Jelenleg a tudományos és technológiai fejlődés és a világgazdasági válság körülményei között a csapat pszichológiai légkörének megteremtése szerves részét képezi a munkatermelékenység növekedéséért és a termékek minőségéért folytatott küzdelemnek. A társadalmi haladás fejlődésével, annak ellentmondásos szociálpszichológiai vonatkozásaival a kedvező szociálpszichológiai klíma (SPC) kialakításának problémái szorosan összefüggenek. Emellett a pszichológiai szempontok befolyásának problémája a csapat vezetésére az egyik fontos és alapvető alapja a kedvező SEC-nek.

Letöltés:

Előnézet:

Bevezetés……………………………………………………………………………3

1 A csapatmenedzsment pszichológiai szempontjai …………………… ... 5

1.1 A pszichológiai klíma fogalma, lényege és felépítése……………5

1.2 A csapat pszichés légkörét befolyásoló tényezők………..9

2 Pszichológiai légkör kialakítása a csapatban…………………………14

2.1 A csapatépítés mechanizmusai……………………………………………………………

2.2 A vezető szerepe a szociálpszichológiai légkörben

kollektív…………………………………………………………………………..22

Következtetés…………………………………………………………………………………………………………..

Felhasznált irodalom jegyzéke……………………………………………28

Bevezetés

Jelenleg a tudományos és technológiai fejlődés és a világgazdasági válság körülményei között a csapat pszichológiai légkörének megteremtése szerves részét képezi a munkatermelékenység növekedéséért és a termékek minőségéért folytatott küzdelemnek. A társadalmi haladás fejlődésével, annak ellentmondásos szociálpszichológiai vonatkozásaival a kedvező szociálpszichológiai klíma (SPC) kialakításának problémái szorosan összefüggenek. Emellett a pszichológiai szempontok befolyásának problémája a csapat vezetésére az egyik fontos és alapvető alapja a kedvező SEC-nek.

Ennek a problémának a relevanciáját az egyén munkatevékenységébe való pszichológiai belépés szintjére vonatkozó megnövekedett követelmények, valamint az egyén pszichológiai életének komplikációja a személyes követeléseik állandó növekedésével értelmezi.

Ezeket a problémákat figyelembe véve a kurzusmunkám célja a vezetés pszichológiai vonatkozásainak a csapatra gyakorolt ​​hatásának elemzése, valamint a pszichológiai légkör kialakításának folyamata a csapatban.

A kitűzött cél előre meghatározta a következő feladatok megoldásának szükségességét:

1. Tanulmányozni a pszichológiai klíma fogalmát, lényegét és szerkezetét
2. Azonosítsa azokat a tényezőket, amelyek befolyásolják a csapat pszichológiai légkörét
3. Fontolja meg és azonosítsa a leghatékonyabb csapatépítő mechanizmusokat
4. Határozza meg a vezető szerepét a csapat SEC-jében

A tanulmány elméleti és módszertani alapját hazai és külföldi tudósok munkái képezték, akik klasszikus és intézményi megközelítések keretei között dolgozták ki a SEC problémáját.

A tantárgyi munka keretében általános tudományos módszereket alkalmaztunk a kitűzött cél megoldására: rendszerszintű, melyen belül olyan közgazdasági módszert alkalmaztunk, mint az összehasonlító; tudományos absztrakció.

A kurzusban is irodalomként használtak tankönyveket, folyóiratok tudományos cikkeit ebben a témában.

A munka felépítése bevezetőből, 2 fejezetből, következtetésből és irodalomjegyzékből áll.

1 A csapatmenedzsment pszichológiai vonatkozásai

1. A pszichológiai klíma fogalma, lényege, szerkezete

A „klíma” fogalma a szociálpszichológiában gyökerezik. Ezt a ma már széles körben használt kifejezést gyakran egyenrangúvá teszik a lelki légkör, a csapatszellem és az uralkodó hangulat fogalmaival. A hazai pszichológiában négy fő megközelítés létezik az SPC természetének megértésére. Az első megközelítés képviselői (L. P. Bueva, E. S. Kuzmin, N. N. Obozov, K. K. Platonov, A. K. Uledov) az éghajlatot szociálpszichológiai jelenségnek, a kollektív tudat állapotának tekintik. Az éghajlaton az emberek tudatában a kapcsolataikkal, munkakörülményeikkel és annak stimulálásának módszereivel kapcsolatos jelenségek komplexumának tükröződését értjük.

A szociálpszichológiai légkörben az E.S. Kuzmin, meg kell érteni egy kis csoport olyan szociálpszichológiai állapotát, amely tükrözi a szervezet tagjainak valódi pszichológiájának természetét, tartalmát és irányát.

A második megközelítés hívei (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) hangsúlyozzák, hogy a SEC alapvető jellemzője az általános érzelmi és pszichológiai hangulat. Az éghajlat alatt egy embercsoport hangulatát értjük.

A harmadik megközelítés szerzői (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) a szociálpszichológiai klímát az egymással közvetlen kapcsolatban álló emberek közötti kapcsolatok stílusán keresztül elemzik. A formáció során kialakul egy olyan interperszonális kapcsolatrendszer, amely meghatározza a csoport minden egyes tagjának szociális és pszichológiai jólétét.

A negyedik megközelítés megalkotói (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) a klímát a csoporttagok szociális és pszichológiai kompatibilitásának, erkölcsi egységüknek, kohéziójuknak, a közös vélemények, szokások és hagyományok jelenléte alapján határozzák meg.

Az amerikai szociálpszichológiában a szervezetek "szervezeti kultúrájáról", a dolgozók és a menedzserek kapcsolatáról beszélnek. E. Mayo „emberi kapcsolatok” elmélete elsősorban az alkalmazottak közötti SEC-kapcsolatok kialakítására támaszkodik. Az éghajlat tanulmányozásakor annak két szintjét kell szem előtt tartani. Az első szint statikus, viszonylag állandó. Ez egy stabil kapcsolat a csapattagok, a munka iránti érdeklődés és a munkatársak között. Ezen a szinten a szociálpszichológiai klímán egy stabil, meglehetősen stabil állapotot értünk, amely kialakulása után a szervezet előtt álló nehézségek ellenére sem képes hosszú ideig összeomlani és megőrzi lényegét. Ebből a szempontból meglehetősen nehéz kedvező klímát kialakítani a csoportban, ugyanakkor könnyebb egy bizonyos, már korábban kialakult szinten tartani. A szociálpszichológiai klíma tulajdonságainak ellenőrzését és korrekcióját a csoport tagjai epizodikusan végzik. Éreznek bizonyos stabilitást, helyzetük stabilitását, státuszukat a kapcsolatrendszerben. Mivel az éghajlat állapota kevésbé érzékeny a különböző környezeti hatásokra, változásokra, valós hatást gyakorol a kollektív és egyéni tevékenységek eredményeire, a csoporttagok munkaképességére, a termékek minőségére és mennyiségére. munkájukat.

A második szint dinamikus, változó, oszcilláló. Ez az alkalmazottak napi hangulata a munkafolyamatban, pszichológiai hangulatuk. Ezt a szintet a „pszichológiai légkör” fogalma írja le. A SEC-vel ellentétben a pszichológiai légkört gyorsabb, átmeneti változások jellemzik, és az emberek kevésbé ismerik fel. A pszichológiai légkör változásai hatással vannak az egyén hangulatára és teljesítményére a munkanap során. Az éghajlatváltozás mindig hangsúlyosabb, észrevehetőbb, az emberek élesebben érzékelik és tapasztalják; leggyakrabban az embernek sikerül alkalmazkodnia hozzájuk. A pszichológiai légkör mennyiségi változásainak felhalmozódása más minőségi állapotba, más szociálpszichológiai klímába való átmenethez vezet.

K. Argyris a bank klímájával kapcsolatos kutatásai alapján a következő definíciót adta neki: „a szervezet hivatalos politikája, az alkalmazottak szükségletei, értékei és személyiségei, amelyek önfenntartó komplexumban, élő és folyamatosan fejlődő rendszer.” A „klíma” fogalma ma már a munkavállalók motivációjára és viselkedésére gyakorolt ​​szervezeti befolyást jelenti, pl. olyan szempontokat foglal magában, mint a szervezeti felépítés, a jutalmazási rendszer, valamint a vezetők és kollégák kézzelfogható támogatása és baráti részvétele. Az éghajlat magában foglalja a szervezeti politikák, tevékenységek és események kollektív nézetét, mind formálisan, mind informálisan. Emellett az éghajlat a szervezet egyértelmű céljai és az ezek eléréséhez használt eszközök.

A kollektíva klímája a kollektív uralkodó és viszonylag stabil mentális attitűdje, amely minden élettevékenységében változatos megnyilvánulási formákat talál.

A kollektív SEC-t mindig az egyes résztvevők, az egyén mentális és érzelmi állapotának légköre jellemzi, amely az emberek közös tevékenységére jellemző, és kétségtelenül függ a körülötte lévő emberek általános állapotától. A termelési csapatban különféle kapcsolatok alakulnak ki az alkalmazottak között, beleértve az erkölcsöt is. Ennek eredményeként a csapat imázsa a személyes tulajdonságoktól függ: őszinteség, tisztesség, odaadás. Egy adott közösség vagy csoport légköre viszont az emberek lelki hangulatának természetén keresztül nyilvánul meg, amely lehet aktív vagy szemlélődő, vidám vagy pesszimista, céltudatos vagy anarchikus, hétköznapi vagy ünnepi stb.

A szociálpszichológiai klíma általános fogalmának lényeges eleme annak szerkezetének jellemzése. Nemcsak a szociológiában, hanem a pszichológiában is kialakult az a nézőpont, amely szerint a formálódó SEC fő szerkezete a hangulat. A SEC felépítésében két fő részleg van: az emberek munkához való hozzáállása és egymáshoz való viszonya.

Az egymáshoz fűződő kapcsolatokat pedig a munkatársak közötti kapcsolatokra, valamint a vezetési és alárendeltségi rendszerben lévő kapcsolatokra differenciálják. Végső soron a kapcsolatok sokféleségét a mentális attitűd két fő paramétere – érzelmi és objektív – prizmáján keresztül szemléljük.

A kollektíva pszichológiai klímája, amely elsősorban az emberek egymáshoz és a közös ügyhöz való viszonyában mutatkozik meg, még mindig nem merül ki ezzel. Ez elkerülhetetlenül befolyásolja az emberek hozzáállását a világhoz, mint egészhez, világképüket, világképüket. Ez pedig megnyilvánulhat annak a személynek a teljes értékorientációs rendszerében, aki tagja ennek a csapatnak. Így az éghajlat bizonyos módon és a kollektíva minden egyes tagjával kapcsolatban önmagához képest nyilvánul meg. A kapcsolatok közül az utolsó egy bizonyos helyzetté kristályosodik ki - az egyén ön-kapcsolatának és öntudatának társadalmi formájává.

Ennek eredményeképpen létrejön a szociálpszichológiai klíma azonnali és későbbi, közvetlenebb és közvetítettebb megnyilvánulási formáinak bizonyos struktúrája.

1. A csapat pszichológiai légkörét befolyásoló tényezők

A következő tényezők befolyásolják egy bizonyos szociálpszichológiai klíma kialakulását:

1. Tagjainak összeegyeztethetősége, a munkavállalók tulajdonságainak legkedvezőbb kombinációjaként, amely biztosítja a közös tevékenységek hatékonyságát és mindegyikük személyes elégedettségét. A kompatibilitás a csapattagok egymás iránti megértésében, kölcsönös elfogadásában, szimpátiájában, egymás iránti empátiájában nyilvánul meg.

A kompatibilitásnak három szintje van: pszichofiziológiai, pszichológiai és szociálpszichológiai:

• A kompatibilitás pszichofiziológiai szintje az érzékszervi jellemzők (látás, hallás, tapintás stb.) és a temperamentum tulajdonságainak optimális kombinációján alapul. Ez a kompatibilitási szint különösen fontos a közös tevékenységek szervezésekor. A kolerikus és flegmatikus ember eltérő ütemben fogja ellátni a feladatot, ami a munka megzavarásához és a dolgozók közötti kapcsolatok feszültségéhez vezethet. Ezért a fizikai terhelések elosztása és bizonyos munkatípusok kijelölése során figyelembe kell venni a dolgozók egyéni szellemi tevékenységének szinkronit (a csoporttagok eltérő állóképessége, gondolkodási sebessége, észlelési sajátosságai, figyelem).
• A pszichológiai szint magában foglalja a karakterek, motívumok, viselkedéstípusok kompatibilitását. Az összeférhetetlenség abban nyilvánul meg, hogy a csapattagok elkerülik egymást, és a kapcsolatok elkerülhetetlensége esetén - negatív érzelmi állapotokhoz, sőt konfliktusokhoz is.

A pszichológiai kompatibilitás oka lehet a közös tevékenységekben résztvevők jellemzőinek hasonlósága. Az egymáshoz hasonló emberek számára könnyebb interakciót kialakítani. A hasonlóság hozzájárul a biztonságérzethez és az önbizalomhoz, növeli az önbecsülést. A pszichológiai kompatibilitás alapja lehet a komplementaritás elve szerinti jellemzők eltérése is. Ebben az esetben azt mondják, hogy az emberek úgy illeszkednek egymáshoz, "mint egy kulcs a zárhoz". A kompatibilitás feltétele és eredménye az interperszonális szimpátia, az interakció résztvevőinek egymáshoz való kötődése. A kellemetlen témával való kényszerű kommunikáció negatív érzelmek forrásává válhat.

A munkavállalók pszichológiai kompatibilitásának mértékét befolyásolja, hogy a munkacsoport összetétele mennyire homogén a különböző szociális és pszichológiai paraméterek szerint:

2. Globális makrokörnyezet: a társadalom helyzete, a gazdasági, kulturális, politikai és egyéb feltételek összessége. A társadalom gazdasági és politikai életének stabilitása biztosítja tagjainak szociális és pszichológiai jólétét, és közvetve befolyásolja a munkacsoportok szociálpszichológiai légkörét.

3. Helyi makró környezet, azok. munkaerőt magában foglaló szervezet. A szervezet mérete, státusz-szerep struktúra, funkcionális-szerep ellentmondások hiánya, a hatalom központosításának mértéke, a munkavállalók részvétele a tervezésben, az erőforrások elosztásában, a szerkezeti egységek összetétele (nem és életkor, szakmai, etnikai) stb.

4. Fizikai mikroklíma, egészségügyi és higiénés munkakörülmények. A hőség, a fülledtség, a rossz világítás, az állandó zaj fokozott ingerlékenység forrásává válhat, és közvetve befolyásolhatja a csoport pszichológiai légkörét. Ellenkezőleg, a jól felszerelt munkahely, a kedvező higiéniai és higiénés körülmények általában növelik a munkával való elégedettséget, hozzájárulva a kedvező SEC kialakulásához.

5. A munkával való elégedettség. A kedvező SEC kialakulásában nagy jelentősége van annak, hogy a munka mennyiben érdekes, sokrétű, kreatív az ember számára, megfelel-e szakmai színvonalának, lehetővé teszi-e kreatív potenciáljának megvalósítását és szakmai fejlődését. A munka vonzereje növeli az elégedettséget a munkakörülményekkel, a fizetéssel, az anyagi és erkölcsi ösztönző rendszerrel, a társadalombiztosítással, a szabadságelosztással, a munkaidő-beosztással, az információs támogatással, a karrierlehetőségekkel, a szakmai tudás fejlesztésének lehetőségével, a kollégák kompetencia szintjével, a üzleti és személyes kapcsolatok jellege a csapatban vertikálisan és horizontálisan stb. A mű vonzereje attól függ, hogy feltételei mennyire felelnek meg az alany elvárásainak, és teszik lehetővé számára saját érdekeinek megvalósítását, az egyén szükségleteinek kielégítését.

6. Az elvégzett tevékenységek jellege. A tevékenység monotonitása, nagy felelőssége, a munkavállaló egészségét és életét veszélyeztető kockázat jelenléte, stresszes természet, érzelmi gazdagság stb. - mindezek olyan tényezők, amelyek közvetve negatívan befolyásolhatják a munkacsoportban a SEC-t.

7. Közös tevékenységek szervezése. A csoport formális felépítése, a jogkörök elosztásának módja, az egyetlen cél jelenléte hatással van a SEC-re. A feladatok egymásra utaltsága, a funkcionális felelősségek tisztázatlan elosztása, a munkavállaló szakmai szerepével való összeegyeztethetetlensége, a közös tevékenységekben résztvevők pszichés összeférhetetlensége növeli a csoport feszültségét, konfliktusforrássá válhat.

8. A harmónia az alkalmazottak kompatibilitásának eredménye. Minimális költséggel biztosítja a közös tevékenységek lehető legnagyobb sikerét.

9. A szervezeten belüli kommunikáció természete a SEC tényezőjeként működik. A teljes és pontos információk hiánya egy, az alkalmazottak számára fontos kérdésben termékeny talajt teremt a pletykák és pletykák, intrikák és színfalak mögötti játékok megjelenéséhez és terjedéséhez. A vezetőnek gondosan figyelemmel kell kísérnie a szervezet kielégítő információs támogatását. Az alkalmazottak alacsony kommunikációs kompetenciája kommunikációs akadályokhoz, az interperszonális kapcsolatok fokozott feszültségéhez, félreértésekhez, bizalmatlansághoz és konfliktusokhoz is vezet. Az álláspont világos és pontos kifejezésének képessége, építő kritikai technikák birtoklása, aktív halláskészség stb. megteremteni a megfelelő kommunikáció feltételeit a szervezetben.

A szociálpszichológiai klíma természetétől függően az emberre gyakorolt ​​hatása eltérő lesz - ösztönzi a munkát, felvidít, lendületet és magabiztosságot inspirál, vagy éppen ellenkezőleg, lehangolóan viselkedik, csökkenti az energiát, termelési és erkölcsi veszteségekhez vezet.

Emellett a szociálpszichológiai klíma felgyorsíthatja vagy lelassíthatja a munkavállaló üzleti életben szükséges kulcstulajdonságainak fejlődését: folyamatos innovációra való készség, szélsőséges helyzetekben való cselekvési képesség, innovatív döntéshozatal, kezdeményezőkészség és vállalkozói készség, készenlét a folyamatos munkára. szakmai fejlődés, a szakmai és humanitárius kultúra ötvözete. Nem lehet számolni azzal, hogy a csapatban maguktól kialakulnak a szükséges kapcsolatok, ezeket tudatosan kell kialakítani.

2 Pszichológiai légkör kialakítása a csapatban

2.1 Csapatépítő mechanizmusok

Az erkölcsi és pszichológiai légkör tagjainak viszonylag stabil pszichológiai hangulata, amely egy csoportban vagy csapatban uralkodik, és tevékenységük minden változatában megnyilvánul. Az erkölcsi és pszichológiai légkör egyéni, személyes-értékorientáltság alapján határozza meg a csapattagok egymáshoz, a munkához, a környező eseményekhez és a szervezet egészéhez való viszonyrendszerét. A vezető vagy a csapattag bármely (különösen negatív jellegű) cselekedete befolyásolja az erkölcsi és pszichológiai légkör állapotát, deformálja azt. És fordítva, minden pozitív vezetői döntés, pozitív kollektív cselekvés javítja az erkölcsi és pszichológiai légkört.

A kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör alapja a munkaközösség tagjainak munkához való viszonyának társadalmilag jelentős motívumai. Ezen motívumok optimális kombinációja az lesz, ha három összetevőről van szó: az adott munka iránti anyagi érdeklődés, a munkafolyamat iránti közvetlen érdeklődés és a munkafolyamat eredményeinek nyilvános megvitatása.

Alapvetően egy már kialakult csapathoz érkezik a vezető, és szükség szerint megoldja a természetes fluktuáció kérdéseit, ami a csapatmenedzsment egyik szempontja. Az emberrel való sikeres együttműködés és a közös nyelv megtalálása érdekében a vezetőnek bizonyos elképzelésekkel kell rendelkeznie minden dolgozó alkalmazottról vagy újonnan felvett munkatársról, az egyén ideológiai és politikai tulajdonságairól, társadalmi tevékenységéről. Ezenkívül a vezetőnek fel kell tudnia mérni a munkavállaló szakmai felkészültségét (bizonyos típusú munkavégzés képességét); szociálpszichológiai tulajdonságok (a csapatmunka során más emberekkel való interakció képessége); egy személy üzleti tulajdonságai, valamint intellektuális és pszichológiai képességei (intellektuális szint, akaraterő, kreativitás, kezdeményezőkészség stb.)

Számos módszert dolgoztak ki az alkalmazottak üzleti és személyes tulajdonságainak tanulmányozására. Például az egyik ilyen módszer, az úgynevezett "Tipológia-7", célja egy személy veleszületett vagy szerzett "menedzseri" tulajdonságainak azonosítása: a progresszív formációk képessége - kreativitás, szorgalom, konzervativizmus, hatékonyság, megbízhatóság, szemlélődés, kalandvágy.

A csapat kialakításában és összetartásában a menedzsernek szüksége van a szervezeti és pszichológiai alapelvek és szabályok ismeretére és megvalósítására. Például annak érdekében, hogy ne váljon függővé a korábban kialakított értékelő attitűdöktől, hasznos figyelembe venni azt a szabályt, amely szerint a személy tükrözi a személyt. A hamis hozzájárulás („Mindenki ezt mondja”) hatása alapján téves benyomás alakulhat ki a munkavállalóról. Az elengedés hatása a kollektíva tevékenységében is kárt okoz. Tipikus logikai tévedés építhető arra a téves feltételezésre, hogy bizonyos személyiségjegyek szorosan összefüggenek a viselkedési jegyekkel. Például a csend nem mindig az elme jele, és így tovább.

A tudományos vagy más típusú csapatot alkotó alkalmazottak fenti értékeléseinek figyelembe vétele elősegítheti annak teljesítményének javítását. Az alkalmazottak összetartásának és munkájuk eredményességének alapja az egészséges pszichológiai légkör a csapatban. Fontos, hogy ne csak az anyagi ösztönzőket, hanem az egyén alapvető erkölcsi szükségleteit is kielégítsék, amelyek a szakmai tevékenységében és a munkafolyamat során folytatott szakmai kommunikációjában felmerülnek. Ez a személyes részvétel tudata a csapat ügyeiben és terveiben, valamint a munka kreatív kifejezésének vágya; tudására, ügyességére, mesterségbeli tudására való büszkeség; tisztelet a munkatársak iránt és még sok más.

A közgazdasági tanulmányok, a versenyeken, szemleken, versenyeken való aktív részvétel is hozzájárul a csapatépítéshez. A csapatépítés hatékony módszere az alkalmazottak széles körű bevonása a technikai kreativitásba, a feltalálásba és a termelés irányításába.

A sport, a kikapcsolódás, a kulturális szórakozás és a közös hobbi is nagyon összehozza az embereket. Bárhogy is legyen, a csapat kialakítása és megfelelő összeállítása a hatékonyság növekedéséhez vezet, és csak pozitívan hat a csapat tagjaira.

Az erkölcsi és pszichológiai légkör az emberek egymás közötti interakcióinak stílusától függ. A menedzser és a csapat közötti interakciónak három fő stílusa van: direktív (autoriter), elnéző (liberális) és demokratikus. A csoportos kapcsolatok direkt stílusával a cselekvéseket diktálás alatt hajtják végre, minden kezdeményezést elnyomnak, az egyének nem adnak lehetőséget arra, hogy önállóan megvalósítsák magukat a munkában. Az elvégzett tevékenységek, megbízások iránti teljes közömbösségből összefonódó stílus keletkezik. Az embert nem érdekli munkája eredménye.

A termelési csapat demokratikus stílusa megteremti a feltételeket a dolgozók szoros interakciójához, hozzájárul a kedvező erkölcsi és pszichológiai környezet kialakulásához, amely az együttműködésre összpontosít, nem pedig egyes munkavállalók másoknak való vak alárendeltségére, optimálisan használja ki a munkavállalók képességeit és tudását. az egyén, hogy javítsa a csapatról, és így általában az intézményről alkotott képet. Egy ilyen csapatban az előléptetés azon alapul, hogy az egyes személyek hogyan járulnak hozzá a célok eléréséhez.

A csapatban az optimális légkör megteremtésében különösen fontos a személyes felelősség a rábízott feladatért. A vezető és a beosztottak felelőssége a kötelesség megnyilvánulási formájaként, a személyes magatartás társadalmi jelentőségének tudatosításaként hat a csapat követelményeivel összefüggésben, figyelembe véve e követelmények megnyilvánulásának sajátos feltételeit, az azonnali és az alkalmazottak előtt álló feladatok.

A kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör biztos jele a csapat minden tagjának aktív részvétele a menedzsmentben, amely önkormányzás formájában is megvalósulhat.

A pozitív erkölcsi és pszichológiai légkör másik jele a csapatmunka magas termelékenysége. A következő jel a fejlett interperszonális kapcsolatok, interperszonális kapcsolatok a vállalkozás munkaközösségében. Megfigyelhető egy ilyen jel is, mint a csapat pozitív hozzáállása az innovációkhoz. A tudományos és technológiai forradalom, a technológia és a gyártástechnológia rohamos fejlődésének korszakában az innovációk minden csapatban elkerülhetetlenek.

Megállapítható, hogy a pozitív morális és pszichológiai légkör kialakítása a csapatépítés egyik mechanizmusa.

A csapatkohézió másik fontos mechanizmusa a tagok pszichológiai kompatibilitása. Még két összeférhetetlen ember jelenléte (főleg kis csapatokban) komolyan befolyásolja magában a csapatban a légkört.

A következmények különösen károsak, ha a formális és informális vezetők vagy a hivatali feladatokhoz közvetlenül kapcsolódó vezetők (például művezető - üzletvezető) összeférhetetlennek bizonyulnak. Ilyen körülmények között az egész csapat lázas lesz. Ezért legalább valamit tudnia kell a pszichológiai kompatibilitásról mindenkinek, aki emberekkel dolgozik, munkacsoportot alkot.

A csapatépítés mechanizmusa is a harmónia. A harmóniát az egyének közös munkájának magas termelékenysége jellemzi. A koherencia alapja tehát éppen a közös tevékenységek sikere és jövedelmezősége, amikor a résztvevők között a cselekvések összehangolása merül fel. M. G. Rogov és N. N. Obozov megmutatta, hogy a csapat normális működéséhez nagyon fontos a harmónia a "vezető - helyettes" szintjén.

A csapatépítés következő mechanizmusa a fegyelem. Fontos eszköz és egyben előfeltétele a produkciós csapat fejlődésének. Hiánya nemcsak az optimális interakció lehetőségét szünteti meg, hanem a csapat létét is problematikussá teszi. Ezért a fegyelem az emberek közötti kommunikáció egyik formája, amely meghatározza a bizalomteljes, barátságos, kényelmes környezet kialakítását a csapatban. A fegyelem kialakításának és fenntartásának módszereit döntő mértékben a csapatvezetés stílusa határozza meg. A vezetők arra törekszenek, hogy a csapatban szilárd, tudatos fegyelmet alakítsanak ki és tartsanak fenn, amelyet nem a büntetés, nem a beosztottak leváltása, nem a durvaság, hanem a tisztességes igényesség, a munkára ösztönzés, a nevelés, az igazságosság és a a vezető személyes képe.

A fegyelemhez közvetlenül kapcsolódik az önmagunkkal és más emberekkel szembeni igényesség. A társadalmi-gazdasági kapcsolatok körülményei között a kollektíva saját kezdeményezésére szorgalmazza a tevékenységeihez kapcsolódó követelmények mennyiségének növelését. Hangsúlyozni kell, hogy a csapat imázsának egyik átfogó célja, hogy munkatársai pozitív hozzáállást alakítsanak ki a követelményekhez.

Az igényesség fokozódása, a pozitív munkamotívumok kialakulása és fejlesztése nemcsak nem zárja ki, hanem éppen ellenkezőleg, feltételezi az emberek szükségleteihez való jóindulatú, figyelmes hozzáállást, életük jobb megszervezéséért való törődést.

A fegyelem megteremtéséhez, a munka termelékenységének növeléséhez és a kedvező pszichológiai légkör megteremtéséhez a vezetőnek ismernie kell a csapaton belüli interperszonális kapcsolatokat. Bármely csapatban olyan láthatatlan kapcsolati szálak feszülnek az emberek között, amelyek egyetlen létszámtáblázatban sem tükröződhetnek. Egy informális struktúra jön létre, amely a kollektíva tagjainak tetszésére és nemtetszésére épül. Ismeretes, hogy a csoporton belüli konfliktusok általában informális struktúrában keletkeznek, majd a formális kapcsolatok szférájába kerülnek, kizökkentve a csapatot a normál munkaritmusból. Sok szociálpszichológus úgy véli, hogy a csapat koherenciáját, koherenciáját a formális és informális struktúra egységének mértéke határozza meg. És minél magasabb ez a fokozat, annál nagyobb sikereket érhet el a csapat. Az interperszonális kapcsolatok tanulmányozásának egyik módszere, amely minden vezető számára elérhető, a különböző társadalmi tények, valamint a csapathoz tartozó emberek konkrét cselekedeteinek és cselekedeteinek mélyreható tanulmányozása. Ezek a társadalmi tények magukban foglalják a kölcsönös segítségnyújtást, a barátságot, a veszekedéseket, konfliktusokat és hasonlókat. E jelenségek folyamatos figyelemmel kísérése lehetővé teszi a vezető számára, hogy tanulmányozza a beosztottak interperszonális kapcsolatait.

A menedzsernek figyelembe kell vennie az egyes személyek érdeklődését és igényeit, jellemző tulajdonságait, hogy a legjobban adaptálja a csapatba, ösztönözze a jobb és eredményesebb munkára.

A csapatépítés mechanizmusa egyben a csapat ösztönzése is. A dolgozó emberek nevelésének, ösztönzésének lélektani lényege a jó munkára és magatartásra való ösztönzésben, a negatív tettek megbüntetésében rejlik. Ezek a befolyásolási eszközök lehetővé teszik, hogy az embert a társadalom bizonyos erkölcsi követelményei és az állam által kidolgozott törvények keretei között tartsák. Az oktatási munkában azonban előnyben kell részesíteni az ösztönzőket. A büntetést viszont a nevelési hatás szélsőséges mértékének kell tekinteni, és nagyon körültekintően kell alkalmazni.

Az ember állandó félelme, hogy megbüntethetik egy-egy helytelen cselekedetért, a kezdeményezés során elkövetett hibáért, rutinosokat és viszontbiztosítókat szül.

A vezető nevelési és ösztönző tevékenységének pszichológiai vonatkozásairól szólva nem szabad elfelejteni, hogy egyik módszer sem hoz pozitív hatást, legyen az meggyőzés vagy intés, bátorítás vagy büntetés, külön-külön alkalmazva. Tehát ahhoz, hogy a munka fegyelmező tevékenysége magasabb legyen, a vezetőnek képesnek kell lennie az ösztönző és nevelő hatások teljes arzenáljára.

A személyiségértékelés pszichológiai mechanizmusa az, hogy a vezető dicsérete növeli a munkavállaló tekintélyét, és ezáltal befolyásolja a csapattagok hozzáállását. A beosztott értékelésénél törekedni kell arra, hogy úgy érezze, a vezető és a csapat észreveszi és helyesli személyes érdemeit, munkahelyi és társadalmi tevékenységében elért sikereit. Ennek eredményeként az ember arra törekszik, hogy még jobb legyen, magasabb teljesítményt érjen el a munkahelyén. Ebben a természetes törekvésben, a vezető és a csapat által ösztönzött erkölcsi erőfeszítésekben, valamint az önbecsülésben rejlik a nevelési folyamat pozitív értékelésének és az egyén aktivizálásának teljes titka.

Nem csak az fontos, hogy a vezető a munkahelyén ne nézzen komornak, komornak; az is fontos, hogy mindenki jókedvűen, ne levert állapotban jöjjön dolgozni, jó hangulata folyamatosan megmaradjon. Ez nagyban függ attól, hogy milyen erkölcsi és pszichológiai légkör alakul ki a csapatban.

A kollektív nem egyedek egyszerű számtani összege, hanem minőségileg új kategória. Bizonyos szociálpszichológiai minták hatnak a csapatot alkotó emberekre. E minták ismerete nélkül a vezetőnek nehéz irányítani az embereket, oktató munkát végezni, és mozgósítani az alkalmazottakat a tervek teljesítésére és túllépésére. Éppen ezért minden vezetőnek ismernie kell a csapat szociálpszichológiai felépítését és az embercsoportokban működő szociálpszichológiai mintákat.

2.2 A vezető szerepe a csapat szociálpszichológiai légkörében

A menedzser szerepe a termelésben óriási a kedvező szociálpszichológiai légkör megteremtésében.

A vezető (menedzser) munkája többfunkciós és összetett. A vezetőnek adott helyzetben mérnöki, technológiai, közgazdasági és marketing ismeretekkel kell rendelkeznie; tökéletesen el kell sajátítania az emberek irányításának művészetét, a szervezet előtt álló társadalmi problémák megoldásának képességét.
A vezető munkája szellemi munka, amely három összetevőből áll: szervezési, adminisztratív és oktatási, elemző és építő; információs technológia.

A szerepkör egy munkakör által meghatározott tevékenységek vagy viselkedések elvárt halmaza.

A vezető (menedzser) szervezetben betöltött szerepeinek besorolását az ismert menedzsment specialista, G. Mintzberg adta meg.
A teljes szerepkör három csoportra oszlik:
interperszonális kommunikációval kapcsolatos szerepek; információs szerepek; döntéshozó szerepek.

Az interperszonális szerepek között szerepel a szervezet szimbolikus vezetőjének szerepe, a vezető szerepe és az összekötő szerepe. A vezető feladatai közé tartozik a szokásos társadalmi vagy jogi jellegű feladatok ellátása. Feladata az alárendeltség motiválása, aktivizálása, a dolgozók toborzása, képzése, valamint a szükséges információkat, szolgáltatásokat nyújtó, önfejlesztő külső kapcsolati és információforrás-hálózat működésének biztosítása.

A menedzser információs szerepei között szerepel az információ átvevő szerepe, annak elosztója, az egység, szervezet képviselőjének szerepe. A vezető speciális információkat kap az ügy érdekében történő felhasználásra, a belső és külső információk koncentrálásának központjaként működik, majd a kapott információkat átadja a beosztottaknak, szükség esetén értelmezve azokat.

Képviselőként a vezető információkat ad át az egység, szervezet külső környezetének a tervekről, cselekvési politikákról, munkájának eredményeiről, szakértőként jár el.

A vezető döntéshozó szerepei közé tartozik a vállalkozói, az akadályelhárítói, az erőforrás-elosztói és a tárgyalói szerepkör.

Vállalkozóként a vezető meghatározza a szervezet fejlesztésének irányait, és ehhez keresi a lehetőséget a szervezeten belül és azon kívül is, szervezetváltási projekteket szervez, és ezek megvalósítását ellenőrzi.

Akadályelhárítóként korrigálja a tetteket, ha a szervezet nem várt fennakadással szembesül a munkájában.

A menedzser felelős a szervezet összes lehetséges erőforrásának allokálásáért, ami tulajdonképpen azt jelenti, hogy a szervezetben minden lényeges döntést meghoz (vagy nem hoz).

Tárgyalóként a vezető a szervezet képviselőjeként jár el minden fontos tárgyaláson.

A vezetőket felszólítják, hogy a legaktívabb módon vegyenek részt az olyan mentális állapotok állandó, fenntartható újratermelésében, mint a szimpátia és vonzalom, a kommunikáció pozitív érzelmi háttere, az interperszonális vonzerő, az empátia érzése, a cinkosság, az önmaguk maradásának képessége időt, megérteni és pozitívan érzékelni (egyéni pszichológiai jellemzőiktől függetlenül). Ugyanakkor kiemelten szükséges kiemelni a biztonságérzetet, amikor mindenki tudja, hogy kudarc esetén (munka, élet, család terén) a csapat mögé „áll”, hogy biztosan eljön a segítségét.

A csapatban gyakran vannak olyan emberek, akik elégedetlenek a csapat vagy az egyének tevékenységének bármely aspektusával. Ilyenkor személyes ellenségeskedés, túlzott elvek betartása stb. konfliktus okaként vagy okként szolgálhat.

A vezető szerepe az optimális SEC létrehozásában kulcsfontosságú:

A demokratikus stílus fejleszti a szociabilitást és a kapcsolatokban való bizalmat, a barátságosságot. Ugyanakkor nem érezhető a kívülről, „felülről” jövő döntések rákényszerítésének érzése. A demokratikus viszonyok elviselhetetlenné teszik a fegyelmezetlenség eseteit, hiszen a fegyelem biztosítja az információs kommunikáció hatékonyságát, túlmutat a probléma megoldásán kollektív tevékenységgé, biztosítja az információs kommunikáció hatékonyságát, a probléma megoldását változtatja meg kollektív tevékenység, biztosítja a szükséges működési módot, az emberek interakcióját. Az erre a vezetési stílusra jellemző csapattagok részvétele a vezetésben hozzájárul a SEC optimalizálásához.

A tekintélyelvű stílus általában ellenségeskedést, alázatosságot és sápadtságot, irigységet és bizalmatlanságot szül. De ha ez a stílus olyan sikerhez vezet, amely indokolja a használatát a csoport szemében, az hozzájárul a kedvező SEC-hez, például a sportban vagy a hadseregben.

Az összecsapó stílus alacsony termelékenységet és munkaminőséget, a közös tevékenységekkel való elégedetlenséget eredményez, és kedvezőtlen SEC kialakulásához vezet. A cselekvő stílus csak néhány kreatív csapatnál elfogadható.

Ha a vezető túlzott követeléseket támaszt, nyilvánosan kritizálja az alkalmazottakat, gyakran büntet és ritkán bátorítja, nem értékeli a közös tevékenységekhez való hozzájárulásukat, fenyegeti, megfélemlíteni próbálja őket elbocsátással, bónuszmegvonással stb., akkor a szlogen szerint viselkedik, a főnöknek mindig igaza van”, nem hallgatja meg a beosztottak véleményét, nem figyel az igényeikre, érdekeikre, így egészségtelen munkahelyi légkört alakít ki. A kölcsönös tisztelet és bizalom hiánya védekező pozícióra készteti az embereket, megvédik magukat egymástól, csökken a kapcsolattartás gyakorisága, kommunikációs akadályok, konfliktusok alakulnak ki, megnyilvánul a szervezetből való kilépési vágy, és ennek eredményeként a a termelékenység és a termékminőség csökkenése.

Még ha a vezető tekintélyelvű vezetési stílust alkalmaz is, pozitív lehet, ha a döntés meghozatalakor figyelembe veszi a munkavállalók érdekeit, döntését megmagyarázza nekik, tetteit érthetővé és indokolttá teszi, vagyis jobban odafigyel. erős és szoros kapcsolat kialakítására a beosztottakkal.

Így a vezető jelentősen befolyásolhatja a munkacsoportban fennálló interperszonális kapcsolatok jellegét, a közös tevékenységekhez való viszonyulást, a munka feltételeivel és eredményeivel való elégedettséget, i. a szociálpszichológiai klímára, amelytől nagymértékben függ a szervezet egészének eredményessége.

Következtetés

A fentiek alapján a következő következtetések vonhatók le.

A kurzusban a pszichológiai klíma fogalmait, lényegét és szerkezetét tanulmányozták. A csapat pszichológiai klímája a csapattag, az egyén pszichológiai és érzelmi állapota, és kétségtelenül függ a körülötte lévő emberek általános állapotától.

A SEC lényege olyan fogalmakban mutatkozik meg, mint: a csapat interakciója, a kedvező vagy negatív éghajlati légkör hatása a dolgozók tevékenységére.

Ebben a munkában a csapat pszichológiai klímáját befolyásoló tényezőket azonosították és figyelembe vették. Az egyik legfontosabb tényező a tagok pszichológiai kompatibilitása, ami a maga módján egyben a csapat összetartó mechanizmusa is. Biztosítja a közös tevékenységek eredményességét és mindenki személyes elégedettségét a munkában. Szintén a fő tényezők közé tartozik a globális és lokális makrokörnyezet, a fizikai mikroklíma.

Elmondható, hogy minden tényező fontos a kedvező SEC-hez, mint például a munkával való elégedettség, az elvégzett tevékenységek jellege, a közös tevékenységek megszervezése, a harmónia. A vezetőnek pedig törekednie kell arra, hogy ezeket tettekre váltsa, először természetesen a fontosakat, majd az összes többit. Tehát fontosabb tényezők hozzák létre az alapítványt, míg mások az alapítvány támogatásának szerves részét képezik.

A pszichológiai klímát befolyásoló tényezők azonosítása után a vezetőnek hatékony csapatépítő mechanizmusokat kell alkalmaznia. Ilyen például a pszichológiai kompatibilitás csoportban való alkalmazásának képessége, a fegyelem kialakítása, erősítése, a vezetési stílus helyes alkalmazása.

A vezető kulcsszerepet játszik a SEC létrehozásában, hiszen ő építi fel, irányítja és a megfelelő irányba tereli az összes interakciós áramlást, ezáltal kedvező légkört alakít ki a csapatban.

Ha a vezető figyelembe veszi az egyén érdeklődését, sajátosságait, akkor képes lesz adaptálni a csapatba, ösztönözni a jobb és eredményesebb munkára. A csapatban a kedvező SEC kialakításával versenyképesebbé válik a szervezet, nő a munkatermelékenység, ami jelentősen befolyásolja az ország gazdaságának fejlődését.

Felhasznált irodalom jegyzéke

1 Dracheva E.L. Menedzsment: tankönyv / E. L. Dracheva, L. I. Julikov. - 3. kiadás, sztereotípia. - M .: Akadémia Kiadó, 2005

2 Egorshin A.P. Személyzetmenedzsment: tankönyv egyetemek számára / A. P. Egorshin. - 3. kiadás - Nyizsnyij Novgorod: NIMB Kiadó, 2001

3 Zborovsky G.E. Menedzsmentszociológia: tankönyv / E.G. Zborovsky, N.B. Kostina.- M.: Gardariki Kiadó, 2004

4 Ivanov M.A. Szervezet, mint eszköz. Orosz mentalitás és üzleti gyakorlat / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M .: Alpina Kiadó, 2003

5 Ignatieva A.V. Irányítórendszerek kutatása: tankönyv egyetemeknek / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov.

6 Kaznachevskaya G.B. Menedzsment: tankönyv középfokú szakképzésben tanulóknak / G.B. Kaznacseva. -3. kiadás, - Rostov n / a: Phoenix Publishing House, 2004

7 Kibanov A.Ya. Az üzleti kapcsolatok etikája: tankönyv / A.Ya Kibanov, D.K. Zakharov, V.G. Konovalova. - M.: INFRA-M Kiadó, 2002

8 Lukicheva L.I. A szervezet vezetése: tankönyv / L.I. Lukicheva.-M .: Omega-L Kiadó, 2006

9 Személyzeti menedzsment / O.I. Merchenko (és mások); szerk. O.I. Marchenko.-M.: Os-89 Kiadó, 2006

10 Szervezeti személyzetirányítás: Tankönyv / Szerk. ÉS ÉN. Kibanova. - 2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: INFRA-M Kiadó, 2001

11 Pugacsov V.P. A személyzeti szervezet irányítása: tankönyv / V.P. Pugacsov.-M.: Aspect-Press Kiadó, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Szervezetmenedzsment / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Infa-M Kiadó, 2008

13 Shemetov P.V. Menedzsment: szervezeti rendszerek kezelése: tankönyv. juttatás / P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov.- 2. ed.ster.- M .: Omega-L Kiadó, 2008

14 Shipunov V.G. Vezetői tevékenység alapjai: tanulmányi útmutató / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Szakkiadó, 2003

15 Indina T. A döntéshozatal racionalitása/ T. Indina// Kísérleti pszichológia.-2010.-№3.-44-45.

16 Patyaeva E. Elmélet és módszertan / E. Pyatyaeva / / Kultúrtörténeti pszichológia.-2009.-№4.-25-27.o.

Dracheva E.L. Menedzsment: tankönyv / E. L. Dracheva, L. I. Julikov. - 3. kiadás, sztereotípia. - M .: Akadémia Kiadó, 2005. 69. o.

Dracheva E.L. Menedzsment: tankönyv / E. L. Dracheva, L. I. Julikov. - 3. kiadás, sztereotípia. - M .: Akadémia Kiadó, 2005. S. 78.

Rumyantseva Z.P. Szervezetmenedzsment / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Infa-M Kiadó, 2008. P.258.

Ignatieva A.V. Irányítási rendszerek kutatása: tankönyv egyetemeknek / A.V.

A pszichológiai légkör a csapat egyik legfontosabb jellemzője. Jelentős hatással van a termelékenységre, valamint a csoport minden egyes tagjának érzelmi állapotára - az alkalmazottakra és a vezetőségre egyaránt. Mitől függ ez a mutató? Hogyan lehet diagnosztizálni, és lehet-e változtatni rajta?

Légköri komponensek egy csoportban

A csapat pszichológiai légköre alatt a csoport hangulatát értjük, amelyet az együttélés, a dolgozó vagy tanuló emberek kapcsolata határoz meg. Az idegi feszültség számos munka- és tanulmányi csoportban probléma. Az emberek közötti kapcsolatok, egészségük közvetlen károsodása mellett a stressz a munkafolyamatot is befolyásolja.

Leggyakrabban instabil helyzetben jön létre a feszült helyzet. Egy másik meglehetősen gyakori ok, amiért a csapat pszichológiai légköre romlik, az a kedvezőtlen körülmények, amelyek között az egyes alkalmazottak kénytelenek élni. Talán nem a legjobb életkörülményei vannak, rossz a táplálkozása, nehézségei vannak a rokonaival való kapcsolattartásban, stb. Ez más alkalmazottak pszichés állapotára is hatással lehet. A kedvezőtlen munkakörnyezet másik gyakori oka a munkavállalók közötti kommunikációs nehézségek.

Munkával való elégedettség minden alkalmazott számára

Számos tényező határozza meg a csapat pszichológiai légkörét. Az egyik legfontosabb a munkavállalók elégedettsége a feladataikkal. A helyzet kialakulását nagyban befolyásolja, hogy a munkavállaló mennyire szereti a munkáját - sokrétű-e, kiaknázható-e segítségével kreatív potenciálja, megfelel-e a munkavállaló szakmai színvonalának. .

A munka vonzerejét mindig növelik az olyan motiváló tényezők, mint a tisztességes fizetés, a jó munkakörülmények, a szabadságok igazságos és időben történő elosztása és a karrierlehetőségek. Szintén fontosak olyan tényezők, mint a szakmai színvonal emelésének lehetősége, a kapcsolatok jellemzői mind horizontálisan, mind vertikálisan.

A csapattagok kompatibilitása és harmóniája

Azok a kapcsolatok, amelyek az emberek közötti kommunikáció folyamatában jöttek létre, pszichológiai értelemben vett kompatibilitásuk mutatói. Úgy gondolják, hogy azok az emberek, akik hasonlóak egymáshoz, sokkal könnyebb interakciót létrehozni. A hasonlóság segít a munkavállalónak biztonságban érezni magát, növeli az önbecsülést.

Különbséget kell tenni azonban az olyan fogalmak között, mint a harmónia és a kompatibilitás. Ha az emberek közötti kapcsolatok sajátosságaira épül, és már viszonylag rövid idő elteltével megítélhető a közös tevékenységek megkezdése után, akkor a harmónia az évek során kialakul. Ennek alapja a közös tevékenységek eredményes eredménye. Ugyanakkor a harmónia és a kompatibilitás egyaránt fontos.

Kohézió

Érzelmi alapon alakult ki. Ha a csapat egységes, akkor nem valószínű, hogy mindenki boldog lesz, amikor az egyik alkalmazott gyászol. A csoport kohéziós szintjét befolyásoló tényezők a csoport tagjainak a vezetőhöz való hozzáállása, magában a csapaton belüli bizalom, a közös munka időtartama, valamint az egyes alkalmazottak személyes hozzájárulásának elismerése.

Ez a tulajdonság nagymértékben függ a munkavállalók személyes jellemzőitől, attól, hogy mennyire kulturált a kommunikációjuk, van-e rokonszenv vagy antipátia a kapcsolatban. Bizonyos tulajdonságok túlsúlya hatással van a csapat általános pszichológiai légkörére.

A kommunikáció jellemzői

A csapat légköre mindig az egyes tagok személyes tulajdonságain alapul. Fontos a szociabilitás, különösen az értékelésük, véleményük, társas tapasztalatuk. Például a csoport egyes tagjai által tapasztalt kommunikációs nehézségek befolyásolhatják a csapat egészének helyzetét. Emiatt a feszültség, a bizalmatlanság, a viták fokozódhatnak, és ha a csapat minden tagja képes világosan és pontosan kifejezni álláspontját, megfelelően elsajátítja az építő kritika technikáit, és rendelkezik aktív hallási képességgel, akkor ez hozzájárul a kedvező pszichológiai légkör kialakítása a csoportban.

A csapat egyes tagjainak pszichológiai kompatibilitásának jellemzőit elemezve figyelembe kell venni egy olyan tényezőt, mint a kommunikatív viselkedés típusa. Ezt az osztályozást először V. M. Shepel dolgozta ki, és a következő kategóriákat tartalmazza:

• A kollektivisták társaságkedvelő emberek, akik mindig támogatnak minden vállalkozást. Ha szükséges, képesek kezdeményezni.
• Individualisták. Azok az alkalmazottak, akik inkább egyedül dolgoznak, mint csapatban. Sokkal nagyobb mértékben vonzódnak a személyes felelősségvállalás felé.
• Pretensionisták. Általában az ilyen alkalmazottakat gyakran hiúnak, érzékenynek nevezik, akik arra törekszenek, hogy munka közben a figyelem középpontjában legyenek. És egy ilyen jellemzés nem alaptalan.
• Utánzók. Olyan emberek, akik igyekeznek elkerülni a szövődményeket, és ennek érdekében utánozzák mások viselkedési mintáit.
• Szerelők. Gyenge akaratú csapattagok, akik ritkán kezdeményeznek és mások befolyása alá kerülnek.
• Izolált. Emberek, akik kerülik a kapcsolatot. Gyakran teljesen elviselhetetlen karakterük van.

Vezetői stílus

Ez a tényező nagyban befolyásolja a csapat pszichológiai légkörének jellemzőit is. Számos vezetési stílus létezik:

• Demokratikus. Ennek a stílusnak köszönhetően barátság alakul ki a csapaton belül. Az alkalmazottak nem érzik bizonyos döntések kényszerét „kívülről”. A csoport tagjai az irányításban is részt vesznek. Ez a stílus az egyik legjobb a kedvező pszichológiai légkör kialakításához a csapatban.
• tekintélyelvű. Általában csak a csoporttagok ellenségeskedése generálja ezt a stílust. Lehetnek más alternatívák is – alázat, sápadtság, gyakran – irigység és bizalmatlanság. Ez a vezetési stílus azonban gyakran sikerre vezeti a csoportot, ezért használják a hadseregben, a sportban stb.
• Jellemzője, hogy a munka megy a maga útján. Ennek következtében rendkívül alacsony munkahatékonyság, a dolgozók elégedetlensége, valamint a csapatban kedvezőtlen szociálpszichológiai légkör kialakulása figyelhető meg.

Megállapítható, hogy minden vezető jelentős hatással van az erkölcsi és pszichológiai légkör jellemzőire, az emberek hozzáállására az elvégzett tevékenységekhez, a munka vagy a tanulás folyamatával való elégedettségre.

Az elvégzett munka jellege

Szintén fontosak azok a tevékenységek, amelyeket minden alkalmazottnak el kell végeznie. Például a munka monotóniája, vagy éppen ellenkezőleg, érzelmi túltelítettsége jelentős hatással van. Figyelembe kell venni továbbá az egyes csapattagok felelősségi szintjét, az élet- és egészségkockázatot, a munka stresszes jellegét.

A kedvező légkör jellemzői

A csapatban kialakuló pozitív szociálpszichológiai légkör jellemzésére számos jellemző használható. Fontolja meg a legalapvetőbbet:

• Egy ilyen csoportban általában a kapcsolatok vidám és pozitív hangvétele uralkodik. A fő elvek itt az együttműködés, a kölcsönös segítségnyújtás, a jóakarat. Az alkalmazottak közötti kapcsolatokban a bizalom érvényesül, a kritikát jóindulattal fejezik ki.
• A csapatban vannak bizonyos tiszteletbeli normák minden egyes képviselője számára. A gyengék támaszt találhatnak, a tapasztalt dolgozók segítik az újonnan érkezőket.
• Az olyan tulajdonságokat, mint az őszinteség, a nyitottság és a kemény munka, értékelik.
• A csapat minden tagja tele van energiával. Ha hasznos munkát kell végeznie, válaszol. A munkaerő-hatékonysági mutatók általában magasak.
• Ha a csoport valamelyik tagja örömet vagy kudarcot él át, akkor a körülötte lévők együtt éreznek.
• A csapaton belüli minicsoportok közötti kapcsolatokban is van kölcsönös megértés.

Negatív erkölcsi és pszichológiai légkör a csapatban: jellemzők

Ha nincs kölcsönös tisztelet a csoportban, akkor az alkalmazottak kénytelenek folyamatosan védekező pozíciót felvenni és megvédeni magukat, beleértve egymást is. A kommunikáció ritkább lesz. Amikor a vezető lehetetlent követel meg a csoport tagjaitól, nyilvános kritikának teszi ki őket, gyakrabban büntet, mint bátorít, nem értékeli személyesen a munkavállaló hozzájárulását a közös tevékenységekhez - ezáltal hozzájárul a pszichológiai légkör kialakításához mínusz jelű csapat. Ennek pedig a fő következménye a munkatermelékenység csökkenése, a termékek minőségének romlása.

Rosszul összefüggő csoport: tulajdonságok

Ezt a csoportot a pesszimizmus és az ingerlékenység jellemzi. A csapattagok gyakran unatkoznak, őszintén szólva nem szeretik a munkájukat, mert nem kelt fel érdeklődést. Mindegyik alkalmazott fél a hibától, a nem megfelelő benyomástól, ellenségeskedéstől. Ezen a nyilvánvaló jelen kívül a csapatban a kedvezőtlen erkölcsi és pszichológiai légkör egyéb jellemzői is vannak:

• Nincsenek az igazságosság és az egyenlőség normái a csapatban. Mindig észrevehető a megosztottság a "kiváltságosok" és az elhanyagoltak között. Egy ilyen csapatban a gyengéket lenézően kezelik, gyakran kigúnyolják őket. Az újonnan érkezők egy ilyen csoportban feleslegesnek érzik magukat, gyakran ellenségesen kezelik őket.
• Az őszinteséget, szorgalmat, érdektelenséget nem tartják nagyra.
• Alapvetően a csoport tagjai passzivitást mutatnak, és néhányan nyíltan igyekeznek elszigetelni magukat a többiektől.
• Az alkalmazottak sikerei vagy kudarcai nem keltenek együttérzést, gyakran nyílt irigység vagy dühöngés tárgyává válnak.
• Egy ilyen csoportban lehetnek kis frakciók, amelyek nem hajlandók együttműködni egymással.
• Problémás helyzetekben a csapat gyakran nem tud összefogni a probléma megoldására.

A negatív változások riasztó "harangjai".

Nem szabad azonban elfelejteni, hogy ritka, amikor egy csapatban a kedvező pszichológiai légkör hirtelen negatívvá válik. Leggyakrabban ezt megelőzi néhány kezdetben észrevehetetlen változás. Ugyanúgy, ahogy az embernek át kell mennie egy bizonyos határsávon, mielőtt a társadalom törvénytisztelő tagjából bűnözővé válik, bizonyos tendenciák először a munkakollektívában körvonalazódnak. A negatív érzelmek keltésének a következő jellemzői vannak:

• A vezetés parancsaival szembeni rejtett engedetlenség vagy az utasítások pontatlan végrehajtása.
• Összejövetelek munkaidőben. Az alkalmazottak üzletkötés helyett kommunikálnak, backgammonoznak – egyszóval időt ütnek.
• Pletykák és pletykák. Ezt a jellemzőt gyakran a női csoportoknak tulajdonítják, de az alkalmazottak neme nem mentség – a pletykák elkerülhetetlenek ott, ahol nincs mit tenniük.
• Gondatlan hozzáállás a technológiához.

"Scarpebaat" - a túlzott tekintélyelvűség következménye

Ha a csoport vezetője (legyen szó munkacsoportról, diákkörről vagy iskolai osztályról) kizárólagosan tekintélyelvű stílushoz ragaszkodik, az mindegyik tagra negatívan hathat. A büntetéstől való félelem pedig a „bűnbak” megjelenéséhez vezet. Erre a szerepkörre a legtöbb esetben olyan személyt (vagy akár egy embercsoportot) választanak ki, aki semmiképpen sem hibás a csapat problémáiban, de valamiben különbözik a többiektől. A "Scarpebaat" támadások és agresszió áldozatává válik.

A kutatók hangsúlyozzák, hogy az agresszió ilyen célpontjának jelenléte csak átmeneti módja a csoportnak, hogy megszabaduljon a feszültségtől. A probléma gyökerei érintetlenek maradnak, és amikor a "bűnbak" elhagyja a csoportot, egy másik lép a helyére - és nagyon valószínű, hogy ez lesz a kollektíva egyik tagja.

Hogyan lehet meghatározni a légkört egy csoportban?

Számos kritérium van, amelyek alapján felmérheti a csapat pszichológiai légkörét:

• Fluktuáció.
• A munkahatékonyság szintje.
• A termékek minősége.
• Az egyes alkalmazottak hiányzásainak és késéseinek száma.
• A cég ügyfeleitől érkező igények és panaszok száma.
• A munka elvégzésének határideje.
• Pontosság vagy hanyagság a munkaeszközök kezelésének folyamatában.
• A szünetek gyakorisága a munkanap során.

Hogyan lehet javítani a csapatkapcsolatokon

A csapat légkörének jellemzőinek felmérése után azonosíthatja azokat a hiányosságokat, amelyeket ki kell javítani. Lehet, hogy néhány személyi változtatást kell végrehajtania. A pszichológiai légkör megteremtése a csapatban minden felelős vezető feladata. Valójában a munkatermelékenység gyakran csökken, amikor az alkalmazottak pszichológiailag összeegyeztethetetlenek egymással, vagy az egyik alkalmazott olyan személyes tulajdonsággal rendelkezik, mint a konfliktushelyzetek létrehozásának banális vágya.

Miután a nyilvánvaló problémákat megoldották, tovább kell erősítened az alkalmazottak közötti kapcsolatokat a munkaidő utáni különleges események megtartásával. A kedvező pszichológiai légkör kialakítása a csapatban hosszú folyamat lehet. Egy ilyen stratégia azonban lehetővé teszi a feszültség enyhítését, valamint segít az alkalmazottaknak abban, hogy a tisztán üzleti interakció szintjéről a baráti interakció szintjére lépjenek.

A munkaerő pszichológiai légkörének javítása is hozzájárul a közös munkaprojektek megvalósításához. Például ötletbörze lehet. Gyakran hatékonyak a speciális munkarendezvények is, amelyeken a különböző részlegek dolgozóinak együtt kell működniük.

A tanárok munkalégkörének jellemzői

Különös figyelmet kell fordítani a tanári kar pszichológiai légkörének kérdéseire. Ez a terület mindig megterhelő, és a munkahelyi légkör gyakran az egyik tényező, amely meghatározza a tanár hatékonyságát. A pedagóguscsapat összefogása mindig valamilyen közös – elsősorban szociális, pedagógiai – feladat, tevékenység teljesítése keretében történik. Az ilyen rendezvényeken minden tanárnak lehetőséget kell adni kreatív képességeinek megvalósítására.

Természetesen a módszertani napok vagy a tanári kreatív találkozók lebonyolítása gyakran többletidőköltséget igényel, azonban az ilyen rendezvények fényes és felejthetetlen eseményekként sokáig megmaradnak a tanárok emlékezetében.

Hogyan tud egy tanár légkört teremteni az osztályteremben?

Sok tanárnak meg kell küzdenie az osztálycsapat pszichológiai légkörének kialakításával. Ez meglehetősen nehéz feladat, de megvalósítása hozzájárul az oktatás legsürgetőbb feladatainak megvalósításához. A gyerekek egy szűk osztályban felbecsülhetetlen tapasztalatot szereznek az interperszonális interakcióban, együttműködésben és felelősségvállalásban. A következő módszerek állnak rendelkezésre a pozitív légkör kialakítására az osztályteremben:

• Különféle művészeti ágak bevonása a mindennapi oktatási folyamatba.
• Játékok.
• Általános hagyományok.
• A tanár aktív pozíciója az osztályhoz képest.
• Különféle helyzetek kialakítása, amelyekben az osztály a csapat számára jelentős eseményeket élhet át.

Hogyan határozható meg az erkölcsi helyzet jellemzői a csoportban?

Sokféleképpen lehet megismerni a csapat pszichológiai légkörének jellemzőit. Az erre a célra kifejlesztett módszerek lehetővé teszik, hogy képet kapjon arról, hogy mi történik a csoportban. A legegyszerűbb módja a következő kérdőíves szórólapok szétosztása a csoport tagjai között (ha szükséges, anonim is lehet):

1. Szereted a munkát, amit csinálsz?
2. Van kedved változtatni rajta?
3. Feltételezve, hogy jelenleg állást keres, a jelenlegi pozíciójára összpontosítana?
4. Érdekes számodra a munka? Elég változatos?
5. Elégedett a munkahelyi technikai felszereltséggel?
6. Kielégítő a fizetés?
7. Mit szeretne változtatni az együttműködés megszervezésében?
8. Hogyan értékeli a csapat légkörét? Barátságos, tisztelettudó, megbízható? Vagy éppen ellenkezőleg: irigység, feszültség, bizalmatlanság és felelőtlenség?
9. Magas színvonalú szakembereknek tartja kollégáit?
10. Tisztelték őket?

A csapat pszichológiai légkörének tanulmányozása lehetővé teszi, hogy időben megtegye a szükséges intézkedéseket annak javítására, és ezáltal a munka termelékenységének növelésére. A negatív tünetek megjelenése azt jelzi, hogy a csapat "beteg". Ha azonban időben figyelünk ezekre a jelzésekre, a munkahelyi légkör számos módon módosítható, sőt javítható.

A csapattagok egymás iránti bizalma és magas követelményei;

Jóindulatú és üzletszerű kritika;

Szabad véleménynyilvánítás a közös kollektív problémák megvitatása során;

A vezető nyomásának hiánya a beosztottakra és a csoport számára jelentős döntések meghozatalához való joguk elismerése;

A csapattagok kellő ismerete a feladatairól és az aktuális helyzetről;

Elégedettség a csapathoz tartozással;

Magas fokú érzelmi érintettség és kölcsönös segítségnyújtás abban az esetben, ha a csapat bármely tagjában frusztráció lép fel;

Felelősségvállalás a csapat minden tagjáért.

A szociálpszichológiai klíma összes definíciója közül a megközelítési különbségek ellenére két olyan elemet lehet megkülönböztetni, amelyek egyformán jellemzik e jelenség lényegét:

Az emberek hozzáállása a közös tevékenységekhez;

Egymáshoz való viszony (vertikálisan és vízszintesen is).

A kapcsolatok sokfélesége a pszichológiai hangulat két fő paraméterének prizmáján keresztül szemlélhető: az objektív és az érzelmi, vagyis az ember tevékenységének felfogásának természetén, valamint a tevékenységgel való elégedettségén vagy elégedetlenségén keresztül.

A szociálpszichológiai klíma megnyilvánul az emberek egymáshoz és a közös ügyhöz való viszonyában, de ezzel még nem ér véget, befolyásolja az emberek viszonyát a világ egészéhez, saját világnézetükhöz és világnézetükhöz. , és ezt fejezi ki az egyén mint e kollektíva tagjának értékorientációs rendszere. Így a szociálpszichológiai klíma megnyilvánulásai lehetnek közvetlenek és közvetettek.

A világhoz (az egyén értékorientációinak rendszere) és az önmagunkhoz (saját világnézethez, önszemlélethez, jóléthez) való viszonyulás a szociálpszichológiai mikroklíma közvetített megnyilvánulásai, hiszen nem csak a helyzettől függenek. adott csapat, hanem egyéb tényezők is (makro léptékű és tisztán személyes).

A szociálpszichológiai klíma e két megnyilvánulása (a világhoz és önmagához való hozzáállás) az élet során alakul ki, az ember egészének életmódjától függ, de ez nem zárja ki annak lehetőségét, hogy ezeket egy adott csapat szintjén is figyelembe vegyük. . A kollektíva minden tagja kifejleszti magában ennek a klímának megfelelő „én” tudatát, érzékelését és érzését.

A szociálpszichológiai klíma szerkezetében a tudósok három fő szempontot különböztetnek meg:

Szociológiai (minden, ami az emberek közös tevékenységével kapcsolatos);

Pszichológiai (a csapattagok hangulata, érzései, érdeklődési köre);

Erkölcsi (a munkához és az egymáshoz való viszony normái).

Az SPC kialakulását befolyásoló tényezők két csoportba sorolhatók: azok, amelyek az adott pillanatban meghatározzák az állapotát, és azok, amelyek meghatározzák annak szerkezetét és funkcióit az idő múlásával, azaz meghatározzák a természetét.

Annak ellenére, hogy a kollektíva pozitív szerepet játszik az egyén fejlődésében, lehetetlen a kollektív élet mintáit kiterjeszteni a társadalmi kapcsolatok minden típusára. A csoport gyakran negatív hatást gyakorolhat bizonyos tagjaira, gátló szerepet tölthet be – elsöprő, negatív tényező az életükben. Ebben az esetben a csapatban kedvezőtlen SEC-ről beszélnek.

Ismeretes, hogy a csoportközi viszonyok speciális (interperszonálisra redukálhatatlan) szociálpszichológiai jelenségek összessége, amelyek jelentős hatást gyakorolnak az egyes egyénekre. Ez a hatás érinti mind az egyes egyedcsoportok között létrejövő különféle kapcsolatok szubjektív reflexiójának (érzékelésének) területét, mind a csoportok ennek köszönhetően interakcióját. Általában egy másik csoport képviselőit kezdetben nem saját egyéni tulajdonságaik és jellemzőik összességében észlelik, hanem egy bizonyos „társadalmi egész” hordozóiként, amely versenyez az észlelés alanya „társadalmi egészével”. Ennek a „társadalmi egésznek” a tulajdonságai gyakran rögzülnek a rugalmatlan és túláltalánosított csoportközi reprezentációk formájában, egy másik csoport észlelésének lehetséges aspektusainak sematizálásában és leegyszerűsítésében.

Általánosságban elmondható, hogy a csoportközi reprezentációkat élénk érzelmi színezés, éles értékelő orientáció jellemzi, ezért gyakran alacsony a pontosság és a megfelelőség. A benne rejlő sztereotípiák gyakran preemptív valós interakcióhoz és hasonló tulajdonságok indokolatlan tulajdonításához vezetnek egy adott társadalmi csoport vagy közösség minden tagjához anélkül, hogy kellőképpen ismernék a köztük lévő lehetséges különbségeket.

A csoportközi percepció hasonló vonásai világosan megmutatkoznak, ha különbséget állapítunk meg a saját és a másik csoportok között. Ennek egyik következménye lehet a csoportközi diszkrimináció jelensége, vagyis egy másik csoport társadalmi és egyéni értékének, jelentőségének elutasítása, annak a saját csoportnál kezdetben alacsonyabb minősítést tulajdonítva. A „saját” és „idegen” csoportok összehasonlításakor nem egy kognitív, hanem egy affektív-érzelmi komponens kezd érvényesülni, az egyik összehasonlítási tárgy előnyeit, a másik hátrányait pedig mesterségesen hangsúlyozzák, eltúlozzák. A saját csoport kritikátlan, egyértelműen pozitív újraértékelésére való hajlam az ún. csoporton belüli favoritizmus, ami abban nyilvánul meg, hogy egy adott személy bizonyos módon saját csoportja tagjait igyekszik előnyben részesíteni egy másik csoport tagjaival szemben. Befolyásolhatja a társas észlelés folyamatait, az értékelések, vélemények, magatartás kialakításában stb.

Csoport normalizálás- szociálpszichológiai jelenség, amely egy csoportos megbeszélés során a résztvevők kezdetben heterogén vagy homlokegyenest ellenkező álláspontjának kisimítása, konvergenciája formájában jelentkezik. A csoport munkájának végeredménye egy egységes, minden átlagos vélemény. Figyelemre méltó, hogy ez a végső döntés még a legegyszerűbb változatában sem a kölcsönös engedmények egyszerű összege, hanem az interakció egy új változatát kínálja.

Ennek a tendenciának az ellentéte a jelenség csoportpolarizáció, melynek lényege, hogy egy csoportos megbeszélés során a résztvevők heterogén véleményei, álláspontjai nemhogy nem kisimulnak, hanem a megbeszélés végére – minden kompromisszumot kizárva – két egymással ellentétes álláspontra formálódnak. Csoportpolarizáció a megbeszélés helyzetén kívül is felmerülhet. Ez lehet a közös tevékenységek résztvevői közötti szisztematikus közvetített eszmecsere eredménye; akkor a csoporton belül poláris pozíciójú csoportosulások keletkeznek.

Egy másik jelenség a csoport életében - jellemzők felelősség átruházása. A pszichológusok elképesztő tényt tártak fel: egy nagyváros zsúfolt utcáján az ember kevésbé számíthat mások segítségére, mint egy elhagyatott erdőben. A közös tevékenységek eredményeiért való felelősség kijelölésének megfelelősége megbízható mutatója a csoport integrációjának. Ugyanígy követelni fogja magának vagy másoknak a büntetést a kudarcért vagy a bátorítást a jó szerencséért.

A pszichológusok nagy figyelmét felkelti az ember mentális életének egy speciális, csoportbefolyásolás következtében fellépő jelensége, az ún. megfelelőség. A konformitás alatt az egyén készségét értjük, hogy alávesse magát a csoport valós vagy képzelt nyomásának, magatartásában és attitűdjében a többség álláspontjának megfelelő nem kritikus változást, még akkor is, ha belsőleg ezt az álláspontot eredetileg nem osztotta. .

A formailag ellentétes egy másik szélsőség a csoporttal való kapcsolatokban - az úgynevezett negativizmus (non-konformizmus), amely alatt az egyén azon vágyát értjük, hogy kerülje a csoport befolyását, hogy mindig a domináns többség álláspontjával ellentétesen cselekedjen. bármi áron és minden esetben az ellenkező nézőpont érvényesítése, sajátjának álcázva pártatlan véleményét.

A konformitáshoz közvetlenül kapcsolódik az úgynevezett közvélemény személyiségre gyakorolt ​​hatása. Alatt közvélemény megérteni egy társadalmi csoport vagy a társadalom egészének, bizonyos ítéletek, elképzelések, eszmék formájában kifejezett attitűdjét a társadalmi élet közös érdekeket érintő jelenségeihez. Egy csoport (társadalom) problémáira való tudatosításának folyamatában jön létre, és bizonyos cselekvések és viselkedés blokkolásának vagy engedélyezésének funkcióit látja el. A közvélemény az összehasonlítás, a különböző nézetek és álláspontok ütköztetése során alakul ki, és olykor számos többirányú standard és társadalmi értékelési kritérium integrálásának eredménye.

A csoportkompatibilitás a csoport minden tagjának készsége a konfliktusmentes kommunikáció megvalósítására, cselekvéseinek összehangolására a közös tevékenységek többi résztvevőjének cselekedeteivel. A csoportkompatibilitás, mint integrált mutató az alacsonyabb hierarchia több egyéni kompatibilitási szintjét általánosítja (pszichofiziológiai kompatibilitás, funkcionális és szerepelvárások összhangja, tárgy-cél- és értékorientációs egység, minden tag kölcsönös referenciája).

N.I. Shevandrin, E.S. Kuzmin rámutatott, hogy ma már nem a munkafegyelem szigorításával lehet növelni a munkatermelékenységet egy vállalkozásnál, hanem a munkacsoportban kedvező pszichológiai légkör kialakításával, a kölcsönös bizalmi kapcsolatok, a kölcsönös segítségnyújtás és a kölcsönös felelősségvállalás megteremtésével. A kedvező szociálpszichológiai légkör nem más, mint a biztonság iránti legfontosabb emberi szükséglet megvalósítása.

A szakirodalom elemzése alapján az SPC deformációit azonosítottuk az elsődleges termelési egységben.

A szociálpszichológiai klíma deformációi a csapatban:

A hivatalos kapcsolatok formalizálása és a legitim funkciók átruházása a vezetéshez „közeli” alkalmazottakra;

A szabályozási viszonyok összeegyeztethetetlensége a társadalom erkölcsi, etikai és kulturális eszméivel;

A vezető élettípusok korlátozása rendszertelen munkanapokon;

A testi tulajdonságok elsőbbsége a lelki értékekkel szemben;

Az emberi érzések és a proszociális attitűdök értékének csökkenése az állandó verseny miatt;

Mobbing és kölcsönös elidegenedés, az a vágy, hogy traumatikus élményükre kollégákkal szembeni agresszív cselekedetekkel válaszoljanak.