उद्यम के प्रभावी विकास में एक कारक के रूप में संगठन की संस्कृति। स्थूल और सूक्ष्म दोनों स्तरों पर, किसी विशेष संस्कृति की विशेषता बताने वाली विभिन्न विशेषताओं की पहचान करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं।

उद्यम के प्रभावी विकास में एक कारक के रूप में संगठन की संस्कृति की सैद्धांतिक नींव। उद्यम के विकास में एक कारक के रूप में संगठन की संस्कृति। उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति को लागू करने के अभ्यास का विश्लेषण।

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संस्कृति किसी संगठन के प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करती है?

प्रभावशीलता के लिए आवश्यक है कि एक संगठन की संस्कृति, रणनीति, पर्यावरण (बाहरी वातावरण) और प्रौद्योगिकी (आंतरिक वातावरण) को संरेखित किया जाए। बाजार की मांगों पर आधारित एक संगठनात्मक रणनीति और एक गतिशील वातावरण में अधिक उपयुक्त व्यक्तिगत पहल, जोखिम लेने, उच्च एकीकरण, संघर्ष की सामान्य धारणा और व्यापक क्षैतिज संचार के आधार पर एक संस्कृति का सुझाव देती है। रणनीति, उत्पाद विकास के विकास की संभावनाओं से तय होती है, एक स्थिर वातावरण में दक्षता, बेहतर प्रदर्शन पर ध्यान केंद्रित करती है। यह तब अधिक सफल होता है जब संगठन की संस्कृति जिम्मेदार नियंत्रण प्रदान करती है, जोखिम और संघर्ष को कम करती है।

इस प्रकार, विभिन्न संगठन संगठनात्मक संस्कृति में कुछ प्राथमिकताओं की ओर आकर्षित होते हैं। संगठनात्मक संस्कृति में गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार या समाज में स्थिति के आधार पर विशेषताएं हो सकती हैं। एक उद्यमी संगठनात्मक संस्कृति है, एक राज्य संगठनात्मक संस्कृति है, एक नेता की संगठनात्मक संस्कृति है, कर्मियों के साथ काम करते समय एक संगठनात्मक संस्कृति है, आदि।

उदाहरण के लिए, आईबीएम, संगठनात्मक संस्कृति के ढांचे के भीतर, कर्मियों के साथ काम करते समय निम्नलिखित सिद्धांतों का उपयोग करता है:

उन्हें सौंपे गए कार्यों को करने के लिए शक्तियों (शक्ति) के अधिकतम आवश्यक सेट के विशेषज्ञों को स्थानांतरण। वे उन्हें लागू करने के लिए अपने कार्यों की पूरी जिम्मेदारी वहन करते हैं;

काम करने के लिए काफी स्वतंत्र और स्वतंत्र मानसिकता वाले उच्च श्रेणी के विशेषज्ञों को आकर्षित करना;

उनकी गतिविधियों के नियंत्रण पर विशेषज्ञों के विश्वास और समर्थन की प्राथमिकता के प्रशासन द्वारा निर्माण;

विभाजन (OSU) कोशिकाओं में, जिनमें से प्रत्येक का कार्य एक व्यक्ति द्वारा स्वायत्त रूप से प्रदान किया जा सकता है;

स्थायी संस्थागत (संरचनात्मक) परिवर्तन करना। किसी भी संगठनात्मक प्रणाली का सामना करने वाली सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक यह है कि एक निश्चित समय पर यह बाजार में बदलावों का सामना करने में असमर्थ होती है और तदनुसार संगठन के पुराने संरचनात्मक रूपों को छोड़ने के लिए मजबूर हो जाती है। प्रत्येक कुछ वर्षों में संगठन की संरचना, निर्णयों को स्वीकृत करने की प्रक्रिया आदि में परिवर्तन होता है। इसी समय, पुनर्गठन के संभावित नकारात्मक परिणाम कमजोर होते हैं, एक नियम के रूप में, व्यक्तिगत कार्यों में परिवर्तन के परिणामस्वरूप एक साथ नहीं, बल्कि अलग-अलग समय पर। उदाहरण के लिए, आईबीएम में निरंतर पुनर्गठन के अभ्यास से पता चलता है कि इस प्रणाली से जुड़े लाभ बहुत अधिक हैं। सिस्टम आपको संगठन की संरचना में फेरबदल करने, इसे मजबूत करने या इससे अनावश्यक हटाने के साथ-साथ कई लोगों को अपने पेशेवर अनुभव का विस्तार करने का अवसर प्रदान करने की अनुमति देता है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि किसी भी संगठन में अनिवार्य रूप से जमा होने वाले "गुच्छों" से छुटकारा पाना संभव है, जिसमें उन कर्मचारियों की पहचान करने की समस्या को हल करना शामिल है जो अपनी अक्षमता के स्तर तक पहुँच चुके हैं, और नई पहलों के उद्भव को सुनिश्चित करते हैं:

जनमत सर्वेक्षण आयोजित करना (आमतौर पर वर्ष में दो बार);

दो घटकों में पारिश्रमिक का गठन - एक निश्चित वेतन और एक चर भाग के रूप में। परिवर्तनीय हिस्सा आईबीएम द्वारा बेचे जाने वाले उत्पादों और प्रदान की जाने वाली सेवाओं की मात्रा के प्रतिशत के रूप में एक कमीशन है, साथ ही पहले से निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक बोनस है;

एक गारंटीकृत रोजगार नीति का कार्यान्वयन। मानव संसाधनों का कुशल संचालन (कर्मचारियों की प्रारंभिक सेवानिवृत्ति के माध्यम से, बर्खास्तगी की आवश्यकता से बचने के लिए विभिन्न विभागों के बीच कर्मियों के निरंतर पुनर्प्रशिक्षण और श्रम के पुनर्वितरण);

सामान्य समस्याओं और कंपनी में आचरण के नियमों की स्थिरता को हल करने में कर्मचारियों की व्यक्तिगत पहल को प्रोत्साहित करना;

प्रबंधकों की ओर से कंपनी के एक व्यक्तिगत कर्मचारी पर भरोसा;

समस्याओं को हल करने के लिए सामूहिक तरीकों का विकास, कर्मचारियों के बीच सफलता साझा करना जो एक संगठनात्मक वातावरण बनाने के दृष्टिकोण से दिलचस्प हैं जो निगम के लिए अपने पेशे में सर्वश्रेष्ठ लोगों को आकर्षित करता है;

कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके निर्धारित करने, इसकी क्षमता को ध्यान में रखते हुए और उचित निर्णय लेने में विशेषज्ञों को स्वतंत्रता प्रदान करना;

कंपनी के कर्मचारियों में से नए प्रबंधकों का चयन, और उनकी तरफ नहीं देखना;

कंपनी की मुख्य संरचनात्मक इकाई के रूप में प्रोजेक्ट टीमों के उपयोग के माध्यम से उद्यमशीलता के माहौल का निर्माण। वैज्ञानिकों, डॉक्टरों और व्यापारियों से बने इन समूहों का नेतृत्व लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार नेताओं द्वारा किया जाता है;

पृष्ठभूमि सेवा इकाइयों को सब्सिडी देना - स्वयं और बाहरी (जिम, डिस्को, आदि)।

यदि संगठन की संस्कृति लागू की जा रही तकनीक के लिए पर्याप्त है तो संगठन हमेशा स्थिरता और प्रदर्शन प्राप्त करेंगे। नियमित रूप से औपचारिक (नियमित) तकनीकी प्रक्रियाएं संगठन की स्थिरता और दक्षता सुनिश्चित करती हैं, जब संगठन की संस्कृति निर्णय लेने में केंद्रीकरण पर केंद्रित होती है और व्यक्तिगत पहल को प्रतिबंधित (सीमा) करती है। एक संगठनात्मक संस्कृति से भरे होने पर अनियमित (गैर-नियमित) प्रौद्योगिकियां प्रभावी होती हैं जो व्यक्तिगत पहल को प्रोत्साहित करती हैं और नियंत्रण को ढीला करती हैं।

एक मजबूत संस्कृति कर्मचारी व्यवहार की निरंतरता को निर्धारित करती है। कर्मचारी स्पष्ट रूप से जानते हैं कि उन्हें किस व्यवहार का पालन करना चाहिए। उच्च औपचारिकता की मदद से संगठन में भविष्यवाणी, सुव्यवस्था और गतिविधियों का क्रम बनता है। एक मजबूत संस्कृति बिना किसी दस्तावेज या आवंटन के समान परिणाम प्राप्त करती है। इसके अलावा, एक मजबूत संस्कृति किसी औपचारिक संरचनात्मक नियंत्रण से अधिक प्रभावी हो सकती है। किसी संगठन की संस्कृति जितनी मजबूत होती है, कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करने के लिए औपचारिक नियमों और विनियमों को विकसित करने पर कम प्रबंधन को ध्यान देने की आवश्यकता होती है। यह सब उस कर्मचारी के अवचेतन में होगा जो संगठन की संस्कृति को स्वीकार करता है।

किसी संगठन की संस्कृति को दो घटकों के उत्पाद के रूप में देखा जा सकता है: 1) इसे बनाने वालों की धारणाएँ और प्राथमिकताएँ; 2) उनके अनुयायियों द्वारा लाया गया अनुभव। आवश्यक स्तर पर इसका रखरखाव सीधे कर्मचारियों के चयन, शीर्ष प्रबंधकों के कार्यों और समाजीकरण के तरीकों पर निर्भर करता है।

लक्ष्य कर्मचारियों का चयनप्रासंगिक कार्य को सफलतापूर्वक करने के लिए ज्ञान और कौशल वाले लोगों की पहचान करना और उन्हें किराए पर लेना। एक उम्मीदवार की अंतिम पसंद उस व्यक्ति के व्यक्तिपरक मूल्यांकन द्वारा निर्धारित की जाती है जो यह तय करता है कि यह उम्मीदवार संगठन की आवश्यकताओं को कैसे पूरा करेगा। यह व्यक्तिपरक मूल्यांकन अक्सर संगठन में मौजूद संस्कृति द्वारा पूर्व निर्धारित होता है।

वरिष्ठ नेताओं की हरकतेंसंगठनात्मक संस्कृति पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। उनका व्यवहार और संगठन की रणनीति जो वे घोषित करते हैं, कुछ मानदंड स्थापित करते हैं, जिन्हें तब पूरे संगठन द्वारा माना जाता है।

नेता की संगठनात्मक संस्कृति को दर्शाने वाले संकेत हैं:

स्प्रिंगदार एथलेटिक गैट,

स्वच्छ पेशी,

कपड़े और उपस्थिति में आधुनिक शैली,

प्रत्येक कर्मचारी के प्रति दोस्ताना रवैया,

हमेशा अच्छा मूड

पारिवारिक मामलों में कर्मचारी को ईमानदारी से हर संभव सहायता,

बाहरी वातावरण में नेता की सकारात्मक छवि।

समाजीकरणसंगठन में नए सदस्यों के अनुकूलन की प्रक्रिया है, इसकी संस्कृति की धारणा की प्रक्रिया है। अक्सर, संगठनात्मक संस्कृति किसी संगठन के व्यवहार की भविष्यवाणी करने में उसकी वस्तुनिष्ठ विशेषताओं की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण कारक हो सकती है। संगठन अपने प्रत्येक कर्मचारी द्वारा संस्कृति की धारणा में रुचि रखता है। समाजीकरण सबसे स्पष्ट है जब एक नया कर्मचारी नौकरी में प्रवेश करता है, जब उसे सूचित किया जाता है कि संगठन में चीजें कैसी हैं, इसमें कौन से नियम और परंपराएं अपनाई जाती हैं। कुछ मामलों में, औपचारिक प्रशिक्षण कार्यक्रम की पेशकश की जाती है ताकि संगठन के कर्मचारी इसकी संस्कृति के बारे में जान सकें।

संस्कृति दो तरह से संगठनात्मक जीवन को प्रभावित करती है। पहला- संस्कृति और व्यवहार जो परस्पर एक दूसरे को प्रभावित करते हैं। दूसरा -संस्कृति लोगों को इतना अधिक प्रभावित नहीं करती है कि लोग क्या करते हैं बल्कि वे इसे कैसे करते हैं। चरों के एक समूह की पहचान करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं जिनके माध्यम से संगठन पर संस्कृति के प्रभाव का पता लगाया जा सकता है।

किसी संगठन का विश्लेषण करने के लिए प्रबंधन जिन चरों का चयन करता है, उन्हें सीधे जोड़ा जा सकता है संगठनात्मक बातचीत के स्तर के साथ:संगठन - बाहरी वातावरण; समूह - समूह; व्यक्तिगत - संगठन। एक ही समय में, प्रत्येक स्तर (व्यक्तिगत, समूह, संगठन) के रूप में मापा जा सकता है क्षमतासंगठन के हितों के दृष्टिकोण से उनकी कार्यप्रणाली, और संतुष्टि।इसके अलावा, चर के इन समूहों में से प्रत्येक को समय के संदर्भ में माना जा सकता है, अर्थात पर प्रमुखता से ध्यान दिया जाए लघु अवधिया दीर्घकालिकपरिप्रेक्ष्य। हालांकि, किसी संगठन पर संस्कृति के प्रभाव को निर्धारित करने के लिए इस तरह के "सिद्धांतित" त्रि-आयामी मॉडल को व्यवहार में लागू करना मुश्किल है और मुख्य रूप से शोध कार्य में इसका उपयोग किया जाता है।

राज्य मॉडल।संगठनात्मक जीवन पर संस्कृति का प्रभाव वी। राज्य सात के माध्यम से मानता है प्रक्रियाओं(चित्र 2.5):

चावल। 2.5। प्रभाव अध्ययन के लिए परिवर्तनीय चयन मॉडल

प्रति संगठन संस्कृति

व्यक्तियों और संगठन के कुछ हिस्सों के बीच सहयोग;

निर्णय लेना;

नियंत्रण;

संचार;

संगठन का समर्पण;

संगठनात्मक वातावरण की धारणा;

अपने व्यवहार को सही ठहराना।

साथ ही, पहले तीन प्रक्रियाएं संगठनात्मक संस्कृति के पहले, सतही स्तर या संगठनात्मक व्यवहार के पैटर्न के अनुरूप होती हैं, और अगले चार - दूसरे, उपसतह स्तर के साथ, जिसका "मूल्य" आधार होता है। ये प्रक्रियाएँ कैसे आगे बढ़ती हैं यह संगठन के कामकाज की प्रभावशीलता पर निर्भर करता है।

सहयोग एक संगठन में व्यवहार के एक मॉडल के रूप में केवल औपचारिक प्रबंधन उपायों की मदद से स्थापित नहीं किया जा सकता है, क्योंकि सभी संभावित मामलों का पूर्वाभास करना असंभव है। किसी संगठन में लोग वास्तव में कितना सहयोग करते हैं, यह इस क्षेत्र में उनकी साझा धारणाओं पर निर्भर करता है। कुछ संगठनों में, टीमवर्क सर्वोच्च मूल्य है, दूसरों में, आंतरिक प्रतिस्पर्धा। दूसरे शब्दों में, यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि कौन सा दर्शन प्रचलित है: व्यक्तिवादी या सामूहिकवादी।

संस्कृति पर प्रभाव निर्णय लेना यह साझा विश्वासों और मूल्यों के माध्यम से किया जाता है जो संगठन के सदस्यों के बीच बुनियादी मान्यताओं और प्राथमिकताओं का एक स्थिर समूह बनाते हैं। चूंकि संगठनात्मक संस्कृति असहमति को कम करने में मदद कर सकती है, निर्णय लेने की प्रक्रिया अधिक कुशल हो जाती है।

प्रक्रिया सार नियंत्रण निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि की दिशा में कार्यों को प्रोत्साहित करना है। शासन की प्रकृति में, नियंत्रण के तीन तंत्र हैं: बाजार, प्रशासन, कबीला। आमतौर पर, संगठनों के पास एक ही बार में सभी तीन तंत्र होते हैं, लेकिन अलग-अलग डिग्री के लिए। पर बाज़ारनियंत्रण तंत्र मुख्य रूप से कीमतों पर निर्भर करते हैं।

प्रशासनिक नियंत्रण तंत्र न तो औपचारिक प्राधिकरण बनाया गया है। प्रक्रिया में ही निर्देश जारी करके नियमों और प्रक्रियाओं को बदलना शामिल है।

कबीले नियंत्रण तंत्र पूरी तरह से साझा विश्वासों और मूल्यों पर आधारित है। उन्हीं से संगठन के सदस्य अपने कार्यों के क्रियान्वयन में आगे बढ़ते हैं। यह भी माना जाता है कि कर्मचारी संगठन के लिए पर्याप्त रूप से प्रतिबद्ध हैं, वे जानते हैं कि इस संस्कृति के ढांचे के भीतर कैसे कार्य करना है।

संस्कृति पर प्रभाव संचार दो दिशाओं में होता है। पहला यह है कि उन मामलों में संवाद करने की कोई आवश्यकता नहीं है जहाँ साझा धारणाएँ हैं। इस मामले में, कुछ क्रियाएं बिना शब्दों के की जाती हैं। दूसरा, साझा धारणाएँ दिशा प्रदान करती हैं और प्राप्त संदेशों की व्याख्या करने में मदद करती हैं।

व्यक्ति महसूस करता है संस्था को समर्पित जब वह बाद वाले के साथ खुद की पहचान करता है और उसके साथ कुछ भावनात्मक संबंध अनुभव करता है। एक मजबूत संस्कृति व्यक्ति की पहचान और संगठन के प्रति भावनाओं को मजबूत बनाती है।

अनुभूतिसंगठनात्मक वास्तविकता या वह जो देखता है वह काफी हद तक इस बात से निर्धारित होता है कि उसके सहकर्मी जो देखते हैं उसके बारे में क्या कहते हैं, उसी अनुभव को उसके साथ साझा करते हैं। संस्कृति संगठनात्मक सदस्यों को उनके अनुभवों की एक सामान्य व्याख्या प्रदान करके इस प्रक्रिया को प्रभावित करती है।

संस्कृति एक संगठन में लोगों को प्रदान करके सार्थक रूप से कार्य करने में मदद करती है उनके व्यवहार का औचित्य।कंपनियों में जहां जोखिम को महत्व दिया जाता है, एक व्यक्ति यह जानता है कि विफलता के मामले में उसे दंडित नहीं किया जाएगा और भविष्य के लिए विफलता से सबक सीखा जाएगा। इस प्रकार न्यायोचित कार्य मौजूदा व्यवहार को सुदृढ़ करते हैं, खासकर जब यह स्थिति में फिट बैठता है। यह प्रक्रिया स्वयं संस्कृति को बदलने के लिए धन का एक स्रोत है। क्योंकि लोग व्यवहार को सही ठहराने के लिए संस्कृति का उपयोग करते हैं, व्यवहार में परिवर्तन के माध्यम से संस्कृति को बदलना संभव है।

पीटर्स-वाटरमैन मॉडल।"इन सर्च ऑफ सक्सेसफुल मैनेजमेंट" पुस्तक के लेखक टी। पीटर्स और आर। वाटरमैन ने संगठन के काम में संस्कृति और सफलता के बीच संबंध पाया। सफल अमेरिकी फर्मों को एक मॉडल के रूप में लेते हुए और प्रबंधन प्रथाओं का वर्णन करते हुए, उन्होंने संगठनात्मक संस्कृति के विश्वासों और मूल्यों का एक समूह "निष्कासित" किया, जिसने इन कंपनियों को सफलता की ओर अग्रसर किया:

कार्रवाई में विश्वास;

उपभोक्ता के साथ संचार;

स्वायत्तता और उद्यमशीलता को प्रोत्साहित करना;

लोगों को उत्पादकता और दक्षता का मुख्य स्रोत मानते हुए;

यह जानना कि आप क्या प्रबंध कर रहे हैं

वह मत करो जो तुम नहीं जानते;

सरल संरचना और कुछ प्रबंधन कर्मचारी;

संगठन में लचीलेपन और कठोरता का एक साथ संयोजन।

कर्म में विश्वास।इस मूल्य के अनुसार सूचना के अभाव में भी निर्णय लिए जाते हैं। निर्णयों को टालना उन्हें न करने के समान है।

उपभोक्ता के साथ संचार।सफल कंपनियों के लिए, उपभोक्ता अपने काम के फोकस का प्रतिनिधित्व करता है, क्योंकि यह उससे है कि संगठन के लिए मुख्य जानकारी आती है। ऐसी फर्मों के लिए ग्राहकों की संतुष्टि उनकी संगठनात्मक संस्कृति के मूल में है।

स्वायत्तता और उद्यमिता।नवाचार और नौकरशाही की कमी से जूझ रही कंपनियां छोटी प्रबंधनीय इकाइयों में "विभाजित" होती हैं और उन्हें, और व्यक्तियों को, रचनात्मक होने और जोखिम लेने के लिए स्वायत्तता की डिग्री की आवश्यकता होती है।

प्रदर्शन व्यक्ति पर निर्भर करता है।यह मान व्यक्ति को संगठन की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति घोषित करता है। संगठन की प्रभावशीलता को उसके सदस्यों की संतुष्टि के माध्यम से मापा जाता है। यह विश्वास कि लोगों के साथ सम्मान और सम्मान के साथ व्यवहार करने से सफलता मिलती है, इन संगठनों की संस्कृति के केंद्र में है।

जानिए आप किस चीज के नियंत्रण में हैं।इस गहरी जड़ वाले सांस्कृतिक मानदंड को ध्यान में रखते हुए, सफल कंपनियों से उम्मीद की जाती है कि वे कार्यकारी कार्यालयों के बंद दरवाजों के पीछे से नहीं, बल्कि प्रबंधकों द्वारा उनके द्वारा प्रबंधित की जाने वाली सुविधाओं और उनके कार्यस्थलों में अधीनस्थों के साथ सीधे संपर्क के माध्यम से प्रबंधित की जाएँगी।

वह मत करो जो तुम नहीं जानते।यह स्थिति सफल फर्मों की संस्कृति की महत्वपूर्ण विशेषताओं में से एक की श्रेणी में आती है। ये फर्म मुख्य व्यवसाय से दूर विविधीकरण को स्वीकार नहीं करती हैं।

सरल संरचनाएं और कुछ प्रबंधक।सफल कंपनियों के लिए विशिष्ट प्रबंधन के स्तरों की एक छोटी संख्या और प्रबंधकीय कर्मचारियों के अपेक्षाकृत छोटे कर्मचारियों की उपस्थिति है, विशेष रूप से ऊपरी सोपानक में। ऐसी कंपनियों में एक प्रबंधक की स्थिति उसके अधीनस्थों की संख्या से नहीं, बल्कि संगठन के मामलों पर उसके प्रभाव से और सबसे महत्वपूर्ण रूप से उसके परिणामों से निर्धारित होती है।

संगठन में एक साथ लचीलापन और कठोरता।सफल कंपनियों की संगठनात्मक संस्कृति की इस विशेषता का विरोधाभास निम्नानुसार हल किया गया है। उनमें उच्च संगठन इस तथ्य के कारण प्राप्त होता है कि सभी कर्मचारी कंपनी के मूल्यों को समझते हैं और उनमें विश्वास करते हैं। यह उन्हें मजबूती से जोड़ता है और एकीकृत करता है। "प्रबंधन" हस्तक्षेपों को कम करके और विनियमों और प्रक्रियाओं की संख्या को कम करके लचीलापन सुनिश्चित किया जाता है। यह नवाचार और जोखिम लेने की इच्छा को प्रोत्साहित करता है।

पार्सन्स मॉडल।अधिक सामान्य रूप में, संस्कृति और संगठन की गतिविधियों के परिणामों के बीच संबंध अमेरिकी समाजशास्त्री टी। पार्सन्स के मॉडल में प्रस्तुत किया गया है। मॉडल को कुछ कार्यों के विनिर्देशों के आधार पर विकसित किया गया है, जो किसी संगठन सहित किसी भी सामाजिक व्यवस्था को जीवित रहने और सफल होने के लिए करना चाहिए। संक्षेप में इन कार्यों के अंग्रेजी नामों के पहले अक्षर ने मॉडल का नाम दिया - एजीआईएल:

अनुकूलन;

लक्ष्यों की उपलब्धियां;

एकीकरण;

वैधता।

मॉडल का सार यह है कि इसके अस्तित्व और समृद्धि के लिए किसी भी संगठन को सक्षम होना चाहिए अनुकूल बनानाबाहरी वातावरण की लगातार बदलती परिस्थितियों के लिए, इसके द्वारा निर्धारित कार्यों की पूर्ति को प्राप्त करने के लिए लक्ष्य, एकीकृतउनके हिस्से एक पूरे में और अंत में, होने के लिए मान्यता प्राप्तलोग और अन्य संगठन। यदि किसी संगठन में साझा किए गए विश्वास और मूल्य उसे अनुकूलित करने, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने, एकजुट होने और लोगों और अन्य संगठनों के लिए अपनी उपयोगिता साबित करने में मदद करते हैं, तो जाहिर है कि ऐसी संस्कृति संगठन को सफलता की दिशा में प्रभावित करेगी।

क्विन-रोहरबैक मॉडल. टी। पार्सन्स के विचारों को उनके मॉडल "प्रतिस्पर्धी मूल्यों और संगठनात्मक दक्षता" में आर। क्विन और जे। रोहरबैक द्वारा विकसित और समेकित किया गया था, जो संगठनात्मक दक्षता पर मूल्यों के कुछ समूहों के प्रभाव की व्याख्या करता है। एजीआईएल मॉडल के विकास में, इस प्रभाव को एक में नहीं, बल्कि तीन आयामों में विचार करने का प्रस्ताव किया गया था। इसलिए, तथाकथित "प्रतिस्पर्धी मूल्यों" के मॉडल का इस्तेमाल किया गया था।

इस मॉडल में निम्नलिखित तीन आयाम शामिल हैं:

- एकीकरण - भेदभाव:समग्र रूप से कार्यों और संगठन के डिजाइन से संबंधित है। यह आयाम उस डिग्री को इंगित करता है जिस पर एक संगठन या तो नियंत्रण (स्थिरता, आदेश और पूर्वानुमेयता को प्राथमिकता देता है) या लचीलेपन (नवाचार, अनुकूलन और परिवर्तन को प्राथमिकता देता है) पर जोर देता है;

- आंतरिक ध्यान - बाहरी फोकस:यह आयाम या तो अपने आंतरिक मामलों (कर्मचारियों के समन्वय और संतुष्टि) के संगठन में या बाहरी वातावरण में संगठन की स्थिति को मजबूत करने में रुचि के संगठन में प्रबलता को दर्शाता है;

- साधन/उपकरण-परिणाम/संकेतक:मॉडल में माप ध्यान की एकाग्रता में अंतर को प्रदर्शित करता है, एक ओर, प्रक्रियाओं और प्रक्रियाओं (योजना, लक्ष्य निर्धारण, आदि) पर, और दूसरी ओर, उनके माप के अंतिम परिणामों और संकेतकों पर (प्रदर्शन) दक्षता, आदि)।

अंजीर पर। 2.6 दिखाता है कि कैसे ये तीन आयाम चार अलग-अलग को "जन्म देते हैं" को मिलेंसंगठनात्मक प्रभावशीलता के मॉडल:

चतुर्थांश 1 - "मानव संबंधों" का दृष्टिकोण, कर्मचारियों के बीच सामंजस्य और योग्यता कौशल के विकास के माध्यम से सामाजिक संबंधों की प्रणाली, लोगों के दायित्वों, विकेंद्रीकरण और भेदभाव को बनाए रखने की स्थिति को दर्शाता है;

चतुर्थांश 2 - एक "ओपन सिस्टम" दृष्टिकोण, विकेंद्रीकरण और भेदभाव, विकास और अनुकूलन की स्थिति को दर्शाता है, लचीलेपन के विकास और आवश्यक संसाधनों को प्राप्त करने की क्षमता पर ध्यान केंद्रित करके पूरे संगठन के लिए प्रतिस्पर्धी स्थिति में सुधार;

क्वाड्रंट 3 - "तर्कसंगत-लक्ष्य" दृष्टिकोण, समग्र रूप से संगठन की प्रतिस्पर्धी स्थिति को मजबूत करने, योजना, दक्षता और उत्पादकता पर जोर देने के माध्यम से अधिकतम परिणाम, केंद्रीकरण और एकीकरण को दर्शाता है;

चतुर्थांश 4 - "आंतरिक प्रक्रियाओं" का दृष्टिकोण, केंद्रीकरण और एकीकरण, समेकन और उत्तराधिकार की स्थिति को दर्शाता है, सूचना के वितरण के माध्यम से सामाजिक संबंधों की एक प्रणाली को बनाए रखना और स्थिरता और व्यवस्था को मजबूत करना।

चावल। 2.6। संगठनात्मक प्रभावशीलता का प्रतिस्पर्धी मूल्य मॉडल

(क्वीन के अनुसार - रोहरबैक)

यह सामान्य मॉडल प्रदर्शन माप के प्रत्येक व्यक्तिगत दृष्टिकोण के संबंध में एक संगठन की संस्कृति के मूल्यों का वर्णन करता है और अन्य सभी के खिलाफ एक दृष्टिकोण के परिप्रेक्ष्य की तुलना करता है। प्रतिस्पर्धी मूल्यों को "स्केल्ड" प्रश्नावली का उपयोग करके क्विन-रोरबैक मॉडल में मापा जाता है। इसलिए, मॉडल का उपयोग एक प्रभावी संगठनात्मक निदान उपकरण के रूप में किया जा सकता है।

हाल ही में, व्यवसायी-प्रबंधक और वैज्ञानिक तेजी से प्रबंधन में सांस्कृतिक क्रांति के बारे में बात कर रहे हैं। मानवीय गतिविधियों की बढ़ती संख्या परिणामों की निर्भरता में वृद्धि का अनुभव कर रही है कि संगठन की संस्कृति प्रचलित आवश्यकताओं के लिए कितनी पर्याप्त है।

कई प्रकार के व्यवसाय आज सफल नहीं हो सकते हैं यदि वे उपयुक्त कॉर्पोरेट संस्कृति नहीं बना सकते हैं। यह मुख्य रूप से सेवा क्षेत्र (होटल व्यवसाय, बैंकिंग, खानपान) और तकनीकी और तकनीकी रूप से जटिल उत्पादों (उपभोक्ता इलेक्ट्रॉनिक्स, कारों) के बड़े पैमाने पर उत्पादन पर लागू होता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रमुख तत्वों के संबंधित हस्तांतरण के बिना कई प्रकार के उत्पादन एक नए स्थान पर तकनीकी हस्तांतरण के लिए उत्तरदायी नहीं हैं।

अंतर्राष्ट्रीय निगम विशेष रूप से सांस्कृतिक प्रदर्शन कारकों के प्रति अतिसंवेदनशील होते हैं। विभिन्न ऐतिहासिक और सांस्कृतिक परंपराओं के साथ विभिन्न देशों और समुदायों के प्रतिनिधियों की सांस्कृतिक परंपराओं को संयोजित करने की आवश्यकता से कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन, संरक्षण और विकास जटिल है।

हाल के कई प्रबंधन अध्ययनों से संकेत मिलता है कि अग्रणी कंपनियों को उनकी कॉर्पोरेट संस्कृति के सामान्य तत्वों की विशेषता होती है, जो उन्हें उच्च प्रदर्शन के कारकों के रूप में माना जाता है।

आज तक, "संगठनात्मक संस्कृति" शब्द की बहुत सारी परिभाषाएँ हैं, प्रत्येक लेखक अपनी व्याख्या में संस्कृति के सभी तत्वों, कार्यों और अभिव्यक्तियों को प्रतिबिंबित करने की कोशिश करता है - यह घटना "कंपनी संस्कृति" की बहुआयामी प्रकृति को इंगित करता है। मकरकिन एन.पी. उच्च शिक्षण संस्थान / एन.पी. के प्रभावी प्रबंधन में संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका। मकार्किन, ओ.बी. टोमिलिन, ए.वी. ब्रिटोव // विश्वविद्यालय प्रबंधन: अभ्यास और विश्लेषण। - 2004. - नंबर 5। - एस 156।

कुछ मामलों में, संगठनात्मक संस्कृति को समझा जाता है, उदाहरण के लिए, "सामान्य मूल्यों और विश्वासों, मान्यताओं, धारणाओं, मानदंडों और व्यवहारों" के रूप में कुलगिन वी.ए. कॉरपोरेट गवर्नेंस सिद्धांतों के दृष्टिकोण से विश्वविद्यालय प्रबंधन / वी.ए. कुलगिन, वी.बी. कोरोलेव // विश्वविद्यालय प्रबंधन। - 2006. - नंबर 6। - पी। 90-97।, दूसरों में - "लोगों की औद्योगिक, सामाजिक और आध्यात्मिक उपलब्धियों का एक आदेशित सेट, जो स्पष्ट हो सकता है, अर्थात। किसी दस्तावेज़ के रूप में तय किया गया है, और अंतर्निहित, यानी। चेतना में परिलक्षित होता है और परंपराओं, विश्वास और समझौतों द्वारा समर्थित होता है, जिसे आमतौर पर टीम के सदस्यों द्वारा बिना सबूत के, अक्सर सहज स्तर पर स्वीकार और साझा किया जाता है ”; चांको ए.डी. रूसी कंपनियों / ए.डी. की संगठनात्मक संस्कृति के निदान में अनुभव। चांको // रूसी जर्नल ऑफ मैनेजमेंट। - 2005. - वी। 3. - नंबर 4। - एस 29-34। तीसरा, संगठनात्मक संस्कृति एक विशेष संगठन में विकसित संस्कृति के तत्वों का एक समूह है, जो बाहरी और आंतरिक कारकों के प्रभाव में परिवर्तित होता है, एक व्यक्ति द्वारा संगठन के सदस्य के रूप में आत्मसात किया जाता है और उसे प्रभावित करता है, एक के सदस्यों को एकजुट करने के साधन के रूप में कार्य करता है। संगठन और एक निश्चित पेशेवर समूह की संगठनात्मक संस्कृति से संगठन को अलग करना। यबलोंस्कीन एन.एल. आधुनिक विश्वविद्यालय की कॉर्पोरेट संस्कृति / एन.एल. Yablonskene // विश्वविद्यालय प्रबंधन: अभ्यास और विश्लेषण। - 2006. - नंबर 2। - एस 7-25। संगठनात्मक संस्कृति को प्रबंधन निकायों के नियंत्रण में सामूहिक रूप से साझा व्यावसायिक हितों, मूल्यों, मानदंडों और परंपराओं के आधार पर संगठन के कर्मचारियों के सकारात्मक कॉर्पोरेट व्यवहार और संचार के अधिग्रहीत, आत्मसात और सन्निहित गुणवत्ता के रूप में भी परिभाषित किया गया है। सामग्री के संदर्भ में, कॉर्पोरेट संस्कृति में सार्वजनिक भागीदारी, साझेदारी, आरामदायक काम करने की स्थिति, कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए कार्मिक नीति, उनके विकास के अवसर और उनकी क्षमता को अनलॉक करना शामिल है। कोमारोव्स्की वी.एस. जनसंपर्क प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / एड। ईडी। वी.एस. कोमारोव्स्की। - एम .: आरएजीएस, 2003. - 400 पी।

सामान्य तौर पर, संगठनात्मक संस्कृति मूर्त और अमूर्त मूल्यों, विश्वासों, विचारों, कंपनी में आचरण के नियमों, दर्शन, संचार प्रणालियों से युक्त एक जटिल है, जिसे संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है, जो मिशन की उपलब्धि में योगदान देता है और कंपनी की रणनीति का कार्यान्वयन। बुलचुक वी.ए. संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषा और मुख्य कार्यक्षमता / वी.ए. बुलचुक // अर्थशास्त्र और नवीन प्रौद्योगिकियों का प्रबंधन। - 2012. - नंबर 6। - स. 14.

इस प्रकार, विभिन्न लेखकों की राय का विश्लेषण करने के बाद, संगठनात्मक संस्कृति को कंपनी के सदस्यों द्वारा स्वीकार किए गए व्यवहार, प्रतीकों, कर्मकांडों और मिथकों के एक सेट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है और इसके द्वारा घोषित मूल्यों में व्यक्त किया जाता है, जो कर्मचारियों को दिशा-निर्देश देते हैं उनका व्यवहार और कार्य। लेकिन, इस तथ्य के बावजूद कि अभी तक इस श्रेणी की एक आम तौर पर स्वीकृत परिभाषा और इसकी एकल व्याख्या नहीं हुई है, आज यह पहले से ही स्पष्ट है कि संगठनात्मक संस्कृति से जुड़ी हर चीज एक विशाल, और कभी-कभी किसी भी संगठन की गतिविधियों में प्रमुख भूमिका निभाती है। अपनी टीम के व्यवहार और उसके व्यक्तित्व के प्रत्येक व्यक्ति, बाहरी वातावरण के साथ संगठन की बातचीत, इसकी स्थिरता, अपने कार्यों को हल करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में संगठन की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है।

इस अर्थ में और इस काम के आलोक में विशेष रुचि विश्वविद्यालयों के संबंध में संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन है, जिस पर अगले पैराग्राफ में अधिक विस्तार से चर्चा की जाएगी।

संगठनात्मक संस्कृति कई कार्य करती है जो संगठन के जीवन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं:

1) अनुकूली - संस्कृति कंपनी को पर्यावरण में सामंजस्यपूर्ण रूप से मौजूद रहने, नकारात्मक प्रभावों को प्रतिबिंबित करने की अनुमति देती है। यदि हम अनुकूली कार्य के बारे में बात करते हैं, तो इसकी ताकत के रूप में संस्कृति की ऐसी विशेषता का उल्लेख करना आवश्यक है। शक्ति कई मापदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है:

थोकता - संस्कृति के तत्वों का संक्षिप्तीकरण, कंपनी के सदस्यों के लिए उनका विस्तार और संचार, यानी संस्कृति के प्रत्येक घटक को कैसे परिभाषित किया जाता है, क्या कोई कमियां हैं, जिन्हें ठीक करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी का कोई नारा या आदर्श वाक्य नहीं है, तो इस प्रक्रिया में सभी कर्मचारियों को शामिल करना आवश्यक है, एक संयुक्त "विचार-मंथन" आयोजित करें और वांछित परिणाम प्राप्त करें।

शेयरिंग - गठित कंपनी संस्कृति के लिए प्रतिबद्ध कर्मचारियों की संख्या, स्वाभाविक रूप से, साझा करने का स्तर जितना अधिक होगा, संस्कृति उतनी ही मजबूत होगी, नकारात्मक प्रभावों का विरोध करना उतना ही आसान होगा जो इसे नष्ट कर सकता है। कर्मचारियों के समाजीकरण के तरीकों, टीम के नए सदस्यों के अनुकूलन का आयोजन, तर्कसंगत प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करने आदि जैसे कई उपायों के उपयोग के माध्यम से अलगाव को बढ़ाया जा सकता है।

लचीलापन - कंपनी की बदलती प्राथमिकताओं, लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए जल्दी और पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने की संस्कृति की क्षमता। नवाचार लगातार दिखाई दे रहे हैं, गतिविधि की नई दिशाएँ विकसित हो रही हैं, लक्ष्य प्राप्त किए जा रहे हैं। नवीनीकरण की प्रक्रिया को रोका नहीं जा सकता है, इसलिए कर्मचारियों का सफल अनुकूलन काफी हद तक कंपनी की संस्कृति के लचीलेपन के स्तर पर निर्भर करता है।

2) मूल्य-निर्माण - संस्कृति कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए सभी मूल्यों को व्यवस्थित और व्यवस्थित करती है; आपको उनकी पदानुक्रम बनाने और मूल्यों के संघर्ष से बचने की अनुमति देता है। जब कर्मचारियों को पता चलता है कि उनकी कंपनी किस मूल्य आदर्शों को विकसित करने का प्रयास करती है, तो उनके लिए इस प्रणाली पर ध्यान केंद्रित करते हुए अपना काम प्रभावी ढंग से करना आसान हो जाता है।

3) संचारी - एक तरह से या किसी अन्य, कंपनी के कर्मचारी अनौपचारिक समूह बनाते हैं, औपचारिक संरचनाओं में संवाद करते हैं। संगठन की संस्कृति इस प्रक्रिया को इस विशेष संगठन के लिए विशिष्ट भाषा के उपयोग के माध्यम से, इंट्रा-कॉर्पोरेट संचार प्रणालियों (आंतरिक नेटवर्क, मंचों, वेबसाइट) के उपयोग के माध्यम से सरल बनाती है। कर्मचारियों के संयुक्त मनोरंजन के संगठन द्वारा भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है: विभिन्न खेल आयोजनों, प्रकृति की यात्राओं आदि में भागीदारी के साथ। कार्यकर्ताओं के पास चर्चा के लिए सामान्य विषय हैं, समान हित हैं।

4) बाहरी संचार - समाज में सही और सकारात्मक स्थिति के कारण कंपनी को बहुत कुछ मिलता है। ग्राहकों और निवेशकों के लिए कंपनी की एक सकारात्मक छवि बनाई जाती है और संभावित कर्मचारियों के लिए एक आकर्षक एचआर ब्रांड बनाया जाता है। जनता के साथ काम करें, मीडिया फल दे रहा है - कंपनी हमेशा अपने प्रचार, घटनाओं और घटनाओं के बारे में बात कर सकती है और समाज से प्रतिक्रिया प्राप्त कर सकती है।

5) विनियामक - यह स्वाभाविक है कि कंपनी की संस्कृति व्यवहार के मानदंडों और कर्मचारियों के संचार और बातचीत के नियमों को निर्धारित करती है, इसलिए यह अनुशासन बनाए रखने में मदद करती है, स्थापित आवश्यकताओं को याद करती है और कर्मियों की गतिविधियों में समायोजन करती है।

उपरोक्त कार्य संस्कृति द्वारा निष्पादित कार्यक्षमता का एक छोटा सा हिस्सा हैं, लेकिन वे "संगठनात्मक संस्कृति" जैसी घटना के महत्व का एक स्पष्ट विचार देते हैं, इसकी गतिविधि की मुख्य दिशाओं का निर्धारण करते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति निम्नलिखित तत्वों से बनती है: संगठन का मिशन; टीम भावना; प्रबंधन और नेतृत्व शैली; व्यापार संचार शिष्टाचार; कर्मचारियों की प्रेरणा और उत्तेजना; रूप शैली। कपितोनोव ई.ए. कॉर्पोरेट संस्कृति और पीआर: अध्ययन-अभ्यास। भत्ता / ई.ए. कपितोनोव, ए.ई. कपितोनोव। - एम .: आईसीसी "मार्टटी", 2003. - 416 पी। पी। 30 9। संगठन की संस्कृति के ग्राफिक तत्व परिशिष्ट 1 में प्रस्तुत किए गए हैं।

संगठनात्मक संस्कृतियों के कई प्रकार भी हैं, जिनमें से मुख्य चित्र में प्रस्तुत किए गए हैं। 1.

चित्र 1 - संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार

कुछ प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियां परिशिष्ट 2 में दिखाई गई हैं। दिए गए प्रारूप प्रत्येक संगठन के लिए विहित नहीं हैं, लेकिन फिर भी, प्रत्येक एक या एक से अधिक संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रभाव को दर्शाता है।

संगठनात्मक संस्कृतियों की सबसे प्रसिद्ध टाइपोलॉजी के। कैमरन और आर। क्विन हैं, जो चार प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियों में अंतर करते हैं: कबीला, तदर्थ, श्रेणीबद्ध और बाजार (तालिका 1)।

तालिका नंबर एक

के। कैमरून और आर। क्विन के अनुसार कॉर्पोरेट संस्कृतियों की टाइपोलॉजी

	क्यूसी विवरण
1. गोत्र (परिवार) संस्कृति	यह QC उन संगठनों के लिए विशिष्ट है जो लोगों की देखभाल करने और प्रत्येक की विशिष्टता और विशिष्टता के लिए आंतरिक सम्मान पर ध्यान केंद्रित करते हैं। ऐसी संस्कृति का मुख्य मूल्य टीम है। ज्यादातर ये ग्राहक बाजार में काम करने वाली कंपनियां हैं: खुदरा व्यापार, सेवाएं। संस्कृति के क्षेत्र में, इनमें लोक कला के छोटे नगरपालिका (ग्रामीण) घर, संग्रहालय और पुस्तकालय शामिल हैं। ये संगठन एक बड़े परिवार की तरह हैं, जो सभी कर्मचारियों को भक्ति, मित्रता और परंपरा से जोड़ते हैं। टीम के भीतर संबंध भावनाओं पर आधारित होते हैं, कोई आधिकारिक नियम नहीं होते हैं, साथ ही कर्मचारियों के बीच कर्तव्यों और कार्यक्षमता का स्पष्ट विभाजन होता है। नेता को यकीन है कि अधीनस्थों को उसे पूरी तरह से समझना चाहिए, और अधीनस्थ, बदले में, स्पष्ट निर्देश प्राप्त किए बिना, यह निर्धारित करने का प्रयास करें कि उनसे क्या अपेक्षा की जाती है। ऐसी स्थिति अक्सर गंभीर त्रुटियों और सभी गतिविधियों की प्रभावशीलता में कमी की ओर ले जाती है। यदि यह संस्कृति अविकसित है, तो संगठन के "गैर-जिम्मेदार कंट्री क्लब" में बदल जाने की संभावना है।
2. तदर्थ संस्कृति	संगठन में यह QC समस्याओं को हल करने में उच्च लचीलेपन के साथ, उपभोक्ताओं के लिए, बाजार में बाहरी स्थितियों पर ध्यान देने के माध्यम से प्रकट होता है। कर्मचारी नवाचार, जोखिम लेने की इच्छा से प्रेरित होते हैं। व्यक्तिगत पहल और स्वतंत्रता को प्रोत्साहित किया जाता है। इस प्रकार की संस्कृति उच्च-तकनीकी उत्पादन संगठनों के लिए विशिष्ट है, जिन्हें हमेशा "पल्स पर हाथ" रखने की आवश्यकता होती है। इसमें संस्कृति के क्षेत्र में बड़े पैमाने पर परियोजनाओं के विकास और कार्यान्वयन के लिए फिल्म स्टूडियो, विभिन्न रचनात्मक प्रयोगशालाएँ शामिल हैं।
3. बाजार संस्कृति	बाजार QC वाले संगठन स्थिरता और नियंत्रण (लाभप्रदता के एक निश्चित स्तर को बनाए रखना) के साथ संयुक्त रूप से बाहरी स्थिति (बाजार हिस्सेदारी का विस्तार, ग्राहक आधार में वृद्धि) पर ध्यान केंद्रित करते हैं। ऐसी कंपनियां मुख्य रूप से जीतने की इच्छा के परिणाम पर केंद्रित होती हैं। कर्मचारियों के बीच प्रतिद्वंद्विता को प्रोत्साहित किया जाता है। सक्रिय बाजार पर कब्जा करने की अवधि के दौरान संगठन के तेजी से विकास के चरण में इस संस्कृति का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। सबसे अधिक, यह नई खुली कला दीर्घाओं, प्रदर्शनी केंद्रों, निजी संग्रहालयों (व्यावसायिक पूर्वाग्रह के साथ) के लिए उपयुक्त है।
4. पदानुक्रमित (नौकरशाही) संस्कृति	यह संगठनों की संस्कृति है जो कर्मचारियों के लिए आंतरिक समर्थन और सभी प्रक्रियाओं की नियमित व्यवस्था पर ध्यान केंद्रित करती है। उनके पास उच्च स्तर का नियंत्रण होता है। ऐसी कंपनियों का उद्देश्य टीम में स्थिरता और औपचारिक संबंध बनाए रखना है। इस प्रकार में अक्सर राज्य संरचनाएं और उद्यम शामिल होते हैं, जो सबसे पहले उपभोक्ताओं के बजाय सभी नियमों और आंतरिक आराम के अनुपालन पर केंद्रित होते हैं। इनमें संघीय या क्षेत्रीय महत्व के कुछ बड़े सांस्कृतिक संस्थान शामिल हैं।

कैमरन और क्विन ने अपनी पुस्तक "संगठनात्मक संस्कृति का निदान और परिवर्तन" में संगठनात्मक संस्कृति (प्रश्नावली) की वर्तमान और वांछित स्थिति का आकलन करने के लिए एक उपकरण प्रदान किया है। उसी समय, लेखक निम्नलिखित मापदंडों के अनुसार संगठनात्मक संस्कृतियों का मूल्यांकन करते हैं:

सबसे महत्वपूर्ण विशेषताएं: अंतर-संगठनात्मक संबंधों के सिद्धांत और लोगों का उन्मुखीकरण;

संगठन में सामान्य नेतृत्व शैली;

कर्मचारी प्रबंधन;

संगठन की बाध्यकारी इकाई;

सामरिक लक्ष्यों;

सफलता के लिए मानदंड।

इस पद्धति को लागू करके, आप उस प्रकार की संस्कृति का निर्धारण कर सकते हैं जो आपके संगठन पर हावी है और अपने संगठन के उन पहलुओं को मजबूत करने के लिए कार्रवाई करें जो सांस्कृतिक परिवर्तन में योगदान करते हैं।

इसलिए, वर्तमान में, संगठनात्मक संस्कृति एक आधुनिक संगठन का एक अभिन्न गुण बन रही है, एक कार्यात्मक अभिविन्यास प्राप्त कर रही है जो अपने कर्मचारी के मूल्यों के संयोग और उनके संयुक्त जीवन के गुणात्मक सुधार को पूर्व निर्धारित करता है। इसके अलावा, यह प्रदान करता है: वही। - एस 311।

1. अपने मिशन के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए मानव संसाधनों की बौद्धिक और आध्यात्मिक ऊर्जा की क्षमता को प्रेरित करते हुए, संगठन के जीवन के नैतिक और नैतिक मूल्यों और दृष्टिकोण का गठन।

2. संगठन के प्रबंधन के साथ कर्मचारियों के संबंधों (सामाजिक साझेदारी) को मजबूत करना, मूल्यों, मानदंडों, परंपराओं के आसपास कर्मचारियों के सभी स्तरों के समुदाय (एकजुटता) की भावना और गतिविधियों की गुणवत्ता के लिए उनकी जिम्मेदारी बढ़ाना।

3. कार्य का संगठन और मानव संसाधनों का प्रबंधन इस तरह से कि संगठन की गतिविधियाँ इसमें काम करने वालों की उच्च गतिशीलता, संवर्धन, सामाजिक सुरक्षा प्रदान करती हैं।

4. गुणवत्ता की संस्कृति विकसित करने, संगठन की समृद्धि, कर्मचारियों की नौकरी से संतुष्टि को प्रोत्साहित करने और समाज में सामाजिक योगदान बढ़ाने के उद्देश्य से एक कॉर्पोरेट पहचान का निर्माण।

पूर्वगामी से, यह देखा जा सकता है कि संगठन के कामकाज के लिए संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति कितनी महत्वपूर्ण है। यह कर्मचारियों के प्रदर्शन को प्रभावित करता है, काम करने के लिए कर्मचारियों के रवैये को निर्धारित करता है, ग्राहकों, सहकर्मियों, वरिष्ठों, किए गए निर्णयों की गुणवत्ता, आंतरिक और बाहरी वातावरण के साथ संचार, और अन्य चीजें जो सीधे संगठन की सफलता को प्रभावित करती हैं। इसलिए, संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति का उपयोग करने की प्रबंधन की इच्छा स्वाभाविक है। दूसरे शब्दों में, संगठनात्मक संस्कृति कार्मिक प्रबंधन के लिए एक उपकरण हो सकती है।

इस संबंध में, प्रबंधन उपकरण और अन्य प्रबंधन उपकरण के रूप में उपयोग की जाने वाली संगठनात्मक संस्कृति के बीच अंतर को निर्धारित करना उचित होगा। सबसे पहले, इस शब्द को परिभाषित करना आवश्यक है: एक कार्मिक प्रबंधन उपकरण कर्मियों पर किसी प्रकार का प्रभाव है जो इस कर्मियों के ऐसे व्यवहार को सुनिश्चित करता है जो प्रबंधन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है।

अन्य प्रबंधन उपकरणों की तुलना में, जो मुख्य रूप से व्यवहार के कुछ प्रकार के बाहरी नियामक हैं, संगठनात्मक संस्कृति में आंतरिक स्व-नियमन का अधिक स्पष्ट तत्व है, अर्थात। एक कर्मचारी, ईमानदारी से कुछ मूल्यों, विश्वासों, मानदंडों को स्वीकार करता है और साझा करता है, अपने व्यवहार को स्वयं नियंत्रित करता है। नियमों, मानदंडों और मानकों जो मूल्यों के अनुरूप हैं, कर्मचारियों द्वारा अतिरिक्त बाहरी प्रोत्साहन और दंड के बिना किए जाते हैं। रोन्ज़िना एम.डी. कार्मिक प्रबंधन / एम.डी. के लिए एक उपकरण के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति रोंज़िना // इज़्वेस्टिया एलईटीआई। - 2005. - नंबर 2। - पृ.47-51.

इस प्रकार, कार्य की बारीकियों के आधार पर, प्रत्येक संगठन की अपनी संस्कृति होती है, लेकिन इसका उद्देश्य एक ही होता है: कार्यबल को सामान्य मूल्यों और मानदंडों के आसपास रैली करना और एक कॉर्पोरेट मिशन को प्राप्त करना। संगठनात्मक संस्कृति के तत्वों का ज्ञान, साथ ही संगठन के कर्मियों के संबंध में प्रबंधन संस्कृति के गठन के लिए तंत्र, एक प्रबंधक के लिए आवश्यक है, क्योंकि उच्च स्तर की प्रबंधन संस्कृति का तात्पर्य संगठनात्मक संस्कृति को समझने की क्षमता से है। एक विशेष संगठन, इसे जानने और समझने के लिए - और, प्राप्त ज्ञान और विचारों के अनुसार, इसे प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए। लपिना एस.वी. व्यावसायिक गतिविधि की संस्कृति: व्याख्यान का एक कोर्स / एस.वी. लापिन, जी.एफ. बेदुलिन। - मिन्स्क: अकादमी। पूर्व। प्रतिनिधि के राष्ट्रपति के तहत। बेलारूस, 2007. - 111 पी। स 37.

एक प्रबंधन उपकरण के रूप में संगठनात्मक संस्कृति का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारी का हित एक या दूसरे तरीके से कार्य करने के लिए उसका "जीवन हित" बन जाए। इस संबंध में, कर्मचारी व्यवहार के निरंतर बाहरी नियमन की कोई आवश्यकता नहीं है।

यह जोर देने योग्य है कि एक प्रभावी संगठनात्मक संस्कृति बनाने की तकनीक एक कठिन-से-पुनरुत्पादन प्रतिस्पर्धात्मक लाभ है। संगठनात्मक संस्कृति के कारण कर्मियों की प्रेरणा स्पष्ट रूप से अन्य प्रबंधन उपकरणों का उपयोग करके बनाई जा सकने वाली प्रेरणा की तुलना में उच्च स्तर की प्रेरणा है। कर्मचारियों के मन में आंतरिक मूल्य-आधारित प्रेरणा की अनुपस्थिति में इन उपकरणों का उपयोग मूल्यों, प्राथमिकताओं, सिद्धांतों के निर्माण पर उद्देश्यपूर्ण कार्य के साथ होने की तुलना में बहुत कम प्रभावी हो सकता है।

अंत में, हम आवश्यक संगठनात्मक संस्कृति के उद्देश्यपूर्ण गठन के लिए सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले उपकरणों की सूची देते हैं: संगठन के मिशन, दृष्टि और मूल्यों की औपचारिकता, कॉर्पोरेट "चलने वाली कहानियों" का प्रसार, विखांस्की ओ.एस. प्रबंधन: प्रो. / ओ.एस. विखांस्की, ए.आई. नौमोव। - एम .: अर्थशास्त्री, 2007. - 670 पी। पी। 421। "महापुरूष और मिथक" उनके "नायकों" और "विरोधी नायकों" के साथ, परंपराओं और अनुष्ठानों का निर्माण और रखरखाव, संयुक्त विकास और कर्मचारियों के व्यवहार और गतिविधियों के नियमों और मानकों का कार्यान्वयन। कॉर्पोरेट कोड, जो प्रत्येक नए कर्मचारी को दिया जाता है, कॉर्पोरेट रेडियो, इंट्रानेट, कॉर्पोरेट समाचार पत्र, कॉर्पोरेट पहचान, कपड़े - ये सभी संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति के निर्माण में अभिव्यक्तियाँ और कारक दोनों हैं।

शक्तिशाली उपकरण संगठनात्मक संस्कृति के गठन और रखरखाव के लिए अवसरों का कुशल उपयोग हो सकता है, जैसे: नौकरी के साक्षात्कार, संगठनात्मक संस्कृति के साथ उनकी अनुकूलता के आधार पर आवेदकों का चयन, बर्खास्तगी, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण, कॉर्पोरेट छुट्टियां, कठिनाइयाँ और समस्याएं, प्रतियोगिता।

इस प्रकार, कार्य की बारीकियों के आधार पर, प्रत्येक संगठन की अपनी संस्कृति होती है, लेकिन इसका उद्देश्य एक ही होता है: कार्यबल को सामान्य मूल्यों और मानदंडों के आसपास रैली करना और एक कॉर्पोरेट मिशन को प्राप्त करना।

संगठनात्मक संस्कृति के विचारित तत्वों का ज्ञान, साथ ही संगठन के कर्मियों के संबंध में प्रबंधन संस्कृति के गठन के लिए तंत्र एक प्रबंधक के लिए आवश्यक है, क्योंकि उच्च स्तर की प्रबंधन संस्कृति का तात्पर्य संगठनात्मक संस्कृति को समझने की क्षमता से है। एक विशेष संगठन, इसे जानने और समझने के लिए - और, प्राप्त ज्ञान और विचारों के अनुसार, इसे प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए। लापिना एस.वी., बेदुलिना जी.एफ. व्यावसायिक गतिविधि की संस्कृति: व्याख्यान का एक कोर्स / एस.वी. लापिना, जी.एफ. बेदुलिना। - मिन्स्क: अकादमी। पूर्व। प्रतिनिधि के राष्ट्रपति के तहत। बेलारूस, 2007. - 111 पी। स 37.

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बढ़ती प्रबंधन दक्षता के एक कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति

संतुष्ट

• परिचय
• 1.1 प्रबंधन प्रणाली
• 3.2 संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के प्रस्तावों का आर्थिक मूल्यांकन और सामाजिक प्रभावशीलता
• निष्कर्ष
• प्रयुक्त स्रोतों की सूची

परिचय

संगठन एक जटिल जीव है, जिसकी जीवन क्षमता का आधार संगठनात्मक संस्कृति है - लोग किसके लिए संगठन के सदस्य बने, उनके बीच संबंध कैसे बने, संगठन के जीवन के कौन से स्थिर मानदंड और सिद्धांत साझा करते हैं, उनकी राय में, संगठन में क्या अच्छा या बुरा है। यह सब न केवल एक संगठन को दूसरे से अलग करता है, बल्कि लंबी अवधि में संगठन के कामकाज और अस्तित्व की सफलता को भी महत्वपूर्ण रूप से निर्धारित करता है।

लोग संगठनात्मक संस्कृति के वाहक हैं। लेकिन एक अच्छी तरह से स्थापित संगठनात्मक संस्कृति वाले संगठनों में, यह लोगों से अलग होने लगता है और संगठन की एक विशेषता बन जाता है, इसका एक हिस्सा जो संगठन के सदस्यों पर सक्रिय प्रभाव डालता है, उनके व्यवहार को मानदंडों के अनुसार संशोधित करता है। और मूल्य जो इसका आधार बनते हैं।

चूंकि संगठनात्मक संस्कृति एक संगठन के जीवन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, यह प्रबंधन से निकट ध्यान देने का विषय होना चाहिए। प्रबंधन न केवल संगठनात्मक संस्कृति से मेल खाता है, उस पर निर्भर करता है, बल्कि बदले में संगठनात्मक संस्कृति के गठन और विकास को प्रभावित कर सकता है।

आजकल, एक विकसित संगठनात्मक संस्कृति न केवल कंपनी (संगठन, उद्यम, फर्म) का गौरव है और उच्च श्रेणी के पेशेवरों को आकर्षित करने का साधन है, बल्कि आपको संगठन के भीतर ऐसी सामाजिक-आर्थिक जगह बनाने की अनुमति भी देती है जो उच्चतम सुनिश्चित करती है उत्पादकता, संगठन की सफलता और इसके प्रति कर्मचारियों की प्रतिबद्धता। यह पाठ्यक्रम कार्य के विषय की प्रासंगिकता को निर्धारित करता है।

किसी भी संगठन के नेता एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति के भारी लाभों को समझते हैं, लेकिन उनमें से कुछ ही इसे बनाने और विकसित करने में शामिल होते हैं। एक संगठनात्मक संस्कृति के गठन के मुद्दे विवादास्पद हैं, क्योंकि संगठनात्मक संस्कृति ही काफी हद तक एक व्यक्तिपरक श्रेणी है: प्रत्येक कर्मचारी, प्रबंधक और नेता का अपना विचार है कि यह कैसा होना चाहिए और इसे विकसित करने के लिए क्या किया जाना चाहिए। कर्मचारियों की बुद्धिमत्ता, परवरिश, धारणा में अंतर संगठन की संगठनात्मक संस्कृति और उसके व्यक्तिगत तत्वों के लिए दृष्टिकोण और आवश्यकताओं की विविधता को निर्धारित करता है।

कोर्स वर्क का उद्देश्य उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति के सैद्धांतिक और व्यावहारिक पहलुओं का अध्ययन करना है। पाठ्यक्रम कार्य में कार्य हैं:

उद्यम प्रबंधन प्रणाली पर विचार;

ओओओ "लेस्टोर्ग-सर्विस" के कामकाज और प्रबंधन की शाखा सुविधाओं की परिभाषा;

प्रबंधन प्रणाली में संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका का अध्ययन;

एलएलसी "लेस्टोर्ग-सर्विस" की वित्तीय, आर्थिक और प्रबंधकीय गतिविधियों के प्रदर्शन संकेतकों का विश्लेषण, उद्यम की संगठनात्मक संरचना का आकलन;

इस उद्यम के प्रबंधन की संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन;

उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के लिए प्रस्तावों का विकास।

कोर्स वर्क में अध्ययन का उद्देश्य - एलएलसी "लेस्टोर्ग-सर्विस", विषय - उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति। रिपोर्टिंग डेटा, पाठ्यक्रम कार्य में विश्लेषण किया गया, 2006-2008 के लिए प्रस्तुत किया गया।

1. आधुनिक प्रबंधन अवधारणाएँ

1.1 प्रबंधन प्रणाली

आर्थिक सिद्धांत के दृष्टिकोण से प्रबंधन दूसरों के समान संसाधन है, जिसका उपयोग परिणामों और लागतों के सहसंबंध के ढांचे (सीमाओं) के भीतर होता है। इसलिए, व्यावहारिक रूप से प्रबंधन दक्षता में सुधार की समस्या निम्नानुसार प्रकट होती है: प्रबंधन के उपयोग के परिणाम और इससे जुड़ी लागतों को निर्धारित करना और उनकी तुलना करना आवश्यक है। नतीजतन, प्रबंधन एक ओर, संगठन की गतिविधियों में अतिरिक्त परिणाम प्राप्त करने के स्रोत के रूप में कार्य करता है, और दूसरी ओर, इसके साथ अतिरिक्त लागतें जुड़ी होती हैं।

इससे मौलिक निष्कर्ष निकलते हैं: प्रबंधन अपने आप में संगठन के कामकाज की दक्षता में वृद्धि की गारंटी नहीं देता है, यह संगठन के काम को सुव्यवस्थित करने के तरीके के रूप में प्रबंधन का उपयोग करने के लिए हमेशा और हर जगह आवश्यक है।

सामान्य तौर पर, गतिविधि का क्षेत्र, जिसे कंपनी का प्रबंधन कहा जाता है, को अलग-अलग कार्यों में विभाजित किया जा सकता है, जो तीन मुख्य समूहों में केंद्रित हैं:

सामान्य प्रबंधन (नियामक आवश्यकताओं और प्रबंधन नीतियों की स्थापना, नवाचार नीतियां, योजना, कार्य का संगठन, प्रेरणा, समन्वय, नियंत्रण, जिम्मेदारी);

उद्यम की संरचना का प्रबंधन (इसका निर्माण, गतिविधि का विषय, कानूनी रूप, अन्य उद्यमों के साथ संबंध, क्षेत्रीय मुद्दे, संगठन, पुनर्निर्माण, परिसमापन);

प्रबंधन के विशिष्ट क्षेत्र (विपणन, अनुसंधान एवं विकास, उत्पादन, कार्मिक, वित्त, अचल संपत्ति)।

प्रबंधन विज्ञान के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, निम्नलिखित प्रकार और प्रणालियों की परिभाषाएं प्रतिष्ठित हैं।

एक प्रणाली व्यक्तिगत तत्वों का एक समूह है जिसे समग्र रूप से बातचीत में माना जाता है। नियंत्रण प्रणाली, बदले में, एक ऐसी प्रणाली है जो लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रक्रिया को लागू करती है। एक प्रबंधन प्रणाली नीतियों और लक्ष्यों को विकसित करने और उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक प्रणाली है।

इस प्रकार, प्रबंधन की इन वस्तुओं द्वारा पूर्व निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधन की वस्तुओं के रूप में लोगों और तकनीकी साधनों के प्रबंधन के लिए एक प्रबंधन प्रणाली एक प्रणाली है। संगठनों में आधुनिक प्रबंधन प्रणालियों में एक निश्चित विशेषता के अनुसार प्रबंधन प्रणालियों के सेट होते हैं, उदाहरण के लिए, जिस प्रकार की प्रणाली का प्रबंधन किया जा रहा है। समग्र प्रबंधन की जटिलता को कम करने और परिणामी उप-प्रणालियों की प्रबंधन क्षमता बढ़ाने के लिए संगठन की प्रबंधन प्रणाली को कई घटक प्रबंधन प्रणालियों में विभाजित किया जाता है। पूरे संगठन के प्रबंधन की गुणवत्ता अक्सर सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में इन (अलग) प्रबंधन प्रणालियों के बीच बातचीत की डिग्री पर निर्भर करती है।

प्रबंधन में कार्यात्मक दिशा, ई। फेयोल और ओ। शिल्डन द्वारा स्थापित, प्रबंधन को एक सार्वभौमिक प्रक्रिया के रूप में माना जाता है, जिसमें निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:

योजना,

संगठन,

प्रबंध,

समन्वय,

नियंत्रण।

प्रबंधन के वैज्ञानिक विचार की इस दिशा के ढांचे के भीतर, इन कार्यों को तत्व कहा जाता था, लेकिन आज प्रबंधन पर शास्त्रीय पाठ्यपुस्तकों में प्रबंधन के तत्वों को उद्यम के आंतरिक संगठन के दृष्टिकोण से परिभाषित किया गया है।

इसके अध्ययन के उद्देश्यों के आधार पर प्रबंधन प्रणाली की संरचना विभिन्न मानदंडों के अनुसार की जा सकती है। सामान्य तौर पर, प्रबंधन प्रणाली के चार उपतंत्र हैं:

लक्ष्य सबसिस्टम, सहित:

निर्मित वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार,

संसाधन की बचत,

माल के लिए बाजार का विस्तार,

उत्पादन का संगठनात्मक और तकनीकी विकास,

टीम का सामाजिक विकास और पर्यावरण संरक्षण;

सहायक सबसिस्टम, जिसमें शामिल हैं:

पद्धतिगत समर्थन,

संसाधन प्रावधान,

सूचना समर्थन;

विधिक सहायता;

कार्यात्मक सबसिस्टम, जिसमें शामिल हैं:

विपणन,

योजना,

प्रक्रिया संगठन,

लेखा और नियंत्रण

प्रेरणा;

विनियमन।

नियंत्रण सबसिस्टम, सहित:

कार्मिक प्रबंधन,

प्रबंधन के समाजशास्त्र और मनोविज्ञान,

प्रबंधन निर्णयों का विकास और कार्यान्वयन,

निर्णय लेने में विश्लेषण और पूर्वानुमान।

अक्सर, शैक्षिक प्रकाशनों में, प्रासंगिक तत्वों के आवंटन के साथ प्रबंधन प्रणाली के कार्यात्मक संगठन का विश्लेषण किया जाता है।

कुछ वैज्ञानिक प्रबंधन प्रणाली में तीन उप-प्रणालियों को अलग करने का प्रस्ताव करते हैं:

संरचनात्मक - कार्यात्मक सबसिस्टम;

सूचना - व्यवहार उपप्रणाली;

नियंत्रण प्रणाली के आत्म-विकास की उपप्रणाली।

अंतर्राष्ट्रीय मानक आईएसओ 72 "प्रबंधन प्रणालियों के सामान्य तत्व" प्रबंधन प्रणाली की निम्नलिखित संरचना प्रदान करता है:

संगठन की एकीकृत नीति;

संसाधनों का इष्टतम उपयोग;

व्यापक परिचालन नियंत्रण और समग्र रिकॉर्ड प्रबंधन;

सामान्य सूचना और समर्थन प्रणाली;

कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास की सामान्य प्रणाली;

संगठनात्मक संरचना और जवाबदेही संरचना;

माप और निगरानी प्रणाली;

रिकॉर्ड और रिपोर्टिंग;

एकल लेखापरीक्षा।

इस प्रकार, एक प्रबंधन प्रणाली नीतियों और लक्ष्यों को विकसित करने और उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक प्रणाली है। प्रबंधन प्रणाली का तत्व - उद्यम प्रबंधन प्रणाली (सबसिस्टम) का एक कार्यात्मक हिस्सा, संगठन में अपने विशिष्ट लक्ष्यों को महसूस करना और अन्य तत्वों के साथ एक एकीकृत प्रबंधन प्रणाली बनाना।

1.2 उद्यम के कामकाज की उद्योग विशिष्टता

एलएलसी "लेस्टोर्ग-सर्विस" मूल रूप से निर्माण संगठनों को सामग्री और उपकरणों की थोक आपूर्ति में लगा हुआ था, सामग्री के चयन के लिए सेवाएं प्रदान करता था, उनकी आवश्यकता की बुनियादी गणना का उत्पादन, साथ ही साथ सबसे प्रभावी और किफायती का चयन निर्माण उत्पादों। आज, उद्यम की मुख्य गतिविधि ड्राई बिल्डिंग मिक्स का उत्पादन है। एक तरह से या किसी अन्य, यह उद्यम निर्माण उद्योग के उत्पादन का समर्थन करने के क्षेत्र में काम करता है, और इसलिए यह निर्माण सामग्री की बिक्री के लिए बाजार में मांग पर अत्यधिक निर्भर है।

इस उद्योग की गतिशीलता अचल संपत्ति बाजार में आपूर्ति और मांग में बदलाव से निर्धारित होती है। तालिका 1 आवासीय भवनों (रूस की सांख्यिकी सेवा के अनुसार) के चालू होने पर डेटा प्रस्तुत करता है।

तालिका 1 - आवासीय भवनों की कमीशनिंग, हजार वर्ग मीटर मी. कुल क्षेत्रफल का

तालिका का विश्लेषण करते हुए, रूसी संघ के विभिन्न प्रशासनिक-क्षेत्रीय संस्थाओं में अचल संपत्ति बाजारों की विषमता पर ध्यान देना आवश्यक है। इस प्रकार, केंद्रीय संघीय जिला, विशेष रूप से मास्को क्षेत्र का बाजार, अपार्टमेंट की मांग और उनकी आपूर्ति के बीच सबसे बड़ा अंतर दिखाता है। राजधानी अन्य क्षेत्रों के संभावित उपभोक्ताओं को आकर्षित करती है। मास्को बाजार के अभ्यास ने लागतों की अधिकता, मुनाफे की मुद्रास्फीति का खुलासा किया, जो अनुचित रूप से उच्च कीमतों की तानाशाही की ओर ले जाता है।

यह उल्लेखनीय है कि 2008 में इस सूचक की वृद्धि को केंद्रीय संघीय जिले में कमी से बदल दिया गया था, जबकि अन्य संघीय जिलों में संकेतक में सकारात्मक प्रवृत्ति थी।

2006 के अंत में, रूस के प्रति निवासी रहने वाले क्वार्टर का कुल क्षेत्रफल 21.2 वर्ग मीटर था। मी।, 2007 में 21.5 वर्ग। मी।, 2008 में - 22 वर्ग। यह उल्लेखनीय है कि केंद्रीय संघीय जिले में यह सूचक रूसी संघ (क्रमशः 22.9, 23.5 और 24 वर्ग मीटर) के औसत से लगातार अधिक है, और ओरीओल क्षेत्र में यह केंद्रीय के औसत से थोड़ा कम है। संघीय जिला (क्रमशः 22.1, 22.6 और 23.1 वर्ग मीटर / व्यक्ति)। ये संकेतक चित्र 1 में स्पष्ट रूप से प्रस्तुत किए गए हैं।

चित्र 1 - रूस के प्रति निवासी आवासीय परिसर का कुल क्षेत्रफल, वर्ग। एम।

इस प्रकार, 2008 तक, निर्माण उद्योग रूस और ओरीओल क्षेत्र दोनों में तीव्र गति से विकसित हुआ। हालांकि, वित्तीय संकट के संदर्भ में, निर्माण और परिष्करण सामग्री की मांग में गिरावट शुरू हुई, जिसने सहायक उद्योगों में उद्यमों को एक कठिन विकल्प के सामने रखा।

यह स्पष्ट है कि आज सहायक उद्योगों में उद्यमों के प्रबंधन की क्षेत्रीय विशेषताओं को निजी निर्माण की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करते हुए गतिविधियों के व्यापक विविधीकरण की आवश्यकता है।

स्वाभाविक रूप से, आधुनिक रूसी अर्थव्यवस्था की स्थितियों में, जहां बाजार उत्पत्ति और गुणवत्ता दोनों के संदर्भ में विभिन्न प्रकार के सामानों से संतृप्त है, प्रत्येक विनिर्माण उद्यम को अपनी आर्थिक गतिविधि से प्रभावित होने के लिए, एक खरीदार को जीतना होगा। इसलिए , एक संगठन प्रबंधन की गतिविधियों में उत्पादन शुरू करने के पहले चरणों में उत्पादों के उत्पादन में मिश्रण के लाभकारी गुणों को बढ़ाने के लिए जर्मन कंपनी WACKERS द्वारा विकसित नवीनतम बहुलक योजक का उपयोग करने का निर्णय लिया गया। इस प्रकार, कंपनी के आपूर्तिकर्ताओं में रूस में अपने प्रतिनिधि कार्यालय के माध्यम से सहयोग करने वाले विदेशी भागीदार शामिल हैं। कंपनी के ठेकेदारों-आपूर्तिकर्ताओं की संख्या बड़ी नहीं है, क्योंकि मूल रूप से विश्वसनीय संगठनों के साथ सहयोग होता है, जिसमें PromStroyService LLC शामिल है - उच्च गुणवत्ता वाले सीमेंट का उत्पादन और बिक्री, CRAFT MC LLC - पेपर कंटेनरों का उत्पादन - बैग, कार्टुश LLC - मुद्रण कंपनी" और अन्य।

ठेकेदारों - खरीदारों का चक्र काफी विविध है, उनमें से एक विशेष स्थान एमयूपी के ओरीओल क्षेत्र में सबसे बड़े आधार पर कब्जा कर लिया गया है "निर्माण सामान लेसोटोरगोवाया का बाजा", इस आधार "शिल्पकार" और "स्ट्रॉयडवोर" से स्टोर, एक संख्या न केवल ओरीओल शहर में, बल्कि ओरीओल क्षेत्र में भी छोटे स्टोर, साथ ही परिसर की वर्तमान मरम्मत के लिए सेवाएं प्रदान करने वाले उद्यमों और ओरेल शहर में बड़ी निर्माण कंपनियां।

इस प्रकार, एलएलसी "लेस्टोर्ग-सर्विस" का आज अपना बिक्री बाजार है, और तदनुसार, उत्पादों की ऐसी मांग के साथ उत्पादन की वृद्धि दर में वृद्धि होनी चाहिए।

1.3 प्रबंधन प्रणाली में संगठनात्मक संस्कृति

व्यवसाय वस्तुओं और सेवाओं का उत्पादन करने के लिए मौजूद हैं। यह उत्पादन एक निश्चित तकनीकी श्रृंखला में जुड़ा हुआ है। इस श्रृंखला के सभी कड़ियों को सक्रिय करने के लिए, उद्यम में एक प्रशासनिक या प्रबंधन प्रणाली होती है जिसमें सभी कर्मी प्रबंधकों और अधीनस्थों के कार्य करते हैं। हालाँकि, संगठन की गतिविधियाँ केवल प्रौद्योगिकी या प्रबंधन पदानुक्रम के आधार पर नहीं की जा सकती हैं। लोग उद्यमों और संगठनों में काम करते हैं, जिसका अर्थ है कि एक ही समय में वे कुछ विशिष्ट मूल्यों द्वारा निर्देशित होते हैं, कुछ अनुष्ठान करते हैं, आदि। इस अर्थ में, प्रत्येक उद्यम या कंपनी एक सांस्कृतिक स्थान है। वही संगठनात्मक संस्कृति किसी भी कंपनी के जीवन का आधार होती है, जिसके लिए लोग संगठन के सदस्य बनते हैं; उनके बीच संबंध कैसे बनते हैं; वे कंपनी के कामकाज के कौन से स्थिर मानदंड और सिद्धांत साझा करते हैं; वे क्या सोचते हैं अच्छा है और क्या बुरा है, और मूल्यों और मानदंडों से संबंधित बहुत कुछ।

तो संगठनात्मक संस्कृति है:

सबसे पहले, बुनियादी मान्यताओं से जो संगठन के सदस्य अपने व्यवहार और कार्यों में पालन करते हैं। ये धारणाएँ मुख्य रूप से व्यक्ति के आसपास के वातावरण की दृष्टि और इसे विनियमित करने वाले चर (प्रकृति, स्थान, समय, कार्य, आदि) से संबंधित हैं;

दूसरे, उन मूल्यों से जो व्यक्ति का मार्गदर्शन करते हैं कि किस व्यवहार को स्वीकार्य या अस्वीकार्य माना जाना चाहिए। संगठन की मुख्य मूल्यों को बनाने की क्षमता जो इसके सभी संरचनाओं के प्रयासों को एकजुट करेगी, कंपनी की सफलता के सबसे गहरे स्रोतों में से एक है। कंपनी के प्रमुख मूल्यों के गठन का मुख्य लक्ष्य पर्यावरण में और अपने कर्मचारियों की दृष्टि में परम छवि या "कंपनी छवि" बनाना है।

कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति में न केवल वैश्विक मानदंड और नियम शामिल हैं, बल्कि गतिविधि के मौजूदा नियम भी शामिल हैं। इन मानदंडों से विचलन एक व्यक्ति को सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह से प्रभावित करता है। यह कार्यस्थल में काम के संगठन, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की प्रणाली, नेतृत्व शैली, नियंत्रण प्रणाली, कपड़े, चरित्र लक्षणों के प्रति दृष्टिकोण के कारण है। संगठनात्मक संस्कृति मुख्य रूप से शक्ति, भूमिकाओं, कार्यों और व्यक्तित्व की संस्कृति पर आधारित है। सत्ता की संस्कृति नेतृत्व की व्यावसायिकता और अधीनस्थों की वफादारी से निर्धारित होती है। कार्यों की संगठनात्मक संस्कृति एक व्यक्ति और समाज की जरूरतों और हितों पर आधारित होती है, जनता पर व्यक्तिगत की प्राथमिकता पर। कर्मचारी भूमिका संस्कृति को नौकरी के निर्देशों और विनियमों के एक सेट द्वारा परिभाषित किया गया है। संगठनात्मक संस्कृति के ये सभी पहलू फर्म की सफलता में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, और संस्कृति और संगठनात्मक प्रदर्शन के बीच संबंध मुख्य रूप से उन मूल्यों की सामग्री पर निर्भर करता है जो किसी विशेष फर्म द्वारा पुष्टि की जाती हैं।

संगठनात्मक संस्कृति आमतौर पर व्यक्तिपरक और उद्देश्य में विभाजित होती है। व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारियों द्वारा साझा की गई अनुकरणीय मान्यताओं, विश्वासों और अपेक्षाओं के साथ-साथ संगठनात्मक वातावरण की समूह धारणा के मूल्यों, मानदंडों और भूमिकाओं से आती है जो व्यक्ति के बाहर मौजूद हैं। इसमें "प्रतीकवाद" के कई तत्व शामिल हैं: संगठन के नायक, मिथक, कंपनी और उसके नेताओं के बारे में कहानियां, संगठनात्मक वर्जनाएं, अनुष्ठान, संचार की भाषा की धारणा और नारे। व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधकीय संस्कृति के गठन के आधार के रूप में कार्य करती है, अर्थात। नेतृत्व शैली, और नेताओं द्वारा समस्या समाधान, सामान्य रूप से उनका व्यवहार। यह समान दिखने वाली संगठनात्मक संस्कृतियों के बीच अंतर पैदा करता है।

उद्देश्य संगठनात्मक संस्कृति आमतौर पर संगठन में बनाए गए भौतिक वातावरण से जुड़ी होती है: स्वयं भवन और उसका डिज़ाइन, स्थान, उपकरण और फर्नीचर, रंग और स्थान की मात्रा, सुविधाएं, कैफेटेरिया, स्वागत कक्ष, पार्किंग स्थल और स्वयं कारें।

स्थूल और सूक्ष्म दोनों स्तरों पर, किसी विशेष संस्कृति की विशेषता बताने वाली विभिन्न विशेषताओं की पहचान करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। उदाहरण के लिए, एफ. हैरिस और आर. मोरन दस विशेषताओं के आधार पर संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करते हैं:

संगठन में अपने और अपने स्थान के बारे में जागरूकता। कुछ संस्कृतियाँ कर्मचारी द्वारा अपने आंतरिक मनोभावों को छिपाने को महत्व देती हैं, अन्य उनकी बाहरी अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करती हैं; कुछ मामलों में, स्वतंत्रता और रचनात्मकता सहयोग के माध्यम से और दूसरों में - व्यक्तिवाद के माध्यम से प्रकट होती है;

संचार प्रणाली और संचार की भाषा (मौखिक, लिखित, गैर-मौखिक संचार का उपयोग, इसके खुलेपन की डिग्री, साथ ही शब्दजाल, संक्षिप्तीकरण, इशारे उद्योग, संगठन के कार्यात्मक और क्षेत्रीय संबद्धता के आधार पर भिन्न होते हैं);

लोगों के बीच संबंध (आयु और लिंग, स्थिति और शक्ति, ज्ञान और बुद्धि, अनुभव और ज्ञान, रैंक और प्रोटोकॉल, धर्म और नागरिकता; संबंधों की औपचारिकता की डिग्री, प्राप्त समर्थन, संघर्षों को हल करने के तरीके);

मूल्य और मानदंड जो लोग अपने संगठनात्मक जीवन में महत्व देते हैं (उनकी स्थिति, शीर्षक या स्वयं कार्य);

किसी चीज़ में विश्वास और किसी चीज़ के प्रति रवैया या स्वभाव (नेतृत्व में विश्वास, सफलता, स्वयं की ताकत में, पारस्परिक सहायता में, नैतिक व्यवहार में, निष्पक्षता आदि में; सहयोगियों, ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों के प्रति रवैया, आक्रामकता; धर्म का प्रभाव और नैतिकता);

कार्यकर्ता विकास प्रक्रिया और सीखने (कार्य के विचारहीन या जागरूक प्रदर्शन, बुद्धि या ताकत पर भरोसा, श्रमिकों को सूचित करने की प्रक्रियाएं, कारणों को समझाने के दृष्टिकोण);

काम की नैतिकता और प्रेरणा (काम के प्रति रवैया और काम पर जिम्मेदारी, काम का विभाजन और प्रतिस्थापन, कार्यस्थल की सफाई, काम की गुणवत्ता, इसका मूल्यांकन और पारिश्रमिक, काम पर पदोन्नति);

समय के प्रति जागरूकता, इसके प्रति दृष्टिकोण और इसका उपयोग (कर्मचारियों के बीच समय की सटीकता और सापेक्षता की डिग्री, समय सारिणी का अनुपालन और इसके लिए प्रोत्साहन);

काम पर उपस्थिति, कपड़े और स्वयं की प्रस्तुति (वर्दी और चौग़ा की एक किस्म, व्यावसायिक शैली, साफ-सफाई, सौंदर्य प्रसाधन, आदि कई माइक्रोकल्चर की उपस्थिति की पुष्टि करते हैं);

इस क्षेत्र में लोग क्या और कैसे खाते हैं, आदतें और परंपराएँ (कर्मचारियों के लिए भोजन का संगठन, उद्यम में ऐसे स्थानों की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित; खाद्य सब्सिडी, भोजन की आवृत्ति और अवधि; चाहे विभिन्न स्तरों के कार्यकर्ता एक साथ या अलग-अलग खाते हैं) ).

संगठनात्मक संस्कृति की उपरोक्त विशेषताएं, एक साथ मिलकर, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को दर्शाती हैं और अर्थ देती हैं।

साझा अनुभव का उपयोग करते हुए, संगठन के सदस्य सामान्य दृष्टिकोण विकसित करते हैं जो उनके काम में मदद करते हैं। लोगों को कंपनी के वास्तविक मिशन को जानने की जरूरत है, इससे उन्हें कंपनी में उनके योगदान को समझने में मदद मिलेगी। प्रश्नों का अगला समूह लक्ष्यों की स्थापना और उन्हें प्राप्त करने के साधनों के चुनाव से संबंधित है, जब कर्मचारी या तो इन प्रक्रियाओं में भाग ले सकते हैं या किनारे पर रह सकते हैं।

आंतरिक एकीकरण की प्रक्रिया एक संगठन के सदस्यों के बीच प्रभावी कार्य संबंध स्थापित करने और बनाए रखने से संबंधित है। यह एक कंपनी के भीतर एक साथ काम करने और सह-अस्तित्व के तरीके खोजने की प्रक्रिया है। संचार और बातचीत करते हुए, इसके सदस्य अपने लिए अपने चारों ओर की संगठनात्मक दुनिया का वर्णन करना चाहते हैं। यदि वे मानते हैं कि वे पर्यावरण में महत्वपूर्ण परिवर्तन करने में सक्षम होंगे, तो वे अपने लिए कुछ निष्कर्ष निकाल सकते हैं और शायद कुछ नवाचार कर सकते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति एक बहुत ही मोबाइल श्रेणी है, जो देश, कंपनी के विकास सहित कई कारकों पर निर्भर करती है। इसकी सामग्री उन समस्याओं की प्रतिक्रिया है जो संगठन के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण उत्पन्न करती है, यही कारण है कि संस्कृति को प्रबंधन के निकट ध्यान का विषय होना चाहिए।

किसी संगठन के विकास के सभी चरणों में, उसके नेता की प्रबंधकीय संस्कृति (उसकी व्यक्तिगत आस्था, मूल्य और शैली) काफी हद तक संगठन की संस्कृति को ही निर्धारित कर सकती है। बहुत हद तक, संगठनात्मक संस्कृति पर कंपनी के नेता या संस्थापक का प्रभाव प्रभावित होता है यदि वह एक मजबूत व्यक्तित्व है, और कंपनी अभी बनाई जा रही है।

एक संगठन में एक संस्कृति को बनाए रखने के निम्नलिखित तरीके हैं, और वे न केवल सही लोगों को काम पर रखने और अनावश्यक लोगों को निकालने के लिए नीचे आते हैं:

वस्तुओं और वस्तुओं का ध्यान, मूल्यांकन, प्रबंधकों द्वारा नियंत्रण। यह एक संगठन में संस्कृति को बनाए रखने के सबसे शक्तिशाली तरीकों में से एक है, क्योंकि प्रबंधक कर्मचारियों को यह बताता है कि उनके दोहराए जाने वाले कार्यों के माध्यम से क्या महत्वपूर्ण है और उनसे क्या अपेक्षा की जाती है।

महत्वपूर्ण स्थितियों और संगठनात्मक संकटों के लिए प्रबंधन की प्रतिक्रिया। ऐसी स्थितियों की गहराई और दायरे के लिए संगठन को या तो मौजूदा संस्कृति को सुदृढ़ करने या नए मूल्यों और मानदंडों को पेश करने की आवश्यकता हो सकती है जो इसे कुछ हद तक बदलते हैं। उसी समय, प्रबंधक और उनके अधीनस्थ संगठनात्मक संस्कृति के अन्य गुणों की खोज करते हैं।

भूमिका मॉडलिंग, शिक्षण और प्रशिक्षण। संगठनात्मक संस्कृति के पहलुओं को अधीनस्थों द्वारा अधिग्रहित किया जाता है कि उन्हें अपनी भूमिका कैसे निभानी चाहिए। प्रबंधक जानबूझकर प्रशिक्षण कार्यक्रमों में महत्वपूर्ण "सांस्कृतिक" संकेतों का निर्माण कर सकते हैं और काम पर अधीनस्थों को दिन-प्रतिदिन सहायता कर सकते हैं। इसलिए, एक शैक्षिक फिल्म कार्यस्थल की सफाई पर ध्यान केंद्रित कर सकती है। प्रबंधक स्वयं अधीनस्थों को प्रदर्शित कर सकता है, उदाहरण के लिए, ग्राहकों के प्रति एक निश्चित रवैया या दूसरों को सुनने की क्षमता।

पुरस्कार और स्थिति निर्धारित करने के लिए मानदंड। संगठन की संस्कृति में पुरस्कारों और विशेषाधिकारों की व्यवस्था भी शामिल है। उत्तरार्द्ध आमतौर पर व्यवहार के कुछ पैटर्न से बंधे होते हैं और इस प्रकार कर्मचारियों के लिए प्राथमिकताएं निर्धारित करते हैं और उन मूल्यों को इंगित करते हैं जो व्यक्तिगत प्रबंधकों और समग्र रूप से संगठन के लिए अधिक महत्वपूर्ण हैं। कंपनी में स्थिति पदों की प्रणाली उसी दिशा में काम करती है।

काम पर रखने, पदोन्नति और बर्खास्तगी के लिए मानदंड। यह एक संगठन में संस्कृति को बनाए रखने के मुख्य तरीकों में से एक है। संपूर्ण कार्मिक प्रक्रिया को विनियमित करते हुए कंपनी और इसका प्रबंधन क्या आगे बढ़ता है, संगठन के भीतर कर्मचारियों के आंदोलन से इसके सदस्यों को जल्दी पता चल जाता है। कार्मिक निर्णयों के मानदंड कंपनी में मौजूदा संस्कृति को मजबूत करने में मदद या बाधा डाल सकते हैं।

संगठनात्मक प्रतीक और अनुष्ठान। कई विश्वास और मूल्य जो किसी संगठन की संस्कृति को रेखांकित करते हैं, न केवल किंवदंतियों और सागाओं के माध्यम से व्यक्त किए जाते हैं जो संगठनात्मक लोककथाओं का हिस्सा बन जाते हैं, बल्कि विभिन्न अनुष्ठानों, संस्कारों, परंपराओं और समारोहों के माध्यम से भी व्यक्त किए जाते हैं। अनुष्ठानों में संगठनात्मक वातावरण के कर्मचारियों के व्यवहार और समझ को प्रभावित करने के लिए एक निर्धारित समय पर और एक विशेष अवसर पर आयोजित मानक और दोहराव वाली टीम की घटनाएं शामिल होती हैं। कर्मकांड संस्कारों की एक प्रणाली है। यहां तक ​​कि कुछ प्रबंधकीय निर्णय भी संगठनात्मक अनुष्ठान बन सकते हैं जिन्हें कर्मचारी संगठनात्मक संस्कृति के हिस्से के रूप में व्याख्या करते हैं। इस तरह के अनुष्ठान महान "सांस्कृतिक" महत्व के संगठित और नियोजित कार्यों के रूप में कार्य करते हैं। रीति-रिवाजों, कर्मकांडों और समारोहों का पालन श्रमिकों के आत्मनिर्णय को मजबूत करता है।

इसलिए, संगठनात्मक संस्कृति किसी भी कंपनी की गतिविधियों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, लेकिन यह कंपनी की रणनीति के अनुरूप होने पर ही इसका मुख्य बल बन सकती है।

2. लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का व्यापक विश्लेषण

2.1 उद्यम की संगठनात्मक और आर्थिक विशेषताएं

लेस्टॉर्ग-सर्विस लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी अपेक्षाकृत हाल ही में बाजार में काम कर रही है - 2006 के अंत से। संगठन की मुख्य गतिविधि औद्योगिक सामान, लकड़ी, सैनिटरी उपकरण (ओकेवीईडी 51.53) में थोक व्यापार है। 2007 में उद्यम निर्माण संगठनों को सामग्री और उपकरणों के थोक वितरण में लगा हुआ था, सामग्री के चयन के लिए सेवाएं प्रदान करता था, उनके लिए आवश्यक बुनियादी गणनाओं का उत्पादन, साथ ही साथ सबसे प्रभावी और किफायती निर्माण उत्पादों का चयन।

हालाँकि, 2008 की शुरुआत में, कंपनी के संस्थापकों की बैठक में, निदेशक के साथ मिलकर, संगठन की मुख्य प्रकार की गतिविधि को बदलने के साथ-साथ किसी अन्य प्रतिभागी के प्रवेश के संबंध में घटक दस्तावेजों को बदलने का निर्णय लिया गया। कंपनी। निर्णय किए जाने के बाद, लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी के चार्टर का एक नया संस्करण जारी किया गया था, जिसमें दो संस्थापक, एक नई प्रकार की गतिविधि (ड्राई बिल्डिंग मिक्स का उत्पादन), साथ ही 20,000 रूबल की अधिकृत पूंजी नामित की गई थी।

कर व्यवस्था कानूनी संस्थाओं के कराधान का सामान्य शासन है, जिसके अनुसार एक उद्यम मूल्य वर्धित कर, व्यक्तिगत आयकर, एकीकृत सामाजिक कर और कॉर्पोरेट आयकर का भुगतानकर्ता है।

लेखांकन स्वचालित रूप से लाइसेंस प्राप्त संस्करण 1C: मूल संस्करण 8.0 का उपयोग करके किया जाता है।

उत्पादन और आर्थिक गतिविधि का आकलन करने के लिए, 2007-2008 (चित्र 2) में बैलेंस शीट (परिशिष्ट ए, बी) की संरचना में परिवर्तन का विश्लेषण करना आवश्यक है।

चित्र 2 - 2007-2008 में कंपनी की संपत्ति की संरचना की गतिशीलता

आंकड़ा उद्यम की संपत्ति की गतिशीलता को दर्शाता है। 2008 में, गैर-वर्तमान परिसंपत्तियों के संकेतक की सापेक्ष स्थिरता के साथ उद्यम की वर्तमान संपत्ति की मात्रा में कमी आई है। यह उद्यम की आर्थिक गतिविधि में कमी का संकेत दे सकता है।

2007-2008 में देनदारियों की संरचना चित्र 3 में दिखाई गई है।

इस प्रकार, इक्विटी पूंजी संगठन की देनदारियों का एक बड़ा हिस्सा बनाती है। यह संगठन की उधार ली गई पूंजी की मात्रा में उल्लेखनीय कमी पर ध्यान दिया जाना चाहिए।

यह 2007 की तुलना में 2008 में लगभग सभी बैलेंस शीट मदों की समग्र वृद्धि पर ध्यान दिया जाना चाहिए। 2008 में, 2007 की तुलना में, उद्यम की गैर-वर्तमान संपत्ति में वृद्धि हुई और वर्तमान संपत्ति में कमी आई, साथ ही उधार ली गई पूंजी में कमी और इक्विटी में वृद्धि हुई, जिसका कंपनी की स्वतंत्रता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ा। उद्यम।

चित्र 3 - 2007-2008 में कंपनी की देनदारियों की संरचना की गतिशीलता।

उद्यम की वित्तीय स्थिति का आकलन करने के लिए, हम पैंतरेबाज़ी, शोधन क्षमता, स्वायत्तता, वर्तमान और पूर्ण तरलता और वित्तीय स्थिरता के गुणांक की गणना करते हैं। गणना के लिए, हम Lestorg-Service LLC (परिशिष्ट A-D) के वित्तीय विवरणों का उपयोग करते हैं।

2007 की रिपोर्टिंग अवधि के अंत में गतिशीलता गुणांक 0.7 था, और 2008 की रिपोर्टिंग अवधि के अंत में यह मान 0.97 था। नतीजतन, उद्यम की अपनी पूंजी का हिस्सा, जो एक ऐसे रूप में है जो उन्हें कच्चे माल, सामग्रियों की खरीद में वृद्धि, स्वतंत्र रूप से पैंतरेबाज़ी करने की अनुमति नहीं देता है।

2007 में रिपोर्टिंग अवधि के अंत में वित्तीय स्वायत्तता का गुणांक 0.27 था, और 2008 में यह 0.37 था। इस अनुपात की 0.1% की स्थिर वृद्धि कुछ संकेत देती है, हालांकि महत्वपूर्ण नहीं है, संगठन की वित्तीय स्वतंत्रता में वृद्धि।

2008 में पूंजी कारोबार अनुपात 2.269 था, जो 2007 की इसी अवधि की तुलना में 0.17% कम है।

2008 में वर्तमान तरलता अनुपात 1.58 था, जो 2007 की तुलना में 1.61% अधिक है।

(1)

2007 में सॉल्वेंसी रिकवरी अनुपात मानक (>1) को पूरा नहीं करता था। यह इंगित करता है कि संगठन को टर्नओवर बढ़ाना चाहिए और एक उचित क्रेडिट और वित्तीय नीति का संचालन करना चाहिए, फिर बाद की अवधि में सॉल्वेंसी बहाल हो जाएगी। 2008 में, यह गुणांक एक से ऊपर था।

गणना किए गए संकेतकों को तालिका 2 में संक्षेपित किया गया है।

तालिका 2 - लेस्टोर्ग-सर्विस एलएलसी की वित्तीय स्थिति के गुणांकों का विश्लेषण

इस प्रकार, परिकलित गुणांकों के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि संगठन की वित्तीय स्थिति स्थिर है। हालांकि, वित्तीय स्वायत्तता के गुणांक, मौजूदा तरलता अनुपात मानक को पूरा नहीं करते। कुछ तुलन पत्र मदों में कमी के साथ, वित्तीय स्थिति के मुख्य संकेतकों में थोड़ी वृद्धि हुई है। शायद यह बैलेंस शीट की संरचना में सुधार के कारण है।

उद्यम की वित्तीय गतिविधि का अंतिम परिणाम लाभ है, यह लाभदायक तरीके से बनाई गई शुद्ध आय के वास्तविक हिस्से का प्रतिनिधित्व करता है।

आर्थिक व्यवहार में, निम्नलिखित लाभ संकेतकों का उपयोग किया जाता है:

1. बिक्री से लाभ = (2)

2. बैलेंस शीट का लाभ = (3)

3. शुद्ध लाभ = (4)

आइए 2007 की रिपोर्टिंग अवधि के लिए इन संकेतकों की गणना करें:

2008 में, बिक्री लाभ 1,509 हजार रूबल था, बैलेंस शीट लाभ 1,263 हजार रूबल था, और शुद्ध लाभ 1,046 हजार रूबल था।

Lestorg-Service LLC के लाभ संकेतकों की गतिशीलता को चित्र 4 में दिखाया गया है।

लाभप्रदता संकेतक उद्यम की उत्पादन गतिविधि की लाभप्रदता (लाभप्रदता) के स्तर की विशेषता है।

निम्नलिखित प्रकार की लाभप्रदता हैं:

बिक्री पर वापसी = (5)

उत्पादन की लाभप्रदता = (6)

इक्विटी पर रिटर्न = (7)

चित्रा 4 - एलएलसी "लेस्टोर्ग-सर्विस" के लाभ संकेतकों की गतिशीलता

आइए 2007 की रिपोर्टिंग अवधि के लिए इन गुणांकों की गणना करें:

ख़रीदारी पर वापसी

उत्पादन की लाभप्रदता =

लाभांश

2008 में ये आंकड़े थे:

बिक्री पर वापसी - 41.6%

उत्पादन की लाभप्रदता - 71.2%

इक्विटी पर रिटर्न - 109%

लाभप्रदता संकेतकों की गतिशीलता चित्र 5 में स्पष्ट रूप से दिखाई गई है।

उत्पादन की लाभप्रदता 2007 में वर्तमान संपत्ति के उपयोग की दक्षता को 9.8% और 2008 में 71.2% तक प्रमाणित करती है।

बिक्री पर वापसी एक गुणात्मक संकेतक है और यह दर्शाता है कि 2008 में प्रत्येक अर्जित रूबल में लाभ का हिस्सा 41.6% था, जो कि 2007 की तुलना में 32.64% अधिक है।

इक्विटी पर रिटर्न 2007 में इसी अवधि की तुलना में 2008 में इक्विटी पूंजी उपयोग की दक्षता में 140% की वृद्धि दर्शाता है।

चित्र 5 - उद्यम लाभप्रदता संकेतकों की गतिशीलता

निम्नलिखित तरीकों से लाभप्रदता का स्तर बढ़ाना प्राप्त किया जाता है:

उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार के कारण थोक मूल्यों में वृद्धि;

अतिरिक्त पूंजी निवेश को आकर्षित किए बिना आंतरिक उत्पादन भंडार के कारण उत्पादन की मात्रा में वृद्धि:

ओपीएफ के उपयोग और कार्यशील पूंजी में सुधार करके।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इक्विटी पर रिटर्न अधिक है, जो 2007 में 39% था, और 2008 में बढ़कर 109% हो गया। 2008 में बिक्री पर रिटर्न 2007 की तुलना में 8.96% से बढ़कर 41.6% हो गया, जो प्रत्येक अर्जित रूबल में लाभ का एक उच्च हिस्सा दर्शाता है।

आइए 2007-2008 में प्रशासनिक खर्चों की तुलना में उद्यम में लागत मूल्य की संरचना और गतिशीलता पर विचार करें, जो तालिका 3 में स्पष्ट रूप से प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका 3 - एलएलसी "लेस्टोर्ग-सर्विस" की लागत संरचना, हजार रूबल।

इस तालिका से यह देखा जा सकता है कि उद्यम की लागत कम हो जाती है, जिसका उद्यम के लाभ की मात्रा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, जिसकी गतिशीलता चित्र 6 में स्पष्ट रूप से देखी जा सकती है। 2008 में, 2007 की तुलना में, लागत में 15% की कमी आई।

हम श्रम संसाधनों के साथ-साथ श्रम उत्पादकता और उद्यम के वेतन कोष के साथ उद्यम की सुरक्षा का विश्लेषण करेंगे। परिकलित संकेतक तालिका 4 और 5 में संक्षेपित हैं।

इस प्रकार, तालिका 5 से पता चलता है कि लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में स्टाफ टर्नओवर दर आदर्श से अधिक नहीं है, और स्टाफ प्रतिधारण दर एकता की ओर अग्रसर है। इसी समय, कर्मियों की मात्रात्मक संरचना में परिवर्तन कर्मचारियों के स्वयं के अनुरोध पर ही होता है। स्टाफिंग टेबल (परिशिष्ट डी) से यह देखा जा सकता है कि अप्रेंटिस और लोडर के पदों में परिवर्तन हो रहे हैं। इन पदों पर किया गया कार्य शारीरिक रूप से कठिन है और इस उद्यम में निर्मित उत्पादों की बारीकियों को देखते हुए धूल भरी होती है, जिससे श्रमिकों के लिए सांस लेना मुश्किल हो जाता है। इन कर्मियों को पर्याप्त रूप से श्वासयंत्र और चौग़ा प्रदान नहीं किया जाता है।

सूत्र के अनुसार 2007 में श्रम उत्पादकता के संकेतक की गणना करें:

जहां क्यू उत्पादन की मात्रा है, हजार रूबल।

इस प्रकार, यह तालिका दर्शाती है कि 2007 में प्रति कर्मचारी उत्पादन के 4,181 रूबल थे। इसी समय, 2007 की तुलना में 2008 में श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर की गतिशीलता वेतन निधि की वृद्धि दर से 3% अधिक है।

तालिका 4 - श्रम संसाधनों के साथ उद्यम के प्रावधान का विश्लेषण

संकेतक			एबीएस। बंद	संबंधित। बंद (08/07)
1. वर्ष की शुरुआत में श्रमिकों से मिलकर बना
2. स्वीकृत कर्मचारी
3. छोड़े गए कर्मचारी जिनमें शामिल हैं: इच्छानुसार
4. वर्ष के अंत में श्रमिकों से मिलकर बना
5. औसत रचना
6. पूरे वर्ष पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या
7. भर्ती टर्नओवर दर
8. सेवानिवृत्ति से स्टाफ टर्नओवर दर
9. स्टाफ प्रतिधारण दर

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी द्वारा संसाधनों के उपयोग के गुणात्मक संकेतक श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता में वृद्धि के कारण सुधार कर रहे हैं (कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता 4181 हजार रूबल से बढ़कर 4818 हजार रूबल हो गई), हालांकि, एक महत्वपूर्ण है कार्यशील पूंजी के कारोबार में मंदी।

उद्यम की वित्तीय स्थिति सापेक्ष स्थिरता की विशेषता है। हालांकि, लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की वित्तीय स्वायत्तता का गुणांक और वर्तमान तरलता अनुपात मानक को पूरा नहीं करते हैं।

2.2 प्रबंधन प्रणाली का प्रबंधन विश्लेषण

फिलहाल, Lestorg-Service LLC की संरचना में निम्नलिखित विभाग शामिल हैं:

प्रबंधन विभाग

वित्तीय विभाग

खरीद विभाग

विपणन विभाग।

प्रबंधन विभाग में निदेशक, उनके सचिव और कार्मिक विभाग के प्रमुख शामिल होते हैं।

निदेशक नौकरी के विवरण द्वारा विनियमित कुछ कार्य करता है, जिसमें प्रबंधन, लागू कानून के अनुसार, उद्यम के उत्पादन, आर्थिक और वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों, किए गए निर्णयों के परिणामों के लिए जिम्मेदारी, संपत्ति की सुरक्षा और कुशल उपयोग शामिल है। उद्यम, कार्य का संगठन और सभी संरचनात्मक प्रभागों, कार्यशालाओं और उत्पादन इकाइयों की प्रभावी बातचीत, उत्पादन के विकास और सुधार के लिए उनकी गतिविधियों की दिशा, सामाजिक और बाजार की प्राथमिकताओं को ध्यान में रखते हुए, उद्यम की दक्षता में वृद्धि, बिक्री में वृद्धि मात्रा और बढ़ता मुनाफा, उत्पादों की गुणवत्ता और प्रतिस्पर्धा, और बहुत कुछ।

कार्मिक विभाग के प्रमुख उद्यम की कार्मिक नीति में लगे हुए हैं, रिक्त पदों के लिए नए कर्मचारियों की भर्ती, उद्यम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए नौकरी विवरण विकसित करना, कर्मचारियों के उत्पादन समय पत्रक को बनाए रखना, कर्मचारियों को भर्ती करते समय पंजीकृत करना, एक व्यक्तिगत बनाए रखना कर्मचारी का कार्ड, और वर्तमान श्रम कानून के अनुपालन की निगरानी भी करता है।

मुख्य लेखाकार प्रबंधकों की श्रेणी से संबंधित है और उद्यम के वित्तीय विभाग का प्रतिनिधित्व करता है। वह सीधे निदेशक और सभी सेवाओं के साथ लगातार संपर्क में हैं। उनके कर्तव्यों की संरचना में उद्यम की आर्थिक और वित्तीय गतिविधियों के लिए लेखांकन का कार्यान्वयन और संगठन शामिल है, साथ ही सामग्री, श्रम और वित्तीय संसाधनों के किफायती उपयोग पर नियंत्रण, उद्यम की संपत्ति की सुरक्षा, का गठन लेखांकन पर कानून के अनुसार एक लेखा नीति, उद्यम की संरचना और विशेषताओं की गतिविधियों के आधार पर, इसकी वित्तीय स्थिरता सुनिश्चित करने की आवश्यकता, कानून द्वारा प्रदान की गई अवधि के लिए कर रिपोर्ट तैयार करना और जमा करना, इन्वेंट्री का कार्यान्वयन और अन्य

विपणन निदेशक विपणन विभाग की गतिविधियों और उसमें शामिल बिक्री सेवा का समन्वय करता है। विपणन निदेशक की जिम्मेदारियां इस प्रकार हैं:

1. उत्पाद के उपभोक्ता गुणों के विश्लेषण और उत्पादों के लिए उपभोक्ता मांग की भविष्यवाणी के आधार पर कंपनी की विपणन नीति का विकास।

2. माल की खरीद और बिक्री के लिए दीर्घकालिक और वर्तमान योजनाओं के अनुसार प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण के तहत विभागों की भागीदारी सुनिश्चित करना।

3. नए बिक्री बाजारों और माल के नए उपभोक्ताओं का निर्धारण।

4. ट्रेडमार्क के गठन के लिए प्रस्ताव तैयार करना

5. बिक्री और विपणन विभाग की योजना और रिपोर्टिंग प्रक्रियाओं का कार्यान्वयन।

इस प्रकार, उद्यम की उपरोक्त संरचना को चित्र 6 में दिखाया गया है।

लेस्ट्रोग-सर्विस एलएलसी के कर्मचारियों की संख्या कम है। 2008 में प्रबंधकीय कर्मचारियों की संख्या 4 है: सामान्य निदेशक, मुख्य लेखाकार, विपणन निदेशक, कार्मिक विभाग के प्रमुख।

चित्र 6 - लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की संगठनात्मक संरचना

आइए 2006-2008 में लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी प्रबंधन के मुख्य प्रदर्शन संकेतकों का विश्लेषण करें। उद्यम की प्रबंधन लागत की गतिशीलता और संरचना तालिका 5 में प्रस्तुत की गई है।

तालिका में डेटा का विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि समीक्षाधीन अवधि में, प्रबंधन व्यय की संरचना में श्रम लागत का हिस्सा बढ़ गया, जबकि पूर्ण रूप से, लेस्ट्रोग-सर्विस एलएलसी की प्रबंधन लागत में कमी आई। यह प्रबंधकीय कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण था (2008 में उत्पादन की फिर से रूपरेखा के कारण मुख्य अभियंता की स्थिति को कर्मचारियों की सूची से हटा दिया गया था), मुख्य लेखाकार का एक स्थायी नौकरी से एक भाग में स्थानांतरण- समय नौकरी।

तालिका 5 - 2006-2008 में "लेस्ट्रोग-सर्विस" एलएलसी के प्रबंधन व्यय की गतिशीलता और संरचना

2008 में प्रबंधन उद्देश्यों के लिए उपकरणों की खरीद और मूल्यह्रास की लागत में कमी इस तथ्य का परिणाम है कि कंपनी की स्थापना 2006 में हुई थी, इसलिए प्रबंधन तंत्र के तकनीकी उपकरणों को एक महत्वपूर्ण भूमिका दी गई थी। बाद में, कर्मचारियों को पूरा किया गया, तकनीकी साधन खरीदे गए, सॉफ्टवेयर स्थापित किया गया और ठीक से काम किया गया, जिसके लिए अतिरिक्त निवेश की आवश्यकता नहीं थी।

सामान्य तौर पर, लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी के प्रबंधकीय कर्मचारियों के पेरोल फंड से मजदूरी और सामाजिक योगदान का हिस्सा 2006 में 86%, 2007 में 93% और 2008 में 99% था।

चित्र 7 स्पष्ट रूप से बेचे गए माल की लागत और प्रबंधन व्यय के संदर्भ में पिछले तीन वर्षों में उद्यम की कुल उत्पादन लागत के मूल्य में परिवर्तन की गतिशीलता को दर्शाता है।

चित्रा 7 - एलएलसी "लेस्टोर्ग-सर्विस" पर लागत मूल्य की गतिशीलता

तालिका 6 - राजस्व में प्रबंधन व्यय का हिस्सा

तालिका में डेटा के विश्लेषण से पता चलता है कि राजस्व में प्रशासनिक व्यय का हिस्सा 6-7% के स्तर पर उतार-चढ़ाव करता है, समीक्षाधीन अवधि में सामान्य रूप से थोड़ा कम हो गया है। यह उत्पादन और बिक्री की मात्रा के आधार पर उनकी अपेक्षाकृत स्थिर प्रकृति को इंगित करता है।

Lestorg-Service LLC की प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता को मात्रात्मक रूप से निर्धारित करने के लिए, हम प्रबंधन लागत की प्रति यूनिट बैलेंस शीट लाभ की राशि की गणना करते हैं - प्रबंधन की आर्थिक दक्षता।

आइए 2006-2008 के लिए इस सूचक के मान निर्धारित करें:

ईएम 2006 = 115k रगड़ना। / 395 हजार रूबल = 0.29 रूबल /रगड़ना।;

ईएम 2007 = 59 हजार रूबल। / 338 हजार रूबल = 0.17 रगड़। /रगड़ना।;

ईएम 2008 = 1263 हजार रूबल /234 हजार रूबल = 5.40 रूबल। /रगड़ना।

परिणाम तालिका 7 में समूहीकृत किए गए हैं।

तालिका 7 - प्रबंधन की आर्थिक दक्षता

तालिका में संकेतकों का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि 2008 में प्रबंधन दक्षता में सुधार हुआ, जो कि बैलेंस शीट लाभ में वृद्धि के साथ-साथ प्रबंधन लागत में कमी के कारण था।

इस प्रकार, Lestorg-Service LLC की प्रबंधन प्रणाली उच्च दक्षता की विशेषता है। हालांकि, प्रबंधन व्यय की मात्रा में कमी, मुख्य रूप से उद्यम के प्रबंधकों के पारिश्रमिक की लागत से मिलकर, उद्यम के प्रबंधन कर्मियों के कारोबार में वृद्धि हो सकती है, लक्ष्यों को प्राप्त करने में अपनी रुचि के स्तर में कमी लेस्टोर्ग-सर्विस एलएलसी, और अन्य नकारात्मक अभिव्यक्तियाँ।

2.3 उद्यम प्रबंधन की संगठनात्मक संस्कृति

एलएलसी "लेस्टोर्ग-सर्विस" का छोटा आकार उद्यम प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता में एक कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति की बढ़ती भूमिका की गवाही देता है।

संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन करने के विकल्पों में से एक संगठन के प्रबंधन का सर्वेक्षण है। इस पद्धति का अध्ययन उद्यम लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में किया गया था। इस सर्वेक्षण के दौरान, निम्नलिखित कार्य निर्धारित किए गए थे:

उद्यम के प्रबंधन की संगठनात्मक संस्कृति के बारे में क्या जानकारी है, इस पर डेटा प्राप्त करें;

इस उद्यम में संगठनात्मक संस्कृति के सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी प्राप्त करें;

संगठनात्मक संस्कृति को अधिक प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के तरीके सुझाएं।

पाठ्यक्रम के काम के हिस्से के रूप में आठ लोगों ने अध्ययन में भाग लिया, दोनों प्रबंधन कर्मियों और कलाकारों में से। सर्वेक्षण की एक विशिष्ट विशेषता एक असामान्य घटना की उपयोगिता और आवश्यकता में उनके विश्वास के साथ-साथ प्रश्नों के प्रति रचनात्मक, संतुलित रवैया था।

सर्वेक्षण के नतीजे बताते हैं कि कंपनी का प्रबंधन उद्यम में प्रबंधन प्रणाली की दक्षता में सुधार के कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति की उपस्थिति से अवगत है, इसके उद्भव और गठन के कारणों का सही विचार है, और यह भी इसे सुधारना आवश्यक समझते हैं।

एलएलसी "लेस्टोर्ग-सर्विस" में किए गए एक सर्वेक्षण से पता चला है कि इस संगठन में संगठनात्मक संस्कृति के प्रबंधन के निम्नलिखित सकारात्मक पहलू हैं:

उद्यम के प्रबंधन का मानना ​​है कि संगठनात्मक संस्कृति औपचारिक संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद कर सकती है;

कोई भी प्रबंधन निर्णय लेने से पहले, अधिकांश उत्तरदाता टीम के अन्य सदस्यों पर नकारात्मक प्रभाव की संभावना की गणना करते हैं और इसके अनुसार निर्णय लेते हैं;

उद्यम में अधिकारियों का एक क्लब है, उनके लिए विभिन्न मुद्दों पर सम्मेलन और बैठकें आयोजित की जाती हैं। उद्यम के प्रबंधन कर्मियों की तुलना में कलाकारों के प्रति अधिकारियों का रवैया कुछ "नरम" है।

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी के कर्मचारियों का मानना ​​है कि केवल इसलिए कि "मध्य कड़ी" प्रबंधक की वफादारी हासिल नहीं की जा सकी, उसे बदलने की कोई आवश्यकता नहीं है। प्रबंधन के अभ्यास में यह समस्या अभी तक सामने नहीं आई है। हालाँकि, यदि "मध्य प्रबंधक" की अपने अधीनस्थों के प्रति वफादारी उद्यम की गतिविधियों में बाधा डालती है, तो संगठन का प्रबंधन उसे बदलने के लिए आवश्यक समझेगा।

उद्यम के कर्मचारियों का मानना ​​\u200b\u200bहै कि कर्मचारियों का एक स्थान से दूसरे स्थान पर स्थानांतरण (क्षेत्रीय और पदानुक्रमित दोनों पैमाने पर) संगठनात्मक संस्कृति के प्रभावी प्रबंधन के तरीकों में से एक है। इस पद्धति का उपयोग उद्यम में किया जाता है। इसलिए, विक्रेता समय-समय पर मुख्य लेखाकार के कार्यों को उसकी अनुपस्थिति में प्रासंगिक दस्तावेज भरने के लिए करते हैं, स्वचालित लेखा प्रणाली में महारत हासिल करते हैं।

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन के नकारात्मक पहलू हैं:

कोई सार्वजनिक कार्यक्रम आयोजित नहीं किया जाता है और अध्ययन के तहत उद्यम में इसकी योजना नहीं बनाई जाती है। संगठन के प्रबंधन का मानना ​​है कि इसकी कोई आवश्यकता नहीं है और यह केवल लोगों को अपने मामलों से विचलित करेगा;

कोई निर्णय लेने के लिए, कुछ उत्तरदाताओं ने उत्तर दिया कि वे इन मुद्दों की चर्चा में संगठन के सदस्यों को शामिल नहीं करते हैं, अन्य उन्हें तब शामिल करते हैं जब वे इसे अपने लिए आवश्यक समझते हैं;

उद्यम के कर्मचारियों का मानना ​​​​है कि कार्यालयों की नियुक्ति संगठन के सदस्यों के व्यवहार को प्रभावित नहीं करेगी और तदनुसार, उद्यम में प्रबंधन की इस पद्धति को लागू नहीं करती है - निदेशक के अपवाद के साथ सभी प्रबंधन कर्मी स्थित हैं एक कार्यालय;

संगठन का प्रबंधन उद्यम में अनौपचारिक समूहों के प्राकृतिक नेताओं को जानता है, लेकिन उनके साथ सहयोग के किसी भी तरीके का उपयोग नहीं करता है;

Lestorg-Service LLC का प्रबंधन संगठनात्मक संस्कृति के गठन पर अपने प्रभाव को बढ़ाने के लिए विभिन्न सूचना हस्तांतरण चैनलों के लचीले उपयोग के माध्यम से इसे संभव मानता है, हालांकि, संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने के लिए अनौपचारिक सूचना हस्तांतरण चैनलों का उपयोग नहीं किया जाता है।

Lestorg-Service LLC की संगठनात्मक संस्कृति की ख़ासियत में टीम में माइक्रोग्रुप का गठन शामिल है, जिसमें शामिल हैं:

इंटरनेट साइट "Odnoklassniki" के प्रतिभागी और सक्रिय उपयोगकर्ता;

अकाउंटिंग स्टाफ और सेल्सपर्सन द्वारा गठित एक समूह (अनौपचारिक घटनाओं के उदाहरण एक फिटनेस रूम, संयुक्त उत्सव, पुस्तकों का आदान-प्रदान करना)।

इस प्रकार, Lestorg-Service LLC में, संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन एक नियमित प्रकृति का नहीं है, यह कर्मचारियों की अनौपचारिक बातचीत और आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन पर संचार के परिणामस्वरूप अनायास बनता है।

3. लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की संगठनात्मक संस्कृति में सुधार

3.1 संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के लिए सुझाव

विश्लेषण से पता चला कि लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में व्यावहारिक रूप से गैर-औपचारिक संगठनात्मक संस्कृति के कोई तत्व नहीं हैं।

यह नए प्रबंधन प्रतिमान की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, उद्यम प्रबंधन की दक्षता में कमी की ओर जाता है, और संगठन के अंतिम लक्ष्यों को प्राप्त करने में कर्मचारियों के हित के स्तर को कम करता है। प्रबंधन दक्षता में सुधार के लिए, हम Lestorg-Service LLC की संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के लिए मुख्य सिफारिशें तैयार करेंगे। आइए तालिका 7 में सिफारिशों को संक्षेप में प्रस्तुत करें।

तालिका 7 - लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी द्वारा अनुशंसित संगठनात्मक संस्कृति विशेषताओं की विशेषताएँ

गुण
1. मूल्य और मानदंड	प्रबंधन को कर्मचारी प्रेरणा को प्राथमिकता देने की आवश्यकता है। सामग्री प्रोत्साहन के स्तर में कमी के अधीन, लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी में अपेक्षाकृत लचीले कार्य अनुसूची का प्रावधान, प्रबंधकीय कर्मचारियों की बर्खास्तगी का कारण बन सकता है
2. कर्मचारी विकास और सीखने की प्रक्रिया	स्वचालित लेखांकन और विश्लेषण कार्यक्रमों का उपयोग करने, सेमिनारों, मेलों और प्रदर्शनियों में कर्मचारियों की भागीदारी, विशेष साहित्य की सदस्यता के लिए सेल्सपर्सन के कौशल में सुधार
3. कार्य नीति और प्रेरणा	लेस्टोर्ग-सर्विस एलएलसी के कर्मचारियों को सलाह दी जानी चाहिए कि वे कार्यस्थल की साफ-सफाई पर अधिक ध्यान दें
4. संगठन में अपने और अपने स्थान के बारे में जागरूकता	एक टीम के दृष्टिकोण और प्राधिकरण के व्यापक प्रतिनिधिमंडल के आधार पर प्रबंधन का संगठन, जहां टीम के प्रत्येक सदस्य को संगठन की समस्या पर अपनी बात व्यक्त करने का अधिकार है
5. संचार प्रणाली और संचार की भाषा	प्रबंधन अभ्यास में वर्कफ़्लो को कम करने के लिए मौखिक भाषण के उपयोग की सीमाओं का विस्तार करना
6. लोगों के बीच संबंध	सर्वेक्षण के दौरान पहचाने गए समूहों को ध्यान में रखते हुए रचनात्मक रूप से परस्पर संवाद करने वाले अनौपचारिक समूह बनाने के लिए प्रबंधन के प्रयासों को निर्देशित किया
7. किसी चीज में विश्वास और किसी चीज के प्रति स्वभाव	नेतृत्व, सफलता, स्वयं की शक्ति, पारस्परिक सहायता, नैतिक व्यवहार, न्याय, आदि में विश्वास; सहकर्मियों और ग्राहकों के साथ संबंध
8. काम पर उपस्थिति, कपड़े और आत्म-प्रस्तुति	वर्दी का आदेश देते समय कर्मचारियों की राय को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधकीय कर्मचारियों द्वारा कपड़ों की व्यावसायिक शैली का अनुपालन
9. इस क्षेत्र में लोग क्या और कैसे खाते हैं, आदतें और परंपराएँ	उद्यम के प्रबंधन के लिए सलाह दी जाती है कि पास के कैंटीन में दोपहर के भोजन के समय कर्मचारियों के लिए संयुक्त भोजन के संगठन पर विचार करें
10. समय के प्रति जागरूकता, इसके प्रति दृष्टिकोण और इसका उपयोग	समय सारिणी को पूरा करने की सटीकता में सुधार, देरी से निपटने के उपाय

लेस्टॉर्ग-सर्विस एलएलसी की संगठनात्मक संस्कृति बनाने के उपायों को विकसित करते समय, यह योजना बनाई गई थी कि प्रबंधन प्रणाली में यह निम्नलिखित कार्य करेगा:

सुरक्षा समारोह। इसमें एक अवरोध पैदा करना शामिल है जो संगठन को अवांछित बाहरी प्रभावों से बचाता है;

एकीकृत समारोह। संगठन से संबंधित होने की भावना बनाता है, इसमें गर्व है, बाहरी लोगों की इसमें शामिल होने की इच्छा है। यह कर्मियों की समस्याओं के समाधान की सुविधा प्रदान करता है;

नियामक समारोह। संगठन के सदस्यों के व्यवहार के आवश्यक नियमों और मानदंडों का समर्थन करता है, उनके रिश्ते, बाहरी दुनिया के साथ संपर्क, जो इसकी स्थिरता की गारंटी है, अवांछित संघर्षों की संभावना को कम करता है;

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संगठनात्मक संस्कृति का सार और अवधारणा। इसके कार्य, तत्व, गठन की विशेषताएं और गुण। संगठनात्मक संस्कृति की आधुनिक सूचना प्रौद्योगिकियां। इसे बदलने के तरीके। संगठनात्मक संस्कृति और उद्यम प्रबंधन रणनीतियों।

टर्म पेपर, 02/14/2012 जोड़ा गया


नई आर्थिक परिस्थितियों में संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और विशेषताएं। बाहरी अनुकूलन और अस्तित्व की प्रक्रिया। आंतरिक एकीकरण की समस्याएं। संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने के तरीके। कोका-कोला उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति।

टर्म पेपर, 01/06/2014 जोड़ा गया


संगठनात्मक संस्कृति के सैद्धांतिक पहलू, सामग्री और संरचना। फर्म की संगठनात्मक दक्षता पर संस्कृति के प्रभाव की विशेषताएं। OOO PF "TTS-5" की गतिविधियों की सामान्य विशेषताएँ। इस उद्यम में संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण।

टर्म पेपर, 10/21/2011 जोड़ा गया


संगठनात्मक संस्कृति का पर्याप्त पहलू। संगठनात्मक संस्कृति के मॉडल। आधुनिक रूसी संगठनात्मक संस्कृति: उत्पत्ति और सामग्री। कॉर्पोरेट संस्कृति। संगठनात्मक संस्कृतियों की टाइपोलॉजी। पूर्व-क्रांतिकारी संगठनात्मक संस्कृति।

व्याख्यान, 02/25/2009 जोड़ा गया


"संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा। संगठनात्मक संस्कृति और उद्यम प्रबंधन रणनीतियों। विदेशी आर्थिक सहयोग में संगठनात्मक संस्कृति। किसी उद्यम के संकट-विरोधी प्रबंधन में संगठनात्मक संस्कृति का स्थान और भूमिका।

टर्म पेपर, 09/12/2006 जोड़ा गया


प्रबंधन की दक्षता और प्रभावशीलता की अवधारणा, साथ ही उन्हें प्रभावित करने वाले कारक। सामाजिक जिम्मेदारी और संगठनात्मक संस्कृति। आर्थिक दक्षता और प्रबंधन उत्पादकता के संकेतक। प्रबंधन दक्षता की समस्याएं।

टर्म पेपर, 12/09/2016 जोड़ा गया


उद्यम की आर्थिक संस्कृति का निदान, इसका महत्व। विदेशी और यूक्रेनी साहित्य की स्थितियों में उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति के मॉडल और प्रकार की विशेषता। संगठनात्मक संस्कृति का आकलन करने के लिए उपकरण, उपायों और मापों का विकल्प।

परिवर्तन की प्रभावशीलता की कुंजी संगठन की संस्कृति के निम्नलिखित पैरामीटर हैं।

1. रचनात्मक गतिविधि, कर्मचारियों के नवाचार का समर्थन और प्रोत्साहन।

2. अपने स्वयं के संगठन में परिवर्तनों की इष्टतम गति और लय का चयन करने के लिए उद्योग के विकास की गतिशीलता पर नज़र रखना।

3. कंपनी के क्रेडो का गठन (संगठन का मिशन, गतिविधि का उद्देश्य, बुनियादी सिद्धांत, कार्यशैली, ग्राहकों, शेयरधारकों, भागीदारों, कर्मियों, समाज के प्रति दायित्व)।

कई प्रकार के व्यवसाय सफल नहीं हो सकते हैं यदि वे उपयुक्त कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करने में विफल रहते हैं। यह मुख्य रूप से सेवा क्षेत्र (होटल व्यवसाय, बैंक, खानपान) और तकनीकी और तकनीकी रूप से जटिल उत्पादों (उपभोक्ता इलेक्ट्रॉनिक्स, कार) के बड़े पैमाने पर उत्पादन पर लागू होता है।

हाल के वर्षों में प्रबंधन अनुसंधान इंगित करता है कि प्रमुख कंपनियों को उनकी कॉर्पोरेट संस्कृतियों के सामान्य तत्वों की विशेषता है, जो उन्हें उच्च दक्षता के कारकों के रूप में पहचानने की अनुमति देता है।

टी. पिटेरे और आर. वाटरमैन ने संस्कृति और संगठनात्मक सफलता के बीच सीधा संबंध स्थापित किया। सफल अमेरिकी कंपनियों को एक मॉडल के रूप में लेते हुए और प्रबंधन प्रथाओं का वर्णन करते हुए, उन्होंने कई संगठनात्मक संस्कृति मूल्यों की पहचान की जो इन कंपनियों को सफलता की ओर ले गए:

कार्रवाई में विश्वास (जानकारी के अभाव में भी निर्णय लिए जाते हैं; निर्णयों को टालना उन्हें न करने के समान है);

उपभोक्ता के साथ संचार (उपभोक्ता से आने वाली जानकारी, उपभोक्ता पर तथाकथित फोकस - सभी कर्मचारियों के लिए मूल्य);

स्वायत्तता और उद्यमिता को प्रोत्साहन (बड़ी और मध्यम आकार की कंपनियां अक्सर शाखाओं से मिलकर बनती हैं, जिन्हें रचनात्मकता और उचित जोखिम के लिए आवश्यक एक निश्चित स्वतंत्रता दी जाती है);

लोगों को उत्पादकता और दक्षता का मुख्य स्रोत मानते हुए (व्यक्ति कंपनी की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति है, इसलिए वह ध्यान का केंद्र और निवेश की वस्तु है);

आप जो प्रबंधित करते हैं उसका ज्ञान (प्रबंधक कार्यालयों से प्रबंधन नहीं करते हैं, बल्कि लगातार सुविधाओं पर रहते हैं);

मुख्य व्यवसाय के आसपास एकाग्रता (मुख्य व्यवसाय से बहुत अधिक विविधीकरण अस्वीकार्य है);

सरल संरचना और प्रबंधन कर्मचारियों की एक छोटी संख्या (प्रबंधन के ऊपरी सोपानक में एक न्यूनतम कर्मचारी का स्वागत है);

संगठन में लचीलेपन और कठोरता का एक साथ संयोजन (विशिष्ट कार्यों में लचीलापन और अनुकूलनशीलता साझा सांस्कृतिक मूल्यों की काफी जड़ और कठोर प्रणाली के साथ प्राप्त की जाती है)।

परिवर्तन और विकास की प्रभावशीलता में एक कारक के रूप में संगठन की संस्कृति को अधिक व्यापक माना जाना चाहिए, अर्थात् व्यावसायिक संस्कृति के संदर्भ में, अर्थात। व्यापार संस्कृति, लाभ संस्कृति। इस संबंध में, व्यावसायिक संस्कृति के निर्माण और विकास में राज्य की भूमिका के बारे में बात करना उचित है। विज्ञान के बारे में सोवियत भौतिक विज्ञानी बी। आर्ट्सिमोविच के प्रसिद्ध कथन को स्पष्ट करते हुए, यह तर्क दिया जा सकता है कि संगठनात्मक संस्कृति भी "राज्य की हथेली में है और इस हथेली की गर्मी से गर्म होती है।"

राज्य से, उसके अधिकारियों से, समाज न केवल व्यापार और सरकार के बीच संबंधों को सुव्यवस्थित करने की अपेक्षा करता है, बल्कि अर्थव्यवस्था के उचित विनियमन की भी अपेक्षा करता है; व्यावसायिक व्यवहार में नैतिक मानकों का कार्यान्वयन; अंतर्राष्ट्रीय गतिविधियों में उद्यमशीलता के लिए सहायता प्रदान करना; संपूर्ण शिक्षा प्रणाली की संगठनात्मक संस्कृति की शिक्षा के लिए अभिविन्यास; शायद एक विशेष पुरस्कार की स्थापना - "पितृभूमि की सेवा के लिए" उद्यमियों को राज्य पुरस्कार।