किसी अन्य कार्य के लिए अस्थायी स्थानान्तरण की समय सीमा। दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण: रूसी संघ का श्रम संहिता
दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण क्या है? इसे कैसे तैयार करें और इसे तैयार करने के लिए आपको किन दस्तावेजों की आवश्यकता है? हमारी सामग्री में, हम इस बात पर विचार करेंगे कि कर्मचारी और नियोक्ता को किन शर्तों को जानने की आवश्यकता है, अनुवाद प्रक्रिया कैसे चलती है, और इस घटना की अन्य बारीकियाँ।
आपको किन शर्तों को जानने की आवश्यकता है?
दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण एक ऐसी प्रक्रिया है जो नियोक्ता और कर्मचारी को कुछ संयुक्त मुद्दों को हल करने की अनुमति देती है। हालांकि, इस तरह के आयोजनों को अंजाम देते समय, इस मामले में तैयार किए गए सभी दस्तावेजों पर ध्यान देना जरूरी है, क्योंकि दस्तावेजों में त्रुटियों की उपस्थिति से नियोक्ताओं और स्वयं कर्मचारी के लिए गंभीर परिणाम हो सकते हैं।
इसलिए, अपने कर्मचारी को स्थानांतरित करने से पहले, आपको त्रुटियों और कमियों के जोखिम को कम करने के लिए ऐसी घटना की सभी बारीकियों को स्पष्ट करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, इस तरह की जानकारी कंपनी के कर्मचारियों और विशेषज्ञों दोनों के लिए उपयोगी होगी ताकि न केवल उनके कर्तव्यों, बल्कि उनके अधिकारों को भी समझा जा सके।
अस्थायी अनुवाद को सही ढंग से करने के लिए, इस क्षेत्र में रूसी संघ के श्रम संहिता की शर्तों और अवधारणाओं को जानना आवश्यक है, जो त्रुटियों को कम करेगा। मुख्य शर्तों में शामिल होना चाहिए:
- "अनुवाद" की अवधारणा।
- अनुवाद की समय सीमा।
- समझौता।
- रोजगार अनुबंध।
आइए इनमें से प्रत्येक अवधारणा पर करीब से नज़र डालें।
| अवधि | विवरण |
|---|---|
| अनुवाद | किसी विशिष्ट अनुवाद पद पर कर्मचारी की नियुक्ति, और यह आवश्यक नहीं है कि विशेषज्ञ समान कर्तव्यों का पालन करेगा। स्थिति चाहे जो भी हो, स्थानांतरण के लिए स्वयं कर्मचारी की सहमति आवश्यक होगी। |
| स्थानांतरण समझौता | दस्तावेज़, जिसे डुप्लिकेट में तैयार किया जाना चाहिए - इसमें अनुवाद के मुख्य बिंदु शामिल हैं। यह महत्वपूर्ण है कि दोनों पक्ष - कर्मचारी और नियोक्ता दोनों दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करें, अन्यथा समझौता अवैध होगा। |
| स्थानांतरण अवधि | कर्मचारी के साथ अलग से बातचीत की जानी चाहिए। शब्द उस अवधि को संदर्भित करता है जिसके दौरान अनुवाद कार्य किया जाएगा। |
| रोजगार अनुबंध | एक दस्तावेज़ जो कर्मचारियों के बीच अधिकारों, कर्तव्यों, जिम्मेदारियों के बारे में जानकारी को दर्शाता है। कुछ समय के लिए स्थानांतरित करने पर, TD को एक निश्चित अवधि के लिए निलंबित किया जा सकता है। |
अनुवाद हो सकता है:
- अस्थायी। यह आमतौर पर किया जाता है यदि नियोक्ता कर्मचारी की नौकरी रखना चाहता है, लेकिन उसे नौकरी नहीं मिल रही है।
- स्थायी।
अनुवाद का उद्देश्य - यह किस लिए है?
आपको पहले से अध्ययन करना चाहिए कि किसी विशेषज्ञ के स्थानांतरण के लिए आधार और कारण क्या हो सकते हैं। ज्यादातर ऐसा एक ही कंपनी के भीतर होता है। मुख्य कारणों में शामिल हैं:
- उत्पादन की वस्तु का विस्तार या गिरावट।
- कैरियर के विकास में समस्याओं का समाधान।
- कार्मिक मूल्यांकन करना, जिसके संबंध में किसी कर्मचारी को पदोन्नत या पदावनत किया जाता है।
- चिकित्सा संकेतक हैं, जिसके संबंध में कर्मचारी कोई कर्तव्य नहीं निभा सकता है।
सच है, यह याद रखने योग्य है कि स्थायी स्थानांतरण किया जा सकता है यदि कर्मचारी स्वयं सहमत हो। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक कंपनी कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं हो सकता है यदि वह पहले से संपन्न समझौते में निहित शर्तों का पालन नहीं करता है।
लेकिन अस्थायी स्थानांतरण के संबंध में अन्य नियम लागू होते हैं। उदाहरण के लिए, किसी आपात स्थिति, जैसे महामारी, प्राकृतिक आपदा, आदि की स्थिति में बिना असफल हुए स्थानांतरण किया जा सकता है।
महत्वपूर्ण: यदि हम एक गर्भवती कर्मचारी के बारे में बात कर रहे हैं, तो उसकी सहमति के बिना आपात स्थिति में भी अस्थायी स्थानांतरण द्वारा उसे स्थानांतरित करना असंभव है।
स्थानांतरण के लिए कानूनी आधार - रूसी संघ का श्रम संहिता क्या कहता है?
मुख्य विधायी दस्तावेज रूसी संघ का श्रम संहिता है, जो अनुवाद की सभी बारीकियों को दर्शाता है। अनुवाद के क्षेत्र में रूसी संघ के श्रम संहिता में, निम्नलिखित लेख इंगित किए गए हैं:
- यह पहले से तैयार किए गए रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के आधारों को सूचीबद्ध करता है।
- किसी विशेषज्ञ के स्थानांतरण की प्रक्रिया पर प्रकाश डाला गया है।
- असीमित अवधि के लिए स्थानांतरण के कारणों का वर्णन किया गया है।
- चिकित्सा संकेतकों की उपस्थिति में अनुवाद की बारीकियां।
- संगठनात्मक स्थितियों में बदलाव के कारण रोजगार अनुबंध में बदलाव से संबंधित मुख्य बिंदुओं का वर्णन किया गया है।
- स्वामित्व बदलते समय।
- कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण स्थापित हैं।
दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण - क्रियाओं का एल्गोरिथम
इस तरह के काम को करने के लिए पंजीकरण के एक निश्चित आदेश के अनुपालन की आवश्यकता होती है। आइए देखें कि यह कैसा दिखता है।
असबाब
सबसे पहले आपको एक आदेश या निर्देश जारी करके नियोजित कार्रवाई के बारे में कर्मचारी को सूचित करना होगा, जिसमें स्थानांतरण के कारणों की सूची होनी चाहिए। इस स्थानांतरण को संसाधित करने के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को नियुक्त करने की सिफारिश की जाती है, इसमें उस तिथि को इंगित करें जिसके द्वारा सभी औपचारिकताओं का निपटारा किया जाना चाहिए। कर्मचारी को आदेश पढ़ना चाहिए और स्थानांतरण के लिए अपनी सहमति की पुष्टि करनी चाहिए।
इसके अलावा, अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है, जिसमें पार्टियों को स्थानांतरण की शर्तें, नई स्थिति का नाम, भुगतान की राशि आदि निर्धारित करनी चाहिए। पूरी प्रक्रिया टी-5 फॉर्म में ऑर्डर के निष्पादन के साथ समाप्त होती है, जिसके साथ कर्मचारी को स्थानांतरण से पहले परिचित होना चाहिए।
स्थानांतरण का निर्णय कौन लेता है इसके आधार पर, कर्मचारी से सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता निर्धारित की जाती है। यदि रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसी सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता को निर्दिष्ट नहीं करता है, तो आपको कर्मचारी के स्थानांतरण और स्थानांतरण के बारे में श्रम रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि करने की आवश्यकता है।
हम कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करते हैं
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, श्रम में प्रवेश करने की आवश्यकता के लिए कानून प्रदान नहीं करता है। उदाहरण के लिए, आइए एक ऐसी स्थिति की कल्पना करें जहां कंपनी के प्रमुख ने एक अस्थायी स्थानांतरण पर काम किया है और वह चाहता है कि इसका रिकॉर्ड उसके श्रम में हो। आप स्थानांतरण आदेश की एक प्रति या मौजूदा अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त अनुबंध प्राप्त करने की मांग भी कर सकते हैं।
अक्सर ऐसा होता है कि अस्थायी स्थानांतरण अवधि समाप्त होने के बाद भी कोई कर्मचारी नए स्थान पर बना रहता है, यानी यह पता चलता है कि कर्मचारी उसी तारीख से उसी स्थिति में काम करना जारी रखेगा, लेकिन जानकारी तब दर्ज की जाएगी जब स्थानान्तरण आदेश जारी करना।
अक्सर, कार्मिक विभाग के विशेषज्ञ इस समस्या को अलग तरह से हल करते हैं: तीसरे कॉलम में, जहां आमतौर पर स्थिति और विभाग का संकेत दिया जाता है, वे उस तारीख को लिखते हैं जिससे अस्थायी स्थानांतरण किया जाता है, और चौथे कॉलम में निदेशक के आदेशों का एक लिंक होता है। रिकॉर्ड किया गया।
पिछले कर्तव्यों पर कैसे लौटें?
अस्थायी कार्य में कर्मचारी की स्थायी ड्यूटी पर वापसी शामिल है। सबसे अधिक बार, इसके लिए, उद्यम का प्रमुख अस्थायी स्थानांतरण समझौते की समाप्ति के बाद कार्यस्थल पर किस तारीख से और कौन सा विशेषज्ञ काम करेगा, यह बताते हुए एक आदेश पर हस्ताक्षर करता है।
लेकिन इस तरह के दस्तावेज़ के अभाव में भी कर्मचारी अपने पिछले कार्यस्थल पर वापस जा सकता है, क्योंकि स्थानांतरण आदेश अब मान्य नहीं है। नतीजतन, दोनों पक्ष अपने पिछले प्रावधानों पर लौटते हैं, अर्थात, नियोक्ता का दायित्व है कि वह अपने कर्मचारी को उसकी विशेषता में काम प्रदान करे।
अस्थायी अनुवाद की बारीकियां
स्वैच्छिक स्थानांतरण करते समय इसके कारण कोई भी हो सकते हैं, लेकिन कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानांतरण करते समय चीजें थोड़ी अलग होती हैं।
ऐसी घटना निम्नलिखित स्थितियों में एक महीने के लिए वैध होगी:
- उत्पादन डाउनटाइम।
- संपत्ति के नुकसान से बचें।
- अस्थायी रूप से अनुपस्थित विशेषज्ञ का प्रतिस्थापन।
सच है, इन सभी मामलों में एक अपवाद है। उदाहरण के लिए, यदि हम कम-कुशल श्रम के बारे में बात कर रहे हैं (अर्थात निचले पद पर स्थानांतरित होने पर), तो किसी विशेषज्ञ की सहमति की आवश्यकता होगी।
स्वयं कर्मचारी की सहमति के अलावा, कुछ अन्य शर्तों का भी पालन किया जाना चाहिए:
- किसी अन्य पद पर कार्य करने के लिए चिकित्सा साक्ष्य का अभाव।
- कर्मचारी की योग्यता।
- अनुवाद प्रक्रिया को सभी विधायी मानदंडों के अनुसार डिज़ाइन किया गया है।
के साथ संपर्क में
यह शब्द किसी कर्मचारी के दूसरे पद पर, दूसरे विभाग या इलाके में जाने को संदर्भित करता है। स्थानांतरण स्थायी आधार पर, या एक निश्चित अवधि के लिए किया जा सकता है। यह केवल रूसी संघ के श्रम संहिता में विशेष रूप से निर्धारित मामलों के अपवाद के साथ, किसी व्यक्ति की सहमति से किया जा सकता है।
रिक्त पद पर अस्थायी स्थानांतरण
एक निश्चित अवधि के लिए स्थानांतरण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 द्वारा विनियमित होते हैं। यह कहता है कि पार्टियों के बीच रोजगार संबंध के समझौते से, कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, लेकिन केवल 12 महीने से अधिक की अवधि के लिए।
अनुवाद का क्रम इस प्रकार है:
- एक लिखित समझौता तैयार करना, मौजूदा रोजगार अनुबंध का पूरक, कि व्यक्ति को अस्थायी रूप से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाएगा;
- स्थानांतरण आदेश जारी करना। एक नियम के रूप में, इसके लिए एकीकृत रूप T-5 का उपयोग किया जाता है।
ऐसे मामले में, जब स्थानांतरण अवधि समाप्त होने के बाद, कर्मचारी डिफ़ॉल्ट रूप से नई नौकरी में रहता है, यानी किसी भी पक्ष ने उसे अपनी पिछली स्थिति में वापस करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है, तो ऐसा स्थानांतरण स्थायी हो जाता है। ऐसा करने के लिए, आपको निम्नलिखित दस्तावेज जारी करने होंगे:
- रोजगार अनुबंध के अलावा, एक समझौते के रूप में कि अस्थायी स्थानांतरण को स्थायी में बदल दिया जाता है;
- एक आदेश जो स्थानांतरण समय में परिवर्तन को संदर्भित करता है।
टिप्पणी! यदि किसी रिक्त पद पर "रिक्ति भरने तक" शब्दों के साथ स्थानांतरण किया गया था, तो 1 वर्ष की अवधि अभी भी मान्य है। इसलिए, कर्मचारी के अनुच्छेद 72.2 के प्रावधानों का खंडन न करने के लिए, एक वर्ष के बाद पिछली स्थिति में स्थानांतरित करना आवश्यक है, और फिर दूसरा स्थानांतरण जारी करें।
यदि किसी अस्थायी कर्मचारी का किसी अन्य अस्थायी नौकरी में स्थानांतरण होता है, तो पंजीकरण प्रक्रिया में बदलाव नहीं होगा। केवल एक चीज जो कार्मिक विभाग को ध्यान में रखनी चाहिए वह यह है कि स्थानांतरण की अवधि मुख्य अनुबंध की समाप्ति की अवधि से अधिक नहीं होनी चाहिए, अन्यथा कर्मचारी स्थायी हो सकता है, अर्थात उसका अनुबंध ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता प्राप्त है।
अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण
मामला जब एक कर्मचारी इकाई में एक अस्थायी स्थानांतरण किया जाता है जिसमें पहले से ही एक कर्मचारी है, लेकिन अस्थायी रूप से अनुपस्थित है, कानून में अलग से निर्धारित किया गया है। इस मामले में, स्थानांतरण की अवधि 1 वर्ष तक सीमित नहीं है, बल्कि मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय तक है। तदनुसार, यह निर्दिष्ट 12 महीनों से अधिक हो सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर जाती है तो आप तीन साल के लिए अस्थायी स्थानांतरण कर सकते हैं।
पंजीकरण का क्रम पिछले मामले की तरह ही रहेगा।
टिप्पणी! अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर स्थानांतरण के मामले में, अंतिम तिथि के रूप में एक विशिष्ट संख्या नहीं डालना बेहतर है, लेकिन एक घटना को इंगित करने के लिए जो स्थानांतरण अवधि के अंत को चिह्नित करेगा। उदाहरण के लिए: "स्थानांतरण 10/01/2017 से विकलांगता की अवधि के अंत तक और प्रबंधक एसेनिना ए.वी. काम पर लौटने तक किया जाता है।"
कर्मचारी की सहमति के बिना दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण
रूसी संघ का श्रम संहिता कारकों और शर्तों की एक सूची प्रदान करता है जिसके तहत किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना स्थानांतरित किया जा सकता है:
- प्राकृतिक और मानव निर्मित आपदाओं की स्थिति में, साथ ही अन्य कारक जिनमें आसपास के लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा है;
- डाउनटाइम की स्थिति में, साथ ही संपत्ति के नुकसान और नुकसान के जोखिम को खत्म करने के लिए, अगर ये परिस्थितियां ऊपर सूचीबद्ध कारकों के कारण होती हैं।
ऐसा स्थानांतरण 1 महीने से अधिक की अवधि के लिए नहीं किया जा सकता है।
कार्य पुस्तिका में शामिल एक अस्थायी स्थानांतरण है
श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 के अनुसार, अस्थायी स्थानांतरण उस सूचना की सूची में शामिल नहीं है जिसे कार्य पुस्तिका में दर्शाया जाना चाहिए।
इसका मतलब यह है कि एक निश्चित समय के लिए स्थानांतरण करते समय, कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है।
लेकिन अगर, स्थानांतरण अवधि की समाप्ति के बाद, पार्टियों में से किसी ने भी कर्मचारी को अपने पिछले कार्य स्थान पर लौटने की इच्छा व्यक्त नहीं की, तो अस्थायी से स्थानांतरण स्थायी में बदल जाता है, और इसलिए, इसमें परिलक्षित होना चाहिए काम की किताब।
इस मामले में, वास्तविक तिथि तब चिपकाई जाती है जब कर्मचारी ने नए कर्तव्यों के प्रदर्शन का उल्लंघन किया हो। यानी, वास्तव में, रिकॉर्डिंग निर्दिष्ट तिथि के बाद की जाएगी। लेकिन साथ ही, एक और बिंदु को ध्यान में रखा जाना चाहिए - श्रम में किस आदेश का विवरण दर्ज किया जाना चाहिए? कानून इस मुद्दे को किसी भी तरह से विनियमित नहीं करता है। लेकिन व्यवहार में, कॉलम 4 में दो आदेश देने की सिफारिश की गई है:
- अस्थायी स्थानांतरण आदेश (दस्तावेज़ में इंगित तिथि स्थानांतरण तिथि के साथ मेल खाएगी);
- स्थानांतरण को स्थायी मानने का आदेश (इस आदेश में स्थानांतरण के स्थायी होने की तिथि शामिल होगी)।
यदि, हालांकि, कार्यपुस्तिका में कुछ समय के लिए स्थानांतरण के बारे में पहले से ही एक प्रविष्टि की गई है, जो स्थायी नहीं हुई है, तो इसे उसी तरह ठीक किया जाता है जैसे कार्यपुस्तिका में सभी गलत प्रविष्टियाँ होती हैं।
निष्कर्ष
अस्थायी स्थानांतरण में एक कर्मचारी का एक निश्चित अवधि के लिए दूसरी नौकरी करने के लिए स्थानांतरण शामिल होता है। इस अवधि की समाप्ति के बाद, वह अपनी पिछली नौकरी पर लौट आता है, या स्थानांतरण स्थायी हो जाता है। स्थानांतरण का समय 1 वर्ष से अधिक नहीं होना चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जब स्थानांतरण अस्थायी रूप से रिक्त पद पर किया जाता है।
किसी भी संगठन में, एक बड़े कर्मचारी और एक छोटे से दोनों के साथ, किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना आवश्यक हो सकता है। अनुवाद को सही ढंग से कैसे व्यवस्थित किया जाए, किन मामलों में कर्मचारी की सहमति आवश्यक है, जिसमें नहीं, गलत अनुवाद और निष्पादन के विभिन्न परिणाम क्या हैं - हम इस लेख में समझेंगे।
अंशकालिक और संयोजन के साथ किसी कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण को दूसरी नौकरी में भ्रमित न करें। पहले अस्थायी स्थानांतरण, अंशकालिक और संयोजन के बीच के अंतर पर विचार करें।
पार्ट टाईम
"संयोजन" की अवधारणा कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 282। एक अंशकालिक नौकरी एक कर्मचारी द्वारा अपने खाली समय में किसी अन्य भुगतान की गई नौकरी का प्रदर्शन है, और ऐसी अंशकालिक नौकरियों की संख्या सीमित नहीं है, मुख्य बात मुख्य नौकरी की हानि नहीं है। अंशकालिक कार्य रोजगार अनुबंध में प्रदर्शित होता है जो दर्शाता है कि यह मुख्य नहीं है। संगति दो प्रकार की होती है:
- आंतरिक अंशकालिक नौकरी एक ही संगठन में एक ही नियोक्ता के लिए काम है;
- बाहरी अंशकालिक काम अन्य नियोक्ताओं के लिए, अन्य संगठनों में काम है।
संयोजन
"संयोजन" की अवधारणा कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.2। संयोजन एक कर्मचारी द्वारा अधिक मात्रा में कार्य का प्रदर्शन है, उदाहरण के लिए, अनुपस्थित कर्मचारी के अधिक कर्तव्यों का प्रदर्शन। उसी समय, कर्मचारी को मुख्य कार्य से मुक्त नहीं किया जाता है और अपने खाली समय में नहीं, बल्कि मुख्य कार्य घंटों के दौरान संयोजन में काम करता है। दूसरे शब्दों में, कार्यकर्ता पर भारी बोझ होता है। साथ ही, एक कर्मचारी एक और दूसरे पेशे में अतिरिक्त काम कर सकता है। संयोजन करते समय, अंशकालिक रोजगार के विपरीत, एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता नहीं होती है।
दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण
किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण पार्टियों के समझौते से होता है, जो लिखित रूप में संपन्न होता है। अस्थायी स्थानांतरण की अवधारणा कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2। एक कर्मचारी को एक वर्ष तक के लिए अस्थायी रूप से उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है कि किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान स्थानांतरण की आवश्यकता होती है और इसकी अवधि एक वर्ष में फिट नहीं होती है, तो अवधि "मुख्य कर्मचारी के काम पर जाने तक" शब्दों के साथ निर्धारित की जाएगी।
यदि, अस्थायी स्थानांतरण अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी ने उसे अपनी पिछली नौकरी में वापस करने की मांग नहीं की, तो नियोक्ता द्वारा "पुरानी" नौकरी प्रदान नहीं की गई और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण स्वचालित रूप से स्थायी माना जाता है।
अर्थात्, एक संयोजन और अंशकालिक नौकरी के विपरीत, एक अस्थायी स्थानांतरण के दौरान मुख्य नौकरी से अधिक कोई अतिरिक्त बोझ नहीं होता है (न तो आपके नियोक्ता से, न ही किसी अन्य से), यह कर्मचारी को अतिरिक्त आय नहीं लाता है और तदनुसार , अक्सर उसके लिए दिलचस्प नहीं होता है।
आइए अस्थायी स्थानांतरण के तीन मामलों पर विचार करें: नियोक्ता के साथ समझौते में, उत्पादन की जरूरतों और जबरन स्थानांतरण के अनुसार।
पार्टियों के समझौते से अस्थायी स्थानांतरण
पार्टियों के समझौते से अस्थायी स्थानांतरण शायद सबसे आसान स्थानांतरण है। ऐसा लगता है कि कुछ भी जटिल नहीं है, लेकिन साथ ही, नियोक्ता को इस तरह के अनुवाद के सही डिजाइन पर ध्यान देने की जरूरत है।
ऐसी स्थिति पर विचार करें जहां मुख्य कर्मचारी या तो बीमार पड़ गया, या कुछ महीनों के लिए व्यापार यात्रा पर चला गया, या लंबी छुट्टी पर चला गया, या नियमित नियमित छुट्टी पर चला गया, और ऐसे कर्मचारी को बदलना आवश्यक हो गया। यहां, किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से अनुपस्थित की स्थिति में स्थानांतरित करना संभव है, उदाहरण के लिए, तत्काल अधूरे मुद्दे हैं, बिना किसी दस्तावेज पर हस्ताक्षर किए, उत्पादन बंद हो जाएगा या कर्मचारी पूरी तरह से निकल जाएगा, लेकिन अभी के लिए वे एक पाएंगे उसके लिए प्रतिस्थापन, कुछ कार्य करना आवश्यक है।
अंशकालिक रोजगार के विपरीत, किसी कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण कार्यपुस्तिका में प्रदर्शित नहीं होता है, सब कुछ विशेष रूप से पार्टियों के समझौते से होता है। हालांकि, दूसरी ओर, कर्मियों के दस्तावेजों में एक अस्थायी हस्तांतरण प्रदर्शित करना आवश्यक है, अर्थात् कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में टी -2 फॉर्म में (कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के लिए नियमों के खंड 4, सरकार की डिक्री द्वारा अनुमोदित) रूसी संघ की दिनांक 16 अप्रैल, 2003 संख्या 225)।
एक अस्थायी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से पहले, उसे इसके बारे में सूचित करना आवश्यक है। कब तक कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है, इसलिए कुछ दिनों, हफ्तों तक प्रतीक्षा करने की कोई आवश्यकता नहीं है। ऐसा संदेश (अधिसूचना) लिखित और मौखिक दोनों रूप में हो सकता है, मुख्य बात यह है कि कर्मचारी की सहमति प्राप्त करना है कि वह इसके खिलाफ नहीं है।
नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सहमति प्राप्त करने के बाद, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है, जिसमें स्थानांतरण के आधार को इंगित करना आवश्यक है, स्थानांतरण कितने समय के लिए किया जाता है, मजदूरी का स्तर, यदि यह है परिवर्तन के अधीन, काम के घंटे, अगर यह वर्तमान से अलग है। मजदूरी का स्तर भी कानून द्वारा निर्धारित नहीं किया जाता है और नियोक्ता और कर्मचारी के विवेक पर रहता है, अर्थात। अनुबंध के अनुसार।
अस्थायी हस्तांतरण के समय को स्पष्ट रूप से इंगित करने के लिए इस तरह के एक अतिरिक्त समझौते में सलाह दी जाती है। उदाहरण के लिए, यदि यह किसी अन्य कर्मचारी की व्यावसायिक यात्रा या उत्पादन की आवश्यकता है, तो आप एक निश्चित तिथि निर्दिष्ट कर सकते हैं, जब तक स्थानांतरण किया जाएगा; यदि किसी निश्चित घटना से पहले - इस घटना का संकेत दिया जाता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी की छुट्टी से बाहर निकलना, इस पद के लिए एक नए कर्मचारी की स्वीकृति आदि।
एक अतिरिक्त समझौते को तैयार करने के बाद, प्रबंधक किसी कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण के लिए फॉर्म नंबर T-5 या T-5a में एक आदेश तैयार करता है (ये प्रपत्र रूस की राज्य सांख्यिकी समिति की दिनांक 05.01.2019 की डिक्री द्वारा अनुमोदित हैं। 2004 नंबर 1)। इस तरह के आदेश में, नियोक्ता को अस्थायी स्थानांतरण के कारण, प्रदर्शन किए गए कार्य, अवधि और मजदूरी का संकेत देना चाहिए।
नियोक्ता को यह नहीं भूलना चाहिए कि इस आदेश के साथ, जैसा कि दूसरों के साथ होता है, कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। यह परिचय और कर्मचारी द्वारा आदेश पर हस्ताक्षर अस्थायी स्थानांतरण के लिए उसकी सहमति की आधिकारिक रसीद होगी।
साथ ही, नियोक्ताओं को 17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट नंबर 2 के प्लेनम के संकल्प पर ध्यान देना चाहिए, जिसमें स्पष्ट रूप से कहा गया है कि एक कर्मचारी को केवल उसी नियोक्ता के साथ अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है जिसके साथ वह है एक रोजगार संबंध, और काम को स्वास्थ्य कारणों से प्रतिबंधित नहीं किया जाना चाहिए। यह भी निर्धारित किया जाता है कि यदि डाउनटाइम की स्थिति में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करते समय, संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता होती है, तो कर्मचारी को कम योग्यता का काम करना होगा, फिर ऐसा स्थानांतरण, कला के भाग 3 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2 कर्मचारी की लिखित सहमति (इस डिक्री के खंड 18) से ही संभव है।
एक नियोक्ता की कार्रवाई भी एक गलती होगी, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया गया था और फिर निकाल दिया गया था, क्योंकि नियोक्ता किसी अन्य कर्मचारी को उसके पिछले स्थान पर ले गया था। यह मत भूलो कि एक अस्थायी स्थानांतरण के दौरान, कर्मचारी अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है और वह सहमत अवधि के बाद सुरक्षित रूप से वापस आ सकता है। इस स्थिति पर रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय द्वारा विचार किया गया था, और ऐसा निष्कर्ष 24 दिसंबर, 2013 नंबर 1912-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले में निहित है: “अदालत ने समझाया कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2 दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के मामलों के लिए प्रदान करता है, जबकि, पार्टियों के लिखित समझौते से, एक कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदल सकता है, जो कानून के अनुसार, इस तक नौकरी बरकरार रखता है। कर्मचारी काम पर लौटता है। स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी को पिछली नौकरी के प्रावधान की गारंटी दी जाती है, लेकिन यदि कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की गई थी, तो उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की और काम करना जारी रखा, तो समझौते की शर्त स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति अमान्य हो जाती है और स्थानांतरण स्थायी माना जाता है। इस तरह के नियमन को नागरिकों के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन करने वाला भी नहीं माना जा सकता है।”
यदि आवश्यक हो तो अस्थायी स्थानांतरण
परिचालन आवश्यकता के मामले में अस्थायी स्थानांतरण की अवधारणा भी कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2। दो मामलों पर विचार किया जाता है:
- प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी की स्थिति में, और किसी भी असाधारण मामले में जो पूरी आबादी या हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालता है यह, कर्मचारी को इन मामलों को रोकने या उनके परिणामों को खत्म करने के लिए एक ही नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए काम पर एक महीने तक की अवधि के लिए उसकी सहमति के बिना स्थानांतरित किया जा सकता है;
- डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या कारणों से काम का अस्थायी निलंबन) के मामलों में एक ही नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर एक महीने तक की अवधि के लिए एक कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानांतरण की भी अनुमति है। संगठनात्मक प्रकृति), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने की आवश्यकता, या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या संपत्ति को विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता असाधारण परिस्थितियों के कारण होती है।
यह भी स्पष्ट किया जाता है कि कम योग्यता वाले कार्य में अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है। और उपरोक्त आधार पर अस्थायी स्थानान्तरण के मामले में भी, मजदूरी का स्तर प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार बनाया जाता है, लेकिन पिछली नौकरी की औसत कमाई से कम नहीं।
इस तरह के स्थानांतरण के साथ, उत्पादन की आवश्यकता के मामले में, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि कर्मचारियों के साथ विवाद की स्थिति में, वह उन परिस्थितियों के अस्तित्व को साबित करने के लिए बाध्य होगा जिसके कारण नामित परिस्थितियों के लिए अस्थायी स्थानांतरण हुआ। यह 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के पैरा 17 में स्पष्ट रूप से कहा गया है।
उदाहरण के लिए, निम्न स्थिति पर विचार करें: काम पर किसी प्रकार की तबाही (दुर्घटना) हुई थी, नियोक्ता ने तबाही (दुर्घटना) के परिणामों को समाप्त करने के लिए श्रमिकों के अस्थायी स्थानांतरण के लिए एक आदेश जारी किया और इसका कारण नहीं बताया इसमें स्थानांतरण, और कर्मचारी आपदा (दुर्घटना) को खत्म करने के लिए काम करने के लिए अस्थायी रूप से भी स्थानांतरित करने के लिए सहमत नहीं था। इसके बाद, इस तथ्य के कारण कि कर्मचारी ने अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार कर दिया, नियोक्ता ने उसे निकाल दिया। क्या इस स्थिति में किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से स्थानांतरित करने से इनकार करने के कारण बर्खास्त करना कानूनी है?
इस मुद्दे को हल करने के लिए, हम केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय के 29 फरवरी, 2012 नंबर 33-1817 के फैसले की ओर मुड़ते हैं: "... मामले पर विचार करते समय, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि नियोक्ता के पास कर्मचारी को स्थानांतरित करने का आधार था, कि ऐसी परिस्थितियां हैं जो आबादी या उसके हिस्से के जीवन और सामान्य जीवन स्थितियों को खतरे में डालती हैं। अदालत ने ऐसी परिस्थितियों को समर्थन की विकृति के रूप में संदर्भित किया, जिससे चट्टान का गिरना और लोगों की मृत्यु हो सकती है, साथ ही कन्वेयर बेल्ट का अवरुद्ध होना, जिससे धुआं, आग और आग लग सकती है।
हालांकि, मामले पर विचार करते समय, प्रतिवादी (नियोक्ता) ने आपातकालीन परिस्थितियों के अस्तित्व का सबूत नहीं दिया, जिसके लिए रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम के लिए सहमति के बिना कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता थी।
कला के भाग 2 के अनुसार कर्मचारियों के स्थानांतरण की अनुमति देने वाली किसी भी आपातकालीन परिस्थितियों की उपस्थिति के बारे में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, आदेश में उल्लिखित नहीं।
इसके अलावा, नियोक्ता द्वारा काम में एक कर्मचारी की इस तरह की भागीदारी को ठीक से निष्पादित नहीं किया गया था, क्योंकि यह आदेश टनलर्स पर लागू होता है, और वह एक खनन मशीन ऑपरेटर के रूप में काम करता है, और इसलिए फॉर्म नंबर टी-5 में एक आदेश जारी किया जाना चाहिए जो दर्शाता है उसके स्थानांतरण का कारण। इस मामले में, स्थानांतरण का आधार मौलिक महत्व का है, आदेश को प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा समर्थित होना चाहिए, अन्यथा कर्मचारी स्थानांतरण से इंकार कर सकता है।
रूसी कानून किसी कर्मचारी के अवैध स्थानांतरण की स्थिति में कार्यस्थल पर होने के दायित्व को स्थापित नहीं करता है। ऐसी परिस्थितियों में, अवैध रूप से अनुवाद करने से इनकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है, और इसलिए बर्खास्तगी के रूप में उस पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना अवैध है।
17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैरा 40 में "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर", यह निर्धारित है कि जब एक व्यक्ति को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने पर विचार किया जाता है और इसके साथ आगे बढ़ने से इनकार करने के कारण अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया जाता है, तो नियोक्ता स्वयं अनुवाद की वैधता की गवाही देने के लिए बाध्य होता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1, 72.2)। रूसी संघ के)। यदि स्थानांतरण को अवैध माना जाता है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को उचित नहीं माना जा सकता है और कर्मचारी अपनी पिछली नौकरी में बहाली के अधीन है।
मामले की परिस्थितियों और कानून की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, इस मामले को हल करने के लिए यह महत्वपूर्ण है कि क्या नियोक्ता ने किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर स्थानांतरित करते समय कानून का पालन किया।
इन परिस्थितियों को स्थापित करने के बाद, प्रथम दृष्टया न्यायालय ने निष्कर्ष निकाला कि कला के भाग 2 के तहत एक मामला था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं, और इसलिए माना जाता है कि नियोक्ता को कर्मचारियों को उनकी सहमति के बिना काम करने के लिए स्थानांतरित करने का अधिकार था जो कि रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया था। इस मामले को रोकने के लिए।
इस मामले के विश्लेषण के आधार पर, नियोक्ताओं को इस तथ्य के बारे में सोचना चाहिए कि एक परिचालन आवश्यकता की स्थिति में एक सही अस्थायी स्थानांतरण के लिए, उन्हें या तो अस्थायी स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करनी चाहिए, या स्वतंत्र रूप से अस्थायी स्थानांतरण पर एक आदेश जारी करना चाहिए। इस तरह के स्थानांतरण के कारण के अनिवार्य संकेत के साथ कर्मचारी / कर्मचारियों का स्थानांतरण। कारण, समय या किसी विशिष्ट घटना का संकेत देने वाले अस्थायी स्थानांतरण आदेश के सही निष्पादन के साथ, नियोक्ता कर्मचारियों की ओर से गलतफहमी से बचने के साथ-साथ खुद को मुकदमेबाजी से बचाने में सक्षम होगा।
यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी को स्थानांतरण से इंकार करने का अधिकार है यदि यह उसके जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरनाक है। इन स्थितियों में अस्थायी रूप से स्थानांतरित करने के लिए किसी कर्मचारी के अनुचित इनकार को अनुशासनात्मक अपराध माना जाएगा, और काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में माना जाएगा। यह 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के निर्णय के पैरा 19 में स्पष्ट रूप से कहा गया है "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर"।
हालांकि, बराबर के आधार पर। 5 घंटे 1 कला। 219, कला का भाग 7। रूसी संघ के श्रम संहिता के 220, एक कर्मचारी को काम करने से इनकार करने के लिए अनुशासित नहीं किया जा सकता है जब श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण उसके जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा उत्पन्न होता है, संघीय कानूनों द्वारा स्थापित मामलों के अपवाद के साथ, इस तरह के खतरे तक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम करने से या समाप्त हो गया है। चूंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में किसी कर्मचारी को इस तरह के काम को करने से मना करने पर प्रतिबंध नहीं है, भले ही वे उपरोक्त आधार पर स्थानांतरण के कारण हों, कर्मचारी के कला के अनुसार अस्थायी रूप से स्थानांतरण से इनकार। उपरोक्त कारणों से रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2 उचित है।
ऊपर निर्दिष्ट मामलों में अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति केवल एक महीने तक की अवधि के लिए है और इन मामलों को रोकने या उनके परिणामों को समाप्त करने के उद्देश्य को पूरा करना चाहिए।
निष्कर्ष
अंत में, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि पार्टियों के समझौते से एक अस्थायी स्थानांतरण किया जाता है, लेकिन यह सबसे अच्छा है। फिर इसे ठीक से तैयार करने की जरूरत है ताकि भविष्य में एक-दूसरे के खिलाफ दावे न उठें।
जब उत्पादन आवश्यकता के मामले में किसी कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण होता है, तो आदेश में ही यह संकेत देना अनिवार्य है कि ऐसा अस्थायी स्थानांतरण क्यों आवश्यक है। यह नहीं भूलना चाहिए कि यदि रोजगार अनुबंध के कार्य किसी भी आपदा के परिणामों को रोकने के लिए शर्तों के लिए प्रदान नहीं करते हैं या काम पर स्थानांतरण किसी भी तरह से कौशल, ज्ञान, कर्मचारी के कौशल और स्थानांतरण से जुड़ा नहीं है वास्तव में उसके जीवन और स्वास्थ्य को खतरा है, केवल इस मामले में कर्मचारी स्थानांतरण से इंकार कर सकता है। मैं दोहराता हूं, संगठन में वास्तविक आवश्यकता के साथ उत्पादन की आवश्यकता के मामले में अस्थायी स्थानांतरण से किसी कर्मचारी के अनुचित इनकार की अनुमति नहीं है।
तदनुसार, सभी आवश्यक लिखित औपचारिकताओं और समझ को ध्यान में रखते हुए, जब किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना संभव या आवश्यक हो, तो नियोक्ता कर्मचारियों के साथ विवादों से खुद की रक्षा करेगा।
इरीना चुचकिना - आईके यू-सॉफ्ट एलएलसी के वकील-सलाहकार, कंसल्टेंटप्लस नेटवर्क के क्षेत्रीय सूचना केंद्र। पत्रिका "काद्रोविक" के संपादकीय कर्मचारी
- मानव संसाधन नीति, कॉर्पोरेट संस्कृति
इस शब्द के तहत, किसी कर्मचारी के श्रम कार्यों में स्थायी या अस्थायी संकेत के साथ-साथ किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में उसके स्थानांतरण को समझने की प्रथा है।
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आजकल, आप कर्मचारियों के मुख्य स्थानान्तरण को पूरा कर सकते हैं:
- उद्यमों के पुनर्निर्माण का कार्यान्वयन;
- उस पर आधुनिकीकरण कार्यों का कार्यान्वयन;
- तकनीकी प्रक्रियाओं में परिवर्तन;
- खरीद प्रक्रिया में विफलता;
- कंपनी का अन्य क्षेत्रीय स्थानों पर स्थानांतरण;
केवल कर्मचारी के अनुमोदन से बुनियादी काम करने की स्थिति को बदलने के लिए:
- काम की जगह;
- काम की प्रकृति;
- श्रम समारोह;
- वेतन;
- कार्य शासन;
- इसकी मात्रा;
- लाभ और इसी तरह।
इस कार्रवाई को एक उद्यम के ढांचे के भीतर करने के लिए, हालांकि, जब अधीनता की संरचना में परिवर्तन होता है या अन्य समान संकेतों के साथ, कंपनी के प्रबंधन को इसके लिए कर्मचारी से सहमति दर्ज करनी चाहिए, सिवाय इसके कि जब यह नहीं है आवश्यक।
यदि सहमति प्राप्त नहीं हुई थी, लेकिन कर्मचारी ने नए कार्य करना शुरू कर दिया, तो इस कार्रवाई को कानूनी रूप से निष्पादित माना जाएगा। हालाँकि, कंपनी का प्रशासन इसके लिए बाध्य है, उदाहरण के लिए, उचित आदेश पर या उसके अनुरोध पर कर्मचारी का वीजा प्राप्त करके।
महत्वपूर्ण! यदि कर्मचारी ऐसे परिवर्तनों से सहमत नहीं है, लेकिन पहले से ही नए कार्य करता है, तो वह इस स्थिति की अपील करने के लिए हमेशा अदालत जा सकता है।
कंपनी के कामकाजी कर्मचारियों में परिवर्तन के साथ सभी कार्य उनकी कार्य पुस्तकों में उपयुक्त प्रविष्टियों के साथ आदेशों पर किए जाने चाहिए।
अनुवाद और आंदोलन के बीच अंतर
उपरोक्त अवधारणा के साथ, हमने निर्णय लिया है। अब आइए इसके साथ जुड़े शब्द "विस्थापन" को देखें। यह भी एक स्थानांतरण है, लेकिन उनके मामले में, वर्तमान रोजगार अनुबंध में कोई विरोधाभास नहीं होगा, कर्मचारी की योग्यता और उसकी विशेषता, स्थिति दोनों संरक्षित हैं। आपको उसकी सहमति लेने की आवश्यकता नहीं है। तो यह होगा:
- एक ही कंपनी में नौकरी बदलते समय,
- संरचनात्मक इकाई को उसी क्षेत्र में बदलते समय जहां उन्होंने काम किया था,
- पुराने तंत्र से अलग, नए पर अपना कार्य करते समय।
हम निष्कर्ष निकालते हैं कि स्थानांतरण और संचलन संचयी विशेषताओं के अनुसार भिन्न होते हैं:
- श्रम के "पूर्व" और "नए" प्रारूप,
- काम के "पूर्व" और "नए" स्थान का क्षेत्रीय स्थान,
- काम के "पुराने" और "नए" स्थान पर कर्मचारी की वास्तविक उपस्थिति।
महत्वपूर्ण! आंदोलन के लिए इसकी मुख्य विशेषताओं के अनुरूप होना असामान्य नहीं है, लेकिन इसका मेहनती कार्यकर्ता के स्वास्थ्य पर प्रभाव पड़ सकता है। फिर यह अवैध है, उन स्थितियों को छोड़कर जहां यह रोजगार अनुबंध में पहले से निर्धारित है।
मुख्य प्रकार के स्थानान्तरण
स्थायी स्थानांतरण - केवल तभी संभव है जब उसके आवेदन पर अनुवादित स्वैच्छिक और प्रलेखित अनुमोदन हो। दस्तावेजी प्रारूप में, इस क्रिया के बारे में हस्ताक्षर करना भी संभव है।
इस मामले में, उसके श्रम समारोह में एक पूर्ण परिवर्तन होगा, एक नया मुख्य अनुबंध समाप्त करने की सिफारिश की जाती है। इस कार्रवाई पर एक आदेश दस्तावेज़ जारी करने के बाद, उसके हस्ताक्षर द्वारा समर्थित सहमति प्राप्त करने के लिए, तीन कार्य दिवस कानूनी रूप से आवंटित किए जाते हैं।
- एक ही उद्यम में अन्य श्रम कार्यों या नौकरी की जिम्मेदारियों के साथ,
- कंपनी के क्षेत्रीय स्थान में परिवर्तन के साथ-साथ कार्यस्थल का परिवर्तन,
- नियोक्ता का परिवर्तन।
महत्वपूर्ण! दूसरे मामले में, कंपनी का प्रबंधन सर्जक के रूप में कार्य करता है, और वे इस घटना से दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य होते हैं, यदि वह कानूनी बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करने से इनकार करता है।
एक अस्थायी स्थानांतरण संभव है बशर्ते कि:
- यह कार्रवाई दोनों पक्षों द्वारा अनुमोदित है और एक वर्ष से अधिक की अवधि के लिए लिखित रूप में निष्पादित नहीं की गई है,
- इसके आधार पर, एक अन्य अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदल दिया जाता है, जिसमें बदली अपने स्थायी कार्य स्थान को बनाए रखता है।
इस कार्रवाई की मुख्य विशिष्ट विशेषता इस तथ्य में निहित है कि यदि कर्मचारी को अपना पूर्व स्थान प्राप्त नहीं हुआ और उसने इसे वापस करने की मांग नहीं की, तो यह स्थायी हो जाएगा।
अस्थायी स्थानान्तरण की किस्में
- अप्रत्याशित स्थिति की स्थिति में, जैसे काम पर दुर्घटना या प्राकृतिक और मानव निर्मित आपदाओं के कारण,
- अधीनस्थ के स्वास्थ्य की स्थिति के अनुसार,
- चिकित्सा आधार पर गर्भवती कर्मचारी,
- 18 महीने से कम उम्र के बच्चे वाली महिला,
- सैन्य कार्यालय की आवश्यकता
कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ
कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता को स्थायी स्थानांतरण के लिए उससे प्राप्त लिखित सहमति पर। यह कार्य के पूर्व स्थान पर मुख्य अनुबंध की समाप्ति पर जोर देता है।
जब, इस तरह की कार्रवाई के कार्यान्वयन के दौरान, उसके कार्य, स्थान, पहले किए गए कार्यों, आय, शासन और इस तरह के कार्यक्रम को बदल दिया जाएगा।
ऐसे मामलों में, एक उपयुक्त आवेदन, एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं या कर्मचारी के वीज़ा के साथ आदेश पर सहमति दी जाती है।
कर्मचारी सहमति की आवश्यकता नहीं है
हमारे देश में दूसरों की तुलना में अधिक बार, एक कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण तब होता है जब उत्पादन की जरूरतों के लिए उसकी लिखित स्वीकृति की आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन 1 महीने से अधिक नहीं, और उसके कार्यस्थल के क्षेत्रीय स्थान को बनाए रखते हुए।
निम्नलिखित कार्यों की कानूनी रूप से अनुमति है:
- प्राकृतिक आपदाओं के परिणामों की रोकथाम या उन्मूलन,
- औद्योगिक दुर्घटनाओं के परिणामों की रोकथाम या उन्मूलन,
- दुर्घटनाओं की रोकथाम, डाउनटाइम, सार्वजनिक और राज्य संपत्ति को नुकसान,
- किसी अन्य कर्मचारी के स्थान पर जो कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं है,
- अन्य असाधारण समय पर।
इस कार्रवाई की अवधि पूरे कैलेंडर वर्ष के लिए 1 माह से अधिक नहीं होनी चाहिए।
महत्वपूर्ण! सभी असाधारण स्थितियों, जिनका पहले से अनुमान नहीं लगाया जा सकता है, को फ़ोर्स मेज्योर का दर्जा दिया जाता है।
हमारे श्रम संहिता में, असाधारण क्षणों की यह सूची जिसे उत्पादन आवश्यकता के रूप में व्याख्यायित किया जा सकता है, पूर्ण नहीं है, और लापरवाह प्रबंधक अपने विवेक से इसका उपयोग करते हैं।
महत्वपूर्ण! यदि किसी कर्मचारी के संबंध में ऐसी कार्रवाइयाँ किसी उत्पादन आवश्यकता की पहचान नहीं हैं, तो उन्हें अवैध माना जा सकता है।
नियोक्ता के लिए अस्थायी स्थानान्तरण अनिवार्य है
इसमे शामिल है:
- कार्यकर्ता के स्वास्थ्य को नुकसान के एक चिकित्सा संकेत द्वारा उचित कार्रवाई,
- गर्भवती महिला की हरकत, या स्तनपान, या 18 महीने से कम उम्र के बच्चे के साथ,
- एक प्रशिक्षण शिविर के आह्वान के साथ सैन्य पंजीकरण और नामांकन कार्यालय के अनुरोध पर।
महत्वपूर्ण! स्थानान्तरण के अन्य सभी कारणों पर इसके पक्षों की सहमति होनी चाहिए।
अंतिम प्रकार का स्थानांतरण तीसरे पक्ष की आवश्यकताओं से आता है। किसी कर्मचारी को उत्पादन से दूर किए बिना उसके सैन्य प्रशिक्षण के स्तर को बढ़ाने के लिए इसे किया जाता है। साथ ही, कर्मचारी इस तरह के प्रशिक्षण की पूरी अवधि के लिए उद्यम में अपनी आय बनाए रखेगा।
यदि स्थानांतरण का कारण उद्यम में प्राप्त चोट थी, और उसकी गलती के कारण, पिछला वेतन पूरी अवधि के लिए कर्मचारी के पास रहेगा।
दूसरे प्रकार के स्थानांतरण रूसी संघ के श्रम संहिता के पूरे और अलग लेख में परिलक्षित होते हैं - 254। इसलिए, मातृत्व और बचपन की सुरक्षा का ध्यान रखते हुए, एक गर्भवती महिला को खतरनाक उद्योगों या प्रतिकूल परिस्थितियों में काम नहीं करना चाहिए। उद्यम औसत कमाई को बनाए रखते हुए उसे काम करने की स्थिति प्रदान करने या उनसे पूरी तरह से छूट देने के लिए बाध्य है।
यही स्थिति उन महिलाओं की भी है जिनके 18 महीने से कम उम्र के बच्चे हैं। इन सबसे ऊपर, ऐसी महिलाओं को वे सभी वरीयताएँ और लाभ दिए जाने चाहिए जो उनके पिछले कार्यस्थल पर मौजूद थे।
इस तरह के स्थानांतरण की अवधि समाप्त होने पर, उद्यम के प्रशासन को कर्मचारी को उसके पुराने कार्यस्थल पर वापस लाने की पहल करनी चाहिए, अन्यथा उनके कार्य अवैध होंगे।
दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण जारी करने की प्रक्रिया
इसे उसी क्रम में निम्नलिखित दस्तावेज़ों की आवश्यकता है:
- अनुवाद के लिए कर्मचारी का आवेदन, ज्ञापन का प्रारूप संभव है,
- संगत क्रम,
- एक अतिरिक्त समझौता जो मुख्य श्रम दस्तावेज़ को बदलता है,
- वास्तविक चाल प्रस्ताव,
- कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टियाँ करना।
महत्वपूर्ण! प्रत्येक व्यक्तिगत स्थिति के पास प्रलेखन का अपना सेट या चरण-दर-चरण प्रक्रिया होगी।
क्या कर्मचारी को स्थानांतरण से इंकार करने का अधिकार है
कानून के अनुसार, एक कर्मचारी इसे माफ कर सकता है यदि:
- नए श्रम कार्य उसके स्वास्थ्य या जीवन को नुकसान पहुंचा सकते हैं,
- नए श्रम कर्तव्य उसके मुख्य श्रम दस्तावेज़ में बताए गए कार्यों की तुलना में कठिन और अधिक हानिकारक हैं।
यह रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित है, और नियोक्ता को इस कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार नहीं देगा।
यदि इनकार को अन्य कारणों से उचित ठहराया जाता है, तो उन्हें अनुचित के रूप में पहचाना जाता है और इस तरह वे अनुशासनात्मक प्रतिबंधों और अनुपस्थिति को लागू करने के लिए बाध्य करते हैं यदि वे शुरू नहीं किए गए हैं।
1. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2 विशेष रूप से दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के लिए समर्पित है। यह पार्टियों के समझौते (भाग 1) और कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारी की सहमति के बिना नियोक्ता की पहल पर दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की संभावना प्रदान करता है (भाग 2, 3)।
2. टिप्पणी किए गए लेख के भाग 1 के अनुसार, पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया, कर्मचारी को अस्थायी रूप से उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। कानून विशिष्ट आधारों का नाम नहीं देता है जिस पर इस तरह के हस्तांतरण की अनुमति है, और इसलिए यह किसी भी आधार पर संभव है, सहित। दोनों इस नियोक्ता के साथ एक खाली स्थिति (काम की जगह) के लिए, और कानून द्वारा स्थापित अवधि के भीतर अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए। एक सामान्य नियम के रूप में, यह अवधि एक वर्ष से अधिक नहीं होनी चाहिए। एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के मामलों के लिए एक अपवाद स्थापित किया गया है, जिसके लिए, कानून के अनुसार, कार्य का स्थान बरकरार रखा गया है। इस मामले में, स्थानांतरण की अवधि एक वर्ष से अधिक हो सकती है। यह बदले गए कर्मचारी के कार्य में प्रवेश के समय पर निर्भर करता है।
कानून द्वारा स्थापित शर्तों के भीतर, पार्टियां एक विशिष्ट अवधि निर्धारित करती हैं, जिसके दौरान कर्मचारी रोजगार अनुबंध के समापन पर निर्धारित कार्य नहीं करेगा।
पार्टियों द्वारा निर्धारित किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की अवधि के अंत में, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध पर उसे पिछली नौकरी प्रदान करने के लिए बाध्य हो सकता है। हालाँकि, यदि अस्थायी स्थानांतरण की अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी पिछली नौकरी के प्रावधान पर जोर नहीं देता है और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति की स्थिति अमान्य हो जाती है। इस मामले में, उस स्थिति (पेशे, विशेषता) में काम करना जिसमें कर्मचारी को अस्थायी रूप से स्थानांतरित किया गया था, उसके लिए स्थायी माना जाता है और नियोक्ता उसे कर्मचारी की सहमति के बिना उसकी पिछली या अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने का हकदार नहीं है।
3. किसी अन्य नौकरी के लिए अस्थायी स्थानांतरण, नियोक्ता की ओर से, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के साथ-साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य के प्रदर्शन से अलग होना चाहिए। किसी अन्य नौकरी के लिए एक अस्थायी स्थानांतरण के विपरीत, जिसे खाली पद (काम की जगह) और अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की अनुमति है, जो स्थिति (काम की जगह) को बरकरार रखता है, कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन कर सकता है अपने मुख्य कर्तव्यों को जारी करना। केवल उस कर्मचारी को बदलने के लिए जो स्थिति (कार्य का स्थान) को बरकरार रखता है (उदाहरण के लिए, व्यापार यात्रा, छुट्टी, अस्थायी अक्षमता की अवधि के लिए)। एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के नियोक्ता की ओर से एक कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन, एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य के साथ, किसी अन्य नौकरी के लिए अस्थायी स्थानांतरण के विपरीत, किसी भी अवधि तक सीमित नहीं है। यह अवधि पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है। किसी अन्य नौकरी के लिए अस्थायी स्थानांतरण पर पार्टियों के समझौते को कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा एकतरफा रूप से जल्दी समाप्त नहीं किया जा सकता है, जैसा कि मामला है जब कर्मचारी अपने काम के साथ अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करता है (अनुच्छेद 60.2 पर टिप्पणी देखें) ).
4. टिप्पणी किए गए लेख का भाग 2 उन आधारों के लिए प्रदान करता है जिन पर नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना अस्थायी रूप से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने का अधिकार है, जो रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं है। कानून ऐसे आधारों की एक विस्तृत सूची स्थापित नहीं करता है, लेकिन उनकी प्रकृति को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है - ये असाधारण मामले हैं जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं। इनमें विशेष रूप से प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाएँ, औद्योगिक दुर्घटनाएँ, दुर्घटनाएँ, बाढ़, भूकंप आदि शामिल हैं।
केवल इन आपातकालीन परिस्थितियों की उपस्थिति में किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी के लिए और डाउनटाइम के मामले में अस्थायी रूप से स्थानांतरित करना संभव है, जिसे आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों से काम के अस्थायी निलंबन के रूप में समझा जाता है। साथ ही साथ संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन के लिए आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 3)। दूसरे शब्दों में, किसी कर्मचारी की सहमति के बिना उसकी सहमति के बिना एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अस्थायी स्थानांतरण को केवल तभी उचित माना जा सकता है जब यह आपातकालीन परिस्थितियों के कारण आवश्यक हो जो पूरी आबादी या हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालती है। यह। यदि किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, उपकरण के टूटने, कच्चे माल या सामग्रियों की असामयिक डिलीवरी आदि जैसे कारणों से, और यह आंशिक रूप से प्रदान की गई आपातकालीन परिस्थितियों से संबंधित नहीं है टिप्पणी किए गए लेख के 2, तो इस तरह के हस्तांतरण की अनुमति केवल पार्टियों के समझौते से है। जैसा कि 17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा समझाया गया है, टिप्पणी किए गए लेख के भाग 2 और 3 को लागू करते समय, जो किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति देता है, अदालतों को यह ध्यान में रखना चाहिए कि जिन परिस्थितियों के साथ कानून इस तरह के हस्तांतरण की संभावना को जोड़ता है, उनके अस्तित्व को साबित करने का दायित्व नियोक्ता के पास है (अनुच्छेद 17)।
5. कर्मचारी की सहमति के बिना एक (प्रत्येक) स्थानांतरण की अवधि उन मामलों में जहां आपातकालीन परिस्थितियों के कारण ऐसा स्थानांतरण आवश्यक है, जो आबादी के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं, एक महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए। हालाँकि, ऐसा स्थानांतरण दोहराया जा सकता है। यह नियम एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के मामलों पर भी लागू होता है, अर्थात। आपातकालीन परिस्थितियों के कारण अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण एक कैलेंडर वर्ष के दौरान एक महीने तक सीमित नहीं है।
उपरोक्त परिस्थितियों के संबंध में कर्मचारी को जिस नौकरी में स्थानांतरित किया गया है (अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने सहित) उसकी योग्यता के अनुरूप होना चाहिए। यदि इस स्थिति में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना आवश्यक है जिसके लिए कम योग्यता की आवश्यकता होती है, तो इस तरह के स्थानांतरण की अनुमति कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।
6. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के लिए प्रदान किए गए सभी मामलों में किसी कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण केवल उसी नियोक्ता के साथ किया जाता है जिसके साथ उसका रोजगार संबंध है। उसी समय, जब किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, अर्थात। इस लेख के भाग 2 और 3 में प्रदान किए गए मामलों में, पारिश्रमिक प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार किया जाना चाहिए, लेकिन पिछले कार्य की औसत कमाई से कम नहीं।
सभी मामलों में, स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना अस्वीकार्य है।
7. यह लेख नियोक्ता को असाधारण मामलों में रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर कर्मचारियों को उनकी सहमति के बिना स्थानांतरित करने का बिना शर्त अधिकार देता है जो आबादी के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं। इस संबंध में, कर्मचारी इस तरह के स्थानांतरण से इंकार नहीं कर सकता है यदि यह स्थापित आवश्यकताओं के अनुसार किया जाता है और कर्मचारी के पास स्थानांतरण से इनकार करने के अच्छे कारण नहीं हैं।
कानून के अनुपालन में किए गए अनुवाद के दौरान काम करने से इनकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाता है, और काम से अनुपस्थिति - अनुपस्थिति।
ऐसा करने में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, बराबर के आधार पर। 5 सेंट। 219, कला का भाग 7। श्रम संहिता के 220, एक कर्मचारी श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण अपने जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे की स्थिति में काम करने से इनकार करने के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं हो सकता है, संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, जब तक इस तरह के खतरे को समाप्त कर दिया जाता है या भारी काम करने से और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। चूँकि लेबर कोड में किसी कर्मचारी को इस अधिकार का प्रयोग करने से रोकने वाले प्रावधान नहीं हैं, भले ही इस तरह के काम का प्रदर्शन आपातकालीन परिस्थितियों के कारण स्थानांतरण के कारण होता है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के अनुसार अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से कर्मचारी का इनकार उपरोक्त कारणों से रूसी संघ का न्यायसंगत है (17 मार्च, 2004 एन 2 दिनांकित आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम का पैरा 19 डिक्री देखें)।
