Contratación después de la universidad: lo que debes saber sobre los jóvenes especialistas. ¿Es legal ser contratado sin título?

Pregunta: La organización contrató a una mujer como secretaria asistente. Ella no tiene educación superior. Al mismo tiempo, la descripción del puesto para este puesto, aprobada por el empleador, incluye el requisito de tener estudios superiores. ¿La organización enfrentará sanciones en este caso?

Respuesta del 25/01/2017:

Si el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (otras leyes federales) prevé ciertos beneficios, compensaciones o establece restricciones para el desempeño del trabajo en ciertos puestos (profesiones, especialidades), entonces los nombres de estos puestos (profesiones, especialidades), también ya que los requisitos de calificación para ellos deben corresponder a los nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificación y las normas profesionales (Parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La función laboral del empleado (es decir, trabajar según el puesto de acuerdo con la plantilla) se refleja en el contrato de trabajo. La descripción del puesto regula la función laboral con más detalle. Además, las instrucciones suelen especificar las obligaciones del empleado, los límites de responsabilidad, etc.

Las reglas para la elaboración de una descripción de trabajo no están reguladas por ley, por lo que el empleador la redacta, aprueba y establece de forma independiente el procedimiento para realizar cambios (carta de Rostrud de 24 de noviembre de 2008 No. 6234-TZ).

Por lo tanto, es obligatorio cumplir con los requisitos de calificaciones (incluida la educación) del empleado contratado, que están simultáneamente consagrados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, así como en el directorio de calificaciones o normas profesionales.

En particular, los requisitos para el nivel de conocimientos y calificaciones de gerentes, especialistas y empleados están contenidos en el Directorio de Cualificaciones aprobado. Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia de 21 de agosto de 1998 No. 37.

Cuando la condición sobre el nivel requerido de calificación (incluida la educación) de una persona para ocupar un puesto específico no está en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, entonces los requisitos de los libros de referencia de calificación y los estándares profesionales son de carácter consultivo. (ver carta del Ministerio de Trabajo de Rusia del 6 de julio de 2016 No. 14-2/OOG-6465).

En cuanto a la especialidad de secretaria asistente, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales no exigen que una persona tenga una educación superior para ocupar dicho puesto.

Sin embargo, si el empleador incluyó el requisito de educación superior del subsecretario en la descripción del trabajo, está obligado a seguir las disposiciones de esta instrucción.

Al mismo tiempo, en nuestra opinión, el empleador no puede ser considerado administrativamente responsable por el incumplimiento de esta disposición de la descripción del puesto. Esto se debe al hecho de que dicha responsabilidad surge de conformidad con los incisos 1, 2 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia por violación de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Sin embargo, en virtud del art. 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un acto normativo local, que es una descripción del puesto, no se aplica a los actos normativos anteriores.

La cuestión de la contratación de graduados después de graduarse preocupa a muchos empleados. En muchas situaciones, esta decisión es extremadamente cuestionable, mientras que muchos especialistas jóvenes pueden, por el contrario, convertirse en personal muy valioso. Sin embargo, la falta de historial laboral requiere de un estudio mucho más profundo y profundo del potencial empleado.

Características de la contratación de graduados después de la universidad.

La situación de un joven especialista y las características específicas de su contratación están reguladas principalmente por las disposiciones del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En particular, este artículo asume la imposibilidad de establecer un período de prueba para los empleados que acaban de graduarse de una institución educativa dentro de un año. El empleador debe tener esto en cuenta al contratar a dichos empleados: el despido debido a resultados insatisfactorios de las pruebas puede ser fácilmente impugnado ante los tribunales.

Cabe señalar que anteriormente la condición de joven especialista proporcionaba otros beneficios y garantías a los empleados durante la época de la URSS, pero por el momento no se ofrecen estas garantías además de las anteriores.

En general, la principal razón por la que los empleadores tienen dudas a la hora de contratar graduados es su falta de experiencia práctica. Sin embargo, esta falta de experiencia en sí misma no es crítica en la mayoría de los casos y para muchas especialidades que necesitan cubrir una vacante. La verdadera razón suele ser la incapacidad o la falta de voluntad del departamento de personal, o del propio empleador o gerente, para seleccionar cuidadosamente a los candidatos, centrándose en el historial laboral extremadamente corto del solicitante potencial.

La falta de experiencia laboral de un graduado, desde el punto de vista de los principales especialistas en recursos humanos, es un factor más positivo que la presencia de experiencia laboral no básica, lo que será evidencia de una recepción tardía de la educación o de un abandono de parte de ella. en favor de intereses personales.

Desde un punto de vista práctico, la educación superior en sí misma tampoco es especialmente útil. Para muchos especialistas en recursos humanos de la vieja escuela, simplemente se considera un requisito necesario, mientras que proporciona muy pocas habilidades reales necesarias para el trabajo, especialmente en campos humanitarios.

Las tendencias modernas en las actividades del personal exigen cada vez más que se preste atención a la presencia de experiencia laboral o cualidades personales, en lugar de simplemente a la evidencia documental de la educación. La excepción son las especialidades o puestos cuya ocupación sin educación superior es simplemente imposible según los estándares legislativos; en este caso, es necesario atraer trabajadores calificados que tengan todos los documentos necesarios.

El procedimiento para contratar graduados universitarios en la mayoría de los casos no difiere del de contratación de postulantes que ya tienen experiencia laboral. Pero las empresas prometedoras y las tendencias de personal demuestran que, en relación con tales solicitantes, será mucho más eficaz desarrollar una política de personal especial, cuya aplicación permitirá encontrar empleados adecuados para una determinada empresa con alto potencial y rendimiento.

Ventajas y desventajas de contratar candidatos sin experiencia

Contratar jóvenes profesionales y solicitantes de empleo sin experiencia tiene ventajas y desventajas para los empleadores. Al mismo tiempo, algunas empresas se especializan principalmente en atraer precisamente a estos solicitantes, mientras que otros empleadores prefieren evitar por completo el posible empleo de dichos empleados, prefiriendo seleccionar personal que tenga al menos cierta experiencia laboral especializada para poder evaluarlos en el ámbito profesional. campo.

Las ventajas de contratar empleados sin experiencia y recién graduados de la universidad incluyen:

• Menos requisitos por parte del solicitante. En la mayoría de los casos, los jóvenes especialistas están dispuestos a aceptar salarios más bajos o condiciones de trabajo menos cómodas para ganar experiencia y antigüedad. En general, según las estadísticas, incluso teniendo en cuenta la igualdad de puestos y responsabilidades laborales, los exalumnos están dispuestos a ocupar vacantes con un salario entre un 20% y un 40% menor que el de especialistas similares con experiencia laboral.
• Alto nivel de motivación. Los empleados jóvenes son los más motivados para lograr resultados prometedores. Es por eso que las empresas con posibilidades de selección efectiva de personal y perspectivas de crecimiento vertical intentan prestar atención a la cooperación con las universidades y la selección de futuros empleados en la etapa de sus estudios. Un empleado altamente motivado, con las habilidades adecuadas, puede aportar muchos más beneficios a la empresa que un empleado estable y sencillo.
• Lealtad y baja conflictividad. Los especialistas jóvenes suelen ser más leales a la empresa en su conjunto que los trabajadores experimentados y están más dispuestos a hacer horas extras y condiciones de trabajo más difíciles, lo que les permite maximizar la eficacia de dicho empleado.
• Capacidad de aprendizaje. La disminución de las capacidades cognitivas y de aprendizaje en función de la edad es un hecho científicamente demostrado. Al contratar a un especialista joven, en muchos casos un empleador puede desarrollar un profesional que pueda trabajar con las particularidades de una empresa en particular mucho más rápido en comparación con un empleado experimentado que ha trabajado, incluso en este campo, pero en un negocio diferente con diferentes Características de la organización del trabajo.

Por supuesto, los trabajadores jóvenes también tienen una serie de desventajas. Las desventajas de contratar empleados sin experiencia y graduados de instituciones educativas también incluyen una cantidad bastante grande de factores y características de dichos solicitantes. Por ejemplo, los especialistas en recursos humanos y los empleadores a menudo no están satisfechos con estos candidatos:

• Falta de experiencia laboral. La desventaja más obvia de la mayoría de los empleados sin experiencia laboral es la falta de habilidades prácticas para realizar actividades laborales. Al mismo tiempo, las cualidades positivas de un empleado pueden compensar en gran medida esta deficiencia o incluso eliminarla por completo.
• Baja importancia de la evidencia documental de la educación. Por el momento, la presencia de un diploma, incluso con honores, u otro documento sobre educación no siempre indica la presencia real de conocimientos y habilidades en el solicitante; no en todos los casos los documentos corresponden a la realidad y las calificaciones se obtuvieron con precisión. por el conocimiento, y no por el trabajo activo o mediante la corrupción.
• Altas expectativas y dificultad para integrarse en un equipo. Este inconveniente se produce precisamente por la alta motivación del empleado. En una situación en la que un trabajador altamente motivado se encuentra en un equipo de personas con menor nivel de motivación e interés en el éxito del negocio, puede convertirse en un enemigo para todos los demás trabajadores, lo que afectará significativamente la eficiencia de todo el departamento. y neutralizar las ventajas del candidato.
• Inestabilidad. Los profesionales jóvenes suelen tener más probabilidades de cambiar de trabajo que los empleados experimentados si no están satisfechos con sus condiciones laborales. Además, con salarios inicialmente bajos, la tasa de rotación entre los jóvenes especialistas puede ser muy alta: llegarán a la empresa únicamente para adquirir experiencia laboral comprobada, sin el objetivo de permanecer allí más tiempo y desarrollar el negocio.
• Dificultad para evaluar a un candidato.. Cuanto más larga sea la experiencia laboral de un empleado y su "historial", más fácil será para los especialistas de recursos humanos y el servicio de seguridad verificar a un solicitante determinado y evaluar con qué eficacia se integrará en un equipo existente. En cuanto a los profesionales jóvenes, los empleadores a menudo consideran que sus oportunidades de empleo son un “cerdo en la bolsa”.

Como se desprende de la lista de ventajas y desventajas, la mayoría de los aspectos negativos se pueden neutralizar en un grado u otro con una política de personal empresarial adecuadamente desarrollada, enfocada específicamente a la contratación de graduados universitarios.

Métodos de selección y contratación de titulados universitarios

Contratar a un empleado universitario, con la formación adecuada, permite conseguir un especialista que al final tendrá más aspectos positivos que negativos. El método más eficaz para seleccionar a estos profesionales es un programa de formación en varias etapas para el futuro personal durante su formación. De esta forma, el empleado tiene la oportunidad de desarrollar sus habilidades e incluso adquirir la experiencia necesaria, resuelve problemas con las prácticas y, al final de su formación, con una probabilidad muy alta, permanece trabajando en la empresa, ya que allí ya tiene una comprensión completa de los procesos comerciales, y en otras entidades comerciales tendrá que construir una carrera desde cero.

Esta técnica de varias etapas suele constar de varias etapas:

• Presentación de la empresa y vacantes. Esta presentación se puede realizar en jornadas de puertas abiertas, ferias de empleo y otros eventos dirigidos a estudiantes. Además, la mayoría de las universidades están abiertas a la cooperación con empleadores potenciales y hacen que sea fácil y eficaz transmitir información sobre negocios y sus vacantes a los estudiantes.
• Preselección de estudiantes. Si existen acuerdos con los profesores o con los propios estudiantes, el empleador puede seleccionar a los futuros empleados más eficaces en la etapa de formación, basándose en las cualidades personales de los estudiantes, sus capacidades profesionales y su rendimiento académico.
• Formación de aspirantes en producción. Este formato de trabajo puede implicar que los estudiantes trabajen en una empresa, combinado con formación en jornada laboral reducida o durante las vacaciones. Posteriormente, los estudiantes pueden ser invitados a la empresa para realizar unas prácticas oficiales necesarias para aprobar las prácticas.
• Pleno empleo de los empleados después de su graduación. Cuando un especialista reciba un diploma, el empleador tendrá la oportunidad de contratar al empleado a tiempo completo, habiendo ya contratado a un empleado calificado.

Para las empresas que operan en áreas de actividad con alta rotación de personal y bajos requisitos profesionales y de calificación para los solicitantes, otro mecanismo de cooperación con instituciones educativas puede resultar beneficioso.

Por ejemplo, contratar estudiantes por encargo, con un acuerdo preliminar con la dirección, puede permitir obtener un gran número de empleados para cubrir todas las lagunas de personal. Además, la contratación por asignación suele ser prerrogativa de las agencias gubernamentales.

Pregunta: La organización contrató a una mujer como secretaria asistente. Ella no tiene educación superior. Al mismo tiempo, la descripción del puesto para este puesto, aprobada por el empleador, incluye el requisito de tener estudios superiores. ¿La organización enfrentará sanciones en este caso?

Respuesta: Si el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (otras leyes federales) prevé ciertos beneficios, compensaciones o establece restricciones para el desempeño del trabajo en ciertos puestos (profesiones, especialidades), entonces los nombres de estos puestos (profesiones, especialidades), también ya que los requisitos de calificación para ellos deben corresponder a los nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificación y las normas profesionales (Parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La función laboral del empleado (es decir, trabajar según el puesto de acuerdo con la plantilla) se refleja en el contrato de trabajo. La descripción del puesto regula la función laboral con más detalle. Además, las instrucciones suelen especificar las obligaciones del empleado, los límites de responsabilidad, etc.

Las reglas para la elaboración de una descripción del puesto no están reguladas por ley, por lo que el empleador la redacta, aprueba y establece de forma independiente el procedimiento para realizar cambios (carta de Rostrud del 24 de noviembre de 2008 No. 6234-TZ).

Por lo tanto, es obligatorio cumplir con los requisitos de calificaciones (incluida la educación) del empleado contratado, que están simultáneamente consagrados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, así como en el directorio de calificaciones o normas profesionales.

En particular, los requisitos para el nivel de conocimientos y calificaciones de gerentes, especialistas y empleados están contenidos en el Directorio de Cualificaciones aprobado. Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia de 21 de agosto de 1998 No. 37.

Cuando la condición sobre el nivel requerido de calificación (incluida la educación) de una persona para ocupar un puesto específico no está en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, entonces los requisitos de los libros de referencia de calificación y los estándares profesionales son de naturaleza consultiva. (ver carta del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 06/07/2016 No. 14-2/OOG-6465).

En cuanto a la especialidad de secretaria asistente, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales no exigen que una persona tenga una educación superior para ocupar dicho puesto.

Sin embargo, si el empleador incluyó el requisito de educación superior del subsecretario en la descripción del trabajo, está obligado a seguir las disposiciones de esta instrucción.

Al mismo tiempo, en nuestra opinión, el empleador no puede ser considerado administrativamente responsable por el incumplimiento de esta disposición de la descripción del puesto. Esto se debe al hecho de que dicha responsabilidad surge de conformidad con los incisos 1, 2 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia por violación de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Sin embargo, en virtud del art. 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un acto normativo local, que es una descripción del puesto, no se aplica a los actos normativos anteriores.

Además, la cláusula 8 del Procedimiento para la aplicación del directorio de calificaciones unificado (aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 09/02/2004 No. 9) establece que las personas que no tengan una formación especial o experiencia laboral prevista en el directorio de calificaciones, pero que tengan suficiente experiencia práctica y alta calidad y desempeñen plenamente las funciones oficiales que les sean asignadas, podrán ser designados para los puestos correspondientes de la misma forma que las personas con formación especial y experiencia laboral.

En la situación anterior, es recomendable realizar cambios en las instrucciones, indicando que se permite contratar para el puesto especificado personas sin educación superior, pero con suficiente experiencia práctica (experiencia laboral total).

08.07.2015 22:05

El 1 de enero de 2015 entraron en vigor las modificaciones al Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, que endurecen la responsabilidad del empleador por la violación de las leyes laborales. Es decir, ha entrado en vigor una nueva versión del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, cuyo párrafo 3 establece que la evasión o ejecución indebida de un contrato de trabajo, así como la celebración de un contrato de derecho civil que en realidad regula las relaciones laborales entre el empleado y el empleador, conlleva la imposición de una multa administrativa. Así, para los funcionarios la multa se fija entre 10.000 y 20.000 rublos; para personas que realizan actividades empresariales sin formar una entidad jurídica: de 5.000 a 10.000 rublos; para personas jurídicas: de 50.000 a 100.000 rublos.

Tenga en cuenta: si el inspector le solicita, por ejemplo, 15 contratos de trabajo y todos ellos son reconocidos como ejecutados incorrectamente, entonces deberá pagar una multa por cada contrato. Por eso es hora de averiguar si hay algún error en sus contratos laborales.

Procedimiento de contratación

1. Comprueba que tienes todos los documentos necesarios.

El artículo 65 del Código del Trabajo enumera todos los documentos necesarios que, al celebrar un contrato de trabajo, una persona que solicita un trabajo presenta al empleador:

Pasaporte u otro documento de identificación;

Libro de registro de trabajo (excepciones: casos en los que se concluye un contrato de trabajo por primera vez o una persona comienza a trabajar a tiempo parcial);

Certificado de seguro del seguro de pensiones estatal;

Documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio;

Documento sobre educación y (o) calificaciones o disponibilidad de conocimientos especiales, al solicitar un trabajo que requiera conocimientos especiales o formación especial;

Un certificado que acredite la presencia (ausencia) de antecedentes penales y (o) el hecho de un proceso penal o la terminación de un proceso penal por motivos de rehabilitación (al realizar ciertos tipos de actividades).

Hay casos en los que se reexpide el pasaporte de un empleado. Lo más probable es que tenga en sus manos un certificado emitido de acuerdo con las normas administrativas del Servicio Federal de Migración. Sin embargo, no se puede contratar a una persona en base a un certificado, ya que no es un documento de identidad. Se requerirá una tarjeta de identificación temporal para el empleo.

Si una persona ha perdido su libro de trabajo, pero quiere que se incluya información sobre su experiencia laboral en un nuevo libro de trabajo, puede ponerse en contacto con el empleador en su último lugar de trabajo para obtener un duplicado.

Otra opción se explica en el artículo 65 del Código del Trabajo: “Si una persona que solicita un trabajo no tiene un libro de trabajo debido a su pérdida, daño o cualquier otro motivo, el empleador está obligado, previa solicitud escrita de esta persona ( indicando el motivo de la ausencia de un libro de trabajo), para emitir uno nuevo libro de trabajo."

Surgen disputas sobre los documentos de registro militar: ¿es posible rechazar el empleo si faltan? Alguien piensa que sí, debería rechazarse, ya que los documentos de registro militar se encuentran en la lista de documentos que figuran en el artículo 65 del Código del Trabajo. Pero también hay quienes creen que estos documentos se denominan únicamente para que los empleadores puedan mantener registros militares en el lugar de trabajo. Al mismo tiempo, vale la pena tener en cuenta que si se niega a contratar a una persona por escrito alegando la falta de documentos de registro militar, si el caso llega a los tribunales, no podrá explicar cómo su ausencia influyó en el la incapacidad del empleado para realizar su función laboral.

En 2015, apareció en el Código Administrativo el artículo 5.27.1, que establece la responsabilidad administrativa por la admisión de un empleado sin exámenes médicos preliminares. La multa asciende a 130.000 rublos. por cada empleado admitido. Las categorías de trabajadores para quienes es necesario verificar la disponibilidad de exámenes médicos preliminares obligatorios se indican en el artículo 213 del Código del Trabajo. La Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social No. 302n aprueba la lista de factores de producción nocivos y (o) peligrosos y la lista de trabajos para los cuales se realizan exámenes médicos preliminares y periódicos obligatorios a los trabajadores.

2. Antes de firmar un contrato de trabajo, familiarizar al empleado, contra firma, con la normativa laboral interna y la normativa local directamente relacionada con su actividad laboral, así como con el convenio colectivo (artículo 68 del Código del Trabajo).

La lista debe aparecer debajo de cada acto reglamentario.

3. Preste atención a los términos del contrato de trabajo. A la hora de redactar un contrato de trabajo, comprueba toda la información y condiciones obligatorias que deben incluirse en el mismo.

Si en el contrato de trabajo falta alguna información obligatoria del artículo 57 del Código del Trabajo, se debe agregarla. La información que falta se ingresa directamente en el texto del contrato de trabajo. En cuanto a las condiciones faltantes, se determinan mediante un anexo del contrato de trabajo o un acuerdo separado de las partes, celebrado por escrito, que son parte integral del contrato de trabajo.

Si su empresa emplea conductores, mensajeros, transitarios, recuerde indicar naturaleza del trabajo en el contrato de trabajo (móvil, itinerante, de viaje, otro tipo de trabajo).

Condición importante - Horas Laborales. Según el artículo 57 del Código del Trabajo, el régimen de tiempo de trabajo y descanso se indica si para un determinado empleado difiere de las normas generales vigentes para un determinado empleador.

Si una persona trabaja a tiempo parcial para usted y se ha celebrado un contrato de trabajo con ella, entonces está obligado a especificar el horario de trabajo en el contrato de trabajo (artículo 284 del Código del Trabajo).

Asegúrese de que cada contrato de trabajo indique exactamente lugar de trabajo. Según el artículo 209 del Código del Trabajo, "un lugar de trabajo es un lugar donde un empleado debe estar o al que debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador". No existe una definición legal del concepto "lugar de trabajo" en el Código del Trabajo. Sin embargo, el artículo 57 del Código del Trabajo establece que el empleador debe indicar una unidad estructural separada. Para una correcta inscripción por favor indique el nombre de la organización y localidad.

prestar atención a fecha de inicio. Si celebra un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado, asegúrese de que:

Tenías derecho a celebrarlo (artículo 59 del Código del Trabajo). Incluso si celebra un contrato de trabajo de duración determinada en un caso no previsto por la ley, los términos de su urgencia no tendrán fuerza legal. Y si, tras la extinción de la relación laboral por vencimiento del contrato de trabajo, el empleado acude a los tribunales, será reintegrado al trabajo. Al tribunal le interesarán pruebas de que el empleador tenía derecho a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, que usted no podrá proporcionar en este caso;

Se especifica el período de validez del contrato de trabajo: la fecha o período en que ocurrió el evento (por ejemplo, “hasta la ausencia del empleado ausente”);

Se exponen los motivos de las circunstancias para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada.

Condición requerida - salario. Es importante que en cada contrato de trabajo se indique el tamaño de la tarifa o el salario, y no solo se diga "salario según la plantilla". Si existen pagos o subsidios adicionales, no olvide incluirlos en el contrato de trabajo.

Tenga en cuenta también las condiciones de trabajo en el trabajo. De acuerdo con el artículo 209 del Código del Trabajo, las condiciones laborales en el lugar de trabajo son una combinación de factores en el entorno laboral y el proceso laboral que afectan el desempeño y la salud del empleado. A partir del 1 de enero de 2014, esta condición pasó a ser obligatoria para su inclusión en un contrato de trabajo. Algunos empleadores que no han realizado la certificación del lugar de trabajo y las evaluaciones especiales se preguntan: ¿cómo incluir esta condición en el contrato de trabajo? La Ley Federal No. 426-FZ especifica cuatro clases de condiciones de trabajo: óptimas, aceptables, nocivas y peligrosas. Puede comprender qué condiciones laborales tiene en su lugar de trabajo para incluirlas en el contrato de trabajo solo en función de los resultados de la certificación (si su período de validez aún no ha expirado) o una evaluación laboral especial. Puede consultar la redacción de la tarjeta de evaluación especial (o tarjeta de certificación laboral) y reescribir los factores relevantes en el contrato de trabajo. Es cierto, si ha escrito las condiciones de trabajo de esta manera: "las condiciones de trabajo son óptimas según el informe de evaluación especial con fecha de tal o cual fecha".

4. Con base en el contrato de trabajo celebrado, emitir una orden de empleo.

En este caso, es necesario comprobar cuidadosamente que el contenido del pedido cumpla con los términos del contrato de trabajo (artículo 68 del Código del Trabajo). El empleado debe estar familiarizado con la orden de contratación previa firma dentro de los tres días siguientes a la fecha del inicio efectivo del trabajo.

5. Haga una entrada en su libro de trabajo.

Según el artículo 66 del Código del Trabajo, el empleador (con excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales) mantiene libros de trabajo para cada empleado que haya trabajado para él durante más de cinco días, en el caso de que trabaje para este empleador. es el principal para el empleado. Por tanto, habiendo aceptado el libro de registro de trabajo del empleado, inscríbase en el libro de registro de trabajo y espere cinco días. El día 6 o 7, anote a mano la contratación en su libro de trabajo. Deberá indicar exactamente la fecha de contratación, que aparece en la orden de empleo y en el contrato de trabajo.

Si una persona renuncia durante estos cinco días, no se realizan anotaciones en el libro de trabajo.

6. No te olvides de tu tarjeta T-2 personal.

En primer lugar, es importante disponer de una tarjeta personal. En segundo lugar, con cada asiento realizado en el libro de trabajo sobre el trabajo realizado, traslado a otro trabajo permanente y despido, el empleador está obligado a familiarizar a su propietario con una firma en su tarjeta personal, que repite el asiento realizado en el libro de trabajo (cláusula 12 del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 16 de abril de 2003 No. 225 “Sobre los libros de trabajo”).

Está prohibido copiar y procesar materiales del sitio.

¿Podemos contratar a un empleado sin educación (después de la escuela, estudiante de primer año en asuntos aduaneros) para el puesto de asistente de contabilidad?

Tener una educación específica confirmada por un diploma es obligatorio al contratar trabajadores médicos, profesores y funcionarios públicos.

Al contratar a un empleado para este puesto, por regla general, es importante tener una educación superior que indique el nivel de conocimientos, pero esto no es obligatorio. Como regla general, en la descripción del puesto se prescribe una lista de las responsabilidades de los empleados, así como los requisitos para el nivel de educación, que a su vez se compila sobre la base del Directorio Unificado de Calificación de Puestos para Gerentes, Especialistas y Empleados.

Es derecho de su organización contratar a un empleado sin educación especial para el puesto de asistente de contador, pero este empleado debe cumplir con los requisitos inherentes a esta calificación.

La justificación de esta posición se da a continuación en los materiales del Sistema Glavbukh.

Negativa a contratar

Puede negarse por motivos como educación inadecuada, experiencia laboral insuficiente, falta de la profesión necesaria, calificaciones, contraindicaciones médicas (cláusula 10 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2) .* Un candidato que no fue contratado tiene derecho a exigir que la organización proporcione por escrito los motivos de la negativa (artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tenga en cuenta que no puede indicar embarazo, presencia de hijos, falta de registro, sexo, nacionalidad, religión como tales motivos (partes y artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, está prohibido establecer restricciones de carácter discriminatorio a la hora de difundir información sobre puestos de trabajo disponibles o puestos vacantes (cláusula 6 del artículo 25 de la Ley de 19 de abril de 1991 No. 1032-1).

Nina Kovyazina, subdirectora del Departamento de Educación y Recursos Humanos del Ministerio de Salud de Rusia

2.Artículo:¿Es posible rechazar un trabajo si el solicitante no tiene educación especial?

Analizando la legislación

El artículo 64 del Código del Trabajo prohíbe la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo. Una negativa debida a circunstancias ajenas a las cualidades comerciales del empleado se considera irrazonable.

Se presenta al empleador un documento sobre educación, calificaciones o conocimientos especiales únicamente cuando se solicita un trabajo que requiere conocimientos o formación especiales (artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por ejemplo, para trabajar en la producción y venta de medicamentos, un candidato debe tener conocimientos farmacéuticos. Pero para trabajar como gerente en la venta de alimentos y productos industriales, por regla general, no se necesitan conocimientos especiales documentados.*

El artículo 57 del Código del Trabajo hace una aclaración importante: si el desempeño de un trabajo en un determinado puesto, especialidad implica la provisión de beneficios, compensaciones o tiene restricciones, entonces los nombres de estos puestos deben corresponder a los nombres y requisitos especificados en el directorios de calificaciones. Por lo tanto, si un candidato solicita un puesto para el cual la antigüedad en el servicio da derecho a una pensión anticipada, es necesario consultar normas adicionales.*

Mira la descripción del trabajo.

Las características de calificación contenidas en los libros de referencia de tarifas y calificaciones sirven como base para el desarrollo de descripciones de puestos***, que son aprobadas y puestas en vigor por el empleador. Las descripciones de puestos contienen una lista completa de las responsabilidades de los empleados, teniendo en cuenta las características de una organización en particular. Es en ellos donde se determinan los requisitos de calificación para un empleado, incluidos los requisitos para el nivel de educación.

Por lo tanto, al contratar para un puesto para el cual los requisitos para el nivel de educación están determinados por la descripción del trabajo aprobada de la manera prescrita, el empleador tiene derecho a rechazar a un empleado que no tenga la educación necesaria. En la práctica, esta característica se utiliza con mucha frecuencia.*

Enseñar sólo con un diploma.

Para varios puestos, el Código del Trabajo define requisitos especiales para el nivel de educación profesional. Por ejemplo, el artículo 331 establece el procedimiento para admitir en el trabajo docente únicamente a aquellas personas que tengan una determinada formación.* Su nivel se fija en disposiciones estándar aprobadas por resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia (véase el cuadro).