उद्यम में श्रम अनुशासन की रोकथाम के उपाय। श्रम अनुशासन को मजबूत करने के कानूनी तरीके

वर्तमान में श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए श्रम प्रेरणा को मजबूत करने की आवश्यकता है। स्वामित्व के रूप और संगठन के दायरे की परवाह किए बिना, उत्पादक कार्य में प्रत्येक व्यक्ति के हितों को शामिल करने में श्रम प्रेरणा एक निर्धारित कारक है। श्रम प्रेरणा उत्पादन प्रक्रिया (अनुनय विधि), सामग्री और नैतिक और कानूनी प्रोत्साहन, विभिन्न लाभों और लाभों (प्रोत्साहन विधि) के प्रावधान के साथ-साथ उल्लंघनकर्ताओं पर लागू अनुशासनात्मक उपायों में प्रतिभागियों पर मनोवैज्ञानिक और नैतिक प्रभाव से प्रभावित होती है। श्रम अनुशासन, और रोजगार अनुबंध (ज़बरदस्ती विधि) के लिए पार्टियों द्वारा नुकसान के मुआवजे के रूप में संपत्ति की प्रकृति के उपाय देखें: रूस का श्रम कानून: पाठ्यपुस्तक / एड। पूर्वाह्न। Kurennogo। एम।: न्यायविद, 2008. पी। 79 ..

मेरी राय में, श्रम अनुशासन में सुधार का एक महत्वपूर्ण साधन कर्मचारियों के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों का उपयोग है। कुशल उपयोग के साथ, दंड की तुलना में कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन एक अधिक प्रभावी उपकरण हो सकता है। प्रोत्साहन धक्का दे सकता है, असीमित संख्या में लोगों को समाज द्वारा अनुमोदित कार्य करने के लिए प्रेरित कर सकता है, और इस अधिनियम को दोहराने के लिए सबसे अधिक प्रोत्साहित गोंचारोव एम.ए. श्रम अनुशासन। कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़ / एड। यू.एल. फादेव। // सिस्टम कंसल्टेंटप्लस, 2008 के लिए तैयार ..

वर्तमान कानून प्रोत्साहन की एक काफी व्यापक प्रणाली प्रदान करता है, जो आगे विकसित होता है। हाल के वर्षों में, इसे संघीय कार्यकारी अधिकारियों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं और स्थानीय सरकारों द्वारा स्थापित प्रोत्साहन उपायों के साथ सक्रिय रूप से भर दिया गया है। कानून लागू करने वाले के पास एक प्रोत्साहन उपाय चुनने के अधिक अवसर हैं जो कर्मचारी की श्रम उपलब्धियों के लिए पर्याप्त है। इस प्रकार, रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश से दिनांक 10 जून, 2005 एन 400 "रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के विभागीय पुरस्कारों पर" संघीय कार्यकारी निकायों के नियामक कृत्यों के बुलेटिन। 2005. नंबर 31. प्रतीक चिन्ह "दया", बैज "स्वास्थ्य देखभाल में उत्कृष्ट कार्यकर्ता", बैज "सामाजिक और श्रम क्षेत्र में उत्कृष्ट कार्यकर्ता", सम्मान का प्रमाण पत्र स्थापित किया गया और उनके आवेदन की प्रक्रिया को परिभाषित करने वाले प्रावधान स्वीकृत किए गए।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 191, प्रोत्साहन उपायों के आवेदन का आधार कर्मचारियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन है। श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन को रोजगार अनुबंधों, नौकरी विवरण, टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों, श्रम सुरक्षा के लिए निर्देशों और आवश्यकताओं और अन्य दस्तावेजों के लिए प्रदान की गई आवश्यकताओं के अनुसार सख्ती से माना जाता है जो प्रदर्शन किए गए श्रम कार्य की सामग्री का निर्धारण करते हैं। , वर्तमान आंतरिक श्रम नियमों के अनुपालन में। दिनचर्या। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने और पुरस्कृत करने के लिए एक प्रणाली विकसित करने के लिए यह सामान्य आधार पर्याप्त नहीं है। इसलिए, प्रबंधक और कार्मिक विभाग किसी विशेष नियोक्ता में उत्पादन की स्थिति और श्रम के संगठन की बारीकियों के संबंध में अधिक विशिष्ट संकेतक विकसित करने का प्रयास कर रहे हैं। इस अवस्था में सबसे अधिक कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं। सामान्यीकृत संकेतकों की अनुपस्थिति में, कर्मचारियों को प्रोत्साहन का आवेदन आमतौर पर बहुत ही व्यक्तिपरक होता है और प्रोत्साहन प्रणाली के कामकाज को अप्रभावी रूप से प्रभावित कर सकता है। इस संबंध में, श्रम दक्षता के संकेतकों को सामान्य बनाने के मुद्दे पर सबसे अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए।

किसी विशेष नियोक्ता द्वारा अपनाई गई प्रोत्साहन प्रणाली तभी प्रभावी होती है जब कर्मचारी इसके कामकाज के सिद्धांतों से अवगत हों और इसे समझें। इस प्रणाली की निष्पक्षता में उनका विश्वास भी बहुत महत्वपूर्ण है। कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए प्रोत्साहन लागू करने की पूरी प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले मानदंडों को आंतरिक श्रम विनियमों में प्रलेखित किया जा सकता है, लेकिन यह एक विशेष स्थानीय नियामक अधिनियम - कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने पर विनियमों में ऐसा करने के लिए अधिक समीचीन है।

सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम के संगठन में उपस्थिति अनिवार्य नहीं है। हालाँकि, इसे कई संगठनों द्वारा विकसित और अपनाया जा रहा है। सबसे पहले, यह सुविधाजनक है। हर संगठन में सामूहिक समझौते और समझौते नहीं होते हैं। यह प्रोत्साहन के मुद्दों को विनियमित करने वाले अनुभाग के साथ रोजगार अनुबंध के पाठ को अधिभारित करने के लिए समझ में आता है, अगर उद्यम में कर्मचारियों के लिए एकीकृत प्रोत्साहन प्रणाली नहीं है और उनमें से प्रत्येक के लिए अलग-अलग प्रकार के बोनस स्थापित किए गए हैं। अन्य सभी मामलों में, संगठन के कर्मचारियों को पुरस्कृत करने की प्रणाली को विनियमित करने वाला एक एकल दस्तावेज़ विकसित करना और रोजगार अनुबंध में इस स्थानीय नियामक अधिनियम का संदर्भ देना अधिक समीचीन है। दूसरे, प्रोत्साहन पर प्रावधान आपको कर्मचारियों को प्रोत्साहन भुगतान के कार्यान्वयन के लिए संगठन के खर्चों का दस्तावेजीकरण करने की अनुमति देता है और तदनुसार, आयकर के लिए कर योग्य आधार को कम करता है। तीसरा, कर्मचारियों की पदोन्नति पर नियमन की बहुत उपस्थिति, जो संकेतकों, शर्तों और बोनस की मात्रा को इंगित करती है, कर्मचारियों पर एक उत्तेजक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि वे पहले से जानते हैं कि यदि उनका काम इस स्थानीय अधिनियम में निर्दिष्ट संकेतकों को पूरा करता है, उन्हें अतिरिक्त पारिश्रमिक पर भरोसा करने का अधिकार होगा Rodina H.The. कर्मचारी बोनस पर विनियम // कार्मिक सेवा और उद्यम का कार्मिक प्रबंधन। 2006. एन 3. पी.52..

एक बहुत ही महत्वपूर्ण मुद्दा बोनस भुगतान की राशि का निर्धारण है। यहाँ क्या सुझाव संभव हैं? सबसे पहले, यदि संगठन का प्रबंधन टेम्पलेट के अनुसार कार्य नहीं करना चाहता है और स्वतंत्र रूप से कर्मचारियों द्वारा योग्य पुरस्कारों की मात्रा निर्धारित करना चाहता है, तो कोई व्यक्ति अपने आप को सामान्य वाक्यांश तक सीमित कर सकता है कि बोनस का आकार प्रमुख द्वारा निर्धारित किया जाता है संगठन, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक की राय को ध्यान में रखते हुए। दूसरे, न्यूनतम और अधिकतम बोनस निर्धारित करके निश्चित सीमा के भीतर अपने अधीनस्थों को लाभान्वित करने के लिए संगठन के प्रमुख की इच्छा की रक्षा करना संभव है। तीसरा, बोनस का आकार या तो एक निश्चित राशि में, या कर्मचारी के आधिकारिक वेतन के एक निश्चित प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जा सकता है।

मेरी राय में, प्रीमियम के आकार या उसकी न्यूनतम और अधिकतम सीमा का प्रतिशत निर्धारण सबसे सुविधाजनक प्रतीत होता है। दरअसल, इस मामले में, बोनस के आकार को अनुक्रमित करने से संबंधित बोनस पर नियमन में लगातार बदलाव करना आवश्यक नहीं है, और यह आपको कर्मचारियों के लिए बोनस के आकार में अंतर करने की अनुमति भी देता है, जो उनके पद और स्थिति के आधार पर होता है। उनके वेतन का आकार। आप प्रीमियम का आकार निर्धारित करने के लिए अतिरिक्त मापदंड भी दर्ज कर सकते हैं। विशेष रूप से, संगठन में सेवा की अवधि के आधार पर बोनस का आकार बढ़ाया जा सकता है।

विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अलग-अलग तरीकों से कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए आधार के रूप में काम करने वाले कारकों की एक प्रणाली बनाने की सलाह दी जाती है - प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, लेखांकन की प्रक्रिया और विभिन्न श्रेणियों के काम के परिणामों का मानकीकरण कर्मचारी। उदाहरण के लिए, उन कर्मचारियों के लिए एक प्रोत्साहन प्रणाली के विकास के लिए एक अलग दृष्टिकोण को परिभाषित करना उचित है, जिनके कार्य का राशनिंग पूरे संगठन के लिए वित्तीय और अन्य संकेतकों पर आधारित है और कर्मचारियों की उन श्रेणियों के लिए जिनके पास व्यक्तिगत राशनिंग संकेतक हैं। कर्मचारियों को सशर्त रूप से निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: 1) प्रबंधन - प्रशासन; 2) मध्य और कनिष्ठ स्तर का प्रबंधन - अलग-अलग प्रभागों, विभागों, कार्यशालाओं, कार्य समूहों के प्रमुख। श्रमिकों की इस श्रेणी के लिए, उनके द्वारा प्रबंधित संरचनात्मक इकाइयों के संकेतकों के आधार पर मानकीकरण प्रदर्शन संकेतक विकसित करना समीचीन है; 3) विशेषज्ञ और तकनीकी कलाकार; 4) कार्यकर्ता।

प्रोत्साहन उपायों के आवेदन के आधार को सामूहिक समझौते या आंतरिक श्रम विनियमों द्वारा सौंपे गए प्रबंधन कार्यों के अनुसार पूरक और निर्दिष्ट किया जा सकता है। इसके अलावा, अनुशासन पर कानूनों और विनियमों में, प्रोत्साहन उपायों के आवेदन के आधार, एक नियम के रूप में, विशिष्ट उद्योगों में काम करने की स्थिति की बारीकियों के संबंध में निर्दिष्ट हैं।

दुर्भाग्य से, फिलहाल, संगठनों के नेता नैतिक प्रकार के प्रोत्साहनों को ज्यादा महत्व नहीं देते हैं। इसके महत्वपूर्ण कारण हैं। सम्मान के प्रमाण पत्र के रूप में इस तरह के नैतिक प्रोत्साहन, कृतज्ञता की घोषणा, सम्मान की पुस्तक में प्रवेश और सम्मान बोर्ड, मेरी राय में, पिछले वर्षों में काफी हद तक खुद को बदनाम कर चुके हैं, जब यह अक्सर "के लिए किया जाता था" टिक", भारी मात्रा में और किसी भी वित्तीय प्रोत्साहन द्वारा सुदृढीकरण के बिना। आज की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता अपने स्वयं के प्रकार के नैतिक प्रोत्साहन विकसित कर सकता है, जो कर्मचारियों को उत्तेजित करने में बहुत प्रभावी होगा। एक उदाहरण के रूप में, हम रूस में सक्रिय विदेशी कंपनियों के प्रतिनिधि कार्यालयों का हवाला दे सकते हैं, जहां अनुशासनात्मक प्रतिबंधों और वित्तीय प्रोत्साहनों की कठोर व्यवस्था के साथ-साथ कर्मचारियों के लिए नैतिक प्रोत्साहन की व्यापक व्यवस्था है। नैतिक प्रोत्साहन के उदाहरणों में से एक पहले से लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध को जल्द से जल्द हटाने के साथ-साथ उच्च पद पर पदोन्नति के लिए रिजर्व में एम.ए. गोंचारोव को शामिल करना है। श्रम अनुशासन। कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़ / एड। यू.एल. फादेव। // सिस्टम कंसल्टेंटप्लस, 2008 के लिए तैयार ..

अनुशासनात्मक संबंधों के प्रबंधन की एक विधि के रूप में प्रोत्साहन टीम को लाभ, लाभ, सार्वजनिक सम्मान प्रदान करके और उसकी प्रतिष्ठा बढ़ाकर कर्मचारी की योग्यता की मान्यता है। प्रत्येक व्यक्ति को मान्यता (भौतिक मूल्यों में) की आवश्यकता होती है। प्रोत्साहन का उद्देश्य इस आवश्यकता को पूरा करना है। प्रोत्साहनों का अनुचित उपयोग पूरी टीम को झगड़ सकता है देखें: रूसी संघ के श्रम संहिता पर टिप्पणी (आइटम-दर-लेख) / एड। में और। बक्से। एम .: नोर्मा, 2007. एस। 141 ..

इसलिए, प्रोत्साहन उपायों को लागू करते समय, प्रोत्साहन की प्रभावशीलता के लिए निम्नलिखित नियमों को ध्यान में रखना उचित है: 1) सकारात्मक परिणाम के साथ कर्मचारी की श्रम गतिविधि के प्रत्येक अभिव्यक्ति के लिए प्रोत्साहन लागू किया जाना चाहिए; 2) प्रोत्साहन महत्वपूर्ण होना चाहिए, कर्तव्यनिष्ठ कार्य की प्रतिष्ठा बढ़ाएँ; 3) प्रोत्साहन का प्रचार - इसे लागू करते समय, आपको अनुष्ठान, रीति-रिवाजों, परंपराओं का उपयोग करने की आवश्यकता होती है; 4) नकारात्मक परंपराओं को केवल सकारात्मक परंपराओं द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए, न कि एक आदेश द्वारा; 5) पुरस्कार प्राप्त करने का क्षण जितना करीब होता है, व्यक्ति उतनी ही सक्रियता से काम करता है; 6) प्रोत्साहन की उपलब्धता। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, संकेतक स्थापित करने की सलाह दी जाती है, जिस पर पहुंचने पर कर्मचारी को प्रोत्साहन का कानूनी अधिकार प्राप्त होता है। इस प्रकार, श्रम में स्पष्ट, सुलभ अतिरिक्त लक्ष्य प्रत्येक कर्मचारी के लिए बनते हैं, और ये लक्ष्य एक टीम में कार्य और अनुशासन के प्रबंधन का एक और प्रभावी साधन हैं।

हमारी राय में, इनाम प्रणाली के विकास के लिए कुछ सामान्य दृष्टिकोणों की सिफारिश की जा सकती है। काम के लिए पुरस्कार की एक प्रणाली विकसित करते समय, निम्नलिखित प्रावधानों को ध्यान में रखना आवश्यक है: 1) काम में सफलता के लिए इनाम का आधार विशिष्ट संकेतक होना चाहिए जो कर्मचारी अपने तत्काल कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन में प्राप्त करते हैं, और जो पूरी तरह से सामान्य समस्याओं को हल करने में प्रत्येक कर्मचारी की श्रम भागीदारी की विशेषताएँ; संकेतकों की एक प्रणाली बनाने की सलाह दी जाती है, कारक जो कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए आधार के रूप में कार्य करते हैं, प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों (प्रबंधकों, विशेषज्ञों) के काम के परिणामों के लेखांकन और मानकीकरण की प्रक्रिया। तकनीकी कलाकार, कार्यकर्ता); 2) कर्मचारी को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि स्थापित परिणाम प्राप्त होने पर उसे निश्चित रूप से पुरस्कृत किया जाएगा; 3) काम के लिए प्रोत्साहन श्रम उपलब्धियों के महत्व से ईर्ष्या होना चाहिए, अर्थात्, उच्च प्रदर्शन के लिए, तदनुसार अधिक महत्वपूर्ण प्रोत्साहन स्थापित किए जाने चाहिए; 4) प्रत्येक कर्मचारी को अपने प्रदर्शन में लगातार सुधार करने के लिए प्रेरित करें; 5) प्रोत्साहन प्रणाली कर्मचारियों के लिए खुली, पारदर्शी और समझने योग्य होनी चाहिए; 6) प्रोत्साहन उपायों के आवेदन की समयबद्धता को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

ऊपर सूचीबद्ध लोगों के अलावा, विभिन्न संगठनों में विकसित किए गए प्रोत्साहनों की प्रभावशीलता के लिए कई अन्य नियम हैं, उदाहरण के लिए: पारिश्रमिक को श्रम उत्पादकता से जोड़ा जाना चाहिए; उन लोगों के लिए सार्वजनिक रूप से पुरस्कार व्यक्त करना उपयोगी होता है जिनके परिणाम औसत से ऊपर हैं; एक व्यक्ति को श्रम उत्पादकता में वृद्धि से अपना हिस्सा प्राप्त करना चाहिए, और इसलिए लाभ; किसी भी गतिविधि के लक्ष्यों को विकसित करने में, प्रबंधक के साथ मिलकर एक कर्मचारी की पदोन्नति भागीदारी है; संगठन के प्रमुख को मध्य प्रबंधकों पर विशेष ध्यान देना चाहिए और उनकी सहायता करनी चाहिए; कर्मचारियों के हितों को संगठन की आय बढ़ाने के लक्ष्यों के साथ संघर्ष नहीं करना चाहिए; आप किसी ऐसे व्यक्ति को प्रोत्साहित नहीं कर सकते जो इसके योग्य नहीं था; प्रोत्साहन प्रणाली और वास्तविक इनाम प्रणाली के बारे में प्रबंधक की घोषणा के बीच कोई अंतर नहीं होना चाहिए; प्रबंधकों के लिए विशेषाधिकारों की एक प्रणाली बनाए रखने की सिफारिश नहीं की जाती है, जो श्रमिकों की आय में अंतर को चौड़ा करती है; आंतरिक पारिश्रमिक की प्रणाली का सक्रिय रूप से उपयोग करने की सलाह दी जाती है, जो काम की बहुत सामग्री देती है; पता करें कि कर्मचारी अपने लिए क्या मूल्यवान समझता है, और इस आधार पर इस कर्मचारी के लिए एक इनाम प्रणाली का निर्माण करता है; प्रोत्साहन प्रणाली प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग-अलग होनी चाहिए; कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर दूसरा वेतन अर्जित करने में सक्षम होना चाहिए।

प्रोत्साहन प्रणाली के आवेदन में, कर्मचारियों को प्रोत्साहन देने के लिए तंत्र द्वारा एक महत्वपूर्ण स्थान पर कब्जा कर लिया गया है। उदाहरण के लिए, एक संगठन में लागू प्रोत्साहनों पर प्रावधान में, प्रत्येक प्रकार के प्रोत्साहन को लागू करने के लिए विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों के अधिकारों को विभाजित किया जाना चाहिए। इसलिए, यह काफी तार्किक लगता है कि एक संरचनात्मक इकाई (विभाग, कार्यशाला, और इसी तरह) के प्रमुख प्रोत्साहन उपायों का उपयोग करते हैं जो संगठन की गंभीर भौतिक लागतों से जुड़े नहीं हैं, उदाहरण के लिए, आभार की घोषणा करना, संगठन के प्रमुख से बात करना कर्मचारी से पहले से लगाए गए दंड को हटाने की पहल के साथ, विभाग के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी और अन्य को कम मात्रा में बोनस (एकमुश्त बोनस) का भुगतान करना। कर्मचारियों को प्रोत्साहन उपाय लागू करने के लिए संगठन के प्रमुख के पास व्यापक शक्तियाँ हो सकती हैं। वह अंततः कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए आवंटित धन की राशि पर निर्णय लेता है। उसकी शक्तियाँ प्रोत्साहन के उपयोग के लिए दोनों का विस्तार कर सकती हैं जो एक व्यक्तिगत प्रकृति (एक विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में) के हैं, और कर्मचारियों के एक विशिष्ट समूह (एक कार्यशाला, टीमों के कार्यकर्ता, और इसी तरह) के संबंध में प्रोत्साहन के लिए। ) या समग्र रूप से श्रम सामूहिक।

नकारात्मक प्रेरणा की बात करते हुए, नियोक्ताओं का मुख्य रूप से वित्तीय दंड और कटौती का अर्थ है। हालाँकि, यह ठीक यही उपाय है जिसे कानून के अनुसार अस्तित्व का कोई अधिकार नहीं है। फिर भी, लगभग सभी आधुनिक रूसी कंपनियों में जुर्माना और दंड की व्यवस्था है। प्रबंधकों का मानना ​​​​है कि नकारात्मक प्रेरणा सकारात्मक की तुलना में बहुत अधिक प्रभावी है: आखिरकार, यह लोगों को अनुशासित करता है, जिसका अर्थ है कि यह दक्षता बढ़ाता है रूसी संघ / एड के श्रम संहिता पर लेख-दर-लेख टिप्पणी। एफ.एन. फिलिना। M.: GrossMedia, ROSBUkh, 2009. S. 211. इस संबंध में, यह जोर दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून मजदूरी से कटौती (श्रम संहिता के अनुच्छेद 22, 137) पर रोक लगाता है, लेखांकन कटौती के कुछ विकल्पों के अपवाद के साथ (अकार्यशील) अग्रिम भुगतान, गणना त्रुटियां)। कर्मचारियों के लिए सजा का एकमात्र उपाय अनुशासनात्मक प्रतिबंध है - टिप्पणियाँ, फटकार, साथ ही बर्खास्तगी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया में कानून द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया महत्वपूर्ण है। बदले में, इस प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का दस्तावेजीकरण है। रोजगार संबंध के लिए दोनों पक्षों के लिए इस क्षेत्र में मौजूद कानूनी आवश्यकताओं का स्पष्ट ज्ञान आवश्यक है। नियोक्ता को एक विशिष्ट अनुशासनात्मक मामले पर एक वैध और उचित निर्णय लेने का अवसर मिलता है और व्यक्तिगत श्रम विवाद की स्थिति में अपनी शुद्धता की पुष्टि करता है। कर्मचारी, बदले में, अपने कानूनी अधिकारों और हितों के नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघन से जितना संभव हो सके कोसोव I.A. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रलेखन के लिए कानूनी आवश्यकताएं // कागजी कार्रवाई। 2007. एन 3. पी.42..

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया में, नियोक्ता को दस्तावेजों के निम्नलिखित पैकेज का निर्माण करना चाहिए: 1) कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध करने की पुष्टि करने वाले दस्तावेज: ज्ञापन; कार्य करता है; निष्कर्ष; अदालत के फैसले की एक प्रति; प्रशासनिक जिम्मेदारी लाने के लिए अधिकृत न्यायाधीश या अन्य निकाय के निर्णय की एक प्रति; कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने पर पिछले आदेश (निर्देश) की एक प्रति, यदि कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, आदि; 2) कर्मचारी के स्पष्टीकरण वाले दस्तावेज़: एक व्याख्यात्मक नोट या स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता की पुष्टि करने वाला अधिनियम; 3) कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर दस्तावेज: एक आदेश (निर्देश), कर्मचारी के हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करने की पुष्टि करने वाला एक अधिनियम।

इन सभी दस्तावेजों को सावधानी से तैयार किया जाना चाहिए, निष्पादित किया जाना चाहिए और कानूनी जांच के अधीन होना चाहिए। किसी कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन को न्यायोचित ठहराने के लिए, उसे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए सभी शर्तों को पूरा करना आवश्यक है। उनमें से कम से कम एक का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप कर्मचारी कैल ए.एन. के दावे पर अदालत में अनुशासनात्मक मंजूरी रद्द हो सकती है। अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के लिए नई प्रक्रिया और शर्तें // श्रम कानून। 2007. नंबर 2..

बर्खास्तगी के रूप में इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय इन मुद्दों को स्पष्ट करने के लिए विशेष ध्यान रखा जाना चाहिए, क्योंकि। बर्खास्तगी के रूप में एक अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने से संबंधित विवादों की स्थिति में, अदालतों को यह जांचने के लिए बाध्य किया जाता है कि बर्खास्तगी के कारण वास्तव में क्या उल्लंघन हुआ है, और क्या यह कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है। बर्खास्तगी के सभी मामलों में, जब यह श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए एक मंजूरी के रूप में कार्य करता है, तो किए गए कदाचार की गंभीरता और जिम्मेदारी की माप का अनुपात देखा जाना चाहिए। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी एक चरम उपाय है, इसलिए, ऐसे मामले में जहां बर्खास्तगी के लिए सभी औपचारिक आधार हैं, अगर कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन इतने गंभीर नहीं हैं, तो अदालत उस व्यक्ति को काम पर बहाल करने का निर्णय ले सकती है। हितों के उत्पादन के साथ असंगत काम पर उसे छोड़ना पहचानें।

व्यवहार में, कई प्रबंधक व्यापक रूप से एक कर्मचारी को प्रभावित करने के तरीकों का उपयोग करते हैं जो श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं: कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण, नौकरियों को संयोजित करने के अधिकार से वंचित करना, श्रम तीव्रता के लिए बोनस के भुगतान को समाप्त करना, और इसी तरह। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सजा के ऐसे तरीके हमेशा मुकदमेबाजी से भरे होते हैं और उन संगठनों को गंभीर भौतिक और नैतिक क्षति पहुंचा सकते हैं जिनमें वे अभ्यास करते हैं। जुर्माना लगाकर वेतन घटाना भी अवैध है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192। न्यायिक अभ्यास भी इस ओर इशारा करता है। रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 10.28.2002 एन जीकेपीआई2002-1100 // संदर्भ और कानूनी प्रणाली "सलाहकार प्लस: न्यायिक अभ्यास" .. अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपाय के रूप में जुर्माना संभव है यदि कर्मचारियों की कमाई का हिस्सा विभिन्न प्रोत्साहन बोनस और मूल वेतन के अतिरिक्त भुगतान किए गए मौद्रिक मुआवजे से बना है।

नियोक्ताओं के खिलाफ अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के दावों के साथ अदालत में अधिकांश कर्मचारियों की अपील इस तथ्य के कारण है कि वे इस बात से सहमत नहीं हैं कि उन्होंने अनुशासनात्मक अपराध किया है, या यह नहीं समझते हैं कि उनके आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता क्या है का। ऐसे श्रम विवादों को रोकने या अदालत में साबित करने की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए, नियोक्ता को निम्नलिखित शर्तों का पालन करना चाहिए: 1) कर्मचारी के श्रम दायित्वों को प्रलेखित किया जाना चाहिए; 2) कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों के बारे में पता होना चाहिए, अर्थात उन्हें हस्ताक्षर के सामने उनसे परिचित होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के अनुसार, यह नियोक्ता की जिम्मेदारी है कि वह कर्मचारियों को उनके कार्य गतिविधियों से सीधे संबंधित अपनाए गए स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित कराने के लिए कार्रवाई करे। उसके बाद ही, कर्मचारी के लिए नौकरी की ड्यूटी अनिवार्य हो जाती है और प्रदर्शन करने में उनकी विफलता या अनुचित प्रदर्शन उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का आधार होगा गोंचारोवा एम.ए. श्रम अनुशासन। कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़ / एड। यू.एल. फादेव। // सिस्टम कंसल्टेंटप्लस, 2008 के लिए तैयार ..

व्यवहार में, अक्सर यह सवाल उठता है: यदि कोई कर्मचारी अनुशासनात्मक अपराध करता है, तो क्या नियोक्ता एक ही समय में दो दंड लागू कर सकता है - फटकार लगाना और उसे उसके बोनस से वंचित करना? कभी-कभी कर्मचारियों का मानना ​​है कि नियोक्ता कानून का उल्लंघन कर रहा है, क्योंकि यह कर्मचारी को एक ही अपराध के लिए दो बार दंडित करता है। मेरी राय में, यहाँ एक बार की सजा का उल्लंघन नहीं किया गया है। कला के अनुसार। श्रम संहिता के 193, प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। हालांकि, कर्मचारियों को बोनस उद्यम में स्थापित पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की प्रणाली का हिस्सा है, इसलिए, हमारी राय में, एक कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध के लिए बोनस से वंचित करना, साथ ही साथ जारी करना, उदाहरण के लिए, एक फटकार, अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है। इसलिए, कर्मचारी पर इस तरह के प्रभाव को फटकार के साथ एक साथ लागू किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित सामान्य श्रम कर्तव्यों, एक नियम के रूप में, आंतरिक श्रम विनियमों या अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम में तय किए जाते हैं जो श्रम अनुसूची निर्धारित करते हैं, एक कर्मचारी के विशिष्ट श्रम कर्तव्यों को एक रोजगार अनुबंध में तय किया जाता है। उसे, साथ ही नौकरी के विवरण, तकनीकी नियमों आदि में। आगे। उसी समय, किसी कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों से परिचित कराने की प्रक्रिया को विशेष नियामक दस्तावेजों द्वारा विनियमित नहीं किया जाता है। आप विकल्पों में से एक चुन सकते हैं: 1) परिचय लॉग; 2) परिचय पत्र (प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग); 3) संबंधित स्थानीय नियामक अधिनियम पर कर्मचारी के हस्ताक्षर। बाद वाला विकल्प सबसे बेहतर लगता है, क्योंकि यह सटीक रूप से गारंटी देता है कि कर्मचारी इस विशेष स्थानीय नियामक अधिनियम से परिचित है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 195, संगठन के प्रमुख को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए समर्पित है, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर उनके कर्तव्य, हमारी राय में, अतिरिक्त स्थानीय पंजीकरण की भी आवश्यकता है। तथ्य यह है कि श्रमिकों के एक प्रतिनिधि निकाय की अवधारणा केवल सामूहिक सौदेबाजी (अनुच्छेद 37) के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता में तैयार की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता में उपयोग किए जाने वाले कई समान शब्द, जैसे "कर्मचारियों के प्रतिनिधि", "कर्मचारियों के हितों के प्रतिनिधि", "कर्मचारियों के अन्य प्रतिनिधि", टीम में संघर्ष की स्थिति पैदा कर सकते हैं। यदि स्थानीय अधिनियम कर्मचारियों के ऐसे निकाय के गठन या निर्धारण के लिए प्रक्रिया स्थापित करता है तो उनसे बचा जा सकता है। संगठन के उप प्रमुखों से संबंधित अधिकारियों की श्रेणियां स्थापित करना भी आवश्यक लगता है, प्रतिनिधि निकाय से आवेदनों पर विचार करने की शर्तें, अधिकारियों द्वारा कानूनों के उल्लंघन का संकेत देने वाले दस्तावेजों को जारी करने की प्रक्रिया, श्रम पर अन्य कानूनी कार्य, की शर्तें सामूहिक समझौते और समझौते Khnykin G. स्थानीय नियम और अनुशासन श्रम // कॉर्पोरेट वकील। 2008. एन 3. पी.23..

इस प्रकार, नियोक्ता को श्रम अनुशासन के क्षेत्र में स्थानीय नियम बनाने के पर्याप्त अवसर प्रदान किए जाते हैं। प्रोत्साहन और अनुशासनात्मक दायित्व के मुद्दों पर स्थानीय नियमों को अपनाने की आवश्यकता भी कानूनी मानदंडों में तकनीकी दोषों और रूसी संघ के श्रम संहिता के इस खंड के विकास में किए गए अंतराल से तय होती है।

कर्मचारियों को न केवल समय पर काम जमा करना चाहिए, बल्कि प्रत्येक पूर्ण चरण के बाद रिपोर्ट करना चाहिए और परियोजना की उच्च गुणवत्ता की गारंटी देनी चाहिए, तभी कंपनी के विकास और मुनाफे में वृद्धि के बारे में बात करना संभव होगा। आपको अब बिग डेटा के साथ काम करने वाले सिस्टम का उपयोग करने की आवश्यकता क्यों है IDC के अनुसार, बिग डेटा के साथ काम करने से प्राप्त आय $ 130 बिलियन से बढ़ जाएगी (2016 में दुनिया भर में दर्ज एक संकेतक ... डेटाबेस अंतरंगता के बाद क्या करें: 9 नियम आप सेक्स कर लिया अच्छा हो सकता है, बुरा हो सकता है, लेकिन बात यह नहीं है कि प्रक्रिया खत्म हो गई है तो आपको क्या करना चाहिए... कामुकता इसे चर्च में कभी न करें! चर्च में व्यवहार करें या नहीं, आप शायद सही काम नहीं कर रहे हैं। यहाँ भयानक की एक सूची है ...

श्रम अनुशासन में सुधार के तरीके

इस तरह के विश्लेषण के आधार पर, उद्यम की "कमजोर कड़ी" के बारे में निष्कर्ष निकालना संभव है और फिर भी श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए उचित उपायों को विकसित करना और लागू करना संभव है। ऐसी गतिविधियों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए:

• अपने कौशल में सुधार के लिए कर्मियों का नियमित प्रशिक्षण;
• अतिरिक्त प्रोत्साहन की शुरूआत;
• देरी का सख्त नियंत्रण (उदाहरण के लिए, इलेक्ट्रॉनिक पास सिस्टम की शुरूआत के माध्यम से);
• केवल प्रतिस्पर्धी आधार पर काम के लिए कर्मियों की भर्ती।

प्रदर्शन अनुशासन: अवधारणा, प्रबंधन और वृद्धि।

ध्यान

श्रम अनुशासन श्रम कानून का एक महत्वपूर्ण संस्थान श्रम अनुशासन (श्रम अनुशासन) है। किसी भी सामान्य कार्य के लिए यह एक आवश्यक शर्त है। श्रम अनुशासन सामूहिक श्रम की प्रक्रिया में कर्मचारियों के व्यवहार के मानदंडों और नियमों का एक समूह है।

उद्यमों, संस्थानों और संगठनों में श्रम अनुशासन सामान्य उच्च-प्रदर्शन कार्य के लिए आवश्यक संगठनात्मक और आर्थिक स्थितियों के निर्माण, कार्य के प्रति सचेत दृष्टिकोण, अनुनय के तरीकों, शिक्षा के साथ-साथ कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए प्रोत्साहन द्वारा सुनिश्चित किया जाता है। व्यक्तिगत बेईमान कर्मचारियों के संबंध में, यदि आवश्यक हो तो अनुशासनात्मक और सामाजिक प्रभाव के उपाय लागू किए जाते हैं।

उद्यम में श्रम अनुशासन और इसे सुनिश्चित करने के तरीके

जानकारी

यह एक अनौपचारिक सेटिंग में आयोजित किया जाता है, जो व्यक्त किया गया है उसकी कोई भी आलोचना निषिद्ध है, सभी विचार रिकॉर्ड किए गए हैं। ऐसी बैठकों में एक रचनात्मक माहौल राज करता है। मुख्य बात अधिक विचार एकत्र करना है। इसके अलावा, इन विचारों को संरचित किया जाता है, सबसे उपयोगी का चयन किया जाता है और काम किया जाता है।

रैम के लिए, वे, ज़ाहिर है, चालू होना चाहिए, आधे घंटे से अधिक नहीं। मैंने एक सरकारी संगठन के साथ काम किया जहां बैठकें 2 घंटे सुबह और 2 घंटे शाम को होती थीं। इसके अलावा, लोग तथाकथित गुर्गों के बीच काम नहीं करते थे, बल्कि उनके लिए तैयार रहते थे।
परिणामस्वरूप, इस संगठन के नेतृत्व को आपातकालीन उपाय करने पड़े। इसने ऐसी बैठकों के आयोजन को कड़ाई से विनियमित किया, उनकी अवधि को 20 मिनट तक सीमित कर दिया। जिस बैठक में प्रबंधन का निर्णय लिया जाना चाहिए, उसके अपने नियम होते हैं।

काम से ध्यान भटकाने वाले अधीनस्थों या सहकर्मियों के अनुशासन में सुधार कैसे करें

और इस तरह के एक विश्लेषण का संचालन करने के बाद, एक निष्कर्ष निकालें - नियमों का सबसे अधिक उल्लंघन और गैर-अनुपालन कहां हैं। और फिर भी, श्रम अनुशासन को मजबूत करने और लागू करने के उपायों की एक योजना विकसित करें। इन उपायों में शामिल हैं:

• विशेष प्रशिक्षण सत्र या पाठ्यक्रम आयोजित करना जिनका उद्देश्य नियोक्ताओं के कौशल में सुधार करना होगा;
• प्रबंधन को अतिरिक्त प्रोत्साहन/दंड देने का पूरा अधिकार है;
• काम करने के लिए सभी देर से आने वालों पर नियंत्रण की शुरूआत, उदाहरण के लिए, आप इलेक्ट्रॉनिक टोकन या पास दर्ज कर सकते हैं, जहां यह ध्यान दिया जाएगा कि वह देर से आया था या नहीं, साथ ही काम पर आने का समय;
• कंपनी के लिए एक नए कर्मचारी की स्वीकृति, केवल प्रतिस्पर्धी आधार पर।

श्रम अनुशासन और कर्मचारियों की वित्तीय जिम्मेदारी एक कर्मचारी जो टीडी का उल्लंघन करता है, और इसके परिणामस्वरूप, उद्यम को होने वाले नुकसान की वित्तीय जिम्मेदारी होगी।

श्रम अनुशासन

महत्वपूर्ण

आंतरिक श्रम नियम। उद्यम के इस आंतरिक दस्तावेज में, कागजी कार्रवाई की आवश्यकता पर राज्य मानक की सिफारिशों को ध्यान में रखते हुए और रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के आधार पर, श्रम अनुशासन और उद्यम के कर्मचारियों की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी निर्धारित किया जाना चाहिए। आंतरिक श्रम नियम (IRTR) कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, कर्मचारियों और नियोक्ता के मूल अधिकारों और दायित्वों, काम के घंटे और आराम की अवधि, प्रोत्साहन और दंड और उनके आवेदन की प्रक्रिया का पूरा विवरण जैसे मुद्दों को कवर करते हैं। , साथ ही श्रम संबंधों के लिए पार्टियों की जिम्मेदारी। PWTR एक अलग दस्तावेज़ हो सकता है या एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अनुबंध हो सकता है, एक स्वतंत्र अधिनियम के रूप में अनुमोदित किया जा सकता है, या उद्यम के प्रमुख के एक अलग आदेश द्वारा अनुमोदित किया जा सकता है।

श्रम अनुशासन पर विनियम।

प्रदर्शन अनुशासन के स्तर में सुधार कैसे करें

श्रम अनुशासन के कई स्तर हैं: सामाजिक, आर्थिक, प्रशासनिक, शैक्षिक और नैतिक। श्रम अनुशासन - लक्ष्य, नियम, श्रम अनुशासन के उद्देश्यों को सुनिश्चित करने और प्रबंधित करने के तरीके श्रम अनुशासन के लिए उद्यम में बनाया गया है:

• समग्र रूप से सभी कार्यों की दक्षता में वृद्धि करना, और प्रत्येक कर्मचारी विशेष रूप से;
• श्रम उत्पादकता की गुणवत्ता में वृद्धि;
• उद्यम में हर मिनट का कुशल और उच्च गुणवत्ता वाला उपयोग;
• उपयोगी कार्य के लिए कर्मचारियों के लिए आरामदायक स्थिति बनाना;
• स्वास्थ्य और श्रम सुरक्षा की गुणवत्ता में वृद्धि।

यदि उद्यम में एक अच्छा श्रम अनुशासन बनाया जाता है, तो काम का उच्चतम परिणाम प्राप्त होगा और टूटने, पीड़ितों की संख्या और परिणामस्वरूप शिकायतों में कमी आएगी।

कंपनी में प्रदर्शन अनुशासन कैसे सुधारें

IWTR (आंतरिक श्रम नियम) पर विचार करेगा: कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने के नियम, कर्मचारी / नियोक्ता के दायित्व और उनके अधिकार, काम के घंटे और आराम का स्पष्ट पूर्ण विवरण, दंड और पुरस्कार, पार्टियों की जिम्मेदारी। PWTR या तो एक अलग से जारी किया गया दस्तावेज़ हो सकता है या आंतरिक रोजगार अनुबंध के लिए एक अनुबंध हो सकता है। पीवीटीआर को एक अलग अधिनियम या उद्यम के प्रमुख के आदेश के रूप में अनुमोदित किया जा सकता है।
(अधिक जानकारी: आंतरिक श्रम विनियम) श्रम अनुशासन पर विनियम कर्मचारियों की कुछ अलग श्रेणियों, जैसे प्रशासन के प्रमुखों और सीमा शुल्क अधिकारियों ने अलग-अलग कानूनी दस्तावेज़ बनाए हैं।

श्रम अनुशासन - लक्ष्य, नियम और तरीके

अनुशासन प्रबंधन ठीक यही है। प्रत्येक प्रबंधक को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी समय-समय पर किए गए कार्य की रिपोर्ट करे। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जिन परियोजनाओं को समय सीमा पर सौंप दिया गया था, उनकी गुणवत्ता उन परियोजनाओं की तुलना में बहुत कम है, जिनकी पूरे विकास चरण में अधिकारियों द्वारा निगरानी की गई थी।

इससे कंपनी को भारी नुकसान हो सकता है, जो जुर्माने के आकार और खोए हुए, लाभदायक प्रस्तावों की संख्या पर निर्भर करेगा। प्रदर्शन अनुशासन का प्रबंधन ऐसी घटनाओं से बचने में मदद करेगा। प्रबंधन कंपनी में एक नियंत्रण प्रणाली के कार्यान्वयन को संदर्भित करता है जो अनुबंधों के निष्पादन की समय सीमा की निगरानी करेगा, परियोजनाओं की गुणवत्ता में सुधार करेगा और टीम वर्क सुनिश्चित करेगा।
लेकिन ध्यान रखें कि अधिकांश मामलों में सबसे अद्भुत नए नियमों का परिचय, यहां तक ​​कि सबसे वफादार कर्मचारियों के बीच भी प्रतिरोध का कारण बनता है। सहयोगियों और समान विचारधारा वाले लोगों की तलाश करें। तीन पत्रक इस घटना में कि केवल विशिष्ट सरल संचालन करने की सटीकता आपके लिए महत्वपूर्ण है, आप तीन पत्रक की प्रणाली का उपयोग कर सकते हैं। इसका उपयोग लंबे समय से किया जा रहा है। मैंने इस पर ध्यान दिया जब मैं अपने परिवार के साथ मिस्र में जर्मन होटलों में से एक में छुट्टियां मना रहा था। कर्मचारियों के काम में व्यवधान को कम करने के लिए, प्रबंधकों ने कार्यस्थल पर एक प्रकार का "शेमरॉक" रखा। पहली शीट पर जर्मन (नेता की भाषा) में कार्रवाई का वर्णन था, दूसरी शीट पर कलाकार की भाषा में (इस मामले में अरबी), और तीसरी शीट पर कार्रवाई के चित्र थे। सरल और स्पष्ट। साथ ही, कार्रवाई में चार चरणों से अधिक नहीं था, पाठ बड़ा था, और चित्र योजनाबद्ध थे।

एक कर्मचारी के लिए श्रम अनुशासन अनिवार्य है। अक्सर काम का अंतिम परिणाम, गुणवत्ता और आर्थिक संकेतक इस पर निर्भर करते हैं। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता खुद नियम तय करता है। ऐसी आवश्यकताएं हैं जो पार्टियों के लिए बाध्यकारी हैं, जो श्रम अनुशासन के नियम बनाती हैं।

श्रम अनुशासन श्रम संहिता, अतिरिक्त समझौतों, सामूहिक समझौते और अन्य नियमों द्वारा निर्धारित आचरण के आम तौर पर बाध्यकारी नियमों के कर्मचारी द्वारा पालन और उपयुक्त शर्तों के नियोक्ता द्वारा निर्माण है।

कर्मचारियों और श्रम अनुशासन की बाध्यता

कर्मचारियों के सामान्य कर्तव्य श्रम संहिता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं और इसमें शामिल हैं:

• सौंपे गए कर्तव्यों का प्रदर्शन
• आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन
• श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन
• कर्मचारियों और उद्यम की संपत्ति के लिए कर्मचारी का सावधान रवैया

इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी को अनुबंध, विनियमों और नौकरी विवरण द्वारा परिभाषित पेशेवर कर्तव्यों को गुणात्मक रूप से और कर्तव्यनिष्ठा से पूरा करना चाहिए।

रोजगार अनुबंध में श्रम दायित्व तय किए गए हैं, इसके लिए अतिरिक्त समझौते। साथ ही आंतरिक श्रम अनुसूची के नियम, सामूहिक श्रम समझौता, कर्मचारियों को बोनस का प्रावधान। किसी कर्मचारी को श्रम अनुशासन का पालन करने और सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता तभी संभव है जब कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ प्रासंगिक दस्तावेज से परिचित हो।

श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के उद्देश्य से नियोक्ताओं की बाध्यता

श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता के पास कर्तव्यों की एक निश्चित सीमा भी होती है:

• कर्मचारी को नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए परिस्थितियों का निर्माण
• श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करना
• आवश्यक उपकरणों और उपकरणों की आपूर्ति
• कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए समान अवसरों का प्रावधान
• पूर्ण और समय पर भुगतान
• श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन और उनके उल्लंघन के लिए सजा के लिए प्रोत्साहन
• सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य सामाजिक बीमा
• कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी द्वारा किए गए नुकसान के लिए मुआवजा

अनिवार्य स्थानीय कृत्यों में से एक आंतरिक श्रम विनियम है। वे नियोक्ता द्वारा अनुमोदित हैं, लेकिन नियमों के प्रावधानों को अनिवार्य आवश्यकताओं और नियमों का खंडन नहीं करना चाहिए।

श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने की एक विधि के रूप में प्रोत्साहन

श्रम कानून अनुशासन सुनिश्चित करने के दो मुख्य तरीकों को परिभाषित करता है: प्रोत्साहन और दंड।

प्रोत्साहन - कर्मचारी के पेशेवर गुणों की सार्वजनिक मान्यता, सार्वजनिक सम्मान का प्रावधान, पुरस्कृत। यह विधि एक व्यक्तिगत कर्मचारी और संपूर्ण कार्य दल दोनों के लिए लागू की जा सकती है।

कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता निम्नलिखित प्रकार के प्रोत्साहन प्रदान करता है:

• बोनस
• धन्यवाद घोषणा
• मानद डिप्लोमा प्रदान करना
• एक मूल्यवान उपहार के साथ पुरस्कृत
• पेशे में सर्वश्रेष्ठ के शीर्षक के लिए प्रस्तुति

अन्य प्रकार के प्रोत्साहन आंतरिक नियमों, सामूहिक समझौतों, उद्यमों के चार्टर्स और अन्य नियामक कृत्यों द्वारा प्रदान किए जा सकते हैं।

राज्य के लिए विशेष श्रम सेवाओं के लिए, कर्मचारी को राज्य पुरस्कार के लिए प्रस्तुत किया जा सकता है। कार्यपुस्तिका में कर्मचारी प्रोत्साहन के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन

एक कर्मचारी अक्सर अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन का सामना करता है, मुख्य रूप से गैर-राज्य स्वामित्व वाले संगठनों में। उनमें से सबसे आम हैं: अनधिकृत दंड का उपयोग, कर्मचारियों की अवैध बर्खास्तगी, गैर-भुगतान या मजदूरी का आंशिक भुगतान, कर्मचारियों को राशि का भुगतान जो लेखांकन दस्तावेजों के अनुरूप नहीं है, नियमित अवकाश प्रदान नहीं करना या उन्हें बिना वेतन प्रदान करना, अस्थायी विकलांगता लाभों का भुगतान न करना, इत्यादि।

इस तरह के उल्लंघन का एक उदाहरण नियोक्ता द्वारा कर्मचारी पर दंड का मनमाना आरोपण है जब कंपनी के नियम इस तरह के प्रभाव के लिए प्रदान नहीं करते हैं।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी

अनुशासनात्मक कार्रवाई के माध्यम से उल्लंघनकर्ताओं को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया जाता है। इस तरह की भागीदारी का आधार कर्मचारी का कदाचार है।

एक अनुशासनात्मक अपराध एक कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों के प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के लिए एक गैरकानूनी जानबूझकर या अनजाने में विफलता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, इनमें शामिल हैं:

• टिप्पणी
• फटकार
• पदच्युति

इस तरह की सूची संपूर्ण है और आंतरिक विनियमों के परिवर्धन के अधीन नहीं है या कर्मचारियों की एक निश्चित श्रेणी के अपवाद के साथ जो अनुशासन और विधियों के अधीन हैं। उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन एक कानून प्रवर्तन अधिकारी को अक्षमता, रैंक में कमी, या बैज के नुकसान की चेतावनी मिल सकती है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी के लिए देयता उपायों का आवेदन उचित होना चाहिए और स्थापित नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर नियोक्ता का आदेश जारी किया जाता है। एक आंतरिक जांच करने और इसी को तैयार करने के बाद। कर्मचारी दायर करके किसी भी अनुशासनात्मक कार्रवाई की अपील कर सकते हैं। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, जिम्मेदारी लाने के नियमों का अनुपालन बहुत महत्वपूर्ण है, और कर्मचारी थोड़े से उल्लंघन पर तरीकों का उपयोग कर सकता है।

एक शब्द की परिभाषा के साथ शुरू होता है "कार्य अनुशासन".

यदि कर्मचारी और नियोक्ता अपने दायित्वों का पालन नहीं करते हैं तो कोई भी कार्य प्रक्रिया प्रभावी नहीं हो सकती है। श्रम गतिविधि के उद्देश्य के बावजूद, इसकी उपलब्धि तभी संभव है जब श्रम अनुशासन का पालन किया जाए (बाद में टीडी के रूप में संदर्भित)। अलावा, टीडी का रखरखाव आवश्यक है:

• अपने कर्तव्यों के उचित प्रदर्शन की आवश्यकता को शिक्षित करने के लिए;
• काम के समय के सबसे कुशल उपयोग के लिए;
• श्रम सुरक्षा के उचित स्तर को सुनिश्चित करने के लिए।

टीडी में विचार करना संभव है कई पहलू:

• श्रम कानून का सिद्धांत;
• श्रम कानून संस्थान;
• श्रम संबंधों का घटक।

अगर सिद्धांतों की बात करें तो टीडी है रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करने के लिए कर्मचारियों और नियोक्ताओं की बाध्यता.

कानून की एक संस्था के रूप में कार्य करते हुए, टीडी संगठन की दिनचर्या के मानदंडों और प्रक्रिया में कर्मचारियों के व्यवहार के आकलन को जोड़ती है।

एक रोजगार संबंध के हिस्से के रूप में, संपन्न समझौते के कानूनी संबंधों के प्रतिभागियों द्वारा अनुपालन का स्तर. इस मामले में हम टीडी के स्तर के बारे में बात कर रहे हैं, जिसे मापा जा सकता है।

मौजूद एकाधिक दृष्टिकोणटीडी के मूल्यांकन के लिए। उनमें से एक के अनुसार, टीडी के स्तर का मूल्यांकन उच्च, मध्यम या निम्न के रूप में किया जाता है।

उच्चमनाया जाता है यदि श्रम संबंधों में सभी प्रतिभागी, दुर्लभ अपवादों के साथ, कानून और श्रम नियमों में निर्दिष्ट आवश्यकताओं का कड़ाई से पालन करते हैं।

टीम के अनुशासन का स्तर, जहां कुछ कर्मचारी व्यवस्थित रूप से उल्लंघन करते हैं, का मूल्यांकन किया जाता है औसत.

यदि संगठन की दिनचर्या के नियमों का उल्लंघन बड़े पैमाने पर होता है, तो स्तर के रूप में मूल्यांकन किया जाता है छोटा.

वर्गीकरण का नुकसान यह है कि निर्धारित मानदंडों से केवल नकारात्मक विचलन को ही ध्यान में रखा जाता है। वर्गीकरण के लिए एक अलग दृष्टिकोण है: कार्य में उल्लंघन और सकारात्मक पहलुओं दोनों को ध्यान में रखना। इस पद्धति के साथ, वर्गीकरण अगला:

1. टीडी का उच्च स्तरकर्मचारी हैं जो आदर्श रूप से श्रम अनुसूची के सभी मानदंडों और विनियमों का पालन करते हैं, प्रबंधन को संगठन के टीडी के स्तर में सुधार के लिए काम करने में मदद करते हैं।
2. औसतउन लोगों की विशेषता है जो उल्लंघन की अनुमति नहीं देते हैं, लेकिन साथ ही अपने कर्तव्यों से परे कुछ भी नहीं करते हैं।
3. साथ कर्मचारी कम स्तर- उल्लंघन करने वाले व्यक्ति।

एक अधिक विस्तृत वर्गीकरण भी है - पाँच-बिंदु पैमाने पर। इस मूल्यांकन के साथ, न्यूनतम 1 है, औसत 3 है, अधिकतम 5 है। यह दृष्टिकोण आपको स्तर को सबसे निष्पक्ष रूप से मापने की अनुमति देता है।

गणना उदाहरण

उदाहरण के लिए, आइए एक स्थिति का अनुकरण करें। एक कंपनी है जो काम करती है 20 कर्मचारी. प्रशासन के सामने टीडी के स्तर को मापने का कार्य है। प्रशासन इसे अहम मानता है कर्मचारी व्यवहार के निम्नलिखित पहलू:

• दिनचर्या के उल्लंघन के संबंध में गतिविधि;
• कार्य समय का कुशल उपयोग।

चलिए एक टेबल बनाते हैं।

	उल्लंघन	कार्य समय का उपयोग (पीडब्लू)
1. गंभीर रूप से विचलित व्यवहार	दो या अधिक (रिपोर्टिंग अवधि के लिए)	कार्यस्थल से तीन घंटे या उससे अधिक की अनुपस्थिति, अनुपस्थिति की अनुमति है
2. विचलित	एक	तीन घंटे से कम समय के लिए काम से अनुपस्थिति की अनुमति है
3. वैध	कोई उल्लंघन नहीं	कोई आरवी नुकसान नहीं
4. सक्रिय	कोई उल्लंघन नहीं, सक्रिय	योजना की 10-20% से अधिक पूर्ति (आरवी की बचत के कारण)
5. बहुत सक्रिय	श्रम वीरता का प्रदर्शन करता है	योजना की अधिक पूर्ति - 20% से अधिक (आरवी की बचत के कारण)

तालिका के लिए धन्यवाद, नीचे अंक डालकर कर्मचारियों के आवश्यक गुणों का आकलन किया जा सकता है। उद्यम के सभी कर्मचारियों पर डेटा एकत्र करने के बाद, हम तालिका भरेंगे और टीडी के मूल्यों की गणना के लिए प्रारंभिक पैरामीटर प्राप्त करेंगे।

अब आइए उल्लंघनों की संख्या के संबंध में अनुशासन के स्तर की गणना करें - आपको लगातार "उल्लंघन" कॉलम से मूल्यों को इसी अंक से गुणा करने की आवश्यकता है। प्राप्त परिणामों को जोड़ा जाना चाहिए, फिर 20 से विभाजित किया जाना चाहिए - संगठन में कर्मचारियों की संख्या।

डी \u003d (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 \u003d 2.65

हम समय के नुकसान के लिए इसी तरह की गणना करेंगे, केवल मूल्यों को सही कॉलम से लिया जाना चाहिए।

डी \u003d (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 \u003d 2.8

कर्मचारियों के प्रत्येक गुण के लिए टीडी स्तरों का मान प्राप्त किया जाता है। समग्र रूप से संगठन के अनुशासन का आकलन करने के लिए, यह उनके अंकगणितीय माध्य की गणना करने के लिए बनी हुई है।

डी \u003d (2.8 + 2.65) / 2 \u003d 2.725

गणना से पता चला है कि उद्यम में श्रम अनुशासन का स्तर है औसत से थोड़ा नीचे.

उदाहरण के लिए, गणना कुल के लिए दी जाती है कर्मचारियों के दो गुण. व्यवहार में, किसी भी संख्या में संकेतक का उपयोग किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन उत्पादन में दोषपूर्ण उत्पादों की मात्रा या कर्मचारियों की कच्चे माल और सामग्रियों का आर्थिक रूप से उपयोग करने की क्षमता का मूल्यांकन कर सकता है। इस स्थिति में, तालिका में अधिक कॉलम होंगे, और गणना में थोड़ा अधिक समय लगेगा, लेकिन अन्यथा किसी परिवर्तन की आवश्यकता नहीं है।

जिन मानदंडों द्वारा कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जाता है, उन्हें स्वतंत्र रूप से भी विकसित किया जा सकता है। कोई सख्त नियम नहीं हैं, लेकिन यदि आप चाहें, तो आप कानून के मानदंडों पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं: रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 191, उदाहरण के लिए, श्रम वीरता और गतिविधि की अभिव्यक्तियों के उदाहरण सूचीबद्ध करता है।

टीडी के अनुपालन के दायित्वों सहित कर्मचारियों के मुख्य कर्तव्यों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 में इंगित किया गया है; नियोक्ताओं के दायित्व - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 में।

कर्मचारी बाध्य है:

• काम के घंटे का अनुपालन;
• उद्यम की संपत्ति की रक्षा करना;
• श्रम सुरक्षा के नियमों का पालन करें;
• प्रबंधन के निर्देशों का सही और बिना देरी के पालन करें;
• आचरण के सामान्य नियमों का उल्लंघन न करें, आदि।

नियोक्ता बाध्य है:

• आवश्यक उपकरण, प्रलेखन के साथ कर्मचारियों की आपूर्ति;
• श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करना;
• कर्मचारियों को उनके मूल्य के अनुपात में काम के लिए भुगतान करें;
• काम के लिए पूर्ण और समय पर भुगतान करें, आदि।

अनुशासन के स्तर में सुधार के लिए उद्यम का प्रबंधन परिचय दे सकता है आंतरिक श्रम विनियमों में नए नियम, स्थानीय नियम जारी करते हैं. उपायों की विशिष्ट सूची इस बात पर निर्भर करती है कि संगठन के लिए किस प्रकार की अनुशासनात्मक समस्याएं प्रासंगिक हैं।

उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी नियमित रूप से देर से आते हैं, तो निकट नियंत्रण के लिए इलेक्ट्रॉनिक बैज सिस्टम शुरू करने की सलाह दी जाती है। उच्च स्टाफ टर्नओवर के साथ, एक स्थिर टीम बनाने के लिए उपाय करना आवश्यक है। इसके लिए उद्यम की कार्मिक नीति में संशोधन की आवश्यकता है (उदाहरण के लिए, आवेदकों के लिए आवश्यकताओं को कड़ा करना)। यदि औद्योगिक चोटें अधिक बार होती हैं, तो औद्योगिक सुरक्षा के उल्लंघन के लिए कठिन दंड के विकल्पों पर विचार करना तर्कसंगत है।

सामान्य मामले में टीडी को मजबूत करने के उपायों की प्रभावशीलता प्रबंधकों की समस्या की पहचान करने और प्रासंगिक उपायों का चयन करने की क्षमता पर निर्भर करती है।

का आवंटन निम्नलिखित तरीकेशेड्यूल का पालन करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना: अनुनय, प्रोत्साहन, ज़बरदस्ती।

अनुनय विधि- कर्मचारियों पर नैतिक और मनोवैज्ञानिक प्रभाव का प्रावधान है।

पुरस्कार विधियह कर्मचारियों को उनके कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के लिए एक पुरस्कार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 में संभावित प्रोत्साहनों की एक अनुमानित सूची तय की गई है।

ज़बरदस्ती का तरीका- ये टीडी का उल्लंघन करने वाले व्यक्तियों पर लागू किए गए उपाय हैं। ऐसे उपायों पर विस्तृत जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192-195 में निहित है।

प्रमुख उल्लंघन

टीडी (या अनुशासनात्मक अपराध) का उल्लंघन है किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों का गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन.

सबसे आम उल्लंघनों में से हैं कार्य से अनुपस्थित होनाबिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति।

पुनश्चर्या पाठ्यक्रमों में भाग लेने से इंकार करनाएक अनुशासनात्मक अपराध के रूप में माना जाता है यदि कर्मचारी को उसके कार्य के अनुपालन के लिए प्रशिक्षण आवश्यक है।

अगर कर्मचारी के कर्तव्यों में भौतिक संपत्ति का नियंत्रण शामिल है, तब पूर्ण दायित्व पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करने की असहमति एक उल्लंघन है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता को अनुशासनात्मक अपराध माना जाता है, अगर आवश्यकताएं कानून और रोजगार अनुबंध के मानदंडों का खंडन नहीं करती हैं।

श्रम गतिविधि से असंबंधित कर्मचारियों के कार्यों को टीडी का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है।

यदि कानून में निहित प्रोत्साहनों की सूची अनुकरणीय है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में निहित संभावित दंडों की सूची संपूर्ण है। दूसरे शब्दों में, संगठन स्वतंत्र रूप से विकसित नहीं हो सकते हैं और व्यवहार में ऐसे दंड लागू नहीं कर सकते हैं जो कानून में निर्दिष्ट नहीं हैं।

बर्खास्तगी - सबसे कठोर दंड. इस प्रकार, यह कला में प्रकट होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192। हालाँकि, विशिष्ट मामले जहाँ प्रबंधन को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, उन्हें कला में सूचीबद्ध किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। बर्खास्तगी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज एकमात्र प्रकार का दंड है। अन्य प्रकार के दंड - टिप्पणी और फटकार।

अतिरिक्त जानकारी नीचे दी गई है।

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श्रम अनुशासन को मजबूत करना हमारे देश में निर्मित समाजवादी समाज के कार्यों में से एक है, जो आगे की आर्थिक और सामाजिक प्रगति से जुड़ा हुआ है और अर्थव्यवस्था का वास्तविक भंडार है। इस स्थिति की वैधता की पुष्टि इस तथ्य से होती है कि अनुशासन और व्यवस्था को मजबूत करने के लिए हाल ही में उठाए गए कदमों ने बिना किसी विशेष भौतिक लागत के अपेक्षाकृत कम समय में एक महत्वपूर्ण परिणाम प्रदान किया है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करना आर्थिक और सामाजिक नियोजन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है। उत्पादन सामूहिकों के सामाजिक विकास की योजनाएँ, जो हर जगह तैयार की जा रही हैं, में श्रम अनुशासन को एक अभिन्न अंग के रूप में मजबूत करने की योजनाएँ शामिल हैं।

श्रम अनुशासन को मजबूत करना, समाजवादी समाज में अपनाए गए कानूनों और नियमों के बिना शर्त पालन की मांग, न केवल सोवियत व्यवस्था की लोकतांत्रिक नींव का खंडन करती है, बल्कि इसके विपरीत, सोवियत समाजवादी लोकतंत्र के विकास और विस्तार की स्थिति .

श्रम अनुशासन को मजबूत करने से श्रम उत्पादकता बढ़ाने, उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार, समाजवादी संपत्ति को मजबूत करने और इसके परिणामस्वरूप लोगों की बढ़ती जरूरतों को पूरा करने में मदद मिलती है। श्रम अनुशासन को मजबूत करने का एक बड़ा शैक्षिक प्रभाव है, क्योंकि यह स्वेच्छा से काम करने की आंतरिक आवश्यकता को विकसित करता है और जनता की भलाई के लिए किसी के झुकाव के अनुसार। इसीलिए 1976-1980 के लिए USSR की राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास की मुख्य दिशाएँ श्रम और उत्पादन अनुशासन में वृद्धि प्रदान करती हैं; काम के समय का अधिक पूर्ण और तर्कसंगत उपयोग सुनिश्चित करना, डाउनटाइम और अनुत्पादक श्रम लागत को समाप्त करना।

श्रम सुरक्षा के नियमों और मानदंडों का उल्लंघन करने वाले व्यक्तियों को प्रभावित करने के लिए अनुशासनात्मक उपायों के सही उपयोग के आधार पर श्रम अनुशासन को मजबूत करना, श्रमिकों में उनके पालन के लिए उच्च जिम्मेदारी की भावना पैदा करना एक सुविचारित के अनुसार लगातार और उद्देश्यपूर्ण ढंग से किया जाना चाहिए -आउट सिस्टम। इस मामले में, प्रत्येक कार्यकर्ता के स्वास्थ्य की सुरक्षा और संरक्षण के लिए व्यक्तिगत और सामूहिक जिम्मेदारी की सार्वजनिक शिक्षा के उपायों का बहुत महत्व है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करना और श्रम संसाधनों के उपयोग में काफी हद तक सुधार करना कई सामाजिक समस्याओं के सफल समाधान पर निर्भर करता है। सामूहिकों के सामाजिक विकास, काम करने और रहने की स्थिति में सुधार के लिए योजनाओं के सख्त कार्यान्वयन के लिए प्रयास करना आवश्यक है। उत्पादन के क्षेत्र में महिलाओं की भागीदारी विशेष चिंता का विषय होना चाहिए। ऐसा करने के लिए, पूर्व-विद्यालय संस्थानों के निर्माण के लिए नियोजित लक्ष्यों की पूर्ति, एक विस्तारित दिन के साथ-साथ कैंटीन, घरेलू रसोई, लॉन्ड्री और अन्य उपभोक्ता सेवाओं के लिए स्कूलों के काम में सुधार करना आवश्यक है। जनसंख्या।

श्रम अनुशासन को मजबूत करना अवकाश देने की प्रक्रिया में बदलाव के अनुरूप है। निर्दिष्ट छुट्टी देने के लिए वरिष्ठता 1 जनवरी, 1980 से अर्जित की जाती है। श्रम अनुशासन के श्रमिकों और कर्मचारियों द्वारा उल्लंघन के मामले में (अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति, नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देना), निरंतर कार्य अनुभव के लिए अतिरिक्त अवकाश आंशिक या पूर्ण रूप से नहीं दिया जा सकता है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए, अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं पर प्रशासनिक और सामाजिक प्रभाव की प्रभावशीलता बढ़ाने के उपाय विकसित किए जा रहे हैं। इस योजना में टीम के सदस्यों के बीच मनोवैज्ञानिक जलवायु, रिश्तों, मनोदशा और जनमत, व्यावसायिक संबंधों के विकास में सुधार के उपाय भी शामिल हैं।

पार्टी, ट्रेड यूनियन, कोम्सोमोल संगठनों और उद्यम प्रशासन के संयुक्त प्रयासों से समाजवादी उत्पादन के विकास के एक महत्वपूर्ण साधन के रूप में श्रम अनुशासन को मजबूत करने का कार्य सुनिश्चित किया जाता है। इस कार्य की पूर्ति प्राथमिक पार्टी संगठनों के जुझारूपन को बढ़ाने, प्रशासन की गतिविधियों पर पार्टी संगठनों के नियंत्रण को मजबूत करने, श्रमिकों और कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा में ट्रेड यूनियन संगठनों की भूमिका बढ़ाने, और की गतिविधि से अविभाज्य है। कोम्सोमोल युवा श्रमिकों को शिक्षित करने में।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने का कार्य, समाजवादी उत्पादन के विकास के एक महत्वपूर्ण साधन के रूप में, पार्टी, ट्रेड यूनियन, कोम्सोमोल संगठनों और उद्यम प्रशासन के संयुक्त प्रयासों से सुनिश्चित होता है।

हमारे देश में श्रम अनुशासन का रखरखाव और सुदृढ़ीकरण न केवल अनुनय, शिक्षा की पद्धति की सहायता से, बल्कि नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन की पद्धति की सहायता से भी किया जाता है। नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के उपाय, जो जैविक एकता में हैं, का उद्देश्य उच्च श्रम अनुशासन सुनिश्चित करना, प्रत्येक संगठन में आदेश और संगठन को मजबूत करना है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने में एक महत्वपूर्ण कारक समाजवादी प्रतिस्पर्धा का विकास और सुधार है, काम करने के लिए साम्यवादी दृष्टिकोण के लिए आंदोलन। यह नहीं और समाजवादी अनुकरण का विकास है जो हर किसी को अपने कर्तव्यों की समय पर और उच्च गुणवत्ता वाली पूर्ति की आवश्यकता वाली स्थितियों में रखता है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के उपाय दो प्रकार के होने चाहिए: उन्हें उल्लंघनकर्ताओं के खिलाफ लड़ाई और उल्लंघन के कारणों को खत्म करने दोनों के लिए प्रदान करना चाहिए। उत्तरार्द्ध एक निवारक प्रकृति का होना चाहिए और अधिक प्रभावी रूप है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए एक सफल संघर्ष सभी मेहनतकश लोगों की सचेत भागीदारी से ही संभव है। यह हमारे देश में समाजवादी निर्माण के पूरे अनुभव से प्रमाणित है। सामूहिकता का प्रभाव जो किसी व्यक्ति को दैनिक आधार पर घेरता है, किसी भी प्रशासनिक दंड से अधिक कर सकता है।

उद्यम में श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए श्रम विवादों पर आयोग का सुव्यवस्थित कार्य महत्वपूर्ण है। स्थानीय ट्रेड यूनियन समितियों और लोगों की अदालतों के साथ, श्रमिकों (कर्मचारियों) और प्रशासन के बीच श्रम विवादों पर विचार करने और उन्हें हल करने का आह्वान किया जाता है। श्रम विवादों के लिए आयोगों का गठन ट्रेड यूनियन की स्थानीय समिति के स्थायी प्रतिनिधियों और स्थानीय समिति के कार्यकाल के लिए प्रशासन के समान संख्या में किया जाता है। आयोग का तकनीकी रखरखाव (कागजी कार्रवाई, मामलों का भंडारण, बैठकों के मिनटों से अर्क जारी करना, आदि) उद्यम द्वारा किया जाता है।