Actualmente, en condiciones de progreso científico y tecnológico y de crisis de la economía mundial, la creación de un clima psicológico para el equipo es parte integral de la lucha por una mayor productividad laboral y la calidad de los productos. El desarrollo del progreso social y sus aspectos socio-psicológicos contradictorios están estrechamente relacionados con los problemas de crear un clima socio-psicológico favorable (SPC). Además, el problema de la influencia de los aspectos psicológicos en la gestión de equipos es uno de los fundamentos importantes y fundamentales para un SPC favorable.

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Introducción………………………………………………………………………………...3

1 Aspectos psicológicos de la gestión de equipos……………………...5

1.1 Concepto, esencia y estructura del clima psicológico………………5

1.2 Factores que influyen en el clima psicológico en el equipo………..9

2 Creando un clima psicológico en el equipo…………………………14

2.1 Mecanismos de formación de equipos……………………………………………………14

2.2 El papel del líder en el clima sociopsicológico

equipo………………………………………………………………………………..22

Conclusión……………………………………………………………………………………....26

Lista de referencias……………………………………………………...28

Introducción

Actualmente, en condiciones de progreso científico y tecnológico y de crisis de la economía mundial, la creación de un clima psicológico para el equipo es parte integral de la lucha por una mayor productividad laboral y la calidad de los productos. El desarrollo del progreso social y sus aspectos socio-psicológicos contradictorios están estrechamente relacionados con los problemas de crear un clima socio-psicológico favorable (SPC). Además, el problema de la influencia de los aspectos psicológicos en la gestión de equipos es uno de los fundamentos importantes y fundamentales para un SPC favorable.

La relevancia de este problema se interpreta por las crecientes exigencias en el nivel de implicación psicológica del individuo en su actividad laboral y la complicación de la actividad psicológica de la vida de una persona por el crecimiento constante de sus aspiraciones personales.

Teniendo en cuenta estos problemas, el objetivo de mi trabajo de curso es analizar la influencia de los aspectos psicológicos de la gestión en un equipo y considerar el proceso de creación de un clima psicológico en el equipo.

El objetivo marcado estaba predeterminado por la necesidad de resolver los siguientes problemas:

1. Estudiar el concepto, esencia y estructura del clima psicológico.
2. Identificar los factores que influyen en el clima psicológico en el equipo.
3. Considere e identifique los mecanismos de formación de equipos más eficaces.
4. Determinar el papel del gerente en la SEC del equipo.

La base teórica y metodológica del estudio fueron los trabajos de científicos nacionales y extranjeros que desarrollaron el problema de la SEC en el marco de enfoques clásicos e institucionales.

Como parte del trabajo del curso se utilizaron métodos científicos generales para lograr este objetivo: sistémico, dentro del cual se aplicó un método económico como el comparativo; abstracción científica.

También en el trabajo del curso se utilizaron como literatura libros de texto y artículos científicos de revistas sobre este tema.

La estructura del trabajo consta de una introducción, 2 capítulos, una conclusión y una lista de referencias.

1 Aspectos psicológicos de la gestión de equipos

1. Concepto, esencia y estructura del clima psicológico.

El concepto de “clima” tiene sus raíces en la psicología social. Este término, ahora ampliamente utilizado, a menudo se equipara con los conceptos de atmósfera espiritual, espíritu de equipo y estado de ánimo predominante. En la psicología rusa, han surgido cuatro enfoques principales para comprender la naturaleza del SPC. Los representantes del primer enfoque (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) consideran el clima como un fenómeno sociopsicológico, como un estado de conciencia colectiva. El clima se entiende como un reflejo en la mente de las personas de un complejo de fenómenos relacionados con sus relaciones, condiciones de trabajo y métodos para estimularlo.

Bajo el clima socio-psicológico, dice E.S. Kuzmin, es necesario comprender el estado sociopsicológico de un grupo pequeño, que refleja la naturaleza, el contenido y la dirección de la psicología real de los miembros de la organización.

Los defensores del segundo enfoque (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) enfatizan que la característica esencial de la SEC es un estado de ánimo emocional y psicológico general. Se entiende por clima el estado de ánimo de un grupo de personas.

Los autores del tercer enfoque (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) analizan el clima socio-psicológico a través del estilo de relación entre personas que están en contacto directo entre sí. En el proceso de formación se forma un sistema de relaciones interpersonales que determina el bienestar social y psicológico de cada miembro del grupo.

Los creadores del cuarto enfoque (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) definen el clima en términos de la compatibilidad social y psicológica de los miembros del grupo, su unidad moral, cohesión, la presencia de opiniones, costumbres y tradiciones comunes.

En la psicología social estadounidense se habla de “cultura organizacional” en las organizaciones, de la relación entre trabajadores y directivos. La teoría de las "relaciones humanas" de E. Mayo se basa principalmente en la formación de relaciones SPC entre empleados. Al estudiar el clima es necesario tener en cuenta dos niveles. El primer nivel es estático, relativamente constante. Se trata de relaciones estables entre los miembros del equipo, su interés por el trabajo y sus compañeros de trabajo. En este nivel, el clima sociopsicológico se entiende como un estado estable, bastante estable, que una vez formado es capaz de no ser destruido durante mucho tiempo y mantener su esencia, a pesar de las dificultades que enfrenta la organización. Desde este punto de vista, es bastante difícil crear un clima favorable en un grupo, pero al mismo tiempo es más fácil mantenerlo en un cierto nivel, ya formado anteriormente. El control y la corrección de las propiedades del clima sociopsicológico lo llevan a cabo ocasionalmente los miembros del grupo. Sienten cierta estabilidad, estabilidad de su posición, estatus en el sistema de relaciones. Dado que el estado del clima es menos sensible a diversas influencias y cambios del medio ambiente, tiene un impacto real en los resultados de las actividades colectivas e individuales, en el desempeño de los miembros del grupo, en la calidad y cantidad de los productos de su trabajo. .

El segundo nivel es dinámico, cambiante, fluctuante. Este es el estado de ánimo diario de los empleados durante el trabajo, su estado de ánimo psicológico. Este nivel se describe mediante el concepto de “atmósfera psicológica”. A diferencia del SPC, la atmósfera psicológica se caracteriza por cambios temporales más rápidos y es menos consciente de las personas. Los cambios en la atmósfera psicológica afectan el estado de ánimo y el desempeño del individuo durante la jornada laboral. Los cambios climáticos son siempre más pronunciados, perceptibles, las personas los perciben y experimentan de manera más aguda; la mayoría de las veces una persona logra adaptarse a ellos. La acumulación de cambios cuantitativos en la atmósfera psicológica conduce a su transición a otro estado cualitativo, a otro clima socio-psicológico.

K. Argyris, basándose en su investigación sobre el clima en un banco, le dio la siguiente definición: “la política oficial de la organización, las necesidades de los empleados, los valores y la individualidad que operan en un complejo autoconservante, vivo y constantemente sistema en evolución”. Ahora se entiende por “clima” la influencia organizacional en la motivación y el comportamiento de los empleados, es decir Incluye aspectos como la estructura organizacional, los sistemas de recompensa y el apoyo percibido y la participación amistosa de gerentes y colegas. El clima se refiere a la visión general que tiene el equipo de las políticas, actividades y eventos de la organización, tanto formales como informales. Además, el clima son los objetivos claros de la organización y los medios utilizados para alcanzarlos.

El clima del colectivo es el estado de ánimo mental predominante y relativamente estable del colectivo, que encuentra diversas formas de manifestación en todas sus actividades vitales.

El SBC de un equipo siempre se caracteriza por un ambiente propio de las actividades conjuntas de las personas, el estado mental y emocional de cada participante, individual, y sin duda depende del estado general de las personas que lo rodean. En un equipo de producción, se desarrollan diversas relaciones entre los empleados, incluidas las morales. Como resultado, la imagen del equipo depende de las cualidades personales: honestidad, decencia, dedicación. A su vez, la atmósfera de una determinada comunidad o grupo se manifiesta a través de la naturaleza del estado de ánimo mental de las personas, que puede ser activo o contemplativo, alegre o pesimista, decidido o anárquico, cotidiano o festivo, etc.

Un elemento esencial en el concepto general de clima sociopsicológico son las características de su estructura. No solo en sociología, sino también en psicología, se ha establecido un punto de vista según el cual la estructura principal del SPC en formación es el estado de ánimo. En la estructura de la SEC hay dos divisiones principales: la actitud de las personas hacia el trabajo y la actitud de unos hacia otros.

A su vez, las relaciones entre sí se diferencian en relaciones entre compañeros de trabajo y relaciones en el sistema de liderazgo y subordinación. En última instancia, toda la diversidad de relaciones se ve a través del prisma de dos parámetros principales de actitud mental: emocional y objetivo.

El clima psicológico del colectivo, que se revela principalmente en las relaciones de las personas entre sí y con la causa común, todavía no se agota con esto. Inevitablemente afecta las actitudes de las personas hacia el mundo en su conjunto, su actitud y su visión del mundo. Y esto, a su vez, puede manifestarse en todo el sistema de orientaciones valorativas de un individuo que forma parte de un determinado equipo. Así, el clima se manifiesta de cierta forma en la actitud de cada miembro del equipo hacia sí mismo. La última de las relaciones cristaliza en una determinada situación: una forma social de autoactitud y autoconciencia del individuo.

Como resultado, se crea una cierta estructura de manifestaciones inmediatas y posteriores, más inmediatas y más indirectas del clima sociopsicológico.

1. Factores que influyen en el clima psicológico en un equipo.

La formación de un determinado clima sociopsicológico está influenciada por los siguientes factores:

1. Compatibilidad de sus miembros, entendida como la combinación más favorable de bienes de los empleados, asegurando la eficacia de las actividades conjuntas y la satisfacción personal de cada uno. La compatibilidad se manifiesta en la comprensión mutua, la aceptación mutua, la simpatía y la empatía entre los miembros del equipo.

Hay tres niveles de compatibilidad: psicofisiológico, psicológico y sociopsicológico:

• El nivel psicofisiológico de compatibilidad se basa en una combinación óptima de características del sistema sensorial (visión, oído, tacto, etc.) y propiedades temperamentales. Este nivel de compatibilidad adquiere especial importancia a la hora de organizar actividades conjuntas. Las personas coléricas y flemáticas completarán la tarea a diferentes ritmos, lo que puede provocar perturbaciones en el trabajo y tensiones en las relaciones entre los trabajadores. Por lo tanto, al distribuir la actividad física y asignar ciertos tipos de trabajo, se debe tener en cuenta la sincronicidad de la actividad mental individual de los trabajadores (distinta resistencia de los miembros del grupo, velocidad de pensamiento, peculiaridades de percepción, atención).
• El nivel psicológico presupone la compatibilidad de personajes, motivos y tipos de comportamiento. La incompatibilidad se manifiesta en el deseo de los miembros del equipo de evitarse entre sí y, si los contactos son inevitables, en estados emocionales negativos e incluso conflictos.

La compatibilidad psicológica puede deberse a la similitud de características de los participantes en actividades conjuntas. A las personas similares entre sí les resulta más fácil interactuar. La similitud promueve una sensación de seguridad y confianza en uno mismo y aumenta la autoestima. La compatibilidad psicológica también puede basarse en diferencias de características basadas en el principio de complementariedad. En este caso, dicen que las personas encajan entre sí “como la llave de una cerradura”. La condición y resultado de la compatibilidad es la simpatía interpersonal, el apego de los participantes en la interacción entre sí. La comunicación forzada con un tema desagradable puede convertirse en una fuente de emociones negativas.

El grado de compatibilidad psicológica de los empleados está influenciado por la homogeneidad de la composición del grupo de trabajo en diversos parámetros sociales y psicológicos:

2. Macroambiente global: la situación de la sociedad, la totalidad de las condiciones económicas, culturales, políticas y de otro tipo. La estabilidad en la vida económica y política de la sociedad asegura el bienestar social y psicológico de sus miembros e influye indirectamente en el clima sociopsicológico de los grupos de trabajo.

3. Macroentorno local, aquellos. una organización cuya estructura incluye una fuerza laboral. El tamaño de la organización, la estructura de estatus y roles, la ausencia de contradicciones entre roles funcionales, el grado de centralización del poder, la participación de los empleados en la planificación, en la distribución de recursos, la composición de las unidades estructurales (género, edad, profesional, étnico), etc.

4. Microclima físico, condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo. El calor, la congestión, la mala iluminación y el ruido constante pueden convertirse en una fuente de mayor irritabilidad y afectar indirectamente la atmósfera psicológica del grupo. Por el contrario, un lugar de trabajo bien equipado y condiciones sanitarias e higiénicas favorables aumentan la satisfacción con la actividad laboral en general, contribuyendo a la formación de un SPC favorable.

5. Satisfacción laboral. De gran importancia para la formación de un SPC favorable es cuán interesante, variado y creativo sea el trabajo de una persona, si corresponde a su nivel profesional, si le permite realizar su potencial creativo y crecer profesionalmente. El atractivo del trabajo aumenta con la satisfacción con las condiciones laborales, el salario, el sistema de incentivos materiales y morales, la seguridad social, la distribución de las vacaciones, el horario de trabajo, el apoyo informativo, las perspectivas de carrera, la oportunidad de aumentar el nivel de profesionalismo, el nivel de competencia de los colegas, la naturaleza de las relaciones comerciales y personales en el equipo vertical y horizontalmente, etc. El atractivo del trabajo depende de en qué medida sus condiciones satisfacen las expectativas del sujeto y le permiten realizar sus propios intereses y satisfacer las necesidades del individuo.

6. Naturaleza de la actividad realizada. La monotonía de la actividad, su alta responsabilidad, la presencia de un riesgo para la salud y la vida del empleado, el carácter estresante, la intensidad emocional, etc. - Todos estos son factores que indirectamente pueden afectar negativamente a la SEC en el equipo de trabajo.

7. Organización de actividades conjuntas. La estructura formal del grupo, la forma en que se distribuyen los poderes y la presencia de un objetivo común influyen en la SEC. La interdependencia de tareas, la distribución poco clara de las responsabilidades funcionales, la incompatibilidad de los empleados con su rol profesional, la incompatibilidad psicológica de los participantes en actividades conjuntas aumentan la tensión de las relaciones en el grupo y pueden convertirse en una fuente de conflictos.

8. La armonía es el resultado de la compatibilidad de los empleados. Garantiza el mayor éxito posible de las actividades conjuntas con un coste mínimo.

9. La naturaleza de las comunicaciones en una organización actúa como factor en el SPC. La falta de información completa y precisa sobre un tema importante para los empleados crea un terreno fértil para la aparición y difusión de rumores y chismes, tejiendo intrigas y juegos detrás de escena. El gerente debe monitorear de cerca el soporte informativo satisfactorio de las actividades de la organización. La baja competencia comunicativa de los empleados también genera barreras de comunicación, aumento de la tensión en las relaciones interpersonales, malentendidos, desconfianza y conflictos. Capacidad para expresar con claridad y precisión el propio punto de vista, dominio de técnicas de crítica constructiva, capacidad de escucha activa, etc. Crear condiciones para una comunicación satisfactoria en la organización.

Dependiendo de la naturaleza del clima socio-psicológico, su impacto en el individuo será diferente: estimulará el trabajo, levantará el ánimo, infundirá alegría y confianza o, por el contrario, actuará de manera deprimente, reducirá la energía y conducirá a pérdidas productivas y morales. .

Además, el clima sociopsicológico puede acelerar o ralentizar el desarrollo de cualidades clave de los empleados necesarias en los negocios: disposición para la innovación constante, capacidad para actuar en situaciones extremas, tomar decisiones atípicas, iniciativa y iniciativa, disposición para una actividad profesional continua. desarrollo, una combinación de habilidades profesionales y humanitarias, cultura. No se puede contar con el hecho de que las relaciones necesarias en un equipo surgirán por sí solas, deben formarse conscientemente.

2 Creando un clima psicológico en el equipo

2.1 Mecanismos de formación de equipos

El clima moral y psicológico es el estado de ánimo psicológico relativamente estable de sus miembros que prevalece en un grupo o equipo, manifestado en las diversas formas de sus actividades. El clima moral y psicológico determina el sistema de relaciones de los miembros del equipo entre sí, con el trabajo, con los acontecimientos circundantes y con la organización en su conjunto sobre la base de orientaciones individuales, personales y de valores. Cualquier acción de un líder o de un miembro del equipo (especialmente las de carácter negativo) afecta el estado del clima moral y psicológico y lo deforma. Y viceversa, cada decisión de gestión positiva, cada acción colectiva positiva mejora el clima moral y psicológico.

La base para un clima moral y psicológico positivo y favorable son los motivos socialmente significativos de la actitud hacia el trabajo entre los miembros del colectivo laboral. La combinación óptima de estos motivos será si están involucrados tres componentes: interés material en este trabajo en particular, interés directo en el proceso laboral, discusión pública de los resultados del proceso laboral.

Básicamente, el gerente llega a un equipo ya formado y, según sea necesario, resuelve los problemas de rotación natural de personal, que es uno de los aspectos de la gestión de equipos. Para cooperar exitosamente con una persona y encontrar un lenguaje común, el gerente debe tener una cierta idea sobre cada empleado que trabaja o recién contratado para trabajar en un equipo determinado, sobre las cualidades ideológicas y políticas del individuo y su actividad social. Además, el directivo debe poder evaluar la formación profesional del empleado (capacidad para realizar un determinado tipo de trabajo); cualidades sociopsicológicas (la capacidad de interactuar con otras personas en el proceso de trabajo en equipo); las cualidades comerciales de una persona, así como sus capacidades intelectuales y psicológicas (nivel intelectual, fuerza de voluntad, creatividad, iniciativa, etc.)

Se han desarrollado varios métodos para estudiar las cualidades comerciales y personales de los empleados. Por ejemplo, uno de estos métodos, llamado "Tipología-7", tiene como objetivo identificar las cualidades "gerenciales" innatas o adquiridas de una persona: la capacidad de formaciones progresivas: creatividad, diligencia, conservadurismo, eficiencia, confiabilidad, contemplación, aventurerismo.

Al formar y cohesionar un equipo, el gerente necesita conocimiento e implementación de principios y reglas organizacionales y psicológicos. Por ejemplo, para no volverse dependiente de actitudes evaluativas obtenidas previamente, es útil tener en cuenta la regla de insuficiencia del reflejo de una persona por parte de una persona. Debido al efecto de falso acuerdo (“Esto es lo que todos dicen”), se puede formar una impresión errónea del empleado. El efecto de la indulgencia también perjudica las actividades del equipo. Un error lógico típico puede basarse en la suposición incorrecta de una estrecha conexión entre ciertos rasgos de personalidad y rasgos de comportamiento. Por ejemplo, el silencio no siempre es signo de inteligencia, etc.

Tener en cuenta las valoraciones anteriores de los empleados que integran un equipo científico o de otro tipo puede ayudar a mejorar su desempeño. La base para la cohesión de los empleados y la eficacia de su trabajo es un clima psicológico saludable en el equipo. Es importante satisfacer no solo los incentivos materiales, sino también las necesidades morales básicas del individuo que surgen en sus actividades profesionales y la comunicación profesional en el proceso de trabajo. Esta es la conciencia de la implicación personal en los asuntos y planes del equipo y el deseo de expresarse creativamente en el trabajo; orgullo por el conocimiento, la habilidad y el dominio de uno; respeto de los compañeros de trabajo y mucho más.

Los estudios económicos y la participación activa en concursos, espectáculos y concursos también contribuyen a la unidad del equipo. Un método eficaz para formar equipos es la participación generalizada de los empleados en la creatividad técnica, la invención y la gestión de la producción.

Los deportes, la recreación, el entretenimiento cultural y los pasatiempos comunes también unen a las personas. Sea como fuere, la formación y cohesión adecuada de un equipo conduce a una mayor eficiencia y sólo tiene un efecto positivo en los miembros del equipo.

La atmósfera moral y psicológica depende del estilo de interacción de las personas entre sí. Hay tres estilos principales de interacción entre un gerente y un equipo: directivo (autoritario), permisivo (liberal) y democrático. Con un estilo directivo de relaciones en equipo, las acciones se realizan como si estuvieran dictadas, se suprime cualquier iniciativa y los individuos no tienen la oportunidad de realizarse en su trabajo. El estilo permisivo se produce cuando existe total indiferencia hacia la actividad que se realiza o las asignaciones. La persona no está interesada en los resultados de su trabajo.

El estilo democrático en el equipo de producción crea condiciones para una estrecha interacción entre los trabajadores, contribuye al surgimiento de un entorno moral y psicológico favorable que se centra en la cooperación en lugar de la subordinación ciega de unos trabajadores a otros, utiliza de manera óptima las habilidades y conocimientos del individuo. para mejorar la imagen del equipo, y por ende de la institución en general. En un equipo así, los ascensos se basan en cuánto contribuye cada persona al logro de los objetivos establecidos.

De particular importancia para crear un clima óptimo en un equipo es la responsabilidad personal por el trabajo asignado. La responsabilidad del gerente y sus subordinados actúa como una forma de manifestación del deber, como una conciencia de la importancia social del comportamiento personal en relación con las exigencias del equipo, teniendo en cuenta las condiciones específicas para la manifestación de estas exigencias, las inmediatas. y las próximas tareas que enfrentan los empleados.

Un signo seguro de un clima moral y psicológico favorable es la participación activa de todos los miembros del equipo en la gestión, que puede adoptar la forma de autogobierno.

Otro signo de un clima moral y psicológico positivo es la alta productividad del trabajo en equipo. El siguiente signo son las relaciones interpersonales desarrolladas, los contactos interpersonales en la fuerza laboral de la empresa. También se puede observar una señal como una actitud positiva del equipo hacia la innovación. En la era de la revolución científica y tecnológica, el rápido desarrollo de la tecnología y la tecnología de producción, las innovaciones son inevitables en cualquier equipo.

Podemos concluir que la formación de un clima moral y psicológico positivo es uno de los mecanismos de unidad del equipo.

Otro mecanismo importante para la unidad del equipo es la compatibilidad psicológica de sus miembros. La presencia de incluso dos personas incompatibles (especialmente en equipos pequeños) afecta seriamente el ambiente dentro del propio equipo.

Las consecuencias son especialmente perjudiciales si los líderes o gerentes formales e informales directamente relacionados con las responsabilidades laborales (por ejemplo, un capataz, un gerente de taller) resultan ser incompatibles. En estas condiciones, todo el equipo tendrá fiebre. Por tanto, es necesario que todo aquel que trabaja con personas y forma un equipo de trabajo sepa al menos algo sobre la compatibilidad psicológica.

La armonía es también un mecanismo para la unidad del equipo. La armonía se caracteriza por una alta productividad del trabajo conjunto de los individuos. Así, la base de la armonía es el éxito y la rentabilidad de las actividades conjuntas, cuando surge la coordinación de acciones entre sus participantes. M. G. Rogov y N. N. Obozov demostraron que para el funcionamiento normal del equipo, el trabajo en equipo en el nivel "gerente - adjunto" es muy importante.

El siguiente mecanismo para la unidad del equipo es la disciplina. Es un medio importante y al mismo tiempo un requisito previo para el desarrollo del equipo de producción. Su ausencia no sólo elimina la posibilidad de una interacción óptima, sino que también hace que la existencia misma del equipo sea problemática. Por tanto, la disciplina es una forma de comunicación entre personas que determina la creación de un ambiente de confianza, amigable y confortable en el equipo. Los métodos para formar y mantener la disciplina están determinados decisivamente por el estilo de liderazgo del equipo. Los gerentes se esfuerzan por crear y mantener una disciplina firme y consciente en el equipo, que no se establece mediante el castigo, ni el reemplazo de subordinados, ni la mala educación, sino mediante exigencias justas, la capacidad de motivar a las personas a trabajar, la educación, la justicia y el bienestar personal. imagen del líder.

Directamente relacionado con la disciplina está el ser exigente consigo mismo y con los demás. En las condiciones de las relaciones socioeconómicas, el equipo, por iniciativa propia, aboga por aumentar el volumen de necesidades para sus actividades. Cabe destacar que uno de los objetivos generales de la imagen del equipo es desarrollar una actitud positiva de sus empleados hacia los requisitos.

Las crecientes exigencias, la formación y desarrollo de motivos positivos para el trabajo no sólo no excluyen, sino que, por el contrario, presuponen una actitud amistosa y atenta a las necesidades de las personas y se preocupan por una mejor organización de su vida.

Para establecer la disciplina, aumentar la productividad laboral y crear un clima psicológico favorable, el gerente necesita conocer las relaciones interpersonales en el equipo. En cualquier equipo, se extienden hilos invisibles de relaciones entre las personas, que no pueden reflejarse en ninguna tabla de personal. Surge una estructura informal, construida sobre los gustos y disgustos de los miembros del equipo. Se sabe que los conflictos intragrupales suelen surgir en la estructura informal y luego pasan a la esfera de las relaciones formales, sacando al equipo del ritmo normal de trabajo. Como creen muchos psicólogos sociales, el trabajo en equipo y la coherencia de un equipo están determinados por el grado de unidad de las estructuras formales e informales. Y cuanto mayor sea este grado, mayor éxito podrá lograr el equipo. Uno de los métodos para estudiar las relaciones interpersonales al alcance de todo líder es un estudio en profundidad de diversos hechos sociales, así como de acciones y acciones específicas de las personas que forman parte de un equipo determinado. Estos hechos sociales incluyen asistencia mutua, amistad, peleas, conflictos y cosas por el estilo. La observación constante de estos fenómenos permitirá al gerente estudiar las relaciones interpersonales de los subordinados.

El directivo debe tener en cuenta los intereses y necesidades de cada persona, sus rasgos característicos, para adaptarlo mejor al equipo, animarle a trabajar mejor y de forma más productiva.

Un mecanismo para la unidad del equipo también es estimular al equipo a través de incentivos. Fomentar el buen trabajo y el buen comportamiento y castigar las acciones negativas es la esencia psicológica de educar y estimular a los trabajadores. Estos medios de influencia permiten mantener al individuo dentro del marco de ciertos requisitos morales de la sociedad y las leyes desarrolladas por el Estado. Sin embargo, en el trabajo educativo se debe dar preferencia a los incentivos. El castigo debe considerarse como una medida extrema de influencia educativa y debe utilizarse con mucho cuidado.

El miedo constante de una persona a ser castigada por una u otra acción incorrecta, por cometer un error al tomar la iniciativa, da lugar a rutinarios y reaseguradores.

Hablando de los aspectos psicológicos de las actividades educativas y estimulantes de un líder, es necesario recordar que ni una sola técnica, ya sea persuasión o reproche, estímulo o castigo, utilizada por separado, traerá un efecto positivo. Entonces, para que la actividad laboral hacia la disciplina sea mayor, el gerente debe poder utilizar todo el arsenal de influencias estimulantes y educativas.

El mecanismo psicológico de la evaluación de la personalidad es que los elogios del gerente aumentan la autoridad del empleado y, por lo tanto, influyen en la actitud de los miembros del equipo hacia él. Al evaluar a un subordinado, es necesario esforzarse para que sienta que el gerente y el equipo notan y aprueban sus méritos personales, sus éxitos en el trabajo y las actividades sociales. Como resultado, una persona se esfuerza por mejorar aún más y lograr un mayor rendimiento en el trabajo. En este deseo natural, en los esfuerzos morales fomentados por el líder y el equipo, así como en el sentido de la autoestima, reside todo el secreto de la evaluación positiva en el proceso educativo y de la activación del individuo.

Es importante no solo que el gerente no se vea sombrío y sombrío en el trabajo; También es importante que cada persona venga a trabajar alegre, no deprimida, y que mantenga un buen humor en todo momento. Esto depende en gran medida del clima moral y psicológico creado en el equipo.

El colectivo no es una simple suma aritmética de individuos, sino una categoría cualitativamente nueva. Las personas que integran el equipo se ven afectadas por ciertos patrones sociopsicológicos. Sin conocimiento de estos patrones, es difícil para un gerente gestionar personas, realizar trabajo educativo y movilizar a los trabajadores para cumplir y superar los planes. Es por eso que todo líder debe conocer la estructura sociopsicológica del equipo y los patrones sociopsicológicos que operan en grupos de personas.

2.2 El papel del líder en el clima socio-psicológico del equipo

El papel de un director de producción es enorme a la hora de crear un clima sociopsicológico favorable.

El trabajo de un líder (gerente) es de naturaleza multifuncional y compleja. Un directivo debe, en determinada situación, tener conocimientos en el campo de la ingeniería, la tecnología, la economía y el marketing; debe dominar el arte de liderar personas y la capacidad de resolver los problemas sociales que enfrenta la organización.
El trabajo de un líder es un trabajo mental, que consta de tres componentes: organizativo, administrativo y educativo, analítico y constructivo; informativos y técnicos.

Un rol es un conjunto esperado de acciones o comportamientos definidos por un trabajo.

La clasificación de los roles de un líder (gerente) en una organización la dio el famoso especialista en gestión G. Mintzberg.
Todo el conjunto de roles se divide en tres grupos:
roles relacionados con las comunicaciones interpersonales; roles de información; roles relacionados con la toma de decisiones.

Los roles interpersonales incluyen el rol del jefe simbólico de la organización, el rol del líder y el rol del enlace. Las responsabilidades del gerente incluyen el desempeño de tareas rutinarias de carácter social o legal. Es responsable de motivar y activar la subordinación, de reclutar y capacitar a los empleados, y asegura el funcionamiento de una red de contactos externos y fuentes de información de desarrollo propio que brindan la información necesaria y brindan servicios.

Las funciones de información de un gerente incluyen la función de receptor de información, la función de su distribuidor y la función de representante de un departamento u organización. El gerente recibe información especializada para su uso en interés del negocio, actúa como un centro para concentrar información interna y externa, luego transmite la información recibida a los subordinados y, si es necesario, la interpreta.

Como representante, el gerente transmite información al entorno externo de la unidad u organización sobre planes, políticas de acción y resultados de su trabajo, y actúa como experto.

Los roles de toma de decisiones gerenciales incluyen el rol emprendedor, el rol disruptor, el rol asignador de recursos y el rol negociador.

Como emprendedor, el gerente determina la dirección del desarrollo de la organización y busca oportunidades para ello dentro y fuera de la propia organización, organiza proyectos de cambios en la organización y controla su implementación.

Como alborotador, ajusta sus acciones cuando la organización enfrenta interrupciones inesperadas en sus operaciones.

El gerente es responsable de asignar todo tipo de recursos de la organización, lo que en realidad significa tomar (o no tomar) todas las decisiones importantes en la organización.

Como negociador, el gerente actúa como representante de la organización en todas las negociaciones importantes.

Los líderes están llamados a participar de la manera más activa en la reproducción constante y sostenible de estados mentales como la simpatía y la atracción, un trasfondo emocional positivo de comunicación, el atractivo interpersonal, un sentido de empatía, complicidad, la capacidad de seguir siendo uno mismo en cualquier momento. tiempo, para ser comprendidos y percibidos positivamente (independientemente de sus características psicológicas individuales). Al mismo tiempo, es especialmente necesario resaltar el sentimiento de seguridad cuando todos saben que en caso de fracaso (en el ámbito laboral, cotidiano, familiar) el equipo “está” detrás de él, que definitivamente acudirán a su objetivo. ayuda.

A menudo aparecen en un equipo personas que no están satisfechas con algunos aspectos de las actividades del equipo o de los individuos. En este caso, hostilidad personal, adherencia excesiva a principios, etc. puede servir como causa u ocasión de conflicto.

El papel del gestor en la creación de un SPC óptimo es decisivo:

El estilo democrático desarrolla la sociabilidad y la confianza en las relaciones, la amistad. Al mismo tiempo, no existe la sensación de que las decisiones se hayan impuesto desde fuera, “desde arriba”. Las condiciones democráticas hacen que los casos de indisciplina sean intolerantes, ya que es la disciplina la que asegura la efectividad de las comunicaciones de información, excede la solución de un problema en un acto de actividad colectiva, asegura la efectividad de las comunicaciones de información, convierte la solución de un problema en un acto de actividad colectiva, y asegura el modo necesario de trabajo e interacción de las personas. La participación de los miembros del equipo en la gestión, característica de este estilo de liderazgo, contribuye a la optimización del SPC.

El estilo autoritario suele generar hostilidad, sumisión y congraciamiento, envidia y desconfianza. Pero si el estilo tiene un éxito que justifica su uso a los ojos del grupo, contribuye a un SOC favorable, como en los deportes o el ejército.

El estilo permisivo resulta en baja productividad y calidad del trabajo, insatisfacción con las actividades conjuntas y conduce a la formación de una sociedad cooperativa desfavorable. El estilo permisivo puede ser aceptable sólo en algunos grupos creativos.

Si el gerente exige excesivamente, critica públicamente a los empleados, a menudo los castiga y rara vez los alienta, no valora su contribución a las actividades conjuntas, amenaza, intenta intimidar con despidos, privaciones de bonificaciones, etc., se comporta de acuerdo con el lema "el El jefe siempre tiene la razón”, no escucha las opiniones de los subordinados, no presta atención a sus necesidades e intereses, entonces crea una atmósfera de trabajo poco saludable. La falta de respeto y confianza mutuos obliga a las personas a adoptar una posición defensiva, defenderse unos de otros, se reduce la frecuencia de los contactos, surgen barreras de comunicación y conflictos, existe el deseo de abandonar la organización y, como resultado, hay una disminución de la productividad y la calidad del producto.

Incluso si un gerente utiliza un estilo de gestión autoritario, puede ser positivo si, al tomar una decisión, tiene en cuenta los intereses de los empleados, les explica su elección, hace que sus acciones sean comprensibles y justificadas, en otras palabras, comienza a preste más atención a establecer una conexión fuerte y cercana con los subordinados.

Así, el gerente puede influir significativamente en la naturaleza de las relaciones interpersonales en el equipo de trabajo, la actitud hacia las actividades conjuntas, la satisfacción con las condiciones y resultados del trabajo, es decir. del clima socio-psicológico, del que depende en gran medida la eficacia de la organización en su conjunto.

Conclusión

Con base en lo anterior, se pueden sacar las siguientes conclusiones.

El trabajo del curso examinó los conceptos, la esencia y la estructura del clima psicológico. El clima psicológico de un equipo es el estado psicológico y emocional de un miembro del equipo, de un individuo, y sin duda depende del estado general de las personas que lo rodean.

La esencia de la SEC se revela en conceptos tales como: interacción en equipo, la influencia de una atmósfera climática favorable o negativa en las actividades de los trabajadores.

En este trabajo se identificaron y consideraron factores que influyen en el clima psicológico en el equipo. Uno de los factores más importantes es la compatibilidad psicológica de sus miembros, que es también, a su manera, un mecanismo de cohesión del equipo. Asegura la eficiencia de las actividades conjuntas y la satisfacción personal de todos en su trabajo. Los principales factores también incluyen el macroambiente global y local, el microclima físico.

Podemos decir que todos los factores son importantes para un SPC favorable, como la satisfacción laboral, la naturaleza de la actividad realizada, la organización de actividades conjuntas y el trabajo en equipo. Y el líder debe esforzarse en ponerlas en práctica, primero por supuesto las importantes, y luego todas las demás. Por lo tanto, factores más importantes crean la base y otros actúan como parte integral del apoyo a esta base.

Una vez identificados los factores que influyen en el clima psicológico, el directivo debe aplicar mecanismos eficaces para la formación de equipos. Como la capacidad de aplicar la compatibilidad psicológica en un grupo, establecer y fortalecer la disciplina y el uso correcto del estilo de liderazgo.

El gerente juega un papel clave en la creación de la SEC, ya que es él quien construye, gestiona y dirige todos los flujos de interacción en la dirección correcta, creando así un ambiente favorable en el equipo.

Si el directivo tiene en cuenta los intereses y características del individuo, podrá adaptarlo al equipo y animarle a trabajar mejor y de forma más productiva. Al crear un SPC favorable en el equipo, la organización se vuelve más competitiva, aumenta la productividad laboral, lo que afecta significativamente el desarrollo de la economía del país.

Lista de literatura usada

1 Dracheva E.L. Gestión: libro de texto / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov. - 3.ª ed., estereotipo. - M.: Academy Publishing House, 2005

2 Egorshin A.P. Gestión de personal: un libro de texto para universidades / A.P. Egorshin. - 3ª ed. - N. Novgorod: Editorial NIMB, 2001

3 Zborovsky G.E. Sociología de la gestión: libro de texto / E.G. Zborovsky, N.B. Kostina.- M.: Editorial Gardariki, 2004

4 Ivanov M.A. La organización como tu herramienta. Mentalidad rusa y práctica empresarial / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. – M.: Editorial Alpina, 2003

5 Ignatieva A.V. Investigación de sistemas de control: libro de texto para universidades / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov. - M.: Editorial UNITY - DANA, 2001

6 Kaznachevskaya G.B. Gestión: libro de texto para estudiantes de educación secundaria profesional / G.B. Kaznachevskaya. -3ª ed., - Rostov s/d: Phoenix Publishing House, 2004

7 Kibanov A.Ya. Ética de las relaciones comerciales: libro de texto / A.Ya Kibanov, D.K Zakharov, V.G Konovalova. - M.: Editorial INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Gestión de la organización: libro de texto / L.I. Lukicheva.-M.: Editorial Omega-L, 2006

9 Gestión de personal / O.I. Merchenko (etc.); editado por O.I.Marchenko.-M.: Editorial Os-89, 2006

10 Gestión organizacional del personal: Libro de texto / Ed. Y YO. Kibanova. - 2ª ed., revisada. y adicional - M.: Editorial INFRA-M, 2001

11 Pugachev V.P. Gestión de la organización del personal: libro de texto / V.P. Pugachev.-M.: Editorial Aspect-Press, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Gestión de organizaciones / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A Salomatin.-M.: Editorial Infa-M, 2008

13 Shemetov P.V. Gestión: gestión de sistemas organizativos: libro de texto. subsidio/ P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov.- 2ª ed. - M.: Editorial Omega-L, 2008

14 Shipunov V.G. Fundamentos de las actividades de gestión: libro de texto / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Editorial especializada, 2003

15 Indina T. Racionalidad de la toma de decisiones / T. Indina // Psicología experimental.-2010.-No.3.-p.44-45

16 Patyaeva E. Teoría y metodología/ E.Pyatyaeva// Psicología histórico-cultural.-2009.-No.4.-p.25-27

Dracheva E.L. Gestión: libro de texto / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov. - 3.ª ed., estereotipo. - M.: Academy Publishing House, 2005. P. 69.

Dracheva E.L. Gestión: libro de texto / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov. - 3.ª ed., estereotipo. - M.: Academy Publishing House, 2005. P. 78.

Rumyantseva Z.P. Gestión de organizaciones / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A Salomatin.-M.: Editorial Infa-M, 2008. P.258.

Ignatieva A.V. Investigación de sistemas de control: libro de texto para universidades / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov. - M.: Editorial UNITY - DANA, 2001. P. 48

El clima psicológico es una de las características más importantes de un equipo. Tiene un impacto significativo en la productividad laboral, así como en el estado emocional de cada miembro del grupo, tanto los empleados como la dirección. ¿De qué depende este indicador? ¿Cómo diagnosticarlo? ¿Se puede cambiar?

Componentes de la atmósfera de grupo.

Se entiende por clima psicológico en un equipo el estado de ánimo del grupo, que está determinado por las relaciones entre las personas que viven, trabajan o estudian juntas. La tensión nerviosa es un problema en muchos grupos de trabajo y estudio. Además del daño directo a las relaciones entre las personas y su salud, el estrés también afecta el proceso de trabajo.

Muy a menudo, surge una situación tensa en una situación de inestabilidad. Otra razón bastante común por la que se deteriora el clima psicológico en un equipo son las condiciones desfavorables en las que se ve obligado a vivir un empleado individual. Quizás no tenga las mejores condiciones de vida, mala nutrición, dificultades en las relaciones con familiares, etc. Esto también puede afectar el estado psicológico de otros empleados. Otra causa común de un ambiente laboral desfavorable son las dificultades de comunicación entre los propios empleados.

Satisfacción de cada empleado con el trabajo

Hay varios factores que determinan el clima psicológico en un equipo. Uno de los principales es la satisfacción de los empleados con sus funciones. Una gran influencia en la formación del entorno la ejerce el hecho de cuánto le gusta al empleado su trabajo: si es diverso, si es posible realizar su potencial creativo con su ayuda, si corresponde al nivel profesional del empleado. .

El atractivo del trabajo siempre aumenta con motivadores como salarios dignos, buenas condiciones, distribución justa y oportuna de las vacaciones y perspectivas profesionales. También son importantes factores como la oportunidad de aumentar el nivel de profesionalismo y las peculiaridades de las relaciones horizontales y verticales.

Compatibilidad y armonía de los miembros del equipo.

Aquellas relaciones que se formaron en el proceso de comunicación entre personas son un indicador de su compatibilidad psicológica. Se cree que es mucho más fácil para las personas similares entre sí establecer interacción. La similitud ayuda al empleado a sentirse seguro y aumenta la autoestima.

Sin embargo, es necesario distinguir entre conceptos como armonía y compatibilidad. Si se basa en las características de las relaciones entre personas y puede juzgarse después de un período de tiempo relativamente corto después del inicio de las actividades conjuntas, entonces la armonía tarda años en desarrollarse. Su base son los resultados exitosos de las actividades conjuntas. En este caso, importan tanto la armonía como la compatibilidad.

Cohesión

Formado sobre una base emocional. Si el equipo está unido, es poco probable que todos estén felices cuando uno de los empleados está afligido. Los factores que influyen en el nivel de cohesión de un grupo son la actitud de sus miembros hacia el líder, la confianza dentro del propio equipo, la duración del trabajo conjunto, así como el reconocimiento del aporte personal de cada empleado.

En gran medida, esta característica depende de las características personales de los empleados, de cuán cultural sea su comunicación y de si existe simpatía o antipatía en la relación. El predominio de determinadas cualidades influye en el clima psicológico general del equipo.

Características de las comunicaciones.

El ambiente de un equipo siempre se basa en las características personales de cada uno de sus integrantes. Es importante tener habilidades comunicativas, las características de sus valoraciones, opiniones y experiencia social. Por ejemplo, las dificultades que experimentan algunos miembros del grupo en la comunicación pueden afectar la situación del equipo en su conjunto. Por esta razón, puede aumentar la tensión, la desconfianza, pueden surgir disputas, y si cada miembro del equipo es capaz de expresar con claridad y precisión su punto de vista, domina adecuadamente las técnicas de crítica constructiva y tiene capacidad de escucha activa, entonces esto ayuda. Crear un clima psicológico favorable en el grupo.

Al analizar las características de la compatibilidad psicológica de cada miembro del equipo, es necesario tener en cuenta un factor como el tipo de conducta comunicativa. Esta clasificación fue desarrollada por primera vez por V. M. Shepel e incluye las siguientes categorías:

• Los colectivistas son personas sociables que siempre apoyarán cualquier iniciativa. Si es necesario, son capaces de tomar la iniciativa.
• Individualistas. Aquellos empleados que prefieren trabajar solos antes que interactuar como parte de un equipo. Están mucho más inclinados a la responsabilidad personal.
• Pretendientes. Como regla general, a estos empleados se les suele llamar vanidosos, susceptibles y deseosos de ser el centro de atención mientras trabajan. Y tal caracterización no carece de fundamento.
• Imitadores. Personas que buscan evitar complicaciones, y para ello imitan los comportamientos de otras personas.
• Oportunistas. Miembros del equipo de voluntad débil que rara vez toman la iniciativa y caen bajo la influencia de los demás.
• Aislado. Personas que evitan el contacto. A menudo tienen un carácter completamente intolerable.

Estilo de liderazgo

Este factor también tiene una gran influencia en las características del clima psicológico en el equipo. Hay varios estilos de liderazgo:

• Democrático. Gracias a este estilo, se desarrolla la amistad dentro del equipo. Los empleados no sienten que ciertas decisiones sean impuestas “desde afuera”. Los miembros del grupo también participan en la gestión. Este estilo es uno de los mejores para crear un clima psicológico favorable en un equipo.
• Autoritario. Normalmente, lo único que produce este estilo es hostilidad entre los miembros del grupo. Puede haber otras alternativas: humildad, congraciación y, a menudo, envidia y desconfianza. Sin embargo, este estilo de gestión a menudo lleva a un grupo al éxito y, por lo tanto, se utiliza en el ejército, los deportes, etc.
• Se caracteriza por dejar el trabajo al azar. Como resultado, se puede observar una eficiencia laboral extremadamente baja, insatisfacción de los empleados y la formación de un clima sociopsicológico desfavorable en el equipo.

Podemos concluir que cada líder tiene una influencia significativa en las características del clima moral y psicológico, la actitud de las personas hacia las actividades realizadas y la satisfacción con el proceso de trabajo o estudio.

Naturaleza del trabajo realizado

También son importantes las características de las actividades que debe realizar cada empleado. Por ejemplo, la monotonía del trabajo o, por el contrario, su sobresaturación emocional tiene un impacto significativo. También es necesario tener en cuenta el nivel de responsabilidad de cada miembro del equipo, la presencia de riesgos para la vida y la salud y el carácter estresante del trabajo.

Características de un ambiente favorable.

Hay muchas características que pueden utilizarse para caracterizar el clima sociopsicológico positivo en un equipo. Veamos los más básicos:

• En un grupo así, por regla general, prevalece un tono de relaciones alegre y positivo. Los principios básicos aquí son la cooperación, la asistencia mutua y la buena voluntad. En las relaciones entre empleados prevalece la confianza y las críticas se expresan con buena voluntad.
• En el equipo existen ciertas normas de actitud respetuosa hacia cada uno de sus representantes. Los débiles pueden encontrar apoyo, los trabajadores experimentados ayudan a los recién llegados.
• Se valoran rasgos como la honestidad, la franqueza y el trabajo duro.
• Cada miembro del equipo está lleno de energía. Si hay algún trabajo útil que hacer, él responderá. Los indicadores de eficiencia laboral son en general altos.
• Si uno de los miembros del grupo experimenta alegría o fracaso, quienes lo rodean sienten empatía por él.
• También existe un entendimiento mutuo en las relaciones entre minigrupos dentro del equipo.

Clima moral y psicológico negativo en el equipo: características.

Si no hay respeto mutuo en el grupo, los empleados se ven obligados a adoptar constantemente una posición defensiva y defenderse, incluso entre sí. La comunicación se vuelve más rara. Cuando un líder exige lo imposible a los miembros del grupo, los somete a críticas públicas, los castiga con más frecuencia que los alienta y no evalúa personalmente la contribución del empleado a las actividades conjuntas, contribuye así a la formación de un clima psicológico negativo en el equipo. . Y la principal consecuencia de esto es una disminución de la productividad laboral y un deterioro de la calidad de los productos.

Grupo poco cohesionado: propiedades

Este grupo se caracteriza por el pesimismo y la irritabilidad. A menudo los miembros del equipo se aburren y, francamente, no les gusta su trabajo porque no despierta interés. Cada empleado tiene miedo de cometer un error, dar una impresión inapropiada y hostilidad. Además de este síntoma, que es obvio, existen otras características del clima moral y psicológico desfavorable en el equipo:

• No hay normas de justicia e igualdad en el equipo. Siempre hay una división notable entre los “privilegiados” y los desatendidos. Los débiles de un equipo así son tratados con desprecio y, a menudo, ridiculizados. Los recién llegados a un grupo así se sienten superfluos y, a menudo, son tratados con hostilidad.
• La honestidad, el trabajo duro y el altruismo no se tienen en alta estima.
• Generalmente los miembros del grupo son pasivos y algunos buscan abiertamente separarse del resto.
• Los éxitos o fracasos de los empleados no evocan simpatía y, a menudo, se convierten en objeto de abierta envidia o regodeo.
• En un grupo así puede haber pequeños grupos que se nieguen a cooperar entre sí.
• En situaciones problemáticas, el equipo a menudo no puede unirse para resolver el problema.

Campanas de alarma de cambios negativos

Sin embargo, hay que tener en cuenta que es raro que un clima psicológico favorable en un equipo pase a ser negativo de forma abrupta. En la mayoría de los casos, esto va precedido de algunos cambios inicialmente imperceptibles. Así como una persona debe cruzar cierta frontera antes de pasar de ser un miembro respetuoso de la ley a un criminal, ciertas tendencias surgen primero en el colectivo laboral. Las siguientes características son inherentes a la maduración de los estados de ánimo negativos:

• Desobediencia encubierta a órdenes de la dirección o ejecución inexacta de instrucciones.
• "Reuniones" durante el horario laboral. En lugar de hacer negocios, los empleados se comunican, juegan al backgammon; en una palabra, matan el tiempo.
• Rumores y chismes. Esta característica se suele atribuir a los equipos femeninos, pero el género de las empleadas no es una excusa: los rumores son inevitables cuando no tienen nada que hacer.
• Actitud descuidada hacia la tecnología.

El “chivo expiatorio” es consecuencia del autoritarismo excesivo

Si el líder de un grupo (ya sea un equipo de trabajo, un grupo de estudiantes o una clase escolar) adhiere a un estilo exclusivamente autoritario, esto puede afectar negativamente a cada uno de los miembros. El miedo al castigo, a su vez, conduce a la aparición de chivos expiatorios. En la mayoría de los casos, este rol lo desempeña una persona (o incluso un grupo de personas) que de ninguna manera tiene la culpa de los problemas del equipo, pero que de alguna manera es diferente del resto. El chivo expiatorio se convierte en víctima de ataques y agresiones.

Los investigadores enfatizan que tener un objetivo de agresión de este tipo es sólo una forma temporal para que el grupo alivie la tensión. Las raíces del problema no se ven afectadas, y cuando el chivo expiatorio abandona el grupo, otro ocupará su lugar, y es muy posible que sea uno de los miembros del equipo.

¿Cómo se puede determinar la atmósfera en un grupo?

Existen varios criterios mediante los cuales se puede evaluar el clima psicológico en un equipo:

• Rotación de personal.
• Nivel de eficiencia laboral.
• Calidad de los productos fabricados.
• El número de ausentismo y tardanzas de los empleados individuales.
• El número de reclamos y quejas de los clientes de la empresa.
• Plazos para la finalización de la obra.
• Descuido o negligencia en el manejo de equipos de trabajo.
• Frecuencia de descansos durante la jornada laboral.

Cómo mejorar las relaciones en un equipo

Al evaluar las características del ambiente en el equipo, se pueden identificar aquellos puntos débiles que deben corregirse. Es posible que sea necesario realizar algunos cambios de personal. Crear un clima psicológico en un equipo es tarea de todo líder responsable. Después de todo, la productividad laboral a menudo cae cuando los empleados son psicológicamente incompatibles entre sí o cuando uno de los empleados tiene una característica personal como un deseo banal de crear situaciones de conflicto.

Una vez resueltos los problemas evidentes, conviene pasar a fortalecer los vínculos entre los empleados mediante la celebración de eventos especiales fuera del horario laboral. Formar un clima psicológico favorable en un equipo puede ser un proceso largo. Sin embargo, esta estrategia le permite aliviar la tensión, así como ayudar a los empleados a pasar del nivel de interacción puramente comercial a uno amistoso.

La realización de proyectos de trabajo conjunto también contribuye a mejorar el clima psicológico en la plantilla. Por ejemplo, esto podría consistir en realizar sesiones de lluvia de ideas. Los eventos laborales especiales en los que deben colaborar empleados de diferentes departamentos suelen ser eficaces.

Características del ambiente de trabajo entre los profesores.

Se debe prestar especial atención a las cuestiones del clima psicológico en el profesorado. Esta área siempre es estresante y el ambiente de trabajo suele ser uno de los factores que determina la eficacia de un docente. La unidad del profesorado siempre se da en el marco del desempeño de alguna tarea o actividad común, en primer lugar, social, pedagógica. En tales eventos, cada maestro debe tener la oportunidad de realizar sus habilidades creativas.

Por supuesto, la celebración de jornadas metodológicas o reuniones creativas de profesores a menudo requiere tiempo adicional, pero estos eventos permanecen en la memoria de los profesores durante mucho tiempo como eventos brillantes e inolvidables.

¿Cómo puede un profesor crear una atmósfera en el aula?

Muchos profesores tienen que ocuparse de la formación del clima psicológico del equipo del aula. Esta es una tarea bastante difícil, pero su implementación contribuye al logro de las tareas más urgentes de la educación. Los niños en una clase muy unida adquieren una experiencia invaluable de interacción interpersonal, cooperación y responsabilidad. Se distinguen los siguientes métodos para crear una atmósfera positiva en el aula:

• Inclusión de diversos tipos de arte en el proceso educativo diario.
• Juegos.
• Tradiciones generales.
• La posición activa del profesor en relación con la clase.
• Crear diversas situaciones en las que la clase pueda vivir acontecimientos que sean significativos para el equipo.

¿Cómo determinar las características de la situación moral en un grupo?

Hay muchas formas de conocer las características del clima psicológico en un equipo. Las técnicas desarrolladas para este propósito proporcionan información sobre lo que sucede en el grupo. La forma más sencilla es distribuir folletos con el siguiente cuestionario entre los miembros del grupo (si lo desea, puede ser anónimo):

1. ¿Te gusta el trabajo que haces?
2. ¿Tienes ganas de cambiarlo?
3. Si buscaras trabajo hoy, ¿te concentrarías en tu trabajo actual?
4. ¿Te resulta interesante el trabajo? ¿Es lo suficientemente diverso?
5. ¿Está satisfecho con el equipamiento técnico de su lugar de trabajo?
6. ¿El salario es satisfactorio?
7. ¿Qué le gustaría cambiar acerca de la colaboración?
8. ¿Cómo valoras el ambiente en el equipo? ¿Es amigable, respetuoso, confiado? ¿O por el contrario hay envidia, tensión, desconfianza e irresponsabilidad?
9. ¿Considera que sus compañeros son profesionales de alto nivel?
10. ¿Tienes su respeto?

Estudiar el clima psicológico del equipo nos permite tomar oportunamente las medidas necesarias para mejorarlo y, por tanto, aumentar la productividad laboral. La aparición de síntomas negativos indica que el equipo está “enfermo”. Sin embargo, si se presta atención a estas señales a tiempo, el ambiente de trabajo se puede ajustar e incluso mejorar de muchas maneras.

Confianza y altas exigencias de los miembros del equipo entre sí;

Crítica amistosa y profesional;

Libre expresión de opinión al discutir problemas colectivos comunes;

Falta de presión del gerente sobre los subordinados y reconocimiento de su derecho a tomar decisiones significativas para el grupo;

Conocimiento suficiente de los miembros del equipo sobre sus tareas y el estado actual de las cosas;

Satisfacción por pertenecer a un equipo;

Un alto grado de implicación emocional y asistencia mutua cuando surge un estado de frustración en uno de los miembros del equipo;

Aceptación de responsabilidad por parte de cada miembro del equipo.

De todas las definiciones de clima sociopsicológico, a pesar de la diferencia de enfoques, se pueden distinguir dos elementos que caracterizan igualmente la esencia de este fenómeno:

Actitud de la gente hacia las actividades conjuntas;

Relación entre sí (tanto vertical como horizontalmente).

Toda la variedad de relaciones se puede ver a través del prisma de dos parámetros principales del estado de ánimo psicológico: objetivo y emocional, es decir, a través de la naturaleza de la percepción que una persona tiene de su actividad y a través de la satisfacción o insatisfacción con la actividad.

El clima sociopsicológico se manifiesta en la actitud de las personas hacia los demás y hacia la causa común, pero eso no es todo: afecta las relaciones de las personas en el mundo en su conjunto, sus propias actitudes y cosmovisiones. , y esto se expresa en el sistema de orientaciones valorativas del individuo como miembro de un equipo determinado. Por tanto, las manifestaciones del clima sociopsicológico pueden ser directas e indirectas.

La actitud hacia el mundo (el sistema de orientaciones valorativas del individuo) y hacia uno mismo (la propia actitud, actitud hacia uno mismo, bienestar) son manifestaciones indirectas del microclima socio-psicológico, ya que dependen no solo de la situación en un determinado equipo, sino también de otros factores (tanto a macroescala como puramente personales).

Estas dos manifestaciones del clima socio-psicológico (actitud hacia el mundo y hacia uno mismo) se desarrollan a lo largo de la vida y dependen del estilo de vida de la persona en su conjunto, pero esto no excluye la posibilidad de considerarlas a nivel de un grupo específico. Cada miembro del equipo desarrolla en sí mismo una conciencia, percepción y sentido de su “yo” correspondiente a este clima.

En la estructura del clima sociopsicológico, los científicos identifican tres aspectos principales:

Sociológico (todo lo relacionado con las actividades conjuntas de las personas);

Psicológico (estados de ánimo, sentimientos, intereses de los miembros del equipo);

Moral (normas de relación con el trabajo y entre sí).

Los factores que influyen en la formación del SPC se pueden combinar en dos grupos: los que determinan su estado en cada momento concreto y los que determinan su estructura y funciones en el tiempo, es decir, los que determinan su naturaleza.

A pesar del papel positivo del colectivo en el desarrollo del individuo, es imposible extender las leyes de la vida colectiva a todo tipo de relaciones sociales. Un grupo a menudo puede tener un impacto negativo en miembros específicos y actuar como un inhibidor, un factor negativo abrumador en sus vidas. En este caso, se habla de SPC desfavorable en el equipo.

Se sabe que las relaciones intergrupales son un conjunto de fenómenos sociopsicológicos especiales (irreductibles a interpersonales) que tienen un impacto significativo en los individuos. Esta influencia afecta tanto al área de reflexión subjetiva (percepción) de diversos tipos de conexiones que surgen entre grupos separados de individuos, como a la forma en que interactúan los grupos que está determinada por ella. Por lo general, los representantes de otro grupo son inicialmente percibidos no en la totalidad de sus propias propiedades y características individuales, sino como portadores de un determinado "todo social" que compite con el "todo social" del sujeto de percepción. Las propiedades de este "todo social" a menudo resultan fijadas en forma de ideas intergrupales inflexibles y demasiado generalizadas, en la esquematización y simplificación de la posible gama de aspectos de la percepción de otro grupo.

En general, las ideas intergrupales se caracterizan por un fuerte matiz emocional, una marcada orientación evaluativa y, por lo tanto, a menudo una baja precisión y adecuación. Sus estereotipos inherentes a menudo conducen a una interacción real preventiva y a la atribución infundada de características similares a todos los miembros de un determinado grupo social o comunidad sin suficiente conciencia de las posibles diferencias entre ellos.

Características similares de la percepción intergrupal se manifiestan claramente al establecer diferencias entre el propio grupo y los ajenos. Una de las consecuencias puede ser el fenómeno de la discriminación intergrupal, es decir, el rechazo del valor y la importancia social e individual de otro grupo, atribuyéndole una calificación inicialmente inferior a la del propio grupo. Al comparar los grupos "dentro" y "fuera", comienza a predominar no el componente cognitivo, sino el afectivo-emocional; las ventajas de un objeto de comparación y las desventajas del otro se enfatizan y exageran artificialmente. La tendencia hacia una reevaluación acrítica e inequívocamente positiva del propio grupo se denomina favoritismo dentro del grupo, manifestado en el hecho de que una persona en particular se esfuerza de cierta manera por favorecer a los miembros de su propio grupo frente a los miembros de otro grupo. Puede afectar los procesos de percepción social, en la formación de valoraciones, opiniones, comportamientos, etc.

Normalización grupal- un fenómeno socio-psicológico que surge durante una discusión grupal en forma de suavizado, acercando las posiciones inicialmente heterogéneas o diametralmente opuestas de los participantes. El resultado final del trabajo del grupo es una opinión única, promediada y compartida por todos. Es de destacar que esta solución final, incluso en su versión más simple, ya no es una simple suma de concesiones mutuas, sino que ofrece una nueva versión de interacción.

Lo opuesto a esta tendencia es el fenómeno polarización de grupo, cuya esencia es que durante una discusión grupal, las opiniones y posiciones heterogéneas de los participantes no solo no se suavizan, sino que al final de la discusión se forman en dos posiciones polares opuestas, excluyendo cualquier compromiso. La polarización grupal también puede surgir fuera de una situación de discusión. Puede ser el resultado de un intercambio indirecto sistemático de opiniones entre participantes en actividades conjuntas; luego dentro del grupo surgen agrupaciones con posiciones polares.

Otro fenómeno de la vida grupal son las características. delegación de responsabilidad. Los psicólogos han descubierto un hecho sorprendente: en una calle concurrida de una gran ciudad, una persona puede contar menos con la ayuda de otras personas que en un bosque desierto. La idoneidad de la asignación de responsabilidad por los resultados de las actividades conjuntas es un indicador confiable de la integración del grupo. Del mismo modo, exigirá castigo para sí mismo o para los demás por el fracaso o recompensa por el éxito.

Los psicólogos han prestado mucha atención a un fenómeno especial de la vida mental humana que surge como resultado de la influencia del grupo: el llamado conformidad. Se entiende por conformidad la voluntad de una persona de someterse a una presión grupal real o imaginaria, a un cambio acrítico de comportamiento y actitudes de acuerdo con la posición de la mayoría, incluso si internamente esta posición no era inicialmente compartida por él.

Lo opuesto en la forma es el otro extremo en las relaciones con el grupo: el llamado negativismo (inconformismo), que se entiende como el deseo del individuo de evitar la influencia del grupo, de actuar siempre en contra de la posición de la mayoría dominante, a cualquier precio. y en todos los casos hacer valer el punto de vista contrario, presentado como propio e imparcial.

Directamente relacionada con la conformidad está la influencia de la llamada opinión pública sobre el individuo. Bajo opinión pública comprender la actitud de un grupo social o de la sociedad en su conjunto ante los fenómenos de la vida social que afectan los intereses comunes, expresados ​​​​en forma de determinados juicios, ideas e ideas. Se forma en el proceso en el que un grupo (sociedad) se da cuenta de sus problemas y realiza las funciones de bloquear o autorizar determinadas acciones y comportamientos. La opinión pública se forma en el proceso de comparación, la colisión de diferentes puntos de vista y posiciones y, a veces, es el resultado de la integración de muchos estándares y criterios multidireccionales de evaluación social.

La compatibilidad del grupo es la disposición de todos los miembros del grupo para implementar una comunicación libre de conflictos y coordinar sus acciones con las acciones de otros participantes en actividades conjuntas. La compatibilidad grupal como indicador integral generaliza varios niveles separados de compatibilidad de una jerarquía inferior (compatibilidad psicofisiológica, coherencia de las expectativas de roles funcionales, unidad sujeto-meta y orientación valorativa, referencialidad mutua de todos los miembros).

N.I. Shevandrin, E.S. Kuzmin señaló que hoy en día es posible aumentar la productividad laboral en una empresa no fortaleciendo el control de la disciplina laboral, sino creando una atmósfera psicológica favorable en el equipo de trabajo, relaciones de confianza mutua, asistencia mutua y responsabilidad mutua. Un clima sociopsicológico favorable no es más que la realización de la necesidad humana más importante de seguridad.

Con base en el análisis de la literatura científica, identificamos deformaciones del SPC en la unidad de producción primaria.

Deformaciones del clima socio-psicológico en el equipo:

Formalización de relaciones oficiales y transferencia de funciones legítimas a empleados “cercanos” a la dirección;

Inconsistencia de las relaciones regulatorias con los ideales de moralidad, ética y cultura de la sociedad;

Restricción de las actividades principales de la vida durante el horario laboral irregular;

Prioridad de las cualidades físicas sobre los valores espirituales;

Reducir el valor de los sentimientos humanos y las actitudes prosociales debido a la competencia constante;

Mobbing y alienación mutua, el deseo de reaccionar ante la propia experiencia traumática con actos agresivos contra los colegas.