Traslados temporales a otro puesto de trabajo en función de plazos. Transferencia temporal a otro trabajo: Código del Trabajo de la Federación de Rusia

¿Qué es un traslado temporal a otro trabajo? ¿Cómo redactarlo correctamente y qué documentos se necesitan para prepararlo? En nuestro material veremos qué términos deben conocer un empleado y un empleador, cómo funciona el proceso de transferencia y otros matices de este evento.

¿Qué términos necesitas saber?

El traslado temporal a otro trabajo es un procedimiento que permite al empleador y al empleado resolver una serie de cuestiones comunes. Sin embargo, a la hora de realizar este tipo de actividades, es importante prestar atención a todos los documentos que se redactan en este caso, ya que la presencia de errores en los documentos puede tener graves consecuencias para los empleadores y para el propio empleado.

Por lo tanto, antes de transferir a su empleado, es necesario aclarar todos los matices de tal evento para minimizar los riesgos de errores y omisiones. Además, dicha información será útil tanto para los empleados como para los especialistas de la empresa para comprender no sólo sus responsabilidades, sino también sus derechos.

Para realizar correctamente un traslado temporal, es necesario conocer con precisión los términos y conceptos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en este ámbito, lo que minimizará los errores. Los términos principales incluyen:

• El concepto de "traducción".
• Plazos de traducción.
• Acuerdo.
• Contrato de empleo.

Echemos un vistazo más de cerca a cada uno de estos conceptos.

Término	Descripción
Traducción	Designación de un empleado para un puesto de traducción concreto, aunque no es necesario que el especialista desempeñe idénticas funciones. Independientemente de la situación, el traslado requerirá el acuerdo del propio empleado.
Acuerdo de transferencia	Un documento que debe redactarse en dos copias: incluye los puntos principales de la traducción. Es importante que ambas partes (el empleado y el empleador) firmen el documento; de lo contrario, el acuerdo será ilegal.
Fecha límite de transferencia	Debe discutirse con el empleado por separado. El término se refiere al período durante el cual se completará el trabajo de traducción.
Contrato de empleo	Documento que refleja información sobre los derechos, deberes y responsabilidades entre los empleados. Si se transfiere por algún tiempo, el TD puede suspenderse por un período determinado.

La traducción podría ser:

• Temporario. Generalmente se lleva a cabo si el empleador quiere conservar el puesto del empleado, pero no puede contratarlo.
• Permanente.

El objetivo de la traducción: ¿para qué sirve?

Conviene estudiar de antemano cuáles pueden ser los motivos y motivos para trasladar a un especialista. La mayoría de las veces esto sucede dentro de la misma empresa. Las principales razones incluyen:

1. Ampliación o reducción de una instalación de producción.
2. Resolver problemas en materia de crecimiento profesional.
3. Realización de la certificación del personal, en relación con la cual el empleado es ascendido o degradado.
4. Existen condiciones médicas que impiden al empleado realizar cualquier tarea.

Sin embargo, conviene recordar que se puede realizar un traslado permanente si el propio empleado está de acuerdo. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado de una empresa no puede aceptar un traslado si no cumple con las condiciones contenidas en un acuerdo celebrado previamente.

Pero en lo que respecta al traslado temporal, se aplican reglas diferentes. Por ejemplo, el traslado se puede realizar sin falta en caso de situaciones de emergencia, por ejemplo, epidemias, desastres naturales, etc.

Importante: si estamos hablando de una empleada embarazada, entonces es imposible trasladarla a un traslado temporal incluso en caso de emergencia sin consentimiento.

Motivos legales para la transferencia: ¿qué dice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

El principal documento legislativo es el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que refleja todos los matices de la tramitación de una traducción. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia define los siguientes artículos en el ámbito de la traducción:

• Enumera los motivos para cambiar los términos de un contrato de trabajo previamente redactado.
• Se cubre el procedimiento de traslado de un especialista.
• Se describen las causales de transferencia por tiempo ilimitado.
• Matices de traducción en presencia de indicadores médicos.
• Se describen los puntos principales que se relacionan con los cambios en el contrato de trabajo debido a cambios en las condiciones organizativas.
• Cuando haya cambio de propietario.
• Se establecen los motivos del cese del empleado.

Transferencia temporal a otro trabajo - algoritmo de acciones

La realización de dicho trabajo requiere el cumplimiento de un determinado orden de registro. Echemos un vistazo más de cerca a cómo se ve todo.

Decoración

Primero, debe notificar al empleado sobre la acción planificada emitiendo una orden o instrucción, que debe enumerar los motivos de la transferencia. Se recomienda designar a las personas responsables de tramitar este traslado e indicar en el mismo la fecha en la que deberán resolverse todos los trámites. El empleado deberá leer la orden y confirmar su consentimiento al traslado.

A continuación, se concluye un acuerdo adicional al contrato, en el que las partes deben especificar los términos de la transferencia, el nombre del nuevo puesto, el monto del pago, etc. Todo el proceso finaliza con la ejecución de una orden en el formulario T-5, con la que el empleado debe familiarizarse antes del traslado.

Dependiendo de quién toma la decisión de trasladarse, se determina la necesidad de obtener el consentimiento del empleado. Si el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no estipula la necesidad de obtener dicho consentimiento, entonces simplemente debe hacer una entrada en el informe laboral sobre el traslado y el traslado del empleado.

Hacemos una entrada en el libro de trabajo.

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la ley no prevé la necesidad de realizar una anotación en el registro laboral. Por ejemplo, imagine una situación en la que el director de una empresa trabajó en un traslado temporal y quiere que se incluya un registro de ello en su expediente laboral. También puede solicitar recibir una copia de la orden de transferencia o un acuerdo adicional al contrato existente.

A menudo sucede que un empleado permanece en un nuevo lugar incluso después de finalizar el período de transferencia temporal, es decir, resulta que el empleado continuará trabajando en un puesto desde la misma fecha, pero la información se ingresará cuando el Se emite la orden de transferencia.

A menudo, los especialistas del departamento de recursos humanos resuelven este problema de diferentes maneras: en la tercera columna, donde generalmente se indica el puesto y el departamento, anotan la fecha a partir de la cual se realiza el traslado temporal, y en la cuarta columna se escribe una referencia a las órdenes del director. .

¿Cómo puedo volver a mis responsabilidades anteriores?

El trabajo temporal implica que el empleado regrese a sus funciones permanentes. En la mayoría de los casos, para ello, el director de la empresa firma una orden que indica a partir de qué fecha y qué especialista trabajará en el lugar de trabajo después de la expiración del contrato de transferencia temporal.

Pero incluso en ausencia de dicho documento, el empleado aún puede regresar a su lugar de trabajo anterior, ya que la orden de traslado ya no está en vigor. En consecuencia, ambas partes regresan a sus disposiciones anteriores, es decir, el empleador tiene la obligación de permitir que su empleado trabaje en su especialidad.

Matices de transferencia temporal.

Al realizar una transferencia voluntaria, los motivos pueden ser cualquiera, pero las cosas son un poco diferentes cuando se realiza una transferencia sin el consentimiento del empleado.

Tal evento será legal por un mes en las siguientes situaciones:

• Tiempo de inactividad de la producción.
• Posibilidad de evitar daños a la propiedad.
• Reemplazo de un especialista temporalmente ausente.

Es cierto que en todos estos casos hay una excepción. Por ejemplo, si hablamos de mano de obra poco calificada (es decir, cuando se transfiere a un puesto inferior), se requerirá el consentimiento de un especialista.

Además del consentimiento del propio empleado, se deben cumplir algunas otras condiciones:

• Falta de evidencia médica para trabajar en otro puesto.
• Las cualificaciones del empleado.
• El proceso de traducción se formaliza de acuerdo con todas las normas legales.

En contacto con

Este término se refiere al movimiento de un empleado a otro puesto, a otro departamento o ubicación. La transferencia puede realizarse de forma continua o por un período de tiempo determinado. Sólo puede llevarse a cabo con el consentimiento de la persona, excepto en los casos específicamente especificados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Transferencia temporal a un puesto vacante

Los traslados por un período de tiempo determinado están regulados por el artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Dice que por acuerdo entre las partes de la relación laboral, el empleado puede ser trasladado a otro puesto de trabajo, pero sólo por un período no superior a 12 meses.

El procedimiento de traducción es el siguiente:

• Elaborar un acuerdo escrito, que complemente el contrato de trabajo existente, de que la persona será trasladada temporalmente a otro puesto;
• Registro de una orden de transferencia. Como regla general, para esto se utiliza un formulario unificado T-5.

Si, una vez finalizado el período de transferencia, el empleado permanece en el nuevo trabajo por defecto, es decir, ninguna de las partes ha expresado su deseo de devolverlo a su puesto anterior, entonces dicha transferencia se vuelve permanente. Para hacer esto, debe preparar los siguientes documentos:

• Otra adición al contrato de trabajo, en forma de acuerdo de que el traslado temporal se cambia a permanente;
• Una orden que indique un cambio en el momento de la transferencia.

¡Nota! Si el traslado se realizó a un puesto vacante con la frase “hasta que se cubra la vacante”, el período de 1 año sigue siendo válido. Por tanto, para no contradecir lo dispuesto en el artículo 72.2, el trabajador deberá ser trasladado a su puesto anterior al cabo de un año, para luego formalizar otro traslado.

Si un trabajador temporal es transferido a otro trabajo temporal, el procedimiento de registro no cambiará. Lo único que debe tener en cuenta el departamento de RR.HH. es que la duración del traslado no debe exceder el período de rescisión del contrato principal, de lo contrario el empleado puede volverse indefinido, es decir, su contrato se reconoce como ilimitado.

Transferencia temporal de un empleado para reemplazar a un empleado ausente

El caso en el que se realiza un traslado temporal a una unidad de personal que ya tiene un empleado, pero que está temporalmente ausente, está regulado por separado en la legislación. En este caso, el período de transferencia se limita no a 1 año, sino al tiempo de ausencia del empleado principal. En consecuencia, puede exceder los 12 meses especificados. Por ejemplo, se puede realizar un traslado temporal por tres años si la empleada se fue de baja por maternidad.

El procedimiento de inscripción será el mismo que en el caso anterior.

¡Nota! En el caso de traslado al lugar de un empleado ausente, es mejor no poner una fecha concreta como fecha de finalización, sino indicar el evento que marcará el final del período de traslado. Por ejemplo: "El traslado se realiza desde el 1 de octubre de 2017 hasta el final del período de incapacidad laboral y el regreso al trabajo del gerente A.V. Yesenina".

Transferencia temporal a otro trabajo sin el consentimiento del empleado

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una lista de factores y condiciones bajo las cuales un empleado puede ser transferido sin su consentimiento:

• en caso de desastres naturales y provocados por el hombre, así como otros factores que supongan un riesgo para la vida y la salud de las personas circundantes;
• en caso de tiempo de inactividad, así como para eliminar el riesgo de daños y pérdida de propiedad, si estas circunstancias fueron causadas por los factores mencionados anteriormente.

Dicha transferencia podrá realizarse por un período no superior a 1 mes.

¿Está incluido un traslado temporal en el libro de trabajo?

De acuerdo con el artículo 66 del Código del Trabajo, un traslado temporal no está incluido en la lista de información que debe reflejarse en el libro de trabajo.

Esto significa que al realizar una transferencia por un período de tiempo determinado, no se realiza ninguna entrada en el libro de trabajo.

Pero si, una vez transcurrido el período de transferencia, ninguna de las partes expresó el deseo de que el empleado regrese a su lugar de trabajo anterior, entonces el traslado de temporal pasa a permanente y, por lo tanto, debe reflejarse en el libro de trabajo.

En este caso, se indica la fecha real en la que el empleado comenzó a desempeñar nuevas funciones. Es decir, la grabación se realizará más tarde de la fecha especificada. Pero al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta un punto más: ¿qué detalles de qué orden deben ingresarse en el informe laboral? La legislación no regula esta cuestión de ninguna manera. Pero en la práctica, se recomienda ingresar dos pedidos en la columna 4:

• orden de traslado temporal (la fecha indicada en el documento coincidirá con la fecha de traslado);
• una orden que reconoce la transferencia como permanente (esta orden contendrá la fecha en que la transferencia se vuelve permanente).

Si ya se ha realizado una entrada en el libro de trabajo sobre una transferencia temporal que no se ha convertido en permanente, se corrige de la misma manera que todas las entradas incorrectas en el libro de trabajo.

Conclusión

El traslado temporal implica el traslado de un empleado para que realice otro trabajo durante un período determinado. Una vez transcurrido este período, regresa a su trabajo anterior o el traslado se vuelve permanente. El tiempo de traslado no debe exceder de 1 año, excepto en los casos en que el traslado se realice a un puesto temporalmente vacante.

En cualquier organización, ya sea grande o pequeña, puede ser necesario transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo. Cómo formalizar adecuadamente una transferencia, en qué casos se requiere el consentimiento del empleado, en cuáles no, cuáles son las diversas consecuencias de una traducción y ejecución incorrectas: lo veremos en este artículo.

El traslado temporal de un empleado a otro trabajo no debe confundirse con el trabajo a tiempo parcial y a tiempo parcial. Consideremos primero la diferencia entre transferencia temporal, tiempo parcial y tiempo parcial.

Trabajo de medio tiempo

El concepto de “trabajo a tiempo parcial” está contenido en el art. 282 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El trabajo a tiempo parcial es la realización por parte de un empleado de otro trabajo remunerado en su tiempo libre, y el número de dichos trabajos a tiempo parcial no está limitado, lo principal no es en detrimento del trabajo principal. El trabajo a tiempo parcial queda reflejado en el contrato de trabajo indicando que no es el principal. Hay dos tipos de trabajo a tiempo parcial:

• el trabajo interno a tiempo parcial es trabajar para el mismo empleador, en la misma organización;
• El trabajo externo a tiempo parcial es trabajar para otros empleadores, en otras organizaciones.

Combinación

El concepto de “combinación” está contenido en el art. 60.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La combinación es la realización por parte de un empleado de una mayor cantidad de trabajo, por ejemplo, el cumplimiento de las funciones de un empleado ausente. Al mismo tiempo, el empleado no es liberado de su trabajo principal y trabaja a tiempo parcial no en su tiempo libre, sino durante el horario laboral principal. En otras palabras, el empleado tiene una gran carga de trabajo. Al mismo tiempo, el empleado puede realizar trabajos adicionales tanto en una u otra profesión. Al combinarse, no es necesario celebrar un nuevo contrato de trabajo, a diferencia del trabajo a tiempo parcial.

Transferencia temporal a otro trabajo.

El traslado temporal de un empleado a otro puesto de trabajo se produce por acuerdo de las partes, celebrado por escrito. El concepto de traslado temporal está contenido en el art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un empleado puede ser transferido temporalmente a otro trabajo con el mismo empleador por un período de hasta un año. Puede surgir una situación en la que se requiera un traslado durante la ausencia de otro empleado y su duración no encaje en un año, entonces el plazo se fijará con la frase "hasta que el empleado principal regrese al trabajo".

Si, después de la expiración del período de transferencia temporal, el empleado no exige ser regresado a su trabajo anterior, el empleador no proporciona el trabajo "antiguo" y el empleado continúa trabajando, entonces la transferencia se considera automáticamente permanente.

Es decir, a diferencia del trabajo a tiempo parcial y a tiempo parcial, con un traslado temporal no existe una carga adicional más allá del trabajo principal (ni de su empleador ni de otro), no genera ingresos adicionales para el empleado y, en consecuencia, , a menudo simplemente no le interesa.

Consideremos tres casos de traslado temporal: por acuerdo con el empleador, por necesidad de producción y traslado forzoso.

Transferencia temporal por acuerdo de las partes

La transferencia temporal por acuerdo de las partes es probablemente la transferencia más sencilla. No parece nada complicado, pero el empleador debe prestar atención a la correcta ejecución de dicha transferencia.

Consideremos una situación en la que el empleado principal se enfermó, se fue de viaje de negocios durante un par de meses, se fue de vacaciones largas o de vacaciones regulares, y surgió la necesidad de reemplazar a dicho empleado. Aquí es posible transferir temporalmente a un empleado a un puesto ausente, ya que, por ejemplo, hay asuntos urgentes pendientes, la producción se detendrá sin firmar ningún documento o el empleado ha renunciado por completo y, mientras se encuentra un reemplazo, ciertas necesidades de trabajo para acabar.

A diferencia del trabajo a tiempo parcial, el traslado temporal de un empleado no se refleja en el libro de trabajo, todo ocurre únicamente por acuerdo de las partes. Aunque, por otro lado, es necesario visualizar el traslado temporal en los documentos de personal, concretamente en la tarjeta personal del empleado en el formulario T-2 (cláusula 4 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo, aprobadas por Decreto del Gobierno. de la Federación de Rusia de 16 de abril de 2003 No. 225).

Antes de trasladar a un empleado temporal a otro trabajo, es necesario informarle al respecto. Por qué plazo no está establecido por ley, por lo que no es necesario esperar determinados días o semanas. Dicho mensaje (notificación) puede ser por escrito o oralmente, lo principal es obtener el consentimiento del empleado de que no está en contra.

Después de obtener el consentimiento, se concluye un acuerdo adicional al contrato de trabajo entre el empleador y el empleado, en el que es necesario indicar la base de la transferencia, durante cuánto tiempo se lleva a cabo la transferencia, el nivel de salario, si está sujeto a cambios, y el horario de trabajo, si es diferente al actual. El nivel de los salarios tampoco está determinado por la ley y queda a discreción del empleador y del empleado, es decir, por acuerdo.

Es aconsejable indicar claramente el momento del traslado temporal en dicho acuerdo adicional. Por ejemplo, si se trata de un viaje de negocios de otro empleado o una necesidad de producción, puede especificar una fecha determinada en la que se realizará la transferencia; si antes de un determinado evento se indica este evento, por ejemplo, un empleado que regresa de vacaciones, acepta un nuevo empleado para este puesto, etc.

Después de completar el acuerdo adicional, el gerente emite una orden para el traslado temporal del empleado en el formulario No. T-5 o T-5a (estos formularios fueron aprobados por Resolución del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1). En dicha orden, el empleador deberá indicar los motivos del traslado temporal, el trabajo realizado, el período y el salario.

El empleador no debe olvidar que esta orden, como otras, debe ser familiarizada al empleado previa firma. Esta familiarización y firma de la orden por parte del empleado constituirá la recepción oficial de su consentimiento al traslado temporal.

Los empleadores también deben tomar nota de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2, que establece claramente que un empleado puede ser transferido temporalmente a otro trabajo sólo con el mismo empleador con el que tiene una relación laboral, y el trabajo no debe estar contraindicado por motivos de salud. También se estipula que si, al transferirse a otro trabajo en caso de tiempo de inactividad, la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad, o reemplazar a un empleado temporalmente ausente, el empleado tendrá que realizar un trabajo de menor calificación, entonces dicho transferencia en virtud de la Parte 3 del art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sólo es posible con el consentimiento por escrito del empleado (cláusula 18 de esta Resolución).

Un error también sería la acción del empleador si, por ejemplo, un empleado fue transferido temporalmente a otro trabajo y luego despedido porque el empleador tomó a otro empleado para ocupar su lugar anterior. No olvide que durante un traslado temporal, el empleado conserva su puesto de trabajo y puede regresar de forma segura después del plazo acordado. Esta situación fue considerada por el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, y esta conclusión está contenida en la Resolución del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 24 de diciembre de 2013 No. 1912-O: “El tribunal explicó que el art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé casos de transferencia temporal a otro trabajo, y mediante acuerdo escrito de las partes, un empleado puede reemplazar a un empleado temporalmente ausente, quien, de conformidad con la ley, conserva su lugar de trabajo hasta este empleado regresa al trabajo. Al final del período de transferencia, al empleado se le garantiza la provisión del trabajo anterior, pero si al empleado no se le proporciona el trabajo anterior, no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces se cumplirá la condición del acuerdo sobre el El carácter temporal de la transferencia pierde fuerza y ​​la transferencia se considera permanente. Tampoco se puede considerar que dicha regulación viole los derechos constitucionales de los ciudadanos”.

Traslado temporal por necesidades de producción.

El concepto de traslado temporal en caso de necesidad de producción también está contenido en el art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se consideran dos casos:

• en caso de catástrofe natural o provocada por el hombre, accidente industrial, accidente industrial, incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia y, en cualquier caso excepcional, que amenace la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella, el empleado podrá ser trasladado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo con el mismo empleador para prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias;
• El traslado de un empleado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador también está permitido en casos de tiempo de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas o naturaleza organizacional), la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o el reemplazo temporal de un empleado ausente, si el tiempo de inactividad o la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente es causado por circunstancias de emergencia.

También se aclara que el traslado temporal a un puesto que requiera calificaciones inferiores sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado. Y también en el caso de traslados temporales por los motivos anteriores, el nivel del salario se determina en función del trabajo realizado, pero no por debajo del salario medio del trabajo anterior.

Al realizar dicho traslado en caso de necesidad de producción, el empleador debe tener en cuenta que si surgen conflictos con los empleados, deberá acreditar la existencia de circunstancias que motivaron un traslado temporal por estas circunstancias. Así se establece directamente en el párrafo 17 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2.

Considere, por ejemplo, la siguiente situación: ocurrió algún tipo de desastre (accidente) en el trabajo, el empleador emitió una orden de traslado temporal de trabajadores para eliminar las consecuencias del desastre (accidente) y no indicó el motivo del traslado. , y el empleado no aceptó trasladarse, ni siquiera temporalmente, a trabajar para eliminar un desastre (accidente). Posteriormente, debido a que el empleado se negó a trasladarse temporalmente a otro trabajo, el empleador lo despidió. ¿Es legal en esta situación despedir a un empleado por negarse a un traslado temporal?

Para resolver esta cuestión, pasemos a la Resolución del Tribunal Regional de Kemerovo de 29 de febrero de 2012 No. 33-1817: “... Al considerar el caso, el tribunal llegó a la conclusión de que el empleador tenía motivos para transferir el empleado, es decir, circunstancias que ponen en peligro la vida y las condiciones normales de vida de la población o parte de ella. El tribunal incluyó la deformación del soporte, que puede provocar el colapso de la roca y la muerte, así como el amontonamiento de la cinta transportadora, que puede provocar humo, incendio e incendio, como tales circunstancias.

Sin embargo, al considerar el caso, el demandado (empleador) no aportó prueba de la existencia de circunstancias extraordinarias que requirieron el traslado temporal del empleado sin su consentimiento para un trabajo no previsto en el contrato de trabajo.

Sobre la presencia de circunstancias de emergencia que permitan el traslado de trabajadores de conformidad con el apartado 2 del art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no mencionado en la orden.

Además, dicha participación del empleado en el trabajo por parte del empleador no fue debidamente formalizada, ya que la orden se aplica a los mineros, y él trabajaba como operador de máquina minera, por lo que se debe emitir una orden en el formulario No. T-5 indicando el motivo de su traslado. En este caso, la base de la transferencia es de fundamental importancia; la orden debe estar respaldada por los documentos pertinentes, de lo contrario el empleado puede rechazar la transferencia.

La legislación rusa no establece la obligación del empleado de estar en el lugar de trabajo en caso de un traslado ilegal. En tales circunstancias, su negativa a trasladarse ilegalmente no podía considerarse una violación de la disciplina laboral y, por lo tanto, imponerle una sanción disciplinaria en forma de despido era ilegal.

En el párrafo 40 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" se prescribe que cuando Al considerar un caso sobre la reintegración de una persona trasladada a otro trabajo y despedida por ausentismo por negativa a iniciarlo, el empleador está obligado a aportar pruebas que demuestren la legalidad del traslado en sí (artículos 72.1, 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación). Si el traslado es declarado ilegal, el despido por absentismo no podrá considerarse justificado y el trabajador deberá ser reintegrado a su puesto de trabajo anterior.

Teniendo en cuenta las circunstancias del caso anteriores y los requisitos de la ley, lo importante para resolver el caso es si el empleador cumplió con la ley al transferir al empleado a un trabajo no estipulado en el contrato de trabajo.

Habiendo establecido estas circunstancias, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión de que existía un caso previsto en la parte 2 del art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, poniendo en peligro la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella, por lo que consideró que el empleador tenía derecho a trasladar trabajadores sin su consentimiento a trabajos no previstos en el contrato de trabajo en para evitar este incidente”.

Con base en el análisis de este caso, los empleadores deberían pensar en el hecho de que para un traslado temporal correcto en caso de necesidad de producción, deben obtener el consentimiento del empleado para el traslado temporal o emitir de forma independiente una orden sobre el traslado temporal del empleado. /empleados con indicación obligatoria del motivo de dicho traslado. Si la orden de traslado temporal se ejecuta correctamente, indicando el motivo, el momento o el evento específico, el empleador podrá evitar malentendidos por parte de los empleados, así como protegerse de litigios.

También hay que tener en cuenta que el empleado tiene derecho a rechazar el traslado si resulta peligroso para su vida y su salud. La negativa injustificada de un empleado a un traslado temporal en estas situaciones se considerará una falta disciplinaria y la ausencia del trabajo se considerará ausentismo. Así se establece claramente en el párrafo 19 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia".

Sin embargo, en virtud del párr. 5 horas 1 cucharada. 219, parte 7 art. 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado no puede estar sujeto a medidas disciplinarias por negarse a realizar un trabajo si surge un peligro para su vida y su salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral, excepto en los casos establecidos por las leyes federales, hasta que tal se elimina un peligro, o de realizar trabajos con condiciones de trabajo peligrosas y (o) peligrosas no previstas en el contrato de trabajo. Dado que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene reglas que prohíban a un empleado negarse a realizar dicho trabajo, incluso cuando son causados ​​​​por un traslado por los motivos anteriores, la negativa del empleado a un traslado temporal de conformidad con el art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por las razones mencionadas anteriormente está justificado.

El traslado temporal en los casos especificados anteriormente se permite únicamente por un período de hasta un mes y debe servir para prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias.

Conclusión

En conclusión, me gustaría señalar que la transferencia temporal se realiza por acuerdo de las partes, pero en el mejor de los casos es así. Luego solo falta formalizarlo correctamente para que no haya futuras reclamaciones entre sí.

Al transferir temporalmente a un empleado en caso de necesidad de producción, es necesario indicar en el propio pedido por qué es necesaria dicha transferencia temporal. No debemos olvidar que si las funciones del contrato de trabajo no prevén las condiciones para prevenir las consecuencias de cualquier desastre o la transferencia al trabajo no está relacionada de ninguna manera con las habilidades, conocimientos, habilidades del empleado y la transferencia en realidad amenazar su vida y salud, sólo en este caso el empleado podrá rechazar el traslado. Repito, no se permite el rechazo irrazonable por parte de un empleado de un traslado temporal debido a una necesidad de producción, si existe una necesidad real en la organización.

En consecuencia, al tener en cuenta toda la documentación escrita necesaria y comprender cuándo es posible o necesario transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo, el empleador se protegerá de disputas con los empleados.

Irina Chuchkina - consultora jurídica de IC U-Soft LLC, Centro de información regional de la red ConsultantPlus. Redacción de la revista "Kadrovik"

• Política de personal, Cultura corporativa

Este término suele entenderse como un cambio en las funciones laborales de un empleado con carácter permanente o temporal, así como su traslado a otra unidad estructural.

¡Querido lector! Nuestros artículos hablan de formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es único.

Si tu quieres saber cómo resolver exactamente su problema: comuníquese con el formulario de asesor en línea a la derecha o llame por teléfono.

¡Es rápido y gratis!

En la actualidad se pueden encontrar los principales traslados de empleados debido a:

• llevar a cabo la reconstrucción de empresas;
• realizar trabajos de modernización en él;
• cambio de procesos tecnológicos;
• interrupciones en el proceso de suministro;
• reubicación de la empresa a otros espacios territoriales;

Modificar las condiciones básicas de trabajo únicamente con la aprobación del empleado, mediante:

• lugar de trabajo;
• la naturaleza del trabajo;
• función laboral;
• salarios;
• régimen laboral;
• su volumen;
• beneficios y similares.

Para llevar a cabo esta acción dentro de una empresa, sin embargo, cuando exista un cambio en la estructura de subordinación o con otras características similares, la dirección de la empresa deberá contar con el consentimiento documentado del empleado para ello, salvo en los casos en que no sea necesario. .

Si no se obtuvo el consentimiento, pero el empleado comenzó a desempeñar nuevas funciones, esta acción se considerará legalmente cumplida. Sin embargo, la administración de la empresa está obligada a documentarlo, por ejemplo, obteniendo un visado para el empleado mediante la orden correspondiente o a petición suya.

¡Importante! Si el empleado no está de acuerdo con dichos cambios, pero ya está desempeñando nuevas funciones, siempre puede acudir a los tribunales para apelar esta situación.

Todas las actuaciones que impliquen cambios en la plantilla de la empresa deberán realizarse según órdenes, realizándose las oportunas anotaciones en sus libros de trabajo.

La diferencia entre traslación y desplazamiento.

Nos hemos decidido por el concepto anterior. Ahora veamos el término "movimiento" que lo acompaña. Esto también es una transferencia, pero en su caso no habrá contradicciones con el contrato de trabajo vigente, se conservan tanto las calificaciones del empleado como su especialidad y puesto. No es necesario obtener su consentimiento. Así será:

• al cambiar de trabajo en la misma empresa,
• al cambiar de unidad estructural dentro del mismo territorio donde trabajaba,
• al realizar sus propias funciones en un mecanismo nuevo, diferente del antiguo.

Concluimos que la traducción y el movimiento difieren en características agregadas:

• “viejos” y “nuevos” formatos laborales,
• Ubicación territorial del “antiguo” y “nuevo” lugar de trabajo,
• la presencia real del empleado en el "antiguo" y "nuevo" lugar de trabajo.

¡Importante! A menudo hay casos en que el movimiento parece corresponder a sus características básicas, pero puede tener un impacto en la salud del trabajador. Entonces esto es ilegal, excepto en situaciones en las que así esté estipulado de antemano en el contrato de trabajo.

Principales tipos de transferencias

La transferencia permanente sólo es posible si existe una aprobación voluntaria y documentada, transferida a su solicitud. En formato documental también es posible firmar esta acción.

En este caso, se producirá un cambio completo en su función laboral, se recomienda celebrar un nuevo contrato principal. Para obtener el consentimiento, refrendado por su firma, previa emisión del auto de orden sobre esta acción, legalmente se asignan tres días hábiles.

• con otras funciones laborales o responsabilidades laborales en la misma empresa,
• cambio de lugar de trabajo simultáneamente con un cambio de ubicación territorial de la empresa,
• cambio de empleador.

¡Importante! En el segundo caso, la dirección de la empresa actúa como iniciadora y está obligada a notificar al empleado los próximos cambios, contra firma, dos meses antes del evento; si se niega, realizar un procedimiento de despido legal.

Es posible un traslado temporal siempre que:

• esta acción es aprobada por ambas partes y documentada por escrito por un período no mayor a un año,
• sobre esta base, se reemplaza a otro empleado temporalmente ausente, mientras que el cesionario conserva su lugar de trabajo permanente.

La principal característica distintiva de esta acción es que si el empleado no recibió su lugar anterior y no exigió volver al mismo, este pasará a ser permanente.

Tipos de traslados temporales

• en caso de una situación imprevista, como un accidente de trabajo o debido a desastres naturales o provocados por el hombre,
• debido al estado de salud del subordinado,
• empleada embarazada por razones médicas,
• una mujer que tiene un hijo menor de 18 meses,
• el requisito de la oficina de registro y alistamiento militar.

Con el consentimiento por escrito del empleado.

A solicitud escrita del empleado o consentimiento escrito recibido de él para una transferencia permanente a otro empleador. Esto implica la rescisión del contrato principal en el lugar de trabajo anterior.

Cuando al realizar tal acción se modifique su horario de trabajo, lugar, funciones desempeñadas anteriormente, ingresos, régimen, etc.

En tales casos, se firma la solicitud correspondiente, se firma un acuerdo adicional o se adjunta el consentimiento a la orden con la visa de empleado.

No requerir el consentimiento de los empleados

Con mayor frecuencia que otros en nuestro país, existe un traslado temporal de un empleado cuando no se requiere su aprobación por escrito por necesidades de producción, pero por no más de 1 mes, y manteniendo la ubicación territorial de su lugar de trabajo.

Esta acción está legalmente permitida para:

• prevenir o eliminar las consecuencias de los desastres naturales,
• prevenir o eliminar las consecuencias de los accidentes industriales,
• prevención de accidentes, paradas, daños a la propiedad pública y estatal,
• reemplazar a otro empleado que no está presente en el lugar de trabajo,
• en otros momentos excepcionales.

La duración de esta acción no deberá ser superior a 1 mes para todo el año natural.

¡Importante! Todas las situaciones excepcionales que no estén previstas con antelación tienen la condición de fuerza mayor.

En nuestro código laboral, esta lista de momentos excepcionales que pueden interpretarse como una necesidad de producción no está completa, y los gerentes descuidados la utilizan a su propia discreción.

¡Importante! Si tales acciones contra un empleado no tienen características distintivas de las necesidades de producción, pueden considerarse ilegales.

Traslados temporales obligatorios para el empleador

Éstas incluyen:

• acción justificada por instrucciones médicas sobre daños a la salud del trabajador,
• Acción de una mujer embarazada, o en período de lactancia, o con un niño menor de 18 meses,
• a solicitud de la oficina de registro y alistamiento militar con una convocatoria a un campo de entrenamiento.

¡Importante! Todos los demás motivos de las transferencias deben ser acordados por las partes.

El último tipo de transferencia se basa en los requisitos de un tercero. Realizado con el objetivo de incrementar el nivel de formación militar de un empleado sin apartarlo de la producción. En este caso, el empleado conservará sus ingresos en la empresa durante toda la duración de dicha formación.

Si el motivo del traslado fue un daño recibido en la empresa, y por culpa suya, el empleado conservará el salario anterior durante todo el período.

El segundo tipo de transferencia se refleja en un artículo completo y separado del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: 254. Por lo tanto, cuidando la protección de la maternidad y la infancia, una mujer embarazada no debe trabajar en industrias peligrosas o en condiciones desfavorables. La empresa está obligada a ofrecerle condiciones de trabajo más indulgentes o a eximirlas por completo manteniendo sus ingresos medios.

La misma situación se aplica a las mujeres que tienen hijos menores de 18 meses. Además, esas mujeres deberían conservar todas las preferencias y beneficios que existían en su lugar de trabajo anterior.

Cuando expire el plazo para dicho traslado, la administración de la empresa deberá iniciar el regreso del empleado a su antiguo lugar de trabajo, de lo contrario sus acciones serán ilegales.

El procedimiento para registrar un traslado temporal a otro trabajo.

Requiere la siguiente documentación en el mismo orden:

• solicitud de transferencia del empleado, formato de nota posible,
• orden correspondiente,
• acuerdo adicional que modifica el documento laboral principal,
• propuesta de reubicación real,
• realizar anotaciones pertinentes en el libro de trabajo del empleado.

¡Importante! Cada situación individual tendrá su propio conjunto de documentación o procedimiento paso a paso.

¿Tiene un empleado derecho a rechazar un traslado?

Según la letra de la ley, un empleado puede rechazar esto si:

• nuevas funciones laborales pueden causar daños a su salud o a su vida,
• Las nuevas responsabilidades laborales son más difíciles y perjudiciales que las prescritas en su documento de trabajo principal.

Esto está establecido en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y no le dará al empleador el derecho de imponer una sanción disciplinaria a este empleado.

Si la denegación está justificada por otros motivos, se reconocen como infundados y tales que conllevan la imposición de sanciones disciplinarias y absentismo si no se inician.

1. El artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está específicamente dedicado al traslado temporal a otro trabajo. Prevé la posibilidad de traslado temporal a otro trabajo por acuerdo de las partes (Parte 1) y por iniciativa del empleador sin el consentimiento del empleado en los casos previstos por la ley (Partes 2, 3).

2. De conformidad con el apartado 1 del artículo comentado, mediante acuerdo de las partes, celebrado por escrito, un empleado podrá ser trasladado temporalmente a otro puesto de trabajo con el mismo empleador. La ley no menciona motivos específicos por los cuales se permite dicha transferencia y, por lo tanto, es posible por cualquier motivo, incl. tanto para un puesto vacante (lugar de trabajo) con un determinado empleador, como para reemplazar a un empleado temporalmente ausente dentro del plazo establecido por la ley. Como regla general, este período no debe exceder de un año. Se establece una excepción para los casos de traslado a otro puesto de trabajo en sustitución de un empleado temporalmente ausente, quien, de conformidad con la ley, conserva su lugar de trabajo. En este caso, el plazo de transferencia podrá ser superior a un año. Depende de la hora en que el empleado reemplazado regrese al trabajo.

Dentro de los plazos establecidos por la ley, las partes determinan un período específico durante el cual el empleado realizará un trabajo no estipulado al celebrar el contrato de trabajo.

Vencido el plazo de traslado temporal a otro puesto de trabajo determinado por las partes, el empleador podrá, y a petición del empleado, estará obligado a proporcionarle el puesto de trabajo anterior. Sin embargo, si el período de transferencia temporal ha expirado y el empleado no insiste en proporcionar el trabajo anterior y continúa trabajando, entonces la condición sobre el carácter temporal de la transferencia pierde fuerza. En este caso, el trabajo en el puesto (profesión, especialidad) al que el empleado fue transferido temporalmente se considera permanente para él y el empleador no tiene derecho a transferirlo a su trabajo anterior o a otro sin el consentimiento del empleado.

3. El traslado temporal a otro puesto de trabajo debe distinguirse del desempeño por parte de un empleado, por cuenta del empleador, de las funciones de un empleado temporalmente ausente, junto con el trabajo previsto en el contrato de trabajo. A diferencia del traslado temporal a otro puesto de trabajo, que está permitido tanto para un puesto vacante (lugar de trabajo) como para sustituir a un empleado temporalmente ausente cuyo puesto (lugar de trabajo) se conserva, el desempeño por parte de un empleado de las funciones de un un empleado temporalmente ausente sin ser liberado de sus funciones principales solo puede reemplazar a un empleado cuyo puesto (lugar de trabajo) se conserva (por ejemplo, durante un viaje de negocios, vacaciones, incapacidad temporal). El desempeño por parte de un empleado, por cuenta del empleador, de las funciones de un empleado temporalmente ausente, junto con el trabajo estipulado en el contrato de trabajo, a diferencia de un traslado temporal a otro trabajo, no está limitado por ningún período. Este plazo se determina por acuerdo de las partes. Un acuerdo entre las partes sobre un traslado temporal a otro trabajo no puede ser rescindido anticipadamente unilateralmente por el empleado o el empleador, como ocurre cuando el empleado, junto con su trabajo, desempeña las funciones de un empleado temporalmente ausente (ver comentario al artículo 60.2).

4. La parte 2 del artículo comentado establece los motivos por los cuales el empleador tiene derecho a trasladar temporalmente a un empleado a otro trabajo no previsto en el contrato de trabajo, sin su consentimiento. La ley no establece una lista exhaustiva de tales motivos, pero define claramente su naturaleza: se trata de casos excepcionales que amenazan la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella. Estos incluyen, en particular, catástrofes naturales o provocadas por el hombre, accidentes industriales, accidentes, inundaciones, terremotos, etc.

Solo en presencia de las circunstancias de emergencia especificadas es posible el traslado temporal de un empleado sin su consentimiento a otro trabajo y en caso de tiempo de inactividad, que se entiende como una suspensión temporal del trabajo por razones de carácter económico, tecnológico, técnico u organizativo. , así como si es necesario para evitar la destrucción o daño a la propiedad o para reemplazar a un empleado ausente (Parte 3 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En otras palabras, el traslado temporal de un empleado sin su consentimiento a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo puede considerarse justificado sólo si es necesario debido a circunstancias de emergencia que amenazan la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o parte de ella. él. Si la necesidad de un traslado temporal de un empleado a otro trabajo se debe, por ejemplo, a motivos como avería del equipo, entrega tardía de materias primas o materiales, etc., y esto no está relacionado con circunstancias de emergencia previstas en la Parte 2 del artículo comentado, entonces dicha transferencia solo está permitida por acuerdo de las partes. Como explicó el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en la Resolución No. 2 de 17 de marzo de 2004, al aplicar las Partes 2 y 3 del artículo comentado, que permite el traslado temporal de un empleado a otro puesto de trabajo sin su consentimiento. , los tribunales deben tener en cuenta que la obligación de probar la existencia Las circunstancias con las que la ley vincula la posibilidad de tal transferencia se asignan al empleador (cláusula 17).

5. La duración de un (cada) traslado a otro trabajo sin el consentimiento del empleado en los casos en que dicho traslado sea necesario debido a circunstancias de emergencia que amenacen la vida o las condiciones normales de vida de la población no debe exceder de un mes. Sin embargo, dicha traducción puede tener un carácter repetido. Esta norma también se aplica a los casos de traslado temporal a otro puesto de trabajo para sustituir a un empleado ausente, es decir, la transferencia a otro trabajo para reemplazar a un empleado ausente debido a circunstancias de emergencia no se limita a un mes durante el año calendario.

El trabajo al que se transfiere el empleado debido a las circunstancias anteriores (incluido el reemplazo de un empleado temporalmente ausente) debe corresponder a sus calificaciones. Si en esta situación es necesario un traslado a otro trabajo que requiera calificaciones inferiores, dicho traslado sólo se permitirá con el consentimiento por escrito del empleado.

6. El traslado temporal de un empleado a otro trabajo en todos los casos previstos en el artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se permite únicamente con el mismo empleador con el que tiene una relación laboral. Además, al transferir a un empleado a otro trabajo sin su consentimiento, es decir. En los casos previstos en los apartados 2 y 3 de este artículo, la remuneración deberá ser proporcional al trabajo realizado, pero no inferior al salario medio del trabajo anterior.

En todos los casos es inaceptable el traslado a otro trabajo que esté contraindicado para el empleado por motivos de salud.

7. Este artículo otorga al empleador el derecho incondicional de trasladar empleados sin su consentimiento a trabajos no previstos en el contrato de trabajo en casos excepcionales que amenacen la vida o las condiciones normales de vida de la población. En este sentido, el empleado no puede rechazar dicha transferencia si se realiza de acuerdo con los requisitos establecidos y el empleado no tiene razones válidas para rechazar la transferencia.

La negativa a realizar un trabajo durante un traslado realizado de conformidad con la ley se reconoce como una violación de la disciplina laboral y la ausencia del trabajo se considera ausentismo.

Cabe tener en cuenta que, en virtud del párr. 5 cucharadas 219, parte 7 art. 220 del Código del Trabajo, un empleado no puede estar sujeto a medidas disciplinarias por negarse a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y salud por violación de los requisitos de protección laboral, excepto en los casos previstos por las leyes federales, hasta que tal peligro es eliminado o de realizar trabajos pesados ​​​​y trabajos con condiciones de trabajo peligrosas y (o) peligrosas no previstas en el contrato de trabajo. Dado que el Código del Trabajo no contiene normas que prohíban a un empleado ejercer este derecho incluso cuando el desempeño de dicho trabajo sea causado por un traslado debido a circunstancias de emergencia, la negativa del empleado a trasladarse temporalmente a otro trabajo de conformidad con el artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por las razones anteriores está justificado (ver párrafo. 19 Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2).