सामग्री प्रोत्साहन और निर्माण उद्योग के उद्यम में श्रमिकों की श्रम प्रेरणा की प्रणाली में सुधार। एक कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता, व्यक्तिगत योग्यता और काम में उपलब्धियों के आधार पर निर्धारित किया जाता है और इसमें विभिन्न शामिल होते हैं

परिचय

1.1 प्रेरणा। अवधारणा और सार

1.2 प्रबंधन के तरीके के रूप में प्रोत्साहन

1.3 मुख्य प्रकार के पारंपरिक श्रम प्रोत्साहन

1.4 आधुनिक प्रोत्साहन और प्रेरणा प्रणाली

उद्यम DRSU (SUE) में कर्मियों को उत्तेजित करने के लिए प्रेरणा प्रणाली का 1 मूल्यांकन

उद्यम के कर्मियों के प्रोत्साहन और प्रेरणा की एक प्रणाली के गठन पर 2 निष्कर्ष और प्रस्ताव

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

किसी व्यक्ति की उत्पादक व्यावसायिक गतिविधि का मार्ग उसकी प्रेरणा की समझ के माध्यम से निहित है। यह जानना कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है, उसे गतिविधि के लिए क्या प्रेरित करता है, उसके कार्यों के आधार पर क्या उद्देश्य निहित हैं, इसे प्रबंधित करने के रूपों और तरीकों की एक प्रभावी प्रणाली विकसित करना संभव है। ऐसा करने के लिए, यह जानना आवश्यक है कि कुछ प्रेरणाएँ कैसे प्रकट होती हैं और उत्पन्न होती हैं, कैसे और किन तरीकों से प्रेरणाओं को क्रियान्वित किया जा सकता है, लोगों को कैसे प्रेरित किया जाता है। आज तक, एक निश्चित व्यक्ति की प्रेरणा को प्रभावित करने के तरीकों की बहुलता है, और उनकी सीमा लगातार बढ़ रही है। और वह कारक जो आज किसी व्यक्ति को गहनता से काम करने के लिए प्रेरित करता है, कल उसी व्यक्ति को "बंद" करने में योगदान दे सकता है। फिलहाल, कोई भी वास्तव में यह नहीं कह सकता है कि प्रेरणा तंत्र कैसे विस्तार से काम करता है, ताकत क्या होनी चाहिए, प्रेरक कारक और यह कब काम करेगा और क्यों काम करता है।

प्रेरणा के कार्यों पर साहित्य की प्रचुरता उनके स्वरूप पर विभिन्न प्रकार के दृष्टिकोणों के साथ है। जो, निस्संदेह, पेशेवर लोगों सहित किसी व्यक्ति को गतिविधियों के लिए प्रेरित करने और उत्तेजित करने के कार्यों में एक बड़ी रुचि को पूर्व निर्धारित करता है।

श्रम उत्तेजना, सबसे पहले, एक बाहरी प्रेरणा, श्रम की स्थिति का एक तत्व है जो कार्य क्षेत्र में मानव व्यवहार को प्रभावित करता है, कर्मचारियों की प्रेरणा का भौतिक खोल। साथ ही, इसमें एक अमूर्त बोझ भी होता है जो कर्मचारी को खुद को एक व्यक्ति के रूप में और एक कर्मचारी के रूप में एक ही समय में महसूस करने की अनुमति देता है। उत्तेजना आर्थिक, सामाजिक और नैतिक कार्य करती है।

उत्पादन के प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण कार्य श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर की तुलना में मजदूरी की वृद्धि दर को महत्वपूर्ण रूप से पार करना है, जिससे मजदूरी की उत्तेजक शक्ति में कमी आती है।

इन संकेतों को ध्यान में रखते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि काम के परिणाम इसके सभी पहलुओं में प्रेरणा से निकटता से संबंधित हैं। पर्याप्त रूप से प्रेरित कार्यकर्ता उत्पादक लोग हैं जो चाहते हैं और वह कर सकते हैं जो उनके लिए आवश्यक है, और इस तरह से कि कार्य में कार्य किए जाते हैं और कार्य के परिणाम में लगातार सुधार होता है। काम का आनंद लेने के लिए और निश्चित रूप से संतुष्टि के लिए, एक व्यक्ति को यह महसूस करने की जरूरत है कि वह जो कुछ भी करता है उसका वास्तविक मूल्य है। जब लोग अपने काम से खुश होते हैं, तो वे इसे पूरी तरह से करते हैं। यदि सहकर्मी पर्याप्त रूप से प्रेरित नहीं हैं, तो यह खुद को प्रकट कर सकता है: काम की पाली से अनुपस्थिति की संख्या में वृद्धि, सहकर्मी अपने स्वयं के फोन कॉल पर बहुत अधिक समय बिताते हैं और व्यक्तिगत गैर-कार्य समस्याओं को हल करते हैं, उन्हें ब्रेक के लिए देर हो जाती है, और व्यक्तिगत जरूरतों के लिए भी अक्सर बाहर जाते हैं।

भुगतान प्रणाली को लोगों में विश्वास की भावना और सुरक्षा की भावना पैदा करनी चाहिए, उत्तेजना और प्रेरणा के प्रभावी साधन शामिल करना चाहिए, और खर्च की गई ऊर्जा (श्रमिकों की वसूली) की प्रक्रिया सुनिश्चित करनी चाहिए।

प्रेरणा का साधन केवल पैसा नहीं है, बल्कि वह सब कुछ है जो आत्म-सम्मान की भावना को मजबूत करने में मदद करता है। उत्तेजना की सफलता के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त वरिष्ठों और कर्मचारियों के बीच संबंधों में खुलापन और विश्वास है: उत्पादन और आर्थिक स्थिति के बारे में निरंतर उच्च-गुणवत्ता और सटीक जानकारी जो उद्यम में विकसित हो रही है, प्रासंगिक बाजार क्षेत्रों में बदलाव के बारे में, अपेक्षित संभावनाएं, नियोजित क्रियाएं, और उनके कार्यान्वयन की सफलता।

पाठ्यक्रम के काम का उद्देश्य बेलगॉरॉड में राज्य एकात्मक उद्यम "सड़क मरम्मत और निर्माण प्रशासन" के उदाहरण का उपयोग करते हुए, आधुनिक परिस्थितियों में कर्मचारियों को उत्तेजित करने और प्रेरित करने की सुविधाओं पर विचार करना है।

कार्य कार्यों में शामिल हैं:

मकसद, जरूरत और प्रोत्साहन की अवधारणा को परिभाषित करें।

श्रम गतिविधि की प्रेरणा और उत्तेजना के लिए मुख्य वैज्ञानिक दृष्टिकोणों की समीक्षा करें।

उद्यम में श्रम की उत्तेजना और प्रेरणा की प्रणाली का विश्लेषण करने के लिए। अध्ययन के परिणामों के आधार पर संक्षिप्त सारांश और सुझाव तैयार करें

अनुसंधान का उद्देश्य एक सामाजिक घटना के रूप में श्रम गतिविधि है।

शोध का विषय आधुनिक उद्यमों में कर्मचारियों की उत्तेजना और प्रेरणा की प्रणाली है।

अध्ययन के विषय, वस्तु और सामान्य उद्देश्य के आधार पर, अनुसंधान कार्यों की एक प्रणाली निर्धारित की गई थी:

पहला: पद्धतिगत और वैज्ञानिक साहित्य का अध्ययन करें;

दूसरा: श्रम प्रोत्साहन की पारंपरिक प्रणाली का सार निर्धारित करना।

अध्याय 1. कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना

1.1प्रेरणा। अवधारणा और सार

किसी व्यक्ति की मुख्य क्रिया वह कार्य है जो एक वयस्क स्वतंत्र जीवन के कम से कम एक तिहाई हिस्से पर कब्जा कर लेता है।

काम की प्रक्रिया में लोगों द्वारा प्राप्त किए गए परिणाम न केवल ज्ञान और क्षमताओं के कौशल पर निर्भर करते हैं, बल्कि सफल होने और अन्य लोगों से मान्यता प्राप्त करने की उनकी जरूरतों और इच्छाओं पर भी निर्भर करते हैं। एक उत्पादक कार्रवाई तभी अनुमन्य है जब कर्मचारियों के पास उचित प्रेरणा हो, अर्थात। काम करने की इच्छा और उन्हें प्रदान किए गए काम के लिए पारिश्रमिक प्राप्त करना। सकारात्मक-गुणात्मक प्रेरणा किसी व्यक्ति की क्षमताओं को सक्रिय करती है, उसकी क्षमता को मुक्त करती है, जबकि नकारात्मक प्रेरणा क्षमताओं के प्रकटीकरण को रोकती है, गतिविधि के लक्ष्यों की उपलब्धि में बाधा डालती है।

शब्द से हजारों साल पहले « प्रेरणा मैं"वरिष्ठों के शब्दकोश में प्रवेश किया, यह सर्वविदित था कि आप संगठन के कार्य कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए लोगों को विशेष रूप से प्रभावित कर सकते हैं। इस्तेमाल की जाने वाली तकनीकों में सबसे पहले छड़ी और गाजर की विधि थी। प्राचीन किंवदंतियों और यहां तक ​​कि मिथकों में भी ऐसी बहुत सी कहानियां मिल सकती हैं जिनमें राजा किसी कथित नायक की आंखों के सामने इनाम रखते हैं या उसके सिर पर तलवार उठाते हैं। हालाँकि, शाही बेटियाँ और खजाने केवल कुछ चुनिंदा लोगों को ही दिए जाते थे। कई कर्मों के लिए पुरस्कार के रूप में दी जाने वाली "जिंजरब्रेड" शायद ही खाने योग्य थी। यह आदिम रूप से लिया गया था कि लोग किसी भी चीज़ की सराहना करेंगे जो उन्हें और उनके परिवारों को जीवित रहने में सक्षम बनाएगी। जिस दक्षता के साथ संगठनों ने उन्नत और विशेष तकनीकों का उपयोग किया, उसके कारण औसत लोगों के जीवन में अंततः सुधार होने लगा। और जितना अधिक यह सुधार हुआ, उतना ही बेहतर नेता यह समझने लगे कि एक आदिम "गाजर" हमेशा किसी व्यक्ति को अधिक मेहनत करने के लिए मजबूर नहीं करता है। इस तथ्य ने प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञों को मनोवैज्ञानिक पहलू में प्रेरणा की समस्या के नए समाधान खोजने के लिए मजबूर किया।

एक व्यक्ति कार्य क्यों करता है, यह समझाने के लिए कई परस्पर विरोधी सिद्धांत विकसित किए गए हैं; वह उन कार्यों को क्यों चुनता है जो वह करता है; क्यों कुछ लोग दूसरों की तुलना में अधिक प्रेरित होते हैं और सफल होते हैं जहां समान क्षमता वाले असफल होते हैं। कुछ मनोवैज्ञानिक व्यक्ति के कार्यों के लिए जिम्मेदार आंतरिक तंत्र की भूमिका को पसंद करते हैं; दूसरे लोग पर्यावरण से आने वाली बाहरी उत्तेजनाओं में प्रेरणा का कारण देखते हैं; अभी भी अन्य लोग इस सवाल की जांच करते हैं कि क्या प्रेरणा एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति की गतिविधि को उन्मुख करने के लिए कार्य करती है और अन्य कारकों, जैसे कि आदत द्वारा निर्धारित व्यवहार कार्यों के लिए ऊर्जा का एक स्रोत है।

प्रेरणा में एक व्यक्ति की आंतरिक स्थिति शामिल होती है, जिसे आवश्यकता कहा जाता है, और इसके बाहर, एक उत्तेजना या कार्य के रूप में परिभाषित किया जाता है। मानव व्यवहार उस आवश्यकता से निर्धारित होता है जो एक निश्चित समय पर हावी होती है।

मास्लो (चित्र 1) के अनुसार, शारीरिक मांगें एक व्यक्ति के लिए मौलिक हैं। वे सबसे पहले अपनी संतुष्टि की मांग करते हैं। बाद में शारीरिक जरूरतों की संतुष्टि

योजना आवश्यकता से बाहर हो जाती है, सुरक्षा में, जब कोई व्यक्ति खुद को संभावित शारीरिक नुकसान से, साथ ही प्रतिकूल आर्थिक परिस्थितियों से या अन्य लोगों के चल रहे खतरों से बचाने की कोशिश करता है। एक और आवश्यकता आध्यात्मिक अंतरंगता और प्रेम की आवश्यकता है। इसे संतुष्ट करने के लिए व्यक्ति को मित्रवत संबंध स्थापित करने और समूह में अपना स्थान निर्धारित करने की आवश्यकता होती है। जरूरतों की संतुष्टि सम्मान और आत्म-सम्मान की आवश्यकता को सामने रखती है। अक्सर किसी व्यक्ति के लिए मुख्य चीजें ठीक यही मांगें होती हैं, उसे अपने महत्व को महसूस करने की जरूरत होती है, जिसकी पुष्टि दूसरों की मान्यता से होती है। मास्लो की ज़रूरतों का पदानुक्रम एक व्यक्ति की ज़रूरतों के साथ समाप्त होता है ताकि वह खुद को महसूस कर सके, अपनी ताकत और क्षमताओं के रिजर्व को क्रियान्वित कर सके और अपने व्यवसाय को पूरा कर सके।

चावल। 1 मास्लो का जरूरतों का पिरामिड।

जैसे ही एक स्तर पर माँगें आंशिक रूप से संतुष्ट होती हैं, अगले स्तर की माँगें प्रभावी हो जाती हैं। साथ ही, ध्यान रखने वाली मुख्य बात यह है कि केवल वे प्रोत्साहन जो मुख्य आवश्यकता को पूरा करते हैं, प्रेरक हैं। उदाहरण के लिए, यह कहना बहुत सामान्य माना जाता है कि प्रभावी कार्य में मुख्य कारक पैसा और भुगतान की छुट्टियां हैं: जितना अधिक व्यक्ति प्राप्त करता है, उतना ही बेहतर और बेहतर काम करता है। ऐसा विश्वास सत्य नहीं है, क्योंकि यदि किसी व्यक्ति पर, उदाहरण के लिए, घनिष्ठ संबंधों और प्रेम की आवश्यकता, या आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता का प्रभुत्व है, तो वह धन के लिए एक ऐसी जगह का चयन करेगा जहाँ वह इस आवश्यकता को पूरा कर सके।

प्रबंधन के तरीके के रूप में 2 प्रोत्साहन

एक प्रबंधन पद्धति के रूप में उत्तेजना का तात्पर्य व्यक्ति, कार्यबल, उनकी संतुष्टि की डिग्री के हितों को ध्यान में रखना है, क्योंकि यह मांगें हैं जो सामाजिक प्रणालियों के व्यवहार में मुख्य कारक हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अलग-अलग व्यक्तियों की ज़रूरतें जो सामाजिक व्यवस्था का हिस्सा हैं, समान नहीं हैं।

सच्चे मकसद जो किसी व्यक्ति को काम करने के लिए अधिकतम प्रयास करने के लिए मजबूर करते हैं, आदिम रूप से परिभाषित नहीं होते हैं। वे अत्यंत कठिन हैं। सरलता से, प्रबंधन सिद्धांत में, निम्नलिखित आधार प्रतिष्ठित हैं जो श्रम गतिविधि में भाग लेने के लिए किसी व्यक्ति के लिए आवश्यक हैं:

1)काम करने की आवश्यकता;

2)उद्देश्य (शारीरिक) संभावनाएं;

3)पेशेवर योग्यता और क्षमताओं की उपलब्धता;

)प्रेरणा की उपस्थिति।

किसी कर्मचारी की प्रेरणा पर विचार करते समय, यह माना जाता है कि उसके पास श्रम गतिविधि में भाग लेने के लिए एक डिग्री या किसी अन्य के लिए पहले तीन शर्तें हैं, क्योंकि इन आंकड़ों को बाहर से शुरू करना या प्रबंधित करना मुश्किल है। प्रशासक का कार्य इस प्रकार प्रबंधन करना है, किसी व्यक्ति के लिए प्रेरणा का उपयोग करना, थीसिस में तैयार और काम करने में सक्षम होना।

सबसे सामान्य रूप में, किसी व्यक्ति की प्रेरणा को गतिविधि के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है और किसी व्यक्ति के संबंध में आंतरिक और बाहरी ताकतों के एक समुदाय के रूप में प्रतिनिधित्व किया जाता है, जो उसे लगातार प्रभावित करते हैं, उसे कुछ क्रियाएं करने के लिए प्रेरित करते हैं। साथ ही, इन बलों और किसी व्यक्ति के कुछ कार्यों के बीच संबंध एक व्यक्ति के लिए व्यक्तिगत रूप से बातचीत की एक बहुत ही कठिन प्रणाली द्वारा निर्धारित किया जाता है, इसलिए, अलग-अलग लोग समान प्रभावों पर पूरी तरह से अलग-अलग प्रतिक्रिया कर सकते हैं, यानी प्रेरणा का प्रभाव किसी व्यक्ति विशेष पर कई कारकों पर निर्भर करता है।

उपरोक्त को समझते हुए, हम अभिप्रेरणा की अधिक विस्तृत परिभाषा दे सकते हैं।

प्रेरणा - आंतरिक और बाहरी ड्राइविंग बलों का एक समुदाय जो किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रोत्साहित करता है, रूप की सीमाओं को स्थापित करता है, गतिविधि की तीव्रता की डिग्री, प्रयास का स्तर, परिश्रम, कर्तव्यनिष्ठा, दृढ़ता और इसे उद्देश्यपूर्णता देता है, कुछ हासिल करने की दिशा में अभिविन्यास लक्ष्य।

"प्रेरणा का सार लोगों को वह देना है जो वे काम से अधिक चाहते हैं। जितना अधिक आप उनके सपनों को पूरा कर सकते हैं, उतनी ही अधिक संभावना है कि आपको वह मिल जाएगा जिसकी आपको आवश्यकता है, अर्थात् दक्षता और सेवा की गुणवत्ता।"

विभिन्न प्रेरणा कारक हैं जो यह निर्धारित करते हैं कि किसी व्यक्ति के लिए विशेष रूप से मूल्यवान, महत्वपूर्ण क्या है। एक नियम के रूप में, यह एक कारक नहीं है, लेकिन कई हैं, और साथ में वे प्रेरकों का नक्शा बनाते हैं। प्रेरक कारकों को बाहरी और आंतरिक में विभाजित किया गया है।

आंतरिक प्रेरणा कारक: आत्म-प्राप्ति का सपना, विचार, आत्म-पुष्टि, आत्मविश्वास, स्वास्थ्य, व्यक्तिगत विकास, संचार की आवश्यकता।

बाहरी प्रेरक: पैसा, करियर, मान्यता, कुलीन चीजें, जीवन का सौंदर्य, यात्रा की संभावना।

पहले वाले को उसके पास मौजूद वस्तु से संतुष्टि प्राप्त करने की इच्छा से वातानुकूलित किया जाता है, फलस्वरूप वह उसे बचाना चाहता है, या उससे छुटकारा पाना चाहता है, जिससे उसे असंतोष होता है। बाहरी उद्देश्यों का उद्देश्य लापता वस्तु को प्राप्त करना है या इसके विपरीत, इससे बचना है। इस प्रकार, मकसद भी उनकी पसंद में भिन्न होते हैं: वे सकारात्मक (खरीदना, बचाना) या नकारात्मक (छुटकारा पाना, बचना) हो सकते हैं। तो व्यवहार का एक सकारात्मक बाहरी मकसद एक बोनस है जो एक व्यक्ति गुणवत्ता के काम के लिए प्राप्त कर सकता है, लेकिन एक नकारात्मक। इसकी पूर्ति न करने और डी-बॉन्डिंग के लिए सजा है; एक सकारात्मक आंतरिक मकसद उस व्यवसाय का आकर्षण है जिसमें वह लगा हुआ है, और एक नकारात्मक एक उसकी नियमित प्रकृति है, जिसके परिणामस्वरूप एक व्यक्ति, इसके विपरीत, नियमित और दिलचस्प काम से छुटकारा पाने का बोझ है।

अभिप्रेरणा का अध्ययन अनेक व्यावहारिक समस्याओं के समाधान के लिए आवश्यक है। प्रेरक प्रक्रिया, मानवीय आवश्यकताओं, उत्तेजना आदि के बारे में ज्ञान। कई वर्षों से, इन मुद्दों का व्यवहार में उपयोग किया गया है, सबसे पहले, ये मुद्दे कंपनी के कर्मियों के प्रबंधन में शामिल प्रशासकों के लिए चिंता का विषय हैं, जिन्हें लोगों और उनके समूहों के व्यवहार के उद्देश्यों को ऊर्जावान रूप से जानने की आवश्यकता है श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए, कंपनी के कर्मियों की गतिविधियों को सक्रिय करने के लिए रोजमर्रा के काम में इस ज्ञान को लागू करें।टीम।

3 मुख्य प्रकार के पारंपरिक श्रम प्रोत्साहन

टैरिफ सिस्टम श्रम की गुणवत्ता को ध्यान में रखता है और इसे मजदूरी में दर्शाता है। यह मानकों का एक समुदाय है, जिसकी मदद से श्रम और उसके भुगतान की माप की एकता सुनिश्चित करने के लिए काम करने की स्थिति में कठिनाई के आधार पर श्रमिकों के विभिन्न समूहों के वेतन का भेदभाव और विनियमन किया जाता है।

वित्तीय प्रोत्साहन श्रम गतिविधि के परिणामों के आधार पर नकद भुगतान वाले कर्मचारियों का पारिश्रमिक है।

सामग्री और मौद्रिक प्रोत्साहन का उपयोग आपको विभिन्न मौद्रिक भुगतानों और प्रतिबंधों के उपयोग के आधार पर नियंत्रण वस्तुओं के व्यवहार को विनियमित करने की अनुमति देता है।

एक कर्मचारी की आय का मुख्य और मुख्य भाग मजदूरी है, जो संरचना में विषम है। इसमें 2 भाग होते हैं: निरंतर और परिवर्तनशील।

इन भागों को हमेशा एक मजबूत उत्तेजना की स्थिति नहीं सौंपी जाती है। हालांकि, मनोवैज्ञानिकों के मुताबिक कमाई में बढ़ोतरी का नतीजा 3 महीने के भीतर सकारात्मक असर डालता है। उसके बाद, व्यक्ति काम करना शुरू कर देता है, उसी आराम से मोड में जिससे वह परिचित है। [10 सी .27]

श्रम राशनिंग में सुधार, एक वैज्ञानिक संगठन की शुरूआत, कार्यस्थलों का आधुनिकीकरण, कार्यबल की पुनर्व्यवस्था और अतिरिक्त कर्मियों की कमी इसे प्रभावित करती है।

मुद्रास्फीति के अधीन सभी दरों की समीक्षा के लिए प्रत्येक छमाही की शुरुआत में यह आवश्यक है। यह सकल मजदूरी, साथ ही खुदरा कीमतों में परिवर्तन से टैरिफ मजदूरी के बैकलॉग के समय पर काबू पाने में योगदान देगा, ताकि नए टैरिफ के क्रमिक परिचय को सुनिश्चित किया जा सके क्योंकि कुछ उत्पादन परिणाम प्राप्त होते हैं, और साथ ही गहनता को रोकते हैं मौद्रिक आय और उनके बाजार कमोडिटी कवरेज के बीच विरोधाभास।

वेतन श्रेणी को कर्मचारी की योग्यता को प्रतिबिंबित करना चाहिए, जो न केवल लंबवत, बल्कि क्षैतिज रूप से भी विकास में योगदान देगा। न केवल संभव, बल्कि श्रम के वास्तविक परिणामों को प्रोत्साहित करने के लिए एक उपकरण में टैरिफ का परिवर्तन, मूल वेतन के माध्यम से मजदूरी के अधिक लोचदार और सक्रिय भेदभाव की आवश्यकता के बीच एक समझौता है।

यह ज्ञात है कि व्यक्तिगत अलगाव, ऐसी स्थितियों में जहां श्रम के परिणामस्वरूप वास्तविक अंतर, विशेषज्ञों के अनुसार, श्रमिकों के लिए औसत 29%, और इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों के लिए 200-300% तक पहुंच जाता है, श्रम गतिविधि को बढ़ाने में एक मजबूत कारक हैं। .

अधिभार को सामग्री प्रोत्साहन के प्रोत्साहन रूपों की विशेषताओं की विशेषता है, अधिभार श्रम में अतिरिक्त परिणामों के लिए पारिश्रमिक का एक रूप है, परिणाम के लिए एक निश्चित क्षेत्र। अतिरिक्त भुगतान केवल उन्हें प्राप्त होते हैं जो अतिरिक्त परिणाम प्राप्त करने में भाग लेते हैं। अधिभार, टैरिफ के विपरीत, मजदूरी का एक अनिवार्य और निरंतर तत्व नहीं है। अतिरिक्त भुगतान की राशि में वृद्धि मुख्य रूप से एक निश्चित कर्मचारी की व्यक्तिगत उत्पादकता में वृद्धि और सामूहिक परिणामों में उनके योगदान पर निर्भर करती है। किसी कर्मचारी के प्रदर्शन में कमी के साथ, अतिरिक्त भुगतानों को न केवल आकार में कम किया जा सकता है, बल्कि पूरी तरह से रद्द भी किया जा सकता है। अधिभार को मजदूरी का एक स्वतंत्र तत्व माना जाता है, और टैरिफ दर और बोनस भुगतान के बीच एक मध्यवर्ती स्थिति रखता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इसके आर्थिक सार में अधिभार का एक समूह टैरिफ भाग के करीब है, दूसरा - प्रीमियम के लिए। पहले समूह के अधिभार कानून द्वारा स्थापित किए गए हैं, वे सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं और उनका आकार काम के परिणामों पर निर्भर नहीं करता है, वे श्रम योगदान के मुख्य कारकों के लिए भुगतान का एक उपाय हैं। इस मामले में, अधिभार को छुट्टियों के दिन, रात में ओवरटाइम काम को प्रोत्साहित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

अधिभार के दूसरे समूह को भौतिक मौद्रिक प्रोत्साहनों के प्रोत्साहन रूपों की विशेषताओं की विशेषता है, क्योंकि बोनस की तरह, वे अतिरिक्त श्रम परिणामों के लिए पारिश्रमिक का एक रूप हैं। इस तरह के अधिभार में व्यवसायों के संयोजन के लिए टैरिफ दरों में बोनस, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में वृद्धि, पेशेवर उत्कृष्टता और कार्य में उच्च उपलब्धियां शामिल हैं। प्रोत्साहन के प्रगतिशील रूपों में सबसे आम व्यवसायों और पदों के संयोजन के लिए एक कर्मचारी के वेतन के लिए एक बोनस है।

वेतन पूरक - वेतन से अधिक नकद भुगतान, जो कर्मचारी को पेशेवर योग्यता, पेशेवर कौशल और कार्य कर्तव्यों के संयोजन के दीर्घकालिक प्रदर्शन में सुधार करने के लिए प्रेरित करता है।

सामान्य तौर पर, टैरिफ दरों के लिए अतिरिक्त भुगतान की प्रणाली को ध्यान में रखना और टैरिफ सिस्टम द्वारा कवर नहीं किए गए श्रम की कई अतिरिक्त मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं को प्रोत्साहित करना संभव बनाता है। यह प्रणाली दीर्घकालिक प्रेरणा पैदा करती है। लेकिन इसके प्रभावी कामकाज के लिए, श्रम के इस काम में व्यापक भागीदारी के साथ, एक या दूसरे प्रकार के अतिरिक्त भुगतानों को स्थापित करने के लिए कुछ मानदंडों के आवंटन के साथ, सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के प्रमाणन की एक रचनात्मक प्रणाली का उद्यम में होना आवश्यक है। सामूहिक।

मुआवज़ा - कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित खर्चों की प्रतिपूर्ति के उद्देश्य से स्थापित नकद भुगतान, या संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य। (टीके, कला। 164)

भौतिक प्रेरणा की सबसे महत्वपूर्ण दिशा मौद्रिक बोनस है। बोनस श्रम परिणामों के सुधार को उत्तेजित करता है। यह मजदूरी के सबसे महत्वपूर्ण संयुक्त भागों में से एक का प्रतिनिधित्व करता है, और इसका स्रोत भौतिक प्रोत्साहन कोष है।

बोनस का उद्देश्य कुछ संकेतकों में व्यक्त गतिविधियों के अंतिम परिणामों में सुधार करना है।

प्रीमियम की प्रकृति अस्थिर होती है, और इसका मूल्य या तो अधिक या कम हो सकता है, या बिल्कुल भी अर्जित नहीं किया जा सकता है। यह विशेषता बहुत महत्वपूर्ण है, और यदि यह इसे खो देता है, तो बोनस, इसका अर्थ खो देता है, मजदूरी के लिए एक साधारण अतिरिक्त भुगतान में बदल जाता है, और इस मामले में इसकी भूमिका टैरिफ प्रणाली में कमियों को दूर करने के लिए कम हो जाती है।

बोनस का उपयोग स्थितियों और कुछ उत्पादन कार्यों में बदलाव के लिए त्वरित प्रतिक्रिया सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

प्रबंधन को उत्तेजना के साथ आने वाली कुछ मनोवैज्ञानिक प्रवृत्तियों पर विचार करने की आवश्यकता है। सबसे पहले, एक कर्मचारी के प्रदर्शन की संभावना पारिश्रमिक के मूल्य और ऐसी गतिविधि के परिणामस्वरूप प्राप्त पारिश्रमिक की नियमितता जितनी अधिक होगी; दूसरे, विलंबित पुरस्कार के साथ, यह उसके तत्काल पुरस्कार से कम होगा; तीसरा, उत्पादक श्रम व्यवहार, जिसे उचित रूप से पुरस्कृत नहीं किया जाता है, धीरे-धीरे कमजोर होने लगता है और उत्पादकता सुविधाओं को खो देता है।

समस्याओं को हल करने के लिए एक स्वतंत्र लीवर के रूप में बोनस का कर्मचारियों के उत्साह और काम करने की क्षमता पर प्रभाव का एक व्यक्तिगत तंत्र है। इस तंत्र में 2 भाग होते हैं: एक अलग प्रणाली के तंत्र से और सभी बोनस प्रणालियों की परस्पर क्रिया से।

बोनस तंत्र परस्पर संबंधित तत्वों की समानता और अखंडता है। इसके अनिवार्य घटक बोनस संकेतक हैं, इसके उपयोग की शर्तें, बोनस का स्रोत और बोनस की राशि, बोनस का चक्र।

बोनस संकेतक सिस्टम का केंद्रीय, महत्वपूर्ण तत्व है, जो श्रम उपलब्धियों को निर्धारित करता है जो विशेष पारिश्रमिक के अधीन हैं और मजदूरी के विशेष भाग - बोनस में परिलक्षित होना चाहिए। बोनस के संकेतक के रूप में, उत्पादन के ऐसे संकेतक होने चाहिए जो उच्च अंतिम परिणामों की उपलब्धि में योगदान करते हैं।

बोनस शर्तें प्रदान की जाती हैं, मानव गतिविधि के लिए तार्किक स्थितियों की संख्या चार से अधिक नहीं होनी चाहिए। इस संख्या में वृद्धि के साथ, मनोवैज्ञानिक अध्ययनों के अनुसार, त्रुटि की संभावना और सही निर्णय लेने में लगने वाला समय तेजी से बढ़ता है। यह तय करना आवश्यक है कि कौन वास्तव में शामिल है और अपने काम के लिए बोनस का हकदार है। तथ्य यह है कि बोनस केवल उन कर्मचारियों को कवर करते हैं जिन्हें उस योजना के लिए अतिरिक्त रूप से प्रोत्साहित करने की आवश्यकता होती है जिसे उन्होंने पूरा किया है और अधिक पूरा किया है। यह आवश्यकता कार्यों और कार्य और उत्पादन की कुछ शर्तों द्वारा निर्धारित की जाती है।

प्रोत्साहन प्रणाली में केंद्रीय स्थान पर प्रीमियम का आकार होता है। यह पारिश्रमिक की मात्रा में वृद्धि के साथ श्रम परिणामों के संबंध को निर्धारित करता है। कर्मचारी बोनस के रूप में प्राप्त राशि में लागू बोनस प्रणाली की प्रभावशीलता को देखता है। बोनस की राशि, वेतन के प्रतिशत के रूप में, आर्थिक परिणाम पर, या निश्चित दर पर निर्धारित की जा सकती है। यानी सापेक्ष और निरपेक्ष रूप में।

बोनस के भुगतान का स्रोत भौतिक पारिश्रमिक का कोष है, जो कि उद्यम में आय की कीमत पर मजदूरी निधि के चार प्रतिशत की राशि में बनता है।

बोनस के चक्र का निर्धारण करते समय, लक्षित और लक्षित दिशा से आगे बढ़ना आवश्यक है। ये ऊपर-नियोजित उपलब्धियों के लिए बोनस हैं, किए गए कार्यों के लिए उच्च-मानक उपलब्धियां, महत्वपूर्ण कार्यों की पूर्ति, एक पहल जो एक निश्चित परिणाम देती है। उनकी उद्देश्यपूर्णता के कारण, ऐसे पारिश्रमिकों में अधिक उत्तेजक शक्ति होती है और फलस्वरूप, श्रम गतिविधि में वृद्धि को अधिक प्रभावी ढंग से प्रभावित कर सकते हैं।

उत्तेजना का दूसरा महत्वपूर्ण प्रकार सामाजिक और सामाजिक है, इसे मौद्रिक नहीं बल्कि सामग्री के रूप में प्रस्तुत किया जाता है। मुख्य ध्यान कर्मचारियों के गुणों के लिए अधिकारियों के आभार में व्यक्त लोगों के बीच संबंध है।

यह इनाम टीम में सामग्री गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन और सामाजिक संबंध है।

इस प्रकार के प्रोत्साहन में कई विशेषताएं हैं। सबसे पहले, भौतिक गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों में से कोई भी सामग्री और मौद्रिक प्रोत्साहनों की उत्तेजना के रूप में ऐसी सार्वभौमिकता नहीं है।

दूसरे, कई वित्तीय और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन एक बार की कार्रवाई की प्रकृति के होते हैं। जरूरत के पुनरुत्पादन का चक्र ज्यादातर मामलों में लंबा होता है। तो, भौतिक - गैर-मौद्रिक लाभ हैं, जिसकी आवश्यकता वास्तव में संतुष्ट नहीं है, क्योंकि यह पिछले संतुष्टि के कार्य के तुरंत बाद पुन: उत्पन्न होता है। कई अन्य लाभों की आवश्यकता को समय-समय पर वर्ष में एक बार से अधिक नहीं दोहराया जाता है। तीसरा अच्छा उन जरूरतों को पूरा करता है जो कई वर्षों में पुन: उत्पन्न होती हैं। एक कर्मचारी की गतिविधि जिसे भविष्य में एक निश्चित सामग्री गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन प्राप्त हुआ है, केवल अन्य प्रोत्साहनों की सहायता से समर्थित किया जा सकता है। अन्यथा, कार्यकर्ता की गतिविधि कम होने लगती है।

तीसरा, वित्तीय रूप से गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों में धन की महत्वपूर्ण संपत्ति नहीं होती है - विभाज्यता। साथ ही, उनकी स्वाभाविक रूप से अलग गुणवत्ता के कारण, उन्हें एक ही प्रोत्साहन समारोह में, उनकी संपूर्णता में व्यवस्थित करना मुश्किल है। उनकी मदद से संतुष्ट आवश्यकताओं की गुणात्मक विविधता उन्हें एक दूसरे के साथ तुलना करना और पदानुक्रमित करना मुश्किल बनाती है। सैद्धांतिक रूप से, केवल कुछ अप्रत्यक्ष, बहुत ही अनुमानित क्रम अन्य, अधिक बहुक्रियाशील मूल्यों, जैसे धन, प्रतिष्ठा, समय की सहायता से संभव है।

चौथा, वित्तीय रूप से गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन शायद प्रोत्साहन संगठन के एक मजबूत रूप में उपयोग के लिए, अधिकांश भाग के लिए अनुकूलित मौद्रिक से अधिक हैं। वे कुछ प्रकार की गतिविधियों से इतनी आसानी से जुड़े नहीं हो सकते हैं, क्योंकि उन सभी का अलग-अलग लोगों के लिए एक असमान मूल्य है, और यह भिन्नता बहुत अधिक है, और तो और, क्योंकि कई लाभों के मूल्य को सटीक रूप से मापा नहीं जा सकता है और स्पष्ट रूप से मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है।

सामग्री गैर-मौद्रिक लाभों का उपयोग प्रोत्साहन के रूप में किया जा सकता है क्योंकि उनमें से किसी के अधिग्रहण को श्रम गतिविधि और कर्मचारियों की सामाजिक गतिविधि के परिणामों से जोड़ा जा सकता है। वे, किसी भी अन्य की तरह, एक विस्तृत मूल्य के अलावा, एक नैतिक-अभिजात वर्ग मूल्य रखते हैं, और पर्यावरण से प्रोत्साहित करने की क्षमता रखते हैं। यह सभी का ध्यान आकर्षित करता है और कर्मचारियों के मूल्यांकन और चर्चा का विषय है।

इसी समय, सामान्य झुकाव ऐसा है कि दुर्लभ वस्तु (भौतिक वस्तु, सेवा, प्रबलता, लाभ) जो एक उत्तेजना का कार्य करता है, पर्यावरण में वितरित किया जाता है, इसका अभिजात वर्ग घटक जितना अधिक होता है, अन्य सभी चीजें समान होती हैं।

अधिकांश भौतिक रूप से गैर-मौद्रिक सामानों का अपना मौद्रिक अधिकार होता है, अर्थात उन्हें रूबल में मापा जा सकता है। कुल मिलाकर, भौतिक रूप से गैर-मौद्रिक प्रकृति के लाभों में, संबंधित ज़रूरतें, संतृप्त, लगातार और प्रभावी हैं। समस्या श्रम को उत्तेजित करने के साथ-साथ सामाजिक गतिविधि के आधार के रूप में उनके कुशल अनुप्रयोग में निहित है।

श्रम उत्तेजना के विकास के लिए एक और अनिवार्य आवश्यकता मालिकों की पहल और उद्यम की अभिव्यक्ति है, प्रत्येक कर्मचारी, बाद की जरूरतों की खोज में और उनके आधार पर उनकी उत्तेजना के व्यक्तिगत तर्क का निर्माण करता है। सामग्री गैर-मौद्रिक वस्तुओं की विशाल प्रोत्साहन क्षमता का प्रभावी अनुप्रयोग वस्तुतः व्यक्तिगत दृष्टिकोण के बिना अविश्वसनीय है।

श्रम गतिविधि के लिए प्रोत्साहन के रूप में कई भौतिक गैर-मौद्रिक लाभों के उपयोग के लिए एक गंभीर नैतिक औचित्य की आवश्यकता होती है और भविष्य में, चेतना के पुनर्गठन के लिए बहुत काम करना पड़ता है। यह प्रबंधन के हित में है कि ऐसा माहौल बनाया जाए जिसमें व्यक्ति के लिए हर दृष्टि से अच्छा काम करना लाभदायक हो और बहुत अच्छा काम न करना लाभहीन हो। आवश्यकताओं की तुष्टि का यह क्रम, जो श्रम के अनुसार विभाजन के सिद्धांत के बिल्कुल अनुरूप है, प्राथमिकता के आदिम क्रम से अधिक वस्तुनिष्ठ प्रतीत होता है।

एक समय अवधि को तुरंत स्थापित करना आवश्यक है जिसके बाद कर्मचारी को प्रोत्साहित किया जा सके। यह कम से कम 2 महीने पुराना होना चाहिए। अपवाद विशेष रूप से सक्रिय और उद्यमी नवागंतुक हो सकते हैं जो अन्य संभावनाओं की पेशकश कर सकते हैं जो न केवल श्रम की गुणवत्ता में वृद्धि करते हैं, बल्कि उत्पादन की प्रभावशीलता भी देते हैं। वे तुरंत अपनी क्षमता प्रकट करते हैं और कार्य करते हैं, और उनकी योग्यता उनकी उपलब्धियों को सही ढंग से व्यक्त करने में मदद करती है।

नैतिक उत्तेजना, जो श्रम की आध्यात्मिक उत्तेजना का सबसे विकसित, व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला उपतंत्र है और यह किसी व्यक्ति के आध्यात्मिक मूल्यों पर आधारित है।

नैतिक प्रेरक - ऐसे प्रोत्साहन, जो सामाजिक मान्यता में प्राकृतिक मानवीय आवश्यकताओं पर आधारित हैं।

नैतिक उत्तेजना का सार किसी व्यक्ति की योग्यता, सार्वजनिक वातावरण में उसकी गतिविधियों के परिणामों के बारे में जानकारी का हस्तांतरण है। इसकी एक सूचनात्मक प्रकृति है, एक सूचना प्रक्रिया होने के नाते जिसमें कर्मचारियों की योग्यता के बारे में जानकारी का स्रोत प्रबंधन का विषय है; रिसीवर - उत्तेजना की वस्तु, कर्मचारी और टीम, संचार चैनल - सूचना प्रसारित करने का साधन। नतीजतन, इस तरह की जानकारी जितनी सटीक रूप से प्रसारित होती है, उतना ही बेहतर सिस्टम अपना कार्य करता है।

प्रबंधकीय पहलू में, नैतिक प्रोत्साहन विषयों से संकेतों की भूमिका निभाते हैं कि प्रबंधन की वस्तुओं के संबंध में संगठन के हित में उनकी कार्रवाई किस हद तक है।

नैतिक प्रोत्साहन लोगों को उच्चतम मूल्य के रूप में काम करने के लिए आकर्षित करने का एक साधन है, श्रम गुणों को मुख्य के रूप में पहचानने के लिए। वे पुरस्कार और प्रोत्साहन तक ही सीमित नहीं हैं, उनका उपयोग सामाजिक निर्णय के ऐसे माहौल के निर्माण के लिए प्रदान करता है, एक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट जिसमें कार्य सामूहिक अच्छी तरह से जानता है कि कौन काम करता है और कैसे करता है, और सभी को उनके रेगिस्तान के अनुसार पुरस्कृत किया जाता है। इस दृष्टिकोण के लिए यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि ईमानदार कार्य और उत्कृष्ट व्यवहार को पहचाना और सराहा जाए, सम्मान और प्रशंसा दी जाए। खराब काम, निष्क्रियता, गैरजिम्मेदारी अनिवार्य रूप से न केवल पारिश्रमिक में कमी को प्रभावित करेगी, बल्कि कर्मचारी की स्थिति और अधिकार को भी प्रभावित करेगी।

उद्यम में विकसित कर्मचारियों की नैतिक उत्तेजना को निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए:

कुछ संकेतकों के लिए पारिश्रमिक प्रदान करना, जिन पर कर्मचारियों का सीधा प्रभाव पड़ता है और जो विशेष रूप से उनके सामने आने वाली समस्याओं को हल करने में कर्मचारी की भागीदारी की पूरी तरह से विशेषता रखते हैं;

कार्य में सफलता के लिए पारिश्रमिक के उपाय स्थापित करना, उच्च उपलब्धियों के लिए पारिश्रमिक के अधिक महत्वपूर्ण उपायों का उपयोग करना;

विश्वास प्रदान करने के लिए कि, बढ़े हुए दायित्वों की पूर्ति के अधीन, प्रतिभागियों को प्राप्त परिणाम के अनुसार पुरस्कृत किया जाएगा;

उत्पादन संकेतकों के निरंतर सुधार में संपूर्ण कार्य दल की रुचि बढ़ाना;

कर्मचारियों के लिए सरल और समझने योग्य बनें;

नैतिक प्रोत्साहन के मूल्यह्रास को रोकना।

नैतिक प्रोत्साहन के प्रभावी उपयोग के लिए, आपको चाहिए:

कर्मचारियों द्वारा नैतिक पुरस्कारों और उनके ज्ञान की स्थिति पर प्रावधानों की उपस्थिति;

रचनात्मक पहल और गतिविधि के विकास के हित में नैतिक पुरस्कार के विभिन्न रूपों का व्यापक उपयोग;

सामग्री प्रोत्साहन के उपायों के साथ नैतिक पुरस्कारों को सुदृढ़ करना, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहनों की बातचीत सुनिश्चित करना, नए कार्यों के अनुसार उन्हें लगातार सुधारना, सामग्री में बदलाव, संगठन और काम करने की स्थिति;

कर्मचारी के प्रत्येक नैतिक पुरस्कार के बारे में श्रम सामूहिक को सूचित करना आवश्यक है;

एक गंभीर माहौल में धन्यवाद और पुरस्कार देने की घोषणा करने के लिए;

कर्मचारियों को समयबद्ध तरीके से प्रोत्साहित करें - काम में सफलता प्राप्त करने के तुरंत बाद;

पारिश्रमिक के नए रूपों को विकसित करने और उन्हें सौंपे गए कार्य के लिए प्रत्येक कर्मचारी पर एक गंभीर नैतिक जिम्मेदारी स्थापित करने के लिए;

कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में पारिश्रमिक के लिए प्रविष्टियाँ करने के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन।

नैतिक प्रोत्साहन की उच्च प्रभावशीलता के लिए मुख्य स्थितियों में से एक सार्वजनिक ईमानदारी सुनिश्चित करना है, अर्थात प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान का सटीक लेखा और वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन। श्रम योग्यता की निष्पक्षता में विश्वास, उसके पारिश्रमिक की शुद्धता में कर्मचारी के नैतिक अधिकार को बढ़ाता है, व्यक्तित्व को ऊपर उठाता है, एक सक्रिय जीवन स्थिति बनाता है।

विशेष महत्व का प्रचार नैतिक पुरस्कार है, यानी पूरी टीम के बारे में व्यापक जागरूकता। पुरस्कारों की प्रस्तुति के दौरान कर्मचारियों द्वारा प्राप्त परिणामों और एक गंभीर माहौल के बारे में व्यापक जानकारी। प्रत्येक कर्मचारी को न केवल मौखिक रूप से, बल्कि सफलतापूर्वक पूर्ण किए गए कार्य के लिए एक प्रमाण पत्र जारी करने के लिए भी सूचित करना आवश्यक है। और एक विशिष्ट स्थान पर, उद्यम में, प्रतिष्ठित लोगों के साथ सम्मान का बोर्ड लटकाएं,

साथ ही प्रत्येक कर्मचारी के अंतिम नाम और अंकों के साथ एक तालिका। नैतिक प्रोत्साहन का आयोजन करते समय, मुख्य बात यह है कि काम के परिणामों के लिए बढ़ी हुई जिम्मेदारी के साथ पारिश्रमिक उपायों का संयोजन सुनिश्चित करना है। टीम में जिम्मेदारी में वृद्धि क्या होगी। श्रम अनुशासन को मजबूत करने का एक प्रभावी तरीका कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए पारिश्रमिक है। औपचारिक और अनौपचारिक स्थिति के बीच न्यूनतम अंतर होना चाहिए। औपचारिक स्थिति अन्य नैतिक उत्तेजनाओं, इसके आधिकारिक अधिकार, महत्व के बीच एक नैतिक उत्तेजना का स्वीकृत स्थान है। अनौपचारिक - यह श्रमिकों के वातावरण में प्रोत्साहन के पदानुक्रम में प्रोत्साहन का वास्तविक स्थान है।

नैतिक उत्तेजना के प्रदर्शन को प्रभावित करने वाला एकमात्र सबसे महत्वपूर्ण कारक इसके उपयोग की आवृत्ति है। जितना अधिक बार एक व्यक्ति परिणाम दिखाता है, उतनी ही बार वह पारिश्रमिक को पूरा करेगा। स्कोर जितना करीब होता है, उतना ही अधिक सामान्य होता है। लागू पुरस्कारों की संख्या अभी तक उच्च विश्वसनीयता और प्रभावशीलता सुनिश्चित नहीं करती है। इसलिए उम्मीदवारों के चयन पर ध्यान देना जरूरी है। स्थितियों के स्थान के अनुसार सख्ती से प्रोत्साहित करें। नैतिक प्रोत्साहन इस हद तक मान्य हैं कि कर्मचारियों द्वारा उद्देश्य के रूप में उनके अलगाव का मूल्यांकन किया जाता है। ईमानदारी उस विश्वसनीयता पर निर्भर करती है जिसके साथ वे कार्य के परिणामों के स्तर को दर्शाते हैं।

अनगिनत समाजशास्त्रीय अध्ययनों से पता चला है कि श्रम गतिविधि के उद्देश्य, श्रमिकों पर नैतिक आवेगों की शक्ति, काफी हद तक उम्र, लिंग, योग्यता, शिक्षा, उद्यम में सेवा की लंबाई और चेतना के स्तर पर निर्भर करती है। पारिश्रमिक शर्तों को लागू करते समय इस पर विचार किया जाना चाहिए।

नैतिक उत्तेजना की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि इसका कार्य, जो गतिविधि के परिणामों के साथ झटके को जोड़ता है, झटके के सहसंबंध के असतत रूप में व्यक्त किया जाता है। विभिन्न झटकों का पारस्परिक क्रम उनके जटिल उत्तेजक परिणाम को बढ़ाता है। उन्हें 2 स्तरों में स्थान दिया गया है: कम महत्वपूर्ण और अधिक महत्वपूर्ण। प्रोत्साहित श्रमिकों के एक भाग की उपलब्धि, द्वितीय चरण, बाकी की उपलब्धियों की तुलना में अधिक मानी जाती है।

नैतिक आवेगों को तत्वों के एक समूह द्वारा प्रतिष्ठित किया जाता है जो किसी व्यक्ति के बारे में मूल्यांकन संबंधी जानकारी की स्थानिक और लौकिक निश्चितता बनाते हैं और जिन्हें उत्तेजक तंत्र के तत्व कहा जाता है। ये तत्व पुरस्कार की प्रस्तुति के लिए फॉर्म और सामग्री की तालिका भरते हैं, साहस और कल्याण पैदा करते हैं।

आंतरिक तत्वों में शामिल हैं: सामग्री की एक तालिका, योग्यता के बारे में एक पाठ और वाहक का प्रकार - एक कार्य पुस्तिका, प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, प्रपत्र; तस्वीर; आइकन।

बाह्य रूप से: पुश नाम, औपचारिक रैंक, पुरस्कार प्रक्रिया, उपयोग की आवृत्ति, सौंदर्य उत्कृष्टता। वे अधिकार, महत्व, वास्तविक रैंक को प्रभावित करते हैं।

1.4आधुनिक प्रोत्साहन और प्रेरणा प्रणाली

श्रम उत्तेजना को आर्थिक रूपों की एक प्रणाली और लोगों को कार्य प्रक्रिया में शामिल करने के लिए प्रोत्साहित करने के तरीकों के रूप में माना जाना चाहिए। प्रोत्साहन का लक्ष्य उद्यमों और संगठनों के कर्मियों की श्रम गतिविधि को बढ़ाना है, अंतिम परिणामों को बेहतर बनाने में रुचि बढ़ाना है। इसके विपरीत, इसका उद्देश्य कर्मचारियों की गुणवत्ता और उत्पादकता में वृद्धि करके कंपनी के राजस्व में वृद्धि हासिल करना है।

व्यवसाय में एक प्रोत्साहन प्रणाली के आयोजन की मूल थीसिस कर्मचारियों के भौतिक पारिश्रमिक की मात्रा निर्धारित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण है, जो किसी कर्मचारी के काम के परिणामों और उसके नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए एक व्यवस्थित, स्पष्ट औचित्य और प्रक्रिया के आधार पर है। . साथ ही, कई कारकों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है: कुल मिलाकर उद्यम के काम के अंतिम परिणाम; उद्यम के अंतिम परिणामों की उपलब्धि के लिए एक निश्चित कर्मचारी का व्यक्तिगत योगदान; उत्पादकता, दक्षता और काम की गुणवत्ता।

घरेलू औद्योगिक समाजशास्त्र के संस्थापकों में से एक और कार्मिक प्रबंधन के वैज्ञानिक और तथ्यात्मक स्कूल, गेरचिकोव लोगों के काम की उत्पादकता बढ़ाने के सवाल से हैरान थे। प्रेरणा का टाइपोलॉजिकल मॉडल अंततः 1990 के दशक की पहली छमाही में बना था और संगठनात्मक पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर श्रमिकों की कई वर्षों की समझ का परिणाम था।

गेरचिकोव की प्रेरणा का टाइपोलॉजिकल मॉडल व्लादिमीर इसाकोविच गेरचिकोव द्वारा विकसित श्रम प्रेरणा का सिद्धांत है। इस सिद्धांत के अनुसार, पाँच प्रकार की श्रम प्रेरणाएँ हैं: वाद्य, अत्यधिक पेशेवर, निपुणता, देशभक्ति और परिहार (लुम्पेन)।

यह आपको कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में उपयोगितावादी मुद्दों की एक पूरी श्रृंखला को हल करने की अनुमति देता है:

इसके समर्थन से, श्रम उत्तेजना के प्रकार और रूपों को उचित रूप से चुनना संभव है जो विशेष रूप से कुछ प्रकार के श्रमिकों के लिए प्रभावी हैं;

श्रम प्रेरणा को डिजाइन करने की क्षमता न केवल उत्तेजित करना संभव बनाती है, बल्कि श्रमिकों के काम पर रखने, प्लेसमेंट और इंट्रा-कंपनी आंदोलन को भी उद्देश्यपूर्ण ढंग से पूरा करती है;

प्रेरक संरचना का ज्ञान भी कर्मचारियों के व्यक्तिगत इरादों और कंपनी के लक्ष्यों के अनुसार कर्मियों के विभिन्न समूहों के कैरियर उन्मुखीकरण, व्यक्तिगत और समूह कैरियर विकास योजनाओं के कार्यान्वयन के विकास और संगठन के पर्याप्त मूल्यांकन में योगदान देता है;

साथ ही, कर्मियों की श्रम प्रेरणा की ख़ासियत का ज्ञान टीम में संबंधों के विषय और उन लोगों के नेतृत्व डेटा को बेहतर ढंग से उजागर करना संभव बनाता है जिन्होंने अभी तक इस संबंध में खुद को नहीं दिखाया है।

गेरचिकोव द्वारा विकसित मोटोटाइप टेस्ट में प्रेरणा का एक टाइपोलॉजिकल मॉडल लागू किया गया है, जो आपको व्यक्तिगत कर्मचारियों और कर्मियों के किसी भी समूह में प्रेरणा के निर्माण की पहचान करने की अनुमति देता है। यह परीक्षण रूसी उद्यमों की कार्मिक सेवाओं द्वारा व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, जब कंपनी में पहले से काम कर रहे कर्मचारियों को काम पर रखने और निदान करने के लिए। प्रेरणा और श्रम व्यवहार के बीच संबंध

प्रेरणा का टाइपोलॉजिकल मॉडल 2 अक्षों के प्रतिच्छेदन पर बनाया गया है - प्रेरणा और श्रम व्यवहार (चित्र 2)। उपलब्धि और परिहार प्रेरणा के बीच अंतर है। उपलब्धि प्रेरणा को काम के लिए पुरस्कार के रूप में कुछ लाभ प्राप्त करने के झुकाव के रूप में माना जाता है, और परिहार प्रेरणा निर्धारित कार्यों को पूरा करने में विफलता, इच्छित परिणाम प्राप्त करने में विफलता, या कार्यों के असंतोषजनक प्रदर्शन के लिए सजा या अन्य नकारात्मक प्रतिबंधों से बचने का झुकाव है। .

अंजीर। श्रम प्रेरणा का 2 मूल मॉडल

प्रेरणा प्रोत्साहन कर्मचारी योग्यता

मैं चतुर्भुज। श्रम गतिविधि के संगठनात्मक प्रदर्शन की वृद्धि कर्मचारी की प्रेरक अपेक्षाओं की संतुष्टि की डिग्री के अनुपात में है और केवल "प्राकृतिक" सीमाओं (दी गई संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों के लिए अधिकतम स्वीकार्य उत्पादकता) द्वारा सीमित है। परिहार प्रेरणा के साथ एक कर्मचारी की श्रम उत्पादकता में वृद्धि कार्य (मानक मूल्य) और कार्य की पूर्ति न होने की स्थिति में कर्मचारी के अपराध की पुष्टि करने के लिए बॉस की संभावना से सीमित है। एक कर्मचारी की विनाशकारी प्रतिक्रियाओं का स्तर परंपरागत रूप से सीमित है और अधिक बार नहीं, यह निष्क्रिय श्रम व्यवहार और "नियमों के अनुसार काम करने" (ठोस रेखा) के लिए नीचे आता है। हालांकि, यदि समूह में एक शक्तिशाली नेता उत्पन्न होता है, जो संगठन के प्रबंधन के साथ कलह में प्रवेश करता है (और यह केवल चतुर्थ चतुर्थांश से असंतुष्ट कार्यकर्ता हो सकता है), तो वह कर्मचारियों को परिहार प्रकार की प्रेरणा के साथ भर्ती करने की अधिक संभावना रखता है और संगठन (धराशायी रेखा) के पूर्ण विनाश तक, उन्हें विनाशकारी व्यवहार के चरम रूपों में "प्रज्वलित" करें। चतुर्थांश। यदि काम का संगठनात्मक डेटा और प्रोत्साहन प्रणाली कर्मचारी की प्रेरक अपेक्षाओं के विपरीत चलती है, तो उससे विनाशकारी श्रम व्यवहार प्राप्त करने की उच्च संभावना है, बल्कि गंभीर रूपों में।

कार्य प्रेरणा के प्रकार

मॉडल चार बुनियादी प्रकार की उपलब्धि प्रेरणा और एक प्रकार की परिहार प्रेरणा की पहचान करता है।

साधन प्रकार। इस प्रकार के एक कार्यकर्ता के लिए, श्रम क्रिया अपने आप में कोई मूल्य नहीं है और इसे केवल कमाई के स्रोत और पुरस्कार के रूप में प्राप्त अन्य लाभों के रूप में माना जाता है। लेकिन वह सारा पैसा नहीं है जो उसे चिंतित करता है, अर्थात् कमाई; नतीजतन, वह किसी भी काम में अधिकतम दक्षता के साथ काम करेगा, अगर उसका काम निष्पक्ष और अत्यधिक (उसकी समझ में) भुगतान किया गया हो। नतीजतन, एक सहायक प्रकार की प्रेरणा वाला कर्मचारी सकारात्मक रूप से प्रतिक्रिया करने की अधिक संभावना रखता है, कहते हैं, बदतर परिस्थितियों में काम करने के प्रस्ताव के लिए: उसके लिए, यह प्रतिकूल श्रम के लिए अतिरिक्त भुगतान के रूप में आय में वृद्धि की मांग के आधार के रूप में काम करेगा। जानकारी।

उच्च पेशेवर प्रकार। इस प्रकार का एक कर्मचारी काम में अपनी सामग्री की तालिका, खुद को साबित करने और पुष्टि करने का अवसर (न केवल दूसरों को, बल्कि खुद को भी) की सराहना करता है कि वह एक कठिन कार्य का सामना कर सकता है जो हर कोई नहीं कर सकता। वह काम में स्वायत्तता चुनता है और विकसित पेशेवर उत्कृष्टता से प्रतिष्ठित है। सबसे अधिक बार, वह बॉस के साथ एक निश्चित मात्रा में विडंबना का व्यवहार करता है। हमेशा की तरह, एक पेशेवर प्रकार की प्रेरणा वाला कर्मचारी इस प्रकार के काम के लिए जल्दी ही कंपनी का सबसे अच्छा विशेषज्ञ बन जाता है।

देशभक्त टाइप। इस प्रकार का एक कर्मचारी व्यवसाय के संगठन के लिए सार्वभौमिक, भारी मुख्य चीज के कार्यान्वयन में भागीदारी के बारे में चिंतित है। वह संगठन के लिए अपनी आवश्यकता के बारे में आश्वस्त है, वह सामान्य कारण के परिणामों को प्राप्त करने के लिए अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने की इच्छा से प्रतिष्ठित है। उनके लिए, सार्वभौमिक उपलब्धियों में भागीदारी की मुख्य सामाजिक मान्यता।

मास्टर प्रकार। इस प्रकार का कार्यकर्ता स्वेच्छा से प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए पूरी जिम्मेदारी लेता है। वह बिना किसी अतिरिक्त निर्देश या निरंतर निगरानी की आवश्यकता के, अपने काम के लिए विशेष रुचि या उच्च वेतन पर जोर दिए बिना, अधिकतम दक्षता के साथ काम करेगा। मास्टर की प्रेरणा की प्रबलता वाला कर्मचारी शायद लागत और परिणामों के अनुपात के मामले में सबसे अधिक उत्पादक है। लेकिन मालिक को प्रबंधित करना बहुत मुश्किल है - वह संप्रभु है और उसे न केवल आदेश या दंड की आवश्यकता है, बल्कि उन्हें बर्दाश्त नहीं करता है। उद्यमशीलता की गतिविधियों में लगे लोगों के लिए इस प्रकार की प्रेरणा सभी के लिए विशिष्ट है।

परिहार। अत्यधिक प्रभावी कार्य के लिए इस प्रकार के एक कर्मचारी की प्रेरणा बहुत कमजोर होती है। उसके पास निम्न योग्यताएँ हैं और वह उसे सुधारने में संकोच नहीं करता; वह व्यक्तिगत जिम्मेदारी से जुड़े सभी कार्यों से बचने के लिए गैर-जिम्मेदार और उत्साही है; वह खुद कोई गतिविधि नहीं दिखाता है और दूसरों की गतिविधि के प्रति नकारात्मक रवैया रखता है। उसका मुख्य झुकाव तत्काल श्रेष्ठ से संभव स्तर पर अपने श्रम प्रयासों को कम करना है। इन गुणों के कारण, उसे एक कार्यकर्ता के रूप में अत्यधिक महत्व नहीं दिया जाता है, वह अपने काम के लिए खुद को प्रदान नहीं कर सकता है और उसने खुद को इससे इस्तीफा दे दिया है। लेकिन उसे वह काम सौंपने की अनुमति है जिसके लिए अन्य प्रकार की प्रेरणा के कार्यकर्ता सहमत नहीं होंगे; वह समानता की वकालत करता है और कम वेतन के लिए सहमत होता है, जब तक कि कोई और अधिक प्राप्त नहीं करता; वह पूरी तरह से मालिक पर निर्भर है और इस बंधन को हल्के में लेता है। इसके अलावा, परिहार प्रेरणा वाला एक कर्मचारी असाधारण है, जिसके संबंध में प्रबंधन की प्रशासनिक शैली प्रभावी हो सकती है, और इसलिए उचित है।

वर्तमान व्याख्या में कार्मिक प्रेरणा की प्रणाली कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक और भौतिक प्रोत्साहन की प्रणालियों की एक समानता है। कार्मिक प्रेरणा प्रणाली में शामिल हैं:

?प्रत्यक्ष शारीरिक प्रेरणा प्रणाली (पारिश्रमिक प्रणाली);

?अप्रत्यक्ष शारीरिक प्रेरणा की प्रणाली (लाभों की प्रणाली);

?गैर-भौतिक प्रेरणा की प्रणाली।

प्रत्यक्ष शारीरिक प्रेरणा की प्रणाली एक कर्मचारी के लिए एक भौतिक पुरस्कार है, जिसमें मूल वेतन और बोनस शामिल हैं। मूल वेतन कर्मचारी के वेतन का एक सतत हिस्सा है, जिसकी समीक्षा बहुत कम ही की जाती है, या कर्मचारी के किसी अन्य पद पर जाने पर परिवर्तन होता है। बोनस कर्मचारी के वेतन का परिवर्तनशील हिस्सा होता है, जिसे मासिक, त्रैमासिक आदि में संशोधित किया जा सकता है।

एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली (मुआवजा प्रणाली) कार्मिक प्रबंधन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, अर्थात् कंपनी में उपयुक्त योग्यता के कर्मचारियों को आकर्षित करने, प्रेरित करने और बनाए रखने में, कर्मचारियों को श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करती है, जिससे उपयोग की उत्पादकता में वृद्धि होती है। मानव संसाधनों की कमी और खोज लागत में कमी, नवनियुक्त कंपनी कर्मियों का चयन और अनुकूलन।

एक अकुशल मजदूरी प्रणाली, हमेशा की तरह, एक कर्मचारी को उसके काम के लिए मुआवजे के निर्धारण के आकार और तरीके से असंतुष्ट होने का कारण बनती है, जिससे कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में कमी आ सकती है, साथ ही श्रम अनुशासन में भी गिरावट आ सकती है। व्यवसाय की बारीकियों, कंपनी के लक्ष्यों और प्रबंधन रणनीति के आधार पर पूरी कंपनी वर्तमान में अपनी स्वयं की पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग करती है। अप्रत्यक्ष शारीरिक प्रेरणा की प्रणाली कर्मचारी को प्रदान किया जाने वाला तथाकथित मुआवजा पैकेज (सामाजिक पैकेज) है। मुआवजा पैकेज (सामाजिक पैकेज) कर्मचारी को उसकी स्थिति, व्यावसायिकता, अधिकार आदि के स्तर के आधार पर प्रदान किया जाने वाला लाभ है।

आमतौर पर, कई आधुनिक कंपनियां लाभ प्रणाली में शामिल होती हैं:

अपरिहार्य लाभ (श्रम कानून द्वारा विनियमित):

?बीमार पत्तियों का भुगतान;

?वार्षिक अवकाश वेतन;

?अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा;

?अनिवार्य पेंशन बीमा के लिए कटौती।

स्वैच्छिक लाभ (राज्य द्वारा विनियमित नहीं और स्वैच्छिक आधार पर नियोक्ताओं द्वारा लागू):

?स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा (कंपनी के एक कर्मचारी को एक निश्चित राशि के लिए स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा पॉलिसी प्रदान की जाती है, जिसे वह विभिन्न चिकित्सा सेवाओं के लिए आवेदन कर सकता है);

?कर्मचारियों के लिए चिकित्सा देखभाल जो अपने पूर्णकालिक कर्मचारियों के रूप में सेवानिवृत्त हुए हैं (उन्हें एक स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा पॉलिसी प्रदान करना, अपनी स्वयं की स्वास्थ्य केंद्र सेवाएं प्रदान करना आदि);

?पेंशन संचय तंत्र (कंपनी उस कर्मचारी को अतिरिक्त पेंशन का भुगतान करती है जिसने इस संगठन में कुछ वर्षों तक काम किया है);

?बीमार समय के लिए भुगतान (कुछ कंपनियां कर्मचारियों को बीमारी के कारण एक सप्ताह तक अनुपस्थित रहने का अवसर देती हैं, उन्हें नियोक्ता को बीमार छुट्टी प्रदान किए बिना);

?कर्मचारियों और / या उनके परिवारों के सदस्यों का जीवन बीमा (कंपनी कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए एक निश्चित राशि के लिए जीवन बीमा प्रदान करती है, कर्मचारी के लिए निःशुल्क);

?अतिरिक्त दिनों की छुट्टी (व्यक्तिगत, बच्चों के) दिनों का भुगतान (कंपनियां प्रति माह एक भुगतान दिवस प्रदान करती हैं - तथाकथित व्यक्तिगत या बाल दिवस);

?कंपनी के कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टी के दिनों का भुगतान;

?सेलुलर सेवा प्रतिपूर्ति;

?कंपनी के वाहनों या यात्रा की लागत के मुआवजे के द्वारा काम के स्थान पर और वापस कर्मचारियों की डिलीवरी;

?कर्मचारियों के सुधार के लिए खर्चों का भुगतान (वाउचर के लिए भुगतान - पूरे या आंशिक रूप से);

भोजन के लिए भुगतान

?कंपनी के कर्मचारियों के बच्चों के लिए किंडरगार्टन के लिए भुगतान;

?फिटनेस क्लबों में जाने के लिए भुगतान;

?आवास, कार आदि की खरीद के लिए ऋण और क्रेडिट जारी करना।

लाभ की प्रणाली मुआवजे की उपरोक्त सूची तक ही सीमित नहीं है, बल्कि किसी विशिष्ट कंपनी और किसी विशिष्ट कर्मचारी दोनों के लिए अनुकूलित है।

शारीरिक प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली को कंपनी के कर्मचारियों को उनकी स्थिति, अधिकार, प्रदर्शन के परिणाम, श्रम बाजार के अवलोकन और कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के परिणामों के संबंध में भौतिक भुगतान की राशि डालनी चाहिए।

गैर-भौतिक प्रेरणा की प्रणाली गैर-मौद्रिक प्रकृति के बाहरी झटकों का एक समुदाय है, जिसका उपयोग कंपनी में कर्मचारियों के उत्पादक कार्य को पुरस्कृत करने के लिए किया जाता है। गैर-भौतिक प्रोत्साहन की प्रणाली में परंपरागत और गैर-मानक तरीकों जैसे तत्व शामिल हैं।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन के सामान्य तरीके:

?कर्मचारियों के कैरियर के विकास को सुनिश्चित करना (रैंक में वृद्धि के साथ कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाना);

?लचीले काम के घंटे (परियोजना कार्य प्रणाली);

?कंपनी के कर्मचारियों की छुट्टी की योजना बनाते समय प्राथमिकता;

?कर्मियों का नियमित "क्षैतिज" रोटेशन;

?उसके द्वारा कार्यान्वित उत्पाद सेवा योजना में कर्मचारी के नाम का उल्लेख करना;

?कार पार्क करने के लिए जगह प्रदान करना;

?नए उपकरण, मशीनरी, फर्नीचर आदि के अधिग्रहण में प्राथमिकताएं।

?कार्यान्वित योजना के प्रभावी कार्य के लिए मौखिक और या लिखित प्रशंसा;

?डिप्लोमा देने के साथ कर्मचारियों के बीच पेशेवर प्रतियोगिताओं का आयोजन;

?काम के परिणामों के सारांश के साथ एक इंट्रा-कंपनी समाचार पत्र जारी करना और उसमें सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों की तस्वीरें और उनके बारे में सूचनात्मक नोट रखना;

?कंपनी के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों की तस्वीरों के साथ कंपनी के बारे में पुस्तिकाओं का प्रकाशन;

?कर्मचारियों को "कंपनी के विकास में योगदान के लिए" डिप्लोमा के साथ पुरस्कृत करना, कर्मचारियों को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के बाद मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखना;

?कॉर्पोरेट घटनाओं का संगठन।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन के गैर-मानक तरीके (घरेलू अभ्यास में शायद ही कभी उपयोग किए जाते हैं):

?कर्मचारियों को आराम के अतिरिक्त दिन प्रदान करना (उदाहरण के लिए, एक अच्छी तरह से लागू की गई योजना, आदि के लिए अधिक शुरुआती छुट्टी की प्रस्तावना);

?विभिन्न छुट्टियों के लिए कंपनी के कर्मचारियों को उपहार, उनकी रुचियों और वरीयताओं आदि के आधार पर।

उपरोक्त सूची गैर-भौतिक प्रोत्साहन का अंतिम संस्करण नहीं है। गैर-भौतिक प्रेरणा की प्रणाली पूरी कंपनी के लिए व्यक्तिगत रूप से विकसित की जाती है और यह पारिश्रमिक और लाभ (प्रत्यक्ष भौतिक और अप्रत्यक्ष शारीरिक प्रेरणा की प्रणाली) की प्रणाली के अतिरिक्त है।

अध्याय 2

उद्यम DRSU (SUE) में कर्मियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली का आकलन

बेलगॉरॉड का राज्य एकात्मक उद्यम "सड़क मरम्मत और निर्माण विभाग" आधुनिक सामग्रियों और विशेष तकनीकों का उपयोग करके सड़कों और फुटपाथों, सड़क निर्माण कार्यों की गहन और वर्तमान मरम्मत करता है। इसके अस्तित्व के वर्षों में, मैंने अधिकांश तत्वों के साथ एक शाखित संरचना खरीदी। उद्यम के अस्तित्व के लंबे वर्षों में, श्रम को उत्तेजित करने के तरीकों और तरीकों की एक व्यापक प्रणाली विकसित की गई है, जिसमें भौतिक और नैतिक दोनों प्रकार हैं। इस अवस्था में, संयंत्र आर्थिक पतन से उभरने लगा। शोध के परिणामस्वरूप, हमने पाया कि श्रम गतिविधि के लिए मुख्य प्रेरणा भौतिक पुरस्कार है, और यह समझ में आता है। कंपनी में लगभग 725 लोग कार्यरत हैं। आंकड़ों के अनुसार, उद्यम में कर्मचारियों की संख्या पिछले 7 वर्षों में बढ़ रही है, जो मुख्य रूप से उत्पादन की मात्रा में निरंतर वृद्धि के कारण है।

कर्मचारियों की क्षमता के प्रभावी उपयोग में शामिल हैं:

कर्मियों के साथ काम का डिजाइन और सुधार;

कर्मचारियों की क्षमताओं और योग्यताओं का समर्थन और विकास।

प्रत्येक कंपनी में घोषित उत्पादों के उत्पादन में लगे 110 कर्मचारियों, 615 कर्मचारियों सहित लगभग 725 लोग कार्यरत हैं।

उद्यम में कार्मिक सेवा का मुख्य कार्य है:

एक ऊर्जावान कार्मिक नीति का अनुसरण करना,

कर्मचारियों की पहल और रचनात्मक गतिविधि के लिए शर्तें प्रदान करना, उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं और पेशेवर कौशल को ध्यान में रखते हुए,

शारीरिक और नैतिक आवेगों का विकास,

चिकित्सा सेवा, सामाजिक खानपान के संगठन, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के सार्वजनिक संरक्षण के मामलों में ट्रेड यूनियन समिति के साथ संकीर्ण बातचीत।

उद्यम में इस कार्य को व्यवस्थित करने के लिए कर्मियों के लिए उप महा निदेशक का पद होता है। हाल ही में, कंपनी ने एक समृद्ध, अत्यधिक पेशेवर और उपयोगितावादी कौशल के साथ इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों की रीढ़ पूरी तरह से बनाई है। सभी अधिकारियों के पास उच्च शिक्षा है, उनमें से कई ने कामकाजी पदों पर काम करना शुरू किया, विकास के सभी चरणों से गुजरे, और अब वे सभी मुख्य सेवाओं के प्रमुख हैं। कैरियर योजना और कर्मचारियों की क्षमताओं के गठन और प्राप्ति के अन्य रूपों को उद्यम में व्यापक रूप से विकसित किया जाता है, उदाहरण के लिए, 1 और 2 स्थिति के 10 मालिकों को टीम में उत्कृष्ट रूप से प्रशिक्षित किया जाता है। बैठकों और नियोजन बैठकों में, बॉस विभिन्न विभागों और समूहों के काम का मूल्यांकन करते हैं। सकारात्मक परिणामों के साथ, व्यक्तिगत कर्मचारियों और समूहों दोनों के प्रति आभार व्यक्त किया जाता है। उद्यम के कर्मचारियों के पारिश्रमिक की प्रणाली में नैतिक और भौतिक पुरस्कार शामिल हैं।

शारीरिक कारक शारीरिक उत्तेजना के कुछ रूपों को निर्धारित करते हैं:

वेतन:

) पीस-वर्क भुगतान;

) टुकड़ा-बोनस भुगतान;

) पहली बार पेशा प्राप्त करने वाले छात्रों के लिए टुकड़ा-टुकड़ा;

) समय-बोनस भुगतान;

) गैर-सूचीबद्ध कर्मचारियों को भुगतान;

) टुकड़े-टुकड़े करने वालों की व्यावसायिक यात्राओं के लिए;

) फिसलन भरी अनुसूची के अनुसार उत्सव के दिनों में काम के लिए समय-आधारित;

) अतिरिक्त विशेष रूप से मुख्य कार्यों के ध्वनि और समय पर प्रदर्शन के लिए;

) टुकड़े-टुकड़े करने वालों को बोनस;

) लंबी सेवा के लिए;

) नवोन्मेषकों की सहायता के लिए;

भत्ते:

) टूल शॉप के युवा कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान;

) तकनीकी विचलन के लिए अधिभार;

- डाउनटाइम के लिए भुगतान;

) योग्यता के लिए;

) मास्टर वर्ग के लिए;

) फोरमैनशिप के लिए;

) रात के दौरान;

) व्यवसायों के संयोजन के लिए;

) आवधिक प्रकृति के व्यवसायों के संयोजन के लिए;

) अस्थायी प्रतिस्थापन के लिए वेतन में अंतर का भुगतान;

) गैर-कामकाजी उत्सव के दिनों के लिए;

छात्रवृत्तियां:

) पहली बार किसी पेशे को प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के लिए शिक्षुता समझौते के तहत;

) दूसरे पेशे के अध्ययन की अवधि के लिए;

) बढ़ती योग्यता की अवधि के लिए।

सामाजिक कारक विभिन्न सामाजिक लाभों के प्रावधान, सार्वजनिक सहायता के प्रावधान और टीम के प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी के माध्यम से श्रमिकों के हित में वृद्धि का सुझाव देते हैं। उद्यम शादियों और अंतिम संस्कार सेवाओं के लिए आय से औसत कमाई की राशि में भुगतान प्रदान करता है। कर्मचारियों को भौतिक सहायता का भुगतान (प्रति वर्ष 4,000 रूबल तक)। दाता भुगतान विदहोल्डिंग टैक्स के अधीन नहीं है। नैतिक कारक उपायों के एक सेट का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिसका उद्देश्य टीम में सही नैतिक माइक्रॉक्लाइमेट, सही चयन और कर्मियों की नियुक्ति और नैतिक पुरस्कारों के विभिन्न रूपों को सुनिश्चित करना है। इस उद्यम में, स्वास्थ्य को बनाए रखने और कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों के एक सेट सहित शारीरिक कारकों का उपयोग किया जाता है। ये गतिविधियाँ सैनिटरी और हाइजीनिक, एर्गोनोमिक और सौंदर्य संबंधी आवश्यकताओं के अनुसार की जाती हैं, जिसमें कार्यस्थलों को लैस करने और उचित कार्य और आराम व्यवस्था स्थापित करने के लिए मानक होते हैं। शारीरिक कारक दूसरों की तुलना में प्रदर्शन की प्रभावशीलता और गुणवत्ता बढ़ाने में कोई कम महत्वपूर्ण भूमिका नहीं निभाते हैं।

DRSU (GUP) में तकनीकी नियंत्रण और श्रम राशनिंग विभाग हैं, जो अपना काम प्रभावी ढंग से करते हैं। साथ ही, कंपनी नियमित रूप से सैनिटरी और हाइजीनिक काम करने की स्थिति और कुल मिलाकर श्रम सुरक्षा की निगरानी करती है। उद्यम की जनसांख्यिकीय नीति का उद्देश्य है कायाकल्प टीम और विशेष रूप से प्रमुखों और विशेषज्ञों के कर्मचारी। कंपनी कर्मियों के साथ पदोन्नति के मार्जिन के साथ व्यवस्थित काम करती है, जो व्यक्तिगत योजनाओं के अनुसार पदोन्नति के लिए प्रशिक्षण उम्मीदवारों, विशेष पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण और प्रासंगिक पदों पर इंटर्नशिप के रूप में ऐसे संगठनात्मक रूपों पर आधारित है।

DRSU (SUE) में कार्मिक प्रबंधन की रणनीति उद्यम, जरूरतों और हितों के आर्थिक लक्ष्यों के एक स्मार्ट संयोजन को दर्शाती है। श्रम और मजदूरी विभाग के कार्य का उद्देश्य उद्यम के लाभ और संभावनाओं के अनुसार कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि करना है। साक्ष्य वर्तमान में श्रम स्रोतों के आर्थिक और सामाजिक प्रदर्शन के बीच संतुलन बनाने के लिए विकसित किया जा रहा है। उद्यम में अधिक बारीकी से विकसित एक पारिश्रमिक प्रणाली है, जो न्यूनतम और अधिकतम आकार तक सीमित नहीं है और विशेष रूप से टीम के काम के परिणामों पर और विशेष रूप से प्रत्येक कर्मचारी पर निर्भर करता है। व्यक्तिगत श्रमिकों और श्रमिकों के समूहों के लिए गुणवत्ता ग्रेड निर्धारित किए जाते हैं ताकि श्रमिक देख सकें कि वे अपने काम में क्या हासिल कर सकते हैं, जिससे उन्हें वांछित गुणवत्ता प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके।

उत्पादों की गुणवत्ता में वृद्धि सहित टीम के काम के अंतिम परिणामों के लिए कर्मचारियों को उनके श्रम योगदान के अनुसार पूर्ण भुगतान किया जाता है। पारिश्रमिक टीम द्वारा अर्जित धन तक ही सीमित नहीं है। वर्ष के दौरान पर्यवेक्षकों और विशेषज्ञों के संविदात्मक वेतन की समीक्षा की जाती है, अर्थात। बढ़ाया या घटाया जा सकता है। अनुबंध प्रणाली मौजूदा व्यवस्थाओं के आधार पर उत्पादन और काम के आर्थिक परिणामों के लिए पारिश्रमिक प्रदान करती है।

उत्पादन आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित कर्मचारियों की योग्यता के स्तर को बनाए रखने के लिए, कर्मियों का वार्षिक प्रमाणीकरण किया जाता है। प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, कर्मियों की योग्यता और पुनर्प्रशिक्षण में वृद्धि के आयोजन के लिए एक योजना विकसित की जाती है, और उसके बाद कर्मियों का पुनर्गठन किया जाता है। श्रमिकों की योग्यता में लगातार वृद्धि के लिए, उन्नत प्रौद्योगिकी में महारत हासिल करने के लिए आवश्यक तकनीकी कौशल का अधिग्रहण, कठिन और जिम्मेदार कार्य करने के लिए उच्च-प्रदर्शन के तरीके, किसी विशेष विशेषता की उच्च श्रेणियों के अनुसार चार्ज किए जाते हैं, निम्नलिखित का आयोजन किया जाता है:

उत्पादन और तकनीकी पाठ्यक्रम;

लक्षित पाठ्यक्रम;

दूसरे और संबंधित व्यवसायों में प्रशिक्षण कार्यकर्ता;

एकमुश्त भत्ता का भुगतान किया जाता है:

एक पेशेवर छुट्टी के संबंध में;

जन्मदिन के संबंध में;

सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने पर;

कर्मचारी जो 50, 55, 60 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं, उन्हें आदेश के अनुसार डिप्लोमा प्रदान किया गया है;

इसके अलावा, निम्नलिखित भुगतान किए जाते हैं:

अंतिम संस्कार सेवाओं के लिए भुगतान;

बच्चे के जन्म के समय महिलाएं;

काम के दौरान एक दयनीय दुर्घटना के परिणामस्वरूप मृत्यु के मामले में;

प्राथमिकता, निश्चित रूप से, सामान्य निदेशक के निर्णय के अनुसार युवा, होनहार कर्मचारियों को दी जाती है, जिससे विशेषज्ञों को उद्यम से जोड़ा जाता है, जिससे खुद को सबसे बड़ी हद तक साबित करने का मौका मिलता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, उत्पादन और तकनीकी विशिष्टताओं में अध्ययन की अवधि के लिए छात्रवृत्ति का भुगतान किया जाता है (पहली बार पेशा प्राप्त करने वाले श्रमिकों के लिए वजीफा, दूसरे पेशे के प्रशिक्षण की अवधि के लिए छात्रवृत्ति, योग्यता बढ़ाने के लिए छात्रवृत्ति), के लिए विशेष पारिश्रमिक वर्कशॉप नंबर 3 के युवा प्रोडक्शन वर्कर्स, टूल शॉप में वर्किंग टूलमेकर्स के पेशे को सीखने वाले युवा प्रोडक्शन वर्कर्स के लिए पारिश्रमिक। टीम में एक स्वस्थ कामकाजी माहौल बनाने, तकनीकी रूप से सुसज्जित कार्यस्थलों का आयोजन करने, संगठन की गतिविधियों में परिवर्तन के प्रबंधन में भाग लेने से कर्मचारियों की संतुष्टि भी बढ़ती है।

इस क्षेत्र में किसी उद्यम का मूल्यांकन और पूर्वानुमान करते समय, प्रशासन के कार्यों में सटीकता और स्पष्टता पर बहुत ध्यान दिया जाता है, सूचना एकत्र करने और आदान-प्रदान करने की उत्पादकता बढ़ जाती है, कर्मचारियों से पूछताछ और दावों पर परिणामों की गति को ध्यान में रखा जाता है, और कर्मचारी प्रशिक्षण के परिणामों का कड़ाई से मूल्यांकन किया जाता है।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन के मामलों में एक सुविचारित रणनीति को लागू करके, DRSU (GUP) सफलतापूर्वक काम करता है और श्रम उत्पादकता में शानदार परिणाम प्राप्त करता है।

2.2 उद्यम के कर्मियों के प्रोत्साहन और प्रेरणा की एक प्रणाली के गठन के लिए निष्कर्ष और प्रस्ताव

हमने एक सर्वेक्षण किया, यह सर्वेक्षण की गुणवत्ता की जांच करने और उद्यम डीआरएसयू (एसयूई) में नौकरी से संतुष्टि के कुछ विचार हासिल करने के लिए तैयार किया गया था, 172 लोगों का साक्षात्कार लिया गया था। सर्वेक्षण एक औपचारिक साक्षात्कार के माध्यम से लागू किया गया था। अध्ययन का उद्देश्य: नौकरी से संतुष्टि के संकेतकों का निर्धारण करना, किस हद तक वे संतुष्टि में वृद्धि में योगदान करते हैं, उनमें से किस पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। अनुसंधान का उद्देश्य: कामकाजी उद्यम, जो नौकरी से संतुष्टि के कारकों के बारे में जानकारी का एक स्रोत हैं, कुछ प्रकार के पारिश्रमिक की वरीयता के बारे में। शोध का विषय: इस कार्यक्रम के शोध का विषय काम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि के साथ-साथ डेटा और कारक हैं जिनका इस पर प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष अधिकार है।

सर्वेक्षण कार्य:

उद्यम में कुल मिलाकर नौकरी से संतुष्टि की जांच करें;

जो लोग दूसरी नौकरी में नहीं जाना चाहते हैं उनका प्रतिशत आगे समझाया जा सकता है। 45 वर्ष से अधिक आयु के श्रमिकों के प्रचलित समूह, और जो अपना पेशा नहीं बदलना चाहते हैं, ने अपनी पूर्व-सेवानिवृत्ति की आयु के द्वारा इसे समझाया। युवा श्रमिकों ने अधिक बार अपने पेशे (विशेषता) को बदलने की इच्छा व्यक्त की।

अनुसंधान वेतन संतुष्टि;

प्रश्न पूछकर: "आप किस हद तक वेतन से संतुष्ट हैं?", हमें निम्नलिखित डेटा प्राप्त हुआ:

25 से 55 वर्ष के पुरुष

पूरी तरह से संतुष्ट26आंशिक रूप से संतुष्ट74संतुष्ट नहीं60जवाब देने में मुश्किल15

22 से 50 वर्ष की महिलाएं

पूरी तरह से संतुष्ट 13 कुछ हद तक संतुष्ट 6 संतुष्ट नहीं 9 उत्तर देना कठिन 4

विशेषज्ञ के अनुसार, यह विभाजन "कर्मचारी के वेतन के स्वस्थ मूल्यांकन" से मेल खाता है। ऐसे बहुत कम लोग हैं जो अपने काम के लिए बहुत बड़ा प्राप्त नहीं करना चाहेंगे।

श्रम राशनिंग से संतुष्टि की जाँच करें;

44% उत्तरदाता श्रम राशनिंग से पूरी तरह संतुष्ट हैं, 27.91% आंशिक रूप से संतुष्ट हैं, प्रत्येक 10.47% असंतुष्ट हैं और 19.18% ने प्रश्न का उत्तर देना मुश्किल पाया।

काम के लिए भौतिक पुरस्कारों से संतुष्टि की जाँच करें;

25 वर्ष से 55 वर्ष के पुरुष

पूर्ण रूप से संतुष्ट 23% कुछ हद तक संतुष्ट 43% संतुष्ट नहीं 27% उत्तर देने में कठिनाई 7%

22 से 50 वर्ष की महिलाएं

पूरी तरह से संतुष्ट 19% कुछ हद तक संतुष्ट 35% असंतुष्ट 38% जवाब देना मुश्किल 8%

हमारे शोध से पता चला है कि केवल 65% कर्मचारी भौतिक पुरस्कारों से संतुष्ट हैं, और शेष 35% संतुष्ट नहीं हैं।

5.टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट का अध्ययन करने के लिए;

अब श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच संबंध "विशिष्ट कार्य" की प्रमुख स्थितियों में से एक बन गया है, जो कि फोरमैन, दुकान प्रबंधक पर रोजगार और श्रमिकों की कमाई की अत्यधिक बढ़ती निर्भरता से जुड़ा है। उत्तरदाताओं के पूर्ण बहुमत ने सहकर्मियों के साथ अपने संबंधों और अपने तत्काल वरिष्ठों के साथ संबंधों को बिल्कुल उत्कृष्ट (क्रमशः 85.5% और 75%) के रूप में मूल्यांकित किया। लगभग एक तिहाई (लगभग 29%) ने टीम में संबंधों को "पूर्ण सद्भावना और पारस्परिक सहायता" के रूप में वर्णित किया, और शेष दो तिहाई (लगभग 57.6%)

सामान्यतया उत्कृष्ट माना जाता है। क्योंकि उद्यम में कुल मिलाकर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट अनुकूल है, इसे काम के प्रति असंतोष का संकेतक नहीं माना जा सकता है।

पहचानें कि पारिश्रमिक के कौन से रूप कर्मचारियों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं। प्रश्न “आपकी कंपनी काम में विजय के लिए विभिन्न प्रकार के पुरस्कारों का उपयोग करती है। कृपया इंगित करें कि उनमें से कौन आपकी टीम के सदस्यों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है? (कई विकल्पों की अनुमति है)

परिणाम विकल्प उत्तरदाताओं की वास्तविक संख्या।

25 से 55 वर्ष के पुरुष

आभार की घोषणा 7पुरस्कार जारी करना92मूल्यवान उपहार प्रदान करना49सम्मान प्रमाण पत्र के साथ पुरस्कार5सम्मान के बोर्ड में प्रवेश3मानद उपाधि का आवंटन16कार्यपुस्तिका में पारिश्रमिक के बारे में जानकारी दर्ज करना3अन्य रूपों (कौन से रूपों को निर्दिष्ट करें)0 22 से 50 वर्ष की महिलाएं

आभार की घोषणा3बोनस जारी करना14मूल्यवान उपहार देना7सम्मान का प्रमाण पत्र प्रदान करना1ऑनर बोर्ड में प्रवेश करना1मानद उपाधि प्रदान करना5एक कार्य पुस्तिका में पारिश्रमिक के बारे में जानकारी दर्ज करना1अन्य रूपों (कौन से रूपों को निर्दिष्ट करें)0

उद्यम में नौकरी से संतुष्टि की डिग्री और इसकी प्रकृति पर कई सामग्रियों की प्रारंभिक समीक्षा हमें यह धारणा बनाने की अनुमति देती है कि नौकरी की संतुष्टि को प्रभावित करने वाला मुख्य कारक काम के लिए भौतिक पुरस्कार है। अनुमान की पुष्टि की गई, क्योंकि जो लोग अपने काम से संतुष्ट नहीं हैं, उनमें से अधिकांश अपने वेतन के आकार से संतुष्ट नहीं हैं, या तो आंशिक रूप से या पूरी तरह से (क्रमशः 50% और 42.86%)। पारिश्रमिक के बीच निर्विवाद नेतृत्व भौतिक प्रकार के श्रम उत्तेजना (93.6% - बोनस जारी करना) को दिया जाता है। जांच अनुमान:

) यह संभावना है कि उद्यम में मौजूद नैतिक इनाम प्रणाली एक ऐसा कारक नहीं है जो नौकरी की संतुष्टि को बहुत प्रभावित करता हो। किसी पेशे (विशेषता) को बदलने के सपने के कारण के रूप में, नैतिक पुरस्कारों के साथ कार्यकर्ता के असंतोष पर भी विचार किया जा सकता है। लेकिन 42.86% वेतन से असंतुष्ट, 50% आंशिक रूप से संतुष्ट, और 35.71% और 40.48%, क्रमशः नैतिक पुरस्कारों से संतुष्ट नहीं, के आंकड़ों के अनुसार, यह निष्कर्ष निकालना संभव है कि कर्मचारी के लिए भौतिक पुरस्कार अधिक महत्वपूर्ण हैं, हालांकि नैतिक कारक में भी एक महत्वपूर्ण शक्ति होती है।

) उद्यम में मौजूदा श्रम सुरक्षा उपाय, स्वच्छता और स्वच्छ कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए, कर्मचारियों की रोजमर्रा की जरूरतों की संरक्षकता भी नौकरी की संतुष्टि को प्रभावित करने वाले निर्धारक कारक नहीं हैं।

यह स्थापित किया गया है कि सोवियत समाज में, स्वच्छता और स्वच्छ स्थितियों के साथ असंतोष के संकेतकों ने मजदूरी के आकार के साथ असंतोष के बाद दूसरे स्थान पर एक स्थिर स्थान पर कब्जा कर लिया। श्रमिक असंतोषजनक कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूल होते हैं और एक अच्छे वेतन के लिए उनका त्याग करने के लिए तैयार रहते हैं। कामकाजी परिस्थितियों के मानकों पर राज्य और प्रशासनिक नियंत्रण काफी कमजोर हो गया है, कभी-कभी पूरी तरह से अनुपस्थित है।

कुल मिलाकर, उद्यम सैनिटरी और स्वच्छ कामकाजी परिस्थितियों से असंतोष की निगरानी नहीं करता है। लेकिन जो लोग अपना पेशा बदलना चाहते हैं, उनके लिए विशेषता नौकरी से संतुष्टि का एक महत्वपूर्ण संकेतक है। कर्मचारी खुले तौर पर अपने वरिष्ठ अधिकारियों से अपनी शिकायतें व्यक्त करते हैं, लेकिन साथ ही साथ काम की असंतोषजनक परिस्थितियों को भी सहन करते हैं।

अपना पेशा (विशेषता) बदलने के इच्छुक लोगों में से केवल 11.9% श्रम सुरक्षा से संतुष्ट नहीं हैं। केवल 9.3% उत्तरदाता भोजन के संगठन से और 5.81% भोजन की गुणवत्ता से असंतुष्ट हैं।

उद्यम के कर्मियों के प्रोत्साहन और प्रेरणा की प्रणाली के हमारे तर्क और उपयोगितावादी समीक्षा को सारांशित करते हुए, निम्नलिखित वैचारिक परिणाम प्राप्त करना संभव है।

झटके ऐसे उपकरण हैं जो कुछ उद्देश्यों की क्रिया का कारण बनते हैं। कुछ वस्तुएं, अन्य लोगों के कार्य, दायित्वों और संभावनाओं के वाहक, वह सब जो किसी व्यक्ति को उसके कार्यों के लिए मुआवजे के रूप में पेश किया जा सकता है, या वह कुछ कार्यों के परिणामस्वरूप क्या खरीदना चाहेगा, धक्का के रूप में कार्य करता है।

विभिन्न झटकों की प्रतिक्रिया एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में भिन्न होती है। यदि लोग उन पर प्रतिक्रिया करने में सक्षम नहीं हैं तो आफ्टरशॉक्स का कोई पूर्ण मूल्य नहीं है। इस प्रकार, शक्तिशाली मुद्रास्फीति की स्थितियों में, मजदूरी और पैसा बड़े पैमाने पर धक्का देने वालों के रूप में अपनी भूमिका खो देते हैं और लोगों को प्रबंधित करने की सीमाओं के भीतर अधिक सीमित रूप से उपयोग किए जाते हैं।

लोगों को प्रेरित करने के लिए तरह-तरह के धक्का देना उत्तेजना की एक प्रक्रिया प्रदान करता है जो कई अलग-अलग रूप लेती है। सबसे आम में से एक शारीरिक उत्तेजना है। बाजार के माहौल में उत्तरार्द्ध की भूमिका असाधारण रूप से महत्वपूर्ण है। 4. थीसिस में उत्तेजना प्रेरणा से अलग है। अंतर इस तथ्य में निहित है कि उत्तेजना एक साधन के रूप में कार्य करती है जिसके समर्थन से प्रेरणा को पूरा करने की अनुमति मिलती है। किसी संगठन में मानवीय संबंधों के गठन का स्तर जितना अधिक होता है, लोगों को प्रबंधित करने के लिए अक्सर प्रोत्साहन का उपयोग एक उपकरण के रूप में किया जाता है। लोगों को प्रेरित करने के तरीके के रूप में शिक्षा, प्रशिक्षण उस स्थान का निर्धारण करते हैं जब संगठन के सदस्य संगठन के मामलों में रुचि दिखाते हैं, बिना प्रतीक्षा किए या बिना किसी उत्तेजक प्रभाव के भी आवश्यक कार्रवाई करते हैं।

किसी व्यक्ति के काम, उसके उत्पादन कर्तव्यों के प्रदर्शन पर प्रेरणा का बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है। इसी समय, प्रेरणा और श्रम गतिविधि के अंतिम परिणाम के बीच कोई सीधा संबंध नहीं है। कभी-कभी, एक व्यक्ति जो उसे सौंपे गए कार्य के अच्छे प्रदर्शन पर केंद्रित होता है, उसके पास कम या खराब प्रेरित व्यक्ति की तुलना में सबसे खराब परिणाम होते हैं।

प्रेरणा और काम के अंतिम परिणामों के बीच की खाई एक गंभीर प्रबंधकीय रोड़ा है: किसी कर्मचारी के काम के परिणामों का मूल्यांकन कैसे करें और उसे कैसे प्रोत्साहित करें? यदि आप केवल काम के परिणामों के अनुसार पुरस्कृत करते हैं, तो उस कर्मचारी को पदावनत करने की अनुमति है, जिसने कम परिणाम प्राप्त किया, लेकिन उत्साही और महान प्रयासों का व्यय किया। यदि, हालांकि, किसी कर्मचारी को उसके काम के वास्तविक परिणामों की निगरानी के बिना, प्रेरणा के सीधे अनुपात में उत्तेजित करने के लिए, कम प्रेरित, लेकिन उत्पादक श्रमिकों के काम के परिणामों में वास्तविक कमी है। हमेशा की तरह, इसी तरह की समस्या का समाधान परिस्थितिजन्य है। प्रशासक को यह समझना चाहिए कि वह जिस टीम का नेतृत्व करता है, उसमें यह कार्य हो सकता है और इसका समाधान किसी भी तरह से स्पष्ट नहीं है।

हमारे उद्यम में श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना की एक प्रणाली के निर्माण में सही कौशल के बावजूद, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वास्तव में श्रमिकों की प्रेरक संरचना का कोई अध्ययन नहीं है। हमारी राय में, आधुनिक परिस्थितियों में, श्रम प्रेरकों की निगरानी की उपेक्षा अस्वीकार्य है, क्योंकि अभी या बाद में मौजूदा प्रणाली विफल हो सकती है।

कुल मिलाकर उद्यम की गतिविधियों के परिणामों के आधार पर, संरचनात्मक इकाई और संपूर्ण व्यक्तिगत कर्मचारी, भौतिक और नैतिक प्रोत्साहन प्रदान किए जाते हैं। एक कार्यकर्ता जो जानता है कि उसके द्वारा रखा गया प्रस्ताव उसे अतिरिक्त शारीरिक और नैतिक लाभ पहुंचाएगा, रचनात्मक रूप से सोचने की इच्छा है। एक उद्यम में एक प्रोत्साहन प्रणाली का आयोजन करते समय, विभिन्न योग्यताओं के श्रमिकों के बीच सरल और कठिन काम के बीच वेतन के अनुपात पर विचार करना आवश्यक है।

किसी उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, सिस्टम लोच की थीसिस का पालन करना आवश्यक है। लोचदार प्रोत्साहन प्रणालियां उद्यमी को एक ओर, कर्मचारी को उसके कौशल और पेशेवर ज्ञान के अनुसार वेतन प्राप्त करने के लिए कुछ गारंटी प्रदान करने की अनुमति देती हैं, और दूसरी ओर, कर्मचारी के पारिश्रमिक को उसके व्यक्तिगत संकेतकों के संबंध में रखने की अनुमति देती हैं। काम में और कुल मिलाकर उद्यम के काम के परिणाम।

मालिकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों का वस्तुनिष्ठ पारिश्रमिक भी उसी थीसिस पर आधारित होना चाहिए, लेकिन इन श्रेणियों के श्रमिकों के लिए विशिष्ट संकेतकों का उपयोग करते हुए, हल किए जाने वाले कार्यों की कठिनाई, जिम्मेदारी का स्तर, अधीनस्थों की संख्या आदि को ध्यान में रखते हुए।

यह लचीली मजदूरी प्रणालियों के उपयोग के साथ है, कार्यस्थल और नौकरी की जिम्मेदारियों के एक उचित मूल्यांकन के उपयोग के साथ और उत्पादन की लागत में श्रम लागत के हिस्से को कम करने के लिए मुनाफे और सामूहिक बोनस में कर्मचारियों की आगे की भागीदारी, कि नकारात्मक संगठन के कर्मियों का उनके श्रम के पारिश्रमिक की वर्तमान प्रणाली के प्रति रवैया और इस भुगतान की राशि पर काबू पाया जा सकता है।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली का परिणाम उद्यम की प्रभावशीलता में वृद्धि होना चाहिए, जो बदले में, उद्यम के किसी भी कर्मचारी की उत्पादकता और कार्य की गुणवत्ता में वृद्धि करके प्राप्त किया जा सकता है। साथ ही, उद्यमी को लंबे समय तक अत्यधिक योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने, श्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पादों की गुणवत्ता बढ़ाने, कर्मियों में निवेश पर रिटर्न बढ़ाने, न केवल कर्मचारियों के हित में वृद्धि करने की आवश्यकता से निर्देशित होना चाहिए। व्यक्तिगत सफलताओं में, बल्कि कुल मिलाकर प्रत्येक उद्यम की जीत में और अंत में, श्रमिकों की सामाजिक रैंक में वृद्धि।

नतीजतन, कर्मचारियों के प्रोत्साहन के भौतिक और गैर-भौतिक दोनों रूपों का उपयोग किया जाता है, जिसमें मजदूरी, विभिन्न लाभ साझाकरण प्रणाली, सामूहिक बोनस प्रणाली, मजदूरी का व्यक्तिगतकरण, नैतिक आवेग, मुक्त कार्य अनुसूची के उपयोग के माध्यम से रचनात्मक कार्य में लगे श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन शामिल हैं। , श्रमिकों के लिए सार्वजनिक लाभ।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को अपने लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए, प्राप्त परिणामों के अनुसार प्रोत्साहन के प्रकार स्थापित करना, मूल्यांकन प्रणाली, पारिश्रमिक भुगतान की अवधि और समय निर्धारित करना।

सभी प्रकार के प्रोत्साहनों को लक्षित और सार्वजनिक किया जाना चाहिए, क्योंकि कर्मचारियों से उत्पादकता और प्रदर्शन की गुणवत्ता में सुधार की उम्मीद करना तभी संभव है जब वे जानते हैं कि उनके काम का भुगतान निष्पक्ष रूप से किया जाता है। प्रोत्साहन प्रणाली थीसिस के अनुरूप होनी चाहिए: भुगतान कार्य के अनुरूप होना चाहिए। कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के बारे में बोलते हुए, इसके लिए मुख्य आवश्यकताओं को उजागर करना आवश्यक है।

इनमें शामिल हो सकते हैं:

) कुल मिलाकर प्रोत्साहन प्रणाली की स्पष्टता और विशिष्टता, मजदूरी और अतिरिक्त भुगतान की व्यवस्था;

) कर्मचारी के कार्य कर्तव्यों का स्पष्ट विवरण;

) कर्मचारियों के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की एक प्रणाली का निर्माण और मूल्यांकन में व्यक्तिपरकता का बहिष्करण;

) काम की कठिनाई और जिम्मेदारी के साथ मजदूरी के आकार का संबंध;

) कर्मचारी के व्यक्तिगत परिणामों में वृद्धि के साथ वेतन में असीमित वृद्धि की संभावना;

) उद्यम के लिए कुछ कार्यों के महत्व के स्तर के पारिश्रमिक पर नियंत्रण;

) उद्यम के विभिन्न प्रभागों में किए गए कार्य की समान कठिनाई और जिम्मेदारी वाले कर्मचारियों के लिए समान वेतन (परिणामों के आधार पर अतिरिक्त भुगतानों को नियंत्रित किए बिना मूल वेतन को संदर्भित करता है)।

इस प्रकार, एक प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, वेतन के राज्य विनियमन सहित मुद्दों के प्रत्येक सेट पर विचार करना आवश्यक है।

समापन

उद्यमों में कर्मियों को उत्तेजित करने के कार्य की एक सैद्धांतिक और तथ्यात्मक समीक्षा से पता चला है कि काम में एक कर्मचारी की रुचि खोने की प्रक्रिया, एक अनुभवहीन आंख के लिए अस्पष्ट, उसकी निष्क्रियता स्टाफ टर्नओवर, कम श्रम उत्पादकता, संघर्ष में वृद्धि जैसे नकारात्मक परिणाम लाती है। टीम, आदि बॉस को अचानक पता चलता है कि उसे अधीनस्थों द्वारा किए जाने वाले हर व्यवसाय के सभी विवरणों में जाना पड़ता है, जो बदले में थोड़ी सी भी पहल नहीं करते हैं। संगठन का समग्र प्रदर्शन गिर जाता है।

इस काम में, हमने पेशेवर गतिविधि में निम्नलिखित महत्वपूर्ण धक्का और प्रेरक मानदंड की पहचान की है:

किसी भी उत्तेजक कार्रवाई को ईमानदारी से काम करना चाहिए, और इसके अलावा, प्रत्येक के सामने जो दूसरों से कार्रवाई की मांग करते हैं;

लोगों के लिए काम से आनंद का अनुभव करना, परिणामों के लिए जिम्मेदार होना, लोगों के साथ काम करने में व्यक्तिगत रूप से शामिल होना महत्वपूर्ण है ताकि उनके कार्य किसी के लिए हों;

उसके कार्यस्थल में सभी को यह दिखाने के लिए कहा जाता है कि वह किसके लिए तैयार है;

प्रत्येक व्यक्ति श्रम में खुद को अभिव्यक्त करने के लिए, अपने परिणामों में खुद को जानने के लिए, वास्तविक साक्ष्य प्राप्त करने के लिए बोझ है कि वह वह करने के लिए तैयार है जो उपयुक्त है, जिसे उसके निर्माता के नाम से जोड़ा जाना चाहिए;

लोगों की कार्य स्थितियों में संभावित सुधारों के प्रति उनकी अभिवृत्तियों में रुचि लेना महत्वपूर्ण है;

पूरे कर्मचारी को टीम में उनके महत्व का आकलन करने का अवसर दिया जाना चाहिए;

कार्यकर्ता ने अपने लिए जो लक्ष्य निर्धारित किया है या जिसके निर्माण में उसने भाग लिया है, उसे प्राप्त करने में, वह बहुत अधिक ऊर्जा दिखाएगा;

उत्कृष्ट कार्यकर्ताओं को शारीरिक और नैतिक मान्यता का पूरा अधिकार है;

कर्मचारियों के लिए आवश्यक है कि वे अपने काम के लिए आवश्यक हर जानकारी तक निःशुल्क, अबाधित पहुँच प्राप्त करें;

कर्मचारियों के काम में बदलाव के बारे में कोई भी महत्वपूर्ण निर्णय उनकी स्थिति को ध्यान में रखते हुए, उनके कौशल और आदतों के आधार पर उनकी सीधी भागीदारी से किया जाना चाहिए;

आत्म-नियंत्रण: कर्मचारी के किसी भी कार्य के साथ होना चाहिए;

काम की प्रक्रिया में श्रमिकों को लगातार नए ज्ञान और ज्ञान प्राप्त करने का अवसर दिया जाना चाहिए;

निरपवाद रूप से, पहल को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए, न कि उन सभी चीजों को निचोड़ने का बोझ डालना चाहिए जो वे श्रमिकों से बाहर करने में सक्षम हैं;

कर्मचारियों के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वे अपनी व्यावसायिक गतिविधियों के परिणामों और गुणवत्ता के बारे में लगातार जानकारी प्रदान करें;

हर कार्यकर्ता का अपना मालिक होने की संभावना है।

अच्छी तरह से डिज़ाइन किए गए कार्य को आंतरिक प्रेरणा, उत्पाद में व्यक्तिगत योगदान की भावना पैदा करनी चाहिए। एक व्यक्ति एक सामाजिक प्राणी है, जिसका अर्थ है कि अपनेपन की भावना से उसे बड़ी मनोवैज्ञानिक संतुष्टि मिल सकती है, यह आपको खुद को एक आकृति के रूप में समझने की भी अनुमति देता है। विभिन्न सिद्धांतों की प्रचुरता के बावजूद, एक व्यक्ति के रूप में इस तरह की कठिन वस्तु के प्रदर्शन का आकलन करने के बिना शर्त वस्तुनिष्ठ तरीकों की उत्पत्ति पर विश्वास करना अभी तक संभव नहीं है।

इस पत्र में, DRSU (SUE) में कर्मियों के प्रोत्साहन और प्रेरणा की एक प्रणाली को व्यवस्थित करने के कौशल का विश्लेषण किया गया है। श्रमिकों की जरूरतों के प्रत्येक स्पेक्ट्रम के लिए श्रम प्रेरणा की जाती है।

उद्यम के अस्तित्व के लंबे वर्षों में, श्रम को उत्तेजित करने के तरीकों और तरीकों की एक व्यापक प्रणाली विकसित की गई है, जिसमें भौतिक और नैतिक दोनों प्रकार हैं। अनुसंधान के परिणामस्वरूप, हमने पाया कि श्रम गतिविधि के लिए मुख्य प्रेरणा भौतिक इनाम है, और यह उद्यम के अधिकांश कर्मियों के जीवन के निम्न स्तर से समझाया गया है। कंपनी में 725 लोग कार्यरत हैं। पिछले 7 वर्षों में उद्यम में कर्मचारियों की संख्या धीरे-धीरे रही है, लेकिन बढ़ रही है, वास्तव में, कोई कर्मचारी कारोबार नहीं है। यह हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि प्रभावी प्रेरणा और श्रम की उत्तेजना न केवल आर्थिक रूप से सफल देशों में परिणाम उत्पन्न कर सकती है। मानव कारक के लिए अभिविन्यास संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था की स्थितियों में ठोस परिणाम देता है।

अंत में, मैं यह नोट करना चाहता हूं कि प्रभावी कार्मिक प्रबंधन का मार्ग इसकी प्रेरणा के बारे में जागरूकता से है। केवल यह जानना कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है, उसे क्या कार्य करने के लिए प्रेरित करता है, उसके व्यवहार के पीछे कौन से उद्देश्य हैं, किसी व्यक्ति को प्रबंधित करने के रूपों और तरीकों की एक प्रभावी प्रणाली विकसित करने का प्रयास करने की अनुमति है। ऐसा करने के लिए, आपको यह जानने की जरूरत है कि कुछ मकसद कैसे प्रकट होते हैं, कैसे और किन तरीकों से, उद्देश्यों को क्रियान्वित किया जा सकता है, लोगों को कैसे प्रेरित किया जाता है।

आपको यह भी जानना होगा कि प्रभावी श्रम उत्तेजना के मुख्य घटक कामकाजी व्यक्ति की उत्तेजना हैं। उद्यमों में जहां लोग एक-दूसरे के साथ संकीर्ण रूप से बातचीत करते हैं, झटके के आवेदन को जरूरतों और उनकी संतुष्टि, आंकड़े के उद्यम और हितों और यहां तक ​​​​कि स्वभाव और जीवन के तरीके को भी ध्यान में रखना चाहिए। तब उत्तेजना वास्तव में प्रभावी और व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण होगी।

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निर्माण में कर्मियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रभावी तंत्र का विकास

परिचय

नेताओं को हमेशा से पता रहा है कि आधुनिक प्रबंधन में प्रेरक पहलू तेजी से महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं। कर्मियों का अभिप्रेरण संसाधनों का इष्टतम उपयोग सुनिश्चित करने, मौजूदा मानव संसाधनों को जुटाने का मुख्य साधन है। प्रेरणा प्रक्रिया का मुख्य लक्ष्य उपलब्ध श्रम संसाधनों के उपयोग से अधिकतम प्रतिफल प्राप्त करना है, जो उद्यम के समग्र प्रदर्शन और लाभप्रदता में सुधार करता है।

बाजार में संक्रमण के दौरान कार्मिक प्रबंधन की एक विशेषता कर्मचारी के व्यक्तित्व की बढ़ती भूमिका है। तदनुसार, उद्देश्यों और आवश्यकताओं के अनुपात में परिवर्तन होता है, जिस पर प्रेरणा प्रणाली भरोसा कर सकती है। कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कंपनियां आज पारिश्रमिक के वित्तीय और गैर-वित्तीय दोनों तरीकों का उपयोग करती हैं। इस बीच, न तो प्रबंधन का सिद्धांत और न ही कार्मिक प्रबंधन का अभ्यास आज कर्मचारियों के प्रेरक क्षेत्र के व्यक्तिगत पहलुओं और उन्हें प्रबंधित करने के सबसे प्रभावी तरीकों के बीच संबंधों की एक निश्चित तस्वीर देता है।

प्रासंगिकता विचाराधीन समस्या का कारण इस तथ्य के कारण है कि सामाजिक रूप से उन्मुख बाजार में संक्रमण से तात्पर्य श्रम को प्रेरित करने के लिए पर्याप्त तंत्र बनाने की आवश्यकता से है। इसके बिना, उत्पादन की दक्षता बढ़ाने के लिए वस्तुनिष्ठ पूर्वापेक्षाओं पर विचार करना असंभव है - वास्तविक आय में वृद्धि और जनसंख्या के जीवन स्तर का आधार। साथ ही, सभी सुधारों के कार्यान्वयन का अंतिम बिंदु संगठन है, जहां श्रम बल सीधे उत्पादन के साधनों से जुड़ा हुआ है, श्रम गतिविधि की प्रक्रिया की जाती है। चल रहे सुधारों के संदर्भ में प्रेरक तंत्र की निर्धारित भूमिका की मान्यता लेखकों की अपील को विशेष रूप से प्रासंगिक कर्मियों की इंट्रा-कंपनी प्रेरणा के विषय में अपील करती है।

संकट कर्मचारियों की प्रेरणा को आज वैज्ञानिक और पत्रकारिता साहित्य में व्यापक रूप से माना जाता है। हालांकि, प्रेरणा के शास्त्रीय सिद्धांतों को वर्तमान में अनुकूलित करने का प्रयास काफी हद तक व्यवस्थित नहीं है, जिससे व्यवहार में तकनीकों और प्रेरणा के तरीकों का उपयोग करना मुश्किल हो जाता है। कर्मियों की प्रेरणा प्रणाली के व्यावहारिक संगठन की जटिलता भी अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों और उत्पादन के प्रकारों में कार्यरत श्रमिकों की प्रेरणा की विशेषताओं के खराब अध्ययन से निर्धारित होती है। यद्यपि इस विषय को समर्पित कई रचनाएँ प्रकाशित हुई हैं। श्रम गतिविधि के प्रेरक क्षेत्र के विकास में विशेषताओं और प्रवृत्तियों पर चल रहे समाजशास्त्रीय शोध द्वारा प्रबंधकों को प्रोत्साहन और कर्मियों के उद्देश्यों की संरचना का अध्ययन करने में कुछ सहायता प्रदान की जा सकती है।

मानव संसाधन प्रबंधन में कई घटक शामिल हैं। उनमें से: कार्मिक नीति, टीम में संबंध, प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू। उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों की परिभाषा, रचनात्मक पहल को बढ़ाने के तरीकों के साथ-साथ कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने और प्रेरित करने के लिए प्रमुख स्थान पर कब्जा है।

1. प्रेरणा के सिद्धांत

1.1 प्रेरणा की प्रकृति और सार

श्रम प्रेरणा की अवधारणा के सार के बारे में अलग-अलग राय हैं, क्योंकि मनोवैज्ञानिक, अर्थशास्त्री और समाजशास्त्री इस मुद्दे के विभिन्न पहलुओं पर अपना ध्यान केंद्रित करते हुए प्रेरणा की समस्याओं से निपटते हैं।

प्रेरणा (लैटिन मूवो से ग्रीक मूल भाव से - आई मूव) किसी भी लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कार्य करने के लिए एक आर्थिक इकाई की बाहरी या आंतरिक प्रेरणा है, ऐसी गतिविधियों में रुचि की उपस्थिति और इसकी दीक्षा, प्रेरणा के तरीके।

श्रम प्रेरणा की प्रक्रिया के पीछे पहला चरण और प्रेरक शक्ति एक आवश्यकता का निर्माण है। आवश्यकताएं मानव गतिविधि का स्रोत हैं। वे बहुत विविध हो सकते हैं: भोजन की आवश्यकता; सामग्री इनाम; समाज में एक सामाजिक स्थिति, स्थान, भूमिका है; उनकी क्षमताओं का एहसास करने की आवश्यकता; सुरक्षा की आवश्यकता; ज्ञान की आवश्यकता; प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए अनुमोदन और मान्यता प्राप्त करने की आवश्यकता; काम करने की जरूरत और इतने पर।

जरूरतें उतनी ही विविध हैं जितनी खुद लोग। किसी व्यक्ति को क्या चाहिए यह उसके विकास के स्तर पर निर्भर करता है। जरूरतें विकसित होती हैं।

आवश्यकता की प्राप्ति का रूप ब्याज है, अर्थात वह विशिष्ट रूप जिसमें आवश्यकता व्यक्त की जा सकती है (धन, शीर्षक, अनुमोदन, नई स्थिति, आदि)। प्रेरणा की प्रक्रिया का यह चरण आवश्यकताओं की संतुष्टि की प्रक्रिया की मनोवैज्ञानिक व्याख्या के चरण के साथ मेल खाता है। ब्याज भौतिक हो सकता है (मजदूरी, बोनस, एक सेनेटोरियम के वाउचर, आदि के रूप में) या नैतिक (कार्य पुस्तिका में दर्ज आभार के रूप में, सम्मान रोल पर तस्वीरें, मौखिक आभार)। रुचि भौतिक और नैतिक गुणों के तत्वों को जोड़ सकती है।

प्रेरणा प्रक्रिया का अगला सबसे जटिल और महत्वपूर्ण चरण किसी भी गतिविधि के लिए प्रेरणा का गठन है। रुचि अपने आप में एक ऐसी शक्ति नहीं हो सकती है जो किसी व्यक्ति से काम कराने में सक्षम हो, अगर उसे महसूस करने का कोई तरीका नहीं है। प्रेरणा की प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण और कभी-कभी महत्वपूर्ण भूमिका प्रोत्साहन है। विदेशी शब्दों का शब्दकोश इस अवधारणा की व्याख्या इस प्रकार करता है:

« प्रोत्साहन(अव्य। उत्तेजना) - कार्य करने के लिए एक प्रोत्साहन, एक प्रेरक कारण। इस प्रकार, प्रोत्साहन किसी भी गतिविधि के लिए एक बाहरी प्रोत्साहन है जो कर्मचारी पर निर्भर नहीं करता है। प्रबंधक का कार्य ऐसी कार्य स्थितियों का निर्माण करना है ताकि प्रोत्साहन एक मकसद के उद्भव के लिए निर्देशित हो, अर्थात। आंतरिक, व्यक्तिपरक रूप से महत्वपूर्ण और श्रम गतिविधि प्रोत्साहन के विषय की जरूरतों को पूरा करना।

1.2 सिद्धांतउदाहरण के द्वारा प्रेरणाआवश्यकताओं का मैस्लो का पदानुक्रम

मास्लो की जरूरतों के पदानुक्रम की प्रसिद्ध और स्वीकृत अवधारणा में निम्नलिखित मूल विचार और परिसर शामिल हैं।

लोग लगातार किसी न किसी तरह की जरूरत महसूस कर रहे हैं।

लोग दृढ़ता से व्यक्त आवश्यकताओं के एक निश्चित समूह का अनुभव करते हैं, जिन्हें अलग-अलग समूहों में जोड़ा जा सकता है।

आवश्यकता समूह एक दूसरे के संबंध में एक श्रेणीबद्ध व्यवस्था में हैं।

जरूरतें, अगर वे संतुष्ट नहीं हैं, तो एक व्यक्ति को कार्रवाई के लिए प्रेरित करें। संतुष्ट जरूरतें लोगों को प्रेरित नहीं करती हैं।

यदि एक आवश्यकता पूरी हो जाती है तो दूसरी अतृप्त आवश्यकता उसका स्थान ले लेती है।

आमतौर पर एक व्यक्ति एक ही समय में कई अलग-अलग ज़रूरतों को महसूस करता है जो एक दूसरे के साथ जटिल बातचीत में होती हैं।

मास्लो का मानना ​​था कि आवश्यकताओं को पाँच मुख्य श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

क्रियात्मक जरूरत;

भविष्य में सुरक्षा और विश्वास की आवश्यकता;

सामाजिक आवश्यकताएं;

सम्मान की जरूरत है;

आत्म अभिव्यक्ति की आवश्यकता।

मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, इन सभी जरूरतों को एक सख्त पदानुक्रमित संरचना में व्यवस्थित किया जा सकता है, जैसा कि अंजीर में दिखाया गया है। एक।

मास्लो का मानना ​​था कि मानव की जरूरतें बढ़ती हैं और धीरे-धीरे संतुष्ट होती हैं। दूसरे शब्दों में, जब कोई व्यक्ति कुछ बुनियादी जरूरतों को पूरा कर लेता है, तभी वह अपने लिए उच्च लक्ष्य निर्धारित करने में सक्षम होता है।

बुनियादी जरूरतों में सबसे महत्वपूर्ण वे जरूरतें हैं जो किसी व्यक्ति के भौतिक अस्तित्व को सुनिश्चित करती हैं: भोजन और पानी, गर्मी, आराम और आश्रय की आवश्यकता। नतीजतन, श्रमिकों को अपने श्रम के माध्यम से इन जरूरतों को पूरा करने में सक्षम होना चाहिए। उनके बाद सुरक्षा और सुरक्षा की आवश्यकता होती है, उन्हें सुरक्षित रखने की आवश्यकता से लेकर (जो उत्पन्न होने की तुलना में संतुष्ट करना अधिक कठिन होता है) स्वास्थ्य देखभाल की आवश्यकता (आज, श्रमिकों का स्वास्थ्य सुनिश्चित करना मुख्य जिम्मेदारियों में से एक है) नियोक्ता का)।

इसके बाद, मास्लो "सामाजिक" जरूरतों को सूचीबद्ध करता है: वह सब कुछ जो मानव जीवन और गतिविधि की सामाजिक प्रकृति से जुड़ा है। पेशेवर वातावरण भी एक सामाजिक क्षेत्र है - कई लोगों के लिए, अधिकांश व्यक्तिगत संपर्क काम पर होते हैं। यहाँ से, मानवीय आवश्यकताओं के पदानुक्रम का अगला स्तर बढ़ता है - मान्यता की आवश्यकता, जिसमें अन्य बातों के अलावा, पेशेवर क्षेत्र में मान्यता, आत्मविश्वास की भावना, आत्म-पूर्ति की भावना और एक आत्मविश्वासपूर्ण नज़र शामिल है। भविष्य - प्रकृति द्वारा हमारे अंदर निहित क्षमता को और अधिक पूरी तरह से साकार करने की आशा और इसलिए अब से अधिक खुश रहें।

प्रेरणा की प्रक्रिया को समझने के लिए इस सिद्धांत द्वारा स्थापित मानव आवश्यकताओं की पदानुक्रमित संरचना महत्वपूर्ण है। उनका तर्क है कि प्रेरक प्रोत्साहन तभी प्रभावी होते हैं जब वे आवश्यकताओं के वर्णित पदानुक्रम के अनुरूप हों। दूसरे शब्दों में, उत्तेजना अप्रभावी होगी यदि व्यक्ति को इस उत्तेजना को निर्देशित करने की तुलना में निचले स्तर पर अधूरी जरूरतें हैं। लोगों को यह विश्वास दिलाने का कोई मतलब नहीं है कि जीवन की आवश्यकताओं के लिए मजदूरी पर्याप्त नहीं है तो उनका काम कितना सम्मानजनक और जिम्मेदार है।

ए। मास्लो ने इस गलत धारणा के खिलाफ चेतावनी दी कि नई जरूरतें तभी पैदा होती हैं जब पिछली पूरी तरह से संतुष्ट हो जाती हैं। वैज्ञानिक का मानना ​​\u200b\u200bथा ​​कि एक ही समय में सामान्य लोगों की ज़रूरतें आंशिक रूप से संतुष्ट और आंशिक रूप से असंतृप्त होती हैं। इस प्रकार, पदानुक्रम का अधिक सटीक विवरण इसके स्तरों पर आवश्यकताओं की संतुष्टि की डिग्री निर्धारित करना है।

मास्लो की अवधारणा का आधुनिक प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार के विकास पर बहुत प्रभाव पड़ा।

2 . प्रेरणा के तरीके

प्रेरणा के विभिन्न तरीके हैं। तीन मुख्य हैं: आर्थिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, संगठनात्मक और प्रशासनिक।

2.1 प्रेरणा के आर्थिक तरीके

पुरस्कार।वेतन के अलावा, प्रदर्शन के आधार पर नकद भुगतान (बोनस) या किसी कर्मचारी के मूल्य की मान्यता के रूप में विशेष व्यक्तिगत पुरस्कार होना चाहिए।

नियोक्ता को विभिन्न प्रकार के बोनस, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करने का अधिकार है। इस प्रक्रिया को श्रम सामूहिक (श्रम संहिता के अनुच्छेद 144) की राय को ध्यान में रखना चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता रोजगार अनुबंध में सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली निर्धारित कर सकता है।

हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि मौद्रिक प्रेरणा अपने स्वभाव से "असंतृप्त" है, और एक व्यक्ति जल्दी से एक नए, उच्च स्तर के भुगतान के लिए अभ्यस्त हो जाता है। भुगतान का वह स्तर, जिसने कल ही उसे उच्च कार्य प्रतिफल के लिए प्रेरित किया था, बहुत जल्द ही अभ्यस्त हो जाता है और अपनी प्रेरक शक्ति खो देता है। इसलिए, प्रेरणा के अन्य तरीकों का उपयोग करना महत्वपूर्ण है।

वर्तमान।स्टाफ प्रेरणा प्रणाली में उपहार एक विशेष स्थान रखते हैं। "अगर हम अपने कर्मचारियों को वही उपहार देते हैं जो हम अपने ग्राहकों को देते हैं, तो सबसे अधिक संभावना है कि उनकी ओर से कोई सराहना नहीं होगी," रूस में टीएनटी एक्सप्रेस में मानव संसाधन प्रमुख ऐलेना झुलानोवा कहती हैं। "अधिक संभावना है, यह महसूस होगा कि लावारिस शेष राशि बेची जा रही है।" वह कहती हैं कि उपहार का मूल्य उपलब्धि के मूल्य के अनुपात में होना चाहिए, हालांकि कुछ कंपनियां वेतन के अनुपात में मूल्य मानक निर्धारित करती हैं। लेकिन लागत पर ध्यान केंद्रित करना हमेशा समझ में नहीं आता है: सबसे अच्छा उपहार वह है जो व्यक्ति के व्यक्तित्व पर ध्यान आकर्षित करता है: एक फोटो कोलाज, उसके शौक से संबंधित कुछ, और इसी तरह।

लोगों को यह महसूस करने की जरूरत है कि उनकी देखभाल की जा रही है, तभी वे अधिक कुशलता से काम करेंगे। "इसलिए, कंपनी के पास एक सामाजिक कार्यक्रम होना चाहिए: कर्मचारियों और उनके बच्चों के लिए सेनेटोरियम के लिए वाउचर, इलाज के लिए वित्तीय सहायता," तात्याना कोस्त्यावा का मानना ​​​​है।

वरिष्ठता और बोनस के लिए मुआवजा।स्टाफ टर्नओवर के बारे में बात करना एक नकारात्मक घटना के रूप में प्रथागत है। हकीकत में, यह हमेशा मामला नहीं होता है। ऐसा होता है कि एक उद्यम की कार्मिक नीति उच्च टर्नओवर को प्रोत्साहित करने के लिए ठीक है, सर्वोत्तम की अवधारण और दिवालिया श्रमिकों के प्रस्थान को सुनिश्चित करने के लिए। कुछ मामलों में, यह दृष्टिकोण आर्थिक रूप से उचित है।

हालांकि, यदि कोई उद्यम कर्मचारियों को अपने काम पर रखने में रुचि रखता है, तो मुआवजे की योजना में उचित तंत्र पर विचार करना उचित है। हम वरिष्ठता के साथ-साथ बोनस के लिए अतिरिक्त भुगतान के बारे में बात कर रहे हैं।

मुफ्त लंच।कर्मचारियों को निष्ठावान बनाए रखने और अच्छी तरह से किए गए काम के लिए उन्हें धन्यवाद देने के लिए मुफ्त लंच एक शानदार तरीका हो सकता है।

कई नियोक्ता लोकप्रिय ज्ञान से सहमत हैं कि दिल का रास्ता पेट से होकर जाता है। प्रबंधक न केवल कर्मचारियों को धन्यवाद देने के लिए, बल्कि टीम भावना और कर्मचारी वफादारी को मजबूत करने के लिए भी पाक उपलब्धियों का उपयोग करते हैं।

2.2 प्रेरणा के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके

टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना।यह कार्य उतना सरल नहीं है जितना यह लग सकता है, और अक्सर, इसे हल करने के लिए, वे पेशेवरों - मनोवैज्ञानिकों और परामर्श विशेषज्ञों की सेवाओं का सहारा लेते हैं।

यदि टीम का आकार अनुमति देता है, तो नेता को कभी-कभी अधीनस्थों के साथ गैर-कार्य विषयों पर बात करने का प्रयास करना चाहिए।

सफलता साझा करना।कर्मचारियों के साथ कंपनी की सफलता को साझा करना कुछ और ही है। प्रशंसा या नकद बोनस की अभिव्यक्ति से भी। जब लोगों को लगता है कि वे किसी कंपनी की उपलब्धि में योगदान दे रहे हैं, तो वे इसके प्रति लंबे समय तक वफादार रहते हैं और अपने काम के लिए अधिक जिम्मेदारी लेते हैं।

नवाचार में भागीदारी।नवाचार में भागीदारी दोतरफा सड़क की तरह है। कर्मचारी विश्वसनीय और मूल्यवान महसूस करते हैं, खासकर जब कुछ विचारों को ध्यान में रखा जाता है या इससे भी बेहतर, व्यवहार में लाया जाता है।

पुरस्कार के रूप में मिशन।जो लोग अक्सर आधिकारिक व्यवसाय पर यात्रा करते हैं, उनके लिए व्यावसायिक यात्रा बिल्कुल भी पुरस्कार नहीं है। लेकिन एक कर्मचारी जो हर समय कार्यालय में बैठता है वह लॉटरी जीतने की तरह यात्रा का आनंद ले सकता है।

कार्यस्थल।श्रमिकों के श्रम की उत्पादकता और दक्षता उनकी कार्य स्थितियों से निकटता से संबंधित है। सब कुछ मायने रखता है: कार्य स्थान, उपकरण, एयर कंडीशनिंग की उपस्थिति या अनुपस्थिति, यहां तक ​​​​कि फर्नीचर के आराम की डिग्री भी।

एर्गोनॉमिक्स - फर्नीचर और अन्य कार्यालय उपकरणों का डिज़ाइन और उपयोग जो श्रमिकों पर शारीरिक बोझ को कम करता है।

निम्नलिखित उपकरण काम के दौरान थकान को काफी कम करते हैं:

फुटरेस्ट, पीठ के निचले हिस्से पर भार कम करना;

उन लोगों के लिए हेडरेस्ट जिन्हें फोन पर घंटों व्यापार वार्ता करनी पड़ती है;

पीठ के निचले हिस्से को सहारा देने वाली कुर्सियों पर तकिए।

कंप्यूटर के काम को सुविधाजनक बनाने के लिए कई उपकरण हैं:

कलाई आराम;

एर्गोनोमिक कीबोर्ड;

माउस का एर्गोनोमिक आकार;

टचपैड;

वापस लेने योग्य कीबोर्ड स्टैंड।

सामाजिक पैकेज।सेवाओं के एक सेट के रूप में एक सामाजिक पैकेज समझ में आता है जहां कर्मचारियों के लिए उनका उपयोग करना किसी उद्यम के लिए फायदेमंद होता है। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी का कार्यालय असुविधाजनक स्थित है, तो मेट्रो से कर्मचारियों को अपनी बस से लेने के लिए बेहतर है। यह विलंबता को काम करने से रोकेगा और सड़क से थकान को आंशिक रूप से दूर करेगा।

निर्माण उद्यमों में से एक में, 60 प्रतिशत तक कर्मी स्कूली उम्र के बच्चों के साथ काम करने वाली विशिष्टताओं वाली महिलाएँ हैं। 2004 में, प्रबंधन ने सामाजिक परियोजना "बच्चे हमारे भविष्य हैं" का आयोजन किया। छह से 17 वर्ष की आयु के कर्मचारियों के सभी बच्चों के लिए, खेल अवकाश, मंडलियों और वर्गों, लंबी पैदल यात्रा, शहर से बाहर गर्मियों की यात्रा आदि सहित कार्यक्रमों का एक कार्यक्रम बनाया गया था। इस परियोजना के लिए कंपनी की लागत लगभग 1 मिलियन रूबल थी। नतीजतन, कर्मचारियों के कारोबार में तेजी से कमी आई है (उसी समय, मजदूरी का स्तर समान रहा है)। यह स्पष्ट है कि कोई भी मां मन की शांति और आत्मविश्वास पसंद करेगी कि बच्चा उच्च वेतन से अधिक पर्यवेक्षण और उपयोगी कार्यों में व्यस्त है। उसी समय, उद्यम व्यापक रूप से शहर और क्षेत्र में "अच्छे नियोक्ता" के रूप में जाना जाने लगा। परियोजना अभी भी सफलतापूर्वक चल रही है।

श्रमिकों के वेतन में वृद्धि पर समान राशि खर्च की जा सकती है। सरल गणना से पता चलता है कि प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रति माह 100 रूबल से कम की वृद्धि होगी। बेशक, यह पैसा परिवार के बजट में घुल गया होगा और थोड़े समय के बाद भुला दिया जाएगा।

एक पार्टी।काम पर पार्टी करना उतना ही अपरिहार्य है जितना कि बदलते मौसम। यदि वे दिलचस्प हैं, तो वे एक महान प्रेरक के रूप में काम करते हैं, जिससे लोगों को एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जानने और कुछ मज़ा करने का अवसर मिलता है।

क्या यह भावनात्मक जरूरतों के प्रति प्रतिक्रिया करता है बहस का मुद्दा है, लेकिन आजकल, कई लोगों के लिए, यह काम है जिसमें अधिकांश संचार शामिल है। जो लोग सामाजिकता पसंद करते हैं, उनके लिए पार्टियां हमेशा मज़ेदार होंगी और आपको अपने काम की अधिक सराहना करने में मदद करेंगी।

2.3 प्रेरणा के संगठनात्मक और प्रशासनिक तरीके

करियर।लोग यह सोचना पसंद करते हैं कि उनका करियर आगे बढ़ रहा है। उत्तरदायित्व में छोटी सी वृद्धि भी सकारात्मक प्रेरणा देती है। एक कैरियर एक महान प्रेरक है। जितनी अधिक बार कैरियर की सीढ़ी के पायदान स्थित होते हैं, उतने ही विविध शीर्षक, निरंतर विकास के अधिक अवसर। और निरंतर विकास, बदले में, अनुभवी कर्मचारियों को बनाए रखने में मदद करता है और हर किसी को उनकी योग्यता के अनुसार पुरस्कृत करने का अवसर पैदा करता है। यह सर्किट ठीक काम करता है।

यह सुनिश्चित करने के लिए काम करें कि आपके लोगों के सामने हमेशा कैरियर के लक्ष्य हों और लगातार उनकी दिशा में आगे बढ़ें - तब कर्मचारी सेवानिवृत्ति तक उद्यम में काम करेंगे और एक पद पर अटके लोगों की तुलना में अधिक कुशलता से काम करेंगे।

कार्य क्षेत्र में तरक्की।प्रेरणा के सभी मौजूदा सिद्धांत दो अलग-अलग अवधारणाओं के रूप में पदोन्नति और व्यावसायिक विकास की बात करते हैं, क्योंकि पहला कारक एक विशेष संगठन के ढांचे के भीतर काम करता है, और दूसरा नौकरी परिवर्तन में योगदान देता है। हालांकि, पेशेवर विकास का कारक एक बड़ी कंपनी के भीतर पूरी तरह से उपयोग किया जा सकता है, जहां गतिविधि के एक क्षेत्र से दूसरे क्षेत्र में जाने का अवसर होता है।

लचीला काम अनुसूची।हाल के वर्षों में, पीक आवर्स को कम करने की इच्छा से जुड़ा चलन बढ़ रहा है, जिसे फ्लेक्सिबल वर्किंग आवर्स के रूप में जाना जाता है।

लचीला कार्य अनुसूची - एक शासन जो एक निश्चित अवधि के लिए काम पर अनिवार्य उपस्थिति का अर्थ है और प्रति सप्ताह एक निश्चित संख्या में काम कर रहा है। हालाँकि, कर्मचारी स्वयं कार्य दिवस की शुरुआत और समाप्ति के समय को नियंत्रित कर सकते हैं।

लचीले काम के घंटे कर्मचारियों को प्रेरित करने का एक प्रभावी साधन हैं, क्योंकि वे निम्नलिखित लाभ प्रदान करते हैं:

यह ठीक उसी समय काम करना संभव बनाता है जब लोगों की सबसे बड़ी दक्षता होती है ("उल्लू" 8:00 बजे तक नहीं आना चाहिए, और "लार्क्स" कार्य दिवस पहले शुरू कर सकते हैं);

कर्मचारियों को अपने समय का प्रबंधन करने की अनुमति देता है।

दल का निर्माण।सबसे लोकप्रिय प्रेरणा रणनीतियों में से एक आज टीम बिल्डिंग है।

एक नेता के नेतृत्व वाली टीम में काम करना सही सिद्धांत है।

एक टीम बनाते समय, निम्नलिखित लक्ष्यों का पीछा किया जाता है:

कर्मचारियों को महसूस कराएं कि उनके योगदान की सराहना की जा रही है;

मान्यता है कि इस दिशा में काम करने वाले सभी लोगों की भागीदारी के बिना कोई भी लक्ष्य प्राप्त नहीं किया जा सकता है, भले ही पदानुक्रम में उनकी स्थिति कुछ भी हो;

कर्मचारियों के बीच अधिक प्रभावी संचार प्रदान करें।

टीमें एक सामान्य लक्ष्य से एकजुट लोगों के समूह हैं, प्रत्येक टीम के सदस्य की क्षमताओं और इसे प्राप्त करने के लिए एकजुट समूह की क्षमताओं का उपयोग करते हुए।

शक्ति का विभाजन।

इस तकनीक का उपयोग कई पश्चिमी फर्मों द्वारा लंबे समय से किया जा रहा है। कंपनी को एक संयुक्त स्टॉक कंपनी में बदल दिया गया है, और कर्मचारियों को शेयरों का हिस्सा प्राप्त होता है। अब वे इसकी भलाई और समृद्धि में रुचि रखते हैं, क्योंकि शेयरधारकों के रूप में उनकी आय इस पर निर्भर करती है। तदनुसार, कर्मचारियों की वफादारी का स्तर और उनके काम की गुणवत्ता बढ़ जाती है।

3. कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने के मुख्य तरीकेएक निर्माण कंपनी के उदाहरण परओह « क्रोनवर्क»

3.1 संक्षिप्तविशेषताओह « क्रोनवर्क»

प्रेरणा मास्लो स्टाफ निर्माण

क्रोनवर्क 1999 से बाजार में काम कर रहा है। अपने विकास के 12 वर्षों में, सेराटोव शहर के पांच जिलों में और एंगेल्स शहर के केंद्र में 269,510 वर्ग मीटर के आवास का निर्माण करते हुए, सेराटोव और क्षेत्र में उद्यम सबसे बड़ा डेवलपर बन गया है। कंपनी का हिस्सा आज प्रांत के निर्माण बाजार का लगभग 35% है।

आज, संयंत्र की क्षमता घरों के उच्च-गुणवत्ता और तेजी से निर्माण के लिए आवश्यक बड़े-पैनल आवास निर्माण उत्पादों की पूरी श्रृंखला के एक साथ उत्पादन की अनुमति देती है। काम में ब्लॉक सेक्शन को पूरा करने के लिए विभिन्न विकल्पों का उपयोग आपको ग्राहकों को दिए जाने वाले अपार्टमेंट की सीमा का विस्तार करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, संयंत्र तीन सौ से अधिक प्रकार के प्रबलित कंक्रीट उत्पादों का उत्पादन करता है, जिनमें शामिल हैं: ढेर, खोखले कोर स्लैब, फ़र्श स्लैब, नींव ब्लॉक, अंकुश ब्लॉक, साथ ही तैयार मिश्रित कंक्रीट और विस्तारित मिट्टी।

3.2 संगठन में प्रेरणा के स्तर का विश्लेषण "क्रोनवर्क»

स्टाफ प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली विकसित करने के लिए, सबसे पहले, वर्तमान स्तर का विश्लेषण करना आवश्यक है।

ऐसा करने के लिए, क्रोनवर्क कंपनी में एक गुप्त सर्वेक्षण किया गया था। प्राप्त परिणामों का विश्लेषण करके, कुछ निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि प्रेरणा बहुत कम विकसित होती है। सभी प्रकार की प्रेरणा और प्रोत्साहन में से केवल बोनस और संयुक्त अवकाश गतिविधियों का उपयोग किया जाता है। ऐसे आधुनिक उद्यम में, यह स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है। कर्मचारियों को पूरी तरह से प्रेरित करने की जरूरत है।

3.3 एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली का विकास

एक प्रबंधक के लिए वास्तव में उस प्रकार की उत्तेजना और प्रेरणा का चयन करना बहुत मुश्किल है जो अपेक्षित परिणाम लाएगी। आप बेतरतीब ढंग से बोनस, बोनस, धन्यवाद, पार्टियों, व्यापार यात्राओं आदि का उपयोग नहीं कर सकते, अन्यथा आपको विपरीत प्रभाव मिलेगा। मैं शीर्ष प्रबंधकों के लिए प्रेरणा की एक प्रणाली प्रस्तावित करना चाहता हूं।

परिणामों पर कमाई की प्रत्यक्ष निर्भरता

तंत्र अत्यंत सरल है। सिर के पारिश्रमिक की राशि सीधे कंपनी के परिणामों पर निर्भर करती है। एक शीर्ष प्रबंधक लाभ कमाता है यदि व्यवसाय सफलतापूर्वक विकसित होता है (इसका मूल्य और लाभप्रदता बढ़ जाती है)। यदि कंपनी को एक निश्चित अवधि के लिए शून्य लाभ होता है, तो निदेशक को एक नियोजित वेतन मिलता है। उसी समय, यदि व्यवसाय की लाभप्रदता कम हो गई है (कम आय और बढ़ती लागत दोनों के संदर्भ में) तो प्रबंधक को कमाई में नुकसान होगा। व्यवहार में, त्रैमासिक वेतन समायोजन का उपयोग करना संभव है। यही है, प्रत्येक शीर्ष प्रबंधक के लिए, आपको कंपनी के काम के परिणाम पर उसके प्रभाव के व्यक्तिगत गुणांक की गणना करने की आवश्यकता है।

पारदर्शिता और नियंत्रण

प्रभावी प्रेरणा पार्टियों के एक निश्चित विश्वास और सकारात्मक परिणाम में एक सामान्य हित प्रदान करती है। एक शीर्ष प्रबंधक के लिए उन प्रमुख मापदंडों को समझना महत्वपूर्ण है जिनके द्वारा उसके प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाएगा। वे हो सकते हैं: नियोजित संकेतकों की पूर्ति, संपत्ति के मूल्य में वृद्धि, व्यवसाय के पूंजीकरण में वृद्धि आदि। प्रत्येक उद्यम के लिए, और इससे भी अधिक प्रत्येक प्रबंधक के लिए, वे व्यक्तिगत हैं। यह व्यवसाय में एक शीर्ष प्रबंधक की प्रत्यक्ष भागीदारी है जो सहयोगियों और कंपनी के मालिकों द्वारा उसके महत्व की मान्यता का पात्र है। यह पारंपरिक वित्तीय प्रोत्साहनों की तुलना में बहुत मजबूत प्रेरक है।

परिणामी योजना काम करने की स्थिति, पेशेवर संचार और विकास के आराम को जोड़ती है।

स्पष्ट अनुबंध

एक शीर्ष प्रबंधक द्वारा एक प्रेरणा प्रणाली को अपनाने के लिए मुख्य शर्त इसकी प्रस्तुति की सादगी है। अनुबंध या तो कंपनी भर में प्रेरणा का एक मानक विनियमन या एक व्यक्तिगत अनुबंध हो सकता है। यदि दस्तावेज़ को पढ़ने वाला हर कोई यह समझता है कि बोनस भुगतान और अन्य सभी सामाजिक लाभ प्राप्त करने के लिए उसे व्यक्तिगत रूप से क्या करना चाहिए, तो सबसे अधिक संभावना है कि ऐसी प्रणाली को अपनाया जाएगा। बेशक, सिस्टम न केवल समझने योग्य होना चाहिए, बल्कि निष्पक्ष भी होना चाहिए।

रणनीतिक योजना के चरण में आवश्यकताओं और कार्यों की प्रणाली

प्रेरणा प्रणाली यथार्थवादी होनी चाहिए। किसी भी कार्यक्रम को लागू करते समय, आपको यह याद रखना चाहिए कि एक बार सबसे आकर्षक योजना को लागू करने के बाद, कंपनी इसे रद्द नहीं कर पाएगी। इसलिए आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि यह प्रेरणा प्रणाली विकास के एक विशेष चरण में आवश्यक है और इसके कार्यान्वयन के लिए कंपनी के पास पर्याप्त बजट है। योजना से अपवाद नहीं होना चाहिए, अन्यथा शीर्ष प्रबंधक उद्यम पर भरोसा नहीं करेंगे। यदि कंपनी को कुछ अप्रत्याशित परिणामों का सामना करना पड़ता है, तो इन पलों की भरपाई करने वाले दूसरे कार्यक्रम के साथ आना बेहतर होगा।

पेशेवर कार्यान्वयन

सिस्टम को पेशेवरों द्वारा विकसित और कार्यान्वित किया जाना चाहिए, क्योंकि प्रेरणा एक सूक्ष्म उपकरण है जिसके लिए सावधानीपूर्वक "ट्यूनिंग" की आवश्यकता होती है। नकारात्मक अनुनाद महान आर्थिक और मनोवैज्ञानिक क्षति का कारण बन सकता है। प्रेरणा प्रणाली तैयार करते समय, यह याद रखना चाहिए कि एक शीर्ष प्रबंधक मुख्य रूप से कार्य की सामग्री में रुचि रखता है। वह ऐसे ऑपरेशन नहीं करेगा जो उसके लिए अरुचिकर हों, चाहे उन्हें उनके लिए कितना भी भुगतान करने की पेशकश की जाए। इसलिए, रणनीतिक और परिचालन उद्देश्यों के सभी विवरणों पर लिखना और सहमति तक पहुंचना महत्वपूर्ण है।

आप उन प्रोत्साहन विधियों की भी पेशकश कर सकते हैं जिनका उपयोग शीर्ष प्रबंधक कर सकते हैं।

नैतिक उत्तेजना।

नैतिक प्रोत्साहन दो दिशाओं में किया जा सकता है: प्रोत्साहन (संकेत, भेद के प्रतीक, पुरस्कार, मौखिक और लिखित रूप में धन्यवाद) और निंदा। निंदा की प्रभावशीलता कर्मचारी की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं पर निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, एक ही आलोचनात्मक टिप्पणी अलग-अलग परिणाम दे सकती है: एक क्रोधी व्यक्ति की एक हिंसक प्रतिक्रिया, एक संगीन व्यक्ति में गतिविधि में वृद्धि, एक उदासीन व्यक्ति में दक्षता की हानि और एक कफयुक्त व्यक्ति पर प्रभाव नहीं पड़ता।

नैतिक उत्तेजना जैसे प्रेरणा कारक का उपयोग करना। आपको टीम को अच्छी तरह से जानने की जरूरत है। इसके लिए प्रत्येक व्यक्ति के साथ-साथ विभिन्न प्रोत्साहन उपायों की एक विस्तृत श्रृंखला के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।

इस तरह की घटनाओं के रूप में, कंपनी, शहर, क्षेत्र के पैमाने पर पेशेवर कौशल की प्रतियोगिताओं को आयोजित करना संभव है; प्राप्त परिणामों के लिए सर्वश्रेष्ठ एकाउंटेंट का शीर्षक प्रदान करने के लिए। बिक्री प्रबंधक, आदि।

नैतिक उत्तेजना के लिए एक संभावित विकल्प को संगठन प्रबंधन, योजना, रणनीति बनाने और रणनीति बनाने में कर्मचारियों की भागीदारी माना जा सकता है।

काम करने की स्थिति।

काम के प्रति एक सकारात्मक मनोवैज्ञानिक रवैया काम करने की स्थिति पैदा करता है। जब काम करने की स्थिति काफी अच्छी होती है, तो कर्मचारी इस पर ध्यान केंद्रित नहीं करते हैं, अगर वे खराब हैं, तो यह तेजी से प्रेरणा को कम कर देता है, अर्थात। कार्यकर्ताओं का ध्यान इस ओर जाता है।

वर्तमान।

उपहार देना कई लोगों के लिए एक प्राचीन प्रथा है। कुछ देशों में, उदाहरण के लिए, जापान में, यह एक संपूर्ण विज्ञान है। उपहार की मदद से आप सम्मान, स्थान, आभार और अनुमोदन व्यक्त कर सकते हैं।

उपहारों की मदद से फर्मों के कर्मचारियों को प्रेरित करने की प्रथा व्यापक हो गई है, लेकिन इस शर्त पर कि उपहार उनके उद्देश्य के अनुरूप हों।

उपहार के कारण

उपहार देने के कई कारण होते हैं। एक अच्छा प्रोत्साहन काम के अंत या एक विशिष्ट लक्ष्य का पीछा करने के लिए समर्पित उपहार होगा। एक विशेष खुशी इस तरह के एक उपहार का कारण बन सकती है।

कर्मचारी का जन्मदिन, कंपनी में उसके काम की सालगिरह या छुट्टी पर जाना।

किसी भी लक्ष्य की टीम द्वारा उपलब्धि या परियोजना पर काम के अगले चरण को पूरा करना।

हर बार कोई ग्राहक आपके किसी कर्मचारी के काम से संतुष्टि व्यक्त करता है

जब कोई कर्मचारी किसी सहकर्मी की मदद करने के लिए ऊपर और परे जाता है।

युक्तियाँ और सावधानियां

सावधान रहें। केवल एक कर्मचारी को उपहार देने से बचें, और काम के परिणाम से संबंधित न हो।

अलग होना। उपहारों को कष्टप्रद नहीं होना चाहिए।

एक उपहार रिश्वत नहीं है एक उपहार में कोई पारस्परिक दायित्व शामिल नहीं होना चाहिए। यह केवल ध्यान देने के संकेत के रूप में कार्य करता है।

सही चुनें। बुरा स्वाद दिखाने वाले उपहार आपके लिए समस्याएँ खड़ी कर सकते हैं।

इसको अधिक मत करो।

रचनात्मक हो।

काम पर देने के लिए सबसे अच्छे उपहार क्या हैं?

कर्मचारी के नाम के साथ नोटपैड।

फैंसी बिजनेस कार्ड या पेन होल्डर।

खेल आयोजनों, फिल्मों या संगीत कार्यक्रमों के लिए टिकट।

नियोक्ताओं के लिए यह भूलना असामान्य नहीं है कि कर्मचारियों के परिवार हैं जिन्हें कड़ी मेहनत में सहायता की आवश्यकता है। स्वजनों के प्रति आभार व्यक्त करना अत्यंत प्रभावशाली रहेगा।

निष्कर्ष

कर्मियों के काम की प्रभावशीलता को प्रभावित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक प्रेरणा है, एक निश्चित मॉडल जो प्रत्येक उद्यम या फर्म में मौजूद है। यह आपस में जुड़े सिद्धांतों और कारकों का एक समूह है जो कर्मचारियों को काम पर अत्यधिक उत्पादक होने के लिए प्रेरित करता है, जिससे पूरे सिस्टम का उत्पादक संचालन सुनिश्चित होता है।

प्रेरणा केवल प्रौद्योगिकियां, प्रक्रियाएं, दस्तावेज और नियम नहीं है, बल्कि एक कला है, क्योंकि आपको कर्मचारी के मन और भावनाओं दोनों की ओर मुड़ना है। सर्वश्रेष्ठ पश्चिमी और घरेलू नेताओं के अनुभव से पता चलता है कि सफलता उन लोगों द्वारा प्राप्त की जाती है जो न केवल अधीनस्थों के लिए कार्य निर्धारित करते हैं और उन्हें किसी भी तरह से प्राप्त करते हैं, बल्कि रुचि रखने, प्रज्वलित करने, कर्मचारियों को प्रेरित करने, एक सामान्य विचार के साथ एकजुट होने, एक बनाने की क्षमता रखते हैं। समान विचारधारा वाले लोगों की टीम।

अधिकांश कंपनियों के लिए प्रभावी कार्य के लिए प्रेरणा का संगठन सबसे कठिन कार्य है। और एक अनुभवी प्रबंधक जानता है कि सबसे अच्छे कर्मचारी वे हैं जो वास्तविक रूप से अपने काम के सकारात्मक लक्ष्यों और परिणामों का प्रतिनिधित्व करते हैं। लगभग किसी भी व्यावसायिक क्षेत्र में प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहन और उद्देश्य प्रमुख शर्तें हैं। लेकिन प्रत्येक कर्मचारी के लिए उन्हें बनाना बहुत कठिन है।

यह समझा जाना चाहिए कि एक सतत गति मशीन की तरह एक सार्वभौमिक प्रेरणा प्रणाली बनाना असंभव है जो अंतहीन और किसी भी बाजार स्थितियों में काम करता है। हर 6-7 महीने में प्रोत्साहन योजनाओं की समीक्षा करने की सलाह दी जाती है। ये आज के बाजार की मांग हैं। इसकी बढ़ी हुई गतिशीलता समय-समय पर गतिविधि के लिए कुछ प्रकार के प्रोत्साहनों को प्रासंगिक या, इसके विपरीत, अप्रचलित बनाती है। स्वाभाविक रूप से, लोगों की संरचना और जरूरतों के आधार पर, आप विभिन्न प्रकार के पुरस्कारों पर दांव लगा सकते हैं। लेकिन पालन करना जरूरी है प्रेरणा के सुनहरे नियम, इसकी सभी किस्मों के लिए मान्य:

प्रेरणा यथार्थवादी होनी चाहिए;

प्रेरणा योजना निष्पक्ष होनी चाहिए;

प्रेरणा के सिद्धांत अत्यंत स्पष्ट होने चाहिए;

प्रेरणा को कर्मचारियों की अपेक्षाओं को पूरा करना चाहिए;

प्रेरणा प्रणाली जमी नहीं होनी चाहिए।

केवल इन नियमों का पालन करने से उस स्थिति से बचना संभव होगा जो प्रसिद्ध मजाक में परिलक्षित होती है कि एक कार्य दिवस एक कर्मचारी के जीवन को 8 घंटे कम कर देता है। इसके विपरीत, श्रम प्रोत्साहन की सफल योजनाओं का सक्षम उपयोग ठीक उसी तरह कामकाजी लोगों के जीवन का विस्तार कर सकता है।

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देश की आर्थिक गतिविधि के अभ्यास ने विशिष्ट उत्पादन स्थितियों में उपयोग के लिए विभिन्न प्रकार की प्रोत्साहन प्रणाली विकसित की है, उनमें से प्रत्येक व्यक्तिगत रूप से या अन्य प्रणालियों के संयोजन में।

संचित अनुभव के सबसे सक्रिय उपयोग के लिए, इन प्रणालियों को कुछ विशेषताओं के अनुसार समूहित करना आवश्यक है। यह उद्यमों के कर्मचारियों को उत्तेजित करने की समस्याओं को हल करने के लिए विभिन्न विकल्पों का अध्ययन करने, लागत कम करने और श्रम परिणामों में सुधार करने के लिए उनकी रुचि के प्रबंधन के लिए तंत्र विकसित करने की अनुमति देगा।

जब कोई कर्मचारी ध्यान देने योग्य श्रम सफलता प्राप्त करता है, तो प्रबंधन कर सकता है: 1) कर्मचारी की योग्यता का स्तर और, तदनुसार, टैरिफ दर (वेतन); 2) उसे पेशेवर कौशल के लिए एक अतिरिक्त भुगतान स्थापित करें; 3) एकमुश्त पारिश्रमिक का भुगतान करें; 4) इस प्रकार के प्रोत्साहनों के किसी भी संयोजन का उपयोग करें।

प्रोत्साहन का उपाय चुनते समय, सबसे पहले, कर्मचारी के आगे के व्यवहार पर और उसके सहयोगियों की प्रतिक्रिया पर प्रोत्साहन के प्रत्येक रूप के विशिष्ट प्रभाव को ध्यान में रखना चाहिए, जो निश्चित रूप से प्रोत्साहन के बारे में जागरूक होंगे भुगतान। यह भी ध्यान रखना आवश्यक है कि कर्मचारी द्वारा प्राप्त किए गए परिणाम कितने स्थिर हैं, क्या उन्हें अन्य कर्मचारियों द्वारा प्राप्त करना संभव है, और यह भी कि किन गुणों - योग्यता या व्यक्तिगत के लिए धन्यवाद - ये परिणाम संभव हो गए। अंत में, आपको यह जानने की जरूरत है कि कर्मचारी खुद क्या पसंद करेगा - एक बड़ा एकमुश्त भुगतान या छोटा, लेकिन उसके मासिक वेतन में स्थिर वृद्धि।

प्रोत्साहन वेतन प्रणाली, सबसे पहले, उनके इच्छित उद्देश्य से अलग होनी चाहिए, जो मूल कमाई के साथ प्रोत्साहन वेतन के संबंध के तंत्र के रूप और सामग्री को निर्धारित करती है। इस दृष्टि से, प्रोत्साहन प्रणालियों के कई समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। .

ऐसी प्रणालियाँ जो मूल वेतन को प्रदर्शन के स्तर और उन संकेतकों की पूर्ति से जोड़ती हैं जो किसी कर्मचारी के बुनियादी श्रम मानदंड से परे जाते हैं। इनमें चल रहे प्रदर्शन के लिए विभिन्न पुरस्कार शामिल हैं।

सिस्टम जो मूल वेतन को कर्मचारी के व्यक्तिगत व्यावसायिक गुणों, उसके पेशेवर कौशल के स्तर और व्यक्तिगत गुणों, काम करने के दृष्टिकोण से जोड़ते हैं। ये हैं, सबसे पहले, उत्तेजक प्रकृति के अधिभार और बोनस: पेशेवर कौशल; व्यवसायों (पदों) का संयोजन; सेवा के मानदंडों (क्षेत्रों) का विस्तार; कर्मचारियों की कम संख्या द्वारा पिछले या अधिक मात्रा में काम (सेवाओं) का प्रदर्शन।

ऐसी प्रणालियाँ जो किसी कर्मचारी या कर्मचारियों के समूह के मूल वेतन को कुछ उपलब्धियों से जोड़ती हैं जो एक व्यवस्थित प्रकृति की नहीं हैं, या एक निश्चित, काफी लंबी, कैलेंडर अवधि (छह महीने, एक वर्ष) में काम के किसी सामान्य सामूहिक परिणाम के साथ। ये विभिन्न एकमुश्त बोनस और पारिश्रमिक हैं, और आज उन्हें कुछ उद्यमों में भुगतान किया जाता है: विशेष रूप से महत्वपूर्ण उत्पादन कार्यों के प्रदर्शन के लिए, उत्पादन प्रतियोगिता जीतने के लिए, एक वर्ष (छमाही, तिमाही) के लिए उद्यम की गतिविधियों के परिणामों के आधार पर ), आदि।

इस प्रकार के प्रचार की एक विशिष्ट विशेषता उनका लचीलापन है। वे, एक नियम के रूप में, मजदूरी में यांत्रिक वृद्धि में नहीं बदलते हैं। साथ ही, उन्हें लागू करते समय, नियोक्ता कर्मचारियों के लिए किसी भी दायित्व से बाध्य नहीं होता है। एकमुश्त प्रोत्साहन अक्सर कर्मचारियों से अनुकूल प्रतिक्रिया का कारण बनता है और, लंबे समय में, लगभग हमेशा भुगतान करता है (वार्षिक पारिश्रमिक के संभावित अपवाद के साथ, जिसे अच्छी तरह से सोचा और व्यवस्थित किया जाना चाहिए ताकि कर्मचारी सक्रिय रूप से उच्च के लिए काम करे वर्ष भर में अंतिम परिणाम)।

कर्मचारियों के व्यक्तिगत व्यावसायिक गुणों से संबंधित अतिरिक्त भुगतान और भत्ते उनके स्वभाव से सामूहिक प्रकृति के नहीं हो सकते। चूंकि वे अक्सर पारिश्रमिक की मात्रा और श्रम के परिणाम के बीच एक अप्रत्यक्ष संबंध रखते हैं, आनुपातिकता, प्रगतिशीलता या पारिश्रमिक के प्रतिगमन का संकेत उन पर लागू नहीं होता है। उसी समय, काम की परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान, इसके विपरीत, व्यक्तिगत नहीं हो सकते हैं: उन्हें उपयुक्त प्रतिकूल परिस्थितियों में काम करने वाले सभी व्यक्तियों को सौंपा जाना चाहिए। एकमुश्त बोनस और पारिश्रमिक अक्सर प्रकृति में सामूहिक होते हैं, हालांकि कुछ मामलों में उनका उपयोग केवल एक व्यक्तिगत कर्मचारी को प्रोत्साहित करने के लिए किया जा सकता है। यदि हम पारिश्रमिक में वृद्धि (आनुपातिक, प्रगतिशील या प्रतिगामी) की प्रकृति के बारे में बात करते हैं, तो कुछ मामलों में यह कुछ प्रकार के एकमुश्त प्रोत्साहनों के लिए निर्णायक हो सकता है (उदाहरण के लिए, प्रतियोगिताओं में विजेताओं को प्रोत्साहित करने के लिए, पारिश्रमिक की प्रगतिशील प्रकृति सर्वाधिक उपयुक्त है)।

नियोजित अर्थव्यवस्था की स्थितियों में, पूर्व यूएसएसआर में, श्रम उत्तेजना मौद्रिक और गैर-मौद्रिक दोनों तरीकों से की गई थी। उत्तरार्द्ध में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, सम्मान का प्रमाण पत्र देना, सम्मान के बोर्ड पर एक चित्र लटकाना, मानद उपाधि प्रदान करना, बैज, आवास के वितरण में एक कर्मचारी के मूल्य को ध्यान में रखते हुए, छुट्टी के स्थानों पर वाउचर, आदि। अभ्यास से पता चला है कि इस तरह के साधन निस्संदेह एक प्रभाव देते हैं, लेकिन श्रमिकों के एक निश्चित हिस्से पर उनका बहुत कम उत्तेजक प्रभाव था, और इन साधनों के उपयोग में विषयवाद की औपचारिकता से बचना बहुत मुश्किल था। रूस में आधुनिक परिस्थितियों में, श्रम की उत्तेजना, एक नियम के रूप में, नकदी में की जाती है, हालांकि यह राय व्यक्त की जाती है कि 90 के दशक की विशेषता नैतिक प्रोत्साहन के लिए पूर्ण अवहेलना एक चरम थी, अर्थात। कई मामलों में नैतिक प्रोत्साहन काफी उपयोगी हो सकते हैं। यह विशेष रूप से रचनात्मक श्रम में श्रमिकों की श्रेणियों पर लागू होता है, उदाहरण के लिए, वैज्ञानिक, आविष्कारक, और इसी तरह। विशेष रूप से, 80 और 90 के दशक की शुरुआत में प्रकृति संरक्षण के समर्थन में व्यापक सार्वजनिक आंदोलन उत्साही लोगों द्वारा शुरू किया गया था, जिन्हें कोई भौतिक प्रोत्साहन नहीं मिला था। हालांकि, मजदूरी प्रणाली की प्रभावशीलता मुख्य ध्यान देने योग्य है। यह एक बहुत ही जटिल मुद्दा है जो हमारे देश या विदेश में पूरी तरह से हल नहीं हुआ है। विश्व निर्माण अभ्यास में, कई वेतन प्रणालियों का उपयोग किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक के अपने समर्थक और विरोधी हैं। अभी तक कोई एक दृष्टिकोण नहीं है। मौजूदा वेतन प्रणालियों को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है, जिन्हें चित्र में दिखाया गया है।

पहले दो समूहों की प्रणालियों में विभिन्न प्रीमियमों का भुगतान शामिल हो सकता है। घरेलू अभ्यास में, पूर्व में यूएसएसआर, टुकड़ा-टुकड़ा प्रबल (पहला समूह)। यह 80 ... मजदूरी के लिए जा रहे धन का 85% के लिए जिम्मेदार है। निर्माण और स्थापना कार्यों में लगभग सभी श्रमिकों को टुकड़ा-टुकड़ा भुगतान किया गया था। इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और कर्मचारियों को समय (समूह II) द्वारा विशेष मामलों में बोनस के भुगतान के साथ भुगतान किया गया था - सुविधाओं के कमीशन के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत के लिए, आदि। उसी तरह (समय के अनुसार) डिजाइनरों के काम का भुगतान किया गया। एक ही प्रकार के काम की बड़ी मात्रा में प्रदर्शन करते समय पीसवर्क भुगतान प्रभावी होता है। यह अपनी तीव्रता में वृद्धि के कारण श्रम उत्पादकता के विकास को अच्छी तरह से उत्तेजित करता है। हालांकि, अपने आप में, टुकड़ा-टुकड़ा श्रम लागत को कम करने वाली सबसे कुशल कार्य प्रक्रियाओं के आवेदन में, उत्पादों की उच्च गुणवत्ता में भौतिक रुचि पैदा नहीं करता है। पूर्व-सुधार अवधि में, बिल्डरों को काम की श्रम तीव्रता को कम करने के तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर करने का प्रयास किया गया था, जो काम के अक्षम तरीकों (माल के मैनुअल हस्तांतरण, स्ट्रेचर, मैनुअल उत्खनन, आदि) के लिए कीमतों को कृत्रिम रूप से कम करके श्रमिकों की कमाई को प्रभावित करता है। .). हालांकि, इसने "लाभदायक" और "लाभहीन" में काम का एक विभाजन बनाया, जिसने अक्सर श्रमिकों के बीच संघर्ष को जन्म दिया। निर्माण स्थल पर, स्थिति आमतौर पर अस्थिर होती है, कई अप्रत्याशित कार्य अपरिहार्य होते हैं, और इसलिए पूर्व में टुकड़ा-टुकड़ा भुगतान का उपयोग होता है। यूएसएसआर ने कई समस्याएं पैदा कीं। इन सभी कारणों से, 1970 और 1980 के दशक में, अंतिम परिणाम (टीम अनुबंध, सामूहिक अनुबंध, आदि) के लिए लेखांकन की ओर टुकड़े-टुकड़े भुगतान से दूर जाने की प्रवृत्ति थी। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठनों के बीच, एक नियम के रूप में, अनुमानों के अनुसार हुआ, अर्थात। अंतिम परिणाम के अनुसार, ठेकेदार की वास्तविक लागत की परवाह किए बिना। अनुमान से विचलन केवल विशेष मामलों में ही अनुमत थे और कड़ाई से विनियमित थे। समय-आधारित भुगतान काम के लिए उपयुक्त है, जिसके परिणाम की मात्रा निर्धारित करना मुश्किल है, जहां कार्यकर्ता के प्रयास और उसके सामने आने वाले कार्य यादृच्छिक कारकों पर अत्यधिक निर्भर हैं। सबसे पहले, यह एक रचनात्मक प्रकृति के कार्यों पर लागू होता है, जहां मुख्य बात सबसे प्रभावी समाधानों की खोज है, ऐसे काम जिनके लिए विशेष पेशेवर ज्ञान और व्यावहारिक अनुभव की आवश्यकता होती है। फिर भी, समय की मजदूरी श्रम उत्पादकता में वृद्धि, इसकी तीव्रता में वृद्धि को प्रोत्साहित नहीं करती है। भुगतान प्रणालियों का समूह III - अंतिम परिणाम के अनुसार, सबसे सार्वभौमिक है, लेकिन अपेक्षित परिणाम के लिए भुगतान की राशि निर्धारित करने के लिए हमेशा नियोक्ता को अत्यधिक पेशेवर होने और वर्तमान स्थिति को सही ढंग से समझने की आवश्यकता होती है। इस तरह का भुगतान सबसे प्रभावी होता है जब श्रम की तीव्रता वांछित होती है लेकिन वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए पर्याप्त स्थिति नहीं होती है, अर्थात। जब विभिन्न अप्रत्याशित स्थितियां उत्पन्न हो सकती हैं, और कर्मचारी की स्वतंत्रता और व्यावसायिकता पर भरोसा करना आवश्यक है। वर्तमान में, रूसी संघ में, निर्माण में पारिश्रमिक की प्रणाली पूरी तरह से नहीं बनी है, लेकिन यह मुख्य रूप से टाइप III की दिशा में विकसित हो रही है, अर्थात। एक निश्चित गारंटीकृत न्यूनतम बनाए रखते हुए अंतिम परिणाम के अनुसार भुगतान। यह डिजाइनरों और सर्वेक्षकों दोनों पर लागू होता है। ज्यादातर मामलों में, ऐसा दिखता है। एक समझौता (अनुबंध) संपन्न किया जाता है, जिसमें लागत के टूटने (मजदूरी, सामग्री, मशीनों और तंत्र, आदि से संबंधित राशियों सहित) के साथ एक अनुमान जुड़ा होता है। 1990 के दशक और उसके बाद के वर्षों में, मौजूदा कीमतों के अनुरूप कीमतों की कमी के कारण, 1980 के दशक (तथाकथित "आधार" कीमतों) की कीमतों का उपयोग किया गया था, मुद्रास्फीति की कीमतों में बदलाव को ध्यान में रखते हुए समायोजित किया गया था। ग्राहक से धन की आंशिक या पूर्ण प्राप्ति के बाद, वेतन के कारण होने वाली राशि को टैरिफ दरों या वेतन के अनुपात में कलाकारों के बीच वितरित किया जाता है। कुछ मामलों में, विशिष्ट कलाकारों की वास्तविक भागीदारी को ध्यान में रखते हुए संशोधन किए जाते हैं। काम के अभाव में, कर्मचारियों को केवल टैरिफ दर का भुगतान किया जाता है। उसी समय, इकाई (टीम या विभाग) ऋण जमा करती है, जिसे भविष्य में पूरी तरह चुकाया जाना चाहिए। सामान्य तौर पर, भुगतान प्रणाली वर्तमान में सभी संगठनों के लिए कठोर रूप से स्थापित नहीं है, इसलिए इस मुद्दे पर अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। विशेष रूप से, कुछ संगठन अभी भी भुगतान की एक टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली ("आदेश" के अनुसार) पसंद करते हैं और इसे घर पर अभ्यास करते हैं। ऐसे भी मामले हैं जब संगठन जो एक निश्चित समय के लिए अंतिम परिणाम के अनुसार वर्णित भुगतान का अभ्यास कर रहे हैं, आंशिक रूप से या यहां तक ​​​​कि पूरी तरह से एक पीसवर्क सिस्टम पर स्विच करते हैं।

विदेशी निर्माण अभ्यास में, टुकड़े-टुकड़े भुगतान का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है। यह यूके में सबसे लोकप्रिय है, जहां इसका निर्माण में 14% हिस्सा है (तुलना के लिए, निर्माण उद्योग में 42%)। नॉर्वे, डेनमार्क में, "संशोधित पीसवर्क" का उपयोग किया जाता है, जो एक निश्चित न्यूनतम गारंटी प्रदान करता है। अधिकतर, अंतिम परिणाम या समय के लिए भुगतान का उपयोग विदेश में किया जाता है।

निर्माण में मूल्य निर्धारण- यह निर्माण बाजार में सेवाओं और सामग्रियों की लागत के गठन के लिए एक तंत्र है। राजनीति मूल्य निर्धारणनिर्माण में समग्र मूल्य निर्धारण नीति का हिस्सा है और सभी उद्योगों के लिए सामान्य मूल्य निर्धारण सिद्धांतों पर आधारित है

निर्माण संसाधनों की कीमत

बाजार की स्थितियों में सेवाओं और उत्पादों की कीमत सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों में से एक है जो आर्थिक स्थिति को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है फर्मों. कंपनी की उत्पादन गतिविधियों के सभी मुख्य संकेतक (पूंजी निवेश की मात्रा, उत्पादन लागत, श्रम उत्पादकता, पूंजी की तीव्रता, आदि) कीमतों से संबंधित हैं और उन पर निर्भर हैं। कीमत पूंजी निवेश की योजना और वित्तपोषण का आधार है, निवेश परियोजनाओं की प्रभावशीलता की गणना, इंट्रा-प्रोडक्शन आर्थिक संबंधों का आयोजन, कंपनी की गतिविधियों के परिणामों का मूल्यांकन और नई तकनीक की शुरूआत से आर्थिक प्रभाव की गणना।

मूल्य निर्माण उत्पादन के विकास को प्रभावित करता है, इसके कार्यों के माध्यम से इसकी दक्षता में वृद्धि करता है। मूल्य का मुख्य कार्य निर्मित भवन उत्पादों के मूल्य की मात्रात्मक अभिव्यक्ति है। इस प्रकार, एक मापने के उपकरण के रूप में, मूल्य भौतिक प्रक्रियाओं और वित्तीय लेनदेन के संगठन के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक श्रम की लागत निर्धारित करता है। इसके अलावा, यह निर्माण में श्रम, सामग्री और मौद्रिक लागत को कम करने और इसकी दक्षता बढ़ाने के लिए उत्तेजक कार्य भी करता है। मूल रूप से, कीमतों के निम्नलिखित रूपों का उपयोग किया जाता है: थोक मूल्यों की सूची बनाएं; अधिकतम और संविदात्मक। सूची मूल्य सामाजिक रूप से आवश्यक श्रम लागतों पर आधारित और राज्य द्वारा अनुमोदित मूल्य है। यह एक "निश्चित" मूल्य है, जो मानक भवनों और संरचनाओं के लिए और बढ़े हुए निर्माण तत्वों के लिए मूल्य सूची के रूप में कार्य करता है। वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति और समाज में संबंधों के प्रभाव में, इन कीमतों की समय-समय पर समीक्षा की जाती है। अधिकतम मूल्य व्यक्तिगत भवनों, संरचनाओं और उनके परिसरों की सीमा अनुमानित कीमत है: उद्यम, सरणियाँ, गाँव, आदि। इसका स्तर काफी हद तक डिज़ाइन संगठनों द्वारा निर्धारित किया जाता है और डिज़ाइन असाइनमेंट जारी करने वाले मंत्रालयों और विभागों द्वारा अनुमोदित होता है। विस्तृत डिजाइन की प्रक्रिया में, सीमित कीमतों में कमी की जा सकती है। अनुबंध मूल्य संपूर्ण निर्माण अवधि के दौरान निर्माण उत्पादों की एक अपरिवर्तनीय (स्थिर) अनुमानित लागत है, जिसे ग्राहक द्वारा ठेकेदार के साथ समझौते में निर्धारित किया गया है। संविदात्मक कीमतों की स्थापना का आधार अनुमान होना चाहिए या निर्माण की अनुमानित लागत, व्यवहार्यता अध्ययन और व्यवहार्यता अध्ययन के हिस्से के रूप में निर्धारित किया जाना चाहिए। कमोडिटी-मनी संबंधों के उपयोग के माध्यम से निर्माण में आर्थिक तंत्र में सुधार के लिए निर्माण उत्पादों के लिए संविदात्मक मूल्य एक महत्वपूर्ण तत्व हैं।

निर्माण में वस्तुओं की कीमत या लागत निर्धारित करने का मुख्य उपकरण एक विशेष प्रकार के निर्माण और स्थापना कार्य का एक इकाई मूल्य (लागत), प्राथमिक तकनीकी संचालन का एक सेट या संरचना का एक अलग तत्व है। यूनिट की कीमतें मानक या व्यक्तिगत हो सकती हैं; गैर-पारंपरिक निर्माण तकनीकों या तंत्रों का उपयोग करके निर्मित बड़ी वस्तुओं पर, या ऐसे मामलों में जहां अधिकांश निर्माण सामग्री सीधे निर्माण स्थल पर निर्मित होती हैं, व्यक्तिगत दरें लागू होती हैं। यूनिट दरों में केवल प्रत्यक्ष लागत शामिल है। अनुमानित गणना में नियोजित बचत, ओवरहेड्स और करों के लिए लेखांकन किया जाता है। निर्माण और भवन निर्माण सामग्री उद्योग (FTsTSS) में मूल्य निर्धारण के लिए संघीय राज्य संस्थान संघीय केंद्र द्वारा सामान्य कीमतें विकसित और स्थापित की जाती हैं।

मूल्य निर्धारण को प्रभावित करने वाले कारक

• उत्पादों के निर्माण और बिक्री के लिए लागत;
• लक्ष्य बाजार की स्थिति और कंपनी के उत्पाद के लिए आपूर्ति और मांग का अनुपात;
• फर्म की मूल्य निर्धारण नीति।

मूल्य निर्धारण करते समय पहले दो कारकों को ध्यान में रखा जाता है। तीसरा कारक कंपनी के मूल्य निर्धारण उद्देश्यों (कंपनी की मूल्य नीति) के आधार पर लागू किया जाता है।

मूल्य निर्धारण

• लाभ की एक निश्चित राशि सुनिश्चित करना;
• बिक्री की एक निश्चित मात्रा सुनिश्चित करना;
• कंपनी की वर्तमान स्थिति को बनाए रखना;
• प्रतिस्पर्धियों का बहिष्कार;
• बाजार पर नए उत्पादों की शुरूआत;
• · गुणवत्ता के मामले में नेतृत्व हासिल करें।

मूल्य निर्धारण कदम:

• मांग की परिभाषा;
• · लागत का आकलन और कम मूल्य सीमा की स्थापना;
• प्रतियोगियों के उत्पादों की कीमतों और विशेषताओं का विश्लेषण;
• · मूल्य निर्धारण विधियों का चुनाव और ऊपरी मूल्य सीमा का मूल्यांकन;
• मूल्य निर्धारण नीति का विकास;
• एक विशिष्ट अवधि के लिए कंपनी के उत्पादों के लिए कीमतों की स्थापना।

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परिचय

1. उद्यम में कर्मियों के लिए प्रेरणा और भौतिक प्रोत्साहन की प्रणाली की सैद्धांतिक नींव

1.1 प्रेरणा प्रक्रिया: उद्यम में कर्मियों को प्रेरित करने के तरीके और तरीके

1.2 कर्मचारियों को प्रेरित करने में एक कारक के रूप में पारिश्रमिक का सार

1.3 कर्मचारियों की प्रेरणा के आधार के रूप में वित्तीय प्रोत्साहन

2. एक सीमित देयता कंपनी "बड़े पैनल आवास निर्माण संयंत्र" के उदाहरण पर सामग्री प्रोत्साहन और श्रमिकों की प्रेरणा की प्रणाली के संगठन का मूल्यांकन

2.1 उद्यम ZKPD LLC के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों की विशेषताएं

2.2 ZKPD LLC के श्रम संसाधनों का विश्लेषण

2.3 पेरोल की संरचना और संरचना का विश्लेषण

3 . उद्यम के कर्मियों के लिए प्रेरणा और सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली की दक्षता में सुधार के लिए मुख्य दिशाएँ

3.1 सामग्री प्रोत्साहन और कर्मचारियों की प्रेरणा के विदेशी अनुभव की समीक्षा

3.2 सामग्री प्रोत्साहन का घरेलू अनुभव और सामग्री प्रोत्साहन में सुधार के लिए सिफारिशों का विकास और ZKPD LLC की प्रेरणा प्रणाली

निष्कर्ष

प्रयुक्त स्रोतों और साहित्य की सूची

परिचय

शोध विषय की प्रासंगिकता।सामग्री प्रोत्साहन और श्रमिकों की प्रेरणा बाजार तंत्र की प्रक्रिया का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है। एक निर्माण संगठन में कर्मचारी की श्रम गतिविधि, उत्पादन की उत्पादकता बढ़ाने में सामग्री प्रोत्साहन की भूमिका को कम करना मुश्किल है। पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों का चुनाव अक्सर निर्माण उद्योग, उद्योग की अर्थव्यवस्था और पूरे देश की विशेषताओं से तय होता है। कर्मियों का अभिप्रेरण संसाधनों का इष्टतम उपयोग सुनिश्चित करने, मौजूदा मानव संसाधनों को जुटाने का मुख्य साधन है। प्रेरणा प्रक्रिया का मुख्य लक्ष्य उपलब्ध श्रम संसाधनों के उपयोग से अधिकतम प्रतिफल प्राप्त करना है, जो उद्यम के समग्र प्रदर्शन और लाभप्रदता में सुधार करता है।

वेतन वृद्धि पर प्रतिबंधों का उन्मूलन, उत्पादन क्षेत्र के संगठनों में इसके विनियमन में हस्तक्षेप करने से राज्य के इनकार ने श्रमिकों की श्रेणियों के बीच मजदूरी में तेज अंतर पैदा किया। प्रबंधकों के वेतन में विशेष रूप से उच्च दर से वृद्धि हुई। प्रमुख व्यवसायों में श्रमिकों के पारिश्रमिक में अनुपात का उल्लंघन हुआ। उनके पारिश्रमिक का स्तर कम कुशल श्रमिकों की औसत कमाई 1, पी के साथ पकड़ा गया। 174.

श्रम बाजार में वर्तमान स्थिति के लिए पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन के संगठन में नए समाधान की आवश्यकता है। सैद्धांतिक और व्यावहारिक रूप से, मजदूरी को अंतिम परिणाम में कर्मचारी की रुचि को प्रोत्साहित करना चाहिए, प्रचलित आर्थिक परिस्थितियों के अनुरूप होना चाहिए, समझने योग्य और व्यवहार में लागू होना चाहिए। सिस्टम की पसंद पर एक महत्वपूर्ण प्रभाव, पारिश्रमिक के रूप और श्रम प्रोत्साहन उद्यमों के प्रमुखों द्वारा निर्धारित लक्ष्यों की पसंद, विशिष्ट परिस्थितियों और उत्पादन की विशेषज्ञता द्वारा प्रदान किया गया था। नतीजतन, निर्माण में श्रमिकों के पारिश्रमिक और प्रेरणा का कोई सार्वभौमिक रूप विकसित नहीं हुआ है। जाहिर है, संगठनों की आर्थिक गतिविधियों में सभी प्रकार की सामाजिक, उत्पादन और अन्य स्थितियों को ध्यान में रखते हुए, पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन का एक सार्वभौमिक मॉडल प्रकट नहीं हो सका।

इस संबंध में, माल उत्पादकों के हितों को पूरी तरह से संतुष्ट करने के लिए नई आर्थिक परिस्थितियों में सामग्री प्रोत्साहन और श्रमिकों की प्रेरणा की एक प्रणाली को व्यवस्थित करने की आवश्यकता की तीव्र समस्या है।

समस्याओं की इस सूची में सैद्धांतिक समझ और व्यावहारिक समाधान की आवश्यकता है। इस संबंध में, विशिष्ट परिस्थितियों और विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए वैज्ञानिक और व्यावहारिक विकास की आवश्यकता है। इस दृष्टिकोण से, इस थीसिस परियोजना का विषय, जो इन समस्याओं पर ठीक-ठीक विचार करता है, प्रासंगिक है।

समस्या के ज्ञान की स्थिति. सामग्री प्रोत्साहन और श्रमिकों की प्रेरणा के आयोजन के सिद्धांत और अभ्यास के विकास में एक महत्वपूर्ण योगदान ऐसे अर्थशास्त्रियों द्वारा किया गया था जैसे अब्राहम मास्लो, एल्डरफर, मैक्लेलैंड, एफ। हर्ज़बर्ग, वी। वरूम, एडम्स, एल। पोर्टर, ई। लॉलर, ई। लॉक 2, के साथ। 382.

अध्ययन का उद्देश्य और उद्देश्य।इस थीसिस का उद्देश्य सामग्री प्रोत्साहन के एक संगठनात्मक और आर्थिक तंत्र को विकसित करना और निर्माण उद्योग में श्रमिकों की प्रेरणा की व्यवस्था में सुधार करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, अनुसंधान की प्रक्रिया में निम्नलिखित कार्य हल किए गए:

- विनिर्माण क्षेत्र में सामग्री प्रोत्साहन और श्रमिकों की प्रेरणा के सैद्धांतिक सार और पद्धतिगत आधार का पता लगाने के लिए;

- ZKPD LLC के कर्मचारियों की श्रम क्षमता, पारिश्रमिक, सामग्री प्रोत्साहन और श्रम प्रेरणा की प्रणाली के विकास की विशेषताओं का विश्लेषण करने के लिए;

- सामग्री प्रोत्साहन और श्रम प्रेरणा के आयोजन में विदेशी और घरेलू अनुभव को सामान्य बनाने के लिए;

- एलएलसी लार्ज-पैनल हाउसिंग कंस्ट्रक्शन प्लांट में श्रमिकों के पारिश्रमिक की प्रणाली, सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली और प्रेरणा की प्रणाली में सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करना।

शोध का विषय और वस्तु।अध्ययन का विषय सामग्री प्रोत्साहन और निर्माण में श्रमिकों की प्रेरणा का संगठन है। वस्तु सीमित देयता कंपनी "बड़े पैनल आवास निर्माण का संयंत्र" है।

अनुसंधान क्रियाविधि।अध्ययन रूसी संघ की सरकार के घरेलू और विदेशी विज्ञान, वैचारिक और सॉफ्टवेयर विकास की उपलब्धियों के उपयोग पर आधारित है, प्रबंधन कंपनी "कामाग्लावस्ट्रॉय" और "बड़े-पैनल आवास निर्माण संयंत्र" के अपने विकास।

वैज्ञानिक और पद्धतिगत आधारथीसिस हैं: उद्यम के आर्थिक, सांख्यिकीय, तुलनात्मक, तथ्यात्मक और तार्किक विश्लेषण का उपयोग करके अनुसंधान के लिए एक व्यवस्थित, एकीकृत दृष्टिकोण।

अध्ययन का सूचना आधारसंयंत्र की सांख्यिकीय और रिपोर्टिंग सामग्री, संकल्प, कर्मचारियों को बोनस पर प्रावधान, रूसी संघ के विधायी और नियामक अधिनियम, रिपोर्ट और लेखक की अपनी गणना हैं।

कार्यक्षेत्र और कार्य की संरचना. थीसिस में एक परिचय, तीन अध्याय, निष्कर्ष और सुझाव, प्रयुक्त स्रोतों की सूची, अनुप्रयोग शामिल हैं।

परिचय विषय की प्रासंगिकता की पुष्टि करता है, इसके अध्ययन की डिग्री दिखाता है, अध्ययन के लक्ष्यों और उद्देश्यों और कार्य के व्यावहारिक महत्व को तैयार करता है।

पहला अध्याय "उद्यम में कर्मियों के लिए प्रेरणा और सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली की सैद्धांतिक नींव" प्रेरक प्रक्रिया के आर्थिक सार को प्रकट करता है, कर्मियों को प्रेरित करने के विभिन्न तरीकों और तरीकों की पड़ताल करता है, पारिश्रमिक के संगठन के रूपों के सिद्धांत और विशेषताएं प्रेरणा का एक कारक और कर्मियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन का आधार।

दूसरे अध्याय में "एलएलसी" बड़े पैनल हाउसिंग कंस्ट्रक्शन "के उदाहरण पर सामग्री प्रोत्साहन और श्रमिकों की प्रेरणा की प्रणाली के संगठन का आकलन", उद्यम के श्रम संसाधनों का विश्लेषण किया गया था, संरचना और संरचना कर्मियों के लिए मजदूरी और सामग्री प्रोत्साहन का विश्लेषण किया गया।

तीसरे अध्याय में "उद्यम के कर्मियों के लिए प्रेरणा और भौतिक प्रोत्साहन की प्रणाली की दक्षता में सुधार की मुख्य दिशाएँ", सामग्री प्रोत्साहन और प्रेरणा प्रणाली के विदेशी और घरेलू अनुभव की समीक्षा की गई, के लिए सिफारिशें विकसित की गईं ZKPD LLC के लिए प्रोत्साहन और प्रेरणा प्रणाली में सुधार।

1 . एसआई की सैद्धांतिक नींवप्रेरणा और सामग्री की प्रणाली

प्रोत्साहनउद्यम में कार्मिक प्रबंधन

1.1 मोटिवेशनल प्रोप्रक्रिया:प्रेरणा के तरीके और तरीके

कार्मिकउद्यम में

किसी भी संगठन में कर्मियों की श्रम गतिविधि उद्देश्यपूर्ण और प्रेरित होती है। वैज्ञानिक और व्यावहारिक प्रबंधन में प्रेरणा को संगठन के अपने व्यक्तिगत और सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वयं को और दूसरों को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है। व्यक्तिगत और सामाजिक लक्ष्यों का संयोग सभी उद्यमों और फर्मों में कार्मिक श्रम प्रबंधन के लिए एक वैज्ञानिक आधार के रूप में कार्य करता है, क्योंकि एकल उत्पादन या आर्थिक लक्ष्य का चुनाव और औचित्य आधुनिक प्रबंधन का पहला कार्य है, सभी स्तरों पर कर्मियों का मुख्य कार्य प्रबंधन का।

बाजार संबंधों में श्रम और उत्पादन के संगठन के रूपों और प्रणालियों की बातचीत, स्पष्ट रूप से, सामान्य आर्थिक लक्ष्यों की उपलब्धि पर निर्मित होती है। कर्मियों के काम की योजना और आयोजन करते समय, प्रत्येक प्रबंधक यह निर्धारित करता है कि पूरी कंपनी को वास्तव में क्या करना चाहिए, क्या, कब और कैसे या उस कर्मचारी को करना चाहिए। यदि संयुक्त गतिविधियों के उद्देश्य पर निर्णयों का विकल्प और औचित्य सही ढंग से और प्रेरित किया गया था, तो किसी भी प्रबंधक को अपने कर्मचारियों के प्रयासों का समन्वय करने और प्रत्येक कर्मचारी और सभी कर्मचारियों की क्षमता का सर्वोत्तम उपयोग करने का अवसर मिलता है। इस प्रकार, उचित कार्मिक प्रबंधन और अच्छी प्रेरणा न केवल उत्पादन के समग्र अंतिम लक्ष्य की सफल उपलब्धि के लिए, बल्कि सभी कर्मचारियों की पूर्ण श्रम उत्पादकता, उनकी रचनात्मक गतिविधि के विकास और भौतिक और आध्यात्मिक दोनों आवश्यकताओं की संतुष्टि के लिए भी स्थितियां बनाती हैं। .

श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में श्रमिकों के उत्पादन व्यवहार के मॉडल को न केवल एक नेता या पूरे संगठनात्मक वातावरण की ओर से बाहरी कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखना चाहिए, बल्कि कई आंतरिक मानवीय उद्देश्यों को भी ध्यान में रखना चाहिए। अपनी कार्य गतिविधियों में शामिल होने से, किसी भी संगठन में प्रत्येक कर्मचारी को समग्र लक्ष्यों और काम के परिणामों में इतना दिलचस्पी नहीं है जितना कि उनकी व्यक्तिगत जरूरतों में।

बाजार संबंधों की स्थितियों में कोई भी कार्यकर्ता मुख्य रूप से अपने कई व्यक्तिगत लक्ष्यों और उद्देश्यों, लागतों और परिणामों में रुचि रखता है: उसे विशेष रूप से क्या करना चाहिए और किन परिस्थितियों में, उसके लिए कौन से शारीरिक और मानसिक प्रयासों की आवश्यकता होगी, उसे किन स्वतंत्रताओं का त्याग करना चाहिए एक सामान्य कारण के नाम पर, उसे किन लोगों के साथ और कैसे बातचीत करनी होगी, उसके काम का मूल्यांकन और पुरस्कार कैसे दिया जाएगा, काम या सेवाओं के प्रदर्शन के लिए वह व्यक्तिगत रूप से कितना प्राप्त कर सकता है, आदि। न केवल किसी व्यक्ति की स्वयं की संतुष्टि, संगठन के साथ उसकी बातचीत, बल्कि काम करने के लिए उसके व्यक्तिगत दृष्टिकोण की प्रेरणा, समग्र उत्पादन में श्रम योगदान की मात्रा और संगठन की गतिविधियों के वित्तीय परिणाम इस और कई अन्य कारकों पर निर्भर करते हैं। . घरेलू उद्यमों में मानव गतिविधि के व्यक्तिगत और सामाजिक उद्देश्यों का संयोजन कार्मिक प्रबंधन और सामान्य तौर पर संपूर्ण उत्पादन प्रबंधन दोनों के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।

नतीजतन, प्रेरणा तंत्र प्रत्येक उद्यम में उत्पादन के संगठन और प्रबंधन की प्रणाली में एक केंद्रीय कड़ी बन जाना चाहिए। यही कारण है कि किसी व्यक्ति के काम करने की प्रेरणा के घरेलू और विदेशी प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण स्थान दिया जाता है।

प्रेरणा किन लक्ष्यों का पीछा करती है, इसके आधार पर दो प्रकार की प्रेरणा का नाम दिया जा सकता है: बाहरी और आंतरिक। बाहरी प्रेरणा प्रशासनिक प्रभाव या प्रबंधन की एक तरह की प्रक्रिया है: प्रबंधक कलाकार को काम सौंपता है, और वह उसे पूरा करता है। इस प्रकार की प्रेरणा के साथ, प्रबंधक को यह जानने की जरूरत है कि कौन से मकसद किसी विशेष कर्मचारी को कुशलतापूर्वक और समय पर काम करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं: यह सामान्य वेतन या बोनस या साधारण प्रशंसा या अन्य प्रकार का नैतिक प्रोत्साहन हो सकता है। आंतरिक प्रेरणा एक अधिक जटिल प्रक्रिया है और इसमें किसी व्यक्ति की एक निश्चित प्रेरक संरचना का निर्माण शामिल है। इस मामले में, कर्मचारी के व्यक्तित्व के वांछनीय गुणों को बढ़ाने और नकारात्मक कारकों को कमजोर करने के लिए एक मनोवैज्ञानिक तरीका खोजा जाना चाहिए, जैसे काम की एकरसता को कम करना आदि। इस प्रकार की प्रेरणा के लिए प्रबंधक से बहुत अधिक प्रयास, ज्ञान और क्षमताओं की आवश्यकता होती है।

उत्पादन गतिविधियों में, दोनों प्रकार की प्रेरणा बारीकी से परस्पर क्रिया करती हैं। आंतरिक प्रेरणा काफी हद तक कार्य की सामग्री या महत्व से ही निर्धारित होती है। यदि यह काम कर्मचारी को रूचि देता है, तो उसे अपनी प्राकृतिक क्षमताओं और झुकाव का एहसास करने की इजाजत देता है, तो सक्रिय श्रम गतिविधि के लिए यह स्वयं ही सबसे मजबूत मकसद है। इसके साथ ही, एक व्यक्ति के कुछ गुणों के विकास के लिए काम का महत्व, साथ ही साथ श्रमिकों के एक पेशेवर समूह के लिए इस प्रकार की गतिविधि की उपयोगिता आदि एक महत्वपूर्ण आंतरिक मकसद हो सकता है।

उद्यम में कर्मियों का अभिप्रेरण विभिन्न तरीकों से किया जाता है: स्पष्टीकरण, शिक्षा, व्यक्तिगत उदाहरण, पुरस्कार की व्यवस्था और कर्मचारियों के लिए दंड आदि। प्रेरणा के अलग-अलग तरीकों को आमतौर पर प्रेरक कहा जाता है (वे किसी व्यक्ति को उसकी कार्य गतिविधि के किसी भी स्तर पर लागू किया जा सकता है)। एक ही प्रेरक के प्रभाव की डिग्री उसके आवेदन के समय के आधार पर भिन्न हो सकती है। विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों पर प्रेरकों का प्रभाव भी अलग-अलग हो सकता है: कुछ लोगों को कुछ तरीकों से बेहतर सेवा मिलती है, दूसरों को दूसरों द्वारा। कर्मियों की सभी श्रेणियों पर सबसे बड़ा प्रभाव भौतिक प्रोत्साहन या प्रोत्साहन द्वारा प्रदान किया जाता है।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रभावी प्रेरक या कर्मचारियों के हितों के मुख्य वाहक के रूप में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। व्यक्तिगत वस्तुएं, अन्य लोगों के कार्य और कई अन्य मूल्य जो किसी कर्मचारी को उसके बढ़े हुए मानसिक या शारीरिक प्रयासों के मुआवजे के रूप में पेश किए जा सकते हैं, प्रोत्साहन के रूप में काम कर सकते हैं। सभी उद्दीपक समान तरीके से अनुक्रिया नहीं करते हैं। संगठन और उत्पादन के प्रबंधन के विभिन्न चरणों में प्रोत्साहन का उपयोग करने की प्रक्रिया भी अलग होनी चाहिए। प्रोत्साहन उत्पादन इकाइयों में सबसे अधिक व्यापक हो गए हैं: वे जो माल के निर्माण और बाजार में उनकी डिलीवरी में लगे हुए हैं। कर्मियों की प्रेरणा और प्रोत्साहन का कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारी, परिश्रम, परिश्रम, दृढ़ता, कर्तव्यनिष्ठा आदि के रूप में उनके काम की ऐसी महत्वपूर्ण विशेषताओं के विकास पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। 5, पृ. 322

श्रम प्रेरणा में सुधार के तरीकों पर विचार करें। वे कई स्वतंत्र दिशाओं 6, पी में संयुक्त हैं। 114:

क) वेतन उद्यम के परिणामों में कर्मचारी के योगदान के आकलन की विशेषता है। यह उद्योग और क्षेत्र में समान उद्यमों में मजदूरी के साथ तुलनीय और प्रतिस्पर्धी होना चाहिए।

एक कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता, व्यक्तिगत योग्यता और काम में उपलब्धियों के आधार पर निर्धारित किया जाता है और इसमें विभिन्न अतिरिक्त भुगतान और बोनस शामिल होते हैं। मुनाफे में भागीदारी से आय और उद्यम की शेयर पूंजी में इसे जोड़ा जाता है।

बी) लक्ष्य किसी कर्मचारी की श्रम प्रेरणा बढ़ाने का दूसरा सबसे "शक्तिशाली" साधन है।

लक्ष्य:

1) कुछ क्षेत्रों पर ध्यान देना और प्रयास करना;

2) एक मानक के रूप में काम कर सकता है जिसके विरुद्ध परिणामों की तुलना की जाती है;

3) संसाधनों की लागत को सही ठहराने के लिए तंत्र;

4) संगठनात्मक प्रणालियों की संरचना को प्रभावित करना;

5) व्यक्ति और संगठन के गहरे उद्देश्यों को दर्शाता है।

किए गए अध्ययनों से कई परिणाम सामने आए:

- विशिष्ट, स्पष्ट और सटीक लक्ष्यों का पीछा करते समय, किसी दिए गए दिशा में कार्य करने की प्रेरणा को मजबूत करने की संभावना बढ़ जाती है;

- विशिष्ट, स्पष्ट और सटीक लक्ष्य निर्धारित करते समय, किसी दिए गए दिशा में कार्य करने की प्रेरणा को मजबूत करने की संभावना बढ़ जाती है;

? कठिन लक्ष्यों का अपने आप में एक प्रेरक प्रभाव होता है, यह सच है कि शर्त पूरी होनी चाहिए कि लक्ष्य व्यक्ति द्वारा स्वीकार किया जाए;

- मौद्रिक इनाम के साथ लक्ष्यों का एक सेट प्रभाव को बढ़ाता है।

ग) उद्यम के कर्मचारियों के लिए इंट्रा-कंपनी लाभ की प्रणाली:

1) रियायती और अधिमान्य भोजन, उद्यम में गर्म पेय और स्नैक्स की बिक्री के लिए वेंडिंग मशीनों की स्थापना;

2) कंपनी के उत्पादों को अपने कर्मचारियों को छूट पर बेचना (आमतौर पर 10% या अधिक);

3) काम के स्थान से कर्मचारी की यात्रा के लिए खर्चों का पूर्ण या आंशिक भुगतान;

4) अपने कर्मचारियों को ब्याज मुक्त ऋण या कम ब्याज ऋण प्रदान करना;

5) कंपनी के परिवहन का उपयोग करने का अधिकार प्रदान करना;

6) एक निश्चित स्तर से ऊपर बीमार छुट्टी का भुगतान, उद्यम की कीमत पर कर्मचारियों का स्वास्थ्य बीमा;

घ) गैर-भौतिक (गैर-आर्थिक) लाभ और कर्मियों के लिए विशेषाधिकार:

1) एक लचीली कार्यसूची का अधिकार प्रदान करना;

2) टाइम ऑफ का प्रावधान, कुछ उपलब्धियों और काम में सफलता के लिए पेड लीव की अवधि में वृद्धि;

3) पहले सेवानिवृत्ति।

ई) उपाय जो काम की सामग्री, कर्मचारी की स्वतंत्रता और जिम्मेदारी को बढ़ाते हैं, उसकी योग्यता वृद्धि को उत्तेजित करते हैं।

उद्यम के प्रबंधन में कर्मचारियों को शामिल करने से भी उनकी प्रेरणा बढ़ती है, क्योंकि इस मामले में उद्यम और उसके प्रबंधकों से उनके अलगाव की समस्या हल हो जाती है।

च) एक अनुकूल सामाजिक वातावरण का निर्माण, कर्मचारियों के व्यक्तिगत समूहों के बीच स्थिति, प्रशासनिक, मनोवैज्ञानिक बाधाओं का उन्मूलन, सामान्य कर्मचारियों और प्रबंधन तंत्र के कर्मचारियों के बीच, टीम के भीतर विश्वास और आपसी समझ का विकास।

श्रमिकों के विभिन्न अनौपचारिक, कार्यात्मक समूहों का गठन (उदाहरण के लिए, गुणवत्ता मंडल), जिसमें भागीदारी उनके उद्यम के मामलों में प्रत्यक्ष भागीदारी की भावना पैदा करती है। कर्मचारियों का नैतिक प्रोत्साहन।

छ) कर्मचारियों की पदोन्नति, उनके करियर की योजना बनाना, प्रशिक्षण के लिए भुगतान और उन्नत प्रशिक्षण।

कर्मियों की श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में, उत्पादन और सामाजिक और श्रम गतिविधि के मुख्य परिणाम उत्पादों, वस्तुओं और सेवाओं की मात्रा, संरचना और गुणवत्ता, काम करने की स्थिति, कार्य सुरक्षा और श्रमिकों के स्वास्थ्य (रुग्णता), दृष्टिकोण द्वारा व्यक्त किए जा सकते हैं। काम करने के लिए, वेतन स्तर, अनुपस्थिति और काम के समय की हानि, संघर्षों की संख्या, शिकायतें, हड़तालें और कई अन्य वित्तीय, आर्थिक और सामाजिक-श्रम कारक और संकेतक। यदि कोई उद्यम, संगठन या अन्य प्रणाली अपने सभी कर्मचारियों या श्रम समूहों के सदस्यों के लिए इस तरह के परिणामों का अपेक्षित स्तर प्रदान करती है, तो उनके पास इस प्रणाली में अपने व्यक्तिगत और सामूहिक व्यावसायिक योगदान को अपने प्रयासों और समग्र स्तर पर करने की एक प्रेरित इच्छा होती है। श्रम के परिणाम जो वे दिए गए श्रम, प्रेरक या बाजार संबंधों के तहत स्वीकार्य या संभव मानते हैं। जिस हद तक कोई संगठन या उसका उपखंड किसी दिए गए वेतन पर किसी कर्मचारी के कार्यों और कर्तव्यों को प्रेरित करता है, वह सिस्टम के लक्ष्यों की उसकी धारणा और आवश्यक या संभावित परिणाम 7, पी प्रदान करने की इच्छा पर निर्भर करता है। 402.

इस प्रकार, प्रेरणा का सिद्धांत और व्यवहार घरेलू उद्यमों में श्रम और उत्पादन के संगठन में सुधार करने में मदद कर सकता है। प्रेरणा परिणाम-आधारित प्रबंधन के लिए एक ठोस आधार के रूप में कार्य करती है। रूसी अर्थव्यवस्था में परिणाम-आधारित प्रबंधन के लिए संक्रमण का मतलब सभी कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता बढ़ाने की बड़े पैमाने पर प्रक्रिया है। मौलिक आर्थिक सत्य, जो कई सदियों से अपरिवर्तित रहा है, वह यह है कि प्रत्येक कर्मचारी का उच्च व्यक्तिगत योगदान किसी भी संगठन के सफल संचालन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। पूर्वगामी का अर्थ है कि आधुनिक उत्पादन में श्रमिकों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा सभी श्रेणियों के कर्मियों की उच्च श्रम दक्षता के लिए आर्थिक आधार के रूप में कार्य करती है।

1.2 कर्मचारियों को प्रेरित करने में एक कारक के रूप में पारिश्रमिक का सार

पैसा सबसे स्पष्ट तरीका है जिससे कोई संगठन कर्मचारियों को पुरस्कृत कर सकता है। मानव संबंधों के सिद्धांत की शुरुआत से प्रभावी कार्रवाई की तारीख को प्रेरित करने के लिए आवश्यक धन की राशि का विरोधाभासी अनुमान। इस सिद्धांत के समर्थकों का तर्क है कि लोगों की सामाजिक ज़रूरतें सर्वोपरि हैं, जबकि वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत के समर्थकों का तर्क है कि भौतिक और आर्थिक प्रकृति के पुरस्कारों से अनिवार्य रूप से प्रेरणा में वृद्धि होती है 9, पी। 223.

एक अकुशल पारिश्रमिक प्रणाली कर्मचारियों के बीच असंतोष का कारण बन सकती है (पारिश्रमिक के निर्धारण और वितरण के आकार और तरीकों दोनों के संदर्भ में), जो हमेशा श्रम उत्पादकता में कमी, गुणवत्ता में गिरावट और अनुशासन का उल्लंघन करता है। मुआवजे से असंतुष्ट कर्मचारी संगठन के नेताओं के साथ खुले संघर्ष में प्रवेश कर सकते हैं, काम बंद कर सकते हैं, हड़ताल कर सकते हैं या संगठन छोड़ सकते हैं।

दूसरी ओर, एक प्रभावी मुआवजा प्रणाली कर्मचारियों की उत्पादकता को उत्तेजित करती है, उनकी गतिविधियों को संगठन के लिए सही दिशा में निर्देशित करती है, अर्थात। मानव संसाधनों के उपयोग की दक्षता में वृद्धि करता है।

पैसे की उत्तेजक भूमिका विशेष रूप से प्रभावी होती है जब उद्यम अपने कर्मचारियों को काम के प्रदर्शन और विशिष्ट परिणामों की उपलब्धि के आधार पर पुरस्कृत करते हैं, न कि कार्यस्थल पर बिताए गए समय पर 10, पी। 308.

मुआवजा प्रणाली का मुख्य मूल्य कंपनी के कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार को प्रोत्साहित करना है, इसे इसके सामने आने वाले रणनीतिक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित करना है, दूसरे शब्दों में, संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों के साथ कर्मचारियों के भौतिक हितों को जोड़ना है।

पारिश्रमिक की प्रणाली के आधार पर, उद्यम में मजदूरी का संगठन, मजदूरी की राशि और सीधे कर्मचारी का मूल्यांकन (हालांकि बाद में अंततः कमाई की राशि में भी व्यक्त किया जाएगा) एक प्रेरक प्रोत्साहन के रूप में कार्य कर सकता है। हालांकि, कमाई की राशि के बाद के निर्धारण के साथ कर्मचारी का मूल्यांकन (कर्मचारी की योग्यता) अप्रत्यक्ष मूल्यांकन (अनुक्रम में: वेतन - कर्मचारी की योग्यता) की तुलना में श्रमिकों के लिए अधिक बेहतर है। इसलिए, योग्यता के मूल्यांकन के साथ वेतन का संगठन बिना ग्रेड के भुगतान की तुलना में अधिक प्रेरक भूमिका निभाता है। सैद्धांतिक रूप से, एक निजी उद्यम प्रणाली में, आप क्या और कैसे करते हैं और इसके लिए आपको कितना मिलता है, के बीच एक स्पष्ट संबंध होना चाहिए। वेतन और प्रदर्शन को जोड़ा जाना चाहिए 11.

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी की प्रेरणा, अंत में, किसी दिए गए संगठन के पारिश्रमिक की सामान्य प्रणाली से जुड़ी होती है, जो उन्हें श्रम गहनता की प्रणाली से "कनेक्ट" करते हुए लगभग असीमित विविधता प्रदान कर सकती है। साथ ही, एक संगठन में ऐसी अनगिनत घटनाएँ हो सकती हैं जो कर्मचारियों को "बंद" कर देंगी। संगठन की गतिविधि अत्यधिक उत्पादक होने के लिए, यह आवश्यक है कि "कनेक्टिंग" घटनाओं के प्रभाव की डिग्री "डिस्कनेक्टिंग" की तुलना में बहुत अधिक शक्तिशाली हो।

एक संगठन के लिए उपलब्ध सबसे शक्तिशाली "कनेक्शन" टूल में से एक वेतन और प्रोत्साहन कार्यक्रम है। हर कोई जिसने लोगों के साथ काम किया है वह जानता है कि किसी व्यक्ति विशेष की प्रेरणा को प्रभावित करने के लगभग असीमित संख्या में कारक और तरीके हैं। इसके अलावा, वह कारक जो आज किसी विशेष व्यक्ति को गहनता से काम करने के लिए प्रेरित करता है, कल उसी व्यक्ति के "स्विचिंग ऑफ" में योगदान दे सकता है। कोई नहीं जानता कि प्रेरणा तंत्र कैसे काम करता है, प्रेरक कारक क्या होना चाहिए और यह कब काम करेगा, यह उल्लेख नहीं करना चाहिए कि यह क्यों काम करता है। यह सब ज्ञात है कि कार्यकर्ता मौद्रिक पारिश्रमिक और प्रतिपूरक और प्रोत्साहन उपायों के एक सेट के लिए काम करता है। मौद्रिक पारिश्रमिक और मुआवजे के अन्य घटक जीवित रहने, कर्मचारी के विकास, वर्तमान में अपने अवकाश के समय के साथ-साथ भविष्य में आत्मविश्वास, विकास और भविष्य में जीवन की उच्च गुणवत्ता के लिए आवश्यक शर्तें प्रदान करते हैं।

बेशक, मुआवजे के ये घटक किसी भी तरह से कर्मचारी की सभी जरूरतों को पूरा नहीं कर सकते हैं। साथ ही, संगठन अपने कर्मचारियों को शाब्दिक रूप से सैकड़ों अन्य पुरस्कार प्रदान करता है जो कभी-कभी वेतन और प्रोत्साहन कार्यक्रम को काफी बढ़ा और पूरक कर सकते हैं और अक्सर उन जरूरतों को पूरा करते हैं जो इस कार्यक्रम की शक्ति से परे हैं।

किसी भी हद तक, किसी भी संगठन के मुआवजे के उपायों का सारांश कार्यक्रम यह भी बता सकता है कि यह संगठन इस व्यक्ति को सौंपे गए कार्य के महत्व और उसके द्वारा प्राप्त परिणामों का मूल्यांकन कैसे करता है। इस संबंध में, यह याद रखना चाहिए कि किसी भी प्रकार की गतिविधि का मूल्य और इस स्थिति में काम करने वाले व्यक्ति का मूल्य दो पूरी तरह से अलग चीजें हैं।

हालाँकि, मजदूरी के संगठन का वर्तमान स्तर हमें इसके लक्ष्य अभिविन्यास में गंभीर सफलता के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति नहीं देता है, प्रेरक नीति के कार्यान्वयन के लिए इसका उपयोग।

प्रबंधन रणनीति के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए मजदूरी के लिए: कर्मचारियों के बीच समुदाय की भावना का विकास, साझेदारी की भावना में उनका पालन-पोषण, व्यक्तिगत और सार्वजनिक हितों का तर्कसंगत संयोजन, इसके प्रेरक तंत्र में बदलाव की आवश्यकता है। मनोवैज्ञानिक रूप से, और फिर आर्थिक रूप से, वेतन का उद्देश्य कर्मचारी को उद्यम, फर्म की आवश्यकताओं और अंतिम परिणामों में उनके योगदान के बीच संबंधों की स्पष्ट समझ होना चाहिए, और परिणामस्वरूप, वेतन का आकार। दुर्भाग्य से, मजदूरी के आधुनिक संगठन में आर्थिक अभिविन्यास प्रबल है 13, पी। 78.

और इसलिए, अपने प्रेरक कार्य को पूरा करने के लिए मजदूरी के लिए, इसके स्तर और कर्मचारी की योग्यता, किए गए कार्य की जटिलता और जिम्मेदारी की डिग्री के बीच सीधा संबंध होना चाहिए।

पारिश्रमिक की प्रणाली के तहत उद्यम के कर्मचारियों को उनके द्वारा किए गए श्रम लागत या श्रम के परिणामों के अनुसार देय पारिश्रमिक की राशि की गणना करने की विधि को समझा जाता है।

दो मजदूरी प्रणालियां हैं: टैरिफ और गैर-टैरिफ 14, पी। 82.

टैरिफ प्रणाली विभिन्न विशिष्ट प्रकार के श्रम को मापना संभव बनाती है, उनकी जटिलता और प्रदर्शन की स्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अर्थात। श्रम की गुणवत्ता को ध्यान में रखें, और रूसी उद्यमों में सबसे आम है।

स्वामित्व के विभिन्न रूपों के उद्यमों में सबसे व्यापक पारिश्रमिक के दो रूप हैं:

1) टुकड़ा-टुकड़ा - उत्पादन की प्रत्येक इकाई के लिए भुगतान या किए गए कार्य की मात्रा। टुकड़ा दर मजदूरी (रु.) की गणना सूत्र (1.1) द्वारा की जाती है:

रुपये \u003d एसटीएच * एचवीआर, (1.1)

एचवीआर - समय का मानदंड, एच।

2) समय-आधारित - काम किए गए घंटों के लिए भुगतान, लेकिन कैलेंडर नहीं, बल्कि मानक, जो टैरिफ सिस्टम द्वारा प्रदान किया जाता है। मजदूरी की समय दर की गणना सूत्र (1.2) द्वारा की जाती है:

आरपीओवीआर \u003d एसटीएच * एफएफ, (1.2)

जहाँ Stch - प्रति घंटा टैरिफ दर;

एफएफ - वास्तविक घंटे काम किया।

पारिश्रमिक के ऐसे रूपों को प्रणालियों द्वारा दर्शाया जा सकता है (चित्र 1)।

प्रत्येक विशिष्ट उद्यम में, निर्मित उत्पादों की प्रकृति के आधार पर, कुछ तकनीकी प्रक्रियाओं की उपलब्धता, उत्पादन और श्रम के संगठन का स्तर, मजदूरी के एक या दूसरे रूप का उपयोग किया जाता है। उदाहरण के लिए, टुकड़ा-दर भुगतान अक्षम हो सकता है यदि केवल टुकड़ा-बोनस या टुकड़ा-प्रगतिशील संस्करण का उपयोग किया जाता है, लेकिन यदि टुकड़ा-दर प्रणाली का उपयोग किया जाता है, तो दक्षता बढ़ जाती है।

चित्र 1। ? मजदूरी के रूप और प्रणाली

टैरिफ और वेतन के अनुसार पारिश्रमिक की शर्तों में, एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता और पूरी टीम के हितों के बीच विरोधाभास को दूर करने के लिए लेवलिंग से छुटकारा पाना काफी मुश्किल है। संगठन में सुधार और श्रम को प्रोत्साहित करने के लिए एक संभावित विकल्प के रूप में, हम एक टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली पर विचार करते हैं, जिसने कई उद्यमों में बाजार की आर्थिक स्थितियों के संक्रमण में आवेदन पाया है। इस प्रणाली के अनुसार, उद्यम के निदेशक से लेकर कर्मचारी तक के सभी कर्मचारियों का वेतन वेतन निधि (पेरोल) या संपूर्ण उद्यम या एक अलग इकाई में कर्मचारी का हिस्सा होता है। इन शर्तों के तहत, प्रत्येक कर्मचारी के वेतन की वास्तविक राशि कई कारकों पर निर्भर करती है:

- कर्मचारी का योग्यता स्तर;

- श्रम भागीदारी का गुणांक (केटीयू);

- वास्तविक घंटे काम किया।

किसी उद्यम के कर्मचारी का योग्यता स्तर श्रम सामूहिक के सभी सदस्यों के लिए निर्धारित किया जाता है और उसी अवधि के लिए उद्यम में स्थापित न्यूनतम वेतन स्तर से पिछली अवधि के लिए कर्मचारी के वास्तविक वेतन को विभाजित करने के भागफल के रूप में निर्धारित किया जाता है।

फिर उद्यम के सभी कर्मचारियों को कर्मचारियों के योग्यता स्तर और विभिन्न व्यवसायों के कर्मचारियों के लिए योग्यता आवश्यकताओं के आधार पर दस योग्यता समूहों में बांटा गया है। प्रत्येक समूह का अपना योग्यता स्तर होता है।

योग्यता स्तरों की प्रणाली वेतन ग्रेड की प्रणाली की तुलना में अधिक कुशल श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहन के अधिक अवसर पैदा करती है।

एक कर्मचारी का योग्यता स्तर उसके पूरे करियर के दौरान बढ़ सकता है। संबंधित योग्यता समूह में विशेषज्ञों या एक कार्यकर्ता को शामिल करने का मुद्दा श्रम सामूहिक परिषद द्वारा कार्यकर्ता की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए तय किया जाता है।

श्रम भागीदारी गुणांक निदेशक सहित उद्यम के सभी कर्मचारियों के लिए निर्धारित किया जाता है, और श्रम सामूहिक परिषद द्वारा अनुमोदित किया जाता है, जो स्वयं श्रम भागीदारी गुणांक (महीने में एक बार, त्रैमासिक, आदि) निर्धारित करने की आवृत्ति तय करता है। श्रम भागीदारी गुणांक की गणना के लिए संकेतकों की संरचना।

ऐसी प्रणाली समान कौशल स्तर, श्रेणी पर पेरोल वितरण के अनुपात में परिवर्तन करती है। कुछ कर्मचारियों की आय बढ़ सकती है, जबकि अन्य श्रमिकों की आय घट सकती है। परिणामस्वरूप, श्रमिकों के बीच कमाई के वितरण में अधिक सामाजिक न्याय सुनिश्चित किया जाता है, जिसे टैरिफ प्रणाली से प्राप्त नहीं किया जा सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक बाजार अर्थव्यवस्था में, काम का एक महत्वपूर्ण संकेतक उत्पादों और सेवाओं की बिक्री की मात्रा है। इसलिए, बिक्री की मात्रा जितनी अधिक होगी, उतनी ही कुशलता से उद्यम काम करेगा और बिक्री की मात्रा के आधार पर मजदूरी को समायोजित किया जा सकता है। यह प्रबंधन कर्मियों और सहायक कर्मचारियों के लिए विशेष रूप से प्रभावी है, क्योंकि उद्यम के कर्मचारियों की ये दो श्रेणियां आउटपुट 15 की मात्रा से इतनी निकटता से संबंधित नहीं हैं।

मौजूदा पे-फॉर-वर्क सिस्टम में कई कमियां हैं। मुख्य दोष यह है कि मजदूरी बुरी तरह से होती है, और अक्सर श्रम के अंतिम परिणामों से बिल्कुल भी संबंधित नहीं होती है। श्रम के परिणाम सामूहिक होते हैं, और भुगतान व्यक्तिगत होता है। इस कमी को दूर करने के लिए, दो चीजों में से एक किया जाना चाहिए: या तो परिणामों को अलग-अलग करें, या मजदूरी प्रणाली को सामूहिक करें।

पहला रास्ता खारिज कर दिया गया है, क्योंकि सैद्धांतिक रूप से परिणामों को उनकी सामूहिक प्रकृति से अलग करना असंभव है। उदाहरण के लिए, जिन उद्यमों ने सामूहिक हित को कई निजी हितों में विभाजित करने की कोशिश की, वे स्थिरता खो चुके हैं और अब कुछ प्रकार के संघ स्थापित कर रहे हैं। व्यावसायिक अधिकारियों के बीच, इस समझ को मजबूत किया जा रहा है कि संभावना श्रम प्रोत्साहन की सामूहिक प्रणालियों से जुड़ी है।

पारिश्रमिक प्रणाली के संबंध में, निम्नलिखित कमियों की पहचान की जा सकती है: पारिश्रमिक की वृद्धि दक्षता में वृद्धि से जुड़ी नहीं है, वर्तमान प्रणाली सहयोग पर केंद्रित नहीं है, पारिश्रमिक प्रणाली लचीली नहीं है।

इस तथ्य के बारे में बोलते हुए कि वर्तमान प्रणालियाँ सामूहिक सहयोग पर ध्यान केंद्रित नहीं करती हैं, इसका तात्पर्य श्रमिकों की एक निश्चित असमानता से है और सबसे बढ़कर, जो प्रबंधित और प्रबंधक हैं।

इस प्रकार, एक उद्यम में एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करते समय, सभी प्रकार के प्रेरक कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है, तभी कार्मिक प्रेरणा प्रणाली प्रभावी होगी और संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करेगी।

1.3 सामग्रीउत्तेजनाकैसेबुनियादप्रेरणा

कार्मिक

प्रेरणा सामग्री प्रोत्साहन कर्मचारी

संगठनात्मक व्यवहार का उद्देश्य संगठनों के कर्मचारी हैं, जिनका प्रतिनिधित्व प्रबंधकों, विशेषज्ञों, सहायक सेवाओं के कर्मचारियों द्वारा किया जाता है।

बदले में, संगठन के कर्मचारी इसकी मुख्य पूंजी हैं, क्योंकि यह उन पर है कि संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि निर्भर करती है। कर्मचारियों को संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रयास करने के लिए, यह आवश्यक है कि संगठन बदले में उन्हें ऐसा करने के लिए प्रेरित करे। इस मामले में प्रेरणा व्यक्तिगत लक्ष्यों और (या) संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वयं को या दूसरों को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया को संदर्भित करती है।

एक साधन जिसके द्वारा प्रेरणा का संचालन किया जा सकता है वह है उत्तेजना। उत्तेजना लोगों को प्रेरित करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों का उपयोग करने की प्रक्रिया है, जहां प्रोत्साहन प्रभाव के लीवर के रूप में कार्य करते हैं जो कार्य करने के लिए कुछ उद्देश्यों का कारण बनते हैं।

प्रबंधन अभ्यास में, प्रोत्साहन के सबसे सामान्य रूपों में से एक भौतिक प्रोत्साहन है। उत्तेजना के इस रूप की भूमिका असाधारण रूप से महान है।

कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन का सार इस प्रकार है 16:

यह एक कर्मचारी के उच्च श्रम संकेतकों की उत्तेजना है;

यह संगठन की समृद्धि के उद्देश्य से कर्मचारी के श्रम व्यवहार की एक निश्चित रेखा का गठन है;

यह कर्मचारी को उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में उसकी शारीरिक और मानसिक क्षमता का पूर्ण उपयोग करने की प्रेरणा है।

इसलिए, प्रोत्साहन का उद्देश्य एक कर्मचारी को प्रभावी ढंग से और कुशलता से काम करने के लिए प्रेरित करना है, जो न केवल उत्पादन प्रक्रिया, पारिश्रमिक के आयोजन के लिए नियोक्ता (उद्यमी) की लागत को कवर करता है, बल्कि आपको एक निश्चित लाभ प्राप्त करने की अनुमति भी देता है। जबकि प्राप्त लाभ न केवल नियोक्ता (उद्यमी) की जेब में जाता है, बल्कि उत्पादन का विस्तार करने के लिए संघीय और स्थानीय बजट में करों का भुगतान करने के लिए उपयोग किया जाता है। इस प्रकार, कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करना किसी विशेष उद्यम और संगठन का निजी मामला नहीं है, बल्कि देश के आर्थिक विकास में, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की समृद्धि में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

सामग्री प्रोत्साहन के दो मुख्य प्रकार हैं, आवश्यकता 17 के विषय को देखते हुए।

वित्तीय प्रोत्साहन नकद को प्रोत्साहन के रूप में उपयोग करते हैं।

इसमें टैरिफ और वेतन, बोनस, बोनस कटौती, जुर्माना आदि के अनुसार भुगतान शामिल है। आवश्यकता की वस्तु धन है।

सामग्री गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन भौतिक वस्तुओं के माध्यम से वस्तु का प्रबंधन करते हैं, जो किसी कारण से पैसे (आवास, वाउचर, अन्य भौतिक सामान) के लिए खरीदना मुश्किल है, अर्थात।

आवश्यकता का विषय भौतिक वस्तुओं का एक समूह है जो वस्तु के लिए महत्वपूर्ण है।

सामग्री प्रोत्साहन के संगठन के विभिन्न रूप हैं।

प्रोत्साहन के संगठन के रूप को प्रदर्शन के परिणामों और प्रोत्साहन के परस्पर संबंध के रूप में समझा जाता है। इन रूपों को विभिन्न विशेषताओं के अनुसार अलग किया जा सकता है। विशेष रूप से:

प्रदर्शन और प्रोत्साहन के बीच संबंध के बारे में प्रबंधन वस्तु की जागरूकता की डिग्री के अनुसार, उत्तेजना के प्रत्याशित और प्रबल रूप हैं;

प्रोत्साहन का निर्धारण करने में गतिविधि के परिणाम को ध्यान में रखते हुए: सामूहिक और व्यक्तिगत;

मानक से गतिविधि के परिणाम के विचलन के लिए लेखांकन: सकारात्मक (मानदंड से केवल उपलब्धि या अधिकता का मूल्यांकन किया जाता है) और नकारात्मक (मानदंड से नकारात्मक विचलन का मूल्यांकन किया जाता है);

परिणाम और प्रोत्साहन की प्राप्ति के बीच समय के अंतर से: तत्काल (जब कोई अंतराल नहीं होता है), वर्तमान (प्रोत्साहन एक वर्ष तक परिणाम के पीछे रहता है) और भावी (प्रोत्साहन एक वर्ष के भीतर दिया जाता है) प्राप्त परिणाम);

प्रोत्साहन प्राप्त करने के लिए शर्तों की विशिष्टता की डिग्री और प्रकृति के अनुसार: सामान्य (परिणामों के मूल्यांकन में कोई विशिष्टता नहीं है), संदर्भ (पूर्व निर्धारित परिणाम प्राप्त करने के लिए एक प्रोत्साहन दिया जाता है), प्रतिस्पर्धी (एक प्रोत्साहन के लिए सम्मानित किया जाता है) एक जगह ली गई)।

अन्य सिद्धांतों को प्रोत्साहन रूपों के वर्गीकरण में अलग किया जा सकता है, लेकिन जो सूचीबद्ध हैं वे सबसे बड़े व्यावहारिक महत्व के हैं।

उत्तेजना के सभी सूचीबद्ध रूपों में से, आइए ऊपर दिए गए प्रमुख और प्रबल रूपों में से पहले पर ध्यान दें। दरअसल, अपने शुद्ध रूप में सभी रूपों का उपयोग नहीं किया जाता है, बल्कि जटिल तरीके से उपयोग किया जाता है। फिर भी, प्रत्येक रूप की कुछ विशेषताओं को अलग किया जा सकता है। प्रोत्साहन और प्रदर्शन परिणामों के बीच संबंध के बारे में नियंत्रण वस्तु के बारे में जागरूकता की डिग्री अग्रणी और प्रबलिंग रूपों के बीच का अंतर है। उन्नत रूप का लाभ है: एक त्वरित उत्तेजक प्रभाव प्राप्त करने की क्षमता, कलाकारों के एक बार के कार्यों को प्रोत्साहित करने के लिए उच्च अनुकूलन क्षमता। इसका दोष श्रम मूल्यांकन को मापने के लिए विस्तृत प्रणाली बनाने की आवश्यकता है, प्रबंधन वस्तु के लिए स्वीकार्य प्रोत्साहन कार्यों को विकसित करना, जो कि कई प्रकार की गतिविधियों के लिए लागू करना व्यावहारिक रूप से असंभव है। इसके अलावा, इस रूप के साथ, उत्तेजना की वस्तु को गतिविधि और उसके परिणामों से अलग कर दिया जाता है, परिणामस्वरूप, श्रम व्यवहार के लिए वाद्य उद्देश्य बनते हैं, ऋण और लाभ के बीच संघर्ष को उकसाया जाता है (उदाहरण के लिए, एक टुकड़ा-टुकड़ा उत्पादन करने का प्रयास करेगा केवल महंगे हिस्से और सस्ते वाले को अनदेखा करें, आदि), धोखे 18, पी। 103.

अन्य उत्तोलक के उपयोग के बिना प्रोत्साहनों के संगठन का सुदृढ़ रूप त्वरित उत्तेजक प्रभाव देने में सक्षम नहीं है। यह उत्तेजना प्रक्रिया की बहुचक्रीय प्रकृति के लिए डिज़ाइन किया गया है, इसके लिए टीम में सामाजिक संबंधों की उच्च परिपक्वता, नियंत्रण के विषय में विश्वास, टीम के लक्ष्यों और उद्देश्यों, इसकी संभावनाओं आदि के बारे में नियंत्रण वस्तु के बारे में जागरूकता की आवश्यकता होती है।

प्रोत्साहन के इस रूप को प्रोत्साहन के लिए एक विशेष नियामक ढांचे के विकास की आवश्यकता नहीं है, सभी कार्यों को समतुल्य बनाता है, अंतिम परिणामों पर ध्यान केंद्रित करता है, अंतिम लक्ष्यों की उपलब्धि। यह प्रभावी होता है जहां परिणामों को औपचारिक शब्दों में व्यक्त करना असंभव होता है (उदाहरण के लिए, दया से संबंधित गतिविधियों में)।

यह प्रोत्साहन का प्रबल रूप है जो आधुनिक परिस्थितियों में प्रमुख होता जा रहा है, हालांकि जहां यह आर्थिक रूप से उचित है, प्रोत्साहन का एक प्रमुख रूप भी इस्तेमाल किया जा सकता है।

एक व्यक्ति को उच्च समर्पण के लिए प्रेरित करने की आवश्यकता होती है। उपकरणों में से एक वित्तीय प्रोत्साहन है।

यहाँ मुख्य वैचारिक अर्थ-निर्माण सिद्धांत न्याय का विचार है। यह संकेत देता है कि श्रमिक के श्रम संसाधनों को मनोवैज्ञानिक और भौतिक पुरस्कारों के साथ कितना प्रदान किया जाता है। वे। कार्य प्रक्रियाओं के लिए कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक रवैये के लिए आवश्यक पूर्वापेक्षाएँ बनती हैं। मनोदशा का प्रारंभिक आधार पारिश्रमिक के विभिन्न विकल्प हैं।

श्रमिकों के श्रम प्रयासों के लिए पारिश्रमिक के विभिन्न तरीके और मुआवजे के विभिन्न मॉडल हैं:

मिसाल के तौर पर - नियोक्ता और नियोक्ता आपस में सहमत होते हैं, तर्क के रूप में अन्य फर्मों में समान स्थिति के लिए भुगतान के उदाहरणों का उपयोग करते हैं।

काम की मात्रा के संदर्भ में, उच्च वेतन योग्यता के लिए आवश्यकताओं में वृद्धि, कंपनी की भौतिक संपत्ति के लिए जिम्मेदारी और यहां तक ​​​​कि पदों के संयोजन के दौरान दोहरी जिम्मेदारियां भी शामिल हैं। इस प्रकार, कार्मिक सेवाएं उन आवेदकों के साथ उन पदों के लिए एक समझौता करती हैं जो स्वयं अपनी वास्तविक क्षमताओं और वांछित वेतन की राशि दोनों को कम आंकते हैं।

उपयोगिता के गुणांक के अनुसार, एक कर्मचारी को किसी विशेष स्थिति के लिए नियुक्त किया जाता है, जैसे बिक्री प्रबंधक, जब वह अपने ग्राहकों का विस्तार करना शुरू करता है या विशेष रूप से लाभदायक सौदों का समापन करता है, तो उसे उच्च दर्जा दिया जाता है। पारिश्रमिक, एकमुश्त और मुआवजे का भुगतान उसके लिए काफी अधिक है और उचित के रूप में मूल्यांकन किया जाता है।

जानकारी की "निकटता" के अनुसार - भुगतान उस हद तक निर्धारित किया जाता है जब कर्मचारी "बंद" सूचना के क्षेत्र में होता है, जहां व्यापार रहस्य उसके जीवन के लिए खतरा पैदा करते हैं। यदि वे व्यक्तिगत सुरक्षा के लिए खतरा हैं, तो ऐसे जोखिमों के लिए भुगतान बढ़ जाता है।

विशेष रुचि पर - यदि कर्मचारी प्रतिस्पर्धी कंपनी से आता है, जिसके पास स्वयं के ग्राहक हैं या व्यावसायिक रूप से मूल्यवान जानकारी है तो भुगतान काफी अधिक हो सकता है।

दोहरी योग्यता के अनुसार - यदि कोई कर्मचारी एक वकील और लेखाकार या एक अर्थशास्त्री और मनोवैज्ञानिक के साथ-साथ दो या तीन भाषाओं के ज्ञान वाले प्रबंधक की योग्यता के साथ कंपनी में आता है, तो भुगतान में एक तिहाई या अधिक की वृद्धि होती है।

पारिश्रमिक का रूप (प्रत्यक्ष, अप्रत्यक्ष, प्रतिपूरक) भी विविध हो सकता है।

वर्तमान में पारिश्रमिक के तीन रूप हैं: टुकड़ा-टुकड़ा, समय-आधारित, मिश्रित। प्रत्येक प्रपत्र में कई प्रणालियाँ शामिल हैं, जिन्हें उत्पादन 19, पी की विशिष्ट स्थितियों के अनुसार चुना जाता है। 95.

पीसवर्क मजदूरी का भुगतान स्थापित पीस दरों पर उत्पादित उत्पादन की मात्रा के लिए किया जाता है, जो स्थापित प्रति घंटा दरों और समय (उत्पादन) के मानदंडों के आधार पर निर्धारित किया जाता है। पारिश्रमिक का टुकड़ा-दर रूप कई प्रणालियों में बांटा गया है: प्रत्यक्ष टुकड़ा-दर, टुकड़ा-बोनस, टुकड़ा-प्रगतिशील, अप्रत्यक्ष, टुकड़ा-कार्य।

डायरेक्ट पीसवर्क सिस्टम के तहत, आउटपुट की प्रति यूनिट दरों पर श्रम का भुगतान किया जाता है। आउटपुट या कार्य की प्रति यूनिट व्यक्तिगत टुकड़ा दर आउटपुट की प्रति यूनिट समय के मानक द्वारा किए गए कार्य की श्रेणी के अनुसार स्थापित प्रति घंटा मजदूरी दर को गुणा करके या आउटपुट की दर से प्रति घंटा मजदूरी दर को विभाजित करके निर्धारित की जाती है। अनुमानित समय अवधि के लिए उत्पाद।

टुकड़ा-बोनस प्रणाली के तहत, कार्यकर्ता को काम के पहले से निर्धारित विशिष्ट मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की पूर्ति और अतिपूर्ति के लिए प्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर कमाई के अलावा बोनस का भुगतान किया जाता है। एक नियम के रूप में, बोनस के लिए दो या तीन से अधिक मुख्य संकेतक और शर्तें निर्धारित नहीं की जाती हैं।

पारिश्रमिक की टुकड़ा-कार्य-प्रगतिशील प्रणाली मानदंडों की पूर्ति की सीमा के भीतर प्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर भुगतान के लिए प्रदान करती है, और जब मानदंडों से अधिक काम करते हैं, तो बढ़ी हुई दरों पर। इस मामले में, भुगतान प्रणाली एक, दो या अधिक चरण हो सकती है।

अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली मुख्य रूप से रखरखाव और सहायक कार्य (वाहन चालक, समायोजक, मरम्मत करने वाले, आदि) में कार्यरत श्रमिकों के लिए उपयोग की जाती है। उनकी कमाई की राशि सीधे तौर पर परोसे जाने वाले मुख्य टुकड़े-टुकड़े करने वालों के प्रदर्शन पर निर्भर करती है। अप्रत्यक्ष टुकड़ा दर की गणना श्रमिकों की उत्पादन दरों और उनकी संख्या को ध्यान में रखकर की जाती है।

टुकड़ा-दर प्रणाली काम के पूरे दायरे के भुगतान के लिए प्रदान करती है। संपूर्ण कार्य की लागत वर्तमान मानदंडों और कार्य के अलग-अलग तत्वों के लिए कीमतों के आधार पर निर्धारित की जाती है।

वास्तव में काम किए गए समय के लिए समय पर मजदूरी का भुगतान श्रमिक को सौंपी गई श्रेणी की टैरिफ दर पर किया जाता है। समय की मजदूरी को साधारण समय की मजदूरी, समय-बोनस मजदूरी और सामान्यीकृत कार्य के साथ समय की मजदूरी में विभाजित किया गया है।

एक साधारण समय-आधारित मजदूरी प्रणाली के साथ, एक श्रमिक की कमाई की गणना एक निश्चित श्रेणी के श्रमिक की प्रति घंटा (दैनिक) मजदूरी दर के उत्पाद के रूप में की जाती है, जो घंटों (दिनों) में काम करती है।

समय-आधारित बोनस प्रणाली के साथ, बोनस की राशि स्थापित संकेतकों और बोनस शर्तों की अधिक पूर्ति के लिए टैरिफ दर के प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जाती है। बोनस की शर्तों के रूप में, उत्पादों का दोष-मुक्त निर्माण, सामग्री, उपकरण, स्नेहक आदि में बचत हो सकती है।

वेतन प्रणाली मुख्य रूप से प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए उपयोग की जाती है। आधिकारिक वेतन मजदूरी की पूर्ण राशि है और आयोजित स्थिति के अनुसार निर्धारित किया जाता है।

मिश्रित मजदूरी प्रणालियां समय और टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के मुख्य लाभों को संश्लेषित करती हैं और उद्यम और व्यक्तिगत श्रमिकों के वेतन का लचीला संबंध प्रदान करती हैं। ऐसी प्रणालियों में वर्तमान में टैरिफ-मुक्त शामिल हैं।

पारिश्रमिक के रूपों की एक अनुभवजन्य समीक्षा से पता चलता है कि सामग्री प्रोत्साहन की प्रणालियों के लिए बुनियादी आवश्यकताओं के आधार पर यह उचित हो सकता है, जो प्रत्येक कर्मचारी के लिए सरल और समझने योग्य, लचीला होना चाहिए (आपको काम के प्रत्येक सकारात्मक परिणाम को तुरंत प्रोत्साहित करने की अनुमति देता है), आर्थिक और मनोवैज्ञानिक रूप से भुगतान के आकार और समय ("अधिक - कम अक्सर" या "अधिक बार - कम") द्वारा उचित, कर्मचारियों द्वारा उनकी धारणा के दृष्टिकोण से सही, व्यक्तिगत और समूह हित में वृद्धि", निजी और काम के सामान्य परिणाम। सभी को प्रोत्साहन प्रणाली की "पारदर्शिता" देखनी चाहिए: उनकी गलतियाँ किस ओर ले जा सकती हैं, सफलताएँ किस ओर ले जाती हैं।

सामग्री प्रोत्साहन की एक प्रणाली बनाते समय, प्रबंधन सिद्धांत में विकसित सिद्धांतों से आगे बढ़ना चाहिए और बाजार अर्थव्यवस्था में लागू किया जाना चाहिए:

जटिलता;

संगतता;

विनियमन;

विशेषज्ञता;

स्थिरता;

उद्देश्यपूर्ण रचनात्मकता।

आइए हम इन सिद्धांतों के सार पर ध्यान दें।

पहला सिद्धांत जटिलता है। जटिलता बताती है कि सभी संभावित कारकों को ध्यान में रखते हुए एक व्यापक दृष्टिकोण की आवश्यकता है: संगठनात्मक, कानूनी, तकनीकी, सामग्री, सामाजिक, नैतिक और समाजशास्त्रीय।

संगठनात्मक कारक कार्य के एक निश्चित क्रम की स्थापना, शक्तियों का परिसीमन, लक्ष्यों और उद्देश्यों का निर्माण है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उत्पादन प्रक्रिया का सही संगठन आगे के कुशल और उच्च गुणवत्ता वाले काम की नींव रखता है।

कानूनी कारक संगठनात्मक कारकों के साथ निकटता से बातचीत करते हैं, जो श्रम प्रक्रिया में कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों के अनुपालन को सुनिश्चित करने के उद्देश्य से उसे सौंपे गए कार्यों को ध्यान में रखते हैं। उत्पादन के उचित संगठन और आगे उचित प्रोत्साहन के लिए यह आवश्यक है।

तकनीकी कारक उत्पादन और कार्यालय उपकरण के आधुनिक साधनों के साथ कर्मियों का प्रावधान करते हैं। साथ ही संगठनात्मक, ये पहलू उद्यम के काम में मौलिक हैं।

भौतिक कारक भौतिक प्रोत्साहन के विशिष्ट रूपों का निर्धारण करते हैं: मजदूरी, बोनस, भत्ते आदि। और उनका आकार।

सामाजिक कारकों में विभिन्न सामाजिक लाभ प्रदान करके, सामाजिक सहायता प्रदान करके और टीम के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी द्वारा कर्मचारियों की रुचि बढ़ाना शामिल है।

नैतिक कारक उपायों के एक सेट का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिसका उद्देश्य टीम में एक सकारात्मक नैतिक माहौल सुनिश्चित करना है, कर्मियों का सही चयन और नियुक्ति, नैतिक प्रोत्साहन के विभिन्न रूप।

शारीरिक कारकों में स्वास्थ्य को बनाए रखने और कर्मचारियों की दक्षता में सुधार लाने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट शामिल है। ये गतिविधियाँ सैनिटरी और हाइजीनिक, एर्गोनोमिक और सौंदर्य संबंधी आवश्यकताओं के अनुसार की जाती हैं, जिसमें कार्यस्थलों को लैस करने और तर्कसंगत कार्य और आराम व्यवस्था स्थापित करने के लिए मानक होते हैं।

इन सभी कारकों को व्यक्तिगत रूप से नहीं, बल्कि संयोजन में लागू किया जाना चाहिए, जो अच्छे परिणाम की गारंटी देता है। तभी दक्षता और कार्य की गुणवत्ता में उल्लेखनीय वृद्धि एक वास्तविकता बन जाएगी।

जटिलता का सिद्धांत पहले से ही इसके नाम पर इन गतिविधियों के कार्यान्वयन को एक या कई कर्मचारियों के संबंध में नहीं, बल्कि उद्यम की पूरी टीम के संबंध में निर्धारित करता है। इस दृष्टिकोण का पूरे उद्यम के स्तर पर बहुत अधिक प्रभाव पड़ेगा।

दूसरा सिद्धांत है संगति। यदि जटिलता के सिद्धांत में इसके सभी कारकों को ध्यान में रखते हुए एक प्रोत्साहन प्रणाली का निर्माण शामिल है, तो स्थिरता के सिद्धांत में कारकों के बीच विरोधाभासों की पहचान और उन्मूलन, उनका एक दूसरे के साथ जुड़ाव शामिल है। यह एक ऐसी प्रोत्साहन प्रणाली का निर्माण करना संभव बनाता है जो अपने तत्वों के आपसी समन्वय के कारण आंतरिक रूप से संतुलित हो और संगठन के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करने में सक्षम हो।

निरंतरता का एक उदाहरण कर्मचारियों के योगदान के गुणवत्ता नियंत्रण और मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की एक प्रणाली हो सकती है, अर्थात, काम की गुणवत्ता और दक्षता और बाद के पारिश्रमिक के बीच एक तार्किक संबंध है।

तीसरा सिद्धांत नियमन है। विनियमन में निर्देशों, नियमों, विनियमों और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण के रूप में एक निश्चित आदेश की स्थापना शामिल है। इस संबंध में, कर्मचारियों की गतिविधि के उन क्षेत्रों के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है जिनके लिए निर्देशों के सख्त पालन और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण की आवश्यकता होती है, उन क्षेत्रों से जिनमें कर्मचारी को अपने कार्यों में स्वतंत्र होना चाहिए और पहल कर सकता है। एक प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, विनियमन की वस्तुएं एक कर्मचारी के विशिष्ट कर्तव्य होने चाहिए, उसकी गतिविधियों के विशिष्ट परिणाम, श्रम लागत, अर्थात प्रत्येक कर्मचारी को इस बात की पूरी समझ होनी चाहिए कि उसके कर्तव्यों में क्या शामिल है और क्या परिणाम हैं उससे अपेक्षा की जाती है।

उद्यम के कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य की सामग्री का विनियमन निम्नलिखित कार्यों को हल करना चाहिए 20:

कर्मचारियों को सौंपे जाने वाले कार्य और संचालन का निर्धारण;

कर्मचारियों को उन्हें सौंपे गए कार्यों को करने के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करना;

तर्कसंगतता के सिद्धांत के अनुसार उद्यम के विभागों के बीच कार्य और संचालन का वितरण;

प्रत्येक कर्मचारी के लिए उसकी योग्यता और शिक्षा के स्तर के अनुसार विशिष्ट कार्य जिम्मेदारियों की स्थापना।

श्रम की सामग्री का विनियमन प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता बढ़ाने का कार्य करता है।

इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि प्रोत्साहन के मामलों में विनियमन उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को सुव्यवस्थित करने में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

चौथा सिद्धांत विशेषज्ञता है। विशेषज्ञता उद्यम के विभागों और कुछ कार्यों के व्यक्तिगत कर्मचारियों को असाइनमेंट है और युक्तिकरण के सिद्धांत के अनुसार काम करता है। विशेषज्ञता श्रम उत्पादकता बढ़ाने, दक्षता बढ़ाने और काम की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए एक प्रोत्साहन है।

पांचवां सिद्धांत स्थिरता है। स्थिरता का तात्पर्य एक स्थापित टीम की उपस्थिति, स्टाफ टर्नओवर की अनुपस्थिति, टीम के सामने कुछ कार्यों और कार्यों की उपस्थिति और उनके प्रदर्शन के क्रम से है। उद्यम के कार्य में होने वाला कोई भी परिवर्तन उद्यम या कर्मचारी के किसी विशेष विभाग के कार्यों के सामान्य प्रदर्शन को प्रभावित किए बिना होना चाहिए। तभी प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में कोई कमी नहीं होगी।

छठा सिद्धांत उद्देश्यपूर्ण रचनात्मकता है। यहां यह कहा जाना चाहिए कि उद्यम में सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली को कर्मचारियों के रचनात्मक दृष्टिकोण की अभिव्यक्ति में योगदान देना चाहिए। इसमें नए, अधिक उन्नत उत्पादों, उत्पादन तकनीकों और उपयोग किए गए उपकरणों या सामग्रियों के डिजाइन, और उत्पादन संगठन और प्रबंधन के क्षेत्र में नए, अधिक कुशल समाधानों की खोज शामिल है।

किसी उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली बनाते समय, सिस्टम लचीलेपन के सिद्धांत का पालन करना आवश्यक है। लचीली प्रोत्साहन प्रणालियाँ उद्यमी को, एक ओर, कर्मचारी को उसके अनुभव और पेशेवर ज्ञान के अनुसार वेतन प्राप्त करने की कुछ गारंटी प्रदान करने की अनुमति देती हैं, और दूसरी ओर, कर्मचारी के पारिश्रमिक को काम में उसके व्यक्तिगत प्रदर्शन पर निर्भर करने के लिए और समग्र रूप से उद्यम के परिणामों पर।

लचीली प्रोत्साहन प्रणालियाँ अब विकसित अर्थव्यवस्थाओं वाले विदेशों में व्यापक रूप से उपयोग की जाती हैं। इसके अलावा, पारिश्रमिक में लचीलापन न केवल मजदूरी के अतिरिक्त व्यक्तिगत पूरक के रूप में प्रकट होता है। लचीले भुगतान की सीमा काफी विस्तृत है। इनमें सेवा की अवधि, अनुभव, शिक्षा का स्तर आदि के लिए व्यक्तिगत भत्ते, और मुख्य रूप से श्रमिकों के लिए डिज़ाइन की गई सामूहिक बोनस प्रणालियाँ, और विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए डिज़ाइन की गई लाभ साझा करने की प्रणालियाँ शामिल हैं।

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