Características de la dirección de la actividad profesional en una crisis de la mediana edad. Desarrollo de la personalidad profesional.

	Nombre artístico	Etapa de neoplasias psicológicas básicas.
	Opción amorfa (0-12 años)	Intereses e inclinaciones de orientación profesional.
	Opcional (12 a 16 años)	Intenciones profesionales, elección del camino de educación y formación profesional, autodeterminación educativa y profesional
	Formación profesional (16-23 años)	Preparación profesional, autodeterminación profesional, disposición para el trabajo independiente.
	Adaptación profesional (18-25 años)	Dominar un nuevo rol social, experiencia en el desempeño independiente de actividades profesionales, cualidades profesionalmente importantes.
	Profesionalización primaria	Posición profesional, constelaciones integradoras de importancia profesional (calificaciones clave), estilo individual de actividad, mano de obra calificada.
	Secundario profesionalización	Mentalidad profesional, identificación con la comunidad profesional, competencia clave, movilidad profesional, corporativismo, estilo de actividad flexible, actividad profesional altamente cualificada
	Excelencia profesional	Actividad profesional creativa, formaciones psicológicas integradoras móviles, autodiseño de las actividades y de la carrera, la cima del desarrollo profesional.

Examinamos la lógica del desarrollo profesional dentro de una profesión, sin embargo, según el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, hasta el 50% de los trabajadores cambian el perfil de sus profesiones durante su vida laboral, es decir, la secuencia de etapas se interrumpe. En condiciones de creciente desempleo, una persona se ve obligada a repetir ciertas etapas debido a nuevos problemas de autodeterminación profesional, reciclaje profesional, adaptación a una nueva profesión y una nueva comunidad profesional.

En este sentido, es necesario crear nuevos tecnologías para el desarrollo profesional y el desarrollo de la personalidad orientado al mercado laboral en constante cambio, desarrollando la movilidad profesional y aumentando la competitividad de los especialistas.

Sobre la interacción del desarrollo individual, personal y profesional de una persona.

Las características de una persona como individuo están determinadas por sus características biológicas: herencia, características del cuerpo, estado de salud, energía física y mental. Las características individuales influyen en el ritmo y el nivel del desarrollo humano tanto como individuo como profesional. Las principales características personales de una persona incluyen sus relaciones, motivos, inteligencia y esfera emocional-volitiva. Influyen indirectamente, indirectamente en el desarrollo individual y determinan principalmente el desarrollo profesional. El nivel de logros profesionales de una persona está determinado tanto por las características individuales como por las características personales.

Los escenarios reales de la vida humana son muy diversos. Dependiendo de la relación entre las tasas de los diferentes tipos de desarrollo, A. A. Bodalev identifica los siguientes escenarios para el desarrollo de un adulto:

El desarrollo individual está muy por delante del desarrollo personal y profesional. Esta relación caracteriza el débil desarrollo de una persona como individuo y como trabajador. No hay intereses, inclinaciones o habilidades para ninguna actividad, no se expresa preparación profesional, bajo nivel de capacidad para el trabajo.

El desarrollo personal de una persona es más intensivo que el individual y profesional. Esto se manifiesta en el cuidado del medio ambiente, las personas, los objetos de la cultura material y espiritual, el apego a la familia, etc. La salud física y los logros profesionales quedan en un segundo plano.

El desarrollo profesional domina sobre las otras dos "hipóstasis" de una persona. La prioridad de los valores profesionales, la total absorción en el trabajo son las características de los llamados adictos al trabajo.

Correspondencia relativa del ritmo de desarrollo individual, personal y profesional. Ésta es la proporción óptima que determina la realización, la “realización” del yo de una persona.

Los factores biológicos tienen una influencia decisiva en el desarrollo individual, las características mentales y las actividades principales en el desarrollo personal, y los factores socioeconómicos y las actividades principales (profesionales) en el desarrollo profesional. Los tres tipos de desarrollo están interconectados y, si tenemos en cuenta que el desarrollo es desigual, entonces cada persona tiene su propia trayectoria de desarrollo única. El contenido de la actividad profesional tiene una gran influencia en los escenarios individuales de desarrollo profesional. Los logros profesionales, que satisfacen las necesidades de autoafirmación, conducen a una reestructuración de la autoconciencia profesional, influyen en el sistema de motivos, relaciones y orientaciones valorativas y, en última instancia, inician una reestructuración de toda la estructura de la personalidad. En algunos casos, un buen desarrollo físico se convierte en condición y motivador para una elevada actividad profesional y en base para un crecimiento personal exitoso.

Resumiendo las consideraciones anteriores, podemos afirmar que el desarrollo individual, personal y profesional de una persona en la vida individual interactúan y dan lugar a una amplia gama de escenarios de la vida profesional. Los máximos logros de una persona se ubican en diferentes etapas del desarrollo profesional del individuo.

Primera etapa - encontrar tu lugar en la vida: autodeterminación profesional y educación; La carrera aparece como una imagen emocionalmente rica, pero mal estructurada (a menudo concretada en una persona significativa).

1. Fase optativa – una persona se ve obligada a hacer una elección profesional.

2. Fase de adepto – se hace la elección, se domina la actividad profesional (se domina el conocimiento profesional).

Segunda fase - entrada en el puesto y adaptación profesional; caracterizado por la formación de la actitud real de una persona hacia la actividad elegida.

3. Fase de adaptación – (2-3 g) adaptación a la profesión, actividad profesional (dominio de competencias profesionales).

Tercera etapa - convertirse en un puesto; caracterizado por la formación de habilidades, la adquisición de habilidades de previsión y la especificación de expectativas sociales asociadas a una determinada actividad profesional; Se acumula experiencia, se mejoran las calificaciones, se dominan nuevos algoritmos para resolver problemas profesionales y aumenta la disposición para actuar en situaciones atípicas.

4. Fase interna – Un trabajador experimentado, independiente, entró en la profesión.

Cuarta etapa – una persona evalúa su carrera profesional como un hecho personalmente significativo y está satisfecha con los resultados de su propia actividad.

5. Fase de dominio – es capaz de resolver los problemas profesionales más complejos, tiene su propio estilo de actividad individual; cuenta con indicadores de calificación formal.

7. Fase de tutoría – Transferencia de experiencia a los jóvenes.

Adaptación profesional de un joven especialista.

Un joven especialista (gerente) que llega a trabajar se enfrenta, en primer lugar, al problema de la adaptación profesional.

Bajo adaptación profesional comprender la adaptación mutua del especialista y el equipo de la empresa, como resultado de lo cual el empleado se acostumbra a la empresa, a saber:

Aprende a vivir en condiciones socioprofesionales y organizativas-económicas que le resultan relativamente nuevas;

Encuentra su lugar en la estructura de la empresa como especialista capaz de resolver problemas de cierta clase;

Domina la cultura profesional;

Incluido en el sistema de conexiones y relaciones interpersonales que se había desarrollado antes de su llegada.

La adaptación es un proceso multifacético, por lo que existen sus principales tipos: adaptación psicofisiológica, sociopsicológica y profesional. Cada uno de los tipos enumerados puede causar sus propias dificultades, dificultades y problemas para un especialista que acaba de llegar a la organización.

Las razones de las dificultades. por regla general son:

Falta o inoportunidad para obtener la información necesaria que le permita navegar una nueva situación y encontrar la solución adecuada;

Falta de experiencia y calificaciones profesionales necesarias;

La necesidad de resolver varias tareas muy importantes al mismo tiempo: estudiar la situación, tomar decisiones, cumplir con sus nuevas responsabilidades, establecer contactos útiles, dominar nuevos elementos de actividad y, sobre todo, estructurar cuidadosamente su comportamiento;

Comprensión insuficiente de las normas de comportamiento profesional e incapacidad para presentarse como especialista;

La necesidad de formarse una cierta opinión positiva de los demás sobre uno mismo, la permanencia constante en la zona de evaluación, en ocasiones la necesidad de cambiar la opinión desfavorable de los demás sobre uno mismo.

Adaptación psicofisiológica- Se trata de acostumbrarse a las nuevas cargas físicas y psicofisiológicas del cuerpo, al régimen, ritmo y ritmo de trabajo, a los factores sanitarios e higiénicos del entorno laboral y a las peculiaridades de la organización de la nutrición y el descanso. Las reacciones adaptativas a los estados psicofisiológicos desfavorables de un empleado provocan tensión mental, que adquiere el carácter de estrés.

Apoyo psicológico en esta etapa de desarrollo profesional Consiste en diagnosticar propiedades psicofisiológicas de importancia profesional, ya que este tipo de síndrome de adaptación suele estar determinado por una inadecuación profesional oculta. Para aliviar la ansiedad y movilizar la actividad profesional del especialista, es recomendable recurrir al asesoramiento psicológico y a la formación en autorregulación de los estados emocionales. El apoyo y la asistencia psicológica consisten en aliviar la ansiedad, desarrollar una actitud positiva para superar las dificultades, desarrollar un sentido de relevancia y seguridad social y actualizar las capacidades de reserva del especialista. Los criterios para superar con éxito el síndrome de adaptación psicofisiológica son un estado emocional confortable del especialista, acostumbrarse al ritmo y horario de trabajo y establecer un desempeño óptimo.

Adaptación socio-psicológica- adaptación a un nuevo entorno social, inclusión en el sistema de conexiones y relaciones interpersonales profesionales, dominio de nuevos roles sociales, normas de comportamiento, normas y valores grupales, identificándose con un grupo profesional.

La mayor dificultad para los nuevos especialistas es la asimilación de las normas grupales y la inclusión en un sistema ya establecido de conexiones interpersonales. Las normas del grupo, incluso en relaciones comerciales estrictamente reguladas, actúan como base y desempeñan funciones regulatorias, evaluativas, sancionadoras y estabilizadoras. Lo más importante para un nuevo empleado es la información sobre las normas del grupo, cuyo cumplimiento es obligatorio y su violación es completamente inaceptable.

es que se ayuda al nuevo empleado a dominar las normas de comportamiento profesional, advirtiendo sobre las posibles consecuencias de violarlas. En algunos casos, pueden surgir situaciones de conflicto debido al incumplimiento de las normas de comportamiento del grupo. Entonces se necesita la pronta asistencia de un psicólogo para resolver el conflicto.

Adaptación profesional- se trata de la adaptación de la experiencia profesional existente y del estilo de actividad profesional a las exigencias de un nuevo lugar de trabajo, el dominio por parte del empleado de nuevas funciones y responsabilidades profesionales, el perfeccionamiento de las habilidades y habilidades requeridas, la inclusión en la cooperación y asociación profesional, la gradual desarrollo de la competitividad. Esto es menos típico de un joven especialista, pero es relevante para un joven directivo.

Lo principal es dominar una nueva actividad profesional. El criterio de éxito en este tipo de adaptación es el cumplimiento de las competencias reales y requeridas. El predominio de la competencia real sobre la requerida conlleva una disminución de la motivación y la decepción, ya que para un especialista es importante que toda su experiencia profesional esté demandada. Una adaptación profesional exitosa hace que el trabajo sea atractivo, aumenta las posibilidades de obtener mejores salarios y crecimiento profesional y crea los requisitos previos para la autorrealización de un especialista. En algunos casos, puede plantearse la cuestión del traslado del personal a otro puesto. Este tipo de situación provoca en un especialista un estado emocional doloroso: la frustración. El apoyo consiste principalmente en el desarrollo por parte de un especialista, junto con un psicólogo, de nuevos objetivos para la vida profesional.

Apoyo psicologico Se reduce a evaluar la competencia real de un especialista, brindar asistencia para mejorar las calificaciones, superar el sentimiento emergente de inferioridad profesional y formar una autoestima profesional adecuada. El apoyo psicológico implica la corrección de la autoestima: aprender la capacidad de compararse solo consigo mismo, asistencia para desarrollar criterios confiables de autoestima, análisis conjunto del contenido y las tareas de la actividad y comparación de sus requisitos con las capacidades de un especialista. .

Así, el apoyo psicológico en la etapa de adaptación ayuda al avance exitoso de un especialista en el campo de la profesión, así como en una empresa, institución u organización en la dirección de la superación profesional.

En la etapa de profesionalización. el gerente necesita un mayor crecimiento profesional", capacitación avanzada y desarrollo profesional, apoyo en caso de dificultades, insatisfacción con el trabajo, en situaciones de conflicto, en el momento del despido y también en el momento de la contratación. En las empresas y organizaciones modernas, dicho apoyo lo brindan los servicios de desarrollo de personal. y se considera una forma de política de personal. El apoyo psicológico permite gestionar el crecimiento profesional y la carrera de los empleados, planificar la mejora de sus calificaciones, crear una reserva para ascensos. Todo esto aumenta la competitividad de los empleados en el mercado laboral. objetivo principal de la psicología escolta en la etapa de profesionalización: garantizar la coherencia mutua y la interacción entre el empleado y la empresa (organización) en el desarrollo profesional. Este objetivo se logra resolviendo las siguientes tareas:

Coordinación de los objetivos de desarrollo de la organización y del empleado;

Prevenir y eliminar los "callejones profesionales sin salida", en los que prácticamente no hay oportunidades para el desarrollo de los empleados;

Formación y aclaración de criterios de crecimiento profesional, formación avanzada relacionada con la carrera;

Estudiar y evaluar el potencial profesional del empleado;

Uso eficaz de vías de crecimiento profesional;

Familiarización sistemática del empleado con las perspectivas a corto y largo plazo;

Establecer el nivel de competencia profesional requerido para la promoción.

El apoyo psicológico planificado se lleva a cabo en las siguientes Situaciones profesionalmente significativas relacionadas con la profesionalidad del directivo:

Al contratar;

Al realizar certificaciones y movimientos de personal;

Antes de ser enviado a cursos de formación avanzada;

Cuando se ascienda a la reserva de personal.

Al solicitar un empleo, es importante que el candidato para el puesto comprenda que la selección se realiza en su propio interés, ya que esto garantizará un trabajo sin problemas en el futuro, evitará lesiones, aumentará la satisfacción laboral y aumentará la eficiencia de actividades profesionales.

Después de solicitar un empleo, junto con el empleado, determinan las perspectivas de crecimiento profesional y de carrera. El avance profesional implica lograr un alto estatus profesional reconocido, profesionalización y crecimiento de la competencia profesional; alcanzar un determinado estatus social en la actividad profesional, acompañado de la ocupación de determinados puestos de acuerdo con normas socialmente reconocidas en un ámbito determinado.

También se analiza el movimiento ocupacional (vertical, horizontal o centrípeto). El movimiento vertical se centra en pasar a un nivel superior de la jerarquía estructural. Horizontal: pasar a otra área funcional de actividad, o desempeñar un determinado rol oficial en un nivel que no tiene una fijación formal estricta en la estructura organizacional (por ejemplo, gerente de proyecto), ampliando o complicando tareas dentro del nivel ocupado ( normalmente con un cambio adecuado en la remuneración). El movimiento centrípeto representa un movimiento hacia el núcleo, el liderazgo de la organización.

Por supuesto, componentes tales como las cualidades profesionales importantes y el nivel de formación profesional se forman en una persona gradualmente en el proceso de formación profesional y actividad profesional. La formación y desarrollo de un profesional está sujeta a un patrón general y se denomina “desarrollo profesional del individuo”.

- ¿Cómo empezó tu desarrollo como especialista?

- ¿Tuviste dudas sobre tu elección de actividad profesional y con qué estaban asociadas?

- ¿Cuál fue tu desarrollo como profesional?

- ¿Cómo fue tu adaptación al ingreso a la profesión?

- ¿Ha habido dificultades en el proceso de desarrollo profesional?

El camino para convertirse en profesional por el que pasa todo especialista es un proceso dinámico y multinivel que consta de cuatro etapas principales.

La primera etapa puede designarse con razón como etapa de formación de intenciones profesionales. El desarrollo durante el período de “elegir una profesión”, diseñar un “inicio” profesional y un camino de vida se define como una preparación consciente para la “vida”, para el trabajo, la etapa de planificación y diseño de un camino de vida profesional.

Esta etapa finaliza con la formación de una idea de una determinada comunidad profesional en la que el futuro especialista quisiera incluirse y en la que se centrará en su desarrollo. Así, se forma la imagen de un “profesional” y se toman las decisiones adecuadas, conscientes, independientes, específicas y bastante firmes que determinan la transición al siguiente etapa de formación profesional.

Un joven no siempre toma una decisión por sí solo: a menudo la decisión la toman los padres o está determinada por factores aleatorios (es más conveniente llegar en transporte, los amigos estudian allí, etc.). Esto significa que el futuro especialista tendrá que tomar una decisión informada más adelante, cuando ya se hayan gastado importantes recursos (temporales, emocionales, materiales). Por supuesto, la opción más favorable es la elección consciente de una profesión por parte del más joven, cuando se realizó una formación preprofesional específica en la escuela secundaria.

La etapa de formación profesional en diferentes casos corresponde a diferentes períodos de edad. Por regla general, se trata de la edad de 17 a 24 años, cuando se realiza la formación profesional básica en una institución educativa. Al mismo tiempo, en el mundo moderno, las tecnologías se están desarrollando rápidamente y los requisitos para las cualificaciones especializadas están cambiando. Por tanto, la formación profesional no finaliza en la etapa de dominio inicial de la profesión.

Durante la etapa de formación profesional se producen cambios muy significativos en el autoconocimiento, la orientación de la personalidad, la conciencia, la habilidad y otros aspectos de la individualidad; existen “crisis de desarrollo” específicas y la necesidad de apoyo psicológico para convertirse en profesional.

En general, durante el período de formación profesional se domina el sistema de conceptos de valores básicos que caracterizan a una determinada comunidad profesional y se cultivan en ella, y se adquieren los conocimientos, habilidades y habilidades especiales necesarios para un inicio profesional exitoso, tanto para futuros profesionales. actividades y en la vida cotidiana. Se desarrollan cualidades profesionales importantes y se estructuran sistemas de estas cualidades. La idoneidad profesional se forma, expresada en la combinación del éxito en las actividades educativas, profesionales y laborales con la satisfacción en el camino elegido. El final de la etapa de formación profesional finaliza con la transición a la siguiente etapa: la etapa adaptación profesional.

Esta etapa se caracteriza por dos etapas:

La etapa de adaptación de un joven especialista al entorno profesional, de “acostumbramiento” de un joven especialista al trabajo. Un profesional se enfrenta directamente a la necesidad de profundizar en muchas de las sutilezas de la actividad profesional, que un joven especialista tal vez sólo conocía por las palabras de sus profesores. Más de una generación de jóvenes especialistas ha escuchado de colegas experimentados: "Olvídate de todo lo que te enseñaron en el instituto". En esta etapa se forman estrategias de afrontamiento que permiten al profesional afrontar las inevitables dificultades y circunstancias traumáticas de la actividad profesional. Como regla general, la etapa de adaptación dura de uno a tres años. La etapa de ingreso a la profesión es sumamente peligrosa para un profesional desde el punto de vista de la formación de trastornos de salud ocupacional.

En esta etapa, es importante que un joven especialista tenga un mentor. Podría ser un gerente o un colega experimentado del equipo. Es el mentor quien ayuda al joven especialista a autodeterminarse en la profesión, a encontrar un sentimiento específico de preparación para el trabajo y a realizarlo con éxito y a evitar la formación de actitudes destructivas en el trabajo. Probablemente todo especialista maduro recuerde la primera valoración positiva de un mentor. Para muchos, este momento es clave en la formación de la autoconciencia profesional, cuando un joven especialista comienza a percibirse a sí mismo como un profesional.

La etapa de “entrar en la profesión”. En esta etapa, el profesional ya se ha convertido en un especialista con mucha experiencia, que confía en la corrección de la trayectoria profesional elegida y ama su trabajo. Tiene experiencia suficiente para resolver de forma independiente y con suficiente eficacia tareas profesionales básicas. Los compañeros del especialista lo valoran como un profesional que tiene logros propios y ha encontrado su lugar en la profesión. A primera vista, puede parecer que el desarrollo profesional está completo y que no hay necesidad ni ningún lugar para esforzarse más. Sin embargo, la práctica muestra que detener el desarrollo profesional en esta etapa resulta en decepción en la profesión o en "osificación", estereotipos y, en consecuencia, con el tiempo, una disminución de la confiabilidad en la actividad profesional. Un profesional se detiene en la etapa “artesano”, con el tiempo se forman actitudes destructivas que permiten justificar esta situación. Por ejemplo, un profesor, tres años después de empezar a trabajar en una escuela, pierde todo interés en seguir desarrollándose, justificándolo con el hecho de que: "Los estudiantes no lo necesitan, no vale la pena mejorarlos por sí mismos". Un profesor así utiliza métodos de enseñanza rígidos, estereotipados y monótonos, experimentando aburrimiento e indiferencia hacia la materia y los estudiantes. Naturalmente, el trabajo de un profesor así no puede considerarse eficaz.

Un mayor desarrollo profesional pasa al escenario realización parcial o completa de la personalidad en el trabajo profesional y está representado por las siguientes etapas:

- escenario maestro, que continuará más adelante, y las características de las etapas restantes se resumen, por así decirlo, con sus características. Un profesional en esta etapa ya puede resolver cualquier problema profesional. Ha adquirido un estilo de actividad profesional propio, específico, individual y único, y sus resultados son estables. Ya tiene experiencia en soluciones únicas a una serie de problemas. En esa etapa, un profesional, por regla general, tiene indicadores formales de altas calificaciones y autoridad significativa entre sus colegas.

Alcanzar la etapa de maestría caracteriza el período de florecimiento. El apogeo se distingue por la aptitud física y el pico profesional. Las diferentes profesiones se caracterizan por diferentes períodos de edad correspondientes al período de florecimiento profesional y diferentes duraciones de este período. Así, los bailarines de ballet alcanzan su punto máximo alrededor de los 25 años. En la actividad científica, el apogeo se puede alcanzar en unos 40 años. Los rescatistas reciben calificaciones internacionales entre los 35 y 40 años aproximadamente, con una experiencia laboral de 10 años o más.

Así, en esta etapa el especialista pudo alcanzar el dominio profesional en sus más altas manifestaciones. La práctica demuestra que se pueden alcanzar las alturas del profesionalismo poseyendo cualidades personales diferentes, a veces opuestas. Se puede lograr un alto profesionalismo compensando los rasgos de personalidad subdesarrollados con otros más desarrollados. A menudo, el nivel óptimo de desarrollo de las cualidades personales y las características motivacionales compensa las cualidades psicomotoras insuficientemente desarrolladas y las deficiencias en el conocimiento profesional. Así, una persona sociable, encantadora y que sepa establecer contactos eficaces en un equipo puede lograr más que un solo generalista. Sin embargo, los propios expertos suelen sobreestimar las cualidades psicomotoras y subestimar las características personales y motivacionales.

Cabe señalar que lograr la prosperidad se caracteriza no sólo por una alta habilidad profesional, sino también por la madurez personal. Las características de una personalidad que ha alcanzado su apogeo, dadas por varios autores extranjeros, nos muestran una especie de personalidad “normal” y sana. En el marco de la mentalidad rusa, el concepto de “florecimiento” adquiere características ligeramente diferentes. Una persona que ha alcanzado su cima se caracteriza por tener valores humanos universales asimilados de manera firme y orgánica. Una persona así se distingue por el autocontrol, una estrategia para construir una vida que implica un movimiento constante hacia la implementación de planes siempre nuevos, más difíciles que antes, cuyos resultados son necesarios no solo para la persona misma, sino para todos. gente. Una persona así influye activamente en el entorno de su desarrollo; los acontecimientos de su vida están bajo su control. Una persona se distingue por una dedicación extrema, la capacidad de movilizarse para superar las dificultades, prever las consecuencias de sus acciones, el deseo de objetividad y la capacidad de tomar decisiones, bien calculadas o intuitivas, independientemente de las opiniones de los demás.

- ¿Pueden surgir problemas (experiencias) para un especialista en las etapas de maestro, autoridad, mentor?

- ¿Cree que un especialista que ha alcanzado la etapa de maestría tiene la oportunidad, además de la necesidad, de desarrollarse profesionalmente?

- ¿Cuáles podrían ser, en su opinión, sus perspectivas futuras de desarrollo profesional?

Muchos especialistas en la etapa de dominio dejan de ver más perspectivas de desarrollo profesional; a menudo se puede escuchar la frase: "No sucederá nada bueno a continuación". ¿Tienen razón? ¿El desarrollo profesional se detiene en esta etapa? Se trata de una actitud destructiva que puede provocar el cese y otras perturbaciones en el desarrollo profesional. En el futuro, el desarrollo profesional continúa en la etapa. autoridad, que al igual que la etapa de maestría, se resume con la siguiente.

A un profesional en esta etapa se le puede llamar con seguridad un maestro en su oficio. Se trata de un conocido especialista en el círculo profesional, quizás su fama vaya más allá del ámbito de su actividad profesional. Tiene altos indicadores formales, quizás sea un líder, tiene premios, distinciones, hay un círculo de compañeros que acuden a él en busca de consejo, apoyo o consejo. Como regla general, esta etapa ocurre a una edad en la que ya es evidente una disminución en el rendimiento asociada con cambios relacionados con la edad y diversas enfermedades somáticas, sin embargo, la experiencia profesional, las estrategias efectivas desarrolladas para resolver problemas profesionales y la presencia de asistentes lo permiten. para compensar con éxito estos cambios desfavorables.

Cabe señalar que en esta etapa puede comenzar un período de prosperidad. Pero en esta etapa, este no es el período de florecimiento del intérprete, como fue el caso en la etapa anterior, sino el florecimiento del organizador, gerente y líder. Y en la siguiente etapa también es posible alcanzar la prosperidad, pero como maestro.

- CON tadia mentor, la tutoría en un sentido amplio ocurre cuando un círculo de personas con ideas afines se reúne alrededor de un maestro autorizado, quienes comparten conscientemente el enfoque del maestro para resolver problemas profesionales, tal vez sean especialistas de otras especializaciones, que representan otros departamentos u otras especialidades relacionadas. La gente comienza a imitar a un maestro autorizado, a veces inconscientemente, y surgen “leyendas” y anécdotas sobre el maestro, que indican que este profesional en la mente de la mayoría de los colegas es inseparable de las ideas sobre la comunidad profesional y, en ocasiones, determina estas ideas. Los colegas están ansiosos por conocer la experiencia del maestro y adoptarla; él tiene estudiantes. Quizás el maestro encabece una dirección y organización científica. La formación de jóvenes especialistas y la tutoría en el sentido amplio de la palabra ayudan a compensar los cambios cada vez más desfavorables asociados con la edad. Esto es lo que permite a un profesional, a pesar de acercarse o acercarse a la edad de jubilación, sentir la plenitud de la vida profesional y construir su perspectiva temporal. Este es el período en el que un profesional, yendo más allá de los límites de su profesión, llega a generalizaciones filosóficas, lo que le permite ampliar el contexto de la actividad profesional y encontrar soluciones innovadoras a los problemas profesionales más difíciles.

En esta etapa se manifiesta más claramente el fenómeno de la intuición profesional. Cuando un especialista, basándose en una característica o “sentimiento especial” que conoce, determina las características cualitativas de una situación laboral e instantáneamente toma la única decisión correcta. Esto también se aplica a la sensación de peligro entre los buceadores que trabajan en condiciones de visibilidad mínima y al legendario personaje popular Petrovich, que detecta los problemas en el coche por el sonido del motor.

En todas las etapas y etapas del desarrollo profesional, podemos identificar a través de líneas por las cuales se da la formación de un especialista. En primer lugar, esta es la línea de dominio de la tecnología o la base operativa de la actividad profesional. Esta línea de desarrollo tradicionalmente recibe mucha atención tanto por parte de los propios profesionales como del profesorado. Esto es importante y necesario, gracias a esto el especialista mantiene su estatus con el desarrollo de la tecnología. Sin embargo, incluso un excelente profesional con formación técnica y sin motivos formados para la actividad profesional no podrá ser profesionalmente fiable y eficaz. Por tanto, una de las líneas de desarrollo profesional más importantes está directamente relacionada con la respuesta a la pregunta: “¿Por qué, para quién trabajo?” En diferentes etapas del desarrollo profesional, la respuesta de un especialista a esta pregunta será diferente. Podemos decir que sobrevivir con éxito a una crisis profesional está marcado por encontrar un nuevo significado en la actividad, una respuesta nueva y más madura a esta pregunta.

Así, los jóvenes rescatistas se caracterizan por el deseo de obtener altos resultados profesionales, el deseo de ocupar un lugar digno en la comunidad profesional. Para los socorristas más experimentados, el énfasis se desplaza hacia una actitud de “salvación” hacia sus colegas, las víctimas y hacia uno mismo.

Desarrollo profesional– esto no es sólo mejora, sino también destrucción, destrucción, deformación. Esto significa que el desarrollo profesional tiene tanto ganancias como pérdidas. El desarrollo de un especialista pasa por una serie de crisis de desarrollo que surgen durante el paso de una etapa a otra. La resolución exitosa de las crisis va acompañada de la búsqueda de nuevos significados para la actividad profesional. Incluso cuando se es consciente de la necesidad de las crisis en el desarrollo, estos períodos van acompañados de experiencias de tensión, ansiedad, insatisfacción y otros estados negativos. Por supuesto, estos períodos son descritos por los profesionales como difíciles, difíciles; la efectividad de las actividades profesionales puede disminuir y el conflicto puede aumentar.

Por ejemplo, durante una crisis de transición hacia el dominio, un especialista comienza a notar imprecisiones en el trabajo de colegas mayores que antes parecían profesionales impecables, sus rasgos divertidos o desagradables que causan irritación. La irritación y el descontento con la situación aumentan paulatinamente, surgen conflictos y el especialista tiene dudas sobre la corrección del camino elegido. El nerviosismo afecta tanto al trabajo como a la familia, aparece la insatisfacción con uno mismo, la profesión y la calidad de vida. Aumenta la dificultad subjetiva de la situación, que a veces puede parecer desesperada.

A medida que aumenta la dificultad subjetiva de la situación, la eficacia de la actividad profesional depende más de la estabilidad psicológica que de la habilidad profesional. Así, una característica de personalidad como la estabilidad psicológica, junto con la habilidad profesional, determina la eficacia de un especialista en situaciones difíciles.

Estabilidad psicológica– esta es una característica de la personalidad que consiste en mantener un funcionamiento mental óptimo. No es una propiedad innata de la personalidad, sino que se forma simultáneamente con su desarrollo y depende de muchos factores, principalmente tales como: el tipo de actividad nerviosa, la experiencia del especialista, el nivel de formación profesional, el nivel de desarrollo de las estructuras cognitivas básicas de la personalidad. Entre los componentes de la estabilidad psicológica se distinguen los siguientes: componentes emocionales, volitivos, cognitivos (intelectuales), motivacionales y psicomotores. La estabilidad psicológica no es sólo una suma de componentes, sino una educación integral. Hay que destacar que el indicador de sostenibilidad no es la estabilidad (es imposible resistir a todo), sino la variabilidad. La variabilidad se considera flexibilidad, velocidad de adaptabilidad a condiciones de vida en constante cambio, alta movilidad mental al pasar de una tarea a otra.

Los expertos no están de acuerdo sobre cuál es el componente principal de la estabilidad psicológica. Algunos investigadores consideran que el componente cognitivo es el principal, otros presentan los componentes emocional y volitivo como los principales como estabilidad emocional-volitiva. En algunos estudios, se considera que el componente principal es la motivación. Parece que en relación con las crisis de desarrollo profesional, es correcto considerar que el componente principal de la estabilidad psicológica es la motivación. Al fin y al cabo, la principal pregunta que se hace un especialista durante una crisis es: “¿Por qué estoy trabajando? ¿Cuál es el significado de mi trabajo? ¿Qué aporta mi trabajo a la gente, qué cambia en el mundo que nos rodea? Sin encontrar respuesta a estas preguntas, el especialista sigue un camino en el que son inevitables los trastornos de la salud profesional y luego mental, o abandona la profesión.

Las condiciones de la actividad profesional de los rescatistas y bomberos imponen mayores exigencias a la esfera emocional y las características personales de los especialistas. En los trabajos de los psicólogos domésticos se identificaron características psicofisiológicas y caracterológicas del individuo, cuya combinación y severidad forman el llamado “carácter profesional”, que contribuye a la eficacia de un profesional en condiciones extremas. Es la presencia de ciertas cualidades profesionalmente importantes lo que determina la confiabilidad y efectividad de las actividades profesionales de un profesional en situaciones atípicas.

- ¿En su opinión, un especialista extremo debería tener ciertas cualidades profesionales importantes?

- En caso afirmativo, ¿cuáles?

La resolución exitosa de las dificultades profesionales conduce a una mayor mejora de las actividades y al desarrollo profesional del individuo.

El curso desfavorable del desarrollo profesional se manifiesta externamente en una disminución de la eficacia y confiabilidad de la actividad profesional, en cambios negativos en las cualidades personales de una persona y en la pérdida del significado de la actividad profesional. Las violaciones pueden afectar no solo la esfera de la actividad profesional: la personalidad de un profesional, la comunicación profesional, sino también invadir la esfera de la vida y la salud personal. Con el desarrollo desfavorable de la destrucción profesional, un especialista puede abandonar la profesión, dejando de ver el sentido de la actividad profesional, o por enfermedades que imposibiliten una mayor actividad profesional.

Idoneidad profesional de una persona. Es una condición necesaria para el normal desarrollo profesional.

Se trata de un conjunto de características psicológicas y psicofisiológicas de una persona necesarias para lograr, con conocimientos, destrezas y habilidades especiales, una eficiencia laboral socialmente aceptable.

En el proceso de aprendizaje y dominio de una profesión, se forman cualidades y sistemas de cualidades profesionalmente importantes.

Destrucción profesional en el caso más general, se trata de una violación de métodos de actividad ya adquiridos, la destrucción de cualidades profesionales formadas, la aparición de estereotipos de comportamiento profesional y barreras psicológicas al dominar nuevas tecnologías profesionales, una nueva profesión o especialidad. La destrucción profesional afecta negativamente la productividad laboral y la interacción con otros participantes en este proceso.

La destrucción profesional también se produce con los cambios relacionados con la edad, el agotamiento físico y nervioso y las enfermedades. La experiencia de destrucción profesional va acompañada de tensión mental, malestar psicológico y, en algunos casos, conflictos y fenómenos de crisis.

Se observa que la destrucción profesional se desarrolla en mayor medida entre los representantes de profesiones en las que una serie de características específicas de la actividad profesional son inamovibles. Tales características características de las profesiones de un rescatista o bombero incluyen las siguientes:

Un sentimiento constante de novedad y singularidad de la situación en el desempeño de actividades profesionales;

La necesidad de un constante autodesarrollo, manteniendo la aptitud física, que por un lado es un requisito previo para mantener la profesionalidad, por otro lado, en momentos de fatiga y astenia, provoca sentimientos de violencia contra uno mismo, sentimientos de irritación y enfado;

Los contactos interpersonales están saturados emocionalmente debido a las particularidades de la actividad profesional;

Inclusión constante de procesos volitivos en las actividades profesionales;

Alta responsabilidad por la vida y la salud de las personas.

La destrucción profesional debe distinguirse de deformaciones profesionales, que son condición necesaria para la profesionalización del individuo. Estrictamente hablando, las deformaciones profesionales surgen ya en la etapa de la formación profesional, cuando se forman intencionalmente cualidades y sistemas de estas cualidades profesionalmente importantes, que le permiten a uno convertirse en un profesional eficaz en el futuro.

Hay varios niveles de deformaciones profesionales. Como ejemplo de deformaciones profesionales generales, se pueden citar rasgos de personalidad y comportamiento específicos del personal militar profesional, que son fácilmente reconocibles en un grupo de personas. Lo mismo ocurre con un grupo profesional de profesores, médicos y representantes de muchas otras profesiones.

- ¿Puede nombrar una serie de rasgos de personalidad y comportamiento específicos que indiquen claramente grupos profesionales como: profesores, contadores, agentes del orden?

- ¿Existen, en su opinión, características de personalidad y comportamiento que puedan indicar un grupo profesional como el de los especialistas extremos? ¿Cual?

Es decir, se trata de características de personalidad y comportamiento que se pueden rastrear en la mayoría de especialistas con amplia experiencia laboral.

En el proceso de especialización en una profesión surgen deformaciones profesionales especiales. Por lo tanto, no es difícil para una persona experimentada determinar en qué rama del ejército sirve un militar o la especialización de un salvador. Es decir, cada especialidad se distingue por una composición específica de deformaciones.

Es imposible determinar sin ambigüedades el signo de la influencia de las deformaciones en la personalidad. Por un lado, las deformaciones de la personalidad son una condición necesaria para dominar el sistema de valores y dominar el aspecto operativo y técnico de la actividad profesional, el ingreso y el desarrollo en la profesión. Las deformaciones profesionales también incluyen cambios en la estructura de la personalidad durante la transición de una etapa del desarrollo profesional a otra. Por otro lado, una deformación excesiva e hipertrofiada puede provocar un deterioro de la salud profesional. Y en este caso podemos hablar de destrucción profesional que surge en el proceso de desempeño de la misma actividad profesional durante muchos años. En este caso, el desarrollo profesional excesivo y distorsionado de determinadas cualidades profesionales importantes en detrimento de otras da lugar a cualidades profesionalmente indeseables.

Así, algunos socorristas mayores con amplia experiencia laboral a veces muestran una disminución de la autocrítica, la autoexigencia y un sentimiento de “legitimidad” ante tales relajaciones en relación con el servicio y la disciplina que son inaceptables para colegas menos experimentados.

Una de las formas más comunes de trastornos de salud ocupacional es agotamiento profesional– un mecanismo de protección desarrollado por un individuo en respuesta a influencias traumáticas en el campo de la actividad profesional.

Inicialmente, el agotamiento emocional se consideraba una destrucción característica de las profesiones asociadas a la comunicación intensiva con las personas: médicos, profesores, trabajadores sociales, etc. Las investigaciones de los últimos años han llevado a la conclusión de que el alcance del agotamiento es significativamente más amplio. Algunos estudios extranjeros señalan la presencia de agotamiento en las profesiones de ingeniería, entre los trabajadores de teleservicios y algunos otros.

Por ejemplo, el fenómeno de la “fatiga” entre los pilotos se define como la pérdida de concentración del piloto en el desempeño de sus actividades profesionales. El piloto pierde interés en su trabajo, desarrolla miedo a volar, carece de confianza en sus habilidades y pierde la responsabilidad por el resultado del vuelo. En última instancia, los pilotos desean cambiar de profesión y retirarse a trabajos no aéreos. Los síntomas de burnout en este caso se manifiestan en el piloto en una menor satisfacción con sus actividades profesionales, en una menor motivación en el ámbito profesional, en un agotamiento emocional, mental y físico.

-¿Cuáles son, en su opinión, los síntomas del burnout?

-¿Es posible que un especialista identifique de forma independiente los síntomas del burnout?

Por tanto, es necesario enfatizar la conexión obvia entre el agotamiento emocional y el estrés.

La primera etapa, la fase de tensión, comienza con el silenciamiento de las emociones, suavizando la gravedad de los sentimientos y la frescura de las experiencias.

Parece que todo está bien hasta ahora, pero… los colores del mundo se han vuelto más apagados, volviéndose cada vez más grises. La comida favorita se vuelve insípida y sosa, no hay placer en las actividades o libros favoritos. Una persona nota que las actividades más simples, que antes le daban una carga de alegría, se perciben como algo oneroso. Entonces una persona deja de recibir sensaciones positivas al comunicarse con las personas, con los animales, con la naturaleza.

La segunda etapa del “burnout” se caracteriza por la aparición de malentendidos con aquellos para quienes trabaja el profesional. Al principio están escondidos. Un profesional que ha comenzado a “quemarse” primero comienza a hablar de algunos de sus pupilos con desdén, o incluso con burla. Posteriormente, la hostilidad hacia el pupilo se manifiesta en su presencia. Al principio, se trata de una antipatía apenas contenida, pero llega un momento en que ya no es posible contenerse y la irritación se derrama directamente sobre la cabeza de la "víctima". El desapego aparece en las relaciones con los miembros de la familia.

La tercera etapa del “burnout” se considera la más grave, ya que en este caso se distorsionan las ideas sobre los valores del trabajo y los valores humanos universales. En las relaciones con colegas y seres queridos se siente frialdad e indiferencia. La actitud emocional de una persona hacia el mundo se vuelve más simple y se vuelve peligrosamente indiferente a todo, incluso a su propia vida. Así, al trabajar en tándem, un profesional no presta atención a su propia seguridad y a la de sus compañeros, que necesitan estar asegurados, lo que puede tener consecuencias trágicas.

Todo trabajador necesita preguntarse de vez en cuando: “¿Qué impacto tiene mi trabajo en mí? ¿Tal vez tengo costos asociados con mis actividades profesionales?” Es muy importante estar atento a la aparición de malestar o mal humor. Después de todo, los primeros signos de cambios profesionales negativos pasan desapercibidos. Sólo un profesional puede reconocer rápidamente los primeros signos de destrucción y tomar las medidas necesarias.

El síndrome de Burnout se desarrolla bajo la influencia de una serie de factores de naturaleza subjetiva, sociopsicológica y objetiva.

Los factores de riesgo objetivos para desarrollar agotamiento incluyen los siguientes:

- condiciones de trabajo para los rescatistas, que se caracterizan por características específicas, tales como: temperaturas ambientales críticas, vibraciones, ruidos y fondos luminosos, señales luminosas y sonoras repentinas, trabajo con equipo de protección personal, aumento de la actividad física, efectos adversos de los regímenes de trabajo y descanso.

- responsabilidad por la vida y la salud de las personas: responsabilidad moral y legal por el bienestar de las víctimas y colegas. La responsabilidad por la salud y la vida humanas es especialmente alta.

- Contactos interpersonales emocionalmente ricos que surgen en el proceso de la actividad profesional. Las víctimas de emergencias, por regla general, se encuentran en un estado caracterizado por una disminución en la criticidad de su comportamiento y cambios en el medio ambiente, una disminución en la capacidad para realizar actividades con un propósito y una disminución en la capacidad de entrar en contacto con otros. A menudo, los rescatistas y bomberos son los especialistas que acuden primero en ayuda de la víctima y asumen la peor parte de la comunicación con ella;

- actividad psicoemocional intensa crónica, asociado con la necesidad de mantener un estado de preparación durante el servicio, y con la intensidad emocional de las experiencias asociadas con los contactos con los cuerpos de los muertos, y con la incertidumbre de la información, así como con la falta de tiempo para analizar la situación y tomar una decisión. decisión.

Los factores de riesgo sociopsicológicos del agotamiento incluyen los siguientes:

- Situación socioeconómica de la región: la oportunidad de mantener a una familia, una remuneración material decente por el trabajo, garantías sociales aseguradas: todo esto permite que un profesional se sienta seguro y recupere recursos. Una situación en la que un especialista utiliza el tiempo de descanso para ganar dinero extra le priva de la oportunidad de recuperarse por completo y aumenta el riesgo de agotamiento.

- imagen de la profesión y significado social de la profesión, los cuales están determinados, entre otras cosas, por la actitud de la dirección de la ciudad, región, país hacia el grupo profesional y la imagen de un representante típico de esta profesión entre la población. Una imagen positiva de un profesional inspira confianza entre la población, lo que en muchas situaciones facilita la realización de trabajos de emergencia. La adecuada comprensión por parte de los representantes de la administración a cualquier nivel de las metas, objetivos y capacidades del grupo profesional les permite mantener relaciones constructivas que contribuyan a la solución más eficaz de las tareas asignadas. En la formación de la imagen de una profesión, el papel de cada especialista es importante: las personas forman ideas basándose en su propia experiencia. Por tanto, el acto antiestético de un profesional ensombrece a todos los representantes de esta profesión. También es importante el papel de los medios de comunicación en la configuración de la imagen de la profesión. No es difícil imaginar el estado de los profesionales que han hecho todo lo posible e imposible para salvar a personas que leen un artículo en un periódico que cuestiona su profesionalidad.

- organización desestabilizadora de actividades . Sus principales características son bien conocidas: organización y planificación poco claras del trabajo, falta de equipamiento. Información mal estructurada, vaga y contradictoria en las actividades cotidianas, la presencia de “ruido burocrático” en ella es también un factor organizativo que desestabiliza las actividades.

- Ambiente psicológico desfavorable de la actividad profesional.

Esto está determinado por dos circunstancias principales: el conflicto verticalmente, en el sistema “gerente-subordinado”, y horizontalmente, en el sistema “colega-colega”.

Entre los factores del entorno laboral, los más importantes son el grado de autonomía e independencia del empleado en el desempeño de su trabajo, la presencia de apoyo social por parte de los compañeros y la dirección, así como la oportunidad de participar en la toma de decisiones importantes. para la organización.

Por supuesto, además de los factores externos que contribuyen al desarrollo del síndrome de burnout, también los existen internos. Es este grupo de factores el que ayuda a comprender por qué en una organización un especialista se desarrolla con éxito en la profesión, mientras que otro no puede soportarlo y, con el tiempo, desarrolla agotamiento profesional.

Los factores subjetivos que causan el agotamiento emocional incluyen los siguientes:

- Tendencia a la moderación emocional.

Naturalmente, el agotamiento emocional como medio de defensa psicológica ocurre más rápidamente en aquellos que están más restringidos emocionalmente. En una persona así, el estrés emocional se acumula gradualmente sin encontrar una salida. Por el contrario, la formación de síntomas de burnout se producirá más lentamente en personas que saben reaccionar ante las emociones de forma segura.

- intensa percepción y experiencia de las circunstancias de la actividad profesional.

Este fenómeno psicológico se presenta en personas con mayor responsabilidad por la tarea asignada o el rol que desempeñan. Este factor parece especialmente peligroso en la etapa de ingreso a la profesión, en la etapa de adaptación. Muy a menudo hay casos en los que, debido a la juventud, la inexperiencia y, quizás, la ingenuidad, un especialista que trabaja con personas percibe todo demasiado emocionalmente y se dedica a la tarea sin reservas. Reflexionar sobre los casos encontrados y aclarar la información necesaria puede ocupar todo el tiempo libre del especialista. Al mismo tiempo, los asuntos personales importantes se dejan "para más tarde", los familiares y amigos se distancian y se olvidan las aficiones. Cada caso estresante de la práctica deja una profunda huella en el alma. El destino, la salud y el bienestar de la víctima provocan intensa complicidad y empatía, pensamientos dolorosos e insomnio. Poco a poco los recursos emocionales se van agotando y surge la necesidad de restaurarlos o preservarlos, recurriendo a uno u otro método de defensa psicológica. Así, algunos especialistas cambian de perfil laboral e incluso de profesión al cabo de un tiempo.

O hay identificación de uno mismo con actividades profesionales. Estos rescatistas se sienten salvadores en todas partes y siempre: no solo en el trabajo, sino también en la comunicación con familiares y amigos, eligiendo como pasatiempo actividades estrechamente relacionadas con la ayuda.

- ¿Hasta qué punto, en su opinión, es correcta esta actitud en relación con uno mismo?

- ¿A qué puede conducir en el futuro esa identificación de uno mismo con la actividad profesional?

- Creencias irracionales. Por ejemplo, la convicción de que todos los que les rodean deben valorar y respetar el trabajo de un socorrista y un bombero. O que la tarea principal de los funcionarios públicos es ocuparse del trabajo y los problemas cotidianos de los especialistas extremos.

- Débil motivación para el retorno emocional en las actividades profesionales.

A menudo un especialista cree que no es necesario mostrar complicidad y empatía hacia los compañeros y las víctimas. Y entonces el profesional no siente la diferencia entre salvar a una persona y salvar una propiedad.

- ¿Usted, como especialista, comparte esta actitud?

- ¿A qué cree que puede llevar a un especialista una instalación de este tipo?

Al final, esta actitud conduce no sólo al desarrollo del síndrome de agotamiento, sino también a cambios personales: una persona se vuelve indiferente, insensible y, a veces, despiadada.

A veces, al considerar necesario responder emocionalmente y empatizar, un especialista no sabe recibir una “recompensa”, premiarse por su sensibilidad y no sabe recibir satisfacción de esta parte de su trabajo. Apoya el sistema de autoevaluación por otros medios: indicadores de logros materiales o formales. Y con el tiempo, el retorno emocional deja de parecer necesario en la actividad profesional.

- Defectos morales y desorientación de la personalidad.

Los defectos morales son causados ​​por la incapacidad de incluir en las interacciones con colegas y víctimas categorías morales como: conciencia, virtud, decencia, honestidad, respeto por los derechos y la dignidad de otra persona.

La desorientación moral es causada por la incapacidad de distinguir el bien del mal, el beneficio del daño causado al individuo.

- adicción al trabajo.

Uno de los factores de riesgo para desarrollar el síndrome de burnout es la adicción al trabajo. Sin embargo, las razones que dan lugar a este fenómeno pueden ser diferentes.

Los adictos al trabajo que están más orientados a los procesos que a los resultados y obsesionados con el trabajo corren el riesgo de desarrollar agotamiento. Estos adictos al trabajo no saben cómo recompensarse por completar con éxito tareas profesionales. Tienen una baja calidad de vida y tienen más probabilidades de sufrir enfermedades y trastornos relacionados con el trabajo. A menudo, la adicción al trabajo es una forma de protección contra problemas en otra área de la vida, por ejemplo, en la vida familiar.

- el número de cambios en la vida durante el período actual.

Muchos cambios en la vida, incluso los positivos, que ocurren simultáneamente, reducen la “zona de estabilidad”. Por ejemplo, tener un hijo, conseguir un nuevo apartamento o ser ascendido en un corto período de tiempo aumenta significativamente el riesgo de desarrollar el síndrome de agotamiento.

El síndrome de burnout se describe en detalle en el concepto de burnout emocional de V.V. Boyko. Desde el punto de vista del autor, el agotamiento emocional es un proceso dinámico que se produce por etapas, en total conformidad con el mecanismo de desarrollo del estrés y que consta de tres fases: la fase de tensión, resistencia y agotamiento. Cada fase corresponde a signos o síntomas individuales del desarrollo del síndrome de agotamiento.

La tensión nerviosa sirve como precursora y mecanismo desencadenante en el desarrollo del síndrome de agotamiento emocional. El aumento de la tensión es causado por un sentimiento subjetivo de aumento de los factores traumáticos y su insuperabilidad. La fase de tensión incluye los siguientes síntomas:

1. Síntoma de “experimentar circunstancias traumáticas”.

Se manifiesta por una conciencia cada vez mayor de los factores psicotraumáticos de la actividad profesional, que son difíciles o completamente imposibles de eliminar. Si una persona reacciona activamente a las circunstancias de la actividad profesional, la irritación hacia ellas crece gradualmente, se acumula la desesperación y la indignación. La intratabilidad de la situación conduce al desarrollo de otros fenómenos de "agotamiento".

Es importante resaltar que todos los profesionales enfrentan circunstancias traumáticas similares. Sin embargo, algunos especialistas saben procesar la situación, encontrar lo positivo que encierran estas circunstancias e identificar las oportunidades que encierran. En este caso, el especialista encuentra un recurso que le da fuerza para seguir desarrollándose en la profesión. Cabe señalar que un recurso que es adecuado para una persona puede no serlo para otra. Por tanto, el trabajo de encontrar un recurso es un trabajo interno e individual. Una de las técnicas para encontrar un recurso es ampliar el contexto de la situación.

A menudo, los jóvenes, graduados de la escuela, opinan que incorporarse a una profesión es simplemente una "transferencia-recepción" de conocimientos, habilidades y habilidades profesionales. Sin embargo, en realidad la situación dista mucho de ser tan sencilla: el desarrollo profesional es un proceso bastante complejo, largo, muy dinámico, multifacético y a veces contradictorio, en el que se distinguen claramente cuatro etapas. (según T.V. Kudryavtsev.).

3.1. Etapas del desarrollo profesional:

Primera etapa El desarrollo profesional del individuo está asociado al origen y formación de intenciones profesionales bajo la influencia del desarrollo general del individuo y la orientación inicial en las diversas áreas del trabajo, en el mundo del trabajo y en el mundo de las profesiones.

Criterio psicológico El éxito de pasar esta etapa es la elección de una profesión o especialidad que corresponda a las necesidades sociales (como diríamos ahora, las exigencias del mercado laboral) y las necesidades del propio individuo.

Segunda etapa- este es un período de formación y educación profesional, es decir, formación específica en la actividad profesional elegida y dominio de todas las complejidades de la habilidad profesional.

Criterio psicológico La finalización exitosa de esta etapa es la autodeterminación profesional del individuo, es decir, la formación de una actitud hacia uno mismo como sujeto de la actividad elegida y la orientación profesional, que refleja con bastante claridad la orientación hacia el desarrollo de cualidades profesionalmente significativas ( a veces se les llama cualidades profesionalmente importantes (PIC). -

Tercera etapa- entrada activa en el entorno profesional, que refleja la transición del estudiante a un nuevo tipo de actividad - al trabajo profesional en sus diversas formas en condiciones reales de producción, desempeñando funciones oficiales, etc.

Criterio psicológico La finalización exitosa de esta etapa es el dominio activo de la profesión en las condiciones del proceso laboral real y las relaciones de producción, encontrándose en el sistema de colectivos de trabajo.

Cuarta etapa Implica la realización total o parcial de las aspiraciones y capacidades profesionales del individuo en el trabajo independiente.

Criterio psicológico finalización exitosa de esta etapa: el grado de dominio del lado operativo de la actividad profesional, el nivel de formación de cualidades de personalidad profesionalmente significativas, la actitud hacia el trabajo, una medida de habilidad y creatividad.

3.2. Crisis de desarrollo profesional

Al mismo tiempo, resultó que a lo largo de casi todo el proceso de formación y desarrollo profesional, la transición de una etapa a otra a menudo puede ir acompañada de la aparición de ciertas dificultades y contradicciones en una persona y, a menudo, de situaciones de crisis. Es significativo que la sustitución de una etapa del proceso de desarrollo profesional por otra no siempre está estrictamente ligada a una determinada etapa etaria o período biográfico. Refleja la edad psicológica de formación, desarrollo y madurez profesional y personal de una persona. Por ejemplo, un estudiante, que está, digamos, solo en quinto o séptimo grado, puede, bajo la influencia de sus padres o como resultado de la interacción con representantes de la profesión que le interesa, leer literatura especializada, estudiar por su cuenta o estudiar por su cuenta. -desarrollo, encontrarse en la segunda etapa del proceso de desarrollo profesional. Otro, incluso después de graduarse de una institución de educación vocacional, puede no cumplir con los criterios psicológicos de la primera etapa.

Resulta que problemas y crisis similares pueden surgir, y a menudo surgen de hecho, no sólo durante la transición de una etapa del proceso de desarrollo profesional a otra, sino también dentro de las distintas etapas de este proceso. Como lo demuestran las observaciones y el análisis de la experiencia en la organización de la formación profesional, en la práctica de la labor educativa de las instituciones de formación profesional de diversos tipos, a menudo hay casos en los que al final del primero, y especialmente a menudo en el segundo o tercero (dependiendo de el tipo de institución educativa) año de estudio, un estudiante la actitud hacia el proceso de dominio de una profesión puede cambiar. Este es el llamado síndrome negativo del 2º - 3º año de formación profesional. Están decepcionados con su elección profesional y, a veces, incluso piensan en cambiar de institución educativa y de especialidad. Es significativo que todo esto puede ocurrir con indicadores generalmente buenos (calificaciones académicas) de una formación exitosa y la finalización de las tareas durante la pasantía. Esto significa que no es una cuestión de habilidad. Psicológicamente, en tales casos, se desarrolla una especie de situación paradójica: el estudiante, estando objetivamente dentro de los muros de una institución de educación vocacional, es decir, en la segunda etapa del proceso de desarrollo profesional, se encuentra subjetivamente, es decir, Psicológicamente, se encuentra de nuevo en el umbral de sólo la primera etapa de este proceso, y tal vez incluso sólo en las afueras del mismo. En otras palabras, en el proceso de desarrollo profesional también es posible un movimiento inverso y regresivo. La posibilidad de que surjan situaciones de movimiento inverso en el proceso de formación profesional y desarrollo personal requiere una atención especial por parte de los profesores, los psicólogos escolares y los propios estudiantes. El conocimiento de la dinámica individual y el avance del proceso de formación y desarrollo profesional de cada estudiante en particular, la conciencia de cada una de sus características personales es una condición psicológica indispensable para la prestación oportuna de asistencia psicológica en la superación de los problemas y dificultades que aquí se presentan.

3.3. Métodos de trabajo durante los períodos críticos de elección profesional

Está absolutamente claro que para prestar esa ayuda no basta con limitarnos únicamente al aspecto exterior observable de estos fenómenos. Aquí es importante conocer las causas psicológicas más profundas, y no sólo sus consecuencias, e influir precisamente en estas causas. ¿Cuál es la esencia de estas causas y los medios para explicarlas y eliminarlas?

Al explicar estas situaciones, muchas veces se apela a los intereses de los estudiantes, a su papel en el proceso de desarrollo profesional. Un cambio de actitud ante el proceso de profesionalización en la especialidad elegida, decepción en la misma, aparición de un sentimiento de insatisfacción en estos casos, intentan encontrar una disminución o desvanecimiento del interés en el proceso de formación profesional, en la profesión elegida. , en la propia institución educativa profesional, cuya elección se hizo inicialmente, al parecer, de forma bastante independiente y consciente. El problema del interés, como el problema de las habilidades, es sin duda uno de esos problemas psicológicos más importantes para la pedagogía y la psicología práctica.

La búsqueda de una respuesta a esta pregunta a menudo lleva a la conclusión de que el cambio en la actitud de los estudiantes hacia el proceso de dominio de una profesión, registrado por los psicólogos prácticos, está relacionado con el hecho de que la profesión que se adquiere o el proceso de dominarlo, o la vida real misma en una institución de educación vocacional, de alguna manera se revela a los estudiantes, luego nuevos lados, que no estaban preparados para percibir e interactuar. Existen graves deficiencias y defectos en su preparación psicológica y práctica para la búsqueda y elección de una carrera profesional, en el dominio de las competencias profesionales, y en su ámbito motivacional, en el que se basa toda la orientación laboral y profesional del individuo. Como resultado, se produce un cambio, un replanteamiento de aquellos motivos, razones, motivos y objetivos por los cuales, y para lograrlos y satisfacerlos, los estudiantes eligieron una profesión e ingresaron en una institución de educación vocacional. transformación de los soportes semánticos y las relaciones semánticas de los estudiantes en el proceso de profesionalización, que a menudo conducen de hecho a una reestructuración de toda la esfera semántica del individuo, y se manifiestan dramáticamente en el colapso del futuro "yo" profesional, en la pérdida. del sentido del ser, en el sentimiento de perderse.