Terminación del contrato de trabajo. Terminación de un contrato de trabajo: actuamos según la letra de la ley

El contrato minero puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes. Sin embargo, la norma dedicada a esta base para la terminación de las relaciones laborales es demasiado general y no responde a muchas preguntas prácticas. ¿No está claro, por ejemplo, si es posible estipular en el contrato que el contrato de trabajo no se rescinda inmediatamente, sino varios meses después de su celebración? ¿Tienen las partes derecho a negarse a cumplir dicho acuerdo? ¿Es posible rescindir un contrato de trabajo por acuerdo de las partes con una mujer embarazada? Responderemos a estas y otras preguntas teniendo en cuenta la práctica judicial existente.

El acuerdo de las partes es uno de los motivos de rescisión de un contrato de trabajo (parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). De conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes.

Para rescindir un contrato de trabajo sobre esta base, se requiere la voluntad no de una, sino de dos partes. Las relaciones laborales se ponen fin de mutuo acuerdo, lo que garantiza el equilibrio de intereses de las partes en el contrato de trabajo (artículo 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El iniciador de la rescisión de un contrato de trabajo puede ser el empleado o el empleador. Pero la expresión de voluntad en cualquier caso debe ser pactada (sentencia de apelación del Tribunal del Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra de 17 de julio de 2012 en el caso No. 33-3087/2012).

Si el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo es celebrado por las partes por escrito y no contradice los requisitos de la legislación laboral, genera consecuencias jurídicamente significativas para las partes.

Formulario de acuerdo

En arte. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no dice nada sobre la forma en que se debe celebrar un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo. Con base en esto, en la práctica judicial se concluye que no es en absoluto necesaria la elaboración de un documento único denominado “Acuerdo de Terminación del Contrato de Trabajo”.

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El empleado expresó su deseo de rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes mediante la redacción de la declaración correspondiente. El empresario, a su vez, puso una resolución al respecto. Habiendo estudiado este documento, el tribunal llegó a la conclusión de que el acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el despido en virtud del inciso 1 del apartado 1 del art. Las partes en el contrato de trabajo alcanzaron el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El tribunal consideró erróneos los argumentos del demandante de que el acuerdo debería formalizarse en un documento escrito separado. En su opinión, se basan en una interpretación incorrecta de las normas del derecho laboral.

Para rescindir un contrato de trabajo en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, basta con que las partes lleguen a un acuerdo mutuo. En este caso, no importa la forma del contrato, ya que lo dispuesto en el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene ningún requisito para su ejecución.

Normalmente, acuerdo entre las partes significa llegar a un acuerdo, una expresión conjunta y mutua de voluntad para realizar determinadas acciones. Además, dicho acuerdo puede ser oral o escrito.

Desde el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene el requisito de un acuerdo escrito, entonces el esquema bien puede considerarse un acuerdo. No contradice en modo alguno la legislación laboral vigente.

Las referencias del demandante al art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (donde, recordamos, estamos hablando de la redacción de un contrato de trabajo), el tribunal tampoco quedó convencido. Este artículo establece requisitos para la forma de un contrato de trabajo, y no un acuerdo sobre su terminación (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Tver de 29 de febrero de 2012 en el caso No. 33-559).

En otro caso, el tribunal indicó que las pruebas disponibles (la solicitud del empleado de rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes y el empleador que emite una orden de despido) indican que se ha llegado a un acuerdo (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Yaroslavl de julio 30 de 2012 en el expediente No. 33-3957/2012).

Notemos que el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no exige un acuerdo escrito. Sin embargo, esto no significa que pueda concluirse oralmente. La cuestión es que el art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé una forma escrita de contrato de trabajo. Y dado que el acuerdo de las partes pone fin a los derechos y obligaciones de las partes que surgen de un documento escrito, el acuerdo sobre su terminación debe redactarse “en papel”.

El empleado debe probar él mismo la coacción.

La razón más común por la que los empleados intentan impugnar el acuerdo celebrado para rescindir un contrato de trabajo es el argumento de que el documento se firmó bajo coacción. La falta de voluntariedad, en teoría, debería invalidar el documento firmado por las partes. Sin embargo, la obligación de probar las circunstancias que confirman la presión sobre el empleado al firmar el acuerdo recae en él (artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Al establecer la voluntad real del empleado, el tribunal evalúa todas las circunstancias que merecen atención. Por ejemplo, puede tener en cuenta si el empleado tiene estudios jurídicos superiores. Esto significa que dicho empleado tenía que comprender las consecuencias legales de sus acciones (decisión del Tribunal Municipal de Moscú de 10 de octubre de 2011 en el caso No. 33-30743).

Si el empleado no puede probar el hecho de la presión, lo más probable es que el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo siga vigente.

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El tribunal consideró legal que el empleador emitiera una orden para despedir a un empleado sobre la base de un acuerdo previamente celebrado con él para rescindir el contrato de trabajo. El empleado intentó demostrar ante el tribunal que el empleador lo obligó a celebrar este acuerdo. En el expediente presentó un peritaje, del que se desprende que se caracterizaba por sensibilidad emocional, ansiedad, tendencia a preocuparse, así como signos de cambios psicológicos adversos en relación con el despido.

Sin embargo, el tribunal no aceptó tal conclusión como prueba, ya que en sí misma no confirmaba el hecho de la coacción para firmar el acuerdo. Solo indicaba las características psicológicas individuales del empleado, pero no indicaba ninguna acción ilegal por parte del empleador (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov de 28 de junio de 2012 en el caso No. 33-3502/2012).

Por lo tanto, si el empleado no presenta pruebas de coacción y falta de voluntad, entonces la orden de despido no puede ser declarada ilegal (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Pskov de 3 de julio de 2012 en el caso No. 33-1027/2012).

Evidencia de coerción

Lo contrario también es cierto: si el empleado puede demostrar que fue obligado a firmar el acuerdo, el tribunal declarará que el acuerdo es ilegal. Tal acuerdo no tendrá consecuencias legales. Si un empleado ha sido despedido, deberá ser reintegrado.

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El tribunal concluyó que el empleado se vio obligado a firmar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo basándose en un análisis... del texto del propio acuerdo. El documento establece que el empleador está obligado, una vez restablecido el volumen total de producción, a contratar al empleado en su puesto anterior. Sobre esta base, entre otras cosas, el tribunal llegó a la conclusión de que en el momento de la firma del acuerdo no existía ninguna expresión voluntaria y acordada de la voluntad de ambas partes del contrato de trabajo para rescindirlo.

Teniendo en cuenta esta condición, las explicaciones del empleado sobre su falta de expresión voluntaria de la voluntad de rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes, testimonio, el tribunal lo reintegró al trabajo (sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Buriatia de junio 18 de 2012 en el expediente No. 33-1568).

Pongamos otro ejemplo.

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De los materiales del caso se desprende que la empleada se encontraba de baja por maternidad, durante la cual se le notificó sobre su próximo despido. El empleador informó que el puesto que ocupaba el empleado estaba siendo reducido, por lo que estaba sujeto a despido en dos meses. Al mismo tiempo, se presentó al empleado una propuesta para rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

El día que la empleada regresó al trabajo, el especialista en recursos humanos, sin explicación ni familiarización, insistió en que la empleada firmara los documentos que presentó. A los argumentos del empleado de que no entendía los documentos legales y necesitaba familiarizarse con ellos, ella respondió que se trataba sólo de una formalidad. Luego de firmar los documentos presentados, la encargada de personal, metiéndolos en una carpeta, dijo que la empresa estaba arreglada con él y que no le haría ningún pago, fue despedido. Al llegar a casa, el demandante descubrió que el contrato de trabajo se rescindió no por reducción de personal, sino por acuerdo de las partes, aunque el empleado no dio su consentimiento para ello.

De las explicaciones del empleado se desprende que no quería dejar su trabajo por acuerdo de las partes; No escribí una carta de renuncia. Tiene cuatro hijos dependientes. Al firmar los papeles bajo coacción y presión de un especialista del departamento de recursos humanos, supuso que estaba firmando documentos sobre reducción de personal basándose en una notificación. El oficial de personal lo engañó deliberadamente y lo engañó para que firmara un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

El tribunal tuvo en cuenta que antes de estos hechos el empleado no tenía intención de renunciar por acuerdo de las partes, ya que en este caso habría perdido las garantías previstas por la legislación vigente en caso de reducción de plantilla (artículo 179 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia).

Además, el tribunal señaló que el acuerdo no contiene garantías adicionales ni compensación por la rescisión anticipada del contrato.

Así, el tribunal consideró que no había acuerdo entre las partes para rescindir el contrato de trabajo (sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Tuvá de 11 de octubre de 2011 en el caso núm. 33-853/2011).

Un barril de miel y una mosca en el ungüento.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es conveniente cuando un empleado, por ejemplo, ha cometido una falta disciplinaria que sirvió de base para su despido, o no ha superado la certificación de idoneidad para el puesto desempeñado. En este caso, para no crear obstáculos para su empleo posterior, así como para crear la oportunidad para que el empleador encuentre un reemplazo, las partes pueden llegar a un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo. En él se puede escribir que el contrato de trabajo se rescinde, digamos, 2-3 meses después de la celebración del acuerdo.

Durante este período, el empleador busca otro empleado, y cuando llega la hora “X”, despide al anterior. Un empleado en tal situación recibe una entrada aceptable en el libro de trabajo y tiene la oportunidad de trabajar durante varios meses, recibiendo un salario. Si el empleado no desea seguir trabajando, las partes podrán rescindir la relación laboral antes de la fecha acordada.

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El empleado y la empresa rescindieron el contrato de trabajo por acuerdo de las partes. El motivo del despido fue la desaparición de una báscula electrónica del taller mientras el empleado estaba de servicio. Al respecto, la empresa tuvo quejas sobre el trabajo del empleado, las cuales le fueron expresadas. Sin embargo, el empleado los consideró una presión sobre él. El tribunal indicó que las exigencias del empleador de cumplir los términos del contrato de trabajo se basan en la ley y no se puede considerar que expresar reclamaciones ejerza presión psicológica.

Con base en los resultados del incidente, el empleador ofreció al empleado el despido por acuerdo de las partes. Su texto fue presentado al empleado para su revisión y posteriormente firmado de su propia mano. En tales circunstancias, el tribunal consideró que el despido del empleado era legal (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov de 24 de mayo de 2012 en el caso No. 33-2643/2012).

Para tu información

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En la práctica, el empleador suele encontrar un empleado sustituto antes del plazo acordado por las partes. Además, es imposible protegerse contra tal situación estipulando en el contrato que la relación laboral termina desde el momento en que el empleador encuentra un reemplazo. En este caso, no se determinará la condición sobre el momento de la terminación del contrato de trabajo, porque No está claro cuándo terminará el contrato de trabajo o si esto sucederá. Para el empleador, esta situación conlleva, en primer lugar, el hecho de que, en caso de disputa, el tribunal considerará que no se ha llegado a un acuerdo entre las partes.

Compensación

Sobre la base del acuerdo celebrado, el empleador emite una orden para despedir al empleado, le realiza pagos y emite un libro de trabajo. Si el contrato de trabajo preveía alguna compensación al empleado, entonces es necesario aclarar una vez más que se establecieron específicamente en caso de rescisión del contrato por acuerdo de las partes.

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El contrato de trabajo establecía que si se rescinde por iniciativa de una de las partes, el empleado recibe el salario acordado por las partes. Sin embargo, tras la rescisión del contrato de trabajo no se pagó dicha indemnización. El empleado acudió a los tribunales.

Durante la investigación resultó que el empleado fue despedido por acuerdo de las partes. A este respecto, no existen motivos para el pago de una indemnización (sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Tuvá de 17 de abril de 2012).

Acuerdo a través de un representante.

Un análisis de la práctica judicial muestra que una solicitud de rescisión de un contrato de trabajo puede ser presentada al empleador no por el propio empleado, sino por su representante. Eso sí, si el poder contiene los poderes necesarios para ello. Consideremos la situación usando el ejemplo de presentar una solicitud de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del propio empleado.

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El representante, por poder, entregó al empleador la solicitud del empleado para rescindir el contrato de trabajo. Posteriormente, todos los documentos sobre la terminación de la relación laboral (hoja de desvío, orden de despido, recibo del libro de trabajo) fueron firmados por el representante.

Ante el tribunal, el empleado intentó impugnar su firma en la solicitud de rescisión del contrato de trabajo y un examen confirmó que la firma realmente no le pertenecía.

A pesar de esto, el tribunal dio la razón al empleador.

El representante actuó sobre la base del poder notarial que se le otorgó, sin ir más allá de las facultades allí especificadas. Después del despido, el empleado no presentó ningún reclamo contra su representante, no cuestionó sus acciones y no pidió explicaciones al empleador. Esto significa que conocía y estaba de acuerdo con todas sus acciones.

El tribunal, además, indicó que las acciones del empleado y su representante fueron injustas, encaminadas a causar daños materiales al empleador y daño a su reputación empresarial, y no al restablecimiento real de los derechos laborales. Tales acciones constituyen un abuso de derecho, lo cual es inaceptable (sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 10 de junio de 2011 No. 5-B11-37).

Acuerdo con empleada embarazada

Debe tenerse en cuenta que incluso el hecho de que la empleada estuviera embarazada, de lo que el empleador tenía conocimiento, no es motivo para invalidar el acuerdo celebrado entre ellos para rescindir el contrato de trabajo. La cuestión es que el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (así como otras normas de la legislación laboral) no excluye la posibilidad de rescindir las relaciones laborales mediante acuerdo con una mujer embarazada.

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El empleado exigió ante el tribunal que se declarara nulo el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo. Sus argumentos se redujeron a que al momento de firmarlo se encontraba embarazada, además, al momento de firmar el acuerdo se encontraba bajo presión psicológica.

El tribunal indicó que la rescisión de un contrato de trabajo con mujeres embarazadas no está permitida por iniciativa del empleador. En la situación considerada, el contrato de trabajo se rescindió después de que se llegara a un acuerdo mutuo entre las partes.

En apoyo de su segundo argumento, la empleada presentó un peritaje. Confirmó que había una grabación de audio en el teléfono del empleado que confirmaba la presión psicológica.

Pero el tribunal tampoco tuvo en cuenta este argumento. La grabación se realizó en un teléfono móvil y se envió al expediente del caso en una unidad USB extraíble, es decir. Tiene un carácter reciclado. Está sacado de contexto y no se ha establecido de forma fehaciente la ubicación de la grabación ni las personas que participan en la conversación. En tales circunstancias, la grabación de audio fue reconocida por el tribunal como prueba inaceptable (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Vladimir de 17 de mayo de 2012 en el caso No. 33-1268/2012).

Cancelación del acuerdo

Como ya se señaló, la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes debe basarse en una expresión voluntaria de voluntad. Por tanto, es bastante lógico que dicho acuerdo sólo pueda anularse si existe la voluntad de ambas partes.

Así lo confirma el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en el párrafo 20 de la resolución de 17 de abril de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia". Dice que las partes pueden rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento dentro del plazo especificado por ellas. La cancelación del acuerdo sobre el plazo y las causas del despido también es posible de común acuerdo.

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Algún tiempo después de la conclusión del acuerdo, el empleado cambió de opinión acerca de renunciar. A pesar de ello, el empleador rescindió su contrato de trabajo. La disputa llegó a los tribunales.

El tribunal no tuvo en cuenta el argumento del empleado despedido de que había cambiado su intención de dimitir. Destacó que la anulación del acuerdo sobre las causales y plazo del despido alcanzado entre las partes del contrato de trabajo de conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sólo es posible con su consentimiento mutuo. El empleador no cambió su intención de rescindir el contrato de trabajo (sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 4 de octubre de 2011 No. 14946).

A una conclusión similar llegó el Tribunal Municipal de Moscú en su sentencia de 14 de febrero de 2012 en el caso nº 33-3653/2012.

Un acuerdo para cancelar un acuerdo puede derivarse no solo de un acuerdo firmado o de una declaración del empleado al empleador en la que este último emite una orden para cancelar una orden emitida previamente para despedir al empleado, sino también del comportamiento real de las partes en el acuerdo. la relación laboral.

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El empleado y el empleador celebraron un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, estableciendo la obligación de la empresa de pagar una indemnización en caso de despido por el monto de dos salarios oficiales. Sin embargo, el último día el empleado no dejó de trabajar, continuando trabajando en el mismo puesto.

La disputa surgió por la compensación que las partes acordaron en el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo. El tribunal de primera instancia consideró que el contrato de trabajo anterior había terminado, surgiendo nuevas relaciones entre las partes, que no fueron debidamente formalizadas por el empleador.

Sin embargo, la siguiente instancia no estuvo de acuerdo con esta posición, señalando que no surgieron nuevas relaciones laborales entre las partes. La orden de despido del empleado no se ejecutó, ya que continuó trabajando. Se le guardó una hoja de tiempo. En consecuencia, el comportamiento real de las partes indicó que el acuerdo previamente alcanzado para rescindir el contrato de trabajo también fue cancelado por acuerdo. La relación laboral entre las partes continuó. Por lo tanto, no se podía hablar de compensación alguna (sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 16 de febrero de 2012 en el caso No. 33-4995).

Así, un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo es un medio eficaz para poner fin a las relaciones laborales de las partes sobre la base de su mutua y voluntaria expresión de voluntad.

Para concluir dicho acuerdo, recomendamos que el empleador reciba del empleado una declaración escrita a mano con una solicitud para despedirlo por acuerdo de las partes. Esto indicará que la iniciativa vino del empleado y no hubo presión por parte del empleador. La solicitud debe llevar el sello del visado del representante del empleador. Luego, las partes llegan a un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo.

Si un empleado fue despedido en violación de la ley, para evitar consecuencias negativas debe ser reintegrado inmediatamente. Una orden para reintegrar a un empleado a su puesto anterior, cancelando una orden de despido emitida previamente, debe ser enviada por el empleador por correo o transmitida por cualquier otro medio disponible.

El empleador no puede corregir el despido ilegal cancelando la orden de despido después de la terminación real de la relación laboral sin notificar al empleado y obtener su consentimiento para restablecer el derecho violado. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no otorga al empleador el derecho de tomar acciones legalmente significativas que afecten los derechos e intereses de un empleado sin su consentimiento previo por escrito, y especialmente después de que la relación laboral haya terminado por iniciativa del propio empleador ( sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 21 de diciembre de 2011 No. 33-18575/2011).

Se debe formalizar la relación entre el empleador y los empleados, para lo cual se utiliza un contrato de trabajo. Debe estar redactado en la forma correcta y contener mucha información importante. Sólo podrá rescindirse si existen razones imperiosas. El iniciador puede ser un empleador o un empleado. Por lo tanto, conviene comprender cómo se produce la rescisión de un contrato de trabajo, cómo se formaliza este proceso y también cómo los empresarios pueden evitar diversas consecuencias negativas.

Provisiones generales

El despido está representado por la rescisión de un contrato de trabajo u otros contratos redactados entre un representante empresarial y un especialista contratado. Cada parte realiza determinadas acciones encaminadas a poner fin a la relación. Los matices del proceso incluyen:

• el empleador debe tener en cuenta las disposiciones del Código del Trabajo para evitar diversas infracciones por las que deberán pagar importantes multas;
• si un especialista es despedido sin previo aviso o sin motivos de peso, puede impugnar esta acción ante los tribunales;
• tras el despido de un ciudadano, se requiere pagarle una indemnización por despido y otros fondos, así como poner la marca necesaria en el libro de trabajo.

La rescisión adecuada de un contrato de trabajo garantiza que un representante empresarial no tenga problemas con la inspección del trabajo o los tribunales.

Concepto de contrato

Un contrato de trabajo es un acuerdo bilateral redactado y firmado por el empleador y los empleados. En base a ello, el especialista contratado ocupa un puesto específico. Se le asignan ciertas responsabilidades laborales que deben realizarse con prontitud y correctamente.

Este documento regula las relaciones que surgen entre las dos partes.

No todas las empresas utilizan este tipo de contratos, ya que a menudo se ofrece empleo sin registro. En este caso, las empresas pueden ahorrar en impuestos y contribuciones a diversos fondos sociales. Pero esta solución es inaceptable para los especialistas, ya que su pensión futura se reduce, no pueden contar con un paquete social y también pueden renunciar en violación del Código del Trabajo. Por lo tanto, cada persona debe exigir un contrato de trabajo antes de comenzar a trabajar. Esto garantiza la oportunidad de defender sus derechos en caso de despido injustificado.

Motivos de rescisión del contrato.

Existen varias causas para rescindir un contrato de trabajo. Pueden estar disponibles tanto para el empleado como para el propietario de la empresa. Si el iniciador es el empleador, entonces no puede privar al especialista de su trabajo sin motivo alguno. Por tanto, deben tener en cuenta diferentes matices y requisitos.

Hay varias razones:

• terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes, que se lleva a cabo si ambas partes acuerdan que no es apropiado que el empleado continúe trabajando en una empresa en particular;
• despido de un ciudadano por parte de un empleador, y esto generalmente se debe al hecho de que el especialista contratado no puede cumplir con sus funciones, viola regularmente la disciplina laboral o existen otras razones de peso;
• despido de un empleado por su propia voluntad, por ejemplo, es posible que no esté satisfecho con las condiciones de trabajo, que encuentre otro trabajo o que necesite mudarse a otra ciudad;
• traslado de un especialista a otra empresa o a otro puesto en una empresa;
• terminación de relaciones sobre la base de que se han realizado cambios significativos en los principios y reglas de la organización;
• negativa a prorrogar o renovar el contrato por parte de la dirección o del propio especialista, que suele estar asociada a la introducción de cambios fundamentales en las condiciones laborales;
• tienes que terminar la relación debido a circunstancias que están fuera del control de las dos partes;
• el contrato no cumple con los requisitos legales, por lo que al especialista le resulta imposible seguir cooperando con dicho empleador.

Estos son los motivos más populares para terminar una relación. En la mayoría de los casos, la rescisión de un contrato de trabajo se produce como resultado de una decisión tomada por la dirección o por el propio empleado. También se suele redactar un acuerdo en virtud del cual se rescinde voluntariamente el contrato.

¿Cómo rescinde un contrato un empleado?

A menudo, el iniciador es el propio especialista contratado. Puede que tenga varias razones para ello. La rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado también se denomina despido voluntario. Sin embargo, se deben cumplir ciertas condiciones, que incluyen:

• la persona no puede continuar cooperando, por ejemplo, se jubila, cambian las condiciones laborales de la empresa, se planea una mudanza o un tratamiento a largo plazo;
• el empleador viola la legislación laboral o las disposiciones inmediatas del propio contrato de trabajo.

Si existen tales motivos, cada persona puede poner fin a las relaciones con la empresa. La rescisión de un contrato de trabajo por parte de un empleado requiere la preparación de una solicitud especial, que se presenta a la dirección de la empresa. Requiere que indique los motivos del abandono del trabajo y también establece una petición sobre cuya base se rescindirá el contrato. En este caso, se asigna una tarea de trabajo obligatoria, luego de la cual el especialista recibe los fondos que le corresponden y un libro de trabajo con los cambios realizados.

Los matices de la terminación de las relaciones por parte del empleador.

El iniciador puede incluso ser la dirección de una determinada empresa. Tal procedimiento puede estar asociado a varias razones y deben estar justificadas. La rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador podrá llevarse a cabo si se cumplen las siguientes condiciones:

• cierre de una empresa o empresario individual;
• realizar el procedimiento de reducción en la empresa;
• el empleado carece de los conocimientos, habilidades o experiencia necesarios para afrontar el trabajo que se le asigna;
• ha cambiado el propietario de la propiedad utilizada en el funcionamiento de la empresa;
• el empleado no cumple con sus deberes laborales especificados en el contrato, y tales casos se repiten, pero deben registrarse exponiendo al empleado a responsabilidad disciplinaria;
• violación de las normas laborales por parte de un ciudadano, que se representa por ausencia del trabajo durante toda la jornada de trabajo sin motivo justificado, presentarse al trabajo en estado de ebriedad o revelar información laboral confidencial;
• robo de bienes u objetos de valor pertenecientes a la empresa;
• Cometer actos inmorales contra otros empleados de la empresa.

Las razones anteriores se consideran las más populares. La rescisión de un contrato de trabajo por parte de un empleador se considera un proceso bastante complejo. Debe cumplirse sobre la base de numerosas condiciones; de lo contrario, un empleado despedido en violación del Código del Trabajo puede acudir a los tribunales para recuperar una multa y una indemnización por daños morales.

¿Cómo termina un empleado una relación?

Si el propio ciudadano, representado por un especialista contratado, decide sobre la necesidad del despido, debe saber qué acciones está tomando para lograrlo. La rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado se produce en etapas sucesivas. Para ello se implementan los siguientes pasos:

• Inicialmente se forma una solicitud especial, que indica la necesidad de despedir al ciudadano;
• En el documento se deben anotar los nombres de las partes, los motivos por los cuales el ciudadano no quiere seguir trabajando en la empresa, además debe haber un texto principal que contenga diferentes hechos según la situación;
• al final de dicha solicitud deberá colocarse la firma del solicitante;
• si el motivo está relacionado con una interrupción en el trabajo de la propia empresa, entonces es aconsejable dejar una referencia al acto jurídico cuyos requisitos son violados por la dirección;
• se ingresa la fecha de la solicitud;
• el documento se transfiere al responsable inmediato de la organización o al departamento de recursos humanos;
• los empleados o el director de la empresa deberán aceptar esta solicitud;
• durante los siguientes 14 días, el empleado continúa cumpliendo con sus obligaciones y todos los días se pagan como de costumbre;
• el último día se le entrega un libro de trabajo y otros documentos que se entregan a la dirección de la empresa durante el proceso de contratación.

Muy a menudo, la rescisión de un contrato de trabajo se lleva a cabo de esta forma. Una solicitud de muestra para un empleado se considera simple y el documento puede diferir significativamente según el motivo del despido y el lugar de trabajo del especialista.

¿Es posible retirar una solicitud?

Durante el período de trabajo, que dura 14 días, el empleado puede retirar la solicitud y el jefe no puede rechazarla. Una excepción sería la situación si ya se hubiera contratado a otro especialista con prerrogativa de empleo.

Algunos ciudadanos pueden cambiar de opinión incluso después de 14 días. Entre ellos se incluye el personal militar, y se les debería ofrecer el mismo lugar que antes.

¿Cómo termina el empleador la relación?

Muy a menudo, el propio director de la empresa decide sobre la necesidad de despedir a un empleado. La rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador se considera un proceso específico, ya que se deben tener en cuenta los derechos de los empleados y las normas del Código del Trabajo.

Antes de realizar el proceso, es importante asegurarse de que la persona puede ser despedida, y también es necesario comprobar si el proceso de trabajo se deteriorará y si la productividad laboral disminuirá.

El procedimiento se divide en etapas:

• la dirección de la empresa toma la decisión adecuada;
• el empleado recibe un aviso de rescisión del contrato de trabajo, presentado en forma de orden;
• el documento indica el nombre del ciudadano despedido, así como el motivo por el cual se da por terminada la relación laboral;
• se especifica la fecha de aceptación del aviso, debiendo ser entregado al empleado 2 meses antes de la terminación del contrato, lo que le permite encontrar otro trabajo;
• durante este tiempo, el proceso de trabajo se desarrolla con normalidad;
• el último día se le entrega la libreta de trabajo del ciudadano y otros documentos.

Si el empleado no está de acuerdo con esta decisión, puede presentar una demanda. A menudo, las violaciones están relacionadas con el hecho de que el aviso de terminación de un contrato de trabajo no se crea o se entrega tarde. También puede haber otros trastornos. Si son identificados, el tribunal podrá declarar inválido dicho procedimiento.

Matices de la elaboración de un acuerdo entre las partes.

A menudo, incluso ambas partes llegan a la conclusión de que es necesario poner fin a la relación. No existen contradicciones ni desacuerdos entre ellos, por lo que se elabora un acuerdo especial para rescindir el contrato de trabajo de mutuo acuerdo.

Este proceso se documenta por escrito y, a menudo, requiere la aprobación del jefe del departamento de recursos humanos.

Pros y contras de utilizar un acuerdo

Tiene muchas ventajas, ya que el trabajador recibe la compensación requerida y el gerente no tiene que afrontar procedimientos judiciales ni quejas ante la inspección del trabajo.

Al redactar el documento no es necesario indicar el motivo por el que se pone fin a la relación. La rescisión de un contrato de trabajo por rescisión de las partes permite al empleado recibir altos pagos de la bolsa de trabajo si se registra después de dejar la empresa. Está permitido poner fin a la relación incluso antes de que finalice el período de prueba. Se agrega un mes adicional a la duración del servicio del empleado.

Se permite la rescisión de un contrato de trabajo por rescisión de las partes si el empleado está de baja por enfermedad o de vacaciones, o se ausenta del trabajo por otras razones graves y apremiantes.

Pero también hay algunas desventajas, a saber, que las actividades del empleador en tales condiciones no están controladas por el sindicato. Por lo tanto, puede surgir una situación en la que dicha decisión se considere cuestionable o ilegal.

¿Cómo se rescinde un contrato de duración determinada?

A menudo, para registrar a un especialista se utilizan contratos de duración determinada, en los que se indica claramente el período de tiempo durante el cual el empleado debe realizar sus tareas laborales. Normalmente este período no supera los 5 años.

La rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada debe llevarse a cabo en la secuencia correcta de acciones y teniendo en cuenta algunos factores importantes. En este caso, se tienen en cuenta las condiciones especificadas en el documento. Si se indica que es válido por solo dos años, luego de este tiempo se termina la relación y el director de la empresa debe advertir al especialista sobre esto con anticipación. Este proceso se realiza tres días antes de la fecha prevista.

Si se redacta un documento para realizar algún trabajo, la relación finaliza una vez finalizado este trabajo. En este caso, se deben cumplir todas las condiciones del documento.

Además, dicho contrato suele ser necesario para sustituir a otro especialista, por lo que deja de ser válido cuando regresa el empleado anterior.

La rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada suele producirse de forma automática, para lo cual los plazos correspondientes se prescriben previamente en el documento. También es posible terminar la relación anticipadamente por cualquiera de las partes por diversos motivos.

Si se detectan infracciones, los ciudadanos pueden presentar una demanda.

Así, el procedimiento de extinción de un contrato de trabajo se considera un proceso específico. Para que sea legal y correcto, cada parte debe tener en cuenta numerosos requisitos y normas. El iniciador puede ser un empleado o el jefe de la organización. A menudo se redacta un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo, lo que permite a cada parte disfrutar de muchos beneficios. En caso de violaciones por parte del empleador, los especialistas contratados pueden acudir a los tribunales para impugnar el contrato o el despido.

La extinción de un contrato de trabajo supone el fin de la relación laboral entre el trabajador y el empleador. En la legislación laboral actual, junto con el concepto de “extinción del contrato de trabajo”, existen otros conceptos que significan el fin de las relaciones laborales entre las partes del contrato de trabajo: “extinción del contrato de trabajo” y “despido”. Estos conceptos tienen un significado similar, pero no son idénticos y difieren en su contenido legal.

Así, la extinción de un contrato de trabajo supone el fin de la relación jurídica laboral entre el trabajador y el empleador. "Terminación de un contrato de trabajo" es el concepto más general y amplio que cubre todos los casos de terminación de un contrato de trabajo celebrado, terminación de una relación laboral (por acuerdo de las partes; por iniciativa de un empleado o empleador; a solicitud de terceros autorizados; por motivos que excluyen cualquier circunstancia, la posibilidad de continuar las relaciones laborales, etc.).

El concepto de "despido de un empleado" es, de hecho, cercano al concepto de "rescisión de un contrato de trabajo", pero no cubre los casos de rescisión de un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes.

La “rescisión de un contrato de trabajo” es un concepto más restringido; es una terminación voluntaria de las relaciones laborales por iniciativa de una de las partes del contrato de trabajo o por iniciativa de determinados órganos que tienen derecho a exigir esta terminación. La diferencia entre el concepto de "rescisión de un contrato de trabajo" y el concepto de "rescisión de un contrato de trabajo" es que el primero cubre tanto acciones volitivas unilaterales como bilaterales, así como eventos, mientras que el segundo cubre solo acciones volitivas unilaterales.

Un contrato de trabajo se rescinde sólo si existen ciertos motivos para su rescisión y el cumplimiento de las reglas para el despido de un empleado por este motivo específico. La base para la rescisión de un contrato de trabajo es una circunstancia vital, que está consagrada por la ley como un hecho jurídico necesario para rescindir la relación laboral. La extinción de un contrato de trabajo supone simultáneamente el despido del trabajador.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia dedica un capítulo completo a la rescisión de un contrato de trabajo: el Capítulo 13, que establece los motivos y el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es el único acto jurídico que regula la rescisión de un contrato de trabajo. Por tanto, otras leyes federales contienen motivos para la rescisión de un contrato de trabajo que difieren de los previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cabe señalar que los términos del contrato de trabajo también pueden establecer causales adicionales de despido, si así lo permite la legislación vigente y no la contradice. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula el derecho de las partes en un contrato de trabajo, en determinados casos, a incluir en el contrato de trabajo motivos adicionales para la terminación de las relaciones laborales (artículos 278, 307, 312, 347 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ).

La rescisión de un contrato de trabajo se considera legal siempre que, además de la existencia de las causas previstas por la ley, el empleador cumpla con el procedimiento establecido para la rescisión del contrato de trabajo, y también brinde las garantías en caso de despido establecidas por la ley para determinadas categorías de empleados.

Por lo tanto, no está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador durante su incapacidad temporal y durante sus vacaciones (parte 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), mujeres embarazadas ni mujeres. con niños menores de tres años, madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de dieciocho años), otras personas que crían a estos niños sin una madre, por iniciativa del empleador no está permitido (con la excepción del despido en virtud del inciso 1, inciso “a”, inciso 3, incisos 5-8, 10 y 11 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El despido de un empleado en virtud del párrafo 5 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se lleva a cabo teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo de esta organización de conformidad con el art. 373 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción del dictamen motivado del órgano sindical elegido.

No es necesario tener en cuenta la opinión del organismo sindical si un empleado que no es miembro de un sindicato es despedido o si hay un sindicato en la organización, pero el empleado está conectado por relaciones de afiliación con otro sindicato. que no cuenta con un órgano sindical de base en esta organización.

Los representantes de los trabajadores que participan en negociaciones colectivas durante el período de su realización no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del organismo. Autorizarles para la representación, salvo en los casos de rescisión de un contrato de trabajo por la comisión de un delito por el cual, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales prevén el despido del trabajo.

La rescisión de un contrato de trabajo con un empleado menor de 18 años por iniciativa del empleador (excepto en los casos de liquidación de la organización), además del cumplimiento del procedimiento general, se permite únicamente con el consentimiento del organismo laboral estatal correspondiente. inspección y comisión de menores.

Según el art. 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, despido por iniciativa del empleador de conformidad con el inciso 2, subcláusula. "b" inciso 3 y inciso 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los gerentes (sus suplentes) de los órganos colegiados sindicales electos de una organización, sus divisiones estructurales (no inferiores a las unidades comerciales y equivalentes a ellas), que no están relevados de su trabajo principal, son Se permite, además del procedimiento general, el despido sólo con el consentimiento previo del órgano sindical superior electo correspondiente.

Al mismo tiempo, lo dispuesto en la primera parte del art. 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia están sujetos a aplicación de conformidad con el significado constitucional y legal identificado en la sentencia del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 4 de diciembre de 2003 No. 421-O “En el caso de verificar la constitucionalidad de lo dispuesto en el segundo inciso del artículo 170 y el segundo inciso del art. 235 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y cláusula 3 del art. 25 de la Ley Federal "Sobre los sindicatos, sus derechos y garantías de actividad", que reconoció como incompatibles con la Constitución las normas contenidas en las leyes federales y que prohíbe el despido de un empleado que haya cometido un acto ilícito, lo cual es una base legal. por rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. El establecimiento en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia de garantías para un empleado en caso de despido por incumplimiento reiterado de sus obligaciones laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria, representa una restricción desproporcionada de los derechos del empleador como parte en el contrato de trabajo y al mismo tiempo como sujeto de actividad económica y propietario. Este tipo de restricción no se debe a la necesidad de proteger los derechos y libertades consagrados en el art. 30 (parte 1), 37 (parte 1) y 38 (partes 1 y 2) de la Constitución de la Federación de Rusia, viola el código de actividad económica (empresarial), los derechos de propiedad y distorsiona la esencia del principio de libertad de trabajo. y, por tanto, contradice las exigencias del art. 8, 34 (parte 1), 35 (parte 2), 37 (parte 1) y 55 (parte 3) de la Constitución de la Federación de Rusia.

Causas generales de extinción del contrato de trabajo.

Los motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo están contenidos en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Las causas de extinción de un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

2) extinción del contrato de trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), excepto en los casos en que la relación laboral realmente continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación;

3) rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

4) rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

5) traslado de un empleado, a petición suya o con su consentimiento, para trabajar para otro empleador o traslado a un trabajo (puesto) electivo;

6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio de propietario de la propiedad de la organización, un cambio de jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

7) la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

8) la negativa del empleado a trasladarse a otro trabajo que sea necesario para él de acuerdo con un informe médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o el empleador no tiene el trabajo correspondiente ( partes tercera y cuarta del artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

9) la negativa del empleado a ser trasladado para trabajar en otro lugar junto con el empleador (primera parte del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

10) circunstancias ajenas al control de las partes (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

11) violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes presupone el deseo mutuo del empleado y del empleador de rescindir el contrato de trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El contrato de trabajo se extingue dentro del plazo acordado por las partes, es decir, en cualquier momento. El acuerdo para rescindir un contrato de trabajo no excluye la posibilidad de despedir a un empleado por su propia voluntad o, si existen motivos para ello, por iniciativa del empleador.

La rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado presupone el deseo de una de las partes (el empleado) de rescindir el contrato de trabajo, y el empleador está obligado a poner fin a las relaciones con el empleado al vencimiento del plazo de preaviso.

Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo notificando al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación, a menos que el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal establezca un período diferente. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia del empleado.

Por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse incluso antes de que expire el plazo de preaviso para el despido.

En los casos en que la solicitud de despido del empleado por su iniciativa (a petición propia) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (inscripción en una institución educativa, jubilación y otros casos), así como en los casos de infracción comprobada por parte del empleador. de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado.

Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado a ocupar su lugar, a quien, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar un contrato de trabajo.

Antes de la expiración de la notificación de despido, el empleador no se ve privado del derecho de despedir al empleado si ha cometido una infracción que sea motivo de despido.

Una vez transcurrido el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. El último día de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y otros documentos relacionados con el trabajo, previa solicitud por escrito del empleado, y a realizarle el pago final.

Si al vencimiento del plazo de preaviso de despido el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el empleado no insiste en el despido, el contrato de trabajo continúa.

El derecho a rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado se otorga no solo a un empleado que ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sino también a un empleado que trabaja con un contrato de trabajo de duración determinada.

Si un empleado menor de 18 años presenta una solicitud de rescisión de un contrato de trabajo, primero es necesario obtener el consentimiento de la inspección del trabajo estatal correspondiente y de la comisión de menores.

La Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia Nº 2 de 17 de marzo de 2004 contiene una disposición que explica a los tribunales las cuestiones de aplicación de la legislación que rige la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado celebrado por tiempo indefinido. período, así como un contrato de trabajo de duración determinada (cláusula 3 del artículo 77, artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tenga en cuenta lo siguiente:

a) la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado está permitida en el caso de que la presentación de una carta de renuncia haya sido su expresión voluntaria de voluntad. Si el demandante alega que el empleador lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, entonces esta circunstancia está sujeta a verificación y la responsabilidad de probarla recae en el empleado;

b) el contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa del empleado y antes de que expire el plazo de preaviso de dos semanas para el despido por acuerdo entre el empleado y el empleador.

Un contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa del empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de una organización o cese de actividades por parte de un empresario individual;

2) reducción del número o plantilla de empleados de una organización o empresario individual;

3) la inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación;

4) cambio de propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad);

5) incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola infracción grave por parte de un empleado de los deberes laborales:

a) ausentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en el caso de ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral ( turnos);

b) el empleado se presenta en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de intoxicación por alcohol, narcóticos u otras sustancias tóxicas ;

c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso pequeño) de propiedad ajena, malversación, destrucción o daño intencional, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o por decisión de un juez, organismo o funcionario autorizado para considerar casos. de infracciones administrativas;

e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de seguridad laboral establecidos por la comisión de seguridad laboral o el comisionado de seguridad laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, avería, catástrofe) o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias;

7) comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directos a activos monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8) un empleado que desempeña funciones educativas ha cometido un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) tomar una decisión injustificada por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) el empleado presenta documentos falsos al empleador al celebrar un contrato de trabajo;

12) ha dejado de ser válido.

13) previsto en el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

14) en otros casos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

El procedimiento de certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales adoptadas teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

Se permite el despido por los motivos previstos en los párrafos 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado). , y un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado) que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de la organización.

Despido de un empleado por los motivos previstos en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que el empleado haya cometido acciones culpables que causen pérdida de confianza o, en consecuencia, un delito inmoral fuera del lugar de trabajo. o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, no está permitido más tarde de un año a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad laboral temporal y durante las vacaciones.

Al considerar un caso de reintegro de una persona cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de demostrar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido recae en el empleador.

Al considerar los casos de reincorporación al trabajo, debe tenerse en cuenta que al implementar las garantías proporcionadas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia a los empleados en caso de rescisión del contrato de trabajo con ellos, el principio jurídico general de la inadmisibilidad de Debe observarse el abuso de derechos, incluso por parte de los propios empleados. En particular, es inaceptable que un empleado oculte una incapacidad temporal en el momento de su despido del trabajo o el hecho de que es miembro de un sindicato o jefe (su suplente) de un órgano colegiado sindical electo de un organización, sus divisiones estructurales (no inferiores a las unidades de taller y equivalentes a ellas), no liberadas de su puesto de trabajo principal, cuando la decisión de despido debe tomarse de conformidad con el procedimiento para tener en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo de la organización o, en consecuencia, con el consentimiento previo de un órgano sindical superior electo.

Si el tribunal establece que el empleado ha abusado de su derecho, el tribunal podrá negarse a satisfacer su demanda de reincorporación al trabajo (cambiando, a petición del empleado despedido durante un período de incapacidad temporal, la fecha de despido), ya que en en este caso el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas que se hayan producido como resultado de acciones injustas por parte del empleado (cláusula 27 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2 del 17 de marzo, 2004).

Como regla general, las partes no pueden incluir en el contrato de trabajo motivos adicionales para el despido de empleados distintos de los previstos por la ley, ya que esto puede considerarse como una reducción en el nivel de garantías para los empleados. De conformidad con la parte 2 del art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los contratos de trabajo no pueden contener condiciones que limiten los derechos o reduzcan el nivel de garantías de los trabajadores en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Si tales condiciones están incluidas en el contrato de trabajo, no están sujetas a aplicación.

No se permite la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleador con mujeres embarazadas, excepto en los casos de liquidación de la organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual.

Parte 1 arte. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe el despido de mujeres embarazadas por iniciativa del empleador. La prohibición de despido se aplica a todos los motivos de despido por iniciativa del empleador, especificados tanto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia como en otras leyes federales.

El despido de una mujer embarazada por otros motivos no relacionados con la iniciativa del empleador, incluso por circunstancias ajenas al control de las partes del contrato de trabajo (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y en violación de las normas de contratación. (Artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se lleva a cabo en orden general.

Si un contrato de trabajo de duración determinada expira durante el embarazo de una mujer, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito y previa presentación de un certificado médico que confirme el estado de embarazo, a prorrogar la duración del contrato de trabajo hasta el final del embarazo. La mujer cuyo contrato de trabajo se haya prorrogado hasta el final de su embarazo está obligada, a petición del empleador, pero no más de una vez cada tres meses, a presentar un certificado médico que confirme el estado de embarazo. Si la mujer realmente continúa trabajando después del final de su embarazo, entonces el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con ella debido a su vencimiento dentro de una semana a partir del día en que el empleador se enteró o debería haber tenido conocimiento del final del embarazo. .

Un contrato de trabajo prorrogado de esta forma, en virtud de instrucciones directas de la ley, no deja de ser de duración determinada. En este caso, la mujer recibe todas las prestaciones a las que tiene derecho en relación con el embarazo, incluido el derecho a cambiar de trabajo y a ser liberada del trabajo manteniendo sus ingresos medios si tal transferencia es imposible.

Está permitido despedir a una mujer por la expiración de un contrato de trabajo durante su embarazo, si el contrato de trabajo se celebró por la duración de las funciones de un empleado ausente y es imposible, con el consentimiento por escrito de la mujer, transferir a otro trabajo disponible para el empleador antes del final de su embarazo (como un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones de la mujer, y un puesto vacante de nivel inferior o un trabajo peor remunerado), que la mujer puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecerle todas las vacantes que tenga en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

Terminación del contrato de trabajo con mujeres que tienen hijos menores de tres años, madres solteras que crían a un hijo menor de catorce años (un niño discapacitado menor de dieciocho años), otras personas que crían a estos hijos sin una madre, por iniciativa de el empleador no está permitido (con excepción del despido por los motivos previstos en los párrafos 1, 5 a 8, 10 u 11 de la primera parte del artículo 81 o el párrafo 2 del artículo 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un contrato de trabajo está sujeto a rescisión debido a las siguientes circunstancias fuera del control de las partes (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

1) reclutamiento de un empleado para el servicio militar o envío a un servicio civil alternativo que lo reemplace;

2) reintegro de un empleado que anteriormente realizaba este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal;

3) no ser elegido para el cargo;

Esta base se aplica a aquellos empleados que no fueron elegidos por segunda vez para el cargo que ocupaban, aunque postularon para el mismo. Si un empleado no ha presentado los documentos para ser elegido para un puesto, es despedido por vencimiento del contrato de trabajo según la cláusula 2 de la Parte 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

4) condena a un empleado a una pena que le impida continuar con el trabajo anterior, de conformidad con sentencia judicial que haya entrado en vigor;

5) reconocimiento del empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

El reconocimiento de un trabajador como completamente incapacitado podrá realizarse de conformidad con un informe médico emitido por el organismo o institución competente para emitir dicho informe.

6) muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como fallecido o desaparecido;

De conformidad con el art. 45 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un ciudadano puede ser declarado muerto por el tribunal si en su lugar de residencia no hay información sobre su lugar de estancia durante cinco años y si desapareció en circunstancias que amenazan con la muerte o dan una razón. asumir su muerte a causa de un determinado accidente, en un plazo de 6 meses.

7) la aparición de circunstancias de emergencia que impidan la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, catástrofe, desastre natural, accidente grave, epidemia y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o de un organismo gubernamental de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia;

8) inhabilitación u otra sanción administrativa que impida al empleado cumplir con sus obligaciones bajo el contrato de trabajo;

La inhabilitación es la privación de una persona del derecho a ocupar puestos de liderazgo en el órgano ejecutivo de una persona jurídica por un período de 6 meses a 3 años. Además de la descalificación, también puede haber deportación del territorio de la Federación de Rusia de un ciudadano extranjero (o apátrida) que tuviera una relación laboral con el empleador.

9) caducidad, suspensión de la validez por un período superior a dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar un arma, otro derecho especial) de conformidad con las leyes federales y otras actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo;

10) terminación del acceso a secretos de estado si el trabajo realizado requiere dicho acceso;

11) revocación de una decisión judicial o cancelación (declarar ilegal) de la decisión de la inspección del trabajo estatal de reintegrar al empleado en el trabajo.

Un contrato de trabajo se rescinde debido a una violación de las reglas para su celebración establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando, en los siguientes casos:

celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona específica del derecho a ocupar determinados puestos o realizar determinadas actividades;

celebrar un contrato de trabajo para realizar un trabajo que esté contraindicado para este empleado por motivos de salud de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

falta de un documento educativo adecuado si el trabajo requiere conocimientos especiales de acuerdo con la ley federal u otros actos legales reglamentarios;

celebrar un contrato de trabajo en violación de una resolución de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas, inhabilitación u otra sanción administrativa que excluya la posibilidad de que un empleado cumpla con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, o celebrar un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales relativas a la participación en actividades laborales de ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal;

en otros casos previstos por las leyes federales.

Si la violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal no se debe a culpa del empleado, entonces el empleado recibe una indemnización por despido equivalente a los ingresos mensuales promedio. Si la violación de estas reglas se debe a culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y no se le paga la indemnización por despido.

REQUISITOS DEL CÓDIGO LABORAL

Los puntos principales de las relaciones laborales son:

1. Libertad de elección de actividad.

2. Asistencia en el empleo.

3. Protección contra el desempleo.

4. Garantizar condiciones justas en el trabajo.

5. Pago oportuno de fondos.

6. Garantizar la igualdad de derechos de los empleados.

7. Indemnización sin precedentes por los daños causados ​​a un empleado en el desempeño de sus funciones laborales.

8. Colaboración social.

Documentación

1. Pasaporte u otro documento que identifique al solicitante.

2. Libro de registro de trabajo. No es necesario presentarlo en los siguientes casos:

el solicitante consigue un trabajo por primera vez. En este caso, el libro de trabajo lo expide el empleador;

el libro de trabajo se pierde o se daña: ​​el solicitante de un trabajo, tras su solicitud (indicando el motivo de la ausencia de un libro de trabajo), recibe uno nuevo;

si el empleado trabaja a tiempo parcial.

Después de la terminación de la relación laboral, se entrega al empleado un libro de trabajo.

3. Certificado de seguro del seguro estatal de pensiones (SNILS). Si el solicitante consigue un trabajo por primera vez, el empleador emite SNILS.

4. Identificación militar u otro documento de registro militar (por ejemplo, certificado de registro). Obligatorio para los obligados al servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio.

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Características de realizar anotaciones en el libro de trabajo del empleado.

5. Documento sobre educación (diploma, puede ser necesaria una hoja de evaluación). Requerido para confirmar las calificaciones del solicitante y su educación correspondiente al puesto al que postula.

Para algunas profesiones, como operador de camión grúa, operador de hondero, operador de excavadora, etc., también es necesario tener un certificado de finalización de la formación en la profesión correspondiente, que confirme sus calificaciones. Dichos empleados deben someterse a una recertificación anualmente (con mayor frecuencia en la organización empleadora), para lo cual se coloca la marca correspondiente en el certificado.

Los conductores (así como los operadores de camiones grúa y excavadoras) deben tener una licencia de conducir para conducir el tipo de transporte en el que trabajarán.

6. Certificado de presencia o ausencia de antecedentes penales. Se requiere al solicitar un trabajo para el cual, de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia, no se permiten personas con antecedentes penales o sujetas a proceso penal.

Condiciones de empleo, naturaleza del trabajo:

· trabajo principal, a tiempo completo;

· tiempo parcial con remuneración proporcional al tiempo trabajado (para un trabajador externo a tiempo parcial);

· reemplazar a un empleado temporalmente ausente;

· a tiempo parcial interno con remuneración proporcional al tiempo trabajado;

· trabajo principal, horario laboral temporal, irregular (para el director, el único fundador de la organización);

· trabajo principal, sistema de comisión de remuneración por un monto del 10 por ciento del costo de los productos vendidos por el empleado, de forma permanente (para un empleado con un salario de comisión), etc.

Motivos de rescisión de un contrato de trabajo

Consideremos las principales razones de este deseo del jefe o líder. Están expresamente establecidos en la ley:

• terminación de las actividades de la organización o institución donde trabajaba el empleado;
• Reducción de personal;
• cambio de propietarios de la empresa;
• violación de instrucciones y denuncias disciplinarias contra un empleado, además, incumplimiento por su parte de sus deberes directos sin una buena razón;
• violación grave de las obligaciones laborales.

Pero hay casos en los que es el empleado el que quiere rescindir el contrato de trabajo y no el jefe (empleador). Puede haber muchas razones para el despido de este lado. En este caso, existen una serie de especialmente Entonces, los motivos de rescisión de un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78);

2) extinción del contrato de trabajo (inciso 2 del artículo 58), salvo los casos en que la relación de trabajo efectivamente continúe y ninguna de las partes haya exigido su terminación;

3) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80);

4) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 81);

5) traslado de un empleado, a petición suya o con su consentimiento, para trabajar para otro empleador o traslado a un trabajo (puesto) electivo;

6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio de propietario de la propiedad de la organización, un cambio de jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (artículo 75);

7) la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo (artículo 73);

8) la negativa del empleado a trasladarse a otro puesto de trabajo debido a condiciones de salud de acuerdo con un informe médico (segunda parte del artículo 72);

9) la negativa del empleado a trasladarse debido a la reubicación del empleador a otro lugar (primera parte del artículo 72);

10) circunstancias fuera del control de las partes (artículo 83);

11) violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por el Código del Trabajo u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (artículo 84).

5. Salarios (remuneración de los empleados): remuneración por el trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensación e incentivos. (Artículo 129 del Código del Trabajo de Rusia) El salario (salario coloquial) es una compensación monetaria (prácticamente se desconocen otros tipos de compensación) que recibe un empleado a cambio de su trabajo.

Nominal: la cantidad de dinero nominal que recibe un empleado en forma de remuneración por su trabajo.

Los salarios nominales incluyen:

pago devengado a los empleados por el tiempo trabajado, cantidad y calidad del trabajo realizado;

pago basado en tarifas a destajo, tarifas, salarios, bonificaciones para trabajadores a destajo y trabajadores por tiempo;

pagos adicionales en relación con desviaciones de las condiciones normales de trabajo, por trabajo nocturno, por horas extraordinarias, por liderazgo de cuadrilla, pago por tiempo de inactividad no causado por los trabajadores, etc.

Real es la cantidad de bienes y servicios que se pueden adquirir con un salario nominal; Los salarios reales son el "poder adquisitivo" de los salarios nominales. Los salarios reales dependen de los salarios nominales y de los precios de los bienes y servicios adquiridos.

6. Se establece jornada reducida para:

menores de 18 años (ver artículo 43 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

ciertos grupos de trabajadores en relación con las características de su trabajo (trabajadores con condiciones laborales difíciles y perjudiciales, médicos, profesores, profesores de instituciones educativas, etc., véanse los artículos 44 - 45 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

En el trabajo de formación;

mujeres que trabajan en zonas rurales;

personas discapacitadas de los grupos I y II;

profesores, catedráticos y demás personal docente de instituciones educativas.

También se reduce la jornada laboral cuando se trabaja de noche (de 22 a 6 horas). Esta regla no se aplica a:

empleados que ya tienen jornada reducida;

trabajar en producción continua, cuando es necesario conciliar el trabajo diurno con el nocturno;

trabajadores contratados especialmente para realizar trabajos nocturnos;

trabajadores empleados en trabajo por turnos con una semana laboral de seis días con un día libre.

7. Sindicato (sindicato): una asociación pública voluntaria de personas relacionadas por intereses comunes en función del tipo de sus actividades en la producción, el sector servicios, la cultura, etc.

Las asociaciones se crean con el fin de representar y proteger los derechos de los trabajadores en las relaciones laborales, así como los intereses socioeconómicos de los miembros de la organización, con posibilidad de una representación más amplia de los empleados.

El horario de trabajo de los adolescentes está estrictamente limitado:

Para trabajadores menores de 16 años: no más de 24 horas semanales;

Para trabajadores de 16 a 18 años: no más de 35 horas semanales (artículo 92 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En cuanto a los salarios, en un sistema basado en el tiempo deben pagarse teniendo en cuenta la jornada laboral reducida. Pero puedes pagarle a un empleado un extra con tus propios fondos hasta el nivel salarial de quienes trabajan a tiempo completo. El pago por trabajo a destajo se calcula en función de la producción y también puede aumentarse mediante pagos adicionales (artículo 271 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En las relaciones laborales con menores de 18 años, está prohibido: encomendarles trabajos pesados, nocivos y peligrosos (artículo 265 ZH RF); atraerlos a trabajar de noche, fines de semana y días festivos (artículo 268 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); enviarlos en viajes de negocios (artículo 268 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); establecerles un período de prueba (artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); celebrar con ellos acuerdos sobre responsabilidad financiera total (artículo 244 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si un adolescente causó daños materiales a una empresa, ¿se le puede considerar responsable y en qué medida?

Se regula el procedimiento general para el registro de la extinción de un contrato de trabajo. Este artículo describe un algoritmo de acciones que se deben seguir.

La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador. Por lo general, se utiliza un formulario unificado, que se aprueba.

El empleado debe estar familiarizado con la orden contra firma. Se puede entregar una copia certificada de la orden al empleado a petición del mismo.

Según las reglas generales, el día de terminación de un contrato de trabajo es siempre el último día de trabajo del empleado, con excepción de los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero conservó su lugar de trabajo.

El día de la extinción del contrato de trabajo, el empresario está obligado a:

• emitir un libro de trabajo al empleado (si el empleado no está en el trabajo el día del despido, se le envía un aviso sobre la necesidad de recoger el libro de trabajo o se acepta que se lo envíe por correo);
• llegar a un acuerdo con él de conformidad con;
• previa solicitud por escrito del empleado, emitir copias certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Una entrada en el libro de trabajo sobre la base y el motivo de la rescisión del contrato de trabajo se realiza en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo u otra ley federal, con referencia al artículo correspondiente, parte del artículo, párrafo del artículo. .

Durante mucho tiempo ha habido una disputa entre los especialistas en recursos humanos sobre qué redacción utilizar: "el empleado es despedido", "el contrato de trabajo se rescinde" o "el contrato de trabajo se rescinde". El Código del Trabajo no da una respuesta clara a esta pregunta, por lo que los empleadores suelen elegir la redacción a su propia discreción.

Motivos para despedir a un empleado

1. Despido durante el período de prueba

El establecimiento de un período de prueba en la contratación está regulado por el art. 70 conocimientos tradicionales. Proporciona una lista de empleados para los que no se establece un período de prueba:

• personas elegidas mediante concurso para cubrir el cargo correspondiente, realizado en la forma establecida por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
• mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio;
• personas menores de 18 años;
• personas que hayan recibido educación secundaria vocacional o educación superior en programas educativos acreditados por el estado y que ingresen a trabajar por primera vez en la especialidad adquirida dentro de un año a partir de la fecha de recibir educación vocacional en el nivel apropiado;
• personas elegidas para un cargo electivo por trabajo remunerado;
• personas invitadas a trabajar mediante transferencia de otro empleador según lo acordado entre los empleadores;
• personas que celebren un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses;
• a otras personas en los casos previstos por el Código del Trabajo, otras leyes federales y un convenio colectivo.

El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus adjuntos, los jefes de contabilidad y sus adjuntos, los jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones: seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario.

Durante el período de prueba, los responsables de recursos humanos deben registrar cualquier desviación en el trabajo del nuevo empleado mediante memorandos e informes. Cuando finalice el período de prueba y el empleador evalúe el desempeño del recién llegado como insatisfactorio, deberá documentar la validez de su decisión.

El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo antes de la expiración del período de prueba si el resultado no es satisfactorio, pero deberá notificar al empleado por escrito (en formato de notificación) a más tardar con tres días de anticipación, indicando las razones que sirvieron como motivo. base para tomar tal decisión. Al mismo tiempo, debe estar preparado para el hecho de que el empleado tiene derecho a apelar esta decisión ante los tribunales.

Si un empleado se niega a firmar un aviso, se redacta un acta correspondiente, en la que se registra que el empleado leyó el aviso y se negó a firmarlo. Con base en la notificación, se emite la orden T-8 de resolución del contrato de trabajo. Si un empleado se niega a firmar una orden, en la parte inferior de la orden el oficial de personal escribe a mano que el empleado estaba familiarizado con la orden, pero se negó a firmar, o se redacta el acta correspondiente. En cualquier caso, es importante dejar constancia de que el empleado ha leído la orden.

Un empleado también puede rescindir un contrato de trabajo a petición propia durante un período de prueba. Para ello, debe presentar una solicitud, pero no es necesario que indique el motivo del despido. El plazo de preaviso en este caso, según el art. 71 TK, serán tres días naturales. El despido en sí se realiza sobre la base de (rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado).

2. Despido por voluntad propia

¿A qué artículo del Código del Trabajo debes referirte?

Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo por su propia voluntad, pero debe notificar al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación, a menos que el Código del Trabajo u otra ley federal establezca un período diferente. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia del empleado. Por acuerdo de las partes, este plazo podrá reducirse.

En los casos en que el despido por iniciativa del empleado se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo, la fecha del despido podrá fijarse de forma independiente. En arte. 80 del Código del Trabajo contiene los motivos por los que esta opción es posible: inscripción en una institución educativa, jubilación, violación comprobada de la legislación laboral por parte del empleador, etc. La práctica de las relaciones laborales muestra que existen muchas más razones para reducir los plazos de preaviso. Por ejemplo, una enfermedad que impida la continuación de este trabajo, siempre que exista el certificado médico correspondiente; moviéndose a otra área ().

La lista de motivos válidos de despido el día de la presentación de la solicitud puede fijarse en la normativa laboral interna de la organización o en el convenio colectivo.

Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con el Código del Trabajo y otras leyes federales, no se le puede negar un contrato de trabajo. Por ejemplo, en el art. 64 del Código del Trabajo establece que está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con empleados invitados por escrito a trabajar como transferencia de otro empleador.

Una vez transcurrido el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. El último día de trabajo, el empleador deberá:

• entregar al empleado un libro de trabajo;
• emitir otros documentos relacionados con el trabajo previa solicitud por escrito del empleado;
• llegar a un acuerdo con él.

¿Cómo preparar documentos?

Cuando un empleado tiene derecho a reducir el plazo de preaviso, escribe una fecha de despido, que es vinculante para el empleador, es decir, no puede cambiar esta fecha unilateralmente por su cuenta. A veces, un empleado no tiene derecho a recibir prestaciones, pero pide que lo despidan antes de tiempo. Por ejemplo, escribe una declaración el 15 de mayo y pide despedirlo el 19 de mayo. En este caso, el empleador puede actuar en virtud del art. 80 conocimientos tradicionales. Si acepta desestimar antes, acepta la solicitud y emite una orden. Si no está de acuerdo, redacta un aviso para el empleado, en el que explica que no puede aceptar tal declaración sobre la base del art. 80, que requiere un aviso de dos semanas y solicita redactar una nueva solicitud.

Con base en la orden, se realiza una entrada en el libro de trabajo (esto se hace el último día antes de la emisión del libro, para que el empleado firme inmediatamente en el libro para registrar el movimiento de los libros de trabajo).

3. Despido por acuerdo de las partes

¿A qué artículo del Código del Trabajo debes referirte?

La base del despido “por acuerdo de las partes” fue incluida en el Código del Trabajo en 2006, y el art. El artículo 78 del Código del Trabajo, dedicado a esta cuestión, contiene sólo una frase: "Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo". No importa cómo se perciba tal motivo de despido, hay que partir, en primer lugar, del hecho de que la propia palabra "acuerdo" indica una base pacífica para la terminación de la relación laboral.

A pesar de que el convenio no está previsto en el Código del Trabajo, es un documento muy importante, ya que especifica las condiciones bajo las cuales las partes terminan la relación laboral.

4. Despido por extinción del contrato de trabajo

¿A qué artículo del Código del Trabajo debes referirte?

Los motivos por los que se celebra un contrato de trabajo de duración determinada se establecen en. En la mayoría de los casos, mientras duren las funciones de un empleado ausente, que conserva su lugar de trabajo.

Si se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado, la fecha de vencimiento del contrato de trabajo está asociada a una fecha específica, que se especifica en el propio contrato. Tres días antes de esta fecha, el empleador está obligado a advertir al trabajador del vencimiento del plazo mediante aviso.

A veces la fecha de vencimiento de un contrato de trabajo no se puede establecer de antemano, en este caso el contrato no indica la fecha de vencimiento, sino una condición. En este caso, no es necesario notificar la rescisión del contrato de trabajo, ya que el propio hecho de que el empleado principal regrese al trabajo supone la rescisión del contrato de trabajo del empleado que lo reemplazó.

En arte. 193 del Código del Trabajo establece cómo formalizar una sanción disciplinaria. El algoritmo de actuación del empresario en este caso es bastante claro. En primer lugar, cuando se descubre una infracción disciplinaria, se redacta un acta en la que se registra el hecho de la infracción, todas las circunstancias en las que se descubrió, la fecha y los testigos. Luego se requiere una explicación por escrito del empleado (el plazo para presentar el documento es de dos días hábiles). La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias. Si hay o no hay explicación, el empleador toma una decisión basándose en su evaluación de las acciones del empleado.

Se debe tener en cuenta el momento de la aplicación de la sanción: a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados. No se puede aplicar una sanción disciplinaria después de seis meses desde la fecha de comisión de la infracción.

Se envía un informe sobre la comisión de una infracción disciplinaria al director (la persona que puede tomar decisiones sobre este tema). Y el empleado recibe una notificación contra firma con el requisito de proporcionar una explicación por escrito. Si no lo proporciona, se redacta un acta.

Si se prueba una mala conducta, se toman medidas disciplinarias. En caso de infracciones “leves”, el empleado recibe primero una amonestación. Al mismo tiempo, la orden sobre la aplicación de una sanción disciplinaria contiene enlaces a todos los documentos que confirman los motivos para aplicar la sanción.

7. Despido de un empleado ausente de larga duración

La legislación no proporciona herramientas claras para formalizar dichos despidos. A menudo surgen problemas porque el empleador no sabe cómo tratar la ausencia prolongada del trabajo de una persona si no hay información sobre los motivos de esta ausencia. Al mismo tiempo, no tiene derecho a despedir a un empleado hasta que se establezca una violación de la legislación laboral.

El registro de tal situación comienza con la elaboración de un acta para cada día hábil en la que conste que la persona se ausenta del trabajo por motivo desconocido (en el primer acto se indica el tiempo de ausencia “de ... a”, y en el resto - “durante toda la jornada laboral”).

Los actos sobre la ausencia de un empleado deben redactarse primero diariamente, en caso de ausencia prolongada, a partir del día de la presentación de la siguiente hoja de tiempo.

Se envían cartas al empleado pidiéndole una explicación de los motivos de la no comparecencia (deben enviarse por correo certificado con una lista de archivos adjuntos).

Si no hay noticias del empleado desaparecido durante más de un año, el empleador, guiado por lo dispuesto en el art. 42 del Código Civil de la Federación de Rusia y el Capítulo 31 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, pueden, a través del tribunal, reconocer como desaparecido al empleado desaparecido. Según el art. 42 del Código Civil de la Federación de Rusia, un ciudadano puede, a solicitud de las partes interesadas, ser reconocido por el tribunal como desaparecido si durante el año no hay información sobre su lugar de residencia en su lugar de residencia. Si el tribunal cumple con los requisitos establecidos para reconocer al empleado desaparecido como desaparecido, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo con este empleado de conformidad con la cláusula 6 de la Parte 1 del art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

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