अच्छे कारण के बिना काम पर न आने के लिए। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश (2017)

किसी कर्मचारी को इस आधार पर खारिज करने के लिए, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दे सकता है.

अनुपस्थिति नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधारों में से एक है। यह पैरा में कहा गया है। "ए" कला के पैरा 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। ऐसे आधार पर खारिज करते समय, कार्मिक अधिकारी और नियोक्ता को कुछ सूक्ष्मताओं का पालन करना चाहिए जो बर्खास्तगी को कानूनी बना देगा।

अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

सबसे पहले, नियोक्ता को यह स्थापित करना होगा कि कर्मचारी ने अनुपस्थिति की है या नहीं। अनुपस्थिति की परिभाषा रूसी संघ के श्रम संहिता में दी गई है। यह बिना अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति है, अर्थात:

• पूरे कार्य दिवस के दौरान अपने कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति। इस मामले में, शिफ्ट की अवधि या कार्य दिवस कोई मायने नहीं रखता;
• बिना किसी अच्छे कारण के अपने कार्यस्थल पर लगातार 4 घंटे तक कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• एक कर्मचारी की अनुपस्थिति जिसने नियोक्ता को सूचित किए बिना अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है कि वह रोजगार अनुबंध को समाप्त करना चाहता है;
• निर्धारित 2 सप्ताह तक काम किए बिना, इस्तीफे का पत्र लिखने के बाद कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति। उसी समय, कर्मचारी "लाभार्थी" नहीं है और उसे इस अवधि को पूरा करना चाहिए;
• एक कर्मचारी की अनुपस्थिति जिसने इस अनुबंध की समाप्ति से पहले और इसकी समाप्ति की चेतावनी के बिना अपने कार्यस्थल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया है;
• टाइम ऑफ या अनधिकृत छुट्टी का अनधिकृत उपयोग। अनाधिकृत नियोक्ता को चेतावनी दिए बिना और प्रासंगिक दस्तावेज लिखे बिना छुट्टी और छुट्टी के समय का उपयोग है।

यह निर्धारित करने से कि क्या कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति अनुपस्थिति थी, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया कानून के अनुसार शुरू होती है.

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। इसलिए, कला की आवश्यकताओं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। इस लेख के अनुसार, नियोक्ता को एक ऐसा अधिनियम तैयार करना होगा जिसमें उल्लंघन दर्ज किया जाएगा। अधिनियम को संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के साथ-साथ 2 गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए।

अधिनियम तैयार करने के बाद, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए। यदि कर्मचारी उन्हें देने से इनकार करता है, तो आपको संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और दो अन्य गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम को फिर से तैयार करना होगा।

फिर ये कागजात नियोक्ता को प्रस्तुत किए जाते हैं, जो तय करता है कि इस कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करनी है या नहीं। यदि नियोक्ता इस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो उसे इस आशय का एक आदेश जारी करना होगा।

कर्मचारी को भी आदेश पढ़ना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि वह ऐसा नहीं करना चाहता है, तो आपको फिर से एक अधिनियम बनाने की आवश्यकता है।

बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता को कर्मचारी को पूर्ण भुगतान करना होगा। उसे भुगतान करना होगा:

• उन कार्य पारियों (दिनों) के लिए वेतन जो कर्मचारी ने बर्खास्तगी के महीने में काम किया था;
• अनिर्धारित छुट्टी के लिए मुआवजा।

विच्छेद वेतन का कोई उल्लेख नहीं है।

नियोक्ता को जल्दबाजी नहीं करनी चाहिए, और तुरंत कार्यस्थल में कर्मचारी की अनुपस्थिति, अनुपस्थिति, और इससे भी अधिक, इस आधार पर बर्खास्तगी जारी करना चाहिए। पहले आपको कर्मचारी की प्रतीक्षा करने और उससे स्पष्टीकरण मांगने की आवश्यकता है. शायद वह बीमार छुट्टी पर था, और नियोक्ता को किसी भी तरह से चेतावनी नहीं दे सकता था।

ऐसा करने के लिए, आपको एक कर्मचारी को खोजने के लिए हर संभव प्रयास करने की आवश्यकता है। आपको उनके घर के पते पर एक पत्र भेजने की आवश्यकता है, जिसमें उन्हें अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट करने के लिए कहा गया हो। यदि यह काम नहीं करता है, तो आप वांछित सूची में पुलिस को एक बयान लिख सकते हैं।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, यह केवल पूरे दिन या बिना ब्रेक के 4 घंटे से अधिक समय तक अपनी व्यावसायिक गतिविधि के स्थान पर किसी विशेषज्ञ की अनुपस्थिति या अनुपस्थिति के मामले में संभव है। यहां दिन को दिन या शिफ्ट के दौरान कार्य समय की पूरी अवधि माना जाता है।

यदि हम स्थिति पर अधिक विस्तार से विचार करते हैं, तो यह तय करने से पहले कि क्या अनुपस्थिति के लिए किसी विशेषज्ञ को खारिज करना संभव है, उन कारणों को स्थापित करना आवश्यक है जिनके कारण काम पर नहीं आया। उनके स्वभाव से, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि क्या यह संभव होगा अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी.

ऐसी अप्रिय स्थिति में, किसी व्यक्ति के गलत कार्य करने के मुख्य लक्षण हैं:

• अपने पेशेवर कार्यों के प्रदर्शन के स्थान पर किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति;
• ऐसी अवधि की अवधि;
• इसके लिए अग्रणी परिस्थितियाँ।

ऐसी स्थितियों में मुख्य कारक, सबसे पहले, उस कारण की निराधारता है कि व्यक्ति गायब क्यों हुआ। अर्थात्, एक ऐसी स्थिति जो लापता व्यक्ति को संगठन में आने और कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने से नहीं रोकती है।

एक कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि और अनुशासनात्मक मंजूरी के विकल्प पर इसका प्रभाव

नियोक्ता के लिए कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि तय करना महत्वपूर्ण है।

चूंकि कानून केवल अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी की संभावना प्रदान करता है, केवल 4 घंटे से अधिक के बराबर कर्मचारी की अनुपस्थिति में, 3.5 घंटे के भीतर अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, साथ ही देर से होने की अनुमति नहीं है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर श्रम संहिता का लेख- रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 वें लेख के पहले भाग के 6 वें पैराग्राफ का उप-अनुच्छेद "ए"।

इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 वें लेख के भाग 1 में निर्दिष्ट कदाचार के लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए जा सकते हैं। यह एक टिप्पणी, फटकार और रोजगार की समाप्ति है, अर्थात बर्खास्तगी।

इसके अलावा, कार्यकर्ता की सामान्य अनुपस्थिति के समय को योग करने की अनुमति नहीं है, उदाहरण के लिए, कई दिनों के लिए, देरी के व्यक्तिगत घंटों (सुबह, दोपहर) या जल्दी छोड़ने से जुड़े लोगों के लिए।

अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी को नियोक्ता के अधिकारों के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है, न कि उसके कर्तव्यों को। इसलिए, यदि अनुपस्थिति का कोई तथ्य है, तो वह कर्मचारी के खिलाफ एक प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू कर सकता है या कुछ भी लागू नहीं कर सकता है।

अल्पकालिक अनुपस्थिति

कर्मचारी एक निश्चित अवधि या कई दिनों के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है। उसी समय, आप कर्मचारी के साथ संबंध स्थापित कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, फोन से संपर्क करें।

लंबे समय तक अनुपस्थिति

कर्मचारी लंबे समय से कार्यस्थल से अनुपस्थित है, और उससे किसी भी तरह से संपर्क करना असंभव है (वह फोन कॉल का जवाब नहीं देता है, पत्राचार निर्दिष्ट पते पर नहीं पहुंचता है)। नियोक्ता की अनुपस्थिति के कारण भी अज्ञात हैं और उन्हें स्थापित करने का कोई तरीका नहीं है।

जबरन अनुपस्थिति

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है यदि इसे मजबूर के रूप में मान्यता प्राप्त है, अर्थात, यदि कर्मचारी के पास नियोक्ता की गलती के कारण काम शुरू करने या कार्यस्थल पर आने का अवसर नहीं है। ऐसे मामलों में शामिल हैं:

• किसी कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी या किसी अन्य पद पर स्थानांतरण;
• एक रोजगार अनुबंध का असामयिक समापन;
• बहाली पर अदालत के फैसले का गैर-निष्पादन या असामयिक निष्पादन;
• कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारणों का गलत विवरण, दूसरी नौकरी तक पहुंच को रोकना;
• बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका प्रदान करने या असामयिक प्रावधान करने में विफलता।

अनुपस्थिति के लिए पूर्वव्यापी रूप से खारिज कैसे करें

श्रम कानून पिछली तारीख तक बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। हालांकि, यदि कर्मचारी काफी लंबे समय से अनुपस्थित है और कारण स्थापित करने या पता लगाने का कोई तरीका नहीं है, तो उसकी बर्खास्तगी को पूर्वव्यापी रूप से अनुमति दी जाती है। इस मामले में, उनके काम का आखिरी दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाएगा। ये डेटा टाइम शीट में परिलक्षित होना चाहिए। साथ ही, किसी कर्मचारी की असामयिक मृत्यु की स्थिति में पूर्वव्यापी बर्खास्तगी की अनुमति है।

जब आपको अनुपस्थिति के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है

जैसा ऊपर बताया गया है, अच्छे कारणों की कोई सूची नहीं है, यह मुद्दा नियोक्ता द्वारा तय किया जाता है। हालाँकि, ऐसे कई मामले हैं जिन्हें बिना शर्त मान्य माना जाता है और उन्हें प्रलेखित किया जा सकता है। ऐसी स्थितियाँ जब किसी व्यक्ति पर अनुपस्थिति का आरोप नहीं लगाया जा सकता और निकाल दिया जाता है:

• बीमारी, जैसा कि आप काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान कर सकते हैं;
• अस्थायी विकलांगता;
• रक्त और प्लाज्मा दान किया;
• रैली में भाग लिया;
• उदाहरण के लिए, आग या दुर्घटना के लिए जबरदस्ती की परिस्थितियाँ थीं;
• एक व्यक्ति ने अधिकृत राज्य संरचनाओं द्वारा उसे सौंपे गए सार्वजनिक कार्य किए;
• अदालत, आंतरिक मामलों के निकायों, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में तलब;
• प्रबंधन 15 दिनों से अधिक समय से वेतन भुगतान में देरी कर रहा है। कानूनी रूप से काम न करने के लिए, आपको एक लिखित बयान में अधिकारियों को चेतावनी देने की जरूरत है;
• व्यक्ति को कानून प्रवर्तन सेवाओं द्वारा हिरासत में लिया गया था;
• अनुपस्थिति का कारण मौसम आपदा थी।

प्रासंगिक दस्तावेज प्रदान करने के बाद, अनुपस्थिति के कारण की सत्यता स्थापित करने के लिए नियोक्ता उनकी प्रामाणिकता को सत्यापित करने के लिए बाध्य है। यदि प्रमाण पत्र या अर्क जाली निकला, तो प्रबंधक उल्लंघनकर्ता के साथ रोजगार संबंध को बिना शर्त समाप्त कर सकता है।

अनुपस्थिति का कारण मान्य होना चाहिए।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: चरण-दर-चरण प्रक्रिया, योजना

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कदम से कदम निर्देशनियोक्ता:

1. कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार किया गया है। अधिनियम किसी भी रूप में तैयार किया गया है और इसे कम से कम 3 गवाहों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए। अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन को एक अलग दस्तावेज़ में तैयार किया जाता है।
2. अनुपस्थिति के तथ्य पर कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करना - जिस दिन वह काम पर जाता है, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य पर लिखित स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध की सूचना में हाथ। श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी को कदाचार के अच्छे कारणों का संकेत देते हुए स्पष्टीकरण देने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाते हैं। व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने में विफलता के लिए, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर स्वयं संकलक और कम से कम 3 गवाहों के हस्ताक्षर होते हैं।
3. कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य पर एक ज्ञापन तैयार किया जाता है - यह किसी भी रूप में लिखा जाता है। उनकी जगह से अनुपस्थिति के तथ्य पर एक स्पष्टीकरण नोट से जुड़ा हुआ है।
4. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जाता है - इसका एक एकीकृत रूप है और इसे ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए।
5. आदेश कर्मियों के लिए आदेश के जर्नल में पंजीकृत है।
6. एक कर्मचारी के पास एक वेतन पर्ची जारी की जाती है, जिसका एक एकीकृत रूप होता है। पूर्ण भुगतान बर्खास्तगी के अंतिम दिन किया जाता है।
7. कार्मिक विभाग कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ 3 कार्य दिवसों के भीतर बर्खास्तगी के आदेश से परिचित कराता है। बीमा करने के लिए, आदेश के साथ इस आदेश के साथ परिचित होने पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना महत्वपूर्ण है। अधिनियम पर कर्मचारी की उपस्थिति में स्वयं संकलक और 3 गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।
8. व्यक्तिगत कार्ड में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है। यह दस्तावेज़ कार्मिक अधिकारी और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित है। यदि वह हस्ताक्षर करने से इंकार करता है, तो कार्ड में संबंधित प्रविष्टि की जाती है।
9. कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रविष्टि दर्ज करना।
10. वर्क बुक जारी करना - बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ वर्क बुक जारी करने के लिए नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन बाध्य होता है। कार्य पुस्तकों के संचलन के लिए लेखांकन की पुस्तक में एक प्रविष्टि द्वारा जारी करने की पुष्टि की जाती है। यदि जारी करना संभव नहीं है, तो नियोक्ता इसे पते पर डिलीवरी की सूचना के साथ डाक पते पर भेजता है।
11. कर्मचारी को बर्खास्तगी के अंतिम दिन काम के लिए पूर्ण भुगतान किया जाता है, और अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों का भी भुगतान किया जाता है।

अनुपस्थिति को सही तरीके से कैसे समाप्त किया जाए, इसका विवरण निम्न वीडियो में है:

अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करना

इन तथ्यों पर सभी कार्रवाइयाँ उसी क्षण से शुरू हो जाती हैं जब उल्लंघन का पता चलता है। यह पता लगाने के कई तरीके हैं।

सबसे पहले, प्रत्यक्ष पता लगाने में यह तथ्य शामिल है कि शिफ्ट की पूरी अवधि के दौरान विशेषज्ञ कार्यस्थल पर नहीं मिला था। व्यवहार में, प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक इस पद्धति का उपयोग करते हैं।

दूसरे, सुरक्षा चौकी को पार नहीं करना प्रत्येक संगठन के पास ऐसे बिंदु होते हैं जो नियंत्रण के विशेष तकनीकी साधनों से सुसज्जित होते हैं।

तीसरा, वीडियो रिकॉर्डिंगहाल ही में, वीडियो निगरानी उपकरण बहुत लोकप्रिय हैं। ऐसी सामग्री आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देती है कि कोई व्यक्ति कब आया और उद्यम के क्षेत्र को छोड़ दिया। आखिरी विधि शायद सबसे विश्वसनीय है, क्योंकि यह आपको निकटतम मिनट तक अनुपस्थिति का समय निर्धारित करने की अनुमति देती है।

एक अधिनियम तैयार करना

प्रक्रिया के कार्यान्वयन में अगला कदम आवश्यक दस्तावेज तैयार करना है। वास्तव में गैर-आगमन की पुष्टि करने के लिए, आपको उपयुक्त कागज तैयार करना चाहिए।

यह लिखित रूप में, एक मानक रूप में या एक नियमित शीट पर जारी किया जाता है। बहुतों को इस बात का अंदाजा नहीं है कि इस तरह के दस्तावेज को कैसे जारी किया जाए।

पाठ स्वयं किसी भी रूप में हाथ से लिखा गया है। त्रुटियों और सुधारों की अनुमति नहीं है, लेकिन इसमें निम्नलिखित जानकारी दिखाई देनी चाहिए:

• संकलन का स्थान और तिथि;
• संकलक और एक ही समय में मौजूद लोगों के बारे में जानकारी;
• अनुपस्थिति की अवधि;
• व्यक्तिगत हस्ताक्षर जिन्होंने डिजाइन में भाग लिया।

निर्दिष्ट पेपर को बिना असफल हुए तैयार किया जाना चाहिए। ज्यादातर मामलों में, अनुपस्थित व्यक्ति के पास शिकायत करने का एक बहुत ही वास्तविक कारण होगा कि उसे अनुपस्थिति के लिए गलत तरीके से निकाल दिया गया था। वह ठीक होने और आगे चलने में सक्षम होगा।

ए सीटी एन 1
अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति
कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक

अधिनियम तैयार करने का समय: 18 घंटे। 20 मिनट।

वित्तीय विभाग के वरिष्ठ अर्थशास्त्री पेट्रुशोव के.डी. मुख्य लेखाकार स्कर्तोवा वी.पी. की उपस्थिति में। और निपटान विभाग की पहली श्रेणी के एकाउंटेंट किरोवा जी.एल. इस अधिनियम को इस प्रकार बनाया:

25 अप्रैल, 2016 निपटान विभाग की दूसरी श्रेणी के लेखाकार वसीलीवा एस.एन. सेराटोव, सेंट के पते पर काम से अनुपस्थित था। लेनिना, डी. 25, कमरा। 19 09 घंटे से। 45 मि. 18 बजे तक। 00 मिनट, दोपहर 12 बजे से लंच ब्रेक सहित। 00 मि. 13 बजे तक। 00 मि. - कार्य दिवस के दौरान। (कुल 8 घंटे 15 मिनट)।

वसीलीवा एस.एन. 2 कार्य दिवसों के भीतर लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने का अनुरोध किया।

अधिनियम बनाने वाले व्यक्तियों के हस्ताक्षर:
______________ / पेट्रुशोव के.डी. /
_____________ / स्कर्तोवा वी.पी. /
_____________ / किरोवा जी.एल /
अधिनियम से परिचित ___________ / वसीलीवा एस.एन. /

इस तरह के कृत्यों के पहले दिन कम से कम दो कार्य करने चाहिए। पहला - दोपहर के भोजन से पहले, दूसरा - कार्य दिवस की समाप्ति से पहले। बाद के दिनों में (तीन से अधिक नहीं), अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए एक अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि कर्मचारी कभी नहीं दिखा, तो नियोक्ता प्रति सप्ताह एक कार्य तब तक जारी रखता है जब तक कि वह व्यक्ति वास्तव में काम पर नहीं आता है या उसे मेल द्वारा अनुपस्थिति के कारणों के बारे में प्रश्न भेजने का निर्णय लेता है। बर्खास्तगी पर, यह अधिनियम सहायक दस्तावेजों में से एक के रूप में काम करेगा।

कर्मचारी सूचना

नोटिस नियोक्ता को समस्याओं से बचने और बर्खास्तगी प्रक्रिया की औपचारिकताओं के अनुपालन के साक्ष्य के रूप में कार्य करने की अनुमति देगा।

ऐसे दस्तावेज़ के अभाव में, कर्मचारी के पास नियोक्ता के निर्णय को चुनौती देने के लिए अदालत जाने का कानूनी आधार होता है।

अधिसूचना संरचना:

• रोजगार संगठन का नाम;
• कर्मचारी के बारे में जानकारी;
• अधिसूचना (कारण) तैयार करने के लिए आधार;
• दिनांक, संगठन के प्रमुख के हस्ताक्षर।

दस्तावेज़ को लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए और आंतरिक दस्तावेज़ीकरण के पंजीकरण के स्थानीय लॉग में परिलक्षित होना चाहिए।

नोटिस 2 प्रतियों में होना चाहिए - क्रमशः नियोक्ता और कर्मचारी के लिए।

जिस कर्मचारी को सूचना भेजी जाती है, वह उस पर परिचय, हस्ताक्षर और तारीख का एक नोट रखता है।

दस्तावेज़ का रूप:

भरने का उदाहरण:

कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता

कदाचार के बारे में प्रबंधक को रिपोर्ट करने से पहले, बर्खास्त व्यक्ति को बातचीत के लिए आमंत्रित किया जाता है और अनुपस्थिति के लिए अपना स्पष्टीकरण देता है। ऐसी बैठक आयोजित करने के लिए एक शर्त व्यक्ति का स्पष्टीकरण है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, किसी व्यक्ति द्वारा अनुरोध किए जाने के दो कार्य दिवसों के बाद स्पष्टीकरण प्रस्तुत नहीं किया जाना चाहिए।

यह लिखित रूप में होना चाहिए, आपके अपने हाथ में। पाठ कहता है:

• साक्षात्कार की तिथि और स्थान;
• किसी व्यक्ति के बारे में डेटा - उसका नाम क्या है, उसका जन्म कब हुआ, वह कहाँ रहता है, वह किस पद पर है;
• कंपनी से अनुपस्थिति की अवधि, यानी काम के स्थान पर कितने दिन नहीं दिखाई दिए;
• परिस्थितियाँ जो उपस्थिति में बाधा बन गई हैं;
• व्यक्तिगत पेंटिंग।

एक व्यक्ति को मुखिया के पहले अनुरोध पर ऐसा कागज तैयार करना चाहिए। हालांकि, इनकार असामान्य नहीं हैं। इस तरह के अधिनियम को संबंधित दस्तावेज में परिलक्षित होना चाहिए।

कर्मचारी इनकार अधिनियम

दस्तावेज़ की अनिवार्य ड्राइंग उस मामले में निहित है जब कर्मचारी ने प्रदान नहीं किया, उसकी अनुपस्थिति के कारण के लिखित स्पष्टीकरण से इनकार कर दिया।

• दस्तावेज़ का शीर्षक;
• स्पष्टीकरण देने से इनकार करने वाले कर्मचारी के बारे में जानकारी;
• संकलन का स्थान, तिथि;
• संकलक और गवाहों के बारे में जानकारी;
• वर्णनात्मक भाग (किस तारीख, क्यों और किस तरह से लिखित स्पष्टीकरण से इनकार किया गया था);
• मना करने वाले कर्मचारी सहित सभी पक्षों के हस्ताक्षर।

यदि वह कर्मचारी जिसके लिए अधिनियम तैयार किया गया है, उस पर अपना हस्ताक्षर छोड़ने से इंकार कर देता है, तो अधिनियम के ड्राफ्टर्स एक समान नोट बनाते हैं और इसे फिर से हस्ताक्षर करते हैं।

बर्खास्तगी आदेश

नेता एक आदेश के रूप में अध्ययन की गई सामग्री पर अपना निर्णय लेता है। उसे यह अवश्य करना चाहिए। बात यह है कि आदेश अधीनस्थ के साथ काम करने की बातचीत को समाप्त करने का आधार है।

यह उस पर है कि कदाचार के आयोग के संबंध में कंपनी की पूरी स्थिति निर्मित होती है। इसके बिना, गतिविधियों की समाप्ति असंभव होगी। ज्यादातर मामलों में, आदेश का पाठ संगठन के लेटरहेड पर परिलक्षित होता है।

इसमें शुरू में कंपनी का पूरा नाम, उसका स्थान, संपर्क जानकारी और बैंक विवरण के बारे में जानकारी होती है। यदि ऐसे कोई रूप नहीं हैं, तो इसे एक नियमित शीट पर एक पाठ लिखने की अनुमति है, लेकिन संकेतित सभी सूचनाओं को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता होगी।

व्यक्ति को निर्णय के पाठ से परिचित होना चाहिए, जिसके बारे में वह सीधे आदेश पर व्यक्तिगत हस्ताक्षर करता है। निष्पादन के लिए कर्मियों और लेखा विशेषज्ञों को एक प्रति हस्तांतरित की जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, इस तरह के उपाय के आवेदन को कदाचार का पता चलने के एक महीने के बाद की अनुमति नहीं है, और समीक्षा के लिए आदेश को तीन कार्य दिवसों के बाद बाद में प्रस्तुत नहीं किया जाता है। इसके निष्पादन की तारीख।

आदेश उदाहरण:

जेएससी "मेरिडियन"

आदेश संख्या 41-पी 04/03/2016
कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर (बर्खास्तगी)

15 अगस्त, 2001 नंबर 43 के रोजगार अनुबंध को समाप्त करें, 3 अप्रैल, 2016 को खारिज करें।
Kondratyev Petr Afanasyevich (तालिका संख्या 318), एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए विश्लेषिकी और वित्तीय निगरानी विभाग के वरिष्ठ विशेषज्ञ-विश्लेषक - अनुपस्थिति, अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ए" रूसी संघ का श्रम संहिता।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार: आदेश "बर्खास्तगी के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर" दिनांक 20 मार्च 2016 नंबर 24-के

संगठन के प्रमुख ________________ F.L. Stepantsov
कर्मचारी आदेश (निर्देश) से परिचित है ________ पी.ए. Kondratiev
04/03/2016

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

ऐसे की जाती है एंट्री:

1. कॉलम 1 - रिकॉर्ड संख्या।
2. कॉलम 2 - तिथि (दिन, वर्ष, माह)।
3. कॉलम 3 - श्रम संहिता के कारण और लेख संख्या के नोट के साथ इस बर्खास्तगी का रिकॉर्ड।
4. कॉलम 4 - दिनांक और क्रम संख्या।

संघ सूचना

अनुपस्थिति के लिए श्रम समझौते की समाप्ति पर ट्रेड यूनियन की एक तर्कपूर्ण राय के लिए अनुरोध अनिवार्य हो जाता है, इस घटना में कि अधीनस्थ ट्रेड यूनियन संगठन का सदस्य था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 2) और वैध परिस्थितियों के बिना या कई अनुशासनात्मक कार्रवाइयों के तहत उसे सौंपे गए श्रम कार्यों को करने में बार-बार विफल होने पर देखा गया था।

अन्य सभी मामलों में, भले ही कर्मचारी ट्रेड यूनियन का सदस्य हो, श्रमिकों के प्राथमिक संगठन से तर्कसंगत राय का अनुरोध करने की आवश्यकता नहीं है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया: अनुमानित भुगतान

अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी पर, कर्मचारी सामान्य तरीके से नकद भुगतान पर भरोसा कर सकता है, अर्थात्:

• वास्तविक कार्य दिवसों के लिए गणना प्राप्त करना;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा;
• बीमारी की छुट्टी का भुगतान (यदि कर्मचारी बीमार था और बर्खास्तगी से पहले बीमार छुट्टी प्रदान की गई थी)।

इसके अलावा, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले किए गए यात्रा और अन्य व्यावसायिक खर्चों के मुआवजे का अधिकार है। देरी और लालफीताशाही से बचने के लिए, कर्मचारी को अग्रिम रिपोर्ट और खर्चों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज उपलब्ध कराने के लिए पहले से ध्यान रखना चाहिए।

Znamya JSC Kurchenko G.L के वित्तीय निगरानी विभाग के विशेषज्ञ। 03/21/2015 अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया। 03/01/2015 - 03/21/2015 की अवधि के लिए कर्चेंको का वेतन 14.380 रूबल था, जिसमें 3.740 रूबल का बोनस शामिल था। 03/05/2015 से 03/07/2015 की अवधि में कर्चेंको अस्त्राखान की व्यापारिक यात्रा पर था, जहाँ उसने 4,120 रूबल की राशि में खर्च किया, जिसके बारे में उसने एक संबंधित रिपोर्ट प्रदान की। कुर्चेंको ने 20/03/2015 - 03/22/2015 की अवधि के लिए Znamya JSC के लेखा विभाग को भी बीमार छुट्टी हस्तांतरित की। बीमार छुट्टी के लिए मुआवजे की राशि 3.518 रूबल है।
कुर्चेंको की बर्खास्तगी के दिन, 14,760 रूबल की राशि का भुगतान किया गया था, जिनमें से:

• अस्त्राखान की व्यापारिक यात्रा के लिए खर्चों का मुआवजा - 4.120 रूबल;
• वेतन माइनस बोनस जो अनुपस्थिति के कारण भुगतान नहीं किया गया - 10.640 रूबल;
• कुरचेंको के बीमार अवकाश का भुगतान नहीं किया गया था, क्योंकि उनका कार्यकाल बर्खास्तगी की तारीख से बाद में आया था।

लंबी प्रकृति की अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया

विशेष रूप से उस स्थिति पर ध्यान देने योग्य है जब एक लंबी अनुपस्थिति की जाती है। जब लंबी अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया जाता है, तो चरण-दर-चरण निर्देश सामान्य के समान ही होते हैं, अर्थात विसंगतियां होती हैं:

1. अनुपस्थिति को ठीक करें: एक अधिनियम तैयार करें, टाइम शीट में डेटा दर्ज करें।
2. प्रकट होने और स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता की सूचना तैयार करें।
3. ज्ञात डाक पते पर किसी कर्मचारी को नोटिस भेजें।
4. डिलीवरी की सूचना प्राप्त करने के बाद, 2 दिन प्रतीक्षा करें + पत्राचार की डिलीवरी के लिए आवश्यक अवधि।
5. अधिसूचना प्राप्त होने के तथ्य की व्याख्या और पुष्टि प्रदान करने में विफलता के मामले में, एक अधिनियम तैयार करें।
6. सूचना नहीं मिलने पर अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने की कार्रवाई करें। यह कदम वैकल्पिक है, लेकिन बाद में संभावित मुकदमे में समस्याओं से बचने के लिए अनुशंसित है। आप कर्मचारी के रिश्तेदारों को कॉल कर सकते हैं, उनकी गवाही ले सकते हैं।
7. प्राप्त सूचनाओं को ठीक करते हुए की गई गतिविधियों पर एक अधिनियम तैयार करें। वैकल्पिक।
8. इस्तीफे की सूचना जारी करें।
9. आदेश के साथ कर्मचारी को परिचित करने की असंभवता पर एक अधिनियम तैयार करें।
10. कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करें।
11. भुगतान निपटान करें।
12. वर्क बुक प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को नोटिस भेजें।

कर्मचारी को ठीक से कैसे फायर किया जाए, इस पर वीडियो:

इस तथ्य के कारण कि कानून 1 महीने की अनुशासनात्मक सजा की अवधि स्थापित करता है, जितनी जल्दी हो सके सभी कार्यों को पूरा करना आवश्यक है। यह देखते हुए कि एक महीने के भंडारण के बाद प्रेषक को पत्र वापस कर दिए जाते हैं, हम स्पष्टीकरण मांगने के लिए तार भेजने की सलाह देते हैं।

अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर दैनिक कार्य करना भी उचित होगा, या इसे किसी अन्य सुलभ तरीके से ठीक करें, उदाहरण के लिए, प्रक्रिया का पालन करने के लिए आगमन और प्रस्थान लॉग में नोट्स बनाकर बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए।

कुछ श्रेणियों की बर्खास्तगी की बारीकियां

विधायक ने श्रमिकों के अधिकारों की बहुत अच्छी तरह से रक्षा की है, खासकर यदि वे गर्भवती महिलाएं और बच्चों के साथ श्रमिक हैं। उन्होंने उन्हें अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों की तुलना में बहुत अधिक लाभ दिया। मुख्य गारंटी नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर रोक है। लेकिन यहाँ भी कुछ बारीकियाँ हैं: नियोक्ता उद्यम के परिसमापन या उसकी गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में अपनी पहल पर गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में सक्षम है।

एक अन्य विकल्प पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है। यहां उनके रिश्ते को खत्म करने की पहल कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के पास है। लेकिन यहां, बीमा करने के लिए, एक अलग अधिनियम तैयार करना आवश्यक है, जिसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते को पंजीकृत करना आवश्यक है, जो समाप्ति की तारीख और उसके आधार को इंगित करता है।

इस तरह की बर्खास्तगी इसकी बहुमुखी प्रतिभा से प्रतिष्ठित है। आखिरकार, इस मामले में एक कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है, भले ही वह विकलांगता पत्रक पर हो। यहाँ अति सूक्ष्म अंतर यह है कि इस तरह के समझौते को एकतरफा रद्द करना असंभव है। नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी, यानी कला के तहत। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, यह असंभव है। इस मामले में, गर्भावस्था का प्रमाण पत्र पेश करने के बाद उसे काम पर बहाल करना कानूनी होगा।

परीक्षण के परिणामों से असंतोष के परिणामस्वरूप एक परीक्षण अवधि पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है। इस मामले में, नियोक्ता को परीक्षण के परिणामों के बारे में उसे कम से कम 3 कार्य दिवस पहले सूचित करना आवश्यक है और परिवीक्षाधीन अवधि के अंत से पहले परीक्षण में विफल होने के कारण उसे बर्खास्त कर देना चाहिए।

कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता, अपनी पहल पर, परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करता है, जो इसकी समाप्ति के कारणों को दर्शाता है। कारणों को आदेश के लिए एक अलग दस्तावेज़ के रूप में संलग्न किया जा सकता है (यह इंगित करना आवश्यक है कि वह किन कार्यों को पूरा करने में विफल रहा)। रिकॉर्ड कि एक कर्मचारी ने खराब काम किया है, अवैध माना जाता है। एक कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान नियोक्ता को 3 दिन पहले सूचित करके और एक बयान लिखकर अपनी मर्जी से इस्तीफा दे सकता है।

बर्खास्तगी की कठिनाइयाँ और बारीकियाँ

लेख के तहत अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर्मचारी को अपने को चुनौती देने के लिए अदालत जाने का अधिकार है काम से अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी. इससे कैसे बचा जाए? किन बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए ताकि भविष्य में कोई समस्या न हो? बिना किसी समस्या के पारित होने के लिए अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी दर्ज करने की प्रक्रिया के लिए, ऊपर दिए गए चरण-दर-चरण निर्देशों का स्पष्ट रूप से पालन किया जाना चाहिए।

ऐसी कई गलतियाँ या कमियाँ हैं जो नियोक्ता अक्सर करते हैं:

• अनुपस्थिति के एक मसौदा अधिनियम की अनुपस्थिति। यदि कोई अधिनियम नहीं है, तो यह माना जा सकता है कि कर्मचारी, जब अदालत में आवेदन करता है, तो मुकदमा जीतने की संभावना है। इसलिए, सक्रियण प्रक्रिया को विशेष जिम्मेदारी के साथ संपर्क किया जाना चाहिए। अधिनियम को सभी विधायी मानदंडों को ध्यान में रखते हुए तैयार किया जाना चाहिए। याद रखें, अनुपस्थिति के प्रत्येक मामले के लिए कार्य किया जाना चाहिए;
• अनुपस्थिति के अधिनियम की तैयारी में त्रुटियां। जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, अधिनियम में कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के मिनटों तक की तारीख और समय का संकेत होना चाहिए। किसी भी स्थिति में आपको "सुबह", "रात के खाने के बाद", आदि जैसे वाक्यांशों का उपयोग नहीं करना चाहिए। सही समय होना चाहिए;
• अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करने की कोई आवश्यकता नहीं है। यदि नियोक्ता ने लिखित रूप में कर्मचारी से स्पष्टीकरण की मांग नहीं की है, और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित यह मांग उसके हाथों में नहीं है, तो उसने कुछ भी मांग नहीं की और अनुपस्थिति उसके अनुकूल थी। बिना मांग के कोर्ट जीतना भी संभव नहीं होगा। मौखिक अनुरोध पर विचार नहीं किया जाता है;
• मांग जारी करने और आदेश पर हस्ताक्षर करने की समय सीमा का उल्लंघन। समय सीमा को पूरा करने में विफलता से अदालत में भी परेशानी हो सकती है। इसलिए, बैक बर्नर पर निर्णय को स्थगित करना और आदेश पर हस्ताक्षर करना असंभव है;
• कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि का अभाव। प्रासंगिक आदेश की उपस्थिति के बावजूद, कार्यपुस्तिका में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के रिकॉर्ड में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 को इंगित किया जाना चाहिए। प्रविष्टि को इंगित करना चाहिए कि कर्मचारी को श्रम संहिता के संबंधित लेख के तहत बर्खास्त कर दिया गया था, जिसकी पुष्टि उद्यम के आदेश द्वारा की जाती है;
• अधिनियम या आदेश में जानबूझकर झूठे डेटा की उपस्थिति। यदि नियोक्ता ने जानबूझकर कर्मचारी की बदनामी की है, और कर्मचारी इसे साबित कर सकता है, तो अदालत में गंभीर समस्याएं भी पैदा होंगी, जिसके बाद कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जाएगा और उसे भौतिक मुआवजे का काम सौंपा जाएगा।

रूसी कानून कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देने का अधिकार देता है।

ऊपर सूचीबद्ध उल्लंघनों में से केवल एक ही किसी कर्मचारी को किसी पद पर बहाल करने के लिए पर्याप्त है।

सिद्धांत रूप में, अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना काफी सरल है। मुख्य बात यह है कि इसे सावधानीपूर्वक और सक्षम रूप से करना है, दस्तावेजों को तैयार करने की समय सीमा का उल्लंघन नहीं करना है, ताकि अकाट्य साक्ष्य होने के लिए प्रत्येक चरण को कागज पर दर्ज किया जा सके।

बाहर निकलते समय गलतियों से कैसे बचें

अदालत में खुद का बचाव करने के लिए, एक पूर्व कर्मचारी दस्तावेज़ एकत्र कर सकता है जो पुष्टि करता है कि उसके पास कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने का एक अच्छा कारण है। आमतौर पर सबूत एक नकली बीमार छुट्टी है। इसलिए, बर्खास्तगी आदेश जारी करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए सहायक दस्तावेजों का अध्ययन करना चाहिए। बीमारी की छुट्टी के प्रमाण पत्र की प्रामाणिकता की जांच की जानी चाहिए, एक चिकित्सा संस्थान से एक रोगी कार्ड का अनुरोध किया जाना चाहिए, और रोगी के निदान की पुष्टि की जानी चाहिए।

श्रम आयोग को एक रिपोर्ट प्रदान करने के लिए, जिसके लिए कर्मचारी आवेदन कर सकता है, अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है। उन्हें कानून की आवश्यकताओं के अनुसार पूरा किया जाना चाहिए। कागजी कार्रवाई में त्रुटियां किसी कर्मचारी को किसी पद पर बहाल करने का कारण बन सकती हैं।

अनुपस्थिति के लिए गलत बर्खास्तगी

न्यायिक व्यवहार में, ऐसे कई उदाहरण हैं जब किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने के निर्णय को अवैध माना जाता है।

इस मामले में प्रमुख बिंदु हैं:

• बिना अच्छे कारण के कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• किए गए अपराध की गंभीरता और परिस्थितियां;
• बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन।

अदालत, बर्खास्तगी को अवैध मानने पर निर्णय लेते समय, मामले की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखती है, उन्हें उचित मूल्यांकन देती है और उच्च न्यायालयों के अभ्यास को ध्यान में रखती है।

आइए ऐसे निर्णय लेने के मुख्य कारणों का विश्लेषण करने का प्रयास करें:

1. कर्मचारी का कोई लिखित स्पष्टीकरण नहीं है और नियोक्ता के पास समय पर ढंग से उनके उचित सुधार का कोई सबूत नहीं है।
2. यदि काम का एक विशिष्ट स्थान कर्मचारी को नहीं सौंपा गया है, लेकिन बाद वाला नियोक्ता के क्षेत्र में था, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है। कर्मचारी का कार्यस्थल आमतौर पर एक विशिष्ट स्थान (कार्यालय, कार्यालय) का संकेत देते हुए एक रोजगार अनुबंध में तय किया जाता है।
3. कार्यस्थल से लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहना। कुंजी समय अवधि है। यदि काम के घंटे समाप्त होने से पहले 4 घंटे से कम समय बचा है और कर्मचारी ने उसे अच्छे कारण के बिना छोड़ दिया है, तो इस कदाचार को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के साथ नहीं, बल्कि एक और अनुशासनात्मक मंजूरी के द्वारा पालन किया जाना चाहिए।
4. कर्मचारी लंबे समय से अनुपस्थित था और नियोक्ता ने पैराग्राफ के तहत रोजगार संबंध समाप्त करने का आदेश जारी किया। "ए", पैरा 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। हालांकि, बाद में पता चला कि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था या अन्य वैध कारणों से अनुपस्थित था। ऐसे में आदेश को रद्द करना ही बेहतर है। केवल कर्मचारी के व्यक्तिगत अनुरोध पर काम करने में असमर्थता के कारण कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करना संभव है।
5. नियोक्ता कार्यस्थल पर कर्मचारी की पहुंच को कृत्रिम रूप से प्रतिबंधित करता है (इलेक्ट्रॉनिक पास को ब्लॉक करता है, लॉक कोड को बदलता है, आदि)। एक सक्षम कार्यकर्ता ऐसी परिस्थितियों (टेलीग्राम, अधिनियम, आदि) को रिकॉर्ड करेगा और अदालत के फैसले से बिना किसी कठिनाई के बहाल हो जाएगा।

उपरोक्त उदाहरण उन परिस्थितियों की पूरी सूची नहीं बनाते हैं जिनके तहत अदालतें अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के अवैध आदेश को रद्द कर देती हैं। लगभग हर मामले में व्यक्तिगत विशेषताएं होती हैं।

सीमाओं की अवैध बर्खास्तगी क़ानून

कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश या कार्यपुस्तिका की प्राप्ति की तारीख से एक महीने के भीतर अवैध बर्खास्तगी के लिए एक मुकदमा तैयार किया जाना चाहिए और जिला अदालत में दायर (भेजा) जाना चाहिए। निर्दिष्ट अवधि प्रतिबंधात्मक नहीं है और वादी को अवैध बर्खास्तगी को चुनौती देने के लिए अदालत में दावे का बयान दर्ज करने के अधिकार से वंचित नहीं करती है। अदालत मामले को सुनवाई के लिए रखेगी और प्रक्रियात्मक निर्णय होने तक इस पर विचार करेगी।

लेकिन इस मामले में, प्रतिवादी को अवैध बर्खास्तगी से संबंधित श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में आवेदन करने की समय सीमा को याद करने के लिए वादी के लिए प्रस्ताव दायर करने का अधिकार होगा।

इसके जवाब में, यदि अच्छे कारण हैं, तो वादी को अदालत में आवेदन करने के लिए छूटी हुई अवधि की बहाली के लिए एक याचिका तैयार करनी चाहिए। ऐसे आधार हो सकते हैं: किसी कर्मचारी का अस्पताल में भर्ती होना, परिवार के किसी बीमार सदस्य की देखभाल करना, व्यावसायिक यात्रा पर जाना, आदि। मान्य कारणों की सूची स्थापित नहीं है और व्यक्तिगत रूप से अदालत द्वारा मूल्यांकन किया जाता है।

अनुपस्थिति के लिए गलत बर्खास्तगी के लिए शिकायत

अवैध बर्खास्तगी के लिए दावे का विवरण तैयार करने का रूप रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 131, 132 की आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए। इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• जिला अदालत का नाम और उसका स्थान;
• वादी, प्रतिवादी (पूरा नाम, पंजीकरण का स्थान, टेलीफोन नंबर) के बारे में जानकारी;
• विवाद का विषय (नियोक्ता की बर्खास्तगी और अपील निर्णय की परिस्थितियां),
• निर्णय रद्द करने के लिए आधार (बर्खास्तगी पर श्रम कानून का उल्लंघन);
• प्रक्रियात्मक आवश्यकता (बर्खास्तगी आदेश की अवैध के रूप में मान्यता, काम पर बहाली, या किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने के लिए शब्द बदलना, जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी की वसूली, गैर-आर्थिक क्षति और अदालती लागत की वसूली)
• दस्तावेजों की एक सूची जो दावे के बयान से जुड़ी है (प्रतिवादी के दावे की एक प्रति, विवादित दस्तावेजों की प्रतियां, मामले में सबूत)।
• दावे के विवरण में संकलन की तिथि और वादी के हस्ताक्षर होने चाहिए।

सही ढंग से यह निर्धारित करने के लिए कि किस जिला अदालत में दावा दायर करना है, आपको नियोक्ता का वर्तमान कानूनी पता जानना होगा। जिला अदालत जिसके पास पते पर अधिकार क्षेत्र है, विवाद की सुनवाई करेगी।

रोजगार अनुबंध के प्रदर्शन के स्थान पर अदालत में मुकदमा दायर करने का विकल्प भी है। इस मामले में, अदालत में एक रोजगार अनुबंध प्रस्तुत करना आवश्यक है, जिसमें कार्यस्थल (शहर, गली, मकान नंबर) के स्थान के बारे में एक नोट है।

रिकवरी कैसे काम करती है

जब अदालत (एक अन्य सक्षम प्राधिकारी) में बर्खास्त कर्मचारी के पक्ष में निर्णय लिया जाता है, और नियोक्ता के निर्णय को अवैध माना जाता है, तो बाद वाला बाध्य होता है:

• एक अवैध रूप से बर्खास्त व्यक्ति को बहाल करने के लिए। साथ ही, रोजगार की शर्तें पहली बार नौकरी के लिए आवेदन करते समय समान होनी चाहिए;
• उस अवधि के लिए नुकसान का भुगतान करें जब व्यक्ति ने काम नहीं किया;
• कर्मचारी की कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड हटाएं।

वह वीडियो देखें। अगर आपको अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया है तो क्या करें:

कार्यकर्ता के लिए परिणाम

इस तरह की बर्खास्तगी का मुख्य नकारात्मक परिणाम वह प्रविष्टि है जो कार्य पुस्तिका में दिखाई देती है। आखिरकार, लेख और बर्खास्तगी का वास्तविक कारण वहां इंगित किया जाएगा।

जिसका बाद के रोजगार प्रयासों पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। इसलिए, यह अनुच्छेद 80 (अपनी इच्छा) के तहत बर्खास्तगी के मुद्दे को हल करने की कोशिश करने के लिए समझ में आता है।

बर्खास्तगी के बाद रोजगार की विशेषताएं

कार्य के एक नए स्थान पर, वे हमेशा ट्रैक रिकॉर्ड में रुचि रखते हैं और कार्य पुस्तिका को ध्यान से देखते हैं। इसीलिए बहुत बार बाद के रोजगार में समस्याएँ आती हैं। ऐसी स्थितियों में, तर्कसंगत और सुविधाजनक स्पष्टीकरण खोजने के लिए नए नियोक्ता को इस तरह के रिकॉर्ड का कारण बताना आवश्यक है। यह कहने का सबसे आसान तरीका है कि वे पूर्व बॉस के साथ एक आम भाषा नहीं खोज सके, और उन्होंने इस प्रकार बदला लेने का फैसला किया। ज्यादातर मामलों में, यह स्पष्टीकरण पर्याप्त है। खासकर अगर नौकरी के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति एक अच्छा विशेषज्ञ है।

लेकिन फिर भी, यह अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से बचने के लायक है - इसमें कई अलग-अलग समस्याएं शामिल हैं। इसके अलावा, कार्यपुस्तिका में इस प्रकार की प्रविष्टि से बचने के लगभग हमेशा विभिन्न तरीके होते हैं। आप लेख में एक परीक्षण अवधि के दौरान अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने की प्रक्रिया देख सकते हैं: एक परीक्षण अवधि के दौरान किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी।

निष्कर्ष

अनुपस्थिति के कारण एक कामकाजी नागरिक की बर्खास्तगी एक बहुत ही अप्रिय प्रक्रिया है जो पार्टियों के बीच एक रोजगार संबंध को बर्बाद कर सकती है, इसलिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे खारिज किया जाए। साथ ही, अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी भविष्य में नौकरी की खोज की प्रक्रिया में कठिनाइयों का कारण बन सकती है। हालाँकि, आपको इसके बारे में चिंता नहीं करनी चाहिए - यह समय पर सही निष्कर्ष निकालने के लिए पर्याप्त है ताकि पहले की गई गलतियों को न दोहराएं।

पार्टियों के लिए एक ही सिद्धांत पर बर्खास्तगी पर जिम्मेदारी के बारे में जागरूक होना भी महत्वपूर्ण है। यदि बर्खास्तगी की प्रक्रिया कानून के अनुसार नहीं की गई थी, या यदि नियोक्ता ने स्वतंत्र रूप से कम से कम एक मामूली उल्लंघन किया है, तो कर्मचारी को अदालती कार्यवाही के दौरान अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत जाने का पूरा अधिकार है।

अनुपस्थिति एक कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन का काफी गंभीर उल्लंघन है। यह बिना किसी अच्छे कारण के 4 या अधिक घंटों के लिए अपने कार्यस्थल के भीतर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति में व्यक्त किया जाता है।

ऐसा अनुशासनात्मक उल्लंघन नियोक्ता को अपने कर्मचारी के साथ कानूनी रूप से रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार देता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा प्रदान की जाती है, अर्थात्, पी.पी. "ए", आइटम 6, भाग 1।

अनुपस्थिति की अवधारणा

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने अदालतों द्वारा नियोक्ता और कर्मचारी के बीच विवादों पर विचार करने की प्रथा को संक्षेप में प्रस्तुत किया और "रूसी संघ के श्रम संहिता के न्यायालयों द्वारा आवेदन पर" एक संकल्प जारी किया। इस दस्तावेज़ का अनुच्छेद 39 उन मामलों को इंगित करता है जब किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है:

अनुपस्थिति के प्रकार

किसी वैध कारण के बिना अनुपस्थिति को तीन प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है - अप्रत्याशित घटना, व्यक्तिगत परिस्थितियाँ और पहले से ज्ञात घटना (शादी, अंतिम संस्कार) के संबंध में अनुपस्थिति। आइए इनमें से प्रत्येक पर करीब से नज़र डालें

• कर्मचारी कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे या उससे अधिक समय के लिए अपने कार्यस्थल के बाहर था।
• कर्मचारी पूरे कार्य दिवस के दौरान अपने कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुआ, जिसमें चार घंटे से कम समय भी शामिल है, यदि उसकी शिफ्ट इतनी लंबी चलती है।
• कर्मचारी ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले काम छोड़ दिया, या अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध के तहत नियोक्ता को चेतावनी दिए बिना काम छोड़ दिया, या अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति की सूचना की समाप्ति से पहले (कला। 79, 80, 280, श्रम संहिता के 292)।
• कर्मचारी ने मनमाने ढंग से एक दिन की छुट्टी ली या छुट्टी पर चला गया। यह अनुपस्थिति नहीं होगी यदि कर्मचारी आराम के दिन काम पर नहीं जाता है, जिसे नियोक्ता कुछ श्रेणियों के नागरिकों को प्रदान करने के लिए कानून द्वारा बाध्य है, लेकिन ऐसा करने से इनकार कर दिया (उदाहरण के लिए, रक्तदान करने के बाद आराम का दिन एक दाता के लिए)।

जैसा कि दिए गए उदाहरणों से देखा जा सकता है, एक कर्मचारी को कितनी अनुपस्थिति में नौकरी से निकाला जा सकता है, इस सवाल का जवाब सिर्फ एक में है. इतना ही काफी है कि काम से नदारद होने की वजह बेइज्जती थी।

कामचोरी क्या नहीं है

अनुपस्थिति के कारण की वैधता का आकलन नियोक्ता द्वारा किया जाता है, लेकिन अगर कर्मचारी सहमत नहीं है और यह मानता है कि वह अपनी गलती के बिना काम से चूक गया है, तो वह अदालत जा सकता है। यदि विवाद कर्मचारी के पक्ष में हल हो जाता है, तो नियोक्ता को उसे अपने पद पर बहाल करना होगा और जबरन अनुपस्थिति के लिए पैसे का भुगतान करना होगा।

किसी भी मामले में, निम्नलिखित स्थितियों में काम से अनुपस्थिति बर्खास्तगी का आधार नहीं हो सकती है।

टिप्पणी

किसी भी मामले में, एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, इस तरह की गारंटी उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 द्वारा प्रदान की जाती है।

1. छुट्टी. प्रत्येक कर्मचारी को इसे पूर्ण रूप से समाप्त करने का अधिकार है। किसी व्यक्ति को उसकी सहमति से ही छुट्टी से वापस बुलाया जा सकता है। यदि नियोक्ता काम पर जाने पर जोर देता है, और कर्मचारी मना कर देता है, तो उसके कार्य अनुपस्थिति की अवधारणा के अंतर्गत नहीं आते हैं। वैसे, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा कैसे प्राप्त करें - हमारी वेबसाइट पर पढ़ें
2. नियत समय से अधिक काम. कर्मचारी को ओवरटाइम काम करने या शेड्यूल के बाहर काम करने से मना करने का भी अधिकार है। कानून में निर्दिष्ट आपातकालीन स्थितियों में ही किया जाता है।
3. विकलांगता प्रमाण पत्र या चिकित्सा प्रमाण पत्र. एक कर्मचारी स्वास्थ्य कारणों से अस्थायी या स्थायी रूप से उसके लिए काम करने से मना कर सकता है। पुष्टि के लिए, आपके पास उचित चिकित्सा दस्तावेज हाथ में होना चाहिए।
4. वेतन भुगतान में काफी देरी के कारण काम पर नहीं जा रहे हैं. एक कर्मचारी अपने नियोक्ता को अपनी योजनाओं के बारे में पहले से सूचित करके इस अधिकार का प्रयोग कर सकता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में वीडियो देखें:

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की शर्तें

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कानूनी होने के लिए, कई शर्तों को पूरा करना होगा।

• कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए. एक नियम के रूप में, वे उच्च प्रबंधन, या अनुपस्थिति के एक अधिनियम को संबोधित "ट्रेंट" के तत्काल श्रेष्ठ द्वारा लिखे गए एक ज्ञापन हैं, जो अनुपस्थिति के विशिष्ट समय का संकेत देते हैं। दूसरे दस्तावेज़ को अवैध माना जा सकता है यदि कम से कम 2 गवाहों ने इस पर हस्ताक्षर नहीं किए हैं।
• नियोक्ता को कर्मचारी का स्पष्टीकरण प्राप्त करने की आवश्यकता है. बर्खास्तगी तभी संभव है जब बाद वाला यह बताने से इंकार कर दे कि क्या हुआ या स्पष्टीकरण में उसकी अनुपस्थिति का कारण मान्य नहीं है। बिना किसी गलती के काम से अनुपस्थिति की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी को एक वैध कारण साबित करने वाले दस्तावेज तैयार करने होंगे। इसके लिए कानून उसे 2 दिन का समय देता है। उसके बाद, नियोक्ता कारण की रिपोर्ट करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करके "ट्रेंट" को खारिज करने में सक्षम होगा।
• बर्खास्तगी की अवधि का अनुपालन. श्रम संहिता कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए दंडित करने के लिए नियोक्ता को 1 महीने का समय देती है। कार्यकाल की समाप्ति के बाद, नियोक्ता अब इस आधार पर रोजगार संबंध समाप्त नहीं कर पाएगा। और यद्यपि श्रम संहिता का एक लेख केवल एक तथ्य के लिए अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का प्रावधान करता है, लेकिन सभी नियोक्ता इसका लाभ नहीं उठाते हैं। यदि कर्मचारी संगठन के लिए महत्वपूर्ण है, तो प्रबंधक खुद को चेतावनी या फटकार तक सीमित कर सकता है।
• उपयुक्त

बर्खास्तगी के सबसे आम आधारों में से एक अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी है। अदालत को बाद में इस तरह की बर्खास्तगी को अवैध नहीं मानने के लिए, कागजी कार्रवाई और बर्खास्तगी प्रक्रिया के अनुपालन पर सावधानीपूर्वक विचार करना आवश्यक है।

अनुपस्थिति की अवधारणा

पहली बात जो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध मानने के न्यायिक जोखिमों को कम करने में मदद करेगी, वह है "ट्रुकेंसी" की अवधारणा की सही परिभाषा।
यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि अनुपस्थिति केवल कार्य से अनुपस्थिति नहीं है। वर्तमान श्रम कानून में, पाँच प्रकार की अनुपस्थिति को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• कर्मचारी काम पर नहीं आया और अपने पूरे कार्य दिवस (इसकी विशिष्ट अवधि की परवाह किए बिना) के दौरान अनुपस्थित था, जबकि वह अच्छे कारणों से अपनी अनुपस्थिति की व्याख्या नहीं कर सकता था। वैध कारणों की कोई सूची नहीं है, और कंपनी को स्वयं निर्णय लेने का अधिकार है कि काम से अनुपस्थिति के कुछ कारण वैध हैं या नहीं। हालाँकि, कंपनी कर्मचारी से उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में पूछने और इन कारणों का मूल्यांकन करने के लिए बाध्य है। अन्यथा, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अदालत द्वारा अवैध माना जा सकता है;
• कर्मचारी अपने कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित रहा;
• अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध पर एक कर्मचारी ने अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र दायर किया और दो सप्ताह की कार्य अवधि की अनदेखी करते हुए काम पर नहीं गया;
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर एक कर्मचारी अनुबंध की समाप्ति या अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति के लिए नोटिस अवधि से पहले काम पर नहीं जाता है;
• कर्मचारी ने अनधिकृत रूप से दिनों का उपयोग किया या बिना अनुमति के छुट्टी पर चला गया, अगर यह संगठन की ओर से उल्लंघन का सवाल नहीं है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी कानूनी रूप से आराम के दिनों का हकदार था, और संगठन को यह प्रभावित करने का अधिकार नहीं था कि कर्मचारी किस समय उनका उपयोग कर सकता है (उदाहरण के लिए, रक्तदान के मामले में)। इस मामले में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी अवैध होगी।

इस प्रकार, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया में पहला कदम कर्मचारी के कार्यों की योग्यता है: यदि वे ऊपर सूचीबद्ध पांच मामलों में से एक के अंतर्गत आते हैं, तो आप अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने और अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया शुरू कर सकते हैं।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: चरण दर चरण निर्देश 2017

यदि कर्मचारी के कार्यों को अनुपस्थिति के रूप में योग्य बनाया जा सकता है, तो निम्नलिखित योजना के अनुसार आगे के कदम उठाए जाने चाहिए:

• अनुपस्थिति के अधिनियम का पंजीकरण।

अधिनियम एक मुक्त रूप में तैयार किया गया है, एक एकीकृत रूप प्रदान नहीं किया गया है। अधिनियम में कर्मचारी की स्थिति और पूरा नाम, कार्यस्थल से उसकी वास्तविक अनुपस्थिति के समय के साथ-साथ अनुपस्थिति दर्ज करने वाले कर्मचारियों का पूरा नाम और हस्ताक्षर, जिस समय घटना दर्ज की गई थी, के बारे में जानकारी होनी चाहिए। व्यवहार में, अधिनियम पर तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
उसी समय, आपको पत्र पदनाम "एनएन" (अस्पष्ट परिस्थितियों के कारण प्रकट होने में विफलता) का उपयोग करके एक समय पत्रक को सही ढंग से तैयार करना नहीं भूलना चाहिए;

• कारणों का स्पष्टीकरण।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया में अगला कदम अनुपस्थिति की परिस्थितियों को स्पष्ट करना है। यह याद रखना चाहिए कि इस स्थिति में बर्खास्तगी केवल कंपनी का अधिकार है, दायित्व नहीं। व्यवहार में, इसका मतलब यह है कि, कदाचार की गंभीरता और कारणों की वैधता की डिग्री के आधार पर, कंपनी एक हल्की अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का निर्णय ले सकती है - एक टिप्पणी या फटकार जो स्वचालित रूप से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण नहीं बनती है। श्रम विवाद की स्थिति में, अदालत अन्य बातों के अलावा, दुराचार के लिए सजा की आनुपातिकता का आकलन करेगी।
स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक रूप से लिखित रूप में होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) एक मुक्त रूप में।
इस तथ्य के बावजूद कि वर्तमान कानून में स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं किया गया है, अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने और कर्मचारी को अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत सौंपने की आवश्यकता पर एक नोटिस तैयार करने की सिफारिश की गई है। स्पष्टीकरण देने के लिए कर्मचारी के पास दो कार्य दिवस होंगे।
यदि कर्मचारी अधिसूचना पर अपना हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो अनुपस्थिति के अधिनियम को तैयार करने के समान प्रक्रिया के अनुसार एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।
यदि कर्मचारी ने दो कार्य दिवसों के बाद काम से अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या नहीं की, तो इस तथ्य को भी एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए।
अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को खारिज करने के लिए, या तो कर्मचारी से प्राप्त स्पष्टीकरण और लिखित स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता की अधिसूचना, या अधिसूचना और स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का कार्य दोनों ही पर्याप्त होंगे;

• अनुशासनात्मक कार्रवाई का आवेदन।

यदि कंपनी उन कारणों पर विचार नहीं करती है जिनके द्वारा कर्मचारी काम से अनुपस्थिति को वैध बताता है, तो अनुपस्थिति के लिए चरण-दर-चरण बर्खास्तगी प्रक्रिया में अंतिम चरण बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन है।
इस मामले में बर्खास्तगी है

कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति विभिन्न कारणों से हो सकती है: बीमारी, प्रस्थान या दुर्घटना से लेकर सामान्य अनुपस्थिति तक। कभी-कभी नागरिक, अपना काम छोड़ने या बदलने के बाद, कार्मिक विभाग से अपनी कार्यपुस्तिका लिए बिना, नियोक्ता को इसके बारे में सूचित करना भूल जाते हैं। जब अनुपस्थिति का कारण अज्ञात हो, तो नियोक्ता को आवश्यकताओं का कड़ाई से पालन करना चाहिए रूसी संघ का श्रम संहिताऐसे कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का वर्णन करना ताकि कोई मुकदमा उत्पन्न होने पर हार न जाए।

कामचोरी क्या है

अनुपस्थिति कार्यस्थल से बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे से पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट में अनुपस्थिति है। काम से अनुपस्थिति को श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाता है, क्योंकि यह कार्य प्रक्रिया में बाधा उत्पन्न करता है या इसे पूरी तरह से अक्षम्य बनाता है।

वर्तमान कानून के अनुसार ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81), निम्नलिखित स्थितियों को अनुपस्थिति माना जाता है:

• अनुपस्थिति एक वैध कारण से नहीं हुई, जब नियोक्ता को पहले से सूचित नहीं किया गया था;
• देरी बिना किसी महत्वपूर्ण कारण के चार घंटे से अधिक हो गई।

ऐसे कुछ कारक हैं जिनके अनुसार काम पर किसी नागरिक की अनुपस्थिति श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन नहीं है:

• कर्मचारी को आवश्यक प्राथमिक चिकित्सा या चिकित्सा देखभाल प्राप्त हुई;
• कर्मचारी ने या परिवार के किसी अन्य विकलांग सदस्य के लिए बीमारी की छुट्टी ली है;
• नागरिक को गवाही देने के लिए मजबूर किया गया, मुकदमे में भाग लिया, एक यातायात दुर्घटना का भागीदार या गवाह बन गया।

महत्वपूर्ण!यदि गैर-उपस्थिति का कोई वैध कारण है, तो कर्मचारी को दस्तावेजी साक्ष्य प्रदान करना होगा।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए आधार

बिना किसी कारण के काम से अनुपस्थिति के लिए, सबसे गंभीर अनुशासनात्मक मंजूरी प्रदान की जाती है - अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192. यदि हम एक लंबी अनुपस्थिति, एक सप्ताह के लिए अनुपस्थिति, कई सप्ताह, एक महीने आदि के बारे में बात कर रहे हैं। एक सख्त जुर्माना लगाया जाता है - के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ संख्या 81 के श्रम संहिता के लेख के पहले भाग के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए", अर्थात। उद्यम की पहल पर।

क्लासिक (अल्पकालिक) अनुपस्थिति के मामले में, प्रबंधन को आमतौर पर यह नहीं पता होता है कि कर्मचारी कहां है। ऐसा होता है, उदाहरण के लिए, जब एक नागरिक एक दिन चूक गया, लेकिन फिर भी काम पर दिखा, या जब वह काम के लिए नहीं दिखा, लेकिन संपर्क में था और यह समझाने में सक्षम था कि फोन पर, रिश्तेदारों या सहकर्मियों के माध्यम से क्या हो रहा है .

इस मामले में, जैसा कि कहा गया है, उसे एक लिखित स्पष्टीकरण तैयार करना होगा रूसी संघ संख्या 193 के श्रम संहिता का लेख. जब 2 कार्य दिवस बीत चुके हों, और एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान नहीं किया गया हो, तो इस स्थिति को ठीक करने के लिए एक अधिनियम की आवश्यकता होती है।

काम से अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने वालों के हस्ताक्षर के साथ एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए जो काम पर थे। बिना किसी कारण के कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के अन्य साक्ष्यों को एकत्र करना भी आवश्यक है: यह गवाहों का साक्ष्य हो सकता है, उनके पर्यवेक्षक का एक ज्ञापन, चेकपॉइंट पर रजिस्टर से उद्धरण।

यदि लिखित स्पष्टीकरण में कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत अनुपस्थिति के कारण नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण नहीं लगते हैं, या कामचोर स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो प्रबंधक को बर्खास्तगी पर निर्णय लेने का पूरा अधिकार है। यह एक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश द्वारा जारी किया जाता है।

कर्मचारी को एक संकेत के रूप में दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना चाहिए कि वह इससे परिचित है, आदेश जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद नहीं, कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति की अवधि की गणना नहीं करना। संबंधित अधिनियम द्वारा परिचित होने से इनकार भी प्रलेखित है।

यदि कर्मचारी संपर्क में नहीं आता है, फोन कॉल का जवाब नहीं देता है और काम से उसकी अनुपस्थिति के बारे में उससे स्पष्टीकरण प्राप्त करना मुश्किल है, तो इसे लंबी अनुपस्थिति माना जाता है। ऐसे मामलों में, नियोक्ता को कर्मचारी से पंजीकरण या वास्तविक निवास के पते पर एक पत्र या तार भेजकर स्पष्टीकरण मांगने का अधिकार है (जैसा कि रोजगार अनुबंध में इंगित किया गया है)।

अटैचमेंट की सूची और रसीद की पावती के साथ एक मूल्यवान पत्र भेजने की सिफारिश की जाती है। स्पष्टीकरण प्रदान करने का समय पत्र की प्राप्ति की तारीख से गिना जाता है, लेकिन इस अवधि में कुछ दिन जोड़े जाने चाहिए ताकि कर्मचारी को प्रतिक्रिया में व्याख्यात्मक पत्र प्रदान करने का अवसर मिले।

सलाह!यदि दो से अधिक कार्य दिवस बीत चुके हैं, और एक लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ है, तो कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त न करने का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। यह कार्मिक सेवा, ट्रुंट के तत्काल पर्यवेक्षक, साथ ही कार्यस्थल पर मौजूद उनके सहयोगियों द्वारा हस्ताक्षरित है।

कार्यस्थल से अनुपस्थिति के अधिनियम दैनिक, दिन-प्रतिदिन तैयार किए जाते हैं, अन्यथा, श्रम विवादों की स्थिति में, ऐसे कागजात की अनुपस्थिति को नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के रूप में मान्यता दी जाएगी, और बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

यदि कर्मचारी को एक पत्र प्राप्त हुआ (अधिसूचना पर नोट द्वारा देखते हुए), लेकिन कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुआ, अनुपस्थिति के कारण का स्पष्टीकरण नहीं दिया, खारिज करने का निर्णय लिया गया। फिर बर्खास्तगी की शर्तें निर्धारित की जाएंगी, और रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा। इस मामले में, अपराधी को बर्खास्तगी का लिखित नोटिस भेजा जाता है। उसी समय, वह काम की अवधि के लिए वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का अधिकार रखता है।

किन मामलों में बर्खास्त नहीं किया जा सकता है

रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों और कर्मियों के रिकॉर्ड के आम तौर पर स्वीकृत अभ्यास द्वारा निर्देशित, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के निम्नलिखित वैध कारण प्रतिष्ठित हैं:

• विकलांगता;
• सार्वजनिक प्राधिकरण द्वारा कर्मचारी को सौंपे गए सार्वजनिक कर्तव्यों की उपस्थिति;
• दान;
• गिरफ़्तार करना;
• मौसम आपात स्थिति;
• कर्मचारी से नियोक्ता को प्राप्त लिखित इनकार की उपस्थिति में 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए मजदूरी के समय पर भुगतान की कमी;
• हड़ताल।

इन सभी तथ्यों को प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए:

• दाता के रूप में रक्तदान का प्रमाण पत्र;
• अदालत सम्मन या गिरफ्तारी का प्रमाण पत्र;
• यातायात पुलिस से प्रमाण पत्र;
• टिप्पणी;
• फटकार।

ध्यान!लेख के आधार पर रूसी संघ का श्रम संहिता 261गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी निषिद्ध है। ऐसे में आपको फॉलो करना होगा अनुच्छेद 192, जो इस श्रेणी के कर्मचारियों के संबंध में उपयोग के लिए अनुमत अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का प्रावधान करता है।

तथ्य यह है कि एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के परिणामस्वरूप आंतरिक श्रम नियमों के अनुपालन और परिणामों की घटना को अस्वीकार नहीं करता है। यदि लंबी अनुपस्थिति दोहराई जाती है, तो श्रम संबंधों को तोड़ने की शर्तों को स्थगित कर दिया जाएगा।

अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया कई चरणों में की जानी चाहिए। अनुपस्थिति का सही पंजीकरण नियोक्ता को कामचोर, ट्रेड यूनियन और अन्य अधिकारियों के संभावित दावों से बचाएगा जो श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करते हैं, साथ ही मुकदमे की स्थिति में भी।

अधिनियम की तैयारी

यदि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है, तो काम पर अनुपस्थिति को प्रलेखित किया जाना चाहिए और ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए। सहायक तथ्य हैं:

• समय पत्रक;
• अन्य कर्मचारियों और सेवाओं द्वारा हस्ताक्षरित कार्य से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र;
• लिखित सूचना आपको काम पर लौटने की याद दिलाती है।

कार्य से किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति को ठीक करने वाले अधिनियम के पाठ में अनुपस्थिति की तिथि, समय और सटीक अंतराल शामिल होना चाहिए, आश्वासन के रूप में, कम से कम तीन गवाहों के हस्ताक्षर किए जाते हैं। 1 अनुपस्थिति के लिए - 1 कार्य, अर्थात। कई दिनों तक किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति में, प्रतिदिन एक अधिनियम तैयार किया जाता है। कुछ समय बाद जारी किए जाने पर, दस्तावेज़ अमान्य हो जाएगा।

कर्मचारी के उद्यम में लौटने के बाद, उसे दो दिनों के भीतर दस्तावेजों के साथ बहस करते हुए अपनी अनुपस्थिति को सही ठहराना होगा। यदि यह शर्त पूरी नहीं होती है, तो लिखित स्पष्टीकरण के अभाव में एक अधिनियम बनाया जाता है। मुखिया के नाम पर एक ज्ञापन तैयार किया जाता है, इसके साथ एक व्याख्यात्मक नोट संलग्न किया जाना चाहिए।

नमूना आदेश

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करने के लिए, आप एक कर्मचारी की अनुपस्थिति पर आदेश के एकीकृत रूप को एक आधार के रूप में ले सकते हैं। निम्नलिखित जानकारी बर्खास्तगी आदेश में परिलक्षित होती है।