¿Cuál es la mejor forma de dimitir por voluntad propia o por acuerdo? El despido por acuerdo de las partes es una excelente opción tanto para el empleado como para el empleador

Puede haber varias razones para el despido: mudarse a un nuevo lugar de residencia, conseguir un nuevo puesto bien remunerado y otras. Sin embargo, este proceso no siempre transcurre de forma rápida y sin dificultades. El despido por acuerdo de las partes puede considerarse la mejor opción si el empleado celebró un contrato de trabajo (EA) con el empleador, pero al mismo tiempo, pocas personas saben si se proporciona algún pago en este caso y cómo seguir correctamente todos los las etapas del procedimiento de extinción de la relación laboral.

¿Qué significa despido por acuerdo de las partes?

De la propia expresión ya se desprende claramente que la rescisión del contrato sólo es posible si se llegan a acuerdos entre las dos partes: el empleador y el empleado. Ésta es la principal característica y diferencia entre el procedimiento y el despido voluntario. La rescisión de un TD es posible con un contrato de duración determinada o indefinido. La característica principal del procedimiento es que cada parte está obligada a notificar a la otra dicha decisión.

Por iniciativa del empleado.

Si recurre a la práctica, notará que con mayor frecuencia la rescisión del contrato se produce por iniciativa del propio empleado. Si decide romper su relación laboral con su empleador, deberá notificar su deseo a sus superiores mediante la declaración correspondiente. Luego, el director general impone una resolución de consentimiento de la dirección. Si el empleador no está de acuerdo, el subordinado puede escribir otra declaración, por ejemplo, por su propia voluntad.

Por iniciativa del empleador.

El empleador también puede ofrecer rescindir el contrato antes de su fecha de vencimiento. Este método es relevante cuando la dirección quiere despedir a un empleado, pero no existen razones de peso para ello. Para ello, se envía al empleado una notificación por escrito, que refleja la fecha prevista de terminación de la cooperación. Por su parte, el subordinado, si no está de acuerdo, puede negarse o indicar sus propias condiciones. Pueden plasmarse por escrito o llegar a un consenso mediante negociaciones.

Regulaciones y leyes

Si recurrimos a la legislación, no podremos encontrar recomendaciones precisas sobre la terminación de las relaciones laborales entre un empleado y los empleadores de mutuo acuerdo. Todas las cuestiones en esta área se relacionan con las prácticas existentes en una empresa en particular. Sólo el Código del Trabajo tiene un pequeño capítulo con el número 78, que establece que la cooperación puede terminar en cualquier momento. Además, dice que el iniciador del despido puede ser una u otra parte del contrato.

Terminación de TD

La terminación de un TD por mutuo acuerdo ha ganado popularidad recientemente. Esto se debe a que para realizar el trámite no es necesario preparar un gran paquete de documentos. El consentimiento de las partes en el acuerdo es la única condición del procedimiento. La rescisión de un contrato brinda a la persona la oportunidad de renunciar lo antes posible sin demoras burocráticas innecesarias.

Simplicidad y conveniencia del diseño.

Si por otras razones el procedimiento para poner fin a la cooperación entre un empleador y un empleado no siempre es sencillo y puede llevar mucho tiempo, entonces, en el caso de la rescisión de un contrato por acuerdo, esta cuestión es fácil de resolver, pero sólo cuando los dos las partes acuerdan firmar. Además, la legislación no establece ningún plazo, por lo que el despido es posible incluso el día de la notificación.

En cuanto a la conveniencia del procedimiento, cabe señalar que ni el empleado ni el empleador están obligados a notificarse por escrito su intención de poner fin a la cooperación. Sin embargo, los abogados aconsejan limitarse a documentar su deseo. Esto ayudará a resolver posteriormente cuestiones relativas a reclamaciones mutuas y situaciones controvertidas en los tribunales, donde el documento redactado se aportará como prueba.

Acordar los términos del procedimiento.

La redacción en sí contiene el significado principal: para rescindir el TD, las partes deben llegar a un acuerdo mutuo. Pueden presentar sus demandas tanto por escrito como oralmente. Lograr condiciones óptimas brinda una buena oportunidad para aprovechar al máximo el procedimiento. Por lo tanto, se puede proporcionar una compensación al empleado y la gerencia, por ejemplo, puede imponer condiciones para el trabajo obligatorio durante un período de tiempo determinado para transferir casos a un nuevo empleado o liquidar una deuda existente.

Cambio y cancelación sólo por consentimiento mutuo

La terminación de las relaciones por consentimiento de las partes de un sindicato tiene una característica distintiva: no tiene reversión. Esto significa que el acuerdo no se puede cancelar. Sin embargo, en algunos casos es posible realizar cambios, pero sólo si, nuevamente, ambas partes están de acuerdo. Esta circunstancia distingue el procedimiento del abandono del trabajo por voluntad propia, cuando un empleado puede retirar su solicitud.

En cuanto al proceso de modificación de acuerdos previamente alcanzados, es aconsejable observar algunas formalidades. Entonces, por ejemplo, si un empleado envía a su gerencia una propuesta por escrito para realizar cambios en el acuerdo, se recomienda que el empleador le responda por escrito, expresando su desacuerdo con las condiciones propuestas o expresando su disposición a hacer concesiones.

Posibilidad de despido de empleados de cualquier categoría.

Si nos fijamos en el marco legislativo, podemos ver que se puede poner fin a la colaboración con un empleado en cualquier momento, independientemente de si tiene un contrato de duración determinada o indefinido. Esta circunstancia no impide despedir a un subordinado durante el período de vacaciones o si se encuentra de baja por enfermedad, pero para ello se deberá obtener su consentimiento. El empleador no puede despedirlos unilateralmente.

La destitución del cargo por acuerdo de las partes se utiliza a menudo cuando se rescinde un contrato con un empleado que ha cometido una infracción disciplinaria. Esto es beneficioso para ambas partes, ya que el empleador se deshace de un empleado no deseado que recibe un libro de trabajo en el que no se indica que fue despedido "en virtud del artículo". Además, la reintegración sólo podrá lograrse mediante decisión judicial, que será imposible de obtener porque el propio ciudadano ha dado su consentimiento.

Cabe señalar especialmente que un empleador puede despedir a una mujer embarazada, pero (!) sólo si ella misma expresa ese deseo; no puede haber otras excepciones. Al recibir tal oferta, el empleador debe tener cuidado, porque si la mujer no conocía su situación antes de firmar el contrato, pero se enteró más tarde, tiene derecho a retirar su renuncia, y el tribunal de primera instancia lo resolverá. estar de su lado.

¿Qué pagos vencen?

La legislación rusa no prevé ningún pago de compensación tras la firma de un acuerdo mutuo. Sin embargo, esto no significa que dejar el trabajo por acuerdo de las partes no otorgue ningún privilegio al subordinado, ya que siempre se pueden plantear sus propias demandas, sobre todo si la iniciativa proviene del empleador. Además, la dirección de la organización debe pagar la totalidad del empleado que renuncia y, por lo general, se considera que la fecha límite para los pagos es el último día antes de la salida.

Remuneración por horas trabajadas

Como ya se mencionó, el empleado debe recibir dinero, o más bien salario, por el tiempo efectivamente trabajado, incluido el último día de trabajo, a más tardar el último día antes de partir, como se especifica en el contrato. Esto también se aplica a otros devengos que se deben a una persona en virtud de un convenio colectivo. Podrían tratarse de varios tipos de pagos adicionales, asistencia financiera anual, etc.

En caso de impago de los fondos adeudados dentro de los plazos establecidos por el Código del Trabajo por culpa del empleador, el empleado debe contactar primero al empleador y solicitar garantías por escrito de que el dinero será transferido dentro de un mes. Además, es necesario presentar una denuncia ante la Comisión de Conflictos Laborales de la empresa. Si nada de lo anterior da resultados, cada ciudadano puede acudir a los tribunales con una solicitud para cobrar la deuda en la forma prescrita.

Compensación por vacaciones no utilizadas

Según el artículo 115 del Código del Trabajo, la licencia mínima retribuida es de 28 días. Si en el momento del despido el empleado no ha disfrutado de las vacaciones debidas, la dirección de la empresa está obligada a pagarle una indemnización por cada día. El cálculo del pago no es diferente del cálculo estándar para cualquier empleado. Siempre que se gaste parte de las vacaciones o el empleado haya trabajado menos de un año, los días se computan en proporción al tiempo trabajado.

La indemnización por despido

La mayoría de las dudas surgen con el pago de la indemnización por despido. Si, tras la reducción de personal o la liquidación de una organización, un empleado tiene derecho a una determinada cantidad especificada por la ley, entonces, por acuerdo de las partes, la ley no establece ningún requisito para este procedimiento. Esto sugiere que el empleador puede no pagar nada al empleado que renuncia, especialmente si el acuerdo se alcanzó como resultado de una acción disciplinaria.

Si se llega a un acuerdo o si se incluye dicha cláusula en el TD, el empleador paga una determinada cantidad. La remuneración puede fijarse independientemente de las circunstancias y ser de cualquier cuantía. Para calcularlo puedes utilizar:

• salario mensual promedio;
• una determinada cantidad de salario, etc.

Etapas del procedimiento

La ley no estipula el proceso de despido del trabajo por consentimiento mutuo. El empleador tiene derecho a no notificar al servicio de empleo o a la organización sindical sobre la terminación del contrato laboral y a no pagar indemnización por despido a la persona despedida, a menos que el convenio laboral/colectivo u otras regulaciones locales determinen lo contrario. Como regla general, se guían por la práctica establecida en la empresa.

El procedimiento no es largo y consiste en realizar un determinado orden de acciones:

• se llegan a acuerdos;
• se redacta una orden para la empresa y se entrega a la persona que sale para su revisión;
• dentro del plazo que determinen las partes, se llega a un acuerdo total con el empleado y se le expide un libro de trabajo.

Elaboración de un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo.

Dado que el acuerdo entre las partes del contrato es la base del despido, ambas partes del TD lo redactan y firman. En cuanto a su forma, aquí no hay instrucciones exactas, por lo que la forma puede ser cualquiera, pero hay que indicarlo allí:

• causales de terminación de las relaciones laborales (acuerdo de las partes);
• fecha de despido;
• firmas de ambas partes.

El acuerdo en sí puede adoptar la forma de una declaración del especialista (trabajador) que renuncia, en la que debe indicarse la fecha de terminación de la cooperación determinada por las partes. Está sujeto a la resolución del empleador. Además, se puede redactar un documento aparte. Especifica todas las condiciones y el acuerdo en sí se redacta en dos copias, para cada participante en el acuerdo. Un formulario de ejemplo se ve así:

orden de despido

Según la resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia No. 1 del 05/01/2004, la orden de despido se redacta de acuerdo con el formulario unificado T-8 o T-8a. Es estándar para todos, sin embargo, cada empresa puede desarrollar su propio formulario de pedido, que debe contener los siguientes puntos:

• causales de terminación (rescisión) del contrato de trabajo – Acuerdo de las partes, cláusula 1, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• el documento en base al cual se tomó la decisión - Acuerdo de rescisión del contrato de trabajo con número y fecha.

Familiarización de la persona despedida con la orden contra firma

Después de registrar el pedido, la persona que sale deberá familiarizarse con el contenido. Deberá firmar, lo que indicará su acuerdo con todos los puntos expuestos. Además, puede recibir una copia del documento o un extracto del pedido. Si una persona se niega a firmar un documento o no puede hacerlo por incapacidad temporal, se deja nota al respecto en la orden y, en presencia de testigos, se elabora un informe sobre la negativa del empleado a familiarizarse con el contenido. el orden.

Entrada en tarjeta personal y libro de trabajo.

Cuando se contrata a una persona, se le crea una tarjeta personal, en la que se registran todos los cambios relacionados con las responsabilidades laborales. Para ello se utiliza el formulario T-2 homologado. Aquí también deberás ingresar un acta de despido por acuerdo de los participantes del TD, detalles del pedido y fecha. El inspector del departamento de recursos humanos pone su firma y, tras familiarizarse, la persona que sale debe poner la suya.

En el libro de trabajo se hace la siguiente entrada: "El contrato de trabajo se rescinde por acuerdo de las partes, párrafo 1 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia". Está certificado por la firma del empleado responsable, el sello del empleador y la firma de la persona que se retira. El libro en sí está disponible el día del despido, que se registra en una tarjeta personal y en un diario especial.

Elaboración de una nota-cálculo en el formulario T-61.

Desde el momento de la firma de la orden de despido, la organización está obligada a llegar a un acuerdo final con su empleado. Para ello es necesario cumplimentar una nota según el formulario establecido T-61. Lo cumplimenta primero el departamento de RR.HH., que introduce toda la información necesaria, y luego el departamento de contabilidad, que elabora el cálculo. La forma del documento fue desarrollada por las autoridades estadísticas, sin embargo, cada empresa tiene derecho a tener su propia versión, teniendo en cuenta las características específicas de la actividad laboral.

Pago completo el último día de trabajo del empleado.

Como ya se señaló, el acuerdo con el empleado debe realizarse antes de que abandone su lugar de trabajo. Un aspecto importante es que todo el importe adeudado se paga de una vez: la dirección no puede aplicar ningún plan de pago a plazos. El único pago que se puede pagar después de que una persona se marcha es una bonificación, que se calcula en función de los resultados del trabajo de la empresa durante el período anterior.

¿Qué documentos se expiden a mano?

Al renunciar con el consentimiento de los participantes de TD, un empleado de la organización recibe un determinado conjunto de documentos:

• libro de trabajo con acta de despido;
• un certificado en el formulario 182n, que proporciona información sobre el salario del empleado durante los últimos dos años, que es necesaria para calcular los pagos de licencia por enfermedad.
• un certificado que contiene información sobre las contribuciones al Fondo de Pensiones (RSV-1 o SZV-M);
• certificado de ingresos medios, si una persona se registra en el Servicio de Empleo;
• certificado en el formulario SZV-STAZH que indique la duración del servicio;
• copias de documentos internos, si así lo solicitara el empleado que renuncia.

Características de la tributación de la indemnización por despido.

Siempre que el monto de la indemnización por despido determinado por el convenio, el salario mensual promedio durante el período de empleo, la compensación monetaria al gerente, sus adjuntos y el jefe de contabilidad no exceda tres veces el salario mensual promedio o seis meses para un empleado en el Extremo Norte y regiones equivalentes no están sujetos al impuesto sobre la renta de las personas físicas. Por todo lo pagado por encima de esta cantidad, deberá pagar el impuesto sobre la renta. Esta regla también se aplica a las contribuciones de seguros al Fondo de Pensiones y otras organizaciones.

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La legislación establece que las partes pueden rescindir un contrato de trabajo mediante negociaciones entre ellas y llegando a un acuerdo. El despido por acuerdo de las partes sólo podrá formalizarse si la administración y el empleado contratado acuerdan mutuamente las condiciones establecidas en el acuerdo. A pesar de que el procedimiento está regulado por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, muchos de sus aspectos están determinados por decisiones judiciales.

Dado que el despido de un empleado por acuerdo de las partes implica la consecución de un acuerdo mutuo, este método es el menos conflictivo para poner fin a la relación laboral.

Las negociaciones permiten resolver la mayoría de situaciones de conflicto y disputas que surgen. Es imperativo recordar que un acuerdo de despido por acuerdo de las partes será válido si, en el momento de su elaboración, todas las partes acordaron voluntariamente firmarlo.

Tanto el empleado que desea dejar la empresa como la administración de la empresa que tomó la decisión de despedir tienen derecho a iniciar este trámite.

En el primer caso, el empleado envía una carta de renuncia al servicio de personal de la empresa por acuerdo de las partes. Si la iniciativa de despido proviene de la dirección, se envía al empleado la carta correspondiente con membrete de la empresa.

¡Atención! Si alguna de las partes se niega a firmarlo, entonces deberá llevarse a cabo, lo que implica previo aviso obligatorio a la administración en un tiempo determinado, o por iniciativa del empleador con el pago de diversos tipos de indemnizaciones y la ejecución de una serie de de documentos.

La práctica actual demuestra que últimamente el despido por consentimiento de las partes se lleva a cabo con mayor frecuencia por iniciativa del empleador. Para convencer al empleado, se le podrá ofrecer una indemnización en caso de despido por acuerdo de las partes por un importe mayor y otras compensaciones a favor del empleado.

Despido por acuerdo de las partes: pros y contras para el empleado

Este tipo de terminación de relaciones con un empleado tiene una serie de aspectos positivos y negativos. Echemos un vistazo más de cerca.

Beneficios para el empleado

• Un empleado que desee formalizar su despido por este método podrá, de acuerdo con la dirección, no trabajar en el plazo establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
• El empleado no necesita explicar a la empresa el motivo por el que decidió dimitir.
• Un empleado puede solicitar a su empleador mayores cantidades de indemnización y compensación, así como recomendaciones, etc.
• Además, el despido por acuerdo entre las partes da al empleado infractor la posibilidad, con el consentimiento de la administración, de evitar una marca indeseable en su historial laboral.
• Debido al aumento de la compensación, al registrarse en el servicio de empleo, el monto de las prestaciones por desempleo será mayor que con los métodos tradicionales de rescisión de un contrato.

Desventajas para el empleado

• Si un empleado se marcha por acuerdo, no puede cambiar de opinión y no rescindir el contrato, como es posible cuando lo solicita por su propia cuenta. Para poner fin al procedimiento de despido deberá obtener el consentimiento de la administración de la empresa.
• Es imposible revisar los términos del acuerdo después de su firma.
• El acuerdo redactado no puede cancelarse ni siquiera ante los tribunales.
• El empleado toma de forma independiente una decisión sobre su despido, no se tienen en cuenta las opiniones del órgano sindical de la empresa.

¿Es tal despido beneficioso para el empleador?

Para el empresario, este tipo de despido es más rentable, aunque requiera costes adicionales o concesiones.

Si un empleado indisciplinado trabaja para una empresa, al rescindir el contrato con él, por acuerdo entre las partes, la administración tiene la oportunidad de separarse de él sin redactar una serie de documentos relevantes.

Además, esta persona no podrá revisar el acuerdo firmado en los tribunales y regresar a la empresa.

¡Atención! Puede separarse de un empleado no deseado incluso mientras está de vacaciones o de baja por enfermedad, lo que no se puede hacer cuando la empresa inicia este trámite.

Otro aspecto que tiene aspectos positivos para el empleador es que cuando las partes son despedidas, es posible acordar con el empleado que ayudará a encontrar una persona reemplazante con experiencia o experiencia relevante, o le brindará capacitación.

Así, el proceso de trabajo no se detendrá durante mucho tiempo.

Despido por acuerdo de las partes o por petición propia, ¿cuál es mejor?

A la hora de decidir poner fin a la relación laboral entre una empresa y su empleado, cada parte tiene derecho a elegir cómo hacerlo. Antes de iniciar este proceso, es necesario sopesar todos los aspectos positivos y negativos de cada método, así como navegar correctamente por la situación actual, determinando los objetivos del despido.

La mayoría de las veces, los empleados abandonan su lugar de trabajo en busca de empleadores más prometedores. Podría ser un salario mayor, condiciones de trabajo cómodas, etc. Tienen prisa por irse en poco tiempo. Por tanto, el despido por acuerdo entre las partes resulta más beneficioso para éstas.

¡Atención! Cuando el empleado no tiene un nuevo trabajo, tiene incertidumbre sobre el nuevo lugar, luego al completar los documentos puede cambiar de opinión. En este caso, es mejor que no formalice el despido por acuerdo entre las partes para poder regresar.

¿Es posible despedir a un empleado sin consentimiento por escrito?

El acuerdo de resolución del contrato de trabajo deberá redactarse y firmarse bajo la condición de voluntariedad.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece en qué forma debe registrarse el acuerdo alcanzado. Por lo tanto, se permite una forma oral de acuerdo entre el empleado y el empleador, o puede redactarse por escrito.

En el primer caso, lo mejor es que las partes lleguen a un acuerdo en presencia de testigos para evitar más disputas y desacuerdos.

Si el documento está redactado en papel, deberá contener la firma del empleado. Esta opción es más segura para la gestión, ya que permite acreditar la existencia de este acuerdo.

¡Atención! Con base en lo anterior, un empleado puede ser despedido sin su consentimiento por escrito, pero solo si se ha establecido un acuerdo verbal con él.

¿Cómo formalizar la extinción de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes?

Paso 1. Elaborar un acuerdo con el empleado.

El Código del Trabajo no indica en qué forma debe redactarse dicho acuerdo: escrito u oral. Pero para demostrar mejor los acuerdos alcanzados, es mejor hacerlo por escrito en dos copias: cada parte recibe una copia.

Algunos puntos a mencionar en el documento:

• Último día de trabajo en la empresa;
• Oportunidad de obtener vacaciones antes del despido;
• El monto del pago monetario, incluida la disponibilidad de compensación por despido;
• Procedimiento para capacitar a un nuevo empleado;
• Etc.

¡Atención! Si se firma, las condiciones podrán modificarse únicamente con el consentimiento de ambas partes. Está prohibido hacerlo unilateralmente.

Paso 2. Redacción de una orden de despido

Una vez completado por completo el documento, se debe inscribir en el registro de pedidos y presentar al director de la empresa para su firma.

Paso 3. Familiarización del empleado con la orden de despido.

Una vez que el gerente redacta y firma la orden, el formulario debe entregarse al empleado que renuncia para que lo revise y lo firme. Así, confirma que el documento ha sido leído. La firma y la fecha se colocan en los campos especialmente designados para este fin.

Si el empleado no puede familiarizarse con la orden o se niega a firmarla, es necesario elaborar un informe sobre este hecho. En presencia de testigos, se redacta un documento cuyos datos deberán indicarse posteriormente en la orden en el campo destinado a la firma.

El empleado podrá recibir copia de la orden de despido, pero para ello deberá presentar la solicitud por escrito. El empleador no tiene derecho a rechazar dicha solicitud y debe entregar una copia en el plazo de tres días.

Paso 4. Realizar el ingreso necesario en tu tarjeta personal

¡Atención! En el caso de que un empleado se niegue a firmar la tarjeta, se elabora un informe al respecto en presencia de la comisión. Estos documentos se almacenan posteriormente juntos en el archivo.

Paso 5. Ingresar información en el libro de trabajo.

Cuando la base para la rescisión de un contrato de trabajo es el acuerdo celebrado entre las partes, la inscripción en el contrato de trabajo debe incluir una referencia al artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “Desestimado por acuerdo de las partes, párrafo 1 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”.

La inscripción debe realizarse únicamente sobre la base de una orden de despido existente. La información al respecto también debe reflejarse en el documento laboral en la última columna.

El ingreso realizado es certificado por el oficial de personal, gerente o empleado cuyas funciones incluyan la realización de dicho trabajo. Según las nuevas normas, ya no es necesaria la impresión del sello. El empleado debe familiarizarse con el registro terminado y poner su firma en confirmación del mismo.

Ejemplo, anotaciones en el libro de trabajo sobre despido por acuerdo de las partes:

1	2			3	4
				Sociedad de responsabilidad limitada "Ladya" (LLC "Ladya")
7	20	05	2013	Reclutado para el departamento de contabilidad como contador de facturación.	Orden No. 21-L de 20 de mayo de 2013
8	18	11	2016	Desestimado por acuerdo de las partes, párrafo 1 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia	Orden No. 94-L de 18 de noviembre de 2016
				Especialista en recursos humanos Ignatova M.I.
				Revisado por: Zhurba G.I.

El empleado responsable de realizar una entrada en el documento es financieramente responsable de su exactitud ante el ciudadano que renuncia. Si se cometió un error en él y posteriormente le impidió conseguir un trabajo, entonces el culpable deberá pagar el salario promedio de todos aquellos días que la víctima no pudo trabajar debido al error identificado.

Paso 6. Redacción de una nota de liquidación al finalizar el contrato de trabajo.

Este documento debe redactarse para determinar con precisión el monto de la compensación adeudada por las vacaciones no utilizadas, el salario del mes en curso y otros pagos. Para completar el formulario, existe un formulario especial T-61, que fue creado por el Comité Estatal de Estadísticas. También hizo recomendaciones para su uso.

Paso 7. Emisión de cálculos salariales.

El último día para el empleado de esta empresa, se le debe entregar todo el dinero adeudado.

Éstas incluyen:

• Pago del último mes de trabajo;
• Indemnización por despido por acuerdo de las partes. Además, los pagos adicionales pueden estar determinados por la normativa laboral o interna.

A veces el último día no es posible entregar el sueldo a la persona que se va. La mayoría de las veces, esto sucede debido al hecho de que ese día está ausente del trabajo debido a una enfermedad, dolencia u otra razón válida. En tal situación, el dinero debe mantenerse en la empresa y se emite al día siguiente de que el ex empleado declare que está dispuesto a recibir el pago.

Además del efectivo, los pagos de liquidación se pueden transferir a una tarjeta de salario o a una cuenta bancaria. En estas circunstancias, la fecha de transferencia podrá posponerse al siguiente día bancario.

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¡Importante! Si, por cualquier motivo, surge una disputa entre el empleado y el empleador sobre el monto de las cantidades a pagar, en el día especificado solo se debe pagar la parte que no sea disputada por ambas partes. Se están llevando a cabo negociaciones por el monto restante o una de las partes deberá iniciar un proceso judicial.

Si, antes de dimitir, un empleado decide utilizar los días de vacaciones disponibles, no recibe compensación por ellos. Sin embargo, hay que recordar que conceder dicho período de descanso es la buena voluntad del empleador y no una obligación.

Paso 8. Preparación y emisión de documentos que deben completarse al finalizar el contrato.

Una vez producida la rescisión del contrato de trabajo y transferido el pago, el ex empleador está obligado a preparar y entregar algunos documentos obligatorios:

• Libro de trabajo del empleado. El empleado de personal ingresa información sobre el despido y entrega el documento al empleado que renuncia el último día.

El empleado debe firmar la entrada en el libro de trabajo y también confirmar su recepción anotándola en un diario especial de registro de trabajo de la empresa. Si surge una situación en la que un empleado no puede recoger un permiso de trabajo el último día, por ejemplo, se fue de viaje de negocios, se enfermó o por alguna razón simplemente se niega a hacerlo, el oficial de recursos humanos debe redactar una notificación. .

Debe indicar la necesidad de acudir a recibir un permiso de trabajo, o dar su consentimiento para enviar el documento por correo o mensajería. Desde el momento en que se envía dicho mensaje al empleado despedido, la organización queda exenta de responsabilidad por no haber emitido el permiso de trabajo dentro del plazo prescrito.

• , que le fue devengado al empleado por los dos años anteriores y el año del despido. Será necesario calcular la baja por enfermedad en el nuevo lugar. El certificado se redacta en un formulario especial.
• por cada año de trabajo en la empresa.
• A la derecha sobre aportaciones acumuladas y transferidas al Fondo de Pensiones. El documento se redacta en un formulario especial desarrollado por el fondo.
• Copias de formularios internos relacionados con las actividades del empleado despedido. Estos podrían ser pedidos, incentivos, agradecimientos, etc. Pueden emitirse previa solicitud por escrito en un plazo de 3 días. La organización no tiene derecho a negarse a expedir copias de documentos.
• Certificado de salario medio del servicio de empleo. El documento deberá expedirse dentro de los tres días siguientes a la presentación de la solicitud. Existe un formulario especial, pero las organizaciones no pueden utilizarlo y emitir el certificado de forma arbitraria.

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¡Importante! Por no emitir un nuevo certificado SZV-STAZH, el empleado de la empresa se enfrenta a una multa de hasta 50 mil rublos.

Paso 9. Enviar información sobre el despido a la oficina de registro y alistamiento militar (si es necesario)

Según la ley actual, si un empleado responsable del servicio militar es despedido de una organización, la empresa debe informar este hecho a la sucursal regional de la oficina de registro y alistamiento militar. Esto deberá hacerse dentro de las dos semanas siguientes al despido. Existe un formulario especial de notificación, que entró en vigor mediante las normas para el mantenimiento de registros militares en las empresas.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es una de las más seguras para el empleador. Sin embargo, aquí también hay trampas. ¿Cual? Lo descubriremos ahora.

El acuerdo de las partes es fácil de documentar. Las acciones del empleador son prácticamente innegables ante los tribunales, ya que en esta situación no existen categorías preferenciales: el contrato de trabajo puede rescindirse incluso con una mujer embarazada.

Para un empleado, el despido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una característica de su naturaleza no conflictiva, que los futuros empleadores apreciarán.

Estrategia de despido por acuerdo de las partes

¿Qué hacer si un empleado no acepta las condiciones del despido?

En este caso, los expertos aconsejan llevar a cabo negociaciones competentes con él. A continuación te presentamos algunos secretos que te ayudarán a lograr resultados.

Si el empleador ha decidido despedir, el despido deberá realizarse por cualquier motivo. No hay vuelta atrás. Por lo tanto, es necesario estudiar varios métodos para despedir a un empleado por iniciativa del empleador (se enumeran en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y analizar cuál de ellos se puede aplicar en un caso determinado, es decir , prepara un plan B.

Debe recordarse que el despido es posible tanto por "acciones culpables del empleado", por ejemplo, presentarse en el lugar de trabajo en estado de ebriedad, ausentismo, violación grave de sus deberes laborales, como por acciones "inocentes", por ejemplo, personal. reducción, cambios en los términos del contrato de trabajo. Además, si el empleador ha elegido una estrategia "culpable", entonces, al desarrollar el Plan B, debe adherirse únicamente a ella, por ejemplo, recopilar pruebas. La situación es similar con la estrategia “inocente”. No se permite tirar.

Es necesario prepararse cuidadosamente para las negociaciones de despido, pero es más eficaz llevarlas a cabo en un día, como dicen, "resolver el problema de inmediato", incluso si las negociaciones se prolongan y todos quieren dispersarse, posponiendo la decisión para mañana. Quizás mañana todo sea diferente y los esfuerzos del empleador se estrellarán contra el muro de dudas y pensamientos, a menudo levantados sin razón por el empleado durante el descanso previsto.

Al prepararse para las negociaciones, es necesario recopilar la mayor cantidad de información posible sobre el empleado: si tiene una hipoteca, si tiene dependientes, cómo es su familia. Aquellos que son solteros y no están cargados de pagos hacen concesiones más fácilmente que aquellos que están sujetos a obligaciones financieras.

La estructura de las negociaciones también es importante. Por regla general, es el siguiente: reconciliación con el despido, discusión de movimientos alternativos (plan B), negociación, parte final, elaboración de un acuerdo. Algunas personas piensan que lo principal en este proceso es pujar. De hecho, el proceso de conciliación con el despido es clave. Para un empleado, ser informado de un próximo despido es un shock. Y qué tan bien se establezca el contacto con el empleador en la primera etapa de las negociaciones, el resultado será exitoso. ¿Cuánto tiempo puede tardar la reconciliación? Tanto como sea necesario. Sólo después de que el empleado comprenda que el despido es inevitable y no da tanto miedo como parece a primera vista, podremos pasar a la siguiente etapa.

Al final de las negociaciones, es necesario animar y agradecer al empleado, dirigiendo su atención al papeleo.

Riesgos del despido por acuerdo de las partes

Ahora, utilizando ejemplos de casos judiciales específicos, consideraremos varias cuestiones relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

¿Se puede reintegrar a un empleado en su trabajo si cree que el despido por acuerdo de las partes fue firmado por él bajo presión del empleador?

Si el empleado demuestra que el empleador lo obligó a firmar un acuerdo de despido en virtud del inciso 1 del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces es posible el reincorporación al trabajo. Si no lo demuestra, el tribunal se pondrá del lado del empleador. Ejemplo: sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de marzo de 2016 en el caso No. 33-9523/2016. El empleado, despedido por acuerdo de las partes, intentó reincorporarse al trabajo. En el juicio afirmó que firmó los documentos de despido bajo presión de su empleador.

Debido a las exigencias del art. 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, cada parte debe probar las circunstancias a las que se refiere como base de sus reclamaciones y objeciones.

El empleado no pudo aportar pruebas convincentes de su afirmación. El empleador presentó al tribunal una orden de despido por acuerdo de las partes, dictada sobre la base de la solicitud del empleado.

Dado que el empleado y el empleador acordaron los motivos y el plazo para la terminación del contrato de trabajo, el tribunal llegó a la conclusión de que la terminación de la relación laboral era legal por los motivos indicados en la orden.

Una situación similar fue considerada por el Tribunal Municipal de Moscú en la sentencia de apelación de 26 de septiembre de 2016 en el caso No. 33-8787/2016.

El subdirector de asuntos médicos fue destituido por acuerdo de las partes al finalizar el período de prueba. La empleada intentó ser reintegrada ante los tribunales, señalando que firmó el acuerdo bajo presión del empleador. El tribunal consideró que las acciones del empleador cumplían con las leyes laborales por las siguientes razones.

Durante el período de prueba, la empleada fue amonestada por desempeño inadecuado de sus funciones, motivo de su despido. El tribunal consideró que el empleador tenía motivos para amonestarlo, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria y los términos previstos en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no violado, se tiene en cuenta la gravedad del delito. El empleado recibió una notificación de rescisión del contrato de trabajo, que contenía información sobre el resultado insatisfactorio de la prueba. El mismo día, se concluyó entre ella y el empleador un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, firmado por la propia empleada.

Al comprobar el argumento de la demandante de que fue presionada por la notificación de su próximo despido por no haber completado el período de prueba, el tribunal llegó a la conclusión de que la presentación de dicha notificación es un derecho del empleador sobre la base del art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en presencia de un período de prueba establecido y no puede considerarse que ejerza presión sobre la empleada, es decir, el empleador la puso legalmente ante la elección del despido sobre la base mencionada o por acuerdo de las fiestas. La demandante no aportó al tribunal ninguna otra prueba de la presión ejercida por el empleador, por lo que el tribunal se negó legítimamente a satisfacer sus demandas de reconocimiento del despido como ilegal y reincorporación al trabajo.

¿Puede un empleador cambiar los motivos de despido si el empleado se negó a dimitir por acuerdo de las partes?

Si el empleado está en contra de celebrar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, el acuerdo de conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no firma con él, por lo que el despido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es imposible. En este caso, el empleador tiene derecho a despedir por otros motivos especificados en la legislación laboral.

Consideremos como ejemplo la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 16 de agosto de 2016 No. 33-31927/2016. El director fue anunciado su despido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes, y dos días después, al cambiar los motivos de despido por despido en virtud de la Parte 2 del art. 278 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al considerar que las acciones del empleador eran ilegales, el director acudió a los tribunales, señalando que no había expresado su voluntad de despedir por acuerdo de las partes y que el empleador no tenía derecho a cambiar las bases del despido después de la terminación de la relación laboral.

El tribunal se puso del lado del empleador por las siguientes razones. En la reunión se tomó la decisión de rescindir los poderes del director, se le ofreció dimitir por acuerdo de las partes. Sin embargo, debido al desacuerdo del director con la celebración de un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, el acuerdo de conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se firmó con él y el despido en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se cumplió.

En una asamblea general extraordinaria de los participantes de la organización, se tomó la decisión por unanimidad de rescindir los poderes del director. El empleado fue despedido sobre la base del inciso 2 del art. 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (la adopción por parte de un organismo autorizado de una entidad jurídica de una decisión de rescindir un contrato de trabajo). El tribunal indicó: en el párrafo 2 del art. 278 establece el derecho a rescindir un contrato de trabajo con el director de una organización en cualquier momento e independientemente de si el gerente ha cometido acciones culpables, así como del tipo de contrato de trabajo: de duración determinada o indefinido. Además, esta norma permite la posibilidad de rescindir un contrato de trabajo con el director de una organización por decisión del propietario de la propiedad de la organización, una persona (organismo) autorizado sin indicar los motivos de la decisión.

¿Es legal despedir a un empleado por acuerdo de las partes si firmó dicho acuerdo, pero luego exigió cancelarlo?

Si un empleado exige cancelar el acuerdo de despido por acuerdo de las partes, entonces el empleador no puede despedirlo en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que no se ha llegado a un acuerdo entre las partes. Hay que tener en cuenta que algunos tribunales consideran legales las demandas de la empleada sólo si los motivos para negarse a firmar el contrato son bastante importantes, por ejemplo, si la mujer se enteró de su embarazo. En este caso, el despido debe ser por iniciativa del empleador cumpliendo con todos los requisitos de la legislación laboral.

Consideremos como ejemplo la Resolución de las Fuerzas Armadas de RF de 20 de junio de 2016 No. 18-KG16-45. El especialista del departamento de adquisiciones acudió a los tribunales exigiendo su reintegro en el trabajo. Firmó un acuerdo para rescindir su relación laboral, pero al enterarse de su embarazo pidió a su empleador que cancelara este acuerdo y se lo negaron.

Al negarse a satisfacer las pretensiones de la mujer, el tribunal de primera instancia partió de que el despido se realizó por acuerdo de las partes y no por iniciativa del empleador. El mero hecho de que una empleada esté embarazada, de lo que no tenía conocimiento al momento de firmar el acuerdo de extinción de la relación laboral y despido, no es motivo para considerar ilegal el despido. El tribunal de apelaciones coincidió con las conclusiones del tribunal de primera instancia y su fundamento jurídico.

El Colegio Judicial de Casos Civiles de las Fuerzas Armadas de RF consideró incorrectas las conclusiones de los tribunales anteriores. El acuerdo de las partes para rescindir el contrato de trabajo no pudo seguir siendo válido debido a la falta de expresión de la voluntad de una de las partes: el empleado presentó una solicitud de negativa a cumplir el acuerdo alcanzado con el empleador para rescindir el contrato de trabajo en relación con el embarazo, que ella no conocía en ese momento. Al no llegar a ningún acuerdo entre las partes, el despido se llevó a cabo en realidad por iniciativa del empleador. Y no se permite la rescisión de un contrato de trabajo con una mujer embarazada por iniciativa del empleador. (Parte 1 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La situación en la que el empleador no tenía conocimiento del embarazo de la empleada despedida se especifica en el párrafo 25 de la Resolución del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 1, que establece: desde el despido de una mujer embarazada por iniciativa del El empleador está prohibido, la falta de información por parte del empleador sobre su embarazo no es motivo para negarse a satisfacer el reclamo de reintegro en el trabajo. En consecuencia, la garantía en forma de prohibición de despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador también es aplicable a las relaciones que surgen tras la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Una decisión similar fue tomada por el Tribunal Municipal de San Petersburgo en la Resolución No. 12785 del 28 de septiembre de 2009. En el momento de celebrar este acuerdo, la empleada tampoco sabía sobre su embarazo. Al enterarse, envió al empleador una declaración negándose a cumplir el acuerdo en relación con el embarazo y un certificado de la clínica prenatal, y a pesar de esto, fue despedida por acuerdo de las partes.

El tribunal indicó que al firmar inicialmente el convenio, la mujer asumió que su despido conllevaría consecuencias jurídicas exclusivamente para ella personalmente. Sin embargo, dadas las nuevas circunstancias, se dio cuenta de que la rescisión del contrato de trabajo podría provocar un deterioro del bienestar material del feto. Por tanto, el tribunal consideró importantes los motivos para denegar la decisión inicial. Pero el empleador no tuvo en cuenta la importancia de estos motivos y no consideró necesario informar a la empleada de su opinión sobre su solicitud de negarse a cumplir el contrato, aunque contaba con los documentos necesarios. Las acciones señaladas fueron calificadas por el tribunal como un abuso de derecho.

¿Es legal el despido por acuerdo de las partes si el acuerdo de despido no está redactado en documento aparte?

No es necesario redactar el acuerdo de despido como documento independiente. Consideremos como ejemplo la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de marzo de 2016 en el caso nº 33-9523/2016. Al resolver un litigio sobre la reincorporación al trabajo después del despido por acuerdo de las partes, el tribunal consideró correctamente como insostenible el argumento del empleado despedido de que las partes no habían firmado un acuerdo escrito para rescindir el contrato de trabajo. La legislación laboral no indica como condición obligatoria para el despido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, firma de un acuerdo separado (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¿Está permitido despedir a un empleado por acuerdo de las partes durante la liquidación de una organización?

Si el propio empleado expresó su deseo de firmar un acuerdo de despido, entonces el despido por acuerdo de las partes es legal incluso el día de la liquidación de la organización. Cuando el empleador ofreció firmar dicho acuerdo al empleado inmediatamente antes de tomar la decisión de liquidar la organización, entonces este despido es ilegal, ya que en realidad se trata de un despido en relación con la liquidación de la organización.

Al rescindir el contrato por liquidación de la organización, el empleado deberá contar con todas las garantías y compensaciones previstas por la ley. Así, el "Boletín de práctica judicial del Tribunal Regional de Omsk" (núm. 3(44) de 2010) establece: a veces los empleadores, para evitar el pago de una indemnización en caso de rescisión de un contrato de trabajo debido a la liquidación de una organización, establecen Por arte. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, rescindir los contratos de trabajo por otros motivos, incluso por acuerdo de las partes, lo que implica el reconocimiento del despido como ilegal. Ejemplo: Resolución de la sala judicial de casos civiles del Tribunal Regional de Omsk de 27 de enero de 2010 en el caso No. 33-516/2010. En relación con la entrada en vigor de la Ley No. 244-FZ, el empleador decidió liquidar la organización. Los contratos de trabajo con los directores de casinos se rescindieron por acuerdo de las partes el día antes de la liquidación. El tribunal declaró ilegales las acciones del empleador.

¿Está obligado el empleador a pagar una indemnización al empleado tras la rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes?

La legislación laboral no obliga al pago de una indemnización a un empleado tras la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Sin embargo, si la disposición sobre esta compensación está contenida en el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo y está incluida allí legalmente (no contradice los requisitos de la legislación laboral y los acuerdos previamente establecidos), entonces el empleador está obligado a pagar una compensación.

Cuando un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo, que prevé el pago de una indemnización en caso de despido de un empleado por acuerdo de las partes, contradice, por ejemplo, un contrato de trabajo previamente celebrado o el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el pago de una indemnización es ilegal, según lo indicado por las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa en la Resolución No. 36-KG15-5 del 10 de agosto de 2015. Se pidió al empleado que rescindiera el contrato de trabajo por acuerdo de las partes con el pago de una indemnización. La disposición sobre el pago de una indemnización en caso de despido figuraba en el acuerdo adicional al contrato de trabajo. Sin embargo, tras el despido, el empleador no pagó la indemnización por el importe acordado.

El tribunal de primera instancia, donde la mujer apeló, reconoció que las acciones del empleador eran correctas, pero luego el tribunal de apelación anuló esta decisión. Además, mediante decisión del presidium del tribunal regional, se confirmó la decisión del tribunal de primera instancia: el empleado no tenía derecho a indemnización en caso de despido. La Corte Suprema lo confirmó con base en lo siguiente. El tribunal consideró que el acuerdo adicional al contrato de trabajo del empleado en realidad preveía garantías sociales, incluida la obligación del empleador de pagar la compensación especificada al terminar el contrato de trabajo con el empleado en relación con la decisión de la persona que ejerce los derechos y obligaciones de el empleador.

Satisfaciendo las pretensiones del empleado, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión de que la condición estipulada en el acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo relativa al pago de la compensación al empleado sobre la base de un acuerdo adicional al contrato de trabajo es aplicable en el caso de terminación de la relación laboral por acuerdo de las partes.

Posición equivocada de los tribunales

Entre otras cosas, el tribunal de primera instancia partió del hecho de que el empleador tiene derecho a establecer garantías adicionales para el empleado más allá de las obligatorias definidas por la legislación laboral de la Federación de Rusia. En este sentido, un acuerdo sobre el pago de una indemnización tras la rescisión de un contrato de trabajo es un derecho incondicional del empleador y no puede considerarse que viole los derechos e intereses legítimos de las partes del contrato de trabajo, ya que no existe ninguna normativa local que prohíba el establecimiento y pago de indemnizaciones por despido de empleados de la organización.

Apoyando la decisión del tribunal de primera instancia, el presidium del tribunal regional indicó que la legislación laboral no contiene una prohibición de establecer directamente en el contrato de trabajo o acuerdos adicionales al mismo condiciones para el pago de una indemnización por despido en un monto mayor. Según el Presidium, el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo es un acto que contiene las normas del derecho laboral que, en virtud del art. 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a guiarse en las relaciones laborales con el empleado.

El tribunal de apelaciones se puso del lado del empleador. Al revocar la decisión del tribunal de primera instancia de satisfacer el reclamo del empleado, se basó en el hecho de que el convenio colectivo, las regulaciones locales y el contrato de trabajo no contienen condiciones para el pago de una compensación monetaria al empleado al terminar el contrato. contrato de trabajo por acuerdo de las partes; la legislación laboral tampoco prevé este pago.

El Colegio Judicial de Casos Civiles de las Fuerzas Armadas de RF también consideró que las conclusiones de los tribunales que estimaron el reclamo del empleado despedido violaron las normas del derecho sustantivo y procesal. De hecho, en virtud de la parte 3 del art. 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, todos los empleadores en las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con los empleados están obligados a guiarse por las disposiciones de la legislación laboral y otras leyes que contengan normas de derecho laboral.

El capítulo 27 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula la concesión de garantías y compensaciones a los empleados en relación con la rescisión de un contrato de trabajo. El pago de la indemnización por despido a un empleado no se debe a ningún despido, sino solo por el despido por los motivos especificados en la ley; se incluye una lista de motivos para pagar la indemnización por despido a los empleados en diversos montos y en ciertos casos de terminación de un contrato de trabajo. dado en el art. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es uno de los motivos generales de rescisión de un contrato de trabajo en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: en este caso, la ley no prevé el pago de la indemnización por despido al empleado.

Pero además de los establecidos por la ley, el contrato de trabajo podrá determinar casos adicionales de pago de indemnizaciones por despido y sus mayores cuantías. La disposición al respecto está contenida en la parte 4 del art. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De hecho, el contrato de trabajo y sus acuerdos adicionales preveían el pago de una compensación al terminar el contrato de trabajo con el empleado (además de los motivos establecidos por la ley). En este caso, el Tribunal Supremo, al igual que el tribunal de apelación, señaló una condición esencial contenida en los documentos enumerados: el pago se esperaba sólo si el despido se produce por decisión del empleador, y la rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes no es tal.

Por lo tanto, el Tribunal Supremo consideró que el acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo, que prevé el pago de una indemnización en caso de despido de un empleado por acuerdo de las partes, era contrario tanto al contrato de trabajo previamente celebrado por las partes como a la parte 1 del art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en virtud del cual la regulación contractual de las relaciones laborales debe llevarse a cabo de conformidad con la legislación laboral).

Pero si la condición para la indemnización en caso de despido por acuerdo de las partes se redactó en un documento separado y no se basó en el acuerdo de indemnización del contrato de trabajo, el empleador tendría que cumplirlo.

La posición correcta de los tribunales

Según el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, también es insostenible la indicación del Presidium del tribunal regional de que el acuerdo para rescindir un contrato de trabajo es un acto que contiene normas de derecho laboral. La lista de leyes que contienen normas de derecho laboral figura en el art. 5 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Entre ellos, el contrato de trabajo y el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo no se mencionan, ya que no contienen normas de derecho laboral, sino que son acuerdos entre el empleado y el empleador que determinan las condiciones de trabajo o las condiciones para terminar la relación laboral de un empleado en particular. Es por ello que las acciones del empleador, que prometió una indemnización al empleado en caso de despido por acuerdo de las partes, pero no pagó el dinero prometido, fueron reconocidas por el Tribunal Supremo como no contrarias a la ley.

Despido por acuerdo de las partes, es decir, según el inciso 1, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento es bastante sencillo. Sin embargo, el empleador debe recordar que el acuerdo debe ser bilateral. Si el empleado aporta prueba ante el tribunal de que este acuerdo fue firmado en contra de su voluntad, el despido será declarado ilegal. El empleado no debe olvidar que la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes a menudo la lleva a cabo el empleador para no pagar una indemnización a la persona despedida (por ejemplo, previsto el despido por iniciativa del empleador).

En la preparación de esta parte del artículo se utilizaron materiales del discurso del socio director del bufete de abogados BLS, E. Kozhemyakina, en el foro "Asuntos de personal - 2016".

Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 28 de enero de 2014 No. 1 "Sobre la aplicación de la legislación que regula el trabajo de las mujeres, las personas con responsabilidades familiares y los menores".

Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 No. 244-FZ "Sobre la regulación estatal de las actividades relacionadas con la organización y realización de juegos de azar y sobre enmiendas a ciertos actos legislativos de la Federación de Rusia".

La mejor forma de poner fin a una relación laboral para un empleador es el despido por acuerdo de las partes. Pero el director de la empresa debe mostrarse extremadamente sereno para evitar posibles ataques por parte de los empleados. Se acusa a los directores de presionar a sus subordinados, obligándolos a abandonar la organización. Por ello, es muy importante formalizar correctamente el despido por acuerdo de las partes.

Código del Trabajo sobre despido por acuerdo de las partes

El Código del Trabajo ofrece aproximadamente 40 opciones para poner fin a las relaciones laborales con los empleados. El despido por acuerdo de las partes es prioritario. Esto se debe a que el principio de libertad de contratación es uno de los dominantes no sólo en la legislación laboral, sino en todo el ordenamiento jurídico.

Según el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la relación entre un empleador y un especialista contratado puede terminarse por acuerdo de las partes en cualquier momento.

El artículo 349.4 del Código del Trabajo establece que no se realizan indemnizaciones, indemnizaciones y demás pagos por este tipo de despido a los directivos, sus adjuntos, instituciones municipales y estatales, empresas y sociedades en las que pertenezca más del 50% del capital autorizado. municipios o el estado.

Se puede decir que en cuanto al despido por acuerdo de las partes, la ley deja todo a la discreción del jefe de la organización y del subordinado, permitiéndoles prescribir de forma independiente las condiciones de terminación del contrato de trabajo.

Pros y contras del despido por acuerdo de las partes

Despido por acuerdo de partes: ventajas para el empleado

1. Cuando necesite elegir una fecha conveniente para dejar de desempeñar sus funciones (por ejemplo, necesite dejar el servicio el mismo día o, por el contrario, después de un período de tiempo).
2. Cuando existe la posibilidad de recibir una compensación más atractiva de la gerencia por encima de lo que se paga por otras formas de despido (por ejemplo, el gerente está dispuesto a emitir una indemnización por despido por un monto mayor que el que se le pagaría al especialista si el número y el personal fueran reducido).
3. Cuando un empleado, tras el despido, tiene previsto darse de alta en el servicio de empleo, ya que en este caso el beneficio se pagará más y por más tiempo que si dimitiera por su propia voluntad sin una buena razón.

Despido por acuerdo de las partes: desventajas para el empleado

Según el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido es posible incluso si el especialista está ausente por enfermedad o vacaciones. Como regla general, cuando un contrato de trabajo se rescinde a solicitud del director de la organización, esto es imposible. Pero aún así, esto no puede considerarse un inconveniente absoluto, ya que el empleado tiene derecho a rechazar este formulario, ya que se trata de un acuerdo mutuo. Si el especialista acepta la compensación propuesta, dicha salida del servicio será incluso beneficiosa para él.

El despido por acuerdo de las partes no está controlado en modo alguno por las organizaciones sindicales. El gerente no necesita enviar documentos al organismo sindical para su aprobación, incluso si se planea despedir a un empleado menor. Por tanto, en esta situación, el despido por acuerdo de las partes puede tener desventajas para el empleado, que debe considerar detenidamente su decisión y protegerse al máximo.

La terminación de las relaciones por consentimiento mutuo no prevé ninguna compensación monetaria adicional para el empleado, a menos que se especifique lo contrario en el contrato de trabajo o en las regulaciones locales. En este sentido, el despido por acuerdo de las partes con pago de indemnización sólo es posible si así se acuerda con el gerente.

Por iniciativa propia, el empleado no tiene derecho a rescindir el contrato y tomar una decisión inversa, ya que este documento adquiere fuerza legal desde el momento en que es firmado por ambas partes.

La terminación de una relación laboral en presencia de mutuo acuerdo no está sujeta a impugnación judicial, es decir, si el despido está previsto por acuerdo de las partes, el empleado debe pensar de antemano en los pros y los contras. La decisión no debe ser espontánea, para no arrepentirnos.

Ventajas del despido por acuerdo de las partes para el empresario

1. El régimen no está claramente regulado por la ley, por lo que esta terminación del contrato de trabajo puede formalizarse mediante acuerdo con el subordinado, lo que resulta mucho más conveniente que otros métodos de despido.
2. No es necesario gastar dinero en pagos adicionales al despido por acuerdo de las partes si no se acordaron previamente, por lo que esta operación se puede realizar sin ningún coste extra.
3. Esta forma de despido se puede aplicar a varias categorías de empleados, incluso si en otras condiciones no están sujetos a despido (por ejemplo, una mujer embarazada o una madre soltera con un hijo menor).

Desventajas del procedimiento para el empleador.

1. El despido por acuerdo de las partes es precisamente por eso que se llama así, porque es posible terminar las relaciones con un empleado solo después de su consentimiento.
2. Los pagos en efectivo se realizan únicamente con cargo a la ganancia neta.

Cómo hablar con un empleado sobre el despido: guión de conversación

Al despedir a un subordinado, garantice la seguridad de los datos corporativos, trate de no ofender a la persona y evite los rumores en el equipo. Un artículo de la revista electrónica "Director General" le ayudará a elegir las palabras y tácticas de comportamiento adecuadas.

Despido de un empleado por acuerdo de las partes: instrucciones paso a paso

Paso 1. Ofrecemos por escrito al empleado que renuncie por acuerdo de las partes.

En primer lugar, el subordinado o superior invita por escrito a la otra parte a poner fin a la relación laboral. Para un especialista: una solicitud de despido por acuerdo de las partes; para el gerente: notificación al empleado.

Lo siguiente es obtener el consentimiento de la parte contraria. También debe ser por escrito, pero es aceptable dejar la resolución “No me opongo” o la palabra “Estoy de acuerdo”, así como la fecha y firma de la otra parte.

Paso 2. Redactar un acuerdo de despido.

Sus disposiciones dependen de las circunstancias específicas y de las condiciones laborales del empleado.

Después de celebrar un acuerdo, éste podrá modificarse de la misma forma prevista para su celebración. Un empleado no puede terminar el trabajo antes de la hora especificada, pero el director de la empresa no tiene derecho a despedir a un especialista antes.

Este requisito fue aprobado por Resolución del Pleno del Tribunal Supremo No. 2 de 17 de marzo de 2004, así como por Resolución del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia No. 1091-О-О de 13 de octubre de 2009.

Paso 3. El día especificado en el contrato, emitimos una orden de despido.

Su forma, a diferencia del acuerdo, fue aprobada por Resolución del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación de Rusia No. 1 del 5 de enero de 2004.

En este caso se utiliza el formulario T-8. De conformidad con la Ley "Sobre Contabilidad", desde 2012, las empresas pueden desarrollar ellos mismos formularios unificados, pero utilizan la plantilla T-8.

Paso 4. Introducir el pedido del empleado.

El empleado debe estar familiarizado con la orden previa firma. A petición escrita de un especialista, podrá realizar una fotocopia o un extracto del documento. La dirección no tiene derecho a rechazar esto.

En el caso de que un empleado no quiera firmar una orden o por algún motivo no pueda hacerlo, se debe dejar una nota al respecto en el documento y luego, en presencia de testigos, se debe presentar una declaración de negativa a revisar la orden. ser redactado.

Paso 4. Registramos el despido del empleado en su tarjeta personal.

La información sobre el despido debe ingresarse en la tarjeta personal del formulario T-2, compilada al registrar un especialista en la empresa. Los detalles del pedido y la fecha de finalización del trabajo se ingresan en la columna “motivos de terminación de la relación laboral”.

Después del registro, a la persona se le deberá presentar una tarjeta personal contra firma. En caso de negativa, se deberá levantar un informe en presencia de testigos.

Paso 5. Hacemos la entrada correspondiente en el libro de trabajo.

El siguiente paso es ingresar la información relevante de que el despido se produjo por acuerdo de las partes. La entrada en el libro de trabajo debe contener una referencia al párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, los términos de este acuerdo no deben incluirse en el contrato laboral.

Los detalles de la orden deberán escribirse en la columna correspondiente si el despido se produce por acuerdo de las partes. El libro de trabajo se entrega al empleado el día del cese oficial de la actividad.

Paso 6. Realizamos el pago final con el empleado.

El último día laborable del trabajador, el empleador está obligado a realizar el pago íntegro y pagar:

• remuneración del último mes laborable;
• dinero para vacaciones no utilizadas, si las hubiera;
• indemnización por despido, si el despido por acuerdo de las partes con pago de indemnización está previsto por convenio colectivo, laboral o adicional entre las partes.

Si por determinadas razones un empleado no puede recibir fondos el último día de trabajo (por ejemplo, en caso de viaje de negocios o enfermedad), el pago deberá realizarse cuando haya expresado este deseo.

Si surge una disputa entre las partes sobre el monto de los pagos, la dirección está obligada a emitir un monto que se adapte a todos. El dinero restante está sujeto a negociación o el caso irá a juicio.

Tenga en cuenta que la compensación por el período de vacaciones no utilizado no se paga si el acuerdo estipula que el empleado se va de vacaciones con despido posterior.

Paso 7. Entregamos al empleado todos los documentos que le corresponden.

Simultáneamente con el pago, el empleado deberá recibir los siguientes documentos:

• historial laboral;
• un certificado en el modelo 182n para el cálculo de la baja por enfermedad indicando el salario de los dos últimos años de trabajo;
• un certificado del monto de las contribuciones transferidas al Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia (por ejemplo, RSV-1 y SZV-M);
• un certificado del servicio de empleo sobre el salario medio (emitido a petición del empleado dentro de los tres días hábiles);
• certificado en el formulario SZV-STAZH. Este es un nuevo documento adoptado en 2017. Este certificado especifica la duración del servicio del empleado. Si no se expide, el empleador puede recibir una multa de hasta 50 mil rublos;
• fotocopias de documentos internos a solicitud del empleado.

Paso 7. Notificamos a la oficina de registro y alistamiento militar sobre el despido del empleado.

Si un empleado es responsable del servicio militar, el empleador debe enviar una notificación dentro de dos semanas a la oficina de registro y alistamiento militar donde estaba registrada la persona.

Cómo redactar un acuerdo de indemnización

El modelo de acuerdo no está aprobado por ley, por lo que las empresas pueden desarrollar su formulario de forma independiente.

Asegúrese de incluir en el acuerdo el nombre completo de la empresa, el nombre completo y el puesto del empleado, el hecho del acuerdo alcanzado y las condiciones detalladas que cumplen con los requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Como regla general, el acuerdo se forma unos días antes del despido, pero algunas organizaciones lo hacen de manera diferente. El gerente no redacta un documento separado, sino que simplemente escribe la resolución correspondiente en la solicitud del empleado indicando la fecha de terminación del contrato de trabajo.

El acuerdo se redacta en dos ejemplares, uno para cada parte.

El documento lo firma primero el empleado y luego el gerente.

Indemnización en caso de despido por acuerdo de las partes

El monto final de los pagos al empleado consta de las siguientes partes:

• salario por días trabajados en el mes actual y bonificación (obligatorio);
• compensación por vacaciones no utilizadas (a petición del empleado, se pueden sustituir por vacaciones pagadas antes del despido);
• indemnización por despido (o compensación).

Al último componente se le da gran importancia a la hora de redactar un acuerdo de despido. El empleado tiene derecho a acordar el monto de la compensación y la fecha de su emisión, pero recibirá salario y compensación por vacaciones solo el último día hábil.

Actualmente, el procedimiento para calcular los fondos adeudados ha cambiado algo si se produce un despido por acuerdo de las partes. No se les cobra el impuesto sobre la renta personal ni las contribuciones si el monto pagado es menor o igual a tres salarios mensuales promedio (en el Extremo Norte, no más de seis).

A pesar de que el importe de la indemnización por despido lo determinan el empleado y el empleador, en la práctica es mejor formar una indemnización de la siguiente manera:

• cantidad fija de indemnización por despido;
• teniendo en cuenta el monto del salario oficial;
• según la fórmula:

Indemnización por despido = salario medio diario * número de días laborables en el período especificado en el convenio posterior al despido

Al mismo tiempo, según el artículo 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el ingreso mensual promedio de un especialista que ha trabajado en horario laboral estándar no puede ser inferior a un salario mínimo.

Veamos esto con un ejemplo específico. El gerente estuvo de acuerdo con el deseo del empleado de recibir una compensación equivalente al salario promedio de dos meses. Durante los siete meses anteriores al despido, el especialista dispuso de 150 días laborables.

Calculemos el salario diario promedio: divida el monto de los pagos durante siete meses (en nuestro ejemplo, 350 mil rublos) por los días trabajados (150). Resulta 2333,34 rublos.

Multiplicamos el monto resultante por el número de días hábiles que se encuentran dentro de los dos meses declarados (43 días). 2333 rublos 34 kopeks * 43 = 100333,62 rublos.

Esta cantidad será igual a la indemnización por despido.

Veamos el segundo ejemplo. La duración del trabajo del empleado en esta organización fue de cinco meses. El acuerdo prevé una compensación equivalente al salario de un mes.

Tercer ejemplo. El empleado trabajó durante nueve meses, 191 días. Al redactar el convenio, el monto de la compensación se determinó en la cantidad de tres salarios promedio mensuales. El hombre trabajaba a tiempo parcial, dos horas al día.

Calculemos las ganancias promedio por hora:

Horas trabajadas durante este tiempo: 191 * 2 = 382 horas.

Dividimos el monto del salario de nueve meses (en este caso 27 mil rublos) por las horas trabajadas.

Como resultado, el salario medio por hora es de 70,68 rublos.

En el plazo previsto de tres meses serían 64 días laborables (128 horas). 128 * 70,68 = 9047,12 rublos. Este es el monto de la indemnización por despido.

El empleado recibía aproximadamente 3.000 rublos al mes. Pero debido a la corta jornada laboral, este es un salario normal. Si se contratara a un especialista a tiempo completo, la remuneración debería haberse elevado al salario mínimo.

Indemnización en caso de despido por acuerdo de las partes del director

Con base en la Parte 2 del artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido de un director por acuerdo de las partes sólo se permite cuando el organismo autorizado de la entidad jurídica toma la decisión adecuada.

En caso de despido, el director tiene derecho a una indemnización, cuyo importe suele estar especificado en el contrato de trabajo. El monto de la compensación no puede ser inferior al triple del salario mensual. Cabe señalar que el director tiene derecho a una indemnización en caso de despido sólo si no se descubren acciones ilegales en su trabajo.

En el entorno económico existe el término “paracaídas de oro”. Este es un acuerdo entre los altos directivos y los empleadores. Al finalizar la relación laboral entre las partes, el ex empleado recibe una importante compensación económica de la empresa. Hay casos en que los altos directivos despedidos por acuerdo de las partes recibieron salarios, bonificaciones, beneficios, incluidas pensiones, así como privilegios y paquetes de acciones.

Los "paracaídas de oro" comenzaron a ser discutidos activamente en los medios rusos en 2009. La razón fueron los escándalos asociados con el despido de altos directivos de empresas líderes, en su mayoría energéticas. Las discusiones en ese momento eran más de naturaleza ética. Hablaron de que los directivos deberían recibir “paracaídas” tras el despido, discutieron su volumen y lo definieron como prohibitivo. También se planteó con frecuencia el tema de la motivación. Los expertos evaluaron cómo afectarían los “paracaídas de oro” a la relación entre empleado y empleador: ¿reducirán el número de conflictos o dicho apoyo será beneficioso sólo desde un punto de vista material y será sólo un seguro contra el despido? El aspecto técnico no fue tocado.

El tamaño del “paracaídas de oro” está determinado por muchos parámetros. El monto depende del estatus de la empresa y del país en el que opera. La legislación de la Federación de Rusia no define las dimensiones de los "paracaídas".

Lo que enfrenta el empleador por impago de beneficios en caso de despido por acuerdo de las partes

Según el artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un retraso en el pago de la indemnización especificada en el acuerdo puede entrañar responsabilidad financiera para el director de la empresa.

Además, se podrá exigir al deudor que devengue intereses adicionales por un monto igual o superior a 1/300 de la tasa de refinanciamiento del Banco Central de la Federación de Rusia sobre la indemnización por despido no emitida a tiempo, con base en cada día de retraso.

Además, un especialista puede exigir legalmente la indexación de los salarios impagos debido a la inflación.

Dos meses después de la fecha señalada, el empleado tiene derecho a demandar. De conformidad con el artículo 145.1 del Código Penal de la Federación de Rusia, el director de la empresa puede ser condenado a la siguiente pena:

• una multa de 120 mil rublos o el salario total del año;
• destitución del cargo o prohibición de cinco años de determinadas actividades;
• pena de prisión de hasta dos años y, en casos especialmente graves, de hasta siete años.

Errores típicos de las empresas al despedir por acuerdo de las partes

Los directivos y directores de RR.HH. creen que a la hora de despedir a un empleado deben actuar con firmeza y dureza para reprimir posibles chantajes y exigencias.

Un proceso judicial, la transferencia de material comprometedor o información confidencial a los medios o a la competencia son signos claros de negociaciones fallidas.

No intente intimidar a los especialistas que no estén de acuerdo con sus términos, no amenace con poner fin a su futura carrera. Tales acciones arruinarán principalmente su reputación profesional.

Para resolver el conflicto, puede hacer lo siguiente: enviar a otro especialista para negociar y prometerle a la persona despedida un pago mayor. Pero en cualquier caso, el director de recursos humanos y la organización en su conjunto siguen estando en números rojos.

Debemos estar preparados para que durante las negociaciones ambas partes puedan caer en acusaciones e insultos. Los directivos de la empresa empiezan a recordar todas las concesiones realizadas y les reprochan los errores y equivocaciones cometidos. No te rebajes a esto. Las negociaciones son necesarias para discutir con calma los términos del acuerdo y llegar a un compromiso.

Cómo negociar el despido por acuerdo de las partes

1. Siempre, incluso si el empleado despedido ha cometido un delito grave, comportarse con moderación al hablar con él. Crear condiciones para la resolución de conflictos. Una actitud incorrecta se expresa no solo en una comunicación desagradable, sino también en un intento de ocultar al empleado despedido sus planes sobre él, en un momento en que los rumores ya se han extendido por toda la organización.

Es aún más erróneo cuando los rumores sobre un próximo despido provienen de un empleado de carrera. Esto duele a una persona y puede decidir que ha llegado el momento de alejarse de los estándares éticos.

2. No provoque un conflicto en el empleado, no intensifique la situación. Si durante las negociaciones comienza a cargarlo con tareas imposibles, apagando la computadora, Internet, exigiendo explicaciones regularmente y cosas por el estilo, solo enojará al empleado y lo pondrá en su contra. Son precisamente estas acciones las que empujan a un especialista a adoptar un comportamiento poco ético (recopilar pruebas incriminatorias, filtrar datos secretos a los medios, discordia en el equipo, etc.).

3. Inicie negociaciones en privado. A menudo, un directivo quiere reunir a todo el equipo para hablar con un empleado. No deberías hacer esto. Esto ejerce presión emocional sobre el empleado y representa su falta de confianza en sí mismo.

Podrá involucrar a otros trabajadores en las negociaciones según sea necesario. Si surge una situación controvertida con respecto a los pagos en efectivo, vale la pena invitar a un contador o pedirle que cree un cálculo adecuado.

4. No debe haber improvisaciones, todas las preguntas y decisiones están sujetas a discusión preliminar. Las situaciones controvertidas que surjan durante las negociaciones sólo debilitarán la posición del líder. Además, los desacuerdos surgidos pueden llevar al especialista a la idea de que el acuerdo alcanzado durante las negociaciones puede no entrar en vigor.

5. No insistas en algo a lo que puedas ceder.. Suele tratarse de beneficios inmateriales que solicita una persona: recomendaciones, un horario de trabajo flexible y la posibilidad de buscar simultáneamente otro lugar de trabajo. Lo mismo se aplica a los procedimientos y regulaciones. Sin razones obvias, no limitar el derecho del subordinado a acordar la fecha de las negociaciones, los temas que se sometan a discusión o la asistencia de un representante. El respeto mutuo y la confianza sólo ayudan en las negociaciones. Sea leal y amigable.

6. Busque beneficios reputacionales, no económicos, tanto para usted como para la empresa. La situación, especialmente si el despido está relacionado con conflictos, es supervisada por todo el equipo. Aquellos que hoy están comprometidos con la organización cambiarán de opinión y empezarán a buscar un nuevo trabajo mañana.

El despido realizado por acuerdo de las partes es una práctica bastante común entre empleados y empleadores. Y esto es una buena señal, ya que llegar a un acuerdo sobre el despido significa, por parte del trabajador, mantenerse en buenas relaciones con sus superiores, recibir buenas recomendaciones, y para el empresario, es una garantía de seguridad frente al riesgo de impugnar la decisión. legalidad del despido.

Cuáles son los matices de este proceso, cómo ocurre y qué documentos se respaldan, lo explicamos en este artículo.

Regulaciones legales

Este tipo de despido se describe en el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y este artículo contiene solo dos líneas sin explicaciones adicionales, indicando únicamente la posibilidad de rescindir la relación laboral por deseo mutuo de las partes en cualquier momento. El procedimiento de despido se desarrolla con más detalle en el anterior artículo 77. Artículo 36, apartado 1. El Código del Trabajo proporciona normas generalmente aceptadas para dicho despido.

Es por eso que los funcionarios de personal y los despedidos a menudo tienen preguntas sobre esta base:

• el empleado se marcha o es despedido;
• cuya iniciativa prevalece;
• cuál debería ser el período de trabajo;
• qué incluir en la solicitud;
• qué pagos monetarios se deben, etc.

¡PARA TU INFORMACIÓN! Por temor a las "trampas", los empleadores y los empleados a veces prefieren el despido por otros motivos, mientras que vale la pena familiarizarse con todas las ventajas y desventajas del método, y solo entonces tomar una decisión final. Recuerde, el diablo no da tanto miedo como lo pintan.

Buenos aspectos del acuerdo entre las partes para el empleado

Un empleado que renuncia debe considerar el acuerdo de las partes como motivo de despido, porque:

• la solicitud puede presentarse en cualquier momento durante la vigencia del contrato de trabajo;
• el motivo de la salida no se requiere en la solicitud;
• el momento de la salida se negocia con el empleador, no existe un servicio obligatorio;
• puede acordar con el empleador las condiciones de atención (términos, compensación, etc.);
• entrada neutral en el libro de trabajo;
• una excelente alternativa en caso de amenaza de despido por conducta culpable;
• la duración del servicio no se interrumpe durante un mes más después de la salida sobre esta base;
• Al registrarse en el Centro de Empleo, el beneficio será mayor.

¿Qué arriesga el empleado?

Las desventajas de esta formulación de la base incluyen los siguientes puntos:

• el contrato puede rescindirse en cualquier situación, incluso en caso de baja por enfermedad, vacaciones o si el empleado pertenece a una categoría preferencial;
• si un empleado cambia de opinión acerca de renunciar, ya no será posible retirar la solicitud firmada por sus superiores;
• el sindicato no controla tales despidos;
• Es imposible impugnar las acciones del empleador ante los tribunales.

¿Por qué un empleador se beneficia de un acuerdo entre las partes?

El empleador suele recomendar este tipo de motivos a una persona despedida porque es beneficioso: el acuerdo no prevé el pago de una indemnización adicional a menos que así se especifique en el convenio colectivo. No es necesario consultar con la organización sindical para tales despidos. Otro punto importante es que por acuerdo de las partes se puede despedir a una mujer embarazada, un empleado menor de edad, un empleado en baja por maternidad y otras categorías preferenciales. Esto hace que sea conveniente rescindir los contratos de estudiantes. Y por último, lo más importante es el seguro contra litigios.

Todo es relativo

Si un empleado está pensando en qué motivo elegir para irse, tiene sentido comparar las características del acuerdo de las partes y otros motivos populares.

1. ¿Tu propio deseo o acuerdo? A la hora de elegir uno de estos métodos, conviene tener en cuenta las principales diferencias:
   • al salir por voluntad propia, deberá avisar con 2 semanas de antelación, el contrato no le obliga a trabajar;
   • la fecha de salida se determina a voluntad y mediante acuerdo puede fijarse para conveniencia mutua;
   • el empleado puede retirar la solicitud a petición propia, y el acuerdo de las partes prevé la voluntad del empleador;
   • La compensación material por desempleo para alguien que se fue por iniciativa propia es menor que para alguien que celebró un acuerdo con el empleador.
2. ¿Acuerdo o reducción? En este caso, la iniciativa suele pertenecer al empresario: si aún así hay que despedir al empleado, se le puede pedir que indique otro motivo; las ventajas para la dirección son obvias. ¿Pero debería el empleado estar de acuerdo?
   • Tiene sentido si el empleador está interesado económicamente en dicho empleado. Es necesario calcular qué cantidad será mayor: tres (en algunos casos 5) salarios de indemnización pagada en caso de despidos, o los “obsequios” que ofrece el empleador al concluir un convenio. No tiene por qué ser dinero: a veces es preferible una buena recomendación.
   • Otra posible ventaja de elegir un acuerdo para el empleador son las preferencias para el empleo futuro. Para recibir la compensación máxima del Centro de Empleo, un empleado despedido registrado no debe estar empleado durante 2 meses. Y si el acuerdo de las partes prevé alguna compensación, se le pagará al empleado independientemente de sus planes futuros, por lo que no puede perder el tiempo y conseguir inmediatamente un nuevo trabajo.

¡NOTA! Para garantizar el cumplimiento de todas las promesas del empresario, el acuerdo no debe ser oral, sino redactado por escrito y firmado en 2 copias, aunque el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no insiste en una forma específica: .

¿La iniciativa de quién?

A pesar de que el término "acuerdo" implica la igualdad de las partes, la iniciativa inicial proviene necesariamente de una sola persona. La ley no diferencia entre ellos: basta con obtener la notificación escrita de una parte y el consentimiento de la otra (también escrito).

En la práctica, la mayoría de las veces la solicitud de despido por acuerdo de las partes la redactan los empleados, incluso si la iniciativa verbal pertenece a los empleadores. Esto hace que sea más fácil mantener registros y asegurarse contra impugnaciones y litigios.

¿Cómo se produce el despido por acuerdo de las partes?

El procedimiento para dicho despido se desarrolla en el siguiente orden:

1. Iniciativa oral de cualquiera de las partes, negociación de las condiciones del despido, llegar a acuerdo.
2. La carta de renuncia es de forma libre, pero debe contener:
   • Nombre completo de la persona que sale;
   • una solicitud para rescindir la relación laboral en virtud de los artículos 77 o 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
   • detalles del contrato de trabajo;
   • fecha prevista de salida;
   • fecha de aplicación;
   • firma del aplicante.
3. Visa “Estoy de acuerdo” del empleador en la solicitud.
4. Acuerdo escrito, firma y registro. Debe indicar todas las condiciones de despido, que no pueden modificarse unilateralmente. Elementos requeridos:
   • indicación de reciprocidad de la decisión;
   • detalles del contrato que será rescindido;
   • el último día de trabajo del despedido;
   • el monto y las condiciones para calcular la compensación (si corresponde);
   • Detalles de identificación del empleado saliente;
   • nombre de la organización y TIN del titular;
   • firmas de ambas partes.
5. Emisión de la orden sobre la base de un acuerdo firmado, familiarización con la firma del empleado de la forma habitual.
6. Ingresar en el libro de trabajo la entrada “Desestimado por acuerdo de las partes, cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia” o “El contrato de trabajo fue rescindido por acuerdo de las partes, cláusula 1, parte 1 , artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.”
7. El día de la salida: el cálculo del salario, la licencia por enfermedad y la compensación por vacaciones por parte del empleado, si no se utilizó. Expedición de un libro de trabajo y copia de la orden al empleado saliente.

Posible compensación

Si el contrato de trabajo no especifica el monto de la indemnización en caso de despido por acuerdo de las partes, su finalidad es la buena voluntad del empleador. Pero el acuerdo es sólo eso: un acuerdo según el cual es posible llegar a un consenso mutuo sobre cualquier tema, incluido el monto de las indemnizaciones por despido.

La ley no limita los posibles pagos en caso de despido, por lo que, en teoría, un empleado puede solicitar al empleador cualquier cantidad. Dependiendo de lo rentable que sea para este último despedir al empleado, puede llegar a un "negociación", después del cual las partes acordarán una cantidad aceptable. En la mayoría de los casos, no excede la cantidad requerida para la reducción de personal: tres (máximo cinco) salarios estándar.

Para poder reclamar un monto de “indemnización”, debe preguntarle a su empleador por escrito. Para ello, la persona que se marcha redacta una declaración solicitando una compensación. La solicitud requiere los siguientes detalles esenciales:

• Nombre completo y cargo del empleado;
• Nombre completo del titular;
• Nombre de la organización;
• expresión de intención de rescindir el contrato de Trabajo (indicar su número y fecha de celebración) por acuerdo de las partes;
• enlace al artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia o cláusula 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• fecha prevista de terminación del trabajo;
• una solicitud de compensación (preferiblemente indicando el monto);
• fecha de escritura;
• firma personal, transcripción.

El empleador podrá no satisfacer total o parcialmente la solicitud de indemnización por el importe indicado. La firma de la declaración se producirá sólo después de alcanzar un consenso.

¡ATENCIÓN! Es recomendable incluir en la declaración o acuerdo una frase final que indique que las partes no tienen reclamos entre sí.

En todo caso, al cese por acuerdo de las partes, el trabajador percibirá necesariamente en su último día laborable los siguientes pagos:

• cálculo de salario por horas trabajadas;
• compensación por los días de vacaciones no utilizados;
• subsidios y bonificaciones, si correspondieran en virtud del contrato de trabajo.