Motivación inmaterial de los empleados. ¿Qué es la motivación inmaterial del personal?

Como muestra tanto la experiencia global como la experiencia de cada uno de nosotros, la recompensa monetaria no puede ser el único incentivo para una persona. El cumplimiento concienzudo de los deberes, el entusiasmo en el trabajo, la mejora constante de un especialista, la inspiración en su trabajo: un buen salario, bonificaciones y asignaciones no son suficientes para esto. Todo un sistema de motivación inmaterial también debería estimular al empleado. Qué es, cuáles son sus métodos, métodos y ejemplos específicos, lo consideraremos más a fondo.

¿Qué es esto?

La motivación inmaterial es un estilo de gestión de personal que utiliza diversos incentivos no monetarios. Se trata de todo un complejo de trabajo social, cuyos principales objetivos son:

Este es todo un sistema con sus propias leyes. Hablaremos más de ellos.

Reglas básicas

La motivación inmaterial del equipo se basa en cinco reglas básicas:

Y ahora pasamos sin problemas a algo más específico.

Motivación según Maslow

A. La pirámide de necesidades de Maslow es un buen marco para la motivación material y no material de los empleados. Aquí es importante determinar (esto se logra con la ayuda de pruebas psicológicas sencillas) qué grupo está más cerca del empleado. En base a esto, se selecciona un sistema de motivación.

Necesidades	Ejemplo de estímulo
Fisiológico	Salario decente.
Medida de seguridad	Ambiente cómodo y amigable en el equipo. Mínimas noticias sobre los problemas de la empresa.
Social	Apoyo del equipo y dirección. Un sentido de comunidad: eventos conjuntos, vacaciones.
Respeto y autoestima	Aprobación de compañeros y jefe. Atención constante a los logros de una persona.
Autorrealización	Oportunidad de participar en un trabajo creativo y no estándar. Resolver problemas complejos e importantes para la empresa.

Recuerde que cada persona está ascendiendo en esta pirámide, ya sea rápida o lentamente. Por lo tanto, a medida que evoluciona, las herramientas de incentivos también deberían cambiar.

TOP 10 formas de motivar

Pasemos ahora a ejemplos de motivación inmaterial de los empleados:

Los métodos más efectivos de motivación no material.

Se han desarrollado y se están desarrollando muchos sistemas de recompensa para empleados. Presentaremos los más probados en el tiempo:

Motivación para cada día.

Inspirar a los empleados es la tarea diaria de un líder. Aquí hay recomendaciones simples sobre cómo puede hacer esto sin mucho esfuerzo:

Motivación no estándar

El sistema de recompensas puede ser inusual y original. Esto genera interés en él, generalmente mejora el estado de ánimo de los empleados y el microclima se vuelve amigable. Por ejemplo, algunos directivos practicaban:

Errores clásicos

Veamos los errores comunes que cometen los gerentes al construir un sistema de motivación no material:

Ejemplos de gerentes

Ahora pongamos ejemplos reales de motivación no material que los directivos ya han aplicado con éxito:

La motivación no material puede ser muy diferente. Lo principal es que no va en contra de los intereses de la empresa y parece atractivo para todos los empleados.

En este artículo leerás

• Lo que necesita saber para construir un sistema eficaz de motivación inmaterial del personal.
• ¿Qué métodos de motivación inmaterial del personal existen?
• Familiarícese con casos exitosos y ejemplos de motivación inmaterial de una persona. la

Buenas tardes Hoy en nuestra agenda habrá un interesante artículo sobre motivación inmaterial del personal. Ya se ha dicho y escrito mucho sobre esto, pero la cuestión de aumentar la dedicación de los empleados sin costos monetarios adicionales es bastante grave para el gerente. Después de todo, los aumentos salariales tarde o temprano dejan de dar resultados. Además, un salario excesivamente inflado tiene un efecto desmotivador en el trabajo de un empleado: ¿por qué trabajar bien cuando se puede trabajar “descuidadamente” y aun así ganar un buen dinero?

Por tanto, para evitar tal situación, cada empresa deberá crear su propio sistema de motivación inmaterial del personal, que se basará en determinadas reglas. Lea más sobre ellos.

Sistema de motivación inmaterial del personal: 5 reglas básicas para la creación.

1. La motivación inmaterial debería resolver los problemas tácticos de su negocio.

En primer lugar, los incentivos utilizados deben estar dirigidos a resolver problemas específicos que enfrenta su empresa. Por ejemplo, si está desarrollando una red de sucursales, debe formar equipos que puedan trabajar de acuerdo con los estándares aceptados en la oficina principal. En consecuencia, su motivación no material debe estar dirigida a capacitar a sus empleados, por ejemplo, asistiendo a capacitaciones sobre comunicación efectiva y formación de equipos.

2. La motivación inmaterial debe abarcar todas las categorías de empleados.

En la mayoría de los casos, cuando hablamos de motivación, el énfasis está en aquellas personas de la empresa o departamento que generan beneficios. Sin embargo, no debemos olvidar que además de ellos también hay contadores, secretarias y trabajadores de producción. A estas personas se les pueden aplicar no sólo programas de motivación, sino también simplemente el reconocimiento del trabajo y los elogios.

3. La motivación inmaterial debe tener en cuenta la etapa de desarrollo de la empresa.

En una pequeña empresa familiar, el principal motivador es el entusiasmo. Cuando la empresa pasa a la siguiente etapa de su desarrollo, cuando hay más empleados y algunos de los procesos están formalizados, los programas de motivación deben estar enfocados a reconocer los méritos de cada empleado, pero también es importante tener en cuenta la posibilidad de reconocimiento colectivo de servicios, por ejemplo, por algún departamento o división de la empresa.

4. Elección correcta de métodos de motivación inmaterial del personal.

Muchas veces pensamos que lo que nos motiva a nosotros motivará a los demás. Pero eso no es cierto. Para elegir los métodos de motivación adecuados, inicialmente es necesario recopilar información sobre las verdaderas necesidades de los empleados. Y en este caso, la pirámide de necesidades de Abraham Maslow te ayudará. Con su ayuda, el sistema de motivación inmaterial del personal adquiere una forma clara. Por lo tanto, es importante determinar cuáles son las principales necesidades de sus empleados y desarrollar factores de motivación adecuados.

• Necesidades psicologicas. Si este grupo es importante para un empleado, entonces es necesario proporcionarle un nivel salarial cómodo.
• Necesidad de protección y seguridad.. Para esas personas, es importante organizar un ambiente agradable en el equipo. En consecuencia, se debe minimizar la información sobre los componentes negativos del trabajo: quiebras, despidos.
• Necesidades sociales. Para los empleados de esta categoría, es importante recibir apoyo de sus compañeros y de la dirección, y también es importante que estén constantemente rodeados de gente.
• La necesidad de respeto y autoestima. Estos empleados necesitan recibir atención constante. Es importante que se den cuenta de que sus acciones serán apreciadas.
• La necesidad de autorrealización.Ésta es la principal necesidad de los empleados creativos. Es importante que estas personas se dediquen al trabajo creativo. Son capaces de resolver los problemas más complejos y no estándar.

Y recuerde que cualquiera de sus empleados quiere algo constantemente. Y cuando se logra lo deseado, las necesidades pasan a un nivel superior.

5. El efecto de la novedad

Las recompensas no deberían convertirse en algo común, porque los programas de incentivos universales sólo deprimirán a sus empleados. Por lo tanto, una vez cada seis meses vale la pena idear algún nuevo programa de motivación.

Métodos de motivación inmaterial del personal.

Puedes encontrar una gran cantidad de diferentes formas de motivación no material sus empleados, pero intentamos ofrecerle sólo los más eficaces. Así que aquí están.

• Reuniones motivacionales
• Concursos y competiciones
• Felicitaciones por fechas importantes.
• Descuentos en servicios.
• Comunicando logros
• Viajes de incentivo
• Calificaciones de pares
• Ayuda con asuntos familiares.

Aquí hay algunos secretos más de inspiración diaria para sus empleados.

• Saludar a los empleados por su nombre.
• En cartas y comunicaciones verbales, no olvide decir “gracias”.
• Recompense a los empleados con días libres adicionales o permítales salir temprano del trabajo.
• Lleva algo rico a la oficina una vez al mes: pastel, pizza, dulces, manzanas.
• Colocar carteles con el nombre del empleado en cada escritorio. A la gente le gusta sentirse importante.
• Asegúrese de tener la oportunidad de escuchar al empleado, no solo informarle.
• Desarrollar una recompensa especial para aquellas personas cuyas actividades normalmente pasan desapercibidas.
• Intente concertar reuniones una vez por semana con empleados con los que normalmente no tiene la oportunidad de comunicarse. Pregúntales sobre el trabajo, los problemas.
• Informe a sus empleados sobre un tema importante y pídales que sugieran sus soluciones. En otras palabras, para darte un consejo.

Basado en materiales de los libros de Bob Nelson “1001 maneras de motivar a un empleado” y “1001 maneras de alentar a un empleado” (ambos – M. [et al.]: Williams, 2007)

Ejemplos de motivación inmaterial del personal de la vida de algunas empresas rusas.

Intentamos recopilar para usted los ejemplos más sorprendentes de motivación inmaterial de los empleados que encontramos en varias empresas. Esperamos que encuentre algo interesante para usted.

habla el director general Víktor Nechiporenko, Director General del Servicio de Información LLC “Red Telephone”, Moscú Somos una empresa pequeña, pero a menudo necesitamos recursos adicionales para trabajar en proyectos. A continuación se muestran algunos ejemplos de motivación del personal no financiera que utilizamos. Horario flexible, permitiéndote estudiar y hacer tareas del hogar, lo cual es importante para nuestro equipo femenino. A algunos les conviene más empezar antes y a otros terminar el trabajo más tarde. Para las mujeres, es especialmente importante tener un día libre adicional durante la semana para solucionar los problemas del hogar (en este caso, se puede eliminar la necesidad de ausentarse del trabajo por asuntos personales). Para la empresa lo principal es que haya alguien en el lugar durante toda la jornada laboral. Además, siempre puedes resaltar áreas de trabajo que el empleado puede realizar en casa (por ejemplo, crear bases de datos). Ofrecemos a los empleados que han reducido su semana laboral realizar una cierta cantidad de trabajo en casa por una tarifa adicional. Oportunidad de ganar dinero extra. Doy a la gente la oportunidad de probarse en otro tipo de actividad (no en nuestra empresa). El empleado continúa trabajando para nosotros, pero a tiempo parcial y no por el salario completo, hasta que tome una decisión final. También tenemos otra práctica de combinación: invitamos a personas a proyectos individuales. Área de trabajo personal. El estatus de un empleado designado responsable de su área aumenta, la actitud de los compañeros hacia él cambia, la persona crece ante sus propios ojos y, además, adquiere experiencia de gestión. Podrá escribir en su currículum que fue responsable de un proyecto o dirección. Y para el gerente queda claro si al empleado se le puede confiar un trabajo más responsable. En nuestra empresa practicamos el nombramiento de empleados como gerentes de proyecto, es decir, desempeñan funciones de liderazgo de manera temporal para resolver un problema específico. Buen título de trabajo. Utilizamos activamente este método. Por ejemplo, una persona no quiere que la llamen, como es habitual aquí, operador. Lo llamamos gerente: está feliz y trabaja con mucho gusto. Participación en reuniones importantes. Está claro que la presencia de un empleado en las negociaciones no es necesaria, pero el hecho mismo de que lo haya invitado y lo haya presentado a sus socios como un especialista líder aumenta su importancia ante sus propios ojos, ante los ojos de los socios. clientes y colegas. Por supuesto, existe el peligro de que el empleado utilice las conexiones adquiridas para fines personales. Pero si se crean condiciones normales en la empresa, entonces la gente no huirá a ninguna parte por dos rublos adicionales. La experiencia demuestra que un clima de trabajo favorable tiene un valor significativo para los empleados. Derecho de primera elección. Al empleado que desea alentar se le puede pedir que sea el primero en elegir un momento de vacaciones, o una exposición en la que le gustaría trabajar (más interesante, con una ubicación más conveniente, un horario de trabajo más aceptable), o un cliente que le gustaría liderar (no es ningún secreto que los clientes son diferentes, tanto agradables como difíciles). El resto de empleados elige entre el resto. Asistente personal. Debemos intentar responder a solicitudes, por ejemplo, para recomendar literatura, escribir una reseña de una tesis o solicitar una pasantía en una empresa. Hubo un caso en el que fui al instituto a visitar al hijo de mi empleado y, presentándome como el tío del estudiante, convencí al decano de que al joven se le debería permitir tomar el examen (él mismo no sabía negociar , y su madre entró en pánico porque existía la amenaza de transferirlo a una educación remunerada). buscando consejo. Si un empleado puede brindar ayuda real para resolver cualquier problema, vale la pena pedirle consejo; entre otras cosas, esto lo ayudará a sentirse importante y su respeto. Agradecimiento público. Esto siempre es más agradable que los elogios cara a cara. Desafortunadamente, hay más casos en los que se presta más atención a las desventajas que a las ventajas.

Konstantin Mélnikov, Jefe de Recursos Humanos en 1C:VDGB, Moscú Considero que la motivación inmaterial más eficaz es la atención a la personalidad de mis empleados y el reconocimiento de su éxito en su nicho profesional. En particular, debe abordar a los empleados de manera individual, felicitarlos personalmente por su cumpleaños, por ejemplo, con una tarjeta firmada por el director general. Puede resaltar la individualidad de un empleado, por ejemplo, gracias a una cámara, un bolígrafo u otros accesorios personalizados. También prestamos especial atención al reconocimiento público de los éxitos de nuestros empleados. Hoy en día, métodos de reconocimiento como los certificados de honor o agradecimiento en un pedido no pierden su relevancia. También puedo recomendar clases magistrales de los mejores especialistas: son interesantes para los propios ponentes y muy útiles para los oyentes.

experiencia practica Alexey Gerasimenko, Director General de CargoSoft LLC, Moscú El campo de actividad de nuestra empresa es el desarrollo de proyectos de software. Siempre hay un elemento de creatividad en este tipo de actividades. En consecuencia, un empleado necesita ciertas condiciones de trabajo; también son factores motivadores: un lugar de trabajo bien equipado, un horario de trabajo flexible, la oportunidad de crecer (y capacitación adicional), una remuneración financiera máxima, un ambiente saludable en el equipo. Considero que la actitud humana hacia ellos es el componente principal de los incentivos inmateriales para los empleados; sólo en tal situación se puede contar con un trabajo eficaz y la gratitud del equipo, y esto vale mucho. La actitud humana es un reconocimiento obligatorio del mérito, el elogio del trabajo realizado, la comprensión de las dificultades y problemas que surgen durante su ejecución y, si es posible, la ayuda a neutralizar estas dificultades. Otro punto importante: siempre felicito a los empleados por el trabajo realizado, tanto personalmente como frente a todo el equipo, y en las conversaciones siempre doy ejemplos de la implementación exitosa de un proyecto, mencionando el nombre del empleado distinguido. El sistema de incentivos materiales se utiliza en nuestra empresa únicamente para el departamento de “producción”: programadores, diseñadores y administradores. Sin embargo, la empresa sigue desarrollándose y el sistema de motivación puede cambiar con el tiempo.

Valery Porubov, Director general de OJSC Shadrinsky House-Building Plant, Director general adjunto de producción de LLC Tekhnokeramika, Shadrinsk (región de Kurgan) En mi opinión, cuidar de los empleados es una de las principales responsabilidades de un director de producción. Este es el principio al que me adhiero. Nuestro sistema de motivación se basa en garantías de estabilidad y una actitud honesta y abierta hacia los empleados. Es decir, registro estrictamente de acuerdo con el Código del Trabajo, pago claro de salarios (dos veces al mes). Poco a poco estamos construyendo nuestro sistema de motivación ladrillo a ladrillo: ha aparecido la ganancia: hemos proporcionado almuerzos gratis a los trabajadores del taller principal y más grande (270 personas) (antes simplemente repartían kéfir, como debería ser en producción). . En un futuro próximo (quizás antes de fin de año) habrá almuerzos gratuitos para los empleados de otros talleres. También renovamos y renovamos recientemente el edificio de servicios, donde los trabajadores pueden relajarse, ducharse, ir a la sauna y cambiarse de ropa en cómodos vestuarios. Parecería que he enumerado cosas obvias, pero no es casualidad que las hayamos enfatizado. Repito, lo principal es la atención a los empleados. Después de todo, si no se crean condiciones laborales normales, los empleados simplemente se irán o trabajarán descuidadamente. Todas las actividades que realizamos para crear motivación positiva entre nuestros empleados y ganas de trabajar en nuestra producción son siempre comentadas con los responsables de los talleres, es decir, con quienes trabajan día a día codo a codo con los trabajadores. Ellos son los que pueden decirte qué es relevante ahora y qué puede esperar un poco, qué falta realmente y qué es de importancia secundaria. Es decir, siempre partimos de las necesidades reales de nuestros empleados y, en la medida de lo posible, les proporcionamos exactamente lo que necesitan, aunque no de forma inmediata.

Valery Shagin, Presidente de MITS, Moscú Probamos diferentes opciones para motivar a los empleados, pero abandonamos muchos esquemas. Por ejemplo, del seguro médico, ya que no era popular. Probablemente, la razón es que la empresa empleaba principalmente a jóvenes en ese momento. El dinero invertido simplemente desapareció. Cuando vi esto, introduje un esquema 50:50 (la mitad del monto lo paga la empresa, la mitad el empleado), pero tampoco echó raíces. Ahora estamos trabajando para restablecer el seguro médico gratuito. Los empleados han envejecido, en mi opinión es necesario. También renunciamos a los almuerzos gratis. Cuando estábamos en otra oficina donde había un comedor, pagábamos cupones de alimentos al personal. Sin embargo, nos encontramos con el hecho de que a alguien no le gustaban los almuerzos en el comedor y estos empleados pidieron que les pagaran el coste de los cupones en efectivo.

Esperamos que después de leer este artículo haya podido responder sus preguntas, así como seleccionar ejemplos interesantes de motivación inmaterial del personal.

¿Cuáles son las diferencias entre la motivación material y no material de los empleados? ¿Cuáles son los tipos y ejemplos de motivación no material? ¿Cómo motivar al personal de forma no material?

Probablemente todos estarán de acuerdo en que para crear un equipo cohesionado, los subordinados deben contar con las condiciones adecuadas. Y es bueno que el presupuesto de la empresa permita la introducción de incentivos monetarios dignos.

Pero ¿qué hacer cuando las posibilidades materiales dejan mucho que desear? Practique otros tipos de remuneración del personal y combínelos con motivación monetaria. La práctica muestra que los incentivos materiales funcionan mucho más eficazmente en combinación con varios tipos de incentivos no materiales y no estándar.

Con usted está la revista en línea “HeatherBeaver” y la autora habitual de las publicaciones Anna Medvedeva. Hoy nos ocuparemos de un concepto como la motivación inmaterial del personal.

Al final del artículo encontrará información útil sobre cómo garantizar un nivel nuevo y superior de comunicación y trabajo en su equipo.

¡Vamos a empezar!

1. ¿Qué es la motivación inmaterial del personal y en qué se diferencia de la motivación material?

Cualquier empresa, independientemente de sus particularidades, utiliza un sistema de motivación. Es necesario crear un incentivo interno para que los empleados trabajen bien y de forma fructífera y no miren hacia empresas competidoras.

Todos los tipos de métodos de motivación se dividen en 2 grandes grupos: materiales e intangibles. Con los materiales está más o menos claro, pero ¿cuáles son los métodos del segundo grupo?

Estas son varias formas de crear una actitud positiva entre los empleados para lograr una alta productividad. Los empleados reciben bonificaciones expresadas no en términos monetarios, sino en otras formas.

La motivación inmaterial del personal juega un papel vital en el sistema de motivación general. Aunque generalmente se acepta que trabajamos para ganar dinero y que la mejor motivación es un buen salario, la práctica demuestra que no podemos prescindir de incentivos no monetarios.

La necesidad de motivación adicional surge cuando:

• violaciones del contrato de trabajo;
• carga de trabajo excesiva;
• horarios de trabajo irregulares;
• condiciones de trabajo incómodas, etc.

Para evitar una idea distorsionada de la motivación inmaterial, resaltaremos los principales aspectos y principios en el abordaje de este tema, y ​​también los dividiremos en positivos y negativos.

Ventajas y desventajas de la motivación no material:

2. Cómo elegir métodos de motivación inmaterial según los psicotipos de los empleados: 5 tipos principales

Mediante pruebas y cuestionarios, determinará qué tipos de empleados trabajan en su equipo.

Utilice la información obtenida al desarrollar e implementar un programa de motivación.

Tipo 1. Crítico

Este tipo de trabajadores se hace evidente inmediatamente por su trato crítico e irónico hacia sus compañeros. Les encanta utilizar frases complejas y palabras abstrusas en la conversación.

El aspecto más positivo del trabajo de los críticos es que afrontan bien las responsabilidades de distintos tipos de controladores. El mejor incentivo inmaterial para ellos sería la aprobación pública de la dirección y la asignación de funciones de control.

Tipo 2. Idealista

Esto es lo opuesto a un crítico. Los idealistas no tienen absolutamente ningún conflicto; tratan a sus colegas con atención, gentileza y amabilidad. A menudo incluso suavizan situaciones controvertidas coincidiendo con la opinión de alguien en aras de la paz en la sociedad.

Una atmósfera tensa en un equipo desmotiva fácilmente a los idealistas. Por eso, para crear en ellos motivación interna, es bueno utilizar la ética y la humanidad en el desarrollo de la empresa, así como diversos reconocimientos y elogios. A los idealistas se les puede confiar con seguridad todo tipo de tareas sociales.

Tipo 3. Analista

Estos trabajadores son muy minuciosos y reflexivos en todo, atentos a todos los matices del trabajo y a las instrucciones que se les dan. Para ellos, no son aceptables ningún alboroto ni decisiones precipitadas de gestión de las emociones.

Los analistas están bien motivados por la comodidad y la disposición del lugar de trabajo, la organización racional del trabajo y la interacción con la dirección al nivel adecuado. Estos empleados se ven estimulados por la formación avanzada, el crecimiento profesional y la participación en eventos profesionales.

Tipo 4. Realista

Este tipo de empleado combina el cumplimiento de todos los requisitos laborales y su propia experiencia. Los realistas son trabajadores activos propensos a las actividades organizativas.

Confíe el trabajo de gestión a realistas. Con su ayuda, podrá establecer una atmósfera saludable de asistencia mutua en su equipo y crear un equipo cohesionado.

Pero es mejor dejar las pequeñas tareas a otros. Para un realista, no son interesantes, no son rentables e incluso pueden desmotivar a una personalidad fuerte.

Tipo 5. Pragmático

A diferencia de un analista, un pragmático no pierde el tiempo pensando durante mucho tiempo en un asunto. Pero una de las mejores cualidades de los pragmáticos es la capacidad de navegar y tomar decisiones rápidamente incluso en una situación que cambia repentinamente.

La monotonía del proceso de trabajo y los proyectos que requieren demasiado tiempo entristecen a estos empleados. Por tanto, asígnales tareas urgentes como implementar un nuevo proyecto, abrir una sucursal, etc.

3. ¿Cuáles son los tipos de motivación inmaterial del personal? 4 tipos principales

Describamos en detalle las principales formas inmateriales de motivación.

Convencionalmente, se pueden dividir en 4 tipos.

Tipo 1. Sociales

Este tipo de motivación inmaterial está asociado con el deseo del empleado de ascender en la carrera, ocupar altos puestos y desarrollarse profesionalmente.

¿Cómo motivar a los empleados que tienen esta mentalidad? Darles tareas públicas importantes, involucrarlos en la gestión y toma de decisiones sobre el proceso de trabajo.

Utilice incentivos asociados al paquete social. Formación, pago de bajas laborales, seguro médico, bonos de viaje.

Tipo 2. Psicológico

El factor determinante aquí es la comunicación y el ambiente dentro del equipo. La comunicación normal es impensable sin una atmósfera cálida y de confianza.

Aquí se utilizan las siguientes técnicas:

• formar un equipo teniendo en cuenta las características individuales de los empleados;
• organizar eventos corporativos para que los subordinados se comuniquen con la gerencia en un ambiente informal;
• Dé el ejemplo personal para que los empleados vean la contribución del líder a la causa común.

Naturalmente, en un equipo con relaciones amistosas, uno quiere realizarse.

Tipo 3. Moral

Esta motivación depende directamente de la necesidad de respeto de las personas, no sólo por parte de la dirección, sino también de los colegas.

El reconocimiento al trabajo y a los resultados de calidad se expresa en forma de:

• insignias;
• certificados de honor;
• elogios verbales;
• inclusión en el tablero de honor.

Tenga en cuenta que es mejor hacerlo no cara a cara, sino en presencia de otros colegas.

Tipo 4. Organizacional

Esto se refiere a la organización de alta calidad de los lugares de trabajo y de todo el proceso laboral.

Incentivos organizacionales:

• equipar el lugar de trabajo con tecnología moderna (en oficinas, computadoras y diversos equipos de oficina, en producción, otros dispositivos relacionados con las características específicas del trabajo);
• asignación de una sala especial para recreación;
• suministro de alimentos en las instalaciones de la empresa.

4. Cómo motivar al personal de forma no material: consejos prácticos y recomendaciones

Ahora te ofrecemos algunos consejos sobre cómo mejorar la motivación inmaterial del personal.

Analiza si estás utilizando todas las posibilidades en tu práctica. Y si no, pues toma nota.

Consejo 1. Reconozca los logros del empleado y felicítelo

Esta es una de las formas más efectivas de aumentar la motivación de manera intangible. Los empleados que son bien reconocidos por su líder se sienten valorados y respetados y se esfuerzan por alcanzar niveles más altos de desempeño.

Además, si celebra en voz alta los méritos y logros de los buenos empleados, esto será un incentivo para que todos los demás aumenten su productividad. Además, siempre es agradable trabajar en el mismo equipo con especialistas interesantes.

Consejo 2. Esfuércese por crear un microclima psicológico favorable en el equipo.

Una atmósfera tensa y hostil no sólo reduce la productividad de los empleados, sino que también contribuye a la pérdida de personal valioso. Porque la gente pasa una parte importante de su vida en el trabajo y todos se esfuerzan por estar en un buen equipo y no en un frasco con escorpiones.

Ejemplo

Svetlana fue contratada como ingeniera en una prestigiosa empresa constructora. Su alegría no conoció límites.

Sin embargo, en el primer mes toda la alegría se acabó. Aunque Svetlana era una especialista competente, todavía tenía que hacer preguntas a sus colegas debido al desconocimiento de las particularidades de algunos temas.

Sin embargo, en el equipo cerrado no hubo asistencia ni apoyo mutuo. Ninguno de los empleados intentó ayudar, al contrario, deliberadamente le pusieron un radio en las ruedas para mostrar al nuevo ingeniero de manera desfavorable. Era simplemente imposible trabajar en un estado de estrés constante.

Un mes después, Svetlana empezó a buscar un nuevo trabajo y pronto se fue a otra empresa con el mismo salario. Es cierto que el porcentaje de bonificaciones aquí es algo menor, pero el ambiente amistoso en el equipo la inspira a aumentar el nivel de profesionalismo.

Consejo 3. Brinde a los empleados oportunidades para aprender y mejorar sus habilidades

La oportunidad de formación y formación avanzada es una ventaja para cualquier empresa.

Los jóvenes especialistas ambiciosos que se esfuerzan por ampliar su base de conocimientos y mejorar su profesionalismo no lo pasan por alto.

Una organización que ofrece tales oportunidades siempre está en una posición ventajosa. Después de todo, no todos los empleados pueden pagar por su cuenta la formación adicional.

Consejo 4. Cree las condiciones para el crecimiento profesional de los empleados.

Probablemente hay pocos trabajadores en el mundo que quieran permanecer en el mismo puesto y no se esfuercen por pasar a uno más prestigioso. Por tanto, uno de los puntos obligatorios de cualquier programa de motivación debe ser el avance profesional.

Cree un grupo de talentos de candidatos talentosos. Si su empresa no ofrece oportunidades de crecimiento profesional, dichos empleados trabajarán sólo para adquirir experiencia, pero elegirán otras empresas para su desarrollo y promoción.

Consejo 5. Realice concursos de habilidades profesionales entre los empleados.

A través de tales concursos, crear una atmósfera de sana competencia entre los empleados. Además, los empleados deben estar motivados no por el miedo a permanecer en la periferia, sino por el deseo de estar entre los mejores, algo que todos pueden estar, y no sólo unos pocos elegidos.

Esta técnica tiene otra ventaja. Sin duda, identificará a los empleados más fuertes y sabrá en qué desarrollo profesional vale la pena gastar los recursos de la empresa.

Consejo 6. Introduce un sistema de recompensas y bonificaciones.

Todo tipo de empleados aprecian los beneficios adicionales que ofrece su negocio desde casa. El sistema de bonificación demuestra que la organización valora a su personal y tiene en cuenta sus necesidades.

Qué tipos de bonificaciones se pueden utilizar:

• pago parcial o total de una membresía de gimnasio;
• emisión de certificados de regalo;
• provisión de plazas en guarderías para hijos de empleados;
• almuerzos a cargo de la organización;
• viajar gratis en transporte público, etc.

Hay muchas opciones, solo usa tu imaginación. Lo principal es no actuar al azar, sino estudiar la demanda de tales beneficios.

Naturalmente, los trabajadores con síndrome de fatiga crónica experimentan una productividad reducida. Por ello, la presencia de zonas de descanso en el trabajo es tan necesaria como unas buenas condiciones.

Cinco minutos con té y café brindan la oportunidad de aliviar el estrés y charlar sobre temas que distraen del trabajo. Quizás alguien quiera hacer el llamado fitness en la oficina. En todo caso, los empleados tienen derecho a unos minutos de descanso adicionales a la tradicional pausa para el almuerzo.

En el vídeo encontrarás otros consejos útiles e interesantes sobre motivación no material.

5. Asistencia profesional para aumentar la motivación del personal: revisión de las 3 mejores empresas de servicios

Ahora daremos ejemplos de empresas que desarrollan sistemas de motivación o realizan formación en el ámbito empresarial y de gestión.

Especialistas experimentados le indicarán los métodos de motivación materiales y no materiales necesarios que serán más adecuados para su equipo.

1) Proyecto MAS

La empresa ha desarrollado un sistema de gestión multifacético como resultado de la resolución de problemas de un negocio de la vida real. Los especialistas del Proyecto MAS afirman con autoridad que la planificación estratégica de actividades no es tan difícil si se cuentan con las herramientas necesarias.

Un gran conjunto de estas herramientas se combina en un único entorno de software propuesto aquí. MAS Project es un servicio en línea a través del cual puede realizar un seguimiento del desempeño de todos los empleados y controlar todos los niveles de la jerarquía empresarial.

Analice su sistema de motivación existente e implemente un programa nuevo y más avanzado.

2) Relaciones Comerciales

Aquí ayudan a lograr un gran avance en el desarrollo empresarial. La empresa ofrece una potente formación, tras la cual el nivel de compromiso de los empleados aumenta drásticamente. La formación incluye un máximo de formación práctica, gracias a la cual se obtienen excelentes resultados.

Se te ofrecen diversas herramientas para mejorar la eficiencia empresarial y solucionar problemas con el personal a través de la correcta percepción de las situaciones y momentos laborales.

Los desarrolladores centraron la formación en la formación corporativa. Aquí trabajamos con muchas organizaciones grandes y conocidas: Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank y otras. En el ámbito de la formación corporativa, Relaciones Comerciales es una de las empresas con más experiencia.

Para adquirir los conocimientos y la experiencia práctica que faltan en la resolución de problemas de gestión, le recomendamos que se ponga en contacto con la escuela de negocios más grande de Moscú, que se mantiene en una posición de liderazgo en su campo durante más de 5 años.

Aquí puede elegir seminarios y cursos en diferentes áreas y en diferentes industrias. Se han desarrollado programas corporativos para la formación de equipos, webinars y programas internacionales para clientes remotos, así como cursos de reciclaje profesional y formación avanzada.

Las oficinas de representación de la Escuela de Negocios de Moscú están ubicadas en diferentes ciudades y países. Esto hace que la formación sea accesible para todos los interesados, independientemente de su ubicación. Estudie el cronograma de seminarios y asista a clases donde le resulte más conveniente.

6. Qué influye en la formación de una alta motivación: descripción general de los factores principales

Para concluir el tema, consideraremos factores adicionales de los que depende aumentar el nivel de motivación en un equipo.

Presta atención a si están presentes en tu sistema de motivación.

Factor 1. Fortaleza y competitividad de la organización.

El alto estatus de la empresa y su impecable imagen son en sí mismos una excelente motivación.

En primer lugar , los buenos especialistas se esfuerzan por trabajar en una empresa de este tipo.

En segundo lugar , el valioso personal que ya se encuentra disponible en el estado no busca partir a otro lugar.

Tercero , la conciencia de que se trabaja en una organización de este tipo contribuye al desarrollo personal y al deseo de desempeñar sus funciones laborales con alta calidad.

Esta motivación inmaterial de los empleados es un factor bastante poderoso, incluso sin comparación con otros.

Factor 2. Gestión sólida de la empresa.

Los líderes talentosos deben encontrarse no sólo en los puestos más altos, sino también en todos los niveles de la estructura de la organización. Después de todo, como usted sabe, el ejemplo personal de un líder es uno de los motivadores más poderosos para cualquier categoría de empleados.

¿Sabes qué error puedes cometer a la hora de elegir jefes de departamento? Designar trabajadores no con las capacidades adecuadas, sino según la antigüedad en el servicio o el talento profesional. No importa cuánta experiencia tenga dicho empleado, si no tiene habilidades de liderazgo, esto fácilmente desmotivará a los empleados fuertes y ambiciosos.

"¿Para qué?"

"Y podrías convertirte en un buen líder".

“¿Crees que todos deberían ser líderes?”

“No, no todo el mundo debería hacerlo. ¡Pero todo el mundo lo quiere!

Puede resultar una herramienta mucho más eficaz que los incentivos financieros. El aumento de los salarios de los empleados de la empresa motiva un trabajo más activo y diligente solo por un período corto, mientras que los métodos de motivación inmaterial del personal ayudarán a mantener constantemente a los empleados "en alerta", estimulando la actividad creativa, aumentando su nivel profesional y su lealtad. a la compañia.

Los objetivos de motivación inmaterial del personal son idénticos a los que marca la dirección de la empresa al introducir un sistema de incentivos materiales. En primer lugar, aumentar la eficiencia de los empleados y de toda la empresa en su conjunto. Otros objetivos de los incentivos no materiales incluyen los siguientes:

• aumentar los beneficios de las empresas;
• crear una atmósfera favorable en el equipo con elementos de un ambiente competitivo saludable;
• desarrollar nuevas habilidades y capacidades entre los empleados;
• formación avanzada del personal, desarrollo del potencial creativo.

A diferencia de los incentivos materiales, la motivación inmaterial del personal no divide al equipo (“Petrov recibió una bonificación, pero yo no, aunque trabajamos igual”, “Ivanov tiene un salario más alto, pero un puesto más bajo”) , pero une. Gracias a la celebración periódica de eventos corporativos conjuntos, formaciones y reuniones, cada empleado se siente parte de una causa común, lo que repercute muy bien en el ambiente general del equipo.

Catálogo gratuito de políticas y procedimientos de pago de incentivos para empleados.

Tipos de motivación no material

Un empleado que trabaja únicamente por una recompensa monetaria y desconoce por completo los elogios y las recompensas intangibles probablemente no exista en absoluto. Según la teoría de Abraham Maslow, toda persona necesita la satisfacción de necesidades creativas, respeto y reconocimiento del mérito. Sobre estas necesidades se construye el sistema de incentivos inmateriales para el personal y los métodos de motivación. Dependiendo de la cultura corporativa existente, las capacidades financieras de la empresa y el estilo de liderazgo, se pueden considerar varios tipos de incentivos no materiales para los empleados.

En general, se distinguen los siguientes tipos de motivación inmaterial del personal.

1. Motivación social. Esto incluye seguro médico, oportunidades de formación y autodesarrollo e identificación de perspectivas profesionales. La implementación de la motivación social implica aumentar el sentido de autoestima del empleado involucrándolo en la toma de decisiones, participando en la gestión de equipos y delegando poderes importantes.
2. Motivación psicológica. Basado en la necesidad de comunicación de cada persona. En primer lugar, es necesario motivar de forma no material utilizando el método de motivación psicológica. El trabajo para crear un ambiente favorable en el equipo se construye teniendo en cuenta los intereses de todos los empleados. También en este tipo de motivación juega un papel importante el ejemplo y la autoridad del directivo, así como la celebración periódica de eventos corporativos.
3. Motivación moral. Aborda la necesidad de respeto por parte del equipo y la dirección de la empresa. La herramienta más eficaz es el reconocimiento del mérito, para el que se pueden utilizar elogios públicos verbales, una junta de honor, insignias y certificados.
4. Motivación organizacional. Se manifiesta en el cuidado del empleado, la organización de su lugar de trabajo, la alimentación y el descanso durante las pausas laborales. Este programa de motivación suele implementarse mediante la compra de nuevos equipos de oficina para los lugares de trabajo de los empleados, la apertura de un comedor y la disposición de gimnasios y salas de recreación.

Utilizando los tipos enumerados de motivación no material del personal, se pueden desarrollar sistemas holísticos efectivos de motivación no monetaria de los empleados, que necesariamente tendrán en cuenta las condiciones externas legales, económicas, políticas y sociales en las que opera la empresa u organización.

Métodos de motivación inmaterial del personal.

Cada empresa puede crear y aplicar sus propios métodos de incentivos no materiales para el personal. El conjunto de herramientas motivadoras dependerá de la naturaleza del equipo, las características específicas del trabajo y el estilo de gestión.

Por ejemplo, un equipo de profesionales jóvenes y activos puede motivarlos perfectamente a pasar tiempo libre juntos (picnic, caminatas en grupo, vacaciones corporativas, participación en eventos deportivos), mientras que para los representantes de la generación mayor, la oportunidad de obtener días adicionales de vacaciones o una familia. viaje para descansar.

Los métodos más efectivos de incentivos no materiales para el personal son los siguientes:

• provisión de tiempo libre remunerado, días de vacaciones adicionales;
• proporcionar horarios flexibles a los empleados;
• concesión de entradas para eventos culturales, bonos turísticos;
• organización de eventos corporativos;
• formación de los empleados;
• elogios públicos personales;
• organizar concursos y misiones entre todos los empleados;
• elaborar planes de desarrollo profesional para los empleados (es necesario que el empleado sepa que al alcanzar un nivel profesional superior será ascendido);
• posibilidad de desarrollo profesional continuo;
• felicitaciones a los empleados por fechas importantes (aniversarios, bodas, nacimiento de un hijo);
• crear condiciones de trabajo cómodas;
• proporcionar mayor libertad de acción en el desempeño de las tareas asignadas;
• realizar reuniones motivadoras;
• involucrar a los empleados en la toma de decisiones;
• viajes de incentivos;
• informar al equipo sobre los logros del empleado;
• asistencia en asuntos familiares (por ejemplo, provisión de transporte durante la mudanza);
• oferta de descuentos en servicios de empresas;
• posibilidad de trabajo adicional a tiempo parcial;
• hermoso título de trabajo;
• buscar consejo de los empleados;
• organizar comidas para empleados, gimnasios o proporcionar membresías a clubes deportivos;
• organizar la oportunidad de una reunión personal con la alta dirección.

Esta no es una lista completa de formas de motivar de manera no material al personal para lograr logros laborales sin el pago directo de bonificaciones en efectivo o aumentos salariales. Estos métodos, por regla general, afectan a todo el equipo de la empresa en su conjunto, lo que produce un efecto mucho mayor para la empresa que la motivación material "específica" de los empleados más exitosos.

Sistema de motivación inmaterial del personal.

La motivación de los empleados tendrá el mayor efecto a través de una acción sistémica. Un sistema claramente establecido de motivación inmaterial del personal debería pasar a formar parte de la cultura corporativa. Al mismo tiempo, el sistema debe ser lo más abierto posible, lo que permitirá al empleado saber qué apoyo ofrece la empresa a los empleados leales.

Al desarrollar un sistema de incentivos inmateriales, se tienen en cuenta los siguientes factores:

1. El sistema de motivación debe centrarse en el desarrollo de las áreas más significativas del trabajo de la empresa.
2. El sistema de motivación involucra a todos los empleados de la empresa.
3. El programa de incentivos debe estar sujeto a revisión y actualización periódicas.
4. Para que el sistema funcione eficazmente, es necesario identificar las necesidades de todos los empleados y "ajustar" los enfoques y las herramientas de incentivos para cada grupo.

Otro requisito importante del actual sistema de incentivos inmateriales al personal es la documentación. Esto aumenta significativamente su transparencia y permite que cada empleado de la empresa se familiarice con el sistema de motivación. A la hora de desarrollar un proyecto de motivación inmaterial del personal, es necesario involucrar a especialistas del departamento de RRHH y superiores directos. Sólo este método permitirá obtener herramientas reales y más efectivas para influir en la productividad de los empleados.

La motivación inmaterial de los empleados genera ciertos costes para la empresa. Pero en total proporcionan un efecto mucho mayor que los costes del pago directo de las primas. Un factor de éxito adicional es la selección de personal con automotivación interna. Estos empleados pueden "sintonizarse" fácilmente para lograr la máxima eficiencia y una alta lealtad a la empresa. Los empleados enérgicos, activos y proactivos son la clave del éxito, por lo que un sistema bien estructurado de incentivos al personal es la tarea más importante de la política de personal.

La motivación inmaterial de los empleados es a veces más importante y más eficaz incentivos financieros. Además, es imposible fortalecer y mantener la dedicación del personal a un alto nivel durante mucho tiempo únicamente con la ayuda de la motivación material. En este sentido, la dirección de la empresa necesita desarrollar e implementar un sistema de incentivos inmateriales.

A la hora de desarrollar un sistema de motivación inmaterial del personal, es necesario tener en cuenta varios aspectos principales:

• El sistema de motivación debe tener como objetivo desarrollar las áreas de mayor prioridad de las actividades de la empresa.
• El sistema de motivación inmaterial tiene como objetivo involucrar a todos los empleados de la organización. Si en el caso de los incentivos materiales el énfasis está en aquellos empleados que aumentan las ganancias (por ejemplo, los especialistas en ventas), entonces con la motivación no material es necesario prestar atención a todos los grupos de especialistas de la empresa.
• Actualización de programas de motivación. Dado que estamos hablando de incentivos para los empleados, es necesario realizar cambios periódicamente en el programa de motivación. Esto se debe al hecho de que, sujeto a uniformidad, la estimulación dejará de producir los resultados deseados después de un tiempo.
• Utilizar diversas herramientas y enfoques al desarrollar el sistema. Aquellas herramientas de motivación no financiera que son adecuadas para algunos empleados pueden no tener ningún impacto en otros. Para estimular el funcionamiento eficiente de toda la empresa en su conjunto, es necesario identificar las necesidades de todos los empleados.

pirámide de maslow

Para facilitar esta tarea, puedes utilizar la pirámide de Maslow. Le permitirá determinar qué necesidades de los empleados son una prioridad. Conociéndolos, será más fácil para la dirección desarrollar un sistema de motivación adecuado:

• Necesidades psicologicas. Estos empleados deben motivarse mediante herramientas de incentivos financieros.
• Protección y seguridad. Los empleados con tales necesidades necesitan un ambiente emocional favorable en el equipo. La eficiencia laboral de dichos trabajadores se ve afectada negativamente por la información sobre la posibilidad de despidos o disolución de la empresa.
• Necesidades de carácter social. El personal con estas necesidades necesita comunicación y apoyo dentro del equipo, desde la dirección.
• Respeto y autoestima. Estos trabajadores necesitan atención; les estimula el conocimiento de que su trabajo será notado y apreciado.
• Autorrealización. Este tipo de necesidad es típica de los empleados con habilidades creativas; se puede esperar que tengan un enfoque creativo en el trabajo. Son estos trabajadores a quienes se les puede confiar la solución de problemas complejos y atípicos.

Debe entenderse que todas las categorías de trabajadores tienen ciertos deseos y necesidades. Una vez satisfecha una necesidad, aparecen otras nuevas de nivel superior.

Tipos de motivación inmaterial del personal con ejemplos.

Existen muchas herramientas diferentes de incentivos no financieros, las más comunes son las siguientes:

1. Organización de reuniones motivadoras y sesiones de planificación donde se discuten novedades y planes para el desarrollo del emprendimiento. Este método permite a los empleados estar al tanto de los acontecimientos actuales.
2. Realización de concursos y concursos.
3. Felicitaciones a los empleados en vacaciones. El motivo de las felicitaciones pueden ser eventos tanto personales como industriales. Por ejemplo, duración del servicio en la empresa, nombramiento para un nuevo puesto o cumpleaños. En este caso, las felicitaciones deberán ser públicas, en presencia del equipo.
4. Educación, capacitaciones, seminarios. Como una de las formas de incentivos no financieros, puede enviar empleados prometedores a participar en conferencias y seminarios, asistir a cursos de formación avanzada, etc.
5. Notificar a los empleados sobre los logros de sus compañeros. Los méritos y logros de los empleados distinguidos se pueden publicar en un periódico local o en el sitio web de la empresa.
6. Comentario. Los métodos no materiales para motivar al personal implican la oportunidad de expresar sus deseos y sugerencias. Esta herramienta se puede utilizar de forma anónima o abierta, donde se invita a los empleados a hacer sugerencias en un foro especial o a discutirlas en reuniones de planificación. En este caso, los empleados tendrán el entendido de que se tiene en cuenta su opinión. Al mismo tiempo, se pueden implementar y fomentar las propuestas más racionales e interesantes.
7. Organización de eventos como incentivo. Podría ser un evento festivo con un banquete o una recreación conjunta al aire libre, una visita grupal al cine, etc. Gracias a los eventos corporativos se fortalecen las relaciones en el equipo, se forma un solo equipo del que no quieres salir. También es posible organizar eventos socialmente útiles, por ejemplo, limpiar el área y poner las cosas en orden en la oficina.

Otras formas no materiales de motivar al personal incluyen la organización de áreas de recreación. Gracias a una cocina equipada, vestuario y otras instalaciones adecuadas, los empleados podrán cenar sin molestar a los demás empleados, en un ambiente confortable, en lugar de en su escritorio. Como resultado, la administración recibirá un flujo de trabajo establecido.

Técnicas de motivación no material.

Existen varias técnicas sencillas que le permiten mejorar la eficiencia del personal utilizando motivación no financiera:

• Es recomendable saludar a los empleados por su nombre.
• Como recompensa, a veces se debería permitir a los empleados salir del trabajo un poco antes y tomarse días libres adicionales.
• Es necesario desarrollar algunas medidas de incentivo para los empleados "invisibles" del equipo.
• Organiza fiestas de té al menos de vez en cuando, llevando dulces, pasteles o frutas al equipo.
• Colocar carteles que indiquen el puesto en cada lugar de trabajo. Los empleados estarán encantados de sentir su autoridad.
• Consultar con los empleados. Para estos efectos, es necesario informar sobre una tarea o problema grave, escuchando las sugerencias del personal para solucionarlo.

Hay otros ejemplos de motivación inmaterial utilizados en las empresas. Algunos de ellos fueron desarrollados individualmente por organizaciones. Estos incluyen la creación de un horario flexible para los empleados. Para algunos trabajadores es preferible que su jornada laboral comience lo más temprano posible. Esto le permite resolver asuntos más personales por la noche.

Otra forma de motivar puede ser el derecho a elegir. Por ejemplo, a un empleado distinguido se le da la oportunidad de elegir su tiempo de vacaciones preferido o el área de trabajo que le gustaría realizar (el cliente al que le gustaría atender). Mientras que otros empleados deberán elegir entre las opciones restantes.

En un caso u otro, a la dirección se le presentan una gran cantidad de diferentes tipos y métodos de motivación no material, que a menudo pueden resultar más eficaces que los incentivos materiales. En algunos casos, expresar gratitud en público puede tener un impacto muy positivo en la productividad de los empleados, estimulándolos a tomar la iniciativa.