Επιχειρηματική κουλτούρα: γνώση και κανόνες. Συστατικά της επιχειρηματικής κουλτούρας

Η επιχειρηματική κουλτούρα είναι ένας ειδικός κώδικας που φέρουν εκπρόσωποι του επιχειρηματικού περιβάλλοντος. Με τη βοήθεια διαφόρων ρυθμιστικών, οργανωτικών και, φυσικά, εργαλείων επικοινωνίας, οικοδομείται η επικοινωνία μεταξύ διαφορετικών ανθρώπων (συναδέλφων, συνεργατών, ανταγωνιστών). Οι αρχές της επιχειρηματικής επικοινωνίας βασίζονται στους καθιερωμένους κανόνες της εταιρικής κουλτούρας και των εθνικών παραδόσεων. Για παράδειγμα, στην Ιαπωνία, το να υποκλίνεσαι όταν συναντάς εταίρους είναι εξίσου σημαντικό με το χειραψία στις ευρωπαϊκές χώρες. Οι ίδιοι Ιάπωνες δεν δέχονται καμία σωματική επαφή κατά τη διάρκεια επαγγελματικών συναντήσεων - φαρδιές αγκαλιές, χτυπήματα στον ώμο κ.λπ.

Η ευρωπαϊκή και ασιατική κουλτούρα επιχειρηματικής επικοινωνίας σε ορισμένα θέματα είναι μερικές φορές εκ διαμέτρου αντίθετη. Και όλα αυτά πρέπει να ληφθούν υπόψη εκ των προτέρων εάν θέλετε να κάνετε μια ευνοϊκή εντύπωση σε έναν συγκεκριμένο σύντροφο. Η επαγγελματική επικοινωνία των ανθρώπων ξεκινά με την εμφάνιση. Το κοστούμι πρέπει να αντιστοιχεί τόσο στον τόπο όσο και στον χρόνο, αφού αρχικά είναι αυτός που λειτουργεί ως κάρτα επίσκεψης, υποδεικνύοντας ότι ανήκει σε μια συγκεκριμένη κουλτούρα. Η εικόνα ενός επιχειρηματία δημιουργείται από μικρά πράγματα - ρούχα, αξεσουάρ, συνομιλία, τρόπους.

Όλα αυτά, μαζί, σχηματίζουν τη γενική εμφάνιση ενός επιχειρηματία. Κάποια αμήχανη λεπτομέρεια μπορεί να σας προδώσει ως ερασιτέχνη, μη επαγγελματία και να επηρεάσει αρνητικά το αποτέλεσμα της επικοινωνίας. Η κουλτούρα της επιχειρηματικής επικοινωνίας δεν είναι μόνο μια ειδική μορφή συμπεριφοράς, αλλά και ένα σύστημα σημείων. Το τελευταίο συνεπάγεται μη λεκτικούς, ψυχολογικούς, λογικούς, λόγου κανόνες εθιμοτυπίας. Ωστόσο, υπάρχει μόνο μία βάση εδώ - αυτός είναι ο αμοιβαίος σεβασμός και η καλή θέληση, χωρίς τα οποία είναι πολύ προβληματικό να οικοδομήσουμε επικοινωνία μεταξύ απλών, μη επιχειρηματιών. Κουλτούρα επιχειρηματικής επικοινωνίας: φόρμες Όλες οι παρακάτω μορφές επιχειρηματικής επικοινωνίας διεξάγονται σύμφωνα με εντελώς διαφορετικά σενάρια. Αυτό που εξακολουθεί να είναι κατάλληλο σε μια συνομιλία με συναδέλφους και ανωτέρους μπορεί να είναι απαράδεκτο όταν επικοινωνείτε με πιθανούς συνεργάτες:

• 1. Επιχειρηματική συνάντηση, η οποία είναι μια συζήτηση προβλημάτων και καθηκόντων από μια ομάδα ειδικών ή συναδέλφων.
• 2. Επιχειρηματικές διαπραγματεύσεις, που αποτελούν το κύριο μέσο λήψης αποφάσεων στη διαδικασία επικοινωνίας (επικοινωνίας) πολλών ενδιαφερομένων, καθένα από τα οποία έχει τα δικά του συγκεκριμένα καθήκοντα και στόχους.
• 3. Επαγγελματική αλληλογραφία, η οποία πρέπει να διενεργείται σύμφωνα με ορισμένους κανόνες.
• 4. Δημόσια ομιλία, κατά την οποία ένα άτομο μεταφέρει πληροφορίες στο κοινό. Εδώ, η ρητορική είναι σημαντική.
• 5. Η διαμάχη ως σύγκρουση διαφορετικών απόψεων, στην οποία κάθε πλευρά (αντίπαλος) πρέπει να μπορεί να υπερασπιστεί την άποψή της.

Κουλτούρα επιχειρηματικής επικοινωνίας: δείκτες της κουλτούρας του λόγου.

Ακολουθούν οι δείκτες ομιλίας που χαρακτηρίζουν την ομιλία ενός επιχειρηματία:

• 1. Λεξιλόγιο. Όσο ευρύτερη είναι, τόσο πιο φωτεινή θα είναι η ομιλία και τόσο μεγαλύτερη εντύπωση θα κάνει η παράσταση στους άλλους.
• 2. Το λεξιλόγιο ως ποιοτικό περιεχόμενο του λεξιλογίου. Οι λέξεις της καθομιλουμένης και η ορολογία γίνονται αντιληπτές πολύ αρνητικά από τους ακροατές.
• 3. Προφορά. Σήμερα, στη ρωσική γλώσσα, η διάλεκτος της παλιάς Μόσχας αναγνωρίζεται ως η πιο αποδεκτή μορφή προφοράς.
• 4. Στυλ ομιλίας, που συνεπάγεται τη σωστή σειρά λέξεων, την απουσία περιττών λέξεων και τυπικών εκφράσεων.
• 5. Γραμματική του λόγου, που συνεπάγεται την τήρηση γενικών γραμματικών κανόνων. Έτσι, για παράδειγμα, η μεγαλύτερη προτίμηση πρέπει να δίνεται στα ουσιαστικά. Η κουλτούρα της επιχειρηματικής επικοινωνίας βοηθά τους ανθρώπους να οργανώνουν κοινές δραστηριότητες, να γνωριστούν καλύτερα και να αναπτύξουν και να δημιουργήσουν διαπροσωπικές σχέσεις. Και η γνώση των θεμελίων και των κανόνων του, χωρίς αμφιβολία, στον σύγχρονο κόσμο είναι το κλειδί για την επιτυχία κάθε επιχειρηματία.

Ο πολιτισμός είναι εγγενής σε όλες τις κοινότητες και σε κάθε άτομο ιδιαίτερα και θεωρείται πρωτίστως ως το πνευματικό νόημα της ιστορικής εξέλιξης της ανθρωπότητας σε διάφορες εκδηλώσεις. Αναδημιουργεί την ιστορία της ανθρωπότητας στη δυνατότητά της και στην ελεύθερη αποκάλυψη των ανθρώπινων βασικών δυνάμεων. Το φαινόμενο του πολιτισμού καλύπτει όλες τις σφαίρες της δημόσιας ζωής, είναι παρόν σε όλες τις εκφάνσεις του.

Οι ειδικοί θεωρούν τον πολιτισμό σε δύο κατευθύνσεις: μία στο πλαίσιο της προσωπικής ανάπτυξης ενός ατόμου, η δεύτερη - ως τρόπο δραστηριότητάς του. Ο πολιτισμός είναι αυτός που δημιουργεί το πεδίο και τη μέθοδο επικοινωνίας μέσα στο οποίο διαμορφώνεται η κάθε μεμονωμένη κοινωνία, με τη δική της εσωτερική δομή, και χάρη στην οποία διαφέρει από όλες τις άλλες. Έτσι, η κουλτούρα της επικοινωνίας είναι αναπόσπαστο μέρος της κουλτούρας ενός ατόμου στο σύνολό του. Όπως κάθε άλλη κουλτούρα, περιέχει μια ορισμένη ποσότητα γνώσης, σε αυτό το πλαίσιο - για την επικοινωνία.

Η λέξη "πολιτισμός" (μετάφραση από τα λατινικά - καλλιέργεια, ανατροφή, εκπαίδευση, ανάπτυξη, σεβασμό), ένα ιστορικά καθορισμένο επίπεδο ανάπτυξης της κοινωνίας, των δημιουργικών δυνάμεων και ικανοτήτων ενός ατόμου. Κάθε εποχή της ανθρώπινης ανάπτυξης χαρακτηρίζεται από ένα συγκεκριμένο είδος πολιτισμού. Κάθε σφαίρα της ανθρώπινης ζωής και δραστηριότητας χαρακτηρίζεται επίσης. Πολιτισμόςείναι μια σύνθετη ακεραιότητα που περιλαμβάνει γνώσεις, πεποιθήσεις, τέχνη, ηθική, νόμους, έθιμα, ικανότητες και συνήθειες που αποκτά και επιτυγχάνει ένα άτομο ως μέλος της κοινωνίας. Αυτός ο πιο επιτυχημένος ορισμός αυτού του όρου δόθηκε από τον Άγγλο εθνογράφο E. Taylor. Το "Μεγάλο Επεξηγηματικό Λεξικό της Σύγχρονης Ουκρανικής Γλώσσας" θεωρεί τον πολιτισμό ως ένα σύνολο υλικών και πνευματικών αξιών που δημιουργήθηκαν από την ανθρωπότητα σε όλη την ιστορία της. Όταν η κουλτούρα υποδεικνύει πώς και τι πρέπει να κάνουμε ή να μην κάνουμε, λέγεται ότι είναι κανονιστική, δηλαδή αυτή που παρέχει πρότυπα απαιτούμενης συμπεριφοράς. Εάν κάποιοι κανόνες γίνονται άβολοι, τότε οι άνθρωποι προσπαθούν να τους αλλάξουν σύμφωνα με τις νέες συνθήκες ζωής. Ορισμένοι κανόνες, για παράδειγμα, κανόνες εθιμοτυπίας, καθημερινή συμπεριφορά μπορούν εύκολα να αλλάξουν, άλλοι - κρατικοί νόμοι, θρησκευτικές παραδόσεις - είναι πολύ δύσκολο να αλλάξουν. Ένα παράδειγμα αυτού είναι οι οικονομικές και πολιτικές μεταρρυθμίσεις στη χώρα.

Στα τέλη του περασμένου αιώνα, οι ερευνητές και οι διευθυντές διαχείρισης άρχισαν να χρησιμοποιούν ενεργά αυτήν την έννοια, καθορίζοντας από αυτήν το γενικό κλίμα στον οργανισμό και τις χαρακτηριστικές μεθόδους εργασίας με ανθρώπους, καθώς και τις διακηρυγμένες αξίες και το πιστεύω της. Ωστόσο, μόλις τα τελευταία χρόνια, η οργανωτική (μετέπειτα εταιρική) κουλτούρα άρχισε να αναγνωρίζεται ως ένας από τους κύριους δείκτες που είναι απαραίτητοι για τη σωστή κατανόηση και διαχείριση της οργανωτικής διαδικασίας. Η έννοια του πολιτισμού γίνεται μια από τις βασικές έννοιες στη διοίκηση.

Ο πολιτισμός ως μέσο αξιακής αντίληψης της πραγματικότητας αντανακλάται στις πρακτικές δραστηριότητες των ανθρώπων - τόσο εσωτερικές όσο και εξωτερικές. Στη διαδικασία της εσωτερικής δραστηριότητας, διαμορφώνονται κίνητρα, προσανατολισμοί αξίας, καθορίζονται τεχνολογίες για μελλοντικές ενέργειες. Όλα αυτά στη συνέχεια αποδεικνύεται ότι είναι στην εξωτερική δραστηριότητα του ανθρώπου. Ως εκ τούτου, μερικές φορές ο όρος "πολιτισμός" χρησιμοποιείται με τη στενή έννοια της λέξης - ως ορισμός της πνευματικής σημασίας του για ένα άτομο, δηλαδή, ηθικούς κανόνες και κανόνες, ήθη και έθιμα που είναι σημαντικά για αυτήν. Όταν πρόκειται για την κουλτούρα ενός οργανισμού, κατανοούν το επίπεδο νομικής και οικονομικής κουλτούρας της επιχειρηματικότητας, τις επιχειρηματικές σχέσεις μεταξύ εργαζομένων, συνεργατών, πελατών, ανταγωνιστών κ.λπ.

Η κουλτούρα της επιχειρηματικής επικοινωνίας μπορεί να οριστεί ως ένα σύνολο ηθικών κανόνων και ιδεών που ρυθμίζουν τη συμπεριφορά και τις σχέσεις των ανθρώπων κατά τη διάρκεια των παραγωγικών τους δραστηριοτήτων. Ορισμένοι ειδικοί στην επιχειρηματική κουλτούρα διακρίνουν δύο επίπεδα: αξία και νοητική. Το αξιακό στρώμα λειτουργεί ως πολιτιστικό φαινόμενο που μπορεί να μεταδοθεί ως παράδοση και καθορίζει την ηθική πλευρά των επιχειρηματικών σχέσεων, εξωτερικά εκδηλώνεται ως στερεότυπο, ως συνήθης επίσημη συμπεριφορά, ως πραγματικές αξίες και κανόνες που ρυθμίζουν τις πρακτικές δραστηριότητες. Το νοητικό στρώμα της επιχειρηματικής κουλτούρας συνδέεται με καταστάσεις όπου οι συνήθεις κανόνες και αξίες γίνονται αναποτελεσματικές και οι άνθρωποι αρχίζουν να κατασκευάζουν νέες. Σε χώρες με υψηλό επίπεδο οικονομικής ανάπτυξης, η επιχειρηματική κουλτούρα είναι καλά διαμορφωμένη, εστιασμένη στη δημιουργικότητα, την ανεξαρτησία και την αλληλεπίδραση. Στο στάδιο της διαμόρφωσης της ουκρανικής επιχειρηματικής κουλτούρας, υπάρχουν προβλήματα αλληλεπίδρασής της με ευρωπαϊκούς και ανατολικούς πολιτισμούς, η εξάρτησή της από τη νοοτροπία του ουκρανικού έθνους.

Ο ίδιος ο όρος "κουλτούρα επικοινωνίας" εμφανίστηκε στην Ουκρανία τη δεκαετία του '80 του περασμένου αιώνα. Ένας από τους πρώτους στην Ουκρανία αυτός ο όρος εισήχθη στην επιστήμη από τον ψυχολόγο T.K. Chmut. Κατά τη διάρκεια μιας έρευνας που διεξήγαγε σε διάφορα εκπαιδευτικά ιδρύματα, οι μαθητές απάντησαν ότι αυτό είναι: ένα σύνολο ανθρώπινων δεξιοτήτων για την ανάλυση των ενεργειών άλλων ανθρώπων. συστατικό του λόγου? την ικανότητα πολιτιστικής συμπεριφοράς· την ικανότητα να βρείτε τη σωστή και λεπτή προσέγγιση. επιθυμία να είναι ένας καλλιεργημένος και ευχάριστος συνομιλητής. Φαίνεται ότι οι ερωτηθέντες δεν διαφοροποίησαν την κουλτούρα του λόγου, του λόγου, της συμπεριφοράς και της επικοινωνίας. Στην επιστημονική βιβλιογραφία, η κουλτούρα της επικοινωνίας ερμηνεύεται ενιαία ως κουλτούρα συμπεριφοράς, λόγου και γλώσσας.

Η πρόσφατη εμπειρία κατέστησε δυνατή κουλτούρα επικοινωνίας(σύμφωνα με τον ορισμό του T.K. Chmut) να κατανοήσουν τις μορφές δημιουργίας επικοινωνίας στην κοινωνία και την ανθρώπινη ζωή, τη συστηματοποίηση και εφαρμογή των κανόνων, των μεθόδων και των μέσων της σύμφωνα με την ιεραρχία των αξιών και των στάσεων. Σε αυτό το φαινόμενο, δεν υπάρχουν νόρμες και τα δημιουργικά συστατικά είναι αλληλένδετα, αλληλοεξαρτώμενα. Η επικοινωνία και η κουλτούρα της είναι η δημιουργικότητα που οδηγεί στην αυτοβελτίωση και ταυτόχρονα είναι αξία για κάθε άνθρωπο και για την κοινωνία συνολικά. Η επιτυχία στην ανθρώπινη αλληλεπίδραση εξαρτάται από αυτή τη συνειδητοποίηση. Η κουλτούρα της επικοινωνίας γίνεται πολύτιμη όταν εξυπηρετεί την ικανοποίηση των πραγματικών τους αναγκών σε κοινές δραστηριότητες και πνευματική ανάπτυξη. Ταυτόχρονα, η δημιουργικότητα στην επικοινωνία οδηγεί στο σχηματισμό του σωρευτικού υποκειμένου "Εμείς" και στην ανάπτυξη του μοναδικού "εγώ" και ως αποτέλεσμα - στην αυτοπραγμάτωση και αυτοπραγμάτωση του ατόμου, στην επίτευξη ενός κοινό στόχο και την ενσάρκωση ανθρωπιστικών επικοινωνιακών στάσεων. Μια τέτοια έννοια της επικοινωνιακής κουλτούρας καθιστά δυνατό να τη θεωρήσουμε ως κατοχή των τέλειων κανόνων της, που δρουν σε ενότητα με τη δημιουργική και προσωπική συνιστώσα. Στην περίπτωση αυτή, οι νόρμες μπορεί να είναι η γνώση, ιδίως η μεθοδολογική, η ικανότητα και οι θεωρητικά τεκμηριωμένες μέθοδοι δράσης, καθώς και νόρμες-στόχοι, κανόνες-ιδανικά που επηρεάζουν την προσωπικότητα.

Στην καθημερινή ζωή, η επικοινωνία μεταξύ των ανθρώπων, κατά κανόνα, είναι ρεαλιστική, λαμβάνει χώρα μάλλον σε τελετουργικό επίπεδο. Η επιχειρηματική επικοινωνία προκύπτει σε αυτό το επίπεδο και στη συνέχεια ξεδιπλώνεται ως χειριστική ή ανθρωπιστική. Στο χειριστικό επίπεδο επικοινωνίας, το υποκείμενο αντιμετωπίζει τους άλλους ως αντικείμενα, τους χρησιμοποιεί, κατά κανόνα, για δικούς του σκοπούς. Στο ανθρωπιστικό επίπεδο, η επικοινωνία εμφανίζεται ως υποκείμενο-υπο"πράξη αλληλεπίδρασης, στη διαδικασία της οποίας πραγματοποιούνται αμοιβαία ενδιαφέροντα, συνδυάζονται πνευματικότητα, αξία και δημιουργικότητα. Μιλάμε για την κουλτούρα της επικοινωνίας των υποκειμένων εάν επικοινωνούν σε αυτό επίπεδο.

Ένα υψηλό επίπεδο επικοινωνιακής κουλτούρας παρέχεται από τους ακόλουθους μηχανισμούς:

Επικοινωνιακές στάσεις (δηλαδή η επιθυμία επικοινωνίας σε ανθρωπιστικό επίπεδο) - Θέλω να το κάνω αυτό.

Γνώση σχετικά με τις αρχές, τους μηχανισμούς, τις στρατηγικές, τις μορφές επικοινωνίας (δηλαδή γνώση σχετικά με τους ηθικούς κανόνες επικοινωνίας που υιοθετούνται σε μια συγκεκριμένη κοινωνία, γνώση σχετικά με την ψυχολογία της επικοινωνίας - κατηγορίες, πρότυπα, μηχανισμούς αντίληψης και κατανόησης του άλλου) - Γνωρίζω πως να το κάνεις;

Η ικανότητα εφαρμογής της αποκτηθείσας γνώσης, λαμβάνοντας υπόψη μια συγκεκριμένη κατάσταση - μπορώ να το κάνω.

Η εμπειρία που αποκτήθηκε από ειδικούς (T.K. Chmut και άλλοι) δείχνει ότι η εξέταση της κουλτούρας της επικοινωνίας στο πλαίσιο της δημιουργικότητας και σε σχέση με τους κανόνες είναι γόνιμη ακριβώς για την πρακτική προετοιμασία των μάνατζερ για αποτελεσματική επιχειρηματική και, κυρίως, εταιρική επικοινωνία. Κάτω από τέτοιες συνθήκες, η κουλτούρα της επικοινωνίας συμβάλλει στην ανάπτυξη της προσωπικότητάς τους και στον επαγγελματικό τους προσδιορισμό, που είναι ο κύριος στόχος της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης στο παρόν στάδιο του μετασχηματισμού της κοινωνίας μας.

Ο όρος «οργανωσιακή κουλτούρα» καλύπτει τα περισσότερα από τα φαινόμενα της πνευματικής και υλικής ζωής της ομάδας: τις υλικές αξίες και τα ηθικά πρότυπα που κυριαρχούν σε αυτήν, τον υιοθετημένο κώδικα συμπεριφοράς και τις εδραιωμένες τελετουργίες, τον τρόπο ντυσίματος του προσωπικού και καθιερωμένα πρότυπα ποιότητας του προϊόντος. Αντιμετωπίζουμε εκδηλώσεις οργανωτικής κουλτούρας μόλις περάσουμε το κατώφλι μιας επιχείρησης: καθορίζει την προσαρμογή των νεοφερμένων και τη συμπεριφορά των βετεράνων, αντικατοπτρίζεται σε μια συγκεκριμένη φιλοσοφία του διευθυντικού επιπέδου, ιδιαίτερα των κορυφαίων μάνατζερ, και εφαρμόζεται σε ένα συγκεκριμένο στρατηγική του οργανισμού.

Η γνωριμία με την εμπειρία τέτοιων οικονομικών κολοσσών όπως οι ΗΠΑ και η Ιαπωνία αποκαλύπτει ότι ένα από τα σημάδια μιας ανεπτυγμένης οργανωτικής κουλτούρας είναι η παρουσία ενός είδους επιχειρηματικής πίστης στην ομάδα - μια συμπυκνωμένη έκφραση της φιλοσοφίας και της πολιτικής της, που διακηρύσσεται και εφαρμόζεται κυρίως. από τη διοίκηση, την ανώτατη διοίκηση. Το επιχειρηματικό δόγμα οποιασδήποτε εταιρείας περιλαμβάνει μια δήλωση του ρόλου που θέλει να διαδραματίσει η εταιρεία στην κοινωνία, βασικούς στόχους και έναν κώδικα συμπεριφοράς για τους εργαζόμενους. Επιπλέον, ένας κώδικας συμπεριφοράς που προσανατολίζει ένα άτομο σε έναν οργανισμό σε μια πολύ συγκεκριμένη στάση απέναντί ​​του, προς την εργασία και το προσωπικό, προς τον εαυτό του - θα πρέπει να μελετηθεί με μεγαλύτερη προσοχή. Η προσοχή στον «ανθρώπινο παράγοντα» είναι το κλειδί για την επιτυχία κάθε εταιρείας. Η διαχείριση των υποθέσεων και των ενεργειών κάποιου πρέπει να αποδεικνύει στην πράξη τις διακηρυγμένες αρχές, αλλά το κυριότερο είναι ότι όλοι οι εργαζόμενοι βλέπουν πραγματικά τα αποτελέσματα της εργασίας που έχει επιτευχθεί λόγω αυτού. Η πίστη πρέπει να λειτουργεί για το τελικό αποτέλεσμα της επιχείρησης.

Οι υπάλληλοι πολλών μεγάλων επιτυχημένων εταιρειών αφηγούνται κάθε λογής ιστορίες που σχετίζονται με τις δραστηριότητες εξαιρετικών διευθυντών στην ιστορία της εταιρείας. Εδώ μπορείτε επίσης να παρατηρήσετε τα τελετουργικά της επιχειρηματικής συμπεριφοράς ("ανοιχτές πόρτες", "γενική συγκέντρωση", "διαχείριση με τη μέθοδο παράκαμψης χώρων εργασίας") και επικοινωνία εκτός υπηρεσίας (επέτειοι, πάρτι, συλλογικές αθλητικές εκδηλώσεις) με στόχο τη διατήρηση και την ενίσχυση τις υγιείς παραδόσεις της ομάδας.

Δύσκολα αξίζει να τονίσουμε πόσο σημαντικός είναι ο ρόλος της οργανωτικής κουλτούρας στην επιβίωση της ομάδας, στην αποτελεσματικότητα της λειτουργίας του κοινωνικού της οργανισμού, τονίζουμε κάτι άλλο: το βασικό πρόσωπο στη διαδικασία συγκρότησής της είναι αναμφίβολα ο ηγέτης. Δεδομένου ότι η οργανωτική κουλτούρα, κατά κανόνα, ενσωματώνει τις αξίες και τις μεθόδους διαχείρισης του ηγέτη, αυτό θα συζητηθεί παρακάτω.

Στην παρούσα εργασία, πρώτα απ 'όλα, δίνεται ο ορισμός της οργανωσιακής κουλτούρας και τα κύρια χαρακτηριστικά της, μετά την οποία εξετάζεται η έννοια της επιχειρηματικής κουλτούρας, εξάγονται συμπεράσματα για τη σχέση και τις ιδιαιτερότητές τους.

Οι άνθρωποι επηρεάζονται από το πολιτιστικό περιβάλλον στο οποίο ζουν. Για παράδειγμα, ένα άτομο που μεγάλωσε σε μια οικογένεια μεσαίας τάξης μαθαίνει τις αξίες, τις πεποιθήσεις και τα πρότυπα συμπεριφοράς της. Το ίδιο ισχύει και για τα μέλη της οργάνωσης. Η κοινωνία έχει κοινωνική κουλτούρα. ο χώρος όπου εργάζονται οι άνθρωποι έχει οργανωτική κουλτούρα.

Εκτός από τους κανόνες που είναι αποδεκτοί στην κοινωνία, κάθε ομάδα ανθρώπων, συμπεριλαμβανομένου ενός οργανισμού, αναπτύσσει τα δικά της πολιτιστικά πρότυπα, τα οποία ονομάζονται επιχειρηματική ή οργανωτική κουλτούρα. Η οργανωτική κουλτούρα δεν υπάρχει από μόνη της. Εντάσσεται πάντα στο πολιτιστικό πλαίσιο μιας δεδομένης γεωγραφικής περιοχής και της κοινωνίας στο σύνολό της και επηρεάζεται από τον εθνικό πολιτισμό. Με τη σειρά της, η οργανωτική ή εταιρική κουλτούρα επηρεάζει τη διαμόρφωση της κουλτούρας των τμημάτων, των ομάδων εργασίας και διοίκησης.

Εθνικός Πολιτισμός -> Οργανωτική Κουλτούρα -> Πολιτισμός Εργασίας-> Ομαδική κουλτούρα

Το διάγραμμα δείχνει την αναλογία αμοιβαίας επιρροής πολιτισμών διαφορετικών επιπέδων. Κάνοντας αυτό, σημειώνουμε ότι:

εθνικός πολιτισμός είναι ο πολιτισμός μιας χώρας ή μιας μειονότητας σε μια χώρα.

οργανωτική κουλτούρα - η κουλτούρα μιας εταιρείας, επιχείρησης ή ένωσης.

εργασιακή κουλτούρα - η κουλτούρα της κυρίαρχης δραστηριότητας της κοινωνίας.

ομαδική κουλτούρα - η κουλτούρα της εργασίας ή της ομάδας διαχείρισης.

Η σύγχρονη διοίκηση θεωρεί την οργανωτική κουλτούρα ως ένα ισχυρό στρατηγικό εργαλείο που επιτρέπει σε όλα τα τμήματα και τους εργαζόμενους να προσανατολίζονται προς κοινούς στόχους. Υπάρχουν διάφοροι ορισμοί της οργανωτικής (εταιρικής) κουλτούρας.

τις αξίες και τους κανόνες που μαθαίνουν και εφαρμόζουν τα μέλη του οργανισμού, τα οποία ταυτόχρονα καθορίζουν αποφασιστικά τη συμπεριφορά τους·

ατμόσφαιρα ή κοινωνικό κλίμα στον οργανισμό·

το κυρίαρχο σύστημα αξιών και συμπεριφορών στον οργανισμό.

Με βάση αυτούς τους ορισμούς, η οργανωτική (εταιρική) κουλτούρα νοείται κυρίως ως αξίες και κανόνες που μοιράζονται τα περισσότερα μέλη του οργανισμού, καθώς και ως εξωτερικές εκδηλώσεις τους (οργανωτική συμπεριφορά).

Η οργανωσιακή κουλτούρα περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

1) Πεποιθήσεις - η ιδέα του υπαλλήλου για το τι είναι σωστό στον οργανισμό.

2) Οι αξίες που κυριαρχούν στον οργανισμό καθορίζουν τι πρέπει να θεωρείται σημαντικό στον οργανισμό.

Οι τομείς στους οποίους μπορούν να εκφραστούν οι αξίες περιλαμβάνουν τη φροντίδα και το σεβασμό των ανθρώπων, τη φροντίδα για τους καταναλωτές, την επιχειρηματικότητα, τη δίκαιη μεταχείριση των εργαζομένων και άλλα.

Οι T. Peters και R. Waterman, διερευνώντας τη σχέση μεταξύ κουλτούρας και οργανωτικής επιτυχίας, διατύπωσαν μια σειρά αξίεςκαι τις πεποιθήσεις της οργανωσιακής κουλτούρας που έχουν κάνει τις εταιρείες επιτυχημένες.

Δέσμευση στην εργασία σας.

Προσανατολισμός δράσης;

Αντιμετωπίζοντας τον καταναλωτή.

Ανεξαρτησία και επιχειρηματικό πνεύμα.

Σύνδεση με τη ζωή και καθοδήγηση αξίας.

ανθρώπινη απόδοση?

Ελευθερία δράσης και ακαμψία ταυτόχρονα

Απλή μορφή, μέτριο διοικητικό προσωπικό.

3) Οι νόρμες είναι άγραφοι κανόνες συμπεριφοράς που λένε στους ανθρώπους πώς να συμπεριφέρονται και τι αναμένεται από αυτούς.

Δεν εκφράζονται ποτέ γραπτώς και μεταδίδονται είτε προφορικά είτε από τη στάση των άλλων απέναντι στη συμπεριφορά.

Τα πρότυπα συμπεριφοράς αντικατοπτρίζουν τέτοιες στιγμές στις δραστηριότητες του οργανισμού όπως:

Υπεύθυνος σχέσεων - υφιστάμενος, ειλικρίνεια και συμμόρφωση με το νόμο, συμπεριφορά σε περίπτωση σύγκρουσης συμφερόντων, λήψη και χρήση πληροφοριών για άλλους οργανισμούς, πολιτικές δραστηριότητες εντός του οργανισμού, χρήση πόρων του οργανισμού κ.λπ.

4) Συμπεριφορά - καθημερινές ενέργειες που εκτελούν οι άνθρωποι στη διαδικασία της εργασίας και σε σχέση με την εργασία τους όταν αλληλεπιδρούν με άλλους (τελετουργίες και τελετές, καθώς και η γλώσσα που χρησιμοποιείται στην επικοινωνία).

5) Το ψυχολογικό κλίμα είναι ένα σταθερό σύστημα εσωτερικών σχέσεων της ομάδας, που εκδηλώνεται στη συναισθηματική διάθεση, την κοινή γνώμη και τα αποτελέσματα απόδοσης.

Το κλίμα σε έναν οργανισμό είναι το πώς αντιλαμβάνονται οι άνθρωποι την κουλτούρα που υπάρχει σε έναν οργανισμό ή μονάδα, τι σκέφτονται και τι αισθάνονται γι 'αυτό. Μπορεί να αξιολογηθεί μελετώντας τις σχέσεις.

6. Οργανωτικό κλίμα. Αυτή είναι η γενική αίσθηση που δημιουργείται από τη φυσική οργάνωση του χώρου, το στυλ επικοινωνίας των εργαζομένων μεταξύ τους και τη μορφή συμπεριφοράς των εργαζομένων σε σχέση με πελάτες και άλλους εξωτερικούς.

Κάθε ένα από αυτά τα χαρακτηριστικά είναι κάπως αμφιλεγόμενο και σε διαφορετικό βαθμό επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσματα της έρευνας. Έτσι, για παράδειγμα, εντοπίζονται αποκλίσεις στην ακαδημαϊκή βιβλιογραφία σχετικά με τις ομοιότητες και τις διαφορές μεταξύ των εννοιών της οργανωσιακής κουλτούρας και του οργανωσιακού κλίματος.

Κανένα από αυτά τα στοιχεία από μόνο του δεν αντιπροσωπεύει την κουλτούρα ενός οργανισμού. Μαζί, ωστόσο, μπορούν να παρέχουν μια εικόνα για την οργανωτική κουλτούρα.

Έτσι, η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ένα σύνολο αξιών, πεποιθήσεων, στάσεων κοινών σε όλους τους εργαζόμενους ενός δεδομένου οργανισμού, που προκαθορίζουν τους κανόνες συμπεριφοράς τους.

Μπορεί να μην εκφράζονται ξεκάθαρα, αλλά ελλείψει άμεσων οδηγιών, καθορίζουν τον τρόπο με τον οποίο ενεργούν και αλληλεπιδρούν οι άνθρωποι και επηρεάζουν σημαντικά την πορεία της εργασίας και τη φύση της ζωής του οργανισμού.

Η εταιρική κουλτούρα είναι ένα σημαντικό συστατικό για την επίτευξη των οργανωτικών στόχων, τη βελτίωση της απόδοσης του οργανισμού και τη διαχείριση της καινοτομίας.

Ο κύριος στόχος της εταιρικής κουλτούρας είναι να διασφαλίσει την εξωτερική προσαρμογή και την εσωτερική ολοκλήρωση του οργανισμού μέσω της βελτίωσης της διαχείρισης του προσωπικού.

Η εταιρική κουλτούρα μπορεί είτε να βοηθήσει τον οργανισμό δημιουργώντας ένα περιβάλλον που ευνοεί την παραγωγικότητα και την καινοτομία, είτε να λειτουργήσει ενάντια στον οργανισμό δημιουργώντας φραγμούς που εμποδίζουν την ανάπτυξη και εφαρμογή της εταιρικής στρατηγικής. Αυτά τα εμπόδια περιλαμβάνουν την αντίσταση στην καινοτομία και την αναποτελεσματική επικοινωνία.

Ομοιογένεια πολιτισμού

Οι οργανισμοί μπορούν να χωριστούν σε κυρίαρχες κουλτούρες και υποκουλτούρες. Η κυρίαρχη κουλτούρα εκφράζει τις βασικές (κεντρικές) αξίες που γίνονται αποδεκτές από την πλειοψηφία των μελών του οργανισμού. Είναι μια μακροοικονομική προσέγγιση του πολιτισμού που εκφράζει ένα διακριτικό χαρακτηριστικό ενός οργανισμού.

Οι υποκουλτούρες αναπτύσσονται σε μεγάλους οργανισμούς και αντικατοπτρίζουν κοινά προβλήματα, καταστάσεις που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι ή εμπειρία στην επίλυσή τους. Αναπτύσσονται γεωγραφικά ή με χωριστές διαιρέσεις, κάθετα ή οριζόντια. Όταν ένα τμήμα παραγωγής ενός ομίλου ετερογενών δραστηριοτήτων έχει μια μοναδική κουλτούρα που διαφέρει από άλλα τμήματα του οργανισμού, τότε υπάρχει μια κάθετη υποκουλτούρα. Όταν ένα συγκεκριμένο τμήμα λειτουργικών ειδικών (όπως η λογιστική ή οι πωλήσεις) έχει ένα σύνολο γενικά αποδεκτών εννοιών, τότε διαμορφώνεται μια οριζόντια υποκουλτούρα. Οποιαδήποτε ομάδα σε έναν οργανισμό μπορεί να δημιουργήσει μια υποκουλτούρα, αλλά οι περισσότερες υποκουλτούρες ορίζονται από ένα τμήμα (μεμονωμένο) δομικό σχήμα ή γεωγραφικό τμήμα. Θα περιλαμβάνει τις βασικές αξίες της κυρίαρχης κουλτούρας συν πρόσθετες αξίες μοναδικές για τα μέλη αυτού του τμήματος.

Οι επιτυχημένοι οργανισμοί έχουν τη δική τους κουλτούρα που τους οδηγεί στην επίτευξη θετικών αποτελεσμάτων. Η οργανωτική κουλτούρα σάς επιτρέπει να διακρίνετε έναν οργανισμό από τον άλλο, δημιουργεί μια ατμόσφαιρα ταυτοποίησης για τα μέλη του οργανισμού, δημιουργεί δέσμευση για τους στόχους του οργανισμού. ενισχύει την κοινωνική σταθερότητα· χρησιμεύει ως ελεγκτικός μηχανισμός που κατευθύνει και διαμορφώνει τις στάσεις και τη συμπεριφορά των εργαζομένων.

Ισχυροί και αδύναμοι πολιτισμοί

Ορισμένες οργανωτικές κουλτούρες μπορούν να ονομαστούν «ισχυρές» και άλλες «αδύναμες». Μια ισχυρή οργανωτική κουλτούρα διαμορφώνεται συχνά από ισχυρούς ηγέτες. Ωστόσο, εκτός από τον παράγοντα ηγεσίας, υπάρχουν τουλάχιστον δύο ακόμη σημαντικοί παράγοντες που καθορίζουν τη δύναμη μιας οργανωτικής κουλτούρας: η κοινή χρήση και η ένταση.

Η διαχωριστικότητα μετρά τον βαθμό στον οποίο τα μέλη ενός οργανισμού αναγνωρίζουν τις βασικές αξίες της εταιρείας.

Η ένταση καθορίζει τον βαθμό αφοσίωσης των μελών του οργανισμού στις βασικές αξίες.

Ο βαθμός διαχωρισμού εξαρτάται από δύο βασικούς παράγοντες: την επίγνωση (προσανατολισμός) και το σύστημα ανταμοιβής. Προκειμένου οι άνθρωποι να μοιράζονται τις πολιτιστικές αξίες του οργανισμού, είναι απαραίτητο να γνωρίζουν γι' αυτές (ή να καθοδηγούνται από αυτές). Πολλοί οργανισμοί ξεκινούν τη διαδικασία μάθησης με προγράμματα προσανατολισμού. Οι νέοι εργαζόμενοι ενημερώνονται για τη φιλοσοφία της εταιρείας και τις μεθόδους εργασίας που υιοθετούνται σε αυτήν. Η διαδικασία προσανατολισμού συνεχίζεται στο χώρο εργασίας καθώς ο διευθυντής και οι συνάδελφοι μοιράζονται αυτές τις αξίες με τον νεοφερμένο τόσο στη συνομιλία όσο και μέσω του προσωπικού παραδείγματος στο καθημερινό εργασιακό περιβάλλον. Η κοινή χρήση εξαρτάται επίσης από το σύστημα ανταμοιβής. Όταν ένας οργανισμός έχει υιοθετήσει ένα σύστημα προαγωγών, αυξήσεων μισθών, αναγνώρισης αξίας και άλλων ανταμοιβών για υπαλλήλους που μοιράζονται βασικές αξίες, αυτό βοηθά τους άλλους εργαζόμενους να τις συνειδητοποιήσουν περισσότερο. Ορισμένες εταιρείες έχουν τη φήμη ότι είναι «πιο ελκυστικές για τους εργαζόμενους», επειδή το σύστημα ανταμοιβής είναι υποδειγματικό και βοηθά στην ενίσχυση της δέσμευσης στις βασικές αξίες.

Ο βαθμός της έντασης είναι το αποτέλεσμα της επίδρασης του συστήματος ανταμοιβής. Όταν οι εργαζόμενοι συνειδητοποιούν ότι οι ανταμοιβές εξαρτώνται από το αν θα αποδώσουν ως «οργανωμένοι», η επιθυμία τους να κάνουν ακριβώς αυτό αυξάνεται. Αντίθετα, όταν κανείς δεν τους ενθαρρύνει ή βλέπουν ότι είναι πιο κερδοφόρο να συμπεριφέρονται με τρόπο που δεν είναι αποδεκτός στον οργανισμό, η δέσμευσή τους στις βασικές αξίες του οργανισμού αποδυναμώνεται. Παρά τη σημασία των ηθικών κινήτρων, τα υλικά κίνητρα εξακολουθούν να διαδραματίζουν πολύ σημαντικό ρόλο.

Διαφορετικοί οργανισμοί στρέφονται προς ορισμένες προτεραιότητες στην οργανωσιακή κουλτούρα. Η οργανωσιακή κουλτούρα μπορεί να έχει χαρακτηριστικά ανάλογα με το είδος της δραστηριότητας, τη μορφή ιδιοκτησίας, τη θέση στην αγορά ή στην κοινωνία. Υπάρχει μια επιχειρηματική οργανωτική κουλτούρα, μια κρατική οργανωτική κουλτούρα, μια οργανωτική κουλτούρα ενός ηγέτη, μια οργανωτική κουλτούρα κατά την εργασία με το προσωπικό κ.λπ.

Ένα από τα σημαντικότερα προβλήματα που αντιμετωπίζει κάθε οργανωτικό σύστημα είναι ότι σε μια συγκεκριμένη χρονική στιγμή αδυνατεί να αντιμετωπίσει τις αλλαγές της αγοράς και, κατά συνέπεια, αναγκάζεται να εγκαταλείψει παρωχημένες δομικές μορφές οργάνωσης. Κάθε λίγα χρόνια αλλάζει η δομή του οργανισμού, οι διαδικασίες έγκρισης των αποφάσεων κ.λπ. Ταυτόχρονα, οι πιθανές αρνητικές συνέπειες των αναδιοργανώσεων αποδυναμώνονται, κατά κανόνα, ως αποτέλεσμα αλλαγών σε επιμέρους λειτουργίες όχι ταυτόχρονα, αλλά σε διαφορετικές χρονικές στιγμές. Το σύστημα σάς επιτρέπει να αναδιαμορφώσετε τη δομή του οργανισμού, ενισχύοντάς τον ή αφαιρώντας τα περιττά από αυτόν, καθώς και παρέχοντας την ευκαιρία σε πολλά άτομα να επεκτείνουν την επαγγελματική τους εμπειρία. Το πιο σημαντικό πράγμα είναι ότι είναι δυνατό να απαλλαγούμε από τις "συστάδες" που αναπόφευκτα συσσωρεύονται σε οποιονδήποτε οργανισμό, συμπεριλαμβανομένης της επίλυσης του προβλήματος του εντοπισμού των εργαζομένων που έχουν φτάσει στο επίπεδο της δικής τους ανικανότητας και της διασφάλισης της εμφάνισης νέων πρωτοβουλιών.

διεξαγωγή δημοσκοπήσεων κοινής γνώμης (συνήθως δύο φορές το χρόνο).

ο σχηματισμός αποδοχών σε δύο συνιστώσες - με τη μορφή σταθερού μισθού και μεταβλητού μέρους.

εφαρμογή μιας εγγυημένης πολιτικής απασχόλησης. Επιδέξιος χειρισμός του ανθρώπινου δυναμικού (μέσω της πρόωρης συνταξιοδότησης των εργαζομένων, της συνεχούς επανεκπαίδευσης του προσωπικού και της ανακατανομής της εργασίας μεταξύ διαφορετικών τμημάτων για να αποφευχθεί η ανάγκη απόλυσης).

τόνωση της προσωπικής πρωτοβουλίας των εργαζομένων για την επίλυση κοινών προβλημάτων και τη σταθερότητα των κανόνων συμπεριφοράς στην εταιρεία.

εμπιστοσύνη σε μεμονωμένο υπάλληλο της εταιρείας από την πλευρά των διευθυντών ·

ανάπτυξη συλλογικών μεθόδων επίλυσης προβλημάτων, μοίρασμα της επιτυχίας μεταξύ των εργαζομένων, ενδιαφέρουσα από την άποψη της δημιουργίας ενός οργανωτικού περιβάλλοντος που προσελκύει τους καλύτερους ανθρώπους στο επάγγελμά τους στην εταιρεία,

παροχή ελευθερίας στους ειδικούς στον καθορισμό τρόπων επίτευξης των στόχων της εταιρείας, λαμβάνοντας υπόψη τις δυνατότητές της και στη λήψη κατάλληλων αποφάσεων·

επιλογή νέων διευθυντών από τους υπαλλήλους της εταιρείας, αντί να τους αναζητήσει στο πλάι.

διαμόρφωση επιχειρηματικού κλίματος μέσω της χρήσης ομάδων έργου ως κύριας δομικής μονάδας της εταιρείας. Αυτές οι ομάδες, που αποτελούνται από επιστήμονες, γιατρούς και επιχειρηματίες, καθοδηγούνται από ηγέτες που είναι υπεύθυνοι για τον καθορισμό στόχων και την επίτευξή τους.

επιδότηση μονάδων εξυπηρέτησης υποβάθρου - ιδιόκτητες και εξωτερικές (γυμναστήρια, ντίσκο κ.λπ.).

Οι οργανισμοί θα επιτυγχάνουν πάντα σταθερότητα και απόδοση εάν η κουλτούρα του οργανισμού είναι επαρκής με την τεχνολογία που εφαρμόζεται. Οι τακτικές επισημοποιημένες (ρουτίνας) τεχνολογικές διαδικασίες διασφαλίζουν τη σταθερότητα και την αποτελεσματικότητα του οργανισμού, όταν η κουλτούρα του οργανισμού εστιάζει στην συγκέντρωση στη λήψη αποφάσεων και περιορίζει (περιορίζει) την ατομική πρωτοβουλία. Οι ακανόνιστες (μη ρουτίνας) τεχνολογίες είναι αποτελεσματικές όταν είναι γεμάτες με μια οργανωτική κουλτούρα που ενθαρρύνει την ατομική πρωτοβουλία και χαλαρώνει τον έλεγχο.

Ορισμένες οργανωτικές κουλτούρες μπορεί να είναι άμεσο ή έμμεσο αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων των ιδρυτών εταιρειών. Ωστόσο, αυτό δεν είναι πάντα αλήθεια. Μερικές φορές οι ιδρυτές δημιουργούν μια αδύναμη κουλτούρα και για να επιβιώσει ο οργανισμός, είναι απαραίτητο να φέρουν έναν νέο ανώτερο ηγέτη που θα θέσει τα θεμέλια μιας ισχυρής κουλτούρας.

Πώς δημιουργούνται οι οργανωτικές κουλτούρες

Αν και οι οργανωτικές κουλτούρες μπορούν να διαμορφωθούν με διαφορετικούς τρόπους, η διαδικασία συνήθως περιλαμβάνει τα ακόλουθα βήματα με τη μία ή την άλλη μορφή.

1. Ένα συγκεκριμένο άτομο (ο ιδρυτής) αποφασίζει να δημιουργήσει μια νέα επιχείρηση.

2. Ο ιδρυτής φέρνει ένα ακόμη βασικό πρόσωπο (ή περισσότερα) και δημιουργεί μια βασική ομάδα που μοιράζεται τις ιδέες του ιδρυτή. Έτσι, όλα τα μέλη της ομάδας πιστεύουν ότι αυτές οι ιδέες είναι καλές, ότι μπορούν να δουλέψουν πάνω τους, ότι μπορούν να πάρουν ρίσκα για αυτές και ότι πρέπει να ξοδέψουν χρόνο, χρήμα και ενέργεια σε αυτές.

3. Η βασική ομάδα αρχίζει να ενεργεί για τη δημιουργία ενός οργανισμού αναζητώντας τα απαραίτητα κεφάλαια, αποκτώντας διπλώματα ευρεσιτεχνίας και άδειες, καταχωρώντας μια εταιρεία, εντοπίζοντας, ενοικιάζοντας χώρους κ.λπ.

4. Αυτή τη στιγμή, άλλα άτομα εντάσσονται στον οργανισμό και η ιστορία του αρχίζει να διαμορφώνεται.

Διατήρηση πολιτισμού μέσω κοινωνικοποίησης

Μόλις δημιουργηθεί μια οργανωτική κουλτούρα και αρχίσει να αναπτύσσεται, υπάρχουν ορισμένα βήματα που μπορούν να ληφθούν για να ενισχυθούν οι βασικές αξίες και να γίνει η κουλτούρα αυτοσυντηρούμενη.

Επιλογή νέων υπαλλήλων. Το πρώτο βήμα είναι η προσεκτική επιλογή υποψηφίων για απασχόληση. Χρησιμοποιώντας τυποποιημένες διαδικασίες και δίνοντας προσοχή σε συγκεκριμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που σχετίζονται με την υψηλή απόδοση, οι ειδικά εκπαιδευμένοι συνεντεύξεις λαμβάνουν συνέντευξη από όλους τους υποψηφίους και προσπαθούν να εξαλείψουν εκείνους των οποίων τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας και τα συστήματα πεποιθήσεων δεν ταιριάζουν στην κουλτούρα του οργανισμού. Υπάρχουν άφθονα στοιχεία ότι οι εργαζόμενοι που είχαν ρεαλιστική κατανόηση της κουλτούρας της εταιρείας πριν προσληφθούν (αυτό ονομάζεται ρεαλιστικό όραμα της δουλειάς ή RJP) αποδίδουν καλύτερα.

Είσοδος στο γραφείο. Το δεύτερο βήμα γίνεται μετά την πρόσληψη, όταν ο υποψήφιος πάρει την κατάλληλη θέση. Οι νεοπροσλαμβανόμενοι υπάλληλοι εκτίθενται σε διάφορες επιρροές, οι οποίες είναι προσεκτικά σχεδιασμένες και σχεδιασμένες για να κάνουν τους νεοφερμένους να σκεφτούν το σύστημα κανόνων και αξιών της εταιρείας και αν μπορούν να τις αποδεχτούν. Ειδικότερα, σε πολλές εταιρείες με ισχυρή κουλτούρα, υπάρχει ένας ανείπωτος κανόνας να δίνουμε στους νεοφερμένους περισσότερη δουλειά από αυτή που μπορούν να αντέξουν. Μερικές φορές αυτές οι εργασίες είναι κάτω από τις δυνατότητες του υπαλλήλου. Στόχος είναι επίσης να διδάξουμε στον αρχάριο να υπακούει. Μια τέτοια εμπειρία μπορεί να τον κάνει να νιώσει ανασφάλεια και να προκαλέσει κάποια συναισθηματική εξάρτηση από τους συναδέλφους του, κάτι που θα συμβάλει στη στενότερη ομαδική συνοχή.

Κατοχή των δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες για την εργασία. Αφού ένας νέος υπάλληλος έχει επιβιώσει από το πρώτο πολιτισμικό σοκ, το επόμενο βήμα είναι να κατακτήσει τις απαραίτητες δεξιότητες για τη δουλειά. Αυτό συνήθως επιτυγχάνεται μέσω της απόκτησης εντατικής και σκόπιμης εμπειρίας στο χώρο εργασίας. Για παράδειγμα, στις ιαπωνικές εταιρείες, οι προσλαμβανόμενοι συνάδελφοι συνήθως περνούν από προγράμματα κατάρτισης για αρκετά χρόνια. Καθώς ανεβαίνουν στην καριέρα τους, οι παραγωγικές τους δραστηριότητες αξιολογούνται σωστά και ανάλογα με την πρόοδο που έχουν σημειωθεί, τους ανατίθενται πρόσθετες ευθύνες.

Μέτρηση και επιβράβευση παραγωγικών δραστηριοτήτων. Το επόμενο στάδιο κοινωνικοποίησης συνίσταται σε μια αυστηρή ανάλυση, αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας των εργαζομένων και της αντίστοιχης αμοιβής του καθενός. Τα συστήματα ελέγχου απόδοσης και ανταμοιβής πρέπει να είναι ολοκληρωμένα και συνεπή. Επιπλέον, η προσοχή πρέπει να επικεντρωθεί σε εκείνες τις πτυχές της επιχείρησης που είναι πιο κρίσιμες για την ανταγωνιστική επιτυχία και συνδέονται στενά με τις εταιρικές αξίες.

Οι σημαντικότεροι δείκτες απόδοσης συνδέονται με αυτούς τους κύριους παράγοντες και η αξιολόγηση της εργασίας των εργαζομένων πραγματοποιείται σύμφωνα με αυτούς. Το σύστημα προώθησης και μπόνους εξαρτώνται κατά κύριο λόγο από την επιτυχία που επιτυγχάνεται σε αυτούς τους τρεις τομείς. Συνήθως σε εταιρείες με ισχυρή οργανωτική κουλτούρα, τιμωρούνται άτομα που παραβιάζουν τα αποδεκτά πρότυπα, για παράδειγμα, όσοι υπερβαίνουν τους κανόνες του ανταγωνισμού ή συμπεριφέρονται με αγένεια στους υφισταμένους τους. Συνήθως, αυτή η τιμωρία είναι σε κρυφή μορφή - μετακίνηση σε νέο, λιγότερο ελκυστικό χώρο εργασίας.

Δέσμευση στις βασικές αξίες της εταιρείας. Το επόμενο βήμα είναι να καλλιεργηθεί προσεκτικά η δέσμευση στις πιο σημαντικές αξίες της εταιρείας. Η ταύτιση με αυτές τις αξίες βοηθά τους εργαζόμενους να συμβιβαστούν με τις θυσίες που κάνουν για να γίνουν μέλη του οργανισμού. Συνηθίζουν αυτές τις αξίες και την πεποίθηση ότι η εταιρεία δεν θα κάνει τίποτα για να τους βλάψει. Ο οργανισμός, ωστόσο, προσπαθεί να δικαιολογήσει αυτά τα κόστη συνδέοντάς τα με τις υψηλότερες ανθρώπινες αξίες, για παράδειγμα, την υπηρεσία στην κοινωνία - με τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων ή/και των υπηρεσιών.

Διάδοση διαφορετικών ιστοριών και λαογραφίας. Το επόμενο βήμα είναι η διάδοση της οργανωτικής λαογραφίας. Αυτό σημαίνει επαναδιήγηση ιστοριών που δικαιολογούν την οργανωτική κουλτούρα και εξηγούν γιατί η εταιρεία κάνει αυτό που κάνει και όχι διαφορετικά. Μία από τις πιο δημοφιλείς μορφές λαογραφίας είναι οι ιστορίες ηθικής, τις οποίες η εταιρεία θέλει να ενισχύσει. Για παράδειγμα, στην Procter & Gamble, είναι πολύ δημοφιλής μια ιστορία για έναν εξαιρετικό brand manager που απολύθηκε επειδή υπερέβαλε τις ιδιότητες ενός συγκεκριμένου προϊόντος. . Το ηθικό δίδαγμα της ιστορίας είναι ότι η επαγγελματική ηθική πρέπει να είναι πιο σημαντική από τα χρήματα.

Αναγνώριση και προβολή. Το τελευταίο βήμα είναι η αναγνώριση και η προώθηση των εργαζομένων που κάνουν καλή δουλειά και μπορούν να αποτελέσουν πρότυπα για όσους γίνονται δεκτοί στον οργανισμό. Ξεχωρίζοντας αυτούς τους ανθρώπους ως νικητές, η εταιρεία ενθαρρύνει και άλλους υπαλλήλους να ακολουθήσουν το παράδειγμά τους. Τέτοια πρότυπα σε εταιρείες με ισχυρή οργανωτική κουλτούρα θεωρούνται η πιο αποτελεσματική και διαρκής μορφή εκπαίδευσης του προσωπικού.

Μερικές φορές ένας οργανισμός αποφασίζει ότι η κουλτούρα του πρέπει να αλλάξει. Για παράδειγμα, εξωτερικό

το περιβάλλον έχει υποστεί τόσο σοβαρές αλλαγές που ο οργανισμός είτε πρέπει να προσαρμοστεί στις νέες συνθήκες είτε δεν θα μπορέσει να επιβιώσει. Ωστόσο, η αλλαγή μιας παλιάς κουλτούρας μπορεί να είναι εξαιρετικά δύσκολη. υπάρχει ακόμη και η άποψη ότι είναι αδύνατο να γίνει κάτι τέτοιο. Οι εύκολα προβλέψιμες πολυπλοκότητες συνδέονται με τις δεξιότητες που αποκτούν οι εργαζόμενοι, με το προσωπικό, με τις σχέσεις, με τον διαχωρισμό ρόλων και οργανωτικών δομών, που μαζί υποστηρίζουν και διασφαλίζουν τη λειτουργία της παραδοσιακής οργανωτικής κουλτούρας.

Παρά την ύπαρξη σοβαρών εμποδίων και αντίστασης στην αλλαγή, η κουλτούρα μπορεί να διαχειριστεί και ακόμη και να αλλάξει με την πάροδο του χρόνου. Οι προσπάθειες αλλαγής μιας κουλτούρας μπορεί να λάβουν πολλές μορφές. Απλές συστάσεις μπορούν να βοηθήσουν, όπως η ανάπτυξη μιας αίσθησης ιστορίας, η οικοδόμηση μιας αίσθησης ενότητας, η ανάπτυξη της αίσθησης του ανήκειν στον οργανισμό, καθώς και η δημιουργία μιας εποικοδομητικής ανταλλαγής απόψεων μεταξύ των μελών του.

Επιπλέον, οι οργανισμοί που επιθυμούν να αλλάξουν την κουλτούρα τους δεν πρέπει να εγκαταλείψουν την καταγωγή τους και να αντιγράφουν τυφλά τις λεγόμενες «επιτυχημένες» ή «εξαιρετικές» εταιρείες.

Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ένα σύνολο βασικών πεποιθήσεων που μεταβιβάζονται σε όλους τους νέους προσλήψεις ως ο σωστός τρόπος αντίληψης του τι συμβαίνει, ο τρόπος σκέψης και οι καθημερινές ενέργειες. Τα σημαντικά χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας περιλαμβάνουν τις αποδεκτές συμπεριφορές, τους κανόνες, τις κυρίαρχες αξίες, τη φιλοσοφία, τους κανόνες και το οργανωτικό κλίμα.

Ενώ όλα τα μέλη ενός οργανισμού υποστηρίζουν την οργανωτική κουλτούρα, δεν το κάνουν όλοι το ίδιο. Ένας οργανισμός μπορεί να έχει κυρίαρχη κουλτούρα και υποκουλτούρες. Η κυρίαρχη κουλτούρα αντιπροσωπεύεται από τις βασικές αξίες που μοιράζονται τα περισσότερα μέλη του οργανισμού. Μια υποκουλτούρα είναι ένα σύνολο αξιών που μοιράζονται ένα μικρό ποσοστό των εργαζομένων ενός οργανισμού.

Ορισμένοι οργανισμοί έχουν ισχυρή κουλτούρα και άλλοι έχουν αδύναμη κουλτούρα. Η δύναμη του πολιτισμού εξαρτάται από τη δυνατότητα διαχωρισμού και την ένταση. Η κοινή χρήση αναφέρεται στον βαθμό στον οποίο τα μέλη ενός οργανισμού μοιράζονται τις βασικές του αξίες. Η ένταση καθορίζεται από τον βαθμό αφοσίωσης των εργαζομένων του οργανισμού σε αυτές τις αξίες.

Ο πολιτισμός δημιουργείται συνήθως από τον ιδρυτή ή το ανώτατο στέλεχος της εταιρείας, σχηματίζοντας μια βασική ομάδα που ενώνεται με ένα κοινό όραμα για το μέλλον. Αυτή η ομάδα συνεργάζεται για να δημιουργήσει τις πολιτιστικές αξίες, τα πρότυπα και το κλίμα που είναι απαραίτητα για να εκπληρώσει το όραμά της για το μέλλον. Για να διατηρήσουν αυτή την κουλτούρα, οι εταιρείες συνήθως λαμβάνουν μια σειρά από βήματα, τα οποία περιλαμβάνουν: προσεκτική επιλογή υποψηφίων για απασχόληση. πείρα που αποκτήθηκε στο χώρο εργασίας και εισαγωγή νεοφερμένων στην κουλτούρα του οργανισμού· κατοχή των δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες για εργασία · ιδιαίτερη προσοχή στην αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας και της αμοιβής των δραστηριοτήτων κάθε υπαλλήλου· ενθάρρυνση της δέσμευσης στις βασικές αξίες του οργανισμού· ενίσχυση της εταιρικής ιστορίας και λαογραφίας και, τέλος, αναγνώριση και προώθηση εργαζομένων που κάνουν καλή δουλειά και μπορούν να λειτουργήσουν ως παράδειγμα για το νέο προσωπικό του οργανισμού.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι οργανισμοί διαπιστώνουν ότι πρέπει να αλλάξουν την κουλτούρα τους προκειμένου να ανταγωνιστούν επιτυχώς ή ακόμα και απλώς να επιβιώσουν στο περιβάλλον τους.

Ας απαριθμήσουμε τις αρχές της επιχειρηματικής κουλτούρας και των σχέσεων

1. Ακριβότητα (κάντε τα πάντα στην ώρα τους). Κανονιστική είναι μόνο η συμπεριφορά ενός ανθρώπου που τα κάνει όλα στην ώρα τους. Η καθυστέρηση παρεμβαίνει στη δουλειά και είναι ένα σημάδι ότι δεν μπορεί κανείς να βασιστεί σε ένα άτομο. Η αρχή να κάνουμε τα πάντα στην ώρα τους επεκτείνεται σε όλες τις εργασίες σέρβις. Οι ειδικοί που μελετούν την οργάνωση και την κατανομή του χρόνου εργασίας συνιστούν να προστεθεί ένα επιπλέον 25 τοις εκατό στην περίοδο που, κατά τη γνώμη σας, απαιτείται για την ολοκλήρωση της εργασίας που έχει ανατεθεί.

2. Εμπιστευτικότητα (μην μιλάτε πολύ). Τα μυστικά ενός ιδρύματος, μιας εταιρείας ή μιας συγκεκριμένης συναλλαγής πρέπει να φυλάσσονται τόσο προσεκτικά όσο και προσωπικά μυστικά. Επίσης, δεν χρειάζεται να ξαναπείτε σε κανέναν όσα ακούσατε από έναν συνάδελφο, διευθυντή ή υφιστάμενο για τις επίσημες δραστηριότητες ή την προσωπική του ζωή.

3. Ευγένεια, καλή θέληση και φιλικότητα. Σε κάθε περίπτωση, είναι απαραίτητο να συμπεριφέρεστε με τους πελάτες, τους πελάτες, τους αγοραστές και τους συναδέλφους με ευγένεια, ευγένεια και ευγένεια. Αυτό, ωστόσο, δεν σημαίνει την ανάγκη να είσαι φίλος με όλους με τους οποίους πρέπει να επικοινωνήσεις εν ώρα υπηρεσίας.

4. Προσοχή στους άλλους (σκέψου τους άλλους, όχι μόνο τον εαυτό σου). Η προσοχή στους άλλους πρέπει να επεκτείνεται στους συναδέλφους, τους προϊσταμένους και τους υφισταμένους. Σεβαστείτε τις απόψεις των άλλων, προσπαθήστε να καταλάβετε γιατί έχουν αυτή ή εκείνη την άποψη. Πάντα να ακούτε κριτική και συμβουλές από συναδέλφους, ανωτέρους και υφισταμένους. Όταν κάποιος αμφισβητεί την ποιότητα της δουλειάς σας, δείξτε ότι εκτιμάτε τις σκέψεις και τις εμπειρίες άλλων ανθρώπων. Η αυτοπεποίθηση δεν πρέπει να σας εμποδίζει να είστε ταπεινοί.

5. Εμφάνιση (ντύστε σωστά). Η κύρια προσέγγιση είναι να ταιριάξετε στο εργασιακό σας περιβάλλον και σε αυτό το περιβάλλον - σε μια ομάδα εργαζομένων στο επίπεδό σας. Είναι απαραίτητο να φαίνεστε με τον καλύτερο τρόπο, δηλαδή να ντυθείτε με γούστο, επιλέγοντας ένα χρωματικό συνδυασμό που ταιριάζει με το πρόσωπό σας. Τα προσεκτικά επιλεγμένα αξεσουάρ είναι απαραίτητα.

6. Γραμματισμός (μίλα και γράψε καλά). Τα εσωτερικά έγγραφα ή οι επιστολές που αποστέλλονται εκτός του ιδρύματος πρέπει να είναι γραμμένα σε καλή γλώσσα και όλα τα κατάλληλα ονόματα να διαβιβάζονται χωρίς σφάλματα. Δεν μπορείς να χρησιμοποιήσεις βρισιές. Ακόμα κι αν απλώς παραθέσετε τα λόγια ενός άλλου ατόμου, θα γίνουν αντιληπτά από τους άλλους ως μέρος του λεξιλογίου σας.

3. Επιχειρηματικές επαφές με ξένους συνεργάτες, πολιτιστικά προβλήματα

Οι επιχειρηματικές επαφές με ξένους εταίρους πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τα εθνικά και ψυχολογικά χαρακτηριστικά ενός συγκεκριμένου επιχειρηματικού περιβάλλοντος επικοινωνίας. Εάν, σύμφωνα με τους φιλοσόφους, η επικοινωνία είναι μια από τις πιο σημαντικές προϋποθέσεις για τη διαμόρφωση ενός ατόμου, τότε, σύμφωνα με τους σύγχρονους θεωρητικούς της διαχείρισης, ένα υψηλό επίπεδο επιχειρηματικής επικοινωνίας αποτελεί αποφασιστική προϋπόθεση για την επιτυχία των επιχειρηματικών επαφών με ξένους εταίρους.

Επί του παρόντος, παρατηρείται μια τάση εντατικής ανάπτυξης και επέκτασης της διεθνούς συνεργασίας πολιτιστικού χαρακτήρα.

Ανοίγουν διάφορα διεθνή Κέντρα Πληροφόρησης για διεθνικές, διαπολιτισμικές αλληλεπιδράσεις, θέτοντας νέα καθήκοντα στον τομέα της ενίσχυσης και επέκτασης των επιχειρηματικών, πολιτιστικών δεσμών με διεθνείς εταίρους.

Οι φιλικές και επιχειρηματικές επαφές με διάφορους διεθνείς δημόσιους οργανισμούς, ιδρύματα, πρεσβείες καθιστούν δυνατή τη διοργάνωση και τη διεξαγωγή κοινών πολιτιστικών, εκπαιδευτικών και ενημερωτικών εκδηλώσεων στη βάση Διεθνών Κέντρων Πληροφόρησης.

Η διεθνής δραστηριότητα στο παρόν στάδιο συμβάλλει στη διαμόρφωση ενός αποτελεσματικού διαπολιτισμικού διαλόγου σε καταστάσεις διαεθνοτικής και διαθρησκευτικής αλληλεπίδρασης.

Προβλήματα πολιτισμικού χαρακτήρα δεν μπορούν να διερευνηθούν εκτός από το φιλοσοφικό πρόβλημα των αξιών. Αξίζει προσοχής η ηθική θέση, σύμφωνα με την οποία μια επιχείρηση που αγνοεί τις αρχές του ανθρωπισμού και του πατριωτισμού είναι ανήθικη και αναποτελεσματική. Ακόμη πιο επείγον είναι το έργο της εξανθρωπισμού της επιχειρηματικής επικοινωνίας για την κοινωνία μας, που έχει διαλυθεί από κάθε είδους κοινωνικές συγκρούσεις.

Το πρόβλημα της επικοινωνίας ως κοινωνικό φαινόμενο της διαπροσωπικής αλληλεπίδρασης θεωρήθηκε από τους επιστήμονες ως κατηγορία ηθικής και ψυχολογίας.

Η επιχειρηματική κουλτούρα περιλαμβάνει όλα όσα σκέφτεται και κάνει η κοινωνία, πράγμα που σημαίνει ότι η γλώσσα αντικατοπτρίζει τόσο τη νοοτροπία όσο και τη συμπεριφορά της κοινωνίας που τη μιλά. Ο πολιτισμός μεταδίδεται και αναπτύσσεται μέσω της επικοινωνίας, μέσω της οποίας διαμορφώνεται η κοινωνία και διασφαλίζεται η αμοιβαία κατανόηση μεταξύ των μελών της. Η επιχειρηματική κουλτούρα είναι η ικανότητα επικοινωνίας, ακόμη και σε επιχειρηματικές καταστάσεις, που αναπτύχθηκε από γενιές ανθρώπων. Περιλαμβάνει ένα σύστημα κωδικοποιημένων προτύπων και κανόνων συμπεριφοράς, δραστηριοτήτων, επικοινωνίας και αλληλεπίδρασης ανθρώπων που έχουν ρυθμιστική και ελεγκτική λειτουργία στην κοινωνία. Ένα από τα κύρια εργαλεία επικοινωνίας είναι η γλώσσα, κοινωνική στην ουσία της, είναι μέρος της ανθρώπινης συμπεριφοράς, η οποία περιλαμβάνει και λεκτικές και μη λεκτικές μορφές, η γλώσσα υπακούει σε κάποιο βαθμό στους ίδιους νόμους με την ανθρώπινη συμπεριφορά γενικά. Είναι γνωστό ότι το μεγαλύτερο μέρος της ανθρώπινης συμπεριφοράς ρυθμίζεται κοινωνικά, εξαρτάται από ηθικούς κανόνες, παραδόσεις, αξίες της κοινωνίας, δηλ. βασίζεται σε συμβάσεις που μπορεί να μην είναι ίδιες σε διαφορετικούς πολιτισμούς. Αυτές οι κοινωνικές συμβάσεις αντανακλώνται αναπόφευκτα στη γλώσσα.

Η επιχειρηματική κουλτούρα προσφέρει τους κανόνες και τις αξίες της ανταλλαγής εργασίας, της ανταλλαγής δραστηριοτήτων και περιλαμβάνει επίσης «συγκεκριμένες μορφές και μεθόδους αλληλεπίδρασης μεταξύ των ανθρώπων για την επίλυση επιχειρηματικών θεμάτων», που περιλαμβάνουν στρατηγικές και τακτικές για την επίτευξη των στόχων παραγωγής, τρόπους πειθούς και άσκησης. επιρροή.

Κάθε άτομο προβάλλει ακούσια τα στερεότυπα του λόγου και τη συμπεριφορά του σε εκείνους με τους οποίους πρέπει να επικοινωνήσει, ανεξάρτητα από την πολιτισμική, κοινωνική, εθνική, θρησκευτική ή οποιαδήποτε άλλη διαφορά τους. Συχνά αυτό συμβαίνει λόγω του γεγονότος ότι οι καθολικές ανθρώπινες νόρμες και αξίες φαίνεται να είναι υπερβολικές, ενώ οι εθνικές, κοινωνικές και μοναδικές υποβαθμίζονται. Αυτό είναι ιδιαίτερα εμφανές στη γλωσσική επικοινωνία, στην οποία το γλωσσικό και πολιτισμικό εμπόδιο μπορεί όχι μόνο να αποτελέσει εμπόδιο στη διαδικασία επικοινωνίας, αλλά και να οδηγήσει σε λεγόμενες «επικοινωνιακές αποτυχίες».

Η ηθική και η ηθική αποτελούν τη βάση της επιχειρηματικής κουλτούρας, η οποία νοείται ως οι πνευματικές αξίες που γίνονται αποδεκτές από τη διοίκηση του οργανισμού και υποστηρίζονται από το προσωπικό. Και παρόλο που πολλοί πιστεύουν ότι η επιχειρηματική κουλτούρα αφορά μόνο την εσωτερική ζωή της ομάδας, στην πραγματικότητα διαμορφώνει και την εξωτερική ζωή του οργανισμού (εξωτερικές σχέσεις). Η επιχειρηματική κουλτούρα του οργανισμού εκδηλώνεται στη συμπεριφορά των εργαζομένων, στην αντίληψή τους για τον εαυτό τους, τον οργανισμό ως σύνολο και το περιβάλλον. Οι βασικές αξίες κατέχουν κεντρική θέση στην οργανωσιακή κουλτούρα, δηλ. ένα σύνολο από τις πιο σημαντικές και αμετάβλητες αρχές που υιοθετήθηκαν επίσημα στον οργανισμό, στις οποίες βασίζεται η συμπεριφορά των εργαζομένων.

Ηθική (ηθική) (από το λατινικό moralis - σχετικά με τα ήθη) - ένα σύνολο κανόνων, στάσεων και συνταγών που καθοδηγούν τους ανθρώπους στην πραγματική τους συμπεριφορά σε διάφορους τομείς της ζωής, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας. Η ιδιαιτερότητα της ηθικής ως ρυθμιστή των κοινωνικών σχέσεων έγκειται στο γεγονός ότι δρα εκ των έσω. Η ηθική ρύθμιση έχει, όπως λένε οι ψυχολόγοι, αξιολογικό-επιτακτικό χαρακτήρα, δηλ. Η αξιολόγηση των πράξεων των ανθρώπων περιέχει την έγκριση ή την μομφή τους. Οι γενικοί κανόνες ηθικής εκφράζονται σε σταθερές ιδέες για το πώς να κάνετε και τι να μην κάνετε. Όταν οι άνθρωποι μιλούν για ηθική, εννοούν κρίσεις για το σωστό και το λάθος, για το καλό και το κακό, για το καλό και το κακό, για τη δικαιοσύνη και την αδικία. Η δύναμη των ηθικών απαιτήσεων, πάντα άνευ όρων στη μορφή και αυστηρών στο περιεχόμενο, έγκειται στο γεγονός ότι ο άνθρωπος πρέπει να τις στρέψει προς τον εαυτό του και μόνο μέσα από την εμπειρία της δικής του ζωής να τις παρουσιάζει στους άλλους. Μάλλον δεν είναι τυχαίο που μια από τις παλαιότερες εντολές, που ονομάζεται «χρυσός κανόνας της ηθικής», λέει: να συμπεριφέρεστε στους άλλους όπως θέλετε να σας φέρονται. Μπροστά στους παγκόσμιους κινδύνους που απειλούν την ίδια την ύπαρξη της ανθρωπότητας, η υπεύθυνη στάση απέναντι στην ηθική, η αναγνώριση της προτεραιότητας των ανθρώπινων αξιών είναι μια επιλογή που δεν έχει λογική εναλλακτική.

Ηθική - ένα σύνολο καθολικών και ειδικών ηθικών απαιτήσεων και κανόνων συμπεριφοράς του ατόμου, που εφαρμόζονται στη δημόσια ζωή. Η παραδοσιακή ερμηνεία της ηθικής έχει ατομικό χαρακτήρα. Οι ιδέες μας για την ηθική και τις ηθικές αξίες, για το τι είναι άξιο επαίνου και τι αξίζει καταδίκης, αναπτύχθηκαν κυρίως στη βάση της αντίληψης του ανθρώπου ως ηθικού όντος. Ξέρουμε τι σημαίνει να αποκαλείς έναν άνθρωπο ηθικό.

Η επιτυχία της επιχειρηματικής επικοινωνίας εξαρτάται από τη γνώση και την ικανότητα χρήσης τεχνικών επικοινωνίας. Η επαγγελματική επικοινωνία είναι πρώτα απ' όλα επικοινωνία, δηλ. ανταλλαγή πληροφοριών που είναι σημαντικές για τους συμμετέχοντες στην επικοινωνία. Η επικοινωνιακή δραστηριότητα είναι ένα πολύπλοκο πολυκαναλικό σύστημα ανθρώπινης αλληλεπίδρασης.

Υπάρχουν τέσσερις λειτουργίες επικοινωνίας. συνδυασμένα, δίνουν στις διαδικασίες επικοινωνίας μια συγκεκριμένη ιδιαιτερότητα σε συγκεκριμένες μορφές.

Σημείο (σημασιολογική) λειτουργία - είναι ένα μέσο ανθρώπινης επικοινωνίας, για παράδειγμα, η γλώσσα του λαού και η λογοτεχνία είναι τα πιο σημαντικά μέσα για την κυριαρχία του εθνικού πολιτισμού.

Αξιακή (αξιολογική) λειτουργία - αντανακλά την ποιοτική κατάσταση του πολιτισμού, διαμορφώνει τις ανάγκες και τους προσανατολισμούς ενός ατόμου, βάσει των οποίων μπορεί κανείς να κρίνει το επίπεδο κουλτούρας ενός ατόμου και της κοινωνίας.

Κανονιστική λειτουργία, οργάνωση και ουσιαστική λειτουργία των πολιτισμικών κανόνων, των ποικιλιών και των συμβολισμών τους. Νόρμες-ταμπού, νόρμες-αρχές, νόρμες αξίας.

Η μεταφραστική λειτουργία είναι η μεταφορά της ανθρώπινης εμπειρίας, η ιστορική συνέχεια, η μεταφορά κοινωνικής εμπειρίας και πολιτιστικών παραδόσεων.

Το στυλ επικοινωνίας είναι ένα ατομικό-τυπολογικό χαρακτηριστικό της αλληλεπίδρασης μεταξύ των ανθρώπων. Το θεμέλιο του στυλ επικοινωνίας μιας προσωπικότητας είναι οι ηθικές και ηθικές στάσεις και οι εκτιμήσεις της για τις κοινωνικές και ηθικές στάσεις της κοινωνίας.

Όλα τα μέσα επικοινωνίας χωρίζονται σε δύο μεγάλες ομάδες: λεκτικά και μη λεκτικά.

Έτσι, η τεχνολογία της κουλτούρας της επιχειρηματικής επικοινωνίας μπορεί να ερμηνευθεί ως ένα σύνολο ηθικών αρχών και κανόνων που ρυθμίζουν τη διαδικασία διασύνδεσης και αλληλεπίδρασης των ανθρώπων στους τομείς της εργασιακής δραστηριότητας. Η ανάγκη για ηθική ρύθμιση της επικοινωνίας στη σφαίρα της εργασιακής δραστηριότητας καθορίζει την ανάγκη εξορθολογισμού της επιχειρηματικής ζωής. Ικανοποιώντας αυτή την ανάγκη, ο πολιτισμός παίζει σημαντικό επικοινωνιακό ρόλο στην επικοινωνία των ανθρώπων.

Η κύρια απαίτηση της επιχειρηματικής επικοινωνίας στη διαδικασία των επίσημων επιχειρηματικών σχέσεων ως στοιχείο της επιχειρηματικής κουλτούρας είναι μια σαφής, συνοπτική και σαφής παρουσίαση πληροφοριών όχι μόνο σε χαρτί, αλλά και σε προφορική συνομιλία. Για να εκπληρωθεί αυτή η απαίτηση, πρέπει να πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις.

1. Στην επαγγελματική επικοινωνία, πρέπει να μπορείς να μιλάς και να γράφεις σωστά. Αυτό δεν σημαίνει ότι είσαι φιλόλογος, αρκεί να οργανώνεις τις λέξεις σε μια πρόταση με συντονισμένο τρόπο και να έχεις μια ιδέα για το θεματικό περιεχόμενο των λέξεων που χρησιμοποιούνται.

2. Η επιχειρηματική γλώσσα πρέπει να είναι όσο το δυνατόν απρόσωπη, δηλ. Το κείμενο πρέπει να είναι γραμμένο σε τρίτο πρόσωπο. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να αποφεύγεται η χρήση προσωπικών δεικτικών αντωνυμιών, συμπεριλαμβανομένου του τρίτου προσώπου (αυτός, αυτή, αυτοί), καθώς η χρήση τους όταν μιλάμε για πολλά ουσιαστικά του ίδιου φύλου μπορεί να έρχεται σε αντίθεση με την ακρίβεια και τη σαφήνεια της παρουσίασης.

3. Η ασάφεια, η ορολογική μεταβλητότητα και η γλωσσική ασάφεια είναι απαράδεκτες για επιχειρηματικό λόγο. Έτσι, εάν μιλάμε για την προμήθεια σχολικών βιβλίων ιστορίας για την 6η τάξη, τότε τόσο στη διαδικασία των προφορικών διαπραγματεύσεων όσο και στα έγγραφα θα πρέπει να ονομάζονται το ίδιο, για παράδειγμα: "Ιστορία. Εγχειρίδιο για την Στ' τάξη. Εκδοτικός οίκος : "Prosveshchenie"· αυτό θα αποφύγει τη λήψη σχολικών βιβλίων ιστορίας, αλλά για το ινστιτούτο, ή καθόλου για την ιστορία. Είναι απαραίτητο να αποφευχθούν ασαφή ονόματα, ορισμοί και τυχόν εικονικές εκφράσεις στην επιχειρηματική επικοινωνία, και στη συνέχεια η πιθανότητα λάθους και παρεξήγησης ως ο λόγος σύγκρουσης πρακτικά θα αποκλειστεί.

4. Στην επιχειρηματική επικοινωνία, είναι απαραίτητο να αποφεύγονται οι καθομιλουμένες δημόσιες εκφράσεις, θα πρέπει να τηρούνται υφολογικά ουδέτερα στοιχεία (ειδική ορολογία, ονόματα ονοματολογίας, κληρικοί κ.λπ.). Αυτό, με τη σειρά του, αποκλείει τη χρήση εκφραστικών, συναισθηματικά έγχρωμων δηλώσεων, μεταφορικών εκφράσεων και αλληγορικών συγκρίσεων που μπορεί να παρεξηγηθούν από τον συνομιλητή. Δηλώσεις που είναι αξιολογικές σε σχέση με την προσωπικότητα του συνομιλητή είναι απαράδεκτες σε μια επίσημη επιχειρηματική κατάσταση.

5. Ο επαγγελματικός λόγος θα πρέπει να είναι εξαιρετικά κατατοπιστικός, αυστηρός και συγκρατημένος, κάτι που είναι δυνατό μόνο εάν πληρούνται οι προηγούμενες προϋποθέσεις.

Επίσης, για να εξασφαλιστεί η πληροφόρηση, είναι απαραίτητο να καθοριστεί με σαφήνεια το κύριο θέμα και το θέμα της προφορικής επικοινωνίας: μια δήλωση σχετικά με την παροχή υπηρεσιών, μια απαίτηση για την ποιότητα της υλοποίησής τους, μια καταγγελία για αυτήν την ποιότητα κ.λπ.

Η συμμόρφωση με τις παραπάνω προϋποθέσεις επιτρέπει την αποφυγή παρεξηγήσεων μεταξύ των συμμετεχόντων στις επιχειρηματικές σχέσεις, συμβάλλει στον άμεσο εντοπισμό ανικανότητας, ελαχιστοποιεί τις αιτίες διφορούμενων καταστάσεων και καταστέλλει την πιθανότητα αγένειας. Έτσι, εντός των ορίων του επίσημου επιχειρηματικού στυλ, πρακτικά αποκλείονται οι λόγοι συγκρούσεων - εκτός φυσικά από αυτούς που προκαλούνται άμεσα από προβλήματα παραγωγής. Αλλά ακόμη και σε αυτήν την περίπτωση, περιορίζοντας τη λεκτική επικοινωνία στη «στεγνή γλώσσα ενός εγγράφου», θα είναι πολύ δύσκολο να ανατινάξουμε ένα σκάνδαλο από μια ήδη προκύπτουσα ουσιαστική σύγκρουση παραγωγής και με αυτόν τον τρόπο να ξεφύγουμε από την πραγματική του αιτία.

Επομένως, εάν θέλουμε να αποφύγουμε δυσάρεστες καταστάσεις σύγκρουσης, τότε στις σχέσεις με συναδέλφους, με αξιωματούχους, με υπαλλήλους και εκπροσώπους διαφόρων οργανισμών, δεν πρέπει να φοβόμαστε τη σοβαρότητα της επιχειρηματικής εθιμοτυπίας και την ξηρότητα της επίσημης επιχειρηματικής γλώσσας. Οι απαιτήσεις ενός επίσημου επιχειρηματικού στυλ δεν αποκλείουν καθόλου τις φιλικές, φιλικές και ευγενικές σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων από την πρακτική της επικοινωνίας. Αντίθετα, οι κανόνες του επίσημου επιχειρηματικού στυλ συμβάλλουν μόνο στη δημιουργία μιας υγιούς, ηθικής ατμόσφαιρας αμοιβαίου σεβασμού στον εργασιακό χώρο.

Κάθε οργανισμός, ξεπερνώντας τις δυσκολίες της εξωτερικής προσαρμογής και της εσωτερικής ολοκλήρωσης, αποκτά εμπειρία που γίνεται η βάση της οργανωσιακής κουλτούρας (μια μοναδική γενική ψυχολογία που χαρακτηρίζει μια δεδομένη κοινότητα ανθρώπων).

Η οργανωτική κουλτούρα διαμορφώνεται κατά τη διαδικασία της από κοινού υπερνίκησης των δυσκολιών.

ο πυρήνας της οργανωσιακής κουλτούρας διαμορφώνεται από τους ιδρυτές του οργανισμού και σχετίζεται άμεσα με την εμπειρία ζωής και την κοσμοθεωρία τους.

Η οργανωτική κουλτούρα είναι ένα φυσικό, οικείο περιβάλλον για τα άτομα που εργάζονται σε έναν οργανισμό. Η επιρροή και οι εκδηλώσεις του είναι πιο ορατές στους νέους υπαλλήλους που εισέρχονται στον οργανισμό ή στους εξωτερικούς.

Τα χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας μπορούν να γίνουν καλύτερα κατανοητά με αναφορά στην ιστορία του οργανισμού, ιδιαίτερα σε κρίσιμες στιγμές.

Η κατανόηση των χαρακτηριστικών της οργανωσιακής κουλτούρας μπορεί να διευκολύνει την εφαρμογή των αποφάσεων ανώτατης διοίκησης και να βοηθήσει στην ανάπτυξη ρεαλιστικών σχεδίων.

Για να κατανοήσουμε τις ιδιαιτερότητες της οργανωσιακής κουλτούρας, είναι απαραίτητο να αναλύσουμε τα ακόλουθα βασικά σημεία:

αξίες και κανόνες, αρχές και κανόνες της οργανωτικής ζωής της εταιρείας · τύπος οργανωτικής κουλτούρας· φυσικές εκδηλώσεις πολιτισμού, όπως το εσωτερικό του γραφείου, τα παρατηρούμενα «μοτίβα» συμπεριφοράς των υπαλλήλων της επιχείρησης, η «γλώσσα» του οργανισμού, οι παραδόσεις και τα τελετουργικά του, τελετουργίες που ασκούνται σε ειδικές περιστάσεις.

Είναι προφανές ότι όχι μόνο οι οπτικές εκδηλώσεις, αλλά και η τυπολογία της κουλτούρας και των αξιών της εταιρείας είναι φορείς εικόνας. Έτσι, η οργανωτική κουλτούρα είναι ο σημαντικότερος δείκτης και μοχλός διαχείρισης της εσωτερικής εταιρικής εικόνας, η οποία έχει άμεσο και έμμεσο αντίκτυπο στην εξωτερική εικόνα της εταιρείας.

Η επιχειρηματική κουλτούρα ενός ηγέτη έχει τις δικές της ιδιαιτερότητες: ένταση, καινοτόμος χαρακτήρας, μετα-δραστηριότητα. συμβάλλει στην εκτέλεση διευθυντικών λειτουργιών που διακρίνονται από την ομοιομορφία του περιεχομένου της εργασίας (πράξεων) που εκτελούνται και τον προσανατολισμό τους. Η δομή της επιχειρηματικής κουλτούρας περιλαμβάνει ένα βασικό και ιδεολογικό επίπεδο, ένα επίπεδο πρακτικής δραστηριότητας, ένα επίπεδο ρύθμισης της διευθυντικής συμπεριφοράς και ένα συναισθηματικό επίπεδο.

Η ακεραιότητα και η ενσωματωτική ουσία του διαμορφωμένου επιπέδου της επιχειρηματικής κουλτούρας είναι γνωστή και κατανοητή μόνο με βάση μια σαφή ιδέα της δομής και της ιεραρχίας της ανάπτυξής της, διαδοχικά συνδεδεμένα στάδια σχηματισμού. Οι έννοιες της επιχειρηματικής κουλτούρας του ηγέτη ενσωματώνουν τα επιτεύγματα διαφόρων εθνικών σχολών και μοντέλων, εμπλουτίζονται συνεχώς με νέες κοινωνικο-ψυχολογικές και κοινωνικο-τεχνολογικές προσεγγίσεις. Οι εννοιολογικές βάσεις για τη διαμόρφωση της επιχειρηματικής κουλτούρας, που τίθενται στις θεωρίες διαχείρισης ξένων και εγχώριων επιστημόνων, είναι τα αποτελέσματα μιας μελέτης μιας πολύπλοκης πολυπαραγοντικής εκδήλωσης μιας γενικής κουλτούρας διαχείρισης, που αποκαλύπτεται μέσα από το πρίσμα των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας ενός σύγχρονου ηγέτης που μπορεί να επηρεάσει σημαντικά όλες τις πτυχές των δραστηριοτήτων μιας επιχείρησης. Από αυτή την άποψη, η συνάφεια της σκόπιμης διαμόρφωσης μιας επιχειρηματικής κουλτούρας, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες και τις παραδόσεις της ρωσικής παραγωγής και την παγκόσμια εμπειρία διαχείρισης, είναι προφανής.

Η επιχειρηματική ηθική καθορίζει την κουλτούρα της εργασίας, την καθιστά στοχευμένη προς έναν αρμονικό συνδυασμό κοινωνικά σημαντικών και ατομικών στόχων που αποκαλύπτουν το υψηλό ηθικό δυναμικό της προσωπικότητας του επιχειρηματία ως μορφή αυτοέκφρασης και αυτοπραγμάτωσης σε μια σύγχρονη ανταγωνιστική οικονομία. Είναι ουσιαστική ηγεσία χρησιμοποιώντας καινοτόμες ιδέες γεμάτες με υψηλή ηθική κουλτούρα της προσωπικότητας ενός ηγέτη που νοιάζεται για το δημόσιο καλό και για τους υφισταμένους του, που κατανοεί τον κοινωνικό ρόλο της σύγχρονης επιχειρηματικότητας στην κοινωνία, μπορεί να ωφελήσει τους πελάτες της και την τοπική κοινωνία. κοινωνία στο σύνολό της, γιατί στο επίκεντρο μιας τέτοιας συμπεριφοράς μοντέλου βρίσκεται η δημιουργία, υλική και πνευματική.

1. Οργανωτική συμπεριφορά A.M. Sergeev Moscow Publishing Center "Academy" 2008

2. Πόροι του ιστότοπου στο Διαδίκτυο http://www.imagemirror.ru/

3.Gennady Latfullin, Olga Gromova

Οργανωτική συμπεριφορά. Εγχειρίδιο για πανεπιστημιακές εκδόσεις Peter (ηλεκτρονική έκδοση)

4. Shalamova G. M. Επιχειρηματική κουλτούρα και ψυχολογία της επικοινωνίας

Textbook M Publishing Center Έτος έκδοσης 2005

- 104,00 Kb

Εισαγωγή ……………………………………………………… 3

1. Η έννοια της «επιχειρηματικής κουλτούρας»…………………………. τέσσερα
2. Δομή της «επιχειρηματικής κουλτούρας»……………………….. 6
3. Λειτουργίες της «επιχειρηματικής κουλτούρας»…………………………. 16

Συμπέρασμα ……………………………………………. 19

Παραπομπές………………………………………….. 20

Εισαγωγή

Η ανάπτυξη του οικονομικού φιλελευθερισμού συνδέεται με μια αλλαγή όχι μόνο στις οικονομικές σχέσεις, αλλά και σε ολόκληρο το σύστημα των κοινωνικών σχέσεων. Όλος ο τρόπος ζωής των ανθρώπων αλλάζει και αυτό, φυσικά, δεν μπορεί παρά να οδηγήσει σε αλλαγή των αξιακών προσανατολισμών, των κινήτρων για συμπεριφορά και ολόκληρης της διαδικασίας κοινωνικοποίησης του ατόμου. Και, φυσικά, όλα τα τμήματα του πληθυσμού, συμπεριλαμβανομένης της νεότερης γενιάς, δεν μπορούν παρά να συμμετέχουν σε αυτή τη διαδικασία.

Με την εμφάνιση των σχέσεων αγοράς στη Ρωσία, έννοιες όπως<конкуренция>και<конкурентоспособность>. Αντιμετωπίζονται από επιχειρήσεις, κυβερνητικούς οργανισμούς, ιδιώτες. Η διαδικασία του ανταγωνισμού ή η επιλογή των καλύτερων ως αποτέλεσμα του ανταγωνισμού είναι χαρακτηριστική της αγοράς εργασίας. Σήμερα, η ανταγωνιστικότητα ενός ειδικού συνδέεται με επιτυχία, τόσο στον επαγγελματικό όσο και στον προσωπικό τομέα. Η κύρια ψυχολογική προϋπόθεση για επιτυχημένη δραστηριότητα σε οποιονδήποτε τομέα είναι η αυτοπεποίθηση. Οι κύριες κατευθύνσεις στις οποίες αναπτύσσεται η αυτοπεποίθηση είναι η δημιουργία ευνοϊκής εξωτερικής εμφάνισης, η ανάπτυξη και βελτίωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων, η επαρκής συμπεριφορά σε διάφορες καταστάσεις ανθρώπινης επικοινωνίας. Η επιχειρηματική κουλτούρα του μελλοντικού ειδικού παίζει σημαντικό ρόλο εδώ.

1. Η έννοια της «επιχειρηματικής κουλτούρας»

Η επιχειρηματική κουλτούρα είναι μέρος της παγκόσμιας κουλτούρας. Η βασική έννοια της «επιχειρηματικής κουλτούρας» περιλαμβάνει:

Το σύνολο των πιο σημαντικών αξιών που αποδέχονται τα μέλη του οργανισμού.

Κυρίαρχα ηθικά πρότυπα, αποδεκτός κώδικας συμπεριφοράς.

Το σύστημα επίσημων και άτυπων κανόνων δραστηριότητας, τελετουργιών, εθίμων και παραδόσεων, ατομικών και ομαδικών συμφερόντων του οργανισμού.

Ορισμένο επίπεδο δημιουργίας, ανοίγματος και διαχείρισης της εταιρείας, οργανωτικές και διοικητικές ενέργειες του επικεφαλής, συστατικού, υπηρεσιών και παραγωγής και οικονομικών εγγράφων.

Χαρακτηριστικά και φύση της επικοινωνίας και της συμπεριφοράς στον οργανισμό. ένας

Η έννοια της «επιχειρηματικής κουλτούρας» αντανακλάται εν μέρει στις σημαντικότερες αξίες, ηθικούς κανόνες, σύστημα σχέσεων, χαρακτηριστικά επικοινωνίας και συμπεριφοράς. Από αυτές τις θέσεις, η επιχειρηματική κουλτούρα μπορεί να θεωρηθεί ως ένα σύνολο από τις πιο σημαντικές αξίες, ένα σύστημα επίσημων και άτυπων κανόνων δραστηριότητας, ηθικών κανόνων, εθίμων και παραδόσεων, ατομικών και ομαδικών συμφερόντων, χαρακτηριστικά επικοινωνίας και συμπεριφοράς.

Παρά τον τεράστιο ρόλο της επιχειρηματικής κουλτούρας στη ζωή της κοινωνίας, του ατόμου, το πρόβλημα της εκπαίδευσης της επιχειρηματικής κουλτούρας στην παιδαγωγική βιβλιογραφία δεν έχει εξεταστεί επαρκώς. Ως εκ τούτου, επί του παρόντος, το πρόβλημα της επιχειρηματικής κουλτούρας γενικά και της επιχειρηματικής κουλτούρας του μελλοντικού ειδικού ειδικότερα είναι τόσο οξύ. Γι' αυτό η επίλυση αυτού του προβλήματος πρέπει να ξεκινήσει ήδη από το σχολείο και να συνεχιστεί με περαιτέρω εκπαίδευση.

Η επιχειρηματική κουλτούρα βασίζεται σε παιδαγωγικές κατηγορίες όπως η «οικονομική εκπαίδευση» και η «οικονομική κουλτούρα». Η «οικονομική εκπαίδευση» είναι μια σκόπιμη επιρροή των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων στους ειδικούς προκειμένου να ενταχθούν σε μια κοινή βιομηχανική και οικονομική κουλτούρα. Η οικονομική εκπαίδευση επιτρέπει στους νέους επαγγελματίες να διαμορφώσουν μια κουλτούρα οικονομικής σκέψης, οικονομικών γνώσεων, δεξιοτήτων, αναγκών και ενδιαφερόντων. Διαμορφώνει μια τέτοια οικονομική ποιότητα όπως η λιτότητα, η οικονομία, η σύνεση και η αποτελεσματικότητα.

Η έννοια της «επιχειρηματικής κουλτούρας» είναι συλλογική, γενικευμένη, είναι πολύ ευρύτερη από την έννοια της «οικονομικής κουλτούρας».

Αν προχωρήσουμε από το γεγονός ότι η «επιχείρηση» είναι ένας εμπορικός οργανισμός, επιχείρηση, επάγγελμα, τότε η «επιχειρηματική κουλτούρα» είναι η κουλτούρα ενός εμπορικού οργανισμού.

Η επιχειρηματική κουλτούρα είναι ένας συνδυασμός οικονομικής, επιχειρηματικής, διοικητικής και οργανωτικής κουλτούρας μιας εμπορικής επιχείρησης. Η επιχειρηματική κουλτούρα βασίζεται στην εργασιακή κουλτούρα, την επαγγελματική, την οικονομική, την επιχειρηματική κουλτούρα.

Η επιχειρηματική κουλτούρα με στενή έννοια είναι η κουλτούρα των επιχειρηματικών διαπραγματεύσεων. Πολλοί άνθρωποι ταυτίζουν την επιχειρηματική κουλτούρα με τις επιχειρηματικές διαπραγματεύσεις. Η επιχειρηματική κουλτούρα με την ευρεία έννοια αυτού του φαινομένου είναι το σύνολο της επιχειρηματικής, διοικητικής και οργανωτικής δομής της εταιρείας και κάθε υπαλλήλου της.

Η βάση της επιχειρηματικής κουλτούρας είναι τα τρία μέρη της: επιχειρηματική, διοικητική, οργανωτική δομή. Η επιχειρηματική κουλτούρα είναι μια κουλτούρα δημιουργίας της δικής του επιχείρησης, σε συνδυασμό με μια κουλτούρα διαχείρισης. καθώς και μια κουλτούρα λήψης αποφάσεων· βέλτιστος συνδυασμός ηθικής και ψυχολογικής κουλτούρας, κουλτούρας επιχειρηματικής επικοινωνίας και δικαίου, κουλτούρας συμπεριφοράς και εθιμοτυπίας.

1. Η δομή της «επιχειρηματικής κουλτούρας»

Στη βιβλιογραφία που διερευνά το φαινόμενο της επιχειρηματικής κουλτούρας, υπάρχουν αρκετές σχετικές έννοιες: επιχειρηματική κουλτούρα, οργανωτική κουλτούρα, εταιρική κουλτούρα.

Αυτές οι έννοιες έχουν μια κοινή λέξη-κλειδί - πολιτισμός. Ο ανθρώπινος πολιτισμός στο σύνολό του θεωρείται σήμερα από τους ειδικούς ως ένα σύμπλεγμα συστημάτων αξιών, κανόνων, γνώσεων και συμβόλων που ρυθμίζουν τη ζωή μιας συγκεκριμένης κοινωνικής κοινότητας. Αυτό το συγκρότημα αποτελείται από ξεχωριστά υποσυστήματα. Η οργανωτική κουλτούρα, η κουλτούρα της εταιρείας εντάσσονται στην ευρύτερη γενική έννοια του «κουλτούρα».

Ανάλογα με το επίπεδο κοινότητας μέσα στον πολιτισμό, υπάρχουν διαφορετικές μορφές ζωής, συμπεριλαμβανομένων των οικονομικών. Έτσι, μπορούμε να ξεχωρίσουμε την οικονομική κουλτούρα - ένα σύμπλεγμα συστημάτων που ρυθμίζουν το τι κάνει ένα άτομο στην οικονομία. Έχουμε επίσης μια έννοια που είναι μια μετάφραση της λέξης "οικονομικό" στα ρωσικά. Αυτή είναι μια οικονομική ή εθνική οικονομική κουλτούρα. Επομένως, πρόκειται για κανόνες, μεθόδους που επιτυγχάνονται αυτή τη στιγμή σε μια δεδομένη χώρα ή από την ανθρωπότητα συνολικά, που θέτουν πρότυπα. Ακόμη πιο απλά, μπορεί κανείς να πει ότι ο πολιτισμός στην πρακτική σφαίρα ορίζεται ως οι κανόνες του παιχνιδιού που επιτυγχάνονται από τους συμμετέχοντες σε μια δεδομένη χρονική στιγμή. Οι ιδιωτικοί τύποι κουλτούρας ταιριάζουν στην οικονομική κουλτούρα.

Επόμενο από την άποψη των κοινών είναι η επιχειρηματική κουλτούρα. Τι είναι η επιχειρηματική κουλτούρα; Γιατί οι άνθρωποι κάνουν επιχειρήσεις; Και τι συμβαίνει; Στα ρωσικά, η λέξη "business" δεν έχει την έννοια που έχουν, ας πούμε, οι λέξεις "business" στα αγγλικά ή "gesheft" στα γερμανικά. Εκεί, αυτοί οι όροι ορίζονται ως δραστηριότητες για την απόκτηση εμπορικού κέρδους. Αυτό δεν συμβαίνει στα ρωσικά. Εδώ μπορείτε να νιώσετε αμέσως τη συγκεκριμένη απόχρωση της αρνητικής μας στάσης απέναντι στο κέρδος, στο κέρδος.

Η επιχειρηματική κουλτούρα μπορεί να οριστεί ως η κουλτούρα δημιουργίας και διανομής κερδών. Και αυτό είναι εξαιρετικά σημαντικό, γιατί μια επιχείρηση δεν μπορεί να υπάρξει χωρίς κέρδος: δεν θα υπάρχει πόρος για ανάπτυξη και ακόμη και για αναπαραγωγή. Αλλά μπορείτε να βγάλετε κέρδος με διάφορες μορφές, σε διαφορετική κλίμακα. Επομένως, υπάρχουν δημόσιες, ιδιωτικές και μικτές επιχειρήσεις, τεράστιες διεθνικές εταιρείες και μικρές οικογενειακές επιχειρήσεις, στις οποίες συμμετέχουν 3-5 άτομα που γνωρίζονται καλά.

Μπορούμε να αποσυνθέσουμε την επιχειρηματική κουλτούρα σε οργανωτική κουλτούρα, ή την κουλτούρα μιας δεδομένης εταιρείας, μιας συγκεκριμένης κοινότητας ανθρώπων που είναι οργανωμένοι ή, όπως λένε, θεσμοθετημένοι, δηλ. συγκεντρώθηκαν σε κάποιο ίδρυμα, έναν κοινωνικό θεσμό.

Και εδώ αρχίζουν οι λεπτότητες. Τίθεται το ερώτημα: από πού προέρχεται η επιχειρηματική κουλτούρα; Ο μεγαλύτερος διαχωρισμός ανά τύπο επιχειρηματικής κουλτούρας συμβαίνει μεταξύ επιχειρήσεων διαφορετικών τύπων ιδιοκτησίας. Γιατί έτσι?

Θα ήθελα να μιλήσω για το τι συνίσταται γενικά η επιχειρηματική κουλτούρα. Για να δείξω αυτή τη θέση, χρησιμοποιώ την εικόνα της ρωσικής «matryoshka». Η μικρότερη «matryoshka», αλλά η πιο σημαντική, ο πυρήνας είναι η «matryoshka», η οποία αντιπροσωπεύεται από παγκόσμιες ανθρώπινες νόρμες, αξίες, δόγματα κ.λπ. Περιέχεται μέσα στην επόμενη μεγαλύτερη * πολιτισμική «κούκλα φωλιάς», η οποία αντιπροσωπεύεται στην πιο φωτεινή μορφή από τους πολιτισμούς της Ανατολής και της Δύσης . Μέσα σε κάθε πολιτισμό υπάρχουν ορισμένες κοινωνικο-πολιτιστικές περιοχές. Αυτή είναι η επόμενη matryoshka. Όταν μιλάμε για ρωσική επιχειρηματική κουλτούρα, εννοούμε το κοινωνικο-πολιτιστικό επίπεδο, το οποίο ταυτόχρονα περιέχει τις ιδιαιτερότητές μας. Ευρασιατική πολιτισμική κουλτούρα; και οικουμενικές αξίες, γιατί σε όλο τον κόσμο οι άνθρωποι προσπαθούν να είναι υγιείς, πλούσιοι, σεβαστοί, ώστε τα παιδιά να συνεχίσουν τη δουλειά τους κ.λπ.

Αν πάρουμε τη συγκεκριμένη περιοχή μας, εκεί βρίσκουμε την επόμενη matryoshka - επαγγελματική. Το ότι είναι το μεγαλύτερο δεν σημαίνει ότι είναι και το πιο σημαντικό. Γιατί η επιχειρηματική κουλτούρα στην αυστηρή της μορφή, με όλη την αφθονία των οργανισμών, χωρίζεται ανάλογα με τις μορφές κίνησης κεφαλαίων. Αυτά είναι η παραγωγή, το εμπόριο και η χρηματοδότηση. Και οι άνθρωποι που εργάζονται σε αυτούς τους τομείς διαφέρουν ως προς τα συστήματα αξιών, κανόνων και κανόνων τους.

Αλλά υπάρχει μια άλλη «matryoshka» που είναι σχεδόν άπιαστη. Αυτό είναι το λεγόμενο προφίλ κατάστασης όλων αυτών των κανόνων, αξιών και γνώσεων. Ο άνθρωπος, όπως λέει η Γραφή, είναι αδύναμος. Επομένως, δεν καθοδηγούμαστε πάντα ακόμη και από αυτούς τους κανόνες που αναγνωρίζουμε ως σημαντικούς και καθοριστικούς. Υπάρχει μια κατάσταση πειρασμού. Η περιστασιακή "matryoshka" με ενθαρρύνει, για παράδειγμα, να κάνω μια βραχυπρόθεσμη συμφωνία για χάρη του μεγάλου κέρδους με πιθανή ζημιά στη μακροπρόθεσμη επιχειρηματική μου φήμη.
Εδώ ερχόμαστε σε ένα πολύ σημαντικό πρόβλημα, που αφορά την επιχειρηματική κουλτούρα, την οικονομική κουλτούρα συνολικά.

Τα τελευταία χρόνια έχουν έρθει στο προσκήνιο ζητήματα ηθικής και ηθικής. Ο πυρήνας είναι ηθικές αξίες, κανόνες που είναι περίπου ίδιοι σε όλο τον κόσμο. Το 1994, οι καπετάνιοι της παγκόσμιας βιομηχανίας, όπως τους αποκαλούν, συνέταξαν μια δήλωση διεθνών επιχειρηματικών αρχών, στην οποία ωστόσο κατάφεραν να συνδυάσουν τα θεμέλια της ανατολικής και δυτικής επιχειρηματικής κουλτούρας. Βρήκαν κοινό έδαφος, προσπάθησαν να συνδυάσουν τις ατομικιστικές ηθικές αξίες του δυτικού πολιτισμού και τις κολεκτιβιστικές του ανατολικού.

Αναπτύσσοντας αυτήν την ιδέα χρησιμοποιώντας την ίδια μεταφορά, μπορεί να αποδειχθεί ότι αυτό είναι ακριβώς το κλειδί για την επίλυση προβλημάτων που προκύπτουν λόγω των διαφορών μεταξύ αυτών των «matryoshka». Όσο πιο μακριά από την κεντρική "matryoshka", τόσο λιγότερη σύμπτωση. Αυτή η ιδέα εκφράστηκε πολύ καλά στην εποχή του από έναν από τους πατέρες της εκκλησίας - τον πατέρα Δωρόθεο. Παρουσίασε μια ζωντανή εικόνα: στο κέντρο του κύκλου είμαστε όλοι κοντά ο ένας στον άλλο, αλλά, κινούμενοι κατά μήκος των ακτίνων προς την περιφέρεια, απομακρυνόμαστε όλο και περισσότερο.

Υπάρχουν εκπληκτικά πολύχρωμες μελέτες που συγκρίνουν τις επιχειρηματικές κουλτούρες διαφορετικών χωρών. Αποδεικνύεται ότι ο πυρήνας που διασφαλίζει την επιτυχημένη αλληλεπίδραση και τη μακροπρόθεσμη συνεργασία είναι απλώς η εσωτερική «matryoshka», η οποία είναι σε μεγάλο βαθμό η ίδια για τους ανθρώπους σε όλο τον κόσμο. Στη διαδικασία της παγκοσμιοποίησης, της διεθνοποίησης, καταλαβαίνουμε ότι δεν έχουμε άλλη πλατφόρμα για κοινές δράσεις.

Επιστρέφω στο θέμα του ρόλου της ηθικής. Από τη δεκαετία του 1980, η προσοχή σε αυτή την πτυχή της ανθρώπινης δραστηριότητας έχει αυξηθεί πολύ γρήγορα.

Τέτοια προηγουμένως άυλα φαινόμενα όπως η φήμη και το κύρος πραγματοποιήθηκαν σε αριθμούς. Αν στις αρχές της δεκαετίας του 1980 η φήμη μιας εμπορικής εταιρείας ήταν 17-20%, τώρα σε ορισμένες περιπτώσεις φτάνει το 85%.

Τίθεται το ερώτημα: από ποιον εξαρτάται η φήμη;

Επανέρχομαι στη διαφορά μεταξύ ιδιωτικής και δημόσιας επιχείρησης. Σε μια ιδιωτική επιχείρηση, καθώς και σε μια κρατική επιχείρηση, η επιχειρηματική κουλτούρα εξαρτάται από την προσωπικότητα του ηγέτη. Δεν είναι τυχαίο ότι υπάρχει μια υπέροχη ρωσική παροιμία που αντικατοπτρίζει τα δεινά κάθε ρωσικού οργανισμού, κράτους και κοινωνίας: «Το ψάρι σαπίζει από το κεφάλι». Αυτό που είναι ο ηγέτης, τέτοια είναι η επιχειρηματική και οργανωτική κουλτούρα αυτού του οργανισμού. Αυτό είναι ένα αδιαμφισβήτητο γεγονός. Αυτό που είναι ο ηγέτης, είναι σε μεγαλύτερο βαθμό οι κανόνες, οι αξίες και οι γνώσεις που κυριαρχούν στον οργανισμό. Το μεγαλύτερο πρόβλημα για την οργανωσιακή κουλτούρα είναι όταν ένας ηγέτης ισχυρίζεται υποκριτικά ένα πράγμα και ενεργεί διαφορετικά. Υπάρχει μια όμορφη αγγλική παροιμία: «Μην κάνεις όπως λέω, αλλά κάνε όπως κάνω».

Εισαγωγή

Κεφάλαιο 1. Πολιτιστικά χαρακτηριστικά των διεθνών επιχειρηματικών επαφών

1.1 Μετρήσεις Hofstede

1.2 Κουλτούρες υψηλού και χαμηλού πλαισίου

1.3 Άλλοι δείκτες που παίζουν σημαντικό ρόλο σε διαφορετικές επιχειρηματικές κουλτούρες

Κεφάλαιο 2. Επιχειρηματική κουλτούρα στη Ρωσία

2.1 Ρωσική επιχειρηματική κουλτούρα: τρέχουσα κατάσταση

2.2 Σύγκριση ρωσικής και κορεατικής επιχειρηματικής κουλτούρας

συμπέρασμα

Βιβλιογραφικός κατάλογος

Εισαγωγή

Η έννοια της «επιχειρηματικής κουλτούρας» μπορεί να οριστεί ως η στάση της εταιρείας ως προς τη νομιμότητα, την προσωπικότητα, την ποιότητα των προϊόντων, τις υποχρεώσεις χρηματοδότησης και παραγωγής, το άνοιγμα και την αξιοπιστία των επιχειρηματικών πληροφοριών. Αυτό θα πρέπει να ενσωματώνεται σε ένα σύνολο κανόνων, παραδόσεων, τελετουργιών και συμβόλων που συνεχώς συμπληρώνονται και βελτιώνονται. Η επιτυχία μιας επιχείρησης σε συνθήκες αγοράς εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τη φήμη της ως επιχειρηματικού εταίρου.

Η επικοινωνία μεταξύ εκπροσώπων διαφορετικών χωρών, διαφορετικών πολιτικών απόψεων, θρησκευτικών πεποιθήσεων και τελετουργιών, εθνικών παραδόσεων και ψυχολογίας, τρόπων ζωής και πολιτισμού απαιτεί όχι μόνο γνώση ξένων γλωσσών, αλλά και ικανότητα φυσικής, διακριτικής και αξιοπρεπούς συμπεριφοράς, κάτι που είναι εξαιρετικά απαραίτητο και σημαντικό όταν συναντάτε άτομα από άλλες χώρες.

Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι οι δραστηριότητες του PR σε διεθνή κλίμακα λαμβάνουν χώρα στο πλαίσιο της διεθνοποίησης πολλών πτυχών των εθνικών πολιτισμών. Το επιτυχημένο PR σε ένα πολυεθνικό περιβάλλον απαιτεί γνώση των κύριων χαρακτηριστικών και ιδιαιτεροτήτων των πολιτισμών που αλληλεπιδρούν. Η γνώση των πολιτισμικών χαρακτηριστικών καθιστά δυνατή την αξιολόγηση, την πρόβλεψη και τη διαχείριση της συμπεριφοράς διαφόρων ομάδων του κοινού - εταίρων, εργαζομένων, επενδυτών, καταναλωτών, κρατικών στελεχών και της τοπικής κοινότητας σε σχέση με μια εταιρεία σε ένα πολυπολιτισμικό περιβάλλον.

Σήμερα, δύο πόλοι μπορούν να διακριθούν στο φάσμα των επιχειρηματικών πολιτισμών - η δυτική επιχειρηματική κουλτούρα και η ανατολική επιχειρηματική κουλτούρα. Οι τυπικοί δυτικοί πολιτισμοί περιλαμβάνουν την ευρωαμερικανική και δυτικοευρωπαϊκή επιχειρηματική κουλτούρα. Οι πιο χαρακτηριστικές ανατολικές είναι οι επιχειρηματικές κουλτούρες των χωρών της Ασίας και της Ανατολής (Ιαπωνία, Κίνα, καθώς και χώρες του Ισλάμ). Τα χαρακτηριστικά αυτών των τύπων επιχειρηματικών πολιτισμών έχουν ιστορικό, θρησκευτικό και γενικό πολιτιστικό υπόβαθρο.

Η Ρωσία βρίσκεται γεωγραφικά - μεταξύ Δύσης και Ανατολής. Η επιχειρηματική κουλτούρα της Ρωσίας κατέχει μια ενδιάμεση θέση μεταξύ δυτικών και ανατολικών πολιτισμών σε μια σειρά παραμέτρων. Η αύξηση της απασχόλησης των Ρώσων σε ξένες και κοινοπραξίες πραγματοποιεί τα ζητήματα αλληλεπίδρασης μεταξύ διαφορετικών πολιτισμών σε όλα τα επίπεδα επιχειρηματικής δραστηριότητας - από θέσεις εργασίας έως ανώτατα στελέχη. Η γνώση των πολικών χαρακτηριστικών των πολιτισμών επιτρέπει σε κάποιον να περιηγηθεί σε καταστάσεις διαπολιτισμικών επικοινωνιών, να βελτιστοποιήσει τις σχέσεις με μια ξένη πολιτιστική κοινότητα.

Παρά την παγκοσμιοποίηση, οι διαφορές στις επιχειρηματικές κουλτούρες παραμένουν σημαντικές μέχρι σήμερα, ενώ οι σύγχρονες εσωτερικές και εξωτερικές οικονομικές σχέσεις θέτουν αυξημένες απαιτήσεις για την τήρηση των γενικά αποδεκτών μορφών επιχειρηματικής επικοινωνίας, εθιμοτυπίας και ηθικών προτύπων.

Πρόβλημα: Η ασυμφωνία μεταξύ των προτύπων της σύγχρονης ρωσικής επιχειρηματικής κουλτούρας και των παγκόσμιων προτύπων προκαλεί σημαντική ζημιά στη φήμη των ρωσικών εταιρειών.

Επί του παρόντος, τα μέσα ενημέρωσης εξακολουθούν να καλύπτουν τα θέματα της επιχειρηματικής κουλτούρας με αποσπασματικό τρόπο. στον τομέα της επιχειρηματικής εκπαίδευσης, δεν υπάρχουν σχεδόν καθόλου ολοκληρωμένα μαθήματα για την επιχειρηματική κουλτούρα. δεν υπάρχουν αρκετά εκπαιδευτικά βοηθήματα, ειδικά εγχώρια, λαμβάνοντας υπόψη τις ρωσικές ιδιαιτερότητες: υπάρχει μικρή επαγγελματική επιστημονική έρευνα, τα αποτελέσματα της οποίας θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν για αξιόπιστες και αποτελεσματικές πρακτικές συστάσεις.

Έτσι, μέχρι τώρα, έχει διαμορφωθεί μια πολύ επείγουσα ανάγκη αλλαγής της τρέχουσας κατάστασης. Η επιχειρηματική κουλτούρα δεν μπορεί να αναπτυχθεί περαιτέρω χωρίς σκόπιμη και συστημική βοήθεια.

Σκοπός του μαθήματος είναι να εντοπίσει τα χαρακτηριστικά και τα χαρακτηριστικά των επιχειρηματικών κουλτούρων της Δύσης, της Ανατολής και της Ρωσίας.

1. Η μελέτη θεωρητικού υλικού για το θέμα αυτό.

2. Εξετάστε τις επιχειρηματικές κουλτούρες της Ρωσίας, της Δύσης και της Ανατολής από την άποψη των διαφορετικών προσεγγίσεων στη μέτρηση.

3. Να εντοπίσετε τα κανονικά χαρακτηριστικά της ρωσικής επιχειρηματικής κουλτούρας και να τα συγκρίνετε με τα χαρακτηριστικά της επιχειρηματικής κουλτούρας μιας άλλης συγκεκριμένης χώρας.

Το θέμα είναι η επιχειρηματική κουλτούρα και τα χαρακτηριστικά της, το αντικείμενο είναι ένας ειδικός δημοσίων σχέσεων, για τον οποίο είναι εξαιρετικά σημαντικό να γνωρίζει τις ιδιαιτερότητες της επιχειρηματικής κουλτούρας διαφορετικών χωρών.

Έτσι, η επιχειρηματική κουλτούρα είναι ένα από τα πιο σύνθετα και πολύπλευρα φαινόμενα με τα δικά της χαρακτηριστικά και ιδιαιτερότητες. Η γνώση της επιχειρηματικής κουλτούρας είναι εξίσου σημαντική για έναν ειδικό σε θέματα δημοσίων σχέσεων με τη γνώση σε οποιονδήποτε άλλο τομέα και ισούται με προσωπικές ιδιότητες όπως η δημιουργικότητα, οι επικοινωνιακές δεξιότητες, η πρωτοβουλία κ.λπ. Και το να ξέρεις πώς να συμπεριφέρεσαι όταν επικοινωνείς σε μια πολυεθνική ομάδα θα βοηθήσει αναμφίβολα έναν ειδικό δημοσίων σχέσεων στις επαγγελματικές του δραστηριότητες.

Κεφάλαιο 1. Πολιτιστικά χαρακτηριστικά των διεθνών επιχειρηματικών επαφών

1.1 Μετρήσεις Hofstede

Τα χαρακτηριστικά της επιχειρηματικής δραστηριότητας και οι διεθνείς επικοινωνίες σχετίζονται άμεσα με την κουλτούρα της χώρας. Παρά την τεράστια ποικιλία επιχειρηματικών πολιτισμών, υπάρχουν μέθοδοι που επιτρέπουν την πρόβλεψη των στοιχείων συμπεριφοράς ενός εκπροσώπου μιας συγκεκριμένης κουλτούρας. Κατά την πρόβλεψη, είναι χρήσιμο να λαμβάνονται υπόψη τα στερεότυπα συμπεριφοράς, η πηγή και το επίπεδο δύναμης, η επιχειρηματική ηθική, τα κίνητρα, ο τύπος σκέψης και οι ιδιαιτερότητες της αντίληψης του χρόνου.

Η παγκοσμιοποίηση της οικονομίας έχει επηρεάσει ακόμη και τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις στη Ρωσία. Αντιμετωπίζει (ηθελημένα ή άθελά του) τα προβλήματα των διεθνών επιχειρηματικών σχέσεων: είτε πρόκειται για απόκτηση εξοπλισμού, πρώτων υλών, αναζήτηση συνεργατών ή επενδυτών. Για να μην αναφέρουμε τον άμεσο ανταγωνισμό στη δική τους εγχώρια αγορά από διεθνικές εταιρείες. Η παγκοσμιοποίηση καθιστά τη μελέτη της κουλτούρας των επιχειρηματικών σχέσεων και των διεθνών επικοινωνιών όλο και πιο σημαντική για τους Ρώσους διευθυντές. Η επίγνωση των ιδιαιτεροτήτων μιας συγκεκριμένης κουλτούρας, η ικανότητα να λαμβάνονται υπόψη και να εφαρμόζονται στην πράξη αυτά τα χαρακτηριστικά βοηθούν ορισμένες εταιρείες να συνάπτουν σχέσεις με τους εταίρους γρηγορότερα και με χαμηλότερο κόστος, ενώ άλλες να αντιμετωπίζουν πιο αποτελεσματικά τους ανταγωνιστές. Η γνώση των ιδιαιτεροτήτων των διεθνικών επικοινωνιών είναι επίσης πολύ χρήσιμη για στελέχη που εργάζονται σε ξένες εταιρείες, καθώς τους επιτρέπουν να προσαρμοστούν καλύτερα σε ένα ξένο περιβάλλον, να κατανοήσουν την ουσία των απαιτήσεων διαχείρισης, τα αποδεκτά πλαίσια συμπεριφοράς και, κατά συνέπεια, να κινηθούν πιο γρήγορα στην υπηρεσία.

Τα χαρακτηριστικά της επιχειρηματικής δραστηριότητας εξαρτώνται ουσιαστικά από την κουλτούρα της χώρας και αντανακλώνται σε όλες τις πτυχές των επιχειρηματικών σχέσεων - από τις καθημερινές επαφές έως τη διαδικασία διαπραγμάτευσης και τις μορφές συμβάσεων που συνάπτονται. Οι πολιτισμικές διαφορές που υπάρχουν μεταξύ των χωρών βασίζονται σε θεμελιώδεις διαφορές στους αξιακούς προσανατολισμούς.

Πίσω στη δεκαετία του '70 του εικοστού αιώνα. Ο J. Hofstede πραγματοποίησε έρευνα σε 66 χώρες του κόσμου. Του επέτρεψαν να εντοπίσει πολλές θεμελιώδεις πτυχές που καθορίζουν το στυλ και τα χαρακτηριστικά της επιχειρηματικής δραστηριότητας από εκπροσώπους διαφορετικών πολιτισμών. Το αποτέλεσμα της έρευνας ήταν ένα μοντέλο συγκριτικής ανάλυσης επιχειρηματικών κουλτούρων με βάση τέσσερα μεταβλητά χαρακτηριστικά. Αυτά τα «μαγικά» χαρακτηριστικά είναι: 1) ένας δείκτης ατομικισμού/συλλογικότητας που βασίζεται στον αυτοπροσανατολισμό του ατόμου, 2) ο βαθμός ιεραρχικής απόστασης, που αντικατοπτρίζει τον προσανατολισμό προς την εξουσία και την εξουσία, 3) ο βαθμός αποφυγής αβεβαιότητας, που χαρακτηρίζει το επίπεδο ετοιμότητας για ρίσκο και, τέλος, 4) ανδρικό ή θηλυκό στυλ επιχειρηματικών σχέσεων.

Ατομικισμός/συλλογικότητα (Δείκτης Ι/Κ). Ο δείκτης ατομικισμού/συλλογικότητας εκφράζει τη σχέση μεταξύ ατόμου και κοινωνίας. Αυτός ο δείκτης περιγράφει τον βαθμό ένταξης του ατόμου στην ομάδα, ομάδα. Ένας υψηλός δείκτης ατομικισμού σημαίνει συγκέντρωση στο δικό του «εγώ» και στα προσωπικά επιτεύγματα. μια χαμηλή τιμή δείκτη υποδηλώνει την ένταξη, την υποταγή του ατόμου στο συλλογικό, την επικράτηση του «εμείς» στη νοοτροπία. Αυτό δεν σημαίνει καθόλου ότι σε χώρες με υψηλό δείκτη ατομικισμού, ένα άτομο δεν ενσωματώνει καλά τον εαυτό του σε μια ομάδα. Σε χώρες με έντονη ατομικιστική νοοτροπία, των οποίων οι Ηνωμένες Πολιτείες αποτελούν χαρακτηριστικό παράδειγμα, η προσωπική ζωή και η πρωτοβουλία είναι πιο σημαντικές. Ο ατομικισμός επικρατεί σε κοινωνίες όπου οι δεσμοί μεταξύ των ατόμων είναι αδύναμοι και ο καθένας είναι υπεύθυνος μόνο για τον εαυτό του ή για τα στενότερα μέλη της οικογένειας. Σε κοινωνίες με κυριαρχία της συλλογικής νοοτροπίας, οι σχέσεις βασίζονται στην οικογενειακή ηθική, στην αίσθηση του καθήκοντος, στην υπεροχή των συμφερόντων της ομάδας έναντι των προσωπικών και στην πίστη. Σε τέτοιες κουλτούρες, το άτομο ενσωματώνεται σχεδόν από τη γέννησή του σε σταθερές ομάδες που συνεχίζουν να το προστατεύουν σε όλη του τη ζωή με αντάλλαγμα την πίστη σε αυτήν την ομάδα.

Ιεραρχική απόσταση (Δείκτης I/D) είναι η απόσταση μεταξύ των μελών της κοινωνίας σε διαφορετικά επίπεδα της ιεραρχίας. Ο ιεραρχικός δείκτης απόστασης μετρά την ανοχή μιας κοινωνίας για την κοινωνική ανισότητα, δηλαδή την άνιση κατανομή ισχύος μεταξύ ανώτερων και κατώτερων μελών του κοινωνικού συστήματος. Ο βαθμός απόστασης δείχνει τη στάση των υφισταμένων στις αρχές των ηγετών. Οι πολιτισμοί με υψηλό δείκτη είναι ιεραρχικοί, η εξουσία σε ορισμένους πολιτισμούς μπορεί να είναι κληρονομική. Σε τέτοιους πολιτισμούς, για παράδειγμα στη Λατινική Αμερική, η οργάνωση χτίζεται στην αρχή της πυραμίδας και ο συγκεντρωτισμός της εξουσίας είναι απαραίτητος. Εδώ υπάρχει μια σημαντική διαφορά μεταξύ των μελών της κοινωνίας, που βρίσκονται σε διαφορετικά κοινωνικά επίπεδα, και μια διαφορά στα προνόμια, τα οποία θεωρούνται δεδομένα από τα μέλη της κοινωνίας. Σε χώρες με χαμηλό δείκτη, η εικόνα είναι αντίστροφη.

Βαθμός αποφυγής αβεβαιότητας (δείκτης I/R)είναι ο βαθμός στον οποίο αποφεύγεται ή επιδιώκεται ο κίνδυνος. Ο έλεγχος της αβεβαιότητας είναι ένα ιδιαίτερα πολιτισμικά καθορισμένο χαρακτηριστικό και δείχνει σε ποιο βαθμό τα μέλη μιας δεδομένης πολιτιστικής κοινότητας είναι προγραμματισμένα να ενεργούν ελεύθερα σε μη δομημένες μη τυπικές καταστάσεις.