रोजगार अनुबंध की समाप्ति। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति: हम कानून के पत्र के अनुसार कार्य करते हैं

अयस्क अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। हालांकि, इस आधार पर रोजगार की समाप्ति का नियम बहुत सामान्य है और कई व्यावहारिक सवालों के जवाब नहीं देता है। यह स्पष्ट नहीं है, उदाहरण के लिए, क्या समझौते में यह स्थापित करना संभव है कि रोजगार अनुबंध को तुरंत समाप्त नहीं किया गया है, लेकिन इसके समापन के कई महीने बाद? क्या पार्टियां इस तरह के समझौते का पालन करने से इनकार कर सकती हैं? क्या गर्भवती महिला के साथ पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है? हम प्रचलित न्यायिक अभ्यास को ध्यान में रखते हुए इन और अन्य सवालों के जवाब देंगे।

पार्टियों का समझौता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आधार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का भाग 1)। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, एक रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है।

इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक नहीं, बल्कि दो पक्षों की आवश्यकता होती है। श्रम संबंधों को आपसी समझौते से समाप्त किया जाता है, जो रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के हितों का संतुलन सुनिश्चित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2)।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आरंभकर्ता कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं। लेकिन किसी भी मामले में वसीयत पर सहमति होनी चाहिए (खंटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग के कोर्ट के अपीलीय फैसले - 17 जुलाई, 2012 को केस नंबर 33-3087 / 2012 में)।

यदि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता पार्टियों द्वारा लिखित रूप में किया जाता है और श्रम कानून की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करता है, तो यह पार्टियों के लिए कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिणामों को जन्म देता है।

समझौते का रूप

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 उस रूप के बारे में कुछ नहीं कहते हैं जिसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता किया जाना चाहिए। इसके आधार पर, न्यायिक व्यवहार में यह निष्कर्ष निकाला जाता है कि "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता" नामक एक दस्तावेज तैयार करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है।

मध्यस्थता अभ्यास

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कर्मचारी ने संबंधित आवेदन लिखकर पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की। नियोक्ता, बदले में, उस पर एक प्रस्ताव रखता है। इस दस्तावेज़ का अध्ययन करने के बाद, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी पर समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, रोजगार अनुबंध के पक्ष पहुंच गए हैं।

वादी की दलीलें कि समझौते को एक अलग लिखित दस्तावेज में तैयार किया जाना चाहिए, अदालत ने गलत माना। उनकी राय में, वे श्रम कानून की गलत व्याख्या पर आधारित हैं।

कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, पार्टियों के लिए आपसी समझौते के लिए पर्याप्त है। इस मामले में, कला के प्रावधानों के बाद से समझौते का रूप कोई मायने नहीं रखता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 में इसके निष्पादन के लिए कोई आवश्यकता नहीं है।

आमतौर पर, पार्टियों के समझौते को एक समझौते पर पहुंचने के रूप में समझा जाता है, कुछ कार्यों को करने के लिए इच्छाशक्ति की संयुक्त और पारस्परिक अभिव्यक्ति। इसके अलावा, ऐसा समझौता मौखिक और लिखित दोनों हो सकता है।

क्योंकि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 में एक समझौते के लिखित निष्पादन की आवश्यकता नहीं है, तो योजना को एक समझौते के रूप में माना जा सकता है। यह किसी भी तरह से मौजूदा श्रम कानून का खंडन नहीं करता है।

वादी का कला के संदर्भ में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 (वहाँ, हम याद करते हैं, हम एक रोजगार अनुबंध के निष्पादन के बारे में बात कर रहे हैं), अदालत भी आश्वस्त नहीं थी। यह लेख एक रोजगार अनुबंध के रूप के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करता है, न कि इसकी समाप्ति पर एक समझौता (29 फरवरी, 2012 के टावर्सकोय क्षेत्रीय न्यायालय के अपील के फैसले के मामले में संख्या 33-559)।

एक अन्य मामले में, अदालत ने बताया कि उपलब्ध साक्ष्य (पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी का बयान और नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी आदेश जारी करना) एक समझौते की उपलब्धि की गवाही देते हैं (अपील के फैसले) यारोस्लाव क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 30 जुलाई, 2012 मामले संख्या 33-3957 / 2012 में)।

हम ध्यान दें कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 में एक समझौते के लिखित निष्पादन की आवश्यकता नहीं है। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि इसे मौखिक रूप से निष्कर्ष निकाला जा सकता है। बात यह है कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 एक रोजगार अनुबंध के लिए एक लिखित रूप प्रदान करते हैं। और चूंकि पार्टियों का समझौता एक लिखित दस्तावेज से उत्पन्न होने वाले पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को समाप्त करता है, इसलिए इसकी समाप्ति पर समझौता भी "कागज पर" होना चाहिए।

ज़बरदस्ती स्वयं कार्यकर्ता द्वारा सिद्ध की जानी चाहिए

सबसे आम आधार जिस पर कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर संपन्न समझौते को चुनौती देने की कोशिश करते हैं, वह तर्क है कि दस्तावेज़ पर दबाव के तहत हस्ताक्षर किए गए थे। स्वैच्छिकता की कमी, सिद्धांत रूप में, पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित दस्तावेज़ को अमान्य कर देना चाहिए। हालांकि, समझौते पर हस्ताक्षर करते समय कर्मचारी पर दबाव की पुष्टि करने वाली परिस्थितियों को साबित करने का दायित्व उसके साथ रहता है (रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 56)।

कर्मचारी की वास्तविक वसीयत स्थापित करते समय, न्यायालय ध्यान देने योग्य सभी परिस्थितियों का मूल्यांकन करता है। उदाहरण के लिए, वह इस तथ्य को ध्यान में रख सकता है कि कर्मचारी के पास उच्च कानूनी शिक्षा है। इसका मतलब यह है कि ऐसे कर्मचारी को अपने कार्यों के कानूनी परिणामों को समझना चाहिए (मास्को संख्या 33-30743 में मास्को सिटी कोर्ट दिनांक 10.10.2011 का निर्णय)।

यदि कर्मचारी दबाव के तथ्य को साबित नहीं कर सकता है, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता सबसे अधिक प्रभावी रहेगा।

मध्यस्थता अभ्यास

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अदालत ने नियोक्ता के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर उसके साथ पहले किए गए एक समझौते के आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करना वैध पाया। कर्मचारी ने अदालत में यह साबित करने की कोशिश की कि नियोक्ता ने उसे यह समझौता करने के लिए मजबूर किया। केस फाइल में, उन्होंने एक विशेषज्ञ की राय प्रस्तुत की, जिससे यह पता चला कि उन्हें भावनात्मक संवेदनशीलता, चिंता, अनुभव करने की प्रवृत्ति की विशेषता थी, और बर्खास्तगी के संबंध में प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक परिवर्तनों के संकेत भी थे।

हालाँकि, अदालत ने इस तरह के निष्कर्ष को सबूत के रूप में स्वीकार नहीं किया, क्योंकि उसने स्वयं समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए जबरदस्ती के तथ्य की पुष्टि नहीं की थी। इसने केवल कर्मचारी की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की ओर इशारा किया, लेकिन नियोक्ता की ओर से किसी भी अवैध कार्यों का संकेत नहीं दिया (28 जून, 2012 को सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय की अपील संख्या 33-3502 / 2012 में)।

इस प्रकार, यदि कर्मचारी ज़बरदस्ती और वसीयत की अभिव्यक्ति की कमी का सबूत नहीं देता है, तो उसे बर्खास्त करने के आदेश को अवैध (07/03/2012 के Pskov क्षेत्रीय न्यायालय के अपील के फैसले के मामले में नहीं) के रूप में मान्यता देना संभव नहीं होगा। 33-1027 / 2012)।

जबरदस्ती का सबूत

उलटा कथन भी सत्य है: यदि कर्मचारी यह साबित कर सकता है कि उसे समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया गया था, तो अदालत समझौते को अवैध मान लेगी। इस तरह के समझौते से कोई कानूनी परिणाम नहीं होगा। यदि कर्मचारी को निकाल दिया गया था, तो उसे बहाल करना होगा।

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अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी को समझौते के पाठ के विश्लेषण के आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया गया था। दस्तावेज़ में कहा गया है कि नियोक्ता, उत्पादन की पूरी मात्रा की बहाली पर, कर्मचारी को पिछली स्थिति में काम करने के लिए स्वीकार करने के लिए बाध्य है। इस आधार पर, अन्य बातों के अलावा, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि समझौते पर हस्ताक्षर करने के समय रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए दोनों पक्षों की कोई स्वैच्छिक और सहमत इच्छा नहीं थी।

इस स्थिति को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी की स्वैच्छिक इच्छा की कमी के बारे में स्पष्टीकरण, पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, गवाही, अदालत ने उसे काम पर बहाल कर दिया (बुर्यातिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 06/18) /2012 केस नंबर 33-1568)।

एक और उदाहरण लेते हैं।

मध्यस्थता अभ्यास

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केस फाइल से यह पता चला कि कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी पर था, जिसके दौरान उसे आसन्न बर्खास्तगी का नोटिस दिया गया था। नियोक्ता ने बताया कि कर्मचारी द्वारा कब्जा कर लिया गया पद कम हो गया है, जिसके संबंध में वह दो महीने में बर्खास्तगी के अधीन है। उसी समय, कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव दिया गया था।

जिस दिन कर्मचारी काम पर गया, एचआर विशेषज्ञ ने बिना स्पष्टीकरण और परिचय के जोर देकर कहा कि कर्मचारी उसके द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करे। कर्मचारी की दलीलों के लिए कि वह कानूनी दस्तावेजों को नहीं समझता है और उन्हें खुद को उनसे परिचित कराने की जरूरत है, उसने जवाब दिया कि यह सिर्फ एक औपचारिकता थी। प्रस्तुत दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के बाद, कार्मिक अधिकारी ने उन्हें एक फ़ोल्डर में डाल दिया और कहा कि कंपनी उसके साथ गणना कर रही थी और वह उसे कोई भुगतान नहीं करेगी, उसे निकाल दिया गया। घर पहुंचकर, वादी ने पाया कि रोजगार अनुबंध को कर्मचारियों की कमी से नहीं, बल्कि पार्टियों के समझौते से समाप्त किया गया था, हालांकि कर्मचारी ने इसके लिए सहमति नहीं दी थी।

कर्मचारी के स्पष्टीकरण से यह पता चला कि वह पार्टियों के समझौते से अपनी नौकरी नहीं छोड़ना चाहता था; त्याग पत्र नहीं लिखा। उसके चार नाबालिग बच्चे हैं। एक मानव संसाधन विशेषज्ञ के दबाव में और दबाव में हस्ताक्षर करते हुए, उसने मान लिया कि वह अधिसूचना के आधार पर कर्मचारियों की कमी के दस्तावेजों पर हस्ताक्षर कर रहा था। कार्मिक अधिकारी ने जानबूझकर उसे गुमराह किया, धोखे से उसे पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया।

अदालत ने इस बात को ध्यान में रखा कि इन घटनाओं से पहले, कर्मचारी का पार्टियों के समझौते से छोड़ने का कोई इरादा नहीं था, क्योंकि इस मामले में वह उन गारंटियों को खो देगा जो मौजूदा कानून द्वारा प्रदान की जाती हैं जब कर्मचारियों को कम किया जाता है (अनुच्छेद 179 का रूसी संघ का श्रम संहिता)।

इसके अलावा, अदालत ने कहा कि समझौते में अनुबंध की जल्दी समाप्ति के लिए कोई अतिरिक्त गारंटी और मुआवजा शामिल नहीं है।

इस प्रकार, अदालत ने माना कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं था (मामला संख्या 33-853/2011 में टायवा गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 10/11/2011 का कैसेशन निर्णय)।

शहद का एक बैरल और मरहम में एक मक्खी

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति तब सुविधाजनक होती है जब एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, एक अनुशासनात्मक अपराध करता है जो उसकी बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करता है, या उसकी स्थिति के अनुपालन के लिए प्रमाणीकरण पारित नहीं किया है। इस मामले में, उसके आगे के रोजगार में बाधा न डालने के साथ-साथ नियोक्ता के लिए एक प्रतिस्थापन खोजने का अवसर बनाने के लिए, पार्टियां रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता कर सकती हैं। इसमें लिखा जा सकता है कि समझौते के समापन के 2-3 महीने बाद रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है।

इस अवधि के दौरान, नियोक्ता दूसरे कर्मचारी की तलाश कर रहा है, और "एक्स" घंटे की शुरुआत के साथ, वह पिछले एक को खारिज कर देता है। ऐसी स्थिति में एक कर्मचारी को कार्यपुस्तिका में एक स्वीकार्य प्रविष्टि प्राप्त होती है और वेतन प्राप्त करने के लिए कई महीनों तक काम करने का अवसर मिलता है। यदि कर्मचारी आगे काम नहीं करना चाहता है, तो पार्टियां सहमत अवधि से पहले रोजगार संबंध समाप्त कर सकती हैं।

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कर्मचारी और कंपनी ने पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया। बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी की ड्यूटी के दौरान कार्यशाला से इलेक्ट्रॉनिक तराजू के गायब होने का तथ्य था। इस संबंध में कंपनी के पास कर्मचारी के काम को लेकर शिकायतें थीं, जो उसके सामने व्यक्त की गई थीं। हालांकि, कार्यकर्ता ने उन्हें अपने ऊपर दबाव के रूप में माना। अदालत ने यह भी बताया कि रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करने के लिए नियोक्ता की आवश्यकताएं कानून पर आधारित हैं, और दावों के बयान को मनोवैज्ञानिक दबाव नहीं माना जा सकता है।

घटना के परिणामस्वरूप, नियोक्ता ने पार्टियों के समझौते से कर्मचारी को बर्खास्तगी की पेशकश की। इसका पाठ समीक्षा के लिए कर्मचारी को प्रस्तुत किया गया और बाद में अपने हाथ से हस्ताक्षर किया गया। ऐसी परिस्थितियों में, अदालत ने माना कि कर्मचारी की बर्खास्तगी वैध थी (मामला संख्या 33-2643/2012 में सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 24 मई, 2012 के अपील निर्णय)।

आपकी जानकारी के लिए

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व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर पार्टियों के समझौते में निर्दिष्ट समय सीमा से पहले कर्मचारी के लिए एक प्रतिस्थापन पाता है। इसके अलावा, इस समझौते में निर्धारित करके ऐसी स्थिति के खिलाफ बीमा करना असंभव है कि रोजगार संबंध उस क्षण से समाप्त हो जाता है जब नियोक्ता एक प्रतिस्थापन पाता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय की स्थिति निर्धारित नहीं की जाएगी, क्योंकि। यह स्पष्ट नहीं है कि रोजगार अनुबंध कब समाप्त होगा, या होगा भी या नहीं। नियोक्ता के लिए, ऐसी स्थिति मुख्य रूप से इस तथ्य से भरी होती है कि विवाद की स्थिति में अदालत पार्टियों के बीच एक समझौते पर विचार नहीं करेगी।

मुआवज़ा

संपन्न समझौते के आधार पर, नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करता है, उसके साथ समझौता करता है और कार्य पुस्तिका जारी करता है। यदि कर्मचारी को किसी भी मुआवजे के लिए रोजगार अनुबंध प्रदान किया गया है, तो यह एक बार फिर स्पष्ट करना आवश्यक है कि पार्टियों के समझौते से अनुबंध की समाप्ति के मामले में वे ठीक से स्थापित हैं।

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रोजगार अनुबंध में, यह स्थापित किया गया था कि जब किसी एक पक्ष की पहल पर इसे समाप्त किया जाता है, तो कर्मचारी को पार्टियों द्वारा सहमत राशि में वेतन का भुगतान किया जाता है। हालांकि, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, इस तरह के मुआवजे का भुगतान नहीं किया गया था। कर्मचारी कोर्ट गया।

कार्यवाही के दौरान, यह पता चला कि कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से खारिज कर दिया गया था। इस संबंध में, मुआवजे का भुगतान करने के लिए कोई आधार नहीं है (17 अप्रैल, 2012 को तुवा गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के फैसले का फैसला)।

एक प्रतिनिधि के माध्यम से समझौता

न्यायिक अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक आवेदन नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा स्वयं नहीं, बल्कि उसके प्रतिनिधि द्वारा हस्तांतरित किया जा सकता है। बेशक, अगर पावर ऑफ अटॉर्नी के पास ऐसा करने के लिए आवश्यक शक्तियां हैं। कर्मचारी की स्वयं की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आवेदन पत्र दाखिल करने के उदाहरण पर स्थिति पर विचार करें।

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प्रतिनिधि, प्रॉक्सी द्वारा, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी के आवेदन को नियोक्ता को सौंप देता है। भविष्य में, श्रम संबंधों की समाप्ति (बाईपास शीट, बर्खास्तगी आदेश, कार्य पुस्तिका प्राप्त करने की रसीद) पर सभी दस्तावेजों पर पहले से ही एक प्रतिनिधि द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे।

अदालत में, कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आवेदन पर अपने हस्ताक्षर को चुनौती देने की कोशिश की, और परीक्षा ने पुष्टि की कि हस्ताक्षर वास्तव में उसके नहीं थे।

इसके बावजूद, अदालत ने फिर भी नियोक्ता का पक्ष लिया।

प्रतिनिधि ने उसे जारी की गई नोटरी पावर ऑफ अटॉर्नी के आधार पर काम किया, बिना उसमें बताई गई शक्तियों की सीमा से परे। बर्खास्तगी के बाद, कर्मचारी ने अपने प्रतिनिधि के खिलाफ कोई दावा नहीं किया, अपने कार्यों को चुनौती नहीं दी, स्पष्टीकरण के लिए नियोक्ता की ओर रुख नहीं किया। इसका मतलब है कि वह उसके सभी कार्यों को जानता था और उससे सहमत था।

इसके अलावा, अदालत ने संकेत दिया कि कर्मचारी और उसके प्रतिनिधि के कार्य अनुचित थे, जिसका उद्देश्य नियोक्ता को भौतिक क्षति पहुंचाना और उसकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाना था, न कि श्रम अधिकारों की वास्तविक बहाली पर। इस तरह की कार्रवाइयाँ अधिकार का दुरुपयोग है, जो अस्वीकार्य है (10 जून, 2011 की संख्या 5-बी 11-37 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय)।

एक गर्भवती कार्यकर्ता के साथ समझौता

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यहां तक ​​​​कि कर्मचारी की गर्भावस्था के तथ्य, जिसके बारे में नियोक्ता को पता था, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर उनके बीच संपन्न समझौते को अमान्य मानने का आधार नहीं है। बात यह है कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 (साथ ही श्रम कानून के अन्य मानदंड) एक गर्भवती महिला के साथ समझौते से श्रम संबंधों को समाप्त करने की संभावना को बाहर नहीं करते हैं।

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अदालत में कर्मचारी ने मांग की कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते को अमान्य घोषित किया जाए। उसके तर्कों ने इस तथ्य को उकसाया कि हस्ताक्षर करने के समय वह गर्भवती थी, इसके अलावा, समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, उस पर मनोवैज्ञानिक दबाव डाला गया था।

अदालत ने बताया कि नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। विचाराधीन स्थिति में, पार्टियों के आपसी समझौते के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था।

अपने दूसरे तर्क के समर्थन में, कर्मचारी ने एक विशेषज्ञ राय प्रस्तुत की। इसने पुष्टि की कि कर्मचारी के फोन पर मनोवैज्ञानिक दबाव की पुष्टि करने वाली एक ऑडियो रिकॉर्डिंग थी।

लेकिन कोर्ट ने इस दलील पर गौर नहीं किया। रिकॉर्डिंग एक मोबाइल फोन पर की गई थी, और केस फाइल में रिमूवेबल यूएसबी-ड्राइव पर प्रस्तुत की गई थी, यानी। एक पुन: डिज़ाइन किया गया चरित्र है। इसे संदर्भ से बाहर ले जाया गया था, और रिकॉर्डिंग की जगह और बातचीत में शामिल व्यक्तियों को मज़बूती से स्थापित नहीं किया गया है। ऐसी परिस्थितियों में, ऑडियो रिकॉर्डिंग को अदालत ने अस्वीकार्य साक्ष्य के रूप में मान्यता दी थी (मामला संख्या 33-1268/2012 में व्लादिमीर क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय फैसले दिनांक 17 मई, 2012)।

समझौते को रद्द करना

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति वसीयत की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति पर आधारित होनी चाहिए। इसलिए, यह काफी तार्किक है कि दोनों पक्षों की इच्छा होने पर ही इस तरह के समझौते को रद्द किया जा सकता है।

इसकी पुष्टि 17 अप्रैल, 2004 नंबर 2 के संकल्प के पैरा 20 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा की गई है "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर"। इसमें कहा गया है कि पार्टियां उनके द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकती हैं। आपसी समझौते से बर्खास्तगी की अवधि और आधार के संबंध में समझौते को रद्द करना भी संभव है।

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समझौते के समापन के कुछ समय बाद, कर्मचारी ने छोड़ने के बारे में अपना मन बदल लिया। इसके बावजूद, नियोक्ता ने उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया। विवाद कोर्ट में चला गया।

अदालत ने बर्खास्त कर्मचारी के इस तर्क पर विचार नहीं किया कि उसने नौकरी छोड़ने का इरादा बदल लिया था। उन्होंने जोर देकर कहा कि बर्खास्तगी के आधार और अवधि पर समझौते को रद्द करना, कला के अनुसार रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के बीच पहुंच गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, उनकी आपसी सहमति से ही संभव है। नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अपने इरादे को नहीं बदला (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का दिनांक 04.10.2011 नंबर 14946 का निर्धारण)।

मॉस्को सिटी कोर्ट केस संख्या 33-3653/2012 में 14 फरवरी, 2012 के अपने फैसले में इसी तरह के निष्कर्ष पर पहुंचा था।

समझौते को रद्द करने का समझौता न केवल हस्ताक्षरित समझौते या कर्मचारी के बयान से नियोक्ता को बाद में कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पहले जारी किए गए आदेश को रद्द करने का आदेश जारी करने के साथ-साथ पार्टियों के वास्तविक व्यवहार से रोजगार के लिए भी पालन कर सकता है। रिश्ता।

मध्यस्थता अभ्यास

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कर्मचारी और नियोक्ता ने दो आधिकारिक वेतन की राशि में बर्खास्तगी पर मुआवजे का भुगतान करने के लिए कंपनी के दायित्व को स्थापित करते हुए, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता किया। हालांकि, आखिरी दिन कर्मचारी ने काम करना बंद नहीं किया, उसी स्थिति में काम करना जारी रखा।

विवाद मुआवजे को लेकर पैदा हुआ, जिस पर पार्टियां रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में सहमत थीं। प्रथम दृष्टया के न्यायालय ने माना कि पिछला रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था, और पार्टियों के बीच नए संबंध उत्पन्न हुए थे जो नियोक्ता द्वारा उचित रूप से औपचारिक रूप से तैयार नहीं किए गए थे।

हालाँकि, अगला उदाहरण इस स्थिति से सहमत नहीं था, यह देखते हुए कि पार्टियों के बीच कोई नया श्रम संबंध नहीं था। कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश पर अमल नहीं किया गया, क्योंकि उसने काम करना जारी रखा। उसके लिए एक टाइम शीट रखी गई थी। नतीजतन, पार्टियों के वास्तविक व्यवहार ने गवाही दी कि वे पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए जिस समझौते पर पहुंचे थे, वह भी समझौते से रद्द कर दिया गया था। पार्टियों के बीच श्रम संबंध जारी रहे। इस प्रकार, किसी भी मुआवजे का कोई सवाल ही नहीं हो सकता है (मास्को संख्या 33-4995 में 16 फरवरी, 2012 को मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय)।

इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता पार्टियों के रोजगार संबंध को उनकी पारस्परिक और स्वैच्छिक अभिव्यक्ति के आधार पर समाप्त करने का एक प्रभावी साधन है।

इस तरह के एक समझौते को समाप्त करने के लिए, हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता कर्मचारी से एक हस्तलिखित आवेदन प्राप्त करे जिसमें पार्टियों के समझौते से उसे बर्खास्त करने का अनुरोध किया गया हो। यह इंगित करेगा कि पहल कर्मचारी से हुई थी, और नियोक्ता से कोई दबाव नहीं था। नियोक्ता के प्रतिनिधि का वीजा आवेदन के साथ चिपका होना चाहिए। पार्टियां तब रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते में प्रवेश करती हैं।

यदि किसी कर्मचारी को कानून के उल्लंघन में बर्खास्त किया गया था, तो नकारात्मक परिणामों से बचने के लिए उसे तुरंत काम पर बहाल किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने का आदेश, पहले जारी किए गए बर्खास्तगी आदेश को रद्द करते हुए, नियोक्ता द्वारा मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए या किसी अन्य उपलब्ध माध्यम से प्रेषित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी को सूचित किए बिना और उल्लंघन किए गए अधिकार को बहाल करने के लिए उससे सहमति प्राप्त किए बिना रोजगार संबंध की वास्तविक समाप्ति के बाद बर्खास्तगी आदेश को रद्द करके नियोक्ता द्वारा अवैध बर्खास्तगी को ठीक नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को उसकी पूर्व लिखित सहमति के बिना कर्मचारी के अधिकारों और हितों को प्रभावित करने वाले किसी भी कानूनी रूप से महत्वपूर्ण कार्रवाई करने का अधिकार नहीं देता है, और इससे भी अधिक नियोक्ता की पहल पर रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का कैसेशन रूलिंग 21 दिसंबर 2011 नंबर 33-18575/2011)।

नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंध को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, जिसके लिए एक रोजगार अनुबंध का उपयोग किया जाता है। यह सही रूप में होना चाहिए और इसमें बहुत सी महत्वपूर्ण जानकारी होनी चाहिए। अच्छे कारण होने पर ही इसे समाप्त किया जा सकता है। आरंभकर्ता या तो नियोक्ता या कर्मचारी हो सकता है। इसलिए, आपको समझना चाहिए कि एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कैसे होती है, इस प्रक्रिया को कैसे औपचारिक रूप दिया जाता है, और व्यापार मालिकों के लिए विभिन्न नकारात्मक परिणामों से कैसे बचा जा सकता है।

सामान्य प्रावधान

बर्खास्तगी का प्रतिनिधित्व व्यापार प्रतिनिधि और किराए के विशेषज्ञ के बीच तैयार किए गए रोजगार अनुबंध या अन्य अनुबंधों की समाप्ति द्वारा किया जाता है। उसी समय, प्रत्येक पक्ष संबंध समाप्त करने के उद्देश्य से कुछ क्रियाएं करता है। प्रक्रिया विवरण में शामिल हैं:

• नियोक्ता को विभिन्न उल्लंघनों को रोकने के लिए श्रम संहिता के प्रावधानों को ध्यान में रखना चाहिए, जिसके लिए महत्वपूर्ण जुर्माना देना होगा;
• यदि किसी विशेषज्ञ को पूर्व सूचना के बिना या बिना अच्छे कारण के खारिज कर दिया जाता है, तो वह अदालत के माध्यम से इस कार्रवाई को चुनौती दे सकता है;
• किसी नागरिक की बर्खास्तगी पर, उसे विच्छेद वेतन और अन्य धनराशि का भुगतान करना आवश्यक है, साथ ही कार्यपुस्तिका में आवश्यक चिह्न लगाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की उचित समाप्ति सुनिश्चित करती है कि व्यापार प्रतिनिधि के लिए श्रम निरीक्षणालय या अदालत के साथ कोई समस्या नहीं है।

एक अनुबंध की अवधारणा

एक रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारियों द्वारा तैयार और हस्ताक्षरित एक द्विपक्षीय समझौता है। इसके आधार पर, एक किराए पर लिया गया विशेषज्ञ एक विशिष्ट स्थिति रखता है। वह कुछ आधिकारिक कर्तव्यों से संपन्न है, जिन्हें उसके द्वारा समय पर और सही तरीके से पूरा किया जाना चाहिए।

यह दस्तावेज़ दो पक्षों के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है।

सभी कंपनियां ऐसे अनुबंधों का उपयोग नहीं करती हैं, क्योंकि वे अक्सर बिना पंजीकरण के रोजगार प्रदान करती हैं। इस मामले में, फर्म विभिन्न सामाजिक निधियों में करों और योगदानों पर बचत कर सकती हैं। लेकिन विशेषज्ञों के लिए ऐसा निर्णय अस्वीकार्य है, क्योंकि उनकी भविष्य की पेंशन कम हो जाती है, वे सामाजिक पैकेज पर भरोसा नहीं कर सकते हैं, और वे श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन भी छोड़ सकते हैं। इसलिए, प्रत्येक व्यक्ति को काम शुरू करने से पहले एक रोजगार अनुबंध के समापन की आवश्यकता होती है। यह अनुचित बर्खास्तगी के मामले में उनके अधिकारों की रक्षा करने की क्षमता की गारंटी देता है।

अनुबंध की समाप्ति के कारण

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अलग-अलग आधार हैं। वे कर्मचारी और व्यवसाय के स्वामी दोनों के लिए उपलब्ध हो सकते हैं। यदि नियोक्ता सर्जक है, तो वह बिना किसी कारण के विशेषज्ञ को काम से वंचित नहीं कर सकता। इसलिए, उन्हें विभिन्न बारीकियों और आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

कई कारण हैं:

• पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति, जो तब की जाती है जब दोनों पक्ष सहमत होते हैं कि कर्मचारी के लिए किसी विशेष उद्यम में काम करना जारी रखना अनुचित है;
• नियोक्ता द्वारा एक नागरिक की बर्खास्तगी, और यह आमतौर पर इस तथ्य के कारण होता है कि काम पर रखा विशेषज्ञ अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है, नियमित रूप से श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है, या अन्य अच्छे कारण हैं;
• अपनी मर्जी से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना, उदाहरण के लिए, वह काम करने की परिस्थितियों से संतुष्ट नहीं हो सकता है, उसे दूसरी नौकरी मिल सकती है, या उसे पूरी तरह से दूसरे शहर में जाने की जरूरत है;
• किसी विशेषज्ञ का दूसरी कंपनी में या एक कंपनी में किसी अन्य पद पर स्थानांतरण;
• इस आधार पर संबंधों की समाप्ति कि संगठन के सिद्धांतों और नियमों में महत्वपूर्ण परिवर्तन किए गए हैं;
• प्रबंधन या स्वयं विशेषज्ञ की ओर से अनुबंध को बढ़ाने या फिर से बातचीत करने से इनकार करना, जो आमतौर पर काम करने की स्थिति में मूलभूत परिवर्तनों की शुरूआत से जुड़ा होता है;
• उन परिस्थितियों के कारण संबंध समाप्त करना आवश्यक है जो दो पक्षों पर निर्भर नहीं करती हैं;
• अनुबंध कानून की आवश्यकताओं का पालन नहीं करता है, इसलिए किसी विशेषज्ञ के लिए ऐसे नियोक्ता के साथ आगे सहयोग करना असंभव है।

रिश्ता खत्म करते समय ये आधार सबसे लोकप्रिय होते हैं। अधिकतर, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति प्रबंधन या स्वयं कर्मचारी के निर्णय के परिणामस्वरूप की जाती है। साथ ही, एक समझौता अक्सर तैयार किया जाता है, जिसके आधार पर अनुबंध स्वेच्छा से समाप्त हो जाता है।

कर्मचारी द्वारा अनुबंध कैसे समाप्त किया जाता है?

प्राय: आरंभकर्ता स्वयं किराए पर लिया गया विशेषज्ञ होता है। ऐसा करने के उसके अलग-अलग कारण हो सकते हैं। एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अलग-अलग स्वेच्छा से बर्खास्तगी कहा जाता है। हालाँकि, कुछ शर्तों को पूरा करना होगा, जिनमें शामिल हैं:

• व्यक्ति अब सहयोग जारी नहीं रख सकता है, उदाहरण के लिए, वह सेवानिवृत्त हो जाता है, उद्यम की कार्य स्थितियों में परिवर्तन, स्थानांतरण या दीर्घकालिक उपचार की योजना बनाई जाती है;
• नियोक्ता रोजगार के क्षेत्र में कानून का उल्लंघन करता है या रोजगार अनुबंध के प्रत्यक्ष खंडों का उल्लंघन करता है।

ऐसे आधारों की उपस्थिति में, प्रत्येक व्यक्ति फर्म के साथ संबंध समाप्त कर सकता है। कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक विशेष आवेदन तैयार करने की आवश्यकता होती है, जिसे कंपनी के प्रबंधन को प्रेषित किया जाता है। इसके लिए आपको काम छोड़ने के कारणों के साथ-साथ एक याचिका जिसके आधार पर अनुबंध समाप्त किया जाएगा, को इंगित करने की आवश्यकता है। उसी समय, एक अनिवार्य काम सौंपा जाता है, जिसके बाद विशेषज्ञ उसे आवंटित धन और कार्य पुस्तिका को किए गए परिवर्तनों के साथ प्राप्त करता है।

नियोक्ता द्वारा संबंधों को समाप्त करने की बारीकियां

यहां तक ​​कि किसी विशेष कंपनी का प्रबंधन भी एक आरंभकर्ता के रूप में कार्य कर सकता है। ऐसी प्रक्रिया विभिन्न कारणों से जुड़ी हो सकती है, और उन्हें उचित ठहराया जाना चाहिए। नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति निम्नलिखित शर्तों के तहत की जा सकती है:

• किसी कंपनी या व्यक्तिगत उद्यमी को बंद करना;
• उद्यम में कमी प्रक्रिया को पूरा करना;
• कर्मचारी के पास उसे सौंपे गए कार्य का सामना करने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल या अनुभव नहीं है;
• कंपनी के काम के दौरान इस्तेमाल की गई संपत्ति का मालिक बदल गया है;
• कर्मचारी समझौते में निर्दिष्ट अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है, और ऐसे मामले दोहराए जाते हैं, लेकिन कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाकर उन्हें दर्ज किया जाना चाहिए;
• एक नागरिक द्वारा काम के नियमों का उल्लंघन, जो बिना किसी अच्छे कारण के पूरे काम की पाली के दौरान काम से अनुपस्थिति का प्रतिनिधित्व करता है, काम पर नशे की हालत में दिखाई देता है या गोपनीय काम की जानकारी का खुलासा करता है;
• कंपनी से संबंधित संपत्ति या क़ीमती सामान की चोरी;
• कंपनी के अन्य कर्मचारियों के खिलाफ अनैतिक कार्य करना।

उपरोक्त कारणों को सबसे लोकप्रिय माना जाता है। एक नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को एक जटिल प्रक्रिया माना जाता है। इसे कई शर्तों के आधार पर किया जाना चाहिए, अन्यथा श्रम संहिता के उल्लंघन में बर्खास्त कर्मचारी जुर्माना और गैर-आर्थिक क्षति की वसूली के लिए अदालत जा सकता है।

एक कर्मचारी द्वारा संबंध कैसे समाप्त किया जाता है?

यदि नागरिक स्वयं, एक किराए के विशेषज्ञ द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, तो बर्खास्तगी की आवश्यकता पर निर्णय लेता है, उसे पता होना चाहिए कि ऐसा करने के लिए वह क्या कार्रवाई करता है। कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति क्रमिक कार्यों में होती है। इसके लिए, निम्नलिखित कदम लागू किए गए हैं:

• प्रारंभ में, एक विशेष आवेदन बनता है, जो एक नागरिक की बर्खास्तगी की आवश्यकता को इंगित करता है;
• पार्टियों के नाम, जिन कारणों से नागरिक कंपनी में काम नहीं करना चाहते हैं, उन्हें दस्तावेज़ में लिखा जाना चाहिए, और स्थिति के आधार पर अलग-अलग तथ्यों वाला एक मुख्य पाठ भी होना चाहिए;
• ऐसे आवेदन के अंत में, आवेदक के हस्ताक्षर होने चाहिए;
• यदि कारण स्वयं कंपनी के काम में व्यवधान से संबंधित है, तो कानूनी अधिनियम की एक कड़ी को छोड़ना उचित है, जिसकी आवश्यकताओं का प्रबंधन द्वारा उल्लंघन किया जाता है;
• आवेदन की तिथि दर्ज करें;
• दस्तावेज़ को संगठन के तत्काल प्रमुख या कार्मिक विभाग को हस्तांतरित किया जाता है;
• अनिवार्य रूप से कंपनी के कर्मचारियों या निदेशक को इस आवेदन को स्वीकार करना चाहिए;
• अगले 14 दिनों में, कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, और सभी दिनों को सामान्य तरीके से भुगतान किया जाता है;
• अंतिम दिन, उन्हें रोजगार की प्रक्रिया में कंपनी के प्रबंधन को हस्तांतरित एक कार्यपुस्तिका और अन्य दस्तावेज दिए जाते हैं।

काफी बार, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति इस तरह से की जाती है। किसी कर्मचारी के लिए एक नमूना आवेदन सरल माना जाता है, और बर्खास्तगी के कारण और विशेषज्ञ के काम के स्थान के आधार पर दस्तावेज़ में काफी भिन्नता हो सकती है।

क्या आवेदन वापस लेना संभव है?

वर्किंग ऑफ के दौरान, जो 14 दिनों तक रहता है, कर्मचारी आवेदन वापस ले सकता है, जबकि प्रबंधक उसे मना नहीं कर सकता। एक अपवाद वह स्थिति होगी जब रोजगार के लिए विशेषाधिकार प्राप्त किसी अन्य विशेषज्ञ को पहले से ही काम पर रखा गया हो।

कुछ नागरिक 14 दिनों के बाद भी अपना मन बदल सकते हैं। इनमें सैन्यकर्मी भी शामिल हैं, और उन्हें पहले की तरह ही जगह दी जानी चाहिए।

नियोक्ता संबंध कैसे समाप्त होते हैं?

काफी बार, कंपनी के निदेशक खुद किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की आवश्यकता पर निर्णय लेते हैं। नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को एक विशिष्ट प्रक्रिया माना जाता है, क्योंकि कर्मचारियों के अधिकारों और श्रम संहिता के मानदंडों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

एक प्रक्रिया के लिए प्रतिबद्ध होने से पहले, यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि एक व्यक्ति को निकाल दिया जा सकता है, और यह भी जांचना है कि क्या कार्य प्रक्रिया खराब हो जाएगी और क्या श्रम उत्पादकता कम हो जाएगी।

प्रक्रिया को चरणों में विभाजित किया गया है:

• कंपनी का प्रबंधन उचित निर्णय लेता है;
• कर्मचारी को एक आदेश के रूप में प्रस्तुत रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना दी जाती है;
• दस्तावेज़ बर्खास्त किए जाने वाले नागरिक के नाम को इंगित करता है, साथ ही साथ रोजगार संबंध को समाप्त करने की आवश्यकता क्यों है;
• अधिसूचना की स्वीकृति की तिथि निर्धारित है, और इसे अनुबंध की समाप्ति से 2 महीने पहले कर्मचारी को प्रदान किया जाना चाहिए, जो उसे दूसरी नौकरी खोजने की अनुमति देता है;
• इस समय के दौरान, कार्य प्रक्रिया सामान्य मोड में होती है;
• अंतिम दिन, कार्यपुस्तिका और अन्य दस्तावेज नागरिक को सौंपे जाते हैं।

अगर कर्मचारी इस तरह के फैसले से सहमत नहीं है तो वह मुकदमा दायर कर सकता है। अक्सर उल्लंघन इस तथ्य के कारण होते हैं कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना नहीं बनाई गई है या देर से प्रदान की गई है। अन्य विकार भी हो सकते हैं। यदि उनकी पहचान की जाती है, तो अदालत ऐसी प्रक्रिया को अमान्य मान सकती है।

पार्टियों के एक समझौते को तैयार करने की बारीकियां

अक्सर, यहां तक ​​कि दोनों पक्ष इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि संबंध को समाप्त करना आवश्यक है। उनके बीच कोई विरोधाभास और असहमति नहीं है, इसलिए आपसी समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक विशेष समझौता किया जाता है।

इस प्रक्रिया को लिखित रूप में औपचारिक रूप दिया जाता है, और अक्सर कार्मिक विभाग के प्रमुख के आश्वासन की आवश्यकता होती है।

एक समझौते का उपयोग करने के पेशेवरों और विपक्ष

इसके कई फायदे हैं, क्योंकि कर्मचारी को आवश्यक मुआवजा मिलता है, और प्रबंधक मुकदमेबाजी या श्रम निरीक्षणालय में शिकायतों में शामिल नहीं होता है।

दस्तावेज़ बनाते समय, संबंध समाप्त होने के कारण को इंगित करने की आवश्यकता नहीं होती है। पार्टियों को समाप्त करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से कर्मचारी को श्रम विनिमय से उच्च भुगतान प्राप्त करने की अनुमति मिलती है यदि वह कंपनी छोड़ने के बाद पंजीकृत हो जाता है। परीक्षण अवधि समाप्त होने से पहले ही संबंध समाप्त करने की अनुमति है। कर्मचारी की सेवा अवधि में एक अतिरिक्त महीना जोड़ा जाता है।

यदि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर है, और अन्य गंभीर और वैध कारणों से भी काम से अनुपस्थित है, तो पार्टियों को समाप्त करके एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति है।

लेकिन कुछ नुकसान भी हैं, जो इस तथ्य में निहित हैं कि ऐसी परिस्थितियों में नियोक्ता की गतिविधियों को ट्रेड यूनियन द्वारा नियंत्रित नहीं किया जाता है। इसलिए, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब इस तरह के निर्णय को संदिग्ध या अवैध माना जाता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को कैसे समाप्त किया जाता है?

अक्सर, एक विशेषज्ञ के पंजीकरण के लिए, निश्चित अवधि के अनुबंधों का उपयोग किया जाता है, जो स्पष्ट रूप से उस समय की अवधि को इंगित करता है जिसके दौरान किराए के नागरिक के रूप में श्रम कर्तव्यों को पूरा करना आवश्यक होता है। आमतौर पर यह अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं होती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति को क्रियाओं के सही क्रम में और कुछ महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। यह दस्तावेज़ में निर्दिष्ट शर्तों को ध्यान में रखता है। यदि यह संकेत दिया जाता है कि यह केवल दो वर्षों के लिए वैध है, तो इस समय के बाद संबंध समाप्त हो जाता है, और कंपनी के प्रमुख को इस बारे में विशेषज्ञ को अग्रिम रूप से चेतावनी देनी चाहिए। यह प्रक्रिया नियत तारीख से तीन दिन पहले की जाती है।

यदि किसी कार्य के निष्पादन के लिए कोई दस्तावेज तैयार किया जाता है, तो इन कार्यों के पूरा होने के बाद संबंध समाप्त हो जाता है। इस मामले में, दस्तावेज़ की सभी शर्तों को पूरा करना होगा।

साथ ही, इस तरह के अनुबंध को अक्सर किसी अन्य विशेषज्ञ को बदलने की आवश्यकता होती है, इसलिए पूर्व कर्मचारी के वापस आने पर यह मान्य नहीं रह जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति आमतौर पर स्वचालित रूप से होती है, जिसके लिए दस्तावेज़ में अग्रिम रूप से उपयुक्त शर्तें निर्धारित की जाती हैं। विभिन्न कारणों से किसी भी पक्ष द्वारा समय से पहले संबंध समाप्त करना भी संभव है।

उल्लंघन के मामले में, नागरिक अदालत में मुकदमा दायर कर सकते हैं।

इस प्रकार, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को एक विशिष्ट प्रक्रिया माना जाता है। इसके कानूनी और सही होने के लिए, प्रत्येक पक्ष को कई आवश्यकताओं और नियमों को ध्यान में रखना चाहिए। सर्जक कर्मचारी और संगठन के प्रमुख दोनों हो सकते हैं। अक्सर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता किया जाता है, जो प्रत्येक पक्ष को कई लाभों का लाभ उठाने की अनुमति देता है। नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के मामले में, काम पर रखे गए विशेषज्ञ अनुबंध या बर्खास्तगी को चुनौती देने के लिए अदालत जा सकते हैं।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का अर्थ है कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध का अंत। वर्तमान श्रम कानून में, "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा के साथ, अन्य अवधारणाएं हैं जिनका अर्थ है पार्टियों के बीच एक रोजगार अनुबंध के बीच श्रम संबंधों का अंत: "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" और "बर्खास्तगी"। ये अवधारणाएं अर्थ में करीब हैं, लेकिन समान नहीं हैं और उनकी कानूनी सामग्री में भिन्न हैं।

इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध का अंत है। "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" सबसे सामान्य और व्यापक अवधारणा है जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति के सभी मामलों को कवर करती है, एक रोजगार संबंध की समाप्ति (पार्टियों के समझौते से; एक कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर; अनुरोध पर) प्राधिकृत तृतीय पक्षों की; इस आधार पर कि किसी भी परिस्थिति में रोजगार संबंध जारी रखने की संभावना आदि को बाहर रखा गया है)।

"एक कर्मचारी की बर्खास्तगी" की अवधारणा, वास्तव में, "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा के करीब है, लेकिन यह पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों को कवर नहीं करती है।

"एक रोजगार अनुबंध को रद्द करना" एक संकीर्ण अवधारणा है, यह रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों में से एक की पहल पर या कुछ निकायों की पहल पर रोजगार संबंधों की एक स्वैच्छिक समाप्ति है, जिनके पास इस समाप्ति की मांग करने का अधिकार है। "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा और "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा के बीच का अंतर यह है कि पहले में एकतरफा एकतरफा और द्विपक्षीय कार्यों के साथ-साथ घटनाओं को भी शामिल किया गया है, और दूसरा केवल एकतरफा अस्थिर कार्यों को कवर करता है।

एक रोजगार अनुबंध केवल तभी समाप्त किया जाता है जब इसकी समाप्ति के लिए कुछ आधार हों और इस विशिष्ट आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के नियमों का अनुपालन हो। एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार एक जीवन परिस्थिति है, जो एक रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए आवश्यक कानूनी तथ्य के रूप में कानून में स्थापित है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति का मतलब उसी समय कर्मचारी की बर्खास्तगी है।

एक पूरा अध्याय रूसी संघ के श्रम संहिता - 13 में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए समर्पित है, जो एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार और प्रक्रिया प्रदान करता है। इसी समय, रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध की समाप्ति को विनियमित करने वाला एकमात्र कानूनी अधिनियम नहीं है। इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता में दिए गए रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के आधार, कई अन्य संघीय कानूनों में निहित हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की शर्तें बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार भी स्थापित कर सकती हैं, अगर यह मौजूदा कानून द्वारा अनुमत है और इसका खंडन नहीं करता है। रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के अधिकार को नियंत्रित करता है, कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त आधार शामिल करने के लिए (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278, 307, 312, 347) फेडरेशन)।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को कानूनी माना जाता है, बशर्ते कि कानून द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन करता है, और कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए कानून द्वारा स्थापित बर्खास्तगी पर गारंटी भी प्रदान करता है।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3), गर्भवती महिलाओं, साथ ही महिलाओं को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है। तीन साल से कम उम्र के बच्चों के साथ, 14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माँ (अठारह साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा), अन्य व्यक्तियों को बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश, नियोक्ता की पहल पर करने की अनुमति नहीं है ( खंड 1 के तहत बर्खास्तगी के अपवाद के साथ, उपखंड "ए" खंड 3, खंड 5-8, 10 और 11 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुच्छेद 5 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी कला के अनुसार इस संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373।

नियोक्ता को निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कपूर्ण राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

ट्रेड यूनियन निकाय की राय पर विचार करने की आवश्यकता नहीं है यदि कोई कर्मचारी जो ट्रेड यूनियन का सदस्य नहीं है, बर्खास्त कर दिया गया है या संगठन का ट्रेड यूनियन है, लेकिन कर्मचारी किसी अन्य ट्रेड यूनियन के साथ सदस्यता संबंधों से जुड़ा हुआ है, जिसके पास नहीं है इस संगठन में एक प्राथमिक ट्रेड यूनियन निकाय।

सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वाले कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को, उनके आचरण की अवधि के दौरान, प्राधिकरण की पूर्व सहमति के बिना नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। दुर्व्यवहार करने के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों को छोड़कर, प्रतिनिधित्व करने के लिए उन्हें अधिकृत करना, जिसके लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानून काम से बर्खास्तगी प्रदान करते हैं।

नियोक्ता की पहल पर 18 वर्ष से कम आयु के एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर), सामान्य प्रक्रिया के अलावा, संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय की सहमति से ही अनुमति दी जाती है। और अवयस्कों पर आयोग।

कला के अनुसार। अनुच्छेद 2, उप के अनुसार नियोक्ता की पहल पर रूसी संघ के श्रम संहिता की 374 बर्खास्तगी। कला के "बी" पैरा 3 और पैरा 5। संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन कॉलेजिएट निकायों के प्रमुखों (उनके कर्तव्यों) के रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, इसके संरचनात्मक विभाजन (दुकान से कम नहीं और उनके बराबर), उनके मुख्य कार्य से मुक्त नहीं, इसके अलावा सामान्य प्रक्रिया, संबंधित उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से ही बर्खास्तगी की अनुमति है।

हालाँकि, कला के पहले भाग के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 374 4 दिसंबर, 2003 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले में पहचाने गए संवैधानिक और कानूनी अर्थ के अनुसार आवेदन के अधीन हैं। 421-ओ "चेकिंग के मामले में अनुच्छेद 170 के भाग दो और कला के भाग दो के प्रावधानों की संवैधानिकता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 235 और कला के पैरा 3। संघीय कानून के 25 "ट्रेड यूनियनों पर, उनके अधिकार और गतिविधि की गारंटी", जो संघीय कानूनों में निहित मानदंडों को मान्यता देता है और एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है जिसने एक गैरकानूनी कार्य किया है, जो एक रोजगार की समाप्ति का कानूनी आधार है नियोक्ता की पहल पर अनुबंध, संविधान के साथ असंगत होने के लिए। बिना अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए एक कर्मचारी के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता की स्थापना, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो एक पार्टी के रूप में नियोक्ता के अधिकारों का एक अनुपातहीन प्रतिबंध है। रोजगार अनुबंध और साथ ही साथ आर्थिक गतिविधि और मालिक का विषय। इस तरह का प्रतिबंध कला में निहित अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा करने की आवश्यकता के कारण नहीं है। रूसी संघ के संविधान के 30 (भाग 1), 37 (भाग 1) और 38 (भाग 1 और 2), आर्थिक (उद्यमशीलता) गतिविधि, संपत्ति के अधिकारों के कोड का उल्लंघन करता है, श्रम की स्वतंत्रता के सिद्धांत का सार विकृत करता है और इसलिए कला के प्रावधानों का खंडन करता है। रूसी संघ के संविधान के 8, 34 (भाग 1), 35 (भाग 2), 37 (भाग 1) और 55 (भाग 3)।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य आधार शामिल हैं

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार हैं:

1) पार्टियों का समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78);

2) रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है;

3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);

4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने की सहमति से या वैकल्पिक कार्य (स्थिति) में स्थानांतरण;

6) संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75) के साथ संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से कर्मचारी का इनकार;

7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);

8) संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, या नियोक्ता के लिए उपयुक्त नौकरी की अनुपस्थिति द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार);

9) कर्मचारी के नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम करने के लिए स्थानांतरित होने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग एक);

10) पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83);

11) रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, अगर यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84)।

एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर भी समाप्त किया जा सकता है।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का तात्पर्य कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पारस्परिक इच्छा है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)। रोजगार अनुबंध को पार्टियों द्वारा सहमत समय पर समाप्त किया जाता है, अर्थात किसी भी समय। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता कर्मचारी के अपने अनुरोध पर या नियोक्ता की पहल पर, यदि इसके लिए आधार हैं, तो बर्खास्तगी की संभावना को बाहर नहीं करता है।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का तात्पर्य एक पार्टी (कर्मचारी) के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा से है, और नियोक्ता चेतावनी अवधि समाप्त होने के बाद कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारी को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक और अवधि स्थापित नहीं की जाती है। निर्दिष्ट अवधि अगले दिन शुरू होती है जब नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिए आवेदन प्राप्त करता है।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले भी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की अपनी पहल पर बर्खास्तगी के लिए आवेदन (अपनी मर्जी से) अपने काम को जारी रखने की असंभवता (एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति और अन्य मामलों) के साथ-साथ स्थापित उल्लंघन के मामलों में श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के नियोक्ता, जिसमें श्रम कानून, स्थानीय नियम, एक सामूहिक समझौते की शर्तें, समझौते या रोजगार अनुबंध शामिल हैं, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

नियोक्ता, बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को बर्खास्त करने के अधिकार से वंचित नहीं है यदि उसने कोई अपराध किया है जो बर्खास्तगी का आधार है।

समाप्ति सूचना अवधि की समाप्ति पर, कर्मचारी को काम बंद करने का अधिकार है। काम के अंतिम दिन, नियोक्ता कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कर्मचारी को कार्य पुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज देने के लिए बाध्य होता है और उसके साथ अंतिम समझौता करता है।

यदि बर्खास्तगी के नोटिस की अवधि समाप्त होने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है और कर्मचारी बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार न केवल उस कर्मचारी को दिया जाता है जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, बल्कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारी को भी।

यदि किसी ऐसे कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आवेदन प्रस्तुत किया जाता है जो 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचा है, तो संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग की सहमति पहले प्राप्त की जानी चाहिए।

17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के नंबर 2 के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के संकल्प में एक कर्मचारी की पहल पर एक अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियंत्रित करने वाले कानून के आवेदन के मुद्दों पर अदालतों को समझाते हुए एक प्रावधान शामिल है। अवधि, साथ ही एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)। निम्नलिखित बातों का ध्यान रखें:

क) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति उस स्थिति में अनुमेय है जब बर्खास्तगी के लिए आवेदन दाखिल करना उसकी इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति थी। यदि वादी का दावा है कि नियोक्ता ने उसे अपनी मर्जी से त्याग पत्र जमा करने के लिए मजबूर किया, तो यह परिस्थिति सत्यापन के अधीन है और इसे साबित करने का दायित्व कर्मचारी का है;

बी) कर्मचारी की पहल पर और कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा बर्खास्तगी के लिए दो सप्ताह की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

1) एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा संगठन का परिसमापन या गतिविधि की समाप्ति;

2) संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, व्यक्तिगत उद्यमी;

3) प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित स्थिति या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति;

4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);

5) श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;

6) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन:

ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के मामले में कार्य दिवस के दौरान पंक्ति ( पाली);

बी) काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या सुविधा जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को श्रम कार्य करना चाहिए) शराबी, मादक या अन्य जहरीला नशा;

ग) कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा, जो कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का प्रकटीकरण भी शामिल है;

डी) काम के स्थान पर दूसरों की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी का निर्णय प्रशासनिक अपराधों की;

ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, अगर इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (कार्यस्थल पर दुर्घटना, दुर्घटना, आपदा) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है;

7) किसी कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;

8) इस काम की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन;

9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जो संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान पहुंचाता है;

10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;

11) रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करना;

12) अब मान्य नहीं है।

13) संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्य;

14) रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।

प्रमाणन प्रक्रिया (इस लेख के भाग एक का खंड 3) श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की गई है, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए स्थानीय नियमों को अपनाया गया है।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2 या 3 के लिए प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति के साथ नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (रिक्त पद या कर्मचारी के अनुरूप नौकरी दोनों) योग्यता, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या किसी अन्य इलाके में स्थित एक संगठन के अन्य संरचनात्मक उपखंड की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, इस उपखंड के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन।

इस लेख के पहले भाग के पैराग्राफ 7 या 8 के लिए प्रदान किए गए आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, उन मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास के नुकसान के लिए आधार देते हैं, या, तदनुसार, एक अनैतिक अपराध कर्मचारी द्वारा बाहर किया गया था। कार्य के स्थान पर या कार्य के स्थान पर, लेकिन श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।

किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामले को छोड़कर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

एक ऐसे व्यक्ति की बहाली पर मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त हो गया था, बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन नियोक्ता के साथ रहता है।

बहाली के मामलों पर विचार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा कर्मचारियों को उनके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की स्थिति में प्रदान की गई गारंटी को लागू करते समय, दुरुपयोग की अयोग्यता का सामान्य कानूनी सिद्धांत अधिकार, स्वयं कर्मचारियों सहित, का पालन किया जाना चाहिए। विशेष रूप से, किसी कर्मचारी के लिए काम से बर्खास्तगी के समय अस्थायी विकलांगता को छुपाना या इस तथ्य को छुपाना अस्वीकार्य है कि वह एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है या किसी संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन कॉलेजियम निकाय का प्रमुख (उसका डिप्टी) है। , इसके संरचनात्मक विभाजन (दुकान से कम नहीं और उनके बराबर), मुख्य कार्य से मुक्त नहीं, जब बर्खास्तगी के मुद्दे पर निर्णय निर्वाचित ट्रेड यूनियन की तर्कपूर्ण राय को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया के अनुपालन में किया जाना चाहिए संगठन का निकाय या, तदनुसार, उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से।

यदि अदालत यह स्थापित करती है कि कर्मचारी ने अधिकार का दुरुपयोग किया है, तो अदालत बहाली के लिए उसके दावे को पूरा करने से इनकार कर सकती है (कार्य के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्त कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी की तारीख को बदलना), क्योंकि इस मामले में नियोक्ता को कर्मचारी की ओर से बेईमानी के कार्यों के परिणामस्वरूप होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए ज़िम्मेदार नहीं होना चाहिए (17 मार्च, 2004 को रूसी संघ संख्या 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 27)।

एक सामान्य नियम के रूप में, पार्टियां रोजगार अनुबंध में कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए अतिरिक्त आधारों को शामिल नहीं कर सकती हैं, क्योंकि इसे कर्मचारियों के लिए गारंटी के स्तर में कमी के रूप में माना जा सकता है। कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9, श्रम अनुबंधों में ऐसी शर्तें नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में अधिकारों को प्रतिबंधित करती हैं या कर्मचारियों के लिए गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि ऐसी शर्तें रोजगार अनुबंध में शामिल हैं, तो वे आवेदन के अधीन नहीं हैं।

गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामलों को छोड़कर।

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। बर्खास्तगी पर प्रतिबंध नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के सभी आधारों पर लागू होता है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में निर्दिष्ट है।

अन्य आधारों पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल से संबंधित नहीं है, जिसमें पार्टियों के नियंत्रण से परे रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83) और उल्लंघन के मामले में शामिल हैं। काम पर रखने के नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84), सामान्य क्रम में किए गए हैं।

महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, रोजगार अनुबंध की वैधता का विस्तार करने के लिए बाध्य है। गर्भावस्था का अंत। एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि उसी समय महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को अधिकार है कि वह उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण उस दिन से एक सप्ताह के भीतर समाप्त कर दे जब नियोक्ता को पता चला या उसे पता चल जाना चाहिए था गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में।

कानून के प्रत्यक्ष संकेत के आधार पर इस तरह से बढ़ाया गया एक रोजगार अनुबंध अत्यावश्यक नहीं रहता है। साथ ही, एक महिला को गर्भावस्था के संबंध में सभी लाभों के साथ प्रदान किया जाता है, जिसमें दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का अधिकार और औसत कमाई बनाए रखते हुए काम से मुक्त होने का अधिकार शामिल है, अगर ऐसा स्थानांतरण असंभव है।

गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण एक महिला को बर्खास्त करने की अनुमति है, यदि अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया गया था और यह असंभव है, महिला की लिखित सहमति के साथ, स्थानांतरित करने के लिए उसे गर्भावस्था के अंत से पहले नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए (रिक्त स्थिति या नौकरी के रूप में, महिला की योग्यता के अनुरूप, साथ ही एक खाली निचले पद या कम वेतन वाली नौकरी के रूप में) जिसे एक महिला अपने राज्य को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकती है सेहत का। उसी समय, नियोक्ता उसे उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ (अठारह वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा), अन्य व्यक्ति जो बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश कर रहे हैं, नियोक्ता की पहल पर नहीं है अनुमत (अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 1, 5 - 8, 10 या 11 के लिए प्रदान किए गए आधार पर या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 2 के आधार पर बर्खास्तगी को छोड़कर)।";

पार्टियों के नियंत्रण से परे निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्ति के अधीन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83):

1) सैन्य सेवा के लिए एक कर्मचारी की भर्ती या उसे वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजना जो इसे बदल देता है;

2) राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत के फैसले से पहले इस काम को करने वाले कर्मचारी की बहाली;

3) कार्यालय के लिए गैर-चुनाव;

यह आधार उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो अपने पद के लिए दूसरी बार किसी पद के लिए नहीं चुने गए थे, हालांकि उन्होंने इसके लिए आवेदन किया था। यदि कर्मचारी ने पद के चुनाव के लिए दस्तावेज जमा नहीं किए हैं, तो उसे कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त कर दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

4) अदालत के फैसले के अनुसार पिछले काम की निरंतरता को रोकने वाली सजा के लिए कर्मचारी की निंदा करना जो लागू हो गया है;

5) संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार काम करने में पूरी तरह से अक्षम कर्मचारी की मान्यता;

पूरी तरह से अक्षम के रूप में एक कर्मचारी की मान्यता एक प्राधिकरण या संस्था द्वारा जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार हो सकती है जो इस तरह की राय जारी करने की क्षमता रखती है।

6) किसी कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु - एक व्यक्ति, साथ ही किसी कर्मचारी या नियोक्ता की अदालत द्वारा मान्यता - एक व्यक्ति मृत या लापता;

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 45, एक नागरिक को एक अदालत द्वारा मृत घोषित किया जा सकता है यदि उसके निवास स्थान के बारे में पांच साल के लिए उसके निवास स्थान के बारे में कोई जानकारी नहीं है, और यदि वह मौत की धमकी देने वाली परिस्थितियों में लापता हो गया है या एक निश्चित दुर्घटना से उसकी मृत्यु का अनुमान लगाने का कारण दें - 6 महीने के भीतर।

7) आपातकालीन परिस्थितियों की शुरुआत जो श्रम संबंधों (सैन्य संचालन, तबाही, प्राकृतिक आपदा, बड़ी दुर्घटना, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों) की निरंतरता को रोकती है, अगर इस परिस्थिति को रूसी संघ की सरकार के एक निर्णय द्वारा मान्यता प्राप्त है या ए रूसी संघ के प्रासंगिक विषय का सार्वजनिक प्राधिकरण;

8) एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने वाले कर्मचारी की संभावना को छोड़कर अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड;

अयोग्यता 6 महीने से 3 साल की अवधि के लिए एक कानूनी इकाई के कार्यकारी प्रबंधन निकाय में वरिष्ठ पदों को धारण करने के अधिकार से वंचित है। अयोग्यता के अलावा, एक विदेशी नागरिक (या स्टेटलेस व्यक्ति) का रूसी संघ के क्षेत्र से निष्कासन भी हो सकता है जो एक नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में था।

9) समाप्ति, दो महीने से अधिक की अवधि के लिए निलंबन या संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी के अनुसार एक विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार रखने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) के कर्मचारी से वंचित होना रूसी संघ के कार्य, यदि यह रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने के लिए कर्मचारी की असंभवता पर जोर देता है;

10) राज्य के रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति, यदि किए गए कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता होती है;

11) काम पर एक कर्मचारी की बहाली पर राज्य श्रम निरीक्षणालय के एक फैसले को रद्द करने या रद्द करने (अवैध के रूप में मान्यता) को रद्द करना।

रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित इसके समापन के नियमों के उल्लंघन के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, यदि इन नियमों का उल्लंघन निम्नलिखित मामलों में काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है:

एक अदालत के फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का समापन एक विशेष व्यक्ति को कुछ पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करता है;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से इस कर्मचारी के लिए काम के प्रदर्शन के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन;

शिक्षा पर एक उपयुक्त दस्तावेज की अनुपस्थिति, यदि कार्य के प्रदर्शन के लिए संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम के अनुसार विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है;

एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक सजा पर जो कर्मचारी को एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने से रोकता है, या एक रोजगार का निष्कर्ष राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्त नागरिकों की श्रम गतिविधि में शामिल होने के संबंध में संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रतिबंधों, निषेधों और आवश्यकताओं के उल्लंघन में अनुबंध;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में।

यदि इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण नहीं है, तो कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यदि इन नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण होता है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं होता है, और कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

श्रम संहिता आवश्यकताएँ

श्रम संबंधों के मुख्य बिंदु हैं:

1. गतिविधि के चुनाव की स्वतंत्रता।

2. रोजगार में सहायता।

3. बेरोजगारी संरक्षण।

4. काम पर उचित स्थिति सुनिश्चित करना।

5. धन का समय पर भुगतान।

6. कर्मचारियों की समानता सुनिश्चित करना।

7. अपने काम के कर्तव्यों के प्रदर्शन में किसी कर्मचारी को हुए नुकसान के लिए अभूतपूर्व मुआवजा।

8. सामाजिक साझेदारी।

प्रलेखन

1. आवेदक की पहचान के लिए पासपोर्ट या अन्य दस्तावेज।

2. कार्यपुस्तिका। निम्नलिखित मामलों में प्रस्तुत करने की आवश्यकता नहीं है:

पहली बार नौकरी तलाशने वाला। इस मामले में, कार्य पुस्तिका नियोक्ता द्वारा जारी की जाती है;

कार्य पुस्तिका खो गई है या क्षतिग्रस्त हो गई है - एक नया नौकरी आवेदक उसके आवेदन पर जारी किया गया है (कार्य पुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण दर्शाता है);

इस घटना में कि कर्मचारी अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करता है।

रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद, कर्मचारी को कार्य पुस्तिका जारी की जाती है।

3. राज्य पेंशन बीमा (एसएनआईएलएस) का बीमा प्रमाण पत्र। यदि आवेदक को पहली बार नौकरी मिलती है, तो नियोक्ता द्वारा एसएनआईएलएस जारी किया जाता है।

4. सैन्य आईडी या अन्य सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ (उदाहरण के लिए, पंजीकरण प्रमाणपत्र)। सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए अनिवार्य।

काम और पढ़ाई का संयोजन क्या आप पढ़ रहे हैं और नौकरी पाना चाहते हैं? पता करें कि अध्ययन अवकाश का भुगतान कैसे किया जाता है।

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ करने की सुविधाएँ।

5. शिक्षा पर एक दस्तावेज़ (एक डिप्लोमा, एक मूल्यांकन शीट की आवश्यकता हो सकती है)। आवेदक की योग्यता और जिस पद के लिए वह आवेदन कर रहा है, उसके लिए शिक्षा की उपलब्धता की पुष्टि करना आवश्यक है।

कुछ पेशों के लिए, जैसे ट्रक क्रेन ऑपरेटर, स्लिंगर, खुदाई करने वाला ऑपरेटर, आदि, संबंधित पेशे में प्रशिक्षण का प्रमाण पत्र होना भी आवश्यक है, जो उसकी योग्यता की पुष्टि करता हो। ऐसे कर्मचारियों को वार्षिक पुन: प्रमाणन (ज्यादातर एक ही नियोक्ता संगठन में) से गुजरना होगा, जो प्रमाण पत्र में इसी चिह्न के साथ इंगित किया गया है।

ड्राइवरों के लिए (साथ ही ट्रक क्रेन और उत्खनन करने वालों के ड्राइवरों के लिए) जिस प्रकार के परिवहन पर यह काम करेगा, उसे चलाने के अधिकार के लिए ड्राइवर का लाइसेंस आवश्यक है।

6. आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति या अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र। नौकरी के लिए आवेदन करते समय आवश्यक, जो कि रूसी संघ के कानून के अनुसार, आपराधिक रिकॉर्ड वाले या आपराधिक मुकदमे के अधीन व्यक्तियों के लिए अनुमति नहीं है।

रोजगार की स्थिति, काम की प्रकृति:

मुख्य नौकरी, स्थायी रूप से;

· काम किए गए समय के अनुपात में भुगतान के साथ अंशकालिक (बाहरी अंशकालिक नौकरी के लिए);

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए;

काम किए गए घंटों के अनुपात में भुगतान के साथ आंतरिक अंशकालिक रोजगार की शर्तों पर;

मुख्य कार्य, अस्थायी, अनियमित काम के घंटे (निदेशक के लिए, संगठन के एकमात्र संस्थापक);

मुख्य कार्य, कर्मचारी द्वारा बेचे जाने वाले उत्पादों की लागत के 10 प्रतिशत की राशि में कमीशन वेतन प्रणाली, स्थायी रूप से (कमीशन वेतन वाले कर्मचारी के लिए), आदि।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के कारण

विचार करना बॉस की ऐसी इच्छा के मुख्य कारणया नेता। उन्हें सीधे कानून में लिखा गया है:

• उस संगठन या संस्थान की गतिविधियों की समाप्ति जहां कर्मचारी ने काम किया;
• कर्मचारियों की कमी;
• उद्यम के मालिकों का परिवर्तन;
• कर्मचारी के खिलाफ निर्देशों और अनुशासनात्मक आलोचना का उल्लंघन, इसके अलावा, बिना अच्छे कारण के अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता;
• कार्य दायित्वों का घोर उल्लंघन।

लेकिन ऐसे मामले हैं जब यह कर्मचारी है, न कि प्रबंधक (नियोक्ता), जो रोजगार अनुबंध को समाप्त करना चाहता है। इस तरफ से बर्खास्तगी के कई कारण हो सकते हैं। इस मामले में, विशेष रूप से बहुत सारे हैं, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार हैं:

1) पार्टियों का समझौता (अनुच्छेद 78);

2) रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति (अनुच्छेद 58 के अनुच्छेद 2), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है;

3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 80);

4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 81);

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने की सहमति से या वैकल्पिक कार्य (स्थिति) में स्थानांतरण;

6) संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन (अनुच्छेद 75) के संबंध में कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार;

7) रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 73) की आवश्यक शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार;

8) एक चिकित्सा रिपोर्ट (अनुच्छेद 72 के भाग दो) के अनुसार स्वास्थ्य की स्थिति के कारण कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार;

9) नियोक्ता के स्थानांतरण के संबंध में कर्मचारी को दूसरे इलाके में स्थानांतरित करने से इनकार (अनुच्छेद 72 का भाग एक);

10) पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ (अनुच्छेद 83);

11) श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, अगर यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (अनुच्छेद 84)।

5. वेतन (कर्मचारी का पारिश्रमिक) - कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक। (रूस के श्रम संहिता का अनुच्छेद 129) वेतन (बोलचाल का वेतन) - मौद्रिक मुआवजा (यह एक अलग प्रकार के मुआवजे के बारे में व्यावहारिक रूप से अज्ञात है) जो एक कर्मचारी को उसके काम के बदले में मिलता है।

नाममात्र - नाममात्र की राशि में वह राशि जो कर्मचारी को काम के पारिश्रमिक के रूप में प्राप्त होती है।

नाममात्र मजदूरी हैं:

काम किए गए घंटों के लिए कर्मचारियों को अर्जित भुगतान, किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता;

टुकड़ा दरों पर भुगतान, टैरिफ दरें, वेतन, टुकड़ा-टुकड़ा करने वालों और समय पर काम करने वालों को बोनस;

सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से विचलन के कारण अधिभार, रात के काम के लिए, ओवरटाइम काम के लिए, फोरमैनशिप के लिए, कर्मचारियों की गलती के बिना डाउनटाइम के लिए भुगतान आदि।

वास्तविक - यह वस्तुओं और सेवाओं की वह राशि है जिसे नाममात्र के वेतन पर खरीदा जा सकता है; वास्तविक मजदूरी नाममात्र की मजदूरी की "क्रय शक्ति" है। वास्तविक मजदूरी मामूली मजदूरी और खरीदी गई वस्तुओं और सेवाओं की कीमतों पर निर्भर करती है।

6. काम के घंटे कम किए गए हैं:

18 वर्ष से कम आयु के नाबालिग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 43 देखें);

अपने काम की ख़ासियत के संबंध में श्रमिकों के कुछ समूह (कठिन और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाले श्रमिक, डॉक्टर, शिक्षक, शैक्षणिक संस्थानों के शिक्षक आदि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 44 - 45 देखें);

नौकरी पर छात्र;

ग्रामीण क्षेत्रों में काम करने वाली महिलाएं;

I और II समूहों के विकलांग लोग;

शिक्षण संस्थानों के शिक्षक, प्रोफेसर और अन्य शिक्षण कर्मचारी।

रात में (रात 10 बजे से सुबह 6 बजे तक) काम करने पर काम के घंटे भी कम हो जाते हैं। यह नियम इन पर लागू नहीं होता है:

जिन कर्मचारियों ने पहले ही काम के घंटे कम कर दिए हैं;

निरंतर उत्पादन में काम करना, जब दिन के काम को रात के काम के बराबर करना आवश्यक हो;

रात में काम करने के लिए विशेष रूप से काम पर रखे गए कर्मचारी;

एक दिन की छुट्टी के साथ छह दिन के कार्य सप्ताह के साथ शिफ्ट के काम में लगे कर्मचारी।

7. ट्रेड यूनियन (ट्रेड यूनियन) - उत्पादन, सेवा क्षेत्र, संस्कृति आदि में उनकी गतिविधियों की प्रकृति से सामान्य हितों से जुड़े लोगों का एक स्वैच्छिक सार्वजनिक संघ।

कर्मचारियों के व्यापक प्रतिनिधित्व की संभावना के साथ, श्रम संबंधों में कर्मचारियों के अधिकारों के साथ-साथ संगठन के सदस्यों के सामाजिक-आर्थिक हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के लिए एसोसिएशन बनाए गए हैं।

किशोरों के काम के घंटे सख्ती से सीमित हैं:

16 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के लिए - सप्ताह में 24 घंटे से अधिक नहीं;

16 से 18 वर्ष के कर्मचारियों के लिए - प्रति सप्ताह 35 घंटे से अधिक नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 92)।

मजदूरी के संबंध में, समय प्रणाली के तहत, उन्हें काम के कम घंटों को ध्यान में रखते हुए भुगतान किया जाना चाहिए। लेकिन आप किसी कर्मचारी को अपने खर्च पर पूरे समय काम करने वालों के वेतन के स्तर तक भुगतान कर सकते हैं। उत्पादन के आधार पर टुकड़ा-टुकड़ा भुगतान लिया जाता है और अतिरिक्त भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 271) के कारण इसे बढ़ाया भी जा सकता है।

18 वर्ष से कम आयु के नाबालिगों के साथ श्रम संबंधों में, यह निषिद्ध है: उन्हें भारी, हानिकारक, खतरनाक काम सौंपना (अनुच्छेद 265 Zh RF); उन्हें रात में, सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम में शामिल करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 268); उन्हें व्यावसायिक यात्राओं पर भेजें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 268); उनके लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70); पूर्ण दायित्व पर उनके साथ समझौते समाप्त करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 244)।

यदि किसी किशोर ने कंपनी को भौतिक क्षति पहुँचाई है, तो क्या उसे उत्तरदायी ठहराया जा सकता है और किस हद तक?

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को संसाधित करने की सामान्य प्रक्रिया को विनियमित किया जाता है। यह आलेख उन क्रियाओं के एल्गोरिथम का वर्णन करता है जिनका पालन किया जाना चाहिए।

नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप दिया जाता है। आमतौर पर एक एकीकृत रूप का उपयोग किया जाता है, जिसे स्वीकृत किया जाता है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर आदेश की प्रमाणित प्रति कर्मचारी को सौंपी जा सकती है।

सामान्य नियमों के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन हमेशा कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन काम की जगह उसके लिए बनी हुई थी।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता को चाहिए:

• कर्मचारी को एक कार्य पुस्तिका जारी करें (यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम पर नहीं है, तो उसे कार्य पुस्तिका लेने या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में एक सूचना भेजी जाती है);
• उसके अनुसार गणना करें;
• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, काम से संबंधित दस्तावेजों की प्रमाणित प्रतियां जारी करें।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार, संबंधित लेख, लेख के भाग, अनुच्छेद के संदर्भ में सख्त रूप से की जाती है। लेख।

मानव संसाधन पेशेवरों के बीच लंबे समय से विवाद रहा है कि किस शब्द का उपयोग किया जाए: "कर्मचारी को निकाल दिया", "रोजगार अनुबंध समाप्त" या "रोजगार अनुबंध समाप्त"? श्रम संहिता इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं देती है, इसलिए नियोक्ता अक्सर अपने विवेक से शब्दों का चयन करते हैं।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए मैदान

1. परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी

रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना कला द्वारा विनियमित है। 70 टीके। यह उन कर्मचारियों की सूची प्रदान करता है जो परिवीक्षाधीन अवधि के अधीन नहीं हैं:

• श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार प्रासंगिक स्थिति के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्ति;
• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों में माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा या उच्च शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्ति और पहली बार उपयुक्त स्तर की व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अधिग्रहीत विशेषता में काम करने के लिए आते हैं;
• वैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित पद के लिए चुने गए व्यक्ति;
• नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
• दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;
• श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, एक सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों के लिए।

परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों और उनके कर्तव्यों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कार्मिक अधिकारियों को ज्ञापन, कृत्यों का उपयोग करते हुए एक नए कर्मचारी के काम में किसी भी विचलन को रिकॉर्ड करना चाहिए। जब परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है और नियोक्ता असंतोषजनक रूप से नवागंतुक के परिणामों का मूल्यांकन करता है, तो उसे अपने निर्णय की वैधता का दस्तावेजीकरण करना चाहिए।

नियोक्ता एक असंतोषजनक परिणाम के साथ परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है, लेकिन उसे कर्मचारी को लिखित रूप में (अधिसूचना प्रारूप में) तीन दिनों के बाद सूचित करने की आवश्यकता होगी, जो उन कारणों को दर्शाता है जो आधार के रूप में कार्य करते हैं ऐसा निर्णय। उसी समय, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि कर्मचारी को अदालत में इस निर्णय को अपील करने का अधिकार है।

यदि कर्मचारी अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है, जो इस तथ्य को दर्ज करता है कि कर्मचारी ने अधिसूचना पढ़ ली है और उस पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर दिया है। अधिसूचना के आधार पर, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश T-8 जारी किया जाता है। यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आदेश के निचले भाग में कार्मिक अधिकारी हाथ से एक शिलालेख बनाता है कि कर्मचारी आदेश से परिचित था, लेकिन हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, या एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया गया। किसी भी मामले में, इस तथ्य को दर्ज करना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी आदेश से परिचित है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त भी कर सकता है। ऐसा करने के लिए, उसे एक आवेदन जमा करना होगा, जबकि उसे बर्खास्तगी का कारण नहीं बताना होगा। कला के अनुसार इस मामले में नोटिस की अवधि। श्रम संहिता के 71, तीन कैलेंडर दिन होंगे। बर्खास्तगी स्वयं के आधार पर की जाती है (कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति)।

2. स्वैच्छिक बर्खास्तगी

टीसी के किस लेख पर ध्यान देना है:।

कर्मचारी को अपने स्वयं के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, लेकिन उसे नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करना चाहिए, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक और अवधि स्थापित नहीं की जाती है। निर्दिष्ट अवधि अगले दिन शुरू होती है जब नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिए आवेदन प्राप्त करता है। पार्टियों के समझौते से, इस अवधि को कम किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी उसके काम को जारी रखने की असंभवता के कारण होती है, बर्खास्तगी की तारीख स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जा सकती है। कला में। श्रम संहिता के 80 में ऐसे आधार शामिल हैं जब ऐसा विकल्प संभव है: एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति, नियोक्ता द्वारा श्रम कानून का स्थापित उल्लंघन, आदि। श्रम संबंधों के अभ्यास से पता चलता है कि नोटिस अवधि को कम करने के और भी कई कारण हैं। उदाहरण के लिए, एक बीमारी जो इस काम को जारी रखने से रोकती है, अगर कोई उपयुक्त चिकित्सा प्रमाण पत्र है; दूसरे क्षेत्र में जाना ()।

आवेदन दाखिल करने के दिन बर्खास्तगी के वैध कारणों की सूची को संगठन के आंतरिक श्रम नियमों या सामूहिक समझौते में शामिल किया जा सकता है।

बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कला में। श्रम संहिता के 64 में कहा गया है कि किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित कर्मचारियों के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना मना है।

समाप्ति सूचना अवधि की समाप्ति पर, कर्मचारी को काम बंद करने का अधिकार है। काम के आखिरी दिन, नियोक्ता को चाहिए:

• कर्मचारी को कार्य पुस्तिका जारी करें;
• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर काम से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करना;
• उसके साथ समझौता करो।

दस्तावेज़ कैसे तैयार करें?

जब किसी कर्मचारी को नोटिस की अवधि कम करने का अधिकार होता है तो वह बर्खास्तगी की तारीख लिखता है, जो नियोक्ता के लिए अनिवार्य है, यानी वह एकतरफा इस तारीख को अपने दम पर नहीं बदल सकता है। कभी-कभी कोई कर्मचारी लाभ का हकदार नहीं होता है, लेकिन पहले ही निकाल देने के लिए कहता है। उदाहरण के लिए, वह 15 मई को एक बयान लिखता है और 19 मई को नौकरी से निकाले जाने के लिए कहता है। इस मामले में, नियोक्ता कला के तहत कार्य कर सकता है। 80 टीके। यदि वह पहले खारिज करने के लिए सहमत होता है, तो वह आवेदन स्वीकार करता है और एक आदेश जारी करता है। यदि वह सहमत नहीं होता है, तो वह कर्मचारी के लिए एक नोटिस तैयार करता है, जिसमें वह बताता है कि वह कला के आधार पर इस तरह के बयान को स्वीकार नहीं कर सकता। 80, जिसके लिए दो सप्ताह के नोटिस की आवश्यकता होती है और एक नया आवेदन मांगता है।

आदेश के आधार पर, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है (यह पुस्तक जारी होने से पहले अंतिम दिन किया जाता है, ताकि कर्मचारी तुरंत कार्य पुस्तकों के संचलन के लिए लेखांकन पुस्तक में हस्ताक्षर कर दे)।

3. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

टीसी के किस लेख पर ध्यान देना है:।

बर्खास्तगी का आधार "पार्टियों के समझौते से" 2006 में श्रम संहिता और कला में शामिल किया गया था। श्रम संहिता के 78, जो इस मुद्दे के लिए समर्पित है, में केवल एक वाक्य है: "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के रोजगार अनुबंध द्वारा किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है।" कोई फर्क नहीं पड़ता कि बर्खास्तगी के लिए इस तरह के आधार को कैसे माना जाता है, सबसे पहले इस तथ्य से आगे बढ़ना आवश्यक है कि "समझौता" शब्द ही रोजगार संबंधों को समाप्त करने के लिए एक शांतिपूर्ण आधार का संकेत देता है।

इस तथ्य के बावजूद कि समझौता श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण दस्तावेज है, क्योंकि यह उन शर्तों को निर्दिष्ट करता है जिनके तहत पार्टियां रोजगार संबंध समाप्त करती हैं।

4. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी

टीसी के किस लेख पर ध्यान देना है:।

जिस आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, उसमें लिखा गया है। सबसे अधिक बार - एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए काम का स्थान बरकरार रखा जाता है।

यदि किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि एक निश्चित तिथि से जुड़ी होती है, जो अनुबंध में ही निर्धारित होती है। इस तिथि से तीन दिन पहले, नियोक्ता नोटिस के माध्यम से कर्मचारी को अवधि की समाप्ति के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

कभी-कभी रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि अग्रिम रूप से निर्धारित करना असंभव होता है, इस मामले में अनुबंध समाप्ति तिथि नहीं, बल्कि स्थिति दर्शाता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि तथ्य यह है कि मुख्य कर्मचारी काम में प्रवेश करता है, इसका मतलब है कि कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की समाप्ति जिसने उसे बदल दिया।

कला में। श्रम संहिता के 193 में यह बताया गया है कि अनुशासनात्मक मंजूरी कैसे जारी की जाए। इस मामले में नियोक्ता के कार्यों का एल्गोरिथम काफी स्पष्ट है। सबसे पहले, जब एक अनुशासनात्मक उल्लंघन का पता चलता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जो उल्लंघन के तथ्य को रिकॉर्ड करता है, जिन परिस्थितियों में इसे खोजा गया था, तारीख और गवाह। फिर कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है (दस्तावेज़ प्रदान करने की समय सीमा दो व्यावसायिक दिन है)। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है। स्पष्टीकरण की उपस्थिति या अनुपस्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी के कार्यों के अपने आकलन के आधार पर निर्णय लेता है।

जुर्माना लगाने की समय सीमा को ध्यान में रखा जाना चाहिए - कदाचार का पता चलने के एक महीने के बाद नहीं, कर्मचारी के बीमार होने के समय की गिनती नहीं, वह छुट्टी पर था, साथ ही खाते में लेने के लिए आवश्यक समय कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय। जिस दिन अपराध किया गया था, उस दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है।

एक अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन पर एक ज्ञापन निदेशक (वह व्यक्ति जो इस मुद्दे पर निर्णय ले सकता है) के नाम पर भेजा जाता है। और कर्मचारी को एक लिखित व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने की आवश्यकता के साथ हस्ताक्षर के विरुद्ध एक नोटिस दिया जाता है। यदि वह इसे प्रदान नहीं करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

कदाचार सिद्ध होने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाएगी। उल्लंघन के "नरम" प्रकारों के साथ, कर्मचारी को पहले फटकार लगाई जाती है। उसी समय, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के आदेश में सभी दस्तावेजों के लिंक शामिल हैं जो मंजूरी के आवेदन के आधार की पुष्टि करते हैं।

7. लंबे समय से अनुपस्थित कर्मचारी को बर्खास्त करना

कानून इस तरह की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने के लिए स्पष्ट उपकरण प्रदान नहीं करता है। समस्याएँ अक्सर उत्पन्न होती हैं क्योंकि नियोक्ता को यह नहीं पता होता है कि यदि इस अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कोई जानकारी नहीं है तो काम से किसी व्यक्ति की लंबी अनुपस्थिति से कैसे निपटा जाए। उसी समय, जब तक श्रम कानून के उल्लंघन का तथ्य स्थापित नहीं हो जाता, तब तक उसे किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

ऐसी स्थिति का पंजीकरण प्रत्येक कार्य दिवस के लिए एक अधिनियम की तैयारी के साथ शुरू होता है जिसमें कहा गया है कि एक व्यक्ति किसी अज्ञात कारण से काम से अनुपस्थित है (पहला अधिनियम अनुपस्थिति के समय को "... से", और बाकी को इंगित करता है - "पूरे कार्य दिवस के दौरान")।

एक कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम पहले दैनिक रूप से तैयार किया जाना चाहिए, लंबी अनुपस्थिति के मामले में - जिस दिन अगली समय पत्रक जमा की गई थी।

अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण देने के अनुरोध के साथ कर्मचारी को पत्र भेजे जाते हैं (संलग्नकों की सूची के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए)।

यदि लापता कर्मचारी से एक वर्ष से अधिक समय तक कोई समाचार नहीं मिलता है, तो नियोक्ता कला के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होता है। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42 और रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अध्याय 31, लापता कर्मचारी को अदालत के माध्यम से लापता के रूप में पहचान सकते हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42, एक नागरिक, इच्छुक व्यक्तियों के अनुरोध पर, अदालत द्वारा लापता के रूप में पहचाना जा सकता है यदि वर्ष के दौरान उसके निवास स्थान पर उसके निवास स्थान के बारे में कोई जानकारी नहीं है। यदि अदालत लापता कर्मचारी को लापता के रूप में पहचानने के लिए बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करती है, तो नियोक्ता इस कर्मचारी के साथ खंड 6, भाग 1, कला के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में सक्षम होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।

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