Pasantía bajo el sistema de formación corporativo. Un sistema de formación empresarial eficaz tiene en cuenta los intereses del empleador y de los empleados.

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Sistema de formación de personal corporativo en una empresa del sector turístico.

Introducción

2.2 Diseño del servicio

2.4 Implementación de servicios de capacitación

2.5 Evaluación de la satisfacción del consumidor y del cliente en la etapa de finalización del programa

2.6 Apoyo post-capacitación del personal y formación de nuevos requisitos.

Conclusión

Bibliografía

Introducción

La mayoría de las empresas alimentarias experimentan las mismas dificultades, aunque difieren en su historia y en las razones detrás de ellas. Normalmente, los restauradores se dan cuenta de la necesidad de formación adicional cuando la situación ya se ha vuelto casi crítica, por ejemplo, cuando las quejas de los clientes se han generalizado. Para evitar este tipo de complicaciones, hoy en día conviene pensar si los empleados saben cómo prestar el servicio. No es tanto abrir el menú frente al huésped, arreglar el pedido, completarlo y luego traerle una carpeta con su cuenta un poco más tarde, sino servir, hablar con la persona, explicarle, recomendarle, interesarse, tal vez incluso. anticipando sus deseos, porque muchos visitantes llegan al restaurante justo detrás de él. A menudo se dice: a los camareros sólo les preocupan las propinas; los jóvenes al principio no tienen ningún deseo de mejorar su trabajo, a menos que eso afecte a sus ingresos. Esto es en parte cierto, pero no hay nada reprensible en esta situación. El beneficio personal seguirá siendo durante mucho tiempo uno de los motivadores más fuertes para los trabajadores de servicios. Sin embargo, en muchos casos los camareros pueden hacer todo lo posible para satisfacer al cliente, pero no saben en qué debe expresarse ese “todo”. A algunos de ellos se les enseñó a actuar según un determinado algoritmo: ponerse en contacto, conocer necesidades, ofrecer menú y carta de vinos, disipar dudas, cerrar la venta. Así es, pero el conocimiento aún no es capacidad y mucho menos habilidades.

Cabe recordar que cualquier formación debe ser integral. Enseñar al personal cómo comunicarse con los invitados sin tocar la técnica de presentación del menú y la carta de vinos sería, como mínimo, una imprudencia.

Puede parecer que debido a la situación actual del mercado financiero mundial, no es recomendable realizar capacitaciones con el personal. Sin embargo, la formación corporativa es una de las formas más razonables de aumentar la eficiencia profesional del personal. Además, puede ahorrar una cantidad decente si el restaurante cuenta con un empleado que pueda desarrollar e impartir formación al personal. Cada vez hay más establecimientos con buena cocina, interiores conceptuales, ambiente agradable y ubicaciones ventajosas. Para seguir siendo competitivo, es necesario destacar de alguna manera. Por trivial que parezca, la mejor forma de destacar es a través del servicio.

La relevancia de este trabajo se debe al hecho de que hoy en día en Rusia hay muy pocas empresas que se dedican a la formación para empresas de restauración, y hay una gran cantidad de ofertas de formadores de uso general. Ellos, los profesionales, tienen experiencia y reputación, pero, por regla general, no en temas muy especializados. Conocemos sólo superficialmente los problemas del sector hotelero. Sin comprender los requisitos previos que llevaron al surgimiento de una situación particular, la efectividad de la capacitación será baja. Muchos formadores, incluso de empresas serias, están seguros de que lo principal es el mecanismo para desarrollar programas de formación, mientras que la especialización es secundaria. Sin embargo, este es un punto muy controvertido.

El propósito del trabajo es un análisis teórico de la formación interna como recurso para el desarrollo organizacional.

Lograr este objetivo requiere resolver las siguientes tareas: analizar los principios metodológicos básicos de la construcción de sistemas de formación y modelos de formación interna, así como analizar la formación de un sistema de formación corporativo.

El trabajo consta de una introducción, dos capítulos, una conclusión y una lista de referencias.

Capítulo 1. La formación interna como recurso para el desarrollo organizacional

1.1 Principios metodológicos básicos para la construcción de sistemas de formación internos

El problema de crear y desarrollar un programa de formación interno para los empleados es relevante hoy en día para la mayoría de los directivos de las organizaciones. Esta situación se debe, en primer lugar, al alto grado de incertidumbre y dinamismo del entorno, que obliga a los empleados a incrementar constantemente sus competencias.

Una condición importante para aumentar la eficiencia y la competitividad de las empresas y las empresas es un sistema altamente eficaz de formación interna del personal. Para garantizar la mejor calidad de la educación y la formación, el sistema de formación interno debe ser dinámico y abierto, además de estar orientado a proyectos, es decir, debe responder a las necesidades de los consumidores de servicios educativos y a un entorno cambiante que sea altamente sensible a la innovación, económicamente viable y manejable. Además, este programa debe funcionar eficazmente en las condiciones especiales de Rusia. En este sentido, el problema de la aplicabilidad de los desarrollos teóricos y aplicados extranjeros para las empresas nacionales se vuelve no menos importante y relevante.

Una evaluación del nivel de eficacia de los métodos y programas de formación internos propuestos en diversos materiales informativos demuestra que la gama de tareas especiales que se resuelven en el marco de la formación interna es actualmente bastante local y limitada. En primer lugar, se trata de formación individual para altos directivos y ejecutivos, coaching, tareas de incrementar la competencia profesional de los empleados de diversas especializaciones y niveles, crear un equipo eficaz, introducir nuevas tecnologías, formación en el marco de la reingeniería de las organizaciones, etc.

Por lo general, los programas de capacitación internos se crean específicamente para una organización específica y se centran en preparar y capacitar al personal para las innovaciones y cambios en la organización.

Hoy en día, los programas de formación internos para los empleados de una organización son desarrollados por estas estructuras: centros comerciales y sin fines de lucro de formación profesional empresarial, instituciones de formación avanzada y universidades, centros de formación privados y escuelas de negocios, o por los propios especialistas de la empresa.

A pesar de que las formas de organización y los modelos para construir la formación varían ampliamente, es necesario resaltar los principios metodológicos clave para la construcción de programas de formación internos:

1. Centrarse en la resolución de tareas tácticas y estratégicas a las que se enfrenta la empresa cliente: el programa debe desarrollarse en base a los deseos de la empresa cliente y debe centrarse en las tareas prioritarias y objetivos estratégicos de la empresa.

2. La formación en programas internos debe llevarse a cabo no tanto en formato de formación y seminarios, sino como consultoría educativa: cuyo resultado es el desarrollo de procedimientos de interacción, regulaciones de la empresa, estándares empresariales y nuevos principios de su trabajo. .

3. Conocimiento corporativo: la participación en el sistema de formación de los empleados de los distintos departamentos creará principios corporativos generales de interacción y trabajo, y desarrollará la cultura organizacional de la empresa cliente.

4. Comentarios: al final de toda la formación, el formador proporciona un informe individual sobre cada alumno, en consecuencia, el propio formador recibe retroalimentación, lo que le permite evaluar el resultado del programa de formación interno y, lo más importante, su eficacia.

Como resultado, podemos concluir que, en primer lugar, los programas organizacionales se desarrollan e implementan de acuerdo con los objetivos estratégicos de la empresa. Por tanto, a la hora de crear un programa de formación se tiene en cuenta la dinámica requerida de desarrollo de los empleados de la empresa, la posible velocidad de desarrollo y los recursos necesarios y disponibles para realizar este trabajo. Estos programas suelen crearse teniendo en cuenta diversos intereses: los intereses de los propios empleados de la empresa, los intereses de áreas y divisiones individuales, así como los intereses de la empresa en su conjunto.

En segundo lugar, un programa de este tipo puede resolver directa y indirectamente los problemas de formación de equipos, formación de equipos, coordinación de intereses grupales y mejora de la calidad de las relaciones entre departamentos de la organización.

En tercer lugar, con la ayuda de la implementación de programas de capacitación internos, se pueden resolver los problemas de crear un "ámbito único" en la empresa (basado en valores, conceptual e informativo). Un programa educativo organizacional es a menudo un elemento importante en el desarrollo de la cultura organizacional. Y, por último, sólo programas de este tipo dan a los propios especialistas destacados de la empresa la oportunidad de actuar como "maestros". A pesar de esto, no importa cómo se forme la necesidad, un programa de capacitación interno sólo puede ser efectivo si se determinan los plazos y los costos, se analizan las provisiones existentes de la empresa, se evalúan las perspectivas de desarrollo y se forma una imagen del futuro deseado. se forma, así como se predicen cambios y se preparan proyectos para estos cambios.

1.2 Modelos de formación interna

En este artículo, consideraremos cuatro grupos principales de modelos de formación interna: el modelo de sistema, el modelo de “desarrollo de competencias”, el “metamodelo” y el modelo de “liderazgo”. Estos grupos de modelos combinan una gran cantidad de enfoques y conceptos para la formación de empleados presentados en la gestión occidental y rusa.

Modelo de sistema de formación intraempresarial. Este grupo de modelos se basa en una visión de la organización como un sistema integral. A partir de esta visión se formulan programas de formación internos. Algunos de estos programas tienen su propio estándar y se presentan en el mercado como productos electrónicos. Tradicionalmente, el mejor aspecto de los modelos de sistemas ha sido visto como su énfasis en el aprendizaje y los procesos grupales.

Desde el punto de vista de un enfoque sistemático, la base del modelo de trabajo de la formación interna debería, según los autores, ser un concepto de formación interna que vincule la formación con los objetivos estratégicos y tácticos de la empresa. integra actividades de capacitación y evaluación para los empleados en un sistema general de desarrollo del personal, y regula claramente las zonas de responsabilidad para implementar los resultados en la práctica, así como el proceso de aprendizaje en sí, destaca formas de motivar a los empleados a aprender.

Modelos para el desarrollo de competencias. Al considerar este modelo, la formación de un especialista implica la formación de una persona flexible, capaz de adaptarse exitosamente a diversas condiciones de operación, con un excelente conjunto de competencias básicas. En base a esto, podemos hablar del siguiente concepto de competencia, que juega un papel importante en la solución de diversas cuestiones en cuanto a la formación de un especialista moderno y su formación profesional interna.

Los modelos de formación presentados dentro de este concepto implican la ampliación o formación de competencias individuales o de un conjunto completo de competencias. Como resultado de la formación, el empleado debe tener un determinado conjunto de alta calidad de diversas competencias tecnológicas básicas y las competencias y habilidades que las acompañan y que son necesarias para realizar un determinado trabajo. Las competencias tecnológicas básicas se expresan en estándares y criterios de calificación. Tienen sus propias particularidades, combinando conocimientos y habilidades que se requieren para el desempeño de las responsabilidades laborales y las actividades profesionales. Las competencias relacionadas son individuales y adicionales para cada empleado. Normalmente incluyen habilidades y habilidades sociopsicológicas que permiten al empleado aumentar su eficacia y eficiencia personal. El modelo de competencias se utiliza de diversas formas, siendo la más holística y organizada la universidad corporativa. La parte principal de la construcción de sistemas de institutos corporativos identifica las perspectivas y características del desarrollo de la empresa y las actividades actuales de los empleados capacitados.

Los dos tipos de modelos de formación interna presentados anteriormente, a saber, el modelo "sistémico" y el modelo de "competencia", son más típicos de los autores nacionales: gerentes y formadores de empresas. El análisis de autores de información extranjera permitió identificar dos tipos claramente diferentes de modelos de formación interna que predominan en la gestión occidental. Desde el punto de vista de fuentes extranjeras, estos incluyen el modelo de organizaciones de autoaprendizaje y el modelo de "liderazgo". También es importante señalar varias diferencias en el tipo de organización del sistema de formación interno en la práctica nacional y extranjera. Si, por ejemplo, en la Rusia moderna los programas de formación internos toman la forma de institutos corporativos, servicios de consultoría y centros de formación, en Europa, además de estas formas, la práctica de crear los llamados centros de recursos para la formación de empleados y Las asociaciones profesionales de mentores de formación corporativa son muy habituales.

El siguiente modelo, muy extendido en el extranjero, es el modelo de formación interna, que se basa en el desarrollo del liderazgo. Este grupo de modelos se forma sobre el postulado del papel principal del gerente o líder en la creación de incentivos y motivación para el aprendizaje, el cambio corporativo y la innovación. El directivo actúa como conductor de las decisiones e innovaciones organizativas, y su profesionalidad, competencia y, lo más importante, su motivación determinan el éxito de todo el programa de formación interno. El enfoque de “liderazgo” es particularmente popular hoy en día. Esto lo confirma una gran cantidad de "escuelas de liderazgo" para gerentes, libros teóricos y metodológicos sobre la formación de un equipo con propósito, cualidades de liderazgo en personas que participan en actividades de gestión.

A continuación, considere el modelo metacognitivo. Se considera que la característica principal de este grupo de modelos de formación interna es la posición de entrenador, profesor o, lo que es lo mismo, mentor. Si lo consideramos en términos generales, el propósito del programa de capacitación puede ser no tanto la transferencia de información, habilidades o estrategias de trabajo, sino más bien la formación de una “organización de autoaprendizaje”, que actúe como sujeto de aprendizaje, que tome una vertiente cognitiva reflexiva y abierta en relación con el entorno intraorganizacional y extraorganizacional.

En general, podemos decir que hoy se ha desarrollado una situación muy “contradictoria” en la que un directivo tiene que elegir entre modelos de formación de personal absolutamente desiguales en términos de eficiencia y validez. En opinión de los investigadores, la forma más eficaz de superar esta situación es cambiar el paradigma actual de la formación interna. La capacitación debe verse no tanto como un medio para resolver problemas aplicados básicos, sino más bien como un recurso poderoso destinado a lograr cambios dentro de la organización. La implementación de este paradigma es posible exclusivamente en el marco de la metodología del enfoque general de sistemas. Cuando la educación interna alcanza el nivel del sistema, comienza a afectar a casi toda la estructura de la empresa y a estimular la formación del personal y de los directivos de todos los niveles de la jerarquía organizativa.

Para resumir lo anterior, resulta que un sistema de capacitación interno es necesario para ser efectivo y eficiente; debe ser congruente con las tácticas y estrategias generales de la empresa, así como con los objetivos clave de la empresa. Si la estructura construida es competente, basada en un enfoque sistemático, la competencia de los gerentes y una gestión de procesos abiertos, entonces será efectiva. Como muestran los resultados de un análisis comparativo de varios modelos de formación interna, tan ampliamente representados en la práctica nacional y extranjera, la eficacia de un modelo de formación depende principalmente no de determinadas competencias formadas como resultado de su aplicación, sino de sobre el grado de adaptabilidad y flexibilidad inherente a este propio modelo en relación con un entorno organizacional dinámico interno y externo.

Capítulo 2. Formación de un sistema de formación interna del personal.

Por tanto, la formación interna es una forma especial de organizar la formación profesional para adultos. Como regla general, los programas de capacitación internos se crean específicamente para una empresa específica y se centran en desarrollar personal y prepararlo para los cambios en la organización.

Esta parte del trabajo examinará las ventajas de implementar un enfoque de procesos para construir un sistema de capacitación interna del personal en una empresa y los componentes principales del proceso de capacitación.

La aplicación de un enfoque de procesos al análisis del sistema de formación interno nos permite considerar la formación como uno de los procesos del sistema de gestión de personal, que se caracteriza por una determinada fase, un resultado final y puede reproducirse con la frecuencia. necesario para mantener las competencias básicas de los empleados de la organización.

Hay siete etapas principales en el proceso de aprendizaje. Echemos un vistazo más de cerca.

2.1 Análisis de las necesidades del empleador en materia de formación de personal en la modalidad de formación interna

El contenido de los programas de formación avanzada implementados por los empleadores se puede dividir en dos grandes grupos. El primer grupo son los programas de capacitación de personal para la certificación requerida por las autoridades de supervisión estatales. Este grupo también incluye programas de reciclaje profesional para especialistas en valoración de empresas, formación y formación avanzada para gestores anticrisis, contadores profesionales, especialistas en valores y otros.

El segundo grupo son los programas para desarrollar el potencial de recursos humanos de las empresas, implementados por los empleadores como parte de las estrategias de desarrollo organizacional. Se trata principalmente de un bloque de programas económicos y de gestión, formación de especialistas, camareros, bartenders, es decir. personal de servicio.

En general, diagnosticar la necesidad de formación interna del personal de una organización implica identificar tres grupos de requisitos:

· Requisitos reglamentarios: cumplimiento de los programas con estándares profesionales, requisitos de seguridad, descripciones de puestos, etc.;

· Necesidades de recursos: características de los estudiantes, tecnologías de enseñanza, apoyo educativo y metodológico del proceso educativo, calidad de la enseñanza, sistema de formación docente, apoyo organizacional.

2.2 Diseño de servicio

Superada la etapa de evaluación de la necesidad de formación, es necesario, a partir de la información recibida, diseñar un modelo del futuro sistema de formación interno. Para que este proyecto se desarrolle e implemente, es necesario "empaquetarlo" de manera competente, llenarlo con significados personalmente significativos para el personal, es decir, aumentar su atractivo para el personal. Para ello, se han desarrollado tecnologías especiales, en particular tecnologías de juegos de simulación, seminarios innovadores, etc., que permiten en un tiempo relativamente corto identificar los parámetros esenciales del sistema de formación interno que determinan su eficacia y relevancia en la organización. A la hora de diseñar la formación es necesario tener en cuenta las pautas básicas de la formación profesional para adultos. Como señalan los autores modernos, la educación de adultos debería basarse en:

1. Metodología innovadora. Durante el aprendizaje innovador ocurre lo siguiente:

· dominar las tecnologías de resolución de problemas (formación de pensamiento efectivo) para resolver problemas operativos,

· formación de competencia socio-psicológica (desarrollo de habilidades y habilidades de comunicación efectiva) para resolver problemas que surgen en la construcción de comunicaciones, actualizando el potencial personal necesario para aliviar las dificultades personales. La formación construida sobre estos principios comienza con un seminario de diagnóstico de innovación, donde los propios participantes analizan la situación real y deseada que les gustaría ver en su organización, aprenden a formular correctamente el problema, distinguen los motivos y el motivo de su aparición. Lo importante es que el aprendizaje se da en la interacción grupal, lo que permite dominar “aquí y ahora” técnicas para construir relaciones efectivas.

2. El contrato es un proceso durante el cual se forman las normas básicas de interacción en el proceso de aprendizaje y se indica el propósito del trabajo. Las metas deben ser realistas (es decir, alcanzables); específico (un observador externo debe tener claro cuál será exactamente el resultado deseado); mensurable (por qué signos se puede juzgar que se ha logrado el objetivo); verificables (debe quedar claro si hay movimiento hacia este objetivo) y atractivos (para que el cliente y el cliente quieran alcanzarlos).

3. Principios de la andragogía. “¡No es necesario dar respuestas a preguntas que no se han formulado!” - esta frase refleja la idea básica de la andragogía (pedagogía de adultos). Si el grupo o el individuo emergente no tiene preguntas, entonces no es necesario dar respuestas. Este enfoque contradice el modelo pedagógico tradicional, en el que el alumno es un objeto y no un sujeto de la actividad educativa. En el marco de este enfoque, el docente, junto con el grupo o alumno, determina los principales parámetros del proceso de aprendizaje: metas, contenidos, formas y métodos, medios y fuentes de aprendizaje. Al implementar el enfoque andragógico de la educación de adultos, se utilizan muchas formas y métodos nuevos de enseñanza de tipo innovador ("activo"): investigación, juegos, simulación, proyectos basados ​​​​en los principios de resolución de problemas, actividad individual, integración de la teoría. , práctica y formación, desarrollo de la individualidad creativa en grupo o trabajo en equipo.

2.3 Preparación de recursos. Requisitos organizativos para programas de formación internos.

1. El programa de formación interno deberá proporcionar los conocimientos necesarios en una serie de disciplinas relacionadas con las actividades y tareas directas de los empleados.

2. Los programas de reciclaje profesional deben tener un volumen de al menos 500 horas académicas, formación avanzada - al menos 100 horas académicas y combinar un componente educativo, así como una preparación específica para la educación continua y las pasantías.

3. Los programas de formación pueden centrarse en la formación, por regla general, por separado, pero también sin interrupción del trabajo de un especialista.

4. Los programas de formación deben incluir tecnologías de enseñanza modernas e innovadoras nacionales y extranjeras, juegos de negocios, análisis de situaciones específicas, modelos informáticos, el uso de la teoría y la práctica de la toma de decisiones de gestión, el intercambio de experiencias, la formación psicológica, etc.

6. Cada programa de formación deberá contener una relación de los materiales educativos y metodológicos utilizados en su implementación.

7. Los programas que cumplan con los requisitos especificados en cuanto a contenido y calidad deben prever el uso de diversas formas y condiciones de capacitación y garantizar el uso efectivo de los fondos asignados para su implementación.

8. La implementación de los programas de formación debe realizarse con la participación de docentes calificados, formadores con amplia experiencia científica y práctica, así como publicaciones y (o) participación en proyectos de consultoría sobre el perfil de las disciplinas impartidas.

9. La formación debe finalizar con una evaluación o certificación final y la emisión de los documentos pertinentes a los participantes que completen con éxito la formación.

2. 4 Implementación de servicios de capacitación

La implantación de un sistema de formación interno y la formación del personal se lleva a cabo de acuerdo con el modelo y los programas de formación desarrollados. Los principios fundamentales para la implementación del modelo son los principios de seguimiento constante del proceso, análisis de retroalimentación y trabajo activo con la resistencia organizacional. Al mismo tiempo, los factores clave para el éxito de la formación son las siguientes competencias de los profesores de formación interna:

1. Conocimiento de las particularidades de la cultura organizacional y del negocio en general (tecnología, estructura organizacional, mercados de ventas, competidores, etc.);

2. La capacidad, junto con los tradicionales, de aplicar los últimos métodos y herramientas de gestión de recursos humanos, así como la capacidad de diseñar y organizar el trabajo, mantener una interacción efectiva;

3. La capacidad de gestionar los cambios en la empresa influyendo en los empleados, introduciendo innovaciones y difundiendo las mejores prácticas en el desarrollo organizacional.

2.5 Evaluación de la satisfacción del consumidor y del cliente en la etapa de finalización del programa.

Los resultados del proceso de formación interno se miden evaluando (seguimiento) su cumplimiento de las metas marcadas, analizando el aumento de competencias, la certificación periódica de los empleados, monitoreando la calidad de la formación, mejorando la calificación de los docentes y aumentando la eficiencia. de organizar la formación interna.

Si formulamos el principal requisito del cliente como “desarrollo profesional del personal de la empresa”, surge el problema de formar criterios de satisfacción, ya que la mayoría de las veces el proceso de desarrollo del personal del cliente no está definido y, en consecuencia, los objetivos del cliente en esta área no están claramente definidos. definido. Por tanto, al modelar un sistema de formación interno, es necesario inicialmente "incorporar" al modelo los criterios para un sistema "satisfactorio" y los principales parámetros para evaluar estos criterios. Como regla general, en el proceso real de implementación de un sistema de capacitación interno, los principales métodos para evaluar la satisfacción de la organización cliente son las encuestas a los empleados y las entrevistas específicas. La eficacia de la formación se evalúa según los parámetros de novedad, utilidad, aplicabilidad de los conocimientos adquiridos en términos de desarrollo personal y profesional, así como indicadores reales de trabajo individual y en equipo.

2.6 Apoyo post-capacitación al personal. y la formación de nuevos requisitos

Los programas de formación internos eficaces suelen incluir módulos de apoyo posteriores a la formación. Las formas más habituales de implantación de esta parte del sistema de formación interno son:

· Seminarios metodológicos;

· Conferencias internas;

· Capacitaciones destinadas a consolidar las habilidades adquiridas;

· Asesoramiento y asesoramiento individual;

· Seguimiento del crecimiento de competencias en actividades reales;

· Formación de programas individuales de desarrollo profesional para empleados individuales, etc.

Independientemente de la forma de organización, el apoyo postformación determina la reproducción del proceso de formación interna y la formación de nuevas necesidades de formación.

El enfoque de proceso para construir un sistema de formación interno implica la formación de mecanismos para reproducir el proceso de aprendizaje. En realidad, dicha reproducción del proceso es posible gracias al apoyo posterior a la formación, en cuyo marco se forman nuevas aplicaciones de formación, así como a la estructura competente del propio sistema de formación interno, capaz de responder adaptativamente a los cambios. en las metas y prioridades estratégicas de la organización, la dinámica de la cultura organizacional y el entorno extraorganizacional.

Conclusión

Si bien la mayor parte de los recursos de una organización están representados por objetos materiales, cuyo valor disminuye con el tiempo, el valor de los recursos humanos puede y debe aumentar con el paso de los años. En condiciones de competencia feroz, el factor humano se convierte en el principal recurso de competitividad de una empresa.

Las necesidades de las organizaciones para el desarrollo de su personal hoy se forman bajo la influencia de los siguientes factores principales: el conocimiento profesional rápidamente se vuelve obsoleto, lo que conduce a una disminución en las calificaciones de los especialistas; Hay rápidos cambios tecnológicos que exigen la adquisición de nuevos conocimientos, habilidades y habilidades, pero lo principal es que las empresas sienten una competencia constante, exigiendo una mejor calidad en la prestación del servicio. Por eso es necesario formar a los empleados. Para el personal que ya lleva un tiempo trabajando en la organización y tiene experiencia práctica, es recomendable organizar una formación sobre un tema específico. Lo más eficaz es organizar un sistema de formación corporativa que se lleve a cabo con una frecuencia determinada. En este caso, se asegurará el proceso de acumulación continua de conocimientos y mejora de habilidades.

Así, para que la formación dé resultados reales, en primer lugar, debe ser integral, claramente planificada y enfocada, en primer lugar, a las necesidades de la empresa, su estrategia, perspectivas y capacidades financieras. En segundo lugar, es necesario identificar las necesidades de formación, habiendo realizado previamente diagnósticos, así como determinar qué temas se tratarán en las clases, en tercer lugar, realizar actividades encaminadas a motivar a los empleados a aprender, en cuarto lugar, desarrollar correctamente los programas de formación de acuerdo con las normas generales. métodos de entrenamiento aceptados. En quinto lugar, es necesario definir criterios para evaluar la eficacia de la formación impartida.

Se puede decir con seguridad que la formación es una parte integral de las actividades de las organizaciones que no sólo trabajan o sobreviven en las condiciones del mercado, sino que también están orientadas al desarrollo del futuro.

formación del personal consumidor empleador

Bibliografía

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5. Kucher L.S., Shkuratova L.M., Efimov S.L., Golubeva T.N. Negocio de restauración en Rusia: tecnología de éxito. TransLit, 2007

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7. Gestión de personal moderna / ed. Bazarova G.T., vol. 6; M.: IPKgossluzhby, 2007, (292 páginas)

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Según los expertos, esto se debe a la falta de voluntad de la mayoría de los representantes de esta tendencia a probar por sí mismos los productos que ofrecen a otros.

Es poco probable que alguno de nosotros se atreva a ir a un restaurante sabiendo que su chef nunca prueba su comida. Porque entonces es casi seguro que recibiremos algo que no cumpla con nuestras expectativas. Durante uno de sus discursos, el famoso restaurantero Bobby Flay dijo que para él una receta es sólo una lista de recomendaciones básicas; y para lograr un sabor excepcional, es necesario probar el plato durante todo el proceso de cocción.

¿Por qué entonces los especialistas en formación corporativa no quieren asistir a cursos dirigidos al personal de la empresa? Sin esto, ¿cómo convencerse del excepcional “sabor” de los programas de formación empresarial?

Aquí hay tres preguntas que se plantearon a un grupo de expertos en aprendizaje organizacional:

— ¿Realiza regularmente cursos impartidos en formato electrónico?

— ¿Participa usted habitualmente en programas educativos tradicionales?

— ¿Estás trabajando actualmente con un mentor para mejorar tu nivel profesional?

Curiosamente, sólo unos pocos respondieron “sí”. Y si se les sugiriera que asistieran a un programa presencial de 24 horas, la mayoría preguntaría si había algo más corto (aunque esta es la duración típica de un curso de capacitación interno).

Pero ¿por qué los profesionales del aprendizaje organizacional no deberían convertirse en evaluadores de sus programas?

Al tomar uno de los cursos, su desarrollador/gerente puede experimentar la metodología que se utiliza. Y esta es siempre una oportunidad para comprender mejor la experiencia de las personas que estudian, para comprender la esencia de sus necesidades y sentir "en su propia piel" la presión y los problemas que enfrentan.

Después de completar el desarrollo del curso, definitivamente debes verificar si el curso funcionará.

¿Necesita responder algunas preguntas para hacer esto?

¿El objetivo de aprendizaje cumple con el objetivo de aprendizaje identificado durante la fase de análisis de necesidades?
¿El curso de formación refleja la situación real?
¿Se tienen en cuenta los niveles de conocimientos y habilidades necesarios para alcanzar el objetivo de aprendizaje?
¿La metodología elegida para evaluar el conocimiento mostrará el logro real de los objetivos?
¿Las métricas elegidas mostrarán si un oyente motivado o desmotivado está logrando sus objetivos?

Como regla general, los responsables de la formación hacen "descubrimientos" por sí mismos relacionados con los siguientes aspectos del e-learning:

1. Secuencia de presentación del material.

A menudo, la secuencia del contenido del curso se ve muy bien en la presentación que hace el desarrollador del curso.

Sin embargo, si miramos esto desde el punto de vista de los participantes del programa, queda claro: el orden en el que se colocan los elementos individuales del contenido casi siempre requiere ajustes. No existe una “trayectoria de aprendizaje” desarrollada en el curso.

2. Nivel de conocimientos de los estudiantes.

Básicamente, el contenido de los programas de formación está diseñado para un nivel de conocimiento inferior al que realmente tienen sus participantes (por ejemplo, esto puede referirse a cursos sobre el estudio de requisitos reglamentarios, líneas de productos). Pero si el director de formación realiza el curso, sabrá cómo utilizar eficazmente los conocimientos que ya poseen sus participantes.

3. Duración del curso de formación.

En muchos casos, al determinar el cronograma de un curso, nos guiamos por ciertos supuestos “sagrados” (aunque no necesariamente realistas). Por alguna razón, se cree que los programas presenciales deben durar de uno a cinco días; seminarios web: 60 o 90 minutos, módulo de curso de aprendizaje electrónico: de 30 minutos a 2 horas.

Está prácticamente comprobado que 4 cursos de 15 minutos cada uno son más efectivos que un curso de una hora. Imagine que necesita ver una presentación o una videoconferencia de 1 a 2 horas de principio a fin. es fácil de hacer?

Desafortunadamente, muy a menudo el calendario de un curso se planifica antes de que se determine completamente su contenido, sin mencionar el hecho de que a veces no se tiene en cuenta en absoluto la situación específica en la que se encuentran los participantes.
No empezar a realizar el curso hasta que tengamos todo el material formativo y temario del curso.

4. Variedad de elementos del curso.

La formación es un proceso que requiere mucho tiempo y mano de obra. Para facilitar el proceso y aumentar la eficacia del aprendizaje, es necesaria una combinación de varias herramientas:

- combinar diferentes tipos de actividad mental: mirar, escuchar, leer, escribir, responder, decidir;

— combinar tareas o casos simples y complejos para lograr una carga de aprendizaje óptima;

— combinar el autoestudio, clases con un profesor, proyectos colectivos (casos), comunicación con otros estudiantes;

— combinar materiales push y pull, cuando parte de la información se da en el curso y la otra parte el alumno debe encontrarla y aprenderla por sí solo.

(libros, blogs, podcasts, vídeos, infografías, cursos de terceros) todo esto crea un proceso de aprendizaje variado, interesante y eficaz en el que una persona puede sumergirse.

5. La práctica es el aspecto más importante del aprendizaje.

Uno de los componentes más importantes del proceso de aprendizaje es la práctica.

Si el curso no contiene tareas prácticas, casos o simuladores, entonces hazte la pregunta: ¿Cuál es su propósito? ¿Es necesario tal curso?

El e-learning permite desarrollar y utilizar todo tipo de simuladores: en diferentes formatos, a diferentes ritmos, con muchos intentos.

Los talleres y simuladores son la inversión más racional y eficaz en formación.

6. Motivación para aprender.

Los responsables de la formación muy a menudo no tienen en cuenta la motivación del personal para la formación. El programa de entrenamiento es dominante. Lo que repercute muy negativamente en la eficacia del entrenamiento.

Métodos que funcionan en la formación corporativa:

— la medida de motivación más importante: el estudiante debe comprender por qué necesita estudiar el curso (objetivo, conocimiento, habilidades, efecto);
— el KPI incluye un coeficiente adicional para una formación exitosa;
— calificaciones de los estudiantes (por curso, generales), visibles para todos los empleados o sólo en el grupo de formación;
— elementos de gamificación (insignias/insignias/logros) visibles para todos los usuarios (bebés);
— el portafolio electrónico de un empleado, que destaca los logros y resultados;
— puntos de bonificación virtuales por completar cursos y pruebas, convertibles en premios o bonificaciones reales;
— premios para aquellos que sean los primeros/mejores en completar el curso (a menudo realizado en el comercio minorista, donde los proveedores patrocinan la capacitación sobre productos para los vendedores);
— envíos periódicos a directivos/alumnos sobre el éxito de la formación (destacando lo mejor y lo peor);
- competencia entre departamentos.

7. Factor tecnológico de la formación.

También es fundamental determinar si los participantes del curso pueden utilizar fácilmente las herramientas tecnológicas que forman parte del diseño del curso, sin perder esfuerzo ni tiempo adicionales. De lo contrario, la gente simplemente no podrá concentrarse plenamente en el contenido del programa. Nueva tendencia en el aprendizaje: el aprendizaje móvil.

De todo lo anterior, se pueden formular tres elementos principales para organizar un aprendizaje electrónico eficaz:

Elementos para organizar un aprendizaje electrónico eficaz:

1. Disponibilidad del personal:

Relevancia;
declaración de objetivos y herramientas de aprendizaje;
encuestas de diagnóstico;
materiales motivacionales;
intervención.

2. Activación de la investigación:

Guiones, narración de historias;
gamificación;
Materiales adicionales;
aprendizaje combinado;
actividades sociales;
trabajo en equipo.
instrucciones en vídeo “Cómo hacer…”;

3. Fijación del material:

Instrucciones paso a paso;
simuladores electrónicos;
visualización de metas;
mejores prácticas y casos.

Y una cosa más muy importante: los representantes de la dirección de formación corporativa deben estar en modo de prueba beta continua, experimentando activamente con nuevas tecnologías, formatos de formación y enfoques para el diseño de módulos.

Aquí hay algunas ideas para probar:

— Realidad aumentada. El juego para móviles Pokémon Go, que combina el mundo real y el virtual, ha cautivado rápidamente a decenas de millones de personas. Pruebe tantos programas de realidad virtual y aumentada como sea posible y considere cuáles podrían eventualmente usarse en un contexto de aprendizaje organizacional.

— Vídeo 360. Utilizando aplicaciones sencillas o cámaras económicas, haga un vídeo panorámico; Brinde a los usuarios la oportunidad de experimentar con él.

— Microaprendizaje. Los cursos de formación breves sirven para alcanzar objetivos de producción específicos o para aumentar la productividad en la empresa. Un módulo se centra en introducir una habilidad, cambiar un modelo tecnológico o resolver un problema de producción.

— Entrenamiento diario. Identifique algún hábito que deba cambiarse primero. Encuentre a alguien entre sus colegas que acepte trabajar en esto con usted todos los días durante dos a cinco minutos. Por ejemplo, cambie la forma en que normalmente maneja el correo electrónico y pídale a un colega a una hora determinada cada día (por ejemplo, a las 4:00 p. m.) que observe con qué coherencia aplica el nuevo enfoque.

— Biblioteca electrónica interna, biblioteca multimedia, base de conocimientos.
La "base de conocimientos" electrónica interna de la empresa ofrece muchas oportunidades para el desarrollo del personal.

En primer lugar, cada empleado definitivamente examinará la "base de conocimientos" por analogía con sus colegas.

En segundo lugar, simplemente leer o mirar vídeos, cursos y libros electrónicos te sumerge en el entorno de aprendizaje.

En tercer lugar, la empresa puede implementar el concepto de organización de autoaprendizaje y utilizar la tecnología para gestionar el autoaprendizaje de los empleados.

En cuarto lugar, la empresa puede implementar una formación continua del personal. Con un poco de esfuerzo y recursos, cree una cultura corporativa que apoye el aprendizaje continuo.

Infografías: elearninginfografías

En el mundo moderno probablemente no haya empresas que no sepan qué es la formación. Una gran parte de las empresas conocen la diferencia entre formación cerrada y corporativa. ¿Por qué existe la formación corporativa, a qué contribuye y cómo afecta a las actividades de las empresas?

En este artículo leerás:

• Cómo saber si una empresa necesita formación del personal corporativo
• ¿De qué forma se puede organizar la formación corporativa?
• Cómo monitorear la efectividad de la capacitación.
• Cómo asegurarse de que un empleado no renuncie, sino que complete la “formación”

¿Por qué es tan importante la formación del personal corporativo?

Mejor artículo del mes.

Si hace todo usted mismo, los empleados no aprenderán a trabajar. Los subordinados no harán frente de inmediato a las tareas que usted delega, pero sin delegación está condenado a tener problemas de tiempo.

Hemos publicado en este artículo un algoritmo de delegación que te ayudará a liberarte de la rutina y dejar de trabajar las 24 horas del día. Aprenderá a quién se le puede confiar el trabajo y a quién no, cómo asignar correctamente una tarea para que se complete y cómo supervisar al personal.

Entrenamiento corporativo es un conjunto de actividades que se lleva a cabo dentro de una empresa separada y tiene como objetivo incrementar la profesionalidad de sus empleados. El proceso de aprendizaje incluye formación, así como diversos seminarios para la gestión de la empresa y diversos eventos para mejorar las habilidades de trabajo en equipo.

La ventaja de la formación corporativa es que se tienen plenamente en cuenta las características específicas de las actividades de la empresa. Por ejemplo, una empresa de ventas telefónicas requiere un enfoque diferente al de una empresa de fabricación o consultoría. El objetivo de la formación corporativa no es un curso de estudios teóricos, sino una oportunidad real de aplicar en la práctica todos los conocimientos adquiridos en condiciones de la vida real.

Quién en la empresa necesita formación constante:

Gerentes de ventas. Asegúrese de aprender nuevos métodos y trucos de ventas, familiarícese con las características de los nuevos productos y servicios de su empresa.

Personal de los departamentos de clientes. Asegúrese de comprender las formas de interactuar con los clientes y comprender la información sobre los productos vendidos.

Empleados del departamento jurídico, servicio de personal, contabilidad. Se familiarizan con las innovaciones en los Códigos Laboral y Tributario, así como en contabilidad y contabilidad financiera. El factor fundamental para el éxito del trabajo de los empleados en estos puestos es la disponibilidad y aplicación de información que sea relevante en un momento determinado.

Nuevos empleados. En este caso, los recién llegados deberán familiarizarse desde el principio con las actividades de la empresa, conocer su historia, perspectivas, métodos de trabajo, etc.

Formación de operadores de sistemas automatizados. Por ejemplo, al cambiar el sistema operativo en una empresa o cambiar un programa de contabilidad obsoleto por uno más nuevo, etc.

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Destruyendo estereotipos sobre la formación corporativa

1) La formación corporativa es un homenaje a la moda. La forma de pensar rusa se caracteriza por el deseo de “no ser peor que los demás” o “ser como todos los demás”. Por un lado, esto no está mal, en cierto modo incluso es bueno, pero para poder resistir la competencia cada vez mayor, es necesario aprender a ser original.

2) La idea de la formación corporativa como “varita mágica”. Dicen que basta con realizar una formación corporativa para el personal y todos los problemas se resolverán: las ventas aumentarán, los ingresos aumentarán, el personal se volverá leal y la empresa tendrá éxito. Todo lo que necesitas hacer es pagar los servicios de la empresa de formación, eso es todo. Pero esto es demasiado simple y fácil para ser una realidad.

3) La formación corporativa es “la medicina para la organización”. Seguro que muchos de vosotros dejáis para más tarde el cuidado de vuestra salud, incluso cuando algo os molesta: o no hay tiempo, o no hay ganas. Vas al médico con la intención de recibir tratamiento rápidamente, sin distraerte del trabajo, o incluso corres a la farmacia y te compras una “pastilla mágica”. Probablemente suceda lo mismo cuando intentamos encontrar “medicamentos para la empresa”. El director de la empresa no tiene ni el tiempo ni las ganas de realizar un estudio exhaustivo de las dificultades que surgen, y a veces puede resultar bastante aterrador: empiezas. para resolverlo, y ahí está. Como resultado, lo que sucede es que al “médico-formador” no se le proporciona toda la información necesaria y resulta un desastre.

Los directivos están satisfechos con la formación de cinco días

Alexéi Kubrak, Jefe del Departamento de Formación de Empleados Corporativos, Arsenaltrading

Gracias a un proceso de formación establecido en el departamento comercial, pudimos formar a nuevos empleados en menos tiempo y con menos inversión. El nivel de cultura corporativa ha aumentado gracias a la excelente formación del equipo, lo que repercute positivamente en el interés del personal y, como resultado, ayuda a reducir la rotación del personal de la organización. Además, el sistema de formación empresarial se ha convertido en una ventaja importante en el mercado laboral en la lucha por candidatos dignos. Para muchos empleados, el factor determinante a la hora de elegir nuestra organización fue la formación inicial de cinco días. Algunas empresas no dan a los recién llegados la oportunidad de profundizar en los asuntos de la organización y les dicen que comiencen a desempeñar sus funciones de inmediato.

En nuestra organización, en el departamento comercial, el proceso de formación lo lleva a cabo un especialista a tiempo completo, que también es el principal formador empresarial, y otro formador trabaja a tiempo parcial. Hemos asignado y equipado una sala separada para la formación. La idea misma de crear un sistema de formación se creó en unos pocos días, pero la formación de su contenido (una selección de materiales educativos y un sistema de pruebas) tomó mucho más tiempo; esto resultó ser el más laborioso parte del trabajo. Pasamos más de un año construyendo un sistema unificado completo.

¿Qué es un sistema de formación corporativa?

El sistema de formación corporativo (CTS) es una parte integral de la gestión de empleados, un conjunto de medidas, soluciones y actividades especializadas que aseguran:

orden y exhaustividad de la información recibida;

rápida adaptación de los empleados a un nuevo equipo o en caso de cambio de lugar de trabajo dentro de la misma empresa;

Desarrollo regular y eficaz de los conocimientos y habilidades de los empleados de la empresa.

El sistema de formación corporativa está abierto a todos los empleados de tiempo completo de la organización. El sistema incluye una cartera de programas de capacitación y autodesarrollo "internos" para empleados, así como programas de capacitación específicos para socios y contratistas "externos".

Las tareas más importantes del SKO son:

• formación de un sistema integral de gestión y desarrollo del conocimiento;
• difundir y crear un estilo, comportamiento y normas corporativos unificados;
• organización de capacitaciones.

Tecnologías operativas SKO:

coherencia y frecuencia de todo el proceso de formación del personal;

determinación y cumplimiento de todas las normas establecidas para la selección, evaluación y formación del personal de la empresa;

crear y mantener mecanismos especiales que ayuden a determinar la existencia de falta de conocimiento e información entre los empleados en un momento determinado;

gestión de procesos de formación, recopilación de información metodológica, evaluación de la formación, su calidad y beneficios para la empresa y los empleados;

comparación de los resultados de la evaluación obtenidos con el material proporcionado, búsqueda de dependencias;

acceso abierto a todas las unidades estructurales a la información educativa y formativa;

oportunidad para que la gerencia asista a todos los eventos de capacitación.

Las principales áreas de formación corporativa en la empresa son:

sensibilización administrativa, altamente profesional y corporativa.

capacidad de comunicarse eficazmente.

habilidades de venta.

saber todo sobre el producto de cada empresa.

saber cómo poseer y utilizar eficazmente la tecnología de la información.

La responsabilidad de desarrollar y atraer métodos uniformes, estándares de calidad y principios para la formación de cursos de capacitación, evaluación y reemplazo de empleados existentes recae en el jefe del departamento de recursos humanos. Responsable de la idea, desarrollo y metodología para la creación de un sistema de formación corporativa, construye un algoritmo para su realización, determina el contenido del tipo y planea la realización de la formación en la empresa en función de necesidades específicas, el jefe del departamento de formación y desarrollo de personal de el departamento de gestión de personal. La responsabilidad de dar forma a la capacitación, elegir los temas, los empleados que deben recibir capacitación, etc., recae en los gerentes de recursos humanos.

Los programas de formación corporativos se basan en planes previamente aprobados por la dirección:

• representantes del departamento de formación de la empresa;
• expertos internos de la empresa;
• atrajo gente (subcontratación).

Formación corporativa para empleados de la empresa: pros y contras.

Planificación. El proceso educativo y todo lo relacionado con él lo planifica de antemano el empleador y, por tanto, es posible controlarlo por completo.

Completitud y escala. Los programas de formación corporativa, si es necesario, pueden cubrir a todos los empleados de la empresa. Además, este tipo de formación, por regla general, cuenta con una extensa lista de puestos: estos incluyen clases teóricas sobre diversos temas, juegos de negocios y seminarios.

Formalización excesiva: este tipo de formación requiere una gran cantidad de documentos diferentes: contratos con proveedores, documentos financieros, etc. El proceso de dicha formación en sí también es bastante formal.

No hay conexión con las necesidades y deseos del personal. Como regla general, las opiniones de los empleados no se tienen en cuenta al planificar e implementar la capacitación corporativa: "les llega" por voluntad de la gerencia. La “obligación” de los empleados siempre resulta desmotivadora, incluso si comprenden la utilidad de este tipo de acciones formativas.

La formación empresarial supone costes considerables para el empresario.

¿Qué formas de formación corporativa existen?

La formación del personal suele incluir las siguientes etapas:

Formación previa al trabajo: el empleado recibe información relevante antes de comenzar a trabajar;

Formación: el empleado aprende las particularidades del trabajo en la empresa;

Adaptación: el empleado se adapta a las condiciones laborales;

Incrementar el nivel de competencias profesionales - formación continua.

Analizando las formas enumeradas, podemos concluir que cada etapa requiere su propio método de enseñanza. Por ejemplo, la formación antes de empezar a trabajar es la instrucción inicial del supervisor inmediato, y para aumentar el nivel de conocimientos profesionales se necesita una formación más seria, por lo que el empleado tiene la oportunidad de estudiar en todo tipo de cursos, clases magistrales, conferencias. , etc. La duración de tales eventos es de un par de horas a varios meses.

¿Cuáles son los métodos de formación corporativa?

1. Un seminario es una forma de formación en la que:

Se brinda una cantidad importante de información teórica, incluidos varios ejercicios para la práctica;

Hay un intercambio de experiencias prácticas y métodos de trabajo entre los participantes.

Las ventajas del seminario son:

Discusión de material relacionado con una especialización limitada específica, todos los puntos incomprensibles se discuten y explican cuidadosamente;

La formación profesional corporativa se realiza actualizando y sistematizando los conocimientos e información existentes, así como todas las habilidades y experiencia en la resolución de diversos problemas, visiones de la situación, etc.;

Sólo es posible proporcionar información a un pequeño grupo de empleados de la empresa;

Durante el proceso de aprendizaje, las personas comparten todos sus conocimientos y experiencias entre sí, cuentan trucos y secretos de actividades más efectivas;

En el proceso de planificación de seminarios y conferencias se toma como base el cronograma propuesto por el líder;

Puede realizar varios seminarios y controles seguidos si están relacionados temáticamente.

2. Formación. El principal objetivo de la formación es analizar el comportamiento de los empleados en determinadas situaciones, analizarlo todo en partes y mejorar sus habilidades laborales. Las habilidades se desarrollan y mejoran a través de juegos, tareas temáticas, acertijos y más. La cantidad de información en las capacitaciones es estrictamente limitada, porque los oyentes y participantes deben comprender completamente el material que se les proporciona. Por lo tanto, durante la formación, cada participante debe comportarse activamente y completar las tareas asignadas. Y para el profesor es posible dedicar el máximo de tiempo a los participantes sólo en un pequeño grupo de empleados. Es por eso que a la capacitación no deben asistir más de 10 a 15 personas.

Los métodos obligatorios de formación corporativa, realización y participación en formaciones son:

La actividad de los participantes en el proceso es el factor más importante, significativamente diferente de la actividad de una persona que está presente en una conferencia o leyendo un libro. Durante el proceso de formación, las personas participan en una situación o juego especialmente diseñado.

Estudiar. El significado de esta actividad es buscar y descubrir nuevos principios y métodos de acción en diversas situaciones. Siguiendo este principio, el docente crea nuevas ideas y situaciones, para cuya solución los empleados deben ir más allá de sus acciones habituales y utilizar los conocimientos adquiridos en la práctica. Se crea un entorno artificial estresante para un grupo de formadores en el que necesitan evaluar todos los problemas y encontrar formas de resolverlos.

Comentario. La mejor manera de evaluar las decisiones tomadas es la retroalimentación. Es el entrenador quien debe encargarse de crear las condiciones en las que la retroalimentación esté presente. En determinados tipos de formación, donde es necesario evaluar habilidades y capacidades, se crean tareas adecuadas para ello. Por ejemplo, se asigna una tarea y se enciende una grabación de video oculta de un empleado que trabaja en un problema, su comportamiento y acciones para resolver el problema, después de lo cual se discute esta situación.

La comunicación de afiliados es un tipo de comunicación que tiene en cuenta las metas, deseos, opiniones e intereses de otra persona. Al utilizar este tipo de comunicación entre empleados, la organización de la formación corporativa se basa en la confianza y el apoyo. Las personas que participan en la formación confían unas en otras, confían y toman decisiones mutuamente.

3. Mesa redonda (discusión en grupo) De esta forma, todas las discusiones y análisis de situaciones problemáticas se llevan a cabo de forma abierta. Cada participante expresa su opinión, después de lo cual tiene lugar una discusión colectiva de propuestas. Los miembros de la clase son iguales en estatus, experiencia y campo de actividad. Sólo el especialista que dirige la discusión se diferencia de los demás. Su papel es guiar la conversación. Todos los participantes se turnan para exponer su propio punto de vista sobre el tema de la mesa redonda, después de lo cual discuten colectivamente cuestiones incomprensibles o controvertidas.

Una discusión en grupo es sólo condicionalmente una forma de capacitación de los empleados, porque durante su implementación, por regla general, los empleados no aprenden, sino que desarrollan conjuntamente soluciones a los problemas. La “mesa redonda” puede ser la conclusión de toda la formación, durante la cual se repiten todos los conocimientos adquiridos y las posibilidades teóricas de aplicarlos en la práctica. La mayoría de las veces, el número de participantes en una discusión grupal no supera las 10 personas.

4. Clase magistral (del inglés masterclass: master - el mejor en cualquier campo + clase - ocupación, lección) hoy en día es una de las formas más populares de formación avanzada, durante la cual se intercambian conocimientos y experiencias y se amplían las opiniones sobre las actividades.

La diferencia entre seminarios y clases magistrales es que una clase magistral implica no sólo la provisión de conocimientos teóricos, sino también conocimientos prácticos. Los participantes pueden ver visualmente lo que está haciendo el líder.

Los objetivos de la clase magistral son:

1) Transferencia de experiencia a los oyentes y participantes demostrando la cronología y secuencia de acciones, pensamientos, etc.;

2) Trabajar juntos, bajo la dirección de un maestro, en todos los problemas y situaciones incomprensibles;

3) Transferencia de conocimientos propios a otros participantes;

4) Ayuda del docente en la dirección de acciones y procesos de procesamiento de información para todos los participantes.

La forma combinada de entrenamiento más eficaz.

Vladimir Averin, Director de Recursos Humanos, Janssen Pharmaceutica

En Janssen, la formación corporativa se presenta de muchas formas diferentes. Representan conferencias, seminarios, capacitaciones, tutorías y mucho más. Teniendo esto en cuenta, prestamos la misma atención al estudio tanto de las influencias externas, como los nuevos medicamentos, sus funciones y capacidades, métodos de uso y todo lo demás en el mercado farmacéutico, como de las influencias internas, por ejemplo, la comunicación entre empleados y clientes. , gestión de personal, estado emocional del equipo, etc. Estas dos influencias son muy importantes para un representante de una empresa médica. Es por eso que las tecnologías de formación corporativa se basan precisamente en estas áreas y su asistencia es obligatoria. La formación se lleva a cabo exclusivamente durante el horario comercial.

Si tomamos nuestra propia experiencia de muchos años, podemos decir con confianza que la más efectiva es una forma combinada de capacitación, que incluye capacitaciones, seminarios y tutoría. Operamos de la siguiente manera: el 65% es mentoría; 20% - resolución de nuevos problemas que están fuera del ámbito de competencia, participación en startups, etc.; 15% - asistencia a cursos, educación y formación.

Además de todo esto, nuestra empresa ha desarrollado y puesto en marcha cursos cuya asistencia sólo es posible a petición del empleado, como la formación corporativa en idioma inglés.

Aprendizaje a distancia corporativo: ¿cuáles son las ventajas?

Interactividad. La principal diferencia entre los seminarios web y las conferencias en línea es la oportunidad de hablar con la audiencia y responder preguntas. La capacitación estándar consta de tres etapas: implementación demostrada, repetida, evaluada y monitoreada. Inicialmente, se toman capturas de pantalla informativas y se proporcionan como material didáctico. Luego de analizarlo y estudiarlo, el docente muestra claramente el proceso de realización de todo lo que se da en el manual. El público recibe respuestas inmediatas a todas las dudas que surjan, mientras el profesor mantiene el control sobre el trabajo de cada participante. Para mantener el entusiasmo y el interés, el capacitador debe preguntar acerca de la opinión de la audiencia cada 10 a 15 minutos, hacer preguntas, escuchar las respuestas, hacer ajustes, etc. El punto más importante aquí es excluir problemas técnicos, por lo que el formador debe comprobar la conexión con cada persona presente en la sala virtual antes de que comience el seminario web.

Ahorrar dinero. Si una organización financia la formación corporativa de los empleados de sucursales y oficinas de representación, enviándolos a viajes de negocios para mejorar sus habilidades, entonces la participación en seminarios web puede ser un sustituto rentable de esto, porque un curso de 6 meses de seminarios web equivale a solo Tres viajes de negocios.

• Motivación de los responsables de ventas: consejos de profesionales.

Lealtad del personal. Un gran número de empleados de línea, como comerciantes, cajeros y otros, trabajan seis días a la semana. Los directivos se ven obligados a adaptarse a su agenda personal. Al mismo tiempo, no todos los empleados están dispuestos a dedicar sus fines de semana a seminarios y seminarios web, por lo que su presencia durante el primer mes debería ser obligatoria. Por supuesto, esto inicialmente causará negatividad entre los empleados, pero luego comprenderán que el empleador evalúa dedicar tiempo extra al trabajo o la capacitación. Además, recibirán respuestas a todas sus preguntas, por lo que cometerán menos errores, lo que irá seguido de un aumento y un mayor nivel de ingresos.

Desarrollo de la empresa. Para realizar seminarios web en línea, debe tener dispositivos adicionales: PC, portátiles, tabletas, auriculares y conexiones a Internet. Esto quizás represente el avance de la empresa, de alguna manera.

Características y principios de la formación corporativa para directivos.

Sería correcto considerar los siguientes como los criterios más importantes para los directivos en formación:

Al analizar los problemas de la formación de directivos, inicialmente hay que tener en cuenta que se trata de una formación para personas adultas establecidas, que han recibido formación y experiencia, y que actualmente ocupan puestos de liderazgo, por regla general, se trata de personas a las que les resulta difícil enseñar algo; ¡Todos tienen suficiente experiencia y conocimiento, que usted mismo adquirió y en los que tiene confianza!

Son líderes que saben cuál es la responsabilidad para ellos y sus pupilos y, a menudo, toman decisiones importantes por sí mismos, sin consultar a nadie.

Estas son prácticas. Los gerentes conocen el objetivo, conocen la idea y conocen la secuencia de acciones que deben realizarse para lograr el objetivo. Eso es todo, actúan estrictamente según el plan.

Por lo general, se trata de gerentes exitosos que tienen una enorme experiencia en su campo de actividad y en la vida en general. Por eso, a la hora de formar directivos, la base no debe ser la entrega de información según un plan de formación, sino la improvisación. El mentor debe encontrar fallas en el trabajo del gerente, pequeñas deficiencias y ofrecer opciones para corregirlas. Sólo en esta situación la formación tendrá sentido.

Criterios que se deben seguir para realizar la formación corporativa a directivos:

1. Inicialmente, el contenido de la formación directiva debe corresponder a los objetivos de la empresa. En nuestra era de tecnología avanzada, la mayoría de las organizaciones se enfrentan al problema de la falta de conocimiento de los directivos en determinadas cuestiones de gestión empresarial. Debido a esto, las empresas pierden millones porque no pueden alcanzar sus metas y objetivos. Los directivos no tienen los conocimientos que aparecen a diario en Internet y en los programas de formación.

2. El contenido de la formación de directivos debe estar estrechamente relacionado con el contenido y la estructura de sus actividades. ¡Actualmente las empresas buscan empleados competentes para puestos de liderazgo! Los requisitos son el conocimiento de los conceptos básicos de gestión modernos para una mayor formación y desarrollo en un área limitada de actividades de la empresa. Los directivos deben saber qué es el marketing, cómo realizarlo y desarrollarlo, economía, flujos de caja, etc. La práctica demuestra que las empresas de éxito no son aquellas que tienen un gran potencial financiero y de recursos, sino aquellas que saben seleccionar correctamente al personal. Después de todo, cuando la gente quiere desarrollarse, ¡nada puede detenerla!

3. Además, es imperativo crear un sistema de formación continua de los directivos, encaminado a actualizar constantemente sus conocimientos y competencias. La vida media de una competencia es el período de tiempo en el que la mayor parte del conocimiento existente se vuelve obsoleto. Hace unos 60 años, este período era de al menos 10 años. Ahora, según el campo de actividad, es de 3 a 5 años. Este tiempo seguirá reduciéndose, porque cada día el progreso científico y tecnológico absorbe a más y más empresas. Es por eso que los fundadores determinan anualmente el número de horas para la formación del personal.

4. Los métodos de formación de los directivos deben estar relacionados orgánicamente con los objetivos y el contenido de la formación, basándose en una combinación de teoría y práctica, así como en el desarrollo de una comprensión de dónde extraer información de forma independiente en el futuro, porque ahora Cada día aparecen nuevos productos.

5. Probablemente el objetivo fundamental de la formación en gestión sea cambiar las opiniones sobre el proceso de gestión, cambiar las actitudes asociadas con las actividades de gestión. ¡Es necesario inducir al directivo a mirar con nuevos ojos las cosas que suceden en la empresa, sus subordinados y sus propias responsabilidades!

• Propuesta de venta única: ejemplos, consejos de desarrollo

Por supuesto, los directivos son cada día más competentes en el área en la que trabajan. Pero esta profesionalidad no solo representa la experiencia, sino también el apoyo y la asistencia de los empleados que nos rodean y que están dispuestos a trabajar por una causa común.

Cómo se organiza la formación del personal corporativo

Un sistema de formación de personal corporativo se puede construir de varias formas:

1. La empresa cuenta con un formador interno. En este caso, el formador es un empleado de la empresa que ha realizado formación y cursos especiales. Entre sus responsabilidades se encuentra la formación periódica y completa del personal, una forma rentable y eficaz de formación, pero conviene recordar que el formador está subordinado a la dirección, por lo que sus acciones pueden no ser del todo objetivas y, además, puede que no sea lo suficientemente competente. él mismo. Al fin y al cabo, un buen formador debería poder comprender muchos ámbitos de actividad y no sólo el trabajo de una empresa.

2. Se trata de una empresa de formación externa: el método más conocido y utilizado para realizar la formación del personal. Una empresa especial desarrolla un plan de capacitación de personal basado en el presupuesto existente de la organización, realiza capacitación y monitorea el funcionamiento de los procesos. Esta es una maravillosa manera de adquirir conocimientos, siempre y cuando la empresa sea verdaderamente profesional.

3. Se está creando una universidad corporativa. El método más eficaz, pero muy caro. Aunque, si una corporación puede permitírselo, es una inversión maravillosa.

¿Qué hay que hacer antes de implementar la formación corporativa?

La pregunta más importante que surge en el proceso de toma de decisión sobre la formación en una empresa es entender ¿qué significa esta formación para la empresa?

Habiéndose respondido a esta pregunta, en primer lugar, a sí mismo, el fundador comprenderá que necesita:

• evitación por parte de gerentes y gerentes de errores asociados con calificaciones insuficientes;
• multiplicación y desarrollo de los conocimientos adquiridos;
• dominio y desarrollo propio de los métodos de gestión de empleados;
• realizar ventas, negociaciones, celebrar contratos con empleados;
• organización del trabajo de alta calidad de los empleados con todos los estándares y requisitos;
• Rápida adaptación de nuevos empleados al equipo.

¿Cómo podemos garantizar que se cumplan todos estos requisitos, que el trabajo en la empresa avance a pasos agigantados y que las actividades de los empleados den frutos? La principal forma de resolver estos problemas es responsabilizarse de llevar a cabo la capacitación corporativa y el desarrollo del personal.

Hay varios puntos obligatorios que es muy importante observar a la hora de realizar una formación corporativa:

• proporcionar a los “estudiantes” una evaluación de su capacidad de aprendizaje para que sepan qué han aprendido, qué pueden hacer y qué frutos les dan sus estudios;
• aplicación práctica de todo el material proporcionado;
• comparación de todo el material con situaciones prácticas en el trabajo, comparación de problemas y soluciones;
• la importancia de recibir formación en futuros trabajos;
• proporcionar a los “estudiantes” motivación suficiente para seguir adquiriendo conocimientos;
• Evaluación del nivel inicial de conocimientos de los empleados en formación con el fin de evaluar su progreso.

Estos requisitos contribuyen a la búsqueda de una comprensión clara de cómo, quién, qué, cuándo y por qué enseñar, así como quién organiza y conduce la formación y evalúa su eficacia.

Sin embargo, esta comprensión es difícil de lograr, incluso con criterios para evaluar la necesidad de capacitación. En este caso, es necesario comprender específicamente el grupo de empleados que necesitan reponer sus conocimientos, los objetivos de esta acción y los resultados que logrará la empresa tras aplicar en la práctica todos los conocimientos adquiridos.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, queda claro que existen 2 objetos de financiación:

el primero es el empleado que demuestra un buen éxito en el trabajo y, tras reponer sus conocimientos y habilidades, aumentará significativamente su contribución al progreso de la empresa (“desarrollo”),

el segundo es invertir en un empleado sin experiencia, lo que provoca procesos más lentos y la empresa pierde ganancias (“compensación”).

Absolutamente todos los empleados que realicen diversas actividades laborales deben dividirse condicionalmente en grupos. Es necesario estudiar cada uno de estos grupos para identificar las necesidades de un perfil reducido de determinados especialistas. En el futuro, este tipo de análisis debería formar parte de la formación del personal de la empresa. No olvide que dicho estudio debe ser pensado de manera clara y cuidadosa, debe cumplir con todos los requisitos necesarios para un uso repetido, realizado por varios especialistas, compacidad y concisión, efectividad y rapidez de evaluación.

Organización de formación corporativa: instrucciones paso a paso.

Paso 1. Analizar la necesidad práctica

Ejemplo de implementación: realización de un análisis de las actividades de la empresa.

Por qué lo necesitas:

Comprender la viabilidad de realizar capacitaciones corporativas o determinar una forma más influyente de influir en la situación;

Determinar la importancia de ciertos resultados durante el período del informe;

Determinar el indicador de disponibilidad de recursos de la empresa.

Cómo hacerlo: es necesario investigar la empresa para ver si es posible realizar todas las tareas deseadas mediante la formación del personal. El especialista debe determinar de qué manera actuar y en qué influir en una situación determinada.

Paso 2. Desarrollar el sistema

Ejemplo de implementación: plan de negocios.

Por qué lo necesitas:

Formar una imagen completa de las acciones futuras destinadas a mejorar y desarrollar la empresa;

Definir claramente lo que se considerará un resultado para que los empleados puedan evaluar la efectividad de la capacitación corporativa;

Formular tareas claras y específicas para el futuro próximo, dependiendo de la escala del plan (de seis meses a decenas de años) con el fin de seguir el ritmo del progreso.

Cómo hacerlo: escriba objetivos utilizando el método SMART, cree tareas, elija métodos y métodos para resolverlas, establezca plazos.

Paso 3. Informar a los empleados sobre la próxima formación corporativa

Ejemplo de implementación: metodología para introducir la formación en una empresa

Por qué lo necesitas:

Sensibilizar a los empleados sobre la realización de actividades para desarrollar la formación en la empresa;

Asegurar que todos los empleados acepten que la empresa recibirá capacitación periódicamente y que esta es una condición obligatoria para trabajar en esta organización;

Crear una comprensión clara entre el personal sobre el propósito de introducir capacitación regular.

Cómo hacerlo: suba al portal de Internet de la organización todos los documentos y artículos sobre el tema de la formación, las ventajas de realizarla; crear una sección "Capacitación" en el sitio web de la organización, donde se publicarán todos los ejemplos de la aplicación de los conocimientos adquiridos, se describirá el éxito de la aplicación de las habilidades adquiridas, etc.; celebrar reuniones para informar sobre la implementación de la formación en todas partes.

Paso 4. Describe el sistema de formación.

Ejemplo de implementación: reglamento o carta para la formación del personal.

Por qué lo necesitas:

Proporcionar una comprensión clara de las metas y objetivos de la capacitación;

Analizar los métodos de enseñanza actuales y seleccionar el óptimo;

Identificar a todas las personas involucradas en este tema.

Cómo hacerlo: documentar la metodología de capacitación, todas las reglas y responsabilidades; identificar líderes; mostrar plantillas de documentos que se utilizarán en la capacitación.

Paso 5. Desarrollar métodos para evaluar la formación corporativa.

Implementación de ejemplo: cumplimentación de cuestionarios.

Por qué lo necesitas:

Ser capaz de encontrar rápidamente áreas de actividad débiles;

Por los resultados de las propias lecciones y de la enseñanza, porque la evaluación de la formación corporativa es el principal criterio de eficacia;

• Director de producción: responsabilidades y requisitos laborales

Evaluar los objetivos personales de los empleados de la empresa.

Cómo hacerlo: realizar una encuesta sobre el tema del curso, dar la oportunidad de evaluar los conocimientos adquiridos; Lo principal es cumplir con los principios de "me gusta, no me gusta" y "es necesario para el negocio".

Paso 6. Dar una evaluación objetiva de la calidad de la formación.

Ejemplo de implementación: evaluamos actividades en el lugar de trabajo (comportamiento, eficiencia, etc.).

Por qué lo necesitas:

Evaluar la concentración del empleado y, en consecuencia, el grado de asimilación del material proporcionado;

Determinar el uso de los conocimientos y habilidades adquiridos directamente en el lugar de trabajo.

Cómo hacerlo: escriba una lista de indicadores del comportamiento de los empleados después de estudiar el curso; evaluar el uso de los conocimientos adquiridos por parte de un empleado mediante el método de estudios de casos o del “comprador secreto”; Realizar una encuesta a los clientes habituales.

Paso 7. Desarrollar una evaluación resumida de la efectividad de la capacitación.

Ejemplo de implementación: análisis y evaluación de cambios en la competencia del empleado en su conjunto.

Por qué lo necesitas:

Evaluar la implementación de todas las expectativas para esta capacitación;

Identificar las razones del fracaso;

Aplicar las habilidades y conocimientos adquiridos en un nuevo puesto.

Cómo hacerlo: ofrecer resolver un problema más complejo e inusual que está más allá de la competencia del empleado; observar las acciones y el comportamiento de un empleado en el lugar de trabajo; evaluar y verificar los resultados obtenidos.

Paso 8. Crea un banco de conocimientos

Ejemplo de implementación: repositorio de información del conocimiento.

Por qué lo necesitas:

Proporcionar a los empleados una búsqueda fácil y rápida de la información que necesitan;

Proporcionar a los empleados una base de información para trabajar y lanzar nuevos proyectos en el futuro;

Para el uso de este material especializado directamente en producción.

Cómo hacerlo: publicar todos los datos en el sitio web corporativo para acceso general únicamente a los miembros de la empresa, sus sucursales y oficinas de representación.

Paso 9. Aumentar oportunidades y reducir gastos

Ejemplo de implementación: educación a distancia corporativa (CDL).

Por qué lo necesitas:

Simplificar y automatizar la capacitación y brindar información a las sucursales y oficinas de representación de la empresa;

Reducir los costos de capacitación;

Excluir la contratación de un responsable regional de formación.

Cómo hacerlo: realice un pedido para el desarrollo de un sitio web (o hágalo usted mismo, si es posible), acceso abierto solo para empleados de la empresa. Las conferencias, pruebas, tareas, etc. se pueden publicar directamente en el sitio web, de modo que los empleados, una vez familiarizados con el material, muestren inmediatamente el nivel de adquisición de conocimientos, a partir del cual será posible generar todo tipo de estadísticas, etcétera.

Paso 10. Apoyar a los empleados durante la formación

Ejemplo de implementación: sesión planificada con responsables de todos los departamentos.

Por qué lo necesitas:

Involucrar en la implementación del proyecto y asignar responsabilidades a los jefes de departamento de la empresa;

Para la formación directa de los objetivos y planes de la empresa por parte de los directivos;

Ayudar y apoyar a los directivos de sus empleados después de la formación.

Cómo hacerlo: coordinar con especialistas o desarrollar de forma independiente un plan para la sesión; describir la metodología de trabajo del equipo; Identificar varios métodos para analizar la situación.

Paso 11. Seleccionar a los empleados más diligentes

Ejemplo de implementación: recogida de personal para la reserva.

Por qué lo necesitas:

Seleccionar candidatos que sean más adecuados para puestos prometedores emergentes;

Evaluar las cualidades de los candidatos;

Ampliar la dotación de personal.

Cómo: entrelazar el aprendizaje con el modelo de competencias; seleccionar empleados que cumplan con los criterios de reserva; evaluar la competencia y eficacia de estos empleados; enseñar a los empleados la información que se perdieron en función de su análisis de competencias.

Paso 12. Mantener las habilidades

Estudio de caso: Diseño de un proceso de soporte posterior al conocimiento.

Por qué lo necesitas:

Consolidar exhaustivamente las competencias y habilidades adquiridas durante la formación;

Desarrollar las habilidades para aplicar todos los conocimientos de los empleados en la práctica;

Crear un ambiente en la empresa donde haya un constante desarrollo y formación, para que los empleados se acostumbren a trabajar en esas condiciones y a ese ritmo.

Cómo hacerlo: es necesario crear un sistema especial para repetir los conocimientos adquiridos en forma de reuniones y seminarios, donde los temas tratados se discutirán aleatoriamente para restaurar la información en la memoria de los empleados que hayan completado la formación.

Paso 13. Implementar los conocimientos adquiridos.

Ejemplo de implementación: el proceso de estructuración de la actividad laboral.

Por qué lo necesitas:

Asegurar que los empleados comprendan los principios de la aplicación en la práctica de cualquier tarea de formación corporativa;

Crear oportunidades y áreas de aplicación de las habilidades adquiridas en el proceso de aprendizaje;

Mejorar la calidad del trabajo de los empleados.

Cómo hacerlo: durante el proceso de aprendizaje, es muy importante enfatizar la necesidad de poner en práctica las habilidades adquiridas, así como la necesidad de cambiar el enfoque obsoleto del trabajo y las opiniones sobre las actividades de la empresa en su conjunto.

Cómo preparar empleados para la formación corporativa

1) Para animar a los empleados a aprender, puedes vincularlo con una promoción. Por ejemplo, el avance profesional sólo es posible después de completar un cierto número de cursos de formación avanzada.

2) La formación en sí puede hacerse única y accesible para un determinado número de personas. Preséntelo ante los ojos de los empleados como una especie de estímulo para el buen trabajo y una oportunidad de ascenso en el futuro.

3) Dentro de los muros de la empresa, es necesario organizar una campaña publicitaria a gran escala para cursos de formación avanzada, capacitaciones y otras cosas.

4) Es muy importante que los fundadores estén igualmente interesados ​​en recibir formación y educación.

Pagar por la formación es un incentivo para los empleados

Antón Bulanov, director creativo de la agencia Live! Creativo / Marketing, Moscú

El coste de la formación de los empleados suele representar el 80% de las recompensas por el buen desempeño que la empresa está prácticamente obligada a ofrecer. Este tipo de programas de formación y educación se vuelven necesarios sólo si es posible comprobar posteriormente la eficacia de esta formación. A partir de los datos obtenidos podemos concluir que es recomendable introducir otros programas que incrementen el nivel de conocimientos de los empleados y la finalidad de la formación corporativa en general. Si el sistema de evaluación no se utiliza en la empresa, las decisiones sobre la formación las toma directamente el fundador de la empresa. Sin embargo, su opinión será en cualquier caso subjetiva.

Basándonos en nuestra propia experiencia, podemos concluir que no todos los empleados quieren adquirir conocimientos y experiencia. Por eso es tan importante seleccionar cuidadosamente a los empleados que mejorarán sus calificaciones, de lo contrario resultará en una pérdida de tiempo y dinero. Este tipo de gasto sólo vale la pena para las personas que quieren aprender cosas nuevas. ¿Cómo determinar correctamente qué personas de la plantilla de la empresa deben estudiar y cuáles no? Nuestra propia práctica nos mostró el siguiente principio: declararon abierta una especie de votación, donde cada empleado tenía la oportunidad de hacer su propia propuesta para mejorar el trabajo de la empresa. Después de esto, basta con observar a las personas y sus acciones, evaluar qué y cómo hacen para el desarrollo de la organización.

Hay otra manera: un empleado recibe una tarea que nunca antes se había encontrado en su práctica. Si a esta propuesta le sigue la negativa del empleado, podemos concluir que no tiene sentido comprometerse con su educación y formación. Los empleados que estén de acuerdo, por el contrario, pueden contar con formación a expensas de la empresa y crecimiento profesional.

Cómo determinar la eficacia de la formación corporativa

La realización de una evaluación dirigida a la formación profesional corporativa ayuda a sacar conclusiones sobre la eficacia de la propia formación y su aplicación en la práctica. El nivel de evaluación puede indicar si la capacitación vale la pena y cuán rentable es.

Sólo existen cuatro niveles de evaluación de la formación:

Nivel 1. Determinar la reacción de los empleados. En esta etapa se evalúa la percepción de los empleados sobre la formación, qué tan interesante e informativo les resulta asistir a la formación. La evaluación se realiza mediante un cuestionario, que enumera determinadas categorías de preguntas obligatorias que ayudan a revelar la actitud de los empleados. hacia la formación:

Alcanzar los objetivos de este tipo de formación;

Implementación del programa de capacitación seleccionado;

Evaluar la eficacia de las habilidades adquiridas de forma objetiva;

Calidad de la formación;

Nivel de provisión de materiales didácticos;

Condiciones del proceso de aprendizaje.

Nivel 2. Evaluamos la adquisición de conocimientos y el desarrollo de habilidades, durante esta etapa recibirás resultados de la efectividad de la capacitación. La tarea principal es determinar la utilidad de la información recibida, las habilidades y las oportunidades para ampliar las opiniones sobre el trabajo de la empresa.

Para realizar una valoración fáctica de la mejora de conocimientos, se puede utilizar la misma prueba varias veces, comparando los resultados iniciales, intermedios y finales como porcentajes. De esta manera podrás observar la dinámica.

Además, para evaluar los conocimientos adquiridos, se puede plantear una tarea práctica, cuyas respuestas deberán analizarse y evaluarse en detalle.

Nivel 3. Evaluamos el comportamiento de los empleados. En esta etapa se evalúa el desempeño de los empleados en la utilización del material estudiado en la práctica.

Esto se hace de varias maneras, una de las cuales es la observación directa de un subordinado por parte de un gerente, la segunda es realizar una encuesta a colegas y clientes de un empleado que ha recibido capacitación avanzada. Expertos independientes también pueden ayudar con la evaluación. Todos los resultados obtenidos se comparan con los esperados y se extraen las conclusiones adecuadas.

Nivel 4. Evaluar el resultado. Esta etapa final del proceso de evaluación brinda la oportunidad de evaluar si la inversión en capacitación vale la pena en la práctica. La mejora de los indicadores de producción es un valor integral. Y un curso de formación individual sólo puede evaluarse utilizándolo de forma práctica y obteniendo beneficios comerciales para la empresa. Existe una manera sencilla de determinar el beneficio de algún entrenamiento individual. Por ejemplo, capacite a los empleados internos sobre lo que hacía anteriormente la empresa subcontratada y compare la eficiencia y los beneficios de las dos fuerzas laborales.

De hecho, muchas veces sucede que la valoración no es nada positiva. Sucede que los empleados reciben formación, les gusta todo, pero no se producen cambios en su trabajo. También sucede que la aplicación de los conocimientos adquiridos no aporta absolutamente nada a la organización. Pero de todos modos es necesario evaluar la formación corporativa, porque es la etapa final, que da una idea aproximada, y en ocasiones certera, de la eficacia de los recursos invertidos, tanto materiales como físicos.

Evaluación de la formación corporativa mediante tests

La formación corporativa, la formación y su eficacia también se pueden evaluar mediante pruebas, cuyas preguntas y opciones de respuesta deben ser lo más claras, precisas e inequívocas posible. Al responder preguntas, los examinados muestran el nivel de dominio de los conocimientos básicos y básicos. Para hacer la prueba más difícil, puedes aumentar el número de opciones de respuesta a aproximadamente 6. También puedes hacer algunas pruebas que tengan 2 o más respuestas correctas.

• Desarrollo del liderazgo: formas que le harán cambiar de opinión

Es más eficaz utilizar pruebas directamente durante el proceso de aprendizaje, inmediatamente después de completar un tema determinado. Esto favorece una mejor asimilación del material. Es mejor proporcionar las pruebas individualmente a cada persona en forma impresa. Puede brindar a los empleados la oportunidad de buscar respuestas en sus notas y materiales didácticos. Por ejemplo, una persona puede leer una lista de precios, saber casi todos los precios de memoria, pero esto será simplemente un uso de la memoria, de la memorización. El propósito de buscar información sobre preguntas permite comprender la estructura y variedad de la lista de precios, y no solo conocer los precios.

Para asimilar información durante mucho tiempo, se recomienda realizar la prueba al día siguiente de estudiar el material. El programa examina las respuestas a las preguntas y produce el resultado.

Cómo retener a un empleado y obligarlo a "elaborar" una formación

En la práctica, se utilizan los siguientes métodos:

Acuerdo estudiantil. Cuando una persona busca trabajo, el empleador tiene derecho a celebrar con ella un acuerdo de aprendizaje. Y si una persona ya está en nómina, se celebra con ella un contrato de formación y reciclaje en el trabajo, representa una adición al contrato de trabajo;

Convenio sobre formación a cargo del empresario. A menudo utilizo este método, pero el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene tal acuerdo ni sus condiciones claras.

El artículo 249 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador puede indicar en el contrato o convenio de aprendizaje un período acordado y específico durante el cual el empleado está obligado a trabajar en su empresa. La duración del período depende del coste de la formación. Aquí hay que ser razonable: por ejemplo, después de haber pagado a un especialista en marketing por un curso MBA de un año y medio por valor de 500 mil rublos, tiene derecho a ofrecerle un período de servicio de tres a cinco años. Si el empleado no cumple con estas condiciones (sin una buena razón), deberá compensar la diferencia proporcional en el déficit en el costo del curso MBA. Además, la viabilidad y fiabilidad de la recuperación de costes está garantizada por el artículo 207 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (sobre contratos de aprendizaje). Establece que si el estudiante no regresa a trabajar después de la formación, deberá reembolsar la beca recibida durante el aprendizaje.

Información sobre el autor y la empresa.

Vladimir Averin, Director de Recursos Humanos, Janssen Pharmaceutica. Practicante de RRHH con 15 años de experiencia. Ha ocupado altos cargos en empresas como MusaMotors, BritishAmericanTobacco y el grupo Basic Element. También trabajó como consultor de recursos humanos en varias empresas líderes rusas e internacionales. Janssen Pharmaceutica es un grupo de empresas farmacéuticas, una división de Johnson & Johnson Corporation, que se especializa en el desarrollo y creación de nuevos medicamentos para campos de la medicina como oncología, inmunología, psiquiatría, cardiología, enfermedades infecciosas, etc. La oficina de representación rusa de la empresa abrió sus puertas en 1991.

Alexéi Kubrak, Jefe de Formación y Desarrollo de Personal, ArsenalTrading. Graduado de la Academia Estatal de Cultura Física de Kuban en 2001. Desde 2004 dirige departamentos de personal en empresas de la región. Ganador del concurso ruso para formadores de negocios “Coaching Excellence” (2013), ganador del Torneo de lucha de gestión del territorio de Krasnodar (2012 y 2013). “Arsenaltrading” se dedica a la venta al por mayor de pinturas y barnices, así como de materiales y herramientas de acabado. La empresa fue fundada en 1993 en Krasnodar. Personal: 360 empleados. Los principales clientes son tiendas minoristas y almacenes mayoristas de materiales de construcción y acabado, empresas constructoras. Sitio web oficial: www.tdarsenal.ru

Antón Bulanov, director creativo de la agencia Live! Creativo / Marketing, Moscú. La agencia Creative-Market tiene muchos años de experiencia en la organización de eventos empresariales de cualquier nivel y complejidad.

La formación corporativa implica el estudio por parte del personal de la empresa de programas especialmente desarrollados teniendo en cuenta sus particularidades. Y aunque muchas empresas, en tiempos de crisis, intentan reducir los costes de la formación del personal, si se organiza correctamente, puede resultar rentable y amortizarse con bastante rapidez.

El artículo aborda las siguientes cuestiones:

• ¿Cuál es la esencia de la formación corporativa?
• ¿Qué es un sistema de formación empresarial eficaz?
• ¿Qué empresas rusas no tiene sentido ahorrar en formación de empleados?
• Cómo organizar la formación del personal corporativo.

¿Qué es la formación corporativa?

La formación corporativa es también un proceso decidido que tiene en cuenta tanto las particularidades del mercado como las de la propia empresa, encaminado a mejorar las calificaciones y la profesionalidad del personal de la empresa. Reúne un gran mercado, seminarios, consultoría, coaching y similares sobre diversos temas, tanto generales como altamente especializados. La formación corporativa de los empleados la realizan universidades corporativas de grandes empresas y proveedores externos: empresas independientes especializadas, instituciones de educación superior que desarrollan programas de formación para empresas.

El principal objetivo de la formación corporativa es incrementar la capitalización de los empleados mediante la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades que contribuyan a una mayor productividad. Básicamente, el objetivo es aumentar las ganancias que un empleado puede aportar a la empresa. La efectividad de dicha capacitación se logra no solo por el tipo y programa correctamente seleccionados, sino también por el hecho de que coincide tanto con los objetivos del empleador, que quiere aumentar las ganancias, como con los objetivos de los empleados, para quienes es intangible.

Muchos empleadores desconfían de introducir un sistema de capacitación corporativa, citando su alto costo y las oportunidades de autoaprendizaje que ofrece Internet. Nadie discutirá el hecho de que hoy en día se puede encontrar cualquier información en Internet. Pero para ello, el empleado debe tener un alto grado de autoorganización y una idea clara de qué es exactamente lo que necesita encontrar. En este caso, la formación corporativa permite al empleado ahorrar tiempo y formular solicitudes específicas, recibiendo respuestas de coaches empresariales que tienen en cuenta las particularidades y necesidades de la empresa y su lugar de trabajo.

Formación del personal corporativo en las realidades rusas.

A pesar de la crisis, muchas empresas rusas, que en la práctica han evaluado la necesidad de formación empresarial, siguen financiando programas de desarrollo. Esto vale la pena, especialmente en empresas con un número importante de personal operativo que se dedica al comercio minorista, la distribución y la producción de ensamblaje en masa. Los principales factores que determinan la necesidad de formación corporativa como condición para asegurar un ciclo productivo continuo son:

• Gran número de empleados;
• Rotación de personal del 20 al 50% anual;
• Altos requisitos de reproducibilidad.

Un sistema de capacitación del personal corporativo se amortizará rápidamente en aquellas empresas donde el éxito de las operaciones depende directamente del grado en que los empleados dominen nueva información, métodos y tecnologías. Para empresas grandes y distribuidas geográficamente, esta es una excelente oportunidad para garantizar el mismo alto nivel de calidad de productos y servicios.

Un sistema de formación empresarial eficaz tiene en cuenta los intereses del empleador y de los empleados.

Independientemente de si la formación corporativa se lleva a cabo dentro de la empresa o en virtud de un acuerdo con proveedores externos, este “placer” no es barato. Por lo tanto, el empresario está directamente interesado en que el dinero gastado no sólo se amortice. Desde el punto de vista de la administración empresarial, una formación empresarial eficaz debe cumplir los siguientes requisitos:

• Los empleados no deben distraerse de las tareas operativas diarias;
• Los resultados del entrenamiento deberían aparecer lo más rápido posible.

Como muestra la práctica, esto se puede lograr cuando se tienen en cuenta las opiniones y los intereses de los empleados que participan directamente en la formación y los programas organizados por el empleador. Cuando el personal comprenda el propósito de la capacitación y su necesidad, el dinero del empleador no se desperdiciará. Requisitos básicos de formación corporativa para los empleados:

• Las capacitaciones y seminarios deberían realizarse durante dos o tres días, como máximo una semana, y su duración no debería exceder las dos horas al final del día para que puedan adaptarse al horario laboral;
• La información recibida durante la formación debe ser interesante y variada, sus beneficios deben ser evidentes;
• La formación corporativa debe incluir la posibilidad de crecimiento profesional y aumentos salariales.

Además, las estrategias efectivas de capacitación corporativa deben tener en cuenta no solo las realidades y necesidades de hoy, sino también los próximos cambios en métodos y tecnologías que permitan a la empresa mantener y aumentar la competitividad, desarrollarse y alcanzar objetivos a largo plazo. El programa de formación corporativa debe elaborarse individualmente, teniendo en cuenta las solicitudes y problemas identificados de la dirección y los empleados de la empresa.

El sistema de formación empresarial debería abarcar no sólo a los empleados, sino también a los directivos de todos los niveles. Con su ayuda se enseña la gestión empresarial, lo que determina los métodos y estilos de interacción con personas y organizaciones relacionadas con diversos aspectos de las actividades de la empresa.

Cómo organizar la formación corporativa

Lo que se debe incluir en un programa de formación empresarial y de qué forma se debe llevar a cabo es la principal cuestión que preocupa a la gestión empresarial. Las ventajas de la formación interna incluyen el hecho de que los formadores-gerentes experimentados que trabajan en la empresa conocen bien las particularidades de su negocio. Por otro lado, un formador-consultor invitado, que tiene la experiencia necesaria y una mente analítica, es capaz de evaluar las actividades de la empresa desde el exterior, identificar errores en la gestión y en las acciones del personal que escapan a los directivos que trabajan en su plantilla.

Independientemente de la forma de formación elegida, el proceso constará de varias etapas. En un primer momento será necesario determinar y evaluar la brecha existente entre las competencias deseadas y requeridas de los empleados, el desempeño deseado y real de la empresa. En esta etapa, ya es posible calcular los costos de capacitación necesarios y elegir su forma en función de las capacidades financieras de la empresa.

En la segunda etapa, es necesario formular las metas y objetivos de la formación y determinar las formas de lograr la nota efectiva establecida. Luego conviene decidirse por un programa de formación corporativa, elegir su forma y métodos, elaborar un plan, formar grupos teniendo en cuenta el ámbito de actividad de sus participantes, sus deseos, metas y objetivos de formación.

Después de esto, es necesario seleccionar el cuerpo técnico que llevará a cabo la capacitación. Es importante realizar una entrevista motivacional con los participantes de la capacitación, instruirlos y prepararlos para participar en la capacitación con el fin de adquirir nuevos conocimientos y habilidades profesionales. En esta etapa se especifica el horario, lugar y duración de la formación.

En la etapa de formación se estudian los temas del programa, seleccionados individualmente para cada grupo de alumnos. Es deseable que en esta etapa se proporcione retroalimentación, lo que permitirá ajustar rápidamente el programa para aumentar el interés de los alumnos. Al final de la formación, su eficacia se evalúa comparando las competencias del personal antes y después de la misma, así como mediante encuestas y comentarios de los participantes. Para consolidar los conocimientos y habilidades adquiridos e implementarlos rápidamente en la formación, se realizan eventos posteriores a la formación con la participación de formadores.