कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रणाली के तहत इंटर्नशिप। एक प्रभावी कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली नियोक्ता और कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रख रही है

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पर्यटन उद्योग के उद्यम में कर्मियों के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रणाली

परिचय

2.2 सेवा डिजाइन

2.4 प्रशिक्षण सेवा का कार्यान्वयन

2.5 कार्यक्रम के अंत में ग्राहक और ग्राहकों की संतुष्टि का आकलन

2.6 कर्मियों के लिए प्रशिक्षण के बाद की सहायता और नई आवश्यकताओं का निर्माण

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

अधिकांश खानपान प्रतिष्ठान समान कठिनाइयों का अनुभव करते हैं, हालांकि वे अपने घटना के इतिहास में भिन्न होते हैं, साथ ही साथ उनके अंतर्निहित कारण भी। आमतौर पर जब स्थिति पहले से ही गंभीर हो जाती है, तो रेस्तरां के मालिकों को अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता का एहसास होता है, कहते हैं, ग्राहकों की शिकायतें व्यापक हो गई हैं। ऐसी जटिलताओं को रोकने के लिए, आज, अभी, आपको यह सोचना चाहिए कि कर्मचारी सेवा करने में सक्षम हैं या नहीं। अतिथि के सामने मेनू खोलने के लिए इतना नहीं, आदेश को ठीक करें, थोड़ी देर बाद अपने बिल के साथ एक फ़ोल्डर लाने के लिए इसे पूरा करें, अर्थात् सेवा करने के लिए, किसी व्यक्ति से बात करें, समझाएं, अनुशंसा करें, रुचि लें, शायद उसकी इच्छाओं का भी अनुमान लगा लें, क्योंकि कई आगंतुक रेस्तरां में इसके ठीक पीछे आते हैं। अक्सर यह कहा जाता है कि वेटर केवल युक्तियों से संबंधित होते हैं, युवा लोगों को शुरू में अपने काम में सुधार करने की कोई इच्छा नहीं होती है, जब तक कि यह उनकी आय को प्रभावित न करे। यह आंशिक रूप से सच है, लेकिन इस स्थिति में निंदनीय कुछ भी नहीं है। व्यक्तिगत लाभ आने वाले लंबे समय तक सेवा कर्मियों के लिए सबसे मजबूत प्रेरकों में से एक होगा। हालाँकि, कई मामलों में, वेटर क्लाइंट को संतुष्ट करने के लिए सब कुछ कर सकते हैं, लेकिन उन्हें इस बात का ज्ञान नहीं है कि यह "सब कुछ" कैसे व्यक्त किया जाना चाहिए। उनमें से कुछ को एक निश्चित एल्गोरिथ्म के अनुसार कार्य करना सिखाया गया था: संपर्क में रहें, जरूरतों का पता लगाएं, मेनू और शराब की सूची पेश करें, संदेह दूर करें, बिक्री पूरी करें। यह सही है, केवल ज्ञान ही कौशल नहीं है, कौशल तो और भी कम है।

यह याद रखना चाहिए कि कोई भी प्रशिक्षण व्यापक होना चाहिए। शिक्षण कर्मचारी मेनू को छुए बिना मेहमानों के साथ कैसे संवाद करें और वाइन सूची प्रस्तुति तकनीक कम से कम लापरवाह होगी।

ऐसा लग सकता है कि वैश्विक वित्तीय बाजार की मौजूदा स्थिति के संबंध में कर्मचारियों के साथ प्रशिक्षण आयोजित करने की सलाह नहीं दी जाती है। हालांकि, कर्मचारियों की पेशेवर प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण सबसे उचित तरीकों में से एक है। इसके अलावा, यदि रेस्तरां के कर्मचारियों के पास एक कर्मचारी है जो कर्मचारियों के साथ प्रशिक्षण विकसित करने और संचालित करने में सक्षम है, तो आप एक अच्छी राशि बचा सकते हैं। अच्छे भोजन, वैचारिक आंतरिक सज्जा, सुखद वातावरण और लाभप्रद स्थान के साथ अधिक से अधिक प्रतिष्ठान हैं। प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए आपको किसी न किसी तरह से अलग दिखना होगा। भले ही यह सुनने में कितना ही अटपटा क्यों न लगे, लेकिन सबसे अलग दिखने वाली सबसे लाभदायक चीज सेवा है।

इस काम की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि आज रूस में खानपान प्रशिक्षण में बहुत कम कंपनियां शामिल हैं, और एक विस्तृत प्रोफ़ाइल के प्रशिक्षकों से बड़ी संख्या में प्रस्ताव हैं। वे, पेशेवर, अनुभव, प्रतिष्ठा रखते हैं, लेकिन, एक नियम के रूप में, अति विशिष्ट मुद्दों पर नहीं। आतिथ्य उद्योग की समस्याओं के साथ, वे केवल सतही रूप से परिचित हैं। उन पूर्वापेक्षाओं को समझे बिना जिनके कारण किसी विशेष स्थिति का उदय हुआ, प्रशिक्षण की प्रभावशीलता कम होगी। कई प्रशिक्षक, गंभीर कंपनियों से भी, आश्वस्त हैं कि मुख्य बात प्रशिक्षण कार्यक्रमों को विकसित करने का तंत्र है, जबकि विशेषज्ञता गौण है। हालाँकि, यह एक अत्यधिक विवादास्पद बिंदु है।

कार्य का उद्देश्य संगठनात्मक विकास के संसाधन के रूप में आंतरिक प्रशिक्षण का सैद्धांतिक विश्लेषण है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कार्यों को हल करने की आवश्यकता है: प्रशिक्षण प्रणालियों और आंतरिक प्रशिक्षण के मॉडल के निर्माण के लिए मुख्य कार्यप्रणाली सिद्धांतों का विश्लेषण करना और कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली के गठन का विश्लेषण करना।

कार्य में एक परिचय, दो अध्याय, एक निष्कर्ष, संदर्भों की एक सूची शामिल है।

अध्याय 1. संगठनात्मक विकास के संसाधन के रूप में आंतरिक प्रशिक्षण

1.1 इन-हाउस प्रशिक्षण प्रणालियों के निर्माण के लिए बुनियादी कार्यप्रणाली सिद्धांत

संगठनों के अधिकांश प्रबंधकों के लिए कर्मचारियों के आंतरिक प्रशिक्षण कार्यक्रम को स्थापित करने और बनाने की समस्या आज भी प्रासंगिक है। यह स्थिति, सबसे पहले, पर्यावरण की उच्च स्तर की अनिश्चितता और गतिशीलता के कारण है, जिसके लिए कर्मचारियों को अपनी दक्षताओं को लगातार बढ़ाने की आवश्यकता होती है।

उद्यमों और कंपनियों की दक्षता और प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त कर्मियों के आंतरिक प्रशिक्षण की अत्यधिक प्रभावी प्रणाली है। शिक्षा और प्रशिक्षण की सर्वोत्तम गुणवत्ता सुनिश्चित करने के लिए, आंतरिक प्रशिक्षण प्रणाली को गतिशील और खुला होने के साथ-साथ परियोजना-उन्मुख होने की आवश्यकता है, अर्थात। यह शिक्षा उपभोक्ताओं की जरूरतों और बदलते परिवेश के प्रति उत्तरदायी होना चाहिए जो अत्यधिक नवीन, आर्थिक रूप से व्यवहार्य और प्रबंधनीय हो। इसके अलावा, इस कार्यक्रम को विशेष रूसी परिस्थितियों में प्रभावी ढंग से काम करना चाहिए। इस संबंध में, घरेलू कंपनियों के लिए विदेशी लागू और सैद्धांतिक विकास की प्रयोज्यता की समस्या कम महत्वपूर्ण और प्रासंगिक नहीं होती है।

विभिन्न सूचना सामग्रियों में प्रस्तावित इन-हाउस प्रशिक्षण के तरीकों और कार्यक्रमों की प्रभावशीलता के स्तर का मूल्यांकन यह साबित करता है कि इन-हाउस प्रशिक्षण के ढांचे के भीतर हल किए जाने वाले विशेष कार्यों की सीमा वर्तमान में काफी स्थानीय और संकीर्ण है। सबसे पहले, यह शीर्ष प्रबंधकों और अधिकारियों के लिए व्यक्तिगत कोचिंग है, कोचिंग, विभिन्न विशेषज्ञताओं और स्तरों के कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता बढ़ाने के कार्य, एक प्रभावी टीम बनाना, नई तकनीकों का परिचय, संगठनों के पुनर्गठन के ढांचे के भीतर प्रशिक्षण आदि। .

आमतौर पर, इन-हाउस प्रशिक्षण कार्यक्रम विशेष रूप से एक विशेष संगठन के लिए बनाए जाते हैं और संगठन में नवाचारों और परिवर्तनों के लिए कर्मचारियों को तैयार करने और शिक्षित करने पर केंद्रित होते हैं।

आज, संगठन के कर्मचारियों के लिए इन-कंपनी प्रशिक्षण कार्यक्रम इन संरचनाओं द्वारा विकसित किए जाते हैं: गैर-लाभकारी और वाणिज्यिक व्यावसायिक व्यावसायिक शिक्षा केंद्र, उन्नत प्रशिक्षण संस्थान और विश्वविद्यालय, निजी प्रशिक्षण केंद्र और बिजनेस स्कूल, या स्वयं कंपनी के विशेषज्ञ।

इस तथ्य को अनदेखा करते हुए कि प्रशिक्षण के निर्माण के संगठन और मॉडल व्यापक रूप से भिन्न होते हैं, इन-हाउस प्रशिक्षण कार्यक्रमों के निर्माण के लिए प्रमुख पद्धतिगत सिद्धांतों को उजागर करना आवश्यक है:

1. ग्राहक कंपनी के सामने आने वाले सामरिक और रणनीतिक कार्यों को हल करने पर ध्यान दें: ग्राहक कंपनी की इच्छाओं के आधार पर कार्यक्रम विकसित किया जाना चाहिए, और कंपनी के प्राथमिकता वाले कार्यों और रणनीतिक लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए।

2. इन-हाउस कार्यक्रमों पर प्रशिक्षण प्रशिक्षण और संगोष्ठियों के प्रारूप में इतना अधिक नहीं किया जाना चाहिए, जितना कि प्रशिक्षण परामर्श: जिसके परिणामस्वरूप बातचीत प्रक्रियाओं, कंपनी के नियमों, उद्यम मानकों और इसके नए सिद्धांतों का विकास होता है। काम।

3. कॉर्पोरेट ज्ञान: विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण प्रणाली में भागीदारी से बातचीत और कार्य के सामान्य कॉर्पोरेट सिद्धांतों को बनाने में मदद मिलेगी, ग्राहक कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति विकसित होगी।

4. प्रतिक्रिया: पूरे प्रशिक्षण के अंत में, प्रशिक्षक क्रमशः प्रत्येक छात्र के लिए एक व्यक्तिगत रिपोर्ट प्रदान करता है, प्रशिक्षक स्वयं प्रतिक्रिया प्राप्त करता है, जो आपको आंतरिक प्रशिक्षण कार्यक्रम के परिणाम का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि इसका प्रभावशीलता।

परिणामस्वरूप, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि, सबसे पहले, संगठनात्मक कार्यक्रम कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों के अनुसार विकसित और कार्यान्वित किए जाते हैं। इसलिए, प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाते समय, कंपनी के कर्मचारियों के विकास की आवश्यक गतिशीलता, विकास की संभावित गति, इस कार्य के लिए आवश्यक और उपलब्ध संसाधनों को ध्यान में रखा जाता है। इस तरह के कार्यक्रम आमतौर पर विभिन्न हितों को ध्यान में रखते हुए बनाए जाते हैं: स्वयं कंपनी के कर्मचारियों के हित, व्यक्तिगत क्षेत्रों और विभागों के हितों के साथ-साथ संपूर्ण व्यवसाय।

दूसरे, ऐसा कार्यक्रम अप्रत्यक्ष और प्रत्यक्ष रूप से टीम निर्माण, टीम निर्माण, समूह के हितों के समन्वय और संगठन के विभागों के बीच संबंधों की गुणवत्ता में सुधार की समस्याओं को हल कर सकता है।

तीसरा, इन-कंपनी प्रशिक्षण कार्यक्रमों के कार्यान्वयन की मदद से, कंपनी में "एकल क्षेत्र" बनाने के मुद्दे - मूल्य, वैचारिक, सूचना - को हल किया जा सकता है। संगठनात्मक शिक्षा कार्यक्रम अक्सर संगठनात्मक संस्कृति के विकास में एक महत्वपूर्ण तत्व होता है। और, अंत में, केवल इस तरह के कार्यक्रम ही उद्यम के प्रमुख विशेषज्ञों को "शिक्षक" के रूप में कार्य करने का मौका देते हैं। इसके बावजूद, कोई फर्क नहीं पड़ता कि आवश्यकता कैसे बनती है, इन-हाउस प्रशिक्षण कार्यक्रम तभी प्रभावी हो सकता है जब समय और लागत निर्धारित की जाती है, कंपनी की वर्तमान स्थिति का विश्लेषण किया जाता है, विकास की संभावनाओं का आकलन किया जाता है और वांछित भविष्य की छवि बनाई जाती है। बनता है, और परिवर्तनों की भविष्यवाणी की जाती है और इन परिवर्तनों के मसौदे तैयार किए जाते हैं।

1.2 इन-हाउस प्रशिक्षण मॉडल

इस पत्र में, हम इन-हाउस प्रशिक्षण मॉडल के चार मुख्य समूहों पर विचार करेंगे: सिस्टम मॉडल, "क्षमता निर्माण" मॉडल, "मेटा मॉडल" और "नेतृत्व" मॉडल। मॉडल के ये समूह पश्चिमी और रूसी प्रबंधन में प्रस्तुत कर्मचारी प्रशिक्षण के लिए बड़ी संख्या में दृष्टिकोण और अवधारणाओं को जोड़ते हैं।

इन-हाउस प्रशिक्षण का एक प्रणालीगत मॉडल। मॉडलों का यह समूह संगठन को संपूर्ण प्रणाली के रूप में देखने पर आधारित है। इस दृष्टि के आधार पर, आंतरिक प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार किए जाते हैं। इनमें से कुछ कार्यक्रमों के अपने मानक हैं और इन्हें इलेक्ट्रॉनिक उत्पादों के रूप में बाजार में प्रस्तुत किया जाता है। परंपरागत रूप से, सिस्टम मॉडल का सबसे अच्छा पक्ष समूह सीखने और समूह प्रक्रियाओं पर जोर है।

एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, इन-हाउस प्रशिक्षण के कामकाजी मॉडल का आधार, लेखकों के अनुसार, इन-हाउस प्रशिक्षण की ऐसी अवधारणा होनी चाहिए, जो प्रशिक्षण को कंपनी के रणनीतिक और सामरिक लक्ष्यों से जोड़ती है। , प्रशिक्षण और कर्मचारी मूल्यांकन गतिविधियों को एक सामान्य कार्मिक विकास प्रणाली में जोड़ती है, परिणामों को व्यवहार में लाने के लिए क्षेत्र की जिम्मेदारी को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करती है, साथ ही सीखने की प्रक्रिया स्वयं कर्मचारियों को सीखने के लिए प्रेरित करने के तरीकों पर प्रकाश डालती है।

दक्षताओं के गठन के लिए मॉडल। इस मॉडल पर विचार करते समय, एक विशेषज्ञ के गठन में एक लचीले का गठन शामिल होता है, जो व्यक्ति की मुख्य दक्षताओं के एक उत्कृष्ट सेट के साथ गतिविधि की विभिन्न स्थितियों को सफलतापूर्वक अनुकूलित करने में सक्षम होता है। इसके आधार पर, हम सक्षमता की निम्नलिखित अवधारणा के बारे में बात कर सकते हैं, जो एक आधुनिक विशेषज्ञ के गठन और उसकी पेशेवर इन-हाउस शिक्षा के पहलू में विभिन्न मुद्दों को हल करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

इस अवधारणा के ढांचे के भीतर प्रस्तुत सीखने के मॉडल में व्यक्तिगत दक्षताओं या दक्षताओं की एक पूरी श्रृंखला का विस्तार या गठन शामिल है। प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप, एक कर्मचारी के पास विभिन्न तकनीकी कोर दक्षताओं और उनके साथ-साथ दक्षताओं, क्षमताओं का एक निश्चित गुणात्मक सेट होना चाहिए जो किसी विशेष कार्य को करने के लिए आवश्यक हैं। बुनियादी तकनीकी दक्षताओं को मानकों और योग्यता मानदंडों में व्यक्त किया जाता है। उनके पास अपनी विशिष्टताएं हैं, नौकरी कर्तव्यों और पेशेवर गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल को जोड़ती है। संबंधित योग्यताएं प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत और अतिरिक्त हैं। वे आमतौर पर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कौशल और क्षमताएं शामिल करते हैं जो कर्मचारी को अपनी व्यक्तिगत प्रभावशीलता और दक्षता बढ़ाने की अनुमति देते हैं। योग्यता मॉडल को विभिन्न रूपों में लागू किया जाता है, जिनमें से सबसे समग्र और संगठित कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय है। एक कॉर्पोरेट संस्थान के सिस्टम के निर्माण के मुख्य भाग में, कंपनी के विकास की संभावनाओं और विशेषताओं और प्रशिक्षित कर्मचारियों की वर्तमान गतिविधियों की पहचान की जाती है।

ऊपर प्रस्तुत दो प्रकार के इन-हाउस प्रशिक्षण मॉडल - अर्थात्, "प्रणालीगत" मॉडल और "क्षमता" मॉडल, घरेलू लेखकों - प्रबंधकों और व्यावसायिक प्रशिक्षकों के लिए अधिक विशिष्ट हैं। विदेशी सूचनात्मक लेखकों के विश्लेषण ने पश्चिमी प्रबंधन में प्रचलित दो अलग-अलग प्रकार के इन-हाउस प्रशिक्षण मॉडल की पहचान करना संभव बना दिया। विदेशी स्रोतों के दृष्टिकोण से, इनमें स्व-शिक्षण संगठनों का मॉडल और "नेता" मॉडल शामिल हैं। विदेशी और घरेलू अभ्यास में आंतरिक प्रशिक्षण प्रणाली के संगठन के रूप में कई अंतरों पर ध्यान देना भी महत्वपूर्ण है। यदि, उदाहरण के लिए, आधुनिक रूस में, इन-हाउस प्रशिक्षण कार्यक्रम कॉर्पोरेट संस्थानों, परामर्श और प्रशिक्षण केंद्रों की तरह दिखते हैं, तो यूरोप में, इन रूपों के अलावा, तथाकथित कर्मचारी प्रशिक्षण संसाधन केंद्र और कॉर्पोरेट के पेशेवर संघ बनाने का अभ्यास प्रशिक्षण सलाहकार बहुत आम है।

अगला मॉडल, विदेशों में व्यापक रूप से, इन-हाउस प्रशिक्षण का मॉडल है, जो नेतृत्व के गठन पर आधारित है। सीखने, कॉर्पोरेट परिवर्तन और नवाचार के लिए प्रोत्साहन और प्रेरणा बनाने में प्रबंधक या नेता की मुख्य भूमिका के आधार पर मॉडल का यह समूह बनता है। प्रबंधक संगठनात्मक निर्णयों और नवाचारों के संवाहक के रूप में कार्य करता है, और उसकी व्यावसायिकता और क्षमता, और सबसे महत्वपूर्ण बात, प्रेरणा इन-हाउस प्रशिक्षण के पूरे कार्यक्रम की सफलता का निर्धारण करती है। "नेतृत्व" दृष्टिकोण की विशेष लोकप्रियता आज काफी अधिक है। यह एक टीम के उद्देश्यपूर्ण गठन पर प्रबंधकों, सैद्धांतिक और पद्धतिगत पुस्तकों के लिए "नेतृत्व के स्कूलों" की एक बड़ी संख्या द्वारा पुष्टि की जाती है, जो प्रबंधकीय गतिविधियों में लगे लोगों में नेतृत्व गुण हैं।

अगला, मेटाकॉग्निटिव मॉडल पर विचार करें। इन-हाउस प्रशिक्षण मॉडल के इस समूह की मुख्य विशेषता कोच, शिक्षक या दूसरे शब्दों में, एक संरक्षक की स्थिति मानी जाती है। आम तौर पर, प्रशिक्षण कार्यक्रम का लक्ष्य न केवल सूचना, कौशल या कार्य रणनीतियों का हस्तांतरण हो सकता है, बल्कि एक "स्व-शिक्षण संगठन" का गठन भी हो सकता है, जो सीखने के विषय के रूप में कार्य करता है, जो एक चिंतनशील और खुले संज्ञानात्मक पक्ष पर कब्जा कर लेता है। अंतर-संगठनात्मक और अतिरिक्त-संगठनात्मक वातावरण के संबंध में।

सामान्य तौर पर, हम कह सकते हैं कि आज एक बहुत ही "विरोधाभासी" स्थिति है जिसमें प्रबंधक को कर्मचारियों के प्रशिक्षण के उन मॉडलों में से चुनना पड़ता है जो दक्षता और वैधता के मामले में बिल्कुल असमान हैं। शोधकर्ताओं की राय में, इस स्थिति से उबरने का सबसे प्रभावी तरीका इन-हाउस प्रशिक्षण के मौजूदा प्रतिमान को बदलना है। प्रशिक्षण को बुनियादी लागू समस्याओं को हल करने के साधन के रूप में नहीं, बल्कि अंतर-संगठनात्मक परिवर्तनों के उद्देश्य से एक शक्तिशाली संसाधन के रूप में माना जाना चाहिए। इस प्रतिमान का कार्यान्वयन सामान्य प्रणालीगत दृष्टिकोण की कार्यप्रणाली के ढांचे के भीतर ही संभव है। जब इन-हाउस शिक्षा सिस्टम स्तर तक पहुंचती है, तो यह कंपनी के लगभग पूरे ढांचे को प्रभावित करना शुरू कर देती है, संगठनात्मक पदानुक्रम के सभी स्तरों के कर्मियों और प्रबंधकों के प्रशिक्षण को उत्तेजित करती है।

उपरोक्त संक्षेप में, यह पता चला है कि प्रभावी और कुशल होने के लिए इन-हाउस प्रशिक्षण की प्रणाली आवश्यक है, यह कंपनी की सामान्य रणनीति और रणनीति के साथ-साथ उद्यम के प्रमुख लक्ष्यों के अनुरूप होना चाहिए। यदि निर्मित संरचना सक्षम है, एक व्यवस्थित दृष्टिकोण, प्रबंधकों की क्षमता और खुली प्रक्रिया प्रबंधन पर आधारित है, तो यह प्रभावी होगा। इन-हाउस प्रशिक्षण के कई मॉडलों के तुलनात्मक विश्लेषण के परिणाम के रूप में, जो कि विदेशी और घरेलू अभ्यास में व्यापक रूप से प्रतिनिधित्व करते हैं, दिखाते हैं, प्रशिक्षण मॉडल की प्रभावशीलता मुख्य रूप से इसके आवेदन के परिणामस्वरूप गठित कुछ दक्षताओं पर निर्भर नहीं करती है, लेकिन एक गतिशील आंतरिक और बाहरी संगठनात्मक वातावरण के संबंध में इस मॉडल में निहित अनुकूलनशीलता और लचीलेपन की डिग्री पर।

अध्याय दो

तो, आंतरिक प्रशिक्षण वयस्कों के लिए पेशेवर प्रशिक्षण के संगठन का एक विशेष रूप है। एक नियम के रूप में, आंतरिक प्रशिक्षण कार्यक्रम विशेष रूप से एक विशेष उद्यम के लिए बनाए जाते हैं और कर्मियों के विकास और संगठन में बदलाव के लिए उन्हें तैयार करने पर केंद्रित होते हैं।

काम के इस हिस्से में, एक उद्यम में आंतरिक कर्मियों के प्रशिक्षण की एक प्रणाली के निर्माण के लिए एक प्रक्रिया दृष्टिकोण को लागू करने के फायदे और सीखने की प्रक्रिया के मुख्य घटकों पर विचार किया जाएगा।

इन-हाउस प्रशिक्षण प्रणाली के विश्लेषण के लिए प्रक्रिया दृष्टिकोण का उपयोग हमें कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में प्रक्रियाओं में से एक के रूप में प्रशिक्षण पर विचार करने की अनुमति देता है, जो एक निश्चित चरणबद्ध, अंतिम परिणाम की विशेषता है और आवश्यक अंतराल पर पुन: प्रस्तुत किया जा सकता है। संगठन के कर्मचारियों की मुख्य दक्षताओं को बनाए रखने के लिए।

सीखने की प्रक्रिया में सात मुख्य चरण होते हैं। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

2.1 इन-हाउस प्रशिक्षण मोड में कर्मियों के प्रशिक्षण के लिए नियोक्ता की जरूरतों का विश्लेषण

नियोक्ताओं द्वारा कार्यान्वित प्रशिक्षण कार्यक्रमों को दो बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है। पहला समूह राज्य नियामक प्राधिकरणों द्वारा आवश्यक प्रमाणन के लिए प्रशिक्षण कर्मियों के लिए कार्यक्रम है। इस समूह में व्यावसायिक मूल्यांकन विशेषज्ञों के लिए पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रम, संकट-विरोधी प्रबंधकों, पेशेवर लेखाकारों, प्रतिभूति विशेषज्ञों और अन्य लोगों के लिए प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण भी शामिल हैं।

दूसरा समूह संगठनात्मक विकास रणनीतियों के हिस्से के रूप में नियोक्ताओं द्वारा कार्यान्वित उद्यमों की कार्मिक क्षमता के विकास के लिए कार्यक्रम है। यह मुख्य रूप से कार्यक्रमों, प्रशिक्षण विशेषज्ञों, वेटरों, बारटेंडरों, यानी का एक आर्थिक और प्रबंधकीय ब्लॉक है। सेवा कार्मिक।

सामान्य तौर पर, इन-हाउस कर्मियों के प्रशिक्षण के लिए संगठन की आवश्यकता का निदान करने में आवश्यकताओं के तीन समूहों की परिभाषा शामिल होती है:

· विनियामक आवश्यकताएं - पेशेवर मानकों, सुरक्षा आवश्यकताओं, नौकरी विवरण आदि के साथ कार्यक्रमों का अनुपालन;

· संसाधन समर्थन के लिए आवश्यकताएँ - छात्रों की विशेषताएं, सीखने की तकनीक, शैक्षिक प्रक्रिया का शैक्षिक और पद्धतिगत समर्थन, शिक्षण की गुणवत्ता, शिक्षक प्रशिक्षण की प्रणाली, संगठनात्मक समर्थन।

2.2 सेवा डिजाइन

प्रशिक्षण की आवश्यकता मूल्यांकन चरण के बाद, प्राप्त जानकारी के आधार पर भविष्य के आंतरिक प्रशिक्षण प्रणाली का एक मॉडल तैयार करना आवश्यक है। इस परियोजना को विकसित और कार्यान्वित करने के लिए, इसे सक्षम रूप से "पैकेज" करना आवश्यक है, इसे कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण अर्थों से भरें, अर्थात कर्मचारियों के लिए इसका आकर्षण बढ़ाएं। इसके लिए विशेष प्रौद्योगिकियां विकसित की गई हैं, विशेष रूप से, सिमुलेशन गेम्स की प्रौद्योगिकियां, नवीन सेमिनार, आदि, जो अपेक्षाकृत कम समय में इन-हाउस प्रशिक्षण प्रणाली के आवश्यक मापदंडों की पहचान करने की अनुमति देती हैं जो इसकी प्रभावशीलता और प्रासंगिकता को निर्धारित करती हैं। संगठन। प्रशिक्षण तैयार करते समय, वयस्कों के लिए पेशेवर प्रशिक्षण के बुनियादी पैटर्न को ध्यान में रखना आवश्यक है। जैसा कि आधुनिक लेखक ध्यान देते हैं, प्रौढ़ शिक्षा निम्न पर आधारित होनी चाहिए:

1. अभिनव पद्धति। नवीन शिक्षण के दौरान, निम्नलिखित होता है:

गतिविधि की समस्याओं को हल करने के लिए समस्या समाधान प्रौद्योगिकियों (प्रभावी सोच का गठन) का विकास,

संचार के निर्माण में उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करने के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक क्षमता (कौशल और प्रभावी संचार की क्षमताओं का विकास) का गठन, व्यक्तिगत कठिनाइयों को दूर करने के लिए आवश्यक व्यक्तिगत क्षमता का बोध। इन सिद्धांतों के आधार पर प्रशिक्षण एक नैदानिक ​​\u200b\u200bअभिनव संगोष्ठी के साथ शुरू होता है, जहां प्रतिभागी स्वयं वास्तविक और वांछित स्थिति का विश्लेषण करते हैं जो वे अपने संगठन में देखना चाहते हैं, समस्या को सही ढंग से तैयार करना सीखते हैं, उनके प्रकट होने के कारणों और कारणों को अलग करते हैं। यह महत्वपूर्ण है कि शिक्षण समूह अंतःक्रिया की स्थितियों में होता है, जो प्रभावी संबंधों के निर्माण की तकनीकों में महारत हासिल करने के लिए "यहाँ और अभी" की अनुमति देता है।

2. अनुबंध एक प्रक्रिया है, जिसके दौरान सीखने की प्रक्रिया में बातचीत के बुनियादी मानदंड बनते हैं, कार्य का उद्देश्य इंगित किया जाता है। लक्ष्य यथार्थवादी होने चाहिए (अर्थात प्राप्त करने योग्य); विशिष्ट (यह एक बाहरी पर्यवेक्षक के लिए स्पष्ट होना चाहिए कि वास्तव में वांछित परिणाम क्या प्रकट होगा); मापने योग्य (किन संकेतों से यह आंका जा सकता है कि लक्ष्य प्राप्त कर लिया गया है); सत्यापन योग्य (यह स्पष्ट होना चाहिए कि क्या इस लक्ष्य की ओर गति है) और आकर्षक (ताकि ग्राहक और ग्राहक उन्हें प्राप्त करना चाहते हैं)।

3. एंड्रोगॉजी के सिद्धांत। "उन सवालों के जवाब न दें जो पूछे नहीं गए हैं!" - यह वाक्यांश एंडरागॉजी (वयस्क शिक्षाशास्त्र) के मूल विचार को दर्शाता है। यदि समूह या उभरते हुए व्यक्ति के पास कोई प्रश्न नहीं है, तो उत्तर देने की कोई आवश्यकता नहीं है। यह दृष्टिकोण पारंपरिक शैक्षणिक मॉडल का खंडन करता है, जिसमें छात्र शैक्षिक गतिविधि के विषय की तुलना में अधिक वस्तु है। इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, शिक्षक, समूह या छात्र के साथ मिलकर सीखने की प्रक्रिया के मुख्य मापदंडों को निर्धारित करता है: लक्ष्य, सामग्री, रूप और विधियाँ, सीखने के साधन और स्रोत। वयस्क शिक्षा के लिए andragogical दृष्टिकोण को लागू करते समय, एक अभिनव ("सक्रिय") प्रकार के शिक्षण के कई नए रूपों और विधियों का उपयोग किया जाता है: अनुसंधान, खेल, अनुकरण, समस्या के सिद्धांतों पर आधारित परियोजना, व्यक्तित्व गतिविधि, सिद्धांत का एकीकरण, अभ्यास और सीखना, एक समूह या टीम वर्क में रचनात्मक व्यक्तित्व का विकास।

2.3 संसाधन तैयार करना। आंतरिक प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए संगठनात्मक आवश्यकताएं

1. कंपनी के प्रशिक्षण कार्यक्रम में कर्मचारियों की प्रत्यक्ष गतिविधियों और कार्यों से संबंधित कई विषयों में आवश्यक ज्ञान प्रदान करना चाहिए।

2. व्यावसायिक पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रमों में कम से कम 500 अकादमिक घंटे, उन्नत प्रशिक्षण - कम से कम 100 शैक्षणिक घंटे और एक शैक्षिक घटक के साथ-साथ सतत शिक्षा और इंटर्नशिप के लिए लक्षित तैयारी की मात्रा होनी चाहिए।

3. प्रशिक्षण कार्यक्रम, एक नियम के रूप में, एक ब्रेक के साथ-साथ किसी विशेषज्ञ के काम से ब्रेक के बिना, प्रशिक्षण पर केंद्रित हो सकते हैं।

4. प्रशिक्षण कार्यक्रमों में आधुनिक नवीन घरेलू और विदेशी शिक्षण प्रौद्योगिकियां, व्यावसायिक खेल, केस विश्लेषण, कंप्यूटर मॉडलिंग, प्रबंधकीय निर्णय लेने में सिद्धांत और व्यवहार का उपयोग, अनुभव का आदान-प्रदान, मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण आदि शामिल होना चाहिए।

6. प्रत्येक प्रशिक्षण कार्यक्रम में इसके कार्यान्वयन में उपयोग की जाने वाली शैक्षिक और पद्धतिगत सामग्रियों की एक सूची होनी चाहिए।

7. कार्यक्रम जो सामग्री और गुणवत्ता के संदर्भ में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, उन्हें प्रशिक्षण के विभिन्न रूपों और शर्तों के उपयोग के लिए प्रदान करना चाहिए और उनके कार्यान्वयन के लिए आवंटित धन का प्रभावी उपयोग सुनिश्चित करना चाहिए।

8. प्रशिक्षण कार्यक्रमों का कार्यान्वयन योग्य शिक्षकों, व्यापक वैज्ञानिक और व्यावहारिक अनुभव वाले प्रशिक्षकों के साथ-साथ प्रकाशनों और (या) सिखाए गए विषयों की रूपरेखा पर परामर्श परियोजनाओं में भाग लेने के साथ किया जाना चाहिए।

9. प्रशिक्षण अंतिम प्रमाणन या प्रमाणीकरण के साथ समाप्त होना चाहिए और सफलतापूर्वक प्रशिक्षण पूरा करने वाले प्रतिभागियों को प्रासंगिक दस्तावेज जारी करना चाहिए।

2. 4 प्रशिक्षण सेवा का कार्यान्वयन

विकसित मॉडल और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के अनुसार कंपनी के भीतर प्रशिक्षण और कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रणाली का कार्यान्वयन किया जाता है। मॉडल के कार्यान्वयन के मुख्य सिद्धांत प्रक्रिया की निरंतर निगरानी, ​​​​प्रतिक्रिया विश्लेषण, संगठनात्मक प्रतिरोध के साथ सक्रिय कार्य के सिद्धांत हैं। साथ ही, इन-हाउस प्रशिक्षण के शिक्षकों की निम्नलिखित दक्षताएँ प्रशिक्षण की सफलता में एक महत्वपूर्ण कारक हैं:

1. सामान्य रूप से संगठनात्मक संस्कृति और व्यवसाय (प्रौद्योगिकी, संगठनात्मक संरचना, बिक्री बाजार, प्रतियोगियों, आदि) की बारीकियों का ज्ञान;

2. क्षमता, पारंपरिक लोगों के साथ, मानव संसाधन प्रबंधन के नवीनतम तरीकों और उपकरणों को लागू करने के साथ-साथ काम को डिजाइन और व्यवस्थित करने की क्षमता, प्रभावी बातचीत बनाए रखना;

3. कर्मचारियों पर प्रभाव, नवाचारों की शुरूआत, संगठनात्मक विकास में सर्वोत्तम प्रथाओं के प्रसार के माध्यम से उद्यम में परिवर्तन का प्रबंधन करने की क्षमता।

2.5 कार्यक्रम पूरा होने के स्तर पर उपभोक्ता और ग्राहकों की संतुष्टि का आकलन

इन-हाउस प्रशिक्षण प्रक्रिया के परिणामों को निर्धारित लक्ष्यों के साथ उनके अनुपालन का मूल्यांकन (नियंत्रण) करके, दक्षताओं में वृद्धि का विश्लेषण, समय-समय पर कर्मचारियों का मूल्यांकन, प्रशिक्षण की गुणवत्ता की निगरानी, ​​​​शिक्षकों की योग्यता में सुधार और दक्षता में वृद्धि करके मापा जाता है। आंतरिक प्रशिक्षण का आयोजन।

यदि हम ग्राहक की मुख्य आवश्यकता को "कंपनी के कर्मियों के पेशेवर विकास" के रूप में तैयार करते हैं, तो संतुष्टि मानदंड बनाने की समस्या उत्पन्न होती है, क्योंकि अक्सर कर्मियों के विकास की प्रक्रिया ग्राहक के लिए परिभाषित नहीं होती है, और तदनुसार, ग्राहक के लक्ष्यों में इस क्षेत्र को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं किया गया है। इसलिए, इन-कंपनी प्रशिक्षण प्रणाली की मॉडलिंग करते समय, "संतोषजनक" प्रणाली के लिए मानदंड और इन मानदंडों के मूल्यांकन के लिए मुख्य मापदंडों को शुरू में "लेट" करना आवश्यक है। एक नियम के रूप में, आंतरिक प्रशिक्षण प्रणाली को लागू करने की वास्तविक प्रक्रिया में, संगठन-ग्राहक की संतुष्टि का आकलन करने के मुख्य तरीके कर्मचारियों का सर्वेक्षण और केंद्रित साक्षात्कार हैं। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास के साथ-साथ व्यक्तिगत और टीम वर्क के वास्तविक संकेतकों के संदर्भ में नवीनता, उपयोगिता, अर्जित ज्ञान की प्रयोज्यता के मापदंडों द्वारा किया जाता है।

2.6 कर्मचारियों के लिए पोस्ट प्रशिक्षण सहायता और नई आवश्यकताओं का गठन

प्रभावी इन-हाउस प्रशिक्षण कार्यक्रमों में अक्सर प्रशिक्षण के बाद के समर्थन मॉड्यूल शामिल होते हैं। इन-हाउस प्रशिक्षण प्रणाली के इस भाग के कार्यान्वयन के सबसे सामान्य रूप हैं:

· पद्धतिगत सेमिनार;

· अंतर-कंपनी सम्मेलन;

· अधिग्रहीत कौशल को मजबूत करने के उद्देश्य से प्रशिक्षण;

· व्यक्तिगत कोचिंग और परामर्श;

· वास्तविक गतिविधियों में दक्षताओं के विकास पर नज़र रखना;

· व्यक्तिगत कर्मचारियों, आदि के लिए व्यक्तिगत व्यावसायिक विकास कार्यक्रमों का गठन।

संगठन के रूप के बावजूद, प्रशिक्षण के बाद का समर्थन इन-हाउस प्रशिक्षण की प्रक्रिया के पुनरुत्पादन और नई प्रशिक्षण आवश्यकताओं के गठन को निर्धारित करता है।

आंतरिक प्रशिक्षण की एक प्रणाली के निर्माण के लिए प्रक्रिया दृष्टिकोण में सीखने की प्रक्रिया के पुनरुत्पादन के लिए तंत्र का गठन शामिल है। वास्तव में, प्रशिक्षण के बाद के समर्थन के कारण प्रक्रिया का ऐसा पुनरुत्पादन संभव है, जिसके भीतर प्रशिक्षण के लिए नए अनुप्रयोग बनते हैं, साथ ही आंतरिक प्रशिक्षण प्रणाली की एक सक्षम संरचना, जो परिवर्तनों के अनुकूल प्रतिक्रिया देने में सक्षम है। संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों और प्राथमिकताओं, संगठनात्मक संस्कृति की गतिशीलता और अतिरिक्त-संगठनात्मक वातावरण।

निष्कर्ष

जबकि एक संगठन के अधिकांश संसाधन मूर्त वस्तुएं हैं जो समय के साथ मूल्य में गिरावट आती हैं, मानव संसाधनों का मूल्य वर्षों में बढ़ सकता है और बढ़ना चाहिए। भयंकर प्रतिस्पर्धा की स्थिति में, कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता का मुख्य संसाधन मानव कारक है।

अपने कर्मियों के विकास में संगठनों की जरूरतें आज निम्नलिखित मुख्य कारकों के प्रभाव में बनती हैं: पेशेवर ज्ञान जल्दी अप्रचलित हो जाता है, जिससे विशेषज्ञों की योग्यता में कमी आती है; तेजी से तकनीकी परिवर्तन होते हैं जिनके लिए नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के अधिग्रहण की आवश्यकता होती है, लेकिन मुख्य बात यह है कि कंपनियां निरंतर प्रतिस्पर्धा महसूस करती हैं जिसके लिए सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार की आवश्यकता होती है। इसलिए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की जरूरत है। ऐसे कर्मियों के लिए जो पहले से ही एक निश्चित अवधि के लिए संगठन में काम कर रहे हैं और व्यावहारिक अनुभव रखते हैं, किसी विशिष्ट विषय पर प्रशिक्षण आयोजित करना उचित है। नियमित अंतराल पर होने वाली कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली को व्यवस्थित करना सबसे प्रभावी है। इस मामले में, ज्ञान के निरंतर संचय और कौशल में सुधार की प्रक्रिया सुनिश्चित की जाएगी।

इसलिए, वास्तविक परिणाम देने के लिए प्रशिक्षण के लिए, सबसे पहले, यह व्यापक, स्पष्ट रूप से नियोजित और केंद्रित होना चाहिए, सबसे पहले, कंपनी की जरूरतों, इसकी रणनीति, संभावनाओं और वित्तीय क्षमताओं पर। दूसरे, प्रशिक्षण की जरूरतों की पहचान करना आवश्यक है, पहले से निदान किया गया है, यह भी निर्धारित करें कि कक्षाएं किन विषयों को ले जाएंगी, तीसरा, प्रशिक्षण के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करने के उद्देश्य से गतिविधियों को पूरा करने के लिए, चौथा, प्रशिक्षण कार्यक्रमों को सही ढंग से विकसित करने के लिए, आम तौर पर स्वीकृत प्रशिक्षण के तरीके। पांचवां, प्रदान किए गए प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के मानदंड को परिभाषित किया जाना चाहिए।

यह कहना सुरक्षित है कि प्रशिक्षण उन संगठनों की गतिविधियों का एक अभिन्न अंग है जो न केवल बाजार में काम करते हैं या जीवित रहते हैं, बल्कि भविष्य में विकास पर भी ध्यान केंद्रित करते हैं।

प्रशिक्षण कर्मचारी उपभोक्ता नियोक्ता

ग्रन्थसूची

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विशेषज्ञों के मुताबिक - इस दिशा के अधिकांश प्रतिनिधियों की अनिच्छा में उन उत्पादों का अनुभव करने के लिए जो वे दूसरों को पेश करते हैं।

यह संभावना नहीं है कि हम में से कोई भी एक रेस्तरां में जाने की हिम्मत करेगा, यह जानते हुए कि उसका रसोइया कभी उसके भोजन का स्वाद नहीं लेता। क्योंकि तब लगभग निश्चित रूप से हमें कुछ ऐसा मिलेगा जो किसी भी तरह से उम्मीदों पर खरा नहीं उतरता। अपने एक भाषण के दौरान, प्रसिद्ध साहित्यकार बॉबी फ्ले ने कहा कि उनके लिए नुस्खा केवल बुनियादी सिफारिशों की एक सूची है; और असाधारण स्वाद प्राप्त करने के लिए, आपको खाना पकाने की पूरी प्रक्रिया के दौरान पकवान का स्वाद चखना होगा।

फिर कॉर्पोरेट प्रशिक्षण विशेषज्ञ कंपनी कर्मियों के लिए आयोजित किए जाने वाले पाठ्यक्रमों में क्यों नहीं जाना चाहते हैं? इसके बिना, कोई कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रमों के "स्वाद" की विशिष्टता के बारे में कैसे आश्वस्त हो सकता है?

यहां तीन प्रश्न हैं जो संगठनात्मक शिक्षा के क्षेत्र में विशेषज्ञों के एक समूह से पूछे गए थे:

— क्या आप नियमित रूप से इलेक्ट्रॉनिक प्रारूप में प्रदान किए जाने वाले पाठ्यक्रम लेते हैं?

क्या आप पारंपरिक प्रशिक्षण कार्यक्रमों में नियमित रूप से भाग लेते हैं?

क्या आप वर्तमान में अपने पेशेवर स्तर को सुधारने के लिए एक सलाहकार के साथ काम कर रहे हैं?

दिलचस्प बात यह है कि कुछ ही लोगों ने 'हां' में जवाब दिया। और अगर 24 घंटे के कक्षा कार्यक्रम में भाग लेने की पेशकश की जाती है, तो अधिकांश ने पूछा कि क्या कुछ छोटा था (हालांकि यह आंतरिक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम की एक सामान्य अवधि है)।

लेकिन संगठनात्मक शिक्षा पेशेवरों को अपने कार्यक्रमों के टेस्टर क्यों नहीं बनने चाहिए?

किसी एक पाठ्यक्रम को लेकर, इसके डेवलपर/प्रबंधक उपयोग की जाने वाली कार्यप्रणाली का अनुभव कर सकते हैं। और यह हमेशा उन लोगों के अनुभव को बेहतर ढंग से समझने का अवसर होता है जो अध्ययन कर रहे हैं - अपनी जरूरतों के सार को महसूस करने और अपनी त्वचा पर उन दबावों और समस्याओं को महसूस करने के लिए जिनका वे सामना करते हैं।

पाठ्यक्रम के विकास को पूरा करने के बाद, यह सुनिश्चित करना सुनिश्चित करें कि पाठ्यक्रम काम करेगा या नहीं।

क्या आपको ऐसा करने के लिए कुछ प्रश्नों के उत्तर देने की आवश्यकता है?

क्या कहा गया सीखने का उद्देश्य आवश्यकता विश्लेषण चरण में पहचाने गए सीखने के उद्देश्य से मेल खाता है?
क्या प्रशिक्षण पाठ्यक्रम वास्तविक स्थिति को दर्शाता है?
क्या सीखने के उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल के स्तर को ध्यान में रखा गया है?
क्या ज्ञान के आकलन के लिए चुनी गई कार्यप्रणाली लक्ष्यों की वास्तविक उपलब्धि को दर्शाएगी?
क्या चुने हुए मेट्रिक्स एक प्रेरित और अप्रशिक्षित श्रोता के लक्ष्यों की उपलब्धि को दर्शाएंगे?

एक नियम के रूप में, ऐसा करते हुए, सीखने वाले प्रबंधक अपने लिए "खोज" करते हैं जो ई-लर्निंग के निम्नलिखित पहलुओं से संबंधित हैं:

1. सामग्री की प्रस्तुति का क्रम।

यह कोई असामान्य बात नहीं है कि पाठ्यक्रम सामग्री का क्रम पाठ्यक्रम विकासकर्ता द्वारा प्रस्तुत प्रस्तुति में बहुत अच्छा दिखाई देता है।

हालाँकि, यदि आप इसे कार्यक्रम के प्रतिभागियों के दृष्टिकोण से देखते हैं, तो यह स्पष्ट हो जाता है कि जिस क्रम में अलग-अलग सामग्री तत्वों को रखा गया है, उसे लगभग हमेशा समायोजित करने की आवश्यकता होती है। पाठ्यक्रम में कोई विस्तृत "सीखने का प्रक्षेपवक्र" नहीं है।

2. छात्रों के ज्ञान का स्तर।

सामान्य तौर पर, प्रशिक्षण कार्यक्रमों की सामग्री को निम्न स्तर के ज्ञान के लिए डिज़ाइन किया गया है, जो कि इसके प्रतिभागियों के पास वास्तव में है (उदाहरण के लिए, यह नियामक आवश्यकताओं, उत्पाद लाइनों के अध्ययन पर पाठ्यक्रम की चिंता कर सकता है)। लेकिन अगर प्रशिक्षण प्रबंधक पाठ्यक्रम लेता है, तो वह समझ जाएगा कि कैसे प्रभावी ढंग से उस ज्ञान का उपयोग करना है जो उसके प्रतिभागियों के पास पहले से है।

3. प्रशिक्षण पाठ्यक्रम की अवधि।

कई मामलों में, पाठ्यक्रम के लिए समय सीमा निर्धारित करते समय, हम कुछ "पवित्र" (हालांकि जरूरी नहीं कि यथार्थवादी) धारणाओं द्वारा निर्देशित होते हैं। किसी कारण से, यह माना जाता है कि कक्षा कार्यक्रम एक से पांच दिनों तक चलना चाहिए; वेबिनार - 60 या 90 मिनट, ई-लर्निंग कोर्स मॉड्यूल - 30 मिनट से 2 घंटे तक।

यह व्यावहारिक रूप से सिद्ध हो चुका है कि 15 मिनट के 4 कोर्स एक घंटे के एक कोर्स से अधिक प्रभावी होते हैं। कल्पना कीजिए कि आपको शुरू से अंत तक 1-2 घंटे की प्रस्तुति, एक वीडियो व्याख्यान देखने की आवश्यकता है। क्या यह करना आसान है?

दुर्भाग्य से, बहुत बार पाठ्यक्रम की समय सीमा की योजना इसकी सामग्री को पूरी तरह से परिभाषित करने से पहले की जाती है, इस तथ्य का उल्लेख नहीं करने के लिए कि कभी-कभी विशिष्ट स्थिति जिसमें प्रतिभागी खुद को पाते हैं, को बिल्कुल भी ध्यान में नहीं रखा जाता है।
जब तक हमारे पास सभी अध्ययन सामग्री और पाठ्यक्रम पाठ्यक्रम न हो तब तक कोई कोर्स करना शुरू न करें।

4. पाठ्यक्रम तत्वों की विविधता।

सीखना एक श्रमसाध्य और लंबी प्रक्रिया है। प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने और प्रशिक्षण की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, विभिन्न उपकरणों के संयोजन की आवश्यकता है:

- विभिन्न प्रकार की मानसिक गतिविधियों को संयोजित करें: देखना, सुनना, पढ़ना, लिखना, उत्तर देना, निर्णय लेना;

- इष्टतम सीखने के भार के लिए सरल और जटिल कार्यों या मामलों को मिलाएं;

- स्व-अध्ययन, एक शिक्षक के साथ कक्षाएं, सामूहिक परियोजनाएं (मामले), अन्य छात्रों के साथ संचार;

- पुश और पुल सामग्री को मिलाएं, जब सूचना का हिस्सा पाठ्यक्रम द्वारा दिया जाता है, और श्रोता को दूसरे भाग को स्वयं खोजना और सीखना चाहिए।

किताबें, ब्लॉग, पॉडकास्ट, वीडियो, इन्फोग्राफिक्स, तीसरे पक्ष के पाठ्यक्रम सभी एक विविध, रोचक और प्रभावी सीखने का अनुभव बनाते हैं जिसमें एक व्यक्ति खुद को विसर्जित कर सकता है।

5. अभ्यास सीखने का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है।

सीखने की प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक अभ्यास है।

यदि पाठ्यक्रम में कोई व्यावहारिक कार्य, मामले, सिमुलेटर नहीं हैं, तो अपने आप से प्रश्न पूछें: इसका उद्देश्य क्या है, क्या ऐसा कोर्स जरूरी है?

ई-लर्निंग सभी प्रकार के सिमुलेटरों को विकसित और उपयोग करना संभव बनाता है: विभिन्न स्वरूपों में, विभिन्न चरणों में, कई प्रयासों के साथ।

प्रशिक्षण में कार्यशालाएं और सिमुलेटर सबसे तर्कसंगत और प्रभावी निवेश हैं।

6. सीखने की प्रेरणा।

प्रशिक्षण प्रबंधक अक्सर प्रशिक्षण के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा को ध्यान में नहीं रखते हैं। प्रशिक्षण कार्यक्रम प्रमुख है। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता पर इसका बहुत नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण में काम करने वाले तरीके:

- सबसे महत्वपूर्ण प्रेरक उपाय: छात्र को यह समझना चाहिए कि उसे पाठ्यक्रम (लक्ष्य, ज्ञान, कौशल, प्रभाव) का अध्ययन करने की आवश्यकता क्यों है;
- KPI में सफल प्रशिक्षण के लिए एक अतिरिक्त गुणांक शामिल है;
- छात्र रेटिंग (निश्चित रूप से, कुल मिलाकर), सभी कर्मचारियों को या केवल प्रशिक्षण समूह में दिखाई दे;
- गेमिफिकेशन के तत्व (बैज/बैज/उपलब्धियां) सभी उपयोगकर्ताओं को दिखाई देते हैं (पुजोमेरकी);
- एक कर्मचारी का एक इलेक्ट्रॉनिक पोर्टफोलियो, जिसमें उपलब्धियां और परिणाम नोट किए जाते हैं;
- वास्तविक पुरस्कार या बोनस में परिवर्तनीय पाठ्यक्रम और परीक्षण पूरा करने के लिए आभासी बोनस अंक;
- उन लोगों के लिए पुरस्कार जो सबसे पहले पाठ्यक्रम पूरा करते हैं / सबसे अच्छा (अक्सर खुदरा में किया जाता है जहां विक्रेता विक्रेताओं के लिए उत्पाद प्रशिक्षण प्रायोजित करते हैं);
- प्रशिक्षण की सफलता के बारे में प्रबंधकों/प्रशिक्षुओं को नियमित मेलिंग (सर्वश्रेष्ठ और बुरे को उजागर करने के साथ);
- डिवीजनों के बीच प्रतियोगिता।

7. शिक्षा का तकनीकी कारक।

यह निर्धारित करना भी बेहद महत्वपूर्ण है कि क्या पाठ्यक्रम के प्रतिभागी उन तकनीकी उपकरणों का उपयोग कर सकते हैं जो इस पर अतिरिक्त प्रयास और समय खर्च किए बिना आसानी से इसकी संरचना का हिस्सा हैं। अन्यथा, लोग कार्यक्रम की सामग्री पर पूरी तरह से ध्यान केंद्रित नहीं कर पाएंगे। सीखने में एक नया चलन: मोबाइल लर्निंग।

पूर्वगामी से, प्रभावी ई-लर्निंग के आयोजन के तीन मुख्य तत्व तैयार किए जा सकते हैं:

प्रभावी ई-लर्निंग के आयोजन के तत्व:

1. स्टाफ की तैयारी:

प्रासंगिकता;
लक्ष्यों और प्रशिक्षण उपकरणों की घोषणा;
नैदानिक ​​सर्वेक्षण;
प्रेरक सामग्री;
भागीदारी।

2. अनुसंधान सक्रियण:

परिदृश्य, कहानी कहने;
सरलीकरण;
अतिरिक्त सामग्री;
डिजिटल और ऑनलाइन मीडिया के माध्यम से होने वाला औपचारिक शैक्षणिक कार्यक्रम;
सामाजिक गतिविधियां;
सामूहिक कार्य।
वीडियो निर्देश "कैसे करें ...";

3. फिक्सिंग सामग्री:

चरण दर चरण निर्देश;
इलेक्ट्रॉनिक सिमुलेटर;
लक्ष्यों का दृश्य;
सर्वोत्तम अभ्यास और मामले।

और एक और बहुत महत्वपूर्ण बात: कॉर्पोरेट प्रशिक्षण दिशा के प्रतिनिधियों को निरंतर बीटा परीक्षण के मोड में होना चाहिए - सक्रिय रूप से नई तकनीकों, प्रशिक्षण प्रारूपों और मॉड्यूल डिजाइन के दृष्टिकोणों के साथ प्रयोग करना।

कोशिश करने के लिए यहां कुछ उपाय दिए गए हैं:

— संवर्धित वास्तविकता।मोबाइल गेम पोकेमॉन गो, जो वास्तविक और आभासी दुनिया को जोड़ती है, ने लाखों लोगों को जल्दी से मोहित कर लिया। जितना संभव हो उतने संवर्धित और आभासी वास्तविकता कार्यक्रमों का परीक्षण करें और विचार करें कि उनमें से कौन सा समय आने पर संगठनात्मक सीखने के संदर्भ में उपयोग किया जा सकता है।

— वीडियो 360।साधारण ऐप्स या सस्ते कैमरों का उपयोग करके, पैनोरमिक वीडियो लें; उपयोगकर्ताओं को इसके साथ प्रयोग करने दें।

— माइक्रोलर्निंग।लघु प्रशिक्षण पाठ्यक्रम विशिष्ट उत्पादन लक्ष्यों को प्राप्त करने या किसी कंपनी की उत्पादकता बढ़ाने के लिए कार्य करते हैं। एक मॉड्यूल का उद्देश्य एक कौशल का परिचय देना, एक तकनीकी मॉडल को बदलना या एक उत्पादन समस्या को हल करना है।

— दैनिक कोचिंग।कुछ ऐसी आदत की पहचान करें जिसे पहले बदलने की जरूरत है। अपने सहयोगियों में से किसी ऐसे व्यक्ति को खोजें जो आपके साथ प्रतिदिन दो से पांच मिनट तक इस पर काम करने के लिए सहमत हो। उदाहरण के लिए, जिस तरह से आप ईमेल को हैंडल करते हैं उसे बदलें और हर दिन एक निश्चित समय (जैसे शाम 4:00 बजे) पर अपने किसी सहकर्मी से यह देखने के लिए कहें कि आप नए दृष्टिकोण को कितनी निरंतरता से लागू कर रहे हैं।

— आंतरिक इलेक्ट्रॉनिक पुस्तकालय, मीडिया पुस्तकालय, ज्ञान का आधार।
कंपनी में आंतरिक इलेक्ट्रॉनिक "ज्ञान का आधार" कर्मचारियों के विकास के लिए बहुत सारे अवसर प्रदान करता है।

सबसे पहले, प्रत्येक कर्मचारी निश्चित रूप से सहकर्मियों के साथ समानता से "ज्ञान आधार" को देखेगा।

दूसरे, वीडियो, पाठ्यक्रम, ई-पुस्तकें पढ़ना या देखना आपको सीखने के माहौल में डुबो देता है।

तीसरा, कंपनी एक सीखने वाले संगठन की अवधारणा को महसूस कर सकती है।कर्मचारी सीखने के प्रबंधन के लिए प्रौद्योगिकी लागू करें।

चौथा, कंपनी निरंतर कर्मचारियों के प्रशिक्षण को लागू कर सकती है। थोड़े प्रयास और संसाधनों के साथ, एक कॉर्पोरेट संस्कृति बनाएं जो निरंतर सीखने का समर्थन करती है।

इन्फोग्राफिक्स: ई-लर्निंग इन्फोग्राफिक्स

आधुनिक दुनिया में, शायद ऐसी कोई कंपनी नहीं है जो यह नहीं जानती कि प्रशिक्षण क्या है। कंपनियों का एक बड़ा हिस्सा जानता है कि कैसे बंद और कॉर्पोरेट प्रशिक्षण एक दूसरे से भिन्न होते हैं। कॉर्पोरेट प्रशिक्षण क्यों मौजूद है, इसमें क्या योगदान है और यह फर्मों की गतिविधियों को कैसे प्रभावित करता है?

इस लेख में आप पढ़ेंगे:

• कैसे समझें कि किसी कंपनी को कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण की आवश्यकता है
• कॉर्पोरेट प्रशिक्षण किस रूप में आयोजित किया जा सकता है?
• प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को कैसे नियंत्रित करें
• यह कैसे सुनिश्चित करें कि कर्मचारी नौकरी नहीं छोड़ता है, लेकिन "प्रशिक्षण" करता है

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण इतना महत्वपूर्ण क्यों है

माह का सर्वश्रेष्ठ लेख

यदि आप स्वयं सब कुछ करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना, आप समय के दबाव के लिए अभिशप्त हैं।

हमने लेख में एक प्रतिनिधिमंडल एल्गोरिथ्म प्रकाशित किया है जो आपको दिनचर्या से छुटकारा पाने और घड़ी के आसपास काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं दिया जा सकता है, कार्य को सही तरीके से कैसे दिया जाए ताकि यह पूरा हो जाए, और कर्मचारियों को कैसे नियंत्रित किया जाए।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण- यह उपायों का एक समूह है जो एक अलग उद्यम के भीतर किया जाता है और अपने कर्मचारियों की व्यावसायिकता में सुधार पर केंद्रित है। प्रशिक्षण प्रक्रिया में प्रशिक्षण के साथ-साथ उद्यम के प्रबंधन के लिए विभिन्न सेमिनार और एकल टीम के रूप में काम करने के कौशल में सुधार के लिए विभिन्न कार्यक्रम शामिल हैं।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का लाभ यह है कि उद्यम की गतिविधियों की बारीकियों को पूरी तरह से ध्यान में रखा जाता है। उदाहरण के लिए, एक टेलीफोन बिक्री कंपनी को विनिर्माण या परामर्श व्यवसाय की तुलना में एक अलग दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का उद्देश्य सैद्धांतिक अध्ययन का एक कोर्स नहीं है, बल्कि वास्तविक परिस्थितियों में व्यवहार में प्राप्त सभी ज्ञान को लागू करने का एक वास्तविक मौका है।

कंपनी में किसे निरंतर प्रशिक्षण की आवश्यकता है:

बिक्री प्रबंधकों। बिक्री के नए तरीके और गुर सीखना सुनिश्चित करें, अपनी कंपनी के नए उत्पादों और सेवाओं की सुविधाओं से परिचित हों।

ग्राहक विभागों की स्थिति। बेचे गए सामान की जानकारी को समझने के लिए ग्राहकों के साथ बातचीत करने के तरीकों को समझना सुनिश्चित करें।

कानूनी विभाग, कार्मिक सेवा, लेखा विभाग के कर्मचारी। वे श्रम और कर संहिताओं के साथ-साथ लेखांकन और वित्तीय लेखांकन में नवाचारों से परिचित होते हैं। इन पदों के कर्मचारियों के सफल काम के लिए मूलभूत कारक एक निश्चित समय पर प्रासंगिक जानकारी की उपलब्धता और अनुप्रयोग है।

नया कर्मचारी। इस मामले में, नवागंतुकों को शुरू से ही कंपनी की गतिविधियों से परिचित होना होगा, इसके इतिहास, संभावनाओं, काम करने के तरीकों आदि को सीखना होगा।

स्वचालित प्रणालियों के ऑपरेटरों का प्रशिक्षण। उदाहरण के लिए, जब किसी उद्यम में ऑपरेटिंग सिस्टम को बदलते हैं या पुराने अकाउंटिंग प्रोग्राम को नए में बदलते हैं, और इसी तरह।

एल&जीटी;

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के बारे में रूढ़िवादिता को नष्ट करना

1) कॉर्पोरेट प्रशिक्षण फैशन के लिए एक श्रद्धांजलि है। सोचने का रूसी तरीका "दूसरों की तुलना में बुरा नहीं होना" या "हर किसी की तरह बनना" की इच्छा में निहित है। एक ओर, यह बुरा नहीं है, कुछ मायनों में अच्छा भी है, हालाँकि, बढ़ती प्रतिस्पर्धा का सामना करने में सक्षम होने के लिए, आपको मूल होना सीखना होगा।

2) "जादू की छड़ी" के रूप में कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का विचार। वे कहते हैं कि कर्मियों के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का संचालन करना पर्याप्त है, और सभी समस्याएं हल हो जाती हैं: बिक्री बढ़ेगी, आय बढ़ेगी, कर्मचारी समर्पित हो जाएंगे, और कंपनी सफल होगी। और आपको केवल एक प्रशिक्षण कंपनी की सेवाओं के लिए भुगतान करने की आवश्यकता है, बस इतना ही। लेकिन यह सच होना बहुत सरल और आसान है।

3) कॉर्पोरेट शिक्षा "संगठन के लिए दवा" है। निश्चित रूप से आप में से बहुत से लोग अपनी स्वास्थ्य देखभाल को बाद तक के लिए बंद कर देते हैं, भले ही आपको कोई चिंता हो: समय नहीं है, तो इच्छा है। आप डॉक्टर के पास जाते हैं, जल्दी से ठीक होने का इरादा रखते हैं, जबकि काम से विचलित नहीं होते हैं, या बिल्कुल भी - फार्मेसी में दौड़ते हैं और खुद को "जादू की गोली" खरीदते हैं। शायद वही होता है जब हम "कंपनी के लिए दवाएं" खोजने की कोशिश करते हैं। यह बाहर, और फिर यह ऐसा है। नतीजतन, ऐसा होता है कि "चिकित्सक-चिकित्सक" को सभी आवश्यक जानकारी प्रदान नहीं की जाती है, यह गड़बड़ हो जाता है।

प्रबंधकों को पांच दिवसीय प्रशिक्षण के कारण काम पर रखा जाता है

एलेक्सी कुब्राक,कॉर्पोरेट प्रशिक्षण विभाग के प्रमुख, आर्सेनलट्रेडिंग

बिक्री विभाग में अच्छी तरह से स्थापित प्रशिक्षण प्रक्रिया के लिए धन्यवाद, हम कम समय में और कम निवेश के साथ नए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने में सक्षम थे। टीम की उत्कृष्ट तैयारी के कारण कॉर्पोरेट संस्कृति का स्तर बढ़ा है, जिसका कर्मचारियों की प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है और परिणामस्वरूप, संगठन के कर्मचारियों के कारोबार को कम करने में मदद मिलती है। इसके अलावा, योग्य उम्मीदवारों की लड़ाई में कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली श्रम बाजार में एक महत्वपूर्ण लाभ बन गई है। कई कर्मचारियों के लिए, हमारे संगठन को चुनने का निर्धारण कारक प्रारंभिक पांच दिवसीय प्रशिक्षण था। कुछ कंपनियां नवागंतुकों को संगठन के मामलों में तल्लीन करने की अनुमति नहीं देती हैं और उन्हें तुरंत अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कहती हैं।

हमारे संगठन में, बिक्री विभाग में, एक पूर्णकालिक विशेषज्ञ प्रशिक्षण प्रक्रिया में लगा हुआ है, जो मुख्य व्यवसाय कोच भी है, दूसरा प्रशिक्षक अंशकालिक काम करता है। हमने प्रशिक्षण के लिए एक अलग कमरा आवंटित और सुसज्जित किया है। प्रशिक्षण प्रणाली बनाने का विचार कुछ ही दिनों में बनाया गया था, लेकिन इसकी सामग्री का गठन - प्रशिक्षण सामग्री का चयन और परीक्षणों की एक प्रणाली - इसमें अधिक समय लगा, यह सबसे अधिक समय लेने वाला निकला काम का हिस्सा। एक पूर्ण एकीकृत प्रणाली बनाने के लिए, हमने एक वर्ष से अधिक समय व्यतीत किया।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली क्या है

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली (CSE) कर्मचारी प्रबंधन का एक अभिन्न अंग है, विशेष उपायों, समाधानों और गतिविधियों का एक सेट जो प्रदान करता है:

प्राप्त जानकारी का क्रम और विकास;

एक नई टीम में या उसी उद्यम के भीतर नौकरी बदलने की स्थिति में कर्मचारियों की त्वरित आत्मसात;

कंपनी के कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल का नियमित और प्रभावी विकास।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली संगठन के सभी पूर्णकालिक कर्मचारियों के लिए खुली है। इस प्रणाली में कर्मचारियों के लिए "आंतरिक" प्रशिक्षण और आत्म-विकास कार्यक्रमों के पोर्टफोलियो के साथ-साथ "बाहरी" भागीदारों और ठेकेदारों के लिए समर्पित प्रशिक्षण कार्यक्रम शामिल हैं।

एससीओ के सबसे महत्वपूर्ण कार्य हैं:

• ज्ञान के प्रबंधन और विकास की एक अभिन्न प्रणाली का गठन;
• एकीकृत कॉर्पोरेट शैली, व्यवहार और मानदंडों का अनुवाद और निर्माण;
• प्रशिक्षण का संगठन।

एसकेओ के काम की तकनीकें:

कर्मियों के प्रशिक्षण की पूरी प्रक्रिया का क्रम और आवृत्ति;

कंपनी के कर्मियों के चयन, मूल्यांकन और गठन के लिए सभी स्थापित नियमों का दृढ़ संकल्प और अनुपालन;

विशेष तंत्र का निर्माण और रखरखाव जो एक निश्चित समय पर कर्मचारियों के बीच ज्ञान और सूचना की कमी के अस्तित्व को निर्धारित करने में मदद करेगा;

सीखने की प्रक्रियाओं का प्रबंधन, पद्धतिगत जानकारी का संग्रह, प्रशिक्षण का मूल्यांकन, इसकी गुणवत्ता और कंपनी और कर्मचारियों के लिए लाभ;

प्रदान की गई सामग्री के साथ मूल्यांकन के परिणामों की तुलना, निर्भरता की खोज;

शिक्षा और प्रशिक्षण की जानकारी के लिए सभी संरचनात्मक प्रभागों तक खुली पहुंच;

प्रबंधन के लिए सभी प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भाग लेने का अवसर।

कंपनी में कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के मुख्य क्षेत्र हैं:

प्रशासनिक, अत्यधिक पेशेवर और कॉर्पोरेट जागरूकता।

प्रभावी ढंग से संवाद करने की क्षमता।

बिक्री कौशल।

जानिए कंपनी के हर प्रोडक्ट के बारे में सबकुछ।

सूचना प्रौद्योगिकी को प्रभावी ढंग से अपनाना और उसका उपयोग करना जानते हैं।

कार्मिक प्रबंधन विभाग का प्रमुख प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, मूल्यांकन और मौजूदा कर्मचारियों के प्रतिस्थापन के गठन के लिए समान तरीकों, गुणवत्ता मानकों और सिद्धांतों के विकास और भागीदारी के लिए जिम्मेदार है। कार्मिक प्रबंधन विभाग के कार्मिक प्रशिक्षण और विकास विभाग के प्रमुख कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली बनाने के लिए बहुत ही विचार, विकास और कार्यप्रणाली के लिए जिम्मेदार हैं, संचालन के लिए एक एल्गोरिथ्म बनाता है, प्रकार की सामग्री निर्धारित करता है और प्रशिक्षण आयोजित करने की योजना बनाता है। कुछ जरूरतों के आधार पर कंपनी। प्रशिक्षण के गठन की जिम्मेदारी, विषयों की पसंद, कर्मचारियों को जिन्हें प्रशिक्षित किया जाना चाहिए, और इसी तरह, एचआर प्रबंधकों के साथ रहता है।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रम प्रबंधन द्वारा पूर्व में स्वीकृत योजनाओं पर आधारित होते हैं:

• कंपनी में प्रशिक्षण विभाग के प्रतिनिधि;
• कंपनी के कर्मचारी विशेषज्ञ;
• आकर्षित लोग (आउटसोर्सिंग)।

कंपनी में कर्मचारियों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण: पेशेवरों और विपक्ष

योजना। शैक्षिक प्रक्रिया और इससे जुड़ी हर चीज की योजना नियोक्ता द्वारा पहले से बनाई जाती है और इसलिए, इसे पूरी तरह से नियंत्रित करना संभव है।

पूर्णता और पैमाना। कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रम, यदि आवश्यक हो, तो कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को कवर कर सकते हैं। इसके अलावा, इस तरह के प्रशिक्षण, एक नियम के रूप में, पदों की एक विस्तृत सूची है: ये विभिन्न विषयों, व्यावसायिक खेलों और सेमिनारों पर सैद्धांतिक कक्षाएं हैं।

अत्यधिक औपचारिकता। इस प्रकार के प्रशिक्षण के लिए बड़ी संख्या में विभिन्न दस्तावेजों की आवश्यकता होती है - प्रदाताओं के साथ अनुबंध, वित्तीय कागजात आदि। इस तरह के प्रशिक्षण की प्रक्रिया भी काफी औपचारिक होती है।

कर्मचारियों की जरूरतों और इच्छाओं से कोई संबंध नहीं है। एक नियम के रूप में, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की योजना बनाते और कार्यान्वित करते समय कर्मचारियों की राय पर ध्यान नहीं दिया जाता है - यह प्रबंधन के इशारे पर उनके पास "आता है"। कर्मचारियों का "दायित्व" हमेशा हतोत्साहित करने वाला होता है, भले ही वे ऐसे प्रशिक्षण आयोजनों की उपयोगिता को समझते हों।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के लिए नियोक्ता के लिए काफी खर्च की आवश्यकता होती है।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के कौन से रूप प्रतिष्ठित हैं

स्टाफ प्रशिक्षण में आमतौर पर निम्नलिखित चरण शामिल होते हैं:

काम शुरू करने से पहले प्रशिक्षण - कर्मचारी को काम शुरू करने से पहले प्रासंगिक जानकारी प्रदान की जाती है;

शैक्षिक प्रशिक्षण - कर्मचारी कंपनी में काम करने की बारीकियों का अध्ययन करता है;

अनुकूलन - कर्मचारी कार्य परिस्थितियों के अनुकूल होता है;

पेशेवर दक्षताओं के स्तर में वृद्धि - निरंतर सीखना।

सूचीबद्ध रूपों का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रत्येक चरण को अपनी शिक्षण पद्धति की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, काम शुरू करने से पहले प्रशिक्षण तत्काल पर्यवेक्षक की प्रारंभिक ब्रीफिंग है, और पेशेवर ज्ञान के स्तर को बढ़ाने के लिए और अधिक गंभीर प्रशिक्षण की आवश्यकता है, इसलिए कर्मचारी को विभिन्न पाठ्यक्रमों, मास्टर कक्षाओं, व्याख्यानों में अध्ययन करने का अवसर दिया जाता है। जल्दी। ऐसी घटनाओं की अवधि कुछ घंटों से लेकर कई महीनों तक होती है।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के तरीके क्या हैं

1. संगोष्ठी प्रशिक्षण का एक रूप है जिसमें:

अभ्यास के लिए कई अभ्यासों सहित एक महत्वपूर्ण मात्रा में सैद्धांतिक जानकारी दी जाती है;

प्रतिभागियों के व्यावहारिक अनुभव और काम के तरीकों का आदान-प्रदान होता है।

संगोष्ठी के लाभ हैं:

एक निश्चित संकीर्ण विशेषज्ञता से संबंधित सामग्री की चर्चा, सभी गूढ़ बिंदुओं पर सावधानीपूर्वक चर्चा और व्याख्या की जाती है;

कॉर्पोरेट पेशेवर प्रशिक्षण मौजूदा ज्ञान और सूचना को अद्यतन और व्यवस्थित करके किया जाता है, साथ ही साथ विभिन्न समस्याओं को हल करने के सभी कौशल और अनुभव, स्थिति पर विचार आदि;

कंपनी के कर्मचारियों के केवल एक छोटे समूह को ही जानकारी प्रदान करना संभव है;

सीखने की प्रक्रिया में, लोग एक दूसरे के साथ सभी ज्ञान और अनुभव साझा करते हैं, अधिक कुशल गतिविधियों के गुर और रहस्य बताते हैं;

संगोष्ठियों और व्याख्यानों की योजना बनाने की प्रक्रिया में, नेता द्वारा प्रस्तावित कार्यक्रम को आधार के रूप में लिया जाता है;

कई सेमिनार और नियंत्रण एक पंक्ति में आयोजित किए जा सकते हैं यदि वे विषयगत रूप से जुड़े हों।

2. प्रशिक्षण। प्रशिक्षण का मुख्य उद्देश्य कुछ स्थितियों में कर्मचारियों के व्यवहार का विश्लेषण करना, सभी को भागों में विभाजित करना और कार्य कौशल में सुधार करना है। खेल, विषयगत कार्यों, पहेलियों और बहुत कुछ के माध्यम से कौशल का विकास और सुधार किया जाता है। प्रशिक्षण में जानकारी की मात्रा सख्ती से सीमित है, क्योंकि श्रोताओं और प्रतिभागियों को उन्हें प्रदान की जाने वाली सामग्री को पूरी तरह से आत्मसात करना चाहिए। इसलिए, प्रशिक्षण के दौरान, प्रत्येक प्रतिभागी को सक्रिय रूप से व्यवहार करना चाहिए और सौंपे गए कार्यों को करना चाहिए। और शिक्षक के लिए, केवल कर्मचारियों के एक छोटे समूह में प्रतिभागियों को अधिकतम समय देना संभव है। इसीलिए प्रशिक्षण में 10-15 से अधिक लोगों को शामिल नहीं होना चाहिए।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण, प्रशिक्षण आयोजित करने और उसमें भाग लेने के अनिवार्य तरीके हैं:

प्रक्रिया में भाग लेने वालों की गतिविधि सबसे महत्वपूर्ण कारक है, जो उस व्यक्ति की गतिविधि से काफी भिन्न होती है जो किसी व्याख्यान या पुस्तक को पढ़ने में उपस्थित होता है। प्रशिक्षण के दौरान, लोग विशेष रूप से तैयार की गई स्थिति या खेल में शामिल होते हैं।

अध्ययन। इस गतिविधि का अर्थ विभिन्न स्थितियों में नए सिद्धांतों और कार्रवाई के तरीकों की खोज और खोज में निहित है। इस सिद्धांत का पालन करते हुए, शिक्षक नए विचारों और स्थितियों का निर्माण करता है, जिसके समाधान के लिए कर्मचारियों को सामान्य कार्यों से परे जाकर व्यवहार में अर्जित ज्ञान का उपयोग करने की आवश्यकता होती है। शिक्षकों के एक समूह के लिए, एक कृत्रिम तनावपूर्ण वातावरण बनाया जाता है जिसमें सभी समस्याओं का मूल्यांकन करना और उन्हें हल करने के तरीके खोजना आवश्यक होता है।

प्रतिक्रिया। फीडबैक किए गए निर्णयों का मूल्यांकन करने का सबसे अच्छा तरीका है। यह कोच है जिसे फीडबैक मौजूद होने वाली परिस्थितियों को बनाने का ख्याल रखना चाहिए। कुछ प्रकार के प्रशिक्षणों में, जहाँ कौशलों और क्षमताओं का आकलन करना आवश्यक होता है, इस उद्देश्य के लिए उपयुक्त कार्यों का निर्माण किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक कार्य दिया जाता है और एक समस्या पर एक कर्मचारी के काम, उसके व्यवहार और समस्या को हल करने के कार्यों की एक छिपी हुई वीडियो रिकॉर्डिंग चालू की जाती है, जिसके बाद इस स्थिति पर चर्चा की जाती है।

साझेदारी संचार एक प्रकार का संचार है जो किसी अन्य व्यक्ति के लक्ष्यों, इच्छाओं, विचारों और रुचियों को ध्यान में रखता है। कर्मचारियों के बीच इस प्रकार के संचार का उपयोग करते समय, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का संगठन विश्वास और समर्थन पर आधारित होता है। प्रशिक्षण में भाग लेने वाले लोग एक-दूसरे पर भरोसा करते हैं, भरोसा करते हैं और परस्पर निर्णय लेते हैं।

3. गोलमेज (समूह चर्चा) इस रूप में, समस्या स्थितियों की सभी चर्चाएँ और विश्लेषण एक खुले रूप में आयोजित किए जाते हैं। प्रत्येक प्रतिभागी एक राय व्यक्त करता है, जिसके बाद प्रस्तावों की सामूहिक चर्चा होती है। पाठ के सदस्य स्थिति, अनुभव और गतिविधि के क्षेत्र में समान हैं। केवल चर्चा करने वाला विशेषज्ञ ही अन्य सभी से भिन्न होता है। उनकी भूमिका बातचीत को निर्देशित करने की है। बदले में सभी प्रतिभागियों ने गोल मेज के विषय पर अपनी-अपनी बात सामने रखी, जिसके बाद वे सामूहिक रूप से समझ से बाहर या विवादास्पद बिंदुओं पर चर्चा करते हैं।

एक समूह चर्चा केवल सशर्त रूप से कर्मचारी प्रशिक्षण का एक रूप है, क्योंकि इसे आयोजित करने की प्रक्रिया में, एक नियम के रूप में, कर्मचारी सीखते नहीं हैं, लेकिन संयुक्त रूप से समस्याओं का समाधान विकसित करते हैं। "राउंड टेबल" सभी प्रशिक्षणों का निष्कर्ष हो सकता है, जिसके दौरान सभी अर्जित ज्ञान और व्यवहार में उन्हें लागू करने की सैद्धांतिक संभावनाओं की पुनरावृत्ति होती है। बहुधा, समूह चर्चा में भाग लेने वालों की संख्या 10 से अधिक नहीं होती है।

4. मास्टर क्लास (अंग्रेजी मास्टरक्लास से: मास्टर - किसी भी क्षेत्र में सर्वश्रेष्ठ + कक्षा - पाठ, पाठ) आज उन्नत प्रशिक्षण के सबसे लोकप्रिय रूपों में से एक है, जिसके दौरान ज्ञान और अनुभव का आदान-प्रदान होता है, गतिविधियों पर विचारों का विस्तार होता है।

सेमिनार और मास्टर कक्षाओं के बीच अंतर यह है कि मास्टर क्लास में न केवल ज्ञान का सैद्धांतिक प्रावधान शामिल है, बल्कि व्यावहारिक भी है। प्रतिभागी देख सकते हैं कि नेता नेत्रहीन क्या कर रहा है।

मास्टर वर्ग के कार्य हैं:

1) श्रोताओं और प्रतिभागियों को क्रियाओं, विचारों आदि के कालक्रम और अनुक्रम का प्रदर्शन करके अनुभव का हस्तांतरण;

2) गुरु के मार्गदर्शन में, सभी समस्याओं और समझ से बाहर की स्थितियों पर एक साथ काम करें;

3) स्वयं के ज्ञान को अन्य प्रतिभागियों को हस्तांतरित करना;

4) सभी प्रतिभागियों को क्रियाओं और सूचना प्रसंस्करण प्रक्रियाओं का मार्गदर्शन करने में शिक्षक से सहायता।

शिक्षा का सबसे प्रभावी संयुक्त रूप

व्लादिमीर एवेरिन, मानव संसाधन निदेशक, जानसेन फार्मास्यूटिका

जैनसेन में कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के कई रूप हैं। वे सम्मेलन, सेमिनार, प्रशिक्षण, सलाह और बहुत कुछ हैं। इसे देखते हुए, हम दोनों बाहरी प्रभावों के अध्ययन पर समान ध्यान देते हैं, जैसे कि नई दवाएं, उनके कार्य और क्षमताएं, आवेदन के तरीके, और दवा बाजार पर बाकी सब कुछ, साथ ही आंतरिक प्रभाव, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों और कर्मचारियों के बीच संचार ग्राहक, कार्मिक प्रबंधन, टीम की भावनात्मक स्थिति और आदि। एक चिकित्सा कंपनी के प्रतिनिधि के लिए ये दो प्रभाव बहुत महत्वपूर्ण हैं। यही कारण है कि कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रौद्योगिकियां इन क्षेत्रों पर आधारित हैं और इसमें अवश्य भाग लेना चाहिए। प्रशिक्षण केवल व्यावसायिक घंटों के दौरान प्रदान किया जाता है।

यदि हम अपने कई वर्षों के अनुभव को लें, तो हम विश्वास के साथ कह सकते हैं कि सबसे प्रभावी प्रशिक्षण का संयुक्त रूप है, जिसमें प्रशिक्षण, सेमिनार और परामर्श शामिल हैं। हम निम्नानुसार काम करते हैं: 65% परामर्श है; 20% - नए मुद्दों को हल करना जो सक्षमता के दायरे से बाहर हैं, स्टार्ट-अप में भागीदारी आदि; 15% - पाठ्यक्रम उपस्थिति, शिक्षा और प्रशिक्षण।

इन सबके अलावा, हमारी कंपनी ने ऐसे पाठ्यक्रम विकसित और लॉन्च किए हैं, जिनमें कॉर्पोरेट अंग्रेजी प्रशिक्षण जैसे कर्मचारी के अनुरोध पर ही भाग लिया जा सकता है।

कॉर्पोरेट दूरस्थ शिक्षा: क्या लाभ हैं I

अन्तरक्रियाशीलता। वेबिनार और ऑनलाइन व्याख्यान के बीच मुख्य अंतर दर्शकों के साथ बात करने और सवालों के जवाब देने की क्षमता है। मानक प्रशिक्षण में तीन चरण होते हैं: प्रदर्शित - दोहराया - मूल्यांकन, कार्यान्वयन की निगरानी। प्रारंभ में, सूचनात्मक स्क्रीनशॉट बनाए जाते हैं, जो पद्धतिगत सामग्री के रूप में प्रदान किए जाते हैं। इसका विश्लेषण और अध्ययन करने के बाद, शिक्षक प्रशिक्षण नियमावली में दी गई हर चीज को करने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से दिखाता है। दर्शकों को सभी उभरते सवालों के तुरंत जवाब मिलते हैं, जबकि शिक्षक प्रत्येक प्रतिभागियों के काम को नियंत्रित करता है। उत्साह और रुचि बनाए रखने के लिए, कोच को हर 10-15 मिनट में दर्शकों की राय में दिलचस्पी लेनी चाहिए, सवाल पूछना चाहिए, जवाब सुनना चाहिए, सही करना चाहिए और इसी तरह। यहां सबसे महत्वपूर्ण बिंदु तकनीकी समस्याओं का बहिष्कार है, इसलिए प्रशिक्षक को वेबिनार शुरू होने से पहले वर्चुअल रूम में मौजूद प्रत्येक व्यक्ति के साथ संबंध की जांच करने की आवश्यकता है।

पैसे की बचत। यदि कोई संगठन शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों के कर्मचारियों को उन्नत प्रशिक्षण के लिए व्यावसायिक यात्राओं पर भेजकर उनके कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का वित्तपोषण करता है, तो वेबिनार में भागीदारी इसके लिए एक लाभदायक विकल्प हो सकती है, क्योंकि 6 महीने के वेबिनार का कोर्स केवल तीन के बराबर होता है। कारोबारी दौरे।

• बिक्री प्रबंधकों की प्रेरणा: पेशेवरों से सलाह

कर्मचारी निष्ठा। बड़ी संख्या में लाइन कर्मचारी जैसे व्यापारी, कैशियर और अन्य सप्ताह में छह दिन काम करते हैं। प्रबंधकों को अपने व्यक्तिगत कार्यक्रम में समायोजित करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। साथ ही, सभी कर्मचारी सेमिनार और वेबिनार पर सप्ताहांत बिताने के लिए तैयार नहीं हैं, इसलिए पहले महीने में उनकी उपस्थिति अनिवार्य कर दी जानी चाहिए। बेशक, शुरू में यह कर्मचारियों से नकारात्मक प्रतिक्रिया का कारण बनेगा, लेकिन तब उन्हें एहसास होगा कि काम या प्रशिक्षण पर अतिरिक्त समय देना नियोक्ता द्वारा मूल्यवान है। साथ ही, उन्हें अपने सभी सवालों के जवाब मिलेंगे, इसलिए, वे कम गलतियाँ करेंगे, जिसके बाद पदोन्नति और आय का उच्च स्तर होगा।

कंपनी का विकास। ऑनलाइन वेबिनार आयोजित करने के लिए, आपको अतिरिक्त उपकरणों की आवश्यकता होती है: पीसी, लैपटॉप, टैबलेट, हेडसेट और इंटरनेट कनेक्शन। यह, शायद, कुछ हद तक कंपनी के आगे बढ़ने की गति का प्रतिनिधित्व करता है।

प्रबंधकों के लिए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की विशेषताएं और सिद्धांत

प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले प्रबंधकों के लिए सबसे महत्वपूर्ण मानदंड सही ढंग से निम्नलिखित माने जाएंगे:

प्रशिक्षण प्रबंधकों की समस्याओं का विश्लेषण करते हुए, यह पहले ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह स्थापित, वयस्क लोगों के लिए शिक्षण है जिन्होंने शिक्षा और अनुभव प्राप्त किया है, और वर्तमान में नेतृत्व के पदों पर काबिज हैं। एक नियम के रूप में, ये ऐसे लोग हैं जिन्हें कुछ भी सिखाना मुश्किल है, उन सभी के पास पर्याप्त अनुभव और एक आधार है, जिसे हमने खुद खरीदा है, और जिसमें हम निश्चित हैं!

वे ऐसे नेता हैं जो जानते हैं कि अपनी और अपने वार्ड की जिम्मेदारी क्या है, अक्सर वे बिना किसी से सलाह लिए महत्वपूर्ण निर्णय खुद ही ले लेते हैं।

ये प्रथाएँ हैं। प्रबंधकों को लक्ष्य पता है, वे विचार जानते हैं और वे कार्यों के क्रम को जानते हैं जिन्हें लक्ष्य प्राप्त करने के लिए किया जाना चाहिए। बस इतना ही, वे योजना के अनुसार सख्ती से काम करते हैं।

आमतौर पर, ये सफल नेता होते हैं जिनके पास गतिविधि और जीवन के क्षेत्र में व्यापक अनुभव होता है। इसीलिए जब नेताओं को प्रशिक्षण दिया जाता है, तो यह आवश्यक है कि प्रशिक्षण योजना के अनुसार उन्हें जानकारी न देकर एक आधार के रूप में लिया जाए, लेकिन कामचलाऊ व्यवस्था। संरक्षक को नेता के काम में कमियां, छोटी-मोटी कमियां ढूंढनी चाहिए और उन्हें ठीक करने के विकल्प पेश करने चाहिए। केवल इस स्थिति में प्रशिक्षण समझ में आएगा।

प्रबंधकों के लिए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए मानदंड का पालन किया जाना चाहिए:

1. प्रारंभ में, नेतृत्व प्रशिक्षण की सामग्री कंपनी के लक्ष्यों के अनुरूप होनी चाहिए। उन्नत प्रौद्योगिकी के इस युग में, अधिकांश संगठनों को व्यापार करने के कुछ मामलों में अकुशल प्रबंधकों की समस्या का सामना करना पड़ रहा है। इस संबंध में, कंपनियों को लाखों का नुकसान होता है क्योंकि वे अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त नहीं कर पाती हैं। प्रबंधकों के पास वह ज्ञान नहीं है जो इंटरनेट और प्रशिक्षण कार्यक्रमों में प्रतिदिन दिखाई देता है।

2. प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण की सामग्री उनकी गतिविधियों की सामग्री और संरचना से निकटता से संबंधित होनी चाहिए। फिलहाल, कंपनियां नेतृत्व के पदों के लिए सक्षम कर्मचारियों की तलाश कर रही हैं! आवश्यकताएं कंपनी की गतिविधियों के एक संकीर्ण क्षेत्र में पहले से ही प्रशिक्षण और विकास के लिए आधुनिक प्रबंधन की बुनियादी बातों का ज्ञान हैं। प्रबंधकों को पता होना चाहिए कि विपणन क्या है, इससे कैसे निपटें और इसका विकास कैसे करें, अर्थव्यवस्था, नकदी प्रवाह आदि। अभ्यास से साबित होता है कि सफल कंपनियां वे नहीं हैं जिनके पास बड़ी वित्तीय और संसाधन क्षमता है, बल्कि वे हैं जो कर्मियों का सही चयन करना जानते हैं। आखिरकार, जब लोग विकास करना चाहते हैं, तो उन्हें कोई नहीं रोक सकता!

3. सभी के अलावा, प्रबंधकों के लिए निरंतर प्रशिक्षण की एक प्रणाली बनाना अनिवार्य है, जिसका उद्देश्य उनके ज्ञान और दक्षताओं को लगातार अद्यतन करना है। क्षमता का आधा जीवन उस समय की अवधि है जब शेर के मौजूदा ज्ञान का हिस्सा अप्रचलित हो जाता है। लगभग 60 वर्ष पूर्व यह समयावधि कम से कम 10 वर्ष थी। अब, गतिविधि के क्षेत्र के आधार पर, यह 3-5 वर्ष है। इसके अलावा, इस समय की कमी जारी रहेगी, क्योंकि हर दिन वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति अधिक से अधिक फर्मों को अवशोषित करती है। यही कारण है कि हर साल संस्थापक कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए घंटों की संख्या निर्धारित करते हैं।

4. प्रशिक्षण प्रबंधकों के तरीकों को प्रशिक्षण के लक्ष्यों और सामग्री के साथ व्यवस्थित रूप से जोड़ा जाना चाहिए। यह सिद्धांत और व्यवहार के संयोजन पर आधारित होना चाहिए, साथ ही भविष्य में जानकारी कहां से प्राप्त करें, इसकी समझ के गठन पर आधारित होना चाहिए, क्योंकि अब रोजाना नए आइटम दिखाई देते हैं।

5. संभवतः, प्रबंधन प्रशिक्षण का मूल लक्ष्य प्रबंधन प्रक्रिया पर विचारों को बदलना है, उन दृष्टिकोणों को बदलना है जो प्रबंधन गतिविधियों से जुड़े हैं। कंपनी में हो रही चीजों, अपने अधीनस्थों और स्वयं की जिम्मेदारियों पर नए सिरे से विचार करने के लिए प्रबंधक का नेतृत्व करना आवश्यक है!

• अनोखा विक्रय प्रस्ताव: उदाहरण, विकास युक्तियाँ

बेशक, प्रबंधक जिस क्षेत्र में काम करते हैं उसमें हर दिन अधिक सक्षम होते जा रहे हैं। लेकिन यह व्यावसायिकता न केवल अनुभव है, बल्कि आसपास के कर्मचारियों का समर्थन और सहायता भी है जो एक सामान्य कारण पर काम करने के लिए तैयार हैं।

कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण का संगठन कैसा है

कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रणाली को विभिन्न तरीकों से बनाया जा सकता है:

1. कंपनी के पास एक आंतरिक ट्रेनर है। इस मामले में, कोच कंपनी का एक कर्मचारी है जिसने प्रशिक्षण और विशेष पाठ्यक्रमों में महारत हासिल की है। उनकी जिम्मेदारियों में कर्मचारियों का नियमित और पूर्ण प्रशिक्षण शामिल है। यह प्रशिक्षण का एक लाभदायक और प्रभावी तरीका है, हालांकि, यह याद रखने योग्य है कि प्रशिक्षक प्रबंधन के अधीन है, इसलिए उसके कार्य पूरी तरह से वस्तुनिष्ठ नहीं हो सकते हैं, साथ ही सब कुछ, वह स्वयं भी कर सकता है। पर्याप्त सक्षम नहीं होना। आखिरकार, एक अच्छा कोच गतिविधि के कई क्षेत्रों को समझने में सक्षम होना चाहिए, न कि केवल एक कंपनी का काम।

2. एक तृतीय-पक्ष प्रशिक्षण कंपनी शामिल है - स्टाफ प्रशिक्षण आयोजित करने का सबसे प्रसिद्ध और इस्तेमाल किया जाने वाला तरीका। एक विशेष कंपनी संगठन के उपलब्ध बजट के आधार पर एक कार्मिक प्रशिक्षण योजना विकसित करती है, प्रशिक्षण आयोजित करती है और प्रक्रियाओं के काम को नियंत्रित करती है। ज्ञान प्राप्त करने का यह एक शानदार तरीका है, जब तक कि कंपनी वास्तव में पेशेवर न हो।

3. एक कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय बनाया जा रहा है। सबसे प्रभावी तरीका, लेकिन बहुत महंगा। हालांकि, अगर निगम इसे वहन कर सकता है, तो यह एक अद्भुत निवेश है।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण लागू करने से पहले आपको क्या करने की आवश्यकता है

किसी कंपनी में प्रशिक्षण के बारे में निर्णय लेने की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाला सबसे महत्वपूर्ण प्रश्न यह समझना है कि कंपनी के लिए प्रशिक्षण क्या है?

इस प्रश्न का उत्तर देने के बाद, सबसे पहले, संस्थापक स्वयं समझेगा कि उसे क्या चाहिए:

• प्रबंधकों और प्रबंधकों द्वारा अपर्याप्त योग्यताओं से जुड़ी त्रुटियों से बचना;
• अर्जित ज्ञान का गुणन और विकास;
• कर्मचारी प्रबंधन विधियों का विकास और स्वयं का विकास;
• कर्मचारियों द्वारा बिक्री, बातचीत, अनुबंधों का निष्कर्ष निकालना;
• सभी मानक आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों के उच्च-गुणवत्ता वाले काम का संगठन;
• टीम में नए कर्मचारियों का त्वरित अनुकूलन।

यह कैसे सुनिश्चित करें कि इन सभी आवश्यकताओं को पूरा किया जाता है, और कंपनी में काम छलांग और सीमा से चलता है, और कर्मचारियों की गतिविधियां फल देती हैं? इन समस्याओं को हल करने का मुख्य तरीका कॉर्पोरेट प्रशिक्षण और कर्मियों के विकास को कर्तव्य बनाना है।

कई अनिवार्य बिंदु हैं जिनका कॉर्पोरेट प्रशिक्षण आयोजित करते समय पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है:

• "छात्रों" को उनके सीखने का आकलन प्रदान करना ताकि लोग जान सकें कि उन्होंने क्या सीखा है, वे क्या कर सकते हैं और कक्षाएं उन्हें क्या परिणाम देती हैं;
• प्रदान की गई सभी सामग्री के अभ्यास में आवेदन;
• काम पर व्यावहारिक स्थितियों के साथ सभी सामग्री की तुलना, समस्याओं और समाधानों की तुलना;
• भविष्य के काम में प्रशिक्षण प्राप्त करने का महत्व;
• ज्ञान प्राप्त करने के लिए "छात्रों" को पर्याप्त प्रेरणा प्रदान करना;
• प्रगति का आकलन करने के लिए प्रशिक्षण में कर्मचारियों के ज्ञान के प्रारंभिक स्तर का आकलन।

ये आवश्यकताएँ कैसे, किसे, क्या, कब और क्यों पढ़ाना है, साथ ही साथ कौन प्रशिक्षण आयोजित और संचालित करता है और इसकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करता है, की स्पष्ट समझ की खोज में योगदान देता है।

हालांकि, प्रशिक्षण की आवश्यकता का आकलन करने के मानदंडों के साथ भी यह समझ हासिल करना मुश्किल है। इस मामले में, विशेष रूप से उन कर्मचारियों के समूह को समझना आवश्यक है जिन्हें ज्ञान की भरपाई करने की आवश्यकता है, इस क्रिया के लक्ष्य और परिणाम जो कंपनी सभी अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू करने के बाद प्राप्त करेगी।

उपरोक्त सभी को ध्यान में रखते हुए, यह स्पष्ट हो जाता है कि वित्त पोषण की 2 वस्तुएं हैं:

पहला वह कर्मचारी है जो काम में अच्छी प्रगति दिखाता है, और अपने ज्ञान और कौशल को फिर से भरने के बाद, वह कंपनी ("विकास") की प्रगति में अपना योगदान बढ़ाएगा,

दूसरा एक अनुभवहीन कर्मचारी में निवेश है, जिससे प्रक्रियाओं में मंदी आती है, और कंपनी लाभ ("मुआवजा") खो देती है।

विभिन्न श्रम गतिविधियों में लगे किसी भी श्रमिक को सशर्त रूप से समूहों में विभाजित किया जाना चाहिए। कुछ विशेषज्ञों की एक संकीर्ण प्रोफ़ाइल की जरूरतों की पहचान करने के लिए इनमें से प्रत्येक समूह की जांच की जानी चाहिए। भविष्य में इस तरह का विश्लेषण कंपनी में कर्मियों के प्रशिक्षण का हिस्सा बनना चाहिए। यह मत भूलो कि इस तरह के एक अध्ययन को स्पष्ट रूप से और सावधानी से सोचा जाना चाहिए, इसे विभिन्न विशेषज्ञों, कॉम्पैक्टनेस और संक्षिप्तता, प्रभावशीलता और मूल्यांकन की गति द्वारा संचालित, कई उपयोगों के लिए सभी आवश्यक आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का संगठन: चरण दर चरण निर्देश

चरण 1. हम व्यावहारिक आवश्यकता का विश्लेषण करते हैं

कार्यान्वयन उदाहरण: कंपनी की गतिविधियों का विश्लेषण करना।

तुमको क्यों चाहिए:

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण आयोजित करने की व्यवहार्यता को समझने के लिए या स्थिति को प्रभावित करने के लिए अधिक प्रभावशाली तरीका निर्धारित करने के लिए;

रिपोर्टिंग अवधि में कुछ परिणामों के महत्व को निर्धारित करने के लिए;

उद्यम की संसाधन उपलब्धता का संकेतक निर्धारित करने के लिए।

यह कैसे करें: कर्मचारियों के प्रशिक्षण के माध्यम से सभी वांछित कार्यों को करने की संभावना के लिए आपको कंपनी पर शोध करने की आवश्यकता है। विशेषज्ञ को यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि किस तरह से कार्य करना है और एक निश्चित स्थिति में क्या प्रभावित करना है।

चरण 2. हम एक प्रणाली विकसित करते हैं

कार्यान्वयन उदाहरण: व्यवसाय योजना।

तुमको क्यों चाहिए:

कंपनी में सुधार और विकास के उद्देश्य से आगे की कार्रवाइयों की पूरी तस्वीर तैयार करना;

सटीक रूप से परिभाषित करने के लिए कि क्या परिणाम माना जाएगा, ताकि कर्मचारी कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कर सकें;

प्रगति के समय को ट्रैक करने के लिए योजना के पैमाने (छह महीने से दशकों तक) के आधार पर निकट भविष्य के लिए स्पष्ट और विशिष्ट कार्य तैयार करना।

यह कैसे करें: SMART पद्धति का उपयोग करके लक्ष्यों को लिखें, कार्य बनाएं, विधियों का चयन करें और उन्हें हल करने के तरीके, समय सीमा निर्धारित करें।

चरण 3. हम कर्मचारियों को आगामी कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के बारे में सूचित करते हैं

कार्यान्वयन उदाहरण: किसी कंपनी में सीखने की शुरुआत करने की पद्धति

तुमको क्यों चाहिए:

कर्मचारियों की जागरूकता के लिए कि उद्यम में प्रशिक्षण बनाने के लिए कार्रवाई की जा रही है;

सभी कर्मचारियों द्वारा यह स्वीकार करना कि कंपनी नियमित रूप से प्रशिक्षण लेगी, कि इस संगठन में काम करने के लिए यह एक शर्त है;

नियमित प्रशिक्षण शुरू करने के उद्देश्य से कर्मचारियों के बीच स्पष्ट समझ पैदा करना।

यह कैसे करें: प्रशिक्षण के विषय पर संगठन के इंटरनेट पोर्टल पर सभी दस्तावेज और लेख अपलोड करें, इसे पास करने के फायदे; संगठन की वेबसाइट पर एक "प्रशिक्षण" खंड बनाएं, जहां अर्जित ज्ञान के अनुप्रयोग के सभी उदाहरण प्रकाशित किए जाएंगे, अधिग्रहीत कौशल के अनुप्रयोग से सफलता का वर्णन किया जाएगा, आदि; हर जगह प्रशिक्षण के कार्यान्वयन पर रिपोर्ट करने के लिए बैठकें करें।

चरण 4. हम प्रशिक्षण प्रणाली को पेंट करते हैं

कार्यान्वयन उदाहरण: कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए विनियम या चार्टर।

तुमको क्यों चाहिए:

प्रशिक्षण के लक्ष्यों और उद्देश्यों की स्पष्ट समझ प्रदान करने के लिए;

वर्तमान शिक्षण विधियों का विश्लेषण करने और इष्टतम का चयन करने के लिए;

इस मामले में शामिल सभी लोगों की पहचान करने के लिए।

यह कैसे करें: प्रशिक्षण पद्धति, सभी नियमों और जिम्मेदारियों का दस्तावेजीकरण करें; नेताओं की पहचान करें; प्रशिक्षण में उपयोग किए जाने वाले दस्तावेज़ टेम्पलेट दिखाएं।

चरण 5. कॉर्पोरेट सीखने के मूल्यांकन के लिए तरीके विकसित करें

कार्यान्वयन उदाहरण: प्रश्नावली भरना।

तुमको क्यों चाहिए:

गतिविधि के कमजोर क्षेत्रों को जल्दी से खोजने में सक्षम होने के लिए;

पाठ और शिक्षण के परिणाम के लिए, क्योंकि कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का मूल्यांकन प्रभावशीलता का मुख्य मानदंड है;

• उत्पादन निदेशक: स्थिति के लिए कर्तव्य और आवश्यकताएं

कंपनी के कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों का आकलन करने के लिए।

यह कैसे करें: पाठ्यक्रम के विषय पर एक सर्वेक्षण करें, अर्जित ज्ञान का मूल्यांकन करने का अवसर दें; मुख्य बात "पसंद - नापसंद" और "क्या यह व्यवसाय के लिए आवश्यक है" के सिद्धांतों का पालन करना है।

चरण 6. हम शिक्षा की गुणवत्ता का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन देते हैं

कार्यान्वयन का उदाहरण: हम कार्यस्थल में गतिविधियों (व्यवहार, दक्षता, आदि) का मूल्यांकन करते हैं।

तुमको क्यों चाहिए:

कर्मचारी के फोकस का आकलन करने के लिए, और इसके परिणामस्वरूप, उसके द्वारा प्रदान की गई सामग्री की आत्मसात करने की डिग्री;

कार्यस्थल में सीधे अर्जित ज्ञान और कौशल के उपयोग का निर्धारण करना।

यह कैसे करें: पाठ्यक्रम का अध्ययन करने के बाद कर्मचारी के व्यवहार के संकेतकों की एक सूची लिखें; केस-स्टडी या "मिस्ट्री शॉपर" विधि का उपयोग करके कर्मचारी द्वारा अर्जित ज्ञान के उपयोग का मूल्यांकन करें; एक ग्राहक सर्वेक्षण करें।

चरण 7. प्रशिक्षण प्रभावशीलता का सारांश मूल्यांकन विकसित करें

कार्यान्वयन का उदाहरण: समग्र रूप से कर्मचारी की क्षमता में परिवर्तन का विश्लेषण और मूल्यांकन।

तुमको क्यों चाहिए:

इस प्रशिक्षण पर रखी गई सभी अपेक्षाओं के कार्यान्वयन का आकलन करने के लिए;

विफलता के कारणों की पहचान करने के लिए;

अधिग्रहीत कौशल और ज्ञान को एक नई स्थिति में लागू करने के लिए।

यह कैसे करें: अधिक जटिल और असामान्य कार्य को हल करने की पेशकश करें जो कर्मचारी की क्षमता से परे हो; कार्यस्थल में कर्मचारी के कार्यों और व्यवहार का निरीक्षण करें; परिणामों का मूल्यांकन और सत्यापन करें।

चरण 8. एक ज्ञान बैंक बनाएँ

कार्यान्वयन उदाहरण: ज्ञान का सूचना भंडार।

तुमको क्यों चाहिए:

कर्मचारियों द्वारा आवश्यक जानकारी के लिए आसान और त्वरित खोज प्रदान करना;

भविष्य में नई परियोजनाओं पर काम करने और लॉन्च करने के लिए कर्मचारियों को सूचना आधार प्रदान करना;

इस विशेष सामग्री के सीधे उत्पादन में उपयोग के लिए।

यह कैसे करें: केवल कंपनी के सदस्यों, इसकी शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों के लिए कॉर्पोरेट वेबसाइट पर सभी डेटा को सार्वजनिक डोमेन में रखें।

चरण 9. अवसर बढ़ाएँ और लागत कम करें

कार्यान्वयन उदाहरण: कॉर्पोरेट दूरस्थ शिक्षा (सीडीएल)।

तुमको क्यों चाहिए:

प्रशिक्षण को सरल और स्वचालित करना और कंपनी की शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों को जानकारी प्रदान करना;

प्रशिक्षण लागत कम करने के लिए;

एक क्षेत्रीय प्रशिक्षण प्रबंधक को काम पर रखने से बचने के लिए।

यह कैसे करें: साइट के विकास के लिए एक आदेश दें (या यदि संभव हो तो इसे स्वयं करें), केवल उद्यम के कर्मचारियों के लिए खुली पहुंच। सीधे साइट पर, आप व्याख्यान, परीक्षण, असाइनमेंट आदि पोस्ट कर सकते हैं, ताकि कर्मचारी सामग्री से परिचित होने के बाद तुरंत ज्ञान के आत्मसात के स्तर को दिखा सकें, जिसके आधार पर सभी को बनाना संभव होगा आँकड़ों के प्रकार और इतने पर।

चरण 10. प्रशिक्षण के दौरान कर्मचारियों की सहायता करें

कार्यान्वयन उदाहरण: सभी विभागों के प्रबंधकों के साथ नियोजित सत्र।

तुमको क्यों चाहिए:

परियोजना के कार्यान्वयन में शामिल होना और कंपनी के विभागों के प्रमुखों को जिम्मेदारी सौंपना;

प्रबंधकों द्वारा कंपनी के लक्ष्यों और योजनाओं के प्रत्यक्ष गठन के लिए;

प्रशिक्षण के बाद अपने कर्मचारियों के प्रबंधकों की सहायता और समर्थन करना।

यह कैसे करें: विशेषज्ञों से सहमत हों या स्वतंत्र रूप से सत्र के लिए एक योजना विकसित करें; टीमों की कार्यप्रणाली का वर्णन करें; स्थिति का विश्लेषण करने के लिए कई तरीकों की पहचान करें।

चरण 11. हम सबसे मेहनती कर्मचारियों का चयन करते हैं

कार्यान्वयन उदाहरण: रिजर्व में कर्मियों का संग्रह।

तुमको क्यों चाहिए:

उभरते हुए आशाजनक पदों के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करने के लिए;

उम्मीदवारों के गुणों का आकलन करने के लिए;

कार्यबल का विस्तार करने के लिए।

यह कैसे करना है: सीखने को योग्यता मॉडल के साथ जोड़ना; आरक्षित मानदंडों को पूरा करने वाले कर्मचारियों का चयन करें; इन कर्मचारियों की क्षमता और प्रभावशीलता का आकलन; कर्मचारियों को उनकी योग्यता विश्लेषण के आधार पर छूटी हुई जानकारी पर शिक्षित करें।

चरण 12 कौशल बनाए रखें

कार्यान्वयन उदाहरण: सीखने के बाद समर्थन प्रक्रिया का विकास करना।

तुमको क्यों चाहिए:

प्रशिक्षण के दौरान हासिल किए गए कौशल और क्षमताओं के पूर्ण समेकन के लिए;

व्यवहार में कर्मचारियों के सभी ज्ञान को लागू करने का कौशल तैयार करना;

कंपनी में ऐसा माहौल तैयार करना जहां लगातार विकास और प्रशिक्षण हो, ताकि कर्मचारियों को ऐसी परिस्थितियों में और इतनी गति से काम करने की आदत हो जाए।

यह कैसे करें: आपको अधिग्रहीत ज्ञान को बैठकों और सेमिनारों के रूप में दोहराने के लिए एक विशेष प्रणाली बनाने की आवश्यकता है, जहां प्रशिक्षण पूरा करने वाले कर्मचारियों की स्मृति में जानकारी को फिर से शुरू करने के लिए कवर किए गए विषयों पर बेतरतीब ढंग से चर्चा की जाएगी।

चरण 13. अर्जित ज्ञान को लागू करना

कार्यान्वयन का उदाहरण: संरचना कार्य की प्रक्रिया।

तुमको क्यों चाहिए:

कर्मचारियों के लिए व्यवहार में किसी कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्य को लागू करने के सिद्धांतों को समझना;

सीखने की प्रक्रिया में अर्जित कौशल के अनुप्रयोग के अवसर और क्षेत्र बनाना;

कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए।

यह कैसे करना है: सीखने की प्रक्रिया में, व्यवहार में अर्जित कौशल को लागू करने की आवश्यकता पर ध्यान देना बहुत महत्वपूर्ण है, साथ ही काम करने के लिए पुराने दृष्टिकोण को बदलने की आवश्यकता है और समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों पर विचार करना है। .

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के लिए कर्मचारियों को कैसे सेट करें

1) कर्मचारियों को सीखने के लिए ईंधन देने के लिए, आप इसे पदोन्नति से जोड़ सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक निश्चित संख्या में उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पास करने के बाद ही सेवा में कैरियर की वृद्धि संभव है।

2) प्रशिक्षण को विशिष्ट बनाया जा सकता है, कुछ निश्चित लोगों के लिए सुलभ। इसे कर्मचारियों की नज़र में अच्छे काम के लिए एक तरह के प्रोत्साहन और भविष्य में पदोन्नति के अवसर के रूप में पेश करें।

3) कंपनी की दीवारों के भीतर उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, प्रशिक्षण और अन्य चीजों के लिए बड़े पैमाने पर विज्ञापन अभियान आयोजित करना आवश्यक है।

4) यह बहुत महत्वपूर्ण है कि संस्थापक प्रशिक्षण और शिक्षा के पारित होने में समान रुचि रखते हैं।

प्रशिक्षण के लिए भुगतान कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन है

एंटोन बुलानोव, लाइव के क्रिएटिव डायरेक्टर! क्रिएटिव / मार्केटिंग, मास्को

कर्मचारी प्रशिक्षण प्रदान करने की लागत आम तौर पर अच्छे प्रदर्शन के लिए पुरस्कार के लिए आवंटित राशि का 80% दर्शाती है, जिसे कंपनी व्यावहारिक रूप से आवंटित करने के लिए बाध्य है। इस तरह के प्रशिक्षण और प्रशिक्षण कार्यक्रम तभी आवश्यक हो जाते हैं जब भविष्य में इस प्रशिक्षण की प्रभावशीलता की जांच करने का अवसर मिलता है। प्राप्त आंकड़ों के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि कर्मचारियों के ज्ञान के स्तर और सामान्य रूप से कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के लक्ष्यों को बढ़ाने वाले अन्य कार्यक्रमों को पेश करना समीचीन है। यदि मूल्यांकन प्रणाली उद्यम में लागू नहीं होती है, तो प्रशिक्षण आयोजित करने का निर्णय सीधे कंपनी के संस्थापक द्वारा किया जाता है। हालांकि, किसी भी मामले में उनकी राय व्यक्तिपरक होगी।

अपने अनुभव के आधार पर हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सभी कर्मचारी ज्ञान और अनुभव प्राप्त नहीं करना चाहते हैं। इसलिए यह इतना महत्वपूर्ण है कि उन कर्मचारियों का विस्तार से चयन किया जाए जिन्हें अपने कौशल में सुधार करने की आवश्यकता है, अन्यथा यह पैसे और समय की बर्बादी में बदल जाएगा। इस तरह का खर्च केवल उन्हीं लोगों के लिए है जो खुद नई चीजें सीखना चाहते हैं। कैसे सही ढंग से निर्धारित किया जाए कि कंपनी के कर्मचारियों में से किन लोगों को अध्ययन करना चाहिए और किसे नहीं? हमारे अपने अभ्यास ने हमें निम्नलिखित सिद्धांत दिखाया: हमने एक निश्चित मतदान की घोषणा की, जहाँ प्रत्येक कर्मचारी को कंपनी के काम में सुधार के संबंध में अपना प्रस्ताव देने का अवसर दिया जाता है। उसके बाद, संगठन के विकास के लिए वे क्या और कैसे करते हैं, इसका मूल्यांकन करने के लिए लोगों और उनके कार्यों का निरीक्षण करना पर्याप्त है।

एक और तरीका है: कर्मचारी को एक ऐसा कार्य प्राप्त होता है जो उसके व्यवहार में पहले कभी नहीं आया है। इस घटना में कि कर्मचारी के इनकार के बाद इस प्रस्ताव का पालन किया जाता है, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उसे शिक्षित करने और प्रशिक्षित करने का कोई मतलब नहीं है। और कर्मचारी जो सहमत हैं, इसके विपरीत, कंपनी और कैरियर के विकास की कीमत पर प्रशिक्षण पर भरोसा कर सकते हैं।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का निर्धारण कैसे करें

कॉर्पोरेट व्यावसायिक प्रशिक्षण पर केंद्रित एक आकलन का संचालन करने से प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और व्यवहार में इसके आवेदन के बारे में निष्कर्ष निकालने में मदद मिलती है। मूल्यांकन का स्तर दिखा सकता है कि क्या प्रशिक्षण समझ में आता है और यह कितना लागत प्रभावी है।

सीखने के आकलन के चार स्तर हैं:

स्तर 1. हम कर्मचारियों की प्रतिक्रिया निर्धारित करते हैं। इस स्तर पर, कर्मचारियों द्वारा प्रशिक्षण की धारणा का मूल्यांकन किया जाता है, प्रशिक्षण में भाग लेने के लिए उनके लिए कितना रोचक और जानकारीपूर्ण है मूल्यांकन एक प्रश्नावली पद्धति द्वारा किया जाता है, जो अनिवार्य प्रश्नों की कुछ श्रेणियों को सूचीबद्ध करता है जो कर्मचारियों के दृष्टिकोण को प्रकट करने में मदद करता है प्रशिक्षण के लिए:

इस प्रकार के प्रशिक्षण के लक्ष्यों को प्राप्त करना;

चयनित प्रशिक्षण कार्यक्रम का कार्यान्वयन;

वास्तविक तरीके से अधिग्रहीत कौशल की प्रभावशीलता का मूल्यांकन;

प्रशिक्षण की गुणवत्ता;

कार्यप्रणाली सामग्री के साथ प्रावधान का स्तर;

सीखने की प्रक्रिया की शर्तें।

स्तर 2. हम ज्ञान को आत्मसात करने और कौशल के विकास का मूल्यांकन करते हैं। इस चरण के दौरान, आप प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के परिणाम प्राप्त करेंगे। मुख्य कार्य उद्यम के काम पर विचारों का विस्तार करने के लिए प्राप्त जानकारी, कौशल और अवसरों की उपयोगिता का पता लगाना है।

ज्ञान के स्तर में वृद्धि का वास्तविक मूल्यांकन करने के लिए, आप प्रारंभिक, मध्यवर्ती और अंतिम परिणामों की तुलना प्रतिशत में करते हुए एक ही परीक्षण का कई बार उपयोग कर सकते हैं। इस प्रकार, गतिशीलता देखी जा सकती है।

इसके अलावा, अधिग्रहीत ज्ञान का मूल्यांकन करने के लिए, आप एक व्यावहारिक कार्य निर्धारित कर सकते हैं, जिसके उत्तर का विस्तार से विश्लेषण और मूल्यांकन करने की आवश्यकता होगी।

स्तर 3. हम कर्मचारियों के व्यवहार का मूल्यांकन करते हैं। इस स्तर पर, व्यवहार में अध्ययन सामग्री के कर्मचारियों द्वारा उपयोग के संकेतकों का मूल्यांकन किया जाता है।

यह कई तरीकों से किया जाता है, जिनमें से एक अधीनस्थ के प्रमुख का प्रत्यक्ष अवलोकन है, दूसरा उन्नत प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारी के सहकर्मियों और ग्राहकों का सर्वेक्षण करना है। साथ ही, स्वतंत्र विशेषज्ञ मूल्यांकन में मदद कर सकते हैं। प्राप्त सभी परिणामों की अपेक्षा के साथ तुलना की जाती है, और उचित निष्कर्ष निकाले जाते हैं।

स्तर 4. परिणाम का मूल्यांकन करें। मूल्यांकन पैकेज का यह अंतिम चरण यह आकलन करने का अवसर प्रदान करता है कि प्रशिक्षण में निवेश व्यावहारिक रूप से लाभदायक है या नहीं। उत्पादन संकेतकों में सुधार - एक अभिन्न मूल्य। और एक अलग प्रशिक्षण पाठ्यक्रम का मूल्यांकन तभी संभव है जब इसका उपयोग व्यवहार में किया जाता है और इससे कंपनी को व्यावसायिक लाभ प्राप्त होता है। कुछ व्यक्तिगत प्रशिक्षण के लाभ को निर्धारित करने का एक आसान तरीका है। उदाहरण के लिए, एक आउटसोर्सिंग कंपनी ने पहले जो किया है, उसमें इन-हाउस कर्मचारियों को प्रशिक्षित करें और दो कार्यबलों की दक्षता और लाभों की तुलना करें।

वास्तव में, अक्सर ऐसा होता है कि मूल्यांकन बिल्कुल भी सकारात्मक नहीं होता है। ऐसा होता है कि कर्मचारियों को प्रशिक्षित किया जाता है, वे सब कुछ पसंद करते हैं, लेकिन उनके काम में कोई बदलाव नहीं होता है। ऐसा भी होता है कि अधिग्रहीत ज्ञान का अनुप्रयोग संगठन के लिए बिल्कुल कुछ नहीं लाता है। लेकिन सभी समान, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का मूल्यांकन करना आवश्यक है, क्योंकि यह अंतिम चरण है, जो सामग्री और भौतिक दोनों खर्च किए गए संसाधनों की प्रभावशीलता का एक अनुमानित और कभी-कभी सटीक विचार देता है।

टेस्ट के साथ कॉर्पोरेट लर्निंग का आकलन

कॉर्पोरेट शिक्षा, प्रशिक्षण, उनकी प्रभावशीलता का परीक्षण, प्रश्न और उत्तर विकल्पों का उपयोग करके भी मूल्यांकन किया जा सकता है, जो यथासंभव स्पष्ट और सटीक, स्पष्ट होना चाहिए। सवालों के जवाबों की मदद से, परीक्षार्थी बुनियादी, बुनियादी ज्ञान के आत्मसात के स्तर को दिखाते हैं। परीक्षण को जटिल बनाने के लिए, आप उत्तर विकल्पों की संख्या को लगभग 6 तक बढ़ा सकते हैं। आप कुछ ऐसे परीक्षण भी कर सकते हैं जिनके लिए 2 या अधिक सही उत्तर हैं।

• नेतृत्व विकास: अपने दिमाग को बदलने के तरीके

किसी निश्चित विषय को पास करने के तुरंत बाद, सीखने की प्रक्रिया में सीधे परीक्षणों का उपयोग करना अधिक कुशल होता है। यह सामग्री के बेहतर आत्मसात करने में योगदान देता है। मुद्रित रूप में प्रत्येक को अलग-अलग परीक्षण प्रदान करना बेहतर है। आप कर्मचारियों को उनके नोट्स और शिक्षण सामग्री में उत्तर खोजने का अवसर प्रदान कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति मूल्य सूची पढ़ सकता है, लगभग सभी कीमतों को कंठस्थ कर सकता है, लेकिन यह केवल स्मृति, स्मरण का उपयोग होगा। प्रश्नों पर जानकारी खोजने का अर्थ संरचना, मूल्य सूची के वर्गीकरण को समझना संभव बनाता है, न कि केवल कीमतों का पता लगाना।

जानकारी को लंबे समय तक आत्मसात करने के लिए, सामग्री का अध्ययन करने के बाद अगले दिन परीक्षण करने की सिफारिश की जाती है। कार्यक्रम सवालों के जवाब देखता है और परिणाम देता है।

एक कर्मचारी को कैसे रखा जाए और "वर्क आउट" प्रशिक्षण के लिए बाध्य किया जाए

व्यवहार में, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है:

छात्र समझौता। मामले में जब कोई व्यक्ति नौकरी की तलाश कर रहा है, तो नियोक्ता को उसके साथ प्रशिक्षण के लिए एक छात्र अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। और अगर कोई व्यक्ति पहले से ही स्टाफ में है, तो उसके साथ ऑन-द-जॉब ट्रेनिंग और रिट्रेनिंग के लिए एक समझौता किया जाता है, यह रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त है;

नियोक्ता की कीमत पर प्रशिक्षण पर समझौता। मैं अक्सर इस पद्धति का उपयोग करता हूं, हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा कोई समझौता नहीं है और इसकी स्पष्ट शर्तें हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 249 में कहा गया है कि नियोक्ता छात्र समझौते या समझौते में एक सहमत और निश्चित अवधि का संकेत दे सकता है, जिसके दौरान कर्मचारी अपनी कंपनी में काम करने के लिए बाध्य होता है। अवधि की लंबाई प्रशिक्षण की लागत पर निर्भर करती है। यहां आपको उचित होने की आवश्यकता है उदाहरण के लिए, एक मार्केटर को 500 हजार रूबल के 1.5 साल के एमबीए कोर्स का भुगतान करने के बाद, आपको उसे तीन से पांच साल की कार्य अवधि की पेशकश करने का अधिकार है। कर्मचारी द्वारा (बिना किसी अच्छे कारण के) इन शर्तों का पालन न करने की स्थिति में, वह एमबीए कोर्स की लागत में आनुपातिक अंतर की भरपाई करने के लिए बाध्य होगा। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता (छात्र अनुबंधों पर) के अनुच्छेद 207 द्वारा लागत वसूली की समीचीनता और विश्वसनीयता की गारंटी है। इसमें कहा गया है कि यदि छात्र प्रशिक्षण के बाद काम करने में विफल रहता है, तो वह अप्रेंटिसशिप के दौरान प्राप्त छात्रवृत्ति की प्रतिपूर्ति के लिए बाध्य होगा।

लेखक और कंपनी के बारे में जानकारी

व्लादिमीर एवेरिन,मानव संसाधन निदेशक, जानसेन फार्मास्युटिका। 15 साल के अनुभव के साथ एचआर प्रैक्टिशनर। उन्होंने मूसा मोटर्स, ब्रिटिश अमेरिकन टोबैको और बेसिक एलिमेंट ग्रुप जैसी कंपनियों में वरिष्ठ पदों पर कार्य किया है। उन्होंने कई प्रमुख रूसी और अंतरराष्ट्रीय कंपनियों में मानव संसाधन सलाहकार के रूप में भी काम किया। Janssen Pharmaceutica फार्मास्युटिकल कंपनियों का एक समूह है, जो जॉनसन एंड जॉनसन कॉर्पोरेशन का एक उपखंड है, जो ऑन्कोलॉजी, इम्यूनोलॉजी, मनोचिकित्सा, कार्डियोलॉजी, संक्रामक रोगों आदि जैसी दवाओं की ऐसी शाखाओं के लिए नई दवाओं के विकास और निर्माण में माहिर है। रूसी प्रतिनिधि कार्यालय कंपनी के 1991 में खोला गया था।

एलेक्सी कुब्राक, कार्मिक प्रशिक्षण और विकास विभाग, आर्सेनलट्रेडिंग के प्रमुख। 2001 में क्यूबन स्टेट एकेडमी ऑफ फिजिकल कल्चर से स्नातक किया। 2004 से, वे इस क्षेत्र की कंपनियों में मानव संसाधन विभागों के प्रभारी रहे हैं। व्यापार कोच "कोचिंग कौशल" (2013) के लिए रूसी प्रतियोगिता के विजेता, प्रबंधकीय कुश्ती (2012 और 2013) में क्रास्नोडार क्षेत्र के टूर्नामेंट के पुरस्कार विजेता। आर्सेनलट्रेडिंग पेंट और वार्निश और परिष्करण सामग्री और उपकरणों के थोक में लगी हुई है . कंपनी की स्थापना 1993 में क्रास्नोडार में हुई थी। स्टाफ - 360 कर्मचारी। मुख्य ग्राहक खुदरा स्टोर और भवन निर्माण और परिष्करण सामग्री, निर्माण कंपनियों के थोक डिपो हैं। आधिकारिक साइट - www.tdarsenal.ru

एंटोन बुलानोव, लाइव के क्रिएटिव डायरेक्टर! क्रिएटिव / मार्केटिंग, मास्को। एजेंसी "क्रिएटिव-मार्केट" के पास किसी भी स्तर और जटिलता के व्यावसायिक कार्यक्रमों के आयोजन का कई वर्षों का अनुभव है।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण में कंपनी के कर्मियों द्वारा विशेष रूप से विकसित कार्यक्रमों का अध्ययन शामिल है जो इसकी बारीकियों को ध्यान में रखते हैं। और यद्यपि कई कंपनियां संकट में कर्मचारियों के प्रशिक्षण की लागत को कम करने की कोशिश करती हैं, सही संगठन के साथ, यह लागत प्रभावी हो सकता है और जल्दी से भुगतान कर सकता है।

लेख निम्नलिखित प्रश्नों को संबोधित करता है:

• कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का सार क्या है;
• एक प्रभावी कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली क्या है;
• कर्मचारी प्रशिक्षण पर कौन से रूसी उद्यमों को बचाने का कोई मतलब नहीं है;
• कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण कैसे व्यवस्थित करें।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण क्या है

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण भी एक उद्देश्यपूर्ण प्रक्रिया है जो कंपनी के कर्मियों की योग्यता और व्यावसायिकता में सुधार लाने के उद्देश्य से बाजार की बारीकियों और उद्यम की बारीकियों दोनों को ध्यान में रखती है। यह एक बड़े बाजार, सेमिनार, परामर्श, कोचिंग और सामान्य और अत्यधिक विशिष्ट दोनों तरह के विभिन्न विषयों पर एक साथ लाता है। कॉर्पोरेट विश्वविद्यालयों द्वारा बड़ी कंपनियों और बाहरी प्रदाताओं में कर्मचारियों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण किया जाता है: विशेष स्वतंत्र कंपनियां, उच्च शिक्षा संस्थान जो व्यवसाय के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित करते हैं।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का मुख्य लक्ष्य श्रम उत्पादकता बढ़ाने में योगदान देने वाले नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करके कर्मचारियों के पूंजीकरण में वृद्धि करना है। वास्तव में, लक्ष्य उस लाभ को बढ़ाना है जो एक कर्मचारी कंपनी में ला सकता है। इस तरह के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता न केवल सही ढंग से चयनित प्रकार और कार्यक्रम के कारण प्राप्त की जाती है, बल्कि इस तथ्य के कारण भी है कि यह नियोक्ता के लक्ष्यों और कर्मचारियों के लक्ष्यों के साथ मेल खाता है, जिनके लिए यह अमूर्त है।

कई नियोक्ता इंटरनेट द्वारा प्रदान की जाने वाली इसकी उच्च लागत और स्व-शिक्षण अवसरों का हवाला देते हुए एक कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली की शुरूआत से सावधान हैं। कोई भी बहस नहीं करेगा कि आज आप इंटरनेट पर कोई भी जानकारी पा सकते हैं। लेकिन इसके लिए, कर्मचारी के पास उच्च स्तर का स्व-संगठन होना चाहिए और इस बात का स्पष्ट विचार होना चाहिए कि उसे वास्तव में क्या खोजने की आवश्यकता है। इस मामले में कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कर्मचारी को समय बचाने और कंपनी और उसके कार्यस्थल की बारीकियों और जरूरतों को ध्यान में रखते हुए व्यावसायिक प्रशिक्षकों से उत्तर प्राप्त करने के लिए विशिष्ट अनुरोध करने की अनुमति देता है।

रूसी वास्तविकताओं में कर्मियों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण

संकट के बावजूद, कई रूसी कंपनियां, अभ्यास में कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की आवश्यकता का आकलन कर रही हैं, विकास कार्यक्रमों को वित्त देना जारी रखती हैं। यह खुद को उचित ठहराता है, विशेष रूप से खुदरा, वितरण, सामूहिक असेंबली उत्पादन में कार्यरत परिचालन कर्मियों की एक महत्वपूर्ण संख्या वाले उद्यमों में। निरंतर उत्पादन चक्र सुनिश्चित करने के लिए एक शर्त के रूप में कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की आवश्यकता को निर्धारित करने वाले मुख्य कारक हैं:

• बड़ी संख्या में कर्मचारी;
• प्रति वर्ष 20-50% के स्तर पर स्टाफ टर्नओवर;
• पुनरुत्पादन के लिए उच्च आवश्यकताएं।

कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रणाली जल्दी से उन उद्यमों में खुद के लिए भुगतान करेगी जहां गतिविधि की सफलता सीधे इस बात पर निर्भर करती है कि कर्मचारियों के पास कितनी नई जानकारी, तरीके और प्रौद्योगिकियां हैं। बड़ी और भौगोलिक रूप से वितरित कंपनियों के लिए, उत्पाद की गुणवत्ता और सेवा वितरण के समान उच्च स्तर को सुनिश्चित करने का यह एक शानदार अवसर है।

एक प्रभावी कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली नियोक्ता और कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रख रही है

भले ही कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कंपनी की दीवारों के भीतर हो या बाहरी प्रदाताओं के साथ एक समझौते के तहत, यह "आनंद" सस्ता नहीं है। इसलिए, नियोक्ता सीधे इस तथ्य में रूचि रखता है कि खर्च किए गए धन का भुगतान न केवल किया जाता है। उद्यम प्रशासन के दृष्टिकोण से, प्रभावी कॉर्पोरेट प्रशिक्षण को निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए:

• कर्मचारियों को दैनिक परिचालन कार्यों से विचलित नहीं होना चाहिए;
• सीखने के परिणाम जितनी जल्दी हो सके दिखाई देने चाहिए।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यह तब प्राप्त किया जा सकता है जब नियोक्ता द्वारा आयोजित प्रशिक्षण और कार्यक्रमों में सीधे शामिल होने वाले कर्मचारियों की राय और हितों को ध्यान में रखा जाता है। जब कर्मचारी प्रशिक्षण के उद्देश्य और उसकी आवश्यकता को समझेंगे, तो नियोक्ता का पैसा बर्बाद नहीं होगा। कर्मचारियों के लिए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की मुख्य आवश्यकताएं:

• प्रशिक्षण और सेमिनार दो से तीन दिनों के भीतर होने चाहिए, अधिकतम एक सप्ताह, काम के घंटों को पूरा करने में सक्षम होने के लिए उनकी अवधि दिन के अंत में दो घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए;
• प्रशिक्षण के दौरान प्राप्त जानकारी रोचक और विविध होनी चाहिए, इसके लाभ स्पष्ट होने चाहिए;
• कॉर्पोरेट प्रशिक्षण में करियर ग्रोथ, वेतन वृद्धि की संभावना शामिल होनी चाहिए।

इसके अलावा, प्रभावी कॉर्पोरेट सीखने की रणनीतियों को न केवल आज की वास्तविकताओं और जरूरतों को ध्यान में रखना चाहिए, बल्कि उन विधियों और प्रौद्योगिकियों में आने वाले बदलावों को भी ध्यान में रखना चाहिए जो कंपनी को प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने और दीर्घकालिक लक्ष्यों को विकसित करने और प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। कंपनी के प्रबंधन और कर्मचारियों के पहचाने गए अनुरोधों और समस्याओं को ध्यान में रखते हुए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रम को व्यक्तिगत रूप से विकसित किया जाना चाहिए।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली को न केवल कर्मचारियों को बल्कि सभी स्तरों पर प्रबंधकों को भी शामिल करना चाहिए। इसकी मदद से कॉरपोरेट गवर्नेंस सिखाया जाता है, जो कंपनी की गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं से संबंधित व्यक्तियों और संगठनों के साथ बातचीत के तरीकों और शैली को निर्धारित करता है।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कैसे व्यवस्थित करें

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रम में क्या शामिल किया जाना चाहिए, इसे किस रूप में किया जाना चाहिए - मुख्य मुद्दा जो कंपनी के प्रबंधन को चिंतित करता है। आंतरिक प्रशिक्षण के फायदों में यह तथ्य शामिल है कि कंपनी में काम करने वाले अनुभवी प्रशिक्षक-प्रबंधक इसके व्यवसाय की बारीकियों को अच्छी तरह से जानते हैं। दूसरी ओर, एक आमंत्रित प्रशिक्षक-सलाहकार, जिसके पास आवश्यक अनुभव और एक विश्लेषणात्मक मानसिकता है, कंपनी की गतिविधियों का बाहर से आकलन करने में सक्षम है, प्रबंधन में त्रुटियों की पहचान करने और कर्मियों के कार्यों की पहचान करने में सक्षम है जो इसके कर्मचारियों में काम करने वाले प्रबंधकों को चकमा देते हैं।

प्रशिक्षण के चुने हुए रूप के बावजूद, प्रक्रिया में कई चरण शामिल होंगे। पहले चरण में, कर्मचारियों की वांछित और आवश्यक दक्षताओं, कंपनी के वांछित और वास्तविक प्रदर्शन के बीच मौजूदा अंतर को निर्धारित और मूल्यांकन करना आवश्यक होगा। इस स्तर पर, आवश्यक प्रशिक्षण लागतों की गणना करना और उद्यम की वित्तीय क्षमताओं के आधार पर, इसके रूप का चुनाव करना पहले से ही संभव है।

दूसरे चरण में, निर्धारित प्रभावी निशान को प्राप्त करने के तरीकों को निर्धारित करने के लिए, प्रशिक्षण के लक्ष्यों और उद्देश्यों को तैयार करना आवश्यक है। फिर आपको एक कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रम पर निर्णय लेना चाहिए, इसके रूप और तरीकों का चयन करना चाहिए, एक योजना तैयार करनी चाहिए, अपने प्रतिभागियों के दायरे, उनकी इच्छाओं, लक्ष्यों और प्रशिक्षण के उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए समूह बनाना चाहिए।

उसके बाद, कोचिंग स्टाफ का चयन करना आवश्यक है जो प्रशिक्षण आयोजित करेगा। प्रशिक्षण के प्रतिभागियों के साथ एक प्रेरक साक्षात्कार आयोजित करना, उन्हें निर्देश देना, उन्हें नए पेशेवर ज्ञान और कौशल प्राप्त करने के लिए प्रशिक्षण में भाग लेने के लिए तैयार करना महत्वपूर्ण है। इस स्तर पर, प्रशिक्षण का समय, स्थान और अवधि निर्दिष्ट की जाती है।

प्रशिक्षण के चरण में, प्रशिक्षुओं के प्रत्येक समूह के लिए व्यक्तिगत रूप से चुने गए कार्यक्रम के मुद्दों का अध्ययन किया जाता है। यह वांछनीय है कि इस स्तर पर प्रतिक्रिया प्रदान की जाए, जिससे प्रशिक्षुओं की रुचि बढ़ाने के लिए कार्यक्रम को जल्दी से समायोजित करना संभव हो सके। प्रशिक्षण के अंत में, इसके पहले और बाद में कर्मचारियों की दक्षताओं की तुलना के साथ-साथ सर्वेक्षणों और प्रतिभागियों से प्रतिक्रिया के माध्यम से इसकी प्रभावशीलता का आकलन किया जाता है। अधिग्रहीत ज्ञान और कौशल को समेकित करने और उन्हें जल्दी से लागू करने के लिए, प्रशिक्षकों की भागीदारी के साथ प्रशिक्षण के बाद की गतिविधियाँ आयोजित की जाती हैं।