Despido de un trabajador por acuerdo de las partes. Instrucciones paso a paso para el despido por acuerdo de las partes

1. En qué se diferencia el despido por acuerdo de partes del despido por otra causa.

2. Cómo formalizar la extinción del contrato de trabajo con un trabajador por cuenta ajena por convenio.

3. En qué orden se calculan los impuestos y contribuciones a partir de las indemnizaciones pagadas por despido por convenio.

Un contrato de trabajo con un empleado puede rescindirse tanto por iniciativa del empleado como por iniciativa del empleador, así como por circunstancias fuera del control de las partes. Además de estos motivos, el Código Laboral de la Federación de Rusia también prevé el despido por "consentimiento mutuo", es decir, por acuerdo de las partes. Sin embargo, la situación en la que tanto el empleado como el empleador están interesados ​​simultáneamente en rescindir la relación laboral es extremadamente rara en la práctica. Como regla general, el iniciador sigue siendo una de las partes y, con mayor frecuencia, el empleador. Entonces, ¿por qué los empresarios prefieren, en lugar de despedir, por ejemplo, reducir el número o la plantilla, "negociar" con los empleados? Encontrarás la respuesta a esta pregunta en este artículo. Además, averiguaremos cuáles son las características del diseño y la realización del procedimiento de despido por acuerdo de las partes, cómo puede ser beneficioso para el empleador y el trabajador.

El artículo 78 está dedicado al despido por acuerdo de las partes en el Código Laboral de la Federación Rusa. Y literalmente, el contenido de todo este artículo es el siguiente:

El contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

El Código del Trabajo no contiene más aclaraciones respecto del procedimiento para realizar y formalizar el despido de un trabajador por acuerdo de partes. Por lo tanto, al rescindir una relación laboral con un empleado sobre esta base, uno debe guiarse por la práctica establecida, principalmente judicial, así como por las explicaciones proporcionadas por departamentos individuales, como el Ministerio de Trabajo de Rusia.

Características del despido por acuerdo de las partes

Para empezar, definamos en qué se diferencia fundamentalmente el despido por acuerdo de las partes del despido por otras causas. Estas características simplemente explican por qué los empleadores y los empleados en ciertas situaciones prefieren dispersarse mediante la redacción de un acuerdo.

• Facilidad de diseño.

Para el despido por convenio sólo se requiere la voluntad del trabajador y del empleador, documentada. Además, todo el procedimiento puede tomar solo un día, si el día en que se redacta el acuerdo es el día del despido. Ni el empleador ni el trabajador están obligados a notificarse previamente su intención de rescindir el contrato de trabajo. Además, el empleador no necesita notificar al servicio de empleo y al sindicato. Por lo tanto, es obvio que es mucho más fácil para un empleador "romper" con un empleado por acuerdo que, por ejemplo, por.

• Oportunidad de acordar términos de despido.

De acuerdo con el significado de la misma frase "despido por acuerdo de las partes", la rescisión del contrato de trabajo en este caso es posible si el empleado y el empleador acordaron las condiciones propuestas por el otro, es decir, llegaron a un acuerdo. . En este caso, las condiciones pueden ser muy diferentes. Por ejemplo, el acuerdo puede prever el pago de una compensación monetaria al empleado (indemnización por despido) y su monto, así como el período de trabajo, el procedimiento para transferir casos, etc. Cabe señalar que el pago de la indemnización por despido por acuerdo no es un requisito previo, y sus montos mínimos y máximos no están establecidos por la ley. Además, el plazo de trabajo puede no ser en absoluto (despido el día en que se firma el acuerdo) o, por el contrario, puede ser bastante largo (más de dos semanas). Es obvio cómo estos términos de despido por acuerdo afectan los intereses del trabajador y del empleador: para el trabajador, la ventaja es la oportunidad de recibir una compensación monetaria, y para el empleador, la oportunidad de fijar el período necesario para trabajar fuera y transferir casos a un nuevo empleado.

• Cambio y cancelación sólo por mutuo acuerdo.

Después de que el empleado y el empleador firman el acuerdo que establece una fecha y condiciones determinadas para el despido, es posible modificarlo o retirarse de él solo de común acuerdo. Es decir, un trabajador con el que se haya suscrito un acuerdo de terminación de contrato de trabajo no puede unilateralmente “cambiar de opinión” acerca de renunciar o plantear nuevas condiciones para el despido (Carta del Ministerio del Trabajo de 10 de abril de 2014 N° 14- 2/OOG-1347). Esta es una de las principales ventajas del despido por acuerdo de partes para el empleador frente, por ejemplo, al despido de un trabajador por su propia voluntad, en el que el trabajador tiene derecho a retirar su carta de renuncia.

! Nota: En el caso de que el trabajador envíe una comunicación por escrito de su deseo de terminar o cambiar el acuerdo de despido previamente firmado, el empleador también debe responder por escrito, argumentando su posición (cumplir con el empleado a medias o dejar el acuerdo sin cambios).

• La ausencia de categorías "excepcionales" de trabajadores que no sean objeto de despido por convenio.

El Código Laboral de la Federación Rusa no establece ninguna restricción sobre los empleados que pueden ser despedidos por acuerdo de las partes. Por lo tanto, ser un trabajador de vacaciones o de baja por enfermedad no puede ser considerado como un obstáculo para terminar un contrato de trabajo con él por este motivo, en contraste, por ejemplo, con el despido por iniciativa del empleador (parte 6 del artículo 81 de la Código de Trabajo). En virtud del convenio, pueden ser despedidos los trabajadores que hayan celebrado tanto un contrato de trabajo de duración determinada como uno indefinido, así como los trabajadores durante un período de prueba.

Además, desde un punto de vista formal, la legislación no prohíbe el despido de una empleada embarazada por acuerdo de las partes: tal prohibición sólo es válida en caso de despido por iniciativa del empleador (parte 1 del artículo 261 del Código del Trabajo ). Sin embargo, al rescindir un contrato con una mujer embarazada, el empleador debe tener especial cuidado: en primer lugar, el consentimiento para rescindir el contrato debe provenir realmente de la propia trabajadora, y en segundo lugar, si la trabajadora no sabía de su embarazo en el momento de la firmando el acuerdo de despido, pero se enteró más tarde y expresó su deseo de anular el acuerdo, el tribunal puede reconocer su reclamo como legítimo (Sentencia del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 05.09.2014 No. 37-KG14-4).

• No se requiere justificación especial para el despido.

A diferencia, por ejemplo, del despido por faltas disciplinarias, en las que el empleador necesita tener pruebas suficientes de que fueron cometidas por el trabajador, el despido por acuerdo se basa únicamente en la voluntad de las partes y no requiere ninguna prueba o confirmación. (la prueba principal es el propio acuerdo, firmado por las partes). Por lo tanto, si el empleado es "culpable", el despido por acuerdo puede ser beneficioso para ambas partes: el empleado evitará una entrada desagradable en el libro de trabajo y el empleador no tendrá que confirmar adicionalmente la legalidad del despido.

Estas son las principales características diferenciales del despido por acuerdo de las partes, que explican su atractivo para ambas partes en las relaciones laborales. Los empleadores especialmente “aman” el despido sobre esta base: esta es la forma más rápida y segura de deshacerse de los empleados objetables, que prácticamente elimina la posibilidad de que los trabajadores desafíen su legitimidad y restablezcan sus puestos de trabajo- después de todo, acordaron personalmente rescindir el contrato de trabajo. Por supuesto, estamos hablando del consentimiento voluntario del empleado para el despido, y no de situaciones en las que dicho consentimiento se obtuvo bajo presión o de manera fraudulenta (que, sin embargo, el empleado deberá probar en los tribunales).

El procedimiento para dictar el despido por acuerdo de las partes

1. Elaboración de un acuerdo de extinción del contrato de trabajo.

Tal acuerdo entre el empleado y el empleador es la base para el despido, por lo que debe documentarse sin falta. Sin embargo, no se regula la forma del acuerdo de despido, es decir, las partes tienen derecho a redactarlo en cualquier forma. Lo principal que debe contener este documento:

• causales de despido (acuerdo de las partes);
• fecha de despido (último día hábil);
• voluntad escrita de las partes para dar por terminado el contrato de trabajo (firma).

Se puede redactar un acuerdo sobre la terminación de un contrato de trabajo:

• en forma de declaración del trabajador con resolución escrita del empleador. Esta opción es la más sencilla, pero es adecuada en los casos en que solo se acuerde la fecha de despido (que se indica en la solicitud);
• en forma de un documento separado: un acuerdo sobre la terminación de un contrato de trabajo. Dicho acuerdo se redacta en dos copias, una para el empleado y el empleador. Además de los componentes obligatorios, puede contener condiciones adicionales que las partes hayan acordado: el monto de la compensación monetaria (indemnización por despido), el procedimiento para la transferencia de casos, la concesión de licencia con posterior despido, etc.

1. Emitiendo un aviso de despido

Una orden para el despido de un empleado por acuerdo de las partes, así como para el despido por otros motivos, se redacta en el formulario unificado T-8 o T-8a (aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia con fecha 01 /05/2004 N° 1) o según. Al mismo tiempo, la orden dice:

• en la línea "La base para la terminación (terminación) del contrato de trabajo (despido)" - "Acuerdo de las partes, cláusula 1, parte 1, art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa”;
• en la línea "Base (documento, número y fecha)" - "Acuerdo de terminación del contrato de trabajo No. ... de ...".

1. Llenar un libro de trabajo

Cuando un empleado es despedido por acuerdo de las partes, se realiza la siguiente entrada en su libro de trabajo: "El contrato de trabajo se rescinde por acuerdo de las partes, cláusula 1 de la primera parte del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa".

El registro de despido está certificado por el empleado responsable de mantener los libros de trabajo con el sello del empleador, así como la firma del empleado despedido (cláusula 35 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16.04.2003 No. 225 "Sobre libros de trabajo”). El libro de trabajo se entrega al empleado el día del despido (parte 4 del artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia), y el hecho de su recepción se confirma con la firma del empleado en la tarjeta personal y el registro. de libros de trabajo y encartes en ellos.

Pagos por despido por acuerdo de las partes

El día del despido del empleado, es decir, el último día hábil, el empleador debe pagarle en su totalidad (artículos 84.1, 140 del Código Laboral de la Federación Rusa). Se pagan las siguientes cantidades:

• salarios por horas trabajadas (hasta el día del despido inclusive);
• compensación por vacaciones no utilizadas;
• indemnización por despido (si su pago está previsto por acuerdo de las partes).

! Nota: La liquidación definitiva con el trabajador debe efectuarse el día de la terminación del contrato de trabajo. El empleador no tiene derecho a establecer un período de pago posterior (después del despido), incluso si el propio empleado no se opone y dicho período está previsto por el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo (Artículo 140 del Código Laboral de la Federación de Rusia). Federación).

El cálculo y pago de los salarios por los días trabajados y la compensación por vacaciones no utilizadas (retención por vacaciones utilizadas por adelantado) al despedirse por acuerdo de las partes no difieren de los pagos similares al despido por otras causas. Por lo tanto, nos detendremos con más detalle en el pago "específico": compensación monetaria en forma de indemnización por despido.

Como ya se mencionó, el monto de la indemnización por despido no tiene restricciones legalmente establecidas y se determina únicamente por acuerdo de las partes. En la práctica, la mayoría de las veces El monto de la indemnización por despido lo determina el empleado:

• en forma de una cantidad fija;
• en base al salario oficial (por ejemplo, en el doble del monto del salario oficial establecido por el contrato de trabajo);
• sobre la base de los ingresos medios durante un período determinado después del despido (por ejemplo, en el importe de los ingresos medios durante dos meses después del despido).

! Nota: Si el monto de la indemnización por despido se establece sobre la base de los ingresos promedio, su monto se determina de acuerdo con el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 24 de diciembre de 2007 No. 922 "Sobre las peculiaridades del procedimiento para calcular los salarios promedio ”. Al mismo tiempo, el procedimiento para el cálculo de las ganancias diarias promedio para el pago de la indemnización por despido difiere del utilizado para el cálculo del pago de vacaciones y la compensación por vacaciones no utilizadas. El salario promedio diario para el pago de la indemnización por despido se calcula dividiendo el monto de los pagos incluidos en el cálculo de los últimos 12 meses calendario anteriores al día del despido por el número en realidad funcionó por este plazo de días (párrafo 5, inciso 9 de la Resolución N° 922). Así, el monto de la indemnización por despido depende del número de días hábiles en el período por el cual se paga.

Impuestos y contribuciones de cesantías por acuerdo de partes

• IRPF de las indemnizaciones por despido pagadas por despido por acuerdo de las partes

De conformidad con el apartado 3 del art. 217 del Código Fiscal de la Federación Rusa, no sujeto al impuesto sobre la renta los siguientes pagos relacionados con el despido de empleados:

• la indemnización por despido,
• salario mensual promedio para el período de empleo,
• compensación al jefe, subjefes y jefe de contabilidad de la organización,

siempre que el monto de dichos pagos no exceda en total tres veces los ingresos mensuales promedio(seis veces - para empleados de organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes). Los montos que excedan tres (seis) veces los ingresos mensuales promedio están sujetos al impuesto sobre la renta personal de manera general (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia con fecha 03.08.2015 No. 03-04-06 / 44623).

! Nota: De acuerdo con las explicaciones del Ministerio de Finanzas de la Federación Rusa, para aplicar el párrafo 3 del art. 217 del Código Fiscal de la Federación Rusa, se debe tener en cuenta lo siguiente:

• Si la indemnización debida al trabajador por despido por acuerdo de las partes se le paga a plazos, entonces para determinar el monto de la asignación no sujeta al impuesto sobre la renta personal, es necesario sumar todos los pagos de beneficios, incluso si se producen en diferentes períodos impositivos (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 21 de agosto de 2015 No. 03-04-05 / 48347).

• Para determinar el tamaño triple (sextuple) de los ingresos mensuales promedio debe guiarse por el art. 139 del Código Laboral de la Federación Rusa y el procedimiento para calcular el salario promedio (ingresos promedio) establecido por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 24 de diciembre de 2007 No. 922 “Sobre las características del procedimiento para calcular el promedio salario” (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 30 de junio de 2014 No. 03-04-06 / 31391) . Las ganancias diarias promedio se calculan en el siguiente orden:

* Período de liquidación - igual a 12 meses calendario anteriores

• Aportes de indemnizaciones pagadas al despido por acuerdo de las partes

Por analogía con el IRPF, primas de seguros ante el PFR, FFOMS y FSS Sin carga sobre el monto de los pagos en forma de indemnización por despido y los ingresos mensuales promedio durante el período de empleo, que no supere en total tres veces el salario medio mensual(seis veces - para empleados de organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equiparadas a ellas) (párrafo "e", párrafo 2, parte 1, artículo 9 de la Ley No. 212-FZ, párrafo 2, párrafo 1, artículo 20.2 de la Ley N° 125-FZ). La parte de la indemnización pagada por despido por acuerdo de las partes, que exceda tres (seis) veces el salario mensual promedio, está sujeta a primas de seguro de manera general (Carta del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 24 de septiembre de 2014 No .17-3/B-449).

• Contabilización fiscal de las indemnizaciones por despido por acuerdo de partes

Empleadores que usan DOS y STS, tienen derecho a gastos para pagar el monto de la indemnización por despido a los empleados despedidos por acuerdo de las partes (cláusula 6 cláusula 1, cláusula 2 artículo 346.16; cláusula 9 artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa). La condición principal: el pago de tales beneficios debe estar previsto por un contrato de trabajo o colectivo, un acuerdo adicional a un contrato de trabajo o un acuerdo sobre la terminación de un contrato de trabajo. La indemnización por despido se tiene en cuenta a efectos fiscales en su totalidad sin restricciones.

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Base normativa

1. Código Laboral de la Federación Rusa
2. Código Fiscal de la Federación Rusa
3. Ley Federal No. 212-FZ del 24 de julio de 2009 "Sobre las contribuciones de seguro al Fondo de Pensiones de la Federación Rusa, el Fondo de Seguro Social de la Federación Rusa, el Fondo Federal de Seguro Médico Obligatorio"
4. Ley Federal N° 125-FZ del 24 de julio de 1998 “Sobre el Seguro Social Obligatorio contra Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales”
5. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 No. 225 "Sobre los libros de trabajo"
6. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 24 de diciembre de 2007 No. 922 "Sobre las peculiaridades del procedimiento para calcular el salario promedio"
7. Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación Rusa de fecha 05.01.2004 No. 1 "Sobre la aprobación de formas unificadas de documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago"
8. Determinación del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 05.09.2014 No. 37-KG14-4
9. Cartas del Ministerio de Trabajo

• N° 14-2/OOG-1347 de fecha 10 de abril de 2014
• de fecha 24 de septiembre de 2014 No. 17-3/V-449

10. Cartas del Ministerio de Finanzas de Rusia

• con fecha 03.08.2015 No. 03-04-06/44623
• de fecha 21.08.2015 N° 03-04-05/48347
• de fecha 30/06/2014 N° 03-04-06/31391

Cómo familiarizarse con los textos oficiales de estos documentos, infórmese en la sección

♦ Rúbrica: , , .

El despido por acuerdo de las partes está consagrado a un artículo de la Legislación Laboral - el art. 78 del Código Laboral de la Federación Rusa. Poco se dice en él: el contrato de trabajo puede rescindirse de común acuerdo.

De hecho, ni los empleados ni el empleador entienden la esencia de tal terminación y sus consecuencias. En este sentido, surgen muchas preguntas: cómo va el proceso, si el trabajador tiene derecho a algún pago, cuáles pueden ser las razones que llevaron al trabajador y al empleador a tomar tal decisión.

Características del despido por convenio

Hay dos características del despido por la razón correspondiente:

• el empleado puede renunciar cuando lo desee (en vacaciones, durante una enfermedad);
• sobre esta base, puede rescindir el acuerdo de estudiante.

Hay algunos matices en esta base: no puede calcular el período prescrito de 2 semanas, que es obligatorio en caso de despido por su propia voluntad.

Pros y contras para el empleado.

Aquí puede resaltar los pros y los contras de tal despido para el empleado. Las ventajas incluyen:

• la iniciativa de rescindir el contrato puede provenir tanto del trabajador como del empleador;
• no se podrá indicar el motivo del despido en la solicitud;
• no hay límite de tiempo para presentar una solicitud;
• Puede rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento, incluso en aquellos casos que estén prohibidos por la ley;
• puede "negociar" con el empleador: discuta con él los términos, el monto de la indemnización por despido, etc.
• el acta de despido por acuerdo no “estropea” el libro de trabajo;
• puede ser una alternativa al despido si el empleado es culpable;
• con esta redacción del despido, la continuidad de la experiencia dura otro 1 mes natural;
• si luego se registra en el centro de empleo en el lugar de registro, la prestación por desempleo será ligeramente superior.

Pero también hay desventajas. Se refieren a las desventajas para el empleado. Este:

• el empleador puede rescindir el contrato en cualquier momento, incluso en los casos prohibidos por la ley;
• no hay control sobre la legalidad del despido por parte del sindicato;
• el empleador no está obligado a pagar al trabajador una indemnización por despido, a menos que esté estipulado en el convenio colectivo, en el convenio complementario u otro acto reglamentario local;
• es imposible cambiar de opinión unilateralmente y retirar la carta de renuncia si el acuerdo ya se ha firmado;
• la práctica judicial en tales casos es escasa, ya que es casi imposible impugnar las acciones del empleador.

Registro de despido

Es necesario redactar el acuerdo real sobre la terminación del contrato de trabajo (tanto la organización como el empleado pueden ser el iniciador). Arte. 67 del Código Laboral de la Federación Rusa establece la necesidad de una celebración por escrito de un contrato de trabajo, por lo tanto, es más conveniente redactar un acuerdo en papel y no en palabras. El documento está redactado en 2 copias, tiene todos los detalles necesarios.

Muestra y contenido del acuerdo

Debe contener la siguiente información:

• contenido mutuo de las partes;
• detalles del contrato de trabajo a rescindir;
• fecha de terminación del empleo, es decir, la fecha del último día hábil;
• el monto y las condiciones de pago al empleado de la compensación monetaria, si se proporciona;
• fecha y lugar de su celebración. Sin esta información, el documento se considerará nulo;
• cargo y nombre completo del empleado;
• el nombre completo del empleador con indicación de la forma orgánica y jurídica;
• cargo y nombre completo de la persona que representa los intereses del empleador y tiene la autoridad para firmar documentos;
• datos del pasaporte del empleado despedido;
• TIN del empleador;
• Firmas con transcripciones.

El acuerdo es firmado por ambas partes. El documento puede prever un pago monetario de compensación al empleado por rescindir el contrato (la compensación por despido por acuerdo no es en absoluto un requisito previo para dicha rescisión del contrato).

Pagos al despido

Basado en el arte. 140 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a pagar al empleado el día del despido. El monto pagado a un empleado incluye:

• salario por horas trabajadas;
• compensación por vacaciones no utilizadas;
• indemnización por resolución del contrato, si así lo hubiera previsto el convenio.

Qué tipo de compensación pedir

El monto de la compensación no está especificado en la ley. ¡Ella puede ser cualquiera! Su tamaño puede especificarse en el convenio colectivo o en el acto normativo local.
La condición principal es que el empleado y el empleador puedan negociar. Como regla general, el monto de la compensación no es menor que en caso de despido por despido: un máximo de 3 salarios promedio de los empleados. Así es como muestra la práctica. El empleado tiene derecho a pedir más, el empleador tiene derecho a ofrecer menos.

El empleador está obligado a pagar una indemnización sólo si así lo estipula el reglamento de la empresa. En todos los demás casos, ¡es su derecho!
El monto de la compensación se especifica en el acuerdo, que es firmado por ambas partes. Solo en este caso, el trabajador podrá demandar si el empleador viola los términos de terminación del contrato de trabajo, según este documento.

Tal acuerdo no puede ser rescindido por una de las partes; su cancelación requiere el deseo de dos participantes en las relaciones laborales: un empleado (empleado) y un empleador - cláusula 20 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa No 2 de fecha 17.03.04.

Acuerdo de Compensación

En cualquier caso, el empleado escribe una declaración. Debe contener la siguiente información:

• cargo y nombre del empleador o persona. autorizado por él para firmar solicitudes;
• cargo y nombre completo del empleado;
• solicitud de rescisión del contrato;
• referencia al apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia o el art. 78 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• número y fecha del contrato de trabajo vigente;
• la fecha en que el acuerdo debe ser terminado;
• solicitud de pago de la compensación especificada en el acuerdo;
• fecha de aplicación;
• firma del solicitante con transcripción.

El acuerdo es un anexo del contrato. Puede ser elaborado tanto por el trabajador como por el empleador. El empleador tiene derecho a no firmar la solicitud hasta que las partes lleguen a un consenso.
El período de discusión de las condiciones puede retrasarse un poco.Todos los asuntos discutidos por las partes se registran en el protocolo de desacuerdos. Cuando se llega a un entendimiento mutuo, es necesario redactar un nuevo texto del acuerdo, o hacer ajustes al documento anterior, haciendo referencia al protocolo de desacuerdos.

El despido se formaliza por auto, donde se hace mención del inciso 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. La orden está firmada por el empleado, o se hace una nota sobre la imposibilidad de familiarizarlo con el documento (en caso de ausencia o falta de voluntad).

Se realiza un asiento correspondiente en el libro de trabajo del empleado despedido, indicando que el contrato se rescinde de mutuo acuerdo.

Entrada en el libro de trabajo.

El registro lo realiza un oficial de personal.
Hay 2 opciones sobre cómo debe verse una entrada en el libro de trabajo de un empleado cuando se despide por este motivo.

Opcion uno:

• se indica el número de registro;
• la fecha en que se hizo;
• en la columna 3 está escrito: "despedido por acuerdo de las partes, cláusula 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa"
• fecha y número de pedido.

Opción dos:

• las columnas 1, 2 y 4 indican la misma información que en el primer caso;
• en la columna 3, puede escribir: "el contrato de trabajo se rescindió por acuerdo de las partes, cláusula 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa" Ambas entradas tienen la misma fuerza legal.

Una copia de la orden y el libro de trabajo se entrega al empleado el día del despido.

Más información en nuestra infografía

Motivos de despido y ventajas de tales motivos de despido

Razones para que un empleado deje un empleador:

1. según el artículo (por ejemplo, ausentismo);
2. la probabilidad de recibir una "compensación" del empleador (beneficio para las mujeres que disfrutan de una licencia "por hijos" no remunerada);
3. la necesidad de ir a otro trabajo, pero no hay tiempo para trabajar fuera de la fecha límite.

Razones para que un empleador despida a un empleado:

1. la necesidad de terminar una relación laboral con un empleado objetable;
2. la necesidad de despedir a los empleados que no pueden ser despedidos por otras razones (mujeres embarazadas con licencia por enfermedad, estudiantes, empleados de vacaciones).

Beneficios para el empleador:

1. no es necesario consultar y notificar al sindicato la propuesta de despido;
2. el empleado con el que se ha redactado el acuerdo puede ser despedido en cualquier caso, ya que no es posible cambiar la decisión por parte del propio empleado sin el consentimiento de la organización.

Al celebrar un acuerdo, se debe tener en cuenta que el trabajador tiene derecho a impugnarlo ante los tribunales, argumentando su posición con la presión del empleador, especialmente cuando se trata de trabajadores de las categorías más vulnerables, despedidos sin compensación monetaria.

Pagos de intercambio de trabajo

Dentro de las 2 semanas posteriores al despido, el trabajador tiene derecho a registrarse en el centro de empleo de su lugar de residencia. Esto requiere los siguientes documentos:

• pasaporte;
• documento educativo;
• historial de empleo;
• una copia del acuerdo de las partes sobre el despido;
• certificado de ingresos del solicitante durante los últimos 3 meses de trabajo;
• solicitud en la forma prescrita.

En 2018, solo:

• ciudadanos sin discapacidad;
• que hayan cumplido 16 años;
• no jubilados y estudiantes a tiempo completo;
• no se dedica a la actividad empresarial;
• no ocupar el cargo de fundadores de empresas y firmas;
• condenado a trabajos correccionales o prisión.

La cuantía de la prestación depende de los ingresos medios de los desempleados durante los últimos 3 meses en el último lugar de trabajo. Los ingresos medios se determinan sobre la base de los datos presentados en el certificado del último lugar de trabajo.
En los primeros 3 meses de estar desempleado, el solicitante recibirá el 75% de sus ingresos promedio. En los próximos 4 meses - 60%, y luego - 45%.

La asignación se acumula y paga solo durante 12 meses dentro de 1,5 años. Si la persona desempleada no pudo encontrar un trabajo durante un año por causas ajenas a su voluntad, la asignación se pagará durante otro año. Su tamaño será igual al mínimo permitido para la región.
El solicitante recibe el estado de desempleado el día 11 a partir de la fecha de presentación de todos los documentos. En los primeros 10 días, los empleados del centro de empleo le ofrecen todas las vacantes disponibles que le convienen en términos de calificaciones.

Si el solicitante tiene una especialidad "impopular", se le ofrecerá capacitación o readiestramiento. Si en 10 días no encuentra un trabajo adecuado o un lugar de registro, el día 11 recibirá la condición de desempleado y cobrará la prestación por desempleo desde ese día.

El monto del beneficio pagado no puede ser inferior o superior al establecido por la Ley No. 1032-1 del 19 de abril de 1991 "Sobre el empleo de la población": 850 rublos y 4.900 rublos, respectivamente.
Las autoridades de algunas regiones hacen pagos adicionales a sus desempleados. Entonces, en Moscú, el gobierno compensa los costos de transporte por un monto de 1190 rublos y realiza un pago adicional de 850 rublos al monto mínimo y máximo. Así, los moscovitas desempleados reciben 2.890 y 6.940 rublos respectivamente.

Si el solicitante consigue un trabajo con la ayuda de la bolsa o por su cuenta, se le da de baja y deja de recibir beneficios. Además, no se da de baja si rechazó 2 veces las vacantes ofrecidas o se negó a realizar el reciclaje en la dirección del centro.

Instrucciones paso a paso

¿El empleador ofrece rescindir el contrato de trabajo de mutuo acuerdo? Para asegurarse de que no se violen sus derechos como empleado, debe utilizar las instrucciones:

• se requiere este acuerdo. Ambas partes deben participar. El empleado tiene todo el derecho de hacer sus propias condiciones para el despido posterior. Puede ofrecer pagarle una compensación, puede indicar su tamaño, etc. Vale la pena considerar el art. 349.3 del Código Laboral de la Federación Rusa, que indica las categorías de trabajadores que no tienen derecho a indemnización por despido. El acuerdo se redacta en 2 copias;
• registro del acuerdo. Esto lo hace el secretario o escribano en la forma que tiene el patrono. Por ejemplo, en el registro de acuerdos;
• entrega de la segunda copia al empleado. La entrega se confirma con la firma del empleado en la copia del empleador. Los expertos recomiendan escribir “Recibí una copia del acuerdo”;

El despido por acuerdo de las partes conviene a la empresa en casi todos los casos, aun cuando la iniciativa del despido provenga del trabajador. En el acuerdo, puede prescribir todas las condiciones para el despido: el plazo de despido, el monto de las cantidades pagaderas al empleado en relación con el despido, el procedimiento para transferir el libro de trabajo, el monto y el procedimiento de compensación por daños materiales causado por el empleado.

Siempre existe el riesgo de demandas, pero en este caso es menos probable que en caso de despido por iniciativa del trabajador y más aún por iniciativa del empleador. Existe la posibilidad de que un empleado acuda a los tribunales para impugnar un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo si los términos de dicho acuerdo son claramente ilegales, violan o infringen los derechos de los empleados.

Se concluye un acuerdo con el empleado sobre la rescisión del contrato de trabajo, en el que se recomienda prever: el plazo para rescindir el contrato, el momento del pago y el monto de la compensación pagada por despido, las condiciones de compensación por daños materiales , el procedimiento para emitir un libro de trabajo al empleado, la condición de que el empleado no tenga reclamos contra el empleador, incluido el monto de la compensación pagadera.

Para recibir los ingresos promedio ahorrados para él durante el segundo mes, el empleado presenta al empleador la solicitud correspondiente y un libro de trabajo en el que no hay registro de empleo al final del segundo mes desde el momento del despido.

En casos excepcionales, el salario medio mensual es retenido por el trabajador despedido durante el tercer mes desde la fecha del despido por decisión de la agencia del servicio público de empleo, siempre que dentro de las dos semanas siguientes al despido el trabajador solicitó a esta agencia y no fue empleado por el. Un trabajador puede iniciar el despido por acuerdo de las partes en cualquier circunstancia. En la práctica, la iniciativa en la mayoría de los casos proviene del empleador.

Para minimizar el efecto de desmotivación en los empleados restantes, debe mostrarles lealtad, alentarlos, realizar eventos que respalden el espíritu corporativo en la empresa y, en general, comportarse como seres humanos.

Anton Tolmachev, Director General de la empresa legal "YurPartner"

Según, el contrato de trabajo puede ser rescindido en cualquier momento por acuerdo de las partes. Así, tanto el trabajador como el empleador pueden iniciar el despido sobre esta base. Dicho despido se formaliza mediante una declaración del empleado con la resolución del empleador o mediante un documento separado: un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo. Cada parte debe estar en posesión del original o una copia certificada de este acuerdo. Además, el empleador está obligado a emitir una orden de despido y familiarizar al empleado con ella contra la firma.

A la hora de rescindir un contrato de trabajo por acuerdo de las partes, lo más importante es que el hecho del despido y sus condiciones convengan tanto al trabajador como al empleador. El acuerdo de las partes, por regla general, contiene las obligaciones del empleador de pagar la indemnización por despido, proporcionar licencia y ayudar en el empleo posterior. Además, este documento puede especificar la obligación del empleado de realizar un inventario, presentar estados financieros, transferir ciertos documentos o desalojar el lugar de trabajo. Creo que cuanto más detallado sea el acuerdo, más fácil será el despido en sí.

Desde el punto de vista del procedimiento, el despido por acuerdo de las partes es la forma más fácil y rápida de “despedirse” de un empleado: en este caso, no es necesario enviar un aviso previo de despido, oferta de transferencia a otro trabajo , o ejercitar el derecho de preferencia de permanencia en el trabajo. Además, es posible rescindir un contrato de trabajo por acuerdo de las partes con un menor, con una mujer embarazada y con un empleado que esté de vacaciones o de baja por enfermedad. Por ello, los empresarios suelen “disfrazar” otras formas de despido bajo el acuerdo de las partes.

Por ejemplo, no le gusta este o aquel empleado, pero no hay razón para despedirlo "en virtud del artículo". Hágale saber acerca de su deseo de rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes, ofrezca buenas recomendaciones, un horario libre mientras busca un nuevo trabajo o una pequeña compensación monetaria, y el problema se puede resolver. Si su empresa prevé despedir personal, cosa que los socios y competidores no deben conocer, acuerde con los candidatos al despido la resolución del contrato por acuerdo de las partes. Lo principal es lograr la inclusión en el acuerdo de condiciones que sean beneficiosas tanto para usted como para el empleado. Esto sólo puede hacerse a través de negociaciones.

A veces, el propio empleado se complace en iniciar la rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Es especialmente “rentable” para un empleado terminar una relación laboral de esta manera si ha cometido un delito por el cual está amenazado de despido: estuvo ausente sin causa justificada durante toda la jornada laboral, apareció en estado de embriaguez, cometió robo en el lugar de trabajo. Así que no piense que si una persona fue despedida por acuerdo de las partes, su antiguo empleador necesariamente está ocultando algo o persiguiendo malos objetivos.

Al final, las partes pueden decidir rescindir el contrato de trabajo por acuerdo y sin motivo alguno. Entonces, esta redacción no es peor que la entrada "despedido por su propia voluntad". E incluso algunos empresarios creen que el despido de un empleado de un trabajo anterior por acuerdo de las partes habla de su lealtad, comportamiento no conflictivo y voluntad de compromiso, lo que se agradece mucho en un momento difícil de crisis.

Alexander Yuzhalin, Abogado Principal del Departamento de Derecho Laboral del Instituto de Oficial de Personal Profesional

El iniciador de la extinción del contrato de trabajo por esta causa puede ser tanto el trabajador como el empleador. Al mismo tiempo, la característica fundamental de esta causal de extinción del contrato de trabajo es la voluntad de las dos partes. En consecuencia, si una de las partes se opone a la conclusión de dicho acuerdo, no se puede aplicar la terminación del contrato de trabajo sobre esta base.

Una característica distintiva de este procedimiento es que el contrato de trabajo en este caso puede rescindirse en cualquier momento. La legislación de la Federación Rusa no define el procedimiento para redactar y concluir un acuerdo adicional. En la práctica, la propuesta de rescisión del contrato de trabajo sobre esta base puede ser redactada por la parte por escrito, indicando las condiciones en las que se rescindirá el contrato de trabajo. Si la otra parte está de acuerdo, se redacta y firma posteriormente
un acuerdo adicional por escrito, indicando los términos a negociar.

Es necesario prestar atención a dos condiciones para la terminación del contrato de trabajo: la fecha de terminación del contrato de trabajo y los pagos que el empleador se compromete a realizar en caso de despido. Estas condiciones no están reguladas por ley, por lo que las partes deben acordarlas por sí mismas. Como muestra la práctica, las condiciones para pagar a un empleado una cierta cantidad de dinero en caso de despido son la clave al tomar una decisión: aceptar rescindir el contrato de trabajo o aún rechazarlo. En este caso, el trabajador y el empleador deben decidir sobre la conveniencia de tales pagos y decidir por sí mismos si aceptan o rechazan las condiciones propuestas por la otra parte.

Si el empleador necesita rescindir el contrato de trabajo con el empleado sobre esta base, y el empleado está en contra de tal rescisión, la única forma de lograr el resultado deseado es ofrecer al empleado condiciones más favorables bajo las cuales aceptará rescindir el contrato de trabajo. . Es bastante problemático nombrar el monto promedio que generalmente se paga en tales casos. Esto se debe al hecho de que cada caso de terminación de un contrato de trabajo sobre esta base es individual. El monto del pago puede depender de la condición financiera del empleador; sobre el monto de los salarios recibidos por el empleado; del puesto que ocupa el empleado; del motivo que sirvió para proponer la iniciativa de extinción del contrato de trabajo.

Svetlana Lenkova, directora de recursos humanos en TNG GROUP

Lo más adecuado para una empresa es el despido de trabajadores por acuerdo de partes, cuando el patrón quiere deshacerse del trabajador, pero no puede o no quiere utilizar ningún artículo “antipático” del Código del Trabajo para despedir al trabajador.

El despido por acuerdo de las partes no prevé control alguno por parte de las organizaciones sindicales. El empleador no está obligado a coordinar su decisión con alguien, incluso si se trata de empleados menores de edad. Por lo tanto, tal decisión por parte del empleado debe ser lo más equilibrada y responsable posible: debe cuidar sus propios intereses.

El despido por acuerdo de las partes no prevé en sí mismo indemnización y garantía alguna para el trabajador (salvo que así se establezca expresamente en el convenio laboral o colectivo). Es decir, toda compensación al empleado está regulada solo por su acuerdo con el empleador; no es necesario depender de los pagos "automáticos". Todo depende de los resultados de las negociaciones entre el empleado y el empleador.

El empleado no podrá retirar unilateralmente su consentimiento y "cancelar" su despido: el acuerdo entre el empleado y el empleador sobre la rescisión del contrato de trabajo entra en vigor inmediatamente después de que sea firmado por ambas partes.

El procedimiento de extinción del contrato de trabajo por despido por acuerdo de las partes:

• Se invita al empleado a firmar el documento “Propuesta de rescisión del contrato de trabajo”, en el que el empleado escribe a mano “Conozco la propuesta.
• El trabajador escribe a mano el consentimiento de despido por acuerdo de las partes y la fecha de terminación del contrato.
• Se firma el acuerdo de terminación.
• Se emite una orden de despido.
• El empleado firma la orden de despido y recibe un libro de trabajo y un cálculo.

Si el despido por acuerdo de las partes se produce por parte del trabajador, entonces el procedimiento es el mismo, sólo la propuesta es presentada por el trabajador, y el consentimiento escrito por el empleador.

Un trabajador puede por sí mismo iniciar un despido por acuerdo de las partes cuando sea necesario renunciar urgentemente sin trabajar durante dos semanas. El despido por acuerdo de las partes solo le da esa oportunidad: esta redacción no prevé la necesidad de trabajar, puede acordar una fecha específica para el despido.

También es posible la siguiente situación: el empleado decidió renunciar y quiere advertir al empleador sobre esto con anticipación para poder asistir a las entrevistas con mayor libertad, pero no le gustaría irse hasta que encuentre un nuevo trabajo. Por ejemplo, un empleado está seguro de que definitivamente encontrará un nuevo trabajo dentro de un mes. Y el despido por acuerdo de las partes le da la oportunidad de acordar cualquier fecha de despido, incluso después de unos meses.

Se invita al empleado a firmar el documento “Propuesta de rescisión del contrato de trabajo”, en el que el empleado escribe a mano “Conozco la propuesta”. Si el despido se produce para no despedir al empleado en virtud del artículo, no se proporciona compensación. Si el despido se debe a otras causas, la indemnización, por regla general, es de dos o tres salarios.

Puede ser un empleado o un empleador. El tipo de deducción de un empleado del estado más utilizado es el despido por acuerdo de las partes. En este caso, el empleador no estropea las estadísticas laborales de toda la empresa y evita un procedimiento bastante largo y complicado para procesar los documentos requeridos, y el empleado no recibe entradas negativas en su libro de trabajo. Sin embargo, los casos más comunes son cuando un empleado expresa su deseo de terminar el contrato de trabajo bajo este escenario. En este sentido, tal expresión de voluntad a menudo se confunde con el despido de un empleado por su propia voluntad. También hay que señalar que el procedimiento de despido por acuerdo de partes tiene muchos aspectos positivos.

Ventajas del despido por acuerdo de las partes para el empresario

Por ejemplo, las indudables ventajas para el empresario son:

• la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo celebrado con el empleado antes del final de su período de validez;
• la posibilidad de incumplimiento de las obligaciones y garantías en relación con las mujeres, las embarazadas o las que ya tienen hijos;
• la inexistencia de obligaciones que impliquen el despido por acuerdo de las partes;
• cancelación del estado de un empleado que está de vacaciones.

Además, el empleador se reserva el derecho de no notificar a la organización sindical pertinente, así como al servicio de empleo. El empleador también tiene derecho a retener la indemnización por despido si tales situaciones no están estipuladas en los documentos reglamentarios locales.

Beneficios para el empleado

A su vez, el empleado también recibe varios beneficios, tales como:

• terminación de las relaciones laborales en cualquier momento conveniente, es posible tanto despedir "un día", como asignar otro día, diferente a la fecha de firma del acuerdo;
• el pago de la indemnización monetaria puede ser mayor que en caso de despido por reducción (pero puede no serlo en absoluto, según el acuerdo de las partes);
• no hay necesidad de trabajar dos semanas, en contraste con las deducciones del estado por voluntad propia;
• al registrarse en el servicio de empleo, una persona despedida por acuerdo de las partes recibe una asignación mayor.

Quizás el más importante es el propio procedimiento para compilar la documentación adecuada, ya que la finalización exitosa de la relación laboral depende de la corrección de la redacción.

Procedimiento de despido

Entonces, lo primero que debe hacer es establecer una fecha de despido que ambas partes puedan acordar. Luego, el despido por acuerdo de las partes se lleva a cabo en el orden descrito: el empleado, oralmente o por escrito, concluye un acuerdo con el empleador en la fecha del despido del estado, luego escribe una declaración en la que se requiere indicar claramente formulado justificación en virtud de la cual se hace el despido por acuerdo de las partes, y también la fecha convenida. De lo contrario, puede dar lugar a todo tipo de discrepancias y dificultades de interpretación, que, en caso de evolución desfavorable de los casos, puede llevar a ambas partes al litigio. La solicitud puede ser respaldada por el jefe de la unidad estructural o por el contador jefe, si dicho documento fue redactado por una persona financieramente responsable.

dos condiciones

Los arreglos en virtud de los cuales se puede hacer el despido por acuerdo de las partes ya se han anunciado anteriormente, pero los repetiremos nuevamente:

1. Determinación de una fecha de vencimiento específica del contrato de trabajo.
2. Llegar a un acuerdo entre las partes sobre la extinción de las obligaciones laborales.

Cada 2 ciudadanos de la Federación Rusa pasó por el procedimiento para terminar las relaciones laborales. En la mayoría de los casos, el despido se produce por acuerdo de las partes. El empleador y el subordinado pueden, de común acuerdo, terminar la relación laboral. Cada parte necesita tener una idea de cómo ejecutar correctamente la terminación de un contrato de trabajo.

Los siguientes factores pueden servir como causas para la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes:

1. Recibir una compensación monetaria de la empresa en forma de pagos por despido.
2. Violación de las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo. Cuando un ciudadano viola gravemente las normas de disciplina laboral, esto puede amenazar con un despido forzoso. Para no estropear la reputación, el jefe de la organización puede hacer concesiones y terminar la relación de mutuo acuerdo.
3. La oportunidad para el empleador de despedir a categorías de personas que no tiene derecho a despedir en otras circunstancias (mujeres en licencia de maternidad o mujeres embarazadas).

En la mayoría de los casos, el empleador es el primero en tomar la iniciativa en el despido, ya que es beneficioso para él deshacerse, por ejemplo, de un empleado sin escrúpulos o contratar a un conocido para el puesto. Si algo no le conviene al empleado, bien puede renunciar por su propia voluntad.

Pros y contras para un empleado al terminar una relación comercial por acuerdo

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de ambas partes puede ser beneficiosa tanto para el empleador como para el trabajador. Como en todas las situaciones, hay pros y contras.

Lados positivos

El despido de un trabajador por acuerdo de las partes es beneficioso para él por las siguientes razones:

• tanto el trabajador como el empleador pueden ofrecerse a renunciar;
• un empleado estatal tiene derecho a no indicar en la solicitud el motivo de la baja del trabajo;
• el solicitante no está obligado a trabajar 14 días antes de abandonar el lugar de trabajo por completo;
• si el empleador fue el primero en tomar la iniciativa, entonces el solicitante tiene derecho a exigir una compensación monetaria en forma de indemnización por despido, y negociar su tamaño y condiciones de pago;
• una entrada en el libro del empleado no estropeará la reputación del empleado de ninguna manera;
• si se les pide que renuncien por alguna infracción, la terminación de la relación laboral por acuerdo de las partes es una opción rentable;
• después de este tipo de despido, la persona aún tendrá experiencia durante un mes;
• dejar el trabajo por acuerdo de las partes le dará derecho al ciudadano a estar registrado en la bolsa de trabajo y recibir buenas prestaciones por desempleo.

Contras para el reparado

En este caso, existen algunas desventajas para el empleado:

• en esta situación, el empleador puede despedir incluso en los casos prohibidos por la ley;
• las organizaciones sindicales no pueden controlar la legalidad del procedimiento;
• el director de la empresa puede negarse a pagar una compensación monetaria;
• si la solicitud ya ha sido aprobada y firmada por el gerente, el empleado no podrá cambiar de opinión y cancelar la solicitud;
• en esta situación, el gerente casi siempre tiene razón y los tribunales están del lado del empleador.

¿Este procedimiento es beneficioso para el empleador?

La destitución por acuerdo de las partes puede ser conveniente para el jefe en los siguientes casos:

1. El empleador no está satisfecho con la forma en que el subordinado realiza sus funciones y quiere despedirlo de buena manera.
2. El cese de común acuerdo es conveniente para el consejero en el caso de que no haya voluntad y oportunidad de llevar a cabo el procedimiento de reducción de personal.
3. Un empleador puede recurrir a este procedimiento cuando quiera deshacerse de una persona a la que no tiene derecho a despedir de otra manera.

Muy a menudo, el gerente es el iniciador de la terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo.

¡Importante! Ninguna de las partes en este asunto tiene derecho a presionar a la otra en su propio interés.

¿Qué es mejor: ponerse de acuerdo entre ellos o simplemente un deseo personal?

Cierto tipo de despido de la empresa puede ser beneficioso tanto para el empleado como para el gerente. Para los primeros, con mayor frecuencia, es beneficioso irse por su propia voluntad y para el empleador, por acuerdo. Hay ventajas y desventajas tanto en el primer como en el segundo caso.

Las principales ventajas del despido por convenio:

1. El trabajador tiene derecho a fijar la fecha de despido. Esto es beneficioso para un ciudadano cuando está buscando un nuevo trabajo, pero aún no sabe exactamente cuándo debe comenzar. En este caso, en el lugar antiguo, la persona misma regula los términos del despido, pero de acuerdo con el jefe.
2. Cuando un ciudadano deja su lugar de trabajo de esta manera, puede ir a la bolsa de trabajo, registrarse para el desempleo y recibir un pago digno por ello. Esta opción es válida cuando el iniciador de la cancelación de relaciones es el titular de la empresa.
3. Si el despido es, en primer lugar, el deseo del gerente, entonces el empleado siempre tiene derecho a contar con una compensación monetaria.
4. La antigüedad aún dura 30 días después de la terminación de la relación laboral.

Entre las desventajas de este método se encuentran las siguientes:

• Si el empleado y el empleador han acordado y discutido todo, la solicitud está firmada por ambas partes, entonces el ciudadano que se va ya no podrá cambiar de opinión. El despido en esta situación se producirá en cualquier caso.
• El despido por convenio no prevé ninguna prestación y pago por ley, todo sucede por acuerdo de las partes. Si se encuentra un empleador sin escrúpulos, es posible que no le pague un centavo al ciudadano.
• Nadie tiene derecho a cancelar unilateralmente una solicitud de sobreseimiento por acuerdo de las partes.
• Al solicitar un nuevo trabajo, el director podrá pedir una explicación del motivo de su despido del lugar anterior.
• Un empleador puede incluso despedir a una mujer embarazada o una mujer en licencia de maternidad utilizando este método.

El despido voluntario tiene los siguientes beneficios:

1. Esta modalidad de despido otorga al ciudadano grandes garantías. Siempre con tal giro de los acontecimientos, la persona que renuncia recibe pagos de compensación.
2. Cuando se va por iniciativa personal, una persona recibe una entrada estándar en el libro de trabajo, que no genera preguntas de los siguientes empleadores.
3. Habiendo expresado un deseo personal de dejar la empresa, el empleado puede cambiar de opinión y permanecer en el trabajo.

Entre las desventajas de este tipo de despido se encuentran las siguientes:

1. Después de la solicitud personal de despido del ciudadano, todavía está obligado a participar en el proceso de trabajo durante 14 días.
2. El despido siempre se coordina con las organizaciones sindicales.
3. Los beneficios de desempleo serán mínimos.
4. La experiencia se termina inmediatamente.

El director de la empresa y el empleado tienen derecho a elegir de forma independiente la forma de despido más rentable para ellos, después de sopesar todos los pros y los contras.

¿Reducción o acuerdo?

Cuando se espera una reducción de personal en una empresa, algunos gerentes ofrecen a sus subordinados una alineación diferente: dejar su puesto por acuerdo de las partes. ¿Qué es más beneficioso para el empleado y el empleador?

Para los gerentes, esto puede ser beneficioso en las siguientes situaciones:

1. No es necesario advertir al subordinado por adelantado sobre el despido, se puede redactar un acuerdo para terminar la relación laboral en cualquier momento conveniente para las partes.
2. Es poco probable que un empleado inicie una demanda por dejar el trabajo y la gane.

Para el empleado en esta situación, lo principal es el aspecto financiero del problema. Si al administrador le resulta más rentable despedir al ciudadano por acuerdo de las partes, entonces tendrá que ofrecerle una buena recompensa económica.

No existen actos legislativos que estipulen el lado económico del asunto cuando la relación se termina por acuerdo de las partes, por lo que el empleador y el trabajador pueden llegar a un denominador común en materia de indemnización. Si el director de la empresa ofrece una compensación subordinada de 3 a 5 salarios, entonces el acuerdo de cuidado con el consentimiento de las personas puede ser beneficioso para ambos.

Otra ventaja de rescindir el contrato por acuerdo de las partes es la perspectiva de un nuevo empleo. Con una reducción de personal, el empleado no podrá encontrar inmediatamente un nuevo trabajo. No debe trabajar durante 2 meses si quiere registrarse en el desempleo y recibir una compensación por esto. Luego del despido por acuerdo de personas, un ex-empleado de la organización puede formalizar una nueva relación laboral.

¿Es posible realizar el procedimiento sin consentimiento por escrito?

En el caso de despidos de mutuo acuerdo, siempre se prevé su ejecución. Se recomienda hacerlo por escrito, sin embargo, no existen reservas al respecto en el Código del Trabajo.

Si el iniciador es el jefe de la empresa, envía una carta al ciudadano por escrito, indicando el motivo y el momento. Cuando un trabajador no esté de acuerdo con las reglas para la terminación de relaciones comerciales propuestas por el empleador, también podrá expresar su punto de vista por escrito.

Si un empleador necesita despedir a varios empleados a la vez, debe convocar una asamblea general y celebrar negociaciones en las que todos expresarán su opinión. Si durante las negociaciones todos los empleados están de acuerdo con el líder, se redacta una carta de acuerdo para cada uno por separado. El acuerdo de despido por mutuo acuerdo de las partes siempre se redacta en 2 copias.

¿Cómo cancelar la vigencia de un contrato de trabajo con el consentimiento de las personas?

La terminación del contrato y el registro de todos los documentos necesarios se lleva a cabo en varios pasos:

1. Consentimiento por escrito de ambas partes.
2. Elaboración de una orden de despido patronal.
3. Familiarización con los documentos del trabajador.
4. Introducción de datos en el expediente personal del empleado.
5. Reflejo de la entrada exigida por la ley en el libro de trabajo.
6. Preparación de documentos de liquidación y familiarización del empleado con ellos.
7. Pago de todas las compensaciones, beneficios y bonificaciones debidas al empleado.
8. Entregue al empleado los documentos que le corresponden.
9. Si es necesario, informe a las autoridades militares a tiempo sobre el despido de un empleado.

Cada elemento tiene sus propios matices y requiere una consideración y aclaración detalladas.

Emisión de consentimiento por escrito

• el último día que un ciudadano trabajará en esta empresa;
• el derecho a vacaciones pagadas antes del despido;
• pagos de compensación legal al empleado;
• reglas de transferencia

¡Atención! Ninguna de las partes puede protestar contra los términos del acuerdo y negarse a cumplirlos. Es posible cambiar algunas cláusulas del acuerdo solo por mutuo acuerdo.

Elaboración de un pedido

El documento principal que sirve de base para la rescisión del contrato de trabajo es una orden redactada por el empleador. Este documento es registrado bajo un número individual por el secretario de la empresa en el diario de pedidos.

El auto no indica el motivo concreto del despido, pero pone el asiento "por acuerdo de las partes". Además, no se especifican los términos de despido, prescritos en el acuerdo.

Conocimiento del empleado con la documentación.

El trabajador despedido debe estar familiarizado con la orden de despido redactada sin falta. En confirmación de que el empleado está familiarizado con el documento, pone su firma en él.

El empleado, si lo desea, puede solicitar copias de los documentos necesarios, y el jefe de la empresa no debe rechazar la solicitud.

Cuando el empleador no tiene la oportunidad de familiarizar a la persona despedida con el documento para que ponga su firma, entonces se hace una entrada correspondiente en la orden sobre la imposibilidad de familiarización. Lo mismo se hace si el empleado se niega a firmar este documento.

Entrada en un archivo personal

Cuando un empleado es aceptado para un puesto en una empresa, se abre un expediente personal del empleado. Durante el procedimiento de despido de la empresa, también se coloca una determinada marca en el archivo personal, que indica el número de la orden y la fecha en que el empleado dejó de trabajar. El empleado debe estar familiarizado con la entrada en la tarjeta personal y poner su firma. Si la persona que renuncia no quiere firmar este documento o no tiene la oportunidad de hacerlo, entonces el empleado del departamento de personal y el empleador firman el documento con su propia mano y redactan un acto apropiado.

Marcar en el libro de trabajo

Se anota en el libro del empleado que el empleado fue despedido de acuerdo con la orden (se indica el número de la orden y la fecha en que se redactó). La entrada tendrá el siguiente contenido: "Despedido por decisión mutua", y se indica un enlace al artículo 77, parte 1 del Código Laboral de la Federación Rusa. No se indica el motivo de la terminación de las relaciones en el libro de trabajo.

La responsabilidad de ingresar información en el libro de trabajo recae enteramente en el jefe de la organización, y será sancionado y devolverá al empleado una compensación monetaria en caso de redacción incorrecta o despido ilegal.

Elaboración de documentos de liquidación.

El documento de liquidación se elabora para tener en cuenta todas las indemnizaciones exigidas en términos monetarios al empleado en caso de despido. Dicha compensación puede incluir vacaciones no utilizadas, pago por días de enfermedad, días no pagados trabajados antes del despido y otros pagos.

Los servicios de personal participan en la preparación y ejecución de los documentos de liquidación, y los contadores son responsables de calcular todos los pagos.

La primera página contiene información general sobre la empresa y el empleado, también indica cuántos días el empleado no usó como vacaciones. En la segunda página, se realiza un cálculo completo de todos los fondos, se indican todas las acumulaciones y deducciones fiscales, como resultado, hay una cantidad a recibir en efectivo.

Cálculo completo de pagos

Tras el despido, el empleador está obligado a emitir todos los fondos acumulados adeudados al empleado.

Éstas incluyen:

• pago por los días trabajados por el empleado hasta la fecha de terminación de la participación en el proceso de trabajo de la empresa;
• pago por días de vacaciones anuales no utilizados;
• pago de una indemnización por despido, si así lo hubiere estipulado el convenio.

La emisión de todos los fondos adeudados se realiza el día que será el último para trabajar en esta empresa. Si esto no es posible debido a la ausencia del empleado en el lugar de trabajo, el gerente está obligado a realizar todos los pagos a más tardar un día después de la fecha en que el empleado solicitó el pago.

El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé el pago de beneficios en relación con el despido de un empleado con el consentimiento del jefe. De conformidad con el Artículo 181, Parte 1 del Código Laboral de la Federación Rusa, dicha asignación no se puede pagar a un empleado que tuvo que ser despedido debido a una violación de las normas laborales. El Código del Trabajo prevé también una determinada cuantía de indemnización en caso de despido por acuerdo de las partes para determinadas categorías de empleados. Estas categorías incluyen gerentes, sus adjuntos directos, así como personal de contabilidad.

Expedición de documentación al empleado.

El último día de la participación del empleado en el proceso de trabajo, el director de la empresa debe entregar los documentos necesarios:

1. Libro de empleo con la entrada correspondiente en el despido del empleado de acuerdo con la orden. El empleado debe firmar para el recibo de la mano de obra.
2. Recibo de sueldo de los últimos 24 meses.
3. Certificado de aportes al seguro de pensión por todo el período de trabajo.
4. Certificado de salario medio (se emite si el empleado tiene previsto darse de alta en el paro tras el despido).
5. Certificado de registro de trabajo.
6. Otros documentos que el trabajador tenga derecho a solicitar.

Todos los documentos deben entregarse al empleado el día del despido. Si esto no es posible, entonces dentro de los 3 días hábiles.

Notificación a las autoridades militares sobre el despido de un empleado

Si el empleado despedido es un ciudadano sujeto al servicio militar, el empleador está obligado a informar su despido a las autoridades competentes dentro de los 14 días.

¿Qué disputas pueden surgir?

A menudo, cuando se produce el despido, las opiniones de las partes sobre cualquier tema divergen. Por ejemplo, el empleador no quiere lidiar con el procedimiento de reducción, ya que requiere más tiempo y costos importantes. Es necesario notificar al empleado de la reducción prevista 60 días antes de la fecha prevista.

El despido por acuerdo de las partes en este caso será una ayuda beneficiosa para el gerente, ya que no se requiere mantener al empleado en el cargo por mucho tiempo, y el director también puede salir con una pequeña indemnización por despido por acuerdo. de las partes Este enfoque lo utilizan los gerentes que necesitan deshacerse rápidamente de un empleado para contratar a un amigo o familiar.

A veces, las disputas pueden ser iniciadas por un empleado. Por ejemplo, necesitaba reprogramar un poco su despido. En este caso, debe iniciar todo el procedimiento para enviar documentos nuevamente. Tener una conversación con el gerente, y si acepta posponer la fecha, se redacta un nuevo acuerdo y se redacta una nueva declaración. Si las partes llegan a una opinión mutua, los documentos antiguos se cancelan y se redactan nuevos.

conclusiones

Así, el despido por acuerdo de las partes puede ser conveniente tanto para el trabajador como para el empleador. El beneficio del empleado, básicamente, aquí depende de la confiabilidad y la conciencia del gerente. Incluso en el caso de una reducción de personal, el despido de mutuo acuerdo puede ser más rentable si el gerente recompensa bien al subordinado por acomodarse.

El empleado y el gerente deben discutir todo en detalle para que no haya disputas posteriores. Si el ciudadano y el empleador logran ponerse de acuerdo de buena manera, el director, por su parte, pagará una buena compensación, y el empleado no hará altas exigencias de despido, entonces las partes podrán terminar su relación laboral en una forma nota positiva.