सांस्कृतिक विकास। JSC "ऑरेनबर्ग एयरलाइंस" में संगठनात्मक संस्कृति के प्रबंधन में सुधार के लिए उपायों के एक सेट का विकास

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परिचय

1. संगठनात्मक संस्कृति का सार

1.1 "संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा

1.2 संगठनात्मक संस्कृति की संरचना

1.3 संगठनात्मक संस्कृति के कार्य और प्रकार

2. संगठन में संगठनात्मक संस्कृति

2.1 कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

2.2 एक फर्म का कर्मचारी संगठनात्मक संस्कृति के बारे में कैसे सीखता है?

2.3 संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन

3. संगठनात्मक संस्कृति में सुधार

3.1 संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तन के कारण

3.2 संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के तरीके

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

प्रत्येक संगठन को अपनी छवि बनाने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है - अपने लक्ष्यों और मूल्यों को निर्धारित करने के लिए, उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता के लिए रणनीति, आचरण के सभ्य नियम और कर्मचारियों के नैतिक सिद्धांत, कंपनी की उच्च प्रतिष्ठा बनाए रखना। व्यावसायिक दुनिया। यह सब, जिसे संगठनात्मक संस्कृति कहा जाता है, एक ऐसा कार्य है जिसके बिना कंपनी के प्रभावी कार्य को प्राप्त करना असंभव है।

यह कोर्स वर्क कंपनी के कर्मचारियों के व्यवहार पर संगठनात्मक संस्कृति के प्रभाव विषय पर समर्पित है। एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारियों को संगठन के साथ खुद की पहचान करने की अनुमति देती है, उन्हें संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करती है, कुछ (कभी-कभी अनिर्दिष्ट) मानदंडों और नियमों के बारे में जागरूकता के माध्यम से, निर्णय लेने की प्रक्रिया को सरल करती है, नए कर्मचारियों की एक टीम में अनुकूलन, निरंतरता सुनिश्चित करती है पीढ़ियों।

किसी संगठन की संस्कृति उसकी सफलता में एक महत्वपूर्ण कारक हो सकती है या इसके विपरीत, इसके विकास पर एक ब्रेक बन सकती है।

इस विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि प्रबंधकों के पास संगठनात्मक संस्कृति के गठन और विकास को प्रभावित करने के लिए पर्याप्त संसाधन और साधन हैं, लेकिन उन्हें हमेशा इस बात का पर्याप्त ज्ञान नहीं होता है कि वांछित दिशा में इसका विश्लेषण और परिवर्तन कैसे किया जाए।

संगठन कार्य करता है और एक जटिल जीव के रूप में विकसित होता है। बाहरी वातावरण से लगातार प्रभावित होने और परिवर्तनों के अनुकूल होने के कारण, एक आधुनिक संगठन में ऐसी क्षमता बनाने और संचित करने की क्षमता होनी चाहिए जो न केवल पर्यावरणीय प्रभावों के लिए समय पर और पर्याप्त प्रतिक्रिया प्रदान कर सके, बल्कि आसपास की वास्तविकता को सक्रिय रूप से बदलना भी संभव बना सके। , प्रभावी ढंग से संगठन के कई तत्वों और उप-प्रणालियों के कामकाज और विकास का प्रबंधन करता है। संगठन की गतिविधि की यह "जीवन" क्षमता संगठनात्मक संस्कृति द्वारा प्रदान की जाती है: लोग किस लिए संगठन के सदस्य बने; उनके बीच संबंध कैसे बनते हैं, संगठन की गतिविधियों में किन सिद्धांतों और कार्य निष्पादन के तरीकों का उपयोग किया जाता है। यह न केवल संगठनों के बीच अंतर का कारण बनता है, बल्कि प्रतिस्पर्धी संघर्ष में इसके कामकाज और अस्तित्व की सफलता को भी निर्धारित करता है। किसी भी संगठन में, लोगों के बीच संवाद होता है, एक ओर संगठनात्मक संस्कृति के वाहक और दूसरी ओर मानव व्यवहार को प्रभावित करने वाली संस्कृति।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक घटनाओं की प्रणाली में इसकी संरचना और स्थान का निर्धारण करते हुए, संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं। संगठनात्मक संस्कृति के सैद्धांतिक और व्यावहारिक पहलू प्रसिद्ध विदेशी और घरेलू वैज्ञानिकों के कार्यों के प्रति समर्पित हैं। ए. केनेडी, सी. कैमरन, आर. क्विन, डी. कोल, ए. लेविन, ई. शेन, एस.के. रोशचिना, टी.ओ. सोलोमनिडिना, वी.ए. स्पिवक, पी.एन. शिखिरेवा और अन्य।

अधिकांश शोधकर्ता इस बात से सहमत हैं कि संगठनात्मक संस्कृति कई कारकों की बातचीत का परिणाम है, जैसे कि उद्योग की विशेषताएं, लक्ष्य, प्रबंधन की बारीकियां और व्यवहार की ऐतिहासिक रूप से स्थापित रूढ़िवादिता।

मेरे काम का उद्देश्य कंपनी के कर्मचारियों के व्यवहार पर संगठनात्मक संस्कृति के प्रभाव का अध्ययन करना है।

मेरे काम के कार्यों में शामिल हैं:

1. संगठनात्मक संस्कृति का अर्थ प्रकट करें।

2. पहचानें कि संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारियों के संगठन और व्यवहार को कैसे प्रभावित करती है।

3. संगठनात्मक संस्कृति के प्रबंधन और सुधार के तरीके दिखाएं।

पहले अध्याय में, मैं संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को प्रकट करता हूं और प्रसिद्ध वैज्ञानिकों के कुछ सिद्धांत प्रस्तुत करता हूं जिन्होंने संस्कृतियों का एक प्रकार विकसित किया है।

दूसरा अध्याय संगठनात्मक संस्कृति को स्थानांतरित करने के प्रबंधन और तरीकों के गठन के लिए समर्पित है।

तीसरे अध्याय में, मैं संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन के कारणों के साथ-साथ उन तरीकों और उपकरणों पर विचार करता हूँ जिनका उपयोग संगठन की संस्कृति में सुधार के लिए किया जा सकता है।

1. संगठनात्मक संस्कृति का सार

1.1 "संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा

सभी संगठन, स्वामित्व के रूप और गतिविधि के लक्ष्यों की परवाह किए बिना, संस्कृति नामक एक निश्चित वातावरण में निर्मित और रहते हैं। यह काफी हद तक उनके अस्तित्व का अर्थ निर्धारित करता है, संगठन के बाहर और अंदर दोनों से कार्य करता है।

संस्कृति का पहला उल्लेख प्राचीन काल से मिलता है, जहाँ शिक्षा द्वारा इसकी पहचान की गई थी। पुनर्जागरण में, संस्कृति (आत्मा, मन, आदि) को एक व्यक्ति में एक सक्रिय रचनात्मक सिद्धांत के रूप में समझा गया, जो उसके सामंजस्यपूर्ण उदात्त विकास के आधार के रूप में कार्य करता था।

आधुनिक अर्थ में, इस शब्द का प्रयोग जर्मन वकील इतिहासकार एस. पुफेंडॉर्फ (1632-1694) द्वारा किया जाने लगा।

संगठनात्मक संस्कृति- यह श्रम सामूहिक द्वारा साझा किए गए मूल्यों, विश्वासों, विश्वासों, मानदंडों, परंपराओं की एक प्रणाली है, जो श्रम गतिविधि के क्षेत्र में लोगों के व्यवहार के अनुरूप रूढ़िवादिता को निर्धारित करती है। संगठनात्मक संस्कृति संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में कार्यबल के सामाजिक एकीकरण और व्यावसायिक परिपक्वता के स्तर को व्यक्त करती है। जैसा कि वी. ए. स्पिवाक, संगठनात्मक संस्कृति "पर्यावरण है, वह वातावरण जिसमें हम रहते हैं, वह सब कुछ जो हमें घेरता है, हम काम पर क्या और किसके साथ व्यवहार करते हैं।"

संगठनात्मक संस्कृति के तथ्य के बारे में बोलने वाले पहले लोग 1938 थे। सी. बरनार्ड, हालांकि, इसे विशेष रूप से केवल 1980 के दशक में लिया गया था। अमेरिका में, संगठन सिद्धांत, रणनीतिक प्रबंधन और व्यक्तिगत व्यवहार में अनुसंधान से प्रभावित।

आज, संगठन की संस्कृति, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता का मुख्य कारक माना जाता है, खासकर अगर यह रणनीति के अनुरूप हो।

आधुनिक साहित्य में, संगठनात्मक और प्रबंधकीय विषयों की कई अन्य शर्तों की तरह, संगठनात्मक संस्कृति की एक भी सही व्याख्या नहीं है। प्रत्येक लेखक इस अवधारणा की अपनी परिभाषा देना चाहता है। किसी संगठन की संस्कृति क्या है, इसकी बहुत संकीर्ण और बहुत व्यापक व्याख्याएँ हैं।

अधिकांश लेखक इस बात से सहमत हैं कि एक संगठन की संस्कृति एक समूह या संगठन के सदस्यों द्वारा साक्ष्य के बिना स्वीकार और साझा की गई महत्वपूर्ण मान्यताओं (अक्सर तैयार करने के लिए उत्तरदायी नहीं) की एक जटिल संरचना है। वे अलिखित नियम हैं जो निर्धारित करते हैं कि संगठन में लोगों को कैसे काम करना चाहिए और व्यवहार करना चाहिए।

संगठनात्मक संस्कृति की व्याख्या अक्सर प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा के रूप में की जाती है, जिसे संगठन के अधिकांश लोगों द्वारा स्वीकार किया जाता है, मूल्य अभिविन्यास, विश्वास, अपेक्षाएं, स्वभाव और मानदंड जो संगठन के भीतर और बाहर दोनों के संबंधों और अंतःक्रियाओं को रेखांकित करते हैं। संगठनात्मक संस्कृति एक संगठन में लोगों के बीच संबंधों में प्रकट होती है।

संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषाओं और व्याख्याओं की स्पष्ट विविधता के बावजूद, उनके सामान्य बिंदु हैं। इस प्रकार, अधिकांश परिभाषाओं में, लेखक उन बुनियादी मान्यताओं के पैटर्न का उल्लेख करते हैं जिनका संगठन के सदस्य अपने व्यवहार और कार्यों में पालन करते हैं। ये धारणाएं अक्सर व्यक्ति के पर्यावरण (समूह, संगठन, समाज, दुनिया) और इसे नियंत्रित करने वाले चर (प्रकृति, स्थान, समय, कार्य, संबंध, आदि) की दृष्टि से जुड़ी होती हैं। किसी संगठन के संबंध में इस दृष्टि को तैयार करना अक्सर कठिन होता है।

मान (या मूल्य अभिविन्यास) जो एक व्यक्ति का पालन कर सकता है, संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषा में लेखकों द्वारा शामिल दूसरी सामान्य श्रेणी है। मूल्य व्यक्ति का मार्गदर्शन करते हैं कि किस व्यवहार को स्वीकार्य या अस्वीकार्य माना जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, कुछ संगठनों में, यह माना जाता है कि "ग्राहक हमेशा सही होता है," इसलिए संगठन के सदस्यों की विफलता के लिए ग्राहक को दोष देना उनके लिए अस्वीकार्य है। दूसरों में, यह दूसरा तरीका हो सकता है। हालाँकि, दोनों ही मामलों में, स्वीकृत मूल्य व्यक्ति को यह समझने में मदद करता है कि उसे किसी विशेष स्थिति में कैसे कार्य करना चाहिए।

संगठनात्मक संस्कृति शब्द की तीसरी सामान्य विशेषता "प्रतीकात्मकता" है, जिसके माध्यम से संगठन के सदस्यों को मूल्य अभिविन्यास "संचारित" किया जाता है। कई फर्मों के पास सभी के लिए विशेष दस्तावेज होते हैं, जिसमें वे अपने मूल्य अभिविन्यास का विस्तार से वर्णन करते हैं। हालांकि, बाद की सामग्री और अर्थ कार्यकर्ता द्वारा "चलने" की कहानियों, किंवदंतियों और मिथकों के माध्यम से पूरी तरह से प्रकट होते हैं। उन्हें बताया जाता है, फिर से बताया जाता है, व्याख्या की जाती है। नतीजतन, वे कभी-कभी कंपनी के विज्ञापन पुस्तिका में लिखे गए मूल्यों की तुलना में व्यक्तियों पर अधिक प्रभाव डालते हैं।

कई परिभाषाओं में निहित सामान्य का उपयोग करते हुए, संगठनात्मक संस्कृति को निम्नानुसार समझने का प्रस्ताव है।

संगठनात्मक संस्कृति संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकृत और संगठन के घोषित मूल्यों में व्यक्त सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशा-निर्देश देता है। ये मूल्य तत्व आध्यात्मिक और भौतिक अंतर-संगठनात्मक वातावरण के "प्रतीकात्मक" माध्यमों के माध्यम से व्यक्तियों को प्रेषित किए जाते हैं।

« संगठनात्मक संस्कृति"कई लोगों द्वारा आम राय की एक प्रणाली के रूप में माना जाता है, और यह विशेषता एक संगठन को दूसरे से अलग करती है। मैक्रो और सूक्ष्म दोनों स्तरों पर, किसी विशेष संस्कृति की विशेषता और पहचान करने वाली विभिन्न विशेषताओं की पहचान करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। तो, एफ। हैरिस और आर। मोरन ने 10 विशेषताओं के आधार पर एक विशिष्ट संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव दिया:

संगठन में अपने और अपने स्थान के बारे में जागरूकता (कुछ संस्कृतियाँ कर्मचारी द्वारा अपनी आंतरिक मनोदशाओं को छिपाने को महत्व देती हैं, अन्य उनकी बाहरी अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करती हैं; कुछ मामलों में, स्वतंत्रता और रचनात्मकता सहयोग के माध्यम से और दूसरों में व्यक्तिवाद के माध्यम से प्रकट होती है);

संचार प्रणाली और संचार की भाषा (मौखिक, लिखित, गैर-मौखिक संचार का उपयोग, "टेलीफोन कानून" और संचार का खुलापन समूह से समूह में, संगठन से संगठन में भिन्न होता है; शब्दजाल, संक्षिप्तीकरण, इशारे उद्योग के आधार पर भिन्न होते हैं, कार्यात्मक और संगठनों की क्षेत्रीय संबद्धता);

काम पर उपस्थिति, कपड़े और स्वयं की छवि (विभिन्न वर्दी और चौग़ा, व्यावसायिक शैली, साफ-सफाई, सौंदर्य प्रसाधन, केश, आदि कई माइक्रोकल्चर की उपस्थिति की पुष्टि करते हैं);

इस क्षेत्र में लोग क्या और कैसे खाते हैं, आदतें और परंपराएँ (कर्मचारियों के लिए खानपान, उद्यम में ऐसे स्थानों की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित; लोग अपने साथ भोजन लाते हैं या संगठन के अंदर या बाहर कैफेटेरिया जाते हैं; खाद्य सब्सिडी; आवृत्ति और भोजन की अवधि, चाहे वे विभिन्न स्तरों के कर्मचारियों को एक साथ खाते हों या अलग-अलग, आदि);

समय के प्रति जागरूकता, इसके प्रति दृष्टिकोण और इसका उपयोग (कर्मचारियों के बीच समय की सटीकता और सापेक्षता की डिग्री; समय सारिणी का अनुपालन और इसके लिए प्रोत्साहन; समय का मोनोक्रोनिक या पॉलीक्रॉनिक उपयोग);

लोगों के बीच संबंध (आयु और लिंग, स्थिति और शक्ति, ज्ञान और बुद्धि, अनुभव और ज्ञान, रैंक और प्रोटोकॉल, धर्म और नागरिकता, आदि द्वारा; रिश्तों की औपचारिकता की डिग्री, प्राप्त समर्थन, संघर्षों को हल करने के तरीके);

मूल्य (क्या अच्छा है और क्या बुरा है में दिशा-निर्देशों के एक समूह के रूप में) और मानदंड (एक निश्चित प्रकार के व्यवहार के संबंध में मान्यताओं और अपेक्षाओं के एक सेट के रूप में) - लोग अपने संगठनात्मक जीवन (उनकी स्थिति, शीर्षक या कार्य) में क्या महत्व देते हैं खुद, आदि।) और इन मूल्यों को कैसे संरक्षित किया जाता है;

किसी चीज़ में विश्वास और किसी चीज़ के प्रति रवैया या स्वभाव (नेतृत्व में विश्वास, सफलता, स्वयं की शक्ति में, पारस्परिक सहायता में, नैतिक व्यवहार में, न्याय में, आदि; सहयोगियों, ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों के प्रति रवैया, बुराई और हिंसा के प्रति, आक्रामकता, आदि, धर्म और नैतिकता का प्रभाव;

कार्यकर्ता विकास प्रक्रिया और सीखना (विचारहीन या जागरूक काम का प्रदर्शन; बुद्धि या शक्ति पर भरोसा; श्रमिकों को सूचित करने की प्रक्रिया; तर्क और क्रिया में तर्क की प्रधानता की मान्यता या अस्वीकृति; सोच या याद रखने में अमूर्तता और अवधारणा; कारणों को समझाने के लिए दृष्टिकोण );

कार्य नैतिकता और प्रेरणा (कार्य के प्रति रवैया और कार्य पर जिम्मेदारी; कार्य का विभाजन और प्रतिस्थापन; कार्यस्थल की स्वच्छता; कार्य की गुणवत्ता; कार्य की आदतें; कार्य मूल्यांकन और पारिश्रमिक; मानव-मशीन संबंध; व्यक्ति या समूह कार्य; कार्य में पदोन्नति) .

इन दस विशेषताओं पर किसी भी संगठन का मूल्यांकन करके, आप संगठनात्मक संस्कृति की पूरी तस्वीर प्राप्त कर सकते हैं, जिसके विरुद्ध संगठन के बारे में कर्मचारियों की सामान्य धारणा बनती है।

1.2 संगठनात्मक संस्कृति की संरचना

संगठनात्मक संस्कृति की एक विशिष्ट संरचना होती है, जो मान्यताओं, मूल्यों, विश्वासों और प्रतीकों का एक समूह है, जिसकी खोज से संगठन में लोगों को उनकी समस्याओं का सामना करने में मदद मिलती है। तो, ई। शाइन ने तीन स्तरों पर संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव दिया।

स्कीन के अनुसार, संगठनात्मक संस्कृति का ज्ञान पहले, "सतही" या "प्रतीकात्मक" स्तर से शुरू होता है, जिसमें लागू तकनीक और वास्तुकला, स्थान और समय का उपयोग, व्यवहार के अवलोकनीय पैटर्न, तरीकों के रूप में ऐसे दृश्य बाहरी कारक शामिल होते हैं। मौखिक और गैर-मौखिक संचार, नारे आदि, या वह सब कुछ जिसे किसी व्यक्ति की ज्ञात पांच इंद्रियों के माध्यम से महसूस किया जा सकता है और महसूस किया जा सकता है। इस स्तर पर, चीजों और घटनाओं का पता लगाना आसान होता है, लेकिन इसके अन्य स्तरों को जाने बिना संगठनात्मक संस्कृति के संदर्भ में उनकी व्याख्या करना कठिन होता है।

जो लोग संगठनात्मक संस्कृति को अधिक गहराई से समझने की कोशिश करते हैं, वे इसके दूसरे, "उपसतह" स्तर को छूते हैं। इस स्तर पर, संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल्यों, विश्वासों और विश्वासों का अध्ययन किया जाता है, जिसके अनुसार ये मूल्य प्रतीकों और भाषा में किस हद तक परिलक्षित होते हैं, किस तरह से वे पहले स्तर की शब्दार्थ व्याख्या करते हैं। . मूल्यों और विश्वासों की धारणा जागरूक है और लोगों की इच्छा पर निर्भर करती है। शेन ने कॉर्पोरेट संस्कृति के दूसरे स्तर को "संगठनात्मक विचारधारा" कहा। वह यहां कंपनी के नेता - अपनी संस्कृति के निर्माता या परिवर्तनकर्ता के जीवन प्रमाण की भूमिका पर जोर देता है। शोधकर्ता अक्सर खुद को इस स्तर तक सीमित कर लेते हैं, क्योंकि अगला स्तर लगभग दुर्गम होता है।

तीसरे, "गहरे" स्तर में नई ("मौलिक") धारणाएँ शामिल हैं जो इस मुद्दे पर विशेष ध्यान दिए बिना संगठन के सदस्यों के लिए भी महसूस करना मुश्किल है। शाइन ने एक संगठन में लोगों के व्यवहार को निर्देशित करने वाली इन अंतर्निहित धारणाओं के बीच, सामान्य रूप से होने के प्रति दृष्टिकोण, समय और स्थान की धारणा, मनुष्य और कार्य के प्रति सामान्य दृष्टिकोण को अलग किया।

इनमें से किस स्तर का अध्ययन किया जाता है, इसके अनुसार संगठनात्मक संस्कृति का उद्देश्य और व्यक्तिपरक में विभाजन होता है।

व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृतिइसमें सभी कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मूल्य, विश्वास, अपेक्षाएं, नैतिक मानक, संगठनात्मक वातावरण की धारणाएं शामिल हैं। इसमें संस्कृति के "प्रतीकवाद" के आध्यात्मिक भाग के कई तत्व शामिल हैं: संगठन के नायक, मिथक, संगठन और उसके नेताओं के बारे में कहानियाँ, संगठनात्मक अनुष्ठान, अनुष्ठान और वर्जनाएँ, संचार की भाषा की धारणा और नारे .

व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृति एक प्रबंधकीय संस्कृति के गठन के आधार के रूप में कार्य करती है, अर्थात्, नेतृत्व शैली और प्रबंधकों द्वारा समस्या को हल करना, सामान्य रूप से उनका व्यवहार। यह समान प्रतीत होने वाली संगठनात्मक संस्कृतियों के बीच अंतर पैदा करता है।

उद्देश्य संगठनात्मक संस्कृतिआमतौर पर भौतिक वातावरण से जुड़ा होता है: कंपनी का भवन और उसका डिजाइन, स्थान, उपकरण और फर्नीचर, इस्तेमाल की जाने वाली तकनीक, रंग और स्थान की मात्रा, सुविधाएं, कैफेटेरिया, पार्किंग स्थल और खुद कारें, वर्दी, सूचना बोर्ड, ब्रोशर, आदि। यह सब कुछ हद तक उन मूल्यों को दर्शाता है जिनका संगठन पालन करता है।

हालांकि संगठनात्मक संस्कृति के दोनों पहलू महत्वपूर्ण हैं, हालांकि, व्यक्तिपरक पहलू लोगों और संगठनों के बीच समानताएं और अंतर दोनों खोजने के लिए अधिक अवसर पैदा करता है।

घोषित और वास्तविक संस्कृति की अवधारणाओं के बीच अंतर करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है। पहला केवल वार्षिक रिपोर्ट, कंपनी के आधिकारिक मिशन, इसके द्वारा लगाए गए नारों के रूप में कागज पर मौजूद है, और चीजों की वांछित स्थिति का प्रतिनिधित्व करता है। वास्तविक संस्कृति आत्मा के रूप में घोषित एक के करीब हो सकती है, और इसके साथ तेजी से विपरीत हो सकती है। बाद के मामले में, यह एक तीव्र संघर्ष में और अंत में, कंपनी के पूर्ण पतन में समाप्त हो सकता है।

1.3 संगठनात्मक संस्कृति के कार्य और प्रकार

संगठन के संबंध में, संस्कृति कई महत्वपूर्ण कार्य करती है:

सुरक्षा कार्य अवांछित बाहरी प्रभावों से अवरोध पैदा करना है। इसे विभिन्न निषेधों, "वर्जनाओं", प्रतिबंधात्मक मानदंडों के माध्यम से लागू किया जाता है।

एकीकृत कार्य संगठन से संबंधित होने की भावना, इसमें गर्व, बाहरी लोगों की इसमें शामिल होने की इच्छा, जो कर्मियों की समस्याओं को हल करने के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है।

नियामक कार्य संगठन के सदस्यों के व्यवहार, उनके संबंधों, बाहरी दुनिया के साथ संपर्क के लिए आवश्यक नियमों और मानदंडों को बनाए रखता है, जो स्थिरता की गारंटी है, अवांछित संघर्षों की संभावना को कम करता है।

अनुकूली कार्य लोगों को एक दूसरे के लिए और संगठन के लिए पारस्परिक अनुकूलन की सुविधा प्रदान करता है। यह व्यवहार के सामान्य मानदंडों, संस्कारों, संस्कारों के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है, जिसके माध्यम से कर्मचारियों की शिक्षा भी की जाती है।

संस्कृति का उन्मुखीकरण कार्य संगठन और उसके प्रतिभागियों की गतिविधियों को आवश्यक दिशा में निर्देशित करता है, और प्रेरक कार्य इसके लिए आवश्यक प्रोत्साहन बनाता है। उदाहरण के लिए, यह ज्ञात है कि महान लक्ष्य लोगों में गतिविधि, उन्हें प्राप्त करने की इच्छा, आत्म-साक्षात्कार को जागृत करते हैं।

अंत में, संस्कृति की विशेषता संगठन की छवि बनाने के कार्य से होती है, अर्थात दूसरों की नज़र में इसकी छवि। यह छवि संगठन की संस्कृति के व्यक्तिगत तत्वों के लोगों के अनैच्छिक संश्लेषण का परिणाम है, जो किसी तरह के मायावी पूरे में है, जो कि इसके प्रति भावनात्मक और तर्कसंगत दृष्टिकोण दोनों पर भारी प्रभाव डालता है।

संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार के लिए, साहित्य में इसके लिए कई दृष्टिकोण हैं।

सबसे महत्वपूर्ण अंतरों को समेटते हुए, जी। हॉफस्टेड ने चार मापदंडों का गायन किया जो प्रबंधकों और विशेषज्ञों और संगठन को समग्र रूप से चित्रित करते हैं:

व्यक्तिवादी समष्टिवाद;

बिजली दूरी

अनिश्चितता से बचने का प्रयास;

· मर्दानगी / स्त्रीत्व।

ये पैरामीटर किसी भी संगठन को चिह्नित करना और प्रमुख प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति की पहचान करना संभव बनाते हैं। इन मापदंडों के विभिन्न संयोजनों के आधार पर, लेखक ने दुनिया के कई देशों में संगठनों का सांस्कृतिक "मानचित्रण" किया।

मापदंडों द्वारा बिजली दूरीतथा व्यक्तिवादी समष्टिवादयह पाया गया कि कनाडा, अमेरिका, ब्रिटेन, नीदरलैंड, नॉर्वे, स्वीडन, डेनमार्क, ऑस्ट्रेलिया में एक प्रकार की संस्कृति है कम बिजली दूरी / व्यक्तिवाद।पाकिस्तान, तुर्की, ताइवान, कोलंबिया, वेनेजुएला, पुर्तगाल, मैक्सिको, ग्रीस, यूगोस्लाविया, भारत, जापान जैसे देशों में संस्कृति का प्रकार प्रचलित है उच्च दूरी / सामूहिकता।

देश और संगठन की अग्रणी प्रकार की संस्कृति का ज्ञान हमें दुनिया के विभिन्न देशों की संस्कृतियों की अनुकूलता का आकलन करने, उनकी बातचीत के विकास की भविष्यवाणी करने और विवादास्पद मुद्दों को विनियमित करने की अनुमति देता है। चूंकि जी हॉफस्टेड के दृष्टिकोण का साहित्य में साहित्य में विस्तार से विश्लेषण किया गया है, इसलिए जो कहा गया है, हम खुद को उसी तक सीमित रखते हैं।

टाइपोलॉजी टी.ई. डेल और ए.ए. कैनेडी। यह कम ज्ञात है, कॉर्पोरेट संस्कृति के चार मुख्य प्रकार हैं। मापदंडों के रूप में चयनित जोखिम का स्तरतथा प्रतिक्रिया दर।इन मापदंडों के संयोजन के आधार पर, निम्न प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति की पहचान की गई।

1) उच्च जोखिम और त्वरित प्रतिक्रिया की संस्कृति।यह प्रकार मनोरंजन उद्योग, पुलिस, सेना, निर्माण, प्रबंधन परामर्श, विज्ञापन पर हावी है। वे। डेल और ए.ए. कैनेडी इस प्रकार की संस्कृति को व्यक्तिवादियों की दुनिया कहते हैं जो लगातार जोखिम उठाते हैं और जल्दी से प्रतिक्रिया प्राप्त करते हैं, भले ही उनके कार्य सही हों या न हों।

2) कम जोखिम और त्वरित प्रतिक्रिया की संस्कृति।कर्मचारी कम जोखिम लेते हैं और उन्हें अपेक्षाकृत कम जोखिम वाली गहन गतिविधियों में शामिल होने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। सभी कार्यों को तीव्र प्रतिक्रिया प्राप्त होती है। ग्राहक गेंद पर शासन करता है और सब कुछ निर्धारित करता है। ग्राहक सेवा, उसे प्रसन्न करने की इच्छा ही इस संस्कृति का सार है। टीम महत्वपूर्ण है, व्यक्ति नहीं। इस प्रकार की संस्कृति बिक्री संगठनों, दुकानों, कंप्यूटर कंपनियों, जन-बाजार उपभोक्ता उत्पादों और बीमा कंपनियों पर हावी है।

3) उच्च जोखिम और धीमी प्रतिक्रिया की संस्कृति।उच्च जोखिम, अत्यंत उच्च निवेश, धीमी प्रतिक्रिया, लंबी निर्णय लेने की प्रक्रिया, लचीलापन और दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य इस प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति वाले उद्यमों की विशेषताएं हैं। निर्णय लेने के चक्र में वर्षों लग जाते हैं। यहाँ आदर्श वाक्य "सही काम करें" है, न कि "हर कीमत पर कार्रवाई"। तेल और विमानन कंपनियों, वास्तुकला फर्मों और सार्वजनिक उपयोगिताओं में इस प्रकार की संस्कृति आम है।

4) कम जोखिम और धीमी प्रतिक्रिया की संस्कृति।छोटे जोखिम, धीमी प्रतिक्रिया, कर्मचारियों और प्रबंधन का ध्यान तकनीकी उत्कृष्टता, जोखिम गणना, विवरण पर केंद्रित है। प्रतिक्रिया की कमी के कारण कर्मचारियों को इस बात पर ध्यान केंद्रित करने का कारण बनता है कि वे जो करते हैं उसके बजाय वे कैसे काम करते हैं। दस्तावेजों, अभिलेखों, अभिलेखों और तकनीकी सुधारों के पंजीकरण और फाइलिंग पर ध्यान दिया जाता है। ऐसी कंपनी का नारा "काम में तकनीकी उत्कृष्टता के लिए प्रयास" अभिव्यक्ति हो सकता है। इस प्रकार की संस्कृति बीमा और बैंकिंग, वित्तीय सेवाओं और सरकारी संगठनों में लगे संगठनों के लिए विशिष्ट है।

टाइपोलॉजी आर। एकॉफ। आर। एकॉफ ने शक्ति संबंधों के दृष्टिकोण से संगठनों की संस्कृति का विश्लेषण किया। उन्होंने दो विकल्पों की पहचान की: संगठन में लक्ष्य निर्धारण के लिए कर्मचारियों की डिग्रीतथा इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधनों के चुनाव में भागीदारी की डिग्री।इन मापदंडों की तुलना के आधार पर, चार प्रकार की संगठनात्मक संरचना की पहचान विशिष्ट शक्ति संबंधों के साथ की गई थी। [ए.2 और ए.3]

1. कॉर्पोरेट संस्कृति।यह लक्ष्यों को निर्धारित करने में कर्मचारियों की कम भागीदारी और लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधनों की पसंद में कर्मचारियों की कम भागीदारी की विशेषता है। एक विशिष्ट मामला एक केंद्रीकृत संरचना और एक-व्यक्ति प्रबंधन, निरंकुश संबंधों के साथ पारंपरिक रूप से प्रबंधित निगम है।

2. सलाहकार प्रकार की संस्कृति।संगठन के लक्ष्यों को निर्धारित करने में कर्मियों की उच्च स्तर की भागीदारी, लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधनों की पसंद में कर्मचारियों की कम भागीदारी। इस प्रकार की संस्कृति सामाजिक और अन्य सेवाओं, चिकित्सा और शैक्षणिक संस्थानों के संस्थानों में आम है।

3. "पक्षपातपूर्ण" प्रकार की संस्कृति।लक्ष्यों को निर्धारित करने में कर्मचारियों की कम भागीदारी, साधनों की पसंद में उन्हें शामिल करने की उच्च डिग्री। इस प्रकार की संस्कृति सहकारी समितियों और रचनात्मक संघों के लिए प्रामाणिक है।

4. उद्यमशीलता की संस्कृति।लक्ष्य निर्धारित करने में कर्मचारियों की उच्च स्तर की भागीदारी, लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधनों की पसंद में कर्मियों की भागीदारी का एक उच्च स्तर। लोकतंत्र संबंध। इस प्रकार की संस्कृति परिणामों और लक्ष्यों द्वारा संचालित समूहों और संगठनों में आम है।

विभिन्न प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियों की पहचान करने के व्यावहारिक महत्व के दो पक्ष हैं:

1) संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार का ज्ञान, इसकी विशेषताएं संगठन के व्यवहार की भविष्यवाणी करना संभव बनाती हैं, प्रबंधन निर्णयों के लिए कर्मचारियों की प्रतिक्रिया, बाहरी घटनाएं;

2) वर्तमान संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं, ताकत और कमजोरियों का ज्ञान, कर्मचारी व्यवहार की रूढ़िवादिता, स्वीकृत मूल्य हमें संभावित परिवर्तन, संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के उद्देश्य से प्रबंधकीय प्रभाव विकसित करने की अनुमति देता है।

कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं और संगठन के भीतर विभागों के बीच मतभेदों को दिन का क्रम माना जाता है। पदोन्नति और पारिश्रमिक के अन्य तरीके उन कर्मचारियों पर लागू होते हैं जिन्होंने संगठन के विकास और समृद्धि में महत्वपूर्ण योगदान दिया है, भले ही उनके पास सोचने का एक गैर-मानक तरीका हो, साथ ही व्यवहार और आदतें जो पूरी तरह से स्वीकार्य नहीं हैं संगठन।

अनुसंधान से पता चलता है कि संगठनात्मक संस्कृति के बारे में एक अखंड घटना के रूप में बात करना आवश्यक नहीं है। एक प्रतिनिधित्व के रूप में संगठनात्मक संस्कृति की मान्यता जो संगठन के सभी सदस्यों द्वारा समान रूप से मानी जाती है, इसका मतलब यह नहीं है कि संगठन के भीतर कोई उपसंस्कृति नहीं है। अधिकांश बड़ी कंपनियों में आज एक प्रमुख संस्कृति और इसके भीतर कई उपसंस्कृति हैं।

प्रमुख संस्कृति बहुमत द्वारा साझा किए गए मूल मूल्यों को व्यक्त करती है। प्रमुख संस्कृति में संगठनात्मक संस्कृति की धारणा के वैश्विक घटक शामिल होते हैं जो एक संगठन को दूसरे से अलग करते हैं।

बड़े संगठनों में उपसंस्कृति व्यापक हो गई है जिसमें कर्मचारियों को अपनी गतिविधियों (कार्यात्मक सेवाओं) या स्थानीय परिस्थितियों (क्षेत्रीय कार्यालयों) की बारीकियों के अनुकूल होना पड़ता है। उदाहरण के लिए, किसी भी संयंत्र का बिक्री विभाग, पूरे संयंत्र की प्रमुख संस्कृति के साथ, उत्पाद बेचने वाली इकाई में निहित अपनी उपसंस्कृति है। क्षेत्रों में स्थित बड़ी कंपनियों की शाखाओं की अपनी उपसंस्कृति भी होती है।

सामान्य तौर पर, किसी संगठन की कोई भी इकाई जो अपने मुख्य उत्पादन कार्यों के प्रदर्शन से अलग होती है, उसका अपना "चेहरा" होता है। इस प्रकार, प्रमुख संस्कृति की सामान्य अवधारणाएं अपना अर्थ बरकरार रखती हैं, लेकिन विशिष्ट स्थिति के आधार पर संशोधित की जाती हैं।

यदि किसी संगठन में "प्रमुख संस्कृति नहीं है, लेकिन केवल अलग-अलग उपसंस्कृतियां हैं, तो इसका मूल्य कम है।

पूरे समाज की तरह ही, एक संगठन में एक प्रतिसंस्कृति हो सकती है जो संगठन को हासिल करना चाहता है, उसे हठपूर्वक खारिज कर देता है। इस तरह के प्रतिसंस्कृति के बीच, निम्न प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

क) प्रमुख संगठनात्मक संस्कृति के मूल्यों का प्रत्यक्ष विरोध;

बी) संगठन की प्रमुख संस्कृति के भीतर सत्ता संरचना का विरोध;

ग) प्रमुख संगठनात्मक संस्कृति द्वारा समर्थित संबंधों और अंतःक्रियाओं के पैटर्न का विरोध।

किसी संगठन में काउंटरकल्चर आमतौर पर तब दिखाई देते हैं जब व्यक्ति या समूह ऐसी स्थिति में होते हैं जो उन्हें लगता है कि उन्हें सामान्य या वांछित संतुष्टि प्रदान नहीं कर सकते हैं। एक मायने में, संगठनात्मक प्रतिसंस्कृति तनाव या संकट के समय में मदद के लिए एक आह्वान है, अर्थात। जब मौजूदा समर्थन प्रणाली ध्वस्त हो गई हो और लोग संगठन में अपने जीवन पर कम से कम कुछ नियंत्रण हासिल करने की कोशिश कर रहे हों। संगठन की प्रकृति, डिजाइन और प्रकृति में महत्वपूर्ण परिवर्तनों से जुड़े बड़े पैमाने के परिवर्तनों के दौरान कुछ प्रति-सांस्कृतिक समूह काफी प्रभावशाली हो सकते हैं। उदाहरण के रूप में, हम अपने समय में सर्व-शक्तिशाली श्रम सामूहिक परिषदों का नाम ले सकते हैं, जो अब एक उद्यम में नियंत्रित हिस्सेदारी के मालिकों के समूह के निजीकरण और बजटीय संगठनों के वाणिज्यिक विभागों के निजीकरण के दौरान दिखाई दे रहे हैं।

प्रभाव की डिग्री के अनुसार, कई प्रकार की संस्कृतियाँ प्रतिष्ठित हैं।

एक निर्विवाद संस्कृति को कम संख्या में मूल मूल्यों और मानदंडों की विशेषता होती है, लेकिन उनके लिए अभिविन्यास की आवश्यकताएं कठोर होती हैं। लेकिन मूल्यों और मानदंडों को, यदि आवश्यक हो, सचेत रूप से समायोजित किया जाता है। ऐसी संस्कृति, जो बाहर और भीतर दोनों से सहज प्रभाव की अनुमति नहीं देती है, बंद है (संस्कृति की बंदता कमियों को देखने की अनिच्छा है, झोंपड़ी से गंदे लिनन को बाहर निकालना, एक दिखावटी एकता बनाए रखने की इच्छा)। एक बंद संस्कृति कर्मचारियों को दबा देती है और प्रेरणा का निर्णायक क्षण बन जाती है।

एक कमजोर संस्कृति में व्यावहारिक रूप से कोई कॉर्पोरेट मूल्य और मानदंड नहीं होते हैं; संगठन के प्रत्येक तत्व का अपना और अक्सर विरोधाभासी होता है। एक कमजोर संस्कृति के मानदंड और मूल्य आंतरिक और बाहरी प्रभाव के लिए आसानी से उत्तरदायी होते हैं और इसके प्रभाव में परिवर्तन होते हैं। ऐसी संस्कृति संगठन में प्रतिभागियों को अलग करती है, उन्हें एक-दूसरे का विरोध करती है, प्रबंधन प्रक्रिया को जटिल बनाती है और अंततः इसके कमजोर होने की ओर ले जाती है।

एक मजबूत संस्कृति भीतर और बाहर दोनों से प्रभावित करने के लिए खुली होती है। खुलेपन का तात्पर्य सभी भाग लेने वाले संगठनों और बाहरी लोगों के बीच खुलेपन और संवाद से है। यह सक्रिय रूप से सभी सर्वोत्तम को आत्मसात करता है, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह कहां से आता है, और नतीजतन केवल मजबूत हो जाता है संस्कृति की ताकत तीन बिंदुओं से निर्धारित होती है: संगठनात्मक संबंधों में इसकी पैठ की गहराई; वितरण की चौड़ाई और संगठन के सदस्यों के कवरेज की डिग्री; निर्दिष्ट प्राथमिकताओं की स्पष्टता।

2. संगठन में संगठनात्मक संस्कृति

2.1 संगठनात्मक संस्कृति का गठन

संगठनात्मक संस्कृति एक उद्यम, संस्था के गठन के दौरान बनती है। निर्माण के समय और संगठन के जीवन में पहली बार, एक संस्कृति बनती है जो शुरू में इसके रचनाकारों के विचारों के अनुरूप होती है। इसके अलावा, संस्कृति विकसित होती है, गहरे अर्थ से भरी होती है और नए कर्मचारियों द्वारा स्वीकार की जाती है। संगठनात्मक संस्कृति के विकास में एक निर्णायक योगदान इसके उच्च प्रबंधन द्वारा किया जाता है।

इसीलिए संगठनात्मक संस्कृति के गठन के सबसे महत्वपूर्ण स्रोत - कंपनी के संस्थापकों की ओर मुड़ना आवश्यक है। परंपरागत रूप से, मूल संस्कृति के निर्माण में उनका निर्णायक प्रभाव होता है। अपने सपने को साकार और मूर्त रूप देते हुए, कंपनी के संस्थापक भविष्य के संगठन की एक आदर्श छवि बनाने की कोशिश कर रहे हैं। एक आकर्षक विचार के साथ आने से जिसका अन्य लोगों पर बड़ा प्रभाव पड़ता है, वे एक मजबूत संस्कृति के साथ एक एकजुट संगठन बनाते हैं।

बाहरी वातावरण का संगठन पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, जो स्वाभाविक रूप से इसकी संस्कृति को प्रभावित करता है। हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, एक ही वातावरण में काम करने वाले दो संगठनों में बहुत भिन्न संस्कृतियाँ हो सकती हैं। ऐसा इसलिए है, क्योंकि उनके संयुक्त अनुभव के माध्यम से, संगठन के सदस्य दो बहुत ही महत्वपूर्ण समस्याओं को अलग-अलग तरीकों से हल करते हैं (ई. स्कीन के अनुसार): पहला बाहरी अनुकूलन है: संगठन को परिस्थितियों में जीवित रहने के लिए क्या करना चाहिए भयंकर बाहरी प्रतिस्पर्धा दूसरा यह आंतरिक एकीकरण है : कैसे अंतर-संगठनात्मक प्रक्रियाएं और संबंध इसके बाहरी अनुकूलन में योगदान करते हैं।बाह्य अनुकूलन और उत्तरजीविता की समस्याओं में निम्नलिखित शामिल हैं: 1. मिशन और रणनीति (संगठन के मिशन और उसके मुख्य कार्यों का निर्धारण; इस मिशन को पूरा करने के लिए एक रणनीति चुनना)।2। लक्ष्य (विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना और कर्मचारियों द्वारा उनकी आंतरिक स्वीकृति)।3. साधन (संसाधन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाते हैं; चुने हुए लक्ष्य को प्राप्त करने के प्रयासों का समेकन; संगठनात्मक संरचना का अनुकूलन, प्रोत्साहन और रिपोर्टिंग सिस्टम का अनुकूलन) ।4। नियंत्रण (प्रभावी प्रदर्शन के लिए व्यक्तिगत और समूह मानदंड की स्थापना; सूचना अवसंरचना का निर्माण)।5। व्यवहार में सुधार (कार्यों को पूरा करने या पूरा न करने से जुड़े पुरस्कारों और दंडों की एक प्रणाली का निर्माण)। किसी भी संगठन में, कर्मचारियों को निम्नलिखित प्रक्रियाओं में भाग लेना चाहिए: 1) बाहरी वातावरण से अलग करना जो उनके लिए महत्वपूर्ण और महत्वहीन है। संगठन; 2) प्राप्त परिणामों को मापने के तरीके और साधन विकसित करना; 3) लक्ष्यों को प्राप्त करने में सफलता और विफलता के लिए स्पष्टीकरण खोजना। बाहरी अनुकूलन की प्रक्रिया आंतरिक एकीकरण के साथ आंतरिक रूप से जुड़ी हुई है, अर्थात। संगठन के सदस्यों के बीच प्रभावी कार्य संबंध स्थापित करना और बनाए रखना। यह एक संगठन में एक साथ काम करने के सबसे प्रभावी तरीके खोजने की प्रक्रिया है।आंतरिक एकीकरण की समस्याओं में निम्नलिखित हैं: 1. सामान्य भाषा और वैचारिक श्रेणियां (संचार विधियों का चयन; 2. उपयोग की जाने वाली भाषा और अवधारणाओं का अर्थ निर्धारित करना। 3. संगठनात्मक सीमाएं और इसमें प्रवेश और बाहर निकलने के लिए मानदंड (संगठन और उसके समूहों में सदस्यता के लिए मानदंड निर्धारित करना)। 4. शक्ति और स्थिति (नियमों का अधिग्रहण, रखरखाव और शक्ति की हानि, संगठन में स्थिति का निर्धारण और वितरण। काम पर खुलापन) 6. पुरस्कार और दंड (वांछनीय और अवांछनीय व्यवहार और उनके संबंधित परिणामों के लिए बुनियादी मानदंड निर्धारित करना) 7. विचारधारा और धर्म (संगठनात्मक जीवन में इन घटनाओं के अर्थ और भूमिका का निर्धारण)।

किसी संगठन में एक निश्चित संस्कृति का गठन उस उद्योग की बारीकियों से जुड़ा होता है जिसमें वह संचालित होता है, तकनीकी और अन्य परिवर्तनों की गति के साथ, बाजार, उपभोक्ताओं आदि की विशेषताओं के साथ। यह ज्ञात है कि "उच्च प्रौद्योगिकी" उद्योगों में कंपनियों के पास "अभिनव" मूल्यों और "परिवर्तन" में विश्वास रखने वाली संस्कृति है। हालाँकि, यह विशेषता राष्ट्रीय संस्कृति के आधार पर उसी उद्योग में कंपनियों में अलग-अलग रूप से प्रकट हो सकती है जिसके भीतर संगठन संचालित होता है।

आइए हम तीन कारकों पर प्रकाश डालें जो संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने और बनाए रखने में निर्णायक भूमिका निभाते हैं:

1) कर्मियों का चयन;

2) शीर्ष प्रबंधन की गतिविधियाँ;

3) ऐसे तरीके जो कर्मचारियों को संगठनात्मक वातावरण (समाजीकरण) के अनुकूल बनाने में मदद करते हैं।

आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

कार्मिक चयन का एक विशिष्ट लक्ष्य है - कार्य को सफलतापूर्वक करने के लिए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं वाले लोगों की पहचान करना और उन्हें नियुक्त करना। हालांकि, एक नियम के रूप में, एक से अधिक उम्मीदवार आवश्यक आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। अंतिम चयन में, उन उम्मीदवारों को वरीयता दी जाती है जो फर्म की संगठनात्मक संस्कृति के साथ अधिक संगत हैं। संगतता की पहचान करने का प्रयास संगठनात्मक लोगों के समान मूल्य प्रणाली वाले लोगों को किराए पर लेने की इच्छा में प्रकट होता है।

साथ ही, चयन प्रक्रिया के दौरान, उम्मीदवारों को संगठन के बारे में पूरी जानकारी प्राप्त होती है। इस जानकारी के आधार पर, यदि उम्मीदवार को पता चलता है कि उसके मूल्य अभिविन्यास संगठन के मूल्यों के साथ संघर्ष में हैं, तो वह खुद इस पद के लिए प्रतियोगिता में आगे भाग लेने से इंकार कर देता है। इस संबंध में चयन एक दोहरी समस्या को हल करता है: एक ओर, यह उम्मीदवारों को यह निर्धारित करने में मदद करता है कि क्या वे संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं और दूसरी ओर, संगठन को उन उम्मीदवारों को छाँटने का अवसर मिलता है जो बाद में विनाशकारी हो सकते हैं इसके मूल मूल्यों पर प्रभाव।

समाजीकरण। कोई फर्क नहीं पड़ता कि भर्ती और चयन प्रक्रिया कितनी प्रभावी ढंग से आयोजित की जाती है, नए कर्मचारी संगठनात्मक संस्कृति से परिचित नहीं हो सकते हैं और तुरंत इसके अनुरूप होने की संभावना नहीं है। इसीलिए नए कर्मचारियों को संगठनात्मक संस्कृति के अनुकूल बनाने में मदद करने के प्रयास किए जा रहे हैं। इस अनुकूलन प्रक्रिया को समाजीकरण कहा जाता है।

संगठन में नए कर्मचारियों के प्रवेश की प्रक्रिया समाजीकरण का एक महत्वपूर्ण चरण है। संगठन की सफलता और कर्मचारी का आगे का करियर इस पर निर्भर करेगा।

तो, समाजीकरण कई चरणों से गुजरता है।

प्रारंभिक चरण जब कर्मचारी नौकरी में शामिल होने से पहले खुद नौकरी और संगठन के बारे में सीखता है। उदाहरण के लिए, बिजनेस स्कूलों के मुख्य कार्यों में से एक आधुनिक फर्मों में व्यवसाय करने की स्थितियों के लिए भविष्य के प्रबंधकों का अनुकूलन है। भविष्य में, किसी विशेष फर्म में प्रवेश पर चयन प्रक्रिया में सामान्य आवश्यकताओं को निर्दिष्ट किया जाता है।

"टक्कर" के चरण में नया कर्मचारी पहले से ही कंपनी के लिए काम करने की प्रक्रिया में वास्तविकता के साथ सीधे सामना कर रहा है और उसकी अपेक्षाओं के साथ तुलना करता है।

"कायापलट" के चरण में विचलन के लिए एक अनुकूलन है, वास्तविकता के साथ अपेक्षाओं का समन्वय।

समाजीकरण की प्रक्रिया सीधे कर्मचारी के प्रदर्शन, संगठन में भागीदारी और उसमें काम करने की इच्छा को प्रभावित करती है।

नेतृत्व की गतिविधियों का संगठनात्मक संस्कृति पर गहरा प्रभाव पड़ता है। मध्य प्रबंधक नेताओं के बयानों और विभिन्न स्थितियों पर उनकी प्रतिक्रियाओं के आधार पर व्यवहार के बुनियादी नियम और मानदंड निर्धारित करेंगे। इन नियमों और विनियमों की सूची को निचले स्तरों पर छोड़ दिया गया है। संगठन के कर्मचारी उनसे सीखते हैं कि किस प्रकार का व्यवहार सबसे बेहतर है। उदाहरण के लिए, क्या जोखिम लेने की इच्छा को प्रोत्साहित किया जाता है? कर्मचारियों को उनके प्रत्यक्ष कार्य से संबंधित मुद्दों से निपटने में कितनी स्वतंत्रता दी जाती है? उपस्थिति के लिए क्या आवश्यकताएं हैं? इनाम प्रणाली किस मानदंड पर आधारित है?

अतीत की सफलताओं के आधार पर, नेताओं ने अपने लिए अधिक से अधिक दूरगामी लक्ष्य निर्धारित किए। उनके कार्यान्वयन की प्रक्रिया में महत्वाकांक्षी आकांक्षाएं व्यक्तिगत विकास की ओर ले जाती हैं। वे परिणामों का मूल्यांकन करने और उनका न्याय करने के लिए उपयोग किए जाते हैं।

नेता का कार्य अपने आशावाद से दूसरों को "संक्रमित" करना है।

इसके अलावा, सफल नेता निम्नलिखित प्रसिद्ध सांसारिक ज्ञान का पालन करते हैं, जो कि बड़ी संख्या में लोग कई वर्षों से करते आ रहे हैं:

लोगों को वैसे ही स्वीकार करें जैसे वे हैं;

आपको हमेशा आगे देखना होगा। व्यक्ति गलतियों से सीखता है, लेकिन उसे हर असफलता के साथ "पुरानी" गलतियों को नहीं दोहराना चाहिए;

आपको दूसरों पर विश्वास करने की आवश्यकता है, क्योंकि अविश्वास और निरंतर संदेह की कीमत बहुत अधिक है;

काम करो, वादे नहीं। परिणाम मूल्यवान हैं, बात नहीं। सम्मान योग्यता पर है।

दुनिया के बारे में एक सकारात्मक धारणा प्राप्त करने के लिए साक्षात्कार में शामिल नेताओं ने निम्नलिखित तरीकों का इस्तेमाल किया।

असफलता से बचने के बजाय सफलता प्राप्त करने पर ध्यान दें। यह सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणा के बीच के अंतर के बराबर है। सकारात्मक प्रेरणा से व्यक्ति सफलता प्राप्त करने के लिए कार्य करता है; उसके पास एक लक्ष्य है, जब वह उस तक पहुँचता है तो वह विजय के क्षणों की प्रतीक्षा करता है।

नकारात्मक प्रेरणा के साथ स्थिति अलग है: इसके सभी परिणामों के साथ विफलता एक व्यक्ति की आंखों के सामने होती है, गलती करने का डर बढ़ जाता है, सजा से बचने के लिए ऊर्जा निर्देशित होती है। उसके सामने कार्य को हल करने में, ये पूरी तरह से अवांछनीय और अनावश्यक जटिलताएँ हैं।

गलतियों और हार के लिए कृपालु रवैया। विफलताओं का पूरी तरह से विश्लेषण किया जाता है और काफी गंभीरता और वास्तविक रूप से लिया जाता है। वे उनके उदाहरण से सीखते हैं, और उन्हें दुनिया का अंत नहीं मानते।

शामिल होकर काम करें, जबरदस्ती नहीं। इस तथ्य के अलावा कि यह विधि सभी के लिए अधिक सुखद है, यह दूसरों की तुलना में हर तरह से अधिक उपयोगी भी है। प्रबंधक अपने सभी कर्मचारियों को सकारात्मक रूप से प्रेरित करने का प्रयास करते हैं। लंबे समय में, भागीदारी, और जब आवश्यक हो, प्रोत्साहन, ज़बरदस्ती की तुलना में अधिक प्रभावी होता है, खासकर यदि आप मानते हैं कि ज़बरदस्ती सज़ा से जुड़ी है (अन्यथा यह सज़ा नहीं होगी)।

संगठनात्मक संस्कृति

2.2 एक फर्म का कर्मचारी संगठनात्मक संस्कृति के बारे में कैसे सीखता है?

संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारियों को विभिन्न रूपों में प्रेषित की जाती है। उनमें से सबसे अधिक आश्वस्त करने वाली कहानियां और किंवदंतियां, अनुष्ठान, कंपनी की शक्ति के प्रतीक, भाषा और प्रतीकात्मक प्रबंधन हैं।

कहानियाँ और किंवदंतियाँ। एक कंपनी में, एक 22 वर्षीय पर्यवेक्षक के बारे में मुंह से एक दिलचस्प कहानी पारित की गई, जिसने बोर्ड के सबसे शक्तिशाली सदस्य टी।

कंपनी का एक नियम था जिसके अनुसार जिन कर्मचारियों के पास संरक्षित क्षेत्र के प्रवेश द्वार तक पहुंच थी, उनके पास एक पहचान बैज और उनकी पहचान साबित करने वाले दस्तावेज होने चाहिए। एक दिन, टी. और उनका दल एक संरक्षित क्षेत्र की ओर जा रहे थे। उस दिन क्षेत्र की रखवाली करने वाली पर्यवेक्षक एक युवा महिला थी जो बाद में प्रसिद्ध हुई। यह पता लगाने पर कि वाटसन और उनके दल के पास कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा पहने जाने वाले केवल नारंगी बैज थे, न कि हरे रंग के बैज जो संरक्षित क्षेत्र में प्रवेश करने का अधिकार देते हैं, उसने उन्हें याद नहीं किया, हालांकि वह अच्छी तरह से जानती थी कि किस प्रतिष्ठा और स्थिति टी। कंपनी में आनंद लेता है। संरक्षित क्षेत्र में प्रवेश करने का अधिकार देने वाले बैज के लिए मुखिया और उनके सहायकों के एक समूह को वापस लौटना पड़ा।

रास्ते में, युवा पर्यवेक्षक टीआई की बातचीत में उपस्थित सभी कर्मचारियों ने खुद से सवाल पूछा: "क्या पर्यवेक्षक की कार्रवाई को एक शक्तिशाली बोर्ड सदस्य का समर्थन मिलेगा?" इस सवाल का जवाब टी द्वारा कंपनी के सभी कर्मचारियों को दिए गए एक संदेश में दिया गया था: "... कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप क्या काम करते हैं और आप संगठन में किस पद पर हैं, आपको स्थापित नियमों और प्रक्रियाओं का पालन करना चाहिए ... "

इस तरह की कहानियां लगभग हर संगठन में मौजूद हैं। वे संगठन के संस्थापकों के बारे में, स्थापित नियमों और विनियमों के संशोधन, आंदोलनों और पदोन्नति आदि के तथ्यों के बारे में बताते हैं। ऐसी कहानियाँ अतीत, वर्तमान और भविष्य के बीच संबंध प्रदान करती हैं, और ऐसे दिशानिर्देश प्रदान करती हैं जो व्यवसाय के व्यावहारिक आचरण पर लागू होते हैं।

महापुरूष मुख्य रूप से कंपनी के इतिहास और विरासत को दर्शाते हैं। नारों की तरह, वे विरासत में मिले मूल्य उन्मुखताओं को संप्रेषित करते हैं।

R. Rüttinger सभी किंवदंतियों का निम्नलिखित विभाजन उनके अंतर्निहित मुख्य विषयों के अनुसार करता है।

बॉस भी इंसान हैं. यह विषय किंवदंतियों में प्रकट होता है जिसमें शीर्ष नेतृत्व का एक सदस्य एक साधारण कार्यकर्ता के साथ खुद को रोजमर्रा की स्थिति में पाता है। स्थिति की नाटकीय प्रकृति किंवदंती के नायकों की स्थिति में अंतर से निर्धारित होती है। यदि बॉस अपने व्यवहार से पदानुक्रमित दूरी को पार कर लेता है (उदाहरण के लिए, पहले वाला बातचीत शुरू करता है), तो उसे आगे एक सामान्य व्यक्ति माना जाता है। बेशक, बॉस के भाषण का अर्थ भी महत्वपूर्ण होता है। यदि बॉस अभेद्य है (उदाहरण के लिए, अभिवादन का जवाब नहीं देता है), तो कर्मचारियों को अभी भी उसके मानवीय गुणों पर संदेह है।

एक साधारण कर्मचारी वरिष्ठ प्रबंधन का सदस्य बन जाता है। इस प्रकार की किंवदंतियों में, जिन मानदंडों पर पदोन्नति निर्भर करती है, वे सीधे सूचीबद्ध होते हैं। एक नियम के रूप में, इस बात पर जोर दिया जाता है कि प्रगति प्रदर्शन और क्षमताओं पर कितनी निर्भर करती है, और औपचारिक शिक्षा और संरक्षण पर कितनी निर्भर करती है। मामलों की वास्तविक स्थिति के आधार पर, ये किंवदंतियाँ प्रशंसा या क्रोध के साथ पारित की जाती हैं।

पदच्युति. छंटनी हमेशा एक नाटकीय घटना होती है। बर्खास्तगी के कारणों और परिस्थितियों पर ध्यान केंद्रित करते हुए, उनके बारे में सबसे रोमांचक किंवदंतियों को बताया जा सकता है, जिससे उद्यम की शैली को पहचानना संभव हो जाता है।

गलतियों पर बॉस की प्रतिक्रिया. दो सामान्य अंत होते हैं: या तो बॉस क्षमा करता है या वह नहीं करता है। हालाँकि, एक मध्यवर्ती विकल्प भी है: की गई गलती के लिए, कर्मचारी को दंडित किया जाता है, लेकिन, चूंकि उसके कार्यों से अंततः सफलता मिली, इसलिए उसे एक साथ प्रोत्साहित किया जाता है।

आपदा के परिणाम. यह किसी भी असाधारण परिस्थितियों को संदर्भित करता है, दोनों बाहरी ताकतों (आग, युद्ध, आदि), और कर्मचारियों की गलतियों (बिक्री योजना की विफलता, आदि) के कारण होता है। एक नियम के रूप में, ऐसी किंवदंतियां बहुत सुंदर और वीर हैं (उदाहरण के लिए, द्वितीय विश्व युद्ध के बाद, सब कुछ नए सिरे से बनाया जाना था)।

कुछ घटनाओं में किंवदंती सामग्री होती है और कुछ में नहीं। छिपे हुए रूप में दोस्तों के बीच गुज़री कहानियाँ उस तनाव को दर्शाती हैं जो विभिन्न मूल्य उन्मुखताओं और मौलिक दृष्टिकोणों के टकराने पर उत्पन्न होता है। किंवदंती की अंतर्निहित घटना को विपरीत दृष्टिकोण से देखा जा सकता है, जो उद्यम के लिए वांछनीय हो भी सकता है और नहीं भी। कभी-कभी किंवदंती उत्पन्न होने वाले तनाव को दूर करती है।

"द बॉस इज ह्यूमन" और "एक साधारण कर्मचारी वरिष्ठ प्रबंधन का सदस्य बन जाता है" जैसे किंवदंतियां स्थिति में असमानता को दर्शाती हैं। समानता को बढ़ावा देने वाले समाज में, उद्यम की पदानुक्रमित संरचना असमानता के साथ एक अप्रिय टकराव की ओर ले जाती है। ऐसी किंवदंतियों के माध्यम से संघर्ष को सुलझाया जा सकता है; बॉस भी एक व्यक्ति है, और उसकी स्थिति व्यक्तिगत उपहार से पहले थी। यदि कर्मचारी की हार के साथ किंवदंती समाप्त हो जाती है, तो असमानता की भावना तेज हो जाती है।

"फायरिंग" और "गलतियों के लिए प्रमुख की प्रतिक्रिया" जैसी किंवदंतियां व्यक्तिगत असुरक्षा को दर्शाती हैं, जो प्रबंधन सदस्यों की व्यक्ति और संगठन दोनों के जीवन को बदलने की क्षमता के कारण होती है। एक ओर, कई लोगों के अच्छे काम के लिए सुरक्षा की भावना एक शर्त है। दूसरी ओर, संगठन को समग्र रूप से जीवित रहने के लिए व्यक्ति की सुरक्षा से समझौता करने का अधिकार बरकरार रखना चाहिए। सुखद अंत का अर्थ है कि कंपनी सुरक्षा के लिए कर्मचारियों की आवश्यकता को ध्यान में रखती है और इसे संतुष्ट करने का प्रयास करती है; एक दुखद अंत दर्शाता है कि उद्यम का प्रबंधन मुख्य रूप से अपने स्वयं के हितों से संबंधित है।

"तबाही के परिणाम" जैसी किंवदंतियों में यह पता चलता है कि उद्यम अप्रत्याशित के लिए कितना तैयार है। पूर्ण तैयारी एक भ्रम और असंभव है। सकारात्मक संस्करण इस विश्वास को मजबूत करते हैं कि उद्यम किसी भी कठिनाइयों का सामना करने और मौजूदा स्थिति से बाहर निकलने के लिए काफी मजबूत है। नकारात्मक संस्करण चरम स्थितियों में प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए नेतृत्व की क्षमता में शक्तिहीनता और लाचारी और अविश्वास की भावना को मजबूत करते हैं।

सामान्य तौर पर, कहानियाँ और किंवदंतियाँ न केवल वास्तविक जीवन की स्थितियों के बारे में सूचित करती हैं, बल्कि तनाव को कम करने के लिए एक प्रकार के वाल्व के रूप में भी काम कर सकती हैं, साथ ही साथ कर्मचारियों को उन परिस्थितियों में प्रेरित करती हैं जब मूलभूत स्थितियों को बदले बिना मूल्यों के संघर्ष को खत्म करना आवश्यक होता है। (उदाहरण के लिए, बिजली व्यवस्था में असमान संबंध। शक्तियाँ)।

रसम रिवाज।एक अनुष्ठान गतिविधियों का एक दोहराव वाला क्रम है जो किसी भी संगठन के मूल मूल्यों को निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर देकर व्यक्त करता है: "कौन से निर्धारित लक्ष्य सबसे महत्वपूर्ण हैं?" "कौन से लोग संगठन के लिए सबसे मूल्यवान हैं, और कौन से लोग अब तक वजन बढ़ा रहे हैं?"

कॉस्मेटिक कंपनी "मैगु काऊ" के सबसे महत्वपूर्ण अनुष्ठानों में से एक वार्षिक पुरस्कार बैठकों का आयोजन है। उत्सव में आमंत्रित सभी लोगों को आकर्षक शाम के कपड़े पहनाए जाते हैं, जो इस आयोजन को एक विशेष ठाठ देते हैं। इस तरह के आयोजनों का मुख्य कारण कंपनी के सलाहकारों को सभी प्रकार के मूल्यवान उपहारों से पुरस्कृत करना है। कंपनी की बिक्री की मात्रा के आधार पर यह सोने और हीरे के ब्रोच, फर कोट और यहां तक ​​​​कि लक्जरी कार भी हो सकती है।

यह शो व्यापार के क्षेत्र में हासिल किए गए उत्कृष्ट परिणामों को प्रदर्शित करते हुए एक प्रेरक के रूप में कार्य करता है।

एक उद्यम के दैनिक जीवन में, अनुष्ठान दोहरी भूमिका निभा सकते हैं: एक ओर, वे उद्यम की संरचना को मजबूत करते हैं, और दूसरी ओर, यदि किए गए कार्यों का सही अर्थ अस्पष्ट है, तो वे इसे कमजोर कर सकते हैं। सकारात्मक मामलों में, अनुष्ठान निर्णायक महत्व के कार्यों का मंचीय प्रदर्शन है; वे उन विश्वासों का प्रतीक हैं जो उद्यम के जीवन में एक आवश्यक भूमिका निभाते हैं। अनुष्ठान आपको उद्यम की सामान्य छवि और उसके मूल्य अभिविन्यास को देखने की अनुमति देते हैं।

अनुष्ठान जो मान्यता व्यक्त करते हैं (वर्षगांठ, उपलब्धियों का उत्सव, सर्वश्रेष्ठ की सूची में नामांकन, सार्वजनिक प्रोत्साहन, सामूहिक मनोरंजन, आदि) को प्रदर्शित करना चाहिए कि उद्यम के हित क्या हैं, कौन सी उपलब्धियां विशेष रूप से सम्मानित और मनाई जाती हैं। एक शब्द में, संस्कार मूल्य अभिविन्यास के दृश्य प्रदर्शन के साधन के रूप में कार्य करते हैं।

सामूहिक में शामिल होने पर किए गए अनुष्ठानों को दीक्षा कहा जाता है। उन्हें नए कर्मचारी को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करना चाहिए कि कंपनी में वास्तव में क्या मूल्यवान है। यदि एक संभ्रांत विश्वविद्यालय से स्नातक करने वाले स्नातक को काम के पहले दिन झाड़ू दिया जाता है और उसे परिसर में झाडू लगाने के लिए आमंत्रित किया जाता है, तो उसे यह समझने के लिए दिया जाता है कि फर्म औपचारिक शिक्षा को नहीं, बल्कि व्यवसाय में व्यक्तिगत भागीदारी को महत्व देती है। कई सेवा व्यवसायों में, शिक्षा की परवाह किए बिना हर नया किराया ग्राहक सेवा विभाग में शुरू होता है। यह उपभोक्ता की जरूरतों पर ध्यान देने की आवश्यकता पर प्रकाश डालता है।

नकारात्मक मामलों में, कर्मकांड और मूल्य अभिविन्यास के बीच संबंध खो जाता है। फिर अनुष्ठान एक अनावश्यक और प्राथमिक औपचारिकता में बदल जाते हैं, जिसकी मदद से वे समय को "मारने" की कोशिश करते हैं, निर्णय लेने से बचते हैं, संघर्षों और टकरावों से बचते हैं।

इस तरह के अनुष्ठान का एक विशिष्ट उदाहरण टैरिफ समझौतों की बातचीत है, खासकर अगर वे श्रमिकों के भाषणों से पहले थे। कुछ घंटों में एक समझौते पर आने का मतलब है अपने अधिकार को गिरा देना। नए टैरिफ समझौते पर आमतौर पर देर रात हस्ताक्षर किए जाते हैं, ताकि यूनियन के प्रतिनिधि और नियोक्ता टीवी कैमरों के सामने पूरी तरह से थके हुए दिखाई दें। साथ ही उद्यमों में, अनुष्ठान अक्सर अपने आप में एक अंत में बदल जाते हैं, किसी भी तरह से उद्यम के दर्शन से जुड़े नहीं होते हैं, वे मुख्य गतिविधि दिशानिर्देशों को लागू करने की प्रक्रिया में एक अनावश्यक गिट्टी बन जाते हैं।

अनुष्ठानों का नियमित दुरुपयोग तब शुरू होता है जब उनका उपयोग मामलों की वास्तविक स्थिति को छिपाने के लिए किया जाता है (उदाहरण के लिए, आमंत्रितों की एक विस्तृत श्रृंखला के साथ बैठकें, समाधान के लिए एक संयुक्त खोज के लिए शुरू में आवश्यक)। चर्चा अनुमोदन की अभिव्यक्ति बन जाती है, कोई भी आपत्तियों में रूचि नहीं रखता है, क्योंकि निर्णय लंबे समय से किया गया है। उपस्थित लोगों को प्रभावित करने का प्रयास किया जाता है कि उन्होंने निर्णय में भाग लिया।

अंत में, हम कह सकते हैं कि उद्यम की संस्कृति के भीतर, कर्मकांड एक महत्वपूर्ण स्थान रखते हैं। हालांकि, यह लगातार जांचना आवश्यक है कि क्या वे वास्तव में उन मूल्य उन्मुखताओं को व्यक्त करते हैं जो रोजमर्रा की वास्तविकता के लिए प्रासंगिक हैं।

कंपनी की शक्ति के प्रतीक. कुछ कंपनियां अपने कर्मचारियों को कॉर्पोरेट वाहन प्रदान करती हैं, अक्सर परिवहन लागत का भुगतान करती हैं, और कर्मचारियों और उनके परिवारों को छुट्टी की सब्सिडी देती हैं। कंपनी में मामलों की स्थिति, कर्मचारियों के व्यक्तिगत उपयोग के लिए प्रदान की जाने वाली कॉर्पोरेट वाहनों की मात्रा और गुणवत्ता, कंपनी के निपटान में एक विमान की उपस्थिति कुछ उदाहरण हैं जो कॉर्पोरेट शक्ति का प्रतीक हैं।

अन्य प्रतीकों में कार्यालयों का आकार और स्थान, प्रतिष्ठित साज-सज्जा, पोशाक की शैली और कर्मचारियों की प्रस्तुति शामिल है। इस तरह के भौतिक प्रतीक कंपनी की शक्ति, उसके प्रत्येक सदस्य की स्थिति और कर्मचारी से अपेक्षित व्यवहार के प्रकार के साथ-साथ शीर्ष प्रबंधन का मूल्यांकन कैसे और कैसे करते हैं, को भी व्यक्त करते हैं।

भाषा. संगठनात्मक संस्कृति को सफलतापूर्वक लागू करने के लिए कई संगठन और उनके घटक विभाग अपनी अनूठी भाषा का उपयोग करते हैं। इस भाषा को सीखकर, नए आने वाले कर्मचारी संस्कृति की अपनी पहचान प्रदर्शित करते हैं और इस प्रकार इसका समर्थन और संरक्षण करते हैं। संगठन भी उपकरण, कार्यालयों, कर्मचारियों, आपूर्तिकर्ताओं, ग्राहकों और उत्पादों का वर्णन करने के लिए अद्वितीय शब्द विकसित करते हैं, अर्थात। सब कुछ जो सीधे संगठन के दायरे से संबंधित है। नवागंतुकों को संगठन में मौजूद शब्दजाल से परिचित कराया जाता है। आमतौर पर, 6 महीने के काम के बाद, वे संगठन में स्वीकृत शर्तों के साथ स्वतंत्र रूप से काम कर सकते हैं।

एक सामान्य शब्दावली, या भाषा, लोगों को एक ही संगठनात्मक संस्कृति से जोड़ती है। संचार के साधन के रूप में भाषा लगभग हमेशा एक निर्णायक भूमिका निभाती है। सावधानीपूर्वक धारणा की स्थिति में, भाषा किसी दिए गए उद्यम की संस्कृति के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देती है, और इसकी सूचना सामग्री के संदर्भ में, यह सूचना प्रसारित करने के अन्य साधनों से बहुत आगे है। मनोवैज्ञानिक आर. बैंडलर और डी. ग्राइंडर के अनुसार, किसी उद्यम में भाषा के बारे में सवालों के एक निश्चित सेट का जवाब देना उचित है ताकि आंतरिक संस्कृति की एक पूरी तस्वीर मिल सके। वे प्रश्नों के निम्नलिखित सेट की पेशकश करते हैं: "बातचीत कैसे की जाती है?"; "क्या अवधारणाएँ नियमित रूप से उपयोग की जाती हैं?"; "क्या दोहराए जाने वाले वाक्यांशों का उपयोग किया जाता है?"; "जोर से नहीं कहा जा रहा है?"; "किन स्थितियों में सामान्यीकरण किया जाता है?"; "जब वास्तविकता की गलत व्याख्या की जाती है, तो वे क्या हासिल करना चाहते हैं और ऐसा करने से बचना चाहते हैं?"

सिद्धांत रूप में, इस सूची को अनिश्चित काल तक जारी रखा जा सकता है, मुख्य बात यह है कि इन सवालों के जवाबों का विश्लेषण किया जाए, और फिर इस संगठन की संस्कृति कई तरह से स्पष्ट और समझने योग्य हो जाएगी।

सामान्य तौर पर, इस उद्यम की भाषा के विश्लेषण के बिना किसी उद्यम की संस्कृति के विश्लेषण की कल्पना करना असंभव है। इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संगठन की सामान्य संस्कृति और भाषा का एक-दूसरे पर परस्पर प्रभाव पड़ता है, ताकि भाषा न केवल विश्लेषण का साधन बन सके, बल्कि संगठन के गठन के लिए एक उपकरण भी बन सके। वांछित संस्कृति।

प्रतीकात्मक प्रबंधन. प्रतीकात्मक प्रबंधन को क्रियाओं, व्यवहारों, नाटकीयता के रूप में समझा जाता है, जो बिना किसी हलचल के दूसरों के लिए स्पष्ट हो जाते हैं, स्पष्ट रूप से मामले के सार की व्याख्या करते हैं, नई प्राथमिकताओं की घोषणा करते हैं और जोर देते हैं। उदाहरण के लिए, एक पद ग्रहण करते समय, विभाग के प्रमुख, कर्मचारियों के साथ अपनी बैठक से पहले, आने वाले वर्ष के लिए कंपनी की गतिविधियों के लिए प्राथमिकता वाले क्षेत्रों की एक सूची वितरित करते हैं। ऐसा अधिनियम स्पष्ट रूप से नियोजित परिवर्तनों का सार प्रदर्शित करता है।

व्यवसाय के विश्व अभ्यास में, फर्मों द्वारा अपने स्वयं के कोड ऑफ़ ऑनर, या व्यावसायिक आचरण के कोड को संकलित करने का अनुभव है। उनमें से अधिकांश के लिए आम है अपनी कंपनी के सम्मान के लिए सम्मान का सिद्धांत। कंपनी के सम्मान की रक्षा के लिए, उसके हितों की रक्षा और बचाव के लिए, कंपनी को बदनाम करने वाले कार्यों की जिम्मेदारी वहन करने के लिए - आवश्यकताएं जो उसके सभी सदस्यों को समान रूप से संबोधित की जाती हैं।

आइए हम सृजन पर अलग से ध्यान दें कंपनी की छवि "छवि" की अवधारणा का अर्थ है एक छवि, एक छाप। कंपनी की छवि इसमें काम करने वाले लोगों द्वारा बनाई गई है, और इसकी सफलता और समृद्धि उनकी योग्यता, जिम्मेदारी, भागीदारों और ग्राहकों के साथ काम करने की क्षमता पर निर्भर करती है। काम की गुणवत्ता, सामान्य संस्कृति का स्तर, उद्यमशीलता और प्रबंधन संस्कृति के उच्च सिद्धांत, गतिविधियों की विश्वसनीयता और दक्षता पेशेवर छवि बनाने में निर्णायक स्थितियां हैं।

हालाँकि, जीवन में अक्सर कंपनी के संस्थापक उन बाहरी विशेषताओं को महत्व नहीं देते हैं जो सबसे पहले एक नए व्यक्ति की नज़र में आते हैं जो कंपनी के साथ अपना परिचय शुरू करता है। कंपनी की छवि में रूप और सामग्री, पेशेवर, व्यावसायिक, नैतिक और सौंदर्य संबंधी विशेषताओं की एकता शामिल है। यह उनका सामंजस्यपूर्ण संयोजन है जो ग्राहकों और भागीदारों की ओर से कंपनी के लिए विश्वास और सम्मान को स्थिर बनाता है, कंपनी की विश्वसनीयता, दक्षता और साख में विश्वास पैदा करता है, इसकी दीर्घकालिक सफलता और समृद्धि की गारंटी देता है।

एक अच्छी प्रतिष्ठा हासिल करना मुश्किल है, इसे हासिल करने में सालों लग जाते हैं, और छोटी-छोटी बातों पर तुरंत और अक्सर खो सकते हैं: समय पर फोन कॉल या पत्र का जवाब नहीं देना, अपेक्षित फैक्स नहीं भेजना, किसी अन्य रूप में खराब व्यवहार दिखाना।

व्यावसायिक संस्कृति ग्राहकों को वफादार बनाए रखने में मदद करती है। विशेषज्ञों के मुताबिक, पुराने ग्राहकों को बनाए रखना नए लोगों का पक्ष जीतने की तुलना में 5 गुना सस्ता है। इसीलिए ऊपर से लेकर नीचे तक की पूरी फर्म को ग्राहक-उन्मुख होना चाहिए। इन उद्देश्यों के लिए, निश्चित पूंजी में निवेश करने से पहले, कंपनी की संस्कृति के गठन, उसके कर्मचारियों के प्रशिक्षण पर बहुत पैसा, समय और प्रयास खर्च किया जाना चाहिए।

बिक्री बल या भव्य विज्ञापन अभियान में बड़ी मात्रा में धन का निवेश करने का कोई मतलब नहीं है, जिसे बिक्री नौकरशाहों, एक असभ्य सचिव या एक गर्म स्वभाव वाले बॉस द्वारा आसानी से बर्बाद किया जा सकता है। प्रत्येक कर्मचारी को बिक्री में शामिल होना चाहिए, क्योंकि वेतन उत्पादों या सेवाओं की बिक्री से प्राप्त आय के आधार पर बनता है, और इसलिए कर्मचारियों में ईमानदारी, सावधानी और विश्वसनीयता को महत्व देना और शिक्षित करना आवश्यक है।

व्यापार जगत छोटा है। प्रत्येक व्यवसायी के कई मित्र और परिचित होते हैं, और संभावित ग्राहकों के रूप में उन्हें प्राप्त करना या खोना संभव है। ईमानदारी, शिष्टता और शीघ्रता से अपनी स्थिति का पता लगाने की क्षमता यहाँ एक बड़ी भूमिका निभाती है। यदि आप गलत हैं और अपनी गलती को स्वीकार कर माफी मांगने में सक्षम हैं, भले ही अभी इसकी बहुत कीमत चुकानी पड़े, तो भविष्य में यह ग्राहक को दिखाकर आपकी अच्छी सेवा कर सकता है कि आपसे निपटा जा सकता है।

तो, आपने एक कंपनी बनाई है। सिद्धांत रूप में, आपके उत्पादों की मांग होनी चाहिए। फिर भी वह नहीं जाती। क्या बात है? इसके कई कारण हो सकते हैं...

उनमें से एक - कंपनी का नाम. कई घरेलू उद्यमी इसे ज्यादा महत्व नहीं देते हैं। लंबे, बेरंग, अनाड़ी, उच्चारण करने में कठिन और हास्यास्पद नामों की एक विस्तृत विविधता उपयोग में है। विदेशों में, फर्मों के संस्थापक एक प्रतियोगिता की घोषणा करते हैं और एक अच्छे नाम के लिए बहुत पैसा देते हैं।

ऐसे कई सिद्धांत हैं, जिनका पालन करके आप सफलतापूर्वक कंपनी का नाम चुन सकते हैं:

यह वांछनीय है कि कंपनी का नाम उसकी गतिविधियों की प्रकृति से जुड़ा हो। उदाहरण के लिए, ट्रैवल एजेंसी "मेरिडियन", कंपनी "रोशिना" (टायरों की बिक्री और मरम्मत), सीजेएससी "एड्रेस" (रियल एस्टेट लेनदेन);

नाम छोटा, सुरीला और सौंदर्यपरक होना चाहिए;

संक्षिप्त रूपों का उपयोग करते समय सावधानी बरतनी चाहिए (वे हमेशा सुरीले नहीं होते हैं);

सभी प्रकार के नामों के साथ, ग्रीक पौराणिक कथाओं के पात्र, इतिहास, पौधों और जानवरों की प्रजातियों के नाम, अक्सर एक शहर में कई "स्वेतलाना", "ब्रिगेंटाइन", "फ्रिगेट्स" होते हैं;

विदेशी शब्दों के प्रयोग का दृष्टिकोण बहुत संतुलित होना चाहिए। इन शब्दों का उपयोग तब किया जाना चाहिए जब संयुक्त उद्यम या विदेशी कंपनियों के लिए रूसी में कोई समकक्ष न हो;

कोशिश करें कि बिना किसी गंभीर कारण के कंपनी का नाम न बदलें। लोगों को नाम की आदत हो जाती है, इसे स्मृति में रखा जाता है, और इससे व्यावसायिक संपर्क आसान हो जाते हैं;

एक अच्छी तरह से चुना गया नाम एक मूल और सुंदर कंपनी लोगो, ट्रेडमार्क आदि के निर्माण में योगदान देता है।

उत्पाद के नाम पर भी यही सिद्धांत लागू होते हैं।

प्रति कंपनी कार्यालय डिजाइनबहुत गंभीरता से लिया जाना चाहिए। यदि एक डिजाइनर को आमंत्रित करना संभव नहीं है, तो यह उन लोगों द्वारा किया जाना चाहिए जो डिजाइन के मूल सिद्धांतों को जानते हैं, विशेष साहित्य का अध्ययन किया है, कंपनी की वित्तीय क्षमताओं के लिए अपने स्वयं के ज्ञान और स्वाद को समायोजित करते हैं और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि प्रोफ़ाइल जिसमें कंपनी माहिर है।

कार्यालय के इंटीरियर और इसमें काम करने वालों की उपस्थिति दोनों के लिए मुख्य स्थिति स्वच्छता और साफ-सफाई (सामान्य क्षेत्रों सहित) है;

प्रत्येक कर्मचारी का अपना कार्यस्थल होना चाहिए;

अच्छे स्वाद की कमी की भरपाई उच्च लागत से नहीं की जा सकती। आप शानदार सामानों पर बहुत पैसा खर्च कर सकते हैं और वांछित प्रभाव प्राप्त नहीं कर सकते हैं;

· कार्यालय फर्नीचर आरामदायक होना चाहिए, कमरे को अधिभारित नहीं करना चाहिए, समान शैली का होना चाहिए, लेकिन आगंतुकों को अपनी विलासिता से चौंकाना नहीं चाहिए।

हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कंपनी की एक पेशेवर छवि बनाने वाले मुख्य घटक वे लोग हैं जो ग्राहकों और भागीदारों के साथ अपने संचार को इस तरह से व्यवस्थित कर सकते हैं कि यह हर्षित और आकर्षक हो जाए।

यह भी याद रखें कि कंपनी की पहली छाप कितनी भी अच्छी क्यों न हो, यह बदतर के लिए बदल सकती है क्योंकि आप इसके काम की शैली और व्यावसायिक प्रदर्शन से अधिक परिचित हो जाते हैं। हर कोई जानता है कि पहली छाप धोखा दे सकती है, और यह एक सामान्य घटना है। मामले के सार और लोगों के साथ काम करने के कौशल से छवि को लगातार मजबूत किया जाना चाहिए। एक ग्राहक या भागीदार की निराशा विशेष रूप से मजबूत होती है जब बाहरी प्रतिभा केवल एक सहारा बन जाती है जो व्यवसाय की विफलता, पाखंड और छल को छुपाती है। कनेक्शन और रिश्तों की ताकत समय के साथ बनती और परखी जाती है।

अपनी खुद की गरिमा, कंपनी की प्रतिष्ठा और उसके हितों, परोपकार और लोगों के प्रति सम्मान को महत्व देने की क्षमता। यह सब "कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा में शामिल है।

संगठन और उसके सदस्यों पर संगठनात्मक संस्कृति का क्या प्रभाव पड़ता है?

प्रबंधकों के लिए इस प्रश्न का उत्तर बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह कार्य संतुष्टि की मात्रा को प्रभावित करता है। यह विश्लेषण करना उपयोगी है कि क्या कर्मचारी अपनी कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति को जानते हैं, उनके लिए लक्ष्य कितने स्पष्ट हैं, संगठन उनसे क्या अपेक्षा करता है, आदि।

नौकरी से संतुष्टि को पर्यावरण के प्रति प्रभावी प्रतिक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है। यह इस बात से संबंधित है कि पारिश्रमिक की व्यवस्था क्या है, संघर्षों को हल करने के तरीके क्या हैं, कर्मचारी की राय में संगठन उससे क्या उम्मीद करता है और वह इससे कितना संतुष्ट है।

इस तथ्य के बावजूद कि "संगठनात्मक संस्कृति" और "नौकरी से संतुष्टि" की अवधारणाएँ परस्पर जुड़ी हुई हैं, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि "संगठनात्मक संस्कृति" एक वर्णनात्मक शब्द है, जबकि "नौकरी से संतुष्टि" एक मूल्यांकन शब्द है, अर्थात। अधिक मापने योग्य।

एक संगठन के लिए संगठनात्मक संस्कृति का मूल्य यह है कि यह संगठनात्मक सामंजस्य को बढ़ाता है और कर्मचारियों के व्यवहार में स्थिरता उत्पन्न करता है। कर्मचारियों के दृष्टिकोण से, संगठनात्मक संस्कृति संगठन में सफल कार्य के लिए आवश्यक सही प्रकार के व्यवहार को चुनने के लिए एक प्रकार के कम्पास के रूप में कार्य करती है।

2.3 संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन

संगठनात्मक संस्कृति को संगठन के सभी विभागों और व्यक्तियों को सामान्य लक्ष्यों की ओर उन्मुख करने, कर्मचारियों की पहल करने, वफादारी सुनिश्चित करने और संचार की सुविधा के लिए एक शक्तिशाली रणनीतिक उपकरण के रूप में देखा जाता है।

संगठनात्मक संस्कृति का मूल्यांकन, नियंत्रण, प्रबंधन किया जा सकता है। संगठनात्मक संस्कृति के विश्लेषण के मानदंड निम्नलिखित संकेतक हैं:

· संगठनात्मक संस्कृति की "मोटाई" - संगठन के सदस्यों द्वारा मान्यता प्राप्त संस्कृति की कुल संख्या में उद्यम की परिभाषित संगठनात्मक संस्कृति के अनुपात को दर्शाने वाला एक सापेक्ष मूल्य;

· "साझा विचार" - एक संकेतक जो संगठन के सभी सदस्यों द्वारा पूरी तरह से स्वीकृत बुनियादी प्रावधानों, मानदंडों, मूल्य उन्मुखताओं, परंपराओं आदि की संख्या को दर्शाता है;

संगठनात्मक संस्कृति की "चौड़ाई" एक मूल्य है जो संगठन के सदस्यों के मात्रात्मक अनुपात की विशेषता है जिनके लिए यह संगठनात्मक संस्कृति संगठन के सदस्यों की कुल संख्या पर हावी है;

संगठनात्मक संस्कृतियों का संघर्ष - एक ऐसी स्थिति जिसमें एक संगठनात्मक संस्कृति निर्णायक नहीं है, लेकिन दो (तीन);

· संगठनात्मक संस्कृति की "ताकत" - संगठनात्मक संस्कृति की अभिव्यक्ति की डिग्री और कर्मचारियों के व्यवहार पर इसका प्रभाव।

जाहिर है, संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन आसान नहीं है। मूल्य अभिविन्यास को न केवल घोषित किया जाना चाहिए, बल्कि शीर्ष प्रबंधन के आंतरिक जीवन का एक अभिन्न अंग भी बनना चाहिए और संगठन के निचले स्तरों को इसके सभी विवरणों में प्रसारित किया जाना चाहिए।

संस्कृति का प्रबंधन करते समय, ध्यान रखें कि यह एक प्रकार के "गोंद" के रूप में काम कर सकता है जो संगठन के कुछ हिस्सों को एक साथ रखता है। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि यदि पुर्जे खराब हैं, तो दुनिया का सबसे अच्छा "गोंद" भी पूरे को पर्याप्त मजबूत नहीं बना पाएगा। मूल्यों का एकीकरण और जीवन में उन्हें "कार्यान्वित" करने के लिए प्रबंधकों के दैनिक कार्य संगठन को सफलता की ओर ले जा सकते हैं।

फसल प्रबंधन एक लंबी प्रक्रिया है और त्वरित सुधारों के साथ बहुत कम समानता रखती है। किसी संगठन के सदस्यों के मन, विश्वास और व्यवहार में गहरी पैठ रखने वाली बुनियादी धारणाएँ थोड़े समय में नहीं बदली जा सकतीं। इस प्रक्रिया में संगठन के नए सदस्यों की निरंतर विशेषज्ञता शामिल है, वे क्या मानते हैं और संगठन में क्या महत्व रखते हैं, इसका अंतहीन स्पष्टीकरण, चीजों के सामान्य अमूर्त दृष्टिकोण और संगठन के जीवन के विशिष्ट विवरण दोनों पर निरंतर ध्यान देना, और अंत में, इस सारे काम की सही योजना।

· संगठनात्मक वातावरण के अमूर्त, बाह्य रूप से अगोचर पहलुओं पर विशेष ध्यान दें| लोगों में गहरी पैठ वाली धारणाएं और मूल्य उन्मुखीकरण प्रणाली और प्रबंधन की संरचना में लंबे और कठिन परिवर्तनों की आवश्यकता हो सकती है। संस्कृति वह तरीका है जो "लुकिंग ग्लास के माध्यम से" संगठनात्मक को समझने में मदद करता है।

· तेजी से प्रत्यारोपण या संस्कृति परिवर्तन की मांग करने वाले प्रस्तावों पर संदेह करें|

· महत्वपूर्ण संगठनात्मक प्रतीकों के महत्व को समझने का प्रयास करें|

· संगठन में बताई गई कहानियों को सुनें, विश्लेषण करें कि उनके नायक कौन हैं और ये कहानियाँ संगठन की संस्कृति में क्या दर्शाती हैं।

· बुनियादी आदर्शों को प्रसारित करने और संस्कृति को बढ़ाने के लिए समय-समय पर संगठनात्मक संस्कारों का परिचय देना।

· अमूर्त आदर्शों को सीधे और सीधे अपनी दैनिक गतिविधियों में लागू करें| प्रबंधक को यह समझने की आवश्यकता है कि उसे किन आदर्शों का पालन करना चाहिए और संगठन के स्तरों के माध्यम से इन आदर्शों को किन कार्यों में ले जाना चाहिए।

संगठन की रणनीति और उसकी संस्कृति की अनुकूलता प्रत्येक संगठन को संगठन में मौजूदा संस्कृति के साथ अपनी रणनीतियों की अनुरूपता के प्रश्न का सामना करना पड़ता है।

3. संगठनात्मक संस्कृति में सुधार

3.1 संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तन के कारण

संस्कृति हमारे कई कार्यों को अर्थ देती है। इसलिए, इस महत्वपूर्ण घटना को ध्यान में रखकर ही लोगों के जीवन में कुछ बदलना संभव है। संस्कृति वर्षों और दशकों में बनती है, इसलिए यह जड़त्वीय और रूढ़िवादी है। और कई नवाचार केवल इसलिए जड़ नहीं जमाते क्योंकि वे लोगों द्वारा महारत हासिल करने वाले सांस्कृतिक मानदंडों और मूल्यों का खंडन करते हैं।

उदाहरण के लिए, कई साल पहले, एक निर्माण सामग्री के थोक व्यापारी के प्रबंधन की राय थी कि ग्राहकों के साथ व्यक्तिगत संपर्क बहुत महत्वपूर्ण था। अनुभव से पता चला है कि विक्रेता के दौरे के तुरंत बाद भेजा गया एक हस्तलिखित पत्र बिक्री बढ़ाता है। कई सालों तक, फर्म के एजेंटों ने इस रणनीति का पालन किया। आज, संगठन के प्रबंधन का मानना ​​है कि इस तरह के पत्र ट्रेडिंग रणनीति के लिए बहुत कम महत्वपूर्ण हैं - आज के बाजार में, व्यक्तिगत संपर्कों की मात्रा बढ़ाना महत्वपूर्ण है। इसलिए, संगठन ने एक ऐसी प्रणाली का अधिग्रहण किया जो प्रचार पत्र लिखने और भेजने को स्वचालित करता है। लेकिन सिस्टम को इसके संचालन के विस्तृत विवरण के बिना और इसमें महारत हासिल करने के लिए प्रोत्साहन के बिना स्थापित किया गया था। प्रबंधन के लिए आश्चर्य की बात यह है कि विक्रेता इस तथ्य की अनदेखी करते हुए हाथ से पत्र लिखते रहे कि एक स्वचालित प्रणाली नए संपर्क बनाने और बिक्री बढ़ाने के लिए उनका समय बचाएगी।

इस मामले में, पुरानी संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति नई बिक्री रणनीति के साथ संघर्ष में आ गई। यह किसी भी वरिष्ठ प्रबंधक के साथ कभी नहीं हुआ कि कुछ संगठनात्मक संस्कृति पदों को बदलने से एक नई बिक्री रणनीति का सफल विकास होगा।

संगठनात्मक संस्कृति में आवश्यक परिवर्तन के संकेतक टर्नओवर और अनुपस्थिति में वृद्धि, उत्पादकता में कमी, कर्मचारियों और प्रशासन के बीच संघर्षों का उभरना, सरकारी एजेंसियों के साथ संगठन आदि हैं।

प्रतिस्पर्धा की बदलती परिस्थितियों, सरकारी विनियमन, तेजी से आर्थिक परिवर्तन और नई तकनीकों के लिए संगठन की संस्कृति में बदलाव की आवश्यकता होती है, जो इसकी प्रभावशीलता में वृद्धि को रोकता है।

यदि किसी संगठन के मूल लक्ष्य अब प्रासंगिक नहीं हैं, तो संगठन अभी भी व्यवसाय में है। नई जरूरतों को पूरा करने के लिए खुद को बदलने और नया रूप देने की संभावना है।

इस कार्य में एक नए मिशन का गठन, संगठन के लक्ष्य और इसकी विचारधारा, प्रभावी नेतृत्व का एक मॉडल, पिछली गतिविधियों से अनुभव का उपयोग, पुरानी परंपराओं और प्रक्रियाओं और संगठन की प्रभावशीलता का आकलन शामिल है।

उदाहरण के लिए, जब TimexCorp से घड़ियों की मांग. कमी आई, कंपनी ने उपभोक्ता इलेक्ट्रॉनिक उत्पादों का उत्पादन शुरू करने का निर्णय लिया, अर्थात पहले से निर्मित घड़ियों और कंप्यूटरों में, चिकित्सा उत्पादों को जोड़ा गया - थर्मामीटर, दबाव मापने के उपकरण, आदि। और वास्तव में, समय ने दिखाया है कि यह पुनर्संरचना उचित थी।

निम्नलिखित कारक संस्कृति परिवर्तन की संभावना को प्रभावित करते हैं:

संगठनात्मक संकट।यह मौजूदा प्रथाओं को चुनौती देता है और नए मूल्यों को अपनाने के अवसरों को खोलता है। एक संकट के उदाहरण एक संगठन की स्थिति में गिरावट हो सकते हैं, किसी अन्य संगठन द्वारा इसका वित्तीय अधिग्रहण, प्रमुख ग्राहकों की हानि, संगठन के बाजार में प्रतिस्पर्धियों की तेज सफलता।

नेतृत्व परिवर्तन।चूंकि किसी संगठन की संस्कृति को आकार देने में शीर्ष प्रबंधन एक प्रमुख कारक है, इसके शीर्ष नेताओं का प्रतिस्थापन नए मूल्यों की शुरूआत में योगदान देता है। लेकिन अकेले नया नेतृत्व इस बात की गारंटी नहीं है कि कार्यकर्ता नए मूल्यों को अपनाएंगे। नए नेताओं के पास स्पष्ट वैकल्पिक दृष्टि होनी चाहिए कि संगठन क्या हो सकता है और अधिकार की स्थिति में हो सकता है।

एक संगठन के जीवन चक्र के चरण।संक्रमण अवधि के दौरान किसी संगठन की संस्कृति को उसकी स्थापना से लेकर विकास तक और परिपक्वता से गिरावट तक बदलना आसान होता है। जब कोई संगठन विकास के चरण में प्रवेश करता है, तो प्रमुख संगठनात्मक संस्कृति में बदलाव की आवश्यकता होगी। संगठन की संस्कृति ने अभी तक जड़ नहीं जमाई है, और कर्मचारी परिवर्तनों को स्वीकार करेंगे यदि:

संगठन की पिछली सफलता आधुनिक परिस्थितियों को पूरा नहीं करती;

कर्मचारी संगठन में मामलों की सामान्य स्थिति से संतुष्ट नहीं हैं;

संस्था के संस्थापक (Founder) की छवि और उनकी प्रतिष्ठा संदेह के घेरे में है.

संस्कृति परिवर्तन का एक और अवसर तब होता है जब कोई संगठन गिरावट के चरण में प्रवेश करता है। इस स्तर पर, आमतौर पर कर्मचारियों को कम करना, लागत कम करना और इसी तरह के अन्य उपाय करना आवश्यक होता है जो श्रमिकों के मूड को नाटकीय बनाते हैं और संकेत देते हैं कि संगठन संकट में है।

संगठन की आयु।किसी संगठन के जीवन चक्र के चरण के बावजूद, वह जितना छोटा होगा, उसके मूल्य उतने ही कम स्थापित होंगे। एक युवा संगठन में संस्कृति परिवर्तन की संभावना अधिक होती है।

संगठन का आकार।एक छोटे संगठन में संस्कृति को बदलना आसान होता है, क्योंकि इसमें प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच संचार निकट होता है, जिससे नए मूल्यों के प्रसार के अवसर बढ़ जाते हैं।

संस्कृति स्तर।संगठन में संस्कृति जितनी अधिक व्यापक होती है और सामान्य मूल्यों को साझा करने वाली टीम का सामंजस्य जितना अधिक होता है, संस्कृति को बदलना उतना ही कठिन होता है। एक मजबूत संस्कृति की तुलना में एक कमजोर संस्कृति को बदलने की अधिक संभावना है।

उपसंस्कृतियों की उपस्थिति।जितनी अधिक उपसंस्कृतियाँ होंगी, प्रभुत्वशाली संस्कृति में परिवर्तन का प्रतिरोध उतना ही प्रबल होगा।

संस्कृति परिवर्तन के लिए एक विशिष्ट रणनीति की आवश्यकता होती है सांस्कृतिक प्रबंधनसंगठन में। वह सुझाव देती है:

संस्कृति विश्लेषण, जिसमें इसकी वर्तमान स्थिति का आकलन करने के लिए संस्कृति का एक ऑडिट शामिल है, इच्छित (वांछित) संस्कृति के साथ तुलना और इसके तत्वों का एक मध्यवर्ती मूल्यांकन जिसे बदलने की आवश्यकता है;

विशेष प्रस्तावों और उपायों का विकास।

यहां तक ​​कि जहां परिवर्तन की स्थितियां अनुकूल हैं, नेताओं को संगठन के नए सांस्कृतिक मूल्यों को जल्दी से अपनाने की उम्मीद नहीं करनी चाहिए। किसी संगठन में संस्कृति बदलने की प्रक्रिया में लंबा समय लग सकता है।

3.2 संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के तरीके

प्रस्तावित कार्यप्रणाली में प्रवेश के छह चरण शामिल हैं, जिसके पालन से संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के लिए योजना बनाने और कार्यों को लागू करने में मदद मिलेगी। इन छह चरणों का उद्देश्य संस्कृति परिवर्तन के कारण लोगों की भागीदारी में तेजी लाना, उनके प्रतिरोध को कम करना, सभी हितधारकों को समझाना है कि वास्तव में नई संस्कृति का उच्चारण क्या होगा, यह पहचानें कि संगठन में क्या अपरिवर्तित रहेगा, और डिजाइन लक्षित कार्रवाइयों की एक प्रणाली, जिसका कार्यान्वयन शुरू से ही सांस्कृतिक परिवर्तन की प्रेरक शक्तियों को स्पर्श करेगा।

चरण 1. वर्तमान स्थिति का निदान और आम सहमति तक पहुंचना:

सबसे पहले, समग्र रूप से संगठनात्मक संस्कृति के बारे में परिप्रेक्ष्य विचारों के क्षेत्र में अग्रणी विशेषज्ञों की पहचान करना आवश्यक है। उन्हें व्यक्तिगत रूप से संगठनात्मक संस्कृति का आकलन करना होगा। दूसरे, संगठन की वर्तमान संस्कृति के बारे में एक सामान्य दृष्टिकोण विकसित करने के लिए इन लोगों को एक साथ लाया जाना चाहिए। उन व्यक्तियों की राय लेना महत्वपूर्ण है जो संगठन को दूसरों से अलग कल्पना कर सकते हैं।

यदि मूल्यांकन में शामिल लोगों की संख्या बड़ी है, तो उन्हें उपसमूहों में विभाजित करना और प्रत्येक उपसमूह को एक सामान्य संस्कृति आरेख बनाने के लिए कहना सबसे अच्छा है। उन कारणों पर चर्चा करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जो किसी व्यक्ति को संगठन की संस्कृति को रैंक करने के लिए प्रेरित करते हैं।

एक बार जब प्रत्येक उपसमूह वर्तमान संगठनात्मक संस्कृति के प्रोफाइल को परिभाषित करने पर आम सहमति पर पहुंच जाता है, तो उनके प्रतिनिधियों को इकट्ठा किया जाना चाहिए और एक सामान्य सहमत प्रोफ़ाइल का निर्माण किया जाना चाहिए।

चरण 2. संगठन की भविष्य की संस्कृति पर निदान और आम सहमति तक पहुंचना।

दूसरे चरण में पहले चरण की प्रक्रिया को दोहराना शामिल है, लेकिन पसंदीदा या वांछित फसल पर ध्यान केंद्रित करना। वर्तमान संस्कृति की चर्चा को पसंदीदा संस्कृति की चर्चा से अलग इस तरह आयोजित किया जाना चाहिए कि दोनों चर्चाएँ एक दूसरे को प्रभावित न करें। समग्र रूप से प्रक्रिया के लिए सबसे अधिक मूल्य वाले मुद्दों पर चर्चा करना सबसे अच्छा है।

चरण 3. परिणामों को समझना।

संगठनात्मक संस्कृति सुधार के तीसरे चरण में, वर्तमान और पसंदीदा संस्कृति प्रोफाइल तैयार किए जाते हैं और अंतर स्पष्ट रूप से पहचाने जाते हैं। महत्वपूर्ण अंतरों की अनुपस्थिति का मतलब यह नहीं है कि बड़े बदलावों की कोई आवश्यकता नहीं है। छोटे बदलाव बड़े बदलावों की तरह ही महत्वपूर्ण हो सकते हैं। इसके अलावा, किसी विशेष प्रकार की संस्कृति में छोटे बदलाव बड़े लोगों के रूप में लागू करना उतना ही मुश्किल हो सकता है। वर्तमान और पसंदीदा संस्कृति के प्रकारों के बीच विसंगति का परिमाण, ग्राफिक रूप से परिभाषित, स्पष्ट संकेत देता है कि किन मुद्दों पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए।

इस कदम का सबसे महत्वपूर्ण घटक उन विशेषज्ञों को खोजना है जो सांस्कृतिक परिवर्तन में सफलता सुनिश्चित कर सकें।

चरण 4. कहानियाँ - दृष्टांत।

सबसे दृश्य तरीके से, वे विभिन्न प्रकार के इतिहास की संगठनात्मक संस्कृति को प्रकाशित और प्रदर्शित करते हैं। यही है, मूल मूल्य, आकांक्षात्मक अभिविन्यास और व्यवहार जो एक नई संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता रखते हैं, आमतौर पर श्रोताओं को इन गुणों वाले कर्मचारियों के व्यवहार के बारे में कहानियों के माध्यम से अधिक स्पष्ट रूप से सूचित किया जाता है। एक नई संस्कृति में स्वीकार्य व्यवहार का पाठ, जिसे कर्मचारी बार-बार की कहानियों से सीखते हैं, जल्दी और स्पष्ट रूप से उनके दिमाग में वांछित मूल्यों, व्यवहार की विशेषताओं, नैतिक सिद्धांतों को अंकित करते हैं।

इस प्रकार, इस कदम पर, टीम के सदस्यों को दो या तीन मामलों या घटनाओं का चयन करना चाहिए जो स्पष्ट रूप से उन मूल्यों का निर्माण करते हैं जिन्हें वे भविष्य की संगठनात्मक संस्कृति में स्थानांतरित करना चाहते हैं।

चरण 5. सामरिक क्रियाएं।

पाँचवाँ चरण परिवर्तन को गति देने के लिए आवश्यक विशिष्ट क्रियाओं को चुनने पर केंद्रित है। जैसे ही आम सहमति बन जाती है, टीम को यह स्थापित करने की आवश्यकता होती है कि संस्कृति परिवर्तन की प्रक्रिया शुरू करने के लिए क्या गति में सेट किया जाना चाहिए, क्या धीमा करना चाहिए, क्या जारी रखने की अनुमति देनी चाहिए। दूसरे शब्दों में, इस कदम के लिए उन कार्यों और व्यवहारों की स्पष्ट परिभाषा की आवश्यकता होती है जिन्हें संस्कृति में सुधार के अभिन्न अंग के रूप में अपनाया जाएगा।

चरण 6. कार्यान्वयन योजना।

अंतिम चरण एक कार्यान्वयन योजना विकसित करना है, जो रिपोर्टिंग बिंदुओं को दर्शाने वाली समय-सारिणी तालिकाओं के साथ पूर्ण हो। यह संगठनात्मक संस्कृति में सुधार की प्रक्रिया की शुरुआत होगी। कई प्रमुख रास्तों की पहचान करने की आवश्यकता है जिसमें तुरंत कदम उठाए जा सकें; मुख्य विषयों के लिए लक्ष्य निर्धारित करें जो चरण 4 और 5 में चर्चा की गई सभी चीजों को करने से उभरेंगे। पांच से अधिक क्रियाएं नहीं हो सकती हैं जिन्हें ऊर्जा के लिए निर्देशित किया जाना चाहिए और जो ध्यान का मुख्य हिस्सा प्राप्त करें। नई संस्कृति को प्रतिबिंबित करने के लिए संगठन के प्रत्येक सदस्य को विकसित करने या सुधारने के लिए व्यवहार और दक्षताओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है।

संस्कृति का परिवर्तन तब नहीं होगा जब संगठन के सभी सदस्य प्रक्रिया में शामिल नहीं होंगे, यदि वे परिवर्तन और सक्रिय समर्थन के लिए एक पूर्वाभास नहीं बनाते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति को बदलने के लिए कुछ विशिष्ट गतिविधियों का सुझाव दिया गया है:

कंपनी के कर्मचारियों के बीच पेशेवर कौशल की प्रतियोगिताओं का आयोजन, पेशे में सर्वश्रेष्ठ को प्रोत्साहित करने के लिए एक विशेष अनुष्ठान की स्थापना, कंपनी के "मैन ऑफ द ईयर" का निर्धारण संभव है। यहां मुख्य बात सार्वजनिक प्रोत्साहन की व्यवस्था है, अधिमानतः परिवार के सदस्यों के निमंत्रण के साथ;

कंपनी में कुछ वर्षों तक काम करने वाले कर्मचारियों के लिए लाभ और प्रोत्साहन की स्थापना;

अपने कर्मचारियों को संगठन की सेवाओं (कानूनी, सूचना, तकनीकी, परिवहन, आदि) द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं की सीमा का विस्तार;

कंपनी के जन्मदिन की स्थापना;

कर्मचारियों को उनके बीमा और पेंशन फंड के निर्माण में सहायता;

उद्यम के कर्मचारियों (प्रक्रिया, समय सीमा, प्रासंगिक आदेश) से प्रस्तावों और अनुरोधों को एकत्र करने और लागू करने के लिए एक प्रणाली का निर्माण।

यह स्पष्ट है कि यह एक सशर्त गणना है, क्योंकि अन्य गतिविधियाँ संभव हैं। मुख्य बात यह है कि उन सभी का उद्देश्य कंपनी के लिए सम्मान का निर्माण करना है, जिसके साथ प्रत्येक कर्मचारी का जीवन जुड़ा हुआ है, इसमें लंबे समय तक और फलदायी रूप से काम करने की ईमानदार इच्छा है।

निष्कर्ष

समय के साथ संगठनों के संबंध में अभिव्यक्ति "संस्कृति" का अर्थ संगठन के सदस्यों की अपेक्षाओं और मूल्यों की प्रमुख प्रणाली से है। शायद संगठनात्मक संस्कृति को एक ही सिक्के के दो पहलू के रूप में देखा जाना चाहिए, जिसमें एक तरफ साझा मूल्य और व्यवहार के मानदंड और दूसरी तरफ अपेक्षाएं हों। सतह पर एक स्पष्ट संस्कृति निहित है, जिसकी अभिव्यक्ति प्रबंधन की प्रकृति है। सतह के नीचे एक बिना शर्त संस्कृति है जो प्रबंधन और कर्मचारियों की राय रखती है कि वास्तव में क्या मायने रखता है। बिना शर्त संस्कृति शायद वास्तविकता को अधिक स्पष्ट रूप से दर्शाती है।

· संगठन की संस्कृति कई महत्वपूर्ण कार्य करती है: यह संगठन की एक निश्चित छवि बनाती है जो इसे किसी अन्य से अलग करती है; संगठन से संबंधित होने की भावना बनाता है, इसमें गर्व करता है;

संगठन के सदस्यों के व्यवहार के आवश्यक नियमों और मानदंडों को बनाए रखता है; आदि संगठन और उसके प्रतिभागियों की गतिविधियों को आवश्यक दिशा में निर्देशित करता है, और प्रेरक इसके लिए आवश्यक प्रोत्साहन बनाता है।

· संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारियों को विभिन्न रूपों में प्रेषित की जाती है| उनमें से सबसे अधिक आश्वस्त करने वाली कहानियां और किंवदंतियां, अनुष्ठान, कंपनी की शक्ति के प्रतीक, भाषा और प्रतीकात्मक प्रबंधन हैं।

· कंपनी के कर्मचारियों के व्यवहार पर संगठनात्मक संस्कृति का प्रभाव, नौकरी से संतुष्टि की डिग्री द्वारा मापा जाता है। संतुष्टि की डिग्री कंपनी की सफलता की विशेषता है।

· संगठनात्मक संस्कृति एक मोनोलिथ नहीं है, लेकिन इसमें प्रमुख संस्कृति, उपसंस्कृतियां, समूह और प्रतिसंस्कृतियां शामिल हैं जो समग्र रूप से संगठन की संस्कृति को बढ़ाती या कमजोर करती हैं। संस्कृति की ताकत तीन बिंदुओं से निर्धारित होती है: संगठनात्मक संबंधों में इसकी पैठ की गहराई; वितरण की चौड़ाई और संगठन के सदस्यों के कवरेज की डिग्री; निर्दिष्ट प्राथमिकताओं की स्पष्टता।

· संगठनात्मक संस्कृति के विभिन्न स्तर हैं: सतही, उपसतह, गहरा।

· संगठनात्मक संस्कृति के विकास में इसका गठन, रखरखाव और परिवर्तन शामिल है|

कंपनी के सफल कामकाज के लिए संगठनात्मक संस्कृति के महत्व को आम तौर पर सभ्य दुनिया भर में मान्यता प्राप्त है। बिना किसी अपवाद के सभी सफल कंपनियों ने मजबूत संगठनात्मक संस्कृतियों का निर्माण और रखरखाव किया है जो कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों के साथ सबसे अधिक सुसंगत हैं और स्पष्ट रूप से एक फर्म को दूसरे से अलग करती हैं।

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टिप्पणी

स्नातक परियोजना पश्चिम साइबेरियाई रेलवे की ओम्स्क शाखा के कार्बीशेवो -1 रेलवे स्टेशन के उदाहरण पर संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण प्रस्तुत करती है।

विषय के सैद्धांतिक पहलुओं पर विचार किया जाता है, उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति के गठन की प्रक्रिया के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों की विशेषताएं दी जाती हैं। कार्बीशेवो-1 रेलवे स्टेशन की संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण किया गया। पहचानी गई समस्याओं को हल करने के लिए, संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के लिए परियोजना गतिविधियों को विकसित किया गया है, जिसमें उद्यम का एक मसौदा कॉर्पोरेट कोड, प्रबंधकीय दक्षताओं को विकसित करने की दिशा में प्रबंधकों के लिए एक प्रशिक्षण कार्यक्रम और कर्मचारी की आवश्यकता की पहचान करने के लिए एक मानक रूप शामिल है। प्रशिक्षण।

पन्ने - ..., अंक - 15, सारणियाँ - 17, ग्रंथ सूची - ......, अनुप्रयोग - ... ..

परिचय	6
1 सैद्धांतिक विश्लेषण के विषय के रूप में संगठनात्मक संस्कृति	9
1.1 संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और कार्य	9
1.2 संगठनात्मक संस्कृतियों की टाइपोलॉजी	14
1.3 संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के तरीके	22
2 रेलवे स्टेशन कार्बीशेवो-1 के उदाहरण पर संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं का अध्ययन	32
2.1 रेलवे स्टेशन कार्बीशेवो-1 की सामान्य विशेषताएं	32
2.2 कार्बीशेवो-1 स्टेशन के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों का विश्लेषण	37
2.3 रेलवे स्टेशन कार्बीशेवो-1 में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली	48
2.4 रेलवे स्टेशन कार्बीशेवो-1 के कर्मियों की संरचना का विश्लेषण	52
2.5 रेलवे स्टेशन Karbyshevo-1 पर संगठनात्मक संस्कृति की स्थिति का गुणात्मक और मात्रात्मक मूल्यांकन	58
3. कार्बीशेवो-1 स्टेशन पर संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के उपायों की परियोजना	80
3.1। परियोजना की सामान्य विशेषताएं	86
3.2 कार्बीशेवो-1 स्टेशन की संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के लिए परियोजना प्रस्ताव	113
3.3 कार्बीशेवो-1 स्टेशन की संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के प्रस्तावों का आर्थिक मूल्यांकन और सामाजिक दक्षता	103
प्रयुक्त स्रोतों की सूची	111
अनुप्रयोग	113

परिचय

संगठनों को अपने लक्ष्यों, अर्थ और स्थान, मूल्यों और व्यवहार की सामान्य समझ रखने वाले समुदायों के रूप में देखते हुए, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को जन्म दिया। संगठन अपनी स्वयं की छवि बनाता है, जो प्रदान किए गए उत्पादों और सेवाओं की विशिष्ट गुणवत्ता, आचरण के नियम और कर्मचारियों के नैतिक सिद्धांतों, व्यापारिक दुनिया में प्रतिष्ठा आदि पर आधारित है। यह विचारों और दृष्टिकोणों की एक प्रणाली है जो आम तौर पर संगठन में मामले के निर्माण, संबंधों के रूपों और गतिविधियों के परिणामों की उपलब्धि के लिए स्वीकार की जाती है जो इस संगठन को अन्य सभी से अलग करती है।

आजकल, एक विकसित संगठनात्मक संस्कृति न केवल कंपनी के लिए गर्व का स्रोत है और उच्च श्रेणी के पेशेवरों को आकर्षित करने का साधन है, बल्कि आपको कंपनी के भीतर ऐसी सामाजिक-आर्थिक जगह बनाने की अनुमति भी देती है जो उच्चतम उत्पादकता, कंपनी की सफलता सुनिश्चित करती है। कंपनी और इसके लिए कर्मचारियों की प्रतिबद्धता।

संस्कृति प्रणालीगत है, संगठन के जीवन के सभी पहलुओं को शामिल करती है (इसलिए, यह सबसे स्थिर, सीमेंटिंग कारक है)। यह वह संदर्भ है जिसके भीतर और उसके प्रभाव में सभी संगठनात्मक प्रक्रियाएं होती हैं। संस्कृति का प्रभाव संगठन के कवरेज की चौड़ाई और गहराई से निर्धारित होता है, लोगों द्वारा इसकी नींव की मान्यता की डिग्री।

सफल संगठनों की अपनी संस्कृति होती है जो उन्हें सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने की ओर ले जाती है। संगठनात्मक संस्कृति आपको एक संगठन को दूसरे से अलग करने की अनुमति देती है, संगठन के सदस्यों के लिए पहचान का माहौल बनाती है; संगठन के लक्ष्यों के प्रति प्रतिबद्धता उत्पन्न करता है; सामाजिक स्थिरता को मजबूत करता है; एक नियंत्रण तंत्र के रूप में कार्य करता है जो श्रमिकों के दृष्टिकोण और व्यवहार को निर्देशित और आकार देता है।

संगठनात्मक संस्कृति, एक ओर, काफी स्थिर और पारंपरिक है, लेकिन दूसरी ओर, यह निरंतर विकास में है। परिवर्तन करने में असमर्थता, साथ ही बलपूर्वक इसे अचानक करने का प्रयास, संगठन की स्थिरता को खतरे में डालता है।

इस प्रकार, इस विषय की प्रासंगिकता संगठन के सामाजिक-आर्थिक वातावरण की प्रबंधनीयता में सुधार करने की आवश्यकता से निर्धारित होती है, और इसके परिणामस्वरूप, निम्नलिखित का उपयोग करके संगठनात्मक संस्कृति के गठन और सुधार के आधार पर अपनी गतिविधियों की दक्षता में वृद्धि होती है। तरीके: सिस्टम विश्लेषण, विशेषज्ञ मूल्यांकन और सांख्यिकीय तरीके।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है।

1) उद्यम में संगठनात्मक संस्कृति के कामकाज के सैद्धांतिक पहलुओं पर विचार करें;

2) संगठनात्मक संस्कृति की स्थिति और इसके गठन के तरीकों के निदान के तरीके निर्धारित करें;

3) रूसी रेलवे की शाखा के पश्चिम साइबेरियाई रेलवे की ओम्स्क शाखा के रेलवे स्टेशन कार्बीशेवो 1 की गतिविधियों के उदाहरण पर उद्यम में वर्तमान संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण करने के लिए;

5) परियोजना गतिविधियों की सामाजिक-आर्थिक दक्षता की गणना करने के लिए।

अध्ययन का उद्देश्य रूसी रेलवे की शाखा के पश्चिम साइबेरियाई रेलवे की ओम्स्क शाखा का रेलवे स्टेशन कार्बीशेवो 1 है।

शोध का विषय उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति है।

थीसिस करते समय, निम्नलिखित अनुसंधान विधियों का उपयोग किया गया था: सांख्यिकीय मानक, के। कैमरून और आर। क्विन की टाइपोलॉजी के अनुसार एक प्रश्नावली का उपयोग करके एक सर्वेक्षण पद्धति और यू.जी. द्वारा एक बहु-पहलू प्रश्नावली। सेमेनोव।

थीसिस में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष, संदर्भों की एक सूची और एक परिशिष्ट शामिल है।

सैद्धांतिक के एक विषय के रूप में 1 संगठनात्मक संस्कृति

1.1 संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और कार्य

सार्वभौमिक मानवीय अर्थों में संस्कृति समाज और मनुष्य के विकास का एक ऐतिहासिक रूप से परिभाषित स्तर है, जो जीवन संगठन के रूपों के साथ-साथ निर्मित सामग्री और आध्यात्मिक मूल्यों में व्यक्त किया गया है।

जैसे कोई भी दो व्यक्ति बिल्कुल एक जैसे नहीं होते, वैसे ही कोई भी दो कंपनियां एक जैसी नहीं होतीं। प्रत्येक अपनी स्वयं की छवि बनाता है, इसे कुछ मापदंडों द्वारा विशिष्ट, पहचानने योग्य, पहचानने योग्य बनाता है। यदि आप इस तथ्य के कारण संगठन की एक निश्चित समानता देख सकते हैं कि उनके पास समान संसाधन, उत्पादन प्रौद्योगिकियां, परिवहन के साधन और उपकरण हैं, तो कंपनी की "आत्मा" के संबंध में, जो कि इसकी संस्कृति है, कोई नहीं है ऐसी समानता।

प्रत्येक संगठन एक जटिल जीव है, जिसकी जीवन क्षमता का आधार संगठनात्मक संस्कृति है। संस्कृति को घटकों में विघटित नहीं किया जा सकता है, कुछ सूत्रों द्वारा मापा या वर्णित किया जा सकता है। संगठनात्मक संस्कृति की घटना की सामग्री को निर्धारित करने में कठिनाइयाँ इससे जुड़ी हैं।

आइए कुछ परिभाषाओं को देखें। वी.वी. टोमिलोव निम्नलिखित व्याख्या देता है: “संगठनात्मक संस्कृति सोच का एक समूह है जो किसी संगठन के आंतरिक जीवन को निर्धारित करता है; यह सोचने, अभिनय करने और होने का एक तरीका है। एक निगम की संस्कृति को एक संगठनात्मक संरचना में मूल मूल्यों की अभिव्यक्ति के रूप में देखा जा सकता है; नियंत्रण प्रणाली; कार्मिक नीति, उन पर अपना प्रभाव डालती है।

सेंट पीटर्सबर्ग इंस्टीट्यूट ऑफ मैनेजमेंट एंड इकोनॉमिक्स के विशेषज्ञों का मानना ​​​​है कि संगठनात्मक संस्कृति कमोबेश सजातीय और एक दूसरे के विचारों, अर्थों और सामान्यीकरणों की एक निश्चित तस्वीर है जो हमेशा दिखाई नहीं देती हैं, श्रम प्रक्रिया में कार्य करती हैं और विभिन्न द्वारा साझा की जाती हैं विशेषज्ञों की श्रेणियां, उन्मुख करना और उनकी गतिविधियों, कार्यों, एक निश्चित प्रणाली में किसी व्यक्ति के अस्तित्व का अर्थ देना।

N.S. Zlobin अपने कार्यों में इंगित करता है कि संगठनात्मक संस्कृति एक संगठन की रचनात्मक, रचनात्मक गतिविधि है, जो इन मूल्यों, मानदंडों और परंपराओं के उद्देश्य के आधार पर मूल्यों, परंपराओं, मानदंडों और वर्तमान में सन्निहित है।

B.F. Usmanov, एक निगम (ब्रुसेलियस-स्कवार्ड) की संस्कृति को प्रभावित करने वाले कारकों की योजना के आधार पर, संगठनात्मक संस्कृति की अपनी परिभाषा देता है, जिसके द्वारा वह उन परंपराओं और व्यवहार को समझता है जो संगठन, उसके कर्मियों के बुनियादी मूल्यों को ग्रहण करते हैं।

ईएम कोरोटकोव ने अपनी पाठ्यपुस्तक "संगठनात्मक व्यवहार" में विदेशी वैज्ञानिकों की संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषाओं की एक पूरी श्रृंखला दी है। लेखक एक उद्यम की संस्कृति को सोच और अभिनय के अभ्यस्त तरीके के रूप में परिभाषित करता है जो एक परंपरा बन गई है, जिसे उद्यम के सभी कर्मचारियों द्वारा अधिक या कम हद तक साझा किया जाता है और जिसे नए लोगों द्वारा आत्मसात किया जाना चाहिए और कम से कम आंशिक रूप से अपनाया जाना चाहिए। टीम के नए सदस्यों को "अपना" बनने का आदेश दें।

कार्मिक प्रबंधन के मामलों में मान्यता प्राप्त प्राधिकरण, एसवी शक्ष्निया, अपनी पाठ्यपुस्तक में लिखते हैं कि संगठनात्मक संस्कृति मूल्य, दृष्टिकोण और व्यवहार मानदंड हैं जो किसी दिए गए संगठन की विशेषता हैं। संगठनात्मक संस्कृति समस्या समाधान के लिए संगठन के विशिष्ट दृष्टिकोण को दर्शाती है।

जेड.पी. रुम्यंतसेवा का मानना ​​​​है कि संगठन द्वारा विकसित संगठनात्मक संस्कृति, साझा मूल्य, सामाजिक मानदंड, व्यवहार के दृष्टिकोण जो व्यक्ति के कार्यों को नियंत्रित करते हैं।

एन.वी. टेसाकोवा संस्कृति को एक विशेष संगठन (मूल्यों; सामाजिक, संचारी और नैतिक हठधर्मिता; कर्मकांड; कॉर्पोरेट पहचान) और प्रबंधन नियमों (संगठनात्मक संरचना, संचार, कार्मिक नीति) में मान्यता प्राप्त आचरण के नियमों के रूप में परिभाषित करता है।

शिक्षा और रूस के विज्ञान मंत्रालय

FGBOU HPE "उदमुर्ट राज्य विश्वविद्यालय"

निज़न्याया तुरा में FGBOU VPO "उदगु" की शाखा

कोर्स वर्क

अनुशासन में "प्रबंधन का सिद्धांत"

विषय पर: "संगठनात्मक संस्कृति का गठन और सुधार"

एक छात्र द्वारा पूरा किया गया

जीआर। ZS(NT)081100-44 (के) ई.जी. गोरिनोवा

जाँच

डॉक्टर ऑफ लॉ, प्रोफेसर वी.यू. वोइटोविच

लोअर तुरा 2014

परिचय

एक संस्थान में संगठनात्मक संस्कृति के प्रबंधन के सैद्धांतिक पहलू

2 स्तर और संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार

3 संगठनात्मक संस्कृति के गठन, रखरखाव और मजबूती का प्रबंध करना

कुशवा शहर के "बच्चों की रचनात्मकता के घर" के लिए अतिरिक्त शिक्षा के नगरपालिका राज्य शैक्षिक संस्थान की संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण

2 कुशवा शहर के एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" की संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण

3 संस्था की मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति के प्रति कर्मचारियों के रवैये का अध्ययन

2 व्यवहार्यता अध्ययन और उपायों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन

निष्कर्ष

अनुप्रयोग

परिचय

बाजार अर्थव्यवस्था व्यापारिक संगठनों पर विशेष मांग रखती है। इन संगठनों को न केवल सक्षम रूप से अपनी गतिविधियों को व्यवस्थित करना चाहिए, उच्च प्रदर्शन संकेतक प्राप्त करना चाहिए, बल्कि कर्मियों के साथ काम करने की समस्याओं को भी हल करना चाहिए, जो संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक शक्तिशाली संसाधन बन सकता है या एक निष्क्रिय पर्यवेक्षक और यहां तक ​​कि एक आंतरिक दुश्मन भी बन सकता है। संगठन।

इस संबंध में, कार्मिक प्रबंधन में संगठनात्मक संस्कृति के कारक का बहुत महत्व है। रूसी परिस्थितियों में, इसकी विशिष्टता अक्सर कर्मचारियों की योग्यता और सामान्य शैक्षिक स्तर और उनकी संस्कृति के स्तर के बीच विसंगति से निर्धारित होती है। समस्या यह है कि इन सभी स्तरों को कैसे जोड़ा जाए। संगठन में संगठनात्मक संस्कृति के गठन और आगे सुधार की समस्या अभी भी रूसी समाज में खराब समझी जाती है और कार्मिक प्रबंधन में संघर्ष होने पर मुख्य रूप से स्थितिजन्य रूप से हल हो जाती है। पूर्वगामी को देखते हुए, पाठ्यक्रम कार्य का विषय प्रासंगिक हो जाता है।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य कुशवा शहर के MKOU DOD "हाउस ऑफ़ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी" की संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण करना और इसके सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करना है।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य इसके कार्यों को निर्धारित करता है:

उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति के सार, विशेषताओं और तत्वों पर विचार करें;

संगठनात्मक संस्कृति के प्रकारों और स्तरों का विश्लेषण कर सकेंगे;

संगठनात्मक संस्कृति के गठन, रखरखाव और विकास के प्रबंधन की विशेषताओं को चिह्नित करने के लिए;

कुशवा शहर के एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" की संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण करने के लिए;

पाठ्यक्रम कार्य के अध्ययन का उद्देश्य एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" है।

अध्ययन का विषय संगठन की संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताएं हैं।

काम लिखने के दौरान, ऐसी शोध विधियों का उपयोग सामग्री के रूप में किया जाता था - वैज्ञानिक साहित्य का विश्लेषण, तुलना, तुलना, सांख्यिकीय पद्धति, सर्वेक्षण और वार्तालाप विधि, तुलना, पूछताछ, सामान्यीकरण और अन्य।

पाठ्यक्रम कार्य में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष, एक ग्रंथ सूची और अनुप्रयोग शामिल हैं।

1. एक संस्था में संगठनात्मक संस्कृति के प्रबंधन के सैद्धांतिक पहलू

1 संगठनात्मक संस्कृति का सार, विशेषताएं और तत्व

संगठनात्मक संस्कृति ज्ञान का एक नया क्षेत्र है जो प्रबंधन विज्ञान श्रृंखला का हिस्सा है। यह संगठनात्मक व्यवहार के ज्ञान के एक अपेक्षाकृत नए क्षेत्र से भी उभरा, जो संगठन में सामान्य दृष्टिकोण, सिद्धांतों, कानूनों और पैटर्न का अध्ययन करता है।

एक संगठन "एक जटिल जीव है जिसकी जीवन क्षमता संगठनात्मक संस्कृति पर आधारित है:

लोग किस लिए संगठन के सदस्य बने;

उनके बीच संबंध कैसे बनते हैं;

वे किस संगठन के जीवन और गतिविधियों के स्थिर मानदंड और सिद्धांत साझा करते हैं;

क्या, उनकी राय में, क्या अच्छा है और क्या बुरा है, और कई अन्य चीजें जो मूल्यों और मानदंडों से संबंधित हैं।

यह सब न केवल एक संगठन को दूसरे से अलग करता है, बल्कि लंबी अवधि में संगठन के कामकाज और अस्तित्व की सफलता को भी महत्वपूर्ण रूप से निर्धारित करता है।

एक संगठन की संस्कृति का वर्णन करने के लिए, "शोधकर्ता विभिन्न शब्दों का उपयोग करते हैं जो अर्थ में करीब हैं:" प्रबंधकीय संस्कृति "," औद्योगिक संस्कृति "," श्रम संबंधों की संस्कृति "," संगठनात्मक संस्कृति "," व्यवसाय संस्कृति "," उद्यमशीलता संस्कृति "। , "कंपनी की आंतरिक संस्कृति", "कॉर्पोरेट संस्कृति", "संगठनात्मक जलवायु"। अंग्रेजी साहित्य में, "कॉर्पोरेट संस्कृति", "कॉर्पोरेट जलवायु", "संगठनात्मक संस्कृति", "कॉर्पोरेट पहचान", "व्यावसायिक संस्कृति" शब्द का उपयोग किया जाता है।

एफ. हैरिस और आर. मोरान कुछ विशेषताओं के आधार पर संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव करते हैं (परिशिष्ट 1)।

परिशिष्ट में उल्लिखित संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताएं, एक साथ ली गई हैं, "संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को दर्शाती हैं और अर्थ देती हैं"।

संस्कृति का सिंथेटिक रूप "अनुष्ठान, रीति-रिवाज, परंपराएं और अनुष्ठान हैं, अर्थात। व्यवहार के प्रतिमान किसे कहते हैं। अनुष्ठान मानक और दोहराव वाली टीम गतिविधियाँ हैं जो निर्धारित समय पर और विशेष अवसरों पर संगठनात्मक वातावरण के कर्मचारियों के व्यवहार और समझ को प्रभावित करने के लिए आयोजित की जाती हैं। संस्कार की ताकत लोगों पर इसके भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक प्रभाव में है।

कर्मकांड संस्कारों की एक प्रणाली है। इस तरह के संस्कार संगठित और नियोजित कार्यों के रूप में कार्य करते हैं जिनका एक महत्वपूर्ण "सांस्कृतिक" महत्व है।

मान्यता के अनुष्ठान, जैसे वर्षगांठ, विदेश सेवा में सफलता का उत्सव, सार्वजनिक प्रोत्साहन, प्रोत्साहन यात्राओं में भागीदारी - इन सभी घटनाओं को प्रदर्शित करना चाहिए कि उद्यम के हित क्या हैं, क्या पुरस्कृत किया जाता है और क्या मनाया जाता है।

परंपराएं "सामाजिक और सांस्कृतिक विरासत के तत्व हैं जो पीढ़ी से पीढ़ी तक चली जाती हैं और एक विशेष समुदाय में लंबे समय तक संरक्षित रहती हैं। परंपराएं सभी सामाजिक प्रणालियों में कार्य करती हैं और उनके जीवन के लिए एक आवश्यक शर्त हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के सार और तत्वों पर विचार करने के बाद, आइए हम इसके स्तरों और प्रकारों के विश्लेषण की ओर मुड़ें।

1.2 संगठनात्मक संस्कृति के स्तर और प्रकार

संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारी प्रबंधन

संगठनात्मक संस्कृति "सांगठनिक संबंधों के क्षेत्र में अपनाए गए और समर्थित सामाजिक रूप से प्रगतिशील मानदंडों, नियमों और मानकों का एक समूह है। संगठनात्मक संबंध संगठन के अंदर या बाहर संगठन के तत्वों की बातचीत, विरोध या तटस्थ रवैया है।

ई। शाइन ने तीन मुख्य स्तरों पर संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव दिया। शाइन के अनुसार, "संगठनात्मक संस्कृति की अनुभूति पहले, "सतही" या "प्रतीकात्मक" स्तर से शुरू होती है, जिसमें तकनीक और वास्तुकला जैसे बाहरी कारक शामिल हैं, अंतरिक्ष और समय का उपयोग, मौखिक और गैर-मौखिक तरीके संचार, नारे आदि, या वह सब कुछ जो किसी व्यक्ति की ज्ञात पांच इंद्रियों के माध्यम से महसूस किया जा सकता है और महसूस किया जा सकता है।

इसके अलावा, दूसरा, "उपसतह", संगठनात्मक संस्कृति का स्तर स्पर्श किया जाता है। “इस स्तर पर, संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल्यों, विश्वासों और विश्वासों का अध्ययन किया जाता है, जिसके अनुसार ये मूल्य प्रतीकों और भाषा में किस हद तक परिलक्षित होते हैं, किस तरह से वे पहले स्तर की शब्दार्थ व्याख्या करते हैं , प्रकृति में सचेत हैं और लोगों की इच्छा पर निर्भर हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति के दूसरे स्तर को शेन द्वारा "संगठनात्मक विचारधारा" कहा जाता था।

तीसरे, "गहरे" स्तर में नई ("मौलिक") धारणाएँ शामिल हैं जो इस मुद्दे पर विशेष ध्यान दिए बिना संगठन के सदस्यों के लिए भी महसूस करना मुश्किल है। एक संगठन में लोगों के व्यवहार को निर्देशित करने वाली इन छिपी हुई धारणाओं के बीच, शाइन ने सामान्य रूप से होने के प्रति दृष्टिकोण, समय और स्थान की धारणा, मनुष्य और कार्य के प्रति सामान्य दृष्टिकोण को अलग किया।

इनमें से किस स्तर के अनुसार अध्ययन किया जाता है, संगठनात्मक संस्कृति का एक विभाजन होता है: उद्देश्य और व्यक्तिपरक में।

व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृति में सभी कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए संगठनात्मक वातावरण के मूल्य, विश्वास, अपेक्षाएं, नैतिक मानदंड और धारणाएं शामिल हैं। यह एक प्रबंधकीय संस्कृति के गठन के आधार के रूप में कार्य करता है, अर्थात्, नेतृत्व शैली और प्रबंधकों द्वारा समस्या को हल करना, सामान्य रूप से उनका व्यवहार। यह समान प्रतीत होने वाली संगठनात्मक संस्कृतियों के बीच अंतर पैदा करता है।

"उद्देश्य संगठनात्मक संस्कृति आमतौर पर भौतिक वातावरण से जुड़ी होती है: कंपनी की इमारत और इसकी डिजाइन, स्थान, उपकरण और फर्नीचर, इस्तेमाल की जाने वाली तकनीक, सुविधाएं, कैफेटेरिया, पार्किंग स्थल, वर्दी, सूचना बोर्ड आदि। यह सब एक डिग्री या किसी अन्य के लिए, उन मूल्यों को दर्शाता है जिनका संगठन पालन करता है।

संगठनात्मक संस्कृति को एक अखंड खंड के रूप में नहीं समझा जा सकता है। वास्तव में, प्रत्येक संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक दोनों तरह के अलग-अलग समूह होते हैं, जो उनके वाहक होते हैं स्थानीय उपसंस्कृति। इस प्रकार, प्रशासन, विभागों, सेवाओं, एक नियम के रूप में, अपने स्वयं के उपसंस्कृति हैं, जो कंपनी की सामान्य संस्कृति के "छत के नीचे" शांतिपूर्वक और शत्रुतापूर्ण दोनों तरह से सह-अस्तित्व में हो सकते हैं। "उपसंस्कृतियों के वाहक" समान हितों को व्यक्त करने वाले व्यक्ति हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के स्तरों और प्रकारों का अध्ययन करने के बाद, आइए कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखने और मजबूत करने के तरीकों के विश्लेषण की ओर मुड़ें।

1.3 संगठनात्मक संस्कृति के गठन, रखरखाव और मजबूती का प्रबंध करना

संगठनों में संस्कृति का उद्देश्य दो मुख्य समस्याओं के समाधान से संबंधित है: किसी दिए गए सामाजिक-आर्थिक वातावरण में जीवित रहना और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आंतरिक एकीकरण सुनिश्चित करना।

संगठन की संस्कृति “वर्षों में बनी है और इसमें लगातार सुधार किया जा रहा है। संस्कृति में सुधार के लिए, यह अध्ययन करना आवश्यक है कि व्यक्तिगत तत्व कैसे परस्पर क्रिया करते हैं, उनके बीच क्या संबंध है, वे एक दूसरे को कैसे प्रभावित करते हैं। "शीर्ष प्रबंधन के प्रतिनिधियों की संगठनात्मक संस्कृति के गठन की प्रक्रिया पर निर्णायक प्रभाव उन परिणामों के लिए उनकी जिम्मेदारी बढ़ाता है जो उनकी प्रबंधन शैली और उनके व्यवहार की विशेषताएं संगठनात्मक संस्कृति पर पड़ सकती हैं।"

संगठन की संस्कृति, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, में तीन स्तर शामिल हैं: प्रतीक; मूल्य और विश्वास; मूलभूत पूर्वानुमान। इन स्तरों में से प्रत्येक में परिवर्तन के कार्यान्वयन के माध्यम से संस्कृति में हेरफेर करने की संभावना के बारे में सवाल उठता है। यहां हम कई तरीकों को अलग कर सकते हैं: प्रबंधक का व्यवहार, बयान, अपील, प्रबंधन की घोषणाएं, गंभीर परिस्थितियों में कर्मचारियों के व्यवहार पर प्रबंधन की प्रतिक्रिया, कर्मचारियों का प्रशिक्षण, प्रोत्साहन प्रणाली, संगठन के लिए चयन मानदंड, संगठनात्मक रखरखाव बुनियादी प्रबंधन कार्यों, संगठनात्मक परंपराओं और आदेशों को लागू करने की प्रक्रिया में संस्कृति, कॉर्पोरेट प्रतीकों, संगठनात्मक प्रतीकों और अनुष्ठानों का व्यापक परिचय।

"ऐसी स्थिति है कि कोई भी संगठन विकास के किसी भी चरण में है, इसका शीर्ष प्रबंधन संस्कृति को दो तरीकों से प्रबंधित कर सकता है। पहला ऊपर से एक दृष्टि की तरह है, जिसे संगठन के अधिकांश सदस्यों में उत्साह जगाना चाहिए। नेता-नेता संगठन के मूल मूल्यों को प्रेरित और कार्यान्वित करता है।

दूसरी विधि का अनुप्रयोग संगठन के दूसरे छोर से, उसके निचले स्तरों से शुरू होता है। यहाँ, संगठन में वास्तविक जीवन के विवरण पर अधिक ध्यान दिया जाता है। प्रबंधकों को पूरे संगठन की निगरानी करनी चाहिए कि इसमें क्या हो रहा है, संगठन की संस्कृति को कदम दर कदम प्रबंधित करने की कोशिश कर रहा है।

संस्कृति प्रबंधन "एक लंबी प्रक्रिया है, यह दोषों की त्वरित मरम्मत के लिए बहुत कम समानता रखती है। इस प्रक्रिया में संगठन के नए सदस्यों का निरंतर समाजीकरण शामिल है, संगठन में वे क्या मानते हैं और वे क्या महत्व रखते हैं, इसका अंतहीन स्पष्टीकरण, चीजों के सामान्य अमूर्त दृष्टिकोण और संगठन के जीवन के विशिष्ट विवरण दोनों पर निरंतर ध्यान देना, और, अंत में, इस सारे काम की सही योजना।।

संगठनात्मक संस्कृति के सैद्धांतिक पहलुओं पर विचार करने के बाद, आइए हम कुशवा शहर के "बच्चों की रचनात्मकता के घर" बच्चों के लिए अतिरिक्त शिक्षा के नगरपालिका राज्य शैक्षिक संस्थान की संगठनात्मक संस्कृति के विश्लेषण की ओर मुड़ें।

2. कुशवा शहर के "बच्चों की रचनात्मकता का घर" बच्चों के लिए अतिरिक्त शिक्षा के नगरपालिका राज्य शैक्षिक संस्थान की संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण

1 संस्था की सामान्य विशेषताएं

कुशवा में सभी शैक्षणिक संस्थान (ईआई) एक ही शिक्षा प्रणाली का हिस्सा हैं। हाउस ऑफ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी अतिरिक्त शिक्षा के कुछ संस्थानों में से एक है।

MKO UDO "हाउस ऑफ़ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी" अतिरिक्त शिक्षा का एक बजटीय, गैर-लाभकारी संस्थान है, इसके संस्थापक के कार्यों को कुशविंस्की शहरी जिले के शिक्षा विभाग द्वारा प्रत्यायोजित प्राधिकरण के भीतर किया जाता है।

हाउस ऑफ चिल्ड्रन आर्ट 1935 में खोला गया था। संस्था की अपनी शाखा है (गोर्न्याकोव सेंट।, 20 ए)।

हाउस ऑफ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी, अतिरिक्त शिक्षा के एक संस्थान के रूप में, एक संस्था है जो कुशविंस्की शहरी जिले के एकल नगरपालिका शैक्षिक स्थान के ढांचे के भीतर परिवर्तनशीलता के सिद्धांत को लागू करती है, और एक बच्चे को परिस्थितियों के अनुकूल बनाने के लिए केंद्रों में से एक है। एक सूक्ष्म समाज और समग्र रूप से समाज में आधुनिक जीवन, और अपनी गतिविधियों को एक विभेदित, एक बच्चे के लिए उसकी ताकत और क्षमताओं के अनुसार एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण और एक गठित सामाजिक व्यवस्था के आधार पर करना।

संस्था के शैक्षिक कार्यक्रम के अनुसार, हाउस ऑफ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी की शैक्षिक गतिविधियों का आधार नागरिकों, समाज और राज्य की शैक्षिक आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा करने के लिए अतिरिक्त शैक्षिक कार्यक्रमों और सेवाओं का कार्यान्वयन है।

हाउस ऑफ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी की शैक्षिक प्रक्रिया का उद्देश्य बौद्धिक और व्यक्तिगत विकास, शिक्षा, प्रशिक्षण, सार्वभौमिक मूल्यों की संस्कृति का निर्माण, पेशेवर आत्मनिर्णय, छात्रों के स्वास्थ्य को मजबूत करना और उनका शारीरिक विकास करना है।

संस्था का उद्देश्य प्रत्येक बच्चे की क्षमताओं को पहचानना और विकसित करना है, आध्यात्मिक रूप से समृद्ध, मुक्त, शारीरिक रूप से स्वस्थ, रचनात्मक सोच वाले व्यक्ति का निर्माण करना, उच्च नैतिक मूल्यों पर ध्यान केंद्रित करना, समाज में सक्रिय भागीदारी करने में सक्षम होना।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

बच्चे के व्यक्तित्व, व्यक्तिगत संस्कृति, संचार कौशल का विकास;

मुख्य रूप से 6 से 18 वर्ष की आयु के बच्चों के व्यक्तिगत विकास, आत्म-साक्षात्कार, पेशेवर आत्मनिर्णय और रचनात्मक कार्य के लिए आवश्यक शर्तें प्रदान करना;

छात्रों के स्वास्थ्य की सुरक्षा और मजबूती की गारंटी देने वाली स्थितियों का निर्माण;

नागरिकता की शिक्षा, परिश्रम, मानव अधिकारों और स्वतंत्रता के लिए सम्मान, पर्यावरण के लिए प्यार, मातृभूमि, परिवार;

छात्रों की सामाजिक गतिविधि का गठन, बच्चों के समूहों में स्वशासन की एक प्रणाली का विकास;

समाज में जीवन के लिए बच्चों और किशोरों का अनुकूलन;

सार्थक अवकाश का संगठन।

डीडीटी (चित्र 1) की संगठनात्मक संरचना पर विचार करें।

संस्था की संगठनात्मक संरचना

डीडीटी की संगठनात्मक संरचना में एक रैखिक-कार्यात्मक रूप है। इस संरचना का चुनाव कर्मियों की संख्या और संस्था की गतिविधियों की बारीकियों से उचित है।

एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" का मिशन: ज्ञान और रचनात्मकता के लिए व्यक्तिगत प्रेरणा का विकास, नगरपालिका "कुशविंस्की शहरी जिला" के बच्चों की विस्तृत कवरेज के लिए अतिरिक्त शैक्षिक सेवाओं और कार्यक्रमों का कार्यान्वयन।

हाउस ऑफ़ चिल्ड्रेन्स क्रिएटिविटी में बच्चों की गतिविधियाँ समान-उम्र और मिश्रित-आयु वाले हितों के संघों में की जाती हैं।

बच्चों की कला सभा में शैक्षिक गतिविधि का मुख्य रूप मुक्त पसंद के आधार पर 6 से 18 वर्ष की आयु के बच्चों और किशोरों के लिए रुचि के रचनात्मक संघों में कक्षाएं हैं। संघ बच्चों और किशोरों के हितों के अनुसार बनाए जाते हैं, शहर के सामाजिक-आर्थिक विकास, शैक्षिक संस्थानों के अनुप्रयोगों को ध्यान में रखते हुए।

बाल रचनात्मकता सदन में बच्चों की शिक्षा की अवधि अतिरिक्त शैक्षिक कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के समय से निर्धारित होती है। डीडीटी की परिषद के निर्णय से - यदि आवश्यक हो तो हाउस ऑफ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी से विद्यार्थियों का निष्कासन किया जाता है। डीडीटी का काम दो तरह से आयोजित किया जाता है: शैक्षणिक वर्ष के दौरान और छुट्टियों के दौरान अतिरिक्त वित्तीय संसाधनों को आकर्षित करके।

हाउस ऑफ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी के विद्यार्थियों के अधिकार और दायित्व परिशिष्ट 2 में प्रस्तुत किए गए हैं, हाउस ऑफ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी के विद्यार्थियों के माता-पिता के अधिकार और दायित्व - परिशिष्ट 3 में।

हाउस ऑफ चिल्ड्रन आर्ट का प्रबंधन रूसी संघ के कानून "शिक्षा पर", संघीय कानून "उपेक्षा और किशोर अपराध की रोकथाम के लिए प्रणाली के मूल सिद्धांतों पर", लोकतंत्र के सिद्धांतों पर अन्य विधायी कृत्यों के अनुसार किया जाता है। खुलापन, मानवीय मूल्यों की प्राथमिकताएं, मानव जीवन और स्वास्थ्य की सुरक्षा, व्यक्तित्व का मुक्त विकास।

हाउस ऑफ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी की गतिविधियों को शैक्षिक गतिविधियों के लिए लाइसेंस, चार्टर, 2013-2014 शैक्षणिक वर्ष के लिए शैक्षिक कार्यक्रम, यूडीओ के विकास कार्यक्रम के आधार पर प्रबंधित किया जाता है।

हाउस ऑफ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी का प्रशासनिक और प्रबंधकीय कार्य निम्नलिखित कर्मचारियों द्वारा स्टाफिंग टेबल के अनुसार प्रदान किया जाता है: निदेशक, सूचना और कार्यप्रणाली के लिए उप निदेशक, शैक्षिक कार्य के लिए उप निदेशक। संस्था के प्रबंधन कर्मियों पर डेटा तालिका में प्रस्तुत किया गया है। 2.

तालिका 2

संस्था के प्रबंधन कर्मियों के बारे में जानकारी

एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" में शैक्षिक कार्य कार्य अनुभव के लिए निदेशक उप निदेशक सूचना और पद्धति कार्य के लिए संस्थान के प्रबंधन कर्मियों पर संकेतक डेटा 20 वर्ष 6.5 वर्ष 16 वर्ष इस स्थिति में कार्य अनुभव 1.5 वर्ष 5 वर्ष 2 वर्ष अतिरिक्त स्थिति द्वारा श्रेणी शिक्षक

तालिका डेटा। 2 इंगित करता है कि संस्था के प्रबंधन कर्मचारियों के पास अतिरिक्त शिक्षा के क्षेत्र में एक लंबा कार्य अनुभव है और नेतृत्व के पदों पर पर्याप्त कार्य अनुभव है।

MKO UDO "हाउस ऑफ़ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी" में 100% शिक्षण स्टाफ है, जो शैक्षिक कार्यक्रम को लागू करना संभव बनाता है।

शिक्षण संस्थान में 44 शिक्षण कर्मचारी हैं (उनमें से 7 अंशकालिक कर्मचारी हैं)। कर्मचारियों में शामिल हैं: निदेशक, शैक्षिक कार्य के लिए उप निदेशक, सूचना और कार्यप्रणाली के लिए उप निदेशक, 12 शिक्षक-आयोजक, अतिरिक्त शिक्षा के 28 शिक्षक, 1 कार्यप्रणाली, 1 सहयोगी।

2013-2014 के लिए कर्मचारियों की कुल संख्या और आयु समूहों द्वारा कर्मचारियों की संख्या तालिका में प्रस्तुत की जाएगी। 3.

टेबल तीन

संस्था के कर्मचारियों की कुल संख्या

कर्मचारियों की आयु समूह, वर्ष संख्या 2012 2013 2014 लोग % लोग % लोग 25611.3612.54926 तक - 452547.124502045.5 452241.61837.52045.5 से अधिक कुल: 531004810044100

तालिका के अनुसार। 3, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं: 2012 - 2014 के लिए कर्मचारियों की कुल संख्या में 9 लोगों की कमी आई है, जो शिक्षा क्षेत्र से गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में व्यक्तिगत कर्मचारियों के संक्रमण से जुड़ा है। 2014 में हाउस ऑफ़ क्रिएटिविटी के अधिकांश कर्मचारी 26 - 45 वर्ष और 45 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारी हैं; सबसे छोटा हिस्सा - 25 साल से कम उम्र के कार्यकर्ता।

2014 के लिए कर्मचारियों की शिक्षा के स्तर पर डेटा तालिका में प्रस्तुत किया जाएगा।

तालिका 4

कर्मचारियों की शिक्षा के स्तर पर डेटा

25 वर्ष की आयु तक की शिक्षा, 26 - 45 वर्ष की आयु, 45 वर्ष से अधिक आयु के लोग, लोग % लोग % लोग% उच्च 12.21431.81431.8 माध्यमिक व्यावसायिक 24.5511.3511.3 माध्यमिक 12.212.212.2

तालिका के अनुसार। 4 हम देखते हैं कि 2014 में कर्मचारियों की कुल संख्या का सबसे बड़ा हिस्सा उच्च शिक्षा वाले शिक्षक थे (29 लोग - 66%), छोटा हिस्सा - माध्यमिक शिक्षा वाले शिक्षक (3 लोग - 6.8%)।

2014 के लिए हाउस ऑफ क्रिएटिविटी के शिक्षण स्टाफ की योग्यता श्रेणी पर डेटा तालिका में प्रस्तुत किया जाएगा। 5. तालिका के अनुसार। 5 हम देखते हैं कि 2014 में, संस्था के 86.4% कर्मचारियों की पहली योग्यता श्रेणी थी, 6.8% - उच्चतम श्रेणी, 2.3% - दूसरी श्रेणी। और अन्य 4.5% श्रमिकों के पास योग्यता श्रेणी नहीं है।

तालिका 5

शिक्षण कर्मचारियों की योग्यता श्रेणी पर डेटा

2014 के लिए MKOU DOD "DDT" के कर्मियों के कुल कार्य अनुभव के आंकड़े तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। 6.

तालिका 6

कार्य अनुभव डेटा

सेवा की अवधि, वर्ष कुल, 5411.3 तक शिक्षण स्टाफ की कुल संख्या का लोग% 5 से 1036.8 तक 10 से 201022.7 से अधिक 202659

तालिका के अनुसार। 6 हम देखते हैं कि 2014 में अधिकांश कर्मचारियों (59%) के पास 20 से अधिक वर्षों का कार्य अनुभव है। अन्य 22.7% कर्मचारियों के पास 10 से 20 वर्षों का कार्य अनुभव है।

एक सकारात्मक बिंदु के रूप में, परामर्श और कार्यप्रणाली के क्षेत्र में सामाजिक साझेदारी के विकास पर ध्यान देना आवश्यक है, जो समाज में संस्था की स्थिति को बढ़ाने में योगदान देता है:

हाउस ऑफ चिल्ड्रन आर्ट के आधार पर, शहर के सेमिनार - कार्यशालाएं आयोजित की जाती हैं, एक युवा शिक्षक के लिए एक क्लब और अतिरिक्त शिक्षा "रेंज" के शिक्षकों के लिए एक सिटी क्लब संचालित होता है;

एमओयू के आयोजकों और उप निदेशकों के लिए सेमिनार और गोल मेज;

शहर परियोजनाओं के लिए समन्वय परिषद "युवा पहल" और "हम सकारात्मक हैं!", उत्सव की आयोजन समिति "मध्य यूराल के युवा बुद्धिजीवी"।

शैक्षणिक वर्ष के दौरान, हाउस ऑफ चिल्ड्रन्स क्रिएटिविटी के शिक्षकों ने बच्चों के लिए अतिरिक्त शिक्षा के पचपन शैक्षिक कार्यक्रमों को लागू किया। 2013-2014 शैक्षणिक वर्ष में, 5 से 17 वर्ष की आयु के लगभग तीन हजार छात्र हाउस ऑफ चिल्ड्रन क्रिएटिविटी में सात क्षेत्रों (तालिका 7) में अध्ययन करते हैं।

तालिका 7

दिशाओं द्वारा छात्रों का वितरण

विशेषज्ञता का नाम कार्यक्रमों को लागू करने वाले शिक्षकों की संख्या डीओआई: 10.1134/एस00051102160200020201020शारीरिक और स्वास्थ्य-सुधार 1010887सांस्कृतिक66567पारिस्थितिक-जैविक66206पर्यटक-स्थानीय इतिहास55103सामाजिक-शैक्षणिक7755प्राकृतिक-वैज्ञानिक2112कुल:56552

तालिका 7 के अनुसार, हम देखते हैं कि संस्था सात विभिन्न क्षेत्रों में प्रशिक्षण प्रदान करती है। छात्रों की संख्या (1020 लोग) के मामले में सबसे बड़ा कलात्मक और सौंदर्यवादी है।

सबसे छोटा (12 लोग) - स्वाभाविक रूप से - वैज्ञानिक।

इस प्रकार, एक शैक्षिक संस्थान के शैक्षणिक और कार्यकारी कर्मचारियों की योग्यता शैक्षिक संस्थान के प्रकार और प्रकार के अनुरूप होती है, जो शैक्षिक कार्यक्रमों के लक्ष्यों और उद्देश्यों को पूरा करती है, साथ ही साथ उच्च गुणवत्ता वाली अतिरिक्त शिक्षा का संगठन भी करती है।

संस्था की विशेषता होने के बाद, आइए इसकी संगठनात्मक संस्कृति के विश्लेषण की ओर बढ़ते हैं।

2.2 कुशवा शहर के एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" की संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण

आइए हम MKOU DOD "DDT" की संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं की ओर मुड़ें।

किसी संस्थान की संगठनात्मक संस्कृति को लक्षण वर्णन में आसानी के लिए कई ब्लॉकों में विभाजित किया जा सकता है।

) श्रमिकों की उपस्थिति की संस्कृति। कार्यस्थल के लिए कपड़े और सहायक उपकरण चुनने के अलिखित नियम हैं। वे अव्यक्त हैं। सरकारी दस्तावेजों में दर्ज नहीं है। इन नियमों के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को फटकार नहीं मिलेगी और उसे काम से नहीं निकाला जाएगा। लेकिन सभी कर्मचारी जानते हैं कि MKOU DOD "DDT" में कैसे कपड़े पहनना संभव और आवश्यक है, और इसे कैसे स्वीकार नहीं किया जाता है। हम इन नियमों को तालिका 8 के रूप में प्रस्तुत करते हैं।

इस प्रकार, हम देखते हैं कि एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" के कर्मचारियों की उपस्थिति पर काफी आवश्यकताएं हैं। भर्ती करते समय उन्हें कर्मचारी को सूचित किया जाता है।

तालिका 8

कर्मचारियों की उपस्थिति के नियम

अनुशंसितमहिलाओं के लिए अनुशंसित नहीं1. तटस्थ रंगों में कपड़ों का उपयोग (ग्रे, काला, नेवी ब्लू, ब्राउन)1. उज्ज्वल, "चमकदार" टोन (लाल, हरा, पीला, नारंगी, आदि) में कपड़ों का उपयोग 2. ट्राउजर या स्कर्ट सूट या ड्रेस पहनना 2. शॉर्ट्स, जींस, टॉप और टी-शर्ट का इस्तेमाल, नेकलाइन वाली इवनिंग ड्रेसेस3. न्यूनतम गहने (कान की बाली, 1 - 2 अंगूठियां, कंगन और चेन)3. बड़ी संख्या में गहनों का उपयोग 4. प्राकृतिक रंगों में सौंदर्य प्रसाधनों का उपयोग 4. चमकीले रंग के सौंदर्य प्रसाधनों का उपयोग 5. बालों को साफ और सुथरा रखना (साफ-सुथरा हेयरकट या हेयर स्टाइल) 5. उत्तेजक बाल कटाने और केशविन्यास पहने हुए 6. नाखूनों को साफ रखना, तटस्थ रंग मैनीक्योर6. मेनीक्योर के चमकीले रंगों का इस्तेमाल मेन1. तटस्थ रंगों में कपड़ों का उपयोग (ग्रे, काला, नेवी ब्लू, ब्राउन)1. उज्ज्वल, "चमकदार" टोन (लाल, हरा, पीला, नारंगी, आदि) में कपड़ों का उपयोग 2. पतलून और हल्की कमीज का प्रयोग 2. शॉर्ट्स, जींस, टी-शर्ट, स्नीकर्स का इस्तेमाल3. बालों को साफ और सुथरा रखना (साफ-सुथरा बाल कटवाना) 3. उत्तेजक बाल कटाने 4. न्यूनतम गहने (1 अंगूठी, कंगन और चेन) 4. बड़ी संख्या में सजावट का उपयोग 5. नाखून साफ ​​रखना, रोजाना शेविंग करना 5. नाखूनों की देखभाल में कमी, अनशेव इन आवश्यकताओं को लगभग सभी कर्मचारियों द्वारा पूरा किया जाता है। लेकिन, ज़ाहिर है, अपवाद हैं। इसलिए, महिलाओं के बीच, उदाहरण के लिए, युवा कार्यकर्ता कभी-कभी गहनों का दुरुपयोग करते हैं (वे अपने हाथों में 5-6 अंगूठियां, कानों में 2-3 झुमके, कई चेन और कंगन पहनते हैं) और सौंदर्य प्रसाधन। लेकिन, उपस्थिति के नियमों का उल्लंघन करते हुए, वे काम पर सहकर्मियों के समर्थन को महसूस नहीं करते हैं। इसके विपरीत, वे अस्वीकृति (चुप भी) महसूस करते हैं। और ये उल्लंघन पृथक हो जाते हैं।

कर्मचारियों की उपस्थिति के लिए आवश्यकताओं की स्थापना का उद्देश्य संगठन की सकारात्मक छवि बनाना और काम से विकर्षण को कम करना है।

) ग्राहकों के साथ संचार की संस्कृति। ग्राहक (आमतौर पर छात्र के माता-पिता) के बाद एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" ने कर्मचारी को देखा, वह उसके साथ संवाद करना शुरू कर देता है। इसलिए, विश्लेषित संस्था में, ग्राहकों के साथ संचार की संस्कृति पर अधिक ध्यान दिया जाता है।

यदि पर्दे के पीछे उपस्थिति की आवश्यकताएं मौजूद हैं, तो निदेशक के आदेश द्वारा संचार के नियम निर्धारित और अनुमोदित किए जाते हैं। इसके अलावा, उन्हें मुद्रित किया जाता है और एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" के सूचना कोने में रखा जाता है ताकि कर्मचारी उन्हें हमेशा देख सकें। हम इन नियमों को तालिका 9 के रूप में प्रस्तुत करते हैं।

तालिका 9

ग्राहकों के साथ संवाद करने के नियम

आवश्यक निषिद्ध1. क्लाइंट को "आप"1 पर देखें। क्लाइंट को "आप" पर देखें 2. ग्राहक पर ध्यान दें 2. क्लाइंट के साथ संचार करते समय बाहरी मामलों से विचलित होना 3. ग्राहक के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण प्रदर्शित करना 3. सेवार्थी के प्रति उदासीन, अरुचिकर रवैया दिखाना 4. क्लाइंट को सभी आवश्यक जानकारी प्रदान करें 4. क्लाइंट से वह जानकारी छिपाएं जिसकी उसे आवश्यकता है। ग्राहकों के सवालों का पूरा जवाब दें 5. ग्राहकों के सवालों के अधूरे जवाब दें, जवाब देने से बचें6. वाणी में विनम्र शब्दों का प्रयोग करें ("धन्यवाद", "कृपया", "क्षमा करें", आदि) 6. भाषण में अश्लील भाषा का प्रयोग 7. ग्राहक पर ध्यान दें (बैठने की पेशकश आदि) 7. ग्राहक की उपेक्षा 8. विवादों का त्वरित निस्तारण करें। विवादास्पद मुद्दों के समाधान को भविष्य के लिए छोड़ दें9. विवाद की स्थिति से बचें। संघर्ष स्थितियों के उद्भव में योगदान करें

तालिका 9 के अनुसार, हम देखते हैं कि MKOU DOD "DDT" में किसी भी ग्राहक के प्रति दयालु होने, उसके साथ पूर्ण सहयोग करने, संस्था में उसके आराम के लिए सभी परिस्थितियाँ बनाने की प्रथा है।

ग्राहकों के साथ संचार के नियमों के उल्लंघन के लिए, MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों को फटकार लगाई जा सकती है, और इन नियमों के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए, उन्हें बर्खास्त भी किया जा सकता है।

) सहकर्मियों के साथ संचार की संस्कृति। MKOU DOD "DDT" में भी सहकर्मियों के साथ संचार की संस्कृति है, जो आचरण के नियमों में परिलक्षित होती है। ये नियम अव्यक्त हैं, लेकिन संस्था के कर्मचारी अपने व्यवहार में इनका पालन करने का प्रयास करते हैं।

आइए MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों के लिए सहकर्मियों के साथ संचार के नियम तालिका 10 के रूप में प्रस्तुत करें।

तालिका 10

सहकर्मियों के साथ संचार की संस्कृति

आवश्यक निषिद्ध1. क्लाइंट 1 के साथ "आप" पर एक दूसरे को देखें। क्लाइंट के सामने एक दूसरे को "आप" कहकर संबोधित करें2. बातचीत के दौरान किसी सहकर्मी को बीच में न टोकें 2. बातचीत के दौरान किसी सहकर्मी को बीच में रोकना 3. कार्यस्थल पर चाय पीने से परहेज करें 3. कार्य दिवस के दौरान लगातार चाय पार्टियों की व्यवस्था करें 4. 5 मिनट से अधिक समय के लिए अपने काम के फोन का निजी उद्देश्यों के लिए उपयोग न करें। 5 मिनट से अधिक समय के लिए अपने काम के फोन का निजी उद्देश्यों के लिए उपयोग करें। काम की प्रक्रिया में सहकर्मियों की सहायता करना 5. काम के सिलसिले में सहकर्मियों की मदद करने से मना करना 6. कार्य दिवस की शुरुआत में सहकर्मियों का अभिवादन करें6. कार्य दिवस की शुरुआत में सहकर्मियों का अभिवादन करने से बचें। सहकर्मियों को उनके जन्मदिन और उनके जीवन की अन्य महत्वपूर्ण घटनाओं पर बधाई देना7. सहकर्मियों को उनके जन्मदिन और उनके जीवन की अन्य महत्वपूर्ण घटनाओं पर बधाई देने से बचें8. सहकर्मियों के बीमार होने पर उनसे मिलने जाएँ। बीमार होने पर सहयोगियों से मिलने से बचें

आचरण के ये नियम तुरंत विकसित नहीं हुए। फिलहाल, MKOU DOD "DDT" के लगभग सभी कर्मचारी उनके व्यवहार में उनका अनुसरण करने की कोशिश करते हैं।

) व्यवहार की सामान्य संस्कृति। MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों को उनकी गतिविधियों के दौरान न केवल एक दूसरे के साथ और ग्राहकों के साथ, बल्कि तीसरे पक्षों के साथ भी संवाद करना पड़ता है। आचरण के इन नियमों को सार्वभौमिक कहा जा सकता है, क्योंकि। उनका उपयोग किसी भी उद्यम और संस्थान के कर्मचारियों द्वारा किया जा सकता है, न कि केवल एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" के कर्मचारियों द्वारा। इन नियमों में निम्नलिखित शामिल हैं: संचार करते समय विनम्र शब्दों का प्रयोग करें; मदद और सलाह के लिए आभार व्यक्त करें; दूसरों के प्रति दयालु रहो; दूसरों के साथ संचार में अशिष्टता और अशिष्टता की अनुमति न दें; बाहरी कपड़ों, जूतों और टोपी के बिना घर के अंदर रहना; वार्ताकार के ध्यान का दुरुपयोग न करें; वार्ताकार को सुनने की क्षमता।

) श्रमिकों की खाद्य संस्कृति। संस्था की संगठनात्मक संस्कृति में कर्मचारियों की खाद्य संस्कृति का अंतिम स्थान नहीं है। मनोवैज्ञानिकों ने लंबे समय से स्थापित किया है कि एक साथ भोजन करना लोगों को एक साथ लाता है और उनके बीच संचार संबंध स्थापित करता है। एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" में एक खाद्य संस्कृति है। यह इस संस्था में कर्मियों के काम की विशेषताओं से प्रभावित है। शिक्षक अपने शेड्यूल के अनुसार अपने घंटे के कार्यभार के अनुसार काम करते हैं (उदाहरण के लिए, 10:00 से 14:00 या 14:00 से 18:00 तक)। इस संबंध में, MKOU DOD "DDT" के सभी कर्मचारी एक ही समय में संस्था में नहीं हो सकते। इसलिए एक साथ खाने की कोई संभावना नहीं है।

MKOU DOD "DDT" में एक भोजन कक्ष है जहाँ कर्मचारियों को नाश्ता या दोपहर का भोजन करने का अवसर मिलता है। भोजन का समय निर्धारित नहीं है: जब कर्मचारी अपने काम में व्यस्त नहीं होते हैं (उदाहरण के लिए, दोपहर के भोजन के समय या किसी रचनात्मक संघ की कक्षाओं के बीच में) भोजन कक्ष में उनके लिए सुविधाजनक समय पर जाते हैं।

इस प्रकार, यह ध्यान दिया जा सकता है कि MKOU DOD "DDT" की अपनी खाद्य संस्कृति है।

) परंपरा और रीति रिवाज। एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" के साथ-साथ अन्य संस्थानों और संगठनों की टीमों में, अपने स्वयं के रीति-रिवाज और परंपराएं हैं। आइए उनका वर्णन करते हैं।

श्रमिकों को उनके जन्मदिन पर बधाई देने की परंपरा। टीम प्रत्येक कर्मचारी को एकत्रित व्यक्तिगत धन के लिए उपहार देती है। यह घर के लिए उपहार देने की प्रथा है - उदाहरण के लिए, व्यंजन, सजावट की वस्तुएं, आदि।

प्रत्येक कर्मचारी की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए उपहार का चयन किया जाता है। उपहार चुनते समय, वे यह भी ध्यान में रखते हैं कि यह टिकाऊ है और कर्मचारी इसे लंबे समय तक उपयोग करता है। इसलिए, संस्था में एक या अधिक बार उपयोग किए जाने वाले इत्र सेट, कॉन्यैक, मिठाई और अन्य उपहार देने की प्रथा नहीं है। कर्मचारी को उसके जन्मदिन पर उपहार दिया जाता है। और अगर जन्मदिन सप्ताहांत या छुट्टी के दिन पड़ता है, तो पहले कार्य दिवस पर। जन्मदिन का लड़का, बदले में, सहकर्मियों के लिए एक चाय पार्टी की व्यवस्था करता है, जो भोजन कक्ष में आयोजित की जाती है।

वर्षगांठ पर सहयोगियों को आमंत्रित करने की परंपरा। ज्यादातर, कर्मचारी कैंटीन या कैफे में सालगिरह मनाते हैं। उसी समय, एक कैफे में, रिश्तेदारों और दोस्तों की संख्या की परवाह किए बिना, कर्मचारियों की एक टीम को आमंत्रित करने के लिए प्रथागत है - सभी या आंशिक रूप से, लेकिन पति-पत्नी के बिना। MKOU DOD "DDT" के एक कर्मचारी को एक वर्षगांठ के लिए एक उपहार एक साधारण जन्मदिन के उपहार से मूल्य में काफी भिन्न होता है। यह एक वैक्यूम क्लीनर, माइक्रोवेव ओवन, गैस स्टोव आदि हो सकता है।

कैलेंडर छुट्टियों के सामूहिक उत्सव की परंपरा। इस समय, सभी कर्मचारी एक मनोरंजन केंद्र में जाते हैं, जहाँ एक कॉर्पोरेट पार्टी आयोजित की जाती है। प्रत्येक कर्मचारी को आधार पर दो से अधिक लोगों को आमंत्रित करने का अधिकार नहीं है। यह एक पति या पत्नी, वयस्क बच्चे या दोस्त हो सकते हैं। आधार पर एक बुफे टेबल की व्यवस्था की जाती है, कर्मचारी एक-दूसरे को अग्रिम रूप से बधाई, उत्सव की संख्या, प्रतियोगिताएं तैयार करते हैं और स्मृति चिन्ह के रूप में फोटो खिंचवाते हैं।

इस प्रकार, पहले कही गई सभी बातों को सारांशित करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि MKOU DOD "DDT" में एक संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति है।

आइए एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" की संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार को परिभाषित करें।

संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं को निर्धारित करने के लिए, एक प्रश्नावली संकलित की गई थी, जिसके प्रश्नों का उत्तर MKOU DOD "DDT" (तालिका 11) के 40 कर्मचारियों ने दिया था।

प्रश्नावली संख्या 1 का उद्देश्य व्यक्तिवादी और सामूहिक संस्कृति को परिभाषित करना था। तालिका 11 के अनुसार, हम देखते हैं कि, उत्तरदाताओं के 20% के अनुसार, एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" के कर्मचारी अपने निजी जीवन में हस्तक्षेप नहीं चाहते हैं; 80% उत्तरदाताओं के अनुसार, कर्मचारियों को उम्मीद है कि संगठन उनके व्यक्तिगत मामलों को सुलझाने में भाग लेगा।

तालिका 11

सर्वेक्षण परिणाम

उत्तर विकल्प उन लोगों की संख्या जिन्होंने जवाब दिया% संगठन के कर्मचारियों की व्यक्तिगत जीवन में हस्तक्षेप करने की इच्छा कर्मचारी अपने निजी जीवन में हस्तक्षेप नहीं चाहते हैं 820 कर्मचारी उम्मीद करते हैं कि संगठन उनके व्यक्तिगत मामलों को सुलझाने में भाग लेगा 3280 संगठन का प्रभाव कर्मचारी की भलाई कर्मचारी की भलाई पर संगठन का कमजोर प्रभाव है 410 अधीनस्थों द्वारा असहमति की अभिव्यक्ति की आवृत्ति कम है3690अधीनस्थों द्वारा असहमति की अभिव्यक्ति की आवृत्ति संस्था में अधिक है410लोगों और भूमिकाओं की असमानता का प्रसार संगठन में लोगों की असमानता की धारणा संस्था में प्रबल होती है2460संस्थान में भूमिकाओं की असमानता की धारणा प्रबल होती है1640संगठन में समय के प्रति रवैया समय के प्रति रवैया: श्रमिकों को भविष्य के बारे में बड़ी चिंता है1537.5 वरीयता ऑप संस्थान अपने आकार के आधार पर छोटे संगठनों को पसंद करते हैं3280संस्थागत कार्यकर्ता बड़े संगठनों को पसंद करते हैं820पुरुषों और महिलाओं की सामाजिक भूमिकाओं के प्रति दृष्टिकोण एक संस्था में, आम तौर पर स्वीकृत राय यह है कि एक पुरुष को कमाना चाहिए, और एक महिला को बच्चों की परवरिश करनी चाहिए2460एक संस्था में, यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि एक मनुष्य को आवश्यक रूप से जीविकोपार्जन करने की आवश्यकता नहीं है, वह बच्चों की परवरिश में लगा हो सकता है1640स्वतंत्रता के प्रति कर्मचारियों का दृष्टिकोण आपकी संस्था में, स्वतंत्रता के प्रति दृष्टिकोण स्वतंत्रता है3280आपकी संस्था में, स्वतंत्रता के प्रति दृष्टिकोण एकजुटता है820

प्रश्नावली के प्रश्न संख्या 2 का उद्देश्य व्यक्तिवादी और सामूहिक संस्कृति को परिभाषित करना था। 10% उत्तरदाताओं के अनुसार, संगठन का कर्मचारियों की भलाई पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है; 90% उत्तरदाताओं के अनुसार - एक मजबूत प्रभाव। इस प्रकार, पहली कसौटी के अनुसार, संगठनात्मक संस्कृति का प्रकार सामूहिकतावादी है।

प्रश्नावली के प्रश्न संख्या 3 का उद्देश्य शक्ति दूरी द्वारा संस्कृति के प्रकार का निर्धारण करना था। 90% उत्तरदाताओं के अनुसार, संस्था में अधीनस्थों द्वारा असहमति की अभिव्यक्ति की आवृत्ति कम है; 10% उत्तरदाताओं के अनुसार - उच्च।

प्रश्नावली के प्रश्न संख्या 4 का उद्देश्य शक्ति दूरी द्वारा संस्कृति के प्रकार का निर्धारण करना था। 60% उत्तरदाताओं का मानना ​​है कि लोगों की असमानता की धारणा संस्था पर हावी है। 40% उत्तरदाताओं के अनुसार, संस्था में भूमिकाओं की असमानता की धारणा प्रचलित है। इस प्रकार, दूसरी कसौटी के अनुसार, संगठनात्मक संस्कृति का प्रकार उच्च स्तर की शक्ति दूरी वाली संस्कृति है।

प्रश्नावली के प्रश्न संख्या 5 का उद्देश्य अनिश्चितता से बचने के स्तर से संस्कृति के प्रकार की पहचान करना था। 37.5% उत्तरदाताओं के अनुसार, समय के प्रति इस तरह के रवैये से संस्थान का प्रभुत्व है: वर्तमान में जीने के लिए कर्मचारियों की तत्परता। 62.5% उत्तरदाताओं के अनुसार, संस्थान में समय के प्रति यह रवैया प्रबल है: कर्मचारियों को भविष्य के बारे में बहुत चिंता है।

प्रश्नावली के प्रश्न संख्या 6 का उद्देश्य अनिश्चितता परिहार के स्तर से संस्कृति के प्रकार की पहचान करना था। 80% उत्तरदाताओं के अनुसार, संस्था के कर्मचारी छोटे संगठनों को पसंद करते हैं; 20% उत्तरदाताओं के अनुसार - बड़े संगठन। इस प्रकार, तीसरी कसौटी के अनुसार, संगठनात्मक संस्कृति का प्रकार निम्न स्तर की अनिश्चितता से बचने वाली संस्कृति है।

प्रश्नावली के प्रश्न संख्या 7 का उद्देश्य "पुरुष" और "महिला" संस्कृति की अभिव्यक्तियों की पहचान करना है। 60% उत्तरदाताओं के अनुसार, संस्था में आम तौर पर स्वीकृत राय यह है कि एक पुरुष को पैसा कमाना चाहिए, और एक महिला को बच्चों की परवरिश करनी चाहिए। 40% उत्तरदाताओं के अनुसार, संस्था में आम तौर पर स्वीकृत राय यह है कि एक आदमी को जीविकोपार्जन नहीं करना पड़ता है, वह बच्चों की परवरिश में लगा हो सकता है।

प्रश्नावली के प्रश्न संख्या 8 का उद्देश्य स्वतंत्रता के प्रति दृष्टिकोण को प्रकट करना है। 80% उत्तरदाताओं के अनुसार, संस्था में स्वतंत्रता के प्रति दृष्टिकोण स्वतंत्रता है। 20% उत्तरदाताओं के अनुसार, संस्था में स्वतंत्रता के प्रति रवैया एकजुटता का है।

MKOU DOD "DDT" की संगठनात्मक संस्कृति के टाइपोलॉजी के विश्लेषण से पता चला है कि यह उच्च स्तर की शक्ति दूरी के साथ एक सामूहिक संस्कृति है, अनिश्चितता से बचने के निम्न स्तर के साथ, संगठनात्मक संस्कृति का प्रकार "पुरुष" है।

संस्था की संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता होने के बाद, हम कर्मचारियों की ओर मुड़ते हैं और संगठन की मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति के प्रति उनके दृष्टिकोण का अध्ययन करते हैं।

2.3 संस्था की मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति के प्रति कर्मचारियों के रवैये का अध्ययन

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" की संगठनात्मक संस्कृति को कई तत्वों द्वारा दर्शाया गया है। इस संबंध में, प्रत्येक तत्व के लिए कर्मचारियों के दृष्टिकोण का विश्लेषण करना उचित है, जिसके लिए आठ ब्लॉकों की एक प्रश्नावली विशेष रूप से विकसित की गई थी (परिशिष्ट 9)। सर्वे में 40 कर्मचारियों ने हिस्सा लिया। आइए उनमें से प्रत्येक के उत्तरों का विश्लेषण करें।

) प्रश्नों के पहले सेट का उद्देश्य स्वयं सर्वेक्षण प्रतिभागियों के बारे में जानकारी प्राप्त करना था। उत्तरदाताओं के लिंग और आयु डेटा को तालिका के रूप में प्रस्तुत किया जाएगा। तालिका के अनुसार। 12 हम देखते हैं कि सर्वेक्षण में केवल महिलाओं ने भाग लिया। सर्वेक्षण में भाग लेने वाले कर्मचारी विभिन्न आयु वर्ग के हैं।

तालिका 12

उत्तरदाताओं का लिंग और आयु डेटा

आयु, वर्ष लिंग समूह द्वारा जनसंख्या पुरुष महिला कुल व्यक्ति% व्यक्ति% व्यक्ति%20 - 30--82082031 - 40--1640164041 - 50--1230123051 - 60--410410

उत्तरदाताओं का सबसे बड़ा हिस्सा (40%) 31-40 वर्ष की आयु का है, उत्तरदाताओं का सबसे छोटा हिस्सा (10%) 51-60 वर्ष के आयु वर्ग का है। 20-30 वर्ष (20%) और 41-50 वर्ष (30%) के आयु समूहों द्वारा एक मध्यवर्ती मान प्राप्त किया गया था। 70% उत्तरदाताओं के पास उच्च शिक्षा है, अन्य 30% के पास एक विशेष माध्यमिक शिक्षा है (तालिका 13)।

तालिका 13

श्रमिकों की शिक्षा पर डेटा

शिक्षालोगों की संख्या% अधिक2870विशेषीकृत माध्यमिक1230माध्यमिक--

) प्रश्नों के दूसरे सेट का उद्देश्य उपस्थिति की संस्कृति के प्रति MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों के रवैये को प्रकट करना था।

प्रश्नावली के प्रश्न संख्या 4 ने कर्मचारियों से इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए कहा कि क्या वे कर्मचारियों की कपड़ों की शैली को संगठनात्मक संस्कृति का एक तत्व मानते हैं (तालिका 14)।

तालिका 14

संगठनात्मक संस्कृति के एक तत्व के रूप में कपड़ों की शैली के प्रति दृष्टिकोण

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या% हाँ3280 नहीं--मुझे नहीं पता820

तालिका 14 के अनुसार, हम देखते हैं कि अधिकांश उत्तरदाताओं (80%) ने कर्मचारियों की कपड़ों की शैली को संस्था की संगठनात्मक संस्कृति का एक तत्व माना, अन्य 20% ने इस प्रश्न का उत्तर देना मुश्किल पाया। सर्वेक्षण में भाग लेने वालों में से किसी ने भी नकारात्मक उत्तर नहीं दिया।

एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" में कर्मचारियों की उपस्थिति के लिए आवश्यकताएं हैं या नहीं, इस सवाल के लिए, सभी कर्मचारियों ने सर्वसम्मति से उत्तर दिया - हां, वे करते हैं।

प्रश्नावली के सवालों का जवाब देते हुए, कर्मचारियों ने नोट किया कि वे कितनी बार संगठन के कर्मचारियों की उपस्थिति के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन करते हैं (तालिका 15)।

तालिका 15

उपस्थिति आवश्यकताओं का अनुपालन

तालिका 15 के अनुसार, हम देखते हैं कि अधिकांश उत्तरदाता (70%) हमेशा संस्था के कर्मचारियों की उपस्थिति के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन करते हैं। अन्य 30% हमेशा इन आवश्यकताओं का पालन नहीं करते हैं। उत्तरदाताओं के बीच ऐसा कोई कर्मचारी नहीं था जो मौजूदा आवश्यकताओं का पालन नहीं करता था।

सर्वेक्षण प्रतिभागियों को संस्था में कर्मचारियों की उपस्थिति के लिए आवश्यकताओं की स्वीकृति या अस्वीकृति व्यक्त करने के लिए कहा गया था (तालिका 16)।

तालिका 16

संस्था में कर्मचारियों की उपस्थिति के लिए आवश्यकताओं की स्वीकृति या अस्वीकृति

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या % मैं पूर्णतः स्वीकृत करता हूं 2460 मैं आंशिक रूप से स्वीकृत करता हूं 1640 मैं स्वीकृति नहीं देता--

तालिका 16 में डेटा इंगित करता है कि 60% उत्तरदाता कर्मचारियों की उपस्थिति के लिए मौजूदा आवश्यकताओं का अनुमोदन करते हैं। अन्य 40% ने अपनी आंशिक स्वीकृति व्यक्त की। एक भी कार्यकर्ता ने पूर्ण अस्वीकृति व्यक्त नहीं की।

) प्रश्नों के तीसरे सेट का उद्देश्य एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" के कर्मचारियों के संस्थान में मौजूद ग्राहकों के साथ संचार संहिता के प्रति दृष्टिकोण की पहचान करना था। संगठन की संगठनात्मक संस्कृति के एक तत्व के रूप में निर्दिष्ट कोड के प्रति उत्तरदाताओं का रवैया तालिका 17 में प्रस्तुत किया गया है।

तालिका 17

ग्राहकों के साथ संचार संहिता के प्रति उत्तरदाताओं का रवैया

तालिका 17 के अनुसार, हम देखते हैं कि सर्वेक्षण में भाग लेने वाले 90% ग्राहकों के साथ संचार संहिता को संगठन की संगठनात्मक संस्कृति का एक तत्व मानते हैं। यह परिणाम इंगित करता है कि संस्था के कर्मचारियों को संस्था में मौजूद संगठनात्मक संस्कृति के तत्वों के बारे में अच्छी तरह से जानकारी है।

कर्मचारी किस हद तक संहिता के नियमों का पालन करते हैं, इस सवाल के लिए, निम्नलिखित उत्तर प्राप्त हुए (तालिका 18)।

तालिका 18

MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों द्वारा ग्राहकों के साथ संचार संहिता के नियमों का अनुपालन

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या %हाँ, हमेशा2870हमेशा नहीं1230कभी अनुपालन नहीं--

तालिका 3.16 के अनुसार, हम देखते हैं कि अधिकांश उत्तरदाता (70%) हमेशा ग्राहकों के साथ संचार संहिता के नियमों का पालन करते हैं। अन्य 30% हमेशा इन नियमों का पालन नहीं करते हैं। उत्तरदाताओं में ऐसा कोई कर्मचारी नहीं था जो मौजूदा नियमों का पालन नहीं करता हो।

) प्रश्नों के चौथे सेट का उद्देश्य MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों के सहयोगियों के साथ संचार के नियमों के प्रति दृष्टिकोण को स्पष्ट करना था। सबसे पहले, सर्वेक्षण प्रतिभागियों को संस्था में ऐसे नियमों के अस्तित्व के बारे में प्रश्न का उत्तर देने के लिए कहा गया था (तालिका 19)।

तालिका 19

संस्था में सहकर्मियों के साथ संचार के लिए नियमों का अस्तित्व

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या% हाँ3690 नहीं--मुझे नहीं पता410

तालिका 22 के आंकड़ों को देखते हुए, अधिकांश उत्तरदाताओं (90%) ने पूछे गए प्रश्न का सकारात्मक उत्तर दिया। एक भी कर्मचारी ने नकारात्मक उत्तर नहीं दिया। 4 लोगों को इस सवाल का जवाब देना मुश्किल लगा। इसलिए, हम एक बार फिर संगठन के संगठनात्मक संस्कृति के मौजूदा तत्वों के बारे में संस्था के कर्मचारियों की अच्छी जागरूकता पर ध्यान दे सकते हैं।

सहकर्मियों के साथ संचार के नियमों के अनुपालन के बारे में प्रश्न के निम्नलिखित उत्तर प्राप्त हुए (तालिका 20)।

तालिका 20

सहकर्मियों के साथ संचार के नियमों का अनुपालन

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या %हाँ, हमेशा2870हमेशा नहीं1230कभी अनुपालन नहीं--

तालिका 23 के अनुसार, हम देखते हैं कि अधिकांश उत्तरदाता (70%) हमेशा सहकर्मियों के साथ संचार के नियमों का पालन करते हैं। अन्य 30% हमेशा इन नियमों का पालन नहीं करते हैं। उत्तरदाताओं में ऐसा कोई कर्मचारी नहीं था जो मौजूदा नियमों का पालन नहीं करता हो।

सर्वेक्षण प्रतिभागियों को इस सवाल का जवाब देने के लिए कहा गया था कि सहयोगियों के साथ संचार के नियमों का पालन करने के लिए वे कितना प्रयास (शारीरिक, मानसिक, नैतिक, आदि) खर्च करते हैं (तालिका 21)।

तालिका 21

सहकर्मियों के साथ संचार के नियमों का पालन करने का प्रयास

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या% बहुत अधिक - बहुत अधिक नहीं 410 थोड़ा 1640 मैं बिल्कुल खर्च नहीं करता 2050

तालिका के अनुसार, हम देखते हैं कि 50% उत्तरदाताओं ने सहकर्मियों के साथ संचार के नियमों का पालन करने के लिए बिल्कुल भी प्रयास नहीं किया; 10% उत्तरदाता अधिक प्रयास नहीं करते हैं; 40% उत्तरदाता थोड़ा प्रयास करते हैं।

) व्यवहार की सामान्य संस्कृति के नियमों के लिए MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों के रवैये की पहचान करने के लिए प्रश्नों का पाँचवाँ सेट था। व्यवहार की सामान्य संस्कृति के नियमों के पालन के बारे में प्रश्न के निम्नलिखित उत्तर प्राप्त हुए (तालिका 22)।

तालिका के अनुसार, हम देखते हैं कि अधिकांश उत्तरदाता (80%) हमेशा व्यवहार की सामान्य संस्कृति के नियमों का पालन करते हैं।

तालिका 22

व्यवहार की सामान्य संस्कृति के नियमों का अनुपालन

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या% हाँ, हमेशा 3280 हमेशा नहीं 820 मैं कभी अनुपालन नहीं करता--

अन्य 20% हमेशा इन नियमों का पालन नहीं करते हैं। उत्तरदाताओं में ऐसा कोई कर्मचारी नहीं था जो मौजूदा नियमों का पालन नहीं करता हो।

सर्वेक्षण प्रतिभागियों को इस पर अपनी राय व्यक्त करने के लिए कहा गया था कि क्या व्यवहार की सामान्य संस्कृति के नियमों को सार्वभौमिक कहा जा सकता है (तालिका 23)।

तालिका 23

व्यवहार की एक सामान्य संस्कृति के नियमों की सार्वभौमिकता के बारे में उत्तरदाताओं की राय

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या% नियम सार्वभौमिक हैं3280नियम सार्वभौमिक नहीं हैं--मुझे नहीं पता820

तालिका में डेटा इंगित करता है कि सर्वेक्षण में 80% प्रतिभागियों के लिए व्यवहार की सामान्य संस्कृति के नियम सार्वभौमिक हैं। अन्य 20% उत्तरदाताओं ने प्रश्न का उत्तर देने में कठिनाई महसूस की।

सर्वेक्षण प्रतिभागियों को इस सवाल का जवाब देने के लिए कहा गया था कि वे व्यवहार की सामान्य संस्कृति (तालिका 24) के नियमों का पालन करने के लिए कितना प्रयास (शारीरिक, मानसिक, नैतिक, आदि) खर्च करते हैं।

तालिका 24

व्यवहार की सामान्य संस्कृति के नियमों का पालन करने के लिए बलों का व्यय

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या% बहुत अधिक - बहुत अधिक नहीं - थोड़ा 1640 मैं बिलकुल खर्च नहीं करता 2460

तालिका के अनुसार, हम देखते हैं कि 60% उत्तरदाता व्यवहार की सामान्य संस्कृति के नियमों का पालन करने के लिए बिल्कुल भी प्रयास नहीं करते हैं; 40% उत्तरदाता थोड़ा प्रयास करते हैं।

) सवालों के छठे ब्लॉक का उद्देश्य संस्था में मौजूद खाद्य संस्कृति के प्रति MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों के रवैये की पहचान करना था। सर्वेक्षण में भाग लेने वालों ने भोजन की संस्कृति (तालिका 25) के प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त किया।

तालिका 25

खाद्य संस्कृति के प्रति कर्मचारियों का रवैया

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या %सकारात्मक3280नकारात्मक--तटस्थ820

तालिका के आंकड़े बताते हैं कि 80% उत्तरदाताओं का संस्था में मौजूदा खाद्य संस्कृति के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण है; 20% ने तटस्थ रवैया व्यक्त किया; किसी भी साक्षात्कारकर्ता कार्यकर्ता ने खाद्य संस्कृति के प्रति नकारात्मक रवैया व्यक्त नहीं किया।

MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों ने सहयोगियों के साथ पारंपरिक चाय पार्टियों के प्रति अपना रवैया व्यक्त किया (तालिका 26)।

तालिका 26

चाय पीने के लिए कर्मचारियों का रवैया

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या% समय की बर्बादी - 1640 संवाद करने का अवसर एक टीम को एकजुट करने का एक तरीका 2460

तालिका में डेटा के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि 60% उत्तरदाताओं के लिए, सहकर्मियों के साथ चाय पीना टीम को एकजुट करने का एक तरीका है, सर्वेक्षण में भाग लेने वाले 40% लोग चाय पीने को संवाद का अवसर मानते हैं; संस्था के किसी भी कर्मचारी द्वारा चाय पीने को समय की बर्बादी नहीं कहा गया।

) सवालों के सातवें ब्लॉक का उद्देश्य संस्था में मौजूद परंपराओं और रीति-रिवाजों के प्रति MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों के रवैये की पहचान करना था। सर्वेक्षण प्रतिभागियों को संगठन में मौजूद परंपराओं और रीति-रिवाजों (तालिका 27) के प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त करने के लिए कहा गया था।

तालिका 27

संगठन में मौजूद परंपराओं और रीति-रिवाजों के प्रति कर्मचारियों का रवैया

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या %सकारात्मक3280नकारात्मक--तटस्थ820

इन तालिकाओं से पता चलता है कि 80% उत्तरदाताओं का संस्था में मौजूद परंपराओं और रीति-रिवाजों के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण है; 20% ने तटस्थ रवैया व्यक्त किया; किसी भी साक्षात्कारकर्ता कार्यकर्ता ने परंपराओं और रीति-रिवाजों के प्रति नकारात्मक रवैया व्यक्त नहीं किया।

सर्वेक्षण प्रतिभागियों को एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" (तालिका 28) में मौजूद परंपराओं और रीति-रिवाजों को बदलने का विकल्प चुनने के लिए कहा गया था।

तालिका 28

संस्था में मौजूद परंपराओं और रीति-रिवाजों को बदलना

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या % कुछ परंपराओं को रद्द करें - नई परंपराएं जोड़ें 1640 सब कुछ वैसा ही रहने दें 2460

तालिका के अनुसार, हम देखते हैं कि 60% उत्तरदाताओं का मानना ​​है कि टीम में सभी मौजूदा परंपराओं और रीति-रिवाजों को छोड़ना आवश्यक है; उत्तरदाताओं का 40% - नई परंपराओं को जोड़ना आवश्यक है; किसी भी साक्षात्कारकर्ता कार्यकर्ता ने कुछ मौजूदा परंपराओं के उन्मूलन के बारे में नहीं कहा। इन आंकड़ों से संकेत मिलता है कि संस्था के कर्मचारी संगठन में मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति से संतुष्ट हैं।

) प्रश्नों के आठवें ब्लॉक का उद्देश्य एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" के कर्मचारियों की संस्था की मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति को विकसित करने और सुधारने की आवश्यकता के बारे में राय की पहचान करना था। सबसे पहले, कर्मचारियों को मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति (तालिका 29) का मूल्यांकन करने के लिए कहा गया था।

तालिका 29

मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति के कर्मचारियों द्वारा मूल्यांकन

उत्तर विकल्प लोगों की संख्या % उत्कृष्ट2460अच्छा1640संतोषजनक--असंतोषजनक--

तालिका के अनुसार, हम देखते हैं कि 60% उत्तरदाताओं ने मौजूदा संगठनात्मक संरचना को "उत्कृष्ट" के रूप में मूल्यांकित किया; उत्तरदाताओं का 40% - "अच्छा"; किसी भी प्रश्नावली में "संतोषजनक" और "असंतोषजनक" रेटिंग नहीं मिली।

अंत में, प्रश्नावली के अंतिम प्रश्न ने सर्वेक्षण प्रतिभागियों को संस्था की संगठनात्मक संस्कृति को विकसित करने और सुधारने की आवश्यकता पर अपनी राय व्यक्त करने के लिए आमंत्रित किया (तालिका 30)।

तालिका 30

संस्था की संगठनात्मक संस्कृति में सुधार की आवश्यकता पर कर्मचारियों की राय

इन सारणियों से पता चलता है कि 60% उत्तरदाता संस्था की संगठनात्मक संस्कृति को विकसित करने और सुधारने की आवश्यकता देखते हैं; 40% मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति को संरक्षित करने की आवश्यकता में विश्वास रखते हैं।

MKOU DOD "DDT" की मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण करने के बाद, इसके सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करने की सलाह दी जाती है।

1 घटनाओं की सामान्य विशेषताएं

संस्था की मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति के लिए MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों के रवैये के अध्ययन से यह निष्कर्ष निकला कि:

संगठनात्मक संस्कृति मौजूद है;

यह वर्षों में बना था;

इस समय, संस्था की संगठनात्मक संस्कृति को उच्च-स्तरीय कहा जा सकता है;

संस्था के कर्मचारी मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति की अत्यधिक सराहना करते हैं और इसके गठन और संरक्षण में भाग लेते हैं।

फिर भी, एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" की संगठनात्मक संस्कृति को विकसित और सुधार किया जा सकता है। इसके लिए, कई उचित उपायों का प्रस्ताव करना उचित है। आइए उनमें से प्रत्येक पर विस्तार से ध्यान दें।

) संगठन की कॉर्पोरेट पहचान का विकास। वर्तमान में, MKOU DOD "DDT" में कॉर्पोरेट शैली दिखाई नहीं देती है, जो संगठन की गतिविधियों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है और इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास में योगदान नहीं देती है। एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" के लिए एक कॉर्पोरेट पहचान बनाने की सिफारिश के रूप में पेश करना आवश्यक है। यह देखते हुए कि एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" एक बड़ा निगम नहीं है, यह कॉर्पोरेट पहचान के दो तत्वों का उपयोग करने के लिए पर्याप्त होगा, अर्थात् कर्मचारियों के लिए प्रतीक और कॉर्पोरेट कपड़े।

एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" के प्रतीक को इंगित करना चाहिए कि संगठन शिक्षा के क्षेत्र में एक नगरपालिका संस्था है। इस संबंध में, संस्थान के प्रतीक चिन्ह में बच्चों के प्रतीकों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।

एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" के प्रतीक के लिए हम अंजीर में दिखाए गए चित्र का उपयोग करने का सुझाव देते हैं। 2.

संस्थान लोगो के लिए छवि

प्रतीक संस्था के हस्ताक्षर पर प्रदर्शित किया जाना चाहिए। इसके निर्माण की लागत 2000 रूबल होगी। संस्था के लेटरहेड पर प्रतीक चिन्ह लगाने की भी सलाह दी जाती है। एन। टैगिल के प्रिंटिंग हाउस में स्थापना के लिए फॉर्म व्यवस्थित रूप से ऑर्डर किए जाते हैं। प्रपत्र एक प्रतीक के साथ पूरक होगा। फॉर्म तैयार करने की लागत में बदलाव नहीं होगा।

संगठन की कॉर्पोरेट पहचान का एक अन्य तत्व ब्रांडेड कपड़े हैं। MKU MKOU DOD "DDT" के लिए प्रशासनिक कर्मचारियों (निदेशक, उनके डिप्टी, मेथोडोलॉजिस्ट, आदि) के लिए ब्रांडेड कपड़ों पर ध्यान देना उचित है - अर्थात। वे कर्मचारी जो 8:00 से 17:00 तक काम करते हैं और व्यवस्थित रूप से हाउस ऑफ क्रिएटिविटी के परिसर में हैं। ब्रांडेड कपड़ों में बरगंडी रंग पर ध्यान देना तर्कसंगत है। यह कपड़ों को गंभीरता देता है, बहुत उज्ज्वल नहीं होता है और दूसरों को परेशान नहीं करता है। संस्था के लिए ब्रांडेड कपड़ों के प्रस्तावित विकल्प चित्र 3 में दिखाए गए हैं।

ब्रांडेड कपड़ों की सुझाई गई शैली

) प्रतियोगिता "सर्वश्रेष्ठ कार्यकर्ता" का आयोजन। किसी भी उद्यम और किसी भी संस्थान में एक पेशेवर प्रतियोगिता आयोजित करना कर्मचारियों के बीच स्वस्थ प्रतिस्पर्धा के विकास में योगदान देता है और यह कॉर्पोरेट संस्कृति का एक घटक है। MKOU DOD "DDT" में कर्मचारियों के लिए अनुकूल माहौल बनाने और कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करने के लिए व्यवस्थित रूप से इस प्रतियोगिता का संचालन करना आवश्यक है। प्रतियोगिता में संस्थान के सभी इच्छुक कर्मचारी भाग ले सकते हैं। प्रतियोगिता के परिणामों के अनुसार, एक विजेता निर्धारित किया जाना चाहिए, जिसे पुरस्कार से सम्मानित किया जाएगा।

प्रतियोगिता मासिक होनी चाहिए। प्रतियोगिता में भाग लेने वालों की संख्या सीमित नहीं होनी चाहिए।

प्रतियोगिता का समय प्रत्येक माह की पहली से 30 तारीख तक है।

प्रतियोगिता के प्रतिभागियों के मूल्यांकन का समय महीने का अंतिम दिन है।

प्रतियोगिता के परिणामों की घोषणा का समय माह का अंतिम दिन है।

महीने के आखिरी दिन (उदाहरण के लिए, 30 जनवरी), संस्था के प्रत्येक कर्मचारी को एक मूल्यांकन पत्रक प्राप्त करना चाहिए और पांच-बिंदु प्रणाली पर प्रतियोगिता में प्रत्येक प्रतिभागी का मूल्यांकन करना चाहिए।

प्रतियोगिता के विजेता को 3000 रूबल की राशि में पुरस्कार से सम्मानित किया जाना चाहिए।

) कॉर्पोरेट घटनाओं के लिए एक योजना का विकास। इस तरह के आयोजन हमेशा संगठन के कर्मचारियों के बीच संबंधों को बेहतर बनाने में योगदान करते हैं। MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों के लिए सामूहिक कार्यक्रम आयोजित करने के लिए, कई क्षेत्रों को चुनने की सलाह दी जाती है:

खेल निर्देशन (खेल खेल और प्रतियोगिताओं का आयोजन);

पर्यटक दिशा (पर्यटक कार्यक्रमों का आयोजन और आयोजन - पर्वतारोहण, यात्राएं, आदि);

सांस्कृतिक दिशा (थिएटर के दौरे का संगठन, एक संगीत कार्यक्रम आदि)।

खेल की दिशा MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों को टीम की भावना को महसूस करने, उनकी टीम के सदस्यों के बारे में चिंता करने (जीत में खुशी मनाने और एक साथ असफलताओं का अनुभव करने) की अनुमति देगी।

स्वतंत्र यात्राओं के संगठन और ट्रैवल कंपनियों की मदद से पर्यटन दिशा को महसूस किया जा सकता है। अधिकांश भाग के लिए MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों के पास परिवहन है, जो यात्राओं को व्यवस्थित करना आसान बनाता है (उदाहरण के लिए, शहर से बाहर प्रकृति के लिए)। इसी समय, ट्रैवल कंपनियों की सेवाओं का उपयोग लंबी दूरी की यात्राओं (सेवरडलोव्स्क क्षेत्र में) को व्यवस्थित करने के लिए किया जा सकता है।

सांस्कृतिक दिशा के हिस्से के रूप में, यह संभव है:

कुशवा शहर में सांस्कृतिक कार्यक्रमों में जाना (उदाहरण के लिए, शहर के संगीत कार्यक्रम में भाग लेना);

शहर के बाहर सांस्कृतिक कार्यक्रमों में जाना (उदाहरण के लिए, एक कठपुतली थियेटर, या एक सर्कस, या येकातेरिनबर्ग में एक नाटक थियेटर, आदि के लिए एक यात्रा का आयोजन)।

सामूहिक कार्यक्रमों का आयोजन करते समय, यह सुनिश्चित करने का प्रयास करना आवश्यक है कि उन्हें MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों की अधिकतम संख्या प्राप्त हो। इस मामले में, टीम के सभी सदस्यों के संबंध में सुधार होगा, जो टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को अनुकूल रूप से प्रभावित करेगा और टीम भावना को मजबूत करेगा।

इस प्रकार, प्रस्तावित गतिविधियों का कर्मचारियों की टीम में माहौल पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा और एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में सुधार होगा, और संस्था की कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास में भी योगदान देगा।

आइए हम प्रस्तावित उपायों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन की ओर मुड़ें।

3.2 व्यवहार्यता अध्ययन और उपायों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन

) संगठन की कॉर्पोरेट पहचान का विकास।

संस्था का प्रतीक बनाकर और ब्रांडेड कपड़ों की शुरुआत करके कॉर्पोरेट पहचान का गठन किया जाएगा।

लोगो का उल्लेख पहले किया गया है। आइए ब्रांडेड कपड़ों पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

MKOU DOD "DDT" के प्रशासनिक कर्मचारियों के लिए ब्रांडेड कपड़ों का आदेश दिया जाना चाहिए - एक प्रति में निदेशक, उप निदेशक और विभागों के प्रमुख (8 लोग)। कर्मचारियों को 2 साल के लिए कॉर्पोरेट कपड़े जारी किए जाएंगे। 2 साल बाद कपड़े नई कॉपी में बदल जाएंगे। साथ ही, समाप्त उपयोग वाले कपड़े संस्था के कर्मचारियों के निपटान में रहेंगे।

यदि आवश्यक हो (उदाहरण के लिए, नए कर्मचारियों को भर्ती करते समय), कपड़ों की अतिरिक्त प्रतियां बनाई जाएंगी।

कर्मचारियों को मानक आकार में कपड़े जारी किए जाएंगे, व्यक्तिगत ऑर्डर के लिए सिलाई नहीं की जाएगी। कपड़ों का आवश्यक पुनरीक्षण (उदाहरण के लिए, लंबाई में कटौती) संस्था के कर्मचारियों द्वारा स्वयं किया जाएगा। संस्था के कर्मचारियों को जूते-चप्पल जारी नहीं किए जाएंगे।

हम कर्मचारियों के लिए ब्रांडेड कपड़ों की खरीद के लिए आवश्यक लागतों की गणना करते हैं (तालिका 31)।

तालिका 31

कर्मचारियों के लिए ब्रांडेड कपड़ों की खरीद के लिए लागत की गणना

नाम मात्रा, पीसी। 1 पीसी के लिए मूल्य।, रगड़। लागत की गणना कुल मूल्य, रगड़। एक्स 7 पीसी। = 8 400 रगड़। 8 400 ब्लाउज71 2001 200 रगड़। एक्स 7 पीसी। = 8 400 रगड़ महिलाओं के लिए 8 400 जैकेट 71 7001 700 रगड़। एक्स 7 पीसी। = 11 900 रगड़ 11 900 पतलून 11 2001 200 रगड़। एक्स 1 पीसी। = 1,200 रूबल 1,200 शर्ट 1,800,800 रूबल। एक्स 1 पीसी। = 800 रगड़। पुरुषों के लिए 800 जैकेट12 3002 300 रगड़। एक्स 1 पीसी। \u003d 2,300 रूबल। 2,300 कुल: - 8,400 रूबल। + 8 400 रगड़। + 11 900 रगड़। + 1 200 रगड़। + 800 रगड़। + 2 300 रगड़। = 33,000 रूबल 33,000

कर्मचारियों के लिए ब्रांडेड कपड़ों की खरीद के लिए 33,000 रूबल की आवश्यकता होगी।

कुल मिलाकर, संस्था की कॉर्पोरेट पहचान (एक प्रतीक के साथ एक चिन्ह के निर्माण सहित) के गठन की आवश्यकता होगी, इसलिए, 35,000 रूबल। ये धन नगर निगम के बजट से आवंटित किया जाना चाहिए, क्योंकि. एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" एक नगरपालिका संस्था है और इसे नगरपालिका के बजट से वित्तपोषित किया जाता है।

) प्रतियोगिता "सर्वश्रेष्ठ कार्यकर्ता" का आयोजन।

हम कैलेंडर वर्ष के लिए प्रतियोगिता के लिए आवश्यक धन की गणना करेंगे। डेटा तालिका 32 में प्रस्तुत किया जाएगा।

तालिका 32

कैलेंडर वर्ष के लिए प्रतियोगिता के लिए आवश्यक धन की गणना

संकेतक का संकेतक, रगड़। जनवरी के 12 दिन3 000 फरवरी के लिए प्रीमियम3 000 मार्च के लिए प्रीमियम3 000 के लिए प्रीमियम अप्रैल3 000 के लिए प्रीमियम मई3 000 के लिए प्रीमियम जून3 000 के लिए प्रीमियम जुलाई 3 000 के लिए प्रीमियम अगस्त3 000 3 सितंबर के लिए प्रीमियम $ 3,000 000 के लिए प्रीमियम 3 दिसंबर प्रीमियम, 3 दिसंबर के लिए

तालिका के अनुसार, हम देखते हैं कि वर्ष के दौरान "सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी" प्रतियोगिता आयोजित करने के लिए 47,844 रूबल की आवश्यकता होगी।

) कॉर्पोरेट घटनाओं के लिए एक योजना का विकास।

MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों के लिए सामूहिक आयोजनों का आयोजन और संचालन ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों या संस्था के कर्मचारियों द्वारा किया जाना चाहिए जो एक सक्रिय जीवन स्थिति का पालन करते हैं।

सामूहिक कार्यक्रम आयोजित करने की योजना यह सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन की गई है कि प्रत्येक माह एक कार्यक्रम आयोजित किया जाए। प्रत्येक दिशा के ढांचे के भीतर, वर्ष के दौरान चार कार्यक्रम प्रस्तावित हैं।

तालिका 33

एमकेओयू डीओडी "डीडीटी" में सामूहिक कार्यक्रम आयोजित करने के लिए कैलेंडर योजना

घटना की तारीख प्रतिभागियों की अनुमानित संख्या, लोग घटना की विशेषताएं खेल दिशा वॉलीबॉल के खेल का आयोजन जनवरी 2015 30 येकातेरिनबर्ग का एक्वापार्कअक्टूबर 201540घटना हमारे कर्मचारियों के अपने परिवहन का उपयोग करके आयोजित की जाती हैपर्यटन स्थलजंगल में स्कीइंगफरवरी 201520घटना हमारे अपने ट्रिप पर आयोजित की जाती है जंगल में मई 201540कार्यक्रम का आयोजन हमारे कर्मचारियों के अपने परिवहन का उपयोग करके किया जाता है। वेरखोटुरी शहर की यात्रा अगस्त 201550यात्रा कंपनी "स्पुतनिक" की मदद से आयोजितकार्यक्रम कुंगुर गुफा (कुंगुर) की यात्रा नवंबर 201550कार्यक्रम की सहायता से आयोजित किया जाता है एक ट्रैवल कंपनी की हम "स्पुतनिक" सांस्कृतिक निर्देशन हैं मार्च 2015 में येकातेरिनबर्ग में सर्कस की यात्रा40हमारे कर्मचारियों के अपने परिवहन का उपयोग करके कार्यक्रम का आयोजन स्वयं किया जाता हैयेकातेरिनबर्ग में ड्रामा थिएटर की यात्राजून 201540कर्मचारियों के अपने स्वयं के परिवहन का उपयोग करके कार्यक्रम का आयोजन किया जाता हैकठपुतली थिएटर की यात्रा और सितंबर 2015 में येकातेरिनबर्ग में चिड़ियाघर। 50स्पुतनिक ट्रैवल कंपनी की मदद से कार्यक्रम आयोजित किया गया था। येकातेरिनबर्ग में ओपेरा और बैले थियेटर की यात्रा दिसंबर 2015। 35स्पूतनिक ट्रैवल कंपनी की मदद से कार्यक्रम आयोजित किया गया है।

घटनाओं का हिस्सा कुशवा के क्षेत्र में योजनाबद्ध है, भाग - इसकी सीमाओं से परे। उसी समय, कुछ कार्यक्रम संस्था के कर्मचारियों द्वारा आयोजित और आयोजित किए जाएंगे, और अन्य - ट्रैवल कंपनी "स्पुतनिक" की मदद से।

सामूहिक आयोजनों की लागतों के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वे संस्था के लिए ही अनुपस्थित रहेंगे, क्योंकि:

कुछ गतिविधियाँ लागत-मुक्त हैं (उदाहरण के लिए, जंगल में बढ़ोतरी);

गतिविधियों का हिस्सा MKOU DOD "DDT" के कर्मचारियों के व्यक्तिगत खर्च पर किया जाएगा (उदाहरण के लिए, थिएटर या सर्कस की यात्रा)।

इस प्रकार, MKOU DOD "DDT" को सामूहिक आयोजनों के लिए धन की आवश्यकता नहीं होगी।

प्रस्तावित गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए कुल लागत के आंकड़े तालिका 33 में दिए गए हैं।

तालिका 34

गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए कुल लागत

घटना का नाम कार्यान्वयन लागत, रूबल कॉर्पोरेट शैली का गठन35,000प्रतियोगिता आयोजित करना "सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी"47,844सामूहिक कार्यक्रम आयोजित करना0कुल:82,844

सभी प्रस्तावित गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए 82,844 रूबल की आवश्यकता होगी। इस स्थिति में, यह कहना मुश्किल है कि निवेश का भुगतान होगा। विकसित उपायों का उद्देश्य संस्था की वित्तीय स्थिति में सुधार करना नहीं है। वे संस्था के कर्मचारियों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण में सुधार करेंगे और कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार करेंगे। यह प्रभाव सामाजिक है। इस मामले में कोई आर्थिक प्रभाव नहीं पड़ेगा। फिर भी, प्रस्तावित गतिविधियों से संस्था की समग्र गतिविधियों में सुधार होगा, इसकी गुणवत्ता में सुधार होगा।

निष्कर्ष

संगठनात्मक संस्कृति को एक कंपनी के सदस्यों द्वारा बनाई गई महत्वपूर्ण धारणाओं के एक समूह के रूप में परिभाषित किया गया है। संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तन के अधीन है। आमतौर पर, यह बाहरी वातावरण और आंतरिक दोनों के प्रभाव में, संगठन के पूरे जीवन में लगातार बदलता रहता है। कॉर्पोरेट (संगठनात्मक) संस्कृति का गठन किया जा सकता है, और इसे बनाए रखने और मजबूत करने के तरीके हैं: नेता का व्यवहार; बयान, अपील, नेतृत्व की घोषणा; गंभीर परिस्थितियों में कर्मचारियों के व्यवहार पर प्रबंधन की प्रतिक्रिया; प्रशिक्षण; प्रोत्साहन प्रणाली; मुख्य प्रबंधन कार्यों को लागू करने की प्रक्रिया में संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखना; संगठनात्मक परंपराएं और प्रथाएं; कॉर्पोरेट प्रतीकों का व्यापक परिचय।

कुशवा शहर के "बच्चों की रचनात्मकता के घर" के लिए अतिरिक्त शिक्षा के नगरपालिका राज्य शैक्षिक संस्थान की संगठनात्मक संस्कृति के विश्लेषण के क्रम में, निम्नलिखित निष्कर्ष किए गए थे:

एमकेओयू डीओडी "बच्चों की रचनात्मकता का घर" में एक संगठनात्मक संस्कृति है जिसमें कई घटक होते हैं, अर्थात्: उपस्थिति की संस्कृति, ग्राहकों के साथ संचार की संस्कृति, सहकर्मियों के साथ संचार की संस्कृति, व्यवहार की सामान्य संस्कृति, की संस्कृति भोजन, परंपराएं और रीति-रिवाज। संगठनात्मक संस्कृति के टाइपोलॉजी के विश्लेषण से पता चला कि यह सामूहिकतावादी है; उच्च स्तर की शक्ति दूरी वाली संस्कृति; अनिश्चितता परिहार के निम्न स्तर वाली संस्कृति; "नर"।

एमकेओयू डीओडी "बच्चों की रचनात्मकता का घर" की संगठनात्मक संस्कृति को विकसित और सुधार किया जा सकता है। पाठ्यक्रम का काम संगठन की कॉर्पोरेट पहचान (प्रतीक और कॉर्पोरेट कपड़े) के विकास के लिए सिफारिशें प्रदान करता है; "सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी" प्रतियोगिता और कॉरपोरेट इवेंट आयोजित करना (एक योजना विकसित की गई है)।

विकसित गतिविधियों से संस्थान के कर्मचारियों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में सुधार होगा और कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार होगा। यह प्रभाव सामाजिक है।

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अनुलग्नक 1

संगठनात्मक संस्कृति के गुण और विशेषताएं

काम पर संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता कर्मचारी क्या और कैसे खाते हैं कर्मचारियों के लिए खानपान, उद्यम में ऐसे स्थानों की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित, भोजन के लिए सब्सिडी, भोजन की आवृत्ति और अवधि समय की जागरूकता, इसके प्रति दृष्टिकोण और इसके उपयोग की डिग्री कर्मचारियों के बीच समय की सटीकता और सापेक्षता, अनुसूची का अनुपालन और इसके लिए प्रोत्साहन उम्र और लिंग, स्थिति और शक्ति, ज्ञान और बुद्धि, अनुभव और ज्ञान के अनुसार लोगों के बीच संबंध मूल्य और मानदंड लोग अपने संगठनात्मक जीवन में क्या महत्व देते हैं और ये कैसे मूल्यों को बनाए रखा जाता है नेतृत्व में विश्वास, सफलता, खुद की ताकत, निष्पक्षता, नैतिक व्यवहार में कार्यकर्ता विकास प्रक्रिया विचारहीन या जागरूक कार्य प्रदर्शन, बुद्धि या शक्ति पर भरोसा, कारणों को समझाने के लिए दृष्टिकोण कार्य नैतिकता और प्रेरणा कार्य के प्रति दृष्टिकोण और इसके लिए जिम्मेदारी, कार्य की गुणवत्ता और मूल्यांकन, पारिश्रमिक

अनुलग्नक 2

एमओयू डीओडी "डीडीटी" के विद्यार्थियों के अधिकार और दायित्व

डीडीटी के विद्यार्थियों को डीडीटी के विद्यार्थियों का अधिकार है - मानवीय गरिमा का सम्मान, अंतरात्मा की स्वतंत्रता, सूचना और अपने स्वयं के विचारों और विश्वासों की स्वतंत्र अभिव्यक्ति - डीडीटी के आंतरिक नियमों, चार्टर, के निर्णयों का पालन करें शैक्षणिक परिषद, डीडीटी के प्रशासन के आदेश और आदेश - उनकी क्षमताओं और प्रतिभा का विकास - सम्मान सम्मान और बच्चों के बच्चों के शिविरों के अन्य छात्रों और कर्मचारियों की गरिमा - प्रशिक्षण सुविधाओं, उपकरण, सूची, सामग्री का उपयोग - सम्मान के साथ व्यवहार करें , व्यवहार और दिखावे की संस्कृति का निरीक्षण करें, धूम्रपान की अनुमति न दें, मादक पेय और नशीली दवाओं का उपयोग न करें, अभद्र भाषा का उपयोग न करें - प्रशिक्षण की स्थिति जो स्वास्थ्य की सुरक्षा और संवर्धन की गारंटी देती है - शारीरिक और मनोवैज्ञानिक हिंसा के तरीकों के उपयोग से सुरक्षा - कर्तव्यनिष्ठा से शैक्षिक और शैक्षिक प्रक्रिया से संबंधित है, अनुशासन का पालन करें, अनुसूची के अनुसार कक्षाओं में भाग लें, कक्षाओं की शुरुआत में देर न करें - शैक्षिक रूप से प्रदान नहीं किए गए कार्य में स्वैच्छिक भागीदारी पांचवां कार्यक्रम - डीडीटी की संपत्ति और परिचालन प्रबंधन के लिए इसे हस्तांतरित की गई संपत्ति की देखभाल करना

परिशिष्ट 3

बच्चों की रचनात्मकता सभा के विद्यार्थियों के माता-पिता के अधिकार और दायित्व

माता-पिता (उनके कानूनी प्रतिनिधि) के पास अधिकार है कि माता-पिता (उनके कानूनी प्रतिनिधि) गुणवत्तापूर्ण शिक्षा सुनिश्चित करने के लिए बाध्य हैं, अपने बच्चों के जीवन और स्वास्थ्य की रक्षा के लिए, बच्चे को डीडीटी में कक्षाओं के लिए आवश्यक आपूर्ति प्रदान करने के लिए, स्वैच्छिक दान करने के लिए और डीडीटी के विकास के लिए निर्धारित योगदान, एक शिक्षक या डीडीटी के प्रशासन के अनुरोध पर डीडीटी में आने के लिए अपने खाली समय में बच्चों के वैध अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए किंडरगार्टन के कर्मचारियों, छात्रों और बालवाड़ी के शिक्षकों के अधिकारों का सम्मान करने के लिए बालवाड़ी के कर्मचारियों के सामरिक और मैत्रीपूर्ण रवैये के लिए उनके माता-पिता, बच्चे को चुनने के लिए नुकसान की भरपाई के लिए छात्रों और विद्यार्थियों के साथ काम में सुधार के प्रस्ताव बनाने के लिए अपने अधिकार का समर्थन करने के लिए बच्चों के बच्चों के खेल का मैदान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से, बच्चों के साथ मिलकर चुनें, शिक्षा के प्रोफाइल और रूपों को कक्षाओं में बच्चे की नियमित उपस्थिति को बढ़ावा देने के लिए शैक्षिक और परवरिश प्रक्रिया के संगठन को विनियमित करने वाले दस्तावेजों से परिचित होने के लिए चार्टर का अनुपालन करने के लिए शिक्षक के साथ असहमति के मामले में डीडीटी तय करने के लिए पाठ्यक्रम से परिचित होने के लिए कक्षाओं में भाग लेने के लिए (शिक्षक की सहमति से) डीडीटी के प्रशासन से संपर्क करने में मेरा विरोध है

© बी.सी. क्वागिनिडेज़, बी.सी. स्मिरनोव, 2012

वी.एस. क्वागिनिडेज़, वी.एस. स्मिर्नोव

कंपनी के प्रभावी और सुरक्षित विकास के कारक के रूप में कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति में सुधार

संगठनात्मक संरचना में सुधार के लिए तकनीकों पर विचार किया जाता है। कुंजी शब्द: संगठनात्मक संरचना, उपसंस्कृति, संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार, संगठन चक्र।

संगठनों को अपने लक्ष्यों, अर्थ और स्थान, मूल्यों और व्यवहार की सामान्य समझ रखने वाले समुदायों के रूप में देखते हुए, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को जन्म दिया। संगठन अपनी छवि बनाता है, जो उत्पादों और सेवाओं की विशिष्ट गुणवत्ता, आचरण के नियमों और कर्मचारियों के नैतिक सिद्धांतों, व्यापारिक दुनिया में प्रतिष्ठा पर आधारित है। यह विचारों और दृष्टिकोणों की एक प्रणाली है जो आम तौर पर संगठन में मामले के निर्माण, संबंधों के रूपों और गतिविधियों के परिणामों की उपलब्धि के लिए स्वीकार की जाती है जो इस संगठन को अन्य सभी से अलग करती है।

संगठनात्मक संस्कृति ज्ञान का एक नया क्षेत्र है, जिसका उद्देश्य कर्मचारियों द्वारा अपने कर्तव्यों के अधिक उत्पादक कार्यान्वयन के लिए संगठन में अनुकूल आंतरिक वातावरण बनाना है। यह संगठनात्मक व्यवहार की प्रणाली से बाहर खड़ा था, जो संगठन में सामान्य दृष्टिकोणों, सिद्धांतों, कानूनों और प्रतिमानों का अध्ययन करता है।

संगठनात्मक संस्कृति के लिए संगठन को संगठनात्मक व्यवहार के क्षेत्र में व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास, साथ ही मानदंडों, नियमों या मानकों को बनाने की आवश्यकता होती है। सभी व्यवहारों का मूल्यांकन या स्व-मूल्यांकन आधुनिक मानदंडों और मानकों के अनुसार किया जाना चाहिए। यह सिद्धांतकारों और चिकित्सकों दोनों के लिए प्रयास का एक बड़ा क्षेत्र है, क्योंकि इस तरह के मानदंडों, नियमों और मानकों का अध्ययन करने और लागू करने की प्रासंगिकता निर्विवाद है। परिणामस्वरूप, संगठनात्मक संस्कृति को एक स्वतंत्र वैज्ञानिक दिशा के रूप में संगठनात्मक व्यवहार से अलग कर दिया गया।

संगठनात्मक संस्कृति सामाजिक रूप से प्रगतिशील मानदंडों, नियमों और मानकों का एक समूह है, जिसे अपनाया और समर्थित किया गया है

संगठनात्मक संबंधों के क्षेत्र में आयोजित। संगठनात्मक संबंध संगठन के अंदर या बाहर संगठन के तत्वों की बातचीत, विरोध या तटस्थ रवैया है।

संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता शामिल है:

व्यक्तिगत स्वायत्तता - जिम्मेदारी की डिग्री, स्वतंत्रता और संगठन में पहल व्यक्त करने की क्षमता;

संरचना - निकायों और व्यक्तियों की बातचीत, वर्तमान नियम, प्रत्यक्ष नेतृत्व और नियंत्रण;

दिशा - संगठन के लक्ष्यों और संभावनाओं के गठन की डिग्री;

एकीकरण - इंटरपेनिट्रेशन, जिसकी डिग्री उत्पादन प्रक्रिया में प्रतिभागियों के हितों के ढांचे के साथ-साथ संगठन के संबंधित लक्ष्यों द्वारा निर्धारित की जाती है;

प्रबंधन समर्थन - जिस हद तक प्रबंधक अपने अधीनस्थों को स्पष्ट संचार लिंक, सहायता और सहायता प्रदान करते हैं;

समर्थन - प्रबंधकों द्वारा उनके अधीनस्थों को प्रदान की जाने वाली सहायता का स्तर;

उत्तेजना - कार्य के परिणामों पर पारिश्रमिक की निर्भरता की डिग्री;

पहचान - संपूर्ण संगठन के साथ कर्मचारियों की पहचान की डिग्री;

संघर्ष प्रबंधन - संघर्ष समाधान की डिग्री;

जोखिम प्रबंधन वह डिग्री है जिस तक कर्मचारियों को नया करने और जोखिम लेने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति सामाजिक रूप से प्रगतिशील औपचारिक और अनौपचारिक नियमों और गतिविधि के मानदंडों, रीति-रिवाजों और परंपराओं, व्यक्तिगत और समूह के हितों, एक विशेष संगठनात्मक संरचना के कर्मियों की व्यवहारिक विशेषताओं, नेतृत्व शैली, काम करने की स्थिति के साथ कर्मचारी संतुष्टि के संकेतक, स्तर की एक प्रणाली है। आपसी सहयोग और अनुकूलता का। कर्मचारियों का आपस में और संगठन के बीच, विकास की संभावनाएं। किसी व्यक्ति की संगठनात्मक संस्कृति आदतों और झुकावों, जरूरतों और रुचियों, राजनीतिक विचारों, पेशेवर हितों, नैतिक मूल्यों, स्वभाव से प्रभावित होती है। संगठनात्मक संस्कृति के घटकों के तत्वों में निम्नलिखित व्यक्तित्व लक्षण शामिल हैं:

सत्ता में रहने वालों के प्रति सकारात्मक प्रतिक्रिया, प्रतिस्पर्धा करने की इच्छा, मनाने की क्षमता, एक अनौपचारिक नेता की भूमिका निभाने की इच्छा, नियमित प्रशासनिक कार्य के लिए सहिष्णुता।

एक संगठन में संगठनात्मक संस्कृति चार तरीकों से बन सकती है:

दीर्घकालिक व्यावहारिक गतिविधि;

मुखिया या मालिक की गतिविधियाँ;

परामर्श फर्मों के विशेषज्ञों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति का कृत्रिम गठन;

नेता और टीम द्वारा पेश किए गए सर्वोत्तम मानदंडों, नियमों और मानकों का प्राकृतिक चयन।

शक्ति, भूमिका, कार्यों या व्यक्तित्व की संगठनात्मक संस्कृति में प्राथमिकता के आधार पर, संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताएं प्रतीकवाद में परिलक्षित होती हैं। संगठनात्मक संस्कृति में गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार में स्थिति या संगठन के समाज के आधार पर विशेषताएं हो सकती हैं। एक उद्यमशीलता या बाजार, पदानुक्रमित, लोकतंत्र, कबीले संगठनात्मक संस्कृति है।

एक या दूसरे स्तर के तत्वों की प्रबलता के आधार पर, संगठन में व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ संस्कृति को प्रतिष्ठित किया जाता है। पहला प्रबंधकीय संस्कृति या नेतृत्व शैली के गठन का आधार है।

संगठनात्मक संस्कृति एक मोनोलिथ नहीं है, लेकिन इसमें प्रमुख संस्कृति, समूह उपसंस्कृति और प्रतिसंस्कृति शामिल हैं जो संगठन की संस्कृति को समग्र रूप से सुदृढ़ या कमजोर करती हैं। एक संस्कृति की ताकत संगठन के सदस्यों के साथ-साथ इसकी प्राथमिकताओं की स्पष्टता के दायरे और इसके मूल गुणों को साझा करने पर निर्भर करती है।

संगठनात्मक संस्कृति का अर्थ

संगठन की समस्याओं में शामिल वैज्ञानिक, 80-90 वर्ष तक। XX सदी ने संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा पर उचित ध्यान नहीं दिया। लेकिन यह ठीक यही क्षेत्र है जो एक महत्वपूर्ण कारक की स्थापना की ओर ले जा सकता है जिसका संगठनात्मक प्रदर्शन पर प्रभाव पड़ता है और अपने उद्यमों की दक्षता में सुधार के तरीके खोजने के लिए दिशानिर्देशों को परिभाषित करता है।

संस्कृति कर्मचारियों को उनकी पहचान का बोध कराती है, किसी संगठन में कुछ हासिल करने के तरीके के बारे में अलिखित या केवल दिए गए निर्देशों के लिए ले जाती है, और

उस सामाजिक व्यवस्था की स्थिरता में भी योगदान देता है जिसमें लोग प्रतिदिन रहते हैं। लोग अपनी संस्कृति के बारे में तब तक जागरूक नहीं होते जब तक कि यह उनके लिए बाधा न बन जाए, जब तक कि वे पहली बार नई संस्कृति का अनुभव न करें, या जब तक कि यह सार्वजनिक रूप से प्रकट न हो जाए। यही कारण है कि प्रबंधकों और शिक्षाविदों ने इतने लंबे समय तक संगठनात्मक संस्कृति की उपेक्षा की है। अक्सर, यह स्वयं को स्पष्ट रूप से प्रकट नहीं करता है।

किसी संगठन की संस्कृति उसके लिए क्या मूल्यवान है, उसकी नेतृत्व शैली, भाषा और प्रतीक, प्रक्रियाएँ और मानदंड, सफलता कैसे परिभाषित की जाती है, दूसरे शब्दों में, वह सब कुछ जो संगठन के अद्वितीय चरित्र को निर्धारित करता है, में पाया जाता है।

किसी संगठन के संरचनात्मक प्रभागों की अपनी अनूठी संस्कृति हो सकती है। उदाहरण के लिए, समन्वय और एकीकरण की प्रक्रियाओं का निषेध या संगठनात्मक गतिविधियों के कार्यान्वयन में कठिनाइयाँ अक्सर संरचनात्मक इकाइयों की संस्कृतियों में मतभेदों के टकराव का परिणाम होती हैं। इसका एक कारण यह है कि प्रत्येक संरचनात्मक इकाई संभावनाओं की अपनी दृष्टि विकसित करती है, मूल्यों का अपना सेट जमा करती है, और अपनी संस्कृति बनाती है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि विभागों के बीच महत्वपूर्ण सांस्कृतिक अंतर संगठन की अखंडता का उल्लंघन कर सकते हैं, उद्यम के लिए उच्च स्तर की दक्षता हासिल करना असंभव बना सकते हैं और संघर्ष स्थितियों के उद्भव में योगदान कर सकते हैं।

साथ ही, प्रत्येक संरचनात्मक इकाई में संस्कृति के तत्व भी होते हैं जो पूरे संगठन के लिए विशिष्ट होते हैं। विभागों की उपसंस्कृतियों में समग्र रूप से उद्यम की संस्कृति के मूल तत्व शामिल होते हैं, जबकि एक ही समय में अपने स्वयं के अनूठे तत्व होते हैं। आधार पर हमेशा एक कनेक्टिंग इकाई होती है जो संगठन को एक साथ रखने के लिए जिम्मेदार होती है। इसीलिए, किसी संगठन की संस्कृति का आकलन करते समय, कोई भी विश्लेषण की एक इकाई के रूप में संगठन का मूल्यांकन कर सकता है, या उसकी विभिन्न इकाइयों की संस्कृतियों पर विचार कर सकता है, विभागों की प्रमुख विशेषताओं की पहचान कर सकता है और उन्हें जोड़ सकता है। विश्लेषण की वस्तु के बावजूद, लक्ष्य हमेशा वह स्तर होता है जिस पर संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार के लिए सांस्कृतिक परिवर्तन की आवश्यकता होती है।

संगठनात्मक संस्कृति का विकास

वर्तमान में, कोई भी संगठन खुद को अनुल्लंघनीयता और स्थिरता की गरिमा में नहीं रख सकता है। स्थिरता की व्याख्या दृढ़ता के बजाय ठहराव की स्थिति के रूप में की जाती है, और या-

जो संगठन नहीं बदलते हैं उन्हें निराशाजनक रूप से ossified माना जाता है।

संगठनात्मक संस्कृति के विकास में इसका गठन, रखरखाव और परिवर्तन शामिल है। संगठन द्वारा बाहरी अनुकूलन और आंतरिक एकीकरण की समस्याओं को हल करने की स्थितियों में संस्कृति का गठन होता है। किसी संगठन में संस्कृति का निर्माण उस समाज की संस्कृति से प्रभावित होता है जिसके भीतर संगठन संचालित होता है।

संगठनात्मक संस्कृति का समर्थन इस बात से होता है कि किस पर ध्यान दिया जाता है, संगठन के सदस्यों की गतिविधियों का मूल्यांकन और नियंत्रण कैसे किया जाता है, महत्वपूर्ण स्थितियों पर प्रतिक्रिया देने के तरीके, रोल मॉडलिंग और स्टाफ प्रशिक्षण, प्रेरणा मानदंड, साथ ही कर्मियों के काम में मानदंड। रीति-रिवाजों, रीति-रिवाजों और परंपराओं का अनुपालन भी संगठनात्मक संस्कृति के रखरखाव में योगदान देता है।

संगठनात्मक संस्कृति को बदलना कुछ हद तक इसके रखरखाव के संबंध में विपरीत क्रिया है। व्यवहार में परिवर्तन से किसी संगठन की संस्कृति में परिवर्तन हो सकता है और इसके विपरीत।

संगठन के व्यवहार और संस्कृति में परिवर्तन के तीन संभावित संयोजन हैं:

व्यवहार बदले बिना संस्कृति को बदलना;

संस्कृति को बदले बिना व्यवहार बदलना;

व्यवहार और संस्कृति में परिवर्तन।

संगठनात्मक प्रदर्शन पर संस्कृति के प्रभाव का अध्ययन दृष्टिकोण और चर की पसंद से जुड़ा हुआ है। सांस्कृतिक प्रभाव के मौजूदा मॉडलों में से प्रत्येक संगठनात्मक चर के एक सेट के गठन के लिए अपनी कसौटी का उपयोग करता है। तो, वी। सैट के लिए ये संगठनात्मक प्रक्रियाएं हैं, पीटर और वाटरमैन के लिए - मूल्य अभिविन्यास, टी। पार्सन्स के लिए - सामाजिक विषय के कार्य, और क्विन और रोहरबैक के लिए - प्रतिस्पर्धी मूल्यों की एक प्रणाली।

किसी संगठन की सफलता के लिए संगठन के भीतर रणनीति और संस्कृति के बीच उच्च स्तर की अनुकूलता की आवश्यकता होती है।

तो, निम्नलिखित स्थितियाँ हो सकती हैं:

संस्कृति जो चुनी हुई रणनीति के प्रभावी कार्यान्वयन को अधिकतम रूप से बाधित करती है, को नजरअंदाज कर दिया जाता है;

प्रबंधन प्रणाली संगठन में मौजूदा संस्कृति को समायोजित करती है;

चुनी हुई रणनीति के अनुसार संस्कृति को बदलने का प्रयास किया जाता है। इस मामले में, रणनीति मौजूदा संस्कृति को समायोजित करती है।

किसी संगठन की संस्कृति एक निश्चित अवधि और परिस्थितियों के लिए स्वीकार्य हो सकती है, लेकिन बाहरी प्रतिस्पर्धा की बदलती स्थिति, सरकारी विनियमन, तेजी से आर्थिक परिवर्तन और नई तकनीकों के लिए संगठन की संस्कृति में बदलाव की आवश्यकता होती है, जो इसकी प्रभावशीलता में वृद्धि को बाधित करती है। एक नई संगठनात्मक संस्कृति बनाने में लंबा समय लगता है, क्योंकि पुरानी संगठनात्मक संस्कृति उन लोगों के मन में जड़ जमा लेती है जो इसके प्रति प्रतिबद्ध रहते हैं। इस कार्य में एक नए मिशन का गठन, संगठन के लक्ष्य और इसकी विचारधारा, प्रभावी नेतृत्व का एक मॉडल, पिछली गतिविधियों से अनुभव का उपयोग, अंतर्निहित परंपराएं और प्रक्रियाएं, संगठन की प्रभावशीलता का आकलन, इसकी औपचारिक संरचना शामिल है। , परिसर, भवनों आदि का डिजाइन।

संस्कृति को बदलने की संभावना संगठनात्मक संकट, नेतृत्व परिवर्तन, संगठन के जीवन चक्र के चरणों, इसकी आयु, आकार, संस्कृति के स्तर, उपसंस्कृतियों की उपस्थिति से प्रभावित होती है।

एक संगठनात्मक संकट मौजूदा प्रथाओं को चुनौती देता है और नए मूल्यों को अपनाने के अवसरों को खोलता है। एक संकट के उदाहरण एक संगठन की स्थिति में गिरावट, किसी अन्य संगठन द्वारा इसका वित्तीय अवशोषण, प्रमुख ग्राहकों की हानि, बाजार में प्रतियोगियों की तेज सफलता हो सकती है।

नेतृत्व परिवर्तन। चूंकि किसी संगठन की संस्कृति को आकार देने में वरिष्ठ प्रबंधन एक प्रमुख कारक है, इसके शीर्ष नेताओं का प्रतिस्थापन नए मूल्यों की शुरूआत में योगदान देता है। लेकिन अकेले नया नेतृत्व इस बात की गारंटी नहीं है कि कार्यकर्ता नए मूल्यों को अपनाएंगे। इस संबंध में, आने वाले नेताओं के पास एक स्पष्ट वैकल्पिक दृष्टिकोण होना चाहिए कि संगठन क्या हो सकता है, और उनके पास अधिकार होना चाहिए।

एक संगठन के जीवन चक्र के चरण। संक्रमण अवधि के दौरान किसी संगठन की संस्कृति को उसकी स्थापना से विकास और परिपक्वता से गिरावट तक बदलना तुलनात्मक रूप से आसान है। जैसे ही एक संगठन विकास के चरण में प्रवेश करता है, प्रमुख संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तनों की आवश्यकता होगी।

जब संगठन की संस्कृति ने अभी तक जड़ें नहीं जमाई हैं, तो कर्मचारी इसके परिवर्तनों को स्वीकार करेंगे यदि:

संगठन की पिछली सफलता आधुनिक परिस्थितियों को पूरा नहीं करती;

कर्मचारी संगठन में मामलों की सामान्य स्थिति से संतुष्ट नहीं हैं;

संस्था के संस्थापक (Founder) की छवि और उनकी प्रतिष्ठा संदेह के घेरे में है.

संस्कृति परिवर्तन का एक वैकल्पिक अवसर तब होता है जब कोई संगठन गिरावट के चरण में प्रवेश करता है। इस स्तर पर, आमतौर पर कर्मचारियों को कम करना, लागत कम करना और इसी तरह के अन्य उपाय करना आवश्यक होता है जो कर्मचारियों को भ्रमित करते हैं और संकेत देते हैं कि संगठन संकट में है।

किसी संगठन के जीवन चक्र के चरण के बावजूद, वह जितना छोटा होगा, उसके मूल्य उतने ही कम स्थापित होंगे। एक युवा संगठन में संस्कृति परिवर्तन की संभावना अधिक होती है।

संगठन का आकार। एक छोटे संगठन में संस्कृति को बदलना आसान होता है, क्योंकि इसमें प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच संचार निकट होता है, जिससे नए मूल्यों के प्रसार के अवसर बढ़ जाते हैं।

संस्कृति स्तर। संगठन में संस्कृति जितनी अधिक व्यापक होती है और सामान्य मूल्यों को साझा करने वाली टीम का सामंजस्य जितना अधिक होता है, संस्कृति को बदलना उतना ही कठिन होता है। एक मजबूत संस्कृति की तुलना में एक कमजोर संस्कृति को बदलने की अधिक संभावना है।

उपसंस्कृतियों की उपस्थिति। जितनी अधिक उपसंस्कृतियाँ होंगी, प्रभुत्वशाली संस्कृति में परिवर्तन का प्रतिरोध उतना ही प्रबल होगा।

संगठनात्मक संस्कृति को बदलने के लिए, संगठन में एक विशेष संस्कृति प्रबंधन रणनीति की आवश्यकता होती है, जिसके आधार पर:

संस्कृति विश्लेषण, जिसमें इसकी वर्तमान स्थिति का आकलन करने के लिए संस्कृति का एक ऑडिट शामिल है, इच्छित (वांछित) संस्कृति के साथ तुलना और इसके तत्वों का एक मध्यवर्ती मूल्यांकन जिसे बदलने की आवश्यकता है;

विशेष प्रस्तावों और उपायों का विकास।

ऐसी स्थिति में जहां परिवर्तन की परिस्थितियां अनुकूल हैं, नेताओं को संगठन के नए सांस्कृतिक मूल्यों को शीघ्रता से अपनाने की उम्मीद नहीं करनी चाहिए, क्योंकि संगठन में संस्कृति को बदलने की प्रक्रिया में लंबा समय लग सकता है।

Kvaginidze V. S. - डॉक्टर ऑफ टेक्निकल साइंसेज, प्रोफेसर, "STROYGORMASH", [ईमेल संरक्षित],

स्मिरनोव वी.एस. - रास्पदस्काया कोल कंपनी के औद्योगिक सुरक्षा विभाग के प्रमुख।