Regulación legal de la contabilidad del tiempo de trabajo. La lista de industrias, talleres, profesiones y puestos con condiciones de trabajo nocivas, trabajos en los que da derecho a una jornada reducida, se aprueba en la forma que determine la ley.

El tiempo de trabajo es el tiempo durante el cual el empleado, de acuerdo con las normas laborales internas y los términos del contrato de trabajo, debe realizar tareas laborales, así como otros períodos de tiempo que, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa se relacionan con el tiempo de trabajo (artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Otros períodos que, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, se relacionan con el tiempo de trabajo, se consideran un período de inactividad, pausas para calefacción y descanso, pausas para alimentar a un niño, tiempo dedicado a un viaje de negocios, tiempo entre turnos de descanso durante el período de guardia.

La jornada normal de trabajo no podrá exceder de 40 horas semanales. La duración normal no puede ser modificada por otros actos normativos y por acuerdo de las partes.

Las regulaciones locales pueden establecer la duración de las horas de trabajo de los empleados. Al mismo tiempo, debe recordarse que los convenios colectivos, acuerdos, contratos de trabajo no pueden contener condiciones que reduzcan el nivel de garantías para los empleados en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral. Si tales condiciones están incluidas en un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, entonces no están sujetas a aplicación (parte 2 del artículo 9 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia pueden adoptar leyes y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral sobre cuestiones que no estén dentro de la jurisdicción de los órganos del gobierno federal. Al mismo tiempo, una ley u otro acto legal reglamentario de una entidad constitutiva de la Federación Rusa que contenga normas de derecho laboral no debe reducir el nivel de derechos y garantías laborales para los empleados establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales.

2. Tipos (duración) de las horas de trabajo: a) horas normales de trabajo; b) jornada laboral reducida; c) trabajo a tiempo parcial

La legislación laboral establece los siguientes tipos de jornada laboral:

horas normales de trabajo;

jornada laboral reducida;

trabajo a tiempo parcial.

El tiempo normal de trabajo es la duración del tiempo de trabajo aplicado si el trabajo se realiza en condiciones normales de trabajo y las personas que lo realizan no necesitan medidas especiales de protección laboral. El artículo 91 del Código del Trabajo define el límite de la jornada normal de trabajo en 40 horas semanales. Dentro de estos límites, la duración normal de la jornada de trabajo se establece por convenio colectivo, convenios. En los casos en que no se celebró un convenio colectivo o la condición sobre la duración del trabajo no se incluyó en el convenio colectivo, la norma máxima establecida por la ley, 40 horas semanales, actúa como la norma real del tiempo de trabajo.

Se entiende por tiempo de trabajo reducido el tiempo de trabajo reducido en comparación con el normal, cuando su reducción se efectúe de conformidad con la ley o un convenio colectivo.

Se establece jornada reducida:

para empleados menores de dieciséis años: no más de 24 horas a la semana;

para empleados de dieciséis a dieciocho años: no más de 35 horas por semana;

para empleados que son personas discapacitadas del grupo I o II, no más de 35 horas a la semana;

para trabajadores empleados en trabajos con condiciones de trabajo dañinas y (o) peligrosas - no más de 36 horas a la semana en la forma establecida por el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de los derechos sociales y relaciones laborales.

Hasta que se adopte el acto legal pertinente del Gobierno de la Federación Rusa, la lista de industrias, talleres, profesiones y puestos con condiciones laborales perjudiciales, aprobada por el Decreto del Comité Estatal para el Trabajo de la URSS y el Presidium de la All- Unión Consejo Central de Sindicatos de 25 de octubre de 1974 N 298/P-22, que da derecho a excedencia y reducción de jornada 20 .

Tienen derecho a jornada reducida todos los trabajadores cuyas profesiones y puestos estén previstos por producción y talleres en las secciones correspondientes de la Lista, cualquiera que sea el sector. El derecho a una jornada laboral reducida, el tiempo de trabajo surge solo si el empleado realmente realizó un trabajo en condiciones perjudiciales durante al menos la mitad de la jornada laboral establecida por la Lista para una determinada producción, taller, profesión o puesto.

El Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales pueden establecer horas de trabajo reducidas para otras categorías de trabajadores (pedagógicos, médicos y otros trabajadores). El empleador tiene derecho, a sus expensas, a establecer una semana laboral más corta para otras categorías de empleados.

Así, el establecimiento de la jornada laboral reducida es responsabilidad del empleador. Al celebrar un contrato de trabajo, las partes no tienen derecho a aumentar la duración de la jornada laboral establecida por la ley.

A diferencia del tiempo de trabajo reducido, el trabajo a tiempo parcial puede establecerse por acuerdo entre el trabajador y el empleador, tanto en el momento de la contratación como posteriormente.

El trabajo a tiempo parcial se denomina tiempo de trabajo, cuya duración es inferior a la normal. En el caso de que un trabajador, de acuerdo con la ley, tenga derecho a la jornada reducida, la jornada parcial se considerará inferior a la correspondiente norma de jornada reducida.

Al mismo tiempo, el empleador está obligado a establecer el trabajo a tiempo parcial o una semana de trabajo a tiempo parcial a solicitud de una mujer embarazada, uno de los padres (tutor, tutor) que tiene un hijo menor de 14 años (un hijo incapacitado menor de 18 años), así como la persona que cuide a un familiar enfermo de acuerdo con un informe médico emitido de conformidad con el procedimiento establecido por las leyes federales.

El trabajo a tiempo parcial no implica para los trabajadores ninguna restricción sobre la duración de las vacaciones anuales básicas retribuidas, el cómputo de la antigüedad y otros derechos. Al mismo tiempo, el empleado se ve privado del derecho a una licencia adicional prevista en el artículo 116 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia si se le asigna un trabajo a tiempo parcial. Si se le establece una semana de trabajo a tiempo parcial, no se pierde el derecho a la licencia adicional especificada.

Introducción. 3

1. El concepto y significado de la regulación jurídica del tiempo de trabajo. 4

A). El concepto de tiempo de trabajo. 4

b). Importancia de la regulación de la jornada laboral. 4

V). Horas de trabajo de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y el Código Laboral. 5

2. Tipos de tiempo de trabajo y modalidades de su regulación. 7

A). Tipos de tiempo de trabajo. 7

b). Métodos de regulación del tiempo de trabajo. 10

3. Jornada laboral fuera de su duración normal. 12

A). Cuando participen en horas extraordinarias por iniciativa del empleador. 12

b). Cuando se trabaja por iniciativa de un empleado en las condiciones de trabajo a tiempo parcial interno o externo. 14

4. Horas de trabajo. dieciséis

Conclusión. 20

Tarea. 21

El propósito de este trabajo es estudiar el nuevo Código Laboral de la Federación Rusa en términos de la regulación legal del tiempo de trabajo. Al presentar el material en el trabajo, se utilizaron las últimas regulaciones, se realizó un análisis comparativo del Código Laboral de la Federación Rusa con las disposiciones del Código Laboral y se utilizaron los Convenios necesarios de la Organización Internacional del Trabajo.

El primer capítulo brinda los conceptos básicos, analiza la importancia de la regulación legal del tiempo de trabajo y también brinda un análisis comparativo de las disposiciones de los capítulos 15 y 16 del Código Laboral de la Federación Rusa con el capítulo 4 del Código Laboral.

El segundo capítulo examina en detalle los tipos de tiempo de trabajo, las características y la correlación de los métodos estatales y contractuales de regular el tiempo de trabajo.

El tercer capítulo analiza las características de la regulación del tiempo de trabajo fuera de su duración normal. Se consideran los conceptos de trabajo en horas extraordinarias y trabajo a tiempo parcial interno y externo.

El cuarto capítulo examina el régimen y las diversas formas de contabilizar el tiempo de trabajo.

A modo de conclusión, se dan las principales conclusiones.

La regulación legal de la jornada de trabajo establece los tipos, normas, duración y modalidad de la jornada laboral, así como el procedimiento para el exceso de la jornada laboral establecida.

Arte. 91 del Código Laboral de la Federación Rusa define tiempo de trabajo, como el tiempo durante el cual el trabajador, de conformidad con el reglamento interno de trabajo de la organización y los términos del contrato de trabajo, deba desempeñar sus funciones laborales, así como los demás períodos de tiempo que, de conformidad con las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios , se relacionan con el tiempo de trabajo.

El tiempo de trabajo, de conformidad con la legislación laboral, incluye tanto el tiempo durante el cual se realizó el trabajo como los períodos durante los cuales no se realizó el trabajo, pero que, de conformidad con la legislación laboral, no están sujetos a exclusión del tiempo de trabajo (por ejemplo , tiempo de inactividad, descansos pagados). Por otro lado, el tiempo de trabajo es también el tiempo de trabajo en exceso de la duración establecida en los casos previstos por la ley. Este trabajo debe ser retribuido al trabajador. No se excluye un descanso no remunerado para el descanso y las comidas durante las horas de trabajo, pero el tiempo (momento) del final de la jornada laboral (turno) depende de su duración. Las licencias no remuneradas, así como el ausentismo, la tardanza y la salida anticipada del trabajo no se incluyen en el tiempo de trabajo. Sin embargo, de conformidad con la legislación laboral, la pérdida de tiempo de trabajo no está sujeta a compensación por trabajo.

La importancia de la regulación del tiempo de trabajo es grande, es una de las garantías jurídicas del derecho al descanso de los ciudadanos, por tanto, las normas sobre jornada laboral están indisolublemente ligadas a las normas sobre tiempo de descanso. El tiempo de trabajo como condición de trabajo determina en gran medida el nivel de vida de los trabajadores. La cantidad de tiempo libre utilizado para la recreación, la satisfacción de las necesidades culturales y de otro tipo de las personas depende de su duración.

Según el art. 7 de la Constitución de la Federación Rusa, “La Federación Rusa es un estado social cuya política está dirigida a crear condiciones que aseguren una vida digna y el libre desarrollo de una persona. .. El trabajo y la salud de las personas están protegidos en la Federación Rusa...». El establecimiento en las normas de derecho de la duración normal de las horas de trabajo (según el académico I.M. Sechenov, para el funcionamiento normal del cuerpo son necesarias 8 horas de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas de sueño), contribuye a la implementación de la política constitucional del estado ruso, y también permite: garantizar la protección de la salud del empleado, contribuir a su longevidad laboral; recibir de cada trabajador una medida de trabajo socialmente necesaria; mejorar el nivel cultural y técnico del empleado, estudiar en el trabajo, desarrollar su personalidad, lo que, a su vez, contribuye a aumentar la duración del trabajo.

Cabe señalar que para asegurar el cumplimiento de estos fines, además de fijar la duración máxima del tiempo de trabajo, es necesario regular el procedimiento y las formas de distribución del tiempo de trabajo dentro de un día, semana u otro período calendario; reglas para el uso del tiempo de trabajo; horas de trabajo, etc

Todo lo anterior refleja la alta importancia de la regulación legal del tiempo de trabajo como factor que contribuye a la implementación de ciertas disposiciones constitucionales, en particular, la creación de condiciones para una vida digna y el libre desarrollo de la persona, asegurando la protección laboral y el bienestar de las personas. salud; así como el cumplimiento por parte de Rusia de su función como estado de bienestar.

Es responsabilidad tanto del empleador como de los empleados cumplir con las normas de la legislación laboral con respecto a las horas de trabajo y los períodos de descanso. Los empleados están obligados a utilizar todo el tiempo de trabajo para el trabajo productivo, y el empleador está obligado a proporcionar todas las condiciones necesarias para ello y organizar el trabajo de tal manera que no se violen los derechos de los empleados al descanso y la protección laboral.

En el Código Laboral de la Federación Rusa, la sección 4 está dedicada a la regulación del tiempo de trabajo. Incorporó las principales disposiciones del Capítulo 4 del Código del Trabajo. Al mismo tiempo, aparecieron algunos matices y acentos nuevos. Así, se distingue (artículo 97) dos tipos de trabajo fuera del horario normal de trabajo: a iniciativa del trabajador (trabajo a tiempo parcial, que, según el Código, puede ser no sólo externo, sino también interno) , ya iniciativa del empleador (horas extraordinarias). El Código determina aquellos casos en que el tema de las horas extraordinarias tiene derecho a decidir el propio empleador (artículo 99). Esta lista incluye obras, cuyo problema de implementación requiere una decisión inmediata, de lo contrario, es posible que se produzcan graves consecuencias. Es decir, estamos hablando de situaciones en las que no hay tiempo para ninguna coordinación. En este caso, se requiere el consentimiento por escrito del empleado involucrado en el trabajo de horas extras. En otros casos, se permite la participación en horas extraordinarias con el consentimiento por escrito del empleado y teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de esta organización. Al mismo tiempo, se mantuvieron las restricciones existentes sobre la duración de las horas extraordinarias. Además, el legislador prohibió el empleo interno a tiempo parcial en el puesto principal de un empleado.

El nuevo Código legalizó (artículo 102) la jornada laboral flexible. Bajo este régimen, el inicio, término o duración total de la jornada laboral se determina por acuerdo de las partes.

El Código prohíbe categóricamente (artículo 113) (con excepción de los casos especialmente estipulados) trabajar no solo los fines de semana, sino también los días festivos no laborables. Además, en estos casos, se permite la participación en el trabajo los fines de semana y días festivos no laborables con el consentimiento por escrito del trabajador y teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de esta organización.

El nuevo Código del Trabajo introdujo un artículo sobre la jornada laboral irregular. Además, se redujo la duración de la jornada laboral de 6 a 5 horas con una semana laboral de seis días en la víspera del día libre.

El nuevo Código Laboral de la Federación Rusa utiliza un nuevo procedimiento para calcular las horas de trabajo reducidas.

Además del concepto general de tiempo de trabajo, la legislación distingue sus tipos por duración, como normal, reducido, incompleto. Los dos primeros tipos están establecidos por la legislación y sobre la base de un convenio colectivo y laboral, el trabajo a tiempo parcial - por las partes en un contrato de trabajo en el momento de la contratación o posteriormente. Estos tres tipos de tiempo de trabajo son el tiempo de trabajo normalizado.

La norma principal de jornada laboral según la legislación vigente es la semana laboral, entendida como la duración de la jornada laboral en horas durante una semana natural de 7 días. El establecimiento de una norma semanal de jornada laboral se debe a que la legislación laboral prevé dos tipos de semana laboral: la de 5 días y la de 6 días.

Horas normales de trabajo un empleado no puede exceder las 40 horas por semana (tanto con una semana laboral de cinco como de seis días). La gran mayoría de nuestros empleados tienen un horario normal de trabajo de acuerdo con el Código Laboral. Además, es necesario señalar la ratificación por parte de Rusia del Convenio 47 de la OIT "Sobre la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales", según el cual cada miembro de la OIT que ratificó este Convenio declaró su aprobación del principio de una semana laboral de cuarenta horas.

Para algunas categorías de trabajadores, abreviado Horas Laborales. A diferencia del anterior Código del Trabajo, en el que la duración de las normas de jornada reducida se determinaba indicando el número máximo de horas de trabajo por semana, el art. 92 del Código Laboral de la Federación Rusa, se eligió un enfoque diferente: indica la cantidad de horas por las cuales se reducen las horas normales de trabajo para las categorías de trabajadores indicadas en él. Así, la duración del tiempo de trabajo reducido se hace dependiente de la duración del normal.

Esta tesis está dedicada al tema de la regulación legal de la jornada laboral.

La relevancia de la investigación está determinado por el hecho de que el uso racional del tiempo de trabajo es de gran importancia en este momento, en las condiciones del desarrollo de las relaciones de mercado y la complicación de los vínculos económicos, con la necesidad de aumentar la escala de producción. El valor de cada hora, cada minuto de tiempo de trabajo, la estricta observancia de las normas de los reglamentos internos de trabajo es cada vez mayor.

En el uso del tiempo de trabajo, la modalidad del tiempo de trabajo es de gran importancia. El crecimiento de la productividad del trabajo y la intensidad de la producción depende de cuán correcta y racionalmente se alternan el trabajo y el descanso en la empresa.

El grado de conocimiento este problema es bastante alto. Aleksandrov N. G., Andreev V. S., Voevodenko N. K., Gintsburg L. Ya., Zaikin A. D., Ivanov S. A., Ivankina T. V. , Kondratiev R. I., Korshunov Yu. P., Livshits R. 3., Martirosyan E. y muchos otros.

El trabajo utiliza varias fuentes bibliográficas, incluidos los trabajos de los científicos mencionados, actos jurídicos y otras publicaciones jurídicas.

Tema de estudio es la legislación laboral de la Federación Rusa en el campo de la regulación de las horas de trabajo, y objeto– modo de funcionamiento en la empresa High Thermal Technologies LLC.

Propósito de escribir este trabajo- familiarizarse con las disposiciones teóricas de la regulación legal de la jornada laboral y, sobre la base de ellas, realizar un análisis comparativo del régimen diario de trabajo con las horas normales de trabajo, haciendo una serie de propuestas para combatir las horas extraordinarias en la empresa.

En función de la finalidad del trabajo, nos encontramos ante siguientes tareas:

Considere la regulación legal del tiempo de trabajo en retrospectiva,

Describir el concepto y los tipos de tiempo de trabajo,

Describir los tipos de horas de trabajo, los métodos de contabilización de las horas de trabajo,

Determinar las características de la regulación legal del modo de operación "diario".

Elabore horarios de turnos utilizando el ejemplo de una empresa específica, teniendo en cuenta las normas legales, y proponga formas de eliminar los problemas asociados con la operación de turnos múltiples.

A la hora de redactar una tesis se utiliza el método de análisis y síntesis: en primer lugar, se analizan fuentes jurídicas y literarias dispares, a partir de las cuales se sintetiza la información para extraer conclusiones y formular hipótesis.

El trabajo completo consta de una introducción, tres capítulos, una conclusión y anexos. También se adjunta una lista bibliográfica al final. La estructura del trabajo incluye una transición de las secciones teóricas a las prácticas, con la divulgación gradual de todos los aspectos del estudio sobre el tema "Regulación legal de las horas de trabajo".

Capítulo I. Horario de trabajo

1.1. Regulación jurídica del tiempo de trabajo: historia y modernidad

La regulación legal del tiempo de trabajo surgió hace relativamente poco tiempo, y el concepto mismo de tiempo de trabajo estuvo ausente hasta el siglo XIX, ya que la naturaleza de las relaciones laborales y la estructura legislativa de muchos países europeos durante la formación de la industria no preveían la regulación y protección del trabajo de los trabajadores.

Nuestro país no fue la excepción. El decreto de Pedro I del 5 de abril de 1722 introdujo alguna regulación de las horas de trabajo. En el párrafo 32 del capítulo XII de este decreto se dijo que en el período del 10 de marzo al 10 de septiembre, la campana debe sonar en el trabajo en por la mañana una hora antes del amanecer, y por la tarde desde el trabajo, una hora después de la puesta del sol según el calendario (es decir, sonando por la mañana, a las 4:5 en punto, y por la noche, a las 7 en punto).

La jornada laboral en el Imperio Ruso en la segunda mitad del siglo XIX duraba de 12 a 13 horas, y en muchas empresas, de 15 a 16 horas. Los capitalistas, a su discreción, fijan las condiciones de empleo, la duración de la jornada laboral y los salarios. Solo en los 90. bajo la influencia del movimiento huelguístico de masas, el gobierno se dedicó a regular las relaciones entre los trabajadores y los propietarios de las fábricas mediante la adopción de la legislación laboral fabril, principalmente las leyes rusas de fábricas de 1886 y 1897.

El 31 de marzo de 1861 se aprobó el "Reglamento sobre Contratación de Trabajadores" provisional. Sin embargo, estas normas se referían principalmente a los salarios y el trato de los trabajadores, y no a la regulación de las horas de trabajo.

La crisis de sobreproducción, que comenzó en el Imperio Ruso en el invierno de 1880-1881, empeoró significativamente las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores. En este sentido, la protesta de los trabajadores adquirió las características de una lucha huelguística en una escala sin precedentes y obligó al gobierno a revisar la legislación laboral, lo que se reflejó en el trabajo sobre la creación de leyes laborales de fábrica. A principios de 1882 cuatro ministros; asuntos internos, finanzas, justicia y educación pública presentaron un proyecto de ley, que fue aprobado por el emperador el 1 de junio de 1882. Esta primera de las leyes laborales fabriles adoptadas posteriormente se denominó “Sobre los menores que trabajan en fábricas, fábricas y manufacturas”.

La Ley contenía, entre otras cosas, las siguientes disposiciones:

1) no se permitía trabajar a los niños de ambos sexos que no hubieran cumplido los 12 años;

2) Los adolescentes de 12 a 15 años no deben trabajar más de 8 horas diarias, sin incluir el tiempo necesario para el desayuno, el almuerzo, la cena, la asistencia a la escuela y la recreación, y sólo entre las 5 am y las 9 pm;

4) los empresarios estaban obligados a brindar a los trabajadores jóvenes la oportunidad de asistir a la escuela;

Dado que muchas de las disposiciones de la ley del 1 de junio de 1882 eran poco claras e indefinidas, el 26 de febrero de 1885 se publicaron las “Reglas para los Fabricantes e Instrucciones para la Inspección de Fábricas”, destinadas a aclarar el contenido de la citada ley, incluso en lo relativo a la regulación de la jornada laboral.

La huelga de Morozov de 1885 influyó significativamente en el desarrollo posterior de la legislación fabril.. En junio de 1885, se aprobó la ley "Sobre la prohibición del trabajo nocturno para menores y mujeres en fábricas, fábricas y fábricas". La ley contenía sólo dos artículos del siguiente contenido:

1) "Prohibir por experiencia durante tres años, a partir del 1 de octubre de 1885, a las mujeres y adolescentes que no hayan cumplido 17 años, el trabajo nocturno en las fábricas de algodón, lino y lana, disponiendo el Ministerio de Hacienda, de común acuerdo con el Ministro del Interior, la posibilidad de extender esta medida a otras instituciones industriales con una advertencia de que los fabricantes en el momento de la contratación habitual de trabajadores,

2) “Dar al Ministro de Hacienda, de acuerdo con el Ministro del Interior, la oportunidad de someter la cuestión del trabajo nocturno de adolescentes y mujeres a un examen integral a más tardar en el plazo de tres años establecido en el artículo anterior. "

El 3 de junio de 1886 se aprobaron las “Reglas sobre Contratación de Trabajadores en Fábricas, Plantas y Manufacturas” y “Reglas Especiales sobre las Relaciones Mutuas de Industriales y Obreros”. Estos actos normativos, en primer lugar, preveían la celebración de un contrato de trabajo con un registro de sus condiciones en una libreta aprobada por la inspección de fábrica, que recibió el derecho de aprobar los reglamentos internos, incluido el horario de trabajo, en empresas que estaban sujeto a su control.

Aunque en muchos aspectos las Reglas del 3 de junio de 1886 fueron declarativas, sin embargo, su adopción proporcionó un cierto orden en la regulación de las horas de trabajo. Pero debe tenerse en cuenta que las normas introducidas por la legislación de fábrica no se aplicaron a todo el territorio del Imperio Ruso. Las reglas del 3 de junio de 1886 se aplicaron solo a las provincias de San Petersburgo, Moscú y Vladimir, en 1891-1894, a otras 15 provincias, y solo en 1899, a las áreas mineras.

En los años 80 y 90 del siglo XIX, durante el período de las contrarreformas, los derechos de los trabajadores, consagrados en la legislación laboral fabril, se redujeron notablemente. Entonces, el 24 de abril de 1890, el Consejo de Estado adoptó una resolución sobre enmiendas y adiciones a los artículos relevantes de las leyes del 1 de junio de 1882 y el 3 de junio de 1885. Esta resolución reemplazó ambas leyes, combinándolas en un solo acto legislativo y reemplazando las normas anteriores en los puntos más significativos. En particular, se amplió el alcance del uso de mano de obra juvenil al permitir el trabajo de menores (menores de 12 años) hasta 6 horas y el trabajo nocturno de niños (12-15 años) hasta 9 horas en los casos en que este "será útil".

Una nueva oleada poderosa del movimiento obrero en la década de los 90 del siglo XIX obligó al gobierno zarista a recurrir nuevamente al ajuste de la legislación laboral fabril. Esta vez, el 2 de junio de 1897, se adoptó la ley "Sobre la duración y distribución del tiempo de trabajo en fábricas y fábricas", que entró en vigor en noviembre de 189.

La ley limitó la jornada laboral en la industria fabril y minera a 11,5 horas, y la jornada laboral de los artesanos y trabajadores del departamento militar a 10 horas y estableció el descanso obligatorio dominical y festivo.

El trabajo de menores (menores de 12 años) estaba prohibido. Las horas extraordinarias se limitaron a 120 horas por año (esta disposición, sin embargo, tenía una salvedad). Al mismo tiempo, la circular del Ministerio del Interior del 12 de agosto de 1897 aumentó las penas por abandono no autorizado del trabajo al final del período de trabajo y por huelgas. Si bien esta ley no siempre se implementó en la medida del trabajo sin escrúpulos de las inspecciones de fábrica, sentó las bases para la regulación legal de las horas de trabajo en función de las capacidades fisiológicas de una persona.

La revolución de febrero en Rusia en 1917 no resolvió el problema de la limitación de la duración de la jornada laboral. La actividad del Gobierno Provisional en la introducción de la jornada laboral de ocho horas se redujo al hecho de que la comisión especial del Ministerio de Trabajo sólo discutió, sin ningún paso práctico, la cuestión del procedimiento para crear dicha legislación.

Después del golpe bolchevique, el primer acto legislativo sobre el trabajo fue el decreto del 29 de octubre (11 de noviembre) de 1917 "Sobre la jornada laboral de ocho horas". Al cumplirse el décimo aniversario de la Revolución de Octubre, el Comité Ejecutivo Central de la URSS, en un manifiesto del 15 de octubre de 1927, decidió asegurar la transición de la jornada laboral de ocho a siete horas para los trabajadores industriales en los próximos años sin reducir sus salarios.

En desarrollo de este manifiesto, el Comité Ejecutivo Central y el RNC de la URSS adoptaron en enero de 1929 una resolución "Sobre la jornada laboral de siete horas", por la cual la gran mayoría de los trabajadores de las empresas manufactureras fueron trasladados paulatinamente a una jornada laboral de siete horas. jornada laboral horaria. Se introdujo una semana de seis días: una semana laboral de cinco días con un día libre. De hecho, la duración de la semana laboral se fijó en 35 horas. Cada sexto día - 6, 12, 18 y 24 de cada mes, independientemente del día de la semana en que cayeran, se declaró un día libre.

Sin embargo, debido a la tensión en la situación internacional, el Decreto del Presidium del Soviet Supremo de la URSS del 26 de junio de 1940 “Sobre la transición a la jornada laboral de ocho horas, a la semana laboral de siete días y a la prohibición de salida no autorizada de trabajadores y empleados de las empresas e instituciones” hizo nuevamente la transición a una jornada laboral de ocho horas. Se aumentó la duración de la jornada laboral de siete horas a ocho, es decir, a la norma soviética anterior, la semana laboral se fijó en 48 horas con seis días hábiles con un día libre el domingo.

En 1956, la Unión Soviética, junto con sus repúblicas constituyentes, ratificó el Convenio núm. 47 "Sobre la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales", y este Convenio entró en vigor. Se inició una nueva etapa de reducción de la jornada laboral, que se completó en Rusia en 1972 con la adopción del Nuevo Código del Trabajo.

Según el art. 41 el racionamiento de la duración del tiempo de trabajo para todos los trabajadores y empleados lo lleva a cabo el estado con la participación de los sindicatos. Las normas de jornada laboral no pueden modificarse por acuerdo entre la administración de una empresa, institución, organización con el comité sindical de la empresa, institución, organización o con los trabajadores y empleados, salvo disposición legal en contrario.

La duración normal del tiempo de trabajo de los trabajadores y empleados en empresas, instituciones y organizaciones no puede exceder de 41 horas por semana. Para los trabajadores y empleados menores de dieciocho años se establece una jornada laboral reducida: de 16 a 18 años - 36 horas semanales, y de 15 a 16 años - 24 horas semanales.

Desde el 25 de septiembre de 1992, el Código Laboral de la RSFSR pasó a llamarse Código Laboral de la Federación Rusa. No ha habido cambios fundamentales en el tiempo de trabajo de un empleado, pero esta ley establece una semana laboral de 40 horas.

La base legal del tiempo de trabajo actual es la parte 5 del artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa, que estipula que todos tienen derecho a descansar. A una persona que trabaja bajo un contrato de trabajo se le garantiza la duración del tiempo de trabajo establecido por la ley federal, fines de semana y feriados, y vacaciones anuales pagadas. Además, el tiempo de trabajo en la Federación Rusa está actualmente regulado por el Código Laboral de la Federación Rusa.

El tiempo de trabajo es un concepto muy importante. Como concepto económico, el tiempo de trabajo es una partícula de la participación individual de los trabajadores en un trabajo común. El tamaño de la contribución socialmente necesaria (medida) del trabajo en cada etapa del desarrollo histórico está determinado por factores socioeconómicos y políticos. La medida del trabajo regulada por la ley adquiere forma jurídica, se convierte en norma jurídicamente vinculante durante la duración del trabajo de los trabajadores y empleados.

Por tanto, el tiempo de trabajo se convierte en objeto de regulación jurídica sólo cuando actúa como medida del trabajo, contenido de las relaciones laborales. Por ejemplo, no se regula el tiempo y el horario de trabajo en una casa particular (por ejemplo, el trabajo de un artesano, trabajador independiente), así como el tiempo de trabajo, que actúa como un medio para cumplir las obligaciones en las relaciones de propiedad civil. por ley.

La norma de jornada laboral establecida por el Estado es parte legal del trabajo socialmente necesario que debe realizar todo trabajador y empleado.

La norma del tiempo de trabajo sirve como medio de protección laboral debido al hecho de que combina las necesidades de la sociedad con las necesidades sociofisiológicas del individuo, es obligatoria, se proporciona de manera efectiva y, por regla general, se implementa con precisión. La norma del tiempo de trabajo es inherente al principio de realidad, cuyas garantías jurídicas son la restricción máxima de las horas extraordinarias y la responsabilidad por su conducta ilegal, la vigilancia estatal y el control público sobre el cumplimiento de la legislación sobre horas de trabajo y tiempo de descanso.

Por lo tanto, en la legislación laboral de Rusia, la norma del tiempo de trabajo (la jornada laboral correspondiente, la semana laboral) actúa como una parte socialmente necesaria y obligatoria de la participación de los trabajadores y empleados en la creación de un producto social.

La forma jurídica de fijar la medida de la duración del trabajo y el método de regulación jurídica del tiempo de trabajo en el sentido más amplio es la ley. Al mismo tiempo, los acuerdos regulatorios juegan un papel importante en la regulación de la distribución y contabilidad del tiempo de trabajo. Los reglamentos laborales internos de las empresas individuales establecen la jornada laboral, el horario de cambios, el procedimiento para registrar el tiempo de trabajo y otros elementos importantes del régimen de tiempo de trabajo. Una señal de tiempo de trabajo es que el trabajador o empleado, por las obligaciones que se derivan de la relación laboral, debe desempeñar su función laboral u otro trabajo que se le encomiende.

Como excepción, las horas de trabajo también definen períodos separados de tiempo durante los cuales el empleado está libre del desempeño de sus funciones laborales, pero se le paga un salario durante este tiempo. Dichos períodos están directamente indicados en la ley y se cuentan como horas de trabajo (descansos para mujeres en caso de alimentar a un niño, para cargadores, un descanso para calentar durante las estaciones frías, etc.).

Así, la jornada laboral es el tiempo durante el cual un trabajador o empleado, de acuerdo con las normas del reglamento interno del trabajo, debe estar en el lugar de trabajo y desempeñar su función laboral u otras funciones que le sean encomendadas.

La legislación prevé la delimitación del tiempo de trabajo en tipos separados. Hay dos tipos principales de tiempo de trabajo. Se trata, en primer lugar, del horario de trabajo normalizado y, en segundo lugar, del horario de trabajo no normalizado.

A su vez, el tiempo de trabajo normalizado se divide en:

1) horas de trabajo de duración normal,

2) jornada laboral reducida,

3) trabajo a tiempo parcial.

El horario normal de trabajo de los empleados no puede exceder las 40 horas por semana (artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esta norma no puede ser aumentada ni por convenios colectivos ni laborales, incluidos los contratos. Al mismo tiempo, las empresas y organizaciones, al celebrar un convenio colectivo, pueden establecer un estándar de jornada laboral inferior a 40 horas.

El propietario tiene derecho a exigir del empleado el cumplimiento de los deberes laborales durante las horas de trabajo, así como el cumplimiento por parte del empleado de las normas del reglamento interno de trabajo. El incumplimiento de estos deberes por parte del trabajador, incluso en lo que respecta a la duración de la jornada laboral, conlleva la responsabilidad disciplinaria del trabajador, así como otras medidas de influencia previstas por la legislación sobre el trabajo, el convenio colectivo y otras normas (en particular, privación del aguinaldo en todo o en parte, en caso de aplicación del sistema salario, que incluye aguinaldos).

La obligación del trabajador de trabajar durante las horas de trabajo establecidas incluye la obligación de cumplir con las horas de trabajo previstas por la ley, los reglamentos locales y el contrato de trabajo. La infracción del régimen de tiempo de trabajo no puede ser compensada con ningún logro en el trabajo y puede dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que si un empleado entabla una relación laboral con varios propietarios, la duración de su tiempo de trabajo en total puede exceder las 40 horas.

Horas de trabajo reducidas significa que el tiempo durante el cual el empleado debe realizar tareas laborales se reduce, pero el empleado tiene derecho a salarios por el monto de la tarifa completa, salario completo. Las jornadas laborales reducidas suelen estar establecidas por ley. Se establecen horas de trabajo reducidas para empleados de 16 a 18 años - 35 horas por semana, para personas de 15 a 16 años (estudiantes de 14 a 15 años que trabajan durante las vacaciones) - 24 horas a la semana. La duración de la jornada laboral de los estudiantes que trabajen durante el curso académico en su tiempo libre no podrá exceder de la mitad de la duración máxima de la jornada laboral prevista para las personas de la edad correspondiente.

Se establecen horas de trabajo reducidas para los trabajadores empleados en trabajos con condiciones laborales perjudiciales: no más de 36 horas por semana. La lista de industrias, talleres, profesiones y puestos con condiciones de trabajo nocivas, trabajos en los que da derecho a una jornada reducida, se aprueba en la forma que determine la ley.

Se establece una jornada laboral reducida de 6 horas diarias (35 horas semanales) para las personas con discapacidad de los grupos I y II que trabajen en las empresas, en los talleres y en los locales destinados a la utilización del trabajo de estas personas, si no gozan del derecho para recibir otros beneficios.

El trabajo a tiempo parcial difiere del tiempo de trabajo reducido en términos de salarios. Por la jornada laboral normal o reducida trabajada, se paga al trabajador, con salario por hora, la tarifa tarifaria (salario oficial) íntegra, establecida en la forma correspondiente. En caso de trabajo a tiempo parcial, si se establece la forma de remuneración por horas, se paga al trabajador la parte correspondiente de la tasa tarifaria (salario oficial).

Como excepción a la regla general (el establecimiento del trabajo a tiempo parcial por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo), ciertas categorías de trabajadores tienen derecho a establecer el trabajo a tiempo parcial. Se trata de mujeres embarazadas, mujeres que tienen un hijo menor de 14 años o un hijo discapacitado, o están cuidando a un familiar enfermo según informe médico. El propietario está obligado, a petición de dichos empleados, a establecer un trabajo a tiempo parcial. El artículo 93 del Código Laboral de la Federación Rusa extiende este beneficio a los padres que crían a niños sin una madre, incluso en el caso de una estadía prolongada de la madre en una institución médica, así como a un tutor (tutores). El propietario está obligado, a petición de un empleado que tenga derecho a trabajar a tiempo parcial, a establecer el horario de trabajo de la duración solicitada por el empleado.

A su vez, el propietario tiene derecho a establecer un trabajo a tiempo parcial para el empleado. Al mismo tiempo, debe cumplir necesariamente con el procedimiento para cambiar las condiciones laborales esenciales, que está previsto en el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

El tiempo de trabajo requiere un régimen estricto y teniendo en cuenta su duración en cada empresa individual. Por lo tanto, en la regulación legal del tiempo de trabajo, ocupan un lugar especial los métodos para construir un régimen y tener en cuenta la duración del tiempo de trabajo.

El modo de trabajo o tiempo de trabajo es un cierto orden de distribución de la norma del tiempo, en particular, su comienzo, fin y pausas en el trabajo.

El modo de trabajo incluye una determinada duración del tiempo de trabajo por el período correspondiente: semana laboral, jornada laboral, turno de trabajo, división de la jornada laboral en partes, jornada irregular, jornada nocturna, horas extraordinarias, turno y contabilidad de jornada. Todos estos conceptos se darán a conocer con más detalle en el aspecto legal en el segundo apartado de nuestro trabajo. Mientras tanto, toquémoslos para abordar el tema de los turnos en el modo de trabajo.

Un tipo especial de régimen de tiempo de trabajo es el régimen en el que se introduce la contabilidad resumida de las horas de trabajo. El régimen de registro resumido del tiempo de trabajo puede introducirse en empresas, instituciones y organizaciones en funcionamiento continuo, así como en industrias individuales, talleres, secciones, departamentos y en algunos tipos de trabajo donde, debido a las condiciones de producción (trabajo), no se podrá observar la jornada laboral diaria o semanal establecida por la ley para esta categoría de trabajadores.

El trabajo en horas extraordinarias en el caso de la contabilidad resumida del tiempo de trabajo es el trabajo en exceso de las horas de trabajo establecidas para el período contable. Bajo la ley actual, el trabajo de horas extras está generalmente prohibido. En el caso de que los empleados estén involucrados en horas extraordinarias en los casos excepcionales previstos por la ley, se establecen normas límite: cuatro horas por dos días consecutivos y 120 horas por año para cada empleado. Se incrementa el pago de horas extras. Los empleados que han celebrado un contrato de trabajo con la condición de trabajo a tiempo parcial generalmente no pueden participar en el trabajo de horas extraordinarias. Pueden participar en trabajos que excedan la norma establecida de horas de trabajo, con el consentimiento de las partes, solo sobre la base de un acuerdo mutuo con el pago del trabajo dejando las tarifas (únicas) habituales.

La semana laboral es la distribución del tiempo de trabajo durante la semana natural. Hay dos tipos de semana laboral: con uno y con dos días libres el otro día (normalmente sábado y domingo).

Un día de trabajo es el tiempo de trabajo legal durante el día. La duración del trabajo diario en una empresa en particular (en una institución, organización) está determinada por las normas laborales internas o los horarios de turnos en el caso del trabajo por turnos.

Un turno de trabajo es la duración del tiempo de trabajo a lo largo del día según un horario o horario de trabajo. Los horarios de turnos se aprueban para el trabajo por turnos "diario" durante el día (días). Los horarios de turnos pueden ser de dos o tres turnos, y en empresas que operan continuamente, y de cuatro turnos. Los horarios de turnos se proporcionan a los empleados para su revisión, por regla general, a más tardar 1 mes antes de que entren en vigencia. La transición de un turno a otro, por regla general, debe llevarse a cabo cada semana laboral en las horas determinadas por los horarios de turno.

Al comienzo del trabajo, cada empleado está obligado a marcar su llegada al trabajo y al final de la jornada laboral (turno), su salida del trabajo de la manera establecida por la empresa. En las industrias de funcionamiento continuo, los empleados tienen prohibido abandonar el trabajo hasta que llegue el turno (de acuerdo con el Reglamento Interior de Trabajo Típico).

Un tipo especial de horas de trabajo es un modo de trabajo con la distribución de la jornada laboral en partes. La distribución de la jornada laboral en partes está prevista en el artículo 105 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y significa la posibilidad de establecer una interrupción del trabajo de más de dos horas. Dos horas es la duración de la pausa, lo que permite calificarla como pausa para comer y descansar. Se establece la división del tiempo de trabajo por partes para los conductores de transporte urbano y los trabajadores ganaderos (alimentación, ordeño de vacas, etc.). La posibilidad de dividir la jornada laboral en partes está prevista por una serie de actos normativos que regulan la cuestión del tiempo de trabajo y el tiempo de descanso en ciertas áreas de la economía nacional.

Desde el punto de vista de la aplicación práctica de las normas del derecho laboral, la mayor parte de los problemas surgen en la regulación de la jornada laboral con una relación resumida de su duración. Como regla general, la contabilidad resumida se utiliza para el trabajo por turnos "diario".

Depuremos con más detalle los estándares permitidos para la duración de un turno de trabajo a lo largo del día. Los turnos pueden ser diurnos, vespertinos o nocturnos. La duración del turno de trabajo puede coincidir con la duración del trabajo diario establecido por ley para ciertas categorías de trabajadores (artículo 94 del Código del Trabajo de la Federación Rusa), y puede ser mayor o menor. La duración del turno con la contabilidad resumida del tiempo de trabajo no debe exceder las 12 horas. De acuerdo con lo establecido en la legislación laboral, la duración de la jornada de trabajo cuando se trabaje de noche se reduce en 1 hora, con excepción de aquellos trabajadores para los que se establezca jornada reducida. Según el art. 95 del Código Laboral de la Federación Rusa en la víspera de los días libres, la duración de un turno de trabajo con una semana laboral de 6 días no puede exceder las 6 horas. La duración del turno de trabajo también está sujeta a una disminución de 1 hora tanto para una semana laboral de 5 como de 6 días en vísperas de días festivos. Esta regla no se aplica a aquellos empleados para quienes se establece la jornada reducida. En los casos en que un día festivo esté precedido por un día libre según el calendario o horario de trabajo, la duración del trabajo diario (turno) no se reduce antes del día festivo. Si en organizaciones que operan continuamente y en ciertos tipos de trabajo es imposible reducir el turno de trabajo en la víspera del inicio y las vacaciones debido a las condiciones de producción, se proporciona tiempo de descanso adicional para procesar estos días o se paga de la misma manera que horas extra de trabajo.

Un turno para empleados de 15 a 16 años no puede exceder las 5 horas, para menores de 16 a 18 años - 7 horas, para niños de 14 a 16 años que combinan trabajo con estudio - 2,5 horas.

Como se mencionó anteriormente, las horas de trabajo de los empleados con una contabilidad resumida de las horas de trabajo están reguladas por horarios de turnos (artículos 103-104 del Código Laboral de la Federación de Rusia), que se elaboran por adelantado para todo el período contable en función de la cumplimiento de la norma de jornada laboral establecida para este período. En los horarios (o en el orden de introducción del modo de trabajo según el horario) se anota: la hora de inicio, finalización y duración del trabajo diario (turno), tiempo para descansos para descansar y comer, así como el tiempo de descanso entre turnos y semanal.

Los horarios de turnos son en realidad una hoja de tiempo, solo se elaboran antes del inicio del período contable y sin tener en cuenta algunas desviaciones: ausentismo, vacaciones no programadas, enfermedad, etc.

Al elaborar los horarios de trabajo, la persona responsable, sin duda, debe tener en cuenta: el calendario existente de vacaciones anuales previstas, la lista de empleados que están enfermos en el momento del horario, la lista de empleados que están de baja por estudiando en instituciones de educación superior, así como el volumen de tareas asignadas a la unidad por la dirección de la empresa.

Todos los días, el jefe del departamento verifica el horario de turnos con la disponibilidad real de los empleados y, si es necesario, se ajusta para cumplir con las tareas planificadas y cumplir con las normas y requisitos de la legislación laboral rusa.

Los horarios de turnos son aprobados por la administración de acuerdo con el órgano sindical electo (representante sindical, representante electo del equipo de empleados) y se entregan a cada empleado para su familiarización.

La contabilidad sumada de las horas de trabajo también se utiliza cuando se utiliza una de las formas progresivas de contabilidad de las horas de trabajo: el régimen de horas de trabajo flexibles, es decir, dividir la jornada laboral en partes, que están previstas en el artículo 105 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

La implementación de un horario de trabajo por turnos permite, a medida que aumenta la carga, aumentar el tiempo de funcionamiento de la empresa hasta 12-24 horas por día. Y el número de días hábiles por semana se puede aumentar a 7.

Hay muchas opciones para los horarios de turnos, cada uno de los cuales se forma para resolver ciertos problemas. Consideremos tres opciones para los horarios de turnos, los más racionales y de uso frecuente en las empresas al organizar el trabajo de 12 a 24 horas al día y de 5 a 7 días a la semana.

La opción 1 se utiliza cuando es necesario resolver el problema de optimizar la distribución del recurso laboral de acuerdo con las fluctuaciones de la carga intradía. Se aplica un horario de 2 turnos mañana-noche cuando la empresa opera de 8.00 a 20.00 horas, de lunes a viernes, con dos días de descanso. Esta es la opción más simple, su característica es el período de presencia simultánea de dos turnos en el sitio. El personal trabaja 8 horas al día con intervalos superpuestos durante las cargas de trabajo máximas diarias en producción (Tabla 1).

tabla 1

Duración de los turnos con un programa de turnos de dos turnos

Turno 8-17

Turno 8-17

Cada empleado trabaja 40 horas a la semana. Si el número de turnos es de 10 personas, el recurso medio mensual será de 3520 personas/hora.

El cronograma para cubrir las cargas máximas intradiarias durante el trabajo de 2 turnos con un período de trabajo simultáneo de turnos se muestra en la Fig. 1.

Las ventajas de un horario de mañana y tarde de dos turnos son un aumento en el tiempo operativo de la empresa hasta 16 horas por día. Con una duración de turno de 8 horas, es posible involucrar al personal en horas extras durante 1-2 horas sin temor a una disminución significativa en la productividad y la calidad del desempeño.

Foto 1

Horario de cobertura de carga máxima intradía para operación de 2 turnos

La desventaja de utilizar este horario es la cantidad limitada de recursos técnicos durante el período de trabajo simultáneo de los turnos de mañana y tarde (trabajos, equipos de manipulación, etc.).

La opción 2 se utiliza para resolver el problema de un aumento general en la capacidad de producción de la empresa con una semana laboral de cinco días. Se está introduciendo un horario de 3 turnos para organizar el trabajo las 24 horas. El personal trabaja en ciclos semanales (1ª semana - mañana, 2ª semana - tarde, 3ª semana - noche) durante 8 horas al día con 2 días libres. Para transferir turnos y ajustar tareas de turno, el horario debe prever intervalos de media hora para cruzar turnos - cambios de turno (Tabla 2).

La carga de trabajo semanal de un empleado es de 40 horas por semana. Con un turno de 10 personas, el recurso promedio mensual será de 5280 personas/hora. Las ventajas de un programa de 3 turnos son la pronta ejecución de las tareas de producción mediante el procesamiento de la cantidad de trabajo recibido el día anterior por el turno de noche, lo que garantiza un proceso de producción continuo durante una semana laboral de cinco días y la capacidad de utilizar personal después horas. La desventaja es la necesidad de organizar el funcionamiento las 24 horas del día de los servicios que garantizan las condiciones de trabajo del equipo y el personal.

Tabla 2

Duración de los turnos con un horario de turnos de tres turnos

U - turno de mañana de 07.30 a 16.00 horas, B - turno de tarde de 15.30 a 24.00 horas, N - turno de noche - de 23.30 a 08.00 horas.

La opción 3 se usa para resolver el problema de maximizar el rendimiento del almacén con una semana laboral de siete días. Para ello, se introduce un horario de 4 turnos con la organización de dos turnos de trabajo de 12 horas en turnos de producción durante el día-noche. Para cambiar a este horario, es necesario prever mayores intervalos de descanso después del turno de noche (Tabla 3).

El tiempo de trabajo promedio por empleado es de 42 horas por semana. Con un turno de 10 personas, el recurso promedio mensual será de 7200 personas/hora.

Las ventajas del horario de 4 turnos son la máxima realización del potencial de las capacidades de producción, el cumplimiento rápido de las solicitudes, pedidos debido al procesamiento del volumen de pedidos recibidos durante el día anterior por el turno de noche, así como la posibilidad de asegurar un proceso continuo de procesamiento del flujo de mercancías o del proceso de producción.

Las desventajas son la necesidad de organizar el funcionamiento las 24 horas del día de los servicios que garantizan las condiciones de trabajo del equipo y el personal, así como la falta de una reserva de horas extras de trabajo para el personal después de un turno de 12 horas (con la excepción de la retirada de los turnos de día, un día después del trabajo en el turno de noche).

Tabla 3

Duración de los turnos con un horario de turnos de cuatro turnos

D - turno de día de 08.00 a 21.30, H - turno de noche de 21.00 a 08.30

2.1. El horario de trabajo y su regulación legal

La forma jurídica de fijar la medida de la duración del trabajo y el método de regulación jurídica del tiempo de trabajo en el sentido más amplio es la ley. Al mismo tiempo, las reglamentaciones locales juegan un papel importante en la regulación de la distribución y contabilidad del tiempo de trabajo. Dado que ya hemos revisado la legislación federal rusa que regula las horas de trabajo, nos familiarizaremos con las funciones y tipos de actos legales locales. Los principales son el Contrato de Trabajo y el Reglamento Interior de la empresa.

Al celebrar un contrato de trabajo, los empleados se incluyen en el equipo correspondiente, asumen la obligación de desempeñar una determinada función laboral por el tiempo que determine la ley, de conformidad con las normas del reglamento interno de trabajo. Así, se considera contenido legal del tiempo de trabajo a nivel local la duración del tiempo de trabajo establecido por el contrato de trabajo y la normativa laboral.

El reglamento interno de trabajo es un acto normativo local que determina la obligación subjetiva del trabajador de realizar una función laboral durante la jornada laboral, la cual ya está establecida por ley. El hecho de que las normas sobre la duración del tiempo de trabajo deben ser determinadas con precisión por la ley debe enfatizarse al introducir el concepto de tiempo de trabajo. Hay otro punto de vista expresado en la literatura. Entonces, L. O. Syrovatskaya considera que la expresión “establecido por la ley” o “basado en ella” no da pie para incluir uno u otro período de tiempo en la definición del concepto de tiempo de trabajo, ya que no todos los componentes del tiempo de trabajo están establecidos por el legislador . Es absolutamente cierto que la duración del tiempo de trabajo, los turnos de trabajo, está determinada por la administración de la empresa o por un organismo autorizado por la administración, junto con las organizaciones sindicales. Pero incluso en este caso, es necesario cumplir con las normas de horas de trabajo establecidas por ley.

Todos los actos legales normativos que regulan el horario laboral interno se pueden clasificar legalmente en dos tipos: normas generales (Código Laboral de la Federación de Rusia, Reglamento laboral interno típico, etc.) y normas de propósito especial que tienen en cuenta los detalles de ciertas áreas. de la economía, así como las características del trabajo de ciertas categorías de trabajadores (reglamentos laborales internos específicos de la industria; estatutos sobre disciplina; reglamentos sobre disciplina de ciertas categorías de trabajadores, etc.).

Dentro del círculo de actos que reglamentan jurídicamente el régimen interno del trabajo, un lugar especial corresponde a las normas del régimen interno del trabajo. Se dividen en tres tipos: típicas, sucursales y locales.

Las normas laborales internas típicas actuales para trabajadores y empleados de empresas, instituciones y organizaciones fueron aprobadas por resolución del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y el Sindicato Central de Sindicatos de toda Rusia del 20 de julio de 1984 (Boletín del Estado de la URSS Comité de Trabajo.- 1984.- N° 11). Ahora las reglas modelo están en vigor en la parte que no contradice el Código Laboral de la Federación Rusa. Se trata de un acto normativo de acción general, en el que se formulan disposiciones que determinan la jornada laboral en diversas empresas. Los reglamentos laborales internos sectoriales son aprobados por los ministerios y departamentos de acuerdo con los órganos sindicales pertinentes. Estos actos tienen en cuenta las especificidades de la región en cuanto al modo de trabajo y descanso. Los reglamentos laborales internos en una empresa, institución u organización en particular están determinados por las reglas / reglamentos laborales internos, que son aprobados por colectivos laborales a propuesta del propietario o un organismo autorizado por él y el comité sindical. Estas reglas especifican la modalidad del tiempo de trabajo y el tiempo de descanso.

En algunas áreas de la economía nacional, para ciertas categorías de trabajadores, existen estatutos y reglamentos sobre disciplina (por ejemplo, el Estatuto Disciplinario de la Fiscalía de la Federación Rusa, aprobado, el Estatuto sobre Disciplina, etc.).

Los actos normativos de la empresa que regulan las horas de trabajo sirven como la principal herramienta para proteger los derechos laborales del empleado. En caso de violación del régimen de tiempo de trabajo establecido por la ley federal, o si no cumple con las condiciones de los actos legales reglamentarios locales, el trabajador puede acudir a los tribunales, refiriéndose directamente al Trabajo, convenio colectivo y Reglamento Interno.

Dependiendo del ámbito de aplicación, las horas de trabajo se pueden dividir en modos generales y especiales o, como se mencionó anteriormente, normalizados y no estandarizados.

En los regímenes generales de jornada laboral, la distribución de la norma de duración de la jornada laboral, en que se logra su cumplimiento, se realiza por una semana u otro período contable. El horario general de trabajo incluye: una semana laboral de cinco días y una semana laboral de seis días.

La norma de la jornada laboral con una semana laboral de cinco o seis días es el mismo número de horas. La norma legal semanal de tiempo de trabajo se implementa dentro de cada semana calendario con el número completo de días hábiles. Con un horario basado en horas de trabajo semanales, las horas diarias pueden variar de un día a otro.

Lo más común es una semana laboral de cinco días con dos días libres en los últimos días. La jornada laboral puede tener una duración de 8 horas diarias, u 8 horas 15 minutos diarias con una reducción de la jornada laboral de una hora el día anterior en el día libre.

El artículo 102 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé casos de establecimiento de una semana laboral de seis días en las empresas.

Los horarios de trabajo especiales se aplican sólo como excepción a un determinado círculo de personas. La consolidación legislativa de los regímenes especiales de tiempo de trabajo se debe a las especiales condiciones y naturaleza del trabajo, las especificidades del puesto desempeñado, la función social de las personas, etc.

Las horas de trabajo especiales incluyen las horas de trabajo irregulares; horas de trabajo interrumpidas; horario de trabajo flexible; método de turnos para organizar el trabajo.

La introducción de jornadas laborales irregulares para los trabajadores no anula su derecho al descanso. Además, es posible involucrar a los trabajadores en horas de trabajo irregulares solo ocasionalmente, si es necesario. Por lo tanto, si dicho horario de trabajo es sistemático o permanente, será una clara violación del Código del Trabajo.

La empresa debe contar con una lista de puestos en los que se establece jornada irregular, indicando el número específico de días de licencia adicional. En las organizaciones estatales, las Listas son aprobadas por el Gobierno de la República de Belarús o por un organismo autorizado por él: ministerios sectoriales, organizaciones republicanas de la administración estatal.

En las organizaciones no gubernamentales, la Lista de empleados con jornada irregular se aprueba por orden, orden del patrón. La lista se adjunta al convenio colectivo.

Los empleados con horarios de trabajo irregulares suelen incluir jefes de departamentos funcionales, sus adjuntos, especialistas de estos departamentos, empleados de unidades comerciales, sus adjuntos, especialistas de todos los nombres y categorías, otros empleados (ejecutantes técnicos), conductores de automóviles oficiales.

El uso de la jornada laboral irregular se lleva a cabo sobre la base del art. 116 del Código Laboral de la Federación Rusa, Orden del Ministerio de Justicia de la Federación Rusa del 8 de febrero de 2002 N 33 “Sobre las vacaciones anuales pagadas y las vacaciones pagadas adicionales por horas de trabajo irregulares de los empleados de la oficina central del Ministerio de Justicia de Rusia”.

Otro tipo de jornada laboral especial es la jornada laboral flexible. Prevé el derecho de los empleados a regular de forma independiente el inicio, el final y la duración total de la jornada laboral. Un requisito previo para la aplicación de dicho régimen de horas de trabajo es la elaboración completa por parte de los empleados del número total de horas de trabajo establecidas por ley durante el período contable: un día de trabajo, una semana de trabajo, etc.

Los elementos de un horario de trabajo flexible incluyen: horas de trabajo por turnos (flexibles): el comienzo y el final de las horas de trabajo; tiempo fijo - el tiempo de presencia obligatoria en el trabajo; tiempo de descanso para descansar y comer; período contable.

El horario de trabajo flexible se puede utilizar en empresas con una semana laboral de cinco o seis días. Puede establecerse en la empresa por acuerdo entre el empleador y el empleado tanto en la conclusión de un contrato de trabajo como en el proceso de relaciones laborales.

El siguiente tipo de horario de trabajo especial es el método de turnos para organizar el trabajo. La regulación legal de la introducción y uso de esta modalidad se lleva a cabo mediante las "Disposiciones básicas sobre el método rotativo de organización del trabajo".

El método de turnos para organizar el trabajo se introduce para organizar el trabajo en aquellas instalaciones de producción que se encuentran a una distancia considerable de la ubicación de la empresa o el lugar de residencia permanente del empleado.

Las condiciones para la introducción del método rotativo de organización del trabajo en la empresa es un acuerdo preliminar entre el órgano electo de la organización sindical de base (representante sindical) y el empleado.

Para monitorear la implementación de la norma del tiempo de trabajo con el método de turnos, se utiliza una contabilidad resumida de las horas de trabajo. La duración del período contable con el método rotativo de organización del trabajo puede ser de un mes, trimestre, año. El período contable incluye el tiempo de trabajo en un turno, el tiempo de viaje al lugar de trabajo y el tiempo de descanso que cae en este período.

Como regla general, la duración de una guardia no debe exceder de un mes; en algunos casos, con el permiso del ministerio y del sindicato - dos meses. La norma de trabajo diario con el método de turnos de organización del régimen de trabajo no puede exceder las 12 horas.

En relación con la duración extendida del trabajo diario, y luego los empleados que no usan el derecho al descanso semanal, bajo el método de trabajo por turnos, se acumulan períodos de tiempo de descanso no utilizados. Se resumen y se proporcionan a los empleados en forma de días libres adicionales durante el período contable.

Está prohibido involucrar a personas menores de 18 años, mujeres embarazadas en el trabajo en los términos del método de turnos; mujeres que tengan hijos menores de 14 años, personas que tengan contraindicaciones médicas para este tipo de trabajo.

Hay tres formas de contabilizar el tiempo de trabajo: diario: utilizado para una semana laboral de seis días de un régimen de trabajo normalizado, - semanal: utilizado para una semana laboral de cinco días y resumido.

La contabilidad diaria del tiempo de trabajo se utiliza en los casos en que el tiempo de trabajo diario es constante y prevé el cálculo de las horas trabajadas durante cada día. En caso de contabilidad diaria, no se permite la compensación mutua del procesamiento dentro de un día y los déficit en otros días.

Si se lleva un registro semanal del tiempo de trabajo, se debe seguir la regla: dentro de una semana, se observan los horarios de trabajo establecidos y se pueden trabajar más horas (en comparación con la norma) en un día y menos en el otro. Este tipo de contabilidad se utiliza para el trabajo a tiempo parcial, así como para horarios de trabajo flexibles y rotativos.

Las horas de trabajo irregulares, incluido el trabajo por turnos, requieren un tipo de contabilidad del tiempo de trabajo, que se denomina total o total.

En particular, la contabilidad resumida o resumida de las horas de trabajo se puede utilizar para empleados de transporte ferroviario, conductores de automóviles, empleados de empresas operativas del Ministerio de Comunicaciones, etc.

La esencia de la contabilidad resumida del tiempo de trabajo es que la norma del tiempo de trabajo prevista por la ley debe observarse no diariamente o semanalmente, sino durante un tiempo más largo: un período contable (mes, trimestre, temporada, año).

Para la implementación de la contabilidad resumida, se selecciona el período más óptimo (mensual, trimestral, anual), durante el cual se lleva a cabo la contabilidad del tiempo de trabajo con la condición de que la norma para cada empleado no exceda las 40 horas.

No existe un acto legal reglamentario general que determine el procedimiento para aplicar la contabilidad total de horas de trabajo. Según el art. 13 de la Ley de Ucrania "Sobre los Contratos y Acuerdos Colectivos" del 1 de mayo de 1999 No. 93 FZ modificada por la Ley Federal "Sobre las Modificaciones y Adiciones a la Ley de la Federación Rusa "Sobre los Contratos y Acuerdos Colectivos" del 24 de noviembre , 1995 No. 176-FZ en el convenio colectivo establece las obligaciones mutuas de las partes, en particular el modo de operación, la duración de las horas de trabajo y el descanso.

Por lo tanto, podemos decir que la legislación laboral rusa requiere la especificación de las normas de registro de tiempo total.

Según el art. 104 del Código Laboral de la Federación Rusa, la contabilidad total del tiempo de trabajo de cada empleado se lleva a cabo de acuerdo con la hoja de tiempo y el horario de trabajo aprobado (variabilidad) para el período contable.

Se debe mantener un registro de las horas reales trabajadas para cada empleado. Para esto, se utilizan formularios estándar:

Hoja de horas y cálculo de nómina (formulario T-12),

Hoja de horas (formulario T-12) (Anexo 1). Este formulario se utiliza si la organización tiene un sistema automático para controlar la asistencia y el ausentismo en el trabajo (torniquete). Los formularios de muestra y las instrucciones para completarlos fueron aprobados por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 4.

La hoja de horas es redactada en una copia por una persona autorizada. La hoja de tiempo completa es firmada por el jefe de la unidad para la cual fue desarrollada y por un representante del departamento de personal y se transfiere al departamento de contabilidad, donde se calculan los salarios sobre esta base.

El tiempo de trabajo de los empleados en el Boletín de calificaciones se puede marcar de dos maneras: fijando permanentemente la asistencia y la falta de asistencia al trabajo, y fijando solo las infracciones: ausentismo en el lugar de trabajo, horas extras, retrasos.

El tiempo de trabajo y sus costos para cada día se anotan en la Hoja de horas (formulario No. T-12 o T-13, columnas 4, 6), donde se asignan dos líneas para esto: la superior - con la colocación de signos convencionales de los costos del tiempo de trabajo y el inferior: para colocar información por números sobre horas y minutos de tiempo de trabajo, tanto trabajados como perdidos, expresados ​​​​en forma de códigos para el costo del tiempo de trabajo.

Si se registra la ausencia de un empleado durante las horas de trabajo por una buena razón: durante las vacaciones, por enfermedad, durante el período de capacitación, se ingresa un código especial en la línea superior (Tabla 4) y la línea inferior permanece en blanco.

Toda la información en la Hoja de horas se ingresa solo sobre la base de documentos debidamente ejecutados: un certificado de incapacidad para el trabajo, certificados de desempeño de funciones estatales o públicas, etc.

Obviamente, el Timesheet debe contener la información más completa sobre el uso del tiempo de trabajo por parte del empleado.

Si es necesario, se pueden agregar columnas y líneas adicionales al formulario unificado del parte de horas. De acuerdo con el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 01/05/2004 No. 1, solo no se permite la eliminación de detalles individuales de formularios unificados.

En qué casos se requiere la introducción de líneas adicionales o una columna en la Hoja de tiempo, cada organización determina de forma independiente.

Entonces, por ejemplo, las líneas adicionales son necesarias en los casos en que no solo se debe reflejar la duración de la jornada laboral (turno), sino también indicar que una determinada parte de la jornada laboral (turno) se trabaja de noche, horas extras.

Es recomendable agregar líneas adicionales a la hoja de tiempo para reflejar el tiempo realmente trabajado por el empleado en el trabajo con condiciones de trabajo difíciles, dañinas y (o) peligrosas. En particular, esto ayudará a determinar y confirmar con mayor precisión la antigüedad del empleado, dándole derecho a recibir una licencia adicional para trabajar en las condiciones anteriores.

Al mismo tiempo, en la línea principal de la Hoja de horas, puede anotar la duración total del tiempo de trabajo (es decir, el tiempo durante el cual el empleado realizó sus tareas laborales), y en la línea adicional: el tiempo de trabajo en difícil , nocivas y (o) condiciones de trabajo peligrosas.

Tabla 4

Códigos de la hoja de horas en el formulario T-12

Tipos de tiempo de trabajo	El documento en base al cual se hace una marca en la boleta de calificaciones.
		Carta	Digital
Horas de trabajo durante el día
Horas de trabajo por la noche	Horario de turnos, orden para llevar al trabajo por la noche.
Trabajo los fines de semana y festivos
Horas extra de trabajo	El orden de la cabeza para atraer al trabajo.
Viaje de negocios	Orden de envío en viaje de negocios con la firma del empleado.

Si es necesario, se pueden usar símbolos adicionales para reflejar la información necesaria en la Tabla.

Por ejemplo, el empleador tiene derecho a introducir una designación adecuada para reflejar la tardanza, dejando el trabajo antes del final de la jornada laboral en el parte de horas. Aunque, en estos casos, es más lógico reflejar simplemente en la hoja de horas el número de horas realmente trabajadas, menos el tiempo perdido por llegar tarde al trabajo, etc.

Los símbolos aprobados por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia de fecha 01/05/2004 No. 1 tampoco incluyen códigos para indicar las horas trabajadas en horas de trabajo irregulares. Infracciones típicas en la contabilidad del tiempo de trabajo:

1. La hoja de tiempo no se mantiene.

2. La hoja de horas no se conserva en el lugar donde el empleado efectivamente realiza sus funciones laborales.

3. La hoja de horas no refleja los días que el empleado está ausente del lugar de trabajo debido a un viaje de negocios.

4. La hoja de horas no refleja los días de ausencia del lugar de trabajo de un empleado que está de vacaciones.

5. La hoja de tiempo "cierra" unos días antes de fin de mes.

6. La hoja de tiempo no refleja la cantidad de tiempo realmente trabajado por el empleado.

3.1. Características del modo de operación "diario"

El modo de funcionamiento “diario” prevé la distribución del tiempo de trabajo por turnos a lo largo del día. En el primer capítulo de este trabajo consideramos posibles ejemplos de un modo de operación de cambio. A continuación realizaremos un análisis comparativo del régimen de turnos con jornada normalizada.

El horario normal de trabajo según la legislación laboral rusa no supera las 8 horas diarias y no supera las 40 horas semanales para la categoría principal de trabajadores. La introducción de turnos puede aumentar la duración de la jornada laboral hasta 12 horas y cambiar el horario de trabajo semanal. Con un horario de turnos, en contraste con el régimen de trabajo estandarizado, las horas extras inevitablemente se acumulan, y su número a menudo supera las 120 horas por año, y esto no se puede permitir (Artículo 99 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, es necesario introducir una contabilidad resumida de las horas de trabajo (artículo 104 del Código Laboral de la Federación Rusa). También es necesario establecer en una empresa que opera en modo de turnos múltiples un período contable que dura más de un mes calendario (por ejemplo, 3 o 6 meses), ya que al elaborar un horario de turnos es difícil cumplir con la norma mensual de Horas Laborales.

Si, con el horario normal de trabajo, el descanso entre días y semanas de trabajo está claramente limitado en el tiempo, entonces el modo de trabajo "diario" está asociado con problemas para determinar el período entre turnos.

No existe ningún artículo en el Código Laboral de la Federación Rusa que regule directamente la duración del descanso entre turnos. El artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa establece solo la prohibición de trabajar dos turnos seguidos. Al elaborar los horarios de los turnos, la gestión de la empresa debe guiarse por la regla que se ha establecido para ciertas categorías de empleados: la duración del descanso entre turnos debe ser al menos el doble de la duración del tiempo de trabajo en el turno anterior. Digamos, si el turno duró 6 horas, entonces el descanso entre turnos debe ser de al menos 12 horas. Tal regla se aplica, por ejemplo, a los empleados del metro (Reglamento sobre las peculiaridades de las horas de trabajo y el tiempo de descanso de los empleados del metro, aprobado por orden del Ministerio de Transporte de Rusia del 8 de junio de 2005 No. 63).

El régimen normal de trabajo estándar prevé el descanso garantizado de los trabajadores los fines de semana y festivos, y el régimen de turnos prevé el trabajo según horario en cualquier día de la semana.

El trabajo en un feriado no laboral se paga al menos el doble de la cantidad (Artículo 153 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, si el turno de trabajo de un empleado cae en un día festivo, entonces este día debe pagarle el doble de la cantidad. Los fines de semana generales (sábados y domingos) que caen en un turno no se pagan en una cantidad mayor, ya que durante el trabajo por turnos, los días libres se brindan en otros días de la semana de acuerdo con el horario de turnos.

Las mujeres embarazadas y los empleados menores de 18 años no pueden trabajar en turnos de noche (artículo 96 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Por violación de las normas de protección laboral, una empresa puede enfrentar responsabilidad administrativa: los funcionarios de una empresa (por ejemplo, un gerente) pueden recibir una multa de 500-5000 rublos, un empresario enfrenta una multa de 500-5000 rublos, una empresa puede ser multada con 30,000 rublos -50,000 rublos ( artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).

Antes de introducir un horario de turnos, el titular de la empresa deberá recabar la opinión del órgano de representación de los trabajadores sobre esta materia, si lo hubiere en la empresa. Si existe convenio colectivo, las condiciones y el procedimiento para la introducción de un régimen de turnos deberán formalizarse en forma de Addenda al mismo. Si no existe un convenio colectivo, la disposición sobre el trabajo por turnos se incluye en el reglamento interno de trabajo o se emite como un documento separado. Para los empleados recién contratados, las disposiciones sobre el trabajo por turnos están incluidas en el contrato de trabajo. Con los empleados que ya laboran en la empresa, se firman convenios adicionales a los contratos laborales para cambiar la modalidad de su trabajo.

Por lo tanto, la campaña de Moscú de High Thermal Technologies LLC, que forma parte de Terma CJSC, una de las empresas rusas más grandes que produce equipos de calefacción desde 1990, tiene una posición estable en el mercado nacional y los mercados de los países de la CEI. Desde 1990, la empresa ha estado operando en un modo flexible. Desde la fundación de la empresa, el número de empleados administrativos y técnicos se ha multiplicado por 3 (de 53 personas en 1990 a 152 en la actualidad), debido al crecimiento de los volúmenes de producción y de las tecnologías utilizadas. En 2008, hubo la necesidad de cambiar a una operación de 2 o 3 turnos, dependiendo del sitio de producción.

La necesidad de un régimen de turnos en la empresa está dictada por las pérdidas económicas en las que incurre durante una semana laboral de cinco y seis días. Por lo tanto, guiada por los estándares legislativos anteriores, la gerencia de High Thermal Technologies LLC desarrolló y comenzó a implementar un plan para una operación de varios turnos.

Primero, se emitió una orden (Apéndice 2), que determina el tiempo y el procedimiento para la introducción del trabajo por turnos. Luego, se realizaron modificaciones al Reglamento Interno de Trabajo, es decir, información sobre para qué categorías de trabajadores se establece este régimen. El número diario de turnos, el número de horas de cada turno, la hora fija de inicio y fin del turno de trabajo, la duración de las pausas durante el trabajo, el orden de trabajo y los días libres, en los términos de la primera parte del art. 100 del Código Laboral de la Federación Rusa. Asimismo, se introdujo una contabilidad resumida de la jornada laboral que, como ya sabemos por la parte teórica del trabajo, se regula con la parte tercera del art. 104 del Código Laboral de la Federación Rusa. Posteriormente, se inició la etapa de elaboración y aprobación en la forma prescrita del cronograma de turnos.

En la práctica, al introducir el trabajo por turnos, la empresa encontró dificultades principalmente en el desarrollo de horarios de turnos. Al mismo tiempo, fue necesario tener en cuenta las siguientes normas legislativas con el fin de proteger los derechos laborales de los trabajadores en el ámbito de la regulación del régimen de trabajo:

La suma de horas de tiempo de trabajo por un período contable (un mes, un trimestre o tres meses, medio año, un año) (de acuerdo con el Artículo 104 del Código Laboral de la Federación Rusa, un período contable no puede exceder un año ) debe estar dentro del número normal de horas de trabajo establecidas por la ley (Art. 91, parte dos del artículo 104 del Código Laboral de la Federación Rusa);

La duración del trabajo diario (turno) para ciertas categorías de trabajadores no debe exceder la duración establecida por la ley (Artículo 94 del Código Laboral de la Federación Rusa);

El número total de horas de descanso semanal ininterrumpido debe ser de al menos 42 horas (artículo 110 del Código Laboral de la Federación Rusa);

Está prohibido trabajar en dos turnos seguidos (parte cinco del artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa);

La duración de un turno de trabajo inmediatamente anterior a un feriado no laboral se reduce en una hora (primera parte del artículo 95 del Código Laboral de la Federación Rusa), con la excepción de las organizaciones que operan continuamente y ciertos tipos de trabajo donde es imposible para reducir la duración del trabajo (turno) en un día previo a las vacaciones. El procesamiento en este caso se compensa proporcionando al empleado tiempo de descanso adicional o, con el consentimiento del empleado, pago de acuerdo con las normas establecidas para el trabajo de horas extras (parte dos del artículo 95 del Código Laboral de la Federación Rusa);

Antes del fin de semana, la duración del trabajo con una semana laboral de seis días no debe ser más de cinco horas (parte tres del artículo 95 del Código Laboral de la Federación Rusa);

La duración de un turno de noche, por regla general, se reduce en una hora sin trabajo posterior (segunda parte del artículo 96 del Código Laboral de la Federación Rusa).

No obstante, en los casos en que sea necesario por las condiciones de trabajo, así como en el trabajo por turnos con una semana laboral de seis días con un día libre, la duración del trabajo de noche podrá equipararse a la duración del trabajo de día. En este caso, la lista de estos trabajos puede estar determinada por un convenio colectivo, un acto normativo local (parte cuatro del artículo 96 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Sin embargo, al programar turnos, cuando no es posible establecer un número normal de horas por turno o por período contable, es necesario monitorear cuidadosamente el procesamiento. Dado que el procesamiento en este caso se considerará horas extras, no debe exceder las 4 horas para cada empleado durante dos días consecutivos y 120 horas por año (parte seis del artículo 99 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Detalles del período contable

La elaboración de horarios de turnos cuando se trabaja con horas de trabajo normales, por regla general, no causa dificultades. Pero es difícil programar un trabajo continuo con un total de turnos de 10, 12 o 24 horas. Surgieron dificultades teniendo en cuenta las vacaciones, las vacaciones no laborales, el trabajo nocturno.

Por lo tanto, al resumir la contabilidad, el cronograma se elaboró ​​de tal manera que la duración del tiempo de trabajo para el período contable no excediera el número normal de horas de trabajo. La norma del tiempo de trabajo para el período contable debe calcularse de acuerdo con el horario calculado de una semana laboral de cinco días con dos días libres el sábado y el domingo, con base en la siguiente duración del trabajo diario (turno): con una jornada de 40 horas semana laboral - 8 horas, en vacaciones - 7 horas - párrafo 2 de la Aclaración del Ministerio de Trabajo de Rusia del 29 de diciembre de 1992 No. 5.

Ejemplo. A los empleados del servicio de despacho de High Thermal Technologies LLC se les ha establecido un modo de operación por turnos con una contabilidad resumida de las horas de trabajo (período de registro: un trimestre). La despachadora principal Lyudmila K. trabajó de acuerdo con el cronograma para el II trimestre de 2008 493 horas (a razón de 493): abril - 168 horas (a razón de 175); mayo - 168 horas (a razón de 159); Junio ​​- 157 horas (a razón de 159).

En este ejemplo, a pesar de que en cada mes del período contable no se observó la norma de horas, en general, durante el período contable, el empleado mantuvo el horario normal de trabajo. Sin embargo, esto es extremadamente raro. Con una contabilidad resumida del tiempo de trabajo, la duración del tiempo de trabajo generalmente fluctúa hacia arriba o hacia abajo (puede ser tanto procesamiento como subtrabajo).

Entonces, programar turnos en la práctica resulta ser una tarea bastante difícil, porque los jefes de empresas y departamentos enfrentan no solo problemas legales, sino también problemas prácticos. En este momento en Rusia no existe una metodología correcta generalmente aceptada para la programación de turnos, especialmente para el trabajo de varios turnos con un modo flexible "flotante". Prácticamente no hay formas de combatir eficazmente las horas extras o compensarlas, formas racionales de hacer ajustes en caso de enfermedad de los empleados. Esta tarea se refiere no tanto al campo de la jurisprudencia como al campo de las ciencias exactas, las matemáticas y la informática.

El hecho es que los matemáticos han comenzado a ocuparse de los problemas de construcción de horarios (en nuestra terminología, horarios de trabajo) hace relativamente poco tiempo. No fue sino hasta 1967 que se publicó en los Estados Unidos el primer libro del mundo sobre la teoría de la programación. En nuestro país salió traducida en 1975 - Conway R.V., Maxwell V.L., Miller L.V. Teoría del horario. - M.: Nauka, 1975.

Además de este libro, en nuestro país en 1984 se publicaron otro libro traducido y uno nacional. Recientemente se han publicado dos libros de autores bielorrusos. Pero las publicaciones de este tipo están diseñadas exclusivamente para matemáticos, ni siquiera los más altos, pero sí los más altos, que están interesados ​​​​principalmente en obtener resultados puramente teóricos.

Además, durante las últimas décadas, se ha desarrollado la teoría de programas informáticos y algoritmos tan complejos para crear horarios de turnos: Gary M., Johnson D. Computers and intratable problems. - M .: Mir, 1982. Pero es difícil de dominar para los gerentes de empresas y requiere la introducción de una unidad de personal adicional: un especialista en programación, que no siempre es aconsejable.

Posibles soluciones a este problema son el uso de programas de automatización para la planificación y contabilidad del tiempo de trabajo o el uso de los métodos más simples, (Geig I.V. Racionamiento y reglamentos del tiempo de trabajo: Manual educativo y metodológico. - M., 2002, Borodina V.V. Racionamiento laboral : Guía didáctica y práctica.- M.: Gorodets, 2005. - 192 p.) dado en el primer capítulo y desarrollos experimentales recibidos anteriormente.

El software informático para la programación de turnos en las empresas suele formar parte de los llamados sistemas de planificación de recursos empresariales (ERP). Pero luego de un estudio cuidadoso de estas propuestas (sistemas ERP), resulta que en lugar de calcular (construir) gráficos, no se ofrecen más que editores de texto especializados para diseñar estos gráficos.

También debe tenerse en cuenta que la metodología para construir un horario de trabajo por turnos y el trabajo en modo flexible no son idénticas, aunque estos modos de trabajo a menudo se combinan erróneamente en un solo todo, incluso en fuentes legales.

En la primera parte del art. 100 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que una semana laboral con días libres es posible de acuerdo con un horario continuo. Otros artículos del Código Laboral de la Federación Rusa se refieren a horarios de trabajo flexibles (Artículo 102 del Código Laboral de la Federación Rusa) y trabajo por turnos (Artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa). A menudo, el régimen de trabajo flexible y el horario escalonado se utilizan como sinónimos: por ejemplo, el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y la Secretaría del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 6 de junio de 1984 No. 1701 / 10 -101 “Sobre la aprobación del Reglamento sobre el Procedimiento y Condiciones para la Aplicación de la Jornada Variable (Flexible) de Trabajo para las Mujeres con hijos”; así como el Decreto del Comité Estatal para el Trabajo de la URSS No. 162 y la Secretaría del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión No. 12-5 del 30 de mayo de 1985 “Sobre la aprobación de recomendaciones para la aplicación de leyes flexibles Modos de Tiempo de Trabajo en las Empresas, Instituciones y Organizaciones de los Sectores de la Economía Nacional”. En este último, el párrafo 1.4 establece que el elemento principal del régimen de tiempo de trabajo flexible son los horarios móviles (flexibles). El Código Laboral menciona horarios rotativos solo en el contexto del Artículo 100 del Código Laboral de la Federación Rusa; no existe un artículo independiente sobre este asunto. El artículo 111 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que regula la concesión de días libres, también es importante para responder a la pregunta sobre el horario de trabajo flexible y por turnos. El régimen de jornada flexible (en adelante régimen GDV) es una forma de organización laboral en la que se permite la autorregulación del inicio, término y duración total de la jornada laboral. Al mismo tiempo, se requiere el desarrollo completo de la norma de horas de trabajo para el período contable: un día, una semana, un mes, etc. de trabajo. Los elementos constitutivos de la GDV son: a su discreción; - "tiempo fijo" - el tiempo de permanencia obligatoria en el trabajo, esta es la parte principal de la jornada laboral; - "pausa para descansar y comer", que suele dividir un tiempo fijo en dos partes aproximadamente iguales; - “duración del período contable”, que determina el tiempo calendario (semana, mes, etc.) durante el cual todos deben cumplir con la norma establecida de jornada laboral. El régimen de GDV se establece por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, se utilizan los horarios de GDV. ¿Qué puede pasar con los fines de semana en modo GDV?

El régimen de GDV no suele existir por sí solo. Está, por así decirlo, inscrito en los tipos principales de la semana laboral: una semana laboral de cinco y seis días con la provisión de días libres según un horario rotativo, y por lo tanto los días libres se proporcionan según reglas generales. Es decir, si estamos hablando de una semana laboral de cinco días, se deben proporcionar dos días libres, mientras que el día libre general es el domingo (artículo 111 del Código Laboral de la Federación Rusa). El trabajo por turnos es el trabajo en dos, tres o cuatro turnos por día. Se introduce en los casos en que la duración del proceso de producción exceda la duración permisible del trabajo diario, así como para hacer un uso más eficiente de los equipos, aumentar el volumen de productos o servicios prestados (parte 1 del artículo 103 del Código del Trabajo de La Federación Rusa). Durante el trabajo por turnos, cada grupo de trabajadores deberá realizar su trabajo en el horario de trabajo establecido de acuerdo con el horario de turnos. Por ejemplo, las clínicas que operan de 8:00 a 20:00 introducen dos turnos para los médicos: mañana (por ejemplo, de 8:00 a 16:00) y tarde (por ejemplo, de 12:00 a 20:00). Si al mismo tiempo, durante el trabajo por turnos, también se aplica la contabilidad resumida del tiempo de trabajo, entonces la duración del turno puede exceder la normal y ser de 10, 12 horas. En este último caso, los días de descanso son desplazados, siempre de acuerdo con el horario de turnos, pudiendo no coincidir con los días naturales de descanso establecidos con carácter general. Esto está permitido por la parte 3 del art. 111 del Código Laboral de la Federación Rusa: en organizaciones en las que la suspensión del trabajo los fines de semana es imposible debido a las condiciones de producción, técnicas y organizativas, los días libres se otorgan en diferentes días de la semana a cada grupo de empleados de acuerdo con el reglamento interno de trabajo de la organización. Parece que también es posible una tercera opción: un horario de turnos deslizantes, es decir, una semana laboral con la provisión de días libres de acuerdo con un horario especial. Por lo tanto, es importante no confundir el horario de turnos "deslizante", "flexible" con horarios de trabajo flexibles.

Hay varios enfoques para la formación de un horario de turnos.

1. Según la estructura de la empresa

La composición total de empleados de varias zonas y secciones de producción que trabajan en el mismo intervalo de tiempo se considera un turno. El cambio de turno se realiza en todas las áreas de la empresa simultáneamente o con un ligero turno temporal. Tal formación de turnos simplifica el despacho y el control sobre el trabajo de la empresa en su conjunto.

La empresa crea varios turnos sobre una base funcional. La selección de la composición, número de turnos y empleados en los mismos es individual para cada tipo de trabajo y le permite ajustarse con mayor precisión a los horarios de carga en los sitios.

2. Según el perfil del trabajo realizado

Cada turno está asignado a una zona específica y está involucrado en la realización de un determinado tipo de operación. Los turnos son estrictamente profesionales, lo que permite la máxima productividad en los sitios.

Los trabajadores por turnos participan en diferentes trabajos de acuerdo con el horario. Este método se utiliza si no hay necesidad de aumentar el tiempo de trabajo en la zona. La similitud de procesos y requisitos para la calificación del personal permite el uso de turnos universales. El método hace posible redistribuir de manera flexible el recurso de mano de obra entre las secciones de acuerdo con los cambios en la carga.

3. Según la duración de la carga

El trabajo por turnos es permanente, con un incremento uniforme en el número de turnos y/o en su composición. Tal formación de turnos es posible con un aumento relativamente uniforme de la carga en la empresa durante el año, un alto nivel de planificación y la implementación temprana de medidas para evitar que se produzcan picos de carga en la producción.

El horario de turnos está determinado por factores externos que son cíclicos o episódicos. En este caso, la tarea principal es cubrir los picos de carga aumentando el número y/o densidad de turnos (reduciendo los intervalos de descanso), con un retorno obligatorio posterior al horario habitual.

En la justificación económica para elegir un horario de turnos, por regla general, se tienen en cuenta los siguientes factores:

El equipamiento de la zona, taller, fraccionamiento para el cual se elabora el cronograma;

Número de empleados (N trabajador);

La duración del turno (T turno) - 8. 10 o 12 horas;

Productividad de un empleado (q trabajo);

Salario (p) - y. e./h;

Pago por "procesamiento" (r reelaborado) - y. e./h (coeficiente - 1,5).

Con estos datos, se calculan los costes laborales diarios medios.

Por lo tanto, en la empresa High Thermal Technologies LLC, se introdujo un horario de trabajo de dos turnos en el taller de fabricación de calderas eléctricas (Apéndice 3-4). Fue elegido en base al principio de centrarse en la duración de la carga. La jornada para cada grupo de trabajadores era de 12 horas, lo que en concordancia con la norma legislativa, se diseñaron dos días libres “flotantes” a la semana. El tiempo de trabajo total por mes varía de 176 a 184 horas, lo que excede la norma consagrada en la ley laboral rusa, por lo tanto, en la empresa High Thermal Technologies LLC, se llevan a cabo simultáneamente una serie de medidas destinadas a combatir el exceso de trabajo, que se discutirán en la última sección de nuestro trabajo. .

En el proceso de elaboración de los turnos de trabajo de los talleres, también se realizaron actividades preparatorias:

1. Desglosar en operaciones todo el proceso de trabajo en los talleres.

2. Selección de operaciones normalizadas, por ejemplo:

Conciliación de documentos con la llegada real de componentes;

Descarga de repuestos;

Ingreso de los ingresos;

Traslado al área de almacenamiento;

Realización, si es necesario, de códigos de barras;

Preparación de pedidos;

Conciliación del pedido recogido y los documentos que lo acompañan;

Cargando;

Control de mercancías cargadas.

3. Llevar a cabo la temporización de las operaciones y determinar la producción por hora o el tiempo dedicado a una cierta cantidad de trabajo.

4. Determinación del tiempo preparatorio y final de las operaciones.

5. Determinación del tiempo de trabajo efectivo: ya sea un porcentaje del tiempo de trabajo total o el coeficiente de eficiencia del trabajo (Coeficiente< 1; - 0,93 является приемлемым).

6. Asignación de operaciones no estandarizadas, por regla general, ocupan del 15 al 40% del tiempo de trabajo efectivo. En el caso de utilizar el sistema de remuneración de bonificación por tiempo, al determinar el nivel de los salarios, es este porcentaje el que puede tomarse como base para la parte constante de los salarios.

7. Determinación de la rotación de componentes y calderas ensambladas: promedio diario, semanal, mensual, trimestral.

8. Determinación del número de personal para cada operación. Por ejemplo, en promedio, se deben ensamblar 10,000 productos por mes. El costo del tiempo del recolector para 1 producto promedio es de 1 hora. La norma del tiempo de trabajo por mes es de 170 horas, por lo tanto, 1 recolector teóricamente puede ensamblar 170 productos por mes. Calculamos el número requerido de recolectores:

10 000: 170 = 58,8

Tomemos a Coeff. = 0,95

Como resultado, resultó que se necesitaban 62 personas. Es este número de personas para este caso el que habrá que dividir en turnos, teniendo en cuenta el horario de trabajo del taller y el tiempo de picos de carga en determinados días y horas. También debe ser consciente de la posibilidad de discapacidad repentina de los empleados. Como regla general, se proporcionan 5 recolectores de reserva para esto.

9. Determinación del grado de irregularidad del trabajo durante la jornada. En base a esto, se asignan grupos operativos o empleados que vienen a trabajar en horarios diferentes de otros turnos. Puede utilizar una reserva que es móvil por turnos. Como regla general, estos deben ser trabajadores que conocen no una, sino varias operaciones de producción. Cuando se les paga por hora, su salario es superior al pago del trabajo más calificado que tendrán que realizar. La experiencia demuestra que el personal de reserva debidamente seleccionado paga los costos de su mantenimiento.

Después de que se redactó el horario de turnos, se envió su borrador al órgano representativo de los trabajadores para que tuviera en cuenta la opinión (parte tres del artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa). Después de realizar todos los trámites necesarios, el documento se sometió a la aprobación del jefe de la organización en forma de sello de aprobación o mediante la emisión de un documento administrativo (por ejemplo, una orden). Después de la aprobación, el horario de turnos se puso en conocimiento de los empleados, y a más tardar un mes antes de su entrada en vigor (cuarta parte del artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Sin embargo, después de la introducción del horario de turnos en la empresa, se encontraron una serie de problemas que son típicos del modo de operación "diario", que se discutirán con más detalle en la siguiente sección de la tesis.

Tenga en cuenta que el trabajo de turnos múltiples y la tarea de construir horarios de trabajo de turnos para el trabajo de turnos múltiples están estrechamente relacionados con al menos cuatro problemas más:

Cómo evitar las horas extraordinarias, respetando las normas de la semana laboral según la legislación rusa;

Cómo asignar horas de trabajo con dotación de personal incompleta, evitando las horas extraordinarias;

Cómo combinar (comparar, equilibrar) la tarea de producción del mes con la programación del personal;

De la misma manera, la llamada tarea: "elaborar (construir, planificar, formar) horarios de vacaciones" y la tarea: "determinar los requisitos para el personal" están estrechamente relacionadas con la tarea en consideración.

En la práctica internacional, los horarios de turnos "flexibles" y "móviles" se están volviendo cada vez más populares como medida para combatir las horas extraordinarias.

En las condiciones del mercado laboral ruso, el método más efectivo para controlar el horario de turnos en la empresa es el ajuste constante de los horarios de turnos, semanal o mensualmente. Pero en este sentido, existe una contradicción con la regla legislativa de que los empleados deben recibir información por adelantado sobre el cambio de horario de turno. Por lo tanto, en este caso, desde un punto de vista legal, el empleador debe atraer empleados sobre la base del trabajo de horas extras.

También es importante elaborar horarios de turnos no para toda la empresa, sino para cada unidad individual y taller tomado, teniendo en cuenta los detalles de los procesos de producción.

Ante la incapacidad de los empleados individuales, para mantener un régimen normal de trabajo, la administración tiene que recurrir a las horas extraordinarias, y aunque su número debería ser mínimo, se siguen realizando.

Los casos en que un empleador puede involucrar a un empleado en horas extraordinarias se enumeran en el art. 99 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Al calcular los salarios de cada mes, es necesario tener en cuenta la cantidad de horas realmente trabajadas por los empleados para este mes. Cada hora de trabajo se paga a una tarifa única y el trabajo en un turno en exceso de la duración establecida se paga como horas extras. Con la contabilidad resumida del tiempo de trabajo, la cuestión del pago de horas extras se decidirá después de sumar los resultados del período contable e identificar el número de horas de trabajo extra (la diferencia entre el número real y el establecido de horas de trabajo).

El pago de horas extras se realiza de acuerdo con: durante las dos primeras horas, al menos una hora y media, para las horas posteriores, al menos el doble de la cantidad. Los montos específicos del pago de horas extras pueden y deben ser determinados por un convenio colectivo, una regulación local o un contrato de trabajo. A petición del empleado para el trabajo de horas extras, en lugar de un aumento de salario, se le puede proporcionar un tiempo de descanso adicional, pero no menos del tiempo trabajado en horas extras.

En particular, si el trabajador de reemplazo no se presenta en caso de que el trabajo no permita un descanso, el empleador puede obligar al trabajador que trabajó el turno, con su consentimiento por escrito, a trabajar horas extraordinarias. En este caso, el empleador está obligado a tomar medidas inmediatas para reemplazarlo. Tales medidas deben ser tomadas por él antes de la expiración del límite de tiempo establecido en la parte 6 (4 horas de trabajo extra por dos turnos seguidos). Después de la expiración de esta norma, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar si el patrón no cumple con la obligación de reemplazarlo.

De conformidad con el artículo 99 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, la contratación de un empleado para trabajar fuera de las horas de trabajo establecidas en los casos especificados en este artículo solo es posible con su consentimiento por escrito. Por lo tanto, si el empleado no da su consentimiento por escrito, no puede participar en el trabajo de horas extras para eliminar circunstancias imprevistas que interrumpen el funcionamiento normal del suministro de agua, suministro de gas, calefacción, iluminación, alcantarillado, transporte, comunicaciones y en otros casos enumerados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que son de carácter extraordinario.

Tal solución al problema no responde a los intereses de la producción y, en última instancia, a los intereses de los propios trabajadores, ya que la organización sufre pérdidas irreparables que afectan negativamente todos sus indicadores, incluidos los salarios. Probablemente sea necesario restaurar la disposición del Código Laboral de la Federación Rusa, que otorga al empleador el derecho a aplicar horas extraordinarias en casos excepcionales previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa, independientemente del consentimiento del empleado.

En casos extremos, cuando necesite aumentar la jornada laboral a un máximo de 12 horas, puede seguir un procedimiento determinado para involucrar al personal en horas extras. En primer lugar, un empleado no puede trabajar más de 4 horas al día durante dos días consecutivos y 120 horas al año (artículo 99 del Código Laboral de la Federación Rusa). En segundo lugar, el trabajo de horas extras debe pagarse adicionalmente: durante las dos primeras horas de trabajo al menos una vez y media, para las horas posteriores, al menos el doble de la cantidad (Artículo 152 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El problema se puede resolver mediante la celebración de dos contratos de trabajo con el empleado para los mismos puestos. Uno sobre el trabajo en el lugar de trabajo principal y otro sobre el trabajo a tiempo parcial. De hecho, dicho empleado trabajará 12 horas al día (8 horas en el lugar de trabajo principal y 4 a tiempo parcial). Esto le ahorrará dinero al no contar las horas extras como horas extras.

La lucha contra el exceso de trabajo también debería centrarse en la introducción de la contabilidad de los jornaleros. Con una contabilidad resumida de mano de obra, es posible enviar a los trabajadores que tienen horas extras a vacaciones planificadas oa su cargo, ya que al irse de vacaciones, días laborables que deberían haber sido excluidos de la norma de tiempo de trabajo. Aquellos. si la norma es de 160 y el empleado está de vacaciones durante 5 días, entonces para él la norma por mes es de 120 horas.

Además, para eliminar las horas extraordinarias, en el caso de la contabilidad total del tiempo de trabajo, se debe establecer un período de informe más largo, preferiblemente un año. Como regla general, en este caso, la norma será equilibrada.

Además, la propensión al procesamiento está determinada por el tipo específico de horario de turnos. Con un horario de trabajo de "un día en tres", realmente no es posible observar la norma semanal del tiempo de trabajo. Por lo tanto, es necesario partir no de la duración semanal de las horas de trabajo, sino de utilizar la contabilidad resumida de las horas de trabajo.

Para hacer esto, primero debe determinar el período contable. Puede ser un mes, un trimestre (Artículo 104 del Código Laboral de la Federación Rusa). Aunque, en nuestra opinión, con este modo de funcionamiento, es recomendable tomar un período mayor (por ejemplo, un año) como período contable.

Luego, para no incluir el procesamiento en el cronograma, calculamos la cantidad de turnos que caen (en promedio) por empleado: 1987 horas: 24 horas \u003d 82.79, donde 1987 horas es la tarifa por hora para una semana laboral de 40 horas en el año 2009; 24 horas - la duración de un turno.

La siguiente pregunta es el número de empleados involucrados.

Si asumimos que solo cuatro personas estarán involucradas en el trabajo de acuerdo con el horario del "día después de las tres", entonces inicialmente a cada una de ellas en el período contable (año) en consideración se le proporcionará un tiempo extra significativo (un promedio de 8.46 turnos ), que ascenderá a 203,04 horas (8,46 turnos x 24 horas).

es inaceptable En primer lugar, tal horario de trabajo inicialmente no cumple con lo dispuesto en el artículo 104 del Código del Trabajo, según el cual, con la introducción de una contabilidad resumida de la jornada laboral (con el horario de “después de las tres”, como dijimos anteriormente, es la contabilidad resumida la que se lleva). En segundo lugar, dará lugar a una violación del artículo 99 del Código del Trabajo. Después de todo, si un empleado trabaja más de la norma establecida durante el período contable, este tiempo se considerará horas extras. Y el trabajo de horas extras para cada empleado no debe exceder las horas 120 por año Con la contabilidad resumida del tiempo de trabajo, el período contable no puede exceder un año (Artículo 104 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Por lo tanto, para garantizar la operación las 24 horas (¡sin horas extras!), el horario de turnos debe elaborarse teniendo en cuenta el hecho de que al menos cinco personas deben participar en el proceso de protección de la instalación.

Entonces, pasamos sin problemas al problema de calcular la cantidad requerida de especialistas en el modo de operación "diario".

En general, para garantizar que un empleado esté constantemente en uno de los lugares de trabajo durante todo el día durante el año calendario, se requieren 4,38 puestos por lugar de trabajo (366 días calendario x 24 horas al día / 2004 horas de trabajo en el día, donde 2004 es la norma de horas de trabajo según la hoja del calendario de producción para 2004).

Con horas de trabajo reducidas, este valor puede ser diferente. Entonces, con una semana laboral de 36 horas, se necesitan 4,87 puestos para cubrir un puesto (366 días x 24 horas / 1803,2, donde 1803,2 horas es la norma de tiempo de trabajo según la hoja de programación de producción para 2004 con semana laboral de 36 horas) .

Los trabajadores disfrutan del derecho a vacaciones anuales retribuidas, por lo que su fondo útil anual de tiempo de trabajo es inferior al de 2004. o 1803.2 horas. Con derecho a excedencia de 28 días naturales, en el primer caso, el fondo de tiempo útil de trabajo será de 1844 horas. (2004 horas - (28 días / 7 días x 40 horas)), y en el segundo - 1659,2 horas. (1803.2 horas - (28 días / 7 días x 36 horas).

En consecuencia, el número necesario de empleados para ocupar un puesto "las 24 horas" será aún mayor: 4,76 (366 x 24 / 1844) con una semana laboral de 40 horas y 5,29 (366 x 24 / 1659,2) con una semana laboral de 36 horas. semana laboral de -horas.

Si los empleados tienen derecho a vacaciones adicionales, la cantidad requerida de vacaciones también debe ajustarse para reflejar la necesidad de tales vacaciones.

Si en promedio cada uno de los trabajadores tiene 10 días de enfermedad al año, entonces el fondo de tiempo útil de trabajo será de 1804 horas. (1884 horas - (10 días x 8 horas por día)) para una semana laboral de 40 horas y 1587,2 horas. (1659,2 horas - (10 días x 7,2 horas)) para una semana laboral de 36 horas.

En consecuencia, el número de empleados necesarios para cubrir un puesto de "las 24 horas" será de 4,87 puestos (366 x 24 / 1804 horas) para una semana laboral de 40 horas y 5,53 (366 x 24 / 1587,2 horas) para un 36 -hora laborable semana semana laborable.

La tarea de la administración de la organización es distribuir el número especificado de empleados dentro de todo el año calendario para garantizar que resuelvan la norma del tiempo de trabajo (más correctamente, el fondo de tiempo de trabajo útil, formado teniendo en cuenta la provisión de vacaciones anuales para ellos) y la provisión de vacaciones anuales.

Como regla general, el horario de turnos se determina en función de los 4 puestos disponibles de empleados para reemplazar un lugar de trabajo. Por lo tanto, es con este número de empleados que se celebran contratos de trabajo completos para realizar tareas laborales de acuerdo con la "tarifa completa". Con un tiempo de trabajo reducido, el número de brigadas puede llegar a 5. Con el resto (indicador fraccionario) de puestos, se pueden celebrar contratos laborales para realizar trabajos a tiempo parcial, contratos para realizar trabajos determinados, etc. Son estos empleados los que son contratados para trabajar en caso de que el empleado “principal” se vaya de vacaciones, su enfermedad, etc.

Y, finalmente, es posible sincronizar la tarea de producción y el horario de turnos del personal recurriendo a la introducción de un sistema MES, un sistema automatizado para administrar y optimizar las actividades de producción.

El sistema MES calcula el programa operativo de trabajo en el taller. En este caso, se generan los siguientes documentos de planificación:

Horarios de funcionamiento de los equipos principales y auxiliares;

Horarios del personal;

Cronogramas de reparaciones preventivas y operativas programadas de equipos;

Documentos para lugares de trabajo;

Informes de documentos (uso de equipos y materiales, parámetros de calidad previstos, etc.).

Desde un punto de vista legal, la introducción de este tipo de sistemas contables en la producción no está prohibida, aunque oficialmente no está permitida, tampoco existe una base metodológica clara, por lo que la automatización de la planificación y el registro de las horas de trabajo queda a criterio del empleador. .

La regulación legal de las relaciones laborales, que se basan en cuestiones de tiempo de trabajo, siempre está influenciada por factores políticos, económicos y sociales. En las condiciones modernas, la globalización como un nuevo orden social y la crisis económica y financiera tienen un impacto tangible en ella. Muchas empresas requieren un cambio de jornada laboral para superar las consecuencias de la crisis.

La regulación legal de las horas de trabajo incluye la formación legislativa de normas para la duración de las horas de trabajo, la clasificación de sus tipos y métodos de contabilidad de las horas de trabajo. Al mismo tiempo, se definen los conceptos básicos: tiempo de trabajo, jornada laboral, semana laboral, mes, año.

La legislación rusa distingue dos tipos principales de horas de trabajo: estandarizadas y no estandarizadas, mientras que en términos del número total de horas trabajadas, no deben exceder las normas consagradas en el Código Laboral de la Federación Rusa.

En base a esto, es más probable que los empleadores y los abogados enfrenten problemas al contabilizar la mano de obra en empresas con horarios de trabajo irregulares: en el caso de horarios de trabajo interrumpidos, horarios de trabajo flexibles; turnos y métodos de organización del trabajo por turnos.

En nuestro trabajo, se hizo hincapié en el estudio de las características de la regulación legal del modo de operación "diario", que implica la división de la jornada laboral (días) en turnos.

La principal diferencia y desventaja del modo de operación "diario" es el procesamiento. Y, además, el régimen “diario” se distingue del régimen de jornada normal por la necesidad de la obligación de contabilizar el tiempo totalizado, la dificultad de determinar el tiempo de descanso - el período entre turnos, la imposibilidad de proporcionar a los empleados los días libres en vacaciones, la presencia de turnos de noche, la necesidad de una indispensable coordinación con los órganos sindicales.

Para eliminar las horas extraordinarias, en primer lugar, es necesario elaborar horarios de turnos para cada división de la empresa por separado y, en segundo lugar, cumplir con todas las reglas para registrar las horas de trabajo, dando preferencia al tipo combinado: contabilidad final diaria y resumida.

En el caso de la contabilización total del tiempo de trabajo, las horas extraordinarias deben compensarse debidamente, en la forma prescrita por la ley, o transferirse a la categoría de horas extraordinarias.

En casos extremos y para eliminar la presencia formal de horas extraordinarias en una empresa con un solo empleado, se establecen dos contratos de trabajo a dos tarifas. Son los actos jurídicos normativos locales, tales como los Convenios Colectivos y Laborales, el Reglamento de jornada laboral y el régimen de turnos, los que determinan la naturaleza del régimen "diario" y su legalidad. Los documentos legislativos federales solo describen los límites de la positividad normal del tiempo de trabajo (8 horas al día, 40 horas a la semana, 120 horas al mes - Artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa), pero los detalles deben llevarse a cabo en cada empresa, donde, dependiendo de las necesidades y especificidades de la producción, la base de recursos elige uno u otro horario de turnos. Además, la legislación laboral de la Federación de Rusia requiere un estudio más detallado de la cuestión de la regulación del tiempo de trabajo, en particular las horas extraordinarias.

Otros problemas importantes de la regulación legal del régimen de trabajo "diario" incluyen la necesidad de armonizar la producción y el régimen de trabajo, el problema de la distribución del tiempo de trabajo en caso de dotación de personal incompleta, la contabilidad del tiempo de trabajo, el cálculo del número requerido de empleados al introducir o transformar el régimen "diario".

Las soluciones a estas tareas se fijan a nivel legislativo en forma de recomendaciones metodológicas, por lo que la contabilidad del tiempo de trabajo en la empresa está estrictamente regulada y es responsable. Pero al mismo tiempo, algunos temas dependen completamente de la regulación legal local del modo "diario" de tiempo de trabajo, por ejemplo, la automatización del seguimiento del tiempo, que permite la planificación y sincronización paralelas de los procesos de producción.

Por lo tanto, examinamos la regulación legal del tiempo de trabajo en retrospectiva, caracterizamos el concepto y los tipos de tiempo de trabajo, describimos los tipos de modos de tiempo de trabajo, las formas de contabilizar el tiempo de trabajo, determinamos las características de la regulación legal del modo "diario". de trabajo, compiló un horario de turnos usando el ejemplo de una empresa en particular, teniendo en cuenta las normas legales y sugiriendo formas de eliminar los problemas asociados con la operación de turnos múltiples. Por lo tanto, se puede dar por cumplido el objetivo de este trabajo.

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El tiempo de trabajo es el tiempo durante el cual el empleado, de acuerdo con las normas laborales internas (en lo sucesivo, PWTR) y los términos del contrato de trabajo, debe realizar tareas laborales (Artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa).

No son tiempo de trabajo, pero debido a su propósito funcional, se le equiparan los siguientes períodos: descansos para alimentar a un niño (parte 4 del artículo 258, artículo 264 del Código Laboral de la Federación Rusa), tiempo de inactividad (Artículo 157 de el Código Laboral de la Federación Rusa), un descanso para comer en el lugar de trabajo (parte 3 del artículo 108 del Código Laboral de la Federación Rusa), un descanso especial durante la jornada laboral para calefacción y descanso (parte 2 del artículo 109 del Código Laboral de la Federación Rusa), un período de viaje de negocios, descanso entre turnos durante el servicio, etc.

La regulación jurídica del tiempo de trabajo es el establecimiento en actos jurídicos reglamentarios de la duración del tiempo normal de trabajo, la definición de tipos de tiempo de trabajo, así como sus modalidades y contabilidad. La legislación laboral establece una medida máxima de trabajo (horas máximas de trabajo) igual a 40 horas, que ni los empleadores, incluso por acuerdo con los trabajadores, ni los propios trabajadores tienen derecho a exceder. La excepción son los casos expresamente especificados en la ley (por ejemplo, el trabajo en horas extras).

Además de las leyes (federales y entidades constitutivas de la Federación Rusa), las normas sobre el tiempo de trabajo también pueden estar contenidas en otros actos que no están relacionados con la legislación laboral. Dichos actos incluyen decretos del Presidente de la Federación Rusa, resoluciones del Gobierno de la Federación Rusa, gobiernos locales, así como regulaciones locales que son válidas solo dentro de la organización (empresa) y regulan las relaciones entre el empleado y el empleador, incluyendo la distribución y contabilidad del tiempo de trabajo.

Así, ejemplos de actos jurídicos reglamentarios que establecen períodos de tiempo de trabajo y otros períodos relacionados con el tiempo de trabajo de determinadas categorías de trabajadores son:

Regulaciones sobre las peculiaridades del régimen de tiempo de trabajo y tiempo de descanso, condiciones de trabajo para ciertas categorías de trabajadores ferroviarios directamente relacionados con el movimiento de trenes (aprobado por Orden del Ministerio de Ferrocarriles de Rusia con fecha 03.05.2004 N 7);

Reglamento sobre el registro del tiempo de trabajo de los ciudadanos admitidos en los servicios profesionales de rescate de emergencia, unidades profesionales de rescate de emergencia para los puestos de rescatistas (aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 08.06.1998 N 23);

Reglamento sobre las peculiaridades del régimen de horas de trabajo y tiempo de descanso para los conductores de automóviles (aprobado por Orden del Ministerio de Transporte de Rusia con fecha 20.08.2004 N 15).

Es necesario distinguir entre los conceptos de "tiempo de trabajo" y "horas de trabajo". El tiempo de trabajo es la duración del tiempo de trabajo (por ejemplo, 40 horas, 36 horas, etc.), y el régimen de tiempo de trabajo es la distribución de la norma de jornada laboral establecida para los trabajadores en un período natural determinado.

1. Jornada laboral según Reglamento Interno de Trabajo

El reglamento interno de trabajo (en adelante, el IRTR) es un acto normativo local del empleador que regula el procedimiento de contratación y despido de los trabajadores, los derechos, obligaciones y responsabilidades básicos de las partes en el contrato de trabajo, la jornada laboral, el tiempo de descanso , incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales con este empleador.

De acuerdo con la Parte 1 del art. 91 del Código Laboral de la Federación Rusa en el PWTR es necesario reflejar la duración del tiempo durante el cual el empleado debe realizar tareas laborales, así como otros períodos equivalentes al tiempo de trabajo. Por ejemplo, de acuerdo con la Parte 2 del art. 109 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a proporcionar descansos especiales que se incluyen en las horas de trabajo, por lo tanto, en el PWTR es necesario determinar la duración del tiempo de trabajo en sí, así como el número de tales se rompe La duración del trabajo diario reducido (turno) de los empleados no especificados directamente en la ley, y otros períodos de tiempo de trabajo también deben ser establecidos por la ley reglamentaria local del empleador.

Introducción

Capítulo I. El concepto de tiempo de trabajo y la historia del desarrollo de la legislación sobre el tiempo de trabajo

§ 1. Una excursión a la historia del desarrollo de la legislación sobre el tiempo de trabajo

§ 2. El concepto de tiempo de trabajo

Capitulo dos. Características de los tipos de tiempo de trabajo

§ 1. Horas normales de trabajo

§ 2. Jornada reducida de trabajo

§ 3. Trabajo a tiempo parcial

§ 4. Trabajo en horas extras

Capítulo III. Características del horario de trabajo.

§ 1. Horario de trabajo irregular

§ 2. Trabajar en horarios de trabajo flexibles

§ 3. Trabajo por turnos

Conclusión

Bibliografía

Introducción

El trabajo del hombre, como toda su vida, procede en el tiempo. Y dado que la actividad socialmente útil de las personas es diversa, la medida más común y aceptable de la cantidad de trabajo gastado para todos sus tipos es el tiempo de trabajo. Su valor, la norma del tiempo de trabajo, está determinado por el nivel de desarrollo de la sociedad, los factores políticos y económicos. La ley otorga a esta medida un carácter generalmente obligatorio.

El tiempo de trabajo, por un lado, fija la medida del trabajo y, por otro lado, proporciona al empleado tiempo libre para descansar y recuperar las fuerzas gastadas.

La relevancia de este tema de investigación radica en que ocupa un lugar importante cuando, por un lado, existe una crisis económica, y por otro, existen graves violaciones a los derechos de un trabajador. A menudo, los empleadores, al conocer la legislación laboral, la violan o la ignoran por completo, sin comprender la importancia del cumplimiento no solo para la protección laboral, sino también para la eficiencia productiva.

En la legislación nacional moderna, la definición de tiempo de trabajo aparecía solo en el Código Laboral de la Federación Rusa y, antes de su adopción, solo se encontraba en los trabajos de los juristas.

Actualmente, el tiempo de trabajo es definido por la ley como el tiempo durante el cual un trabajador, en virtud de la ley, el reglamento interno del trabajo y un contrato de trabajo, debe desempeñar sus funciones laborales. La característica principal del concepto de "tiempo de trabajo" en el sentido legal es el tiempo durante el cual el empleado debe desempeñar las funciones que se le asignan.

La dirección del tema en estudio también es característica y relevante en el sentido de que el tiempo de trabajo en sí y el tiempo de descanso están directamente relacionados con instituciones tales como, por ejemplo, la remuneración y el racionamiento laboral, las normas laborales y la disciplina laboral, y la protección laboral. En este sentido, este tema es divulgado y estudiado por muchos autores de literatura sobre derecho laboral para divulgar y transmitir información a los empleados sobre el tiempo de trabajo y todo lo relacionado con él, para que los empleados conozcan esta información y sepan en qué casos tienen derecho a solicitar, por ejemplo, trabajo a tiempo parcial o reducción del tiempo de trabajo, qué categorías de trabajadores no pueden trabajar de noche, trabajar horas extraordinarias, etc. En varios casos, el sistema de remuneración depende directamente del tiempo realmente trabajado durante el período contable, y la aplicación de medidas disciplinarias depende de qué tan bien se organice y lleve la contabilidad del tiempo de trabajo en relación con un empleado individual.

El objeto de la investigación son las relaciones jurídicas que se desarrollan en la regulación legal del tiempo de trabajo en la Federación Rusa.

El tema del estudio es un conjunto de normas de la legislación laboral rusa que rigen las horas de trabajo.

El propósito del trabajo es explorar la regulación legal de las horas de trabajo bajo la legislación laboral de la Federación Rusa y la práctica de su aplicación.

Tareas de trabajo:

Considere el concepto de tiempo de trabajo y realice un análisis retrospectivo del desarrollo de la legislación.

Describir los tipos de tiempo de trabajo;

Analizar los tipos de jornada laboral.

La base metodológica de la investigación científica está determinada por la meta y los objetivos planteados en el trabajo. En el curso del problema planteado, el autor utilizó el método dialéctico científico general de cognición, basado en los principios de objetividad, consistencia, unidad de la teoría y la práctica, utilizando métodos de cognición legales comparativos, legales formales e históricos en la ciencia jurídica.

La base legal normativa del estudio son los actos de la Organización Internacional del Trabajo, la legislación y los estatutos de los países escandinavos, los acuerdos sociales y los convenios colectivos, la Constitución de la Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa.

En mi tesis se utilizaron los siguientes métodos de investigación: abstracto-lógico, incluyendo análisis y síntesis, deducción e inducción, ascenso de lo concreto a lo abstracto; método histórico; método monográfico; método jurídico comparado; método estadístico.

También utilicé las siguientes fuentes de investigación: actas internacionales; actos legislativos de la Federación Rusa; reglamentos; actos del poder judicial; pactos sociales y convenios colectivos; obras monográficas de carácter económico, jurídico, histórico, estadístico de autores rusos y extranjeros; anuarios estadísticos y libros de referencia; materiales de congresos científicos.

Capítulo I. El concepto de tiempo de trabajo y la historia del desarrollo de la legislación sobre el tiempo de trabajo

§ 1. Una excursión a la historia del desarrollo de la legislación sobre el tiempo de trabajo

La legislación laboral es la única rama de la legislación que puede no solo influir directamente en la principal fuerza productiva, las personas que son los portadores de la fuerza de trabajo, sino también protegerlos en el proceso de actividad laboral.

Bajo la influencia del sistema de normas de la legislación laboral, se está formando un mecanismo legal para la protección social de los trabajadores.

La economía de mercado realiza cambios significativos en el contenido de las relaciones laborales y el estatus legal de sus sujetos en relación con la introducción de nuevas formas de propiedad y métodos de gestión, así como la formación del mercado laboral.

La legislación vigente en materia de jornada y horas de descanso tiene dos finalidades principales:

· en primer lugar, el uso completo, racional y eficiente del potencial laboral de una organización en particular y de toda la Federación de Rusia en su conjunto;

· en segundo lugar, proteger a los trabajadores de sobrecargas excesivas, asegurar la restauración de su capacidad de trabajo y mantenerla durante mucho tiempo.

El conocimiento de la legislación sobre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso por parte de los participantes en el proceso laboral, las partes en las relaciones laborales -empleadores y trabajadores, así como sus representantes- la administración y los sindicatos, constituye una garantía importante del cumplimiento de esta legislación y, por lo tanto, la consecución de los fines a los que se dirige.

Se considera tiempo de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador, de conformidad con el trabajo, convenios colectivos, reglamentos internos de trabajo, está obligado a permanecer en el lugar de trabajo y cumplir con sus deberes laborales. Este aspecto del tiempo de trabajo está sujeto a regulación legal.

El trabajo como actividad humana útil para la producción de bienes materiales y espirituales, naturalmente, transcurre en el tiempo y recibe su expresión en una medida específica y definida. La medida del trabajo, su expresión cuantitativa: este es el tiempo de trabajo.

La limitación de la jornada laboral por ley fue una de las primeras demandas del movimiento obrero internacional que surgió a principios del siglo XIX.

A mediados del siglo XIX, las primeras leyes laborales que aparecieron se referían a la limitación de la jornada laboral de mujeres y niños. Luego se extendieron a los hombres (por primera vez en Inglaterra).

Al estudiar la evolución histórica de la regulación laboral en su totalidad, se puede observar que consistentemente y en todas partes pasa por aproximadamente las mismas etapas.

Junto con el patrocinio especial de niños, niñas y mujeres menores de edad, el tema de la regulación legal del trabajo se reflejó en las normas legales de varios estados.

En la actualidad, las cuestiones sobre la duración y distribución del tiempo de trabajo están reguladas por el Código Laboral de la Federación Rusa, y en la Rusia prerrevolucionaria, las relaciones jurídicas en cuestión estaban reguladas por la Ley del 2 de junio de 1897. "De la duración y distribución del tiempo de trabajo en los establecimientos de la industria fabril".

En Rusia, solo el 2 de junio de 1897, después de una larga historia de proyectos y debates, se adoptó la ley "Sobre la duración y distribución del tiempo de trabajo en los establecimientos de la industria fabril". Esta ley introdujo una limitación de la jornada laboral en fábricas y plantas a 11,5 horas, y en el caso de trabajo nocturno, así como los sábados y antes de los días festivos, a 10 horas. La ley también prohibía trabajar los domingos y establecía 14 días festivos obligatorios (se añadieron tres más en 1900). Por "mutuo acuerdo" los trabajadores podían trabajar un domingo en lugar de un día laborable.

Al mismo tiempo, además de las horas de trabajo establecidas por esta ley, también podrían introducirse horas extraordinarias en virtud de un contrato especial. La ley entró en vigor el 1 de enero de 1898, se extendió inmediatamente a 60 provincias de la Rusia europea y abarcó a todos los establecimientos industriales y mineros, privados y estatales (aunque en la práctica ya se establecía generalmente una jornada laboral más corta en las fábricas estatales). ).

La ley preveía una lista obligatoria de días festivos en los que no se suponía trabajo: todos los “domingos y días festivos (1 y 7 de enero, 25 de marzo, 6 y 15 de agosto, 8 de septiembre, 25 y 26 de diciembre, viernes y sábado de Semana Santa, lunes y martes de la semana de Pascua, día de la Ascensión del Señor y segundo día de la fiesta de la Bajada del Espíritu Santo).

Al mismo tiempo, se estableció que “para los trabajadores de las confesiones no verbales” se permite no incluir en el calendario de días festivos aquellos de los feriados señalados en la Ley que no sean honrados por su iglesia.

La jornada laboral de 8 horas se introdujo por primera vez en el mundo en Rusia en 1917.

Decreto del Gobierno Obrero y Campesino del 29 de octubre (11 de noviembre) de 1917 "Sobre la jornada laboral de ocho horas" definió el concepto de tiempo de trabajo y estableció en lugar de 11 ½ -jornada laboral de 8 horas y semana laboral de 48 horas.

La iniciativa de regular los salarios fue asumida por los sindicatos. En enero de 1918 El Sindicato de Trabajadores Metalúrgicos de Petrogrado elaboró ​​los Reglamentos sobre los salarios en la industria metalúrgica de Petrogrado y sus alrededores, que se aplicaron localmente como vinculantes en general. Sirvió como modelo para disposiciones similares en otros sectores de la economía.

Por supuesto, el grueso de los trabajadores realmente se puso a trabajar con renovado vigor en las empresas que habían pasado a sus manos. Sin embargo, hubo bastantes que consideraron que si el poder ahora les pertenece, entonces no pueden trabajar o trabajar sin cuidado.

Así que desde el principio se planteó el problema de la productividad laboral y la disciplina laboral, que permanecerá constante a lo largo de la historia de la ley soviética, cuando la nivelación se fijó realmente en la esfera del trabajo. Aquí, por supuesto, se establecieron estándares de producción, pero esto no tuvo una importancia decisiva.

El acto normativo más importante de este período fue el Código del Trabajo (diciembre de 1918).

El Código fijó las principales disposiciones que rigen el procedimiento de contratación y despido del trabajo, las horas de trabajo y los períodos de descanso, y la organización de la protección laboral. El Código se aplica no sólo a las empresas estatales, sino también a las privadas.

Código del Trabajo de 1918 contenía capítulos que regulaban el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso, así como el trabajo de las mujeres y los niños en el lugar de trabajo. El Código fijaba la duración máxima posible de las horas de trabajo y la duración mínima del tiempo de descanso.

Con la transición a la restauración de la economía nacional, el Código del Trabajo de 1918. completamente desactualizado.

La transición de la política del comunismo de guerra a la nueva política económica requirió cambios en la legislación laboral soviética, ajustándola a las nuevas condiciones de la vida socioeconómica.

La introducción de la contabilidad económica en las empresas, la admisión de la iniciativa empresarial privada exigió la reanudación de la celebración de convenios colectivos entre las organizaciones sindicales y la administración.

Se suponía que estos contratos estipulaban las condiciones de trabajo de los trabajadores, así como los salarios. La regulación de los salarios de esta manera se debió no sólo a la presencia del sector privado, sino también al hecho de que las empresas estatales se encontraban en un estado técnico y económico diferente. Para garantizar igual salario por igual trabajo, era necesario compensar con una tarifa más alta el trabajo de los trabajadores en aquellas empresas donde el equipo era peor. Por lo tanto, existía la necesidad de una regulación legal del racionamiento laboral.

Todos estos cambios se reflejan en el nuevo Código del Trabajo. El Código Laboral de la RSFSR fue adoptado por el Comité Ejecutivo Central de toda Rusia el 30 de octubre de 1922.

Código Laboral de la RSFSR 1922 ajustó el título y el contenido de la sección. Las normas sobre el tiempo de descanso estaban previstas en una sección especial XI "Tiempo de descanso".

Código del Trabajo de 1922 por primera vez consolidó la disposición según la cual la duración del tiempo de trabajo tanto en la producción como en los trabajos auxiliares necesarios para la producción no puede exceder de 8 horas (artículo 94). Para los adolescentes de 16 a 18 años, para los trabajadores y empleados empleados en trabajos con condiciones laborales nocivas y trabajos subterráneos, se estableció una jornada laboral reducida de 6,5 horas o menos (artículo 95).

El Código del Trabajo consolidó una nueva disposición al establecer una reducción de la jornada laboral para las personas que se dediquen a labores intelectuales y de oficina (artículo 95), y también introdujo normas sobre la limitación del horario nocturno.

La Organización Internacional del Trabajo presta considerable atención a la regulación del tiempo de trabajo, incluida su duración.

En primer lugar, es necesario señalar el Convenio No. 1 de la OIT “Sobre la limitación de la jornada laboral en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales (1919), que establecía las restricciones pertinentes en las empresas industriales (con la excepción de algunos países: en India y Japón siguió siendo la semana laboral normal de 60 horas).

§ 2. El concepto de tiempo de trabajo

Es típico de la etapa moderna que la regulación legal del tiempo de trabajo incluya una combinación de regulación estatal y contractual (colectivo-contractual e individual-contractual). En el aspecto constitucional y legal, el tiempo de trabajo es una cierta interdependencia y conexión con el tiempo de descanso (Artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa), que, por supuesto, se refleja en la mayoría de las opiniones (posiciones) de los científicos, representantes de la ciencia del derecho del trabajo.

La definición del concepto de tiempo de trabajo se encuentra en las normas del derecho internacional del trabajo. Así, el Convenio No. 172 de la OIT “Sobre las Condiciones de Trabajo en Hoteles, Restaurantes y Establecimientos Similares” (1991) y la Recomendación No. 179 de la OIT establecen que el tiempo de trabajo es el tiempo durante el cual los trabajadores están a disposición del empleador.

Según el art. 2 Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003 "Sobre determinados aspectos de la organización del tiempo de trabajo" se entiende por tiempo de trabajo cualquier período durante el cual un empleado, de conformidad con la legislación y (o) la práctica nacionales, está en el lugar de trabajo a disposición del empleador y en el desempeño de sus actividades o sus funciones

La parte 1 del artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa establece: horas de trabajo: el tiempo durante el cual un empleado, de acuerdo con las normas laborales internas y los términos de un contrato de trabajo, debe realizar tareas laborales, así como otras períodos de tiempo que, de acuerdo con el Código Laboral, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa se refieren al tiempo de trabajo.

De esta definición se desprende que el concepto jurídico de tiempo de trabajo incluye no sólo los períodos de desempeño directo por parte del trabajador de las funciones laborales, sino también otros períodos incluidos en la jornada laboral de conformidad con la legislación aplicable. En consecuencia, el concepto jurídico de tiempo de trabajo incluye también las pérdidas individuales de producción reconocidas como tales por las ciencias económicas.

Artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa por la Ley Federal del 30 de junio de 2006 No. No. 90-FZ, se realizaron cambios positivos, según los cuales:

· la definición legal del tiempo de trabajo se ha ampliado, porque anteriormente se formuló en relación únicamente con el empleador - organización, por lo tanto, el empleador - un individuo fue excluido injustificadamente;

· las fuentes del derecho laboral se concretan y reducen, estableciendo "otros períodos de tiempo relacionados con el tiempo de trabajo" solo a los actos normativos legales de la Federación Rusa (por lo tanto, se enfatiza la importancia y el principio de las relaciones reguladas).

El tiempo de trabajo consiste en las horas realmente trabajadas durante el día. Puede ser menor o mayor que la duración del trabajo establecida para el trabajador.

La jornada laboral incluye otros períodos dentro de la norma de la jornada laboral en los que no se ha realizado realmente el trabajo. Por ejemplo, descansos pagados durante la jornada laboral (turno), tiempo de inactividad por causas ajenas al empleado.

El concepto de tiempo de trabajo y su duración se utiliza, por regla general, en aspectos económicos y jurídicos. En el aspecto legal, el tiempo de trabajo es el tiempo establecido por la ley o en base a ella, durante el cual los trabajadores, de conformidad con las normas de los reglamentos internos del trabajo, deben realizar las labores que les sean asignadas u otras funciones laborales.

El límite máximo de jornada laboral está establecido por ley, por lo que limita la duración de la jornada laboral. El artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa, que establece en el párrafo 5 el derecho al descanso, indica que una persona que trabaja bajo un contrato de trabajo tiene garantizada la duración del tiempo de trabajo establecido por la ley federal. Código del Trabajo en el art. 42 estableció que la jornada normal de trabajo no puede exceder de 40 horas semanales.

La regulación del tiempo de trabajo en una serie de industrias tiene sus propias características. Estas características se encuentran reflejadas en decretos gubernamentales, reglamentos departamentales y locales.

Los empleados tienen una semana laboral de cinco días con dos días libres. La duración del trabajo diario está determinada por los reglamentos internos o los horarios de turnos de la empresa. Sin embargo, si la introducción de una semana laboral de cinco días no es práctica debido a la naturaleza de la producción y las condiciones de trabajo, se establece una semana laboral de seis días con un día libre.

En vísperas de festivos, la jornada laboral de los trabajadores, salvo aquellos para los que se establezca jornada reducida, se reduce en una hora tanto para la semana laboral de cinco días como para la de seis días.

En la víspera del fin de semana, la duración del trabajo con una semana laboral de seis días no puede exceder las 6 horas.

El trabajo fuera del horario normal de trabajo se considera horas extraordinarias (si es por iniciativa del empleador) o un horario de trabajo irregular.

El trabajo a tiempo parcial no es trabajo fuera del horario normal de trabajo. Se supone que el empleado celebra contratos de trabajo para la realización de otro trabajo en su tiempo libre desde el trabajo principal, ya sea con el mismo empleador (trabajo a tiempo parcial interno) o con otro empleador (trabajo a tiempo parcial externo).

La duración normal de la jornada laboral debería ser tanto para quienes trabajan en un puesto de trabajo permanente como para quienes tienen un trabajo de carácter temporal (por ejemplo, para los trabajadores de temporada, para un empleado en funciones que está temporalmente ausente, etc.).

Hay dos tipos de semana laboral: 5 días con dos días libres y 6 días con un día libre, que se conserva en aquellas organizaciones donde, debido a la naturaleza y condiciones del trabajo, la introducción de una semana laboral de cinco días es imposible o inadecuado. La semana laboral de seis días se ha conservado en muchas instituciones educativas, donde la transición a una semana laboral de 5 días no es posible debido a la presencia de normas fisiológicas máximas permitidas para la carga de estudio de los estudiantes. Algunos organismos estatales, empresas de servicios, etc. trabajan en una semana laboral de 6 días.

Además de las horas de trabajo normales, el Código Laboral de la Federación de Rusia regula los temas de jornadas laborales reducidas, jornadas laborales a tiempo parcial, jornadas laborales irregulares, horas extraordinarias, etc. Estos temas serán discutidos con más detalle en las siguientes secciones.

Las horas de trabajo durante las cuales el trabajador debe desempeñar sus funciones no siempre coinciden con las horas realmente trabajadas. Real: este es el tiempo realmente dedicado por cada empleado individual, que determina su participación específica en el proceso laboral. Puede coincidir con el tiempo de trabajo o con su norma, y ​​puede ser menor o mayor.

De acuerdo con el tiempo efectivamente trabajado, se pagan salarios, se conceden vacaciones adicionales por condiciones nocivas en el trabajo, por jornada irregular, etc. El incumplimiento durante la jornada laboral puede acarrear determinadas consecuencias jurídicas - la imposición de una sanción y otras sanciones en caso de falta del trabajador. El empleador debe llevar un registro del tiempo efectivamente trabajado por cada empleado.

El documento principal que confirma dicha contabilidad es la hoja de tiempo. De acuerdo con las reglas del flujo de trabajo, la hoja de tiempo la compila un oficial de personal, un contador u otro empleado.

La hoja de horas indica las horas y días realmente trabajados, el tiempo de enfermedad y vacaciones, así como los motivos de ausentismo de cada empleado que forma parte de la plantilla de la organización. Las notas en la boleta de calificaciones sobre los motivos del ausentismo se hacen sobre la base de documentos relevantes (por ejemplo, sobre la base de un certificado de incapacidad laboral, etc.). La hoja de tiempo se completa en una copia para cada mes calendario.

De interés teórico es el derecho laboral extranjero. Entonces, según el art. 110 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia, se considera tiempo de trabajo el tiempo durante el cual el empleado, de conformidad con el trabajo, los convenios colectivos, los reglamentos laborales internos, está obligado a estar en el lugar de trabajo y desempeñar sus funciones laborales. El tiempo de trabajo comprende también el tiempo de trabajo realizado por sugerencia, orden o con conocimiento del empresario, en exceso de la jornada laboral establecida (trabajo en horas extraordinarias, trabajo en días festivos, festivos y fines de semana).

De acuerdo con la legislación laboral francesa, el tiempo de trabajo es el tiempo de trabajo real o las horas efectivamente trabajadas. De conformidad con el art. 212-4 del Código del Trabajo francés, el tiempo de trabajo efectivo es el tiempo durante el cual el empleado está a disposición del empleador y está obligado a obedecer sus instrucciones, sin tener derecho a realizar libremente actividades personales.

De acuerdo con la legislación laboral del Reino Unido, y más precisamente, el Reglamento sobre horas de trabajo (entró en vigor el 1 de octubre de 1998, enmendado en 2005), el tiempo de trabajo es cualquier período de tiempo durante el cual un empleado realiza un trabajo o desempeña funciones mientras está en a disposición del empleador.

En los Códigos Laborales de los países de la CEI, donde sí existe el concepto de jornada laboral, por regla general, no existe una especificación clara del mismo, y tampoco existe una regulación de los tipos de jornada laboral, ejemplo de ello son los Códigos Laborales de la República de Azerbaiyán y la República de Turkmenistán. Las disposiciones legales sobre el tiempo de trabajo como un capítulo separado solo están disponibles en los Códigos Laborales de la República de Azerbaiyán, la República de Turkmenistán y la Federación Rusa. En la mayoría de los códigos, las cuestiones del régimen del tiempo de trabajo se ubican en el capítulo sobre el tiempo de trabajo, lo que, en nuestra opinión, indica que los legisladores no han elaborado suficientemente la estructura de estos actos legislativos.

En la legislación rusa, el tiempo de trabajo incluye los siguientes períodos:

· simple: suspensión temporal del trabajo por razones de naturaleza económica, tecnológica, técnica u organizativa (parte 3 del artículo 72-1 del Código Laboral de la Federación Rusa);

· tiempo para descansar y comer en el lugar de trabajo, si, de acuerdo con las condiciones de producción, es imposible establecer un descanso para descansar y comer (parte 3 del artículo 108 del Código Laboral de la Federación Rusa);

· tiempo de ejecución de deberes estatales o públicos (parte 1 del artículo 170 del Código Laboral de la Federación Rusa);

· tiempo para participar en el trabajo de la comisión de conflictos laborales (parte 2 del artículo 171 del Código Laboral de la Federación Rusa);

· el momento del examen médico (examen) (parte 3 del artículo 213 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

· descansos proporcionados a las mujeres para alimentar a un niño (artículo 258 del Código Laboral de la Federación Rusa) y otros períodos.

En este sentido, los científicos creen que en el art. 91 del Código Laboral de la Federación Rusa, el énfasis en la definición del concepto es algo mixto en la dirección de determinar los períodos de tiempo que componen el tiempo de trabajo. La indicación en la norma - la definición de la parte de referencia parece ser una consecuencia de la imperfección de la técnica legislativa.

Con la entrada en vigor del Código Laboral de la Federación de Rusia, la regulación del tiempo de trabajo se lleva a cabo de conformidad con la Sección IV de este Código, manteniendo los actos normativos emitidos anteriormente, pero solo en la medida en que no contradigan el disposiciones del nuevo Código.

En la regulación legal del tiempo de trabajo cobran cada vez más importancia las normas locales (contractuales-colectivos) y los contratos individuales de trabajo. De manera centralizada (en particular, en el Código Laboral de la Federación Rusa), las normas máximas para la duración de las horas de trabajo, las principales disposiciones sobre el procedimiento y los métodos para su distribución dentro de un día, semana u otro período calendario, en la prohibición como regla general de trabajar fuera del horario laboral y el procedimiento para la incorporación al trabajo en casos excepcionales en exceso del horario establecido, los fines de semana y días festivos, así como las cuestiones que se resuelvan por la normativa local y por acuerdo del trabajador y empleador

Por lo tanto, según la legislación laboral, el tiempo de trabajo debe entenderse como el tiempo durante el cual un empleado, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa y otros actos legales reglamentarios especificados en el Código Laboral de la Federación Rusa, en particular con las reglas de los reglamentos internos de trabajo o los horarios de turnos, un convenio colectivo, así como las condiciones del contrato de trabajo deben realizar el trabajo que se le encomiende en el lugar señalado. Esto significa que durante las horas de trabajo (turno de trabajo) el empleado debe estar en su lugar de trabajo o en otro lugar de trabajo establecido (por ejemplo, un asesor legal - en la corte) y realizar o estar listo para realizar el trabajo que se le ha asignado.

legislación sobre horas extra jornada laboral

Capitulo dos. Características de los tipos de tiempo de trabajo

§ 1. Horas normales de trabajo

Como se señaló anteriormente, con la entrada en vigor del Código Laboral de la Federación Rusa, la regulación del tiempo de trabajo se lleva a cabo de conformidad con la Sección IV de este Código, manteniendo las regulaciones emitidas anteriormente, pero solo en la medida en que no lo hagan. no contradiga las disposiciones del nuevo Código.

El artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa, que establece el derecho al descanso, establece que a una persona que trabaja bajo un contrato de trabajo se le garantiza la duración del tiempo de trabajo establecido por la ley federal. Al mismo tiempo, una parte importante de las violaciones de los derechos y obligaciones laborales recae en la legislación sobre jornada laboral. A menudo, los gerentes, al conocer los requisitos de la ley, los ignoran, sin comprender la importancia de cumplirla no solo para la protección laboral, sino también para aumentar la eficiencia de la producción y el crecimiento de las ganancias.

El tiempo durante el cual el empleado, aunque no cumple con sus deberes laborales, pero realiza otras acciones, incluye períodos de tiempo que se reconocen como tiempo de trabajo, por ejemplo, el tiempo de inactividad por causas ajenas al empleado. Por ejemplo, de acuerdo con el art. 109 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se incluyen pausas especiales para calefacción y descanso en las horas de trabajo, proporcionadas a los empleados que trabajan en la estación fría al aire libre (por ejemplo, trabajadores de la construcción, ensambladores, etc.) o en espacios cerrados sin calefacción locales, así como cargadores empleados en operaciones de carga y descarga.

Los descansos para la gimnasia industrial deben proporcionarse a aquellas categorías de trabajadores que, debido a las especificidades de su trabajo, necesitan un descanso activo y un conjunto especial de ejercicios gimnásticos. Por ejemplo, los conductores tienen derecho a esos descansos 1-2 horas después del inicio del turno (hasta 20 minutos) y 2 horas después del almuerzo. Con respecto a cualquier otra categoría de empleados, la cuestión de otorgarles tales descansos se decide por los reglamentos internos.

Según el art. 258 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se incluyen descansos adicionales para alimentar al niño (niños) en las horas de trabajo, proporcionados a las mujeres trabajadoras con niños menores de un año y medio, al menos cada tres horas de trabajo continuo que dura por lo menos 30 minutos cada uno. Las pausas para alimentar a los niños se incluyen en las horas de trabajo y se pagan por el monto de los ingresos promedio.

Por regla general, las horas de trabajo incluyen períodos para realizar las actividades principales, preparatorias y finales (preparación del lugar de trabajo, recepción de un pedido, recepción y preparación de materiales, herramientas, familiarización con la documentación técnica, preparación y limpieza del lugar de trabajo, entrega de productos terminados, etc.) proporcionados por la tecnología y la organización del trabajo, y no incluye el tiempo empleado en el camino desde el puesto de control hasta el lugar de trabajo, cambiarse de ropa y lavarse antes y después del final de la jornada laboral, pausa para el almuerzo.

En las condiciones de producción continua, la aceptación y transferencia de un turno es responsabilidad del personal de turno, previsto por las instrucciones, normas y reglas vigentes en las organizaciones. La transferencia y aceptación del turno obedece a la necesidad que tiene el empleado que recibe el turno de familiarizarse con la documentación operativa, el estado de los equipos y el avance del proceso tecnológico, aceptar información oral y escrita del empleado que entrega el turno para continuar con el proceso tecnológico y el mantenimiento de los equipos. La duración específica de la transferencia-recepción de un turno depende de la complejidad de la tecnología y el equipo.

Al mismo tiempo, considerando que el art. 91 del Código Laboral de la Federación de Rusia otorga a las partes en las relaciones laborales el derecho a determinar los principios para regular las horas de trabajo, las cuestiones de incluir los períodos de tiempo anteriores en las horas de trabajo deben ser decididas por ellos de forma independiente. La decisión adoptada se fija en las normas de reglamento interno de trabajo aprobadas de acuerdo con el procedimiento establecido.

El tiempo de trabajo se mide en las mismas unidades que el tiempo en general: en horas, días, etc. La ley suele utilizar una medida como la jornada laboral y la semana laboral. El Código Laboral de la Federación Rusa establece la duración normal de la jornada laboral, que se entiende como la norma de la jornada laboral establecida por ley, que las partes del contrato de trabajo (empleado y empleador) deben cumplir, independientemente de la forma de propiedad de la organización donde se llevan a cabo las relaciones laborales. A su vez, se entiende por norma de tiempo de trabajo, el número de horas que un trabajador debe trabajar de acuerdo con los términos del contrato de trabajo, convenio colectivo, reglamento interno de trabajo, otras normas locales de la organización durante un determinado período de tiempo. tiempo. La norma del tiempo de trabajo se utiliza para determinar el salario del empleado, incluso con el fin de pagar horas extras, trabajar los fines de semana y días festivos no laborables (artículos 129, 133, 152, 153 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al determinar las partes de un contrato de trabajo las normas de horas de trabajo para un empleado en particular, es necesario, en primer lugar, guiarse por las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa, que establecen las horas máximas de trabajo.

El Código Laboral de la Federación Rusa no cambió la duración normal de las horas de trabajo establecidas por el Código Laboral (dejó de ser válido). Como regla general, la jornada normal de trabajo no podrá exceder de 40 horas semanales. No depende de la forma de propiedad, ni de la forma organizativa y jurídica de la organización, ni de si el empleador es un individuo. Por lo tanto, la norma del tiempo de trabajo de un empleado no puede exceder las 40 horas por semana, pero puede ser inferior a este valor.

También debe tenerse en cuenta que el horario normal de trabajo establecido por el art. 91 del Código Laboral de la Federación Rusa, se aplica igualmente a los empleados permanentes y temporales, trabajadores estacionales, empleados contratados por la duración de cierto trabajo (Artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), etc.

En cuanto a los trabajadores a tiempo parcial, la duración del trabajo a tiempo parcial durante un mes se establece por acuerdo entre el trabajador y el empleador. Mientras tanto, el legislador ha establecido que la duración del tiempo de trabajo fijado por el empleador para las personas que trabajan a tiempo parcial no puede exceder de 4 horas al día y 16 horas a la semana (párrafo 1 del artículo 284 del Código Laboral de la Federación Rusa). En actos normativos separados, el legislador establece excepciones a las reglas anteriores. Tal excepción está contenida, por ejemplo, en el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 30 de junio de 2003 No. Núm. 41 "Sobre las peculiaridades del trabajo a tiempo parcial de los trabajadores pedagógicos, médicos, farmacéuticos y culturales".

La norma del tiempo de trabajo se determina en el Código Laboral de la Federación de Rusia al establecer la duración de la semana laboral.

Además de las horas de trabajo normales, el Código Laboral de la Federación de Rusia regula los temas de jornadas laborales reducidas, jornadas laborales a tiempo parcial, jornadas laborales irregulares, horas extraordinarias, etc.

Las horas de trabajo durante las cuales el trabajador debe desempeñar sus funciones no siempre coinciden con las horas realmente trabajadas. Real: este es el tiempo realmente dedicado por cada empleado individual, que determina su participación específica en el proceso laboral. Puede coincidir con el tiempo de trabajo o con su norma, y ​​puede ser menor o mayor. De acuerdo con el tiempo realmente trabajado, se pagan salarios, se conceden vacaciones adicionales por condiciones nocivas en el trabajo, por jornada irregular, etc. El incumplimiento de la jornada laboral puede acarrear determinadas consecuencias jurídicas - la imposición de una sanción y otras sanciones en caso de falta del trabajador. El empleador debe llevar un registro del tiempo efectivamente trabajado por cada empleado.

La contabilización del tiempo de trabajo puede ser diaria, semanal y resumida, no obstante, en todos los casos se tiene en cuenta el tiempo trabajado por el empleado por cada jornada laboral.

La contabilidad diaria (diaria) del tiempo de trabajo se aplica si la duración del trabajo diario es igual. La contabilidad diaria del tiempo de trabajo se utiliza para una semana laboral de seis días. Con una semana laboral de seis días, la duración de la jornada laboral no podrá exceder de:

En la contabilidad diaria del tiempo de trabajo, no se permite compensar las horas extraordinarias de un día y las insuficiencias de otros días.

En el caso de la contabilidad diaria del tiempo de trabajo, el trabajo en exceso de la duración de la jornada establecida se considera tiempo extraordinario.

La contabilidad semanal se utiliza en los casos en que la duración del trabajo diario de un empleado puede ser diferente, pero durante una semana produce la misma duración del tiempo de trabajo (36 horas, 24 horas, etc.). En este caso, a la hora de aprobar el horario de trabajo, se deberá tener en cuenta que la duración del tiempo de trabajo no podrá exceder de 40 horas semanales con jornada normal, 36 o 24 horas con jornada reducida.

La contabilidad resumida se utiliza en los casos en que la duración del tiempo de trabajo por día, por semana puede ser diferente, sin embargo, el procesamiento en algunos días se compensa con el trabajo insuficiente en otros, mientras que durante el período contable el empleado debe trabajar la norma establecida de horas. El período contable lo establece la propia organización. Puede ser un mes, un trimestre, medio año o un año.

Por la violación de la obligación de llevar un registro del tiempo de trabajo, los funcionarios culpables tienen la responsabilidad administrativa impuesta por los órganos de la inspección federal del trabajo. El documento principal que confirma dicha contabilidad es la hoja de tiempo. De acuerdo con las reglas del flujo de trabajo, la hoja de tiempo la compila un oficial de personal, un contador u otro empleado. La hoja de horas indica las horas y días realmente trabajados, el tiempo de enfermedad y vacaciones, así como los motivos de ausentismo de cada empleado que forma parte de la plantilla de la organización. Las notas en la boleta de calificaciones sobre los motivos del ausentismo se hacen sobre la base de documentos relevantes (por ejemplo, sobre la base de un certificado de incapacidad laboral, etc.). La hoja de tiempo se completa en una copia para cada mes calendario.

La hoja de cálculo se puede mantener de dos maneras:

) la hoja de tiempo tiene en cuenta todas las apariciones o ausencias del trabajo;

) la hoja de asistencia solo tiene en cuenta las desviaciones del modo normal de funcionamiento previsto en la organización (ausentismo, retrasos, etc.).

Al final del mes, la hoja de tiempo se transfiere al departamento de contabilidad. La hoja de tiempo completa se almacena en el archivo de la organización durante cinco años. No existen características significativas en la elaboración de la hoja de asistencia de los trabajadores a tiempo parcial.

En la actualidad, el Decreto del Comité Estatal de Estadística "Sobre la aprobación de formas unificadas de documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago" del 5 de enero de 2004 No. 1 aprobó el formulario de la hoja de tiempo. El cumplimiento adecuado de la obligación de registrar el tiempo de trabajo en una serie de casos proporciona la base de prueba necesaria en caso de disputas entre el empleado y el empleador. Por ejemplo, para el despido por ausentismo, previsto en el apartado "a" del apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, fue justificado, es necesario confirmar con la ayuda de evidencia escrita el hecho de la ausencia del empleado en el trabajo. En primer lugar, la ausencia debe registrarse en los actos internos de la empresa, principalmente en documentos que tengan en cuenta el tiempo de trabajo de cada empleado, es decir, en la hoja de tiempo. Y luego el supervisor inmediato del empleado prepara un memorando (u otro documento similar adoptado en la empresa) y un proyecto de orden de despido dirigido al funcionario que tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria.

Especificando la obligación general del empleador de mantener registros del tiempo realmente trabajado por cada empleado (Artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa), art. 300 del Código Laboral de la Federación Rusa obliga al empleador a mantener registros del tiempo de trabajo y el tiempo de descanso de cada empleado que trabaja en forma rotativa, por meses y durante todo el período contable. El tiempo de trabajo y el tiempo de descanso dentro del período contable están regulados por el horario de trabajo por turnos, que es aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de esta organización y se pone en conocimiento de los empleados a más tardar dos meses antes de su entrada en vigor.

Las características de la regulación legal de las horas de trabajo de las personas que trabajan en forma rotativa son, en particular, que:

) el cronograma prevé el tiempo necesario para la entrega de los trabajadores al turno y viceversa. Los días de ida y vuelta al lugar de trabajo no se incluyen en la jornada laboral y pueden recaer en los días de descanso entre turnos;

) las horas extraordinarias del tiempo de trabajo dentro del horario de trabajo por turnos pueden acumularse durante el año civil y acumularse en días completos con la subsiguiente provisión de días adicionales de descanso;

) los días de descanso en relación con el trabajo fuera del horario normal de trabajo dentro del período contable se pagan en el monto de la tarifa (salario), a menos que el contrato de trabajo o convenio colectivo establezca lo contrario.

Por la violación de la obligación de llevar un registro del tiempo de trabajo, los funcionarios culpables tienen la responsabilidad administrativa impuesta por los órganos de la inspección federal del trabajo.

El instituto del tiempo de trabajo contribuye significativamente a la solución de las tareas definidas en el art. 2 del Código Laboral de la Federación Rusa: el establecimiento y protección de los derechos y obligaciones mutuos de empleados y empleadores, el desarrollo de la asociación social entre ellos, la creación de condiciones laborales favorables para una persona y garantías legislativas para su provisión.

Establecer el horario normal de trabajo por ley (según el académico I.M. Sechenov, para el funcionamiento normal del cuerpo son necesarias 8 horas de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas de sueño) permite: garantizar la protección de la salud del trabajador , para promover su longevidad laboral; recibir de cada trabajador una medida de trabajo socialmente necesaria; mejorar el nivel cultural y técnico del empleado, estudiar en el trabajo, desarrollar su personalidad, lo que, a su vez, contribuye al aumento de la productividad laboral. La jornada normal de trabajo es la garantía básica del derecho al descanso del trabajador.

§ 2. Jornada reducida de trabajo

El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé la reducción del tiempo de trabajo para las siguientes categorías de trabajadores:

) la juventud;

) estudiantes;

) Personas discapacitadas;

) profesores, etc

Las horas normales de trabajo se reducen en:

) 24 horas a la semana (para empleados menores de 16 años);

) 35 horas por semana (para empleados que son personas discapacitadas del grupo I o II);

) 35 horas por semana (para empleados de 16 a 18 años);

) 36 horas por semana o más (para trabajadores empleados en trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, en la forma establecida por el Gobierno de la Federación Rusa).

El tiempo de trabajo de los estudiantes de instituciones educativas menores de 18 años, trabajando durante el año académico en su tiempo libre, no puede exceder la mitad de las normas establecidas por la Parte 1 del art. 92 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La jornada laboral reducida puede ser establecida por un convenio colectivo o ley reglamentaria local de la organización a expensas de los fondos propios de la organización.

La remuneración por el trabajo en condiciones de tiempo de trabajo reducido se realiza en la misma cantidad que para los empleados de las categorías correspondientes con una duración completa del trabajo. Esta regla general se aplica, a menos que el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal disponga lo contrario. El Código Laboral de la Federación Rusa cambió la norma anterior del Código Laboral de la Federación Rusa con respecto a la remuneración de menores. De conformidad con el art. 271 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la remuneración de los trabajadores menores de dieciocho años se realiza en proporción a las horas trabajadas o en función de la producción, y el empleador tiene derecho a establecer pagos adicionales a sus salarios a sus expensas.

Si se introduce un tiempo de trabajo reducido para los empleados, entonces la duración de su trabajo nocturno no se reduce en una hora (Artículo 96 del Código Laboral de la Federación Rusa).

De conformidad con el art. 98 del Código Laboral de la Federación Rusa, en los casos en que se establece un tiempo de trabajo reducido, el empleado no puede trabajar a tiempo parcial, con la excepción de los casos estipulados por el Código Laboral.

La ley federal podrá establecer jornadas reducidas para otras categorías de trabajadores (pedagógicos, médicos y otros). Del arte. 92 del Código Laboral de la Federación Rusa se deduce que las horas de trabajo reducidas están establecidas por la ley federal, así como por los actos del Gobierno de la Federación Rusa. Sin embargo, el establecimiento de jornadas laborales reducidas a cargo de los propios fondos del empleador mejora la posición del trabajador en comparación con la ley.

En este sentido, con fundamento en el art. 8, 9 del Código Laboral de la Federación Rusa en las leyes locales, se pueden establecer horas de trabajo reducidas para otras categorías de trabajadores que no figuran en la legislación federal. Pero los costos asociados con esta reducción deben ser asumidos por el empleador.

La consecuencia legal del establecimiento de la jornada laboral reducida es que el trabajador conserva todos los beneficios y beneficios previstos por la ley, incluido el derecho a recibir salarios íntegros y no inferiores al salario mínimo establecido por la ley federal. Así, a pesar de la reducción del número de horas de trabajo por semana, la reducción de la jornada laboral no limita los derechos de los empleados, incluido el derecho a recibir el salario completo. Es decir, el trabajo en los términos de jornada laboral reducida para los beneficios proporcionados no difiere del trabajo con jornada laboral normal, de hecho, los empleados con jornada laboral reducida reciben un pago extra por las horas no trabajadas antes de la jornada laboral normal. Este pago adicional está incluido en los salarios de los empleados con jornada reducida.

El Código del Trabajo contiene un capítulo especial. 52, que establece las características de la regulación del trabajo de los trabajadores pedagógicos. De acuerdo con la legislación laboral (artículo 251 del Código Laboral de la Federación Rusa), las características de la regulación laboral son normas que limitan parcialmente la aplicación de reglas generales sobre los mismos temas o proporcionan reglas adicionales para ciertas categorías de trabajadores.

Para los trabajadores pedagógicos, se establece un tiempo de trabajo reducido: no más de 36 horas por semana (parte 1 del artículo 333 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La carga docente de un trabajador pedagógico, prevista en un contrato de trabajo, puede estar limitada por el límite superior en los casos previstos por el reglamento modelo sobre una institución educativa del tipo y tipo apropiado, que está aprobado por el Gobierno de Rusia Federación.

Además, cabe señalar que la jornada laboral de no más de 36 horas semanales establecida para los docentes no tiene plenamente en cuenta las especificidades de su labor compleja y responsable, dirigida no solo a transferir conocimientos a las generaciones futuras, sino también en la formación de la personalidad como un todo. Además, muchos tipos de actividades de los empleados no están estandarizados en absoluto, y el tiempo dedicado a ellas no se incluye en el concepto de "tiempo de trabajo". Esto se refiere a la autoeducación como tiempo ocupado no para fines personales, desarrollo profesional continuo, lo que reduce significativamente el tiempo de descanso del empleado.

Como ya se señaló, el racionamiento laboral del personal docente de las instituciones educativas se lleva a cabo en la forma de establecer una carga docente para los mismos, sin embargo, esta norma laboral es condicional, ya que a nivel federal solo se establece el límite superior de esta carga. Por ejemplo, la carga docente por año académico para profesores de instituciones de educación secundaria, fijada en un contrato de trabajo, no debe exceder las 1440 horas de acuerdo con el párrafo 54 del Reglamento Modelo sobre una institución educativa de educación vocacional secundaria (institución educativa secundaria especializada) , aprobado por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 3 de marzo de 2001 N 160. La carga docente para el personal docente de una institución de educación superior la establece la institución educativa de forma independiente, según sus calificaciones y el perfil del departamento, en la cantidad de hasta 900 horas por año académico de acuerdo con la cláusula 77 del Reglamento Modelo sobre una institución educativa de educación profesional superior (institución de educación superior de la Federación Rusa), aprobado por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa de 5 de abril de 2001 N 264.

El artículo 96 del Código Laboral de la Federación Rusa regula el trabajo por la noche, que es el horario de 22:00 a 06:00. La duración del trabajo (turno) por la noche se reduce en 1 hora sin más trabajo, como se establece en la parte 2 de este artículo. La novedad consiste en que se hizo un añadido “sin mayor desarrollo” a la regla indicada de la versión anterior de este artículo, porque en la práctica los empresarios abusaron, por así decirlo, de cierta subestimación del legislador.

El procedimiento para el trabajo de los trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, equipos de filmación de televisión y video, teatros, organizaciones de teatro y conciertos y otros trabajadores creativos especificados en la Parte 6 del art. 96 del Código Laboral de la Federación Rusa, así como atletas profesionales de acuerdo con las listas de trabajos, profesiones, posiciones de estos trabajadores, aprobadas por el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales, podrá ser establecida por convenio colectivo, acto normativo local, contrato de trabajo.

El artículo 94 del Código Laboral de la Federación Rusa determina la duración del trabajo diario (turno). Se fija en función de la duración de la semana laboral, pero al mismo tiempo, no puede superar determinados límites para determinadas categorías de trabajadores.

La duración específica del trabajo diario (turno) está determinada por las normas laborales internas o el horario de turnos de conformidad con los requisitos para la duración máxima posible de la jornada laboral (turno).

Para las personas con derecho a jornada laboral reducida, incluidos los docentes de todos los niveles educativos, el legislador ha establecido garantías para la duración máxima de la jornada laboral. Es bastante claro que la duración del trabajo diario tiene un impacto directo en el desempeño humano.

El artículo 94 del Código Laboral de la Federación Rusa estipula que la duración del trabajo diario (turno) no puede exceder:

para empleados de 15 a 16 años - 5 horas, de 16 a 18 años - 7 horas;

para estudiantes de instituciones de educación general, educación vocacional primaria y secundaria, combinando estudio con trabajo durante el año académico, de 14 a 16 años - 2,5 horas, de 16 a 18 años - 4 horas (anteriormente era de 3,5 horas);

para personas con discapacidad de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que el dictamen médico es emitido por los cuerpos de pericia médica y social.

Para los trabajadores ocupados en trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, donde se establezcan horas de trabajo reducidas, la duración máxima permitida del trabajo diario (turno) no puede exceder: con una semana laboral de 36 horas - 8 horas; con una semana laboral de 30 horas - 6 horas.

Mientras tanto, el art. 94 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se complementó con una nueva parte 3 relativa a la categoría de trabajadores nombrada. En particular, el convenio colectivo puede prever un aumento en la duración del trabajo diario (turno) establecido para los trabajadores empleados en trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas. Al mismo tiempo, se deben observar las horas de trabajo semanales máximas (parte 1 del artículo 92 del Código Laboral de la Federación Rusa) y las condiciones de trabajo reglamentarias higiénicas previstas por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios.

Para trabajadores creativos de teatros, cine, televisión, empresas y equipos, así como atletas profesionales de acuerdo con las listas de trabajos, profesiones, cargos de estos trabajadores, aprobados por el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión del Comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales, la duración del trabajo diario (turnos) puede establecerse mediante un convenio colectivo, un acto normativo local, un contrato de trabajo (parte 4 del artículo 94 del Código Laboral de la Federación Rusa ). Anteriormente, para esta categoría, las normas máximas de tiempo de trabajo durante la jornada laboral podían establecerse por leyes, otros reglamentos, un convenio colectivo o un contrato de trabajo (la antigua parte 3 del artículo 94 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En relación con lo anterior, se pueden distinguir las siguientes circunstancias jurídicamente significativas que caracterizan la reducción del tiempo de trabajo.

En primer lugar, el establecimiento de jornadas laborales conforme a la legislación vigente de menos de cuarenta horas por semana natural.

En segundo lugar, el cumplimiento de la duración establecida de la jornada reducida. En tercer lugar, la preservación de los beneficios previstos por la legislación para los trabajadores con jornada reducida, incluido el derecho a percibir salarios en la misma cuantía que los trabajadores con jornada normal.

§ 3. Trabajo a tiempo parcial

El tiempo de trabajo a tiempo parcial, como tipo de tiempo de trabajo, se caracteriza por el hecho de que se establece por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, y no en los casos expresamente previstos por la ley, como se establece para el tiempo de trabajo reducido. Además, el trabajo a tiempo parcial puede ser establecido por las partes tanto al celebrar un contrato de trabajo como posteriormente, es decir, durante el período de su funcionamiento. La ley no limita el círculo de personas para las que se puede establecer el trabajo a tiempo parcial. Puede estar condicionado por un contrato de trabajo con cualquier empleado.

En la legislación laboral se distinguen dos tipos de trabajo a tiempo parcial: el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a tiempo parcial. Es posible combinar una semana laboral a tiempo parcial con una jornada laboral a tiempo parcial. A diferencia del tiempo de trabajo reducido, que es una medida completa de la duración del trabajo establecida por la ley para determinadas condiciones de trabajo o categorías de trabajadores y no implica una reducción del salario, el trabajo a tiempo parcial es solo una parte de esta medida. Por lo tanto, en caso de trabajo a tiempo parcial, la remuneración se hace en proporción al tiempo trabajado por él o en función de la cantidad de trabajo realizado por él.

Un empleado que ha celebrado un contrato de trabajo con la condición de trabajo a tiempo parcial queda liberado de la obligación de trabajar en las horas normales de trabajo. A diferencia de la reducción de la jornada laboral, la remuneración del trabajo a tiempo parcial se realiza en proporción al tiempo trabajado o en función de la cantidad de trabajo realizado (inciso 2 del artículo 93 del Código del Trabajo).

El trabajo a tiempo parcial no implica ninguna otra restricción para los empleados, incluida la duración de la licencia anual básica pagada, el cálculo de la antigüedad y otros derechos laborales (parte 3 del artículo 93 del Código del Trabajo).

Los empleados a tiempo parcial trabajan a tiempo parcial. El horario de trabajo de las personas que trabajan a tiempo parcial no puede exceder de cuatro horas al día y dieciséis horas a la semana (artículo 284 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

La remuneración del trabajo a tiempo parcial se realiza en proporción a las horas trabajadas o en función de la cantidad de trabajo realizado. El trabajador no tiene derecho a exigir salarios por un monto no inferior al salario mínimo establecido por la ley federal, ya que esta garantía se aplica únicamente a los trabajadores que han trabajado la norma completa del tiempo de trabajo.

En algunos casos, el legislador otorga al trabajador el derecho a exigir la instauración del trabajo a tiempo parcial y establece la obligación del empleador de satisfacer tal requisito.

Aquí ya no hay un acuerdo: el trabajo a tiempo parcial depende de las acciones unilateralmente vinculantes de un lado del contrato de trabajo: el empleado. Para tales casos, el art. 93 del Código Laboral de la Federación Rusa se refiere a la presencia de una empleada en estado de embarazo; el empleado tiene un hijo menor de 14 años o un hijo menor con una discapacidad; desempeño por parte del trabajador de las funciones de cuidado de un familiar enfermo de acuerdo con un informe médico.

Dado que los enumerados en el art. 93 del Código Laboral de la Federación Rusa, en situaciones en las que el empleado, por su propia iniciativa, aunque en algunos casos por la fuerza, requiere una reducción de las horas de trabajo, se le priva de una cierta parte de su salario. En este caso, los salarios se pagan de acuerdo con las horas trabajadas (con salarios por tiempo) o en función de la producción (con salarios a destajo). Pero bajo estas circunstancias, la ley garantiza la conservación de la duración de las vacaciones anuales, el cómputo de la antigüedad y demás derechos laborales que tiene un trabajador cuando labora en horario normal de trabajo.

La iniciativa de establecer el trabajo a tiempo parcial también puede provenir del empleador. En este caso, debe advertir al empleado sobre los cambios en las condiciones laborales esenciales por escrito a más tardar dos meses antes de su introducción (parte 2 del artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa). En los casos en que los cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo puedan dar lugar a despidos masivos de trabajadores, el empleador, a fin de salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de esta organización, a introducir una parte -régimen de tiempo de hasta seis meses (parte 5 del Art. 73 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si el empleado se niega a continuar trabajando en los términos de las horas de trabajo correspondientes, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en relación con una reducción en el número o personal de empleados con la provisión de garantías y compensaciones al empleado.

La información de que un empleado ha sido contratado a tiempo parcial no se ingresa en el libro de trabajo del empleado.

La diferencia radica en el hecho de que cuando se trabaja a tiempo parcial, se paga al empleado en proporción al tiempo trabajado por él o según la cantidad de trabajo realizado (parte 2 del artículo 93 del Código Laboral de la Federación Rusa ). Sin embargo, el empleado no tiene derecho a exigir salarios por un monto no inferior al salario mínimo establecido por el estado (artículo 133 del Código Laboral de la Federación Rusa), porque esta garantía se aplica solo a los empleados que han completado la medida completa de mano de obra.

Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que los trabajadores con jornada irregular, cuando establezcan un régimen de trabajo a tiempo parcial, pueden perder el derecho a la licencia adicional por jornada irregular, prevista en el artículo 119 del Código del Trabajo. de la Federación Rusa. Si se establece una semana laboral a tiempo parcial, podrán conservar el derecho a excedencia.

El artículo 93 del Código Laboral de la Federación de Rusia regula el procedimiento para establecer un régimen de trabajo a tiempo parcial, que, por acuerdo entre el empleado y el empleador, puede establecerse tanto en el momento del empleo como posteriormente.

El trabajo a tiempo parcial se puede configurar:

· sin falta a petición del empleado (para algunas categorías de empleados);

· por acuerdo entre el trabajador y el patrón;

· a iniciativa del empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y en la forma prescrita por el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa para la adopción de regulaciones locales (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Es costumbre distinguir entre dos tipos de trabajo a tiempo parcial: trabajo a tiempo parcial (cuando la duración del trabajo diario disminuye) y trabajo a tiempo parcial (cuando el número de días laborables en una semana disminuye, pero la jornada laboral permanece normal ). Puede haber una combinación de una semana de trabajo a tiempo parcial con trabajo a tiempo parcial. Al mismo tiempo, la duración del trabajo a tiempo parcial para un determinado trabajador se establece en el contrato de trabajo y se indica en la orden del empleador, excepto cuando se establece a iniciativa del empleador, cuando se determina el trabajo a tiempo parcial. por un acto reglamentario local.

Por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, el trabajo a tiempo parcial puede establecerse sin límite de tiempo (en un contrato de trabajo por tiempo determinado) o por cualquier período conveniente para el trabajador, teniendo en cuenta las reglas previstas en el art. 93 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Los empleados que, a petición de ellos, están obligados a trabajar a tiempo parcial, incluyen:

· mujeres embarazadas;

· empleados con un hijo menor de 14 años (un hijo discapacitado menor de 18 años);

· empleados que cuidan a familiares enfermos de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos reglamentarios de la Federación Rusa.

Las vacaciones de los trabajadores a tiempo parcial se abonan con cargo al salario medio que perciben, que, como ya se ha señalado, se les abona en proporción al tiempo trabajado o al volumen de trabajo realizado. En consecuencia, el pago de vacaciones para los empleados con trabajo a tiempo parcial se paga en una cantidad menor que para los empleados con tiempo de trabajo reducido.

En relación con lo anterior, la introducción por parte del empleador del trabajo a tiempo parcial limita el derecho de los empleados a recibir salarios. Por esta razón, no se permite la adopción de leyes locales sobre la introducción del trabajo a tiempo parcial, además de la voluntad de los trabajadores o sus representantes autorizados.

Lo anterior nos permite señalar las siguientes circunstancias jurídicamente significativas, cuya prueba nos permite reconocer el tiempo de trabajo como incompleto. En primer lugar, la presencia de la voluntad voluntaria del trabajador de establecer un trabajo a tiempo parcial. En algunos casos, la legislación permite el establecimiento de trabajos a tiempo parcial con el consentimiento de los representantes autorizados de los trabajadores, en particular los sindicatos. Sin embargo, no se puede privar a todo trabajador del derecho a expresar su opinión sobre la introducción del trabajo a tiempo parcial. La falta de voluntad de un empleado para introducir el trabajo a tiempo parcial le permite exigir el pago de las horas no trabajadas por causas ajenas a él como tiempo de inactividad. En segundo lugar, la utilización del concepto de "trabajo a tiempo parcial" implica acreditar una disminución del número de horas de trabajo en cada semana natural. El número de horas trabajadas por un empleado con trabajo a tiempo parcial no puede exceder o ser igual a la jornada normal de trabajo. La reducción del número de horas trabajadas durante la semana natural se realiza mediante la reducción del trabajo diario o del número de días laborables durante la semana natural.

En tercer lugar, el trabajo a tiempo parcial implica el pago de salarios en proporción al tiempo trabajado oa la cantidad de trabajo realizado. Esta es la principal diferencia entre el trabajo a tiempo parcial y el tiempo de trabajo reducido. Después de todo, el trabajo en términos de horas de trabajo reducidas no afecta la cantidad de salarios recibidos por el empleado.

§ 4. Trabajo en horas extras

En arte. 97 del Código Laboral de la Federación Rusa, se nombran dos tipos de trabajo fuera del horario normal de trabajo. En primer lugar, la combinación interna se llama este tipo. En segundo lugar, el tipo de trabajo fuera del horario normal de trabajo es el trabajo en horas extraordinarias. La versión actual del art. 97 del Código Laboral de la Federación Rusa propone distinguir entre estos conceptos, dependiendo de quién es el iniciador de la realización del trabajo fuera del horario laboral normal para el empleado. Se propone que el trabajo por iniciativa del empleado se atribuya al trabajo interno a tiempo parcial, por iniciativa del empleador, al trabajo en horas extra.

La redacción de este artículo requiere una serie de aclaraciones. En primer lugar, cabe señalar que el art. 91 y 92 del Código Laboral de la Federación Rusa, se distinguen los conceptos de "horas de trabajo normales y reducidas". Evidentemente, el art. 97 del Código Laboral de la Federación Rusa, la duración normal debe entenderse como la duración del tiempo de trabajo establecido para esta categoría de trabajadores (tanto normales como reducidos). En segundo lugar, la afirmación de que el trabajo a tiempo parcial se realiza únicamente por iniciativa del trabajador no es del todo exacta (aunque en la práctica, si el empleador muestra la iniciativa, el registro se realiza mediante la presentación de una solicitud por parte del trabajador). En tercer lugar, la lista de casos en que el trabajo se realiza en exceso de la jornada laboral establecida, en el art. 97 del Código Laboral de la Federación Rusa está incompleto: procesamiento más allá de las horas de trabajo establecidas con horas de trabajo irregulares (Artículo 101 del Código Laboral de la Federación Rusa), así como trabajo los fines de semana y días festivos no laborables (parte 3 de El artículo 112 y el artículo 113 del Código del Trabajo de la Federación Rusa) no se mencionan.

El trabajo fuera del horario normal de trabajo es un tipo independiente de tiempo de trabajo. Tal conclusión se sugiere por el hecho de que este tipo de tiempo de trabajo no coincide con ninguno de los tipos considerados. Las personas que trabajen en las condiciones del horario normal de trabajo pueden estar involucradas en trabajos que excedan las cuarenta horas por semana calendario. En este caso, el tiempo de trabajo trabajado en exceso de la duración normal no puede ser incluido en el tiempo normal de trabajo, está fuera de él. Los trabajadores con jornada reducida también pueden trabajar fuera de su jornada laboral. El tiempo de trabajo trabajado en exceso de la norma establecida no puede ser reconocido como reducido, ya que va más allá del alcance del tiempo de trabajo reducido. Las horas extraordinarias en el caso que nos ocupa no pueden ser reconocidas como tiempo de trabajo normal, ya que se establecen otras normas de tiempo de trabajo para los empleados con jornada reducida. Lo anterior también se aplica a los empleados que realizan tareas laborales a tiempo parcial, para ellos el estándar de horas de trabajo por semana se determina por acuerdo con el empleador. La superación de esta norma no puede ser reconocida como jornada normal de trabajo, ya que el trabajador, por acuerdo con el empleador, trabaja a tiempo parcial.

Cabe señalar que el trabajo fuera del horario normal de trabajo de un empleado es un tipo adicional en relación con los tipos de tiempo de trabajo considerados. Este tipo de tiempo de trabajo existe en paralelo con uno de los principales tipos de tiempo de trabajo, es decir, con jornada normal, jornada reducida o jornada a tiempo parcial.

El trabajo en horas extraordinarias es el trabajo realizado por un empleado por iniciativa del empleador fuera de las horas de trabajo establecidas, el trabajo diario (turno), así como el trabajo en exceso del número normal de horas de trabajo para el período contable (parte 1 del artículo 99 de el Código del Trabajo).

Las horas extraordinarias no se consideran trabajo realizado en exceso de las horas de trabajo establecidas en el orden de combinación interna (artículos 98, 282, 284 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como el procesamiento en exceso de las horas de trabajo establecidas con un día de trabajo irregular (Artículo 101 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Sin embargo, en el caso de que no se otorgue la licencia por un día de trabajo irregular, el procesamiento en exceso de las horas normales de trabajo se equipara a horas extraordinarias (parte 1 del artículo 119 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Horas extraordinarias realizadas por un empleado para su empresa, institución, organización fuera del horario laboral y no en su especialidad, puestos bajo contratos de derecho civil (contrato, servicios pagados - art. 702-729, 779-783 del Código Civil de Rusia Federación) no puede ser reconocido.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que los trabajos internos a tiempo parcial y los contratos de derecho civil no deben utilizarse para ocultar las horas extraordinarias, para eludir la legislación sobre su limitación y pago.

Según la contabilidad diaria del tiempo de trabajo, las horas extraordinarias son el trabajo realizado en exceso de la duración establecida de la jornada laboral (turno), por ejemplo, en exceso de 8 horas con una jornada laboral de 8 horas. Con la contabilidad resumida del tiempo de trabajo, las horas extraordinarias son trabajo en exceso de la duración del turno establecido por el horario, por ejemplo, en exceso de 10 horas con un turno de trabajo de 10 horas. En los casos en que se aplique la contabilidad resumida de horas de trabajo, en los que la duración del trabajo diario pueda desviarse del horario establecido dentro del período contable, se considerarán horas extraordinarias las horas de trabajo en exceso de las horas normales de trabajo del período contable. . Por ejemplo, en exceso de la norma de horas de trabajo para el trimestre, si se establece un trimestre como período contable.

El empleador tiene derecho a involucrar al empleado en horas extraordinarias solo con su consentimiento por escrito en los siguientes casos:

) en la realización de trabajos necesarios para la defensa del país, así como para prevenir un accidente de producción o eliminar las consecuencias de un accidente de producción o desastre natural;

) en la realización de trabajos socialmente necesarios en el suministro de agua, suministro de gas, calefacción, iluminación, alcantarillado, transporte, comunicaciones, para eliminar circunstancias imprevistas que interrumpan su funcionamiento normal;

) si es necesario, realizar (terminar) el trabajo iniciado, que, debido a un retraso imprevisto debido a las condiciones técnicas de producción, no pudo realizarse (completarse) durante el número normal de horas de trabajo, si la falta de ejecución (no realización) de esta obra pueda implicar daño o destrucción de bienes del empleador, bienes estatales o municipales o poner en peligro la vida y la salud de las personas;

) en la realización de trabajos temporales de reparación y restauración de mecanismos o estructuras en los casos en que su falla pueda ocasionar el cese de labores de un número significativo de trabajadores;

) para continuar trabajando si el empleado de reemplazo no se presenta, si el trabajo no permite un descanso. En estos casos, el empleador está obligado a tomar medidas inmediatas para reemplazar el turno con otro empleado.

En otros casos, se permite la participación en horas extraordinarias con el consentimiento por escrito del empleado y teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de esta organización.

El Código del Trabajo establece una importante garantía legal para ciertas categorías de trabajadores. Por lo tanto, no está permitido involucrar a mujeres embarazadas, trabajadores menores de 18 años y otras categorías de trabajadores en horas extras de acuerdo con la ley federal. Se permite la participación de personas discapacitadas, mujeres con niños menores de tres años, en horas extraordinarias con su consentimiento por escrito y siempre que dicho trabajo no les esté prohibido por razones de salud de acuerdo con un informe médico. Al mismo tiempo, las personas discapacitadas, las mujeres con hijos menores de tres años, deben ser familiarizadas por escrito con su derecho a rechazar el trabajo de horas extras.

El trabajo de horas extras no debe exceder las cuatro horas por cada empleado en dos días consecutivos y 120 horas por año.

El empleador está obligado a garantizar que las horas extraordinarias realizadas por cada empleado se registren con precisión.

La información contable debe ser presentada por el empleador al inspector del trabajo en la ubicación del empleador y la organización a petición de estos. El inspector del trabajo está autorizado a prohibir o restringir la realización de horas extraordinarias adicionales en caso de violación de las condiciones o requisitos generales de seguridad laboral.

La compensación por el trabajo en exceso de las horas de trabajo normales establecidas se realiza a solicitud del empleado ya sea mediante pago adicional o mediante la concesión de tiempo libre.

La duración del día libre debe ser igual a la cantidad de tiempo trabajado en exceso de la norma.

El pago por trabajo en exceso de la norma establecida se realiza a tasas más altas. Esta disposición está consagrada en las normas del Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces, durante las primeras dos horas de trabajo, en un tiempo y medio, y durante las siguientes horas, en el doble del tamaño. La determinación de la cuantía de la indemnización podrá establecerse mediante convenio colectivo o contrato de trabajo.

En caso de violación del procedimiento prescrito para involucrar a un empleado en horas extraordinarias, los funcionarios culpables están sujetos a responsabilidad disciplinaria, administrativa o penal.

En casos de extrema necesidad debido a fuerza mayor, no se aplican las normas máximas para horas extras establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa, es decir. está permitido excederlo, sin embargo, el número total por año no debe exceder las horas 200. El empleador no tiene derecho a exigir al empleado que celebre un acuerdo adicional, y la negativa a realizar horas extras no debe empeorar de ninguna manera la posición de el empleado. El trabajo en horas extras no debe causar exceso de trabajo y dañar la salud del empleado.

La duración de las horas extraordinarias no puede exceder de 4 horas por dos días consecutivos y 120 horas por año.

Los empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo adicional con el mismo empleador están sujetos a las normas generales sobre el trabajo a tiempo parcial. En el apartado 6 del art. 282 del Código Laboral de la Federación Rusa, está prohibido celebrar un contrato de trabajo en el trabajo interno a tiempo parcial con personas menores de dieciocho años que trabajen en trabajos duros, trabajos con condiciones de trabajo dañinas y (o) peligrosas, así como con otros empleados si existe una prohibición en la ley federal. De conformidad con el art. 284 del Código Laboral de la Federación Rusa, la duración de las horas de trabajo en el trabajo bajo un acuerdo interno a tiempo parcial no puede exceder las 4 horas por día y 16 horas por semana, es decir, 12 horas en un día laboral (turno) y 56 horas durante una semana calendario.

En relación con lo anterior, pueden distinguirse las siguientes circunstancias jurídicamente significativas que caracterizan el trabajo fuera de la jornada normal de trabajo en la modalidad de trabajos internos a tiempo parcial. En primer lugar, tal circunstancia es la presencia de una expresión voluntaria de la voluntad del empleado y del empleador para realizar el trabajo en los términos de combinación interna. Esta voluntad se confirma mediante un contrato de trabajo por escrito. De conformidad con el art. 9 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo no puede servir como base legal para restringir los derechos previstos por la ley, en particular el derecho de los empleados a recibir igual salario por trabajo de igual valor. Sin embargo, para un empleado, el trabajo a tiempo parcial y las horas extraordinarias son trabajos fuera del horario normal de trabajo, así como para el empleador en cuyo interés se realiza este trabajo. En este sentido, el establecimiento de salarios diferenciados al realizar el trabajo en los términos de combinación interna y horas extraordinarias, con base en los requisitos del art. 2, 21, 22 del Código Laboral de la Federación de Rusia, solo puede llevarse a cabo legalmente si se prueba el valor desigual de este tipo de trabajo fuera de las horas normales de trabajo. El deber de probar esta circunstancia corresponde a los representantes del empleador. En relación con lo anterior, se puede concluir que la presencia de un contrato de trabajo adicional no puede servir como base legal para restringir los derechos del trabajador garantizados por la ley, en particular el derecho a aumentos salariales más allá de las horas establecidas por el trabajador.

En segundo lugar, la circunstancia que define la combinación interna como concepto jurídico es la presencia de restricciones a la celebración de un contrato de trabajo con personas físicas. Los empleados con los que no está permitido celebrar un contrato de trabajo en el empleo interno a tiempo parcial se definen en la ley federal.

En tercer lugar, la circunstancia que caracteriza el concepto jurídico de “trabajo a tiempo parcial interno” es la presencia de restricciones a la duración del trabajo en las condiciones del trabajo a tiempo parcial interno. Un trabajador con contrato interno a tiempo parcial no debe trabajar más de 4 horas diarias y 16 horas durante una semana natural, es decir, 12 horas en un día laborable (turno) y 56 horas durante una semana natural.

En relación con lo anterior, se pueden distinguir las siguientes circunstancias jurídicamente significativas que caracterizan el trabajo fuera del horario normal de trabajo como una modalidad independiente del tiempo de trabajo. En primer lugar, desempeñar un papel de apoyo en relación con los principales tipos de tiempo de trabajo, es decir, con la jornada normal, la jornada reducida y el trabajo a tiempo parcial. La circunstancia mencionada se confirma por los datos de contabilidad del tiempo de trabajo del empleado que ha trabajado en exceso de la norma de horas establecidas para él. En segundo lugar, la circunstancia que caracteriza el trabajo fuera de la norma de horas establecidas para el trabajador es la participación en este trabajo sobre la base de la expresión voluntaria de la voluntad del trabajador o de la orden del representante autorizado del empleador, dictada de conformidad con el legislación actual. Esta circunstancia está confirmada por una declaración escrita del empleado, un acuerdo celebrado con él sobre la realización del trabajo fuera de la norma de horas establecidas para él, así como una orden del representante autorizado del empleador.

En tercer lugar, el tiempo de trabajo fuera de la norma de las horas establecidas para el empleado se caracteriza por la obligación del empleador de pagar un pago adicional de conformidad con la ley y el acuerdo celebrado con el empleado.

Capítulo III. Características del horario de trabajo.

§ 1. Horario de trabajo irregular

Un análisis de las tendencias en la organización del tiempo de trabajo ha demostrado que, en los últimos años, los horarios de trabajo atípicos, que implican únicamente el empleo a tiempo parcial, se han vuelto cada vez más demandados entre los empleados. Sin embargo, hay personas que optan por trabajar con horarios irregulares, lo que indica el fenómeno de la "adicción al trabajo". La irregularidad es hoy uno de los "fenómenos acompañantes" más discutidos de la transformación de las relaciones sociales y laborales.

La jornada laboral irregular tiene un largo período de existencia, que se generalizó en los primeros años posteriores a la aprobación del Código del Trabajo de 1922.

Código del Trabajo de 1922 junto con el trabajo en horas extras, estableció otra base para trabajar más allá de las horas normales de trabajo, en una nota al art. 94 Código del Trabajo de 1922 preveía el derecho del Comisariado Popular de Trabajo de la URSS (NKT URSS), de acuerdo con el Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión, a establecer categorías de trabajadores cuyo trabajo "no se limite a una jornada laboral normal". Inicialmente, al efecto de la nota del art. 94 del Código del Trabajo de 1922 recayó únicamente en los trabajadores responsables políticos, sindicales y económicos, cuyo trabajo no fue en absoluto estandarizado en el tiempo. Pero una nota posterior al art. 94 Código del Trabajo de 1922 comenzaron a aplicarse a especialistas altamente calificados que reciben salarios personales, y luego a una gama aún más amplia de trabajadores cuyo trabajo no se puede contabilizar a tiempo. Apareció una categoría de personas que no eran ni trabajadores políticos responsables ni especialistas altamente calificados, pero que, sin embargo, tenían que trabajar en horas normales de trabajo sin límite de tiempo para este trabajo, sin su formalización y sin su pago adicional.

Es interesante notar que en la literatura de la década de 1920, la jornada laboral irregular se entendía como “trabajo no limitado en el tiempo” o “trabajo sin racionamiento de la jornada laboral”. Así, en el Comentario sobre el Trabajo, editado por V.V. Schmidt (1928) dijo que los trabajadores enumerados en la nota del art. 94 del Código del Trabajo, están obligados a trabajar fuera de la jornada normal de trabajo, y la principal señal de su trabajo es que el tiempo de trabajo no se tiene en cuenta por la cantidad de tiempo dedicado. Se sustituye la contabilidad directa del tiempo de trabajo de las personas con jornada irregular por una indirecta: según la cantidad y naturaleza del trabajo que se les asigne. Sin embargo, el Comisariado del Trabajo del Pueblo luchó contra una interpretación tan amplia de la jornada laboral irregular, emitiendo leyes especiales restringiendo la difusión de esta modalidad de trabajo. Tal acto en nuestro país relacionado es la resolución del NCT de la URSS del 13 de febrero de 1928 No. 106 "Sobre el trabajo con una jornada laboral irregular" (en adelante, la resolución del NCT de la URSS del 13 de febrero de 1928 ). En esta resolución se utilizó por primera vez el término "jornada irregular".

En la etapa actual, el régimen de jornada irregular consiste en la posibilidad de que determinadas categorías de trabajadores, en algunos casos excepcionales, trabajen en exceso de la jornada normal de trabajo, y tal trabajo no se reconoce como horas extraordinarias.

La característica principal de la jornada laboral irregular es el derecho del empleador a exigir al empleado que se quede hasta tarde al final de la jornada laboral (o que vaya a trabajar antes de que comience) para realizar un trabajo urgente. Al mismo tiempo, ni la frecuencia ni la duración de dicho trabajo están reguladas por la legislación laboral. Aunque un trabajador irregular trabaja en exceso de la norma de horas de trabajo establecidas para él, es decir, en la mayoría de los casos, más allá de las 40 horas semanales, no recibe ningún pago (o pago adicional) por estas horas de trabajo.

Otra característica de la jornada laboral irregular es la participación en trabajo que exceda la duración normal de la jornada laboral de manera simplificada, es decir, sin ningún tipo de decoración. La ley preestablece solo una compensación adicional para dichos empleados: la provisión de licencia adicional.

La tramitación no tiene la consideración de horas extraordinarias y se compensa con la prestación de una licencia adicional retribuida, cuya duración está determinada por el convenio colectivo o el reglamento interno de trabajo de la organización y que no puede ser inferior a tres días naturales.

El Gobierno de la Federación de Rusia establece el procedimiento y las condiciones para la concesión de vacaciones anuales pagadas adicionales en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal; en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto de los sujetos de la Federación Rusa, por las autoridades del sujeto respectivo; en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto local - por los gobiernos locales. Las empresas, a su cargo, podrán determinar un procedimiento diferente para la compensación de la jornada laboral irregular.

En los casos en que no se prevea un permiso retribuido adicional por un día de trabajo irregular, el procesamiento en exceso de la jornada normal de trabajo con el consentimiento por escrito del empleado debe compensarse como horas extraordinarias. Basado en el arte. 152 del Código Laboral de la Federación Rusa, el trabajo de horas extras se paga por las dos primeras horas de trabajo al menos una vez y media, para las horas posteriores, al menos el doble de la cantidad.

En casi todas las organizaciones hay empleados cuya jornada laboral no se ajusta al horario habitual. En algunas organizaciones comerciales, incluso es costumbre quedarse hasta tarde en el trabajo con regularidad, una regla tácita de este tipo suele ser parte de la cultura corporativa de la organización. El exceso de trabajo sobre las horas de trabajo establecidas se fomenta de todas las formas posibles mediante varios premios (por ejemplo, se organizan concursos peculiares para ver quién trabajará más tiempo, mientras que los ganadores recibirán un bono o bonificación). Entonces, en una gran organización, se introdujo el seguimiento electrónico del tiempo para los empleados. La gerencia, revisando el informe del sistema electrónico a fin de mes y rastreando a quienes trabajan más por encima de la norma establecida, paga bonos por el mejor trabajo. Pero no puede mezclar los resultados del trabajo con la duración de su implementación, ya que, estando en el lugar de trabajo, el empleado no necesariamente realiza sus funciones inmediatas, sino que a menudo hace algo que no tiene nada que ver con su trabajo (por ejemplo , juega juegos de computadora).

N.K.N. presentó una demanda contra LLC PNG-Transport para el recálculo de salarios de acuerdo con las normas de la legislación laboral para el período de trabajo desde el 31 de diciembre de 2007 hasta el día en que se tomó la decisión judicial (vol. 1, pp. 4-6) .

En sustento de sus pretensiones, el actor indicó que desde el 31 de diciembre de 2007 mantiene una relación laboral con PNG-Transport LLC como conductor clase 3. Durante el período de trabajo, estuvo sistemáticamente involucrado en horas extraordinarias, que no fueron remuneradas.

El actor no compareció a la audiencia, solicitó conocer las pretensiones en su ausencia (v.4 expediente 13).

El representante de la actora C.T.The. apoyó las reclamaciones por los motivos indicados en la reclamación. Declaró ante el tribunal que en el período comprendido entre el 31 de diciembre de 2007 y mayo de 2010, la demandante, como conductora de autos de clase 3, estuvo sistemáticamente involucrada en horas extras, lo que se puede comprobar mediante guías de embarque, que registraban la hora de salida y llegada. en el garaje Además, se privó a la demandante de la oportunidad de tomar descansos para almorzar, por lo que la jornada laboral fue de 11 horas. Sin embargo, las horas extratrabajadas no fueron pagadas. El demandante no sabía que le habían dado una jornada laboral irregular. No se concedió a la demandante licencia adicional por jornada laboral irregular. El complemento salarial pagado por el empleador por la jornada laboral irregular es prueba de que el empleador efectivamente involucró al demandante en horas extraordinarias, de las cuales no se llevaron registros fidedignos. Como resultado de las acciones antijurídicas del patrón, el demandante sufrió un daño moral, expresado en sufrimiento moral.

El representante del acusado R.Yew.N. No reconoció las pretensiones, explicó que a la demandante se le fijó una semana laboral de 40 horas, además, se fijó una jornada laboral irregular. Todos los días se le dio al demandante un descanso para almorzar de 2 horas. No objetó que la demandante estuviera involucrada en trabajos fuera de la jornada laboral de 7 horas. El demandante recibió un suplemento salarial mensual por el trabajo de horas extraordinarias. A la bonificación especificada se le aplicó el coeficiente regional y la bonificación porcentual al salario, devengándose también una bonificación. De hecho, los pagos por horas de trabajo irregulares eran mucho más altos que el monto pagadero como horas extras. Asimismo, el representante de la demandada manifestó que se aplicaron las consecuencias de no cumplir el plazo para acudir al tribunal, ya que la actora, a partir de enero de 2008, conoció que se le indemnizaba por horas extraordinarias con un subsidio por jornada irregular.

Oídas las partes, habiendo estudiado los materiales del caso, el tribunal considera que las pretensiones no están sujetas a satisfacción, por las siguientes razones.

Como se desprende del expediente, las partes mantienen una relación laboral desde el 31 de diciembre de 2007 hasta la fecha.

Confirma esta circunstancia el auto de contratación por traslado No. 10-k de 31 de diciembre de 2007 (vol. 1, expedientes 34-36), el contrato de trabajo de 31 de diciembre de 2007 y un acuerdo adicional al mismo de 1 de febrero de 2007. 2010 años (v.1, ld 7-11), de lo que se desprende que el demandante fue contratado por PNG-Transport LLC como conductor de automóvil de clase 3 en automóviles de todas las marcas, tipos y capacidad de carga.

De conformidad con el párrafo 5.1 del contrato de trabajo, se establece al demandante un sistema de salario de bonificación por tiempo, una tarifa horaria (salario) para el automóvil que se le asigna de acuerdo con la marca, el tipo y la capacidad de carga de acuerdo con la ley reguladora local adoptado en la sociedad. Además, de conformidad con la cláusula 5.3 del contrato de trabajo, el demandante recibe otros pagos establecidos por la legislación vigente de la Federación Rusa, el convenio colectivo de la Compañía, el reglamento sobre salarios y seguridad social y otras regulaciones locales de la Compañía .

Según la cláusula 2.5 del contrato de trabajo, el demandante tiene una semana laboral de 40 horas.

De los horarios de trabajo de los empleados de PNG-Transport LLC para 2009 y 2010 en una semana laboral de seis días (40 horas) presentados en el expediente, se desprende que el demandante tenía que trabajar 7 horas diarias (5 horas en sábado) (v1, ld 37-41).

Sin embargo, como se desprende de las hojas de ruta presentadas al tribunal para 2008, el demandante estaba involucrado en un trabajo diario que excedía el horario normal de trabajo. La duración del procesamiento de un día laboral osciló entre 1 minuto y 3 horas por día (vol. 1 ld 129-250). Una situación similar se puede observar en las hojas de ruta de 2009 y del período enero-marzo de 2010 (vol. 2 pp. 1-250).

De esta manera, se confirmaron los argumentos del actor de que estaba involucrado en un trabajo en exceso de la norma de jornada laboral establecida. Al mismo tiempo, la participación en trabajos que excedieron la norma establecida de tiempo de trabajo no fue episódica, sino sistemática.

Merecen atención los argumentos del representante de la demandada de que el empleador tenía derecho a establecer una jornada irregular para la demandante.

De conformidad con el art. 101 del Código Laboral de la Federación Rusa, una jornada laboral irregular es un modo especial de trabajo, según el cual los empleados individuales pueden, por orden del empleador, si es necesario, participar ocasionalmente en el desempeño de sus funciones laborales fuera del trabajo. horarios establecidos para ellos. La lista de puestos de trabajadores con jornada irregular se establece por convenio colectivo, acuerdo adoptado por dictamen del órgano de representación de los trabajadores.

Así, se establece la jornada irregular para determinadas categorías de trabajadores en condiciones especiales de trabajo, cuando, por necesidades de la producción, en determinados días de la semana se les permita trabajar en exceso de la jornada normal. Sin embargo, estos trabajadores están sujetos a reglas generales en cuanto a los horarios de inicio y finalización del trabajo. Sus horas extraordinarias no se consideran horas extraordinarias y, por lo tanto, no están sujetas a aumentos salariales. La compensación por el procesamiento en ciertos días de la semana en exceso de las horas de trabajo establecidas se proporciona en forma de vacaciones adicionales pagadas. El procedimiento para otorgar dicha licencia se determina en las regulaciones locales o en un contrato de trabajo al momento de la contratación, ya que una jornada laboral irregular es una de las condiciones laborales para estos trabajadores (Artículo 119 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La posibilidad de involucrar a los conductores de automóviles para trabajar más de las horas de trabajo establecidas está prevista por la Orden No. 15 del 20 de agosto de 2004 del Ministerio de Transporte de la Federación Rusa, que aprobó el reglamento "Sobre las peculiaridades del tiempo de trabajo y Descanso de los conductores de automóviles”. El numeral 14 de esta disposición establece que los conductores de automóviles de pasajeros (excepto los taxis), así como los conductores de automóviles de expediciones y equipos de reconocimiento que se dediquen a trabajos de exploración geológica, topográfica y geodésica y de reconocimiento en el campo, podrán ser puestos a trabajar de manera irregular. día.

La decisión de establecer una jornada laboral irregular la toma el empleador, teniendo en cuenta el órgano de representación de los trabajadores de la organización.

Al mismo tiempo, en la lista de empleados de PNG-Transport LLC que, de acuerdo con el convenio colectivo, tienen una jornada laboral irregular y se les conceden vacaciones adicionales, no se indica la profesión de conductor de automóvil. No consta en el contrato de trabajo el establecimiento de jornada irregular para la demandante.

Sin embargo, de acuerdo con el reglamento sobre remuneración y protección social de los empleados de LLC PNG-Transport, que es un anexo de los convenios colectivos de la Compañía para 2008, 2009 y 2010-2011, los conductores de automóviles reciben un pago adicional por trabajo irregular. horas. Al mismo tiempo, se permitió la participación de los empleados en horas extraordinarias de acuerdo con las disposiciones de los convenios colectivos en estricta conformidad con la legislación laboral (vol. 1, ld 55, 77, 94).

En vista de lo anterior, el tribunal concluye que la participación sistemática de la actora en trabajos fuera del horario normal de trabajo no fue compensada con la provisión de una licencia adicional, sino con el pago de una compensación monetaria, denominada subsidio por jornada irregular. A este respecto, el tribunal considera la asignación especificada como pago por horas extraordinarias.

El círculo de personas que tienen jornada irregular se anuncia anualmente por orden del empleador en acuerdo con el comité sindical y puede ser anexado a la convención colectiva. Por ejemplo, de conformidad con el párrafo 11 del Reglamento sobre las horas de trabajo y el tiempo de descanso para los conductores de automóviles, aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 25 de junio de 1999 No. 16, los conductores de automóviles (excepto taxis automóviles), así como a los conductores de otros vehículos de expediciones y partidas de reconocimiento que se dediquen a trabajos de exploración geológica, topográfico-geodésica y de reconocimiento de campo, se podrá establecer jornada irregular.

La jornada irregular podrá aplicarse al personal administrativo, gerencial, técnico y económico; personas cuyo trabajo no puede ser contabilizado a tiempo; personas que distribuyen el tiempo a su discreción; personas cuyo tiempo de trabajo, por la naturaleza del trabajo, esté dividido en partes de duración indefinida. La lista de puestos de empleados con jornada irregular se establece mediante convenio colectivo, convenio o reglamento interno de trabajo de la organización. Debe enfatizarse que los empleadores en organizaciones de cualquier forma de propiedad no tienen derecho a involucrar a los trabajadores con horarios de trabajo irregulares en tal modo de trabajo de manera sistemática, porque de conformidad con el art. 101 del Código Laboral de la Federación Rusa, tal modo de operación es posible solo ocasionalmente.

§ 2. Trabajar en horarios de trabajo flexibles

El régimen de jornada laboral flexible se ha generalizado en algunas empresas de nuestro país, tanto entre los empleados del aparato directivo como de las unidades estructurales de producción a principios de los años 70 y 80. “El primer uso de un régimen de trabajo de este tipo tuvo lugar en la URSS en 1972 en una planta de procesamiento de esquisto bituminoso en la ciudad de Kohtla-Järve (Estonia)”. Ya en 1980 se utilizaban horarios flexibles en 13 colectivos laborales. Y en los años 80. se introdujo en cientos de empresas y asociaciones industriales, institutos de investigación, organizaciones de diseño en diferentes regiones de nuestro país.

Se empezó a aplicar un régimen de trabajo flexible en los casos en que, por alguna razón (doméstica, social, etc.), resultaba difícil o ineficaz seguir utilizando los horarios convencionales. En la práctica, generalmente se denominaba "horario de trabajo flexible", permitía, a petición del empleado, según sus necesidades individuales, cambiar el comienzo y el final de la jornada laboral a una hora anterior o posterior en relación con el trabajo. horario establecido en la empresa.

Ya en ese momento, un horario flexible predeterminó los límites del posible inicio y fin del trabajo, así como el tiempo de presencia obligatoria en el trabajo, que era una parte fija (obligatoria) de la jornada laboral, y el tiempo anterior y posterior - su parte flexible, durante la cual, el empleado a su manera lo desea (pero con el conocimiento del supervisor inmediato), puede comenzar a trabajar, salir del trabajo y también usar la pausa para el almuerzo en cualquier momento predeterminado. La duración de la parte flexible de la jornada laboral se fijaba normalmente entre 1,5 y 2 horas.

Se utilizó un horario de trabajo flexible no solo para las formas de organización laboral individuales, sino también para las de brigada. La introducción de un horario de trabajo flexible en equipos, así como el permiso para trabajar de acuerdo con dicho horario para empleados individuales, se formalizó por orden del jefe de acuerdo con el comité sindical, que determinó el comienzo y el final del trabajo. día, así como los períodos de presencia obligatoria y la parte flexible del tiempo de trabajo.

En ese momento, según las estimaciones de los jefes de empresas en las que se aplicaba un horario de trabajo flexible durante un tiempo relativamente largo (tres, cinco o más años), dicho horario de trabajo tenía una serie de ventajas: reducir la pérdida de tiempo de trabajo (ya que, con un horario de trabajo flexible, la ausencia se tenía que liquidar durante el período contable); reducir el uso de horas extras; reducción de los casos de llegadas tarde y salidas prematuras del trabajo, etc. Además, las grandes empresas solucionaron los problemas asociados a la llegada y salida simultánea de un gran número de empleados. La introducción de horarios de trabajo flexibles ayudó a reducir la rotación de personal, lo que se tradujo en menores costos de capacitación.

A principios de los 80. Se han desarrollado metodologías específicas de la industria para implementar horarios de trabajo flexibles. Si bien, en la práctica, el régimen de horario flexible ha sido utilizado por muchas organizaciones durante bastante tiempo, a nivel legislativo, el régimen de horario laboral especificado no ha sido regulado. Código del Trabajo de 1971 no contenía ni un solo artículo en el que se le mencionara siquiera.

Su regulación legal se inició en 1984 con la aprobación del Reglamento sobre el procedimiento y condiciones para el uso de la jornada laboral móvil (flexible) para mujeres con hijos, que recomendaba la utilización de la jornada laboral móvil (flexible) para las trabajadoras con hijos .

Posteriormente, en 1985, se adoptaron las Recomendaciones sobre la Aplicación del Régimen de Horario Laboral Flexible en las Empresas, Instituciones y Organismos de los Sectores de la Economía Nacional, que son la primera ley que regula el uso del horario laboral flexible para todos los empleados. Contienen los principios organizativos y metodológicos básicos para la transición de empresas, organizaciones e instituciones a un nuevo modo de funcionamiento; disposiciones sobre el procedimiento y organización del trabajo en la jornada flexible; metodología para realizar investigaciones antes de su implementación; método de contabilidad y control del uso del tiempo de trabajo; recomendaciones para evaluar la eficacia de la aplicación del régimen de jornada laboral flexible. Sin embargo, no son un acto jurídico normativo, sino que sólo tienen carácter consultivo.

Como saben, los actos adoptados en el período soviético del desarrollo de nuestro estado pueden aplicarse siempre que no contradigan la legislación laboral vigente, por lo tanto, muchas de las normas de las Recomendaciones aún están vigentes y no han sido oficialmente derogado

Entonces, de acuerdo con la cláusula 1.3. Las recomendaciones, las horas de trabajo flexibles se definen de la siguiente manera: esta es una forma de organizar las horas de trabajo, en la que para empleados individuales o equipos de unidades empresariales, se permite la autorregulación del comienzo, el final y la duración total de la jornada laboral (dentro de ciertos límites). Al mismo tiempo, se requiere el cálculo completo del número total de horas de trabajo establecidas por la ley durante el período contable aceptado (día, semana, mes, etc.) de trabajo. El uso de regímenes flexibles de tiempo de trabajo debe contribuir a la más adecuada organización de la producción y el trabajo, aumentar su disciplina y eficiencia, y asegurar la mejor combinación de los intereses económicos, sociales y personales de los trabajadores con los intereses de la producción.

De conformidad con el art. 102 del Código Laboral de la Federación Rusa cuando se trabaja en horarios de trabajo flexibles, el comienzo, el final o la duración total de la jornada laboral (turno) se determinan por acuerdo de las partes. El empleador se asegura de que el empleado calcule el número total de horas de trabajo durante los períodos contables correspondientes (día de trabajo, semana, mes, etc.).

Dado que el Código Laboral no contiene una definición clara de las horas de trabajo en cuestión y no regula el procedimiento para su introducción y aplicación, todas las cuestiones necesarias son resueltas por el empleador por su cuenta y se registran en las normas locales. Al mismo tiempo, los empleadores pueden hacer uso de las Recomendaciones sobre el uso de regímenes de tiempo de trabajo flexible en las empresas, instituciones y organizaciones de los sectores de la economía nacional, así como de las Normas sobre el procedimiento y condiciones para el uso de un horario móvil (flexible). ) horario de trabajo para mujeres con hijos.

Los elementos constitutivos de los regímenes y horarios de trabajo flexibles son:

tiempo variable (flexible) al comienzo y al final de la jornada laboral (turno), dentro del cual el empleado tiene derecho a comenzar y terminar el trabajo a su propia discreción;

tiempo fijo - el tiempo de presencia obligatoria en el trabajo de todos aquellos que trabajan en el modo de tiempo de trabajo flexible en esta división de la empresa. En términos de importancia y duración, esta es la parte principal de la jornada laboral.

Un tiempo fijo le permite garantizar el curso normal del proceso de producción y hacer los contactos de servicio necesarios. La presencia junto con un tiempo fijo de dos intervalos de tiempo variable le permite calcular el número total requerido de horas de trabajo en el período contable aceptado.

Estos son los siguientes intervalos:

pausa para comida y descanso, que suele dividir el tiempo fijado en dos partes aproximadamente iguales. Su duración real no está incluida en la jornada laboral;

la duración (tipo) del período contable, que determina el tiempo calendario (mes, semana, etc.) durante el cual cada empleado debe cumplir con la norma de jornada laboral establecida por la ley.

La duración específica de los elementos constitutivos de los regímenes de trabajo flexible y el tipo de período contable son fijados por el empleador. Las opciones para construir horarios de trabajo flexibles pueden variar según el período contable aceptado, las características temporales de cada uno de los elementos constitutivos del régimen de tiempo de trabajo flexible, así como las condiciones para su aplicación en varios departamentos (turnos).

Al mismo tiempo, como regla general, la jornada laboral máxima permitida en ciertos días no puede exceder las 10 horas. Las pausas para alimentación y descanso no podrán ser superiores a dos horas ni inferiores a 30 minutos. En casos excepcionales, dictados por las condiciones de producción u otras circunstancias, el tiempo máximo de permanencia en el trabajo (junto con una pausa para comer y descansar) es de 12 horas.

El régimen de jornada flexible podrá aplicarse simultáneamente con el régimen de jornada parcial establecido para el trabajador. Al mismo tiempo, la norma de tiempo de trabajo se reduce y debe ajustarse teniendo en cuenta la norma de tiempo de trabajo semanal o mensual realmente establecida.

Ejemplo 1.5. La organización ha establecido un régimen de tiempo de trabajo flexible para el personal técnico y de ingeniería.

Horas variables: inicio del trabajo - de 8 a 11 horas; fin de obra de 17 a 19 horas.

Horario fijo - de 11 am a 5 pm.

Descanso para comida y descanso - de 13 a 14 horas.

La duración del período contable es de un mes.

Cada empleado puede elegir la hora de entrada y salida del trabajo dentro de los límites establecidos. Esto significa que la duración de la jornada laboral puede variar de 5 a 10 horas (las pausas para comidas y descanso no están incluidas en la jornada laboral). Al mismo tiempo, cada empleado está obligado a cumplir con la norma de horas de trabajo establecidas por la ley dentro de un mes.

Si de acuerdo con los datos de la hoja de horas (formularios No. T-12 y No. T-13), resulta que el empleado en el período contable trabajó menos de las horas de trabajo establecidas (siempre que este empleado no fue liberado del trabajo durante el mes contable por cualquier motivo, debido a una incapacidad temporal, vacaciones, etc.), luego, en el próximo período contable, las horas faltantes deben calcularse por completo. Y viceversa, si se excedieron las horas de trabajo normales en el período contable (excepto en el caso de que el empleado estuviera involucrado en horas extraordinarias por orden del jefe de la empresa de conformidad con los artículos 97, 99 del Código Laboral de la Rusia Federación), entonces las horas trabajadas en exceso deberán computarse en el siguiente período contable.

Dependiendo de la duración del período contable, se determina la forma de contabilidad del tiempo de trabajo:

si el período contable es igual a un día hábil, entonces se aplica la contabilidad diaria (la norma diaria del tiempo de trabajo se calcula en su totalidad el mismo día);

si el período contable es igual a la semana laboral (la duración normal de la semana laboral, establecida en horas de trabajo, se calcula completamente en esta semana laboral; la duración de la jornada laboral puede fluctuar), entonces un registro semanal del tiempo de trabajo debería ser guardado;

si el período contable es igual a un mes de trabajo o más, entonces se debe resumir la contabilidad del tiempo de trabajo.

No se recomienda utilizar horarios de trabajo flexibles en producción continua, en condiciones de trabajo de tres turnos en producción discontinua, en trabajo de dos turnos, si no hay puestos de trabajo libres en los cruces de turnos, y también en una serie de casos determinados por las particularidades de la producción.

Las oportunidades para el uso de regímenes de tiempo de trabajo flexible en empresas individuales (en sus divisiones) también pueden ser limitadas:

condiciones de cooperación intraproductiva y relaciones externas de la empresa;

las características del trabajo de determinadas categorías de trabajadores y la naturaleza de las funciones que desempeñan;

la falta de orden adecuado en la regulación del trabajo y contabilidad del tiempo de trabajo;

bajo nivel de organización del trabajo y la producción, débil disciplina laboral;

condiciones especiales de protección y seguridad laboral, así como una serie de otras condiciones y características.

La variedad de tipos de horarios de trabajo flexibles y formas de trabajo remoto utilizadas en la práctica se explica, por un lado, por el deseo de las organizaciones de adaptarse a las condiciones ambientales cambiantes asociadas con el fortalecimiento de la globalización de la economía, el desarrollo de la información la tecnología y los negocios de Internet, por otro lado, la necesidad de satisfacer las necesidades de los empleados, esforzándose por lograr un equilibrio entre el trabajo y el tiempo personal.

Un régimen de trabajo flexible en la práctica de las organizaciones modernas ya no es una excepción a la regla, sino una tendencia creciente que determina el vector de desarrollo, como lo demuestran los datos de la investigación.

§ 3. Trabajo por turnos

Cuando se trabaja en turnos, las horas de trabajo para la contabilidad diaria se establecen mediante el programa de turnos. Indica el número de turnos y su duración, la hora de inicio y finalización del trabajo en cada turno, el orden de transición de un turno a otro. En este caso, deberán observarse los siguientes requisitos establecidos por la ley o con base en la ley.

Durante el trabajo por turnos, cada grupo de trabajadores debe trabajar durante un tiempo de trabajo específico de acuerdo con el horario de turnos.

Está prohibido trabajar dos turnos seguidos. De acuerdo con la práctica establecida, los trabajadores rotan en turnos de manera uniforme, es decir, después de un tiempo determinado. Por lo tanto, la transición de un turno a otro se realiza en una semana.

El papel del horario de turnos en las empresas es extremadamente grande, ya que debe establecer el modo de operación tanto de la empresa en su conjunto como de sus talleres y servicios individuales, y es en él donde deben reflejarse los problemas del uso del tiempo de trabajo. se debe establecer el número posible de turnos, la duración del tiempo de trabajo durante los turnos (inicio y final del turno), descansos y rotación de turnos. El cronograma podrá prever el procedimiento para la transición de los empleados de un turno a otro, así como las acciones del empleador y del empleado en ausencia del turno.

Desafortunadamente, el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene el concepto de horario de turnos, y no se establecen los requisitos que deben presentarse al compilarlo. Los horarios de turnos, por regla general, son un anexo del convenio colectivo y se ponen en conocimiento de los empleados a más tardar un mes antes de que entren en vigor. Parece apropiado indicar en el Código Laboral de la Federación Rusa los requisitos que los empleadores deben cumplir al elaborar los horarios de turnos.

A la hora de redistribuir a los trabajadores por turnos, se deben tener en cuenta al máximo las propuestas y deseos del equipo, utilizando para ello encuestas, cuestionarios y otras formas de identificación de la opinión pública. La práctica mundial sigue el mismo camino: antes de la introducción de horarios de trabajo que requieran el uso del trabajo nocturno, el empleador consulta con los representantes de los trabajadores interesados ​​sobre el contenido específico de dichos horarios y las formas de organización del trabajo nocturno, que son las más adecuadas para la empresa y su personal, así como sobre las medidas necesarias para la salud en el trabajo y los servicios sociales.

Si la duración de los turnos en diferentes días de la semana es diferente, sujeto a la norma de horas semanales, se puede aplicar la contabilidad semanal de horas de trabajo, que tiene en cuenta tanto el número de días de trabajo como el número de horas de trabajo por semana.

Conclusión

Jornada de trabajo - el tiempo durante el cual el trabajador, de conformidad con el reglamento interno del trabajo y los términos del contrato de trabajo, debe desempeñar sus funciones laborales, así como los demás períodos de tiempo que, de conformidad con el Código del Trabajo, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, se relacionan con las horas de trabajo (Artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En el caso general, el tiempo de trabajo incluye períodos de realización de las actividades principales y preparatorias-finales: obtención de un pedido, recepción y preparación de materiales, herramientas, preparación del lugar de trabajo y limpieza después del trabajo, etc.

Esto no incluye el tiempo de trabajo dedicado:

en el camino desde el hogar hasta el lugar de trabajo, incluido el tiempo de paso desde el puesto de control hasta el lugar de trabajo;

para disfrazarse;

para el almuerzo, meriendas, etc.

Los detalles de la inclusión de categorías específicas de empleados (por ejemplo, empleados de transporte ferroviario, subterráneos, directamente relacionados con garantizar la seguridad del tráfico de trenes y el servicio de pasajeros, rescatistas, etc.) de ciertos períodos durante las horas de trabajo están establecidos por ley reglamentaria hechos.

Algunos expertos señalan que el tiempo de trabajo incluye períodos de inactividad: suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas u organizativas.

En opinión del autor, este enfoque es incorrecto. Por supuesto, el tiempo de inactividad está incluido en la norma de horas de trabajo (es decir, no está sujeto a un trabajo posterior). Pero, al mismo tiempo, el tiempo de inactividad es un período de suspensión del trabajo, es decir, tiempo no laborable. El pago del tiempo de inactividad no es salario (remuneración por trabajo), sino que se refiere a garantías.

Protegiendo los derechos e intereses de los trabajadores, el Código del Trabajo establece:

las horas máximas de trabajo dentro de las cuales las condiciones de trabajo pueden considerarse "normales".

La duración máxima del tiempo de trabajo depende de la condición física de los empleados (teniendo en cuenta la edad (hasta 18 años), la discapacidad), así como de las condiciones de trabajo (la presencia de factores de producción en los que el trabajo se considera nocivo y (o) peligroso );

la cantidad máxima permitida de tiempo de trabajo que un empleado puede trabajar en exceso de la duración normal establecida, es decir, en condiciones de trabajo que se desvían de lo normal;

condiciones obligatorias que deben tenerse en cuenta al establecer el régimen del tiempo de trabajo, incluida la duración mínima del tiempo de descanso.

El Código Laboral, y en algunos casos otras leyes federales y actos legales reglamentarios, establecen la jornada laboral máxima: normal (Artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa) - en el caso general; abreviado (Artículo 92 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El régimen de trabajo a tiempo parcial puede establecerse por acuerdo del trabajador con el empleador en la modalidad de trabajo a tiempo parcial o semana de trabajo a tiempo parcial, o una combinación de ambos, pero con pago obligatorio en proporción al tiempo trabajado o dependiendo en salida

El trabajo a tiempo parcial se puede configurar para cualquier empleado. Pero el empleador está obligado a establecer el trabajo a tiempo parcial a solicitud de los siguientes empleados: una mujer embarazada, una mujer con un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 16 años), una persona que cuida a un familiar enfermo de acuerdo con un informe médico, así como una persona con discapacidad I y II grupos.

La legislación laboral también contempla la jornada laboral irregular. Se trata de un modo especial de trabajo, según el cual los trabajadores individuales pueden, por orden del empleador, en caso necesario, participar ocasionalmente en el desempeño de sus funciones laborales fuera del horario normal de trabajo. La lista de dichos empleados se establece por convenio colectivo, convenio o reglamento interno de trabajo.

Por regla general, el tiempo máximo de trabajo se establece en una semana. A su vez, la duración de la jornada laboral (turno) depende de la duración de la semana laboral (5 o 6 días) y/o de la jornada laboral (multiturno, flexible, etc.).

La legislación laboral para determinados casos limita la duración del trabajo diario (turno):

para personas menores de 18 años (Artículo 94 del Código Laboral de la Federación Rusa). Las restricciones establecidas tienen por objeto evitar la sobrecarga física y psíquica de los adolescentes, crear las condiciones para que continúen su educación;

para trabajadores empleados en trabajos con condiciones de trabajo dañinas y (o) peligrosas (Artículo 94 del Código Laboral de la Federación Rusa). El objetivo es limitar el tiempo de exposición de los trabajadores a factores de producción nocivos y (o) peligrosos, incluso para prevenir enfermedades profesionales;

en la víspera del fin de semana con una semana laboral de 6 días (Artículo 95 del Código Laboral de la Federación Rusa). El objeto es velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el art. 110 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual la duración del descanso semanal ininterrumpido no puede ser inferior a 42 horas;

en vísperas de días festivos no laborales (artículo 95 del Código Laboral de la Federación Rusa);

por la noche (Artículo 96 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El cumplimiento de la jornada laboral normal y reducida (reducida) es obligatorio para todas las organizaciones, independientemente de su forma de propiedad.

Estrechamente relacionado con la cuestión del tiempo de trabajo está la cuestión del tiempo de descanso. Qué se entiende por tiempo de descanso, qué tipos de tiempo de descanso se brindan, cuándo se otorgan vacaciones anuales retribuidas (básicas y adicionales), cuándo es posible otorgar licencias sin goce de sueldo, cómo se calcula la duración de las licencias, compensación por las licencias no utilizadas.

La característica principal de la legislación actual sobre jornada laboral es la ausencia de límites rígidos de la jornada laboral: sólo se establece la duración de la semana laboral. Los límites de la jornada laboral (turno) están determinados por los reglamentos internos y son objeto de relaciones contractuales; se fijan en convenios colectivos o convenios (si los hubiere).

Los procesos de crisis que envolvieron la economía de las empresas a fines de 2008 estuvieron acompañados no solo de despidos masivos de personal, sino también del uso del trabajo forzoso en la forma de alargamiento de la jornada laboral, combinación de operaciones (áreas de servicio) y reducción la duración de las vacaciones. Al mismo tiempo, ninguno de los empleados intenta objetar por temor a perder un buen trabajo (para los estándares rusos) remunerado.

El hecho es que el exceso de trabajo no está prohibido por el Código del Trabajo. En funcionamiento desde 2002 El Código del Trabajo en una serie de artículos prevé la posibilidad de trabajar fuera del horario normal de trabajo, tanto por iniciativa del empleado (trabajo a tiempo parcial, horas extraordinarias), como por iniciativa del empleador (Artículos 97, 98, 99 , Capítulo 15, Sección IV del Código del Trabajo). Esto prevé la posibilidad de trabajos a tiempo parcial tanto internos (dentro de la empresa) como externos. La infracción de la ley sólo puede registrarse en los casos en que la duración de la jornada laboral supere las 12 horas.

La práctica de aplicar la jornada laboral de 9 a 10 horas a la luz del Código del Trabajo vigente no es una violación, ya que no se definen los límites permisibles de la jornada laboral; tampoco hay responsabilidad de los empleadores por el uso del exceso de tiempo.

Es posible maniobrar los límites del uso de la mano de obra aplicando los regímenes de jornada laboral “flexible” (artículo 102, capítulo 16, fracción IV del Código del Trabajo). En este caso, la duración de la jornada laboral deberá ser determinada por acuerdo de las partes. De acuerdo con la ley, el empleador está obligado a llevar registros del número total de horas durante el período contable (día, semana, mes, año); No hay restricciones en la cantidad total de horas trabajadas. En la práctica, esto va acompañado de graves violaciones en los regímenes de trabajo y descanso, ya que la ley no contiene condiciones obligatorias para la aplicación de regímenes de trabajo flexible. Tampoco hay informes estadísticos correspondientes.

Recuérdese que en 1987 se adoptó un Reglamento especial sobre el método rotativo de organización del trabajo, según el cual, incluso en tales condiciones, la duración del trabajo diario no debe exceder las 12 horas, y el descanso entre turnos (dentro del turno) no debe ser menos de 12 horas Descanso semanal infrautilizado resumido y proporcionado en forma de días libres durante el período contable (mes, trimestre, año). El elemento principal de ese Reglamento era la parte “social”, que preveía la provisión de ciertas condiciones reglamentarias de vida (comida regular, balnearios), así como un examen médico del personal: de dos a cuatro días antes de “tomar el relevo”. el turno, cada empleado en forma obligatoria examinado por un médico general. La administración de la empresa se encargaba de todo esto.

Lamentablemente, en el TC actual no existe tal parte social y doméstica. El artículo 297 del Código del Trabajo proporciona solo una definición del método rotativo, las condiciones para su aplicación y los requisitos para el complejo de edificios y estructuras necesarios para el alojamiento de los trabajadores. La ley prevé la duración del turno - hasta un mes; en casos excepcionales, la jornada puede ser ampliada a tres meses (artículo 299 del Código del Trabajo). La contabilidad resumida del tiempo de trabajo debe cubrir todo el período de trabajo, pero no más de un año (artículo 300 del Código del Trabajo).

Por lo tanto, la legislación moderna no contiene ninguna restricción sobre el uso de mano de obra. Tampoco existe ninguna disposición sobre la obligación de informar previamente sobre los costes reales del tiempo de trabajo. La responsabilidad de los patrones por la utilización del exceso de mano de obra y el estado de salud de los trabajadores, su mejoramiento no es fijo; no se ha determinado el procedimiento para la compensación por el trabajo duro en un turno. En la práctica mundial, a todo este conjunto de medidas se le denomina “recuperación social”, que prevé aumentos salariales y garantías de buen descanso.

Nota: en la práctica mundial, las horas de trabajo flexibles que utilizan el trabajo a tiempo parcial son muy populares. Dichos regímenes se utilizan a menudo en las condiciones de reconstrucción de empresas, en el desarrollo de nuevas tecnologías, etc. Esto permite no solo aumentar la eficiencia de la producción y mantener la eficiencia de todos los empleados en ella, sino también asignar tiempo para el reciclaje profesional en relación con la actualización de tecnologías.

El uso de una jornada laboral más corta, por un lado, permite reducir el número de errores por parte de los operadores y aumentar su eficiencia, por otro lado, ayuda a aumentar el número de trabajos. Los trabajos a tiempo parcial y un número reducido de días a la semana están fácilmente disponibles para las mujeres con hijos; jóvenes que están aprendiendo; otras categorías de ciudadanos. En estas condiciones, se utiliza ampliamente una semana laboral de 25, 28, 30 horas con una jornada laboral de 4, 5 y 7 horas.

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