Trabaja en tu día libre. ¿Cómo se paga el trabajo en días festivos y fines de semana según el código laboral?

Las situaciones en las que los empleados trabajan los fines de semana o días festivos son un fenómeno muy común.

Para que el trabajo de los empleados en días festivos oficiales no traiga problemas a la organización, es necesario reflexionar en detalle sobre la base documental de lo que está sucediendo. De lo contrario, no se descartan disputas con compañeros, que pueden terminar en los tribunales.

Según el art. 112 del Código Laboral de la Federación Rusa, en nuestro país hay varios días que son oficialmente reconocidos como feriados. Por ir a trabajar en su día libre o festivo, el trabajador tiene derecho a contar con el día libre habitual o con doble retribución.

Las mismas reglas se aplican cuando se trabaja los fines de semana. Por ejemplo, el acuerdo especifica una semana laboral de 5 o 6 días, y el empleado se fue los días 6 y 7, respectivamente.

La motivación correcta

Para poder contar con un empleado en su día libre legal, debe obtener previamente el debido consentimiento de él. La presencia de este papel es garantía del cumplimiento por parte del empleador del art. 113 del Código Laboral de la Federación Rusa (parte 2). Además, será necesario redactar un pedido.

Según el art. 113 del Código Laboral de la Federación Rusa (parte 3), es posible obligar a un empleado a tomarse un día libre sin tener en cuenta su opinión. Tales casos incluyen:

1. Liquidación de la catástrofe ocurrida o prevención de la posible.
2. Prevención de lesiones en el trabajo.
3. Ejecución de obra urgente surgida con motivo del estado de alarma.

Dado que tales situaciones ocurren relativamente raramente, el empleador aún tendrá que ponerse de acuerdo con el empleado sobre todos los matices.

La empresa decide de forma independiente cómo advertir a los empleados sobre los próximos cambios en el horario de trabajo. En este caso, vale la pena informar su fecha, hora y motivos. El texto del documento menciona necesariamente la posibilidad de recibir una remuneración y otras compensaciones (día libre en cualquier día, etc.).

El empleado confirma su familiarización con el papel con una firma. Es necesario aclarar con él de antemano sobre la opción preferida de compensación. Si el trabajador aún no se ha decidido, puede hacerlo en el futuro.

• Personas menores de 18 años.
• Madres solteras con un hijo discapacitado.
• Personas discapacitadas.
• etc.

Al firmar el documento, confirman su conocimiento de los privilegios a los que tienen derecho.

emitir una orden

Se produce cuando el empleador cuenta con el consentimiento de todos los trabajadores requeridos en el día libre. A veces, el empleador no emite esta orden para privar a los empleados de la compensación debida en el futuro.

El demandante (que también es trabajador por cuenta ajena) puede acreditar ante el tribunal el desempeño de sus funciones laborales en un día libre sin ningún problema. Se utilizan los testimonios de los testigos, cualquier documento de la organización, etc.. El demandante generalmente gana.

Para no empañar la reputación de la organización, el líder inicialmente debe hacer todo bien.

Tipos de compensación

El Código Laboral garantiza a un empleado recibir una de dos opciones de compensación en caso de violación de su derecho al descanso.

Material

No todos los empleados saben cómo se paga su trabajo los fines de semana según el código laboral. De acuerdo con la legislación, un empleado puede contar con doble pago (Artículo 153 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si el salario del empleado es fijo, hay dos opciones para calcular y pagar la compensación:

1. Una tarifa diaria o fija por hora de trabajo extra. Este método es aplicable si el empleado aún no ha excedido la tarifa por hora mensual.
2. Similar al primero, pero la tasa se duplica. Se aplica en caso de salirse de la norma establecida o de su exceso.

Es lo más simple posible hacer un cálculo si durante el último mes el empleado no tuvo viajes de negocios, días libres extra, días de enfermedad. A menudo, el pago en efectivo prevalece sobre el tiempo libre adicional.

día libre adicional

A veces, un empleado prefiere tomarse un día libre adicional en lugar de una compensación monetaria. Puede elegir una fecha inmediatamente o escribir una solicitud más tarde. El día libre puede ser en cualquier mes conveniente. En el orden sobre la decisión escogida del empleado habrá una cierta marca.

El empleado recibe un día libre completo, independientemente de la cantidad de tiempo no programado que pase en el lugar de trabajo.

Después de satisfacer la solicitud de tiempo libre adicional, el empleador emite la orden correspondiente. El empleado debe estar familiarizado con él contra la firma. Al mismo tiempo, el pago del día seleccionado se mantiene como un día laborable, ya que este día libre es compensatorio.

Es importante registrar correctamente la ausencia del trabajador en el lugar de trabajo. Luego, en caso de cualquier incidente durante este período, el empleador queda liberado de la responsabilidad de su empleado.

El derecho a elegir

Cualquiera de las empresas en caso de días de trabajo no programados está obligada a ofrecer a los empleados todas las opciones de compensación. Cada uno de los trabajadores tiene derecho a elegir la más preferible.

En la práctica, a menudo existe la provisión de días libres adicionales. Además, esto no sucede a pedido de los trabajadores, sino a discreción de la gerencia. Esta situación es especialmente relevante para los empleados de organizaciones presupuestarias. Las hojas se pueden organizar como:

• Días adicionales a las vacaciones principales del empleado.
• Como un día libre independiente.

El trabajador tiene derecho a elegir la opción más aceptable para sí mismo.

A veces, el contrato prescribe las condiciones bajo las cuales tiene lugar la compensación por el trabajo en fines de semana o días festivos. Si el patrón ha indicado con anterioridad las normas establecidas, el trabajador no tiene derecho a exigir otra opción de compensación.

Al solicitar un trabajo, debe discutir todas esas sutilezas con un posible empleador por adelantado. Esto ayudará en el futuro a evitar situaciones de conflicto y violación de los derechos de alguien.

Comentado por Elena Kopteva, Responsable de Nómina de Acsour.

Provisiones generales

Los principios básicos de la remuneración en fines de semana y días festivos se establecen en el artículo 153 del Código Laboral de la Federación Rusa. La legislación prevé dos opciones de pago: en una cantidad doble o en una sola cantidad con la provisión de un día adicional de descanso. El derecho a elegir se concede al trabajador de forma independiente y no puede ser establecido por el Patrón unilateralmente. El monto del pago por el trabajo en un día festivo depende del sistema de remuneración de cada empleado: a los trabajadores a destajo se les paga al menos el doble de la tarifa del trabajo a destajo; empleados cuyo trabajo se paga a tarifas diarias y por hora, en la cantidad de al menos el doble de la tarifa diaria o por hora.

Para los empleados que reciben un salario (salario oficial), el trabajo en un día festivo se paga según la correlación entre el tiempo de trabajo en un día festivo y la norma establecida de tiempo de trabajo en el mes en curso: el trabajo en un día festivo se realizó dentro de la norma, o en exceso de la norma mensual de tiempo de trabajo.

Con base en las normas del artículo 153 del Código del Trabajo, se siguen los salarios mínimos en días feriados, pero el patrón tiene derecho a establecer en reglamento interno un monto diferente y mayor de salarios.

Las principales dificultades para el Empleador son la exactitud de determinar la tarifa tarifaria por hora y tener en cuenta la norma de las horas de trabajo para el cálculo correcto del pago de un día festivo.

Vale la pena enfatizar que el Código del Trabajo define claramente el concepto de salario mínimo, pero no detalla el procedimiento para calcular la tasa de salario por hora. La tarifa horaria no está regulada por ley, sino que se determina a iniciativa de la empresa.

El empleador tiene derecho a elegir una de las siguientes opciones para el cálculo de esta tarifa:

La división del salario por la norma de la jornada laboral según el calendario de producción;

La división del salario por la norma de horas de trabajo de acuerdo con el horario actual del empleado;

La división del salario anual por la tasa anual de horas según el calendario de producción;

Me gustaría señalar que el procedimiento para calcular la tarifa por hora debe estar fijado en el reglamento interno de la empresa; sin embargo, desafortunadamente, no todas las organizaciones prestan atención a esto.

Considere ejemplos de pago en un día festivo dentro de la norma establecida de horas de trabajo y por encima de la norma.

Ejemplo 1: Pago por trabajo en un feriado no laborable, cuando se paga por hora, en exceso de la norma establecida de tiempo de trabajo. No había otro día de descanso.

Ivanov II trabaja según el horario de una semana laboral de cinco días con una jornada laboral de 8 horas. Salario 20 000 rublos. Marzo de 2017 se resolvió por completo: 22 días hábiles (175 horas). El 8 de marzo, el empleado fue llamado a trabajar durante 5 horas. Dado que el total de horas trabajadas es de 180 horas, superior a la norma establecida en el calendario de producción, el pago debe efectuarse al doble de la tarifa horaria. La tarifa horaria se calcula en base a la norma de jornada laboral según el calendario de producción del mes en curso. El empleador podrá establecer un procedimiento diferente para el cálculo de la tarifa horaria.

El salario para marzo será: 21.142,85 rublos

Salario mensual: 20 000 / 22 días laborables * 22 = 20 000 rublos

Ejemplo 2: Pago por trabajo en días feriados no laborables cuando se pague a tarifa horaria, dentro de la norma de jornada laboral establecida. No había otro día de descanso.

Ivanov II trabaja según el horario de una semana laboral de cinco días con una jornada laboral de 8 horas. Salario 20 000 rublos. En marzo de 2017, se trabajaron 21 días, se tomó 1 día por cuenta propia sin pago. El 8 de marzo, el empleado fue llamado a trabajar durante 5 horas. Dado que la cantidad total de tiempo trabajado es de 173 horas, que está dentro de la norma establecida del calendario de producción, el pago debe realizarse a una tarifa única por hora (parte 4 del artículo 153 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El salario para marzo será: 19.662,32 rublos

Salario mensual: 20.000 / 22 días laborables * 21 = 19.090,90 rublos

Al mismo tiempo, solo las ausencias irrazonables (vacaciones por cuenta propia, tiempo de inactividad por culpa del empleado) pueden reducir la norma del tiempo de trabajo. Si el empleado del ejemplo 2 estuvo en un período de incapacidad por 1 día y no estaba de vacaciones por su cuenta, entonces el pago por vacaciones no laborales debe duplicarse.

Justificación para trabajar en días festivos y riesgos potenciales

De acuerdo con el Artículo 113 del Código Laboral de la Federación Rusa, para que los empleados vayan a trabajar en días festivos y fines de semana, se requiere una justificación clara, que se describe en el Código. La lista de razones permitidas por la ley, por ejemplo, incluye: prevención de un desastre, accidente industrial o eliminación de las consecuencias de una catástrofe, accidente industrial o desastre natural. Si ir a trabajar en un día festivo no está asociado con ninguna de las justificaciones legislativas, entonces el empleador necesitará el consentimiento por escrito del empleado. Además, se requiere informar previamente al empleado sobre su salida forzosa en un día no laborable y emitir la orden correspondiente.

Por separado, es necesario considerar el caso cuando los salarios en días festivos y fines de semana son formados por el empleador en exceso de las normas del Código del Trabajo. En este caso, la empresa seguramente enfrentará el riesgo de la justificación de gastos al calcular el impuesto a la renta. Existe una práctica legislativa opuesta en cuanto a la inclusión de gastos por pago de vacaciones en montos superiores a los establecidos por el Código del Trabajo. El Servicio de Impuestos Federales permite esta práctica, mientras que el Ministerio de Finanzas de RF tiene un punto de vista diferente y no fomenta tales iniciativas.

Si una empresa decide aumentar los salarios por encima de las normas del Código del Trabajo, entonces se requiere una justificación clara de estos costos, sin mencionar la correcta ejecución de esta iniciativa de conformidad con el artículo 252 del Código del Trabajo y la disposición del empleador a defender su posición ante las estructuras estatales.

Si no se observan estas normas, puede haber riesgos de detección de infracciones tanto por parte de la Inspección de Trabajo como de Hacienda. Las autoridades fiscales definitivamente prestarán atención a la presencia de una orden y la justificación de los gastos claramente establecidos en la LNA.

Variedad de opciones de pago en días festivos y fines de semana

De acuerdo con el Artículo 153 del Código Laboral de la Federación Rusa mencionado anteriormente, una alternativa al doble pago para los empleados en días festivos y fines de semana es un día adicional de descanso.

Si interpretamos esta disposición literalmente, podemos encontrarnos con la frase de que "no se paga un día adicional de descanso", pero en realidad todo es diferente, como se describe en detalle en las Recomendaciones de Rostrud sobre el pago del trabajo en un día festivo (aprobado por el Protocolo del 02/06/2014 N 1 ). Desafortunadamente, muchas empresas interpretan literalmente esta disposición y se niegan a que sus empleados reciban un salario completo en función de los resultados del mes trabajado, en el que se proporcionó un día adicional de descanso.

El empleador debe recordar: si un empleado insiste en proporcionar un día de descanso en lugar de doble pago, su salario no puede ser reducido por ese día. En este caso, es necesario entender claramente si el día libre está incluido en el tiempo normal de trabajo o no (artículo 91), y prestar atención al hecho de que este día no reduce la norma. El sueldo (sueldo) en el mes en que se utiliza el día de descanso no se reduce. No importa si el empleado toma un día de descanso en el mes en curso o en los siguientes.

Ejemplo 3: Pago por trabajo en días festivos no laborables cuando se paga a una tarifa por hora. A pedido del empleado, se dispuso otro día de descanso.

Ivanov II trabaja según el horario de una semana laboral de cinco días con una jornada laboral de 8 horas. Salario 20 000 rublos. En marzo de 2017 se trabajaron 21 días, la norma era 22 días), el 17 de marzo se tomó un día adicional de descanso. El 8 de marzo, el empleado fue llamado a trabajar durante 8 horas.

El salario de marzo será: 20.914,29 rublos.

El pago del trabajo el 8 de marzo se realiza en una sola cantidad: 20 000 / 175 horas * 8 horas = 914,29 rublos.

Salario por mes (no reduce la tarifa): 20,000 / 21 días hábiles * 21 = 20,000 rublos

Además, debe tener en cuenta que si su empresa concluye un acuerdo con un empleado por menos de dos meses, el pago por trabajo en fines de semana y días festivos solo es posible en el doble de la cantidad.

Los errores más comunes que cometen los empresarios y cómo superarlos

La mayoría de las veces, los empleadores violan la ley al organizar incorrectamente el trabajo en un día festivo no laboral con los empleados. Además, a pesar de la posición inequívoca del TC, las empresas no siempre informan con antelación a los empleados sobre su ida al trabajo en vacaciones ni reciben el consentimiento para trabajar. Para minimizar el riesgo de incumplimiento de la ley, el empleador debe tener en cuenta todas las vacaciones por adelantado y pensar en la distribución del tiempo de trabajo de sus empleados lo antes posible.

Por supuesto, la opción ideal sería discutir prematuramente con el empleado la posibilidad de trabajar en días festivos y fines de semana y las opciones para su pago.

Además de los principales errores y dificultades mencionados anteriormente, el empleador puede encontrar dificultades técnicas. Por ejemplo, algunos programas de software no tienen la opción estándar de pagar el salario completo si un empleado elige un día libre adicional. La solución en esta situación es pagar el trabajo en día festivo al doble, y no pagar el día de descanso.

Establecer en la normativa interna un aumento del salario en días festivos evitará el riesgo de cálculo incorrecto de salarios en días festivos por debajo de la norma del Código del Trabajo. De acuerdo con la legislación, la multa por incumplimiento de las normas laborales puede ser de al menos 50 mil rublos para cada empleado. Al mismo tiempo, la Comisión Laboral tiene derecho a decidir independientemente si cobrar una multa a cada empleado individualmente o en general por un caso de violación de las normas del Código Laboral de la Federación Rusa.

Además, si la Comisión Laboral reveló el pago incorrecto del trabajo realizado durante los fines de semana y días festivos, entonces el empleador deberá no solo realizar todos los pagos necesarios, sino también pagar una compensación por la demora en los salarios.

Como regla general, uno debe ir a trabajar en su día libre o feriado legal. que ya ha dado su consentimiento por escrito a este.

Sucede así. Pre-empleado presentar un aviso en el que se le invita a trabajar en lugar de descansar. También se afirma aquí que él puede negarse. Firma del empleado en el aviso significa que listo para servir. Habiendo recibido el documento firmado, el gerente emite para atraer a una persona a trabajar fuera de horario.

Gasprom LLC TIN 4308123459, KPP 430801001, OKPO 98756423

ORDEN Nº 145

acerca de ir a trabajar en un día libre

Kírov. . . . . . . . . . . . . . . . . 15/01/2019

En relación con la necesidad de eliminar las consecuencias del accidente, ORDENO:

1. Contratar al electricista A.V. para que trabaje en un día libre: el 16 de enero durante 6 horas, de 12:00 a 19:00, con un descanso para almorzar de 15:00 a 16:00. Rozetkin con su consentimiento por escrito.

2. Establecer el pago doble por 6 horas trabajadas en un día libre de conformidad con el artículo 153 del Código Laboral de la Federación Rusa.

3. La contabilidad al calcular los salarios, se guiará por esta orden.

Director ____________ A.V. Ivánov

Familiarizado con la orden:

contador ___________ E.A. Gromov

electricista ___________ A.V. Rozetkin

Sin embargo, en algunos casos, algunos empleados puede ser llamado a trabajar sin pedir consentimiento. La administración tiene derecho a hacerlo en tres casos.

1. trabajo de vacaciones programado. Esto es permisible si: la empresa trabaja continuamente por razones técnicas y de producción; la empresa atiende a la población; necesidad de realizar reparaciones urgentes o trabajos de carga y descarga.
2. La condición para trabajar los fines de semana y días festivos está estipulada en el contrato de trabajo.. Es cierto que esto se aplica solo a los trabajadores creativos, atletas profesionales y entrenadores.
3. Ha ocurrido una emergencia. En tal situación, es necesario ir a trabajar para prevenir un accidente, una catástrofe, un desastre natural o eliminar sus consecuencias. Además, uno no puede negarse a trabajar si es necesario para evitar accidentes o destrucción (daño) de la propiedad.

La excepción son las mujeres embarazadas y los menores de edad. Haz que trabajen los fines de semana y días festivos. no permite bajo ninguna circunstancia.

¿Cuál es el salario por trabajar los fines de semana y festivos, cuántos días libres se dan?

¿Es necesario pagar dos veces por trabajo en un día libre (vacaciones) (proporcionar tiempo libre) a un empleado que fue a trabajar estos días por su propia iniciativa?

Como regla general, en tal día, el empleado debe descansar. Por lo tanto, si un empleado fue a trabajar por su propia iniciativa, de acuerdo con las disposiciones, la organización no debe pagar dinero extra ni proporcionar un día libre adicional para ese día.

Cómo calcular pagos adicionales por trabajo en fines de semana y días festivos: en función del salario o teniendo en cuenta todas las acumulaciones del empleado (primas, asignaciones, etc.)

Para un trabajador que tenga un salario mensual, calcule los pagos adicionales al menos con base en el salario (artículo 153 del Código del Trabajo). La administración de la organización podrá ampliar la lista de pagos a partir de los cuales se calculan los recargos. Para hacer esto, dicho procedimiento debe establecerse en los documentos internos de la organización, en el convenio colectivo (laboral) o el Reglamento sobre salarios (artículo 135 del Código del Trabajo). Solo en este caso, las dietas, los pagos de compensación, las bonificaciones, etc. deberán incluirse en el cálculo de los pagos adicionales.

Nota: Teniendo en cuenta el pago adicional por trabajo en fines de semana y días festivos a los empleados con salario, puede centrarse en el promedio mensual de horas de trabajo por año. No existe ninguna prohibición de tales acciones en la legislación.

Paga los fines de semana y festivos

El Ministerio del Trabajo aclaró el procedimiento para la remuneración de fines de semana y feriados

El cálculo de la remuneración adicional por trabajo en fin de semana o feriado no laborable para los empleados que reciben un salario debe incluir todas las compensaciones e incentivos que les establece el sistema de remuneración. Además, estos pagos deben tenerse en cuenta al calcular el aumento de salario para quienes trabajaron los fines de semana y días festivos, incluso si esto no está previsto en un convenio colectivo u otra ley local. Dichas aclaraciones se dan en la carta del Ministerio de Trabajo de Rusia con fecha 02.11.18 No. 14-1 / B-872.

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Se proporciona información sobre cómo obtener una licencia sin goce de sueldo, a sus expensas, sin goce de sueldo.

La implementación de la actividad laboral en días no laborables y festivos está prohibida por ley, en algunos casos está permitida, pero solo con el consentimiento por escrito del propio ciudadano. Las mujeres que tienen hijos menores de tres años, así como los trabajadores con discapacidad, pueden participar en el trabajo los fines de semana solo si se les permite hacerlo por razones de salud. Al mismo tiempo, estas personas deben ser informadas por escrito que pueden negarse a realizar actividades laborales en el tiempo especificado.

Compromiso para trabajar

La legislación establece que los ciudadanos no están permitidos los fines de semana y días festivos no laborables, esto es exactamente lo que establece el art. 113 del Código Laboral de la Federación Rusa. A pesar de esto, en algunos casos, los ciudadanos pueden ser involucrados por el jefe en la implementación de los deberes laborales, si esto les permitirá continuar manteniendo el trabajo normal en la empresa y en todas sus divisiones.

Para atraer a un ciudadano a trabajar en un día no laborable o festivo, debe obtener su consentimiento por escrito. De lo contrario, esto se considerará una violación porque es posible obligar a un empleado a realizar un trabajo en días festivos y fines de semana sin su consentimiento solo en las circunstancias previstas en el art. 113 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La implementación de los deberes laborales por parte de un ciudadano durante las horas no laborales siempre ocurre solo sobre la base de una orden u orden del jefe de la organización, con la cual el empleado debe estar familiarizado contra la firma.

No se requiere el consentimiento del empleado

A pesar de que trabajar los fines de semana e incluso los días festivos está prohibido por la ley y se lleva a cabo solo con el consentimiento del empleado, que da por escrito, el art. 113 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé una serie de casos en los que se permite el trabajo en un momento específico, incluso sin su consentimiento. Esto sucede en las siguientes circunstancias:

En caso de prevenir un accidente o catástrofe en el trabajo, así como para eliminar todas sus consecuencias;

Cuando exista riesgo de daño a los bienes de la organización;

Para realizar trabajos relacionados con situaciones de emergencia y ley marcial;

Si existe una amenaza para la vida de la población.

En caso de que estos hechos estén ausentes, el gerente tiene derecho a involucrar a los empleados en horas no laborales solo con su consentimiento.

Implicación de personas con discapacidad y mujeres con niños menores de 3 años

Las mujeres que tienen hijos menores de tres años, así como las personas discapacitadas, pueden realizar tareas laborales fuera del horario laboral solo si no lo prohíben por razones de salud y lo confirma la opinión de un especialista. Además, estos ciudadanos deben familiarizarse con este contra firma, como el art. 113 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Pago

Al desempeñar una función laboral en días inhábiles, los empleados tienen derecho a un aumento de sueldo, que aumenta al menos al doble. Si el propio ciudadano, que trabajó en un día libre o en un día festivo, quiere tomarse otro día para descansar, entonces debe dárselo. Al mismo tiempo, el tiempo de su actividad laboral será retribuido como un día normal de trabajo.

Dado que el trabajo en fines de semana y días festivos está prohibido, pero en casos excepcionales está permitido, de acuerdo con esto, los salarios se aumentan al menos dos veces. Es por ello que lo dispuesto en el art. 113, 153 del Código Laboral de la Federación Rusa están inextricablemente vinculados, lo que permite al empleador realizar la nómina correcta para un empleado que trabajó en el tiempo especificado.

Consentimiento por escrito

La actividad laboral fuera del horario de trabajo solo está permitida con el consentimiento por escrito del propio empleado. Esto se explica en la parte 2 del art. 113 del Código Laboral de la Federación Rusa. No existe una muestra específica en este caso, por lo que la solicitud puede ser escrita por el empleado a nombre de su jefe en forma libre.

Un formulario de muestra para el consentimiento para trabajar los fines de semana es el siguiente:

Director de LLC ____________

de un ciudadano ____________

título profesional______________

Declaración

Informo mi consentimiento para trabajar en día inhábil a las 00.00.00 horas, no tengo contraindicaciones de salud, lo cual se confirma mediante informe médico No. ________.

Fecha _______ Firma _________ (explicación)

horas extra de trabajo

El trabajo realizado por un ciudadano en exceso del límite de tiempo se denomina horas extraordinarias. Las personas que hayan dado su consentimiento por escrito para este tipo de actividad laboral pueden hacerlo. Además, el empleador en este caso debe tener en cuenta la opinión del sindicato.

Los empleados pueden participar en horas extraordinarias sin consentimiento por escrito en los casos de prevención de una catástrofe, accidente de trabajo y en situaciones de emergencia cuando hay una amenaza para la vida de la población. Las mismas circunstancias se indican en el art. 113 del Código Laboral de la Federación Rusa. El trabajo de horas extraordinarias no está destinado a personas menores de 18 años y mujeres embarazadas, y mujeres que tienen hijos menores de tres años, y ciudadanos discapacitados, solo pueden participar en él si no está contraindicado para ellos por razones de salud. , lo cual es confirmado por un documento médico.

orden del jefe

La contratación de una persona para trabajar en un día libre debe estar necesariamente basada en la orden de la dirección. En este caso, el testamento del cacique puede dictarse en forma de orden en relación con una persona determinada. De particular importancia aquí son las circunstancias bajo las cuales una persona va a trabajar. Deben ser verdaderamente justificados y legales.

Según el apartado 8 del art. 113 del Código Laboral de la Federación Rusa, la participación de los empleados en fines de semana o días festivos se lleva a cabo solo con la orden escrita del jefe, aunque no existe una forma específica de dicho documento. Está compuesto de la siguiente manera:

LLC ____________ (nombre de la organización)

N º de pedido. _______

"Sobre la atracción a la actividad laboral en los días no laborables"

00.00.00, ciudad ___________

En relación con la necesidad de producción en el territorio de LLC _____________, ordeno:

1. Para obligar a venir a trabajar para el desempeño de las funciones laborales de un empleado del departamento mecánico ____________ (nombre completo) en un día festivo 00.00.00 del año. De acuerdo con el Código del Trabajo, devengar doble salario.

2. Al especialista del departamento de personal, para informar al ciudadano ______ (nombre completo) con esta orden contra la firma.

Razones:

Jefe del departamento mecánico de LLC ____ (nombre completo);

Consentimiento del empleado.

Familiarizado ________ (firma) _________ (descifrado)

Interpretación

Arte. 113 del Código Laboral de la Federación Rusa con comentarios da una interpretación completa de todos los casos cuando se permite involucrar a los empleados en actividades laborales fuera del horario laboral. Sin embargo, cada parte del artículo lo interpreta de manera diferente:

La primera establece que está prohibido trabajar en días inhábiles y festivos;

El segundo habla de circunstancias imprevistas bajo las cuales el jefe puede involucrar a un empleado en el trabajo los fines de semana, pero solo con el consentimiento de este último;

El tercero le da al empleador la oportunidad, sin el consentimiento del subordinado, de involucrarlo los fines de semana y días festivos para trabajar, pero solo en ciertos casos;

El cuarto establece que la implementación de la actividad laboral de las personas creativas durante las horas no laborales se produce solo en la forma prescrita en un convenio colectivo o de otro tipo;

La sección quinta indica otras categorías de trabajadores que pueden participar en trabajos fuera del horario laboral solo con el consentimiento del sindicato;

La sexta prevé la posibilidad de la realización de actividades laborales por parte de personas cuyas actividades son indetenibles y obligatorias para la población, por ejemplo, trabajar en un taller en producción, en una estación de emergencia, en un área de protección de agua;

La séptima consagra los derechos de las personas discapacitadas y de las mujeres que tengan hijos menores de tres años, pueden negarse a trabajar fuera del horario y días festivos por escrito;

La octava es definitiva y atribuye al patrón la obligación de dictar orden o instrucción si involucra a subordinados en labores en días inhábiles, indicando el nivel de incremento salarial.

Las situaciones en que se permite la actividad laboral prohibida los fines de semana se indican en el art. 113 del Código Laboral de la Federación de Rusia con comentarios, y ejemplos aquí pueden ser casos en los que ciertas categorías de personas con las que se ha celebrado un contrato de trabajo durante varios meses pueden participar en el desempeño de funciones laborales durante las horas libres y vacaciones con su consentimiento por escrito.

No dispuesto a trabajar los fines de semana

En la práctica, siempre se encuentran casos en los que las personas no están de acuerdo en trabajar los fines de semana y días festivos. Aquí el jefe ya no puede influir en el subordinado. Porque la participación en la actividad laboral en este momento será ilegal, excepto en los casos excepcionales indicados por el artículo 113 del Código Laboral de la Federación Rusa. La prohibición de trabajar los fines de semana y festivos no laborables justifica directamente el hecho de que la implicación laboral en esta situación es inaceptable y sólo puede darse con el consentimiento de la propia persona, que emitirá por escrito, y sólo si ello es necesario para continuar las actividades normales de la organización.

trabajo de fin de semana permitido

Además de aquellos casos en los que el desempeño de las funciones laborales fuera del horario de trabajo es inaceptable, existen aquellos tipos de trabajo en los que su suspensión simplemente no es posible y, por lo tanto, está permitida. Las siguientes actividades están permitidas los fines de semana:

Las empresas manufactureras, por ejemplo, trabajan en el taller de una planta o fábrica;

Organizaciones que atienden a toda la población, como servicios de emergencia y gas.

También está permitido realizar trabajos urgentes de reparación y descarga.

Práctica de arbitraje

A pesar de que todos los gerentes tratan de cumplir con las leyes laborales, a veces hay situaciones en las que los empleados, creyendo que sus derechos han sido violados, recurren a las autoridades judiciales para su protección. Y muy a menudo tales procesos ganan.

Ejemplo: un ciudadano con discapacidad trabajaba en una empresa como limpiador. En el día libre, le pedí que saliera a recoger la basura que sobraba del trabajo de soldadura. Al mismo tiempo, el empleador no vio el hecho de que la persona es una persona con discapacidad. El ciudadano se negó a trabajar ese día y su jefe lo despidió por ausentismo. El empleado fue a juicio.

Al considerar los materiales del caso, el tribunal explicó que la terminación del contrato de trabajo fue ilegal, porque el ciudadano tiene una discapacidad, lo que significa que puede involucrarse en actividades laborales fuera del horario laboral, si esto no se le prohíbe por razones de salud. de acuerdo con el informe médico, como lo indica el Artículo 113 del Código Laboral de la Federación Rusa. Los casos de atraer empleados en días no laborables sin su consentimiento se establecen directamente en el código. Por lo tanto, el despido de una persona no fue razonable. En consecuencia, el ciudadano fue reintegrado a la organización con una indemnización por daño moral y pago por ausentismo forzoso.

A veces, hay situaciones en las que es necesario involucrar a los empleados que no trabajan en un horario de turnos para que trabajen los fines de semana o días festivos. Para tales casos excepcionales, la legislación prevé reglas especiales para llamar a los empleados a trabajar y compensar su trabajo en exceso de lo prescrito. Averigüemos qué matices debe tener en cuenta.

Cuando puedes y cuando no puedes

El Código del Trabajo tiene un artículo que, como regla general, prohíbe trabajar los fines de semana y feriados (). Pero existen dos supuestos en los que la ley le otorga al empleador el derecho de involucrar a sus trabajadores en estas jornadas.

Entonces, si apareció un trabajo imprevisto, de cuya implementación urgente depende el trabajo normal de la organización en el futuro, y fue imposible predecir y planificar la aparición de dicho trabajo, entonces el empleador puede llamar al empleado a trabajar los fines de semana, pero sólo con el consentimiento por escrito de este último (). Por ejemplo, a menudo sucede que el personal de contabilidad tiene que ir a trabajar los fines de semana durante la presentación de informes. Por tanto, en la víspera o unos días antes (el plazo en el que se debe hacer esto no está establecido por la ley) antes de la salida prevista, el trabajador debe dar su consentimiento por escrito para trabajar en los días de descanso. Si el empleador no logró obtener el consentimiento por escrito antes de ir a trabajar un fin de semana o un día festivo (el empleado, por ejemplo, solo dio su consentimiento verbal), entonces esto puede y debe hacerse inmediatamente el día que se va a trabajar.

Pero en estos casos, el trabajador está obligado a acudir a trabajar los fines de semana o festivos, aunque no haya dado su consentimiento para ello:

• para prevenir o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente industrial o desastre natural;
• para prevenir accidentes, destrucción o daño a los bienes del patrón, bienes estatales o municipales;
• para realizar trabajos cuya necesidad se deba a la introducción de un estado de emergencia o ley marcial, así como trabajos urgentes en circunstancias de emergencia, es decir, en caso de desastre o amenaza de desastre (incendio, inundación, hambruna , terremoto, epidemia o epizootia) y en los demás casos que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o parte de ella ().

SERVICIOS ÚTILES

Puedes saber qué día de 2018 es festivo, festivo o acortado, en el nuestro. Con él, también puede obtener información sobre la norma de horas de trabajo por semana, mes o trimestre para diferentes duraciones de la semana laboral.

Tenga en cuenta que trabajar un fin de semana no equivale a trabajar el sábado o el domingo según el horario de turnos (). Pero si el turno cae en un día festivo, en este caso ya se aplican las disposiciones. Los tribunales enfatizan que las vacaciones son tales para todos los empleados, independientemente de si el trabajo en estos días está previsto o no por el horario de turnos. Por lo tanto, si un empleado que trabaja en el modo de turnos estuvo involucrado en el trabajo en un día festivo (incluso si este día está definido en su horario como un día de trabajo), entonces dicho trabajo siempre se paga a una tasa incrementada (, sentencia de apelación de la Comisión Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional de Samara de fecha 25 de septiembre de 2012 en la causa No. 33-8934).

¿Qué documentos deben emitirse para llamar a un empleado?

El documento principal, que es la base para atraer a un empleado a trabajar los fines de semana y los días no laborables, es la orden del jefe (). Está redactado de forma arbitraria, pero la práctica ha desarrollado requisitos aproximados para dicho documento: debe indicar el nombre completo y el cargo del empleado, los días en que debe ir a trabajar, así como la unidad estructural en la que él trabajará. Para evitar posibles desacuerdos y disputas, es mejor redactar una orden en dos copias y emitir una contra recibo al empleado. Así, también tendrá constancia documental de una llamada a trabajar en fin de semana, y el empleador podrá acreditar que el trabajador fue notificado de la llamada.

Además, puede pedirle al empleado que dé su consentimiento por escrito en un documento separado, que también se redacta en cualquier forma.

También existe una tercera opción: poner a disposición del gerente dos líneas para la firma del empleado: "Acuerdo" y "Desacuerdo". Y en el texto de la orden, incluya una cita que indique el derecho del empleado a negarse a trabajar un fin de semana o un día festivo no laborable.

El trabajo de un empleado en fines de semana o días festivos también debe reflejarse en la hoja de horas (modelo unificado T-12 o T-13). Para ello, en la columna debajo de la fecha correspondiente, anote el código de letra "PB" o el código numérico "03" en la parte superior de la celda, que indica la duración del trabajo en fines de semana y días festivos no laborables, y en la parte inferior indique el número exacto de horas trabajadas por el empleado en ese día.

Pagar por trabajar los fines de semana y días festivos

La legislación prevé dos opciones para compensar el trabajo en fines de semana y días festivos: el empleador debe pagar el día trabajado ya sea doble o simple con la provisión de un día adicional de descanso (). Cuál de las opciones de compensación a recibir, elige el empleado. Puede escribir una declaración por separado después de la jornada laboral o indicarlo en un consentimiento por escrito, que da antes de irse un fin de semana o un día festivo.

Compensación por trabajo en fin de semana o feriado no laborable en forma de pago adicional

En cuanto al tamaño del recargo, depende de la forma de remuneración del empleado. Por lo tanto, para los trabajadores a destajo, la compensación debe pagarse en la cantidad de al menos el doble de la tarifa por pieza, y para aquellos cuyo trabajo se paga a tarifas diarias (por hora), en la cantidad de al menos el doble de la tarifa ().

Para aquellos que reciben un salario, la compensación también se calcula en función de la tarifa diaria (por hora). Además, si el trabajo se realizó dentro de la norma mensual de horas de trabajo, la compensación por el trabajo en un día libre será al menos una tarifa única en exceso del salario. Pero si se excede la norma mensual, entonces el pago debe ser al menos el doble de la tasa en exceso del salario ().

Veamos ejemplos de cómo un empleador debe pagar el trabajo en un día festivo para diferentes categorías de empleados, siempre que estos últimos hayan optado por una compensación monetaria y no por un día libre adicional.

EJEMPLO

EJEMPLO 1

Cálculo del monto de la compensación por trabajo en fines de semana y días festivos no laborables con salarios a destajo.

El empleado II Ivanov trabaja como mensajero. En enero de 2018, entregó mercancías a 109 direcciones. Al mismo tiempo, trabajó los días 3 y 4 de enero, que eran feriados, realizando 14 viajes en dos días. El monto del pago por cada salida es de 250 rublos.

Calculemos el salario básico mensual de un mensajero para enero, excluyendo el trabajo en días festivos:

(109 - 14) x 250 rublos. = 23.750 rublos.

14 x 250 rublos x 2 \u003d 7000 rublos.

El salario total adeudado al mensajero en enero:

23 750 + 7 000 = 30 750 rublos

EJEMPLO 2

Cálculo del monto de la compensación por trabajo en fines de semana y días festivos no laborables cuando los salarios se pagan a una tarifa horaria

En enero de 2018, P.P. Petrov trabajó 131 horas, dado que fue a trabajar el 13 de enero (sábado) y trabajó 8 horas ese día. La tarifa por hora es de 350 rublos por hora.

El salario base del mes, excluido el trabajo en el día libre, será:

(131 horas - 8 horas) x 350 rublos / hora = 43 050 rublos.

El pago del fin de semana será:

8 horas x 350 rublos / hora x 2 = 5600 rublos.

43 050 + 5600 = 48 650 rublos

EJEMPLO 3

Cálculo del monto de la compensación por trabajo en fines de semana y días festivos no laborables cuando se paga a la tarifa diaria

En enero de 2018, S. S. Sidorov trabajó 21 días hábiles, teniendo en cuenta que fue a trabajar los días 8, 13 y 20 de enero (festivos y días libres). La tarifa diaria es de 2800 rublos.

El salario básico mensual será:

(21 días - 3 días) x 2800 rublos / día = 50 400 rublos.

La remuneración adicional por trabajo en días festivos y fines de semana será:

3 días x 2800 rublos / día x 2 = 16 800 rublos

El salario total adeudado para enero será:

50 400 + 16 800 = 67 200 rublos

EJEMPLO 4

Cálculo del monto de la compensación por trabajo en fines de semana y días festivos no laborables bajo el sistema salarial de remuneración por trabajo dentro de la norma establecida de jornada laboral.

En enero de 2018, P.P. Popov trabajó 134 horas. Además, el 8 de enero (fiesta), fue a trabajar y trabajó 6 horas, y el 12 de enero se tomó unas vacaciones por cuenta propia. El salario del empleado es de 50.000 rublos. Dado que la cantidad de horas trabajadas no superó la norma de horas de trabajo establecidas para este mes (136 horas con una semana laboral de 40 horas), el monto del pago adicional por trabajo en un día festivo no se duplicará ().

Para calcular el monto del recargo, debe calcular la tarifa por hora. Cabe señalar que el procedimiento para el cálculo de la tarifa horaria no está establecido por ley. Hay varias opciones de cálculo:

• dividir el salario mensual por la norma de horas de trabajo según el calendario de producción;
• dividir el salario mensual por la norma de horas de trabajo de acuerdo con el horario actual del empleado;
• la suma de n-salarios dividida por la norma de horas de trabajo según el horario del empleado durante n meses (n es la duración del período contable)
• la suma de 12 salarios dividida por la norma de jornada laboral del año.

El propio empleador tiene derecho a elegir una de las opciones y prescribirla en un convenio colectivo o fijarla con una ley reglamentaria local. Sin embargo, algunos departamentos recomiendan usar la última opción de cálculo (). Eso es lo que se usa en el ejemplo.

Calculamos la tarifa tarifaria por hora en base a la norma anual de tiempo de trabajo (1970 horas con una semana laboral de 40 horas):

El pago adicional por trabajo en un día festivo será:

6 horas x 304,56 rublos / hora = 1827,36 rublos.

Dado que en uno de los días hábiles el empleado tomó vacaciones por su propia cuenta, debe volver a calcular el salario restando el día no trabajado de la cantidad de días hábiles en el mes.

(50.000 rublos / 17 días) x 16 días = 47.058,82 rublos.

El monto total del salario que se le debe en enero, teniendo en cuenta el pago por el trabajo en vacaciones serán:

47.058,82 + 1.827,36 = 48.886,18 rublos

EJEMPLO 5

Cálculo del monto de la compensación por trabajo en fines de semana y días festivos no laborables con un sistema salarial de remuneración por trabajo que exceda la norma establecida de jornada laboral.

En enero de 2018, K. K. Kuznetsov trabajó 146 horas, incluidas 4 horas el 8 de enero (día festivo) y 6 horas el 20 de enero (día libre). El salario del empleado es de 50.000 rublos. Dado que el número de horas trabajadas supera la norma de horas de trabajo establecidas para este mes (136 horas), se duplica el monto del pago adicional por trabajo en días festivos y días libres ().

Al igual que en el ejemplo anterior, para calcular el monto del recargo, debe encontrar la tarifa por hora.

(50.000 rublos x 12 meses) / 1970 horas = 304,56 rublos / hora

Para trabajos en días festivos y fines de semana, el pago adicional será:

(6 horas + 4 horas) x 304,56 rublos/hora x 2 = 6091,2 rublos.

El salario total adeudado para enero será:

50 000 + 6091,2 \u003d 56 091,2 rublos.

Tenga en cuenta que el Código Laboral de la Federación Rusa establece solo la cantidad mínima de pago adicional por trabajar los fines de semana y días festivos. La organización puede establecer la cantidad exacta (incluida la cantidad que exceda el mínimo) por sí misma escribiendo esta disposición en el convenio colectivo (laboral). Al mismo tiempo, la legislación fiscal permite que la totalidad del importe del recargo se tenga en cuenta en los costes salariales a efectos del cálculo del impuesto sobre la renta ().

Compensación por trabajo en fin de semana o festivo no laborable en forma de día adicional de descanso

En cuanto a la opción de compensar el trabajo en fin de semana o festivo en forma de un día adicional de descanso, aquí también hay que tener en cuenta varios puntos. En primer lugar, el empleado debe manifestar su consentimiento para recibir dicha compensación. Lo mejor es emitirlo por escrito escribiendo una solicitud correspondiente en cualquier forma o indicando dicha opción de compensación en su consentimiento por escrito para trabajar en un fin de semana o feriado no laboral. Esto no está expresamente previsto en la legislación, pero los tribunales enfatizan que una simple firma en una orden para llamar a un empleado a trabajar en un día libre no es suficiente para proporcionarle un día adicional de descanso (). Además, es la presencia del consentimiento por escrito del empleado para recibir un día adicional de descanso lo que permitirá en el futuro evitar posibles desacuerdos con el empleado y confirmar el hecho de que eligió este tipo particular de compensación.

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No existe una indicación clara en la legislación de cuándo exactamente el empleador debe proporcionar este día, por lo que el empleado puede solicitar cualquier día a su discreción. A esta conclusión llegó el Tribunal Supremo de la Federación Rusa (). Si el empleado renuncia y el trabajo en un fin de semana o feriado no ha sido compensado por un día libre adicional, entonces el empleado debe recibir una compensación monetaria ().

Pero si un empleado se tomó arbitrariamente un día libre sin acordarlo previamente con el empleador, entonces tal comportamiento puede reconocerse como ausentismo (sentencia de apelación de la Comisión Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional de Voronezh del 5 de junio de 2012 en el caso No. 33-3049,).

Trabajo en fines de semana y vacaciones de un empleado en comisión de servicio

A menudo, un empleado está en un viaje de negocios durante mucho tiempo, y los fines de semana o días festivos a menudo caen durante este período. ¿Necesitan pagar extra? Si el empleado estaba en un viaje de negocios, pero no trabajó los fines de semana y días festivos, entonces no necesita pagarle extra ().

Pero cuando un empleado fue enviado especialmente en un viaje de negocios para trabajar en estos días, dicho trabajo debe pagarse de acuerdo con las disposiciones (). En este caso, dicha cita debe indicarse específicamente en la orden de viaje de negocios del empleado. Por ejemplo, la redacción del objetivo en la orden "realizar negociaciones comerciales" e indicar la fecha del viaje de negocios "del 7 al 10 de mayo de 2018" no implica en absoluto la obligación del empleado de trabajar los fines de semana y días festivos. Pero si el empleador envía al empleado en un viaje de negocios específicamente con el fin de trabajar en días festivos, entonces la orden debe indicarlo, por ejemplo, de la siguiente manera: "realizar negociaciones comerciales del 7 al 10 de mayo de 2018, incluso en días no laborables". -vacaciones laborales el 9 de mayo de 2018".

Tenga en cuenta que si un empleado se va en un viaje de negocios o regresa en un fin de semana o feriado, el empleador debe pagar el doble ese día, como si el empleado trabajara ese día ().