Despido improcedente: qué es y qué consecuencias conlleva para el empresario. Opciones de despido no conforme a la ley.

El despido de un empleado se considera ilegal cuando se realiza sin fundamento legal o en violación del procedimiento establecido para el despido. Por ejemplo, el despido de un empleado se considera ilegal si el contrato de trabajo no se rescinde por los motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales (despido a solicitud del colectivo laboral, a solicitud de un órgano sindical).

La rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada sin previo aviso por escrito con tres días de antelación (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) implica el reconocimiento del despido como ilegal. Si el empleador no cumple con los requisitos de la ley sobre el consentimiento preliminar (antes de emitir la orden) del órgano sindical electo superior correspondiente para rescindir el contrato de trabajo o al comunicarse con el órgano sindical electo correspondiente para obtener una opinión motivada de el órgano sindical sobre la posible rescisión del contrato de trabajo con el empleado, cuando esto es obligatorio, el despido de un empleado es ilegal y está sujeto a reintegro (cláusula 26 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de Rusia Federación de 17 de marzo de 2004 No. 2).

Si el despido es declarado ilegal, surgen consecuencias legales.

El organismo que examina el conflicto laboral individual (inspección del trabajo estatal o tribunal) debe reintegrar al empleado en su puesto de trabajo anterior. La reincorporación al trabajo implica el retorno a la situación jurídica anterior, al empleado se le asigna el mismo puesto de trabajo.

Si en el momento de la reincorporación del empleado el puesto está ocupado, el empleado recién contratado está sujeto a despido en virtud del párrafo 2 del art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (o transferido a otro trabajo con su consentimiento). Si es imposible reintegrarse al trabajo anterior debido a la liquidación de la organización, el empleado se considera despedido en virtud del inciso 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la liquidación de la organización.

Si hay un retraso en la ejecución de la decisión de reincorporar al empleado al trabajo, el empleador enfrenta ciertas consecuencias legales. Así, el organismo que tomó la decisión determina pagar al empleado el salario medio o la diferencia de ingresos durante todo el tiempo de retraso en la ejecución de la decisión (artículo 396 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 74 de la Ley Federal de 21 de julio de 1997 N 119-FZ "Sobre Procedimientos de Ejecución" "). Por decisión del alguacil, en caso de infracción sin motivo justificado del plazo de ejecución de la decisión, el empleador está obligado a pagar una multa sobre la base del art. 85 de la Ley federal "sobre procedimientos de ejecución".

El empleador está obligado a realizar las anotaciones correspondientes en el libro de trabajo del empleado. Por ejemplo, "La entrada para el número fulano de tal no es válida, se restableció al trabajo anterior". En la columna 4 del libro de trabajo se hace referencia a la orden del empleador de reincorporación al trabajo. La base para emitir tal orden es una decisión del tribunal o de la autoridad de control y supervisión que declare ilegal el despido. De acuerdo con la cláusula 1.2 de las Instrucciones para completar los libros de trabajo, la consecuencia legal del despido ilegal del trabajo es la obligación del empleador de emitir, previa solicitud por escrito del empleado, un duplicado del libro de trabajo sin hacer una entrada sobre el despido ilegal.

El empleado recibe el salario medio durante todo el período de ausencia forzosa, independientemente de su duración. Al cobrar los ingresos medios, la indemnización por despido pagada al empleado está sujeta a compensación. Sin embargo, al determinar el monto del pago por ausencia forzada, los ingresos promedio recuperados a favor del empleado no están sujetos a reducción por el monto del salario recibido de otro empleador, independientemente de si el empleado trabajó para él el día del despido o no, las prestaciones por incapacidad temporal pagadas al demandante dentro del período de ausentismo remunerado, así como por el monto de las prestaciones por desempleo que recibió durante el período de ausentismo forzado, ya que estos pagos por la legislación vigente no están incluidos en el número de pagos sujetos a compensar al determinar el monto del pago por ausentismo forzoso.

Cláusula 17 del Reglamento sobre las particularidades del procedimiento para el cálculo del salario medio, aprobado.

El Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 11 de abril de 2003 * (72) establece que si las tasas arancelarias (salarios oficiales, remuneración monetaria) aumentaron durante el ausentismo forzoso, entonces los ingresos promedio determinados para pagar el ausentismo forzoso deben aumentarse en coeficiente calculado dividiendo la tarifa (salario oficial, remuneración monetaria) establecida para el empleado desde la fecha de reintegro a su puesto anterior por la tarifa (salario oficial, remuneración monetaria) establecida en el período de facturación.

A petición del trabajador, el órgano que conozca del conflicto laboral podrá limitarse a tomar la decisión de cobrar una indemnización a su favor sin reintegro al trabajo.

A petición del trabajador, el órgano que conozca del conflicto laboral podrá decidir modificar la redacción de las causas de despido por la de despido voluntario. Si la redacción del motivo del despido se considera incorrecta o no se ajusta a la ley, el tribunal está obligado a modificarla e indicar en la decisión el motivo y fundamento del despido en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo o otra ley federal. Si la formulación incorrecta del motivo del despido en el libro de trabajo impidió que el empleado aceptara otro trabajo, entonces el tribunal decide pagarle al empleado el salario promedio durante todo el período de ausencia forzosa. Sólo si existe evidencia de imposibilidad de empleo, se considera ausentismo forzoso el período de tiempo durante el cual el empleado no trabajó después del despido.

Si un empleado con el que se concluyó un contrato de trabajo de duración determinada fue despedido ilegalmente del trabajo antes de la expiración del contrato, el tribunal reintegra al empleado en su trabajo anterior, y si en el momento en que el tribunal considera la disputa, el término del contrato de trabajo ya ha expirado, reconoce el despido como ilegal, cambia la fecha de despido y la redacción motivos de despido al vencimiento del contrato de trabajo (cláusula 60 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 17 de marzo de 2004).

A partir de la fecha de reincorporación al trabajo, se restablece la duración ininterrumpida del empleado y el tiempo de ausencia forzosa se incluye en la duración del servicio, incluida la duración del servicio que da derecho a vacaciones básicas anuales retribuidas (artículo 121 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación de Rusia).

A partir de la fecha de reincorporación al trabajo, el empleado tiene derecho a prestaciones por incapacidad temporal, incluso si realmente no ha comenzado a trabajar.

En caso de despido ilegal, independientemente de las demandas del empleado (reincorporación, cambio de la redacción del motivo del despido, pago por ausencia forzada), se puede tomar la decisión de pagar al empleado una compensación monetaria para compensar el daño moral causado por la decisión del empleador. acciones ilegales. La cuestión de la indemnización por daño moral se resuelve a petición del empleado. La decisión final sobre el pago de la compensación monetaria y su monto la toma el tribunal (artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El tribunal debe tener en cuenta las circunstancias específicas de cada caso, el alcance y la naturaleza del sufrimiento moral o físico causado al empleado, el grado de culpabilidad del empleador, otras circunstancias dignas de atención, así como los requisitos de razonabilidad y equidad. .

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El despido de un empleado se considera ilegal cuando se realiza sin fundamento legal o en violación del procedimiento establecido para el despido. Por ejemplo, el despido de un empleado se considera ilegal si el contrato de trabajo no se rescinde por los motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales (despido a solicitud del colectivo laboral, a solicitud de un órgano sindical). La rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada sin previo aviso por escrito con tres días de antelación (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) implica el reconocimiento del despido como ilegal. Si el empleador no cumple con los requisitos de la ley sobre el consentimiento preliminar (antes de emitir la orden) del órgano sindical electo superior correspondiente para rescindir el contrato de trabajo o al comunicarse con el órgano sindical electo correspondiente para obtener una opinión motivada de el órgano sindical sobre la posible rescisión del contrato de trabajo con el empleado, cuando esto es obligatorio, el despido de un empleado es ilegal y está sujeto a reintegro (cláusula 26 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de Rusia Federación de 17 de marzo de 2004 No. 2).

Si el despido es declarado ilegal, surgen consecuencias legales.

El organismo que examina el conflicto laboral individual (inspección del trabajo estatal o tribunal) debe reintegrar al empleado en su puesto de trabajo anterior. La reincorporación al trabajo implica el retorno a la situación jurídica anterior, al empleado se le asigna el mismo puesto de trabajo.

Si en el momento de la reincorporación del empleado el puesto está ocupado, el empleado recién contratado está sujeto a despido en virtud del párrafo 2 del art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (o transferido a otro trabajo con su consentimiento). Si es imposible reintegrarse al trabajo anterior debido a la liquidación de la organización, el empleado se considera despedido en virtud del inciso 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la liquidación de la organización. Si hay un retraso en la ejecución de la decisión de reincorporar al empleado al trabajo, el empleador enfrenta ciertas consecuencias legales. Así, el organismo que tomó la decisión determina pagar al empleado el salario medio o la diferencia de ingresos durante todo el tiempo de retraso en la ejecución de la decisión (artículo 396 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 74 de la Ley Federal de 21 de julio de 1997 N 119-FZ "Sobre Procedimientos de Ejecución" "). Por decisión del alguacil, en caso de infracción sin motivo justificado del plazo de ejecución de la decisión, el empleador está obligado a pagar una multa sobre la base del art. 85 de la Ley federal "sobre procedimientos de ejecución".

El empleador está obligado a realizar las anotaciones correspondientes en el libro de trabajo del empleado. Por ejemplo, "La entrada para el número fulano de tal no es válida, se restableció al trabajo anterior". En la columna 4 del libro de trabajo se hace referencia a la orden del empleador de reincorporación al trabajo. La base para emitir tal orden es una decisión del tribunal o de la autoridad de control y supervisión que declare ilegal el despido. De acuerdo con la cláusula 1.2 de las Instrucciones para completar los libros de trabajo, la consecuencia legal del despido ilegal del trabajo es la obligación del empleador de emitir, previa solicitud por escrito del empleado, un duplicado del libro de trabajo sin hacer una entrada sobre el despido ilegal.

El empleado recibe el salario medio durante todo el período de ausencia forzosa, independientemente de su duración. Al cobrar los ingresos medios, la indemnización por despido pagada al empleado está sujeta a compensación. Sin embargo, al determinar el monto del pago por ausencia forzada, los ingresos promedio recuperados a favor del empleado no están sujetos a reducción por el monto del salario recibido de otro empleador, independientemente de si el empleado trabajó para él el día del despido o no, las prestaciones por incapacidad temporal pagadas al demandante dentro del período de ausentismo remunerado, así como por el monto de las prestaciones por desempleo que recibió durante el período de ausentismo forzado, ya que estos pagos por la legislación vigente no están incluidos en el número de pagos sujetos a compensar al determinar el monto del pago por ausentismo forzoso. Esta obligación está establecida en el artículo 234 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el empleador está obligado a compensar al empleado por los ingresos que no recibió en todos los casos de privación ilegal de la oportunidad de trabajar, incluso en el caso de despido ilegal.

A partir de la fecha de reincorporación al trabajo, el empleado tiene derecho a prestaciones por incapacidad temporal, incluso si realmente no ha comenzado a trabajar.

La indemnización por daño moral puede recuperarse del empleador. Como regla general, el daño moral se indemniza sólo en caso de violación de derechos personales no patrimoniales y otros beneficios intangibles (artículos 151, 1099 del Código Civil de la Federación de Rusia). El artículo 237 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé una indemnización por daño moral como resultado de cualquier acción ilegal del empleador. Según la práctica establecida, se presume que el trabajador sufre un daño moral en caso de violación de sus derechos laborales por parte del empleador. Esta es otra consecuencia del despido ilegal de un empleado.

A partir de la fecha de reincorporación al trabajo, se restablece la duración ininterrumpida del empleado y el tiempo de ausencia forzosa se incluye en la duración del servicio, incluida la duración del servicio que da derecho a vacaciones básicas anuales retribuidas (artículo 121 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación de Rusia).

A petición del trabajador, el órgano que conozca del conflicto laboral podrá limitarse a tomar la decisión de cobrar una indemnización a su favor sin reintegro al trabajo.

A petición del trabajador, el órgano que conozca del conflicto laboral podrá decidir modificar la redacción de las causas de despido por la de despido voluntario. Si la redacción del motivo del despido se considera incorrecta o no se ajusta a la ley, el tribunal está obligado a modificarla e indicar en la decisión el motivo y fundamento del despido en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo o otra ley federal. Si la formulación incorrecta del motivo del despido en el libro de trabajo impidió que el empleado aceptara otro trabajo, entonces el tribunal decide pagarle al empleado el salario promedio durante todo el período de ausencia forzosa. Sólo si existe evidencia de imposibilidad de empleo, se considera ausentismo forzoso el período de tiempo durante el cual el empleado no trabajó después del despido.

Si un empleado con el que se concluyó un contrato de trabajo de duración determinada fue despedido ilegalmente del trabajo antes de la expiración del contrato, el tribunal reintegra al empleado en su trabajo anterior, y si en el momento en que el tribunal considera la disputa, el término del contrato de trabajo ya ha expirado, reconoce el despido como ilegal, cambia la fecha del despido y la redacción causal de despido al vencimiento del contrato de trabajo.

El despido se considera ilegal. realizado sin fundamento legal o en violación del procedimiento establecido para el despido.

En caso de despido ilegal, un empleado debe ser restaurado en el trabajo anterior por parte del organismo que considera un conflicto laboral individual (inspección de trabajo estatal o tribunal). Si en el momento de la reincorporación del empleado el puesto está ocupado, el empleado recién contratado está sujeto a un traslado a otro trabajo con su consentimiento o al despido en virtud del párrafo 2 del art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si es imposible recuperar su puesto de trabajo anterior debido a la liquidación de la organización, el empleado se considera despedido en virtud del párrafo 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la liquidación de la organización con todas las consecuencias consiguientes. consecuencias (se paga la indemnización por despido correspondiente, se realizan cambios en el libro de trabajo).

Después de que el empleado sea reincorporado al trabajo, éste debe ser pagado ingresos medios durante todo el período de ausencia forzosa, independientemente de su duración. Si hay un retraso en la ejecución de la decisión de reintegro en el trabajo, el empleador también está obligado a pagar el salario medio o la diferencia de ingresos durante todo el período de retraso. El trabajador podrá negarse a continuar la relación laboral, por lo que el órgano que conozca del conflicto laboral podrá limitarse a tomar la decisión de cobrar una indemnización a su favor sin reintegro al trabajo. Si se modifica la redacción de los motivos del despido, el tribunal está obligado a indicar en la decisión el motivo y el fundamento del despido en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal. Si la formulación incorrecta del motivo del despido en el libro de trabajo impidió que el empleado aceptara otro trabajo, entonces el tribunal decide pagarle al empleado el salario promedio durante todo el período de ausencia forzosa.

De conformidad con el art. 121 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a partir de la fecha de reincorporación al trabajo, se debe restablecer la duración del servicio continuo del empleado y el tiempo de ausencia forzada se incluye en la duración del servicio, incluida la duración del servicio que da derecho a las vacaciones básicas anuales retribuidas. A partir de la fecha de reincorporación al trabajo, el empleado también tiene derecho a prestaciones por incapacidad temporal, incluso si realmente no ha comenzado a trabajar.

En caso de despido ilegal, independientemente de las demandas del empleado, se puede tomar la decisión de pagarle una compensación monetaria para compensar el daño moral causado por las acciones ilegales del empleador. El hecho de causar daño moral por despido ilegal es probado por el empleado. También deberá indicar el importe de la compensación que le gustaría recibir. La decisión final sobre el pago de la compensación monetaria y su monto la toma el tribunal.

El procedimiento para formalizar, modificar y poner fin a las relaciones laborales está consagrado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En caso de infracción, el empleador enfrenta consecuencias legales por despedir ilegalmente al empleado o transferirlo a otro trabajo. Analizaremos los problemas más comunes y te mostraremos cómo evitarlos.

Errores de traducción

La legislación laboral prevé varios tipos de transferencias:

• permanente (a otro trabajo o puesto con el mismo empleador, traslado para trabajar en otra área junto con el empleador);
• temporal (por acuerdo de las partes por un período de hasta un año o hasta que el empleado principal regrese al trabajo; sin el consentimiento del empleado en casos excepcionales (catástrofes, accidentes, desastres naturales, etc.) que amenacen la vida o la normalidad. condiciones de vida de la población, para prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias, así como en casos de inactividad, por un período de hasta un mes);
• transferencia a otro trabajo de acuerdo con un informe médico, por un período de hasta cuatro meses, más de cuatro meses o permanente;
• transferencia a otro empleador.

Los principales errores al preparar una traducción incluyen los siguientes:

1. Violación de los procedimientos de documentación y transferencia (falta de acuerdo por escrito, violación del procedimiento para advertir a los empleados (Capítulo 12 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)).
2. Introducir en el fundamento del motivo de la transferencia expresiones que no se correspondan con la realidad.
3. Familiarización tardía de los empleados con los cambios en las relaciones laborales y incumplimiento de los plazos determinados por la ley, etc.

Errores durante el despido

El despido podrá quedar invalidado si los motivos son ilegales o se viola el procedimiento de registro.

Todos los fundamentos legales se enumeran en el Capítulo 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al realizar el trámite, los errores más comunes que se cometen son:

• ausencia o ejecución incorrecta de materiales de respaldo en caso de despido por iniciativa del empleador;
• introducción de un lenguaje en los motivos de despido que no cumple con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• violación del procedimiento para advertir a los empleados y familiarizarse con los documentos administrativos;
• violación de los plazos para familiarizarse con los cambios en las relaciones laborales;
• impago de salarios atrasados.

Consecuencias para el empleador

Un empleado cuyos derechos sean vulnerados deberá ser reintegrado en su puesto anterior, y el contrato de trabajo con él se considerará no rescindido. El mismo requisito se aplica a los traslados ilegales y al despido como consecuencia de un traslado.

El empleador está obligado a pagar al subordinado por el tiempo de ausencia forzosa (parte 2 del artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si durante este período se aumentaron los salarios, el importe a pagar por la ausencia forzosa se recalcula teniendo en cuenta dichos salarios. Además, mediante decisión judicial, se podrá pagar una indemnización por daño moral (artículo 237 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si se contrata a un nuevo empleado para un puesto, debe ser despedido en relación con la reintegración del empleado que anteriormente realizó este trabajo mediante decisión judicial (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El incumplimiento de los plazos para la emisión del libro de trabajo y los retrasos en el pago o el pago incompleto conllevan consecuencias legales para el empleador en forma de pago de sanciones y ganancias promedio por cada día de retraso.

Si el empleado no insiste en su reintegro, el tribunal puede decidir cambiar las causas del despido. Se realiza una entrada correspondiente en el libro de trabajo.

Cómo evitar errores

Al expirar un contrato de trabajo de duración determinada (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se debe notificar al empleado por escrito sobre el próximo despido con al menos tres días de antelación. Si no se completa el período de prueba (artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), también se asignan 3 días para la notificación por escrito, y es necesario indicar las razones claras que sirvieron de base para reconocer que el empleado no cumplió con el prueba.

En caso de aplicación del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, para cada motivo la ley prescribe acciones específicas del empleador:

1. Al reducir el personal o liquidar una organización (cláusula 1.2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), los subordinados deben ser notificados por escrito a más tardar dos meses antes del despido (artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), y También estar familiarizado con los pedidos.
2. Al realizar despidos, se debe respetar el derecho de prioridad a permanecer en el trabajo (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Para confirmar la finalización, el empleador debe recoger un paquete de documentos con todas las firmas necesarias.
3. Al despedir a un empleado sin escrúpulos (cláusula 5.6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el paquete de documentos debe incluir: notas sobre violaciones identificadas, informes de ausencia del lugar de trabajo, informes de aparición en el lugar de trabajo en estado de intoxicación, una nota explicativa escrita del empleado, un informe a su nombre con la negativa a proporcionar papel, confirmado con al menos tres firmas. Es obligatorio cumplir con los plazos para la imposición de sanciones (a más tardar 1 mes, menos días de baja por enfermedad, vacaciones, etc.). Si un empleado fue despedido por una infracción por la que ya había recibido otra sanción disciplinaria, la infracción no fue grave (no estamos hablando de infracciones repetidas) y no se tuvo en cuenta el motivo de la infracción, entonces tales acciones pueden también conllevan responsabilidad legal.
4. En caso de despido por insuficiencia del puesto ocupado debido a calificaciones insuficientes (cláusula 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se debe realizar una certificación y redactar todos los documentos necesarios. Además, se requiere la negativa escrita del subordinado a ser transferido a otro puesto adecuado o la notificación de que no existe.

Otro requisito, cuya violación puede dar lugar a una citación judicial, es el acuerdo final con el empleado y la emisión de un libro de trabajo (Parte 4 del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esto deberá realizarse el último día hábil. Si un empleado no se presenta a recoger los documentos, se le debe enviar una carta de notificación por correo. Esto exime al empleador de responsabilidad por el retraso en la emisión del libro de trabajo.

La terminación de las relaciones laborales a menudo ocurre en el contexto de un conflicto que se desarrolla entre las partes. Al mismo tiempo, el empleador, como parte facultada para tomar decisiones y realizar documentación durante el procedimiento, tiene una mayor responsabilidad ante la ley. Mientras tanto, un empleado que no está satisfecho con el resultado del caso tiene amplias oportunidades de proteger sus derechos de varias maneras a la vez: contactando a la inspección del trabajo, la fiscalía o el poder judicial. Por supuesto, no en todos los casos su recurso se considerará justificado. Sin embargo, el empleador aún debe conocer todos los matices de declarar ilegal un despido y sus consecuencias, porque nadie está inmune a los errores.

¿En qué casos se considera ilegal el despido?

Las normas del actual Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contienen una definición de despido ilegal. Sin embargo, la práctica judicial da motivos para clasificar varios grupos de diversas violaciones de la ley por parte del empleador como tales:

1. Rescisión de un contrato de trabajo por motivos no previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal (la lista general de motivos de despido contiene el artículo 77 del Código del Trabajo);
2. Despido de un empleado por motivos legales pero inexistentes (por ejemplo, por ausentismo inventado);
3. El despido se aplica como medida disciplinaria, si su gravedad no es proporcionada a la falta cometida por el empleado. El empleador, al decidir sobre la imposición de la sanción, está obligado a tener en cuenta todas las circunstancias que rodearon la comisión de la infracción.
4. Infracciones significativas del procedimiento de despido. La evaluación de la importancia de una infracción en particular es competencia del organismo que examina la cuestión, pero, por regla general, se reconocen como tales los siguientes:
   • errores cometidos al registrar una falta disciplinaria;
   • violación por parte del empleador del procedimiento de despido por motivos de salud: falta de una oferta por escrito al empleado sobre las vacantes adecuadas disponibles en el personal;
   • violación de las normas del Código del Trabajo que exigen la consideración de la opinión razonable de la organización sindical al despedir a miembros del sindicato;
   • despido de un empleado que se ausenta del trabajo por estar de vacaciones o baja por enfermedad;
   • firmar una orden de despido por parte de una persona no autorizada, etc.
5. Incumplimiento de las garantías legales (derechos) de determinadas categorías de trabajadores (mujeres embarazadas, madres y padres solteros, etc.).

¿A dónde puede acudir un empleado para proteger sus derechos?

El desacuerdo de un empleado con el despido de conformidad con las disposiciones del Capítulo 60 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es un conflicto que puede definirse como un conflicto laboral individual. Las partes son el ex empleado y el ex empleador. Sólo el tribunal está autorizado a examinar y tomar decisiones vinculantes sobre estos conflictos individuales; los casos de reincorporación al trabajo, modificación de la redacción del despido, etc. son de su competencia exclusiva (artículo 391 del Código del Trabajo).

La consideración de los conflictos laborales por parte de los tribunales tiene algunas características en comparación con los casos de derecho civil ordinario. En primer lugar, para apelar el despido mediante la presentación de una demanda por parte de un ex empleado, el legislador establece plazos especiales reducidos: 1 mes a partir de la fecha de recepción de una copia del documento administrativo correspondiente o del libro de registro de trabajo. Además, todas las reclamaciones de los empleados que contengan exigencias de protección de los derechos e intereses laborales no están sujetas al deber estatal. Si el empleador pierde la disputa, por decisión judicial se le cobrará la obligación estatal en su totalidad.

Antes de presentar un reclamo, un ciudadano debe seguir el procedimiento de reclamo para resolver una disputa: enviar una demanda por escrito al antiguo empleador para que se restablezcan los derechos violados. Copia de este documento se adjunta al escrito de demanda junto con documentación que acredite la existencia de una relación laboral y evidencia de despido improcedente.

La responsabilidad de probar la legalidad del despido en los casos de reintegro recae siempre en el empleador.

Los órganos judiciales tienen amplios poderes para considerar y resolver conflictos laborales:

• El juez examina absolutamente todas las circunstancias del caso, incluso los motivos que llevaron al empleado a cometer una falta disciplinaria (para ello se pueden interrogar a los testigos y estudiar todo tipo de pruebas).
• El tribunal podrá decidir sobre:
  • reintegro de un ex empleado;
  • indemnización por daño moral;
  • indemnización por daños materiales (el cálculo incluye los salarios por el período de ausencia forzosa del trabajo);
  • reembolso de los costos incurridos en el proceso legal (costas judiciales y gastos de asistencia legal);
  • cambiar la redacción de los motivos de rescisión del contrato de trabajo, si el empleado no desea ser reintegrado.
• El juez tiene derecho a exigir responsabilidad administrativa al empleador (funcionario o persona jurídica).

Un ex empleado que no está de acuerdo con el despido, además de un litigio, tiene varias otras opciones para proteger sus propios intereses: presentar una denuncia ante la inspección del trabajo o la fiscalía. Se diferencian de los descritos en varios aspectos:

• La competencia de los organismos enumerados es verificar el cumplimiento de la ley en las empresas y organizaciones, lo que pueden realizar por iniciativa propia o a petición de un ciudadano.
• Tanto la inspección como la fiscalía verifican únicamente los aspectos procesales del despido (es decir, no ahondarán en si realmente existió fundamento para el despido).
• La orden de la inspección del trabajo o la exigencia del fiscal de eliminar las violaciones a la ley no tienen fuerza de documento ejecutivo y, por tanto, en comparación con una decisión judicial, son muy condicionales.

De lo contrario, las autoridades supervisoras actúan en la misma dirección que las autoridades judiciales: según los resultados de la inspección, se emite un requisito para eliminar las violaciones y compensar los daños. Además, la inspección del trabajo, por sí sola, y la fiscalía, mediante el envío del escrito correspondiente a las autoridades competentes, pueden responsabilizar administrativamente al empleador.

Tenga en cuenta que el plazo para presentar una denuncia ante la inspección del trabajo estatal comienza al mismo tiempo que el plazo de prescripción y también expira en un mes. El hecho de contactar con la inspección no puede servir como motivo válido para ampliar el plazo para presentar una reclamación ante los tribunales.

Consecuencias del despido ilegal para el empleador

Legal y financiera

Independientemente de los motivos y circunstancias del despido improcedente (si se formalizó por la fuerza como acuerdo de las partes, si se produjo como consecuencia del período de prueba, o si la causal de rescisión del contrato de trabajo fue el ausentismo artificial), después de oficial confirmación del hecho de la violación de la ley, el empleador enfrenta las mismas consecuencias legales y financieras:

• Reintegrar a un empleado en su puesto o cambiar una entrada en el libro de trabajo si este último no quiere seguir trabajando.
• Responsabilidad administrativa con imposición de multas.
• Indemnización al empleado por los daños materiales causados ​​por el despido.
• Otras consecuencias desagradables (la necesidad de rescindir el contrato con una persona contratada para sustituir a alguien que fue despedido ilegalmente, verificación del cumplimiento de la legislación laboral por parte de las autoridades competentes, etc.).

Reintegro de un ex empleado

El empleador está obligado a reintegrar al empleado inmediatamente sobre la base de la decisión judicial pertinente, orden de la inspección del trabajo o solicitud del fiscal. El procedimiento de recuperación es el siguiente:

1. Si ha habido una decisión judicial, el día en que se toma la decisión se emite una orden de ejecución basada en ella y se envía al servicio de alguacil para su ejecución.
2. Si se contrata a un nuevo empleado para reemplazar a un empleado reintegrado, debe ser despedido; si se reduce el puesto, debe ser reintegrado.
3. El empleador, a más tardar al día siguiente de la toma de la decisión (recepción de la orden o demanda), emite una orden para cancelar la orden de despido (cabe recordar que el empleado debe ser reintegrado en las mismas condiciones laborales - cargo , calificaciones, bonificaciones, bonificaciones, etc. - que existían antes de dictarse la orden de despido);
4. Familiarización de la persona reintegrada con la orden de cancelación de la orden anterior (se puede enviar al ciudadano una copia de la nueva orden por correo junto con el requisito de presentar un libro de trabajo al servicio de personal y una notificación del día en que debe comenzar a desempeñar sus funciones laborales).
5. Se realiza una entrada de corrección en el libro de trabajo, declarando inválida la anterior.
6. En la tarjeta personal y expediente personal se tachan los asientos correspondientes al despido y en la columna de información adicional se consigna un acta de reintegro, indicando el detalle de la decisión judicial u otro documento que obligue al empleado a ser reintegrado.
7. De acuerdo con la decisión judicial, se realizan correcciones en la hoja de tiempo de trabajo (designación “PV” (código digital - 22) - ausentismo forzado).

A solicitud escrita del empleado, se le deberá expedir un duplicado del libro de trabajo sin constancia de despido ilegal.

Responsabilidad administrativa

Por el hecho de violación de la legislación laboral tras el despido establecido por el organismo autorizado (fiscalía, inspección del trabajo, tribunal), un funcionario o persona jurídica, el empresario individual podrá ser amonestado o multado. Las multas máximas están contenidas en el art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia:

• para funcionarios: de 1 a 5 mil rublos; en caso de reincidencia, se impone una multa de 10 a 20 mil rublos con inhabilitación de uno a tres años;
• para empresarios individuales: de 1 a 5 mil rublos, por violaciones repetidas: de 10 a 20 mil rublos;
• para personas jurídicas: de 30 a 50 mil rublos, infracción repetida: de 50 a 70 mil rublos.

Por el mismo delito en el momento del despido, tanto la organización como el funcionario (por ejemplo, un gerente) pueden ser considerados responsables al mismo tiempo.

Compensación de los empleados

Si se pierde el conflicto laboral, el empleador debería prepararse a pagar varios conceptos de costos que tienen carácter compensatorio:

1. Pago de los ingresos medios durante la ausencia forzosa del trabajo de una persona despedida ilegalmente. Este plazo comienza al día siguiente del día del despido y finaliza el día en que se toma la decisión (orden, etc.), ya que al día siguiente el trabajador debe ser reincorporado al trabajo. Teniendo en cuenta el plazo de prescripción y la consideración del caso que establece el derecho laboral y civil, en promedio la duración del ausentismo forzoso puede oscilar entre 1 y 2 meses. Este pago es obligatorio; está directamente previsto en el art. 234 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
2. Indemnización por daño moral: la asignación de dicho pago es prerrogativa del tribunal. El importe de esta indemnización lo determina el juez en función del importe de las reclamaciones pertinentes formuladas por el demandante y de las circunstancias del caso. El daño moral en términos monetarios debe ser proporcional al sufrimiento moral sufrido por el empleado. La obligación de proporcionar una compensación moral se refleja en el art. 237 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
3. Reembolso de los gastos legales incurridos por el empleado: costos legales (gastos judiciales por envío de correspondencia, etc.) y costos de asistencia jurídica. Le recordamos que el empleado está exento del deber estatal al presentar una solicitud, sin embargo, cuando el caso se resuelve a su favor, el empleador que perdió el caso debe pagar al estado el monto del deber establecido por la ley.

Otras posibles consecuencias

Existe la posibilidad de que se produzcan otras consecuencias del despido ilegal (algunas de ellas están relacionadas con el reconocimiento oficial del mismo, otras se deben a relaciones conflictivas entre las antiguas partes en las relaciones laborales):

• La obligación de despedir (o trasladar a otro lugar adecuado) a un empleado contratado para sustituir a uno despedido ilegalmente (si se confirma oficialmente el hecho del despido ilegal). Además, en caso de despido, el ciudadano deberá pagar una indemnización equivalente a dos semanas de salario medio (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
• Inspecciones realizadas por organismos gubernamentales autorizados (inspección del trabajo, inspección fiscal, inspección de protección del medio ambiente, etc.) dependiendo de las violaciones en el trabajo de la organización que conozca su ex empleado.
• Divulgación de secretos comerciales, tecnologías únicas, etc. A pesar de la existencia de poderosos mecanismos de protección legal, los empleados ofendidos a menudo deciden vengarse de este modo.

Práctica de arbitraje

La práctica judicial confirma la posición de liderazgo de la categoría de casos de reintegro en el número total de conflictos laborales. En este caso, la mayoría de las veces el tribunal reconoce como justificadas las demandas de reintegro de los demandantes después del despido presentadas con las siguientes violaciones.