हाई स्कूल के बाद रोजगार - युवा पेशेवरों के बारे में आपको क्या जानने की जरूरत है। क्या उच्च शिक्षा के बिना किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए किसी संगठन पर जुर्माना लगाया जा सकता है, अगर इसकी आवश्यकता नौकरी विवरण द्वारा प्रदान की जाती है

इस प्रकार, नियोक्ता उन विभागों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, जिनमें यह स्थिति मौजूद है, एक ही नाम के पदों के लिए अलग-अलग नौकरी की जिम्मेदारियां स्थापित कर सकता है। हम मानते हैं कि नियोक्ता भी इन पदों के लिए समान वेतन स्थापित कर सकता है, क्योंकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 132, प्रत्येक कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता, प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता, श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है, और अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है। लेकिन साथ ही, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22, जो समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन के सिद्धांत को स्थापित करता है। जब कर्मचारी तुलनीय नौकरी कर्तव्यों का पालन करते हैं, लेकिन महत्वपूर्ण रूप से अलग-अलग मात्रा में, उनके लिए पारिश्रमिक की समान राशि की स्थापना, कला में निर्दिष्ट परिस्थितियों के कारण नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 132 को भेदभाव के रूप में माना जा सकता है।

योग्यता स्थिति से मेल नहीं खाती

रूसी संघ का श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून, योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों की आवश्यकताएं प्रकृति में सलाहकार हैं (रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 07/06/2016 नंबर 14-2 / ​​OOG- देखें) 6465)। सहायक सचिव की विशेषता के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में कोई आवश्यकता नहीं है कि किसी व्यक्ति के पास ऐसी स्थिति रखने के लिए उच्च शिक्षा हो।

हालांकि, अगर नियोक्ता ने नौकरी के विवरण में सहायक सचिव की उच्च शिक्षा की स्थिति को शामिल किया है, तो वह इस निर्देश के प्रावधानों का पालन करने के लिए बाध्य है। साथ ही, हमारी राय में, नौकरी विवरण के निर्दिष्ट प्रावधान के अनुपालन के लिए नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है।

यह इस तथ्य के कारण है कि ऐसी देयता कला के अनुच्छेद 1, 2 के अनुसार आती है। श्रम कानून के उल्लंघन और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27। हालाँकि, कला के आधार पर।

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गंभीर अपराध जानबूझकर किए गए कार्य हैं जिनके लिए अधिकतम जुर्माना दस वर्ष के कारावास से अधिक नहीं होता है; विशेष रूप से गंभीर - ये जानबूझकर किए गए कृत्य हैं, जिनमें से कमीशन दस साल से अधिक की कैद या अधिक कठोर सजा (रूसी संघ के आपराधिक संहिता के भाग 4, 5, अनुच्छेद 15) के लिए दंडनीय है। (रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 86 का भाग 3) दोषी व्यक्तियों के संबंध में: गंभीर अपराधों के लिए कारावास - सजा काटने के छह साल बाद; विशेष रूप से गंभीर अपराधों के लिए - सजा काटने के आठ साल बाद। यदि दोषी व्यक्ति सजा काटने के बाद त्रुटिहीन व्यवहार करता है, तो उसके अनुरोध पर अदालत उसकी चुकौती अवधि (दंड संहिता के अनुच्छेद 86 के भाग 5) की समाप्ति से पहले उसकी सजा को हटा सकती है। रूसी संघ के)। घ) संघीय कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अक्षम के रूप में मान्यता प्राप्त जानकारी के लिए।

क्या बिना डिग्री के काम पर रखा जाना कानूनी है?

ध्यान

Chiardi बेलारूस # 4 जनवरी 8, 2012, 12:48 यह काफी है, अगर उसका अनुभव, कौशल और अन्य गुण नियोक्ता के अनुरूप हैं। अंततः, यदि कर्मचारी असाइन किए गए कार्य का सामना नहीं करता है, तो अनुच्छेद 42 के खंड 3 या खंड 4 हैं श्रम संहिता आरबी (उपयुक्त "साक्ष्य आधार" के साथ) मैं इस संदेश पर मॉडरेटर का ध्यान आकर्षित करना चाहता हूं, क्योंकि: अधिसूचना भेजी जा रही है ... #5 जनवरी 8, 2012, दोपहर 12:55 इस पर विचार करने के लिए धन्यवाद इसकी खूबियों पर मुद्दा। मैं मॉडरेटर का ध्यान इस संदेश की ओर आकर्षित करना चाहता हूं क्योंकि: एक सूचना भेजी जा रही है...

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प्रासंगिक शिक्षा के बिना रोजगार

आखिरकार, इसमें नियोक्ता कर्मचारी के कार्यों, योग्यता आवश्यकताओं, कार्यों, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को निर्धारित कर सकता है। यह रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 08/09/2007 एन 3042-6-0 में भी इंगित किया गया था। नौकरी विवरण विकसित करते समय, योग्यता पुस्तिकाओं को आधार के रूप में लेना आवश्यक है, यदि नियोक्ता के लिए पुस्तिकाओं का उपयोग अनिवार्य है। 08.21.1998 N 37 के रूस के श्रम मंत्रालय की डिक्री द्वारा अनुमोदित प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता हैंडबुक के सामान्य प्रावधानों के पैरा 4 से निम्नानुसार, हैंडबुक में निहित योग्यता आवश्यकताओं को पूरा किया जा सकता है। उत्पादन, श्रम और प्रबंधन के संगठन की ख़ासियतों के साथ-साथ कर्मचारियों के अधिकारों और जिम्मेदारियों को ध्यान में रखते हुए निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

वर्तमान में, रूसी संघ में उच्च व्यावसायिक शिक्षा के निम्नलिखित स्तर स्थापित किए गए हैं: उच्च व्यावसायिक शिक्षा, एक व्यक्ति को योग्यता (डिग्री) "स्नातक" के असाइनमेंट द्वारा पुष्टि की गई; उच्च व्यावसायिक शिक्षा, किसी व्यक्ति को योग्यता (डिग्री) या "विशेषज्ञ", या "मास्टर" के असाइनमेंट द्वारा पुष्टि की गई। उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संकेतित स्तर समकक्ष हैं। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84, एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष यदि शैक्षणिक कार्य में प्रवेश करने वाले व्यक्ति के पास शिक्षा पर कोई दस्तावेज नहीं है, तो रोजगार अनुबंध का समापन करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन होता है और सेवा कर सकता है खंड 11, भाग 1, कला के तहत इसकी समाप्ति का आधार।

प्रासंगिक शिक्षा के बिना एक विशेषज्ञ का रोजगार

उद्यम ने ऐसे व्यक्तियों को काम पर रखने का एक अभ्यास विकसित किया है जिनकी शिक्षा और कार्य अनुभव नौकरी के विवरण की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं, जिनके बारे में विभागों के प्रमुख अपने मेमो में उद्यम के प्रमुख को इन व्यक्तियों को काम पर रखने का निर्णय लेते समय भर्ती पर सूचित नहीं करते हैं। काम के लिए। इसके अलावा, हाल ही में, ऐसे लोगों को काम पर रखने के लिए जिनकी शिक्षा और कार्य अनुभव नौकरी के विवरण की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं, इच्छुक संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों ने मौजूदा नौकरी विवरणों में बदलाव करना शुरू कर दिया है, जो विशिष्ट व्यक्तियों के लिए शिक्षा और (या) कार्य अनुभव निर्धारित करते हैं। .
उद्यम में वर्तमान नौकरी विवरण उन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं जो कुछ पदों पर लागू होनी चाहिए।
उदाहरण के लिए, एक मुख्य विशेषज्ञ या एक प्रमुख इंजीनियर वास्तव में नौकरी के विवरण के अनुसार एक क्लर्क के कर्तव्यों का पालन करता है, हालांकि ये पद प्रबंधकीय हैं और केवल उच्च व्यावसायिक शिक्षा वाले व्यक्तियों और उनकी विशेषता में कार्य अनुभव वाले व्यक्तियों द्वारा कब्जा किया जा सकता है। क्या कंपनी को योग्यता गाइड द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए? क्या एक नियोक्ता दो अलग-अलग विभागों में एक ही पद के लिए अलग-अलग कार्य जिम्मेदारियां स्थापित कर सकता है, लेकिन समान वेतन के साथ? कला के दूसरे भाग के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध श्रम समारोह को इंगित करता है (कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम, योग्यता का संकेत; कर्मचारी को सौंपा गया एक विशिष्ट प्रकार का कार्य) .

यदि स्थानांतरण अवैध है, तो इस स्थिति में किसे उत्तरदायी ठहराया जाएगा? अग्रिम धन्यवाद। मैं मॉडरेटर का ध्यान इस संदेश की ओर आकर्षित करना चाहता हूं क्योंकि: एक सूचना भेजी जा रही है...

महत्वपूर्ण

Chiardi बेलारूस #2 जनवरी 8, 2012, 11:56 यह "EKSD की व्याख्या" नहीं है, बल्कि कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका के सामान्य प्रावधानों का अनुच्छेद 16 है। एक अपवाद के रूप में, सभी प्रबंधकों के पदों के लिए प्रबंधन के स्तर, विशेषज्ञ (श्रेणी के बिना) और अन्य कर्मचारी ऐसे व्यक्तियों को नियुक्त करते हैं जिनके पास प्रासंगिक स्थिति के लिए योग्यता आवश्यकताओं द्वारा प्रदान की गई शिक्षा और (या) कार्य अनुभव नहीं है, जब तक कि अन्यथा कानून द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, व्यापार और पेशेवर ज्ञान को ध्यान में रखते हुए , कर्मचारी के कौशल और क्षमताएं, गतिविधि के संबंधित क्षेत्र में कार्य अनुभव की उपलब्धता, पहल और काम करने के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण और अन्य कारक।

जब किसी विशिष्ट पद पर कब्जा करने के लिए किसी व्यक्ति की योग्यता (शिक्षा सहित) के आवश्यक स्तर पर शर्त रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में नहीं है, तो योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों की आवश्यकताएं प्रकृति में सलाहकार हैं (रूस के श्रम मंत्रालय का दिनांक 06.07.2016 संख्या 14-2/OOG-6465 का पत्र देखें)। सहायक सचिव की विशेषता के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में कोई आवश्यकता नहीं है कि किसी व्यक्ति के पास ऐसी स्थिति रखने के लिए उच्च शिक्षा हो।
हालांकि, अगर नियोक्ता ने नौकरी के विवरण में सहायक सचिव की उच्च शिक्षा की स्थिति को शामिल किया है, तो वह इस निर्देश के प्रावधानों का पालन करने के लिए बाध्य है। साथ ही, हमारी राय में, नौकरी विवरण के निर्दिष्ट प्रावधान के अनुपालन के लिए नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है। यह इस तथ्य के कारण है कि ऐसी देयता कला के अनुच्छेद 1, 2 के अनुसार आती है।
श्रम कानून के उल्लंघन और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों का कोड। हालाँकि, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, स्थानीय नियामक अधिनियम, जो नौकरी का विवरण है, उपरोक्त नियामक कृत्यों पर लागू नहीं होता है।
इसके अलावा, यूनिफाइड क्वालिफिकेशन हैंडबुक के आवेदन की प्रक्रिया के खंड 8 (रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 09.02.2004 नंबर 9 के डिक्री द्वारा अनुमोदित) में कहा गया है कि जिन व्यक्तियों के पास विशेष प्रशिक्षण या कार्य अनुभव नहीं है, उनके द्वारा प्रदान किया गया योग्यता पुस्तिका, लेकिन जिनके पास पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव और गुणवत्ता है और उन्हें सौंपे गए कर्तव्यों का पूरी तरह से पालन करते हैं, उन्हें प्रासंगिक पदों पर उसी तरह नियुक्त किया जा सकता है जैसे विशेष प्रशिक्षण और कार्य अनुभव वाले व्यक्ति।

08.07.2015 22:05

1 जनवरी, 2015 को, श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी को सख्त करते हुए, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता में संशोधन लागू हुआ। अर्थात्, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों के संहिता के अनुच्छेद 5.27 का एक नया संस्करण लागू हुआ, जिसके खंड 3 में कहा गया है कि पंजीकरण की चोरी या रोजगार अनुबंध के अनुचित निष्पादन के साथ-साथ एक नागरिक का निष्कर्ष कानून अनुबंध जो वास्तव में एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, एक प्रशासनिक जुर्माना लगाने पर जोर देता है। तो, अधिकारियों के लिए, 10,000 से 20,000 रूबल की राशि में जुर्माना लगाया जाता है; कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता की गतिविधियों में लगे व्यक्तियों के लिए - 5,000 से 10,000 रूबल तक; कानूनी संस्थाओं के लिए - 50,000 से 100,000 रूबल तक।

कृपया ध्यान दें: यदि इंस्पेक्टर आपसे पूछता है, उदाहरण के लिए, 15 रोजगार अनुबंध और उन सभी को अनुचित रूप से निष्पादित के रूप में मान्यता प्राप्त है, तो प्रत्येक अनुबंध के लिए जुर्माना देना होगा। इसलिए यह पता लगाने का समय है कि क्या आपके रोजगार अनुबंधों में कोई त्रुटि है।

भर्ती करने की प्रक्रिया

1. जांचें कि आपके पास सभी आवश्यक दस्तावेज हैं।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 65 उन सभी आवश्यक दस्तावेजों को सूचीबद्ध करता है, जो एक रोजगार अनुबंध के समापन पर, नौकरी के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

वर्क बुक (अपवाद ऐसे मामले हैं जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कोई व्यक्ति अंशकालिक नौकरी पर जाता है);

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

सैन्य पंजीकरण के दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा पर एक दस्तावेज और (या) योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर - नौकरी के लिए आवेदन करते समय विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;

एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र और (या) आपराधिक मुकदमा चलाने या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक मुकदमा चलाने की समाप्ति (कुछ प्रकार की गतिविधियों को अंजाम देने पर)।

ऐसे समय होते हैं जब किसी कर्मचारी का पासपोर्ट फिर से जारी किया जा रहा होता है। सबसे अधिक संभावना है, उसके हाथों में एक प्रमाण पत्र है, जो एफएमएस के प्रशासनिक नियमों के अनुसार जारी किया गया है। हालाँकि, प्रमाण पत्र के अनुसार, किसी व्यक्ति को नियुक्त करना असंभव है, क्योंकि यह एक पहचान दस्तावेज नहीं है। रोजगार के लिए अस्थाई पहचान पत्र की आवश्यकता होगी।

यदि किसी व्यक्ति की कार्यपुस्तिका खो गई है, लेकिन वह नई कार्यपुस्तिका में सेवा की अवधि के बारे में जानकारी शामिल करना चाहता है, तो वह डुप्लिकेट जारी करने के लिए कार्य के अंतिम स्थान पर नियोक्ता से संपर्क कर सकता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में एक अन्य विकल्प की व्याख्या की गई है: “यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के पास उसके नुकसान, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्य पुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर बाध्य होता है। (कार्यपुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए), एक नई कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए।"

सैन्य पंजीकरण दस्तावेजों पर विवाद उत्पन्न होते हैं: क्या उनकी अनुपस्थिति के मामले में रोजगार से इंकार करना संभव है? कोई सोचता है कि - हां, इनकार करना जरूरी है, क्योंकि सैन्य पंजीकरण दस्तावेज श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में सूचीबद्ध दस्तावेजों की सूची में हैं। लेकिन ऐसे लोग हैं जो मानते हैं कि इन दस्तावेजों का नाम सिर्फ इसलिए रखा गया है ताकि नियोक्ता काम के स्थान पर सैन्य रिकॉर्ड रख सकें। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि सैन्य पंजीकरण दस्तावेजों की कमी के संदर्भ में किसी व्यक्ति को लिखित रूप से किराए पर लेने से इनकार करके, यदि मामला अदालत में जाता है, तो आप यह नहीं बता पाएंगे कि उनकी अनुपस्थिति ने असंभवता को कैसे प्रभावित किया कर्मचारी का श्रम कार्य करने के लिए।

2015 में, अनुच्छेद 5.27.1 प्रशासनिक अपराधों की संहिता में दिखाई दिया, जो प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा आयोजित किए बिना किसी कर्मचारी को भर्ती करने के लिए प्रशासनिक जिम्मेदारी प्रदान करता है। जुर्माने की राशि 130,000 रूबल तक है। ऐसे प्रत्येक भर्ती किए गए कर्मचारी के लिए। श्रम संहिता के अनुच्छेद 213 में श्रमिकों की श्रेणियां जिनके लिए अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षाओं की उपलब्धता की जांच करना अनिवार्य है। स्वास्थ्य और सामाजिक विकास संख्या 302 एन मंत्रालय के आदेश हानिकारक और (या) खतरनाक उत्पादन कारकों की सूची और उन कार्यों की सूची को मंजूरी देते हैं जिनमें कर्मचारियों की अनिवार्य प्रारंभिक और आवधिक चिकित्सा परीक्षाएं की जाती हैं।

2. रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आंतरिक श्रम नियमों और स्थानीय नियमों के साथ सीधे उसकी कार्य गतिविधि से संबंधित, साथ ही सामूहिक समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) से परिचित कराएं।

पेंटिंग प्रत्येक मानक अधिनियम के तहत होनी चाहिए।

3. रोजगार अनुबंध की शर्तों पर ध्यान दें। एक रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, इसमें दर्ज की जाने वाली सभी अनिवार्य जानकारी और शर्तों की जांच करें।

यदि श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 की कुछ अनिवार्य जानकारी रोजगार अनुबंध में नहीं है, तो एक अतिरिक्त जानकारी जोड़ी जानी चाहिए। लापता जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है। लापता शर्तों के लिए, वे परिशिष्ट द्वारा रोजगार अनुबंध या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, लिखित रूप में संपन्न होते हैं, जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं।

यदि आपकी कंपनी ड्राइवर, कोरियर, फ्रेट फारवर्डर नियुक्त करती है, तो आपको संकेत देना नहीं भूलना चाहिए कार्य की प्रकृतिएक रोजगार अनुबंध में (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति)।

महत्वपूर्ण शर्त- काम करने के घंटे. श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, काम के घंटे और आराम के समय का संकेत दिया जाता है यदि इस कर्मचारी के लिए यह इस नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से भिन्न होता है।

यदि कोई व्यक्ति आपके लिए अंशकालिक काम करता है और उसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, तो आप रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 284) में काम के घंटे निर्धारित करने के लिए बाध्य हैं।

सुनिश्चित करें कि प्रत्येक रोजगार अनुबंध में इसका सटीक नाम है काम की जगह. श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के अनुसार, "एक कार्यस्थल एक ऐसा स्थान है जहाँ एक कर्मचारी को होना चाहिए या जहाँ उसे अपने काम के सिलसिले में आने की आवश्यकता होती है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में होता है।" श्रम संहिता में "कार्यस्थल" की कोई कानूनी परिभाषा नहीं है। हालांकि, श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में कहा गया है कि नियोक्ता को एक अलग संरचनात्मक इकाई का संकेत देना चाहिए। सही पंजीकरण के लिए, संगठन और इलाके का नाम बताएं।

पर ध्यान दें आरंभ करने की तिथि. यदि आप किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश कर रहे हैं, तो सुनिश्चित करें कि:

आपको इसे समाप्त करने का अधिकार था (श्रम संहिता का अनुच्छेद 59)। यहां तक ​​​​कि अगर आप कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए मामले में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते हैं, तो इसकी तात्कालिकता की शर्तों में कोई कानूनी बल नहीं होगा। और अगर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त होने के बाद, कर्मचारी अदालत जाता है, तो उसे काम पर बहाल कर दिया जाएगा। अदालत सबूत में दिलचस्पी लेगी कि नियोक्ता को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार था, जिसे आप इस मामले में प्रदान नहीं कर सकते;

रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित है - घटना की तिथि या समय के अनुसार (उदाहरण के लिए, "अनुपस्थित कर्मचारी के जाने तक");

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की परिस्थितियों के कारणों का उल्लेख किया गया है।

आवश्यक शर्त - वेतन. यह महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक रोजगार अनुबंध में टैरिफ दर या वेतन का आकार इंगित किया गया हो, न कि केवल "स्टाफिंग टेबल के अनुसार वेतन" लिखा हो। यदि कोई अतिरिक्त भुगतान, भत्ते हैं, तो उन्हें रोजगार अनुबंध में सूचीबद्ध करना न भूलें।

पर भी ध्यान दें काम करने की स्थितिकाम पर। श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के अनुसार, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के कारकों का एक संयोजन है जो किसी कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करती है। 1 जनवरी 2014 से रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए यह शर्त अनिवार्य हो गई है। कुछ नियोक्ता जिन्होंने कार्यस्थलों का प्रमाणन नहीं किया है और विशेष मूल्यांकन अपने सिर खुजला रहे हैं - इस शर्त को रोजगार अनुबंध में कैसे शामिल किया जाए? संघीय कानून संख्या 426-एफजेड काम करने की स्थिति के चार वर्गों को निर्दिष्ट करता है: इष्टतम, अनुमेय, हानिकारक और खतरनाक। प्रमाणन के परिणामों (यदि इसकी वैधता अवधि अभी तक समाप्त नहीं हुई है) या श्रम के विशेष मूल्यांकन के आधार पर आप समझ सकते हैं कि रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए कार्यस्थल पर आपके पास क्या काम करने की स्थिति है। शब्दों को विशेष मूल्यांकन कार्ड (या नौकरी सत्यापन कार्ड) में झाँका जा सकता है और रोजगार अनुबंध में प्रासंगिक कारकों को फिर से लिखा जा सकता है। यह सच है अगर आपने काम करने की परिस्थितियों को कुछ इस तरह से लिखा है: "काम करने की स्थितियाँ अमुक तारीख से विशेष मूल्यांकन रिपोर्ट के आधार पर इष्टतम हैं।"

4. संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर, रोजगार के लिए एक आदेश जारी करें।

इस मामले में, आपको सावधानीपूर्वक जांच करने की आवश्यकता है कि आदेश की सामग्री रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) की शर्तों का अनुपालन करती है। काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर एक कर्मचारी को काम पर रखने के आदेश के साथ हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए।

5. कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करें।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 के अनुसार, एक नियोक्ता (नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) प्रत्येक कर्मचारी के लिए काम की किताबें रखता है, जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, जब इसके लिए काम किया जाता है नियोक्ता कर्मचारी के लिए मुख्य है। इसलिए, एक कर्मचारी से एक कार्य पुस्तिका स्वीकार करने के बाद, इसे कार्य पुस्तकों के संचलन के लिए लेखांकन की पुस्तक में दर्ज करें और पाँच दिन प्रतीक्षा करें। 6-7वें दिन वर्क बुक में पेन से रोजगार का रिकॉर्ड बना लें। रोजगार की सही तारीख को इंगित करना आवश्यक होगा, यह रोजगार और रोजगार अनुबंध के क्रम में है।

यदि कोई व्यक्ति इन पांच दिनों के दौरान कार्य छोड़ देता है, तो कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है।

6. अपना व्यक्तिगत टी-2 कार्ड न भूलें।

सबसे पहले, यह महत्वपूर्ण है कि एक व्यक्तिगत कार्ड हो। दूसरे, प्रदर्शन किए गए कार्य के बारे में कार्यपुस्तिका में की गई प्रत्येक प्रविष्टि के साथ, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और बर्खास्तगी के लिए, नियोक्ता अपने मालिक को अपने व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर से परिचित कराने के लिए बाध्य होता है, जिसमें कार्य पुस्तिका में की गई प्रविष्टि दोहराई जाती है ( 16 अप्रैल, 2003 की संख्या 225 "कार्य पुस्तकों पर") रूसी संघ की सरकार के फरमान के खंड 12)।

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स्नातक स्तर की पढ़ाई के बाद स्नातकों को काम पर रखने का मुद्दा कई स्टाफ सदस्यों को चिंतित करता है। कई स्थितियों में, ऐसा निर्णय बेहद संदिग्ध होता है, साथ ही, इसके विपरीत, कई युवा विशेषज्ञ बहुत मूल्यवान कर्मचारी बन सकते हैं। हालांकि, कार्य इतिहास की अनुपस्थिति के लिए संभावित कर्मचारी के अधिक गहन और गहन अध्ययन की आवश्यकता होती है।

विश्वविद्यालय के स्नातकों के बाद काम पर रखने की सुविधाएँ

एक युवा विशेषज्ञ की स्थिति और उसे काम पर रखने की ख़ासियत को मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के प्रावधानों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। विशेष रूप से, ऐसा लेख उन कर्मचारियों के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की असंभवता का सुझाव देता है, जिन्होंने वर्ष के दौरान किसी शैक्षणिक संस्थान से स्नातक किया है। ऐसे कर्मचारियों को भर्ती करते समय नियोक्ता द्वारा इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए - असंतोषजनक परीक्षा परिणामों के कारण बर्खास्तगी को आसानी से अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पहले एक युवा विशेषज्ञ की स्थिति ने यूएसएसआर के दौरान कर्मचारियों को अन्य लाभ और गारंटी दी थी, लेकिन फिलहाल ये गारंटी उपरोक्त के अतिरिक्त प्रदान नहीं की गई हैं।

सामान्य तौर पर, कर्मचारियों पर स्नातकों को नियुक्त करने के बारे में नियोक्ताओं को संदेह होने का मुख्य कारण उनके व्यावहारिक अनुभव की कमी है। हालांकि, अपने आप में, अनुभव की ऐसी कमी ज्यादातर मामलों में और कई विशिष्टताओं के लिए महत्वपूर्ण नहीं है जिन्हें भरने की आवश्यकता है। संभावित आवेदक के अत्यंत छोटे कार्य इतिहास पर ध्यान केंद्रित करते हुए, उम्मीदवारों का सावधानीपूर्वक चयन करने के लिए, सबसे अधिक बार सही कारण या तो कार्मिक विभाग, या नियोक्ता या प्रबंधक की अक्षमता या अनिच्छा है।

प्रमुख मानव संसाधन विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से स्नातक के लिए कार्य इतिहास की अनुपस्थिति, गैर-मुख्य कार्य अनुभव की उपस्थिति की तुलना में अधिक सकारात्मक कारक है, जो या तो देर से शिक्षा या शिक्षा के भाग की अनदेखी का प्रमाण होगा। व्यक्तिगत हितों के पक्ष में।

व्यावहारिक दृष्टिकोण से, उच्च शिक्षा भी अपने आप में स्पष्ट रूप से उपयोगी नहीं है। कई पुराने स्कूल के एचआर पेशेवरों के लिए, यह केवल एक आवश्यक आवश्यकता माना जाता है, जबकि काम के लिए आवश्यक वास्तविक कौशल, विशेष रूप से मानवीय क्षेत्रों में, यह बहुत कम प्रदान करता है।

कर्मियों की गतिविधि में आधुनिक रुझान तेजी से शिक्षा के दस्तावेजी साक्ष्य के बजाय कार्य अनुभव या व्यक्तिगत गुणों की उपस्थिति पर ध्यान देने की मांग कर रहे हैं। अपवाद विशिष्टताओं या पद हैं, जिनमें उच्च शिक्षा के बिना विधायी मानकों के अनुसार व्यवसाय असंभव है - इस मामले में, सभी आवश्यक दस्तावेजों के साथ योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करना आवश्यक हो जाता है।

ज्यादातर मामलों में विश्वविद्यालय के स्नातकों को भर्ती करने की प्रक्रिया उन आवेदकों को भर्ती करने से अलग नहीं होती है जिनके पास पहले से ही कार्य अनुभव है। लेकिन होनहार उद्यमों और कर्मियों के रुझान से पता चलता है कि ऐसे आवेदकों के संबंध में एक विशेष कार्मिक नीति विकसित करना अधिक प्रभावी होगा, जिसके आवेदन से उच्च क्षमता और प्रदर्शन वाले कर्मचारियों को किसी विशेष व्यवसाय के लिए उपयुक्त खोजने की अनुमति मिलेगी।

बिना अनुभव के नौकरी चाहने वालों को काम पर रखने के फायदे और नुकसान

नियोक्ताओं के लिए अनुभव के बिना युवा पेशेवरों और आवेदकों को काम पर रखने के पक्ष और विपक्ष दोनों हैं। उसी समय, कुछ उद्यम मुख्य रूप से ऐसे आवेदकों को आकर्षित करने में माहिर होते हैं, जबकि अन्य नियोक्ता ऐसे कर्मचारियों के पूर्ण संभावित रोजगार से बचना पसंद करते हैं, कम से कम कुछ विशेष कार्य अनुभव वाले कर्मियों का चयन करना पसंद करते हैं ताकि वे पेशेवर क्षेत्र में उनका मूल्यांकन कर सकें। .

बिना अनुभव वाले कर्मचारियों को काम पर रखने के लाभ, जिन्होंने अभी-अभी विश्वविद्यालय से स्नातक किया है, में शामिल हैं:

• आवेदक से कम आवश्यकताएं।ज्यादातर मामलों में, युवा विशेषज्ञ अनुभव और वरिष्ठता हासिल करने के लिए कम वेतन या कम आरामदायक काम करने की स्थिति को स्वीकार करने के लिए तैयार होते हैं। सामान्य तौर पर, आंकड़ों के अनुसार, समान पदों और नौकरी की जिम्मेदारियों को ध्यान में रखते हुए, पूर्व छात्र कार्य अनुभव वाले समान विशेषज्ञों की तुलना में 20-40% कम वेतन के साथ रिक्तियों को भरने के लिए तैयार हैं।
• उच्च स्तर की प्रेरणा।युवा कर्मचारी आशाजनक परिणाम प्राप्त करने के लिए सबसे अधिक प्रेरित होते हैं। यही कारण है कि प्रभावी कर्मियों के चयन और ऊर्ध्वाधर विकास की संभावनाओं वाली कंपनियां विश्वविद्यालयों के साथ सहयोग और अपने अध्ययन के चरण में भविष्य के कर्मचारियों के चयन पर ध्यान देने की कोशिश करती हैं। एक अत्यधिक प्रेरित कर्मचारी, सही कौशल के साथ, एक स्थिर सरल निष्पादक की तुलना में उद्यम के लिए बहुत अधिक लाभ ला सकता है।
• वफादारी और कम संघर्ष।युवा पेशेवर अक्सर अनुभवी कर्मचारियों की तुलना में समग्र रूप से कंपनी के प्रति अधिक वफादार होते हैं, और ओवरटाइम काम और कठिन काम की परिस्थितियों को लेने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं, जो उन्हें ऐसे कर्मचारी की दक्षता को अधिकतम करने की अनुमति देता है।
• सीखने की क्षमता।उम्र के साथ संज्ञानात्मक कौशल और सीखने की क्षमता में गिरावट एक वैज्ञानिक रूप से सिद्ध तथ्य है। एक युवा विशेषज्ञ को काम पर रखने से, कई मामलों में नियोक्ता वास्तव में एक पेशेवर का पोषण कर सकता है जो एक अनुभवी कर्मचारी की तुलना में बहुत तेजी से एक विशेष उद्यम की बारीकियों के साथ काम कर सकता है, जो इस क्षेत्र में भी काम करता है, लेकिन अन्य सुविधाओं के साथ एक अलग व्यवसाय में श्रमिक संगठन की।

बेशक, युवा कर्मचारियों के भी कई नुकसान हैं। बिना अनुभव वाले कर्मचारियों और शैक्षिक संस्थानों के स्नातकों को काम पर रखने के नुकसान में ऐसे आवेदकों की काफी बड़ी संख्या में कारक और विशेषताएं शामिल हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, मानव संसाधन पेशेवर और नियोक्ता अक्सर ऐसे उम्मीदवारों से संतुष्ट नहीं होते हैं:

• कार्य अनुभव का अभाव।कार्य अनुभव के बिना अधिकांश कर्मचारियों का सबसे स्पष्ट नुकसान कार्य गतिविधियों के संचालन में व्यावहारिक कौशल की कमी है। साथ ही, एक कर्मचारी के सकारात्मक गुण काफी हद तक इस कमी की भरपाई कर सकते हैं या इसे पूरी तरह से समतल भी कर सकते हैं।
• शिक्षा के दस्तावेजी साक्ष्य का कम महत्व।फिलहाल, यह हमेशा एक डिप्लोमा की उपस्थिति से दूर है, यहां तक ​​​​कि सम्मान के साथ, या शिक्षा पर एक और दस्तावेज, जो आवेदक के ज्ञान और कौशल की वास्तविक उपस्थिति को इंगित करता है - हर मामले में दस्तावेज वास्तविकता के अनुरूप नहीं होते हैं, और ग्रेड ज्ञान के लिए सटीक रूप से प्राप्त किए गए थे, न कि सक्रिय कार्य या भ्रष्टाचार के लिए।
• उच्च उम्मीदें और टीम में एकीकृत करने में कठिनाई।यह नुकसान ठीक कर्मचारी की उच्च प्रेरणा के कारण होता है। ऐसी स्थिति में जहां एक अत्यधिक प्रेरित कार्यकर्ता व्यवसाय की सफलता में निम्न स्तर की प्रेरणा और रुचि वाले लोगों की टीम में खुद को पाता है, वह अन्य सभी कर्मचारियों के लिए दुश्मन बन सकता है, जो पूरे विभाग की दक्षता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करेगा। और उम्मीदवार के फायदों का पता लगाएं।
• अस्थिरता।युवा पेशेवर अक्सर अनुभवी कर्मचारियों की तुलना में नौकरी बदलने की अधिक संभावना रखते हैं यदि वे काम करने की स्थिति से संतुष्ट नहीं हैं। इसके अलावा, शुरू में कम वेतन के साथ, युवा पेशेवरों के बीच कर्मचारियों का कारोबार बहुत अधिक हो सकता है - वे उद्यम में केवल सिद्ध कार्य अनुभव प्राप्त करने के लिए आएंगे, इसमें आगे रहने और व्यवसाय को विकसित करने के लक्ष्य के बिना।
• एक उम्मीदवार का मूल्यांकन करने में कठिनाई. कर्मचारी का कार्य अनुभव और उसका "ट्रैक रिकॉर्ड" जितना लंबा होगा, कर्मियों के विशेषज्ञों और सुरक्षा सेवा के लिए इस आवेदक की जांच करना और यह आकलन करना उतना ही आसान होगा कि वह मौजूदा टीम में कितनी प्रभावी रूप से एकीकृत होगा। युवा पेशेवरों के संबंध में, नियोक्ता अक्सर अपने रोजगार की संभावना को "एक प्रहार में सुअर" के अधिग्रहण के रूप में मानते हैं।

जैसा कि फायदे और नुकसान की सूची से समझा जा सकता है, अधिकांश नकारात्मक पहलुओं को एक उचित रूप से डिज़ाइन की गई व्यावसायिक कार्मिक नीति के साथ एक डिग्री या दूसरे के स्तर पर ले जाया जा सकता है, जो विशेष रूप से विश्वविद्यालय के स्नातकों के प्रवेश पर केंद्रित है।

विश्वविद्यालय के स्नातकों के चयन और भर्ती के तरीके

उचित प्रशिक्षण के साथ एक विश्वविद्यालय कर्मचारी को काम पर रखने से आपको एक विशेषज्ञ प्राप्त करने की अनुमति मिलती है, जिसके अंत में नकारात्मक लोगों की तुलना में अधिक सकारात्मक पहलू होंगे। ऐसे पेशेवरों का चयन करने का सबसे प्रभावी तरीका उनके प्रशिक्षण के दौरान भविष्य के कर्मियों के लिए एक बहु-स्तरीय प्रशिक्षण कार्यक्रम है। इस प्रकार, कर्मचारी को अपने कौशल को विकसित करने और यहां तक ​​​​कि अपने लिए आवश्यक अनुभव प्राप्त करने का अवसर मिलता है, इंटर्नशिप के साथ समस्याओं को हल करता है, और प्रशिक्षण के अंत तक, उसके उद्यम में काम करने की बहुत संभावना है, क्योंकि उसके पास पहले से ही है व्यावसायिक प्रक्रियाओं की पूरी समझ, और अन्य व्यावसायिक संस्थाओं में आपको शून्य से करियर बनाना होगा।

ऐसी बहु-मंच तकनीक में आमतौर पर कई चरण होते हैं:

• उद्यम और रिक्तियों की प्रस्तुति।इस तरह की प्रस्तुति खुले दिनों, नौकरी मेलों और छात्रों के लिए डिज़ाइन किए गए अन्य कार्यक्रमों में की जा सकती है। इसके अलावा, अधिकांश विश्वविद्यालय संभावित नियोक्ताओं के साथ सहयोग के लिए खुले हैं और छात्रों को व्यवसाय और उसमें उपलब्ध रिक्तियों के बारे में जानकारी देना आसान और प्रभावी बनाते हैं।
• छात्रों का प्रारंभिक चयन।यदि शिक्षकों या स्वयं छात्रों के साथ समझौते हैं, तो नियोक्ता छात्रों के व्यक्तिगत गुणों, उनकी पेशेवर क्षमताओं और शैक्षणिक प्रदर्शन के आधार पर प्रशिक्षण स्तर पर भी अपने लिए सबसे प्रभावी भविष्य के कर्मचारियों का चयन कर सकते हैं।
• उत्पादन के लिए आवेदकों को तैयार करना।इस तरह के काम के प्रारूप में एक उद्यम के आधार पर छात्रों के काम को शामिल किया जा सकता है, जो छोटे कार्य दिवस या छुट्टियों के दौरान प्रशिक्षण के साथ संयुक्त होता है। इसके बाद, अभ्यास पास करने के लिए आवश्यक आधिकारिक इंटर्नशिप के लिए छात्रों को उद्यम में आमंत्रित किया जा सकता है।
• उनके स्नातक होने के बाद कर्मचारियों का पूर्ण रोजगार।जब तक कोई विशेषज्ञ डिप्लोमा प्राप्त करता है, तब तक नियोक्ता के पास पहले से ही एक योग्य कर्मचारी प्राप्त करने के बाद पूर्णकालिक कर्मचारी को नियुक्त करने का अवसर होगा।

उन उद्यमों के लिए जो उच्च स्टाफ टर्नओवर और आवेदकों के लिए कम योग्यता और पेशेवर आवश्यकताओं के साथ गतिविधि के क्षेत्रों में काम करते हैं, शैक्षणिक संस्थानों के साथ सहयोग का एक और तंत्र फायदेमंद हो सकता है।

उदाहरण के लिए, वितरण द्वारा छात्रों का रोजगार, प्रबंधन के साथ प्रारंभिक समझौते के साथ, सभी कर्मचारियों के अंतराल को भरने के लिए बड़ी संख्या में कर्मचारियों को प्राप्त करना संभव हो सकता है। साथ ही, वितरण द्वारा रोजगार अक्सर राज्य संस्थानों का विशेषाधिकार होता है।

अगर भर्ती के नियमों का उल्लंघन किया जाता है...तो कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है। बेशक, यह सही है। लेकिन बर्खास्तगी केवल कुछ शर्तों के तहत और कुछ प्रक्रियाओं के अधीन कानूनी होगी। इस तरह के निर्णय को अपनाने से नियोक्ता को यह पता लगाने के दायित्व से मुक्त नहीं किया जाता है कि कानून द्वारा प्रदान किए गए नियमों के उल्लंघन के लिए किसे दोषी ठहराया जाए - कर्मचारी या स्वयं। हां, और बर्खास्तगी का कारण सही ढंग से चुना जाना चाहिए। लेकिन इस विकल्प के अलावा - कर्मचारी के साथ भाग लेने के लिए, अन्य भी हैं। वे मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करते हैं कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय वास्तव में क्या उल्लंघन किया गया था और भविष्य में घटनाएं कैसे विकसित हुईं।

अभ्यास से पता चलता है कि एक कर्मचारी को काम पर रखने पर, नियोक्ता कभी-कभी जानबूझकर, लेकिन अधिक बार असावधानी से, कानून की आवश्यकताओं की उपेक्षा करते हैं, और परिणामस्वरूप एक रोजगार अनुबंध के समापन के बाद इसे समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है, हालांकि यह मूल रूप से उनका हिस्सा नहीं था योजनाएं।

बेशक, सभी उल्लंघन पार्टियों के लिए रोजगार अनुबंध के लिए इस तरह के गंभीर परिणाम नहीं देते हैं। अन्य मामलों में, नियोक्ता को जितनी जल्दी हो सके "गलती" को समाप्त करने की आवश्यकता है: उदाहरण के लिए, कर्मचारी के साथ एक लिखित रोजगार अनुबंध तैयार करें, इसे लापता शर्तों के साथ पूरक करें या इससे अवैध शर्तों को बाहर करें, रोजगार के लिए एक आदेश जारी करें , आदि।

लेकिन कभी-कभी, काम पर रखने पर, कानून के ऐसे उल्लंघनों की अनुमति दी जाती है, जो पता चलने पर अनिवार्य रूप से रोजगार अनुबंध की समाप्ति की आवश्यकता होती है। इन स्थितियों की ख़ासियत यह है कि यदि पार्टियों ने कानून के अनुसार काम किया होता (यानी, इन उल्लंघनों की अनुमति नहीं दी होती), तो उन्होंने एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया होता।

यह किस बारे में है? उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को काम पर रखा गया था, और कुछ समय बाद यह पता चला कि स्वास्थ्य कारणों से यह काम उसके लिए contraindicated था। हालाँकि, Mli को विशेष ज्ञान की आवश्यकता वाले कार्य करने के लिए स्वीकार किया गया था, लेकिन बाद में पता चला कि उनके पास आवश्यक शिक्षा नहीं थी।

और, वैसे, इस तरह के उल्लंघन का अपराधी न केवल नियोक्ता हो सकता है, बल्कि स्वयं कर्मचारी भी हो सकता है, जबकि उनमें से कोई भी या नियामक निकाय, विशेष रूप से जीआईटी, इसी उल्लंघन का पता लगा सकता है।

इस मामले में दोष का प्रश्न मौलिक महत्व का है। यह सही ढंग से स्थापित करना महत्वपूर्ण है कि किसकी गलती से रोजगार अनुबंध कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंधों के विपरीत संपन्न हुआ, क्योंकि यह बर्खास्तगी पर कर्मचारी को भुगतान से संबंधित है।

तो, कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84, यदि उसके द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध या किसी अन्य संघीय कानून के समापन के नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के बिना किया गया था, तो बाद वाले को विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। औसत मासिक आय। यदि इन नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण होता है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने और विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है।

कर्मचारी कब दोषी होगा?

जाहिर है, अगर कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को काम पर रखता है, यह जानते हुए कि यह काम contraindicated है या केवल निषिद्ध है, तो यह नियोक्ता है जो एक रोजगार अनुबंध के अवैध निष्कर्ष के लिए जिम्मेदार होगा।

लेकिन ऐसे मामले भी होते हैं जब कर्मचारी स्वयं जानबूझकर रोजगार के दौरान महत्वपूर्ण जानकारी छिपाते हैं, उदाहरण के लिए, एक आपराधिक रिकॉर्ड या कुछ पदों पर प्रतिबंध के बारे में, एक अदालत के फैसले से कुछ काम करने पर प्रतिबंध।

यहाँ, निश्चित रूप से, हम कह सकते हैं कि नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को नियुक्त करने का कोई अधिकार नहीं था जब तक कि वह निश्चित न हो कि वह उसे स्वीकार कर सकता है। लेकिन, दूसरी ओर, कार्यकर्ता निश्चित रूप से जानता था कि ऐसा काम उसके लिए वर्जित है। तो, यह वह है जो रोजगार अनुबंध के समापन के लिए नियमों का उल्लंघन करने के लिए दोषी है।

किसी भी मामले में - इस बात की परवाह किए बिना कि उल्लंघन का अपराधी कौन है - कला के भाग 1 के पैरा 11 में प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध को एक अलग आधार पर समाप्त किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, इस तथ्य के कारण कि रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों के पहचाने गए उल्लंघन कर्मचारी के लिए प्रासंगिक कार्य करने की संभावना को बाहर करते हैं।

वहीं, कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84, नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को उसके पास दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का प्रयास करने के लिए बाध्य है, जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य और योग्यता की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है।

टिप्पणी!यदि कर्मचारी की गलती के कारण उल्लंघन किया गया था, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने और बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है

उसी समय, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित अन्य मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं (रिक्त निचले पद और कम वेतन वाली नौकरी सहित)। और अन्य इलाकों में - केवल अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। इसके अलावा, यदि कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना संभव नहीं है (कोई रिक्तियां नहीं हैं या कर्मचारी ने मौजूदा रिक्तियों में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया है), तो बर्खास्तगी पर, उसे औसत मासिक की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए कमाई। और, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यदि उल्लंघन करने वाला कर्मचारी कर्मचारी है, तो बर्खास्तगी पर, वह किसी भी विच्छेद वेतन का हकदार नहीं है, और नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है।

इसलिए, इसके निष्कर्ष के लिए नियमों के उल्लंघन का पता लगाने पर एक रोजगार अनुबंध, काम की निरंतरता को छोड़कर, समाप्त कर दिया जाता है यदि कर्मचारी:

• किए गए उल्लंघनों का दोषी - विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना;
• किए गए उल्लंघनों के लिए दोषी नहीं है और एक औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद भुगतान के भुगतान के साथ - उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है।

बेशक, उल्लंघन का पता लगाने के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए।

उदाहरण के लिए, यह एक अदालत के फैसले की एक प्रति हो सकती है, एक मेडिकल रिपोर्ट, एक शैक्षिक संस्थान से एक प्रमाण पत्र जिसमें कहा गया है कि एक नागरिक ने इसमें अध्ययन नहीं किया और शिक्षा पर एक दस्तावेज प्राप्त नहीं किया, एक कर्मचारी को अयोग्य घोषित करने का न्यायाधीश का निर्णय, आदि। .

इसके अलावा, व्यवहार में, जब ऐसे उल्लंघनों का पता चलता है, तो पहचान किए गए तथ्यों को इंगित करते हुए ज्ञापन अक्सर जारी किए जाते हैं।

कौन से नियम तोड़े जा सकते हैं?

विचाराधीन सभी स्थितियों में, दो शर्तें मौजूद होनी चाहिए:

शर्त 1.जिन नियमों का उल्लंघन किया गया था, वे संघीय विधायक द्वारा स्थापित किए गए थे (वे रूसी संघ के श्रम संहिता या किसी अन्य संघीय कानून में निहित हैं)। अर्थात्, वे उप-कानूनों द्वारा स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, और इससे भी अधिक नियोक्ताओं द्वारा उनके स्थानीय कृत्यों में।

शर्त 2.नियमों का प्रतिबद्ध उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है।

सबसे पहले, ये उल्लंघन हैं जो सीधे कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84। लेकिन उनकी सूची संपूर्ण नहीं है। श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए विशेष नियम प्रदान कर सकते हैं, जिसके उल्लंघन में काम जारी रखने की संभावना शामिल नहीं है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 84, विशेष रूप से, एक रोजगार अनुबंध के अवैध निष्कर्ष के निम्नलिखित मामलों को इंगित करता है।

मामला एकरोजगार अनुबंध अदालत के फैसले के उल्लंघन में निष्कर्ष निकाला गया था जो कर्मचारी को कुछ पदों (कुछ गतिविधियों में संलग्न होने) के अधिकार से वंचित करने के लिए लागू हुआ था।

मामला 2रोजगार अनुबंध में काम का प्रदर्शन शामिल है जो कर्मचारी के लिए स्वास्थ्य कारणों से contraindicated है, जिसकी पुष्टि एक मेडिकल रिपोर्ट द्वारा की जाती है।

मामला 3रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी ने शिक्षा पर एक दस्तावेज प्रस्तुत नहीं किया (यदि इस कार्य के प्रदर्शन के लिए विशेष ज्ञान या कौशल की आवश्यकता होती है)।

केस 4रोजगार अनुबंध न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड के निर्णय के उल्लंघन में संपन्न हुआ था, जो कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने की संभावना को बाहर करता है।

मामला 5राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्त किए गए नागरिकों की श्रम गतिविधि में शामिल होने के संबंध में संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रतिबंधों, निषेधों और आवश्यकताओं के उल्लंघन में रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था।

आइए इन मामलों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

अदालत के फैसले की आवश्यकताओं का उल्लंघन किया

कला के अनुसार। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 47, एक व्यक्ति को कुछ पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित किया जा सकता है, अर्थात्, उसे प्रतिबंधित किया जा सकता है:

• स्थानीय सरकारों में सार्वजनिक सेवा में पद धारण करना;
• कुछ पेशेवर या अन्य गतिविधियों में संलग्न हैं (उदाहरण के लिए, चिकित्सा, शैक्षणिक, लेखा परीक्षा, नोटरी, सुरक्षा, आदि)।

इस प्रकार की सजा को इस प्रकार लागू किया जा सकता है:

• मुख्य - 1 से 5 वर्ष की अवधि के लिए;
• अतिरिक्त - 6 महीने से 3 साल की अवधि के लिए (और कुछ मामलों में 20 साल तक)।

कला के अनुसार। रूसी संघ के आपराधिक कार्यकारी संहिता के 34 (इसके बाद रूसी संघ के दंड संहिता के रूप में संदर्भित), कुछ पदों को रखने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करने की सजा की आवश्यकताएं प्रशासन के लिए अनिवार्य हैं जिस संगठन में सजायाफ्ता व्यक्ति काम करता है।

इस प्रकार, नियोक्ता कर्मचारी को उस स्थिति से बर्खास्त करने के लिए बाध्य है, जिस पर उसे अदालत की सजा से रोक दिया गया है, भले ही ऐसा प्रतिबंध कब स्थापित किया गया हो: काम पर रखने से पहले या बाद में।

लेकिन ध्यान दें: यहां बर्खास्तगी के आधार अलग होंगे।

विचाराधीन आधार पर, अर्थात्, कला के भाग 1 के पैरा 11 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, एक कर्मचारी जिसे शुरू में एक नौकरी के लिए काम पर रखा गया था, जिसके लिए उसे अदालत के फैसले के अनुसार काम पर नहीं रखा जा सकता था, जो कि लागू हो गया है।

यदि कर्मचारी को इस पद पर स्वीकार किए जाने के बाद उसे प्रासंगिक स्थिति में काम करने से प्रतिबंधित करने की सजा सुनाई गई थी, तो कानून के उल्लंघन में उसके रोजगार अनुबंध पर विचार करने का कोई कारण नहीं है, जिसका अर्थ है कि ऐसे कर्मचारी को खारिज कर दिया जाना चाहिए पी. 4 एच. 1 कला के लिए प्रदान किए गए एक अलग आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।

किसी भी मामले में, कला के अनुसार। ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रूसी संघ के दंड संहिता के 34, नियोक्ता तीन दिनों के भीतर दंडात्मक निरीक्षण को सूचित करने के लिए बाध्य है।

इसके अलावा, एक सजायाफ्ता कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए, जिसने अपनी सजा पूरी नहीं की है, जिसके आधार पर वह कितने समय तक और किस पद पर रहने के अधिकार से वंचित है या किस गतिविधि से वंचित है। शामिल होने का अधिकार।

कार्य पुस्तकों के रखरखाव और भंडारण, कार्य पुस्तिका रूपों के उत्पादन और उनके साथ नियोक्ताओं के प्रावधान (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) के नियमों के खंड 19 में कहा गया है। 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 "कार्य पुस्तकों पर" रूसी संघ की सरकार का निर्णय। साथ ही, कार्यपुस्तिका में ऐसी प्रविष्टि करने की प्रक्रिया नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा परिभाषित नहीं है।?

अदालत का फैसला किसी कर्मचारी को उद्यमशीलता की गतिविधियों में शामिल होने से रोकता है। उनके काम का कारोबार से कोई लेना-देना नहीं है। अब वह अपनी मर्जी से इस्तीफा दे रहे हैं। क्या बर्खास्तगी पर, उद्यमशीलता की गतिविधियों में संलग्न होने पर प्रतिबंध के बारे में अपनी कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करना आवश्यक है?

अगर हम सचमुच कला की आवश्यकता को समझते हैं। रूसी संघ के दंड संहिता के 34 और नियमों के खंड 1 9, यह पता चलता है कि कार्य पुस्तिका में ऐसी प्रविष्टि उन सभी कर्मचारियों को की जानी चाहिए जिन्हें अदालत ने कुछ पदों पर रहने के अधिकार से वंचित करने के लिए सजा सुनाई थी या कुछ गतिविधियों में संलग्न हैं और बर्खास्तगी के समय इस सजा की सेवा नहीं की।

और वास्तव में, नियमों में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के आधार पर कोई स्पष्टीकरण नहीं है। यही है, केवल इस सजा के लिए उसकी निंदा का तथ्य महत्वपूर्ण है और यह तथ्य कि यह दंड हटाया नहीं गया है और न ही बुझाया गया है।

तदनुसार, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को किस आधार पर बर्खास्त किया गया है और क्या उसे उस कार्य से बर्खास्त किया गया है जिसे करने से उसे मना किया गया है। और यह तार्किक है, क्योंकि इस तरह के रिकॉर्ड की आवश्यकता होती है ताकि अन्य नियोक्ता, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका को देखते हुए, उसे काम पर रखते समय, पहले से जान लें कि अदालत के फैसले से उसे किस तरह का काम प्रतिबंधित है।

वैसे

यदि कानून के अनुसार कर्मचारियों के लिए ऐसी चिकित्सा परीक्षा अनिवार्य नहीं है, तो नियोक्ता अपनी पहल पर कर्मचारियों को चिकित्सा परीक्षाओं के लिए भेजने का हकदार नहीं है। व्यवहार में, ऐसी स्थिति से इंकार नहीं किया जाता है, जब वास्तव में, किसी कर्मचारी को स्वास्थ्य समस्याएं होती हैं जो काम की निरंतरता के साथ असंगत होती हैं, लेकिन कर्मचारी चिकित्सा परीक्षा से गुजरना नहीं चाहता है या नियोक्ता को उपयुक्त चिकित्सा प्रदान नहीं करता है। रिपोर्ट good। इसके अलावा, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को इस बात की जानकारी नहीं हो सकती है कि कर्मचारी के पास काम करने के लिए मतभेद हैं। इस बीच, जब तक कर्मचारी नियोक्ता को एक चिकित्सा रिपोर्ट प्रस्तुत नहीं करता है, तब तक नियोक्ता उसे बर्खास्त करने या कम से कम उसे काम से निकालने का हकदार नहीं होगा। विकलांग श्रमिकों पर भी यही बात लागू होती है। यहां तक ​​​​कि अगर उनके पुनर्वास कार्यक्रम में काम के प्रकार पर प्रतिबंध शामिल हैं, तो विकलांग व्यक्ति को इस कार्यक्रम को पूरी तरह या आंशिक रूप से उपयोग न करने का पूरा अधिकार है। और केवल अगर वह कार्य के स्थान पर कार्यक्रम प्रस्तुत करता है, तो इसका कार्यान्वयन नियोक्ता के लिए अनिवार्य हो जाएगा (24 नवंबर, 1995 के संघीय कानून के अनुच्छेद 11 नंबर 181-ФЗ "रूसी संघ में विकलांग व्यक्तियों के सामाजिक संरक्षण पर" ”)। इस प्रकार, इस स्थिति में, एक अक्षम कर्मचारी जिसने किसी संगठन में कुछ समय के लिए काम किया था, जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated था, लेकिन शुरू में काम की सिफारिश के संदर्भ में अपने पुनर्वास कार्यक्रम का उपयोग नहीं किया, और फिर छोड़ने का फैसला किया, वास्तव में, उसे स्वयं यह तय करना होगा कि उसे किस आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करना चाहिए। विकल्प 1।अपने स्वयं के अनुरोध पर, कला में प्रदान की गई अवधि के भीतर नियोक्ता को बर्खास्त करने की चेतावनी दी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। इस मामले में, वह नियोक्ता को बर्खास्तगी के कारण के बारे में सूचित भी नहीं कर सकता है और न ही उसे मेडिकल रिपोर्ट दिखा सकता है। विकल्प 2।रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों के उल्लंघन के कारण। इस मामले में, कानून कोई चेतावनी अवधि स्थापित नहीं करता है। हालाँकि, चूंकि विकलांग व्यक्ति ने स्वयं प्रश्नगत स्थिति बनाई है, इसलिए वह बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान का हकदार नहीं है; विकल्प 3।कला के भाग 1 के पैरा 8 के अनुसार। दो सप्ताह की औसत कमाई के भुगतान के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, अगर किसी अन्य उपयुक्त नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है, और इस नियोक्ता के साथ नौकरी पाने के बाद मतभेद उत्पन्न हुए।

स्वास्थ्य कारणों से कार्य वर्जित है

यदि यह स्थापित हो जाता है कि कर्मचारी को ऐसी नौकरी के लिए काम पर रखा गया था जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated थी, तो उसे निकाल दिया जाना चाहिए। इस मामले में, contraindications की उपस्थिति के तथ्य की पुष्टि निर्धारित तरीके से जारी किए गए एक चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा की जानी चाहिए।

कार्यकर्ता की एक सप्ताह में चिकित्सा परीक्षा निर्धारित है। लेकिन उसके साथ रोजगार अनुबंध पहले ही संपन्न हो चुका है। कर्मचारी स्वयं कहता है कि वह स्वास्थ्य समस्याओं का अनुभव नहीं करता है और ऐसी चिकित्सा परीक्षा विशुद्ध रूप से औपचारिक है, क्योंकि यह संभावना नहीं है कि किसी भी मतभेद की पहचान की जाएगी। क्या हम इसे अभी काम पर ला सकते हैं?

यह संभव है कि चिकित्सा परीक्षा के परिणामों के अनुसार कोई मतभेद नहीं पहचाना जाएगा। दूसरी ओर, इस तरह के contraindications केवल एक चिकित्सा परीक्षा के परिणामों से पता लगाया जा सकता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 212, नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी को प्रारंभिक (नौकरी के लिए आवेदन करते समय) या समय-समय पर चिकित्सा परीक्षाओं (परीक्षाओं) के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति नहीं है, अगर ऐसी चिकित्सा परीक्षाओं की आवश्यकता होती है कानून द्वारा, साथ ही साथ चिकित्सा contraindications के मामले में। इसलिए, जब तक यह एक चिकित्सा रिपोर्ट के आधार पर आधिकारिक रूप से स्थापित नहीं हो जाता है कि यह काम स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए contraindicated नहीं है, वह ऐसे काम में शामिल नहीं हो सकता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, एक कर्मचारी को पूरी अवधि के लिए काम से निलंबित कर दिया जाना चाहिए, जब तक कि काम से निलंबन या काम से बहिष्कार के आधार के रूप में कार्य करने वाली परिस्थितियों को समाप्त नहीं किया जाता है, अर्थात, जब तक यह निश्चित रूप से ज्ञात नहीं हो जाता काम करने के लिए contraindications की उपस्थिति या अनुपस्थिति के बारे में। उसी समय, यदि कर्मचारी बिना किसी गलती के अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा पास नहीं करता है, तो उसे काम से निलंबन के पूरे समय के लिए डाउनटाइम के रूप में भुगतान किया जाता है।

हालांकि, यदि इस संगठन में कर्मचारी की श्रम गतिविधि के दौरान संबंधित स्वास्थ्य विकार पहले से ही उत्पन्न हो गए हैं, तो रोजगार अनुबंध को एक अलग आधार पर समाप्त किया जाना चाहिए (यदि कर्मचारी को स्थानांतरित करना असंभव है)। यही है, रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का कोई उल्लंघन नहीं था, क्योंकि काम पर रखने के समय यह कर्मचारी के लिए contraindicated नहीं था। इसलिए, इस मामले में रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के पैरा 8 में दिए गए आधार पर समाप्त किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

कर्मचारी को प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था, हालांकि ऐसी चिकित्सा परीक्षा अनिवार्य थी। कर्मचारी ने एक साल बाद पहली मेडिकल परीक्षा पास की। काम के लिए विरोधाभासों की पहचान की गई। लेकिन क्या वे काम पर प्रवेश के समय थे - यह कहना मुश्किल है। किस अनुच्छेद के तहत उसे बर्खास्त किया जाना चाहिए?

ऐसी स्थिति में, यह स्पष्ट रूप से नहीं कहा जा सकता है कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध कानून के उल्लंघन में निष्कर्ष निकाला गया था, क्योंकि यह बहुत संभव है कि श्रम संबंधों की प्रक्रिया में पहले से ही काम करने के लिए मतभेद पैदा हो गए थे। इस दृष्टिकोण से, ऐसे कर्मचारी को कला के भाग 1 के पैरा 11 के तहत बर्खास्त करना अधिक उचित होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, और कला के भाग 1 के पैरा 8 के अनुसार। दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

लेकिन जिस भी कारण से कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, बर्खास्तगी से पहले, उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का प्रयास करना आवश्यक है जो स्वास्थ्य कारणों से contraindicated नहीं है। और केवल अगर नियोक्ता के पास ऐसी उपयुक्त नौकरी नहीं है या कर्मचारी स्वयं को स्थानांतरित करने से इंकार कर देता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

शिक्षा का कोई दस्तावेज नहीं है

टिप्पणी!यदि कर्मचारी के पास आवश्यक दस्तावेज नहीं हैं, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध खंड 11, भाग 1, कला के तहत समाप्त हो जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, और झूठे प्रदान करते समय - कला के भाग 1 के पैरा 11 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81

काम पर रखने पर, एक कर्मचारी शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर एक दस्तावेज प्रस्तुत करने के लिए बाध्य होता है, अगर काम की प्रकृति को कानून द्वारा इसकी आवश्यकता होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65)।

तो, कला के अनुसार। 21 नवंबर, 2011 के संघीय कानून के 100 नंबर 323-FZ "रूसी संघ में नागरिकों के स्वास्थ्य की रक्षा के मूल सिद्धांतों पर", संघीय राज्य शैक्षिक के अनुसार रूसी संघ में उच्च या माध्यमिक चिकित्सा शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्ति मानकों और एक विशेषज्ञ प्रमाण पत्र के पास रूस में चिकित्सा पद्धति का अधिकार है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 331, शैक्षणिक गतिविधियों में संलग्न होने का अधिकार उन व्यक्तियों को दिया जाता है जिनके पास उपयुक्त शैक्षणिक योग्यता है। यह संबंधित प्रकारों और प्रकारों के शिक्षण संस्थानों पर मॉडल विनियमों द्वारा निर्धारित तरीके से निर्धारित किया जाता है।

माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा (माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थान) के एक शैक्षिक संस्थान पर मॉडल विनियमन के पैरा 49 में अनुमोदित। 18 जुलाई, 2008 नंबर 543 की रूसी संघ की सरकार की डिक्री, यह निर्धारित करती है कि उच्च व्यावसायिक शिक्षा वाले व्यक्ति, जो शिक्षा के उपयुक्त स्तर और (या) योग्यता पर राज्य के दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की जाती है, को माध्यमिक में पढ़ाने की अनुमति है विशेष शैक्षणिक संस्थान।

इस प्रकार, इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा।

शर्त 1.काम करने के लिए आवश्यक शिक्षा पर कर्मचारी के पास कोई दस्तावेज नहीं होना चाहिए। यदि कर्मचारी इसे प्रस्तुत नहीं करता है, तो यह माना जाता है कि उसके पास यह नहीं है। तथ्य यह है कि अनुबंध के समापन पर नियोक्ता ने कर्मचारी से आवश्यक शिक्षा की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ की मांग नहीं की, केवल इंगित करता है कि नियोक्ता ने कानून की आवश्यकताओं की अनदेखी की। लेकिन यह एक अशिक्षित कर्मचारी को इस उल्लंघन का पता चलने के बाद काम करने का अधिकार नहीं देता है।

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है यदि अनुबंध समाप्त होने के क्षण से लेकर उसके खोजे जाने तक संबंधित शिक्षा पर कोई दस्तावेज नहीं था। लेकिन अगर किसी कारण से बिना शिक्षा के एक कर्मचारी को काम पर रखा गया था, लेकिन नियोक्ता को इसके बारे में पता चलने से पहले ही वह इसे पाने में कामयाब हो गया, तो बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं है। यह स्थिति, विशेष रूप से, विशिष्ट विश्वविद्यालयों के अंतिम वर्ष के छात्रों को भर्ती करते समय उत्पन्न होती है, जिनके पास अभी तक रोजगार के समय डिप्लोमा नहीं है, लेकिन जो काम के दौरान अपनी पढ़ाई पूरी करते हैं।

शर्त 2.एक ऐसे कर्मचारी के श्रम के उपयोग पर प्रतिबंध जिसके पास विशेष शिक्षा नहीं है, एक संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी अनुवादक के रूप में काम करता है। वह पूरी तरह से भाषा जानता है, वह लंबे समय तक विदेश में रहा, लेकिन उसके पास उच्च शिक्षा नहीं है। और CEN के अनुसार, अनुवादकों के पास उच्च व्यावसायिक शिक्षा होनी चाहिए। यह पता चला है कि शुरू में हमारे पास उसे ऐसी स्थिति में ले जाने का अधिकार नहीं था और अब हमें उसे निकाल देना चाहिए? हमारे पास उसके लिए कोई दूसरा काम नहीं है।

विचाराधीन स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को काम पर ले जाने का पूरा अधिकार था, रोजगार अनुबंध के समापन के दौरान कोई उल्लंघन नहीं हुआ था। तो, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका के आवेदन की प्रक्रिया के पैरा 8 में अनुमोदित। रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 09.02.2004 नंबर 9 के फरमान में कहा गया है कि जिन व्यक्तियों के पास "योग्यता आवश्यकताएँ" खंड में स्थापित विशेष प्रशिक्षण या कार्य अनुभव नहीं है, लेकिन जिनके पास पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव है और गुणात्मक रूप से और अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करते हैं पूर्ण, सत्यापन आयोग की सिफारिश पर, उन्हें संबंधित पदों पर उसी तरह नियुक्त किया जाता है जैसे विशेष प्रशिक्षण और कार्य अनुभव वाले व्यक्तियों को।

इस प्रकार, यह मानक अधिनियम उच्च शिक्षा प्राप्त किए बिना अनुवादक के रूप में काम जारी रखने की संभावना को बाहर नहीं करता है। इसके अलावा, अगर वांछित भी है, तो ऐसे कर्मचारी को यूनिफाइड क्वालिफिकेशन हैंडबुक की प्रासंगिक आवश्यकताओं का हवाला देते हुए खारिज करना संभव नहीं होगा। तथ्य यह है कि पुस्तिका नियोक्ताओं के लिए एक अनिवार्य दस्तावेज नहीं है, बल्कि प्रकृति में केवल सलाहकार है।

न्यायिक अभ्यास से भी इस निष्कर्ष की पुष्टि होती है।

ए।, जिन्होंने मुख्य अभियंता का पद संभाला था और कला के भाग 1 के पैरा 11 के तहत खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 ने एलएलसी "वी" के खिलाफ मुकदमा दायर किया और मांग की कि उसे काम पर बहाल किया जाए।

अदालत ने, काम पर ए को बहाल करते हुए, समझाया कि बर्खास्तगी संभव है यदि कर्मचारी जिसने एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, उसके पास ऐसे दस्तावेज नहीं हैं जो काम करने के लिए उसकी योग्यता (शिक्षा) की पुष्टि करते हैं जिसके लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है, यदि यह आवश्यकता संघीय कानून द्वारा स्थापित की जाती है या अन्य नियामक अधिनियम और यदि यह रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य को जारी रखने की संभावना को बाहर करता है।

विचाराधीन मामले में, उच्च शिक्षा प्राप्त करने के लिए एक मुख्य अभियंता की आवश्यकता को स्थापित करने वाला कोई संघीय कानून या नियम नहीं है, और प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता निर्देशिका, जिसे नियोक्ता संदर्भित करता है, में सलाहकार है प्रकृति और किसी विशेष नौकरी के लिए उच्च शिक्षा की अनिवार्य उपस्थिति के लिए प्रदान नहीं करता है।

अन्य बातों के अलावा, इस नियामक अधिनियम की अनुशंसात्मक प्रकृति की पुष्टि इस तथ्य से होती है कि वर्तमान कानून में योग्यता पुस्तिका के प्रावधानों का पालन करने में विफलता के लिए उत्तरदायित्व प्रदान करने वाले नियम शामिल नहीं हैं।

ऐसी परिस्थितियों में, अदालत ने बताया कि यह नियामक कानूनी अधिनियम किसी कर्मचारी के लिए उच्च शिक्षा प्राप्त किए बिना किसी पद पर काम करना जारी रखने की संभावना को बाहर नहीं करता है।

नियोक्ता ने प्रासंगिक स्थिति में प्रवेश पर नागरिकों को उच्च शिक्षा दस्तावेज पेश करने के लिए आवश्यक अन्य संघीय कानून या अन्य नियम प्रदान नहीं किए।

इस प्रकार, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन किए बिना संपन्न हुआ था, और इसलिए प्रश्न के आधार पर इसे समाप्त करने का कोई आधार नहीं था (देखें। मामला संख्या 33-543/2012 में दिनांक 29 फरवरी, 2012 को अस्त्राखान क्षेत्रीय न्यायालय का कैसेशन निर्णय)।

शर्त 3.नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी शिक्षा और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए किसी अन्य रिक्त पद पर स्थानांतरित करने में सक्षम नहीं होना चाहिए, जिस पर वह कब्जा कर सकता है।

कृपया ध्यान दें: व्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब कर्मचारी नौकरी के लिए आवेदन करते समय नियोक्ता को शिक्षा पर झूठे दस्तावेज पेश करते हैं। जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा समझाया गया है, ऐसे कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध को खंड 11, भाग 1, कला के तहत नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और कला के भाग 1 के पैरा 11 के तहत नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के खंड 51 "श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ")।

प्रशासनिक दंड के कारण कार्य का निष्पादन असंभव है

एक मंजूरी जो किसी कर्मचारी पर न केवल एक अपराध के लिए कुछ कार्य करना असंभव बनाती है। कई प्रशासनिक अपराधों के लिए, एक कर्मचारी को प्रशासनिक दंड के रूप में एक या दूसरे कार्य को करने से प्रतिबंधित किया जा सकता है।

तो, कर्मचारी को अयोग्य ठहराया जा सकता है। हम याद करते हैं कि कला के अनुसार। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 3.11, अयोग्यता एक कानूनी इकाई के कार्यकारी प्रबंधन निकाय में वरिष्ठ पदों पर रहने के अधिकार से वंचित है, निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) का सदस्य होने के लिए, रूसी कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में एक कानूनी इकाई का प्रबंधन करने के साथ-साथ एक कानूनी इकाई का प्रबंधन करने के लिए उद्यमशीलता की गतिविधियों को अंजाम देना। अयोग्यता न्यायाधीश द्वारा छह महीने से तीन साल की अवधि के लिए नियुक्त किया जाता है। यह, जैसा कि ऊपर बताया गया है, संगठनात्मक और प्रशासनिक या प्रशासनिक कार्य करने वाले व्यक्तियों पर लागू किया जा सकता है।

एनए नंबर 8'2012 व्यक्तियों की अयोग्यता पर सभी जानकारी अयोग्य व्यक्तियों के रजिस्टर में संग्रहीत है, जो रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय और आंतरिक मामलों के मंत्रालय, आंतरिक मामलों के निदेशालय और आंतरिक मामलों के मुख्य विभाग द्वारा रखी जाती है। रूसी संघ के घटक संस्थाओं के मामले (11 नवंबर, 2002 संख्या 805 रूसी संघ की सरकार की डिक्री "अयोग्य व्यक्तियों के एक रजिस्टर के गठन और रखरखाव पर")। 6 मार्च, 2012 नंबर MMV-7-6 / रूस की संघीय कर सेवा के आदेश द्वारा अयोग्य व्यक्तियों के रजिस्टर से जानकारी प्रदान करने की प्रक्रिया और रजिस्टर से एक अर्क के रूप को अनुमोदित किया गया था। [ईमेल संरक्षित]

इसके अलावा, एक न्यायाधीश या अन्य प्राधिकृत राज्य निकाय (आधिकारिक) एक प्रशासनिक अपराध के लिए अन्य प्रशासनिक सजा भी लागू कर सकता है, जो किसी कर्मचारी को अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने की संभावना को बाहर करता है। तो, कला के अनुसार। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 3.8, एक व्यक्ति को एक महीने की अवधि के लिए एक न्यायाधीश के निर्णय के अनुसार उसे पहले दिए गए एक विशेष अधिकार (उदाहरण के लिए, वाहन चलाने का अधिकार) से वंचित किया जा सकता है तीन साल तक।

इस प्रकार, इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए।

शर्त 1.फैसला लागू हो गया। इसके अलावा, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड की अवधि उल्लंघन के तथ्य के प्रकट होने के समय समाप्त नहीं हुई है। आखिरकार, यदि यह अवधि समाप्त हो गई है, तो कर्मचारी को अपना काम करने में कोई बाधा नहीं रह गई है।

शर्त 2.कर्मचारी को अपना श्रम कार्य जारी रखने में सक्षम नहीं होना चाहिए, अर्थात, प्रशासनिक दंड उसके द्वारा किए गए श्रम कार्य को सीधे प्रभावित करना चाहिए।

शर्त 3.कार्यकर्ता के लिए कोई अन्य उपयुक्त नौकरी नहीं है।

राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्त नागरिकों की श्रम गतिविधि में शामिल होने के संबंध में उल्लंघन किए गए प्रतिबंध, निषेध और आवश्यकताएं

इस तरह के प्रतिबंध केवल संघीय कानूनों द्वारा और मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित किए जाते हैं। तो, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64 1, नागरिक जो इस सेवा से बर्खास्तगी के दो साल के भीतर स्थापित सूची के अनुसार राज्य या नगरपालिका सेवा में पद धारण करते हैं, कुछ कार्यों के होने पर संगठनों में पदों को भरने का अधिकार है। इन संगठनों के राज्य प्रबंधन को राज्य या नगरपालिका कर्मचारी के आधिकारिक (सेवा) कर्तव्यों में शामिल किया गया था, केवल राज्य या नगरपालिका कर्मचारियों के आधिकारिक आचरण और हितों के टकराव के निपटान के लिए आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए आयोग की सहमति से। यदि ऐसी सहमति प्राप्त नहीं की जाती है, और कर्मचारी को इस आवश्यकता के उल्लंघन में काम पर रखा गया है, तो इस उल्लंघन का पता चलने के बाद, उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाना चाहिए।

एक पूर्व सिविल सेवक को नियुक्त किया। छह महीने बाद, यह पता चला कि उनकी सेवा के अंतिम स्थान पर आवश्यक जानकारी नहीं भेजी गई थी। इस प्रक्रिया का उल्लंघन करने के परिणाम क्या हैं?

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64 1, सेवा से बर्खास्त होने के दो साल के भीतर राज्य या नगरपालिका सेवा में पदों पर रहने वाले नागरिकों को रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, अंतिम स्थान के बारे में जानकारी के नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य किया जाता है। सेवा की। बदले में, ऐसे कर्मचारियों को काम पर रखने वाले नियोक्ता दस दिनों के भीतर अपनी सेवा के अंतिम स्थान पर एक रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष की सूचना देने के लिए बाध्य हैं। ऐसा संदेश विशुद्ध रूप से सूचनात्मक प्रकृति का है और किसी राज्य या नगरपालिका कर्मचारी के पूर्व नियोक्ता की उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की सहमति नहीं देता है।

नियोक्ता द्वारा इस आवश्यकता का उल्लंघन पूर्व कर्मचारी के काम की निरंतरता को बाहर नहीं करता है, इसलिए उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जाता है। फिर भी, स्वयं नियोक्ता को कला के तहत प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। अवैध रूप से एक पूर्व राज्य या नगरपालिका कर्मचारी की भर्ती के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 19.29, जो एक प्रभावशाली प्रशासनिक जुर्माना प्रदान करता है: 2,000 से 4,000 रूबल तक। - नागरिकों के लिए; 20,000 से 50,000 रूबल तक। - अधिकारियों के लिए; 100,000 से 500,000 रूबल तक। - कानूनी संस्थाओं के लिए।

कुछ प्रकार की श्रम गतिविधियों में शामिल होने पर विधायी प्रतिबंधों का उल्लंघन किया जाता है

इस तरह के प्रतिबंध केवल रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किए जा सकते हैं। आइए हम शैक्षणिक गतिविधि से संबंधित एक उदाहरण दें।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 331, व्यक्तियों को पढ़ाने की अनुमति नहीं है:

• कानूनी बल में प्रवेश करने वाले अदालत के फैसले के अनुसार ऐसी गतिविधियों में शामिल होने के अधिकार से वंचित;
• जिनका आपराधिक रिकॉर्ड है या रहा है, किसी व्यक्ति के जीवन और स्वास्थ्य, स्वतंत्रता, सम्मान और सम्मान के खिलाफ अपराधों के लिए आपराधिक मुकदमा चलाया गया है या किया गया है (उन व्यक्तियों के अपवाद के साथ जिनके आपराधिक अभियोजन को पुनर्वास के आधार पर समाप्त कर दिया गया था) (अपवाद के साथ) एक मनोरोग अस्पताल में अवैध प्लेसमेंट, बदनामी और अपमान), परिवार और नाबालिगों, सार्वजनिक स्वास्थ्य और सार्वजनिक नैतिकता, संवैधानिक व्यवस्था और राज्य सुरक्षा की नींव के साथ-साथ सार्वजनिक सुरक्षा के खिलाफ व्यक्ति की यौन हिंसा और यौन स्वतंत्रता ;
• जानबूझकर गंभीर और विशेष रूप से गंभीर अपराधों के लिए एक अनपेक्षित या बकाया सजा होना;
• अक्षम घोषित;
• स्थापित सूची के अनुसार रोग होना।

बेशक, ऐसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ता, उन दस्तावेजों के बीच, जिन्हें रोजगार के स्तर पर प्रस्तुत किया जाना चाहिए, आवेदक से एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) और (या) के प्रमाण पत्र की आवश्यकता होती है। आपराधिक मुकदमा चलाने या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक मुकदमे की समाप्ति का तथ्य। यदि ऐसा दस्तावेज प्रस्तुत नहीं किया जाता है, तो उसे रोजगार से वंचित कर दिया जाना चाहिए।

शिक्षण रूस में एक बहुत ही महान और प्रतिष्ठित पेशा है। लेकिन, दुर्भाग्य से, एक स्कूल में एक शिक्षक के काम को अत्यधिक भुगतान नहीं किया जाता है। कम वेतन के कारण, शिक्षक का काम न केवल प्रतिष्ठित हो गया है, बल्कि रूसी संघ की विशालता में भी काफी मांग है। कई शिक्षक दूसरे देशों में काम करने के लिए जाना पसंद करते हैं, और कुछ ही शिक्षक अपने देश में काम करने के लिए रहते हैं। रैंकिंग में शिक्षक का वेतन टेल में रहता है।

शिक्षक बनना हर किसी के बस की बात नहीं है। यह एक कठिन पेशा है जिसमें बच्चों के लिए धैर्य, धीरज और प्यार की आवश्यकता होती है। इसलिए, रूसी संघ के शिक्षकों का मुख्य भाग वित्तीय लाभ के कारण नहीं, बल्कि व्यवसाय द्वारा काम करता है। वे संचार से नैतिक आनंद प्राप्त करते हैं और बच्चों के साथ काम करते हैं। शिक्षक के काम की ख़ासियत इस तथ्य में निहित है कि शिक्षक को बच्चों के साथ एक आम भाषा ढूंढनी चाहिए, कक्षा को एकजुट करने की कोशिश करनी चाहिए, उन्हें दोस्ताना बनाना चाहिए और साथ ही स्कूली बच्चों का प्रदर्शन बढ़ना चाहिए।

शैक्षणिक विश्वविद्यालयों के कई स्नातक, अपनी पढ़ाई पूरी करने के बाद, एक स्कूल में काम करने की इच्छा व्यक्त करते हैं। एक स्कूल में शिक्षक के रूप में नौकरी पाने के कई तरीके हैं:

1. पहले से ही दूसरे या तीसरे वर्ष में, युवा शिक्षकों का स्कूलों में व्यावहारिक प्रशिक्षण होता है। यदि भावी शिक्षक खुद को एक मिलनसार और योग्य कर्मचारी के रूप में स्थापित करता है, तो उसके पास उस स्कूल में काम करने का हर मौका होता है जहाँ उसने इंटर्नशिप की थी। शिक्षण कर्मचारियों का विश्वास अर्जित करने के लिए शिक्षक को अपने सभी कौशल और क्षमताओं को दिखाने की आवश्यकता होगी।
2. स्कूलों में शिक्षकों का नियोजन स्थानीय शैक्षिक प्राधिकरणों (GORONO - सार्वजनिक शिक्षा और विज्ञान के शहर विभाग) द्वारा किया जाता है। भावी शिक्षक यदि नौकरी पाना चाहता है तो ऐसी संस्था में आकर रिक्तियों की उपलब्धता के बारे में पता कर सकता है। यह मई-जून के बाद नहीं आने लायक है। इन महीनों के दौरान, शिक्षण स्टाफ की भर्ती की जाती है।
3. स्कूलों में रिक्तियों के बारे में स्वयं पता करें। यह याद रखने योग्य है कि अभ्यास के स्थान से एक सकारात्मक संदर्भ केवल भविष्य के शिक्षक के स्कूल में नौकरी पाने की संभावना को बढ़ाएगा। इसलिए, व्यवहार में, "वरिष्ठ" शिक्षकों की सलाह की उपेक्षा न करें।
4. आप इंटरनेट पर एक स्कूल में शिक्षक के रूप में नौकरी पा सकते हैं। कई जॉब सर्च वेबसाइट हैं। साइट पर, "शिक्षा" अनुभाग पर जाएं, और पोर्टल स्वचालित रूप से चयनित शहर के विभिन्न शैक्षणिक संस्थानों के लिए रिक्तियां जारी करेगा।

रूस में सबसे प्रसिद्ध जॉब सर्च पोर्टल्स में से एक Trudvsem.ru है। साइट में रिक्तियों का एक राष्ट्रव्यापी डेटाबेस है। वेतन, क्षेत्र और कार्य अनुसूची के संदर्भ में भविष्य के शिक्षक की आवश्यकताओं को दर्ज करना आवश्यक है, और उसके बाद "शिक्षा, विज्ञान" गतिविधि के क्षेत्र को चुनने के लायक है।

साइट का मुख्य पृष्ठ "सभी के लिए काम"

1. स्कूल में नौकरी पाने के सबसे आसान तरीकों में से एक यह है कि आपने जिस होम स्कूल से स्नातक किया है, उसके लिए आवेदन करें। यदि प्रशिक्षण के दौरान शिक्षक ने शिक्षण कर्मचारियों के साथ एक आम भाषा पाई और खुद को एक जिम्मेदार व्यक्ति के रूप में स्थापित किया, तो यदि खाली स्थान हैं, तो विशेषज्ञ को सबसे अधिक नौकरी मिल सकेगी।

कई महत्वाकांक्षी लोग जो शिक्षण के लिए अपना जीवन समर्पित करना चाहते हैं, वे इस सवाल में रुचि रखते हैं कि क्या विशेष शिक्षा के बिना स्कूल में शिक्षक के रूप में नौकरी पाना संभव है। दुर्भाग्य से यह संभव नहीं है। एक व्यक्ति को कम से कम एक शैक्षणिक कॉलेज या लिसेयुम से स्नातक होने की आवश्यकता होगी। लेकिन ऐसी शिक्षा से वह प्राथमिक विद्यालय का शिक्षक ही बन सकता है। हाई स्कूल में पढ़ाने के लिए, आपको शैक्षणिक फोकस के साथ उच्च शिक्षा संस्थान से स्नातक होना होगा।

दुर्लभ मामलों में, आप बिना किसी विशेष शिक्षा के स्कूल में नौकरी पा सकते हैं। लेकिन इसके लिए एक व्यक्ति को पूरी तरह से यह ज्ञान होना चाहिए कि वह बच्चों को पढ़ाना चाहता है। रोजगार के फैसले स्कूल प्रशासन द्वारा किए जाते हैं।

किसी स्कूल में नौकरी पाने के लिए काम का अनुभव होना बिल्कुल भी जरूरी नहीं है। कार्य अनुभव के बिना विशेषज्ञों को नगरपालिका और निजी दोनों स्कूलों में स्वीकार किया जाता है।

रोजगार की संभावनाओं को बढ़ाने के लिए उन क्षेत्रों में काम तलाशने लायक है जहां शिक्षकों की मांग का प्रतिशत अधिक है। 2018-2019 में, शिक्षकों की सबसे अधिक आवश्यकता वाले क्षेत्र हैं:

1. मॉस्को क्षेत्र।
2. क्रास्नोयार्स्क क्षेत्र।
3. क्रास्नोडार क्षेत्र।
4. लेनिनग्राद क्षेत्र।
5. नोवोसिबिर्स्क क्षेत्र।
6. सेवरडलोव्स्क क्षेत्र।
7. वोल्गोग्राड क्षेत्र।
8. ओम्स्क क्षेत्र।
9. रोस्तोव क्षेत्र।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय एक अच्छी तरह से लिखा हुआ रिज्यूमे बहुत महत्वपूर्ण होता है। रिज्यूमे में जानकारी होती है जैसे:

1. व्यक्तिगत डेटा।
2. कार्य अनुभव।
3. शिक्षा।
4. श्रेणी।
5. योग्यता।
6. संपर्क जानकारी।
7. व्यक्तिगत गुण।
8. स्राव होना।

यदि किसी व्यक्ति के पास पहले से ही स्कूल में काम करने का अनुभव है, तो रोजगार के पिछले स्थान पर किए गए कर्तव्यों को अतिरिक्त रूप से फिर से शुरू में शामिल किया गया है।

यह जानकारी स्कूल प्रशासन को यह समझने में मदद करेगी कि कर्मचारी कितना योग्य है और उसे कौन से दायित्व सौंपे जा सकते हैं।

यदि विद्यालय प्रशासन शिक्षक की अभ्यर्थिता से संतुष्ट होता है तो नियोजन का आदेश जारी कर दिया जाता है। आदेश कार्मिक सेवा के एक कर्मचारी द्वारा तैयार किया गया है। यदि एक व्यक्ति को काम पर रखा जाता है, तो फॉर्म नंबर टी -1 में एक आदेश तैयार किया जाता है। यदि दो या दो से अधिक लोगों को नौकरी मिलती है, तो कार्मिक अधिकारी फॉर्म नंबर टी-1ए में एक आदेश तैयार करता है।

आदेश में निम्नलिखित जानकारी होती है:

1. विद्यालय का नाम।
2. दस्तावेज़ संख्या और दिनांक।
3. नियुक्ति तिथि।
4. रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि।
5. कार्मिक संख्या।
6. पूरा नाम।
7. संरचनात्मक उपखंड।
8. नौकरी का नाम।
9. नियोजन के निबंधन।
10. कार्य की प्रकृति।
11. ओवरटाइम काम के लिए वेतन और भत्ता।
12. रोजगार के लिए आधार।

आदेश पर स्कूल के प्रिंसिपल और शिक्षक के हस्ताक्षर हैं।

यदि रोजगार का आधार रोजगार अनुबंध नहीं है, तो शिक्षक रोजगार के लिए एक आवेदन पत्र लिखने और हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है।

नौकरी के लिये आवेदन

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, शिक्षक को स्कूल प्रशासन को दस्तावेजों का एक पैकेज प्रदान करना होगा:

• पासपोर्ट,
• रोजगार इतिहास,
• शिक्षा दस्तावेज़,
• एक व्यक्तिगत चिकित्सा प्रमाण पत्र जो दर्शाता है कि शिक्षक के पास स्कूल में काम करने के लिए कोई स्वास्थ्य प्रतिबंध नहीं है।

यह ध्यान देने योग्य है कि स्कूल में काम का पहला साल आसान नहीं होता है। इस अवधि के दौरान, शिक्षक बच्चों को जानते हैं, अनुभव का आदान-प्रदान करते हैं और अन्य युवा शिक्षकों के साथ काम करते हैं।

स्कूल में काम के अनुकूलन में औसतन 6 महीने से 2 साल तक का समय लगता है।

शिक्षकों के लिए आवश्यकताएँ

विभिन्न विशिष्टताओं के शिक्षकों के लिए मुख्य आवश्यकता है जीईएफ मानकों का अनुपालन(संघीय राज्य शैक्षिक मानक)।

जीईएफ स्कूली बच्चों के व्यक्तिगत गुणों को स्पष्ट रूप से बताता है, जो कि शिक्षक को बनाने में मदद करनी चाहिए। संघीय राज्य शैक्षिक मानक मुख्य शैक्षिक कार्यक्रम, कुछ विषयों में कार्यभार को इंगित करता है। साथ ही, यह संघीय राज्य शैक्षिक मानक में है कि अध्ययन के लिए मुख्य विषयों का संकेत दिया गया है।

संघीय राज्य शैक्षिक मानक के अनुसार, एक प्राथमिक और उच्च विद्यालय के शिक्षक में निम्नलिखित योग्यताएँ होनी चाहिए:

1. संगठनात्मक कौशल छात्रों को रैली करने की क्षमता है।
2. उपदेशात्मक क्षमता शैक्षिक सामग्री तैयार करने की क्षमता है।
3. ग्रहणशील क्षमता स्कूली बच्चों के मानस की विशेषताओं की पहचान करने की क्षमता है।
4. संचार कौशल बच्चों के साथ संपर्क स्थापित करने की क्षमता है।
5. विचारोत्तेजक। क्षमताएं एक छात्र को भावनात्मक रूप से प्रभावित करने की क्षमता हैं।

शिक्षक दायित्व

एक स्कूल में एक शिक्षक की मुख्य जिम्मेदारियां:

1. छात्रों में नोटबुक की उपस्थिति का नियंत्रण।
2. नोटबुक चेक करना।
3. आदेश अनुपालन नियंत्रण।
4. क्लास जर्नल में ग्रेडिंग।
5. अपनी विशेषता (पाठ प्रबंधन) में एक विषय पढ़ाना।
6. प्रत्येक छात्र के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजने की क्षमता।
7. कैलेंडर योजना तैयार करना।
8. रिपोर्ट बनाना।
9. पाठ के लिए दृश्य सहायक सामग्री तैयार करना।
10. शैक्षणिक परिषद की बैठक में भागीदारी।
11. माता-पिता की बैठक आयोजित करना।
12. शैक्षिक कार्य करना।
13. पाठ्येतर गतिविधियों का संगठन।

शिक्षक होने के फायदे और नुकसान

हर पेशे की तरह, शिक्षण पेशे के भी अपने फायदे और नुकसान हैं:

लाभ:

1. रचनात्मक कार्य।
2. शिक्षक का व्यवस्थित विकास।
3. शिक्षक के रूप में कार्य करने का अवसर।
4. अनुसूची। अक्सर शिक्षक सुबह ही काम करते हैं।
5. छुट्टी 2 महीने।
6. करियर ग्रोथ का मौका।

कमियां:

1. छोटा वेतन।
2. पेशा तंत्रिका तनाव से जुड़ा है। इस वजह से शिक्षकों को अक्सर स्वास्थ्य संबंधी समस्याएं होती हैं।
3. सख्त ड्रेस कोड। शिक्षक छात्रों के लिए एक रोल मॉडल होता है। इसलिए, शिक्षक को काम के लिए सख्ती से और व्यावसायिक शैली में कपड़े पहनने के लिए मजबूर होना पड़ता है।

तुलना के लिए, यहां एक यूएस स्कूल में काम करने के बारे में एक वीडियो है। मौलिक रूप से हमारे से अलग है।

पेशे से वेतन

यह ध्यान देने योग्य है कि एक शिक्षक का वेतन न केवल काम किए गए घंटों और योग्यता पर निर्भर करता है, बल्कि विषय में विशेषज्ञता पर भी निर्भर करता है:

1. एक स्पेनिश शिक्षक एक महीने में 45 हजार रूबल से कमाता है।
2. एक अर्थशास्त्र शिक्षक लगभग 45,000 रूबल कमाता है।
3. शिक्षक को 40 हजार रूबल से अधिकार प्राप्त होता है।
4. एक अंग्रेजी शिक्षक को 15 हजार से प्राप्त होता है।यदि किसी विदेशी भाषा के शिक्षक को किसी निजी स्कूल में नौकरी मिलती है, तो उसका वेतन 30 से 60 हजार तक होगा, जो स्कूल की प्रतिष्ठा के स्तर पर निर्भर करता है।
5. एक मुखर शिक्षक एक महीने में औसतन 34 हजार रूबल कमाता है।
6. भौतिकी के शिक्षक 30 हजार रूबल से कमाते हैं।
7. एक जापानी भाषा शिक्षक 26,000 रूबल से प्राप्त करता है।
8. श्रम के एक शिक्षक को एक महीने में औसतन 20 हजार रूबल मिलते हैं।
9. प्राथमिक विद्यालय के शिक्षक 23 हजार रूबल से कमाते हैं।
10. एक फ्रांसीसी शिक्षक लगभग 22,000 रूबल कमाता है।
11. एक गणित शिक्षक महीने में 21 हजार रूबल से कमाता है।
12. एक चीनी शिक्षक 20 हजार रूबल के वेतन पर भरोसा कर सकता है।
13. रूसी भाषा के शिक्षक को 20 हजार रूबल से प्राप्त होता है।

क्षेत्र के अनुसार वेतन

एक शिक्षक के औसत वेतन का स्तर सीधे उस क्षेत्र पर निर्भर करता है जिसमें वह अपनी श्रम गतिविधि करता है।

शहर या काउंटी	औसत वेतन (रूबल में व्यक्त)
यमल-नेनेट्स	77 000
चुकची	75 400
deutsch	65 370
Khanty-Mansiysk	56 900
कमचटका	52 300
मैगाडन	58 800
याकुटिया	49 140
मास्को	58 800
सखालिन	53 300
कोमी	39 460
खाबरोवस्क	34 900
Tyumen	33 700
क्रास्नोयार्स्क	33 500
सेंट पीटर्सबर्ग	39 000
आर्कान्जेस्क	32 600
स्वर्डर्लोव्स्क	29 000
करेलिया	29 000
इरकुत्स्क	30 700
तातारस्तान	27 200
बुर्यातिया	27 000
निज़नी नावोगरट	24 800
यरोस्लाव	24 300
तुवा	27 400
वोलोग्दा	26 000
ओम्स्क	25 580
केमरोवो	26 140
पर्मिअन	26 230
टॉम्स्क	31 400
रायज़ान	23 000
समेरा	24 930
नोवोसिबिर्स्क	26 120
रोस्तोव	22 600
चेल्याबिंस्क	27 000
कैलिनिनग्राद	26 000
लिपेत्स्क	22 300
स्मोलेंस्क	21 600
कलुगा	27 000
स्टावरोपोल	21 500
व्लादिमीर	21 800
अल्ताई	22 000
ऑरेनबर्ग	22 900
वोरोनिश	23 000
वोल्गोग्राद	22 900
आस्ट्राखान	23 600
टवर	23 820
उल्यानोस्क	20 300
इन्गुशेतिया	21 170
नोव्गोरोड	24 280
एडिगेया	20 170
प्सकोव	20 300
बश्कोर्तोस्तान	23 500
गरुड़	20 000
तांबोव	19 600
ब्रांस्क	20 200
बेलगॉरॉड	22 900
कल्मिकिया	19 000
कीरॉफ़	20 260
टीला	20 180
कुर्स्क	22 000
पेन्ज़ा	21 450
सेराटोव	21 280
ओसेशिया	19 800
कोस्तरोमा	20 260
मोर्दोविया	18 700
दागिस्तान	18 500