A szociális partnerség különféle formáinak jellemzői. A szociális partnerség, mint a partnerség egyik fajtája

A társadalom fejlődésének modern szakaszát az emberi tényező munkaerő-szférában betöltött szerepének növekvő felismerése jellemzi, ami a gazdaság egészének versenyképességének és hatékonyságának növekedéséhez vezet. A fejlett nyugati országokban az emberekbe történő befektetéseket nem költségnek, hanem vállalati vagyonnak tekintik, amelyet okosan kell használni. Van egy kis mondás: "A külföldiek, akik különböző országok különböző cégeihez látogatnak, meglepődnek, hogy ugyanazt a technológiát, ugyanazokat a berendezéseket és alapanyagokat használja, mint Európában és az Egyesült Államokban, és ennek eredményeként a siker magasabb szinten valósul meg. Ennek eredményeként arra a következtetésre jutnak, hogy a minőséget nem a gépek adják, hanem az emberek.

Meg kell jegyezni, hogy Japánban hagyományosan a legelterjedtebb rendszer a munkavállalók élethosszig tartó foglalkoztatása. A japán, aki egy adott cégnél felveszi, azonnal megtudja, milyen távlatok nyílnak meg előtte (béremelés, előléptetés, kedvezményes, kamatmentes hitel megszerzése stb.) több éves kiváló munka után. Az alkalmazott azonnal egy olyan légkörben találja magát, amelyet Japánban "cégnek - egy családnak" hívnak, ahol mindenki egymás támogatását érzi, nem pedig a főnök kiáltását.

Nehéz pénzügyi helyzet esetén a cégeket közösen választják ki belőle. És ha ideiglenesen kell mennie a bérek csökkentésére, akkor ez az eljárás nem alulról, hanem felülről indul - a cégvezetők fizetésének csökkenésével.

Az emberi tényező összehasonlíthatatlanul hatékonyabbnak bizonyul, mint a munkaerő-kölcsönzési rendszer bevezetése, a vezetési és adminisztratív elvek megerősítése.

Japánban más fejlett országokhoz hasonlóan a munka és a tőke közötti kapcsolatok harmonizálására törekszenek, a szociális partnerségi mechanizmusok alkalmazásához folyamodnak, ésszerűen figyelembe véve a kollektív munkaügyi kapcsolatok feleinek érdekeit. Tudniillik már régen megtanulták, hogy a szociális partnerség nem csupán a spontán spontán beleegyezés, hanem az összehangolt magatartás és a társadalmi kapcsolatok általános rendezettségének tudatos igénye esetén is létrejön.

Nyilvánvaló, hogy a szociális partnerség leginkább csak egy demokratikus társadalom körülményei között valósulhat meg, hiszen élete a szerződéses kötelezettségek kiterjedt struktúrájába merül. A szerződéses, szerződéses és jogviszonyok alanyai szabad, jogilag független partnerként lépnek kapcsolatba egymással. Egy demokratikus, civil társadalomban a kormányzás horizontális kapcsolatokon – az egyik alany javaslatán és egy másik hozzájárulásán – alapul.

A „társadalmi partnerség” kifejezést a tudósok többféleképpen értelmezik. K.N. Saveljeva úgy véli, hogy "a társadalmi partnerség a munkaadók, a kormányzati szervek és a munkavállalók képviselői közötti kapcsolatrendszer, amely tárgyalásokon, a munkaügyi és egyéb társadalmi-gazdasági kapcsolatok szabályozásában kölcsönösen elfogadható megoldások keresésén alapul".

Az orosz tudós szerint P.F. Drucker szerint "a társadalmi partnerség a társadalmi kapcsolatok egy sajátos típusa, amely a piacgazdasági társadalomban rejlő fejlődésének és érettségének egy bizonyos szakaszában."

K.N. Gusov és V.N. Tolkunova, az „Oroszország munkajoga” című tankönyv szerzői úgy vélik, hogy „a társadalmi partnerség kisimítja a munka és a tőke ellentétét, érdekeik kompromisszuma (konszenzusa), azaz átmenetet jelent „a konfliktusos rivalizálásról a konfliktusos együttműködésre ."

Itt különösen fel kell hívni a figyelmet a „konfliktusos együttműködés” megfogalmazásra, amely a piacgazdaságban a kollektív munkaviszonyokban rejlő objektív valóságot fejezi ki.

Mint ismeretes, a kollektív munkaviszonyok alanyainak érdekei korántsem azonosak.

A szakszervezetek számára a legfontosabb feladat a tisztességes bérek elérése, a dolgozók életszínvonalának javítása, munkakörülményeik javítása, vagyis a fogalom tágabb értelmében vett munkavédelem biztosítása. A munkaadókat, az állami és a gazdaságirányítási szerveket a termelésfejlesztés kívánt dinamikájának biztosításával, a munka- és termelési fegyelem erősítésével, a költségek csökkentésével és a profitszerzéssel kapcsolatos érdek uralja. S bár a szakszervezetek, a munkaadók és az állami szervek érdekei ezekben a pozíciókban nem lehetnek teljesen azonosak, sok esetben mégis keresztezik egymást, ami objektíve megteremti az interakció és az együttműködés talaját.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza a kollektív munkaügyi kapcsolatok szabályozásának általános szabályait, a szociális partnerség alapelveit, valamint a kollektív munkaügyi viták rendezésének eljárását. A 352. cikk a szociális partnerséget úgy határozza meg, mint "a munkavállalók (a munkavállalók képviselői), a munkáltatók (a munkaadók képviselői), a hatóságok, a helyi önkormányzatok közötti kapcsolatrendszer, amelynek célja a munkavállalók és a munkáltatók érdekeinek összehangolása a munkaügyi kapcsolatok szabályozásával kapcsolatban. és a hozzájuk közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok”.

Így meghatározzák a szociális partnerség célcélját a munka területén - az állam társadalmi-gazdasági politikájának kialakítását és végrehajtását, figyelembe véve a munkavállalók és a munkaadók érdekeit.

Pontosabban a szociális partnerséget a munkaadók, az állami szervek és a munkavállalók képviselői közötti kapcsolatrendszerként kell értelmezni, amely a társadalmi fejlődés egy bizonyos szakaszában alakult ki, és amely a társadalmi rétegek és társadalmi csoportok érdekegyensúlyának keresésén alapul. Társadalmi és munkaügyi szférát tárgyalások, konzultációk, a konfrontáció és a társadalmi konfliktusok elutasítása révén.

A szociális partnerség alanyai a kormányzati szervek, a munkáltatói szövetségek és a munkavállalói szövetségek, mivel ők a fő érdekhordozók a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok területén. A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok résztvevői közötti interakciós séma az 1. ábrán látható.

Rizs. egy.

A társadalmi-gazdasági érdekek és az ezekkel kapcsolatban felmerülő társadalmi viszonyok, amelyek kifejezik a különböző társadalmi-szakmai csoportok, közösségek, rétegek valós helyzetét, feltételeit, tartalmát, tevékenységi formáit, a társadalmi partnerség tárgyaként működnek; életük minősége és színvonala a társadalmi vagyon igazságos elosztása szempontjából, a munka minőségének és mértékének megfelelően, mind a jelenben, mind a múltban.

A társadalmi partnerség a munkamegosztásból, az egyes társadalmi csoportok társadalmi termelésben és újratermelésben betöltött helyének és szerepének különbségéből adódóan a társadalmi egyenlőtlenség társadalmilag elfogadható és társadalmilag motivált rendszerének kialakításával és újratermelésével jár együtt. A legáltalánosabb formában a szociális partnerség tárgya a társadalmi és munkaügyi tevékenység területén a következőkkel kapcsolatos kapcsolat:

• a) munkaerő és munkaerő-források előállítása és újratermelése;
• b) munkahelyek, munkaerőpiac létrehozása, felhasználása, fejlesztése, a lakosság foglalkoztatási garanciáinak biztosítása;
• c) az állampolgárok munkajogainak védelme;
• d) munkavédelem, ipari és környezetvédelmi biztonság megvalósítása stb.

Összefoglalva tehát a fentieket, és arra a következtetésre juthatunk, hogy a szociális partnerséget nem állapotnak, hanem folyamatnak, valamennyi alanya fejlődő érdekeinek dinamikus egyensúlyának kell tekinteni.

A szociális partnerség fő fejlesztési irányai, céljai és célkitűzései az alanyok cselekvéseinek és képességeinek összehangoltságától, interakciójuk konkrét társadalmi-gazdasági helyzetétől függenek.

A szociális partnerség csak a szervezet szisztematikus megközelítésével működhet hatékonyan.

A szociális partnerség mint rendszer érzékeli a társadalmi élet szabályozott és spontán tényezőinek hatását, és a megfelelő eszközökkel bizalmi kapcsolatokat és konstruktív együttműködést alakít ki a társadalomban.

Ilyen kapcsolatok nem jöhetnek létre a szociális partnerség teljes értékű alanyai, ezek interakciójának jól bevált mechanizmusai és magas szintű együttműködési kultúra hiányában.

Rizs. 2.

És ne felejtsük el, hogy a szociális partnerséget, mint a társadalmi kapcsolatok sajátos rendszerét a következő főbb jellemzők jellemzik:

• 1. A partnerkapcsolatok alanyai nemcsak közösek, hanem alapvetően eltérőek is. Ezek az érdekek néha átfedhetik egymást, de soha nem olvadnak össze.
• 2. A szociális partnerség kölcsönösen előnyös folyamat, amelyben minden fél érdekelt.
• 3. A társadalmi partnerség a legfontosabb tényező a civil társadalmi intézmények, nevezetesen a munkaadói és munkavállalói szövetségek kialakításában, civilizált párbeszédük megvalósításában.
• 4. A szociális partnerség a diktatúra alternatívája, hiszen szerződések és megállapodások, kölcsönös engedmények, kompromisszum, megegyezés, társadalmi béke megteremtése révén valósul meg. A szociális partnerség a társadalmi egyeztetés ellentéte, az egyik oldal elvtelen engedményei a másik javára.
• 5. A szociális partnerségi kapcsolatok destruktívak és regresszívek lehetnek, ha domináns alapjuk az erőteljes módszerekre való támaszkodás. A szolidaritást kölcsönös előnyök teremtik meg, és nem a hatalom és az erő.
• 6. A szociális partnerségben gyakran megnyilvánul a kapcsolatok kettőssége, amely pozitív és negatív oldalakat is tartalmaz. Például a nyugati szakszervezetek gyakran ellenzik a gazdaság szerkezeti változásait, ezzel visszafogják a gazdaság fejlődését.

A szociális partnerség és szerepe a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozásában

Szociális partnerség- a munkavállalók (a munkavállalók képviselői), a munkáltatók (a munkaadók képviselői), a hatóságok, az önkormányzatok közötti kapcsolatrendszer, amelynek célja a munkavállalók és a munkáltatók érdekeinek összehangolása a munkaügyi kapcsolatok és egyéb, közvetlenül összefüggő kapcsolatok szabályozásával kapcsolatban. őket.

A szociális partnerség magában foglalja mind a munkavállalók és a munkáltató képviselői közötti kétoldalú kapcsolatokat (munkaadók, munkaadók képviselői - bipartizmus), mind a háromoldalú interakciót (tripartizmus) az állami hatóságok és az önkormányzatok részvételével. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a szociális partnerség rendszerében csak a végrehajtó hatóságok vagy a helyi önkormányzatok vesznek részt közvetlenül. Képviselőiket küldik állandó bizottságok létrehozására, részt vesznek a megfelelő szintű megállapodások megkötésében stb. (Munka Törvénykönyve 35. cikk).

Nak nek a szociális partnerség alapelvei viszonyul:

1) a felek egyenjogúsága: a tárgyalások kezdeményezésében, lefolytatásában és a kollektív szerződések és szerződések aláírásában, valamint azok végrehajtásának ellenőrzésében nyilvánul meg;

2) a munkajog betartása: minden félnek és képviselőinek nemcsak a Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyvét, hanem más munkajogi normákat is be kell tartania;

3) a kötelezettségvállalási jogkört a felek kollektív tárgyalások lefolytatására és kollektív szerződések, megállapodások aláírására való jogosultságát igazoló írásos dokumentumok rendelkezésre állása határozza meg;

4) önkéntes kötelezettségvállalás: mindegyik fél kollektív szerződésből vagy szociális partnerségi szerződésből eredő kötelezettségeket konszenzussal, egymásnak engedve vállalja, de önként, i. az egyik fél nem fogadhatja el a másik fél által felajánlott kötelezettséget;

5) a valós kötelezettségvállalás valós lehetőségeinek figyelembe vétele: a félnek a szerződésből vagy megállapodásból származó kötelezettségeket kell vállalnia, amelyek nem deklaratív jellegűek, de amelyeket valóban képes teljesíteni;

6) a megállapodások teljesítésének kötelezettsége és a vállalt kötelezettségekért való felelősség;

7) a megállapodásokat sértő egyoldalú cselekményekről való lemondás;

8) a tárgyalásban részt vevő felek kölcsönös tájékoztatása a helyzet változásáról.

Szociális partnerségi rendszer

A szociális partnerségi rendszer a következő szinteket tartalmazza:
1) a szövetségi szint, amely megteremti az Orosz Föderációban a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának alapjait. Szövetségi szinten a következők köthetők: általános és ágazati megállapodások;
2) regionális szint, amely megteremti az Orosz Föderációt alkotó egységben a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának alapjait. Regionális szinten (az Orosz Föderáció alá tartozó) regionális és ágazati megállapodásokat kötnek;
3) iparági szint, amely megalapozza az iparágban (szektorokban) a munkaügyi kapcsolatok szabályozását;
4) a területi szint, amely megalapozza a munkaügyi kapcsolatok szabályozását a településen. Területi szinten (önkormányzati formáció) területi megállapodást kötnek;
5) a szervezettség szintje, amely konkrét kölcsönös kötelezettségeket állapít meg a munkavégzés területén a munkavállalók és a munkáltató között.
Meg kell jegyezni, hogy a szociális partnerek gazdasági és jogi státusza eltérő.

A szociális partnerséget ben végzik a következő formák:
1) kollektív szerződés kollektív szerződés-tervezetek, megállapodások előkészítéséről és megkötéséről. A kollektív tárgyalás, valamint a kollektív szerződések és szerződések megkötése a szociális partnerség fő formája. Ez a munkavállalók (képviselőik személyében) és a munkáltatók kollektív szerződéses szabályozáshoz való jogának érvényesülése;
2) kölcsönös konzultációk (tárgyalások) a munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb viszonyok szabályozásának, a munkavállalók munkajogi garanciáinak biztosításának és a munkajog javításának kérdéseiről. A kölcsönös konzultációkat rendszerint szövetségi, regionális, területi, ágazati szinten folytatják az illetékes bizottságokban (a Munka Törvénykönyve 35. cikke).
A szervezeti szintű konzultációk a munkavállalók szervezeti irányításban való részvételének részeként valósulnak meg (a Munka Törvénykönyve 53. cikke);
3) a munkavállalók, képviselőik részvétele a szervezet irányításában (a Munka Törvénykönyve 53. cikke);
4) a munkavállalók és a munkáltatók képviselőinek részvétele a munkaügyi viták tárgyalást megelőző megoldásában. A munkavállalók és a munkáltató (munkaadók) közötti együttműködés az egyéni és kollektív munkaügyi viták megoldásában egyaránt megvalósul. Az egyéni munkaügyi viták paritásos rendezése során munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság jön létre, amely az egyéni munkaügyi viták többségét mérlegeli (Munka Törvénykönyve 384-389. cikk). A kollektív munkaügyi viták rendezésekor peren kívüli egyeztető eljárást alkalmaznak: a felek megegyezésével képviselőikből bizottságot hoznak létre, a felek részt vesznek a közvetítő kiválasztásában, a munkaügyi választottbíróság létrehozásában stb.

a kollektív szerződések, megállapodások kidolgozására, megkötésére és módosítására irányuló eljárás kezdeti szakasza.

A tárgyalásokon a következő kérdéseket tárgyalják: 1) a munkavállalók munka- és életkörülményeinek megteremtése, megváltoztatása; 2) kollektív szerződések, megállapodások megkötése, módosítása, végrehajtása vagy megszüntetése.

A kollektív tárgyalás felei a munkavállalók és a munkaadók képviseleti testületei. A kollektív tárgyalásokon más személyek is részt vehetnek, kivéve a felek képviselőit: szakemberek, tanácsadók. De nem szavaznak.

A kollektív tárgyalás lefolytatásának menete:

Mindkét félnek joga van kollektív tárgyalások lefolytatására kollektív szerződés, szerződés megkötésére, módosítására vagy kiegészítésére vonatkozó írásbeli kérelmet küldeni a másik félnek, a másik fél köteles a tárgyalásokat hét napon belül megkezdeni. A felek megállapodása alapján a kollektív tárgyalás más időpontban is megkezdhető. A tárgyalások lefolytatására a felek egyenlő alapon (páratlan számú) meghatalmazott képviselőkből bizottságot hoznak létre. A képviselőknek rendelkezniük kell felhatalmazásukat igazoló dokumentummal. A munkáltatók kötelesek megadni a kollektív tárgyaláshoz szükséges információkat.

Felelősség terheli a kollektív alkuban részt vevő felek képviselőit, akik állami vagy üzleti titkot jelentenek.

A megbízás összetételét, a kollektív tárgyalás feltételeit és helyét a felek határozzák meg. A feleknek nincs joguk a kollektív szerződés egyoldalú felmondására.

A kollektív alku befejezésének pillanata a kollektív szerződés, megállapodás, nézeteltérési jegyzőkönyv aláírásának pillanata. A nézeteltérésekről szóló jegyzőkönyv aláírása a kollektív munkaügyi vita kezdete.

Kollektív megállapodás- a munkáltató és a nála dolgozó munkavállalók közötti munkaügyi és társadalmi-gazdasági viszonyokat szabályozó helyi normatív aktus. Ez mindig kétirányú cselekedet. Kollektív szerződés köthető mind a szervezet egészében, mind annak különálló részlegeiben.

A kollektív szerződés szerződő felei a képviselő-testületük által képviselt szervezet munkavállalói és a munkáltató vagy az általa meghatalmazott képviselő.

A szakszervezeti bizottság általában a munkavállalók képviseleti testületeként működik. Ha a munkavállalók érdekeit több szakszervezet képviseli, a kollektív szerződés felei lehetnek: 1) mindegyikük az abban egyesült munkavállalók nevében; 2) az adott munkáltatónál dolgozók többségét tömörítő, vagy a legtöbb taggal rendelkező szakszervezet, amelynek ezt a jogát a többi szakszervezet önkéntesen biztosítja; 3) e szakszervezetek által önkéntesen létrehozott közös testület. Ha a szervezetben a munkavállalók több mint 50%-a nem tagja a szakszervezetnek, a kollektív szerződés részes feleként létrehozhatják saját testületüket.

A kollektív szerződés másik szerződő fele a munkáltató vagy meghatalmazottja. Képviselők a munkáltató részéről olyan tisztségviselők lehetnek, akik rendelkeznek a kollektív tárgyalás lefolytatásához szükséges információval, megfelelő végzettséggel és gyakorlattal (például szerkezeti egységek vezetői, jogi tanácsadó, főkönyvelő stb.). A munkáltató döntése szerint képviselői lehetnek olyan személyek is, akik nem dolgoznak ebben a szervezetben, de rendelkeznek némi tapasztalattal a kollektív tárgyalások lefolytatásában (például munkáltatói szövetség szakértői).

A kollektív szerződést írásban kötik bármilyen szervezeti és jogi formájú szervezetben, annak külön alosztályaiban (az alosztályok hatáskörébe tartozó kérdésekben). A kollektív szerződés tervezeteit a szervezet munkatársainak közgyűlésén vitatják meg. Aláírva kollektív szerződést minden oldalon a felek meghatalmazott képviselői. Aláírt kollektív szerződés bejegyzett a munkáltató telephelye szerinti (nyilvántartási) helyi végrehajtó vagy igazgatási szervben. Ennek érdekében a munkáltató benyújtja az illetékes hatósághoz: 1) nyilvántartásba vételi kérelmet; 2) minden oldalon aláírt kollektív szerződés; 3) a felek kollektív szerződés aláírására vonatkozó jogkörét megerősítő dokumentumok másolata. A regisztráció a kérelem benyújtásától számított két héten belül megtörténik, a megfelelő bejegyzéssel egy speciális naplóba, és a regisztrációs bélyegzőt a benyújtott kollektív szerződés első oldalán helyezik el.

A kollektív szerződés a felek által meghatározott időtartamra jön létre, de legalább egy év és legfeljebb három év. Az aláírás időpontjától, illetve a felek létrejöttétől lép hatályba, és főszabály szerint az új szerződés megkötéséig érvényes. A szervezet átszervezése esetén a kollektív szerződés a megkötésének időtartama alatt marad érvényben, hacsak a felek eltérően nem határoznak. Ha a szervezet ingatlanának tulajdonosa megváltozik, három hónapig érvényes.

Megegyezés- ez egy normatív aktus, amely tartalmazza a felek azon kötelezettségeit, hogy egy bizonyos szakma, iparág, terület szintjén szabályozzák a szociális és munkaügyi szférát.

A szabályozott társadalmi és munkaügyi viszonyok körétől függően a következő típusú megállapodások köthetők: általános, tarifális és helyi.

Tábornok A (köztársasági) megállapodás általános elveket állapít meg a társadalmi és munkaügyi viszonyok köztársasági szintű szabályozására.

Tarifa Az (ipari) megállapodás meghatározza a bérek mértékét és egyéb munkafeltételeket, valamint szociális garanciákat és juttatásokat az iparban dolgozók számára.

Helyi a megállapodás munkafeltételeket, valamint a város, kerület, egyéb közigazgatási-területi egység területi adottságaihoz kapcsolódó szociális garanciákat és juttatásokat állapít meg.

A tárgyalásokon részt vevő felek megállapodása alapján létrejött megállapodások lehetnek két- és háromoldalúak.

A teljes vagy részleges költségvetési finanszírozást biztosító megállapodások megkötése az illetékes végrehajtó hatóságok képviselőinek kötelező részvételével történik.

A megállapodások kidolgozásának és megkötésének eljárási rendjét, feltételeit a felek által a szükséges hatáskörrel felruházott képviselőkből egyenlő alapon felállított bizottság határozza meg.

A megállapodások megvannak írásban, egy ideig legalább egy év és legfeljebb három év. A megállapodást minden oldalon a meghatalmazott képviselők írják alá.

Az aláírt általános, tarifális (ipari) és helyi megállapodások kötelezőek bejegyzés.

Hasonló információk.

Az oktatás, mint társadalmi intézmény fontos szerepet játszik az emberi szocializáció folyamatában. Felelős az egyén időben történő és megfelelő felkészítéséért a teljes értékű társadalmi életre. Az oktatási rendszer lényegének és sajátosságainak megértése nem egyszerű. Az állam szabályozza az egységes oktatási teret, de ezen kívül számos gyakorlat is kiegészíti a folyamatot. Az egyik ilyen jelenség a szociális partnerség az oktatásban. Hogy mi ez, mik a módszerei és mi a rendszere, próbáljuk meg példák segítségével kitalálni.

A partnerség, mint a társadalmi interakció eleme

"Te - nekem, én - neked" - így jellemezhető a "partnerség" szó jelentése. Kezdetben ezt a fogalmat csak a társadalom- és a gazdaságtudományban használták. Jellemezték a résztvevők cselekvéseinek összehangolásának folyamatát. Tágabb értelemben a „társadalmi partnerséget” megoldások (kölcsönhatások) rendszerének kell tekinteni, amelynek eredményeként az alanyok kielégítik szükségleteiket.

Az elmúlt években a szociális partnerséget többrétegű folyamatként kezdték értelmezni, ahol az elemek működése egyértelműen szabályozott és pozitív változások elérésére irányul. Vagyis egyfajta kapcsolatként fogható fel olyan alanyok között, amelyeket közös érdekek egyesítenek, és közösen oldják meg a felmerült problémákat. A partnerség fő feladata a résztvevők cselekvési különbségeinek leküzdése, a munka és a szintkonfliktusok összehangolása.

Oktatási folyamat

Az előzőek alapján a szociális partnerség az oktatás területén a tantárgyak oktatási folyamathoz kapcsolódó közös cselekvéseként határozható meg. Az ilyen akciókra jellemző, hogy ugyanazok a célok, és kölcsönös felelősséget viselnek az elért eredményekért.

A szociális partnerség rendszerét az oktatásban három szinten vizsgálják:

1. A szakemberek társadalmi csoportjainak kapcsolata a rendszeren belül.
2. Az oktatási rendszer dolgozóinak partnersége más szervezetek és szociális intézmények képviselőivel.
3. Magának az oktatási intézménynek és a nyilvánosságnak a kapcsolata.

A szociális partnerség kialakulása az oktatásban a múlt század 80-90-es éveire nyúlik vissza. Ebben az időben az oktatási intézmények autonómmá válnak, és a munkaerőpiacon megnő a kereslet a magasan képzett munkaerő iránt. Az oktatás intézménye kezd kulcsszerepet játszani az állam fejlődésében. Az oktatási szféra szociális partnerségének fontos eleme az oktatási intézmények, a szakszervezetek, a munkaadók és a kormányzati szervek közötti kapcsolat. Fő céljuk: a munkaerő-piaci igények azonosítása a humánerőforrás növelése érdekében; művelt, aktív élethelyzettel rendelkező személyiséget alakítson ki; növeli a társadalom egészének gazdasági és szellemi potenciálját.

Emberi nyelvre lefordítva ez azt jelenti, hogy dinamikus változások mennek végbe az országban. Az USA-hoz hasonló partnerségi rendszereket kezdik bevezetni, és ennek az evolúciós káosznak a hátterében felmerül a „más emberek” iránti igény. Vagyis a társadalomnak olyan személyzetre van szüksége, akit már kiképeztek az új szabványokra. És itt a nevelés intézménye kerül előtérbe, hiszen kinek a feladata, ha nem neki, hogy új módszereket tanítson a fiatalabb generációnak. Valójában ez a „társadalmi partnerség az oktatás területén” koncepciójának fő lényege.

De idővel az ország vezető alakjai kezdik megérteni, hogy általában véve nem túl logikus az oktatási intézmények, a gazdaság és a politika kölcsönhatásának figyelembevétele. Sok fontos szempontot figyelmen kívül hagynak, amelyek az intézményi fokozatosság alacsonyabb szintjein találhatók. Ezért a szociális partnerség az oktatásban elkezd „új hajtásokat szerezni”, amelyek mindegyike felelős a saját területéért.

Község

A partnerség ma már a különböző oktatási intézmények fejlesztési környezetében is szóba jöhet. Az első dolog, amivel kezdeni kell, az önkormányzat. Ez egy általános oktatási folyamat, amelyet egy adott területen hajtanak végre, és amely csak az adott területen sajátos problémákat old meg. Hogy egy kicsit világosabb legyen, vegyünk egy kis példát. Tegyük fel, hogy van egy kis oktatási folyamat az intézményekben, amelyek a hatályos jogszabályoknak megfelelően zajlanak, de ezen felül speciális, erre a területre jellemző elemek is bekerülnek. Az oktatás keretein belül tematikus vásárok, e területen élt neves személyiségek emléknapjai tarthatók, vagy kézműves körök jöhetnek létre, amelyek egy-egy régióban népszerűek.

Az önkormányzat 5 típusra oszlik:

• vidéki települések. Ide tartoznak azok a falvak (városok, tanyák stb.), amelyek egy adott területen találhatók.
• városi települések. Besorolható városokba vagy városi típusú településekbe.
• Önkormányzati területek. Ide tartozik több olyan város vagy község, ahol a helyi önkormányzat megoldja az általános kérdéseket.
• Városi kerületek. Vagyis olyan városok, amelyek nem szerepelnek az önkormányzati körzetek irányelvében.
• Autonóm városi területek. Saját szervezeti felépítésű városrészek. Például a szingapúri indiai negyed: egyrészt a város egy része, másrészt annak külön eleme.

A településen a szociális partnerség a területen az oktatási folyamatokat irányító szervek és az ország hatóságai között valósul meg. Az ilyen interakciók fő sajátossága a finanszírozás. Például az állam már régóta megállapította, hogy az önkormányzati rendszer felelős az ellátások biztosításáért. Oktatási támogatások is biztosítottak, amelyeket az önkormányzati rendszer szükségletei és státusza szerint minden oktatási intézményre oszt fel. Az állam emellett tájékoztatást tud adni a munkaerő-piaci munkaerő-piaci igényekről olyan szakemberekre, akiket egy önkormányzati körzet területén található intézményben képeznek ki. Az illetékesek ezt figyelembe veszik és növelhetik az intézmény finanszírozását, költségvetési férőhelyek számát stb.

Tanárképzés

Azok számára, akik nem ismerik a tanárképzést: ez a magasan kvalifikált szakemberek oktatási intézményi munkára való felkészítésének folyamata. Azaz a pedagógusok, tanárok és professzorok képzése.

A szociális partnerség a tanárképzésben közvetlenül függ a közvélemény elvárásaitól. Az utóbbi időben az iskolai oktatás minőségével szemben támasztott követelmények jelentősen megnőttek, emiatt vált szükségessé a pedagógusképzés módszereinek és technológiáinak megváltoztatása. A tanárképzés fejlődése a következő tényezőktől függ:

• Politikai újítások az oktatásban.
• Olyan koncepció megléte, amely lehetővé teszi az állami és önkormányzati hatóságok bevonását a kutatás támogatására.
• Állami ellenőrző szolgálat létrehozása, amely az állami kérésekre fókuszálva jó irányba terelheti a pedagógusképzés rendszerét.

Ha az „önkormányzati partnerség” főként a kérdés pénzügyi oldalára koncentrált, akkor a pedagógusképzés a lakosság azon igényeire épül, hogy az oktatás minőségét a modern normáknak megfelelően javítsák.

Például néhány éve szükség volt az iskolán kívüli oktatási intézmények megjelenésére. Kezdetben ezt akarták a szülők, akik úgy döntöttek, hogy a gyermeknek teljesebben kell fejlődnie. Fokozatosan megnő az igény az ilyen intézményekre, és az állam már beszáll, olyan pedagógusokat kérve, akiket speciálisan kiképzettek az ilyen jellegű szolgáltatások nyújtására.

Általában a lényeg világos: mivel mindenki jár oktatási intézményekbe, a pedagógusok feladata a társadalomban keresett személyiség kialakítása. Ha pedig változás történik, akkor a pedagógusképzés is megváltozik, mert csak ők tudnak fájdalommentesen bevezetni a társadalomba az innovatív programokat.

Szakmai oktatás

Most a társadalom megköveteli a speciális oktatási intézményektől, hogy olyan szakembereket állítsanak elő, akik készek azonnal dolgozni. Ezenkívül a gazdasági intézet meghatározott számú szakembert kér egy adott területre. A szociális partnerség a szakképzésben a munkaerőpiac megfelelő mennyiségben történő ellátása.

Itt minden rendkívül egyszerű: a piac ciklikus rendszer, amelyben valami folyamatosan változik. Egyik évben nincs elég közgazdász, másik évben lehetetlen ügyvédet találni. És miután meghallotta, hogy bizonyos szakmáknak nincs elég képviselője a munkaerőpiacon, a jelentkezők tömegesen kezdenek jelentkezni erre a szakterületre. Ennek eredményeként a kínálat kezd meghaladni a keresletet, és nő a munkanélküliségi ráta. Ennek megakadályozására az oktatásban szociális partnerség működik, amely lehetővé teszi az emberi erőforrások leghatékonyabb felhasználását.

Óvodai nevelés

A modern nem tud teljes mértékben fejlődni a társadalommal való interakció nélkül, ezért itt különösen fontos a partnerség. Az óvodai nevelésben a szociális partnerség az óvodai intézmény és a kulturális, oktatási és egyéb fejlesztő központok közötti kapcsolatok kialakítását jelenti. Ez a gyakorlat magasabb szintű észlelést okoz a gyermekben, gyorsabban fejlődik, és megtanulja építeni partnerkapcsolatait, a "te - nekem, én - neked" típus szerint.

A szociális partnerségben végzett munka elősegíti a gyermek kulturális és oktatási környezetének bővítését, ennek megfelelően a jövőben könnyebben alkalmazkodik. Az interakciónak ebben a szegmensében megmutatják neki, mi az érdekes és informatív, megtanítják, hogy mire van szükség. Olyan családokkal is dolgoznak, akik szintén tagjai a szociális partnerségnek.

Kiegészítő oktatás

A szociális partnerség az oktatásban még olyan környezetben is jelentős szerepet játszik, amely többlettudást biztosít. Ezek lehetnek nyelviskolák, tanfolyamok, szemináriumok vagy mesterkurzusok. Vagyis az oktatási tevékenység típusa, amely az ember átfogó fejlődését jelenti, a kiegészítő oktatás. Ebben a környezetben a szociális partnerség mindenféle tudást és lehetőséget biztosít. Ha a téziseket leírjuk, akkor a partnerség a következőkben vesz részt:

• Megőrzi a munkaszervezés fő gondolatait a kiegészítő oktatás területén.
• Kapcsolatot tart fenn a kormányzati szervekkel, az üzleti környezettel, a társadalommal és a szülőkkel.
• Fejlesztésében aktívan részt vesz. Felelős a továbbképzés megkereső szegmenséért, amely magában foglalja a tehetségkutató programokat, a hátrányos helyzetű gyermekek támogatását vagy a fogyatékkal élő gyermekek továbbképzési szolgáltatásait.
• A költségvetési források elosztása a szervezetek kérésének megfelelően.

A kiegészítő oktatás három fő csoportra osztható: kulturális, humanitárius és műszaki. Mindegyik csoportban a tudás közös alapja, valamint a modern innovatív ötletek biztosítottak. Mivel ma a tudás a legértékesebb fizetőeszköz, a kiegészítő oktatás környezetében igyekeznek megadni azt a kellő alapot, amelyen a jövőben az átfogó egyéni fejlődés kialakulhat.

Hogyan szerveződik a partnerség?

A szociális partnerségi oktatás szervezése a következőkön alapul:

1. Jogalkotási aktusok. Az állam által alkotott törvények a társadalmi partnerség kialakulásának és fejlesztésének fő forrásai. Szabályozzák a cselekvési területet és a résztvevők lehetőségeinek határait.
2. Helyi vezetés. Minden településnek megvannak a saját szabályai és törvényei, amelyek egy része a társadalmi együttműködésre is vonatkozik. Vegyük például az önkormányzati rendszert. Tegyük fel, hogy ez a szervezet kapott egy bizonyos összeget a területe oktatási rendszerének fejlesztésére. Mindenkit egyenlően oszthatna, de ez nem történik meg.
3. Társadalom és gazdaság. Az oktatási rendszer szorosan összefügg a társadalmi igényekkel és a gazdasági változásokkal. Ha pedig valami új kerül az emberek életébe, nem közvetlenül vagy közvetve az oktatáshoz kapcsolódóan, akkor a tananyag továbbra is változik, hogy a jövőben a tanulók és hallgatók megfeleljenek a piaci elvárásoknak.

Szükséges a szociális partnerség az oktatásban?

Ma sajnos nem lehet összehasonlítani a „társadalmi partnerség” / „az oktatás minősége” fogalmát. Bár sikerült némi előrelépést elérniük, még mindig sok a megoldatlan probléma.

A szociális partnerség kezdetben ugyanúgy valósult meg, mint Amerika és Európa, csak államunk sajátosságait, kultúráját, mentalitását nem vették figyelembe. Ennek eredményeként sok fontos pont kimaradt. A partnerség azonban mindezek ellenére ma is pozitív változásokat hoz az oktatás fejlődésében.

Szociális partnerség az oktatásban (prioritások és lehetőségek):

• Az interakció elsődleges célja a közösség valamennyi tagja közös érdekeinek kielégítése. Nemcsak a társadalmi intézményeket és a bennük zajló folyamatokat veszik figyelembe, hanem az interakció alanyait (pedagógusok, tanulók, szülők).
• A szociális partnerségi program segít a tanulás hatékonyabbá tételében. Az oktatási folyamatban résztvevők keresletté válnak a társadalmi környezetben.
• A partnerkapcsolatok helyes megközelítése és szabályozása lendületet ad a társadalom teljes körű fejlődésének, megszabadítva a munkanélküliségtől és feltöltve igényes szakemberekkel.

Eredmény

Számos példa van a szociális partnerségre az oktatásban. Ebbe beletartozik a tanulók jó jegyekért jutalmazó rendszere (ösztöndíj), az oktatási intézmény és a volt diák felvételére kész munkáltató közötti megállapodás, sőt a szülő és a tanár közötti párbeszéd is. De ennek a folyamatnak a fő összetevője a magas színvonalú tudás, amelynek hordozóját annyira igényli és elvárja a társadalom.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok fejlesztésében szerzett világtapasztalat bizonyítja a bérmunkások és a vállalkozók érdekei egyensúlyának sikerességét. A fejlett nyugati országok, miután hosszú utat tettek meg az éles osztályharctól a társadalmi béke eléréséig, megtalálták az együttműködés optimális formáját - a szociális partnerséget.

Úgy tűnik, ez a modern Oroszország számára is fontos. A szociális partnerség fokozatosan belép az orosz társadalom szociális és munkaügyi kapcsolatainak szférájába.

R A „beleegyezés” és az „együttműködés” – a tudományos kutatás kulcsfontosságú kategóriái a szociális partnerség területén – akut jelentőséggel bírnak az orosz társadalom jelenlegi állapota szempontjából. Minden társadalom alapja a létezés alapvető értékeiben való egyetértés. Sokat beszélnek a beleegyezésről a modern orosz társadalomban, annak törvényi normáiról. Itt azonban elsősorban politikai megegyezésről van szó, kisebb mértékben pedig egy alapvetőbb rend értékegyeztetéséről. A beleegyezésről még korai beszélni, mint a közvetlen partnerek, és velük együtt társadalmi csoportok készenlétéről és képességéről, hogy közösen keressenek megoldást a felmerülő problémákra, összehangolják érdekeiket, elfogadják egymás álláspontját, és keressék a békés megoldás útjait. társadalmi ellentmondások. Valójában a szociális partnerség egy bizonyos szintű társadalmi-gazdasági fejlettség által generált ideológia, amely mind az osztályharc doktrínájának, mind a tőke és a piac korlátlan hatalmának doktrínájának elutasításán alapul.

Globális értelemben a szociális partnerség fő célja a társadalom fenntartható evolúciós fejlődésének biztosítása. Az 1920-as években mérlegelték az ilyen fejlődés feltételeit. 20. század P. Sorokin1. Azt is megállapította, hogy egy társadalmi rendszer stabilitása két fő paramétertől függ: a lakosság többségének életszínvonalától és a jövedelmi differenciáltságtól. Minél alacsonyabb a lakosság nagy részének életszínvonala, annál nagyobb a különbség a gazdagok és a szegények között, annál népszerűbbek a hatalom megdöntésére és a vagyon megfelelő gyakorlati lépésekkel történő újraelosztására irányuló felhívások. Mindez igaz a szociális partnerség modern rendszereire vonatkozóan.

& A hazai és külföldi tanulmányok lefektették a szociális partnerség elméleti alapjait. Yu.G. munkáiban. Odegova, G.G. Rudenko, N.G. Mitrofanov szerint a szociális partnerség rendszere „a civil társadalom sajátos intézménye, amely a társadalom szerkezetét alkotó összes társadalmi csoport szükségességének és értékének felismerésén alapul, tekintet nélkül méretükre és társadalmi helyzetükre, a védelemhez való jogukra és gyakorlatilag megvalósítja az érdekeket”1.

& Az Orosz Föderáció szociális partnerségi rendszerének kialakításának és fejlesztésének koncepciója a szociális partnerséget úgy definiálja, mint „a különféle társadalmi rétegek és csoportok érdekeinek integrálásának módja, a közöttük felmerülő ellentmondások feloldása megegyezés és kölcsönös megegyezés révén. segítségnyújtás, a konfrontáció és az erőszak elutasítása”2.

Ezek a meghatározások nem mondanak ellent egymásnak, de hangsúlyozzák e fogalom terjedelmét. Az állam keretein belül a szociális partnerség rendszerének kialakítása a szociálpolitika megvalósításának egyik tevékenysége.

Az Orosz Föderáció új Munka Törvénykönyvének elfogadásával számos jogi és elméleti kérdés megoldódott. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 23. cikke a következő meghatározást tartalmazza: „A társadalmi partnerség a munkavállalók (a munkavállalók képviselői), a munkáltatók (a munkaadók képviselői), az állami hatóságok, a helyi önkormányzatok közötti kapcsolatok rendszere, amelynek célja a koordináció biztosítása. a munkavállalók és a munkáltatók érdekeit a munkaügyi kapcsolatok és a hozzájuk közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok szabályozásáról.

R A szociális partnerség orosz koncepciójának megalkotásának folyamata a társadalmi-gazdasági gyakorlat szükségleteiből adódó tudományos fejlődés jelentős elmaradását tükrözi ezen a területen. A 90-es évek eleje óta. A szakszervezetek kezdeményezésére és az állam támogatásával Oroszországban kezdett kialakulni a szociális partnerségre vonatkozó jogszabályok.

Megalakulásának első szakasza 1991–1995. a szociális partnerség jogalapjának kialakítása. Ebben az időszakban fogadták el az első törvényeket, az Orosz Föderáció elnökének rendeleteit, a szociális partnerség ideológiáját megszilárdító kormányrendeleteket: a kollektív szerződésekről szóló törvényeket (1992), a munkavédelmi törvényeket (1993). Külön megjegyezzük az Orosz Föderáció elnökének „A szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottságról” szóló rendeletét (1992). Az Orosz Föderáció alkotmányának 1993-as elfogadásával az állam kihirdeti a szociális partnerség elveit.

A szociális partnerség jogalkotási bejegyzésének második szakasza az 1996–1999. Ebben az időszakban elfogadták a „szakszervezetekről, valamint a tevékenységek jogairól és garanciáiról”, „A kollektív munkaviták rendezésének eljárásáról” szóló szövetségi törvényeket, és megteremtették a munkajog jogszabályi alapját, amely lehetővé tette a megalakítás megkezdését az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok szociális partnerségéről szóló, alapvetően új és viszonylag független jogszabály regionális szintje. A szociális partnerségről szóló első speciális törvények elfogadása megkezdődött a régiókban1. Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok törvényei fejlesztik és kiegészítik a szövetségi jogszabályok normáit. Ezzel megteremtődtek a szociális partnerség jogi alapjai.

Jelenleg a szociális partnerségi rendszer kialakításának harmadik szakasza zajlik, amely a társadalmi partnerség gyakorlati működésében, erősítésében és szervezeti szintű fejlesztésében áll. A szervezetek a kollektív szerződésekre és megállapodásokra vonatkozó helyi szabályozást fogadnak el, amelyek meghatározzák a tárgyalások lefolytatásának, megkötésének, a kollektív szerződések és szerződések végrehajtásának ellenőrzésének általános menetét, a szociális partnerségben részt vevő felek jogait és kötelezettségeit.

A szociális partnerség módszertani alapja a személy, a személyiség, az állampolgár értékének felismerése. A partner tudata és viselkedése a valós helyzet mély megértését, kompromisszumkészséget, konszenzust feltételez. Ezek a tulajdonságok lehetővé teszik a szociális partnerek számára, hogy összehangolt, hosszú távú döntéseket hozzanak számos gazdasági és társadalmi kérdésben.

A felek társadalmi együttműködése meghatározott szabályozási alapon történik, de lehet formális és informális, bizalmi jellegű is. A szociális partnerség keretein belüli interakció optimális formái a következők:

– Szerződések és megállapodások megkötéséről szóló tárgyalások;

– konzultációk;

– közös munka a bizottságokban, tanácsokban, bizottságokban, pénztárakban;

– a kiegészítő megállapodások végrehajtásának ellenőrzése;

– kollektív munkaügyi viták rendezése;

– a munkavállalók részvétele a szervezet vezető testületeiben stb.1

A szociális partnerség felépítésében a bérmunka, a munkaadók és az állam képviselőiből létrehozott testületek és szervezetek összessége, amelyek elsősorban a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat szabályozzák.

A szociális partnerség alapelvei a következők:

- a felek egyenlősége és felhatalmazása a tárgyalásokon, egyeztetéseken felmerülő kérdések felvetésében, megvitatásában, a megállapodások megkötésében, egyenjogúság azok végrehajtásának nyomon követésében is;

- a saját és a másik fél érdekeinek kölcsönös figyelembe vétele;

– a jogszabályi normák pontos betartása;

– önkéntes kötelezettségvállalás a szerződések és megállapodások megkötésekor;

– teljes felelősségvállalás az elfogadott megállapodások végrehajtásáért;

- egyenjogúság a megállapodás megkötésében, amely nem sérti bármelyik fél érdekeit kölcsönös engedmények, önmérséklet, kompromisszumok, konszenzus alapján.

R Mivel a szociális partnerség fejleszti és meghatározza az alanyok viszonyát a szociális és a munkaügyi szférában, szükséges a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok főbb kérdéseinek átgondolása. Társadalmi és munkaügyi kapcsolatok azok a kapcsolatok, amelyek a termelésben résztvevők között interakciójuk során a munka díjazásával, annak feltételeivel, foglalkoztatásával, a konfliktusok megoldásának formáival és módszereivel kapcsolatban jönnek létre.

A munkaügyi kapcsolatoknak két szintje van: egyéni és kollektív. Egyéni munkaviszony - a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolat a bérekre, a munkafeltételekre és a munkaszerződésben rögzített egyéb kölcsönös kötelezettségekre vonatkozóan. Akkor merülnek fel, amikor egy személy új munkahelyre lép, bármilyen formában munkaszerződést köt, a körülményektől függően változhat, és a munkavállaló elbocsátása következtében megszűnik.

A munkaügyi kapcsolatok kollektív szintje a társadalmi intézményekbe való egyesüléshez kapcsolódik - a kollektív érdekek képviselete (szakszervezeti, ipari, munkavállalói, sztrájk-, sztrájk- és egyéb bizottságok) és ezek interakciója egy vállalkozás, régió munkaadói és munkavállalói nevében, saját érdekeik védelme érdekében.jogok és közös érdekek. A kollektív munkaügyi kapcsolatokat - a társadalmi, képzettségi, szakszervezeti csoportok és szervezeteik közötti, a munkakörülmények megőrzését vagy javítását célzó kapcsolatokat - célszerű társadalmi és munkaügyi kapcsolatoknak nevezni, mivel csoportjellegűek és szorosan kapcsolódnak a társadalmi viszonyokhoz.

A szovjet időszakban az állam monopólium munkáltatóként és tulajdonosként működött. Az állam kialakulásának és átalakulásának folyamata a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok független és semleges alanyává a vállalkozások elnemzetesítési folyamataihoz kapcsolódik, csökkentve annak közvetlen hatását az üzleti életre és a gazdaságra.

Az állam részéről a termelési folyamatban közvetlenül nem érintett társadalmi-politikai kormányzati szervek, amelyek nem állnak kapcsolatban a munkaadókkal és a munkavállalókkal, a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok résztvevőjeként léphetnek fel; a termeléshez kapcsolódó gazdasági minisztériumok és osztályok, egyben képviselve az államot és a munkaadókat.

A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok alanya a szintnek megfelelően lehet egyéni és csoportos, kollektív is. A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok tárgya az egyén munkás életének különböző aspektusai: munkaügyi önrendelkezés, pályaválasztási tanácsadás, felvétel és elbocsátás, szakmai fejlődés, szociálpszichológiai fejlődés, szakképzés és átképzés, munkaerő értékelése és javadalmazása stb. A sokszínűség általában három csoportra oszlik: a foglalkoztatási társadalmi és munkaügyi viszonyok, a munkaszervezéssel és hatékonysággal kapcsolatos társadalmi és munkaügyi viszonyok, a munkabér kapcsán keletkező társadalmi és munkaügyi kapcsolatok.

Ezekben a csoportokban rendszerint problémák merülnek fel, amelyek köré a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok alanyainak interakciója épül fel. Ezek a problémák egyesítik a minden munkaerőpiacra jellemző elemeket, valamint az orosz viszonyokra jellemző sajátos elemeket, és a konfliktusok és ellentmondások tipikus körét eredményezik, amelyek a munkavállalók és a munkaadók közötti kapcsolatok folyamatában szabályozódnak.

A szociális partnerség szférája a társadalmi konfliktusok leküzdésének módja, feltéve, hogy az okokat megértik, és professzionális megközelítést biztosítanak azok megoldásához.

A legtöbb társadalmi és munkaügyi konfliktus forrása a munkaadók és a munkavállalók érdekeinek ellentmondása. A munkaadók számára a tevékenység fő célja a termelés és a profit növekedése, amely a bér- és munkakörülmény-megtakarítások eredményeként is elérhető. A tisztességes fizetés és a jó munkakörülmények fontosak az alkalmazottak számára. A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok harmadik szereplője - az állam - mérsékelje ezt az ellentmondást, segítse a párbeszéd megszervezését és a köztük lévő kompromisszumot. Az állam békéltető, szabályozó funkciókat visel, közvetítőként, döntőbíróként lép fel a társadalmi és munkaügyi konfliktusok szabályozásának folyamatában.

R A konfliktuskezelés magában foglalja a konfliktuskezelést, az áramlás folyamatának befolyásolását, a fejlődése romboló hatásának megelőzését. A szabályozás tartalmaz intézkedéseket az erőszakos cselekmények megelőzésére, a szerződő felek számára elfogadható megállapodások elérésére. Ez a leghatékonyabb módja annak, hogy a konfliktusokat ellenőrizhetővé tegyük, a benne rejlő aktív potenciált a társadalmi struktúra folyamatos fejlesztése érdekében megvalósítsuk.

Egy társadalmi konfliktus normális kialakulása, rendezésének lehetősége feltételezi, hogy a felek mindegyike figyelembe tudja venni a szemben álló fél érdekeit. Ez megteremti a lehetőséget a konfliktus viszonylag békés kibontakozására a tárgyalási folyamaton keresztül, a korábbi kapcsolatrendszer kiigazításával, a kölcsönösen elfogadható megoldás megtalálásával. De a való életben a felek gyakran a korábbi állapotok negatív értékeléséből indulnak ki, csak a saját érdekeiket nyilatkozzák és védik. Sőt, érdekeik védelmében nem kizárt az erőszak alkalmazása, az erőszak demonstrálása, az azzal való fenyegetés sem. Ebben az esetben a társadalmi konfliktus elmélyül, mivel az erő hatása szükségszerűen szembekerül az erővel szembeni erőforrások mozgósításával összefüggő ellenállással.

A kutatók a következő feltételeket azonosítják a társadalmi konfliktusok sikeres megoldásához:

- bizonyos értékfeltételek megléte, pl. mindkét oldal elkerülhetetlennek, indokoltnak és célszerűnek ismeri el a konfliktusokat általában és az egyéni ellentmondásokat, elismeri egy konkrét konfliktushelyzet fennállását, az ellenfél létjogosultságát, saját érdekeihez való jogát és azok védelmét. A társadalmi konfliktus azonban nem szabályozható, ha a felek teljes érdekközösséget hirdetnek. Ez egyfajta tagadása a konfliktus létezésének. A különbségek és az ellentét felismerése magának a társadalmi konfliktusnak az egyik lényeges jellemzője;

– a felek szervezettsége. Minél szervezettebbek a felek, annál könnyebben jutnak megegyezésre és teljesítik a szerződés feltételeit;

- az ütköző feleknek meg kell állapodniuk bizonyos szabályokban, amelyek alapján lehetséges a felek közötti kapcsolatok fenntartása vagy fenntartása. Ezeknek a szabályoknak esélyegyenlőséget kell biztosítaniuk a konfliktusban részt vevő felek mindegyike számára, bizonyos egyensúlyt kell biztosítaniuk kapcsolataikban. A szabályok formái nagyon sokfélék lehetnek: alkotmányok, alapszabályok, megállapodások, szerződések;

- a társadalmi konfliktusok szabályozása olyan speciális intézmények meglétét feltételezi, amelyek rendelkeznek a szükséges tárgyalási és megegyezési jogkörrel, monopóliummal az oldaluk érdekeinek képviseletében; az ezen intézmények által hozott döntéseknek kötelező érvényűeknek kell lenniük minden konfliktusban álló félre nézve; demokratikusan kell fellépniük;

- a társadalmi konfliktusok rendezésének sikere az érintett felek forrásaitól függ. Lehetőségük van a szervezeti követelmények formalizálására, a kompromisszumos döntések költségeinek elviselésére és a veszteségek minimalizálására.

A konfliktuskutatók a következő tényezőket azonosították a társadalmi konfliktusok konstruktív megoldásához:

- intézményi: konzultációs, tárgyalási és kölcsönösen előnyös megoldások keresési mechanizmusainak megléte, beleértve a törvényhozó, igazságszolgáltatási és végrehajtó hatalmon belüli mechanizmusokat is;

– konszenzuális: egyetértés jelenléte a konfliktusban álló felek között arról, hogy mi legyen az elfogadható megoldás. A társadalmi konfliktusok többé-kevésbé szabályozottak, ha résztvevőiknek közös értékrendjük van. Ugyanakkor reálisabbá válik a kölcsönösen elfogadható megoldás keresése;

- kumulatív tényező: minél kisebb a társadalmi konfliktust meghatározó alanyok, problémák száma, annál nagyobb a valószínűsége annak békés rendezésének;

- a tapasztalati tényező, amely meghatározza a társas konfliktus alanyainak konfliktusinterakcióban való tapasztalatát, ideértve az ilyen konfliktusok megoldásának példáit is;

- az erőviszonyok tényezője: ha a konfliktusban lévő felek a kényszerítés lehetőségeit tekintve megközelítőleg egyenlőek, akkor kénytelenek lesznek keresni a konfliktus békés megoldásának útjait;

- szociokulturális: a társadalmi konfliktus rendezési mechanizmusa során történő elemzése a szociokulturális szférát is érintse, amelyet a társadalmi légkör hatása, a társadalmi rendszerek, csoportok, vállalkozások egymástól való kölcsönös függése határoz meg;

- pszichológiai tényező: sok múlik az interakció alanyainak, a konfliktus során döntéseket hozók személyes jellemzőitől, tapasztalataitól, egyetértési vagy konfrontációs képességétől, viselkedésétől.

Az együttműködés stílusa a legkonstruktívabb és legtermékenyebb a társadalmi és munkaügyi konfliktusok rendezésében. Ezt a stílust a következő jellemzők jellemzik: aktív közös tevékenység a konfliktusrendezési lehetőség keresésében; mindkét fél érdekeinek és szükségleteinek tisztázási folyamatának időtartama; egyenlő hatalom birtoklása; új alternatívák keresése a probléma megoldásában; a felek magas szintű ismerete egymásról; összpontosítson a jó kapcsolatok kialakítására és fenntartására; nincs időkorlát; hatékony kommunikációs készségek;

A szervezeten belüli társadalmi konfliktusokat, így a vállalatnál is, a társadalmi rendszer szerves részének kell tekinteni. A vállalkozás társadalmi környezete magában foglalja a közösségek cselekedeteit, a természeti tényezőket, a szokásokat, a hagyományokat, a munkavállalók életértékeit. Egyes társadalmi érzelmek, köztudat jellemzői, hangulatok terjedése, még inkább dominanciája képezik a társadalmi konfliktusok hátterét.

A többség – ha van ilyen – ellentmondásos helyzetfelfogása szinte lehetetlenné teszi a megegyezést. A nem agresszív cselekvések és szándékok bemutatása segít a negatív sztereotípiák tompításában. A társadalomban elfogadott stratégiák, viselkedési stílusok, amelyek megtestesítik a tudat jellemzőit, előre meghatározzák a társadalmi konfliktusok megoldásának lehetőségeit, lehetőségeit.

A modern Oroszország társadalmi-gazdasági helyzete fontossá teszi a társadalom és a társadalmi gyakorlat számára, hogy nyilvános megállapodást érjenek el a társadalmi-gazdasági politika stratégiájáról és taktikájáról, valamint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok optimális formáinak és módszereinek megválasztásáról. Az állam, a munkaadók és a munkavállalók közötti kölcsönhatás szilárd jogi alapon történő megteremtése a kulcsa a társadalmi stabilitás elérésének. A világgyakorlat kialakította és sikeresen valósítja meg a társadalmi viszonyok szabályozásának nem konfrontatív módját.

Tehát a szociális partnerség a konfliktusok megoldásának rendszere a társadalom minden területén, a kapcsolatok egy formája és az abban részt vevő alanyok (partnerek) érdekegyeztetésének módszere, hogy biztosítsák konstruktív interakciójukat a béke és harmónia alapján.

Jelenleg Oroszországban a szociális partnerség a legelterjedtebb a szociális és munkaügyi szférában, de elkerülhetetlenül át fog terjedni a közélet más területeire is. Befolyásolja a gazdasági reformok végrehajtását, az ésszerű szociálpolitika megvalósítását, az ipar fejlesztését a foglalkoztatás szintjének jelentős emelése érdekében, az árak, az adók, tarifák szintjét, a lakosság szociális védelmének kérdéseit, a lakosság segítését. munkanélküli stb. Ezért van értelme a szociális partnerségről úgy beszélni, mint a társadalmi békére és politikai stabilitásra törekvő különböző pártok és partnerek álláspontjáról a közélet minden területén.