Competencia profesional. Competencias profesionales
Competencia- esta es la capacidad personal de un especialista (empleado) para resolver una determinada clase de problemas profesionales.
AV Khutorskoy cree que competencia- esta es la posesión, posesión por parte de una persona de la competencia correspondiente, incluida su actitud personal hacia ella y el tema de la actividad.
Según T. M. Sorokina, bajo competencia profesional de un profesor Se comprende la unidad de su disposición teórica y práctica para el desempeño de actividades sociales y pedagógicas.
La competencia se considera una de las etapas de la profesionalidad, que forma la base de la actividad pedagógica de un docente. La competencia de un docente se interpreta como la capacidad de un individuo para resolver diversos tipos de problemas pedagógicos en diferentes niveles.
La competencia profesional está representada por los siguientes puestos formados de preparación especializada:
- - informativo y semántico (lo sé);
- - emocional-motivacional (quiero);
- - actividad tecnológica (yo puedo);
- - normativo - gerencial (debo).
Competencia profesional- este es el nivel de conciencia y autoridad del docente, que le permite resolver productivamente los problemas educativos que surgen en el proceso de formación de un especialista calificado y la formación de la personalidad de otra persona.
La estructura de competencia profesional incluye:
- - conciencia sociopolítica,
- - erudición psicológica y pedagógica,
- - tecnología pedagógica,
- - habilidades y habilidades para organizar actividades docentes.
O. A. Akulova, N. F. Radionova y A. P. Tryapitsyna ver lo siguiente signos esenciales de competencia:
- - la competencia tiene el carácter activo de habilidades generalizadas en combinación con habilidades temáticas y conocimientos en áreas específicas;
- - la competencia se manifiesta en la capacidad de tomar decisiones basadas en una evaluación adecuada de uno mismo en una situación específica.
Competencias clave. Las competencias clave son de particular importancia hoy en día. Se manifiestan, en primer lugar, en la capacidad de resolver problemas profesionales a partir del uso de la información y la comunicación.
Competencias básicas. Para las actividades sociopedagógicas profesionales, las competencias básicas son aquellas necesarias para “construir” actividades profesionales en el contexto de los requisitos del sistema educativo en una determinada etapa del desarrollo de la sociedad.
Especialcompetencia reflejar las particularidades de un tema específico o área supra-temática de actividad profesional.
Por supuesto, los tres tipos de competencias están interconectados y se desarrollan simultáneamente, lo que forma el estilo individual de actividad social y pedagógica y, en última instancia, asegura la formación de la competencia profesional.
La competencia profesional como cuerpo de conocimientos para la organización de la actividad profesional del futuro docente-formador.
Se distinguen los siguientes tipos de competencias:
- Educativo y cognitivo La competencia es un conjunto de habilidades y capacidades de la actividad cognitiva. Dominio de los mecanismos de fijación de objetivos, planificación, análisis, reflexión, autoevaluación del éxito de las propias actividades. Posesión de métodos de acción en situaciones atípicas, métodos heurísticos de resolución de problemas. Posesión de habilidades de medición, uso de métodos estadísticos y otros métodos de cognición.
- Información La competencia es la capacidad de buscar, analizar, seleccionar, procesar y transmitir de forma independiente la información necesaria.
- Comunicativo La competencia es la capacidad de interactuar con las personas que te rodean y la capacidad de trabajar en grupo. Familiaridad con diversos roles sociales.
COMPETENCIA: una variedad de problemas, un campo de actividad en el que una determinada persona tiene conocimientos y experiencia; la totalidad de poderes, derechos y obligaciones de una organización pública oficial; La gestión de personal consiste en gestionar el proceso de adquisición, estimulación y desarrollo de la competencia del personal de la organización.
Competencias clave (profesionales)
Un derivado del término "competencia" ("competencia profesional") es el concepto de "competencias clave".
Las competencias clave (profesionales) son competencias de amplia gama de usos, con cierta universalidad, comunes a todas las profesiones y especialidades.
Se pueden denominar competencias clave aquellas que, en primer lugar, todo miembro de la sociedad debería tener y que, en segundo lugar, podrían aplicarse en una amplia variedad de situaciones.
Cabe señalar que actualmente no existe una lista única acordada de competencias clave.
En la ciencia nacional y extranjera, se han hecho varios intentos de proporcionar una lista de competencias clave.
Así, en un simposio celebrado en Berna (27-30 de marzo de 1996), el Consejo de Europa identificó cinco grupos de competencias clave, a cuya formación se concede especial importancia en la educación de los jóvenes:
Competencias políticas y sociales: la capacidad de asumir responsabilidades, tomar decisiones junto con otros y participar en su implementación, tolerancia hacia diferentes culturas étnicas y religiones, manifestación de la conjugación de intereses personales con las necesidades de la empresa y la sociedad, participación en el funcionamiento. de las instituciones democráticas;
Competencias interculturales que promuevan relaciones positivas entre personas de diferentes nacionalidades, culturas y religiones, la comprensión y el respeto mutuo;
Competencia comunicativa, que determina el dominio de las tecnologías de la comunicación oral y escrita en diferentes idiomas, incluida la programación informática, incluida la comunicación a través de Internet;
Competencia en información social, que caracteriza el dominio de las tecnologías de la información y una actitud crítica hacia la información social difundida por los medios de comunicación;
Competencia personal: disposición para mejorar constantemente el nivel educativo, la necesidad de actualizar y realizar el potencial personal, la capacidad de adquirir conocimientos y habilidades de forma independiente, la capacidad de autodesarrollo.
Clasificación de competencias clave
1. Valor y competencias semánticas. Estas son competencias asociadas con las orientaciones valorativas del estudiante, su capacidad para ver y comprender el mundo que lo rodea, navegarlo, ser consciente de su rol y propósito, ser capaz de elegir metas y significado para sus acciones y acciones, y tomar decisiones. Estas competencias proporcionan un mecanismo para la autodeterminación de los estudiantes en situaciones de actividades educativas y de otro tipo. De ellos dependen la trayectoria educativa individual del alumno y el programa de su vida en su conjunto.
2. Competencias culturales generales. Conocimiento y experiencia en el campo de la cultura nacional y universal; fundamentos espirituales y morales de la vida humana y la humanidad, naciones individuales; fundamentos culturales de los fenómenos y tradiciones familiares, sociales y comunitarios; el papel de la ciencia y la religión en la vida humana; competencias en el ámbito cotidiano, cultural y de ocio, por ejemplo, posesión de formas eficaces de organizar el tiempo libre. Esto también incluye la experiencia del estudiante de dominar una imagen del mundo que se expande hacia una comprensión cultural y universal del mundo.
3. Competencias educativas y cognitivas. Se trata de un conjunto de competencias de los estudiantes en el campo de la actividad cognitiva independiente, que incluye elementos de actividades lógicas, metodológicas y educativas generales. Esto incluye formas de organizar el establecimiento de objetivos, la planificación, el análisis, la reflexión y la autoevaluación. En relación a los objetos en estudio, el alumno domina habilidades creativas: obtención de conocimientos directamente de la realidad circundante, dominio de técnicas para problemas educativos y cognitivos, acciones en situaciones atípicas. En el marco de estas competencias, se determinan los requisitos de la alfabetización funcional: la capacidad de distinguir los hechos de la especulación, la posesión de habilidades de medición, el uso de métodos cognitivos probabilísticos, estadísticos y otros.
4. Competencias informativas. Habilidades en relación con la información en materias académicas y áreas educativas, así como en el mundo circundante. Dominio de los medios modernos (TV, grabadora, teléfono, fax, computadora, impresora, módem, fotocopiadora, etc.) y tecnologías de la información (grabación de audio y video, correo electrónico, medios, Internet). Búsqueda, análisis y selección de la información necesaria, su transformación, almacenamiento y transmisión.
5. Competencias comunicativas. Conocimiento de idiomas, formas de interactuar con eventos y personas circundantes y remotas; Habilidades para trabajar en grupo, equipo, dominio de diversos roles sociales. El alumno debe poder presentarse, redactar una carta, un cuestionario, una solicitud, hacer una pregunta, liderar una discusión, etc. Para dominar estas competencias en el proceso educativo se necesita el número necesario y suficiente de objetos reales de comunicación y formas de trabajo. con ellos se registran para el estudiante en cada nivel educativo en el marco de cada materia o campo educativo.
6. Competencias sociales y laborales. Desempeñando el rol de ciudadano, observador, elector, representante, consumidor, comprador, cliente, productor, familiar. Derechos y responsabilidades en materia de economía y derecho, en el ámbito de la autodeterminación profesional. Estas competencias incluyen, por ejemplo, la capacidad de analizar la situación en el mercado laboral, actuar de acuerdo con el beneficio personal y público y dominar la ética de las relaciones laborales y civiles.
7. Las competencias de superación personal tienen como objetivo el dominio de métodos de autodesarrollo físico, espiritual e intelectual, de autorregulación emocional y de autoapoyo. El estudiante domina formas de actuar según sus propios intereses y capacidades, que se expresan en su continuo autoconocimiento, el desarrollo de las cualidades personales necesarias para una persona moderna, la formación de una alfabetización psicológica, una cultura de pensamiento y comportamiento. Estas competencias incluyen reglas de higiene personal, cuidado de la propia salud, alfabetización sexual, cultura ambiental interna y métodos de vida segura.
Contenidos de competencias clave (formulaciones de competencias en forma de actividad)
Las competencias semánticas de valores presuponen la capacidad de:
Formular sus propias pautas de valor en relación con las materias académicas y áreas de actividad que estudia;
Conocer los métodos de autodeterminación en situaciones de elección basada en las propias posiciones; ser capaz de tomar decisiones, asumir la responsabilidad de sus consecuencias, realizar acciones y acciones basadas en objetivos y significados seleccionados;
Realizar una trayectoria educativa individual teniendo en cuenta los requisitos y normas generales.
Competencias educativas y cognitivas:
Fíjese una meta y organice su consecución, sea capaz de explicar su meta;
Organizar la planificación, análisis, reflexión, autoevaluación de sus actividades educativas y cognitivas;
Hacer preguntas sobre hechos observados, buscar las causas de los fenómenos, indicar su comprensión o incomprensión en relación al problema en estudio;
Establecer tareas cognitivas y proponer hipótesis; elegir las condiciones para realizar observaciones o experimentos; seleccionar los instrumentos y equipos necesarios, poseer habilidades de medición, trabajar con instrucciones; utilizar elementos de métodos de cognición probabilísticos y estadísticos; describir los resultados, formular conclusiones;
Hablar oralmente y por escrito sobre los resultados de su investigación utilizando herramientas y tecnologías informáticas (editores de texto y gráficos, presentaciones);
Tener experiencia en la percepción de la imagen del mundo.
Competencias socioculturales:
Poseer conocimientos y experiencia en el desempeño de roles sociales típicos: padre de familia, ciudadano, empleado, propietario, consumidor, comprador; ser capaz de actuar en situaciones cotidianas en el ámbito familiar y cotidiano;
Determine su lugar y papel en el mundo que lo rodea, en la familia, en el equipo, en el estado; propias normas y tradiciones culturales vividas en las propias actividades; propias formas efectivas de organizar el tiempo libre;
Tener una idea de los sistemas de normas y valores sociales en Rusia y otros países; tener una experiencia consciente de vivir en una sociedad multinacional, multicultural y multireligiosa;
Actuar en el ámbito de las relaciones laborales de conformidad con el beneficio personal y público, poseer la ética de las relaciones laborales y civiles;
Poseer los elementos de las competencias artísticas y creativas de un lector, oyente, intérprete, espectador, joven artista, escritor, artesano, etc.
Competencias comunicativas:
Ser capaz de presentarse oralmente y por escrito, redactar un cuestionario, solicitud, currículum, carta, felicitación;
Poder representar a su clase, escuela, país en situaciones de comunicación intercultural, en el modo de diálogo de culturas, utilizar para ello el conocimiento de una lengua extranjera;
Saber interactuar con personas y eventos circundantes y distantes; dar un informe oral, poder hacer una pregunta, realizar correctamente un diálogo educativo;
Competente en diferentes tipos de actividad del habla (monólogo, diálogo, lectura, escritura), competencias lingüísticas y lingüísticas;
Saber trabajar juntos en grupo, cómo actuar en situaciones de comunicación; habilidades para buscar y encontrar compromisos;
Tener habilidades comunicativas positivas en una sociedad multicultural, multiétnica y multireligiosa, basadas en el conocimiento de las raíces históricas y tradiciones de diversas comunidades nacionales y grupos sociales.
Competencias informativas:
Poseer la capacidad de trabajar con diversas fuentes de información: libros, libros de texto, libros de referencia, atlas, mapas, guías, enciclopedias, catálogos, diccionarios, CD-Rom, Internet;
Buscar, extraer, sistematizar, analizar y seleccionar de forma independiente la información necesaria para resolver problemas educativos, organizarla, transformarla, guardarla y transmitirla;
Navegar por los flujos de información, poder resaltar en ellos lo principal y necesario; ser capaz de percibir conscientemente la información difundida a través de los canales de los medios;
Tener habilidades para utilizar dispositivos de información: computadora, TV, grabadora, teléfono, teléfono móvil, buscapersonas, fax, impresora, módem, fotocopiadora;
Utilizar tecnologías de la información y las telecomunicaciones para resolver problemas educativos: grabación de audio y video, correo electrónico, Internet.
Una persona se manifiesta en un sistema de relaciones con la sociedad, con otras personas, consigo mismo, con el trabajo (V.N. Myasishchev);
La competencia humana tiene un vector de desarrollo acmeológico (N.V. Kuzmina, A.A. Derkach);
El profesionalismo es un conjunto de competencias profesionales (A.K. Markova).
Las competencias clave se caracterizan por los siguientes componentes:
Disposición a manifestar propiedades personales en la actividad y el comportamiento humanos;
Conocimiento de medios, métodos, programas para realizar acciones, resolver problemas sociales y profesionales, implementar reglas y normas de comportamiento, que constituye el contenido de las competencias;
Experiencia en la implementación de conocimientos y habilidades;
Actitud valor-semántica hacia el contenido de la competencia, su significado personal;
Regulación emocional-volitiva como capacidad de regular adecuadamente las manifestaciones de competencia en situaciones de interacción social y profesional.
Las competencias clave son una definición general y amplia de la manifestación adecuada de la vida social humana en la sociedad moderna. Son esencialmente sociales y reflejan las características de la interacción, la comunicación y el uso de las tecnologías de la información.
Características de las competencias clave:
Le permite resolver problemas complejos (no algorítmicos);
Multifuncional (le permite resolver diferentes problemas desde un campo);
Transferible a diferentes campos sociales (diferentes áreas de actividad);
Requieren una organización mental compleja (incluidas cualidades intelectuales y emocionales);
Son complejos y requieren todo un conjunto de habilidades para implementarlos (colaboración, comprensión, argumentación, planificación, etc.);
Implementado en diferentes niveles (desde elemental hasta profundo).
Otro estudio fundamental de las competencias se considera el trabajo de Line y Sayn Spencer, “Competencies at Work. Modelos de máxima eficiencia operativa." Los autores ven las competencias como cualidades básicas de un individuo que tienen una relación causal con un desempeño efectivo y/o sobresaliente, cuyo nivel está determinado por criterios específicos.
Line y Sayn Spencer identifican cinco tipos de cualidades que subyacen a las competencias:
Los motivos son lo que una persona piensa o quiere constantemente y lo que provoca la acción. Los motivos apuntan, dirigen la conducta hacia determinadas acciones u objetivos y se alejan de otras.
Características (o propiedades) psicofisiológicas: características físicas y reacciones apropiadas a situaciones o información.
Al estudiar el rendimiento físico, se utiliza el método de cargas musculares dosificadas creadas con una bicicleta ergómetro. En este caso, el juicio sobre el rendimiento se basa en el estudio de la dinámica de los indicadores de la respiración externa y del sistema cardiovascular.
El rendimiento mental humano es muy variable y difícil de evaluar.
Convencionalmente, el trabajo de un operador humano se puede dividir en tres tipos:
Sensorial
Sensoriomotor
Lógico
A su vez, el trabajo sensoriomotor puede ser predominantemente sensorial o motor. El trabajo mental de tipo lógico puede asociarse con la solución de problemas estándar, estrictamente definidos por instrucciones, y con la solución de problemas informales, modificados en función de factores relacionados y bajo la condición de falta de información.
Cabe señalar que el rendimiento mental aceptable se mantiene en un rango bastante amplio del estado funcional del trabajador, y por indicadores fisiológicos y psicofisiológicos sólo podemos juzgar indirectamente la eficacia del trabajo mental. Los indicadores que se utilizan para evaluar indirectamente el nivel de desempeño humano se muestran en la Fig. 4.2.
Cabe señalar que no estamos hablando de medir la eficiencia máxima, sino la necesaria (o dada) del empleado, que está determinada por las cifras objetivo de los indicadores planificados, el nivel de ganancias, el equipo técnico de producción, el nivel profesional. formación de un especialista, etc. Además, si es posible, también se debe tener en cuenta la motivación humana. En particular, los estudios han demostrado que el volumen y la calidad del trabajo son mayores cuando el empleado se concentra en un resultado alto específico en comparación con un máximo indefinido.
Dinámica de desempeño
El desempeño depende de las características físicas, mentales (mentales), psicológicas de una persona, sus calificaciones y su estado de salud. Los factores más importantes que determinan el rendimiento son la estimulación psicológica de la actividad y el estado de salud humana. Durante la jornada laboral, las capacidades funcionales de una persona cambian, y esto se refleja en fluctuaciones en la productividad laboral, cambios en la atención y el grado de riesgo de lesiones. Los indicadores de desempeño humano varían a lo largo del día.
Cuando se trabaja de forma continua durante 8 horas, el nivel de desempeño del especialista se puede dividir en cinco periodos:
1. Período de desarrollo (período de adaptación). Ocurre desde el momento en que empiezas a trabajar y suele durar entre 20...30 minutos. A medida que se aplica el esfuerzo volitivo, la capacidad de desempeño del especialista aumenta, se concentra en su actividad laboral, se activan sus mecanismos automáticos de acción, etc.
2. Período de óptimo desempeño. Puede durar entre 3 y 4 horas (su duración depende de la experiencia del empleado, nivel de motivación y distracciones). La productividad se mantiene en un nivel alto, no hay fatiga, los esfuerzos volitivos son insignificantes y se caracterizan por la estabilidad.
3. Período de compensación. Duración 1-2 horas El nivel de rendimiento sigue siendo constantemente alto, pero esto se logra mediante un esfuerzo volitivo más pronunciado destinado a superar la fatiga.
4. El período de remuneración inestable se caracteriza por fluctuaciones en el rendimiento, pero sin una tendencia natural a la baja. En este caso, se observan signos subjetivos de fatiga. La duración de este período es de 1-2 horas.
5. Período de disminución del rendimiento. La productividad laboral disminuye gradualmente entre un 20...25% y la persona desarrolla signos de fatiga subjetivos y objetivos pronunciados. Si no se detiene el trabajo, aumenta el número de acciones erróneas y emociones negativas asociadas con el trabajo.
Durante el trabajo a largo plazo, es posible identificar un sexto período adicional de dinámica de desempeño, la etapa de restauración del desempeño. Se caracteriza por una disminución del estrés mental y el desarrollo de procesos de restauración en el cuerpo.
También hay varias opciones para esta etapa:
Recuperación actual (en proceso de trabajo tras finalizar sus etapas más intensas);
Recuperación aguda (utilizando métodos farmacológicos o psicológicos);
Recuperación retrasada (restauración natural de los recursos del cuerpo varias horas o días después de finalizar el trabajo, incluido un largo período de sueño y descanso);
Introducción
Relevancia del tema y planteamiento del problema de investigación.
El éxito del desarrollo progresivo del sistema de gestión en la Rusia moderna depende en gran medida de la calidad de la gestión de las organizaciones.
Las tareas que enfrentan hoy las organizaciones y empresas requieren la formación de nuevas competencias entre sus líderes, la disposición para resolver situaciones atípicas, realizar actividades innovadoras y utilizar activamente los recursos y tecnologías de la información.
Al mismo tiempo, las crecientes exigencias de competencia de los directivos superan con creces la competencia correspondiente de los administradores existentes.
La mayoría de los problemas y dificultades que surgen en la gestión están relacionados precisamente con la falta de competencia profesional de los directivos.
Un claro déficit de dicha competencia de gestión a menudo obstaculiza la implementación de proyectos específicos, programas de desarrollo de organizaciones y empresas llevados a cabo como parte de la modernización de la economía nacional y es un serio obstáculo para el desarrollo real del sistema de gestión en general y un organización específica en particular.
En este sentido, la necesidad de repensar los objetivos, contenidos, organización y tecnologías para desarrollar la competencia profesional de los directivos se convierte en un problema nacional.
La relevancia de este tema está asociada tanto a las deficiencias de la fundamentación científica del contenido mismo del concepto de competencia gerencial profesional como a la falta de desarrollo de métodos para su formación entre gerentes y especialistas de una organización moderna.
El propósito del trabajo es determinar las condiciones organizativas y de gestión para la efectividad de la formación de la competencia profesional de los líderes organizacionales.
El objeto del estudio es la competencia profesional de los directivos y especialistas de las organizaciones modernas.
El tema del estudio es el proceso de desarrollo de la competencia profesional de gerentes y especialistas en una organización moderna, condiciones y caminos de desarrollo.
Objetivos: identificar los enfoques existentes para la interpretación del concepto de competencia profesional y su formación, incluida la determinación de la estructura y la dinámica del desarrollo, resumir las formas y métodos de trabajo para desarrollar la competencia profesional del personal directivo, desarrollar y probar un Programa de formación basado en tecnologías de Internet que ayuda a mejorar la competencia profesional de los directores de instituciones de educación general en el campo de la gestión.
Probar experimentalmente la eficacia de las medidas propuestas para desarrollar la competencia profesional de los directivos.
La base teórica de este trabajo es: investigación fundamental en el campo de la gestión y las competencias (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. Khedouri, etc.); trabajos de investigadores nacionales sobre gestión (S.G. Vershlovsky, V.N. Gurov, N.V. Kuzmina, V.S. Lazarev, O.E. Lebedev, N.D. Malakhov, A.M. Moiseev, M. M. Potashnik, V. A. Slastenin, P. I. Tretyakov, K. M. Ushakov, T. I. Shamova, etc.);
desarrollo de problemas de desarrollo de la competencia profesional en la gestión en general (Yu.V. Vardanyan, I.P. Gomzyakova, V.I. Gorovaya, I.N. Drozdov, I.E. Elina, I.A. Eliseeva, G.S. Nikiforov, L.P. Pogrebnyak, E.A. Utkin, V.I. Franchuk y otros);
trabaja sobre los problemas del profesionalismo de la excelencia profesional (A.F. Anufriev, V.V. Butkevich, T.A. Venediktova, I.A. Volodarskaya, V.V. Gorbenko, A.A. Derkach, E.A. Klimov, M N. Karpetova, N. E. Kostyleva, I. F. Krivchansky, Yu. G. Kuznetsov, A. K. Markova , V. E. Morozova, V. P. Namchuk, I. I. Prodanov, A. V. .Solozhin).
1. Fundamentos teóricos de la competencia profesional
1.1 El concepto de competencia. Sistema de competencias profesionales de un directivo.
Una de las prioridades de la política del directivo en la etapa actual es garantizar un sistema de gestión de personal altamente calificado.
El concepto de "competencia" incluye contenidos complejos y amplios que integran características profesionales, sociopsicológicas, jurídicas y de otro tipo. De forma generalizada, la competencia de un especialista es un conjunto de habilidades, cualidades y rasgos de personalidad necesarios para una actividad profesional exitosa en un campo particular.
La investigación psicológica examina los siguientes tipos de competencia: comunicativa, profesional y pedagógica. La competencia profesional es el resultado de la educación profesional.
Un alto nivel de competencia profesional aumenta la competitividad de un especialista.
Actualmente, en la literatura científica no existe un enfoque inequívoco para definir el concepto de “competencia profesional”, que se considera como: un conjunto de conocimientos y habilidades que determinan la productividad laboral; alcance de las habilidades de la tarea; combinación de cualidades y propiedades personales; un complejo de conocimientos y cualidades personales de importancia profesional; vector de profesionalización; unidad de preparación teórica y práctica para el trabajo; la capacidad de llevar a cabo tipos de acciones complejas culturalmente apropiadas, etc. La variedad y versatilidad de interpretaciones del concepto de “competencia profesional” se deben a la diferencia en los enfoques científicos: actividad personal, sistema-estructural, informativo, cultural y otros. a los problemas científicos resueltos por los investigadores.
Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. /1/ dan su definición de competencia: “la competencia es el nivel de habilidad de un individuo, que refleja el grado de cumplimiento de una determinada competencia y le permite actuar constructivamente en condiciones sociales cambiantes”. El autor destaca la competencia cultural general como base de la competencia profesional, creyendo que las principales direcciones de la competencia cultural general de un estudiante en un enfoque orientado a la persona son los potenciales personales.
Autor Zimnyaya I.A. /2/ considera que la competencia es “la unidad de conocimientos, habilidades y actitudes en el proceso de la actividad profesional, determinada por los requisitos del puesto, la situación específica y los objetivos comerciales de la organización”.
La formación de la competencia profesional es un proceso de influencia que presupone un determinado estándar hacia el cual se orienta el sujeto de influencia; un proceso que implica cierta completitud, el logro de un cierto nivel de estándar.
La formación de la competencia profesional es un proceso controlado de desarrollo del profesionalismo, es decir. Esta es la educación y autoeducación de un especialista.
En la literatura científica, los criterios de competencia profesional definen la importancia social de los resultados del trabajo de un especialista, su autoridad y su estatus social y laboral en un campo específico del conocimiento (actividad).
Según E.H. Ogareva /3/, la competencia es una categoría evaluativa, caracteriza a la persona como sujeto de actividad especializada en el sistema del trabajo social; y asume:
) comprensión profunda de la esencia de las tareas y problemas que se realizan;
) buen conocimiento de la experiencia disponible en este campo, dominio activo de sus mejores logros;
) la capacidad de elegir medios y métodos de acción adecuados a las circunstancias específicas de lugar y tiempo;
) un sentido de responsabilidad por los resultados obtenidos;
) la capacidad de aprender de los errores y hacer ajustes en el proceso de consecución de objetivos.
También parece bastante interesante la fórmula de competencia desarrollada por M.A. Choshanov /4/. Se ve así: competencia es movilidad del conocimiento + flexibilidad del método + criticidad del pensamiento.
En un sentido general, se entiende por competencia las capacidades personales de un funcionario, sus calificaciones (conocimientos, experiencia), que le permiten participar en el desarrollo de un determinado abanico de decisiones o decidir por sí mismo debido a la presencia de determinadas conocimientos y habilidades.
McClelland /7/ puede considerarse el fundador del enfoque de gestión de personal basado en competencias. El psicólogo McClelland trabaja en la Universidad de Harvard desde finales de los años 60 del siglo XX. Sentó las bases para definir las competencias como algunos de los factores que influyen en la eficacia de las actividades profesionales. En 1973, escribió un artículo publicado en la revista American Psychologist titulado: "Probando la competencia, no la inteligencia".
La esencia de la metodología propuesta por McClelland /7/ era comparar a los empleados más exitosos con los menos exitosos para determinar factores de desempeño. La tarea era comprender exactamente qué características psicológicas y comportamentales son las razones del éxito en esta actividad profesional. Sin embargo, el enfoque basado en competencias se hizo ampliamente conocido tras la publicación del libro de Boyatzis (Boyatzis, 2002) “El gerente competente: un modelo para el desempeño efectivo” /5/.
Entonces, la definición clásica: competencia - (del latín competo - logro; cumplo, me acerco). Tiene varios significados:
la gama de poderes otorgados por ley, estatuto u otro acto a un organismo o funcionario específico;
conocimientos y experiencia en un campo determinado.
Para nuestro entendimiento, es importante la siguiente definición: competencia es la capacidad personal de un especialista para resolver una determinada clase de tareas profesionales. También entenderemos por competencia los requisitos formalmente descritos para las cualidades personales, profesionales y de otro tipo de un líder.
Sistema de competencias profesionales de un directivo.
En condiciones de intenso cambio social, aumentará cada vez más la necesidad de líderes altamente calificados con habilidades profesionales que cumplan con los requisitos modernos. Hoy en día, las más importantes para los gerentes son las cualidades de personalidad del "mercado", como el pensamiento creativo flexible, la iniciativa, el espíritu empresarial, la orientación a los resultados, la capacidad de asumir responsabilidades y una alta resistencia al estrés. Al mismo tiempo, la importancia de las habilidades de autoorganización y organización del trabajo de los subordinados, las habilidades de comunicación interpersonal (la capacidad de establecer contactos y resolver conflictos interpersonales, establecer interacción con los superiores), las habilidades para planificar las propias actividades y las actividades de los demás. , aumenta la capacidad de motivar al personal, formar equipos y gestionarlos. Por lo tanto, se puede afirmar que los cambios sociales dictan requisitos para la expansión de un cierto tipo de habilidades profesionales de un gerente, que pueden combinarse bajo la categoría de competencia socio-psicológica.
Detengámonos en la definición del concepto de “competencia profesional”, y también resaltemos los criterios para el éxito profesional y la eficacia de un líder.
El concepto de "competencia" (competentia - pertenencia por derecho) se definía anteriormente como la posesión de conocimientos que permiten juzgar algo, expresar una opinión autorizada y de peso. . Hoy en día, la “competencia” se define más a menudo como
)la suma de habilidades, destrezas y conocimientos suficientes y adecuados a lo que se debe hacer (realizar determinadas funciones laborales)
) una combinación de cualidades mentales, como un estado mental que permite actuar de forma independiente y responsable (competencia efectiva)
Hay otro aspecto de la interpretación competente del concepto: esta es la capacidad legalmente aceptada de una persona autorizada para realizar ciertos actos o acciones en condiciones específicas, los términos de referencia. En este sentido, la competencia se acerca al concepto de competencia, que se define como el ámbito, conjunto de cuestiones que una persona está autorizada a decidir en su lugar de trabajo (su fuerza, autoridad, etc.).
Hoy en día, cada vez más, esta comprensión de la competencia en la gestión de recursos humanos se describe a través de un sistema de competencias, entendido como un conjunto de cualidades de un empleado necesarias para que pueda desempeñar eficazmente el trabajo en un determinado puesto.
Socialmente, la competencia puede considerarse como un “comportamiento competente” o la capacidad de utilizar de manera óptima las propias características individuales para interactuar de manera constructiva con el mundo. En este sentido, es interesante la interpretación de competencia propuesta por J. Raven: la competencia es una habilidad específica necesaria para el desempeño efectivo de una acción específica en un área temática específica, incluidos conocimientos altamente especializados, tipos especiales de habilidades temáticas, formas de pensar. , así como la comprensión de la responsabilidad por las propias acciones. Sea un fotógrafo, científico, padre, líder, etc. competente. - significa tener competencias específicas de diferentes niveles (observar, tener un profundo conocimiento en un tema, plantear preguntas de forma independiente, escribir cartas comerciales, demostrar la propia razón, afrontar conflictos interpersonales, etc.).
En la psicología laboral, organizacional y profesional moderna, la "competencia" se utiliza con mayor frecuencia en el contexto de la actividad profesional.
La competencia profesional es el componente principal de los subsistemas de profesionalismo de la personalidad y la actividad, el alcance de la competencia profesional, la gama de cuestiones a resolver y el sistema de conocimientos en constante expansión que permite realizar actividades profesionales con alta productividad.
F.S. Ismagilova /8/ competencia profesional significa la conciencia del empleado de una determinada actividad profesional, el campo profesional en en el que opera, así como la capacidad de implementar efectivamente sus calificaciones profesionales y experiencia en actividades prácticas. En la estructura de la competencia profesional, el autor identifica elementos básicos como el conocimiento, la experiencia (habilidades, inclinaciones, intuición profesional), la cultura profesional y las cualidades personales del empleado.
Así, la definición de competencia profesional incluye una serie de características interrelacionadas, tales como: gnóstica o cognitiva, que refleja la presencia del conocimiento profesional necesario; regulatorio, que le permite utilizar el conocimiento profesional existente para resolver problemas profesionales; estatus reflexivo, que otorga el derecho, mediante el reconocimiento de la autoridad, a actuar de una determinada manera; características normativas que reflejan los términos de referencia, ámbito de competencia profesional; características comunicativas, porque La reposición de conocimientos o actividad práctica siempre se lleva a cabo en el proceso de comunicación o interacción.
Podemos distinguir un sistema de competencias directivas básicas (SBK). SBC es un modelo analítico de un profesional, presenta Indicadores normativos y morfológicos generalizados de la estructura de la profesión y la estructura psicológica de la actividad profesional. Un modelo de este tipo puede utilizarse para resolver problemas aplicados, en particular para crear el modelo más eficaz de formación profesional que cumpla con los requisitos planteados por los tiempos modernos para los tipos de competencia profesional que debe poseer un directivo. Los principales componentes estructurales del SBC son; competencia intelectual; competencia instrumental; competencia individual-personal; competencia comunicativa.
Competencia intelectual incluye componentes del área temática y área de manifestación de la personalidad en la estructura de la profesión; competencia instrumental refleja en la estructura de la profesión su área temática, incluido el conocimiento sobre el tema del trabajo y los aspectos del trabajo, así como las principales actividades, habilidades, tecnologías, etc., utilizadas para lograr con éxito resultado; individuo-personal competencia refleja en la estructura de la profesión el área de manifestación de la personalidad, incluido el conjunto necesario de cualidades de un líder, cuya posesión lo convierte no solo en un profesional apto, sino en un profesional exitoso; competencia comunicativa Incluye las características de un profesional de la comunicación, reflejando los componentes más importantes del ámbito profesional de la comunicación.
Todas las competencias básicas se describen a través de un sistema de factores que reflejan las cualidades específicas de un profesional, sus conocimientos, habilidades y habilidades. Veamos cada una de las competencias con más detalle.
La competencia intelectual es la presencia de habilidades analíticas combinadas con la capacidad de pensar en términos de relaciones complejas. Esto requiere habilidades como APensamiento racional y abstracto combinado con espontaneidad. Este es un requisito previo para la capacidad de ver la situación en su conjunto, reconocer sus componentes más importantes y proponer estrategias que conduzcan a la solución del problema. D. Hapt /9/ define tales habilidades como perceptivo-analíticas, aquellas habilidades de ver “el bosque por los árboles” o la habilidad de ver la tierra desde arriba.
La competencia intelectual puede estar representada por factores que reflejan la inteligencia misma y las habilidades perceptivo-analíticas, que incluyen: el nivel general de conciencia y habilidades de percepción, que abarca la recopilación de datos, el procesamiento de información, el pensamiento verbal y lógico, la capacidad de abstraer y encontrar patrones, visualmente efectivo. pensamiento, capacidad para resolver rápidamente problemas prácticos y flexibilidad conceptual. Estas habilidades son básicas y aseguran el éxito en la toma de decisiones informadas y responsables, permitiéndole actuar en una situación incierta y problemática en casos de falta de información basándose en conclusiones lógicas.
Además, este tipo de competencia puede incluir la llamada "inteligencia social", un repertorio de conocimientos que un individuo utiliza para interpretar eventos y hacer planes en situaciones de la vida cotidiana /8/. Estas son las ideas, recuerdos personales y reglas de interpretación que constituyen la estructura cognitiva del individuo; juntos constituyen experiencia y un cierto enfoque de un individuo a los problemas de la vida social.
El concepto de competencia instrumental incluye las características de la esfera operativa del directivo, que lleva a cabo la parte ejecutiva de la actividad.
Estos, en primer lugar, incluyen conocimientos sobre el tema del trabajo y los aspectos del trabajo, así como las actividades básicas, acciones, técnicas, habilidades, métodos de trabajo, tecnologías, técnicas utilizadas para lograr resultados con éxito. Hoy esto es conocimiento y dominio no solo en el campo de la tecnología y la producción del área donde opera directamente el gerente, sino también competencia en áreas tales como marketing, finanzas, derecho, tecnología de la información, conocimiento de idiomas extranjeros, trabajo de oficina, etc.
Por analogía con los objetos de trabajo tradicionalmente identificados en los sistemas sujetos básicos de trabajo (biótico, técnico, social, simbólico de signos, artístico), Durmanova I.V. propone dividir condicionalmente la esfera de competencia instrumental en dos componentes /6/:
) el principal ámbito de competencia en el sistema persona-persona, que determina la finalidad profesional, el contenido principal del trabajo y la actividad principal del directivo;
) el ámbito de la competencia instrumental adicional, que incluye un conjunto de competencias de conocimientos, destrezas y habilidades relacionadas con cualquiera de los sistemas temáticos básicos y “al servicio” de las actividades rectoras del directivo.
La competencia individual-personal incluye las características de la organización mental del sujeto de actividad en el sistema “persona-sociedad”. La competencia personal individual contiene factores que determinan los recursos internos y las manifestaciones externas de la personalidad y la individualidad de un líder. De acuerdo con los requisitos modernos para los gerentes, los más importantes de estos factores son; valores claros, metas personales claras, capacidad de autogestión, autocontrol y organización, estabilidad emocional, independencia y autosuficiencia, independencia y autoconfianza, capacidad para tomar decisiones y habilidades para resolver problemas de gestión, responsabilidad e integridad, eficiencia, receptividad a la innovación, emprendimiento, potencial actividad creativa y autodesarrollo activo /6/.
Se entiende por competencia comunicativa un conjunto de habilidades y destrezas necesarias para una comunicación efectiva, adecuadas a las tareas comunicativas y suficientes para resolverlas. Sería lógico clasificar este tipo de competencia como un factor en el ámbito principal de la competencia instrumental, pero dado que el trabajo de un líder moderno consiste en un 70-90% de comunicación (según la investigación de J. Kotter y E.V. Sidorenko) /10,11/, entonces la capacidad de comunicarse se puede distinguir como un tipo separado de competencia básica que requiere especial desarrollo. La competencia comunicativa puede incluir factores como la sociabilidad, la sensibilidad comunicativa, el coraje social, la diplomacia y la perspicacia en las relaciones grupales, la capacidad de resistir las presiones asociadas con una comunicación extensa, la capacidad de influir en los demás y la adaptabilidad situacional /6/.
Para los directivos modernos, el dominio de habilidades en el marco de la competencia comunicativa es cada vez más relevante y requiere su desarrollo no sólo a través de la experiencia de la vida, como ocurría antes en la gran mayoría de los casos, sino también a través de una formación especial.
El sistema de competencias básicas, construido sobre la base de modelos profesionales de gerentes ya existentes, incluidos los factores de competencias instrumentales, intelectuales, individuales-personales y comunicativas, describe las características clave de la profesión. Esta lista es necesaria y suficiente para confiar en la formación de directivos. Si observamos cómo se presentan los elementos estructurales de una profesión en el proceso de formación profesional, notaremos que tradicionalmente el foco de atención se centra únicamente en el área temática, que es sólo una de las componentes de la profesión. Esta tendencia ha persistido durante mucho tiempo, a pesar del punto de vista, ya generalmente aceptado, de que el aprendizaje es más eficaz si se incluye la personalidad del estudiante en el proceso de aprendizaje. Esto es especialmente significativo para la profesión de liderazgo, donde la principal “herramienta” de trabajo es la propia personalidad del profesional. En este sentido, se debe realizar una formación de liderazgo respecto de cada de las áreas enumeradas de la profesión presentadas en el SBC, y para que el proceso no esté “fuera de contacto” con la realidad, las tendencias del tiempo y la situación, debe construirse teniendo en cuenta los requisitos modernos y las necesidades de los sujetos de entrenándose.
1.2 Enfoque moderno para comprender la competencia profesional
El término "competencia profesional" se utiliza con mucha frecuencia tanto en la literatura rusa como en la extranjera. En general, se acepta que el enfoque basado en competencias se originó en los EE. UU., y una de las primeras publicaciones que "abrió" este número fue el artículo de D. McClelland "Testing for Competence Rather Than for "Intelligence" / 7 / .
En la literatura existen diferentes enfoques para la interpretación del concepto de “competencia”. Así, el Oxford English Dictionary (7ª edición) revela este concepto (competencia) como la capacidad de hacer algo con éxito o eficiencia /12/.
Zimnyaya I.A. /13/ define competencia como la capacidad de realizar una actividad específica según un estándar prescrito. Panfilova A.P. /14/ con los empleados define la competencia como la capacidad de una persona para alcanzar determinados logros. V.S. Bezrukova /15/ entiende la competencia como “la posesión de conocimientos y habilidades que permiten expresar juicios, valoraciones y opiniones profesionalmente competentes”.
Científicos de la Universidad Pedagógica Estatal de Rusia que llevan el nombre. AI. Herzen considera la competencia como una característica integral de una persona, que determina su capacidad para resolver problemas y tareas típicas que surgen en situaciones de la vida real, utilizando conocimientos, experiencias educativas y de vida, valores e inclinaciones. Al mismo tiempo, la “habilidad” no se entiende como una “predisposición”, sino como una “habilidad”: “capaz” significa “sabe hacer”.
El concepto de competencia puede operacionalizarse (según el investigador australiano T. Hoffmann) /20/ de tres maneras:
como resultados visibles y registrados de las actividades;
como algunas normas para el desempeño de las actividades;
como propiedades personales que determinan la efectividad de una actividad particular.
La competencia profesional se define en la literatura (A.D. Goneev., A.G. Pashkov, etc.) /16/ como una característica integral de las cualidades comerciales y personales de un especialista, que refleja no solo el nivel de conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para lograr el objetivos de la actividad profesional, sino también la posición social y moral del individuo.
El concepto de “competencia profesional” incluye los siguientes tres aspectos (Lebedeva N.M.) /18/:
problemático-práctico: idoneidad del reconocimiento y comprensión de la situación, establecimiento adecuado e implementación efectiva de metas, objetivos y normas en una situación determinada;
semántico: comprensión adecuada de la situación productiva en un contexto sociocultural más general;
valor: la capacidad de evaluar correctamente la situación, su esencia, metas, objetivos y normas desde el punto de vista de los valores propios y generalmente válidos.
Varios investigadores extranjeros (R. Hagerty, A. Mayhew, etc.) /19/ consideran a cualquier profesional como portador de las siguientes competencias profesionales, que en conjunto forman el núcleo (invariante) de las cualificaciones profesionales:
técnico;
comunicativo;
contextual (conocimiento del contexto social en el que existe la profesión);
adaptativo (la capacidad de anticipar y procesar cambios en la profesión, adaptarse a contextos profesionales cambiantes);
conceptual;
integrador (la capacidad de pensar en la lógica de la profesión, establecer prioridades y resolver problemas en el estilo profesional adecuado, etc.).
especial - un alto nivel de conocimientos, equipos y tecnologías utilizados en el trabajo profesional y que brindan la oportunidad de crecimiento profesional de un especialista, un cambio en el perfil laboral y la efectividad de la actividad creativa;
social - la capacidad de asumir responsabilidades y tomar decisiones, participar en la toma de decisiones conjunta, resolver conflictos de forma no violenta, interactuar productivamente con representantes de otras culturas y religiones;
psicológico, condicionado por la comprensión de que sin una cultura de sensibilidad emocional, sin habilidades de reflexión, sin la experiencia de interacción interpersonal empática y autorrealización, el profesionalismo sigue siendo parcial e incompleto;
información, que incluye el dominio de las nuevas tecnologías de la información;
comunicativo, que requiere conocimiento de lenguas extranjeras y un alto nivel de cultura del habla;
ambiental competencia basada en el conocimiento de las leyes generales del desarrollo de la naturaleza y la sociedad, en la responsabilidad ambiental de las actividades profesionales;
valeológico competencia, lo que significa tener conocimientos y habilidades en el campo de la preservación de la salud y cuestiones de estilos de vida saludables
En el Reino de Bahrein Se acostumbra distinguir dos componentes. competencia profesional graduados: clave y básico.
La competencia clave se refiere a la capacidad de un empleado para resolver los problemas que se le presentan durante su carrera profesional. Las competencias clave reflejan las particularidades de una materia específica o área supra-temática de actividad profesional. En las instituciones de educación técnica y profesional, las competencias clave se desarrollan a través de disciplinas como "educación espiritual", "problemas contemporáneos", "tecnología de la información" y muchas otras.
La competencia básica se entiende como un componente de la competencia necesaria para determinado tipo de actividades profesionales (ingeniería, docencia, medicina, etc.), asegurando el desarrollo profesional de un individuo en un mundo que cambia rápidamente. La competencia básica se desarrolla a través de cursos de formación como "resolución de problemas", "colaboración" y "pequeños proyectos".
Para que los cursos “trabajo con otros” y “resolución de problemas” contribuyan al desarrollo de competencias básicas en los estudiantes, el proceso educativo de las instituciones de educación secundaria vocacional se estructura como un proceso en el que los estudiantes buscan formas de resolver problemas. A los estudiantes se les asignan tareas que examinan los problemas que enfrenta la sociedad actualmente, por ejemplo, una explosión de las comunicaciones, una crisis energética, o la contaminación ambiental, etc. Este tipo de tarea se clasifica como investigación.
Varias tareas requieren que los estudiantes resuelvan un problema particular: por ejemplo, si una persona ha encontrado trabajo en otra ciudad y necesita encontrar un apartamento para vivir.
Las asignaciones pueden contener requisitos para desarrollar un proyecto para lograr algún objetivo. Se requiere que los estudiantes justifiquen las causas de este problema, descubran qué soluciones existen hoy a este problema, encuentren y justifiquen soluciones alternativas.
Durante la realización de las tareas, el alumno se ve obligado a recurrir a catálogos, libros de referencia, revistas, recursos de Internet, etc.
Al realizar tales tareas, los estudiantes también desarrollan competencia en información (la capacidad de recopilar y procesar información de diferentes fuentes, establecer contactos/comunicaciones con otras personas en diferentes situaciones, utilizando formas de comunicación tanto orales como escritas, incluidas las electrónicas (correo electrónico, por ejemplo). comunicación con el profesor y los alumnos, búsqueda web para realizar tareas, etc.).
La evaluación del trabajo de los estudiantes se realiza a partir de la observación de sus actividades. El producto de la actividad estudiantil puede ser un informe, una presentación o un proyecto.
Así, la formación de la competencia profesional se da en el proceso de aprendizaje, lo que asegura la transformación de un tipo de actividad (cognitiva) en otro (profesional). La implementación de tal proceso requiere nuevos contenidos de la educación profesional y una nueva organización del espacio educativo y profesional. Esto es posible mediante el uso de e - aprendiendo a. El desarrollo de la multimedia electrónica abre oportunidades didácticas fundamentalmente nuevas para el campo de la educación. La informatización actúa como el principal mecanismo para la implementación de un nuevo paradigma educativo, como una nueva calidad del sistema educativo, como un medio para implementar la función de previsión del sistema educativo, así como el sistema de comunicación entre ciencia y educación.
1.3 Incrementar la competencia profesional del personal directivo al nivel de los requisitos modernos.
En una situación de cambios en la gestión, la formación avanzada y el reciclaje profesional adquieren cada vez más importancia para los directivos. El Concepto de modernización de la gestión rusa para el período hasta 2010 enfatiza que la tarea principal de la gestión moderna es lograr el cumplimiento de las necesidades actuales y futuras del individuo, la sociedad y el Estado. La reforma de la gestión moderna plantea nuevas exigencias a los directivos. Un líder que piensa libre y activamente, predice los resultados de sus actividades y modela en consecuencia el proceso de gestión es garante de la resolución de las tareas asignadas. La tarea prioritaria del sistema de formación avanzada en la etapa actual, según el Concepto de Modernización de la Gestión Rusa, es elevar el nivel profesional de los directivos y formar un equipo que responda a las exigencias de la vida moderna. Hoy en día, ha aumentado la demanda de un líder altamente calificado, que trabaje creativamente, socialmente activo y competitivo.
Existen ciertas características de calificación de los gerentes, requisitos generales para un especialista, responsabilidades laborales y funcionales de un gerente, etc. ¿Y qué cualidades de un gerente pueden indicar que el gerente es profesionalmente competente y que el nivel de su competencia cumple con los requisitos para una gestión innovadora? ¿Qué trabajo de un directivo puede considerarse profesionalmente competente? El trabajo profesionalmente competente es el trabajo de un gerente en el que las actividades de gestión, la comunicación gerencial se llevan a cabo a un nivel suficientemente alto, se realiza la personalidad del gerente y se logran buenos resultados en la gestión. El desarrollo de la competencia profesional es el desarrollo de la individualidad creativa de un líder, la formación de la disposición a aceptar cosas nuevas, el desarrollo y la receptividad a las innovaciones de gestión. El clima psicológico en el equipo y los resultados del desarrollo económico de la organización dependen directamente del nivel de profesionalismo de los gerentes y de su capacidad para gestionar continuamente. De acuerdo con estos requisitos, es posible determinar los principales enfoques para el desarrollo del profesionalismo gerencial:
un acercamiento. Apoyo científico y metodológico continuo para el desarrollo del profesionalismo a través de la asistencia a los directivos de la organización. El objetivo principal del trabajo metodológico es la mejora continua de las calificaciones del gerente, la asistencia continua para aumentar su erudición y competencia en el campo de la gestión.
Esta opción de desarrollo de la profesionalidad se implementa a través de las siguientes formas de trabajo:
Incrementar el nivel profesional y cultural del directivo;
Estimular su actividad oficial y social;
Mejorar los métodos y estilos de interacción con los empleados sobre los principios de humanización, democratización, transparencia;
Formación de habilidades y habilidades para analizar el proceso de gestión en general y el autoanálisis de las actividades de gestión en particular;
Formas prácticas de trabajo científico y metodológico:
Conferencias, seminarios, formaciones, seminarios científicos, prácticos y de resolución de problemas, trabajo de laboratorios creativos y grupos creativos temporales de carácter formal e informal, debates, mesas redondas, juegos organizativos y activos, organización de cursos de formación avanzada, organización y celebración de concursos de habilidades profesionales, consultas individuales.
un acercamiento. Desarrollo de la profesionalidad a través de cursos de formación en el puesto de trabajo con obtención de documento. estado muestra. Este formulario se puede implementar presencialmente y en ausencia sobre la base de convenios con instituciones que tengan licencia para capacitación avanzada. Estos cursos resuelven el problema de la interrupción del proceso de producción. La oportunidad de aprender de especialistas de primer nivel resultó ser muy solicitada por los líderes del país.
un acercamiento. Implantación de un sistema acumulativo de formación avanzada, teniendo en cuenta un sistema de control individual cabeza .
El criterio para evaluar la efectividad del desarrollo del profesionalismo será la dinámica positiva en el nivel de profesionalismo de los gerentes, así como el nivel de satisfacción de los gerentes y la demanda de los servicios ofrecidos.
Hoy en día existen cursos de formación permanente para directivos y especialistas que utilizan Internet. Entre las más populares se encuentran las siguientes instituciones: Centro de información científica y técnica "Progreso", el centro de formación y formación avanzada más grande de Rusia, SRC Business School - www.src-master.ru<#"justify">2. Evaluación y análisis de la competencia profesional de los titulares de la institución educativa de la FGSUVU No. 1
.1 Breve descripción de la institución educativa FGSUVU No. 1
Institución educativa especial estatal federal para niños y adolescentes con conducta desviada "Escuela vocacional especial No. 1 de tipo cerrado" en Ishimbay (en adelante, la Escuela) es una institución educativa estatal especial para niños y adolescentes con conducta desviada de subordinación federal .
La escuela vocacional especial No. 1 de tipo cerrado en la ciudad de Ishimbay fue creada por orden del Consejo Estatal de Educación Vocacional de la RSFSR del 03/06/1969 No. 192 y por orden del Departamento de Educación Vocacional de la Región Autónoma Bashkir. República Socialista Soviética de fecha 15/08/1969 No. 165.
Nombre oficial completo de la escuela: Institución educativa especial del estado federal para niños y adolescentes con comportamiento desviado "Escuela vocacional especial n.° 1 cerrada" en Ishimbay, República de Bashkortostán.
El nombre oficial abreviado de la Escuela es FGSUVU "SPU No. 1".
Ubicación de la escuela: 453210, República de Bashkortostán, Ishimbay, st. Severnaya, nº 29.
Según la Orden del Gobierno de la Federación de Rusia de 30 de agosto de 2004 No. 1139-r, la Escuela está bajo la jurisdicción de la Agencia Federal de Educación (en adelante, el Fundador), que ejerce las funciones y poderes de el fundador.
Las relaciones entre el Fundador y la Escuela que no están reguladas por los Estatutos están determinadas por la legislación de la Federación de Rusia y el acuerdo celebrado entre el Fundador y la Escuela.
La escuela en sus actividades se rige por la Constitución de la Federación de Rusia, el Código Civil de la Federación de Rusia, la Ley de la Federación de Rusia "sobre educación", la Ley federal "sobre los fundamentos del sistema para la prevención del abandono y "Delincuencia de menores", Código de Presupuesto de la Federación de Rusia, Código Fiscal de la Federación de Rusia, otros actos jurídicos legislativos y reglamentarios, Reglamento modelo sobre una institución de educación especial para niños y adolescentes con conducta desviada, aprobado en su versión modificada por Decretos de la Gobierno de la Federación de Rusia de 08/01/1997 No. 19, de 23/12/2002 No. 919, actos legales reglamentarios de las autoridades ejecutivas federales pertinentes y autogobiernos locales, actos del Fundador, esta Carta. La escuela, de acuerdo con los estándares educativos estatales, implementa programas educativos básicos de educación primaria general, básica general, secundaria (completa) general y primaria vocacional.
La escuela puede implementar programas educativos de educación adicional. La escuela es una organización sin fines de lucro y no tiene como objetivo principal la obtención de beneficios.
La escuela es una entidad legal. La Escuela adquiere los derechos de una entidad legal a partir de la fecha de su registro estatal. La escuela tiene propiedad separada que es de propiedad federal y se le asigna con el derecho de gestión operativa, un balance independiente, cuentas personales abiertas de la manera prescrita en el Tesoro Federal para contabilizar los fondos del presupuesto federal y los fondos recibidos de ingresos empresariales y de otro tipo. -actividades generadoras, en la moneda de la Federación de Rusia y cuentas para contabilizar fondos en moneda extranjera, abiertas de conformidad con la legislación monetaria de la Federación de Rusia, un sello redondo con su nombre completo y la imagen del Escudo Estatal de la Federación de Rusia , sellos, formularios y otros detalles necesarios, realiza trabajos de oficina, archivos y presentación de informes financieros y estadísticos en los formularios establecidos por las autoridades ejecutivas federales pertinentes, informa anualmente sobre sus actividades.
Los principales objetivos de la Escuela son:
crear las condiciones necesarias para satisfacer la necesidad del individuo de recibir educación primaria general, básica general, secundaria (completa) general y primaria vocacional, una profesión específica del nivel de habilidad apropiado, desarrollo intelectual, cultural, físico y moral;
crear las condiciones necesarias para la rehabilitación psicológica, médica y social de los alumnos;
formación de ciudadanía y trabajo duro en los estudiantes, desarrollo de la responsabilidad, independencia y actividad creativa;
preservación y mejora de los valores morales y culturales de la sociedad.
La concesión de licencias, certificación y acreditación estatal de la Escuela se llevan a cabo en la forma prescrita por la legislación de la Federación de Rusia. La escuela recibe el derecho a realizar actividades educativas y los beneficios establecidos por la legislación de la Federación de Rusia desde el día en que se le expide la licencia. Sobre la base del certificado de acreditación estatal, la Escuela tiene derecho a expedir a sus graduados un documento emitido por el estado sobre el nivel educativo adecuado y a utilizar un sello con la imagen del Escudo Estatal de la Federación de Rusia. La escuela forma su estructura de forma independiente, con excepción de la creación, reorganización, cambio de nombre y liquidación de sucursales. Una escuela puede tener en su estructura departamentos, cursos preparatorios, aulas y laboratorios, talleres y granjas educativas y de capacitación, campos de entrenamiento, dormitorios, unidades estructurales de educación adicional y otras unidades estructurales.
La gestión de la Escuela se lleva a cabo de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia y su Carta y se basa en los principios de unidad de mando y autogobierno.
La competencia del Fundador está determinada por la legislación de la Federación de Rusia, los Estatutos y el acuerdo celebrado entre el Fundador y la Escuela.
El Fundador realiza en relación con la Escuela, incluyendo:
acercar los límites de las obligaciones presupuestarias;
registro de permiso para abrir una cuenta personal para contabilizar los fondos recibidos de negocios y otras actividades generadoras de ingresos y aprobación de estimaciones de ingresos y gastos del presupuesto federal;
otras competencias presupuestarias establecidas por la legislación de la Federación de Rusia.
Los Estatutos de la Escuela, sus modificaciones y adiciones son adoptados por la asamblea general de empleados y representantes de los estudiantes y aprobados por el Fundador.
El director gestiona directamente las actividades de la Escuela. El Director de la Escuela es nombrado según el procedimiento establecido por el Fundador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado.
El director, de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia, nombra y despide a los empleados y determina las responsabilidades laborales de los empleados.
El Director de la Escuela es responsable de:
incumplimiento de funciones dentro de su competencia;
los programas educativos no se implementan completamente;
calidad de la educación de los graduados;
vida y salud de estudiantes y trabajadores durante el proceso educativo;
mal uso de fondos del presupuesto federal;
aceptar obligaciones que excedan los límites establecidos de obligaciones presupuestarias;
obtención de créditos (préstamos);
otras violaciones de la legislación presupuestaria de la Federación de Rusia.
El director está obligado a proporcionar formación avanzada al personal docente en la forma prescrita.
Las formas de autogobierno de la Escuela son: el Patronato, el Consejo Escolar, la junta general de empleados y representantes de los estudiantes, el consejo pedagógico. La Asamblea General de empleados y representantes de los estudiantes (en adelante, la Asamblea General) se lleva a cabo para adoptar el Estatuto, sus enmiendas y (o) adiciones, elegir el Consejo Escolar, resolver otros asuntos dentro de su competencia mediante disposiciones legislativas y otras normativas. actos legales, la Carta, y adoptados en la Asamblea General por el Consejo Escolar o el director. La decisión sobre la convocatoria de la Junta General y la fecha de su celebración la toma el Consejo Escolar o el director.
Las principales actividades del Consejo Escolar son:
desarrollo de un programa de desarrollo para la Escuela y mejora del proceso educativo;
discusión del Estatuto de la Escuela, modificaciones y adiciones al mismo, así como otras leyes que regulan el funcionamiento de la Escuela.
desarrollo y aprobación del Reglamento sobre el procedimiento para la formación y gasto de fondos extrapresupuestarios;
escuchar informes del director de la Escuela;
coordinación de solicitudes para la concesión de premios estatales y de la industria a los empleados de la Escuela, confiriéndoles títulos honoríficos;
otras cuestiones de su competencia por la ley y otros reglamentos, los Estatutos de la Escuela.
Los empleados de la Escuela incluyen personal directivo y docente, apoyo educativo y otro personal.
El nombramiento, el despido y la regulación de las relaciones laborales de los empleados de la escuela se llevan a cabo de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y la Ley de la Federación de Rusia "sobre educación" y otros actos jurídicos reglamentarios.
2.2 Determinación del nivel de competencia profesional de los directores de una institución educativa al asignar una categoría de calificación
competencia profesionalismo gerente calificación
Existen diferentes interpretaciones del concepto de "institución educativa" y diferentes enfoques para determinar su estructura. Éstos son algunos de ellos (Tabla 1). Para evaluar la competencia del director de una institución educativa, es importante destacar aquellos enfoques que permitirán considerar el fenómeno de la competencia desde el punto de vista de criterios, indicadores y herramientas para medir la competencia profesional del director de una institución educativa. institución educativa. La determinación del nivel de competencia profesional de los directores de una institución educativa al asignar una categoría de calificación (durante el proceso de certificación) se presenta en la (Tabla 2).
Tabla 1 - Definición del concepto "Competencia profesional"
Autor Definición del concepto Estructura de la competencia profesional I.V. Grishina Competence es una cualidad profesional integral de un líder, una combinación de su experiencia, conocimientos, habilidades y habilidades, un indicador tanto de la preparación para el trabajo de liderazgo como de la capacidad para tomar decisiones de gestión informadas. La competencia profesional de un director de escuela es una formación personal multidimensional compleja, que incluye componentes funcionalmente interconectados: - motivacional - un conjunto de motivos adecuados a las metas y objetivos de la gestión; -cognitivo: el conjunto de conocimientos necesarios para la gestión; -operacional: un conjunto de habilidades y destrezas para la resolución práctica de problemas; -personal: un conjunto de cualidades personales importantes para la gestión; -reflexivo: un conjunto de habilidades para anticipar, evaluar, "ralentizar" las propias actividades y elegir una estrategia de gestión. SelitskayaLa competencia pedagógica de un gerente es una característica profesional básica de la personalidad de un gerente, uno de los componentes formadores de sistemas clave en la estructura general de competencia de los gerentes. Ella identifica tres paradigmas principales que forman la base fundamental de la base conceptual para la formación. de la competencia pedagógica del directivo: sociológica, sociocultural y basada en actividades. Justifica la elección del enfoque de actividad como base fundamental para crear las condiciones para la formación de la competencia pedagógica de un directivo T.N. Pilshchikov La competencia de un docente-director se representa como: -el grado de dominio de un conjunto de conocimientos, habilidades y habilidades en el campo de la gestión pedagógica, la economía y el espíritu empresarial; -capacidad para actividades de marketing e investigación, análisis y selección de formas óptimas de resolver problemas en condiciones de incertidumbre; -disposición para desarrollar, tomar e implementar decisiones de gestión efectivas en la dirección del objetivo establecido; -formación de cualidades personales significativas, pensamiento económico y orientaciones motivacionales y valorativas; -unidad de preparación teórica, normativa, jurídica y práctica para la gestión pedagógica, la actividad económica y el emprendimiento; preparación para el apoyo informativo de las actividades de gestión, comunicaciones efectivas en la comunicación empresarial. Tabla 2 - Determinación del nivel de competencia profesional
ParámetrosCriteriosIndicadoresJuego de herramientasCompetencia del director de una institución educativaCalificaciónConocimiento de: - estrategias para el desarrollo de la educación en Rusia y los principios de la política educativa; - objetivos, contenidos, formas, métodos de formación y educación, conceptos y tecnologías modernos; - tipos de instituciones educativas, su lugar y papel en el sistema de educación permanente, requisitos para los resultados de sus actividades; - fundamentos de la economía de la educación; - marco regulatorio y legal para el funcionamiento y desarrollo del sistema educativo; - fundamentos teóricos de la gestión, principales escuelas y conceptos de gestión, características de la gestión en el campo de la educación; - principios de análisis y construcción de sistemas educativos y métodos de planificación de sus actividades; - sistemas y métodos de incentivos materiales y morales para los empleados; - estilos eficaces de gestión de equipos; - métodos modernos de seguimiento de las actividades educativas, financieras y económicas y del trabajo de oficina en una institución; - requisitos para el mantenimiento de registros en una institución educativa. Pruebas; Examen; EntrevistaProfesionalismo Capacidad para: - analizar las actividades de las instituciones educativas, identificar los problemas más importantes y encontrar formas efectivas de resolverlos; - desarrollar documentación normativa y organizativa de la institución educativa (acuerdos, estatutos, reglas, etc.); - desarrollar programas para el desarrollo de una institución educativa; - construir una estructura organizativa para la gestión de la institución educativa; - planificar y organizar el control de las actividades de la institución; - motivar a los artistas a lograr altos resultados en el trabajo y la formación avanzada; - prevenir y resolver conflictos en el equipo; - organizar el desarrollo de innovaciones; - realizar reuniones de negocios, conversaciones, organizar trabajos en grupo Proyecto orientado a la práctica Discusión Juegos de negocios Productividad de la institución educativa: - mantenimiento de la población estudiantil; - dominio de los estándares educativos por parte de los estudiantes; - resultados de actividades educativas innovadoras. Responsable: - el estado del marco legal regulatorio para el funcionamiento y desarrollo de la institución educativa; - programas de desarrollo de la institución (división); - el estado de la base educativa y material (material y técnica) de la institución (disponibilidad, uso, desarrollo); - características cuantitativas y cualitativas del movimiento de personal; - clima social y psicológico en el equipo dirigido; - calidad y nivel de las condiciones sanitarias e higiénicas; - estado del trabajo de oficina. Generalización de la experiencia.
Consideremos el enfoque de P. I. Tretyakov/22/.
La vitalidad profesional y las competencias de los líderes docentes como indicadores de la calidad de la educación se presentan en la Tabla 3.
Tabla 3 - Vitalidad profesional y competencia de los docentes.
Parámetros Criterios Indicadores Conjunto de herramientas Competencias gnósticas (investigación) y autoeducativas Aplicación de métodos y tecnologías para identificar la relación entre propósito, contenido, condiciones, objetos 1) encontrar la información educativa necesaria; 2) fijar metas, planificar, organizar su proceso educativo individual y la trayectoria de desarrollo personal de otros sujetos del proceso educativo; 3) identificar, resolver, controlar y corregir los problemas de su autoeducación; 4) encontrar y beneficiarse de la experiencia; 5) evaluar la efectividad y eficiencia de la educación recibida; 6) explorar las ventajas y desventajas de las actividades, del sistema de relaciones; 7) explorar los factores de la educación productiva, analizar el estado del campo problemático en la teoría y la práctica; 8) explorar factores que influyen en la autoorganización de los participantes en el proceso educativo; 9) explorar las ventajas y desventajas de las propias actividades; 10) confía en las fortalezas de tu personalidad para resolver problemas. Pruebas; Examen; Auto diagnóstico; Generalización de la experienciaCompetencias organizativas y comunicativasConstruir un modelo óptimo de relaciones e interacción entre todos los sujetos del proceso educativo y una autoorganización personal efectiva1) organizar las propias actividades relacionadas con la resolución de problemas educativos; 2) organizar la interacción, la asistencia mutua y el apoyo entre todos los participantes en el proceso educativo; 3) distribuir eficazmente su tiempo y el de los participantes en el proceso educativo para diversos tipos de actividades; 4) utilizar influencia indirecta en la organización de las actividades de todos los participantes en el proceso educativo; 5) enseñar la autoorganización de las actividades de los participantes en el proceso educativo; 6) construir relaciones basadas en la implementación de programas de desarrollo (independencia, confianza en uno mismo, etc.); 7) estimular el desarrollo; 8) enseñar comunicación (la capacidad de establecer contactos, coordinar acciones, escuchar y escuchar a los demás, resolver conflictos, etc.); 9) tomar decisiones, responsabilidad; 10) aplicar tecnología informática Juego de negocios Competencias constructivas y de diseño Posesión de métodos teóricos de acción en el desarrollo de un proceso integral y sesiones de capacitación basadas en tecnologías pedagógicas progresivas 1) elaborar un programa (plan) de autoeducación personal; 2) elaborar el programa educativo de la escuela; 3) elaborar mapas tecnológicos para completar el material educativo; 4) establecer conexiones intra, interdisciplinarias y cíclicas de las disciplinas en estudio; 5) diseñar una organización modular y multidisciplinaria de la UVP; 6) determinar las formas, métodos y tecnologías más racionales del proceso educativo; 7) elegir la estructura más racional de todo el proceso; 8) determinar la estructura más productiva de la sesión de formación; 9) desarrollar la reflexión personal y colectiva. Proyecto orientado a la práctica Competencias sociales y personales Definición de objetivos personales y sociales 1) examinar críticamente fenómenos y eventos en el mundo, Rusia, una región en particular; 2) determinar las conexiones del pasado, presente y futuro; 3) evaluar tendencias sociales y personales relacionadas con la salud, el medio ambiente y el consumo de diversos tipos de recursos; 4) entrar en la discusión y desarrollar su opinión; 5) superar dificultades y conflictos; 6) expresarse y expresar sus mejores cualidades Cuestionamiento; Entrevista; Discusión; Juego de negocios Competencias adaptativas Capacidad para afrontar situaciones modernas y predecibles 1) utilizar nueva información para actualizar las actividades; 2) aplicar nuevas tecnologías para mejorar la eficiencia laboral; 3) mostrar tolerancia, flexibilidad y resiliencia ante los cambios rápidos; 4) mostrar disposición para actividades que lo transformen a uno mismo y a otras personas; 5) responder adecuadamente en términos de crecimiento personal a los cambios en la sociedad Mesa redonda; Juegos de negocios; Cuestionario
2.3 Análisis de los resultados de los cambios en la competencia profesional de docentes y directores de instituciones educativas
El análisis de los resultados de la medición de los cambios en la competencia profesional de los docentes se realizó de acuerdo con los criterios e indicadores (según T.G. Brazhe) /34/. Se evaluaron los siguientes parámetros de competencia profesional: valor motivacional, actividad cognitiva y emocional-procesual.
Parámetro de valor motivacional
En KBPC, junto con la certificación, no se diagnostica específicamente la actitud del docente hacia el aprendizaje de nuevos conocimientos, la disposición para aprender y el desarrollo profesional y personal (movilidad).
En los cursos basados en problemas, por regla general, se determina la actitud del profesor hacia el aprendizaje de nuevos conocimientos, la disposición para aprender y el desarrollo profesional y personal.
Sobre el tema relacionado con la implantación de la formación especializada, se organizó una encuesta a docentes en el marco del módulo asignatura-metodológico.
El objetivo principal del uso de los cuestionarios fue identificar el significado personal de la adquisición de conocimientos, la estructura de la motivación profesional, el grado de preparación para implementar los conocimientos y habilidades adquiridos en las actividades docentes posteriores al curso. Los cuestionarios incluyeron preguntas de opción múltiple y de respuesta libre.
Esta herramienta de diagnóstico no es lo suficientemente perfecta, pero permite determinar las principales tendencias.
Así, entre los principales motivos que alientan a los docentes a participar en la implementación de ideas de educación especializada, se nombraron los siguientes: el deseo de tener más en cuenta las características individuales de los estudiantes, la convicción de que esto aumentará la eficiencia del trabajo.
Parámetro de actividad cognitiva
Los resultados del diagnóstico de insumos, realizado utilizando los CMM de los docentes, indican que la mayoría de los docentes tienen dominio de la materia en un nivel básico. Al mismo tiempo, se identificaron dificultades para dominar ciertos elementos de contenidos que tradicionalmente causan dificultades a los estudiantes.
Los resultados del diagnóstico final indican que la mayoría de los participantes del curso dominan nuevos elementos del contenido de la asignatura y los métodos de enseñanza.
Los profesores tienen importantes dificultades para evaluar los resultados de su trabajo: por regla general, los resultados están determinados por el porcentaje de logros de los estudiantes y el número de graduados que ingresaron a otras instituciones educativas. Como resultado de la formación en los cursos, los docentes adquieren las habilidades para determinar la efectividad de su trabajo utilizando diversas técnicas de diagnóstico.
En general, los profesores se guían por la literatura profesional, aunque en la mayoría de los casos recurren a revistas o monografías pedagógicas generales y, con menos frecuencia, a revistas especializadas. Durante el proceso de dominio del programa de formación del curso, los profesores estudian la literatura metodológica actual, se familiarizan con las investigaciones modernas en el campo de la materia básica y los métodos de enseñanza.
Además, aumenta el nivel de participación de los docentes en soluciones innovadoras, así como su dominio de los métodos de investigación pedagógica. Durante el curso, los profesores desarrollan la capacidad de analizar su propia experiencia y la de sus compañeros.
Se reveló que durante la realización de las tareas de control de acceso de los trabajadores profesionales y pedagógicos, del máximo número posible de puntos, uno o dos estudiantes suelen obtener el número total de puntos. Los resultados medios obtenidos en grupo son del 70-60% del número total de tareas.
Al mismo tiempo, los indicadores más bajos del grupo los dan los estudiantes que no tienen educación especial, incluida la educación pedagógica, y con poca experiencia laboral. Una cantidad inaceptablemente pequeña de puntos por un año de preparación de un curso normalmente termina en uno o dos estudiantes.
Un análisis de los resultados del diagnóstico de ingreso mostró que la mayor dificultad la generan tradicionalmente cuestiones relacionadas con la teoría y metodología de la enseñanza de las materias (profesiones). Cabe señalar que los resultados del análisis de la implementación de los KIM indican que los estudiantes tienen un conocimiento “inestable” de algunos documentos del estándar educativo estatal (hasta un 55% de respuestas incorrectas).
Al mismo tiempo, la mayoría de los estudiantes mostraron un conocimiento bastante bueno del contenido de sus áreas educativas.
Sin embargo, en general, el nivel de competencia profesional de la mayoría de los docentes que toman cursos puede considerarse suficiente (dentro de límites normales).
Al realizar las tareas de diagnóstico actuales y finales, puede tener en cuenta lo siguiente:
a) al crear una “tarjeta de presentación” de su institución educativa, llevando a cabo proyectos orientados a la práctica y tareas de diagnóstico y métodos de enseñanza en las materias, a un número importante de docentes les resulta difícil demostrar la presencia de resultados positivos sostenibles en la formación y la educación. ;
b) tareas relacionadas con el conocimiento de la nueva literatura en el campo de la materia y los métodos de enseñanza, una actitud autocrítica y reflexiva hacia uno mismo, el dominio de las soluciones tradicionales existentes a los problemas profesionales y la descripción (¡pero no el análisis!) de la la experiencia de los colegas suele completarse con bastante éxito;
c) la dificultad tradicional es lograr la profundidad y validez del análisis de la efectividad de las propias actividades, la lógica y validez de las conclusiones sobre las direcciones para mejorar las actividades profesionales, así como la capacidad de demostrar la capacidad de analizar información problemática obtenida de la literatura, para comprender (y a veces incluso evaluar) una idea metodológica prometedora, justificar convincentemente sus conclusiones.
d) a los profesores les resulta difícil resolver problemas relacionados con ir más allá de la situación "estándar". La mayoría de los estudiantes no pueden evaluar altamente el nivel de competencia en un conjunto de habilidades de investigación y su uso en la práctica. Sin embargo, es en este indicador de competencia profesional donde se observa una dinámica notable (incluso en la escala de cursos de corta duración).
Utilizando las herramientas de diagnóstico adecuadas (prueba escrita), se registra el siguiente cuadro de la formación de la competencia psicológica y pedagógica de los estudiantes “en la entrada”: aproximadamente el 60% de los estudiantes demuestran la presencia de ideas sobre los principales modelos de educación, casi El 15% es capaz de analizar tanto sus actividades como los fenómenos pedagógicos en general (domina el diagnóstico pedagógico), el 60% de los estudiantes conoce los requisitos de una lección moderna y el 20% está familiarizado con la estructura de las competencias profesionales de un docente.
Los resultados del diagnóstico final y la práctica muestran que los microgrupos afrontan las tareas a un nivel aceptable. Formulan claramente los problemas actuales de su práctica docente, revelan sus aspectos pedagógicos, educativos, metodológicos, psicológicos y valeológicos. Son relevantes los problemas de desarrollar el talento creativo de los estudiantes, el comportamiento desviado de los adolescentes, estimular la actividad cognitiva de los estudiantes en el aula, etc.
Los grupos proporcionan justificación científica para las soluciones propuestas. Durante las presentaciones, los estudiantes demuestran un buen conocimiento de la teoría pedagógica y un enfoque creativo para desarrollar el problema elegido. Los líderes de grupo, completando sus presentaciones, analizan el trabajo del grupo y resumen las soluciones propuestas a los problemas. Los oyentes participan activamente en las discusiones sobre los temas bajo consideración.
Como puede ver, la evaluación de los cambios en la competencia psicológica y pedagógica de los estudiantes como resultado de la formación en los cursos es demasiado general e indiferenciada.
Parámetro emocional-procedimental
La satisfacción de los estudiantes con las condiciones organizativas y pedagógicas del proceso de aprendizaje, el contenido de las clases, la correspondencia del contenido y la organización de los cursos en general con las necesidades e intereses profesionales del docente puede evaluarse como satisfactoria (según una encuesta de estudiantes inmediatamente después de los cursos).
Un análisis de los resultados de un estudio sociológico sobre los retrasos en los resultados de la formación avanzada revela un grado generalmente alto de satisfacción tanto entre los propios profesores como entre sus supervisores.
Sería recomendable analizar los resultados de medir los cambios en la competencia profesional de los líderes del sistema educativo de acuerdo con el enfoque de I.V. Grishina /25/ .
Daré varios ejemplos que caracterizan los resultados de medir la competencia profesional de los gerentes. Hasta cierto punto, pueden utilizarse para juzgar las tendencias de los cambios en la competencia profesional del personal directivo.
Los resultados del diagnóstico de ingreso mostraron lo siguiente: el 57% de los estudiantes desconoce las principales disposiciones de los documentos reglamentarios sobre las actividades de una institución educativa; 35% los estudiantes demuestran niveles de conocimiento promedio o inferiores al promedio sobre sus responsabilidades funcionales básicas; 8% los estudiantes tienen conocimientos teóricos de las disposiciones de los documentos que regulan las actividades de una institución educativa no solo en el modo operativo, sino también en el modo de desarrollo, y aplican los conocimientos en sus actividades prácticas.
El diagnóstico final mostró lo siguiente.
Un 38,4% demostró un alto nivel de competencia profesional. Ellos:
Tener una comprensión sistemática de la estructura y las tendencias de desarrollo de los sistemas educativos rusos y regionales;
comprender la diversidad de procesos económicos en el mundo moderno, su conexión con otros procesos que ocurren en la sociedad.
fundamentos teóricos y patrones de funcionamiento y desarrollo de una institución educativa, incluidos los procesos de transición;
principios para la toma e implementación de decisiones económicas y de gestión.
identificar problemas de carácter económico, social, político al analizar situaciones específicas, proponer formas de solucionarlos y evaluar los resultados esperados;
sistematizar y resumir información, preparar certificados y revisiones sobre temas profesionales;
utilizar métodos básicos y especiales de análisis de sistemas y análisis de problemas, gestionar información en el campo de sus actividades profesionales;
desarrollar y justificar opciones para decisiones efectivas de gestión económica;
evaluar críticamente desde diferentes aspectos (productivos, motivacionales, institucionales, etc.) los cambios en el campo de la educación, las tendencias en el desarrollo de objetos en el campo de la actividad profesional;
utilizar la tecnología informática en modo usuario para resolver problemas de gestión.
terminología de gestión especial y vocabulario especializado;
habilidades para la adquisición independiente de nuevos conocimientos utilizando tecnologías educativas modernas;
Habilidades de argumentación profesional al analizar situaciones estándar en el campo de las próximas actividades innovadoras.
El 54% demostró estar en el nivel medio de competencia profesional.
El 7,6% se mostró en un nivel bajo.
El diagnóstico final de la competencia profesional de los directivos de instituciones educativas en las disciplinas: “Teoría Económica” y “Fundamentos de la Organización de las Actividades Económicas de una Institución Educativa” arrojó lo siguiente.
% (nivel alto) definió fácilmente las principales categorías económicas (necesidad, demanda, oferta, precio, valor, costos, gastos, costos de oportunidad, presupuesto, fondos extrapresupuestarios, canales de financiación, financiación del presupuesto regulatorio, etc.) y conceptos (consumidor). comportamiento, financiación, elaboración de presupuestos, producción de servicios (bienes), etc.); dependencias existentes establecidas libremente a la hora de resolver problemas lógicos, por ejemplo, la relación entre la reducción de los derechos de aduana sobre los automóviles extranjeros y el mercado de productos automotrices, entre el aumento de la producción de petróleo y el presupuesto de educación, etc.
El % (nivel bajo y por debajo del promedio) experimentó dificultades en esto, es decir. confundió el contenido de los conceptos o no pudo formularlos en absoluto. Además, no podían vincular (o tenían poca comprensión de) las principales disposiciones de los actos legislativos, los cálculos teóricos y las leyes económicas con sus actividades prácticas. Por ejemplo, aplicar la ley de los costos de oportunidad ascendentes al crear un horario escolar; no pudo indicar los canales de financiación de la institución educativa; no pudieron comparar los volúmenes de financiación presupuestaria y fondos extrapresupuestarios. Y tampoco pudieron resolver problemas lógicos, por ejemplo, establecer una conexión entre el mercado de producción de máscaras antigás y el mercado de producción de pañales para niños (una cuestión de micro y macroeconomía y de experiencia de vida).
El % (nivel promedio) cometió errores al determinar las principales categorías y leyes económicas que operan en la economía y, en particular, en la economía de la educación. Podrían conectar de forma independiente su experiencia y la teoría de las cuestiones económicas (leyes).
CompetenciaNúmero de directivosNivel altoNivel medioNivel bajo38,4%54%7,6%
Así, como resultado del análisis de la competencia profesional:
no se está llevando a cabo ningún trabajo sistemático para analizar los resultados de medir los cambios en la competencia profesional.
no existen criterios unificados para evaluar los cambios en la competencia profesional de los estudiantes;
el estudio de la competencia profesional se limita al parámetro cognitivo; No se establecen los objetivos del estudio de otros parámetros: valor motivacional, actividad, etc.
3. Formas de mejorar y desarrollar la competencia profesional de los directores de instituciones educativas
3.1 Condiciones, principios y formas de organización del entorno para el desarrollo profesional de los gestores educativos
En el tercer capítulo, examiné los problemas, causas, consecuencias y soluciones a la competencia profesional de un especialista moderno. Formas de resolver el problema del desarrollo de la competencia profesional de un especialista moderno Tabla 4
Destacando el entorno educativo como condición fundamental para la elección individual de valores profesionales por parte del líder, creo que el papel activo del entorno educativo es promover el autodescubrimiento de una persona, "llevar" su potencial al nivel de habilidades actualizadas, que son la base del autodesarrollo profesional y personal activo. Los principios básicos de la organización del entorno educativo son:
diseño e implementación colectiva del plan de interacción educativa;
diversidad de contenidos educativos, métodos y formas de ingreso al mismo, hasta programas individuales de formación avanzada;
integridad y continuidad en el contenido y la lógica de las diversas formas organizativas de formación avanzada;
estimulación y apoyo de cualquier actividad educativa;
la prioridad de la interacción personal más que funcional entre organizadores y oyentes;
un clima emocional favorable para el aprendizaje.
Problema Causas Consecuencias Soluciones 1. No existe un trabajo sistemático para analizar los resultados de medir los cambios en la competencia profesional. Sistema insuficientemente completo, operativo y confiable para monitorear los efectos de la capacitación del curso Gestión ineficaz de la calidad de la organización y la efectividad de la capacitación en el marco de la capacitación del curso 1. Análisis del contenido de los planes de estudio y la tecnología de la capacitación desde el punto de vista del cumplimiento de los criterios de competencia profesional del personal docente y directivo del sistema educativo. 2. Ajuste del contenido de los planes de estudio y tecnología de enseñanza 3. Experiencia del Ministerio de Educación en los programas desarrollados 2. No existen criterios unificados para evaluar los cambios en la competencia profesional de los estudiantes; Preparación insuficiente del personal del instituto para utilizar el concepto de "La competencia profesional como indicador clave" para evaluar el éxito del trabajo con los estudiantes. Instalación La competencia profesional como indicador clave deja de ser una prioridad 1. Examen de los programas desarrollados 2. Análisis del contenido del plan de estudios y la tecnología de enseñanza desde el punto de vista del cumplimiento de los criterios de competencia profesional del personal docente y directivo del sistema educativo. 3. Adecuación del contenido de los programas de formación y tecnología de la enseñanza 3. El estudio de la competencia profesional se limita al parámetro cognitivo; no se fijan los objetivos del estudio de otros parámetros: valor motivacional, actividad, etc. Aumento del número de procedimientos de control y medición y falta de una base científica y metodológica unificada, evaluación de métodos Conexiones débiles. Falta de intercambio de experiencias positivas1. Adecuación de procedimientos de control y medición tales como la implementación de técnicas de diagnóstico y capacitación, proyectos orientados a la práctica, exámenes, entrevistas, pruebas, ensayos, dictados. 2. Se ha estudiado la metodología para organizar de manera competente procedimientos de control y medición como pruebas, preguntas, juegos de negocios (juegos de rol), debates, autodiagnóstico y presentación del “portafolio” del oyente. 3. Desarrollo y procedimiento aprobado para realizar el examen de instrumentos de diagnóstico. 4. Desarrollo de indicadores formalizados; metodología para recopilar, procesar, almacenar, distribuir y utilizar información sobre los resultados de la medición de la competencia profesional; 5. De acuerdo con los criterios de competencia profesional, desarrollar formularios de hojas de peritaje para evaluar la competencia profesional del personal docente y directivo y la estructura de la presentación (opinión de perito) completada por el director de la institución educativa para el trabajador educativo certificado. , incluyendo: director de la institución educativa, subdirector de la institución educativa para el desarrollo sostenible, subdirector de la institución educativa para la realidad virtual.
Figura 4 - Problemas de desarrollo de la competencia profesional de un especialista moderno
"Mantener" estos principios en la organización e implementación de programas de formación avanzada es una tarea relativamente nueva y bastante difícil en el contexto de la creciente diversidad de puntos de vista éticos, psicológicos, pedagógicos y antropológicos y la creciente complejidad de la autodeterminación de valores de los docentes. .
El servicio metodológico municipal, además de la formación de cursos, podrá disponer de formas de organización del desarrollo profesional como:
talleres pedagógicos como forma de ingreso a las actividades de investigación;
organización de seminarios (basados en escuelas innovadoras): seminarios de inmersión, seminarios de problematización, seminarios de reflexión, seminarios de proyectos, seminarios metodológicos, seminarios de expertos, seminarios de consultoría, etc.;
conferencia de líderes para discutir problemas educativos en el municipio;
prácticas de gestión para jóvenes directivos en el marco de un evento de gestión;
"punto de consulta" en MMS (RMK);
"sala de marketing" en el "edificio" municipal de educación;
club profesional abierto, etc.
Las formas propuestas de organización del trabajo metodológico con los gestores educativos amplían y complementan las utilizadas tradicionalmente. Sin embargo, observemos aquí que el trabajo metodológico sigue siendo una de las formas centrales que cumple dos funciones que se cruzan entre sí: el desarrollo de métodos de enseñanza y el desarrollo profesional del docente. Dado que la gestión y la enseñanza no son fenómenos idénticos, es poco probable que podamos hablar, por ejemplo, de una unificación metodológica de los directores de escuela o de los directores de escuelas.
Así, la formación avanzada de los gestores educativos a partir del servicio metodológico municipal se lleva a cabo no sólo a través de diversas formas, sino también en una comunidad profesional específica. Se trata de asociaciones profesionales de gestión, a partir de las cuales se pueden desarrollar los procesos de desarrollo profesional de los gestores educativos y la búsqueda de nuevos mecanismos para cambiar las actividades de gestión. Por ejemplo: una asamblea de directores de escuela, un estudio de gestión, una corporación de directivos educativos, etc. A diferencia de los docentes, que delegan representantes de sus comunidades profesionales en el nivel educativo municipal, los directivos se unen profesionalmente inmediatamente en este nivel.
Por tanto, en el marco de un colegio profesional municipal, pueden surgir pequeños (o temporales) grupos profesionales en áreas de intereses profesionales. Es la comunidad profesional la que es el sujeto del cambio, donde se crean (o conceptualizan) las prácticas de gestión innovadoras y donde se ubica el modo de cambio individual.
El principal problema en la búsqueda de caminos y formas de interacción entre docentes, metodólogos y gestores educativos (en la realización de los objetivos del programa educativo) es el problema de los motivos de su elección. A la hora de solucionarlo es necesario apoyarse en posiciones teóricas filosóficas, psicológicas y pedagógicas, consistentes en el descubrimiento y conciencia de los significados personales, la orientación hacia la infinidad del conocimiento, la creación de uno mismo en el mundo y del mundo en uno mismo, los valores. de co-comprensión, de co-reconocimiento, de co-creación, de libertad de elección. Estas razones llevan a la necesidad de crear nuevas formas y repensar las tradicionales.
En la implementación práctica del programa se pueden utilizar conferencias, talleres, debates, mesas redondas, debates, minicapacitaciones, talleres, juegos de rol, miniconferencias, discusiones posicionales, etc. Además, estas mismas razones dictan la variedad de principios para organizar grupos de estudio cuando se realiza trabajo en grupo.
Una de las formas de autorrealización de un directivo como participante en la formación del curso son los métodos de enseñanza interactivos basados en la interacción y comunicación personal de cada participante en el proceso educativo. Tradicionalmente, estas tecnologías pertenecen a las llamadas formas de actividad mental colectiva en el proceso educativo y de investigación. Además, en nuestra opinión, las técnicas interactivas pueden actuar como estímulo para la iniciativa creativa y educativa de los oyentes, teniendo un efecto no direccional y resonante en las esferas internas del individuo.
3.2 El desarrollo de competencias como objetivo principal de la educación
En el sistema educativo moderno existe una enorme tendencia hacia el aprendizaje, en el que los conocimientos teóricos dominan sobre las habilidades prácticas.
Y aunque la TSB define la educación como “formación y crianza”, en la práctica todo el mundo suele olvidarse de la crianza. (La expresión “formación profesional” es ampliamente conocida, pero casi nadie ha oído la expresión “educación profesional”). ¿A qué conduce esto? Todos los conocimientos y habilidades, e incluso las pocas habilidades que han adquirido los jóvenes especialistas, no pueden aplicarlos con éxito. ¿Por qué?
§ Carecen de las cualidades adecuadas.
§ Les falta experiencia.
§ ¡No quieren ser profesionales!
§ Están “fuera del circuito” porque el entorno en el que “cocinaron” durante el proceso de aprendizaje fueron estudiantes y profesores, no profesionales.
Son precisamente estos cuatro componentes los que faltan en la educación vocacional moderna:
§ Educación profesional.
§ Practica profesional.
§ Actualización de la elección profesional.
§ Inmersión en un entorno profesional.
Además, para un análisis y planificación más precisos de la formación profesional, conviene dividir: a) formación en conocimientos (convencionalmente, esta sección de la educación profesional se puede denominar “formación”) y formación en habilidades (convencionalmente, esta sección se puede denominar llamado “formación”, porque la formación es el principal método para desarrollar habilidades y capacidades). La formación se diferencia de la práctica profesional en que no se lleva a cabo en condiciones reales, sino en condiciones facilitadas por la educación, y el objeto de la formación no es toda la actividad en su conjunto, sino las habilidades profesionales individuales.
En la educación profesional moderna, tanto a nivel de la comunidad profesional como a nivel de las agencias gubernamentales, ha habido una tendencia a describir la educación profesional como un proceso de desarrollo de la competencia necesaria de un especialista. Y aunque hasta ahora esto ha ocurrido sólo de palabra y sobre el papel, esperemos que “el proceso haya comenzado”. Pero surge naturalmente la pregunta: ¿qué se entiende por competencia?
Por regla general, se entiende por competencia la posesión por parte de un especialista de un conjunto de competencias necesarias para su trabajo, o la conformidad de este especialista con los requisitos de su puesto, o la capacidad de un especialista para llevar a cabo eficazmente sus actividades profesionales. Y dado que la palabra clave en la definición de competencia es la palabra “competencia”, es precisamente esto lo que debería definirse con precisión.
Las definiciones del concepto de “competencia” varían. Además, a veces se citan como ejemplos de competencias las habilidades individuales (manejo de conflictos), los rasgos de personalidad (sociabilidad, responsabilidad, mente analítica) y las actitudes psicológicas (orientación al logro). Pero en sí mismo, ninguno de estos componentes (conocimientos, habilidades, actitudes, etc.) es una competencia en relación con las actividades de un especialista, sino que es sólo uno de sus elementos.
Pero, sin embargo, si destacamos la esencia, entonces todos estos ejemplos y definiciones hablan de lo mismo: de ciertas características individuales que permiten a un especialista ser eficaz en su campo de actividad. Es cierto que a veces la competencia se entiende como un requisito laboral para un especialista, pero, en mi opinión, se trata de lo mismo, pero en un contexto diferente.
Por ello, propongo la siguiente definición de competencia: “La competencia es un conjunto de características individuales de un especialista que son necesarias y suficientes para el desempeño efectivo y garantizado de sus actividades profesionales en determinadas condiciones y con un determinado nivel de calidad”.
El Diccionario de Economía y Finanzas da una definición similar: "La competencia es la unidad del conocimiento, la experiencia profesional, la capacidad de actuar y las habilidades de comportamiento de un individuo, determinadas por el objetivo, la situación y la posición dadas".
Es cierto que aquí se ha intentado revelar la composición de la competencia, pero, en mi opinión, es más conveniente hacerlo creando un modelo de la estructura de la competencia.
Tras examinar la competencia desde la perspectiva del sentido común, así como a través del prisma de una serie de ejemplos sorprendentes de formación profesional eficaz, identifiqué una serie de elementos clave, tanto los que coinciden con los ya conocidos (conocimientos, habilidades, actitudes), y los que no.
El elemento más significativo (¡formador de sistemas!) en este modelo fue el algoritmo variable e individualizado de la actividad del especialista: su tecnología, su "know-how".
De hecho, en las actividades realizadas por un especialista exitoso, siempre se puede ver una determinada estructura. Y un especialista profesional siempre puede describir esta estructura (“primero hago esto, luego aquello, si es así, hago esto, si es así, entonces aquello”, etc.). Es este algoritmo el que conduce al resultado planificado, y todos los demás componentes de la competencia (conocimientos, habilidades, actitudes) son auxiliares en relación con él. Y cuanto mayor es la calificación de un especialista, más compleja es su actividad, más inciertas son las condiciones de esta actividad, más complejo, más variable y más individualizado se requiere un algoritmo.
Sin embargo, considerando la actividad profesional durante un período de tiempo más o menos largo, se puede ver que cuando cambian las condiciones de la actividad o aumentan las exigencias para sus resultados, el especialista tiene la necesidad de mejorar la actividad misma. Como regla general, esto se logra a través de dos direcciones principales: a) capacitación independiente yb) la introducción de nuevas formas en la práctica.
La necesidad de esto se deriva directamente del modelo de actividad profesional efectiva (Figura 1):
Figura 1 - Ciclo cerrado de actividad profesional efectiva.
De ahí la necesidad de incluir dos elementos adicionales en la estructura de competencias: métodos de formación independientes y métodos de innovación.
INICIO - Estructura completa de competencias universales
Figura 2: Marco completo de competencias universales
La formación empresarial es un salvavidas
Dado que la educación profesional moderna tiene un sesgo hacia el aprendizaje (y principalmente teórico), para la formación eficaz de casi todos los especialistas se necesitan mecanismos de compensación.
En los últimos años, la formación empresarial se ha convertido en la principal modalidad de estas actividades.
Si consideramos la formación empresarial como una forma especial de educación vocacional a corto plazo, entonces sería justo decir que el objetivo de la formación empresarial es desarrollar las competencias de los participantes en la formación al nivel que necesitan.
Este enfoque permite facilitar el trabajo tanto del coach empresarial (proporcionándole orientación a la hora de establecer las tareas de formación) como del cliente (ayudando a identificar las necesidades de formación), y del cliente, el participante de la formación (motivándolo a participar plenamente). en la formación).
Sin embargo, aquí surgen una serie de preguntas urgentes:
¿Cómo determinar el perfil de la competencia requerida?
¿Cómo medir el nivel de los componentes “sutiles” de la competencia?
¿Cómo desarrollar más eficazmente diferentes aspectos de la competencia?
Basado en mi experiencia personal y profesional, así como en base al sentido común, veo las siguientes respuestas a estas preguntas:
Para determinar un perfil de competencias se debe:
Defina claramente el objetivo.
Determinar posibles formas de lograrlo y, en base a los resultados del análisis de recursos externos e internos, elegir la óptima.
Modele la actividad para lograr un objetivo determinado de una manera determinada, es decir, Cree un algoritmo para esta actividad.
Determine qué actitudes, conocimientos, habilidades, cualidades y experiencia necesita un especialista para implementar este algoritmo, es decir, crear un perfil de la competencia requerida. Para ello, puede realizar pruebas a varios especialistas que realicen actividades similares; En algunos casos, basta con realizar un experimento mental.
Para medir los componentes "sutiles" de la competencia, es necesario encontrar tipos de actividades relativamente simples, cuyos resultados sean mensurables y se correlacionen con el parámetro de competencia que se está probando (es decir, seleccionar o crear un sistema de prueba).
Con cierta perseverancia y un enfoque creativo, es posible medir incluso cualidades tan "sutiles" como la empatía (el método diferencial semántico es adecuado), la energía y la resistencia al estrés (el método de contener la respiración es adecuado), etc. Además, siempre puede utilizar el método de evaluación de expertos; lo principal es formular con precisión la tarea para el experto y desarrollar una escala de medición adecuada y conveniente.
Incluso si no existe un perfil de competencias laborales, éste puede crearse con la ayuda de los propios participantes en la formación. Tomando por 10 puntos el nivel ideal de desarrollo de cada uno de los parámetros de las actividades actuales o planificadas, el participante recibirá un perfil ideal de su competencia.
Al evaluar el nivel actual de cada parámetro, podrá crear un perfil actual de su competencia.
Figura 3 - Tres perfiles de competencia
Al final de la formación, el participante, junto con el formador, puede analizar sus resultados y delinear sus próximos pasos, creando y seleccionando métodos para un mayor trabajo independiente para lograrlo. Por cierto, estos resultados, junto con un programa de autoformación y un programa de implementación del material aprendido durante la formación, pueden resultar de gran utilidad para el especialista en RR.HH. a cuyo cargo está el empleado.
Desde el punto de vista del profesor de la Universidad Estatal de Moscú V. I. Maslov, autor del primer libro de texto para universidades en Rusia sobre gestión estratégica de personal, “la gestión de la competencia de los empleados es la dirección principal actividades de los especialistas en gestión de recursos humanos" /25/.
Además, el análisis de competencias es necesario para la gestión estratégica de todas las actividades de la organización, así como para la gestión eficaz de la cultura corporativa.
Sin pretender un análisis exhaustivo de este tema, consideraremos solo algunas de las oportunidades que brinda el enfoque basado en competencias para organizar una gestión de personal eficaz.
Recordando la cadena “meta-actividad-competencia” y aplicando este modelo a la gestión estratégica de recursos humanos, podemos llegar al menos a dos conclusiones muy interesantes.
Primera conclusión:
Los objetivos más amplios tienden a requerir actividades más complejas para alcanzarlos. Y las actividades más complejas requieren una mayor competencia especializada. Y adquirir una mayor competencia lleva tiempo, a menudo un tiempo considerable. Después de todo, incluso una habilidad simple se forma en un promedio de 21 días, y pueden ser necesarias varias habilidades.
Además, el desarrollo de las cualidades personales requiere mucho más tiempo; ¡a veces lleva años!
¿Cuáles podrían ser las formas de solucionar este problema, aparte, por supuesto, de los constantes cambios de personal (que no siempre son posibles y siempre son muy costosos)?
Implementar un sistema de gestión estratégica y un sistema de gestión estratégica de personal en la organización.
Y luego, sabiendo qué objetivos tendrá el empleado dentro de unos años y cómo los alcanzará, podrá planificar un programa a largo plazo para su formación y desarrollo.
Considere las actividades actuales del empleado no solo como prácticas, sino también educativas.
Aplicando este concepto a los negocios, podemos decir esto: que mi empleado cometa errores si son errores educativos y no por negligencia. Los daños causados por estos errores estarán cubiertos muchas veces en el futuro. Después de todo, cuando un empleado mejora su competencia, comenzará a obtener ganancias, inmensamente mayores que las que genera ahora (incluso si ahora no comete ningún error).
La segunda conclusión que se desprende del enfoque por competencias está relacionada con la llamada “gestión del talento”. Esta conclusión se puede formular de la siguiente manera:
Si la competencia de un empleado talentoso excede la competencia de su puesto en al menos uno de los parámetros, entonces el empleado se siente insatisfecho y su competencia comienza a declinar.
Además: para que un empleado así se sienta feliz, es necesario que los requisitos de su puesto superen su competencia actual en al menos uno de los parámetros.
Naturalmente, existen una serie de condiciones: el exceso debe ser adecuado al puesto, a las tareas actuales de la organización y al psicotipo del empleado; el empleado debe ser consciente de esta discrepancia y trabajar con ella, etc.
Pero a pesar de todas las dificultades, este hallazgo abre toda una gama de oportunidades para motivar y retener al personal. El ejemplo más llamativo (incluso paradójico): en lugar de aumentar el importe de los pagos, se puede complicar la actividad profesional del empleado. Por supuesto, surge la pregunta: ¿cómo complicarlo y cuánto?
Y aquí es donde puede resultar útil analizar el perfil de competencias de un determinado empleado.
Esta conclusión se hace eco de las ideas de realizar el potencial humano. La idea es que las direcciones y objetivos estratégicos se determinan no solo sobre la base de las decisiones de los altos funcionarios de la organización, sino también sobre la base de las competencias existentes no realizadas del personal (lo que, nuevamente, puede ser ayudado por un análisis de las competencias de los empleados). ). Si las personas sienten que la organización no sólo les proporciona su nivel de vida, sino que también les permite realizarse más plenamente, entonces surgirá un fenómeno que recientemente se ha denominado "participación del personal". ¡Pero el compromiso de los empleados no sólo tiene un efecto psicológico, sino también económico!
Ya se ha demostrado irrefutablemente que, debido al bajo compromiso de los empleados, las organizaciones pierden enormes cantidades de dinero que no se pueden comparar en tamaño con los costes de una gestión de personal de calidad.
Según un estudio de Gallup, incluso en un país tan disciplinado como Alemania, sólo el 15% de los empleados de las empresas están interesados en su trabajo y satisfechos con él, lo que causa enormes daños debido a la baja productividad, los frecuentes cambios de trabajo de los empleados y, sorprendentemente, absentismo. Por lo tanto, al introducir un enfoque basado en competencias en el campo de la gestión de personal, no solo se puede mejorar el clima psicológico y retener a los empleados talentosos, sino también reducir los costos financieros de la organización, ¡aumentando las ganancias varias veces!
3.3 El modelo propuesto para evaluar la competencia profesional del director de una institución educativa.
Con base en el uso de los criterios, indicadores y herramientas especificados, se pueden distinguir los siguientes niveles de competencia profesional del director de una institución educativa:
) Necesidad-motivacional;
) Operacional y técnico;
) Reflexivo-evaluativo.
Acérquese a T.G.Brazhe /34/. Considero aconsejable utilizar el enfoque propuesto por T.G. para evaluar la competencia del director de una institución educativa en la FGSUVU. Braje /34/. Los criterios desarrollados para evaluar la competencia profesional de un líder son similares a los criterios para la competencia profesional de un docente. Este enfoque es la base para diagnosticar la actividad profesional del director de una institución educativa durante la certificación para la categoría más alta.
Con base en el análisis del contenido y la estructura del concepto “competencia profesional del director de una institución educativa”, varios enfoques para evaluar la competencia profesional de un líder, propongo un modelo para evaluar la competencia profesional del director de una institución educativa. institución, que es más aceptable en el sistema de formación avanzada. Este modelo se basa en una síntesis del enfoque propuesto por I.V. Grishina /24/, y los indicadores de competencia profesional utilizados para evaluar el nivel de competencia profesional del director de una institución educativa durante la certificación.
Competencia profesional de un gerente.
Criterios: calificaciones, eficiencia de recursos, eficiencia sociopsicológica, eficiencia tecnológica.
Consideremos estos criterios con más detalle:
) Calificación.
Indicadores clave - conocimiento:
tipos de instituciones educativas, su lugar y papel en el sistema de educación permanente, requisitos para los resultados de sus actividades;
fundamentos de economía de la educación;
marco regulatorio y legal para el funcionamiento y desarrollo del sistema educativo;
fundamentos teóricos de la gestión, principales escuelas y conceptos de gestión, características de la gestión en el campo de la educación;
principios de análisis y construcción de sistemas educativos y métodos de planificación de sus actividades;
sistemas y métodos de incentivos materiales y morales para los trabajadores;
Estilos efectivos de liderazgo de equipos.
métodos modernos de seguimiento de las actividades educativas, financieras y económicas y del trabajo de oficina en una institución;
Requisitos para el mantenimiento de registros en una institución educativa.
Herramientas:
Pruebas
Cuestionario
Entrevista
Discusión
Juego de negocios (juego de rol)
Autoestima (autodiagnóstico, autoanálisis)
Proyecto orientado a la práctica.
Diagnóstico de la actividad profesional.
portafolio
Generalización de la experiencia.
Experiencia (opinión de expertos)
) Eficiencia de recursos: el grado de viabilidad de utilizar y desarrollar todos los recursos escolares: personal, material, financiero.
Indicadores básicos:
A) Realización de los intereses y capacidades profesionales del profesorado:
Evaluación del desarrollo de la actividad creativa de los docentes.
evaluación de innovaciones e innovaciones
Evaluación del cumplimiento de las necesidades de desarrollo y autoexpresión por parte de los docentes.
B) Organización racional del trabajo en la escuela:
Evaluación de la racionalidad del horario de trabajo escolar (basada en una encuesta).
C) Uso racional del equipamiento, fondos y personal escolar:
Evaluación de la utilización de los docentes de acuerdo con su perfil de formación profesional;
Estado de la base educativa y material (material y técnica) de la institución (disponibilidad, uso, desarrollo)
) Eficacia socio-psicológica: el grado de influencia de las actividades de gestión en la comunidad escolar.
Indicadores básicos:
A) Satisfacción de profesores y alumnos del colegio:
Evaluación del grado de satisfacción de profesores y alumnos de la escuela (con su trabajo y estudios).
B) Clima social y psicológico:
Evaluación del nivel de clima socio-psicológico en la escuela.
C) Motivación del personal escolar para un trabajo de calidad:
Evaluación de los motivos del comportamiento laboral de los miembros del equipo escolar.
) Eficiencia tecnológica: el nivel de implementación de las principales funciones de gestión: información y análisis, motivacional y objetivo, planificación y previsión, organizacional y ejecutivo, control y diagnóstico, regulatorio.
Indicadores básicos:
A) Cumplimiento de la estructura directiva con los objetivos del colegio:
evaluar el cumplimiento de la estructura de gestión con los objetivos de la escuela;
B) Distribución racional del tiempo por parte del director del centro:
Evaluación de la racionalidad de la asignación del tiempo por parte del líder escolar.
C) Racionalidad de la tecnología de gestión:
evaluación de la preparación del gerente para realizar funciones de gestión y el grado de su implementación (basada en las características de calificación)
D) La capacidad del líder para gestionar y desarrollar la escuela:
Evaluar la capacidad del líder para gestionar el desarrollo escolar;
la capacidad de analizar las actividades de una institución educativa, identificar los problemas más importantes y encontrar formas efectivas de resolverlos;
desarrollar documentación normativa y organizativa de una institución educativa (acuerdos, estatutos, reglas);
capacidad para planificar y organizar el control sobre las actividades de la institución.
3.4 Análisis y Evaluación de la calidad de las herramientas de diagnóstico utilizadas.
La evaluación de la calidad de las herramientas de diagnóstico utilizadas se realizó mediante los siguientes tipos de procedimientos de control:
) diagnóstico de entrada;
) diagnósticos actuales;
) diagnóstico final, incluidos: métodos de diagnóstico y formación; proyectos orientados a la práctica.
Los procedimientos de control y medición (CIP) tienen los siguientes objetivos:
A) diagnóstico de entrada: obtención de información que permita diferenciar a directivos y docentes en posesión de cualidades profesionalmente significativas (para determinar la validez de las afirmaciones para la categoría declarada); obtener información que permita ajustar la metodología de realización de clases teniendo en cuenta los intereses y necesidades de los estudiantes; obtener información que permita a los estudiantes realizar un autodiagnóstico del nivel de competencia profesional; pruebas de procedimientos de control y medición.
B) diagnóstico actual - seguimiento de los resultados intermedios y la efectividad del proceso de preparación del curso, identificando problemas y dificultades de los estudiantes, sobre esta base - ajuste de contenidos y formas de formación.
C) control final: evaluar el éxito de los estudiantes en la finalización de los programas de formación del curso y determinar el grado de cumplimiento de su competencia profesional con la categoría declarada (para aquellos certificados para la categoría).
El diagnóstico de insumos se realiza en los cursos de formación básica avanzada (KBPC), en los cursos sobre problemas y en los cursos de reciclaje para directores de instituciones educativas.
Son eficaces los diagnósticos de entrada en el KBPC, que se llevan a cabo en forma de control de entrada y entrevistas posteriores.
El contenido de los KIM (materiales de prueba y medición) incluye los principales temas del Contenido Mínimo de Educación General en materias individuales. Al organizar las pruebas, por regla general, el tiempo necesario para completar las tareas se reduce en comparación con los estándares establecidos para los estudiantes. Este conjunto de herramientas permite evaluar de manera bastante objetiva el dominio del contenido de la materia por parte de un docente en un nivel básico.
Las CMM constan de tres bloques (partes). En el primer bloque (Parte A), cada pregunta va acompañada de respuestas, una de las cuales es correcta. En el segundo bloque (Parte B), a cada pregunta se le dan seis respuestas, varias de las cuales pueden ser correctas. En el tercer bloque (Parte C), cada pregunta deberá responderse por escrito.
En el primer bloque, el oyente recibe 1 punto por cada respuesta correcta, en el segundo bloque, cada respuesta correcta recibe 2 puntos, en el tercer bloque, 7 puntos.
Al desarrollar KIM (materiales de prueba y medición) para KBPC (cursos de capacitación básica avanzada) para gerentes de instituciones NPO (Educación primaria vocacional), materiales desarrollados por empleados del Ministerio de Defensa IRPO de la Federación de Rusia (Instituto para el Desarrollo de la Educación Vocacional del Ministerio de Educación de la Federación de Rusia), se utilizan departamentos de E&E, (Economía) y Gestión de Organizaciones), pedagogía y psicología, teorías y métodos de la educación vocacional y complejos de enseñanza y aprendizaje (complejos educativos y metodológicos) de la educación vocacional.
De acuerdo con la especificación de CMM para gerentes, el diagnóstico de entrada también consta de tres bloques (partes), la primera de las cuales (Parte A) es una prueba de opción múltiple, la segunda (Parte B) es una tarea de respuesta corta ( completar las palabras que faltan en las oraciones), la tercera (parte C): tareas en forma de respuestas a preguntas, realizadas en el estilo de razonamiento libre sobre un tema determinado (respuesta detallada gratuita).
Uno de los aspectos positivos de realizar un diagnóstico de entrada es que el control de entrada va acompañado de una entrevista (individualmente con cada oyente). Durante la entrevista se aclaran los motivos de las posibles dificultades descubiertas durante la implementación de las CMM.
La diferenciación se realiza en base a los resultados de la generalización de los resultados del control de entrada y posterior entrevista. Por lo general, hay tres grupos condicionales de oyentes:
) tienen graves lagunas de conocimiento;
) tener conocimientos y habilidades suficientes;
) que hayan demostrado un alto nivel de competencia profesional (incluido el número de quienes postulan a la categoría más alta se determina por separado).
La diferenciación del aprendizaje se logra mediante el “acceso” a rutas educativas individuales para los estudiantes, teniendo en cuenta los resultados de los diagnósticos de ingreso.
Una característica especial de la realización de diagnósticos de ingreso a la KBPK para los directores de instituciones educativas es su carácter integrado. El diagnóstico de ingreso incluye 40 preguntas sobre los siguientes bloques de disciplinas: gestión, economía, derecho, pedagogía, psicología. Las preguntas de diagnóstico de ingreso tienen como objetivo determinar el nivel de preparación del estudiante para las actividades de gestión y la validez de sus aspiraciones a la primera o superior categoría de calificación. Cada respuesta correcta vale 1 punto. El diagnóstico le permite determinar 3 niveles de preparación de un gerente para las actividades de gestión: alto: más del 80% de las respuestas correctas (32 puntos o más); promedio: del 60 al 80% de respuestas correctas (de 24 a 32 puntos); corto - menos del 60% de respuestas correctas (hasta 24 puntos). Los diagnósticos especificados se complementan con diagnósticos de materias de entrada en disciplinas individuales. La cuestión de la conveniencia de utilizar una combinación de diagnósticos integrados y temáticos sigue abierta y requiere discusión y toma de decisiones adecuadas. Es innegable la necesidad de mejorar las herramientas de diagnóstico utilizadas.
El control actual se utiliza durante la preparación del curso e incluye la evaluación del desempeño de los estudiantes en tareas de trabajo independiente, su desempeño en clases prácticas, etc.
En el marco del KBPC, el control final, entendido así, incluye procedimientos de control y medición obligatorios para todos los estudiantes (independientemente de la certificación de cualquier categoría):
a) presentación de la “tarjeta de presentación” de su institución educativa;
b) desarrollo de CIM por profesión, materia;
c) dictado conceptual y terminológico;
d) un examen en forma de seminario - una discusión regulada.
En el Departamento de E&D (en el bloque económico) se dispone de experiencia positiva en el uso de formas innovadoras de diagnóstico actual. De particular interés es el soporte metodológico de los procedimientos de control y medición. Por ejemplo, se utilizan las siguientes formas de diagnóstico actual:
ensayo escrito .
Realización de una tarea orientada a la práctica (miniproyecto).
Los objetivos que se plantean al realizar esta lección orientada a la práctica:
identificación, análisis, generalización y difusión de experiencias positivas en las actividades económicas de la institución;
desarrollo de materiales de alta calidad sobre cuestiones organizativas, económicas y de gestión del trabajo de una institución educativa;
identificación y apoyo de mecanismos económicos progresistas para la vida de las instituciones educativas.
Objetivos de la lección orientada a la práctica:
desarrollar (describir) un método (tecnología) eficaz de las actividades de una institución para atraer fondos extrapresupuestarios;
realizar un examen junto con el docente de los métodos (tecnologías) presentados para su consideración de atracción de fondos extrapresupuestarios, evaluar su validez jurídica, eficiencia económica y viabilidad social y pedagógica;
llevar a cabo una discusión de grupo completo;
Después de la discusión, haga ajustes y recomendaciones a las tecnologías propuestas si es necesario.
Los materiales se evalúan sobre la base de los resultados de un examen de las características jurídicas, económicas y de otro tipo de los métodos (tecnologías) para atraer fondos extrapresupuestarios. Los mejores trabajos se determinan sobre la base de una selección de calificaciones en función de la calidad, el volumen y la profundidad de elaboración de los materiales presentados. En la evaluación se da preferencia a los materiales que contienen una descripción de prácticas específicas que han confirmado su sostenibilidad y eficacia en las actividades reales de las instituciones educativas.
Conclusión
Los datos disponibles en el primer capítulo indican que en la actualidad no existe un enfoque unificado para definir el concepto de "competencia profesional".
Es difícil resolver la cuestión de diagnosticar un aumento en el nivel de competencia profesional en el proceso de mejora de las calificaciones de un docente en el sistema de educación profesional adicional. Casi todos los investigadores señalan que las dificultades de medición se deben a que aún no está claro cómo se deben determinar los cambios necesarios y en qué medida estarán directamente relacionados con el impacto específico durante el período de preparación del curso.
Los investigadores creen que la evaluación de la competencia profesional se lleva a cabo comparando los resultados obtenidos con cualquier norma, valores promedio, así como comparándolos con los resultados de diagnósticos anteriores para identificar la naturaleza del progreso en el desarrollo y crecimiento profesional de el maestro y líder. El proceso educativo de implementación de programas educativos de formación avanzada de corta y mediana duración (de 72 a 144 horas) es único, ya que está dirigido, por regla general, a resolver problemas urgentes que surgen en la práctica pedagógica. Por tanto, para realizar el diagnóstico es necesario contar con indicadores que caractericen el nivel de competencia profesional de los estudiantes antes y después de dominar el programa educativo correspondiente.
La calidad de los resultados del aprendizaje en el proceso de reciclaje profesional con un volumen de más de 500 horas de clase se evalúa mediante el grado de cumplimiento de los estándares educativos estatales.
Dado que no existe una definición inequívoca del concepto de "competencia profesional" y no existe un modelo generalmente aceptado para evaluar la calidad de los resultados educativos en el sistema de educación profesional adicional, surgió la necesidad de determinar su posición. Nos parece que la definición más razonable del concepto de “competencia profesional” la propuso T. G. Brazhe /34/.
A partir de esta definición se pueden identificar los principales parámetros de competencia profesional a evaluar:
- valor motivacional;
- actividad cognitiva;
- emocional-procesual.
Con base en el análisis realizado en el segundo capítulo, el contenido y estructura del concepto de “competencia profesional del director de una institución educativa”, varios enfoques para evaluar la competencia profesional de un líder, propongo un modelo para evaluar al profesional. competencia del director de una institución educativa, que es más aceptable en el sistema de formación avanzada. Este modelo se basa en una síntesis del enfoque propuesto por I.V. Grishina /24/, y los indicadores de competencia profesional utilizados para evaluar el nivel de competencia profesional del director de una institución educativa durante la certificación.
Competencia profesional de un gerente.
Criterio - calificación; indicadores:
) Conocimiento:
Estrategias para el desarrollo de la educación en Rusia y principios de política educativa;
2) La eficiencia de los recursos es el grado de viabilidad de utilizar y desarrollar todos los recursos escolares: personal, material y financiero.
) Eficacia socio-psicológica: el grado de influencia de las actividades de gestión en la comunidad escolar.
) Eficiencia tecnológica: el nivel de implementación de las principales funciones de gestión: informativa y analítica, motivacional y orientada a objetivos, planificación y previsión, organizativa y ejecutiva, control y diagnóstico, regulatoria.
Como resultado del estudio de la calidad de las herramientas de diagnóstico y los resultados de la medición de cambios en la competencia profesional de docentes y directores de instituciones educativas, realizado en el tercer capítulo, se identificaron las siguientes contradicciones:
entre la necesidad de gestionar la calidad de la organización y la eficacia de la formación dentro del curso de formación y un sistema insuficientemente completo, operacional y fiable para monitorear los efectos de la formación del curso.
entre la actitud hacia la competencia profesional y la falta de voluntad de los empleados para utilizar este concepto para evaluar el éxito del trabajo con los estudiantes.
entre el aumento de materiales y procedimientos de control y medición introducidos y de nueva creación y la insuficiente elaboración metodológica, educativa y científica de estos temas, lo que dificulta el uso sistemático y la difusión de esta experiencia positiva.
Para superar las contradicciones señaladas, creo que es necesario:
1) Determinar como prioridad el trabajo para asegurar la calidad de la educación pedagógica adicional mejorando todo tipo de actividades encaminadas a mantener la competencia profesional de los empleados del sistema educativo regional, creando, probando e implementando un sistema para monitorear la calidad de la educación vocacional adicional. educación.
Para hacer esto, necesitas trabajar en:
Mejorar el soporte informático, metodológico y tecnológico para la formación avanzada de los trabajadores de la educación, teniendo en cuenta los criterios e indicadores de su competencia profesional. Para esto:
Analizar el contenido del currículo y la tecnología docente desde el punto de vista del cumplimiento de los criterios de competencia profesional del personal docente y directivo del sistema educativo.
adaptar en consecuencia el contenido de los programas de formación y las tecnologías de enseñanza.
Realizar un examen de los programas desarrollados.
desarrollo y mejora de herramientas de diagnóstico para obtener información sobre los resultados inmediatos de los cambios en la competencia profesional del personal docente y directivo. Para esto:
ajustar procedimientos de control y medición tales como la implementación de técnicas de diagnóstico y capacitación, proyectos orientados a la práctica, exámenes, entrevistas, pruebas, ensayos, dictados.
desarrollo y aprobación del procedimiento para realizar el examen de instrumentos de diagnóstico;
aclarar los criterios e indicadores de un estudio sociológico de la calidad de la educación profesional adicional para obtener información sobre los resultados indirectos de los cambios en la competencia profesional del personal docente y directivo;
desarrollo de indicadores formalizados; métodos para recopilar, procesar, almacenar, distribuir y utilizar información sobre los resultados de la medición de la competencia profesional; creación de un sistema de información para monitorear la calidad de la educación adicional;
) Planificar eventos para discutir los resultados de la implementación de las decisiones de este Consejo Académico, reuniones de personal; reuniones con vicerrectores; reuniones de departamento; entrenamiento Industrial.
Lista de fuentes utilizadas
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Choshanov, M. Tecnología flexible del aprendizaje modular de problemas [Texto] / M. Choshanova. - M.: Nar. educación, 2004. - 157 p.
5.Richard E. Boyatzis El directivo competente<#"justify">APÉNDICE A
Conceptos erróneos y contrametáforas para ellos.
Mitologema pedagógicoMetáfora-contraapoyoUn maestro puede reeducar a un estudianteUn maestro puede crear las condiciones para esto. A. Bikeeva Hay dos opiniones: la del profesor y la equivocada. No estoy de acuerdo con ninguna de las palabras que dices, pero estoy dispuesto a dar mi vida por tu derecho a decirlas. VoltaireLa tarea de un maestro es enseñar, exigir, insistir. Los jóvenes, reflexionando sobre cómo vivir, preguntaron al anciano: "¿Es posible distinguir inmediatamente a una persona inteligente de un tonto?" El anciano dijo, mirando hacia arriba: “Puedo distinguirlos fácilmente: el inteligente aprende toda su vida, el tonto enseña toda su vida”. P. Zheleznov Los niños no deben comportarse ruidosamente, nunca podrán crear hombres sabios si matan a niños traviesos. J. J. Rousseau Los estudiantes no deben discutir con el maestro. Un estudiante nunca superará a un maestro si ve en él un modelo y no un rival. V.G. BelinskyLa función del maestro es la transmisión del conocimiento. Un mal maestro presenta la verdad, un buen maestro enseña a encontrarla. A. Disterweg No es una vergüenza ni un daño no saber. Nadie puede saberlo todo, pero es una vergüenza y un daño pretender que sabes lo que no sabes. L. Tolstoi Se pueden descuidar las pequeñas cosas en el comportamiento de los estudiantes. No saber distinguir las cosas grandes de las pequeñas. Un signo del buen trabajo de un profesor es la ausencia absoluta de conflicto. Libre de conflictos es lo opuesto al conflicto ... Hoy en día es imposible llegar a ser un buen maestro, es mejor encender una pequeña vela que maldecir la oscuridad. APÉNDICE B
Características de la competencia profesional de un graduado universitario.
La competencia profesional de un docente es una educación psicológica individual compleja basada en la integración de experiencia, conocimientos teóricos, habilidades prácticas y cualidades personales significativas. Al mismo tiempo, la profesionalidad pedagógica está asociada con un alto nivel de autorrealización de las características individuales, con una escritura individual, un estilo de actividad individual.
Componentes Indicadores del nivel de calificación del egresado Profesionalismo Capacidad de análisis; utilizar activamente los conocimientos adquiridos en actividades profesionales; sacar conclusiones basadas en el análisis de sus propios éxitos y fracasos; voluntad de utilizar una variedad de técnicas, métodos y medios para organizar actividades profesionales Iniciativa Elección independiente de un perfil de formación, incluida la práctica profesional, centrado en el dominio de los valores de la educación Creatividad Deseo de creatividad profesional, dedicación, capacidad para seleccionar y utilizar métodos, formas y medios para lograr las metas y objetivos de la educación, centrarse en la actividad transformadora y la reflexión, en el autocontrol Adaptabilidad Preparación para cambiar rápidamente la dirección y motivación de la actividad profesional en función de los cambios en la situación social Dinamismo Conocimiento de la evolución de teorías y conceptos, comprensión de la necesidad y contenido específico de los cambios dependiendo de los cambios en la situación Competencia de investigación Dominio de los métodos científicos - actividades de investigación Certeza posicional Manifestación de funciones personales en actividades educativas y profesionales reales, habilidades de comunicación a nivel semántico de valores, empatía, autoestima adecuada, movilidad, amplitud de intereses cognitivos, capacidad de rechazar una decisión errónea, capacidad de encontrar alternativas para resolver un problema y tomar la decisión óptima. APÉNDICE B
Diagnóstico a partir del estudio de las habilidades comunicativas de estudiantes universitarios (30 personas)
Nivel2 curso4 curso1.Nivel alto 2.Nivel medio 3.Nivel bajo26% 40% 34%46% 34% 20%
El nivel de habilidades comunicativas aumenta de un curso a otro debido a las actividades educativas y prácticas.
APÉNDICE D
Estructura de gestión organizacional.
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En las condiciones modernas, la educación profesional superior resuelve una amplia gama de problemas complejos destinados a formar especialistas calificados. Una de estas tareas puede considerarse con razón la formación de la personalidad de un especialista competente capaz de desempeñar actividades de alto nivel profesional en diversas áreas de la práctica social. En este sentido, es necesario recurrir al concepto de personalidad del especialista y, en particular, a cualidades tan integrales como las competencias profesionales.
Las investigaciones realizadas por psicólogos rusos y extranjeros muestran que hoy en día no existe una definición única de personalidad generalmente aceptada, lo que significa que ninguna descripción de la personalidad puede ser exhaustiva.
Y, sin embargo, a pesar de la variedad de enfoques sobre el concepto de personalidad, antes de hablar de cualquiera de sus características, incluidas las competencias, es necesario determinar la comprensión de este fenómeno. A la luz de nuestro análisis, pasemos al sistema de conocimiento humano propuesto por B.G. Ananyev. En él, como saben, el autor identificó tres niveles de organización humana: el individuo, la personalidad y el sujeto de actividad. Observando que tal división de las propiedades humanas es condicional, que son características de una persona en su conjunto, B.G. Ananyev enfatiza que una persona como sujeto de actividad se caracteriza por sus propias propiedades, incluidos conocimientos y habilidades. Son estas propiedades, en nuestra opinión, las que forman la base de la competencia profesional de un especialista como sujeto de actividad. Además, creemos que hay motivos para hablar de competencia profesional como propiedad del sujeto de actividad.
Pasando al concepto de competencias, destacamos que en este caso estamos hablando de competencia profesional, es decir. manifestado en la actividad profesional del sujeto e influyendo en su resultado.
Análisis de la literatura (I.G. Agapov, J. Delors, E.F. Zeer, I.A. Zimnyaya, I.A. Kalney, N.V. Kuzmina, L.M. Mitina, J. Raven, Yu.G Tatur, N. Chomsky, A.V. Khutorskoy, V.D. Shadrikov, S.E. Shishov, etc. ) permitió revelar que el concepto de “competencia/competencia” aún no está claramente definido en términos de contenido. A la luz de nuestra investigación, intentaremos esbozar nuestra comprensión de esta categoría. En primer lugar, distinguimos entre los conceptos de “competencia” y “competencia”. Respecto al primero, nos adherimos a la interpretación de I.A. Winter y por competencia entendemos la experiencia intelectual y personalmente determinada de la vida social y profesional de una persona basada en el conocimiento. La base de esta cualidad integradora son los conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia, valores e inclinaciones del individuo hacia las actividades sociales y profesionales.
Para nosotros es de fundamental importancia comprender el concepto de “competencia”. La tarea de combinar todos los aspectos de este fenómeno multidimensional en una única definición sigue siendo relevante para la pedagogía y la psicología modernas. Tal definición debería tener en cuenta: la naturaleza integral de la cualidad de la personalidad como competencia; la presencia de una situación real y específica en la que una competencia potencial previamente oculta puede "utilizarse", es decir, puede volverse relevante; la capacidad general y la preparación del sujeto para actividades independientes exitosas; el alto protagonismo de los conocimientos, habilidades, experiencia, valores e inclinaciones adquiridos en el proceso de aprendizaje.
En otras palabras, la definición de competencia, por un lado, debe tener en cuenta su doble naturaleza: psicológica y pedagógica. Habiendo adquirido ciertos conocimientos, destrezas y habilidades durante el proceso de aprendizaje, el sujeto alcanza un cierto nivel de competencia en un campo de actividad particular. Al mismo tiempo, una persona debe ser capaz y estar psicológicamente preparada para actualizar las cualidades adquiridas en una situación real y específica. Por otro lado, determinar la competencia requiere un enfoque de niveles, es decir, considerarla en los niveles de “conocimiento” (cognitivo) y de actividad (operacional). Sin detenernos en la justificación y las características de estos enfoques, esbozaremos nuestra comprensión de la competencia. Definimos este concepto como una cualidad integral de una persona, manifestada en su capacidad general y disposición para una actividad independiente y exitosa en una situación real específica, basada en conocimientos, habilidades, experiencia, valores e inclinaciones adquiridos en el proceso de aprendizaje.
Como vemos, esta definición incluye referencias a una serie de conceptos pedagógicos y psicológicos que revelan su contenido.
En primer lugar, estos son los conceptos de "habilidad" y "preparación", que incluyen inmediatamente la definición de competencias en el contexto de la investigación psicológica y pedagógica. Según la definición de V.I. Dodonova, capacidades- se trata de formaciones personales que incluyen los conocimientos y habilidades de una persona, que en su conjunto determinan su capacidad para dominar con éxito el aspecto técnico de su actividad. En consecuencia, las habilidades y destrezas no son idénticas: por un lado, el desarrollo de conocimientos y habilidades presupone la presencia de habilidades conocidas, por otro lado, la formación de la capacidad para una determinada actividad presupone el desarrollo de habilidades, conocimientos, etc. Una habilidad puede caracterizarse por su manifestación, no se ubica en una persona antes del inicio de su funcionamiento en la actividad correspondiente, ni se ubica fuera de ella como algo que necesita ser aprendido (pues habilidades, conocimientos, conceptos son precisamente adquiridos y, por tanto, existen antes de la asimilación de su persona dada). Las habilidades no son características psicológicas individuales de una persona, sino solo aquellas de las que depende la productividad al realizar cualquier actividad. Al formarse necesariamente en actividades cuyo tema y naturaleza cambian con el desarrollo de la sociedad, las capacidades de las personas también se reestructuran y se transforman. Las habilidades expresan la disposición de una persona para dominar cierto tipo de actividades y llevarlas a cabo con éxito. Prestemos atención a la palabra preparación, que, junto con las habilidades, es clave en nuestra definición de competencia. Consideramos la preparación para la acción como un estado de movilización de todos los sistemas psicofisiológicos humanos que aseguran la implementación efectiva de determinadas acciones. En psicología de la ingeniería, por ejemplo, se considera que la disposición para actuar es equipar al operador con los conocimientos, habilidades y habilidades necesarios para realizar con éxito una acción. El concepto de "preparación" se caracteriza en mayor medida por un aspecto de proceso (motor): "preparado para su uso". Como vemos, las habilidades y la preparación están indisolublemente ligadas y actúan como una cualidad integral del sujeto. Al mismo tiempo, no es lo mismo ser capaz y estar preparado para cualquier actividad o acción. Palabra preparación(dominar y realizar actividades) limita el rango de propiedades psicológicas individuales de una persona, dejando fuera de él conocimientos, habilidades y habilidades. Por lo tanto, una persona puede estar bien capacitada y educada técnicamente, pero tener poca o incluso ninguna capacidad para cualquier actividad. Entonces, la inclusión en la definición de competencia de conceptos tales como "capacidad" y "preparación" indica la inclusión orgánica de un fenómeno como la competencia en el sistema de la actividad humana y, en consecuencia, la necesidad de utilizar un enfoque de actividad al estudiar. él.
Comprender la competencia, como se desprende de nuestra definición propuesta, presupone la capacidad y la disposición del sujeto para independiente Y exitoso actividades. El análisis de la literatura (E.F. Zeer, J. Raven, Wunderer, A. Khutorskoy, S. Goncharov, S.E. Shishov, I.G. Agapov, G. Selevko, etc.) muestra que independencia se considera una característica muy importante de la competencia. Al ser una de las principales cualidades de una persona, la independencia se expresa en la capacidad de fijarse ciertas metas y alcanzarlas por sí solo. Independencia significa la actitud responsable de una persona hacia sus acciones, la capacidad de actuar conscientemente en cualquier condición y tomar decisiones no convencionales”. Una persona independiente es decidida y posee iniciativa propia; capaz de realizar una acción por sí solo, sin influencias externas, sin la ayuda de otros.
Sin embargo, trabajar de forma independiente no significa trabajar bien, de forma eficaz y alcanzar el éxito. Para la competencia, la fuerza y la confianza, la independencia, que provienen del sentido de uno mismo, desempeñan un papel importante. éxito y utilidad, que da a la persona conciencia de su capacidad para interactuar eficazmente con su entorno. El éxito pasa por conseguir buenos resultados en el trabajo. Se basa en las capacidades del sujeto, sus conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para realizar la actividad. El éxito se manifiesta en el dominio fácil y sin dificultad de las responsabilidades funcionales, en el establecimiento de contactos comerciales con compañeros de trabajo y en la construcción de una estrategia de carrera profesional exitosa.
Sin embargo, la competencia se manifiesta no simplemente en la capacidad y disposición para actuar, sino también en actuar en condiciones situación concreta real. Por tanto, el punto de vista destacado en los trabajos de A. N. es importante para nosotros. Leontyeva, S.L. Rubinshtein et al., que para lograr el objetivo de una acción es necesario tener en cuenta las condiciones en las que se va a realizar. En este caso, “condiciones” significa tanto las circunstancias externas como las posibilidades, o medios internos, del propio sujeto actuante. Las circunstancias juegan un papel muy importante en la manifestación de la competencia. A su vez, la totalidad de las circunstancias determina situación.
Para nosotros, no hay duda de que las competencias son el componente de actividad del nivel educativo adquirido, que ayuda a manifestar (descubrir) conocimientos, habilidades y habilidades en una situación desconocida, es decir. son un mayor nivel de generalización de este último. Al mismo tiempo, cada situación se caracteriza por sus propias características distintivas que le son exclusivas. Esto está indicado por la palabra "específico" en nuestra definición de competencia. Así, creemos que la competencia es una categoría situacional, ya que se expresa en la disposición a realizar cualquier actividad en situaciones profesionales específicas. La competencia no puede considerarse fuera de lo específico. real(más que imaginarias) condiciones de actividad. Estamos de acuerdo con E.F. Zeer que las competencias son conocimientos en acción, constructos de actividad integradora incluidos en una situación real.
Como se desprende de nuestra definición de competencia, la capacidad y disposición de un sujeto para actuar se basan en conocimientos, habilidades, experiencia, valores e inclinaciones adquiridos durante el proceso de aprendizaje. Relativamente conocimiento, nos adherimos al punto de vista según el cual este concepto se considera “el resultado del conocimiento de la realidad, confirmado en la práctica...”. Es obvio que sin conocimiento no puede haber actividad con propósito. En palabras de B.G. Ananyev, el conocimiento es una de las principales características de una persona como sujeto de actividad. habilidades, entonces, como muestra el análisis de la literatura, este concepto no está claramente definido. Nos acercamos más a la interpretación según la cual la habilidad se caracteriza como “una etapa intermedia en el dominio de un nuevo método de acción basado en alguna regla (conocimiento) y correspondiente al uso correcto de este conocimiento en el proceso de resolución de una determinada clase de problemas”. ...”. No equiparamos los conceptos de “habilidad” y “preparación”, ya que esto contradice nuestra comprensión de la preparación (como se discutió anteriormente). Creemos que la presencia de habilidades no siempre indica la preparación del sujeto. por propia cuenta realizar cualquier acción; La habilidad es sólo una etapa intermedia, un cierto nivel de dominio de un nuevo método de acción.
si hablar de habilidad, entonces lo consideramos como “una acción formada a través de la repetición, caracterizada por un alto grado de dominio y la ausencia de regulación y control consciente elemento por elemento”. Esta comprensión de una habilidad se presenta muy a menudo en la literatura como una acción llevada al automatismo a través de repeticiones repetidas. Sin embargo, esta es una razón para creer que la principal tarea de la formación profesional es preparar un autómata humano. Al mismo tiempo, se requiere que un especialista no solo tenga habilidades, sino también que sea hábil, es decir, que esté preparado para utilizarlas con éxito en una situación profesional que cambia dinámicamente. Por lo tanto, hemos llegado a la conclusión, importante para nuestra definición de competencia, de que las habilidades incluyen no solo el dominio de las habilidades, sino también la disposición para la actividad, así como la capacidad del sujeto para actuar con éxito en una situación real y específica.
Concepto experiencia, incluido en la definición de competencias, también tiene su particularidad para nuestra investigación. El caso es que en la literatura este concepto se interpreta como un conjunto de conocimientos, habilidades y habilidades prácticamente adquiridos. Desde este punto de vista, dado que los conceptos de conocimientos, habilidades y capacidades ya están incluidos en la definición de competencia, podría considerarse innecesario incluir en ella el concepto de experiencia. Sin embargo, creemos que este concepto también debe tenerse en cuenta. Dado que nuestra investigación está dedicada a la formación de competencias en la educación superior, nos referimos a la experiencia acumulada por los futuros especialistas en el proceso de realización de diversos tipos de práctica, donde se aplican los conocimientos teóricos adquiridos y se desarrollan las habilidades necesarias para la actividad profesional. No es casualidad que E.F. Zeer, calificando la experiencia como un componente importante de las competencias, la caracteriza como la integración en un todo único de acciones, métodos y técnicas individuales para resolver problemas adquiridos por una persona.
Inclusión del concepto de competencia en la definición. valores requiere que definamos nuestra comprensión de esta categoría. Creemos que los valores representan el significado de los objetos del mundo circundante para una persona, la sociedad en su conjunto, determinado no por sus propiedades en sí mismos, sino por su participación en el ámbito de la vida humana, los intereses y necesidades, las relaciones sociales; Criterio y métodos para evaluar esta importancia, expresados en principios y normas morales, ideales, actitudes, metas. También tomamos nota del punto de vista de B.G. Ananyev sobre los valores y la formación de valores como propiedades de personalidad basales y "primarias" que determinan los motivos del comportamiento y forman inclinaciones y carácter. Esto es significativo en relación con nuestra inclusión en la definición de competencia del concepto. inclinaciones. La adicción es una categoría, ante todo, psicológica y, en este sentido, es cualquier actitud positiva, motivada internamente, hacia cualquier actividad. La base psicológica de la inclinación es la necesidad estable del individuo de una determinada actividad, cuando no sólo los resultados obtenidos en ella, sino también el proceso de actividad en sí son atractivos.
Volvamos a uno de los conceptos clave en la estructura para determinar la competencia: actividades. Sin detenernos en una consideración detallada de esta categoría, señalaremos solo dos puntos. En primer lugar, por actividad entendemos "la interacción activa con la realidad circundante, durante la cual un ser vivo actúa como un sujeto que influye intencionalmente en un objeto y, por lo tanto, satisface sus necesidades". En segundo lugar, como es sabido, los principales “componentes” de una actividad son las acciones que la llevan a cabo. La acción, a su vez, tiene una cualidad especial: las formas en que se lleva a cabo u operaciones. Para nosotros esto es importante, ya que el núcleo de la competencia, según creemos, es un conjunto de métodos de acción, es "el componente operativo y tecnológico que determina la esencia de la competencia".
Al definir el concepto de competencia, partimos de la posición de que los conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia, valores adquiridos por una persona durante su formación actúan como cualidades integradoras de la competencia y al mismo tiempo como una competencia potencial del individuo. . Pero todavía no definen la competencia. Una persona sólo puede ser considerada competente cuando una competencia potencial previamente oculta se convierte en competencia en acción, en una situación real específica (socioprofesional).
El ejemplo de la competencia comunicativa social lo muestra: para aprender a comunicar, es necesario comunicarse. Para que los futuros psicólogos desarrollen, por ejemplo, una competencia de asesoramiento profesional, no basta con escuchar conferencias sobre métodos, técnicas, formas de trabajar, relaciones con los clientes, etc., en este caso una determinada competencia, o se formará la competencia potencial. Para aprender realmente a asesorar, es necesario entrar en contacto directo con un cliente real y comenzar a realizar determinadas acciones en una situación real y específica. Entonces, la competencia formada en acción (competencia consultiva) puede indicar la formación de una competencia consultiva.
De lo anterior se desprende claramente que los conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia, valores adquiridos por una persona durante la formación actúan como cualidades integradoras de competencia y al mismo tiempo como competencia potencial. Podemos juzgar la competencia formada, la competencia en acción, dependiendo de la manifestación en acción de habilidades, destrezas y otras cualidades que son la base de la competencia, de su uso en una situación real específica en la que se encuentra el titular de la competencia.
Las competencias sociales y profesionales así adquiridas resultan ser la condición más importante para la socialización laboral de los egresados universitarios. Sin ellos, es imposible un proceso rápido y eficaz de asimilación de la experiencia social por parte de un especialista novato y el dominio de las habilidades del trabajo práctico individual y grupal.
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Enlace bibliográfico
Bozadzhiev V.L. COMPETENCIAS PROFESIONALES COMO CUALIDADES INTEGRALES DE LA PERSONALIDAD DEL ESPECIALISTA // Avances en las ciencias naturales modernas. – 2007. – N° 5. – P. 40-44;URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=11094 (fecha de acceso: 03/03/2019). Llamamos su atención sobre las revistas publicadas por la editorial "Academia de Ciencias Naturales".
Muy a menudo en la vida cotidiana hay muchas palabras cuyo significado parece claro para todos. Sin embargo, este no es siempre el caso. A veces una persona no puede definir ni siquiera el concepto más común. Competencia es una palabra bastante simple, pero ¿cuántos pueden darle la definición correcta? ¿Qué incluye y qué indica la presencia o ausencia de competencia? Este artículo responderá a estas preguntas.
Concepto de competencia
De hecho, las respuestas a estas preguntas son muy sencillas. No contienen explicaciones específicas. La competencia son los conocimientos, habilidades y capacidades que posee una persona en cualquier área específica. Una persona necesita todo este conocimiento para lograr resultados exitosos en su trabajo. Vale la pena entender que la mera presencia de competencia es solo uno de los componentes en el camino hacia un trabajo exitoso. Es necesario no sólo tener todos estos conocimientos y habilidades, sino también mantenerlos en el nivel adecuado o actualizarlos y mejorarlos.
Por supuesto, si una persona es incompetente en sus actividades, entonces es imposible alcanzar metas elevadas. La falta de conocimiento afectará a todo el proceso de trabajo y, en consecuencia, al resultado final. La competencia profesional se logra a través del estudio personal, la cognición y el desarrollo humano. Y sin su propio deseo, una persona nunca se convertirá en un profesional en su campo.
Transferencia de experiencia
¿Cómo se puede juzgar la competencia de una persona? ¿Cómo entender que en general es competente en un determinado campo de actividad? Es bastante simple. La competencia es una definición que se demuestra a través de los resultados alcanzados por una persona. Escuchan su opinión a la hora de resolver problemas importantes, le consultan y aprenden de él. Pero estos resultados no se lograron rápidamente; se dedicó mucho tiempo a este proceso. Y, por regla general, al principio cualquier persona no tiene un gran conocimiento de una actividad en particular, pero ha dedicado mucho esfuerzo, tiempo y esfuerzo para lograr sus objetivos.
No descuides las recomendaciones de esa persona, a menudo este método ayuda a aprender y comprender mucho en el trabajo. Este es un tipo de proceso de transferencia de experiencia de una persona a otra. Una vez más, es necesario no sólo percibir los conocimientos de otras personas, sino también estudiar de forma independiente las características específicas de la actividad en la que se quiere alcanzar la profesionalidad.
Competencia en el mercado laboral
La competencia profesional se expresa en la cantidad de todos aquellos conocimientos, habilidades y experiencia teóricos y prácticos que son necesarios para la implementación exitosa de las actividades profesionales. Cualquier empresa, empresa o empleador tiene una serie de requisitos para un empleado potencial, y tener un nivel básico de competencia juega un papel muy importante.
Una cosa es cuando un especialista que ha recibido educación especial pero no tiene experiencia consigue un trabajo y otra muy distinta cuando una persona tiene una amplia experiencia en este campo. Sí, tener una educación juega un papel importante a la hora de encontrar un trabajo y, en algunos lugares, es completamente imposible encontrar un trabajo sin ella, pero muchos empleadores están dispuestos a aceptar a un empleado que tenga experiencia real. Y, por supuesto, la competencia vendrá del empleado que tenga educación especial y experiencia práctica en la industria deseada.
Diferencias de concepto
Profesionalidad y competencia a menudo se reemplazan y se utilizan como sinónimos. ¿Pero es realmente cierta tal sustitución? Vale la pena entender que estos son conceptos ligeramente diferentes en significado. Profesionalismo significa no solo la presencia de ciertos conocimientos, sino también la actitud misma hacia la actividad y las particularidades del trabajo.
Un profesional desarrolla sus habilidades de todas las formas posibles, contribuye a la consecución de determinados resultados y metas, valora su trabajo y su lugar en él. Estas personas, por regla general, dedican muchos años de su vida a un solo negocio. La competencia es la presencia de ciertos conocimientos y la capacidad de aplicarlos de tal manera que se logre la solución deseada a las tareas asignadas. En la vida real, un profesional es inmediatamente visible, pero aún será necesario confirmar su competencia. Aunque parezca que estos conceptos son intercambiables, no es así en absoluto.
Soporte de competencia
¿Cómo desarrollar la competencia? ¿Cómo aplicar tus conocimientos teniendo en cuenta los constantes cambios en tu vida laboral? El nivel de competencia se mantiene no sólo en función de las cualidades y aspiraciones personales del empleado, sino también con la ayuda del servicio de personal. Hoy en día, cada vez más empresas y empresas crean servicios adicionales para resolver muchos problemas importantes.
El servicio de personal, a su vez, no sólo revela una amplia gama de motivaciones, sino que también realiza diversas capacitaciones empresariales e informa sobre innovaciones o cambios en un campo de actividad específico. Naturalmente, cada empleado de un puesto particular requiere enfoques individuales. La información se proporciona y analiza en bloques separados para un grupo específico de empleados. Un ejemplo simple: no le dirán a un contador cómo limpiar adecuadamente el área de la oficina y no le dirán a una señora de la limpieza cómo usar el programa 1C.
Posición de liderazgo
Es necesario comprender que los criterios de competencia varían para los trabajadores en diferentes campos, pero no tanto en las definiciones como en las particularidades individuales de la profesión. El empleado debe tener conocimiento de técnicas y principios, estándares, metas y objetivos específicos, así como conocimiento del uso de métodos específicos para influir en el proceso laboral. Si una persona ocupa una posición de liderazgo, entonces su conjunto de conocimientos y habilidades debería ser mucho más amplio que el de sus subordinados.
Si un simple empleado debe comprender sus responsabilidades y encontrar la manera de cumplirlas, entonces un gerente debe llevar a cabo una extensa lista de tareas. Su competencia incluye la selección de personal, la capacidad de mantener la disciplina en el equipo, la coordinación del proceso de trabajo y la defensa de los intereses de la empresa y el negocio. En los puestos de liderazgo, el nivel de responsabilidad es mucho mayor, por lo que las cualidades personales de una persona, su nivel de tolerancia al estrés y la interacción con otras personas juegan un papel muy importante.
Los beneficios de la competencia
La competencia de los empleados juega un papel muy importante en muchos sentidos. Por supuesto, un empleado competente siempre es valorado por encima de aquellos que no tienen tales habilidades. Sin embargo, es posible recibir no sólo reconocimiento y respeto por la propia personalidad, sino también una recompensa económica, que en ocasiones se convierte en una excelente forma de motivación. En la sociedad moderna es difícil vivir con unos ingresos pequeños, es difícil permitirse cosas o servicios caros. Y probablemente nadie querrá renunciar a una buena vida, por eso la gente intenta consciente y voluntariamente mejorar el nivel de sus conocimientos y habilidades.
La evaluación de la competencia de un empleado se determina mediante diversos métodos y la lleva a cabo un especialista en recursos humanos o el jefe de un determinado departamento. La competencia de un empleado suele ser perceptible incluso sin pruebas o controles especiales. Un representante experimentado del servicio de selección de personal puede determinar con bastante facilidad las inclinaciones necesarias de una persona incluso en las etapas iniciales de contratación de un empleado.
conocimiento del asunto
Hay muchas actividades en las que un empleado incompetente puede eludir su responsabilidad o causar poco daño a la empresa. Pero algunas áreas de actividad requieren un conocimiento absoluto del asunto y sus particularidades. La competencia de los especialistas en dichas instituciones, empresas y empresas juega un papel muy importante tanto para la propia empresa como para las personas que utilizan sus servicios.
Cabe señalar que un especialista no debe confiar sólo en la disponibilidad de conocimientos, habilidades y experiencia profesionales, sino que también debe poder analizar de forma independiente sus actividades y ver sus resultados. Las cualidades personales y profesionales deben combinarse en una estructura común que conduzca a resultados positivos y no a daños. La capacidad de predecir correctamente los resultados y desarrollar un plan específico para lograrlos es la tarea más importante en cualquier actividad.
Falta de competencia
La competencia es el requisito más importante para las actividades de los profesores. Esta profesión no permite la ausencia de este componente, es imposible. Se plantean requisitos específicos e importantes para los trabajadores de la educación, debido a que no sólo controlan el proceso de adquisición de nuevos conocimientos por parte de los estudiantes, sino que también dan ejemplo de comportamiento e interacción.
Un maestro incompetente puede causar problemas muy graves a un estudiante: destruir la sed de conocimiento y educación, dañar la calidad de la obtención de este conocimiento y alterar la salud mental del estudiante. De hecho, las consecuencias negativas que pueden surgir por la falta de competencia de un docente son mucho mayores. Para el sistema educativo, estos resultados son absolutamente inaceptables. Por tanto, la competencia del profesor en esta actividad juega un papel muy importante.
Competencia en educación
Como cualquier otro campo de actividad, la educación cambia constantemente. Esto se debe a que cada año la sociedad requiere nuevos especialistas y amplía las oportunidades. El Estado controla el proceso de aprendizaje y también influye en su estructura. En este sentido, los docentes deben adaptarse a las innovaciones o correcciones en la educación.
La competencia del profesor en tal situación traerá el éxito. La capacidad de adaptarse a los cambios, desarrollar un plan de formación y lograr con su ayuda los resultados deseados es un signo indiscutible de competencia. Por supuesto, existen una serie de actividades destinadas a aumentar la competencia de los docentes: cursos de formación avanzada, certificaciones, consejos de docentes, seminarios, conferencias, así como el autodesarrollo personal. Gracias a todos estos componentes, los estudiantes pueden contar con recibir una educación de calidad y un desarrollo personal exitoso.
Un profesional en su campo.
Cada estudiante puede nombrar un maestro que le haya resultado memorable. Describirá a algunos como profesionales en su campo y estará insatisfecho con otros. ¿De qué podría depender esto? Los estudiantes consideran la competencia de un profesor desde su propio punto de vista y cada uno dará su propia explicación de este término. Sin embargo, el resultado final son precisamente los conocimientos adquiridos durante la formación, y el proceso educativo, sus resultados.
Muy a menudo hay niños que inicialmente no entendieron o no aceptaron ninguna materia académica, pero con el tiempo la dominaron y empezaron a comprenderla bien. En este caso, vale la pena hablar del enfoque individual del profesor. Esto significa que pudo crear la atmósfera y el plan de entrenamiento que dieron tal resultado. Se trata de una enorme cantidad de trabajo que requiere habilidades profesionales, tiempo y perseverancia personal del profesor. Sin duda, un profesor así puede considerarse un profesional en su campo.
En beneficio de la sociedad
Con base en todas las situaciones anteriores, podemos concluir: la competencia es el factor más importante que influye en la calidad del trabajo y sus resultados. En todos los ámbitos de actividad, los empleados con esta cualidad siempre serán valiosos. Serán un ejemplo, aprenderán de ellos, escucharán sus consejos y recomendaciones. Muchos profesionales de su campo han trabajado durante años para ello, dedicando una enorme cantidad de tiempo y esfuerzo propio.
Estas personas toman decisiones rápidamente, encuentran una salida a cualquier situación y resuelven las tareas más difíciles que se les plantean. Alcanzar un listón tan alto también requerirá mucha paciencia y resistencia. La sociedad siempre necesitará de esos trabajadores y por eso creará nuevas instituciones para obtenerlos. Lo más importante es que sea en beneficio de la sociedad, en beneficio del país.
