Ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος για να σταματήσετε το κάπνισμα οικειοθελώς ή κατόπιν συμφωνίας. Η απόλυση με συμφωνία των μερών είναι μια εξαιρετική επιλογή τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον εργοδότη

Μπορεί να υπάρχουν πολλοί λόγοι για απόλυση - πρόκειται για μετακίνηση σε νέο τόπο κατοικίας, απόκτηση νέας υψηλής αμειβόμενης θέσης και άλλα. Ωστόσο, αυτή η διαδικασία δεν είναι πάντα γρήγορη και εύκολη. Η απόλυση με συμφωνία των μερών μπορεί να θεωρηθεί η καλύτερη επιλογή εάν ο εργαζόμενος έχει συνάψει σύμβαση εργασίας (TD) με τον εργοδότη, αλλά ταυτόχρονα, λίγοι άνθρωποι γνωρίζουν εάν παρέχονται πληρωμές σε αυτήν την περίπτωση και πώς να ακολουθούν όλα τα στάδια της διαδικασίας καταγγελίας εργασιακών σχέσεων.

Τι σημαίνει απόλυση με συμφωνία των μερών;

Ήδη από την ίδια την έκφραση, είναι σαφές ότι η καταγγελία της σύμβασης είναι δυνατή μόνο εάν συναφθούν συμφωνίες μεταξύ των δύο μερών - του εργοδότη και του εργαζομένου. Αυτό είναι το κύριο χαρακτηριστικό και η διαφορά μεταξύ της διαδικασίας και της απόλυσης της ελεύθερης βούλησης. Ένα διάλειμμα TD είναι δυνατό με σύμβαση ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου. Το κύριο χαρακτηριστικό της διαδικασίας θα πρέπει να ονομαστεί το γεγονός ότι καθένα από τα μέρη υποχρεούται να κοινοποιήσει στο άλλο μια τέτοια απόφαση.

Με πρωτοβουλία του εργάτη

Αν στραφούμε στην πρακτική, μπορούμε να δούμε ότι πιο συχνά η καταγγελία της σύμβασης γίνεται με πρωτοβουλία του ίδιου του εργαζομένου. Εάν αποφασίσετε να διακόψετε τη σχέση εργασίας με τον εργοδότη, πρέπει να ενημερώσετε τις αρχές για την επιθυμία σας με μια δήλωση. Μετά από αυτό, ο Διευθύνων Σύμβουλος επιβάλλει ψήφισμα σχετικά με τη συγκατάθεση της διοίκησης. Εάν ο εργοδότης δεν συμφωνεί, ο υφιστάμενος μπορεί να γράψει άλλη δήλωση, για παράδειγμα, με δική του βούληση.

Με πρωτοβουλία της εργοδοσίας

Ο εργοδότης μπορεί επίσης να προτείνει τη λύση της σύμβασης πριν από την ημερομηνία λήξης. Αυτή η μέθοδος είναι σχετική όταν η διοίκηση θέλει να απολύσει έναν υπάλληλο, αλλά δεν υπάρχει καλός λόγος για αυτό. Για να γίνει αυτό, αποστέλλεται στον εργαζόμενο γραπτή ειδοποίηση, η οποία αντικατοπτρίζει την αναμενόμενη ημερομηνία λήξης της συνεργασίας. Από την πλευρά του, ο υφιστάμενος, σε περίπτωση διαφωνίας, μπορεί να αρνηθεί ή να υποδείξει τους δικούς του όρους. Μπορούν να διατυπωθούν γραπτώς ή να επιτευχθεί συναίνεση μέσω διαπραγματεύσεων.

Κανονισμοί και νόμοι

Αν στραφούμε στη νομοθεσία, τότε δεν θα μπορέσουμε να βρούμε ακριβείς συστάσεις σχετικά με τη λύση των εργασιακών σχέσεων μεταξύ εργαζομένου και εργοδοτών με κοινή συμφωνία. Όλες οι ερωτήσεις που βρίσκονται σε αυτό το επίπεδο σχετίζονται με την πρακτική που υπάρχει σε μια μεμονωμένη επιχείρηση. Μόνο στον Εργατικό Κώδικα υπάρχει ένα μικρό κεφάλαιο με αριθμό 78, που λέει ότι η συνεργασία μπορεί να τερματιστεί ανά πάσα στιγμή. Επιπλέον, αναφέρει ότι ο εμπνευστής της απόλυσης μπορεί να είναι είτε η μία είτε η άλλη πλευρά της σύμβασης.

Τερματισμός TD

Ο τερματισμός της TD με αμοιβαία συμφωνία κερδίζει πρόσφατα δημοτικότητα. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι για τη διαδικασία δεν χρειάζεται να προετοιμάσετε ένα μεγάλο πακέτο εγγράφων. Η συναίνεση των μερών στη συμφωνία είναι η μόνη προϋπόθεση της διαδικασίας. Η καταγγελία της σύμβασης δίνει σε ένα άτομο την ευκαιρία να παραιτηθεί το συντομότερο δυνατό χωρίς περιττές γραφειοκρατικές καθυστερήσεις.

Απλότητα και ευκολία σχεδιασμού

Εάν για άλλους λόγους η διαδικασία τερματισμού της συνεργασίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων δεν είναι πάντα απλή και μπορεί να διαρκέσει πολύ, τότε σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης με συμφωνία, είναι εύκολο να επιλυθεί αυτό το ζήτημα, αλλά μόνο όταν τα δύο τα μέρη συμφωνούν να υπογράψουν. Επιπλέον, η νομοθεσία δεν ορίζει προθεσμίες, επομένως η απόλυση είναι δυνατή ακόμη και την ημέρα της ειδοποίησης.

Ως προς τη διευκόλυνση της διαδικασίας, πρέπει να σημειωθεί εδώ ότι ούτε ο εργαζόμενος ούτε ο εργοδότης υποχρεούνται να ειδοποιούν εγγράφως ο ένας τον άλλον για την πρόθεσή τους να τερματίσουν τη συνεργασία. Ωστόσο, οι δικηγόροι συμβουλεύουν να επιμείνετε στην τεκμηρίωση της επιθυμίας σας. Αυτό θα βοηθήσει στη μεταγενέστερη επίλυση ζητημάτων που αφορούν αμοιβαίες αξιώσεις και διαφορές στο δικαστήριο, όπου το συντασσόμενο έγγραφο θα προσκομιστεί ως αποδεικτικό στοιχείο.

Διαπραγμάτευση των όρων της διαδικασίας

Η ίδια η διατύπωση περιέχει το κύριο νόημα - για να τερματιστεί η TD, τα μέρη πρέπει να καταλήξουν σε αμοιβαία συμφωνία. Μπορούν να διατυπώσουν τα αιτήματά τους τόσο γραπτά όσο και προφορικά. Η επίτευξη βέλτιστων συνθηκών παρέχει μια καλή ευκαιρία για να αξιοποιήσετε στο έπακρο τη διαδικασία. Έτσι, μπορεί να παρέχεται αποζημίωση για έναν εργαζόμενο και η διοίκηση, για παράδειγμα, μπορεί να προτείνει όρους για την υποχρεωτική επεξεργασία ορισμένης χρονικής περιόδου για τη μεταφορά υποθέσεων σε νέο υπάλληλο ή την εξάλειψη υφιστάμενης οφειλής.

Τροποποίηση και ακύρωση μόνο κατόπιν κοινής συμφωνίας

Η διακοπή των σχέσεων με τη συγκατάθεση των συμμετεχόντων στο TD έχει ένα διακριτικό χαρακτηριστικό - δεν έχει αντίστροφη πορεία. Αυτό σημαίνει ότι η συμφωνία δεν μπορεί να ακυρωθεί. Ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις, είναι δυνατές αλλαγές, αλλά μόνο εάν, και πάλι, συμφωνήσουν και τα δύο μέρη. Αυτή η περίσταση διακρίνει τη διαδικασία από την έξοδο από την εργασία κατά βούληση, όταν ο εργαζόμενος μπορεί να αποσύρει την αίτησή του.

Όσον αφορά την ίδια τη διαδικασία αλλαγής των συμφωνιών που επετεύχθησαν νωρίτερα, εδώ είναι επιθυμητό να τηρηθούν ορισμένες διατυπώσεις. Έτσι, για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος στείλει στη διοίκηση γραπτώς πρόταση τροποποίησης της συμφωνίας, τότε συνιστάται στον εργοδότη να του απαντήσει εγγράφως, όπου εκφράζει τη διαφωνία του με τους όρους που τίθενται ή εκφράζει την προθυμία του να κάνει παραχωρήσεις.

Δυνατότητα απόλυσης εργαζομένων οποιασδήποτε κατηγορίας

Αν στραφείτε στο νομοθετικό πλαίσιο, μπορείτε να δείτε ότι μπορείτε να διακόψετε τη συνεργασία με έναν εργαζόμενο ανά πάσα στιγμή, ανεξάρτητα από το αν έχει συναφθεί σύμβαση ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου μαζί του. Η περίσταση αυτή δεν εμποδίζει την απόλυση υφισταμένου κατά τη διάρκεια της περιόδου διακοπών ή εάν βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια, αλλά για αυτό πρέπει να ληφθεί η συγκατάθεσή του. Ο εργοδότης δεν μπορεί να τους απολύσει μονομερώς.

Η απόλυση από το αξίωμα με συμφωνία των μερών χρησιμοποιείται συχνά όταν ένα TD σπάει με έναν υπάλληλο που έχει διαπράξει πειθαρχική παράβαση. Αυτό είναι επωφελές και για τα δύο μέρη, αφού ο εργοδότης απαλλάσσεται από έναν απαράδεκτο εργαζόμενο που λαμβάνει ένα βιβλίο εργασίας που δεν δείχνει ότι απολύθηκε «βάσει του άρθρου». Επιπλέον, είναι δυνατή η επαναφορά στην υπηρεσία μόνο με δικαστική απόφαση, η οποία δεν θα είναι ρεαλιστική, διότι ο ίδιος ο πολίτης έδωσε τη συγκατάθεσή του.

Πρέπει να σημειωθεί ειδικά ότι ο εργοδότης μπορεί επίσης να απολύσει μια έγκυο γυναίκα, αλλά (!) μόνο εάν η ίδια εκφράσει μια τέτοια επιθυμία - δεν μπορούν να υπάρξουν άλλες εξαιρέσεις. Όταν ληφθεί μια τέτοια πρόταση, ο εργοδότης πρέπει να είναι προσεκτικός, γιατί εάν η γυναίκα δεν γνώριζε την κατάστασή της πριν υπογράψει τη συμφωνία, αλλά το έμαθε αργότερα, έχει το δικαίωμα να αποσύρει την επιστολή παραίτησής της και το πρωτοδικείο. το παράδειγμα θα είναι με το μέρος της.

Ποιες πληρωμές οφείλονται

Η ρωσική νομοθεσία δεν προβλέπει πληρωμές αποζημίωσης κατά την υπογραφή αμοιβαίας συμφωνίας. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι η αποχώρηση από την εργασία με συμφωνία των μερών δεν δίνει κανένα προνόμιο στον υφιστάμενο, καθώς μπορείτε πάντα να υποβάλετε τις δικές σας απαιτήσεις, ειδικά εάν η πρωτοβουλία προέρχεται από τον εργοδότη. Επιπλέον, η διοίκηση του οργανισμού πρέπει να εξοφλήσει πλήρως τον εργαζόμενο που αποχωρεί και ως προθεσμία για τις πληρωμές θεωρείται η τελευταία ημέρα πριν την αποχώρηση.

Πληρώστε για ώρες εργασίας

Όπως αναφέρθηκε ήδη, ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει χρήματα, ή μάλλον μισθούς για τον χρόνο που εργάστηκε πραγματικά, συμπεριλαμβανομένης της τελευταίας ημέρας στον χώρο εργασίας, το αργότερο την τελευταία ημέρα πριν από την αναχώρηση, η οποία αναφέρεται στη συμφωνία. Αυτό ισχύει και για άλλα δεδουλευμένα που οφείλονται σε πρόσωπο βάσει συλλογικής σύμβασης. Αυτό μπορεί να είναι διάφορα είδη πρόσθετων πληρωμών, ετήσια οικονομική βοήθεια κ.λπ.

Σε περίπτωση μη καταβολής από υπαιτιότητα του εργοδότη των οφειλόμενων χρημάτων εντός των προθεσμιών που ορίζει ο Εργατικός Κώδικας, ο εργαζόμενος πρέπει πρώτα να επικοινωνήσει με τον εργοδότη και να ζητήσει γραπτές εγγυήσεις για τη μεταφορά των χρημάτων εντός μηνός. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να υποβάλετε καταγγελία στην Επιτροπή Εργατικών Διαφορών στην επιχείρηση. Εάν κανένα από τα παραπάνω δεν έχει επιφέρει αποτελέσματα, κάθε πολίτης μπορεί να προσφύγει στο δικαστήριο με αίτημα είσπραξης της οφειλής με τον προβλεπόμενο τρόπο.

Αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές

Σύμφωνα με το άρθρο 115 του Εργατικού Κώδικα, η ελάχιστη άδεια με αποδοχές είναι 28 ημέρες. Εάν μέχρι την απόλυση ο εργαζόμενος δεν έχει λάβει τις οφειλόμενες διακοπές, η διοίκηση της επιχείρησης υποχρεούται να του καταβάλλει αποζημίωση για κάθε ημέρα. Ο υπολογισμός της πληρωμής δεν διαφέρει από τον τυπικό υπολογισμό για οποιονδήποτε εργαζόμενο. Εφόσον δαπανηθεί μέρος των διακοπών ή ο εργαζόμενος έχει εργαστεί για λιγότερο από ένα χρόνο, οι ημέρες υπολογίζονται ανάλογα με τις ώρες εργασίας.

αποζημίωση λόγω απόλυσης

Τα περισσότερα ερωτήματα προκύπτουν με την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης. Εάν, κατά τη συρρίκνωση ή την εκκαθάριση ενός οργανισμού, ένας εργαζόμενος δικαιούται ένα ορισμένο ποσό που ορίζεται από το νόμο, τότε με συμφωνία των μερών, ο νόμος δεν θεσπίζει απαιτήσεις για αυτήν τη διαδικασία. Αυτό υποδηλώνει ότι ο εργοδότης μπορεί να μην πληρώσει απολύτως τίποτα στον αποχωρούντα εργαζόμενο, ειδικά εάν η συμφωνία επιτευχθεί ως αποτέλεσμα πειθαρχικής ποινής.

Εάν επιτευχθεί συμφωνία ή εάν ένα τέτοιο στοιχείο είναι διαθέσιμο στο TD, ο εργοδότης πληρώνει ένα ορισμένο ποσό. Η αμοιβή μπορεί να οριστεί ανεξάρτητα από οποιεσδήποτε συνθήκες και ανέρχεται σε οποιοδήποτε ποσό. Για να το υπολογίσετε, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε:

• μέσο μηνιαίο μισθό?
• ορισμένο ποσό μισθών κ.λπ.

Βήματα διαδικασίας

Η νομοθεσία δεν προβλέπει τη διαδικασία απόλυσης από την εργασία με κοινή συμφωνία. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μην ειδοποιήσει την υπηρεσία απασχόλησης, τη συνδικαλιστική οργάνωση για τη λήξη της ΤΔ και να μην καταβάλει αποζημίωση απόλυσης στον απολυθέντα εργαζόμενο, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από την εργατική / συλλογική σύμβαση ή άλλες τοπικές κανονιστικές νομικές πράξεις. Κατά κανόνα, καθοδηγούνται από την πρακτική που έχει καθιερωθεί στην επιχείρηση.

Η διαδικασία δεν είναι χρονοβόρα και συνίσταται στην εκτέλεση μιας συγκεκριμένης διαδικασίας:

• επιτεύχθηκαν συμφωνίες·
• συντάσσεται εντολή για την επιχείρηση και δίνεται στον συνταξιοδοτούμενο για εξοικείωση.
• εντός της προθεσμίας που ορίζουν τα μέρη, γίνεται πλήρης διακανονισμός με τον εργαζόμενο και του εκδίδεται βιβλιάριο εργασίας.

Σύνταξη συμφωνίας για καταγγελία σύμβασης εργασίας

Δεδομένου ότι η συναίνεση μεταξύ των μερών της σύμβασης αποτελεί τη βάση για την απόλυση, συντάσσεται και υπογράφεται και από τους δύο συμμετέχοντες στο TD. Όσον αφορά τη μορφή του, δεν υπάρχουν ακριβείς οδηγίες εδώ, επομένως η φόρμα μπορεί να είναι οποιαδήποτε, αλλά πρέπει να αναφέρεται εκεί:

• λόγοι τερματισμού των εργασιακών σχέσεων (συμφωνία των μερών).
• ημερομηνία απόλυσης·
• υπογραφές και των δύο μερών.

Η ίδια η συμφωνία μπορεί να έχει τη μορφή δήλωσης από συνταξιοδοτούμενο ειδικό (εργαζόμενο), η οποία υποδεικνύει απαραίτητα την ημερομηνία λήξης της συνεργασίας που καθορίζεται από τα μέρη. Επ' αυτού επιτίθεται η απόφαση του εργοδότη. Επιπλέον, μπορεί να συνταχθεί ξεχωριστό έγγραφο. Καθορίζει όλους τους όρους και η ίδια η συμφωνία συντάσσεται σε δύο αντίγραφα - για κάθε συμμετέχοντα στη συμφωνία. Ένα παράδειγμα φόρμας μοιάζει με αυτό:

Διαταγή απόλυσης

Σύμφωνα με την απόφαση της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας αριθ. Είναι στάνταρ για όλους, ωστόσο, κάθε επιχείρηση μπορεί να αναπτύξει τη δική της φόρμα παραγγελίας, η οποία θα πρέπει να περιέχει τα ακόλουθα στοιχεία:

• λόγοι καταγγελίας (καταγγελίας) της σύμβασης εργασίας - Συμφωνία των μερών, ρήτρα 1, μέρος 1, άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
• το έγγραφο βάσει του οποίου ελήφθη η απόφαση - η Συμφωνία για τη λύση της σύμβασης εργασίας με τον αριθμό και την ημερομηνία.

Εξοικείωση του απολυόμενου με τη διαταγή κατά της υπογραφής

Μετά την καταχώρηση της παραγγελίας, ο αποχωρών θα πρέπει να εξοικειωθεί με το περιεχόμενο. Χωρίς αποτυχία, πρέπει να υπογράψει, κάτι που θα υποδηλώνει συμφωνία με όλα τα σημεία που αναφέρονται. Επιπλέον, μπορεί να λάβει αντίγραφο του εγγράφου ή απόσπασμα από την παραγγελία. Εάν ένα άτομο αρνείται να υπογράψει ένα έγγραφο ή δεν μπορεί να το κάνει λόγω προσωρινής αναπηρίας, τίθεται μια σημείωση σχετικά με αυτό και, παρουσία μαρτύρων, συντάσσεται πράξη σχετικά με την άρνηση του υπαλλήλου να εξοικειωθεί με το περιεχόμενο της τάξεως.

Καταχώρηση σε προσωπική κάρτα και βιβλίο εργασίας

Όταν ένα άτομο προσλαμβάνεται, δημιουργείται μια προσωπική κάρτα για αυτόν, στην οποία καταγράφονται όλες οι αλλαγές που σχετίζονται με τα επίσημα καθήκοντα. Για αυτό, χρησιμοποιείται το εγκεκριμένο έντυπο T-2. Είναι επίσης απαραίτητο να γίνει αρχείο απόλυσης με συμφωνία των συμμετεχόντων στον οίκο συναλλαγών, τα στοιχεία της παραγγελίας και την ημερομηνία. Ο επιθεωρητής του τμήματος προσωπικού βάζει την υπογραφή του και μετά την εξοικείωση, ο παραιτούμενος πρέπει να βάλει τη δική του.

Στο βιβλίο εργασίας γίνεται η ακόλουθη εγγραφή: "Η σύμβαση εργασίας τερματίζεται με συμφωνία των μερών, παράγραφος 1 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας." Επικυρώνεται με την υπογραφή του υπεύθυνου υπαλλήλου, τη σφραγίδα του εργοδότη και την υπογραφή του αποχωρούντος. Το ίδιο το βιβλίο είναι στα χέρια την ημέρα της απόλυσης, το οποίο καταγράφεται σε προσωπική κάρτα και ειδικό ημερολόγιο.

Σύνταξη σημειώματος-υπολογισμού με τη μορφή Τ-61

Από τη στιγμή της υπογραφής της απόφασης απόλυσης, ο οργανισμός υποχρεούται να προβεί στην οριστική διευθέτηση με τον υπάλληλο του. Για να γίνει αυτό, πρέπει να συντάξετε μια σημείωση στο προβλεπόμενο έντυπο T-61. Συμπληρώνεται πρώτα από το τμήμα προσωπικού, το οποίο εισάγει όλα τα απαραίτητα στοιχεία και στη συνέχεια το λογιστήριο, που κάνει τον υπολογισμό. Η μορφή του εγγράφου αναπτύχθηκε από τις στατιστικές αρχές, ωστόσο, κάθε επιχείρηση έχει το δικαίωμα να έχει τη δική της έκδοση, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της εργασιακής δραστηριότητας.

Πλήρης πληρωμή την τελευταία ημέρα εργασίας του εργαζομένου

Όπως έχει ήδη σημειωθεί, ο διακανονισμός με τον εργαζόμενο πρέπει να γίνει πριν φύγει από τον τόπο εργασίας του. Μια σημαντική πτυχή είναι ότι ολόκληρο το οφειλόμενο ποσό καταβάλλεται άμεσα - η διοίκηση δεν μπορεί να εφαρμόσει δόσεις. Η μόνη πληρωμή που μπορεί να καταβληθεί μετά την αποχώρηση ενός ατόμου είναι τα μπόνους, τα οποία υπολογίζονται με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας της επιχείρησης για την προηγούμενη περίοδο.

Ποια έγγραφα παραδίδονται

Όταν αποχωρεί με τη συγκατάθεση των συμμετεχόντων στο TD, ένας υπάλληλος του οργανισμού λαμβάνει ένα συγκεκριμένο σύνολο εγγράφων στα χέρια του:

• βιβλίο εργασίας με αρχείο απόλυσης ·
• πιστοποιητικό στο έντυπο 182n, το οποίο παρέχει πληροφορίες για τις αποδοχές του εργαζομένου τα τελευταία δύο χρόνια, οι οποίες είναι απαραίτητες για τον υπολογισμό των πληρωμών αναρρωτικής άδειας.
• πιστοποιητικό που περιέχει πληροφορίες σχετικά με τις εισφορές στο Ταμείο Συντάξεων (RSV-1 ή SZV-M)·
• πιστοποιητικό μέσου όρου αποδοχών, εάν ένα άτομο εγγραφεί στην Υπηρεσία Απασχόλησης·
• πιστοποιητικό με τη μορφή SZV-STAZH που υποδεικνύει τη διάρκεια υπηρεσίας·
• αντίγραφα εσωτερικών εγγράφων, εάν αυτά ζητήθηκαν από τον παραιτούμενο.

Χαρακτηριστικά της φορολογίας της αποζημίωσης απόλυσης

Νοείται ότι το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης που καθορίζεται από τη συμφωνία, οι μέσες μηνιαίες αποδοχές για την περίοδο απασχόλησης, η χρηματική αποζημίωση στον διευθυντή, τους αναπληρωτές του και τον προϊστάμενο λογιστή δεν υπερβαίνει το τριπλάσιο των μέσων μηνιαίων αποδοχών ή τους έξι μήνες για έναν εργαζόμενο των περιοχών του Άπω Βορρά και των ισοδύναμων με αυτές περιοχών, δεν υπόκεινται σε φόρο εισοδήματος φυσικών προσώπων. Οτιδήποτε πάνω από αυτό το ποσό θα υπόκειται σε φόρο εισοδήματος. Ο κανόνας αυτός ισχύει και για τις ασφαλιστικές εισφορές στο Ταμείο Συντάξεων και σε άλλους οργανισμούς.

βίντεο

Η νομοθεσία προβλέπει ότι τα μέρη μπορούν να καταγγείλουν τη σύμβαση εργασίας με διαπραγματεύσεις μεταξύ τους και καταλήγοντας σε συμφωνία. Η απόλυση με συμφωνία των μερών επιτρέπεται να εκδοθεί μόνο εάν η διοίκηση και ο υπάλληλος συμφωνήσουν αμοιβαία τους όρους που καθορίζονται στη συμφωνία. Παρά το γεγονός ότι η διαδικασία ρυθμίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πολλά από τα σημεία της καθορίζονται από δικαστικές αποφάσεις.

Εφόσον η απόλυση εργαζομένου με συμφωνία των μερών συνεπάγεται την επίτευξη αμοιβαίας συμφωνίας, αυτή η μέθοδος είναι η λιγότερο αντικρουόμενη για την ολοκλήρωση μιας εργασιακής σχέσης.

Οι διαπραγματεύσεις σας επιτρέπουν να διευθετήσετε τις περισσότερες από τις αναδυόμενες συγκρούσεις και διαφορές. Πρέπει να θυμόμαστε ότι η συμφωνία για απόλυση με συμφωνία των μερών θα είναι έγκυρη εάν, κατά τη στιγμή της προετοιμασίας, όλα τα μέρη συμφώνησαν οικειοθελώς να την υπογράψουν.

Τόσο ο εργαζόμενος που επιθυμεί να εγκαταλείψει την επιχείρηση όσο και η διοίκηση της εταιρείας, η οποία αποφάσισε να τερματίσει, έχουν το δικαίωμα να ξεκινήσουν αυτή τη διαδικασία.

Στην πρώτη περίπτωση, ο υπάλληλος αποστέλλει επιστολή παραίτησης στο τμήμα προσωπικού της επιχείρησης κατόπιν συμφωνίας των μερών. Εάν η πρωτοβουλία για απόλυση προέρχεται από τη διοίκηση, τότε αποστέλλεται στον υπάλληλο αντίστοιχη επιστολή σε επιστολόχαρτο.

Προσοχή!Εάν κάποιο από τα μέρη αρνηθεί να το υπογράψει, τότε θα πρέπει να πραγματοποιηθεί, πράγμα που συνεπάγεται υποχρεωτική προειδοποίηση προς τη διοίκηση για ορισμένο χρονικό διάστημα ή με πρωτοβουλία του εργοδότη με την καταβολή διαφόρων ειδών αποζημίωσης και την εκτέλεση αριθμός εγγράφων.

Η τρέχουσα πρακτική δείχνει ότι η απόλυση με συμφωνία των μερών πραγματοποιείται πρόσφατα πιο συχνά με πρωτοβουλία του εργοδότη. Για να πειστεί ο εργαζόμενος, μπορεί να του προσφερθεί αποζημίωση κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών αυξημένο ποσό και άλλη αποζημίωση υπέρ του εργαζομένου.

Απόλυση με συμφωνία των μερών - υπέρ και κατά για τον εργαζόμενο

Αυτός ο τύπος τερματισμού των σχέσεων με έναν εργαζόμενο έχει μια σειρά από θετικά και αρνητικά σημεία. Ας τα εξετάσουμε λεπτομερέστερα.

Οφέλη για τον εργαζόμενο

• Ένας υπάλληλος που θέλει να εκδώσει απόλυση χρησιμοποιώντας αυτή τη μέθοδο μπορεί, κατόπιν συμφωνίας με τη διοίκηση, να μην υπολογίσει την περίοδο που καθορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
• Ο εργαζόμενος δεν χρειάζεται να εξηγήσει στην επιχείρηση τον λόγο για τον οποίο αποφάσισε να παραιτηθεί.
• Ένας εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει από τον εργοδότη του υψηλότερα ποσά αποζημίωσης και αποζημίωσης, καθώς και συστάσεις κ.λπ.
• Επίσης, η απόλυση με συμφωνία μεταξύ των μερών δίνει την ευκαιρία στον παραβάτη υπάλληλο, με τη συγκατάθεση της διοίκησης, να αποφύγει ένα ανεπιθύμητο σημάδι στην εργασία του.
• Λόγω της αυξημένης αποζημίωσης, κατά την εγγραφή στην υπηρεσία απασχόλησης, το ποσό των επιδομάτων ανεργίας θα είναι υψηλότερο από ό,τι με τις παραδοσιακές μεθόδους καταγγελίας της σύμβασης.

Μειονεκτήματα για τον εργαζόμενο

• Αν κάποιος εργαζόμενος αποχωρήσει με συμφωνία, τότε δεν μπορεί να αλλάξει γνώμη και να μην καταγγείλει τη σύμβαση, όπως είναι δυνατόν με δήλωση ελεύθερης βούλησης. Για να τερματιστεί η διαδικασία απόλυσης θα πρέπει να λάβει τη συγκατάθεση της διοίκησης της εταιρείας.
• Είναι αδύνατο να αναθεωρηθούν οι όροι της συμφωνίας μετά την υπογραφή της.
• Η συμφωνία δεν μπορεί να ακυρωθεί ούτε στα δικαστήρια.
• Ο εργαζόμενος αποφασίζει ανεξάρτητα για το θέμα της απόλυσής του, η γνώμη του συνδικαλιστικού οργάνου στην εταιρεία δεν λαμβάνεται υπόψη.

Είναι μια τέτοια απόλυση ωφέλιμη για τον εργοδότη;

Για τον εργοδότη, αυτού του είδους η απόλυση είναι πιο επικερδής, παρόλο που απαιτεί πρόσθετο κόστος ή παραχωρήσεις.

Εάν ένας απείθαρχος υπάλληλος εργάζεται στην εταιρεία, τότε η διοίκηση, μετά τη λήξη της σύμβασης μαζί του, με συμφωνία μεταξύ των μερών, έχει την ευκαιρία να τον χωρίσει χωρίς να συντάξει ορισμένα σχετικά έγγραφα.

Επιπλέον, αυτό το άτομο δεν θα μπορεί να αναθεωρήσει την υπογεγραμμένη συμφωνία στο δικαστήριο και να επιστρέψει στην εταιρεία.

Προσοχή!Μπορείτε να αποχωριστείτε έναν απαράδεκτο υπάλληλο ακόμη και όταν είναι σε διακοπές ή σε αναρρωτική άδεια, κάτι που δεν μπορεί να γίνει όταν η επιχείρηση κινεί αυτήν τη διαδικασία.

Μια άλλη πλευρά που έχει θετικά σημεία για τον εργοδότη είναι ότι όταν απολυθούν οι διάδικοι, μπορεί να συμφωνηθεί με τον εργαζόμενο ότι θα βοηθήσει να βρεθεί άτομο που θα τον αντικαταστήσει με σχετική εμπειρία ή προϋπηρεσία ή θα τον εκπαιδεύσει.

Έτσι, η διαδικασία της εργασίας δεν θα σταματήσει για μεγάλο χρονικό διάστημα.

Απόλυση με συμφωνία των μερών ή οικειοθελώς, που είναι καλύτερο

Όταν αποφασίζει να τερματίσει μια σχέση εργασίας μεταξύ μιας επιχείρησης και του εργαζομένου της, κάθε μέρος έχει το δικαίωμα να επιλέξει πώς θα το κάνει. Πριν ξεκινήσετε αυτή τη διαδικασία, πρέπει να σταθμίσετε όλες τις θετικές και αρνητικές πλευρές κάθε μιας από τις μεθόδους, καθώς και να προσανατολιστείτε σωστά στην τρέχουσα κατάσταση, προσδιορίζοντας τους στόχους της απόλυσης.

Τις περισσότερες φορές, οι εργαζόμενοι εγκαταλείπουν τον τόπο εργασίας τους αναζητώντας πιο πολλά υποσχόμενους εργοδότες. Αυτό μπορεί να είναι υψηλότερος μισθός, άνετες συνθήκες εργασίας κλπ. Βιάζονται να φύγουν σε σύντομο χρονικό διάστημα. Ως εκ τούτου, η απόλυση με συμφωνία μεταξύ των μερών είναι πιο επωφελής για αυτούς.

Προσοχή!Όταν ένας υπάλληλος δεν έχει θέση για μια νέα δουλειά, έχει αβεβαιότητα με μια νέα θέση, τότε κατά την επεξεργασία εγγράφων, μπορεί να αλλάξει γνώμη. Σε αυτή την περίπτωση, καλύτερα να μην εκδώσει απόλυση με συμφωνία των μερών για να μπορέσει να επιστρέψει.

Μπορεί να απολυθεί ένας υπάλληλος χωρίς γραπτή συγκατάθεση;

Η συμφωνία για τη λύση της σύμβασης εργασίας πρέπει να συνταχθεί και να υπογραφεί σε εθελοντική βάση.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν ορίζει σε ποια μορφή πρέπει να καταγράφεται η συμφωνία που επιτεύχθηκε. Επομένως, επιτρέπεται προφορική συμφωνία μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη ή μπορεί να συνταχθεί εγγράφως.

Στην πρώτη περίπτωση, είναι καλύτερο για τα μέρη να διαπραγματεύονται παρουσία μαρτύρων για να αποφύγουν περαιτέρω διαφωνίες και διαφωνίες.

Εάν το έγγραφο συντάσσεται σε χαρτί, πρέπει να υπάρχει σε αυτό η υπογραφή του υπαλλήλου. Αυτή η επιλογή είναι ασφαλέστερη για τη διαχείριση, καθώς σας επιτρέπει να αποδείξετε την ύπαρξη αυτής της συμφωνίας.

Προσοχή!Με βάση τα παραπάνω, ένας υπάλληλος μπορεί να απολυθεί χωρίς την έγγραφη συγκατάθεσή του, αλλά μόνο εφόσον έχει συναφθεί προφορική συμφωνία μαζί του.

Πώς να τερματίσετε μια σύμβαση εργασίας με συμφωνία των μερών;

Βήμα 1. Συντάσσουμε συμφωνία με έναν υπάλληλο

Ο κώδικας εργασίας δεν αναφέρει σε ποια μορφή πρέπει να συνταχθεί μια τέτοια συμφωνία - γραπτά ή προφορικά. Αλλά για να αποδείξετε περαιτέρω τις συμφωνίες που επιτεύχθηκε, είναι καλύτερο να το κάνετε αυτό γραπτώς εις διπλούν - κάθε μέρος λαμβάνει ένα αντίγραφο.

Μερικά σημεία που πρέπει να αναφέρονται στο έγγραφο:

• Τελευταία μέρα εργασίας στην εταιρεία.
• Ευκαιρία να λάβετε άδεια πριν από την απόλυση.
• Το ποσό της πληρωμής σε μετρητά, συμπεριλαμβανομένης της διαθεσιμότητας αποζημίωσης για απόλυση·
• Η διαδικασία εκπαίδευσης νέου υπαλλήλου.
• Και τα λοιπά.

Προσοχή!Εάν υπογραφεί, τότε θα είναι δυνατή η αλλαγή οποιωνδήποτε όρων μόνο με τη συγκατάθεση και των δύο μερών. Αυτό απαγορεύεται μονομερώς.

Βήμα 2. Έκδοση διαταγής απόλυσης

Αφού συμπληρωθεί πλήρως το έγγραφο, πρέπει να καταχωρηθεί στο μητρώο παραγγελιών και να υποβληθεί για υπογραφή στον επικεφαλής της εταιρείας.

Βήμα 3. Εξοικείωση του υπαλλήλου με την εντολή απόλυσης

Αφού συνταχθεί η εντολή και υπογραφεί από τον προϊστάμενο, το έντυπο πρέπει να παραδοθεί στον αποχωρούντα υπάλληλο για εξέταση και υπογραφή. Έτσι, επιβεβαιώνει το γεγονός της ανάγνωσης του εγγράφου. Η υπογραφή και η ημερομηνία αναγράφονται στις στήλες που έχουν καθοριστεί ειδικά για αυτό.

Εάν ο υπάλληλος δεν μπορεί να εξοικειωθεί με την παραγγελία ή αρνείται να την υπογράψει, πρέπει να συντάξετε μια πράξη σχετικά με αυτό το γεγονός. Παρουσία μαρτύρων συντάσσεται έγγραφο, τα στοιχεία του οποίου πρέπει στη συνέχεια να αναγράφονται στην παραγγελία στο πεδίο που προορίζεται για υπογραφή.

Ο υπάλληλος μπορεί να λάβει αντίγραφο της εντολής απόλυσης, αλλά για αυτό πρέπει να υποβάλει γραπτή αίτηση. Ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να αρνηθεί ένα τέτοιο αίτημα και πρέπει να παραδώσει αντίγραφο εντός τριών ημερών.

Βήμα 4. Πραγματοποίηση της απαραίτητης καταχώρισης στην προσωπική κάρτα

Προσοχή!Σε περίπτωση που ο υπάλληλος αρνηθεί να υπογράψει την κάρτα, συντάσσεται πράξη παρουσία της επιτροπής. Στο μέλλον, αυτά τα έγγραφα αποθηκεύονται μαζί στο αρχείο.

Βήμα 5. Εισαγωγή πληροφοριών στο βιβλίο εργασίας

Όταν η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας βασίζεται σε συμφωνία μεταξύ των μερών, η εγγραφή στη σύμβαση εργασίας πρέπει να περιλαμβάνει αναφορά στο άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: "Απολύθηκε με συμφωνία των μερών, ρήτρα 1 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας".

Η εγγραφή πρέπει να γίνεται μόνο με βάση υπάρχουσα εντολή απόλυσης. Οι πληροφορίες σχετικά με αυτό πρέπει επίσης να αντικατοπτρίζονται στην εργασία στην τελευταία στήλη.

Η καταχώριση που γίνεται πιστοποιείται από υπάλληλο προσωπικού, διευθυντή ή υπάλληλο του οποίου τα καθήκοντα περιλαμβάνουν την εκτέλεση αυτής της εργασίας. Σύμφωνα με τους νέους κανόνες, δεν είναι πλέον απαραίτητο να τίθεται αποτύπωμα σφραγίδας. Ο εργαζόμενος πρέπει να εξοικειωθεί με το τελικό αρχείο και να βάλει την υπογραφή του ως επιβεβαίωση αυτού.

Παράδειγμα, καταχωρίσεις στο βιβλίο εργασίας σχετικά με την απόλυση με συμφωνία των μερών:

1	2			3	4
				Εταιρεία Περιορισμένης Ευθύνης Ladya (Ladya LLC)
7	20	05	2013	Προσλήφθηκε ως Υπάλληλος Λογιστηρίου	Διαταγή 20/05/2013 Αρ 21-Λ
8	18	11	2016	Απολύθηκε με συμφωνία των μερών, παράγραφος 1 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας	Διαταγή 18/11/2016 Αρ 94-Λ
				Ειδικός Ανθρώπινου Δυναμικού Ignatova M.I.
				Γνωριμία με: Zhurba G.I.

Ο υπάλληλος που είναι υπεύθυνος για την καταχώριση στο έγγραφο είναι οικονομικά υπεύθυνος για την ορθότητά του στον αποχωρούντα πολίτη. Εάν έγινε ένα λάθος σε αυτό και τον εμπόδισε περαιτέρω να βρει δουλειά, τότε ο ένοχος θα πρέπει να πληρώσει τις μέσες αποδοχές για όλες εκείνες τις ημέρες που το θύμα δεν μπορούσε να εργαστεί λόγω του εντοπισθέντος λάθους.

Βήμα 6. Κάνοντας σημείωση-υπολογισμό στο τέλος της σύμβασης εργασίας

Αυτό το έγγραφο πρέπει να συνταχθεί για να προσδιοριστεί με ακρίβεια το ποσό της αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές, ο μισθός για τον τρέχοντα μήνα και άλλες πληρωμές. Για να συμπληρώσετε τη φόρμα, υπάρχει ένα ειδικό έντυπο T-61, το οποίο δημιουργήθηκε από την Κρατική Στατιστική Επιτροπή. Έκανε επίσης συστάσεις για τη χρήση του.

Βήμα 7. Έκδοση μισθοδοσίας

Την ημέρα που είναι η τελευταία για έναν εργαζόμενο σε αυτή την εταιρεία, πρέπει να παραδώσει όλα τα οφειλόμενα χρήματα.

Αυτά περιλαμβάνουν:

• Πληρωμή για τον τελευταίο μήνα εργασίας.
• Αποζημίωση απόλυσης με απόλυση με συμφωνία των μερών. Επίσης, οι προσαυξήσεις μπορούν να καθοριστούν από εργατικούς ή εσωτερικούς κανονισμούς.

Μερικές φορές την τελευταία μέρα δεν είναι δυνατό να δοθεί ο υπολογισμός στα χέρια του παραιτούμενου. Τις περισσότερες φορές αυτό συμβαίνει λόγω του γεγονότος ότι απουσιάζει από τον χώρο εργασίας αυτή την ημέρα λόγω ασθένειας ή άλλου καλού λόγους. Σε μια τέτοια κατάσταση, τα χρήματα πρέπει να φυλάσσονται στην επιχείρηση και εκδίδονται την επόμενη ημέρα αφότου ο πρώην υπάλληλος δηλώσει ότι είναι έτοιμος να λάβει τον διακανονισμό.

Εκτός από μετρητά, οι διακανονισμοί μπορούν να μεταφερθούν σε κάρτα μισθού ή τραπεζικό λογαριασμό. Σε αυτές τις περιπτώσεις, η ημερομηνία μεταφοράς μπορεί να μετατεθεί για την επόμενη εργάσιμη ημέρα.

buchproffi

Σπουδαίος!Εάν για οποιονδήποτε λόγο προκύψει διαφωνία μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη για το ύψος των πληρωτέων ποσών, τότε την καθορισμένη ημέρα πρέπει να εκδοθεί μόνο εκείνο το μέρος που δεν αμφισβητείται και από τα δύο μέρη. Το υπόλοιπο ποσό είναι υπό διαπραγμάτευση ή ένα από τα μέρη πρέπει να ξεκινήσει νομικές διαδικασίες.

Εάν, πριν παραιτηθεί, ο εργαζόμενος αποφασίσει να χρησιμοποιήσει τις διαθέσιμες ημέρες διακοπών, τότε δεν του καταβάλλεται αποζημίωση για αυτές. Ωστόσο, πρέπει να θυμόμαστε ότι η παροχή μιας τέτοιας περιόδου ανάπαυσης είναι καλή θέληση του εργοδότη και όχι υποχρέωση.

Βήμα 8. Προετοιμασία και έκδοση εγγράφων που θα εκδοθούν με τη λύση της σύμβασης

Μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας και τη μεταφορά του υπολογισμού, ο πρώην εργοδότης υποχρεούται να συντάξει και να παραδώσει ορισμένα υποχρεωτικά έγγραφα:

• Βιβλίο εργασίας του εργαζομένου.Σε αυτό, ο εργαζόμενος στο προσωπικό εισάγει πληροφορίες σχετικά με την απόλυση και παραδίδει το έγγραφο στον αποχωρούντα υπάλληλο την τελευταία ημέρα.

Ο εργαζόμενος πρέπει να υπογράψει κάτω από την εγγραφή στην εργασία, καθώς και να επιβεβαιώσει την παραλαβή του σημειώνοντας σε ειδικό ημερολόγιο βιβλίων εργασίας στην επιχείρηση. Εάν προκύψει μια κατάσταση που ο εργαζόμενος δεν μπορεί να παραλάβει την εργασία την τελευταία ημέρα, για παράδειγμα, πήγε σε επαγγελματικό ταξίδι, αρρώστησε ή για κάποιο λόγο απλώς αρνείται να το κάνει, ο υπάλληλος προσωπικού πρέπει να συντάξει μια ειδοποίηση.

Θα πρέπει να ενημερώνει για την ανάγκη προσέγγισης για να λάβετε εργασία ή να δώσει τη συγκατάθεσή σας για αποστολή του εγγράφου μέσω ταχυδρομείου ή υπηρεσίας ταχυμεταφοράς. Από τη στιγμή που αποστέλλεται ένα τέτοιο μήνυμα στον απολυθέντα υπάλληλο, ο οργανισμός απαλλάσσεται από την ευθύνη για μη έκδοση άδειας εργασίας εντός της καθορισμένης προθεσμίας.

• , που καταλογίστηκε στον εργαζόμενο για τα δύο προηγούμενα έτη και το έτος απόλυσης. Θα χρειαστεί να υπολογίσετε την άδεια ασθενείας σε νέο μέρος. Η βοήθεια συντάσσεται σε ειδικό έντυπο.
• για κάθε έτος απασχόλησης στην εταιρεία.
• Στα δεξιά σχετικά με τις δεδουλευμένες και μεταφερόμενες εισφορές στο PF. Το έγγραφο συντάσσεται σε ειδικό έντυπο που έχει αναπτυχθεί στο ταμείο.
• Αντίγραφα εσωτερικών εντύπων που σχετίζονται με τις δραστηριότητες του απολυθέντος υπαλλήλου. Αυτά μπορεί να είναι παραγγελίες, ανταμοιβές, ευχαριστίες κ.λπ. Μπορούν να εκδοθούν κατόπιν γραπτής αίτησης εντός 3 ημερών. Ο οργανισμός δεν έχει δικαίωμα να αρνηθεί να εκδώσει αντίγραφα εγγράφων.
• Πληροφορίες σχετικά με τον μέσο μισθό για την υπηρεσία απασχόλησης. Το έγγραφο πρέπει να εκδοθεί εντός τριών ημερών από την αίτηση. Υπάρχει ένα ειδικό έντυπο, αλλά οι οργανισμοί μπορούν να μην το χρησιμοποιήσουν, αλλά να συντάξουν ένα πιστοποιητικό αυθαίρετα.

buchproffi

Σπουδαίος!Για αποτυχία έκδοσης νέου πιστοποιητικού SZV-STAZH, ένας υπάλληλος αντιμετωπίζει πρόστιμο έως και 50 χιλιάδες ρούβλια.

Βήμα 9. Υποβολή πληροφοριών σχετικά με την απόλυση στο στρατιωτικό γραφείο εγγραφής και στράτευσης (εάν είναι απαραίτητο)

Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, εάν ένας υπάλληλος που είναι υπόχρεος για στρατιωτική θητεία αποχωρήσει από τον οργανισμό, η εταιρεία πρέπει να αναφέρει το γεγονός αυτό στο περιφερειακό υποκατάστημα του στρατιωτικού γραφείου εγγραφής και στράτευσης. Αυτό πρέπει να γίνει εντός δύο εβδομάδων από την απόλυση. Υπάρχει ειδικό έντυπο ειδοποίησης, το οποίο τέθηκε σε ισχύ από τους κανόνες για τη διατήρηση στρατιωτικών αρχείων στις επιχειρήσεις.

Η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών είναι μια από τις ασφαλέστερες για έναν εργοδότη. Ωστόσο, υπάρχουν παγίδες και εδώ. Οι οποίες? Τώρα θα μάθουμε.

Η συμφωνία των μερών είναι εύκολο να τεκμηριωθεί. Οι ενέργειες του εργοδότη είναι πρακτικά αδιαμφισβήτητες στο δικαστήριο, καθώς σε αυτήν την κατάσταση δεν υπάρχουν προνομιακές κατηγορίες - η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί ακόμη και με μια έγκυο γυναίκα.

Για έναν υπάλληλο, απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ένα χαρακτηριστικό της μη σύγκρουσής του, το οποίο θα εκτιμήσουν οι μελλοντικοί εργοδότες.

Στρατηγική απόλυσης κατόπιν συμφωνίας των μερών

Τι να κάνετε εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί με τους όρους απόλυσης;

Σε αυτή την περίπτωση, οι ειδικοί συμβουλεύουν να διεξάγουν κατάλληλες διαπραγματεύσεις μαζί του. Ακολουθούν μερικές συμβουλές που θα σας βοηθήσουν να επιτύχετε αποτελέσματα.

Εάν ο εργοδότης έχει αποφασίσει να απολύσει, η απόλυση πρέπει να γίνει για οποιοδήποτε λόγο. Δεν υπάρχει τρόπος επιστροφής. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να μελετηθούν διάφοροι τρόποι απόλυσης ενός εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη (αναφέρονται στο άρθρο 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και να αναλυθούν ποιοι από αυτούς μπορούν να εφαρμοστούν σε μια συγκεκριμένη περίπτωση - δηλαδή , ετοιμάστε ένα σχέδιο Β.

Πρέπει να θυμόμαστε ότι η απόλυση είναι δυνατή ως αποτέλεσμα τόσο των "ένοχων ενεργειών του εργαζομένου" - για παράδειγμα, εμφάνιση στο χώρο εργασίας σε κατάσταση μέθης, απουσίας, κατάφωρη παραβίαση εργατικών καθηκόντων και "αθώα" - για παράδειγμα , απολύσεις, αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας. Επιπλέον, εάν ο εργοδότης έχει επιλέξει μια στρατηγική «ένοχη», τότε, κατά την ανάπτυξη του σχεδίου Β, πρέπει να τηρεί μόνο αυτήν - για παράδειγμα, να συλλέγει αποδεικτικά στοιχεία. Παρόμοια κατάσταση είναι και με την «αθώα» στρατηγική. Δεν επιτρέπεται η ρίψη.

Είναι απαραίτητο να προετοιμαστούμε προσεκτικά για τις διαπραγματεύσεις απόλυσης, αλλά είναι πιο αποτελεσματικό να τις διεξάγουμε την ίδια μέρα, όπως λένε, «για να επιλυθεί αμέσως το ζήτημα», ακόμα κι αν οι διαπραγματεύσεις αργούν και όλοι θέλουν να διαλυθούν, αναβάλλοντας την απόφαση μέχρι αύριο. Ίσως αύριο όλα να είναι διαφορετικά και οι προσπάθειες του εργοδότη να σπάσουν στον τοίχο της αμφιβολίας και του προβληματισμού, που συχνά αδικαιολόγητα στήνεται από τον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια του διαλείμματος που παρέχεται.

Κατά την προετοιμασία για διαπραγματεύσεις, πρέπει να συλλέξετε όσο το δυνατόν περισσότερες πληροφορίες για τον εργαζόμενο: εάν έχει υποθήκη, εάν υπάρχουν εξαρτώμενα άτομα, τι είδους οικογένεια. Όσοι είναι μόνοι και δεν επιβαρύνονται με πληρωμές κάνουν πιο εύκολα παραχωρήσεις από εκείνους που δεσμεύονται από οικονομικές υποχρεώσεις.

Η δομή της διαπραγμάτευσης είναι επίσης σημαντική. Κατά κανόνα έχει ως εξής: συνεννόηση με την απόλυση, συζήτηση εναλλακτικών κινήσεων (σχέδιο Β), πλειοδοσία, τελικό μέρος, καταχώρηση συμφωνίας. Κάποιος πιστεύει ότι το κύριο πράγμα σε αυτή τη διαδικασία είναι η προσφορά. Στην πραγματικότητα, το κλειδί είναι η διαδικασία συμφιλίωσης με την απόλυση. Για έναν εργαζόμενο το μήνυμα της επικείμενης απόλυσης είναι σοκ. Και πόσο καλά έχει δημιουργηθεί η επαφή με τον εργοδότη στο πρώτο στάδιο των διαπραγματεύσεων, το αποτέλεσμά τους θα είναι τόσο επιτυχημένο. Πόσο μπορεί να διαρκέσει η συμφιλίωση; Όσες ανάγκες. Μόνο αφού ο υπάλληλος καταλάβει ότι η απόλυση είναι αναπόφευκτη και δεν είναι τόσο τρομακτική όσο φαίνεται με την πρώτη ματιά, μπορείτε να προχωρήσετε στο επόμενο στάδιο.

Στο τέλος των διαπραγματεύσεων, πρέπει να επευφημήσετε και να ευχαριστήσετε τον υπάλληλο, στρέφοντας την προσοχή του στη γραφική εργασία.

Παγίδες απόλυσης με συμφωνία των μερών

Και τώρα, χρησιμοποιώντας παραδείγματα συγκεκριμένων δικαστικών υποθέσεων, θα εξετάσουμε πολλά ζητήματα που σχετίζονται με την καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών.

Μπορεί ένας εργαζόμενος να αποκατασταθεί στην εργασία του εάν πιστεύει ότι η απόλυση με συμφωνία των μερών υπογράφηκε από αυτόν υπό την πίεση του εργοδότη;

Εάν ο εργαζόμενος αποδείξει ότι ο εργοδότης τον ανάγκασε να υπογράψει συμφωνία απόλυσης σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τότε είναι δυνατή η επαναφορά. Αν όχι, το δικαστήριο θα πάρει το μέρος του εργοδότη. Παράδειγμα - Εφετειακή απόφαση του δικαστηρίου της πόλης της Μόσχας με ημερομηνία 18 Μαρτίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-9523 / 2016. Ο εργαζόμενος, απολυμένος με συμφωνία των μερών, προσπάθησε να αποκατασταθεί στην εργασία του. Στη δίκη είπε ότι υπέγραψε τα έγγραφα για την απόλυση υπό την πίεση της εργοδοσίας.

Δυνάμει των απαιτήσεων του άρθ. 56 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κάθε μέρος πρέπει να αποδείξει τις περιστάσεις στις οποίες αναφέρεται ως βάση για τους ισχυρισμούς και τις αντιρρήσεις του.

Το μέλος του προσωπικού δεν ήταν σε θέση να παράσχει πειστικά στοιχεία για τον ισχυρισμό του. Ο εργοδότης, αντίθετα, προσκόμισε στο δικαστήριο διάταγμα απόλυσης κατόπιν συμφωνίας των μερών, που εκδόθηκε βάσει αίτησης του εργαζομένου.

Δεδομένου ότι ο εργαζόμενος και ο εργοδότης συμφώνησαν σχετικά με τους λόγους και τον όρο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ήταν νόμιμη η καταγγελία της εργασιακής σχέσης στη βάση που αναφέρεται στην παραγγελία.

Παρόμοια κατάσταση εξετάστηκε από το Δικαστήριο της Μόσχας στην Εφετειακή απόφαση της 26ης Σεπτεμβρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-8787/2016.

Ο Αναπληρωτής Διευθυντής Ιατρικών Υποθέσεων απολύθηκε με συμφωνία των μερών με τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου. Η εργαζόμενη προσπάθησε να αποκατασταθεί μέσω του δικαστηρίου, υποδεικνύοντας ότι υπέγραψε τη συμφωνία υπό την πίεση του εργοδότη. Το δικαστήριο έκρινε ότι οι ενέργειες του εργοδότη είναι σύμφωνες με την εργατική νομοθεσία για τους εξής λόγους.

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο υπάλληλος δέχθηκε επίπληξη για πλημμελή εκτέλεση των υπηρεσιακών καθηκόντων του, που ήταν και ο λόγος της απόλυσης. Το δικαστήριο έκρινε ότι ο εργοδότης είχε λόγους επίπληξης, τη διαδικασία επιβολής της πειθαρχικής ποινής και τις προθεσμίες που προβλέπονται στο άρθ. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν παραβιάζονται, λαμβάνεται υπόψη η σοβαρότητα του παραπτώματος. Ο εργαζόμενος έλαβε ειδοποίηση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, η οποία περιείχε πληροφορίες σχετικά με το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα του τεστ. Την ίδια ημέρα, συνήφθη συμφωνία μεταξύ αυτής και του εργοδότη για καταγγελία της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο υπογράφηκε από την εργαζόμενη με το δικό της χέρι.

Ελέγχοντας το επιχείρημα της ενάγουσας ότι πιέστηκε από την κοινοποίηση της επικείμενης απόλυσής της λόγω μη συμπλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η υποβολή τέτοιας ειδοποίησης αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη βάσει του άρθ. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, με την παρουσία μιας καθιερωμένης περιόδου δοκιμασίας και δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι ασκεί πίεση στον εργαζόμενο, δηλαδή ότι ο εργοδότης την έθεσε νόμιμα πριν από την επιλογή της απόλυσης με βάση την επώνυμη βάση ή με συμφωνία του τα πάρτυ. Η ενάγουσα δεν προσκόμισε στο δικαστήριο κανένα άλλο στοιχείο πίεσης που άσκησε ο εργοδότης, επομένως το δικαστήριο εύλογα αρνήθηκε να ικανοποιήσει τα αιτήματά της για αναγνώριση της απόλυσης ως παράνομης και επαναφορά στην εργασία.

Μπορεί ο εργοδότης να αλλάξει τους λόγους απόλυσης εάν ο εργαζόμενος αρνήθηκε να παραιτηθεί με συμφωνία των μερών;

Εάν ο εργαζόμενος είναι αντίθετος στη σύναψη συμφωνίας για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, η συμφωνία σύμφωνα με το άρθρο. Το 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υπογράφει μαζί του, επομένως, η απόλυση σύμφωνα με την ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι αδύνατο. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει σε άλλη βάση, όπως ορίζεται στην εργατική νομοθεσία.

Εξετάστε, ως παράδειγμα, την Εφετειακή Απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 16ης Αυγούστου 2016 αριθ. 33-31927/2016. Ο διευθυντής ανακοινώθηκε η απόλυσή του σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με συμφωνία των μερών και δύο ημέρες αργότερα - για την αλλαγή των λόγων απόλυσης σε απόλυση σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 278 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Θεωρώντας ότι οι ενέργειες του εργοδότη ήταν παράνομες, ο διευθυντής προσέφυγε στο δικαστήριο, επισημαίνοντας ότι δεν εξέφρασε τη βούλησή του να απολύσει με συμφωνία των μερών και ότι ο εργοδότης δεν είχε δικαίωμα να αλλάξει τη βάση της απόλυσης μετά τη λήξη της η εργασιακή σχέση.

Το δικαστήριο τάχθηκε στο πλευρό του εργοδότη για τους εξής λόγους. Στη συνεδρίαση αποφασίστηκε η διακοπή των εξουσιών του διευθυντή, του προτάθηκε να παραιτηθεί με συμφωνία των μερών. Ωστόσο, λόγω της διαφωνίας του διευθυντή για σύναψη συμφωνίας για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, η συμφωνία σύμφωνα με το άρθ. Το 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υπογράφηκε μαζί του και η απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν πραγματοποιήθηκε.

Σε έκτακτη γενική συνέλευση των συμμετεχόντων του οργανισμού, ελήφθη ομόφωνα απόφαση για παύση των εξουσιών του διευθυντή. Ο υπάλληλος απολύθηκε με βάση την παράγραφο 2 του άρθ. 278 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (έγκριση από το εξουσιοδοτημένο όργανο νομικής οντότητας απόφασης για καταγγελία της σύμβασης εργασίας). Το δικαστήριο επεσήμανε: στην παράγραφο 2 του άρθ. 278 κατοχυρώνει το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού ανά πάσα στιγμή και ανεξάρτητα από το αν ο επικεφαλής διέπραξε τις ένοχες ενέργειες, καθώς και ανεξάρτητα από τον τύπο της σύμβασης εργασίας - ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου. Επιπλέον, αυτός ο κανόνας επιτρέπει τη δυνατότητα καταγγελίας σύμβασης εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού με απόφαση του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, ενός εξουσιοδοτημένου προσώπου (οργανισμού) χωρίς να αναφέρονται τα κίνητρα για τη λήψη της απόφασης.

Είναι νόμιμη η απόλυση ενός υπαλλήλου με συμφωνία των μερών εάν υπέγραψε μια τέτοια συμφωνία, αλλά στη συνέχεια ζήτησε να την ακυρώσει;

Εάν ένας εργαζόμενος απαιτεί την ακύρωση της συμφωνίας απόλυσης με συμφωνία των μερών, τότε ο εργοδότης δεν μπορεί να τον απολύσει σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς δεν έχει επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ των μερών. Ταυτόχρονα, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ορισμένα δικαστήρια θεωρούν νόμιμες τις απαιτήσεις του υπαλλήλου μόνο εάν οι λόγοι για την άρνηση υπογραφής της συμφωνίας είναι αρκετά σημαντικοί, για παράδειγμα, η γυναίκα έμαθε για την εγκυμοσύνη της. Στην περίπτωση αυτή, η απόλυση πρέπει να γίνεται με πρωτοβουλία του εργοδότη, σύμφωνα με όλες τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας.

Ας εξετάσουμε ως παράδειγμα τον Ορισμό των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 20/06/2016 Αρ. 18-KG16-45. Η ειδικός του τμήματος προμηθειών προσέφυγε στο δικαστήριο ζητώντας την επαναφορά της στην εργασία της. Υπέγραψε συμφωνία για τη διακοπή της εργασιακής σχέσης, αλλά, έχοντας μάθει για την εγκυμοσύνη της, έκανε αίτηση στον εργοδότη με αίτημα να ακυρώσει αυτή τη συμφωνία και αρνήθηκε.

Αρνούμενος να ικανοποιήσει τις αξιώσεις της γυναίκας, το πρωτοδικείο προχώρησε στο γεγονός ότι η απόλυση έγινε με συμφωνία των μερών και όχι με πρωτοβουλία του εργοδότη. Το γεγονός και μόνο ότι η εργαζόμενη ήταν έγκυος, κάτι που δεν γνώριζε κατά την υπογραφή της σύμβασης για τη λύση της απασχόλησης και την απόλυση, δεν αποτελεί λόγο για την αναγνώριση της απόλυσης ως παράνομης. Το Εφετείο συμφώνησε με τα πορίσματα του Πρωτοδικείου και τη νομική τους βάση.

Το δικαστικό κολέγιο για αστικές υποθέσεις των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας έκρινε τα συμπεράσματα των προηγούμενων δικαστικών περιπτώσεων ως εσφαλμένα. Η συμφωνία των μερών για καταγγελία της σύμβασης εργασίας δεν μπορούσε να παραμείνει έγκυρη λόγω της απουσίας της βούλησης ενός από τα μέρη για αυτό - ο εργαζόμενος υπέβαλε αίτηση να αρνηθεί να εκπληρώσει τη συμφωνία που επιτεύχθηκε με τον εργοδότη σχετικά με τη λήξη της σύμβασης εργασίας σε σχέση με την εγκυμοσύνη, την οποία εκείνη την εποχή δεν γνώριζε. Δεδομένου ότι δεν επετεύχθη συμφωνία μεταξύ των μερών, η απόλυση πραγματοποιήθηκε ουσιαστικά με πρωτοβουλία του εργοδότη. Και η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη με έγκυο γυναίκα δεν επιτρέπεται. (μέρος 1 του άρθρου 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η κατάσταση κατά την οποία ο εργοδότης δεν γνώριζε για την εγκυμοσύνη του απολυθέντος υπαλλήλου ορίζεται στη ρήτρα 25 του Διατάγματος Νο. 1 των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο αναφέρει: από την απόλυση μιας εγκύου με πρωτοβουλία του εργοδότη απαγορεύεται, η έλλειψη ενημέρωσης από τον εργοδότη σχετικά με την εγκυμοσύνη της δεν αποτελεί βάση για την άρνηση ικανοποίησης της αξίωσης για επαναφορά στην εργασία. Κατά συνέπεια, η εγγύηση υπό μορφή απαγόρευσης απόλυσης εγκύου με πρωτοβουλία του εργοδότη ισχύει και για σχέσεις που προκύπτουν από τη λύση της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών.

Παρόμοια απόφαση ελήφθη από το Δημοτικό Δικαστήριο της Αγίας Πετρούπολης με την απόφαση αριθ. Μόλις έμαθε, έστειλε στον εργοδότη μια δήλωση με την άρνηση να εκπληρώσει τη συμφωνία σε σχέση με την εγκυμοσύνη και ένα πιστοποιητικό από την προγεννητική κλινική, και παρά το γεγονός αυτό, απολύθηκε με συμφωνία των μερών.

Το δικαστήριο επεσήμανε ότι, κατά την αρχική υπογραφή της συμφωνίας, η γυναίκα προήλθε από το γεγονός ότι η απόλυσή της είχε νομικές συνέπειες αποκλειστικά για την ίδια προσωπικά. Ωστόσο, υπό τις μεταβαλλόμενες συνθήκες, συνειδητοποίησε ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας θα μπορούσε να οδηγήσει σε επιδείνωση της υλικής ευημερίας του αγέννητου παιδιού της. Ως εκ τούτου, το δικαστήριο αναγνώρισε τα κίνητρα για την εγκατάλειψη της αρχικής απόφασης ως σημαντικά. Αλλά ο εργοδότης δεν έλαβε υπόψη την ουσιαστικότητα αυτών των κινήτρων, δεν θεώρησε απαραίτητο να ενημερώσει τον εργαζόμενο για τη γνώμη του σχετικά με την αίτησή της για άρνηση εκπλήρωσης της συμφωνίας, αν και είχε τα απαραίτητα έγγραφα. Οι ενέργειες αυτές χαρακτηρίστηκαν από το δικαστήριο ως κατάχρηση δικαιώματος.

Είναι νόμιμη η απόλυση με συμφωνία των μερών εάν η συμφωνία απόλυσης δεν συντάσσεται σε χωριστό έγγραφο;

Η συμφωνία καταγγελίας δεν μπορεί να συνταχθεί ως χωριστό έγγραφο. Ας εξετάσουμε ως παράδειγμα την Εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 18ης Μαρτίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-9523/2016. Επιλύοντας τη διαφορά σχετικά με την αποκατάσταση μετά την απόλυση με συμφωνία των μερών, το δικαστήριο ορθώς θεώρησε αβάσιμο το επιχείρημα του απολυθέντος υπαλλήλου ότι τα μέρη δεν είχαν υπογράψει γραπτή συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Η εργατική νομοθεσία δεν ορίζει ως προϋπόθεση για απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας υπογραφή χωριστής συμφωνίας (άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου με συμφωνία των μερών κατά την εκκαθάριση του οργανισμού;

Εάν ο ίδιος ο εργαζόμενος εξέφρασε την επιθυμία να υπογράψει συμφωνία απόλυσης, τότε η απόλυση με συμφωνία των μερών είναι νόμιμη ακόμη και την ημέρα της εκκαθάρισης του οργανισμού. Όταν ο εργοδότης προσφέρθηκε να υπογράψει μια τέτοια συμφωνία στον εργαζόμενο αμέσως πριν από την απόφαση εκκαθάρισης του οργανισμού, τότε αυτή η απόλυση είναι παράνομη, αφού στην πραγματικότητα υπάρχει απόλυση σε σχέση με την εκκαθάριση του οργανισμού.

Με τη λύση της σύμβασης σε σχέση με την εκκαθάριση του οργανισμού, πρέπει να παρέχονται στον εργαζόμενο όλες οι εγγυήσεις και αποζημιώσεις που προβλέπονται από το νόμο. Έτσι, στο Δελτίο Δικαστικής Πρακτικής του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Ομσκ (αρ. 3 (44) για το 2010) αναφέρεται: μερικές φορές οι εργοδότες, προκειμένου να αποφύγουν την καταβολή αποζημίωσης κατά τη λήξη σύμβασης εργασίας λόγω εκκαθάρισης ενός οργανισμού, που ιδρύθηκε από το άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταγγελία συμβάσεων εργασίας για άλλους λόγους, συμπεριλαμβανομένης της συμφωνίας των μερών, η οποία συνεπάγεται την αναγνώριση της απόλυσης ως παράνομης. Παράδειγμα - Καθορισμός του δικαστικού συλλόγου για αστικές υποθέσεις του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Ομσκ με ημερομηνία 27 Ιανουαρίου 2010 στην υπόθεση αριθ. 33-516 / 2010. Σε σχέση με την έναρξη ισχύος του νόμου αριθ. 244-FZ, ο εργοδότης αποφάσισε να εκκαθαρίσει τον οργανισμό. Οι συμβάσεις εργασίας με τους διευθυντές καζίνο καταγγέλθηκαν με συμφωνία των μερών την προηγούμενη ημέρα της εκκαθάρισης. Το δικαστήριο έκρινε παράνομες τις ενέργειες του εργοδότη.

Είναι υποχρεωμένος ο εργοδότης να καταβάλει αποζημίωση στον εργαζόμενο κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών;

Η εργατική νομοθεσία δεν υποχρεώνει τον εργαζόμενο να καταβάλει αποζημίωση κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών. Ωστόσο, εάν ο όρος αυτής της αποζημίωσης περιλαμβάνεται στη συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας και περιλαμβάνεται εκεί νόμιμα (δεν έρχεται σε αντίθεση με τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας και των προηγούμενων καθορισμένων συμφωνιών), τότε ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση.

Όταν μια συμφωνία για καταγγελία σύμβασης εργασίας, η οποία προβλέπει την καταβολή αποζημίωσης κατά την απόλυση ενός εργαζομένου με συμφωνία των μερών, έρχεται σε αντίθεση, για παράδειγμα, με σύμβαση εργασίας που είχε συναφθεί προηγουμένως ή τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η πληρωμή Η αποζημίωση είναι παράνομη, κάτι που επισημάνθηκε από το Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας στην απόφαση αριθ. 36-KG15-5 της 10.08.2015. Ζητήθηκε από τον εργαζόμενο η καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατόπιν συμφωνίας των μερών με την καταβολή αποζημίωσης. Η προϋπόθεση για την καταβολή της αποζημίωσης κατά την απόλυση περιείχε πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας. Ωστόσο, μετά την απόλυση ο εργοδότης δεν κατέβαλε αποζημίωση στο συμφωνημένο ποσό.

Το πρωτοδικείο, όπου έκανε αίτηση η γυναίκα, αναγνώρισε τις ενέργειες του εργοδότη ως σωστές, αλλά στη συνέχεια το εφετείο ανέτρεψε την απόφαση αυτή. Περαιτέρω, με απόφαση του προεδρείου του περιφερειακού δικαστηρίου επικυρώθηκε η απόφαση του πρωτοδικείου - ο υπάλληλος δεν δικαιούταν αποζημίωση κατά την απόλυση. Το Ανώτατο Δικαστήριο το επιβεβαίωσε, με γνώμονα τα ακόλουθα. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι πράγματι η συμπληρωματική συμφωνία στη σύμβαση εργασίας του εργαζομένου προέβλεπε κοινωνικές εγγυήσεις, συμπεριλαμβανομένης της υποχρέωσης του εργοδότη να καταβάλει την καθορισμένη αποζημίωση κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο σε σχέση με την απόφαση του ατόμου που ασκεί τα δικαιώματα και υποχρεώσεις του εργοδότη.

Ικανοποιώντας τις αξιώσεις του εργαζομένου, το πρωτοβάθμιο δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η προϋπόθεση που προβλέπεται στη συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας σχετικά με την καταβολή αποζημίωσης στον εργαζόμενο βάσει πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας είναι ισχύει σε περίπτωση καταγγελίας της σχέσης εργασίας με συμφωνία των μερών.

Λανθασμένη θέση των πλοίων

Μεταξύ άλλων, το πρωτοβάθμιο δικαστήριο προχώρησε από το γεγονός ότι ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να θεσπίσει πρόσθετες εγγυήσεις για τον εργαζόμενο πέρα ​​από τις υποχρεωτικές που καθορίζονται από την εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Από την άποψη αυτή, η συμφωνία για την καταβολή αποζημίωσης κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας αποτελεί άνευ όρων δικαίωμα του εργοδότη και δεν μπορεί να αναγνωριστεί ότι παραβιάζει τα δικαιώματα και τα έννομα συμφέροντα των μερών της σύμβασης εργασίας, καθώς δεν υπάρχει τοπικός κανονισμός που να απαγορεύει την σύσταση και καταβολή αποζημίωσης κατά την απόλυση εργαζομένων στον οργανισμό.

Υποστηρίζοντας την απόφαση του πρωτοδικείου, το προεδρείο του περιφερειακού δικαστηρίου επεσήμανε ότι η εργατική νομοθεσία δεν περιέχει απαγόρευση θέσπισης όρων απευθείας στη σύμβαση εργασίας ή πρόσθετες συμφωνίες σε αυτήν για την καταβολή αυξημένης αποζημίωσης απόλυσης. Κατά τη γνώμη του προεδρείου, η συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι μια πράξη που περιέχει τους κανόνες του εργατικού δικαίου, οι οποίοι, δυνάμει του άρθρου. 11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να καθοδηγείται στις εργασιακές σχέσεις με τον εργαζόμενο.

Το Εφετείο τάχθηκε στο πλευρό της εργοδοσίας. Ανέστρεψε την απόφαση του πρωτοβάθμιου δικαστηρίου να ικανοποιήσει την αξίωση του εργαζομένου, προχώρησε από το γεγονός ότι η συλλογική σύμβαση, οι τοπικοί κανονισμοί, η σύμβαση εργασίας δεν περιέχουν όρους για την καταβολή χρηματικής αποζημίωσης στον εργαζόμενο ακριβώς μετά τη λήξη της σύμβαση εργασίας με συμφωνία των μερών, η εργατική νομοθεσία δεν προβλέπει ούτε αυτή την πληρωμή.

Το δικαστικό κολέγιο για αστικές υποθέσεις των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας έκρινε επίσης ότι τα συμπεράσματα των δικαστηρίων που ικανοποίησαν την αξίωση του απολυθέντος υπαλλήλου παραβίαζαν τους κανόνες του ουσιαστικού και δικονομικού δικαίου. Πράγματι, δυνάμει του Μέρους 3 του Άρθ. 11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όλοι οι εργοδότες σε εργασιακές σχέσεις και άλλες άμεσα σχετιζόμενες σχέσεις με τους εργαζόμενους υποχρεούνται να καθοδηγούνται από τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και άλλες πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου.

Το Κεφάλαιο 27 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζει την παροχή εγγυήσεων και αποζημιώσεων στους εργαζομένους που σχετίζονται με τη λήξη μιας σύμβασης εργασίας. Η πληρωμή αποζημίωσης απόλυσης σε εργαζόμενο δεν οφείλεται για οποιαδήποτε απόλυση, αλλά μόνο για απόλυση για λόγους που καθορίζονται στο νόμο - κατάλογος λόγων για την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης εργαζομένων σε διάφορα ποσά και, σε ορισμένες περιπτώσεις, καταγγελία σύμβασης εργασίας δίνεται στο άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών είναι ένας από τους γενικούς λόγους καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - στην περίπτωση αυτή, ο νόμος δεν προβλέπει την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης στον εργαζόμενο.

Εκτός όμως από εκείνες που ορίζει ο νόμος, στη σύμβαση εργασίας μπορεί να καθορίζονται πρόσθετες περιπτώσεις καταβολής αποδοχών απόλυσης και τα αυξημένα ποσά τους. Η διάταξη σχετικά με αυτό περιέχεται στο Μέρος 4 του άρθρου. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Πράγματι, η σύμβαση εργασίας και οι πρόσθετες συμφωνίες σε αυτήν προέβλεπαν την καταβολή αποζημίωσης κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο (επιπλέον των λόγων που προβλέπει ο νόμος). Εδώ το Ανώτατο Δικαστήριο, όπως και το Εφετείο, επεσήμανε μια βασική προϋπόθεση που περιέχεται στα απαριθμούμενα έγγραφα: η πληρωμή υποτίθεται μόνο εάν η απόλυση επέλθει με απόφαση του εργοδότη και η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών δεν είναι.

Ως εκ τούτου, η συμφωνία για τη λύση της σύμβασης εργασίας, η οποία προβλέπει την καταβολή αποζημίωσης κατά την απόλυση εργαζομένου με συμφωνία των μερών, αναγνωρίστηκε από το Ανώτατο Δικαστήριο ως αντίθετη με τη σύμβαση εργασίας που είχε συνάψει προηγουμένως τα μέρη και το Μέρος 1 της τέχνης. 9 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (βάσει του οποίου η συμβατική ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία).

Αλλά εάν ο όρος αποζημίωσης κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών συντάχθηκε σε χωριστό έγγραφο και δεν βασιζόταν σε συμφωνία για αποζημίωση από σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης θα έπρεπε να την εκπληρώσει.

Η σωστή θέση των δικαστηρίων

Κατά τη γνώμη του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η υπόδειξη του προεδρείου του περιφερειακού δικαστηρίου ότι η συμφωνία για τη λήξη της σύμβασης εργασίας είναι μια πράξη που περιέχει κανόνες εργατικού δικαίου είναι επίσης αβάσιμη. Ο κατάλογος των πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου δίνεται στο άρθρο. 5 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Μεταξύ αυτών, η σύμβαση εργασίας και η συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας δεν κατονομάζονται, καθώς δεν περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, αλλά είναι συμφωνίες μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη που καθορίζουν τους όρους εργασίας ή τους όρους λύσης της εργασιακής σχέσης συγκεκριμένου υπαλλήλου. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι ενέργειες του εργοδότη, ο οποίος υποσχέθηκε αποζημίωση στον εργαζόμενο κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών, αλλά δεν κατέβαλε τα χρήματα που υποσχέθηκε, αναγνωρίστηκαν από το Ανώτατο Δικαστήριο ως μη αντίθετες με το νόμο.

Απόλυση με συμφωνία των μερών, δηλαδή σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, - η διαδικασία είναι αρκετά απλή. Ωστόσο, ο εργοδότης θα πρέπει να θυμάται ότι η συμφωνία πρέπει να είναι διμερής. Εάν ο εργαζόμενος προσκομίσει στοιχεία στο δικαστήριο ότι αυτή η συμφωνία υπογράφηκε παρά τη θέλησή του, τότε η απόλυση θα κηρυχθεί παράνομη. Ο εργαζόμενος δεν πρέπει να ξεχνά ότι συχνά η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών πραγματοποιείται από τον εργοδότη για να μην καταβάλει αποζημίωση στον απολυθέντα (για παράδειγμα, που προβλέπεται κατά την απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη).

Κατά την προετοιμασία αυτού του μέρους του άρθρου, χρησιμοποιήθηκαν υλικά από την ομιλία του διαχειριστή εταίρου της δικηγορικής εταιρείας BLS E. Kozhemyakina στο φόρουμ "Personnel Business - 2016".

Ψήφισμα της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 28ης Ιανουαρίου 2014 αριθ. 1 «Σχετικά με την εφαρμογή της νομοθεσίας που ρυθμίζει την εργασία των γυναικών, των ατόμων με οικογενειακές ευθύνες και των ανηλίκων».

Ομοσπονδιακός νόμος αριθ.

Ο καλύτερος τρόπος για να τερματίσει ο εργοδότης μια εργασιακή σχέση είναι η απόλυση με συμφωνία των μερών. Όμως ο διευθυντής της εταιρείας πρέπει να είναι εξαιρετικά μαζεμένος για να αποφευχθούν πιθανές επιθέσεις από τους εργαζόμενους. Οι διευθυντές κατηγορούνται για πίεση σε υφισταμένους, αναγκάζοντάς τους να εγκαταλείψουν την οργάνωση. Ως εκ τούτου, είναι πολύ σημαντικό να εκτελεστεί σωστά η απόλυση με συμφωνία των μερών.

Εργατικό Κώδικα για απόλυση με συμφωνία των μερών

Ο Κώδικας Εργασίας προσφέρει περίπου 40 επιλογές για τη λύση των εργασιακών σχέσεων με τους εργαζόμενους. Η απόλυση με συμφωνία των μερών είναι προτεραιότητα. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων είναι μια από τις κυρίαρχες όχι μόνο στην εργατική νομοθεσία, αλλά σε ολόκληρο το νομικό σύστημα.

Σύμφωνα με το άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι σχέσεις μεταξύ εργοδότη και προσλαμβανόμενου ειδικού μπορούν να τερματιστούν με συμφωνία των μερών ανά πάσα στιγμή.

Το άρθρο 349.4 του Εργατικού Κώδικα ορίζει ότι η αποζημίωση απόλυσης, η αποζημίωση και άλλες πληρωμές με αυτόν τον τρόπο απόλυσης δεν καταβάλλονται για διευθυντικά στελέχη, αναπληρωτές του, δημοτικά και κρατικά ιδρύματα, εταιρείες και εταιρείες στις οποίες ανήκει περισσότερο από το 50% του εγκεκριμένου κεφαλαίου. δήμους ή το κράτος.

Μπορούμε να πούμε ότι όσον αφορά την απόλυση με συμφωνία των μερών, ο νόμος αφήνει τα πάντα στη διακριτική ευχέρεια του επικεφαλής του οργανισμού και του υφισταμένου, επιτρέποντάς τους να ορίσουν ανεξάρτητα τους όρους για τη λήξη της απασχόλησης στη σύμβαση.

Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της απόλυσης με συμφωνία των μερών

Απόλυση με συμφωνία των μερών: συν για τον εργαζόμενο

1. Όταν πρέπει να επιλέξετε μια βολική ημερομηνία για τη λήξη των καθηκόντων σας (για παράδειγμα, πρέπει να αποχωρήσετε από την υπηρεσία την ίδια ημέρα ή, αντίθετα, μετά από κάποιο χρονικό διάστημα).
2. Όταν υπάρχει πιθανότητα να λάβετε πιο ελκυστικές αποζημιώσεις από τη διοίκηση υψηλότερες από αυτές που καταβάλλονται για άλλες μορφές απόλυσης (για παράδειγμα, ο διευθυντής είναι έτοιμος να εκδώσει αποζημίωση απόλυσης σε μεγαλύτερο ποσό από αυτό που θα είχε καταβληθεί ο ειδικός εάν ο αριθμός και το προσωπικό μειώθηκε).
3. Όταν ένας εργαζόμενος, μετά την απόλυση, σχεδιάζει να εγγραφεί στην υπηρεσία απασχόλησης, αφού σε αυτή την περίπτωση το επίδομα θα καταβάλλεται όλο και περισσότερο από ό,τι αν παραιτηθεί με τη θέλησή του χωρίς βάσιμο λόγο.

Απόλυση με συμφωνία των μερών: μειονεκτήματα για τον εργαζόμενο

Σύμφωνα με το άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η απόλυση είναι δυνατή ακόμη και αν ένας ειδικός απουσιάζει λόγω ασθένειας ή διακοπών. Κατά κανόνα, όταν μια σύμβαση εργασίας τερματίζεται κατόπιν αιτήματος του επικεφαλής του οργανισμού, αυτό δεν είναι δυνατό. Ωστόσο, αυτό δεν μπορεί να θεωρηθεί ως απόλυτο μειονέκτημα, δεδομένου ότι ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αρνηθεί ένα τέτοιο έντυπο, καθώς είναι θέμα αμοιβαίας συμφωνίας. Εάν ο ειδικός συμφωνήσει με την προτεινόμενη αποζημίωση, μια τέτοια αποχώρηση από την υπηρεσία θα είναι ακόμη και επωφελής για αυτόν.

Η απόλυση με συμφωνία των μερών δεν ελέγχεται σε καμία περίπτωση από συνδικαλιστικές οργανώσεις. Ο διευθυντής δεν χρειάζεται να στείλει έγγραφα στο συνδικαλιστικό όργανο για έγκριση, ακόμη και αν σχεδιάζεται η απόλυση ανήλικου υπαλλήλου. Επομένως, σε αυτήν την κατάσταση, η απόλυση με συμφωνία των μερών μπορεί να έχει μειονεκτήματα για τον εργαζόμενο, πρέπει να εξετάσει προσεκτικά την απόφασή του και να προστατεύσει τον εαυτό του όσο το δυνατόν περισσότερο.

Η καταγγελία των σχέσεων με αμοιβαία συμφωνία δεν προβλέπει καμία πρόσθετη χρηματική αποζημίωση για τον εργαζόμενο, εκτός εάν προβλέπεται διαφορετικά στη σύμβαση εργασίας ή στους τοπικούς κανονισμούς. Από την άποψη αυτή, η απόλυση με συμφωνία των μερών με την καταβολή αποζημίωσης είναι δυνατή μόνο εάν αυτό συμφωνηθεί με τον επικεφαλής.

Με προσωπική πρωτοβουλία, ο εργαζόμενος δεν έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη συμφωνία και να λάβει αντίστροφη απόφαση, καθώς το έγγραφο αυτό αποκτά νομική ισχύ από τη στιγμή που υπογράφεται και από τα δύο μέρη.

Η καταγγελία των εργασιακών σχέσεων με την παρουσία αμοιβαίας συμφωνίας δεν υπόκειται σε αμφισβήτηση στο δικαστήριο, δηλαδή, εάν η απόλυση σχεδιάζεται με συμφωνία των μερών, ο εργαζόμενος πρέπει να εξετάσει εκ των προτέρων τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα. Η απόφαση δεν πρέπει να είναι αυθόρμητη, για να μην το μετανιώσετε.

Οφέλη απόλυσης με συμφωνία των μερών για τον εργοδότη

1. Το σύστημα δεν ρυθμίζεται σαφώς από το νόμο, επομένως αυτή η λήξη της απασχόλησης μπορεί να επισημοποιηθεί σε συμφωνία με τον υφιστάμενο, κάτι που είναι πολύ πιο βολικό από άλλες μεθόδους απόλυσης.
2. Δεν μπορείτε να ξοδέψετε χρήματα σε πρόσθετες πληρωμές κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών, εάν δεν έχουν συζητηθεί εκ των προτέρων, επομένως αυτή η λειτουργία μπορεί να πραγματοποιηθεί χωρίς επιπλέον κόστος.
3. Παρόμοια μορφή καταγγελίας μπορεί να εφαρμοστεί σε διάφορες κατηγορίες εργαζομένων, ακόμη και αν υπό άλλες συνθήκες δεν υπόκεινται σε απόλυση (π.χ. έγκυος ή ανύπαντρη μητέρα με ανήλικο παιδί).

Μειονεκτήματα της διαδικασίας για τον εργοδότη

1. Η απόλυση με συμφωνία των μερών είναι ακριβώς ο λόγος που ονομάζεται ότι είναι δυνατή η διακοπή των σχέσεων με έναν εργαζόμενο μόνο μετά τη συγκατάθεσή του.
2. Οι πληρωμές σε μετρητά γίνονται μόνο από τα καθαρά κέρδη.

Πώς να μιλήσετε σε έναν υπάλληλο για την απόλυση: σενάριο συνομιλίας

Όταν απολύετε έναν υφιστάμενο, φροντίστε να εξασφαλίσετε την ασφάλεια των εταιρικών δεδομένων, προσπαθήστε να μην προσβάλετε το άτομο και αποτρέψτε τις φήμες στην ομάδα. Το άρθρο του ηλεκτρονικού περιοδικού «General Director» θα σας βοηθήσει να επιλέξετε τις σωστές λέξεις και τακτικές συμπεριφοράς.

Απόλυση υπαλλήλου με συμφωνία των μερών: οδηγίες βήμα προς βήμα

Βήμα 1. Εγγράφως, προσφέρουμε στον εργαζόμενο να παραιτηθεί κατόπιν συμφωνίας των μερών.

Πρώτα από όλα, ο υφιστάμενος ή ο διευθυντής προτείνει εγγράφως στο άλλο μέρος τη διακοπή της εργασιακής σχέσης. Για ειδικό - επιστολή παραίτησης με συμφωνία των μερών. για τον διευθυντή - ειδοποίηση στον υπάλληλο.

Το επόμενο βήμα είναι να λάβετε τη συγκατάθεση του άλλου μέρους. Πρέπει επίσης να είναι γραπτώς, αλλά είναι αποδεκτό να αφήσετε το ψήφισμα «Δεν με πειράζει» ή τη λέξη «Συμφωνώ», καθώς και την ημερομηνία και την υπογραφή του άλλου μέρους.

Βήμα 2. Συντάσσουμε συμφωνία απόλυσης.

Οι διατάξεις του εξαρτώνται από τις ειδικές συνθήκες και τις συνθήκες εργασίας του εργαζομένου.

Μετά τη σύναψη της συμφωνίας, είναι δυνατή η αλλαγή της με τον ίδιο τρόπο που προβλέπεται για τη σύναψή της. Ο υπάλληλος δεν μπορεί να ολοκληρώσει την εργασία πριν από την καθορισμένη ώρα, αλλά ο επικεφαλής της εταιρείας δεν έχει το δικαίωμα να απολύσει τον ειδικό νωρίτερα.

Αυτή η απαίτηση εγκρίθηκε με το Διάταγμα της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου αριθ. 2 της 17ης Μαρτίου 2004, καθώς και με την απόφαση του Συνταγματικού Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ.

Βήμα 3. Την ημέρα που ορίζεται στη συμφωνία, εκδίδουμε εντολή απόλυσης.

Η μορφή του, σε αντίθεση με τη συμφωνία, εγκρίθηκε με το Διάταγμα της Κρατικής Επιτροπής της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τις Στατιστικές Νο. 1 της 5ης Ιανουαρίου 2004.

Σε αυτή την περίπτωση, χρησιμοποιείται το έντυπο T-8. Σύμφωνα με το νόμο "Σχετικά με τη Λογιστική" από το 2012, οι επιχειρήσεις μπορούν να αναπτύξουν οι ίδιες ενοποιημένες φόρμες, αλλά οι εταιρείες χρησιμοποιούν το πρότυπο T-8.

Βήμα 4. Γνωρίζουμε την παραγγελία του υπαλλήλου.

Ο υπάλληλος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με την εντολή κατά της υπογραφής. Μετά από γραπτή αίτηση ειδικού, μπορεί να κάνει φωτοτυπία ή απόσπασμα από το έγγραφο. Η διοίκηση δεν έχει δικαίωμα να το αρνηθεί.

Σε περίπτωση που ένας υπάλληλος δεν θέλει να υπογράψει μια εντολή ή για κάποιο λόγο δεν μπορεί να το κάνει αυτό, πρέπει να τοποθετηθεί μια σημείωση σχετικά με αυτό στο έγγραφο και στη συνέχεια, παρουσία μαρτύρων, να συντάξει μια πράξη άρνησης ανάγνωσης του Σειρά.

Βήμα 4. Προβλέπουμε την απόλυση του υπαλλήλου στην προσωπική του κάρτα.

Οι πληροφορίες σχετικά με την απόλυση υπόκεινται σε συμπερίληψη στην προσωπική κάρτα του εντύπου T-2, που συντάσσεται κατά την εγγραφή ειδικού για μια επιχείρηση. Στη στήλη «λόγοι τερματισμού της σχέσης εργασίας» καταχωρούνται τα στοιχεία της παραγγελίας και η ημερομηνία ολοκλήρωσης της εργασίας.

Αφού κλείσετε ένα ραντεβού, ένα άτομο πρέπει να εξοικειωθεί με μια προσωπική κάρτα έναντι της υπογραφής. Σε περίπτωση άρνησης θα πρέπει να συντάσσεται πράξη παρουσία μαρτύρων.

Βήμα 5. Κάνουμε μια κατάλληλη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας.

Το επόμενο βήμα είναι η εισαγωγή των σχετικών στοιχείων ότι υπήρξε απόλυση με συμφωνία των μερών. Η εγγραφή στο βιβλίο εργασίας πρέπει να περιέχει αναφορά στην ρήτρα 1 του μέρους 1 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Επιπλέον, οι όροι αυτής της συμφωνίας δεν θα πρέπει να περιλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας.

Τα στοιχεία της παραγγελίας πρέπει να αναγράφονται στην αντίστοιχη στήλη εάν υπήρξε απόλυση με συμφωνία των μερών. Το βιβλίο εργασίας εκδίδεται στον εργαζόμενο την ημέρα της επίσημης λήξης των δραστηριοτήτων.

Βήμα 6. Κάνουμε τον τελικό διακανονισμό με τον υπάλληλο.

Την τελευταία εργάσιμη ημέρα του εργαζομένου, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει την πλήρη πληρωμή του και να πληρώσει:

• αμοιβές για τον τελευταίο εργάσιμο μήνα·
• χρήματα για αχρησιμοποίητες διακοπές, εάν υπάρχουν.
• αποζημίωση απόλυσης, εάν η απόλυση με συμφωνία των μερών με καταβολή αποζημίωσης προβλέπεται από συλλογική, εργασιακή ή πρόσθετη συμφωνία μεταξύ των μερών.

Εάν, για ορισμένους λόγους, ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να λάβει χρήματα την τελευταία ημέρα εργασίας (για παράδειγμα, σε περίπτωση επαγγελματικού ταξιδιού ή ασθένειας), ο υπολογισμός πρέπει να γίνει όταν εξέφρασε αυτή την επιθυμία.

Σε περίπτωση διαφωνίας μεταξύ των μερών σχετικά με το ύψος των πληρωμών, η διοίκηση είναι υποχρεωμένη να εκδώσει ένα ποσό που ταιριάζει σε όλους. Τα υπόλοιπα χρήματα είναι διαπραγματεύσιμα ή η υπόθεση πάει σε δίκη.

Σημειώνεται ότι δεν καταβάλλεται αποζημίωση για την αχρησιμοποίητη περίοδο αδείας εάν στη συμφωνία αναφέρεται ότι ο εργαζόμενος πηγαίνει σε διακοπές με μεταγενέστερη απόλυση.

Βήμα 7. Δίνουμε στον υπάλληλο όλα τα έγγραφα που του αναλογούν.

Ταυτόχρονα με τον υπολογισμό, ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει τα ακόλουθα έγγραφα:

• Ιστορικό Απασχόλησης;
• πιστοποιητικό στο έντυπο 182n για τον υπολογισμό της αναρρωτικής άδειας που αναφέρει τον μισθό για τα δύο τελευταία χρόνια εργασίας·
• πιστοποιητικό του ποσού των εισφορών που μεταφέρονται στο Ταμείο Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας (για παράδειγμα, RSV-1 και SZV-M).
• πιστοποιητικό για την υπηρεσία απασχόλησης του μέσου μισθού (εκδίδεται μετά από αίτησή του από τον εργαζόμενο εντός τριών εργάσιμων ημερών).
• πιστοποιητικό με τη μορφή SZV-STAZH. Αυτό είναι ένα νέο έγγραφο που εγκρίθηκε από το 2017. Το πιστοποιητικό αυτό καθορίζει τη διάρκεια της υπηρεσίας του υπαλλήλου. Εάν δεν εκδοθεί, ο εργοδότης μπορεί να επιβληθεί πρόστιμο έως και 50 χιλιάδες ρούβλια.
• φωτοαντίγραφα εσωτερικών εγγράφων κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου.

Βήμα 7. Ειδοποιούμε το γραφείο εγγραφής και στράτευσης για την απόλυση υπαλλήλου.

Εάν ο εργαζόμενος είναι υπόχρεος για στρατιωτική θητεία, ο εργοδότης πρέπει να στείλει ειδοποίηση στο στρατολογικό γραφείο στο οποίο ήταν εγγεγραμμένο το άτομο εντός δύο εβδομάδων.

Πώς να συντάξετε μια συμφωνία καταγγελίας

Το δείγμα συμφωνίας δεν εγκρίνεται από το νόμο, επομένως οι εταιρείες μπορούν να αναπτύξουν ανεξάρτητα τη μορφή του.

Χωρίς αποτυχία, στη συμφωνία, σημειώστε το πλήρες όνομα της επιχείρησης, το πλήρες όνομα και τη θέση του εργαζομένου, το γεγονός της συμφωνίας που επιτεύχθηκε και λεπτομερείς όρους που πληρούν τις απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Κατά κανόνα, η συμφωνία διαμορφώνεται λίγες μέρες πριν την απόλυση, αλλά σε ορισμένους οργανισμούς το κάνουν διαφορετικά. Ο διευθυντής δεν συντάσσει ξεχωριστό έγγραφο, αντίθετα απλώς γράφει το κατάλληλο ψήφισμα στην αίτηση του εργαζομένου αναφέροντας την ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Η συμφωνία συντάσσεται σε δύο αντίγραφα, ένα για κάθε ένα από τα μέρη.

Το έγγραφο υπογράφεται πρώτα από τον υπάλληλο και μετά από τον διευθυντή.

Αποζημίωση σε περίπτωση απόλυσης με συμφωνία των μερών

Το τελικό ποσό των πληρωμών στον εργαζόμενο αποτελείται από τα ακόλουθα μέρη:

• μισθός για τις ημέρες εργασίας του τρέχοντος μήνα και μπόνους (απαιτείται).
• αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές (κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου, είναι δυνατή η αντικατάστασή της με διακοπές μετ' αποδοχών πριν από την απόλυση).
• αποζημίωση απόλυσης (ή αποζημίωση).

Στο τελευταίο συστατικό δίνεται μεγάλη σημασία στη διαμόρφωση συμφωνίας απόλυσης. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να συμφωνήσει για το ύψος της αποζημίωσης και την ημερομηνία έκδοσής τους, αλλά θα λάβει μισθούς και αποζημίωση για διακοπές μόνο την τελευταία εργάσιμη ημέρα.

Επί του παρόντος, η διαδικασία συγκέντρωσης των οφειλόμενων κεφαλαίων έχει αλλάξει κάπως εάν η απόλυση οφείλεται με συμφωνία των μερών. Ο φόρος εισοδήματος φυσικών προσώπων και οι εισφορές δεν εισπράττονται από αυτούς στην περίπτωση που το καταβληθέν ποσό είναι μικρότερο ή ίσο με τρεις μέσους μηνιαίους μισθούς (στον Άπω Βορρά - όχι περισσότερο από έξι).

Παρά το γεγονός ότι το ποσό της παροχής σε χρήμα για απόλυση καθορίζεται από τον εργαζόμενο και τον εργοδότη, στην πράξη είναι καλύτερο να σχηματιστεί αποζημίωση ως εξής:

• σταθερή αποζημίωση απόλυσης·
• λαμβάνοντας υπόψη το μέγεθος του επίσημου μισθού·
• σύμφωνα με τον τύπο:

Αποζημίωση απόλυσης \u003d μέσος ημερήσιος μισθός * αριθμός εργάσιμων ημερών στην περίοδο που καθορίζεται στη συμφωνία μετά την απόλυση

Ταυτόχρονα, σύμφωνα με το άρθρο 133 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το μέσο μηνιαίο εισόδημα ενός ειδικού που έχει εργαστεί με τον κανόνα των ωρών εργασίας δεν μπορεί να είναι μικρότερο από έναν κατώτατο μισθό.

Ας το αναλύσουμε με ένα συγκεκριμένο παράδειγμα.Ο διευθυντής συμφώνησε με την επιθυμία του εργαζομένου να λάβει αποζημίωση ίση με το μέσο μισθό για δύο μήνες. Κατά τους επτά μήνες που προηγήθηκαν της απόλυσης, ο ειδικός είχε 150 εργάσιμες ημέρες.

Ας υπολογίσουμε τον μέσο ημερήσιο μισθό: διαιρούμε το ποσό των πληρωμών για επτά μήνες (στο παράδειγμά μας, 350 χιλιάδες ρούβλια) με τις ημέρες εργασίας (150). Αποδεικνύεται 2333,34 ρούβλια.

Πολλαπλασιάζουμε το ποσό που λάβαμε με τον αριθμό των εργάσιμων ημερών που εμπίπτουν στο δηλωμένο δίμηνο (43 ημέρες). 2333 ρούβλια 34 καπίκια * 43 \u003d 100333, 62 ρούβλια.

Το ποσό αυτό θα ισούται με την αποζημίωση απόλυσης.

Ας εξετάσουμε το δεύτερο παράδειγμα.Η διάρκεια της εργασίας του εργαζομένου σε αυτόν τον οργανισμό ήταν πέντε μήνες. Η συμφωνία προβλέπει αποζημίωση στο ύψος των αποδοχών για ένα μήνα.

Τρίτο παράδειγμα.Ο υπάλληλος εργάστηκε για εννέα μήνες, 191 ημέρες. Κατά την κατάρτιση της συμφωνίας, το ύψος της αποζημίωσης καθορίστηκε στο ποσό των τριών μέσων μηνιαίων αποδοχών. Ο άνδρας εργαζόταν με μερική απασχόληση - δύο ώρες την ημέρα.

Ας υπολογίσουμε τις μέσες ωριαίες αποδοχές:

Ώρες εργασίας κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου: 191 * 2 = 382 ώρες.

Το ποσό των μισθών για εννέα μήνες (στην περίπτωση αυτή, 27 χιλιάδες ρούβλια) διαιρείται με τις ώρες εργασίας.

Ως αποτέλεσμα, οι μέσες ωριαίες αποδοχές είναι 70,68 ρούβλια.

Θα υπήρχαν 64 εργάσιμες ημέρες (128 ώρες) στο προβλεπόμενο τρίμηνο. 128 * 70,68 = 9047,12 ρούβλια. Αυτό είναι το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης.

Για ένα μήνα, ένας υπάλληλος έλαβε περίπου 3.000 ρούβλια. Αλλά λόγω των μικρών ωρών εργασίας, αυτός είναι ένας κανονικός μισθός. Εάν ο ειδικός προσελήφθη με πλήρη απασχόληση, η αμοιβή θα έπρεπε να είχε αυξηθεί στον κατώτατο μισθό.

Αποζημίωση σε περίπτωση απόλυσης με συμφωνία των μερών για τον διευθυντή

Με βάση το Μέρος 2 του άρθρου 278 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η απόλυση διευθυντή με συμφωνία των μερών επιτρέπεται μόνο εάν ληφθεί κατάλληλη απόφαση από το εξουσιοδοτημένο όργανο της νομικής οντότητας.

Με την απόλυση, ο διευθυντής δικαιούται αποζημίωση, το ύψος της οποίας συνήθως ορίζεται στη σύμβαση εργασίας. Το ποσό της αποζημίωσης δεν μπορεί να είναι μικρότερο του τριπλάσιου του μηνιαίου μισθού. Σημειώστε ότι αποζημίωση στον διευθυντή κατά την απόλυση οφείλεται μόνο εάν δεν διαπιστωθούν παράνομες ενέργειες στην εργασία του.

Στο οικονομικό περιβάλλον υπάρχει ο όρος «χρυσό αλεξίπτωτο». Αυτή είναι μια συμφωνία μεταξύ ανώτατων διευθυντών και εργοδοτών. Όταν λήξει η εργασιακή σχέση μεταξύ των μερών, ο πρώην εργαζόμενος λαμβάνει σημαντική οικονομική αποζημίωση από την εταιρεία. Υπάρχουν περιπτώσεις όπου ανώτατα στελέχη που απολύθηκαν με συμφωνία των μερών έλαβαν μισθούς, μπόνους, παροχές, συμπεριλαμβανομένων των συντάξεων, καθώς και προνόμια και πακέτα μετοχών.

Τα "χρυσά αλεξίπτωτα" στα ρωσικά μέσα ενημέρωσης άρχισαν να συζητούνται ενεργά το 2009. Αφορμή για αυτό ήταν τα σκάνδαλα που σχετίζονται με την απόλυση κορυφαίων διευθυντών κορυφαίων επιχειρήσεων, κυρίως στον τομέα της ενέργειας. Οι συζητήσεις εκείνη την εποχή είχαν περισσότερο ηθικό χαρακτήρα. Μίλησαν για το γεγονός ότι οι διευθυντές θα πρέπει να λάβουν «αλεξίπτωτα» μετά την απόλυσή τους, συζήτησαν τον όγκο τους, ορίζοντας το παραπέρα. Το θέμα των κινήτρων ετέθη επίσης συχνά. Οι ειδικοί αξιολόγησαν πώς τα "χρυσά αλεξίπτωτα" θα επηρεάσουν τη σχέση μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη: θα μειωθεί ο αριθμός των συγκρούσεων λόγω αυτών ή είναι μια τέτοια υποστήριξη ωφέλιμη μόνο από υλική άποψη και είναι μόνο ασφάλιση κατά της απόλυσης. Η τεχνική πλευρά δεν επηρεάστηκε.

Το μέγεθος του «χρυσού αλεξίπτωτου» καθορίζεται από πολλές παραμέτρους. Το ποσό εξαρτάται από το καθεστώς της εταιρείας και τη χώρα στην οποία δραστηριοποιείται. Στη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τα μεγέθη των "αλεξίπτωτων" δεν ορίζονται.

Τι απειλεί τον εργοδότη για μη καταβολή παροχών κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών

Σύμφωνα με το άρθρο 236 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια καθυστέρηση στην πληρωμή της αποζημίωσης που ορίζεται στη συμφωνία μπορεί να οδηγήσει σε υλική ευθύνη του επικεφαλής της εταιρείας.

Επίσης, μπορεί να ζητηθεί από τον οφειλέτη να χρεώσει πρόσθετους τόκους στο ποσό ίσο ή μεγαλύτερο από το 1/300 του επιτοκίου αναχρηματοδότησης της Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσικής Ομοσπονδίας από την αποζημίωση απόλυσης που δεν εκδόθηκε εγκαίρως, που υπολογίζεται για κάθε ημέρα καθυστέρησης.

Επιπλέον, ένας ειδικός μπορεί νόμιμα να απαιτήσει τιμαριθμική αναπροσαρμογή των απλήρωτων μισθών λόγω του πληθωρισμού.

Μετά από δύο μήνες μετά την καθορισμένη ημερομηνία, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ασκήσει αγωγή. Σύμφωνα με το άρθρο 145.1 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η ακόλουθη ποινή μπορεί να επιβληθεί στον επικεφαλής μιας εταιρείας:

• πρόστιμο ύψους 120 χιλιάδων ρούβλια ή ο συνολικός μισθός για το έτος.
• απομάκρυνση από το αξίωμα ή πενταετής απαγόρευση ορισμένων δραστηριοτήτων·
• φυλάκιση έως δύο έτη και σε ιδιαίτερα σοβαρές περιπτώσεις έως επτά έτη.

Τυπικά λάθη εταιρειών κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών

Οι διευθυντές και οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού πιστεύουν ότι όταν ένας υπάλληλος απολύεται, πρέπει να είναι σταθεροί και σκληροί για να καταστείλουν πιθανούς εκβιασμούς και απαιτήσεις.

Μια αγωγή, η διαβίβαση διακυβευτικών αποδεικτικών στοιχείων ή εμπιστευτικών πληροφοριών στα μέσα ενημέρωσης ή σε ανταγωνιστές είναι σαφείς ενδείξεις ανεπιτυχούς ολοκλήρωσης των διαπραγματεύσεων.

Μην επιδιώκετε να εκφοβίσετε ειδικούς που δεν συμφωνούν με τους όρους σας, μην απειλείτε να τερματίσετε τη μελλοντική του καριέρα. Τέτοιες ενέργειες θα καταστρέψουν πρώτα απ' όλα την επαγγελματική σας φήμη.

Για να επιλύσετε τη σύγκρουση, μπορείτε να κάνετε τα εξής: στείλτε έναν άλλο ειδικό για διαπραγματεύσεις και υποσχεθείτε στον απολυθέντα μια μεγάλη πληρωμή. Αλλά σε κάθε περίπτωση, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού και ο οργανισμός στο σύνολό του παραμένουν και πάλι στο κόκκινο.

Πρέπει να είμαστε προετοιμασμένοι ότι στις διαπραγματεύσεις και οι δύο πλευρές μπορούν να διολισθήσουν σε κατηγορίες και προσβολές. Οι ηγέτες της εταιρείας αρχίζουν να θυμούνται όλες τις παραχωρήσεις που έγιναν και τους κατηγορούν με λάθη και λάθη που έγιναν. Μην σκύβετε σε αυτό. Οι διαπραγματεύσεις είναι απαραίτητες για μια ήρεμη συζήτηση των όρων της συμφωνίας και την αναζήτηση συμβιβασμού.

Πώς να διαπραγματευτείτε μια απόλυση με συμφωνία των μερών

1. Πάντα, ακόμα κι αν ο απολυμένος υπάλληλος έχει προσβάλει σοβαρά, να συμπεριφέρεστε με συγκράτηση σε μια συνομιλία μαζί του.Δημιουργήστε προϋποθέσεις για την επίλυση συγκρούσεων. Η λανθασμένη στάση εκφράζεται όχι μόνο στην αγενή επικοινωνία, αλλά και στην προσπάθεια να κρύψετε τα σχέδιά σας για αυτόν από τον απολυμένο υπάλληλο, τη στιγμή που οι φήμες έχουν ήδη διαδοθεί σε όλο τον οργανισμό.

Είναι ακόμη πιο λάθος όταν οι φήμες για την επικείμενη απόλυση προέρχονται από έναν εργαζόμενο στο προσωπικό. Αυτό πληγώνει ένα άτομο και μπορεί να αποφασίσει ότι έχει έρθει η ώρα να απομακρυνθεί από τα ηθικά πρότυπα.

2. Μην προκαλείτε έναν υπάλληλο σε σύγκρουση, μην κλιμακώνετε την κατάσταση.Εάν κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων αρχίσετε να του φορτώνετε αδύνατες εργασίες, να κλείνετε τον υπολογιστή, το Διαδίκτυο, να ζητάτε τακτικά εξηγήσεις και άλλα παρόμοια, το μόνο που θα κάνετε είναι να θυμώσετε τον υπάλληλο και να τον στρέψετε εναντίον σας. Είναι ακριβώς τέτοιες ενέργειες που ωθούν έναν ειδικό σε ανήθικη συμπεριφορά - συλλογή συμβιβαστικών στοιχείων, διαρροή μυστικών δεδομένων στα μέσα ενημέρωσης, διχόνοια στην ομάδα κ.λπ.).

3. Ξεκινήστε τις διαπραγματεύσεις κατ' ιδίαν.Συχνά ένας διευθυντής θέλει να συγκεντρώσει μια ολόκληρη ομάδα για μια συνομιλία με έναν υπάλληλο. Δεν πρέπει να το κάνετε αυτό. Αυτό ασκεί συναισθηματική πίεση στον εργαζόμενο και προσωποποιεί την αμφιβολία σας για τον εαυτό σας.

Θα μπορείτε να εμπλέκετε και άλλους υπαλλήλους στις διαπραγματεύσεις όπως απαιτείται. Εάν προκύψει μια αμφισβητούμενη κατάσταση σχετικά με πληρωμές σε μετρητά, αξίζει να προσκαλέσετε έναν λογιστή ή να του ζητήσετε να σχηματίσει έναν κατάλληλο υπολογισμό.

4. Δεν πρέπει να γίνεται αυτοσχέδιος, όλες οι ερωτήσεις και οι αποφάσεις υπόκεινται σε προκαταρκτική συζήτηση.Οι αμφιλεγόμενες καταστάσεις που προέκυψαν κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων θα αποδυναμώσουν μόνο τη θέση του ηγέτη. Επιπλέον, οι διαφωνίες που έχουν προκύψει μπορεί να οδηγήσουν τον ειδικό στην ιδέα ότι η συμφωνία που επιτεύχθηκε κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων μπορεί να μην τεθεί σε ισχύ.

5. Μην επιμένετε να υποχωρήσετε.. Συνήθως αυτό αφορά μη υλικές απολαύσεις που ζητά ένα άτομο: συστάσεις, δωρεάν πρόγραμμα εργασίας και δυνατότητα παράλληλης αναζήτησης άλλου τόπου εργασίας. Το ίδιο ισχύει για τις διαδικασίες και τους κανονισμούς. Χωρίς προφανείς λόγους, μην περιορίζετε τον υφιστάμενο στο δικαίωμα να συμφωνήσει για την ημερομηνία των διαπραγματεύσεων, θέματα που θα συζητηθούν, με τη βοήθεια εκπροσώπου. Ο αμοιβαίος σεβασμός και η εμπιστοσύνη βοηθούν μόνο στις διαπραγματεύσεις. Να είστε πιστοί και ευγενικοί.

6. Ψάξτε όχι για οικονομικά, αλλά για οφέλη φήμης τόσο για εσάς όσο και για την εταιρεία.Όλη η ομάδα παρακολουθεί την κατάσταση, ειδικά αν η απόλυση σχετίζεται με συγκρούσεις. Όσοι είναι αφοσιωμένοι στον οργανισμό σήμερα, θα αλλάξουν γνώμη και θα αρχίσουν να αναζητούν νέα δουλειά αύριο.

Η απόλυση με συμφωνία των μερών είναι μια αρκετά κοινή πρακτική μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών. Και αυτό είναι ένα καλό σημάδι, καθώς η επίτευξη συμφωνίας για την απόλυση είναι, από την πλευρά του εργαζομένου, η διατήρηση καλών όρων με τους ανωτέρους, η λήψη καλών συστάσεων και για τον εργοδότη, αυτό αποτελεί εγγύηση ασφάλειας από τον κίνδυνο αμφισβήτησης του νομιμότητα της απόλυσης.

Ποιες είναι οι αποχρώσεις αυτής της διαδικασίας, πώς συμβαίνει και ποια έγγραφα υποστηρίζονται, εξηγούμε σε αυτό το άρθρο.

Νομική ρύθμιση

Αυτός ο τύπος απόλυσης περιγράφεται στο άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και αυτό το άρθρο περιέχει μόνο δύο γραμμές χωρίς πρόσθετες εξηγήσεις, υποδεικνύοντας μόνο τη δυνατότητα τερματισμού της εργασιακής σχέσης με αμοιβαία επιθυμία των μερών ανά πάσα στιγμή. Η διαδικασία απόλυσης περιγράφεται αναλυτικά στο προηγούμενο άρθρο 77. Άρθρο 36 π.1. Ο Κώδικας Εργατικής Νομοθεσίας προβλέπει γενικά αποδεκτούς κανόνες για μια τέτοια απόλυση.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι αξιωματικοί προσωπικού και οι απολυμένοι έχουν συχνά ερωτήσεις σχετικά με μια τέτοια βάση:

• ο υπάλληλος φεύγει ή απολύεται.
• του οποίου η πρωτοβουλία υπερισχύει·
• ποιος πρέπει να είναι ο χρόνος ολοκλήρωσης;
• τι να αναφέρετε στην αίτηση.
• ποιες πληρωμές οφείλονται κ.λπ.

ΣΗΜΕΙΩΣΗ!Φοβούμενοι «παγίδες», οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι μερικές φορές προτιμούν την απόλυση για άλλους λόγους, ενώ αξίζει να εξοικειωθείτε με όλα τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα της μεθόδου και μόνο τότε να λάβετε μια τελική απόφαση. Θυμηθείτε, ο διάβολος απέχει πολύ από το να είναι τόσο τρομερός όσο είναι ζωγραφισμένος.

Καλές πλευρές της συμφωνίας των μερών για τον εργαζόμενο

Ένας υπάλληλος που παραιτείται θα πρέπει να θεωρήσει τη συμφωνία των μερών ως λόγο απόλυσης, επειδή:

• η αίτηση μπορεί να υποβληθεί ανά πάσα στιγμή κατά τη διάρκεια ισχύος της σύμβασης εργασίας·
• δεν χρειάζεστε λόγο αποχώρησης στην αίτηση.
• η στιγμή της αποχώρησης συζητείται με τον εργοδότη, δεν υπάρχει υποχρεωτική εργασία.
• μπορείτε να συμφωνήσετε με τον εργοδότη σχετικά με τους όρους περίθαλψης - όρους, αποζημίωση και άλλα σημεία.
• ουδέτερη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας.
• μια εξαιρετική εναλλακτική λύση σε περίπτωση απειλής απόλυσης για ένοχη συμπεριφορά.
• η εμπειρία δεν διακόπτεται για άλλον ένα μήνα μετά την αποχώρηση σε τέτοια βάση.
• κατά την εγγραφή σας στο Κέντρο Απασχόλησης, το επίδομα θα είναι υψηλότερο.

Ποιος είναι ο κίνδυνος του εργαζόμενου;

Τα μειονεκτήματα αυτής της σύνθεσης της βάσης περιλαμβάνουν τα ακόλουθα σημεία:

• η σύμβαση μπορεί να λυθεί σε οποιαδήποτε περίπτωση, ακόμη και σε αναρρωτική άδεια, σε διακοπές, εάν ο εργαζόμενος ανήκει σε προνομιακή κατηγορία.
• εάν ο εργαζόμενος άλλαξε γνώμη σχετικά με την παραίτηση, δεν θα είναι πλέον δυνατή η απόσυρση της αίτησης που υπογράφεται από τις αρχές.
• το συνδικάτο δεν ελέγχει τέτοιες απολύσεις.
• είναι αδύνατη η δικαστική αμφισβήτηση των ενεργειών του εργοδότη.

Γιατί η συμφωνία των μερών είναι επωφελής για τον εργοδότη;

Ο εργοδότης συνιστά συχνά αυτή τη διατύπωση του λόγου στον απολυμένο, επειδή είναι επωφελής: η συμφωνία δεν προβλέπει την καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης απόλυσης, εκτός εάν προβλέπεται στη συλλογική σύμβαση. Σε τέτοιες απολύσεις δεν απαιτείται συνεννόηση με τη συνδικαλιστική οργάνωση. Ένα άλλο σημαντικό σημείο είναι ότι, με συμφωνία των μερών, μπορεί να απολυθεί έγκυος, ανήλικος υπάλληλος, εργαζόμενος από διάταγμα και άλλες προνομιακές κατηγορίες. Έτσι, είναι βολικό να τερματιστούν οι φοιτητικές συμβάσεις. Και τέλος, το πιο σημαντικό είναι η ασφάλιση έναντι διαφορών.

Όλα είναι σχετικά

Εάν ένας υπάλληλος σκέφτεται ποια βάση να επιλέξει για την αποχώρηση, είναι λογικό να συγκρίνει τα χαρακτηριστικά της συμφωνίας των μερών και άλλους δημοφιλείς λόγους.

1. Ίδια επιθυμία ή συμφωνία;Όταν επιλέγετε μία από αυτές τις μεθόδους, αξίζει να λάβετε υπόψη τις κύριες διαφορές:
   • όταν φεύγετε κατά βούληση, είναι απαραίτητο να προειδοποιήσετε για αυτό 2 εβδομάδες νωρίτερα, η συμφωνία δεν υποχρεώνει να λειτουργήσει.
   • η ημερομηνία αναχώρησης καθορίζεται κατά βούληση και κατόπιν συμφωνίας μπορεί να οριστεί σε αμοιβαία ευκολία·
   • ο εργαζόμενος μπορεί να αποσύρει την αίτηση κατόπιν αιτήματός του και η συμφωνία των μερών προβλέπει τη βούληση του εργοδότη.
   • Η υλική αποζημίωση για την ανεργία για όσους αποχώρησαν με δική τους πρωτοβουλία είναι χαμηλότερη από όσους έχουν συνάψει συμφωνία με τον εργοδότη.
2. Συμφωνία ή συρρίκνωση;Εδώ η πρωτοβουλία ανήκει συχνά στον εργοδότη: εάν ο εργαζόμενος πρέπει ακόμα να απολυθεί, μπορείτε να του προσφέρετε να υποδείξει έναν άλλο λόγο για αυτό, τα πλεονεκτήματα για τα αφεντικά είναι προφανή. Πρέπει όμως ο εργαζόμενος να συμφωνήσει;
   • Είναι λογικό αν ο εργοδότης ενδιαφέρεται για έναν τέτοιο εργαζόμενο οικονομικά. Είναι απαραίτητο να υπολογίσετε ποιο ποσό θα είναι μεγαλύτερο: τρεις (σε ορισμένες περιπτώσεις 5) αποδοχές απόλυσης που καταβάλλονται κατόπιν μείωσης ή «κουλούρια» που προσφέρει ο εργοδότης κατά τη σύναψη συμφωνίας. Δεν χρειάζεται να είναι χρήματα: μερικές φορές μια καλή σύσταση είναι πολύ πιο προτιμότερη.
   • Ένα άλλο πιθανό πλεονέκτημα της επιλογής συμφωνίας για τον εργοδότη είναι οι προτιμήσεις για περαιτέρω απασχόληση. Για να λάβετε τη μέγιστη αποζημίωση από το Κέντρο Απασχόλησης, ένας εγγεγραμμένος απολυμένος υπάλληλος δεν πρέπει να απασχολείται για 2 μήνες. Και αν η συμφωνία των μερών προβλέπει οποιαδήποτε αποζημίωση, θα καταβληθούν στον εργαζόμενο, ανεξάρτητα από τα μελλοντικά του σχέδια, ώστε να μην μπορεί να χάσει χρόνο και να βρει αμέσως νέα δουλειά.

ΣΗΜΕΙΩΣΗ! Προκειμένου να εξασφαλιστεί η εκπλήρωση όλων των υποσχέσεων του επιχειρηματία, η συμφωνία δεν πρέπει να είναι προφορική, αλλά να συνταχθεί γραπτώς και να υπογραφεί σε 2 αντίγραφα, αν και ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν επιμένει σε συγκεκριμένο έντυπο: .

Ποιανού πρωτοβουλία;

Παρά το γεγονός ότι ο όρος «συμφωνία» υποδηλώνει ισότητα των μερών, η αρχική πρωτοβουλία προέρχεται απαραίτητα από ένα άτομο. Ο νόμος δεν κάνει διάκριση μεταξύ τους: αρκεί η λήψη γραπτής ειδοποίησης από το ένα μέρος και η συγκατάθεση του άλλου (επίσης γραπτώς).

Στην πράξη, τις περισσότερες φορές οι εργαζόμενοι συντάσσουν επιστολή παραίτησης κατόπιν συμφωνίας των μερών, ακόμη και αν η προφορική πρωτοβουλία ανήκει στους εργοδότες. Αυτό διευκολύνει την τήρηση αρχείων και την ασφάλιση του εαυτού σας έναντι αμφισβητήσεων και αντιδικιών.

Πώς γίνεται η απόλυση με συμφωνία των μερών

Η διαδικασία για μια τέτοια απόλυση έχει ως εξής:

1. Προφορική πρωτοβουλία οποιουδήποτε από τα μέρη, διαπραγμάτευση των όρων απόλυσης, επίτευξη συμφωνίας.
2. Επιστολή παραίτησης σε ελεύθερη μορφή, αλλά πρέπει να περιέχει:
   • Πλήρες όνομα του ατόμου που αποχωρεί·
   • αίτηση για τερματισμό εργασιακών σχέσεων σύμφωνα με το άρθρο 77 ή 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
   • λεπτομέρειες της σύμβασης εργασίας·
   • εκτιμώμενη ημερομηνία αναχώρησης·
   • ημερομηνία αίτησης;
   • Υπογραφή αιτούντος.
3. Visa "συμφωνώ" από τον εργοδότη για την αίτηση.
4. Έγγραφη συμφωνία, υπογραφή και εγγραφή. Θα πρέπει να αναφέρει όλες τις προϋποθέσεις απόλυσης, οι οποίες δεν μπορούν πλέον να αλλάξουν μονομερώς. Υποχρεωτικά στοιχεία:
   • ένδειξη της αμοιβαιότητας της απόφασης·
   • λεπτομέρειες της σύμβασης που πρόκειται να τερματιστεί·
   • την τελευταία ημέρα εργασίας του απολυμένου·
   • το ποσό και οι προϋποθέσεις για τον υπολογισμό της αποζημίωσης (εάν υπάρχουν)·
   • στοιχεία της ταυτότητας του αποχωρούντος υπαλλήλου·
   • όνομα του οργανισμού και ΑΦΜ του επικεφαλής·
   • υπογραφές και των δύο μερών.
5. Εκδότης της παραγγελίας βάσει υπογεγραμμένης συμφωνίας, εξοικείωση του υπαλλήλου υπό την υπογραφή με τον συνήθη τρόπο.
6. Καταχώρηση στο βιβλίο εργασίας "Απολύθηκε με συμφωνία των μερών, ρήτρα 1 του μέρους 1 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας" ή "Η σύμβαση εργασίας τερματίστηκε με συμφωνία των μερών της ρήτρας 1 του μέρους 1 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας».
7. Την ημέρα της αναχώρησης - ο υπολογισμός των αποδοχών του υπαλλήλου, της αναρρωτικής άδειας και της αποζημίωσης για διακοπές, εάν δεν χρησιμοποιήθηκε. Έκδοση βιβλιαρίου εργασίας και αντιγράφου διαταγής στα χέρια αποχωρούντος υπαλλήλου.

Πιθανή αποζημίωση

Εάν το ποσό της αποζημίωσης κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών δεν αναγράφεται στη σύμβαση εργασίας, ο διορισμός της είναι καλή θέληση του εργοδότη. Αλλά η συμφωνία είναι γι' αυτό και μια συμφωνία ότι είναι δυνατόν να υπάρξει αμοιβαία συναίνεση για οποιοδήποτε θέμα, συμπεριλαμβανομένου του ύψους των αποζημιώσεων απόλυσης.

Ο νόμος δεν περιορίζει με κανέναν τρόπο τις πιθανές πληρωμές κατά την απόλυση, επομένως, θεωρητικά, ένας εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει από τον εργοδότη οποιοδήποτε ποσό. Ανάλογα με το πόσο κερδοφόρο είναι για τον τελευταίο να απελευθερώσει τον εργαζόμενο, μπορεί να προκύψει μια «ανταλλαγή», μετά την οποία τα μέρη θα συμφωνήσουν σε ένα αποδεκτό ποσό. Τις περισσότερες φορές, δεν υπερβαίνει τις απολύσεις - τρεις (το πολύ πέντε) τυπικούς μισθούς.

Για να μπορέσετε να διεκδικήσετε το ποσό «εκροής», πρέπει να ρωτήσετε τον εργοδότη σχετικά γραπτώς. Για να γίνει αυτό, ο αναχωρών γράφει μια αίτηση με αίτημα για τον ορισμό αποζημίωσης σε αυτόν. Τα ακόλουθα στοιχεία απαιτούνται στην αίτηση:

• Όνομα και θέση του υπαλλήλου·
• Πλήρες όνομα του κεφαλιού.
• Όνομα του οργανισμού·
• έκφραση πρόθεσης για καταγγελία της σύμβασης εργασίας (αναφέρετε τον αριθμό και την ημερομηνία σύναψής της) με συμφωνία των μερών·
• σύνδεσμος με την τέχνη. 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή στην ρήτρα 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
• προγραμματισμένη ημερομηνία τερματισμού της εργασίας·
• αίτηση για αποζημίωση (κατά προτίμηση με ένδειξη του ποσού)·
• ημερομηνία γραφής·
• προσωπική υπογραφή, μεταγραφή.

Ο εργοδότης μπορεί να μην ικανοποιήσει το αίτημα για το απαιτούμενο ποσό αποζημίωσης εν όλω ή εν μέρει. Η υπογραφή της δήλωσης θα γίνει μόνο αφού επιτευχθεί συναίνεση.

ΠΡΟΣΟΧΗ!Καλό είναι να συμπεριληφθεί στη δήλωση ή τη συμφωνία η τελική φράση ότι τα μέρη δεν έχουν αξιώσεις μεταξύ τους.

Σε κάθε περίπτωση, κατά την αποχώρηση με συμφωνία των μερών, ο εργαζόμενος την τελευταία εργάσιμη ημέρα θα λάβει οπωσδήποτε τις ακόλουθες πληρωμές:

• υπολογισμός μισθών για ώρες εργασίας·
• αποζημίωση για αχρησιμοποίητες ημέρες διακοπών·
• επιδόματα και επιδόματα, εάν στηρίζονταν στη σύμβαση εργασίας.