Επί του παρόντος, στις συνθήκες της επιστημονικής και τεχνολογικής προόδου και της κρίσης της παγκόσμιας οικονομίας, η δημιουργία ψυχολογικού κλίματος για την ομάδα αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του αγώνα για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και της ποιότητας των προϊόντων. Με την ανάπτυξη της κοινωνικής προόδου, με τις αντιφατικές κοινωνικο-ψυχολογικές πτυχές της, τα προβλήματα διαμόρφωσης ενός ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος (SPC) συνδέονται στενά. Επίσης, το πρόβλημα της επιρροής των ψυχολογικών πτυχών στη διοίκηση της ομάδας είναι ένα από τα σημαντικά και θεμελιώδη θεμέλια για μια ευνοϊκή SEC.

Κατεβάστε:

Προεπισκόπηση:

Εισαγωγή……………………………………………………………………………………...3

1 Ψυχολογικές πτυχές της διαχείρισης της ομάδας……………………………5

1.1 Η έννοια, η ουσία και η δομή του ψυχολογικού κλίματος……………5

1.2 Παράγοντες που επηρεάζουν το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα………..9

2 Δημιουργία ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα………………………14

2.1 Μηχανισμοί για τη δημιουργία ομάδας………………………………………………………………………………………………………

2.2 Ο ρόλος του ηγέτη στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα

συλλογικό………………………………………………………………………..22

Συμπέρασμα……………………………………………………………………………………………………………………………………….

Κατάλογος χρησιμοποιημένης βιβλιογραφίας…………………………………………………………………………………………

Εισαγωγή

Επί του παρόντος, στις συνθήκες της επιστημονικής και τεχνολογικής προόδου και της κρίσης της παγκόσμιας οικονομίας, η δημιουργία ψυχολογικού κλίματος για την ομάδα αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του αγώνα για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και της ποιότητας των προϊόντων. Με την ανάπτυξη της κοινωνικής προόδου, με τις αντιφατικές κοινωνικο-ψυχολογικές πτυχές της, τα προβλήματα διαμόρφωσης ενός ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος (SPC) συνδέονται στενά. Επίσης, το πρόβλημα της επιρροής των ψυχολογικών πτυχών στη διοίκηση της ομάδας είναι ένα από τα σημαντικά και θεμελιώδη θεμέλια για μια ευνοϊκή SEC.

Η συνάφεια αυτού του προβλήματος ερμηνεύεται από τις αυξημένες απαιτήσεις για το επίπεδο ψυχολογικής εισόδου του ατόμου στην εργασιακή του δραστηριότητα και την επιπλοκή της ψυχολογικής ζωής ενός ατόμου από τη συνεχή αύξηση των προσωπικών του αξιώσεων.

Λαμβάνοντας υπόψη αυτά τα προβλήματα, σκοπός της εργασίας μου είναι να αναλύσω την επίδραση των ψυχολογικών πτυχών της διοίκησης στην ομάδα και να εξετάσω τη διαδικασία δημιουργίας ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.

Ο καθορισμένος στόχος προκαθόρισε την ανάγκη επίλυσης των ακόλουθων εργασιών:

1. Να μελετήσει την έννοια, την ουσία και τη δομή του ψυχολογικού κλίματος
2. Προσδιορίστε τους παράγοντες που επηρεάζουν το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα
3. Εξετάστε και εντοπίστε τους πιο αποτελεσματικούς μηχανισμούς δημιουργίας ομάδας
4. Προσδιορίστε τον ρόλο του ηγέτη στο SEC της ομάδας

Η θεωρητική και μεθοδολογική βάση της μελέτης ήταν οι εργασίες εγχώριων και ξένων επιστημόνων που ανέπτυξαν το πρόβλημα της SEC στο πλαίσιο κλασικών και θεσμικών προσεγγίσεων.

Στο πλαίσιο της εργασίας του μαθήματος χρησιμοποιήθηκαν γενικές επιστημονικές μέθοδοι για την επίλυση του τεθέντος στόχου: συστημική, εντός της οποίας εφαρμόστηκε μια τέτοια οικονομική μέθοδος ως συγκριτική. επιστημονική αφαίρεση.

Επίσης στην εργασία του μαθήματος χρησιμοποιήθηκαν ως λογοτεχνία σχολικά βιβλία, επιστημονικά άρθρα από περιοδικά σχετικά με αυτό το θέμα.

Η δομή της εργασίας αποτελείται από μια εισαγωγή, 2 κεφάλαια, ένα συμπέρασμα και έναν κατάλογο παραπομπών.

1 Ψυχολογικές πτυχές της διαχείρισης της ομάδας

1. Η έννοια, η ουσία και η δομή του ψυχολογικού κλίματος

Η έννοια του «κλίματος» έχει τις ρίζες της στην κοινωνική ψυχολογία. Αυτός ο όρος, που χρησιμοποιείται πλέον ευρέως, συχνά ισούται με τις έννοιες της πνευματικής ατμόσφαιρας, του πνεύματος της ομάδας και της επικρατούσας διάθεσης. Στην εγχώρια ψυχολογία, υπήρξαν τέσσερις κύριες προσεγγίσεις για την κατανόηση της φύσης του SPC. Οι εκπρόσωποι της πρώτης προσέγγισης (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) θεωρούν το κλίμα ως κοινωνικο-ψυχολογικό φαινόμενο, ως κατάσταση συλλογικής συνείδησης. Το κλίμα νοείται ως μια αντανάκλαση στο μυαλό των ανθρώπων ενός συμπλέγματος φαινομένων που σχετίζονται με τις σχέσεις τους, τις συνθήκες εργασίας και τις μεθόδους διέγερσής του.

Κάτω από το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα, ο Ε.Σ. Kuzmin, είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε μια τέτοια κοινωνικο-ψυχολογική κατάσταση μιας μικρής ομάδας, η οποία αντανακλά τη φύση, το περιεχόμενο και την κατεύθυνση της πραγματικής ψυχολογίας των μελών του οργανισμού.

Οι υποστηρικτές της δεύτερης προσέγγισης (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) τονίζουν ότι το ουσιαστικό χαρακτηριστικό της SEC είναι η γενική συναισθηματική και ψυχολογική διάθεση. Το κλίμα νοείται ως η διάθεση μιας ομάδας ανθρώπων.

Οι συγγραφείς της τρίτης προσέγγισης (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) αναλύουν το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα μέσα από το στυλ των σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων που βρίσκονται σε άμεση επαφή μεταξύ τους. Στη διαδικασία του σχηματισμού, διαμορφώνεται ένα σύστημα διαπροσωπικών σχέσεων που καθορίζει την κοινωνική και ψυχολογική ευημερία κάθε μέλους της ομάδας.

Οι δημιουργοί της τέταρτης προσέγγισης (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) ορίζουν το κλίμα ως προς την κοινωνική και ψυχολογική συμβατότητα των μελών της ομάδας, την ηθική τους ενότητα, τη συνοχή, την παρουσία κοινών απόψεων, εθίμων και παραδόσεων.

Στην αμερικανική κοινωνική ψυχολογία, μιλούν για «οργανωτική κουλτούρα» στους οργανισμούς, για τη σχέση μεταξύ εργαζομένων και διευθυντών. Η θεωρία των «ανθρώπινων σχέσεων» του E. Mayo βασίζεται κυρίως στη διαμόρφωση των σχέσεων SEC μεταξύ των εργαζομένων. Κατά τη μελέτη του κλίματος, είναι απαραίτητο να έχετε κατά νου δύο από τα επίπεδά του. Το πρώτο επίπεδο είναι στατικό, σχετικά σταθερό. Αυτή είναι μια σταθερή σχέση μεταξύ των μελών της ομάδας, του ενδιαφέροντός τους για την εργασία και των συναδέλφων εργασίας. Σε αυτό το επίπεδο, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα νοείται ως μια σταθερή, αρκετά σταθερή κατάσταση, η οποία, μόλις διαμορφωθεί, είναι σε θέση να μην καταρρεύσει για μεγάλο χρονικό διάστημα και να διατηρήσει την ουσία της, παρά τις δυσκολίες που αντιμετωπίζει ο οργανισμός. Από αυτή την άποψη, είναι αρκετά δύσκολο να διαμορφωθεί ένα ευνοϊκό κλίμα στον όμιλο, αλλά ταυτόχρονα είναι πιο εύκολο να διατηρηθεί σε ένα επίπεδο, ήδη διαμορφωμένο νωρίτερα. Ο έλεγχος και η διόρθωση των ιδιοτήτων του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος πραγματοποιείται από μέλη της ομάδας επεισοδιακά. Νιώθουν μια ορισμένη σταθερότητα, σταθερότητα της θέσης τους, θέση στο σύστημα των σχέσεων. Δεδομένου ότι η κατάσταση του κλίματος είναι λιγότερο ευαίσθητη σε διάφορες επιρροές και αλλαγές από το περιβάλλον, έχει πραγματικό αντίκτυπο στα αποτελέσματα των συλλογικών και ατομικών δραστηριοτήτων, στην ικανότητα εργασίας των μελών της ομάδας και στην ποιότητα και την ποσότητα των προϊόντων την εργασία τους.

Το δεύτερο επίπεδο είναι δυναμικό, μεταβαλλόμενο, ταλαντευόμενο. Αυτή είναι η καθημερινή διάθεση των εργαζομένων στη διαδικασία της δουλειάς, η ψυχολογική τους διάθεση. Αυτό το επίπεδο περιγράφεται από την έννοια της «ψυχολογικής ατμόσφαιρας». Σε αντίθεση με το SEC, η ψυχολογική ατμόσφαιρα χαρακτηρίζεται από ταχύτερες, προσωρινές αλλαγές και αναγνωρίζεται λιγότερο από τους ανθρώπους. Οι αλλαγές στο ψυχολογικό κλίμα επηρεάζουν τη διάθεση και την απόδοση του ατόμου κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας. Η κλιματική αλλαγή είναι πάντα πιο έντονη, αισθητή, γίνεται αντιληπτή και βιώνεται από τους ανθρώπους πιο έντονα. τις περισσότερες φορές ένα άτομο καταφέρνει να προσαρμοστεί σε αυτά. Η συσσώρευση ποσοτικών αλλαγών στην ψυχολογική ατμόσφαιρα οδηγεί στη μετάβασή της σε μια διαφορετική ποιοτική κατάσταση, σε ένα διαφορετικό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα.

Ο Κ. Αργύρης, με βάση την έρευνά του για το κλίμα στην τράπεζα, της έδωσε τον εξής ορισμό: «η επίσημη πολιτική του οργανισμού, οι ανάγκες των εργαζομένων, οι αξίες και οι προσωπικότητες που λειτουργούν σε ένα αυτοσυντηρούμενο συγκρότημα, διαβίωσης και συνεχώς εξελισσόμενο σύστημα». Τώρα η έννοια του «κλίματος» γίνεται κατανοητή ως μια οργανωτική επιρροή στα κίνητρα και τη συμπεριφορά των εργαζομένων, δηλ. Περιλαμβάνει πτυχές όπως η οργανωτική δομή, το σύστημα ανταμοιβής, καθώς και η απτή υποστήριξη και η φιλική συμμετοχή των διευθυντών και των συναδέλφων. Το κλίμα συνεπάγεται μια συλλογική άποψη των οργανωτικών πολιτικών, δραστηριοτήτων και εκδηλώσεων, επίσημων και ανεπίσημων. Επιπλέον, το κλίμα είναι οι ξεκάθαροι στόχοι του οργανισμού και τα μέσα που χρησιμοποιούνται για την επίτευξή τους.

Το κλίμα της συλλογικότητας είναι η κυρίαρχη και σχετικά σταθερή ψυχική στάση της συλλογικότητας, η οποία βρίσκει ποικίλες μορφές εκδήλωσης σε όλη τη ζωή της δραστηριότητας.

Η SEC της συλλογικότητας χαρακτηρίζεται πάντα από την ατμόσφαιρα της ψυχικής και συναισθηματικής κατάστασης καθενός από τους συμμετέχοντες της, του ατόμου, ειδική για την κοινή δραστηριότητα των ανθρώπων και αναμφίβολα εξαρτάται από τη γενική κατάσταση των ανθρώπων γύρω του. Στην ομάδα παραγωγής, αναπτύσσονται διάφορες σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένης της ηθικής. Ως αποτέλεσμα, η εικόνα της ομάδας εξαρτάται από προσωπικές ιδιότητες: ειλικρίνεια, ευπρέπεια, αφοσίωση. Με τη σειρά της, η ατμόσφαιρα μιας συγκεκριμένης κοινότητας ή ομάδας εκδηλώνεται μέσω της φύσης της ψυχικής διάθεσης των ανθρώπων, η οποία μπορεί να είναι ενεργή ή στοχαστική, χαρούμενη ή απαισιόδοξη, σκόπιμη ή άναρχη, καθημερινή ή εορταστική κ.λπ.

Ουσιαστικό στοιχείο στη γενική έννοια του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι ο χαρακτηρισμός της δομής του. Όχι μόνο στην κοινωνιολογία, αλλά και στην ψυχολογία, έχει καθιερωθεί η άποψη, σύμφωνα με την οποία η κύρια δομή της συγκρότησης SEC είναι η διάθεση. Στη δομή της SEC, υπάρχουν δύο βασικοί τομείς - η στάση των ανθρώπων προς την εργασία και η σχέση τους μεταξύ τους.

Με τη σειρά τους, οι σχέσεις μεταξύ τους διαφοροποιούνται σε σχέσεις μεταξύ συναδέλφων και σχέσεις στο σύστημα ηγεσίας και υποταγής. Τελικά, όλη η ποικιλία των σχέσεων εξετάζεται μέσα από το πρίσμα δύο βασικών παραμέτρων της νοητικής στάσης - συναισθηματική και αντικειμενική.

Το ψυχολογικό κλίμα της συλλογικότητας, που αποκαλύπτεται πρωτίστως στη σχέση των ανθρώπων μεταξύ τους και με την κοινή υπόθεση, δεν εξαντλείται ακόμη από αυτό. Επηρεάζει αναπόφευκτα τη στάση των ανθρώπων απέναντι στον κόσμο ως σύνολο, την κοσμοθεωρία και την κοσμοθεωρία τους. Και αυτό, με τη σειρά του, μπορεί να εκδηλωθεί σε ολόκληρο το σύστημα αξιακών προσανατολισμών ενός ατόμου που είναι μέλος αυτής της ομάδας. Έτσι, το κλίμα εκδηλώνεται με συγκεκριμένο τρόπο και σε σχέση με το καθένα από τα μέλη της συλλογικότητας με τον εαυτό του. Η τελευταία από τις σχέσεις αποκρυσταλλώνεται σε μια ορισμένη κατάσταση - την κοινωνική μορφή της αυτο-σχέσης και της αυτοσυνείδησης του ατόμου.

Ως αποτέλεσμα, δημιουργείται μια ορισμένη δομή άμεσων και επακόλουθων, πιο άμεσων και πιο διαμεσολαβούμενων εκδηλώσεων του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

1. Παράγοντες που επηρεάζουν το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα

Οι ακόλουθοι παράγοντες επηρεάζουν τη διαμόρφωση ενός συγκεκριμένου κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος:

1. Συμβατότητα των μελών της, νοούμενη ως ο πιο ευνοϊκός συνδυασμός των ιδιοτήτων των εργαζομένων, που διασφαλίζει την αποτελεσματικότητα των κοινών δραστηριοτήτων και την προσωπική ικανοποίηση του καθενός. Η συμβατότητα εκδηλώνεται με την αμοιβαία κατανόηση, την αμοιβαία αποδοχή, τη συμπάθεια, την ενσυναίσθηση των μελών της ομάδας μεταξύ τους.

Υπάρχουν τρία επίπεδα συμβατότητας: ψυχοφυσιολογική, ψυχολογική και κοινωνικο-ψυχολογική:

• Το ψυχοφυσιολογικό επίπεδο συμβατότητας βασίζεται στον βέλτιστο συνδυασμό των χαρακτηριστικών του αισθητηριακού συστήματος (όραση, ακοή, αφή κ.λπ.) και των ιδιοτήτων της ιδιοσυγκρασίας. Αυτό το επίπεδο συμβατότητας έχει ιδιαίτερη σημασία κατά την οργάνωση κοινών δραστηριοτήτων. Χολερικός και φλεγματικός θα εκτελέσει το έργο με διαφορετικό ρυθμό, το οποίο μπορεί να οδηγήσει σε διαταραχές στην εργασία και ένταση στις σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, ο συγχρονισμός της ατομικής νοητικής δραστηριότητας των εργαζομένων (διαφορετική αντοχή των μελών της ομάδας, ταχύτητα σκέψης, χαρακτηριστικά αντίληψης, προσοχή) πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά την κατανομή φυσικών φορτίων και την ανάθεση ορισμένων τύπων εργασίας.
• Το ψυχολογικό επίπεδο συνεπάγεται τη συμβατότητα χαρακτήρων, κινήτρων, τύπων συμπεριφοράς. Η ασυμβατότητα εκδηλώνεται στην επιθυμία των μελών της ομάδας να αποφεύγουν ο ένας τον άλλον και σε περίπτωση αναπόφευκτου επαφών - σε αρνητικές συναισθηματικές καταστάσεις και ακόμη και σε συγκρούσεις.

Η ψυχολογική συμβατότητα μπορεί να οφείλεται στην ομοιότητα των χαρακτηριστικών των συμμετεχόντων σε κοινές δραστηριότητες. Είναι πιο εύκολο για τους ανθρώπους που μοιάζουν μεταξύ τους να δημιουργήσουν αλληλεπίδραση. Η ομοιότητα συμβάλλει στην αίσθηση ασφάλειας και αυτοπεποίθησης, αυξάνει την αυτοεκτίμηση. Η βάση της ψυχολογικής συμβατότητας μπορεί επίσης να είναι η διαφορά στα χαρακτηριστικά σύμφωνα με την αρχή της συμπληρωματικότητας. Σε αυτή την περίπτωση, οι άνθρωποι λέγεται ότι ταιριάζουν μεταξύ τους «σαν ένα κλειδί σε μια κλειδαριά». Η προϋπόθεση και το αποτέλεσμα της συμβατότητας είναι η διαπροσωπική συμπάθεια, η προσκόλληση των συμμετεχόντων στην αλληλεπίδραση μεταξύ τους. Η αναγκαστική επικοινωνία με ένα δυσάρεστο θέμα μπορεί να γίνει πηγή αρνητικών συναισθημάτων.

Ο βαθμός ψυχολογικής συμβατότητας των εργαζομένων επηρεάζεται από το πόσο ομοιογενής είναι η σύνθεση της ομάδας εργασίας σύμφωνα με διάφορες κοινωνικές και ψυχολογικές παραμέτρους:

2. Παγκόσμιο μακροπεριβάλλον: η κατάσταση στην κοινωνία, το σύνολο των οικονομικών, πολιτιστικών, πολιτικών και άλλων συνθηκών. Η σταθερότητα στην οικονομική και πολιτική ζωή της κοινωνίας διασφαλίζει την κοινωνική και ψυχολογική ευημερία των μελών της και επηρεάζει έμμεσα το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα των ομάδων εργασίας.

3. Τοπικό μακροπεριβάλλον, εκείνοι. ένας οργανισμός που περιλαμβάνει εργατικό δυναμικό. Το μέγεθος του οργανισμού, η δομή του καθεστώτος-ρόλων, η απουσία αντιφάσεων του λειτουργικού ρόλου, ο βαθμός συγκέντρωσης της εξουσίας, η συμμετοχή των εργαζομένων στον προγραμματισμό, η κατανομή των πόρων, η σύνθεση των δομικών μονάδων (φύλο και ηλικία, επαγγελματική, εθνική) κ.λπ.

4. Φυσικό μικροκλίμα, συνθήκες υγιεινής και υγιεινής εργασίας. Η ζέστη, το μπούκωμα, ο κακός φωτισμός, ο συνεχής θόρυβος μπορεί να γίνουν πηγή αυξημένης ευερεθιστότητας και να επηρεάσουν έμμεσα την ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα. Αντίθετα, ο άρτια εξοπλισμένος χώρος εργασίας, οι ευνοϊκές συνθήκες υγιεινής και υγιεινής αυξάνουν την εργασιακή ικανοποίηση γενικότερα, συμβάλλοντας στη διαμόρφωση μιας ευνοϊκής SEC.

5. Εργασιακή ικανοποίηση. Μεγάλη σημασία για τη διαμόρφωση μιας ευνοϊκής SEC είναι ο βαθμός στον οποίο η εργασία είναι ενδιαφέρουσα, ποικιλόμορφη, δημιουργική για ένα άτομο, είτε αντιστοιχεί στο επαγγελματικό του επίπεδο, είτε του επιτρέπει να συνειδητοποιήσει τις δημιουργικές του δυνατότητες και να αναπτυχθεί επαγγελματικά. Η ελκυστικότητα της εργασίας αυξάνει την ικανοποίηση από τις συνθήκες εργασίας, τις αμοιβές, το σύστημα υλικών και ηθικών κινήτρων, την κοινωνική ασφάλιση, τη διανομή διακοπών, το πρόγραμμα εργασίας, την υποστήριξη πληροφοριών, τις προοπτικές σταδιοδρομίας, την ευκαιρία βελτίωσης του επαγγελματισμού, το επίπεδο ικανότητας των συναδέλφων. φύση των επιχειρηματικών και προσωπικών σχέσεων στην ομάδα κάθετα και οριζόντια κ.λπ. Η ελκυστικότητα του έργου εξαρτάται από το πώς οι συνθήκες του ανταποκρίνονται στις προσδοκίες του υποκειμένου και του επιτρέπουν να συνειδητοποιήσει τα δικά του ενδιαφέροντα, να ικανοποιήσει τις ανάγκες του ατόμου.

6. Η φύση των δραστηριοτήτων που εκτελούνται. Η μονοτονία της δραστηριότητας, η υψηλή υπευθυνότητά της, η ύπαρξη κινδύνου για την υγεία και τη ζωή ενός εργαζομένου, η αγχωτική φύση, ο συναισθηματικός πλούτος κ.λπ. - όλα αυτά είναι παράγοντες που μπορούν έμμεσα να επηρεάσουν αρνητικά την SEC στην ομάδα εργασίας.

7. Οργάνωση κοινών δραστηριοτήτων. Η τυπική δομή της ομάδας, ο τρόπος κατανομής των εξουσιών, η παρουσία ενός και μόνο στόχου επηρεάζει την SEC. Η αλληλεξάρτηση των καθηκόντων, η ασαφής κατανομή των λειτουργικών ευθυνών, η ασυνέπεια του εργαζομένου με τον επαγγελματικό του ρόλο, η ψυχολογική ασυμβατότητα των συμμετεχόντων σε κοινές δραστηριότητες αυξάνουν την ένταση στην ομάδα και μπορούν να γίνουν πηγή σύγκρουσης.

8. Η αρμονία είναι το αποτέλεσμα της συμβατότητας των εργαζομένων. Εξασφαλίζει τη μέγιστη δυνατή επιτυχία των κοινών δραστηριοτήτων με ελάχιστο κόστος.

9. Η φύση των επικοινωνιών στον οργανισμό λειτουργεί ως παράγοντας στο SEC. Η έλλειψη πλήρους και ακριβούς πληροφόρησης για ένα σημαντικό θέμα για τους εργαζόμενους δημιουργεί πρόσφορο έδαφος για την ανάδυση και διάδοση φημών και κουτσομπολιών, ύφανση ίντριγκες και παρασκηνιακά παιχνίδια. Ο διευθυντής θα πρέπει να παρακολουθεί προσεκτικά την ικανοποιητική πληροφοριακή υποστήριξη του οργανισμού. Η χαμηλή επικοινωνιακή ικανότητα των εργαζομένων οδηγεί επίσης σε επικοινωνιακά εμπόδια, αυξημένη ένταση στις διαπροσωπικές σχέσεις, παρεξήγηση, δυσπιστία και συγκρούσεις. Η ικανότητα να εκφράζει με σαφήνεια και ακρίβεια την άποψή του, να διαθέτει τεχνικές εποικοδομητικής κριτικής, δεξιότητες ενεργητικής ακρόασης κ.λπ. δημιουργούν συνθήκες για ικανοποιητική επικοινωνία στον οργανισμό.

Ανάλογα με τη φύση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, ο αντίκτυπός του σε ένα άτομο θα είναι διαφορετικός - διεγείρει την εργασία, ευθυμία, εμπνέει σθένος και εμπιστοσύνη ή, αντίθετα, ενεργεί καταθλιπτικά, μειώνει την ενέργεια, οδηγεί σε παραγωγή και ηθικές απώλειες.

Επιπλέον, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα μπορεί να επιταχύνει ή να επιβραδύνει την ανάπτυξη των βασικών ιδιοτήτων ενός εργαζομένου που είναι απαραίτητες στην επιχείρηση: ετοιμότητα για συνεχή καινοτομία, ικανότητα δράσης σε ακραίες καταστάσεις, λήψη καινοτόμων αποφάσεων, πρωτοβουλία και επιχειρηματικότητα, ετοιμότητα για συνεχή επαγγελματική ανάπτυξη, συνδυασμός επαγγελματικής και ανθρωπιστικής κουλτούρας. Είναι αδύνατο να υπολογίζουμε στο γεγονός ότι οι απαραίτητες σχέσεις στην ομάδα θα προκύψουν από μόνες τους, πρέπει να διαμορφωθούν συνειδητά.

2 Δημιουργία ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα

2.1 Μηχανισμοί δημιουργίας ομάδας

Το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα είναι η σχετικά σταθερή ψυχολογική διάθεση των μελών της που επικρατεί σε μια ομάδα ή ομάδα, που εκδηλώνεται σε όλες τις ποικίλες μορφές των δραστηριοτήτων τους. Το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα καθορίζει το σύστημα σχέσεων μεταξύ των μελών της ομάδας μεταξύ τους, με την εργασία, με τα γύρω γεγονότα και με τον οργανισμό στο σύνολό του με βάση ατομικούς προσανατολισμούς προσωπικής αξίας. Οποιεσδήποτε ενέργειες ενός ηγέτη ή ενός μέλους της ομάδας (ειδικά αρνητικής φύσης) επηρεάζουν την κατάσταση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος, το παραμορφώνουν. Και αντίστροφα, κάθε θετική διαχειριστική απόφαση, θετική συλλογική δράση βελτιώνει το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα.

Η βάση ενός θετικού ευνοϊκού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος είναι τα κοινωνικά σημαντικά κίνητρα της στάσης απέναντι στην εργασία μεταξύ των μελών της εργατικής συλλογικότητας. Ο βέλτιστος συνδυασμός αυτών των κινήτρων θα είναι εάν εμπλέκονται τρία στοιχεία: ένα υλικό ενδιαφέρον για τη συγκεκριμένη εργασία, ένα άμεσο ενδιαφέρον για την εργασιακή διαδικασία και μια δημόσια συζήτηση για τα αποτελέσματα της εργασιακής διαδικασίας.

Βασικά, ο ηγέτης έρχεται σε μια ήδη σχηματισμένη ομάδα και, όπως είναι απαραίτητο, επιλύει ζητήματα φυσικής εναλλαγής προσωπικού, που είναι μία από τις πτυχές της διαχείρισης της ομάδας. Για να συνεργαστεί επιτυχώς με ένα άτομο και να βρει μια κοινή γλώσσα, ο διευθυντής πρέπει να έχει μια συγκεκριμένη ιδέα για κάθε εργαζόμενο ή νεοπροσληφθέντα για να εργαστεί σε αυτήν την ομάδα, για τις ιδεολογικές και πολιτικές ιδιότητες του ατόμου, την κοινωνική του δραστηριότητα. Επιπλέον, ο διευθυντής πρέπει να είναι σε θέση να αξιολογήσει την επαγγελματική κατάρτιση του εργαζομένου (την ικανότητα εκτέλεσης ενός συγκεκριμένου τύπου εργασίας). κοινωνικο-ψυχολογικές ιδιότητες (η ικανότητα αλληλεπίδρασης με άλλους ανθρώπους στη διαδικασία της ομαδικής εργασίας). τις επιχειρηματικές ιδιότητες ενός ατόμου, καθώς και τις πνευματικές και ψυχολογικές του ικανότητες (πνευματικό επίπεδο, δύναμη θέλησης, δημιουργικότητα, πρωτοβουλία κ.λπ.)

Έχει αναπτυχθεί ένας αριθμός μεθόδων για τη μελέτη των επιχειρηματικών και προσωπικών ιδιοτήτων των εργαζομένων. Για παράδειγμα, μία από αυτές τις μεθόδους, που ονομάζεται "Typology-7", έχει σχεδιαστεί για να προσδιορίζει τις έμφυτες ή επίκτητες ιδιότητες "διαχείρισης" ενός ατόμου: την ικανότητα για προοδευτικούς σχηματισμούς - δημιουργικότητα, επιμέλεια, συντηρητισμό, αποτελεσματικότητα, αξιοπιστία, περισυλλογή, περιπετειωδία.

Στη συγκρότηση και τη συνοχή της ομάδας, ο μάνατζερ χρειάζεται γνώση και εφαρμογή οργανωτικών και ψυχολογικών αρχών και κανόνων. Για παράδειγμα, για να μην εξαρτηθείτε από προηγουμένως αποκτηθείσες καθιερωμένες αξιολογικές στάσεις, είναι χρήσιμο να ληφθεί υπόψη ο κανόνας της ανεπάρκειας της αντανάκλασης ενός ατόμου από ένα άτομο. Με βάση την επίδραση της ψευδούς συγκατάθεσης ("Όλοι το λένε"), μπορεί να σχηματιστεί μια εσφαλμένη εντύπωση για τον εργαζόμενο. Το αποτέλεσμα της τέρψης προκαλεί επίσης βλάβη στις δραστηριότητες της συλλογικότητας. Μια τυπική λογική πλάνη μπορεί να οικοδομηθεί στη λανθασμένη υπόθεση ότι ορισμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας σχετίζονται στενά με χαρακτηριστικά συμπεριφοράς. Για παράδειγμα, η σιωπή δεν είναι πάντα σημάδι του μυαλού κ.ο.κ.

Λαμβάνοντας υπόψη τις παραπάνω εκτιμήσεις των εργαζομένων που απαρτίζουν μια επιστημονική ή άλλου τύπου ομάδα μπορεί να συμβάλει στη βελτίωση της απόδοσής της. Η βάση για τη συνοχή των εργαζομένων και την αποτελεσματικότητα της εργασίας τους είναι ένα υγιές ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα. Είναι σημαντικό να ικανοποιούνται όχι μόνο τα υλικά κίνητρα, αλλά και οι βασικές ηθικές ανάγκες του ατόμου που προκύπτουν από τις επαγγελματικές του δραστηριότητες και την επαγγελματική επικοινωνία στη διαδικασία της εργασίας. Αυτή είναι η επίγνωση της προσωπικής εμπλοκής στις υποθέσεις και τα σχέδια της ομάδας και η επιθυμία να εκφραστεί δημιουργικά στην εργασία. υπερηφάνεια για τις γνώσεις, τις δεξιότητες, τη δεξιοτεχνία κάποιου. σεβασμός στους συναδέλφους και πολλά άλλα.

Οι οικονομικές σπουδές, η ενεργός συμμετοχή σε διαγωνισμούς, κριτικές και διαγωνισμοί συμβάλλουν επίσης στο χτίσιμο της ομάδας. Μια αποτελεσματική μέθοδος δημιουργίας ομάδας είναι η ευρεία συμμετοχή των εργαζομένων στην τεχνική δημιουργικότητα, την εφεύρεση και τη διαχείριση της παραγωγής.

Ο αθλητισμός, η αναψυχή, η πολιτιστική ψυχαγωγία και τα κοινά χόμπι φέρνουν επίσης πολύ κοντά τους ανθρώπους. Όπως και να έχει, η συγκρότηση και η σωστή συσπείρωση της ομάδας οδηγεί σε αύξηση της αποτελεσματικότητας και μόνο θετικά επηρεάζει τα μέλη της ομάδας.

Η ηθική και ψυχολογική ατμόσφαιρα εξαρτάται από το στυλ των αλληλεπιδράσεων των ανθρώπων μεταξύ τους. Υπάρχουν τρία βασικά στυλ αλληλεπίδρασης μεταξύ ενός διευθυντή και μιας ομάδας: κατευθυντική (αυταρχική), συγχωρητική (φιλελεύθερη) και δημοκρατική. Με ένα κατευθυντικό στυλ σχέσεων σε μια ομάδα, οι ενέργειες εκτελούνται σαν υπό υπαγόρευση, οποιαδήποτε πρωτοβουλία καταστέλλεται, τα άτομα δεν δίνουν την ευκαιρία να συνειδητοποιήσουν ανεξάρτητα τον εαυτό τους στην εργασία. Ένα συναρπαστικό στυλ προκύπτει με πλήρη αδιαφορία για τις δραστηριότητες που εκτελούνται, τις αναθέσεις. Ένα άτομο δεν ενδιαφέρεται για τα αποτελέσματα της δουλειάς του.

Το δημοκρατικό στυλ στην ομάδα παραγωγής δημιουργεί συνθήκες για στενή αλληλεπίδραση των εργαζομένων, συμβάλλει στην εμφάνιση ενός ευνοϊκού ηθικού και ψυχολογικού περιβάλλοντος που εστιάζει στη συνεργασία και όχι στην τυφλή υποταγή ορισμένων εργαζομένων σε άλλους, χρησιμοποιεί βέλτιστα τις ικανότητες και τις γνώσεις του το άτομο για τη βελτίωση της εικόνας της ομάδας, και συνεπώς του θεσμού γενικότερα. Σε μια τέτοια ομάδα, η προαγωγή βασίζεται στο πώς συμβάλλει κάθε άτομο στην επίτευξη των στόχων.

Ιδιαίτερη σημασία για τη δημιουργία ενός βέλτιστου κλίματος στην ομάδα είναι η προσωπική ευθύνη για το έργο που έχει ανατεθεί. Η ευθύνη του διευθυντή και των υφισταμένων λειτουργεί ως μορφή εκδήλωσης καθήκοντος, ως συνειδητοποίηση της κοινωνικής σημασίας της προσωπικής συμπεριφοράς σε σχέση με τις απαιτήσεις της ομάδας, λαμβάνοντας υπόψη τις ειδικές συνθήκες για την εκδήλωση αυτών των απαιτήσεων, την άμεση και τα επερχόμενα καθήκοντα που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι.

Βέβαιο σημάδι ευνοϊκού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος είναι η ενεργή συμμετοχή όλων των μελών της ομάδας στη διαχείριση, η οποία μπορεί να λάβει τη μορφή της αυτοδιοίκησης.

Ένα άλλο σημάδι θετικού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος είναι η υψηλή παραγωγικότητα της ομαδικής εργασίας. Το επόμενο σημάδι είναι οι ανεπτυγμένες διαπροσωπικές σχέσεις, οι διαπροσωπικές επαφές στην εργασιακή συλλογικότητα της επιχείρησης. Κάποιος μπορεί επίσης να σημειώσει ένα τέτοιο σημάδι ως θετική στάση της ομάδας απέναντι στις καινοτομίες. Στην εποχή της επιστημονικής και τεχνολογικής επανάστασης, της ραγδαίας ανάπτυξης της τεχνολογίας και της τεχνολογίας παραγωγής, οι καινοτομίες είναι αναπόφευκτες σε κάθε ομάδα.

Μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η διαμόρφωση ενός θετικού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος είναι ένας από τους μηχανισμούς για την οικοδόμηση της ομάδας.

Ένας άλλος σημαντικός μηχανισμός για τη συνοχή της ομάδας είναι η ψυχολογική συμβατότητα των μελών της. Η παρουσία ακόμη και δύο ασυμβίβαστων ατόμων (ειδικά σε μικρές ομάδες) επηρεάζει σοβαρά το κλίμα στην ίδια την ομάδα.

Οι συνέπειες είναι ιδιαίτερα επιζήμιες εάν επίσημοι και άτυποι ηγέτες ή διευθυντές που σχετίζονται άμεσα με επίσημα καθήκοντα (για παράδειγμα, εργοδηγός - διευθυντής καταστήματος) αποδειχθούν ασυμβίβαστοι. Κάτω από αυτές τις συνθήκες όλη η ομάδα θα βρίσκεται σε πυρετό. Επομένως, τουλάχιστον κάτι που πρέπει να γνωρίζει για την ψυχολογική συμβατότητα είναι απαραίτητο για όλους όσους εργάζονται με ανθρώπους, σχηματίζουν μια ομάδα εργασίας.

Ο μηχανισμός της δημιουργίας ομάδας είναι επίσης η αρμονία. Η αρμονία χαρακτηρίζεται από υψηλή παραγωγικότητα της κοινής εργασίας των ατόμων. Έτσι, η βάση της συνοχής είναι η επιτυχία και η κερδοφορία ακριβώς των κοινών δραστηριοτήτων, όταν προκύπτει συντονισμός των ενεργειών μεταξύ των συμμετεχόντων. Ο M. G. Rogov και ο N. N. Obozov έδειξαν ότι για την ομαλή λειτουργία της ομάδας είναι πολύ σημαντική η αρμονία σε επίπεδο «αρχηγού – αναπληρωτή».

Ο επόμενος μηχανισμός για την οικοδόμηση ομάδας είναι η πειθαρχία. Είναι σημαντικό εργαλείο και ταυτόχρονα προϋπόθεση για την ανάπτυξη της ομάδας παραγωγής. Η απουσία του όχι μόνο αφαιρεί τη δυνατότητα βέλτιστης αλληλεπίδρασης, αλλά κάνει και την ίδια την ύπαρξη της ομάδας προβληματική. Επομένως, η πειθαρχία είναι μια μορφή επικοινωνίας μεταξύ των ανθρώπων, η οποία καθορίζει τη δημιουργία ενός έμπιστου, φιλικού, άνετου περιβάλλοντος στην ομάδα. Οι μέθοδοι διαμόρφωσης και διατήρησης της πειθαρχίας καθορίζονται σε αποφασιστικό βαθμό από το στυλ διαχείρισης της ομάδας. Οι διευθυντές προσπαθούν να δημιουργήσουν και να διατηρήσουν μια σταθερή, συνειδητή πειθαρχία στην ομάδα, η οποία καθιερώνεται όχι με τιμωρία, όχι αντικαθιστώντας τους υφισταμένους, όχι με αγένεια, αλλά με δίκαιη ακρίβεια, την ικανότητα να ενθαρρύνουν τους ανθρώπους να εργαστούν, την ανατροφή, τη δικαιοσύνη και την προσωπική εικόνα του ηγέτη.

Σε άμεση σχέση με την πειθαρχία είναι η ακρίβεια απέναντι στον εαυτό και τους άλλους ανθρώπους. Στις συνθήκες των κοινωνικοοικονομικών σχέσεων, η συλλογικότητα, με δική της πρωτοβουλία, υποστηρίζει την αύξηση του όγκου των απαιτήσεων για τις δραστηριότητές της. Θα πρέπει να τονιστεί ότι ένας από τους γενικούς στόχους της εικόνας της ομάδας είναι να αναπτύξει μια θετική στάση των εργαζομένων της στις απαιτήσεις.

Η αυξανόμενη ακρίβεια, ο σχηματισμός και η ανάπτυξη θετικών εργασιακών κινήτρων όχι μόνο δεν αποκλείει, αλλά, αντιθέτως, προϋποθέτει μια καλοπροαίρετη, προσεκτική στάση στις ανάγκες των ανθρώπων, ανησυχία για την καλύτερη οργάνωση της ζωής τους.

Για να καθιερωθεί πειθαρχία, να αυξηθεί η παραγωγικότητα της εργασίας και να δημιουργηθεί ένα ευνοϊκό ψυχολογικό κλίμα, ο ηγέτης πρέπει να γνωρίζει τις διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα. Σε οποιαδήποτε ομάδα, απλώνονται αόρατα νήματα σχέσεων μεταξύ ανθρώπων που δεν μπορούν να αντικατοπτρίζονται σε κανένα τραπέζι προσωπικού. Αναδύεται μια άτυπη δομή, που βασίζεται στις συμπάθειες και τις αντιπάθειες των μελών της συλλογικότητας. Είναι γνωστό ότι οι ενδοομαδικές συγκρούσεις, κατά κανόνα, προέρχονται από μια άτυπη δομή και στη συνέχεια μετακινούνται στη σφαίρα των επίσημων σχέσεων, βγάζοντας την ομάδα έξω από τον κανονικό ρυθμό εργασίας. Όπως πιστεύουν πολλοί κοινωνικοί ψυχολόγοι, η συνοχή, η συνοχή της ομάδας καθορίζεται από τον βαθμό ενότητας των επίσημων και ανεπίσημων δομών. Και όσο υψηλότερος είναι αυτός ο βαθμός, τόσο μεγαλύτερη επιτυχία μπορεί να πετύχει η ομάδα. Μία από τις μεθόδους μελέτης των διαπροσωπικών σχέσεων που είναι διαθέσιμη σε κάθε ηγέτη είναι η εις βάθος μελέτη των διαφόρων κοινωνικών γεγονότων, καθώς και συγκεκριμένων ενεργειών και ενεργειών των ανθρώπων που αποτελούν μέρος αυτής της ομάδας. Αυτά τα κοινωνικά γεγονότα περιλαμβάνουν την αμοιβαία βοήθεια, τη φιλία, τις διαμάχες, τις συγκρούσεις και τα παρόμοια. Η συνεχής παρακολούθηση αυτών των φαινομένων θα επιτρέψει στον ηγέτη να μελετήσει τις διαπροσωπικές σχέσεις των υφισταμένων.

Ο μάνατζερ πρέπει να λαμβάνει υπόψη του τα ενδιαφέροντα και τις ανάγκες του κάθε ατόμου, τα χαρακτηριστικά του χαρακτηριστικά, προκειμένου να τον προσαρμόσει καλύτερα στην ομάδα, να τον ενθαρρύνει να εργάζεται καλύτερα και πιο παραγωγικά.

Ο μηχανισμός δημιουργίας ομάδας είναι και η τόνωση της ομάδας μέσω κινήτρων. Η ψυχολογική ουσία της εκπαίδευσης και της τόνωσης των εργαζομένων βρίσκεται στην ενθάρρυνση της καλής εργασίας και συμπεριφοράς, στην τιμωρία των αρνητικών πράξεων. Αυτά τα μέσα επιρροής καθιστούν δυνατή τη διατήρηση ενός ατόμου εντός του πλαισίου ορισμένων ηθικών απαιτήσεων της κοινωνίας και των νόμων που έχουν αναπτυχθεί από το κράτος. Ωστόσο, στο εκπαιδευτικό έργο θα πρέπει να προτιμώνται τα κίνητρα. Η τιμωρία, από την άλλη πλευρά, πρέπει να θεωρείται ως ακραίο μέτρο εκπαιδευτικής επιρροής και πρέπει να μπορεί κανείς να την εφαρμόζει πολύ προσεκτικά.

Ο διαρκής φόβος ενός ατόμου ότι μπορεί να τιμωρηθεί για αυτή ή την άλλη λάθος ενέργεια, για ένα λάθος που έγινε κατά την ανάληψη πρωτοβουλίας, γεννά ρουτίνα και αντασφαλιστές.

Μιλώντας για τις ψυχολογικές πτυχές των εκπαιδευτικών και διεγερτικών δραστηριοτήτων του ηγέτη, πρέπει να θυμόμαστε ότι καμία από τις μεθόδους, είτε πειθώ είτε επίπληξη, ενθάρρυνση ή τιμωρία, που χρησιμοποιούνται χωριστά, δεν θα έχει θετικό αποτέλεσμα. Έτσι, για να γίνει η εργασιακή πειθαρχία υψηλότερη, ο ηγέτης πρέπει να είναι σε θέση να χρησιμοποιήσει ολόκληρο το οπλοστάσιο διεγερτικών και εκπαιδευτικών επιρροών.

Ο ψυχολογικός μηχανισμός αξιολόγησης της προσωπικότητας είναι ότι ο έπαινος του ηγέτη αυξάνει την εξουσία του υπαλλήλου και ως εκ τούτου επηρεάζει τη στάση των μελών της ομάδας απέναντί ​​του. Δίνοντας μια αξιολόγηση σε έναν υφιστάμενο, είναι απαραίτητο να προσπαθήσετε να διασφαλίσετε ότι αισθάνεται ότι ο ηγέτης και η ομάδα παρατηρούν και εγκρίνουν τα προσωπικά του πλεονεκτήματα, τις επιτυχίες στην εργασία και τις κοινωνικές του δραστηριότητες. Ως αποτέλεσμα, ένα άτομο προσπαθεί να γίνει ακόμα καλύτερο, να επιτύχει υψηλότερες επιδόσεις στην εργασία. Σε αυτή τη φυσική προσπάθεια, στις ηθικές προσπάθειες που ενθαρρύνονται από τον ηγέτη και την ομάδα, καθώς και σε μια αίσθηση αυτοσεβασμού, βρίσκεται όλο το μυστικό της θετικής αξιολόγησης στην εκπαιδευτική διαδικασία και της ενεργοποίησης του ατόμου.

Είναι σημαντικό όχι μόνο ο ηγέτης στην εργασία να μην φαίνεται ζοφερός, ζοφερός. Είναι επίσης σημαντικό κάθε άτομο να έρχεται στη δουλειά σε μια χαρούμενη, όχι καταθλιπτική κατάσταση και να διατηρείται συνεχώς η καλή του διάθεση. Αυτό εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το τι είδους ηθικό και ψυχολογικό κλίμα δημιουργείται στην ομάδα.

Το συλλογικό δεν είναι ένα απλό αριθμητικό άθροισμα ατόμων, αλλά μια ποιοτικά νέα κατηγορία. Ορισμένα κοινωνικο-ψυχολογικά πρότυπα δρουν στα άτομα που απαρτίζουν την ομάδα. Χωρίς γνώση αυτών των προτύπων, είναι δύσκολο για έναν ηγέτη να διαχειρίζεται ανθρώπους, να διεξάγει εκπαιδευτικό έργο και να κινητοποιεί τους υπαλλήλους για να εκπληρώσουν και να υπερβούν τα σχέδια. Γι' αυτό κάθε ηγέτης πρέπει να γνωρίζει την κοινωνικο-ψυχολογική δομή της ομάδας και τα κοινωνικο-ψυχολογικά πρότυπα που λειτουργούν σε ομάδες ανθρώπων.

2.2 Ο ρόλος του ηγέτη στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας

Ο ρόλος του μάνατζερ στην παραγωγή είναι τεράστιος στη δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

Το έργο ενός ηγέτη (manager) είναι πολυλειτουργικό και πολύπλοκο. Ο ηγέτης πρέπει, σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, να διαθέτει γνώσεις στον τομέα της μηχανικής, της τεχνολογίας, της οικονομίας και του μάρκετινγκ. πρέπει να κατέχει τέλεια την τέχνη της διαχείρισης ανθρώπων, την ικανότητα επίλυσης κοινωνικών προβλημάτων που αντιμετωπίζει ο οργανισμός.
Το έργο ενός ηγέτη είναι διανοητική εργασία, που αποτελείται από τρία συστατικά: οργανωτική, διοικητική και εκπαιδευτική, αναλυτική και εποικοδομητική. ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ της ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ.

Ένας ρόλος είναι ένα αναμενόμενο σύνολο δραστηριοτήτων ή συμπεριφορών που ορίζονται από μια εργασία.

Την ταξινόμηση των ρόλων του ηγέτη (manager) στον οργανισμό έδωσε ο γνωστός ειδικός στο management G. Mintzberg.
Το σύνολο των ρόλων χωρίζεται σε τρεις ομάδες:
ρόλοι που σχετίζονται με τις διαπροσωπικές επικοινωνίες· ενημερωτικούς ρόλους· ρόλους λήψης αποφάσεων.

Μεταξύ των διαπροσωπικών ρόλων είναι ο ρόλος του συμβολικού επικεφαλής της οργάνωσης, ο ρόλος του ηγέτη και ο ρόλος του συνδέσμου. Οι ευθύνες του διαχειριστή περιλαμβάνουν την εκτέλεση κανονικών καθηκόντων κοινωνικής ή νομικής φύσης. Είναι υπεύθυνος για την παρακίνηση και την ενεργοποίηση της υποταγής, για την πρόσληψη και εκπαίδευση εργαζομένων και διασφαλίζει τη λειτουργία ενός αυτοαναπτυσσόμενου δικτύου εξωτερικών επαφών και πηγών πληροφοριών που παρέχουν τις απαραίτητες πληροφορίες και υπηρεσίες.

Μεταξύ των ενημερωτικών ρόλων του διευθυντή είναι ο ρόλος του δέκτη πληροφοριών, ο ρόλος του διανομέα τους, ο ρόλος του εκπροσώπου της μονάδας, του οργανισμού. Ο ηγέτης λαμβάνει εξειδικευμένες πληροφορίες για χρήση προς το συμφέρον της υπόθεσης, λειτουργεί ως κέντρο συγκέντρωσης εσωτερικών και εξωτερικών πληροφοριών, στη συνέχεια μεταβιβάζει τις πληροφορίες που λαμβάνει στους υφισταμένους, ερμηνεύοντάς τις εάν είναι απαραίτητο.

Ως εκπρόσωπος, ο ηγέτης μεταδίδει πληροφορίες στο εξωτερικό περιβάλλον της μονάδας, του οργανισμού σχετικά με τα σχέδια, τις πολιτικές δράσης, τα αποτελέσματα της δουλειάς του, ενεργεί ως ειδικός.

Οι ρόλοι λήψης αποφάσεων ενός ηγέτη περιλαμβάνουν τον ρόλο του επιχειρηματία, τον ρόλο του άρσης εμποδίων, τον ρόλο του κατανεμητή πόρων και τον ρόλο του διαπραγματευτή.

Ως επιχειρηματίας, ο ηγέτης καθορίζει τις κατευθύνσεις για την ανάπτυξη του οργανισμού και αναζητά για αυτό μια ευκαιρία μέσα στον ίδιο τον οργανισμό και έξω από αυτόν, οργανώνει έργα για την αλλαγή του οργανισμού και ελέγχει την εφαρμογή τους.

Ως αφαίρεση εμποδίων, διορθώνει ενέργειες όταν ο οργανισμός αντιμετωπίζει απροσδόκητες διακοπές στη δουλειά του.

Ο διευθυντής είναι υπεύθυνος για την κατανομή όλων των πιθανών πόρων του οργανισμού, πράγμα που σημαίνει στην πραγματικότητα λήψη (ή μη λήψη) όλων των σημαντικών αποφάσεων στον οργανισμό.

Ως διαπραγματευτής, ο ηγέτης ενεργεί ως εκπρόσωπος του οργανισμού σε όλες τις σημαντικές διαπραγματεύσεις.

Οι ηγέτες καλούνται να συμμετάσχουν με τον πιο ενεργό τρόπο στη συνεχή, βιώσιμη αναπαραγωγή τέτοιων ψυχικών καταστάσεων όπως η συμπάθεια και η έλξη, το θετικό συναισθηματικό υπόβαθρο επικοινωνίας, η διαπροσωπική ελκυστικότητα, η αίσθηση ενσυναίσθησης, η συνενοχή, η ικανότητα να παραμείνουν οι ίδιοι σε οποιαδήποτε χρόνο, για να γίνουν κατανοητοί και θετικά αντιληπτοί (ανεξάρτητα από τα ατομικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά τους). Ταυτόχρονα, είναι ιδιαίτερα απαραίτητο να τονιστεί το αίσθημα ασφάλειας, όταν όλοι γνωρίζουν ότι σε περίπτωση αποτυχίας (στον τομέα της εργασίας, της ζωής, της οικογένειας), η ομάδα «στέκεται» πίσω του, ότι σίγουρα θα έρθει. τη βοήθειά του.

Συχνά στην ομάδα υπάρχουν άνθρωποι που είναι δυσαρεστημένοι με οποιαδήποτε πτυχή των δραστηριοτήτων της ομάδας ή ατόμων. Σε αυτή την περίπτωση, προσωπική εχθρότητα, υπερβολική τήρηση αρχών κ.λπ. μπορεί να χρησιμεύσει ως αιτία ή αιτία σύγκρουσης.

Ο ρόλος του ηγέτη στη δημιουργία του βέλτιστου SEC είναι κρίσιμος:

Το δημοκρατικό στυλ αναπτύσσει την κοινωνικότητα και την εμπιστοσύνη στις σχέσεις, τη φιλικότητα. Ταυτόχρονα, δεν υπάρχει αίσθηση επιβολής αποφάσεων από έξω, «από πάνω». Οι δημοκρατικές συνθήκες καθιστούν αφόρητες περιπτώσεις απειθαρχίας, αφού η πειθαρχία είναι αυτή που διασφαλίζει την αποτελεσματικότητα των επικοινωνιών πληροφοριών, υπερβαίνει τη λύση ενός προβλήματος σε πράξη συλλογικής δραστηριότητας, διασφαλίζει την αποτελεσματικότητα των επικοινωνιών πληροφοριών, μετατρέπει τη λύση ενός προβλήματος σε πράξη συλλογική δραστηριότητα, παρέχει τον απαραίτητο τρόπο λειτουργίας, την αλληλεπίδραση των ανθρώπων. Η συμμετοχή των μελών της ομάδας στη διοίκηση, χαρακτηριστικό αυτού του στυλ ηγεσίας, συμβάλλει στη βελτιστοποίηση της SEC.

Ένα αυταρχικό στυλ γεννά συνήθως εχθρότητα, υποταγή και ελαφάκι, φθόνο και δυσπιστία. Αλλά αν αυτό το στυλ οδηγεί σε μια επιτυχία που δικαιολογεί τη χρήση του στα μάτια της ομάδας, συμβάλλει σε μια ευνοϊκή SEC, όπως στον αθλητισμό ή στον στρατό.

Το συναρπαστικό στυλ έχει ως αποτέλεσμα χαμηλή παραγωγικότητα και ποιότητα εργασίας, δυσαρέσκεια με κοινές δραστηριότητες και οδηγεί στο σχηματισμό μιας δυσμενούς SEC. Το συναρπαστικό στυλ μπορεί να είναι αποδεκτό μόνο σε ορισμένες δημιουργικές ομάδες.

Εάν ο διευθυντής κάνει υπερβολικές απαιτήσεις, επικρίνει δημόσια τους υπαλλήλους, συχνά τιμωρεί και σπάνια ενθαρρύνει, δεν εκτιμά τη συμβολή τους σε κοινές δραστηριότητες, απειλεί, προσπαθεί να τους εκφοβίσει με απόλυση, στέρηση μπόνους κ.λπ., συμπεριφέρεται σύμφωνα με το σύνθημα «το Το αφεντικό έχει πάντα δίκιο», δεν ακούει τη γνώμη των υφισταμένων, είναι απρόσεκτος στις ανάγκες και τα ενδιαφέροντά τους, τότε σχηματίζει μια ανθυγιεινή εργασιακή ατμόσφαιρα. Η έλλειψη αμοιβαίου σεβασμού και εμπιστοσύνης κάνει τους ανθρώπους να παίρνουν αμυντική θέση, να αμύνονται ο ένας από τον άλλον, η συχνότητα των επαφών μειώνεται, τα εμπόδια επικοινωνίας, δημιουργούνται συγκρούσεις, υπάρχει η επιθυμία να εγκαταλείψουν τον οργανισμό και, ως εκ τούτου, υπάρχει μείωση της παραγωγικότητας και της ποιότητας των προϊόντων.

Ακόμα κι αν ο διευθυντής χρησιμοποιεί ένα αυταρχικό στυλ διαχείρισης, μπορεί να είναι θετικό εάν, κατά τη λήψη μιας απόφασης, λαμβάνει υπόψη τα συμφέροντα των εργαζομένων, τους εξηγεί την επιλογή του, κάνει τις πράξεις του κατανοητές και δικαιολογημένες, με άλλα λόγια, δίνει μεγαλύτερη προσοχή για τη δημιουργία ισχυρών και στενών σχέσεων με τους υφισταμένους.

Έτσι, ο ηγέτης μπορεί να επηρεάσει σημαντικά τη φύση των διαπροσωπικών σχέσεων στην ομάδα εργασίας, τη στάση απέναντι σε κοινές δραστηριότητες, την ικανοποίηση με τις συνθήκες και τα αποτελέσματα της εργασίας, δηλ. στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα, από το οποίο εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό η αποτελεσματικότητα του οργανισμού στο σύνολό του.

συμπέρασμα

Με βάση τα παραπάνω, μπορούν να εξαχθούν τα ακόλουθα συμπεράσματα.

Στην εργασία του μαθήματος μελετήθηκαν οι έννοιες, η ουσία και η δομή του ψυχολογικού κλίματος. Το ψυχολογικό κλίμα της ομάδας είναι η ψυχολογική και συναισθηματική κατάσταση του μέλους της ομάδας, του ατόμου και, αναμφίβολα, εξαρτάται από τη γενική κατάσταση των ανθρώπων γύρω του.

Η ουσία της SEC αποκαλύπτεται σε έννοιες όπως: η αλληλεπίδραση της ομάδας, ο αντίκτυπος μιας ευνοϊκής ή αρνητικής κλιματικής ατμόσφαιρας στις δραστηριότητες των εργαζομένων.

Σε αυτή την εργασία, εντοπίστηκαν και εξετάστηκαν οι παράγοντες που επηρεάζουν το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα. Ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες είναι η ψυχολογική συμβατότητα των μελών της, η οποία με τον δικό της τρόπο αποτελεί και μηχανισμό ένωσης της ομάδας. Εξασφαλίζει την αποτελεσματικότητα των κοινών δραστηριοτήτων και την προσωπική ικανοποίηση όλων στην εργασία. Επίσης, οι κύριοι παράγοντες περιλαμβάνουν το παγκόσμιο και τοπικό μακρο-περιβάλλον, το φυσικό μικροκλίμα.

Μπορεί να ειπωθεί ότι όλοι οι παράγοντες είναι σημαντικοί για μια ευνοϊκή SEC, όπως η εργασιακή ικανοποίηση, η φύση των δραστηριοτήτων που εκτελούνται, η οργάνωση κοινών δραστηριοτήτων και η αρμονία. Και ο ηγέτης θα πρέπει να προσπαθήσει να τα μετατρέψει σε δράση, πρώτα φυσικά τα σημαντικά και μετά όλα τα υπόλοιπα. Έτσι, πιο σημαντικοί παράγοντες δημιουργούν το θεμέλιο, ενώ άλλοι είναι αναπόσπαστο μέρος της υποστήριξης αυτού του ιδρύματος.

Έχοντας εντοπίσει τους παράγοντες που επηρεάζουν το ψυχολογικό κλίμα, ο ηγέτης πρέπει να εφαρμόσει αποτελεσματικούς μηχανισμούς δημιουργίας ομάδας. Όπως η ικανότητα εφαρμογής ψυχολογικής συμβατότητας σε μια ομάδα, η καθιέρωση και ενίσχυση της πειθαρχίας, η σωστή εφαρμογή του στυλ ηγεσίας.

Ο ηγέτης διαδραματίζει βασικό ρόλο στη δημιουργία της SEC, καθώς είναι αυτός που χτίζει, διαχειρίζεται και κατευθύνει όλες τις ροές αλληλεπίδρασης προς τη σωστή κατεύθυνση, δημιουργώντας έτσι μια ευνοϊκή ατμόσφαιρα στην ομάδα.

Εάν ο ηγέτης λάβει υπόψη του τα ενδιαφέροντα και τα χαρακτηριστικά του ατόμου, τότε θα μπορέσει να το προσαρμόσει στην ομάδα, να το ενθαρρύνει να εργάζεται καλύτερα και πιο παραγωγικά. Δημιουργώντας ένα ευνοϊκό SEC στην ομάδα, ο οργανισμός γίνεται πιο ανταγωνιστικός, αυξάνεται η παραγωγικότητα της εργασίας, γεγονός που επηρεάζει σημαντικά την ανάπτυξη της οικονομίας της χώρας.

Κατάλογος χρησιμοποιημένης βιβλιογραφίας

1 Ντράχεβα Ε.Λ. Διαχείριση: σχολικό βιβλίο / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3η έκδ., στερεότυπο. - M .: Εκδοτικός Οίκος Ακαδημίας, 2005

2 Egorshin A.P. Διαχείριση προσωπικού: ένα εγχειρίδιο για τα πανεπιστήμια / A.P. Egorshin. - 3η έκδ. - Nizhny Novgorod: NIMB Publishing House, 2001

3 Zborovsky G.E. Κοινωνιολογία του μάνατζμεντ: σχολικό βιβλίο / Ε.Γ. Zborovsky, N.B. Κωστίνα.- Μ.: Εκδοτικός Οίκος Γαρδαρίκη, 2004

4 Ivanov M.A. Η οργάνωση ως εργαλείο σας. Ρωσική νοοτροπία και επιχειρηματική πρακτική / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - Μ .: Εκδοτικός οίκος Alpina Publisher, 2003

5 Ignatieva A.V. Έρευνα συστημάτων ελέγχου: εγχειρίδιο για πανεπιστήμια / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov.

6 Kaznachevskaya G.B. Διοίκηση: εγχειρίδιο για μαθητές δευτεροβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης / Γ.Β. Καζνάτσεβα. -3η έκδ., - Rostov n / a: Phoenix Publishing House, 2004

7 Kibanov A.Ya. Ηθική των επιχειρηματικών σχέσεων: εγχειρίδιο / A.Ya Kibanov, D.K. Zakharov, V.G. Konovalova. - Μ.: Εκδοτικός οίκος INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Διαχείριση του οργανισμού: σχολικό βιβλίο / L.I. Lukicheva.-M .: Omega-L Publishing House, 2006

9 Διαχείριση προσωπικού / Ο.Ι. Merchenko (και άλλοι). εκδ. O.I. Marchenko.-M.: Εκδοτικός Οίκος Os-89, 2006

10 Διοίκηση οργανωτικού προσωπικού: Εγχειρίδιο / Εκδ. ΚΑΙ ΕΓΩ. Κιμπάνοβα. - 2η έκδ., αναθεωρημένη. και επιπλέον - Μ.: Εκδοτικός οίκος INFRA-M, 2001

11 Pugachev V.P. Διαχείριση οργάνωσης προσωπικού: σχολικό βιβλίο / V.P. Pugachev.-M.: Aspect-Press Publishing House, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Διοίκηση οργανισμού / Ζ.Π. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Εκδοτικός οίκος Infa-M, 2008

13 Shemetov P.V. Διοίκηση: διαχείριση οργανωτικών συστημάτων: εγχειρίδιο. επίδομα / P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov.- 2nd ed.ster.- M .: Εκδοτικός οίκος Omega-L, 2008

14 Shipunov V.G. Βασικές αρχές της δραστηριότητας διαχείρισης: οδηγός σπουδών / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Specialist Publishing House, 2003

15 Indina T. Ορθολογικότητα λήψης αποφάσεων/ T. Indina// Πειραματική ψυχολογία.-2010.-№3.-σελ.44-45

16 Patyaeva E. Θεωρία και μεθοδολογία / E. Pyatyaeva / / Πολιτισμική-ιστορική ψυχολογία.-2009.-№4.-σελ.25-27

Ντράτσεβα Ε.Λ. Διαχείριση: σχολικό βιβλίο / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3η έκδ., στερεότυπο. - M .: Εκδοτικός Οίκος Ακαδημίας, 2005. Σ. 69.

Ντράτσεβα Ε.Λ. Διαχείριση: σχολικό βιβλίο / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3η έκδ., στερεότυπο. - M .: Εκδοτικός Οίκος Ακαδημίας, 2005. S. 78.

Rumyantseva Z.P. Διοίκηση οργανισμού / Ζ.Π. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Publishing house Infa-M, 2008. P.258.

Ignatieva A.V. Έρευνα συστημάτων ελέγχου: εγχειρίδιο για πανεπιστήμια / A.V.

Το ψυχολογικό κλίμα είναι ένα από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά της ομάδας. Έχει σημαντικό αντίκτυπο στην παραγωγικότητα, καθώς και στη συναισθηματική κατάσταση καθενός από τα μέλη της ομάδας - τόσο των εργαζομένων όσο και της διοίκησης. Από τι εξαρτάται αυτός ο δείκτης; Πώς γίνεται η διάγνωση και μπορεί να αλλάξει;

Ατμοσφαιρικά συστατικά σε μια ομάδα

Κάτω από το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα εννοείται η διάθεση της ομάδας, η οποία καθορίζεται από τη σχέση συμβίωσης, εργασίας ή μελέτης ανθρώπων. Η νευρική ένταση είναι ένα πρόβλημα σε πολλές ομάδες εργασίας και μελέτης. Εκτός από την άμεση βλάβη στις σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων, την υγεία τους, το άγχος επηρεάζει και την εργασιακή διαδικασία.

Τις περισσότερες φορές, μια τεταμένη κατάσταση προκύπτει σε μια κατάσταση αστάθειας. Ένας άλλος αρκετά συνηθισμένος λόγος για τον οποίο το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα επιδεινώνεται είναι οι δυσμενείς συνθήκες στις οποίες ένας μεμονωμένος εργαζόμενος αναγκάζεται να ζει. Ίσως δεν έχει τις καλύτερες συνθήκες διαβίωσης, κακή διατροφή, δυσκολίες στις σχέσεις με συγγενείς κλπ. Αυτό μπορεί να επηρεάσει και την ψυχολογική κατάσταση των άλλων εργαζομένων. Μια άλλη κοινή αιτία δυσμενών εργασιακών περιβαλλόντων είναι οι δυσκολίες επικοινωνίας μεταξύ των ίδιων των εργαζομένων.

Εργασιακή ικανοποίηση για κάθε εργαζόμενο

Υπάρχουν αρκετοί παράγοντες που καθορίζουν το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα. Ένα από τα κυριότερα είναι η ικανοποίηση των εργαζομένων με τα καθήκοντά τους. Μεγάλη επιρροή στη διαμόρφωση της κατάστασης ασκεί το γεγονός πόσο αρέσει στον εργαζόμενο η δουλειά του - αν είναι ποικιλόμορφη, αν είναι δυνατόν να αξιοποιήσει το δημιουργικό του δυναμικό με τη βοήθειά του, αν αντιστοιχεί στο επαγγελματικό επίπεδο του εργαζομένου .

Η ελκυστικότητα της εργασίας αυξάνεται πάντα από κίνητρα όπως οι αξιοπρεπείς μισθοί, οι καλές συνθήκες, η δίκαιη και έγκαιρη κατανομή των διακοπών και οι προοπτικές σταδιοδρομίας. Σημαντικοί είναι επίσης παράγοντες όπως η ευκαιρία να αυξηθεί το επίπεδο του επαγγελματισμού κάποιου, τα χαρακτηριστικά των σχέσεων τόσο οριζόντια όσο και κάθετα.

Συμβατότητα και αρμονία των μελών της ομάδας

Οι σχέσεις εκείνες που έχουν διαμορφωθεί στη διαδικασία της επικοινωνίας μεταξύ των ανθρώπων είναι δείκτης της συμβατότητάς τους με ψυχολογική έννοια. Πιστεύεται ότι εκείνοι οι άνθρωποι που μοιάζουν μεταξύ τους, είναι πολύ πιο εύκολο να δημιουργήσουν αλληλεπίδραση. Η ομοιότητα βοηθά τον εργαζόμενο να νιώθει ασφάλεια, αυξάνει την αυτοεκτίμηση.

Ωστόσο, θα πρέπει να γίνει διάκριση μεταξύ εννοιών όπως η αρμονία και η συμβατότητα. Εάν βασίζεται στις ιδιαιτερότητες της σχέσης μεταξύ των ανθρώπων και μπορεί να κριθεί ήδη μετά από σχετικά σύντομο χρονικό διάστημα μετά την έναρξη των κοινών δραστηριοτήτων, τότε η αρμονία αναπτύσσεται με τα χρόνια. Η βάση του είναι τα επιτυχημένα αποτελέσματα κοινών δραστηριοτήτων. Ταυτόχρονα, τόσο η αρμονία όσο και η συμβατότητα είναι σημαντικές.

Συνοχή

Διαμορφώθηκε σε συναισθηματική βάση. Εάν η ομάδα είναι ενωμένη, τότε είναι απίθανο να είναι όλοι χαρούμενοι όταν κάποιος από τους εργαζόμενους έχει θλίψη. Παράγοντες που επηρεάζουν το επίπεδο συνοχής στην ομάδα είναι η στάση των μελών της απέναντι στον ηγέτη, η εμπιστοσύνη μέσα στην ίδια η ομάδα, η διάρκεια της κοινής εργασίας και η αναγνώριση της προσωπικής συνεισφοράς του καθενός από τους εργαζομένους.

Σε μεγάλο βαθμό, αυτό το χαρακτηριστικό εξαρτάται από τα προσωπικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων, το πόσο πολιτισμική είναι η επικοινωνία τους, αν υπάρχει συμπάθεια ή αντιπάθεια στη σχέση. Η κυριαρχία ορισμένων ιδιοτήτων έχει αντίκτυπο στο συνολικό ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα.

Χαρακτηριστικά των επικοινωνιών

Η ατμόσφαιρα της ομάδας βασίζεται πάντα στα προσωπικά χαρακτηριστικά κάθε μέλους της. Είναι σημαντικό να υπάρχει κοινωνικότητα, ιδιαίτερα οι εκτιμήσεις, οι απόψεις, η κοινωνική εμπειρία τους. Για παράδειγμα, οι δυσκολίες που αντιμετωπίζουν στην επικοινωνία ορισμένα μέλη της ομάδας μπορεί να επηρεάσουν την κατάσταση στην ομάδα ως σύνολο. Για το λόγο αυτό, η ένταση, η δυσπιστία και οι διαφωνίες μπορεί να αυξηθούν και εάν κάθε μέλος της ομάδας είναι σε θέση να εκφράσει με σαφήνεια και ακρίβεια την άποψή του, να κατακτήσει σωστά τις τεχνικές της εποικοδομητικής κριτικής και να έχει δεξιότητες ενεργητικής ακρόασης, τότε αυτό συμβάλλει στην τη δημιουργία ευνοϊκού ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.

Αναλύοντας τα χαρακτηριστικά της ψυχολογικής συμβατότητας καθενός από τα μέλη της ομάδας, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ένας τέτοιος παράγοντας όπως ο τύπος της επικοινωνιακής συμπεριφοράς. Αυτή η ταξινόμηση αναπτύχθηκε για πρώτη φορά από τον V. M. Shepel και περιλαμβάνει τις ακόλουθες κατηγορίες:

• Οι κολεκτιβιστές είναι κοινωνικοί άνθρωποι που θα υποστηρίζουν πάντα οποιοδήποτε εγχείρημα. Αν χρειαστεί, μπορούν να πάρουν την πρωτοβουλία.
• Ατομιστές. Εκείνοι οι υπάλληλοι που προτιμούν να εργάζονται μόνοι παρά να αλληλεπιδρούν σε μια ομάδα. Ελκύονται προς την προσωπική ευθύνη σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό.
• Προτενσιονιστές. Κατά κανόνα, τέτοιοι υπάλληλοι ονομάζονται συχνά μάταιοι, ευαίσθητοι, προσπαθώντας να είναι το κέντρο της προσοχής κατά τη διάρκεια της εργασίας. Και ένας τέτοιος χαρακτηρισμός δεν είναι αβάσιμος.
• Μιμητές. Άτομα που επιδιώκουν να αποφύγουν τις επιπλοκές και για αυτό μιμούνται τα πρότυπα συμπεριφοράς άλλων ανθρώπων.
• Εγκαταστάτες. Μέλη ομάδας με αδύναμη θέληση που σπάνια παίρνουν την πρωτοβουλία και πέφτουν κάτω από την επιρροή άλλων.
• Απομονωμένος. Άτομα που αποφεύγουν την επαφή. Συχνά έχουν έναν εντελώς ανυπόφορο χαρακτήρα.

Στυλ ηγεσίας

Αυτός ο παράγοντας έχει επίσης μεγάλη επιρροή στα χαρακτηριστικά του ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα. Υπάρχουν πολλά στυλ ηγεσίας:

• Δημοκρατικός. Χάρη σε αυτό το στυλ, αναπτύσσεται φιλικότητα μέσα στην ομάδα. Οι εργαζόμενοι δεν αισθάνονται την επιβολή ορισμένων αποφάσεων «απ’ έξω». Στη διαχείριση συμμετέχουν και μέλη της ομάδας. Αυτό το στυλ είναι ένα από τα καλύτερα για τη δημιουργία ευνοϊκού ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.
• Απολυταρχικός. Κατά κανόνα, το μόνο που δημιουργεί αυτό το στυλ είναι η εχθρότητα των μελών της ομάδας. Μπορεί να υπάρχουν και άλλες εναλλακτικές - ταπεινότητα, ελαφάκι, συχνά - φθόνος και δυσπιστία. Ωστόσο, αυτό το στυλ διαχείρισης συχνά οδηγεί την ομάδα στην επιτυχία και ως εκ τούτου χρησιμοποιείται στον στρατό, τον αθλητισμό κ.λπ.
• Χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι το έργο παίρνει τον δρόμο του. Ως αποτέλεσμα, μπορεί κανείς να παρατηρήσει εξαιρετικά χαμηλή απόδοση εργασίας, δυσαρέσκεια των εργαζομένων, καθώς και τη διαμόρφωση ενός κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, το οποίο είναι δυσμενές.

Μπορούμε να συμπεράνουμε ότι κάθε ηγέτης έχει σημαντικό αντίκτυπο στα χαρακτηριστικά του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος, στη στάση των ανθρώπων στις δραστηριότητες που εκτελούνται, στην ικανοποίηση από τη διαδικασία της εργασίας ή της μελέτης.

Η φύση της εργασίας που εκτελείται

Σημαντικά είναι επίσης τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων που πρέπει να κάνει ο καθένας από τους εργαζόμενους. Για παράδειγμα, η μονοτονία της εργασίας ή, αντίθετα, ο συναισθηματικός υπερκορεσμός της, έχει σημαντικό αντίκτυπο. Είναι επίσης απαραίτητο να ληφθεί υπόψη το επίπεδο ευθύνης καθενός από τα μέλη της ομάδας, ο κίνδυνος για τη ζωή και την υγεία, η αγχωτική φύση της εργασίας.

Χαρακτηριστικά μιας ευνοϊκής ατμόσφαιρας

Υπάρχουν πολλά χαρακτηριστικά που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να χαρακτηριστεί ένα θετικό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα. Εξετάστε τα πιο βασικά:

• Σε μια τέτοια ομάδα, κατά κανόνα, επικρατεί ένας χαρούμενος και θετικός τόνος σχέσεων. Οι βασικές αρχές εδώ είναι η συνεργασία, η αλληλοβοήθεια, η καλή θέληση. Η εμπιστοσύνη κυριαρχεί στις σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων και η κριτική εκφράζεται με καλή θέληση.
• Στην ομάδα υπάρχουν ορισμένες νόρμες σεβασμού για κάθε εκπρόσωπό της. Οι αδύναμοι μπορούν να βρουν υποστήριξη, οι έμπειροι εργαζόμενοι βοηθούν τους νεοφερμένους.
• Χαρακτηριστικά όπως η ειλικρίνεια, η ανοιχτότητα και η σκληρή δουλειά εκτιμώνται.
• Κάθε μέλος της ομάδας είναι γεμάτο ενέργεια. Αν χρειαστεί να κάνετε κάποια χρήσιμη δουλειά, θα απαντήσει. Οι δείκτες αποδοτικότητας της εργασίας είναι γενικά υψηλοί.
• Αν ένα από τα μέλη της ομάδας βιώνει χαρά ή αποτυχία, τότε οι γύρω του συμπονούν.
• Επίσης στη σχέση μεταξύ mini-groups μέσα στην ομάδα υπάρχει αμοιβαία κατανόηση.

Αρνητικό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα: χαρακτηριστικά

Εάν δεν υπάρχει αμοιβαίος σεβασμός στην ομάδα, τότε οι εργαζόμενοι αναγκάζονται να παίρνουν συνεχώς μια αμυντική θέση και να αμύνονται, μεταξύ άλλων. Η επικοινωνία γίνεται πιο σπάνια. Όταν ο ηγέτης απαιτεί το αδύνατο από τα μέλη της ομάδας, τα εκθέτει σε δημόσια κριτική, τις περισσότερες φορές τιμωρεί παρά ενθαρρύνει, δεν αξιολογεί προσωπικά τη συμβολή του εργαζομένου σε κοινές δραστηριότητες - συμβάλλει έτσι στη διαμόρφωση ενός ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα με πρόσημο μείον. Και η κύρια συνέπεια αυτού είναι η μείωση της παραγωγικότητας της εργασίας, η υποβάθμιση της ποιότητας των προϊόντων.

Κακή συνεκτική ομάδα: ιδιότητες

Αυτή η ομάδα χαρακτηρίζεται από απαισιοδοξία και ευερεθιστότητα. Συχνά, τα μέλη της ομάδας βαριούνται, ειλικρινά δεν τους αρέσει η δουλειά τους, επειδή δεν προκαλεί ενδιαφέρον. Κάθε ένας από τους υπαλλήλους έχει έναν φόβο να κάνει λάθος, να κάνει ακατάλληλη εντύπωση, εχθρότητα. Εκτός από αυτό το σημάδι, το οποίο είναι προφανές, υπάρχουν και άλλα χαρακτηριστικά ενός δυσμενούς ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα:

• Δεν υπάρχουν νόρμες δικαιοσύνης και ισότητας στην ομάδα. Υπάρχει πάντα ένας αξιοσημείωτος διαχωρισμός μεταξύ των «προνομιούχων» και εκείνων που παραμελούνται. Οι αδύναμοι σε μια τέτοια ομάδα αντιμετωπίζονται με περιφρόνηση, συχνά γελοιοποιούνται. Οι νεοφερμένοι σε μια τέτοια ομάδα αισθάνονται περιττοί, συχνά αντιμετωπίζονται με εχθρότητα.
• Η ειλικρίνεια, η εργατικότητα, η αδιαφορία δεν έχουν μεγάλη εκτίμηση.
• Βασικά, τα μέλη της ομάδας δείχνουν παθητικότητα και κάποιοι επιδιώκουν ανοιχτά να απομονωθούν από τους υπόλοιπους.
• Οι επιτυχίες ή οι αποτυχίες των εργαζομένων δεν προκαλούν συμπάθεια και συχνά γίνονται αντικείμενο ανοιχτού φθόνου ή γοητείας.
• Σε μια τέτοια ομάδα, μπορεί να υπάρχουν μικρές φατρίες που αρνούνται να συνεργαστούν μεταξύ τους.
• Σε προβληματικές καταστάσεις, η ομάδα συχνά αδυνατεί να ενωθεί για να λύσει το πρόβλημα.

Ανησυχητικές «καμπάνες» αρνητικών αλλαγών

Ωστόσο, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι είναι σπάνιο όταν ένα ευνοϊκό ψυχολογικό κλίμα σε μια ομάδα γίνεται απότομα αρνητικό. Τις περισσότερες φορές, προηγούνται κάποιες αρχικά ανεπαίσθητες αλλαγές. Με τον ίδιο τρόπο που ένα άτομο πρέπει να περάσει από μια συγκεκριμένη συνοριακή λωρίδα πριν μετατραπεί από νομοταγές μέλος της κοινωνίας σε εγκληματία, ορισμένες τάσεις σκιαγραφούνται πρώτα στην εργασιακή συλλογικότητα. Η δημιουργία αρνητικών συναισθημάτων έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

• Κρυφή ανυπακοή στις εντολές της ηγεσίας ή ανακριβής εκτέλεση εντολών.
• Συγκεντρώσεις κατά τις εργάσιμες ώρες. Αντί να κάνουν επιχειρήσεις, οι εργαζόμενοι επικοινωνούν, παίζουν τάβλι - με μια λέξη, σκοτώνουν τον χρόνο.
• Φήμες και κουτσομπολιά. Συχνά αυτό το χαρακτηριστικό αποδίδεται σε γυναικείες ομάδες, αλλά το φύλο των εργαζομένων δεν αποτελεί δικαιολογία - οι φήμες είναι αναπόφευκτες εκεί που δεν έχουν καμία σχέση.
• Απρόσεκτη στάση απέναντι στην τεχνολογία.

«Αποδιοπομπαίος τράγος» - συνέπεια υπερβολικού αυταρχισμού

Εάν ο αρχηγός της ομάδας (είτε είναι μια ομάδα εργασίας, μια ροή μαθητών ή μια σχολική τάξη) ακολουθεί ένα αποκλειστικά αυταρχικό στυλ, αυτό μπορεί να επηρεάσει κάθε ένα από τα μέλη με αρνητικό τρόπο. Ο φόβος της τιμωρίας, με τη σειρά του, οδηγεί στην εμφάνιση «αποδιοπομπαίων τράγων». Για αυτόν τον ρόλο, στις περισσότερες περιπτώσεις, επιλέγεται ένα άτομο (ή ακόμα και μια ομάδα ανθρώπων) που σε καμία περίπτωση δεν φταίει για τα προβλήματα της ομάδας, αλλά είναι κατά κάποιο τρόπο διαφορετικό από τα υπόλοιπα. Το «Scapegoat» γίνεται θύμα επιθέσεων και επιθετικότητας.

Οι ερευνητές τονίζουν ότι η παρουσία ενός τέτοιου στόχου για επιθετικότητα είναι μόνο ένας προσωρινός τρόπος για να απαλλαγεί η ομάδα από την ένταση. Οι ρίζες του προβλήματος παραμένουν ανέγγιχτες και όταν ο «αποδιοπομπαίος τράγος» φύγει από την ομάδα, θα πάρει τη θέση του άλλος - και είναι πολύ πιθανό αυτό να είναι ένα από τα μέλη της συλλογικότητας.

Πώς μπορείτε να ορίσετε την ατμόσφαιρα σε μια ομάδα;

Υπάρχουν πολλά κριτήρια με τα οποία μπορείτε να αξιολογήσετε το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα:

• Εναλλαγή προσωπικού.
• Το επίπεδο της αποδοτικότητας της εργασίας.
• Η ποιότητα των προϊόντων.
• Ο αριθμός απουσιών και καθυστερήσεων μεμονωμένων εργαζομένων.
• Ο αριθμός των αξιώσεων και παραπόνων από πελάτες της εταιρείας.
• Προθεσμίες για την ολοκλήρωση των εργασιών.
• Ακρίβεια ή αμέλεια στη διαδικασία χειρισμού του εξοπλισμού εργασίας.
• Η συχνότητα των διαλειμμάτων κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας.

Πώς να βελτιώσετε τις ομαδικές σχέσεις

Αφού αξιολογήσετε τα χαρακτηριστικά της ατμόσφαιρας στην ομάδα, μπορείτε να εντοπίσετε εκείνες τις αδυναμίες που πρέπει να διορθωθούν. Ίσως χρειαστεί να κάνετε κάποιες αλλαγές προσωπικού. Η δημιουργία ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα είναι καθήκον κάθε υπεύθυνου ηγέτη. Πράγματι, η παραγωγικότητα της εργασίας συχνά πέφτει όταν οι εργαζόμενοι είναι ψυχολογικά ασυμβίβαστοι μεταξύ τους, ή όταν ένας από τους εργαζόμενους έχει μια τέτοια προσωπική περιουσία όπως μια συνηθισμένη λαχτάρα για τη δημιουργία καταστάσεων σύγκρουσης.

Αφού διορθωθούν τα προφανή προβλήματα, θα πρέπει να προχωρήσετε στην ενίσχυση των σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων με την πραγματοποίηση ειδικών εκδηλώσεων μετά τις ώρες. Η διαμόρφωση ενός ευνοϊκού ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα μπορεί να είναι μια μακρά διαδικασία. Ωστόσο, μια τέτοια στρατηγική σας επιτρέπει να εκτονώσετε την ένταση, καθώς και να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να περάσουν από το επίπεδο μιας καθαρά επιχειρηματικής αλληλεπίδρασης σε μια φιλική.

Επίσης, η βελτίωση του ψυχολογικού κλίματος στο εργατικό δυναμικό συμβάλλει στην υλοποίηση κοινών εργασιακών έργων. Για παράδειγμα, θα μπορούσε να είναι καταιγισμός ιδεών. Συχνά, ειδικές εκδηλώσεις εργασίας είναι επίσης αποτελεσματικές, στις οποίες πρέπει να συνεργάζονται υπάλληλοι διαφορετικών τμημάτων.

Χαρακτηριστικά της εργασιακής ατμόσφαιρας μεταξύ των εκπαιδευτικών

Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στα ζητήματα του ψυχολογικού κλίματος στο διδακτικό προσωπικό. Αυτός ο τομέας είναι πάντα αγχωτικός και η εργασιακή ατμόσφαιρα είναι συχνά ένας από τους παράγοντες που καθορίζουν την αποτελεσματικότητα ενός δασκάλου. Η συσπείρωση της παιδαγωγικής ομάδας γίνεται πάντα στο πλαίσιο της εκπλήρωσης κάποιου κοινού καθήκοντος, δραστηριότητας - πρώτα απ 'όλα, κοινωνικής, παιδαγωγικής. Σε τέτοιες εκδηλώσεις, ο καθένας από τους εκπαιδευτικούς θα πρέπει να έχει την ευκαιρία να συνειδητοποιήσει τις δημιουργικές του ικανότητες.

Φυσικά, η διεξαγωγή μεθοδολογικών ημερών ή δημιουργικών συναντήσεων εκπαιδευτικών απαιτεί συχνά πρόσθετο κόστος χρόνου, ωστόσο, τέτοιες εκδηλώσεις παραμένουν στη μνήμη των δασκάλων για μεγάλο χρονικό διάστημα ως φωτεινά και αξέχαστα γεγονότα.

Πώς μπορεί ένας δάσκαλος να δημιουργήσει ατμόσφαιρα στην τάξη;

Πολλοί δάσκαλοι έχουν να αντιμετωπίσουν τη διαμόρφωση του ψυχολογικού κλίματος της ομάδας της τάξης. Αυτό είναι ένα αρκετά δύσκολο έργο, αλλά η εφαρμογή του συμβάλλει στην επίτευξη των πιο επειγόντων καθηκόντων της εκπαίδευσης. Τα παιδιά σε μια στενή τάξη αποκτούν ανεκτίμητη εμπειρία στη διαπροσωπική αλληλεπίδραση, τη συνεργασία και την υπευθυνότητα. Υπάρχουν οι ακόλουθες μέθοδοι για τη διαμόρφωση θετικής ατμόσφαιρας στην τάξη:

• Ένταξη στην καθημερινή εκπαιδευτική διαδικασία διαφόρων ειδών τέχνης.
• Παιχνίδια.
• Γενικές παραδόσεις.
• Η ενεργή θέση του δασκάλου σε σχέση με την τάξη.
• Δημιουργία διαφόρων καταστάσεων στις οποίες η τάξη θα μπορούσε να βιώσει σημαντικά γεγονότα για την ομάδα.

Πώς να προσδιορίσετε τα χαρακτηριστικά της ηθικής κατάστασης στην ομάδα;

Υπάρχουν πολλοί τρόποι για να μάθετε για τα χαρακτηριστικά του ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα. Οι μέθοδοι που αναπτύχθηκαν για το σκοπό αυτό σας επιτρέπουν να πάρετε μια ιδέα για το τι συμβαίνει στην ομάδα. Ο ευκολότερος τρόπος είναι να διανείμετε φυλλάδια με το ακόλουθο ερωτηματολόγιο στα μέλη της ομάδας (αν θέλετε, μπορεί να είναι ανώνυμα):

1. Σας αρέσει η δουλειά που κάνετε;
2. Έχετε την επιθυμία να το αλλάξετε;
3. Αν υποθέσουμε ότι αυτή τη στιγμή αναζητούσατε δουλειά, θα εστιάζατε στην τρέχουσα θέση σας;
4. Είναι ενδιαφέρουσα η δουλειά για εσάς; Είναι αρκετά ποικίλο;
5. Είστε ικανοποιημένος από τον τεχνικό εξοπλισμό στο χώρο εργασίας;
6. Είναι ικανοποιητικός ο μισθός;
7. Τι θα θέλατε να αλλάξετε στην οργάνωση της συνεργασίας;
8. Πώς κρίνετε το κλίμα στην ομάδα; Είναι φιλική, με σεβασμό, εμπιστοσύνη; Ή, αντίθετα, υπάρχει φθόνος, ένταση, δυσπιστία και ανευθυνότητα;
9. Θεωρείτε τους συναδέλφους σας επαγγελματίες υψηλού επιπέδου;
10. Σε σέβονται;

Η μελέτη του ψυχολογικού κλίματος της ομάδας σάς επιτρέπει να λάβετε έγκαιρα τα απαραίτητα μέτρα για να το βελτιώσετε και, ως εκ τούτου, να αυξήσετε την παραγωγικότητα της εργασίας. Η εμφάνιση αρνητικών συμπτωμάτων δείχνει ότι η ομάδα είναι «άρρωστη». Ωστόσο, εάν προσέξετε έγκαιρα αυτά τα σήματα, η ατμόσφαιρα εργασίας μπορεί να προσαρμοστεί και ακόμη και να βελτιωθεί με πολλούς τρόπους.

Εμπιστοσύνη και υψηλές απαιτήσεις των μελών της ομάδας μεταξύ τους.

Καλοπροαίρετη και επιχειρηματική κριτική.

Ελεύθερη έκφραση γνώμης κατά τη συζήτηση κοινών συλλογικών προβλημάτων.

Έλλειψη πίεσης από τον ηγέτη στους υφισταμένους και αναγνώριση του δικαιώματός τους να λαμβάνουν αποφάσεις που είναι σημαντικές για την ομάδα.

Επαρκής ευαισθητοποίηση των μελών της ομάδας σχετικά με τα καθήκοντά της και την τρέχουσα κατάσταση των πραγμάτων.

Ικανοποίηση που ανήκει στην ομάδα.

Υψηλός βαθμός συναισθηματικής εμπλοκής και αλληλοβοήθειας σε περίπτωση απογοήτευσης σε οποιοδήποτε από τα μέλη της ομάδας.

Ανάληψη ευθύνης για κάθε μέλος της ομάδας.

Από όλους τους ορισμούς του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, παρά τη διαφορά στις προσεγγίσεις, διακρίνονται δύο στοιχεία που χαρακτηρίζουν εξίσου την ουσία αυτού του φαινομένου:

Η στάση των ανθρώπων σε κοινές δραστηριότητες.

Σχέση μεταξύ τους (τόσο κάθετα όσο και οριζόντια).

Όλη η ποικιλία των σχέσεων μπορεί να ιδωθεί μέσα από το πρίσμα δύο βασικών παραμέτρων της ψυχολογικής διάθεσης: αντικειμενική και συναισθηματική, δηλαδή μέσω της φύσης της αντίληψης ενός ατόμου για τη δραστηριότητά του και μέσω της ικανοποίησης ή της δυσαρέσκειας με τη δραστηριότητα.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα εκδηλώνεται στη σχέση των ανθρώπων μεταξύ τους και με την κοινή υπόθεση, αλλά δεν τελειώνει εκεί, επηρεάζει τη σχέση των ανθρώπων με τον κόσμο συνολικά, στη δική τους κοσμοθεωρία και κοσμοθεωρία , και αυτό εκφράζεται με το σύστημα των αξιακών προσανατολισμών του ατόμου ως μέλους αυτής της συλλογικότητας. Έτσι, οι εκδηλώσεις του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος μπορεί να είναι άμεσες και έμμεσες.

Η στάση απέναντι στον κόσμο (το σύστημα των αξιακών προσανατολισμών του ατόμου) και στον εαυτό του (η δική του κοσμοθεωρία, αυτο-στάση, ευημερία) είναι διαμεσολαβημένες εκδηλώσεις του κοινωνικο-ψυχολογικού μικροκλίματος, καθώς εξαρτώνται όχι μόνο από την κατάσταση σε ένα δεδομένης ομάδας, αλλά και σε άλλους παράγοντες (τόσο σε μακροοικονομική κλίμακα όσο και σε καθαρά προσωπικούς).

Αυτές οι δύο εκδηλώσεις του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος (στάση προς τον κόσμο και προς τον εαυτό) αναπτύσσονται κατά τη διάρκεια της ζωής, εξαρτώνται από τον τρόπο ζωής ενός ατόμου στο σύνολό του, αλλά αυτό δεν αποκλείει τη δυνατότητα να τα εξετάσουμε στο επίπεδο μιας συγκεκριμένης ομάδας. . Κάθε μέλος της συλλογικότητας αναπτύσσει μέσα του τη συνείδηση, την αντίληψη και την αίσθηση του «εγώ» του που αντιστοιχεί σε αυτό το κλίμα.

Στη δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, οι επιστήμονες διακρίνουν τρεις κύριες πτυχές:

Κοινωνιολογικό (ό,τι σχετίζεται με τις κοινές δραστηριότητες των ανθρώπων).

Ψυχολογικές (διαθέσεις, συναισθήματα, ενδιαφέροντα των μελών της ομάδας).

Ηθική (κανόνες των σχέσεων με την εργασία και μεταξύ τους).

Οι παράγοντες που επηρεάζουν το σχηματισμό του SPC μπορούν να συνδυαστούν σε δύο ομάδες: αυτούς που καθορίζουν την κατάστασή του σε κάθε συγκεκριμένη στιγμή και εκείνους που καθορίζουν τη δομή και τις λειτουργίες του με την πάροδο του χρόνου, δηλαδή καθορίζουν τη φύση του.

Παρά τον θετικό ρόλο της συλλογικότητας στην ανάπτυξη του ατόμου, είναι αδύνατο να επεκταθούν τα πρότυπα της συλλογικής ζωής σε όλους τους τύπους κοινωνικών σχέσεων. Η ομάδα μπορεί συχνά να έχει αρνητικό αντίκτυπο στα συγκεκριμένα μέλη της, να λειτουργεί ως αναστολέας - ένας συντριπτικός, αρνητικός παράγοντας στη ζωή τους. Σε αυτή την περίπτωση κάνουν λόγο για δυσμενή SEC στην ομάδα.

Είναι γνωστό ότι οι διαομαδικές σχέσεις είναι ένα σύνολο ειδικών (μη αναγώγιμων σε διαπροσωπικών) κοινωνικο-ψυχολογικών φαινομένων που έχουν σημαντικό αντίκτυπο σε μεμονωμένα άτομα. Αυτή η επιρροή επηρεάζει τόσο την περιοχή του υποκειμενικού προβληματισμού (αντίληψης) διαφόρων ειδών συνδέσεων που προκύπτουν μεταξύ μεμονωμένων ομάδων ατόμων, όσο και τον τρόπο με τον οποίο οι ομάδες αλληλεπιδρούν λόγω αυτής. Συνήθως, οι εκπρόσωποι μιας άλλης ομάδας αρχικά γίνονται αντιληπτοί όχι στο σύνολο των δικών τους ατομικών ιδιοτήτων και χαρακτηριστικών, αλλά ως φορείς ενός συγκεκριμένου «κοινωνικού συνόλου» που ανταγωνίζεται το «κοινωνικό σύνολο» του υποκειμένου της αντίληψης. Οι ιδιότητες αυτού του «κοινωνικού συνόλου» συχνά αποδεικνύονται σταθερές με τη μορφή άκαμπτων και υπεργενικευμένων διαομαδικών αναπαραστάσεων, στη σχηματοποίηση και απλοποίηση του πιθανού εύρους των πτυχών της αντίληψης μιας άλλης ομάδας.

Γενικά, οι διαομαδικές αναπαραστάσεις χαρακτηρίζονται από φωτεινό συναισθηματικό χρωματισμό, έντονο αξιολογικό προσανατολισμό και επομένως συχνά χαμηλή ακρίβεια και επάρκεια. Τα εγγενή στερεότυπά τους συχνά οδηγούν σε προληπτική πραγματική αλληλεπίδραση και παράλογη απόδοση παρόμοιων χαρακτηριστικών σε όλα τα μέλη μιας συγκεκριμένης κοινωνικής ομάδας ή κοινότητας χωρίς επαρκή επίγνωση των πιθανών διαφορών μεταξύ τους.

Παρόμοια χαρακτηριστικά της διαομαδικής αντίληψης εκδηλώνονται ξεκάθαρα όταν διαπιστώνονται διαφορές μεταξύ των ομάδων του ενός και του άλλου. Μία από τις συνέπειες μπορεί να είναι το φαινόμενο της διαομαδικής διάκρισης, δηλαδή η απόρριψη της κοινωνικής και ατομικής αξίας και σημασίας μιας άλλης ομάδας, αποδίδοντάς της αρχικά χαμηλότερη βαθμολογία από τη δική του ομάδα. Κατά τη σύγκριση των «δικών» και των «εξωγήινων» ομάδων, αρχίζει να κυριαρχεί όχι μια γνωστική, αλλά μια συναισθηματική-συναισθηματική συνιστώσα, τα πλεονεκτήματα ενός αντικειμένου σύγκρισης και τα μειονεκτήματα ενός άλλου υπογραμμίζονται τεχνητά και μεγαλοποιούνται. Η τάση προς μια άκριτη, αναμφισβήτητα θετική επανεκτίμηση της δικής του ομάδας ονομάζεται ενδοομαδική ευνοιοκρατία, που εκδηλώνεται στο γεγονός ότι ένα συγκεκριμένο άτομο επιδιώκει με έναν ορισμένο τρόπο να ευνοήσει τα μέλη της δικής του ομάδας σε αντίθεση με τα μέλη μιας άλλης ομάδας. Μπορεί να επηρεάσει τις διαδικασίες της κοινωνικής αντίληψης, στη διαμόρφωση εκτιμήσεων, απόψεων, συμπεριφοράς κ.λπ.

Ομαλοποίηση ομάδας- ένα κοινωνικο-ψυχολογικό φαινόμενο που προκύπτει κατά τη διάρκεια μιας ομαδικής συζήτησης με τη μορφή εξομάλυνσης, σύγκλισης αρχικά ετερογενών ή εκ διαμέτρου αντίθετων θέσεων των συμμετεχόντων. Το τελικό αποτέλεσμα της δουλειάς της ομάδας είναι ένα ενιαίο, το οποίο μοιράζονται όλοι οι μέσοι όροι. Είναι αξιοσημείωτο ότι αυτή η τελική απόφαση, ακόμη και στην πιο απλή εκδοχή της, δεν είναι πλέον ένα απλό άθροισμα αμοιβαίων παραχωρήσεων, αλλά προσφέρει μια νέα παραλλαγή αλληλεπίδρασης.

Το αντίθετο αυτής της τάσης είναι το φαινόμενο ομαδική πόλωση, η ουσία της οποίας είναι ότι κατά τη διάρκεια μιας ομαδικής συζήτησης, οι ετερογενείς απόψεις και θέσεις των συμμετεχόντων όχι μόνο δεν εξομαλύνονται, αλλά διαμορφώνονται με το τέλος της συζήτησης σε δύο πολικές αντίθετες θέσεις, αποκλείοντας τυχόν συμβιβασμούς. Η πόλωση της ομάδας μπορεί επίσης να προκύψει έξω από την κατάσταση της συζήτησης. Μπορεί να είναι το αποτέλεσμα μιας συστηματικής μεσολάβησης ανταλλαγής απόψεων μεταξύ των συμμετεχόντων σε κοινές δραστηριότητες. τότε προκύπτουν ομαδοποιήσεις με πολικές θέσεις μέσα στην ομάδα.

Ένα άλλο φαινόμενο της ομαδικής ζωής - χαρακτηριστικά ανάθεση ευθύνης. Οι ψυχολόγοι αποκάλυψαν ένα εκπληκτικό γεγονός - σε έναν πολυσύχναστο δρόμο μιας μεγάλης πόλης, ένα άτομο μπορεί να βασιστεί στη βοήθεια άλλων ανθρώπων σε μικρότερο βαθμό από ό,τι σε ένα έρημο δάσος. Η επάρκεια της ανάθεσης ευθύνης για τα αποτελέσματα των κοινών δραστηριοτήτων είναι ένας αξιόπιστος δείκτης της ένταξης της ομάδας. Ομοίως, θα απαιτήσει για τον εαυτό του ή τους άλλους τιμωρία για αποτυχία ή ενθάρρυνση για καλή τύχη.

Μεγάλη προσοχή των ψυχολόγων προσελκύεται από ένα ειδικό φαινόμενο της ψυχικής ζωής ενός ατόμου, που προκύπτει ως αποτέλεσμα της ομαδικής επιρροής, το λεγόμενο συμμόρφωση. Η συμμόρφωση νοείται ως η ετοιμότητα ενός ατόμου να υποταχθεί στην πραγματική ή φανταστική πίεση της ομάδας, μια μη κρίσιμη αλλαγή στη συμπεριφορά και τις στάσεις σύμφωνα με τη θέση της πλειοψηφίας, ακόμη και αν εσωτερικά αυτή τη θέση δεν την μοιράστηκε αρχικά. .

Αντίθετο σε μορφή είναι ένα άλλο άκρο στις σχέσεις με την ομάδα - ο λεγόμενος αρνητισμός (μη κομφορμισμός), που νοείται ως η επιθυμία ενός ατόμου να αποφύγει την ομαδική επιρροή, να ενεργεί πάντα αντίθετα με τη θέση της κυρίαρχης πλειοψηφίας, κάθε κόστος και σε κάθε περίπτωση να υποστηρίζει την αντίθετη άποψη, μεταμφιεσμένος στη δική του.αμερόληπτη γνώμη.

Άμεσα συνδεδεμένη με τη συμμόρφωση είναι η επιρροή στην προσωπικότητα της λεγόμενης κοινής γνώμης. Υπό κοινή γνώμηκατανοούν τη στάση μιας κοινωνικής ομάδας ή κοινωνίας στο σύνολό της, που εκφράζεται με τη μορφή ορισμένων κρίσεων, ιδεών, ιδεών, απέναντι στα φαινόμενα της κοινωνικής ζωής που επηρεάζουν κοινά συμφέροντα. Διαμορφώνεται στη διαδικασία της συνειδητοποίησης μιας ομάδας (της κοινωνίας) των προβλημάτων της και εκτελεί τις λειτουργίες αποκλεισμού ή εξουσιοδότησης ορισμένων ενεργειών και συμπεριφοράς. Η κοινή γνώμη διαμορφώνεται στη διαδικασία σύγκρισης, σύγκρουσης διαφορετικών απόψεων και θέσεων και μερικές φορές είναι το αποτέλεσμα της ενσωμάτωσης πολλών πολυκατευθυντικών προτύπων και κριτηρίων κοινωνικής αξιολόγησης.

Η ομαδική συμβατότητα είναι η ετοιμότητα όλων των μελών της ομάδας να εφαρμόσουν επικοινωνία χωρίς συγκρούσεις, να συντονίσουν τις ενέργειές τους με τις ενέργειες άλλων συμμετεχόντων σε κοινές δραστηριότητες. Η ομαδική συμβατότητα ως αναπόσπαστος δείκτης γενικεύει πολλά επιμέρους επίπεδα συμβατότητας μιας κατώτερης ιεραρχίας (ψυχοφυσιολογική συμβατότητα, συνέπεια λειτουργικών προσδοκιών και ρόλων, ενότητα θέματος-στόχου και προσανατολισμού αξίας, αμοιβαία αναφορά όλων των μελών).

N.I. Shevandrin, E.S. Ο Kuzmin επεσήμανε ότι σήμερα είναι δυνατό να αυξηθεί η παραγωγικότητα της εργασίας σε μια επιχείρηση όχι με αυστηροποίηση του ελέγχου της εργασιακής πειθαρχίας, αλλά δημιουργώντας μια ευνοϊκή ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα εργασίας, σχέσεις αμοιβαίας εμπιστοσύνης, αμοιβαίας βοήθειας και αμοιβαίας ευθύνης. Ένα ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα δεν είναι παρά η συνειδητοποίηση της σημαντικότερης ανθρώπινης ανάγκης για ασφάλεια.

Με βάση την ανάλυση της επιστημονικής βιβλιογραφίας, εντοπίσαμε παραμορφώσεις του SPC στην πρωτογενή μονάδα παραγωγής.

Παραμορφώσεις του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα:

Επισημοποίηση των επίσημων σχέσεων και μεταφορά νόμιμων λειτουργιών σε υπαλλήλους "κοντά" στη διοίκηση.

Ασυνέπεια των ρυθμιστικών σχέσεων με τα ιδανικά της ηθικής, της ηθικής και της κουλτούρας της κοινωνίας.

Περιορισμός των κορυφαίων τύπων ζωής κατά τη διάρκεια μιας ακανόνιστης εργάσιμης ημέρας.

Προτεραιότητα των σωματικών ιδιοτήτων έναντι των πνευματικών αξιών.

Μείωση της αξίας των ανθρώπινων συναισθημάτων και των φιλοκοινωνικών στάσεων λόγω του συνεχούς ανταγωνισμού.

Mobbing και αμοιβαία αποξένωση, η επιθυμία να ανταποκριθούν στην τραυματική τους εμπειρία με επιθετικές πράξεις εναντίον συναδέλφων.