¿Necesitas una orden para aumentar tu salario? Organizamos un aumento de salario.

Al aumentar los salarios de los empleados (según la plantilla), ¿es necesario crear una orden para aumentar los salarios por nombre? Si es necesario, ¿qué salario se indica para los trabajadores a tiempo parcial en el orden (salario completo para el puesto o salario según la tarifa ocupada)?

¿Qué salario debe indicarse en el contrato de trabajo y para aumentar el salario de un trabajador a tiempo parcial: tarifa completa o real?

Después de considerar el tema, llegamos a la siguiente conclusión:

1. La cuestión de emitir órdenes para aumentar los salarios oficiales de los empleados, enumerando a los empleados específicos cuyos salarios aumentarán, la decide cada empleador de forma independiente. La legislación laboral no contiene tal requisito obligatorio.

2. En el contrato de trabajo y en la orden de aumento del salario oficial de un empleado a tiempo parcial, es necesario indicar su salario real y no el salario de tiempo completo.

Justificación de la conclusión:

1. En virtud del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se establece para un empleado mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas de remuneración del empleador vigentes. En consecuencia, para aumentar los salarios de los empleados, se deben realizar cambios en el documento que establece el sistema de remuneración (teniendo en cuenta los requisitos de la cuarta parte del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y en los contratos de trabajo de los empleados ( teniendo en cuenta las disposiciones del artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La emisión de una orden que enumere a los empleados específicos cuyos salarios aumentarán no está prevista en la legislación laboral y queda a discreción del empleador.

2. Las condiciones de remuneración de un empleado, incluido el monto del salario, deben incluirse en (segunda parte del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, la pregunta es si el contrato de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial (incluidos los trabajadores a tiempo parcial) debe indicar el monto total del salario determinado por el sistema de remuneración para el puesto correspondiente, o parte del monto especificado que el empleado recibirá teniendo en cuenta la duración de su jornada laboral, en la práctica provoca numerosos conflictos. Por ejemplo, en algunas consultas con especialistas de Rostrud, existe un enfoque según el cual los contratos de trabajo deben incluir el monto del salario previsto en la plantilla (es decir, establecido para empleados de tiempo completo) (pregunta 1, pregunta 2, Pregunta 3).

Sin embargo, nos parece que es más justo un punto de vista diferente. En el sentido del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el contrato de trabajo debe indicar las condiciones de pago para un empleado específico, y no ciertas condiciones de pago previstas para un puesto en particular. Puesto que, en virtud del art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario de un empleado es una cantidad fija de remuneración para un empleado por el desempeño de sus funciones laborales; en nuestra opinión, el cumplimiento por parte de un empleado de las funciones que le asigna un contrato de trabajo en su totalidad Implica la obligación del empleador de pagarle íntegramente el salario determinado en el mismo contrato. En este sentido, indicar en un contrato de trabajo un salario que no sea el monto al que un empleado puede tener derecho en función de la duración de su jornada laboral no será correcto y puede dar lugar al surgimiento de un conflicto laboral. Además, el tribunal puede llegar a la conclusión de que es necesario pagar al empleado un salario exactamente igual al monto especificado en el contrato de trabajo (decisión del Tribunal de Distrito de Zasviyazhsky de Ulyanovsk de 8 de junio de 2011 en el caso No. 2-1490/ 2011). En las explicaciones de los especialistas de Rostrud también hay una posición sobre la necesidad de reflejar en el contrato de trabajo el monto del salario que realmente recibirán los trabajadores a tiempo parcial (pregunta 1, pregunta 2, pregunta 3).

Para aumentar el salario de un trabajador a tiempo parcial, también es necesario indicar su salario real, porque debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado (primera parte del artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y, por lo tanto, contener la cantidad especificada en el contrato de trabajo con el trabajador a tiempo parcial.

Como opción de compromiso, es posible indicar en el contrato de trabajo tanto el monto del salario estipulado por la plantilla para los empleados a tiempo completo, como la parte de este monto que recibirá un empleado en particular, teniendo en cuenta la jornada laboral establecida para a él. Por ejemplo: "El salario del empleado es de 10.000 rublos (el 50% del salario de 20.000 para tal o cual puesto, teniendo en cuenta el horario de trabajo establecido para el empleado)".

Respuesta preparada:
Experto del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Zhguleva Olga

Control de calidad de la respuesta:
Revisor del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Sutulin Pavel

El material fue elaborado sobre la base de una consulta escrita individual brindada como parte del servicio de Asesoría Jurídica.

El estado alienta a los empleadores a aumentar constantemente los salarios de los empleados. Hay varias formas de aumentar los salarios. En primer lugar, aumentando los indicadores de salario mínimo federal y regional. En segundo lugar, mediante el uso de indexación obligatoria. Finalmente, por acuerdo entre empresarios y trabajadores. Pero, ¿están obligados los empleadores a utilizar todos estos mecanismos para aumentar los salarios o pueden ahorrar dinero legalmente? Hablemos.

Salario: no inferior al salario mínimo

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece un salario mínimo garantizado, que cualquier empleado tiene derecho a reclamar. De conformidad con el art. 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario mensual de un empleado que haya trabajado en su totalidad las horas de trabajo requeridas durante este período no puede ser inferior al salario mínimo (salario mínimo).

El salario mínimo se establece simultáneamente en todo el territorio de la Federación de Rusia por ley federal y es obligatorio para todas las organizaciones y empresarios individuales que utilizan mano de obra contratada. El monto del salario mínimo está regulado por el art. 1 de la Ley Federal N° 82-FZ de 19 de junio de 2000 “Sobre el salario mínimo”. Según esta norma, el salario mínimo en la Federación de Rusia es actualmente de 7.800 rublos al mes.

El próximo aumento de este valor está previsto para el 1 de enero de 2018 como parte de un aumento gradual del salario mínimo hasta el nivel de subsistencia (y se recomienda su adopción).

A partir del 1 de enero de 2018, el salario mínimo aumentará al 85% del nivel de subsistencia y será de 9.489 rublos por mes.

Hoja de referencia sobre el artículo de los editores de BUKH.1S para aquellos que no tienen tiempo

1. El estado alienta a los empleadores a aumentar constantemente los salarios de los empleados.

2. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece un salario mínimo garantizado: el salario mínimo (salario mínimo).

3. El salario mínimo se establece simultáneamente en todo el territorio de la Federación de Rusia por ley federal y es obligatorio para todas las organizaciones y empresarios individuales que utilizan mano de obra contratada.

4. Actualmente, el salario mínimo en la Federación de Rusia es de 7.800 rublos al mes.

5. Cuando aumenta el salario mínimo, los empleadores que pagan a sus empleados el salario mínimo deben aumentarlo a nuevos valores.

6. En una serie de casos especificados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador no está obligado a respetar el salario mínimo.

7. La multa por pagar salarios inferiores al salario mínimo para las personas jurídicas oscila entre 30.000 y 50.000 rublos. La reincidencia aumentará la multa a 70.000 rublos.

8. Los empleadores deben indexar los salarios en relación con el aumento de los precios al consumidor de bienes y servicios.

9. La legislación no establece un monto de indexación claro. Un empleador puede "evadir" la indexación redactando leyes locales de cierta manera.

10. Además del salario mínimo federal, cada región rusa tiene su propio indicador de salario mínimo. Como regla general, el salario mínimo regional es significativamente más alto que el federal.

11. Se considera que los empleadores se han adherido automáticamente al convenio sobre el salario mínimo regional después de 30 días a partir de la fecha de publicación oficial de la propuesta de adhesión a dicho convenio. No se requiere el consentimiento por escrito de los empleadores. Pero es posible negarse por escrito.

En consecuencia, a partir del 1 de enero de 2018, un empleador que pague a sus empleados el salario mínimo está obligado a aumentarlo a nuevos valores. Para hacer esto, debe emitir una orden para realizar cambios en la plantilla. Esto se puede hacer aprobando un nuevo apéndice del cronograma o adoptando una nueva plantilla.

Cuando se habla de un salario "no inferior al salario mínimo", siempre se refieren a pagos específicamente en virtud de un contrato de trabajo y no en virtud de un contrato de derecho civil. Al contratar empleados sobre la base de un contrato o de servicios remunerados, el empleador puede no cumplir con las condiciones del salario mínimo. En consecuencia, un aumento de este indicador no implica la obligación del empleador de aumentar el monto de la remuneración en virtud de los acuerdos GPC.

Además, en una serie de casos directamente especificados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tampoco está obligado a respetar el salario mínimo. Se trata, por ejemplo, de trabajo a tiempo parcial (artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y trabajo a tiempo parcial (artículo 284 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En relación con dichos empleados, el empleador no está obligado a celebrar ningún acuerdo adicional en relación con un aumento del salario mínimo.

En todos los demás casos que no estén directamente especificados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleadores no pueden pagar a sus empleados salarios inferiores al salario mínimo. De lo contrario, podrán ser considerados responsables en virtud del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia. La multa por pagar salarios inferiores al salario mínimo para las personas jurídicas oscila entre 30.000 y 50.000 rublos. La reincidencia aumentará la multa a 70.000 rublos.

Indexación salarial obligatoria

De conformidad con el art. 134 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleadores deben indexar los salarios en relación con el aumento de los precios al consumidor de bienes y servicios. Según esta norma, los órganos estatales, los gobiernos locales, así como las instituciones realizan la indexación salarial en la forma prescrita por la legislación laboral. Todos los demás empleadores, en la forma prescrita por el convenio colectivo y la normativa local.

Arte normativo. 134 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, como vemos, tiene un carácter incierto y no establece un procedimiento claro para indexar los salarios de los empleados de empresas comerciales. En este sentido, muchos empleadores tienen la idea errónea de que la indexación salarial es obligatoria sólo para las agencias e instituciones gubernamentales. Actualmente, esto no es verdad. La indexación salarial es obligatoria para todos los empleadores, pero con algunas reservas.

El Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, en sentencia núm. 2618-O de 19 de noviembre de 2015, señaló que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no permite que un empleador no relacionado con el sector público eluda la indexación salarial. La indexación tiene como objetivo garantizar un aumento en el nivel del contenido del salario real y su poder adquisitivo. Por su naturaleza jurídica, la indexación es una garantía estatal de remuneración de los trabajadores y debe proporcionarse a todas las personas que trabajan bajo un contrato de trabajo.

Sin embargo, la legislación no establece un valor de indexación claro. Por lo tanto, el monto de la indexación se determina a discreción del empleador, teniendo en cuenta la opinión del sindicato. El empleador no está obligado a aplicar la tasa de inflación oficial. Cualquier aumento de los salarios debido al aumento de los precios al consumidor se considera indexación. Para documentar la indexación, los contratos de trabajo no se revisan. La indexación se realiza sobre la base del orden de indexación de salarios.

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Mientras tanto, aquí hay un matiz. El procedimiento de indexación debe establecerse claramente al celebrar un convenio colectivo o consagrarse en un acto reglamentario local adoptado teniendo en cuenta la opinión del sindicato. Sólo en este caso el empleador debe realizar la indexación. Sin establecer un procedimiento de indexación en las leyes locales, el empleador no está obligado a aumentar los salarios de sus empleados.

Opinión similar fue expresada por la Corte Constitucional en Sentencia No. 1707-O de 17 de julio de 2014.

En consecuencia, si el procedimiento de indexación de los salarios estaba consagrado en un convenio colectivo o cualquier otra ley local, el empleador está en cualquier caso obligado a indexar los salarios de sus empleados. Por tanto, a la hora de celebrar convenios colectivos conviene tener en cuenta esta circunstancia.

Si el empleador no tiene oportunidades financieras para aumentos salariales regulares, es mejor excluir cualquier mención de indexación del texto de los convenios laborales, colectivos y leyes locales.

Tenga en cuenta que recientemente Rostrud dio aclaraciones sobre la indexación de salarios en organizaciones comerciales. Desde el punto de vista del departamento, los empleadores están en cualquier caso obligados a indexar los salarios debido a la inflación. El procedimiento para dicha indexación deberá fijarse en un convenio colectivo u otra ley local.

Al mismo tiempo, Rostrud exige multar a los empleadores que no indexen los salarios debido a la inflación. Además, independientemente de si la organización ha adoptado o no una ley local sobre indexación de salarios.

Esta posición es, por decirlo suavemente, controvertida, ya que el art. 134 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece directamente la obligación de los empleadores de adoptar leyes locales sobre indexación salarial. Sea como fuere, tales aclaraciones pueden provocar una ola de multas en virtud de la parte 1 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia (multa de hasta 50 mil rublos) y litigios.

Aplicación del salario mínimo regional

Además del salario mínimo federal, cada región rusa tiene su propio indicador de salario mínimo. Además, por regla general, el salario mínimo regional es mucho más alto que el federal. Por ejemplo, el salario mínimo en Moscú es ahora de 18.742 rublos (Decreto del Gobierno de Moscú del 12 de septiembre de 2017 No. 663-PP).

El procedimiento para establecer indicadores regionales de salario mínimo está regulado por el art. 133.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El valor específico del salario mínimo regional se aprueba y actualiza periódicamente con base en el acuerdo regional de salario mínimo. El acuerdo es elaborado y adoptado por la comisión tripartita para la regulación de las relaciones sociales y laborales de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia.

Se considera que los empleadores se han adherido automáticamente al acuerdo sobre el salario mínimo regional después de 30 días a partir de la fecha de publicación oficial de la propuesta de adhesión a dicho acuerdo. No se requiere consentimiento por escrito de los empleadores.

Transcurridos 30 días naturales desde la publicación de la propuesta, los empleadores están obligados a aplicar el salario mínimo regional. El pago de salarios por debajo del valor especificado se considera una violación según la Parte 1 del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia. Recuerde que la multa para las organizaciones que se rigen por esta regla es de hasta 50.000 rublos.

Al mismo tiempo, las organizaciones tienen una oportunidad completamente legal de no aplicar el salario mínimo regional. Para ello, deberán redactar una negativa por escrito a adherirse al acuerdo regional de salario mínimo. La negativa debe enviarse a la comisión tripartita que regula las relaciones sociales y laborales de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia a más tardar 30 días naturales a partir de la fecha de publicación del acuerdo y la propuesta de adherirse al mismo.

En este caso, la negativa deberá ir acompañada de un protocolo de consultas con la organización sindical y propuestas sobre los plazos para aumentar los salarios de los empleados al nivel del salario mínimo regional (artículo 133.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). . En el protocolo, el sindicato parece estar de acuerdo en que actualmente el empleador no puede aumentar los salarios hasta el salario mínimo regional. Al mismo tiempo, se indican las fechas estimadas para la transición al salario mínimo regional, las cuales no son obligatorias, pero al indicarlas el empleador no abandona el salario mínimo regional en el futuro.

¿Por qué los empresarios rechazan el salario mínimo regional? Es muy simple: abandonar el salario mínimo regional brinda la oportunidad de ahorrar en el fondo salarial. La ley no establece ninguna responsabilidad por dicha negativa.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que pagar salarios por debajo del “salario mínimo” regional da a las agencias reguladoras una razón adicional para reforzar el control sobre dicho empleador. Según la lógica de los inspectores, si los empleados aceptan trabajar en una organización con un salario inferior al promedio regional, entonces podemos estar hablando de esquemas grises para pagar salarios en sobres y evadir impuestos.

El aumento de los salarios es una de las medidas más eficaces para motivar al personal. En este caso, es necesario organizar correctamente un aumento salarial. Lea en este material sobre los documentos, características y matices necesarios para cambiar el monto de la remuneración.

En primer lugar, debe decidir sobre la base del aumento de salario:

• Algunas empresas realizan eventos de aumento salarial una vez al año. En este caso, la base es la indexación o certificación anual del personal.
• A mediados de año, el salario de un empleado puede aumentar debido a la finalización del período de prueba, ampliación de funcionalidad o ascenso.
• En varias instituciones gubernamentales, el salario aumenta después de recibir un título científico o de recibir una categoría de calificación.
• Si se aumenta el salario de un empleado, es posible que se requiera una nota del supervisor inmediato.
• Los especialistas en recursos humanos no están de acuerdo sobre la necesidad de notificar a un empleado sobre un aumento salarial. Tenga en cuenta que este documento puede ser requerido durante una inspección por parte de la inspección del trabajo. Se redacta en cualquier forma en dos copias, indicando el monto del salario y la fecha de aumento.
• El principal acto normativo que regula el procedimiento de aumento de salarios es.

En nuestro sitio web puede descargar un formulario y una muestra de cómo completar una nota:

El siguiente paso es realizar un pedido:

• No olvide que se debe redactar una orden separada para cada empleado, incluso si el aumento salarial es del mismo tipo.
• Los expertos no recomiendan emitir salarios diferentes a empleados con el mismo puesto (por ejemplo, "gerente"). En este caso, sería más razonable pagar la diferencia monetaria en forma de bonificación.
• La orden debe indicar el monto del salario, la base del aumento y la fecha de vigencia.

Puede descargar el formulario y el pedido de muestra aquí:

Se deben realizar cambios en un contrato de trabajo existente. Esto se hace mediante un acuerdo adicional:

• El documento debe indicar las cláusulas del acuerdo principal al que se realizan cambios.
• El nombre del documento no es importante.
• Es necesario redactar un acuerdo adicional en dos copias.
• Los cambios entran en vigor desde el momento de la firma del acuerdo adicional, salvo que en el mismo se indique lo contrario.
• Si el aumento de salario se produce al finalizar el período de prueba y así se especifica en el contrato de trabajo principal, entonces no se requiere un acuerdo adicional.

Puede descargar el formulario y el modelo de acuerdo adicional en nuestro sitio web:

La etapa final es realizar cambios en los documentos de personal:

• Horario de dotación de personal. Los cambios se realizan sobre la base de una orden, que debe indicar la base y la fecha de entrada en vigor de los cambios.
• Tarjeta personal de empleado. Si el aumento salarial se basa en una funcionalidad ampliada, no olvide redactar una nueva descripción del puesto.
• Al transferirse a un nuevo puesto, haga una entrada adecuada en el libro de trabajo.

A pesar de que la legislación laboral no proporciona instrucciones claras sobre el registro de aumentos salariales, se recomienda seguir la secuencia especificada en el material. No olvide realizar cambios oportunos en los documentos. Esto ayudará a evitar problemas en caso de una inspección por parte de la inspección del trabajo.

El procedimiento para aumentar los salarios depende de los motivos de dicho aumento. Si se produce un aumento salarial en toda la organización, es necesario:

Celebrar acuerdos adicionales a los contratos de trabajo;

Emitir órdenes para aumentar los salarios (para cada empleado por separado para evitar la divulgación de datos personales);

Realizar cambios en la plantilla (en este caso será más conveniente aprobar la plantilla en la nueva edición).

Si se produce un aumento salarial debido a un cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, los empleados deben ser notificados por escrito, firmado, con al menos dos meses de antelación (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Muestras de documentos requeridos:

Sociedad Anónima Cerrada "Alfa"

ORDEN #3

sobre el aumento de salario

Moscú 10.01.2013

ORDENO:

1. Fije el salario del electricista Yu.S. Semenov en 25.000 rublos.

Motivo: Acuerdo adicional al contrato de trabajo.

2. Contador jefe A.S. Glebova asegura que los salarios se calculan teniendo en cuenta
aumentos a partir de septiembre de 2013.

Director General A.V. Leópolis

Familiarizado con el pedido:

Contador jefe A.S. Glébova

ACUERDO ADICIONAL No. 1

Moscú 09.01.2013

Sociedad Anónima Cerrada Alfa, en lo sucesivo denominada el Empleador, representada por el Director Alexander Vladimirovich Lvov, que actúa sobre la base de los Estatutos, por un lado, y el electricista Alexey Vladimirovich Lampochkin, en lo sucesivo denominado el Trabajador, por otra parte. , acordó contribuir al contrato de trabajo de fecha 23 de abril de 2012 No.
47 los siguientes cambios:

1. Indique la cláusula 1.1 del contrato de trabajo de 23 de abril de 2012 No. 47 en el siguiente
redacción: “El empleador acepta al Empleado para el puesto de ajustador de equipos.
El empleado desempeña sus funciones como ajustador de equipos con un salario.
25.000 (veinticinco mil) rublos. por mes".

2. Se consideran todos los demás términos del contrato de trabajo de fecha 23 de abril de 2012 No. 47.
inmutable y vinculante para las partes.

3. Este acuerdo adicional se redacta en dos ejemplares, uno cada uno.
copia para el Empleado y el Empleador, y entra en vigor el 10 de enero de 2013. Ambos
Las copias tienen igual fuerza legal.

Firmas de las partes:

En la sección Formularios de esta respuesta se proporciona un modelo de pedido para la aprobación de la plantilla en la nueva edición.09/01/2013

Detalles en los materiales del Sistema:

1. Respuesta: ¿Es necesario emitir órdenes individuales de cambios salariales si el aumento salarial se produce para varios empleados?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene restricciones a la ejecución de órdenes en el caso de que un evento afecte a varios empleados.

Al mismo tiempo, los formularios unificados aprobados permiten la preparación de pedidos únicos para varios empleados al mismo tiempo (por ejemplo, formularios y varios otros). El empleador tiene formalmente el derecho de emitir una sola orden para cambiar el salario de varios empleados utilizando estos formularios o.

Sin embargo, la emisión de dicha orden puede considerarse como una divulgación y una violación de la protección de los empleados, ya que contiene datos personales de varios empleados de la organización a la vez: salarios sobre los que se informa a otros empleados. Dado que por violación de la protección y divulgación de datos personales de los empleados, para evitar disputas y litigios, no se recomienda utilizar órdenes únicas para varios empleados al cambiar los salarios.

2. Respuesta: ¿Cómo aumentar el salario (tarifa, tarifa por pieza) fijado para un empleado?

La respuesta a esta pregunta depende de las razones del aumento de los salarios (salario, tarifa, salario a destajo). En particular, es posible un aumento salarial en los siguientes casos:

• aumentar los salarios del departamento u organización en su conjunto;
• indexación salarial ().

El monto del salario se prescribe en el contrato de trabajo como condición obligatoria (Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Como regla general, una organización puede cambiar los términos obligatorios de un contrato de trabajo (incluido el salario) solo con el consentimiento del empleado (). En este caso, es necesario emitir un cambio en el tamaño del salario (tarifa, tarifa por pieza) y en el contrato de trabajo (). Para obtener más información sobre el procedimiento para realizar cambios en un contrato de trabajo, consulte.

Además, si la organización dispone de uno, el gestor deberá publicar un cambio en el mismo. En este caso, la organización tiene derecho a realizar cambios en la plantilla existente y aprobar su nueva edición. Una excepción a esta regla es el traslado de un empleado a otro puesto mejor remunerado existente en la organización. En este caso, no es necesario realizar cambios en la plantilla, ya que dicho puesto y el salario correspondiente ya están presentes en ella. Para obtener más información sobre cómo realizar cambios en la plantilla, consulte.

Si el aumento de salario está asociado con un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, antes de celebrar un acuerdo adicional con el empleado al contrato de trabajo, es necesario ().

Al indexar salarios, el procedimiento para su implementación se especifica adicionalmente en los reglamentos locales internos de la organización (). Por ejemplo, en . En el futuro, indexe su salario según las normas locales pertinentes. Después de eso, redacte acuerdos adicionales al contrato de trabajo con los empleados y realice cambios en la plantilla (si la organización tiene una).

3. Formularios: Orden de aprobación de la plantilla

ORDEN N° 90

tras la aprobación de la plantilla

Moscú 30/08/2013

De acuerdo con el apartado 1 de las instrucciones aprobadas por el Comité Estatal de Estadística
Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1,

ORDENO:

Aprobar la plantilla de personal No. 15 del 30/08/2013 con una plantilla de 28 unidades de personal con un fondo salarial mensual de 367.000 rublos.

Apéndice: tabla de personal en dos hojas.

Un aumento de los salarios de los empleados del sector público va necesariamente acompañado de la emisión de una orden. La ley obliga al empleador a liberarlo por las siguientes razones:

• aumentar el salario mínimo (artículo 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• cambios en las condiciones laborales (artículos 74, 146 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• indexación (artículo 134 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• traslado de un empleado a otro trabajo con aumento de salario (artículos 72.1 y 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Desde 2013 se cancelaron los requisitos unificados para la documentación del personal, por lo que es posible emitir leyes sobre aumentos salariales en cualquier forma o en base a una plantilla desarrollada por la propia organización. Solo es importante cumplir con las reglas del trabajo de oficina en cuanto a la estructura del documento y las reglas del idioma ruso.

¿Cuál es la diferencia entre sueldo y salario?

Estos términos tienen un significado cercano, pero no idénticos. Ambos se relacionan con el componente económico del trabajo del trabajador. Pero existen diferencias fundamentales entre ellos.

El salario es la parte básica del salario, no sujeta a cambios, que se prescribe en el contrato de trabajo o en su anexo. El salario es un sistema de devengo de varios tipos, que incluyen:

1. Salario.
2. Bonificaciones por producción peligrosa.
3. Porcentaje de ventas.
4. Premios.
5. Bonificaciones.

Los pagos del seguro del empleado a fondos extrapresupuestarios se deducen del salario. Si su tamaño aumenta, por regla general, todos sus elementos estructurales aumentan simultáneamente.

¿Cuál es la diferencia entre aumento salarial e indexación?

La decisión de aumentar la remuneración la toma el jefe de la organización presupuestaria. Puede referirse a un empleado o a un grupo específico.

La indexación, de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia, es una medida obligatoria. Todo empleador debe realizarlo. Durante la indexación, la parte salarial de los salarios aumenta para todos los empleados sin excepción. El objetivo de este procedimiento es aumentar los ingresos y el poder adquisitivo de los trabajadores. Debido al aumento de la inflación, esta última cae periódicamente.

¿Con qué frecuencia y por qué motivos puedes aumentar tu salario?

El empleador decide de forma independiente qué empleados merecen un aumento salarial. Por lo general, los criterios de selección están asociados con exceder los estándares de producción, buenos resultados de ventas y exceder los planes. La frecuencia de los pagos y los montos específicos de la remuneración también los determina el director de la organización. Pueden ser muy diferentes, dependiendo de la situación financiera actual de la empresa.

¿Quién redacta la orden para aumentar los salarios?

La compilación suele confiarse al empleado que prepara los documentos administrativos. Normalmente esto es:

• Empleado del departamento de RRHH/RRHH;
• secretaria/gerente de oficina;
• consejero legal

Quien redacta el documento debe estar firmado por el director de la organización. Sin firma, el documento no tendrá fuerza legal.

Base del pedido

La base puede ser una nota del jefe de una unidad estructural.

Además, el documento debe tener una justificación, es decir, motivos (por ejemplo, alta productividad laboral, amplia experiencia laboral en la empresa, superación de la norma).

Procedimiento de registro

Dicho documento puede redactarse en cualquier forma. Si la organización ha adoptado una plantilla interna, es mejor utilizarla.

El trabajo debe incluir un encabezado que contenga el nombre de la organización, el título del documento, su número, lugar y fecha de elaboración.

Los requisitos para la parte principal son más extensos, se debe indicar:

• justificación del documento;
• la esencia de la orden (a quién está destinada, en qué cantidad se incrementa el salario);
• una orden al contador para recalcular el salario y familiarizar a los empleados con la decisión;
• enlace a la base del pedido (nota, etc.).

No existen requisitos especiales ni para el aspecto del papel ni para su forma. Está permitido escribir el pedido tanto en papel con membrete de la empresa como en una hoja de papel en blanco. Puedes escribir el texto en tu computadora o escribirlo a mano. El único requisito es la presencia de una firma "viva" del titular y de todos los responsables de la ejecución de la orden.

No es necesario certificar el trabajo con un sello, salvo que se especifique lo contrario en el reglamento de la organización.

Orden de muestra para aumento de salario

Orden de muestra para un aumento salarial para todos los empleados

¿Cuánto tiempo y cómo almacenar?

La orden debe guardarse en una carpeta separada con otros documentos administrativos. El período de almacenamiento lo establece la legislación de la Federación de Rusia y puede estar regulado por leyes locales. Como regla general, en las organizaciones presupuestarias este período es de al menos cinco años. Luego se eliminan los documentos.