A munkaügyi magatartás fogalma. racionalizált szemantikai sémákon alapuló cselekvések, amelyek a stabil hiedelmek tervévé váltak

A viselkedés az ember legfontosabb társadalmi jellemzője. A kifejezés formájától függően lehet verbális (verbális), amely különféle kijelentésekből, ítéletekből és értékelésekből áll, amelyek képet adnak az egyén belső állapotáról, és valódi (gyakorlati), amely magában foglalja az emberek bizonyos cselekedeteit.

Az emberek nem minden viselkedése a társadalomban, amelyet általában szükségleteik okoznak, társadalmi cselekvés. Az emberi viselkedés akkor nyeri el a szociális vonásait, ha racionális, azaz. értelmesen történik, és egy másik személy vagy személyek cselekedeteivel kapcsolatos; amikor a viselkedés másokra összpontosul; amikor egy adott egyén viselkedése hatással van másokra, és viszont mások viselkedése befolyásolja. Amikor az emberek kölcsönösen befolyásolják egymást, egymás viselkedését, akkor olyan kapcsolat, társas interakció jön létre, amely a társadalomban minden társadalmi folyamat mögött áll.

A szociális viselkedés mindig vagy az esetek túlnyomó többségében a társas interakció elemeként működik. Utóbbi alapvető mozzanatnak tűnik a viselkedés ismeretében, mivel lehetővé teszi, hogy néhány fontos hangsúlyt helyezzünk el. A magatartás szerzőire való kellő figyelem szükségességére vonatkozó javasolt érvelés egy már teljesebb elképzelés felfogását készíti elő: a szociális viselkedés a viselkedés az interakció része. Az elmondottak azt jelentik, hogy nem elég maguknak a magatartás szerzőinek szerepére rávilágítani, fontos ezt a szerepet a társas interakció részeként kijelölni.

A jogszerű magatartás, mint minden társadalmi viselkedés, összetett szerkezetű, főként egy speciális (jogi) interakció részeként jön létre és valósul meg, az ilyen interakció összetételében jelentős szerepet játszanak a vezetők, elsősorban a normák, a jogszerű magatartásnak különféle formái vannak. amelyek biztosítják az ilyen magatartás fenntarthatóságának fokát és a felek rokonságának eltérő jellegét.

A bûncselekmények elleni küzdelemben a fõ erõfeszítések e bûncselekmények megelõzésére és az azokat kiváltó okok felszámolására irányulnak. Ez azonban nem zárja ki annak lehetőségét, hogy a közigazgatási szabálysértést elkövető személyekkel szemben jogi szankciókat alkalmazzanak. Az adminisztratív szankciókkal, valamint egyéb intézkedésekkel biztosítható a közigazgatási szabálysértések megelőzése.

Természetesen ezek a szankciók nem önmagukban valósulnak meg, hanem egy speciális, közigazgatási joghatóság elnevezést kapott jogi tevékenység során. Végrehajtása során az illetékes hatóságok megvizsgálják a közigazgatási szabálysértési ügyeket, és döntéseket hoznak. A büntetés alkalmazásának, a közigazgatási szabálysértési eljárás megindításának alapja a közigazgatási szabálysértés tényállása az okiratban. Ezért a joghatóság gyakorlása lehetetlen a közigazgatási szabálysértés összetételének alapos ismerete, valamint magának a szabálysértésnek a fogalmának alapos ismerete nélkül. A szükséges ismeretek elősegítik a közigazgatási szabálysértések helyes minősítését, az ügyekben a jogszerű döntések meghozatalát, a jogszabályok betartásának biztosítását, az állampolgárok jogainak és érdekeinek védelmét.

A jogszerű magatartás a jogi normák által biztosított fő magatartástípus. A törvényes magatartás általában a társadalom és az egyén, az állampolgár és a kollektíva érdekeinek egységét testesíti meg.

A jogszerű magatartás társadalmi jelentőségét két fő tényező határozza meg: egyrészt annak forrása és célja, másrészt a társadalomra és az egyénre gyakorolt ​​következményei.

Mivel a jogszerű magatartás olyan magatartás, amely megfelel a norma követelményeinek, és a norma tükrözi az uralkodó érdekeket, így a jogszerű magatartás közvetett kifejezést kap - az egész társadalom akaratát és érdekeit. Társadalmi-jogi értelemben a jogszerű magatartás a társadalom érdeke, az állampolgárok és a kollektívák magatartása szempontjából társadalmilag szükséges, kívánatos és megengedhető, amely a jogállamiság, a garantált és védett jog betartásából áll. az állam által.

Az alanyok jogszerű magatartása és érdekei. A jogszerű magatartás és a személyes érdekek kapcsolata összetettnek, sokrétűnek és soktényezősnek minősíthető. A jogszerű magatartás számos konkrét körülménytől függően lehet szokásos, kívánatos, esedékes vagy kényszerített.

A jogszerű magatartás jogi szabályozása nemcsak egy személy (kollektív) jogainak megállapítását, hanem mások megfelelő kötelességeinek megszilárdítását is magában foglalja. Így az emberi interakció szabályozásának hatékony eszköze.

Az emberi viselkedés szempontjából van egy térben és időben is kibontakozó folyamat, amely nemcsak magukat a külső környezetet megváltoztató külső cselekvéseket foglalja magában, hanem az azokat megelőző mentális jelenségeket, folyamatokat is. Így nemcsak a viselkedés dinamikája, hanem genezise is feltárul.

A jogszerű magatartás egyrészt olyan folyamatként mutatható be, amelyben az átalakulás a jog közvetlen befolyása alatt, de mindenképpen azzal teljes összhangban történik, másrészt pedig a végeredményként jellemezhető, majd a jogszerű magatartás. a jogi normák követelményeinek megfelelő cselekvések összegeként vagy valós cselekményekként fog megjelenni. Ugyanakkor a jogszerű magatartás mintáinak azonosítása arra késztet bennünket, hogy vizsgálat tárgyává válasszuk a jogtudomány számára legjelentősebb jelenséget - az emberek belső világának külső aktív cselekményekké történő átalakulását motiváló tényezők hatására. A jogszerű magatartás mintája a jog viszonyának objektív fejlődése, a normák címzettjének belső állapota, külső cselekedetei és egyéb tényezők, amelyek befolyásolják a szubjektív állapot jogszerű cselekvésekké történő átalakulását. Folyamatosan és jelentősen meghatározza a magatartási aktus tartalmának és irányának mennyiségi és minőségi megfelelését a jogi normák követelményeinek. Ezzel ellentétes jelenség figyelhető meg a bűncselekmények területén, ahol formálisan, ugyanazon jelenségek és jogi magatartási tényezők között a megfelelő összefüggések egészen más módon alakulnak ki. A jogszerű magatartási motívumok akkor alakulnak ki aktívabban és nagyobb mértékben, ha a korábbi jogi tapasztalatok és az ezekkel összhangban elsajátított nézetek pozitív irányultságúak. Ezzel szemben a tapasztalat nem járul hozzá a legitim tudathoz és viselkedéshez. Minél szegényebb az egyén társadalmi beállítottsága, annál valószínűbb, hogy céljai és eszményei eltérnek a jogszabályok által támogatottaktól.

A munkamagatartás fogalma

1. definíció

A munkaviselkedést sok tudományos forrás tudatos jellegű formált cselekvésként mutatja be, amelyet fizetett feladatok ellátására hajtanak végre.

Az egyén munkavégzési magatartása a társadalmi viselkedésformák sokféleségében tükröződik. A társadalmi magatartás, mind az egyén, mind az emberek csoportja, a társadalmi-gazdasági rendszer tükre, amely a társadalom céljainak, célkitűzéseinek és szükségleteinek megfelelő tevékenység eredményeként fejeződik ki. A társadalmi-gazdasági környezetben megnyilvánuló munkavégzési magatartás egy személy vagy szervezet az uralkodó körülményekhez való alkalmazkodásának és azok változására adott reakciójának eredménye.

2. definíció

A munkaügyi magatartás a munkavállaló szakmai tevékenységeinek összessége, amely tükrözi a szervezet érdekeinek és szakmai képességeinek egybeesését a termelési folyamat vagy a szolgáltatásnyújtás folyamata során.

A munkavállaló munkaviszonyának kialakulása a belső és külső környezet, valamint olyan tényezők hatására következik be, mint:

1. minőség és munkakörülmények,
2. Motiváló tényezők jelenléte
3. A dolgozó szakmai szintje
4. Társadalmi-személyes dominánsok, amelyek befolyásolják a munkavállalónak a munkafolyamatról alkotott felfogását és a csapatban elfoglalt helyét,
5. Az alkalmazott fontossága a csapatban.

Bármely alkalmazott hatékony egységként értékeli magát, amely a rábízott feladatok magas színvonalú elvégzése miatt nyereséget hoz a szervezet számára. De az ember nem tökéletes lény. Tehát motivációra van szüksége.

A munkásmagatartás alapja

A munkavállaló és a szervezet munkavégzési magatartása a következő összetevőkön alapul: a motiváció jelenléte, az alkalmazottak tudatos felfogása a szervezet céljairól és célkitűzéseiről, a munkavállalók minőségének értékelésére kialakított kritériumok megléte. munka.

A szervezet munkaügyi magatartását meghatározó alapot a szervezet motivációja, céljai és célkitűzései, formái és struktúrája határozzák meg. A munkavállalók azonos magatartása különböző indítékokon alapulhat, és meghatározhatja munkavégzési magatartásukat, céljaikat és célkitűzéseiket.

1. példa

Nézzünk egy gyakorlati példát. Két munkás áll a játékgyártó sor mellett, és ellenőrzi őket. Ugyanazt a cselekvést hajtják végre, de mások a céljaik, mások az indítékok. Az első dolgozó megvizsgálja a játékokat, hogy feltárja a gyártási folyamat során keletkezett hibát. Egy másik alkalmazott, aki hasonló műveleteket végez, értékeli a címkék és jelölések jelenlétét. Mindkét dolgozó megvizsgálja a termékeket, de eltérőek a céljaik, indítékaik, más lesz az eredmény és a folyamat hatása is.

A motiváció, mint a szervezet munkamagatartásának alapja

A szervezet munkavégzési magatartásában alapvető szerepet játszik a motiváció, amely befolyásolja a termelési folyamat hatékonyságát, minőségét, az eredményt és a szervezet célját.

Példaként tekinthetünk két olyan dolgozóra, akik ugyanazokat a tevékenységeket végzik el a termelési folyamaton belül, de egyikük motivációja jelentősen csökken, mert elégedetlen a munkakörülményekkel.

Ebben a példában azt látjuk, hogy a munkaerő-motiváció csökkenése hatással volt a termelési folyamatra és a munka eredményére. A hatékony menedzser egyik legfontosabb feladata, hogy azonosítsa a csapatot befolyásoló motiváló dominánsokat, és hatékony intézkedéseket alkalmazzon a csapat általános motivációjának növelésére. Ezen túlmenően, mint hatékony munkaszervezés a vállalatnál, az üzleti játékok mechanizmusai, fókuszcsoportok széles körben elterjedtek az alacsony motivációjú munkavállalók azonosítása és a hatékony munkára való átirányítás érdekében.

A munkaügyi magatartás összetevői

1. Első komponens A munkavégzés az alkalmazottak termelési algoritmusának jelenlétében rejlik, amely hasonló az ember mindennapi életében végzett munkatevékenységéhez.
2. A munkaviselkedés második összetevője A szervezettség abban nyilvánul meg, hogy a munkavállaló megszokja a munkakörülményeket, a rábízott funkciókat és a környezetet.

A munkavállaló munkaügyi magatartása kifejezi társadalmi kultúrájának szintjét, viselkedési jellemzőit, viselkedési normáit és normáit, a szocializáció és a meglévő társadalmi-gazdasági rendszerhez való alkalmazkodás szintjét.

A munkavállaló munkavégzési magatartását személyes tulajdonságai határozzák meg, amelyeket egy hozzáértő vezetőnek fel kell használnia a szervezet céljainak elérése érdekében. A munkavállaló követelményekhez és munkakörülményekhez való hozzászokása lehetetlenné teszi a hatékony csapatmunkát. Ehhez az alkalmazottak motiválására van szükség. Mindenkinek megvan a maga motivációs felfogása. Nézzünk meg közelebbről egy példát.

2. példa

Egy alkalmazottat szorgalom, szorgalom és szorgalom jellemez. A vezetőnek elég egy kis motiváló megjegyzés is, hogy a munkavállaló hatékonyabban lássa el feladatait. Egy másik esetben pénzbírság vagy nyilvános észrevétel formájában kell motiválni az alacsony motiváltságú munkavállalót.

Következtetésként le kell szögezni, hogy a motiváció egyéni jelenség, és minden vezetőnek meg kell értenie, hogy alkalmazottai nemcsak munkaköri leírásokkal és felelősségi körökkel rendelkező szervezeti egységek, hanem olyan tehetséges egyének is, akik különleges figyelmet igényelnek. Abban az esetben, ha a csapatot harmonikusan, a célok és célkitűzések követelményeinek megfelelően választják ki, nincs szükség rendkívüli motivációra, de ha vezetői hiba történik, a döntés további problémát jelenthet a vezető számára.

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Házigazda: http://www.allbest.ru/

BEVEZETÉS

2.2 Az OAO Smolevichi Broiler Baromfifarm személyzetének sajátosságai a munkával és a munkavégzés során

KÖVETKEZTETÉS

HASZNÁLT FORRÁSOK LISTÁJA

FÜGGELÉK Az OAO Smolevichi Broiler Baromfitelep szervezeti felépítése

BEVEZETÉS

A munka relevanciáját mindenekelőtt az határozza meg, hogy az anyagi javak előállításának, a személyes és nemzeti vagyon gyarapodásának, a humán tőke fejlesztésének az alapja az emberek munkatevékenysége. Minden gazdasági rendszerben a munka nemcsak az anyagi jólét fő forrása, hanem az emberi élet legfontosabb feltétele is. Gazdasági értelemben a munkafolyamat olyan célszerű emberi tevékenység, amelynek célja a természeti erőforrások késztermékekké vagy szolgáltatásokká alakítása és az emberek szükségleteinek kielégítése. A közgazdászok a termelés és a munkaidő megszervezését olyan speciális erőforrás-típusnak nevezik, amely hozzájárul a különböző termelési tényezők egységes rendszerré történő egyesítéséhez és felhasználásuk hatékonyságának növeléséhez. Így a modern körülmények között a termelés fejlesztésének fő, bár nem egyedüli tartaléka az „emberi tényező”, vagyis a dolgozók termelékenységének növelése. Ennek a tartaléknak a maximális kihasználása érdekében meg kell vizsgálni a munkaügyi magatartás szükséges jellemzőinek kialakításának lehetséges irányait, valamint tanulmányozni kell a dolgozók munkaéletének minőségét.

A kurzusmunka témája a munkahelyi élet és a munkahelyi magatartás.

Az objektum az OJSC Smolevichi Broiler Baromfifarm.

Ennek a kurzusnak az a célja, hogy felkínálják saját módszereiket a problémák megoldására az OAO Smolevichi Broiler Baromfifarm munkaéletének és munkaviselkedésének javítása érdekében.

A cél alapján a következő feladatokat kell megoldani:

1) Feltárja a munkavégzés elméleti vonatkozásait és a személyzet munkaviselkedését;

2) Elemezze a „Smolevichi Broiler Baromfifarm” JSC-nél a munkával töltött időt és a munkaerő viselkedését;

A szakdolgozat megírásának tudományos alapjaként J.V. Newstroma, O.A. Platonova, L.G. Milyaeva és mások, monográfiák, tudományos cikkek, oktatási és enciklopédikus irodalom ebben a témában, valamint a vizsgált vállalkozás statisztikai adatai. Ezeknek a forrásoknak a felhasználása segítette a kutatási folyamatot, hogy témánkat különböző nézőpontokból átgondoljuk, feltárjuk a források különbségeit és hasonlóságait a kapott információk további rendszerezése érdekében.

1. A MUNKAVÉGZÉS ELMÉLETI VONATKOZÁSAI

1.1 A személyzet munkamagatartásának lényege, tipológiája

A személyzet munka- és termelési magatartásának kategóriáját mindeddig töredékesen, az emberi tényező társadalmi rendszerben való aktiválódása szempontjából vizsgálták, és számos elemét figyelmen kívül hagyták, vagy nem tulajdonítottak jelentős jelentőséget. Ennek eredményeként megfigyelhető volt a dolgozók szociális apátiájának, szakmai mobilitásuk csökkenésének, a gazdasági és termelési innovációkra adott agresszív reakciónak a jelei, amit a növekvő sztrájkmozgalom, a termelés hatékonyságának csökkenése stb.

A helyzet megoldásának kiindulópontja lehet a dolgozók munkamagatartásának formálódási folyamatainak alakulásának elemzése.

A munkásmagatartás szerepének vizsgálata során az emberi tevékenység kerül előtérbe, amelyet bizonyos cselekmények, cselekedetek, tettek formájában, amelyek összességét általában viselkedésnek tekintik, és az egyik kifejezésként ismerik el. a társadalmi kapcsolatokról. A munkavállaló magatartása nem korlátozódik a munkaerő absztrakt hozzáadására a munka eszközeivel és tárgyaival, hanem tágabban kell érteni - termelési magatartásként a benne rejlő összetett gazdasági és társadalmi megnyilvánulásokkal, amelyben az objektív és szubjektív, belső és a külső, az általános és a speciális, a szociális és a szociális összefonódik - pszichológiai, akarati és érzelmi, tudatos és tudattalan.

A munkaügyi magatartás a társadalmi viselkedés egyik változata, a gazdasági, szervezeti, funkcionális, kommunikációs, normatív, deviáns stb. mellett. A szociális viselkedés az ember jelentős érdekeinek és szükségleteinek megfelelő, céltudatos tevékenység folyamataként fogható fel. Egyrészt az egyén különféle feltételekhez való alkalmazkodásának és alkalmazkodásának legösszetettebb rendszere. Másrészt a társadalmi környezet átalakulásának, változásának aktív formája.

A munkaviselkedés a munkatevékenység viselkedési analógja. Ezért vegye figyelembe a munkatevékenység fogalmát.

A munkatevékenység időben és térben mereven rögzített műveletek és funkciók racionális sorozata, amelyet egy termelő szervezetben egyesült emberek végeznek. Itt a következő célokat tűztük ki:

* Vagyonteremtés, életfenntartó eszközök;

* szolgáltatások nyújtása különféle célokra;

* tudományos ötletek, értékek és alkalmazott analógjaik fejlesztése;

* információ és hordozói felhalmozása, megőrzése, átadása stb.

A munkatevékenységet a következő tulajdonságok jellemzik: a munkaműveletek funkcionális és technológiai összessége; a munkaügyi tárgyak releváns tulajdonságainak készlete; a megvalósítás tárgyi és technikai feltételei és tér-időbeli keretei; bizonyos módon a munkaügyi alanyok szervezeti, technológiai és gazdasági kapcsolata a megvalósítás eszközeivel és feltételeivel; szervezeti és vezetői struktúra.

A munkaviselkedés olyan egyéni és csoportos cselekvés, amely megmutatja az emberi tényező megvalósításának irányát és intenzitását a termelési szervezetben. Ez a munkavállaló tudatosan szabályozott cselekvései és cselekedetei, amelyek a szakmai képességek és érdekek egybeeséséhez kapcsolódnak a termelési szervezet tevékenységéhez, a termelési folyamathoz.

A munkaerő-magatartás szerkezete a következőképpen ábrázolható:

· ciklikusan ismétlődő, hasonló eredményű cselekvések, amelyek szabványos státusz-szerep helyzeteket vagy állapotokat reprodukálnak;

marginális cselekvések és tettek, amelyek az egyik állapotból a másikba való átmeneti állapot fázisaiban jönnek létre;

Viselkedési sémák és sztereotípiák, gyakori viselkedésminták;

racionalizált szemantikai sémákon alapuló cselekvések, amelyeket stabil hiedelmek tervévé alakítanak át;

bizonyos körülmények diktálta cselekvések;

Spontán cselekvések és érzelmi állapot által kiváltott cselekvések;

· a tömeges és csoportos viselkedés sztereotípiáinak tudatos vagy tudattalan ismétlése;

· cselekvések és tettek, mint más alanyok befolyásának átalakítása a kényszer és a meggyőzés különféle formáit alkalmazva.

A modern kutatók általában három pozícióból vizsgálják a vállalkozások személyzetének viselkedését. Munkavégzés:

létmódja, létezése és fejlődése;

az emberi létfontosságú tevékenység olyan formája, amely nemcsak a munka alkalmazási területét, hanem a környező világot, a környező valóságot is átalakítja;

· az ember bevonása az átalakulás folyamatába a társadalom, a termelési rendszer, az ember társadalmi-gazdasági fejlődésének szükségleteivel, céljaival és célkitűzéseivel összhangban.

A munkavállaló tevékenységének tanulmányozásakor egy személyt a következőnek tekintünk:

· olyan tevékenységi kör, amelynek munkaerő-lehetőségei a munkaszféra, a vállalkozások gazdasági és termelési potenciáljának átalakítására irányulnak;

az emberi reproduktív folyamatokhoz kapcsolódó tevékenység tárgya;

szakmai és életszínvonalának emelésével összefüggő tevékenység célja;

munkaügyi, ipari, gazdasági, társadalmi akciók résztvevője;

· az ipari, gazdasági, társadalmi, szociálpszichológiai, politikai szféra változásainak valódi terméke.

Az emberi viselkedésnek két egymással összefüggő szintje van a termelési szférában. Az első a vezetői szint, amely objektíve a menedzsment, a koordináció, a stimulálás, az ellenőrzés és az elszámolás megszervezésének szükségessége miatt jön létre. A másodikat a termelési tevékenység szervezeti és technológiai folyamata határozza meg. Így a tervezési, szervezési, ellenőrzési stb. funkciók a személyzet egyes kategóriáinak fő munkaterületévé válnak.

A munkavégzési magatartás különböző tényezők hatására alakul ki: a munkavállalók társadalmi és szakmai jellemzői, a tág értelemben vett munkakörülmények, egy norma- és értékrendszer, valamint a munkamotiváció. Az emberek személyes és csoportos érdekei vezérlik, és szükségleteik kielégítését szolgálja.

A munkavégzés összetevői a következők: szükségletek - valami szükséges a szervezet, az emberi személy, a társadalmi csoport, a társadalom egészének létfontosságú tevékenységének fenntartásához; az érdekek a valódi okai azoknak a cselekvéseknek, amelyek társadalmi csoportok, egyének között a közéletben betöltött pozíciójuk és szerepük különbségei miatt alakulnak ki; motívumok - tudatos hozzáállás cselekedeteikhez (a termelési tevékenységek alacsony szintű motivációja a végső soron hatástalan tevékenységek utánzásának feltételeinek megteremtéséhez vezethet); értékorientációk - az egyén által megosztott társadalmi értékek, amelyek az élet céljai és elérésének fő eszközei; installáció - egy személy általános orientációja egy bizonyos társadalmi objektumhoz, amely megelőzi a cselekvést, és kifejezi a hajlamot arra, hogy bizonyos módon cselekedjen ezzel a tárgykal kapcsolatban; munkaügyi helyzet - olyan feltételek összessége, amelyek között a munkafolyamat végbemegy; Az ösztönzők olyan külső hatások, amelyek egy személyre vonatkoznak, és amelyeknek bizonyos munkavégzési magatartásra kell késztetniük őt.

A munkavállalók munkavégzési magatartásával kapcsolatos ismeretek hatékony felhasználása magában foglalja annak tipológiáját. A helyes osztályozás, amely megkönnyíti a megismerési folyamatot, lehetővé teszi a vizsgált jelenségek belső fejlődési mintáinak és változásainak gyors megtalálását, és ennek alapján azok fejlődésének előrejelzését és irányítását.

A szakirodalom más-más osztályozást ad a munkásviselkedés típusaira, attól függően, hogy mit fektetnek az alapjába. A viselkedés alanyai szerint: egyéni, kollektív. Más alanyokkal való interakciók jelenléte (hiánya): interakciót jelent, interakciót nem. Az elfogadott szabványoknak való megfelelés mértéke szerint: normatív, a szabványoktól eltérő. A formalizáltság foka szerint: hivatalos okiratokban megállapított, nem megállapított. Termelési eredmények és következmények szerint: pozitív, negatív. A magatartás megvalósítása szempontjából: a tényleges munkafolyamat, kapcsolatépítés a termelésben, munkahelyi légkör megteremtése. A munkaerő-potenciál megvalósulási foka szerint: azok, amelyek nem igénylik a munkaerő-potenciál elért megvalósulási fokának megváltoztatását, ami a munkaerő-potenciál különböző összetevőinek mozgósítását teszi szükségessé (mint a munkavállalói tulajdonságok kombinációja). A munkaerő-potenciál újratermelésének jellege szerint: a munkaerő-potenciál egyszerű újratermelését feltételezve, amely a potenciál kiterjesztett újratermelését igényli.

G.V. Sukhodolsky kétféle tevékenységet azonosított: nem professzionális és professzionális. A szakmai tevékenység közvetlenül kapcsolódik a munkafolyamat belső környezetéhez, és az ebben az esetben felmerülő kapcsolatok társadalmi és munkaügyi kapcsolatok jellegűek. A nem szakmai tevékenység általános társadalmi, közvetetten befolyásolja a termelési folyamatot.

M.I. Bobnev a következő viselkedéstípusokat azonosította:

· intézményes, teljes mértékben megfelel a termelési tevékenységek típusainak, és az ezt a tevékenységet tömörítő és szabályozó szervezeti formák kiépítéséből adódóan;

nem intézményes, a termelésirányítási rendszerben szabályozott, de a szabályozás a munkavállalón kívülálló okból nem történt meg;

· intézményen belüli - termelési magatartás, amelyre nem vonatkozik a vállalkozásszervezés kötelező intézményrendszere. Valószínű, hogy itt van egyfajta önkényes termelési magatartás;

Intézményellenes - a viselkedési tevékenység normalizálása ellen irányuló ipari magatartás; a magatartást szabályozó rendszerek létrehozása ellen, a vállalkozás érdekeinek és céljainak alárendelve.

A viselkedési tevékenység alapján a következő típusú munkásviselkedéseket különböztetjük meg:

· proaktív, vállalkozó jellegű termelési magatartás, amely magában foglalja a dolgozók fokozott termelési és társadalmi aktivitását;

vezetői típus, amely leginkább összhangban van a dolgozók termelési viselkedésének olyan jellemzőivel, mint: fegyelem, pontosság, lelkiismeretesség stb .;

· passzív típus, amelyben a munkavállalónak állandó hozzáállásra van szüksége a termelési tevékenységekhez, a vezető testületek ellenőrzéséhez, a munkaerő viselkedésének kiigazításához;

Deviáns típus, amelyet konfliktushelyzetek kialakulása, a munkaügyi, valamint a műszaki és technológiai folyamatok megsértése jellemez.

A munkavégzési magatartás is figyelembe vehető attól függően, hogy a kutató milyen célokat tűz ki maga elé.

funkcionális viselkedés. Ez a szakmai tevékenység sajátos megvalósítási formája, amelyet a munkahely technológiája határoz meg. A funkcionális viselkedés minden munkafolyamat velejárója, függetlenül a bonyolultság és a specializáció mértékétől. Különbség csak a fizikai vagy mentális stressz túlsúlyában figyelhető meg. Az egyik esetben a fizikai, a másikban a lelki stressz dominál.

gazdasági magatartás. Az egyén a termelési folyamatban szakmai képességeit alkalmazva folyamatosan a költségek és azok kompenzációja közötti optimális egyensúlyra összpontosít. Ellenkező esetben, ha nincs kompenzáció (áru-pénz, természetbeni, gazdasági, szociális), akkor csökkenni kezd az érdeklődés az ilyen jellegű tevékenység iránt. A következő gazdasági magatartástípusok fogalmazhatók meg: „maximális jövedelem maximális munka árán”, „garantált jövedelem minimális munka árán”, „minimális jövedelem minimális munkával” és „maximális jövedelem minimális munkával” . Az elosztás és a fogyasztás területén a gazdasági magatartás különféle formái léteznek.

A gazdasági magatartást a hatékonyság fogalma jellemzi. A termelési és munkatevékenységgel kapcsolatban a hatékonyságot gyakran a költségek és az eredmények arányaként határozzák meg. Ez a jellemző mind a termelésnek, mind a munkavállalónak tulajdonítható.

A gazdasági magatartást számos tényező befolyásolja: technikai (új berendezések és technológia alkalmazása), szervezési (hogyan javul a termelés és a munka szervezése), társadalmi-gazdasági (a feltételek, a munkatartalom, annak arányosítása és fizetése), szociálpszichológiai (munkával való elégedettség, morális és pszichológiai légkör a csapatban), személyes (a munkavállaló oktatási és kulturális szintje), szociálpolitikai (ez a munkavállalók szolidaritása, a szakszervezet tevékenysége stb.). A munkavállaló gazdasági magatartását meghatározó fontos tényező a tulajdonformához való hozzáállása (amikor a munkavállaló a termelőeszköz teljes vagy részleges tulajdonosa).

Szervezeti és adminisztratív magatartás. Lényege a munkaügyi szervezet tagjai pozitív motivációjának kialakításában rejlik. E célokra különféle ösztönzőket alkalmaznak aktívan: erkölcsi, anyagi, társadalmi. A szervezeti magatartás alanyai az egyes dolgozók, társadalmi csoportok, amelyek funkcionális, szabályozói és szociokulturális korlátok között működnek, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy szabályozzák és összefüggésbe hozzák meghatározott céljaik elérésének folyamatait azon termelő szervezetek céljaival és célkitűzéseivel, amelyek felépítésében részt vesznek. szerepelnek.

rétegződési viselkedés. Ez a szakmai, munkaügyi karrierhez kapcsolódó magatartás, amikor a munkavállaló tudatosan választja meg és viszonylag hosszú időn belül megvalósítja szakmai vagy hivatali előmenetelének útját.

Adaptív viselkedés. Megnyilvánul abban a folyamatban, amikor a munkavállaló alkalmazkodik az új szakmai státuszokhoz, szerepekhez, a technológiai környezet követelményeihez stb. Az ilyen magatartás abban a fázisban mutatkozik meg, amikor a munkavállaló elsődlegesen belép a termelési folyamatba, csapatba, szakmai környezetbe. Ez a fajta viselkedés magában foglalja az olyan viselkedéstípusokat is, mint a konformista - alkalmazkodás más személyek attitűdjéhez, különösen a vezetési hierarchia magasabb szintjén lévők hozzáállásához, és a hagyományos - az egyén, a munkavállaló alkalmazkodásának egy formája a kialakult vagy folyamatosan változó helyzethez. viselkedési struktúra, a kompromisszumok folyamatosan megújuló rendszere.

Szertartásos és alárendelt magatartásformák. Ezek a magatartásformák biztosítják a jelentős értékek, szakmai hagyományok, szokások, magatartási minták megőrzését, újratermelését és átadását, támogatják a dolgozók stabilitását, a szervezet egészébe való beilleszkedését. Az ilyen típusú viselkedések a szolgáltatási, szakmai és munka etikett betartásához kötődnek.

Karakterológiai magatartásformák. Ezek olyan érzelmek és hangulatok, amelyek a viselkedésben realizálódnak. Az ember erős akaratú vagy hivatalos temperamentumával el tud nyomni másokat, olyan tulajdonságokat mutatva be, amelyekhez alkalmazkodni kell.

Két vagy több személy karakterológiai magatartásformáinak összeegyeztethetetlensége a munkaszervezetben konfliktusok, konfliktushelyzetek oka. Ennek a magatartásformának az egyik változata a spontán, motiválatlan viselkedés, amely erős érzelmek hatására extrém, nem szabványos helyzetekben jelentkezik.

Pusztító magatartásformák. Ez a munkavállaló kilépése a munkafolyamat státusz-szerep előírásain, normáin és fegyelmi keretein túl. Az ilyen magatartás következő formái különböztethetők meg: jogellenes; adminisztratív és vezetői, amelyek a jogok és hatáskörök túllépésével járnak együtt, a kötelezettségek teljesítésének közvetlen elmulasztásával; diszfunkcionális (szakmai inkompetencia); egyénileg célzott, rendkívül egoista természetű, tisztán személyes érdekek megvalósítását célzó; csoportos önzés; imitációs viselkedés, áltevékenység; a konzervatív szokások és hagyományok megőrzésével összefüggő csoportos és egyéni magatartásformák, amelyek így vagy úgy gátolják a kezdeményezést, a kreativitást, az innovációt; deviáns, asszociatív szokások és hajlamok megvalósításával kapcsolatos.

A menedzsment és a személyzeti gazdálkodás közgazdaságtanában is szokás az emberi munkatevékenység minden fajtáját két komponensre osztani. Az első komponensre jellemző az adott technológia vagy séma szerint végzett szabályozott munkavégzés, amikor az előadó semmilyen újdonságot, saját kreativitását nem viszi be a munkába (például gépkezelő vagy összeszerelő munkaműveleteit végzi el). korábban kidolgozott technológiai térképek vagy eljárások szerint). A második komponens az új anyagi gazdagság vagy szellemi értékek létrehozását célzó kreatív munkát, valamint az új technológiákat vagy termelési módszereket (vállalkozói, feltaláló-innovátor, tudományos újító stb.) jellemzi.

Így a munkaügyi magatartás: a munkatevékenység viselkedési analógja; a munkavállaló alkalmazkodásának egyik formája a technológiai folyamat és a társadalmi környezet követelményeihez és feltételeihez; a társadalmi normák, sztereotípiák és szakmai attitűdök dinamikus megnyilvánulásaként működik; tükrözi a munkavállaló személyiségének karaktertani vonásait; van egy bizonyos módja és eszköze a környező termelési és társadalmi környezetre gyakorolt ​​emberi hatásnak. A munkavégzési magatartás a munkavállalók társadalmi és szakmai jellemzői, a tág értelemben vett munkakörülmények, a norma- és értékrendszer, a munkamotiváció hatására alakul ki. A munkaügyi magatartás összetétele a következőket tartalmazza: szükségletek, érdekek, indítékok, értékorientáció, attitűd, munkahelyi helyzet, ösztönzők.

Figyelembe véve a munkavállalók munkaviselkedésének tipológiáját, arra a következtetésre juthatunk, hogy a munkaviselkedés típusainak sokfélesége nemcsak a munkavállalók különböző kategóriáinak munkafolyamatainak racionalizálásának túlzott bonyolultságát jelzi, hanem a gondos elemzésük és helyes értékelésük szükségességét is. , amelyek a személyzeti menedzsment modern mechanizmusának hátterében állnak.

1.2 A munkás élet, annak minősége, a munkával töltött élet minőségének értékelése

munkaviselkedés személyi élet

Az Association for Work/Life Progress (AWLP) a munkahelyi élet fogalmát a következőképpen definiálja: a fogalom tágabb értelemben olyan tevékenységek, programok, szolgáltatások és kapcsolatok összessége egy vállalaton belül, amelyek kifejezetten a jólét növelésére irányulnak. hatékony munkairányítás, családi és magánélet révén.

A Work & Family Connection kidolgozta ezt a definíciót: a „munkaélet” az a gyakorlat, amely kezdeményezést nyújt egy rugalmasabb, támogató munkakörnyezet létrehozására, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy a munkafeladatokra összpontosítsanak.

A kifejezés magában foglalja a támogatóbb kultúra kialakítását, valamint a szükségletek kielégítésére szolgáló programokat, annak biztosítását, hogy a vállalat stratégiája maximális kontrollt biztosítson az alkalmazottaknak életük felett, valamint rugalmas munkamódszerek alkalmazása az üzleti és a munkavállalói elégedettség érdekében.

A munkásélet minősége fogalmának kialakulása a 80-as években történt. 20. század az Egészségügyi, Oktatási és Jóléti Minisztérium által végzett amerikai munkaügyi tanulmányok hátterében. A „munkaélet minősége” kifejezést S. Robinson használta először 1972-ben egy nemzetközi munkaügyi konferencián, és úgy határozták meg, mint „egy szervezet olyan tevékenysége, amely a munkavállalói szükségletek kielégítésére irányul olyan mechanizmusok létrehozásával, amelyek révén a munkavállaló teljes értékű lesz. hozzáférést biztosít a munkahelyi életét meghatározó döntéshozatali folyamathoz.

Most a munkával töltött élet minőségének témája nagyon aktuális, mert számos tanulmány szerint a munkavállalók nagy része nem tartja minőséginek a munkavégzést, és egy ilyen helyzet következményei sem jók. Mindenekelőtt a munkával töltött életük minőségével való elégedetlenség következményei befolyásolják a személyzet egészségi és lelki állapotát. Az is nyilvánvaló, hogy a munkavállalók ingerültsége, agresszivitása, pesszimizmusa a pénzügyi teljesítményben is megmutatkozik.

A munkával töltött élet minőségét a legtöbb közgazdász az életminőség egyik tényezőjeként és egyben fontos elemeként ismeri el.

A tudósok a mai napig nem tudnak konszenzusra jutni a vizsgált fogalom meghatározását illetően. A különböző szerzők eltérő definíciókat adnak ennek a fogalomnak. Például Platonov úgy véli, hogy a munkával töltött élet minősége olyan univerzális mozgalom, amely olyan feltételek megteremtésére irányul, amelyek akadályozzák a munka elidegenedésének folyamatát, a kultúra integritásának helyreállítását és az ember önálló alkotó emberré emelését. Yankovskaya szerint ez egy bizonyos tényező, amely jellemzi a vajúdó alanyok életének objektív paramétereit. Egorshin szerint a munkával töltött élet minősége szerves mutató; átfogóan jellemzi a társadalom gazdasági fejlődését, az ember anyagi, egészségügyi, környezeti és lelki jólétének szintjét.

Annak megállapításához, hogy az alkalmazottak elégedettek-e a munkával töltött életük minőségével, számos olyan jelet kell használni, amelyek segítségével közvetve meg lehet ítélni a csoport légkörét: a fluktuáció mértékét, a munkaerő termelékenységét, a termék minőségét, a létszámot. hiányzások és késések száma, az alkalmazottaktól és ügyfelektől érkező reklamációk, panaszok száma, időben vagy késve végzett munka, a berendezések kezelésének pontossága vagy hanyagsága, a munkamegszakítások gyakorisága.

A munkavégzés minőségével kapcsolatos elégedetlenség negatív következményei az alkalmazottakra nézve idegbetegségek, magánéleti problémák és öngyilkosság. Egy vállalkozás számára ez a munka termelékenységének csökkenése, a személyzet fluktuációjának növekedése és a vállalati bevételek csökkenése.

Bármely probléma megoldásához először meg kell értenie az előfordulásának okát. A munkavállalók munkájuk minőségével kapcsolatos elégedetlenségének okai, amelyeket pszichológusok és közgazdászok azonosítanak:

Pszichológiai okok: barátságtalan kapcsolatok a csapatban, a munka iránti érdeklődés hiánya, állandó versengés, túlzott felelősséggel és (vagy) életveszélyes érzelmi túlterhelés, kölcsönös kommunikáció hiánya, a csapat agresszivitása, mobbing, hatósági nyomás, alábecsülés a hatóságok erőfeszítéseiből.

A közgazdászok által feltárt okok: elégtelen bérek, tökéletlen munkaügyi normák kialakításának rendszere, rossz munkakörülmények, méltánytalan munkaterhek elosztása, a személyi előmeneteli és karrierlehetőségek rendszerének hiánya, a munka monotonitása, a felelősség és kötelezettségek homályos határai, élesen eltérő motiváció alkalmazottak, nem megfelelő szervezési munka, és ennek következtében az egyes szakemberek nagy túlterhelése.

A munkavégzés minőségének értékelése során nyitva marad azon elemzett paraméterek listája, amelyek meghatározzák a szervezet dolgozóinak életminőségét. A különböző kutatók által javasolt mutatók listája egyfajta iránymutatásul szolgálhat ennek kialakításában. Például E.B. szemszögéből. Boikovoy elemzett mutatóinak tükrözniük kell: 1) a javadalmazási rendszert; 2) munkakörülmények és munkavédelem; 3) az emberi erőforrások fejlesztése; 4) a működési mód rugalmassága; 5) elégedettség a munka tartalmával és jellegével; 6) a munkajogok védelme. Az A.P. Egorshin szerint a mutatókat a személyzettel végzett munka hét alrendszerébe kell csoportosítani: 1) munkaügyi kollektív, 2) bérek, 3) munkahely, 4) szervezetirányítás, 5) karrier, 6) szociális garanciák, 7) szociális juttatások. B.M. Genkin úgy véli, hogy a vállalati személyzet munkavégzési minőségének felméréséhez elegendő elemezni a munkahely jellemzőit, a munkakörnyezetet, a munkaerő megszervezését és javadalmazását, valamint a termelési csoportokban fennálló kapcsolatokat. .

Egy szervezet szakmai életének minősége egy adott szervezet alkalmazottainak szociológiai felmérésével is értékelhető a munkahelyi élet helyi minőségeivel való elégedettség mértéke alapján. Ebből a célból kérdőíves munkaerő-szociológiai felmérést kell végezni, amelyben egy kis- vagy középvállalkozás munkavállalóinak 2/3-a, vagy egy nagyvállalat kiválasztott reprezentatív egységei vesznek részt.

A szervezet személyzete munkaéletének minőségének szubjektív megközelítésen alapuló értékelésének módszertana nyolc szakasz egymás utáni végrehajtását foglalja magában, amelyek magukban foglalják:

1) A munkával töltött életminőség elemzett paramétereinek listájának pontosítása.

2) A kérdőív formátumának kidolgozása és jóváhagyása a felmérési statisztikák anyagainak értelmezési módjához kapcsolódóan.

3) A minta méretének, a válaszadók összetételének és szerkezetének egyeztetése a szervezet igazgatóságával.

4) A válaszadók felmérésének lebonyolítása - a kérdőív kitöltése a javasolt utasításoknak megfelelően.

5) Kérdőíves adatok feldolgozása - kérdőív statisztikai anyagok értelmezése.

6) A kutatási eredmények elemző bemutatása.

7) A kutatási eredmények grafikus bemutatása.

8) A szervezet személyzete munkavégzési minőségének átfogó értékelése.

Így a munkahelyi élet olyan irányok, programok, szolgáltatások és kapcsolatok összessége a vállalaton belül, amelyek sajátosak a munkavállalók jólétének növelésére a munka, a családi és a magánélet hatékony irányításával.

A munkával töltött élet minőségének javítása a jelenlegi szakaszban az ország gazdasági növekedésének egyik tényezője, és lehetővé teszi az életminőség javulását mind a társadalom, mind az egyén számára. Magas életminőséget, magas technikai színvonalat, saját munkával való elégedettséget csak a munkával töltött élet minősége alapján lehet elérni. A munkahelyi élet minősége a szervezet azon tevékenységeként definiálható, amely a munkavállalói szükségletek kielégítésére irányul olyan mechanizmusok létrehozásával, amelyek révén a munkavállaló teljes mértékben hozzáfér a munkahelyi életét meghatározó döntéshozatali folyamathoz.

A munkával töltött élet minőségének értékelési módszereit átgondolva arra a következtetésre juthatunk, hogy ez a kérdés továbbra is vitatható, és sok szerző nem jut egységes álláspontra ebben a kérdésben. A szervezet dolgozóinak életminőségét meghatározó elemzett paraméterek megválasztásakor azonban igen gyakran egybeesik a véleményük. A bérrendszerre összpontosítanak; a munkahely jellemzői; kapcsolatok a produkciós csapatokban; elégedettség a munka tartalmával és jellegével.

1.3 A munkaerő munkaügyi magatartásának és életminőségének irányítása, külföldi tapasztalatok e területeken felmerülő problémák megoldásában

Az ipari vállalkozás személyzetének munkatevékenysége abból áll, hogy egyes munkavállalói kategóriák biztosítják a termelési erőforrások zavartalan ellátását, mások technológiai feldolgozását, mások pedig a késztermékek értékesítését. Minden dolgozó alkotja a termelés általános végeredményét. Ezért előre meg kell tervezni és meg kell szervezni egy vállalkozás vagy társaság csapatának minden tagjának munkáját, amely az átfogó munkaerő-tevékenység fontos részét képezi.

Az alkalmazottak viselkedésének motivációinak és eredményeinek nyomon követéséhez a termelési rendszerben a vállalatirányítás általános sémája keretein belül létre kell hozni egy alrendszert az alkalmazottak viselkedésének kezelésére, amely magában foglalja a munkavállalói magatartás kialakításának lehetőségét. az alkalmazottak száma a vállalkozás tevékenységének végeredményére összpontosított.

A munkavállalók munkamagatartásának különböző összetevőinek figyelembe vétele annak kialakítása és szabályozása érdekében olyan gazdasági, jogi, társadalmi és szociálpszichológiai jellegű intézkedések alkalmazását jelenti, amelyek ösztönzik a munkavállalókat termelési képességeik megfelelő felmérésére, munkaerő-potenciáljuk kiaknázására. , a termelési tevékenységek hatékonyságához kapcsolódó élethelyzet kialakítása

A személyzetirányításban az irányítási alrendszernek figyelembe kell vennie a tudatos és tudaton kívüli tényezőket a dolgozók termelési magatartásában. Ha tudatos tényezők: tudatosság, emberi akarati tevékenység, gazdasági önrendelkezés, képzettség, szakmai felkészültség, motivációk, orientációk stb., amelyek meghatározzák a dolgozók magatartását a termelési folyamatban, a belső tényezők kategóriájára utalunk, akkor ide soroljuk. szinte minden tudaton kívüli tényező, mint külső tényező Kulcsszavak: hagyományok, kultúra, a fejlődés történeti jellemzői, az uralkodó műszaki átszerelési politika, a gazdasági-társadalmi fejlesztési politika, az információs hatás és a külső hatásszféra érzékelése.

A munkavállalók munkaügyi magatartásának irányításának kezdeti összetevője a vállalkozás olyan személyzetének kiválasztása, amely a leginkább megfelel a vállalkozás gazdasági tevékenységének jellemzőinek, céljainak és célkitűzéseinek. E célból célszerű a személyzet tesztelésének és szociális diagnosztikájának módszereit alkalmazni.

A munkaerő-magatartás irányításának magában kell foglalnia a vállalkozás iránti elkötelezettség, a termelésben a tulajdonos érzésének kialakítását. Ezt nemcsak szociálpszichológiai módszerekkel érik el, hanem szervezeti és gazdasági módszerekkel is, a vállalkozások részvényeinek egy részének átruházásával az alkalmazottakra, bevonva őket a termelési önkormányzati folyamatba. A dolgozók termelési magatartásának irányítását is a munkatevékenység eredményeiért való gazdasági felelősség elvein kell alapul venni.

A munkavállalók munkamagatartásának irányítására vonatkozó elvek megvalósításával a következők érhetők el: a vállalkozások alkalmazottai értékorientációinak és preferenciáinak stabilitása; a társadalmi és munkaügyi, gazdasági és ipari viszonyok összességét meghatározó csoportmorál és csoportkövetelmények kialakulása; feltételek megteremtése a tulajdonosi érzés kialakulásához a termelésben, a vállalat iránti odaadáshoz; a munkavállalók társadalmilag meghatározott termelési normáitól való eltéréseinek állandó diagnosztikája, nevezetesen: lopás, tudatos közömbösség az elvégzett munkával, a munka minőségével, az ittasságban, hiányzásban kifejezett deviáns viselkedésben stb.

Meg kell jegyezni, hogy a munkavállalók munkaügyi magatartásának kialakításának és végrehajtásának mechanizmusa magában foglalja a vezetést és az önkormányzatot, biztosítva a viselkedési cselekvések optimalizálását és hatékonyságát a termelési rendszerben.

A munkahelyi élet és a munkahelyi magatartás irányításának részeként munka-életminőségi programokat dolgoznak ki, amelyek a szervezet azon felelősségének egyik megnyilvánulási formája, hogy a munkavégzés legkedvezőbb feltételeit és tartalmát megteremtse mind a munkavállalók számára, mind a munkavégzés gazdasági helyzete érdekében. a cég. A munkahelyi élet minőségének javítására irányuló fő erőfeszítések a munkakörnyezet javítására, az alkalmazottak készségeinek fejlesztésére, a munkahelyi stressz csökkentésére, valamint a munkavállaló-vezetői kapcsolatok fejlesztésére irányulnak.

Jelenleg a munkahelyi életminőség javításának (KTZ) problémái sok állam számára aktuálisak, de a különböző országokban eltérően közelítik meg őket. A skandináv országokban a munkával kapcsolatos életminőség problémáit a „munkahely demokratizálódása” tágabb fogalma keretében vizsgálják. Franciaországban a munkaszervezés és a munkakörülmények javításával összefüggésben foglalkoznak velük. Az Egyesült Államokban a KTZ növekedése egy szervezet versenyképességének növekedésével jár.

A munkahelyi életminőség javításával kapcsolatos kérdések kidolgozásában részt vevő amerikai közgazdászok jelenleg nem tudnak megegyezni abban, hogy az milyen célokat szolgáljon. A KTZ fejlesztésének céljai között szerepel: a munkatermelékenység növelése; a munkakörülmények javítása; az emberek munkához és kollégáihoz való hozzáállásának javítása; a szervezetek közösségekké alakulása, amelyek az emberi élet fontos részévé válnak; a munkavállalók munkával való elégedettségének növelése; a munkavállaló egyéni fejlődési lehetőségeinek növelése; a munkamotiváció növelése; a munkavállalók fizikai és mentális jólétével kapcsolatos megértésének fejlesztése.

A közelmúltban az amerikai kutatók között megbeszélések zajlottak arról, hogy tanácsos-e néhány módszert alkalmazni a KTZ növelésére. Az olyan technikák, mint a minőségi körök, a vezetőket és az alkalmazottakat egyaránt bevonó problémamegoldó csoportok, a munkakör átstrukturálása és a profitmegosztás, ellentmondásosnak tekinthetők, mivel a vezetők és az alkalmazottak közötti hatalommegosztást jelentik. Az Egyesült Államokban az a vélemény, hogy a munkavállalók és a vállalkozások vezetésének együttműködése a KTZ növelését célzó program keretében ahhoz a tényhez vezet, hogy a szakszervezetek szükségtelen struktúrává válnak, és a hétköznapi munkavállalók elveszítik a védelem fontos eszközét. A szakszervezeti vezetők többsége azon a véleményen van, hogy a KTZ programjai mögé bújva a vállalkozások vezetői saját céljaikat követik, ami többnyire csak a közigazgatás hasznára válik.

Amerikai kutatók szerint a vállalat stabilitását vagy túlélését veszélyezteti, hogy a költségek csökkentése érdekében a vállalkozások vezetése alkalmazottak elbocsátásához folyamodik, megtagadja a rugalmas munkarendet, csökkenti a béreket, leállítja a személyzet képzését és ezeket az intézkedéseket. gyakran bizalmatlansághoz vezet a KTZ fejlesztését célzó programokkal szemben, és megsemmisíti a pozitív élményt.

Ami a nyugatnémet kutatókat illeti, ők a 70-80-as években járnak. A XX főként a KTZ szintjét értékelő mutatók kidolgozására fordított figyelmet, tanulmányozta a munkaélet egyes területeit és azok kapcsolatát a dolgozók munkaéletének minőségével. W. Elsner például 1980-ban dolgozta ki a KTZ szintjének a rendszer vagy a KTZ index segítségével történő meghatározásának módszertani szempontjait a 70-es években a nyugatnémet társadalom számára. 20. század

A „munkaélet minősége” konstrukció elméleti felépítésében W. Elsner a termelési tevékenység szoros kapcsolatát hangsúlyozza a munkaerőpiacok helyzetével, a munkanélküliséggel, a társadalomszervezet állapotával és a társadalom konfliktusaival, a munkaerő újratermelésével, oktatás és továbbképzés. A szerző úgy véli, hogy a munkavállalók KTZh-jének mérlegelésekor figyelembe kell venni a szakmai tevékenység előtti és utáni életet. A KTZ szintjét befolyásolja a szakmai tevékenység meglévő tapasztalata vagy annak hiánya is.

A német kutatók között nincs konszenzus a KTZ szintjének értékelését lehetővé tevő mutatók tekintetében. Sok közgazdász úgy véli, hogy a munkával töltött élet minőségét a nemzeti jövedelem nagysága bizonyítja. A nemzeti jövedelem értéke és a munkával töltött élet minősége azonban nem függ össze, hiszen a nemzeti jövedelem mutatója nem veszi figyelembe például a humanisztikus erőforrásokat (intellektuális és kommunikációs készségek) és a fiziológiai erőforrásokat (az emberiség egészségi és pszicho-fiziológiai jellemzőit). egy személy).

Nehézséget jelent az is, hogy a mutató meghatározásához a változók kiválasztásának fő kritériuma a hivatalos statisztika által szolgáltatott információk elérhetősége, és e tekintetben egyes változók felhasználása az index meghatározásához nem lehetséges az index meghatározásához. statisztikai adat. Ráadásul a nyugatnémet kutatók körében a 80-as évek eleje óta. 20. század és a mai napig vita folyik arról, hogy a német gazdaság egészére számolt KTZ-indexet főre (vagy foglalkoztatottakra) kell-e számítani. A németországi KTZ területén végzett kutatások sajátossága, hogy a KTZ szintjének számítását nem csak mikroszinten (vállalkozás), hanem mezo szinten (egyéni régiók), valamint makroszinten is alkalmazzák ( az egész német gazdaság egészére nézve).

M. Kolbach úgy véli, hogy a KTZ fejlesztésének fő célja a szervezet fejlesztése, tevékenysége hatékonyságának növelése, amely a munkavállaló személyiségének átfogó fejlesztésével valósul meg.

A. Bussing, A. Drodofsky és K. Hegendorfer a KTZ-t „a jólét és elégedettség munkaköréhez kapcsolódó szubjektív mérőszámaként értelmezi”, hangsúlyozva, hogy ez a szubjektív mérőszám szorosan összefügg a nem munkával töltött élet minőségével. A KTZ értékelésére három különböző terület indikátorait javasolják, utalva az első csoportra a pszichofizikai egészséget jellemző indikátorokra, a másodikra ​​az elégedettségre és a jóllétre, a harmadikra ​​pedig a munka tartalmára és a munkával kapcsolatos kapcsolatokra.

Általánosságban elmondható, hogy a német tudósok között nincs egységes terminológia.

Japánban a munkásélet minőségének javításának kérdéseit a „teljes minőség-ellenőrzés” koncepció keretében dolgozták ki, amely J. Juran és E. Deming ötletei hatására alakult ki. Ennek a koncepciónak a továbbfejlesztéséhez jelentős mértékben hozzájárultak a japán tudósok, különösen Ishikawa Kaoru elméleti kutatásai, valamint olyan vezető cégek gyakorlati fejlesztései, mint a Toyota, Komatsu, Matsushita. E tekintetben az 1960-as évektől 20. század A japán vállalkozásokat a munka termelékenységének növekedése, a vállalkozás hatékonyságának növekedése és az életszínvonal emelkedése jellemezte.

Az amerikai motivációs elméletek Japánban nem honosodtak meg, ami a japán kulturális környezet sajátosságából fakadt. Nyugat-Európa országaiban és az USA-ban a motivációs elméletekben az egyéni személyiség és önző törekvései játsszák a főszerepet, Japánban pedig egy olyan csoportideológia, amely a munkásban az egész vállalkozásra kiterjedő kollektivizmus-érzetet formál. Következésképpen a KTZ növelésének megközelítései is eltérőek voltak.

Japánt zárt munkaerőpiac jellemzi, élethosszig tartó foglalkoztatással. A munkavállalók munkaerő-motivációjának rendszere a szolgálati idő elvén alapul: a karrier-növekedést és az előléptetést a pozícióra pályázók életkorának megfelelően végzik; a béreket is egy bizonyos korosztályhoz való tartozásnak megfelelően számítják ki. Ez lehetővé teszi a munkaközösségekben a konfliktusok jelentős részének elkerülését, stabilitást és jövőbe vetett bizalmat ad a munkavállalóknak, valamint csökkenti a versenyt a különböző életkorú munkavállalók között. A külső környezettel való kommunikáció korlátozása a személyzet fluktuációjának csökkenéséhez vezet, kibővíti az informális menedzsment lehetőségeit, célszerűvé és eredményessé teszi a személyzet belső képzését, ami pozitívan befolyásolja a dolgozók munkaéletének minőségét.

Az elmúlt évtizedekben a japán vállalatok a KTZ egy bizonyos szintjének, és ezáltal a vállalat versenyképességének megőrzése érdekében azt a politikát folytattak, hogy a túlórák csökkentésével tartózkodnak az elbocsátásoktól, ebben aktívan támogatja őket az állam: azok a vállalkozások, amelyek arra törekednek, Ez a szemlélet, valamint a csoporttagság ideológiája vezetett a hatvanas években létrejött „minőségkörök” elterjedéséhez. 20. század amiatt, hogy Japánban sok probléma volt a termékminőség biztosításával. Számos japán vállalat képezte személyzetét minőség-ellenőrzési módszerekre, és kis munkacsoportokba hívta az alkalmazottakat, amelyeket "minőségi köröknek" neveztek, hogy megvitassák a termékminőséget, a munkafolyamatot, a munkahelyek szervezését és karbantartását, valamint a munkakörülményeket. Így lehetőség nyílt a munkavállalók bevonására a munkafolyamat tervezésébe, nyomon követésébe és fejlesztésébe a munkavégzés minőségének javítása, a szervezet és dolgozói fejlődéséhez való hozzájárulás érdekében.

Ebből arra következtethetünk, hogy a személyzeti menedzsmentben a vezetési alrendszernek figyelembe kell vennie a tudatos és tudaton kívüli tényezőket a munkavállalók munkaügyi magatartásában. A munkavállalók munkaügyi magatartásának irányításának kezdeti összetevője a vállalkozás olyan személyzetének kiválasztása, amely a leginkább megfelel a vállalkozás gazdasági tevékenységének jellemzőinek, céljainak és célkitűzéseinek.

A munkaügyi magatartás irányítása nemcsak szociálpszichológiai módszerekkel valósul meg, hanem szervezeti és gazdasági módszerekkel is.

A szervezet dolgozóinak életminőségének irányítása alatt a munkavégzés megfelelő színvonalának megteremtését, biztosítását és fenntartását értjük, hozzájárulva a munkavállalók munkaerő-potenciáljának legteljesebb kiaknázásához.

A munkaélet és a munkamagatartás területén szerzett külföldi tapasztalatok tanulmányozása alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy a munkavégzés minőségi problémáinak megoldására az ország kulturális és nemzeti sajátosságai alapján különböző megközelítések léteznek. országokban a hasonló problémákat másként oldják meg.

2. AZ OAO Smolevichi Broiler Baromfifarm SZEMÉLYZETÉNEK MUNKANÉLETE ÉS MUNKAVISELKEDÉSÉNEK ELEMZÉSE

2.1 A JSC "Smolevichi brojler baromfifarm" vállalkozás általános jellemzői

A "Smolevichi Broiler Poultry Farm" állami vállalat a Fehérorosz Köztársaság legrégebbi baromfihús ipari vállalkozása. Az SZKP Központi Bizottságának és a Szovjetunió Minisztertanácsának 1964. szeptember 3-i rendelete alapján hozták létre.

Ma a JSC "Smolevichi Broiler Poultry Farm" egy diverzifikált vállalkozás. A baromfihús-előállító létesítményeken kívül a céghez tartozik egy növényi és állati termékek előállításával foglalkozó részleg, az anyaállomány és a "Pukhovichi" PU osztálya, egy takarmánygyár és egy tejfeldolgozó részleg.

A gyár a mai napig a következő tevékenységeket végzi: gabona és hüvelyesek, burgonya, olajos magvak és vetőmagjaik, takarmánynövények és vetőmagjaik termesztése; Tenyészmarha; sertéstenyésztés; baromfitenyésztés húshoz; tojástermelés; hústermelés; húskészítmények gyártása; hőerőművek, önálló kazánházak és egyéb források által történő hőenergia-termelés; hús és húskészítmények, tejtermékek, tojás, étkezési olajok és zsírok nagykereskedelme; A nem szaküzletek kiskereskedelme főként élelmiszertermékekkel, ideértve az italokat is, valamint dohánytermékekkel; baromfihús és baromfitermékek kiskereskedelme; hús és húskészítmények kiskereskedelme; kolbász és füstölt hús kiskereskedelme; alkoholos italok kiskereskedelme stb.

A gyár által gyártott termékek listája több mint 200 tétel (füstölt-sült csirke, kolbász, kolbász, kolbász, szelet, darált hús, galuska, kebab, pástétom, stb.).

A Smolevichi Brojler Baromfitelep 1997 óta évente részt vesz fehéroroszországi kiállításokon (BelAGRO, Belprodukt), valamint nemzetközi kiállításokon, ahol a baromfitelep rendszeresen nyer díjakat.

A Smolevichi baromfitelep a nemzetközi piacot is fejleszti. Termékeit elsősorban Oroszországba exportálja: kereskedelmi kapcsolatai vannak Moszkvával, Szentpétervárral, Kalugával, Szmolenszkkel, Brjanszkgal, Litvánia városaival. Hazánkon kívül ezeket a termékeket "Belarusz madár" védjegy alatt értékesítik.

A vállalkozás szilárd kereskedelmét Fehéroroszországban "Brothers Grill" márkanév alatt végzi. A kiskereskedelmi hálózat évente egy-két üzlettel bővül. Ma 32 üzletet foglal magában.

Az RO "Belpticeprom" rendszerben előállított összes baromfihústermék mennyiségéből származó termékek részesedését tekintve az OJSC "Smolevichi Broiler Poultry Farm" a második helyen áll.

A cég erőssége az EU szabványokhoz való orientációja. A baromfivágó és -feldolgozó műhely, valamint a kolbászműhely felszerelését a Bertsch Lanska, Schaller, Ihtermik, Promar ismert cégek, az építőanyagokat és a gépészeti berendezéseket - a finn EKE cég szállította.

2011-ben a társadalmi-gazdasági fejlődés minden előrejelzése és tervezett mutatója teljes mértékben teljesült. Ezeket a mutatókat az 1. táblázat tartalmazza.

1. táblázat – A társadalmi-gazdasági fejlődés mutatói

Index
A bruttó mezőgazdasági termelés növekedési üteme összehasonlítható árakon
Energiatakarékossági index
A termelés fizikai mennyisége a következő volt:
madarak élősúlyban
Szarvasmarha élősúlyban
	24171 ezer darab
összetett takarmány	100034 tonna
szemek (beleértve a kukoricát is)	21942 tonna
A vállalkozás nettó eredménye 2011-ben	825 millió rubel

A vezetés egyik fő feladata olyan célok kitűzése, amelyek elérése érdekében a szervezet egységes rendszerként alakul, működik és fejlődik. A célfunkció a vállalkozás küldetésének megállapításával kezdődik, kifejezve létének filozófiáját és értelmét. Néha a küldetést a szervezet hivatalos céljaiként említik. A hivatalos célkifejezések kommunikálják a vállalat működésének jellegét, megragadhatják értékeit, beszámolhatnak a sajátosságait meghatározó piacokról, fogyasztókról.

A „Smolevichi Broiler Baromfifarm” OJSC küldetése a következő: „Professzionálisan és szeretettel elkészített, mesésen finom húskészítmények készítése, hogy fogyasztóink igazi örömet szerezzenek; A Brothers Grill termékei mindenkinek szólnak, aki egy mesebeli világba szeretne belemerülni szokatlanul ízletes és felejthetetlen termékekkel.

A vállalkozás tevékenységének célja a piac minőségi baromfitermékekkel való telítése, a vállalkozás hatékony működésének biztosítása, a termelés fejlesztése és javítása, a folyamatos nyereségnövekedés, valamint a társadalmi problémák megoldása. Valamint egy fenntartható kép kialakítása a fogyasztók tudatában a vállalkozásról, mint az igényeiket legjobban kielégítő, minőségi termékek gyártójáról, és ennek alapján biztosítva a vállalkozás jólétének fenntartható növekedését.

A jelen időszakban a vállalkozás fő feladata elsősorban a termelés volumenének és hatékonyságának növelése. És ennek alapján - a dolgozók jólétének javítása.

A vállalati szabályzat a következőket tartalmazza:

1) Minőségpolitika. Ennek a területnek a szabályozására egy speciális dokumentumot fogadtak el - „A Smolevichi Broiler Baromfifarm minőségpolitikája”. A minőségellenőrzési rendszert 2006-ban fejlesztették ki, hivatalosan bejegyezték és bevezették a gyárban.

A Smolevichi brojler baromfitelep minőségügyi politikája konkrét intézkedéseket ír elő, amelyekkel a feladatokat végrehajtják: minőségirányítás az STB ISO 9001 - 2001 szabvány szerint; a minőségirányítási rendszer működésének hatékonyságának értékelése; a vevői igények időben történő kielégítése; a legjobb beszállítók felkutatása és vonzása, saját nyersanyagbázis fejlesztése; a minőséget biztosító munka megszervezése, biztosítva a teljes személyzet egyértelműen szabályozott munkáját.

A gyár összes terméke kötelező tanúsítás alá esik. A gyár többszintű minőségellenőrzést végez. Félévente meglátogatja a gyárat a Moszkvai Nyilvántartás ellenőrzése, amely alapján a céget akkreditálták.

2) Személyzeti politika. A gyárban alkalmazott személyzeti politika nagyban hozzájárul a munkatermelékenység növeléséhez, a termékek kiváló minőségéhez, a vállalati szellem erősítéséhez, fejlődéséhez. A vállalkozás általános céljának megfelelően épül fel: a dolgozók számára biztosítani a gyümölcsöző munkavégzéshez és a megfelelő életkörülményekhez szükséges minden feltételt, a dolgozók folyamatos szakmai fejlődését.

Hasonló dokumentumok

A munkásélet minőségének elméleti alapjai. Tudományos tanulmányok a munkával töltött élet minőségéről. A munkával töltött élet minőségének fő elemei. A munkavégzés minőségét alakító és fejlődő tényezők. A munkával töltött élet minőségének tanulmányozása.

szakdolgozat, hozzáadva 2007.07.30


A munkavállalók munkaügyi magatartásának fogalma. Tényezők és motiváció a személyzet munkaerő-magatartásának kezelésében. Az LLC Norilsk Support Complex személyzete munkaerő-magatartásának kezelésének hatékonyságának elemzése, a főbb irányok és a javítási mechanizmus.

szakdolgozat, hozzáadva 2015.08.17


Tudományos tanulmányok a munkával töltött élet minőségéről. A munkavégzés minőségét alakító és fejlődő tényezők. A munkával töltött élet minőségének hatása a munkaerő-potenciál kihasználására. Az alkalmazottak képzése a hatékonyabb kommunikáció és a csapatban való viselkedés módszereire.

szakdolgozat, hozzáadva 2011.06.29


A munkahelyi életminőség hiányosságainak elemzése. A munkavégzés minőségének a személyzet termelékenységére gyakorolt ​​hatásának jellemzői. Tanulmány a „Solos” Kft-ben a munkásélet minőségének alakulásáról. Javaslatok a „Solos” Kft. munkáséletminőségének javítására.

szakdolgozat, hozzáadva 2012.03.25


A munkavégzés minőségének a személyzet termelékenységére gyakorolt ​​hatásának jellemzői. Az OOO "Solos" szervezet rövid leírása. Az alkalmazottak százalékos aránya kor, nem, végzettség szerint. A munkavégzés minőségének és főbb hiányosságainak elemzése.

szakdolgozat, hozzáadva 2012.08.30


A munkahelyi élet minősége, mint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok értékelési kritériuma, kialakulásának tényezői. A vállalkozás munkaerő összetétele. A munkavállalók munkavégzési minőségének értékelése, mint a termelékenység növekedésének fő ösztönzője, annak fenntartásának céljai és módszerei.

szakdolgozat, hozzáadva: 2014.03.04


Az Orosz Föderáció lakosságának életminősége. Japán cégek tapasztalatai az életminőség kezelésének és a munkatársak motivációjának problémáiról. Az OJSC "Almetyevsk Pipe Plant" alkalmazottainak munkaerő-motivációjának elemzése. A motivációs mechanizmus fejlesztésének módszerei.

szakdolgozat, hozzáadva 2013.01.14


A személyzeti menedzsment, mint a vezetési tevékenységek összetevője. A munkavállaló hatékony munkaügyi magatartásának fogalma, a motiváció szerepe a hatékony munkafolyamat megvalósításában. A személyzeti viselkedés menedzsment kutatási módszerei az LLC "NIZhD"-ben.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.09.22


A tisztességes munka koncepciója, mint a munkával töltött élet minőségének kezelésének célja. Az egészségügyi személyzet munkájának sajátosságai. Minőségének elemzése az egészségügyi ellátás megszervezésében - a Kazah Köztársaság Állami Költségvetési Intézményének KTZh "Katasztrófaorvosi Területi Központja".

szakdolgozat, hozzáadva 2015.12.17


A munkaügyi magatartás kezelésének elméleti megközelítései. Személyes tényezők sajátosságai. A hatások forrásai és jellege. Az irányítás és a vezérelt rendszerek közötti együttműködés kialakításának módszerei. A szakmai és képesítési előmenetel elvei, formái.

Munka- ez egy olyan tevékenység, amelynek célja az emberiség fejlesztése és a természeti erőforrások anyagi, szellemi és szellemi haszonná alakítása. Az ilyen tevékenységek végrehajthatók kényszerből, belső indíttatásból, vagy mindkettőből.

A szülés szociológiai funkciói:

Társadalmi-gazdasági funkció a munka alanyainak (munkásoknak) a természeti környezet tárgyaira és elemeire (erőforrásaira) gyakorolt ​​hatásából áll, hogy azokat a társadalom tagjainak szükségleteit kielégítő tárgyakká, azaz anyagi javakká és szolgáltatásokká alakítsák át.

produktív funkció célja az emberek kreativitás és önkifejezés iránti igényének kielégítése. A munka ezen funkciójának köszönhetően új tárgyak és technológiák jönnek létre.

társadalmi strukturáló funkció a munka célja a munkafolyamatban részt vevő emberek erőfeszítéseinek megkülönböztetése és integrálása. Egyrészt, ha a munkafolyamatban résztvevők különböző kategóriáihoz különféle funkciókat rendelnek, az differenciálódáshoz és speciális munkaerőtípusok létrehozásához vezet. Másrészt a munkatevékenység eredményeinek cseréje bizonyos kapcsolatok kialakításához vezet a munkafolyamat résztvevőinek különböző kategóriái között. Így a munka ezen funkciója hozzájárul a társadalmi-gazdasági kapcsolatok kialakításához az emberek különböző csoportjai között.

társadalmi kontroll funkció a munka annak a ténynek köszönhető, hogy a munka a társadalmi kapcsolatok összetett rendszerét szervezi, amelyet értékek, viselkedési normák, normák, szankciók stb. szabályoznak, amelyek a munkaviszonyok társadalmi ellenőrzésének rendszerét jelentik. Tartalmazza a munkajogot, a gazdasági és műszaki szabványokat, a szervezetek alapszabályait, a munkaköri leírásokat, az informális normákat, egy bizonyos szervezeti kultúrát.

szocializációs funkció A munkavégzés azzal a ténnyel függ össze, hogy a munkavégzés kibővíti és gazdagítja a munkavállalók társadalmi szerepeinek, viselkedési mintáinak, normáinak és értékeinek összetételét, ami lehetővé teszi az emberek számára, hogy a közélet teljes értékű résztvevőiként érezzék magukat. Ez a funkció lehetőséget ad az embereknek egy bizonyos státusz megszerzésére, a társadalmi összetartozás és identitás érzésére.

Társadalmi fejlesztési funkció a munka a munka tartalmának a munkavállalókra, a csapatokra és a társadalom egészére gyakorolt ​​hatásában nyilvánul meg. Ez annak köszönhető, hogy a munkaeszközök fejlődésével és javulásával a munka tartalma összetettebbé és naprakészebbé válik. Ez a folyamat az ember kreatív természetének köszönhető. Így a modern gazdaság szinte minden ágazatában emelkednek a munkavállalók tudásszintjére és képzettségére vonatkozó követelmények. Egy modern szervezetben a személyzeti menedzsment egyik kiemelt feladata az alkalmazottak képzése.

Társadalmi rétegződési függvény A munka a társadalmi strukturálódás származéka, és annak a ténynek köszönhető, hogy a különböző típusú munkavégzés eredményeit a társadalom eltérően jutalmazza és értékeli. Ennek megfelelően a munkatevékenység bizonyos típusait többnek ismerik el, míg másokat kevésbé fontosnak és tekintélyesnek. Így a munkatevékenység hozzájárul a társadalom domináns értékrendszerének kialakulásához és fenntartásához, és ellátja a munkatevékenység résztvevőinek rangok szerinti rangsorolását - a rétegződési piramis és a presztízslétra lépcsőfokait.

A fentiek alapján megállapítható, hogy a munkatevékenység számos, egymással összefüggő társadalmi és gazdasági jelenséget és folyamatot meghatároz a modern társadalomban. A tanulmány lehetővé teszi, hogy azonosítsa a szervezet irányításának leghatékonyabb módjait.

A munkatudomány főbb kategóriái

• a munka összetettsége;
• a munkavállaló szakmai alkalmassága;
• a munkavállaló autonómiájának mértéke.

A vajúdás tartalmának első jele az bonyolultság. Egyértelmű, hogy a tudós munkája nehezebb, mint az esztergályosé, az üzletvezetőé pedig a pénztárosé. De ahhoz, hogy igazoljuk a különböző típusú munkaerő fizetésének mértékét, össze kell hasonlítani őket. Az összetett és az egyszerű munka összehasonlításához a „munkacsökkentés” fogalmát használják. Munkaerő-csökkentés- ez az összetett munka egyszerű munkára való redukálásának folyamata annak érdekében, hogy meghatározzuk a változó összetettségű munka díjazásának mértékét. A társadalom fejlődésével növekszik a komplex munkaerő aránya, ami a vállalkozások technikai felszereltségi szintjének növekedésével és a munkavállalók képzési követelményeivel magyarázható.

Az összetett és az egyszerű munka közötti különbségek:

• a munkavállaló által végzett olyan szellemi munkavégzési funkciók, mint a cselekvések tervezése, elemzése, ellenőrzése és koordinálása;
• az aktív gondolkodás koncentrációja és a dolgozó céltudatos koncentrációja;
• következetesség a döntések és cselekvések meghozatalában;
• a munkavállaló testének pontossága és megfelelő reakciója a külső ingerekre;
• gyors, ügyes és változatos munkásmozgalmak;
• felelősség a teljesítményért.

A munka tartalmának második jele az szakmai alkalmasság. A munka eredményeire gyakorolt ​​​​hatás az ember képességeinek, genetikai hajlamainak kialakulásának és fejlődésének, a sikeres szakmaválasztásnak, a személyzet fejlesztésének és kiválasztásának feltételeinek köszönhető. A szakmai kiválasztásban lényeges szerepet játszanak a szakmai alkalmasság megállapításának speciális módszerei.

A munka tartalmának harmadik jele az a munkavállalói függetlenség mértéke- mind a tulajdonformához kapcsolódó külső, mind a belső korlátozásoktól függ, amelyeket a munka mértéke és összetettségi szintje diktál. A döntéshozatal korlátainak csökkentése és a felelősség mértékének növelése nagyobb cselekvési szabadságot, kreativitást és a problémamegoldás informális megközelítésének lehetőségét jelenti. A munkavállaló függetlensége a fejlett személyiség önismereti szintjének kritériuma, a munka eredményeiért való felelősség mértéke.

A munka természete mint a munkatudomány kategóriája a munkafolyamat résztvevői közötti kapcsolatot reprezentálja, amely egyaránt befolyásolja a munkavállaló munkához való viszonyát és a munka termelékenységét. A munka jellege szempontjából egyrészt megkülönböztetik a vállalkozói munkát, másrészt a bérmunkát, a kollektív vagy egyéni. Vállalkozó munkája nagyfokú függetlenség a döntéshozatalban és annak végrehajtásában, valamint az eredményekért való nagyfokú felelősségvállalás jellemzi. bérmunka- ez egy olyan munkavállaló munkája, akit megállapodás alapján a munkáltatóval szembeni hivatali feladatok ellátására hívnak fel.

Modern munkatudomány

A modern munkatudomány számos alapvető tudományágat foglal magában:

1. hagyományosan a munkatermelékenység és -hatékonyság, a munkaerő-források, a munkaerőpiac és a foglalkoztatás, a jövedelem és a bérek, a létszámtervezés, a munkaerő-adagolás problémáit foglalja magában.
2. Személyzetgazdaságtan vizsgálja a munkavállalók magatartását a feladataik ellátása során. A tudományág a különböző tényezők munkatermelékenységre gyakorolt ​​hatását vizsgálja.
3. Üzemorvoslás- megvizsgálja a munkával összefüggő olyan tényezőket, amelyek a munkavállaló sérülését, betegségét vagy egyéb egészségkárosodását okozhatják.
4. A vajúdás élettana feltárja az emberi test funkcióit a vajúdás folyamatában: a motoros apparátus élettanát, a munkaképesség fejlődését és képzését, a teljesítményt és annak szabályozását, az egészségügyi és higiénés munkakörülményeket, a vajúdás súlyosságát.
5. Munka pszichológia feltárja a munkához való hozzáállásával összefüggő emberi pszichével szemben támasztott követelményeket.
6. Személyzeti menedzsment tanulmányozza a létszámtervezés, a személyi állomány kiválasztásának, képzésének és minősítésének problémáit, a munkaerő motivációját, a vezetési stílusokat, a munkaügyi kollektívákban fennálló kapcsolatokat, irányítási eljárásokat.
7. Munkaszociológia tanulmányozza a munkavállalók hatását a társadalomra és fordítva – a társadalomnak a munkásra gyakorolt ​​hatását.
8. Munkapedagógia hogyan viszonyul a tudomány az alkalmazottak képzésének kérdésköréhez.
9. Ergonómia a munkaeszközöknek az emberi szervezet sajátosságaihoz, lehetőségeihez és korlátaihoz való igazítási folyamatának szerveződését tanulmányozza.
10. munkaerő-gazdálkodás a munkahelyek munkafolyamatainak tervezésének alapjait tanulmányozza. Olyan kérdések, mint a személyi szükséglet azonosítása, a munkaerő toborzása és kiválasztása, az alkalmazottak bevonása, felszabadítása, a személyi állomány fejlesztése, ellenőrzése, pl. irányítás, koordináció és a munka strukturálása, a javadalmazási politika, a sikerben való részvétel, a személyi költségek kezelése és a munkavállalói menedzsment.
11. Biztonság a biztonságos munkavégzés biztosításával kapcsolatos problémakört tárja fel.
12. Munkatörvény elemzi a munkaügyi és gazdálkodási jogi vonatkozások komplexét. Ez különösen fontos a felvétel és az elbocsátás, a jutalmazási és büntetés-rendszer kidolgozásában, a vagyoni problémák megoldásában és a társadalmi konfliktusok kezelésében.

A modern munkagazdaságtan alapjai

munkagazdaságtan- tanulmányozza a gazdasági mintákat a munkaügyi kapcsolatok területén, beleértve a munka lényegének sajátos megnyilvánulási formáit, mint a szervezettség, fizetés, hatékonyság és foglalkoztatás.

tárgy tanulmány munkagazdaságtan a munka az anyagi jólét megteremtésére és a szolgáltatások nyújtására irányuló céltudatos emberi tevékenység.

Munkagazdaságtan tárgya- társadalmi-gazdasági kapcsolatok, amelyek a munkafolyamatban különböző tényezők hatására alakulnak ki - technikai, szervezeti, személyi és egyéb.

cél a munkagazdaságtan a humánerőforrás menedzsment területéhez tartozó tanulmányok.

itthon feladat munkagazdaságtan - a munka szférájában zajló gazdasági folyamatok lényegének és mechanizmusainak tanulmányozása az emberi élet és a társadalom összefüggésében.

A munkatevékenység hatékonyságának javításának módjai

Az emberi munka hatékonyságának növelésének egyik legfontosabb eleme a munkaerő-képzés eredményeként a készségek és képességek fejlesztése. Pszichofizikai szempontból az ipari képzés egy alkalmazkodási folyamat és az emberi test élettani funkcióinak ennek megfelelő változása egy adott munkakör leghatékonyabb elvégzése érdekében. Az edzés hatására növekszik az izomerő és az állóképesség, nő a munkamozgások pontossága, gyorsasága, a fiziológiai funkciók gyorsabban helyreállnak a munka végeztével.

A munkahely racionális szervezése

A racionális szervezés (kényelmes testtartás és munkaszabadság biztosítása, az ergonómiai és mérnökpszichológiai követelményeknek megfelelő eszközök használata) biztosítja a leghatékonyabb, fáradtságcsökkentést, foglalkozási megbetegedések kockázatát. Ezenkívül a munkahelynek meg kell felelnie a következő követelményeknek: elegendő munkaterület; elegendő fizikai, hallási és vizuális kapcsolat az ember és a gép között; a munkahely optimális elhelyezése a térben; a káros termelési tényezők megengedett szintje; a veszélyes termelési tényezők elleni védekezési eszközök rendelkezésre állása.

Kényelmes munkavégzés

A munkatevékenység folyamatában lévő személy kényelmes munkatartása magas munkaképességet és munkatermelékenységet biztosít. Kényelmes munkavégzésnek kell tekinteni azt a testtartást, amelyben a dolgozónak nem kell 10-15 foknál jobban előrehajolnia; a hátra és oldalra dőlés nem kívánatos; A munkavégzés fő követelménye az egyenes testtartás.

Az „ülő” helyzetben lévő munkahelyzet kialakulását a munkafelület magassága befolyásolja, amelyet a padló és a munkafolyamat végrehajtásának vízszintes felületének távolsága határoz meg. A munkafelület magasságát a munka jellegétől, súlyosságától és pontosságától függően kell beállítani. A kényelmes munkatartást „ülve” munkavégzéskor is a szék kialakítása biztosítja (méret, forma, ülésfelület és dőlésszög, magasságállítás).

A magas munkaképességet és a szervezet létfontosságú aktivitását a munka és a pihenés időszakának ésszerű váltakozása támogatja.

Racionális munka- és pihenési mód

Racionális munka- és pihenési mód- ez a munka- és pihenőidő olyan aránya és tartalma, amelyben a magas munkatermelékenység magas és stabil emberi teljesítménnyel párosul, a túlzott fáradtság jelei nélkül hosszú ideig. A munka- és pihenőidő ilyen váltakozása különböző időszakokban figyelhető meg: munkaidőben, nappal, héten, évben, a vállalkozás működési módjának megfelelően.

A műszak alatti pihenőidő (szabályozott szünetek) elsősorban a munka súlyosságától és a végrehajtás feltételeitől függ. A munkaidő alatti pihenőidő meghatározásánál figyelembe kell venni a következő, fáradtságot okozó termelési tényezőket: fizikai erőfeszítés, idegi feszültség, munkatempó, munkapozíció, munkavégzés monotonitása, mikroklíma, légszennyezettség, légszennyezettség, légionos összetétel. levegő, ipari zaj, rezgés, világítás. Az egyes tényezők emberi testre gyakorolt ​​​​hatásának erősségétől függően a pihenés ideje be van állítva.

A műszakon belüli munka- és pihenőidőnek tartalmaznia kell az ebédszünetet és a rövid pihenőidőket, amelyeket szabályozni kell, mivel ez hatékonyabb, mint a szabálytalanul, a munkavállaló belátása szerint előforduló szünetek.

A rövid pihenőidő célja a munkavégzés során kialakuló fáradtság csökkentése.. A rövid távú szünetek számát és időtartamát a munkafolyamat jellege, a vajúdás intenzitása és súlyossága alapján határozzák meg. A munkaképesség-csökkenési pontok iránymutatóul szolgálnak a pihenési szünetek kezdetének megállapításához. Hanyatlásának megakadályozása érdekében a test fáradtságának kezdete előtt pihenőidőt kell kijelölni. A munkanap második felében a mélyebb fáradtság miatt a pihenő szünetek száma nagyobb legyen, mint a műszak első felében. A fiziológusok azt találták, hogy a legtöbb munkatípusnál a szünet optimális időtartama 5-10 perc.. Ez a szünet lehetővé teszi a fiziológiai funkciók helyreállítását, a fáradtság csökkentését és a munkakörülmények fenntartását. Mély fáradtság esetén mind a szünetek számának növelése, mind pedig azok időtartamának növelése mentén kell haladni. A 20 percnél hosszabb ideig tartó rövid szünetek azonban megzavarják az edzés már kialakult állapotát.

A pihenés lehet aktív vagy passzív.. Kedvezőtlen munkakörülmények között végzett munkahelyen aktív pihenés javasolt. Az aktív kikapcsolódás leghatékonyabb formája az ipari gimnasztika. Az aktív pihenés felgyorsítja az erők visszanyerését, hiszen a tevékenységek megváltoztatásakor gyorsabban áll helyre a dolgozó test által elhasznált energia. Az ipari torna hatására nő a tüdő létfontosságú kapacitása, javul a szív- és érrendszer aktivitása, növekszik az izomerő és az állóképesség.