प्रेरणा प्रबंधन का एक कार्य है। फिर उद्यम के सभी कर्मचारियों को कर्मचारियों के योग्यता स्तर और विभिन्न व्यवसायों के कर्मचारियों के लिए योग्यता आवश्यकताओं के आधार पर दस योग्यता समूहों में बांटा गया है।

नियोजित अर्थव्यवस्था की स्थितियों में, पूर्व यूएसएसआर में, श्रम उत्तेजना मौद्रिक और गैर-मौद्रिक दोनों तरीकों से की गई थी। उत्तरार्द्ध में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, सम्मान का प्रमाण पत्र देना, सम्मान के बोर्ड पर एक चित्र लटकाना, मानद उपाधि प्रदान करना, बैज, आवास के वितरण में एक कर्मचारी के मूल्य को ध्यान में रखते हुए, छुट्टी के स्थानों पर वाउचर, आदि। अभ्यास से पता चला है कि इस तरह के साधन निस्संदेह एक प्रभाव देते हैं, लेकिन श्रमिकों के एक निश्चित हिस्से पर उनका बहुत कम उत्तेजक प्रभाव था, और इन साधनों के उपयोग में विषयवाद की औपचारिकता से बचना बहुत मुश्किल था। रूस में आधुनिक परिस्थितियों में, श्रम की उत्तेजना, एक नियम के रूप में, नकदी में की जाती है, हालांकि यह राय व्यक्त की जाती है कि 90 के दशक की विशेषता नैतिक प्रोत्साहन के लिए पूर्ण अवहेलना एक चरम थी, अर्थात। कई मामलों में नैतिक प्रोत्साहन काफी उपयोगी हो सकते हैं। यह विशेष रूप से रचनात्मक श्रम में श्रमिकों की श्रेणियों पर लागू होता है, उदाहरण के लिए, वैज्ञानिक, आविष्कारक, और इसी तरह। विशेष रूप से, 80 और 90 के दशक की शुरुआत में प्रकृति संरक्षण के समर्थन में व्यापक सार्वजनिक आंदोलन उत्साही लोगों द्वारा शुरू किया गया था, जिन्हें कोई भौतिक प्रोत्साहन नहीं मिला था। हालांकि, मजदूरी प्रणाली की प्रभावशीलता मुख्य ध्यान देने योग्य है। यह एक बहुत ही जटिल मुद्दा है जो हमारे देश या विदेश में पूरी तरह से हल नहीं हुआ है। विश्व निर्माण अभ्यास में, कई वेतन प्रणालियों का उपयोग किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक के अपने समर्थक और विरोधी हैं। अभी तक कोई एक दृष्टिकोण नहीं है। मौजूदा वेतन प्रणालियों को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है, जिन्हें चित्र में दिखाया गया है।

पहले दो समूहों की प्रणालियों में विभिन्न प्रीमियमों का भुगतान शामिल हो सकता है। घरेलू अभ्यास में, पूर्व में यूएसएसआर, टुकड़ा-टुकड़ा प्रबल (पहला समूह)। यह 80 ... मजदूरी के लिए जा रहे धन का 85% के लिए जिम्मेदार है। निर्माण और स्थापना कार्यों में लगभग सभी श्रमिकों को टुकड़ा-टुकड़ा भुगतान किया गया था। इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और कर्मचारियों को समय (समूह II) द्वारा विशेष मामलों में बोनस के भुगतान के साथ भुगतान किया गया था - सुविधाओं के कमीशन के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत के लिए, आदि। उसी तरह (समय के अनुसार) डिजाइनरों के काम का भुगतान किया गया। एक ही प्रकार के काम की बड़ी मात्रा में प्रदर्शन करते समय पीसवर्क भुगतान प्रभावी होता है। यह अपनी तीव्रता में वृद्धि के कारण श्रम उत्पादकता के विकास को अच्छी तरह से उत्तेजित करता है। हालांकि, अपने आप में, टुकड़ा-टुकड़ा श्रम लागत को कम करने वाली सबसे कुशल कार्य प्रक्रियाओं के आवेदन में, उत्पादों की उच्च गुणवत्ता में भौतिक रुचि पैदा नहीं करता है। पूर्व-सुधार अवधि में, बिल्डरों को काम की श्रम तीव्रता को कम करने के तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर करने का प्रयास किया गया था, जो काम के अक्षम तरीकों (माल के मैनुअल हस्तांतरण, स्ट्रेचर, मैनुअल उत्खनन, आदि) के लिए कीमतों को कृत्रिम रूप से कम करके श्रमिकों की कमाई को प्रभावित करता है। .). हालांकि, इसने "लाभदायक" और "लाभहीन" में काम का एक विभाजन बनाया, जिसने अक्सर श्रमिकों के बीच संघर्ष को जन्म दिया। निर्माण स्थल पर, स्थिति आमतौर पर अस्थिर होती है, कई अप्रत्याशित कार्य अपरिहार्य होते हैं, और इसलिए पूर्व में टुकड़ा-टुकड़ा भुगतान का उपयोग होता है। यूएसएसआर ने कई समस्याएं पैदा कीं। इन सभी कारणों से, 1970 और 1980 के दशक में, अंतिम परिणाम (टीम अनुबंध, सामूहिक अनुबंध, आदि) के लिए लेखांकन की ओर टुकड़े-टुकड़े भुगतान से दूर जाने की प्रवृत्ति थी। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठनों के बीच, एक नियम के रूप में, अनुमानों के अनुसार हुआ, अर्थात। अंतिम परिणाम के अनुसार, ठेकेदार की वास्तविक लागत की परवाह किए बिना। अनुमान से विचलन केवल विशेष मामलों में ही अनुमत थे और कड़ाई से विनियमित थे। समय-आधारित भुगतान काम के लिए उपयुक्त है, जिसके परिणाम की मात्रा निर्धारित करना मुश्किल है, जहां कार्यकर्ता के प्रयास और उसके सामने आने वाले कार्य यादृच्छिक कारकों पर अत्यधिक निर्भर हैं। सबसे पहले, यह एक रचनात्मक प्रकृति के कार्यों पर लागू होता है, जहां मुख्य बात सबसे प्रभावी समाधानों की खोज है, ऐसे काम जिनके लिए विशेष पेशेवर ज्ञान और व्यावहारिक अनुभव की आवश्यकता होती है। फिर भी, समय की मजदूरी श्रम उत्पादकता में वृद्धि, इसकी तीव्रता में वृद्धि को प्रोत्साहित नहीं करती है। भुगतान प्रणालियों का समूह III - अंतिम परिणाम के अनुसार, सबसे सार्वभौमिक है, लेकिन अपेक्षित परिणाम के लिए भुगतान की राशि निर्धारित करने के लिए हमेशा नियोक्ता को अत्यधिक पेशेवर होने और वर्तमान स्थिति को सही ढंग से समझने की आवश्यकता होती है। इस तरह का भुगतान सबसे प्रभावी होता है जब श्रम की तीव्रता वांछित होती है लेकिन वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए पर्याप्त स्थिति नहीं होती है, अर्थात। जब विभिन्न अप्रत्याशित स्थितियां उत्पन्न हो सकती हैं, और कर्मचारी की स्वतंत्रता और व्यावसायिकता पर भरोसा करना आवश्यक है। वर्तमान में, रूसी संघ में, निर्माण में पारिश्रमिक की प्रणाली पूरी तरह से नहीं बनी है, लेकिन यह मुख्य रूप से टाइप III की दिशा में विकसित हो रही है, अर्थात। एक निश्चित गारंटीकृत न्यूनतम बनाए रखते हुए अंतिम परिणाम के अनुसार भुगतान। यह डिजाइनरों और सर्वेक्षकों दोनों पर लागू होता है। ज्यादातर मामलों में, ऐसा दिखता है। एक समझौता (अनुबंध) संपन्न किया जाता है, जिसमें लागत के टूटने (मजदूरी, सामग्री, मशीनों और तंत्र, आदि से संबंधित राशियों सहित) के साथ एक अनुमान जुड़ा होता है। 1990 के दशक और उसके बाद के वर्षों में, मौजूदा कीमतों के अनुरूप कीमतों की कमी के कारण, 1980 के दशक (तथाकथित "आधार" कीमतों) की कीमतों का उपयोग किया गया था, मुद्रास्फीति की कीमतों में बदलाव को ध्यान में रखते हुए समायोजित किया गया था। ग्राहक से धन की आंशिक या पूर्ण प्राप्ति के बाद, वेतन के कारण होने वाली राशि को टैरिफ दरों या वेतन के अनुपात में कलाकारों के बीच वितरित किया जाता है। कुछ मामलों में, विशिष्ट कलाकारों की वास्तविक भागीदारी को ध्यान में रखते हुए संशोधन किए जाते हैं। काम के अभाव में, कर्मचारियों को केवल टैरिफ दर का भुगतान किया जाता है। उसी समय, इकाई (टीम या विभाग) ऋण जमा करती है, जिसे भविष्य में पूरी तरह चुकाया जाना चाहिए। सामान्य तौर पर, भुगतान प्रणाली वर्तमान में सभी संगठनों के लिए कठोर रूप से स्थापित नहीं है, इसलिए इस मुद्दे पर अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। विशेष रूप से, कुछ संगठन अभी भी भुगतान की एक टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली ("आदेश" के अनुसार) पसंद करते हैं और इसे घर पर अभ्यास करते हैं। ऐसे भी मामले हैं जब संगठन जो एक निश्चित समय के लिए अंतिम परिणाम के अनुसार वर्णित भुगतान का अभ्यास कर रहे हैं, आंशिक रूप से या यहां तक ​​​​कि पूरी तरह से एक पीसवर्क सिस्टम पर स्विच करते हैं।

विदेशी निर्माण अभ्यास में, टुकड़े-टुकड़े भुगतान का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है। यह यूके में सबसे लोकप्रिय है, जहां इसका निर्माण में 14% हिस्सा है (तुलना के लिए, निर्माण उद्योग में 42%)। नॉर्वे, डेनमार्क में, "संशोधित पीसवर्क" का उपयोग किया जाता है, जो एक निश्चित न्यूनतम गारंटी प्रदान करता है। अधिकतर, अंतिम परिणाम या समय के लिए भुगतान का उपयोग विदेश में किया जाता है।

निर्माण में मूल्य निर्धारण- यह निर्माण बाजार में सेवाओं और सामग्रियों की लागत के गठन के लिए एक तंत्र है। राजनीति मूल्य निर्धारणनिर्माण में समग्र मूल्य निर्धारण नीति का हिस्सा है और सभी उद्योगों के लिए सामान्य मूल्य निर्धारण सिद्धांतों पर आधारित है

निर्माण संसाधनों की कीमत

बाजार की स्थितियों में सेवाओं और उत्पादों की कीमत सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों में से एक है जो आर्थिक स्थिति को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है फर्मों. कंपनी की उत्पादन गतिविधियों के सभी मुख्य संकेतक (पूंजी निवेश की मात्रा, उत्पादन लागत, श्रम उत्पादकता, पूंजी की तीव्रता, आदि) कीमतों से संबंधित हैं और उन पर निर्भर हैं। कीमत पूंजी निवेश की योजना और वित्तपोषण, निवेश परियोजनाओं की प्रभावशीलता की गणना, इंट्रा-प्रोडक्शन आर्थिक संबंधों को व्यवस्थित करने, कंपनी की गतिविधियों के परिणामों का मूल्यांकन करने और नई तकनीक की शुरूआत से आर्थिक प्रभाव की गणना करने का आधार है।

मूल्य निर्माण उत्पादन के विकास को प्रभावित करता है, इसके कार्यों के माध्यम से इसकी दक्षता में वृद्धि करता है। मूल्य का मुख्य कार्य निर्मित भवन उत्पादों के मूल्य की मात्रात्मक अभिव्यक्ति है। इस प्रकार, एक मापने के उपकरण के रूप में, मूल्य भौतिक प्रक्रियाओं और वित्तीय लेनदेन के संगठन के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक श्रम की लागत निर्धारित करता है। इसके अलावा, यह निर्माण में श्रम, सामग्री और मौद्रिक लागत को कम करने और इसकी दक्षता बढ़ाने के लिए उत्तेजक कार्य भी करता है। मूल रूप से, कीमतों के निम्नलिखित रूपों का उपयोग किया जाता है: थोक मूल्यों की सूची बनाएं; अधिकतम और संविदात्मक। सूची मूल्य सामाजिक रूप से आवश्यक श्रम लागतों पर आधारित और राज्य द्वारा अनुमोदित मूल्य है। यह एक "निश्चित" मूल्य है, जो मानक भवनों और संरचनाओं के लिए और बढ़े हुए निर्माण तत्वों के लिए मूल्य सूची के रूप में कार्य करता है। वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति और समाज में संबंधों के प्रभाव में, इन कीमतों की समय-समय पर समीक्षा की जाती है। अधिकतम मूल्य व्यक्तिगत भवनों, संरचनाओं और उनके परिसरों की सीमा अनुमानित कीमत है: उद्यम, सरणियाँ, गाँव, आदि। इसका स्तर काफी हद तक डिज़ाइन संगठनों द्वारा निर्धारित किया जाता है और मंत्रालयों और विभागों द्वारा अनुमोदित किया जाता है जिन्होंने डिज़ाइन असाइनमेंट जारी किया है। विस्तृत डिजाइन की प्रक्रिया में, सीमित कीमतों में कमी की जा सकती है। अनुबंध मूल्य संपूर्ण निर्माण अवधि के दौरान निर्माण उत्पादों की एक अपरिवर्तनीय (स्थिर) अनुमानित लागत है, जो ग्राहक द्वारा ठेकेदार के साथ समझौते में निर्धारित किया गया है। संविदात्मक कीमतों को स्थापित करने का आधार अनुमान होना चाहिए या निर्माण की अनुमानित लागत, व्यवहार्यता अध्ययन और व्यवहार्यता अध्ययन के हिस्से के रूप में निर्धारित किया जाना चाहिए। कमोडिटी-मनी संबंधों के उपयोग के माध्यम से निर्माण में आर्थिक तंत्र में सुधार के लिए निर्माण उत्पादों की संविदात्मक कीमतें एक महत्वपूर्ण तत्व हैं।

निर्माण में वस्तुओं की कीमत या लागत निर्धारित करने का मुख्य उपकरण एक विशेष प्रकार के निर्माण और स्थापना कार्य का एक इकाई मूल्य (लागत), प्राथमिक तकनीकी संचालन का एक सेट या संरचना का एक अलग तत्व है। यूनिट की कीमतें मानक या व्यक्तिगत हो सकती हैं; गैर-पारंपरिक निर्माण तकनीकों या तंत्रों का उपयोग करके निर्मित बड़ी वस्तुओं पर, या ऐसे मामलों में जहां अधिकांश निर्माण सामग्री सीधे निर्माण स्थल पर निर्मित होती हैं, व्यक्तिगत दरें लागू होती हैं। यूनिट दरों में केवल प्रत्यक्ष लागत शामिल है। अनुमानित गणना में नियोजित बचत, ओवरहेड्स और करों के लिए लेखांकन किया जाता है। निर्माण और भवन निर्माण सामग्री उद्योग (FTsTSS) में मूल्य निर्धारण के लिए संघीय राज्य संस्थान संघीय केंद्र द्वारा सामान्य कीमतें विकसित और स्थापित की जाती हैं।

मूल्य निर्धारण को प्रभावित करने वाले कारक

• उत्पादों के निर्माण और बिक्री के लिए लागत;
• लक्ष्य बाजार की स्थिति और कंपनी के उत्पाद के लिए आपूर्ति और मांग का अनुपात;
• फर्म की मूल्य निर्धारण नीति।

मूल्य निर्धारण करते समय पहले दो कारकों को ध्यान में रखा जाता है। तीसरा कारक कंपनी के मूल्य निर्धारण उद्देश्यों (कंपनी की मूल्य नीति) के आधार पर लागू किया जाता है।

मूल्य निर्धारण

• लाभ की एक निश्चित राशि सुनिश्चित करना;
• बिक्री की एक निश्चित मात्रा सुनिश्चित करना;
• कंपनी की वर्तमान स्थिति को बनाए रखना;
• प्रतिस्पर्धियों का बहिष्कार;
• बाजार पर नए उत्पादों की शुरूआत;
• · गुणवत्ता के मामले में नेतृत्व हासिल करें।

मूल्य निर्धारण कदम:

• मांग की परिभाषा;
• · लागत का आकलन और कम मूल्य सीमा की स्थापना;
• प्रतियोगियों के उत्पादों की कीमतों और विशेषताओं का विश्लेषण;
• · मूल्य निर्धारण विधियों का चुनाव और ऊपरी मूल्य सीमा का मूल्यांकन;
• मूल्य निर्धारण नीति का विकास;
• एक विशिष्ट अवधि के लिए कंपनी के उत्पादों के लिए कीमतों की स्थापना।

परिचय

1.1 प्रेरणा। अवधारणा और सार

1.2 प्रबंधन के तरीके के रूप में प्रोत्साहन

1.3 मुख्य प्रकार के पारंपरिक श्रम प्रोत्साहन

1.4 आधुनिक प्रोत्साहन और प्रेरणा प्रणाली

उद्यम DRSU (SUE) में कर्मियों को उत्तेजित करने के लिए प्रेरणा प्रणाली का 1 मूल्यांकन

उद्यम के कर्मियों के प्रोत्साहन और प्रेरणा की एक प्रणाली के गठन पर 2 निष्कर्ष और प्रस्ताव

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

किसी व्यक्ति की उत्पादक व्यावसायिक गतिविधि का मार्ग उसकी प्रेरणा की समझ के माध्यम से निहित है। यह जानना कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है, उसे गतिविधि के लिए क्या प्रेरित करता है, उसके कार्यों के आधार पर क्या उद्देश्य निहित हैं, इसे प्रबंधित करने के रूपों और तरीकों की एक प्रभावी प्रणाली विकसित करना संभव है। ऐसा करने के लिए, यह जानना आवश्यक है कि कुछ प्रेरणाएँ कैसे प्रकट होती हैं और उत्पन्न होती हैं, कैसे और किन तरीकों से प्रेरणाओं को क्रियान्वित किया जा सकता है, लोगों को कैसे प्रेरित किया जाता है। आज तक, एक निश्चित व्यक्ति की प्रेरणा को प्रभावित करने के तरीकों की बहुलता है, और उनकी सीमा लगातार बढ़ रही है। और वह कारक जो आज किसी व्यक्ति को गहनता से काम करने के लिए प्रेरित करता है, कल उसी व्यक्ति को "बंद" करने में योगदान दे सकता है। फिलहाल, कोई भी वास्तव में यह नहीं कह सकता है कि प्रेरणा तंत्र कैसे विस्तार से काम करता है, ताकत क्या होनी चाहिए, प्रेरक कारक और यह कब काम करेगा और क्यों काम करता है।

प्रेरणा के कार्यों पर साहित्य की प्रचुरता उनके स्वरूप पर विभिन्न प्रकार के दृष्टिकोणों के साथ है। जो, निस्संदेह, पेशेवर लोगों सहित किसी व्यक्ति को गतिविधियों के लिए प्रेरित करने और उत्तेजित करने के कार्यों में एक बड़ी रुचि को पूर्व निर्धारित करता है।

श्रम उत्तेजना, सबसे पहले, एक बाहरी प्रेरणा, श्रम की स्थिति का एक तत्व है जो कार्य क्षेत्र में मानव व्यवहार को प्रभावित करता है, कर्मचारियों की प्रेरणा का भौतिक खोल। साथ ही, इसमें एक अमूर्त बोझ भी होता है जो कर्मचारी को खुद को एक व्यक्ति के रूप में और एक कर्मचारी के रूप में एक ही समय में महसूस करने की अनुमति देता है। उत्तेजना आर्थिक, सामाजिक और नैतिक कार्य करती है।

उत्पादन के प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण कार्य श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर की तुलना में मजदूरी की वृद्धि दर को महत्वपूर्ण रूप से पार करना है, जिससे मजदूरी की उत्तेजक शक्ति में कमी आती है।

इन संकेतों को ध्यान में रखते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि काम के परिणाम इसके सभी पहलुओं में प्रेरणा से निकटता से संबंधित हैं। पर्याप्त रूप से प्रेरित कार्यकर्ता उत्पादक लोग हैं जो चाहते हैं और वह कर सकते हैं जो उनके लिए आवश्यक है, और इस तरह से कि कार्य में कार्य किए जाते हैं और कार्य के परिणाम में लगातार सुधार होता है। काम का आनंद लेने के लिए और निश्चित रूप से संतुष्टि के लिए, एक व्यक्ति को यह महसूस करने की जरूरत है कि वह जो कुछ भी करता है उसका वास्तविक मूल्य है। जब लोग अपने काम से खुश होते हैं, तो वे इसे पूरी तरह से करते हैं। यदि सहकर्मी पर्याप्त रूप से प्रेरित नहीं हैं, तो यह खुद को प्रकट कर सकता है: काम की पाली से अनुपस्थिति की संख्या में वृद्धि, सहकर्मी अपने स्वयं के फोन कॉल पर बहुत अधिक समय बिताते हैं और व्यक्तिगत गैर-कार्य समस्याओं को हल करते हैं, उन्हें ब्रेक के लिए देर हो जाती है, और निजी जरूरतों के लिए भी अक्सर बाहर जाते हैं।

भुगतान प्रणाली को लोगों में विश्वास की भावना और सुरक्षा की भावना पैदा करनी चाहिए, उत्तेजना और प्रेरणा के प्रभावी साधन शामिल करना चाहिए, और खर्च की गई ऊर्जा (श्रमिकों की वसूली) की प्रक्रिया सुनिश्चित करनी चाहिए।

प्रेरणा का साधन केवल पैसा नहीं है, बल्कि वह सब कुछ है जो आत्म-सम्मान की भावना को मजबूत करने में मदद करता है। उत्तेजना की सफलता के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त वरिष्ठों और कर्मचारियों के बीच संबंधों में खुलापन और विश्वास है: उत्पादन और आर्थिक स्थिति के बारे में निरंतर उच्च-गुणवत्ता और सटीक जानकारी जो उद्यम में विकसित हो रही है, प्रासंगिक बाजार क्षेत्रों में बदलाव के बारे में, अपेक्षित संभावनाएं, नियोजित क्रियाएं, और उनके कार्यान्वयन की सफलता।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य बेलगॉरॉड में राज्य एकात्मक उद्यम "सड़क मरम्मत और निर्माण प्रशासन" के उदाहरण का उपयोग करते हुए, आधुनिक परिस्थितियों में कर्मचारियों को उत्तेजित और प्रेरित करने की सुविधाओं पर विचार करना है।

कार्य कार्यों में शामिल हैं:

मकसद, जरूरत और प्रोत्साहन की अवधारणा को परिभाषित करें।

श्रम गतिविधि की प्रेरणा और उत्तेजना के लिए मुख्य वैज्ञानिक दृष्टिकोणों की समीक्षा करें।

उद्यम में श्रम की उत्तेजना और प्रेरणा की प्रणाली का विश्लेषण करने के लिए। अध्ययन के परिणामों के आधार पर संक्षिप्त सारांश और सुझाव तैयार करें

अनुसंधान का उद्देश्य एक सामाजिक घटना के रूप में श्रम गतिविधि है।

शोध का विषय आधुनिक उद्यमों में कर्मचारियों की उत्तेजना और प्रेरणा की प्रणाली है।

अध्ययन के विषय, वस्तु और सामान्य उद्देश्य के आधार पर, अनुसंधान कार्यों की एक प्रणाली निर्धारित की गई थी:

पहला: पद्धतिगत और वैज्ञानिक साहित्य का अध्ययन करें;

दूसरा: श्रम प्रोत्साहन की पारंपरिक प्रणाली का सार निर्धारित करना।

अध्याय 1. कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना

1.1प्रेरणा। अवधारणा और सार

किसी व्यक्ति की मुख्य क्रिया वह कार्य है जो एक वयस्क स्वतंत्र जीवन के कम से कम एक तिहाई हिस्से पर कब्जा कर लेता है।

काम की प्रक्रिया में लोगों द्वारा प्राप्त किए गए परिणाम न केवल ज्ञान और क्षमताओं के कौशल पर निर्भर करते हैं, बल्कि सफल होने और अन्य लोगों से मान्यता प्राप्त करने की उनकी जरूरतों और इच्छाओं पर भी निर्भर करते हैं। एक उत्पादक कार्रवाई तभी अनुमन्य है जब कर्मचारियों के पास उचित प्रेरणा हो, अर्थात। काम करने की इच्छा और उन्हें प्रदान किए गए काम के लिए पारिश्रमिक प्राप्त करना। सकारात्मक-गुणात्मक प्रेरणा किसी व्यक्ति की क्षमताओं को सक्रिय करती है, उसकी क्षमता को मुक्त करती है, जबकि नकारात्मक प्रेरणा क्षमताओं के प्रकटीकरण को रोकती है, गतिविधि के लक्ष्यों की उपलब्धि में बाधा डालती है।

शब्द से हजारों साल पहले « प्रेरणा मैं"वरिष्ठों के शब्दकोश में प्रवेश किया, यह सर्वविदित था कि आप संगठन के कार्य कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए लोगों को विशेष रूप से प्रभावित कर सकते हैं। इस्तेमाल की जाने वाली तकनीकों में सबसे पहले छड़ी और गाजर की विधि थी। प्राचीन किंवदंतियों और यहां तक ​​कि मिथकों में भी ऐसी बहुत सी कहानियां मिल सकती हैं जिनमें राजा किसी कथित नायक की आंखों के सामने इनाम रखते हैं या उसके सिर पर तलवार उठाते हैं। हालाँकि, शाही बेटियाँ और खजाने केवल कुछ चुनिंदा लोगों को ही दिए जाते थे। कई कर्मों के लिए पुरस्कार के रूप में दी जाने वाली "जिंजरब्रेड" शायद ही खाने योग्य थी। यह आदिम रूप से लिया गया था कि लोग किसी भी चीज़ की सराहना करेंगे जो उन्हें और उनके परिवारों को जीवित रहने में सक्षम बनाएगी। जिस दक्षता के साथ संगठनों ने उन्नत और विशेष तकनीकों का उपयोग किया, उसके कारण औसत लोगों के जीवन में अंततः सुधार होने लगा। और जितना अधिक यह सुधार हुआ, उतना ही बेहतर नेता यह समझने लगे कि एक आदिम "गाजर" हमेशा किसी व्यक्ति को अधिक मेहनत करने के लिए मजबूर नहीं करता है। इस तथ्य ने प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञों को मनोवैज्ञानिक पहलू में प्रेरणा की समस्या के नए समाधान खोजने के लिए मजबूर किया।

एक व्यक्ति कार्य क्यों करता है, यह समझाने के लिए कई परस्पर विरोधी सिद्धांत विकसित किए गए हैं; वह उन कार्यों को क्यों चुनता है जो वह करता है; क्यों कुछ लोग दूसरों की तुलना में अधिक प्रेरित होते हैं और सफल होते हैं जहां समान क्षमता वाले असफल होते हैं। कुछ मनोवैज्ञानिक व्यक्ति के कार्यों के लिए जिम्मेदार आंतरिक तंत्र की भूमिका को पसंद करते हैं; दूसरे लोग पर्यावरण से आने वाली बाहरी उत्तेजनाओं में प्रेरणा का कारण देखते हैं; अभी भी अन्य लोग इस सवाल की जांच करते हैं कि क्या प्रेरणा एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति की गतिविधि को उन्मुख करने के लिए कार्य करती है और अन्य कारकों, जैसे कि आदत द्वारा निर्धारित व्यवहार कार्यों के लिए ऊर्जा का एक स्रोत है।

प्रेरणा में एक व्यक्ति की आंतरिक स्थिति शामिल होती है, जिसे आवश्यकता कहा जाता है, और इसके बाहर, एक उत्तेजना या कार्य के रूप में परिभाषित किया जाता है। मानव व्यवहार उस आवश्यकता से निर्धारित होता है जो एक निश्चित समय पर हावी होती है।

मास्लो (चित्र 1) के अनुसार, शारीरिक मांगें एक व्यक्ति के लिए मौलिक हैं। वे सबसे पहले अपनी संतुष्टि की मांग करते हैं। बाद में शारीरिक जरूरतों की संतुष्टि

योजना आवश्यकता से बाहर हो जाती है, सुरक्षा में, जब कोई व्यक्ति खुद को संभावित शारीरिक नुकसान से, साथ ही प्रतिकूल आर्थिक परिस्थितियों से या अन्य लोगों के चल रहे खतरों से बचाने की कोशिश करता है। एक और आवश्यकता आध्यात्मिक अंतरंगता और प्रेम की आवश्यकता है। इसे संतुष्ट करने के लिए व्यक्ति को मित्रवत संबंध स्थापित करने और समूह में अपना स्थान निर्धारित करने की आवश्यकता होती है। जरूरतों की संतुष्टि सम्मान और आत्म-सम्मान की आवश्यकता को सामने रखती है। अक्सर किसी व्यक्ति के लिए मुख्य चीजें ठीक यही मांगें होती हैं, उसे अपने महत्व को महसूस करने की जरूरत होती है, जिसकी पुष्टि दूसरों की मान्यता से होती है। मास्लो की ज़रूरतों का पदानुक्रम एक व्यक्ति की ज़रूरतों के साथ समाप्त होता है ताकि वह खुद को महसूस कर सके, अपनी ताकत और क्षमताओं के रिजर्व को क्रियान्वित कर सके और अपने व्यवसाय को पूरा कर सके।

चावल। 1 मास्लो का जरूरतों का पिरामिड।

जैसे ही एक स्तर पर माँगें आंशिक रूप से संतुष्ट होती हैं, अगले स्तर की माँगें प्रभावी हो जाती हैं। साथ ही, ध्यान रखने वाली मुख्य बात यह है कि केवल वे प्रोत्साहन जो मुख्य आवश्यकता को पूरा करते हैं, प्रेरक हैं। उदाहरण के लिए, यह कहना बहुत सामान्य माना जाता है कि प्रभावी कार्य में मुख्य कारक पैसा और भुगतान की छुट्टियां हैं: जितना अधिक व्यक्ति प्राप्त करता है, उतना ही बेहतर और बेहतर काम करता है। ऐसा विश्वास सत्य नहीं है, क्योंकि यदि किसी व्यक्ति पर, उदाहरण के लिए, घनिष्ठ संबंधों और प्रेम की आवश्यकता, या आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता का प्रभुत्व है, तो वह धन के लिए एक ऐसी जगह का चयन करेगा जहाँ वह इस आवश्यकता को पूरा कर सके।

प्रबंधन के तरीके के रूप में 2 प्रोत्साहन

एक प्रबंधन पद्धति के रूप में उत्तेजना का तात्पर्य व्यक्ति, कार्यबल, उनकी संतुष्टि की डिग्री के हितों को ध्यान में रखना है, क्योंकि यह मांगें हैं जो सामाजिक प्रणालियों के व्यवहार में मुख्य कारक हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अलग-अलग व्यक्तियों की ज़रूरतें जो सामाजिक व्यवस्था का हिस्सा हैं, समान नहीं हैं।

सच्चे मकसद जो किसी व्यक्ति को काम करने के लिए अधिकतम प्रयास करने के लिए मजबूर करते हैं, आदिम रूप से परिभाषित नहीं होते हैं। वे अत्यंत कठिन हैं। सरलता से, प्रबंधन सिद्धांत में, निम्नलिखित आधार प्रतिष्ठित हैं जो श्रम गतिविधि में भाग लेने के लिए किसी व्यक्ति के लिए आवश्यक हैं:

1)काम करने की आवश्यकता;

2)उद्देश्य (शारीरिक) संभावनाएं;

3)पेशेवर योग्यता और क्षमताओं की उपलब्धता;

)प्रेरणा की उपस्थिति।

किसी कर्मचारी की प्रेरणा पर विचार करते समय, यह माना जाता है कि उसके पास श्रम गतिविधि में भाग लेने के लिए एक डिग्री या किसी अन्य के लिए पहले तीन शर्तें हैं, क्योंकि इन आंकड़ों को बाहर से शुरू करना या प्रबंधित करना मुश्किल है। प्रशासक का कार्य इस प्रकार प्रबंधन करना है, किसी व्यक्ति के लिए प्रेरणा का उपयोग करना, थीसिस में तैयार और काम करने में सक्षम होना।

सबसे सामान्य रूप में, किसी व्यक्ति की प्रेरणा को गतिविधि के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है और किसी व्यक्ति के संबंध में आंतरिक और बाहरी ताकतों के एक समुदाय के रूप में प्रतिनिधित्व किया जाता है, जो उसे लगातार प्रभावित करते हैं, उसे कुछ क्रियाएं करने के लिए प्रेरित करते हैं। साथ ही, इन बलों और किसी व्यक्ति के कुछ कार्यों के बीच संबंध एक व्यक्ति के लिए व्यक्तिगत रूप से बातचीत की एक बहुत ही कठिन प्रणाली द्वारा निर्धारित किया जाता है, इसलिए, अलग-अलग लोग समान प्रभावों पर पूरी तरह से अलग-अलग प्रतिक्रिया कर सकते हैं, यानी प्रेरणा का प्रभाव किसी व्यक्ति विशेष पर कई कारकों पर निर्भर करता है।

उपरोक्त को समझते हुए, हम अभिप्रेरणा की अधिक विस्तृत परिभाषा दे सकते हैं।

प्रेरणा - आंतरिक और बाहरी ड्राइविंग बलों का एक समुदाय जो किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रोत्साहित करता है, रूप की सीमाओं को स्थापित करता है, गतिविधि की तीव्रता की डिग्री, प्रयास का स्तर, परिश्रम, कर्तव्यनिष्ठा, दृढ़ता और इसे उद्देश्यपूर्णता देता है, कुछ हासिल करने की दिशा में अभिविन्यास लक्ष्य।

"प्रेरणा का सार लोगों को वह देना है जो वे काम से अधिक चाहते हैं। जितना अधिक आप उनके सपनों को पूरा कर सकते हैं, उतनी ही अधिक संभावना है कि आपको वह मिल जाएगा जिसकी आपको आवश्यकता है, अर्थात् दक्षता और सेवा की गुणवत्ता।"

विभिन्न प्रेरणा कारक हैं जो यह निर्धारित करते हैं कि किसी व्यक्ति के लिए विशेष रूप से मूल्यवान, महत्वपूर्ण क्या है। एक नियम के रूप में, यह एक कारक नहीं है, लेकिन कई हैं, और साथ में वे प्रेरकों का नक्शा बनाते हैं। प्रेरक कारकों को बाहरी और आंतरिक में विभाजित किया गया है।

आंतरिक प्रेरणा कारक: आत्म-प्राप्ति का सपना, विचार, आत्म-पुष्टि, आत्मविश्वास, स्वास्थ्य, व्यक्तिगत विकास, संचार की आवश्यकता।

बाहरी प्रेरक: पैसा, करियर, मान्यता, कुलीन चीजें, जीवन का सौंदर्य, यात्रा की संभावना।

पहले वाले को उसके पास मौजूद वस्तु से संतुष्टि प्राप्त करने की इच्छा से वातानुकूलित किया जाता है, फलस्वरूप वह उसे बचाना चाहता है, या उससे छुटकारा पाना चाहता है, जिससे उसे असंतोष होता है। बाहरी उद्देश्यों का उद्देश्य लापता वस्तु को प्राप्त करना है या इसके विपरीत, इससे बचना है। इस प्रकार, मकसद भी उनकी पसंद में भिन्न होते हैं: वे सकारात्मक (खरीदना, बचाना) या नकारात्मक (छुटकारा पाना, बचना) हो सकते हैं। तो व्यवहार का एक सकारात्मक बाहरी मकसद एक बोनस है जो एक व्यक्ति गुणवत्ता के काम के लिए प्राप्त कर सकता है, लेकिन एक नकारात्मक। इसकी पूर्ति न करने और डी-बॉन्डिंग के लिए सजा है; एक सकारात्मक आंतरिक मकसद उस व्यवसाय का आकर्षण है जिसमें वह लगा हुआ है, और एक नकारात्मक एक उसकी नियमित प्रकृति है, जिसके परिणामस्वरूप एक व्यक्ति, इसके विपरीत, नियमित और दिलचस्प काम से छुटकारा पाने का बोझ है।

अभिप्रेरणा का अध्ययन अनेक व्यावहारिक समस्याओं के समाधान के लिए आवश्यक है। प्रेरक प्रक्रिया, मानवीय आवश्यकताओं, उत्तेजना आदि के बारे में ज्ञान। कई वर्षों से, इन मुद्दों का व्यवहार में उपयोग किया गया है, सबसे पहले, ये मुद्दे कंपनी के कर्मियों के प्रबंधन में शामिल प्रशासकों के लिए चिंता का विषय हैं, जिन्हें लोगों और उनके समूहों के व्यवहार के उद्देश्यों को ऊर्जावान रूप से जानने की आवश्यकता है श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए, कंपनी के कर्मियों की गतिविधियों को सक्रिय करने के लिए रोजमर्रा के काम में इस ज्ञान को लागू करें।टीम।

3 मुख्य प्रकार के पारंपरिक श्रम प्रोत्साहन

टैरिफ सिस्टम श्रम की गुणवत्ता को ध्यान में रखता है और इसे मजदूरी में दर्शाता है। यह मानकों का एक समुदाय है, जिसकी मदद से श्रम और उसके भुगतान की माप की एकता सुनिश्चित करने के लिए काम करने की स्थिति में कठिनाई के आधार पर श्रमिकों के विभिन्न समूहों के वेतन का भेदभाव और विनियमन किया जाता है।

वित्तीय प्रोत्साहन श्रम गतिविधि के परिणामों के आधार पर नकद भुगतान वाले कर्मचारियों का पारिश्रमिक है।

सामग्री और मौद्रिक प्रोत्साहन का उपयोग आपको विभिन्न मौद्रिक भुगतानों और प्रतिबंधों के उपयोग के आधार पर नियंत्रण वस्तुओं के व्यवहार को विनियमित करने की अनुमति देता है।

एक कर्मचारी की आय का मुख्य और मुख्य भाग मजदूरी है, जो संरचना में विषम है। इसमें 2 भाग होते हैं: निरंतर और परिवर्तनशील।

इन भागों को हमेशा एक मजबूत उत्तेजना की स्थिति नहीं सौंपी जाती है। हालांकि, मनोवैज्ञानिकों के मुताबिक कमाई में बढ़ोतरी का नतीजा 3 महीने के भीतर सकारात्मक असर डालता है। उसके बाद, व्यक्ति काम करना शुरू कर देता है, उसी आराम से मोड में जिससे वह परिचित है। [10 सी .27]

श्रम राशनिंग में सुधार, एक वैज्ञानिक संगठन की शुरूआत, कार्यस्थलों का आधुनिकीकरण, कार्यबल की पुनर्व्यवस्था और अतिरिक्त कर्मियों की कमी इसे प्रभावित करती है।

मुद्रास्फीति के अधीन सभी दरों की समीक्षा के लिए प्रत्येक छमाही की शुरुआत में यह आवश्यक है। यह सकल मजदूरी के साथ-साथ खुदरा कीमतों में परिवर्तन से टैरिफ मजदूरी के बैकलॉग के समय पर काबू पाने में योगदान देगा, ताकि नए टैरिफ के क्रमिक परिचय को सुनिश्चित किया जा सके क्योंकि कुछ उत्पादन परिणाम प्राप्त होते हैं, और साथ ही गहनता को रोकते हैं मौद्रिक आय और उनके बाजार कमोडिटी कवरेज के बीच विरोधाभास।

वेतन श्रेणी को कर्मचारी की योग्यता को प्रतिबिंबित करना चाहिए, जो न केवल लंबवत, बल्कि क्षैतिज रूप से भी विकास में योगदान देगा। न केवल संभव, बल्कि श्रम के वास्तविक परिणामों को प्रोत्साहित करने के लिए टैरिफ का एक उपकरण में परिवर्तन, मूल वेतन के माध्यम से मजदूरी के अधिक लोचदार और सक्रिय भेदभाव की आवश्यकता के बीच एक समझौता है।

यह ज्ञात है कि व्यक्तिगत अलगाव, ऐसी स्थितियों में जहां श्रम के परिणामस्वरूप वास्तविक अंतर, विशेषज्ञों के अनुसार, श्रमिकों के लिए औसत 29%, और इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों के लिए 200-300% तक पहुंच जाता है, श्रम गतिविधि को बढ़ाने में एक मजबूत कारक हैं। .

अधिभार सामग्री प्रोत्साहन के प्रोत्साहन रूपों की विशेषताओं की विशेषता है, अधिभार श्रम में अतिरिक्त परिणामों के लिए पारिश्रमिक का एक रूप है, परिणाम के लिए एक निश्चित क्षेत्र। अतिरिक्त भुगतान केवल उन्हें प्राप्त होते हैं जो अतिरिक्त परिणाम प्राप्त करने में भाग लेते हैं। अधिभार, टैरिफ के विपरीत, मजदूरी का एक अनिवार्य और निरंतर तत्व नहीं है। अतिरिक्त भुगतान की राशि में वृद्धि मुख्य रूप से एक निश्चित कर्मचारी की व्यक्तिगत उत्पादकता में वृद्धि और सामूहिक परिणामों में उनके योगदान पर निर्भर करती है। किसी कर्मचारी के प्रदर्शन में कमी के साथ, अतिरिक्त भुगतानों को न केवल आकार में कम किया जा सकता है, बल्कि पूरी तरह से रद्द भी किया जा सकता है। अधिभार को मजदूरी का एक स्वतंत्र तत्व माना जाता है, और टैरिफ दर और बोनस भुगतान के बीच एक मध्यवर्ती स्थिति रखता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इसके आर्थिक सार में अधिभार का एक समूह टैरिफ भाग के करीब है, दूसरा - प्रीमियम के लिए। पहले समूह के अधिभार कानून द्वारा स्थापित किए गए हैं, वे सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं और उनका आकार काम के परिणामों पर निर्भर नहीं करता है, वे श्रम योगदान के मुख्य कारकों के लिए भुगतान का एक उपाय हैं। इस मामले में, अधिभार को छुट्टियों के दिन, रात में ओवरटाइम काम को प्रोत्साहित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

अधिभार के दूसरे समूह को भौतिक मौद्रिक प्रोत्साहनों के प्रोत्साहन रूपों की विशेषताओं की विशेषता है, क्योंकि बोनस की तरह, वे अतिरिक्त श्रम परिणामों के लिए पारिश्रमिक का एक रूप हैं। इस तरह के अधिभार में व्यवसायों के संयोजन के लिए टैरिफ दरों में बोनस, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में वृद्धि, पेशेवर उत्कृष्टता और कार्य में उच्च उपलब्धियां शामिल हैं। प्रोत्साहन के प्रगतिशील रूपों में सबसे आम व्यवसायों और पदों के संयोजन के लिए एक कर्मचारी के वेतन के लिए एक बोनस है।

वेतन पूरक - वेतन से अधिक नकद भुगतान, जो कर्मचारी को पेशेवर योग्यता, पेशेवर कौशल और कार्य कर्तव्यों के संयोजन के दीर्घकालिक प्रदर्शन में सुधार करने के लिए प्रेरित करता है।

सामान्य तौर पर, टैरिफ दरों के लिए अतिरिक्त भुगतान की प्रणाली को ध्यान में रखना और टैरिफ सिस्टम द्वारा कवर नहीं किए गए श्रम की कई अतिरिक्त मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं को प्रोत्साहित करना संभव बनाता है। यह प्रणाली दीर्घकालिक प्रेरणा पैदा करती है। लेकिन इसके प्रभावी कामकाज के लिए, श्रम के इस काम में व्यापक भागीदारी के साथ, एक या दूसरे प्रकार के अतिरिक्त भुगतानों को स्थापित करने के लिए कुछ मानदंडों के आवंटन के साथ, सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के प्रमाणन की एक रचनात्मक प्रणाली का उद्यम में होना आवश्यक है। सामूहिक।

मुआवज़ा - कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित खर्चों की प्रतिपूर्ति के उद्देश्य से स्थापित नकद भुगतान, या संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य। (टीके, कला। 164)

भौतिक प्रेरणा की सबसे महत्वपूर्ण दिशा मौद्रिक बोनस है। बोनस श्रम परिणामों के सुधार को उत्तेजित करता है। यह मजदूरी के सबसे महत्वपूर्ण संयुक्त भागों में से एक का प्रतिनिधित्व करता है, और इसका स्रोत भौतिक प्रोत्साहन कोष है।

बोनस का उद्देश्य कुछ संकेतकों में व्यक्त गतिविधियों के अंतिम परिणामों में सुधार करना है।

प्रीमियम की प्रकृति अस्थिर होती है, और इसका मूल्य या तो अधिक या कम हो सकता है, या बिल्कुल भी अर्जित नहीं किया जा सकता है। यह विशेषता बहुत महत्वपूर्ण है, और यदि यह इसे खो देता है, तो बोनस, इसका अर्थ खो देता है, मजदूरी के लिए एक साधारण अतिरिक्त भुगतान में बदल जाता है, और इस मामले में इसकी भूमिका टैरिफ प्रणाली में कमियों को दूर करने के लिए कम हो जाती है।

बोनस का उपयोग स्थितियों और कुछ उत्पादन कार्यों में बदलाव के लिए त्वरित प्रतिक्रिया सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

प्रबंधन को उत्तेजना के साथ आने वाली कुछ मनोवैज्ञानिक प्रवृत्तियों पर विचार करने की आवश्यकता है। सबसे पहले, एक कर्मचारी के प्रदर्शन की संभावना पारिश्रमिक के मूल्य और ऐसी गतिविधि के परिणामस्वरूप प्राप्त पारिश्रमिक की नियमितता जितनी अधिक होगी; दूसरे, विलंबित पुरस्कार के साथ, यह उसके तत्काल पुरस्कार से कम होगा; तीसरा, उत्पादक श्रम व्यवहार, जिसे उचित रूप से पुरस्कृत नहीं किया जाता है, धीरे-धीरे कमजोर होने लगता है और उत्पादकता सुविधाओं को खो देता है।

समस्याओं को हल करने के लिए एक स्वतंत्र लीवर के रूप में बोनस का कर्मचारियों के उत्साह और काम करने की क्षमता पर प्रभाव का एक व्यक्तिगत तंत्र है। इस तंत्र में 2 भाग होते हैं: एक अलग प्रणाली के तंत्र से और सभी बोनस प्रणालियों की परस्पर क्रिया से।

बोनस तंत्र परस्पर संबंधित तत्वों की समानता और अखंडता है। इसके अनिवार्य घटक बोनस संकेतक हैं, इसके उपयोग की शर्तें, बोनस का स्रोत और बोनस की राशि, बोनस का चक्र।

बोनस संकेतक सिस्टम का केंद्रीय, महत्वपूर्ण तत्व है, जो श्रम उपलब्धियों को निर्धारित करता है जो विशेष पारिश्रमिक के अधीन हैं और मजदूरी के विशेष भाग - बोनस में परिलक्षित होना चाहिए। बोनस के संकेतक के रूप में, उत्पादन के ऐसे संकेतक होने चाहिए जो उच्च अंतिम परिणामों की उपलब्धि में योगदान करते हैं।

बोनस शर्तें प्रदान की जाती हैं, मानव गतिविधि के लिए तार्किक स्थितियों की संख्या चार से अधिक नहीं होनी चाहिए। इस संख्या में वृद्धि के साथ, मनोवैज्ञानिक अध्ययनों के अनुसार, त्रुटि की संभावना और सही निर्णय लेने में लगने वाला समय तेजी से बढ़ता है। यह तय करना आवश्यक है कि कौन वास्तव में शामिल है और अपने काम के लिए बोनस का हकदार है। तथ्य यह है कि बोनस केवल उन कर्मचारियों को कवर करते हैं जिन्हें उस योजना के लिए अतिरिक्त रूप से प्रोत्साहित करने की आवश्यकता होती है जिसे उन्होंने पूरा किया है और अधिक पूरा किया है। यह आवश्यकता कार्यों और कार्य और उत्पादन की कुछ शर्तों द्वारा निर्धारित की जाती है।

प्रोत्साहन प्रणाली में केंद्रीय स्थान पर प्रीमियम का आकार होता है। यह पारिश्रमिक की मात्रा में वृद्धि के साथ श्रम परिणामों के संबंध को निर्धारित करता है। कर्मचारी बोनस के रूप में प्राप्त राशि में लागू बोनस प्रणाली की प्रभावशीलता को देखता है। बोनस की राशि, वेतन के प्रतिशत के रूप में, आर्थिक परिणाम पर, या निश्चित दर पर निर्धारित की जा सकती है। यानी सापेक्ष और निरपेक्ष शब्दों में।

बोनस के भुगतान का स्रोत भौतिक पारिश्रमिक का कोष है, जो कि उद्यम में आय की कीमत पर मजदूरी निधि के चार प्रतिशत की राशि में बनता है।

बोनस के चक्र का निर्धारण करते समय, लक्षित और लक्षित दिशा से आगे बढ़ना आवश्यक है। ये ऊपर-नियोजित उपलब्धियों के लिए बोनस हैं, किए गए कार्यों के लिए उच्च-मानक उपलब्धियां, महत्वपूर्ण कार्यों की पूर्ति, एक निश्चित परिणाम देने वाली पहल। उनकी उद्देश्यपूर्णता के कारण, ऐसे पारिश्रमिकों में अधिक उत्तेजक शक्ति होती है और फलस्वरूप, श्रम गतिविधि में वृद्धि को अधिक प्रभावी ढंग से प्रभावित कर सकते हैं।

उत्तेजना का दूसरा महत्वपूर्ण प्रकार सामाजिक और सामाजिक है, इसे मौद्रिक नहीं बल्कि सामग्री के रूप में प्रस्तुत किया जाता है। मुख्य ध्यान कर्मचारियों के गुणों के लिए अधिकारियों के आभार में व्यक्त लोगों के बीच संबंध है।

यह इनाम टीम में सामग्री गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन और सामाजिक संबंध है।

इस प्रकार के प्रोत्साहन में कई विशेषताएं हैं। सबसे पहले, भौतिक गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों में से कोई भी सामग्री और मौद्रिक प्रोत्साहनों की उत्तेजना के रूप में ऐसी सार्वभौमिकता नहीं है।

दूसरे, कई वित्तीय और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन एक बार की कार्रवाई की प्रकृति के होते हैं। जरूरत के पुनरुत्पादन का चक्र ज्यादातर मामलों में लंबा होता है। तो, भौतिक - गैर-मौद्रिक लाभ हैं, जिसकी आवश्यकता वास्तव में संतुष्ट नहीं है, क्योंकि यह पिछले संतुष्टि के कार्य के तुरंत बाद पुन: उत्पन्न होता है। कई अन्य लाभों की आवश्यकता को समय-समय पर वर्ष में एक बार से अधिक नहीं दोहराया जाता है। तीसरा अच्छा उन जरूरतों को पूरा करता है जो कई वर्षों में पुन: उत्पन्न होती हैं। एक कर्मचारी की गतिविधि जिसे भविष्य में एक निश्चित सामग्री गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन प्राप्त हुआ है, केवल अन्य प्रोत्साहनों की सहायता से समर्थित किया जा सकता है। अन्यथा, कार्यकर्ता की गतिविधि कम होने लगती है।

तीसरा, वित्तीय रूप से गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों में धन की महत्वपूर्ण संपत्ति नहीं होती है - विभाज्यता। साथ ही, उनकी स्वाभाविक रूप से अलग गुणवत्ता के कारण, उन्हें एक ही प्रोत्साहन समारोह में, उनकी संपूर्णता में व्यवस्थित करना मुश्किल है। उनकी मदद से संतुष्ट आवश्यकताओं की गुणात्मक विविधता उन्हें एक दूसरे के साथ तुलना करना और पदानुक्रमित करना मुश्किल बनाती है। सैद्धांतिक रूप से, केवल कुछ अप्रत्यक्ष, बहुत ही अनुमानित क्रम अन्य, अधिक बहुक्रियाशील मूल्यों, जैसे धन, प्रतिष्ठा, समय की सहायता से संभव है।

चौथा, वित्तीय रूप से गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन शायद प्रोत्साहन संगठन के एक मजबूत रूप में उपयोग के लिए, अधिकांश भाग के लिए अनुकूलित मौद्रिक से अधिक हैं। वे कुछ प्रकार की गतिविधियों से इतनी आसानी से जुड़े नहीं हो सकते हैं, क्योंकि उन सभी का अलग-अलग लोगों के लिए एक असमान मूल्य है, और यह भिन्नता बहुत अधिक है, और तो और, क्योंकि कई लाभों के मूल्य को सटीक रूप से मापा नहीं जा सकता है और स्पष्ट रूप से मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है।

सामग्री गैर-मौद्रिक लाभों का उपयोग प्रोत्साहन के रूप में किया जा सकता है क्योंकि उनमें से किसी के अधिग्रहण को श्रम गतिविधि और कर्मचारियों की सामाजिक गतिविधि के परिणामों से जोड़ा जा सकता है। वे, किसी भी अन्य की तरह, एक विस्तृत मूल्य के अलावा, एक नैतिक-अभिजात वर्ग मूल्य रखते हैं, और पर्यावरण से प्रोत्साहित करने की क्षमता रखते हैं। यह सभी का ध्यान आकर्षित करता है और कर्मचारियों के मूल्यांकन और चर्चा का विषय है।

इसी समय, सामान्य झुकाव ऐसा है कि दुर्लभ वस्तु (भौतिक वस्तु, सेवा, प्रबलता, लाभ) जो एक उत्तेजना का कार्य करता है, पर्यावरण में वितरित किया जाता है, इसका अभिजात वर्ग घटक जितना अधिक होता है, अन्य सभी चीजें समान होती हैं।

अधिकांश भौतिक रूप से गैर-मौद्रिक सामानों का अपना मौद्रिक अधिकार होता है, अर्थात उन्हें रूबल में मापा जा सकता है। कुल मिलाकर, भौतिक रूप से गैर-मौद्रिक प्रकृति के लाभों में, संबंधित ज़रूरतें, संतृप्त, लगातार और प्रभावी हैं। समस्या श्रम को उत्तेजित करने के साथ-साथ सामाजिक गतिविधि के आधार के रूप में उनके कुशल अनुप्रयोग में निहित है।

श्रम उत्तेजना के विकास के लिए एक और अनिवार्य आवश्यकता मालिकों की पहल और उद्यम की अभिव्यक्ति है, प्रत्येक कर्मचारी, बाद की जरूरतों की खोज में और उनके आधार पर उनकी उत्तेजना के व्यक्तिगत तर्क का निर्माण करता है। सामग्री गैर-मौद्रिक वस्तुओं की विशाल प्रोत्साहन क्षमता का प्रभावी अनुप्रयोग वस्तुतः व्यक्तिगत दृष्टिकोण के बिना अविश्वसनीय है।

श्रम गतिविधि के लिए प्रोत्साहन के रूप में कई भौतिक गैर-मौद्रिक लाभों के उपयोग के लिए एक गंभीर नैतिक औचित्य की आवश्यकता होती है और भविष्य में, चेतना के पुनर्गठन के लिए बहुत काम करना पड़ता है। यह प्रबंधन के हित में है कि ऐसा माहौल बनाया जाए जिसमें व्यक्ति के लिए हर दृष्टि से अच्छा काम करना लाभदायक हो और बहुत अच्छा काम न करना लाभहीन हो। आवश्यकताओं की तुष्टि का यह क्रम, जो श्रम के अनुसार विभाजन के सिद्धांत के बिल्कुल अनुरूप है, प्राथमिकता के आदिम क्रम से अधिक वस्तुनिष्ठ प्रतीत होता है।

एक समय अवधि को तुरंत स्थापित करना आवश्यक है जिसके बाद कर्मचारी को प्रोत्साहित किया जा सके। यह कम से कम 2 महीने पुराना होना चाहिए। अपवाद विशेष रूप से सक्रिय और उद्यमी नवागंतुक हो सकते हैं जो अन्य संभावनाओं की पेशकश कर सकते हैं जो न केवल श्रम की गुणवत्ता में वृद्धि करते हैं, बल्कि उत्पादन की प्रभावशीलता भी देते हैं। वे तुरंत अपनी क्षमता प्रकट करते हैं और कार्य करते हैं, और उनकी योग्यता उनकी उपलब्धियों को सही ढंग से व्यक्त करने में मदद करती है।

नैतिक उत्तेजना, जो श्रम की आध्यात्मिक उत्तेजना का सबसे विकसित, व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला उपतंत्र है और यह किसी व्यक्ति के आध्यात्मिक मूल्यों पर आधारित है।

नैतिक प्रेरक - ऐसे प्रोत्साहन, जो सामाजिक मान्यता में प्राकृतिक मानवीय आवश्यकताओं पर आधारित हैं।

नैतिक उत्तेजना का सार किसी व्यक्ति की योग्यता, सार्वजनिक वातावरण में उसकी गतिविधियों के परिणामों के बारे में जानकारी का हस्तांतरण है। इसकी एक सूचनात्मक प्रकृति है, एक सूचना प्रक्रिया होने के नाते जिसमें कर्मचारियों की योग्यता के बारे में जानकारी का स्रोत प्रबंधन का विषय है; रिसीवर - उत्तेजना की वस्तु, कर्मचारी और टीम, संचार चैनल - सूचना प्रसारित करने का साधन। नतीजतन, इस तरह की जानकारी जितनी सटीक रूप से प्रसारित होती है, उतना ही बेहतर सिस्टम अपना कार्य करता है।

प्रबंधकीय पहलू में, नैतिक प्रोत्साहन विषयों से संकेतों की भूमिका निभाते हैं कि प्रबंधन की वस्तुओं के संबंध में संगठन के हित में उनकी कार्रवाई किस हद तक है।

नैतिक प्रोत्साहन लोगों को उच्चतम मूल्य के रूप में काम करने के लिए आकर्षित करने का एक साधन है, श्रम गुणों को मुख्य के रूप में पहचानने के लिए। वे पुरस्कार और प्रोत्साहन तक ही सीमित नहीं हैं, उनका उपयोग सामाजिक निर्णय के ऐसे माहौल के निर्माण के लिए प्रदान करता है, एक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट जिसमें कार्य सामूहिक अच्छी तरह से जानता है कि कौन काम करता है और कैसे करता है, और सभी को उनके रेगिस्तान के अनुसार पुरस्कृत किया जाता है। इस दृष्टिकोण के लिए यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि ईमानदार कार्य और उत्कृष्ट व्यवहार को पहचाना और सराहा जाए, सम्मान और प्रशंसा दी जाए। खराब काम, निष्क्रियता, गैरजिम्मेदारी अनिवार्य रूप से न केवल पारिश्रमिक में कमी को प्रभावित करेगी, बल्कि कर्मचारी की स्थिति और अधिकार को भी प्रभावित करेगी।

उद्यम में विकसित कर्मचारियों की नैतिक उत्तेजना को निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए:

कुछ संकेतकों के लिए पारिश्रमिक प्रदान करना, जिन पर कर्मचारियों का सीधा प्रभाव पड़ता है और जो विशेष रूप से उनके सामने आने वाली समस्याओं को हल करने में कर्मचारी की भागीदारी की पूरी तरह से विशेषता रखते हैं;

कार्य में सफलता के लिए पारिश्रमिक के उपाय स्थापित करना, उच्च उपलब्धियों के लिए पारिश्रमिक के अधिक महत्वपूर्ण उपायों का उपयोग करना;

विश्वास प्रदान करने के लिए कि, बढ़े हुए दायित्वों की पूर्ति के अधीन, प्रतिभागियों को प्राप्त परिणाम के अनुसार पुरस्कृत किया जाएगा;

उत्पादन संकेतकों के निरंतर सुधार में संपूर्ण कार्य दल की रुचि बढ़ाना;

कर्मचारियों के लिए सरल और समझने योग्य बनें;

नैतिक प्रोत्साहन के मूल्यह्रास को रोकना।

नैतिक प्रोत्साहन के प्रभावी उपयोग के लिए, आपको चाहिए:

कर्मचारियों को नैतिक पुरस्कार और उनके ज्ञान की स्थिति पर प्रावधानों की उपस्थिति;

रचनात्मक पहल और गतिविधि के विकास के हित में नैतिक पुरस्कार के विभिन्न रूपों का व्यापक उपयोग;

सामग्री प्रोत्साहन के उपायों के साथ नैतिक पुरस्कारों को सुदृढ़ करना, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहनों की बातचीत सुनिश्चित करना, नए कार्यों के अनुसार उन्हें लगातार सुधारना, सामग्री में बदलाव, संगठन और काम करने की स्थिति;

कर्मचारी के प्रत्येक नैतिक पुरस्कार के बारे में श्रम सामूहिक को सूचित करना आवश्यक है;

एक गंभीर माहौल में धन्यवाद और पुरस्कार देने की घोषणा करने के लिए;

कर्मचारियों को समयबद्ध तरीके से प्रोत्साहित करें - काम में सफलता प्राप्त करने के तुरंत बाद;

पारिश्रमिक के नए रूपों को विकसित करने और उन्हें सौंपे गए कार्य के लिए प्रत्येक कर्मचारी पर एक गंभीर नैतिक जिम्मेदारी स्थापित करने के लिए;

कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में पारिश्रमिक के लिए प्रविष्टियाँ करने के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन।

नैतिक प्रोत्साहन की उच्च प्रभावशीलता के लिए मुख्य स्थितियों में से एक सार्वजनिक ईमानदारी सुनिश्चित करना है, अर्थात प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान का सटीक लेखा और वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन। श्रम योग्यता की निष्पक्षता में विश्वास, उसके पारिश्रमिक की शुद्धता में कर्मचारी के नैतिक अधिकार को बढ़ाता है, व्यक्तित्व को ऊपर उठाता है, एक सक्रिय जीवन स्थिति बनाता है।

विशेष महत्व का प्रचार नैतिक पुरस्कार है, यानी पूरी टीम के बारे में व्यापक जागरूकता। पुरस्कारों की प्रस्तुति के दौरान कर्मचारियों द्वारा प्राप्त परिणामों और एक गंभीर माहौल के बारे में व्यापक जानकारी। प्रत्येक कर्मचारी को न केवल मौखिक रूप से, बल्कि सफलतापूर्वक पूर्ण किए गए कार्य के लिए एक प्रमाण पत्र जारी करने के लिए भी सूचित करना आवश्यक है। और एक विशिष्ट स्थान पर, उद्यम में, प्रतिष्ठित लोगों के साथ सम्मान का बोर्ड लटकाएं,

साथ ही प्रत्येक कर्मचारी के अंतिम नाम और अंकों के साथ एक तालिका। नैतिक प्रोत्साहन का आयोजन करते समय, मुख्य बात यह है कि काम के परिणामों के लिए बढ़ी हुई जिम्मेदारी के साथ पारिश्रमिक उपायों का संयोजन सुनिश्चित करना है। टीम में जिम्मेदारी में वृद्धि क्या होगी। श्रम अनुशासन को मजबूत करने का एक प्रभावी तरीका कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए पारिश्रमिक है। औपचारिक और अनौपचारिक स्थिति के बीच न्यूनतम अंतर होना चाहिए। औपचारिक स्थिति अन्य नैतिक उत्तेजनाओं, इसके आधिकारिक अधिकार, महत्व के बीच एक नैतिक उत्तेजना का स्वीकृत स्थान है। अनौपचारिक - यह श्रमिकों के वातावरण में प्रोत्साहन के पदानुक्रम में प्रोत्साहन का वास्तविक स्थान है।

नैतिक उत्तेजना के प्रदर्शन को प्रभावित करने वाला एकमात्र सबसे महत्वपूर्ण कारक इसके उपयोग की आवृत्ति है। जितना अधिक बार एक व्यक्ति परिणाम दिखाता है, उतनी ही बार वह पारिश्रमिक को पूरा करेगा। स्कोर जितना करीब होता है, उतना ही अधिक सामान्य होता है। लागू पुरस्कारों की संख्या अभी तक उच्च विश्वसनीयता और प्रभावशीलता सुनिश्चित नहीं करती है। इसलिए उम्मीदवारों के चयन पर ध्यान देना जरूरी है। स्थितियों के स्थान के अनुसार सख्ती से प्रोत्साहित करें। नैतिक प्रोत्साहन इस हद तक मान्य हैं कि कर्मचारियों द्वारा उद्देश्य के रूप में उनके अलगाव का मूल्यांकन किया जाता है। ईमानदारी उस विश्वसनीयता पर निर्भर करती है जिसके साथ वे कार्य के परिणामों के स्तर को दर्शाते हैं।

अनगिनत समाजशास्त्रीय अध्ययनों से पता चला है कि श्रम गतिविधि के उद्देश्य, श्रमिकों पर नैतिक आवेगों की शक्ति, काफी हद तक उम्र, लिंग, योग्यता, शिक्षा, उद्यम में सेवा की लंबाई और चेतना के स्तर पर निर्भर करती है। पारिश्रमिक शर्तों को लागू करते समय इस पर विचार किया जाना चाहिए।

नैतिक उत्तेजना की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि इसका कार्य, जो गतिविधि के परिणामों के साथ झटके को जोड़ता है, झटके के सहसंबंध के असतत रूप में व्यक्त किया जाता है। विभिन्न झटकों का पारस्परिक क्रम उनके जटिल उत्तेजक परिणाम को बढ़ाता है। उन्हें 2 स्तरों में स्थान दिया गया है: कम महत्वपूर्ण और अधिक महत्वपूर्ण। प्रोत्साहित श्रमिकों के एक भाग की उपलब्धि, द्वितीय चरण, बाकी की उपलब्धियों की तुलना में अधिक मानी जाती है।

नैतिक आवेगों को तत्वों के एक समूह द्वारा प्रतिष्ठित किया जाता है जो किसी व्यक्ति के बारे में मूल्यांकन संबंधी जानकारी की स्थानिक और लौकिक निश्चितता बनाते हैं और जिन्हें उत्तेजक तंत्र के तत्व कहा जाता है। ये तत्व पुरस्कार की प्रस्तुति के लिए फॉर्म और सामग्री की तालिका भरते हैं, साहस और कल्याण पैदा करते हैं।

आंतरिक तत्वों में शामिल हैं: सामग्री की एक तालिका, योग्यता के बारे में एक पाठ और वाहक का प्रकार - एक कार्य पुस्तिका, प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, प्रपत्र; तस्वीर; आइकन।

बाह्य रूप से: पुश नाम, औपचारिक रैंक, पुरस्कार प्रक्रिया, उपयोग की आवृत्ति, सौंदर्य उत्कृष्टता। वे अधिकार, महत्व, वास्तविक रैंक को प्रभावित करते हैं।

1.4आधुनिक प्रोत्साहन और प्रेरणा प्रणाली

श्रम उत्तेजना को आर्थिक रूपों की एक प्रणाली और लोगों को कार्य प्रक्रिया में शामिल करने के लिए प्रोत्साहित करने के तरीकों के रूप में माना जाना चाहिए। प्रोत्साहन का लक्ष्य उद्यमों और संगठनों के कर्मियों की श्रम गतिविधि को बढ़ाना है, अंतिम परिणामों को बेहतर बनाने में रुचि बढ़ाना है। इसके विपरीत, इसका उद्देश्य कर्मचारियों की गुणवत्ता और उत्पादकता में वृद्धि करके कंपनी के राजस्व में वृद्धि हासिल करना है।

व्यवसाय में एक प्रोत्साहन प्रणाली के आयोजन की मूल थीसिस कर्मचारियों के भौतिक पारिश्रमिक की मात्रा निर्धारित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण है, जो किसी कर्मचारी के काम के परिणामों और उसके नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए एक व्यवस्थित, स्पष्ट औचित्य और प्रक्रिया के आधार पर है। . साथ ही, कई कारकों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है: कुल मिलाकर उद्यम के काम के अंतिम परिणाम; उद्यम के अंतिम परिणामों की उपलब्धि के लिए एक निश्चित कर्मचारी का व्यक्तिगत योगदान; उत्पादकता, दक्षता और काम की गुणवत्ता।

घरेलू औद्योगिक समाजशास्त्र के संस्थापकों में से एक और कार्मिक प्रबंधन के वैज्ञानिक और तथ्यात्मक स्कूल, गेरचिकोव लोगों के काम की उत्पादकता बढ़ाने के सवाल से हैरान थे। प्रेरणा का टाइपोलॉजिकल मॉडल अंततः 1990 के दशक की पहली छमाही में बना था और संगठनात्मक पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर श्रमिकों की कई वर्षों की समझ का परिणाम था।

गेरचिकोव की प्रेरणा का टाइपोलॉजिकल मॉडल व्लादिमीर इसाकोविच गेरचिकोव द्वारा विकसित श्रम प्रेरणा का सिद्धांत है। इस सिद्धांत के अनुसार, पाँच प्रकार की श्रम प्रेरणाएँ हैं: वाद्य, अत्यधिक पेशेवर, निपुणता, देशभक्ति और परिहार (लुम्पेन)।

यह आपको कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में उपयोगितावादी मुद्दों की एक पूरी श्रृंखला को हल करने की अनुमति देता है:

इसके समर्थन से, श्रम उत्तेजना के प्रकार और रूपों को उचित रूप से चुनना संभव है जो विशेष रूप से कुछ प्रकार के श्रमिकों के लिए प्रभावी हैं;

श्रम प्रेरणा को डिजाइन करने की क्षमता न केवल उत्तेजित करना संभव बनाती है, बल्कि श्रमिकों के काम पर रखने, प्लेसमेंट और इंट्रा-कंपनी आंदोलन को भी उद्देश्यपूर्ण ढंग से पूरा करती है;

प्रेरक संरचना का ज्ञान भी कर्मचारियों के व्यक्तिगत इरादों और कंपनी के लक्ष्यों के अनुसार कर्मियों के विभिन्न समूहों के कैरियर उन्मुखीकरण, व्यक्तिगत और समूह कैरियर विकास योजनाओं के कार्यान्वयन के विकास और संगठन के पर्याप्त मूल्यांकन में योगदान देता है;

साथ ही, कर्मियों की श्रम प्रेरणा की ख़ासियत का ज्ञान टीम में संबंधों के विषय और उन लोगों के नेतृत्व डेटा को बेहतर ढंग से उजागर करना संभव बनाता है जिन्होंने अभी तक इस संबंध में खुद को नहीं दिखाया है।

गेरचिकोव द्वारा विकसित मोटोटाइप टेस्ट में प्रेरणा का एक टाइपोलॉजिकल मॉडल लागू किया गया है, जो आपको व्यक्तिगत कर्मचारियों और कर्मियों के किसी भी समूह में प्रेरणा के निर्माण की पहचान करने की अनुमति देता है। यह परीक्षण रूसी उद्यमों की कार्मिक सेवाओं द्वारा व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, जब कंपनी में पहले से काम कर रहे कर्मचारियों को काम पर रखने और निदान करने के लिए। प्रेरणा और श्रम व्यवहार के बीच संबंध

प्रेरणा का टाइपोलॉजिकल मॉडल 2 अक्षों के प्रतिच्छेदन पर बनाया गया है - प्रेरणा और श्रम व्यवहार (चित्र 2)। उपलब्धि और परिहार प्रेरणा के बीच अंतर है। उपलब्धि प्रेरणा को काम के लिए पुरस्कार के रूप में कुछ लाभ प्राप्त करने के झुकाव के रूप में माना जाता है, और परिहार प्रेरणा निर्धारित कार्यों को पूरा करने में विफलता, इच्छित परिणाम प्राप्त करने में विफलता, या कार्यों के असंतोषजनक प्रदर्शन के लिए सजा या अन्य नकारात्मक प्रतिबंधों से बचने का झुकाव है। .

चित्र 2 श्रम प्रेरणा का मूल मॉडल

प्रेरणा प्रोत्साहन कर्मचारी योग्यता

मैं चतुर्भुज। श्रम गतिविधि के संगठनात्मक प्रदर्शन की वृद्धि कर्मचारी की प्रेरक अपेक्षाओं की संतुष्टि की डिग्री के अनुपात में है और केवल "प्राकृतिक" सीमाओं (दी गई संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों के लिए अधिकतम स्वीकार्य उत्पादकता) द्वारा सीमित है। परिहार प्रेरणा के साथ एक कर्मचारी की श्रम उत्पादकता में वृद्धि कार्य (मानक मूल्य) और कार्य की पूर्ति न होने की स्थिति में कर्मचारी के अपराध की पुष्टि करने के लिए बॉस की संभावना से सीमित है। एक कर्मचारी की विनाशकारी प्रतिक्रियाओं का स्तर परंपरागत रूप से सीमित है और अधिक बार नहीं, यह निष्क्रिय श्रम व्यवहार और "नियमों के अनुसार काम करने" (ठोस रेखा) के लिए नीचे आता है। हालांकि, यदि समूह में एक शक्तिशाली नेता उत्पन्न होता है, जो संगठन के प्रबंधन के साथ कलह में प्रवेश करता है (और यह केवल चतुर्थ चतुर्थांश से असंतुष्ट कार्यकर्ता हो सकता है), तो वह कर्मचारियों को परिहार प्रकार की प्रेरणा के साथ भर्ती करने की अधिक संभावना रखता है और संगठन (धराशायी रेखा) के पूर्ण विनाश तक, उन्हें विनाशकारी व्यवहार के चरम रूपों में "प्रज्वलित" करें। चतुर्थांश। यदि काम का संगठनात्मक डेटा और प्रोत्साहन प्रणाली कर्मचारी की प्रेरक अपेक्षाओं के विपरीत चलती है, तो उससे विनाशकारी श्रम व्यवहार प्राप्त करने की उच्च संभावना है, बल्कि गंभीर रूपों में।

कार्य प्रेरणा के प्रकार

मॉडल चार बुनियादी प्रकार की उपलब्धि प्रेरणा और एक प्रकार की परिहार प्रेरणा की पहचान करता है।

साधन प्रकार। इस प्रकार के एक कार्यकर्ता के लिए, श्रम क्रिया अपने आप में कोई मूल्य नहीं है और इसे केवल कमाई के स्रोत और पुरस्कार के रूप में प्राप्त अन्य लाभों के रूप में माना जाता है। लेकिन वह सारा पैसा नहीं है जो उसे चिंतित करता है, अर्थात् कमाई; नतीजतन, वह किसी भी काम में अधिकतम दक्षता के साथ काम करेगा, अगर उसका काम निष्पक्ष और अत्यधिक (उसकी समझ में) भुगतान किया गया हो। नतीजतन, एक सहायक प्रकार की प्रेरणा वाला कर्मचारी सकारात्मक रूप से प्रतिक्रिया करने की अधिक संभावना रखता है, कहते हैं, बदतर परिस्थितियों में काम करने के प्रस्ताव के लिए: उसके लिए, यह प्रतिकूल श्रम के लिए अतिरिक्त भुगतान के रूप में आय में वृद्धि की मांग के आधार के रूप में काम करेगा। जानकारी।

उच्च पेशेवर प्रकार। इस प्रकार का एक कर्मचारी काम में अपनी सामग्री की तालिका, खुद को साबित करने और पुष्टि करने का अवसर (न केवल दूसरों को, बल्कि खुद को भी) की सराहना करता है कि वह एक कठिन कार्य का सामना कर सकता है जो हर कोई नहीं कर सकता। वह काम में स्वायत्तता चुनता है और विकसित पेशेवर उत्कृष्टता से प्रतिष्ठित है। सबसे अधिक बार, वह बॉस के साथ एक निश्चित मात्रा में विडंबना का व्यवहार करता है। हमेशा की तरह, एक पेशेवर प्रकार की प्रेरणा वाला कर्मचारी इस प्रकार के काम के लिए जल्दी ही कंपनी का सबसे अच्छा विशेषज्ञ बन जाता है।

देशभक्त टाइप। इस प्रकार का एक कर्मचारी व्यवसाय के संगठन के लिए सार्वभौमिक, भारी मुख्य चीज के कार्यान्वयन में भागीदारी के बारे में चिंतित है। वह संगठन के लिए अपनी आवश्यकता के बारे में आश्वस्त है, वह सामान्य कारण के परिणामों को प्राप्त करने के लिए अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने की इच्छा से प्रतिष्ठित है। उनके लिए, सार्वभौमिक उपलब्धियों में भागीदारी की मुख्य सामाजिक मान्यता।

मास्टर प्रकार। इस प्रकार का कार्यकर्ता स्वेच्छा से प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए पूरी जिम्मेदारी लेता है। वह बिना किसी अतिरिक्त निर्देश या निरंतर निगरानी की आवश्यकता के, अपने काम के लिए विशेष रुचि या उच्च वेतन पर जोर दिए बिना, अधिकतम दक्षता के साथ काम करेगा। मास्टर की प्रेरणा की प्रबलता वाला कर्मचारी शायद लागत और परिणामों के अनुपात के मामले में सबसे अधिक उत्पादक है। लेकिन मालिक को प्रबंधित करना बहुत मुश्किल है - वह संप्रभु है और उसे न केवल आदेश या दंड की आवश्यकता है, बल्कि उन्हें बर्दाश्त नहीं करता है। उद्यमशीलता की गतिविधियों में लगे लोगों के लिए इस प्रकार की प्रेरणा सभी के लिए विशिष्ट है।

परिहार। अत्यधिक प्रभावी कार्य के लिए इस प्रकार के एक कर्मचारी की प्रेरणा बहुत कमजोर होती है। उसके पास निम्न योग्यताएँ हैं और वह उसे सुधारने में संकोच नहीं करता; वह व्यक्तिगत जिम्मेदारी से जुड़े सभी कार्यों से बचने के लिए गैर-जिम्मेदार और उत्साही है; वह खुद कोई गतिविधि नहीं दिखाता है और दूसरों की गतिविधि के प्रति नकारात्मक रवैया रखता है। उसका मुख्य झुकाव तत्काल श्रेष्ठ से संभव स्तर पर अपने श्रम प्रयासों को कम करना है। इन गुणों के कारण, उसे एक कार्यकर्ता के रूप में अत्यधिक महत्व नहीं दिया जाता है, वह अपने काम के लिए खुद को प्रदान नहीं कर सकता है और उसने खुद को इससे इस्तीफा दे दिया है। लेकिन उसे वह काम सौंपने की अनुमति है जिसके लिए अन्य प्रकार की प्रेरणा के कार्यकर्ता सहमत नहीं होंगे; वह समानता की वकालत करता है और कम वेतन के लिए सहमत होता है, जब तक कि कोई और अधिक प्राप्त नहीं करता; वह पूरी तरह से मालिक पर निर्भर है और इस बंधन को हल्के में लेता है। इसके अलावा, परिहार प्रेरणा वाला एक कर्मचारी असाधारण है, जिसके संबंध में प्रबंधन की प्रशासनिक शैली प्रभावी हो सकती है, और इसलिए उचित है।

वर्तमान व्याख्या में कार्मिक प्रेरणा की प्रणाली कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक और भौतिक प्रोत्साहन की प्रणालियों की एक समानता है। कार्मिक प्रेरणा प्रणाली में शामिल हैं:

?प्रत्यक्ष शारीरिक प्रेरणा प्रणाली (पारिश्रमिक प्रणाली);

?अप्रत्यक्ष शारीरिक प्रेरणा की प्रणाली (लाभों की प्रणाली);

?गैर-भौतिक प्रेरणा की प्रणाली।

प्रत्यक्ष शारीरिक प्रेरणा की प्रणाली एक कर्मचारी के लिए एक भौतिक पुरस्कार है, जिसमें मूल वेतन और बोनस शामिल हैं। मूल वेतन कर्मचारी के वेतन का एक सतत हिस्सा है, जिसकी समीक्षा बहुत कम ही की जाती है, या कर्मचारी के किसी अन्य पद पर जाने पर परिवर्तन होता है। बोनस कर्मचारी के वेतन का परिवर्तनशील हिस्सा होता है, जिसे मासिक, त्रैमासिक आदि में संशोधित किया जा सकता है।

एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली (मुआवजा प्रणाली) कार्मिक प्रबंधन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, अर्थात् कंपनी में उपयुक्त योग्यता के कर्मचारियों को आकर्षित करने, प्रेरित करने और बनाए रखने में, कर्मचारियों को श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करती है, जिससे उपयोग की उत्पादकता में वृद्धि होती है। मानव संसाधनों की कमी और खोज लागत में कमी, नवनियुक्त कंपनी कर्मियों का चयन और अनुकूलन।

एक अकुशल मजदूरी प्रणाली, हमेशा की तरह, एक कर्मचारी को उसके काम के लिए मुआवजे के निर्धारण के आकार और तरीके से असंतुष्ट होने का कारण बनती है, जिससे कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में कमी आ सकती है, साथ ही श्रम अनुशासन में भी गिरावट आ सकती है। व्यवसाय की बारीकियों, कंपनी के लक्ष्यों और प्रबंधन रणनीति के आधार पर पूरी कंपनी वर्तमान में अपनी स्वयं की पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग करती है। अप्रत्यक्ष शारीरिक प्रेरणा की प्रणाली कर्मचारी को प्रदान किया जाने वाला तथाकथित मुआवजा पैकेज (सामाजिक पैकेज) है। मुआवजा पैकेज (सामाजिक पैकेज) कर्मचारी को उसकी स्थिति, व्यावसायिकता, अधिकार आदि के स्तर के आधार पर प्रदान किया जाने वाला लाभ है।

आमतौर पर, कई आधुनिक कंपनियां लाभ प्रणाली में शामिल होती हैं:

अपरिहार्य लाभ (श्रम कानून द्वारा विनियमित):

?बीमार पत्तियों का भुगतान;

?वार्षिक अवकाश वेतन;

?अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा;

?अनिवार्य पेंशन बीमा के लिए कटौती।

स्वैच्छिक लाभ (राज्य द्वारा विनियमित नहीं और स्वैच्छिक आधार पर नियोक्ताओं द्वारा लागू):

?स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा (कंपनी के एक कर्मचारी को एक निश्चित राशि के लिए स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा पॉलिसी प्रदान की जाती है, जिसे वह विभिन्न चिकित्सा सेवाओं के लिए आवेदन कर सकता है);

?कर्मचारियों के लिए चिकित्सा देखभाल जो अपने पूर्णकालिक कर्मचारियों के रूप में सेवानिवृत्त हुए हैं (उन्हें एक स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा पॉलिसी प्रदान करना, अपनी स्वयं की स्वास्थ्य केंद्र सेवाएं प्रदान करना आदि);

?पेंशन संचय तंत्र (कंपनी उस कर्मचारी को अतिरिक्त पेंशन का भुगतान करती है जिसने इस संगठन में कुछ वर्षों तक काम किया है);

?बीमार समय के लिए भुगतान (कुछ कंपनियां कर्मचारियों को बीमारी के कारण एक सप्ताह तक अनुपस्थित रहने का अवसर देती हैं, उन्हें नियोक्ता को बीमार छुट्टी प्रदान किए बिना);

?कर्मचारियों और / या उनके परिवारों के सदस्यों का जीवन बीमा (कंपनी कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए एक निश्चित राशि के लिए जीवन बीमा प्रदान करती है, कर्मचारी के लिए निःशुल्क);

?अतिरिक्त दिनों की छुट्टी (व्यक्तिगत, बच्चों के) दिनों का भुगतान (कंपनियां प्रति माह एक भुगतान दिवस प्रदान करती हैं - तथाकथित व्यक्तिगत या बाल दिवस);

?कंपनी के कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टी के दिनों का भुगतान;

?सेलुलर सेवा प्रतिपूर्ति;

?कंपनी के वाहनों या यात्रा की लागत के मुआवजे के द्वारा काम के स्थान पर और वापस कर्मचारियों की डिलीवरी;

?कर्मचारियों के सुधार के लिए खर्चों का भुगतान (वाउचर के लिए भुगतान - पूरे या आंशिक रूप से);

भोजन के लिए भुगतान

?कंपनी के कर्मचारियों के बच्चों के लिए किंडरगार्टन के लिए भुगतान;

?फिटनेस क्लबों में जाने के लिए भुगतान;

?आवास, कार आदि की खरीद के लिए ऋण और क्रेडिट जारी करना।

लाभ की प्रणाली मुआवजे की उपरोक्त सूची तक ही सीमित नहीं है, बल्कि किसी विशिष्ट कंपनी और किसी विशिष्ट कर्मचारी दोनों के लिए अनुकूलित है।

शारीरिक प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली को कंपनी के कर्मचारियों को उनकी स्थिति, अधिकार, प्रदर्शन के परिणाम, श्रम बाजार के अवलोकन और कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के परिणामों के संबंध में भौतिक भुगतान की राशि डालनी चाहिए।

गैर-भौतिक प्रेरणा की प्रणाली गैर-मौद्रिक प्रकृति के बाहरी झटकों का एक समुदाय है, जिसका उपयोग कंपनी में कर्मचारियों के उत्पादक कार्य को पुरस्कृत करने के लिए किया जाता है। गैर-भौतिक प्रोत्साहन की प्रणाली में परंपरागत और गैर-मानक तरीकों जैसे तत्व शामिल हैं।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन के सामान्य तरीके:

?कर्मचारियों के कैरियर के विकास को सुनिश्चित करना (रैंक में वृद्धि के साथ कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाना);

?लचीले काम के घंटे (परियोजना कार्य प्रणाली);

?कंपनी के कर्मचारियों की छुट्टी की योजना बनाते समय प्राथमिकता;

?कर्मियों का नियमित "क्षैतिज" रोटेशन;

?उसके द्वारा कार्यान्वित उत्पाद सेवा योजना में कर्मचारी के नाम का उल्लेख करना;

?कार पार्क करने के लिए जगह प्रदान करना;

?नए उपकरण, मशीनरी, फर्नीचर आदि के अधिग्रहण में प्राथमिकताएं।

?कार्यान्वित योजना के प्रभावी कार्य के लिए मौखिक और या लिखित प्रशंसा;

?डिप्लोमा देने के साथ कर्मचारियों के बीच पेशेवर प्रतियोगिताओं का आयोजन;

?काम के परिणामों के सारांश के साथ एक इंट्रा-कंपनी समाचार पत्र जारी करना और उसमें सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों की तस्वीरें और उनके बारे में सूचनात्मक नोट रखना;

?कंपनी के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों की तस्वीरों के साथ कंपनी के बारे में पुस्तिकाओं का प्रकाशन;

?कर्मचारियों को "कंपनी के विकास में योगदान के लिए" डिप्लोमा के साथ पुरस्कृत करना, कर्मचारियों को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के बाद मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखना;

?कॉर्पोरेट घटनाओं का संगठन।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन के गैर-मानक तरीके (घरेलू अभ्यास में शायद ही कभी उपयोग किए जाते हैं):

?कर्मचारियों को आराम के अतिरिक्त दिन प्रदान करना (उदाहरण के लिए, एक अच्छी तरह से लागू की गई योजना, आदि के लिए अधिक शुरुआती छुट्टी की प्रस्तावना);

?विभिन्न छुट्टियों के लिए कंपनी के कर्मचारियों को उपहार, उनकी रुचियों और वरीयताओं आदि के आधार पर।

उपरोक्त सूची गैर-भौतिक प्रोत्साहन का अंतिम संस्करण नहीं है। गैर-भौतिक प्रेरणा की प्रणाली पूरी कंपनी के लिए व्यक्तिगत रूप से विकसित की जाती है और यह पारिश्रमिक और लाभ (प्रत्यक्ष भौतिक और अप्रत्यक्ष शारीरिक प्रेरणा की प्रणाली) की प्रणाली के अतिरिक्त है।

अध्याय 2

उद्यम DRSU (SUE) में कर्मियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली का आकलन

बेलगॉरॉड का राज्य एकात्मक उद्यम "सड़क मरम्मत और निर्माण विभाग" आधुनिक सामग्रियों और विशेष तकनीकों का उपयोग करके सड़कों और फुटपाथों, सड़क निर्माण कार्यों की गहन और वर्तमान मरम्मत करता है। इसके अस्तित्व के वर्षों में, मैंने अधिकांश तत्वों के साथ एक शाखित संरचना खरीदी। उद्यम के अस्तित्व के लंबे वर्षों में, श्रम को उत्तेजित करने के तरीकों और तरीकों की एक व्यापक प्रणाली विकसित की गई है, जिसमें भौतिक और नैतिक दोनों प्रकार हैं। इस अवस्था में, संयंत्र आर्थिक पतन से उभरने लगा। शोध के परिणामस्वरूप, हमने पाया कि श्रम गतिविधि के लिए मुख्य प्रेरणा भौतिक पुरस्कार है, और यह समझ में आता है। कंपनी में लगभग 725 लोग कार्यरत हैं। आंकड़ों के अनुसार, उद्यम में कर्मचारियों की संख्या पिछले 7 वर्षों में बढ़ रही है, जो मुख्य रूप से उत्पादन की मात्रा में निरंतर वृद्धि के कारण है।

कर्मचारियों की क्षमता के प्रभावी उपयोग में शामिल हैं:

कर्मियों के साथ काम का डिजाइन और सुधार;

कर्मचारियों की क्षमताओं और योग्यताओं का समर्थन और विकास।

प्रत्येक कंपनी में घोषित उत्पादों के उत्पादन में लगे 110 कर्मचारियों, 615 कर्मचारियों सहित लगभग 725 लोग कार्यरत हैं।

उद्यम में कार्मिक सेवा का मुख्य कार्य है:

एक ऊर्जावान कार्मिक नीति का अनुसरण करना,

कर्मचारियों की पहल और रचनात्मक गतिविधि के लिए शर्तें प्रदान करना, उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं और पेशेवर कौशल को ध्यान में रखते हुए,

शारीरिक और नैतिक आवेगों का विकास,

चिकित्सा सेवा, सामाजिक खानपान के संगठन, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के सार्वजनिक संरक्षण के मामलों में ट्रेड यूनियन समिति के साथ संकीर्ण बातचीत।

उद्यम में इस कार्य को व्यवस्थित करने के लिए कर्मियों के लिए उप महा निदेशक का पद होता है। हाल ही में, कंपनी ने एक समृद्ध, अत्यधिक पेशेवर और उपयोगितावादी कौशल के साथ इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों की रीढ़ पूरी तरह से बनाई है। सभी अधिकारियों के पास उच्च शिक्षा है, उनमें से कई ने कामकाजी पदों पर काम करना शुरू किया, विकास के सभी चरणों से गुजरे, और अब वे सभी मुख्य सेवाओं के प्रमुख हैं। कैरियर योजना और कर्मचारियों की क्षमताओं के गठन और प्राप्ति के अन्य रूपों को उद्यम में व्यापक रूप से विकसित किया जाता है, उदाहरण के लिए, 1 और 2 स्थिति के 10 मालिकों को टीम में उत्कृष्ट रूप से प्रशिक्षित किया जाता है। बैठकों और नियोजन बैठकों में, बॉस विभिन्न विभागों और समूहों के काम का मूल्यांकन करते हैं। सकारात्मक परिणामों के साथ, व्यक्तिगत कर्मचारियों और समूहों दोनों के प्रति आभार व्यक्त किया जाता है। उद्यम के कर्मचारियों के पारिश्रमिक की प्रणाली में नैतिक और भौतिक पुरस्कार शामिल हैं।

शारीरिक कारक शारीरिक उत्तेजना के कुछ रूपों को निर्धारित करते हैं:

वेतन:

) पीस-वर्क भुगतान;

) टुकड़ा-बोनस भुगतान;

) पहली बार पेशा प्राप्त करने वाले छात्रों के लिए टुकड़ा-टुकड़ा;

) समय-बोनस भुगतान;

) गैर-सूचीबद्ध कर्मचारियों को भुगतान;

) टुकड़े-टुकड़े करने वालों की व्यावसायिक यात्राओं के लिए;

) फिसलन भरी अनुसूची के अनुसार उत्सव के दिनों में काम के लिए समय-आधारित;

) अतिरिक्त विशेष रूप से मुख्य कार्यों के ध्वनि और समय पर प्रदर्शन के लिए;

) टुकड़े-टुकड़े करने वालों को बोनस;

) लंबी सेवा के लिए;

) नवोन्मेषकों की सहायता के लिए;

भत्ते:

) टूल शॉप के युवा कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान;

) तकनीकी विचलन के लिए अधिभार;

- डाउनटाइम के लिए भुगतान;

) योग्यता के लिए;

) मास्टर वर्ग के लिए;

) फोरमैनशिप के लिए;

) रात के दौरान;

) व्यवसायों के संयोजन के लिए;

) आवधिक प्रकृति के व्यवसायों के संयोजन के लिए;

) अस्थायी प्रतिस्थापन के लिए वेतन में अंतर का भुगतान;

) गैर-कामकाजी उत्सव के दिनों के लिए;

छात्रवृत्तियां:

) पहली बार किसी पेशे को प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के लिए शिक्षुता समझौते के तहत;

) दूसरे पेशे के अध्ययन की अवधि के लिए;

) बढ़ती योग्यता की अवधि के लिए।

सामाजिक कारक विभिन्न सामाजिक लाभों के प्रावधान, सार्वजनिक सहायता के प्रावधान और टीम के प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी के माध्यम से श्रमिकों के हित में वृद्धि का सुझाव देते हैं। उद्यम शादियों और अंतिम संस्कार सेवाओं के लिए आय से औसत कमाई की राशि में भुगतान प्रदान करता है। कर्मचारियों को भौतिक सहायता का भुगतान (प्रति वर्ष 4,000 रूबल तक)। दाता भुगतान विदहोल्डिंग टैक्स के अधीन नहीं है। नैतिक कारक उपायों के एक सेट का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिसका उद्देश्य टीम में सही नैतिक माइक्रॉक्लाइमेट, सही चयन और कर्मियों की नियुक्ति और नैतिक पुरस्कारों के विभिन्न रूपों को सुनिश्चित करना है। इस उद्यम में, स्वास्थ्य को बनाए रखने और कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों के एक सेट सहित शारीरिक कारकों का उपयोग किया जाता है। ये गतिविधियाँ सैनिटरी और हाइजीनिक, एर्गोनोमिक और सौंदर्य संबंधी आवश्यकताओं के अनुसार की जाती हैं, जिसमें कार्यस्थलों को लैस करने और उचित कार्य और आराम व्यवस्था स्थापित करने के लिए मानक होते हैं। शारीरिक कारक दूसरों की तुलना में प्रदर्शन की प्रभावशीलता और गुणवत्ता बढ़ाने में कोई कम महत्वपूर्ण भूमिका नहीं निभाते हैं।

DRSU (GUP) में तकनीकी नियंत्रण और श्रम राशनिंग विभाग हैं, जो अपना काम प्रभावी ढंग से करते हैं। साथ ही, कंपनी नियमित रूप से सैनिटरी और हाइजीनिक काम करने की स्थिति और कुल मिलाकर श्रम सुरक्षा की निगरानी करती है। उद्यम की जनसांख्यिकीय नीति का उद्देश्य है कायाकल्प टीम और विशेष रूप से प्रमुखों और विशेषज्ञों के कर्मचारी। कंपनी कर्मियों के साथ पदोन्नति के मार्जिन के साथ व्यवस्थित काम करती है, जो व्यक्तिगत योजनाओं के अनुसार पदोन्नति के लिए प्रशिक्षण उम्मीदवारों, विशेष पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण और प्रासंगिक पदों पर इंटर्नशिप के रूप में ऐसे संगठनात्मक रूपों पर आधारित है।

DRSU (SUE) में कार्मिक प्रबंधन की रणनीति उद्यम, जरूरतों और हितों के आर्थिक लक्ष्यों के एक स्मार्ट संयोजन को दर्शाती है। श्रम और मजदूरी विभाग के कार्य का उद्देश्य उद्यम के लाभ और संभावनाओं के अनुसार कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि करना है। साक्ष्य वर्तमान में श्रम स्रोतों के आर्थिक और सामाजिक प्रदर्शन के बीच संतुलन बनाने के लिए विकसित किया जा रहा है। उद्यम में अधिक बारीकी से विकसित एक पारिश्रमिक प्रणाली है, जो न्यूनतम और अधिकतम आकार तक सीमित नहीं है और विशेष रूप से टीम के काम के परिणामों पर और विशेष रूप से प्रत्येक कर्मचारी पर निर्भर करता है। व्यक्तिगत श्रमिकों और श्रमिकों के समूहों के लिए गुणवत्ता ग्रेड निर्धारित किए जाते हैं ताकि श्रमिक देख सकें कि वे अपने काम में क्या हासिल कर सकते हैं, जिससे उन्हें वांछित गुणवत्ता प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके।

उत्पादों की गुणवत्ता में वृद्धि सहित टीम के काम के अंतिम परिणामों के लिए कर्मचारियों को उनके श्रम योगदान के अनुसार पूर्ण भुगतान किया जाता है। पारिश्रमिक टीम द्वारा अर्जित धन तक ही सीमित नहीं है। वर्ष के दौरान पर्यवेक्षकों और विशेषज्ञों के संविदात्मक वेतन की समीक्षा की जाती है, अर्थात। बढ़ाया या घटाया जा सकता है। अनुबंध प्रणाली मौजूदा व्यवस्थाओं के आधार पर उत्पादन और काम के आर्थिक परिणामों के लिए पारिश्रमिक प्रदान करती है।

उत्पादन आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित कर्मचारियों की योग्यता के स्तर को बनाए रखने के लिए, कर्मियों का वार्षिक प्रमाणीकरण किया जाता है। प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, कर्मियों की योग्यता और पुनर्प्रशिक्षण में वृद्धि के आयोजन के लिए एक योजना विकसित की जाती है, और उसके बाद कर्मियों का पुनर्गठन किया जाता है। श्रमिकों की योग्यता में लगातार वृद्धि के लिए, उन्नत प्रौद्योगिकी में महारत हासिल करने के लिए आवश्यक तकनीकी कौशल का अधिग्रहण, कठिन और जिम्मेदार कार्य करने के लिए उच्च-प्रदर्शन के तरीके, किसी विशेष विशेषता की उच्च श्रेणियों के अनुसार चार्ज किए जाते हैं, निम्नलिखित का आयोजन किया जाता है:

उत्पादन और तकनीकी पाठ्यक्रम;

लक्षित पाठ्यक्रम;

दूसरे और संबंधित व्यवसायों में प्रशिक्षण कार्यकर्ता;

एकमुश्त भत्ता का भुगतान किया जाता है:

एक पेशेवर छुट्टी के संबंध में;

जन्मदिन के संबंध में;

सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने पर;

कर्मचारी जो 50, 55, 60 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं, उन्हें आदेश के अनुसार डिप्लोमा प्रदान किया गया है;

इसके अलावा, निम्नलिखित भुगतान किए जाते हैं:

अंतिम संस्कार सेवाओं के लिए भुगतान;

बच्चे के जन्म के समय महिलाएं;

काम के दौरान एक दयनीय दुर्घटना के परिणामस्वरूप मृत्यु के मामले में;

प्राथमिकता, निश्चित रूप से, सामान्य निदेशक के निर्णय के अनुसार युवा, होनहार कर्मचारियों को दी जाती है, जिससे विशेषज्ञों को उद्यम से जोड़ा जाता है, जिससे खुद को सबसे बड़ी हद तक साबित करने का मौका मिलता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, उत्पादन और तकनीकी विशिष्टताओं में अध्ययन की अवधि के लिए छात्रवृत्ति का भुगतान किया जाता है (पहली बार पेशा प्राप्त करने वाले श्रमिकों के लिए वजीफा, दूसरे पेशे के प्रशिक्षण की अवधि के लिए छात्रवृत्ति, योग्यता बढ़ाने के लिए छात्रवृत्ति), के लिए विशेष पारिश्रमिक वर्कशॉप नंबर 3 के युवा प्रोडक्शन वर्कर्स, टूल शॉप में वर्किंग टूलमेकर्स के पेशे को सीखने वाले युवा प्रोडक्शन वर्कर्स के लिए पारिश्रमिक। टीम में एक स्वस्थ कामकाजी माहौल बनाने, तकनीकी रूप से सुसज्जित कार्यस्थलों का आयोजन करने, संगठन की गतिविधियों में परिवर्तन के प्रबंधन में भाग लेने से कर्मचारियों की संतुष्टि भी बढ़ती है।

इस क्षेत्र में किसी उद्यम का मूल्यांकन और पूर्वानुमान करते समय, प्रशासन के कार्यों में सटीकता और स्पष्टता पर बहुत ध्यान दिया जाता है, सूचना एकत्र करने और आदान-प्रदान करने की उत्पादकता बढ़ जाती है, कर्मचारियों से पूछताछ और दावों पर परिणामों की गति को ध्यान में रखा जाता है, और कर्मचारी प्रशिक्षण के परिणामों का कड़ाई से मूल्यांकन किया जाता है।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन के मामलों में एक सुविचारित रणनीति को लागू करके, DRSU (GUP) सफलतापूर्वक काम करता है और श्रम उत्पादकता में शानदार परिणाम प्राप्त करता है।

2.2 उद्यम के कर्मियों के प्रोत्साहन और प्रेरणा की एक प्रणाली के गठन के लिए निष्कर्ष और प्रस्ताव

हमने एक सर्वेक्षण किया, यह सर्वेक्षण की गुणवत्ता की जांच करने और उद्यम डीआरएसयू (एसयूई) में नौकरी से संतुष्टि के कुछ विचार हासिल करने के लिए तैयार किया गया था, 172 लोगों का साक्षात्कार लिया गया था। सर्वेक्षण एक औपचारिक साक्षात्कार के माध्यम से लागू किया गया था। अध्ययन का उद्देश्य: नौकरी से संतुष्टि के संकेतकों का निर्धारण करना, किस हद तक वे संतुष्टि में वृद्धि में योगदान करते हैं, उनमें से किस पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। अनुसंधान का उद्देश्य: कामकाजी उद्यम, जो नौकरी से संतुष्टि के कारकों के बारे में जानकारी का एक स्रोत हैं, कुछ प्रकार के पारिश्रमिक की वरीयता के बारे में। शोध का विषय: इस कार्यक्रम के शोध का विषय काम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि के साथ-साथ डेटा और कारक हैं जिनका इस पर प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष अधिकार है।

सर्वेक्षण कार्य:

उद्यम में कुल मिलाकर नौकरी से संतुष्टि की जांच करें;

जो लोग दूसरी नौकरी में नहीं जाना चाहते हैं उनका प्रतिशत आगे समझाया जा सकता है। 45 वर्ष से अधिक आयु के श्रमिकों के प्रचलित समूह, और जो अपना पेशा नहीं बदलना चाहते हैं, ने अपनी पूर्व-सेवानिवृत्ति की आयु के द्वारा इसे समझाया। युवा श्रमिकों ने अधिक बार अपने पेशे (विशेषता) को बदलने की इच्छा व्यक्त की।

अनुसंधान वेतन संतुष्टि;

प्रश्न पूछकर: "आप किस हद तक वेतन से संतुष्ट हैं?", हमें निम्नलिखित डेटा प्राप्त हुआ:

25 से 55 वर्ष के पुरुष

पूरी तरह से संतुष्ट26आंशिक रूप से संतुष्ट74संतुष्ट नहीं60जवाब देने में मुश्किल15

22 से 50 वर्ष की महिलाएं

पूरी तरह से संतुष्ट 13 कुछ हद तक संतुष्ट 6 संतुष्ट नहीं 9 उत्तर देना कठिन 4

विशेषज्ञ के अनुसार, यह विभाजन "कर्मचारी के वेतन के स्वस्थ मूल्यांकन" से मेल खाता है। ऐसे बहुत कम लोग हैं जो अपने काम के लिए बहुत बड़ा प्राप्त नहीं करना चाहेंगे।

श्रम राशनिंग से संतुष्टि की जाँच करें;

44% उत्तरदाता श्रम राशनिंग से पूरी तरह संतुष्ट हैं, 27.91% आंशिक रूप से संतुष्ट हैं, प्रत्येक 10.47% असंतुष्ट हैं और 19.18% ने प्रश्न का उत्तर देना मुश्किल पाया।

काम के लिए भौतिक पुरस्कारों से संतुष्टि की जाँच करें;

25 वर्ष से 55 वर्ष के पुरुष

पूर्ण रूप से संतुष्ट 23% कुछ हद तक संतुष्ट 43% संतुष्ट नहीं 27% उत्तर देने में कठिनाई 7%

22 से 50 वर्ष की महिलाएं

पूरी तरह से संतुष्ट 19% कुछ हद तक संतुष्ट 35% असंतुष्ट 38% जवाब देना मुश्किल 8%

हमारे शोध से पता चला है कि केवल 65% कर्मचारी भौतिक पुरस्कारों से संतुष्ट हैं, और शेष 35% संतुष्ट नहीं हैं।

5.टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट का अध्ययन करने के लिए;

अब श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच संबंध "विशिष्ट कार्य" की प्रमुख स्थितियों में से एक बन गया है, जो कि फोरमैन, दुकान प्रबंधक पर रोजगार और श्रमिकों की कमाई की अत्यधिक बढ़ती निर्भरता से जुड़ा है। उत्तरदाताओं के पूर्ण बहुमत ने सहकर्मियों के साथ अपने संबंधों और अपने तत्काल वरिष्ठों के साथ संबंधों को बिल्कुल उत्कृष्ट (क्रमशः 85.5% और 75%) के रूप में मूल्यांकित किया। लगभग एक तिहाई (लगभग 29%) ने टीम में संबंधों को "पूर्ण सद्भावना और पारस्परिक सहायता" के रूप में वर्णित किया, और शेष दो तिहाई (लगभग 57.6%)

सामान्यतया उत्कृष्ट माना जाता है। क्योंकि उद्यम में कुल मिलाकर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट अनुकूल है, इसे काम के प्रति असंतोष का संकेतक नहीं माना जा सकता है।

पहचानें कि पारिश्रमिक के कौन से रूप कर्मचारियों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं। प्रश्न “आपकी कंपनी काम में विजय के लिए विभिन्न प्रकार के पुरस्कारों का उपयोग करती है। कृपया इंगित करें कि उनमें से कौन आपकी टीम के सदस्यों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है? (कई विकल्पों की अनुमति है)

परिणाम विकल्प उत्तरदाताओं की वास्तविक संख्या।

25 से 55 वर्ष के पुरुष

आभार की घोषणा 7पुरस्कार जारी करना92मूल्यवान उपहार प्रदान करना49सम्मान प्रमाण पत्र के साथ पुरस्कार5सम्मान के बोर्ड में प्रवेश3मानद उपाधि का आवंटन16कार्यपुस्तिका में पारिश्रमिक के बारे में जानकारी दर्ज करना3अन्य रूपों (कौन से रूपों को निर्दिष्ट करें)0 22 से 50 वर्ष की महिलाएं

आभार की घोषणा3बोनस जारी करना14मूल्यवान उपहार देना7सम्मान का प्रमाण पत्र प्रदान करना1ऑनर बोर्ड में प्रवेश करना1मानद उपाधि प्रदान करना5एक कार्य पुस्तिका में पारिश्रमिक के बारे में जानकारी दर्ज करना1अन्य रूपों (कौन से रूपों को निर्दिष्ट करें)0

उद्यम में नौकरी से संतुष्टि की डिग्री और इसकी प्रकृति पर कई सामग्रियों की प्रारंभिक समीक्षा हमें यह धारणा बनाने की अनुमति देती है कि नौकरी की संतुष्टि को प्रभावित करने वाला मुख्य कारक काम के लिए भौतिक पुरस्कार है। अनुमान की पुष्टि की गई, क्योंकि जो लोग अपने काम से संतुष्ट नहीं हैं, उनमें से अधिकांश अपने वेतन के आकार से संतुष्ट नहीं हैं, या तो आंशिक रूप से या पूरी तरह से (क्रमशः 50% और 42.86%)। पारिश्रमिक के बीच निर्विवाद नेतृत्व भौतिक प्रकार के श्रम उत्तेजना (93.6% - बोनस जारी करना) को दिया जाता है। जांच अनुमान:

) यह संभावना है कि उद्यम में मौजूद नैतिक इनाम प्रणाली एक ऐसा कारक नहीं है जो नौकरी की संतुष्टि को बहुत प्रभावित करता हो। किसी पेशे (विशेषता) को बदलने के सपने के कारण के रूप में, नैतिक पुरस्कारों के साथ कार्यकर्ता के असंतोष पर भी विचार किया जा सकता है। लेकिन 42.86% वेतन से असंतुष्ट, 50% आंशिक रूप से संतुष्ट, और 35.71% और 40.48%, क्रमशः नैतिक पुरस्कारों से संतुष्ट नहीं, के आंकड़ों के अनुसार, यह निष्कर्ष निकालना संभव है कि कर्मचारी के लिए भौतिक पुरस्कार अधिक महत्वपूर्ण हैं, हालांकि नैतिक कारक में भी एक महत्वपूर्ण शक्ति होती है।

) उद्यम में मौजूदा श्रम सुरक्षा उपाय, स्वच्छता और स्वच्छ कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए, कर्मचारियों की रोजमर्रा की जरूरतों की संरक्षकता भी नौकरी की संतुष्टि को प्रभावित करने वाले निर्धारक कारक नहीं हैं।

यह स्थापित किया गया है कि सोवियत समाज में, स्वच्छता और स्वच्छ स्थितियों के साथ असंतोष के संकेतकों ने मजदूरी के आकार के साथ असंतोष के बाद दूसरे स्थान पर एक स्थिर स्थान पर कब्जा कर लिया। श्रमिक असंतोषजनक कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूल होते हैं और एक अच्छे वेतन के लिए उनका त्याग करने के लिए तैयार रहते हैं। कामकाजी परिस्थितियों के मानकों पर राज्य और प्रशासनिक नियंत्रण काफी कमजोर हो गया है, कभी-कभी पूरी तरह से अनुपस्थित है।

कुल मिलाकर, उद्यम सैनिटरी और स्वच्छ कामकाजी परिस्थितियों से असंतोष की निगरानी नहीं करता है। लेकिन जो लोग अपना पेशा बदलना चाहते हैं, उनके लिए विशेषता नौकरी से संतुष्टि का एक महत्वपूर्ण संकेतक है। कर्मचारी खुले तौर पर अपने वरिष्ठ अधिकारियों से अपनी शिकायतें व्यक्त करते हैं, लेकिन साथ ही साथ काम की असंतोषजनक परिस्थितियों को भी सहन करते हैं।

अपना पेशा (विशेषता) बदलने के इच्छुक लोगों में से केवल 11.9% श्रम सुरक्षा से संतुष्ट नहीं हैं। केवल 9.3% उत्तरदाता भोजन के संगठन से और 5.81% भोजन की गुणवत्ता से असंतुष्ट हैं।

उद्यम के कर्मियों के प्रोत्साहन और प्रेरणा की प्रणाली के हमारे तर्क और उपयोगितावादी समीक्षा को सारांशित करते हुए, निम्नलिखित वैचारिक परिणाम प्राप्त करना संभव है।

झटके ऐसे उपकरण हैं जो कुछ उद्देश्यों की क्रिया का कारण बनते हैं। कुछ वस्तुएं, अन्य लोगों के कार्य, दायित्वों और संभावनाओं के वाहक, वह सब जो किसी व्यक्ति को उसके कार्यों के लिए मुआवजे के रूप में पेश किया जा सकता है, या वह कुछ कार्यों के परिणामस्वरूप क्या खरीदना चाहेगा, धक्का के रूप में कार्य करता है।

विभिन्न झटकों की प्रतिक्रिया एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में भिन्न होती है। यदि लोग उन पर प्रतिक्रिया करने में सक्षम नहीं हैं तो आफ्टरशॉक्स का कोई पूर्ण मूल्य नहीं है। इस प्रकार, शक्तिशाली मुद्रास्फीति की स्थितियों में, मजदूरी और पैसा बड़े पैमाने पर धक्का देने वालों के रूप में अपनी भूमिका खो देते हैं और लोगों को प्रबंधित करने की सीमाओं के भीतर अधिक सीमित रूप से उपयोग किए जाते हैं।

लोगों को प्रेरित करने के लिए तरह-तरह के धक्का देना उत्तेजना की एक प्रक्रिया प्रदान करता है जो कई अलग-अलग रूप लेती है। सबसे आम में से एक शारीरिक उत्तेजना है। बाजार के माहौल में उत्तरार्द्ध की भूमिका असाधारण रूप से महत्वपूर्ण है। 4. थीसिस में उत्तेजना प्रेरणा से अलग है। अंतर इस तथ्य में निहित है कि उत्तेजना एक साधन के रूप में कार्य करती है जिसके समर्थन से प्रेरणा को पूरा करने की अनुमति मिलती है। किसी संगठन में मानवीय संबंधों के गठन का स्तर जितना अधिक होता है, लोगों को प्रबंधित करने के लिए अक्सर प्रोत्साहन का उपयोग एक उपकरण के रूप में किया जाता है। लोगों को प्रेरित करने के तरीके के रूप में शिक्षा, प्रशिक्षण उस स्थान का निर्धारण करते हैं जब संगठन के सदस्य संगठन के मामलों में रुचि दिखाते हैं, बिना प्रतीक्षा किए या बिना किसी उत्तेजक प्रभाव के भी आवश्यक कार्रवाई करते हैं।

किसी व्यक्ति के काम, उसके उत्पादन कर्तव्यों के प्रदर्शन पर प्रेरणा का बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है। इसी समय, प्रेरणा और श्रम गतिविधि के अंतिम परिणाम के बीच कोई सीधा संबंध नहीं है। कभी-कभी, एक व्यक्ति जो उसे सौंपे गए कार्य के अच्छे प्रदर्शन पर केंद्रित होता है, उसके पास कम या खराब प्रेरित व्यक्ति की तुलना में सबसे खराब परिणाम होते हैं।

प्रेरणा और काम के अंतिम परिणामों के बीच की खाई एक गंभीर प्रबंधकीय रोड़ा है: किसी कर्मचारी के काम के परिणामों का मूल्यांकन कैसे करें और उसे कैसे प्रोत्साहित करें? यदि आप केवल काम के परिणामों के अनुसार पुरस्कृत करते हैं, तो उस कर्मचारी को पदावनत करने की अनुमति है, जिसने कम परिणाम प्राप्त किया, लेकिन उत्साही और महान प्रयासों का व्यय किया। यदि, हालांकि, किसी कर्मचारी को उसके काम के वास्तविक परिणामों की निगरानी के बिना, प्रेरणा के सीधे अनुपात में उत्तेजित करने के लिए, कम प्रेरित, लेकिन उत्पादक श्रमिकों के काम के परिणामों में वास्तविक कमी है। हमेशा की तरह, इसी तरह की समस्या का समाधान परिस्थितिजन्य है। प्रशासक को यह समझना चाहिए कि वह जिस टीम का नेतृत्व करता है, उसमें यह कार्य हो सकता है और इसका समाधान किसी भी तरह से स्पष्ट नहीं है।

हमारे उद्यम में श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना की एक प्रणाली के निर्माण में सही कौशल के बावजूद, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वास्तव में श्रमिकों की प्रेरक संरचना का कोई अध्ययन नहीं है। हमारी राय में, आधुनिक परिस्थितियों में, श्रम प्रेरकों की निगरानी की उपेक्षा अस्वीकार्य है, क्योंकि अभी या बाद में मौजूदा प्रणाली विफल हो सकती है।

कुल मिलाकर उद्यम की गतिविधियों के परिणामों के आधार पर, संरचनात्मक इकाई और संपूर्ण व्यक्तिगत कर्मचारी, भौतिक और नैतिक प्रोत्साहन प्रदान किए जाते हैं। एक कार्यकर्ता जो जानता है कि उसके द्वारा रखा गया प्रस्ताव उसे अतिरिक्त शारीरिक और नैतिक लाभ पहुंचाएगा, रचनात्मक रूप से सोचने की इच्छा है। एक उद्यम में एक प्रोत्साहन प्रणाली का आयोजन करते समय, विभिन्न योग्यताओं के श्रमिकों के बीच सरल और कठिन काम के बीच वेतन के अनुपात पर विचार करना आवश्यक है।

किसी उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, सिस्टम लोच की थीसिस का पालन करना आवश्यक है। लोचदार प्रोत्साहन प्रणालियां उद्यमी को एक ओर, कर्मचारी को उसके कौशल और पेशेवर ज्ञान के अनुसार वेतन प्राप्त करने के लिए कुछ गारंटी प्रदान करने की अनुमति देती हैं, और दूसरी ओर, कर्मचारी के पारिश्रमिक को उसके व्यक्तिगत संकेतकों के संबंध में रखने की अनुमति देती हैं। काम में और कुल मिलाकर उद्यम के काम के परिणाम।

मालिकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों का वस्तुनिष्ठ पारिश्रमिक भी उसी थीसिस पर आधारित होना चाहिए, लेकिन इन श्रेणियों के श्रमिकों के लिए विशिष्ट संकेतकों का उपयोग करते हुए, हल किए जाने वाले कार्यों की कठिनाई, जिम्मेदारी का स्तर, अधीनस्थों की संख्या आदि को ध्यान में रखते हुए।

यह लचीली मजदूरी प्रणालियों के उपयोग के साथ है, कार्यस्थल और नौकरी की जिम्मेदारियों के एक उचित मूल्यांकन के उपयोग के साथ और उत्पादन की लागत में श्रम लागत के हिस्से को कम करने के लिए मुनाफे और सामूहिक बोनस में कर्मचारियों की आगे की भागीदारी, कि नकारात्मक संगठन के कर्मियों का उनके श्रम के पारिश्रमिक की वर्तमान प्रणाली के प्रति रवैया और इस भुगतान की राशि पर काबू पाया जा सकता है।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली का परिणाम उद्यम की प्रभावशीलता में वृद्धि होना चाहिए, जो बदले में, उद्यम के किसी भी कर्मचारी की उत्पादकता और कार्य की गुणवत्ता में वृद्धि करके प्राप्त किया जा सकता है। साथ ही, उद्यमी को लंबे समय तक अत्यधिक योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने, श्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पादों की गुणवत्ता बढ़ाने, कर्मियों में निवेश पर रिटर्न बढ़ाने, न केवल कर्मचारियों के हित में वृद्धि करने की आवश्यकता से निर्देशित होना चाहिए। व्यक्तिगत सफलताओं में, बल्कि कुल मिलाकर प्रत्येक उद्यम की जीत में और अंत में, श्रमिकों की सामाजिक रैंक में वृद्धि।

नतीजतन, कर्मचारियों के प्रोत्साहन के भौतिक और गैर-भौतिक दोनों रूपों का उपयोग किया जाता है, जिसमें मजदूरी, विभिन्न लाभ साझाकरण प्रणाली, सामूहिक बोनस प्रणाली, मजदूरी का व्यक्तिगतकरण, नैतिक आवेग, मुक्त कार्य अनुसूची के उपयोग के माध्यम से रचनात्मक कार्य में लगे श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन शामिल हैं। , श्रमिकों के लिए सार्वजनिक लाभ।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को अपने लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए, प्राप्त परिणामों के अनुसार प्रोत्साहन के प्रकार स्थापित करना, मूल्यांकन प्रणाली, पारिश्रमिक भुगतान की अवधि और समय निर्धारित करना।

सभी प्रकार के प्रोत्साहनों को लक्षित और सार्वजनिक किया जाना चाहिए, क्योंकि कर्मचारियों से उत्पादकता और प्रदर्शन की गुणवत्ता में सुधार की उम्मीद करना तभी संभव है जब वे जानते हैं कि उनके काम का भुगतान निष्पक्ष रूप से किया जाता है। प्रोत्साहन प्रणाली थीसिस के अनुरूप होनी चाहिए: भुगतान कार्य के अनुरूप होना चाहिए। कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के बारे में बोलते हुए, इसके लिए मुख्य आवश्यकताओं को उजागर करना आवश्यक है।

इनमें शामिल हो सकते हैं:

) कुल मिलाकर प्रोत्साहन प्रणाली की स्पष्टता और विशिष्टता, मजदूरी और अतिरिक्त भुगतान की व्यवस्था;

) कर्मचारी के कार्य कर्तव्यों का स्पष्ट विवरण;

) कर्मचारियों के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की एक प्रणाली का निर्माण और मूल्यांकन में व्यक्तिपरकता का बहिष्करण;

) काम की कठिनाई और जिम्मेदारी के साथ मजदूरी के आकार का संबंध;

) कर्मचारी के व्यक्तिगत परिणामों में वृद्धि के साथ वेतन में असीमित वृद्धि की संभावना;

) उद्यम के लिए कुछ कार्यों के महत्व के स्तर के पारिश्रमिक पर नियंत्रण;

) उद्यम के विभिन्न प्रभागों में किए गए कार्य की समान कठिनाई और जिम्मेदारी वाले कर्मचारियों के लिए समान वेतन (परिणामों के आधार पर अतिरिक्त भुगतानों को नियंत्रित किए बिना मूल वेतन को संदर्भित करता है)।

इस प्रकार, एक प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, वेतन के राज्य विनियमन सहित मुद्दों के प्रत्येक सेट पर विचार करना आवश्यक है।

समापन

उद्यमों में कर्मियों को उत्तेजित करने के कार्य की एक सैद्धांतिक और तथ्यात्मक समीक्षा से पता चला है कि काम में एक कर्मचारी की रुचि खोने की प्रक्रिया, एक अनुभवहीन आंख के लिए अस्पष्ट, उसकी निष्क्रियता स्टाफ टर्नओवर, कम श्रम उत्पादकता, संघर्ष में वृद्धि जैसे नकारात्मक परिणाम लाती है। टीम, आदि बॉस को अचानक पता चलता है कि उसे अधीनस्थों द्वारा किए जाने वाले हर व्यवसाय के सभी विवरणों में जाना पड़ता है, जो बदले में थोड़ी सी भी पहल नहीं करते हैं। संगठन का समग्र प्रदर्शन गिर जाता है।

इस काम में, हमने पेशेवर गतिविधि में निम्नलिखित महत्वपूर्ण धक्का और प्रेरक मानदंड की पहचान की है:

किसी भी उत्तेजक कार्रवाई को ईमानदारी से काम करना चाहिए, और इसके अलावा, प्रत्येक के सामने जो दूसरों से कार्रवाई की मांग करते हैं;

लोगों के लिए काम से आनंद का अनुभव करना, परिणामों के लिए जिम्मेदार होना, लोगों के साथ काम करने में व्यक्तिगत रूप से शामिल होना महत्वपूर्ण है ताकि उनके कार्य किसी के लिए हों;

उसके कार्यस्थल में सभी को यह दिखाने के लिए कहा जाता है कि वह किसके लिए तैयार है;

प्रत्येक व्यक्ति श्रम में खुद को अभिव्यक्त करने के लिए, अपने परिणामों में खुद को जानने के लिए, वास्तविक साक्ष्य प्राप्त करने के लिए बोझ है कि वह वह करने के लिए तैयार है जो उपयुक्त है, जिसे उसके निर्माता के नाम से जोड़ा जाना चाहिए;

लोगों की कार्य स्थितियों में संभावित सुधारों के प्रति उनकी अभिवृत्तियों में रुचि लेना महत्वपूर्ण है;

पूरे कर्मचारी को टीम में उनके महत्व का आकलन करने का अवसर दिया जाना चाहिए;

कार्यकर्ता ने अपने लिए जो लक्ष्य निर्धारित किया है या जिसके निर्माण में उसने भाग लिया है, उसे प्राप्त करने में, वह बहुत अधिक ऊर्जा दिखाएगा;

उत्कृष्ट कार्यकर्ताओं को शारीरिक और नैतिक मान्यता का पूरा अधिकार है;

कर्मचारियों के लिए आवश्यक है कि वे अपने काम के लिए आवश्यक हर जानकारी तक निःशुल्क, अबाधित पहुँच प्राप्त करें;

कर्मचारियों के काम में बदलाव के बारे में कोई भी महत्वपूर्ण निर्णय उनकी स्थिति को ध्यान में रखते हुए, उनके कौशल और आदतों के आधार पर उनकी सीधी भागीदारी से किया जाना चाहिए;

आत्म-नियंत्रण: कर्मचारी के किसी भी कार्य के साथ होना चाहिए;

काम की प्रक्रिया में श्रमिकों को लगातार नए ज्ञान और ज्ञान प्राप्त करने का अवसर दिया जाना चाहिए;

निरपवाद रूप से, पहल को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए, न कि उन सभी चीजों को निचोड़ने का बोझ डालना चाहिए जो वे श्रमिकों से बाहर करने में सक्षम हैं;

कर्मचारियों के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वे अपनी व्यावसायिक गतिविधियों के परिणामों और गुणवत्ता के बारे में लगातार जानकारी प्रदान करें;

प्रत्येक कार्यकर्ता अपने स्वयं के मालिक होने की संभावना है।

अच्छी तरह से डिज़ाइन किए गए कार्य को आंतरिक प्रेरणा, उत्पाद में व्यक्तिगत योगदान की भावना पैदा करनी चाहिए। एक व्यक्ति एक सामाजिक प्राणी है, जिसका अर्थ है कि अपनेपन की भावना से उसे बड़ी मनोवैज्ञानिक संतुष्टि मिल सकती है, यह आपको खुद को एक आकृति के रूप में समझने की भी अनुमति देता है। विभिन्न सिद्धांतों की प्रचुरता के बावजूद, एक व्यक्ति के रूप में इस तरह की कठिन वस्तु के प्रदर्शन का आकलन करने के बिना शर्त वस्तुनिष्ठ तरीकों की उत्पत्ति पर विश्वास करना अभी तक संभव नहीं है।

इस पत्र में, DRSU (SUE) में कर्मियों के प्रोत्साहन और प्रेरणा की एक प्रणाली को व्यवस्थित करने के कौशल का विश्लेषण किया गया है। श्रमिकों की जरूरतों के प्रत्येक स्पेक्ट्रम के लिए श्रम प्रेरणा की जाती है।

उद्यम के अस्तित्व के लंबे वर्षों में, श्रम को उत्तेजित करने के तरीकों और तरीकों की एक व्यापक प्रणाली विकसित की गई है, जिसमें भौतिक और नैतिक दोनों प्रकार हैं। अनुसंधान के परिणामस्वरूप, हमने पाया कि श्रम गतिविधि के लिए मुख्य प्रेरणा भौतिक इनाम है, और यह उद्यम के अधिकांश कर्मियों के जीवन के निम्न स्तर से समझाया गया है। कंपनी में 725 लोग कार्यरत हैं। पिछले 7 वर्षों में उद्यम में कर्मचारियों की संख्या धीरे-धीरे रही है, लेकिन बढ़ रही है, वास्तव में, कोई कर्मचारी कारोबार नहीं है। यह हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि प्रभावी प्रेरणा और श्रम की उत्तेजना न केवल आर्थिक रूप से सफल देशों में परिणाम उत्पन्न कर सकती है। मानव कारक के लिए अभिविन्यास संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था की स्थितियों में ठोस परिणाम देता है।

अंत में, मैं यह नोट करना चाहता हूं कि प्रभावी कार्मिक प्रबंधन का मार्ग इसकी प्रेरणा के बारे में जागरूकता से है। केवल यह जानना कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है, उसे क्या कार्य करने के लिए प्रेरित करता है, उसके व्यवहार के पीछे कौन से उद्देश्य हैं, किसी व्यक्ति को प्रबंधित करने के रूपों और तरीकों की एक प्रभावी प्रणाली विकसित करने का प्रयास करने की अनुमति है। ऐसा करने के लिए, आपको यह जानने की जरूरत है कि कुछ मकसद कैसे प्रकट होते हैं, कैसे और किन तरीकों से, उद्देश्यों को क्रियान्वित किया जा सकता है, लोगों को कैसे प्रेरित किया जाता है।

आपको यह भी जानना होगा कि प्रभावी श्रम उत्तेजना के मुख्य घटक कामकाजी व्यक्ति की उत्तेजना हैं। उद्यमों में जहां लोग एक-दूसरे के साथ संकीर्ण रूप से बातचीत करते हैं, झटके के आवेदन को जरूरतों और उनकी संतुष्टि, आंकड़े के उद्यम और हितों और यहां तक ​​​​कि स्वभाव और जीवन के तरीके को भी ध्यान में रखना चाहिए। तब उत्तेजना वास्तव में प्रभावी और व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण होगी।

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यदि आप कर्मचारियों की प्रेरणा के विषय पर सामग्री के लिए इंटरनेट पर खोज करते हैं, तो आपको हजारों स्रोत मिल सकते हैं। यह क्या कहता है? शायद, सबसे पहले, कि ऐसी समस्या वास्तव में मौजूद है और, दूसरी बात, कि राय की सीमा इतनी बड़ी है कि दृष्टिकोणों को अभिसरण करने और विशिष्ट सिफारिशों को विकसित करने में कई साल लग जाएंगे जो चिकित्सक अपनाएंगे।
इस सामग्री में, हम निर्माण संगठनों के बारे में बात करेंगे, क्योंकि TsNIO- परियोजना केवल इस बाजार खंड में उद्यमों के साथ सहयोग करती है, लेकिन, सबसे अधिक संभावना है, यह मुद्दा न केवल बिल्डरों को चिंतित करता है।
कोई भी निर्माण संगठन, बाजार की स्थितियों में जीवित रहने के लिए, अपनी गतिविधियों में लगातार सुधार करने के लिए मजबूर होता है। सुधार तंत्र काफी सरल है: लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं, समस्याओं की पहचान की जाती है, प्रबंधन के निर्णय लिए जाते हैं और इन समस्याओं को हल करने के लिए लागू किया जाता है। दूसरे शब्दों में, किसी संगठन में किसी भी समस्या को संगठनात्मक और प्रबंधन उपकरणों (योजना, नियंत्रण, गैर-अनुपालन प्रबंधन, सुधारात्मक और निवारक कार्रवाई आदि) की मदद से हल किया जा सकता है और फिर बनाए रखा जाना चाहिए। लेकिन इस टूलकिट में एक गंभीर खामी है, इसकी मदद से समस्याओं का समाधान बहुत धीमा है। निर्माण संगठनों के नेता इस गति से संतुष्ट नहीं हैं, कंपनी के पास बाहरी बाजार परिवर्तनों के अनुकूल होने का समय नहीं है।
समस्याओं को तेजी से हल करने के लिए, कर्मचारियों की प्रेरणा को चालू किया जाता है। दूसरे शब्दों में, यह एक एम्बुलेंस है जिसे कुछ मामलों में रोगी को बुलाया जाता है, हालांकि, यह किसी भी तरह से उसके बाद डॉक्टर से परामर्श करने की आवश्यकता को दूर नहीं करता है और बाद के जीवन में किसी विशेषज्ञ द्वारा देखा जाना जारी रखता है।
हमने अब सबसे महत्वपूर्ण बात कही है, अर्थात्, प्रेरणा एक विशिष्ट समस्या को हल करने पर केंद्रित है और इसे हल करने के बाद, प्रेरणा अन्य समस्याओं को हल करने के लिए स्विच करती है, सामान्य संगठनात्मक और प्रबंधकीय उपकरणों के "युद्धक्षेत्र" को रास्ता देती है। स्वाभाविक रूप से, कर्मचारियों की प्रेरणा पर नियमन हमेशा अस्थायी रहेगा।
यह वर्तमान स्थिति की नासमझी स्पष्ट हो जाती है, जब बोनस को वेतन के स्थायी जोड़ के रूप में माना जाता है, जो मासिक, त्रैमासिक, आदि प्राप्त होता है, जब नियोक्ता और कर्मचारी के बीच स्थायी बोनस के आकार पर बातचीत की जाती है, जब समापन होता है उसके साथ रोजगार अनुबंध।
कुछ सिद्धांतों पर सहमत होने की सलाह दी जाती है जिन्हें कार्मिक प्रेरणा प्रणाली "किनारे पर" में शामिल किया जाना चाहिए, अर्थात। इसके विकसित होने से पहले:
स्वीकृत कार्य कर्तव्यों के ईमानदार प्रदर्शन के लिए, प्रोत्साहन प्रदान नहीं किए जाते हैं। यह मजदूरी देता है
वे तब उत्तेजित होते हैं जब 1) आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के परिणामों की गुणवत्ता, मात्रा और समय के लिए स्थापित विशेषताएँ पार हो जाती हैं; 2) कर्मचारी सक्रिय रूप से अतिरिक्त जिम्मेदारियों का प्रदर्शन करता है; 3) कर्मचारी कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए स्थापित नियमों में सुधार का प्रस्ताव करता है।
यदि संगठन के प्रमुख ने ऐसी आवश्यकताएं स्थापित की हैं जो वर्तमान में मौजूद कर्तव्यों की तुलना में कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अधिक कठिन हैं, तो उन्हें पूरा करने की तुलना में उनके कार्यान्वयन के लिए कम प्रोत्साहन है।
कर्मचारी प्रेरणा के सभी बुनियादी मुद्दों का निर्णय उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है
प्रेरणा के आर्थिक भाग की स्वीकृत सीमाएँ: "इनपुट" - तीन आर्थिक प्रोत्साहन निधियों के मूल्य के बारे में जानकारी प्राप्त करना: मासिक, वार्षिक और संगठन के प्रमुख का कोष; "निकास" - एक कर्मचारी द्वारा बैंकनोट्स के रूप में प्रोत्साहन प्राप्त करना
कार्मिक प्रेरणा प्रणाली के लिए जिम्मेदार निष्पादक मानव संसाधन के लिए उप मुख्य कार्यकारी अधिकारी या मानव संसाधन विभाग के प्रमुख
और आगे। निर्माण संगठनों के अधिकांश प्रबंधक अपने काम में आर्थिक प्रोत्साहन और गैर-भौतिक प्रोत्साहन का उपयोग करते हैं। लेखाकार आमतौर पर कहते हैं कि किसी भी गैर-वित्तीय प्रोत्साहन के लिए मौद्रिक लागत (उपहार, पार्किंग स्थान, बधाई, क्रेडिट लाभ, प्रतिष्ठित व्यापार यात्राएं, उन्नत प्रशिक्षण के लिए शर्तों का प्रावधान आदि) की आवश्यकता होती है। बड़े पैमाने पर, वे सही हैं, लेकिन हमारे लिए इस प्रकार के प्रोत्साहनों को अलग करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि "प्रदर्शन" जिसमें इन प्रोत्साहनों को लागू किया जाता है, गैर-भौतिक प्रोत्साहनों के लिए बहुत महत्व रखते हैं। बदले में, इसके लिए निर्देशकों की विशेष योग्यता की आवश्यकता होती है, जो उपयुक्त स्क्रिप्ट का चयन करने में सक्षम हों, यदि आवश्यक हो तो पूर्वाभ्यास करें और अंत में, प्रीमियर खेलें। दुर्भाग्य से, केवल कुछ ही ऐसी योग्यता रखते हैं। भौतिक प्रोत्साहनों के लिए, हमने सभी "बोनस" को जिम्मेदार ठहराया जब एक कर्मचारी शुद्ध रूप में बैंकनोट्स में मजदूरी के अतिरिक्त प्राप्त करता है। अन्य मामलों में, हम गैर-भौतिक प्रोत्साहन के बारे में बात कर रहे हैं।
प्रेरणा प्रणाली में दंड का उपयोग करने की अनुशंसा नहीं की जाती है। और यह बिल्कुल भी नहीं है क्योंकि कुछ नेता इतने दयालु हैं और "मेज पर अपनी मुट्ठी नहीं मार सकते।" कारण उत्तेजना की इस पद्धति की संवेदनहीनता है।
सबसे पहले, यहां तक ​​​​कि अनुभवी मनोवैज्ञानिक, आधुनिक नेताओं का उल्लेख नहीं करना, दंडित व्यक्ति के व्यवहार की भविष्यवाणी नहीं कर सकते। खुद के लिए न्यायाधीश, एक कर्मचारी को दंडित करते समय, प्रबंधक उससे कुछ निश्चित हासिल करना चाहता है, लेकिन वह हमेशा खुद को बेवकूफ स्थिति में पाता है, क्योंकि। जानता है कि सजा के प्रति कर्मचारी की प्रतिक्रिया आवश्यक होगी, लेकिन क्या - वह नहीं जानता।
दूसरे, और ई। डेमिंग ने इस बारे में बात की, ज्यादातर मामलों में (96% से अधिक) हम उस व्यक्ति को दंडित नहीं करते जो इसके हकदार थे। निर्माण में विवाह के कारणों का विश्लेषण करते हुए, हम लगातार एक खराब संगठित कार्यस्थल, डिजाइन के लिए पूर्ण प्रारंभिक डेटा की कमी और गैर-अद्यतन नियामक दस्तावेजों की ओर इशारा करते हैं। यह निम्न स्तर की कार्य योजना, पुराने उपकरणों का उपयोग, बिना लाइसेंस वाले कंप्यूटर प्रोग्राम का उपयोग, उन्नत प्रशिक्षण की खराब व्यवस्था आदि भी हो सकता है। आदि। सहमत हूं, इन कारणों को खत्म करना प्रबंधकों का काम है, प्रदर्शन करने वालों का नहीं।
बेशक, यदि प्रबंधक को यकीन है कि कर्मचारी, उदाहरण के लिए, एक आलसी या दुर्भावनापूर्ण गुंडे, एक चोर, एक नशे की लत, एक उत्तेजक, एक विवादकर्ता, आदि है, तो उसे तुरंत निकाल दिया जाना चाहिए, लेकिन यह पहले से ही है प्रेरणा प्रणाली के बाहर।
हमने ऊपर कहा कि वर्तमान में निर्माण संगठन मुख्य रूप से आर्थिक और गैर-भौतिक प्रोत्साहन का उपयोग करते हैं। लेकिन आधुनिक नेता के लिए एक और "लाइफसेवर" है। यह प्रेरक प्रबंधन संचार है। निर्माण परिसर में हमारे भागीदारों के काम को देखते हुए ("टीएसएनआईओ-प्रोजेक्ट" 490 से अधिक संगठनों के साथ सहयोग करता है), हमने इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया कि उनकी अपनी स्वतंत्र इच्छा (65% से अधिक) की बर्खास्तगी का एक महत्वपूर्ण हिस्सा जुड़ा हुआ है तत्काल पर्यवेक्षक के साथ अविकसित संबंध, जो प्रेरक प्रबंधकीय संचार में एक पूर्ण आम आदमी हैं। तथ्य यह है कि उत्पादन गतिविधि की प्रक्रिया में नेता और अधीनस्थ विभिन्न संबंधों में प्रवेश करते हैं। उदाहरण के लिए, कार्य के प्रदर्शन के लिए कार्य जारी करते समय या पूर्ण कार्य को स्वीकार करते समय संबंध। उन्नत प्रशिक्षण, गैर-अनुरूप1 उत्पादों के प्रबंधन, सुधारात्मक कार्रवाइयों के कार्यान्वयन आदि के साथ कुछ संबंध हैं। लेकिन सबसे मुश्किल तब होता है जब नेता को अधीनस्थ पर टिप्पणी करने, उसके कार्यों की आलोचना करने, काम में गलतियों को इंगित करने के लिए मजबूर किया जाता है। आपको इस तरह से आलोचना करने में सक्षम होना चाहिए कि उसके बाद अधीनस्थ "पंख बढ़ता है" और बेहतर काम करना चाहता है। लेकिन इस तरह से नहीं कि "हाथ नीचे", आक्रोश और जलन ने नेता के कार्यों का पर्याप्त मूल्यांकन करने की अनुमति नहीं दी और अंत में, नौकरी बदलने की इच्छा।
यहां कुछ नियम दिए गए हैं जो किसी भी नेता को पता होने चाहिए और जो कई स्रोतों के पन्नों पर "बिखरे हुए" हैं:
. आलोचना का उद्देश्य भविष्य में सकारात्मक बदलाव होना चाहिए, न कि अतीत में दोषी या गलतियों को ढूंढना: “हमारा काम यह समझना है कि आप स्थिति को कैसे सुधार सकते हैं, अपनी दक्षता बढ़ा सकते हैं, भविष्य में गलतियों से कैसे बचें। इसलिए, हम अतीत का विश्लेषण नहीं करेंगे, बल्कि भविष्य के लिए कार्य योजना की रूपरेखा तैयार करेंगे।
. आलोचना में कर्मचारी को स्थिति के बारे में बोलने का अवसर और उसके संभावित सुधार को शामिल करना चाहिए: “आप स्थिति को कैसे देखते हैं? हम क्या कर सकते हैं? आपके सुझाव क्या हैं? यह वह है जो हमें बाद की कार्रवाइयों और भविष्य में स्थिति को हल करने के लिए कर्मचारी जिम्मेदारी की अधिक समझ हासिल करने की अनुमति देता है।
. आलोचना करते समय, सकारात्मक पर ध्यान देना आवश्यक है (इससे भी बेहतर, इसके साथ शुरू करें): "मैं देखता हूं कि आपने बहुत कोशिश की, परियोजना का हिस्सा बहुत अच्छा निकला, लेकिन हम स्थिति को कैसे बदल सकते हैं ...?" सकारात्मक नोट पर आलोचना को समाप्त करना भी महत्वपूर्ण है - विश्वास का एक नोट कि स्थिति हल हो जाएगी और भविष्य में सकारात्मक रूप से विकसित होगी।
. आप कार्यों की आलोचना कर सकते हैं, लेकिन अधीनस्थ गुणों और व्यक्तित्व लक्षणों की नहीं। अर्थात्, हम अधीनस्थ को बता सकते हैं कि वह कार्य पर ध्यान केंद्रित करने में असमर्थ था और भविष्य में उसे जटिल मामलों के लिए अधिक सुविधाजनक समय आवंटित करना चाहिए, लेकिन हम यह नहीं कहते कि वह आम तौर पर अनुपस्थित है।
. आलोचना विशिष्ट होनी चाहिए, "हमेशा" और "कभी नहीं" शब्दों से बचें: परिभाषा के अनुसार यह सच नहीं हो सकता। इसलिए, प्रेरक आलोचना की तैयारी करते समय, इस बात पर विचार करें कि आप किस व्यक्ति के विशिष्ट तथ्यों और व्यवहारों को सुधार या सुधार की आवश्यकता के उदाहरण के रूप में उद्धृत करेंगे। शामिल होने की तकनीक का उपयोग करना बहुत अच्छा है: “जब मैंने काम करना शुरू किया, तो मेरे पास अक्सर ऐसी परिस्थितियाँ भी थीं जहाँ मैं अपने दम पर ग्राहकों के साथ एक कठिन स्थिति का समाधान नहीं कर सकता था। जब आप काम पर नए हों तो यह सामान्य है। और आप क्या देखते हैं या इस स्थिति से बाहर निकलने के तरीके क्या हो सकते हैं ... "यह तकनीक हमें एक ओर, अपने स्वयं के उदाहरण या किसी अन्य व्यक्ति के उदाहरण का उपयोग करके, विनीत रूप से समस्या को हल करने का तरीका सुझाने की अनुमति देती है, और दूसरी ओर, कर्मचारी को नैतिक रूप से समर्थन देने के लिए, उसे पर्याप्त आत्म-सम्मान बचाने की अनुमति दें।
. रूपात्मक आलोचना उपयोगी हो सकती है। दंतकथाओं को पढ़ते समय हम सभी को लाक्षणिक आलोचनाओं का सामना करना पड़ा है। केवल जीवन में अधीनस्थ को स्वतंत्र रूप से निष्कर्ष निकालने की अनुमति देना आवश्यक है। हम उस स्थिति के बारे में बात करते हैं जो किसी अन्य संगठन में या अन्य लोगों के साथ हुई और बहुत सकारात्मक परिणाम नहीं हुए। फिर हम कर्मचारी को स्वयं समानताएं निकालने और एक स्वतंत्र निष्कर्ष निकालने का अवसर देते हैं
. आलोचना बहुत जरूरी है। इससे पहले कि कोई कर्मचारी कठिन परिस्थिति में प्रवेश करता है और संभावित सामान्य गलतियों को प्रदर्शित करता है कि उन्हें कैसे टाला जा सकता है, यह प्रासंगिक है। इस तरह की आलोचना हमें अनावश्यक नुकसान और छूटे हुए अवसरों से बचने की अनुमति देती है। जैसा कि कहा जाता है: "एक चतुर व्यक्ति दूसरों की गलतियों से सीखता है।"
. आलोचना यथासंभव तथ्यों पर आधारित होनी चाहिए, भावनाओं पर कम से कम। इसलिए जब आप क्रोध, झुंझलाहट, खिन्नता की स्थिति में हों तो आलोचना से बचने का प्रयास करें। केवल जब आप शांत हो जाते हैं, तो सोचना शुरू करें और एक महत्वपूर्ण बातचीत की संरचना को पहले से तैयार करें, स्पष्ट और स्पष्ट तथ्यों का चयन करना सुनिश्चित करें, जिन पर आप बातचीत के दौरान भरोसा कर सकते हैं। पिछले प्रश्न को हल करने के बाद ही विषय पर टिके रहना और अगले प्रश्न पर आगे बढ़ना महत्वपूर्ण है। इस नियम का पालन करने में विफलता, अधीनस्थ की आलोचना करते समय सबसे आम गलतियों में से एक है।
. एक अपराध - एक दंड, यानी एक बार उल्लंघन के लिए आलोचना करना आवश्यक है। एक बार की गई गलती पर लगातार लौटना एक कर्मचारी को महत्वपूर्ण रूप से ध्वस्त कर देता है और आलोचना के महत्व को कम कर देता है। इसलिए एक बार आलोचना करनी चाहिए और गलती न दोहराने पर दोबारा इस मुद्दे पर नहीं लौटना चाहिए।
. स्थिति को सुधारने के उद्देश्य से कार्य योजनाओं को सारांशित करके आलोचना को समाप्त करना हमेशा बेहतर होता है:
. सार्वजनिक आलोचना से बचें: सार्वजनिक आलोचना को अक्सर व्यक्तिगत अपमान के रूप में लिया जाता है। भावनाओं के तूफान के पीछे, एक व्यक्ति अब तथ्यों को नहीं देखता। इसके अलावा, सार्वजनिक आलोचना टीम में संबंधों और माइक्रॉक्लाइमेट के साथ-साथ नेता के प्रति दृष्टिकोण को भी खराब कर सकती है।
. अधीनस्थों की उपस्थिति में एक श्रेष्ठ की आलोचना अस्वीकार्य है; अधीनस्थों की उपस्थिति में अन्य वरिष्ठों की एक वरिष्ठ द्वारा आलोचना अत्यधिक अवांछनीय है। दोनों स्थितियों से संगठन के नेताओं में विश्वास कम हो जाता है और उद्यम के भीतर प्रबंधनीयता का स्तर कम हो जाता है।

यह अनुशंसा की जाती है कि प्रत्येक प्रबंधक के पास मेमो के रूप में ये नियम हों, और मानव संसाधन के उप निदेशक, सलाहकारों की भागीदारी के साथ, इस मुद्दे पर प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण आयोजित करें।
अब यह दिखाना संभव है कि सलाहकार "टीएसएनआईओ-प्रोजेक्ट" की भागीदारी के साथ किसी विशेष निर्माण संगठन के कर्मियों की प्रेरणा पर अस्थायी विनियमन कैसे विकसित करना समीचीन है।
सबसे पहले, सलाहकार मुख्य कार्यकारी अधिकारी के साथ प्रेरणा प्रणाली के विकास के सामान्य दृष्टिकोण, सिद्धांतों और मुख्य प्रावधानों पर चर्चा करता है जो ऊपर उल्लिखित थे। यह महत्वपूर्ण है कि सलाहकार और नेता की स्थिति इन मुद्दों पर मेल खाती है।
अगला, समस्या क्षेत्रों की पहचान की जाती है जिन्हें प्रेरणा प्रणाली के उपयोग की आवश्यकता होती है। ऐसा करने के लिए, सलाहकार मुख्य कार्यकारी अधिकारी के साथ बातचीत करता है। एक नियम के रूप में, उन्हें रूसी संघ के क्षेत्र में निर्माण परिसर के संगठनों में सबसे आम समस्याओं की सूची दी जाती है। इस सूची में "विचार के लिए सूचना" की स्थिति है।
फिर सलाहकार पहचान की गई समस्याओं को खत्म करने के उद्देश्य से आर्थिक प्रोत्साहनों का उपयोग करके प्रेरणा तंत्र विकसित करता है। एक नियम के रूप में, परिणाम तालिका के रूप में प्रस्तुत किया जाता है। यहाँ एक उदाहरण है:

समस्या का नाम	जानकारी कहां से आती है	प्रेरणा तंत्र
योग्यता और पेशेवर कौशल (स्व-शिक्षा) में सुधार के उद्देश्य से कर्मचारियों के अपर्याप्त प्रयास	प्रेरणा का उद्देश्य संगठन का कोई भी कर्मचारी हो सकता है उन्नत प्रशिक्षण के 3 उपतंत्र आयोजित किए जाते हैं: बाहरी प्रणालियों में संगठन के भीतर तकनीकी प्रशिक्षण स्वाध्याय सभी उप-प्रणालियों के कामकाज का परिणाम कर्मचारियों के विकास के लिए अनुसूचियों का कार्यान्वयन है। पहली और दूसरी उप-प्रणालियों के लिए योजनाओं को मंजूरी देने के लिए जिम्मेदार कार्मिक के उप निदेशक हैं। तीसरी योजना के तहत अनुसूची के प्रावधान के लिए जिम्मेदार कर्मचारी अपनी पहल पर है। निष्पादन नियंत्रण का संगठन मानव संसाधन के लिए उप निदेशक को सौंपा गया है।	यदि योजनाओं-अनुसूचियों को क्रियान्वित किया जाता है, तो यह प्रेरणा का विषय है। 1 सबसिस्टम में उन्नत प्रशिक्षण के सफल आयोजन के लिए, निदेशक के निर्णय से, कार्मिक के लिए उप निदेशक को आधिकारिक वेतन के 0.5 की राशि में वर्ष में एक बार सम्मानित किया जाता है। द्वितीय उपप्रणाली में उन्नत प्रशिक्षण के सफल आयोजन के लिए, निदेशक के निर्णय से, कार्मिक के लिए उप निदेशक को भी आधिकारिक वेतन के 0.5 की राशि में वर्ष में एक बार सम्मानित किया जाता है। एक कर्मचारी जिसने पूर्ण रूप से दूसरे सबसिस्टम की योजना के अनुसार उन्नत प्रशिक्षण प्राप्त किया है, उसे छुट्टी के लिए तीन अतिरिक्त भुगतान दिवस मिलते हैं। यदि तीसरे सबसिस्टम के लिए पहल कार्यक्रम को मंजूरी दी जाती है और कार्यान्वित (पूरा) किया जाता है, तो वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर, कर्मचारी को एक वेतन की राशि में बोनस मिलता है।

उसके बाद, गैर-भौतिक प्रोत्साहन वाले प्रश्नों को हल किया जाता है, जिसकी संरचना प्रश्न द्वारा निर्धारित की जाती है। प्रथम प्रबंधक को संभावित गैर-भौतिक प्रोत्साहनों की एक सूची प्राप्त होगी। उसे संगठन में आवेदन की संभावना और आवश्यकता के संदर्भ में प्रत्येक प्रोत्साहन का मूल्यांकन करना चाहिए, इसके अलावा, आप अपने स्वयं के प्रोत्साहन विकल्प जोड़ सकते हैं। उसके बाद, समान प्रश्नावली (मुख्य कार्यकारी अधिकारी के सर्वेक्षण के परिणामों को इंगित करते हुए) को कर्मचारियों के बीच यादृच्छिक रूप से वितरित किया जाता है। उन्हें इस मामले में अपनी राय रखनी चाहिए।
यहाँ अमूर्त प्रोत्साहनों के कुछ उदाहरण दिए गए हैं:
. अच्छी तरह से सुसज्जित कार्यस्थल
. सुविधाजनक काम के घंटे
. सर्वश्रेष्ठ टीम के लिए प्रतियोगिता
. वर्ष के अंत में, सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी का चयन और इसे सार्वजनिक मान्यता
. स्पा उपचार
. पेंशनभोगियों का सामाजिक संरक्षण
. अध्ययन और कार्य को संयोजित करने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी
. छुट्टी का समय निर्धारित करने में लाभ
. यात्रा टिकट जारी करना
. एक अलग कार्यालय का प्रावधान
. घर पर काम का हिस्सा करने की क्षमता
. एक संरक्षक होने के लिए असाइनमेंट
आदि।

संगठन में उपयोग किए जाने वाले गैर-भौतिक प्रोत्साहनों पर अंतिम समझौते के बाद, सलाहकार प्रेरणा के संभावित परिदृश्य विकसित करता है, और पहचान की गई समस्याओं को हल करने के लिए इन गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को "बाध्य" भी करता है।
अगले चरण में, प्रेरक प्रबंधकीय संचार पर एक मेमो विकसित किया जाता है, जिसके बाद कर्मचारियों की प्रेरणा पर एक मसौदा अस्थायी विनियमन तैयार किया जाता है।
इस दस्तावेज़ के अनुमोदन के छह महीने के भीतर, कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का पायलट संचालन होता है, जिसके बाद सलाहकार इसकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करता है, टिप्पणियां जारी करता है और यदि आवश्यक हो तो अस्थायी विनियमों को सही करता है।
प्रेरणा पर अस्थायी विनियमन के बाद के समायोजन के साथ, समस्या क्षेत्रों का आवधिक ऑडिट 2 वर्षों में 1 बार किया जाता है

इरीना मोरोज़ोवा, अवार्ड एलएलसी में लेखा स्वचालन विभाग के प्रमुख, स्वामित्व के विभिन्न रूपों के उद्यमों के पारिश्रमिक के लिए कर्मियों के साथ बस्तियों के मामलों में विशेषज्ञ व्यवसायी

अक्सर, निर्माण संगठन पारिश्रमिक के टुकड़े-टुकड़े और समय-आधारित रूपों का उपयोग करते हैं।

रूसी अर्थव्यवस्था के सबसे लाभदायक और गतिशील रूप से विकासशील क्षेत्रों में से एक निर्माण है। निर्माण संगठनों की गतिविधियों में कई संगठनात्मक और तकनीकी विशेषताएं हैं। इनमें विशेष रूप से शामिल हैं:

निर्माण वस्तुओं का क्षेत्रीय अलगाव;

निर्माण उत्पादन की व्यक्तिगत प्रकृति;

डिजाइन अनुमानों के आधार पर कार्य का निष्पादन;

उत्पादन चक्र की अवधि;

कार्य की सामूहिक प्रकृति।

ये विशेषताएं मजदूरी सहित लागतों के लेखांकन को प्रभावित करती हैं।

प्राथमिक दस्तावेज के रूप

श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए संगठनों द्वारा उपयोग किए जाने वाले प्राथमिक प्रलेखन के रूपों को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री दिनांक 05.01.04 नंबर 1 द्वारा अनुमोदित किया जाता है। हालाँकि, निर्दिष्ट संकल्प ऐसे दस्तावेजों के रूपों के लिए प्रदान नहीं करता है जैसे कि पीसवर्क (कॉर्ड) कार्य के लिए कार्य आदेश, किए गए कार्य के रिकॉर्ड, कार्य आदेश, आदि। इसलिए, निर्माण संगठनों को अपने दम पर लागू दस्तावेजों के रूपों को विकसित और अनुमोदित करना चाहिए। और उन्हें लेखा नीति में ठीक करें।

एक टुकड़े के काम की मजदूरी प्रणाली के साथ काम करने के समय को रिकॉर्ड करने के लिए, एक एकीकृत प्रपत्र संख्या टी -13 की एक समय पत्रक का उपयोग किया जाता है। समय पत्र या तो पूरे संगठन के लिए या इसके व्यक्तिगत संरचनात्मक प्रभागों के लिए बनाए रखा जाता है।

निर्माण संगठनों में, अलग-अलग कर्मचारी बिलिंग अवधि के दौरान विभिन्न सुविधाओं पर काम कर सकते हैं। इसके अनुसार, प्रत्येक वस्तु के लिए शामिल प्रत्येक कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय की परिचालन लेखांकन को व्यवस्थित करने की आवश्यकता है।

हालाँकि, यदि प्रत्येक निर्माण स्थल के लिए अलग से एक पीसवर्क ऑर्डर तैयार किया जाता है और इसमें प्रत्येक कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय की मात्रा शामिल होती है, तो एकीकृत प्रपत्र संख्या T-13 की टाइम शीट में सही वितरण के लिए आवश्यक विवरण नहीं होते हैं निर्माणाधीन वस्तुओं के लिए श्रमिकों का समय। इस मामले में, अतिरिक्त विवरण टाइम शीट के रूप में दर्ज किया जा सकता है, जिससे आप प्रत्येक निर्माण स्थल के संदर्भ में सभी विशेषज्ञों के कार्य समय पर नज़र रख सकते हैं।

संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित सभी स्रोत दस्तावेज़, साथ ही साथ मानक रूपों में किए गए सभी परिवर्तन, लेखांकन नीतियों पर संबंधित आदेश द्वारा अनुमोदित होने चाहिए।

पारिश्रमिक के रूप और प्रणाली

निर्माण उद्यमों के काम के अभ्यास में सबसे व्यापक पारिश्रमिक के ऐसे रूप हैं जैसे कि टुकड़ा-टुकड़ा और समय-आधारित, उनके आधार पर अंतिम परिणाम के लिए भुगतान के विभिन्न मॉडलों के गठन की अनुमति देता है।

प्रपत्रों और भुगतान प्रणालियों की सभी किस्में टैरिफ प्रणाली और राशनिंग पर आधारित हैं। भुगतान के निम्न प्रकार के टुकड़े-दर प्रकार हैं: प्रत्यक्ष टुकड़ा-दर, टुकड़ा-बोनस, टुकड़ा-प्रगतिशील, टुकड़ा-दर, टुकड़ा-बोनस।

टुकड़ा-दर भुगतान के साथ, श्रमिकों की कमाई (लिंक, ब्रिगेड) प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और उसके माप की प्रति इकाई के टुकड़े-दर अनकपलिंग द्वारा निर्धारित की जाती है। कर्मचारी को स्थापित टुकड़ा दरों पर किए गए कार्य की मात्रा के आधार पर मजदूरी मिलती है।

पीसवर्क-प्रोग्रेसिव वेज सिस्टम का उपयोग तब किया जा सकता है जब एक ब्रिगेड, यूनिट या व्यक्तिगत कर्मचारी मुख्य निर्माण और स्थापना कार्य करते हैं और मुख्य कार्य सहायक और सहायक उद्योगों में होते हैं जो निर्माण बैलेंस शीट पर होते हैं, ऐसे मामलों में जहां राशन और मजदूरी के अनुसार बनाया जाता है एकीकृत, अंतर्विभागीय और विभागीय नियमों और विनियमों के लिए।

टुकड़ा-टुकड़ा-प्रगतिशील मजदूरी प्रणाली का उपयोग करते समय, प्रत्येक टीम और लिंक को काम शुरू होने से 2-3 दिन पहले आदेश प्राप्त करना चाहिए। आदेश कार्य के आगामी दायरे, उनके कार्यान्वयन के समय, उत्पादन दरों और कीमतों को इंगित करते हैं। आदेशों पर, काम के निर्माता को "पीसवर्क-प्रगतिशील दरों पर भुगतान करने के लिए" एक निशान बनाना होगा। काम के दौरान या उसके पूरा होने के बाद श्रमिकों को जारी किए गए आदेशों के लिए मजदूरी की राशि पर प्रगतिशील टुकड़ा-दर अधिभार अर्जित नहीं किया जा सकता है।

पारिश्रमिक की एक टुकड़ा-प्रगतिशील प्रणाली के साथ, वेतन की गणना महीने के काम के परिणामों के आधार पर की जाती है। इसी समय, चालू माह के लिए टुकड़ा-प्रगतिशील भुगतान प्रणाली प्रदान करने वाले सभी आदेशों के लिए उत्पादन मानकों की पूर्ति के संकेतकों को ध्यान में रखा जाता है। कर्मचारियों को बर्खास्त या किसी अन्य संगठन में काम करने के लिए स्थानांतरित करने के साथ, काम किए गए वास्तविक घंटों के लिए गणना की जाती है। मूल वेतन, साथ ही टुकड़ा-प्रगतिशील रिलीज के लिए अतिरिक्त भुगतान, श्रमिकों के बीच काम के समय के साथ-साथ उनके द्वारा काम किए गए समय और संबंधित श्रेणियों के श्रमिकों को सौंपी गई टैरिफ दरों के अनुपात में वितरित किए जाते हैं।

टुकड़ा-टुकड़ा-प्रगतिशील भुगतान के साथ, मानक के भीतर उत्पादन मूल दरों पर भुगतान किया जाता है, और मानक से अधिक उत्पादन उच्च दरों पर भुगतान किया जाता है, और बोनस द्वारा पूरक होता है।

इस तरह की मजदूरी सीमित अवधि के लिए और उन निर्माण उद्योगों में बढ़ाई जाती है जहां प्रगतिशील उत्पादन मानकों को प्राप्त करने के लिए श्रम की तीव्रता को प्रोत्साहित करने के लिए अतिरिक्त उपायों की आवश्यकता होती है। प्रगतिशील टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली के तहत, श्रमिक का वेतन उसके उत्पादन की तुलना में तेजी से बढ़ता है।

एकमुश्त भुगतान निर्माण में पारिश्रमिक की मुख्य प्रणाली है। इसका उपयोग उत्पादन कार्य को समय पर पूरा करने में श्रमिकों की भौतिक रुचि को मजबूत करने के लिए किया जाता है। पूरे, खंड, फर्श, संरचनात्मक तत्व के रूप में सुविधा पर सामान्य निर्माण और विशेष कार्य करने के लिए टीमों (लिंक, श्रमिकों) को कॉर्ड ऑर्डर के रूप में कार्य जारी किए जाते हैं।

आदेश बिलिंग अवधि के लिए नहीं, बल्कि कार्य की संपूर्ण अवधि के लिए जारी किया जाता है। अग्रिम भुगतान के रूप में बिलिंग अवधि के लिए ब्रिगेड को वेतन दिया जाता है, और अंतिम भुगतान पूरे कार्य के पूरा होने के बाद किया जाता है। उच्च गुणवत्ता वाले निर्माण (टुकड़ा-बोनस भुगतान) को सुनिश्चित करने के लिए समय पर या निर्धारित समय से पहले टुकड़ा-दर-टुकड़ा कार्यों को पूरा करने के लिए टुकड़ा-दर-टुकड़ा भुगतान बोनस द्वारा पूरक किया जा सकता है। भुगतान का यह रूप कर्मचारियों की कम संख्या और कम समय में काम की पूरी श्रृंखला के प्रदर्शन को उत्तेजित करता है।

एक टुकड़े की नौकरी के पूरा होने के कारण मजदूरी की मात्रा निर्धारित करने के लिए, श्रम लागत और मजदूरी की गणना विकसित की जाती है, जो नौकरी में शामिल मुख्य और सहायक कार्य का वर्णन करती है, और काम की मात्रा (मात्रा), टुकड़े की दरों को भी इंगित करती है। और कार्य माप की प्रति इकाई समय मानक। कार्य की मात्रा को दरों से गुणा करके, कार्यों की सूची के लिए मजदूरी की मात्रा निर्धारित की जाती है, और इन राशियों को जोड़कर, एक कॉर्ड कार्य को पूरा करने के लिए देय मजदूरी की कुल राशि।

ऐसे मामलों में जहां भुगतान अवधि से अधिक की अवधि के लिए एक पीसवर्क असाइनमेंट जारी किया जाता है, उदाहरण के लिए, एक महीने, वर्तमान महीने के लिए वेतन का निर्धारण कार्य के प्रतिशत के साथ पीसवर्क के लिए पीसवर्क मजदूरी की कुल राशि को गुणा करके किया जाता है।

इसी समय, काम पूरा होने के प्रतिशत की गणना 100% से गुणा करने के साथ-साथ जीवा के लिए किए गए काम की कुल मात्रा से विभाजित करके की जाती है।

बोनस का एक संकेतक समय पर या समय से पहले कॉर्ड कार्य पूरा करना है। यदि बोनस संकेतक पूरा नहीं होता है, तो बोनस शुल्क नहीं लिया जाता है। पुरस्कार की शर्त काम की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन है। संगठनों में लागू बोनस के नियमों को काम की गुणवत्ता के आधार पर विभेदित बोनस प्रदान करना चाहिए।

टुकड़े-टुकड़े आधार पर ब्रिगेड को प्राप्त होने वाली आय को ब्रिगेड के सदस्यों के बीच, एक नियम के रूप में, टैरिफ आय के अनुपात में वितरित किया जाता है, जो संख्या द्वारा कार्यकर्ता की प्रति घंटा मजदूरी दर को गुणा करके निर्धारित किया जाता है। समय पत्रक के अनुसार उसके द्वारा किए गए घंटों की संख्या।

ब्रिगेड के सदस्यों को बोनस टुकड़ा-दर-टुकड़ा आधार पर अर्जित ब्रिगेड कमाई की कुल राशि को वितरित करने के लिए स्वीकृत प्रक्रिया के अनुसार गणना की गई टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी की राशि पर अर्जित किया जाता है। बोनस की प्रारंभिक राशि ब्रिगेड को अर्जित बोनस के प्रतिशत के आधार पर निर्धारित की जाती है।

नियोक्ता के विवेक पर, एक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए बोनस की राशि हो सकती है:

स्थापित संकेतकों की उपलब्धि में कर्मचारी के योगदान को ध्यान में रखते हुए वृद्धि;

विनिर्माण चूक के लिए कम किया गया।

कर्मचारी पूर्ण रूप से बोनस खो सकते हैं:

बिना अच्छे कारण के अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे से अधिक के लिए काम से अनुपस्थिति सहित);

काम के घंटों के दौरान कार्यस्थल पर मादक, विषाक्त या मादक नशे की स्थिति में दिखाई देना, साथ ही मादक पेय पीना, मादक या विषाक्त दवाओं का उपयोग करना;

अदालत के फैसले या प्राधिकरण के निर्णय द्वारा स्थापित नियोक्ता की संपत्ति के काम के स्थान पर चोरी, जिसकी क्षमता में प्रशासनिक जुर्माना लगाना शामिल है;

उन हड़तालों में भाग लेना जिन्हें अदालत ने अवैध माना है।

बोनस का पूर्ण या आंशिक अभाव उस अवधि के लिए किया जाता है जिसमें कार्य में चूक की गई थी, और नियोक्ता के आदेश द्वारा कारणों के अनिवार्य संकेत के साथ तैयार किया गया है।

समय मजदूरी का उपयोग तब किया जाता है जब श्रम के मात्रात्मक मापदंडों को स्थापित करना असंभव या अनुचित होता है; इस प्रकार के भुगतान के साथ, कर्मचारी काम किए गए समय और कौशल स्तर के आधार पर पारिश्रमिक प्राप्त करता है। पारिश्रमिक के निम्न प्रकार के समय-आधारित रूप हैं: साधारण समय-आधारित, समय-बोनस, वेतन, अनुबंध।

एक साधारण समय-आधारित प्रणाली के तहत मजदूरी की गणना इस श्रेणी के कर्मचारी के वास्तविक समय के लिए टैरिफ दर पर की जाती है। प्रति घंटा, दैनिक, मासिक टैरिफ दर निर्धारित की जा सकती है।

मासिक भुगतान के साथ, मजदूरी की गणना निश्चित मासिक वेतन (दरों) के आधार पर की जाती है, किसी दिए गए महीने में कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए कार्य दिवसों की संख्या, साथ ही कार्य के अनुसार कार्य दिवसों की नियोजित संख्या किसी दिए गए महीने के लिए अनुसूची।

पारिश्रमिक की समय-बोनस प्रणाली कर्मचारियों को बोनस पर विशेष प्रावधानों के अनुसार मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की पूर्ति के लिए बोनस के साथ एक साधारण समय-आधारित भुगतान का एक संयोजन है।

वेतन प्रणाली के तहत, मजदूरी का भुगतान टैरिफ दरों पर नहीं, बल्कि स्थापित मासिक आधिकारिक वेतन पर किया जाता है। आधिकारिक वेतन प्रणाली का उपयोग प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए किया जाता है। आधिकारिक मासिक वेतन आयोजित स्थिति के अनुसार स्थापित मजदूरी की पूर्ण राशि है। पारिश्रमिक की वेतन प्रणाली में मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों के लिए बोनस के तत्व शामिल हो सकते हैं।

स्वामित्व के किसी भी रूप के उद्यमों में, उद्यम के प्रबंधन द्वारा अनुमोदित एक स्टाफिंग टेबल होना चाहिए, जहां कर्मचारियों की स्थिति और इन पदों के अनुरूप मासिक वेतन स्थापित किया जाता है। श्रम के इष्टतम विभाजन के लिए, कर्मचारियों के कर्तव्यों का निर्धारण, उनकी विशेषता और योग्यता के अनुसार उनके तर्कसंगत उपयोग को सुनिश्चित करने के लिए प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एक योग्यता निर्देशिका आवश्यक है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 149, सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में काम करते समय, कर्मचारी को सामूहिक श्रम अनुबंधों द्वारा प्रदान किए गए अतिरिक्त प्रतिपूरक भुगतान प्रदान किए जा सकते हैं:

भारी, हानिकारक या खतरनाक काम के लिए;

विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम करने के लिए;

रात में काम के लिए;

सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम के लिए;

विभिन्न योग्यताओं के कार्यों के प्रदर्शन के लिए;

व्यवसायों के संयोजन के लिए।

ऐसा करने में, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

अधिभार की स्थापित मात्रा कानून द्वारा प्रदान की गई राशि से कम नहीं हो सकती;

संगठन के निर्णय से अधिभार रद्द नहीं किया जा सकता है;

प्रासंगिक नौकरियों में कार्यरत सभी कर्मचारियों के लिए बिना किसी अपवाद के अधिभार स्थापित किए जाते हैं।

रात में काम करना

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 96, श्रम कानून लागू करने के प्रयोजनों के लिए, रात 10 बजे से सुबह 6 बजे तक का समय रात का समय माना जाता है।

यदि नियोक्ता कर्मचारियों को रात में काम पर रखता है, तो उसे कला की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 96 रात में काम की अवधि को एक घंटे (बिना बाद के काम बंद किए) को कम करने के साथ-साथ श्रमिकों की कुछ श्रेणियों द्वारा श्रम के उपयोग को सीमित करने पर।

यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 154 से अनुसरण करता है कि रात में काम के प्रत्येक घंटे को सामान्य परिस्थितियों में काम की तुलना में बढ़ी हुई दर पर भुगतान किया जाता है, लेकिन कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित दरों से कम नहीं। रात के काम के लिए न्यूनतम वेतन वृद्धि 22 जुलाई, 2008 नंबर 554 की रूसी संघ की सरकार की डिक्री द्वारा रात में काम के प्रत्येक घंटे के लिए प्रति घंटा टैरिफ दर (वेतन) के 20% की राशि में स्थापित की गई है।

वृद्धि का विशिष्ट आकार नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, सामूहिक समझौते या सीधे रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है। एक सामान्य नियम के रूप में, रात में काम के लिए अतिरिक्त मजदूरी निर्धारित करने के लिए प्रति घंटा टैरिफ दरों की गणना की जाती है:

जिन कर्मचारियों के काम का भुगतान दैनिक टैरिफ दरों पर कार्य दिवस की इसी लंबाई (घंटों में) द्वारा दैनिक दर को विभाजित करके किया जाता है;

कर्मचारी जिनके श्रम को मासिक दर (वेतन) पर मासिक दर (वेतन) को किसी दिए गए महीने में कैलेंडर के अनुसार कार्य घंटों की संख्या से विभाजित करके भुगतान किया जाता है।

रात के काम के लिए अधिभार औसत कमाई (24 दिसंबर, 07 नंबर 922 की रूसी संघ की सरकार की डिक्री) की गणना करते समय ध्यान में रखे गए भुगतानों में शामिल हैं, साथ ही आयकर की गणना करते समय वेतन भुगतानों को ध्यान में रखा जाता है (खंड 3) कला का। रूसी संघ के टैक्स कोड का 255)।

व्यक्तिगत आयकर, एकीकृत सामाजिक कर, अनिवार्य पेंशन बीमा के लिए बीमा प्रीमियम, साथ ही औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य बीमा के लिए बीमा प्रीमियम के अधीन भुगतान की सूची में अतिरिक्त भुगतान की राशि भी शामिल है।

सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम करें

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 113, कर्मचारियों की सहमति के बिना सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम करने के लिए कर्मचारियों को तीन मामलों में अनुमति दी जाती है:

आपदा, औद्योगिक दुर्घटना को रोकने या आपदा, औद्योगिक दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा के परिणामों को खत्म करने के लिए;

नियोक्ता, राज्य या नगरपालिका संपत्ति की दुर्घटनाओं, विनाश या क्षति को रोकने के लिए;

काम करने के लिए, जिसकी आवश्यकता आपातकालीन स्थिति या मार्शल लॉ की शुरुआत के साथ-साथ आपातकालीन स्थितियों में तत्काल काम की वजह से होती है, यानी आपदा या आपदा के खतरे (आग, बाढ़, अकाल) की स्थिति में , भूकंप, महामारी या एपिज़ूटिक्स) और अन्य मामलों में जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति के लिए खतरा पैदा करते हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम करने के लिए कर्मचारियों को शामिल करने के असाधारण मामलों की सूची संपूर्ण है।

सप्ताहांत और अन्य मामलों में गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम करने के लिए कर्मचारियों की नियुक्ति केवल उनकी लिखित सहमति से की जाती है।

ओवरटाइम काम

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 99 में तीन आधार सूचीबद्ध हैं जब नियोक्ताओं को उनकी सहमति के बिना ओवरटाइम काम में कर्मचारियों को शामिल करने की अनुमति दी जाती है। ये सभी मामले आपातकालीन स्थितियों और परिस्थितियों से जुड़े हैं।

नियोक्ता द्वारा प्रासंगिक आदेश जारी करने के साथ ओवरटाइम कार्य में भागीदारी लिखित रूप में तैयार की जानी चाहिए। चूंकि आधार की विशिष्ट प्रकृति अक्सर नियोक्ता को यह आदेश या निर्देश अग्रिम रूप से जारी करने की अनुमति नहीं देती है, इसलिए प्रत्येक कर्मचारी के लिए ओवरटाइम काम की अवधि का सटीक रिकॉर्ड सुनिश्चित करने के लिए, नियोक्ता को ऐसा मौका मिलते ही ऐसा करना चाहिए घटित होना।

गर्भवती महिलाओं, कम उम्र के श्रमिकों और संघीय कानूनों में निर्दिष्ट श्रमिकों की अन्य श्रेणियों को ओवरटाइम काम करने की अनुमति नहीं है, भले ही वे इसके लिए अपनी सहमति व्यक्त करें। अन्य मामलों में, ओवरटाइम कार्य के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता होती है। किसी कर्मचारी द्वारा ओवरटाइम काम करने से इंकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जाना चाहिए।

ओवरटाइम को आंतरिक संयोजन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60.1 और 282) के क्रम में स्थापित काम के घंटे से अधिक में किए गए काम के साथ-साथ एक अनियमित के साथ स्थापित काम के घंटे से अधिक में प्रसंस्करण नहीं माना जाता है। कार्य दिवस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 101 और 119)।

18 मार्च, 08 नंबर 658-6-0 के रोस्ट्रुड के पत्र में कहा गया है कि यदि किसी कर्मचारी को अपनी पहल पर काम में देरी हो रही है, तो नियोक्ता उसे अतिरिक्त समय देने या ओवरटाइम काम के लिए वेतन बढ़ाने के लिए बाध्य नहीं है। ओवरटाइम का भुगतान केवल तभी किया जाता है जब नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी को देरी होती है।

ओवरटाइम काम की अवधारणा कला में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 99। यह वह कार्य है जो कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर किया जाता है। एक दिहाड़ी मजदूर के लिए, कार्य समय की सामान्य अवधि प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91)। ऐसे में कर्मचारी के लिए प्रतिदिन आठ घंटे से अधिक काम ओवरटाइम माना जाएगा।

कुछ संगठन काम के घंटों का सारांश रिकॉर्ड रखते हैं। एक नियम के रूप में, यह ऑपरेशन के घूर्णी, चौबीसों घंटे या बहु-शिफ्ट मोड में उपयोग किया जाता है। इस मामले में, ओवरटाइम एक संदर्भ अवधि, जैसे एक महीने में काम किए गए घंटों की सामान्य संख्या से अधिक काम होगा। लेखा अवधि की संभावित अवधि कला में स्थापित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 104।

श्रम कानून ओवरटाइम काम की अधिकतम अवधि को सीमित करता है। प्रत्येक कर्मचारी के लिए, यह लगातार दो दिनों के लिए चार घंटे और प्रति वर्ष 120 घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए। इसलिए, संगठन को सटीक रिकॉर्ड रखना चाहिए कि प्रत्येक कर्मचारी ने कितने घंटे ओवरटाइम काम किया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 99)। यदि ओवरटाइम के घंटों की संख्या स्थापित सीमा से अधिक है, तो निरीक्षण के दौरान श्रम निरीक्षणालय कला के तहत संगठन और प्रबंधक पर जुर्माना लगा सकता है। प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27।

यदि संगठन कार्य समय का दैनिक रिकॉर्ड रखता है, तो कार्य शिफ्ट की दैनिक अवधि समान होगी, उदाहरण के लिए, आठ घंटे। तदनुसार, प्रति दिन आठ घंटे से अधिक काम किए गए घंटे ओवरटाइम होंगे। अन्य दिनों में कमियों के कारण उनकी भरपाई संभव नहीं है।

यदि कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करता है, तो ओवरटाइम घंटे वे घंटे होंगे जो उसने रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित कार्य दिवस से अधिक काम किए थे।

काम के घंटों के सारांशित लेखांकन के साथ, ओवरटाइम घंटों की संख्या केवल लेखा अवधि के अंत में निर्धारित की जा सकती है। चूंकि लेखांकन अवधि के भीतर, एक दिन के प्रसंस्करण को अन्य दिनों में कमियों द्वारा मुआवजा दिया जाता है। जैसे ही लेखांकन अवधि समाप्त होती है, वास्तव में काम किए गए घंटों की संख्या और इस अवधि के लिए काम के घंटों के मानदंड की तुलना होती है। अंतर ओवरटाइम घंटे है। ओवरटाइम काम करने पर वेतन में वृद्धि होती है। पहले दो घंटे के काम का भुगतान कम से कम डेढ़ गुना, अगले घंटे - कम से कम दो बार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 152) के लिए भुगतान किया जाना चाहिए। लेखा अवधि के लिए ओवरटाइम घंटों की कुल संख्या में से, दो घंटे आवंटित किए जाते हैं और लेखा अवधि के अंत में ही भुगतान किया जाता है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, ओवरटाइम काम के लिए बढ़े हुए वेतन की भरपाई अतिरिक्त आराम से की जा सकती है। इसके अलावा, आराम का समय ओवरटाइम किए गए समय से कम नहीं होना चाहिए। इस मामले में, ओवरटाइम काम का भुगतान एक ही राशि में किया जाता है।

यदि रात में ओवरटाइम काम किया जाता है, तो ऐसे काम का भुगतान ओवरटाइम और रात के काम दोनों के रूप में किया जाना चाहिए।

ओवरटाइम के घंटों को कार्य अनुसूची में शामिल नहीं किया जाना चाहिए। व्यवहार में कुछ संगठन तुरंत काम के समय के सारांशित लेखांकन के साथ कार्य अनुसूची में ओवरटाइम घंटे शामिल करते हैं। यह नहीं होना चाहिए। अनुसूची के अनुसार काम के घंटों की कुल संख्या स्थापित लेखा अवधि के लिए मानक कार्य घंटों से मेल खाना चाहिए। उसी समय, लेखांकन अवधि के भीतर महीनों तक, यह एक दिशा या किसी अन्य में कार्य समय के मासिक मानदंड से विचलित हो सकता है।

यदि ओवरटाइम घंटे कार्य अनुसूची में शामिल हैं, तो ओवरटाइम काम में कर्मचारी को शामिल करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, क्योंकि कर्मचारी से ओवरटाइम काम के लिए लिखित सहमति नहीं मिली है। जाँच करते समय, श्रम निरीक्षक कला के तहत संगठन और प्रमुख को ठीक कर सकता है। प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27। इस मामले में, संगठन को 30,000 से 50,000 रूबल की राशि में जुर्माना का सामना करना पड़ता है। और सिर - 1000 से 5000 रूबल तक। बार-बार उल्लंघन के मामले में - अयोग्यता।

अनियमित काम के घंटे

यदि यह कर्मचारी अनियमित कार्य दिवस पर श्रम कर्तव्यों का पालन करता है, तो नियोक्ता को अपने काम के घंटे की स्थापित अवधि के बाहर काम करने के लिए कर्मचारी को शामिल करने का अधिकार है।

एक अनियमित कार्य दिवस कार्य का एक विशेष तरीका है, जिसके अनुसार श्रमिकों की कुछ श्रेणियां, नियोक्ता के आदेश से, यदि आवश्यक हो, कभी-कभी उनके लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकती हैं (अनुच्छेद 101 का रूसी संघ का श्रम संहिता)।

अनियमित काम के घंटों में काम के लिए, मुआवजा केवल अतिरिक्त छुट्टी के रूप में प्रदान किया जाता है, जिसकी अवधि सामूहिक समझौते या आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है और तीन कैलेंडर दिनों से कम नहीं हो सकती है (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 119)। फेडरेशन)।

श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अनियमित काम के घंटे वाले श्रमिकों की सूची एक सामूहिक समझौते, समझौते या स्थानीय नियमों के लिए प्रदान की जानी चाहिए।

काम के किसी भी तरीके में, सप्ताहांत पर काम का भुगतान बढ़ी हुई दर पर किया जाता है। इसका मतलब यह है कि अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारियों को सामान्य नियमों के अनुसार सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम करने के लिए भुगतान करने की आवश्यकता होती है। यही है, या तो दैनिक दर से कम से कम दो बार (जब काम के समय के मासिक मानदंड से अधिक काम कर रहे हों), या दैनिक दर की एकल दर पर आराम के अतिरिक्त दिन के प्रावधान के साथ।

अनुकूलता और संयोजन

श्रम संहिता दो मुख्य प्रकार के अंशकालिक कार्य के बीच अंतर करती है:

कार्य दिवस के दौरान किए गए अतिरिक्त कार्य के रूप में संयोजन;

अंशकालिक नौकरी के रूप में अंशकालिक काम, जो कर्मचारी अपने कार्य दिवस की समाप्ति के बाद करता है, अर्थात मुख्य नौकरी से अपने खाली समय में।

संयोजन कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.2 और निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

मुख्य कार्य के प्रदर्शन के लिए कर्मचारी के साथ एक समझौता किया गया है;

अतिरिक्त कार्य के संबंध में एक अलग रोजगार अनुबंध तैयार नहीं किया गया है;

कर्मचारी उसी संगठन में अंशकालिक काम करता है;

कर्मचारी अपने मुख्य कर्तव्यों का पालन करना बंद नहीं करता है;

कर्मचारी अपने कार्य दिवस के दौरान अंशकालिक काम करता है।

अतिरिक्त और मुख्य कार्य स्टाफिंग टेबल में प्रदान किए गए विभिन्न व्यवसायों या पदों को संदर्भित करता है।

रोजगार अनुबंध के पक्षों को अतिरिक्त कार्य की सामग्री, इसकी मात्रा और शर्तों के साथ-साथ इस तरह के काम के भुगतान की प्रक्रिया पर सहमत होना चाहिए। इन सभी शर्तों को रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते में निर्धारित किया जाना चाहिए। इस समझौते के आधार पर, सिर द्वारा कर्मचारी को अतिरिक्त कार्य में शामिल करने का आदेश जारी किया जाता है। इस मामले में, कार्यपुस्तिका में कोई अतिरिक्त प्रविष्टियां करने की आवश्यकता नहीं है।

कला के नियमों के अनुसार अतिरिक्त कार्य के लिए भुगतान करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 151। इस प्रकार, अंशकालिक कार्य के लिए भुगतान की राशि पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है, अतिरिक्त कार्य की सामग्री और (या) मात्रा को ध्यान में रखते हुए। यानी सरचार्ज की कोई न्यूनतम या अधिकतम राशि नहीं है।

यदि अतिरिक्त कार्य में टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी शामिल है, तो अतिरिक्त भुगतान की राशि निर्मित उत्पादों की संख्या और स्थापित दरों के आधार पर निर्धारित की जाती है। और यदि यह समय-आधारित है, तो अधिभार कई तरीकों से निर्धारित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए:

मुख्य कार्य के लिए कर्मचारी के वेतन के प्रतिशत के रूप में;

संयुक्त स्थिति के अनुरूप वेतन के प्रतिशत के रूप में;

निश्चित मात्रा में।

कार्य दिवस के अंत में किए गए अतिरिक्त कार्य को अंशकालिक कार्य कहा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 60.1)। आप न केवल मुख्य नियोक्ता के साथ, बल्कि अन्य संगठनों में भी अंशकालिक काम कर सकते हैं। पहले मामले में, हम आंतरिक संयोजन के बारे में बात करेंगे, और दूसरे में - बाहरी के बारे में।

संगतता के निम्नलिखित लक्षणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

कर्मचारी का मुख्य काम है;

कर्मचारी मुख्य कार्य से अपने खाली समय में अतिरिक्त कार्य करता है;

अंशकालिक काम नियमित और भुगतान किया जाता है;

कर्मचारी का एक अलग रोजगार अनुबंध है।

अंशकालिक कार्य के लिए निम्नलिखित को स्वीकार नहीं किया जा सकता है:

18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;

कड़ी मेहनत के लिए कर्मचारी या हानिकारक (खतरनाक) काम करने की स्थिति के साथ काम करते हैं, अगर उनकी मुख्य गतिविधि उन्हीं स्थितियों से संबंधित है;

कर्मचारियों को वाहन चलाने या उनके आंदोलन को नियंत्रित करने के लिए, यदि उनका मुख्य कार्य समान प्रकृति का है;

शैक्षणिक, वैज्ञानिक या अन्य रचनात्मक कार्यों को छोड़कर किसी भी कार्य के लिए एक राज्य या नगरपालिका कर्मचारी।

किसी भी अंशकालिक नौकरी (आंतरिक सहित) के साथ आपको एक अलग रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, यह आवश्यक रूप से इंगित करना चाहिए कि व्यक्ति अंशकालिक आधार पर काम करेगा। कर्मचारी के अनुरोध पर ऐसे अतिरिक्त कार्य के बारे में जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज की जा सकती है। इसका एक रिकॉर्ड काम के मुख्य स्थान पर बनाया गया है।

श्रम संहिता एक अंशकालिक कार्यकर्ता के काम के घंटों को सीमित करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 284)। अंशकालिक कार्यकर्ता द्वारा काम किया गया समय इस श्रेणी के कर्मचारियों के लिए दिन में चार घंटे और सामान्य कामकाजी समय के आधे से अधिक नहीं होना चाहिए।

अंशकालिक श्रमिकों को काम किए गए घंटों के अनुपात में भुगतान किया जाता है।

श्रम संहिता द्वारा स्थापित सभी गारंटी और मुआवजे अंशकालिक श्रमिकों को पूर्ण रूप से प्रदान किए जाते हैं। अपवाद "उत्तरी" गारंटी और क्षतिपूर्ति है, साथ ही साथ काम और शिक्षा के संयोजन से संबंधित हैं। इस तरह की गारंटी और मुआवजा केवल मुख्य कार्य के स्थान पर ही प्राप्त किया जा सकता है।

विभिन्न योग्यताओं के कार्यों के लिए भुगतान

विभिन्न योग्यताओं के कार्य के प्रदर्शन में श्रम का पारिश्रमिक कला द्वारा विनियमित होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 150। इस तरह के काम का प्रदर्शन एक पेशे या स्थिति (एक श्रम कार्य) के ढांचे के भीतर और सामान्य कामकाजी घंटों के दौरान किया जाता है। श्रम संहिता के अनुसार, विभिन्न योग्यताओं के कार्य करने वाले कर्मचारी के कार्य को उच्च योग्यता के लिए दरों के आधार पर भुगतान किया जाना चाहिए। तदनुसार, अतिरिक्त भुगतान, उदाहरण के लिए, विशेष कार्य स्थितियों के लिए, जलवायु परिस्थितियों की गणना उच्च योग्यता के लिए स्थापित वेतन के अतिरिक्त भुगतान के प्रतिशत के आधार पर की जाती है।

श्रम संहिता विभिन्न योग्यताओं के कार्य के प्रदर्शन में समय देने वाले श्रमिकों के पारिश्रमिक को उच्च योग्यता के कार्य को करने के लिए उनके द्वारा खर्च किए गए श्रम की मात्रा पर निर्भर नहीं करता है। यदि इस तरह के काम पर वास्तव में खर्च किए गए समय का हिसाब लगाया जा सकता है, और जिस कर्मचारी को घंटे के हिसाब से भुगतान किया गया था, उसने कम योग्यता वाले काम पर काम किया है, इसकी परवाह किए बिना, उसके काम के लिए भुगतान के आधार पर किया जाना चाहिए उच्च योग्यता के काम के लिए प्रदान किया गया वेतन।

जब टुकड़ा-टुकड़ा वेतन वाला कर्मचारी विभिन्न योग्यताओं का कार्य करता है, तो उसके काम का भुगतान उसके द्वारा किए गए कार्य की दरों पर किया जाता है। ऐसे मामलों में जहां, उत्पादन की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी वाले श्रमिकों को उनके द्वारा सौंपी गई श्रेणियों के नीचे चार्ज किए गए कार्य के प्रदर्शन के लिए सौंपा गया है, नियोक्ता उन्हें श्रेणियों के बीच के अंतर का भुगतान करने के लिए बाध्य है, अर्थात, के बीच का अंतर प्रदर्शन किए गए कार्य की श्रेणी और कर्मचारी को सौंपी गई श्रेणी के लिए मजदूरी की दरें। इस मामले में श्रेणियों के बीच के अंतर का भुगतान नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

कम योग्यता के कार्य के प्रदर्शन में रैंकों के बीच अंतर का भुगतान एक सामूहिक या श्रम समझौते द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए।

कठिन और हानिकारक परिस्थितियों में काम करें

निर्माण संगठनों के कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध तैयार करते समय, श्रम कार्य के रूप में ऐसी शर्त पर ध्यान देना आवश्यक है।

रोजगार अनुबंध में श्रम समारोह (स्टाफिंग टेबल के अनुसार स्थिति के अनुसार काम, पेशे के साथ, विशेषता के साथ योग्यता या विशिष्ट प्रकार के कार्य को निर्दिष्ट करने के साथ) को मनमाने ढंग से नामित नहीं किया जाना चाहिए। इसका कारण यह है कि निर्माण उद्योग में कुछ पदों के लिए काम का प्रदर्शन मुआवजे और लाभ के प्रावधान से जुड़ा हुआ है। विशेष रूप से, अधिमान्य शर्तों पर श्रम पेंशन के अधिकार के साथ, अतिरिक्त छुट्टी और कम कार्य दिवस, मुफ्त दूध या अन्य समकक्ष खाद्य उत्पादों के लिए।

इसलिए, कानून के तहत लाभ के हकदार व्यक्तियों को भर्ती करते समय इन पदों और व्यवसायों के नाम योग्यता संदर्भ पुस्तकों में नाम के अनुसार रोजगार अनुबंध (और कार्य पुस्तिका) में दर्शाए जाने चाहिए। अन्यथा, कर्मचारियों को कुछ मुआवजे या लाभों के लिए अपने अधिकार साबित करने होंगे।

भारी काम, हानिकारक, खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों में लगे श्रमिकों के श्रम का पारिश्रमिक बढ़ी हुई दर पर किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 146)। कठिन और हानिकारक परिस्थितियों में काम करने के लिए न्यूनतम वेतन 20 नवंबर, 2008, 1870 के सरकारी डिक्री द्वारा स्थापित किया गया है। श्रमिकों की निर्दिष्ट श्रेणियों के लिए कार्यस्थलों के प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, निम्नलिखित मुआवजे स्थापित किए गए हैं:

कम काम के घंटे - प्रति सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं;

वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी - कम से कम 7 कैलेंडर दिन;

मजदूरी में वृद्धि - सामान्य कामकाजी परिस्थितियों के साथ विभिन्न प्रकार के काम के लिए स्थापित टैरिफ दर (वेतन) के 4 प्रतिशत से कम नहीं।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय या सामूहिक या श्रम समझौते की राय को ध्यान में रखते हुए, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान की विशिष्ट राशि नियोक्ता द्वारा स्थापित की जाती है। स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के दिनांक 31 जुलाई, 2007 संख्या 569 के आदेश के अनुसार किए गए कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणाम अतिरिक्त भुगतान और नुकसान की भरपाई के लिए आधार हैं। कामकाजी परिस्थितियों के लिए कार्यस्थलों का प्रमाणन करने के लिए नियोक्ता का दायित्व कला द्वारा स्थापित किया गया है। 2I2TKRF।

जिला श्रम नियमन

सुदूर उत्तर सहित विभिन्न क्षेत्रों में निर्माण कार्य किया जा सकता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 317, सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों और उनके बराबर क्षेत्रों पर एक क्षेत्रीय गुणांक लगाया जाता है और इन क्षेत्रों या क्षेत्रों में कार्य अनुभव के लिए मजदूरी का प्रतिशत बोनस दिया जाता है। इसी समय, वेतन के प्रतिशत बोनस का आकार और इसके भुगतान की प्रक्रिया रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित की जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 148 प्रदान करता है कि विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम के लिए पारिश्रमिक श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की गई राशि से कम नहीं है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के टैक्स कोड के 255, करदाता की श्रम लागत में कर्मचारियों को नकद और (या) तरह से, प्रोत्साहन शुल्क और भत्ते, काम के तरीके या काम करने की स्थिति, बोनस और एकमुश्त से संबंधित मुआवजे के शुल्क शामिल हैं। प्रोत्साहन उपार्जन, रूसी संघ के कानून, श्रम समझौतों (अनुबंध) और (या) सामूहिक समझौतों के मानदंडों द्वारा प्रदान किए गए इन कर्मचारियों के रखरखाव से जुड़े खर्च।

यदि संगठन द्वारा अपनाया गया सामूहिक समझौता किसी अन्य इलाके में निवास के एक नए स्थान पर कर्मचारी को स्थानांतरित करने से जुड़ी लागतों की भरपाई के लिए राशि, शर्तें और प्रक्रिया प्रदान करता है, तो ऐसी लागतों को श्रम लागतों में शामिल किया जा सकता है जो कर आधार को कम करती हैं कॉर्पोरेट आयकर पूर्ण रूप से।

स्थानान्तरण और आंदोलनों

रोजगार अनुबंधों में बिल्डरों के काम के स्थान की स्थापना की अपनी विशिष्टता है। एक नियम के रूप में, कर्मचारियों के काम का स्थान नियोक्ता के स्थान के साथ मेल खाता है। हालांकि, निर्माणाधीन वस्तुओं को अक्सर भौगोलिक रूप से उस बस्ती से हटा दिया जाता है जहां निर्माण संगठन स्थित है। इसलिए, इसे इन वस्तुओं के स्थान पर अलग-अलग संरचनात्मक उपखंड बनाने पड़ते हैं। ऐसे मामलों में, कला के भाग 2 के आधार पर। बिल्डर के श्रम अनुबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, "काम की जगह" की स्थिति को दर्ज करते समय, बिल्कुल अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान को इंगित करना आवश्यक है। वास्तव में, कर्मचारी को इस संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए स्वीकार किया जाता है।

परिणामस्वरूप, निर्माणाधीन किसी अन्य सुविधा के लिए एक कर्मचारी के स्थानांतरण को दूसरी नौकरी में स्थानांतरण माना जाएगा, जिसके लिए नियोक्ता को कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता होगी। हालाँकि, भले ही निर्माण संगठन कानूनी रूप से अलग डिवीजन नहीं बनाता है और उन्हें श्रम अनुबंधों में प्रतिबिंबित नहीं करता है, किसी कर्मचारी का किसी अन्य क्षेत्र में स्थित सुविधा में स्थानांतरण अभी भी "दूसरे कार्यस्थल पर जाने" की अवधारणा से आच्छादित नहीं है, क्योंकि स्थानांतरण उस बस्ती की क्षेत्रीय सीमाओं को बदलने की अनुमति नहीं देता है जिसमें काम किया जा रहा है।

इसलिए, इस तरह के बदलाव के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता होती है। स्थानांतरण प्रक्रिया से बचने के लिए और देश भर में विभिन्न सुविधाओं के लिए निर्माण कर्मियों को स्थानांतरित करने के मुद्दों को जल्दी से हल करने के लिए, निर्माण संगठन अक्सर अपने कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्राओं पर भेजते हैं, और काम के आयोजन की घूर्णी पद्धति का भी उपयोग करते हैं।

कर्मचारी व्यापार यात्राएं

स्थायी कार्य के स्थान के बाहर एक आधिकारिक असाइनमेंट करने के लिए एक निश्चित अवधि के लिए नियोक्ता के आदेश से एक व्यावसायिक यात्रा को एक कर्मचारी की यात्रा के रूप में समझा जाता है।

जब किसी कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है, तो उसे अपने कार्यस्थल (स्थिति) और औसत कमाई के साथ-साथ यात्रा व्यय की प्रतिपूर्ति की गारंटी दी जाती है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 168 और व्यावसायिक यात्राओं पर कर्मचारियों को भेजने की ख़ासियत पर विनियम, 13 अक्टूबर, 2008 की संख्या 749 की रूसी संघ की सरकार की डिक्री द्वारा अनुमोदित, व्यापार यात्रा पर भेजने के मामले में, नियोक्ता कर्मचारी की प्रतिपूर्ति के लिए बाध्य है:

यात्रा व्यय;

आवास व्यय;

स्थायी निवास स्थान (प्रति दिन) के बाहर रहने से जुड़े अतिरिक्त खर्च;

नियोक्ता की अनुमति या ज्ञान के साथ कर्मचारी द्वारा किए गए अन्य खर्चे।

नियोक्ता सामूहिक समझौते या स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा निर्धारित राशि में दैनिक भत्ते के लिए व्यावसायिक यात्रा पर भेजे गए कर्मचारी को मुआवजा देता है।

कला के पैरा 3 के अनुसार। रूसी संघ के टैक्स कोड के 217, एक कर्मचारी को प्रतिपूर्ति की जाने वाली यात्रा व्यय की राशि, एक सामान्य नियम के रूप में, उसकी आय नहीं है और व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है।

इसी समय, मुआवजे की राशि को कानून के अनुसार स्थापित सीमाओं के भीतर ही व्यक्तिगत आयकर से छूट दी गई है। तो, प्रति दिन की राशि में:

700 रूबल से अधिक नहीं। रूसी संघ के क्षेत्र में एक व्यापार यात्रा पर बिताए गए प्रत्येक दिन के लिए;

2500 रूबल से अधिक नहीं। विदेश में व्यापार यात्रा पर बिताए प्रत्येक दिन के लिए।

निर्दिष्ट मानदंडों से अधिक दैनिक भत्ते की राशि व्यक्तिगत आयकर के अधीन है।

व्यवहार में, ऐसा होता है कि एक निर्माण अनुबंध के पक्ष इस बात से सहमत होते हैं कि कार्य का ग्राहक (उदाहरण के लिए, सामान्य ठेकेदार) निर्माण और स्थापना कार्य के स्थान पर यात्रा करने वाले कर्मचारियों की लागत के लिए ठेकेदार (उपठेकेदार) की प्रतिपूर्ति करता है। एक नियम के रूप में, कर निरीक्षक ऐसी लागतों की मात्रा से कर आधार को कम करने के खिलाफ हैं।

अपनी स्थिति के समर्थन में, वे इस तथ्य का उल्लेख करते हैं कि एक व्यापार यात्रा को उस व्यक्ति की व्यावसायिक यात्रा के रूप में मान्यता दी जाती है जिसके साथ संगठन ने एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है। नतीजतन, उन व्यक्तियों के लिए रहने और भोजन की लागत का भुगतान करने की लागत जो उद्यम के कर्मचारी नहीं हैं, उपपारा को संतोषजनक नहीं मानते हैं। 12 पृष्ठ 1 कला। रूसी संघ के टैक्स कोड के 264 को अन्य खर्चों में शामिल नहीं किया जा सकता है।

लेकिन रूसी संघ के टैक्स कोड के अध्याय 25 में कर उद्देश्यों के लिए किए गए खर्चों की एक बंद सूची शामिल नहीं है, अर्थात यह आपको किसी भी खर्च के लिए कर आधार को कम करने की अनुमति देता है, बशर्ते कि वे लक्षित गतिविधियों से संबंधित हों आय उत्पन्न करना। सामान्य ठेकेदार (या ग्राहक), उपठेकेदारों (ठेकेदारों) को आकर्षित करना और कुछ कार्यों के प्रदर्शन के लिए उनके साथ अनुबंध समाप्त करना, आय अर्जित करना है। इसलिए, यदि ये अनुबंध सामान्य ठेकेदार (ग्राहक) पर अपने कर्मचारियों की व्यावसायिक यात्राओं पर खर्च के लिए ठेकेदारों की प्रतिपूर्ति करने का दायित्व रखते हैं, तो लेखाकार को आयकर के लिए कर आधार की गणना करते समय ऐसी लागतों को ध्यान में रखने का अधिकार है। अन्य खर्चों में लागत को शामिल करने का आधार उप हो सकता है। कला के 49 पैरा 1। रूसी संघ के टैक्स कोड के 264 - उत्पादन और (या) बिक्री से जुड़ी अन्य लागतें। साथ ही, यह आवश्यक है कि अनुबंध के खंडों में से एक अनुबंध के तहत काम के प्रदर्शन से जुड़े ठेकेदार (उपठेकेदार) के कर्मचारियों के व्यापार यात्राओं (होटल आवास के लिए भुगतान, प्रति डायम्स) पर खर्च करता है। उक्त खर्चों की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की प्रतियों की प्रस्तुति पर ग्राहक (सामान्य ठेकेदार) द्वारा अलग से प्रतिपूर्ति की जाती है।

काम करने का घूर्णी तरीका

कार्य की शिफ्ट पद्धति निर्माण में श्रम संगठन का एक सामान्य कानूनी रूप है। यह कर्मचारियों के स्थायी निवास स्थान के बाहर श्रम प्रक्रिया को पूरा करने का एक विशेष रूप है, जब नियोक्ता का स्थान या कर्मचारी का निवास स्थान कार्य के स्थान से महत्वपूर्ण रूप से हटा दिया जाता है। सामूहिक समझौते द्वारा शिफ्ट श्रमिकों को उनके निवास स्थान से परिवहन की लागत प्रदान की जानी चाहिए। इस मामले में, आयकर आधार बनाते समय करदाता द्वारा मुआवजे की राशि को ध्यान में रखा जा सकता है (रूसी संघ के वित्त मंत्रालय का पत्र संख्या 03-03-06 / 1/418 दिनांक 06.22.09)।

घड़ी को विभाजित करने की प्रथा है:

इंट्रा-रीजनल (शॉर्ट स्टाफ मूवमेंट, शिफ्ट की छोटी अवधि (7 से 14 दिनों तक), अच्छी तरह से स्थापित परिवहन लिंक और शिफ्ट कैंप और बस्तियों के साथ संचार, उत्पादन गतिविधि के क्षेत्र में श्रमिकों के निवास स्थान का पता लगाना);

अंतर्राज्यीय (शिफ्ट कैंप दूसरे क्षेत्र या जलवायु क्षेत्र में स्थित हैं, शिफ्ट की अवधि 2 सप्ताह से 2 महीने तक है)।

घूर्णी कार्य एक व्यावसायिक यात्रा नहीं है, हालांकि यह निवास के स्थायी स्थान के बाहर नियमित यात्राओं से जुड़ा है, और इसलिए व्यावसायिक यात्राओं पर नियमों के अनुपालन की आवश्यकता नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 24)।

घूर्णी पद्धति में कार्य का स्थान नियोक्ता के स्थान से दूरस्थ स्थान या वस्तुएँ हैं, जहाँ श्रम गतिविधि की जाती है। सुविधा के स्थानांतरण के कारण कर्मचारियों के आंदोलन के दौरान कार्य के स्थान में परिवर्तन की स्थिति में, कर्मचारियों से आंदोलन के लिए सहमति प्राप्त करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि यह संचालन स्थानांतरण नहीं है।

घड़ी की अवधि एक महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 299)। असाधारण मामलों में, कुछ सुविधाओं पर, नियोक्ता शिफ्ट की अवधि को 3 महीने तक बढ़ा सकता है। वह कला में निर्धारित तरीके से प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए ही ऐसा कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 372। इस तरह की अनुपस्थिति में, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से कार्य की शिफ्ट पद्धति पर प्रावधान में संशोधन करके, एक आदेश जारी करके, एक अनुसूची या अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम को मंजूरी देकर शिफ्ट की बढ़ी हुई अवधि का परिचय दे सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 300 नियोक्ता को एक महीने, तिमाही या अन्य अवधि के लिए काम के समय का संक्षिप्त रिकॉर्ड रखने के लिए बाध्य करता है, लेकिन एक वर्ष से अधिक नहीं। इस मामले में, लेखा अवधि में सभी कार्य समय, नियोक्ता के स्थान से यात्रा का समय या संग्रह बिंदु से कार्य के स्थान तक और वापस आना चाहिए, साथ ही इस कैलेंडर अवधि के दौरान आने वाले आराम का समय भी शामिल होना चाहिए। कला के अधीन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 104, लेखा अवधि के लिए काम के घंटे की अवधि कानून द्वारा स्थापित काम के घंटे की सामान्य संख्या से अधिक नहीं होनी चाहिए।

नियोक्ता बारी-बारी से काम करने वाले प्रत्येक कर्मचारी के महीनों और संपूर्ण लेखा अवधि के लिए काम करने के समय और आराम के समय का रिकॉर्ड रखने के लिए बाध्य है। शिफ्ट और संबंधित भुगतान के बीच आराम की भरपाई के लिए शिफ्ट पर ओवरटाइम के घंटों की संख्या को सटीक रूप से निर्धारित करने के लिए यह आवश्यक है।

लेखा अवधि के भीतर काम करने का समय और आराम का समय शिफ्ट वर्क शेड्यूल द्वारा नियंत्रित किया जाता है, जिसे कला द्वारा निर्धारित तरीके से प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है। स्थानीय विनियमों को अपनाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 372, और बल में प्रवेश से 2 महीने पहले कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 301)। अनुसूची कर्मचारियों को शिफ्ट और वापस जाने के लिए आवश्यक समय प्रदान करती है। काम के स्थान और वापस जाने के रास्ते में बिताए गए दिन काम के घंटों में शामिल नहीं होते हैं और शिफ्ट के बीच आराम के दिन पड़ सकते हैं। लेखा अवधि में या शिफ्ट (छुट्टी, बीमारी, आदि) पर अंशकालिक काम के मामले में, कैलेंडर काम के घंटे जो काम से अनुपस्थिति के दिनों में आते हैं, काम के घंटे के स्थापित मानदंडों से घटाए जाते हैं।

शिफ्ट के बीच आराम एक शिफ्ट में काम के शेड्यूल के भीतर प्रसंस्करण के लिए आराम के अतिरिक्त दिन हैं, जो साल में कई बार प्रदान किए जा सकते हैं। इस तरह के आराम का भुगतान औसत कमाई के अनुसार नहीं किया जाता है, जैसा कि सामान्य छुट्टियों के लिए स्थापित किया गया है, लेकिन दैनिक टैरिफ दर, दैनिक दर (काम के एक दिन के लिए वेतन (आधिकारिक वेतन) का हिस्सा) की राशि में, यदि कोई उच्च भुगतान नहीं है एक सामूहिक समझौते, एक स्थानीय नियामक अधिनियम या एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 301 के भाग 3) द्वारा स्थापित।

शिफ्ट वर्क शेड्यूल के भीतर ओवरटाइम के घंटे जो पूरे कार्य दिवस के गुणक नहीं हैं, एक कैलेंडर वर्ष के दौरान जमा किए जा सकते हैं और शिफ्टों के बीच आराम के अतिरिक्त दिनों के बाद के प्रावधान के साथ पूरे कार्य दिवसों को जोड़ा जा सकता है। पारियों के बीच आराम के अतिरिक्त दिनों की संख्या निर्धारित करने के लिए, प्रसंस्करण के कुल घंटों की संख्या को 8 से विभाजित करना आवश्यक है (पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के लिए सामान्य कार्य घंटे)। कम कार्य सप्ताह (40 घंटे से कम) के साथ, 8 से विभाजित नहीं करना आवश्यक है, लेकिन छोटे कार्य सप्ताह की स्थापित अवधि को 5 से विभाजित करके प्राप्त घंटों की संख्या से।

कर्मचारियों को उनके अंतर-शिफ्ट आराम का उपयोग करने के बाद शिफ्ट कर्मचारियों को वार्षिक अवकाश दिया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी की वार्षिक छुट्टी का अंत अंतर-शिफ्ट की बाकी टीम के दिनों में होता है जिसमें वह काम करता है, तो कर्मचारी अपनी शिफ्ट की शुरुआत से पहले हो सकता है:

कला के नियमों के अनुसार संगठनात्मक कारणों से उत्पन्न होने वाले डाउनटाइम को रोकने के लिए परिचालन आवश्यकता के कारण स्थानांतरित किया गया। 72.2टीकेआरएफ

के अनुसार दूसरी शिफ्ट शिफ्ट (एक अन्य संरचनात्मक इकाई) में ले जाया गया 3 कला। 72.1 टीकेआरएफ।

ऐसे कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, अवैतनिक अवकाश अभी भी स्वीकृत किया जा सकता है।

जिला वेतन गुणांक लागू होने वाले क्षेत्रों में एक घूर्णी आधार पर काम करने के लिए यात्रा करने वाले कर्मचारी, इन गुणांकों की गणना श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य अधिनियमों के अनुसार की जाती है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 302, रोटेशन की अवधि के दौरान काम के स्थानों पर रहने के प्रत्येक कैलेंडर दिन के साथ-साथ सड़क पर खर्च किए गए वास्तविक दिनों के लिए एक घूर्णी आधार पर काम करने वाले कर्मचारी नियोक्ता (संग्रह बिंदु) को काम के स्थान पर और वापस, काम की शिफ्ट पद्धति के लिए दैनिक भत्ते के बजाय भुगतान किया जाता है। शिफ्ट के काम के लिए भत्ता के बदले में यात्रा के समय की दैनिक दर का भुगतान नहीं किया जाता है, लेकिन इसके साथ ही।

रोटेशन के आधार पर काम में शामिल कर्मचारी, जबकि कार्य स्थल पर, विशेष रूप से नियोक्ता द्वारा बनाए गए शिफ्ट कैंप में रहते हैं। एक शिफ्ट कैंप इमारतों और संरचनाओं का एक परिसर है जो श्रमिकों के जीवन को उनके काम के दौरान और शिफ्ट के बीच आराम करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। हालांकि, नियोक्ता को इन उद्देश्यों के लिए अनुकूलित शयनगृह और अन्य आवासीय परिसर में कर्मचारियों के आवास को सुनिश्चित करने का अधिकार है और नियोक्ता की कीमत पर भुगतान किया जाता है।

करदाता की गतिविधि के स्थान पर स्थानीय सरकारों द्वारा अनुमोदित समान सुविधाओं और सेवाओं के रखरखाव के लिए सीमा के भीतर घूर्णी और अस्थायी शिविरों के रखरखाव के लिए व्यय को मान्यता दी जाती है। यदि इस तरह के मानकों को स्थानीय सरकारों द्वारा अनुमोदित नहीं किया जाता है और इन प्राधिकरणों के अधिकार क्षेत्र में क्षेत्र में समान सुविधाएं नहीं हैं, तो हम करदाता की वास्तविक लागतों की राशि में घूर्णी और अस्थायी शिविरों को बनाए रखने की लागतों को पहचानना संभव मानते हैं ( वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 19.12.08 संख्या 03-03-06/1/703).

चिकित्सीय मतभेद वाले व्यक्तियों को घूर्णी आधार पर किए गए कार्य में शामिल नहीं किया जा सकता है। इसलिए, निर्माण संगठन को वास्तव में यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उसके सभी कर्मचारी जो एक घूर्णी आधार पर काम में शामिल होंगे, उन्हें चिकित्सा प्रमाण पत्र प्राप्त होगा कि उनके पास कोई मतभेद नहीं है।

कर्मचारियों का मेडिकल परीक्षण

निर्माण संगठनों के कर्मचारी जिन्होंने आवश्यक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, उन्हें गतिविधि के ऐसे क्षेत्रों में अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं दी जा सकती है, उदाहरण के लिए, ऊंचाई पर काम, भूमिगत काम, बिजली संयंत्रों का रखरखाव, परिवहन कार्य, कार्य का घूर्णी संगठन, आदि श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता की कीमत पर ऐसी परीक्षाएं आयोजित की जानी चाहिए। कार्यों की एक विशिष्ट सूची, जिसके दौरान अनिवार्य चिकित्सा परीक्षाएँ की जाती हैं, परिशिष्ट 2 में स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश दिनांक 16.08.04 संख्या 183 में दी गई हैं।

आमतौर पर, कर्मचारियों की आवधिक चिकित्सा परीक्षाओं के लिए, संगठन एक विशेष संगठन के साथ एक समझौता करता है जिसके पास उपयुक्त लाइसेंस होता है।

आयकर की गणना करते समय एक कर्मचारी को प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा की लागत की प्रतिपूर्ति सहित ऐसी चिकित्सा परीक्षाओं की लागत अन्य उत्पादन और बिक्री खर्चों में शामिल होती है। 21 नवंबर, 2008 के पत्र संख्या 03-03-06/4/84 में, वित्त मंत्रालय के विशेषज्ञों ने उन्हें सामान्य कामकाजी परिस्थितियों और कानून द्वारा प्रदान किए गए सुरक्षा उपायों को सुनिश्चित करने के लिए व्यय के रूप में अर्हता प्राप्त की, जो आयकर आधार को कम करते हैं। उपपारा के आधार। 7 पृष्ठ 1 कला। रूसी संघ के टैक्स कोड के 264। इसी तरह, आप किसी कर्मचारी को मेडिकल बुक जारी करने की लागतों को ध्यान में रख सकते हैं।

विदेशी कर्मचारी

निर्माण संगठन अक्सर सीआईएस देशों और विदेशों से काम करने के लिए विदेशियों को आकर्षित करते हैं।

रूसी संघ में श्रम गतिविधियों को अंजाम देने के साथ-साथ नागरिक कानून अनुबंधों के तहत काम करने के लिए, विदेशी नागरिकों और ज्यादातर मामलों में उनके नियोक्ताओं के पास परमिट होना चाहिए।

वीजा की आवश्यकता के अनुसार रूसी संघ में प्रवेश करने वाले नागरिकों को काम पर रखने पर, नियोक्ता अपने खर्च पर वर्क परमिट जारी करता है, क्योंकि यह वह है जो नागरिक को इस संगठन में काम करने के लिए रूसी संघ में आने के लिए आमंत्रित करता है, और वर्क परमिट होगा नियोक्ता के टीआईएन का संकेत दें।

CIS के नागरिकों (जॉर्जिया और तुर्कमेनिस्तान के नागरिकों को छोड़कर) के साथ-साथ रूसी संघ में प्रवेश करने वाले अन्य देशों के नागरिकों को वीजा की आवश्यकता नहीं होने पर, विदेशी श्रम को आकर्षित करने और उपयोग करने के लिए परमिट जारी नहीं किया जाता है। वर्क परमिट में उस नियोक्ता के नाम का संकेत नहीं होता है जिसके लिए कोई विदेशी काम कर सकता है। एक विदेशी नागरिक कला द्वारा निर्धारित तरीके से रूस के एफएमएस को स्वतंत्र रूप से आवेदन करके इस तरह का परमिट तैयार करता है। 25 जुलाई, 2002 नंबर 115-एफजेड के संघीय कानून के 13.1 "रूसी संघ में विदेशी नागरिकों की कानूनी स्थिति पर"।

अस्थायी या स्थायी रूप से रूसी संघ में रहने वाले विदेशियों के लिए, अनिवार्य पेंशन बीमा में योगदान देना आवश्यक है। यदि किसी विदेशी नागरिक के पास रूसी संघ के क्षेत्र में एक अस्थायी निवासी की स्थिति है, तो वह एक बीमित व्यक्ति नहीं है और, तदनुसार, अनिवार्य पेंशन बीमा के लिए बीमा प्रीमियम उसके पक्ष में भुगतान के लिए शुल्क नहीं लिया जाता है (मंत्रालय का पत्र) रूस का वित्त दिनांक 23.12.08 सं. 03-04-06-02/129)।

रूसी संघ के क्षेत्र में काम करने वाले किसी भी विदेशी नागरिक के पक्ष में अर्जित भुगतान और पारिश्रमिक की राशि से, करदाता आम तौर पर स्थापित तरीके से यूएसटी का भुगतान करता है (रूसी संघ के टैक्स कोड के खंड 2, अनुच्छेद 243)। अपवाद हैं:

रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर स्थित अपने अलग-अलग उपखंडों के माध्यम से एक रूसी संगठन के साथ संपन्न हुए रोजगार अनुबंधों के तहत विदेशी नागरिकों और स्टेटलेस व्यक्तियों के पक्ष में अर्जित भुगतान;

निष्कर्षित नागरिक कानून अनुबंधों के ढांचे के भीतर रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर अपनी गतिविधियों के संबंध में विदेशी नागरिक और स्टेटलेस व्यक्तियों के पक्ष में अर्जित पारिश्रमिक, जिसका विषय काम का प्रदर्शन है, सेवाओं का प्रावधान (खंड) कला का 1। रूसी संघ के टैक्स कोड का 236)।

श्रम या नागरिक कानून अनुबंधों के तहत काम करने वाले विदेशी नागरिकों के पास स्वास्थ्य बीमा के क्षेत्र में रूसियों के समान अधिकार और दायित्व हैं। नियोक्ता एक विदेशी कर्मचारी के लिए अनिवार्य चिकित्सा बीमा पॉलिसी जारी करने के लिए बाध्य है।

रूसी संघ में स्थायी रूप से या अस्थायी रूप से रहने वाले विदेशी नागरिकों और स्टेटलेस व्यक्तियों को बीमार छुट्टी प्रमाणपत्र जारी किया जाता है, लेकिन रूसी संघ में अस्थायी रूप से रहने वाले विदेशियों को जारी नहीं किया जाता है (चिकित्सा संगठनों द्वारा बीमार छुट्टी प्रमाणपत्र जारी करने की प्रक्रिया का खंड 1, द्वारा अनुमोदित) रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय का आदेश दिनांक 01.08.07 नंबर 514)। काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के अभाव में, लाभ का भुगतान नहीं किया जाता है।

निम्नलिखित प्रक्रिया बेलारूस गणराज्य के नागरिकों पर लागू होती है:

अस्थायी विकलांगता और मातृत्व के लिए लाभ कानून के अनुसार और रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष की कीमत पर सौंपा और भुगतान किया जाता है;

लाभ की राशि निर्धारित करने के लिए, रूसी संघ और बेलारूस गणराज्य के क्षेत्रों में श्रम गतिविधि के संबंध में प्राप्त बीमा (कार्य) अनुभव को पूरी तरह से ध्यान में रखा जाता है (रूसी संघ और के बीच समझौते के अनुच्छेद 7 और 8)। बेलारूस गणराज्य "सामाजिक सुरक्षा के क्षेत्र में सहयोग पर")।

रूसी संघ में काम करने वाले विदेशी नागरिक व्यक्तिगत आयकर के भुगतानकर्ता हैं।

इसी समय, वे व्यक्ति जो रूसी संघ के कर निवासी हैं, रूसी संघ और विदेश दोनों में प्राप्त आय पर व्यक्तिगत आयकर का भुगतान करते हैं, और व्यक्ति - अनिवासी - केवल रूसी संघ में स्रोतों से प्राप्त आय पर (अनुच्छेद 209 के रूसी संघ का टैक्स कोड)।

व्यक्तिगत आयकर का भुगतान करने के प्रयोजनों के लिए एक विदेशी (निवासी या अनिवासी) की स्थिति रूसी संघ में रहने के आधार की परवाह किए बिना निर्धारित की जाती है।

कला के पैरा 2 के अनुसार रूसी संघ के निवासियों पर कर लगाने के लिए। रूसी संघ के टैक्स कोड के 207 में ऐसे व्यक्ति शामिल हैं जो लगातार 12 महीनों के भीतर कम से कम 183 दिनों (कुल मिलाकर) के लिए रूसी संघ के क्षेत्र में रहते हैं।

यदि कोई विदेशी कर्मचारी निवासी की स्थिति की पुष्टि करने में रुचि रखता है, तो वह अपनी पहल पर, नियोक्ता को इस नियोक्ता के साथ रोजगार से पहले की अवधि के लिए रूसी संघ में रहने के किसी भी दस्तावेजी साक्ष्य को प्रस्तुत करता है।

बेलारूस गणराज्य के नागरिकों की आय से व्यक्तिगत आयकर को रोकने की विशेषताएं प्रोटोकॉल दिनांक 01/24/06 द्वारा रूसी संघ की सरकार और गणराज्य की सरकार के बीच दिनांक 04/21/95 के समझौते द्वारा परिभाषित की गई हैं। दोहरे कराधान से बचाव और आय और संपत्ति पर करों के संबंध में कर चोरी की रोकथाम पर बेलारूस। रूसी संघ में रहने की अवधि के दौरान रोजगार के लिए, जो एक कैलेंडर वर्ष में कम से कम 183 दिन है, या लगातार 183 दिनों के लिए जो पिछले कैलेंडर वर्ष में शुरू हुआ और वर्तमान कैलेंडर वर्ष में समाप्त हो रहा है, व्यक्तिगत आयकर लगाया जाता है तरीके और रूसी संघ के नागरिकों (13%) के लिए प्रदान की गई दरों पर। निर्दिष्ट दर रूसी संघ में रोजगार शुरू होने की तारीख से लागू होती है, जिसकी अवधि रोजगार अनुबंध के अनुसार कम से कम 183 दिन है। रूसी संघ के नागरिकों की तरह, बेलारूस गणराज्य के नागरिक रूसी संघ के कर अनिवासी हो सकते हैं यदि वे वास्तव में लगातार 12 महीनों में 183 दिनों से कम समय के लिए रूसी संघ के क्षेत्र में रहते हैं। हालाँकि, इस क्षेत्र में अन्य विदेशी नागरिकों पर बेलारूस गणराज्य के नागरिकों का लाभ रूसी संघ के नागरिकों के साथ उनका समान कराधान है (31 दिसंबर, 2008 के रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के पत्र संख्या 03-04- 06-01/397 दिनांक 07 नवम्बर 08 संख्या 01/330).

कला द्वारा स्थापित दरों पर निवासियों की आय पर कर लगाया जाता है। रूसी संघ के टैक्स कोड के 224, - मुख्य रूप से 13% की दर से। उन व्यक्तियों द्वारा प्राप्त सभी आय के लिए कर की दर 30% निर्धारित की गई है जो रूसी संघ के कर निवासी नहीं हैं, रूसी संगठनों की गतिविधियों में इक्विटी भागीदारी से लाभांश के रूप में प्राप्त आय के अपवाद के साथ, जिसके संबंध में, 2008 के बाद से, कर की दर पंद्रह% निर्धारित की गई है।

यदि कर एजेंट इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि एक विदेशी, जिसे पहले उसके द्वारा अनिवासी माना जाता था, अभी भी एक निवासी की स्थिति है, तो कर की पुनर्गणना की जानी चाहिए और ऑफसेट (वापसी) के लिए कर प्राधिकरण को एक आवेदन प्रस्तुत किया जाना चाहिए ) व्यक्तिगत आयकर का अधिक भुगतान। धनराशि की भरपाई (वापसी) के बाद, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 231 के खंड 1) पर ओवरपेमेंट की राशि वापस की जा सकती है। यदि करदाता ने कर अवधि (कैलेंडर वर्ष) के अंत से पहले अपने कर एजेंट को व्यक्तिगत आयकर के ऑफसेट (वापसी) के लिए आवेदन जमा नहीं किया है, तो नियोक्ता को उसे घोषणा दर्ज करने और धनवापसी प्राप्त करने की संभावना के बारे में सूचित करना चाहिए। सीधे कर प्राधिकरण के माध्यम से।

यदि स्थिति उलट जाती है - एक व्यक्ति जिसे निवासी माना जाता था, अनिवासी निकला, रोक लगाने वाले एजेंट को कर के विरुद्ध 13% की दर से भुगतान किए गए कर को समायोजित करने के अनुरोध के साथ एक आवेदन भी प्रस्तुत करना चाहिए। 30% की दर। यह इस तथ्य के कारण है कि अलग-अलग दरों पर गणना किए गए व्यक्तिगत आयकर को अलग-अलग बजट वर्गीकरण कोडों में जमा किया जाता है।

कर एजेंट के लिखित आवेदन (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 78, 79) पर ही कर की भरपाई और वापसी की जाती है।

निर्माण उद्योग में श्रम सुरक्षा

निर्माण उद्योग में अधिकांश गतिविधियाँ व्यावसायिक जोखिम के 8वें वर्ग से संबंधित हैं। कई बिल्डरों का काम हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में किया जाता है, या बढ़ते खतरे के स्रोतों (मशीनरी और उपकरण) के उपयोग से संबंधित गतिविधियों से संबंधित है।

निर्माण के क्षेत्र में उत्पादन गतिविधियों में लगे प्रत्येक नियोक्ता, जिनमें कर्मचारियों की संख्या 50 लोगों से अधिक है, श्रम सुरक्षा सेवा बनाता है या इस क्षेत्र में उचित प्रशिक्षण या अनुभव के साथ श्रम सुरक्षा विशेषज्ञ की स्थिति पेश करता है। इन कार्यों को प्रमुख या तीसरे पक्ष के विशेष संगठनों द्वारा व्यक्तिगत रूप से भी किया जा सकता है जो अनिवार्य मान्यता पारित कर चुके हैं।

निर्माण संगठनों के सभी कर्मचारियों को श्रम सुरक्षा और सुरक्षा में निर्देश दिया जाना चाहिए। इसके अलावा, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों को अतिरिक्त रूप से श्रम सुरक्षा में विशेष प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है। निर्माण संगठनों में, श्रम सुरक्षा पर नियामक दस्तावेजों को विकसित करना और संग्रहीत करना अनिवार्य है (श्रम सुरक्षा सेवा पर नियम; निर्देश लॉग; निर्माण श्रमिकों के लिए श्रम सुरक्षा पर मानक उद्योग निर्देशों के आधार पर विकसित श्रमिकों के लिए श्रम सुरक्षा निर्देश, आदि)। . इसके अलावा, कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ इन दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए।

निर्माण संगठनों में, कार्यस्थलों का प्रमाणन किया जाना चाहिए, जिसमें मौजूदा स्थितियों और कार्य की प्रकृति का स्वच्छ मूल्यांकन, कार्यस्थलों की सुरक्षा का आकलन और व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरणों के साथ श्रमिकों के प्रावधान को ध्यान में रखना शामिल है। इस तरह का प्रमाणीकरण मनोरंजक गतिविधियों के संचालन के लिए कार्यस्थलों का विश्लेषण और मूल्यांकन करने के लिए एक प्रणाली है, कर्मचारियों को काम की परिस्थितियों से परिचित कराना, उत्पादन सुविधाओं को प्रमाणित करना, कड़ी मेहनत में लगे कर्मचारियों को मुआवजा और लाभ प्रदान करने के अधिकार की पुष्टि करना या रद्द करना और हानिकारक और खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम करना .

यदि कर्मचारी के पास स्थिर कार्यस्थल नहीं है, तो प्रमाणन भी किया जाता है, लेकिन केवल उसके द्वारा व्यवस्थित रूप से किए गए कार्य की कार्य स्थितियों के अनुसार, जो उसके श्रम कार्य का हिस्सा है (उदाहरण के लिए, पेंटिंग का काम, गैस वेल्डिंग, स्थापना, उच्च ऊंचाई का काम, आदि)। उनके कार्यान्वयन के लिए विशिष्ट कार्यस्थल का अब कानूनी महत्व नहीं होगा।

संगठन काम की परिस्थितियों और प्रकृति में बदलाव के आधार पर प्रमाणन का समय निर्धारित करता है, लेकिन हर 5 साल में कम से कम एक बार। नियोक्ता अपने स्वयं के साथ-साथ तृतीय-पक्ष संगठनों द्वारा कार्यस्थलों का प्रमाणन कर सकता है, जिनके पास इन कार्यों को करने के अधिकार के लिए मान्यता है। आयोग का काम पूरा होने पर, संगठन का प्रमुख एक आदेश जारी करता है जो प्रमाणन के परिणामों को मंजूरी देता है। सत्यापन दस्तावेज़ 45 वर्षों के लिए भंडारण के अधीन हैं।

यदि निर्माण हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति (साथ ही प्रदूषण से संबंधित काम) में काम के प्रदर्शन के साथ है, तो नियोक्ता कर्मचारियों को प्रमाणित व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण मुफ्त में जारी करने के लिए बाध्य है।

चौग़ा

चौग़ा हानिकारक या खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ-साथ विशेष तापमान स्थितियों में काम करते समय जारी किया जाता है। संगठन उद्योग के मानकों (रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश दिनांक 01.10.08 नंबर 541) को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों को नि: शुल्क चौग़ा जारी करने के लिए बाध्य है।

श्रमिकों को विशेष कपड़े, विशेष जूते और अन्य व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण प्रदान करने के नियमों को रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 12/18/98 नंबर 51 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। ये नियम स्वामित्व की परवाह किए बिना सभी संगठनों के कर्मचारियों पर लागू होते हैं। कर्मचारियों को चौग़ा जारी करने की प्रक्रिया सामूहिक समझौते या संगठन के अन्य आंतरिक दस्तावेज में निर्धारित है। चौग़ा जारी करते समय, कर्मचारियों के व्यक्तिगत कार्ड पहनने की अवधि और जारी करने के समय समाप्ति का प्रतिशत प्रतिबिंबित करना आवश्यक है।

कर लेखांकन में, कला के अनुच्छेद 3 के आधार पर चौग़ा की लागत को भौतिक लागतों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। रूसी संघ के कर संहिता के 254, यदि चौग़ा व्यक्तिगत सुरक्षा के कार्य प्रदान करता है। चौग़ा की लागत पूर्ण रूप से लिखी जाती है क्योंकि इसे चालू किया जाता है।

इस तथ्य के कारण कि आयकर की गणना करते समय, वर्कवियर के भुगतान की लागत एक समय में प्राप्त आय में कमी के रूप में लिखी जाती है, वर्कवियर के लेखांकन और कर लेखांकन के बीच अंतर उत्पन्न हो सकता है। टैक्स कोड भौतिक लागतों में शामिल वर्कवियर के एक समान राइट-ऑफ के लिए प्रदान नहीं करता है। अंतर कर योग्य होगा, लेखांकन में एक आस्थगित कर देयता (ITL) का निर्माण करेगा। इसका भुगतान तब किया जाएगा जब संगठन समीक्षाधीन अवधि में कंपनी को प्रदान की गई सेवाओं की लागत के लिए कुल मिलाकर पूरी तरह से बट्टे खाते में डाल देगा।

दूध

हानिकारक काम करने की स्थिति के साथ काम पर, कला के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 222, दूध या अन्य समकक्ष खाद्य उत्पाद स्थापित मानकों के अनुसार नि: शुल्क जारी किए जाते हैं।

दूध के बदले, कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, उसे दूध या अन्य समकक्ष खाद्य उत्पादों की लागत के बराबर राशि में मुआवजे का भुगतान किया जा सकता है। ऐसा मुआवजा सामूहिक और (या) श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए।

विशेष रूप से हानिकारक काम करने की स्थिति वाले काम पर, कर्मचारियों को स्थापित मानकों के अनुसार चिकित्सीय और निवारक पोषण नि: शुल्क प्रदान किया जाता है।

दूध या अन्य समकक्ष खाद्य उत्पादों, चिकित्सीय और निवारक पोषण के मुफ्त वितरण के लिए मानदंड और शर्तें, मुआवजे का भुगतान करने के नियम 16 ​​फरवरी, 2009 के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेशों द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किए गए हैं। . 45एन और 46एन।

दूध के बदले समतुल्य खाद्य उत्पाद प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को ऐसे उत्पादों की लागत के आधार पर मुआवजा दिया जाता है। महीने में कम से कम एक बार मुआवजा दिया जाना चाहिए। यह आदेश संख्या 45n के परिशिष्ट संख्या 2 के खंड 3 में सीधे प्रदान किया गया है। खुदरा कीमतों में वृद्धि के अनुपात में मुआवजे की राशि को नियमित रूप से अनुक्रमित किया जाना चाहिए। वहीं, रोजस्टैट डेटा को आधार के रूप में लिया जाता है।

मुआवजे के भुगतान की विशिष्ट राशि और इसके अनुक्रमण की प्रक्रिया नियोक्ता द्वारा ट्रेड यूनियन (यदि कोई हो) की राय को ध्यान में रखते हुए स्थापित की जाती है और सामूहिक समझौते में शामिल होती है।

यदि नियोक्ता के पास कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय नहीं है, तो ये प्रावधान कर्मचारियों के साथ संपन्न श्रम अनुबंधों में शामिल हैं। चिकित्सीय और निवारक पोषण के बदले में मौद्रिक क्षतिपूर्ति जारी करने की अनुमति नहीं है।

श्रम लागत के लिए लेखांकन

लेखांकन का आयोजन करते समय, निर्माण कंपनियों को लेखांकन विनियम "पूंजी निर्माण के लिए समझौतों (अनुबंधों) के लिए लेखांकन" (PBU 2/94) द्वारा स्थापित आवश्यकताओं द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

इस दस्तावेज़ के अनुसार, ठेकेदार निर्माण अनुबंध के निष्पादन की शुरुआत से लेकर पूरा होने और ग्राहक-डेवलपर को हस्तांतरित होने तक प्रत्येक निर्माण वस्तु के संदर्भ में लागतों का हिसाब रखेगा। जब तक ग्राहक को वस्तु पर काम के पूरे दायरे की डिलीवरी नहीं हो जाती, तब तक ये लागतें प्रगति में काम में दिखाई देती हैं। अनुबंधित संगठनों के लिए, इस तरह की लागतों का लेखा-जोखा प्रत्येक ग्राहक और निर्मित की जा रही सुविधा के संदर्भ में 20 "मुख्य उत्पादन" पर आयोजित किया जाना चाहिए। खाता 20 "मुख्य उत्पादन" के लिए खोले गए ये विश्लेषणात्मक खाते सीधे अनुबंध के कार्यान्वयन से संबंधित ठेकेदार की प्रत्यक्ष लागत को दर्शाते हैं। विशेष रूप से, प्रत्यक्ष लागत में निर्माण और स्थापना कार्यों और उनके रखरखाव में सीधे तौर पर शामिल ब्लू-कॉलर कर्मचारियों के श्रम के उपयोग से जुड़ी लागतें शामिल हैं। लेखांकन में, ऐसे कर्मचारियों के पारिश्रमिक का संचय निम्नलिखित लेखा प्रविष्टि में परिलक्षित होता है:

डीटी20 - केटी70 - निर्माण पेशे में एक कर्मचारी के पारिश्रमिक की राशि अर्जित की गई है।

सहायक (सहायक) उत्पादन और खेतों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक की लागत का लेखा 23 "सहायक उत्पादन" का उपयोग करके किया जाता है और लेखा प्रविष्टि में परिलक्षित होता है:

डीटी23 - केटी70 - सहायक उद्योगों और खेतों के एक कर्मचारी को भुगतान की गई मजदूरी की राशि अर्जित की गई है।

निर्माण मशीनों और तंत्रों के प्रबंधन से जुड़े कर्मचारियों के पारिश्रमिक की लागत 25 "सामान्य उत्पादन लागत" का उपयोग करके परिलक्षित होती है और प्रविष्टि द्वारा लेखांकन में ध्यान में रखा जाता है:

डीटी25 - केटी70 - श्रमिकों-मशीनिस्टों के पारिश्रमिक की राशि अर्जित की गई है।

कर्मचारियों के पारिश्रमिक की लागतों की जानकारी को संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए सीधे निर्माण और स्थापना कार्य के प्रदर्शन से संबंधित नहीं है, संगठन में प्रबंधकीय कार्य करते हुए, खाता 26 "सामान्य व्यावसायिक व्यय" का उपयोग किया जाता है। निम्नलिखित प्रविष्टि का उपयोग करके ऐसे कर्मचारियों का पेरोल दर्ज किया गया है:

डीटी26 - केटी70 - प्रशासनिक और अन्य सामान्य व्यावसायिक इकाइयों के कर्मचारियों के लिए वेतन अर्जित किया गया।

"निर्माण में श्रम के अंतिम परिणामों की उत्तेजना" विषय पर शोध प्रबंध का सार

लेबर रेड बैनर स्कूल का आदेश। ट्रेड यूनियन मूवमेंट ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियंस। एन एम श्वेर्निका

एक हैंडलर यूडीसी के रूप में

कनीज़कोवा 11ADVDA पेत्रोव्ना

निर्माण में काम के अंतिम परिणाम की उत्तेजना

विशेषता - 08.00.07.-अर्थशास्त्र ढेर

आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार की डिग्री के लिए शोध प्रबंध

!*ooza 10E0

ट्रेड यूनियन के उच्च विद्यालय Dobsshsh VTsPS sh.N.M.SHERNIKA में shnoshon का काम

आर्थिक विज्ञान के वैज्ञानिक पर्यवेक्षक डॉक्टर,

प्रोफ़ेसर

स्टेपानोव, आई.एस.

आधिकारिक प्रतिद्वंद्वी डॉक्टर ऑफ इकोनॉमिक्स,

प्रोफ़ेसर

कोरोवियाकोवस्की डी.जेड.

आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार युगाई जीपी।

अग्रणी संगठन इरकुत्स्क संस्थान

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था

थीसिस की रक्षा 23 अक्टूबर, 1990 को दोपहर 2 बजे विशेष परिषद KY21.01.02 की बैठक में N.M. श्वेर्निक, लेकिन पते पर: 117454 मॉस्को, लोबचेवस्की सेंट।, 90।

आप ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स के हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स के वैज्ञानिक पुस्तकालय के वाचनालय में शोध प्रबंध से परिचित हो सकते हैं।

विशिष्ट परिषद के शिक्षण सचिव, आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार

जून 1990

मैं। काम का सामान्य विवरण

HG-"-.^-"अध्ययन की प्रासंगिकता। एंड-टू-एंड राष्ट्रीय आर्थिक परिणामों को प्राप्त करने की समस्या ने सामाजिक उत्पादन की गतिविधि को बढ़ाने की आवश्यकता के साथ अर्थव्यवस्था को विकास के एक गहन पथ पर पुनर्जीवित करने के लिए एक उद्देश्य की आवश्यकता के उद्भव के संबंध में विशेष तात्कालिकता हासिल कर ली है। इस संबंध में, 70 के दशक के अंत में, 80 के दशक की शुरुआत में, कई सोवियत अर्थशास्त्रियों (एल.आई. अबाकिन, ए.वी. विखलियाएव, यू.पी. कोकिन, वी.ए. मेदवेदेव, यू.एस. मुंट्यान, एस.एस. शतालिन एट अल।) ने पद्धति के अध्ययन पर ध्यान दिया। उनके कार्यों में अंतिम परिणामों के पहलू। Stkx कार्यों में, k $op का सार परिभाषित किया गया है, अंतिम परिणामों के sh भाव परिभाषित किए गए हैं, उनके माप और मूल्यांकन संकेतकों के तरीके विकसित किए गए हैं।

इन "विकासों के व्यावहारिक कार्यान्वयन ने, कुछ हद तक, अंतिम परिणाम प्राप्त करने के लिए मुख्य दिशानिर्देशों की रूपरेखा तैयार करना संभव बना दिया। हालाँकि, समस्या के क्षेत्रीय पहलुओं का अपर्याप्त विकास, मुख्य आर्थिक स्तर पर उनका खराब अध्ययन लिंक - समाजवादी उत्पादन उद्यम - ने बारहवीं पंचवर्षीय योजना की शुरुआत तक भी इस मुद्दे की प्रासंगिकता को कम नहीं किया।

इस क्षेत्र में अनुसंधान 1980 के दशक के उत्तरार्ध में किया गया था। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण जीवी गोरलानोव, आईजी गाकीकनम, ए.वी. Spektor, A.G. Karnysh और अन्य -

वैज्ञानिक साहित्य के विश्लेषण से पता चलता है कि अंतिम परिणामों की समस्या से संबंधित कई प्रश्न हैं, जिनके सैद्धांतिक रूप से कोई स्पष्ट उत्तर नहीं हैं। सबसे पहले, यह उद्यम स्तर पर अंतिम परिणामों को मापने, मूल्यांकन करने और उत्तेजित करने के तरीकों की चिंता करता है। इसके लिए एक कट्टरपंथी आर्थिक सुधार / एल के दृष्टिकोण से इस समस्या के और अध्ययन की आवश्यकता है।

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास में तेजी लाने में निवेश नीति की विशेष भूमिका के संबंध में, निर्माण, सुविधाओं और उत्पादन क्षमताओं की अवधि को कम करने की समस्या को सर्वोपरि महत्व दिया जाता है, यह सुनिश्चित करना कि उन्हें जल्द से जल्द परिचालन में लाया जाए। न्यूनतम! लागत।

IIa। निर्माण उद्योग के मुख्य अंतिम लक्ष्य की उपलब्धि आर्थिक तंत्र द्वारा पूरी की जानी है - और स्ट्रेप्टाडगिया उत्पादों के निर्माण में प्रतिभागियों के श्रम को उत्तेजित करने की प्रणाली को निर्देशित किया जाता है।

iuivsgyr.schgso उद्योग में नियोजन और आर्थिक प्रोत्साहन की विधि लेकिन इसके प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करता है। प्राप्त परिणाम हमें निर्माण उत्पादों के साथ सामान्य जरूरतों की संतुष्टि के बारे में बात करने की अनुमति नहीं देते हैं।

आर्थिक तंत्र के विकास में, निर्माण में और इसके भाग की संरचना में - अंतिम परिणामों को उत्तेजित करने की प्रणाली, . उद्योग की विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है, विशेष रूप से, विभिन्न तकनीकी उन्मुखताओं और विभागीय अधीनता के संगठनों और उद्यमों के डचेस में श्रमिकों के श्रम के बीच उच्च स्तर के सहयोग के कारण।

निर्माण उत्पादों के निर्माण में शामिल प्रत्येक संगठन। इसके अपने अलग-अलग लक्ष्य हैं और इन लक्ष्यों के अनुरूप अंतिम परिणाम, व्यक्तिगत पहलुओं और निर्माण उद्योग के निजी क्षणों को समग्र रूप से चित्रित करते हैं। इसका मतलब यह है कि अंतिम परिणामों को उत्तेजित करने का लक्ष्य, एक ओर, निर्माण में सभी प्रतिभागियों के लिए सामान्य दृष्टिकोण होना चाहिए, और दूसरी ओर, इसे प्रत्येक व्यक्तिगत निकाय के लिए विकसित किया जाना चाहिए, इसके काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए। .

इस अध्ययन का विचार निर्माण उत्पादन के अंतिम परिणामों को प्रोत्साहित करने, निर्माण में सभी प्रतिभागियों के हितों को एकजुट करने और प्रत्येक ठेकेदार के हितों को ध्यान में रखते हुए साक्ष्य-आधारित तरीकों को विकसित करना है।

शोध प्रबंध में लक्ष्य प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य निर्धारित और हल किए गए हैं:

सामान्य उद्योग-संभावनाओं में अंतिम परिणामों का सार प्रकट हो गया है;

निर्माण में अंतिम परिणाम परिभाषित हैं;

विश्लेषण ठेकेदारों की गतिविधियों के अंतिम परिणामों को उत्तेजित करने के तरीके हैं;

रायर और ओ "योजना निधि ओग की ओटाना पद्धति: निर्माण संगठन में श्रम;

आंतरिक स्व-सहायक उपखंडों के पेरोल फंड की गणना के वर्षों की पुष्टि की जाती है;

निधि के वितरण के तरीके, श्रम का भुगतान निर्धारित किया गया;

विश्लेषित "निर्माण उद्योग में सभी प्रतिभागियों के कार्यबल में आम जोड़ हैं;

निर्माण प्रतिभागियों के श्रम की उत्तेजना की एकीकृत प्रणाली 1.01 के सहयोग के लिए प्रस्ताव विकसित किए गए हैं।

अध्ययन के लिए पद्धतिगत और सैद्धांतिक आधार मूल्य के श्रम सिद्धांत, श्रम के सामाजिक विभाजन, श्रम के परिणामों पर खपत की निर्भरता, उत्पादन और श्रम की उत्तेजना, सामग्री के बारे में मार्क्सवाद-लेनमर्जमा के क्लासिक्स का शिक्षण था। सीपीएसयू के कांग्रेस, यूएसएसआर के लोगों के प्रतिनिधियों की कांग्रेस,

सरकार के फरमान, नियम और अन्य आधिकारिक और विशेष साहित्य। काम सामग्री प्रोत्साहन के क्षेत्र में अध्ययन, घरेलू और विदेशी अनुभव के तहत समस्या पर सोवियत वैज्ञानिकों, शिक्षाप्रद और पद्धतिगत सामग्रियों के कार्यों का उपयोग करता है।

अध्ययन का उद्देश्य आंतरिक उत्पादन लागत लेखांकन की प्रणाली में एक अनुबंध निर्माण और स्थापना संगठन है।

एक विषय के रूप में, अनुसंधान निर्माण में अंतिम परिणामों को उत्तेजित करने से संबंधित मुद्दों से संबंधित है।

अध्ययन का सूचना आधार Minvostokstroy GS1SR और USSR ऊर्जा मंत्रालय के कई निर्माण संगठनों के परिचालन, सांख्यिकीय और लेखा रिकॉर्ड और रिपोर्टिंग का डेटा था।

कार्य की वैज्ञानिक नवीनता निर्माण में श्रम के अंतिम परिणामों के अनुकरण के लिए वैज्ञानिक रूप से आधारित विधियों के आगे के विकास में निहित है। निर्माण में अंतिम परिणामों की विशेषता वाले संकेतकों की पसंद की पुष्टि की जाती है, "और उपलब्धि को उत्तेजित करने के लिए दृष्टिकोण निर्धारित किया जाता है; तैयार निर्माण की डिलीवरी के आधार पर एक अनुबंधित निर्माण और स्थापना संगठन के लिए पेरोल फंड के गठन के लिए एक पद्धति विकसित की जाती है। निर्माण की लागतों को जमा करने के मामले में उत्पाद, निर्माण और स्थापना कार्यों की विभिन्न लागत संरचनाओं के प्रभाव को ध्यान में रखते हुए, इन-हाउस स्वावलंबी उपखंडों के अंतिम परिणामों पर; निर्माण के उत्पादन के लिए सामग्री लागतों की योजना के लिए विकसित तरीके और स्थापना कार्य; तैयार निर्माण उत्पादों के लिए भुगतान करते समय * मजदूरी निधि / वितरण के तरीके; निर्माण उद्योग में प्रतिभागियों के काम को प्रोत्साहित करने वाली एकीकृत प्रणाली में सुधार के लिए विकसित और प्रमाणित प्रस्ताव।

शोध प्रबंध कार्य करते समय, सामान्य वैज्ञानिक विधियों को लागू किया गया था। -> अनुसंधान और विकास के वैज्ञानिक तरीके: संश्लेषण, सादृश्य, फार्म का विश्लेषण: > ज़ेशन, खोज और gksperetlapt; व्यक्तिगत RB के लिए exnschiko-tatemetic mtodn l मानक उपकरण:,! "सुओर जैसा"।

rdbat-एन। शोध प्रबंध के मुख्य प्रावधान obl2mt:sh पर रिपोर्ट किए गए थे। वैज्ञानिक और तकनीकी सम्मेलन "उत्तम उत्पादन प्रबंधन; 1, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति में तेजी लाने के संदर्भ में" 1986 में, "निर्माण के कार्यों पर?, सीपीएसयू और परिषद की केंद्रीय समिति के प्रस्तावों को लागू करने के लिए क्षेत्र के संगठन 1937 में "निर्माण में आर्थिक तंत्र के प्रबंधन में सुधार के लिए महामारी पर यूएसएसआर के मंत्री", 1988 में "क्षेत्र के निर्माण संगठनों में लागत लेखांकन में सुधार", "निर्माण में श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता में वृद्धि" पूर्वी साइबेरिया" 1388 में, "संगठन, योजना और निर्माण प्रबंधन में सुधार" 1989 में, 1987 में यूएसएसआर के वोस्तोक-स्टूय मंत्रालय के उन्नत अनुभव के स्कूल में।

शोध के परिणामों को शोध कार्य की रिपोर्ट में प्रस्तुत किया जाता है, जिसमें कुल 430 पृष्ठों का टंकित पाठ होता है।

"अध्ययन के परिणामों का व्यावहारिक महत्व। स्व-सहायक आधार पर काम की शर्तों में गैर-अनुबंध निर्माण और स्थापना संगठनों की गतिविधियों में योजना और सामग्री प्रोत्साहन के विकसित तरीके हमारे व्यावहारिक अनुप्रयोग हैं। उनका उपयोग परिस्थितियों को बनाता है। निर्माण और तकनीकी oigakgzash के आंतरिक स्वावलंबी उपखंडों के मुख्य संकेतकों और परिचालन मानकों की ध्वनि योजना "और आपको उन्हें उपलब्धि की दिशा में उन्मुख करने की अनुमति देती है-!!>,"! अंतिम परिणामों की।

Vvedgenko yazzddotok lo "eme daosbrzafoshyugs research will go to Construction org&sh" zakhpshk sbgedzzkshiya Zsetokoiibstroy "gavootokokh.od KK" SR, United-.jetgyo YeratskgzsschroY और Oogo&norgszadihy Mnnonirgo USSR।

0tt.ukt1 "काम का ओड। एक निप्पल के साथ शोध प्रबंध? से .. संदर्भ, तीन अध्याय, जनशेन्नी, तुरी के नेता की सूची, परिशिष्ट: etg ;;।

परिचय में, विषय की प्रासंगिकता की पुष्टि की जाती है, शोध के लक्ष्य और परिणाम निर्धारित किए जाते हैं, सर्वोत्तम परिणामों की नवीनता का खुलासा किया जाता है,

दूसरे अध्याय में, अंतिम Android से संबंधित परिणामों की समझ को स्पष्ट किया गया था, kx सार, पोस्ट op.e की विशेषता, ""। g से y-loyshh हैंडीकैप किस्में ssbstEngng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >nst-.-mpolno सहायक pgiizsodetu को।

दूसरे अध्याय में;ge परिभाषित किया गया है!; अंतिम परिणामों के मैट्रियल युगों की नींव, एक अनुबंध निर्माण-monot.SH "1? संगठन में मजदूरी निधि के गठन के लिए l sforglulirogapy दृष्टिकोण के अंतिम परिणामों को उत्तेजित करने की एक प्रणाली विकसित करने की आवश्यकता है। शोध प्रबंध कार्य के लेखक द्वारा विकसित मजदूरी निधि की योजना बनाने की विधि वर्णित है।केजे सीडीपी की शर्तों में निर्माण के लिए प्रगति और तैयार निर्माण उत्पादों की गणना के लिए लागत, अंतिम परिणामों पर प्रभाव के लिए लेखांकन के लिए एक विधि काम की संरचना की लागत-प्रभावशीलता विकसित की गई है तैयार भवन उत्पादों के लिए बस्तियों के संदर्भ में श्रम।

तीसरा अध्याय निर्माण में प्रतिभागियों के बीच संबंधों की प्रणाली का वर्णन करता है। आवश्यकता की पुष्टि की जाती है। निर्मित; l उनके काम को प्रोत्साहित करने के लिए एक एकीकृत प्रणाली। निर्माण उत्पादन के अंतिम परिणामों को उत्तेजित करने के मौजूदा सामूहिक तरीकों का विश्लेषण किया गया है। निर्माण उद्योग में प्रतिभागियों के काम को प्रोत्साहित करने की एकीकृत प्रणाली में सुधार के लिए मुख्य सिद्धांत और प्रस्ताव विकसित किए गए हैं।

अंत में, अध्ययन के तहत समस्या के मुख्य निष्कर्ष और विस्तार तैयार किए गए हैं।

2. अध्ययन के मुख्य परिणाम और उनका संक्षिप्त औचित्य। एक

I. अंतिम परिणामों के सार की पहचान और निर्माण में उनकी परिभाषा।

अंतिम आर्थिक परिणामों की उपलब्धि अंतिम उपभोग के लिए तैयार उत्पादों के प्रकारों की प्राप्ति और समाज की जरूरतों की संतुष्टि से निर्धारित होती है। सैद्धांतिक रूप से, मेहनतकश लोगों की बढ़ती जरूरतों की पूर्ण संतुष्टि समाजवादी उत्पादन के परिभाषित लक्ष्य के रूप में प्रकट होती है। और के रूप में तैयार करता है - मुख्य आर्थिक zg की सामग्री - "यह समाजवाद है। राज्य सोडाक्स-टिक उद्यमों, उद्योगों की व्यावहारिक गतिविधियों में, कुल मिलाकर, v के पूरे क्षेत्र के कामकाज में! ? तेज़ी। ग्लाइकसी सी * डीओ एनएल-टोया था! "!" साथ

मौद्रिक संदर्भ में उत्पादन की मात्रा में वृद्धि। इससे समाजवाद के उद्देश्य की विकृति हुई।

इस शोध प्रबंध में यह स्थापित किया गया है कि मुख्य "समाजवादी उत्पादन के लक्ष्य - उपभोक्ताओं की विशिष्ट आवश्यकताओं की संतुष्टि - के व्यावहारिक कार्यान्वयन के लिए - प्रत्येक आर्थिक लिंक से पहले, लक्ष्यों को बनाया जाना चाहिए जो उन्हें उत्पादों के उत्पादन या प्रावधान के लिए उन्मुख करते हैं उपयुक्त नामकरण, गुणवत्ता और दक्षता की सेवाएं, और संभवतः सभी स्वावलंबी इकाइयों के स्तर पर निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के परिणामों का निर्धारण।

सामूहिक और व्यक्तिगत फ़ोर्श स्वामित्व का उपयोग करने वाले उद्यमों में, उत्पादन प्रक्रिया का प्रेरक हित लाभ कमाना है, जो सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने वाली वस्तुओं या सेवाओं की बिक्री के बिना असंभव है। नतीजतन, स्वामित्व के किसी भी रूप में अंतिम परिणामों की उपलब्धि को तैयार-से-उपभोग प्रकार के उत्पादों या सेवाओं की प्राप्ति की विशेषता है जो सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

संपत्ति के विराष्ट्रीयकरण, बाजार के सुदृढ़ीकरण से पारिश्रमिक के तंत्र पर समाजवाद के बुनियादी आर्थिक कानून के प्रभाव में वृद्धि होगी, अंतिम परिणामों की उपलब्धि के आधार पर जनसंख्या की मौद्रिक आय में वृद्धि और उनके विस्तार की आवश्यकता होगी .

उद्योगों और उद्यमों के स्तर पर अंतिम परिणामों को चिह्नित करने के लिए, nzsbhsd: io प्राकृतिक-यथार्थवादी i भूसे के ढेर, आसन के संकेतकों का उपयोग करें और उनकी उपलब्धि का आकलन करने के लिए - "दक्षता" के संकेतक।

गद्दारों के काम में, xnochny के मूल्यांकन के लिए संकेतक निर्माण में परिणाम देते हैं। अनुमानित प्राकृतिक: निर्माण उद्योग के अंतिम परिणाम का संकेतक योजना द्वारा स्थापित समय अवधि के भीतर संपन्न अनुबंधों के अनुसार कमीशनिंग, उत्पादन सुविधाओं और सुविधाओं को चालू करने की योजना का कार्यान्वयन है: निवास। ग्राहक के लिए निर्माण में अंतिम परिणामों का अंतिम मूल्यांकन ठेकेदार के लिए अचल संपत्तियों को संचालन में लगाने की योजना का कार्यान्वयन है - सामान्य कार्यान्वयन के लिए योजना का कार्यान्वयन: तैयार निर्माण प्रक्षेपण। निर्माण उत्पादन के अंतिम परिणामों के dsst1Gd.ep * sh की प्रभावशीलता का एक संकेतक, p के परिणामों को सही करने के कार्य के अलावा, एक शुद्ध उत्पाद-व्यय, श्युच्याश्ज्य के रूप में काम कर सकता है।

अंतिम rchzug / gptp prokzvgshztza के लिए ज़काद के आधार पर पारिश्रमिक के माप का निर्धारण, भौतिक सुरक्षा प्रदान की जाती है

उन्हें प्राप्त करने में कर्मचारियों का सहयोग। नतीजतन, तैयार निर्माण उत्पादों की बिक्री से प्राप्त सकल आय (मौद्रिक शर्तों, शुद्ध उत्पादों में) में वृद्धि को प्रोत्साहित करने के आधार पर kotp-nkh परिणामों की वृद्धि प्राप्त की जा सकती है। जब प्रभाव को ध्यान में रखना आवश्यक हो। लेंस की सकल आय का मूल्य - कश, सामूहिक कारकों की गतिविधियों से स्वतंत्र, इस तथ्य की छलनी में कि e?lovp5! आय, साथ ही साथ अन्य मूल्य संकेतक, "उत्पादित उत्पादों की प्राकृतिक मात्रा में वृद्धि और सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि के बिना बढ़ सकते हैं।

प्रबंधन और विशेषज्ञता के स्तर की परवाह किए बिना, किसी भी निर्माण संगठन में निर्माण के अंतिम उत्पाद की बिक्री के बाद ही सकल आय, आर्थिक प्रोत्साहन निधि और मजदूरी निधि का गठन होना चाहिए। हम खर्च करते हैं। चल रहे निर्माण और स्थापना कार्य के लिए कवर किया जाना चाहिए। निधियों, ऋणों और ठेकेदारों की स्वयं की निधियों का लेखा। - अनुमानित लागत के भीतर ऋण दिया जाना चाहिए, ताकि नियोजित बचत के कारण और अनुमानित लागत में कमी के कारण लाभ, तैयार निर्माण की प्राप्ति के बाद ही दिखाई दे। उत्पादों। सामाजिक और औद्योगिक विकास निधि की वर्तमान लागत निर्माण संगठनों के स्वयं के धन की कीमत पर की जानी चाहिए। इसके लिए, ग्राहकों के पूंजी निवेश की मात्रा को कम करके स्वयं की कार्यशील पूंजी के अनुपात को बढ़ाना आवश्यक है। निर्माण के लिए ऋण देने की ऐसी प्रक्रिया, आर्थिक प्रोत्साहन कोष का गठन और मजदूरी कोष संक्रमण की दिशा में एक चरण के रूप में काम करेगा। बाजार संबंधों के लिए।

गतिविधियों के अंतिम परिणामों को उत्तेजित करने के तरीके

ठेकेदार संगठनों।

इस शोध प्रबंध कार्य में, अंतिम परिणामों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की विधि पर विचार किया जाता है, और विशेष रूप से, इसका एक कार्य पदोन्नति है।

अंतिम परिणामों को उत्तेजित करने के लिए प्रोत्साहन के स्रोत का निर्धारण, यह कार्य में स्थापित किया गया था कि निर्माण संगठनों को तैयार निर्माण उत्पादों के निर्माण के लिए उन्मुख करने के लिए, पूरे फंड, पारिश्रमिक, मजदूरी निधि, निधि सहित का उपयोग करना आवश्यक है। 1vdmE का]) EEL प्रोत्साहन, विशेष बोनस (फंड। जब इस मामले में, समान काम के लिए समान वेतन का सिद्धांत लागू किया जाना चाहिए।

"> उसके esh-ra-g, और परिणामों को देखने के लिए। प्रत्येक की सामूहिक-yyh / ultag की गतिविधियों के आधार पर" स्वावलंबी संरचनात्मक, poigoede^eikl और अनुबंध संगठन एक पूरे के रूप में, यह संभव है एक वेतन निधि बनाएँ। जमीनी स्वावलंबी लिंक के श्रम के गढ़ों के गठित कोष का वितरण और टीम के सदस्यों की संख्या को श्रम की श्रम लागत के अनुसार सटीक लागत में जोड़ा जाता है। सामूहिक श्रम परिणामों की 3-xsh उत्तेजना व्यक्तिगत श्रम की उत्तेजना से जुड़ी हुई है, संपूर्ण वेतन निधि की निर्भरता पूरी तरह से अनुबंधित संगठन की टीम की गतिविधियों के परिणामों की उपलब्धि पर सुनिश्चित की जाती है।

शोध प्रबंध कार्य में, निर्माण में वेतन निधि के गठन के लिए मौजूदा सिद्धांतों और कैथोड के विश्लेषण के आधार पर, उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि प्रणाली। ठेकेदार संगठन के अंतिम परिणामों को उत्तेजित करना इसके उत्पादन की प्रक्रिया में नव निर्मित की सीमा के भीतर तैयार निर्माण उत्पाद के लिए श्रम निधि अर्जित करने के आधार पर सबसे न्यायोचित रूप से बनाया जा सकता है। लागत, जो संचय और खपत का एक स्रोत है , और सहित, मजदूरी के लिए धन का स्रोत शामिल है। अधूरे निर्माण उत्पादन में, कुल और जटिल समय मानकों और दरों, टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के अनुसार गणना की गई "नई लागत" की सीमा के भीतर ऋण या ग्राहक की कीमत पर अग्रिम के रूप में मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए। कार्य प्रगति पर है, कर्मचारियों का वेतन लागत के रूप में दिखाई देता है। कार्यान्वयन के बाद, यह तैयार है।! निर्माण उत्पाद सकल आय बनाते हैं, और, आदेश के अनुसार, मजदूरी निधि; Forza आय में मजदूरी irrradgetoya। Wichktgzshm च> अवाव के रूप में भुगतान की गई मजदूरी निधि sushg मजदूरी, iohet मजदूरी के अवशिष्ट दौर को हरा देती है, जो वर्तमान बोनस के दिन ks-"gichnmkoy oredS" 1 है और इसे निर्माण संगठन द्वारा वितरित किया जाता है। मौजूदा कराधान के अनुसार विवेक।

श्रमिकों द्वारा गठित मजदूरी कोष की लय सुनिश्चित करने के लिए, प्रत्येक सुविधा के चालू होने के समय के आधार पर, तैयार निर्माण उत्पादों से आय की मासिक नियोजित गणना करना आवश्यक है। इसलिए, नियोजन!) एक निर्माण संगठन के वार्षिक वेतन कोष को मासिक धन के योग के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, और मासिक कोष ;;> कुल और जटिल शुल्क के अनुसार गणना की गई मजदूरी और नमी की राशि से बना होगा। और दरें, टैरिफ दरें और निर्वाह * वेतन।

हस्तांतरणीय वस्तुओं के लिए और कमीशन की गई वस्तुओं के लिए अवशिष्ट वेतन निधियों का योग:

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जहां - "होंड पे पाइल कंस्ट्रक्शन ऑर्गनाइजेशन इन टी-वें

महीना; "Rz.p; - बढ़े हुए और komiteksshz के अनुसार मजदूरी! I-ku वस्तु के लिए समय और कीमतों, टैरिफ दरों और लंबी अवधि के okl" डॉलर के मानदंड; ई - गुजरने वाली वस्तुओं की संख्या; डीएफ, डी; -वें महीने में I-वें वस्तु के लिए श्रम की कमी का अवशिष्ट कोष; मी - I-th महीने में परिचयात्मक वस्तुओं की संख्या।

शुरू की गई वस्तुओं के लिए अवशिष्ट वेतन कोष का गठन कोष और अग्रिम भुगतान के दिन के बीच के अंतर के रूप में निर्धारित किया जाता है।

OFupl FOT1 -t Pi.ni (VI , जहां fOT[ वें वस्तु के लिए गठित वेतन निधि है; Г1:..p. के लिए अग्रिम भुगतान के रूप में भुगतान की गई मजदूरी की राशि< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.

शोध प्रबंध कार्य में यह सिद्ध किया गया है कि निधि के मूल्य पर प्रभाव, सकल आय, वस्तुगत कारकों और स्थितियों (सामग्री और श्रम तीव्रता, मूल्य निर्धारण) से गठित मजदूरी को नियोजित लाभप्रदता के विचलन के माध्यम से ध्यान में रखा जा सकता है, जिसकी गणना की जाती है निर्माण और स्थापना कार्यों के प्रकार, मानदंड से इस प्रभाव को ध्यान में रखने की विधि ठेकेदार की आर्थिक प्रोत्साहन निधि में संरचनात्मक इकाइयों की कटौती के मानदंडों के भेदभाव पर आधारित है, जो स्वावलंबी आय के कम मूल्य पर निर्भर करता है। , जो कमी की राशि से स्व-सहायक आय से अधिक है, जिसे स्व-सहायक आय के उत्पाद के रूप में परिभाषित किया गया है और लाभप्रदता के नियोजित स्तर और नियोजित बचत की दर के बीच का अंतर है।

एक्सआरडीई "एक्स ^ डी * यू" आरडीयू "पीआर-एम,

जहां XRDe - नियोजित गणनाओं के अनुसार स्वावलंबी आय ई-विभाजनों में कमी; यूडीआर ~ लाभप्रदता का नियोजित स्तर; आयात। नियोजित बचत (निर्माण में - 0.0741)।

निम्नलिखित क्रम में निर्माण कार्यों के प्रकार के अनुसार नियोजित रिटोबोशॉट के स्तर की गणना की जाती है:

I. सामग्री की लागत और मजदूरी के लिए मानक प्रकार के अनुसार विकसित किए जा रहे हैं * "vstoliaeshth माप की प्रति इकाई काम करता है! churpl, ..!;" - एक्स मात्रा। Noprnkchzgut usch.zztazaote * - रचना में; एस के साथ!" पी।

न ही तेज़ शेरियाडंट्स "x ^" ओज़्रेसाखट्सगायुतोया ऑन। आधार

आस्तिक; uge; खपत ttvyaal के उत्पादन मानदंडों के इस संगठन में nx, "यश रसभरी, यांत्रिक बनाने के लिए" की आवश्यकता

nizm।) x और tzhiosgchcheskong मोटर परिवहन, ए। पर भी। ut ~ shrdoyava:: 1yag.ozo के आधार पर उपयोग किए गए सभी प्रकार के संसाधनों के लिए अनुमानित मूल्य। I-th प्रकार के काम के लिए सामग्री लागत का मानक सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

पीएम ^ \u003d आई एनएम * पीआरसीटी + ई पाईक * पीआर 11 फर

जहां पी एम) - उत्पादन दर .. खपत) -वें प्रकार की सामग्री

पहले प्रकार के काम के उत्पादन के लिए; Pne ^ - मानक के अनुसार घंटे-घंटे की आवश्यक संख्या "-पहले प्रकार के काम के उत्पादन के लिए मशीन का प्रकार; PRTS ^- ^ -th प्रकार की सामग्री की नियोजित और अनुमानित कीमत; /TRTSmgd * - वें प्रकार की मशीन के लिए मशीन-घंटे की नियोजित और अनुमानित कीमत।

1 - इनपुट कार्य; - सामग्री का प्रकार; - मशीन का प्रकार; / एन - कच्चे माल के इनपुट की संख्या - काम की पहली लहर के उत्पादन के लिए; 1 - पहले प्रकार के काम के उत्पादन के लिए प्रयुक्त मशीनों, तंत्रों और तकनीकी-लॉग वाहनों की संख्या;

मजदूरी मानकों (Nk.p. I) को काम के उसी नामकरण के अनुसार विकसित किया जाता है, जो श्रम और मजदूरी के लिए नई ऑपरेटिंग यूनिट दरों के लिए सामग्री लागत के मानकों के अनुसार होता है।

2. उत्पादन के लिए मसालेदार नियोजित लागतों का मानदंड भौतिक लागतों और कमाई के मानदंडों को जोड़कर कार्यों की संख्या से निर्धारित होता है;! शुल्क; स्थापित मानदंड के अनुसार उपार्जित व्यय की राशि और कुली को व्यय की कुल वापसी।

3. वेदों के कवडोक के अनुसार घटाव!, -; ई से? /। काम के आई-वें की एथनोय दर, दर पर लागत को कम कर दिया, विशिष्ट योजनाबद्ध नाखून (नुकसान) जो निर्माण-स्थापना संगठन रा "एट की प्राकृतिक मात्रा को मापकर प्राप्त करेगा।

4. भौतिक दृष्टि से कार्य की नियोजित मात्रा के लिए विशिष्ट नियोजित लाभ का उपयोग करते हुए, प्रत्येक प्रकार के कार्य के लिए, योजना अवधि में निर्माण और स्थापना संगठन को प्राप्त होने वाले इर्बनिया या उबशज़ोव का योग निर्धारित किया जाता है।

5. मैं इसे एक अनुमान के रूप में मानूंगा! आरबीओ की मात्रा पर प्रथम प्रकार का काम? तरह तरह रोबोट के प्रत्येक प्रकार के लिए ^ पूरे nomeshugaturo के लिए अनुमानित लागत ruiairoEo.ro मात्रा द्वारा निर्धारित किया जाता है।

साथ। प्रत्येक वीवीडी / कार्यों के लिए लाभप्रदता और? सब जगह किया

प्रोत्साहन अपने सबसे बड़े प्रभाव तक पहुँचते हैं जब वे एक निर्माण संगठन में सभी स्वावलंबी लिंक पर कब्जा कर लेते हैं और प्रत्येक कार्यकर्ता के हितों को प्रेरित करते हैं। यह इंट्रा-प्रोडक्शन सेल्फ-फाइनेंसिंग की प्रणाली में लागू किया जाने वाला एक मोकेट है, जो एक निर्माण संगठन की स्व-सहायक इकाइयों के लिए पेरोल फंड के गठन का प्रावधान करता है, जो उनके स्वयं के परिणामों के आधार पर सुनिश्चित किया जा सकता है! सब के सब, परस्पर नियोजित संकेतकों की एक प्रणाली के माध्यम से। इस संबंध में, यह पत्र आंतरिक उत्पादन लागत लेखांकन की शर्तों के तहत निर्माण में मजदूरी निधि की योजना में सुधार के मुद्दों पर चर्चा करता है।

वेतन निधि, इनपुट वस्तु के अनुसार).! प्रत्येक संरचनात्मक इकाई में: पूरी तरह से अनुबंधित संगठन तैयार निर्माण उत्पादों के वितरण से नियोजित राजस्व से माइनस नियोजित सामग्री लागत, राज्य के बजट में कटौती और आर्थिक प्रोत्साहन निधि से बनता है।

शोध प्रबंध दो विकसित हुआ। नियोजित भौतिक लागतों का निर्धारण करने की विधि: पहला, काम के प्रकार द्वारा सामग्री लागत के मानदंडों के आधार पर, दूसरा - अनुमानित लागतों और आय के नियंत्रण मूल्य के आधार पर।

अनुमानों और आय के नियंत्रण मूल्य के आधार पर नियोजित भौतिक लागतों का निर्धारण करते समय, संरचनात्मक इकाइयों के बीच अनुमानित लागतों को कम करने का कार्य आनुपातिक रूप से वितरित किया जाता है, अनुमानित सामग्री लागतों के उत्पाद द्वारा निर्धारित गणना मूल्य और मानक लाभप्रदता का स्तर।

जमीनी स्तर के डिवीजनों में लाए गए नियोजित संकेतकों की संख्या को कम करने के लिए, हम राज्य के बजट में सभी प्रकार के भुगतानों और कटौती को जोड़ना समीचीन मानते हैं (धन, संसाधनों का भुगतान, राज्य के बजट से कटौती और एक उच्च संगठन) और उन्हें एसएमयू, ओह, एसएमयू को निरपेक्ष रूप से साइटों पर लाएं: ई एक पंक्ति जिसे "कर" कहा जाता है राज्य के बजट में "- स्थापित निर्माण संगठन श्रम संसाधनों के लिए भुगतान कर्मचारियों की संख्या के अनुपात में विभागों के बीच वितरित किया जाता है, जिसके लिए भुगतान किया जाता है . oid - मुख्य प्रस्ताव की लागत के अनुपात में।" x 0; -गुरुवार - orgtgasachk की कुल आय में सकल आय के हिस्से के अनुसार।

फंड ई [; यह "जी: सीएच एसजेडतशोवत्सिया सब्याडनोज़ ऑर्ग्टिज़ाप्री ओब-, एसएचपीएससीपीई फंड्स उल ईपी सीईटीएन स्ट्रगकटगटग- की कीमत पर बनते हैं; लेकिन ^ आरवी-

pdaloshjakk और स्वावलंबी आय दोनों। समस्याग्रस्त इन निधियों को एक केंद्रीकृत भाग और os-tyavlyaeg / ya z gasporyakokii संरचनात्मक इकाइयों में विभाजित करने का प्रश्न है। इस पत्र में, वर्तमान लागतों के अपवाद के साथ, निर्माण संगठन के स्तर पर बनाने की आवश्यकता की क्षेत्रीय समिति के पोनम में उत्पादन के विकास को निधि देने का प्रस्ताव है, खासकर यदि विभाजन प्रादेशिक रूप से पृथक हैं।

सार्वजनिक प्रोत्साहन कोष, अधिकांश भाग के लिए, अनुबंधित संगठन के स्तर पर बनाया जाना चाहिए, और पूरी तरह से उपखंडों में स्थानांतरित नहीं किया जाना चाहिए, जैसा कि अक्सर प्रस्तावित और अभ्यास किया जाता है। सामग्री प्रोत्साहन निधि का केंद्रीकरण - विशेष रूप से विकसित प्रावधानों के अनुसार एक प्रभावी बोनस प्रणाली को व्यवस्थित करना संभव बनाता है, सामग्री के प्रतिस्थापन के कारण बचत सामग्री लागत से जुड़े मजदूरी निधि से अनुचित भुगतान को बाहर करता है "और, इस तरह के एक नकारात्मक को कमजोर करता है मजदूरी निधि श्रम के गठन के अवशिष्ट सिद्धांत की विशेषता, "का|श्चियोनोस्ट" के रूप में।

संरचनात्मक उपखंड प्रबंधन तंत्र के कर्मचारियों के लिए "मजदूरी के लिए स्थापित मानक के अनुसार ठेकेदार को उनकी स्वावलंबी आय से धन घटाते हैं। कागज से पता चलता है कि इन उद्देश्यों के लिए कटौती की राशि इन कर्मचारियों के वेतन कोष के आधार पर निर्धारित की जानी चाहिए। स्टाफिंग तालिका के अनुसार। इसका मतलब यह है कि, सकल आय की मात्रा के संदर्भ में योजना की पूर्ति के अधीन, तंत्र के कर्मचारियों का वेतन स्टाफिंग टेबल तक सीमित रहेगा:।?, अवशिष्ट निधि की गणना नहीं प्रोल "ई पीरियड्स में तैयार निर्माण उत्पादों की डिलीवरी। यदि निर्माण का समय कम कर दिया जाता है या सामग्री की लागत बचा ली जाती है, तो नियोजित आय अधिक हो जाती है, तदनुसार तंत्र के श्रमिकों के वेतन के लिए ट्रस्ट की कटौती बढ़ जाती है। यह श्रमिकों के इस समूह के वेतन की निर्भरता को स्थापित करता है अंतिम परिणाम की उपलब्धि।

आर्थिक प्रोत्साहन के दिन और तंत्र के कर्मचारियों के वेतन के लिए कटौती के मानदंडों के उपखंडों की गणना करने के लिए, आर्थिक प्रोत्साहन के लिए धन के पूर्ण मूल्यों का योग और कर्मचारियों के वेतन कोष पहले उपकरण का निर्धारण किया जाता है, जिसे बाद में उपखंड के माध्य में वितरित किया जाता है:.!:! स्वावलंबी आय के कम मूल्य के अनुपात में। इसके बाद kgzdogo सब-डिवीजन की कटौतियों के योग को उसकी स्वावलंबी आय से भाग देकर निर्धारित किया जाता है।

गणना सूत्र के अनुसार की जाती है:

एल - एल, एक्सआरए ई यू ^ ओर टी

Ut4~Utc-fJme "XRAG"

जहाँ HnfrfyOrtg - मानक और भूमि, स्व-सहायक आय से C-वें डिवीजन से कटौती, संगठनों के फंड में; ओ.टी. - संगठन की निधियों में कटौतियों की कुल राशि।

इकाई की स्वावलंबी आय में से संविदाकारी संगठन की कटौतियों की राशि घटाकर एक वेतन कोष बनता है। इसकी सामग्री के संदर्भ में, यह उस मजदूरी से मेल खाता है जो यूनिट के कर्मचारियों को तैयार निर्माण उत्पादों के वितरण से देय है।

शोध प्रबंध कार्य में, श्रम उत्तेजना के मुद्दे पर विचार किया जाता है। सहायक और सेवा सुविधाओं के कर्मचारियों के अंतिम परिणामों की उपलब्धि जो अनुबंध निर्माण और स्थापना ट्रस्ट का हिस्सा हैं। साथ ही, यह निर्धारित किया गया था कि उनकी गतिविधियों को उत्तेजित करने का दृष्टिकोण उनके संदर्भ में मात्रा संकेतक स्थापित करने की संभावना पर निर्भर होना चाहिए।

सेवा विभागों की गतिविधियाँ, जिनके द्वारा उनके द्वारा की जाने वाली साई सेवाओं की मात्रा को मापना संभव है, का मूल्यांकन ट्रस्ट द्वारा समग्र रूप से प्राप्त अंतिम परिणामों के अनुसार किया जाता है।

इस प्रकार की गतिविधियों में आपूर्ति, गैर-मानक उपकरणों का उत्पादन, उनकी बीमार विविधता के साथ रेमो-मैकेनिकल कार्य का कार्यान्वयन, प्रबंधन तंत्र के कर्मचारियों की सेवाएं शामिल हो सकती हैं। इन कार्यों और सेवाओं के उत्पादन के लिए सामग्री की लागत को भवन और निर्माण कार्यों के उत्पादन की लागत के हिस्से के रूप में ध्यान में रखा जाता है और ट्रस्ट के सामान्य निर्माण उपखंडों के बीच नियोजित लागतों के अनुपात में वितरित किया जाता है जो उनकी अपनी गतिविधियों पर निर्भर करता है। . स्टाफिंग टेबल के अनुसार इन फार्मों के श्रमिकों की मजदूरी ट्रस्ट के सामान्य निर्माण उपखंडों द्वारा उनकी स्वावलंबी आय से काटे गए कुल वेतन में शामिल है। इस प्रकार, यह समग्र रूप से न्यास के अंतिम निर्णय के दोषकोनिया पर आश्रित बना दिया जाता है।

मशीनीकरण और मोटर परिवहन के उपखंड, oo "> -tav के ट्रस्ट, शेट्ट में, आदेशों की मात्रा और hchm कार्य के लिए एक योजना निर्धारित की जानी चाहिए, इसलिए, उनकी गतिविधियों का मूल्यांकन तदनुसार किया जाता है स्थापित या संकेतकों को प्राप्त करने के परिणामों के लिए और xiachgshh परिणामों के राइट-ऑफ को ध्यान में रखते हुए s-jwcri को shm में।

इन उपखंडों के लिए कार्य का नियोजित दायरा उसी तरह से स्थापित किया गया है जैसे ट्रस्ट के लिए, अलग से कमीशन और हस्तांतरित वस्तुओं के लिए। यह मशीनों और वाहनों के संचालन के लिए नियोजित और अनुमानित कीमतों और नियोजित संख्या, वस्तुओं पर काम के घंटे के आधार पर निर्धारित किया जाता है। उसी तरह सामान्य निर्माण उपखंडों के लिए, वे तैयार निर्माण उत्पादों, मानकों और राज्य के बजट में कटौती के भुगतान, एक उच्च संगठन और आर्थिक प्रोत्साहन कोष के वितरण से सकल आय का एक लक्ष्य संकेतक निर्धारित करते हैं, और मजदूरी निधि का निर्धारण करते हैं।

रायराबोट। फंड और पारिश्रमिक की इंट्रा-प्रोडक्शन योजना के लिए हमारी कार्यप्रणाली अंतिम परिणामों की उपलब्धि पर निर्भर प्रत्येक उत्पादन लिंक, निर्माण और स्थापना संगठन के पारिश्रमिक के लिए एक फंड का गठन करना संभव बनाती है। नियोजन में कार्य के प्रकार द्वारा सामग्री लागत और मजदूरी के मानकों के उपयोग से गणना की वैधता बढ़ जाती है और उनकी श्रम तीव्रता में काफी कमी आती है।

नियोजित बचत के मानदंड से लाभप्रदता के नियोजित स्तर के विचलन के माध्यम से आर्थिक प्रोत्साहन निधि में कटौती के मानदंडों का विभेदीकरण, निश्चित रूप से, वस्तुनिष्ठ कारकों और उत्पादन स्थितियों के परिणामों पर प्रभाव को ध्यान में रखना संभव बनाता है।

तैयार निर्माण उत्पादों की बिक्री से आय की मासिक नियोजित गणना का कार्यान्वयन, प्रत्येक वस्तु के चालू होने के समय के आधार पर, साथ ही काम में किए गए कार्य की मात्रा के लिए मासिक वेतन निधि की परिभाषा के आधार पर प्रगति में है और कमीशन वस्तुओं के लिए अवशिष्ट वेतन निधि, ताल ओबरा के लिए अनुमति देता है, -उमदया मजदूरी निधि, महीनों तक।

शोध प्रबंध कार्य के भाग के रूप में, एक निर्माण संगठन के वेतन कोष की गणना के लिए एक कार्यक्रम विकसित किया गया था। व्यक्तिगत 031.1 मानक सुपर- का उपयोग कर

वितरण में * एल ?;) * तंत्र, प्रशिक्षण के लिए प्रक्रिया के विकास के साथ-साथ पर्यावरण और मजदूरी व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण हैं; , .y; वाई: एम "वें सीमा के साथ फिर से? न ही ई।

जब "एक त्रिशंकु मजदूरी निधि, एक स्वावलंबी संरचनात्मक इकाई की छवि को वितरित करते हुए, एक कर्मचारी के वेतन की निर्भरता उद्यम की गतिविधि या संगठन के अंतिम परिणामों से q> \ chom में स्थापित की जाती है।

शोध प्रबंध कार्य में, तैयार निर्माण उत्पादों के भुगतान के संदर्भ में एक निर्माण-मोंगई संगठन के वेतन कोष को वितरित करने के लिए एक विधि विकसित की गई थी tei.piic.I),

मजदूरी निधि स्वतंत्र रूप से प्रत्येक निचले स्व-सहायक लिंक में बनाई जाती है, जो अपनी गतिविधियों के परिणामों पर निर्भर करती है: तैयार निर्माण उत्पादों के वितरण से वास्तविक आय से, और आप प्रगति पर निर्माण के लिए क्रेडिट फंड की कीमत पर पिघल जाते हैं।

आय से, वास्तव में किए गए खर्च, योजना में स्थापित राज्य के बजट कर में कटौती की जाती है, और आर्थिक प्रोत्साहन निधि के लिए कटौती की जाती है। स्व-सहायक आय से स्थापित मानक के अनुसार तंत्र के कर्मचारियों का वेतन। परिणामस्वरूप, vked "ggoi" M ऑब्जेक्ट के लिए एक वेज फंड बनता है। अग्रिम भुगतान के रूप में भुगतान की गई इस तरह की मजदूरी की मदद से, कार्य प्रगति पर है, एक इष्टतम वेतन कोष बनता है।

यदि प्रगति में काम के लिए अग्रिम वेतन बढ़े हुए और जटिल समय मानकों, दरों, टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के अनुसार रूबल की मात्रा के निष्पादन के लिए गणना किए गए वेतन से अधिक है, तो कार्य प्रगति पर एक सामूहिक प्रोत्साहन कोष बनता है .

अवशिष्ट पेरोल फंड और प्रति हेक्टेयर प्रोत्साहन निधि से संसाधनों को सामग्री प्रोत्साहन के लिए निर्देशित किया जा सकता है, लेकिन केवल उस सीमा तक जो नियोजित गणनाओं के विरुद्ध खर्च किए गए श्रम और भौतिक संसाधनों की मात्रा को कम करके प्रदान किया जाता है। सामूहिक के सामाजिक विकास के लिए निधि में भेजे जाने के लिए मूल्य कारक से जुड़ी बचत।

षोडज्यगा इया-जी कोशगेटी की कीमत पर गठित सोवरगतशश फंड का हिस्सा, वसूल किया जाना चाहिए और (सामग्री iootsreichl का टोंड और सुविधा के चालू होने के बाद भुगतान किया जाना चाहिए।

सामूहिक प्रोत्साहन निधि की राशि का निर्धारण जी, ऑन-यस, एन अवशिष्ट वेतन निधि, शिक्षा के स्रोतों के आधार पर नहीं किया गया। कारक विश्लेषण के आधार पर।

मजदूरी के अवशिष्ट कोष की कुल भूमि से वितरण के लिए उत्पादन, उत्पादन, उसका हिस्सा निर्धारित किया जाता है।किस हिस्से में कटौती की जाती है, तंत्र के कर्मचारी, प्रबंधन। शेष भाग। रालनपव? एल-"एचपी

टुकड़ा-टुकड़ा करने वाले कर्मचारी

समय कार्यकर्ता।

रैखिक

ट्रस्ट तंत्र के कर्मचारी

SMU तंत्र के कर्मचारी

टीके ओ आई> 1in1

कार्यकर्ता!

उपकरण

कर्मचारियों

उपकरण

टुकड़ा-टुकड़ा करने वाले कर्मचारी

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भूखंडों का बर्तन

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सामूहिक प्रोत्साहित करेंगे, fonya_

ट्रस्ट के उपकरण का वेतन

एफएमपी ट्रस्ट

सामूहिक प्रोत्साहन.जंद

प्रशासनिक तंत्र के कर्मचारियों को भेजी जाने वाली वेतन निधि, सामान्य नियोजित वेतन निधि में कर्मचारी अनुसूची के अनुसार उनके वेतन के अनुपात द्वारा निर्धारित की जाती है।

कार्य प्रगति पर गठित सामूहिक प्रोत्साहन निधि के धन का वितरण टूटे हुए के समान है।

ब्रिगेड के सदस्यों और प्रशासनिक तंत्र के कर्मचारियों के बीच प्रोत्साहन राशि का वितरण व्यक्तिगत KTU के उपयोग के आधार पर किया जाता है।

सामूहिक प्रोत्साहन कोष और तैयार निर्माण उत्पादों के भुगतान के संदर्भ में अवशिष्ट वेतन कोष का निर्माण और वितरण एक ठेकेदार के सफल कार्य की स्थिति में किया जाता है, जो निर्माण समय में कमी, काम की अधिक किफायती लागत और वृद्धि की विशेषता है। श्रम उत्पादकता। हालांकि, की लागत को आगे बढ़ाते समय गैर-वेल्डेड उत्पादन में मजदूरी उनकी संभावना को पूरा करती है। "तैयार निर्माण उत्पादों के वितरण से गठित मजदूरी निधि पर प्रोवम्पपेनिया, इस मामले में, निर्माण संगठन के पास मजदूरी बकाया है, जिसे बाद की अवधि में उस टीम द्वारा चुकाया जाना चाहिए जिसने अनुमति दी उग आया।

प्रतिभागियों के काम के अंतिम परिणामों की उत्तेजना _

निर्माण उद्योग..

निर्माण उत्पादों को बनाने की विशिष्ट विशेषताएं, जैसे बड़ी संख्या में निर्माण प्रतिभागियों और हा गतिविधियों को समन्वयित करने में कठिनाई, एक निर्माण स्थल पर एक साथ निर्मित सुविधाओं की एक महत्वपूर्ण संख्या और अंतिम परिणाम प्राप्त करने के लिए समय की लंबाई, साथ ही विकास और अलग-अलग ठेकेदारों के लिए उत्तेजना के तरीकों और रूपों के आवेदन के लिए सभी निर्माण प्रतिभागियों के लिए एकल प्रणाली प्रोत्साहन के कामकाज की आवश्यकता होती है।

मौजूदा अनुभव का अध्ययन, साहित्यिक स्रोतों का विश्लेषण और इस दिशा में प्रायोगिक कार्य ने निर्माण प्रतिभागियों के काम के अंतिम परिणामों को प्रोत्साहित करने के लिए एकीकृत प्रणाली के निर्माण के लिए बुनियादी सिद्धांतों को निर्धारित करना संभव बना दिया:

I. htosdoa निर्माण उत्पादों को बनाने की लंबी शर्तों के संबंध में, सुविधा के निर्माण में प्रतिभागियों के काम के अंतिम परिणामों की उत्तेजना को एक सौ "uliro-yanae मध्यवर्ती परिणाम - चरणों की खोपड़ी के साथ किया जाना चाहिए और उत्पादन कार्यक्रम rd-"p" के अनुसार किए गए कार्य पैकेज।

2. मध्यवर्ती परिणामों को प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन के स्रोत होने चाहिए। प्रोत्साहन परिणामों के स्रोतों से अलग। उन्हें सुविधा के निर्माण में सभी प्रतिभागियों के लिए एक समान होना चाहिए और प्रकृति में सामूहिक होना चाहिए।

3. निर्माण में भाग लेने वाले ब्रिगेड को निर्माण की सामूहिक प्रोत्साहन निधि से धन का आवंटन किया जाना चाहिए। पूरा चरणों और परिसरों "उनकी मानक श्रम तीव्रता के अनुसार काम करता है,

4. निर्माण के लिए सामूहिक प्रोत्साहन कोष के गठन और वितरण के मुद्दों पर विचार किया जाता है और निर्माण का प्रबंधन करने वाले एकल निकाय द्वारा निर्णय लिया जाता है - इसकी परिषद, निर्माण में भाग लेने वाले संगठनों के प्रतिनिधियों से चुनी जाती है।

5. निर्माण में शामिल संगठनों के बीच संबंध एकल संविदात्मक आधार पर बनाए जाते हैं।

इन सिद्धांतों ने तथाकथित एंड-टू-एंड सामूहिक अनुबंध की शुरूआत पर एक प्रयोग के लिए आधार बनाया, जो यूएसएसआर मिनिस्ट्री ऑफ वोस्तोकस्ट्रॉय और यूएसएसआर मिनिस्ट्री ऑफ इंस्टॉलेशन एंड स्पेशल कंस्ट्रक्शन के एक संयुक्त निर्णय द्वारा एक संख्या के निर्माण पर आयोजित किया गया था। इरकुत्स्क में सुविधाओं की।

इस मामले में एंड-टू-एंड सामूहिक अनुबंध के तहत, इसे निर्माण प्रतिभागियों के बीच संबंधों के एक जटिल के रूप में समझा जाना चाहिए, जो इस पर आधारित है: निर्माण की पूरी अवधि के लिए एकल सामूहिक अनुबंध समझौते का निष्कर्ष - एक वस्तु बहुपक्षीय आधार; निर्माण स्थल के "एकल शासी निकाय" के निर्माण पर - परिषद, श्रम सामूहिक; एकल सामूहिक प्रोत्साहन निधि के गठन पर।

निर्माण के लिए सामूहिक प्रोत्साहन कोष में मंत्रालयों के कोष से नकद बोनस, दस संघों के केंद्रीकृत कोष, ट्रस्टों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के लिए धन, निर्माण परियोजनाओं में भाग लेने वाले संगठनों के लिए धन, विजेताओं को पुरस्कृत करने, समाजवादी प्रतियोगिता; वित्तीय प्रोत्साहनों के लिए परियोजना समाधान और nzdvlyayutsya में सुधार के कारण सहमत मूल्य के विरुद्ध निर्माण की अनुमानित लागत को कम करने के परिणामस्वरूप प्राप्त धन।

सामूहिक निधि का धन एक विशेष कोष में जमा होता है।" t "ethodradny संगठन और निर्माण परिषद द्वारा स्थापित कार्यों, चरणों और कार्य पैकेजों के कार्यान्वयन के लिए निर्माण विभाग को वितरित किया गया।

प्रीताई सुशी की गणना, प्रत्येक ब्रिगेड के लिए स्थापित कार्यों की पूर्ति के लिए, सूत्र के अनुसार गणना की जाती है:

जहां पी सामूहिक निर्माण निधि में प्रीमियम की कुल राशि है, जो विषयगत कार्यों के कार्यान्वयन के लिए वितरित करने की कोशिश कर रहा है; डब्ल्यू - कार्यों के प्रदर्शन के लिए ब्रिगेड के कारण लाइन के सामूहिक निधि से भूमि प्रीमियम; टीएन 1 - टीम द्वारा खराब किए गए कार्य की मानक श्रम तीव्रता; मैं - साधारण aomer~ब्रिगेड; n - निर्माण में शामिल टीमों की संख्या; Кр*> - अपनी क्षमता (योग्यता) के आधार पर, ब्रिगेड की अपनी सेना द्वारा किए गए कार्य की मात्रा के मानक श्रम तीव्रता में सुधार गुणांक; Ked.समयबद्धता का गुणांक, कार्यों को पूरा करने के लिए नियोजित समय सीमा के अनुपात द्वारा निर्धारित किया जाता है (0.75 से 1.25 तक भिन्न होता है)।

लाइन के सामूहिक प्रोत्साहन कोष के सबसे सक्रिय उपयोग की अवधि उस समय की अवधि होनी चाहिए जब निर्माण की विशिष्ट श्रम तीव्रता कम से कम औसत मूल्य से अधिक हो। अंतराल ए से के खंड द्वारा निर्धारित किया जाता है।

चावल>, 2। ; "" आर। डी,

एक्स अक्ष के साथ इन बिंदुओं के निर्देशांक बिंदु बी और ई के निर्देशांक के साथ मेल खाते हैं, लेकिन एक ही अक्ष पर हैं, और वाई अक्ष के साथ उनके निर्देशांक शून्य के बराबर हैं।

एक्स-अक्ष के साथ बिंदु बी और ई के निर्देशांक 7-अक्ष के साथ उनके निर्देशांक और एसवाई और डीआर के साथ इसके चौराहे के बिंदुओं के माध्यम से पाए जा सकते हैं।

समीकरणों की निम्नलिखित प्रणालियों को हल करने के परिणामस्वरूप सीधी रेखा OS, SD और DR पर स्थित किसी भी बिंदु के निर्देशांक निर्धारित किए जा सकते हैं;

4 хГ0,х,1

जहां: सी - (एल /, .y,); डी =; ==(^, 0)

निर्माण की कुल जटिलता (T) को चतुष्कोण, OSDR के क्षेत्र के रूप में परिभाषित किया गया है:

निर्माण की औसत श्रम तीव्रता (Tu/) का निर्धारण vn-रैटोनियम से किया जाएगा:- _

बिंदु B के निर्देशांक रेखा OS और T^ के चौराहे पर स्थित हैं, इसलिए इसे अभिव्यक्ति से निर्धारित किया जा सकता है:

"आर # = / आर" ए "" ऑफक्यूल ए =

बिंदु का समन्वय - "K" सीधी रेखा DR और Tu / के चौराहे पर स्थित है, लेकिन: g.1: o!;, y यह अभिव्यक्ति से निर्धारित किया जा सकता है:

चतुर्थ \u003d ~ "(के" एक्स 1) कहां से,

A से K तक की अवधि में काम की श्रम तीव्रता को प्रत्येक ब्रिगेड (संगठन -<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.

ओग्स्लो साउथ, सामूहिक प्रोत्साहन निधि नारव-एल की निधि।<с..-,7|Д рста/Тета".

sorovshaapsh prsh ^ nyaotsya.norin "पी-वीपीओ-रैंक विधि के परिणामों को सारांशित करने के लिए।

इस प्रकार के प्रोत्साहन की शुरूआत और इरकुत्स्क में एक सिरेमिक पत्थर सामग्री संयंत्र के निर्माण के साथ, डाक विमोड * गणना पीजी (प्रीमियम की परिभाषा, एक व्यक्तिगत वाईएल? 1 का उपयोग किया गया था। इसके लिए, इलेक्ट्रॉनिक ताओग प्रसंस्करण के लिए कार्यक्रम। ts सुपरकैंक का इस्तेमाल किया गया था।

आउटपुट और प्रेडोशम

1. शोध के परिणामस्वरूप, यह पाया गया कि अंतिम आर्थिक परिणाम प्राप्त करने की समस्या,

अब बाजार संबंधों के लिए देश के आक्यान-मिकी के संक्रमण के साथ विशेष प्रासंगिकता हासिल कर ली है। यह निर्माण के लिए भी महत्वपूर्ण है।अधूरा निर्माण कार्य, जो 1990 की शुरुआत तक 100 बिलियन से अधिक रूबल की राशि का था, विशाल भौतिक संसाधनों और मजदूरी को खपत के क्षेत्र से हटा देता है और मुद्रास्फीति पैदा करता है।

2. तैयार निर्माण उत्पादों को प्राप्त करने और बेचने में श्रमिकों की रुचि बढ़ाने का एक साधन सामग्री प्रोत्साहन की एक प्रणाली होनी चाहिए, जो निर्माण उत्पादन के अंतिम परिणामों को प्राप्त करने के लिए अपरिहार्य हो।

3. इस समस्या के अध्ययन से पता चला है कि निर्माण उद्योग में, अंतिम परिणामों को उत्तेजित करने की प्रणाली में दो उप-प्रणालियाँ शामिल होनी चाहिए: पहला, जिसमें एकल ठेकेदार के अंतिम परिणाम को पूरा करने के रूप और तरीके शामिल हैं, और दूसरा! , पानी-वापसी अधीनता की परवाह किए बिना, निर्माण में सभी प्रतिभागियों के समान सिद्धांतों के आधार पर।

4. यह आर्थिक रूप से ठेकेदार की गतिविधियों के अंतिम परिणामों को प्रतिबिंबित करने का प्रस्ताव है? संकेतकों के बारे में, जिसकी प्रणाली शोध प्रबंध में विकसित की गई थी। सुविधाओं के लिए !! अंतिम परिणाम, प्राकृतिक और लागत संकेतकों का उपयोग करने का प्रस्ताव है, और उनकी डिलीवरी का आकलन करने के लिए, दक्षता संकेतकों का उपयोग किया जाता है। एक्स

5. यह स्थापित किया गया है कि oi-ro * ttg; . "

6. कार्य ने दिखाया कि "अंतिम परिणामों को प्रोत्साहित करने के लिए संपूर्ण वेतन निधि प्रोत्साहन का स्रोत होना चाहिए।

7. मजदूरी निधि के गठन के लिए वार्षिक योजना के लिए सटीकता आश्वासन दिवस ", यह सिफारिश की जाती है कि वेतन निधि के गठन की वार्षिक योजना मासिक गणना के आधार पर बनाई जाए, कमीशन के समय के आधार पर, सुविधाओं से संचालन। अनुबंध संगठनों के कर्मचारियों के लिए मासिक वेतन निधि में शामिल होना चाहिए। भुगतान, अग्रिम में zshpaczennoy अधूरे निर्माण उत्पादन में zshpaczhnnoy और कमीशन की गई वस्तुओं के लिए अवशिष्ट वेतन निधि।

3. शोध प्रबंध में, स्व-सहायक आय से आर्थिक प्रोत्साहन निधि में कटौती के मानदंडों को अलग करने के लिए एक विधि विकसित की गई थी, जो अंतिम परिणामों की उपलब्धि पर मजदूरी की निर्भरता को अधिक सटीक रूप से निर्धारित करना संभव बनाती है।

9. अपने शोध प्रबंध में, उन्होंने इन-हाउस सेल्फ-फाइनेंसिंग की शर्तों के तहत पेरोल फंड के वित्तपोषण और वितरण के लिए एक पद्धति विकसित की, जो एक निर्माण संगठन के सभी स्वावलंबी भागों को अंतिम परिणामों के लिए आवंटित करने और खाते में लेने की अनुमति देता है। प्रत्येक कर्मचारी के हित।

10. अंतिम परिणाम प्राप्त करने के लिए निर्माण उद्योग में सभी प्रतिभागियों को जोड़ने के लिए, लेखक ने एक एकीकृत प्रोत्साहन प्रणाली के बुनियादी सिद्धांतों को विकसित किया और:

एसएच "ई थीसिस" पर जांच 11 अधिकृत कार्यों की सूची

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3. मॉडलिंग के आधार पर एक निर्माण संगठन में श्रम उत्पादकता वृद्धि के भंडार की पहचान // तकनीकी प्रगति के संघर्ष में अंगारा क्षेत्र के उत्पादन के युवा शिक्षण और नवप्रवर्तक: क्षेत्रीय सम्मेलन की रिपोर्ट का संग्रह, - इरकुत्स्क, 1386, - एन0 पी। /0.1। p.l./.y

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एक परिवर्तनकारी अर्थव्यवस्था में कॉर्पोरेट संपत्ति प्रबंधन में सुधार

व्यापार संगठनों में गतिविधि के अंतिम परिणाम का गठन

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