Üzleti portál a sikerhez vezető útról. Hogyan vitassuk el a foglalkoztatás indokolatlan megtagadását

Amikor egy munkáltatóhoz folyamodik munkavállalásért, az állampolgárnak fel kell készülnie az elutasításra. A felvétel megtagadásának okai a jelölt által megkövetelt üzleti tulajdonságok hiányával kapcsolatosak. Figyelembe veszik az életkori kritériumot, a büntetett előélet meglétét, az egészségi állapotot.

A diszkrimináció számos alapon nem megengedett: nem, faj, nyelv, nemzetiség, társadalmi csoportokhoz való tartozás, politikai pártok, társadalmi mozgalmak. A Munka Törvénykönyve kifejezetten kimondja a munkavégzés megtagadásának tilalmát az állandó és ideiglenes regisztráció hiánya miatt.

A munka megtagadásának fő okai

Az okok összefügghetnek a munkavállaló szükséges gyakorlati készségeinek hiányával. A kritériumokat az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága 2004. március 17-i 2. számú rendeletében fejti ki. Az üzleti tulajdonságok biztosítják az ember azon képességét, hogy munkavégzést végezzen. A következő szakmai képesítéseket veszik figyelembe:

• szakma, szakterület és munkatapasztalat megléte;
• előírt iskolai végzettség;
• egészségi állapot;
• társaságkedvelő, stresszes helyzetekkel szembeni ellenállás;

A munkavállaló üzleti tulajdonságaira vonatkozó követelményeket a munkáltató állapíthatja meg a munkajog normáival összhangban. A cégvezető jogosult feltételeket szabni - úgy, hogy a munkavállaló műszakilag tájékozott legyen: rendelkezzen irodai eszközökkel, tudjon számítógépes programokkal dolgozni, folyékonyan beszéljen idegen nyelveket.

A pedagógusok számára vannak olyan kritériumok, amelyek ellentmondása kizárja az oktatási intézményben való karrier lehetőségét. cikkben vannak felsorolva. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 331. A leendő tanároknak tilos büntetlen előéletűek vagy korábban súlyos és különösen súlyos bűncselekmények miatt elítélteknek lenniük. Pedagógiai végzettséggel kell rendelkezniük. Ha nem lehet betartani a Munka Törvénykönyve előírásait, az állampolgárt jogalappal megtagadják a foglalkoztatástól.

A munkaszerződés megkötéséhez szükséges dokumentumok jegyzékét a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke. Ha a kérelmező nem rendelkezik érvényes orosz útlevéllel, biztosítási bizonyítvánnyal, végzettséget vagy képesítést igazoló okmánnyal, ez lesz a munka megtagadása.

Az is megtagadható, ha egy nő káros körülmények között jelentkezik munkára. Az egyes szakmákra vonatkozó tilalmat a 2000. február 25-i 162. számú kormányrendelet tartalmazza. Az állás lehetetlensége a nő testét érő jelentős fizikai megterhelés megengedhetetlenségével, a reproduktív rendszer megőrzésének szükségességével magyarázható.

A munkatapasztalat hiánya nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek. A munkáltatónak joga van megkövetelni a munkavállalótól, hogy a munkavégzés során bevett gyakorlattal rendelkezzen. A munkaszerződés megkötése a munkáltató jogának, nem pedig kötelezettségének minősül. Kivételek megengedettek, ha a foglalkoztatás bírósági végzés alapján kötelező.

A kiskorútól és a rotációs rendszerben elhelyezkedni vágyó nőtől megtagadható a munkavállalás, ha három éven aluli gyermeke van.

Nem tagadhatja meg a munkát, ha a munkavállaló gyakorlatilag ellátja a hivatalos funkciót. A munkavállaló kérésére az ilyen kapcsolatokat a bíróság munkaviszonynak ismerheti el. A munkaszerződés polgári jogi szerződésnek minősül - ha az erre vonatkozó követelményeket bírósági úton nyilvánítják ki, és az ügylet foglalkoztatásra és személyes munkára utaló jeleket tartalmaz.

Illegális okok az állás megtagadására

A munkáltató törekszik arra, hogy a munkavállaló személyi adottságai szerint kompetens és alkalmas legyen a munkakör betöltésére. Ha valaki kellemetlen volt számára az interjú során, akkor a magas szakmai színvonal ellenére megtagadják az üresedést. A probléma abban rejlik, hogy a munkáltató illegális indokokat (rejtett diszkriminációt) állíthat fel formális jogi kritériumok szerint, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más előírások határoznak meg.

A rejtett diszkrimináció a munkában leküzdhető, de ennek bizonyítása időbe telik. Az állásra jelentkezőnek jogában áll a munkaügyi felügyelőséghez fordulni, ideértve az iratok azon keresztül történő megküldését is, ha a polgári jogi szerződés alapján fennálló kapcsolatokat munkavégzésnek kívánja elismerni.

Az illegális okok a felvétel megtagadására gyakoriak a bármilyen végzettséggel rendelkező munkavállalók esetében, vagy ha egy betöltetlen pozíció erős versenyhelyzetben van, és a munkáltatót személyes indítékok vezérlik, amikor egyik vagy másik jelöltet előnyben részesíti. A kérdésben elengedhetetlen a szervezet vezetésének személyes diszkréciója.

A pályázó kérelmére a megüresedett állásra való felvételt írásban kell megtagadni, a kérelem benyújtását követő hét napon belül. E szabály be nem tartása esetén közigazgatási bírsággal sújtható. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5. 27. cikke. A nézeteltéréseket bíróságon oldják meg. A munkaügyi jogviták állami illetéke nem terheli a felperest - magánszemélyt.

Egy jelölt jön egy interjúra, és azt hallja: „úgy döntöttünk, hogy még nem nyitjuk meg ezt az állást”, „bocsánat, de volt egy átfedés, és már felvettünk egy embert erre a pozícióra” vagy teljesen határozatlan időre „elfoglaltak vagyunk, és fel fogunk hívni később visszajössz”. Ezek az udvarias visszautasítások gyakran egészen más okokat rejtenek. Egy álláskereső, aki állást remélt, továbbra is sikertelenül keres munkát.
Ha azonban a szakembernek túl gyakran kell elutasító válaszokat hallania, jobb, ha megáll egy kicsit, és elemzi, mi az elutasítások valódi oka.

A munkáltatónak jogában áll eldönteni, hogy a cégnek melyik munkavállalóra van szüksége, melyik munkavállaló hoz nagyobb hasznot a szervezetnek. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a foglalkoztatás megtagadását indokolni kell. Ez egy olyan társadalmi garancia, amely biztosítja a munka szabadságának elvét, amelyet a Munka Törvénykönyve és Oroszország alkotmánya tükröz.

Indokolatlan megtagadásnak minősül a jelentkező felvételének megtagadása a jelölt faja, bőrszíne, származása, lakóhelye, nemzetisége, nyelve, hivatalos, szociális vagy vagyoni helyzete, életkora, neme stb. miatt. A munkavállalás indokolt megtagadása a pályázó üzleti tulajdonságairól. Ezt a rendelkezést nem mindig tartják be, de mind a jelölteknek tisztában kell lenniük vele, hogy nyilvánvaló diszkrimináció esetén meg tudják védeni jogaikat, a munkáltatóknak pedig a Munka Törvénykönyve normáinak megsértésének megelőzése érdekében.

Miért utasította el a munkáltató a foglalkoztatást?
Az elutasítás okai a Munka Törvénykönyve vonatkozó rendelkezése ellenére nem mindig kapcsolódnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaihoz. Ez azonban nem jelenti azt, hogy minden egyes megfogalmazás mögött a munkáltató személyes indítékait vagy diszkriminációját kell keresni. Nagyon valószínű, hogy az üzleti tulajdonságok váltak az oka annak, hogy a munkavállaló nem illett a pozícióba. Ezen túlmenően ezek többsége a foglalkoztatás megtagadásának gyakori okai közé tartozik.

Miért nem hívják fel a legtöbb jelöltet az interjú után?

1. A pályázó és a munkáltató fizetési elvárásai közötti eltérés
Általában egy cégnek van egy bizonyos költségvetése a szakember fizetésére. Ha egy jelölt pénzügyi igényei meghaladják ezt a költségvetést, valószínűleg megtagadják tőle az állást. A Unity munkaerő-közvetítő ügynökség szakértői szerint jelenleg az orosz munkaerőpiacon számos vállalat kész megfelelni a szakemberek igényeinek ebben a kérdésben. De ezek a cégek csak különleges esetekben hajlandók magasabb fizetést ajánlani azoknak a jelentkezőknek, akiknek magas fizetési igénye indokolt. Nem ritka az sem, hogy a jelentkezőt túl alacsony fizetési elvárások miatt utasítják el, vagy azért, mert hajlandó a korábbinál alacsonyabb beosztásban dolgozni.

2. Rossz interjú előkészítés, írástudatlan önéletrajz
Az interjúra gyengén felkészült jelentkező gyakran kételkedik önmagában, nem tudja teljes mértékben felfedni üzleti tulajdonságait és a legjobb oldalát mutatni. Ezenkívül általában nem rendelkezik megfelelő információval arról a cégről, amelyben dolgozni kíván, így sok kérdés nehézséget okoz számára.
Mielőtt elmenne az interjúra, egyértelműen meg kell határoznia erősségeit és gyengeségeit, további információkat kell megtudnia az álláshirdetést közzétevő cégről, és el kell döntenie, hogy mely tulajdonságok és készségek lesznek a leghasznosabbak ebben a pozícióban.

3. A pályázó nem felel meg az állásra vonatkozó követelményeknek
Ennek oka lehet a képzettség és a szakmai készségek hiánya, illetve a jelölt szükséges személyes tulajdonságainak hiánya vagy ezeknek a pozícióval való összeegyeztethetetlensége. A jelölttel szemben támasztott követelményeket leggyakrabban az álláshirdetésben határozzák meg. Az elutasítás oka lehet a szakember túl magas végzettsége is. Ha az üresedés nem jár karriernövekedéssel, a munkáltató számára egyértelmű, hogy egy ilyen munkavállaló nem marad sokáig a cégnél.

4. A munkáltató megtévesztésére irányuló kísérletek vagy rossz ajánlások
Néha a jelöltek arra irányuló próbálkozásai, hogy jó színben tüntessék fel magukat, túl messzire mennek, és visszafelé sülnek el. Az önéletrajzban szereplő hamis adatok kockázatos módja az állásszerzésnek. Valahányszor egy hazugságra derül fény, egy interjún vagy felvétel után, az a szakember hírnevének foltjává válik, amitől nagyon nehéz megszabadulni. Az előző munkahely rossz referenciái is visszavonhatatlanul ronthatják a jelentkező benyomását.

5. Gyakori munkahelyváltás
Ha a jelentkező munkakönyve azt mutatja, hogy sok munkahelyet váltott, ez riasztja a toborzókat és a munkáltatókat. Az ilyen jelöltek nem szívesen vesznek fel, mivel a cégek leggyakrabban hosszú távú munkaviszonyra támaszkodnak, és nem akarnak hat hónap múlva újra megüresedni és munkavállalót keresni.

6. Rendetlen megjelenés
Pontatlanság a ruházatban, vagy a helyzetnek nem megfelelő öltözet. Beteg vagy fáradt megjelenés, fényes smink, rendetlenség - mindez elutasítás oka lehet, és nem csak azokban a pozíciókban, ahol folyamatosan kommunikálnia kell az emberekkel, és reprezentatívnak kell lennie.

7. Személyes észlelés
A személyes felfogás gyakran nagy szerepet játszik a jelölt felvételében és értékelésében. Tanulmányok azt mutatják, hogy sok munkaadót ugyanazok a kritériumok vezérelnek az alkalmazottak kiválasztásakor, mint a barátok vagy élettársak kiválasztásakor. Ezért a személyes elutasítás oka lehet a munkavállalás megtagadásának.

8. A pontosság hiánya
Ha egy jelölt késik az interjúról, ez a koncentráció hiányát és az idejét beosztani képtelenséget jelzi. Az első negatív benyomás kijavítása beszélgetés közben nagyon nehéz lehet.

9. Képtelenség megfelelően felfogni a kritikát
A kritika nyugodt elfogadásának, a hibáinak belátásának és beismerésének képessége a rugalmasságot, a fejlődési potenciált, a tanulási képességet, a csapatmunka képességét jelzi. Ha egy jelölt túlreagálja a kritikát, ez lehet az elutasítás oka.

10. Motiváció hiánya
A munkáltató megtagadhatja a felvételt, ha azt látja, hogy a jelöltnek nincsenek világos céljai, nem nagyon érti, miért van szüksége erre a munkára, és nincsenek karriertervei. A motiváció hiánya fontos tényező, amely nagymértékben meghatározza egy alkalmazott eredményességét, ezért a cégek igyekeznek olyanokat alkalmazni, akik a fejlesztésre koncentrálnak és tudják, mit akarnak.

Gyakran előfordul, hogy az álláspályázat során egy sor interjún és teszten átesett egy jelentkezőnek, még ha nagyon magas szintű képzettsége is van, és egyértelműen alkalmas egy betöltetlen pozícióra, azt kell hallania, hogy „Visszahívjuk” vagy azonnal Nem vagy alkalmas nekünk."

Ennek oka néhány olyan pont, amelyet a jelentkezők nem vesznek figyelembe, amikor a munkaerő-közvetítő ügynökségek vagy cégek HR vezetőivel készült interjúkon adnak meg magukról információkat.

Határozzuk meg a munkamegtagadás leggyakoribb okai a meghirdetett állás betöltésére formálisan alkalmas szakemberek.

1. A fizetési elvárásokra vonatkozó hagyományos kérdés megválaszolása után visszautasítás következhet. A kérelmező ebben a szakaszban egyértelműen kiesik, ha alacsony képzettségi szintje, tudása és készségei miatt egyértelműen felfújt fizetést igényel. Riasztó az is, ha egy nagyon magasan kvalifikált szakember vállalja, hogy alacsony jövedelmezőséggel dolgozik. Ebben az esetben az első reakció az lesz, hogy a kérelmező lényeges információkat rejtett el magáról, eltúlozta kompetenciájának szintjét, és minden adatát alaposan ellenőrizni kell. Még ha nincs is látható oka a jelölt „hibájának”, akkor is az a feltételezés vezérli, hogy a jelöltnél alacsonyabb beosztásban vagy alacsonyabb fizetéssel dolgozik-e. korábban dolgozott jelölt élete átmeneti kényszerszakaszát jelenti, és hamarosan megpróbál változtatni ezen. Az elutasítás első oka tehát a nem megfelelő fizetési elvárások és a korábban betöltött jelöltnél alacsonyabb szintű pozíció betöltésére való hajlandóság.

Egyértelműen felfújt bérkövetelmények esetén komoly indoklással készülhet erre a megközelítésre, egyúttal jelezheti, hogy bizonyos feltételek függvényében kész felülvizsgálni az előírt fizetési szintet. És talán meghallják. Például a régióban az Ön szakterületének fizetése 20-30 ezer rubel között változik, és 60 ezer rubelre van szüksége. Természetesen senki nem ajánl fel Önnek ekkora összeget, és jelentkezésével azonnal törli magát a jelöltek listájáról, különösen, ha szakmai adatai nem érik el azoknak a jelölteknek a szintjét, akik vállalják, hogy normál fizetési szinten dolgoznak. Olyan szakembernek fogod mutatni magad, aki nem képes megfelelően értékelni magát. Amit az indoklásodban hangsúlyozni kell: az egyediségedről professzionális megközelítésben (pl. mindenki sablon szerint dolgozik, te pedig olyan innovátor vagy, aki átfogóan kivizsgálja a problémát, kidolgozza saját módszertanát; képes vagy bármilyen probléma megoldására a cég számára a lehető legfájdalommentesebben és a lehető legrövidebb határidőn belül, ehhez komoly hasznos kapcsolatok poggyásza van, vannak „kapcsolatai” különféle üzleti szempontból fontos struktúrákban, ismeretei és tapasztalatai vannak a különféle összeállítások technológiájában dokumentumokat, beleértve a bíróságokat is; további készségekkel rendelkezik, amelyek készen állnak a vállalat javára aktívan felhasználni (például érti a számítógépes hardvert, önállóan tud helyi hálózatot fektetni, kiküszöböli a számítógéppel kapcsolatos vészhelyzeteket, vagy tehetséges szövegeket ír amely felhasználható hirdetési célokra vagy céges portálon cikkekhez; tud idegen nyelvet; meg tudja javítani az autót)), aktív pozíció (kijelenti, hogy minden egyéb csak ledolgozzák a 8 órájukat, de szurkolnak az ügynek, és készek minden idejüket ennek szentelni), kijelentik, hogy „Tudod, mit adhatsz a cégnek ezért a pénzért”, és ez közel sem hasonlítható össze a a munkáltató egy egyszerű bérelt alkalmazotttól kap egy olyan munkavállalót, aki nap mint nap monoton végzi funkcionális feladatait, hadd érezzem nélkülözhetetlenségét. A gyakorlatban sokszor kiderül, hogy egy 30 éves munkatapasztalattal és felsőfokú végzettséggel rendelkező, nagyszámú bizonyítvánnyal rendelkező szakember sokkal kevesebbet tud és tud, mint egy 2 évet ledolgozott egyetemet végzett, és ennek eredményeként összesen a formai követelmények szerinti kiválasztás során gyakran követnek el hibákat.

Ha elfogadja a korábban betöltöttnél alacsonyabb fizetési szintet és alacsonyabb pozíciót, és valóban erős motivációja van ennek a megüresedett pozíciónak a betöltésére, akkor az Ön érdeke, hogy az interjún feltárja motivációjának tárgyát, és meggyőzze arról, hogy az Ön számára nagyon erős. Példa: Ön egy holding főkönyvelőjeként dolgozott, és hirtelen jelentkezett könyvelői állásra egy cégnél - egy kisvállalkozásnál. Zavaró? Igen. Hogyan magyarázzam el? A nagy holdingban végzett munka a legnehezebb számviteli helyzetek jelenlétével jár, a holdingoknak országszerte külön részlegeik vannak, amelyekről jelentéseket nyújtanak be, beleértve a telephelyüket is, mindez hatalmas mennyiségű dokumentumáramlást jelent, és különféle szintű folyamatos ellenőrzéseket jelent. , valamint a főkönyvelő igen magas szintű felelőssége (adó, adminisztratív, büntetőjogi), ami állandó feszültség és krónikus stressz állapothoz vezet, csak a munkával életbe. Tegyük fel, hogy a holdingban végzett munka egy olyan szakasz volt az életében, amelyen át kellett mennie, és most tudatosan eljutott ahhoz a vágyhoz, hogy újjáépítse az életét, több időt szenteljen családjának, és egy nyugodt életbe költözzen. kis cég, és a javasolt fizetési szint ebben a cégben elegendő önmaga ellátásához és családja eltartásához.

2. Az elutasítás gyakori okait a kérelmező indokainak is nevezik alul- vagy túlképzettség

3. Nem megfelelő felkészülés az interjúra és a jelentkező helytelen magatartása

Ide tartozhat az üresedés tudatlansága, nem hajlandó válaszolni a szokásos kérdésekre (munkakeresés oka, stb.), elutasító hozzáállás, tapintatlanság, a korábbi munkáltatóhoz való hűség hiánya, nem megfelelő megjelenés stb.

4. Hamis információ az önéletrajzban

Ebben az esetben csak egy tanács van: mindig megbízható adatokat adjon meg, mivel az Önről szóló információkat nem olyan nehéz ellenőrizni

5.A személyes észlelés tényezője nagyon nehéz leküzdeni.

6. Motiváció hiánya

Ha az interjún nem mutat elegendő motivációt egy megüresedett pozíció betöltésére, akkor is nagy valószínűséggel visszautasítják, még ha a formai követelmények szerint ideális is.

Ne mutasson elutasító hozzáállást, a „véletlenül jött”, „nem tudom, talán megpróbálhatom” viselkedését. Lehetőség szerint mutassa meg érdeklődését az állás iránt, ismerje meg a céget. Tegyen fel kérdéseket a cégről, pozícióról, munkakörülményekről. Mondja el, mi vonzotta az állásajánlatban. Mutasson hajlandóságot az együttműködésre.

Javaslatokat nem csak az Ön által az interjú során megjelölt személyektől kaphatnak, akik kezdetben pozitívan fognak megszólalni, hanem annak a cégnek a többi alkalmazottjától is, ahol dolgozott, beleértve a vezetőt is, így nem ritka, hogy az ajánlások negatív legyen.

Általában ezt az okot nem tüntetik fel elutasítási indokként, ami csökkenti az esélyét a negatívum ellensúlyozására, de ha mégis erről tájékozódsz, akkor fő intézkedéseidnek arra kell irányulniuk, hogy leírd azt a helyzetet, amellyel kapcsolatban a megkérdezett válaszadók elfogult veled kapcsolatban. Például, ha önszántából hagyja el a céget, mondjuk azért, mert magasabb fizetési szintet keres, akkor amikor felhívja korábbi munkáltatóját segítségért, nem valószínű, hogy valaki meghallja, hogy Ön jó alkalmazott; ilyen visszahívásra a cég többi alkalmazottja is elrendelhető. És a végén méltatlanul becsméreltek, és minden ajtó zárva van előtted. És mellesleg ez a leggyakoribb helyzet.

Ezzel kapcsolatban úgy gondoljuk, hogy a jelöltek ajánlások alapján történő kiválasztásának technológiája nemcsak elavult, hanem abszurd és nem hatékony is. Például kinek ajánljon felsővezetőt? A beosztottjai? Ez nem csak nevetséges, de megalázó is a jelölt számára. Ennek ellenére ezt a gyakorlatot továbbra is folytatják a magukat a hr-ipar zsenijének számító íróasztalok, miközben kihagyják az igazán értékes és méltó jelölteket. Tisztelettel kell azonban tisztelnünk, hogy nem is olyan kevés és progresszíven gondolkodó, igazán professzionális munkaerő-közvetítő/toborzó ügynökség van, amely már rég nem erre a megközelítésre alapozza a jelöltek kiválasztását.

A felvétel indokolatlan megtagadása esetén Javasoljuk, hogy kérdezze meg munkáltatóját írásos magyarázatot az elutasítás okárólés bíróság előtt kérjék jogaik védelmét.

Nagy esély van a per megnyerésére, ha a meghirdetett állásra egy Önnél alacsonyabb szakmai színvonalú jelöltet fogadtak be (kevesebb tapasztalattal, készségekkel, nincs releváns végzettsége vagy végzettsége alacsonyabb (pl. van egyeteme, és a a jelöltnek csak főiskolája van)) . Pályázatminta az alkalmas jelölt foglalkoztatásának elutasításának okainak tisztázására cm. .

További anyagok:

Ma mindenkinek joga van dolgozni. Szinte mindenki tapasztalta már az új állás megszerzésének eljárását. Ám nem mindenki vár pozitív eredményre, aki elhelyezkedni szeretne, sokan megtagadják a felvételt. Mindenkit tájékoztatni kell erről a területről, hogy tudja, mit kell tennie, ha elutasítják, hogyan kell helyesen reagálni és mit kell tennie.

Jogalkotási szabályozás

A mindenki munkához való jogát biztosító Alkotmányon kívül számos más jogszabály is szabályozza a munkaviszonyokat. A munkaügyi kapcsolatok fő és legrészletesebb szabályozása az orosz munka törvénykönyve.

A kód nagyon részletes:

• a toborzási folyamat;
• a munkaviszony megkötésének eljárását, a munkaviszony megváltoztatásának és megszüntetésének valamennyi eljárását;
• minden munkaügyi szabályozással kapcsolatos kérdés stb.

Különösen a Vámkódex 64. cikke kimondja, hogy a munkaszerződés megkötését nem lehet megtagadni jogi okok hiányában.

A munkajog mellett nagyon sok olyan jogi aktus van, amely inkább a Munka Törvénykönyvében foglaltakat magyarázza, így amint felmerül a vágy, hogy hivatalos állásba kerüljön, először a jogszabályokat kell áttanulmányozni.

Indokolt elutasító határozat

A fent említett előírásoknak megfelelően minden meghozott elutasító határozatot feltétlenül indokolni kell. A felvételnél való eltérést a hatályos jogszabályok rendelkezései alapján kell indokolni. A munkáltatónak figyelnie kell erre a kérdésre, mert döntése jogellenesnek minősülhet, ezért fellebbezhet.

A negatív döntés fő okai az álláspályázat során:

• hiányos szükséges dokumentumok rendelkezésre bocsátása;
• nehéz munkakörülmények, és egészségügyi okokból egy személynek tilos ilyen jellegű részletezésben részt vennie;

• 18 éven aluli személyek nem végezhetnek nehéz körülmények között munkát;

• külföldi állampolgárok és hontalanok nem vonhatók be egy bizonyos kategóriájú munkavégzésbe;

• a közalkalmazotti állásra jelentkező államnyelv-tudásának megléte.

A fenti eseteket közvetlenül a törvény írja elő, de a munkáltatónak lehetősége van más indokkal, de motiváltan megtagadni.

Például egy leendő munkavállaló nem rendelkezik a szükséges munkatapasztalattal, amelyre elsősorban az ilyen típusú tevékenység során van szükség. Külön is oda lehet figyelni, hogy a jelölt milyen tudásra, készségekre, képességekre jellemzi magát. Meg kell jegyezni, hogy a speciális típusú munkáknál ez alapvető fontosságú.

Mikor nem lehet felvenni?

A munkaügyi jogszabályok meghatározták azon munkavállalók körét, akiktől nem lehet megtagadni a foglalkoztatást, ellenkező esetben bírósági felelősséggel fenyegetheti a munkáltatót. Például ez a kör a következőket tartalmazza:

• állampolgárok, akik írásos személyes meghívót kaptak (például egy állásra jelentkezőnek van ilyen);
• gyermeket vállaló nők és gyermeket váró nők (terhes nők).

Indokolatlan elutasítás

Mindenki találkozhat nehézségekkel a foglalkoztatási folyamat során, de nem mindenki tudja, hogy az elutasítás mely indokai jogosak és melyek nem.

Mindegy, ha az elutasítás sérti az Alkotmányban biztosított munkalehetőséget, az törvénytelen.

Ma már a gyakorlatban egyértelmű, hogy a meghozott döntések jogellenességének fő oka a faji, nemzeti és vallási jellemzők.

Leggyakoribb rossz okok az elutasításra toborzásban:

• az állásra jelölt közel jár a nyugdíjkorhatárhoz;
• az államnyelv (azaz orosz) tudatlansága;
• a személy egy bizonyos nemzetiség képviselője;
• egy személy vagy egy bizonyos vallás vallásosságát nem üdvözli a szervezet vezetése;
• a jelöltnek gyermeke van vagy terhessége van;
• az orosz állampolgár regisztrációjának hiánya a munkáltató helyén;
• HIV-fertőzés jelenléte;
• Egyéb.

Ez a videó leírja azokat a fő lehetséges okokat, amelyek miatt negatív választ kapunk egy potenciális munkáltatótól. Külön figyelmet fordítanak arra, hogyan lehet kideríteni az elutasítás okát, és milyen célból kell ezt megtenni.

Ha a jelölt véleménye szerint a munkáltató motiválatlanul visszautasította, akkor minden szükséges intézkedést meg kell tenni, és igazolni kell cselekedetei jogellenességének tényét. Célszerű profi ügyvédekhez vagy szakosodott irodákhoz fordulni. A szűk profilú szakemberek javaslatot tehetnek arra, hogy milyen intézkedéseket kell hozni, és milyen intézkedéseket érdemes tenni.

Milyen kockázatot jelent egy munkáltató motiválatlan elutasítása?

A motiválatlan döntés a munkáltatót is negatívan érintheti. A jogszabályok többféle típusú jogellenes cselekményt írnak elő. A büntetés differenciálása meglehetősen nagy: a fegyelmi eljárástól a büntetőjogi büntetésig.

Ezen túlmenően a közigazgatási jogszabályok rendelkeznek a munkajogi normák és a védett jogokat szabályozó egyéb jogi aktusok be nem tartásának következményeiről. A fő norma az oroszországi közigazgatási szabálysértési törvénykönyv 5.27. cikke.

Ha az elkövető először lépte át a törvény határát, figyelmeztetés is kiszabható. Az ebben a cikkben leírt szankciók pénzbírságot is tartalmaznak:

• 1000 és 5000 rubel között. annak a személynek, aki megtagadta;
• 1000 és 5000 rubel között. bukott egyéni vállalkozó számára;
• 30 000 és 50 000 rubel között. a megbukott jogi személynek.

Az említett szabálysértés ismételt megsértése esetén a felelősség fokozása és a pénzbírság emelése jár.

Tudni kell, hogy a büntetések mellett újfajta büntetés, például eltiltás is kiszabható hivatalos személyre.

A felelősség legsúlyosabb formája a büntetőjogi. A jogsértő cselekményeket másfél évre szóló bérösszegű pénzbírsággal lehet megállítani.

A szankciók kifejezetten a köz érdekében végzett kötelező munkavégzés formájában írják elő a büntetést.

A kiszabott büntetés fajtája és mértéke minden esetben a jogsértést engedélyező igazságügyi hatóság mérlegelése szerint eltérő módon változik.

Hogyan lehet visszautasítani egy munkát?

Az indokolatlan nemleges válasz meglehetősen súlyos jogi következményekkel járhat.

Leggyakrabban és kényelmesebb a munkáltató számára, hogy nem a leendő munkavállaló javára dönt, mert a kérelmező nem tesz eleget bizonyos követelményeknek. Ilyenek lehetnek például az üzleti tulajdonságok.

A munkáltatónak ahhoz, hogy ezeket az indokokat kiváltó okként elfogadhassa, külön jogi aktussal kell jóváhagynia. Leggyakrabban egy ilyen dokumentum munkaköri leírás vagy szabályzat.

Írásbeli elutasító űrlap

A meghallgatás után hozott döntésről gyakran szóban, esetenként telefonon is értesül az ember. Általános szabály, hogy ez a bejelentési forma nem jogellenes, de helyes-e? Sérti-e a munkáltató az adott személy munkajogait?

Erre a kérdésre a teljes választ a munkaügyi jogszabályok adják. A Munka Törvénykönyve 64. §-ának normái szerint, ha a jogszabály tartalmából következtetést vonunk le, akkor nem szükséges a kihallgatás negatív eredményéről haladéktalanul írásban tájékoztatni a személyt.

Az írásbeli elutasítás megszerzéséhez a kérelmezőnek kérelemmel és írásban is jelentkeznie kell.

A munkáltató csak az ilyen kérelem benyújtását követően köteles válaszolni erre a fellebbezésre.

A törvény szigorú határidőket ír elő, ameddig egy személynek válaszolnia kell a fellebbezésre. A futamidő nem haladja meg a 7 munkanapot. A munkanapokra vonatkozó kiigazítás azt jelenti, hogy a szombat és a vasárnap (hétvégék) nem számítanak bele ebbe az időszakba. Például, ha a kérelmet hétfőn írták, akkor a válasz a következő kedden belül várható.

Hogyan adjunk ki írásbeli felmentést?

A foglalkoztatásról szóló elutasító határozat helyes végrehajtása érdekében szükségszerűen a következő adatokat kell tartalmaznia:

• a szervezet teljes neve- kívánatos a határozatot a cég fejlécére gépelni, ahol minden adata, címe stb. fel van tüntetve;
• aláírás jelenléte- ezt a dokumentumot közvetlenül a szervezet vezetője és a személyzettel való munkavégzésért felelős személy (személyzeti osztályvezető, megbízott személyzeti szakember, a szervezet vezető-helyettese) is aláírhatja;
• mindent a szervezet pecsétjével kell igazolni- és szükségszerűen bélyegzett, és nem csomagokhoz vagy más módon, használhatja a személyzeti osztály pecsétjét is, ha a dokumentumot az e tevékenységért felelős alkalmazott írta alá, nem pedig a szervezet vezetője;
• elutasítás oka- ha nem adja meg az okot, akkor a dokumentum összeállítására irányuló minden erőfeszítés hiábavaló lesz.

Indoklás hiányában az iratot a bíróság jogellenesnek ismeri el.

Sőt, az ok megfogalmazásakor nagyon óvatosnak és figyelmesnek kell lennie. A diszkrimináció bármilyen formában és alapon történő alkalmazása szigorúan tilos. Célszerű hivatkozni az ágazatban érvényes jogszabályok normáira, hivatkozni a munkaköri szabályzatokra, utasításokra. Hangsúlyt kell fektetni az elvégzett munka egyediségére és arra, hogy a munkavállalónak magas képzettséggel kell rendelkeznie.

Ha a munkáltató semmilyen módon nem tud ilyen írásbeli választ adni, akkor elutasító döntést hozó intézkedése jogellenesnek minősülhet. A pereskedés következményei nem mindig pozitívak a munkáltató számára.

A pecsétek és a festés mellett szükséges, hogy a megadott választ egy speciális kimenő levelezési naplóban rögzítsék. A törvényben nincs kötelező előírás a levél nyilvántartására, de a személyzeti szolgálatnak ébernek kell lennie, és nem szabad megfeledkeznie erről a szabályról. A hét napos határidő betartását, a levelet szándékosan kapta meg, vagy postai úton küldték el, majd a postai küldemény átvételét egy speciális naplóban található jelölés segíti. és az átvételi értesítés (lehetőleg leltárral) megőrződik. Ez lesz a fő bizonyíték a bíróságon.

Bírósági elutasítási eljárás

Miután a munkáltató ennek ellenére kiadta és elküldte elutasító határozatát, a megüresedett munkahely helyettesítését igénylőnek lehetősége nyílt döntése ellen fellebbezni.

Csak akkor tanácsos bírósághoz fordulni, ha az illető teljesen igaznak tartja magát, és bízik az ügy kimenetelében.

Egy személy a bírósághoz benyújtott fellebbezésében követelheti vele munkaszerződés megkötését, valamint követelheti az okozott kár erkölcsi kárának megtérítését. A személynek minden érvét a bíróság előtt alá kell támasztania, ellenkező esetben az igazságügyi hatóság elfogadja az indokolással ellátott elutasítást.

A munkáltató számára ebben az esetben a legfontosabb:

• indokolja a döntést, és jelöljön meg konkrét, nyomós indokot;
• helyes írásbeli választ adjon;
• törvényes határidők betartása;
• emlékezzen azon személyek kategóriájára, akik számára lehetetlen negatív döntést hozni.

Ezen tippek betartásával a munkáltató sok felesleges problémát elkerülhet magának. A pályázónak pedig azt tanácsolhatjuk, hogy alaposan tanulmányozza át az ágazat munkaügyi jogszabályait, hogy a felvétel jogellenes megtagadása esetén megvédhesse jogait.

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai kifejezetten tiltják(Munka Törvénykönyve 64. cikk, első rész).

Annak érdekében, hogy a munkáltató ilyen jellegű megtagadása jogszerű és indokolt legyen, hivatkozni kell a munkavállaló bizonyos funkciók ellátásához szükséges üzleti tulajdonságainak hiányára. Az ilyen tulajdonságok a közvetlen munkaköri feladatok ellátására való képességet, valamint a releváns szakmai és (vagy) személyes jellemzők jelenlétét jelentik.

A pályázó szakmai felkészültsége magában foglalja a megfelelő végzettség és munkatapasztalat meglétét, a szükséges specializáció vagy végzettség meglétét.

A személyes tulajdonságok közé tartozik a kommunikáció képessége és a közvetlen felettes utasításainak követése, az egészségi állapot, az önéletrajzban megjelölt szakmában a munkavégzés bizonyos sikereinek megléte.

A munkaügyi jogszabályok felsorolják az összes olyan esetet, amikor a munkáltató nem tagadhatja meg a felvételt.

Ezek a kedvezményezettek csak bizonyos munkavállalói kategóriákat foglalnak magukban. Például, terhes munkavállalók, akiknek orvosi igazolása van státuszukról. Minden esetben előfordulnak, függetlenül a vezető vagy a toborzó (a személyzetet kiválasztó személy) személyes attitűdjétől és preferenciáitól.

Az Orosz Föderáció minden állampolgárának joga van munkához jutni. E jog korlátozása a munkaügyi és szövetségi törvények megsértésének minősül.

A munkáltatónak súlyos, jogszerű és indokolt elutasítással kell rendelkeznie, amelyet írásban rögzít, és a kérelmezőnek át kell adni. Ha nincs ok az elutasításra, a munkavállalónak teljes joga van fellebbezni a munkáltató intézkedései ellen a bíróságon.

Bármilyen alapon történő diszkrimináció elfogadhatatlan!

Az elutasítás oka nem lehet a kérelmező vallása, nemzetisége, társadalmi helyzete, sőt életkora (ideértve a munkaviszonyt is).

A Munka Törvénykönyve 64. §-a szerinti megtagadás tilos (a szakmai felkészültség függvényében!):

• terhes munkavállalók;
• a gyermeket egyedül nevelő anyák vagy apák, akik egyedüli családfenntartók;
• olyan szakembereket hívtak meg, akik már felmondtak a munkájukkal.

Az igazságügyi hatóságok a következő elutasításokat minősíthetik megkülönböztetésnek:

• ha a munkavállaló HIV-fertőzött;
• ha a munkavállaló állampolgársággal rendelkezik, de a munkavállaló nem rendelkezik tartózkodási engedéllyel a jogi személy (vállalkozás vagy szervezet, amelyben munkát kap) telephelyén;
• hozzárendelt rokkantsági csoport jelenlétében;
• nemi, nemzetiségi, politikai vagy vallási preferenciák alapján (mindegyik jellemzőnek semmi köze a szakmai készségekhez!);
• meglévő beutalással (meghívással) egy adott munkahelyre;
• tisztségre történő megválasztáskor vagy annak helyettesítésekor a versenykiválasztás sorrendjében.

Az ezen a területen elkövetett jogsértésekért a munkáltatók fegyelmi, közigazgatási, sőt esetenként büntetőjogi felelősséget is vállalnak!

A vezető beosztású személyeket kiadják. Egyes esetekben velük. A második szabálysértés három évre szóló eltiltással jár.

A pénzbírságot a közigazgatási szabálysértési törvénykönyv (5.27. cikk) szerint szabják ki:

• a jogsértést elkövető vezetők 5000 rubelt fizetnek;
• szervezeteket vagy vállalkozásokat 50 000 rubelig terjedő pénzbírsággal sújtják.

Büntetőjogi felelősség áll fenn, ha terhes munkavállalót vagy három vagy több gyermeket egyedül nevelő nőt kapnak. A közmunka időtartama legfeljebb 180 óra. Néha 200 000 rubel értékben cserélik őket.

Nyilvánvalóan a megüresedett állásra jelöltek kiválasztását maximális figyelemmel és felelősséggel kell megközelíteni, figyelembe véve az egyes alkalmazottakkal kapcsolatos összes körülményt.

Az elutasítás jogi okai

Az elutasítás a következő esetekben minősül jogszerűnek:

• Ha a kérelmező ebben a foglalkoztatásban van, és nincs engedélye a szülőktől (örökbefogadó szülőktől vagy gyámoktól) erre a munkára (Munka Törvénykönyve 63. cikkelye).
• Ha nem biztosítottak mindent, ami a szerződés aláírásához szükséges volt. Listájukat a Munka Törvénykönyve 65. cikkelye tartalmazza. Meg kell jegyezni, hogy a hiánya, és bizonyos esetekben a katonai dokumentumok () nem minősül törvénysértésnek.
• Ha egy adott munkahelyen nehéz munkakörülmények vannak, és a kérelmező nő (a Munka Törvénykönyve 253. cikke). Például egy nő nem cipelhet súlyokat. Sokgyermekes édesanya, kisgyerekekkel dolgozni.
• Ugyanezen az alapon visszautasíthatja a kiskorú kérelmezőt. A serdülőknek nem szabad súlyt emelniük, pszichés feszültséget megtapasztalniuk, egészségre veszélyes munkát végezniük (a Munka Törvénykönyve 266. cikke).
• Ha a közszolgálatra jelentkező nem ismeri az orosz nyelvet (FZ 58-as szám).
• Ha a munkavállaló eltiltásban részesül, megfelelő bejegyzéssel a munkakönyvben (a közigazgatási szabálysértési törvénykönyv 3.11. cikkének megfelelően).
• Ha a kérelmezőt bizonyos hivatali feladatok ellátására bírósági korlátozás vonatkozik (a Btk. 47. és 44. cikke).
• Ha a munkavállalónak bizonyos pszichés problémái vannak. Például alkoholizmusra való hajlam, kábítószer-függőség, epilepszia (377. számú rendelet).
• Ha a munkakör államtitokhoz való hozzáféréssel jár, és a jelentkező külföldi (775. sz. rendelet).

Az elutasítást más okok is motiválhatják, amelyeket a munkaügyi és a szövetségi jogszabályok nem határoznak meg külön. Például előfordulhat, hogy egy alkalmazott nem rendelkezik a szükséges szakképzettséggel vagy képesítéssel. Nincs tapasztalata (nincs szolgálati idő vagy tapasztalat egy adott pozícióban).

A foglalkoztatás további akadályai a következők:

1. rossz egészségi állapot és bizonyos betegségek jelenléte, amelyeket az orvosi vizsgálat során észleltek;
2. jelenlegi betöltetlen állások hiánya;
3. az interjú és (vagy) teszt sikertelensége.

Az elutasítás módjai és megfogalmazása

Ha az okot a munkaügyi jogszabályok közvetlenül jelzik, a munkáltató a vonatkozó cikk megjelölésével hivatkozhat rá.

Kicsit nehezebb megtagadni olyan okok miatt, amelyek nem szerepelnek a Munka Törvénykönyvében vagy a Munkaügyi Minisztérium szabályzatában.

Ebben az esetben bizonyos személyes (üzleti) tulajdonságok hiánya az elutasítás alapjául szolgálhat. Ezenkívül a munkáltatónak joga van megkövetelni a jelentkezőtől bizonyos készségeket vagy képességeket. Például több idegen nyelv ismerete.

Az ilyen ok meglehetősen motivált, és nem igényel további magyarázatot (jogszabályok alapján a feltételek megjelölése). A munkáltató jogszabályi hivatkozás helyett teljes körűen megindokolja tetteit. Például hivatkozhat a nem passzolásra vagy a .

Ha a jelölt maga küldte, a munkáltató hivatkozhat az üresedés hiányára. A bizonyíték ebben az esetben a létszámtáblázat. És ha egy személy azt állította, hogy egy meglévő alkalmazott ideiglenes helyettesítője, hivatkozhat a munkavállaló munkahelyre való kilépésére. Ebben az esetben a törvény nem kötelezi arra, hogy a jelentkezők minden egyes önéletrajzára interjúfelhívással válaszoljanak.

A benyújtott önéletrajz tanulmányozása utáni elutasítás a legtöbb esetben azzal jár, hogy a jelölt nem rendelkezik bizonyos tulajdonságokkal, vagy jogi akadályok vannak benne. Ebben az esetben a munkáltató hivatkozik a Munka Törvénykönyve vonatkozó cikkére, a helyi törvényekre vagy egyéb okirati indokokra.

Mindig értesíteni kell a jelöltet az elutasításról?

A törvény nem kötelezi a toborzókat vagy a munkáltatót, hogy minden önéletrajzra írásban válaszoljon, ha a munkavállaló azt saját kezdeményezésére nyújtotta be.

Önéletrajzok és dokumentumok, amelyeket a megüresedett állás megvitatása során nyújtottak be (dokumentumokat kértek, tesztet vagy interjút tartottak), megköveteli a munkáltatótól írásbeli elutasítás. Ezt maga a jelölt is kérheti (Mt. 64. cikk, ötödik rész), illetve írásban is.

Az elutasítást a szervezet vagy vállalkozás fejléces papírjára írják, amelyen fel kell tüntetni:

• a szervezet vagy vállalkozás adatai;
• megtagadási okok indokolásával vagy jogszabályi normákra való hivatkozással.

Hogyan ne hagyjunk ki egy jó szakembert?

Annak érdekében, hogy ne tévedjen a jelölt kiválasztásakor, a toborzónak vagy a munkáltató által felhatalmazott munkavállalónak mindenekelőtt a jelentkező szakmai felkészültségére kell figyelnie. Ezután figyelmet fordítanak személyes jellemzőire (kommunikációs képesség, a vezető utasításainak követése stb.).

Fontos, hogy interjút készítsenek, és ha szükséges, p. Megjegyzendő, hogy a legtöbb szakma esetében nem számít a kérelmező családi állapota vagy gyermekeinek száma.