استخدام بعد از دبیرستان - آنچه باید در مورد متخصصان جوان بدانید. آیا استخدام بدون مدرک قانونی است؟
سوال: این سازمان یک خانم را به عنوان دستیار منشی استخدام کرده است. او تحصیلات عالی ندارد. ضمناً در شرح وظایف این موقعیت که توسط کارفرما تایید شده است، نیاز به تحصیلات عالی وجود دارد. آیا سازمان در این مورد جریمه خواهد شد؟
پاسخ مورخ 1396/01/25:
اگر قانون کار فدراسیون روسیه (سایر قوانین فدرال) مزایا، غرامت ها یا محدودیت هایی را برای انجام کار در موقعیت های خاص (حرفه ها، تخصص ها) تعیین می کند، نام این موقعیت ها (حرفه ها، تخصص ها) نیز وجود دارد. به عنوان شرایط صلاحیت برای آنها، باید با نام ها و الزامات مشخص شده در کتاب های مرجع صلاحیت و استانداردهای حرفه ای مطابقت داشته باشد (بخش 2 ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).
عملکرد کار یک کارمند (یعنی کار مطابق با موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان) در قرارداد کار منعکس می شود. در شرح شغل، عملکرد کار با جزئیات بیشتری تنظیم شده است. علاوه بر این، دستورالعمل ها، به عنوان یک قاعده، وظایف کارمند، حدود مسئولیت و غیره را تجویز می کنند.
قوانین تنظیم شرح شغل توسط قانون تنظیم نمی شود، بنابراین، کارفرما به طور مستقل آن را تنظیم، تأیید می کند و روش ایجاد تغییرات را تعیین می کند (نامه Rostrud مورخ 24 نوامبر 2008 شماره 6234-TZ).
بنابراین، آن دسته از الزامات صلاحیت (از جمله تحصیلات) یک کارمند در حال استخدام، که به طور همزمان در قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال، و همچنین کتابچه راهنمای صلاحیت یا استاندارد حرفه ای ذکر شده است، برای انطباق الزامی است.
به ویژه، الزامات مربوط به سطح دانش و صلاحیت مدیران، متخصصان و کارکنان در کتابچه راهنمای صلاحیت، مورد تایید قرار گرفته است. فرمان وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 شماره 37.
هنگامی که شرط سطح مورد نیاز صلاحیت (از جمله تحصیلات) یک فرد برای اشغال یک موقعیت خاص در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال نیست، پس الزامات کتاب های مرجع صلاحیت و استانداردهای حرفه ای ماهیت مشاوره ای دارند. (نگاه کنید به نامه وزارت کار روسیه به تاریخ 06.07.2016 شماره 14- 2/OOG-6465).
در مورد تخصص دستیار وزیر، هیچ الزامی در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال وجود ندارد که فرد دارای تحصیلات عالی برای اشغال چنین موقعیتی باشد.
اما در صورتی که کارفرما شرط تحصیلات عالی معاون دبیر را در شرح وظایف قید کرده باشد موظف به رعایت مفاد این دستورالعمل می باشد.
در عین حال، به نظر ما، کارفرما را نمی توان از نظر اداری در قبال عدم رعایت مفاد تعیین شده شرح وظایف، مسئول دانست. این به این دلیل است که چنین مسئولیتی مطابق با بندهای 1 و 2 هنر است. 5.27 قانون جرائم اداری فدراسیون روسیه به دلیل نقض قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار. با این حال، به موجب هنر. 5 قانون کار فدراسیون روسیه، قانون نظارتی محلی، که شرح شغل است، در مورد اقدامات نظارتی فوق اعمال نمی شود.
موضوع استخدام فارغ التحصیلان پس از فارغ التحصیلی بسیاری از کارکنان را نگران کرده است. در بسیاری از شرایط، چنین تصمیمی بسیار مشکوک است، در عین حال، برعکس، بسیاری از متخصصان جوان می توانند پرسنل بسیار ارزشمندی باشند. با این حال، عدم وجود سابقه کاری مستلزم مطالعه بسیار دقیق و عمیق تر از یک کارمند بالقوه است.
ویژگی های استخدام پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه
وضعیت یک متخصص جوان و ویژگی های استخدام او در درجه اول توسط مفاد ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. به ویژه، چنین مقاله ای عدم امکان ایجاد دوره آزمایشی را برای کارکنانی که به تازگی از یک موسسه آموزشی در طول سال فارغ التحصیل شده اند، پیشنهاد می کند. این باید توسط کارفرما در هنگام استخدام چنین کارکنانی در نظر گرفته شود - اخراج به دلیل نتایج نامطلوب آزمون می تواند به راحتی توسط کسانی که در دادگاه هستند به چالش کشیده شود.
لازم به ذکر است که قبلاً وضعیت یک متخصص جوان مزایا و ضمانت های دیگری را به کارمندان در طول اتحاد جماهیر شوروی می داد ، اما در حال حاضر این تضمین ها علاوه بر موارد فوق ارائه نمی شود.
به طور کلی، دلیل اصلی تردید کارفرمایان در مورد استخدام فارغ التحصیلان در کارمندان، عدم تجربه عملی آنها است. با این حال، به خودی خود، چنین کمبود تجربه در بیشتر موارد و برای بسیاری از تخصص هایی که باید پر شوند، حیاتی نیست. دلیل واقعی اغلب ناتوانی یا عدم تمایل بخش پرسنل یا خود کارفرما یا مدیر برای انتخاب دقیق نامزدها، با تمرکز بر سابقه کاری بسیار کوچک یک متقاضی بالقوه است.
فقدان سابقه کار برای فارغ التحصیل از دیدگاه متخصصان برجسته منابع انسانی، عامل مثبت تری نسبت به سابقه کار غیر اصلی است که گواه بر تاخیر تحصیلی و یا نادیده گرفتن بخشی از تحصیلات در به نفع منافع شخصی
از نقطه نظر عملی، آموزش عالی به خودی خود نیز بدون ابهام مفید نیست. برای بسیاری از متخصصان منابع انسانی قدیمی، به سادگی یک نیاز ضروری در نظر گرفته می شود، در حالی که مهارت های واقعی مورد نیاز برای کار، به ویژه در زمینه های بشردوستانه، بسیار کم است.
روندهای مدرن در فعالیت های پرسنلی به طور فزاینده ای خواستار توجه به وجود تجربه کاری یا ویژگی های شخصی است، نه صرفاً شواهد مستند از تحصیلات. استثناها تخصص ها یا موقعیت هایی هستند که شغل آنها بدون تحصیلات عالی طبق استانداردهای قانونی به سادگی غیرممکن است - در این مورد، جذب کارمندان واجد شرایط با تمام مدارک لازم ضروری است.
روش استخدام فارغ التحصیلان دانشگاهی در بیشتر موارد با استخدام متقاضیانی که قبلاً سابقه کار دارند تفاوتی ندارد. اما شرکت‌ها و روند پرسنل امیدوارکننده نشان می‌دهد که در رابطه با چنین متقاضیانی، توسعه یک خط مشی ویژه پرسنلی بسیار مؤثرتر خواهد بود، که به کارگیری آن امکان یافتن کارکنان مناسب برای یک تجارت خاص با پتانسیل و عملکرد بالا را می‌دهد.
مزایا و معایب استخدام افراد جویای کار بدون تجربه
استخدام متخصصان جوان و متقاضیان بدون تجربه برای کارفرمایان دارای مزایا و معایب است. در عین حال، برخی از شرکت ها عمدتاً در جذب چنین متقاضیانی تخصص دارند، در حالی که سایر کارفرمایان ترجیح می دهند از استخدام کامل احتمالی چنین کارکنانی اجتناب کنند و ترجیح می دهند پرسنلی را انتخاب کنند که حداقل تجربه کاری تخصصی داشته باشند تا بتوانند آنها را در زمینه حرفه ای ارزیابی کنند. .
مزایای استخدام کارمندان بدون تجربه که به تازگی از دانشگاه فارغ التحصیل شده اند عبارتند از:
- الزامات کمتر از متقاضیدر بیشتر موارد، متخصصان جوان آماده پذیرش دستمزد کمتر یا شرایط کاری کمتر راحت هستند تا تجربه و سابقه کار را کسب کنند. به طور کلی، طبق آمار، حتی با در نظر گرفتن موقعیت‌ها و مسئولیت‌های شغلی برابر، دانشجویان سابق آماده پر کردن جای خالی با حقوق 20-40٪ کمتر از متخصصان مشابه با سابقه کار هستند.
- سطح انگیزه بالا.کارکنان جوان بیشترین انگیزه را برای دستیابی به نتایج امیدوارکننده دارند. به همین دلیل است که شرکت هایی با امکان انتخاب پرسنل موثر و چشم انداز رشد عمودی سعی می کنند در مرحله تحصیل به همکاری با دانشگاه ها و انتخاب کارکنان آینده توجه کنند. یک کارمند با انگیزه بالا، با مهارت های مناسب، می تواند مزایای بسیار بیشتری را برای یک شرکت به ارمغان بیاورد تا یک مجری ساده باثبات.
- وفاداری و تعارض کم.متخصصان جوان اغلب نسبت به کارگران باتجربه به کل شرکت وفادارتر هستند و تمایل بیشتری به کار اضافه کاری و شرایط کاری سخت تری دارند که به آنها امکان می دهد کارایی چنین کارمندی را به حداکثر برسانند.
- یادگیری پذیریکاهش مهارت های شناختی و توانایی های یادگیری با افزایش سن یک واقعیت علمی ثابت شده است. با استخدام یک متخصص جوان، کارفرما در بسیاری از موارد می تواند در واقع حرفه ای را پرورش دهد که می تواند با ویژگی های یک شرکت خاص در مقایسه با یک کارمند با تجربه که حتی در این زمینه کار می کند، اما در یک تجارت متفاوت با ویژگی های دیگر، بسیار سریعتر کار کند. سازمان کار
البته کارگران جوان هم معایبی دارند. معایب استخدام کارمندان بدون تجربه و فارغ التحصیل موسسات آموزشی نیز می تواند شامل تعداد نسبتاً زیادی از عوامل و ویژگی های چنین متقاضیانی باشد. به عنوان مثال، متخصصان منابع انسانی و کارفرمایان اغلب از چنین نامزدهایی راضی نیستند:
- نداشتن تجربه کاری.بارزترین عیب اکثر کارکنان بدون سابقه کار، نداشتن مهارت های عملی در انجام فعالیت های کاری است. در عین حال، ویژگی های مثبت یک کارمند می تواند تا حد زیادی این کمبود را جبران کند یا حتی آن را کاملاً تراز کند.
- اهمیت پایین شواهد مستند آموزش.در حال حاضر، همیشه وجود یک مدرک دیپلم، حتی با افتخارات، یا مدرک دیگری در مورد تحصیلات که نشان دهنده حضور واقعی دانش و مهارت های متقاضی است - در هر موردی مدارک با واقعیت مطابقت ندارند، و نمرات دقیقاً برای دانش به دست آمد، نه برای کار فعال یا فساد.
- انتظارات بالا و مشکل در ادغام در تیم.این عیب دقیقاً به دلیل انگیزه بالای کارمند رخ می دهد. در شرایطی که یک کارگر با انگیزه بالا خود را در تیمی از افراد با انگیزه و علاقه پایین‌تر به موفقیت کسب‌وکار می‌بیند، می‌تواند به دشمن همه کارکنان دیگر تبدیل شود که به طور قابل توجهی بر کارایی کل بخش تأثیر می‌گذارد. و مزیت های نامزد را یکسان کنید.
- بی ثباتی.در صورت عدم رضایت از شرایط کار، متخصصان جوان اغلب نسبت به کارمندان باتجربه شغل خود را تغییر می دهند. علاوه بر این، با دستمزدهای اولیه پایین، گردش کارکنان در میان متخصصان جوان می تواند بسیار زیاد باشد - آنها صرفاً برای به دست آوردن تجربه کاری ثابت شده به شرکت می آیند، بدون هدف ماندن در آن بیشتر و توسعه تجارت.
- مشکل در ارزیابی یک نامزد. هرچه تجربه کاری کارمند و "سوابق" وی طولانی تر باشد، برای متخصصان پرسنل و سرویس امنیتی آسان تر است که این متقاضی را بررسی کنند و ارزیابی کنند که او چقدر به طور موثر در یک تیم موجود ادغام می شود. در مورد متخصصان جوان، کارفرمایان اغلب امکان استخدام آنها را به عنوان به دست آوردن یک "خوک در یک پوک" در نظر می گیرند.
همانطور که از لیست مزایا و معایب می توان فهمید، اکثر جنبه های منفی را می توان با یک سیاست پرسنل تجاری به درستی طراحی شده، به طور خاص بر پذیرش فارغ التحصیلان دانشگاهی، به یک درجه یا درجه دیگر ارتقا داد.
روش های انتخاب و استخدام فارغ التحصیلان دانشگاهی
استخدام کارمند دانشگاه با آموزش مناسب به شما این امکان را می دهد که متخصصی را به دست آورید که در نهایت جنبه های مثبت بیشتری نسبت به جنبه های منفی داشته باشد. موثرترین روش برای انتخاب چنین متخصصانی یک برنامه آموزشی چند مرحله ای برای پرسنل آینده در طول آموزش است. بنابراین، کارمند این فرصت را پیدا می کند که مهارت های خود را توسعه دهد و حتی تجربه لازم را برای خود به دست آورد، مشکلات کارآموزی را حل می کند و تا پایان دوره آموزشی، به احتمال زیاد در شرکت کار می کند، زیرا قبلاً در آنجا کار کرده است. درک کامل از فرآیندهای کسب و کار، و در سایر نهادهای تجاری او باید از ابتدا یک شغل ایجاد کنید.
چنین تکنیک چند مرحله ای معمولاً شامل چندین مرحله است:
- ارائه شرکت و مشاغل خالی.چنین ارائه ای را می توان در روزهای آزاد، نمایشگاه های کار و سایر رویدادهای طراحی شده برای دانش آموزان انجام داد. علاوه بر این، اکثر دانشگاه ها برای همکاری با کارفرمایان بالقوه باز هستند و انتقال اطلاعات در مورد کسب و کار و موقعیت های خالی موجود در آن را به دانشجویان آسان و مؤثر می کنند.
- انتخاب اولیه دانش آموزان.در صورت توافق با معلمان یا خود دانش آموزان، کارفرما می تواند حتی در مرحله آموزش، بر اساس ویژگی های فردی دانش آموزان، توانایی های حرفه ای و عملکرد تحصیلی، مؤثرترین کارمندان آینده را برای خود انتخاب کند.
- آماده سازی متقاضیان برای تولید.چنین قالبی از کار ممکن است شامل کار دانش آموزان بر اساس یک شرکت، همراه با آموزش در حالت یک روز کاری کوتاه یا در طول تعطیلات باشد. متعاقباً، دانشجویان می توانند برای دوره های کارآموزی رسمی لازم برای گذراندن دوره به شرکت دعوت شوند.
- اشتغال کامل کارکنان پس از فارغ التحصیلی.تا زمانی که یک متخصص دیپلم دریافت کند، کارفرما این فرصت را خواهد داشت که یک کارمند تمام وقت را با داشتن یک کارمند واجد شرایط استخدام کند.
برای شرکت هایی که در زمینه های فعالیت با جابجایی پرسنل بالا و صلاحیت و الزامات حرفه ای پایین برای متقاضیان فعالیت می کنند، مکانیسم دیگری از همکاری با موسسات آموزشی ممکن است سودمند باشد.
به عنوان مثال استخدام دانشجویان به صورت توزیعی با توافق اولیه با مدیریت می تواند امکان جذب تعداد زیادی کارمند را برای پرکردن تمامی خلاءهای پرسنلی فراهم کند. همچنین، استخدام از طریق توزیع اغلب در انحصار نهادهای دولتی است.
سوال:این سازمان یک خانم را به عنوان دستیار منشی استخدام کرده است. او تحصیلات عالی ندارد. ضمناً در شرح وظایف این موقعیت که توسط کارفرما تایید شده است، نیاز به تحصیلات عالی وجود دارد. آیا سازمان در این مورد جریمه خواهد شد؟
پاسخ:اگر قانون کار فدراسیون روسیه (سایر قوانین فدرال) مزایا، غرامت ها یا محدودیت هایی را برای انجام کار در موقعیت های خاص (حرفه ها، تخصص ها) تعیین می کند، نام این موقعیت ها (حرفه ها، تخصص ها) نیز وجود دارد. به عنوان شرایط صلاحیت برای آنها، باید با نام ها و الزامات مشخص شده در کتاب های مرجع صلاحیت و استانداردهای حرفه ای مطابقت داشته باشد (بخش 2 ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).
عملکرد کار یک کارمند (یعنی کار مطابق با موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان) در قرارداد کار منعکس می شود. در شرح شغل، عملکرد کار با جزئیات بیشتری تنظیم شده است. علاوه بر این، دستورالعمل ها، به عنوان یک قاعده، وظایف کارمند، حدود مسئولیت و غیره را تجویز می کنند.
قوانین تنظیم شرح شغل توسط قانون تنظیم نمی شود، بنابراین، کارفرما به طور مستقل آن را تنظیم، تأیید می کند و روش ایجاد تغییرات را تعیین می کند (نامه Rostrud مورخ 24 نوامبر 2008 شماره 6234-TZ).
بنابراین، آن دسته از الزامات صلاحیت (از جمله تحصیلات) یک کارمند در حال استخدام، که به طور همزمان در قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال، و همچنین کتابچه راهنمای صلاحیت یا استاندارد حرفه ای ذکر شده است، برای انطباق الزامی است.
به ویژه، الزامات مربوط به سطح دانش و صلاحیت مدیران، متخصصان و کارکنان در کتابچه راهنمای صلاحیت، مورد تایید قرار گرفته است. فرمان وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 شماره 37.
هنگامی که شرط سطح مورد نیاز صلاحیت (از جمله تحصیلات) یک فرد برای اشغال یک موقعیت خاص در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال نیست، پس الزامات کتاب های مرجع صلاحیت و استانداردهای حرفه ای ماهیت مشاوره ای دارند. (به نامه وزارت کار روسیه مراجعه کنید مورخ 06.07.2016 شماره 14-2 / OOG-6465).
در مورد تخصص دستیار وزیر، هیچ الزامی در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال وجود ندارد که فرد دارای تحصیلات عالی برای اشغال چنین موقعیتی باشد.
اما در صورتی که کارفرما شرط تحصیلات عالی معاون دبیر را در شرح وظایف قید کرده باشد موظف به رعایت مفاد این دستورالعمل می باشد.
در عین حال، به نظر ما، کارفرما را نمی توان از نظر اداری در قبال عدم رعایت مفاد تعیین شده شرح وظایف، مسئول دانست. این به این دلیل است که چنین مسئولیتی مطابق با بندهای 1 و 2 هنر است. 5.27 قانون جرائم اداری فدراسیون روسیه به دلیل نقض قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار. با این حال، به موجب هنر. 5 قانون کار فدراسیون روسیه، قانون نظارتی محلی، که شرح شغل است، در مورد اقدامات نظارتی فوق اعمال نمی شود.
علاوه بر این، بند 8 روش استفاده از کتابچه راهنمای صلاحیت یکپارچه (مصوب با فرمان وزارت کار روسیه مورخ 09.02.2004 شماره 9) بیان می کند که افرادی که آموزش یا تجربه کاری خاصی ندارند. دفترچه راهنمای صلاحیت ولی دارای تجربه و کیفیت عملی کافی و انجام کامل وظایف محوله می توانند همانند افراد دارای آموزش و تجربه کاری خاص در سمت های مربوطه منصوب شوند.
در شرایط فوق، توصیه می شود دستورالعمل را اصلاح کنید و نشان دهد که مجاز به استخدام افراد بدون تحصیلات عالی، اما با تجربه عملی کافی (طول خدمت عمومی) برای موقعیت مشخص شده است.
08.07.2015 22:05
در 1 ژانویه 2015، اصلاحاتی در قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه اعمال شد و مسئولیت کارفرما را برای نقض قوانین کار تشدید کرد. یعنی نسخه جدیدی از ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه لازم الاجرا شد که در بند 3 آن گفته شده است که فرار از ثبت نام یا اجرای نادرست قرارداد کار و همچنین انعقاد یک مدنی قرارداد قانونی که در واقع روابط کار بین کارمند و کارفرما را تنظیم می کند، مستلزم اعمال جریمه اداری است. بنابراین، برای مقامات، جریمه ای از 10،000 تا 20،000 روبل تعیین می شود. برای افرادی که بدون تشکیل یک شخص حقوقی درگیر فعالیت های کارآفرینی هستند - از 5000 تا 10000 روبل. برای اشخاص حقوقی - از 50000 تا 100000 روبل.
لطفاً توجه داشته باشید: اگر بازرس از شما مثلاً 15 قرارداد کار بخواهد و همه آنها نادرست اجرا شده تشخیص داده شوند، برای هر قرارداد باید جریمه پرداخت شود. به همین دلیل زمان آن رسیده است که بفهمید آیا در قراردادهای کاری خود اشتباهی دارید یا خیر.
روال استخدام
1. بررسی کنید که تمام مدارک مورد نیاز را دارید.
در ماده 65 قانون کار کلیه مدارک لازم ذکر شده است که در هنگام انعقاد قرارداد کار، شخص متقاضی کار به کارفرما ارائه می دهد:
گذرنامه یا سایر مدارک هویتی؛
دفترچه کار (استثناء مواردی است که برای اولین بار قرارداد کار منعقد می شود یا شخصی برای کار پاره وقت به کار می رود).
گواهی بیمه بازنشستگی کشوری؛
اسناد ثبت نام نظامی - برای افراد مسئول خدمت سربازی و افراد مشمول خدمت اجباری برای خدمت سربازی.
سندی در مورد تحصیلات و (یا) در مورد صلاحیت ها یا در دسترس بودن دانش ویژه - هنگام درخواست شغلی که نیاز به دانش خاص یا آموزش خاص دارد.
گواهی وجود (عدم) سابقه کیفری و (یا) واقعیت تعقیب کیفری یا خاتمه تعقیب کیفری به دلایل بازپروری (هنگام انجام انواع خاصی از فعالیت).
مواقعی وجود دارد که پاسپورت کارمند دوباره صادر می شود. به احتمال زیاد گواهینامه ای در دست دارد که طبق مقررات اداری FMS صادر می شود. با این حال، طبق گواهی، استخدام فرد غیرممکن است، زیرا این مدرک هویتی نیست. برای اشتغال به کارت شناسایی موقت نیاز است.
اگر شخصی دفترچه کار خود را گم کرده است، اما می خواهد اطلاعات مربوط به مدت خدمت در دفترچه کار جدید درج شود، می تواند برای صدور المثنی در آخرین محل کار با کارفرما تماس بگیرد.
گزینه دیگری در ماده 65 قانون کار توضیح داده شده است: «در صورتی که متقاضی کار به دلیل مفقود شدن، آسیب دیدن یا به هر دلیل دیگری دفترچه کار نداشته باشد، کارفرما مکلف است با درخواست کتبی این شخص. (با ذکر دلیل عدم وجود دفترچه کار)، نسبت به صدور دفترچه کار جدید».
اختلافات در مورد اسناد ثبت نام سربازی ایجاد می شود: آیا می توان در صورت عدم حضور آنها از استخدام امتناع کرد؟ کسی فکر می کند که - بله، باید امتناع کرد، زیرا اسناد ثبت نام نظامی در لیست اسناد ذکر شده در ماده 65 قانون کار است. اما کسانی هستند که معتقدند این اسناد تنها به این دلیل است که کارفرمایان بتوانند سوابق سربازی را در محل کار نگهداری کنند. در عین حال، باید در نظر داشت که با امتناع از استخدام کتبی یک فرد با توجه به فقدان مدارک ثبت نام سربازی، در صورت مراجعه پرونده به دادگاه، نمی توانید توضیح دهید که غیبت آنها چه تاثیری بر عدم امکان داشته است. کارمند برای انجام وظیفه کارگری.
در سال 2015، ماده 5.27.1 در قانون تخلفات اداری ظاهر شد که مسئولیت اداری را برای پذیرش کارمند بدون انجام معاینات اولیه پزشکی پیش بینی می کند. مبلغ جریمه تا 130000 روبل است. برای هر کارگر پذیرفته شده دسته های کارگرانی که بررسی وجود معاینات اولیه پزشکی اجباری برای آنها ضروری است در ماده 213 قانون کار ذکر شده است. دستور شماره 302 n وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فهرست عوامل تولید مضر و (یا) خطرناک و فهرست کارهایی را که در آنها معاینات اولیه و دوره ای پزشکی اجباری کارکنان انجام می شود تأیید می کند.
2. قبل از امضای قرارداد کار، کارمند را در مقابل امضا با مقررات داخلی کار و مقررات محلی که مستقیماً با فعالیت کاری وی مرتبط است و همچنین قرارداد جمعی (ماده 68 قانون کار) آشنا کنید.
نقاشی باید تحت هر قانون هنجاری باشد.
3. به شرایط قرارداد کار توجه کنید. هنگام تنظیم قرارداد کار، تمام اطلاعات و شرایط اجباری که باید در آن وارد شود را بررسی کنید.
اگر برخی از اطلاعات اجباری ماده 57 قانون کار در قرارداد کار وجود نداشته باشد، باید اضافه شود. اطلاعات گم شده مستقیماً در متن قرارداد کار وارد می شود. در مورد شرایط از دست رفته ، آنها توسط پیوست قرارداد کار یا با توافق جداگانه طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است تعیین می شوند که جزء لاینفک قرارداد کار هستند.
اگر شرکت شما رانندگان، پیک ها، حمل و نقل ها را استخدام می کند، نباید فراموش کنید که نشان دهید ماهیت کاردر یک قرارداد کار (موبایل، مسافرت، در جاده، ماهیت دیگر کار).
شرط مهم - ساعات کاری. طبق ماده 57 قانون کار، رژیم ساعات کار و زمان استراحت در صورتی مشخص می شود که برای این کارمند با قوانین عمومی لازم الاجرا برای این کارفرما متفاوت باشد.
اگر شخصی برای شما به صورت پاره وقت کار می کند و با او قرارداد کار منعقد شده است، شما موظف هستید ساعت کار را در قرارداد کار تعیین کنید (ماده 284 قانون کار).
دقت کنید که در هر قرارداد کاری دقیقاً نام آن ذکر شده باشد محل کار. طبق ماده 209 قانون کار «کارگاه جایی است که کارمند باید در آنجا باشد یا در ارتباط با کارش نیاز به حضور داشته باشد و مستقیم یا غیرمستقیم تحت نظر کارفرما باشد». در قانون کار هیچ تعریف قانونی از "محل کار" وجود ندارد. اما در ماده 57 قانون کار آمده است که کارفرما باید واحد ساختاری جداگانه ای را مشخص کند. برای ثبت نام صحیح، نام سازمان و محل را ذکر کنید.
توجه کن به تاریخ شروع. اگر با یک کارمند قرارداد کاری با مدت معین منعقد می کنید، مطمئن شوید که:
شما حق داشتید نتیجه بگیرید (ماده 59 قانون کار). حتی اگر در موردی که در قانون پیش بینی نشده است قرارداد کار با مدت معین منعقد کنید، شرایط فوریت آن اثر قانونی نخواهد داشت. و در صورتی که پس از خاتمه رابطه کار به دلیل انقضای مدت قرارداد کار، کارمند به دادگاه مراجعه کند، مجدداً به کار خود اعاده می شود. دادگاه به شواهدی علاقه مند است که نشان دهد کارفرما حق انعقاد قرارداد کار با مدت معین را داشته است که در این مورد نمی توانید ارائه دهید.
مدت قرارداد کار تعیین شده است - با تاریخ یا زمان وقوع رویداد (به عنوان مثال، "تا زمانی که کارمند غایب ترک نشود").
دلایل شرایط انعقاد قرارداد کار با مدت معین بیان شده است.
شرط لازم - حقوق. مهم است که در هر قرارداد کاری میزان تعرفه یا حقوق مشخص شده باشد و فقط نوشته شود "حقوق بر اساس جدول پرسنل". در صورت وجود هرگونه پرداخت اضافی، کمک هزینه، فراموش نکنید که آنها را در قرارداد کار ذکر کنید.
همچنین توجه کنید شرایط کاریدر محل کار. طبق ماده 209 قانون کار، شرایط کار در محیط کار ترکیبی از عوامل محیط کار و فرآیند کار است که بر عملکرد و سلامت کارمند تأثیر می گذارد. از اول ژانویه 2014 این شرط برای درج در قرارداد کار اجباری شد. برخی از کارفرمایان که گواهینامه محل کار و ارزیابی های ویژه را انجام نداده اند سر خود را می خارند - چگونه می توان این شرط را در قرارداد کار گنجاند؟ قانون فدرال شماره 426-FZ چهار طبقه از شرایط کار را مشخص می کند: بهینه، مجاز، مضر و خطرناک. فقط بر اساس نتایج گواهینامه (در صورتی که مدت اعتبار آن هنوز به پایان نرسیده است) یا ارزیابی خاصی از کار، می توانید درک کنید که چه شرایط کاری در محل کار برای گنجاندن در قرارداد کار دارید. عبارت را می توان در کارت ارزیابی ویژه (یا کارت گواهی شغل) مشاهده کرد و عوامل مربوطه را در قرارداد کار بازنویسی کرد. درست است اگر شرایط کاری را چیزی شبیه به این یادداشت کنید: "شرایط کار بر اساس گزارش ارزیابی ویژه از فلان تاریخ بهینه است."
4. بر اساس قرارداد کار منعقده دستور استخدام صادر کنید.
در این مورد، باید به دقت بررسی کنید که محتوای سفارش با شرایط قرارداد کار مطابقت دارد (ماده 68 قانون کار). با دستور استخدام کارمند باید ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار با امضاء آشنا شود.
5. در دفتر کار ثبت کنید.
طبق ماده 66 قانون کار، کارفرما (به استثنای کارفرمایان - افرادی که کارآفرین انفرادی نیستند) برای هر کارمندی که بیش از پنج روز برای او کار کرده باشد، دفترچه کار نگهداری می کند، در صورتی که کار برای این کار انجام شده باشد. کارفرما برای کارمند اصلی است. بنابراین با پذیرش دفترچه کار از یک کارمند، آن را در دفتر حسابداری جابجایی دفترچه ها وارد کنید و پنج روز صبر کنید. در روز 6-7 با خودکار در دفترچه کار ثبت نام کنید. لازم است دقیقاً تاریخ استخدام ذکر شود، در دستور کار و قرارداد کار است.
اگر فردی در این پنج روز انصراف دهد، هیچ درج در کتاب کار انجام نمی شود.
6. کارت T-2 شخصی خود را فراموش نکنید.
اول، مهم است که کارت شخصی وجود داشته باشد. ثانیاً، با هر درج در دفترچه کار در مورد کار انجام شده، انتقال به کار دائمی دیگر و اخراج، کارفرما موظف است مالک آن را در مقابل امضا در کارت شخصی خود که در آن درج در دفترچه کار تکرار شده است، آشنا کند. بند 12 از فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2003 شماره 225 "در مورد کتابهای کار").
کپی برداری و هرگونه پردازش مطالب از سایت ممنوع می باشد
آیا میتوانیم برای پست کمک حسابدار برای کارمند بدون تحصیل (بعد از مدرسه دانش آموز سال اول گمرک) اقدام کنیم؟
هنگام پذیرش کارکنان پزشکی، معلمان، کارمندان دولت، حضور یک آموزش خاص، تایید شده توسط دیپلم، الزامی است.
هنگام استخدام کارمند برای این موقعیت، به عنوان یک قاعده، داشتن تحصیلات عالی مهم است که نشان دهنده سطح دانش است، اما نه لزوما. به عنوان یک قاعده ، لیست وظایف یک کارمند و همچنین الزامات سطح تحصیلات در شرح شغل تعیین می شود که به نوبه خود بر اساس فهرست یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های مدیران تهیه می شود. ، متخصصان و کارکنان.
این حق سازمان شما است که یک کارمند بدون تحصیلات ویژه را برای سمت دستیار حسابدار بپذیرد، اما این کارمند باید شرایط ذاتی این صلاحیت را داشته باشد.
دلیل این موقعیت در زیر در مواد سیستم گلابوخ آورده شده است.
محرومیت از اشتغال
شما می توانید به دلایلی مانند آموزش نامناسب، تجربه کاری ناکافی، فقدان حرفه لازم، صلاحیت ها، موارد منع پزشکی خودداری کنید (بند 10 تصمیم پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2) * نامزدی که استخدام نشده است، حق دارد درخواست کند که سازمان دلایل امتناع را به طور کتبی اعلام کند (ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه). به خاطر داشته باشید که بارداری، بچه دار شدن، عدم ثبت نام، جنسیت، ملیت، مذهب (بخش و ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه) را نمی توان به عنوان دلایل ذکر کرد.
علاوه بر این، ایجاد محدودیت هایی با ماهیت تبعیض آمیز در انتشار اطلاعات در مورد مشاغل خالی یا پست های خالی ممنوع است (بند 6، ماده 25 قانون 19 آوریل 1991 شماره 1032-1032).
نینا کوویازینا، معاون اداره آموزش و منابع انسانی وزارت بهداشت روسیه
2. مقاله:آیا در صورت نداشتن تحصیلات خاص می توان از استخدام امتناع کرد؟
ما قوانین را تجزیه و تحلیل می کنیم
ماده 64 قانون کار، امتناع بی دلیل از انعقاد قرارداد کار را ممنوع کرده است. امتناع به دلیل شرایط غیرمرتبط با ویژگی های تجاری کارمند غیر منطقی تلقی می شود.
سندی در مورد تحصیلات، صلاحیت ها یا در دسترس بودن دانش ویژه فقط هنگام درخواست شغلی که نیاز به دانش ویژه یا آموزش ویژه دارد به کارفرما ارائه می شود (ماده 65 قانون کار فدراسیون روسیه). به عنوان مثال، برای کار در ساخت و فروش دارو، داوطلب باید دانش دارویی داشته باشد. اما برای کار به عنوان مدیر فروش مواد غذایی و کالاهای صنعتی قاعدتاً نیازی به دانش خاصی و مستند نیست.*
ماده 57 قانون کار توضیح مهمی دارد: اگر انجام کار در سمت خاصی، تخصص، مستلزم اعطای مزایا، غرامت یا دارای محدودیت باشد، نام این مشاغل باید با نام و شرایط مندرج در صلاحیت مطابقت داشته باشد. کتاب های مرجع. بنابراین در صورتی که داوطلبی برای سمتی که مدت سابقه آن حق انتصاب زودهنگام مستمری را می دهد درخواست دهد، لازم است به مقررات تکمیلی مراجعه شود.*
به شرح شغل نگاهی بیندازید
ویژگی های صلاحیت مندرج در کتاب های مرجع تعرفه و صلاحیت مبنایی برای تدوین شرح وظایف است که *** توسط کارفرما تایید و اجرا می شود. شرح شغل شامل فهرست کاملی از وظایف کارکنان با در نظر گرفتن ویژگی های یک سازمان خاص است. در آنها است که الزامات صلاحیت کارمند از جمله الزامات سطح تحصیلات تعیین می شود.
بنابراین، هنگام استخدام برای موقعیتی که شرایط مورد نیاز برای سطح تحصیلات توسط شرح شغل مصوب به روش مقرر تعیین می شود، کارفرما حق دارد از کارمندی که تحصیلات لازم را ندارد خودداری کند. در عمل، این ویژگی اغلب استفاده می شود.*
با مدرک دیپلم تدریس کنید
برای تعدادی از موقعیت ها، قانون کار شرایط خاصی را برای سطح آموزش حرفه ای تعریف می کند. به عنوان مثال، ماده 331 روشی را برای پذیرش در کار آموزشی فقط برای افرادی که دارای تحصیلات خاص هستند تعیین می کند.
