Extinción de un contrato de trabajo de duración determinada. El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada

De acuerdo con la Parte 1 del art. 79 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada termina con la expiración de su validez. El trabajador debe ser notificado por escrito sobre la terminación del contrato de trabajo por vencimiento de este al menos tres días naturales antes del despido, excepto en los casos en que el plazo del contrato de trabajo a término fijo celebrado por el período de desempeño de las funciones de el empleado ausente expira. +

Las causas de extinción de un contrato de trabajo, por regla general, son las mismas para los contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido y para los contratos de trabajo de duración determinada. Estos últimos en este sentido se diferencian únicamente en que pueden ser rescindidos por vencimiento del plazo, lo que en principio es imposible para los contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido. La expiración del plazo del contrato de trabajo (cláusula 2, parte 1, artículo 77, artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa) está señalada por el Código Laboral de la Federación Rusa como la base para rescindir un plazo fijo contrato de empleo. +

Esto le da al empleador la oportunidad de despedir al empleado de conformidad con las reglas del art. 79 del Código Laboral de la Federación de Rusia el día en que expire el plazo del contrato de trabajo, sin motivos adicionales. Un empleador que tenga la intención de rescindir un contrato de trabajo sobre esta base está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar tres días calendario antes del despido que el contrato de trabajo se rescindirá debido a su vencimiento. Luego, en la forma habitual, se dicta una orden de terminación del contrato de trabajo con el trabajador, se hace el asiento correspondiente en el libro de trabajo y se realizan las demás acciones previstas por la ley relacionadas con el registro de la terminación de las relaciones laborales ( Artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). +

También es posible otra opción. Si ni el empleador ni el empleado exigieron la rescisión de un contrato de trabajo a plazo fijo debido a la expiración de su plazo, y el empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo, entonces el contrato de trabajo se considera celebrado por un período indefinido (Artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, continúan efectivamente las relaciones laborales de las partes y dejan de ser válidas las causales de extinción del contrato de trabajo previstas en el artículo en cuestión. Si las partes expresan posteriormente su intención de rescindir la relación laboral, entonces el contrato de trabajo puede rescindirse sobre la base general apropiada prevista por el Código Laboral de la Federación Rusa. +

Cabe señalar que la extinción de un contrato de trabajo a plazo fijo por su extinción no es posible de forma automática, sino sólo en los casos en que al menos una de las partes manifieste su voluntad al respecto. Es decir, en tales casos debe concurrir la iniciativa del trabajador o del empleador, o la iniciativa de ambas partes. Sin embargo, la expiración del plazo del contrato de trabajo es una base independiente para la terminación del contrato de trabajo. Por lo tanto, las reglas para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleado (Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa) y por iniciativa del empleador (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) no se aplican a este caso. +

El Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia establece que si un empleado con el que tenía un contrato de trabajo a plazo fijo fue despedido ilegalmente del trabajo antes de la expiración del contrato, el tribunal reintegra al empleado en su trabajo anterior, y si , en el momento en que el tribunal considera la disputa, el término del contrato de trabajo ya ha vencido - reconoce el despido como ilegal, cambia la fecha del despido y la redacción de los motivos del despido por despido después de la expiración del empleo contrato.

Las normas legales establecidas en la Parte 2 - 4 del art. 79 del Código Laboral de la Federación de Rusia, especifique el momento de vencimiento de los contratos de trabajo celebrados por el período de realización de cierto trabajo, por el período de realización de las funciones de un empleado temporalmente ausente, así como por el período de realización de trabajo estacional . A las variedades de contratos de trabajo de duración determinada aquí señaladas, se aplican las reglas generales sobre extinción de un contrato de trabajo por expiración de su vigencia, establecidas en el Apartado 1 del art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa: +

• Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo.
• Un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde cuando este empleado regresa al trabajo.
• Un contrato de trabajo celebrado para la realización de un trabajo de temporada durante un determinado período (temporada) termina al final de este período (temporada).

La posibilidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada está prevista por la ley para casos especiales cuando la situación es tal que la realización de actividades solo es posible temporalmente.

Sin embargo, muchas personas también usan este documento para fines personales, por ejemplo, para tener menos responsabilidades con el empleado y también para despedirlo fácilmente al final del período si no le gusta algo. Tales acciones se vuelven algo natural debido a la rareza de las inspecciones y la falta de conciencia de los empleados sobre sus derechos.

Independientemente de si el contrato se concluyó de manera honesta o si el jefe decidió hacer trampa, puede llegar un momento en que deba rescindirse antes de lo previsto. A veces esto sucede por iniciativa del empleador, a veces al revés. Lo principal es hacerlo legal; a menos, por supuesto, que ninguna de las partes se oponga a la rescisión. De lo contrario, puede intentar defender sus derechos.

Procedimiento

En situaciones normales, el procedimiento de extinción de un contrato de trabajo de duración determinada incluye un período de vigencia hasta la fecha que se consignó en el mismo como último día de trabajo.

El único punto importante es que con al menos 3 días de antelación, una de las partes deberá comunicar por escrito a la otra la finalización del plazo. Esto significa que:

• o el jefe debe firmar un acta sobre el despido del empleado por vencimiento del contrato;
• o el empleado debe hacer lo mismo, solo que para él ya será una carta de renuncia.

Si se pierde este momento, de hecho, el contrato permanece en vigor, solo fluye hacia uno indefinido y automáticamente.

disolución anticipada

Pero hay otras situaciones en las que aún no ha llegado el plazo, y por algún motivo es necesario dar por terminada la relación laboral. ¿Cómo emitir una terminación anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada? Curiosamente, el TC no impone requisitos especiales para tales casos.

El despido se produce de acuerdo con el esquema habitual, el mismo que se practica al rescindir contratos de duración determinada.

Un empleado también puede renunciar notificando a sus superiores con anticipación, y no está obligado a permanecer en el lugar hasta el final del período. Las razones pueden ser cualquier cosa. Si el jefe dispara, entonces a su servicio hay una lista de violaciones, para lo cual se requiere la terminación del contrato de duración determinada. Por acuerdo de las partes, lo más fácil es formalizar la extinción de un contrato de trabajo de duración determinada.

Causas de terminación de la cooperación

Los motivos para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada, si se combinan, pueden ser los siguientes:

• a petición del empleado;
• por iniciativa del empleador;
• idealmente - por acuerdo de las partes; esta es la situación más inofensiva;

Esto significa que las reglas de terminación son las mismas que para un contrato regular (urgente). Tanto el empleado como el empleador pueden usar esto fácilmente si uno de ellos quiere terminar la relación laboral antes de lo previsto. Si analiza en detalle, entonces las razones por las que puede despedir o renunciar, se detallan en los artículos 78, 80 y 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

También hay instrucciones especiales. Por ejemplo, si el contrato se celebró por un período que no exceda los dos meses, o si se le asignó un trabajo de temporada, entonces el empleado debe notificar al empleador que se va con al menos tres días de anticipación. El titular, independientemente del plazo, deberá avisar con un mes de antelación.

Terminación de un contrato con una mujer embarazada

Terminación de un contrato de trabajo a término fijo con una mujer embarazada, tanto en como antes de la fecha de caducidad no es posible. La validez del documento debe extenderse hasta el final del embarazo. Aquí es mejor que el empleador haga concesiones, porque en caso de una denuncia en su contra, habrá muchos problemas.

Si no está de acuerdo con que lo despidan antes de tiempo, tendrá una ventaja en caso de que el empleador viole la legislación del Código Laboral, por ejemplo, una celebración ilegal de un contrato. Siempre puedes probar tu caso si realmente tienes razón y si perseveras.

El motivo de terminación de las relaciones laborales puede ser tanto el deseo del empleado como la iniciativa del empleador. Un contrato de trabajo a plazo fijo, por regla general, vence a su vencimiento. Sin embargo, en algunos casos, un contrato de trabajo de duración determinada puede rescindirse antes de lo previsto.

De este artículo aprenderás:

• ¿Es posible rescindir una relación laboral de duración determinada por iniciativa del empleado?
• el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada a petición del trabajador;
• rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleado: lo que es importante considerar.

¿Es posible rescindir un contrato de duración determinada por iniciativa del trabajador?

Un contrato de trabajo a término fijo es un acuerdo de trabajo celebrado por un período de tiempo específico o para el desempeño de un trabajo específico, en el caso de que sea imposible utilizar un contrato de trabajo indefinido. Dichos contratos de trabajo pueden celebrarse por un período muy corto, por ejemplo, por un par de meses o unas pocas semanas. Los ejemplos incluyen el trabajo de temporada, el reemplazo temporal de un empleado ausente, el trabajo en un puesto electivo, etc. Por regla general, un contrato de duración determinada expira debido a la expiración de su período de validez o al finalizar el trabajo para el que se celebró.

Sobre un contrato de trabajo a término fijo: lea la muestra

Sin embargo, en muchos casos, una de las partes del contrato de trabajo puede desear rescindir el contrato de trabajo antes de tiempo. La legislación laboral de Rusia no impide la terminación anticipada de un contrato de duración determinada, tanto por iniciativa del empleador como por iniciativa del empleado.

Por lo tanto, el Código Laboral de la Federación de Rusia, al considerar cuestiones de rescisión anticipada de contratos, prácticamente no comparte contratos de trabajo de duración determinada y los contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido. Los principales requisitos previos para rescindir cualquier contrato de trabajo se enumeran en los artículos 78, 80, 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, el Código Laboral de la Federación Rusa contiene reglas especiales que rigen casos particulares de terminación anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada. Hablaremos de ellos a continuación.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del trabajador

La terminación anticipada de cualquier contrato de trabajo (incluso de urgencia) a petición del trabajador se produce sobre la base de su solicitud por escrito, que, en general, debe presentarse al empleador al menos dos semanas antes del día del despido (artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). En el caso de contratos de trabajo de duración determinada celebrados por un período de menos de 2 meses, el empleado puede advertir al empleador sobre el deseo de renunciar en solo 3 días (artículo 292 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Además, tres días antes de la fecha del despido deseado, el empleado notifica al empleador en caso de realizar un trabajo de temporada (artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa). Y si el jefe de la organización renuncia, entonces está obligado a presentar una solicitud de despido anticipado con al menos un mes de anticipación (artículo 280 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Cabe señalar que, con el consentimiento del empleador, se puede reducir el período desde la presentación de una solicitud hasta el despido inmediato. Por lo tanto, al llegar a un acuerdo, puede renunciar incluso el día de la solicitud. Además, en algunos casos, el despido debe ocurrir exactamente el día que el empleado indica en su solicitud (por ejemplo, al jubilarse).

Sobre la base de la solicitud del empleado, el jefe de la organización emite una orden de despido y familiariza al empleado con esta orden contra la firma. En caso de imposibilidad de familiarización, se coloca una nota apropiada en el pedido.

En el libro de trabajo, de acuerdo con las reglas para completarlo, se realiza una entrada sobre el despido del empleado a petición propia de acuerdo con el Artículo 77, Parte 1, Cláusula 3 del Código Laboral de la Federación Rusa con el fecha de terminación del contrato. Sin embargo, al utilizar las normas de los artículos 71, 80, 282, 296, 348 del Código Laboral de la Federación Rusa, algunos expertos aconsejan indicar enlaces a estos artículos.

Terminación de un contrato de trabajo a término fijo por iniciativa del empleado: ¿qué es importante considerar?

Después de presentar una solicitud de despido, el empleado tiene todo el derecho de retirar su solicitud en cualquier momento durante todo el período de preaviso. Entonces, el despido del empleado no se lleva a cabo, pero solo si no se invitó a su lugar a otro empleado por escrito, a quien, de acuerdo con las normas de la ley, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.

Tan pronto como el período de advertencia haya expirado, el empleado tiene derecho a no ir a trabajar. En el último día de su trabajo, el patrón debe entregar el libro de trabajo al trabajador y hacer la liquidación final con él.

Pero en el caso de que, después de la expiración del período de advertencia, el contrato no haya sido realmente rescindido y el empleado ya no insista en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.

Si un empleado que se jubila tiene vacaciones no utilizadas, puede escribir al empleador una solicitud para la provisión de la parte no utilizada de las vacaciones, seguida de despido. En este caso, el día del despido del empleado se considera el día en que terminan las vacaciones.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

La ampliación del alcance de los contratos de trabajo de duración determinada obedece a razones objetivas del desarrollo de la economía. Las normas para regular la celebración, modificación y extinción de los contratos de trabajo de duración determinada se encuentran contenidas en diversos artículos y capítulos del Código del Trabajo vigente. Sin embargo, en la aplicación práctica, a menudo quedan fuera de la vista de aquellos a quienes se dirigen. El autor del artículo realizó un estudio de las novedades en la legislación laboral, y también destacó los vacíos y contradicciones en torno a la regulación de la extinción de los contratos de trabajo a plazo fijo.

Rango de temas bajo consideración

La legislación laboral aún no ha desarrollado un término único para celebrar, modificar, suspender y rescindir simultáneamente un contrato de trabajo. Por lo tanto, era necesario utilizar el término "operación de un contrato de trabajo" como término de trabajo, aunque uno no puede dejar de estar de acuerdo en que es ciertamente posible una mejor terminología.

Los problemas de celebración de contratos de trabajo de duración determinada en la literatura legal se plantean con bastante regularidad, y los cambios y suspensiones de contratos de trabajo de duración determinada en general no difieren de los cambios y suspensiones de contratos de duración indefinida, por lo que tiene sentido centrarse sobre los problemas asociados a la extinción de los contratos de trabajo de duración determinada. Vale la pena señalar que cambiar tal condición de un contrato de trabajo a término fijo como su término también encaja en el marco del tema mencionado.

La validez de un contrato de trabajo a plazo fijo, por regla general, termina debido a la expiración del período especificado en su conclusión.

En la parte 2 del art. 79 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo. Parte 3 Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente temporalmente termina cuando este empleado regresa al trabajo. En la parte 4 del art. 79 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que un contrato de trabajo celebrado para la realización de trabajos de temporada durante un cierto período (temporada) termina al final de este período (temporada).

Sin embargo, la legislación laboral moderna prevé otras opciones. Es posible la terminación anticipada y la terminación anticipada de dicho acuerdo. En el primer caso, esto sucede independientemente de la voluntad de las partes en el contrato de trabajo, en el segundo caso, por la voluntad de uno de los participantes o por su acuerdo. Son posibles las transformaciones (o, si lo prefiere, "transformaciones") de contratos de trabajo de duración determinada en contratos con un período de validez indefinido.

El Código Laboral de la Federación Rusa interpreta sin ambigüedades el concepto de extensión de un contrato laboral de duración determinada precisamente como una extensión del plazo de un contrato laboral válido (artículos 261, 332 del Código Laboral de la Federación Rusa). Finalmente, la parte 1 del art. 338 del Código Laboral de la Federación Rusa en relación con los empleados enviados a trabajar en oficinas de representación de la Federación Rusa en el extranjero, está previsto renegociar un contrato de trabajo por un nuevo período.

Terminación de un contrato de trabajo por vencimiento

La expiración del plazo de un contrato de trabajo es una razón especial para su extinción. En la literatura científica ha habido argumentos de que el vencimiento del plazo de un contrato de trabajo debe ser atribuido a causales de despido que no dependan de la voluntad de las partes. Otros autores, por el contrario, prueban que el acuerdo de sus partes sirve de base para la extinción de un contrato de trabajo de duración determinada. Sin embargo, el legislador se mantiene firme en la posición de destacar la extinción del contrato de trabajo como causa especial de su terminación. Además, en caso de extinción de un contrato de trabajo de duración determinada, las partes cuentan con garantías especiales para la protección de sus derechos e intereses legítimos. Tales garantías especiales incluyen períodos especiales:

Advertencia por escrito sobre la terminación del contrato de trabajo;

Características de la realización del derecho a vacaciones anuales pagadas;

La posibilidad de sustituir un contrato de trabajo de duración determinada por un contrato de duración indefinida, etc.

El procedimiento para la terminación de un contrato de trabajo por vencimiento de su plazo está previsto en el art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa, que ha sufrido algunos cambios en relación con la adopción de la Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ. Dejando de lado las disputas de los teóricos del derecho laboral sobre si el legislador hizo lo correcto al cambiar el título del artículo de "extinción de un contrato de trabajo de duración determinada" a "extinción de un contrato de trabajo de duración determinada", centrémonos en el innovación más significativa para nosotros.

De la práctica judicial. La decisión de la Junta Judicial canceló la decisión del Tribunal de la Ciudad de Kholmsky en el caso de la demanda de R. contra LLC "A". Negando la pretensión de R., el tribunal se refirió a que no se podían establecer relaciones laborales con ella por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su ejecución, ya que la LLC y sus sucursal realizaba sus actividades sobre la base de una pequeña tienda de conservas arrendada en virtud de un contrato de fecha 1 de noviembre de 1997, el cual expiró. Al vencimiento del contrato, R., aceptado por el procesador de pescado, fue despedido. Sin embargo, el tribunal llegó a tal conclusión sin la debida verificación de las circunstancias de hecho del caso. El tribunal no tuvo en cuenta el hecho de que ni en la celebración del contrato, ni en la orden de contratar a R., el plazo de su trabajo estaba asociado al plazo de alquiler de la fábrica de conservas. No hay datos en el caso que confirmen el vencimiento de este contrato el día del despido del demandante.

Términos de advertencia al empleado sobre el próximo despido

Ahora la obligación del empleador de notificar al trabajador la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada (por escrito al menos tres días naturales antes del despido) se ha ajustado de la siguiente manera: "salvo los casos en que la duración de un contrato de trabajo de duración determinada expira el contrato celebrado por el período de desempeño de las funciones de un empleado ausente". En estos casos, se elimina la obligación de advertir por escrito al empleador. Lógicamente, así debería ser, pero la ausencia de esta excepción en la versión anterior dio lugar a diferentes interpretaciones de esta norma y podría dar lugar a conflictos laborales. Para evitar situaciones de conflicto, es aconsejable que los servicios de personal cumplan claramente con los requisitos de la Parte 1 del art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa.

K. interpuso una demanda de reintegro contra la empresa, refiriéndose a que fue despedido al término del contrato de manera ilegal. El Tribunal de Distrito de Oktyabrsky, al resolver la disputa, llegó a la conclusión de que el empleador no tenía motivos legales para rescindir el contrato de trabajo con el demandante, por las siguientes razones.

K. fue contratado por un período fijo debido a que el trabajo realizado por la organización requería una licencia anual, y los empleados involucrados en la protección de objetos fueron contratados por el período de la licencia. Estas acciones del empleador cumplieron con los requisitos de la ley. Al mismo tiempo, durante la vigencia del contrato de trabajo de duración determinada, el demandante fue, con su consentimiento, trasladado a otro puesto sin limitar el período de transferencia, y el tribunal consideró esta transferencia como la base para clasificar el empleo de duración determinada contrato celebrado con K. como contratos prorrogados por un período indefinido.

Parece que esta posición del tribunal es errónea y no se basa en la prueba presentada y en las exigencias del derecho sustantivo, porque, independientemente del cargo ocupado, el contrato de trabajo tenía carácter de urgencia, pero las partes no hicieron cambios. al contrato de trabajo en cuanto a la duración.

Además, en situaciones similares, también se debe tener en cuenta el hecho de que un contrato de trabajo se celebra precisamente cuando se contrata a un trabajador, y es en esta etapa de la relación jurídica entre las partes que se negocian sus condiciones. Posteriormente, según el art. 9 del Código Laboral de la Federación Rusa, las partes pueden llevar a cabo la regulación de las relaciones laborales a través de cambios y adiciones por escrito a un contrato de trabajo ya celebrado por ellos.

Cabe señalar que antes de la adopción del Código Laboral de la Federación Rusa en 2001, el mecanismo para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada, incluida la regla sobre un aviso por escrito de despido, no estaba previsto en la legislación laboral rusa. Esto explica algunas imperfecciones de las formulaciones legales. Sin una definición clara de las consecuencias jurídicas del incumplimiento de esta regla, esta regla pierde todo sentido. Esto ha sido señalado con razón por muchos expertos en el campo del derecho laboral. Los autores de la monografía colectiva "Curso de derecho laboral ruso. Vol. 3. Contrato de trabajo" se adhieren al punto de vista más radical sobre este tema. Su posición queda formulada de la siguiente manera: “Obviamente, en los casos en que la notificación del despido se haga con menos de tres días de anticipación o no se haga, el trabajador tiene derecho a impugnar la orden de despido, y el tribunal, si no hay causa. para la reincorporación del trabajador al trabajo, deberá cambiar en consecuencia la fecha de despido, y el período por el cual se prorroga el contrato de trabajo debido a la postergación de la fecha de despido es pagadero en el monto de las ganancias promedio. Parece que es así como el texto del art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Entonces el arte. 79 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene una regla general sobre el período de notificación de despido al vencimiento del contrato de trabajo. Este plazo deberá ser de al menos tres días naturales. Por lo tanto, el empleador determina cualquier período de advertencia razonable de más de tres días calendario. La ley no prevé una advertencia sobre el despido de un empleado contratado por la duración de las funciones de un empleado ausente (por ejemplo, que está en licencia parental hasta que cumpla los tres años). Sin embargo, no se estipula específicamente cómo advertir a un empleado contratado por la duración de un trabajo conocido, cuando su finalización no puede determinarse en una fecha específica. Al parecer, según el legislador, en este caso debería aplicarse la regla general de amonestar por escrito al trabajador al menos tres días naturales antes del despido. Es poco probable que tal norma le parezca justa al empleador, aunque desde el punto de vista del empleado, es la norma general que debería aplicarse.

Surgen algunas dudas con respecto a la interpretación de la Parte 2 del art. 307 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que regula el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo con un empleado que trabaja para un empleador: un individuo. El apartado 2 de este artículo establece: "Los términos de la notificación de despido, así como los casos y montos de las indemnizaciones por despido y otras indemnizaciones pagadas a la terminación del contrato de trabajo, están determinados por el contrato de trabajo".

Parecería que de esto se deduce que el contrato de trabajo puede prever otros términos para advertir sobre el despido del empleado al vencimiento del contrato de trabajo. Sin embargo, dos cosas son preocupantes.

En primer lugar, la parte 1 del art. 307 del Código Laboral de la Federación Rusa dice que "además de los motivos previstos por este Código, un contrato de trabajo con un empleado que trabaja para un empleador - un individuo puede ser rescindido por los motivos previstos por el contrato de trabajo. De de ello se concluye que los términos de la notificación de despido, los casos y el monto de las indemnizaciones por despido y otras indemnizaciones establecidas por acuerdo de las partes (contrato de trabajo) se refieren únicamente a las causales de despido previstas en el contrato de trabajo.

En segundo lugar, el art. 347 del Código Laboral de la Federación Rusa, que regula la terminación de un contrato de trabajo con un empleado de una organización religiosa, contiene reglas similares, pero la redacción de este artículo excluye claramente la doble interpretación. Parte 1 Arte. 347 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que "además de los motivos previstos por este Código, un contrato de trabajo con un empleado de una organización religiosa puede rescindirse por los motivos previstos en el contrato de trabajo". Pero aquí está la parte 2 del art. 347 contiene la siguiente redacción: “los términos para notificar a un trabajador de una organización religiosa sobre el despido por las causales previstas en el contrato de trabajo, así como el procedimiento y las condiciones para proporcionar a estos trabajadores las garantías e indemnizaciones relacionadas con dicho despido, son determinada por el contrato de trabajo".

Aparentemente, la voluntad del legislador en ambos casos -tanto en relación con los empleados empleados en organizaciones de empleadores -personas físicas, como en relación con los empleados de organizaciones religiosas- se dirigió a lograr el mismo fin, esto es, ampliar los límites de la regulación contractual al término de un contrato de trabajo teniendo en cuenta las características específicas de estas categorías de empleadores. De ser así, la redacción del art. 307 del Código Laboral de la Federación Rusa debe ser puesto en línea con la redacción del art. 347 del citado Código. Si, no obstante, el legislador se guió por diferentes enfoques, entonces, en relación con el art. 307 del Código Laboral de la Federación Rusa, se debe utilizar una redacción más precisa.

Formulario de advertencia

Como ya se señaló, la advertencia del empleado se lleva a cabo por escrito. Este es el requisito de la Parte 1 del art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa, sin embargo, la forma de dicho documento no está establecida por ley. De vez en cuando, surge una discusión entre los abogados laborales: qué es preferible en este caso: un aviso por escrito del próximo despido que indique el plazo o una orden del jefe para rescindir el contrato de trabajo que indique una fecha específica. Creo que ambos son aceptables. Todo depende de las características del trabajador, empleador u otros factores que inciden en la diferenciación de la regulación legal de su trabajo. Por ejemplo, cuando vence el plazo del contrato de trabajo de un docente universitario, generalmente se le ofrece participar en un concurso para cubrir el mismo puesto que ocupa de acuerdo con el contrato de trabajo que vence. Consideraremos más a fondo la cuestión de la legalidad de tal acción, en este caso algo más es importante: en el texto de la orden de despido, tal propuesta no es apropiada. Está claro que en tal situación, el empleado suele recibir una notificación de despido. Pero si, por ejemplo, finaliza la vigencia de un contrato de trabajo de duración determinada de un trabajador enviado por el servicio público de empleo a obras públicas, basta con dictar una orden de despido. Así, la elección de una u otra forma escrita de notificación de despido por extinción del contrato de trabajo a plazo fijo debe ser determinada por el propio empleador.

Ofrecer a un empleado otro trabajo

El empleador está obligado a hacer tal oferta solo en relación con una categoría de empleados: mujeres embarazadas, cuyo contrato de trabajo se celebró por la duración del desempeño de las funciones del empleado ausente y expira durante su embarazo. Esta obligación del empleador y el procedimiento para su implementación están previstos en la Parte 3 del art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa. De acuerdo con los requisitos de la ley, “una mujer puede ser despedida debido a la extinción del contrato de trabajo durante su embarazo, si el contrato de trabajo se celebró por la duración de las funciones del empleado ausente, y es imposible, con el consentimiento por escrito de la mujer, para transferirla antes de que finalice el embarazo a otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones de una mujer, y un puesto vacante inferior o un trabajo peor pagado) que una mujer puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecerle todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados, disponibles para él en el área determinada. En otras localidades, el empleador está obligado, si es previsto en la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

Evidentemente, si la mujer está de acuerdo con la transferencia, no se celebra un nuevo contrato de trabajo, pero al celebrar un acuerdo adicional en el antiguo contrato de trabajo de duración determinada, algunas de sus condiciones (sobre la función laboral, el lugar de trabajo, la duración de la contrato de trabajo) se modifican.

Derecho a excedencia por despido por extinción del contrato de trabajo

Como muestra la práctica, normalmente tanto los empleados como los empleadores no tienen en cuenta que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas o la compensación de las mismas también lo tienen los empleados cuyo contrato de trabajo es inferior a seis meses. De conformidad con el art. 291 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados que han concluido un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses reciben vacaciones pagadas o reciben una compensación en caso de despido a razón de dos días hábiles por mes de trabajo. Según el art. 295 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados que realizan trabajos de temporada reciben vacaciones pagadas a razón de dos días hábiles por cada mes de trabajo.

No está claro cómo otorgar licencia pagada o compensación por la misma si la duración del contrato de trabajo es mayor a dos y menor a seis meses, pero el trabajo no es estacional. Si la duración del contrato de trabajo es de seis meses o más, la duración del servicio para proporcionar vacaciones anuales pagadas es suficiente. Si la duración del contrato de trabajo es inferior a dos meses, se aplicará la norma del art. 291 del Código Laboral de la Federación Rusa. Regla Art. 295 del Código Laboral de la Federación Rusa se aplica solo al trabajo estacional. Trabajo estacional de acuerdo con la Parte 1 del art. 293 del Código Laboral de la Federación Rusa "se reconocen trabajos que, debido al clima y otras condiciones naturales, se realizan dentro de un cierto período (temporada), que no excede, por regla general, seis meses". Al parecer, el legislador tendrá que eliminar el vacío existente en la ley. Hasta ese momento, este problema puede resolverse mediante la introducción de disposiciones adecuadas en los convenios y convenios colectivos, las reglamentaciones locales o los contratos de trabajo.

El procedimiento para ejercer el derecho a vacaciones retribuidas en caso de despido de un trabajador está previsto en el art. 127 del Código Laboral de la Federación Rusa. De acuerdo con este artículo, al momento del despido, el empleado recibe una compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas. A solicitud escrita del trabajador, se le pueden conceder vacaciones no disfrutadas con posterior despido (con excepción de los casos de despido por culpabilidad). En este caso, el día del despido se considera el último día de vacaciones. En caso de despido por extinción del contrato de trabajo, también podrá concederse la excedencia con posterior despido cuando el tiempo de excedencia total o parcial exceda la duración de este contrato. En este caso, el día del despido también se considera el último día de vacaciones.

Prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada

La obligación del empleador de prorrogar la vigencia de un contrato de trabajo de duración determinada está prevista por la ley sólo en determinados casos.

En el primer caso, estamos hablando de la expiración del plazo del contrato de trabajo durante el embarazo de una mujer, a menos que su contrato de trabajo se haya celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente. De acuerdo con la Parte 2 del art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa "en caso de expiración de un contrato de trabajo de duración determinada durante el embarazo de una mujer, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito de ella y previa presentación de un certificado médico que confirme el estado de embarazo, para prorrogar la vigencia del contrato de trabajo hasta el final del embarazo. La mujer cuyo contrato de trabajo se haya prorrogado hasta el final del embarazo está obligada, a petición del empleador, pero no más de una vez cada tres meses, a proporcionar un certificado médico que confirme el estado de embarazo. Si la mujer continúa trabajando después del final del embarazo, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con ella debido a la expiración de su período de validez dentro de una semana a partir del día en que el empleador sabía o debería haber sabido sobre el hecho de la terminación del embarazo.

Por lo tanto, la extensión de un contrato de trabajo de duración determinada para una mujer embarazada solo es posible si se cumplen las siguientes condiciones:

No se celebró un contrato de trabajo de duración determinada por la duración del desempeño de las funciones del empleado ausente;

Se requiere una solicitud por escrito de una mujer con una solicitud para extender el plazo del contrato de trabajo;

Se debe aportar un certificado médico que acredite el estado de embarazo.

"Prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada" significa que no se celebra un nuevo contrato de trabajo de duración determinada, y en el texto original de un contrato de trabajo de duración determinada, el plazo de su validez se modifica mediante la celebración de un acuerdo adicional. En este caso, el art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa: "La modificación de los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo está permitida por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, excepto lo dispuesto por este Código. Un acuerdo para cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes se celebra por escrito”.

El segundo caso está previsto por la Parte 8 del art. 332 del Código Laboral de la Federación Rusa, que regula los detalles de la conclusión y rescisión de un contrato de trabajo con empleados de instituciones de educación superior. Cuando un empleado es elegido por concurso para ocupar el puesto de trabajador científico y pedagógico que anteriormente ocupaba en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada, no se puede celebrar un nuevo contrato de trabajo. En este caso, la vigencia de un contrato de trabajo a término fijo con un empleado se prorroga por acuerdo de las partes, celebrado por escrito, por un período fijo de no más de cinco años o por un período indefinido.

Con respecto a los rectores, vicerrectores y jefes de sucursales (institutos) de las instituciones de educación superior, el mismo art. 332 del Código Laboral de la Federación de Rusia, por alguna razón, contiene una estructura diferente: "extensión del mandato". Parte 13 Arte. 332 del Código Laboral de la Federación Rusa establece: "A propuesta del consejo académico de una institución de educación superior estatal o municipal, el fundador tiene derecho a extender el mandato del rector en su cargo hasta que cumpla setenta años. años." En el apartado 15 del art. 332 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que "a propuesta del consejo académico de una institución de educación superior estatal o municipal, el rector tiene derecho a extender el mandato del vicerrector, jefe de la rama ( instituto) hasta que alcancen la edad de setenta años”.

Aparentemente, la ampliación del plazo del contrato de trabajo y la ampliación del plazo de permanencia no son lo mismo. La "extensión de la tenencia" puede actuar tanto como una extensión del plazo de un contrato de trabajo previamente concluido como su renovación.

Nota. De la revisión del Tribunal Regional de Arkhangelsk

K. fue despedido del puesto de conductor de la sala de calderas en virtud del art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa al final de la temporada de calefacción. El Tribunal de Distrito de Mezensky, reincorporando correctamente al demandante en el trabajo, indicó lo siguiente. El demandante fue contratado para la temporada de calefacción. De acuerdo con la Parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por la duración del trabajo estacional, sin embargo, de acuerdo con el art. 293 del Código Laboral de la Federación Rusa, el trabajo estacional se reconoce como trabajo que, debido al clima y otras condiciones naturales, se realiza durante un cierto período (temporada) que no exceda los 6 meses. La temporada de calefacción en las condiciones del Extremo Norte, como se desprende de las pruebas presentadas ante el tribunal, dura 9 meses. en un año o más. En tales circunstancias, el empleador no tenía motivos suficientes para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con el demandante y, en consecuencia, motivos legales para rescindirlo en virtud del art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Como se destaca en el examen de la práctica judicial, las circunstancias que deben acreditarse en esta causal de despido se acreditan no sólo por aquellas circunstancias que se asocian a la extinción del contrato de trabajo, sino también por aquellas que confirman la legalidad y validez de la celebración de un contrato de duración determinada. -contrato de trabajo a término, ya que según el art. Arte. 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo por un período fijo solo puede celebrarse si hay motivos suficientes para esto, y si el contrato laboral en sí no especifica su período de validez, se considera celebrado por un periodo indefinido.

Renovación de un contrato de trabajo de duración determinada

En este caso, estamos hablando de la conclusión de un nuevo contrato de trabajo de duración determinada después de la expiración del anterior.

Antes de la adopción de la Ley Federal del 30/06/2006 N 90-FZ, el Código Laboral de la Federación Rusa realmente no preveía tal diseño. El párrafo 14 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" contenía la siguiente disposición: "Cuando que se establezca en el juicio el hecho de la celebración reiterada de contratos de trabajo de duración determinada por un período breve para la ejecución de los mismos El tribunal tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, a reconocer el contrato de trabajo como celebrado por un período de tiempo periodo indefinido.

En la nueva versión de dicho Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2, esta disposición se reproduce sin cambios. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia tiene en cuenta solo los casos de celebración de contratos de trabajo de duración determinada por un período corto para realizar la misma función laboral, y un contrato de trabajo de duración determinada puede sólo puede ser reconocido como concluido por un período indefinido por un tribunal.

Como se mencionó anteriormente, la posibilidad de renovar un contrato de trabajo de duración determinada está prevista en la Parte 1 del art. 338 del Código Laboral de la Federación Rusa: "Se concluye un contrato de trabajo con un empleado enviado a trabajar en una oficina de representación de la Federación Rusa en el extranjero por un período de hasta 3 años. Al final del período especificado, el empleo el contrato puede ser renegociado por un nuevo término”.

Transformación de un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato de duración indefinida

Parte 4 Arte. 58 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que "en el caso de que ninguna de las partes exija la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada debido a su vencimiento y el empleado continúe trabajando después de la expiración del contrato de trabajo, la condición sobre el carácter urgente del contrato de trabajo pierde su vigencia, y El contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido. En la legislación laboral rusa, esta regla existe desde hace mucho tiempo, pero prácticamente no funciona. Incluso si el empleador comete un error y el empleado quiere aprovecharse de ello, lo más probable es que el empleado tenga que defender su derecho ante los tribunales.

De hecho, tales transformaciones de contratos de trabajo de duración determinada en contratos de duración indefinida en virtud de la legislación laboral rusa son posibles no solo tras la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada, sino también durante su período de validez. Parte 5 Arte. 58 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que "un contrato de trabajo celebrado por un período fijo en ausencia de motivos suficientes establecidos por el tribunal se considera celebrado por un período indefinido". Los motivos "suficientes" para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, como saben, se enumeran en el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Es decir, por estas razones, las partes pueden celebrar tanto un contrato de duración determinada como un contrato de duración indefinida.

Los principios que guiaron al legislador a la hora de distinguir estos dos grupos de causales están recogidos en el apartado 2 del art. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa. El contrato de trabajo por tiempo determinado se celebra en el caso de que las relaciones laborales no puedan establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, o más bien, en los casos previstos en la Parte 1 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. En los casos previstos por la Parte 2 del art. 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia, es posible un acuerdo de las partes al redactar un contrato de trabajo a plazo fijo sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su implementación.

La posición de la Corte Suprema de la Federación Rusa sobre este tema se expresa muy claramente en el párrafo 13 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2: “Al decidir sobre la validez de concluir un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo se celebra cuando se establece por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo próximo o las condiciones para su implementación, en particular, en los casos previstos por la Parte 1 del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, así como en otros casos establecidos por el Código u otras leyes federales.

De acuerdo con la Parte 2 del art. 58 del Código Laboral de la Federación de Rusia en los casos previstos en la Parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su implementación. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo puede reconocerse como lícito si hubo un acuerdo entre las partes, es decir, si se celebró sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y el empleador.

Si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legitimidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, establece que el empleado lo celebró involuntariamente, el tribunal aplica las reglas del contrato celebrado por tiempo indefinido.

Dado que la ley no establece ninguna restricción, el trabajador, aparentemente, puede solicitar al tribunal que reconozca el contrato de trabajo de duración determinada como celebrado sin motivos suficientes tanto durante la vigencia del contrato de trabajo de duración determinada como después del despido por vencimiento. del contrato de trabajo. En el segundo caso, lo más probable es que se haga una solicitud de reintegro.

Terminación anticipada del contrato de trabajo

En la ciencia del derecho laboral ruso, el término "terminación de un contrato de trabajo" incluye tanto la terminación de un contrato de trabajo sin la participación de la voluntad de sus partes (es decir, el empleado y el empleador) como la terminación de una contrato de trabajo por voluntad de las partes (conjunta o separadamente).

La rescisión anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada es actualmente posible, tal vez, por todas las causas generales de rescisión de un contrato de trabajo, previstas en el art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En el Código del Trabajo de la Federación Rusa, el legislador utiliza un concepto único de "contrato de trabajo", sin destacar particularmente los contratos de trabajo a plazo fijo y los contratos de trabajo celebrados por un período indefinido. En este caso, estamos hablando de los siguientes artículos:

Arte. 78 del Código Laboral de la Federación de Rusia "Terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes";

Arte. 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia "Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado (a petición propia)";

Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa "Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador".

Esto significa que las disposiciones de estos artículos son igualmente aplicables a los contratos celebrados por tiempo indefinido ya los contratos de trabajo por tiempo determinado.

El párrafo 20 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2 (modificado el 28 de diciembre de 2006 N 63) establece que "al considerar disputas relacionadas con la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes (párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 , artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa), los tribunales deben tener en cuenta que, de conformidad con el artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa, cuando un acuerdo se alcanza entre el trabajador y el empleador, un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido o un contrato de trabajo a plazo fijo puede ser rescindido en cualquier momento dentro de un plazo determinado por las partes”.

Y, sin embargo, parece más correcto justo en el texto del art. Arte. 78, 80 y 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia para referirse al hecho de que estos motivos para rescindir un contrato de trabajo, los términos de un aviso de despido, garantías e indemnizaciones también se aplican a los contratos de trabajo de duración determinada.

Por regla general, en caso de extinción de un contrato de trabajo de duración determinada, se aplican las reglas generales, es decir, lo mismo que en caso de extinción de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido. Al mismo tiempo, el Código Laboral de la Federación Rusa también contiene reglas especiales que rigen algunos casos de terminación anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada para ciertas categorías de trabajadores. La introducción de tales normas especiales está asociada con la naturaleza especial del trabajo de algunos empleados y la necesidad de proteger los intereses de las partes en el contrato de trabajo.

Terminación anticipada del contrato por iniciativa del trabajador

Por lo general, en caso de terminación anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleado (a petición propia), la regla general del art. 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia sobre la necesidad de notificar al empleador por escrito con una anticipación de dos semanas como máximo. Sin embargo, el Código Laboral de la Federación Rusa establece otros términos para ciertas categorías de trabajadores.

El artículo 280 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que el jefe de la organización tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo antes de lo previsto notificando al empleador (el propietario de la propiedad de la organización, su representante) por escrito a más tardar un mes .

Parte 1 Arte. 292 del Código Laboral de la Federación Rusa obliga a un empleado que haya celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses a advertir al empleador por escrito tres días calendario antes de la terminación anticipada del contrato de trabajo.

Parte 1 Arte. 296 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que un empleado empleado en un trabajo de temporada debe notificar al empleador la terminación anticipada del contrato de trabajo con tres días calendario de anticipación.

De conformidad con el art. 348.12 del Código Laboral de la Federación Rusa, un atleta, un entrenador tienen derecho a rescindir el contrato de trabajo por su propia iniciativa (a petición propia), notificando al empleador por escrito a más tardar un mes, excepto cuando el contrato de trabajo se celebra por un período inferior a cuatro meses. Evidentemente, si la duración del contrato de trabajo de un deportista o entrenador es de dos a cuatro meses, debería aplicarse la regla general de una advertencia de al menos dos semanas, porque no hay motivos para considerar dicho contrato como un contrato de trabajo estacional.

Surge la pregunta, ¿estos empleados tienen derecho a retirar su carta de renuncia en el período anterior al vencimiento del plazo de preaviso? Dado que el Código Laboral de la Federación Rusa no dice nada sobre este tema, se puede suponer que se debe mantener el derecho a retirar la solicitud de estos trabajadores.

La redacción de la orden de despido de dichos trabajadores y las entradas en el libro de trabajo deben contener referencias a los artículos anteriores del Código Laboral de la Federación de Rusia, y no al párrafo 3 de la parte 1 del art. 77. E.A. expresó su opinión al respecto. Ershov que es necesario cambiar la redacción actual del párrafo 3 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa a lo siguiente: "Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (Artículos 80, 71, 280, 292, 296 ...)".

También es interesante señalar que, como resultado de la adopción de la Ley Federal del 28 de febrero de 2008 N 13-FZ "Sobre las enmiendas al Código Laboral de la Federación Rusa", por primera vez en nuestra legislación laboral, una regla aparecía en el pago dinerario a favor del empleador en caso de terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (voluntaria) sin causa justificada. Esta regla está prevista en el art. 348.12 del Código Laboral de la Federación Rusa y se aplica a aquellos atletas que tienen una condición similar en su contrato de trabajo. Sin embargo, tal condición no puede estar incluida en el contrato de trabajo del atleta. Dado que, de conformidad con el art. 348.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, los atletas pueden celebrar contratos por un período indefinido y un contrato de trabajo a término fijo, la norma también se aplica a la terminación anticipada del contrato de trabajo a término fijo de un atleta.

Terminación anticipada del contrato por iniciativa del empleador

Para los empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo de duración determinada, normalmente se aplican las reglas generales para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Se prevén excepciones para los empleados que hayan concluido un contrato de trabajo de hasta dos meses y los empleados que realicen trabajos de temporada. Para ellos, se prevén términos especiales para la advertencia de despido en relación con la liquidación de la organización, reducción en el número o plantilla de empleados, así como un procedimiento diferente para el pago de indemnizaciones por despido.

Nota. Para los empleados que han celebrado un contrato de trabajo de hasta dos meses, y los que están empleados en trabajos de temporada, existen algunas características relacionadas con los términos del aviso de despido y el procedimiento para pagar la indemnización.

Parte 2 Arte. 292 del Código Laboral de la Federación Rusa obliga al empleador a notificar al empleado que ha celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses sobre el próximo despido debido a la liquidación de la organización, reducción en el número o plantilla de empleados por escrito contra firma con al menos tres días naturales de antelación.

Parte 3 Arte. 292 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que un empleado que ha celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses no recibe indemnización por despido en caso de despido, a menos que las leyes federales, un convenio colectivo o un contrato de trabajo dispongan lo contrario. Evidentemente, estamos hablando de todos los casos en los que, de acuerdo con el art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa, en caso de despido, un empleado tiene derecho a una indemnización por despido y otros pagos de compensación.

En cuanto a los trabajadores empleados en trabajos de temporada, de conformidad con la Parte 2 del art. 296 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a advertir a dicho empleado del próximo despido en relación con la liquidación de la organización, la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización por escrito contra la firma de al menos siete días calendario de anticipación. De acuerdo con la parte 3 del art. 296 del Código Laboral de la Federación de Rusia "al rescindir un contrato de trabajo con un empleado que realiza trabajos de temporada en relación con la liquidación de la organización, una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización, la indemnización se paga en el cantidad de dos semanas de ganancias promedio".

Así, al establecer reglas especiales para la terminación anticipada de un contrato de trabajo, el legislador trató de equilibrar los intereses tanto del trabajador como del empleador.

Resumiendo, cabe señalar lo siguiente. La entrada en relaciones de mercado provocó objetivamente la ampliación del alcance de los contratos de trabajo de duración determinada. El legislador no podía dejar de responder a las demandas del mercado laboral, por lo tanto, las cuestiones de regular la celebración, modificación y rescisión de contratos de trabajo de duración determinada en el Código Laboral de la Federación de Rusia, en comparación con el Código Laboral anterior (Trabajo Código), se consideran mucho más amplias y profundas.

Literatura

1. El curso de la legislación laboral rusa. T. 3. Contrato de trabajo / Nauch. edición volúmenes d. y. n., Profesor E.B. Khokhlov. - San Petersburgo: R. Aslanov Publishing House "Legal Center Press", 2007, p. 532.

2. Ibíd., pág. 531.

3. Vanyukhin V. Condiciones para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. - "Ezh-YURIST", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Derecho laboral en Rusia / Ros. académico justicia. - M.: Estatuto, 2007, p. 361.