Középiskola utáni munkavállalás – amit a fiatal szakemberekről tudni kell. Jogos-e végzettség nélkül felvenni?

Kérdés: A szervezet felvett egy nőt titkárhelyettesnek. Nincs felsőfokú végzettsége. Ugyanakkor a munkakörre vonatkozó, a munkáltató által jóváhagyott munkaköri leírásban szerepel a felsőfokú végzettség követelménye. Ebben az esetben megbüntetik a szervezetet?

2017.01.25-i válasz:

Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (más szövetségi törvények) bizonyos juttatásokat, kompenzációkat vagy korlátozásokat ír elő bizonyos munkakörökben (szakmák, szakkörök) való munkavégzéshez, akkor ezeknek a pozícióknak (szakmák, szakterületek) megnevezését is meg kell adni. a rájuk vonatkozó képesítési követelményeknek meg kell felelniük a képesítési referenciakönyvekben és a szakmai szabványokban meghatározott neveknek és követelményeknek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 2. része).

A munkavállaló munkavégzési funkciója (vagyis a beosztás szerinti munkavégzés a létszámtáblázat szerint) a munkaszerződésben tükröződik. A munkaköri leírásban a munkaügyi funkció részletesebben szabályozva van. Ezenkívül az utasítások általában előírják a munkavállaló feladatait, a felelősség határait stb.

A munkaköri leírás összeállításának szabályait törvény nem szabályozza, ezért a munkáltató önállóan állítja össze, hagyja jóvá, és megállapítja a változtatások eljárását (Rostrud 2008. november 24-i levele, 6234-TZ szám).

Így a felvett munkavállaló azon képesítési követelményei (beleértve az iskolai végzettséget is), amelyeket egyidejűleg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében vagy más szövetségi törvényben, valamint a képesítési kézikönyvben vagy szakmai szabványban is rögzítenek, kötelezőek a megfeleléshez.

Különösen a vezetők, szakemberek és alkalmazottak tudásszintjére és képzettségére vonatkozó követelményeket a jóváhagyott Képesítési kézikönyv tartalmazza. Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 1998. augusztus 21-i 37. számú rendelete.

Ha az egyén meghatározott pozíció betöltéséhez szükséges képesítési szint (beleértve az iskolai végzettséget is) feltétele nem szerepel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben, akkor a képesítési referenciakönyvek és a szakmai szabványok követelményei tájékoztató jellegűek. (lásd Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2016. 07. 06-i levelét, 14-2/OOG-6465).

Ami az asszisztens titkár szakterületét illeti, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények nem írják elő azt a követelményt, hogy az egyén felsőfokú végzettséggel rendelkezzen egy ilyen pozíció betöltéséhez.

Ha azonban a munkáltató a munkaköri leírásba beépítette a segédtitkár felsőfokú végzettségének feltételét, köteles a jelen utasításban foglaltakat betartani.

Ugyanakkor álláspontunk szerint a munkaköri leírásban meghatározott rendelkezés be nem tartása miatt a munkáltató közigazgatásilag nem vonható felelősségre. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az ilyen felelősség az Art. (1) és (2) bekezdésével összhangban áll. Az Orosz Föderáció Közigazgatási Szabályzatának 5.27. pontja a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok megsértése miatt. Azonban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. §-a, a helyi szabályozási aktus, amely a munkaköri leírás, nem vonatkozik a fenti szabályozási aktusokra.

A diplomások elvégzése utáni felvételének kérdése sok alkalmazottat aggaszt. Sok helyzetben egy ilyen döntés rendkívül kétséges, ugyanakkor sok fiatal szakember éppen ellenkezőleg, nagyon értékes személyzetnek bizonyulhat. A munkatörténet hiánya azonban sokkal alaposabb és elmélyültebb tanulmányozást igényel a potenciális munkavállalóról.

Az egyetemi végzettség utáni munkaerő-felvétel jellemzői

A fiatal szakember státuszát és a felvételének sajátosságait elsősorban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének rendelkezései szabályozzák. Egy ilyen cikk különösen azt sugallja, hogy lehetetlen próbaidőt megállapítani azon alkalmazottak számára, akik az év során éppen végzettek egy oktatási intézményben. Ezt a munkáltatónak figyelembe kell vennie az ilyen munkavállalók felvételekor - a nem kielégítő teszteredmények miatti elbocsátást a bíróságon könnyen megtámadhatják.

Meg kell jegyezni, hogy korábban a fiatal szakember státusza a Szovjetunió idején egyéb juttatásokat és garanciákat is biztosított a munkavállalóknak, de jelenleg ezek a garanciák a fentieken kívül nem biztosítottak.

Általánosságban elmondható, hogy a fő ok, amiért a munkaadóknak kétségeik vannak azzal kapcsolatban, hogy diplomás munkavállalókat vegyenek fel a személyzetbe, a gyakorlati tapasztalat hiánya. Önmagában azonban a tapasztalatok ilyen hiánya a legtöbb esetben és sok betöltendő szak esetében nem kritikus. A valódi ok leggyakrabban az, hogy akár a személyzeti részleg, akár maga a munkáltató vagy a vezető nem képes vagy nem hajlandó a jelöltek körültekintő kiválasztására, a potenciális jelentkező rendkívül kis szakmai múltjára összpontosítva.

A diplomás munkatörténet hiánya a vezető HR-szakemberek szempontjából pozitívabb tényező, mint a nem alapvető munkatapasztalat jelenléte, amely vagy a késői oktatás, vagy a képzés egy részének figyelmen kívül hagyásának bizonyítéka lesz. személyes érdekek előmozdítása.

Gyakorlati szempontból a felsőoktatás önmagában szintén nem egyértelműen hasznos. Sok old-school HR szakember számára ez egyszerűen szükséges követelménynek számít, míg a tényleges munkavégzéshez szükséges készségeket, különösen a humanitárius területen, nagyon keveset nyújt.

A személyzeti tevékenység modern trendjei egyre inkább megkívánják a figyelmet a munkatapasztalat vagy a személyes tulajdonságok meglétére, nem csupán a végzettség okirati bizonyítékára. Ez alól kivételt képeznek a szakterületek vagy pozíciók, amelyeknek a megszállása felsőoktatás nélkül egyszerűen lehetetlen a jogszabályi előírások szerint - ebben az esetben szükségessé válik a képzett munkavállalók bevonása az összes szükséges dokumentummal.

Az egyetemi végzettségűek felvételi eljárása a legtöbb esetben nem különbözik a már munkatapasztalattal rendelkező jelentkezők felvételétől. Az ígéretes vállalkozások és személyzeti trendek azonban azt mutatják, hogy az ilyen pályázókkal kapcsolatban sokkal hatékonyabb lesz egy speciális személyzeti politika kialakítása, amelynek alkalmazása lehetővé teszi egy adott vállalkozás számára megfelelő, magas potenciállal és teljesítménnyel rendelkező munkavállalók megtalálását.

Tapasztalat nélküli álláskeresők felvételének előnyei és hátrányai

Fiatal szakemberek és tapasztalattal nem rendelkező jelentkezők munkáltatói felvételének előnyei és hátrányai egyaránt vannak. Ugyanakkor egyes vállalkozások elsősorban éppen ilyen jelentkezők bevonzására specializálódtak, míg más munkáltatók inkább kerülik az ilyen munkavállalók teljes körű foglalkoztatását, inkább olyan munkaerőt választanak ki, aki legalább némi speciális munkatapasztalattal rendelkezik, hogy értékelni tudja őket a szakmai területen. .

A tapasztalattal nem rendelkező, az egyetemet frissen végzett alkalmazottak felvételének előnyei a következők:

• Kevesebb követelmény a jelentkezőtől. A legtöbb esetben a fiatal szakemberek készek alacsonyabb béreket vagy kevésbé kényelmes munkakörülményeket elfogadni tapasztalatszerzés és szolgálati idő megszerzése érdekében. Általánosságban elmondható, hogy a statisztikák szerint, még az egyenlő pozíciókat és munkaköröket is figyelembe véve, a volt hallgatók készek az üresedéseket 20-40%-kal alacsonyabb fizetéssel betölteni, mint a hasonló, munkatapasztalattal rendelkező szakemberekét.
• Magas szintű motiváció. A fiatal munkavállalók a leginkább motiváltak az ígéretes eredmények elérésére. Éppen ezért a hatékony munkaerő-kiválasztás lehetőségével és vertikális növekedési kilátásokkal rendelkező cégek már tanulmányaik szakaszában igyekeznek figyelmet fordítani az egyetemekkel való együttműködésre, a leendő munkavállalók kiválasztására. Egy erősen motivált, megfelelő képességekkel rendelkező alkalmazott sokkal több hasznot tud hozni egy vállalkozásnak, mint egy stabil, egyszerű teljesítő.
• Lojalitás és alacsony konfliktus. A fiatal szakemberek gyakran lojálisabbak a vállalat egészéhez, mint a tapasztalt munkavállalók, és szívesebben vállalnak túlórát és nehezebb munkakörülményeket, ami lehetővé teszi számukra, hogy maximalizálják az ilyen alkalmazottak hatékonyságát.
• Tanulhatóság. A kognitív készségek és tanulási képességek életkor előrehaladtával való hanyatlása tudományosan bizonyított tény. Fiatal szakember felvételével a munkáltató sok esetben valóban olyan szakembert tud kinevelni, aki sokkal gyorsabban tud dolgozni egy adott vállalkozás sajátosságaival, mint egy tapasztalt munkavállalóval, aki akár ezen a területen, de más adottságokkal más üzletben dolgozott. a munkaszervezésről.

Természetesen a fiatal munkavállalóknak számos hátránya is van. A tapasztalattal nem rendelkező alkalmazottak és az oktatási intézményekben végzettek alkalmazásának hátrányai az ilyen jelentkezők meglehetősen sok tényezőjét és jellemzőit is magukban foglalhatják. Például a HR-szakemberek és a munkaadók gyakran nem elégedettek az ilyen jelöltekkel:

• Munkatapasztalat hiánya. A legtöbb munkatapasztalattal nem rendelkező munkavállaló legnyilvánvalóbb hátránya a gyakorlati készségek hiánya a munkatevékenységek végzésében. Ugyanakkor a munkavállaló pozitív tulajdonságai nagymértékben kompenzálhatják, vagy akár teljesen kiegyenlíthetik ezt a hiányosságot.
• Az oktatás okirati bizonyítékainak alacsony jelentősége. Jelenleg még korántsem mindig az oklevél megléte, még kitüntetéssel, vagy más végzettséget igazoló dokumentum is jelzi a jelentkező tudásának és készségeinek tényleges meglétét - nem minden esetben felelnek meg a dokumentumok a valóságnak, és a Az osztályzatokat pontosan a tudásért kapták, nem pedig az aktív munkáért vagy a korrupcióért.
• Magas elvárások és a csapatba való beilleszkedés nehézségei. Ez a hátrány éppen a munkavállaló magas motivációja miatt következik be. Abban a helyzetben, amikor egy erősen motivált munkavállaló egy olyan csapatban találja magát, akiknél alacsonyabb a motiváció és az üzleti siker iránti érdeklődés, ellenségévé válhat az összes többi alkalmazott számára, ami jelentősen befolyásolja az egész osztály hatékonyságát. és kiegyenlíti a jelölt előnyeit.
• Instabilitás. A fiatal szakemberek gyakran nagyobb valószínűséggel váltanak munkahelyet, mint a tapasztalt alkalmazottak, ha nem elégedettek a munkakörülményekkel. Ráadásul a kezdetben alacsony bérek mellett a fiatal szakemberek fluktuációja nagyon magas lehet - kizárólag bizonyított munkatapasztalat megszerzése céljából jönnek a vállalkozásba, anélkül, hogy az lenne a cél, hogy tovább maradjanak és fejlesszék az üzletet.
• A jelölt értékelésének nehézségei. Minél hosszabb a munkavállaló munkatapasztalata és „előélete”, annál könnyebben tudják a személyzeti szakemberek és a biztonsági szolgálat ellenőrizni a jelentkezőt, és felmérni, hogy mennyire hatékonyan fog integrálódni egy meglévő csapatba. Fiatal szakemberek esetében a munkaadók gyakran úgy tekintenek az elhelyezkedésük lehetőségére, mint egy „disznó pálca” megszerzésére.

Amint az az előnyök és hátrányok felsorolásából is kiderül, a negatív szempontok többsége ilyen-olyan szintre kiegyenlíthető egy megfelelően kialakított, kifejezetten az egyetemi végzettségűek felvételére koncentráló üzleti személyzeti politikával.

Az egyetemi végzettségűek kiválasztásának és felvételének módszerei

Egy egyetemi alkalmazott felvétele megfelelő képzéssel lehetővé teszi, hogy olyan szakemberhez jusson, akinek a végén több pozitív oldala lesz, mint negatív. Az ilyen szakemberek kiválasztásának leghatékonyabb módja egy többlépcsős képzési program a leendő személyzet számára a képzés során. Így a munkavállaló lehetőséget kap készségeinek fejlesztésére, sőt a szükséges tapasztalatok megszerzésére is, megoldja a szakmai gyakorlattal kapcsolatos problémákat, és a képzés végére nagy valószínűséggel a vállalkozásnál marad, hiszen ott már rendelkezik az üzleti folyamatok teljes megértése, és más üzleti szervezetekben a nulláról kell karriert építenie.

Egy ilyen többlépcsős technika általában több szakaszból áll:

• A vállalkozás bemutatása és az üresedés. Ilyen bemutató nyílt napokon, állásbörzéken és egyéb, a diákoknak szóló rendezvényeken tartható. Ezen túlmenően a legtöbb egyetem nyitott a potenciális munkaadókkal való együttműködésre, és megkönnyíti és hatékonyan közvetíti a hallgatók számára a vállalkozásról és a benne elérhető álláshelyekről szóló információkat.
• A tanulók előzetes kiválasztása. Ha megállapodás van oktatókkal vagy magukkal a hallgatókkal, a munkáltató már a képzési szakaszban kiválaszthatja magának a leghatékonyabb jövőbeli munkavállalókat a hallgatók személyes tulajdonságai, szakmai képességei és tanulmányi teljesítménye alapján.
• A jelentkezők felkészítése a gyártásra. Az ilyen munkaforma magában foglalhatja a hallgatók vállalkozási alapon végzett munkáját, kombinálva a rövidített munkanap vagy a vakáció alatti képzéssel. Ezt követően a hallgatók meghívhatók a vállalkozásba a gyakorlat teljesítéséhez szükséges hivatalos szakmai gyakorlatra.
• Az alkalmazottak teljes körű foglalkoztatása a diploma megszerzése után. Mire a szakember megkapja az oklevelet, a munkáltatónak lehetősége nyílik főállású munkavállalót alkalmazni, miután már kapott egy szakképzett munkavállalót.

A nagy fluktuációval és alacsony pályázókkal szembeni képzettségi és szakmai követelményekkel járó tevékenységi területen működő vállalkozások számára előnyös lehet az oktatási intézményekkel való együttműködés egy másik mechanizmusa.

Például a hallgatók disztribúciós foglalkoztatása, a vezetőséggel történt előzetes egyeztetés alapján, lehetővé teheti, hogy nagy létszámú alkalmazottat szerezzenek minden létszámhiány pótlására. Emellett az elosztással történő foglalkoztatás gyakran az állami intézmények kiváltsága.

Kérdés: A szervezet felvett egy nőt titkárhelyettesnek. Nincs felsőfokú végzettsége. Ugyanakkor a munkakörre vonatkozó, a munkáltató által jóváhagyott munkaköri leírásban szerepel a felsőfokú végzettség követelménye. Ebben az esetben megbüntetik a szervezetet?

Válasz: Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (más szövetségi törvények) bizonyos juttatásokat, kompenzációkat vagy korlátozásokat ír elő bizonyos munkakörökben (szakmák, szakkörök) való munkavégzéshez, akkor ezeknek a pozícióknak (szakmák, szakterületek) megnevezését is meg kell adni. a rájuk vonatkozó képesítési követelményeknek meg kell felelniük a képesítési referenciakönyvekben és a szakmai szabványokban meghatározott neveknek és követelményeknek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 2. része).

A munkavállaló munkavégzési funkciója (vagyis a beosztás szerinti munkavégzés a létszámtáblázat szerint) a munkaszerződésben tükröződik. A munkaköri leírásban a munkaügyi funkció részletesebben szabályozva van. Ezenkívül az utasítások általában előírják a munkavállaló feladatait, a felelősség határait stb.

A munkaköri leírás összeállításának szabályait törvény nem szabályozza, ezért a munkáltató önállóan állítja össze, hagyja jóvá, és megállapítja a változtatások eljárását (Rostrud 2008. november 24-i levele, 6234-TZ szám).

Így a felvett munkavállaló azon képesítési követelményei (beleértve az iskolai végzettséget is), amelyeket egyidejűleg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében vagy más szövetségi törvényben, valamint a képesítési kézikönyvben vagy szakmai szabványban is rögzítenek, kötelezőek a megfeleléshez.

Különösen a vezetők, szakemberek és alkalmazottak tudásszintjére és képzettségére vonatkozó követelményeket a jóváhagyott Képesítési kézikönyv tartalmazza. Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 1998. augusztus 21-i 37. számú rendelete.

Ha az egyén meghatározott pozíció betöltéséhez szükséges képesítési szint (beleértve az iskolai végzettséget is) feltétele nem szerepel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben, akkor a képesítési referenciakönyvek és a szakmai szabványok követelményei tájékoztató jellegűek. (lásd az orosz munkaügyi minisztérium levelét 2016. 07. 06-án kelt 14-2 / ​​OOG-6465).

Ami az asszisztens titkár szakterületét illeti, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények nem írják elő azt a követelményt, hogy az egyén felsőfokú végzettséggel rendelkezzen egy ilyen pozíció betöltéséhez.

Ha azonban a munkáltató a munkaköri leírásba beépítette a segédtitkár felsőfokú végzettségének feltételét, köteles a jelen utasításban foglaltakat betartani.

Ugyanakkor álláspontunk szerint a munkaköri leírásban meghatározott rendelkezés be nem tartása miatt a munkáltató közigazgatásilag nem vonható felelősségre. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az ilyen felelősség az Art. (1) és (2) bekezdésével összhangban áll. Az Orosz Föderáció Közigazgatási Szabályzatának 5.27. pontja a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok megsértése miatt. Azonban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. §-a, a helyi szabályozási aktus, amely a munkaköri leírás, nem vonatkozik a fenti szabályozási aktusokra.

Ezenkívül az Egységes Képesítési Kézikönyv alkalmazási eljárásának 8. pontja (amelyet az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2004. február 9-i 9. számú rendelete hagyott jóvá) kimondja, hogy azok a személyek, akik nem rendelkeznek speciális képzéssel vagy munkatapasztalattal a képesítési kézikönyvet, de kellő gyakorlati tapasztalattal és minőséggel, a rájuk rótt feladatokat maradéktalanul ellátják, a szakképzettséggel és munkatapasztalattal rendelkező személyekhez hasonlóan a megfelelő munkakörökbe is kinevezhetők.

A fenti helyzetben célszerű az utasítást módosítani, jelezve, hogy a meghatározott munkakörbe felsőfokú végzettséggel nem rendelkező, de kellő gyakorlati tapasztalattal (általános szolgálati idővel) rendelkező személyek felvétele lehetséges.

08.07.2015 22:05

2015. január 1-jén hatályba léptek az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének módosításai, amelyek megerősítették a munkáltató felelősségét a munkajog megsértése miatt. Ugyanis hatályba lépett az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve 5.27. cikkének új változata, amelynek 3. pontja kimondja, hogy a munkaszerződés nyilvántartásba vételének kijátszása vagy nem megfelelő végrehajtása, valamint polgári jogi szerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyt ténylegesen szabályozó jogi szerződés közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után. Tehát a tisztviselők számára 10 000 és 20 000 rubel közötti pénzbírságot állapítanak meg; jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató személyek számára - 5000 és 10 000 rubel között; jogi személyek számára - 50 000 és 100 000 rubel között.

Kérjük, vegye figyelembe: ha az ellenőr például 15 munkaszerződést kér Öntől, és mindegyiket nem megfelelően teljesítettnek ismerik el, akkor a bírságot minden szerződésre ki kell fizetni. Éppen ezért itt az ideje, hogy kiderítse, van-e hiba a munkaszerződésében.

A felvételi eljárás

1. Ellenőrizze, hogy rendelkezik-e az összes szükséges dokumentummal.

A Munka Törvénykönyve 65. cikke felsorolja mindazokat a szükséges dokumentumokat, amelyeket a munkaszerződés megkötésekor az állásra jelentkező a munkáltatónak bemutat:

Útlevél vagy más személyazonosító okmány;

Munkakönyv (kivételt képeznek azok az esetek, amikor munkaszerződést először kötnek meg, vagy egy személy részmunkaidős munkára megy);

Állami nyugdíjbiztosítás biztosítási igazolása;

Katonai nyilvántartásba vételi okmányok - katonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai szolgálatra kötelezettek számára;

Okirat az iskolai végzettségről és (vagy) a végzettségről vagy a speciális ismeretek elérhetőségéről - speciális ismereteket vagy speciális képzést igénylő munkára történő jelentkezéskor;

Igazolvány a büntetett előélet meglétéről (hiányáról) és (vagy) a büntetőeljárás megindításáról vagy a büntetőeljárás rehabilitációs okból történő megszüntetéséről (bizonyos tevékenységek végzése esetén).

Vannak esetek, amikor a munkavállaló útlevelét újra kiállítják. Valószínűleg egy bizonyítvány van a kezében, amelyet az FMS adminisztratív előírásai szerint állítanak ki. Az igazolás szerint viszont nem lehet embert felvenni, hiszen az nem személyazonosító okmány. A munkavállaláshoz ideiglenes személyi igazolvány szükséges.

Ha egy személy elvesztette a munkakönyvet, de szeretné, hogy a szolgálati idővel kapcsolatos információk egy új munkakönyvbe kerüljenek, felveheti a kapcsolatot a munkáltatóval az utolsó munkahelyen, hogy másolatot állítson ki.

Egy másik lehetőséget a Munka Törvénykönyve 65. cikke magyaráz: „Ha az állásra jelentkezőnek nincs munkakönyve annak elvesztése, megrongálása vagy egyéb ok miatt, a munkáltató írásbeli kérelmére köteles. (munkafüzet hiányának okának megjelölésével), új munkafüzet kiadására."

Viták merülnek fel a katonai nyilvántartásba vételi dokumentumokkal kapcsolatban: megtagadható-e a foglalkoztatás azok hiánya esetén? Valaki úgy gondolja, hogy - igen, meg kell tagadni, mivel a katonai regisztrációs okmányok a Munka Törvénykönyve 65. cikkében felsorolt ​​​​okmányok listáján szerepelnek. De vannak, akik úgy vélik, hogy ezek az okmányok csak azért vannak elnevezve, hogy a munkaadók katonai nyilvántartást vezethessenek a munkahelyen. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a katonai nyilvántartásba vételi okmányok hiányára hivatkozva írásban megtagadva egy személy felvételét, ha az ügy bíróságra kerül, nem fogja tudni megmagyarázni, hogy távollétük hogyan befolyásolta a lehetetlenséget. a munkavállaló munkaügyi funkciójának ellátására.

2015-ben megjelent a közigazgatási szabálysértési törvénykönyv 5.27.1 cikkelye, amely adminisztratív felelősséget ír elő a munkavállaló előzetes orvosi vizsgálat elvégzése nélkül történő befogadása esetén. A bírság összege legfeljebb 130 000 rubel. minden egyes ilyen felvett munkavállaló esetében. A Munka Törvénykönyve 213. cikke tartalmazza azokat a munkavállalói kategóriákat, akiknél feltétlenül ellenőrizni kell a kötelező előzetes orvosi vizsgálatok elérhetőségét. Az Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztérium 302n számú rendelete jóváhagyja a káros és (vagy) veszélyes termelési tényezők jegyzékét, valamint azon munkák jegyzékét, amelyek során a munkavállalók kötelező előzetes és időszakos orvosi vizsgálatát végzik.

2. A munkaszerződés aláírása előtt aláírás ellenében ismertesse meg a munkavállalóval a munkatevékenységéhez közvetlenül kapcsolódó belső munkaügyi szabályzatot és helyi szabályzatot, valamint a kollektív szerződést (Mt. 68. cikk).

A festménynek minden normatív aktus alatt kell lennie.

3. Ügyeljen a munkaszerződés feltételeire. A munkaszerződés összeállításakor ellenőrizze az összes kötelező információt és feltételt, amelyet meg kell kötni.

Ha a Munka Törvénykönyve 57. cikkéből bizonyos kötelező adatok nem szerepelnek a munkaszerződésben, akkor kiegészítést kell tenni. A hiányzó információkat közvetlenül a munkaszerződés szövegébe írják be. A hiányzó feltételeket a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásban kötött megállapodása határozza meg, amely a munkaszerződés szerves részét képezi.

Ha cége sofőröket, futárokat, szállítmányozókat alkalmaz, ne felejtse el jelezni a munka természete munkaszerződésben (mobil, utazás, közúti, egyéb jellegű munkavégzés).

Fontos feltétel - munkaórák. A Munka Törvénykönyve 57. cikke szerint a munkaidő és a pihenőidő rendszerét akkor kell feltüntetni, ha ez a munkavállaló esetében eltér a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól.

Ha valaki részmunkaidőben dolgozik Önnél, és munkaszerződést kötnek vele, akkor köteles a munkaszerződésben előírni a munkaidőt (Munka Törvénykönyve 284. cikk).

Ügyeljen arra, hogy minden munkaszerződésben pontosan meg legyen nevezve Munkavégzés helye. A Munka Törvénykönyve 209. §-a szerint „munkahely az a hely, ahol a munkavállalónak kell lennie, vagy ahová munkája során meg kell érkeznie, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll. A Munka Törvénykönyvében nincs jogi meghatározás a „munkahely” fogalmára. A Munka Törvénykönyve 57. cikke azonban kimondja, hogy a munkáltatónak külön szerkezeti egységet kell megjelölnie. A helyes regisztrációhoz adja meg a szervezet nevét és a települést.

figyelni kezdő dátum. Ha határozott idejű munkaszerződést köt egy munkavállalóval, ügyeljen a következőkre:

Joga volt megkötni (Munka Törvénykönyve 59. cikk). Még ha törvényben nem meghatározott esetben is köt határozott idejű munkaszerződést, annak sürgőssége nem jár joghatással. Ha pedig a munkaviszonynak a munkaszerződés lejárta miatti megszűnése után a munkavállaló bírósághoz fordul, akkor visszahelyezik a munkahelyére. A bíróságot érdekelni fogja a bizonyíték arra vonatkozóan, hogy a munkáltatónak jogában állt határozott idejű munkaszerződést kötni, amelyet Ön ebben az esetben nem tud megadni;

A munkaszerződés időtartamát - az esemény bekövetkezésének dátuma vagy időpontja határozza meg (például „amíg a távollévő munkavállaló el nem távozik”);

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének körülményeinek okait pontosan leírják.

Kötelező feltétel - fizetés. Fontos, hogy minden munkaszerződésben fel legyen tüntetve a tarifa vagy a fizetés nagysága, és ne csak azt írják, hogy "bér a személyzeti táblázat szerint". Ha vannak további kifizetések, pótlékok, ne felejtse el feltüntetni a munkaszerződésben.

Szintén figyelni munkakörülmények munkában. A Munka Törvénykönyve 209. cikkének megfelelően a munkahelyi munkakörülmények a munkakörnyezet és a munkafolyamat olyan tényezőinek kombinációja, amelyek befolyásolják a munkavállaló teljesítményét és egészségét. 2014. január 1-jétől ez a feltétel kötelezővé vált a munkaszerződésbe való felvételhez. Egyes munkáltatók kapkodják a fejüket, akik nem végeztek munkahelyi minősítést és speciális értékelést – hogyan lehet ezt a feltételt munkaszerződésbe foglalni? A 426-FZ szövetségi törvény a munkakörülmények négy osztályát határozza meg: optimális, megengedett, káros és veszélyes. Azt, hogy milyen munkakörülmények vannak a munkahelyen a munkaszerződésbe való felvételhez, csak az igazolás (ha az érvényességi ideje még nem járt le) vagy a munkavégzés speciális értékelése alapján értheti meg. A megfogalmazás bekukkantható a speciális értékelési kártyába (vagy a munkaköri igazolványba), és átírhatja a munkaszerződésbe a vonatkozó tényezőket. Igaz, ha a munkakörülményeket így írod le: "A munkakörülmények az ilyen és ilyen időpontból készült külön értékelő jelentés alapján optimálisak."

4. A megkötött munkaszerződés alapján munkavégzési megbízást ad ki.

Ebben az esetben gondosan ellenőriznie kell, hogy a megrendelés tartalma megfelel-e a munkaszerződés feltételeinek (Munka Törvénykönyve 68. cikke). A munkavégzés megkezdésétől számított három napon belül a munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni a felvételi utasítással.

5. Tegyen bejegyzést a munkafüzetbe.

A Munka Törvénykönyve 66. §-a szerint a munkáltató (kivéve a munkáltatókat - a nem egyéni vállalkozókat) minden olyan munkavállalóról munkakönyvet vezet, aki több mint öt napot dolgozott nála, abban az esetben, ha az erre irányuló munkavégzés. a munkáltató a fő a munkavállaló számára. Ezért, miután elfogadta a munkakönyvet egy alkalmazotttól, írja be a munkakönyvek mozgásának elszámolási könyvébe, és várjon öt napot. A 6-7. napon tollal rögzítse a munkafüzetbe a foglalkoztatást. Pontosan fel kell tüntetni a munkavégzés időpontját, ez benne van a munkavégzési megbízásban és a munkaszerződésben.

Ha egy személy ezalatt az öt nap alatt felmond, nem történik bejegyzés a munkafüzetbe.

6. Ne felejtse el személyes T-2 kártyáját.

Először is fontos, hogy legyen személyes kártya. Másodszor, a munkakönyvbe az elvégzett munkáról, más állandó munkakörbe való áthelyezésről és elbocsátásról tett minden egyes bejegyzésnél a munkáltató köteles a tulajdonosát aláírás ellenében megismertetni a személyi kártyáján, amelyben a munkakönyvbe tett bejegyzés megismétlődik ( Az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-án kelt 225. számú, „A munkafüzetekről” szóló rendeletének 12. pontja.

Az oldalról származó anyagok másolása és bármilyen feldolgozása tilos

pályázhatunk-e végzettség nélküli (iskola után, vámos 1. évfolyamos tanuló) alkalmazottat könyvelő asszisztens munkakörbe?

egészségügyi dolgozók, tanárok, közalkalmazottak fogadásakor kötelező a meghatározott végzettség megléte, oklevéllel igazolva.

Az erre a pozícióra alkalmazott alkalmazott felvételekor általában fontos a felsőfokú végzettség, amely jelzi a tudásszintet, de nem feltétlenül. A munkavállaló feladatainak listáját, valamint az iskolai végzettségre vonatkozó követelményeket általában a munkaköri leírás írja elő, amelyet a vezetői beosztások egységes minősítési jegyzéke alapján állítanak össze. , szakemberek és alkalmazottak.

Szervezetének jogában áll speciális végzettséggel nem rendelkező munkavállalót fogadni könyvelő asszisztens munkakörbe, de ennek a munkavállalónak meg kell felelnie az e képesítésben rejlő követelményeknek.

Ennek az álláspontnak az indoklása alább található a System Glavbukh anyagában.

Munkavállalás megtagadása

Megtagadhatja olyan indokok alapján, mint a nem megfelelő oktatás, elégtelen munkatapasztalat, a szükséges szakma, képesítés hiánya, orvosi ellenjavallatok (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i, 2. sz. határozatának 10. pontja) * Az a jelölt, akit nem vettek fel, jogában áll követelni, hogy a szervezet írásban tájékoztassa az elutasítás okait (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke). Ne feledje, hogy a terhesség, a gyermekvállalás, a regisztráció hiánya, a nem, az állampolgárság, a vallás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. része és cikke) nem jelölhető meg ilyen okként.

Ezenkívül tilos diszkriminatív jellegű korlátozásokat megállapítani a megüresedett vagy betöltetlen állásokkal kapcsolatos információk terjesztésében (1991. április 19-i 1032-1. sz. törvény 25. cikkének 6. cikkelye).

Nina Kovyazina, az Orosz Egészségügyi Minisztérium Oktatási és Emberi Erőforrások Osztályának igazgatóhelyettese

2. Cikk:Megtagadható-e a foglalkoztatás, ha a jelentkező nem rendelkezik speciális végzettséggel?

Elemezzük a jogszabályokat

A Munka Törvénykönyve 64. cikke tiltja a munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadását. A munkavállaló üzleti tulajdonságaival nem összefüggő körülmények miatti megtagadás indokolatlannak minősül.

Az oktatásról, képesítésről vagy a speciális ismeretek rendelkezésre állásáról szóló dokumentumot csak akkor kell bemutatni a munkáltatónak, ha olyan állásra jelentkezik, amely speciális ismereteket vagy speciális képzést igényel (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke). Például a gyógyszerek gyártásával és értékesítésével kapcsolatos munkához a jelöltnek gyógyszerészeti ismeretekkel kell rendelkeznie. De ahhoz, hogy élelmiszer- és ipari cikkek értékesítésével foglalkozó menedzserként dolgozzon, általában nincs szükség speciális, dokumentált tudásra.*

A Munka Törvénykönyve 57. §-a fontos pontosítást ad: ha bizonyos munkakörben, szakterületen végzett munkavégzés juttatás, kompenzáció nyújtásával jár, vagy korlátozásokkal jár, akkor e munkakörök elnevezésének meg kell felelnie a képesítésben meghatározott megnevezéseknek és követelményeknek. segédkönyvek. Ezért, ha olyan állásra jelentkezik a jelölt, amelynek szolgálati ideje korengedményes nyugdíjkijelölésre jogosít, további előírásokra kell hivatkozni.*

Vessen egy pillantást a munkaköri leírásra

A tarifa- és képesítési referenciakönyvekben szereplő képesítési jellemzők alapulnak a munkaköri leírások kidolgozásához, *** amelyeket a munkáltató hagy jóvá és lép életbe. A munkaköri leírások tartalmazzák az alkalmazottak feladatainak teljes listáját, figyelembe véve az adott szervezet jellemzőit. Ezekben határozzák meg a munkavállaló képesítési követelményeit, beleértve az iskolai végzettség követelményeit is.

Ezért olyan munkakörbe történő felvételkor, amelyhez az iskolai végzettség követelményeit az előírt módon jóváhagyott munkaköri leírás határozza meg, a munkáltatónak joga van megtagadni a szükséges végzettséggel nem rendelkező munkavállalót. A gyakorlatban ezt a funkciót nagyon gyakran használják.*

Oklevéllel tanítani

A Munka Törvénykönyve számos munkakör esetében speciális követelményeket határoz meg a szakképzés szintjére vonatkozóan. Például a 331. cikk meghatározza a pedagógiai munkára csak bizonyos végzettséggel rendelkező személyek felvételének eljárását.* Ennek szintjét szabvány rendelkezések rögzítik, amelyeket az Orosz Föderáció kormányának rendeletei hagynak jóvá (lásd a táblázatot).