Απασχόληση μετά το Λύκειο - Τι πρέπει να γνωρίζετε για τους νέους επαγγελματίες. Μπορεί να επιβληθεί πρόστιμο σε έναν οργανισμό για την πρόσληψη υπαλλήλου χωρίς τριτοβάθμια εκπαίδευση, εάν η ανάγκη του προβλέπεται από την περιγραφή της θέσης εργασίας

Έτσι, ο εργοδότης μπορεί να ορίσει διαφορετικές θέσεις εργασίας για θέσεις με το ίδιο όνομα, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες εκείνων των τμημάτων στα οποία υπάρχει αυτή η θέση. Θεωρούμε ότι και ο εργοδότης μπορεί να θεσπίσει ίσο μισθό για τις θέσεις αυτές, διότι σύμφωνα με το άρθ. 132 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο μισθός κάθε εργαζομένου εξαρτάται από τα προσόντα του, την πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται, την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που δαπανάται και δεν περιορίζεται σε ένα μέγιστο ποσό. Αλλά ταυτόχρονα, η Τέχνη. 22 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, που θεσπίζει την αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας. Όταν οι εργαζόμενοι εκτελούν συγκρίσιμα επαγγελματικά καθήκοντα, αλλά σε σημαντικά διαφορετικούς όγκους, ο καθορισμός ίσου ποσού αμοιβής γι' αυτούς, όχι λόγω των περιστάσεων που καθορίζονται στο άρθρο. 132 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μπορεί να θεωρηθεί ως διάκριση.

Η πρόκριση δεν ταιριάζει με τη θέση

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλοι ομοσπονδιακοί νόμοι, οι απαιτήσεις των βιβλίων αναφοράς προσόντων και των επαγγελματικών προτύπων έχουν συμβουλευτικό χαρακτήρα (βλ. επιστολή του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας με ημερομηνία 07/06/2016 Αρ. 14-2 / ​​OOG- 6465). Όσον αφορά την ειδικότητα του βοηθού γραμματέα, δεν υπάρχουν απαιτήσεις στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και σε άλλους ομοσπονδιακούς νόμους ότι ένα άτομο έχει τριτοβάθμια εκπαίδευση για να καταλάβει μια τέτοια θέση.

Αν όμως ο εργοδότης έχει συμπεριλάβει στην περιγραφή της θέσης την προϋπόθεση της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης του βοηθού γραμματέα, υποχρεούται να τηρήσει τις διατάξεις της παρούσας οδηγίας. Ταυτόχρονα, κατά τη γνώμη μας, ο εργοδότης δεν μπορεί να θεωρηθεί διοικητική ευθύνη για μη τήρηση της καθορισμένης διάταξης της περιγραφής θέσης εργασίας.

Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι αυτή η ευθύνη έρχεται σύμφωνα με τις παραγράφους 1, 2 του άρθρου. 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου. Ωστόσο, δυνάμει του άρθ.

Μπείτε στον ιστότοπο

Σοβαρά εγκλήματα είναι οι εκ προθέσεως πράξεις για τις οποίες η ανώτατη ποινή δεν υπερβαίνει τη φυλάκιση των δέκα ετών. ιδιαίτερα σοβαρές - πρόκειται για εκ προθέσεως πράξεις, η διάπραξη των οποίων τιμωρείται με φυλάκιση για περίοδο άνω των δέκα ετών ή πιο αυστηρή τιμωρία (μέρη 4, 5, άρθρο 15 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η καταδίκη εξαφανίζεται (μέρος 3 του άρθρου 86 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) σε σχέση με πρόσωπα που καταδικάστηκαν: σε φυλάκιση για σοβαρά εγκλήματα - μετά από έξι χρόνια μετά την έκτιση της ποινής. για ιδιαίτερα σοβαρά εγκλήματα - μετά από οκτώ χρόνια μετά την έκτιση της ποινής Εάν ο καταδικασθείς συμπεριφέρθηκε άψογα μετά την έκτιση της ποινής, κατόπιν αιτήματός του το δικαστήριο μπορεί να άρει την καταδίκη του πριν από τη λήξη της περιόδου αποπληρωμής της (μέρος 5 του άρθρου 86 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). δ) αναγνωρίζεται ως αναρμόδιος σύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζει ο ομοσπονδιακός νόμος· Για πληροφορίες.

Είναι νόμιμη η πρόσληψη χωρίς πτυχίο;

Προσοχή

Chiardi Λευκορωσία #4, 8 Ιανουαρίου 2012, 12:48 Είναι αρκετά, αν η εμπειρία, οι δεξιότητες και άλλες ιδιότητες του ταιριάζουν στον εργοδότη. Τελικά, εάν ο εργαζόμενος δεν ανταπεξέρχεται στην εργασία που του έχει ανατεθεί, υπάρχει ρήτρα 3 ή ρήτρα 4 του άρθρου 42 του Εργατικού Κώδικα RB (με την κατάλληλη "αποδεικτική βάση") Θέλω να επιστήσω την προσοχή του συντονιστή σε αυτό το μήνυμα, επειδή: Αποστέλλεται ειδοποίηση ... #5 8 Ιανουαρίου 2012, 12:55 μ.μ. Σας ευχαριστούμε που το λάβατε υπόψη σας θέμα επί της ουσίας του. Θέλω να επιστήσω την προσοχή ενός συντονιστή σε αυτό το μήνυμα γιατί: Αποστέλλεται ειδοποίηση...

« Πρώτα ← Προηγ.1 Επόμενο → Τελευταία (1) » Για να απαντήσετε σε αυτό το θέμα πρέπει να συνδεθείτε ή να εγγραφείτε.

Απασχόληση χωρίς σχετική εκπαίδευση

Εξάλλου, σε αυτό ο εργοδότης μπορεί να καθορίσει τα καθήκοντα, τις απαιτήσεις προσόντων, τις λειτουργίες, τα δικαιώματα, τα καθήκοντα και τις ευθύνες του εργαζομένου. Αυτό αναφέρθηκε επίσης στην επιστολή του Rostrud με ημερομηνία 08/09/2007 N 3042-6-0. Κατά την ανάπτυξη περιγραφών θέσεων εργασίας, είναι απαραίτητο να λαμβάνονται ως βάση τα εγχειρίδια προσόντων, εάν η χρήση εγχειριδίων είναι υποχρεωτική για τον εργοδότη. Όπως προκύπτει από την παράγραφο 4 των Γενικών Διατάξεων του Εγχειριδίου Προσόντων για τις θέσεις Διευθυντών, Ειδικών και Άλλων Υπαλλήλων, που εγκρίθηκε με το Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 21.08.1998 N 37, οι απαιτήσεις προσόντων που περιέχονται στο εγχειρίδιο μπορούν να προσδιορίζονται λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της οργάνωσης της παραγωγής, της εργασίας και της διαχείρισης, καθώς και τα δικαιώματα και τις ευθύνες των εργαζομένων.

Επί του παρόντος, τα ακόλουθα επίπεδα τριτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης έχουν καθιερωθεί στη Ρωσική Ομοσπονδία: τριτοβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση, που επιβεβαιώνεται με την ανάθεση τίτλου (πτυχίο) "πτυχίου" σε ένα άτομο. τριτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης, που επιβεβαιώνεται με την εκχώρηση τίτλου σπουδών (πτυχίου) ή «ειδικού» ή «μάστερ» σε άτομο Τα υποδεικνυόμενα επίπεδα τριτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης είναι ισοδύναμα. .Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 84 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η σύναψη σύμβασης εργασίας εάν το άτομο που εισέρχεται στην παιδαγωγική εργασία δεν έχει έγγραφο εκπαίδευσης αποτελεί παραβίαση του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας και μπορεί να χρησιμεύσει ως βάση για τον τερματισμό της σύμφωνα με την ρήτρα 11, μέρος 1, άρθρο.

Απασχόληση ειδικού χωρίς σχετική εκπαίδευση

Η επιχείρηση έχει αναπτύξει μια πρακτική πρόσληψης ατόμων των οποίων η εκπαίδευση και η εργασιακή εμπειρία δεν πληρούν τις απαιτήσεις των περιγραφών θέσεων εργασίας, για την οποία οι προϊστάμενοι των τμημάτων δεν ενημερώνουν τον επικεφαλής της επιχείρησης στα υπομνήματα τους για την πρόσληψη όταν αποφασίζουν για την πρόσληψη αυτών των προσώπων. για εργασία. Επίσης, πρόσφατα, προκειμένου να προσλάβουν άτομα των οποίων η εκπαίδευση και η εργασιακή εμπειρία δεν πληρούν τις απαιτήσεις των περιγραφών θέσεων εργασίας, οι επικεφαλής των ενδιαφερομένων διαρθρωτικών μονάδων άρχισαν να κάνουν αλλαγές στις υπάρχουσες περιγραφές θέσεων εργασίας, οι οποίες προβλέπουν εκπαίδευση και (ή) εργασιακή εμπειρία για συγκεκριμένα άτομα. .
Οι τρέχουσες περιγραφές θέσεων εργασίας στην επιχείρηση δεν πληρούν τις απαιτήσεις που πρέπει να ισχύουν για ορισμένες θέσεις.
Για παράδειγμα, ένας προϊστάμενος ειδικός ή ένας κορυφαίος μηχανικός εκτελεί πραγματικά τα καθήκοντα του υπαλλήλου σύμφωνα με την περιγραφή της θέσης εργασίας, αν και αυτές οι θέσεις είναι διευθυντικές και μπορούν να καταληφθούν μόνο από άτομα με ανώτερη επαγγελματική εκπαίδευση και εργασιακή εμπειρία στην ειδικότητά τους. Πρέπει η εταιρεία να καθοδηγείται από οδηγούς πιστοποίησης; Μπορεί ένας εργοδότης να καθιερώσει διαφορετικές εργασιακές ευθύνες για την ίδια θέση σε δύο διαφορετικά τμήματα, αλλά με την ίδια αμοιβή; Σύμφωνα με το δεύτερο μέρος του άρθρου. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο υποδεικνύει την εργασιακή λειτουργία (εργασία σύμφωνα με τη θέση σύμφωνα με τον κατάλογο προσωπικού, το επάγγελμα, την ειδικότητα, την ένδειξη των προσόντων, ένα συγκεκριμένο είδος εργασίας που ανατίθεται στον εργαζόμενο) .

Εάν η μεταφορά είναι παράνομη, ποιος θα θεωρηθεί υπεύθυνος σε αυτήν την περίπτωση; Ευχαριστώ εκ των προτέρων. Θέλω να επιστήσω την προσοχή ενός συντονιστή σε αυτό το μήνυμα γιατί: Αποστέλλεται ειδοποίηση...

Σπουδαίος

Chiardi Belarus #2 8 Ιανουαρίου 2012, 11:56 αυτό δεν είναι μια "εξήγηση του EKSD" αλλά η παράγραφος 16 των Γενικών Διατάξεων του Ενιαίου Καταλόγου Προσόντων Θέσεων Υπαλλήλων 16. Κατ' εξαίρεση, για θέσεις διευθυντικών στελεχών όλων επίπεδα διοίκησης, ειδικοί (χωρίς κατηγορία) και άλλοι υπάλληλοι διορίζουν άτομα που δεν έχουν εκπαίδευση και (ή) εργασιακή εμπειρία που προβλέπονται από τις απαιτήσεις προσόντων για τη σχετική θέση, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από το νόμο, λαμβάνοντας υπόψη τις επιχειρηματικές και επαγγελματικές γνώσεις , δεξιότητες και ικανότητες του εργαζομένου, διαθεσιμότητα εργασιακής εμπειρίας στον σχετικό τομέα δραστηριότητας, πρωτοβουλία και δημιουργική στάση απέναντι στην εργασία και άλλοι παράγοντες.

Όταν η προϋπόθεση για το απαιτούμενο επίπεδο προσόντων (συμπεριλαμβανομένης της εκπαίδευσης) ενός ατόμου για την κατάληψη μιας συγκεκριμένης θέσης δεν είναι στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και σε άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, τότε οι απαιτήσεις των βιβλίων αναφοράς προσόντων και των επαγγελματικών προτύπων έχουν συμβουλευτικό χαρακτήρα (βλ. επιστολή του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας με ημερομηνία 06.07.2016 Αρ. 14- 2/OOG-6465). Όσον αφορά την ειδικότητα του βοηθού γραμματέα, δεν υπάρχουν απαιτήσεις στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και σε άλλους ομοσπονδιακούς νόμους ότι ένα άτομο έχει τριτοβάθμια εκπαίδευση για να καταλάβει μια τέτοια θέση.
Αν όμως ο εργοδότης έχει συμπεριλάβει στην περιγραφή της θέσης την προϋπόθεση της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης του βοηθού γραμματέα, υποχρεούται να τηρήσει τις διατάξεις της παρούσας οδηγίας. Ταυτόχρονα, κατά τη γνώμη μας, ο εργοδότης δεν μπορεί να θεωρηθεί διοικητική ευθύνη για μη τήρηση της καθορισμένης διάταξης της περιγραφής θέσης εργασίας. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι αυτή η ευθύνη έρχεται σύμφωνα με τις παραγράφους 1, 2 του άρθρου.
Κώδικας Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου. Ωστόσο, δυνάμει του άρθ. 5 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η τοπική κανονιστική πράξη, η οποία είναι η περιγραφή εργασίας, δεν ισχύει για τις παραπάνω κανονιστικές πράξεις.
Επιπλέον, η ρήτρα 8 της Διαδικασίας για την Εφαρμογή του Ενιαίου Εγχειριδίου Προσόντων (που εγκρίθηκε με Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 09.02.2004 Αρ. 9) αναφέρει ότι τα άτομα που δεν έχουν ειδική κατάρτιση ή εργασιακή εμπειρία που προβλέπεται από το εγχειρίδιο προσόντων, αλλά που διαθέτουν επαρκή πρακτική εμπειρία και ποιότητα και εκτελούν πλήρως τα καθήκοντα που τους ανατίθενται, μπορούν να διοριστούν στις σχετικές θέσεις όπως και τα άτομα με ειδική κατάρτιση και εργασιακή εμπειρία.

08.07.2015 22:05

Την 1η Ιανουαρίου 2015, τέθηκαν σε ισχύ τροποποιήσεις στον Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι οποίες ενισχύουν την ευθύνη του εργοδότη για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας. Συγκεκριμένα, τέθηκε σε ισχύ μια νέα έκδοση του άρθρου 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην ρήτρα 3 της οποίας λέγεται ότι η φοροδιαφυγή εγγραφής ή η ακατάλληλη εκτέλεση σύμβασης εργασίας, καθώς και η σύναψη αστικού νομική σύμβαση που ουσιαστικά ρυθμίζει τις εργασιακές σχέσεις μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη, συνεπάγεται την επιβολή διοικητικού προστίμου. Έτσι, για τους υπαλλήλους, ορίζεται πρόστιμο από 10.000 έως 20.000 ρούβλια. για άτομα που ασχολούνται με επιχειρηματικές δραστηριότητες χωρίς να σχηματίζουν νομική οντότητα - από 5.000 έως 10.000 ρούβλια. για νομικά πρόσωπα - από 50.000 έως 100.000 ρούβλια.

Λάβετε υπόψη: εάν ο επιθεωρητής σας ζητήσει, για παράδειγμα, 15 συμβάσεις εργασίας και όλες αναγνωριστούν ως ακατάλληλα εκτελεσμένες, τότε το πρόστιμο θα πρέπει να καταβληθεί για κάθε σύμβαση. Γι' αυτό είναι καιρός να καταλάβετε εάν έχετε λάθη στις συμβάσεις εργασίας σας.

Η διαδικασία πρόσληψης

1. Ελέγξτε ότι έχετε όλα τα απαιτούμενα έγγραφα.

Το άρθρο 65 του Εργατικού Κώδικα απαριθμεί όλα τα απαραίτητα έγγραφα που, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, υποβάλλει στον εργοδότη κάποιος που υποβάλλει αίτηση για εργασία:

Διαβατήριο ή άλλο έγγραφο ταυτότητας·

Βιβλίο εργασίας (εξαιρούνται οι περιπτώσεις που συνάπτεται σύμβαση εργασίας για πρώτη φορά ή ένα άτομο πηγαίνει να εργαστεί σε εργασία μερικής απασχόλησης).

Πιστοποιητικό ασφάλισης κρατικής συνταξιοδοτικής ασφάλισης.

Έγγραφα στρατιωτικής εγγραφής - για υπόχρεους για στρατιωτική θητεία και άτομα που υπόκεινται σε στρατολογία.

Έγγραφο σχετικά με την εκπαίδευση και (ή) σχετικά με τα προσόντα ή τη διαθεσιμότητα ειδικών γνώσεων - όταν κάνετε αίτηση για εργασία που απαιτεί ειδικές γνώσεις ή ειδική κατάρτιση.

Πιστοποιητικό παρουσίας (απουσίας) ποινικού μητρώου και (ή) γεγονότος ποινικής δίωξης ή τερματισμού της ποινικής δίωξης για λόγους αποκατάστασης (κατά την εκτέλεση ορισμένων τύπων δραστηριοτήτων).

Υπάρχουν φορές που το διαβατήριο ενός υπαλλήλου επανεκδίδεται. Πιθανότατα έχει στα χέρια του πιστοποιητικό, το οποίο εκδίδεται σύμφωνα με τους διοικητικούς κανονισμούς του ΦΜΣ. Ωστόσο, σύμφωνα με το πιστοποιητικό, είναι αδύνατη η πρόσληψη ατόμου, αφού δεν πρόκειται για έγγραφο ταυτότητας. Για την απασχόληση θα απαιτείται προσωρινή ταυτότητα.

Εάν ένα άτομο έχει χάσει ένα βιβλίο εργασίας, αλλά θέλει πληροφορίες σχετικά με τη διάρκεια της υπηρεσίας να συμπεριληφθούν σε ένα νέο βιβλίο εργασίας, μπορεί να επικοινωνήσει με τον εργοδότη στον τελευταίο τόπο εργασίας για να εκδώσει ένα αντίγραφο.

Μια άλλη επιλογή εξηγείται στο άρθρο 65 του Κώδικα Εργασίας: «Αν κάποιος που κάνει αίτηση για εργασία δεν έχει βιβλιάριο εργασίας λόγω απώλειας, βλάβης ή για οποιονδήποτε άλλο λόγο, ο εργοδότης υποχρεούται, κατόπιν έγγραφης αίτησης αυτού του προσώπου. (με αναφορά του λόγου απουσίας βιβλίου εργασίας), για έκδοση νέου βιβλίου εργασιών.».

Προκύπτουν διαφωνίες σχετικά με έγγραφα στρατιωτικής εγγραφής: είναι δυνατόν να αρνηθεί κανείς την απασχόληση σε περίπτωση απουσίας τους; Κάποιος πιστεύει ότι - ναι, είναι απαραίτητο να αρνηθεί κανείς, καθώς τα έγγραφα στρατιωτικής εγγραφής περιλαμβάνονται στον κατάλογο των εγγράφων που αναφέρονται στο άρθρο 65 του Εργατικού Κώδικα. Υπάρχουν όμως εκείνοι που πιστεύουν ότι αυτά τα έγγραφα ονομάζονται μόνο για να μπορούν οι εργοδότες να κρατούν στρατιωτικά αρχεία στον τόπο εργασίας. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι με την άρνηση να προσλάβετε ένα άτομο γραπτώς με αναφορά στην έλλειψη εγγράφων στρατιωτικής εγγραφής, εάν η υπόθεση πάει στο δικαστήριο, δεν θα μπορείτε να εξηγήσετε πώς η απουσία τους επηρέασε την αδυναμία του εργαζομένου για την εκτέλεση της εργασιακής λειτουργίας.

Το 2015, το άρθρο 5.27.1 εμφανίστηκε στον Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων, το οποίο προβλέπει διοικητική ευθύνη για την αποδοχή υπαλλήλου χωρίς τη διενέργεια προκαταρκτικών ιατρικών εξετάσεων. Το ποσό του προστίμου είναι μέχρι 130.000 ρούβλια. για κάθε εισαχθέντα εργαζόμενο. Οι κατηγορίες εργαζομένων για τους οποίους είναι επιτακτικός ο έλεγχος της διαθεσιμότητας υποχρεωτικών προκαταρκτικών ιατρικών εξετάσεων αναφέρονται στο άρθρο 213 του Κώδικα Εργασίας. Το διάταγμα του Υπουργείου Υγείας και Κοινωνικής Ανάπτυξης αριθ. 302n εγκρίνει τον κατάλογο των επιβλαβών και (ή) επικίνδυνων παραγόντων παραγωγής και τον κατάλογο των εργασιών στις οποίες διενεργούνται υποχρεωτικές προκαταρκτικές και περιοδικές ιατρικές εξετάσεις των εργαζομένων.

2. Πριν από την υπογραφή της σύμβασης εργασίας, εξοικειώστε τον εργαζόμενο έναντι της υπογραφής με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας και τους τοπικούς κανονισμούς που σχετίζονται άμεσα με την εργασιακή του δραστηριότητα, καθώς και τη συλλογική σύμβαση (άρθρο 68 του Κώδικα Εργασίας).

Ο πίνακας πρέπει να είναι κάτω από κάθε κανονιστική πράξη.

3. Προσοχή στους όρους της σύμβασης εργασίας. Κατά τη σύνταξη μιας σύμβασης εργασίας, ελέγξτε όλες τις υποχρεωτικές πληροφορίες και προϋποθέσεις που πρέπει να καταχωριστούν σε αυτήν.

Εάν κάποια υποχρεωτική πληροφορία από το άρθρο 57 του Κώδικα Εργασίας δεν υπάρχουν στη σύμβαση εργασίας, τότε πρέπει να γίνει προσθήκη. Οι πληροφορίες που λείπουν εισάγονται απευθείας στο κείμενο της σύμβασης εργασίας. Ως προς τους όρους που λείπουν, αυτοί καθορίζονται από το παράρτημα της σύμβασης εργασίας ή με χωριστή συμφωνία των μερών, που συνάπτεται εγγράφως, που αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της σύμβασης εργασίας.

Εάν η εταιρεία σας απασχολεί οδηγούς, ταχυμεταφορείς, μεταφορείς, δεν πρέπει να ξεχάσετε να υποδείξετε φύση της εργασίαςσε σύμβαση εργασίας (κινητό, ταξιδιωτικό, στο δρόμο, άλλη φύση της εργασίας).

Σημαντική προϋπόθεση - ώρες εργασίας. Σύμφωνα με το άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα, το καθεστώς των ωρών εργασίας και του χρόνου ανάπαυσης υποδεικνύεται εάν για αυτόν τον εργαζόμενο διαφέρει από τους γενικούς κανόνες που ισχύουν για αυτόν τον εργοδότη.

Εάν ένα άτομο εργάζεται με μερική απασχόληση για εσάς και έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας μαζί του, τότε είστε υποχρεωμένοι να ορίσετε τις ώρες εργασίας στη σύμβαση εργασίας (άρθρο 284 του Κώδικα Εργασίας).

Βεβαιωθείτε ότι σε κάθε σύμβαση εργασίας φέρει ακριβώς το όνομα χώρο εργασίας. Σύμφωνα με το άρθρο 209 του Εργατικού Κώδικα, «χώρος εργασίας είναι ο χώρος στον οποίο πρέπει να βρίσκεται ή όπου χρειάζεται να προσέλθει ο εργαζόμενος σε σχέση με την εργασία του και ο οποίος βρίσκεται άμεσα ή έμμεσα υπό τον έλεγχο του εργοδότη». Δεν υπάρχει νομικός ορισμός του «τόπου εργασίας» στον Εργατικό Κώδικα. Ωστόσο, το άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα ορίζει ότι ο εργοδότης πρέπει να υποδείξει ξεχωριστή δομική μονάδα. Για σωστή εγγραφή, αναφέρετε το όνομα του οργανισμού και την τοποθεσία.

δώσε προσοχή στο ημερομηνία έναρξης. Εάν συνάπτετε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με έναν εργαζόμενο, βεβαιωθείτε ότι:

Είχατε το δικαίωμα να το συνάψετε (άρθρο 59 εργατικού κώδικα). Ακόμη και αν συνάψετε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου σε περίπτωση που δεν προβλέπεται από το νόμο, οι όροι του επείγοντος της δεν θα έχουν κανένα νομικό αποτέλεσμα. Και αν μετά τη λύση της εργασιακής σχέσης λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας ο εργαζόμενος προσφύγει στα δικαστήρια, τότε θα επανέλθει στην εργασία του. Το δικαστήριο θα ενδιαφέρεται για αποδείξεις ότι ο εργοδότης είχε το δικαίωμα να συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, την οποία δεν μπορείτε να προσκομίσετε σε αυτήν την περίπτωση.

Η διάρκεια της σύμβασης εργασίας καθορίζεται - από την ημερομηνία ή την ώρα της εμφάνισης του γεγονότος (για παράδειγμα, "μέχρι να φύγει ο απόντας εργαζόμενος").

Διευκρινίζονται οι λόγοι για τις συνθήκες σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.

Απαιτούμενη προϋπόθεση - Μισθός. Είναι σημαντικό σε κάθε σύμβαση εργασίας να αναγράφεται το μέγεθος του τιμολογίου ή του μισθού και όχι απλώς να γράφεται «μισθός σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού». Εάν υπάρχουν πρόσθετες πληρωμές, επιδόματα, μην ξεχάσετε να τα αναφέρετε στη σύμβαση εργασίας.

Προσοχή επίσης συνθήκες εργασίαςστη δουλειά. Σύμφωνα με το άρθρο 209 του Εργατικού Κώδικα, οι συνθήκες εργασίας στο χώρο εργασίας είναι ένας συνδυασμός παραγόντων του εργασιακού περιβάλλοντος και της εργασιακής διαδικασίας που επηρεάζουν την απόδοση και την υγεία του εργαζομένου. Από την 1η Ιανουαρίου 2014 η προϋπόθεση αυτή έγινε υποχρεωτική για ένταξη στη σύμβαση εργασίας. Ορισμένοι εργοδότες που δεν έχουν πραγματοποιήσει πιστοποίηση χώρων εργασίας και ειδικές αξιολογήσεις ξύνουν το κεφάλι τους - πώς να συμπεριλάβετε αυτή την προϋπόθεση σε μια σύμβαση εργασίας; Ο ομοσπονδιακός νόμος αριθ. 426-FZ καθορίζει τέσσερις κατηγορίες συνθηκών εργασίας: βέλτιστες, επιτρεπτές, επιβλαβείς και επικίνδυνες. Μπορείτε να καταλάβετε ποιες συνθήκες εργασίας έχετε στο χώρο εργασίας για ένταξη σε σύμβαση εργασίας μόνο με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης (αν δεν έχει λήξει ακόμη η περίοδος ισχύος της) ή μια ειδική αξιολόγηση της εργασίας. Η διατύπωση μπορεί να κοιτάξει στην ειδική κάρτα αξιολόγησης (ή στην κάρτα βεβαίωσης εργασίας) και να ξαναγράψει τους σχετικούς παράγοντες στη σύμβαση εργασίας. Είναι αλήθεια αν καταγράψατε τις συνθήκες εργασίας κάπως έτσι: «οι συνθήκες εργασίας είναι οι βέλτιστες με βάση την ειδική έκθεση αξιολόγησης από τη συγκεκριμένη ημερομηνία».

4. Βάσει της συναφθείσας σύμβασης εργασίας να εκδοθεί εντολή πρόσληψης.

Σε αυτήν την περίπτωση, πρέπει να ελέγξετε προσεκτικά ότι το περιεχόμενο της παραγγελίας συμμορφώνεται με τους όρους της σύμβασης εργασίας (άρθρο 68 του εργατικού κώδικα). Με την εντολή πρόσληψης ένας υπάλληλος πρέπει να εξοικειωθεί με την υπογραφή εντός τριών ημερών από την ημερομηνία της πραγματικής έναρξης της εργασίας.

5. Κάντε μια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 66 του Κώδικα Εργασίας, ο εργοδότης (με εξαίρεση τους εργοδότες - άτομα που δεν είναι ατομικοί επιχειρηματίες) τηρεί βιβλία εργασίας για κάθε εργαζόμενο που έχει εργαστεί για αυτόν για περισσότερες από πέντε ημέρες, στην περίπτωση που η εργασία για αυτό ο εργοδότης είναι ο κύριος για τον εργαζόμενο. Επομένως, έχοντας αποδεχτεί ένα βιβλίο εργασίας από έναν υπάλληλο, καταχωρίστε το στο λογιστικό βιβλίο για την κίνηση των βιβλίων εργασίας και περιμένετε πέντε ημέρες. Την 6-7η ημέρα, κάντε μια καταγραφή της απασχόλησης στο βιβλίο εργασίας με ένα στυλό. Θα χρειαστεί να αναφέρετε ακριβώς την ημερομηνία απασχόλησης, είναι στη σειρά για την απασχόληση και τη σύμβαση εργασίας.

Εάν ένα άτομο παραιτηθεί κατά τη διάρκεια αυτών των πέντε ημερών, δεν γίνονται καταχωρίσεις στο βιβλίο εργασίας.

6. Μην ξεχάσετε την προσωπική σας κάρτα T-2.

Πρώτον, είναι σημαντικό να υπάρχει προσωπική κάρτα. Δεύτερον, με κάθε εγγραφή στο βιβλίο εργασίας σχετικά με την εργασία που εκτελείται, μετάθεση σε άλλη μόνιμη εργασία και απόλυση, ο εργοδότης υποχρεούται να εξοικειώνει τον ιδιοκτήτη του έναντι της υπογραφής στην προσωπική του κάρτα, στην οποία επαναλαμβάνεται η καταχώριση στο βιβλίο εργασίας ( ρήτρα 12 του διατάγματος της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 16ης Απριλίου 2003 αριθ. 225 «Σχετικά με τα βιβλία εργασίας»).

Απαγορεύεται η αντιγραφή και οποιαδήποτε επεξεργασία υλικού από τον ιστότοπο

Το θέμα της πρόσληψης αποφοίτων μετά την αποφοίτηση ανησυχεί πολλά μέλη του προσωπικού. Σε πολλές περιπτώσεις, μια τέτοια απόφαση είναι εξαιρετικά αμφίβολη, την ίδια στιγμή, καθώς πολλοί νέοι ειδικοί μπορούν, αντίθετα, να αποδειχθούν πολύτιμο προσωπικό. Ωστόσο, η απουσία εργασιακού ιστορικού απαιτεί πολύ πιο ενδελεχή και σε βάθος μελέτη ενός υποψήφιου εργαζόμενου.

Χαρακτηριστικά της πρόσληψης μετά από πτυχιούχους πανεπιστημίου

Το καθεστώς ενός νέου ειδικού και οι ιδιαιτερότητες της πρόσληψής του ρυθμίζονται κατά κύριο λόγο από τις διατάξεις του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ειδικότερα, ένα τέτοιο άρθρο προτείνει την αδυναμία θέσπισης δοκιμαστικής περιόδου για υπαλλήλους που μόλις αποφοίτησαν από εκπαιδευτικό ίδρυμα κατά τη διάρκεια του έτους. Αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη από τον εργοδότη κατά την πρόσληψη τέτοιων υπαλλήλων - η απόλυση λόγω μη ικανοποιητικών αποτελεσμάτων των εξετάσεων μπορεί εύκολα να αμφισβητηθεί από όσους βρίσκονται στο δικαστήριο.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι νωρίτερα η ιδιότητα ενός νέου ειδικού έδινε άλλα οφέλη και εγγυήσεις στους εργαζόμενους κατά τη διάρκεια της ΕΣΣΔ, αλλά προς το παρόν αυτές οι εγγυήσεις δεν παρέχονται επιπλέον των παραπάνω.

Γενικά, ο κύριος λόγος για τον οποίο οι εργοδότες έχουν αμφιβολίες σχετικά με το αν θα προσλάβουν πτυχιούχους στο προσωπικό είναι η έλλειψη πρακτικής εμπειρίας. Ωστόσο, από μόνη της, μια τέτοια έλλειψη εμπειρίας δεν είναι κρίσιμη στις περισσότερες περιπτώσεις και για πολλές ειδικότητες που πρέπει να καλυφθούν. Ο αληθινός λόγος τις περισσότερες φορές είναι η αδυναμία ή η απροθυμία είτε του τμήματος προσωπικού είτε του ίδιου του εργοδότη ή του διευθυντή να επιλέξει προσεκτικά τους υποψηφίους, εστιάζοντας στο εξαιρετικά μικρό ιστορικό εργασίας ενός πιθανού αιτούντος.

Η απουσία εργασιακού ιστορικού για έναν πτυχιούχο, από τη σκοπιά κορυφαίων ειδικών HR, είναι πιο θετικός παράγοντας από την παρουσία μη βασικής εργασιακής εμπειρίας, η οποία θα είναι απόδειξη είτε καθυστερημένης εκπαίδευσης είτε αγνόησης μέρους της εκπαίδευσης στο υπέρ των προσωπικών συμφερόντων.

Από πρακτική άποψη, η τριτοβάθμια εκπαίδευση από μόνη της δεν είναι επίσης αναμφισβήτητα χρήσιμη. Για πολλούς επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού της παλιάς σχολής, θεωρείται απλώς απαραίτητη προϋπόθεση, ενώ οι πραγματικές δεξιότητες που απαιτούνται για εργασία, ειδικά στους ανθρωπιστικούς τομείς, παρέχει πολύ λίγα.

Οι σύγχρονες τάσεις στη δραστηριότητα του προσωπικού απαιτούν ολοένα και περισσότερο να δοθεί προσοχή στην παρουσία εργασιακής εμπειρίας ή προσωπικών ιδιοτήτων και όχι απλώς σε τεκμηριωμένες αποδείξεις εκπαίδευσης. Οι εξαιρέσεις είναι ειδικότητες ή θέσεις, η κατοχή των οποίων χωρίς τριτοβάθμια εκπαίδευση είναι απλά αδύνατη σύμφωνα με τα νομοθετικά πρότυπα - σε αυτή την περίπτωση, καθίσταται απαραίτητο να προσελκύονται ειδικευμένοι υπάλληλοι με όλα τα απαραίτητα έγγραφα.

Η διαδικασία πρόσληψης πτυχιούχων πανεπιστημίου στις περισσότερες περιπτώσεις δεν διαφέρει από την πρόσληψη υποψηφίων που έχουν ήδη εργασιακή εμπειρία. Αλλά οι πολλά υποσχόμενες επιχειρήσεις και οι τάσεις του προσωπικού δείχνουν ότι σε σχέση με αυτούς τους αιτούντες θα είναι πολύ πιο αποτελεσματικό να αναπτυχθεί μια ειδική πολιτική προσωπικού, η εφαρμογή της οποίας θα επιτρέψει την εύρεση εργαζομένων κατάλληλων για μια συγκεκριμένη επιχείρηση με υψηλές δυνατότητες και απόδοση.

Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της πρόσληψης ατόμων που αναζητούν εργασία χωρίς εμπειρία

Η πρόσληψη νέων επαγγελματιών και υποψηφίων χωρίς εμπειρία για εργοδότες έχει τόσο πλεονεκτήματα όσο και μειονεκτήματα. Ταυτόχρονα, ορισμένες επιχειρήσεις ειδικεύονται κυρίως στην προσέλκυση τέτοιων υποψηφίων, ενώ άλλοι εργοδότες προτιμούν να αποφεύγουν την πλήρη πιθανή απασχόληση τέτοιων εργαζομένων, προτιμώντας να επιλέγουν προσωπικό με τουλάχιστον κάποια εξειδικευμένη εργασιακή εμπειρία για να μπορούν να τους αξιολογήσουν στον επαγγελματικό τομέα. .

Τα οφέλη από την πρόσληψη υπαλλήλων χωρίς εμπειρία που έχουν μόλις αποφοιτήσει από το πανεπιστήμιο περιλαμβάνουν:

• Λιγότερες απαιτήσεις από τον αιτούντα.Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι νέοι ειδικοί είναι έτοιμοι να δεχτούν χαμηλότερους μισθούς ή λιγότερο άνετες συνθήκες εργασίας προκειμένου να αποκτήσουν εμπειρία και αρχαιότητα. Σε γενικές γραμμές, σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία, ακόμη και λαμβάνοντας υπόψη τις ίσες θέσεις και τις επαγγελματικές ευθύνες, οι πρώην φοιτητές είναι έτοιμοι να καλύψουν κενές θέσεις με μισθό 20-40% χαμηλότερο από εκείνον παρόμοιων ειδικών με εργασιακή εμπειρία.
• Υψηλό επίπεδο κινήτρων.Οι νέοι εργαζόμενοι έχουν τα περισσότερα κίνητρα για να επιτύχουν πολλά υποσχόμενα αποτελέσματα. Γι' αυτό εταιρείες με δυνατότητα αποτελεσματικής επιλογής προσωπικού και προοπτικές κάθετης ανάπτυξης προσπαθούν να δώσουν προσοχή στη συνεργασία με τα πανεπιστήμια και στην επιλογή μελλοντικών εργαζομένων στο στάδιο των σπουδών τους. Ένας εργαζόμενος με υψηλά κίνητρα, με τις κατάλληλες δεξιότητες, μπορεί να αποφέρει πολύ περισσότερα οφέλη σε μια επιχείρηση από έναν σταθερό απλό εκτελεστή.
• Πιστότητα και χαμηλή σύγκρουση.Οι νέοι επαγγελματίες είναι συχνά πιο πιστοί στην εταιρεία στο σύνολό της από τους έμπειρους εργαζόμενους και είναι πιο πρόθυμοι να αναλάβουν υπερωριακή εργασία και σκληρότερες συνθήκες εργασίας, γεγονός που τους επιτρέπει να μεγιστοποιήσουν την αποτελεσματικότητα ενός τέτοιου εργαζομένου.
• Δυνατότητα εκμάθησης.Η μείωση των γνωστικών δεξιοτήτων και των μαθησιακών ικανοτήτων με την ηλικία είναι ένα επιστημονικά αποδεδειγμένο γεγονός. Με την πρόσληψη ενός νέου ειδικού, ο εργοδότης σε πολλές περιπτώσεις μπορεί πραγματικά να καλλιεργήσει έναν επαγγελματία που μπορεί να εργαστεί με τις ιδιαιτερότητες μιας συγκεκριμένης επιχείρησης πολύ πιο γρήγορα σε σύγκριση με έναν έμπειρο υπάλληλο που εργάστηκε, ακόμη και σε αυτόν τον τομέα, αλλά σε μια διαφορετική επιχείρηση με άλλα χαρακτηριστικά της εργατικής οργάνωσης.

Φυσικά, οι νέοι εργαζόμενοι έχουν επίσης μια σειρά από μειονεκτήματα. Τα μειονεκτήματα της πρόσληψης υπαλλήλων χωρίς εμπειρία και αποφοίτων εκπαιδευτικών ιδρυμάτων μπορεί επίσης να περιλαμβάνουν έναν αρκετά μεγάλο αριθμό παραγόντων και χαρακτηριστικών τέτοιων αιτούντων. Για παράδειγμα, οι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού και οι εργοδότες συχνά δεν είναι ικανοποιημένοι με τέτοιους υποψηφίους:

• Έλλειψη εργασιακής εμπειρίας.Το πιο προφανές μειονέκτημα των περισσότερων εργαζομένων χωρίς εργασιακή εμπειρία είναι η έλλειψη πρακτικών δεξιοτήτων στη διεξαγωγή εργασιακών δραστηριοτήτων. Ταυτόχρονα, οι θετικές ιδιότητες ενός εργαζομένου μπορούν σε μεγάλο βαθμό να αντισταθμίσουν αυτό το μειονέκτημα ή και να το ισοπεδώσουν πλήρως.
• Χαμηλή σημασία τεκμηριωμένων αποδεικτικών στοιχείων εκπαίδευσης.Προς το παρόν, δεν είναι πάντα η παρουσία ενός διπλώματος, ακόμη και με διάκριση, ή άλλου εγγράφου για την εκπαίδευση, το οποίο υποδηλώνει την πραγματική παρουσία γνώσεων και δεξιοτήτων του αιτούντος - όχι σε κάθε περίπτωση τα έγγραφα ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα και Οι βαθμοί λήφθηκαν ακριβώς για γνώσεις και όχι για ενεργό εργασία ή διαφθορά.
• Υψηλές προσδοκίες και δυσκολία ενσωμάτωσης στην ομάδα.Αυτό το μειονέκτημα προκύπτει ακριβώς λόγω του υψηλού κινήτρου του εργαζομένου. Σε μια κατάσταση όπου ένας εργαζόμενος με υψηλά κίνητρα βρίσκεται σε μια ομάδα ανθρώπων με χαμηλότερο επίπεδο κινήτρων και ενδιαφέροντος για την επιτυχία της επιχείρησης, μπορεί να γίνει εχθρός όλων των άλλων εργαζομένων, κάτι που θα επηρεάσει σημαντικά την αποτελεσματικότητα ολόκληρου του τμήματος και ισοπεδώνουμε τα πλεονεκτήματα του υποψηφίου.
• Αστάθεια.Οι νέοι επαγγελματίες είναι συχνά πιο πιθανό να αλλάξουν δουλειά από τους έμπειρους εργαζόμενους, εάν δεν είναι ικανοποιημένοι με τις συνθήκες εργασίας. Επιπλέον, με αρχικά χαμηλούς μισθούς, η εναλλαγή προσωπικού μεταξύ των νέων επαγγελματιών μπορεί να είναι πολύ υψηλή - θα έρθουν στην επιχείρηση αποκλειστικά για να αποκτήσουν αποδεδειγμένη εργασιακή εμπειρία, χωρίς τον στόχο να παραμείνουν σε αυτήν περαιτέρω και να αναπτύξουν την επιχείρηση.
• Δυσκολία στην αξιολόγηση ενός υποψηφίου. Όσο μεγαλύτερη είναι η εργασιακή εμπειρία του εργαζομένου και το «προϊόν» του, τόσο πιο εύκολο είναι για τους ειδικούς του προσωπικού και την υπηρεσία ασφαλείας να ελέγξουν αυτόν τον αιτούντα και να αξιολογήσουν πόσο αποτελεσματικά θα ενσωματωθεί σε μια υπάρχουσα ομάδα. Όσον αφορά τους νέους επαγγελματίες, οι εργοδότες θεωρούν συχνά τη δυνατότητα απασχόλησής τους ως την απόκτηση ενός «γουρούνι στο σακί».

Όπως μπορεί να γίνει κατανοητό από τη λίστα πλεονεκτημάτων και μειονεκτημάτων, οι περισσότερες από τις αρνητικές πτυχές μπορούν να εξισωθούν με τον ένα ή τον άλλο βαθμό με μια σωστά σχεδιασμένη πολιτική προσωπικού για επιχειρήσεις, εστιασμένη ειδικά στην εισαγωγή πτυχιούχων πανεπιστημίου.

Μέθοδοι επιλογής και πρόσληψης αποφοίτων πανεπιστημίου

Η πρόσληψη ενός πανεπιστημιακού υπαλλήλου, με την κατάλληλη εκπαίδευση, σας επιτρέπει να αποκτήσετε έναν ειδικό που, στο τέλος, θα έχει περισσότερες θετικές πτυχές από τις αρνητικές. Η πιο αποτελεσματική μέθοδος για την επιλογή τέτοιων επαγγελματιών είναι ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης πολλαπλών σταδίων για το μελλοντικό προσωπικό κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσής του. Έτσι, ο εργαζόμενος έχει την ευκαιρία να αναπτύξει τις δεξιότητές του και ακόμη και να αποκτήσει την απαραίτητη εμπειρία για τον εαυτό του, λύνει προβλήματα με την πρακτική άσκηση και μέχρι το τέλος της εκπαίδευσης, είναι πολύ πιθανό να συνεχίσει να εργάζεται στην επιχείρηση, καθώς εκεί έχει ήδη πλήρης κατανόηση των επιχειρηματικών διαδικασιών, και σε άλλες επιχειρηματικές οντότητες πρέπει να χτίσετε μια καριέρα από την αρχή.

Μια τέτοια τεχνική πολλαπλών σταδίων συνήθως αποτελείται από διάφορα στάδια:

• Παρουσίαση της επιχείρησης και των κενών θέσεων.Μια τέτοια παρουσίαση μπορεί να πραγματοποιηθεί σε ανοιχτές ημέρες, εκθέσεις εργασίας και άλλες εκδηλώσεις που έχουν σχεδιαστεί για φοιτητές. Επιπλέον, τα περισσότερα πανεπιστήμια είναι ανοιχτά στη συνεργασία με πιθανούς εργοδότες και καθιστούν εύκολη και αποτελεσματική τη μετάδοση πληροφοριών σχετικά με την επιχείρηση και τις κενές θέσεις σε αυτήν στους φοιτητές.
• Προεπιλογή μαθητών.Εάν υπάρχουν συμφωνίες με τους δασκάλους ή τους ίδιους τους μαθητές, ο εργοδότης μπορεί να επιλέξει τους πιο αποτελεσματικούς μελλοντικούς υπαλλήλους για τον εαυτό του ακόμη και στο στάδιο της κατάρτισης, με βάση τις προσωπικές ιδιότητες των μαθητών, τις επαγγελματικές τους ικανότητες και τις ακαδημαϊκά τους επιδόσεις.
• Προετοιμασία αιτούντων για παραγωγή.Μια τέτοια μορφή εργασίας μπορεί να περιλαμβάνει την εργασία των μαθητών στη βάση μιας επιχείρησης, σε συνδυασμό με την κατάρτιση σε συντομευμένη εργάσιμη ημέρα ή κατά τη διάρκεια των διακοπών. Στη συνέχεια, οι φοιτητές μπορούν να προσκληθούν στην επιχείρηση για επίσημες πρακτικές που είναι απαραίτητες για να περάσουν την πρακτική.
• Πλήρης απασχόληση των εργαζομένων μετά την αποφοίτησή τους.Μέχρι τη στιγμή που ένας ειδικός λάβει το δίπλωμα, ο εργοδότης θα έχει την ευκαιρία να απασχολήσει έναν υπάλληλο πλήρους απασχόλησης, έχοντας ήδη λάβει εξειδικευμένο υπάλληλο.

Για επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε τομείς δραστηριότητας με υψηλή εναλλαγή προσωπικού και χαμηλά προσόντα και επαγγελματικές απαιτήσεις για τους αιτούντες, ένας άλλος μηχανισμός συνεργασίας με εκπαιδευτικά ιδρύματα μπορεί να είναι επωφελής.

Για παράδειγμα, η απασχόληση φοιτητών με διανομή, με προσύμφωνο με τη διοίκηση, μπορεί να καταστήσει δυνατή την απόκτηση μεγάλου αριθμού εργαζομένων για την κάλυψη όλων των κενών προσωπικού. Επίσης, η απασχόληση με διανομή είναι συχνά προνόμιο των κρατικών θεσμών.

Εάν παραβιαστούν οι κανόνες για την πρόσληψη ... τότε ο εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί. Αυτό, φυσικά, είναι σωστό. Όμως η απόλυση θα είναι νόμιμη μόνο υπό προϋποθέσεις και υπό ορισμένες διαδικασίες. Η έκδοση μιας τέτοιας απόφασης δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από την υποχρέωση να ανακαλύψει ποιος ευθύνεται για την παραβίαση των κανόνων που προβλέπει ο νόμος - ο εργαζόμενος ή ο ίδιος. Ναι, και ο λόγος απόλυσης πρέπει να επιλεγεί σωστά. Αλλά εκτός από αυτή την επιλογή - να χωρίσετε με τον υπάλληλο, υπάρχουν και άλλες. Εξαρτώνται κυρίως από το τι ακριβώς παραβιάστηκε κατά την υποβολή αίτησης για εργασία και από το πώς εξελίσσονται τα γεγονότα στο μέλλον.

Η πρακτική δείχνει ότι όταν προσλαμβάνουν έναν εργαζόμενο, οι εργοδότες μερικές φορές σκόπιμα, αλλά συχνότερα λόγω απροσεξίας, αγνοούν τις απαιτήσεις του νόμου και ως εκ τούτου αναγκάζονται να τον τερματίσουν μετά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, αν και αυτό δεν ήταν αρχικά μέρος του σχέδια.

Φυσικά, δεν συνεπάγονται όλες οι παραβιάσεις τόσο σοβαρές συνέπειες για τα μέρη της σύμβασης εργασίας. σε άλλες περιπτώσεις, ο εργοδότης πρέπει απλώς να εξαλείψει το "λάθος" που έγινε το συντομότερο δυνατό: για παράδειγμα, να συντάξει μια γραπτή σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο, να τη συμπληρώσει με όρους που λείπουν ή να αποκλείσει παράνομους όρους από αυτήν, να εκδώσει εντολή απασχόλησης , και τα λοιπά.

Αλλά μερικές φορές, κατά την πρόσληψη, επιτρέπονται τέτοιες παραβιάσεις του νόμου, οι οποίες, εάν εντοπιστούν, συνεπάγονται αναπόφευκτα τη λύση της σύμβασης εργασίας. Η ιδιαιτερότητα αυτών των καταστάσεων είναι ότι εάν τα μέρη είχαν ενεργήσει σύμφωνα με το νόμο (δηλαδή, δεν θα επέτρεπαν αυτές τις παραβιάσεις), δεν θα είχαν συνάψει σύμβαση εργασίας.

Περί τίνος πρόκειται? Για παράδειγμα, προσλήφθηκε ένας υπάλληλος και μετά από κάποιο χρονικό διάστημα αποδείχθηκε ότι αυτή η εργασία αντενδείκνυται γι 'αυτόν για λόγους υγείας. Ο Μλι, ωστόσο, έγινε δεκτός να εκτελέσει εργασίες που απαιτούσαν ειδικές γνώσεις, αλλά αργότερα αποδείχθηκε ότι δεν είχε την απαραίτητη εκπαίδευση.

Και, παρεμπιπτόντως, ο ένοχος τέτοιων παραβιάσεων μπορεί να είναι όχι μόνο ο εργοδότης, αλλά και ο ίδιος ο εργαζόμενος, ενώ οποιοσδήποτε από αυτούς ή ο ρυθμιστικός φορέας, ιδίως το GIT, μπορεί να εντοπίσει την αντίστοιχη παραβίαση.

Το ζήτημα της ενοχής σε αυτή την περίπτωση είναι θεμελιώδους σημασίας. Είναι σημαντικό να διαπιστωθεί σωστά με υπαιτιότητα ποιος συνήφθη η σύμβαση εργασίας σε αντίθεση με τους περιορισμούς που ορίζει ο νόμος, καθώς αυτό σχετίζεται με πληρωμές στον εργαζόμενο κατά την απόλυση.

Έτσι, σύμφωνα με το μέρος 3 του άρθρου. 84 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν η παραβίαση των κανόνων για τη σύναψη σύμβασης εργασίας που έχει θεσπιστεί από αυτόν ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο έγινε χωρίς υπαιτιότητα του εργαζομένου, τότε ο τελευταίος καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης στο ποσό του μέσες μηνιαίες αποδοχές. Εάν η παραβίαση αυτών των κανόνων οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργαζομένου, ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να του προσφέρει άλλη εργασία και να του καταβάλει αποζημίωση απόλυσης.

ΠΟΤΕ ΕΙΝΑΙ ΕΝΟΧΟΣ Ο ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ;

Προφανώς, εάν ένας εργοδότης προσλάβει έναν εργαζόμενο, γνωρίζοντας ότι η εργασία αυτή αντενδείκνυται ή απλώς απαγορεύεται, είναι ο εργοδότης αυτός που θα είναι υπεύθυνος για την παράνομη σύναψη σύμβασης εργασίας.

Υπάρχουν όμως και περιπτώσεις όπου οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αποκρύπτουν σκόπιμα σημαντικές πληροφορίες κατά τη διάρκεια της απασχόλησης, για παράδειγμα, σχετικά με ποινικό μητρώο ή απαγόρευση κατοχής ορισμένων θέσεων, εκτέλεση ορισμένων εργασιών με δικαστική απόφαση.

Εδώ βέβαια μπορούμε να πούμε ότι ο εργοδότης δεν είχε δικαίωμα να προσλάβει έναν τέτοιο υπάλληλο μέχρι να βεβαιωθεί ότι θα μπορούσε να τον δεχτεί. Όμως, από την άλλη, ο εργάτης ήξερε με βεβαιότητα ότι τέτοια εργασία του ήταν απαγορευμένη. Άρα, αυτός φταίει για την παράβαση των κανόνων για τη σύναψη σύμβασης εργασίας.

Σε κάθε περίπτωση - ανεξάρτητα από το ποιος είναι ο υπαίτιος της παράβασης - η σύμβαση εργασίας πρέπει να λυθεί σε χωριστή βάση, όπως προβλέπεται στην παράγραφο 11 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, λόγω του γεγονότος ότι οι διαπιστωθείσες παραβιάσεις των κανόνων για τη σύναψη σύμβασης εργασίας αποκλείουν τη δυνατότητα του εργαζομένου να εκτελέσει τη σχετική εργασία.

Ταυτόχρονα, σύμφωνα με το μέρος 2 του άρθρου. 84 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προσπαθήσει να μεταφέρει έναν τέτοιο εργαζόμενο σε άλλη δουλειά που έχει, την οποία μπορεί να εκτελέσει ο εργαζόμενος λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας και τα προσόντα του.

Σημείωση!Εάν η παράβαση διαπράχθηκε με υπαιτιότητα του εργαζομένου, τότε ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να του προσφέρει άλλη δουλειά και να πληρώσει αποζημίωση απόλυσης κατά την απόλυση

Ταυτόχρονα, όπως και σε άλλες περιπτώσεις που ορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή (συμπεριλαμβανομένης μιας κενή χαμηλότερης θέσης και μιας χαμηλότερης αμειβόμενης εργασίας). Και σε άλλες τοποθεσίες - μόνο εάν προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις, τη σύμβαση εργασίας. Επιπλέον, εάν δεν είναι δυνατή η μεταφορά του εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας (δεν υπάρχουν κενές θέσεις ή ο εργαζόμενος αρνήθηκε να μεταφερθεί σε υπάρχουσες κενές θέσεις), τότε κατά την απόλυση θα πρέπει να του καταβληθεί αποζημίωση απόλυσης στο ποσό του μέσου μηνιαίου Μισθός. Και, όπως προαναφέρθηκε, αν υπαίτιος των παραβάσεων είναι ο εργαζόμενος, τότε με την απόλυση δεν δικαιούται καμία αποζημίωση απόλυσης, ούτε ο εργοδότης υποχρεούται να του προσφέρει άλλη δουλειά.

Έτσι, μια σύμβαση εργασίας μετά την ανίχνευση παραβίασης των κανόνων για τη σύναψή της, εξαιρουμένης της συνέχισης της εργασίας, τερματίζεται εάν ο εργαζόμενος:

• ένοχος για παραβιάσεις - χωρίς πληρωμή αποζημίωσης απόλυσης.
• δεν είναι ένοχος για τις διαπραχθείσες παραβάσεις και είναι αδύνατη η μετάθεσή του σε άλλη εργασία - με την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης ύψους ενός μέσου μηνιαίου μισθού.

Φυσικά, το γεγονός της διαπίστωσης παραβίασης πρέπει να τεκμηριώνεται.

Για παράδειγμα, αυτό μπορεί να είναι αντίγραφο δικαστικής ετυμηγορίας, ιατρική έκθεση, πιστοποιητικό από εκπαιδευτικό ίδρυμα που δηλώνει ότι ένας πολίτης δεν σπούδασε σε αυτό και δεν έλαβε έγγραφο σχετικά με την εκπαίδευση, απόφαση δικαστή για έκπτωση υπαλλήλου κ.λπ. .

Επιπλέον, στην πράξη, όταν διαπιστώνονται τέτοιου είδους παραβιάσεις, τις περισσότερες φορές εκδίδονται υπομνήματα που αναφέρουν τα γεγονότα που έχουν εντοπιστεί.

ΠΟΙΟΙ ΚΑΝΟΝΕΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΠΑΡΑΒΑΣΟΥΝ;

Σε όλες τις υπό εξέταση περιπτώσεις, πρέπει να υπάρχουν δύο προϋποθέσεις:

Συνθήκη 1.Οι κανόνες που παραβιάστηκαν καθορίστηκαν από τον ομοσπονδιακό νομοθέτη (περιέχονται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή σε άλλο ομοσπονδιακό νόμο). Δηλαδή δεν μπορούν να θεσπιστούν με καταστατικούς νόμους και πολύ περισσότερο από εργοδότες στις τοπικές τους πράξεις.

Συνθήκη 2.Η διαπραχθείσα παραβίαση των κανόνων αποκλείει τη δυνατότητα συνέχισης της εργασίας.

Πρώτα απ 'όλα, πρόκειται για παραβιάσεις που αναφέρονται απευθείας στο άρθρο. 84 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αλλά η λίστα τους δεν είναι εξαντλητική. Ο Κώδικας Εργασίας και άλλοι ομοσπονδιακοί νόμοι ενδέχεται να προβλέπουν ειδικούς κανόνες για τη σύναψη σύμβασης εργασίας, η παραβίαση των οποίων αποκλείει τη δυνατότητα συνέχισης της εργασίας.

Το άρθρο 84 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει, ειδικότερα, τις ακόλουθες περιπτώσεις παράνομης σύναψης σύμβασης εργασίας.

Περίπτωση 1Η σύμβαση εργασίας συνήφθη κατά παράβαση της δικαστικής ετυμηγορίας που έχει τεθεί σε ισχύ για τη στέρηση του δικαιώματος του υπαλλήλου να κατέχει ορισμένες θέσεις (να ασχολείται με ορισμένες δραστηριότητες).

Περίπτωση 2Η σύμβαση εργασίας περιλαμβάνει την εκτέλεση εργασίας που αντενδείκνυται στον εργαζόμενο για λόγους υγείας, η οποία επιβεβαιώνεται από ιατρική έκθεση.

Περίπτωση 3Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος δεν υπέβαλε έγγραφο σχετικά με την εκπαίδευση (εάν η εκτέλεση αυτής της εργασίας απαιτεί ειδικές γνώσεις ή δεξιότητες).

Περίπτωση 4Η σύμβαση εργασίας συνήφθη κατά παράβαση της απόφασης του δικαστή, του οργάνου, του υπαλλήλου που είναι εξουσιοδοτημένο να εξετάζει περιπτώσεις διοικητικών αδικημάτων, έκπτωσης ή άλλης διοικητικής τιμωρίας, γεγονός που αποκλείει τη δυνατότητα του εργαζομένου να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τη σύμβαση εργασίας.

Περίπτωση 5Η σύμβαση εργασίας συνήφθη κατά παράβαση των περιορισμών, των απαγορεύσεων και των απαιτήσεων που καθορίζονται από ομοσπονδιακούς νόμους σχετικά με τη συμμετοχή στην εργασιακή δραστηριότητα πολιτών που απολύθηκαν από την κρατική ή δημοτική υπηρεσία.

Ας εξετάσουμε αυτές τις περιπτώσεις με περισσότερες λεπτομέρειες.

Παραβίασε τις απαιτήσεις της δικαστικής απόφασης

Σύμφωνα με το άρθ. 47 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένα άτομο μπορεί να στερηθεί του δικαιώματος να κατέχει ορισμένες θέσεις ή να συμμετέχει σε ορισμένες δραστηριότητες, δηλαδή, μπορεί να του απαγορεύεται:

• κατέχουν θέσεις στη δημόσια διοίκηση, στις τοπικές κυβερνήσεις·
• συμμετέχουν σε ορισμένες επαγγελματικές ή άλλες δραστηριότητες (για παράδειγμα, ιατρικές, παιδαγωγικές, ελεγκτικές, συμβολαιογραφικές, ασφάλεια κ.λπ.).

Αυτό το είδος ποινής μπορεί να εφαρμοστεί ως εξής:

• κύρια - για περίοδο 1 έως 5 ετών.
• επιπλέον - για περίοδο 6 μηνών έως 3 ετών (και σε ορισμένες περιπτώσεις έως 20 ετών).

Σύμφωνα με το άρθ. 34 του Ποινικού Εκτελεστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (εφεξής ο Ποινικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), οι απαιτήσεις της ποινής στέρησης του δικαιώματος να κατέχουν ορισμένες θέσεις ή να συμμετέχουν σε ορισμένες δραστηριότητες είναι υποχρεωτικές για τη διοίκηση της οργανισμός στον οποίο εργάζεται ο καταδικασθείς.

Έτσι, ο εργοδότης υποχρεούται να απολύσει τον εργαζόμενο από τη θέση που του απαγορεύεται να κατέχει με δικαστική ποινή, ανεξάρτητα από το πότε θεσπίστηκε τέτοια απαγόρευση: πριν ή μετά την πρόσληψη.

Αλλά σημειώστε: οι λόγοι απόλυσης εδώ θα είναι διαφορετικοί.

Για τους υπό εξέταση λόγους, δηλαδή, σύμφωνα με την παράγραφο 11 του Μέρους 1 του Άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργαζόμενος που προσλήφθηκε αρχικά για εργασία για την οποία δεν μπορούσε να προσληφθεί σύμφωνα με τη δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ απολύεται.

Εάν ο εργαζόμενος καταδικάστηκε σε τιμωρία που του απαγόρευε να εργαστεί στη σχετική θέση μετά την αποδοχή του στη θέση αυτή, τότε δεν υπάρχει λόγος να θεωρηθεί ότι η σύμβαση εργασίας του έχει συναφθεί κατά παράβαση του νόμου, πράγμα που σημαίνει ότι ένας τέτοιος υπάλληλος πρέπει να απολυθεί σε διαφορετική βάση που προβλέπεται για τη σ. 4 η. 1 άρθ. 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Σε κάθε περίπτωση, σύμφωνα με το άρθ. 34 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με την απόλυση ενός τέτοιου εργαζομένου, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει τη σωφρονιστική επιθεώρηση εντός τριών ημερών.

Επιπλέον, πρέπει να γίνει εγγραφή στο βιβλίο εργασίας του καταδικασθέντος υπαλλήλου που δεν έχει εκτίσει την ποινή του βάσει του οποίου, για πόσο χρόνο και ποια θέση στερείται του δικαιώματος να κατέχει ή ποια δραστηριότητα του στερείται η δικαίωμα συμμετοχής.

Το ίδιο αναφέρεται στο άρθρο 19 των Εγκεκριμένων Κανόνων για τη διατήρηση και αποθήκευση βιβλίων εργασίας, την παραγωγή εντύπων βιβλίων εργασίας και την παροχή στους εργοδότες με αυτά (εφεξής οι Κανόνες). Διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 16ης Απριλίου 2003 αριθ. 225 «Σχετικά με τα βιβλία εργασίας». Ταυτόχρονα, η διαδικασία για την πραγματοποίηση μιας τέτοιας εγγραφής στο βιβλίο εργασίας δεν ορίζεται από κανονιστικές νομικές πράξεις.;

Η δικαστική απόφαση απαγορεύει σε έναν εργαζόμενο να ασκεί επιχειρηματικές δραστηριότητες. Η δουλειά του δεν έχει καμία σχέση με τις επιχειρήσεις. Τώρα παραιτείται από μόνος του. Είναι απαραίτητο, κατά την απόλυση, να κάνει κατάλληλη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας του σχετικά με την απαγόρευση της ενασχόλησης με επιχειρηματικές δραστηριότητες;

Αν καταλάβουμε κυριολεκτικά την απαίτηση του Άρθ. 34 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τη ρήτρα 19 των Κανόνων, αποδεικνύεται ότι μια τέτοια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας πρέπει να γίνει σε όλους τους εργαζόμενους που καταδικάστηκαν από δικαστήριο να τους στερήσουν το δικαίωμα να κατέχουν ορισμένες θέσεις ή ασκούν ορισμένες δραστηριότητες και κατά τη στιγμή της απόλυσης δεν εξέτισαν αυτήν την ποινή.

Και μάλιστα, δεν υπάρχουν διευκρινίσεις με βάση τις οποίες απολύεται υπάλληλος στις ρυθμίσεις. Δηλαδή μόνο το γεγονός της καταδίκης του σε αυτή την τιμωρία είναι σημαντικό και το ότι αυτή η ποινή δεν έχει αρθεί και δεν έχει σβήσει.

Αντίστοιχα, δεν έχει σημασία για ποιους λόγους απολύεται ο εργαζόμενος και εάν απολύεται από την εργασία που του απαγορεύεται. και αυτό είναι λογικό, αφού ένα τέτοιο αρχείο είναι απαραίτητο ώστε ο άλλος εργοδότης, κοιτάζοντας το βιβλίο εργασίας του εργαζομένου, όταν τον προσλαμβάνει, να γνωρίζει εκ των προτέρων τι είδους εργασία του απαγορεύει η δικαστική απόφαση.

Παρεμπιπτόντως

Ο εργοδότης δεν δικαιούται να στέλνει εργαζομένους για ιατρικές εξετάσεις με δική του πρωτοβουλία, εάν οι ιατρικές εξετάσεις των εργαζομένων δεν είναι υποχρεωτικές σύμφωνα με το νόμο. Στην πράξη, μια τέτοια κατάσταση δεν αποκλείεται όταν, εκ των πραγμάτων, ένας εργαζόμενος έχει προβλήματα υγείας που δεν είναι συμβατά με τη συνέχιση της εργασίας, αλλά ο εργαζόμενος δεν θέλει να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση ή δεν παρέχει στον εργοδότη την κατάλληλη ιατρική κανω ΑΝΑΦΟΡΑ. Επιπλέον, τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης μπορεί να μην γνωρίζουν ότι ο εργαζόμενος έχει αντενδείξεις για εργασία. Εν τω μεταξύ, μέχρι ο εργαζόμενος να υποβάλει ιατρική γνωμάτευση στον εργοδότη, ο εργοδότης δεν θα δικαιούται να τον απολύσει ή τουλάχιστον να τον απομακρύνει από την εργασία του. Το ίδιο ισχύει και για τους εργαζόμενους με αναπηρία. Ακόμη και αν το πρόγραμμα αποκατάστασης περιέχει περιορισμούς στο είδος της εργασίας, το άτομο με αναπηρία έχει κάθε δικαίωμα να μην χρησιμοποιήσει αυτό το πρόγραμμα εν όλω ή εν μέρει. Και μόνο εάν παρουσιάσει το πρόγραμμα στον τόπο εργασίας, η εφαρμογή του θα καταστεί υποχρεωτική για τον εργοδότη (άρθρο 11 του ομοσπονδιακού νόμου της 24ης Νοεμβρίου 1995 αριθ. 181-ФЗ «Σχετικά με την Κοινωνική Προστασία των Ατόμων με Αναπηρία στη Ρωσική Ομοσπονδία ”). Έτσι, σε αυτήν την κατάσταση, ένας εργαζόμενος με αναπηρία που εργάστηκε για κάποιο χρονικό διάστημα σε έναν οργανισμό σε μια θέση που του αντενδείκνυε για λόγους υγείας, αλλά δεν χρησιμοποίησε αρχικά το πρόγραμμα αποκατάστασης ως σύσταση εργασίας και στη συνέχεια αποφάσισε να παραιτηθεί, πρέπει μάλιστα ο ίδιος να αποφασίσει για ποιους λόγους θα καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας. Επιλογή 1.Μετά από δικό του αίτημα, έχοντας προειδοποιήσει για την απόλυση του εργοδότη εντός της προθεσμίας που προβλέπεται στο άρθρο. 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σε αυτή την περίπτωση, μπορεί να μην ενημερώσει καν τον εργοδότη για τον λόγο της απόλυσης και να μην του δείξει ιατρική βεβαίωση. Επιλογή 2.Λόγω παράβασης των κανόνων για τη σύναψη σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, ο νόμος δεν ορίζει καμία περίοδο προειδοποίησης. Ωστόσο, δεδομένου ότι ο ίδιος ο ανάπηρος δημιούργησε την εν λόγω κατάσταση, δεν δικαιούται αποζημίωση απόλυσης κατά την απόλυση. Επιλογή 3.Σύμφωνα με την παράγραφο 8 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με την πληρωμή δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές, εάν είναι αδύνατη η μεταφορά σε άλλη κατάλληλη εργασία και προέκυψαν αντενδείξεις μετά την απόκτηση εργασίας σε αυτόν τον εργοδότη.

Η εργασία αντενδείκνυται για λόγους υγείας

Εάν διαπιστωθεί ότι ο εργαζόμενος προσλήφθηκε για εργασία που του αντενδείκνυαν για λόγους υγείας, πρέπει να απολυθεί. Σε αυτή την περίπτωση, το γεγονός της παρουσίας αντενδείξεων πρέπει να επιβεβαιώνεται με ιατρικό πιστοποιητικό που εκδίδεται με τον προβλεπόμενο τρόπο.

Ο εργαζόμενος έχει προγραμματιστεί ιατρική εξέταση σε μια εβδομάδα. Αλλά η σύμβαση εργασίας έχει ήδη συναφθεί μαζί του. Ο ίδιος ο εργαζόμενος λέει ότι δεν αντιμετωπίζει προβλήματα υγείας και μια τέτοια ιατρική εξέταση είναι καθαρά τυπική, αφού είναι απίθανο να εντοπιστούν αντενδείξεις. Μπορούμε να το κάνουμε να δουλέψει τώρα;

Είναι πιθανό σύμφωνα με τα αποτελέσματα της ιατρικής εξέτασης να μην εντοπιστούν αντενδείξεις. Από την άλλη πλευρά, τέτοιες αντενδείξεις μπορούν να εντοπιστούν μόνο με τα αποτελέσματα μιας ιατρικής εξέτασης.

Σύμφωνα με το άρθ. 212 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να διασφαλίσει ότι ο εργαζόμενος δεν επιτρέπεται να εκτελεί εργατικά καθήκοντα χωρίς να υποβληθεί σε προκαταρκτικές (κατά την υποβολή αίτησης για εργασία) ή περιοδικές ιατρικές εξετάσεις (εξετάσεις), εάν απαιτούνται τέτοιες ιατρικές εξετάσεις από το νόμο, καθώς και σε περίπτωση ιατρικών αντενδείξεων. Ως εκ τούτου, μέχρι να διαπιστωθεί επίσημα βάσει ιατρικής έκθεσης ότι η εργασία αυτή δεν αντενδείκνυται στον εργαζόμενο για λόγους υγείας, δεν μπορεί να εμπλακεί σε τέτοια εργασία.

Σύμφωνα με το άρθ. 76 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας εργαζόμενος πρέπει να τεθεί σε αναστολή από την εργασία για ολόκληρη τη χρονική περίοδο έως ότου εξαλειφθούν οι περιστάσεις που λειτούργησαν ως βάση για την αναστολή από την εργασία ή τον αποκλεισμό από την εργασία, δηλαδή μέχρι να γίνει με βεβαιότητα γνωστό σχετικά με την παρουσία ή την απουσία αντενδείξεων για εργασία. Παράλληλα, εάν ο εργαζόμενος δεν πέρασε την υποχρεωτική ιατρική εξέταση χωρίς δική του υπαιτιότητα, αμείβεται για όλο το χρόνο της αναστολής από την εργασία καθώς και για το χρόνο διακοπής.

Ωστόσο, εάν οι σχετικές διαταραχές υγείας προέκυψαν ήδη κατά τη διάρκεια της εργασιακής δραστηριότητας του εργαζομένου σε αυτόν τον οργανισμό, τότε η σύμβαση εργασίας πρέπει να τερματιστεί (εάν είναι αδύνατη η μεταφορά του εργαζομένου) σε διαφορετική βάση. Δηλαδή, δεν υπήρξε παραβίαση των κανόνων για τη σύναψη σύμβασης εργασίας, αφού κατά την πρόσληψη δεν αντενδείκνυται για τον εργαζόμενο. Ως εκ τούτου, η σύμβαση εργασίας στην περίπτωση αυτή λύεται για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 8 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο υπάλληλος προσελήφθη χωρίς προκαταρκτική ιατρική εξέταση, αν και μια τέτοια ιατρική εξέταση ήταν υποχρεωτική. Ο υπάλληλος πέρασε την πρώτη ιατρική εξέταση ένα χρόνο αργότερα. Εντοπίστηκαν αντενδείξεις για εργασία. Αλλά αν ήταν κατά τη στιγμή της εισαγωγής στην εργασία - είναι δύσκολο να πούμε. Με ποιο άρθρο πρέπει να απολυθεί;

Σε μια τέτοια κατάσταση, δεν μπορεί να υποστηριχθεί κατηγορηματικά ότι η σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο συνήφθη κατά παράβαση του νόμου, καθώς είναι πολύ πιθανό να προέκυψαν αντενδείξεις για εργασία ήδη στη διαδικασία των εργασιακών σχέσεων. Από αυτή την άποψη, θα ήταν πιο λογικό να απολυθεί ένας τέτοιος υπάλληλος όχι σύμφωνα με την παράγραφο 11 του Μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και σύμφωνα με την παράγραφο 8 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης ύψους δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές.

Αλλά για οποιονδήποτε λόγο ο εργαζόμενος απολυθεί, πριν από την απόλυση, είναι απαραίτητο να προσπαθήσουμε να τον μεταφέρουμε σε άλλη εργασία που δεν αντενδείκνυται για λόγους υγείας. και μόνο εάν ο εργοδότης δεν έχει τέτοια κατάλληλη εργασία ή ο ίδιος ο εργαζόμενος αρνηθεί τη μετάθεση, η σύμβαση εργασίας μαζί του λύεται.

Δεν υπάρχει έγγραφο για την εκπαίδευση

Σημείωση!Εάν ο εργαζόμενος δεν διαθέτει τα απαραίτητα έγγραφα, η σύμβαση εργασίας μαζί του τερματίζεται σύμφωνα με την ρήτρα 11, μέρος 1, άρθρο. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και όταν παρέχονται ψευδείς - σύμφωνα με την παράγραφο 11 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Κατά την πρόσληψη, ένας εργαζόμενος υποχρεούται να υποβάλει έγγραφο σχετικά με την εκπαίδευση, τα προσόντα ή τις ειδικές γνώσεις, εάν η φύση της εργασίας το απαιτεί από το νόμο (άρθρο 65 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Έτσι, σύμφωνα με το άρθ. 100 του Ομοσπονδιακού Νόμου της 21ης ​​Νοεμβρίου 2011 αριθ. 323-FZ «Σχετικά με τις βασικές αρχές της προστασίας της υγείας των πολιτών στη Ρωσική Ομοσπονδία», άτομα που έχουν λάβει ανώτερη ή δευτεροβάθμια ιατρική εκπαίδευση στη Ρωσική Ομοσπονδία σύμφωνα με την ομοσπονδιακή κρατική εκπαίδευση πρότυπα και έχουν πιστοποιητικό ειδικού έχουν δικαίωμα στην ιατρική πρακτική στη Ρωσία.

Σύμφωνα με το άρθ. 331 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το δικαίωμα συμμετοχής σε παιδαγωγικές δραστηριότητες παρέχεται σε άτομα που έχουν τα κατάλληλα εκπαιδευτικά προσόντα. Καθορίζεται με τον τρόπο που ορίζεται από τους υπόδειγμα κανονισμούς για τα εκπαιδευτικά ιδρύματα των σχετικών τύπων και ειδών.

Στην παράγραφο 49 του Πρότυπου Κανονισμού για εκπαιδευτικό ίδρυμα δευτεροβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης (δευτεροβάθμιο εξειδικευμένο εκπαιδευτικό ίδρυμα), εγκρίθηκε. Το διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 18ης Ιουλίου 2008 αριθ. εξειδικευμένο εκπαιδευτικό ίδρυμα.

Έτσι, για να καταγγελθεί μια σύμβαση εργασίας στη βάση αυτή, πρέπει να πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις.

Συνθήκη 1.Ο εργαζόμενος δεν πρέπει να έχει έγγραφο σχετικά με την εκπαίδευση που απαιτείται για την εκτέλεση της εργασίας. Αν ο εργαζόμενος δεν το παρουσίασε, τεκμαίρεται ότι δεν το έχει. Το γεγονός ότι ο εργοδότης, κατά τη σύναψη της σύμβασης, δεν ζήτησε από τον εργαζόμενο έγγραφο που να επιβεβαιώνει την απαραίτητη εκπαίδευση, δείχνει μόνο ότι ο εργοδότης αγνόησε τις απαιτήσεις του νόμου. Αλλά αυτό δεν δίνει σε έναν αμόρφωτο εργαζόμενο το δικαίωμα να εκτελέσει εργασία μετά την ανακάλυψη αυτής της παραβίασης.

Θα πρέπει επίσης να ληφθεί υπόψη ότι η απόλυση υπαλλήλου είναι δυνατή εάν δεν υπήρχε έγγραφο για τη σχετική εκπαίδευση από τη στιγμή της σύναψης της σύμβασης μέχρι την ανακάλυψή της. Αλλά αν για κάποιο λόγο προσλήφθηκε υπάλληλος χωρίς εκπαίδευση, αλλά κατάφερε να το πάρει πριν το μάθει ο εργοδότης, τότε δεν υπάρχουν λόγοι απόλυσης. Αυτή η κατάσταση προκύπτει ιδίως όταν προσλαμβάνονται τελειόφοιτοι ειδικευμένων πανεπιστημίων που δεν έχουν ακόμη δίπλωμα κατά την απασχόληση, αλλά ολοκληρώνουν τις σπουδές τους κατά τη διάρκεια της εργασίας.

Συνθήκη 2.Η απαγόρευση της χρήσης της εργασίας ενός υπαλλήλου που δεν έχει ειδική εκπαίδευση πρέπει να θεσπιστεί με ομοσπονδιακό νόμο ή άλλη κανονιστική νομική πράξη.

Ο υπάλληλος εργάζεται ως μεταφραστής. Γνωρίζει άψογα τη γλώσσα, έζησε καιρό στο εξωτερικό, αλλά δεν έχει ανώτερη εκπαίδευση. Και σύμφωνα με την CEN, οι μεταφραστές πρέπει να έχουν ανώτερη επαγγελματική εκπαίδευση. Αποδεικνύεται ότι αρχικά δεν είχαμε το δικαίωμα να τον πάμε σε τέτοια θέση και τώρα πρέπει να τον απολύσουμε; Δεν έχουμε άλλη δουλειά γι' αυτόν.

Στην υπό εξέταση κατάσταση, ο εργοδότης είχε κάθε δικαίωμα να πάρει τον εργαζόμενο στη δουλειά, δεν υπήρξαν παραβιάσεις κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας. Έτσι, στην παράγραφο 8 της Διαδικασίας Εφαρμογής του Ενιαίου Καταλόγου Προσόντων για τις Θέσεις Διευθυντών, Ειδικών και Υπαλλήλων, εγκρίθηκε. Το διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 09.02.2004 αριθ. πλήρης, μετά από εισήγηση της επιτροπής βεβαίωσης, διορίζονται στις σχετικές θέσεις όπως και τα άτομα με ειδική κατάρτιση και εργασιακή εμπειρία.

Έτσι, αυτή η κανονιστική πράξη δεν αποκλείει τη δυνατότητα να συνεχίσει να εργάζεται ως μεταφραστής χωρίς να έχει ανώτερη εκπαίδευση. Επιπλέον, ακόμη και αν είναι επιθυμητό, ​​δεν θα είναι δυνατή η απόλυση ενός τέτοιου υπαλλήλου, παραπέμποντας στις σχετικές απαιτήσεις του Ενιαίου Εγχειριδίου Προσόντων. Γεγονός είναι ότι το Εγχειρίδιο δεν είναι υποχρεωτικό έγγραφο για τους εργοδότες, αλλά έχει μόνο συμβουλευτικό χαρακτήρα.

Το συμπέρασμα αυτό επιβεβαιώνεται και από τη δικαστική πρακτική.

Α., ο οποίος κατείχε τη θέση του αρχιμηχανικού και απολύθηκε με την παράγραφο 11 του Μέρους 1 του Αρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατέθεσε αγωγή κατά της LLC "V" και ζήτησε να αποκατασταθεί στην εργασία του.

Το δικαστήριο, αποκαθιστώντας τον Α. στην εργασία, εξήγησε ότι η απόλυση είναι δυνατή εάν ο εργαζόμενος που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας δεν διαθέτει έγγραφα που επιβεβαιώνουν τα προσόντα του (εκπαίδευση) για να εκτελέσει εργασία που απαιτεί ειδικές γνώσεις, εάν αυτή η απαίτηση καθορίζεται από την ομοσπονδιακή νομοθεσία ή άλλη κανονιστική πράξη και εφόσον αυτό αποκλείει τη δυνατότητα συνέχισης των εργασιών που ορίζει η σύμβαση εργασίας.

Στην υπό εξέταση περίπτωση, δεν υπάρχουν ομοσπονδιακοί νόμοι ή κανονισμοί που να καθορίζουν την ανάγκη για έναν αρχιμηχανικό να έχει ανώτερη εκπαίδευση και ο Κατάλογος Προσόντων για τις θέσεις των διευθυντών, ειδικών και άλλων εργαζομένων, στους οποίους αναφέρεται ο εργοδότης, είναι συμβουλευτικός στο φύσης και δεν προβλέπει την υποχρεωτική παρουσία τριτοβάθμιας εκπαίδευσης.εκπαίδευση για συγκεκριμένη εργασία.

Ο συστατικός χαρακτήρας αυτής της κανονιστικής πράξης επιβεβαιώνεται, μεταξύ άλλων, από το γεγονός ότι η ισχύουσα νομοθεσία δεν περιέχει κανόνες που προβλέπουν την ευθύνη για μη συμμόρφωση με τις διατάξεις του Εγχειριδίου Προσόντων.

Υπό αυτές τις συνθήκες, το δικαστήριο επεσήμανε ότι αυτή η κανονιστική νομική πράξη δεν αποκλείει τη δυνατότητα να συνεχίσει ένας εργαζόμενος να εργάζεται σε θέση χωρίς να έχει ανώτερη εκπαίδευση.

Ο εργοδότης δεν παρείχε άλλους ομοσπονδιακούς νόμους ή άλλους κανονισμούς που απαιτούσαν από τους πολίτες να προσκομίσουν έγγραφο τριτοβάθμιας εκπαίδευσης κατά την εισαγωγή τους στη σχετική θέση.

Έτσι, η σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο συνήφθη χωρίς παραβίαση των κανόνων για τη σύναψη σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο και επομένως δεν υπήρχαν λόγοι για τον τερματισμό της βάσει της εν λόγω βάσης (βλ. ακυρωτική απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Αστραχάν της 29ης Φεβρουαρίου 2012 στην υπόθεση αριθ. 33-543/2012).

Συνθήκη 3.Ο εργοδότης δεν θα πρέπει να μπορεί να μεταφέρει τον εργαζόμενο σε άλλη κενή θέση, την οποία μπορεί να καταλάβει, λαμβάνοντας υπόψη την εκπαίδευση και την κατάσταση της υγείας του.

Σημείωση: στην πράξη, υπάρχουν περιπτώσεις που οι εργαζόμενοι, όταν κάνουν αίτηση για εργασία, παρουσιάζουν πλαστά έγγραφα σχετικά με την εκπαίδευση στον εργοδότη. Όπως εξηγήθηκε από την Ολομέλεια του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας με αυτούς τους εργαζόμενους θα τερματιστεί με πρωτοβουλία του εργοδότη σύμφωνα με την ρήτρα 11, μέρος 1, άρθρο. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και όχι σύμφωνα με την παράγραφο 11 του Μέρους 1 του Άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (ρήτρα 51 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα Η ρωσική ομοσπονδία").

Η εκτέλεση της εργασίας είναι αδύνατη λόγω διοικητικής τιμωρίας

Μια κύρωση που καθιστά αδύνατη την εκτέλεση ορισμένων εργασιών μπορεί να εφαρμοστεί σε έναν εργαζόμενο όχι μόνο για έγκλημα. Για μια σειρά διοικητικών παραβάσεων, μπορεί να απαγορευτεί σε έναν υπάλληλο να εκτελεί μια ή άλλη εργασία ως διοικητική τιμωρία.

Έτσι, ο εργαζόμενος μπορεί να αποκλειστεί. Υπενθυμίζουμε ότι σύμφωνα με το άρθ. 3.11 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο αποκλεισμός είναι η στέρηση ενός ατόμου από το δικαίωμα να κατέχει ανώτερες θέσεις στο εκτελεστικό διοικητικό όργανο μιας νομικής οντότητας, να είναι μέλος του διοικητικού συμβουλίου (εποπτικό συμβούλιο), να διεξάγει επιχειρηματικές δραστηριότητες για τη διαχείριση νομικής οντότητας, καθώς και τη διαχείριση νομικής οντότητας σε άλλες περιπτώσεις που προβλέπονται από τη ρωσική νομοθεσία. Ο αποκλεισμός ορίζεται από τον δικαστή για περίοδο από έξι μήνες έως τρία χρόνια. Μπορεί να εφαρμοστεί, όπως αναφέρεται παραπάνω, σε άτομα που εκτελούν οργανωτικές και διοικητικές ή διοικητικές λειτουργίες.

NA No. 8'2012 Όλες οι πληροφορίες σχετικά με τον αποκλεισμό ατόμων αποθηκεύονται στο Μητρώο Απαξιωμένων Προσώπων, το οποίο τηρείται από το Υπουργείο Εσωτερικών της Ρωσίας και το Υπουργείο Εσωτερικών, τη Διεύθυνση Εσωτερικών Υποθέσεων και το Κύριο Τμήμα Εσωτερικών Υποθέσεις των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας (Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 11ης Νοεμβρίου 2002 αριθ. 805 «σχετικά με το σχηματισμό και τη διατήρηση μητρώου αποκλεισμένων προσώπων»). η διαδικασία παροχής πληροφοριών από το μητρώο των αποκλεισμένων προσώπων και το έντυπο αποσπάσματος από το μητρώο εγκρίθηκαν με εντολή της Ομοσπονδιακής Φορολογικής Υπηρεσίας της Ρωσίας της 6ης Μαρτίου 2012 Αρ. MMV-7-6 / [email προστατευμένο]

Επιπλέον, ένας δικαστής ή άλλος εξουσιοδοτημένος κρατικός φορέας (υπάλληλος) μπορεί επίσης να επιβάλει άλλη διοικητική ποινή για διοικητικό αδίκημα, η οποία αποκλείει τη δυνατότητα ενός υπαλλήλου να εκτελεί τα εργασιακά του καθήκοντα. έτσι, σύμφωνα με το άρθ. 3.8 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένα άτομο μπορεί να στερηθεί ενός ειδικού δικαιώματος που του είχε χορηγηθεί προηγουμένως (για παράδειγμα, το δικαίωμα οδήγησης οχήματος) σύμφωνα με απόφαση δικαστή για περίοδο ενός μήνα έως τρία χρόνια.

Έτσι, κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας στη βάση αυτή, πρέπει να πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις.

Συνθήκη 1.η απόφαση τέθηκε σε ισχύ. Επιπλέον, ο εργοδότης πρέπει να βεβαιωθεί ότι η περίοδος αποκλεισμού ή άλλης διοικητικής ποινής δεν έχει λήξει τη στιγμή που αποκαλύπτεται το γεγονός της παράβασης. Άλλωστε, αν έχει λήξει αυτή η περίοδος, τότε δεν υπάρχουν πλέον εμπόδια για τον εργαζόμενο να εκτελέσει την εργασία του.

Συνθήκη 2.Ο εργαζόμενος δεν θα πρέπει να μπορεί να συνεχίσει να εκτελεί την εργασιακή του λειτουργία, δηλαδή η διοικητική τιμωρία θα πρέπει να επηρεάζει την εργασιακή λειτουργία που εκτελείται άμεσα από αυτόν.

Συνθήκη 3.Δεν υπάρχει άλλη κατάλληλη δουλειά για τον εργαζόμενο.

Παραβιάζονται περιορισμοί, απαγορεύσεις και απαιτήσεις σχετικά με τη συμμετοχή στην εργασιακή δραστηριότητα πολιτών που απολύονται από την κρατική ή δημοτική υπηρεσία

Τέτοιοι περιορισμοί καθορίζονται μόνο από ομοσπονδιακούς νόμους και, κυρίως, από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. έτσι, σύμφωνα με το άρθ. 64 1 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πολίτες που κατείχαν θέσεις στην κρατική ή δημοτική υπηρεσία σύμφωνα με τον καθορισμένο κατάλογο, εντός δύο ετών από την απόλυσή τους από αυτήν την υπηρεσία, έχουν το δικαίωμα να καλύψουν θέσεις σε οργανισμούς, εάν ορισμένες λειτουργίες Η κρατική διαχείριση αυτών των οργανισμών συμπεριλήφθηκε στα επίσημα (υπηρεσιακά) καθήκοντα ενός κρατικού ή δημοτικού υπαλλήλου, μόνο με τη συγκατάθεση της επιτροπής για τη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις για επίσημη συμπεριφορά των κρατικών ή δημοτικών υπαλλήλων και τη διευθέτηση συγκρούσεων συμφερόντων. Εάν δεν ληφθεί τέτοια συγκατάθεση και ο εργαζόμενος προσλήφθηκε κατά παράβαση αυτής της απαίτησης, τότε μετά τη διαπίστωση αυτής της παράβασης, η σύμβαση εργασίας μαζί του πρέπει να τερματιστεί.

Απασχόλησε πρώην δημόσιο υπάλληλο. Έξι μήνες αργότερα, αποδείχθηκε ότι δεν είχαν σταλεί τα απαραίτητα στοιχεία στον τελευταίο τόπο υπηρεσίας του. Ποιες είναι οι συνέπειες της παραβίασης αυτής της διαδικασίας;

Σύμφωνα με το άρθ. 64 1 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι πολίτες που κατείχαν θέσεις στην κρατική ή δημοτική υπηρεσία, εντός δύο ετών από την απόλυσή τους από την υπηρεσία, υποχρεούνται, κατά τη σύναψη συμβάσεων εργασίας, να ενημερώσουν τον εργοδότη για πληροφορίες σχετικά με την τελευταία θέση υπηρετικός. Με τη σειρά τους, οι εργοδότες, που προσλαμβάνουν τέτοιους υπαλλήλους, υποχρεούνται να αναφέρουν τη σύναψη σύμβασης εργασίας στον τελευταίο τόπο υπηρεσίας τους εντός δέκα ημερών. Ένα τέτοιο μήνυμα έχει καθαρά ενημερωτικό χαρακτήρα και δεν συνεπάγεται τη συναίνεση του πρώην εργοδότη κρατικού ή δημοτικού υπαλλήλου να συνάψει σύμβαση εργασίας μαζί του.

Η παραβίαση αυτής της απαίτησης από τον εργοδότη δεν αποκλείει τη συνέχιση της εργασίας του πρώην εργαζομένου, επομένως, η σύμβαση εργασίας μαζί του δεν τερματίζεται. Ωστόσο, ο ίδιος ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί διοικητική ευθύνη σύμφωνα με το άρθρο. 19.29 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας για παράνομη πρόσληψη πρώην κρατικού ή δημοτικού υπαλλήλου, το οποίο προβλέπει εντυπωσιακό διοικητικό πρόστιμο: από 2.000 έως 4.000 ρούβλια. - για τους πολίτες· από 20.000 έως 50.000 ρούβλια. - για υπαλλήλους· από 100.000 έως 500.000 ρούβλια. - για νομικά πρόσωπα.

Παραβιάζονται οι νομοθετικοί περιορισμοί για την ενασχόληση με ορισμένους τύπους εργασιακών δραστηριοτήτων

Τέτοιοι περιορισμοί μπορούν να θεσπιστούν μόνο από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους. Ας δώσουμε ένα παράδειγμα σχετικά με την παιδαγωγική δραστηριότητα.

Σύμφωνα με το άρθ. 331 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τα άτομα δεν επιτρέπεται να διδάσκουν:

• στερούνται του δικαιώματος συμμετοχής σε τέτοιες δραστηριότητες σύμφωνα με δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ·
• που έχουν ή είχαν ποινικό μητρώο, διώκονται ή έχουν υποβληθεί σε ποινική δίωξη (με εξαίρεση τα πρόσωπα των οποίων η ποινική δίωξη τερματίστηκε για λόγους αποκατάστασης) για εγκλήματα κατά της ζωής και της υγείας, της ελευθερίας, της τιμής και της αξιοπρέπειας ατόμου (με εξαίρεση παράνομης τοποθέτησης σε ψυχιατρείο, συκοφαντίας και ύβρεων), σεξουαλικό απαραβίαστο και σεξουαλική ελευθερία του ατόμου, κατά της οικογένειας και ανηλίκων, της δημόσιας υγείας και της δημόσιας ηθικής, των θεμελίων της συνταγματικής τάξης και της κρατικής ασφάλειας, καθώς και κατά της δημόσιας ασφάλειας ;
• έχοντας αδιευκρίνιστη ή εκκρεμή καταδίκη για εκ προθέσεως σοβαρά και ιδιαίτερα σοβαρά εγκλήματα·
• κηρύχθηκε αναρμόδιος·
• έχουν ασθένειες σύμφωνα με τον καθορισμένο κατάλογο.

Φυσικά, κατά την υποβολή αίτησης για μια τέτοια θέση εργασίας, ο εργοδότης, μεταξύ των εγγράφων που πρέπει να προσκομίσει στο στάδιο της απασχόλησης, υποχρεούται να ζητήσει από τον αιτούντα πιστοποιητικό ύπαρξης (απουσίας) ποινικού μητρώου και (ή) γεγονός ποινικής δίωξης ή παύση της ποινικής δίωξης για λόγους αποκατάστασης. Εάν δεν υποβληθεί τέτοιο έγγραφο, θα πρέπει να του αρνηθεί την εργασία.

Η διδασκαλία είναι ένα πολύ ευγενές και διάσημο επάγγελμα στη Ρωσία. Όμως, δυστυχώς, η εργασία ενός δασκάλου σε ένα σχολείο δεν αμείβεται ιδιαίτερα. Λόγω των χαμηλών μισθών, το έργο ενός δασκάλου έχει γίνει όχι μόνο διάσημο, αλλά και σε μεγάλη ζήτηση στην απεραντοσύνη της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Πολλοί δάσκαλοι προτιμούν να φύγουν για να εργαστούν σε άλλες χώρες και μόνο ένας μικρός αριθμός δασκάλων παραμένει για να εργαστεί στη χώρα καταγωγής τους. Στην κατάταξη, ο μισθός του δασκάλου παραμένει στην ουρά.

Το να γίνεις δάσκαλος δεν είναι για όλους. Πρόκειται για ένα δύσκολο επάγγελμα που απαιτεί υπομονή, αντοχή και αγάπη για τα παιδιά. Ως εκ τούτου, το κύριο μέρος των δασκάλων της Ρωσικής Ομοσπονδίας εργάζεται όχι λόγω οικονομικού κέρδους, αλλά λόγω επαγγέλματος. Απολαμβάνουν ηθική ευχαρίστηση από την επικοινωνία και τη δουλειά με τα παιδιά. Η ιδιαιτερότητα της δουλειάς του δασκάλου έγκειται στο γεγονός ότι ο δάσκαλος πρέπει να βρει μια κοινή γλώσσα με τα παιδιά, να προσπαθήσει να ενώσει την τάξη, να τα κάνει φιλικά και ταυτόχρονα να αυξηθεί η απόδοση των μαθητών.

Πολλοί απόφοιτοι παιδαγωγικών πανεπιστημίων, μετά την ολοκλήρωση των σπουδών τους, εκδηλώνουν την επιθυμία να εργαστούν σε σχολή. Υπάρχουν διάφοροι τρόποι για να βρείτε δουλειά ως δάσκαλος σε ένα σχολείο:

1. Ήδη στο 2ο ή 3ο έτος, οι νέοι εκπαιδευτικοί έχουν πρακτική κατάρτιση στα σχολεία. Εάν ο μελλοντικός δάσκαλος καθιερωθεί ως κοινωνικός και καταρτισμένος υπάλληλος, τότε έχει κάθε ευκαιρία να μείνει για να εργαστεί στο σχολείο όπου έκανε την πρακτική του. Ο δάσκαλος θα χρειαστεί να δείξει όλες τις δεξιότητες και τις ικανότητές του για να κερδίσει την εμπιστοσύνη του διδακτικού προσωπικού.
2. Η πρόσληψη δασκάλων στα σχολεία πραγματοποιείται από τις τοπικές εκπαιδευτικές αρχές (GORONO - το δημοτικό τμήμα δημόσιας εκπαίδευσης και επιστήμης). Ένας μελλοντικός δάσκαλος, εάν θέλει να βρει δουλειά, μπορεί να έρθει σε έναν τέτοιο οργανισμό και να μάθει για τη διαθεσιμότητα των κενών θέσεων. Αξίζει να έρθετε το αργότερο Μάιο-Ιούνιο. Τους μήνες αυτούς γίνεται πρόσληψη του διδακτικού προσωπικού.
3. Ενημερωθείτε μόνοι σας για τις κενές θέσεις στα σχολεία. Αξίζει να θυμόμαστε ότι μια θετική αναφορά από τον τόπο πρακτικής θα αυξήσει μόνο τις πιθανότητες ενός μελλοντικού δασκάλου να βρει δουλειά σε ένα σχολείο. Επομένως, στην πράξη, μην παραμελείτε τις συμβουλές των «ανώτερων» καθηγητών.
4. Μπορείτε να βρείτε δουλειά ως δάσκαλος σε ένα σχολείο στο Διαδίκτυο. Υπάρχουν πολλοί ιστότοποι αναζήτησης εργασίας. Στον ιστότοπο, μεταβείτε στην ενότητα "Εκπαίδευση" και η πύλη θα εκδώσει αυτόματα κενές θέσεις για διάφορα εκπαιδευτικά ιδρύματα της επιλεγμένης πόλης.

Μία από τις πιο διάσημες πύλες αναζήτησης εργασίας στη Ρωσία είναι το Trudvsem.ru. Ο ιστότοπος περιέχει μια εθνική βάση δεδομένων κενών θέσεων. Είναι απαραίτητο να εισαγάγετε τις απαιτήσεις του μελλοντικού δασκάλου όσον αφορά τον μισθό, την περιοχή και το πρόγραμμα εργασίας, και μετά από αυτό αξίζει να επιλέξετε τον τομέα δραστηριότητας "Εκπαίδευση, Επιστήμη".

Κεντρική σελίδα του ιστότοπου "Εργασία για όλους"

1. Ένας από τους ευκολότερους τρόπους για να βρείτε δουλειά σε ένα σχολείο είναι να κάνετε αίτηση στο σχολείο στο σπίτι από το οποίο αποφοιτήσατε. Εάν ο δάσκαλος κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης βρήκε μια κοινή γλώσσα με το διδακτικό προσωπικό και καθιερώθηκε ως υπεύθυνο άτομο, τότε εάν υπάρχουν δωρεάν θέσεις, ο ειδικός πιθανότατα θα μπορέσει να βρει δουλειά.

Πολλοί φιλόδοξοι άνθρωποι που θέλουν να αφιερώσουν τη ζωή τους στη διδασκαλία ενδιαφέρονται για το ερώτημα εάν είναι δυνατόν να βρουν δουλειά σε ένα σχολείο ως δάσκαλοι χωρίς να έχουν εξειδικευμένη εκπαίδευση. Δυστυχώς αυτό δεν είναι δυνατό. Ένα άτομο θα πρέπει να αποφοιτήσει από τουλάχιστον παιδαγωγικό κολέγιο ή λύκειο. Όμως με τέτοια μόρφωση μπορεί να γίνει μόνο δάσκαλος δημοτικού. Για να διδάξετε στο γυμνάσιο, θα χρειαστεί να αποφοιτήσετε από ένα ανώτατο εκπαιδευτικό ίδρυμα με παιδαγωγικό προσανατολισμό.

Σε σπάνιες περιπτώσεις, μπορείς να βρεις δουλειά σε σχολείο χωρίς εξειδικευμένη εκπαίδευση. Αλλά για αυτό, ένα άτομο πρέπει να κατέχει πλήρως τη γνώση που θέλει να διδάξει στα παιδιά. Οι αποφάσεις για την απασχόληση λαμβάνονται από τη διοίκηση του σχολείου.

Για να βρεις δουλειά σε μια σχολή δεν είναι καθόλου απαραίτητο να έχεις εργασιακή εμπειρία. Ειδικοί χωρίς εργασιακή εμπειρία γίνονται δεκτοί τόσο σε δημοτικά όσο και σε ιδιωτικά σχολεία.

Για να αυξηθούν οι πιθανότητες απασχόλησης, αξίζει να αναζητήσετε εργασία σε περιοχές όπου το ποσοστό ζήτησης για εκπαιδευτικούς είναι υψηλότερο. Το 2018-2019, οι περιοχές που χρειάζονται περισσότερο εκπαιδευτικούς είναι:

1. περιοχή της Μόσχας.
2. Περιφέρεια Κρασνογιάρσκ.
3. Περιφέρεια Κρασνοντάρ.
4. Περιφέρεια Λένινγκραντ.
5. Περιφέρεια Νοβοσιμπίρσκ.
6. Περιφέρεια Σβερντλόφσκ.
7. Περιφέρεια Βόλγκογκραντ.
8. Περιφέρεια Ομσκ.
9. Περιφέρεια Ροστόφ.

Ένα καλογραμμένο βιογραφικό είναι πολύ σημαντικό όταν κάνετε αίτηση για εργασία. Το βιογραφικό περιέχει πληροφορίες όπως:

1. Προσωπικά δεδομένα.
2. Εμπειρία.
3. Εκπαίδευση.
4. Κατηγορία.
5. Προσόν.
6. Στοιχεία επικοινωνίας.
7. Προσωπικές ιδιότητες.
8. Απαλλάσσω.

Εάν ένα άτομο είχε ήδη εργασιακή εμπειρία στο σχολείο, τότε τα καθήκοντα που εκτελούνται στον προηγούμενο τόπο εργασίας περιλαμβάνονται επιπλέον στο βιογραφικό.

Αυτές οι πληροφορίες θα βοηθήσουν τη διοίκηση του σχολείου να καταλάβει πόσο ικανός είναι ο υπάλληλος και ποιες υποχρεώσεις μπορούν να του ανατεθούν.

Εφόσον η διοίκηση του σχολείου μείνει ικανοποιημένη από την υποψηφιότητα του εκπαιδευτικού, τότε εκδίδεται εντολή πρόσληψης. Η εντολή συντάσσεται από υπάλληλο της υπηρεσίας προσωπικού. Εάν προσληφθεί ένα άτομο, τότε συντάσσεται εντολή στο έντυπο Νο Τ-1. Εάν δύο ή περισσότερα άτομα βρουν δουλειά, τότε ο υπάλληλος προσωπικού συντάσσει εντολή στο έντυπο αριθ. Τ-1α.

Η παραγγελία περιέχει τις ακόλουθες πληροφορίες:

1. Ονομα σχολείου.
2. Αριθμός και ημερομηνία εγγράφου.
3. Ημερομηνία πρόσληψης.
4. Ημερομηνία λήξης της σύμβασης εργασίας.
5. Αριθμός Προσωπικού.
6. Πλήρες όνομα.
7. Διαρθρωτική υποδιαίρεση.
8. Τίτλος εργασίας.
9. Όροι απασχόλησης.
10. Η φύση της εργασίας.
11. Μισθός και επίδομα υπερωριακής εργασίας.
12. Λόγοι απασχόλησης.

Η εντολή υπογράφεται από τον διευθυντή του σχολείου και τον δάσκαλο.

Εάν η βάση απασχόλησης δεν είναι σύμβαση εργασίας, τότε ο εκπαιδευτικός υποχρεούται να συντάξει και να υπογράψει αίτηση πρόσληψης.

Αίτηση για εργασία

Για τη σύναψη σύμβασης εργασίας, ο δάσκαλος πρέπει να παράσχει στη διοίκηση του σχολείου ένα πακέτο εγγράφων:

• διαβατήριο,
• Ιστορικό Απασχόλησης,
• εκπαιδευτικό έγγραφο,
• ατομικό ιατρικό πιστοποιητικό που να δείχνει ότι ο δάσκαλος δεν έχει περιορισμούς υγείας για εργασία στο σχολείο.

Αξίζει να σημειωθεί ότι ο πρώτος χρόνος εργασίας στο σχολείο δεν είναι εύκολος. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο δάσκαλος γνωρίζει τα παιδιά, ανταλλάσσει εμπειρίες και μορφές εργασίας με άλλους νέους δασκάλους.

Η προσαρμογή της εργασίας στο σχολείο διαρκεί κατά μέσο όρο από 6 μήνες έως 2 χρόνια.

Απαιτήσεις για εκπαιδευτικούς

Η βασική απαίτηση για εκπαιδευτικούς διαφόρων ειδικοτήτων είναι συμμόρφωση με τα πρότυπα GEF(Ομοσπονδιακό κρατικό εκπαιδευτικό πρότυπο).

Το GEF διευκρινίζει ξεκάθαρα τις προσωπικές ιδιότητες των μαθητών, τις οποίες ο δάσκαλος πρέπει να βοηθήσει στη διαμόρφωση. Το ομοσπονδιακό κρατικό εκπαιδευτικό πρότυπο υποδεικνύει το κύριο εκπαιδευτικό πρόγραμμα, τον φόρτο εργασίας σε ορισμένα μαθήματα. Επίσης, στο ομοσπονδιακό κρατικό εκπαιδευτικό πρότυπο αναφέρονται οι κύριοι κλάδοι για τη μελέτη.

Σύμφωνα με το ομοσπονδιακό κρατικό εκπαιδευτικό πρότυπο, ένας δάσκαλος δημοτικού και γυμνασίου πρέπει να έχει τις ακόλουθες ικανότητες:

1. Οι οργανωτικές δεξιότητες είναι η ικανότητα συγκέντρωσης μαθητών.
2. Διδακτική ικανότητα είναι η ικανότητα προετοιμασίας εκπαιδευτικού υλικού.
3. Οι δεκτικές ικανότητες είναι η ικανότητα αναγνώρισης των χαρακτηριστικών της ψυχής των μαθητών.
4. Οι επικοινωνιακές δεξιότητες είναι η ικανότητα δημιουργίας επαφής με τα παιδιά.
5. Υποδηλωτικός. Ικανότητες είναι η ικανότητα να επηρεάζεις συναισθηματικά έναν μαθητή.

Ευθύνες εκπαιδευτικού

Οι κύριες αρμοδιότητες ενός δασκάλου σε ένα σχολείο:

1. Έλεγχος παρουσίας τετραδίων στους μαθητές.
2. Έλεγχος σημειωματάριων.
3. Έλεγχος συμμόρφωσης παραγγελιών.
4. Βαθμολογία στο ημερολόγιο της τάξης.
5. Διδασκαλία αντικειμένου της ειδικότητάς σας (διαχείριση μαθημάτων).
6. Η ικανότητα εύρεσης ατομικής προσέγγισης σε κάθε μαθητή.
7. Κατάρτιση ημερολογιακών σχεδίων.
8. Κάνοντας αναφορά.
9. Προετοιμασία οπτικών βοηθημάτων για το μάθημα.
10. Συμμετοχή στη συνεδρίαση του παιδαγωγικού συμβουλίου.
11. Διεξαγωγή συναντήσεων γονέων.
12. Εκτέλεση εκπαιδευτικού έργου.
13. Οργάνωση εξωσχολικών δραστηριοτήτων.

Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα του να είσαι δάσκαλος

Όπως κάθε επάγγελμα, έτσι και το επάγγελμα του εκπαιδευτικού έχει τα δικά του πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα:

Πλεονεκτήματα:

1. Δημιουργική εργασία.
2. Συστηματική ανάπτυξη του δασκάλου.
3. Ευκαιρία να εργαστείτε ως δάσκαλος.
4. Πρόγραμμα. Συχνά οι δάσκαλοι εργάζονται μόνο το πρωί.
5. Διακοπές 2 μήνες.
6. Ευκαιρία για επαγγελματική ανάπτυξη.

Ελαττώματα:

1. Μικρός μισθός.
2. Το επάγγελμα συνδέεται με νευρική ένταση. Εξαιτίας αυτού, οι δάσκαλοι έχουν συχνά προβλήματα υγείας.
3. Αυστηρός ενδυματολογικός κώδικας. Ο δάσκαλος αποτελεί πρότυπο για τους μαθητές. Ως εκ τούτου, ο δάσκαλος αναγκάζεται να ντύνεται αυστηρά και με επιχειρηματικό στυλ για δουλειά.

Για σύγκριση, εδώ είναι ένα βίντεο σχετικά με την εργασία σε σχολείο των ΗΠΑ. ριζικά διαφορετική από τη δική μας.

Μισθός ανά επάγγελμα

Αξίζει να σημειωθεί ότι ο μισθός ενός εκπαιδευτικού εξαρτάται όχι μόνο από τον αριθμό των ωρών εργασίας και τα προσόντα, αλλά και από την εξειδίκευση στο αντικείμενο:

1. Ένας καθηγητής Ισπανών κερδίζει από 45 χιλιάδες ρούβλια το μήνα.
2. Ένας καθηγητής οικονομικών κερδίζει περίπου 45.000 ρούβλια.
3. Ο δάσκαλος λαμβάνει δικαιωματικά από 40 χιλιάδες ρούβλια.
4. Ένας καθηγητής αγγλικών λαμβάνει από 15 χιλιάδες Αν ένας καθηγητής ξένων γλωσσών πιάσει δουλειά σε ιδιωτικό σχολείο, τότε ο μισθός του θα κυμαίνεται από 30 έως 60 χιλιάδες, ανάλογα με το επίπεδο κύρους του σχολείου.
5. Ένας δάσκαλος φωνητικής κερδίζει κατά μέσο όρο 34 χιλιάδες ρούβλια το μήνα.
6. Ο καθηγητής φυσικής κερδίζει από 30 χιλιάδες ρούβλια.
7. Ένας δάσκαλος ιαπωνικής γλώσσας λαμβάνει από 26.000 ρούβλια.
8. Ένας δάσκαλος της εργασίας λαμβάνει κατά μέσο όρο 20 χιλιάδες ρούβλια το μήνα.
9. Ο δάσκαλος πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης κερδίζει από 23 χιλιάδες ρούβλια.
10. Ένας δάσκαλος γαλλικών κερδίζει περίπου 22.000 ρούβλια.
11. Ένας δάσκαλος μαθηματικών κερδίζει από 21 χιλιάδες ρούβλια το μήνα.
12. Ένας δάσκαλος κινεζικών μπορεί να υπολογίζει σε μισθό 20 χιλιάδων ρούβλια.
13. Ο δάσκαλος της ρωσικής γλώσσας λαμβάνει από 20 χιλιάδες ρούβλια.

Μισθός ανά περιοχή

Το επίπεδο του μέσου μισθού ενός εκπαιδευτικού εξαρτάται άμεσα από την περιοχή στην οποία ασκεί την εργασιακή του δραστηριότητα.

Πόλη ή νομός	Μέσος μισθός (εκφρασμένος σε ρούβλια)
Γιαμάλ-Νένετς	77 000
Τσούκτσι	75 400
Γερμανός	65 370
Khanty-Mansiysk	56 900
Καμτσάτκα	52 300
Μαγκαντάν	58 800
Γιακουτία	49 140
Μόσχα	58 800
Σαχαλίνη	53 300
Κόμη	39 460
Khabarovsk	34 900
Τιουμέν	33 700
Κρασνογιάρσκ	33 500
Αγία Πετρούπολη	39 000
Αρχάγγελσκ	32 600
Σβερντλόφσκ	29 000
Καρέλια	29 000
Ιρκούτσκ	30 700
Ταταρστάν	27 200
Μπουριατία	27 000
Νίζνι Νόβγκοροντ	24 800
Γιαροσλάβ	24 300
Τούβα	27 400
Vologda	26 000
Ομσκ	25 580
Κεμέροβο	26 140
Πέρμιος	26 230
Τομσκ	31 400
Ριαζάν	23 000
Σαμαρά	24 930
Νοβοσιμπίρσκ	26 120
Ροστόφ	22 600
Τσελιάμπινσκ	27 000
Καλίνινγκραντ	26 000
Lipetsk	22 300
Σμολένσκ	21 600
Καλούγκα	27 000
Σταυρούπολη	21 500
Βλαδίμηρος	21 800
Αλτάι	22 000
Όρενμπουργκ	22 900
Voronezh	23 000
Βόλγκογκραντ	22 900
Αστραχάν	23 600
Tver	23 820
Ουλιάνοφσκ	20 300
Ινγκουσετία	21 170
Νόβγκοροντ	24 280
Αδύγεα	20 170
Pskov	20 300
Μπασκορτοστάν	23 500
Αετός	20 000
Ταμπόφ	19 600
Μπριάνσκ	20 200
Μπέλγκοροντ	22 900
Καλμυκία	19 000
ο Κίροφ	20 260
Ανάχωμα	20 180
Κουρσκ	22 000
Πένζα	21 450
Σαράτοφ	21 280
Οσετία	19 800
Κοστρομά	20 260
Μορδοβία	18 700
Νταγκεστάν	18 500