Mi a legjobb módja az önként vagy megegyezés alapján történő kilépésnek. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás nagyszerű lehetőség a munkavállaló és a munkáltató számára egyaránt

Az elbocsátásnak számos oka lehet - ez új lakóhelyre költözés, új, jól fizetett pozíció megszerzése és mások. Ez a folyamat azonban nem mindig gyors és egyszerű. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás akkor tekinthető a legjobb megoldásnak, ha a munkavállaló munkaszerződést (TD) kötött a munkáltatóval, ugyanakkor kevesen vannak tisztában azzal, hogy ebben az esetben biztosítanak-e kifizetéseket, és hogyan kell helyesen kövesse a munkaviszony megszüntetésére irányuló eljárás valamennyi szakaszát.

Mit jelent a felek megállapodása alapján történő elbocsátás?

Már magából a kifejezésből is kitűnik, hogy a szerződés felmondása csak akkor lehetséges, ha a két fél – a munkáltató és a munkavállaló – között megállapodás születik. Ez a fő jellemző és különbség az eljárás és a szabad akaratból történő elbocsátás között. Határozott idejű vagy határozatlan idejű szerződéssel TD szünet lehetséges. Az eljárás fő jellemzőjének azt a tényt kell nevezni, hogy a felek mindegyike köteles a másikat értesíteni az ilyen döntésről.

A dolgozó kezdeményezésére

Ha a gyakorlathoz fordulunk, azt láthatjuk, hogy a szerződés felmondása gyakrabban a munkavállaló saját kezdeményezésére történik. Ha úgy dönt, hogy megszünteti a munkáltatóval fennálló munkaviszonyát, kívánságát nyilatkozattal kell bejelentenie a hatóságoknak. Ezt követően a vezérigazgató határozatot szab a menedzsment hozzájárulásáról. Ha a munkáltató nem egyezik bele, a beosztott írhat újabb nyilatkozatot, például szabad akaratából.

A munkáltató kezdeményezésére

A munkáltató felajánlhatja a szerződés felmondását is a lejárat előtt. Ez a módszer akkor releváns, ha a vezetés el akar bocsátani egy alkalmazottat, de erre nincs jó ok. Ennek érdekében írásos értesítést küldenek a munkavállalónak, amely tartalmazza az együttműködés megszűnésének várható időpontját. A beosztott a maga részéről nézeteltérés esetén megtagadhatja vagy jelezheti saját feltételeit. Írásban rögzíthetők, vagy tárgyalások útján konszenzusra juthatnak.

Rendeletek és törvények

Ha a jogszabályokhoz fordulunk, akkor a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozóan nem tudunk pontos ajánlást találni. Az ezen a síkon felmerülő összes kérdés az egyetlen vállalkozás gyakorlatára vonatkozik. Csak a Munka Törvénykönyvében van egy kis 78-as fejezet, amely szerint az együttműködés bármikor felmondható. Ezenkívül azt írja ki, hogy a felmondás kezdeményezője lehet a szerződés egyik vagy másik oldala.

A TD megszűnése

A TD közös megegyezéssel történő megszüntetése az utóbbi időben egyre népszerűbb. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az eljáráshoz nincs szükség nagy dokumentumcsomag elkészítésére. Az eljárás egyetlen feltétele a megállapodásban részes felek hozzájárulása. A szerződés felmondása lehetőséget ad a személynek a mielőbbi felmondásra, szükségtelen bürokratikus késedelem nélkül.

A tervezés egyszerűsége és kényelme

Ha egyéb okok miatt a munkáltató és a munkavállaló közötti együttműködés megszüntetésének eljárása nem mindig egyszerű, és hosszú ideig is eltarthat, akkor a szerződés megállapodással történő felmondása esetén ez a probléma könnyen megoldható, de csak akkor, ha a két a felek aláírják. Ráadásul a jogszabályok sem határoznak meg határidőt, így a felmondás akár a bejelentés napján is lehetséges.

Ami az eljárás kényelmét illeti, itt megjegyzendő, hogy sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem köteles írásban értesíteni egymást az együttműködés megszüntetésének szándékáról. Az ügyvédek azonban azt tanácsolják, hogy ragaszkodjanak vágyának dokumentálásához. Ez segít a későbbiekben megoldani a kölcsönös követelésekkel és vitákkal kapcsolatos kérdéseket a bíróságon, ahol az elkészített dokumentumot bizonyítékként szolgáltatják.

Az eljárás feltételeinek megtárgyalása

Maga a megfogalmazás tartalmazza a fő jelentést - a TD megszüntetéséhez a feleknek közös megegyezésre kell jutniuk. Igényeiket írásban és szóban is előterjeszthetik. Az optimális feltételek elérése jó lehetőséget ad arra, hogy a legtöbbet kihozzuk az eljárásból. Így kompenzációt biztosíthatnak a munkavállalónak, és a vezetés például feltételeket írhat elő egy bizonyos időn belüli kötelező ledolgozáshoz, hogy az ügyeket új munkavállalóra ruházzák át, vagy megszüntessék a fennálló tartozást.

Módosítás és lemondás csak közös megegyezéssel

A kapcsolatoknak a TD résztvevőinek beleegyezésével történő megszüntetésének van egy megkülönböztető jellemzője - nincs fordított lefolyása. Ez azt jelenti, hogy a megállapodást nem lehet felmondani. Bizonyos esetekben azonban lehetséges a változtatás, de csak akkor, ha ismét mindkét fél egyetért. Ez a körülmény különbözteti meg az eljárást a munkából való tetszés szerinti távozástól, amikor a munkavállaló visszavonhatja kérelmét.

Ami a korábban megkötött megállapodások megváltoztatásának folyamatát illeti, itt kívánatos bizonyos formalitások betartása. Így például, ha a munkavállaló írásban küldi el a vezetőségének a megállapodás módosítására vonatkozó javaslatát, akkor a munkáltatónak ajánlott írásban válaszolnia, ahol nem ért egyet a megfogalmazott feltételekkel, vagy kifejezi hajlandóságát az engedményekre.

Bármilyen kategóriájú alkalmazottak elbocsátásának lehetősége

Ha a jogszabályi kerethez fordul, láthatja, hogy bármikor felmondhatja az együttműködést a munkavállalóval, függetlenül attól, hogy határozott idejű vagy határozatlan idejű szerződést kötnek vele. Ez a körülmény nem akadályozza meg a beosztott elbocsátását a szabadság ideje alatt vagy betegszabadságon lévő esetén, de ehhez be kell szerezni a beleegyezését. A munkáltató nem bocsáthatja el őket egyoldalúan.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátást gyakran alkalmazzák, ha a TD-t megszegik egy olyan alkalmazottal, aki fegyelmi megsértést követett el. Ez mindkét fél számára előnyös, mivel a munkáltató megszabadul egy kifogásolható munkavállalótól, aki olyan munkakönyvet kap, amely nem jelzi, hogy "a cikk alapján" elbocsátották. Ezen túlmenően csak bírósági határozattal lehet visszahelyezni hivatalába, aminek megszerzése irreális lesz, mert az állampolgár maga adta beleegyezését.

Külön meg kell jegyezni, hogy a munkáltató elbocsáthatja a várandós nőt is, de (!) csak akkor, ha ő maga is kifejezi ezt a kívánságát - ez alól nem lehet kivétel. Amikor ilyen javaslat érkezik, a munkáltatónak óvatosnak kell lennie, mert ha a nő a megállapodás aláírása előtt nem volt tisztában a helyzetével, de később szerzett tudomást arról, jogában áll visszavonni felmondólevelét, és az elsőfokú bíróság példa az ő oldalán lesz.

Milyen kifizetések esedékesek

Az orosz jogszabályok nem írnak elő kártérítést a kölcsönös megállapodás aláírásakor. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkából a felek megállapodása alapján történő elhagyása ne adna kiváltságokat a beosztottnak, hiszen Ön mindig előírhatja saját igényeit, különösen, ha a kezdeményezés a munkáltatótól származik. Ezenkívül a szervezet vezetésének teljes mértékben ki kell fizetnie a távozó munkavállalót, és a kifizetések határideje a távozás előtti utolsó nap.

Fizetés a ledolgozott órákért

Mint már említettük, a munkavállalónak pénzt, vagy inkább bért kell kapnia a ténylegesen ledolgozott időért, beleértve az utolsó munkahelyen töltött napot is, legkésőbb a távozás előtti utolsó napon, amelyet a megállapodásban jeleznek. Ez vonatkozik a kollektív szerződés alapján egy személyt megillető egyéb időbeli elhatárolásokra is. Ez lehet különféle kiegészítő kifizetés, éves pénzügyi támogatás stb.

A munkáltató hibájából a Munka Törvénykönyve által meghatározott határidőn belül esedékes pénzeszköz befizetésének elmulasztása esetén a munkavállalónak először a munkáltatóhoz kell fordulnia, és egy hónapon belül írásbeli biztosítékot kell kérnie a pénzátutaláshoz. Ezenkívül panaszt kell benyújtani a vállalkozás munkaügyi vitabizottságához. Ha a fentiek egyike sem hozott eredményt, minden állampolgár fordulhat a bírósághoz azzal a kéréssel, hogy az előírt módon hajtsa végre az adósságot.

Kártérítés a fel nem használt szabadságért

A Munka Törvénykönyve 115. cikke szerint a minimális fizetett szabadság 28 nap. Ha a munkavállaló az elbocsátás időpontjáig nem vette ki az esedékes szabadságot, a vállalkozás vezetése köteles neki minden napért kártérítést fizetni. A kifizetés kiszámítása nem különbözik az alkalmazottak szokásos számításától. Feltéve, hogy a szabadság egy részét eltöltötték, vagy a munkavállaló kevesebb mint egy évet dolgozott, a napokat a ledolgozott órák arányában kell kiszámítani.

végkielégítés

A legtöbb kérdés a végkielégítés kifizetésével kapcsolatban merül fel. Ha egy szervezet leépítésekor vagy felszámolásakor a munkavállalót a törvényben meghatározott összeg illeti meg, akkor a felek megállapodása alapján a törvény erre az eljárásra nem ír elő követelményeket. Ez arra utal, hogy a munkáltató egyáltalán nem fizethet semmit a felmondó munkavállalónak, különösen akkor, ha a megállapodás fegyelmi büntetés eredményeként jön létre.

Abban az esetben, ha megállapodás születik, vagy a TD-ben ilyen tétel található, a munkáltató bizonyos összeget fizet. A díjazás bármilyen körülménytől függetlenül és összegben meghatározható. Kiszámításához használhatja:

• átlagos havi fizetés;
• bizonyos összegű fizetések stb.

Az eljárás lépései

A jogszabály nem írja elő a közös megegyezéssel történő elbocsátás menetét. A munkáltatónak joga van nem értesíteni a munkaügyi szolgálatot, a szakszervezeti szervezetet a TD felmondásáról, és az elbocsátott munkavállalónak végkielégítést nem folyósítani, kivéve, ha munkaügyi/kollektív szerződés vagy más helyi jogszabály másként rendelkezik. Általában a vállalkozásnál kialakult gyakorlat vezérli őket.

Az eljárás nem hosszadalmas, és egy bizonyos eljárás végrehajtásából áll:

• megállapodások születnek;
• a vállalkozás számára megrendelést készítenek, amelyet megismertetés céljából a nyugdíjba vonuló személynek adnak át;
• a felek által meghatározott határidőn belül teljes körű elszámolásra kerül sor a munkavállalóval és munkakönyvet állítanak ki számára.

A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás tervezete

Mivel a szerzõdõ felek közötti egyetértés a felmondás alapja, azt a TD mindkét résztvevõje elkészíti és aláírja. Ami a formáját illeti, itt nincs pontos instrukció, így az űrlap bármilyen lehet, de ott fel kell tüntetni:

• a munkaviszony megszűnésének okai (a felek megállapodása);
• az elbocsátás dátuma;
• mindkét fél aláírása.

Maga a megállapodás lehet egy nyugdíjba vonuló szakember (dolgozó) nyilatkozata, amely szükségszerűen jelzi az együttműködés megszűnésének a felek által meghatározott időpontját. A munkáltató állásfoglalása rákerül. Ezen kívül külön dokumentum is elkészíthető. Előírja az összes feltételt, és maga a megállapodás két példányban készül - a megállapodás minden résztvevője számára. Egy példa űrlap így néz ki:

Elbocsátási végzés

Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 1. számú, 2004.05.01-i határozata szerint az elbocsátási végzés egységes T-8 vagy T-8a formában kerül kidolgozásra. Mindenki számára szabványos, azonban minden vállalkozás kidolgozhatja saját megrendelőlapját, amely a következő elemeket tartalmazza:

• a munkaszerződés megszűnésének (felmondásának) okai - A felek megállapodása, 1. pont, 1. rész, art. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke;
• a határozat meghozatalának alapjául szolgáló dokumentum - a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás a számmal és dátummal.

Az elbocsátott személy megismertetése a végzéssel aláírás ellenében

A megrendelés rögzítését követően a lemondó személynek meg kell ismerkednie a tartalommal. Hiba nélkül alá kell írnia, ami azt jelzi, hogy egyetért az összes megfogalmazott ponttal. Ezenkívül megkaphatja a dokumentum másolatát vagy a megrendelés kivonatát. Ha egy személy megtagadja az okirat aláírását, vagy átmeneti fogyatékosság miatt nem tudja megtenni, erről feljegyzést kell készíteni, és tanúk jelenlétében okiratot készítenek arról, hogy a munkavállaló megtagadja a tartalom megismerését. a rendelésről.

Bejegyzés személyi igazolványba és munkakönyvbe

Egy személy felvételekor személyi kártyát készítenek számára, amelyen a hivatali feladatokkal kapcsolatos minden változás rögzítésre kerül. Ehhez a jóváhagyott T-2 nyomtatványt használják. A kereskedőházban a résztvevők egyetértésével az elbocsátásról is jegyzőkönyvet kell készíteni, a megrendelés részleteit és a dátumot. A személyügyi felügyelő írja alá az aláírását, megismerkedés után pedig a felmondónak kell a sajátját.

A munkakönyvbe a következő bejegyzés kerül: "A munkaszerződés a felek megállapodásával megszűnik, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (1) bekezdése." A felelős munkavállaló aláírásával, a munkáltató pecsétjével és a felmondó aláírásával igazolja. Maga a könyv az elbocsátás napján a kezében van, amelyet egy személyes kártyán és egy speciális naplóban rögzítenek.

Jegyzetszámítás készítése T-61 formában

A szervezet a felmondó végzés aláírásának pillanatától kezdve köteles a munkavállalójával a végelszámolást megtenni. Ehhez jegyzetet kell készítenie az előírt T-61 formában. Először a személyzeti osztály tölti ki, amely megadja az összes szükséges információt, majd a számviteli osztály készíti el a számítást. A dokumentum formáját a statisztikai hatóságok dolgozták ki, azonban minden vállalkozásnak joga van saját verzióra, figyelembe véve a munkaerő-tevékenység sajátosságait.

Teljes fizetés a munkavállaló utolsó munkanapján

Mint már említettük, az elszámolást a munkavállalóval még azelőtt meg kell kötni, hogy elhagyná a munkahelyét. Fontos szempont, hogy a teljes esedékes összeget azonnal kifizessék – a vezetőség nem tud törlesztőrészletet alkalmazni. Az egyetlen kifizetés, amelyet egy személy távozása után lehet fizetni, a prémiumok, amelyeket a vállalkozás előző időszaki munkájának eredménye alapján számítanak ki.

Milyen dokumentumokat adnak ki

Amikor a TD résztvevőinek beleegyezésével távozik, a szervezet alkalmazottja bizonyos dokumentumokat kap a kezébe:

• munkakönyv elbocsátási jegyzőkönyvvel;
• 182n formátumú igazolás, amely tájékoztatást ad a munkavállaló elmúlt két évre vonatkozó fizetéséről, amelyek a betegszabadság kifizetéséhez szükségesek.
• a nyugdíjalapba történő befizetésekre vonatkozó információkat tartalmazó igazolás (RSV-1 vagy SZV-M);
• igazolás az átlagkeresetről, ha a személy felvételt nyer a foglalkoztatási szolgálatnál;
• SZV-STAZH formátumú igazolás, amely jelzi a szolgálati időt;
• belső okiratok másolatát, ha azt a lemondó személy kérte.

A végkielégítés adóztatásának jellemzői

Feltéve, hogy a megállapodásban meghatározott végkielégítés összege, a munkaviszony időtartama alatti havi átlagkereset, a vezető, helyettesei és a főkönyvelő pénzbeli térítése nem haladja meg a havi átlagkereset háromszorosát, munkavállaló esetében a hat hónapot. a távol-észak régiói és az ezekkel egyenértékű területek nem tartoznak személyi jövedelemadó hatálya alá. Minden, ami ezt az összeget meghaladja, jövedelemadó-köteles. Ez a szabály vonatkozik a Nyugdíjpénztári és más szervezetek biztosítási hozzájárulásaira is.

Videó

A jogszabály úgy rendelkezik, hogy a felek a munkaszerződést egymás közötti tárgyalással és megegyezéssel szüntethetik meg. A felek megállapodása alapján történő felmondás csak akkor adható meg, ha az adminisztráció és a munkavállaló kölcsönösen megállapodnak a megállapodásban meghatározott feltételekről. Annak ellenére, hogy az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza, számos pontját bírósági határozatok határozzák meg.

Mivel a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátása a közös megegyezés elérését jelenti, ez a módszer a legkevésbé ütközik a munkaviszony befejezéséhez.

A tárgyalások lehetővé teszik a felmerülő konfliktushelyzetek és viták többségének rendezését. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátásról szóló megállapodás akkor érvényes, ha az előkészítés időpontjában minden fél önként vállalta annak aláírását.

Ezt az eljárást mind a vállalkozástól kilépni kívánó munkavállalónak, mind a megszűnést elhatározó cég adminisztrációjának joga van.

Az első esetben a munkavállaló a felek megállapodása alapján felmondólevelet küld a vállalkozás személyzeti osztályának. Ha az elbocsátást a vezetőség kezdeményezi, akkor a munkavállalónak megfelelő levelet küldenek fejléces papíron.

Figyelem! Ha valamelyik fél megtagadja az aláírást, akkor azt végre kell hajtani, ami az adminisztráció meghatározott ideig tartó kötelező figyelmeztetését vonja maga után, vagy a munkáltató kezdeményezésére különböző típusú kártérítés fizetésével és végrehajtásával. dokumentumok száma.

A jelenlegi gyakorlat azt mutatja, hogy a felek megegyezéses felmondása az utóbbi időben gyakrabban történt a munkáltató kezdeményezésére. A munkavállaló meggyőzése érdekében a felek megállapodása alapján felmondás esetén kompenzációt és egyéb kompenzációt ajánlhatnak fel a munkavállaló javára.

Elbocsátás a felek megállapodása alapján - előnyei és hátrányai a munkavállaló számára

A munkavállalókkal való kapcsolatok ilyen típusú megszüntetésének számos pozitív és negatív pontja van. Tekintsük őket részletesebben.

Előnyök a munkavállaló számára

• Az a munkavállaló, aki ezzel a módszerrel kíván elbocsátást adni, a vezetéssel egyetértésben nem dolgozhatja ki az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott időtartamot.
• A munkavállalónak nem kell elmagyaráznia a vállalkozásnál, hogy miért döntött a kilépés mellett.
• A munkavállaló magasabb összegű végkielégítést és kártérítést kérhet munkáltatójától, valamint ajánlásokat stb.
• A felek megállapodása alapján történő elbocsátás emellett lehetőséget ad a bűnöző munkavállalónak az adminisztráció beleegyezésével, hogy elkerülje munkája során a nemkívánatos nyomot.
• A megemelt kompenzáció miatt a munkaügyi szolgálatnál történő regisztrációkor a munkanélküli segély összege magasabb lesz, mint a hagyományos szerződésbontási módok esetén.

Hátrányok a munkavállaló számára

• Ha a munkavállaló megegyezéssel távozik, akkor nem gondolhatja meg magát, és nem bonthatja fel a szerződést, amint az saját akarata nyilatkozatával lehetséges. A felmondási eljárás megszüntetéséhez be kell szereznie a társaság adminisztrációjának hozzájárulását.
• A megállapodás feltételeit az aláírást követően nem lehet felülvizsgálni.
• A megállapodást még bírósági úton sem lehet felmondani.
• A munkavállaló önállóan dönt felmondása kérdésében, a cégnél a szakszervezeti testület véleményét nem veszik figyelembe.

Előnyös-e egy ilyen elbocsátás a munkáltatónak?

A munkáltató számára az ilyen típusú elbocsátás jövedelmezőbb, még akkor is, ha többletköltségeket vagy engedményeket igényel.

Ha fegyelmezetlen alkalmazott dolgozik a vállalatnál, akkor az adminisztráció a vele kötött szerződés megszűnésekor a felek megállapodása alapján lehetőséget kap arra, hogy számos vonatkozó dokumentum összeállítása nélkül elváljon tőle.

Ezenkívül ez a személy nem tudja felülvizsgálni az aláírt megállapodást a bíróságon, és nem térhet vissza a céghez.

Figyelem! A kifogásolható munkavállalótól szabadságon vagy betegszabadságon is megválhat, amit a vállalkozás kezdeményezésekor nem lehet megtenni.

Egy másik oldal, ami pozitívumokat jelent a munkáltató számára, hogy a felek elbocsátásakor meg lehet állapodni a munkavállalóval, hogy segít megfelelő tapasztalattal vagy szolgálati idővel helyettesítőt találni, illetve betanítja.

Így a munkafolyamat nem áll meg sokáig.

Elbocsátás a felek megegyezésével vagy önként, melyik a jobb

Amikor egy cég és annak alkalmazottja közötti munkaviszony megszüntetéséről dönt, mindkét félnek jogában áll megválasztani, hogy ezt hogyan teszi meg. A folyamat megkezdése előtt mérlegelnie kell az egyes módszerek összes pozitív és negatív oldalát, valamint helyesen kell tájékozódnia a jelenlegi helyzetben, meghatározva az elbocsátás céljait.

A munkavállalók leggyakrabban ígéretesebb munkaadót keresve hagyják el munkahelyüket. Ez lehet magasabb fizetés, kényelmes munkakörülmények stb. Rövid időn belül sietnek távozni. Ezért a felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyösebb számukra.

Figyelem! Ha a munkavállalónak nincs helye új munkakörhöz, bizonytalan az új hellyel kapcsolatban, akkor a dokumentumok feldolgozása során meggondolhatja magát. Ebben az esetben jobb, ha nem ad ki felmondást a felek megállapodása alapján, hogy visszatérhessen.

Elbocsátható-e a munkavállaló írásbeli hozzájárulás nélkül?

A munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodást önkéntes alapon kell aláírni.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem határozza meg, hogy a megkötött megállapodást milyen formában kell rögzíteni. Ezért szóbeli megállapodás a munkavállaló és a munkáltató között megengedett, vagy írásban is megköthető.

Az első esetben a legjobb, ha a felek tanúk jelenlétében tárgyalnak a további viták és nézeteltérések elkerülése érdekében.

Ha a dokumentumot papír alapon állítják ki, a munkavállaló aláírásának jelen kell lennie rajta. Ez a lehetőség biztonságosabb a vezetőség számára, mivel lehetővé teszi a megállapodás meglétének bizonyítását.

Figyelem! A fentiek alapján a munkavállaló írásbeli hozzájárulása nélkül is elbocsátható, de csak akkor, ha szóbeli megállapodás született vele.

Hogyan lehet felmondani a munkaszerződést a felek megegyezésével?

1. lépés: Megállapodást kötünk egy alkalmazottal

A munka törvénykönyve nem jelzi, hogy egy ilyen megállapodást milyen formában kell megkötni - írásban vagy szóban. De a megkötött megállapodások további bizonyítása érdekében jobb ezt írásban, két példányban megtenni - mindegyik fél kap egy példányt.

Néhány pontot meg kell említeni a dokumentumban:

• Utolsó munkanap a cégnél;
• Lehetőség az elbocsátás előtti szabadságra;
• A készpénzes kifizetés összege, beleértve az elbocsátásért járó kompenzáció rendelkezésre állását;
• Az új alkalmazott képzésének eljárása;
• Stb.

Figyelem! Aláírása esetén a feltételek megváltoztatása csak mindkét fél beleegyezésével lehetséges. Ezt egyoldalúan megtenni tilos.

2. lépés: Elbocsátási végzés kiadása

A dokumentumot a teljes kitöltést követően be kell jegyezni a megrendelések nyilvántartásába, és aláírásra be kell nyújtani a cégvezetőnek.

3. lépés: A munkavállaló megismertetése az elbocsátási végzéssel

A megbízás elkészítése és a vezető általi aláírása után a nyomtatványt át kell adni a leköszönő munkavállalónak áttekintésre és aláírásra. Így megerősíti a dokumentum elolvasásának tényét. Az aláírás és a dátum az erre kijelölt rovatba kerül.

Ha a munkavállaló nem tud megismerkedni a megbízással, vagy nem hajlandó aláírni, akkor erről az eseményről okiratot kell készítenie. Tanúk jelenlétében okirat készül, amelynek adatait a végzésben az aláírásra szánt mezőben fel kell tüntetni.

A munkavállaló megkaphatja a felmondó végzés másolatát, de ehhez írásban kérelmet kell benyújtania. A munkáltatónak nincs joga megtagadni az ilyen kérelmet, és három napon belül át kell adnia egy példányt.

4. lépés A szükséges bejegyzések elvégzése a személyi kártyán

Figyelem! Abban az esetben, ha a munkavállaló megtagadja a kártya aláírását, a bizottság jelenlétében aktust készítenek. A jövőben ezek a dokumentumok együtt kerülnek tárolásra az archívumban.

5. lépés Információk bevitele a munkafüzetbe

Ha a munkaszerződés megszüntetése a felek megállapodásán alapul, a munkaszerződésben szereplő bejegyzésnek tartalmaznia kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikkére való hivatkozást: "Elbocsátva a felek megállapodása alapján, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének 1. pontja".

Bejegyzést csak meglévő felmondó végzés alapján kell megtenni. Az ezzel kapcsolatos információknak az utolsó oszlopban szereplő munkaviszonyban is tükröződniük kell.

A bejegyzést személyzeti tisztviselő, vezető vagy olyan alkalmazott igazolja, akinek feladatai közé tartozik az ilyen munkavégzés. Az új szabályok szerint már nem kell pecsétlenyomatot tenni. A munkavállalónak meg kell ismerkednie az elkészült jegyzőkönyvvel, és ezt alá kell írnia.

Példa, bejegyzések a munkakönyvben a felek megállapodása alapján történő elbocsátásról:

1	2			3	4
				Ladya Korlátolt Felelősségű Társaság (Ladya LLC)
7	20	05	2013	Számviteli ügyintézőnek vették fel	2013.05.20.-i végzés 21-L
8	18	11	2016	Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke első részének (1) bekezdése a felek megegyezésével elbocsátva	2016.11.18-i végzés 94-L
				Ignatova HR-szakértő M.I.
				Ismerős: Zhurba G.I.

Az a munkavállaló, aki a dokumentumba való bejegyzésért felelős, anyagi felelősséggel tartozik annak helyességéért a távozó állampolgár felé. Ha tévedés történt benne, és ez tovább akadályozta a munkába állásban, akkor a vétkesnek az átlagkeresetet kell fizetnie mindazokért a napokért, amelyeket a sértett a feltárt hiba miatt nem tudott dolgozni.

6. lépés: Jegyzet-kalkuláció készítése a munkaszerződés végén

Ezt a dokumentumot a fel nem használt szabadságért esedékes kompenzáció, a folyó havi fizetés és egyéb kifizetések pontos meghatározása érdekében kell elkészíteni. Az űrlap kitöltéséhez egy speciális T-61 formanyomtatvány található, amelyet az Állami Statisztikai Bizottság hozott létre. Javaslatokat is tett a használatára.

7. lépés: Bérjegyzék kiállítása

Azon a napon, amelyen a cég alkalmazottja az utolsó napon van, át kell adnia az összes esedékes pénzt.

Ezek tartalmazzák:

• Fizetés a munka utolsó hónapjára;
• Végkielégítés a felek megállapodása alapján történő felmondás esetén. A pótdíjakat munkaügyi vagy belső szabályzat is meghatározhatja.

Előfordul, hogy az utolsó napon nem lehet a számítást a lemondó kezébe adni. Leggyakrabban ez annak a ténynek köszönhető, hogy betegség vagy más alapos ok miatt ezen a napon távol van a munkahelyéről. Ilyen helyzetben a pénzt a vállalkozásnál kell tartani, és másnap adják ki azt követően, hogy a volt munkavállaló készen áll az elszámolás fogadására.

Az elszámolások a készpénz mellett bérkártyára vagy bankszámlára utalhatók. Ilyen körülmények között az átutalás időpontja a következő banki munkanapra tolható el.

buchproffi

Fontos! Ha a munkavállaló és a munkáltató között bármilyen okból vita alakul ki a fizetendő összegek összege körül, akkor a meghatározott napon csak azt a részt kell kiadni, amelyet mindkét fél nem vitat. A fennmaradó összegről tárgyalások folynak, vagy az egyik félnek jogi eljárást kell indítania.

Ha a munkavállaló a felmondás előtt úgy dönt, hogy felhasználja a rendelkezésre álló szabadságnapokat, akkor ezekért nem fizetnek kompenzációt. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy az ilyen pihenőidő biztosítása a munkáltató jó szándéka, és nem kötelessége.

8. lépés A szerződés megszűnésekor kiadandó dokumentumok elkészítése, kiadása

A munkaszerződés megszűnése és a számítás átvezetése után a volt munkáltató köteles elkészíteni és átadni néhány kötelező dokumentumot:

• A munkavállaló munkakönyve. Ebben a személyzeti dolgozó megadja az elbocsátással kapcsolatos információkat, és az utolsó napon átadja a dokumentumot a leköszönő munkavállalónak.

A munkavállalónak alá kell írnia a munkabejegyzés alatt, és meg kell erősítenie annak átvételét a vállalkozás speciális munkakönyvi naplójában. Ha olyan helyzet áll elő, hogy a munkavállaló az utolsó napon nem tudja átvenni a munkaerőt, például üzleti útra ment, megbetegedett, vagy valamilyen okból egyszerűen megtagadja ezt, a személyzeti tisztnek értesítést kell készítenie.

Tájékoztatnia kell a munkaerő megszerzésének szükségességéről, vagy hozzájárulását kell adnia a dokumentum postai úton vagy futárszolgálat útján történő elküldéséhez. Attól a pillanattól kezdve, hogy egy ilyen üzenetet elküldenek az elbocsátott munkavállalónak, a szervezet mentesül a munkavállalási engedély előírt határidőn belüli kiadásának elmulasztása miatti felelősség alól.

• , amely az előző két évre és az elbocsátás évére a munkavállalóra halmozódott fel. A betegszabadságot új helyen kell kiszámítani. A segítséget egy speciális űrlapon állítják össze.
• a cégnél eltöltött minden egyes évre.
• A jobb oldalon a PF-nek felhalmozott és átutalt hozzájárulásokról. A dokumentum az alapban kifejlesztett speciális nyomtatványon készül.
• Az elbocsátott munkavállaló tevékenységére vonatkozó belső nyomtatványok másolata. Ezek lehetnek megrendelések, jutalmak, köszönet stb. Írásbeli kérelemre 3 napon belül kiadhatók. A szervezetnek nincs joga megtagadni a dokumentumok másolatának kiadását.
• Információ a foglalkoztatási szolgálat átlagkeresetéről. A dokumentumot a kérelemtől számított három napon belül kell kiállítani. Létezik egy speciális nyomtatvány, de a szervezetek nem használhatják, hanem önkényesen állíthatnak ki igazolást.

buchproffi

Fontos! Az új SZV-STAZH tanúsítvány kiállításának elmulasztása miatt az alkalmazottat 50 ezer rubelig terjedő pénzbírsággal sújtják.

9. lépés: Az elbocsátással kapcsolatos információk benyújtása a katonai nyilvántartási és besorozási hivatalhoz (ha szükséges)

A hatályos törvény szerint, ha a katonai szolgálatra kötelezett munkavállaló elhagyja a szervezetet, ezt a tényt a társaságnak jelentenie kell a katonai nyilvántartási és besorozási iroda területi kirendeltségénél. Ezt az elbocsátást követő két héten belül meg kell tenni. A bejelentésre külön formanyomtatvány van, amelyet a vállalkozások katonai nyilvántartásának szabályai iktattak be.

A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével az egyik legbiztonságosabb a munkáltató számára. Azonban itt is vannak buktatók. Melyik? Most megtudjuk.

A felek megállapodása könnyen dokumentálható. A munkáltató intézkedései gyakorlatilag vitathatatlanok a bíróságon, mivel ebben a helyzetben nincsenek kedvezményes kategóriák - a munkaszerződés még terhes nővel is felmondható.

Alkalmazott esetében az Art. 1. részének 1. bekezdése szerinti felmondás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a konfliktusmentesség jellemzője, amelyet a jövőbeli munkáltatók értékelni fognak.

Elbocsátási stratégia a felek megállapodása alapján

Mi a teendő, ha a munkavállaló nem ért egyet az elbocsátás feltételeivel?

Ebben az esetben a szakértők azt tanácsolják, hogy kompetens tárgyalásokat folytassanak vele. Íme néhány tipp, amelyek segítenek elérni az eredményeket.

Ha a munkáltató az elbocsátás mellett döntött, a felmondásnak bármilyen okból meg kell történnie. Nincs visszaút. Ezért meg kell vizsgálni a munkavállalók munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának különféle módjait (ezek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkében vannak felsorolva), és elemezni kell, hogy melyikük alkalmazható egy adott esetben - azaz , készítsen B tervet.

Emlékeztetni kell arra, hogy az elbocsátás lehetséges mind a „munkavállaló vétkes cselekedetei” – például ittas állapotban való munkahelyi megjelenés, távollét, a munkavégzési kötelezettségek durva megsértése, mind az „ártatlanság” – következtében. , elbocsátások, a munkaszerződés feltételeinek változásai. Sőt, ha a munkáltató „bűnös” stratégiát választott, akkor a B-terv kidolgozásakor csak azt kell betartania - például bizonyítékokat kell gyűjtenie. Hasonló a helyzet az „ártatlan” stratégiával is. A dobás nem megengedett.

Az elbocsátási tárgyalásokra alaposan fel kell készülni, de hatékonyabb aznap lefolytatni, ahogy mondani szokták, „azonnal megoldani a kérdést”, még akkor is, ha a tárgyalások elhúzódnak, és mindenki szét akar oszlani, elodázva a tárgyalást. döntést holnapig. Talán holnap minden másképp lesz, és a munkáltató erőfeszítései áttörik a kétségek és a gondolkodás falát, amelyet gyakran indokolatlanul emelt a munkavállaló a szünetben.

A tárgyalásokra való felkészülés során minél több információt kell összegyűjteni a munkavállalóról: van-e jelzáloghitele, vannak-e eltartottak, milyen család. Az egyedül élők, akiket nem terhelnek fizetések, könnyebben tesznek engedményeket, mint azok, akiket anyagi kötelezettségek kötnek.

A tárgyalás szerkezete is fontos. Általános szabály, hogy ez a következő: egyeztetés az elbocsátással, alternatív lépések megbeszélése (B terv), ajánlattétel, záró rész, megállapodás rögzítése. Valaki úgy gondolja, hogy ebben a folyamatban a fő dolog az ajánlattétel. Valójában a kulcs az elbocsátással való egyeztetés eljárása. Egy alkalmazott számára sokkoló a közelgő elbocsátás üzenete. És milyen jól jön létre a kapcsolat a munkáltatóval a tárgyalások első szakaszában, olyan sikeres lesz az eredmény. Meddig tarthat a megbékélés? Amennyire kell. Csak miután a munkavállaló megértette, hogy az elbocsátás elkerülhetetlen, és nem olyan ijesztő, mint amilyennek első pillantásra tűnik, továbbléphet a következő szakaszba.

A tárgyalások végén ujjongani kell és köszönetet kell mondania az alkalmazottnak, figyelmét a papírmunkára fordítva.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás buktatói

És most, konkrét bírósági esetek példáival, számos kérdést megvizsgálunk a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszüntetésével kapcsolatban.

Visszahelyezhető-e a munkavállaló a munkahelyére, ha úgy véli, hogy a felek megegyezéses felmondását a munkáltató nyomására írta alá?

Ha a munkavállaló bizonyítja, hogy a munkáltató az Art. 1. részének (1) bekezdése alapján felmondási megállapodás aláírására kényszerítette. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a alapján lehetséges a visszaállítás. Ha nem, a bíróság a munkáltató oldalára áll. Példa – A Moszkvai Városi Bíróság 2016. március 18-i fellebbviteli határozata a 33-9523/2016. sz. ügyben. A felek megegyezésével elbocsátott munkavállalót megpróbálták visszahelyezni a munkahelyére. A tárgyaláson azt mondta, hogy a munkáltató nyomására írta alá az elbocsátásról szóló dokumentumokat.

pont előírásai alapján. Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 56. cikke értelmében minden félnek bizonyítania kell azokat a körülményeket, amelyekre követelései és kifogásai alapjaként hivatkozik.

A munkatárs nem tudott meggyőző bizonyítékkal szolgálni állítására. A munkáltató ezzel szemben a felek megegyezése alapján, a munkavállaló kérelme alapján kiadott felmondó végzést bocsátott a bíróság rendelkezésére.

Mivel a munkavállaló és a munkáltató megegyezett a munkaszerződés felmondásának okában és határidejében, a bíróság megállapította, hogy a végzésben megjelölt alapon jogszerű volt a munkaviszony megszüntetése.

Hasonló helyzetet vizsgált a Moszkvai Városi Bíróság a 33-8787/2016. sz. ügyben 2016. szeptember 26-án kelt fellebbviteli ítéletében.

Az orvosi igazgatóhelyettest a próbaidő lejártával a felek megegyezésével felmentették. A munkavállalót bíróságon keresztül próbálták visszahelyezni, jelezve, hogy a megállapodást a munkáltató nyomására írta alá. A bíróság az alábbi okok miatt ítélte a munkáltató intézkedését a munkajognak megfelelőnek.

A próbaidő alatt a munkavállalót hivatali feladatok nem megfelelő ellátása miatt megrovásban részesítették, ez volt a felmondás oka. A bíróság megállapította, hogy a munkáltató megrovására, a fegyelmi büntetés kiszabásának eljárási rendjére, valamint a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkében foglaltakat nem sértik meg, figyelembe veszik a kötelességszegés súlyosságát. A munkavállaló felmondást kapott a munkaszerződés felmondásáról, amely a teszt nem megfelelő eredményéről tartalmazott információkat. Ugyanezen a napon megállapodás született közte és a munkáltató között a munkaszerződés felmondásáról az Art. 1. pont 1. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, amelyet a munkavállaló saját kezűleg írt alá.

Ellenőrizve a felperes azon érvét, miszerint nyomást gyakorolt ​​rá a próbaidő elmulasztása miatti közelgő felmondásának bejelentése, a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az ilyen értesítés bemutatása a munkáltató joga a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. §-a szerint meghatározott próbaidő fennállása esetén, és ez nem tekinthető a munkavállalóra gyakorolt ​​nyomásgyakorlásnak, vagyis a munkáltató jogszerűen az elbocsátás választása elé helyezte őt a megnevezett alapon vagy megállapodás alapján. a bulik. A felperes a munkáltató által gyakorolt ​​nyomásgyakorlásra vonatkozó egyéb bizonyítékot nem szolgáltatott a bíróságnak, ezért a bíróság megalapozottan megtagadta az elbocsátás jogellenes elismerésére és a munkába való visszahelyezésre irányuló kérelmének teljesítését.

Módosíthatja-e a munkáltató a felmondás indokát, ha a munkavállaló a felek megegyezésével megtagadta a felmondást?

Ha a munkavállaló ellenzi a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodás megkötését, a megállapodás a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem írja alá vele, ezért az elbocsátás az 1. cikk 1. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke lehetetlen. Ebben az esetben a munkáltatónak joga van más, a munkaügyi jogszabályokban megnevezett alapon elbocsátani.

Példaként vegye figyelembe a Moszkvai Városi Bíróság 2016. augusztus 16-án kelt 33-31927/2016. sz. fellebbviteli határozatát. 1. részének (1) bekezdése alapján bejelentették az igazgató felmentését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a felek megállapodása alapján, és két nappal később - az elbocsátási okok elbocsátásra történő megváltoztatásáról az Art. 2. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. Tekintettel arra, hogy a munkáltató cselekménye jogellenes, az igazgató bírósághoz fordult, rámutatva, hogy nem fejezte ki akaratát a felek megegyezése alapján történő felmondásra, és a munkáltatónak nincs joga a felmondás jogalapjának megváltoztatására a munkaviszony megszűnését követően. a munkaviszony.

A bíróság a következő indokok alapján állt a munkáltató oldalára. Az ülésen az igazgató jogkörének megszüntetéséről döntöttek, felajánlották neki, hogy a felek megegyezésével lemond. Az igazgatónak a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás megkötésével kapcsolatos egyet nem értése miatt azonban a megállapodás a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikkét nem írták alá vele, és az Art. 1. részének 1. bekezdése szerinti elbocsátást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke nem történt meg.

A szervezet résztvevőinek rendkívüli közgyűlésén egyhangú döntés született az igazgató jogkörének megszüntetéséről. (2) bekezdése alapján a munkavállalót felmentették. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke (a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó határozat elfogadása egy jogi személy felhatalmazott szerve által). A bíróság rámutatott: az Art. (2) bekezdésében. 278 rögzíti a jogot, hogy a szervezet vezetőjével a munkaszerződést bármikor felmondhassa, függetlenül attól, hogy a vezető követte-e el a bűnös cselekményt, valamint a munkaszerződés típusától függetlenül - határozott idejű vagy határozatlan idejű. Ezen túlmenően ez a szabály lehetővé teszi a munkaszerződés megszüntetését a szervezet vezetőjével a szervezet tulajdonának tulajdonosa, egy felhatalmazott személy (szerv) határozatával anélkül, hogy megjelölné a döntés indokait.

Jogos-e az alkalmazott elbocsátása a felek megegyezésével, ha aláírta a megállapodást, de azt követően felszólította a felmondást?

Ha a munkavállaló a felek megállapodása alapján megköveteli a felmondási megállapodás érvénytelenítését, akkor a munkáltató nem bocsáthatja el az Art. 1. részének 1. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, mivel a felek között nem született megállapodás. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy egyes bíróságok csak akkor tekintik jogosnak a munkavállaló követelményeit, ha a megállapodás aláírásának megtagadásának okai meglehetősen jelentősek, például a nő tudomást szerzett terhességéről. Ebben az esetben az elbocsátásnak a munkáltató kezdeményezésére kell történnie, összhangban a munkaügyi jogszabályok összes követelményével.

Példaként tekintsük az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2016. 06. 20-i 18-KG16-45 sz. A beszerzési osztály szakembere bírósághoz fordult, és a munkahelyére való visszahelyezését követelte. Megállapodást írt alá a munkaviszony megszüntetéséről, de miután tudomást szerzett terhességéről, a munkaadóhoz fordult a megállapodás felmondása iránt, és elutasították.

Az elsőfokú bíróság a nő követeléseinek kielégítését megtagadva abból indult ki, hogy a felmondás a felek megegyezésével, nem pedig a munkáltató kezdeményezésére történt. Önmagában az a tény, hogy a munkavállaló terhes volt, amiről a munkaviszony megszüntetéséről és a felmondásról szóló megállapodás aláírásakor nem tudott, nem ad okot a felmondás jogellenesnek való elismerésére. A másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú bíróság megállapításaival és azok jogalapjával.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma tévesnek ítélte a korábbi bírói testületek következtetéseit. A felek megállapodása a munkaszerződés megszüntetéséről nem maradhatott érvényben az egyik fél erre irányuló akaratának hiánya miatt - a munkavállaló kérelmet nyújtott be a munkáltatóval a munkaszerződés felmondásáról kötött megállapodás teljesítésének megtagadására. terhességgel kapcsolatban, amit akkor még nem tudott. Mivel megállapodás nem született a felek között, a felmondás valójában a munkáltató kezdeményezésére történt. És a munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére terhes nővel nem megengedett. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 1. része). Azt a helyzetet, amikor a munkáltató nem tudott az elbocsátott munkavállaló terhességéről, az Orosz Föderáció Fegyveres Erők 1. számú rendeletének 25. pontja írja elő, amely kimondja: a terhes nő munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátása óta tilos, a terhességre vonatkozó munkáltatói tájékoztatás hiánya nem ad alapot a munkahelyi visszahelyezési igény kielégítésének megtagadásához. Következésképpen a terhes nő munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának tilalma formájában biztosított garancia a munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő felmondásából eredő jogviszonyaira is vonatkozik.

Hasonló döntést hozott a Szentpétervári Városi Bíróság a 2009. szeptember 28-án kelt 12785. sz. határozatában. E megállapodás megkötésekor a munkavállaló szintén nem tudott terhességéről. Ennek tudomására jutott, hogy a terhességgel kapcsolatos megállapodás teljesítésének megtagadásáról szóló nyilatkozatot és a terhesgondozó igazolását megküldte a munkáltatónak, ennek ellenére a felek megegyezésével elbocsátották.

A bíróság felhívta a figyelmet arra, hogy a nő a megállapodás aláírásakor abból indult ki, hogy elbocsátása kizárólag személyesen járt jogkövetkezményekkel. A megváltozott körülmények között azonban belátta, hogy a munkaszerződés felmondása születendő gyermeke anyagi jólétének romlásához vezethet. Ezért a bíróság jelentősnek ismerte el az eredeti határozattól való elállás indokait. A munkáltató azonban nem vette figyelembe ezen motívumok lényegességét, nem tartotta szükségesnek, hogy a munkavállalót a megállapodás teljesítésének megtagadása iránti kérelmével kapcsolatos véleményéről tájékoztassa, jóllehet rendelkezett a szükséges dokumentumokkal. Ezeket a cselekményeket a bíróság joggal való visszaélésnek minősítette.

Jogos-e a felek megállapodása alapján történő felmondás, ha a felmondási megállapodást nem külön dokumentumban készítik?

A felmondási szerződés külön okiratként nem készíthető. Példaként tekintsük a Moszkvai Városi Bíróságnak a 33-9523/2016. sz. ügyben 2016. március 18-án kelt fellebbviteli ítéletét. A bíróság a felek megegyezéses felmondás utáni visszahelyezésével kapcsolatos vitát megoldva helyesen tartotta tarthatatlannak az elbocsátott munkavállaló azon érvét, miszerint a felek nem írták alá írásban a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodást. A munkaügyi jogszabályok nem jelölik meg az Art. 1. részének 1. bekezdése szerinti felmondás előfeltételét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke külön megállapodást ír alá (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke).

Megengedhető-e a munkavállaló elbocsátása a felek megállapodása alapján a szervezet felszámolása során?

Ha maga a munkavállaló kifejezte szándékát az elbocsátási megállapodás aláírására, akkor a felek megállapodása alapján történő elbocsátás még a szervezet felszámolásának napján is jogszerű. Amikor a munkáltató felajánlotta egy ilyen megállapodás aláírását a munkavállalónak közvetlenül a szervezet felszámolásáról szóló döntés előtt, akkor ez az elbocsátás jogellenes, mivel valójában a szervezet felszámolásával kapcsolatos elbocsátásról van szó.

A szervezet felszámolásával kapcsolatos szerződés megszűnésekor a munkavállalónak biztosítani kell a törvényben előírt valamennyi garanciát és kártérítést. Így az Omszki Területi Bíróság Igazságügyi Gyakorlati Értesítőjében (2010. évi 3. szám (44)) fel van tüntetve: néha a munkáltatók, hogy elkerüljék a kártérítés fizetését a munkaszerződésnek egy szervezet felszámolása miatti megszűnésekor, ponttal megállapított. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. §-a értelmében a munkaszerződést más okok miatt felmondják, beleértve a felek megállapodását is, ami az elbocsátás jogellenesnek való elismerését vonja maga után. Példa – Az Omszki Területi Bíróság Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának 2010. január 27-i határozata a 33-516 / 2010. sz. ügyben. A 244-FZ törvény hatálybalépésével összefüggésben a munkáltató a szervezet felszámolása mellett döntött. A kaszinóvezetőkkel kötött munkaszerződés a felek megegyezésével a felszámolást megelőző napon megszűnt. A bíróság jogellenesnek találta a munkáltató tevékenységét.

Köteles-e a munkáltató kártérítést fizetni a munkavállalónak, ha a munkaszerződés a felek megállapodása alapján megszűnik?

A munkajog nem kötelezi a munkavállalót kártérítés fizetésére, ha a munkaszerződés a felek megállapodása alapján megszűnik. Ha azonban ennek a kompenzációnak a feltétele a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodásban szerepel, és ott jogszerűen szerepel (nem mond ellent a munkajog és a korábban rögzített megállapodások követelményeinek), akkor a munkáltató köteles kártérítést fizetni.

Ha a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás, amely a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátása esetén kártérítés fizetését írja elő, ellentmond például egy korábban megkötött munkaszerződésnek vagy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének, a kártérítés jogellenes, amire az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága a 2015. augusztus 10-i 36-KG15-5 számú ítéletében rámutatott. A munkavállalót felszólították a munkaszerződés felmondására a felek megegyezésével, kártérítés fizetésével. Az elbocsátás utáni kártérítés fizetésének feltételét a munkaszerződés kiegészítő megállapodása tartalmazta. Az elbocsátás után azonban a munkáltató nem fizetett a megállapodás szerinti összegű kártérítést.

Az elsőfokú bíróság, ahol a nő jelentkezett, helyesnek ismerte el a munkáltató ténykedését, de aztán a másodfokú bíróság ezt a döntést hatályon kívül helyezte. Ezen túlmenően a regionális bíróság elnöksége határozatával az elsőfokú bíróság határozatát helybenhagyta - a munkavállalót elbocsátáskor nem járt kártérítés. A Legfelsőbb Bíróság a következőktől vezérelve ezt megerősítette. A bíróság megállapította, hogy a munkavállaló munkaszerződésének kiegészítő megállapodása valóban szociális garanciákat írt elő, ideértve a munkáltató azon kötelezettségét, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnésekor a joggyakorló döntésével összefüggésben a meghatározott kártérítést fizesse meg, ill. a munkáltató kötelezettségei.

Az elsőfokú bíróság a munkavállaló követeléseit kielégítve arra a következtetésre jutott, hogy a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodásban előírt feltétel a munkavállalónak a munkaszerződésen felüli megállapodás alapján történő kártérítés folyósításáról a munkaviszony felek megállapodása alapján történő megszűnése esetén alkalmazandó.

A hajók helytelen helyzete

Az elsőfokú bíróság többek között abból indult ki, hogy a munkáltatónak jogában áll további garanciákat megállapítani a munkavállaló számára az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaiban meghatározott kötelező garanciákon felül. E tekintetben a munkaszerződés megszűnésekor a kompenzáció fizetéséről szóló megállapodás a munkáltató feltétlen joga, és nem ismerhető el a munkaszerződésben részes felek jogait és jogos érdekeit sértőként, mivel nincs olyan helyi szabályozás, amely tiltaná kártérítés megállapítása és kifizetése a szervezet alkalmazottainak elbocsátásakor.

Az elsőfokú bíróság döntését alátámasztva a járásbíróság elnöksége rámutatott, hogy a munkaügyi jogszabályok nem tartalmaznak tilalmat a munkaszerződésben történő közvetlen feltételek rögzítésére, illetve a megemelt végkielégítés folyósítására vonatkozó kiegészítő megállapodásokra. Az Elnökség álláspontja szerint a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás a munkajogi normákat tartalmazó aktus, amely a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke értelmében a munkáltató köteles a munkavállalóval való munkaügyi kapcsolatokban iránymutatást nyújtani.

A fellebbviteli bíróság a munkáltató oldalán állt. Az elsőfokú bíróságnak a munkavállaló keresetét kielégítő határozatát megváltoztatva abból indult ki, hogy a kollektív szerződés, a helyi szabályozás, a munkaszerződés nem tartalmaz feltételeket a munkavállaló pénzbeli ellentételezésének pontosan a munkaviszony megszűnésekor történő kifizetésére. munkaszerződés a felek megállapodása alapján, a munkaügyi jogszabályok sem rendelkeznek erről a fizetésről.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma is úgy vélte, hogy az elbocsátott munkavállaló keresetét kielégítő bíróságok következtetései sértik az anyagi és eljárási jog normáit. Valójában az Art. 3. része értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. §-a szerint minden munkaadónak, aki munkaviszonyban áll és a munkavállalókkal közvetlenül összefüggő kapcsolatban áll, köteles a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb jogi aktusok rendelkezéseit betartani.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 27. fejezete szabályozza a garanciák és kompenzációk biztosítását a munkavállalóknak a munkaszerződés megszűnésével kapcsolatban. A munkavállalónak végkielégítés nem felmondás esetén jár, hanem csak a törvényben meghatározott indokok alapján történő felmondás esetén - a munkavállalók különböző összegű végkielégítésének és bizonyos esetekben a munkaszerződés felmondásának indokainak felsorolása cikkben van megadva. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178.

A munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő felmondása a munkaszerződés felmondásának egyik általános indoka az Art. 1. pont 1. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke - ebben az esetben a törvény nem rendelkezik végkielégítés kifizetéséről a munkavállalónak.

De a törvényben meghatározottakon túlmenően a munkaszerződésben a végkielégítés kifizetésének további esetei és azok megemelt összegei is meghatározhatók. Az erre vonatkozó rendelkezést az Art. 4. része tartalmazza. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178.

Valójában a munkaszerződés és az ahhoz kapcsolódó kiegészítő megállapodások a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnésekor kártérítés fizetését írták elő (a törvényben megállapított indokokon túl). Itt a Legfelsőbb Bíróság a Ítélőtáblához hasonlóan egy lényeges feltételre mutatott rá a felsorolt ​​dokumentumokban foglaltakra: a kifizetést csak akkor kellett volna kifizetni, ha az elbocsátás a munkáltató döntése alapján történik, a munkaszerződés a felek egyetértésével szűnik meg. nem.

Ezért a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást, amely a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátása esetén kártérítés fizetését írja elő, a Legfelsőbb Bíróság a felek által korábban megkötött munkaszerződéssel ellentétesnek ismerte el, és az 1. rész művészeti. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. cikke (amelynek értelmében a munkaügyi kapcsolatok szerződéses szabályozását a munkajoggal összhangban kell végrehajtani).

De ha a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor fizetendő kompenzáció feltételét külön dokumentumban rögzítették, és nem a munkaszerződésből származó kompenzációról szóló megállapodáson alapultak, akkor azt a munkáltatónak teljesítenie kell.

A bíróságok helyes álláspontja

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága álláspontja szerint szintén tarthatatlan a területi bíróság elnökségének azon jelzése, hogy a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás munkajogi normákat tartalmazó aktus. A munkajogi normákat tartalmazó cselekmények felsorolását a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. cikke.

Közülük a munkaszerződést és a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást nem nevezik meg, mivel ezek nem tartalmaznak munkajogi normákat, hanem a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodások, amelyek meghatározzák a munkafeltételeket vagy a munkaviszony megszüntetésének feltételeit. egy adott munkavállalóé. Éppen ezért a Legfelsőbb Bíróság nem ismerte el törvénybe ütközőnek a munkáltató ténykedését, aki a felek megegyezése alapján a munkavállalónak kártérítést ígért, de az ígért pénzt nem fizette ki.

Elbocsátás a felek megegyezésével, azaz az Art. 1. részének 1. bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke szerint - az eljárás meglehetősen egyszerű. A munkáltatónak azonban emlékeznie kell arra, hogy a megállapodásnak kétoldalúnak kell lennie. Ha a munkavállaló bizonyítékot nyújt be a bíróságnak arra vonatkozóan, hogy ezt a megállapodást akarata ellenére írták alá, akkor az elbocsátást törvénytelennek nyilvánítják. A munkavállalónak nem szabad elfelejtenie, hogy a munkaszerződés felmondását gyakran a munkáltató végzi, hogy ne fizessen kártérítést az elbocsátott személynek (például a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátáskor).

A cikk ezen részének elkészítésekor a BLS ügyvédi iroda, E. Kozhemyakina ügyvezető partnerének a „Személyzeti üzletág – 2016” fórumon elhangzott beszédéből származó anyagokat használták fel.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2014. január 28-i 1. számú határozata „A nők, a családi kötelezettségekkel rendelkező személyek és a kiskorúak munkáját szabályozó jogszabályok alkalmazásáról”.

2006. december 29-i 244-FZ szövetségi törvény „A szerencsejátékok szervezésének és lebonyolításának állami szabályozásáról, valamint az Orosz Föderáció egyes jogalkotási aktusainak módosításáról”.

A munkáltató a munkaviszony megszüntetésének legjobb módja a felek megállapodása alapján történő elbocsátása. De a cég igazgatójának rendkívül összeszedettnek kell lennie, hogy megakadályozzák az alkalmazottak esetleges támadásait. Az igazgatókat azzal vádolják, hogy nyomást gyakorolnak a beosztottakra, és arra kényszerítik őket, hogy elhagyják a szervezetet. Ezért nagyon fontos az elbocsátás helyes végrehajtása a felek megállapodása alapján.

Munka Törvénykönyve a felek megállapodása alapján történő elbocsátásról

A Munka Törvénykönyve hozzávetőleg 40 lehetőséget kínál a munkavállalókkal fennálló munkaviszony megszüntetésére. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás elsőbbséget élvez. Ez annak köszönhető, hogy a szerződési szabadság elve nemcsak a munkajogban, hanem az egész jogrendszerben az egyik domináns.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke szerint a munkáltató és a bérelt szakember közötti kapcsolatok a felek megállapodásával bármikor megszüntethetők.

A Munka Törvénykönyve 349.4. cikke kimondja, hogy nem jár végkielégítés, kompenzáció és egyéb kifizetés ezzel a felmondási móddal azon vezetők, helyettesei, önkormányzati és állami intézmények, társaságok és társaságok, amelyek alaptőkéjének több mint 50%-a. önkormányzatok vagy az állam.

Elmondhatjuk, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátással kapcsolatban a törvény mindent a szervezet vezetőjének és a beosztottnak a belátására hagy, lehetővé téve számukra, hogy a szerződésben önállóan írják elő a munkaviszony megszüntetésének feltételeit.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyei és hátrányai

Elbocsátás a felek megegyezésével: plusz a munkavállalónak

1. Amikor ki kell választania egy kényelmes időpontot a szolgálati jogviszony megszüntetésére (például ugyanazon a napon kell elhagynia a szolgálatot, vagy fordítva, bizonyos idő elteltével).
2. Amikor lehetőség van arra, hogy a vezetéstől vonzóbb, magasabb összegű kompenzációt kapjanak, mint amennyit az egyéb felmondási formákért fizetnek (például a vezető kész nagyobb összegű végkielégítést kiadni, mint amennyit a szakember kapott volna, ha létszámát csökkentették).
3. Amikor a munkavállaló az elbocsátást követően azt tervezi, hogy bejelentkezik a munkaügyi szolgálatnál, mivel ebben az esetben a pótlék többet és hosszabb ideig folyósít, mintha saját akaratából, alapos ok nélkül felmondana.

Elbocsátás a felek megegyezésével: hátrányok a munkavállaló számára

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke szerint az elbocsátás akkor is lehetséges, ha a szakember betegség vagy szabadság miatt hiányzik. Általános szabály, hogy amikor a munkaszerződést a szervezet vezetőjének kérésére szüntetik meg, ez nem lehetséges. Ez azonban mégsem tekinthető abszolút hátránynak, hiszen a munkavállalónak joga van megtagadni egy ilyen formanyomtatványt, hiszen ez közös megegyezés kérdése. Ha a szakember beleegyezik a javasolt kompenzációba, a szolgálattól való ilyen kilépés még előnyös is lesz számára.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátást semmilyen módon nem ellenőrizhetik a szakszervezetek. A vezetőnek nem kell dokumentumokat küldenie jóváhagyásra a szakszervezeti szervnek, még akkor sem, ha kiskorú munkavállaló elbocsátását tervezik. Ezért ebben a helyzetben a felek megállapodása alapján történő elbocsátás hátrányokkal járhat a munkavállaló számára, gondosan mérlegelnie kell döntését, és a lehető legnagyobb mértékben meg kell védenie magát.

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése a munkavállaló számára nem jár további pénzbeli ellentételezéssel, kivéve, ha a munkaszerződés vagy a helyi szabályozás másként rendelkezik. Ebben a tekintetben a felek megállapodása alapján történő elbocsátás kompenzáció fizetésével csak akkor lehetséges, ha erről megállapodnak a vezetővel.

Személyes kezdeményezésre a munkavállalónak nincs joga felmondani a megállapodást és fordított döntést hozni, mivel ez a dokumentum attól a pillanattól válik jogerőre, amikor mindkét fél aláírja.

A munkaviszony közös megegyezés melletti megszüntetése nem támadható bíróság előtt, vagyis ha a felek megállapodása alapján tervezik az elbocsátást, a munkavállalónak előzetesen mérlegelnie kell az előnyöket és hátrányokat. A döntésnek nem szabad spontánnak lennie, hogy ne bánja meg.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyei a munkáltató számára

1. A konstrukciót nem szabályozza egyértelműen a törvény, így a munkaviszony megszüntetése a beosztottal egyeztetve formalizálható, ami sokkal kényelmesebb, mint az egyéb felmondási módok.
2. Nem költhet pénzt további kifizetésekre a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor, ha azokat előzetesen nem beszélték meg, így ez a művelet minden további költség nélkül elvégezhető.
3. A munkaviszony megszüntetésének hasonló formája a munkavállalók különböző kategóriáira alkalmazható, még akkor is, ha más feltételek mellett nem esnek fel elbocsátásra (például terhes nő vagy kiskorú gyermeket nevelő egyedülálló anya).

Az eljárás hátrányai a munkáltató számára

1. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás éppen ezért nevezik azt, hogy a munkavállalóval való kapcsolat felmondása csak a beleegyezése után lehetséges.
2. Készpénzes fizetés csak a nettó nyereségből történik.

Hogyan beszéljünk egy alkalmazottal az elbocsátásról: beszélgetés forgatókönyve

Beosztott elbocsátásakor ügyeljen a vállalati adatok biztonságára, ne sértse meg a személyt, és akadályozza meg a pletykák kialakulását a csapatban. A "General Director" elektronikus magazin cikke segít kiválasztani a megfelelő szavakat és viselkedési taktikákat.

Alkalmazott elbocsátása a felek megegyezésével: lépésről lépésre

1. lépés. Írásban felajánljuk a munkavállalónak, hogy a felek megállapodása alapján mondjon le.

Mindenekelőtt a beosztott vagy vezető írásban javasolja a másik félnek a munkaviszony megszüntetését. Szakember számára - a felek megállapodása alapján felmondó levél; a vezető számára - értesítés a munkavállalónak.

A következő lépés a másik fél hozzájárulásának beszerzése. Írásban is meg kell tenni, de elfogadható a „Nem bánom” állásfoglalás vagy az „Elfogadom” szó, valamint a dátum és a másik fél aláírása elhagyása.

2. lépés: Megállapodást kötünk az elbocsátásról.

Rendelkezései a munkavállaló sajátos körülményeitől és munkakörülményeitől függenek.

A szerződés megkötését követően lehetőség van annak módosítására a megkötéséhez előírt módon. A munkavállaló a munkát a meghatározott idő előtt nem tudja befejezni, de a cégvezetőnek nincs joga korábban elbocsátani a szakembert.

Ezt a követelményt a Legfelsőbb Bíróság plénumának 2004. március 17-i 2. számú rendelete, valamint az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2009. október 13-i 1091-О-О számú határozata hagyta jóvá.

3. lépés A megállapodásban meghatározott napon felmondó végzést adunk ki.

Formáját a megállapodással ellentétben az Orosz Föderáció Statisztikai Állami Bizottságának 2004. január 5-i 1. számú rendelete hagyta jóvá.

Ebben az esetben a T-8 űrlapot használják. A 2012 óta tartó „Számviteli törvény” értelmében a vállalkozások maguk is kidolgozhatnak egységes nyomtatványokat, de a cégek a T-8 sablont használják.

4. lépés Megismerkedünk az alkalmazott rendjével.

A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni a megbízással. Szakorvos írásbeli kérésére a dokumentumról fénymásolatot vagy kivonatot készíthet. A vezetőségnek nincs joga ezt megtagadni.

Abban az esetben, ha a munkavállaló nem akarja aláírni a megbízást, vagy ezt valamilyen okból nem tudja megtenni, erről megjegyzést kell tenni az okmányon, majd tanúk jelenlétében meg kell tenni az elolvasás megtagadásáról szóló okiratot. rendelés.

4. lépés: Előírjuk a munkavállaló elbocsátását a személyi kártyájában.

Az elbocsátással kapcsolatos információkat fel kell tüntetni a T-2 űrlap személyi kártyáján, amelyet a szakember regisztrációja során állítanak össze. A munkaviszony megszűnésének indokai rovatba a megrendelés adatai és a munkavégzés időpontja kerül beírásra.

Az időpont egyeztetést követően aláírás ellenében személyes kártyát kell megismertetni a személyekkel. Elutasítás esetén tanúk jelenlétében okiratot kell készíteni.

5. lépés: Megfelelő bejegyzést készítünk a munkafüzetbe.

A következő lépésben meg kell adni a vonatkozó információkat, hogy a felek megállapodása alapján elbocsátásra került sor. A munkakönyv bejegyzésének tartalmaznia kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. szakaszának 1. szakaszára való hivatkozást. Ezenkívül a megállapodás feltételeit nem szabad belefoglalni a munkaszerződésbe.

A végzés részleteit a megfelelő rovatba kell írni, ha a felek megállapodása alapján történt elbocsátás. A munkakönyvet a tevékenység hivatalos befejezésének napján adják ki a munkavállalónak.

6. lépés: A végső elszámolást megkötjük a munkavállalóval.

A munkavállaló utolsó munkanapján a munkáltató köteles a teljes fizetést és fizetést megfizetni:

• az utolsó munkahónap díjazása;
• pénz a fel nem használt nyaralásra, ha van;
• végkielégítés, ha a felek megállapodása alapján, kártérítés fizetésével történő elbocsátást a felek közötti kollektív, munka- vagy kiegészítő megállapodás írja elő.

Ha bizonyos okok miatt a munkavállaló nem tud pénzeszközöket kapni az utolsó munkanapon (például üzleti út vagy betegség esetén), akkor a számítást akkor kell elvégezni, amikor kifejezte ezt a kívánságát.

A felek közötti vita esetén a kifizetések összegét illetően a vezetőség köteles mindenki számára megfelelő összeget kiállítani. A fennmaradó összeg alkuképes, vagy bíróságra kerül az ügy.

Meg kell jegyezni, hogy a fel nem használt szabadságért járó kártérítést nem fizetik ki, ha a megállapodás kimondja, hogy a munkavállaló szabadságra megy, későbbi elbocsátással.

7. lépés A munkavállalónak átadjuk az őt megillető összes dokumentumot.

A számítással egyidejűleg a munkavállalónak meg kell kapnia a következő dokumentumokat:

• foglalkoztatási előzmények;
• a 182n nyomtatvány igazolása a betegszabadság kiszámításához, amely feltünteti az elmúlt két év munkabérét;
• igazolás az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjába átutalt járulékok összegéről (például RSV-1 és SZV-M);
• igazolás a foglalkoztatási szolgálat számára az átlagbérről (a munkavállaló kérésére három munkanapon belül állítják ki);
• SZV-STAZH formájú tanúsítvány. Ez egy 2017 óta elfogadott új dokumentum. Ez az igazolás meghatározza a munkavállaló szolgálati idejét. Ha nem adják ki, a munkáltató 50 ezer rubelig terjedő pénzbírsággal sújtható;
• belső dokumentumok fénymásolata a munkavállaló kérésére.

7. lépés: Értesítjük a katonai nyilvántartási és besorozási hivatalt egy alkalmazott elbocsátásáról.

Ha a munkavállaló köteles katonai szolgálatot teljesíteni, a munkáltatónak két héten belül értesítenie kell azt a katonai besorozási hivatalt, ahol a személyt nyilvántartásba vették.

Hogyan írjunk felmondási szerződést

A szerződésmintát törvény nem hagyja jóvá, így a cégek önállóan alakíthatják ki annak formáját.

A megállapodásban hiba nélkül írja be a vállalkozás teljes nevét, a munkavállaló teljes nevét és beosztását, a megkötött megállapodás tényét és a részletes feltételeket, amelyek megfelelnek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve követelményeinek.

A megállapodást általában néhány nappal az elbocsátás előtt kötik meg, de egyes szervezetekben ezt másként teszik. A vezető nem készít külön dokumentumot, ehelyett egyszerűen ráírja a megfelelő állásfoglalást a munkavállaló kérelmére, feltüntetve a munkaszerződés megszűnésének időpontját.

A megállapodás két példányban készül, mindkét fél számára egy-egy példányban.

A dokumentumot először a munkavállaló, majd a vezető írja alá.

Kártérítés elbocsátás esetén a felek megállapodása alapján

A munkavállalónak fizetett kifizetések végső összege a következő részekből áll:

• az aktuális hónapban ledolgozott napok fizetése és prémium (kötelező);
• kártérítés a fel nem használt szabadságért (a munkavállaló kérésére az elbocsátás előtt fizetett szabadsággal helyettesíthető);
• végkielégítés (vagy kártérítés).

Az utolsó összetevőnek nagy jelentőséget tulajdonítanak az elbocsátási megállapodás kialakításában. A munkavállalónak joga van megállapodni a kártérítés összegében és kiadásának időpontjában, de bért és szabadságért járó kompenzációt csak az utolsó munkanapon kap.

Jelenleg némileg módosult az esedékes pénzeszközök felhalmozási rendje, amennyiben a felek megegyezése alapján esedékes a felmondás. Nem kell személyi jövedelemadót és járulékot kivetni belőlük abban az esetben, ha a fizetett összeg kisebb vagy egyenlő, mint három átlagos havi fizetés (a Távol-Északon - legfeljebb hat).

Annak ellenére, hogy az elbocsátás pénzbeli juttatásának összegét a munkavállaló és a munkáltató határozza meg, a gyakorlatban a legjobb, ha a kompenzációt az alábbiak szerint alakítják ki:

• fix végkielégítés;
• figyelembe véve a hivatalos illetmény nagyságát;
• képlet szerint:

Végkielégítés \u003d átlagos napi fizetés * munkanapok száma a megállapodásban meghatározott időszakban az elbocsátás után

Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 133. cikke szerint a munkaidő-normát ledolgozó szakember átlagos havi jövedelme nem lehet kevesebb, mint egy minimálbér.

Elemezzük ezt egy konkrét példával. A vezető egyetértett a munkavállaló azon kívánságával, hogy a kéthavi átlagkeresetnek megfelelő összegű kártérítést kapjon. A felmondást megelőző hét hónapban a szakembernek 150 munkanapja volt.

Számítsuk ki az átlagos napi fizetést: elosztjuk a hét havi kifizetések összegét (példánkban 350 ezer rubel) a ledolgozott napokkal (150). Kiderül, 2333,34 rubel.

A kapott összeget megszorozzuk a bejelentett két hónapra eső munkanapok számával (43 nap). 2333 rubel 34 kopecka * 43 \u003d 100333, 62 rubel.

Ez az összeg megegyezik a végkielégítéssel.

Nézzük a második példát. Ebben a szervezetben a munkavállaló munkájának időtartama öt hónap volt. A megállapodás egy havi kereset összegű kompenzációt ír elő.

Harmadik példa. A munkavállaló kilenc hónapig, 191 napig dolgozott. A megállapodás megalkotásakor a kompenzáció összegét három havi átlagbér összegében határozták meg. A férfi részmunkaidőben dolgozott – napi két órát.

Számítsuk ki az átlagos órabéret:

Ez idő alatt ledolgozott órák száma: 191 * 2 = 382 óra.

A kilenc havi bér összegét (ebben az esetben 27 ezer rubel) osztják a ledolgozott órákkal.

Ennek eredményeként az átlagos órabér 70,68 rubel.

A tervezett három hónapos időszakban 64 munkanap (128 óra) lenne. 128 * 70,68 = 9047,12 rubel. Ez a végkielégítés összege.

Egy hónapig egy alkalmazott körülbelül 3000 rubelt kapott. De a rövid munkaidő miatt ez normális fizetés. Ha a szakembert főállásban vették fel, akkor a díjazást a minimálbérre kellett volna emelni.

Az igazgató kompenzációja a felek megállapodása alapján történő elbocsátásakor

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikkének 2. része alapján az igazgató elbocsátása a felek megállapodása alapján csak akkor megengedett, ha a jogi személy felhatalmazott szerve megfelelő döntést hoz.

Az igazgatót felmentéskor kompenzáció illeti meg, melynek mértékét általában a munkaszerződés írja elő. A kártérítés összege nem lehet kevesebb, mint a havi fizetés háromszorosa. Ne feledje, hogy az igazgatónak az elbocsátáskor járó kártérítés csak akkor jár, ha munkájában nem találtak jogellenes cselekményeket.

A gazdasági környezetben ott van az "arany ejtőernyő" kifejezés. Ez a megállapodás a felső vezetők és a munkaadók között. A felek közötti munkaviszony megszűnésekor a volt munkavállaló jelentős anyagi ellentételezésben részesül a cégtől. Vannak esetek, amikor a felek megállapodása alapján elbocsátott felsővezetők bért, prémiumot, juttatásokat, beleértve a nyugdíjakat, valamint kiváltságokat és részvénycsomagokat kaptak.

Az orosz médiában az "arany ejtőernyőkről" 2009-ben kezdtek aktívan beszélni. Ennek oka a vezető, főként az energiaszektorban tevékenykedő vállalkozások felsővezetőinek elbocsátásával kapcsolatos botrányok voltak. Az akkori megbeszélések inkább etikus jellegűek voltak. Szó esett arról, hogy a vezetőknek elbocsátásuk után "ejtőernyőt" kell kapniuk, megbeszélték a mennyiségüket, meghatározva a túllépést. A motiváció témája is gyakran felmerült. A szakértők felmérték, hogy az "arany ejtőernyők" milyen hatással lesznek a munkavállaló és a munkaadó kapcsolatára: csökken-e az emiatti konfliktusok száma, vagy csak anyagi szempontból előnyös az ilyen támogatás, és csak elbocsátás elleni biztosítás. A technikai oldalt ez nem érintette.

Az "arany ejtőernyő" méretét számos paraméter határozza meg. Az összeg a vállalat státuszától és attól az országtól függ, amelyben működik. Az Orosz Föderáció jogszabályaiban az "ejtőernyők" mérete nincs meghatározva.

Mi fenyegeti a munkáltatót, ha a felek megállapodása alapján nem fizeti ki a juttatásokat?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke szerint a megállapodásban meghatározott kártérítés fizetésének késedelme a vállalat vezetőjének anyagi felelősségét vonhatja maga után.

Ezenkívül az adósnak további kamatot kell felszámítania az Orosz Föderáció Központi Bankja refinanszírozási kamatlábának 1/300-ával egyenlő vagy annál nagyobb összegben a nem időben kiadott végkielégítés után, minden egyes késedelem napjára számítva.

Emellett a szakember jogszerűen követelheti a ki nem fizetett bérek indexálását az infláció miatt.

A kitűzött időpontot követő két hónap elteltével a munkavállaló pert indíthat. Az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvének 145.1. cikke értelmében a következő büntetés szabható ki a társaság vezetőjére:

• 120 ezer rubel összegű pénzbírság vagy az éves teljes fizetés;
• tisztségéből való felmentés vagy bizonyos tevékenységektől való ötéves eltiltás;
• két évig, különösen súlyos esetekben hét évig terjedő szabadságvesztés.

A cégek tipikus hibái a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor

A menedzserek és a HR-igazgatók úgy vélik, hogy amikor egy alkalmazottat elbocsátanak, határozottnak és keménynek kell lenniük, hogy elnyomják az esetleges zsarolásokat és követeléseket.

Egy per, a kompromittáló bizonyítékok vagy bizalmas információk továbbítása a médiának vagy a versenytársaknak a tárgyalások sikertelen lezárásának egyértelmű jelei.

Ne próbálja megfélemlíteni azokat a szakembereket, akik nem értenek egyet az Ön feltételeivel, és ne fenyegessen jövőbeli karrierjének befejezésével. Az ilyen intézkedések mindenekelőtt tönkreteszik szakmai hírnevét.

A konfliktus megoldásához a következőket teheti: küldjön egy másik szakembert tárgyalásra, és ígérjen meg az elbocsátott személynek nagy összegű fizetést. De mindenesetre a HR vezető és a szervezet egésze ismét mínuszban marad.

Fel kell készülnünk arra, hogy a tárgyalásokon mindkét fél vádaskodásokba, sértésekbe csússzon. A cég vezetői elkezdik felidézni az összes tett engedményt, és szemrehányást tesznek nekik az elkövetett hibákért és hibákért. Ne hajolj le erre. Tárgyalások szükségesek a megállapodás feltételeinek nyugodt megbeszéléséhez és a kompromisszum kereséséhez.

Hogyan lehet tárgyalni az elbocsátásról a felek megállapodása alapján

1. Mindig, még akkor is, ha az elbocsátott alkalmazott súlyosan megsértett, viselkedj visszafogottan a vele folytatott beszélgetés során. Teremtsen feltételeket a konfliktusok megoldásához. A helytelen hozzáállás nemcsak a barátságtalan kommunikációban nyilvánul meg, hanem abban is, hogy megpróbálja elrejteni a vele kapcsolatos terveit az elbocsátott alkalmazott elől, amikor a pletykák már elterjedtek a szervezetben.

Annál nagyobb baj, ha a közelgő elbocsátásról szóló pletykák egy személyzeti dolgozótól származnak. Ez fáj az embernek, és úgy dönthet, hogy eljött az ideje, hogy eltávolodjon az etikai normáktól.

2. Ne provokáljuk konfliktusba a munkavállalót, ne élesítsük a helyzetet. Ha a tárgyalások során elkezdi őt lehetetlen feladatokkal terhelni, kikapcsolni a számítógépet, internetet, rendszeres magyarázatot követelni és hasonlókat, azzal csak feldühíti a munkavállalót, és maga ellen fordítja. Pontosan az ilyen cselekedetek késztetik a szakembert etikátlan viselkedésre - kompromittáló bizonyítékok gyűjtése, titkos adatok kiszivárogtatása a médiának, ellentmondás a csapatban stb.).

3. Kezdje el a tárgyalásokat privátban. A menedzser gyakran egy egész csapatot szeretne összehívni egy alkalmazottal folytatott beszélgetésre. Nem szabad ezt csinálni. Ez érzelmi nyomást gyakorol a munkavállalóra, és megszemélyesíti önbizalmát.

Igény szerint más munkatársakat is be tud majd vonni a tárgyalásokba. Ha vitatható helyzet adódik a készpénzes fizetéssel kapcsolatban, érdemes könyvelőt hívni, vagy megfelelő kalkulációt kérni tőle.

4. Nem szabad rögtönzésnek lenni, minden kérdés és döntés előzetes megbeszélés tárgyát képezi. A tárgyalások során kialakult ellentmondásos helyzetek csak gyengítik a vezető pozícióját. Sőt, a kialakult nézeteltérések arra a gondolatra vezethetik a szakembert, hogy a tárgyalások során született megállapodás nem biztos, hogy életbe lép.

5. Ne ragaszkodj a feladáshoz.. Ez általában nem anyagi jellegű kényeztetésekre vonatkozik, amelyeket egy személy kér: ​​ajánlásokat, szabad munkarendet és párhuzamosan másik munkahely keresésének lehetőségét. Ugyanez vonatkozik az eljárásokra és előírásokra is. Nyilvánvaló okok nélkül ne korlátozza a beosztott egyeztetési jogát a tárgyalások időpontjában, a megtárgyalandó kérdésekben, képviselő közreműködésével. A kölcsönös tisztelet és bizalom csak segít a tárgyalásokon. Légy hűséges és kedves.

6. Ne a gazdasági, hanem a jó hírnévre vonatkozó előnyöket keresse mind önmaga, mind a vállalat számára. Az egész csapat figyelemmel kíséri a helyzetet, különösen, ha az elbocsátás konfliktusokkal jár. Azok, akik ma elkötelezettek a szervezet iránt, meggondolják magukat, és holnap új állás után néznek.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás meglehetősen gyakori gyakorlat a munkavállalók és a munkáltatók között. Ez pedig jó jel, hiszen az elbocsátásról való megegyezés a munkavállaló részéről azt jelenti, hogy jó viszonyban maradnak a felettesekkel, jó ajánlásokat kapnak, a munkáltató számára pedig ez a biztonság garanciája a felmondás veszélyével szemben. az elbocsátás jogszerűsége.

Melyek ennek a folyamatnak az árnyalatai, hogyan történik és milyen dokumentumokat támogatnak, ebben a cikkben elmagyarázzuk.

Jogi szabályozás

Az ilyen típusú elbocsátást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke írja le, és ez a cikk csak két sort tartalmaz további magyarázatok nélkül, amelyek csak a munkaviszony felmondásának lehetőségét jelzik a felek kölcsönös kívánsága szerint. Az elbocsátási eljárást az előző 77. cikk részletezi. 36. cikk 1. p. A Munka Törvénykönyve általánosan elfogadott szabályokat ír elő az ilyen felmondásra.

Ezért a személyzeti tiszteknek és az elbocsátottaknak gyakran vannak kérdéseik az ilyen alapokkal kapcsolatban:

• a munkavállaló távozik vagy elbocsátják;
• akinek a kezdeményezése érvényesül;
• mi legyen az átfutási idő;
• mit kell feltüntetni a pályázatban;
• milyen kifizetések esedékesek stb.

JEGYZET! A munkáltatók és a munkavállalók a „csapdáktól” tartva időnként a más okból történő elbocsátást részesítik előnyben, miközben érdemes megismerkedni a módszer minden előnyével és hátrányával, és csak ezután hozni végleges döntést. Ne feledje, az ördög korántsem olyan szörnyű, mint ahogy lefestik.

A felek megállapodásának jó oldalai a munkavállaló számára

A felmondó munkavállalónak a felek megállapodását kell figyelembe vennie felmondási okként, mert:

• a kérelem a munkaszerződés érvényessége alatt bármikor benyújtható;
• nem kell indokolnia a kilépést az alkalmazásban;
• a távozás pillanatát megbeszélik a munkáltatóval, nincs kötelező ledolgozás;
• megegyezhet a munkáltatóval az ellátás feltételeiről - feltételekről, kompenzációról és egyéb pontokról;
• semleges bejegyzés a munkakönyvben;
• kiváló alternatíva bűnös magatartás miatti elbocsátással való fenyegetés esetén;
• a tapasztalat az ilyen alapon történő távozás után még egy hónapig nem szakad meg;
• a Munkaügyi Központba való bejelentkezéskor magasabb lesz a segély.

Mi a munkavállaló kockázata?

Az alap ezen megfogalmazásának hátrányai a következők:

• a szerződés bármilyen helyzetben felmondható, akár betegszabadságon, szabadságon is, ha a munkavállaló kiemelt kategóriába tartozik;
• ha a munkavállaló meggondolta magát a kilépésről, a hatóság által aláírt kérelmet a továbbiakban nem lehet visszavonni;
• a szakszervezet nem ellenőrzi az ilyen elbocsátásokat;
• a munkáltató cselekményeinek bírósági megtámadása lehetetlen.

Miért előnyös a felek megállapodása a munkáltató számára?

A munkáltató gyakran javasolja az ok ilyen megfogalmazását az elbocsátott személynek, mert ez előnyös: a megállapodás nem rendelkezik további végkielégítés fizetéséről, hacsak azt a kollektív szerződés nem írja elő. Az ilyen elbocsátásoknál nem szükséges konzultálni a szakszervezeti szervezettel. További fontos szempont, hogy a felek megállapodása alapján elbocsátható várandós nő, kiskorú munkavállaló, rendeleti és egyéb kedvezményes kategóriából dolgozó. Így kényelmes a hallgatói szerződések felbontása. És végül a legfontosabb dolog a pereskedés elleni biztosítás.

Minden relatív

Ha egy alkalmazott azon gondolkodik, hogy melyik alapot válassza a távozáshoz, érdemes összehasonlítani a felek megállapodásának jellemzőit és más népszerű okokat.

1. Saját vágy vagy megállapodás? A módszerek egyikének kiválasztásakor érdemes figyelembe venni a fő különbségeket:
   • tetszőleges távozáskor 2 héttel előre figyelmeztetni kell, a megállapodás nem kötelezi a kidolgozást;
   • az indulás időpontja tetszés szerint kerül meghatározásra, és megegyezés szerint a kölcsönös kényelem érdekében beállítható;
   • a munkavállaló a kérelmét saját kérésére visszavonhatja, és a felek megállapodása rendelkezik a munkáltató akaratáról;
   • a munkanélküli anyagi kompenzáció a saját kezdeményezésére távozók esetében alacsonyabb, mint a munkáltatóval kötött megállapodások esetében.
2. Megállapodás vagy összehúzódás? Itt gyakran a munkáltatóé a kezdeményezés: ha mégis el kell bocsátani a munkavállalót, felajánlhatja neki, hogy jelezzen ennek más okát, az előnyök nyilvánvalóak a főnökök számára. De beleegyeznie kell a munkavállalónak?
   • Akkor van értelme, ha a munkáltató anyagilag érdeklődik egy ilyen munkavállaló iránt. Ki kell számolni, hogy melyik összeg lesz több: három (esetenként 5) leépítéskor kifizetett végkielégítés, vagy „zsemle”, amit a munkáltató felajánl a megállapodás megkötésekor. Nem kell pénznek lennie: néha egy jó ajánlás sokkal előnyösebb.
   • Egy másik lehetséges plusz a megállapodás kiválasztásához a munkáltató számára a további foglalkoztatás preferenciája. Ahhoz, hogy a Munkaügyi Központ maximális kompenzációt kapjon, a bejelentett elbocsátott munkavállalót 2 hónapig nem szabad foglalkoztatni. És ha a felek megállapodása bármilyen kompenzációt ír elő, azt a jövőbeni terveitől függetlenül kifizetik a munkavállalónak, így nem vesztegetheti az idejét, és azonnal új állást kaphat.

JEGYZET! Annak érdekében, hogy a vállalkozó minden ígéretét garantálni lehessen, a megállapodást nem szóban kell megkötni, hanem írásban kell elkészíteni és 2 példányban aláírni, bár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ragaszkodik konkrét formához: .

Kinek a kezdeményezése?

Annak ellenére, hogy a „megállapodás” kifejezés a felek egyenlőségét jelenti, a kezdeti kezdeményezés szükségszerűen egy személytől származik. A törvény nem tesz különbséget ezek között: elegendő az egyik fél írásbeli értesítése, a másik fél hozzájárulása (írásban is).

A gyakorlatban a munkavállalók leggyakrabban a felek megegyezésével írnak felmondólevelet, még akkor is, ha a szóbeli kezdeményezés a munkáltatóé. Ez megkönnyíti a nyilvántartások vezetését, valamint a viták és pereskedések elleni biztosítást.

Hogyan történik az elbocsátás a felek megállapodása alapján

Az ilyen elbocsátási eljárás a következő:

1. Bármelyik fél szóbeli kezdeményezése, a felmondás feltételeinek megtárgyalása, megegyezés.
2. Szabad formátumú felmondólevél, de tartalmaznia kell:
   • a távozó személy teljes neve;
   • a munkaviszony megszüntetésére irányuló kérelem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. vagy 78. cikke alapján;
   • a munkaszerződés részletei;
   • becsült indulási dátum;
   • az alkalmazás időpontja;
   • jelentkező aláírása.
3. A vízum "megegyezik" a munkáltatóval a kérelemben.
4. Írásbeli megállapodás, aláírás és regisztráció. Fel kell tüntetni az elbocsátás összes feltételét, amely már nem módosítható egyoldalúan. Kötelező elemek:
   • a határozat kölcsönösségének jelzése;
   • a felmondandó szerződés adatai;
   • az elbocsátott személy utolsó munkanapja;
   • a kártérítés összege és kiszámításának feltételei (ha vannak);
   • a távozó munkavállaló személyi igazolványának adatai;
   • a szervezet neve és a vezető TIN-je;
   • mindkét fél aláírása.
5. A megbízás közzététele aláírt megállapodás alapján, a munkavállaló aláírása alatti megismertetése a szokásos módon.
6. Bejegyzés a munkafüzetbe: „A felek megegyezésével elbocsátva, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 1. pontja” vagy „A munkaszerződés a felek megállapodásával megszűnt az 1. rész 1. pontjában Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének megfelelően.
7. Az indulás napján - a munkavállaló bérének, betegszabadságának és szabadságának kompenzációjának kiszámítása, ha azt nem használták fel. Munkakönyv és a megbízás másolatának kiadása a távozó munkavállaló kezében.

Lehetséges kompenzáció

Ha a felek megállapodása alapján történő felmondás esetén a kompenzáció összege nincs rögzítve a munkaszerződésben, annak kijelölése a munkáltató jóakarata. De a megállapodás erről szól, és egy megállapodás arról, hogy bármilyen kérdésben, így a végkielégítés mértékében is lehet közös megegyezésre jutni.

A törvény semmilyen módon nem korlátozza az esetleges felmondási kifizetéseket, ezért elméletileg a munkavállaló bármennyit kérhet a munkáltatótól. Attól függően, hogy ez utóbbinak mennyire jövedelmező a munkavállaló elengedése, „üzlet” alakulhat ki, amely után a felek megállapodnak egy elfogadható összegben. Leggyakrabban nem haladja meg az elbocsátásokat - három (legfeljebb öt) szokásos fizetést.

A „kimeneti” összeg igényléséhez írásban kell megkérdeznie a munkáltatót. Ehhez a távozó kérvényt ír neki kártérítés kijelölésére. Az alábbi adatok megadása kötelező a pályázatban:

• a munkavállaló neve és beosztása;
• a fej teljes neve;
• a szervezet neve;
• a munkaszerződés felmondási szándékának kinyilvánítása (számának és megkötésének időpontjának feltüntetése) a felek megállapodása alapján;
• link az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikkében vagy az Art. 1. szakaszában. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke;
• a munka befejezésének tervezett időpontja;
• kártérítési kérelem (lehetőleg az összeg feltüntetésével);
• írás dátuma;
• személyes aláírás, átirat.

A munkáltató az igényelt kártérítési igényt részben vagy egészben nem teljesítheti. A nyilatkozat aláírására csak konszenzus létrejötte után kerül sor.

FIGYELEM! Célszerű a nyilatkozatban, megállapodásban szerepeltetni azt a végkifejezést, hogy a feleknek nincs egymással szemben követelésük.

Mindenesetre a felek megállapodása alapján történő távozáskor a munkavállaló az utolsó munkanapon biztosan megkapja a következő kifizetéseket:

• a munkaórák bérének kiszámítása;
• kártérítés a fel nem használt szabadságnapokért;
• pótlékok és prémiumok, ha a munkaszerződésre támaszkodtak.