Conflictos en las relaciones interpersonales, sus causas y características. Conflictos interpersonales: cómo surgen y proceden, ejemplos.

3. Conflicto interpersonal

1. El concepto de conflicto interpersonal

2. Funciones, estructura y dinámica del conflicto interpersonal

3. Estilos básicos de conducta en el conflicto interpersonal

1. El concepto de conflicto interpersonal.

Los conflictos interpersonales, junto con los conflictos grupales, son uno de los tipos de conflictos más comunes. Los conflictos interpersonales están íntimamente relacionados con otro tipo de conflictos: intergrupales, étnicos, organizacionales, ya que todo conflicto es siempre la interacción de individuos específicos, y para poner en marcha el mecanismo de confrontación del conflicto, la motivación personal de los participantes, un sentimiento de hostilidad o el odio hacia el otro es necesario.

El conflicto interpersonal es un choque de dos o más individuos causado por un desajuste de objetivos e intereses, orientaciones de valores, la lucha por recursos escasos, conciencia de una amenaza a la seguridad, características psicológicas y de comportamiento. Un conflicto interpersonal también se entiende como un choque abierto de sujetos que interactúan sobre la base de las contradicciones que han surgido, actuando como objetivos opuestos e incompatibles en una situación particular. El conflicto interpersonal se manifiesta en la interacción entre dos o más personas. En los conflictos interpersonales, los sujetos se confrontan y arreglan su relación directamente, cara a cara.

En un conflicto interpersonal, cada lado busca defender su opinión, para demostrar que el otro está equivocado, las personas recurren a varios tipos de agresión, desde verbales hasta físicas. Tal comportamiento provoca agudas experiencias emocionales negativas en los sujetos del conflicto, que agravan la interacción de los participantes y los incitan a acciones extremas. En condiciones de conflicto interpersonal, la percepción racional de la realidad suele ser difícil, las emociones comienzan a prevalecer sobre la razón. Muchos de sus participantes, tras resolver un conflicto interpersonal, experimentan emociones negativas durante mucho tiempo.

El conflicto interpersonal revela la falta de acuerdo en el sistema existente de interacción entre las personas. Tienen opiniones, intereses, puntos de vista, puntos de vista opuestos sobre los mismos problemas, que en la etapa adecuada de la relación interrumpen la interacción normal, cuando una de las partes comienza a actuar deliberadamente en detrimento de la otra, y esta última, en a su vez, se da cuenta de que estas acciones infringen sus intereses y toma medidas de represalia.

Esta situación conduce muy a menudo al conflicto como medio para resolverlo. La resolución total del conflicto se llevará a cabo cuando los bandos enfrentados eliminen de manera bastante consciente las causas que lo originaron. Si el conflicto se resuelve con la victoria de una de las partes, tal estado será temporal y el conflicto necesariamente se manifestará de alguna forma en circunstancias favorables.

El conflicto interpersonal implica contacto directo entre oponentes, interacción directa. Tal tipo de "inmersión" en el conflicto debilita la acción de los mecanismos de reflexión, conduce a una distorsión de la percepción de la situación. Las características psicológicas del conflicto incluyen los siguientes puntos.

1. Insuficiente conocimiento de los motivos de la conducta, propia y ajena. Probablemente, sería más exacto hablar de una especie de mitificación de los motivos, su construcción bajo la influencia de varios factores. Ejemplos típicos de mitificación son:

- la ilusión de la propia nobleza (defiendo una causa justa, la verdad, el bien y la justicia en la lucha);

- hipertrofia de las deficiencias de otras personas (el principio de una pajita en el ojo de otro);

- un doble estándar de evaluación (lo que es posible para mí es absolutamente inaceptable por parte del oponente);

- simplificación de la situación de conflicto, su traducción a una dimensión de confrontación y lucha;

- Sustitución consciente o, más a menudo, inconsciente del objeto del conflicto, lo que aumenta la motivación para el comportamiento conflictivo.

2. Sustitución de los motivos del comportamiento conflictivo, más a menudo asociado con la acción del mecanismo de proyección: la transferencia del estado psicológico interno a la evaluación de otros objetos o personas (o atribuir los propios motivos a los demás). Esto puede basarse en:

- necesidades reprimidas

- problemas no resueltos del pasado (por ejemplo, complejos infantiles);

- un complejo de inferioridad;

- propias cualidades o rasgos de personalidad internamente inaceptables, cuya existencia una persona no quiere admitir y transfiere al exterior.

Las causas de los conflictos interpersonales son muy diversas y se deben a la acción de una gran variedad de variables: desde las características socioculturales de los individuos hasta el desajuste de sus tipos psicológicos.

identifica los siguientes grupos de causas principales de los conflictos:

Las características estructurales incluyen:

- diagnóstico (la aparición de un conflicto actúa como indicador de relaciones disfuncionales y manifestaciones de las contradicciones que han surgido);

- función de desarrollo (el conflicto es una fuente importante de desarrollo de sus participantes y mejora del proceso de interacción);

- instrumental (el conflicto actúa como una herramienta para resolver las contradicciones);

- reconstrucción (el conflicto elimina los factores que interfieren con las interacciones interpersonales, lleva la interacción entre los participantes a un nuevo nivel).

Las funciones destructivas del conflicto están relacionadas con:

- con el colapso de las actividades conjuntas existentes;

- deterioro o colapso total de las relaciones;

– mal estado emocional de los participantes;

– baja eficiencia de interacción ulterior, etc.

Es este lado del conflicto el que provoca que las personas tengan la actitud más negativa hacia los participantes, y tratan de evitarlos tanto como sea posible.

La estructura del conflicto interpersonal no es algo particularmente específico. Como en cualquier otro conflicto, los principales elementos estructurales en un conflicto interpersonal son: los sujetos del conflicto, sus características personales, metas y motivos, los partidarios, la causa del conflicto (el objeto del conflicto). Los sujetos del conflicto interpersonal incluyen a aquellos participantes que defienden sus propios intereses, se esfuerzan por lograr su objetivo. Siempre hablan por sí mismos.

El objeto del conflicto interpersonal es lo que reclaman sus participantes. Este es el valor material, social, espiritual, o la meta, que cada uno de los sujetos opuestos se esfuerza por lograr. Por ejemplo, dos niños en el jardín de infantes reclaman el mismo juguete. En este caso, el objeto de la discordia es el propio juguete, siempre que la parte contraria considere vulnerados sus derechos.

El tema del conflicto en tal situación son las contradicciones en las que se manifiestan los intereses opuestos de los niños. En el caso anterior, el sujeto será el deseo de los niños de dominar el derecho a disponer del juguete, es decir, el problema del dominio del objeto, las pretensiones que los sujetos se presentan entre sí. Al respecto, se pueden distinguir dos aspectos en la estructura del conflicto interpersonal: el primero es el antagonismo de intereses, metas, valores y opiniones objetivamente establecido. Pero en sí mismo, la confrontación de intereses y metas es estática, no conduce al surgimiento y despliegue de un proceso de conflicto sin expresión conductual externa. Por tanto, el segundo aspecto es el antagonismo conductual asociado a contradicciones en la interacción, con un enfrentamiento emocionalmente intenso entre las partes.

De acuerdo con esto, podemos distinguir dos sistemas paralelos, dos "hipóstasis" en el conflicto interpersonal.

1. Analizando las características de contenido del objeto del conflicto, construimos una estructura cognitiva (semántica) basada en conocimientos, información, valores que le damos a estos elementos cognitivos. De acuerdo con ellos, se construye el propósito de la acción.

2. Pero al mismo tiempo, las acciones de conflicto están asociadas con los motivos de la conducta, con el significado personal que establece la relación con los oponentes.

Pero cualquier conflicto siempre debe ser considerado no solo en la estática, sino también en la dinámica. El conflicto es un proceso que siempre está en desarrollo, por lo que sus elementos y estructura están en constante cambio. Hay una amplia gama de puntos de vista sobre este tema en la literatura. por ejemplo, en el libro de texto "Conflictología" dan una tabla detallada de los principales períodos y etapas de la dinámica del conflicto. Según el grado de tensión en las relaciones, distinguen partes diferenciadoras e integradoras del conflicto.

El conflicto en sí, creen, consta de tres períodos:

1) preconflicto (el surgimiento de una situación problemática objetiva, conciencia de una situación problemática objetiva, intentos de resolver el problema de manera no conflictiva, situación previa al conflicto);

2) conflicto (incidente, escalada, contrarresto equilibrado, fin del conflicto);

3) situación de posconflicto (normalización parcial de relaciones, normalización total de relaciones).

Daniel Dana, PhD, uno de los pioneros en el campo de la resolución de conflictos, en su método de cuatro pasos para mejorar las relaciones, identifica solo tres niveles de desarrollo de conflictos:

1er nivel: escaramuzas (problemas menores que no representan una amenaza para la relación);

2do nivel: enfrentamientos (desarrollo de enfrentamientos en enfrentamientos - expansión del círculo de causas que provocan disputas, disminución del deseo de interactuar con otro y disminución de la fe en sus buenas intenciones para con nosotros);

3er nivel: crisis (la escalada de los enfrentamientos a una crisis es la decisión final de romper relaciones enfermizas, aquí la inestabilidad emocional de los participantes llega a tal punto que hay temores de violencia física).

Cada uno de estos autores determina de forma independiente las tácticas y la estrategia para resolver conflictos y prevenirlos. En todo caso, para que surja un conflicto interpersonal es necesaria la presencia de contradicciones (objetivas o imaginarias). Las contradicciones que han surgido debido a una discrepancia en las opiniones y valoraciones de las personas sobre una variedad de fenómenos conducen a una situación de disputa. Si representa una amenaza para uno de los participantes, surge una situación de conflicto.

La situación de conflicto se caracteriza por la presencia de objetivos opuestos y aspiraciones de las partes para dominar un objeto. Por ejemplo, el tema del liderazgo en un grupo de estudiantes entre estudiantes. Para que surja un conflicto se necesita una especie de detonante, es decir, un motivo que active la acción de una de las partes. Cualquier circunstancia puede actuar como desencadenante, incluso las acciones de un tercero. En el ejemplo anterior, la razón puede ser una opinión negativa sobre uno de los contendientes por el liderazgo de cualquier estudiante.

3. Estilos básicos de comportamiento

en conflicto interpersonal

Todo conflicto siempre tiene su resolución, algún día termina. El conflicto interpersonal no es una excepción, al fin y al cabo, también tiene su resolución. Las formas de resolver los conflictos interpersonales dependen del comportamiento de los sujetos en el proceso de desarrollo del conflicto. Esta parte del conflicto se llama lado emocional y muchos investigadores la consideran la más importante.

Los investigadores identifican los siguientes estilos de comportamiento en el conflicto interpersonal: rivalidad, evasión, adaptación, compromiso, supresión, comportamiento asertivo. Echemos un vistazo más de cerca a estos estilos.

1. Rivalidad- este estilo de comportamiento se caracteriza por la defensa persistente, intransigente y no cooperativa de los propios intereses, para lo cual se utilizan todos los medios disponibles. Este estilo es utilizado con mayor frecuencia por oponentes de igual rango. Rasgos característicos de este estilo: el deseo de satisfacer sus intereses a expensas de los intereses de los demás; el deseo de evitar el dolor causado por la derrota; Lo principal no es ganar, lo principal es no perder. Este comportamiento se manifiesta en personas que siempre se esfuerzan por "salvar la cara", por ser un ganador en cualquier situación ya cualquier costo. Si ambos oponentes utilizan este estilo, el conflicto se convierte en un fin en sí mismo, la causa original se desvanece y se pierde el control racional sobre la situación.

2. Evasión asociado a un intento de alejarse del conflicto, no atribuyéndole gran valor, quizás por la falta de condiciones para su resolución. Un grupo de oponentes o uno de ellos se niega a participar en el desarrollo posterior de los eventos, evade la solución del problema. Las formas de manifestación de tal comportamiento pueden ser el silencio, la eliminación desafiante, ignorar al delincuente, romper relaciones. En algunos casos, este comportamiento puede ser productivo (si el problema no es importante para usted, si se da cuenta de que está siendo arrastrado deliberadamente al conflicto, si actualmente no tiene suficiente información sobre la situación). Pero este estilo también tiene aspectos negativos: esquivar provoca demandas excesivas por parte del oponente, apagar la situación puede conducir a una pérdida.

3. accesorio implica la voluntad del sujeto de ceder sus intereses con el fin de mantener relaciones que se colocan por encima del sujeto y objeto de desacuerdo. El conflicto no se lanza al exterior en aras de la solidaridad (a veces falsa), la preservación de la unidad incluso a costa de importantes sacrificios y concesiones. Entonces, el líder puede adherirse a esta táctica en relación con los subordinados (o uno de ellos) para salvar la "cara" de la organización, "no lavar la ropa sucia en público". Tal comportamiento puede estar justificado si necesita obtener un indulto, analice la situación. Pero si este estilo se usa constantemente, una de las partes inevitablemente se convierte en objeto de manipulación y se ve obligada a hacer concesiones constantemente, someterse a la presión del oponente. Esto conduce a la acumulación de emociones negativas, al crecimiento constante de un trasfondo emocional negativo.

4. Compromiso requiere concesiones de ambas partes en la medida en que se encuentre una solución aceptable a través de concesiones mutuas para las partes opuestas. Este estilo de comportamiento de conflicto es quizás el más constructivo (aunque no es aplicable en todas las situaciones). La conclusión es que se acepta el punto de vista del oponente, pero solo si hace concesiones recíprocas. Con este estilo domina una estrategia racional: es mejor ganar algo que perderlo todo. Es importante que cada participante en el conflicto logre algo. Pero a menudo el problema es que se está dividiendo un valor finito y las necesidades de todos los participantes no pueden satisfacerse por completo, lo que puede convertirse en la base de un nuevo conflicto. Por ejemplo, si dos niños se pelean por una barra de chocolate, entonces es posible un compromiso (la mitad), pero si el objeto del conflicto es un juguete, entonces el compromiso es imposible por razones objetivas (un objeto indivisible). El hecho es que un compromiso presupone, aunque sea parcial, pero simultánea satisfacción de las necesidades de los sujetos de confrontación del conflicto.

5. supresión- la esencia de este estilo radica en el hecho de que uno de los oponentes obliga al otro a aceptar su punto de vista o posición a toda costa, utilizando la agresión, el poder y la coerción. Esto sucede muy a menudo cuando uno de los oponentes tiene posiciones de mayor rango y busca aprovechar su ventaja utilizando los recursos disponibles. Tal comportamiento, por ejemplo, suele ser característico de los padres autoritarios a la hora de resolver situaciones conflictivas con un hijo. Por supuesto, esto lleva al hecho de que el oponente "más débil" se ve obligado a someterse, pero el conflicto se lleva al interior e inevitablemente se reanuda periódicamente.

6. comportamiento asertivo(del inglés afirmar - afirmar, defender). Tal comportamiento implica la capacidad de una persona para defender sus intereses y lograr sus objetivos sin perjuicio de los intereses de otras personas. Su objetivo es asegurar que la realización de los propios intereses sea una condición para la realización de los intereses de los sujetos que interactúan. La asertividad es una actitud atenta tanto a uno mismo como al compañero. El comportamiento asertivo previene la aparición de conflictos y, en una situación de conflicto, ayuda a encontrar la salida correcta. Al mismo tiempo, la mayor eficiencia se logra cuando una persona asertiva interactúa con otra persona así.

Cabe señalar que no existe un estilo ideal de comportamiento en el conflicto interpersonal. Todos estos estilos de comportamiento pueden usarse de manera espontánea y consciente para lograr los resultados deseados en la resolución de tales conflictos.

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El artículo proporciona un análisis de un fenómeno como el conflicto interpersonal. Se consideran las causas más típicas, principales signos y características del conflicto interpersonal, sus variedades, las posibilidades de prevención y superación.

En la ciencia psicológica, se denomina comúnmente interpersonal a un conflicto que surge durante la interacción (comunicación, comunicación) de un individuo (o varios) con otro (otros).

El conflicto interpersonal es un tipo de confrontación entre los participantes en una situación particular, cuando perciben los eventos como un problema psicológico que requiere una resolución obligatoria a favor de todos o de los participantes individuales en dicha interacción.

Un fenómeno obligatorio en el conflicto interpersonal en la sociedad son las contradicciones entre las personas: obstáculos en la comunicación, la comunicación, la búsqueda de un lenguaje común o el logro de objetivos, motivos e intereses individuales.

Causas y signos de ocurrencia.

El concepto de conflicto interpersonal tiene una serie de rasgos y características:

• la presencia de contradicciones objetivas- deben ser significativos para cada persona conflictiva;
• la necesidad de superar las contradicciones como medio para establecer relaciones entre los participantes en una situación de conflicto;
• actividad de los participantes- acciones (o falta de ellas) dirigidas a lograr sus intereses, o reducir las contradicciones.

Las causas de los conflictos interpersonales son muy diversas y dependen del contexto socio-psicológico de una situación particular, las características de un individuo, la naturaleza de las relaciones entre las personas, etc.

La clasificación de las causas se puede representar de la siguiente manera:

1. Recurso- razones asociadas con limitaciones o insuficiencia de recursos materiales, humanos, sus indicadores cuantitativos y cualitativos.
2. interdependencias- actuar como causa de conflictos en el curso de la implementación de relaciones relacionadas con el poder, la autoridad, el cumplimiento de tareas comunes, apego emocional, incluido el parentesco, sexual.
3. Objetivo las diferencias como causas de los conflictos se manifiestan en diferencias reales o imaginarias en las metas de los participantes en el conflicto, las cuales son vistas como una amenaza a la realización de sus propios resultados y expectativas en una situación dada.
4. Valor-motivacional Las diferencias como causa del conflicto tienen lugar con la incompatibilidad de los enfoques para evaluar la situación, las acciones de otras personas y las propias, así como los motivos de las acciones.
5. conductual- la esencia de estas razones se manifiesta en las diferencias en la experiencia de vida de los participantes en el conflicto, así como en la forma de comportarse en una determinada situación.
6. Comunicación- Causas que se produzcan en el curso de una comunicación indebida.
7. Personal- estas causas aparecen en el proceso de conflicto participantes en el conflicto, cuando muestran sus características individuales y personales (personales).

Las causas del conflicto pueden variar según las características específicas de sus participantes. Entonces, en la adolescencia, lo siguiente se vuelve característico de una persona:

• aumento de la autoestima (si está herido, el adolescente tiende a defenderlo a través de la interacción del conflicto);
• falta de ambigüedad y ultimátum de valoraciones y criterios morales (se critica todo y todo lo que no corresponde a los valores de un adolescente);
• nivel sesgado de afirmaciones: sobreestimado o subestimado (el deseo de demostrar algo al mundo entero o pesimismo irrazonable e incredulidad en las propias capacidades);
• maximalismo en todo (no existe un "medio dorado", lo que a menudo conduce a la tensión en las relaciones con los demás).

En una familia, las causas de los conflictos interpersonales también son específicas: desde la banal incompatibilidad de caracteres o las diferencias de género, hasta un desajuste en la comprensión de las tradiciones y valores familiares (criar a los hijos, compartir responsabilidades, deberes, etc.).

Tipos y estructura

La estructura del conflicto interpersonal es bastante simple y comprensible. Los conflictólogos distinguen los siguientes elementos:

1. Miembros- todos aquellos que, de una forma u otra, están involucrados en el proceso del conflicto. Tipos de participantes: los que entraron directamente en el conflicto, "grupos de apoyo" de personas opuestas, personas neutrales (intentan ganárselos para su lado), personas influyentes (líderes de grupo, jefes, autoridades morales).
2. Artículo- un problema imaginario u objetivamente existente, por el cual hay una disputa (discordia) entre las partes en conflicto.
3. Un objeto- un valor de cierto tipo (espiritual, material, social), que está en la esfera de los intereses de los participantes en conflicto y que buscan poseer o utilizar.
4. Entorno micro y macro., en el que el conflicto se desarrolla en varias etapas y esferas: a nivel intrapersonal, personal, social, espacio-temporal.

La tipología y los tipos de conflictos interpersonales tienen muchas variedades. Dependiendo de la naturaleza de los problemas que se ven afectados, los conflictos son:

• valioso(conflictos sobre ideas significativas y valores básicos del individuo);
• intereses(los conflictos afectan intereses, aspiraciones y objetivos incompatibles y conflictivos de los participantes en una situación particular);
• normativo(los conflictos surgen cuando se violan las reglas y normas de comportamiento en el curso de la interacción entre los individuos).

Dependiendo de la dinámica del conflicto, se dividen en:

• afilado(ocurren aquí y ahora, afectan eventos y valores significativos), como ejemplo: engaño en una pareja casada;
• prolongado(duran por un largo período de tiempo con tensión media, pero constante, problemas afectivos que son significativos para el individuo) - conflicto de generaciones, padres e hijos;
• lento(no intenso, brota de vez en cuando): un conflicto de personas que trabajan juntas y que no son adecuadas entre sí en carácter.

Etapas y consecuencias

Cada conflicto pasa necesariamente por determinadas etapas y etapas, que se caracterizan por el grado de intensidad, duración y consecuencias:

1. Escenario oculto e implícito conflicto interpersonal. Es la base para el surgimiento del conflicto y se encuentra en la insatisfacción del individuo con algo: estatus en el equipo, salarios injustos, incapacidad para poseer algo, evaluación inadecuada de los demás, etc. Si no se lleva a cabo la superación del descontento interno, se desarrolla la siguiente etapa.
2. Etapa de tensión. El conflicto estalla. Aquí es donde se forman las posiciones de los participantes en el conflicto y las oportunidades para reducir la confrontación o aumentarla.
3. Etapa de confrontación. El antagonismo se intensifica en posiciones en relaciones conflictivas. Hay conflictos activos.
4. Etapa de finalización. O bien hay una resolución completa del conflicto, cuando las partes pudieron ponerse de acuerdo. O finalización parcial: el conflicto se conserva en una determinada etapa y se reduce la tensión. O hay una ruptura completa en las relaciones de las partes en conflicto y el surgimiento de requisitos previos para el conflicto a un nivel más profundo.

Métodos de resolución

Las formas de resolver los conflictos interpersonales muestran las intenciones de los participantes en el conflicto, las estrategias para construir relaciones en una situación tensa:

1. estrategia ofensiva se manifiesta en el escenario contundente de la resolución de conflictos. Aquí solo ganarán aquellos que actúen por sus propios intereses y los impongan al otro bando en conflicto. Los medios para lograr el resultado son el dominio sobre los demás, la presión emocional, la astucia y la manipulación.
2. Estrategia de evitación y retirada. De hecho, el conflicto no se resuelve, pero su tensión se reduce ignorando o cambiando la actitud hacia el sujeto del conflicto. O bien, aquí hay concesiones de una de las partes en conflicto, un alejamiento de sus intereses para mantener relaciones.
3. estrategia de contrato. Hay una elección de la solución óptima al conflicto a través del procedimiento de negociaciones y el logro de un resultado mutuamente beneficioso.

Prevención y principios de conducta en conflicto

La prevención y prevención de conflictos se ve facilitada por una evaluación preliminar de cualquier situación tensa en la relación y la respuesta a ella:

1. La gestión de conflictos debe incluir reuniones obligatorias de las partes en conflicto, donde se identifiquen las causas del conflicto y las formas de superarlo.
2. Un principio necesario de comportamiento en un conflicto es el establecimiento de objetivos comunes para las partes en conflicto, que sean entendidos y aceptados por todos. Así es como se forma la colaboración.
3. Un principio importante de comportamiento es el consentimiento a la invitación de un mediador para resolver el conflicto. Puede ser una persona o un grupo de personas en las que tanto uno como el otro lado de la confrontación confían por igual. La decisión del mediador es incondicional y vinculante para todas las partes en conflicto.

Video: Cómo ocurre el conflicto interpersonal

Introducción

El conflicto que ocurre en la vida o en el trabajo no es un mito, no es una ilusión. Sin embargo, el conflicto no es una tragedia, tiene derecho a existir, a existir.

Conflicto: contradicciones que surgen entre personas y grupos debido a la incompatibilidad de puntos de vista y varios desacuerdos.

"Conflicto" se traduce del latín como "colisión", esta es una colisión de personas con puntos de vista, intereses y aspiraciones opuestos.

Los conflictos ocurren en todas las esferas sociales. El conflicto es un tipo de interacción social, cuyos participantes son individuos, varias organizaciones y grupos de personas.

Todo el proceso de funcionamiento de la sociedad consiste en conflictos. Cuanto más compleja es la estructura social, más diferenciada es la sociedad, más intereses y objetivos diferentes y mutuamente excluyentes y más fuentes de posibles conflictos.

La mayoría de las veces, los conflictos tienen un efecto devastador en las personas y les dificultan la vida, y las consecuencias de cierto comportamiento en una situación de conflicto son el miedo, la hostilidad y las amenazas. Si estas experiencias son demasiado intensas y prolongadas, entonces las personas pueden desarrollar una reacción defensiva, es decir, aparece un comportamiento que penetra en la estructura de la personalidad y distorsiona la naturaleza del comportamiento, el pensamiento y los sentimientos. Las consecuencias negativas de este proceso pueden extenderse a otras situaciones en las que se verá envuelta esta persona. Se produce así una especie de reacción en cadena que abarca ámbitos cada vez más amplios de las relaciones interpersonales.

Hay muchas clasificaciones de conflictos según diferentes criterios.

En este trabajo final, consideraremos los conflictos interpersonales y las formas de resolverlos, ya que este tipo de conflicto es el más común y requiere más esfuerzo para resolverlo. Este tema es relevante en el mundo moderno, ya que cada persona al menos una vez participó en un conflicto interpersonal.

El trabajo del curso consta de las siguientes partes: introducción, 3 capítulos, conclusión, glosario, lista de referencias y aplicaciones.

El material teórico se analizó sobre la base de los trabajos de los siguientes autores: A. Antsupov, A. Shipilov, G. Kozyrev, K. Levin, R. Petrukhin y otros, que revelan los patrones generales y los fundamentos psicológicos de los conflictos interpersonales.

El concepto de conflicto interpersonal.

El conflicto interpersonal es un conflicto que se produce entre sujetos, surgiendo como resultado de la interacción socio-psicológica. Esto puede ocurrir en diversos campos y ámbitos de actividad (económico, político, industrial, sociocultural, doméstico, etc.). Las razones de estos conflictos pueden ser variadas. Como en otros conflictos, aquí podemos hablar de intereses, necesidades, metas, valores, puntos de vista, ideas, opiniones, valoraciones, formas de comportamiento, etc., objetiva y subjetivamente incompatibles o en conflicto.

Estos conflictos pueden surgir tanto entre personas que se conocen por primera vez, como en comunicación constante con personas. El papel más importante en las relaciones en ambos casos lo juega la percepción personal de una persona.

A menudo, la causa de los conflictos interpersonales es un malentendido (malentendido de una persona por otra). Esto se debe a diferentes ideas sobre el tema, fenómeno, hecho, etc.

En la interacción interpersonal, son importantes las cualidades individuales de los oponentes, su autoestima, el umbral de tolerancia individual, la agresividad (pasividad), el tipo de comportamiento, las diferencias sociales y culturales, etc. Hay conceptos de incompatibilidad interpersonal y compatibilidad interpersonal. La compatibilidad interpersonal incluye la aceptación mutua de socios en el campo de la comunicación y actividades conjuntas. Incompatibilidad: rechazo mutuo (desagrado) de los socios, basado en una discrepancia entre puntos de vista, intereses, motivos, orientaciones de valor, carácter, temperamento, reacciones mentales y físicas. La incompatibilidad interpersonal puede provocar un conflicto emocional, que se manifiesta en una forma muy compleja y difícil de confrontación interpersonal.

Hay factores objetivos y subjetivos del conflicto interpersonal.

Los factores objetivos crean el potencial para el conflicto. Por ejemplo, la aparición de un puesto vacante puede causar conflicto entre dos personas si ambas lo solicitan.

Los factores subjetivos se crean sobre la base de las características de la personalidad individual (social-psicológica, fisiológica, filosófica, etc.). Estos factores determinan el desarrollo y la resolución más dinámica del conflicto y sus consecuencias.

Todos los conflictos interpersonales derivados de un choque de intereses y objetivos se pueden dividir en tres tipos.

El primero implica un conflicto fundamental, en el que la realización de los fines e intereses de una persona sólo puede lograrse a expensas de los intereses de otra.

El segundo: se refiere solo a la forma de las relaciones entre las personas, pero esto no viola sus necesidades e intereses morales, espirituales y materiales.

La tercera es una aparente contradicción, que puede ser causada por información falsa o una mala interpretación de eventos y hechos.

Los conflictos se pueden dividir en los siguientes tipos:

a) competencia - el deseo de dominio;

b) disputas: diferencias de opinión sobre la búsqueda de formas óptimas para resolver problemas comunes;

c) discusión - discusión de un tema controvertido.

Los conflictos interpersonales pueden tener formas de expresión abiertas y ocultas. El conflicto abierto tiene una acción directa de las personas entre sí. En la forma latente del conflicto, a través de la confrontación indirecta y la confrontación, utilizando métodos velados, se crean obstáculos para las acciones del enemigo.

La estructura del conflicto significa la totalidad de sus partes individuales, conexiones y todo lo que constituye la integridad del conflicto.

Elementos clave de la interacción del conflicto:

1) el tema del conflicto no siempre está en la superficie, la mayoría de las veces está oculto para los participantes, pero es uno de los componentes principales de la interacción en el conflicto. El conflicto puede resolverse cuando el objeto ha sido claramente definido.

La incomprensión del objeto del conflicto o su sustitución puede agravar la situación de conflicto. El conflicto tiene su causa y surge de la insatisfacción de la necesidad, en ocasiones se le considera sujeto del conflicto.

Una persona buscará satisfacer la necesidad a través de sus valores. Por lo tanto, es un objeto de conflicto. Hay valores sociales, espirituales, físicos que las personas en conflicto se esfuerzan por poseer.

2) el sujeto del conflicto, la contradicción que persiste a lo largo del conflicto. Esta contradicción empuja a los oponentes a luchar.

3) las partes en conflicto son las personas que participan en la situación de conflicto. Tipos de participantes por formulario:

Individual;

Grupo social;

Organización;

Estado.

Hay participantes mayores y menores en el conflicto. Entre los principales bandos opuestos, se puede destacar al iniciador. Entre los menores - instigadores y organizadores. Estas personas no toman parte directa en el conflicto, pero contribuyen al desarrollo del conflicto, atraen nuevos sujetos. El grado de influencia y poder en una situación de conflicto depende de qué tan fuerte sea el apoyo que tenga el participante, qué conexiones, oportunidades y recursos tenga. Las personas que apoyan a una u otra de las partes en conflicto forman un grupo de apoyo. En la etapa de resolución de conflictos, puede aparecer un tercero: mediadores independientes que ayudan a resolver el conflicto. La participación de un juez, mediadores profesionales contribuye a la resolución natural del conflicto.

4) las condiciones sociopsicológicas y el entorno social en el que se desarrolla el conflicto. El entorno ayuda o dificulta a los oponentes y mediadores, ya que contribuye a la toma de conciencia de los motivos, metas y dependencias que guían a los participantes.

Hay cinco estrategias para manejar el conflicto:

Persistencia (coerción), cuando una de las partes en conflicto trata de imponer su opinión, sin tener en cuenta los intereses y opiniones de los demás. Como regla general, tal comportamiento conduce a un deterioro en la relación entre las dos partes. Esta estrategia es efectiva si se utiliza en una situación que pone en peligro la existencia de la organización o dificulta el logro de sus objetivos.

Salida (evitación), cuando una de las partes en conflicto intenta alejarse del conflicto. Esta táctica es adecuada si el tema de la disputa no es de gran importancia, o si actualmente no hay condiciones para una resolución positiva del conflicto, y cuando el conflicto no es realista.

Adaptación (flexibilidad), cuando una persona renuncia a sus intereses, está lista para enfrentarse a su oponente. Tal estrategia puede ser apropiada si el tema de la disputa para una persona es de menor importancia que la relación con la otra parte. Pero, si esta estrategia es dominante, entonces no podrá controlar efectivamente a sus subordinados.

Compromiso. Cuando un lado se adhiere al punto de vista del oponente, pero solo hasta cierto punto. En este comportamiento de las partes, la búsqueda de la solución más adecuada se realiza a través de concesiones mutuas. La capacidad de hacer esto es muy apreciada, ya que reduce la hostilidad y le permite resolver rápidamente la situación de conflicto. Pero una solución de compromiso también puede conducir a la insatisfacción debido a su incompletitud y dar lugar a nuevos conflictos.

La cooperación es cuando las partes en conflicto se reconocen mutuamente el derecho a su punto de vista y están dispuestas a aceptarlo, y esto permite analizar las razones de los desacuerdos y encontrar la salida más aceptable. Esta estrategia se basa en la creencia de los participantes de que las diferencias de opinión son una consecuencia inevitable del hecho de que las personas inteligentes tienen sus propias ideas sobre lo que está bien y lo que no. Los participantes en los conflictos interpersonales son individuos.

En situaciones de conflicto, las personas pueden desempeñar diferentes roles y asumir una variedad de posiciones y estatus. El conjunto de posibles roles que desempeñan las personas en la sociedad es muy amplio, así como las diversas opciones de posiciones de rol en el conflicto de relaciones. Por ejemplo, el presidente puede jugar un papel directo en los conflictos nacionales o interestatales, y en otras disputas puede actuar como ciudadano común, vecino, esposo, padre, etc. En otras palabras, cada persona no tiene un valor determinado, cambia todos los días y depende de las condiciones en las que se encuentre. Además, en el conflicto, el rol puede cambiar o volverse nuevo. Sus posiciones en una situación de conflicto pueden ser diferentes.

Tipos de cargos involucrados en el conflicto:

1) participantes principales (iniciador / instigador y oponente);

2) mediadores (mediadores, jueces, expertos);

3) organizadores;

4) instigadores;

5) personas que apoyan a los participantes principales.

El estatus de los principales participantes puede estar determinado no sólo por su papel en el conflicto o su posición social en la sociedad o en las relaciones interpersonales. También se caracterizan por la posición que surge en el transcurso del conflicto, a la que se denomina rango. Su nivel depende de las capacidades que posea el participante (materiales, físicas, intelectuales, sociales, personales). La influencia la ejercen las habilidades y la experiencia del sujeto, y el estado de sus vínculos sociales.

El nivel de fuerza social, intelectual y física no es solo la fuerza del participante principal, sino también las capacidades de sus seguidores. Este apoyo es de gran importancia en términos cuantitativos y cualitativos, afecta todo el curso del conflicto y las formas de resolverlo. El apoyo puede expresarse como la presencia de participantes reales en el conflicto, así como el reconocimiento público de la opinión de uno u otro lado del conflicto (por ejemplo, el uso de los medios de comunicación).

Los conflictos que hemos considerado pueden cumplir varias funciones (positivas o negativas).

Conflicto interpersonal[del lat. conflictus - choque] - choque de objetivos opuestos, motivos, puntos de vista de los intereses de los participantes en la interacción. En esencia, esta es la interacción de personas que persiguen objetivos que son mutuamente excluyentes o inalcanzables al mismo tiempo por ambas partes en conflicto, o que buscan realizar valores y normas incompatibles en sus relaciones. En la ciencia sociopsicológica, por regla general, se consideran componentes estructurales del conflicto interpersonal como una situación de conflicto, interacción de conflicto, resolución de conflicto. En el corazón de cualquier conflicto interpersonal se encuentra la situación de conflicto que se ha desarrollado incluso antes de que comenzara. Aquí tenemos a los participantes de un posible futuro choque interpersonal, y el tema de su desencuentro. En muchos estudios dedicados a los problemas de conflicto interpersonal, se muestra que la situación de conflicto implica la orientación de sus participantes para lograr objetivos no comunes, sino individuales. Esto determina la posibilidad de un conflicto interpersonal, pero aún no predetermina su obligatoriedad. Para que un conflicto interpersonal se convierta en realidad, es necesario que sus futuros participantes se den cuenta, por un lado, de la situación actual como un cumplimiento general de sus objetivos individuales y, por otro lado, de estos objetivos como incompatibles y mutuamente excluyentes. Pero hasta que esto suceda, uno de los oponentes potenciales puede cambiar su posición, y el objeto mismo, sobre el cual han surgido diferencias de opinión, puede perder su significado para uno o incluso para ambos lados. Si la agudeza de la situación desaparece de esta manera, el conflicto interpersonal, que, al parecer, tuvo que desarrollarse inevitablemente, habiendo perdido sus fundamentos objetivos, simplemente no surgirá. Entonces, por ejemplo, en el centro de la mayoría de las situaciones de conflicto, cuyos participantes son un maestro y un estudiante, la mayoría de las veces hay una discrepancia, y a veces incluso un opuesto directo, de sus posiciones y puntos de vista sobre el aprendizaje y las reglas de comportamiento. en la escuela.

La indisciplina, la laxitud, la actitud descuidada y frívola ante el estudio de un alumno y el autoritarismo excesivo, la intolerancia del profesor son a menudo las causas de agudos enfrentamientos interpersonales. Pero el impacto educativo intencional en la reorientación del alumno y, en algunos casos, la revisión de su propia posición incorrecta, realizada a tiempo por el maestro, puede eliminar la situación de conflicto, evitar que se convierta en un conflicto interpersonal abierto. ya veces una confrontación prolongada. La interacción de conflicto en psicología social se entiende tradicionalmente como la realización por parte de los participantes en una situación de conflicto de sus posiciones opuestas, sus acciones encaminadas a lograr sus objetivos y dificultando la solución de las tareas del oponente. Como muestran la observación y estudios especiales, las actitudes hacia los conflictos interpersonales, por ejemplo, de los docentes y su comportamiento en situaciones de interacción conflictiva son ambiguas. Por regla general, los docentes que implementan un estilo autoritario de liderazgo y se adhieren a tácticas de dictado y tutela en las relaciones con los estudiantes son intolerantes con cualquier situación de conflicto, y más aún con los choques interpersonales, considerándolos como una amenaza directa a su autoridad y prestigio. . En este caso, cualquier situación de conflicto, en la que dicho maestro se convierte en participante, pasa a la etapa de un conflicto abierto, durante el cual intenta "resolver" los problemas educativos. La más constructiva es un abordaje diferenciado de los conflictos interpersonales, su valoración en función de las causas que los originaron, la naturaleza de las consecuencias, las funciones que desempeñan, las formas de su curso y las posibilidades de su resolución. Tradicionalmente, los conflictos se distinguen por su contenido, por su significado, por la forma de expresión, por el tipo de estructura de relación, por la formalización social. El conflicto interpersonal en su contenido puede ser tanto empresarial como personal. Los estudios experimentales muestran que la frecuencia y la naturaleza de los conflictos dependen del nivel de desarrollo sociopsicológico de la comunidad: cuanto más alto es, menos a menudo surgen situaciones de conflicto en el grupo, que se basan en las tendencias individualistas de sus miembros.

Los conflictos empresariales que aquí se plantean se generan predominantemente, por regla general, por contradicciones objetivas sujeto-empresa de actividades conjuntas y tienen una orientación constructiva, desempeñando las funciones positivas de determinar las mejores vías para alcanzar un fin común de grupo. El carácter empresarial de tal conflicto interpersonal no excluye en modo alguno la riqueza emocional, claramente expresada y claramente manifestada por cada uno de sus participantes en su relación personal con el objeto del desacuerdo. Además, es precisamente el interés personal en el éxito del caso lo que no permite que las partes en conflicto se rebajen al ajuste de cuentas, a los intentos de afirmarse humillando al otro. A diferencia de una colisión personal, que muchas veces no pierde su intensidad aun cuando sus motivos iniciales ya se han agotado, el grado de intensidad emocional de un conflicto empresarial está determinado por la actitud de ambas partes hacia el contenido y los objetivos de las actividades conjuntas. Después de encontrar una solución constructiva al problema que dio lugar al conflicto, la mayoría de las veces la relación se normaliza. Continuando con el ejemplo del campo de la práctica educativa, cabe decir que casi cualquier conflicto entre un docente y un alumno es significativo no solo para sus dos participantes directos, sino también para todo el equipo docente y educativo en su conjunto. A pesar de que muy a menudo un conflicto interpersonal se percibe como "artes marciales" - la comunidad social a la que pertenecen las partes y por la que se guían las partes está siempre, aunque a veces de forma invisible, presente durante su colisión, determinando en gran medida el curso de su desarrollo. La naturaleza y las características del curso de la interacción conflictiva entre un docente y un alumno se deben en gran medida a las especificidades de la estructura intragrupal del equipo docente y educativo, la presencia de poder que tiene el docente. Desde el punto de vista de la formalización social, tales conflictos, los llamados conflictos "verticales", en su abrumadora mayoría, deben ser catalogados como "-oficiales"-, sobre todo si, en cuanto a la forma de expresión, representan una Choque abierto y demostrativo.

Pero incluso en el caso de un conflicto oculto, "enmascarado", aquí solo se puede hablar condicionalmente de su carácter no oficial. Una condición necesaria para el impacto efectivo del maestro sobre el conflicto que ha surgido por una u otra razón entre él y el alumno es la implementación de un análisis exhaustivo de las razones, motivos que llevaron a la situación, metas, resultados probables del conflicto de choque en el que fue partícipe. La capacidad de un maestro (así como de cualquier otro líder) para adoptar una posición bastante objetiva es un indicador serio de sus altas calificaciones y habilidades profesionales. Como han demostrado los estudios, es imposible formular un principio universal para resolver conflictos interpersonales que son diversos en su dirección y naturaleza, para indicar las únicas tácticas correctas de comportamiento en todos los casos. Solo cuando el líder domina varias tácticas para resolver conflictos interpersonales, teniendo en cuenta los numerosos aspectos de este fenómeno sociopsicológico, y los aplica hábilmente en cada caso específico, se puede contar con el resultado deseado. Además del conflicto interpersonal, también existe la disonancia (un conflicto intrapersonal causado por el intento de una persona de darse cuenta de dos o más motivos opuestos que se excluyen mutuamente), el conflicto intergrupal y el conflicto entre un individuo y un grupo. Y, sin embargo, en términos de investigación en el marco de la ciencia sociopsicológica, el estudio de cuestiones relacionadas con los conflictos interpersonales es una prioridad. El desarrollo metodológico más detallado es una dirección como el estudio de la estrategia predominante de comportamiento en la interacción interpersonal conflictiva (R. -Blake, J. -Mouton, K. -Thomas, etc.).

En el centro de la mayoría de los conflictos, tanto interpersonales como sociales, existe un estereotipo generalizado según el cual cualquier situación de conflicto de intereses es un llamado juego de suma cero en el que la cantidad de ganancia es igual a la cantidad de pérdida. . Es decir, los intereses propios pueden satisfacerse sólo en la medida en que se infrinjan los intereses del lado opuesto. El ejemplo más obvio de este tipo son los juegos deportivos en los que los ganadores obtienen exactamente la misma puntuación que los perdedores.

Sin embargo, en la vida real, a menudo hay situaciones que son juegos de suma distinta de cero, en los que la ganancia total no es necesariamente igual a la pérdida total. Una ilustración clásica de esta paradoja es el "dilema del prisionero", ampliamente conocido en psicología social. En la versión original, esta es una historia sobre dos sospechosos de un delito grave, que son interrogados por el fiscal uno por uno. Al mismo tiempo, "-ambos son culpables, sin embargo, el fiscal solo tiene pruebas de su culpabilidad en delitos menores. Por lo tanto, invita a cada uno de los delincuentes a confesar por separado: si uno confiesa y el otro no, el fiscal garantiza la inmunidad al confeso (y utiliza su confesión para acusar al otro en un delito más grave). Si ambos confiesan, cada uno recibirá una pena moderada. Si ninguno confiesa, el castigo para ambos será insignificante "-. Por lo tanto, cuando se utiliza la estrategia óptima que tiene en cuenta los intereses del otro, ambos prisioneros ganan: reciben un castigo simbólico. Mientras tanto, en la práctica, como señala D.-Myers, "-para minimizar su propio término, muchos confiesan, a pesar de que la confesión conjunta conduce a penas más severas que el no reconocimiento mutuo, ya que se guían por la lógica según a lo que "-.. .no importa lo que decida el otro preso, sería mejor que cada uno de ellos confesara. Si el otro confiesa, el primer preso que confiesa también recibirá una pena moderada, no la máxima. Si el otro no confiesa, el primero puede quedar libre. Por supuesto, cada uno de los dos argumenta de la misma manera. Y ambos caen en una trampa social.

Cabe señalar que, en esta situación particular, tal línea de comportamiento está justificada y se debe, en primer lugar, a la altísima significación personal del resultado para cada uno de los participantes y, en segundo lugar, a la imposibilidad física de ponerse de acuerdo y concluir un acuerdo. sobre acciones conjuntas. Sin embargo, en situaciones mucho menos responsables y emocionalmente "cargadas", las personas se convierten en víctimas del estereotipo de "suma cero". Según D. -Myers, “-alrededor de los estudios 2000, los estudiantes universitarios se enfrentaron a diversas variantes del &ldquo-dilema del prisionero&rdquo-, donde el precio del juego no era la pena de prisión, sino fichas, dinero, fichas. Al mismo tiempo, para cada estrategia preseleccionada del segundo jugador, el primero es más rentable mantenerse al margen (porque al hacerlo explota la disposición a cooperar del segundo jugador o se protege de la explotación por parte de él). Sin embargo, esto es todo el problema, no cooperar, ambas partes obtienen mucho menos que si confiaran el uno en el otro y se beneficiaran mutuamente. Este dilema coloca a los participantes en una trampa psicológica cuando ambos se dan cuenta de que Pudimos se benefician mutuamente - pero, al no confiar el uno en el otro, "- van en ciclos" - al negarse a cooperar "-.

La confirmación de la última tesis se obtuvo en una serie de experimentos realizados por psicólogos sociales domésticos. Se pidió a un grupo de estudiantes divididos en dos equipos de igual tamaño que jugaran un juego muy simple. A los equipos colocados en lados opuestos de la línea divisoria dibujada en el piso se les dio la siguiente instrucción: "-Su equipo recibe un punto ganador por cada jugador del equipo contrario que cruzó la línea divisoria y terminó en el lado del pasillo donde usted son ahora. Puede utilizar cualquier medio para inducirlos a hacerlo, además de la presión física ". No es demasiado difícil adivinar que la estrategia ganadora óptima en esta situación para ambos equipos es un simple intercambio de lados, como resultado de lo cual ambos equipos obtienen la máxima ganancia posible. Cabe señalar que, de acuerdo con los términos del juego, los participantes tenían oportunidades prácticamente ilimitadas para pactar la interacción tanto con el equipo contrario como dentro de su propio equipo. A pesar de esto, en numerosos juicios, los participantes, por regla general, comenzaron con intentos de persuadir, sobornar, chantajear a los miembros del equipo contrario, es decir. jugó un juego de suma cero. Cuando surgió la idea de una posible cooperación con los rivales, invariablemente se encontró con una feroz resistencia de los participantes individuales y en muchos casos no se realizó. Si a pesar de todo las partes llegaban a un acuerdo, lo implementaban a través de un "-intercambio" escrupulosamente sincronizado -jugadores "-uno contra uno"-, demostrando así una clara desconfianza mutua.

Tal rigidez en la percepción de situaciones de conflicto, inherente a muchas personas, se debe a su total fijación en su propia posición e incapacidad para mirar la situación a través de los ojos de otro. En este sentido, la tarea práctica más importante de un psicólogo social cuando trabaja tanto con un conflicto interpersonal evidente como en gestación es minimizar, mediante el impacto sociopsicológico, la influencia sobre la percepción de la situación y el oponente de tales factores. como las proyecciones personales de los participantes, el prejuicio a favor de sí mismos, la tendencia a la autojustificación, error de atribución fundamental, estereotipos negativos. Así, la situación se libera de los componentes verdaderamente destructivos del conflicto, ya que, desde el punto de vista de la psicología social moderna, “-en muchos conflictos sólo hay un pequeño núcleo de objetivos verdaderamente incompatibles- el principal problema es una percepción distorsionada de los motivos y metas de otras personas"-. Las contradicciones objetivas, provocadas por circunstancias reales, no sólo no son destructivas en sí mismas, sino que, por el contrario, contienen a menudo potencial de desarrollo. En cualquier caso, una clara comprensión de la esencia de las contradicciones, libre de capas de transferencias y contratransferencias propias del desarrollo destructivo de una situación de conflicto, permite esbozar un plan de acción y elegir la estrategia de comportamiento más adecuada para circunstancias reales.

K.-Thomas, basado en un análisis detallado del "dilema del prisionero", identificó cinco estrategias de comportamiento basadas en la proporción de tener en cuenta los intereses propios y los intereses del oponente, potencialmente posibles en una situación de conflicto:

1. Ganar - Perder. En el marco de esta estrategia, se absolutizan los propios intereses y se ignoran por completo los intereses del lado opuesto. Con respecto al "-dilema del prisionero" - una estrategia a gran escala de este tipo significaría que el sospechoso no solo acepta cooperar con el fiscal, confesando el crimen, sino que deliberadamente "-peones" - su "cómplice" -, al mismo tiempo tratando de minimizar su propia culpa.

2. Pérdida - Ganancia. Al mismo tiempo, se ignoran los intereses propios y se absolutizan los intereses de los demás. En este ejemplo, guiado por esta estrategia, el sospechoso asume toda la culpa sobre sí mismo, protegiendo así a su compañero.

3. Pérdida - Pérdida. La elección de esta estrategia significa ignorar tanto los intereses propios como los intereses de la otra parte. En este caso, el sospechoso le cuenta al fiscal sobre un delito grave cometido por él y otro sospechoso, lo que obviamente resultará en un severo castigo para ambos.

4. Compromiso. Consideración parcial tanto de los intereses propios como de los intereses de los demás: reconocimiento mutuo de un delito menos grave con la perspectiva de una sentencia moderada para ambos.

Las cuatro estrategias son juegos de suma cero. Por el contrario, la quinta estrategia Ganar-Ganar es un juego de suma distinta de cero en el que tanto los intereses propios como los intereses de los demás se valoran por igual. En relación al "dilema del prisionero" -significa que ambos sospechosos no confiesan y se marchan con "-un ligero susto"-.

Si nos abstraemos del "dilema del prisionero" y consideramos situaciones de conflicto de intereses en las que las partes interactúan entre sí, es importante señalar que la búsqueda de la solución óptima en la lógica de "ganar-ganar" se ve más facilitada por la confrontación. , que en el nivel de la conciencia ordinaria suele confundirse con agresión y tiende a evitarse. De hecho, la confrontación no es consecuencia de una conducta agresiva, sino asertiva de las partes, la cual responde a cuatro principios básicos, entre los que se encuentran:

&bull - - declaración directa, clara e inequívoca de su propia posición -

&bull- - aceptación de la posición de la oponente, en el sentido de reconocimiento incondicional de su derecho a existir (que de ninguna manera significa acuerdo automático con ella) -

&bull - - rechazo de cualquier compromiso en aras de la preservación de las relaciones -

&bull - disposición a mejorar la propia posición al aceptar los argumentos del oponente.

En este sentido, el desarrollo de conductas asertivas y habilidades de confrontación es otro aspecto significativo del trabajo de un psicólogo social práctico en el contexto del problema de los conflictos interpersonales.

Un psicólogo social práctico, en el marco de sus actividades profesionales, puede y debe utilizar la interacción de conflictos constructivos empresariales como un recurso educativo y correctivo y debe, en virtud de sus capacidades, prevenir el surgimiento de enfrentamientos de conflictos destructivos personales entre los miembros del grupo o organización de su interés.