Μαθήματα: Η οργανωσιακή κουλτούρα ως παράγοντας αποτελεσματικής κοινωνικής διαχείρισης. η διοίκηση της επιχείρησης πιστεύει ότι η οργανωτική κουλτούρα μπορεί να βοηθήσει τον επίσημο οργανισμό να επιτύχει τους στόχους του
Θεωρητικά θεμέλια της κουλτούρας του οργανισμού ως παράγοντας στην αποτελεσματική ανάπτυξη της επιχείρησης. Η κουλτούρα του οργανισμού ως παράγοντας ανάπτυξης της επιχείρησης. Ανάλυση της πρακτικής εφαρμογής της οργανωτικής κουλτούρας της επιχείρησης.
Μοιραστείτε εργασία στα κοινωνικά δίκτυα
Εάν αυτό το έργο δεν σας ταιριάζει, υπάρχει μια λίστα με παρόμοια έργα στο κάτω μέρος της σελίδας. Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε το κουμπί αναζήτησης
Άλλες σχετικές εργασίες που μπορεί να σας ενδιαφέρουν.vshm> |
|||
| 19844. | Εταιρική κουλτούρα και ανάπτυξη οργάνωσης (στο παράδειγμα μιας επιχείρησης) | 429,81 KB | |
| Θεωρητικές πτυχές της διαμόρφωσης και ανάπτυξης της εταιρικής κουλτούρας. Ουσία και ταξινόμηση της εταιρικής κουλτούρας. Βασικά στοιχεία και διαδικασία διαμόρφωσης εταιρικής κουλτούρας. Η σχέση της εταιρικής κουλτούρας με άλλα στοιχεία της διοίκησης του οργανισμού. | |||
| 1496. | Η σφαίρα του πολιτισμού ως παράγοντας εδραίωσης διαφόρων κοινωνικών ομάδων | 23,76KB | |
| Η σφαίρα του πολιτισμού, εμπλουτίζοντας το κοινωνικό περιβάλλον με ελκυστικά γεγονότα, βελτιώνει και διαφοροποιεί τη ζωή, διατηρεί τη συλλογική μνήμη της κοινωνίας, επηρεάζει την πνευματική και συναισθηματική ανάπτυξη της νεότερης γενιάς, βοηθά στην πρόληψη της αποκλίνουσας συμπεριφοράς, με έμμεσο αντίκτυπό της στην κοινωνικο-πολιτιστική ζωή της κοινωνίας. | |||
| 1006. | Κεφάλαιο κίνησης εμπορικού οργανισμού και δείκτες αποτελεσματικής χρήσης του | 52,91 KB | |
| Σημαντική θέση στην περιουσία της επιχείρησης καταλαμβάνει το κεφάλαιο κίνησης - ένα μέρος του κεφαλαίου που επενδύεται σε κυκλοφορούντα περιουσιακά στοιχεία, το οποίο εξασφαλίζει μια αδιάλειπτη διαδικασία παραγωγής και πώλησης προϊόντων. Το κεφάλαιο κίνησης μιας επιχείρησης είναι μια οικονομική κατηγορία στην οποία διαπλέκονται πολλές θεωρητικές και πρακτικές πτυχές | |||
| 15577. | Η εταιρική κουλτούρα του οργανισμού, τα χαρακτηριστικά του | 166,16 KB | |
| Η κουλτούρα του οργανισμού από την πλευρά των εργαζομένων. Η κουλτούρα του οργανισμού από τη σκοπιά των μάνατζερ. Οργανωτική κουλτούρα και εξωτερικό περιβάλλον. Μοντέλα επιρροής της κουλτούρας του οργανισμού στην ανταγωνιστικότητα και την αποτελεσματικότητά του. | |||
| 18237. | Αρχές τόνωσης της ανάπτυξης τεχνολογιών υψηλής ενέργειας για αποτελεσματική χρήση στη σύγχρονη ενέργεια | 123,89 KB | |
| Οι υψηλές τεχνολογίες είναι απολύτως απαραίτητες για την επίλυση των κύριων προβλημάτων της σύγχρονης ενέργειας και κατά την περίοδο της μεταρρύθμισής της, είναι απαραίτητο να αναλυθεί προσεκτικά η επιλογή και η κυκλοφορία των πιο υποσχόμενων τεχνολογιών υψηλής τεχνολογίας και αποδοτικότητας στην αγορά. Αλλά για την κατάλληλη εφαρμογή τους, απαιτούνται στέρεες εξελίξεις που μπορούν να βοηθήσουν τους επιστήμονες να ανακαλύψουν νέους τομείς εφαρμογής για τις διαδικασίες νέων αρχών και ιδεών. Είναι εξαιρετικά σημαντικό να διεισδύσουμε μια επιστημονική και τεχνική ιδέα σε συναφείς κλάδους της επιστήμης και της τεχνολογίας, τροποποίηση ... | |||
| 14488. | ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΟΣ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΣ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ | 51,74 KB | |
| Για να οικοδομηθεί ένας ισχυρός οργανισμός, είναι απαραίτητη η προσοχή της διοίκησης σε ένα τέτοιο ενδοοργανωτικό φαινόμενο όπως η εταιρική ή οργανωσιακή κουλτούρα. Η μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας διαμορφώνει μια αξιολόγηση των διαδικασιών που συμβαίνουν σε διάφορες υποπολιτισμικές και επαγγελματικές ομάδες στον οργανισμό. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι δεδομένου ότι η οργανωτική κουλτούρα είναι αναπόσπαστο μέρος της... | |||
| 17094. | Η ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΕΠΩΝΥΜΙΑΣ ΩΣ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ ΑΥΞΗΣΗΣ ΤΗΣ ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ | 195,85 KB | |
| Η σύγχρονη μετάβαση σε μια μεταβιομηχανική οικονομία χαρακτηρίζεται από την αύξηση του ρόλου των άυλων περιουσιακών στοιχείων του οργανισμού. Ωστόσο, όπως σημειώνουν οι ίδιοι οι ερευνητές, είναι πρόωρο να μιλήσουμε για την ύπαρξη επιστημονικών σχολών που επιτρέπουν την πλήρη παρουσίαση της μεθοδολογίας για τη διαχείριση της ανταγωνιστικότητας ενός οργανισμού. Ένας οργανισμός που υπολογίζει στη μακροπρόθεσμη επιτυχία πρέπει πρώτα από όλα να γίνει πνευματικός ηγέτης, να συλλάβει τη δική του αγορά που δεν υπάρχει ακόμη και να αρχίσει να τη δημιουργεί. | |||
| 17298. | Η κληρονομικότητα ως παράγοντας ανάπτυξης | 18,24 KB | |
| Ως πιο επαρκής θέση είναι ότι η ανάπτυξη του ατόμου χαρακτηρίζεται από μια αδιάσπαστη ενότητα του φυσικού και του κοινωνικού. Αντίθετα, υποστηρίζεται ότι ο γονότυπος περιέχει, σε αναδιπλωμένη μορφή, πρώτον, πληροφορίες για το ιστορικό παρελθόν ενός ατόμου και, δεύτερον, το πρόγραμμα της ατομικής του ανάπτυξης που σχετίζεται με αυτό, προσαρμοσμένο στις ειδικές κοινωνικές συνθήκες του ΖΩΗ. Έτσι, η γενετική, και κυρίως η κληρονομικότητα, γίνεται όλο και πιο σημαντική στη μελέτη του ζητήματος των κινητήριων δυνάμεων και πηγών... | |||
| 16761. | Ο χωρικός παράγοντας στη διαμόρφωση ενός αποτελεσματικού συστήματος οργάνωσης της υγείας | 93,87KB | |
| Η αναποτελεσματικότητα του τρέχοντος συστήματος οργάνωσης της υγειονομικής περίθαλψης είναι αρκετά εμφανής. Ακόμη και ένας τόσο σύντομος κατάλογος των κύριων προβλημάτων αποτελεί απόδειξη της έλλειψης ενός συστήματος διαχείρισης επαρκούς για τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει ο κλάδος της υγειονομικής περίθαλψης. Ιατρική βοήθεια σε κρατικά και δημοτικά ιδρύματα υγείας παρέχεται στους πολίτες δωρεάν σε βάρος του αντίστοιχου προϋπολογισμού των ασφαλίστρων και λοιπών εισπράξεων. | |||
| 11607. | Ολοκληρωμένη ανάπτυξη του οργανισμού. Οι κύριες κατευθύνσεις της ολοκληρωμένης ανάπτυξης του οργανισμού | 1,58 MB | |
| Για την επίτευξη του στόχου, χρησιμοποιήθηκαν οι ακόλουθες ερευνητικές μέθοδοι στην εργασία: ανάλυση δημοσιευτικού υλικού σχετικά με το θέμα της συστηματικής προσέγγισης. δομική-λειτουργική προσέγγιση· σύγκριση και ανάλυση. Για να επιλέξετε μία γενική στρατηγική, εξετάστε τις γενικές στρατηγικές στο σύνολό τους. Ως αποτέλεσμα, επιτυγχάνεται αύξηση της τιμής ή αύξηση των πωλήσεων, οι αγοραστές δεσμεύονται στην επιλεγμένη μάρκα, δημιουργούνται εμπόδια για την εμφάνιση υποκατάστατων προϊόντων και νεοφερμένων. Ο κίνδυνος παραγωγής έγκειται στο ότι οι προσπάθειες της εταιρείας να... | |||
Το κλειδί για την αποτελεσματικότητα της αλλαγής είναι οι ακόλουθες παράμετροι της κουλτούρας του οργανισμού.
1. Υποστήριξη και ενθάρρυνση δημιουργικής δραστηριότητας, καινοτομίας εργαζομένων.
2. Παρακολούθηση της δυναμικής της ανάπτυξης του κλάδου για να επιλέξετε τον βέλτιστο ρυθμό και ρυθμό αλλαγών στον δικό σας οργανισμό.
3. Διαμόρφωση του δόγματος της εταιρείας (αποστολή του οργανισμού, σκοπός δραστηριότητας, βασικές αρχές, στυλ εργασίας, υποχρεώσεις έναντι πελατών, μετόχων, συνεργατών, προσωπικού, κοινωνίας).
Πολλοί τύποι επιχειρήσεων δεν μπορούν να είναι επιτυχημένοι εάν αποτύχουν να αναπτύξουν την κατάλληλη εταιρική κουλτούρα. Αυτό ισχύει κυρίως για τον τομέα των υπηρεσιών (ξενοδοχειακές επιχειρήσεις, τράπεζες, τροφοδοσία) και για τη μαζική παραγωγή τεχνικά και τεχνολογικά πολύπλοκων προϊόντων (ηλεκτρονικά είδη ευρείας κατανάλωσης, αυτοκίνητα).
Η έρευνα διαχείρισης των τελευταίων ετών δείχνει ότι οι κορυφαίες εταιρείες χαρακτηρίζονται από κοινά στοιχεία της εταιρικής τους κουλτούρας, γεγονός που τους επιτρέπει να αναγνωρίζονται ως παράγοντες υψηλής απόδοσης.
Οι T. Pitere και R. Waterman καθιέρωσαν μια άμεση σύνδεση μεταξύ της κουλτούρας και της οργανωτικής επιτυχίας. Λαμβάνοντας ως πρότυπο επιτυχημένες αμερικανικές εταιρείες και περιγράφοντας πρακτικές διαχείρισης, εντόπισαν μια σειρά από αξίες οργανωτικής κουλτούρας που οδήγησαν αυτές τις εταιρείες στην επιτυχία:
Πίστη στη δράση (οι αποφάσεις λαμβάνονται ακόμη και σε συνθήκες έλλειψης ενημέρωσης, η αναβολή των αποφάσεων ισοδυναμεί με μη λήψη τους).
Επικοινωνία με τον καταναλωτή (πληροφορίες που προέρχονται από τον καταναλωτή, η λεγόμενη εστίαση στον καταναλωτή - αξία για όλους τους εργαζόμενους).
Ενθάρρυνση της αυτονομίας και της επιχειρηματικότητας (οι μεγάλες και μεσαίες εταιρείες αποτελούνται συχνά από υποκαταστήματα, στα οποία παρέχεται μια ορισμένη ανεξαρτησία απαραίτητη για τη δημιουργικότητα και τον εύλογο κίνδυνο).
Θεωρώντας τους ανθρώπους ως την κύρια πηγή παραγωγικότητας και αποτελεσματικότητας (το άτομο είναι το πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο της εταιρείας, επομένως είναι το κέντρο της προσοχής και το αντικείμενο της επένδυσης).
Γνώση του τι διαχειρίζεστε (οι διευθυντές δεν τα καταφέρνουν από γραφεία, αλλά συνεχώς στις εγκαταστάσεις).
Συγκέντρωση γύρω από τις βασικές δραστηριότητες (απαράδεκτη είναι η υπερβολική διαφοροποίηση από την κύρια δραστηριότητα).
Απλή δομή και μικρός αριθμός διευθυντικών στελεχών (ένα ελάχιστο προσωπικό είναι ευπρόσδεκτο στην ανώτερη βαθμίδα της διοίκησης).
Ο ταυτόχρονος συνδυασμός ευελιξίας και ακαμψίας στον οργανισμό (ευελιξία και προσαρμοστικότητα σε συγκεκριμένες ενέργειες επιτυγχάνεται με ένα αρκετά αδρανειακό και άκαμπτο σύστημα κοινών πολιτισμικών αξιών).
Η κουλτούρα του οργανισμού ως παράγοντας αποτελεσματικότητας αλλαγής και ανάπτυξης θα πρέπει να θεωρείται πολύ ευρύτερη, δηλαδή στο πλαίσιο της επιχειρηματικής κουλτούρας, δηλ. επιχειρηματική κουλτούρα, κουλτούρα κέρδους. Από αυτή την άποψη, είναι σκόπιμο να μιλήσουμε για το ρόλο του κράτους στη διαμόρφωση και ανάπτυξη της επιχειρηματικής κουλτούρας. Παραφράζοντας τη γνωστή δήλωση του σοβιετικού φυσικού B. Artsimovich σχετικά με την επιστήμη, μπορεί να υποστηριχθεί ότι η οργανωτική κουλτούρα επίσης «είναι στην παλάμη του κράτους και θερμαίνεται από τη ζεστασιά αυτής της παλάμης».
Από το κράτος, τους αξιωματούχους του, η κοινωνία αναμένει όχι μόνο τον εξορθολογισμό των σχέσεων μεταξύ επιχειρήσεων και κυβέρνησης, αλλά και λογικό βαθμό ρύθμισης της οικονομίας. εφαρμογή δεοντολογικών προτύπων στην επιχειρηματική πρακτική· παροχή υποστήριξης για την επιχειρηματικότητα σε διεθνείς δραστηριότητες· προσανατολισμός στην εκπαίδευση της οργανωτικής κουλτούρας ολόκληρου του εκπαιδευτικού συστήματος. ίσως η καθιέρωση ενός ειδικού βραβείου - το κρατικό βραβείο σε επιχειρηματίες "Για την υπηρεσία στην Πατρίδα".
Στείλτε την καλή δουλειά σας στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα
Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.
Παρόμοια Έγγραφα
Το φαινόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας, η μελέτη της στην επιστήμη. Προσεγγίσεις στη μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας. Η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας. Συστατικά της οργανωσιακής κουλτούρας. Διατήρηση και ανάπτυξη οργανωσιακής κουλτούρας. Οργανωτική συμπεριφορά.
περίληψη, προστέθηκε 18/01/2008
Η έννοια και οι πηγές της οργανωσιακής κουλτούρας. Πολυεπίπεδο μοντέλο οργανωσιακής κουλτούρας. Χαρακτηριστικά και αρχές της οργανωσιακής κουλτούρας, δομές και τύποι. Αλλαγή και συστάσεις για αλλαγή της οργανωσιακής κουλτούρας. Διαχείριση πολιτισμού.
θητεία, προστέθηκε 11/02/2008
Η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας, των αξιών και των κανόνων. Προσεγγίσεις στη μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας. Μέθοδοι διαμόρφωσης οργανωσιακής κουλτούρας. Διαμόρφωση της ιδεολογίας της οργανωσιακής κουλτούρας με βάση μια τομεακή προσέγγιση στο OOO "FermaStroyKomplekt".
διατριβή, προστέθηκε 02/05/2012
Βασικές έννοιες της οργανωσιακής κουλτούρας, η ουσία, οι λειτουργίες και η δομή της. Μέθοδοι και προσεγγίσεις για τη διάγνωση της οργανωσιακής κουλτούρας. Τεκμηρίωση της ανάγκης για ανάπτυξη οργανωτικής κουλτούρας στην CJSC "KAMAZzhilbyt". Σχέδιο κώδικα οργανωσιακής κουλτούρας.
διατριβή, προστέθηκε 21/11/2010
Τι είναι οργάνωση. Αναλυτική προσέγγιση της οργανωσιακής κουλτούρας. Δομή και περιεχόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας. Διαμόρφωση οργανωτικής κουλτούρας. Η επίδραση της κουλτούρας στην απόδοση του οργανισμού. Αλλαγή οργανωτικής κουλτούρας.
θητεία, προστέθηκε 10/09/2006
Χαρακτηριστικά της έννοιας, μελέτη στοιχείων, περιγραφή παραγόντων και αποκάλυψη της ουσίας της οργανωσιακής κουλτούρας. Προσδιορισμός του επιπέδου και ανάλυση των στοιχείων της οργανωσιακής κουλτούρας IP Reshetnikov N.F. Οδηγίες για τη βελτιστοποίηση της οργανωτικής κουλτούρας των επιχειρήσεων.
διατριβή, προστέθηκε 29/08/2012
Δομή και περιεχόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας. Διαμόρφωση οργανωτικής κουλτούρας. Η δομή της οργανωτικής κουλτούρας της JSC "Sibneft". Διαχείριση πολιτισμού. Εφαρμογή αλλαγών. Συστάσεις για αλλαγή της οργανωτικής δομής.
θητεία, προστέθηκε 17/08/2004
480 τρίψτε. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Διατριβή - 480 ρούβλια, αποστολή 10 λεπτά 24 ώρες την ημέρα, επτά ημέρες την εβδομάδα και αργίες
Martirosyants Oleg Igorevich. Η οργανωσιακή κουλτούρα ως παράγοντας αύξησης της αποτελεσματικότητας της κοινωνικής διαχείρισης: διατριβή ... Υποψήφιος Κοινωνιολογικών Επιστημών: 22.00.08 / Martirosyants Oleg Igorevich; [Τόπος προστασίας: Pyatigor. κατάσταση τεχνολογία. un-t].- Pyatigorsk, 2007.- 170 σελ.: ill. RSL OD, 61 07-22/713
Εισαγωγή
Κεφάλαιο 1. Η έννοια και τα μοντέλα της οργανωσιακής κουλτούρας: θεωρητικές, μεθοδολογικές και εννοιολογικές πτυχές της ανάπτυξης ... 15
1.1. Ιστορικοί καθοριστικοί παράγοντες και παράγοντες αύξησης της σημασίας της πολιτιστικής πτυχής στις δραστηριότητες διαχείρισης του νέου αιώνα 15
1.2. Η ουσία και η ιδιαιτερότητα της οργανωσιακής κουλτούρας στο πλαίσιο της κοινωνικής διαχείρισης 34
Κεφάλαιο 2 Το φαινόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας, πρότυπα ανάπτυξης στο σύγχρονο σύστημα διαχείρισης 56
2.1. Πολιτιστικές αξίες της κοινωνικής διαχείρισης σε έναν οργανισμό: σημεία, δομή και χαρακτηριστικά 56
2.2. Αύξηση του ρόλου της διοίκησης και της ηγεσίας στην υλοποίηση των δραστηριοτήτων διαχείρισης 76
κεφάλαιο 3 Οι κύριες ιδιότητες και ο προσανατολισμός της οργανωσιακής κουλτούρας στο κοινωνικό περιβάλλον 96
3.1. Η εμπιστοσύνη, οι σχέσεις με τους πελάτες και η εξέταση των αναγκών της αγοράς ως κριτήρια για την αξιολόγηση της κουλτούρας ενός οργανισμού 96
3.2. Καινοτομία: ουσία και σημασία για την κοινωνική διαχείριση και την οργανωτική κουλτούρα 117
Συμπέρασμα 137
Κατάλογος βιβλιογραφικής βιβλιογραφίας 150
Εφαρμογές 166
Εισαγωγή στην εργασία
Συνάφεια του ερευνητικού θέματος.Στις συνθήκες της σύγχρονης ανάπτυξης της κοινωνίας, καμία παραγωγική δραστηριότητα δεν είναι δυνατή χωρίς αποτελεσματική κοινωνική διαχείριση, η ποιοτική κατάσταση της οποίας εξαρτάται από πολλούς παράγοντες. Μεταξύ αυτών, δεν δίνεται η τελευταία θέση στον σχηματισμό και τη λειτουργία της κουλτούρας των τοπικών υποσυστημάτων, η οποία καθορίζει τη συνάφειά της όχι μόνο από επιστημονική άποψη, αλλά και από την άποψη της αξιολόγησης των πρακτικών αναγκών της σύγχρονης Ρωσίας. Η εγχώρια εμπειρία της κοινωνικής διαχείρισης έχει απορροφήσει τις παραδόσεις του προσανατολισμού της αξίας που βασίζονται στην ταξική ιδεολογία.
Σήμερα, η εξωτερική και εσωτερική ζωή των οργανισμών αλλάζει ριζικά. Οι στόχοι και οι αξίες, το στυλ συμπεριφοράς των υποκειμένων και των αντικειμένων διαχείρισης, οι δυνατότητες αλληλεπίδρασης σε ενδοοργανωτικό και διαοργανωτικό επίπεδο έχουν υποστεί αλλαγές, ωστόσο, είναι αδύνατο να εγκαταλειφθεί αμέσως και εντελώς η διαχείριση αξίας, καθώς η οργανωτική κουλτούρα, τόσο σε επίπεδο των ασυνείδητων αξιών και στο επίπεδο των δηλωμένων κανόνων, είναι παράγωγο της συσσωρευμένης εμπειρίας του οργανισμού. Αυτό επιβεβαιώνει για άλλη μια φορά την ευελιξία και την πολυπλοκότητα της οργανωσιακής κουλτούρας ως κοινωνικού φαινομένου με ανεξάντλητη δυνατότητα επιρροής, γεγονός που χρησιμεύει ως πρόσθετος λόγος για τη συνάφεια της εξέτασης αυτού του θέματος. Το φαινόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας είναι ότι υπόκειται επίσης σε αλλαγές, αλλά, αλλάζοντας, διευκολύνει την προσαρμογή του οργανισμού στις νέες συνθήκες. Από αυτή την άποψη, είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε πώς και μέσω ποιων εσωτερικών πόρων η οργανωτική κουλτούρα μπορεί να επηρεάσει τη διαχείριση, τη βελτίωσή της και ποιοι παράγοντες επηρεάζουν αυτή τη διαδικασία.
Το επιστημονικό ενδιαφέρον για το ερευνητικό πρόβλημα ενημερώνεται επίσης από τη στενή σύνδεση της οργανωσιακής κουλτούρας με όλους τους θεματικούς τομείς της διαχείρισης και, κυρίως, με την οργανωτική συμπεριφορά, η οποία
4 αποτελούν τις γενικές διατάξεις, τις αρχές και τα πρότυπα των δραστηριοτήτων του οργανισμού. Αν όμως η οργανωτική συμπεριφορά στοχεύει στο αποτέλεσμα της ομάδας και του καθενός από τα μέλη της, τότε η οργανωτική κουλτούρα συμβάλλει στη διαμόρφωση αξιακών στάσεων, προτύπων, κανόνων και κανόνων με τους οποίους επιτυγχάνεται αυτό το αποτέλεσμα. Η κουλτούρα αντανακλά την ατομικότητα, τα χαρακτηριστικά, την εικόνα του οργανισμού, συμπεριλαμβανομένων των κανόνων συμπεριφοράς και των ηθικών αρχών των εργαζομένων, και την ποιότητα των αγαθών και των υπηρεσιών, και τη θέση στο επιχειρηματικό περιβάλλον και, τελικά, την ανταγωνιστικότητα του οργανισμού. .
Φυσικά, η ψυχολογική πτυχή παίζει σημαντικό ρόλο στη μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας, αλλά η κοινωνική συνιστώσα αυτού του φαινομένου δεν είναι λιγότερο σημαντική. Από τη στιγμή της συγκρότησής του και στη διαδικασία περαιτέρω ανάπτυξης, υπακούει στη δική του λογική και ως εκ τούτου χρειάζεται θεωρητική κοινωνιολογική ανάλυση και έρευνα χρησιμοποιώντας τα μέσα και τις μεθόδους της εμπειρικής κοινωνιολογίας. Αυτό θα καταστήσει δυνατό τον προσδιορισμό του ρόλου και της θέσης της οργανωσιακής κουλτούρας στην ανάπτυξη τεχνολογιών διαχείρισης νέας γενιάς, στον εντοπισμό αχρησιμοποίητων εσωτερικών αποθεμάτων καθιερωμένων μοντέλων διαχείρισης.
Αυτό το θέμα αποκτά ιδιαίτερη σημασία στις συνθήκες της σύγχρονης Ρωσίας σε σχέση με τη μετάβαση σε μια οικονομία της αγοράς που βασίζεται στη γνώση και στη διαχείριση. Αυτή η περίσταση απαιτεί την ικανότητα επίλυσης ποιοτικά νέων εργασιών, την κυριαρχία των τεχνολογιών πληροφοριών για την παραγωγή και τη διαχείριση, την επέκταση της λειτουργικότητας και των περιοχών αλληλεπίδρασης μεταξύ των οργανισμών. Η δυνατότητα μελέτης αυτών των διαδικασιών στο πλαίσιο της οργανωσιακής κουλτούρας επιτρέπει όχι μόνο την κατανόηση και τον προσδιορισμό της δυναμικής των συνεχιζόμενων μετασχηματισμών, αλλά και τον εντοπισμό τρόπων και μέσων επίδρασής της στον τομέα της κοινωνικής διαχείρισης. Αυτό δικαιολογεί πλήρως την επιλογή του αναφερόμενου θέματος.
Ο βαθμός επιστημονικής ανάπτυξης του προβλήματος.Απαιτείται ανάλυση του προβλήματος της οργανωσιακής κουλτούρας λαμβάνοντας υπόψη την ευελιξία του και
5 σύνθετα χαρακτηριστικά δομικών και λειτουργικών χαρακτηριστικών. Από αυτή την άποψη, για την αποκάλυψη του θέματος, αποδείχθηκε χρήσιμη, πρώτα απ 'όλα, η θεωρητική κληρονομιά των κλασικών εξελίξεων του φαινομένου του πολιτισμού και των συστατικών του, η οποία είναι σημαντική στο κοινωνιολογικό πλαίσιο. Υπό αυτή την έννοια, τα έργα των M. Weber, R. Merton, T. Parsons, D. Smelser αποδείχθηκαν πολύτιμα.
Ο καθοριστικός ρόλος του πολιτισμού σε πολλές σφαίρες της δημόσιας ζωής αναγνωρίστηκε από πολλούς ερευνητές, αλλά τα έργα των A. Belov, E. Girtz, T. Dridze, L. Ionin βοήθησαν στην πλήρη κατανόηση της συστημικής λειτουργίας του.
Η θεωρητική βάση της μελέτης ήταν οι εργασίες των εκπροσώπων της σχολής θεσμικής κοινωνιολογίας: R. Benedix, P. Blau, J. Landberg, S. Lipset, R. Mills, B. Moore.
Μια ειδική ουσιαστική προσέγγιση στην ανάλυση της κοινωνικής διαχείρισης κατέστησε δυνατή την εξαγωγή συμπερασμάτων, τα οποία παρουσιάστηκαν στα έργα τους από τον Yu.N. Aksenenko, J. Butler, T.P. Galkina, J. Guber, V.N. Kasparyan, R.L. Krichevsky, M. Mead, M.V. Udaltsova, G. Hofshted, M. Sherif, K. Sherif. Αυτοί οι συγγραφείς τεκμηρίωσαν πειστικά την οργανωσιακή κουλτούρα ως θεμελιώδες παράδειγμα για τη μελέτη της κοινωνιολογίας του μάνατζμεντ. Στον ίδιο χώρο, αρκετά αιτιολογημένη θέση πήρε ο Ι.Ο. Gorgidze, N.S. Zakharkina, V.M. Davydov, ο οποίος εστίασε στο να ληφθεί υπόψη ο παράγοντας αξίας στην κοινωνική διαχείριση. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι πολλοί ερευνητές ενδιαφέρθηκαν για τις αλλαγές αξίας και την κοινωνικοπολιτισμική δυναμική της σύγχρονης Ρωσίας, ωστόσο, κατά τη γνώμη μας, οι πιο ενδιαφέρουσες και σχετικές πτυχές αυτών των προβλημάτων περιέχονται στις μελέτες του A.G. Zdravomyslova, G.P. Zinchenko, Zh.T. Toshchenko, V.A. Yadov. Μια συγκριτική ανάλυση των ιστορικά αναπτυσσόμενων σχέσεων αξίας σε διάφορα κοινωνικοπολιτισμικά συστήματα παρουσιάστηκε στα έργα τους από τον L.A. Belyaeva, A.P. Vardomatsky, L.I. Ivanenko, B.G. Kapustin, Ι.Μ. Klyamkin, N.I. Lapin, A.V. Lubsky, B.C. Magun.
Για τη μελέτη αυτή, ενδιαφέρον είχαν οι επιστημονικές εξελίξεις του προβλήματος της προσωπικότητας, των λειτουργιών της, της κοινωνικής και επαγγελματικής ανάπτυξης. Από αυτή την άποψη, μεγάλη συνεισφορά στην επιστήμη είχαν οι F. Barron, E. Vilkhovchenko, I. Hoffman, M.V. Demin, I.S. Cohn, A. Meneghetti, A.V. Merenkov, V. Sokolov. Οι ερευνητές L.M. Luzina, Ι.Π. Manokha, V.N. Markov, Yu.V. Ο Sinyagin επικεντρώθηκε στη διαμόρφωση της δημιουργικής ατομικότητας και του προσωπικού δυναμικού.
Όσον αφορά την επιστημονική κατανόηση του προβλήματος της οργανωσιακής κουλτούρας στην κοινωνική διαχείριση, αποδίδεται μεγάλη σημασία στον ρόλο ενός διευθυντή, στη διαμόρφωση των ιδιοτήτων του ως ηγέτη και μέντορα, χωρίς τα οποία είναι αρκετά δύσκολο για έναν σύγχρονο ηγέτη να πραγματοποιήσει τις λειτουργίες του. Όλα αυτά τα θέματα αντικατοπτρίζονται στα έργα των M. Woodcock, S. Covey, R.L. Krichevsky, Yu.A. Lunev, Α.Α. Rusalinova, V.M. Shepel, D. Francis, N.N. Γιακόβλεφ.
Την ετοιμότητα του οργανισμού για καινοτομίες, καινοτομίες, την κοινωνιολογική βάση του οποίου παρουσίασε ο Γ.Ν. Matveev, A.I. Prigozhy, V.A. Trainev.
Η εξέταση των προβλημάτων που αποτελούσαν το αντικείμενο και το αντικείμενο της παρούσας μελέτης είναι αδύνατη χωρίς αναφορά στα χαρακτηριστικά της εποχής στην οποία διεξάγεται. Η περίοδος του μετασχηματισμού και των μεταρρυθμίσεων στη Ρωσία άφησε το στίγμα της σε πολλούς τομείς της κοινωνικής, κοινωνικής και οικονομικής ζωής· η σφαίρα της διαχείρισης, καθώς και ο τομέας του πολιτισμού με όλη την περίπλοκη και πολύπλευρη δομή του, δεν έμειναν χωρίς επιρροή. Από αυτή την άποψη, ήταν απολύτως δικαιολογημένο να στραφούμε στην ανάπτυξη των κοινωνικών πτυχών μιας μεταβατικής κοινωνίας, στα χαρακτηριστικά των διαδικασιών μετασχηματισμού στις ρωσικές συνθήκες. Αναλύονται στα έργα του Ε.Λ. Belykh, R. Belman, L.A. Belyaeva, G.P. Verkeenko, L. Gudkova, N.S. Ershova, B.C. Zhidkova, V.I. Zhukova, L. Zade, T.I. Zaslavskaya, V.N. Ivanova, V.L.
7 Inozemtseva, M.N. Kuzmina, N.I. Lapina, V.V. Lokosova, B.C. Malakhov, A.P. Manchenko, A.S. Παναρίνα, Κ.Β. Sokolova, V.A. Tishkov.
Φυσικά, τα πιο ενδιαφέροντα ήταν τα έργα των οποίων οι συγγραφείς εστίασαν στην οργανωτική κουλτούρα ως κοινωνιολογικό φαινόμενο. Από πολλές απόψεις, αυτό το ενδιαφέρον οφειλόταν στη σχετική «νεανικότητα» αυτού του φαινομένου, επομένως κάθε προσπάθεια δομικής ή λειτουργικής του ανάλυσης αποτελεί σημαντική συμβολή στη μελέτη του προβλήματος συνολικά. Με αυτό κατά νου, θα ήθελα να σημειώσω τις επιστημονικές εξελίξεις στις οποίες αναλύονται οι πολιτιστικές πτυχές στις δραστηριότητες των οργανισμών από τη σκοπιά της ανάπτυξης των γενικών τάσεων στην επιχειρηματικότητα και τις επιχειρήσεις σε μια μεταβατική οικονομία. Μεταξύ των συγγραφέων τους είναι οι A. Ageev, A. Zakharov, M. Kolganov, R. Rüttinger, V.V. Shadrin, S. Chukhleb. R.N. Botavin και Yu.A. Zamoshkin.
Άμεσα ο ρόλος της οργανωσιακής κουλτούρας στην κοινωνική διαχείριση έχει γίνει αντικείμενο ενδιαφέροντος από την πλευρά του Π.Μ. Diesel, V.D. Κοζλόβα, Ν.Ι. Lapina, A.I. Prigogine, Κ.Α. Prozarovskaya, E.E. Starobinsky, V.I. Franchuka, S.S. Frolova, J. Shannosy, L.P. Γιαΐροφ. Μ.Κ. Gorshkov, A.A. Ζινόβιεφ, Β.Γ. Kapustin, Ι.Μ. Klyamkin, A.I. Κραβτσένκο. Οι μελέτες του Β.Ν. Ivanova και N.I. Lapin.
Στη διαδικασία ανάλυσης και επίλυσης ερευνητικών προβλημάτων χρησιμοποιήθηκε δευτερογενές κοινωνιολογικό υλικό, το οποίο συλλέχτηκε και επεξεργάστηκε από εγχώριους ερευνητές: Α.Π. Vardomatsky, L.I. Ivanenko, V.N. Ιβάνοφ, Ν.Ι. Lapin, V.A. Trainev και G.N. Matveev, I.V. Trainev.
Αντικείμενο μελέτης- η οργανωτική κουλτούρα, ενεργώντας ως καθοριστικός παράγοντας της σύγχρονης κοινωνικής διαχείρισης.
8 Θέμα έρευνασυνέθεσε την έννοια, τη δομή, τη δυναμική και τα χαρακτηριστικά του πολιτισμού στους σύγχρονους οργανισμούς, τις μορφές και τις μεθόδους καθοριστικού του αντίκτυπου στη σφαίρα της κοινωνικής διαχείρισης, καθώς και τους παράγοντες αύξησης του ρόλου του πολιτισμικού παράγοντα σε μια μεταβιομηχανική κοινωνία. .
Σκοπός έρευναςσυνίσταται στον προσδιορισμό της φύσης και των μηχανισμών του αντίκτυπου της οργανωσιακής κουλτούρας στην κοινωνική διαχείριση, στην ανάπτυξη συστάσεων για τη βελτίωσή της προκειμένου να βελτιστοποιηθεί η λειτουργία και η ανάπτυξη των οργανισμών.
Η επίτευξη αυτού του στόχου απαιτούσε τη λύση των παρακάτω καθήκοντα:
εξετάστε τις θεωρητικές αρχές μιας ολοκληρωμένης μελέτης της οργανωσιακής κουλτούρας στην κοινωνιολογική επιστήμη.
να πραγματοποιήσει παραγοντική λειτουργικότητα και ανάλυση της έννοιας της οργανωσιακής κουλτούρας από τη σκοπιά του καθοριστικού της αντίκτυπου στην κοινωνική διαχείριση.
να διερευνήσει τη δομή, τις ιδιαιτερότητες και τις τάσεις στην ανάπτυξη της οργανωτικής κουλτούρας στη σύγχρονη Ρωσία.
να αναλύσει το ρόλο των πολιτιστικών αξιών στη δομή και το περιεχόμενο της κοινωνικής διαχείρισης στον οργανισμό·
να καθορίσει τις μορφές και τον βαθμό επιρροής της οργανωσιακής κουλτούρας στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων διαχείρισης στον οργανισμό.
να μελετήσει τα ποιοτικά χαρακτηριστικά της κουλτούρας στον οργανισμό, που σχετίζονται άμεσα με τις δραστηριότητες διαχείρισης.
προσδιορίζουν τη σχέση και την αλληλεξάρτηση των καινοτόμων τεχνολογιών και της οργανωτικής κουλτούρας στη δομή της κοινωνικής διαχείρισης.
Η κύρια υπόθεση της μελέτης:στο παρόν στάδιο της κοινωνικής ανάπτυξης, η εξάρτηση της διαδικασίας διαχείρισης από το θεσμικό σύστημα μειώνεται σημαντικά, γεγονός που δίνει τη θέση της σε
9 κοινωνικοπολιτισμικούς παράγοντες που έχουν την ικανότητα να κάνουν την κοινωνική διαχείριση αποτελεσματική και κατάλληλη στις νέες πολιτικές και οικονομικές συνθήκες.
Πρόσθετη υπόθεση:Η οργανωτική κουλτούρα στο στάδιο της ενίσχυσης των σχέσεων αγοράς εκδηλώνεται πιο ξεκάθαρα στη διαδικασία διαμόρφωσης στόχων και προσανατολισμών αξίας, γεγονός που καθιστά δυνατή τη χρήση του δυναμικού της για τη βελτίωση των μεθόδων κοινωνικής διαχείρισης.
Μεθοδολογική και θεωρητική βάση της μελέτηςπραγματοποίησε εξελίξεις σχετικά με την κοινωνικοπολιτισμική δυναμική, καθώς και τις κλασικές έννοιες της θεωρίας του μάνατζμεντ και της κοινωνιολογίας του μάνατζμεντ, που τεκμηριώνουν την επίδραση του πολιτισμού στις δραστηριότητες διαχείρισης.
Οι αρχές της ερμηνευτικής κοινωνιολογίας και η ειδική έρευνα στο πεδίο της οργανωσιακής κουλτούρας, καθώς και τα παραδοσιακά μεθοδολογικά παραδείγματα της κοινωνιολογικής ανάλυσης του εμπειρικού υλικού, όπως η παραγοντική λειτουργικότητα, η θεσμική ανάλυση και η κατανομή των προσανατολισμών αξίας, ήταν βασικές για το πρόβλημα. υπό μελέτη.
Η εργασία βασίζεται στη χρήση τέτοιων γενικών μεθοδολογικών αρχών όπως η αντικειμενικότητα, η συνέπεια, ο ντετερμινισμός, η ιδιαιτερότητα και η περιεκτικότητα, η ενότητα θεωρίας και πράξης, αναλυτικές και διαλεκτικές προσεγγίσεις. Σημαντικό ερευνητικό εργαλείο ήταν η μέθοδος της δομικής-λειτουργικής ανάλυσης· οι μέθοδοι σύγκρισης, στατιστικής ανάλυσης, επιχειρηματολογίας και αναγνώρισης σχέσεων αιτίου-αποτελέσματος βρήκαν επίσης την εφαρμογή τους.
Το εμπειρικό υλικό για περαιτέρω επεξεργασία συλλέχθηκε μέσω εργασίας με έγγραφα και ερωτηματολόγια. Τα αποτελέσματα κατέστησαν δυνατή την πραγματοποίηση γενικεύσεων, τον έλεγχο υποθέσεων, τον προσδιορισμό των ποσοτικών παραμέτρων των επιμέρους πτυχών του προβλήματος και τη λειτουργικότητα της εννοιολογικής συσκευής. Επιπλέον, ενεργά
10 χρησιμοποίησε τα αποτελέσματα και τα συμπεράσματα κοινωνιολογικής έρευνας που περιέχονται σε επιστημονικές δημοσιεύσεις, εξειδικευμένα περιοδικά.
Εμπειρική βάση της μελέτηςπεριλαμβάνει δεδομένα ποικίλης προέλευσης και θεματικής εστίασης.
Το πρωτογενές κοινωνιολογικό υλικό συλλέχτηκε ως μέρος της μελέτης "Διαχειριστική και οργανωτική κουλτούρα στη μεταμόρφωση της Ρωσίας" κατά τη διάρκεια μιας σειράς κοινωνιολογικών ερευνών που διεξήχθησαν το 2003-2005. στην περιοχή των Μεταλλικών Νερών του Καυκάσου ως μεταπτυχιακοί φοιτητές του Τμήματος Κοινωνικών και Ανθρωπιστικών Επιστημών του Κρατικού Τεχνολογικού Πανεπιστημίου Πιατιγκόρσκ υπό την καθοδήγηση του Ακαδημαϊκού της Ρωσικής Ακαδημίας Επιστημών Καθηγητή V.A. Kaznacheev με μεθόδους αντιπροσωπευτικής έρευνας και συνέντευξης.
Το δευτερεύον κοινωνιολογικό υλικό απαρτιζόταν από δημοσιευμένες κοινωνιολογικές μελέτες που διεξήχθησαν σε διαφορετικούς χρόνους και χρησιμοποιήθηκαν με επιτυχία στην πράξη για τη δημιουργία ατόμων και οργανισμών που πληρούν τις σύγχρονες απαιτήσεις:
σχετικά με το πρόβλημα των κοινωνικών σχέσεων στην επικράτεια της Σταυρούπολης από το Ινστιτούτο Κοινωνικοπολιτικών Σπουδών της Ρωσικής Ακαδημίας Επιστημών μαζί με το Επιστημονικό και Εκπαιδευτικό Κέντρο της Νότιας Ρωσίας του ISPI RAS, του περιφερειακού κλάδου της Σταυρούπολης του ANR-Stavropol Territory of the Παν-ρωσικός δημόσιος οργανισμός "Συνέλευση των Λαών της Ρωσίας" το 2004.
Η Cybernetika (Αυστρία) μαζί με το Κέντρο Υποστήριξης Εταιρικής Διακυβέρνησης και Επιχειρήσεων (Μόσχα) για τα προβλήματα συγκρότησης και ανάπτυξης οργανισμών, αυξάνοντας τη σημασία της οργανωσιακής κουλτούρας στο σύγχρονο κοινωνικό περιβάλλον.
Το δευτερεύον υλικό περιλαμβάνει επίσης:
δημοσκοπήσεις που έγιναν VTsIOMτο 2003, το IKSI RAS το 1992-2003, το Ίδρυμα Κοινής Γνώμης το 2004·
θεματικές κοινωνιολογικές έρευνες του Α.Π. Vardomatsky (Μετατόπιση στη διάσταση της αξίας). L.I. Ivanenko (Αξικοί κανονιστικοί μηχανισμοί ρύθμισης); V.N. Ivanova (Ρωσία: Εύρεση του μέλλοντος); N.I. Lapina (Εκσυγχρονισμός των Βασικών Αξιών των Ρώσων); V.A. Trainev και G.N. Matveeva (Ολοκληρωμένες τεχνολογίες και συστήματα επικοινωνίας πληροφοριών σε δραστηριότητες διαχείρισης) V.A. Traineva και I.V. Traineva (Πνευματικές τεχνολογίες σε συστήματα οργανωσιακής διαχείρισης και η πληροφοριακή τους υποστήριξη).
Επιστημονική καινοτομία της έρευναςκαθορίζεται από το γεγονός ότι η οργανωτική κουλτούρα θεωρείται όχι μόνο ως ένα ανεξάρτητο κοινωνικό φαινόμενο με τα εγγενή πρότυπα ανάπτυξής του, αλλά και ως καθοριστικός παράγοντας της διοικητικής δραστηριότητας σε οργανισμούς που στοχεύουν στην ανάπτυξη. Επιπλέον, ως αποτέλεσμα της μελέτης:
εντόπισε την εξέλιξη της σημασίας του πολιτιστικού παράγοντα στις δραστηριότητες διαχείρισης, ανέλυσε τις εννοιολογικές πτυχές διαφόρων μοντέλων οργανωσιακής κουλτούρας για τη συμμόρφωσή τους με τις σύγχρονες ανάγκες.
έγινε μια προσπάθεια να εφαρμοστεί η λειτουργικότητα των παραγόντων, η ανάλυση της έννοιας και της ουσίας της οργανωσιακής κουλτούρας στο πλαίσιο του καθοριστικού της αντίκτυπου στη σφαίρα της κοινωνικής διαχείρισης.
χρησιμοποιώντας τα αποτελέσματα της κοινωνιολογικής έρευνας, λαμβάνονται υπόψη τα κριτήρια για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης των οργανισμών που βελτιώνουν τη λειτουργία τους και αναπτύσσονται μέσω μιας σκόπιμης αλλαγής και ανάπτυξης της κουλτούρας στον οργανισμό.
παρουσιάζεται μια κοινωνιολογική ερμηνεία των ποιοτικών συστατικών της οργανωσιακής κουλτούρας, με στόχο την προσαρμογή και την επιλογή κατευθυντήριων γραμμών που αντιστοιχούν στους στόχους της αύξησης των χαρακτηριστικών κατάστασης του οργανισμού και της διεκδίκησης της θέσης του στην αγορά.
διερευνώνται οι πιθανές παραλλαγές και οι συνέπειες της εξωτερικής επιθετικότητας στον πολιτιστικό τομέα του οργανισμού, οι μορφές και οι μέθοδοι αλληλεπίδρασής της με το περιβάλλον·
τεκμηριώνει την κοινωνική σημασία της δυνατότητας επιρροής και αλλαγής της οργανωσιακής κουλτούρας προκειμένου να αναπτυχθεί σταδιακά το σύγχρονο σύστημα κοινωνικής διαχείρισης.
Λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα της μελέτης Προβλέπονται για την άμυνα οι ακόλουθες διατάξεις:
Η οργανωσιακή κουλτούρα κατέχει θεμελιώδη θέση στη δομή των κοινωνικών καθοριστικών παραγόντων της διευθυντικής δραστηριότητας, ενεργώντας όχι μόνο ως σταθεροποιητικός παράγοντας, αλλά και ως παράγοντας ανάπτυξης.
Στους σύγχρονους οργανισμούς, ο πολιτισμός καθορίζεται από κοινωνικά πρότυπα, γεγονός που τον φέρνει πολύ πιο κοντά στους στόχους και τις αρχές της διοίκησης. Υπόκειται σε αλλαγές στις συνθήκες του κοινωνικού μετασχηματισμού, αφού αλλάζει το κίνητρο και ολόκληρος ο μηχανισμός του καθορισμού στόχων.
Ο τύπος κουλτούρας στους σύγχρονους ρωσικούς οργανισμούς που είναι σε θέση να αλληλεπιδράσει παραγωγικά με τη σφαίρα διαχείρισης εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον επαγγελματισμό των διευθυντών, το επίπεδο συνοχής του προσωπικού, τη φιλοσοφία αυτού του οργανισμού και τον βαθμό επισημοποίησης των οργανωτικών σχέσεων.
Τα κύρια χαρακτηριστικά των πολιτιστικών αξιών και οι λειτουργίες τους, όπως παρακινητικά, ρυθμιστικά, κανονιστικά-συμπεριφορικά, ορθολογικά-κριτικά, επηρεάζουν θετικά τη στρατηγική και τις τακτικές χρήσης του πολιτισμικού παράγοντα στη διαδικασία
13 κοινωνική διαχείριση.
Ένα από τα κύρια καθήκοντα της οργανωσιακής κουλτούρας είναι η ελαχιστοποίηση των αρνητικών συνεπειών του ιδεολογικού μετασχηματισμού και της θεσμικής κρίσης, πρώτον, μέσω της διαμόρφωσης ενός νέου συστήματος αξιών και, δεύτερον, με τη δημιουργία συνθηκών για την προσαρμογή του αρχέτυπου αξιών και των πολιτισμικών παραδόσεων.
Με μεθοδολογικούς όρους, η γένεση της οργανωσιακής κουλτούρας παραμένει απρόσιτη στις μεθόδους της κλασικής κοινωνιολογικής ανάλυσης, επομένως οι αρχές της ερμηνευτικής κοινωνιολογίας που μπορούν να αποκαλύψουν την ουσία αυτού του φαινομένου και άλλα κοινωνιολογικά φαινόμενα συμβολικής φύσης θα πρέπει να χρησιμεύσουν ως βάση για τη μελέτη του.
Ο ρόλος της οργανωσιακής κουλτούρας στην κοινωνική διαχείριση σήμερα απαιτεί αυξημένη προσοχή τόσο από την άποψη των θεωρητικών εξελίξεων όσο και από την άποψη των πρακτικών δοκιμών, καθώς περιέχει σημαντικές δυνατότητες για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων διαχείρισης.
Η ανάπτυξη της οργανωσιακής κουλτούρας περιορίζεται σε κάποιο βαθμό από το γεγονός ότι αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της εθνικής κουλτούρας, η οποία καθορίζει τα επιτρεπτά όρια των αλλαγών της σε περιόδους κοινωνικού μετασχηματισμού.
Θεωρητική και πρακτική σημασία της εργασίας.Τα κύρια θεωρητικά και πρακτικά αποτελέσματα της μελέτης συμβάλλουν στην καλύτερη κατανόηση της φύσης και των μηχανισμών αλληλεπίδρασης μεταξύ της οργανωτικής κουλτούρας και της κοινωνικής διαχείρισης, στην αναζήτηση βέλτιστων μοντέλων διευθυντικής δραστηριότητας σε μια κοινωνία που μεταμορφώνεται. Αντικατοπτρίζουν μια νέα ποιότητα διαχείρισης που βασίζεται στην απαραίτητη συνεκτίμηση του πολιτισμικού παράγοντα και επικεντρώνεται στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των οργανισμών και στην ανάπτυξή τους.
Τα αποτελέσματα και τα συμπεράσματα της διατριβής μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την ανάπτυξη της θεωρίας διαχείρισης όσον αφορά την επιρροή των πολιτιστικών εδαφών στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και τη βελτίωση της ζωής των οργανισμών.
Στο πρακτικό επίπεδο, τα υλικά ανάλυσης, οι προβλέψεις και οι συστάσεις μπορούν να χρησιμοποιηθούν, πρώτα απ 'όλα, για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων διαχείρισης σε διάφορους οργανισμούς και επιχειρήσεις, στο εκπαιδευτικό και επιστημονικό έργο, για την ανάπτυξη ειδικών μαθημάτων στην κοινωνιολογία της διαχείρισης και της οργανωτικής κουλτούρας .
Έγκριση εργασιών.Οι κύριες διατάξεις και τα συμπεράσματα της διατριβής παρουσιάστηκαν σε διαπανεπιστημιακά και ενδοπανεπιστημιακά επιστημονικά και πρακτικά συνέδρια, συζητήθηκαν σε σεμινάρια και σε συνάντηση του Τμήματος Κοινωνικών και Ανθρωπιστικών Επιστημών του Κρατικού Τεχνολογικού Πανεπιστημίου του Πιατιγκόρσκ. Με βάση το ερευνητικό υλικό, ετοιμάστηκαν και εκδόθηκαν πέντε δημοσιεύσεις, συνολικού όγκου 4,95 π.λ.
Δομή εργασίας.Η δομή της διπλωματικής εργασίας καθορίστηκε από το αντικείμενο, το σκοπό και τους στόχους της μελέτης. Αποτελείται από μια εισαγωγή, τρία κεφάλαια, με έξι παραγράφους, ένα συμπέρασμα, μια βιβλιογραφία και παραρτήματα.
Ιστορικοί καθοριστικοί παράγοντες και παράγοντες αύξησης της σημασίας της πολιτιστικής πτυχής στις διαχειριστικές δραστηριότητες του νέου αιώνα
Με την ευρεία έννοια, ο πολιτισμός είναι ένα σύνολο εκδηλώσεων της ζωής, των επιτευγμάτων και της δημιουργικότητας ενός λαού ή μιας κοινότητας ανθρώπων, η ενσάρκωση αυτής της ιδιόμορφης νέας διαδικασίας στη γη, τα μεμονωμένα προϊόντα της οποίας είναι αποκλειστικά ανθρώπινα δημιουργήματα και δεν θα μπορούσαν ποτέ δημιουργήθηκε χωρίς τη συμμετοχή του ανθρώπου από τη φύση. Η έννοια του «πολιτισμού», που προέρχεται από το λατινικό «colere», σημαίνει «προσεκτικά, καλλιεργώ, βελτιώνω, τιμώ». Το κοινωνιολογικό λεξικό ερμηνεύει τον πολιτισμό ως «έναν συγκεκριμένο τρόπο οργάνωσης και ανάπτυξης της ανθρώπινης δραστηριότητας ζωής, που αντιπροσωπεύεται στα προϊόντα της υλικής και πνευματικής εργασίας, στο σύστημα κοινωνικών κανόνων και θεσμών, πνευματικών αξιών, στο σύνολο των σχέσεων των ανθρώπων με τη φύση. ο ένας στον άλλον και στον εαυτό τους».
Αυτή η διατύπωση είναι αρκετά συνεπής με το χαρακτηριστικό του περιεχομένου του πολιτισμού που υπάρχει στην επιστημονική κοινότητα, το οποίο διακλαδίζεται σε ποικίλους τομείς και σφαίρες. Τα κυριότερα είναι τα έθιμα και τα έθιμα, η γλώσσα και η γραφή, η φύση της εργασίας, η εκπαίδευση, η οικονομία, η επιστήμη και η τεχνολογία, η τέχνη και η θρησκεία, κάθε είδους εκδηλώσεις του αντικειμενικού πνεύματος μιας συγκεκριμένης κοινότητας. Το επίπεδο της κατάστασης του πολιτισμού μπορεί να γίνει κατανοητό μόνο με βάση την εξέλιξη ή την ιστορία του. Από αυτή την άποψη, η αντιμετώπιση αυτού του ζητήματος σε σχέση με τη σύγχρονη περίοδο θα πρέπει να αναγνωριστεί ως όχι μόνο δικαιολογημένη, αλλά και σημαντική για την αποκάλυψη του ερευνητικού θέματος. Η έννοια του «πολιτισμού», όπως προαναφέρθηκε, περιλαμβάνει «έναν συγκεκριμένο τρόπο οργάνωσης και ανάπτυξης της ανθρώπινης ζωής», που παραπέμπει πλήρως στην κουλτούρα διαχείρισης, μέσα στην οποία σήμερα έχει αποκτήσει ιδιαίτερη σημασία μια ορθολογική αρχή που βασίζεται στη γνώση και την υψηλή τεχνολογία. Αυτό δεν είναι τυχαίο, αφού η ίδια η διαδικασία διαχείρισης ξεκινά με τη γνώση της ουσίας της περιρρέουσας πραγματικότητας, την προώθηση νέων ιδεών και συμπεριφορών, δηλ. εκείνα τα στοιχεία της διευθυντικής σκέψης που χαρακτηρίζουν το επίπεδό της.
Η ανθρώπινη κοινότητα έχει φτάσει στο γύρισμα της νέας χιλιετίας, μετά την οποία την περιμένουν παγκόσμια προβλήματα. Ωστόσο, η σοβαρότητά τους δεν έχει γίνει ακόμη κατανοητή. Από αυτή την άποψη, στην καλύτερη περίπτωση, οι δυνατότητες που δοκιμάστηκαν τον περασμένο αιώνα παραμένουν στο οπλοστάσιο των μέσων και των μεθόδων λύσης. Η ουσία της αντίφασης που έχει προκύψει έγκειται, πρώτα απ' όλα, στην υστεροφημία του πολιτισμού, πρωτίστως του διαχειριστικού, που είναι αναπόσπαστο μέρος και οργανικά συνδεδεμένο με τον παγκόσμιο πολιτισμό. Είμαστε πεπεισμένοι ότι σήμερα δεν μιλάμε για εκφυλισμό του πολιτισμού και εξευγενισμό του. Ταυτόχρονα, το επίπεδο ανάπτυξης των κοινωνικοοικονομικών σχέσεων της νέας εποχής δεν μπορεί να ανυψωθεί στη βάση του παλιού πολιτισμού με εμφανή συμπτώματα κόπωσης, απαισιοδοξίας και στασιμότητας. Αυτά τα φαινόμενα είναι πλέον κατάλληλα μόνο για την αξιολόγηση της πιστότητας των φορέων του πολιτισμού στην ουσία του. Ο σύγχρονος πολιτισμός χρειάζεται τέτοιες ιδιότητες που θα εκφράζουν και θα καθορίζουν τη βούληση της κοινωνίας για αυτο-διαμόρφωση στο πλαίσιο των πολιτισμικών επιτευγμάτων.
Ο σύγχρονος κόσμος έχει ήδη μπει στον δρόμο της διαφορετικότητας νέων εθνικών πολιτισμών, οι ποσοτικές παράμετροι των οποίων δεν αποτελούν έδαφος για αυξημένη αντιπαράθεση και αποξένωση. Αντίθετα, η πολυφωνία σε αυτή την περίπτωση δημιουργεί προϋπόθεση για αμοιβαία ανοχή και αμοιβαία κατανόηση των ανθρώπων. Είναι αλήθεια ότι δεν μπορεί να κάνει χωρίς την επιβολή «παραδοσιακών» και «ισχυρών» πολιτισμών, που έχουν εξαντλήσει εδώ και καιρό τις δυνατότητές τους, τόσο σε ολόκληρη την ανθρώπινη κοινότητα όσο και σε μεμονωμένες περιοχές. Ως αποτέλεσμα, ο αριθμός των περιφερειών που χαρακτηρίζονται από οξεία κοινωνική ένταση αυξάνεται. Η σταθεροποίηση της κατάστασης και ο εντοπισμός των αρνητικών συνεπειών της εξαγωγής πολιτισμού είναι ακριβώς ένα από εκείνα τα παγκόσμια προβλήματα που αναφέρθηκαν παραπάνω. Μαζί με αυτό, η ανθρωπότητα θα πρέπει να κάνει πολλές προοδευτικές αλλαγές στην οργάνωση της εργασιακής δραστηριότητας σε διάφορα επίπεδα, στη βελτίωση των εργασιακών και κοινωνικών σχέσεων, στην επιβεβαίωση και ενημέρωση των αρχών της κοινωνίας των πολιτών, στην αύξηση του δημοκρατικού χαρακτήρα της σφαίρας της αυτο- κυβέρνηση, επέκταση του χώρου πληροφορικής και πληροφόρησης κ.λπ.
Υπό αυτό το πρίσμα, αξιοσημείωτος είναι ο τρόπος της κοινωνικοοικονομικής ανάπτυξης, που προκάλεσε το φαινόμενο του «ασιατικού θαύματος», το οποίο πραγματοποιείται στην Ασία, η οποία βρίσκεται στο δρόμο της αντιπαράθεσης με τον δυτικό κόσμο και καθοδηγείται από δικό του σύνολο πολιτιστικών αξιών. Το τελευταίο περιλαμβάνει την υπερβατική θέληση που κυριαρχεί στον κόσμο, την επιθυμία του ανθρώπου για αρμονία με τη φύση, την προτεραιότητα των πνευματικών αξιών, την εξουσία-ιδιοκτησία, τον προσανατολισμό στην αιωνιότητα και άλλες συλλογικές αξίες. Το ιδεολογικό μοντέλο της επιτυχίας των ασιατικών χωρών βασίζεται σε μια αρνητική στάση απέναντι στα δυτικά πολιτισμικά πρότυπα και στη διεκδίκηση των αξιακών τους προσανατολισμών, προσαρμοσμένων στις νέες πραγματικότητες, προκειμένου να επιτευχθεί πρόοδος στην κοινωνική ανάπτυξη. Από αυτή την άποψη, ενδιαφέρει η Σιγκαπούρη, στην οποία βρίσκεται σε ισχύ το «Τυπικό Σχέδιο IT 2000», με στόχο να μετατρέψει τη χώρα σε ένα «πνευματικό νησί», «όπου κυβέρνηση, επιχειρήσεις, εκπαίδευση, έρευνα, αναψυχή και άλλους τομείς της ζωής διασυνδέονται με τη βοήθεια της πληροφορικής» .τέσσερα
Πολιτιστικές αξίες της κοινωνικής διαχείρισης σε έναν οργανισμό: σημάδια, δομή και χαρακτηριστικά
Σε σχέση με το φαινόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας, ένας οργανισμός θεωρείται ως ένα ανοιχτό κοινωνικό σύστημα και η επιτυχία του συνδέεται κυρίως με το πόσο επιτυχώς προσαρμόζεται στις εξωτερικές συνθήκες δραστηριότητας και στο περιβάλλον, αν μπορεί να αναγνωρίσει έγκαιρα μια απειλή. Δείξτε αντίσταση σε έκτακτες καταστάσεις και μην χάσετε τις δικές σας εσωτερικές δυνατότητες, για να αποκομίσετε το μέγιστο όφελος από τους συσσωρευμένους πόρους. Σε σχέση με τα αναφερόμενα χαρακτηριστικά, η οργανωτική κουλτούρα είναι ένα σύστημα επίσημων και άτυπων κανόνων και κανόνων δραστηριότητας, παραδόσεων, εθίμων, ατομικών και ομαδικών ενδιαφερόντων, χαρακτηριστικά συμπεριφοράς των εργαζομένων σε αυτόν τον συγκεκριμένο οργανισμό, που διαφέρει στο στυλ ηγεσίας, δείκτες ικανοποίησης από την εργασία , επίπεδο αμοιβαίας συνεργασίας, ταύτιση των εργαζομένων με οργάνωση και στόχους ανάπτυξής της.
Κάθε διευθυντής που είναι μέρος ενός τέτοιου οργανισμού πρέπει πρώτα απ 'όλα να κυριαρχήσει στις αρχές της λειτουργίας αυτών των οργανισμών, την εξέλιξή τους, διαφορετικά δεν θα βοηθήσουν καμία προσωπική και επιχειρηματική ιδιότητα. Άλλωστε, η κατασκευή ενός συστήματος ελέγχου, στην πραγματικότητα, είναι μια αντίδραση στις επιπτώσεις διαφόρων διεργασιών στο εσωτερικό και εξωτερικό περιβάλλον. Ταυτόχρονα, η φύση της κατάστασης του οργανισμού καθορίζει το στυλ διοίκησης.
Εάν, για παράδειγμα, το εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον, καθώς και οι τεχνολογίες εργασίας είναι σταθερά, οι στόχοι ορίζονται και αντιστοιχούν στις πραγματικές παραμέτρους του οργανισμού, η ομάδα αποτελείται κυρίως από ερμηνευτές, όχι δημιουργούς, τότε το παραδοσιακό στυλ διαχείρισης είναι αρκετά κατάλληλο για μια τέτοια οργάνωση. Σε αυτήν την περίπτωση, η εισαγωγή ενός καινοτόμου στυλ θα πρέπει να αναγνωριστεί ως πρόωρη, σίγουρα θα αποδειχθεί ότι δεν έχει διεκδικηθεί ή θα απορριφθεί άμεσα.
Παραπάνω, εξετάσαμε τα χαρακτηριστικά των βασικών διατάξεων βάσει των οποίων μελετάται μια συγκεκριμένη οργανωτική κουλτούρα και σημειώσαμε ότι μπορεί να μετασχηματιστεί υπό την επίδραση παραγόντων που καθορίζονται από το στυλ διαχείρισης. Ο διευθυντής δεν χρειάζεται μόνο να γνωρίζει και να έχει τις δεξιότητες για να διαχειρίζεται τα χαρακτηριστικά που παρουσιάζονται, αλλά και να τα διακρίνει σύμφωνα με τα σημάδια του ανήκειν σε σχέση με την ομάδα του οργανισμού στο σύνολό του και σε έναν συγκεκριμένο υπάλληλο ειδικότερα. Έχοντας αυτό κατά νου, το θέμα της κοινωνικής διαχείρισης δεν πρέπει μόνο να επικεντρώνεται σε εύκολα προσβάσιμο υλικό που βρίσκεται στην επιφάνεια, αλλά και να μπορεί να το εφαρμόσει σκόπιμα προς τα συμφέροντα του οργανισμού.
Με άλλα λόγια, σε αυτή την περίπτωση, τα εργαλεία διαχείρισης μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να διορθώσουν αυτά τα χαρακτηριστικά και να τους δώσουν μια νέα εποικοδομητική μορφή οργανωτικής κουλτούρας. Φυσικά, γι 'αυτό, ο διευθυντής θα χρειαστεί ένα αποθεματικό αποτελεσματικών μέσων επιρροής, το οποίο θα καθορίζεται από τον βαθμό των διαχειριστικών του εξουσιών, την ποιότητα της εφαρμογής τους στις συνθήκες του οργανισμού και το στυλ ηγεσίας. Η έννοια του στυλ περιλαμβάνει απλώς ένα σύνολο από διάφορες προσεγγίσεις για την επιλογή και την επίλυση θεμάτων που σχετίζονται με τους μηχανισμούς επιρροής. Το στιλ διοίκησης θα επηρεάσει την ανάπτυξη της οργανωσιακής κουλτούρας με τον ίδιο τρόπο που τα θεμέλιά της θα καθορίσουν το στυλ ηγεσίας και την ικανότητα να το ορίσουν. Ο ορισμός εδώ σημαίνει, πρώτα απ 'όλα, σε ποιον τύπο ανήκει ο οργανισμός στο σύστημα ταξινόμησης, που καταρτίζεται λαμβάνοντας υπόψη το στυλ διαχείρισης ως κύριο κριτήριο της κουλτούρας. Υπάρχουν επίσης πολλά τέτοια συστήματα. Σύμφωνα με ένα από αυτά, λαμβάνονται υπόψη οι τρεις πιο συνηθισμένοι τύποι πολιτισμού: - γραφειοκρατικός. - αγορά· - φυλή.
Ο συγγραφέας του W. Ouchi, στα σχόλιά του για αυτήν την ταξινόμηση, επισημαίνει ότι το γραφειοκρατικό σύστημα χαρακτηρίζεται από υψηλό βαθμό επισημοποίησης διαφόρων διαδικασιών, καθώς και από αυστηρή ιεραρχία των σχέσεων εξουσίας. Η διοίκηση ρυθμίζει όλες τις δραστηριότητες της επιχείρησης με αυξημένη σημασία της συλλογικότητας στη λήψη αποφάσεων. Ταυτόχρονα, ουσιαστικά δεν υπάρχει ευκαιρία για τους εργαζόμενους να δείξουν τις ιδιότητές τους ως δημιουργικού ανθρώπου. Σε αντίθεση με αυτό, το σύστημα διαχείρισης της αγοράς έχει σχεδιαστεί για την κερδοφορία και την κερδοφορία της επιχείρησης και το θεμέλιο του είναι οι σχέσεις αξίας. Όσον αφορά την κουλτούρα της φυλής, η σημασία των άτυπων σχέσεων έχει αυξηθεί σημαντικά στη σφαίρα της διανομής της και η συντριπτική πλειονότητα των προβλημάτων παραγωγής επιλύονται με βάση την εφαρμογή σκιωδών νόμων. Ωστόσο, αυτό δεν υποδηλώνει την απουσία κουλτούρας διαχείρισης. Αντίθετα, με φυλετικό στυλ ηγεσίας, εκδηλώνεται ιδιαίτερα ξεκάθαρα και η σημασία του είναι σε υψηλό επίπεδο. Αυτό συμβαίνει επειδή σχεδόν πάντα τα μέλη των οργανώσεων που χτίζονται με βάση την αρχή της φυλής είναι ομοϊδεάτες, ενωμένα με κοινές αξίες για όλους. Στην πράξη, είναι δυνατοί διάφοροι συνδυασμοί στυλ ηγεσίας σε καθέναν από τους αναφερόμενους πολιτισμικούς τύπους.
Αύξηση του ρόλου της διοίκησης και της ηγεσίας στη διαδικασία υλοποίησης των δραστηριοτήτων διαχείρισης
Μια αναδρομική ανάλυση του προβλήματος της διαμόρφωσης και της εξέλιξης των οργανωτικών συστημάτων, η δημιουργία διαχειριστικών μηχανισμών δείχνει ότι ήδη από τον 19ο αιώνα ξεκίνησαν διαμάχες μεταξύ υποστηρικτών γραφειοκρατικών και ομαδικών δομών. Αυτή τη στιγμή, ο M. Weber διατύπωσε την υπόθεση ότι στη σύγχρονη κοινωνία η γραφειοκρατική οργάνωση είναι η πιο ορθολογική και αποτελεσματική. «Η γραφειοκρατική δομή λειτουργεί ικανοποιητικά σε συνθήκες σταθερότητας, αφού οι προσπάθειές της επικεντρώνονται στον έλεγχο και την προβλεψιμότητα των Διακρίνεται από υψηλό βαθμό επισημοποίησης, εξειδίκευσης, συγκέντρωσης και εξάρτησης από την επιτυχία της διαδικασίας οργανωτικού συντονισμού, δηλαδή αρκετά κατάλληλο για τη διαχείριση καθημερινών δραστηριοτήτων σε μεγάλη κλίμακα. Φυσικά, με σταθερή παραγωγή με εξορθολογισμό επαναλαμβανόμενου τύπου δραστηριότητας, ο ρόλος του ηγέτη είναι κάπως καλυμμένος και επικεντρώνεται κυρίως στην εκτέλεση διοικητικών λειτουργιών.
Ως αποτέλεσμα του γραφειοκρατικού ελέγχου, η ατομική πρωτοβουλία εγκλωβίζεται, η οποία, σε συνθήκες αστάθειας και ταχείας αλλαγής, μπορεί να εμποδίσει σοβαρά την ομαλή λειτουργία του οργανισμού63 και να προκαλέσει ενδοοργανωτική αντίθεση, πίεση, υπεκφυγή ευθυνών, τμηματοποίηση και ανύψωση του ιδιωτικού γνώμη στην τάξη ενός έργου.6 Σε τέτοιες συνθήκες, τα κίνητρα των μελών της οργάνωσης μειώνονται. Υπάρχουν πολλές ενδείξεις ότι μια οργανική, με επίκεντρο τους εργαζόμενους οργανωτική δομή είναι πιο αποτελεσματική στη δημιουργία κινήτρων από μια γραφειοκρατική.65
Για να αποφευχθούν οι αρνητικές συνέπειες της χρήσης μιας γραφειοκρατικής δομής, δημιουργήθηκε μια ομάδα εργασίας. Χαρακτηρίζεται από ευελιξία, προσαρμοστικότητα, δυναμισμό και προσανατολισμό στους εργαζόμενους στη διοίκηση. Σε οργανισμούς, για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας, σχηματίζεται μια ομάδα εργασίας από υπαλλήλους διαφόρων τμημάτων. Τα μέλη της ομάδας εργάζονται υπό χρονικούς περιορισμούς, συγκεντρώνουν την ενέργεια και τις προσπάθειές τους στην επίτευξη ενός κοινού στόχου. Γι' αυτό η ομάδα εργασίας συχνά επιτυγχάνει εντυπωσιακές επιτυχίες, ειδικά στον τομέα της εισαγωγής νέων τεχνολογιών, της ανάπτυξης νέων προϊόντων.
Ωστόσο, δεν χρειάζεται να βιαστούμε να εξιδανικεύσουμε την ομάδα εργασίας, καθώς έχει και ορισμένα μειονεκτήματα. Τις περισσότερες φορές, οι ομάδες δημιουργούνται προσωρινά. Η νέα γνώση μετά την ολοκλήρωση του έργου είναι δύσκολο να διαδοθεί στον υπόλοιπο οργανισμό. Αποδεικνύεται ότι η ομάδα εργασίας δεν είναι κατάλληλη για συνεχή χρήση και διάδοση της γνώσης σε ολόκληρο τον οργανισμό. Ένας οργανισμός που αποτελείται από πολλές μικρές, πολύ εξειδικευμένες ομάδες χάνει την ικανότητα να θέτει και να επιτυγχάνει στόχους σε εταιρικό επίπεδο.
Θα πρέπει να σημειωθεί ότι σήμερα προσφέρεται μια μεγάλη ποικιλία οργανωτικών μοντέλων, όπως προαναφέρθηκε: αυτά είναι η «απείρως επίπεδη οργάνωση», και ο «ιστός», και η «εξοχή» και η «εσωτερική αγορά».66 Υποστηρικτές του καθένα από τα μοντέλα δικαιολογεί τα πλεονεκτήματά του, κατά κανόνα, η ανεπαρκώς αποτελεσματική απόκριση των γραφειοκρατικών δομών στις αλλαγές στο περιβάλλον. Αυτά τα μοντέλα, κατάλληλα σχεδιασμένα, μπορούν να μειώσουν τον βαθμό συγκέντρωσης της εξουσίας, να καταργήσουν τα ακριβά διοικητικά όργανα και να εξασφαλίσουν την ταχεία εφαρμογή στρατηγικών αποφάσεων. Οι νέες οργανωτικές μορφές συνεπάγονται πλήρη αναθεώρηση της σχέσης μεταξύ προσωπικού και διοίκησης.
Η ομοιότητα των οργανωτικών εννοιών που παρατίθενται είναι ότι είναι όλες: πιο επίπεδες σε σύγκριση με τους ιεραρχικούς προκατόχους τους. υπονοούν μια δυναμική και όχι μια στατική κατάσταση δομών. ώθηση των εργαζομένων σε άμεση επαφή με πελάτες και διευθυντές. αναγνωρίζουν το ρόλο της ικανότητας, των μοναδικών τεχνολογιών και δεξιοτήτων· θεωρούν την ευφυΐα και τη γνώση ως τα πιο πολύτιμα περιουσιακά στοιχεία του οργανισμού. Ωστόσο, όλα αυτά τα μοντέλα διαχείρισης δεν είναι πανάκεια. Κάθε ένα από αυτά σε μια συγκεκριμένη κατάσταση απαιτεί μια εξαιρετικά οργανωμένη υποδομή: κουλτούρα, στυλ ηγεσίας, σύστημα ανταμοιβής κ.λπ. Όταν εφαρμόζονται εσφαλμένα, είναι λιγότερο αποτελεσματικά από το γραφειοκρατικό μοντέλο. Ως εκ τούτου, κατά την άποψή μας, η γραφειοκρατία και οι ομάδες εργασίας είναι συμπληρωματικές και όχι αμοιβαία αποκλειστικές οργανωτικές προσεγγίσεις. Η γραφειοκρατία έχει αποδειχθεί αποτελεσματική στην εφαρμογή του συνδυασμού και της διεθνοποίησης, η ομάδα εργασίας είναι αρκετά κατάλληλη για χρήση στην ανάγκη κοινωνικοποίησης και εξωτερίκευσης.
Με άλλα λόγια, ο πρώτος είναι καλός στην εφαρμογή και τη συσσώρευση γνώσης, ενώ ο δεύτερος είναι καλός στη δημιουργία και τη διάδοσή της. Ο οργανισμός πρέπει να επωφεληθεί τόσο από την αποτελεσματικότητα της γραφειοκρατίας όσο και από την ευελιξία της ομάδας εργασίας. Μια τέτοια σύνθεση είναι δυνατή μόνο με την κατάλληλη προσέγγιση του ηγέτη στην εφαρμογή των εξουσιών του. Για να γίνει αυτό, δεν αρκεί να είσαι μόνο αφεντικό, πρέπει να μπορείς να ενεργείς ως μέντορας, ηγέτης.
Το στυλ επιχειρηματικής επικοινωνίας του ηγέτη ως ηγέτη είναι μέρος της σύγχρονης οργανωτικής κουλτούρας. Χωρίς την απαραίτητη εικόνα, αυτός ή εκείνος ο ηγέτης δύσκολα μπορεί να υπολογίζει στην επιτυχία και σε μια άξια φήμη. Δυστυχώς, οι εκπρόσωποι των επιχειρήσεων δεν δίνουν πάντα σημασία στην εικόνα τους, γεγονός που υποδηλώνει χαμηλό επίπεδο κουλτούρας τους. «Ένα πιο σοβαρό μειονέκτημα της δημοκρατίας», σκέφτηκε ο G. Lebon, «είναι η αυξανόμενη μετριότητα των ανθρώπων που βρίσκονται επικεφαλής της διοίκησης. Χρειάζονται, πιστεύουν, μόνο ένα βασικό χαρακτηριστικό: να είναι πάντα έτοιμοι, να μιλάνε αμέσως για οτιδήποτε, να βρίσκουν αμέσως εύλογα ή, τουλάχιστον, ηχηρά επιχειρήματα ως απάντηση στους αντιπάλους τους. Και αυτό είναι όλο."
Η εμπιστοσύνη, οι σχέσεις με τους πελάτες και η εξέταση των αναγκών της αγοράς ως κριτήρια για την αξιολόγηση της κουλτούρας ενός οργανισμού
Οι υπάρχουσες θεωρίες της οργανωσιακής κουλτούρας μπόρεσαν να ρίξουν φως στο πρόβλημα του οργανισμού ως επιστημολογικού συστήματος, έχουν υπογραμμίσει τη σημασία τέτοιων ανθρώπινων παραγόντων όπως εκτιμήσεις, απόψεις, πεποιθήσεις και σύμβολα. Επιπλέον, η θεωρητική κατανόηση του προβλήματος δημιούργησε τις προϋποθέσεις για μια πιο ενδελεχή μελέτη της μη τυποποιημένης πτυχής της γνώσης. Όπως φαίνεται παραπάνω, οι ερευνητές διαπίστωσαν επίσης ότι ο οργανισμός ως σύστημα κοινών απόψεων είναι σε θέση να μαθαίνει, να αλλάζει και να εξελίσσεται συνεχώς μέσω της κοινωνικής αλληλεπίδρασης των μελών του και της αλληλεπίδρασης με το περιβάλλον.
Για λόγους σαφήνειας, εδώ είναι μερικές από τις απόψεις των πιο διάσημων θεωρητικών της οργανωσιακής κουλτούρας. Έτσι, οι Peters και Waterman πρότειναν μια «ανθρωπιστική» προσέγγιση στη διαχείριση, πιστεύοντας ότι οι επιτυχημένες εταιρείες έκαναν ποικίλες προσπάθειες για να διαδώσουν υποκειμενικές αξίες μεταξύ των εργαζομένων. Με αυτόν τον τρόπο, ο καθένας από αυτούς δημιούργησε τη δική του μοναδική εταιρική κουλτούρα που καθόριζε τη σκέψη και τη συμπεριφορά της εταιρείας. Ο Shine επεσήμανε ότι για να αποκτηθεί μια ευρέως διαδεδομένη άποψη, «πρέπει να διαδοθεί η εμπειρία. Μια δημοφιλής άποψη πρέπει να επικρατήσει αρκετό καιρό για να γίνει αποδεκτή ή απόρριψη. Σε αυτό το πλαίσιο, ο πολιτισμός είναι ένα εσωτερικευμένο προϊόν μάθησης της ομαδικής εμπειρίας. Ο συγγραφέας όρισε τον πολιτισμό ως «ένα μοτίβο βασικών υποθέσεων που προτάθηκαν, μελετήθηκαν ή αναπτύχθηκαν από μια ομάδα προκειμένου να ξεπεραστούν προβλήματα που σχετίζονται με την προσαρμογή σε εξωτερικούς παράγοντες και την εσωτερική ολοκλήρωση. Αυτές οι υποθέσεις, σύμφωνα με τον Schein, είναι αρκετά καλά αποδεδειγμένα ώστε να θεωρούνται πρακτικές και, ως εκ τούτου, πρέπει να εισαχθούν σε νέους εργαζόμενους προκειμένου να διασφαλιστεί η σωστή κατανόηση και αίσθηση των παραπάνω προβλημάτων.» Από την πλευρά του, ο Pfeffer τόνισε τις πεποιθήσεις . Έβλεπε τον οργανισμό ως «ένα σύστημα διαδεδομένης γνώσης και πεποιθήσεων στο οποίο σημαντική διοικητική ή διοικητική δραστηριότητα περιλαμβάνει τη δημιουργία και τη διατήρηση ενός συστήματος πεποιθήσεων που διασφαλίζει την υπακοή, την αφοσίωση και την αποτελεσματική εργασία των μελών του».
Οι παραπάνω απόψεις και απόψεις υποδεικνύουν ότι η οργανωτική κουλτούρα μπορεί να θεωρηθεί ως πεποιθήσεις και γνώσεις που διαχέονται μεταξύ των μελών του οργανισμού, ωστόσο, κατά τη γνώμη μας, η κουλτούρα είναι σημαντική για τη δημιουργία γνώσης από τον οργανισμό. Από την άποψή μας, οι θεωρίες της οργανωσιακής κουλτούρας δεν αναγνωρίζουν επαρκώς τη σημασία της γνώσης. Πρώτον, οι περισσότερες θεωρίες δεν δίνουν την απαραίτητη προσοχή στις δημιουργικές δυνατότητες του ανθρώπου. Δεύτερον, οι περισσότερες θεωρίες θεωρούν ένα άτομο ως επεξεργαστή πληροφοριών και όχι ως δημιουργό της. Τρίτον, ο οργανισμός θεωρείται παθητικός στις σχέσεις με το περιβάλλον, αγνοείται η ικανότητά του να αλλάζει και να δημιουργεί. Έχοντας αυτό υπόψη, θεωρούμε απαραίτητο να στραφούμε πρώτα στα χαρακτηριστικά των ιδιοτήτων της οργανωσιακής κουλτούρας που επηρεάζουν σημαντικά την κατάστασή της και τον αντίκτυπό της στις δραστηριότητες διαχείρισης.
Η πιο συντηρητική ποιότητα της οργανωσιακής κουλτούρας που ασκείται για μεγάλο χρονικό διάστημα είναι η εμπιστοσύνη. Ο κλασικός του δόγματος των οργανισμών, ο δημιουργός της θεωρίας του «Χ» και του «Υ» Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ περιέγραψε αρκετά εύστοχα και ταυτόχρονα συμπαγή την ποιότητα του πολιτισμού, παίρνοντας ως βάση δύο αντίθετα «ανθρώπινα μοντέλα». Δεδομένου ότι η προσοχή του τράβηξε κυρίως την ομάδα των ηγετών, ανέπτυξε μοντέλα της σκέψης τους («ανθρώπινα μοντέλα»). Αναπτύσσοντας τη θεωρία του, πίστευε ότι η συμπεριφορά των εργαζομένων σε έναν οργανισμό εξαρτάται από τη στάση απέναντί τους. Κατά την κατανόησή μας, αυτή είναι η αναπαράσταση του πρώτου επιπέδου - της οργανωτικής-παραδειγματικής διάστασης, η οποία συζητήθηκε στο πρώτο κεφάλαιο αυτής της μελέτης (Βλ. πίνακα).
Όπως ο Shane, ο McGregor στη Θεωρία Χ σε πρώτο επίπεδο θεωρούσε το παράδειγμα - τα βασικά θεμέλια. Οι διατάξεις του είναι οι εξής: ένα άτομο υποκινείται κυρίως από οικονομικά κίνητρα. ένα άτομο ενεργεί με βάση τη βασική αρχή της απόκτησης του μέγιστου δυνατού οφέλους. ένα άτομο, στην πραγματικότητα, είναι αδρανές και πρέπει να έχει κίνητρα από έξω. ένα άτομο, λόγω των παράλογων συναισθημάτων του, δεν είναι ικανό για αυτοπειθαρχία και αυτοέλεγχο. οι στόχοι του ατόμου και των ανθρώπων γενικά δεν ανταποκρίνονται στους στόχους του οργανισμού, επομένως, ο έλεγχος είναι απαραίτητος για να διασφαλιστεί η οικονομικά αποδοτική λειτουργία του οργανισμού. Ο μέσος άνθρωπος έχει μια έμφυτη αντιπάθεια για τη δουλειά και προσπαθεί να την αποφύγει όπου μπορεί. δεδομένου ότι ένα άτομο χαρακτηρίζεται από τέτοια απροθυμία να εργαστεί, τότε στις περισσότερες περιπτώσεις πρέπει να αναγκαστεί, να κατευθυνθεί, να οδηγηθεί, να απειληθεί με πρόστιμο ή τιμωρία, σε κάθε περίπτωση πρέπει να αναγκαστεί να εργαστεί για να εκπληρώσει τα καθιερωμένα σχέδια του οργανισμού. Αυτή η απέχθεια για τη δουλειά είναι τόσο έντονη που ακόμη και οι υποσχέσεις ανταμοιβής δεν μπορούν να την ξεπεράσουν.
Ινστιτούτο Αεροπορίας της Μόσχας
(Κρατικό Πολυτεχνείο)
Μαθήματα ανά κλάδο
«Κοινωνική διαχείριση»
«Η οργανωτική κουλτούρα ως παράγοντας αποτελεσματικής κοινωνικής διαχείρισης»
Συμπληρώθηκε από μαθητή:
Γαβριλίνα Ε.Α.
Επικεφαλής του μαθήματος
έργα: Kolotovkin A.V.
Serpukhov, 2009
Εισαγωγή
Συνάφεια του ερευνητικού θέματος. Σήμερα, η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας χρησιμοποιείται ευρέως. Και αυτό δεν είναι σε καμία περίπτωση ένας φόρος τιμής στη μόδα, αλλά μια αντανάκλαση του πραγματικού ρόλου που διαδραματίζει η οργανωτική κουλτούρα ως συστημικός παράγοντας στην αποτελεσματική διαχείριση.
Ένα από τα κύρια καθήκοντα που αντιμετωπίζουν οι ηγέτες και οι διευθυντές ενός σύγχρονου οργανισμού είναι η ενσωμάτωση όλου του προσωπικού γύρω από τους κύριους στόχους και στόχους του. Στην πράξη, η οργανωτική κουλτούρα εκδηλώνεται: στο σύστημα αξιών που είναι εγγενείς στον οργανισμό. στις γενικές αρχές της επιχειρηματικής δραστηριότητας· στις παραδόσεις του οργανισμού και στις ιδιαιτερότητες της ζωής του· σε συγκεκριμένους κανόνες διαπροσωπικών σχέσεων και πολιτικής προσωπικού· στο επίσημο πιστεύω της εταιρείας και στις άτυπες πεποιθήσεις των εργαζομένων της· στο επικοινωνιακό σύστημα και μάλιστα στο «λαογραφικό» κοινό στον οργανισμό. Όλοι αυτοί οι κοινωνικο-πολιτιστικοί παράγοντες, η επίδραση πολλών από τους οποίους δεν είναι ιδιαίτερα αισθητή εξωτερικά, είναι πολύ σημαντικοί για την αποτελεσματικότητα των οργανισμών.
Η προσοχή στο φαινόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας καθορίζεται από διάφορους λόγους, από τους οποίους οι σημαντικότεροι είναι η ενσωμάτωση των εργαζομένων, η ανάπτυξη μιας αίσθησης αφοσίωσης στις υποθέσεις του οργανισμού στην ανάγκη για συνεχείς αλλαγές στις δραστηριότητες των εταιρειών στη σημερινή δυναμική αγορά. Από αυτή την άποψη, σχεδόν όλες οι μεγάλες εταιρείες δίνουν τώρα αυξημένη προσοχή στα προβλήματα διαμόρφωσης μιας οργανωσιακής κουλτούρας, εισάγοντας τις αξίες, τους κανόνες, τα πρότυπα της στη συνείδηση και τη συμπεριφορά όλων των εργαζομένων.
Η λογιστική στις διοικητικές δραστηριότητες που είναι εγγενείς στα μέλη του οργανισμού και, από την άλλη πλευρά, ο στοχευμένος αντίκτυπος στις διαδικασίες σχηματισμού του και η ρίζα του στο μυαλό του προσωπικού θεωρείται ως ένας από τους πιο αποτελεσματικούς και απαραίτητους τύπους διαχείρισης. Η συνάφεια αυτού αποδεικνύεται από τον αυξανόμενο αριθμό δημοσιεύσεων για πρακτικά ζητήματα εφαρμογής της εταιρικής κουλτούρας.
Το θέμα της έρευνας της οργανωσιακής κουλτούρας είναι ένα πολλά υποσχόμενο, δυναμικά αναπτυσσόμενο (από άποψη θεωρίας και διοικητικής πρακτικής), αλλά εξαιρετικά «πολύ ποικιλόμορφο» και μέχρι στιγμής κακώς ενοποιημένο πεδίο μελέτης. Δηλαδή, η τρέχουσα κατάσταση του προβλήματος της οργανωσιακής κουλτούρας αντανακλά μια σειρά από χαρακτηριστικά γνωρίσματά της: μια εξαιρετική ποικιλία τύπων, ειδών, μορφών οργανωσιακής κουλτούρας. ένας πολύ μεγάλος αριθμός προσεγγίσεων στη μελέτη του· και ταυτόχρονα, η απουσία οποιουδήποτε ενιαίου, γενικευτικού σχήματος ταξινόμησης που θα επέτρεπε την παραγγελία των δεδομένων σε αυτόν τον τεράστιο τομέα έρευνας.
Αντικείμενο της μελέτης είναι η σχέση μεταξύ εργαζομένων της σουηδικής εταιρείας ΙΚΕΑ.
Αντικείμενο είναι η οργανωσιακή κουλτούρα ως παράγοντας αποτελεσματικής κοινωνικής διαχείρισης.
Σκοπός της μελέτης αυτού του θέματος είναι η μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας και του περιεχομένου της, η τεκμηρίωση του ρόλου στην αποτελεσματική κοινωνική διαχείριση του οργανισμού. Αυτός ο στόχος καθορίζει τον καθορισμό των ακόλουθων καθηκόντων: ορισμός του εννοιολογικού περιεχομένου της "οργανωτικής κουλτούρας", η ερμηνεία της οποίας πραγματοποιήθηκε από διάφορους επιστήμονες σε διαφορετικά στάδια της ανάπτυξης της κοινωνίας και των επιστημών. μελέτη της σημασίας που έχει η οργανωτική κουλτούρα στην ανάπτυξη και τη λειτουργία του οργανισμού· εξέταση του περιεχομένου των κύριων στοιχείων της οργανωσιακής κουλτούρας, τα οποία έχουν άμεσο αντίκτυπο στις δραστηριότητες του οργανισμού και σας επιτρέπουν να το διαχειρίζεστε αποτελεσματικά.
Κεφάλαιο 1. Η ουσία και ο ρόλος της οργανωσιακής κουλτούρας
1.1 Η έννοια της «οργανωτικής κουλτούρας»
Στη σύγχρονη βιβλιογραφία, υπάρχουν αρκετοί ορισμοί της έννοιας της οργανωσιακής κουλτούρας. Όπως πολλές άλλες έννοιες οργανωτικών και διευθυντικών κλάδων, η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας δεν έχει καθολικό ορισμό. Είναι δυνατή μόνο μια ποικιλία λειτουργικών περιγραφών μιας πολιτιστικής περιοχής, οι οποίες διατυπώνονται κάθε φορά ανάλογα με τους συγκεκριμένους στόχους της μελέτης, αλλά δεν υπάρχει ολιστικός - ουσιαστικός - ορισμός του πολιτισμού που να έχει λάβει γενικά αναγνωρισμένη διανομή.
Μέχρι τα μέσα του περασμένου αιώνα, περισσότεροι από εκατόν πενήντα ορισμοί είχαν προταθεί από διάφορους επιστήμονες και συμβούλους, όπως υπολόγισαν οι ακούραστοι ερευνητές Kroeber και Kluckhohn (1952). Έκτοτε έχουν εμφανιστεί δεκάδες νέα. Ας εξετάσουμε μερικά από αυτά.
E. Jakus (1952): «Η κουλτούρα μιας επιχείρησης είναι ένας συνήθης, παραδοσιακός τρόπος σκέψης και δράσης, τον οποίο μοιράζονται σε μεγαλύτερο ή μικρότερο βαθμό όλοι οι εργαζόμενοι της επιχείρησης και ο οποίος πρέπει να μαθευτεί και τουλάχιστον εν μέρει να υιοθετηθεί από νεοφερμένοι, ώστε τα νέα μέλη της ομάδας να γίνουν «δικά τους».
D. Eldridge και A. Crombie (1974): «Η κουλτούρα ενός οργανισμού πρέπει να γίνει κατανοητή ως ένα μοναδικό σύνολο κανόνων, αξιών, πεποιθήσεων, προτύπων συμπεριφοράς κ.λπ., που καθορίζουν τον τρόπο με τον οποίο οι ομάδες και τα άτομα συνενώνονται σε ένα οργάνωση για να πετύχει τους στόχους της.»
K. Gold (1982): «Η εταιρική κουλτούρα είναι τα μοναδικά χαρακτηριστικά των αντιληπτών χαρακτηριστικών ενός οργανισμού, αυτό που τον διακρίνει από όλα τα άλλα στον κλάδο».
Μ. Πακανόφσκι και Ν.Ο. Donnel-Trujillio (1982): «Η οργανωτική κουλτούρα δεν είναι μόνο ένα μέρος του προβλήματος, είναι το ίδιο το πρόβλημα. Κατά την άποψή μας, ο πολιτισμός δεν είναι αυτό που έχει ένας οργανισμός, αλλά αυτό που είναι».
V. Sate (1982): «Ο πολιτισμός είναι ένα σύνολο σημαντικών στάσεων (συχνά μη διατυπωμένων) που μοιράζονται τα μέλη μιας συγκεκριμένης κοινωνίας».
E. Shine (1985): «Η οργανωτική κουλτούρα είναι ένα σύνολο βασικών υποθέσεων που επινοήθηκαν, ανακαλύφθηκαν ή αναπτύχθηκαν από μια ομάδα προκειμένου να μάθουν πώς να αντιμετωπίζουν τα προβλήματα της εξωτερικής προσαρμογής και της εσωτερικής ολοκλήρωσης. Είναι απαραίτητο αυτό το σύνθετο να λειτουργεί για μεγάλο χρονικό διάστημα, να επιβεβαιώνει τη βιωσιμότητά του, και ως εκ τούτου πρέπει να μεταδοθεί στα νέα μέλη του οργανισμού ως ο σωστός τρόπος σκέψης και αίσθησης σε σχέση με τα προβλήματα που αναφέρθηκαν.
G. Morgan (1986): «Πολιτισμός» με μεταφορική έννοια είναι ένας από τους τρόπους με τους οποίους οι οργανωτικές δραστηριότητες πραγματοποιούνται μέσω της χρήσης της γλώσσας, της λαογραφίας, των παραδόσεων και άλλων μέσων μετάδοσης βασικών αξιών, πεποιθήσεων και ιδεολογιών που κατευθύνουν την δραστηριότητες της επιχείρησης προς τη σωστή κατεύθυνση.
K. Scholz (1987): «Η εταιρική κουλτούρα είναι η άρρητη, αόρατη και άτυπη συνείδηση του οργανισμού που ελέγχει τη συμπεριφορά των ανθρώπων και, με τη σειρά του, διαμορφώνεται από τη συμπεριφορά τους».
D. Drennan (1992): «Η κουλτούρα ενός οργανισμού είναι ό,τι είναι χαρακτηριστικό για τον τελευταίο: τα χαρακτηριστικά του χαρακτηριστικά, οι επικρατούσες στάσεις, τα διαμορφωμένα πρότυπα αποδεκτών κανόνων συμπεριφοράς».
P. Dobson, A. Williams, M. Walters (1993): «Πολιτισμός είναι οι κοινές και σχετικά διαρκείς πεποιθήσεις, στάσεις και αξίες που υπάρχουν μέσα σε έναν οργανισμό».
E. Brown (1995): «Η οργανωτική κουλτούρα είναι ένα σύνολο από πεποιθήσεις, αξίες και μαθημένοι τρόποι επίλυσης πραγματικών προβλημάτων που έχει διαμορφωθεί κατά τη διάρκεια ζωής ενός οργανισμού και τείνει να εκδηλωθεί με διάφορες υλικές μορφές και στη συμπεριφορά του μέλη της οργάνωσης».
Τα ακόλουθα θα πρέπει να αναγνωριστούν ως επιτυχημένοι ορισμοί της οργανωσιακής κουλτούρας τα τελευταία 10-15 χρόνια:
Higgins-McAllister: Ένα σύνολο κοινών αξιών, κανόνων και πρακτικών που διακρίνει έναν οργανισμό από τον άλλο. (Higgins, McAllister, 2006)
Shane: Πεποιθήσεις, κώδικες συμπεριφοράς, στάσεις και αξίες, που είναι οι άγραφοι κανόνες που διέπουν τον τρόπο με τον οποίο πρέπει να εργάζονται και να συμπεριφέρονται τα άτομα σε έναν οργανισμό. (Schein, 1996)
Cameron-Quinn: Η κοινωνική κόλλα που κρατά ενωμένη την οργάνωση είναι «ο τρόπος που το κάνουμε εδώ». (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Ο τελευταίος άτυπος ορισμός ανήκει σε σύγχρονους Αμερικανούς ερευνητές, των οποίων το έργο κέρδισε επάξια μεγάλη δημοτικότητα (υπάρχει μια ρωσική μετάφραση του βιβλίου τους του 1999 - "Diagnosis and Change in Organizational Culture", Peter, 2001 ).
Χρησιμοποιώντας το κοινό που είναι εγγενές σε πολλούς ορισμούς, μπορούμε να κατανοήσουμε την οργανωτική κουλτούρα ως εξής.
Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ένα σύνολο από τις πιο σημαντικές παραδοχές που γίνονται αποδεκτές από τα μέλη του οργανισμού και εκφράζονται στις δηλωμένες αξίες του οργανισμού που δίνουν στους ανθρώπους κατευθυντήριες γραμμές για τη συμπεριφορά και τις ενέργειές τους. Αυτοί οι αξιακά προσανατολισμοί μεταδίδονται από το άτομο μέσω των «συμβολικών» μέσων του πνευματικού και υλικού ενδοοργανωτικού περιβάλλοντος.
1.2 Σημασία της οργανωσιακής κουλτούρας
Η κοινωνική διαχείριση και η οργανωτική κουλτούρα είναι αλληλένδετες και αλληλεξαρτώμενες. Ταυτόχρονα, η διοίκηση όχι μόνο αντιστοιχεί στην κουλτούρα του οργανισμού, εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από αυτήν, αλλά επηρεάζει επίσης τη διαμόρφωση και την κουλτούρα μιας νέας στρατηγικής. Επομένως, οι διευθυντές πρέπει να είναι σε θέση να διαχειρίζονται την κουλτούρα του οργανισμού τους. Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ένα νέο πεδίο γνώσης που αποτελεί μέρος της σειράς επιστημών διαχείρισης. Προέκυψε επίσης από ένα σχετικά νέο πεδίο γνώσης - το οργανωτικό μάνατζμεντ, το οποίο μελετά γενικές προσεγγίσεις, νόμους και πρότυπα στη διαχείριση μεγάλων και πολύπλοκων συστημάτων.
Ο κύριος σκοπός της οργανωσιακής κουλτούρας ως φαινομένου είναι να σας βοηθήσει να εκτελέσετε τα καθήκοντά σας σε οργανισμούς πιο παραγωγικά και να λάβετε μεγαλύτερη ικανοποίηση από αυτό. Και αυτό, με τη σειρά του, θα οδηγήσει σε βελτίωση της οικονομικής αποτελεσματικότητας του οργανισμού στο σύνολό του. Άλλωστε, μια ομάδα ενωμένη, οδηγούμενη από έναν και μόνο στόχο, που λειτουργεί σαν ρολόι, θα φέρει πολύ περισσότερα οφέλη από μια «κοινότητα σειρών σύγχυσης και αμφιταλαντεύσεων», για παράδειγμα. Και η αποτελεσματικότητα της επιχείρησης του οργανισμού είναι ο πιο σημαντικός δείκτης, δεν υπάρχει αμφιβολία ότι η επιρροή της οργανωτικής κουλτούρας σε αυτήν είναι τεράστια.
Η οργανωτική κουλτούρα στις ανεπτυγμένες οικονομικές χώρες από ένα μόνο φαινόμενο στην πρακτική της επιχειρηματικής δραστηριότητας γίνεται μαζική, αποκτά τα χαρακτηριστικά μιας καλά συντονισμένης και προτεραιότητας στρατηγικής δραστηριότητας, γίνεται όλο και πιο σημαντική μαζί με παράγοντες όπως παραγωγικές ικανότητες, τεχνολογίες, προσωπικό, και τα λοιπά. Οι επιχειρήσεις που δίνουν σημαντική προσοχή στη διαμόρφωση και τη διατήρηση της οργανωσιακής κουλτούρας επιτυγχάνουν δυσανάλογα περισσότερα (συμπεριλαμβανομένης της κερδοφορίας) από εκείνες που δεν αποδίδουν τη δέουσα σημασία σε θέματα οργανωσιακής κουλτούρας.
Πολλοί δυτικοί και Ρώσοι επιχειρηματίες έχουν καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η ευημερία της εταιρείας εξαρτάται από το επίπεδο συνοχής της ομάδας, το ενδιαφέρον της για τη συνολική επιτυχία, από την οποία εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό η υλική τους ευημερία. Είναι ίσως δύσκολο να βρεθεί μια εταιρεία που δεν θα ήθελε να έχει μια καλά ανεπτυγμένη οργανωτική κουλτούρα. Μόνο μια τέτοια κουλτούρα μπορεί να δημιουργήσει το «κοινωνικό-οικονομικό πεδίο» που θα εξασφαλίσει την υψηλότερη παραγωγικότητα, την επιτυχία της εταιρείας και τη δέσμευση των εργαζομένων της σε αυτήν.
Τώρα στη Ρωσία υπάρχει μια σημαντική αύξηση του ενδιαφέροντος για θέματα οργανωτικής κουλτούρας, όχι μόνο από την πλευρά των επιστημόνων και των ερευνητών, αλλά και από την πλευρά των ιδρυτών επιχειρήσεων και των ηγετών εταιρειών, κάτι που πρέπει να αποδοθεί σε μια από τις θετικές στιγμές της ζωής μας. χρόνος. Ωστόσο, ο αριθμός των ηγετών που προσεγγίζουν συνειδητά τη διαμόρφωση της οργανωτικής κουλτούρας σε σύγκριση με τις δυτικές χώρες είναι ακόμα μικρός στη Ρωσία. Η αναλογία συνειδητά και ασυνείδητα διαμορφωμένης κουλτούρας στις εταιρείες μας είναι περίπου 20% προς 80%, στις δυτικές εταιρείες - 70% προς 30%, ανατολικές - 90% προς 10%. Από τη μία πλευρά, αυτό μπορεί να οφείλεται στη σχετική νεολαία των ρωσικών επιχειρήσεων, από την άλλη πλευρά, υπάρχουν αντικειμενικές δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι ηγέτες των ρωσικών οργανισμών.
Οι διορατικοί ηγέτες βλέπουν την οργανωτική κουλτούρα ως ισχυρό παράγοντα και εργαλείο για να προσανατολίσουν όλα τα τμήματα και τους μεμονωμένους υπαλλήλους της επιχείρησης προς κοινούς στόχους και αξίες, να κινητοποιήσουν την ομαδική πρωτοβουλία, να εξασφαλίσουν αφοσίωση, να διευκολύνουν την επικοινωνία και να επιτύχουν αμοιβαία κατανόηση. Το κύριο καθήκον των επιχειρηματικών δομών είναι η διαμόρφωση μιας τέτοιας οργανωτικής κουλτούρας που θα μεγιστοποιήσει την επιτυχία της επιχείρησης.
Η κουλτούρα ενώνει όλες τις δραστηριότητες και όλες τις σχέσεις μέσα στην εταιρεία, κάνοντας την ομάδα συνεκτική και παραγωγική. Δημιουργεί την εξωτερική εικόνα του οργανισμού, διαμορφώνει την εικόνα του, καθορίζει τη φύση των σχέσεων με τους προμηθευτές, τους πελάτες και τους συνεργάτες. Ο πολιτισμός βοηθά στην εστίαση των προσπαθειών στις κύριες στρατηγικές κατευθύνσεις, που καθορίζονται σύμφωνα με τον κύριο σκοπό της εταιρείας - την αποστολή της.
Η έννοια του πολιτισμού θα είναι ιδιαίτερα χρήσιμη εάν μας επιτρέπει να κατανοήσουμε καλύτερα εκείνες τις πτυχές της ζωής των οργανισμών που μας φαίνονται μυστηριώδεις και συγκεχυμένες.
Επί του παρόντος, η οργανωσιακή κουλτούρα θεωρείται ως ο κύριος μηχανισμός που παρέχει μια πρακτική αύξηση της αποτελεσματικότητας του οργανισμού. Είναι σημαντικό για κάθε οργανισμό, γιατί διαχειρίζοντάς το μπορείτε να επηρεάσετε:
Κίνητρα των εργαζομένων;
Η ελκυστικότητα της εταιρείας ως εργοδότη, η οποία αντανακλάται στην εναλλαγή του προσωπικού.
Η ηθική του κάθε εργαζόμενου, η επιχειρηματική του φήμη.
Παραγωγικότητα και αποτελεσματικότητα της εργασιακής δραστηριότητας.
Η ποιότητα της εργασίας των εργαζομένων.
Η φύση των προσωπικών και εργασιακών σχέσεων στον οργανισμό.
Η σχέση των εργαζομένων με την εργασία.
Το δημιουργικό δυναμικό των εργαζομένων.
Ωστόσο, η επιθυμία από μόνη της δεν αρκεί. Ο πολιτισμός πρέπει να λαμβάνεται τόσο σοβαρά υπόψη όσο και άλλες πτυχές της εταιρείας. Ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να μπορούμε να διαγνώσουμε σωστά τον πολιτισμό, να προσδιορίσουμε την κατεύθυνση της κίνησής του, να αναλύσουμε τους παράγοντες που έχουν τον μεγαλύτερο αντίκτυπο σε αυτόν και να προσαρμόσουμε ορισμένα στοιχεία και παραμέτρους του πολιτισμού. Οι διευθυντές που προσπαθούν να αλλάξουν με κάποιο τρόπο την κουλτούρα της συμπεριφοράς των υφισταμένων συχνά συναντούν εξαιρετικά επίμονη αντίσταση σε αυτές τις αλλαγές, η οποία δεν μπορεί να εξηγηθεί με λογικούς λόγους. Ταυτόχρονα, συμβαίνουν συγκρούσεις μεταξύ μεμονωμένων τμημάτων του οργανισμού, προκύπτουν προβλήματα επικοινωνίας τόσο μεταξύ μεμονωμένων εργαζομένων όσο και μεταξύ διαφορετικών ομάδων εντός του οργανισμού. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να προσεγγίσουμε επιδέξια και ικανά τη διαδικασία διαμόρφωσης μιας κουλτούρας.
Τι δίνει οργανωτική κουλτούρα; Η αναγκαιότητα και η σημασία της οργανωσιακής κουλτούρας καθορίζεται από το γεγονός ότι, αφενός, ένα άτομο που έχει αποδεχθεί (έχει μελετήσει και συμφωνήσει μαζί του) την οργανωτική κουλτούρα, το βρίσκει ευκολότερο να περιηγηθεί στην κατάσταση, να οικοδομήσει σχέσεις και να σχηματίσει προσδοκίες σε σχέση με τις δραστηριότητές του. Από την άλλη πλευρά, ένα υψηλό επίπεδο οργανωτικής κουλτούρας καθιστά δυνατή τη διαχείριση των δραστηριοτήτων των ανθρώπων, σε μεγαλύτερο βαθμό, μέσω αξιών, παραδόσεων, πεποιθήσεων, παρά μέσω άμεσης επιρροής πάνω τους. Μια ισχυρή κουλτούρα σάς επιτρέπει να λαμβάνετε γρήγορες αποφάσεις, σας βοηθά να κατανοήσετε τους στόχους και τους στόχους της επιχείρησης, θέτει πρότυπα ποιότητας, καθορίζει τα κριτήρια για την αξιολόγηση και την αυτοαξιολόγηση των δραστηριοτήτων και βοηθά στη δημιουργία επιχειρηματικών και εποικοδομητικών σχέσεων. Οι αδύναμοι πολιτισμοί δεν έχουν σαφώς καθορισμένες αξίες και δεν κατανοούν τι οδηγεί στην επιτυχία.
Η οργανωτική κουλτούρα ως εργαλείο διαχείρισης, δηλαδή με τη βοήθεια του οποίου οι ηγέτες έχουν την ευκαιρία να δημιουργήσουν έναν πιο αποτελεσματικό οργανισμό. Από τη σκοπιά αυτής της προσέγγισης, η κουλτούρα ενός οργανισμού πρέπει να κατανοηθεί ως ένα μοναδικό σύνολο κανόνων, αξιών, πεποιθήσεων, προτύπων συμπεριφοράς κ.λπ., που καθορίζουν τον τρόπο με τον οποίο οι ομάδες και τα άτομα ενώνονται σε έναν οργανισμό για να επιτύχουν τους στόχους του. . Αυτή η προσέγγιση εστιάζει στον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζεστε διάφορες πτυχές της κουλτούρας (προσανατολισμοί αξίας, πεποιθήσεις, κανόνες, τεχνολογίες, σχέσεις με τους καταναλωτές), μπορείτε να βελτιώσετε την αποτελεσματικότητα του οργανισμού.
Συμπέρασμα: η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ένα σύνολο από τους πιο σημαντικούς κανόνες, αξίες, πεποιθήσεις που δίνουν στους ανθρώπους κατευθυντήριες γραμμές για τη συμπεριφορά και τις ενέργειές τους σε έναν οργανισμό για την αποτελεσματικότερη κοινωνική διαχείριση και επιτυχή λειτουργία ολόκληρου του οργανισμού.
Η οργανωσιακή κουλτούρα, μια πολύ περίπλοκη παράμετρος ενός οργανισμού, έχει την ισχυρότερη επιρροή στην οργανωτική απόδοση, επομένως το μέσο για την επίτευξη της μέγιστης αποτελεσματικότητας είναι η κατανόηση και η διαχείριση της οργανωσιακής κουλτούρας από τους διευθυντές. Τα καθήκοντα του διευθυντή είναι να βρει τον μοχλό: παράγοντες, κίνητρα και επιχειρήματα που μπορούν να πείσουν τους ανθρώπους για την ανάγκη αλλαγής και στη συνέχεια να αναπτύξουν μεθόδους προσαρμογής των εργαζομένων στις αλλαγές, που εκφράζονται στην εκπαίδευση, βελτίωση των προσόντων τους, αλλαγές προσωπικού κ.λπ.
Η οργανωτική κουλτούρα αντανακλά τα περισσότερα από τα φαινόμενα της κοινωνικής και υλικής ζωής της ομάδας, τους κυρίαρχους ηθικούς κανόνες και αξίες, τον κώδικα συμπεριφοράς. Τα καθήκοντα της ομάδας διαχείρισης της εταιρείας είναι ο σχηματισμός, η ανάλυση, η διαχείριση και η διατήρηση των πιο ευνοϊκών για την αποτελεσματικότητα της εταιρικής κουλτούρας.
Έτσι, η οργανωτική κουλτούρα καλύπτει μια μεγάλη περιοχή φαινομένων της πνευματικής και υλικής ζωής της ομάδας, δηλαδή: τους ηθικούς κανόνες και αξίες που κυριαρχούν σε αυτήν, τον υιοθετημένο κώδικα συμπεριφοράς και τις ριζωμένες τελετουργίες.
2.1 Τιμές
Ο πυρήνας της οργανωσιακής κουλτούρας, φυσικά, είναι οι αξίες βάσει των οποίων αναπτύσσονται οι κανόνες και οι μορφές συμπεριφοράς στον οργανισμό. Είναι οι αξίες που μοιράζονται και δηλώνουν οι ιδρυτές και τα πιο έγκυρα μέλη του οργανισμού που συχνά γίνονται ο βασικός κρίκος από τον οποίο εξαρτάται η συνοχή των εργαζομένων, διαμορφώνεται η ενότητα απόψεων και δράσεων και, κατά συνέπεια, η επίτευξη εξασφαλίζονται οι στόχοι του οργανισμού.
Οι αξίες διασφαλίζουν τη διατήρηση της ακεραιότητας του κοινωνικού συστήματος (οργανισμού), λόγω του γεγονότος ότι οι αξίες εκφράζουν την ιδιαίτερη σημασία ορισμένων υλικών και πνευματικών οφελών για την ύπαρξη και την ανάπτυξη του συστήματος. Από την άποψη της διαχείρισης προσωπικού ενός οργανισμού, τόσο αξίες-στόχοι, που αντικατοπτρίζουν τους στρατηγικούς στόχους ύπαρξης ενός οργανισμού όσο και αξίες-μέσα, δηλαδή εκείνες οι πολύτιμες ιδιότητες του προσωπικού για έναν δεδομένο οργανισμό (για παράδειγμα, πειθαρχία, ειλικρίνεια , πρωτοβουλία) και χαρακτηριστικά του εσωτερικού περιβάλλοντος (για παράδειγμα, ομαδικό πνεύμα) που σας επιτρέπουν να επιτύχετε τον στόχο αξίας.
Οι αξίες-στόχοι εκφράζονται στην αποστολή του οργανισμού και αποτελούν το σημαντικότερο στοιχείο της οργανωσιακής κουλτούρας. Σχηματίζονται, κατά κανόνα, στο αρχικό στάδιο του σχηματισμού ενός οργανισμού υπό την άμεση επιρροή του επικεφαλής (απευθείας από τον επικεφαλής, λαμβάνοντας υπόψη τις ικανότητές του, το επίπεδο ικανότητας, το στυλ ηγεσίας και ακόμη και τον χαρακτήρα του). Η αποστολή ως στόχος αξίας δίνει στα υποκείμενα του εξωτερικού περιβάλλοντος μια γενική ιδέα για το τι είναι ο οργανισμός, τι επιδιώκει, τι μέσα είναι έτοιμο να χρησιμοποιήσει στις δραστηριότητές του, ποια είναι η φιλοσοφία του, που με τη σειρά του συμβάλλει στη διαμόρφωση ή εδραίωση μιας ορισμένης εικόνας του οργανισμού. Οι αξίες-στόχοι συμβάλλουν στη διαμόρφωση ενότητας μέσα στον οργανισμό και στη δημιουργία εταιρικού πνεύματος. Οι στόχοι αξίας που έρχονται στη συνείδηση των εργαζομένων τους καθοδηγούν σε μια αβέβαιη κατάσταση, δημιουργούν μια ευκαιρία για πιο αποτελεσματική διαχείριση του οργανισμού, καθώς διασφαλίζουν τη συνέπεια του συνόλου των στόχων, εμπλουτίζουν τη δραστηριότητα του εργαζομένου.
Οι αξίες-μέσα (αξίες που επιτρέπουν την επίτευξη των στόχων του οργανισμού, για παράδειγμα, η ποιότητα του προσωπικού, οι αρχές του έργου του οργανισμού) μπορούν να εισαχθούν σκόπιμα στον οργανισμό και να διαμορφωθούν (σχηματιστούν) αυθόρμητα - με βάση την εμπειρία του εργατικού δυναμικού ή κατά λάθος, κατά σύμπτωση. Το περιεχόμενο των μέσων αξίας, καθώς και η αποδοχή και η μη αποδοχή τους από τα μέλη του οργανισμού μπορεί να επηρεάσει σημαντικά την επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Δηλαδή, οι αξίες-στόχοι πρέπει να συνάδουν με τις αξίες-μέσα.
Σε ορισμένες επιχειρήσεις, οι αξίες-στόχοι που είναι σημαντικοί για ολόκληρο τον οργανισμό, οι οποίοι συνήθως αντικατοπτρίζονται στην αποστολή, γενικά απουσιάζουν, σε άλλες είναι γνωστοί μόνο στην ανώτατη διοίκηση. Αυτές οι επιχειρήσεις είτε επιτυγχάνουν τον στενό στόχο του εμπλουτισμού της διαχείρισης, είτε δεν συνειδητοποιούν ποια ισχυρή ενωτική δύναμη παραμελούν, καθώς δεν ενημερώνουν το προσωπικό για τη στρατηγική κατεύθυνση.
Λαμβάνοντας υπόψη τις κουλτούρες των σύγχρονων ρωσικών επιχειρήσεων, μπορεί να σημειωθεί ότι μέχρι πρόσφατα δεν είχαν μια κοινή καθοδηγητική ιδέα που να αντικατοπτρίζει στρατηγικούς στόχους - αποστολές. Οι ιδέες μπορεί να είναι στον αέρα και να μην επισημοποιούνται σε επίσημα έγγραφα, αλλά σταδιακά, στις αναπτυσσόμενες επιχειρήσεις, υπάρχει μια συνειδητοποίηση για κάτι κοινό και σημαντικό που ενώνει τους απλούς εργαζόμενους και τη διοίκηση. Αυτές οι ιδέες εκφράζονται συνήθως σε διαφορετικά επίπεδα τόσο από τους διευθυντές όσο και από τους απλούς εργαζόμενους ανεξάρτητα ο ένας από τον άλλον και επιτελούν μια ενοποιητική λειτουργία. Ένας τέτοιος στόχος αξίας γίνεται η βάση της οργανωτικής κουλτούρας της επιχείρησης, εάν αναπτυχθεί και εισαχθεί στο μυαλό των εργαζομένων σε συνδυασμό με άλλα στοιχεία.
Οι αξίες-μέσα σχηματίζονται επίσης σταδιακά μεταξύ του προσωπικού των ρωσικών επιχειρήσεων, για παράδειγμα, δεν θεωρούνταν στο παρελθόν κακή πράξη να αφαιρέσετε κάτι από μια επιχείρηση, τώρα άρχισαν να παρακολουθούν αυστηρά και να τιμωρούν αυτό, μέχρι και την απόλυση. Φυσικά, η συνείδηση των εργαζομένων δεν μπορεί να αλλάξει αμέσως, αλλά το κύριο πράγμα είναι να γίνουν βήματα προς αυτή την κατεύθυνση. Είναι απαραίτητο να ενθαρρύνετε την πειθαρχία, την ειλικρίνεια, μια υπεύθυνη στάση για την εκτέλεση της εργασίας σας, την ψυχραιμία και την τιμωρία της εκδήλωσης αρνητικών πλευρών του χαρακτήρα, για παράδειγμα, τεμπελιά, επιθετικότητα (συμβάλλει στην εμφάνιση συγκρούσεων και παραβιάζει τη συνοχή της ομάδας, αρνητική προκύπτουν συναισθήματα και συνειρμοί, η επιθυμία να έρθεις στη δουλειά εξαφανίζεται και το νευρικό περιβάλλον διαταράσσει τον κανονικό ρυθμό εργασίας).
Οι αξίες είναι σχετικά γενικές πεποιθήσεις που καθορίζουν τι είναι σωστό και τι λάθος και καθορίζουν τις γενικές προτιμήσεις των ανθρώπων. Οι αξίες μπορεί να είναι θετικές, προσανατολίζοντας τους ανθρώπους σε τέτοια πρότυπα συμπεριφοράς που υποστηρίζουν την επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού, αλλά μπορεί επίσης να είναι αρνητικές, γεγονός που επηρεάζει αρνητικά την αποτελεσματικότητα του οργανισμού στο σύνολό του.
Όταν μιλάμε για την κουλτούρα μιας επιχείρησης, συνήθως εννοούν τον θετικό προσανατολισμό των αξιών της, που συμβάλλουν στη λειτουργία και την ανάπτυξη της επιχείρησης. Όσο περισσότερες θετικές αξίες (για τη διοίκηση) και όσο ισχυρότεροι είναι οι υπάλληλοι του οργανισμού αφοσιωμένοι σε αυτές, τόσο πιο θετικό αντίκτυπο θα έχει η κουλτούρα στις παραγωγικές και οικονομικές δραστηριότητες της επιχείρησης.
Οι θετικές τιμές που εκφράζονται από τις ακόλουθες δηλώσεις:
Η δουλειά μπορεί να γίνει "εξαιρετική"?
Η αλήθεια γεννιέται σε διαμάχη.
Τα συμφέροντα του καταναλωτή είναι πάνω από όλα.
Η επιτυχία της εταιρείας είναι η επιτυχία μου.
Η διάθεση για αλληλοβοήθεια και διατήρηση καλών σχέσεων με τους συναδέλφους.
Όχι ανταγωνισμός, αλλά συνεργασία για την επίτευξη ενός κοινού στόχου.
Αρνητικές τιμές που εκφράζονται από τις ακόλουθες δηλώσεις:
Οι αρχές δεν μπορούν να εμπιστευτούν, μόνο τους φίλους μπορούν να εμπιστευτούν.
Είσαι το αφεντικό - είμαι ανόητος, είμαι το αφεντικό - είσαι ανόητος.
Μην σκύβετε έξω.
Το να δουλεύεις καλά δεν είναι το πιο σημαντικό πράγμα στη ζωή.
Οι αγοραστές (πελάτες) είναι τυχαίοι άνθρωποι και προσθέτουν μόνο ταλαιπωρία και παρεμβαίνουν στη δουλειά μας.
Μην ξανακάνετε όλη τη δουλειά.
Οι αξίες μπορούν επίσης να χωριστούν σε ατομικές και οργανωτικές, αλλά συμπίπτουν σε μεγάλο βαθμό, αλλά υπάρχουν και αυτές που ανήκουν αποκλειστικά είτε σε μια ομάδα είτε σε άλλη. Για παράδειγμα, όπως "ευημερία", "ασφάλεια", "πρωτοβουλία", "ποιότητα", "ανεξαρτησία" μπορεί να αναφέρονται και στις δύο ομάδες και όπως "οικογένεια", "προβλεψιμότητα", "εργασία", "εξουσία" αναφέρονται στο άτομο , και οι "ανταλλάξιμες", "ευελιξία", "αλλαγή" σχετίζονται με τον οργανισμό. Ο καθένας βάζει το δικό του νόημα στο όνομα της αξίας. Παρακάτω είναι μια ερμηνεία ορισμένων από τις αξίες.
Ασφάλεια - μπορεί να εκφραστεί τόσο στην επιθυμία διατήρησης ενός εμπορικού μυστικού, όσο και στη φροντίδα για τη διατήρηση του οργανισμού και στην εξασφάλιση μη επιβλαβών και μη επικίνδυνων συνθηκών εργασίας.
Η ευημερία είναι η εστίαση στην υλική ευημερία ως προϋπόθεση για την εκπλήρωση των αναγκών ενός ατόμου, της οικογένειάς του, της κοινότητας μέσα στην οποία ζει.
Δύναμη - η κατοχή δύναμης σάς επιτρέπει να επιτύχετε τους δικούς σας και οργανωτικούς στόχους, αυξάνει τη σημασία στα μάτια των άλλων, σας εξυψώνει πάνω από άλλους ανθρώπους, σας επιτρέπει να αισθάνεστε ορισμένα συναισθήματα, να επηρεάζετε τους ανθρώπους, να τους ενθαρρύνετε σε σκόπιμες δραστηριότητες, δίνει σε ένα άτομο ορισμένες δικαιώματα και επιβάλλει την ευθύνη για τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων όσων υπόκεινται σε αυτόν των ανθρώπων.
Η δυνατότητα αντικατάστασης είναι μια τιμή που επιτρέπει σε έναν οργανισμό να ανταποκρίνεται με ευελιξία σε απροσδόκητες αλλαγές στο περιβάλλον και σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης μέσα στον ίδιο τον οργανισμό.
Η αρμονία είναι ένας προσανατολισμός προς την αντιστοιχία διαφόρων πτυχών, πτυχών της ζωής ενός οργανισμού, ανεξάρτητα από το εάν αυτά τα φαινόμενα είναι αποτελεσματικά ή όχι, το κύριο πράγμα είναι να μην διαταραχθεί η ισορροπία, η αρμονία των σχέσεων.
Ευελιξία - η εστίαση στην ευελιξία ενθαρρύνει τους υπαλλήλους να αλληλεπιδρούν αποτελεσματικά, από κοινού να αναζητούν τη βέλτιστη λύση στο πρόβλημα, τρόπους επίτευξης των στόχων που είναι αποδεκτοί για εκπροσώπους διαφόρων υπηρεσιών, έγκαιρη ανταπόκριση στις περιβαλλοντικές αλλαγές (ειδικά σε ασταθές εξωτερικό περιβάλλον) .
Πειθαρχία - επικεντρώνεται στη συμμόρφωση με τους κανόνες που διέπουν τη συμπεριφορά των εργαζομένων στον οργανισμό, συμβάλλει στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού, στη σαφή οργάνωση της διαδικασίας εργασίας και στο συντονισμό των δραστηριοτήτων διαφόρων τμημάτων.
Νομιμότητα - η έλλειψη προσανατολισμού προς τη νομιμότητα τόσο από την πλευρά των ηγετών όσο και των υφισταμένων τους θέτει σε εξαρτημένη, ευάλωτη θέση, περιπλέκει τις σχέσεις, κάνει την κατάσταση πιο αβέβαιη.
Αλλαγή - η εκπαίδευση των εργαζομένων με έμφαση στην αλλαγή βοηθά στην αποφυγή ορισμένων αρνητικών φαινομένων (αντίσταση στην αλλαγή, φόβος αβεβαιότητας, συντηρητισμός στη λήψη αποφάσεων, αποφυγή κινδύνου), καθώς και ενθαρρύνει τους εργαζομένους να καινοτομούν, να βελτιώσουν τις δεξιότητες και την κατάρτιση, επιτάχυνση της διαδικασίας προσαρμογής της εργασίας, κατακτώντας νέες τεχνολογίες και τεχνικές.
Πρωτοβουλία - η εισαγωγή αυτής της αξίας σχηματίζει μια ενεργή θέση ζωής του εργαζομένου, συμβάλλει στην ανάπτυξη του οργανισμού, υποδηλώνει ένα ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα.
Καριέρα - αυτή η αξία συμβάλλει στην επιθυμία βελτίωσης των δεξιοτήτων, ανάληψη πρωτοβουλίας. Ψάχνετε ευκαιρίες για να ξεχωρίσετε. αν συνδυαστεί με ηθικές κατευθυντήριες γραμμές, συμβάλλει στην ανάπτυξη του οργανισμού.
Η ομάδα ως αξία χαρακτηρίζει τη δέσμευση του εργαζομένου σε αυτή την ομάδα, τη διάθεση να θυσιάσει πολλά για την ευημερία της ομάδας και την ένταξη σε αυτήν. Ο εργαζόμενος νιώθει προστατευμένος, σίγουρος για τον εαυτό του, συμμετέχοντας στις δραστηριότητες της ομάδας, φοβάται να είναι έξω από αυτήν. Ο προσανατολισμός στην ομάδα δείχνει ότι ένα άτομο ταυτίζεται με αυτήν, κατά κανόνα, στενά δεμένη ομάδα.
Ωστόσο, δεν γίνονται όλες οι οργανωτικές αξίες, που γίνονται αντιληπτές και μάλιστα αποδεκτές από τον εργαζόμενο ως τέτοιες, δεν γίνονται πραγματικά προσωπικές του αξίες. Η επίγνωση μιας συγκεκριμένης αξίας και η θετική στάση απέναντί της σαφώς δεν αρκεί. Επιπλέον, δεν είναι καν πάντα απαραίτητο. Μια πραγματικά απαραίτητη προϋπόθεση για αυτόν τον μετασχηματισμό είναι η πρακτική ένταξη του εργαζομένου στις δραστηριότητες του οργανισμού που στοχεύουν στην πραγματοποίηση αυτής της αξίας.
Μόνο ενεργώντας σε καθημερινή βάση σύμφωνα με τις οργανωτικές αξίες, τηρώντας τους καθιερωμένους κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς, ένας εργαζόμενος μπορεί να γίνει εκπρόσωπος της εταιρείας που ανταποκρίνεται στις ενδοομιλικές κοινωνικές προσδοκίες και απαιτήσεις.
Όλες οι αξίες του οργανισμού είναι ένα ιεραρχικό σύστημα, δηλαδή δεν είναι απλώς ένα σύνολο αξιών που αντιστοιχούν μεταξύ τους, αλλά μεταξύ αυτών μπορεί κανείς να ξεχωρίσει τις κύριες και τις συνοδευτικές αξίες. Το περιεχόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας καθορίζεται από τις αξίες που αποτελούν τη βάση της οργανωσιακής κουλτούρας. Ένα συγκεκριμένο σύνολο αλληλένδετων αξιών είναι χαρακτηριστικό των πολιτισμών ενός συγκεκριμένου οργανισμού και αντιστοιχεί στο στυλ ηγεσίας, την οργανωτική δομή, τη στρατηγική, το σύστημα ελέγχου.
Οι Αμερικανοί κοινωνιολόγοι Thomas Peters και Robert Waterman, συγγραφείς του βιβλίου In Search of Effective Management. (Η εμπειρία των καλύτερων εταιρειών), με βάση έρευνες εταιρειών όπως η IBM, η Boeing, η Dana, η McDonald's, η Behtel και άλλες, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι επιτυχημένες εταιρείες χαρακτηρίζονται από έντονη εστίαση στις αξίες.
Κανόνες οργανωσιακής κουλτούρας - τα γενικά αποδεκτά πρότυπα ατομικής και ομαδικής συμπεριφοράς, που αναγνωρίζονται ως αποδεκτά σε έναν δεδομένο οργανισμό, που αναπτύχθηκαν με την πάροδο του χρόνου ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης των μελών του. Οι κανόνες καθορίζουν τη στάση απέναντι στα φαινόμενα που είναι σημαντικά για τον οργανισμό, τη στάση εργασίας γενικά. Η κατανόηση των κανόνων της οργανωσιακής κουλτούρας διαμορφώνεται από κοινές στάσεις, αξίες και προσδοκίες. Όσο περισσότερο ένα άτομο εκτιμά ότι ανήκει σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό, τόσο περισσότερο η συμπεριφορά του θα συμπίπτει με τους κανόνες του. Σε πολλές περιπτώσεις, οι κανόνες της οργανωσιακής κουλτούρας δεν ανακοινώνονται ή ρυθμίζονται καθόλου από τον οργανισμό, αλλά κατά κάποιο τρόπο γίνονται γνωστοί σε όλα τα μέλη του. Μπορούν να παραδοθούν προφορικά ή, σπανιότερα, γραπτώς.
Η αντίληψη των κανόνων της οργανωσιακής κουλτούρας από τα μέλη της ομάδας συχνά δεν είναι η ίδια. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αντιφάσεις στην αλληλεπίδραση και την επικοινωνία. Οι κανόνες μπορεί να είναι διαφορετικοί (τις περισσότερες φορές συμβαίνει) για όλους τους εργαζόμενους ή μόνο για μεμονωμένα άτομα. Έχουν σχεδιαστεί για να λένε στα μέλη της οργάνωσης τι είδους συμπεριφορά και τι είδους δουλειά αναμένεται από αυτά. Οι κανόνες που υιοθετεί η ομάδα έχουν ισχυρή επιρροή στη συμπεριφορά του ατόμου και στην κατεύθυνση προς την οποία θα εργαστεί η ομάδα: να επιτύχει τους στόχους του οργανισμού ή να τους αντισταθεί.
Κανόνες οργανωτικής κουλτούρας. μπορεί να είναι θετική ή αρνητική. Τα θετικά πρότυπα της οργανωσιακής κουλτούρας είναι αυτά που υποστηρίζουν τους στόχους και τους στόχους του οργανισμού και ενθαρρύνουν τη συμπεριφορά που στοχεύει στην επίτευξη αυτών των στόχων. Αυτοί είναι οι κανόνες που ενθαρρύνουν την επιμέλεια των εργαζομένων, την αφοσίωσή τους στον οργανισμό, το ενδιαφέρον για την ποιότητα των προϊόντων ή το ενδιαφέρον για την ικανοποίηση των πελατών. Οι αρνητικές νόρμες της οργανωσιακής κουλτούρας έχουν το αντίθετο αποτέλεσμα: ενθαρρύνουν συμπεριφορά που δεν συμβάλλει στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Παράδειγμα αρνητικών κανόνων οργανωσιακής κουλτούρας είναι εκείνα που ενθαρρύνουν την μη εποικοδομητική κριτική της εταιρείας, δωροδοκίες, εκβιασμούς, δώρα, διάφορα δώρα, συγκρούσεις με βάση προσωπικά συμφέροντα, αποκάλυψη εταιρικών μυστικών, κλοπές, απουσίες, χαμηλή παραγωγικότητα εργασίας κ.λπ.
Πρότυπα συμπεριφοράς είναι οι απαιτήσεις που επιβάλλει η κοινωνία στα μέλη της και με τη βοήθεια των οποίων η κοινωνία ρυθμίζει, καθώς και κατευθύνει, ελέγχει και αξιολογεί τη συμπεριφορά τους. Αποδεχόμενοι και συνειδητοποιώντας στη συμπεριφορά του ένα συγκεκριμένο σύστημα κανόνων και αξιών που συνδέονται με αυτά, ένα άτομο περιλαμβάνεται στην ομάδα των ανθρώπων που μοιράζονται, αποδέχονται και εφαρμόζουν αυτό το σύστημα αξιών. Για παράδειγμα, η απευθείας έκφραση των ισχυρισμών και των σκέψεών σας δεν γίνεται αποδεκτή στον οργανισμό, οι εργαζόμενοι φοβούνται την τιμωρία (ίσως σιωπηρή, έμμεση). Ως αποτέλεσμα μιας τέτοιας συμπεριφοράς, η διοίκηση δεν γνωρίζει την πραγματική κατάσταση των πραγμάτων, τη διάθεση του προσωπικού, τις ανάγκες και τα προβλήματα των κύριων υπαλλήλων του οργανισμού.
Για εμάς, το μεγαλύτερο ενδιαφέρον είναι οι νόρμες που αναγνωρίζονται από τα μέλη της οργάνωσης, οι οποίες σε κάποιο βαθμό επιδέχονται την επιρροή τους. Αυτοί οι κανόνες περιγράφουν την κατάσταση ή τις συνθήκες υπό τις οποίες ακολουθούνται ορισμένοι κανόνες. Περιλαμβάνουν προσδοκίες για το τι σκέφτονται, αισθάνονται ή κάνουν οι άνθρωποι σε μια δεδομένη κατάσταση. Οι περισσότεροι από τους κανόνες που διέπουν την οργανωσιακή συμπεριφορά εφαρμόζονται μέσω κυρώσεων που εφαρμόζονται από τη διοίκηση ή άλλα μέλη του οργανισμού ή/και μέσω της εσωτερίκευσης (εσωτερική αφομοίωση, υιοθέτηση) των κανόνων.
Λειτουργίες κανόνων: οι κανόνες ρυθμίζουν τη συμπεριφορά του ατόμου και τη συμπεριφορά των άλλων, εξαλείφοντας την ανάγκη επίλυσης ενός τυπικού προβλήματος κάθε φορά και, επιτρέποντας σε κάποιον να προβλέψει τη συμπεριφορά του άλλου, διευκολύνει το συντονισμό των κοινών ενεργειών. Η συμμόρφωση με τους κανόνες σάς επιτρέπει να μην κάνετε τυπικά λάθη για αυτήν την κατάσταση. Και, τέλος, περιέχουν προστακτικά, αντίστοιχα, παρακινητικά στοιχεία.
Ο κύριος μηχανισμός για την αφομοίωση των αξιών και των κανόνων είναι η επίδειξη της σημασίας τους από την ανώτατη διοίκηση του οργανισμού, η εγγραφή τους σε διάφορα κανονιστικά έγγραφα, η συνέπεια των αρχών της πολιτικής προσωπικού με αποδεκτές και επιθυμητές αξίες και κανόνες. . Η ανάπτυξη αρχών, στοιχείων και μέτρων για την εφαρμογή της οργανωσιακής κουλτούρας πρέπει να πραγματοποιείται μαζί με τη διοίκηση της επιχείρησης, η οποία θα πρέπει να καθορίζει τα κύρια χαρακτηριστικά της επιθυμητής οργανωτικής κουλτούρας. Αυτή η διαδικασία στις ρωσικές επιχειρήσεις μόλις αρχίζει και συχνά τα τμήματα και οι υπηρεσίες που πρέπει να ασχοληθούν με αυτό δεν ορίζονται (συνήθως η μελέτη, η διαμόρφωση και η ανάπτυξη της οργανωσιακής κουλτούρας γίνεται συνάρτηση της υπηρεσίας προσωπικού).
2.3 Κοσμοθεωρία
Κοσμοθεωρία - ιδέες για τον κόσμο γύρω μας, τη φύση του ανθρώπου και της κοινωνίας, που καθοδηγούν τη συμπεριφορά των μελών του οργανισμού και καθορίζουν τη φύση των σχέσεών τους με άλλους υπαλλήλους, πελάτες, ανταγωνιστές κ.λπ. Η κοσμοθεωρία συνδέεται στενά με τα χαρακτηριστικά της κοινωνικοποίησης του ατόμου, την εθνική του κουλτούρα και τις θρησκευτικές πεποιθήσεις. Οι σημαντικές διαφορές στις κοσμοθεωρίες των εργαζομένων εμποδίζουν σοβαρά τη συνεργασία τους. Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχει έδαφος για σημαντικές ενδοοργανωτικές αντιθέσεις και συγκρούσεις. Ταυτόχρονα, είναι πολύ σημαντικό να κατανοήσουμε ότι είναι πολύ δύσκολο να αλλάξει ριζικά η κοσμοθεωρία των ανθρώπων και απαιτούνται σημαντικές προσπάθειες για να επιτευχθεί κάποια αμοιβαία κατανόηση και αποδοχή των θέσεων ανθρώπων με διαφορετικές κοσμοθεωρίες. Η κοσμοθεωρία ενός ατόμου είναι δύσκολο να εκφραστεί με σαφείς λεκτικές διατυπώσεις και δεν είναι όλοι σε θέση να εξηγήσουν τις βασικές αρχές που διέπουν τη συμπεριφορά του. Και για να κατανοήσουμε την κοσμοθεωρία κάποιου, χρειάζεται μερικές φορές πολλή προσπάθεια και χρόνος για να βοηθήσουμε ένα άτομο να εξηγήσει τις βασικές συντεταγμένες του οράματός του για τον κόσμο.
Σημαντικές δυσκολίες προκύπτουν στην οργάνωση κοινοπραξιών, όπου οι εργαζόμενοι είναι φορείς κοσμοθεωριών που έχουν σημαντικές διαφορές. Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχει αντικειμενικό έδαφος για σημαντικές αντιφάσεις και συγκρούσεις μεταξύ των εργαζομένων του οργανισμού και απαιτούνται σημαντικές πρόσθετες προσπάθειες για την εναρμόνιση των κοσμοθεωριών των μελών μιας τέτοιας ομάδας. Ταυτόχρονα, είναι πολύ σημαντικό να κατανοήσουμε ότι δεν θα είναι δυνατό να αλλάξει ριζικά η κοσμοθεωρία των ανθρώπων. Το μόνο που μπορεί να επιτευχθεί είναι ένα νέο επίπεδο αμοιβαίας κατανόησης και αποδοχής των θέσεων εκπροσώπων μιας άλλης κουλτούρας. Εάν δεν έχει γίνει ειδική δουλειά για την εναρμόνιση των κοσμοθεωριών, τα μέλη μιας τέτοιας ομάδας δεν έχουν παρά να βασίζονται σε εθνοτικές προκαταλήψεις.
Η κοσμοθεωρία είναι σχεδόν αόρατη με την έννοια ότι δεν είναι κάθε άτομο σε θέση να διατυπώσει τα βασικά αξιώματα που οδηγούν τη συμπεριφορά του. Και για να κατανοήσουμε την κοσμοθεωρία, μερικές φορές απαιτούνται πολλές ώρες συνομιλιών στις οποίες ένα άτομο ρωτάται για τα κίνητρα των άλλων πράξεών του. Από ψυχολογική άποψη, είναι συχνά πιο εύκολο να χρησιμοποιήσετε όχι μια εξήγηση από ένα άτομο για τις πράξεις του, αλλά ένα αίτημα για να εξηγήσετε γιατί, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, ένα άλλο άτομο έδρασε ή μια συζήτηση για κάποιον τοπικό ήρωα. Από την τελευταία συζήτηση, μπορεί κανείς να λάβει πληροφορίες για τα κριτήρια επιτυχίας που καλλιεργούνται σε ένα δεδομένο κοινωνικό περιβάλλον.
2.4 Στυλ συμπεριφοράς
Ένα ουσιαστικό στοιχείο που διασφαλίζει τη διαχείριση της οργανωσιακής κουλτούρας είναι το συναισθηματικό πληροφοριακό-ιστορικό υπόβαθρο. Είναι, στην πραγματικότητα, το πιο σύνθετο εργαλείο για να επηρεάσει την οργανωσιακή κουλτούρα. Το καθήκον του αντικειμένου της διαχείρισης οργανωσιακής κουλτούρας (διευθυντές και σύμβουλοι) είναι να αναπτύξει και να διαδώσει στους υπαλλήλους του οργανισμού πολιτιστικές μορφές που φέρουν ορισμένες ιδέες και πεποιθήσεις. Μέσω των πολιτισμικών μορφών, η ηγεσία μπορεί να εφαρμόσει έναν μηχανισμό για την καλλιέργεια νέων ή/και τη διατήρηση (διατήρηση) παλαιών ιδεολογικών προτύπων. Συναισθηματική πληροφορία-ιστορικό υπόβαθρο υπάρχει σε ορισμένες αντικειμενικά υπάρχουσες μορφές οργανωσιακής κουλτούρας. Οι πολιτιστικές μορφές εμπίπτουν σε τέσσερις κύριες κατηγορίες: σύμβολα, γλώσσα, αφήγηση και έθιμα.
Σύμβολο - χρησιμεύει ως συμβατικό σημάδι κάποιας έννοιας, φαινομένου, ιδέας, της απλούστερης και ταυτόχρονα της πιο κοινής κατηγορίας πολιτισμικών μορφών. Η έννοια του συμβόλου χαρακτηρίζεται από ανεξάντλητη ασάφεια, η οποία καθιστά δυνατή την απόδοση νέου νόημα στα υπάρχοντα σύμβολα, ανάλογα με τις τιμές που διαμορφώνονται. Τα σύμβολα διαφέρουν ως προς τον βαθμό σημασίας τους και στο ρόλο που παίζουν στην έκφραση ιδεολογικών προτύπων. Υπάρχουν τα λεγόμενα βασικά σύμβολα που εκφράζουν το περιεχόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας «σε μια σχετικά καθαρή μορφή». Τα βασικά σύμβολα, με τη σειρά τους, χωρίζονται σε δύο κύριες ομάδες. Σύμβολα που αντικατοπτρίζουν τα χαρακτηριστικά της εικόνας (ή της εξωτερικής εικόνας) του οργανισμού. Σύμβολα που στοχεύουν στην έκφραση της ιδεολογίας των εσωτερικών σχέσεων. Τα σύμβολα είναι αντικείμενα με τα οποία η εταιρεία θέλει να συσχετιστεί στα μάτια των άλλων. Τα σύμβολα περιλαμβάνουν χαρακτηριστικά όπως το όνομα της εταιρείας, η αρχιτεκτονική και οι διαστάσεις του κτιρίου των κεντρικών γραφείων, η θέση και το εσωτερικό του, η διαθεσιμότητα ειδικών θέσεων στάθμευσης για τους εργαζόμενους, αυτοκίνητα και αεροσκάφη που ανήκουν στην εταιρεία κ.λπ.
Η γλώσσα είναι ένα σύστημα ήχων, γραπτών σημείων ή χειρονομιών που χρησιμοποιούνται από τα μέλη ενός οργανισμού ως μέσο διαπροσωπικής επικοινωνίας, κατά το οποίο τα άτομα ανταλλάσσουν διάφορες ιδέες, ιδέες, ενδιαφέροντα, συναισθήματα και συμπεριφορές (η βάση της αλληλεπίδρασης μεταξύ των ατόμων). Ωστόσο, οποιαδήποτε ανταλλαγή πληροφοριών μεταξύ ατόμων είναι δυνατή μόνο εάν τα σημεία και, κυρίως, οι έννοιες που τους αποδίδονται είναι γνωστά σε όλους τους συμμετέχοντες στην επικοινωνιακή διαδικασία. Κάθε οργανισμός έχει τη δική του χαρακτηριστική γλώσσα, η ανάπτυξη της οποίας είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την κοινωνικοποίηση και την επιτυχή λειτουργία των ατόμων. Ο οργανισμός αναπτύσσει πολλές γλωσσικές μορφές που αντικατοπτρίζουν τα χαρακτηριστικά των ιδεολογιών του και συμβάλλουν στη διαμόρφωση ενός συγκεκριμένου πολιτιστικού μοντέλου (εικόνας) αυτού του οργανισμού: μεταφορές, παροιμίες και τραγούδια ή ύμνους. Στη διαδικασία της διαπροσωπικής επικοινωνίας, τα μέλη της οργάνωσης χρησιμοποιούν επίσης γλωσσικές μορφές όπως ορολογία, αργκό και χειρονομίες, εκφράζοντας νοήματα χαρακτηριστικά της κουλτούρας τους. Τα κουτσομπολιά και οι φήμες είναι ευρέως διαδεδομένα στους σύγχρονους οργανισμούς.
Κάθε εταιρεία έχει τη δική της μοναδική γλώσσα επικοινωνίας. Και όπως σε κάθε χώρα, η εθνική γλώσσα κατανοείται καλύτερα από τους ιθαγενείς, έτσι και η γλώσσα του οργανισμού γίνεται καλύτερα κατανοητή από τους υπαλλήλους του. Η χρήση «επώνυμων» επαγγελματικών εκφράσεων σε μια συνομιλία υποδηλώνει ότι ο ομιλητής ανήκει σε μια συγκεκριμένη εταιρεία. Η γλώσσα του οργανισμού διαμορφώνεται με βάση ορισμένη ορολογία, αργκό, χειρονομίες, σήματα, σημάδια, χρησιμοποιεί ευρέως μεταφορές, αστεία και χιούμορ. Όλα αυτά επιτρέπουν στους υπαλλήλους του οργανισμού να κοινοποιούν ξεκάθαρα συγκεκριμένες πληροφορίες στους συναδέλφους τους. Με μια φράση μπορεί να αποτυπωθεί η ιδεολογία της εταιρείας, με βάση τις αξίες της.
Τα τελετουργικά είναι στοχαστικές, προγραμματισμένες θεατρικές παραστάσεις που συνδυάζουν διάφορες μορφές πολιτιστικής έκφρασης σε ένα γεγονός. Οι τελετουργίες και οι τελετουργίες έχουν σχεδιαστεί για το κοινό.
Οι τελετές είναι συστήματα που συνδυάζουν διάφορες τελετουργίες που σχετίζονται με ένα συγκεκριμένο γεγονός. Ακριβώς όπως οι μύθοι και τα σύμβολα, τα τελετουργικά και οι τελετές παίζουν σημαντικό ρόλο στη διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας. Οι τελετουργίες που χαρακτηρίζουν κάθε οργανισμό περιλαμβάνουν το τελετουργικό της έγκρισης, το τελετουργικό του υποβιβασμού ή της απόλυσης, το τελετουργικό επίλυσης συγκρούσεων, το τελετουργικό της εμπλοκής κ.λπ.
Ο τρόπος ντυσίματος, το στυλ ένδυσης είναι αναπόσπαστο χαρακτηριστικό της οργανωσιακής κουλτούρας. Είναι αυτό το στοιχείο της οργανωσιακής κουλτούρας που δίνεται μεγάλη προσοχή από ειδικούς. Οι περισσότεροι οργανισμοί που έχουν επιτύχει στον τομέα τους έχουν ομοιόμορφα ή ιδιαίτερα σημάδια ότι ανήκουν σε αυτόν.
2.5 Κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα
Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα είναι ένα σταθερό σύστημα εσωτερικών σχέσεων της ομάδας, που εκδηλώνεται στη συναισθηματική διάθεση, την κοινή γνώμη και τα αποτελέσματα απόδοσης. Αυτή είναι η κοινωνικο-ψυχολογική κατάσταση της ομάδας, η φύση των αξιακών προσανατολισμών, των διαπροσωπικών σχέσεων, των αμοιβαίων προσδοκιών.
Με την έννοια του, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα είναι κοντά στην έννοια της ομαδικής συνοχής, η οποία αναφέρεται στον βαθμό συναισθηματικής αποδοχής, ικανοποίησης από τη σχέση μεταξύ των μελών της ομάδας. Η συνοχή της ομάδας διαμορφώνεται στη βάση της εγγύτητας των ιδεών των εργαζομένων στα ουσιαστικά ζητήματα της ζωής της ομάδας τους.
Το σημαντικότερο πρόβλημα στη μελέτη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι ο εντοπισμός των παραγόντων που το διαμορφώνουν. Οι σημαντικότεροι παράγοντες που καθορίζουν το επίπεδο του ψυχολογικού κλίματος της ομάδας παραγωγής είναι η προσωπικότητα του ηγέτη και το σύστημα επιλογής και τοποθέτησης του διοικητικού προσωπικού.Επηρεάζεται επίσης από τις προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη, το στυλ και τις μεθόδους την ηγεσία, την εξουσία του ηγέτη, καθώς και τα ατομικά χαρακτηριστικά των μελών της ομάδας.
Ο ηγέτης επηρεάζει σχεδόν όλους τους παράγοντες που καθορίζουν το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα. Η επιλογή του προσωπικού, η προαγωγή και η τιμωρία των μελών της ομάδας, η προαγωγή τους στην υπηρεσία και η οργάνωση της εργασίας των εργαζομένων εξαρτώνται από αυτό. Πολλά εξαρτώνται από το στυλ ηγεσίας του.
Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα μπορεί να είναι ευνοϊκό και δυσμενές, ανάλογα με το πώς επηρεάζει τη συνολική απόδοση της ομάδας.
Ένα ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα χαρακτηρίζεται από τα ακόλουθα:
Οι αξίες και οι σχέσεις στην ομάδα αντιστοιχούν κυρίως στις αξίες και τους στόχους της κοινωνίας, δηλαδή είναι κοινωνικά εγκεκριμένες και ταυτόχρονα αντιστοιχούν στις αξίες και τους στόχους του οργανισμού.
Τα μέλη της ομάδας έχουν μια επαρκώς αναπτυγμένη ανάγκη για εργασία προς όφελος της κοινωνίας ως σφαίρας αυτοπραγμάτωσης του ατόμου.
Αναπτύσσεται μια δημιουργική στάση στην εργασία, ενθαρρύνεται η πρωτοβουλία.
Οι διαπροσωπικές σχέσεις κυριαρχούνται από αμοιβαία εμπιστοσύνη και σεβασμό ο ένας για τον άλλον.
Η ομαδική δραστηριότητα είναι αποτελεσματική, η ομάδα χαρακτηρίζεται από υψηλό επίπεδο συνοχής.
Υπάρχει επαρκής αλληλοβοήθεια και αμοιβαία ευθύνη.
Ένα δυσμενές, ανθυγιεινό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα χαρακτηρίζεται από τα ακόλουθα:
Η κυριαρχία της αναζήτησης του εαυτού (πάρτε περισσότερα από την κοινωνία, δώστε λιγότερα).
ασέβεια προς τους συντρόφους.
Καταστολή της δημιουργικότητας, πρωτοβουλία.
Αδιαφορία και αναισθησία στην επικοινωνία.
Καβγάδες, κουτσομπολιά, κάθεται.
Αδυναμία ενεργοποίησης δυναμικού ομάδας.
πτώση στην απόδοση?
Αμοιβαία απόκρυψη, «αμοιβαία ευθύνη».
Η μελέτη της κατάστασης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος θα βοηθήσει στην αξιολόγηση του αντίκτυπου που έχει η οργανωτική κουλτούρα στις δραστηριότητες της επιχείρησης - θετική ή αρνητική.
Γενικά, η οργανωσιακή κουλτούρα μπορεί και πρέπει να είναι καθοριστικός παράγοντας στην οργανωτική αλλαγή. Η οργανωσιακή κουλτούρα μπορεί να μειώσει τη συλλογική αβεβαιότητα, να απλοποιήσει ένα κοινό σύστημα ερμηνείας για όλους τους υπαλλήλους, να δημιουργήσει κοινωνική τάξη, να αποσαφηνίσει τις προσδοκίες των μελών της ομάδας, να εξασφαλίσει την ακεραιότητα μέσω βασικών αξιών και κανόνων που αντιλαμβάνονται όλοι, να δημιουργήσει την αίσθηση ότι ανήκουν σε όλους στον οργανισμό, δημιουργήστε μια δέσμευση για τον κοινό σκοπό, ένα όραμα για το μέλλον, δίνοντας έτσι ενέργεια για να προχωρήσουμε μπροστά.
Συμπέρασμα: έχοντας εξετάσει το περιεχόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας, μπορούμε να πούμε ότι μαζί αυτά τα στοιχεία μπορούν να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα της κοινωνικής διαχείρισης, να επιτύχουν αποδοτικότητα της εργασίας και να ωφεληθούν από την κατοχή πνευματικής ιδιοκτησίας.
Κεφάλαιο 3. Ένα παράδειγμα οργανισμού με «ισχυρή» οργανωτική κουλτούρα
3.1 Οργανωτική κουλτούρα της σουηδικής εταιρείας IKEA
Ένα από τα πιο εντυπωσιακά παραδείγματα μιας εταιρείας με ισχυρή οργανωτική κουλτούρα είναι η ΙΚΕΑ. Η εταιρεία προσπαθεί όχι μόνο να εισαγάγει αξίες όπως η αυτοκριτική, η σεμνότητα, η συνεχής εργασία στον εαυτό του σε εταιρικό επίπεδο, αλλά και να τις μεταφέρει στους καταναλωτές. Ένα βασικό πρόσωπο στην εταιρική ιστορία της εταιρείας είναι ο ιδρυτής της, Ingvar Kamprad. Και ακόμη και μετά την αποχώρησή του από τη θέση του προέδρου του ομίλου εταιρειών ΙΚΕΑ το 1986, συνεχίζει να εργάζεται ως ανώτερος σύμβουλος μέχρι σήμερα.
Ο σχηματισμός μιας οργανωσιακής κουλτούρας είναι μια μακρά και πολύπλοκη διαδικασία που λαμβάνει χώρα σε πολλά στάδια και τα στάδια οικοδόμησης μιας κουλτούρας, το περιεχόμενο και η χρονολογία τους καθορίζονται από το πλαίσιο ανάπτυξης κάθε μεμονωμένης εταιρείας. Σε αυτή την περίπτωση, ας δούμε πώς διαμορφώθηκε η οργανωτική κουλτούρα της ΙΚΕΑ και σε τι βασίστηκε, η οποία αργότερα έγινε παράδειγμα αποτελεσματικής διαχείρισης ανθρώπων σε όλο τον κόσμο.
Η ηγεσία της παγκόσμιας εταιρείας είναι της γνώμης ότι η διατήρηση και η ανάπτυξη μιας ισχυρής οργανωτικής κουλτούρας της ΙΚΕΑ είναι ένας από τους βασικούς παράγοντες που διασφαλίζουν την επιτυχία της ιδέας της ΙΚΕΑ στο παρόν και στο μέλλον. Γι' αυτό κάθε νέος εργαζόμενος, που έρχεται στην εταιρεία, «βυθίζεται» στην κουλτούρα της ΙΚΕΑ τις πρώτες μέρες. Μαζί με τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του, μια εισαγωγή στην ασφάλεια, γνωρίζει τις παραδόσεις, την αποστολή, τις αξίες της εταιρείας, μαθαίνει για τις περιβαλλοντικές δραστηριότητες της ΙΚΕΑ και πώς μπορεί ο ίδιος να συμμετάσχει στην επίλυση περιβαλλοντικών θεμάτων - για παράδειγμα, διαλογή απορριμμάτων ή εξοικονόμηση ρεύματος και νερού κατά τη λειτουργία.
Η κουλτούρα της ΙΚΕΑ γεννήθηκε στη διαδικασία ανάπτυξης και συγκρότησης της εταιρείας υπό την επίδραση της ισχυρής προσωπικότητας του ιδρυτή της - Ingvar Kamprad. Το πρώτο στάδιο είναι ο καθορισμός της αποστολής της εταιρείας: αξιακών προσανατολισμών, εσωτερική ηθική και φιλοσοφία, προσδιορισμός των κύριων βασικών αξιών. Αυτό το στάδιο περιλαμβάνει τόσο πραγματικές όσο και δηλωμένες τιμές. Σε αυτό το στάδιο, είναι σημαντικό να μεταφέρουμε στους εργαζόμενους της εταιρείας ότι είναι οι φορείς αυτής της κουλτούρας. Για αυτό, εφαρμόζονται οι τακτικές της «εμβύθισης» νέων εργαζομένων στην οργανωτική κουλτούρα της εταιρείας, όπως περιγράφηκε προηγουμένως. Έρευνες έχουν δείξει ότι οι άνθρωποι που εργάζονται στην ΙΚΕΑ πιστεύουν ότι εργάζονται για τη βελτίωση του βιοτικού επιπέδου στην κοινωνία. Γι' αυτό τους αρέσει να εργάζονται για την ΙΚΕΑ. Πιστεύουν ότι η δουλειά τους βοηθά στη βελτίωση του κόσμου. Η επιχειρηματική τους φιλοσοφία βασίζεται στη διαδικασία εκδημοκρατισμού, το κύριο σύνθημα της οποίας είναι: «Αλλάξτε την καθημερινότητα πολλών ανθρώπων προς το καλύτερο».
Στο «Commandments to a Furniture Dealer», ο Kamprad περιέγραψε τους στόχους και τις ηθικές και επιχειρηματικές αρχές της εταιρείας. Το ύφος αυτού του έργου μοιάζει με θρησκευτική και εποικοδομητική πραγματεία. ("The Commandments for a Furniture Dealer" - ένα σύντομο δοκίμιο που γράφτηκε από τον Kamprad το 1976, έγινε ένα είδος ευαγγελίου για τους υπαλλήλους της IKEA - ένα εγχειρίδιο, μια πνευματική οδηγία, που τηρείται αυστηρά μέχρι σήμερα.) "The Commandments" αποκαλύπτουν την ουσία του Ingvar Kamprad - ένας ιδεαλιστής με μια σιδερένια θέληση να κερδίσει. Για παράδειγμα, ένα από τα αξιώματα λέει: «Η ασωτία στους πόρους είναι θανάσιμο αμάρτημα».
Επομένως, η κουλτούρα της ΙΚΕΑ βασίζεται σε αξίες όπως η απλότητα, η σεμνότητα και ο έλεγχος του κόστους. Οι διευθυντές εταιρειών, συμπεριλαμβανομένων των ανώτερων στελεχών, δεν πετούν ποτέ πρώτης θέσης ούτε μένουν σε ακριβά ξενοδοχεία. Ακολουθούν μερικές από τις 31 αρχές της ηγεσίας του ΙΚΕΑ:
Παρακινήστε τους εργαζόμενους και δώστε τους την ευκαιρία να προχωρήσουν.
Η ικανοποίηση από την εργασία είναι το καλύτερο υπνωτικό χάπι.
Τα περισσότερα από τα σχέδια απομένουν να εκπληρωθούν - αυτό είναι ένα υπέροχο μέλλον!
Οι θετικοί άνθρωποι πάντα κερδίζουν.
Νίκη δεν σημαίνει ήττα κάποιου.
Η γραφειοκρατία εμποδίζει τη γρήγορη και σαφή επίλυση προβλημάτων.
Το να κάνεις λάθη είναι προνόμιο αποφασιστικών ανθρώπων.
Αναποφασιστικότητα σημαίνει περισσότερα στατιστικά στοιχεία, περισσότερους ελέγχους, περισσότερα
Συναντήσεις, περισσότερη γραφειοκρατία, περισσότερη ρουτίνα.
Η απλότητα είναι καλή. Οι περίπλοκοι κανόνες μπορεί να παραλύσουν.
Καμία μέθοδος δεν μπορεί να είναι πιο αποτελεσματική από ένα καλό παράδειγμα.
Στη σουηδική εταιρεία IKEA, προσπαθούν να προσλάβουν μόνο εκείνους των οποίων τα συμφέροντα και οι αξίες συμπίπτουν με τις αξίες της εταιρείας. Είναι αλήθεια ότι υπάρχει επίσης μια δυσκολία εδώ, γιατί είναι αρκετά δύσκολο να βρεθούν άνθρωποι που θα συμμερίζονταν πλήρως τα συμφέροντα της εταιρείας και θα ήταν έτοιμοι να εργαστούν για αυτήν για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ωστόσο, αν κρίνουμε από την ταχύτητα με την οποία ανοίγουν τα καταστήματα ΙΚΕΑ στη Ρωσία, υπάρχουν ακόμα τέτοιοι άνθρωποι. Και η εφαρμογή αυτής της αρχής καθιστά δυνατή τη δημιουργία μιας ήρεμης, φιλικής ατμόσφαιρας σε μια ομάδα χωρίς πολλές δυσκολίες, η οποία εκτιμά τους ανθρώπους και το ομαδικό πνεύμα πάνω από όλα. Για κάποιον σε ηγετική θέση
Είναι απαραίτητο να παρακινήσετε και να αναπτύξετε τους υπαλλήλους σας. ομαδικό πνεύμα: κάτι καλό, αλλά απαιτεί υπεύθυνη στάση απέναντι στα καθήκοντά τους από την πλευρά όλων των συμμετεχόντων. Σαν αρχηγός, παίρνεις την απόφασή σου αφού πρώτα συμβουλευτείς την ομάδα σου. Δεν υπάρχει χρόνος για συζήτηση μετά από αυτό. Πάρτε ένα σύνθημα από την ποδοσφαιρική ομάδα!
Στο δεύτερο στάδιο, με βάση τις βασικές αξίες, διαμορφώνονται τα πρότυπα συμπεριφοράς των μελών του οργανισμού. Αυτά περιλαμβάνουν: επιχειρηματική ηθική στην επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων και με τους πελάτες, τη θέσπιση κανόνων που διέπουν τις άτυπες σχέσεις εντός του οργανισμού και την ανάπτυξη αξιολογήσεων που καθορίζουν ποια συμπεριφορά είναι επιθυμητή και ποια όχι.
Κατά κανόνα, σε αυτό το στάδιο, διαμορφώνεται η στάση της διοίκησης στην ατμόσφαιρα στην ομάδα, για παράδειγμα, αποφασίζεται πώς θα απευθυνθούν οι συνάδελφοι ο ένας στον άλλο - "εσείς" ή "εσείς", καθορίζεται η πολιτική για την υποβολή προτάσεων .
Στην ΙΚΕΑ, ο Διευθύνων Σύμβουλος δεν έχει δικό του ξεχωριστό γραφείο, όπως κανείς άλλος στην εταιρεία δεν έχει - αυτή είναι η πολιτική της εταιρείας. Για παράδειγμα, ο ιδρυτής της IKEA Ingvar Kamprad αγοράζει πάντα τα φθηνότερα αεροπορικά εισιτήρια και απαιτεί το ίδιο από τους υφισταμένους του: ο εταιρικός κώδικας της εταιρείας συνιστά στα κορυφαία στελέχη να ταξιδεύουν αεροπορικώς στην οικονομική θέση.
Επιπλέον, η εταιρεία στερείται παντελώς γραφειοκρατίας κατά την επικοινωνία με τη διοίκηση και τον φόβο του εργαζομένου για τιμωρία: όλοι επικοινωνούν μεταξύ τους σε ίση βάση, ανεξάρτητα από τη θέση και την ηλικία τους. Ένας πιο έμπειρος συνάδελφος είναι πάντα έτοιμος να βοηθήσει έναν λιγότερο έμπειρο, ο διευθυντής θα απαντήσει σε οποιαδήποτε ερώτηση, θα βοηθήσει στην κατανόηση κάθε κατάστασης. Κάθε νέος εργαζόμενος περιβάλλεται από ιδιαίτερη προσοχή και φροντίδα. Θα βοηθήσουν, θα απαντήσουν, θα εξηγήσουν - και χωρίς ταλαιπωρία. Η επιθυμία ανάληψης ευθύνης και η ικανότητα ανάθεσης είναι τα πιο σημαντικά προσόντα για κάθε εργαζόμενο της ΙΚΕΑ. «Η ταπεινοφροσύνη και η δύναμη της θέλησης αποτελούν τη βάση της κοσμοθεωρίας μας και η απλότητα μας βοηθά στην υλοποίηση των σχεδίων μας. Σε αυτή την έννοια συμπεριλαμβάνουμε τη φυσικότητα, την αποτελεσματικότητα και την κοινή λογική. Και τέλος, το να δίνεις το παράδειγμα είναι ο κανόνας για κάθε μάνατζερ στην ΙΚΕΑ».
Οι βετεράνοι της ΙΚΕΑ μεταδίδουν την κουλτούρα τους σε μια νέα γενιά διδάσκοντάς τους πώς να χρησιμοποιούν το «εσύ», να μην δένουν γραβάτα, να περπατούν με απλά ρούχα, να είναι φειδωλοί. Ο δημοκρατικός σχεδιασμός έχει γίνει δόγμα σεμνότητας τόσο για τους αγοραστές όσο και για τους κατασκευαστές. Το αληθινό πνεύμα της ΙΚΕΑ εξακολουθεί να βασίζεται στον ενθουσιασμό, τη συνεχή επιθυμία για καινοτομία, την επίγνωση του κόστους, την επιθυμία για ανάληψη ευθύνης και βοήθειας άλλων, τη σεμνότητα στην επίτευξη των στόχων και την απλότητα τους. τρόπος ζωής.
Ωστόσο, η τόνωση της πρωτοβουλίας των εργαζομένων και η απουσία μιας δυσκίνητης γραφειοκρατίας ήταν πάντα προτεραιότητες στην οργανωτική κουλτούρα της ΙΚΕΑ. Μια άλλη προτεραιότητα της εταιρείας είναι η φροντίδα για το προσωπικό, και όχι τόσο στο πνεύμα του διάσημου σουηδικού σοσιαλισμού με τα αμέτρητα κοινωνικά του οφέλη, αλλά στο πνεύμα μιας μεγάλης οικογένειας, όπου ο επικεφαλής της εταιρείας παίζει το ρόλο ενός είδους. του «ευγενικού παππού», και οι διευθυντές του κεντρικού συμβουλίου βοηθούν τους ντόπιους εργαζόμενους να βελτιώσουν . Παρεμπιπτόντως (χαρακτηριστική πινελιά), οι εργαζόμενοι στην ΙΚΕΑ σε όλα τα εσωτερικά έγγραφα συνήθως αποκαλούνται «συνάδελφοι» (συνάδελφοι).
Η ακούραστη καλλιέργεια των «ιθαγενών» αξιών έχει οδηγήσει στο γεγονός ότι όλοι οι εργαζόμενοι της εταιρείας είναι πιστοί οπαδοί της λατρείας της ΙΚΕΑ: είναι εργασιομανείς, ενθουσιώδεις και «ιεραπόστολοι». Η εταιρική κουλτούρα δεν είναι καλά κατανοητή από τους εξωτερικούς. Για παράδειγμα, οι υπάλληλοι της εταιρείας δεν ντρέπονται από το γεγονός ότι οι κορυφαίοι δεν λαμβάνουν κανένα προνόμιο και ότι η ανώτατη διοίκηση είναι πάντα έτοιμη να συμμετάσχει άμεσα στο έργο του «πάτου». Η εταιρεία διοργανώνει τακτικά «εβδομάδες κατά της γραφειοκρατίας», κατά τις οποίες οι διευθυντές εργάζονται, για παράδειγμα, ως βοηθοί πωλήσεων ή ταμίες. Ο Διευθύνων Σύμβουλος της σημερινής ΙΚΕΑ, Anders Dalvig, λέει απλά: «Πρόσφατα, ξεφόρτωνα αυτοκίνητα, πουλούσα κρεβάτια και στρώματα».
«Εμπνεύστε το προσωπικό σας. Λιγότερα αφεντικά, περισσότερη ανεξαρτησία, ζεστή οικογενειακή ατμόσφαιρα - αυτό αρέσει στους εργαζόμενους. Κάτω από τέτοιες συνθήκες, θα αποδεχτούν πρόθυμα τη φιλοσοφία και το στυλ της εταιρείας. - Ο ιδρυτής της IKEA Ingvar Kamprad δίνει συμβουλές για αποτελεσματική κοινωνική διαχείριση.
Ωστόσο, υπάρχει σκληρός ανταγωνισμός μεταξύ των εργαζομένων. Όλοι πρέπει να προσπαθήσουν να γίνουν οι καλύτεροι, βελτιώνοντας παράλληλα τη δουλειά όλης της εταιρείας. Στον τοίχο ενός από τα κεντρικά γραφεία της ΙΚΕΑ στο Χέλσινγκμποργκ είναι αναρτημένη μια γιγάντια αφίσα, η οποία αντικατοπτρίζει τον ρυθμό και τον όγκο των πωλήσεων σε εβδομαδιαία βάση, τους καλύτερους δείκτες της αγοράς ανά χώρα. Η εταιρεία προωθεί την αρχή της αυτοβελτίωσης και της απαίτησης του εαυτού. Παρά τη δέσμευση στην παράδοση, η εταιρεία προωθεί και ενθαρρύνει εξαιρετικές προσεγγίσεις.
Στο τελικό στάδιο της διαμόρφωσης μιας αποτελεσματικής οργανωτικής κουλτούρας, διαμορφώνονται οι παραδόσεις του οργανισμού και τα σύμβολά του, αντανακλώντας όλα τα παραπάνω. Οι παραδόσεις που υιοθετούνται στην εταιρεία συχνά γίνονται αφορμή για εταιρικές διακοπές και πάρτι. Έτσι, στην ΙΚΕΑ, σε εταιρικό επίπεδο, γιορτάζεται η Πρωτοχρονιά και η Ημέρα Ηλίου Ηλίου, που γιορτάζεται ευρέως στη Σουηδία, στην πατρίδα του ιδρυτή της εταιρείας. Ο συμβολισμός της εταιρείας συχνά συνεπάγεται την εισαγωγή ενδυματολογικού κώδικα για τους εργαζόμενους. Ωστόσο, ο ενδυματολογικός κώδικας για τους υπαλλήλους των κεντρικών γραφείων επαφίεται στη διακριτική ευχέρεια των διευθυντών. Για παράδειγμα, στο ρωσικό γραφείο της ΙΚΕΑ, τα casual ρούχα είναι τα πιο δημοφιλή μεταξύ των εργαζομένων, αλλά αν κάποιος έχει συνηθίσει να πηγαίνει στη δουλειά με κοστούμι και γραβάτα, κανείς δεν θα τον αναγκάσει να αλλάξει τις συνήθειές του.
Οι ερευνητές υποστηρίζουν ότι οι ομάδες και οι εταιρείες που οδηγούνται από μια μεγάλη ιδέα είναι πιο παραγωγικές, ακόμα κι αν ο τελικός τους στόχος είναι να βγάλουν χρήματα. Η ΙΚΕΑ αρχικά καθοδηγήθηκε από την υψηλή ιδέα που περιείχε το σλόγκαν «Καλύτερη ζωή για πολλούς». Ο Ingvar Kamprad ήθελε οι άνθρωποι σε όλο τον κόσμο να μπορούν να αγοράζουν όμορφα έπιπλα και εσωτερικά αντικείμενα, και αυτή η επιθυμία μετατράπηκε σε αποστολή. Για περισσότερα από 60 χρόνια, η IKEA βοηθά να κάνει τη διαφορά στην καθημερινή ζωή πολλών ανθρώπων σε όλο τον κόσμο, προσφέροντας λειτουργικά προϊόντα για το σπίτι και το γραφείο σε τιμές που μπορούν να αντέξουν οικονομικά οι περισσότεροι άνθρωποι, σε περισσότερα από 260 καταστήματα σε όλο τον κόσμο. Η επιτυχία της ΙΚΕΑ καθορίζεται από την παραγωγική αλληλεπίδραση όλων των εργαζομένων της εταιρείας και την ισχυρή οργανωτική κουλτούρα.
Ανάλογα με τους στόχους της εταιρείας, το εξωτερικό περιβάλλον στο οποίο εργάζεται, την προσωπική κουλτούρα των εργαζομένων, διαφορετικές κουλτούρες μπορούν φυσικά να θεωρηθούν βέλτιστες. Ταυτόχρονα όμως έχουν κοινά στοιχεία. Επομένως, δεν έχει σημασία με ποιες αρχές, ίδιες με αυτές της ΙΚΕΑ ή όχι, θα διαμορφωθεί η οργανωτική κουλτούρα κάθε οργανισμού, αλλά ως αποτέλεσμα θα πρέπει να οδηγήσει σε ένα αποτελεσματικό σύστημα διαχείρισης. Δεδομένου ότι η οργανωτική κουλτούρα παίζει έναν από τους πρώτους ρόλους στην αύξηση της αποτελεσματικότητας και της σημασίας της κοινωνικής διαχείρισης.
Συμπέρασμα: αυτό το κεφάλαιο εξετάζει ένα από τα φωτεινότερα παραδείγματα μιας εταιρείας με «ισχυρή» οργανωτική κουλτούρα, η οποία αποδεικνύει για άλλη μια φορά τον τεράστιο ρόλο της στην αποτελεσματική διαχείριση και τη σημασία της συγκρότησης σε κάθε οργανισμό.
συμπέρασμα
Η εργασία του μαθήματος κάλυψε την ερμηνεία της ουσίας της οργανωσιακής κουλτούρας από διάφορους επιστήμονες σε διαφορετικά στάδια ανάπτυξης της κοινωνίας. Τεκμηριώνει επίσης τη σημασία που παίζει η οργανωτική κουλτούρα στην επιχείρηση και πώς αυτή επηρεάζει την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων της και γίνεται προσπάθεια να αποκαλυφθεί το περιεχόμενο των συστατικών της οργανωσιακής κουλτούρας. Ως παράδειγμα, θεωρείται η σουηδική εταιρεία ΙΚΕΑ, η οποία διαθέτει αποτελεσματική και ισχυρή οργανωτική κουλτούρα, η οποία αποτελεί έναν από τους κύριους παράγοντες για τις επιτυχημένες δραστηριότητές της σε όλο τον κόσμο.
Η εταιρεία δεν μπορεί να λειτουργήσει εάν οι υπάλληλοί της δεν διαθέτουν, εκτός από ένα σύνολο απαραίτητων δεξιοτήτων και ικανοτήτων, ένα σύνολο γραπτών και άγραφων κανόνων, τους νόμους της ζωής αυτής της εταιρείας, δεν επιλέγουν μια συγκεκριμένη στάση απέναντι στην εργασία τους, εταιρεία, συναδέλφους και πελάτες. Είναι μαζί αυτές οι δεξιότητες, οι ικανότητες, οι στάσεις, οι κανόνες συμπεριφοράς, οι κανόνες του οργανισμού που δημιουργούν την εταιρική κουλτούρα της εταιρείας. Οι κύριοι παράγοντες που καθορίζουν την οργανωτική κουλτούρα μιας συγκεκριμένης εταιρείας περιλαμβάνουν τις αξίες που υποδεικνύονται από την ανώτατη διοίκηση. Αυτό αναφέρεται στη στάση απέναντι στους πελάτες, τους κυβερνητικούς οργανισμούς, την επιθυμία για παγκόσμια πρότυπα και την επέκταση των υπηρεσιών τους, τα συστήματα εκπαίδευσης, τους κανόνες συμπεριφοράς και μια σειρά από άλλες αξίες.
Η επιτυχία μιας επιχείρησης μπορεί να εξαρτάται περισσότερο από τη δύναμη της οργανωσιακής κουλτούρας παρά από πολλούς άλλους οργανωτικούς παράγοντες. Οι ισχυροί πολιτισμοί διευκολύνουν την επικοινωνία και τη λήψη αποφάσεων και διευκολύνουν τη συνεργασία που βασίζεται στην εμπιστοσύνη. Η οργανωσιακή κουλτούρα, μια πολύ περίπλοκη παράμετρος ενός οργανισμού, έχει την ισχυρότερη επιρροή στην οργανωτική απόδοση, επομένως το μέσο για την επίτευξη της μέγιστης αποτελεσματικότητας είναι η κατανόηση και η διαχείριση της οργανωσιακής κουλτούρας από τους διευθυντές.
Μετά τη μελέτη του θέματος της εργασίας του μαθήματος, μπορούν να εξαχθούν τα ακόλουθα συμπεράσματα:
Παρά το ευρύ φάσμα των ερευνητικών περιοχών
η οργανωτική κουλτούρα και ο αντίκτυπός της στην αποτελεσματικότητα μιας επιχείρησης στον επιστημονικό κόσμο, δεν υπάρχει ενιαία αντίληψη για τη διαχείριση των διαδικασιών διαμόρφωσης και ανάπτυξης της οργανωσιακής κουλτούρας, μεθοδολογικές προσεγγίσεις και μεθοδολογικά εργαλεία για την επίλυση αυτών των προβλημάτων δεν έχουν αναπτυχθεί πλήρως.
Ωστόσο, δεν υπάρχει αμφιβολία ότι η οργανωτική κουλτούρα
είναι ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες στην αποτελεσματικότητα του οργανισμού, που σας επιτρέπει να διαχειριστείτε με επιτυχία. Η προσωπική πεποίθηση, οι αξίες και το στυλ συμπεριφοράς του επικεφαλής του οργανισμού καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την κουλτούρα του οργανισμού. Ο σχηματισμός, το περιεχόμενό του και οι επιμέρους παράμετροι επηρεάζονται από παράγοντες του εξωτερικού και εσωτερικού περιβάλλοντος.
Χρησιμοποιώ μια σειρά από μεθόδους για να διατηρήσω την κουλτούρα στον οργανισμό,
μεταξύ των οποίων είναι: συνθήματα; ιστορίες, θρύλους, μύθους και τελετουργίες. εξωτερικά σύμβολα και σύμβολα κατάστασης· συμπεριφορά διαχείρισης? πολιτική προσωπικού, κ.λπ.
· Η οργανωτική κουλτούρα - μια πολύ αμφιλεγόμενη έννοια, καθώς είναι ο ισχυρότερος καταλύτης σε περιπτώσεις αποτυχίας - είναι το μεγαλύτερο τροχοπέδη στην εφαρμογή των στρατηγικών σχεδίων που αναπτύσσει η διοίκηση.
Συμπερασματικά, πρέπει να σημειωθεί ότι επί του παρόντος, λίγοι οργανισμοί λαμβάνουν υπόψη τη δυνατότητα χρήσης της οργανωσιακής κουλτούρας ως ένα από τα προοδευτικά εργαλεία διαχείρισης των ενεργειών και της συμπεριφοράς των εργαζομένων κατά την άσκηση των καθηκόντων τους και, κυρίως, ότι όχι όλοι από τα θεωρούμενα συστατικά της οργανωσιακής κουλτούρας μπορεί να εμπλέκονται στη διαχείριση διαφόρων οργανισμών. Η δυνατότητα χρήσης τους εξαρτάται από τον βαθμό ανάπτυξης της κουλτούρας του οργανισμού, ο οποίος με τη σειρά του εξαρτάται από τον κλάδο στον οποίο δραστηριοποιείται η εταιρεία, την τεχνολογία παραγωγής που χρησιμοποιείται και τον δυναμισμό του εξωτερικού περιβάλλοντος. Ωστόσο, έχει αποδειχθεί επιστημονικά και έχει επαληθευτεί από την πράξη ότι η οργανωτική κουλτούρα μιας εταιρείας είναι ένας από τους σημαντικούς παράγοντες για αποτελεσματική κοινωνική διαχείριση, επομένως, είναι απαραίτητο να προσεγγίσουμε σωστά τη διαδικασία δημιουργίας και διαμόρφωσης κουλτούρας προκειμένου να «επιβιώσει » και να αναπτυχθούν με επιτυχία σε ένα τόσο σύνθετο και ανταγωνιστικό εξωτερικό περιβάλλον.
Βιβλιογραφία
1. Μπορίσοβα Ε.Α. Διαχείριση προσωπικού για σύγχρονους ηγέτες. - Αγία Πετρούπολη: Πέτρος, 2004.
2. Veselova N.G. Κοινωνική διαχείριση και στοιχεία του πολιτισμού της. / Εκδ. V.A. Η Τραϊνέβα. – M.: Dashkov, 2002.
3. Vesnin V.R. Πρακτική διαχείριση προσωπικού: εγχειρίδιο για την εργασία προσωπικού. – Μ.: Δικηγόρος, 2001.
4. Groshev I.V. Οργανωτική κουλτούρα. – Μ.: Ενότητα, 2004.
5. Groshev I.V., Emelyanov P.V. Σημειωτική της εταιρικής κουλτούρας: σύμβολα, μύθοι, τελετουργίες. Semiotics and Imageology of Business Cultures: Πρακτικά Διεθνούς Επιστημονικού Συνεδρίου. 16-17 Σεπτεμβρίου 2003 / Εκδ. εκδ. V.M. Γιούριεφ. - Tambov: TSU, 2003.
6. Geleger R. Η ψυχή της οργάνωσης. Πώς να δημιουργήσετε μια επιτυχημένη εταιρική κουλτούρα - Kind book, 2006.
7. Zaitsev L.A., Sokolova M.I. Οργανωτική συμπεριφορά. - Μ.: Οικονομολόγος, 2006.
8. Kapitonov E.A. Εκδοτικός οίκος εταιρικής κουλτούρας και δημοσίων σχέσεων: Μάρτιος, 2003.
9. Kapitonov E.A. Εταιρική κουλτούρα: Θεωρία και πράξη, Alfa-press, 2005.
10. Karpov A.V., Skityaeva I.M., Volkova N.V. Οργανωτική κουλτούρα: έννοια και πραγματικότητα. - M .: Ινστιτούτο Ψυχολογίας της Ρωσικής Ακαδημίας Επιστημών, 2002.
11. Kevin M. Thomson, Recipes for Corporate Culture. Πώς να αλλάξετε τη συνήθη συμπεριφορά. - Balance Business Books, 2005
12. Kozlov V.V. Διαχείριση οργανωσιακής κουλτούρας. – Μ.: Infra-M, 2001.
13. Kozlov V.D., Kozlova A.A. Εταιρική κουλτούρα: το «κοστούμι» μιας επιτυχημένης επιχείρησης. – 2000.
14. Margulis-Yakushev S.V. Έξι αποτελεσματικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού: τι λειτουργεί στη Ρωσία; // Εγχειρίδιο διαχείρισης προσωπικού. – 2004.
15. Μογκούτνοβα Ν.Ν. Εταιρική κουλτούρα: έννοια, προσεγγίσεις. - Μ.: Σώτσης, 2005
16. Prigogine A.I. Η οργανωσιακή κουλτούρα και ο μετασχηματισμός της // Κοινωνικές επιστήμες και νεωτερικότητα, 2003, αρ. 5, σελ. 12-23.
17. Δημοσίευση. Η οργανωτική κουλτούρα ως εργαλείο για τη σωστή διαχείριση (Συνέντευξη με τον Herbert Wolpert) // AKP, Δεκέμβριος 2008
18. Σολομανιδίνα Τ.Ο. Οργανωτική κουλτούρα της εταιρείας. - M .: Διαχείριση προσωπικού, 2003.
19. Tesakova N. V. Αποστολή και εταιρικός κώδικας. - Μ.: RIP-holding, 2004
20. Torekul B. "The Saga of IKEA" 2006
21. Fedorova A. A. Εταιρική κουλτούρα στο σύστημα διαχείρισης του οργανισμού: Dis. ειλικρίνεια. οικονομία Επιστήμες, Μόσχα, 2005
22. Shane E. Οργανωτική κουλτούρα και ηγεσία. / Περ. από τα αγγλικά, 3η έκδοση. Εκδ. V.A. Σπιβάκ. - Αγία Πετρούπολη: Peter, 2008.
23. Shcherbina S.V. Η οργανωτική κουλτούρα στη δυτική παράδοση: φύση, λογική συγκρότησης και λειτουργία. Κοινωνιολογική σχολή του Κρατικού Πανεπιστημίου της Μόσχας με το όνομα M.V. Lomonosov 2008
Δημοσίευση. Η οργανωτική κουλτούρα ως εργαλείο για τη σωστή διαχείριση (Συνέντευξη με τον Herbert Wolpert) // AKP, Δεκέμβριος 2008
Semenov Yu. G. Οργανωσιακή κουλτούρα: διαχείριση και διάγνωση. - Ekaterinburg: Ινστιτούτο Οικονομικών Επιστημών URORAS, 2004.
Zaitsev L.A., Sokolova M.I. Οργανωτική συμπεριφορά. - Μ.: Οικονομολόγος, 2006. - Σ. 294-295
B. Torekul "The Saga of IKEA" 2006
