Cultura empresarial: conocimientos y normas. Componentes de la cultura empresarial.

La cultura empresarial es un código especial que llevan los representantes del entorno empresarial. Con la ayuda de diversas herramientas regulatorias, organizativas y, por supuesto, comunicativas, se construye la comunicación entre diferentes personas (colegas, socios, competidores). Los principios de la comunicación empresarial se basan en las reglas establecidas de la cultura corporativa y las tradiciones nacionales. Por ejemplo, en Japón, hacer una reverencia al encontrarse con compañeros es tan importante como estrechar la mano en los países europeos. Los mismos japoneses no aceptan ningún contacto físico durante las reuniones de negocios: abrazos, palmaditas en el hombro, etc.

Las culturas europea y asiática de comunicación empresarial a veces son diametralmente opuestas en algunos aspectos. Y todo esto hay que tenerlo en cuenta de antemano si se quiere dar una impresión favorable a tal o cual pareja. La comunicación empresarial de las personas comienza con la apariencia. El traje debe corresponder tanto al lugar como a la época, ya que en un principio es el que actúa como tarjeta de presentación indicando pertenencia a una determinada cultura. La imagen de una persona de negocios se crea a partir de pequeñas cosas: ropa, accesorios, conversación, modales.

Todo esto, en conjunto, forma la apariencia general de un hombre de negocios. Algún detalle incómodo puede hacerte parecer un aficionado, poco profesional y afectar negativamente el resultado de la comunicación. La cultura de la comunicación empresarial no es sólo una forma especial de comportamiento, sino también un sistema de signos. Esto último implica reglas de etiqueta del habla no verbal, psicológica, lógica. Sin embargo, la base aquí es la misma: el respeto mutuo y la buena voluntad, sin los cuales es muy problemático establecer comunicación entre personas comunes y corrientes que no son empresarios. Cultura de la comunicación empresarial: formas Todas las siguientes formas de comunicación empresarial se llevan a cabo según escenarios completamente diferentes. Lo que sigue siendo apropiado en una conversación con colegas y superiores puede resultar inaceptable cuando se comunica con socios potenciales:

1. Reunión de negocios, que es una discusión de problemas y tareas por parte de un grupo de especialistas o colegas;
2. Negociaciones comerciales, que son el principal medio de toma de decisiones en el proceso de comunicación (comunicación) de varias partes interesadas, cada una de las cuales tiene sus propias tareas y objetivos específicos;
3. Correspondencia comercial, que deberá realizarse de acuerdo con determinadas reglas;
4. Hablar en público, durante el cual una persona transmite información a la audiencia. Aquí la oratoria es importante;
5. Una disputa como choque de diferentes opiniones, en la que cada lado (oponente) debe poder defender su punto de vista.

Cultura de la comunicación empresarial: indicadores de la cultura del habla.

A continuación se muestran los indicadores del habla que caracterizan el discurso de una persona de negocios:

1. Vocabulario. Cuanto más amplio sea, más brillante será el discurso y mayor será la impresión que la actuación causará en los demás;
2. El vocabulario como contenido cualitativo del vocabulario. Los oyentes perciben muy negativamente las palabras y la jerga coloquiales;
3. Pronunciación. Hoy en día, en el idioma ruso, el dialecto del Antiguo Moscú se reconoce como la forma de pronunciación más aceptable;
4. Estilística del habla, que implica el orden correcto de las palabras, la ausencia de palabras innecesarias y expresiones estándar;
5. Gramática del habla, que implica el cumplimiento de reglas gramaticales generales. Así, por ejemplo, se debe dar mayor preferencia a los sustantivos. La cultura de la comunicación empresarial ayuda a las personas a organizar actividades conjuntas, conocerse mejor y desarrollar y formar relaciones interpersonales. Y el conocimiento de sus fundamentos y normas, sin duda, en el mundo moderno es la clave del éxito de cualquier empresario.

La cultura es inherente a todas las comunidades y a cada persona en particular y se considera principalmente como el significado espiritual del desarrollo histórico de la humanidad en sus diversas manifestaciones. Recrea la historia de la humanidad en su potencial y la libre revelación de las fuerzas humanas esenciales. El fenómeno de la cultura abarca todos los ámbitos de la vida pública y está presente en todas sus manifestaciones.

Los expertos consideran la cultura en dos direcciones: una en el contexto del desarrollo personal de una persona, la segunda, como una forma de actividad. Es la cultura la que crea el campo y el método de comunicación en el que se forma cada sociedad individual, con su propia estructura interna y gracias a la cual se diferencia de todas las demás. Por tanto, la cultura de la comunicación es parte integral de la cultura humana en su conjunto. Como cualquier otra cultura, contiene una cierta cantidad de conocimiento, en este contexto, sobre comunicación.

La palabra "cultura" (traducida del latín - cultivo, crianza, educación, desarrollo, veneración), un nivel históricamente determinado de desarrollo de la sociedad, poderes creativos y habilidades humanas. Cada era del desarrollo humano se caracteriza por un determinado tipo de cultura. También se caracteriza cada esfera de la vida y actividad humana. Cultura- es una integridad compleja que incluye conocimientos, creencias, arte, moral, leyes, costumbres, habilidades y hábitos que adquiere y logra una persona como miembro de la sociedad. La definición más exitosa de este término la dio el etnógrafo inglés E. Taylor. El "Gran Diccionario Explicativo de la Lengua Ucraniana Moderna" considera la cultura como un conjunto de valores materiales y espirituales creados por la humanidad a lo largo de su historia. Cuando una cultura indica cómo y qué debemos hacer o no hacer, se dice que es normativa, es decir, que proporciona patrones de comportamiento requeridos. Si algunas normas se vuelven inconvenientes, la gente intenta cambiarlas de acuerdo con las nuevas condiciones de vida. Algunas normas, por ejemplo, las normas de etiqueta y el comportamiento cotidiano, pueden cambiar fácilmente, mientras que otras (leyes estatales, tradiciones religiosas) cambian con mucha dificultad. Un ejemplo de esto son las reformas económicas y políticas en el país.

A finales del siglo pasado, los investigadores y directivos de la gestión comenzaron a utilizar activamente este concepto, definiendo con él el clima general en la organización y los métodos característicos de trabajo con las personas, así como los valores proclamados y SU credo. Sin embargo, sólo en los últimos años la cultura organizacional (más tarde corporativa) ha comenzado a ser reconocida como uno de los principales indicadores necesarios para comprender y gestionar adecuadamente el proceso organizacional. El concepto de cultura se convierte en uno de los conceptos básicos en la gestión.

La cultura como medio de percepción valorativa de la realidad se refleja en las actividades prácticas de las personas, tanto internas como externas. En el proceso de actividad interna, se forman motivos, orientaciones de valores, se determinan tecnologías para acciones futuras. Todo esto resulta entonces estar en la actividad externa del hombre. Por lo tanto, a veces el término "cultura" se utiliza en el sentido estricto de la palabra, como una definición de su significado espiritual para una persona, es decir, normas y reglas éticas, costumbres y tradiciones que son importantes para ella. Cuando se trata de la cultura de una organización, entienden el nivel de cultura jurídica y económica del emprendimiento, las relaciones comerciales entre empleados, socios, clientes, competidores, etc.

La cultura de la comunicación empresarial se puede definir como un conjunto de normas e ideas morales que regulan el comportamiento y las relaciones de las personas en el curso de sus actividades productivas. Algunos expertos en cultura empresarial distinguen dos capas: valorativa y mental. La capa de valores actúa como un fenómeno cultural que puede transmitirse como una tradición y determina el lado ético de las relaciones comerciales, manifestado externamente como un estereotipo, como un comportamiento oficial habitual, como valores y normas vigentes que rigen las actividades prácticas. La capa mental de la cultura empresarial está asociada con situaciones en las que las normas y valores familiares se vuelven ineficaces y la gente comienza a construir otros nuevos. En países con un alto nivel de desarrollo económico, la cultura empresarial está bien formada y se centra en la creatividad, la independencia y la interacción. En la etapa de formación de la cultura empresarial ucraniana surgen problemas en su interacción con las culturas europea y oriental y su dependencia de la mentalidad de la nación ucraniana.

El propio término “cultura de la comunicación” apareció en Ucrania en los años 80 del siglo pasado. Uno de los primeros en Ucrania en introducir este término en la ciencia fue el psicólogo T.K. Chmut. Durante una encuesta que realizó en diversas instituciones educativas, los estudiantes respondieron que esto es: la totalidad de las habilidades de una persona para analizar las acciones de otras personas; componente del habla; capacidad de comportarse culturalmente; la capacidad de encontrar el enfoque correcto y delicado; deseo de ser un conversador culto y agradable. Está claro que los encuestados no diferenciaron la cultura del habla, el habla, el comportamiento y la comunicación. En la literatura científica, la cultura de la comunicación se interpreta en unidad como una cultura del comportamiento, el habla y el lenguaje.

La experiencia adquirida recientemente permite cultura de la comunicacion(como lo define T.K. Chmut) comprender las formas de comunicación que existen en la sociedad y la vida humana, la sistematización e implementación de sus normas, métodos y medios según la jerarquía de valores y actitudes. En este fenómeno no existen reglas y los componentes creativos están interconectados y son interdependientes. La comunicación y su cultura es creatividad, que conduce a la superación personal, y al mismo tiempo es un valor para cada persona y para la sociedad en su conjunto. El éxito en la interacción humana depende de la conciencia de esto. La cultura de la comunicación se vuelve valiosa cuando sirve para satisfacer sus necesidades actuales de actividades conjuntas y desarrollo espiritual. Al mismo tiempo, la creatividad en la comunicación conduce a la formación del sujeto colectivo "Nosotros" y al desarrollo del "yo" individual y, como consecuencia, a la autorrealización y autorrealización del individuo, el logro de un objetivo común y la encarnación de actitudes comunicativas humanistas. Este concepto de cultura de la comunicación permite considerarla como la posesión de sus normas perfectas, que actúan en unidad con el componente creativo y personal. En este caso, las normas pueden ser conocimientos, en particular metodológicos, habilidades y métodos de acción fundamentados teóricamente, así como normas-metas, normas-ideales que influyen en el individuo.

En la vida cotidiana, la comunicación entre las personas suele ser pragmática; se produce más bien en el nivel ritual. La comunicación empresarial surge en este nivel y luego se desarrolla como manipulativa o humanista. En el nivel manipulativo de comunicación, el sujeto trata a los demás como objetos y los utiliza, por regla general, para sus propios fines. En el nivel humanístico, la comunicación se da como una interacción sujeto-sujeto, durante la cual se realizan intereses mutuos, se combinan espiritualidad, valor y creatividad. Hablamos de una cultura de comunicación entre sujetos si se comunican a este nivel.

Un alto nivel de cultura comunicativa está garantizado por los siguientes mecanismos:

Actitudes comunicativas (es decir, el deseo de comunicarse en un nivel humanista): quiero hacer esto;

Conocimiento sobre los principios, mecanismos, estrategias, formas de comunicación (es decir, conocimiento sobre los estándares éticos de comunicación aceptados en una determinada sociedad; conocimiento sobre la psicología de la comunicación: categorías, patrones, mecanismos de percepción y comprensión mutua) - Lo sé como hacer esto;

La capacidad de aplicar los conocimientos adquiridos teniendo en cuenta una situación específica: sé cómo hacerlo.

La experiencia adquirida por los especialistas (T.K. Chmut y otros) indica que considerar la cultura de la comunicación en el contexto de la creatividad y en relación con las normas es fructífero específicamente para la preparación práctica de los gerentes para una comunicación eficaz en los negocios y, sobre todo, en la asociación. En tales condiciones, una cultura de la comunicación contribuye al desarrollo de su personalidad y de su identificación profesional, que es el principal objetivo de la educación superior en la actual etapa de transformación de nuestra sociedad.

El término "cultura organizacional" cubre la mayoría de los fenómenos de la vida espiritual y material de un equipo: los valores materiales y las normas morales que lo dominan, el código de conducta aceptado y los rituales arraigados, la forma de vestir del personal y la calidad establecida. estándares del producto. Nos encontramos con manifestaciones de cultura organizacional tan pronto como cruzamos el umbral de una empresa: determina la adaptación de los recién llegados y el comportamiento de los veteranos, se refleja en una determinada filosofía del equipo directivo, especialmente de los altos directivos, y se implementa en el ámbito específico. estrategia de la organización.

El conocimiento de la experiencia de gigantes económicos como Estados Unidos y Japón revela que uno de los signos de una cultura organizacional desarrollada es la presencia de un credo empresarial único entre el equipo: una expresión concentrada de su filosofía y política, principalmente proclamada e implementada por la administración y la alta dirección. El credo empresarial de cualquier empresa incluye una declaración del papel que la empresa quiere desempeñar en la sociedad, objetivos básicos y un código de conducta para los empleados. Además, es necesario pensar con mucho cuidado el código de comportamiento que orienta a una persona en una organización hacia una actitud muy específica hacia ella, hacia el trabajo y el personal, hacia sí mismo. La atención al “factor humano” es la clave del éxito de cualquier empresa. La dirección, a través de sus propios hechos y acciones, debe demostrar en la práctica los principios proclamados, pero lo principal es que todos los empleados realmente vean los resultados del trabajo que se han logrado gracias a ello. El credo debe apuntar al resultado final de la empresa.

Los empleados de muchas grandes empresas de éxito cuentan todo tipo de historias relacionadas con las actividades de directivos destacados en la historia de la empresa. Aquí también se pueden observar los rituales de comportamiento empresarial ("puertas abiertas", "reunión general", "gestión mediante el método de pasar por alto los lugares de trabajo") y la comunicación fuera de servicio (aniversarios, fiestas, eventos deportivos colectivos) destinados a mantener y fortalecer. las sanas tradiciones del equipo.

No vale la pena enfatizar cuán importante es el papel de la cultura organizacional en la supervivencia del equipo, en la efectividad del funcionamiento de su organismo social, enfatizamos algo más: la figura clave en el proceso de su formación es sin duda el líder. Dado que la cultura organizacional, por regla general, encarna los valores y métodos de gestión del líder, esto se discutirá a continuación.

En este artículo, en primer lugar, se da la definición de cultura organizacional y sus principales características, luego de lo cual se considera el concepto de cultura empresarial, se extraen conclusiones sobre sus relaciones y particularidades.

Las personas están influenciadas por el entorno cultural en el que viven. Por ejemplo, una persona que creció en una familia de clase media aprende sus valores, creencias y patrones de comportamiento. Lo mismo ocurre con los miembros de la organización. La sociedad tiene una cultura social; El lugar donde trabajan las personas tiene una cultura organizacional.

Además de las normas aceptadas en la sociedad, cada grupo de personas, incluida una organización, desarrolla sus propios patrones culturales, que se denominan cultura empresarial u organizacional. La cultura organizacional no existe por sí sola. Siempre está incluido en el contexto cultural de una determinada región geográfica y de la sociedad en su conjunto y está influenciado por la cultura nacional. A su vez, la cultura organizacional o corporativa influye en la formación de la cultura de los departamentos, equipos de trabajo y gerenciales.

Cultura Nacional -> Cultura Organizacional -> Cultura Laboral->Cultura de Equipo

El diagrama muestra la relación entre la influencia mutua de culturas en diferentes niveles. Al hacerlo, observamos que:

la cultura nacional es la cultura de un país o de una minoría en un país;

cultura organizacional: la cultura de una corporación, empresa o asociación;

cultura laboral: la cultura del tipo de actividad dominante de la sociedad;

Cultura de equipo: la cultura de un equipo de trabajo o de gestión.

La gestión moderna ve la cultura organizacional como una poderosa herramienta estratégica que permite que todos los departamentos y empleados se orienten hacia objetivos comunes. Existen varias definiciones de cultura organizacional (corporativa).

los valores y normas aprendidos y aplicados por los miembros de la organización, que a la vez determinan decisivamente su comportamiento;

atmósfera o clima social en la organización;

el sistema dominante de valores y estilos de comportamiento en una organización.

Con base en estas definiciones, la cultura organizacional (corporativa) se refiere principalmente a los valores y normas compartidos por la mayoría de los miembros de la organización, así como a sus manifestaciones externas (comportamiento organizacional).

La cultura organizacional incluye los siguientes componentes:

1) Creencias: la idea que tiene el empleado de lo que es correcto en la organización;

2) Los valores que dominan la organización determinan lo que se debe considerar importante en la organización.

Las áreas en las que se pueden expresar valores incluyen el cuidado y el respeto de las personas, el cuidado de los consumidores, el espíritu empresarial, el trato justo a los empleados, etc.

T. Peters y R. Waterman, explorando la conexión entre cultura y éxito organizacional, formularon una serie de valores y las creencias de la cultura organizacional que han hecho que las empresas tengan éxito.

Compromiso con su trabajo;

Accion orientacion;

Frente al consumidor;

Independencia y espíritu empresarial;

Conexión con la vida y orientación de valores;

Rendimiento humano;

Libertad de acción y rigidez al mismo tiempo.

Forma sencilla, personal directivo modesto.

3) Las normas son reglas de comportamiento no escritas que indican a las personas cómo comportarse y qué se espera de ellas.

Nunca se expresan por escrito y se transmiten oralmente o por la actitud de los demás ante el comportamiento.

Las normas de conducta reflejan aspectos de las actividades de la organización como:

Relación gerente-subordinado, honestidad y cumplimiento de la ley, comportamiento en conflictos de intereses, obtención y uso de información sobre otras organizaciones, actividad política dentro de la organización, uso de recursos de la organización, etc.;

4) Comportamiento: las acciones diarias que realizan las personas en el proceso de trabajo y en relación con su trabajo al interactuar con otros (rituales y ceremonias, así como el lenguaje utilizado en la comunicación);

5) El clima psicológico es un sistema estable de conexiones internas de un grupo, que se manifiesta en el estado de ánimo emocional, la opinión pública y los resultados del desempeño.

El clima organizacional es cómo las personas perciben la cultura que existe en una organización o departamento, y lo que piensan y sienten al respecto. Se puede evaluar estudiando las relaciones.

6. Clima organizacional. Este es el sentimiento general que se crea por la organización física del espacio, el estilo de comunicación entre los empleados y la forma de comportamiento de los empleados en relación con los clientes y otras personas externas.

Cada una de estas características es algo controvertida y está respaldada en diversos grados por los resultados de la investigación. Por ejemplo, en la literatura académica existen discrepancias en cuanto a las similitudes y diferencias entre los conceptos de cultura organizacional y clima organizacional." Sin embargo, algunas características tienen apoyo empírico, por ejemplo, el importante papel de la organización física del espacio.

Ninguno de estos componentes por sí solo representa la cultura de una organización. Sin embargo, juntos pueden proporcionar información sobre la cultura organizacional.

Así, la cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, actitudes comunes a todos los empleados de una determinada organización, que predeterminan las normas de su comportamiento.

Puede que no se expresen claramente, pero en ausencia de instrucciones directas determinan la forma en que las personas actúan e interactúan e influyen significativamente en el progreso del trabajo y la naturaleza de la organización.

La cultura corporativa es un componente fundamental para alcanzar los objetivos organizacionales, mejorar el desempeño organizacional y gestionar la innovación.

El principal objetivo de la cultura corporativa es asegurar la adaptación externa y la integración interna de la organización mediante la mejora de la gestión del personal.

La cultura corporativa puede ayudar a la organización, creando un entorno propicio para una mayor productividad y la introducción de cosas nuevas, o trabajar en contra de la organización, creando barreras que impiden el desarrollo y la implementación de la estrategia corporativa. Estas barreras incluyen la resistencia a la innovación y la comunicación ineficaz.

Homogeneidad de la cultura.

Las organizaciones se pueden dividir en culturas dominantes y subculturas. La cultura dominante expresa los valores básicos (centrales) que son aceptados por la mayoría de los miembros de la organización. Es un enfoque macro de la cultura que expresa la característica distintiva de una organización.

Las subculturas se desarrollan en grandes organizaciones y reflejan problemas comunes, situaciones que enfrentan los empleados o experiencias para resolverlos. Se desarrollan geográficamente o en unidades separadas, vertical u horizontalmente. Cuando una división de fabricación de un conglomerado tiene una cultura única que es diferente de otras divisiones de la organización, entonces existe una subcultura vertical. Cuando un departamento específico de especialistas funcionales (como contabilidad o ventas) tiene un conjunto de conceptos generalmente aceptados, se forma una subcultura horizontal. Cualquier grupo de una organización puede crear una subcultura, pero la mayoría de las subculturas se definen por estructura departamental o división geográfica. Incluirá los valores fundamentales de la cultura dominante más valores adicionales exclusivos de los miembros de ese departamento.

Las organizaciones exitosas tienen su propia cultura que las impulsa a lograr resultados positivos. La cultura organizacional permite distinguir una organización de otra, crea un ambiente de identificación para los miembros de la organización, genera compromiso con los objetivos de la organización; fortalece la estabilidad social; Sirve como un mecanismo de control que guía y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados.

Culturas fuertes y débiles.

Algunas culturas organizacionales pueden denominarse "fuertes" mientras que otras pueden denominarse "débiles". Las culturas organizacionales sólidas a menudo están formadas por líderes fuertes. Sin embargo, además del factor de liderazgo, existen al menos otros dos factores importantes que determinan la fortaleza de la cultura organizacional: el intercambio y la intensidad.

La compartibilidad determina el grado en que los miembros de la organización aceptan los valores fundamentales de la empresa.

La intensidad determina el grado en que los miembros de la organización están comprometidos con los valores fundamentales.

El grado de compartir depende de dos factores principales: la conciencia (orientación) y el sistema de recompensa. Para que las personas compartan los valores culturales de una organización es necesario que sean conscientes de ellos (u estén orientadas hacia ellos). Muchas organizaciones comienzan el proceso de aprendizaje con programas de orientación. A los nuevos empleados se les informa sobre la filosofía de la empresa y sus métodos de trabajo. El proceso de orientación continúa en el lugar de trabajo, cuando el directivo y los compañeros comparten estos valores con el recién llegado, tanto a través de la conversación como del ejemplo personal en el entorno laboral diario. Compartir también depende del sistema de recompensas. Cuando una organización adopta un sistema de ascensos, aumentos salariales, reconocimiento y otras recompensas para los empleados que comparten los valores fundamentales, ayuda a otros empleados a ser más conscientes de ellos. Algunas empresas tienen fama de ser "las mejores para los empleados" porque sus sistemas de recompensa son ejemplares y ayudan a reforzar el compromiso con los valores fundamentales.

El grado de intensidad es el resultado del sistema de recompensa. Cuando los empleados se dan cuenta de que las recompensas dependen de si se desempeñan de manera “organizacional”, aumenta su deseo de hacerlo. Por el contrario, cuando nadie los alienta o ven que es más rentable comportarse de una manera que no es aceptada en la organización, su compromiso con los valores fundamentales de la organización se debilita. A pesar de la importancia de los incentivos morales, los incentivos materiales siguen desempeñando un papel muy importante.

Diferentes organizaciones gravitan hacia ciertas prioridades en la cultura organizacional. La cultura organizacional puede tener características según el tipo de actividad, forma de propiedad, posición en el mercado o en la sociedad. Existe una cultura organizacional emprendedora, una cultura organizacional estatal, una cultura organizacional de líder, una cultura organizacional en el trabajo con personal, etc.

Uno de los problemas más importantes que enfrenta cualquier sistema organizacional es que en un momento determinado no puede hacer frente a los cambios del mercado y, en consecuencia, se ve obligado a abandonar formas estructurales de organización obsoletas. Cada pocos años cambia la estructura de la organización, los procedimientos para la aprobación de decisiones, etc. Al mismo tiempo, las posibles consecuencias negativas de las reorganizaciones se ven atenuadas, por regla general, como resultado de cambios en las funciones individuales no simultáneamente, sino en diferentes momentos. El sistema permite reorganizar la estructura de la organización, fortaleciéndola o eliminando lo innecesario, además de brindar a muchas personas la oportunidad de ampliar su experiencia profesional. Lo más importante es que es posible deshacerse de los "grumos" que inevitablemente se acumulan en cualquier organización, incluida la solución del problema de identificar a los empleados que han alcanzado el nivel de su propia incompetencia y asegurar el surgimiento de nuevas iniciativas;

realizar encuestas de opinión pública (normalmente dos veces al año);

la formación de la remuneración en dos componentes: en forma de salario fijo y una parte variable.

aplicación de una política de empleo garantizado. Maniobra hábil de los recursos humanos (mediante la jubilación anticipada de los empleados, la reconversión constante del personal y la redistribución del trabajo entre diferentes departamentos para evitar la necesidad de despidos);

estimular la iniciativa personal de los empleados en la resolución de problemas comunes y la constancia de las reglas de comportamiento en la empresa;

confianza de los directivos en un empleado individual de la empresa;

desarrollo de métodos colectivos para la resolución de problemas, compartiendo el éxito entre los empleados que sean interesantes desde el punto de vista de crear un entorno organizacional que atraiga a la corporación a las mejores personas en su profesión,

garantizar la libertad de los especialistas para determinar formas de lograr los objetivos de la empresa, teniendo en cuenta su potencial y tomar las decisiones adecuadas;

selección de nuevos gerentes entre los empleados de la empresa, en lugar de buscarlos de forma paralela.

Crear un clima emprendedor mediante el uso de equipos de proyecto como principal unidad estructural de la empresa. Estos grupos, integrados por científicos, médicos y empresarios, son liderados por líderes responsables de fijar metas y alcanzarlas;

subvencionar unidades de servicios de fondo - internas y externas (gimnasios, discotecas, etc.).

Las organizaciones siempre lograrán estabilidad y eficiencia si la cultura de la organización es adecuada a la tecnología utilizada. Los procesos tecnológicos formalizados (rutinarios) regulares garantizan la estabilidad y la eficiencia de la organización cuando la cultura de la organización enfatiza la centralización en la toma de decisiones y restringe (limita) la iniciativa individual. Las tecnologías irregulares (no rutinarias) son efectivas cuando están imbuidas de una cultura organizacional que apoya la iniciativa individual y reduce el control.

Algunas culturas organizacionales pueden ser un resultado directo o indirecto de las actividades de los fundadores de la empresa. Sin embargo, esto no siempre es cierto. A veces, los fundadores crean una cultura débil y, para que la organización sobreviva, es necesario incorporar un nuevo líder senior que siente las bases de una cultura fuerte.

Cómo se crean las culturas organizacionales

Aunque las culturas organizacionales se pueden formar de diferentes maneras, el proceso generalmente implica de alguna forma los siguientes pasos.

1. Una determinada persona (fundador) decide crear una nueva empresa.

2. El fundador incorpora una (o más) personas clave y crea un grupo central que comparte las ideas del fundador. Por lo tanto, todos en el grupo creen que estas ideas son buenas, que se puede trabajar en ellas, que se pueden correr riesgos y que vale la pena invertir tiempo, dinero y energía en ellas.

3. El grupo central comienza a actuar para crear una organización, buscar los fondos necesarios, obtener patentes y licencias, registrar una empresa, determinar su ubicación, alquilar un local, etc.

4. En este momento, otros se suman a la organización y su historia comienza a tomar forma.

Mantener la cultura a través de la socialización.

Una vez que se establece y comienza a desarrollarse una cultura organizacional, se pueden tomar ciertas medidas para reforzar los valores fundamentales y hacer que la cultura sea autosostenible.

Selección de nuevos empleados. El primer paso se reduce a seleccionar cuidadosamente los candidatos para el empleo. Utilizando procedimientos estandarizados y centrándose en rasgos de personalidad específicos asociados con el alto desempeño, entrevistadores capacitados entrevistan a todos los candidatos e intentan descartar aquellos cuyos rasgos de personalidad y sistemas de creencias no se ajustan a la cultura de la organización. Existe amplia evidencia de que los empleados que tienen una visión realista de la cultura de la empresa antes de ser contratados (llamada visión realista del trabajo o RJV) se desempeñan mejor.

Tomar posesión del cargo. El segundo paso se da después de la contratación, cuando el candidato ocupa el puesto correspondiente. Los empleados recién contratados están expuestos a una variedad de influencias que se planifican y diseñan cuidadosamente para hacer que los recién llegados piensen en el sistema de normas y valores de la empresa y si pueden aceptarlos. En particular, en muchas empresas con culturas fuertes, existe una regla no escrita de dar a los nuevos empleados más trabajo del que pueden manejar. En ocasiones estas tareas están por debajo de las capacidades del empleado. El objetivo también es enseñar al recién llegado a someterse. Este tipo de experiencias pueden hacerle sentir vulnerable y crear cierta dependencia emocional de sus compañeros, lo que promoverá una mayor cohesión grupal.

Dominar las habilidades necesarias para el trabajo. Una vez que un nuevo empleado ha experimentado el choque cultural inicial, el siguiente paso es dominar las habilidades necesarias para el puesto. Esto generalmente se logra mediante una experiencia intensiva y enfocada en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en las empresas japonesas, los empleados contratados suelen someterse a programas de formación durante varios años. A medida que ascienden en la escala profesional, su desempeño se evalúa adecuadamente y se les asignan responsabilidades adicionales en función de su progreso.

Medir y recompensar las actividades productivas. La siguiente etapa de socialización consiste en un análisis escrupuloso, una evaluación de los resultados del trabajo de los trabajadores y una remuneración adecuada para cada uno. Los sistemas de evaluación y recompensa del desempeño deben ser integrales y consistentes; Además, la atención debe centrarse en aquellos aspectos del negocio que son más críticos para el éxito competitivo y están estrechamente relacionados con los valores corporativos.

Los indicadores de producción más importantes están vinculados a estos factores principales y en función de ellos se evalúa el desempeño de los empleados. Los sistemas de promoción y bonificación dependen principalmente del éxito alcanzado en estas tres áreas. Normalmente, en empresas con culturas organizativas sólidas, se castiga a los individuos que violan las normas aceptadas, como aquellos que van más allá de las reglas de la competencia o tratan a sus subordinados con dureza. Por lo general, se trata de un castigo oculto: mudarse a un lugar de trabajo nuevo y menos atractivo.

Compromiso con los valores fundamentales de la empresa. El siguiente paso es inculcar cuidadosamente el compromiso con los valores fundamentales de la empresa. Identificarse con estos valores ayuda a los empleados a aceptar los sacrificios que hacen para convertirse en miembros de la organización. Se les enseñan estos valores y la creencia de que la empresa no hará nada para perjudicarlos. La organización, sin embargo, intenta justificar estos costes vinculándolos con valores humanos superiores, por ejemplo, el servicio a la sociedad, con la mejora de la calidad de los productos y/o servicios.

Difusión de diferentes historias y folklore. El siguiente paso es difundir el folklore organizacional. Esto significa contar historias que justifiquen la cultura organizacional y expliquen por qué la empresa hace las cosas que hace. Una de las formas más populares de folclore son las historias con una moraleja que la empresa quiere reforzar. Por ejemplo, en Procter & Gamble, una historia muy popular trata sobre un destacado gerente de marca que fue despedido por exagerar las cualidades de un determinado producto. La moraleja de la historia es que la ética profesional debería ser más importante que el dinero.

Reconocimiento y promoción. El último paso es reconocer y promover a los empleados que hacen bien su trabajo y pueden servir como modelos a seguir para los contratados en la organización. Al destacar a estas personas como ganadoras, la empresa anima a otros empleados a seguir su ejemplo. Estos modelos a seguir en empresas con una fuerte cultura organizacional se consideran la forma más eficaz y continua de formación de los empleados.

A veces una organización decide que su cultura necesita cambiar. Por ejemplo, externo

el medio ambiente ha sufrido cambios tan graves que la organización debe adaptarse a las nuevas condiciones o no podrá sobrevivir. Sin embargo, cambiar una cultura antigua puede resultar extremadamente difícil; Incluso existe la opinión de que es imposible hacerlo. Las complejidades fácilmente predecibles están asociadas con las habilidades adquiridas por los empleados, con el personal, con las relaciones, con la separación de roles y estructuras organizacionales, que en conjunto apoyan y aseguran el funcionamiento de la cultura organizacional tradicional.

A pesar de la existencia de serios obstáculos y resistencia al cambio, la cultura se puede gestionar e incluso cambiar con el tiempo. Los intentos de cambiar una cultura pueden adoptar muchas formas. Recomendaciones simples pueden ser de alguna ayuda, como desarrollar un sentido de la historia, construir un sentido de unidad, desarrollar un sentido de pertenencia a la organización, así como establecer un intercambio constructivo de opiniones entre sus miembros.

Además, las organizaciones que deseen cambiar su cultura no deberían abandonar sus orígenes y copiar ciegamente a las llamadas empresas "exitosas" o "destacadas".

La cultura organizacional es un conjunto de creencias fundamentales que se transmiten a todos los nuevos empleados como la forma correcta de percibir lo que sucede, la forma de pensar y las acciones diarias. Las características importantes de la cultura organizacional incluyen comportamientos aceptados, normas, valores dominantes, filosofía, reglas y clima organizacional.

Aunque todos los miembros de una organización apoyan la cultura organizacional, no todos lo hacen en la misma medida. Una organización puede tener una cultura y subculturas dominantes. La cultura dominante está representada por los valores fundamentales que comparten la mayoría de los miembros de la organización. Una subcultura es un conjunto de valores que comparten un pequeño porcentaje de los empleados de una organización.

Algunas organizaciones tienen una cultura fuerte y otras tienen una cultura débil. La fuerza de la cultura depende de la separabilidad y la intensidad. La compartibilidad se refiere al grado en que los miembros de una organización comparten sus valores fundamentales. La intensidad está determinada por el grado de dedicación de los empleados de la organización a estos valores.

La cultura suele ser creada por el fundador o alto ejecutivo de la empresa, formando un grupo clave unido por una visión común de futuro. Este grupo trabaja en conjunto para crear los valores culturales, las normas y el clima necesarios para cumplir su visión del futuro. Para mantener esta cultura, las empresas suelen tomar una serie de medidas, que incluyen: selección cuidadosa de los candidatos para el empleo; experiencia adquirida en el lugar de trabajo e introducción de los recién llegados a la cultura de la organización; dominar las habilidades necesarias para el trabajo; mucha atención a la evaluación de los resultados laborales y la remuneración de las actividades de cada empleado; fomentar el compromiso con los valores fundamentales de la organización; reforzar la historia y el folklore corporativo y, finalmente, reconocer y promover a los empleados que hacen bien su trabajo y pueden servir de ejemplo para el nuevo personal de la organización.

En algunos casos, las organizaciones descubren que deben cambiar su cultura para poder competir con éxito o incluso simplemente sobrevivir en su entorno.

Enumeremos los principios de la cultura y las relaciones empresariales.

1. Puntualidad (hacer todo a tiempo). Sólo el comportamiento de una persona que hace todo a tiempo es normativo. Llegar tarde interfiere con el trabajo y es una señal de que no se puede confiar en la persona. El principio de hacer todo a tiempo se extiende a todas las tareas de servicio. Los expertos que estudian la organización y distribución del tiempo de trabajo recomiendan añadir un 25 por ciento extra al tiempo que, en su opinión, se requiere para realizar el trabajo asignado.

2. Confidencialidad (no hables demasiado). Los secretos de una institución, corporación o transacción específica deben guardarse con tanto cuidado como los secretos de naturaleza personal. Tampoco es necesario que le cuente a nadie lo que escuchó de un colega, gerente o subordinado sobre sus actividades laborales o su vida personal.

3. Cortesía, buena voluntad y amabilidad. En cualquier situación es necesario comportarse con clientes, clientas, clientes y compañeros de trabajo de forma educada, afable y amable. Esto, sin embargo, no significa la necesidad de ser amigo de todas las personas con las que tenga que comunicarse durante el servicio.

4. Atención a los demás (piensa en los demás, no sólo en ti mismo). La atención a los demás debe extenderse a los colegas, superiores y subordinados. Respeta las opiniones de los demás, intenta comprender por qué tienen un punto de vista particular. Escuche siempre las críticas y consejos de compañeros, superiores y subordinados. Cuando alguien cuestione la calidad de su trabajo, demuestre que valora los pensamientos y experiencias de otras personas. La confianza en uno mismo no debería impedirle ser humilde.

5. Apariencia (vestirse apropiadamente). El enfoque principal es adaptarse a su entorno de trabajo y, dentro de este entorno, al contingente de trabajadores de su nivel. Necesitas lucir lo mejor posible, es decir, vestirte con gusto, eligiendo colores que se adapten a tu rostro. Los accesorios cuidadosamente seleccionados son importantes.

6. Alfabetización (hablar y escribir en buen idioma). Los documentos internos o cartas enviadas fuera de la institución deben estar escritos en buen lenguaje y todos los nombres propios deben transmitirse sin errores. No puedes usar malas palabras. Incluso si simplemente citas las palabras de otra persona, los demás las percibirán como parte de tu propio vocabulario.

3. Contactos comerciales con socios extranjeros, problemas culturales.

Los contactos comerciales con socios extranjeros deben tener en cuenta las características psicológicas nacionales del entorno específico de la comunicación empresarial. Si, según los filósofos, la comunicación es uno de los requisitos previos más importantes para el desarrollo de una persona, entonces, según los teóricos de la gestión modernos, un alto nivel de comunicación empresarial es una condición decisiva para el éxito de los contactos comerciales con socios extranjeros.

Actualmente, existe una tendencia de desarrollo intensivo y expansión de la cooperación internacional de carácter cultural.

Se están abriendo varios centros internacionales de información para las interacciones interétnicas e interculturales, estableciendo nuevas tareas en el campo de fortalecer y ampliar los vínculos comerciales y culturales con los socios internacionales.

Los contactos amistosos y comerciales con diversas organizaciones públicas internacionales, fundaciones y embajadas permiten organizar y llevar a cabo eventos culturales, educativos y de información conjuntos sobre la base de los Centros de Información Internacionales.

Las actividades internacionales en la etapa actual contribuyen a la formación de un diálogo intercultural eficaz en situaciones de interacción interétnica e interreligiosa.

Los problemas de carácter cultural no pueden estudiarse sin conexión con el problema filosófico de los valores. Merece atención la posición moral según la cual una empresa que ignora los principios del humanismo y el patriotismo es inmoral e ineficaz. La tarea de humanizar la comunicación empresarial es aún más urgente para nuestra sociedad, desgarrada por todo tipo de conflictos sociales.

El problema de la comunicación como fenómeno social de interacción interpersonal fue considerado por los científicos como una categoría de ética y psicología.

La cultura empresarial incluye todo lo que la sociedad piensa y hace, lo que significa que el idioma refleja tanto la mentalidad como el comportamiento de la sociedad que lo habla. La cultura se transmite y desarrolla a través de la comunicación, a través de la cual se forma la sociedad y se asegura el entendimiento mutuo entre sus miembros. La cultura empresarial es la capacidad de comunicarse, incluso en situaciones comerciales, desarrollada por generaciones de personas. Incluye un sistema de patrones y normas codificados de comportamiento, actividad, comunicación e interacción de personas que tienen una función reguladora y de control en la sociedad. Una de las principales herramientas de comunicación es el lenguaje, que es social en su esencia; forma parte del comportamiento humano, que incluye formas tanto verbales como no verbales; el lenguaje, en cierta medida, está sujeto a las mismas leyes que el comportamiento humano. en general. Se sabe que la mayor parte del comportamiento humano está socialmente regulado, determinado por normas éticas, tradiciones y valores de la sociedad, es decir. se basa en convenciones que pueden no ser las mismas en todas las culturas. Estas convenciones sociales se reflejan inevitablemente en el lenguaje.

La cultura empresarial ofrece normas y valores de intercambio laboral, intercambio de actividades y también incluye "formas y métodos específicos de interacción entre personas al resolver problemas comerciales", que incluyen estrategias y tácticas para lograr objetivos de producción, métodos de persuasión e influencia.

Cada persona, sin saberlo, proyecta sus estereotipos de habla y su comportamiento de habla en aquellos con quienes tiene que comunicarse, independientemente de sus diferencias culturales, sociales, étnicas, religiosas o de cualquier otra índole. Esto sucede a menudo debido al hecho de que se exageran las normas y valores humanos universales, mientras que se minimizan los nacionales, sociales y únicos. Esto es especialmente evidente en la comunicación lingüística, en la que una barrera lingüistica no sólo puede ser un obstáculo en el proceso de comunicación, sino también conducir a los llamados "fallos de comunicación".

La moral y la ética forman la base de la cultura empresarial, que se refiere a los valores espirituales aceptados por la dirección de la organización y apoyados por el personal. Y aunque muchos creen que la cultura empresarial se refiere únicamente a la vida interna del equipo, en realidad también da forma a la vida externa de la organización (relaciones externas). La cultura empresarial de una organización se manifiesta en el comportamiento de los empleados, en la percepción que tienen de sí mismos, de la organización en su conjunto y del medio ambiente. Un elemento central de la cultura organizacional son los valores básicos, es decir. un conjunto adoptado oficialmente de los principios más importantes e inmutables en los que se basa el comportamiento de los empleados en una organización.

La moralidad (del latín moralis - relacionado con la moral) es un conjunto de normas, actitudes y regulaciones que guían a las personas en su comportamiento real en diversas esferas de la vida, incluido el trabajo. La especificidad de la moralidad como regulador de las relaciones sociales es que actúa desde dentro. La regulación moral es, como dicen los psicólogos, de naturaleza evaluativa e imperativa, es decir, La evaluación de las acciones de las personas contiene su aprobación o censura. Las normas morales generales se expresan en ideas fijas sobre lo que se debe hacer y lo que no se debe hacer. Cuando hablan de moralidad, se refieren a juicios sobre el bien y el mal, el bien y el mal, el bien y el mal, la justicia y la injusticia. La fuerza de las exigencias morales, siempre incondicionales en la forma y estrictas en el contenido, es que una persona debe dirigirlas hacia sí mismo y presentarlas a los demás sólo a través de la experiencia de su propia vida. Probablemente no en vano uno de los mandamientos más antiguos, llamado la “regla de oro de la moralidad”, dice: trata a los demás como quieres que te traten a ti. Frente a los peligros globales que amenazan la existencia misma de la humanidad, una actitud responsable hacia la moral y el reconocimiento de la prioridad de los valores humanos es una elección que no tiene alternativa razonable.

La ética es un conjunto de requisitos morales y reglas de comportamiento universales y específicos de un individuo, implementados en la vida pública. La interpretación tradicional de la ética es de naturaleza individual. Nuestras ideas sobre la moralidad y los valores morales, sobre lo que es digno de elogio y lo que es digno de condena, se han desarrollado principalmente sobre la base de la percepción del hombre como ser moral. Sabemos lo que significa llamar moral a una persona.

El éxito de la comunicación empresarial depende del conocimiento y la capacidad de utilizar las técnicas de comunicación. La comunicación empresarial es, ante todo, comunicación, es decir. intercambio de información que sea significativa para los participantes en la comunicación. La actividad comunicativa es un complejo sistema multicanal de interacción humana.

Hay cuatro funciones de comunicación; cuando se combinan, dan a los procesos de comunicación una especificidad específica en formas específicas

La función de signos (semántica) es un medio de comunicación humana, por ejemplo, los lenguajes populares y literarios son el medio más importante para dominar la cultura nacional.

Función de valor (axiológica): refleja el estado cualitativo de la cultura, forma las necesidades y orientaciones de una persona, mediante las cuales se puede juzgar el nivel de cultura de una persona y de la sociedad.

Función normativa, organizadora y función de significado de vida de las normas culturales, sus variedades y simbolismo. Normas-tabúes, normas-principios, normas de valor.

Función traslacional: la transferencia de la experiencia humana, la continuidad histórica, la transferencia de la experiencia social y las tradiciones culturales.

El estilo de comunicación son las características tipológicas individuales de la interacción entre personas. La base del estilo de comunicación de una persona son sus actitudes morales y éticas y sus evaluaciones de las actitudes sociales y éticas de la sociedad.

Todos los medios de comunicación se dividen en dos grandes grupos: verbales y no verbales.

Así, la tecnología de la cultura de la comunicación empresarial puede interpretarse como un conjunto de principios y normas morales que regulan el proceso de relación e interacción de las personas en las áreas de trabajo. La necesidad de una regulación moral de la comunicación en el ámbito laboral determina la necesidad de racionalizar la vida empresarial. Al satisfacer esta necesidad, la cultura desempeña un importante papel comunicativo en la comunicación de las personas.

El principal requisito de la comunicación empresarial en el proceso de relaciones comerciales oficiales como elemento de la cultura empresarial es una presentación clara, concisa y clara de la información no solo en papel, sino también en una conversación oral. Para cumplir con este requisito, se deben cumplir las siguientes condiciones.

1. Al comunicarse en los negocios, es necesario poder hablar y escribir correctamente. Esto no significa ser filólogo, basta con organizar las palabras de una oración de manera coherente y tener una idea del contenido sustantivo de las palabras utilizadas.

2. El lenguaje comercial debe ser lo más impersonal posible, es decir. el texto debe presentarse en tercera persona. En este caso, se debe evitar el uso de pronombres demostrativos personales, incluida la 3ª persona (él, ella, ellos), ya que su uso cuando se habla de varios sustantivos del mismo género puede contradecir la exactitud y claridad de la presentación.

3. La ambigüedad, la variabilidad terminológica y la ambigüedad lingüística son inaceptables en el discurso empresarial. Entonces, si hablamos del suministro de libros de texto de historia para 6º grado, entonces tanto en el proceso de negociaciones orales como en los documentos deben tener el mismo nombre, por ejemplo: "Historia. Libro de texto para 6º grado. Editorial". : "Prosveshchenie"; esto evitará recibir libros de texto de historia, pero para el instituto, o nada sobre historia. Es necesario evitar nombres, definiciones y expresiones figurativas confusas en la comunicación comercial, pues entonces la posibilidad de error y malentendidos como El motivo del conflicto quedará prácticamente excluido.

4. En la comunicación empresarial es necesario evitar las expresiones vernáculas coloquiales, conviene adherirse a elementos estilísticamente neutros (terminología especial, nombres de nomenclatura, clericalismos, etc.). Esto, a su vez, excluye el uso de declaraciones expresivas y emocionalmente coloreadas, expresiones figurativas y comparaciones alegóricas que puedan ser malinterpretadas por el interlocutor. Las declaraciones que sean evaluativas en relación con la personalidad del interlocutor son inaceptables en una situación comercial oficial.

5. El discurso empresarial debe ser sumamente informativo, estricto y comedido, lo que sólo es posible si se cumplen las condiciones anteriores.

Además, para garantizar el contenido de la información, es necesario definir claramente el tema principal y el tema de la comunicación verbal: una solicitud para la prestación de servicios, un requisito para la calidad de su implementación, una queja sobre esta calidad, etc.

El cumplimiento de las condiciones anteriores permite evitar malentendidos entre los participantes en las relaciones comerciales, contribuye a la detección inmediata de incompetencia, minimiza las causas de situaciones ambiguas y previene la posibilidad de mala educación. Por lo tanto, dentro del estilo comercial oficial, las causas de los conflictos están prácticamente excluidas, excepto, por supuesto, las causadas directamente por problemas de producción. Pero incluso en este caso, limitando la comunicación verbal al “lenguaje seco de un documento”, será muy difícil inflar un escándalo a partir de un conflicto industrial sustancial ya existente y de esta manera evitar su causa real.

Por lo tanto, si queremos evitar situaciones de conflicto desagradables, en las relaciones con colegas, funcionarios, empleados y representantes de diversas organizaciones, no debemos temer la severidad de la etiqueta comercial y la sequedad del lenguaje comercial oficial. Los requisitos de un estilo comercial oficial no excluyen en absoluto de la práctica de la comunicación las relaciones amistosas, amistosas y afables entre las personas. Por el contrario, las reglas del estilo empresarial formal sólo contribuyen al establecimiento de una atmósfera moral sana y de respeto mutuo en el lugar de trabajo.

Cada organización, superando las dificultades de adaptación externa e integración interna, adquiere experiencia que se convierte en la base de la cultura organizacional (una psicología general única que caracteriza a una determinada comunidad de personas);

la cultura organizacional se forma en el proceso de superación conjunta de dificultades;

el núcleo de la cultura organizacional está formado por los fundadores de la organización y está directamente relacionado con su experiencia de vida y cosmovisión;

la cultura organizacional es un entorno natural y familiar para las personas que trabajan en una organización; su influencia y manifestaciones son más notorias para los nuevos empleados que ingresan a la organización o para los observadores externos;

Las características de la cultura organizacional se pueden entender mejor haciendo referencia a la historia de la organización, especialmente a los momentos críticos.

Comprender las características de la cultura organizacional puede facilitar la implementación de decisiones de la alta dirección y ayudar a desarrollar planes realistas.

Para comprender las particularidades de la cultura organizacional, es necesario analizar los siguientes puntos clave:

valores y normas, principios y reglas de la vida organizacional de la empresa; tipo de cultura organizacional; manifestaciones físicas de la cultura, como el interior de la oficina, los "patrones" observados de comportamiento de los empleados de la empresa, el "lenguaje" de la organización, sus tradiciones y rituales, rituales practicados en ocasiones especiales.

Es obvio que no sólo las manifestaciones visuales, sino también la tipología de la cultura y los valores de la empresa son portadores de imagen. Así, la cultura organizacional es el indicador y palanca más importante para la gestión de la imagen corporativa interna, lo que repercute directa e indirectamente en la imagen externa de la empresa.

La cultura empresarial de un directivo tiene sus propias particularidades: tensión, carácter innovador, metaactividad; contribuye al desempeño de las funciones de gestión, caracterizadas por la uniformidad del contenido del trabajo (operaciones) realizado y su orientación objetivo. La estructura de la cultura empresarial incluye un nivel básico e ideológico, un nivel de actividad práctica, un nivel de regulación del comportamiento gerencial y un nivel emocional.

La integridad y esencia integradora del nivel formado de cultura empresarial se conoce y comprende sólo sobre la base de una idea clara de la estructura y jerarquía de su desarrollo, etapas de formación sucesivamente relacionadas. Los conceptos de cultura empresarial del directivo integran los logros de diversas escuelas y modelos nacionales y se enriquecen constantemente con nuevos enfoques sociopsicológicos y sociotecnológicos. Los fundamentos conceptuales para la formación de la cultura empresarial, establecidos en las teorías de la gestión de científicos nacionales y extranjeros, son los resultados de un estudio de una manifestación multifactorial compleja de la cultura general de la gestión, revelada a través del prisma de los rasgos personales de un moderno. gerente, que puede influir significativamente en todos los aspectos de las actividades de la empresa. En este sentido, es obvia la relevancia de la formación específica de una cultura empresarial, teniendo en cuenta las características y tradiciones de la producción rusa y la experiencia de gestión global.

La ética empresarial determina la cultura del trabajo, la orienta hacia una combinación armoniosa de objetivos individuales y socialmente significativos, revelando el alto potencial moral de la personalidad del empresario como forma de autoexpresión y autorrealización en una economía competitiva moderna. Es un liderazgo significativo que utiliza ideas innovadoras llenas de una alta cultura moral de la personalidad de un líder que se preocupa por el bien público y sus subordinados, que comprende el papel social del emprendimiento moderno en la sociedad, que puede beneficiar a sus clientes y a la comunidad local. sociedad en su conjunto, porque en el centro de tal comportamiento modelo se encuentra la creación, tanto material como espiritual.

1.Comportamiento organizacional A.M.Sergeev Centro Editorial de Moscú "Academia" 2008

2. Recursos del sitio de Internet http://www.imagemirror.ru/

3. Gennady Latfullin, Olga Gromova

Comportamiento organizacional. Libro de texto para universidades Editorial Petersburgo (versión electrónica)

4. Shalamova G. M. Cultura empresarial y psicología de la comunicación.

Libro de texto M Centro editorial Año de publicación 2005

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Introducción ………………………………………………………… 3

El concepto de “cultura empresarial”…………………………. 4
Estructura de la “cultura empresarial”…………………….. 6
Funciones de la “cultura empresarial”…………………………. dieciséis

Conclusión ……………………………………………. 19

Referencias………………………………………….. 20

Introducción

El desarrollo del liberalismo económico está asociado con cambios no solo en las relaciones económicas, sino también en todo el sistema de relaciones sociales. Todo el modo de vida de las personas está cambiando y esto, por supuesto, no puede dejar de conducir a un cambio en las orientaciones de valores, las motivaciones conductuales y todo el proceso de socialización del individuo. Y, por supuesto, todos los sectores de la población, incluida la generación más joven, no pueden dejar de participar en este proceso.

Con el surgimiento de las relaciones de mercado en Rusia, conceptos como<конкуренция>Y<конкурентоспособность>. Las empresas, las organizaciones gubernamentales y los individuos los enfrentan. El proceso de competencia o selección de los mejores como resultado de la competencia es característico del mercado laboral. Hoy en día, la competitividad de un especialista está asociada al éxito, tanto en el ámbito profesional como personal. La principal condición psicológica para una actividad exitosa en cualquier campo es la confianza en uno mismo. Las principales direcciones en las que se desarrolla la confianza en uno mismo son la creación de una apariencia externa favorable, el desarrollo y mejora de las habilidades profesionales y el comportamiento adecuado en diversas situaciones de la comunicación humana. La cultura empresarial del futuro especialista juega aquí un papel importante.

El concepto de “cultura empresarial”

La cultura empresarial es parte de la cultura humana universal. El concepto básico de “cultura empresarial” incluye:

El conjunto de los valores más importantes aceptados por los miembros de la organización;

Normas morales dominantes, código de conducta aceptado;

Un sistema de normas formales e informales de actividad, rituales, costumbres y tradiciones, intereses individuales y grupales de la organización;

Un cierto nivel de creación, apertura y gestión de la empresa, acciones organizativas y administrativas del gerente, constituyente, servicios y documentos productivos y económicos;

Características y naturaleza de la comunicación y el comportamiento en la organización. 1

El concepto de “cultura empresarial” se refleja en parte en los valores, normas morales, sistema de relaciones, características de comunicación y comportamiento más importantes. Desde estas posiciones, la cultura empresarial puede considerarse como un conjunto de los valores más importantes, un sistema de normas de actividad formales e informales, normas morales, costumbres y tradiciones, intereses individuales y grupales, características de comunicación y comportamiento.

A pesar del enorme papel de la cultura empresarial en la vida de la sociedad y del individuo, el problema del desarrollo de una cultura empresarial no ha sido suficientemente considerado en la literatura pedagógica. Por eso en la actualidad es tan grave el problema de la cultura empresarial en general y de la cultura empresarial del futuro especialista en particular. Es por ello que la solución a este problema debe comenzar en la escuela y continuar con la educación superior.

La cultura empresarial se basa en categorías pedagógicas como "educación económica" y "cultura económica". La “educación económica” es la influencia decidida de las instituciones educativas sobre los especialistas con el objetivo de integrarlos en la cultura industrial y económica general. La educación económica permite a los jóvenes profesionales desarrollar una cultura de pensamiento económico, conocimientos, habilidades, necesidades e intereses económicos. Forma cualidades económicas tales como economía, ahorro, prudencia y eficiencia.

El concepto de “cultura empresarial” es colectivo y generalizado; es mucho más amplio que el concepto de “cultura económica”.

Si partimos del hecho de que "negocio" es una organización comercial, empresa, profesión, entonces "cultura empresarial" es la cultura de una organización comercial.

La cultura empresarial es la totalidad de la cultura económica, empresarial, administrativa y organizativa de una empresa comercial. La base de la cultura empresarial es la cultura laboral, la cultura profesional, la económica y la empresarial.

La cultura empresarial en un sentido estricto es la cultura de las negociaciones comerciales. Mucha gente equipara la cultura empresarial con las negociaciones comerciales. La cultura empresarial en el sentido amplio de este fenómeno es el conjunto de la estructura empresarial, administrativa y organizativa de la empresa y de cada uno de sus empleados.

La base de la cultura empresarial se compone de tres partes: estructura empresarial, administrativa y organizacional. La cultura empresarial es la cultura de crear el propio negocio combinada con una cultura de gestión; así como la cultura de toma de decisiones; combinación óptima de cultura moral y psicológica, cultura de comunicación empresarial y derecho, cultura de comportamiento y etiqueta.

La estructura de la “cultura empresarial”

En la literatura que estudia el fenómeno de la cultura empresarial, existen bastantes conceptos relacionados: cultura empresarial, cultura organizacional, cultura empresarial.

Estos conceptos tienen una palabra clave común: cultura. Actualmente, los especialistas consideran la cultura humana en su conjunto como un complejo de sistemas de valores, normas, conocimientos y símbolos que regulan la vida de una determinada comunidad social. Este complejo consta de subsistemas separados. La cultura organizacional y la cultura empresarial encajan en el concepto general más amplio de "cultura".

Según el nivel de comunidad dentro de una cultura, existen diferentes formas de actividad vital, incluida la actividad económica. Por tanto, podemos distinguir la cultura económica: un conjunto de sistemas que regulan lo que hace una persona en la economía. También tenemos un concepto que es la traducción de la palabra "económico" al ruso. Este es un cultivo económico o económico nacional. Por tanto, estas son las normas, los métodos actualmente aplicados en un determinado país o por la humanidad en su conjunto, que fijan los estándares. Aún más simplemente, podemos decir que la cultura en la esfera práctica se define como las reglas del juego alcanzadas por sus participantes en un momento dado. Los tipos privados de cultura encajan en la cultura económica.

Lo siguiente en términos de generalidad es la cultura empresarial. ¿Qué es la cultura empresarial? ¿Por qué la gente hace negocios? ¿Y cuál es el problema? En ruso, la palabra “delo” no tiene la misma connotación que, por ejemplo, las palabras “business” en inglés o “gesheft” en alemán. Allí estos términos se definen como actividades para generar ganancias comerciales. Este no es el caso en ruso. Aquí se puede sentir inmediatamente nuestro tono específico de actitud negativa hacia las ganancias, hacia las ganancias.

La cultura empresarial se puede definir como una cultura de generación y distribución de beneficios. Y esto es extremadamente importante, porque sin ganancias una empresa no puede existir: no habrá recursos para el desarrollo o incluso la reproducción. Pero el beneficio se puede obtener de diversas formas y en diferentes escalas. Por tanto, existen empresas públicas, privadas y mixtas, grandes corporaciones transnacionales y pequeñas empresas familiares, en las que participan entre 3 y 5 personas que se conocen bien.

Podemos descomponer la cultura empresarial en cultura organizacional, o la cultura de una empresa específica determinada, una comunidad específica de personas que están organizadas o, como dicen, institucionalizadas, es decir. reunidos en alguna institución, institución social.

Y aquí empiezan las sutilezas. Surge la pregunta: ¿de dónde viene la cultura empresarial? La mayor división por tipo de cultura empresarial se produce entre empresas de diferentes tipos de propiedad. ¿Por qué esto es tan?

Me gustaría hablar sobre lo que constituye la cultura empresarial en general. Para ilustrar este punto, utilizo la imagen de una “matrioska” rusa. La "matrioska" más pequeña, pero la más importante, el núcleo es la "matrioska", que está representada por normas, valores, dogmas, etc. humanos universales. Está contenida dentro de la siguiente "matrioska" civilizacional * más grande, que es más claramente representado por las civilizaciones de Oriente y Occidente. Dentro de cada civilización existen determinadas regiones socioculturales. Esta es la próxima matrioska. Cuando hablamos de cultura empresarial rusa, nos referimos al nivel sociocultural, que al mismo tiempo contiene nuestras particularidades; Cultura de civilización euroasiática; y valores humanos universales, porque en todo el mundo la gente se esfuerza por ser sana, rica, respetada, para que sus hijos continúen con su trabajo, etc.

Si tomamos nuestra región específica, allí encontramos la siguiente muñeca nido: una profesional. Sólo porque sea el más grande no significa que sea el más importante. Porque la cultura empresarial en su forma estricta, con toda la abundancia de organizaciones, se divide según las formas de movimiento de capitales. Estos son la producción, el comercio y las finanzas. Y las personas que trabajan en estas áreas difieren en sus sistemas de valores, normas y reglas.

Pero hay otra “matrioska” que resulta casi esquiva. Este es el llamado perfil situacional de todas estas normas, valores y conocimientos. El hombre, como dice la Escritura, es débil. Por tanto, no siempre nos guiamos ni siquiera por aquellas reglas que reconocemos como importantes y decisivas. Surge una situación de tentación. La "matrioska" situacional me impulsa, por ejemplo, a realizar una transacción a corto plazo con el fin de obtener grandes ganancias con posible daño a mi reputación comercial a largo plazo.
Llegamos aquí a un problema muy importante que concierne a la cultura empresarial, a la cultura económica en general.

En los últimos años, las cuestiones de moralidad y ética han pasado a primer plano. La esencia son los valores y normas éticos, que son aproximadamente los mismos en todo el mundo. En 1994, los capitanes de la industria global, como se les llama comúnmente, redactaron una declaración sobre los principios de los negocios internacionales, en la que pudieron combinar los fundamentos de la cultura empresarial oriental y occidental. Encontraron algo en común y trataron de combinar los valores morales individualistas de la civilización occidental y los colectivistas de la civilización oriental.

Desarrollando esta idea utilizando la misma metáfora, podemos mostrar que esta es precisamente la clave para solucionar los problemas que surgen por las diferencias entre estas “muñecas matrioskas”. Cuanto más lejos de la “matrioska” central, menos coincidencias. Esta idea fue expresada muy bien en su época por uno de los padres de la iglesia, el padre Dorotheos. Presentó una imagen vívida: en el centro del círculo todos estamos cerca unos de otros, pero, moviéndonos a lo largo de los radios hacia la periferia, nos alejamos cada vez más.

Hay estudios sorprendentemente coloridos que comparan las culturas empresariales de diferentes países. Resulta que el núcleo que garantiza una interacción exitosa y una asociación a largo plazo es precisamente la “matrioska” interna, que en gran medida es la misma entre personas de todo el mundo. En el proceso de globalización e internacionalización, entendemos que no tenemos otra plataforma para acciones unidas.

Vuelvo al tema del papel de la ética. Desde la década de 1980, la atención prestada a este aspecto de la actividad humana ha aumentado muy rápidamente.

Fenómenos que antes eran intangibles, como la reputación y el prestigio, se han materializado en cifras. Si a principios de los 80. La reputación de una empresa comercial era del 17-20%, pero ahora en algunos casos llega al 85%.

Surge la pregunta: ¿de quién depende la reputación?

Permítanme volver a la diferencia entre empresas privadas y estatales. Tanto en una empresa privada como en una estatal, la cultura empresarial depende de la personalidad del líder. No es casualidad que exista un maravilloso proverbio ruso que refleja los problemas de cualquier organización, estado y sociedad rusa: "El pescado se pudre en la cabeza". Cuál es el líder, tal es la cultura empresarial y organizacional de esta organización. Este es un hecho indiscutible. Qué es el líder, estas son en mayor medida las normas, valores y conocimientos que se vuelven dominantes en la organización. El mayor problema para la cultura organizacional es cuando un líder afirma hipócritamente una cosa y actúa de manera diferente. Hay un hermoso proverbio inglés: "No hagas lo que digo, haz lo que yo hago".

Introducción

Capítulo 1. Características culturales de los contactos comerciales interétnicos.

1.1 Medidas de Hofstede

1.2 Culturas de alto y bajo contexto

1.3 Otros indicadores que juegan un papel importante en diferentes culturas empresariales

Capítulo 2. Cultura empresarial en Rusia

2.1 Cultura empresarial rusa: estado actual

2.2 Comparación de las culturas empresariales rusa y coreana

Conclusión

Bibliografía

Introducción

El concepto de "cultura empresarial" puede definirse como la actitud de una empresa hacia la legitimidad, la personalidad, la calidad del producto, las obligaciones financieras y de producción, la apertura y la confiabilidad de la información comercial. Esto debe plasmarse en un conjunto de reglas, tradiciones, rituales y símbolos que se complementen y mejoren constantemente. El éxito de una empresa en las condiciones del mercado depende en gran medida de su reputación como socio comercial.

La comunicación entre representantes de diferentes países, diferentes puntos de vista políticos, puntos de vista y rituales religiosos, tradiciones y psicología nacionales, estilos de vida y cultura requiere no solo el conocimiento de idiomas extranjeros, sino también la capacidad de comportarse con naturalidad, tacto y dignidad, lo cual es extremadamente necesario e importante en reuniones con personas de otros países.

Cabe recordar que las actividades de relaciones públicas a escala internacional se desarrollan en el contexto de la internacionalización de muchos aspectos de las culturas nacionales. La gestión exitosa de las relaciones públicas en un entorno multinacional requiere conocimiento de las características básicas y específicas de las culturas que interactúan. El conocimiento de las características culturales permite evaluar, predecir y gestionar el comportamiento de diversos grupos públicos: socios, empleados, inversores, consumidores, funcionarios gubernamentales y público local en relación con la empresa en un entorno multicultural.

Hoy en día, en el espectro de las culturas empresariales, se pueden distinguir dos polos: la cultura empresarial occidental y la cultura empresarial oriental. Las culturas occidentales típicas incluyen las culturas empresariales euroamericanas y europeas occidentales. Las más típicas del este son las culturas empresariales de los países asiáticos y orientales (Japón, China y también los países islámicos). Las características de este tipo de culturas empresariales tienen un trasfondo histórico, religioso y cultural general.

Rusia está ubicada geográficamente, entre Occidente y Oriente. La cultura empresarial de Rusia ocupa una posición intermedia en varios parámetros entre las culturas occidental y oriental. El crecimiento del empleo de rusos en empresas extranjeras y conjuntas plantea la cuestión de la interacción entre diferentes culturas en todos los niveles de las empresas, desde los lugares de trabajo hasta la alta dirección. El conocimiento de las características polares de las culturas permite navegar situaciones de comunicaciones interculturales y optimizar las relaciones con comunidades culturales extranjeras.

A pesar de la globalización, las diferencias en las culturas empresariales siguen siendo significativas hasta el día de hoy, mientras que las relaciones económicas internas y externas modernas exigen cada vez más el cumplimiento de formas generalmente aceptadas de comunicación empresarial, etiqueta y estándares éticos.

Problema: La discrepancia entre los estándares de la cultura empresarial rusa moderna y los estándares globales causa un daño significativo a la reputación de las empresas rusas.

Actualmente, los medios de comunicación aún cubren de forma fragmentaria temas de cultura empresarial; en el ámbito de la educación empresarial casi no existen cursos integrales sobre cultura empresarial; No hay suficientes medios didácticos, especialmente los nacionales, teniendo en cuenta las particularidades rusas: se llevan a cabo pocas investigaciones científicas profesionales cuyos resultados puedan utilizarse para formular recomendaciones prácticas fiables y eficaces.

Por lo tanto, a estas alturas existe una necesidad muy urgente de cambiar la situación actual. La cultura empresarial no puede desarrollarse más sin una ayuda específica y sistemática.

El propósito del trabajo del curso es identificar los rasgos y características de las culturas empresariales de Occidente, Oriente y Rusia.

1. Estudio de materiales teóricos sobre este tema.

2. Considere las culturas empresariales de Rusia, Occidente y Oriente desde el punto de vista de diferentes enfoques de medición.

3. Identificar las características habituales de la cultura empresarial rusa y compararlas con las características de la cultura empresarial de otro país específico.

El tema es la cultura empresarial y sus características, el objeto es un especialista en relaciones públicas, para quien es de suma importancia conocer las particularidades de la cultura empresarial de los diferentes países.

Por tanto, la cultura empresarial es uno de los fenómenos más complejos y multifacéticos, que tiene sus propias características y especificidades. El conocimiento de la cultura empresarial es tan importante para un especialista en relaciones públicas como el conocimiento de cualquier otro campo y va de la mano de cualidades personales como la creatividad, la capacidad de comunicación, la iniciativa, etc. Y saber comportarse a la hora de comunicarse en un equipo multinacional sin duda ayudará a un especialista en relaciones públicas en sus actividades profesionales.

Capítulo 1. Características culturales de los contactos comerciales interétnicos.

1.1 Medidas de Hofstede

Las características de la actividad empresarial y de las comunicaciones interétnicas están directamente relacionadas con la cultura del país. A pesar de la enorme diversidad de culturas empresariales, existen métodos que nos permiten predecir elementos del comportamiento de un representante de una cultura en particular. Al realizar previsiones, es útil tener en cuenta los estereotipos de comportamiento, la fuente y el nivel de poder, la ética empresarial, la motivación, el tipo de pensamiento y las características de la percepción del tiempo.

La globalización de la economía ha afectado incluso a las pequeñas y medianas empresas rusas. Él (intencionalmente o no) enfrenta los problemas de las relaciones comerciales interétnicas: ya sea la adquisición de equipos, materias primas, la búsqueda de socios o inversores. Por no hablar de la competencia directa de las empresas transnacionales en nuestro propio mercado interno. La globalización hace que el estudio de la cultura de las relaciones comerciales y las comunicaciones interétnicas sea cada vez más importante para los directivos rusos. El conocimiento de las características de una cultura particular, la capacidad de tener en cuenta y aplicar estas características en la práctica ayuda a algunas empresas a establecer relaciones con socios más rápidamente y a menores costos, y a otras a luchar más eficazmente contra los competidores. El conocimiento de las peculiaridades de las comunicaciones interétnicas también es muy útil para los gerentes que trabajan en empresas extranjeras, ya que les permite adaptarse mejor a un entorno extraño, comprender la esencia de los requisitos de gestión, los límites aceptables de comportamiento y, en consecuencia, una promoción más rápida.

Las peculiaridades de hacer negocios dependen fundamentalmente de la cultura del país y se reflejan en todos los aspectos de las relaciones comerciales, desde los contactos cotidianos hasta el proceso de negociación y las formas de los contratos celebrados. Las diferencias culturales que existen entre países se basan en diferencias fundamentales en las orientaciones de valores.

Allá por los años 70 del siglo XX. J. Hofstede realizó investigaciones en 66 países del mundo. Le permitieron resaltar varios aspectos fundamentales que determinan el estilo y las características de hacer negocios por parte de representantes de diferentes culturas. El resultado de la investigación fue un modelo de análisis comparativo de culturas empresariales basado en cuatro características variables. Estas características “mágicas”: 1) el índice de individualismo/colectivismo, basado en la autoorientación del individuo, 2) el grado de distancia jerárquica, que refleja una orientación hacia el poder y la autoridad, 3) el grado de evitación de la incertidumbre, que caracteriza la nivel de asunción de riesgos y, finalmente, 4) masculinidad o estilo femenino de las relaciones comerciales.

Individualismo/colectivismo (índice I/K). El índice de individualismo/colectivismo expresa la relación entre el individuo y la sociedad. Este indicador describe el grado de integración del individuo en el equipo, grupo. Un índice de individualismo alto significa centrarse en el propio ego y los logros personales; un valor de índice bajo indica integración, subordinación del individuo al colectivo y predominio del “nosotros” en la mentalidad. Esto no significa que en países con un alto índice de individualismo un individuo no se integre bien en un grupo. En países con una fuerte mentalidad individualista, de los cuales Estados Unidos es un excelente ejemplo, la vida personal y la iniciativa probablemente sean más importantes. El individualismo prevalece en sociedades donde los vínculos entre los individuos son débiles y cada persona es responsable sólo de sí misma o de sus familiares más cercanos. En sociedades con una mentalidad colectivista predominante, las relaciones se basan en la moral familiar, el sentido del deber, el predominio de los intereses del colectivo sobre los intereses personales y la lealtad. En tales culturas, el individuo está integrado casi desde su nacimiento en grupos estables, que durante toda la vida de la persona continúan protegiéndolo a cambio de lealtad a este grupo.

Distancia jerárquica (índice I/D) es la distancia entre miembros de la sociedad en diferentes niveles de la jerarquía. El índice de distancia jerárquica mide la tolerancia de una sociedad a la desigualdad social, es decir, la distribución desigual del poder entre los miembros superiores e inferiores del sistema social. El grado de distancia muestra la actitud de los subordinados hacia las autoridades de los gerentes. Las culturas con un índice alto son jerárquicas; el poder en algunas culturas puede ser hereditario. En culturas similares, por ejemplo en los países latinoamericanos, la organización se basa en el principio de una pirámide y la centralización del poder es necesaria. Aquí hay una diferencia significativa entre miembros de la sociedad en diferentes niveles sociales, y una diferencia en los privilegios que los miembros de la sociedad dan por sentado. En los países con un índice bajo se observa el panorama opuesto.

Grado de evitación de incertidumbre (índice I/R)- este es el grado de evitación o búsqueda de riesgos. El control de la incertidumbre es un rasgo determinado en gran medida culturalmente e indica hasta qué punto los miembros de una determinada comunidad cultural están programados para actuar libremente en situaciones no estructuradas y no estándar.

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