A munkaügyi magatartás fogalma. · racionalizált szemantikai sémákon alapuló cselekvések, amelyek stabil hiedelmekké alakulnak át

A viselkedés az egyén legfontosabb társadalmi jellemzője. A kifejezés formájától függően lehet verbális (verbális), amely különféle kijelentésekből, ítéletekből és értékelésekből áll, amelyek képet adnak az egyén belső állapotáról, és valódi (gyakorlati), amely magában foglalja az emberek bizonyos cselekedeteit.

Az emberek nem minden viselkedése a társadalomban, amelyet általában szükségleteik okoznak, társadalmi cselekvés. Az emberi viselkedés akkor nyer társadalmi vonásokat, ha racionális, azaz. értelmesen követik el, és más személy vagy személyek cselekedeteivel áll kapcsolatban; amikor a viselkedés másokra összpontosul; amikor egy adott egyén viselkedése hatással van másokra, és viszont mások viselkedése befolyásolja. Amikor az emberek kölcsönösen befolyásolják egymást, egymás viselkedését, akkor egy kapcsolat alakul ki, olyan társadalmi interakció, amely a társadalomban minden társadalmi folyamat alapját képezi.

A szociális viselkedés mindig, vagy az esetek túlnyomó többségében a társas interakció eleme. Utóbbi alapvető szempontnak tűnik a viselkedés ismeretében, mivel lehetővé teszi számunkra, hogy néhány fontos hangsúlyt helyezzünk el. Különösen az a javasolt érvelés, hogy kellő figyelmet kell fordítani magukra a viselkedés szerzőire, egy teljesebb elképzelés észlelésére készíti fel: a szociális viselkedés a viselkedés az interakció része. Ez azt jelenti, hogy nem elég maguknak a magatartás szerzőinek szerepére rávilágítani, fontos ezt a szerepet a társadalmi interakció részeként azonosítani.

A jogszerű magatartás, mint minden társadalmi magatartás, összetett szerkezetű, elsősorban egy speciális (jogi) interakció részeként jön létre és valósul meg, az ilyen interakció összetételében jelentős szerepet játszanak az útmutatók, elsősorban a szabványok, a jogszerű magatartásnak különféle formái vannak. amelyek biztosítják az ilyen magatartás fenntarthatóságának fokát és a felek kapcsolatának eltérő jellegét.

A bûnözés elleni küzdelemben a fõ erõfeszítések e cselekmények megelõzésére és az azokat kiváltó okok felszámolására irányulnak. Ez azonban nem zárja ki annak lehetőségét, hogy a közigazgatási szabálysértést elkövető személyekkel szemben jogi szankciókat alkalmazzanak. Az adminisztratív szankciókkal, valamint egyéb intézkedésekkel biztosítható a közigazgatási szabálysértések megelőzése.

Természetesen ezeket a szankciókat nem önmagukban hajtják végre, hanem egy speciális jogi tevékenység, az úgynevezett közigazgatási joghatóság folyamatában. Végrehajtása során az illetékes hatóságok megvizsgálják a közigazgatási szabálysértési ügyeket, és döntéseket hoznak. A büntetés alkalmazásának vagy a közigazgatási szabálysértési eljárás megindításának alapja a közigazgatási szabálysértés cselekményben való jelenléte. Ezért a joghatóság gyakorlása lehetetlen a közigazgatási szabálysértés összetételének alapos ismerete, valamint magának a szabálysértésnek a fogalmának alapos ismerete nélkül. A szükséges ismeretek segítik a közigazgatási szabálysértések helyes minősítését, az ügyekben hozott jogi döntéseket, biztosítják a jogállamiság betartását, valamint az állampolgárok jogainak és érdekeinek védelmét.

A jogszerű magatartás a jogi normák által biztosított fő magatartástípus. A törvényes magatartás általában a társadalom és az egyén, az állampolgár és a kollektíva érdekeinek egységét személyesíti meg.

A jogszerű magatartás társadalmi jelentőségét két fő tényező határozza meg: egyrészt annak forrása és célja, másrészt a társadalomra és az egyénre gyakorolt ​​következményei.

Mivel a jogszerű magatartás olyan magatartás, amely megfelel a norma követelményeinek, és a norma tükrözi az uralkodó érdekeket, így az egész társadalom akarata és érdekei közvetett módon kifejeződnek a jogszerű magatartásban. Társadalmi-jogi értelemben a jogszerű magatartás társadalmilag szükséges, kívánatos és elfogadható, a társadalom érdeke, az állampolgárok és a csoportok magatartása szempontjából, amely a jog szabályainak betartását jelenti, garantált, ill. az állam védi.

Az alanyok jogszerű magatartása és érdekei. A jogszerű magatartás és a személyes érdekek kapcsolata összetettnek, sokrétűnek és többtényezősnek minősíthető. A jogszerű magatartás számos konkrét körülménytől függően lehet szokásos, kívánatos, kötelező vagy kényszerített.

A jogszerű magatartás jogi szabályozása nemcsak egy személy (kollektív) jogainak megállapítását foglalja magában, hanem mások megfelelő kötelezettségeinek biztosítását is. Így az emberi interakció szabályozásának hatékony eszköze.

Az emberi viselkedés szempontjából van egy térben és időben is kibontakozó folyamat, amely nemcsak magukat a külső környezetet megváltoztató külső cselekvéseket foglalja magában, hanem az azokat megelőző mentális jelenségeket, folyamatokat is. Így nemcsak a viselkedés dinamikája, hanem genezise is feltárul.

A jogszerű magatartás egyrészt bemutatható olyan folyamatként, amelyben az átalakulás a jog közvetlen befolyása alatt, de mindenképpen azzal teljes összhangban megy végbe, másrészt pedig a végeredményként jellemezhető, majd a jogszerű magatartás a jogi normák követelményeinek megfelelő verbális vagy valós cselekvések összességeként jelennek meg. Ugyanakkor a jogszerű magatartás mintáinak azonosítása arra ösztönöz bennünket, hogy vizsgálat tárgyává válasszuk a jogtudomány számára legjelentősebb jelenséget - az emberek belső világának külső aktív cselekményekké történő átalakulását motiváló tényezők hatására. A jogszerű magatartás mintája a jog, a normák címzettjének belső állapota, külső cselekvései és a szubjektív állapot jogszerű cselekvésekké történő átalakulását befolyásoló egyéb tényezők közötti kapcsolat objektív kialakítása. Folyamatosan és jelentősen meghatározza a magatartási aktus tartalmának és irányának mennyiségi és minőségi megfelelését a jogi normák követelményeinek. Ezzel ellentétes jelenség figyelhető meg a bûncselekmények területén, ahol formálisan teljesen eltérõen alakulnak ki a megfelelõ összefüggések ugyanazon jelenségek és a jogi magatartás tényezõi között. A jogszerű magatartási motívumok aktívabban és teljesebben alakulnak ki, ha a korábbi jogi tapasztalatok és az ezekkel összhangban megszerzett nézetek pozitív irányultságúak. Ezzel szemben a tapasztalat nem járul hozzá a törvényes tudathoz és viselkedéshez. Minél szegényebb az egyén társadalmi beállítottsága, annál valószínűbb, hogy céljai és eszményei eltérnek a törvény által támogatottaktól.

A munkaviselkedés észlelése

1. definíció

A munkaviselkedést sok tudományos forrás tudatos jellegű formált cselekvésként mutatja be, amelyet fizetett feladatok ellátására hajtanak végre.

Az egyén munkaügyi magatartása a társadalmi viselkedés különféle formáiban tükröződik. Mind az egyén, mind az embercsoport szociális viselkedése a társadalmi-gazdasági rendszer tükre, amely a társadalom céljainak, célkitűzéseinek és szükségleteinek megfelelő tevékenység eredményeként fejeződik ki. A társadalmi-gazdasági környezetben megnyilvánuló munkavégzési magatartás egy személy vagy szervezet aktuális körülményekhez való alkalmazkodásának és azok változásaira adott reakciójának eredménye.

2. definíció

A munkaügyi magatartás a munkavállaló szakmai tevékenységeinek összessége, amely tükrözi a szervezet érdekeinek és szakmai képességeinek egybeesését a termelési folyamat vagy a szolgáltatásnyújtás folyamata során.

A munkavállaló munkamagatartásának kialakulása a belső és külső környezet, valamint olyan tényezők hatására következik be, mint pl.

1. Minőségi és munkakörülmények,
2. Motiváló tényezők elérhetősége
3. A munkavállaló szakmai színvonala,
4. Társadalmi és személyes dominánsok, amelyek befolyásolják a munkavállaló munkafolyamat-felfogását és a csapatban elfoglalt helyét,
5. Az alkalmazott fontossága a csapatban.

Bármely alkalmazott hatékony egységként értékeli magát, amely a rábízott feladatok magas színvonalú elvégzésével nyereséget hoz a szervezet számára. De az ember nem tökéletes lény. Ezért motivációra van szüksége

A munkamagatartás alapja

A munkavállaló és a szervezet munkamagatartása a következő összetevőkön alapul: a motiváció jelenléte, az alkalmazottak tudatos észlelése a szervezet céljairól és célkitűzéseiről, kialakult kritériumok megléte a munkavállalók minőségének értékelésére. munka.

A szervezet munkaügyi magatartását meghatározó alapot a szervezet motivációja, céljai és célkitűzései, formái és szerkezete határozzák meg. A munkavállalók azonos magatartása különböző indítékokon alapulhat, és meghatározhatja munkamagatartásukat, céljaikat és célkitűzéseiket.

1. példa

Nézzünk egy gyakorlati példát. Két munkás egy játékgyártó sornál áll és vizsgálja őket. Ugyanazt a cselekvést hajtják végre, de mások a céljaik, mások az indítékaik. Az első dolgozó megvizsgálja a játékokat, hogy feltárja a gyártási folyamat során keletkezett hibát. Egy másik dolgozó, aki hasonló műveleteket végez, értékeli a címkék és jelölések jelenlétét. Mindkét dolgozó megvizsgálja a termékeket, de eltérőek a céljaik, indítékaik, más lesz az eredmény és a folyamat hatása is.

A motiváció, mint a szervezet munkaügyi magatartásának alapja

A szervezet munkamagatartásában a motiváció alapvető szerepet játszik, hiszen ez befolyásolja a termelési folyamat hatékonyságát, minőségét, az eredményt és a szervezet célját.

Példaként vegyünk két olyan munkavállalót, akik ugyanazt a tevékenységet végzik a termelési folyamaton belül, de egyikük motivációja jelentősen csökken, mert elégedetlen a munkakörülményekkel.

Ebben a példában azt látjuk, hogy a munkaerő-motiváció csökkenése hatással volt a termelési folyamatra és a munka eredményére. A hatékony menedzser egyik legfontosabb feladata, hogy azonosítsa a csapatot befolyásoló motiváló dominánsokat, és hatékony intézkedéseket alkalmazzon a csapat általános motivációjának növelésére. Emellett a vállalati munka hatékony megszervezéseként általánosak az üzleti játékok és fókuszcsoportok mechanizmusai az alacsony motivációjú munkavállalók azonosítása és a hatékony munkára való átirányítás érdekében.

A munkamagatartás összetevői

1. Első komponens A munkavégzés az alkalmazottak termelési algoritmusának jelenlétéből áll, amely hasonló az ember mindennapi életében végzett munkatevékenységéhez.
2. A munkamagatartás második összetevője A szervezettség a munkavállaló munkakörülményekhez, a rá ruházott funkciókhoz és a környezethez való alkalmazkodásában fejeződik ki.

A munkavállaló munkamagatartása kifejezi társadalmi kultúrájának szintjét, viselkedési jellemzőit, viselkedési normáit és normáit, a szocializáció és a meglévő társadalmi-gazdasági rendszerhez való alkalmazkodás szintjét.

A munkavállaló munkamagatartását személyes tulajdonságai határozzák meg, amelyeket egy hozzáértő vezetőnek fel kell használnia a szervezet céljainak elérése érdekében. A munkavállaló követelményekhez és munkakörülményekhez való hozzászokása lehetetlenné teszi a hatékony csapatmunkát. Ezért van szükség az alkalmazottak motiválására. Mindenkinek megvan a maga motivációs felfogása. Nézzük meg részletesebben egy példa segítségével.

2. példa

Egy alkalmazottat kemény munka, szorgalom és szorgalom jellemez. A vezetőnek csak egy apró motiváló megjegyzésre van szüksége, hogy a munkavállalót feladatai hatékonyabb ellátására ösztönözze. Egy másik esetben pénzbüntetés vagy nyilvános megrovás formájában kell motiválni az alacsony motivációjú munkavállaló motiválásához.

Következtetésként meg kell jegyezni, hogy a motiváció egyéni jelenség, és minden vezetőnek meg kell értenie, hogy alkalmazottai nem csak munkaköri leírásokkal és felelősségi körökkel rendelkező szervezeti egységek, hanem okos egyének is, akik különleges figyelmet igényelnek. Ha a csapatot harmonikusan, a célok és célkitűzések követelményeinek megfelelően választják ki, akkor nincs szükség rendkívüli motivációra, de vezetői hiba esetén a megoldás további problémát jelenthet a vezető számára.

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Közzétéve: http://www.allbest.ru/

BEVEZETÉS

2.2 A „Smolevichi Broiler Poultry Farm” OJSC személyzetének jellemzői a munkával és a munkavégzés során

KÖVETKEZTETÉS

A HASZNÁLT FORRÁSOK LISTÁJA

FÜGGELÉK A „Smolevichi Broiler Poultry Farm” OJSC szervezeti felépítése

BEVEZETÉS

A munka relevanciáját mindenekelőtt az határozza meg, hogy az anyagi javak előállításának, a személyes és nemzeti vagyon gyarapodásának, valamint a humán tőke fejlesztésének alapja az emberek munkatevékenysége. Minden gazdasági rendszerben a munka nemcsak az anyagi jólét fő forrása, hanem az emberi élet legfontosabb feltétele is. Gazdasági értelemben a munkafolyamat olyan céltudatos emberi tevékenység, amelynek célja a természeti erőforrások késztermékekké vagy szolgáltatásokká történő átalakítása és az emberek szükségleteinek kielégítése. A közgazdászok a termelés és a munkaidő megszervezését az erőforrások speciális típusai közé sorolják, amelyek segítik a különböző termelési tényezők egységes rendszerbe egyesítését és felhasználásuk hatékonyságát. Így a modern körülmények között a termelés fejlesztésének fő, bár nem az egyetlen tartaléka az „emberi tényező”, vagyis a dolgozók termelékenységének növelése. Ennek a tartaléknak a maximális kihasználása érdekében meg kell vizsgálni a lehetséges irányvonalakat a munkaügyi magatartás szükséges jellemzőinek kialakítására, valamint tanulmányozni kell a munkavállalók munkavégzési életminőségét.

A kurzusmunka témája a munkahelyi élet és a munkahelyi magatartás.

Az objektum az OJSC Smolevichi Broiler Baromfifarm.

Ennek a kurzusnak az a célja, hogy javaslatokat tegyünk a problémák megoldására a Smolevichi Broiler Poultry Farm OJSC munkaidejének és munkaviselkedésének javítására.

A cél alapján a következő feladatokat kell megoldani:

1) Azonosítsa a munka életének elméleti vonatkozásait és a személyzet munkavégzését;

2) Elemezze a szakmai életet és a munkahelyi magatartást a „Smolevichi Broiler Poultry Farm” OJSC-nél;

J. V. munkáit használták tudományos alapként a kurzusmunka megírásához. Newstrom, O.A. Platonova, L.G. Milyaeva és mások, monográfiák, tudományos cikkek, oktatási és enciklopédikus irodalom ebben a témában, valamint a vizsgált vállalkozás statisztikai adatai. E források felhasználása segítette a kutatási folyamatban, hogy kérdésünket különböző nézőpontokból átgondoljuk, a források közötti különbségeket és hasonlóságokat azonosítsuk a kapott információk további rendszerezése érdekében.

1. A MUNKAVÉGZÉS ELMÉLETI VONATKOZÁSAI

1.1. A személyzet munkaviszonyának lényege, tipológiája

A személyzet munka- és termelési magatartásának kategóriáját mindeddig töredékesen, az emberi tényező társadalmi rendszerben való aktiválódása szempontjából vizsgálták, és számos eleme vagy figyelmen kívül hagyta, vagy nem kapott jelentős jelentőséget. Ennek eredményeként megfigyelhető volt a dolgozók szociális apátiájának, szakmai mobilitásuk csökkenésének, a gazdasági és termelési innovációkra adott agresszív reakciónak a jelei, amit az erősödő sztrájkmozgalom, a termelés hatékonyságának csökkenése stb.

Ennek a helyzetnek a megoldásában a kiindulópont a munkavállalók munkavégzési magatartása kialakulásának folyamatainak elemzése lehet.

A munkásmagatartás szerepének vizsgálata során az emberi tevékenység kerül előtérbe, amelyet bizonyos cselekmények, cselekvések, cselekvések formájában, amelyek összességét általában viselkedésnek tekintik, a társadalmi élet egyik kifejezéseként ismerik el. kapcsolatokat. A munkás viselkedése nem korlátozódik a munkaerő absztrakt hozzáadására a munka eszközeivel és tárgyaival, hanem tágabban kell érteni - termelési magatartásként a benne rejlő összetett gazdasági és társadalmi megnyilvánulásokkal, amelyben az objektív és szubjektív, belső és a külső, az általános és a speciális, a szociális és a szociális összefonódik - pszichológiai, akarati és érzelmi, tudatos és tudattalan.

A munkaügyi magatartás a társadalmi viselkedés egyik fajtája, a gazdasági, szervezeti, funkcionális, kommunikációs, normatív, deviáns stb. mellett. A szociális viselkedés az ember jelentős érdekeinek és szükségleteinek megfelelő, céltudatos tevékenység folyamataként fogható fel. Egyrészt az egyén különféle feltételekhez való alkalmazkodásának és alkalmazkodásának komplex rendszere. Másrészt a társadalmi környezet átalakulásának, változásának aktív formája.

A munkavégzés a munkatevékenység viselkedési analógja. Ezért nézzük meg a munkatevékenység fogalmát.

A munkatevékenység a termelési szervezetben egyesült emberek által végzett, időben és térben szigorúan meghatározott műveletek és funkciók sorozata. Itt a következő célokat tűztük ki:

* anyagi jólét, életfenntartó eszközök megteremtése;

* szolgáltatások nyújtása különféle célokra;

* tudományos ötletek, értékek és alkalmazott analógjaik fejlesztése;

* az információk és médiáinak felhalmozása, megőrzése, továbbítása stb.

A munkatevékenységet a következő tulajdonságok jellemzik: a munkaműveletek funkcionális és technológiai összessége; a munkaügyi tárgyak releváns tulajdonságainak készlete; a megvalósítás tárgyi és technikai feltételei és tér-idő keretei; a munkaügyi alanyok szervezeti, technológiai és gazdasági összekapcsolásának bizonyos módja a végrehajtásuk eszközeivel és feltételeivel; szervezeti és vezetői struktúra.

A munkaviselkedés olyan egyéni és csoportos cselekvés, amely megmutatja az emberi tényező megvalósításának irányát és intenzitását a termelési szervezetben. Ez a munkavállaló cselekvéseinek és viselkedésének tudatosan szabályozott összessége, amely összefügg a szakmai képességek és érdekek egybeesésével a termelési szervezet tevékenységeivel és a termelési folyamattal.

A munkaerő-magatartás szerkezete a következőképpen ábrázolható:

· ciklikusan ismétlődő cselekvések, azonos típusú eredményekkel, szabványos státusz-szerep helyzeteket vagy állapotokat reprodukálva;

· marginális cselekvések és viselkedések, amelyek az egyik státuszból a másikba való átmenet fázisaiban alakulnak ki;

· viselkedési minták és sztereotípiák, gyakran előforduló viselkedésminták;

· racionalizált szemantikai sémákon alapuló cselekvések, amelyek stabil hiedelmekké váltak át;

· bizonyos körülmények diktálta cselekvések;

· spontán cselekvések és érzelmi állapot által kiváltott cselekvések;

· a tömeges és csoportos viselkedés sztereotípiáinak tudatos vagy tudattalan ismétlése;

· cselekvések és tettek, mint más alanyok befolyásának átalakítása a kényszer és a meggyőzés különféle formáit alkalmazva.

A modern kutatók általában három pozícióból vizsgálják a vállalati személyzet viselkedését. Munkavégzés:

· létmódja, létezése és fejlődése;

· az emberi élettevékenység olyan formája, amelynek célja nemcsak a munka alkalmazási körének, hanem a környező világnak, a környező valóságnak a megváltoztatása is;

· az ember bevonása az átalakulási folyamatba a társadalom, a termelési rendszer és magának az embernek a társadalmi-gazdasági fejlődésének szükségleteinek, céljainak és célkitűzéseinek megfelelően.

A munkavállaló tevékenységének tanulmányozásakor egy személyt a következőnek tekintenek:

· olyan tevékenységi kör, amelynek munkaerő-képessége a vállalkozások munkaerő-szférájának, gazdasági és termelési potenciáljának átalakítását célozza;

· az emberi reproduktív folyamatokhoz kapcsolódó tevékenység tárgya;

· szakmai és életszínvonalának javításával kapcsolatos tevékenységek célja;

· részt vesz a munkában, a termelésben, a gazdasági, társadalmi akciókban;

· a termelési, gazdasági, társadalmi, szociálpszichológiai és politikai szférában bekövetkezett változások valódi terméke.

Az emberi viselkedésnek két egymással összefüggő szintje van a termelési szférában. Az első a vezetői szint, amely objektíve a menedzsment, a koordináció, az ösztönzés, az ellenőrzés és az elszámolás megszervezésének szükségessége miatt jön létre. A másodikat a termelési tevékenység szervezeti és technológiai folyamata határozza meg. Így a tervezési, szervezési, ellenőrzési stb. funkciók a személyzet egyes kategóriáinak fő munkaterületévé válnak.

A munkavállalási magatartás különböző tényezők hatására alakul ki: a munkavállalók társadalmi és szakmai jellemzői, a tág értelemben vett munkakörülmények, egy norma- és értékrendszer, valamint a munkamotivációk. Az emberek személyes és csoportos érdekei vezérlik, és szükségleteik kielégítését szolgálja.

A munkavégzés összetevői a következők: szükségletek - a szervezet, az emberi személy, egy társadalmi csoport, a társadalom egészének életének fenntartásához szükséges dolgok iránti igény; az érdekek valódi okai a társadalmi csoportok és egyének között a közéletben betöltött pozíció- és szerepkülönbségei miatt kialakult cselekvéseknek; motívumok - tudatos hozzáállás a cselekedeteihez (a termelési tevékenységek alacsony szintű motivációja a végső soron hatástalan tevékenységek utánzásának feltételeinek megteremtéséhez vezethet); Az értékorientációk az egyén által megosztott társadalmi értékek, amelyek az élet céljai és elérésének fő eszközei; az attitűd egy személy általános orientációja egy bizonyos társadalmi tárgyhoz, amely megelőzi a cselekvést, és kifejezi hajlamát arra, hogy egy bizonyos módon cselekedjen ezzel az objektummal kapcsolatban; munkaügyi helyzet - olyan feltételek összessége, amelyek között a munkafolyamat végbemegy; Az ösztönzők olyan külső hatások egy személyen, amelyek egy bizonyos munkamagatartásra késztetik őt.

A munkavállalók munkaviszonyára vonatkozó ismeretek hatékony felhasználása feltételezi annak tipológiáját. A helyes osztályozás, amely megkönnyíti a megismerési folyamatot, lehetővé teszi, hogy gyorsan megtalálja a vizsgált jelenségek belső fejlődési és változási mintáit, és ennek alapján előre jelezze és irányítsa fejlődésüket.

A szakirodalom különböző osztályozásokat ad a munkásviselkedés típusaira, attól függően, hogy mi szerepel az alapjában. A viselkedés alanyai szerint: egyéni, kollektív. Más alanyokkal való interakciók jelenléte (hiánya): interakciót magában foglaló, interakciót nem magában foglaló. Az elfogadott szabványoknak való megfelelés mértéke szerint: normatív, szabványoktól eltérő. A formalizáltság foka szerint: hivatalos okiratokban megállapított, azonosítatlan. A termelési eredmények és következmények szerint: pozitív, negatív. A magatartás megvalósítása terén: maga a munkafolyamat, munkahelyi kapcsolatok kialakítása, munkahelyi légkör megteremtése. A munkaerő-potenciál megvalósulási foka szerint: nem igényli a munkaerő-potenciál elért megvalósulási fokának megváltoztatását, ami a munkaerőpotenciál különböző összetevőinek (mint a munkavállalói tulajdonságok összességének) mozgósításának szükségességét okozza. A munkaerő-potenciál újratermelésének jellege szerint: a munkaerő-potenciál egyszerű újratermelésére utal, a potenciál kiterjesztett újratermelését igényli.

G.V. Sukhodolsky kétféle tevékenységet vállalt: nem professzionális és professzionális. A szakmai tevékenység közvetlenül kapcsolódik a munkafolyamat belső környezetéhez, és az ebben az esetben kialakuló kapcsolatok társadalmi és munkakapcsolati jellegűek. A nem szakmai tevékenység általános társadalmi, közvetetten befolyásolja a termelési folyamatot.

M.I. Bobnev a következő viselkedéstípusokat azonosította:

· intézményes, teljes mértékben összhangban van a termelési tevékenységek típusaival, és olyan szervezeti formák kialakítása határozza meg, amelyek megszilárdítják és szabályozzák ezeket a tevékenységeket;

· nem intézményes, a termelésirányítási rendszerben szabályozott, de a szabályozás a munkavállalón kívülálló okból nem valósult meg;

· intézményen belüli - termelési magatartás, amely nem tartozik a vállalkozásszervezés kötelező intézményrendszerébe. Valószínű, hogy van egyfajta önkéntes termelési magatartás;

· intézményellenes - a viselkedési tevékenység normalizálása ellen irányuló termelési magatartás; a magatartást szabályozó rendszerek létrehozása ellen, a vállalkozás érdekeinek és céljainak alárendelve.

Az aktív viselkedés alapján a következő munkamagatartás típusokat különböztetjük meg:

· proaktív, vállalkozó jellegű termelési magatartás, amely a dolgozók termelési és társadalmi aktivitásának növekedésére utal;

· vezetői típus, amely leginkább összhangban van a dolgozók termelési magatartásának olyan jellemzőivel, mint: fegyelem, pontosság, lelkiismeretesség stb.;

· passzív típus, amelyben a munkavállalónak állandó hangulatra van szüksége a termelési tevékenységekhez, a vezető testületek általi ellenőrzéshez és a munkacsoport viselkedésének módosításához;

· eltérõ típus, konfliktushelyzetek kialakulása, a munka és a mûszaki és technológiai folyamatok zavarása jellemzi.

A munkamagatartás is szóba jöhet attól függően, hogy a kutató milyen célokat tűz ki maga elé.

Funkcionális viselkedés. Ez a szakmai tevékenység sajátos formája, amelyet a munkahelyi technológia határoz meg. A funkcionális viselkedés minden munkafolyamat velejárója, függetlenül a bonyolultság és a specializáció mértékétől. Különbség csak a fizikai vagy mentális stressz túlsúlyában figyelhető meg. Az egyik esetben a fizikai, a másikban a lelki stressz dominál.

Gazdasági magatartás. Az egyén a termelési folyamatban szakmai képességeit alkalmazva folyamatosan a költségek és azok kompenzációja közötti optimális egyensúlyra összpontosít. Ellenkező esetben, ha nincs kompenzáció (áru-pénzügyi, természeti, gazdasági, társadalmi), akkor az ilyen típusú tevékenység iránti érdeklődés csökkenni kezd. A következő gazdasági magatartástípusok fogalmazhatók meg: „maximális jövedelem a maximális munka árán”, „garantált jövedelem minimális munka árán”, „minimális jövedelem minimális munkaerővel” és „maximális jövedelem minimális munkaerő árán” munkaerő." Az elosztás és a fogyasztás területén a gazdasági magatartás különféle formái léteznek.

A gazdasági magatartást a hatékonyság fogalma jellemzi. A termelési és munkatevékenységgel kapcsolatban a hatékonyságot gyakran a költségek és az eredmények kapcsolataként határozzák meg. Ez a jellemző a termelésnek és a munkavállalónak egyaránt tulajdonítható.

A gazdasági magatartást számos tényező befolyásolja: technikai (új berendezések és technológia alkalmazása), szervezési (a termelés és a munkaszervezés javítása), társadalmi-gazdasági (a munkakörülmények, a munka tartalmának, arányosításának, ill. fizetés), szociálpszichológiai (munkahelyi elégedettség, morális és pszichológiai légkör a csapatban), személyes (a munkavállaló oktatási és kulturális szintje), szociálpolitikai (ez a munkavállalók szolidaritása, a szakszervezet tevékenysége stb.). ). A munkavállaló gazdasági magatartását meghatározó fontos tényező a tulajdonformához való hozzáállása (amikor a munkavállaló teljes vagy részleges tulajdonosa a termelőeszköznek).

Szervezeti és adminisztratív magatartás. Lényege a munkaszervezet tagjai pozitív motivációjának kialakításában rejlik. E célokra különféle típusú ösztönzőket használnak aktívan: erkölcsi, anyagi, társadalmi. A szervezeti magatartás alanyai az egyes dolgozók, társadalmi csoportok, amelyek funkcionális, normatív és szociokulturális korlátozások keretein belül működnek, lehetővé téve számukra, hogy szabályozzák és korrelálják meghatározott céljaik elérésének folyamatait azon termelő szervezetek céljaival és célkitűzéseivel, amelyek struktúrájában szerepelnek. beleértve.

Rétegződési viselkedés. Ez a szakmai, munkahelyi karrierhez kötődő magatartás, amikor a munkavállaló tudatosan választja és viszonylag hosszú időn belül megvalósítja szakmai vagy munkaköri előmenetelének útját.

Adaptív viselkedés. Megnyilvánul az alkalmazottak új szakmai státuszokhoz, szerepekhez, a technológiai környezet követelményeihez való alkalmazkodásának folyamatában, stb. Ez a viselkedés abban a fázisban mutatkozik meg, amikor az alkalmazott először belép a termelési folyamatba, a csapatba és a szakmai környezetbe. Ez a fajta viselkedés magában foglalja az olyan viselkedéstípusokat is, mint a konformista - alkalmazkodás más személyek attitűdjéhez, különösen a vezetési hierarchia magasabb szintjén lévők hozzáállásához, és a hagyományos - az egyén, a munkavállaló alkalmazkodásának egy formája a kialakult vagy folyamatosan változó helyzethez. viselkedési struktúra, a kompromisszumok folyamatosan megújuló rendszere.

Szertartásos és alárendelt magatartásformák. Ezek a magatartásformák biztosítják a jelentős értékek, szakmai hagyományok, szokások, magatartási minták megőrzését, újratermelését és továbbadását, támogatják a dolgozók fenntarthatóságát, a szervezet egészébe való integrálódását. Az ilyen típusú viselkedések a hivatalos, szakmai és hatósági etikett betartásához kapcsolódnak.

Karakterológiai magatartásformák. Ezek olyan érzelmek és hangulatok, amelyek a viselkedésben realizálódnak. Az ember erős akaratú vagy hivatalos temperamentumával elnyomhat másokat, olyan tulajdonságokat mutatva be, amelyekhez alkalmazkodnia kell.

A két vagy több személy karakterológiai magatartásformáinak összeegyeztethetetlensége a munkaszervezetben a konfliktusok, konfliktushelyzetek oka. Ennek a magatartásformának az egyik változata a spontán, motiválatlan viselkedés, amely erős érzelmek hatására extrém, nem szabványos helyzetekben jelentkezik.

Pusztító magatartásformák. Ez a munkavállaló túllépése a munkafolyamat státusz-szerep követelményein, normáin és fegyelmi keretein. Az ilyen magatartás következő formái különböztethetők meg: jogellenes; adminisztratív és vezetői, amelyek a jogok és hatáskörök túllépésével járnak együtt, a kötelezettségek teljesítésének közvetlen elmulasztásával; diszfunkcionális (szakmai alkalmatlanság); egyéni célzatú, rendkívül önző természetű, tisztán személyes érdekek megvalósítását célozza; csoport egoizmus; imitációs viselkedés, áltevékenység; a konzervatív szokások és hagyományok megőrzésével összefüggő csoportos és egyéni magatartásformák, amelyek valamilyen szinten visszafogják a kezdeményezést, a kreativitást és az innovációt; deviáns, asszociatív szokások és hajlamok megvalósításával kapcsolatos.

A menedzsment és a személyzeti gazdálkodás közgazdaságtanában is szokás az emberi munkatevékenység minden fajtáját két komponensre osztani. Az első komponens egy adott technológia vagy séma szerint végzett szabályozott munkát jellemzi, amikor az előadó nem visz be a munkába az újdonság vagy a saját kreativitásának elemeit (például gépkezelő vagy összeszerelő munkaműveleteit végző dolgozó a munkavégzés során a előre kidolgozott technológiai térképek vagy folyamatok). A második komponens az új anyagi javak vagy szellemi értékek létrehozását célzó kreatív munkát, valamint új technológiákat vagy termelési módszereket (vállalkozói, feltaláló-innovátor, tudós-újító stb.) jellemzi.

Így a munkaügyi magatartás: a munkatevékenység viselkedési analógja; a munkavállalói alkalmazkodás egyik formája a technológiai folyamat és a társadalmi környezet követelményeihez és feltételeihez; a társadalmi normák, sztereotípiák és szakmai attitűdök dinamikus megnyilvánulásaként működik; tükrözi a munkavállaló személyiségének karaktertani vonásait; A környező ipari és társadalmi környezetre az emberi befolyásnak bizonyos módja és eszköze van. A munkavégzési magatartás a munkavállalók társadalmi és szakmai jellemzői, a tág értelemben vett munkakörülmények, egy norma- és értékrendszer, valamint a munkamotivációk hatására alakul ki. A munkavégzési magatartás magában foglalja: szükségleteket, érdekeket, indítékokat, értékorientációkat, attitűdöket, munkahelyi helyzetet, ösztönzőket.

A munkavállalók munkaügyi magatartásának tipológiáját megvizsgálva arra a következtetésre juthatunk, hogy a munkavégzési magatartás típusainak sokfélesége nemcsak a munkavállalók különböző kategóriáinak munkafolyamatainak racionalizálásának túlzott bonyolultságát jelzi, hanem gondos elemzésük és helyes értékelésük szükségességét is. amelyek a személyzeti menedzsment modern mechanizmusának hátterében állnak.

1.2 A munkás élet, annak minősége, a munkával töltött élet minőségének értékelése

munkaügyi magatartás személyzeti élet

Az Association for Work/Life Progress (AWLP) a szakmai élet fogalmát a következőképpen definiálja: a fogalom tágabb értelemben a vállalaton belüli tevékenységek, programok, szolgáltatások és kapcsolatok összessége, amelyek kifejezetten a vállalat jólétének elősegítésére irányulnak. hatékony munkairányítás, családi és magánélet révén.

A Work & Family Connection ezt a definíciót fejlesztette ki: A Work Life olyan kezdeményezések gyakorlata, amelyek célja egy rugalmasabb, támogató munkakörnyezet létrehozása, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy a munkafeladatokra összpontosítsanak.

A kifejezés magában foglalja a támogatóbb kultúra kialakítását, valamint az igényeket kielégítő programokat, annak biztosítását, hogy a vállalat stratégiája maximális kontrollt biztosítson az alkalmazottaknak életük felett, valamint rugalmas munkamódszerek alkalmazása stratégiaként az üzleti és a munkavállalói elégedettség érdekében.

A munkásélet minősége fogalmának kialakulása a 80-as években történt. XX század az Egyesült Államokban végzett munkaügyi problémákról szóló tanulmányok hátterében, amelyeket az Egészségügyi, Oktatási és Jóléti Minisztérium végzett. A „munkaélet minősége” kifejezést S. Robinson használta először 1972-ben egy, a munkaügyi kapcsolatok problémáival foglalkozó nemzetközi konferencián, és úgy határozták meg, mint „egy szervezet tevékenysége, amely a munkavállalói szükségletek kielégítését célozza mechanizmusok létrehozásával. amelyen keresztül a munkavállaló teljes hozzáférést kap a munkahelyi életét meghatározó döntéshozatali folyamathoz."

Most a munkahelyi élet minőségének témája nagyon aktuális, hiszen számos tanulmány szerint a munkavállalók nagy része nem tartja minőséginek a munkavégzést, és egy ilyen helyzet következményei nem jók. Mindenekelőtt a munkával töltött életük minőségével való elégedetlenség következményei befolyásolják a személyzet egészségi és lelki állapotát. Az is nyilvánvaló, hogy az alkalmazottak ingerlékenysége, agresszivitása és pesszimizmusa tükröződik a pénzügyi teljesítményben.

A munkával töltött élet minőségét a legtöbb közgazdász az életminőség egyik tényezőjeként és egyben fontos elemeként ismeri el.

A tudósok a mai napig nem tudnak konszenzusra jutni a vizsgált fogalom meghatározását illetően. A különböző szerzők eltérő definíciókat adnak ennek a fogalomnak. Például Platonov úgy véli, hogy a munkával töltött élet minősége olyan univerzális mozgalom, amely olyan feltételek megteremtésére irányul, amelyek megakadályozzák a munka elidegenedésének folyamatát, a kultúra integritásának helyreállítását és az ember önálló alkotó személyiséggé emelését. Yankovskaya szerint ez egy bizonyos tényező, amely az alanyok élettevékenységének objektív paramétereit jellemzi a munkahelyen. Egorshin szerint a munkával töltött élet minősége szerves mutató; átfogóan jellemzi a társadalom gazdasági fejlődését, az ember anyagi, orvosi-ökológiai és lelki jólétének szintjét.

Annak megállapításához, hogy az alkalmazottak elégedettek-e a munkájuk minőségével, számos olyan jelet kell használni, amelyek segítségével közvetve meg lehet ítélni a csoport légkörét: a fluktuáció mértékét, a munka termelékenységét, a termék minőségét, a létszámot. hiányzások és késések, a munkavállalóktól és ügyfelektől beérkezett panaszok száma, a munka időben vagy késedelmes elvégzése, a berendezések kezelésének pontossága vagy hanyagsága, a munkamegszakítások gyakorisága.

A munkájuk minőségével kapcsolatos elégedetlenség negatív következményei a munkavállalókra nézve idegbetegségek, magánéleti problémák és öngyilkosság. Ez egy vállalkozás számára a munka termelékenységének csökkenését, a fluktuáció növekedését és a vállalati bevételek csökkenését jelenti.

Bármely probléma megoldásához először meg kell értenie annak okát. Pszichológusok és közgazdászok által azonosított okok, amelyek miatt a munkavállalók elégedetlenek a munkájuk minőségével:

Pszichológiai okok: barátságtalan kapcsolatok a csapatban, a munka iránti érdeklődés hiánya, állandó versengés, túlzott felelősséggel és (vagy) életveszélyes érzelmi túlterheltség, a kölcsönös kommunikáció hiánya, a csapat agresszivitása, mobbing, felettesek nyomása, alábecsülése a felettesek erőfeszítései.

A közgazdászok által azonosított okok: elégtelen bérek, tökéletlen munkaügyi normák kialakításának rendszere, rossz munkakörülmények, tisztességtelen munkaterhek elosztása, a személyzeti előmenetel és a karrier növekedési lehetőségeinek rendszerének hiánya, a munka monotonitása, a felelősség és a munkaköri kötelezettségek homályos határai, élesen az alkalmazottak eltérő motivációja, nem megfelelő szervezési munka, és ennek következtében az egyes szakemberek nagy túlterhelése.

A munkavégzés minőségének értékelése során nyitva marad azoknak az elemzett paramétereknek a listája, amelyek meghatározzák a szervezet dolgozóinak életminőségét. Kialakításának egyedi iránymutatása lehet a különböző kutatók által javasolt mutatók listája. Például E.B. szemszögéből. Boykovoy szerint az elemzett mutatóknak tükrözniük kell: 1) a bérrendszert; 2) munkakörülmények és biztonság; 3) az emberi erőforrások fejlesztése; 4) az üzemmód rugalmassága; 5) elégedettség a munka tartalmával és jellegével; 6) a munkajogok védelme. Az A.P. Az Egorshin mutatókat a személyzettel végzett munka hét alrendszerébe kell csoportosítani: 1) kollektív, 2) javadalmazás, 3) munkahely, 4) szervezet vezetése, 5) karrier, 6) szociális garanciák, 7) szociális juttatások. B.M. Genkin úgy véli, hogy a vállalati személyzet életminőségének felméréséhez elegendő elemezni a munkahely jellemzőit, a termelési környezetet, a munkaerő megszervezését és javadalmazását, valamint a termelési csoportokban fennálló kapcsolatokat. .

Egy szervezet munkahelyi életminőségének értékelése egy adott szervezet alkalmazottainak szociológiai felmérésével is elvégezhető a munkahelyi élet helyi minőségeivel való elégedettség mértékéről. Ebből a célból kérdőíves munkaerő-szociológiai felmérést kell végezni, amelyben egy kis- és középvállalkozás 2/3-ának dolgozói, vagy egy nagyvállalat kiválasztott reprezentatív egységei vesznek részt.

A szervezet személyzete munkavégzési minőségének szubjektív megközelítésen alapuló értékelésének módszertana nyolc szakasz egymás utáni végrehajtását foglalja magában, amelyek magukban foglalják:

1) A munkával töltött életminőség elemzett paramétereinek listájának pontosítása.

2) A kérdőív formátumának kidolgozása és jóváhagyása, kiegészítve a felmérési statisztikák értelmezésének módszerével.

3) A minta méretének, a válaszadók összetételének és szerkezetének egyeztetése a szervezet igazgatóságával.

4) A válaszadók felmérésének lebonyolítása - a kérdőív kitöltése a javasolt utasításoknak megfelelően.

5) Kérdőíves felmérés adatainak feldolgozása - felmérési statisztikai anyagok értelmezése.

6) A kutatási eredmények elemző bemutatása.

7) A kutatási eredmények grafikus bemutatása.

8) A szervezet személyzete életminőségének átfogó értékelése.

Így a munka élet olyan területek, programok, szolgáltatások és kapcsolatok összessége egy vállalaton belül, amelyek kifejezetten az alkalmazottak jólétének növelésére irányulnak a munka, a családi és a magánélet hatékony irányításával.

A munkával töltött élet minőségének javítása a jelenlegi szakaszban az ország gazdasági növekedésének egyik tényezője, és lehetővé teszi mind a társadalom, mind az egyén életminőségének javulását. Magas életminőséget, magas technikai színvonalat, saját munkájával való elégedettséget csak a munkával töltött élet minősége alapján lehet elérni. A munkahelyi életminőség egy szervezet azon tevékenységeként definiálható, amelynek célja a munkavállaló szükségleteinek kielégítése olyan mechanizmusok létrehozásával, amelyek révén a munkavállaló teljes mértékben hozzáférhet a munkahelyi életét meghatározó döntéshozatali folyamathoz.

A munkával töltött élet minőségének értékelési módszereit megvizsgálva arra a következtetésre juthatunk, hogy ez a kérdés továbbra is vitatható, és sok szerző nem jut egységes álláspontra ebben a kérdésben. A szervezet alkalmazottainak életminőségét meghatározó elemzett paraméterek kiválasztásakor azonban nagyon gyakran egybeesik a véleményük. A bérrendszerre összpontosítanak; a munkahely jellemzői; kapcsolatok a produkciós csapatokban; elégedettség a munka tartalmával és jellegével.

1.3 A munkaerő munkaügyi magatartásának és életminőségének irányítása, külföldi tapasztalatok e területeken felmerülő problémák megoldásában

Az ipari vállalkozás személyzetének munkatevékenysége abból áll, hogy a munkavállalók egyes kategóriái biztosítják a termelési erőforrások zavartalan ellátását, mások technológiai feldolgozását, mások pedig a késztermékek értékesítését. Minden dolgozó alkotja a termelés általános végeredményét. Ezért előre meg kell tervezni és meg kell szervezni egy vállalkozás vagy társaság csapatának minden tagjának munkáját, amely az átfogó munkatevékenység fontos részét képezi.

A termelési rendszerben a munkavállalói magatartás motivációinak és eredményeinek nyomon követéséhez a vállalatirányítás általános sémáján belül létre kell hozni egy alrendszert a munkavállalói magatartás irányítására, amely magában foglalja a munkavállalók munkavégzési magatartásának kialakításának lehetőségét a végső eredmény felé. a vállalkozás tevékenységeiből.

A munkavállalók munkavégzési magatartásának különféle összetevőinek figyelembevétele annak kialakítása és szabályozása céljából olyan gazdasági, jogi, társadalmi és szociálpszichológiai jellegű intézkedések alkalmazását jelenti, amelyek arra ösztönzik a munkavállalókat, hogy megfelelően értékeljék termelési képességeiket, realizálják munkaerő-potenciáljukat. , és a termelési tevékenységek hatékonyságához kapcsolódó élethelyzet kialakítása

A személyzeti menedzsmentben a menedzsment alrendszernek figyelembe kell vennie a tudatos és nem tudatos tényezőket a dolgozók termelési magatartásában. Ha belső tényezők közé soroljuk azokat a tudatos tényezőket: a tudatosság, az ember akarati tevékenysége, a gazdasági önrendelkezés, az iskolázottság, a szakmai felkészültség, a motiváció, az orientáció stb., amelyek meghatározzák a dolgozók viselkedését a termelési folyamatban, akkor szinte mindegyiket besoroljuk. nem tudatos tényezők, mint külső tényezők: hagyományok, kultúra, a fejlődés történeti sajátosságai, az uralkodó műszaki újrafelszerelési politika, a gazdasági és társadalmi fejlesztési politika, az információs hatás és a külső hatásszféra érzékelése.

A munkavállalók munkaügyi magatartásának irányításának kezdeti összetevője a vállalat azon személyzetének kiválasztása, akik a leginkább megfelelnek a vállalkozás gazdasági tevékenységének jellemzőinek, céljainak és célkitűzéseinek. E célból célszerű a személyzet tesztelésének és szociális diagnosztikájának módszereit alkalmazni.

A munkaerő-magatartás irányításának magában kell foglalnia a vállalkozás iránti odaadás érzését, a termelésben a tulajdonosi érzés kialakítását. Ezt nemcsak szociálpszichológiai módszerekkel érik el, hanem szervezeti és gazdasági módszerekkel is, a vállalkozások részvényeinek egy részének munkavállalókra való átruházása, a termelési önkormányzati folyamatba való bevonása révén. A munkások termelési magatartásának irányítását is a munkatevékenység eredményeiért való gazdasági felelősség elvein kell alapul venni.

A munkavállalók munkaügyi magatartásának irányításának elveinek megvalósításával a következők érhetők el: a vállalati alkalmazottak értékorientációinak és preferenciáinak stabilitása; a társadalmi, munkaügyi, gazdasági és termelési viszonyok teljes halmazát meghatározó csoportmorál és csoportkövetelmények kialakulása; feltételek megteremtése a termelésben a tulajdonosi érzés és a vállalat iránti lojalitás kialakulásához; a munkavállalók társadalmilag meghatározott termelési normáitól való eltéréseinek állandó diagnosztizálása, nevezetesen: lopás, tudatos közömbösség az elvégzett munkával, a munka minőségével, az ittasságban kifejezett deviáns viselkedés, hiányzás stb.

Meg kell jegyezni, hogy a munkavállalók munkaügyi magatartásának kialakításának és végrehajtásának mechanizmusa magában foglalja a vezetést és az önkormányzatot, amely biztosítja a viselkedési cselekvések optimalizálását és hatékonyságát a termelési rendszerben.

A munkavégzés és a munkavégzés irányításának részeként a munkavégzés minőségére vonatkozó programok kidolgozás alatt állnak, amelyek a szervezet azon felelősségének egyik megnyilvánulási formája, hogy a munkavégzés legkedvezőbb feltételeit és tartalmát megteremtse mind a munkavállalók, mind a gazdaság számára. a cég helyzete. A munkahelyi élet minőségének javítására irányuló fő erőfeszítések a munkakörnyezet javítására, az alkalmazottak képzettségi szintjének növelésére, a munkahelyi stressz csökkentésére és a munkavállaló-vezetői kapcsolatok fejlesztésére irányulnak.

Jelenleg a munkahelyi életminőség javításának (QWL) problémái sok ország számára aktuálisak, de az egyes országokban eltérően közelítik meg a megoldásukat. A skandináv országokban a munkahelyi élet minőségével kapcsolatos kérdéseket a „munkahely demokratizálásának” tágabb fogalmán belül tekintik. Franciaországban ezeket a munkaszervezés és a munkakörülmények javításának összefüggésében veszik figyelembe. Az USA-ban a KTZ növekedése a szervezet versenyképességének növekedésével jár.

Jelenleg az amerikai közgazdászok, akik részt vesznek a munkával kapcsolatos életminőség javításával kapcsolatos kérdések kidolgozásában, nem tudnak megegyezni abban, hogy ez milyen célokat szolgáljon. A KTZ fejlesztésének céljai között szerepel: a munkatermelékenység növelése; a munkakörülmények javítása; az emberek munkához és kollégáihoz való hozzáállásának javítása; szervezetek olyan közösségekké alakítása, amelyek az emberi élet fontos részévé válnak; a munkavállalók munkával való elégedettségének növelése; a munkavállaló egyéni fejlődési potenciáljának növelése; a munkamotiváció növelése; a munkavállalók fizikai és mentális jólétével kapcsolatos megértésének fejlesztése.

Az utóbbi időben az amerikai kutatók között viták folynak arról, hogy érdemes-e bizonyos módszereket alkalmazni a minőségi tényező növelésére. Az olyan gyakorlatok, mint a minőségi körök, a vezetőket és az alkalmazottakat egyaránt bevonó problémamegoldó csoportok, a munkakör átstrukturálása és a profitmegosztás, úgy gondolják, hogy feszültséget keltenek, mivel a vezetők és az alkalmazottak közötti hatalommegosztással járnak. Az Egyesült Államokban az a vélemény, hogy a munkavállalók és a vállalatvezetés közötti együttműködés a KTZ-növelési program keretében oda vezet, hogy a szakszervezetek szükségtelen struktúrává válnak, és a hétköznapi munkavállalók elveszítik egy fontos védelmi eszközt. A legtöbb szakszervezeti vezető azon a véleményen van, hogy a KTZ-programok leple alatt a vállalatvezetők saját céljaikat követik, ami többnyire csak a közigazgatás hasznára válik.

Amerikai kutatók szerint a vállalat stabilitását vagy fennmaradását fenyegető veszély oda vezet, hogy a költségek csökkentése érdekében a vállalatvezetés a munkavállalók elbocsátásához, a rugalmas munkarend feladásához, a bérek csökkentéséhez, a személyzet képzésének leállításához folyamodik, és ezek az intézkedések gyakran hitetlenség a KTZ fejlesztési programjaiban, és megsemmisíti a megszerzett pozitív tapasztalatokat.

Ami a nyugatnémet kutatókat illeti, a 70-80-as években jártak. A XX. főként az életminőséget mérő mutatók kidolgozására fordított figyelmet, a munka élet egyes területeit és azok kapcsolatát a dolgozók munkaéletének minőségével vizsgálta. W. Elsner például 1980-ban módszertani szempontokat dolgozott ki a KTZ szintjének meghatározására a KTZ indexrendszer segítségével a 70-es években a nyugatnémet társadalom számára. XX század

A „munkaélet minősége” konstrukció elméleti megkonstruálásakor W. Elsner a termelési tevékenység szoros kapcsolatát hangsúlyozza a munkaerőpiacok helyzetével, a munkanélküliség szintjével, a társadalomszervezet és a társadalom konfliktusainak állapotával, a munkaerő újratermelésével, oktatás és továbbképzés. A szerző úgy véli, hogy a munkavállalók KTZ-jének mérlegelésekor figyelembe kell venni a szakmai tevékenység előtti és utáni életet. A KTZ színvonalát a meglévő szakmai tapasztalat vagy annak hiánya is befolyásolja.

A német kutatók között nincs konszenzus a QT szintjének felmérését lehetővé tevő mutatók tekintetében. Sok közgazdász úgy véli, hogy a munkával töltött élet minőségét a nemzeti jövedelem értéke jelzi. De a nemzeti jövedelem nagysága és a munkával töltött élet minősége nincs összefüggésben egymással, hiszen a nemzeti jövedelem mutatója nem veszi figyelembe például a humanisztikus erőforrásokat (intellektuális és kommunikációs képességek) és a fiziológiai erőforrásokat (az emberiség egészségi és pszichofiziológiai jellemzőit). egy személy).

Nehézséget jelent az is, hogy a mutató meghatározásához szükséges változók kiválasztásának fő kritériuma a hivatalos statisztika által szolgáltatott információk elérhetősége, és ebben a vonatkozásban egyes változók felhasználása az index meghatározásához nem lehetséges a mutató hiánya miatt. statisztikai adat. Ráadásul a nyugatnémet kutatók körében a 80-as évek eleje óta. XX század és a mai napig vita folyik arról, hogy a német gazdaság egészére számolt KTZ-indexet főre (vagy foglalkoztatottakra) kell-e számítani. A németországi KTZ területén végzett kutatások sajátossága, hogy a KTZ szintjének számítását nem csak mikroszinten (vállalkozás), hanem mezo szinten (egyéni régiók), valamint makroszinten is alkalmazzák. (az egész német gazdaság egészére nézve).

M. Kolbach úgy véli, hogy a KTZ fejlesztésének fő célja a szervezet fejlesztése, tevékenységei hatékonyságának növelése, amelyet a munkavállaló személyiségének átfogó fejlesztésével érnek el.

A. Bussing, A. Drodofsky és K. Hegendorfer a KTL alatt „a munkával kapcsolatos jólét és elégedettség szubjektív mérőszámát” érti, hangsúlyozva, hogy ez a szubjektív mérőszám szorosan összefügg a nem munkával töltött élet minőségével. Három különböző terület mutatóinak felhasználását javasolják az életminőség felmérésére, az első csoportot a pszichofizikai egészséget jellemző indikátorok közé, a másodikat az elégedettség és jóllét, a harmadik csoportba pedig a munka tartalma és a munkával kapcsolatos kapcsolatok körébe sorolják.

Általánosságban elmondható, hogy a német tudósok között nincs egységes terminológia.

Japánban a munkával kapcsolatos életminőség javításának kérdéseit a J. Juran és E. Daming ötletei hatására kialakult „teljes minőség-ellenőrzés” koncepció keretében dolgozták ki. Ennek a koncepciónak a továbbfejlesztéséhez jelentős mértékben hozzájárultak a japán tudósok, különösen Ishikawa Kaoru elméleti kutatásai, valamint olyan vezető cégek gyakorlati fejlesztései, mint a Toyota, Komatsu, Matsushita. Ezzel kapcsolatban a 60-as évektől. XX század A japán vállalkozásokat a munka termelékenységének növekedése, a vállalkozás hatékonyságának és az életszínvonal emelkedése jellemezte.

Az amerikai motivációs elméletek Japánban nem honosodtak meg, ami a japán kulturális környezet sajátosságainak volt köszönhető. A nyugat-európai országokban és az Egyesült Államokban a motivációs elméletekben az egyén és egoista törekvései játsszák a főszerepet, míg Japánban egy csoportideológia, amely a munkavállalóban a vállalat egészére kiterjedő kollektivizmus-érzetet formál. Következésképpen a QT növelésének megközelítései eltérőek voltak.

Japánt zárt munkaerőpiac jellemzi, élethosszig tartó foglalkoztatással. A munkavállalók munkaerő-motivációjának rendszere a szolgálati idő elvén alapul: a karrier-növekedés és a munkahelyi előmenetel a pozícióra jelentkezők életkorának megfelelően történik; a béreket is egy bizonyos korosztályhoz tartozó tagság szerint számítják ki. Ez lehetővé teszi a munkacsoportokban a konfliktusok jelentős részének elkerülését, stabilitást és jövőbe vetett bizalmat ad a dolgozókban, valamint csökkenti a versenyt a különböző életkorú munkavállalók között. A külső környezettel való kommunikáció korlátozása a személyzet fluktuációjának csökkenéséhez, az informális menedzsment lehetőségeinek bővítéséhez, célszerűvé és eredményessé teszi a belső munkatársképzést, ami pozitívan befolyásolja a dolgozók munkaéletének minőségét.

Az elmúlt évtizedekben a KTZ bizonyos szintjének, és ennek következtében a vállalat versenyképességének megőrzése érdekében a japán vállalkozások a túlóra csökkentése révén az elbocsátásoktól való tartózkodás politikáját folytatták, amelyben az állam aktívan támogatja őket: a foglalkoztatás bizonyos szintjét fenntartani törekvő vállalkozások támogatást stb. használnak fel. Ez a szemlélet, valamint a csoporthovatartozás ideológiája vezetett a hatvanas években kialakult „minőségkörök” elterjedéséhez. XX század amiatt, hogy Japánban sok probléma volt a termékminőség biztosításával. Számos japán vállalat képezte munkatársait a minőség-ellenőrzési módszerekre, és kis munkacsoportokba hívta az alkalmazottakat, amelyeket „minőségi köröknek” neveztek, hogy megbeszéléseket folytassanak a termékminőségről, a munkafolyamatokról, a munkahelyek megszervezéséről és karbantartásáról, valamint a munkakörülményekről. Így lehetőség nyílt a munkavállalók bevonására a munkafolyamat tervezésébe, nyomon követésébe és fejlesztésébe a munkahelyi élet minőségének javítása, valamint a szervezet és dolgozói fejlődéséhez való hozzájárulás érdekében.

Ebből arra következtethetünk, hogy a személyzeti menedzsmentben a vezetési alrendszernek figyelembe kell vennie a tudatos és tudaton kívüli tényezőket a munkavállalók munkavégzési magatartásában. A munkavállalók munkaügyi magatartásának irányításának kezdeti összetevője a vállalat azon személyzetének kiválasztása, akik a leginkább megfelelnek a vállalkozás gazdasági tevékenységének jellemzőinek, céljainak és célkitűzéseinek.

A munkaügyi magatartás irányítása nemcsak szociálpszichológiai módszerekkel valósul meg, hanem szervezeti és gazdasági módszerekkel is.

A szervezet dolgozóinak életminőségének irányítása alatt a munkavégzés megfelelő színvonalának kialakítását, biztosítását és fenntartását értjük, amely hozzájárul a munkavállalók munkaerő-potenciáljának minél teljesebb kiaknázásához.

A szakmai élet és a munkamagatartás területén szerzett külföldi tapasztalatok vizsgálata alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy a munka minőségi problémáinak megoldására az ország kulturális és nemzeti sajátosságai alapján eltérő megközelítések léteznek, és a különböző országokban. hasonló problémákat másként oldanak meg.

2. A „SMOLEVICHI BROJLER BAROMFIFARM” OJSC ALKALMAZOTTAK MUNKAÉLETÉNEK ÉS MUNKAVISELÉSÉNEK ELEMZÉSE

2.1 Az OJSC „Smolevichi Broiler Poultry Farm” vállalkozás általános jellemzői

A „Smolevichi Broiler Poultry Farm” állami vállalat a Fehérorosz Köztársaság legrégebbi, baromfihús ipari alapon termelő vállalkozása. Az SZKP Központi Bizottságának és a Szovjetunió Minisztertanácsának 1964. szeptember 3-i határozata alapján hozták létre.

Ma az OJSC Smolevichi Broiler Baromfifarm sokrétű vállalkozás. A baromfihús-előállító létesítményeken kívül a társasághoz tartozik egy növényi és állati termékek előállítására szolgáló részleg, egy szülőállomány részleg és a Pukhovichi PU, egy takarmánygyár és egy tejfeldolgozó részleg.

A gyár ma a következő tevékenységeket végzi: gabona és hüvelyesek, burgonya, olajos magvak és vetőmagjaik, takarmánynövények és vetőmagjaik termesztése; Tenyészmarha; sertéstenyésztés; baromfitenyésztés hús céljából; tojástermelés; hústermelés; húskészítmények gyártása; hőerőművek, önálló kazánházak és egyéb források által történő hőenergia-termelés; hús és húskészítmények, tejtermékek, tojás, étkezési olajok és zsírok nagykereskedelme; A nem szaküzletekben elsősorban élelmiszeripari termékek, ideértve az italokat, valamint dohánytermékek kiskereskedelme; baromfihús és baromfitermékek kiskereskedelme; hús és húskészítmények kiskereskedelme; kolbász és füstölt hús kiskereskedelme; alkoholos italok kiskereskedelme stb.

A gyár által gyártott termékek listája több mint 200 tételt tartalmaz (füstölt-sült csirke, kolbász, kolbász, szelet, darált hús, galuska, kebab, pástétom, stb.).

A Smolevichi brojler baromfitelep 1997 óta évente részt vesz fehérorosz kiállításokon (BelAGRO, Belproduct), valamint nemzetközi kiállításokon, ahol a baromfitelep rendszeresen nyer díjakat.

A Smolevichi baromfitelep a nemzetközi piacra is terjeszkedik. Termékeit elsősorban Oroszországba exportálja: Moszkvával, Szentpétervárral, Kalugával, Szmolenszkkel, Brjanszkgal és litván városokkal van kereskedelmi kapcsolata. Hazánkon kívül ezeket a termékeket a Belarusian Bird márkanév alatt értékesítik.

A cég márkás kereskedelmét Fehéroroszországban "Brothers Grill" márkanév alatt végzik. A kiskereskedelmi hálózat évente egy-két üzlettel bővül. Ma 32 üzletet foglal magában.

A termékek arányát tekintve a Belptitseprom RO rendszerben előállított összes baromfihústermék mennyiségében a Smolevichi Broiler Poultry Farm OJSC a második helyen áll.

A cég erőssége az európai uniós szabványokra való összpontosítás. A baromfivágó és -feldolgozó műhely, valamint a kolbászműhely felszerelését a Bertsch Lanska, Schaller, Ihtermik, Promar, az építőanyagokat és a mérnöki berendezéseket a finn EKE cég szállította.

2011-ben a társadalmi-gazdasági fejlődés minden előrejelzése és tervezett mutatója teljes mértékben teljesült. Ezeket a mutatókat az 1. táblázat tartalmazza.

1. táblázat – A társadalmi-gazdasági fejlődés mutatói

Index
A bruttó mezőgazdasági termelés növekedési üteme összehasonlítható árakon
Energiatakarékossági jelző
A termelés fizikai mennyisége a következő volt:
madarak élősúlyban
Szarvasmarha élősúlyban
	24171 ezer darab
összetett takarmány	100034 tonna
szemek (beleértve a kukoricát is)	21942 tonna
A vállalkozás nettó eredménye 2011-ben	825 millió dörzsölje.

A vezetés egyik fő feladata a célok kitűzése, amelyek elérése érdekében a szervezet egységes rendszerként alakul, működik és fejlődik. A célfunkció a vállalkozás küldetésének megállapításával, létezése filozófiájának és értelmének kifejezésével kezdődik. Néha a küldetést egy szervezet hivatalos céljainak nevezik. A formális célok megfogalmazásai kommunikálják a vállalat működésének természetét, megragadhatják annak értékeit, és kommunikálhatják a sajátosságait meghatározó piacokat és fogyasztókat.

A „Smolevichi Broiler Baromfifarm” OJSC küldetése a következő: „Mesés ízű, szakszerűen és szeretettel elkészített hústermékek gyártása, hogy fogyasztóink igazi örömet szerezzenek; A Brothers Grill termékei mindenkinek szólnak, aki egy mesevilágba szeretne belemerülni hihetetlenül ízletes és felejthetetlen termékekkel."

A vállalkozás célja a piac jó minőségű baromfitermékekkel való telítése, a vállalkozás hatékony működésének biztosítása, a termelés fejlesztése és javítása, a nyereség folyamatos növelése és a társadalmi problémák megoldása. Valamint egy fenntartható kép kialakítása a fogyasztók tudatában a vállalkozásról, mint az igényeiket maximálisan kielégítő, minőségi termékek gyártójáról, és ezen az alapon biztosítja a vállalkozás jóléti szintjének fenntartható növekedését. .

A vállalkozás fő feladata jelenleg elsősorban a termelési volumen és a hatékonyság növelése. És ez alapján a dolgozók közérzetének javítása is.

A vállalati szabályzat a következőket tartalmazza:

1) Minőségpolitika. Ennek a területnek a szabályozására egy speciális dokumentumot fogadtak el - „A Smolevichi Broiler Baromfifarm minőségpolitikája”. A minőségellenőrzési rendszert 2006-ban fejlesztették ki, hivatalosan bejegyezték és bevezették a gyárban.

A Smolevichi brojler baromfitelep minőségügyi politikája konkrét intézkedéseket ír elő, amelyekkel a rábízott feladatokat megvalósítják: minőségirányítás az STB ISO 9001 - 2001 szabvány szerint; a minőségirányítási rendszer hatékonyságának értékelése; a fogyasztói igények időben történő kielégítése; a legjobb beszállítók felkutatása és bevonása, saját nyersanyagbázisunk fejlesztése; a minőségbiztosítási munka megszervezése, biztosítva a teljes személyzet egyértelműen szabályozott munkáját.

Minden gyári termék kötelező tanúsítás alá esik. A gyár többszintű minőségellenőrzést végez. Félévente meglátogatja a gyárat a moszkvai nyilvántartás ellenőrzési ellenőrzése, amelyen belül a vállalkozást akkreditálták.

2) Személyzeti politika. A gyárban követett személyzeti politika nagyban hozzájárul a munkatermelékenység növeléséhez, a termékek kiváló minőségéhez, valamint a vállalati szellem erősítéséhez és fejlődéséhez. A vállalkozás általános céljának alárendelve épül fel: biztosítani a személyzet számára a gyümölcsöző munkához és a tisztességes élethez szükséges minden feltételt, az alkalmazottak készségeinek folyamatos fejlesztését.

Hasonló dokumentumok

A munkásélet minőségének elméleti alapjai. Tudományos kutatás a munkával töltött élet minőségével kapcsolatban. A munkásélet minőségének alapelemei. A munkahelyi életminőség kialakulását, fejlődését befolyásoló tényezők. A munkával töltött élet minőségének kutatása.

tanfolyami munka, hozzáadva 2007.07.30


A munkavállalók munkaügyi magatartásának fogalma. Tényezők és motiváció a személyzet munkaügyi magatartásának kezelésében. A Norilsk Supply Complex LLC személyzetének munkaerő-viselkedés-kezelésének hatékonyságának elemzése, a fejlesztés főbb irányai és mechanizmusai.

tanfolyami munka, hozzáadva 2015.08.17


Tudományos kutatás a munkával töltött élet minőségével kapcsolatban. A munkahelyi életminőség kialakulását, fejlődését befolyásoló tényezők. A munkával töltött élet minőségének hatása a munkaerő-potenciál kihasználására. Az alkalmazottak képzése a hatékonyabb kommunikáció és a csapatban való viselkedés módszereire.

tanfolyami munka, hozzáadva 2011.06.29


A munkahelyi életminőség hiányosságainak elemzése. A munkahelyi élet minőségének a személyzet termelékenységére gyakorolt ​​hatásának jellemzői. Tanulmány a Solos LLC-nél a munkahelyi élet minőségének alakulásáról. Javaslatok a Solos LLC-nél a munkahelyi életminőség javítására.

tanfolyami munka, hozzáadva 2012.03.25


A munkahelyi élet minőségének a személyzet termelékenységére gyakorolt ​​hatásának jellemzői. A Solos LLC szervezet rövid leírása. Az alkalmazottak százalékos aránya kor, nem, végzettség szerint. A munkavégzés minőségének és főbb hátrányainak elemzése.

tanfolyami munka, hozzáadva 2012.08.30


A munkahelyi élet minősége, mint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok értékelési kritériuma, kialakulásának tényezői. A vállalati munkaerő összetétele. A dolgozók munkaéletének minőségének, mint a termelékenység növekedésének fő ösztönzőjének értékelése, annak fenntartásának céljai és módszerei.

tanfolyami munka, hozzáadva 2014.03.04


Az Orosz Föderáció lakosságának életminőségének szintje. Japán cégek tapasztalata az életminőség-menedzsment és a személyzet motivációjának problémáiról. Az OJSC "Almetyevsk Pipe Plant" alkalmazottainak munkaerő-motivációjának elemzése. A motivációs mechanizmus fejlesztésének módszerei.

tanfolyami munka, hozzáadva 2013.01.14


A személyzeti menedzsment, mint a vezetési tevékenységek összetevője. A munkavállaló hatékony munkaügyi magatartásának fogalma, a motiváció szerepe a hatékony munkafolyamat megvalósításában. A Nizhny Novgorod Railways LLC személyzeti viselkedésmenedzsmentjének kutatási módszerei.

tanfolyami munka, hozzáadva 2010.09.22


A tisztességes munka koncepciója, mint a munkával töltött élet minőségének kezelésének célja. Az egészségügyi személyzet munkatevékenységének sajátosságai. Minőségének elemzése egy egészségügyi szervezetben - a Kazah Köztársaság KTZh Állami Költségvetési Intézménye "Katasztrófaorvosi Területi Központ".

tanfolyami munka, hozzáadva 2015.12.17


A munkamagatartás irányításának elméleti megközelítései. Személyes tényezők sajátosságai. A hatások forrásai és jellege. Az irányítás és a menedzselt rendszerek közötti együttműködés kialakításának módszerei. A szakmai és képesítési előmenetel elvei, formái.

Munka egy olyan tevékenység, amelynek célja az emberiség fejlesztése és a természeti erőforrások anyagi, szellemi és szellemi haszonná alakítása. Az ilyen tevékenység történhet kényszer hatására, belső indíttatásból, vagy mindkettőből.

A szülés szociológiai funkciói:

Társadalmi-gazdasági funkció a munkások (munkások) hatása a természeti környezet tárgyaira és elemeire (erőforrásokra) azzal a céllal, hogy azokat a társadalom tagjainak szükségleteit kielégítő tárgyakká, azaz anyagi javakká és szolgáltatásokká alakítsák át.

Termelő funkció célja az emberek kreativitás és önkifejezés iránti igényének kielégítése. A munka ezen funkciójának köszönhetően új tárgyak és technológiák jönnek létre.

Társadalmi strukturáló funkció a munka a munkafolyamatban részt vevő emberek erőfeszítéseinek differenciálásában és integrációjában rejlik. Egyrészt, ha a munkafolyamatban résztvevők különböző kategóriáihoz különböző funkciókat rendelnek, az differenciálódáshoz és speciális munkaerőtípusok létrehozásához vezet. Másrészt a munkatevékenység eredményeinek cseréje bizonyos kapcsolatok kialakításához vezet a munkafolyamatban résztvevők különböző kategóriái között. Így a munka ezen funkciója hozzájárul a társadalmi-gazdasági kapcsolatok kialakításához az emberek különböző csoportjai között.

Társadalmi kontroll funkció A munka annak a ténynek köszönhető, hogy a munka a társadalmi kapcsolatok összetett rendszerét szervezi, amelyet értékek, viselkedési normák, normák, szankciók stb. szabályoznak, és amelyek a munkaviszonyok társadalmi ellenőrzésének rendszerét alkotják. Ide tartoznak a munkaügyi jogszabályok, a gazdasági és műszaki szabványok, a szervezeti charták, a munkaköri leírások, az informális normák és egy bizonyos szervezeti kultúra.

Szocializáló funkció A munka azzal a ténnyel jár, hogy a munka kiterjeszti és gazdagítja a munkavállalók társadalmi szerepeinek, viselkedési mintáinak, normáinak és értékeinek összetételét, ami lehetővé teszi az emberek számára, hogy a közélet teljes értékű résztvevőiként érezzék magukat. Ez a funkció lehetőséget ad az embereknek egy bizonyos státusz megszerzésére, a társadalmi összetartozás és identitás érzésére.

Társadalmi fejlesztési funkció a munka a munka tartalmának a munkavállalókra, a csapatokra és a társadalom egészére gyakorolt ​​hatásában nyilvánul meg. Ez annak köszönhető, hogy a munkaeszközök fejlődésével és javulásával a munka tartalma összetettebbé és naprakészebbé válik. Ez a folyamat az ember kreatív természetének köszönhető. Így a modern gazdaság szinte minden ágazatában emelkednek a munkavállalók tudásszintjére és képzettségére vonatkozó követelmények. Egy modern szervezetben a személyzeti menedzsment egyik kiemelt feladata az alkalmazottak képzése.

Társadalmi rétegződési függvény a munka a társadalmi strukturálás származéka, és azzal a ténnyel jár, hogy a különböző típusú munka eredményeit a társadalom eltérően jutalmazza és értékeli. Ennek megfelelően bizonyos típusú munkatevékenységeket fontosabbnak és tekintélyesebbnek ismernek el, míg mások kevésbé fontosak. Így a munkatevékenység hozzájárul a társadalom domináns értékrendjének kialakulásához és fenntartásához, és ellátja azt a funkciót, hogy a munkatevékenység résztvevőit rangok szerint rangsorolja - a rétegződési piramis és a presztízslétra lépcsőfokai.

A fentiek alapján megállapítható, hogy a munkatevékenység számos, egymással összefüggő társadalmi és gazdasági jelenséget és folyamatot meghatároz a modern társadalomban. A tanulmány lehetővé teszi számunkra, hogy azonosítsuk a szervezet irányításának leghatékonyabb módjait.

A munkatudomány főbb kategóriái

• a munka összetettsége;
• a munkavállaló szakmai alkalmassága;
• a munkavállaló függetlenségének mértéke.

A munkatartalom első jele az bonyolultság. Egyértelmű, hogy a tudós munkája nehezebb, mint az esztergályé, az üzletigazgatóé pedig nehezebb, mint a pénztárosé. De ahhoz, hogy igazoljuk a különböző típusú munkák díjazásának mértékét, össze kell hasonlítani őket. Az összetett és egyszerű munka összehasonlítására a „munkaerő-csökkentés” fogalmát használjuk. Munkaerő-csökkentés az a folyamat, amelynek során az összetett munkát egyszerűre redukálják, hogy meghatározzák a változó összetettségű munka díjazásának mértékét. A társadalom fejlődésével a komplex munkaerő aránya növekszik, ami a vállalkozások műszaki felszereltségének növekedésével és a munkavállalók oktatási követelményeivel magyarázható.

Az összetett és az egyszerű munka közötti különbségek:

• a munkavállaló a szellemi munka olyan funkcióit látja el, mint a cselekvések tervezése, elemzése, ellenőrzése és koordinálása;
• az aktív gondolkodás koncentrációja és a munkavállaló céltudatos koncentrációja;
• következetesség a döntések és cselekvések meghozatalában;
• a munkavállaló testének pontossága és megfelelő reakciója a külső ingerekre;
• gyors, mozgékony és változatos munkásmozgalmak;
• felelősség a munka eredményéért.

A munkatartalom második jele az szakmai alkalmasság. A munkaeredményekre gyakorolt ​​​​hatását az ember képességei, genetikai hajlamainak kialakulása és fejlődése, a sikeres szakmaválasztás, a személyzet fejlesztésének és kiválasztásának feltételei határozzák meg. A szakmai alkalmasság megállapításának speciális módszerei jelentős szerepet játszanak a szakmai kiválasztásban.

A munkatartalom harmadik jele az a munkavállalói függetlenség mértéke- mind a tulajdonformához kapcsolódó külső, mind a belső korlátozásoktól függ, amelyeket a munka mértéke és összetettségi szintje diktál. A döntéshozatal korlátainak csökkentése és a felelősség szintjének növelése nagyobb cselekvési szabadságot, kreativitást és a problémamegoldás informális megközelítésének lehetőségét jelenti. A munkavállaló függetlensége a fejlett személyiség önismereti szintjének, a munkája eredményeiért vállalt felelősség mértékének kritériuma.

A munka természete A munkatudomány kategóriájaként a munkafolyamat résztvevői közötti kapcsolatokat reprezentálja, amelyek mind a munkavállaló munkához való viszonyát, mind a munka termelékenységét befolyásolják. A munka jellege szempontjából különbséget tesznek egyrészt a vállalkozói munka, másrészt a bérelt, kollektív vagy egyéni munka között. Egy vállalkozó munkája nagyfokú függetlenség jellemzi a döntéshozatalban és annak végrehajtásában, valamint az eredményekért való nagyfokú felelősségvállalás. Bérmunka- ez egy olyan munkavállaló munkája, akit a megállapodás értelmében a munkáltatóval szembeni hivatali feladatok ellátására hívnak fel.

Modern munkatudomány

A modern munkatudomány számos alapvető tudományágat foglal magában:

1. hagyományosan magában foglalja a munka termelékenységének és hatékonyságának, a munkaerő-erőforrásoknak, a munkaerőpiacnak és a foglalkoztatásnak, a jövedelemnek és a béreknek, a munkaerő-tervezésnek, a munkaügyi szabályozás problémáit.
2. Személyzetgazdaságtan vizsgálja a dolgozók magatartását munkaköri feladataik ellátása során. A tudományág a különböző tényezők munkatermelékenységre gyakorolt ​​hatását vizsgálja.
3. Üzemorvoslás— tanulmányozza a munkával kapcsolatos tényezőket, amelyek sérülést, betegséget vagy más egészségkárosodást okozhatnak a munkavállalónak.
4. A vajúdás élettana feltárja az emberi test funkcióit a vajúdás folyamatában: a motoros rendszer élettanát, a munkaképesség fejlődését és képzését, a teljesítményt és annak szabályozását, az egészségügyi és higiénés munkakörülményeket, a vajúdás súlyosságát.
5. Munka pszichológia feltárja a munkához való hozzáállásával összefüggő emberi pszichére vonatkozó követelményeket.
6. Személyzeti menedzsment tanulmányozza a munkaerő tervezésének, a személyzet kiválasztásának, képzésének és minősítésének, a munkaerő motivációjának, a vezetési stílusoknak, a munkacsoportokban való kapcsolatoknak és a vezetési eljárásoknak a problémáit.
7. Munkaszociológia tanulmányozza a munkavállalók hatását a társadalomra és fordítva – a társadalomnak a munkásra gyakorolt ​​hatását.
8. A munka pedagógiája Hogyan tekint a tudomány az alkalmazottak képzésének kérdéseire.
9. Ergonómia tanulmányozza a munkaeszközök emberi test jellemzőihez, képességeihez és korlátaihoz való hozzáigazítási folyamatának szerveződését.
10. Munkaerő-gazdálkodás tanulmányozza a munkahelyi munkafolyamatok tervezésének alapjait. Figyelembe veszik az olyan kérdéseket, mint a személyi szükségletek azonosítása, a személyzet toborzása és kiválasztása, az alkalmazottak bevonása, elengedése, a személyzet fejlesztése, ellenőrzése, azaz. a munkastrukturálás, a javadalmazási politika, a sikerben való részvétel, a személyi költségek kezelése és a munkavállalói menedzsment irányítása, koordinálása és kommunikációja.
11. Biztonság a biztonságos munkatevékenység biztosításával kapcsolatos problémák komplexumát tárja fel.
12. Munkatörvény munkaügyi és gazdálkodási jogi vonatkozások komplexét elemzi. Ez különösen fontos a felvétel és az elbocsátás, a jutalmazási és büntetés-rendszer kialakítása, a vagyoni problémák megoldása és a társadalmi konfliktusok kezelése során.

A modern munkagazdaságtan alapjai

Munkagazdaságtan— tanulmányozza a gazdasági mintákat a munkaügyi kapcsolatok területén, beleértve a munka lényegének megnyilvánulásának sajátos formáit, mint például a szervezettséget, a fizetést, a hatékonyságot és a foglalkoztatást.

Tárgy tanul munkagazdaságtan munka - céltudatos emberi tevékenység, amelynek célja az anyagi jólét megteremtése és a szolgáltatások nyújtása.

Munkagazdaságtan tantárgy- társadalmi-gazdasági kapcsolatok, amelyek a munkafolyamatban különböző tényezők - technikai, szervezeti, személyi és egyéb - tényezők hatására alakulnak ki.

Célja A munkagazdaságtan a humánerőforrás-gazdálkodás területét érintő tanulmányok.

itthon feladat munkagazdaságtan - a munka szférájában zajló gazdasági folyamatok lényegének és mechanizmusainak tanulmányozása az emberi élet és a társadalom összefüggésében.

A munka hatékonyságának javításának módjai

Az ember munkatevékenységének hatékonyságának növelésének egyik legfontosabb eleme a munkaerő-képzés eredményeként a készségek és képességek fejlesztése. Pszichofizikai szempontból az ipari képzés az alkalmazkodás folyamata és az emberi test élettani funkcióiban bekövetkező ennek megfelelő változások egy adott munkakör leghatékonyabb elvégzése érdekében. Az edzés hatására növekszik az izomerő és az állóképesség, nő a munkamozgások pontossága, gyorsasága, a fiziológiai funkciók gyorsabban állnak helyre a munka befejezése után.

A munkahely racionális szervezése

A racionális szervezés (kényelmes testtartás és munkaszabadság biztosítása, az ergonómia és a mérnökpszichológia követelményeinek megfelelő berendezések használata) biztosítja a leghatékonyabbat, csökkenti a fáradtságot és megelőzi a foglalkozási megbetegedések kockázatát. Ezenkívül a munkahelynek meg kell felelnie a következő követelményeknek: elegendő munkaterület; elegendő fizikai, hallási és vizuális kapcsolat az ember és a gép között; a munkahely optimális elhelyezése a térben; a káros termelési tényezők megengedett szintje; a veszélyes termelési tényezők elleni védekezési eszközök rendelkezésre állása.

Kényelmes munkapozíció

Az ember kényelmes munkavégzése munka közben nagy hatékonyságot és termelékenységet biztosít. Kényelmes munkahelyzetnek kell tekinteni azt, amelyben a munkavállalónak nem kell 10-15 foknál jobban előrehajolnia; nem kívánatos hátra és oldalra hajolni; A munkavégzés fő követelménye a függőleges testtartás.

Az „ülő” helyzetben lévő munkahelyzet kialakulását a munkafelület magassága befolyásolja, amelyet a padló és a munkafolyamat végzésének vízszintes felülete közötti távolság határozza meg. A munkafelület magasságát a munka jellegétől, súlyosságától és pontosságától függően kell beállítani. A kényelmes munkavégzést „ülve” végzett munka során a szék kialakítása is biztosítja (méret, forma, ülésfelület és dőlésszög, magasságállítás).

A magas teljesítményt és a szervezet létfontosságú tevékenységét támogatja a munka és a pihenés időszakának ésszerű váltakozása.

Racionális munka- és pihenőrendszer

Racionális munka- és pihenőrendszer- ez azoknak a munka- és pihenőidőknek az aránya és tartalma, amelyekben a magas munkatermelékenység magas és stabil emberi teljesítménnyel párosul, a túlzott fáradtság jelei nélkül hosszú ideig. A munka és a pihenés időszakának ez a váltakozása különböző időszakokban figyelhető meg: munkaidőben, napon, héten, évben, a vállalkozás működési módjának megfelelően.

A műszak alatti pihenőidő (szabályozott szünetek) elsősorban a munka súlyosságától és a végrehajtás körülményeitől függ. A munkaidő alatti pihenőidő meghatározásánál figyelembe kell venni a következő, fáradtságot okozó termelési tényezőket: fizikai erőfeszítés, idegfeszültség, munkatempó, munkapozíció, munkavégzés monotonitása, mikroklíma, légszennyezettség, légion-összetétel , ipari zaj, rezgés, világítás. Az egyes tényezők emberi testre gyakorolt ​​​​hatásának erősségétől függően a pihenés ideje be van állítva.

A műszakon belüli munka- és pihenőidőnek tartalmaznia kell az ebédszünetet és a rövid pihenőidőket, melyeket szabályozni kell, mivel ez hatékonyabb, mint a rendszertelenül, a munkavállaló döntése alapján bekövetkező szünetek.

A rövid pihenőidő célja a munka közben kialakuló fáradtság csökkentése.. A rövid távú szünetek számát és időtartamát a munkafolyamat jellege, a munka intenzitása és súlyossága alapján határozzák meg. A pihenői szünetek kezdetének megállapításánál referenciapontok a teljesítménycsökkenés pillanatai. Hanyatlásának megelőzése érdekében pihenőszünetet kell betervezni, mielőtt a szervezet elfáradna. A munkanap második felében a mélyebb fáradtság miatt a pihenő szünetek száma nagyobb legyen, mint a műszak első felében. A fiziológusok azt találták, hogy a legtöbb munkatípusnál az optimális szünet időtartama 5-10 perc.. Ez a szünet teszi lehetővé az élettani funkciók helyreállítását, a fáradtság csökkentését és a munkavégzés fenntartását. Mély fáradtság esetén követni kell a szünetek számának növelését és azok időtartamának növelését. A 20 percnél tovább tartó rövid szünetek azonban megzavarják a már kialakult munkaállapotot.

A pihenés lehet aktív vagy passzív. Az aktív pihenés a kedvezőtlen munkakörülmények között végzett munkáknál javasolt. Az aktív kikapcsolódás leghatékonyabb formája az ipari gimnasztika. Az aktív pihenés felgyorsítja az erő visszanyerését, hiszen tevékenységváltáskor gyorsabban áll helyre a működő szerv által elhasznált energia. Az ipari torna hatására nő a tüdő létfontosságú kapacitása, javul a szív- és érrendszer aktivitása, növekszik az izomerő és az állóképesség.