Προθεσμίες για προσωρινές μεταθέσεις σε άλλο χώρο εργασίας. Προσωρινή μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας: Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Τι είναι η προσωρινή μετάθεση σε άλλη εργασία; Πώς να το συντάξετε και τι έγγραφα χρειάζεστε για να το συντάξετε; Στο υλικό μας, θα εξετάσουμε ποιους όρους πρέπει να γνωρίζει ένας εργαζόμενος και ο εργοδότης, πώς πηγαίνει η διαδικασία μετάφρασης και άλλες αποχρώσεις αυτού του γεγονότος.

Ποιους όρους πρέπει να γνωρίζετε;

Η προσωρινή μετάθεση σε άλλη εργασία είναι μια διαδικασία που επιτρέπει στον εργοδότη και τον εργαζόμενο να επιλύσουν ορισμένα κοινά ζητήματα. Ωστόσο, κατά τη διεξαγωγή τέτοιων εκδηλώσεων, είναι σημαντικό να προσέχετε όλα τα έγγραφα που συντάσσονται σε αυτήν την περίπτωση, καθώς η παρουσία σφαλμάτων στα έγγραφα μπορεί να έχει σοβαρές συνέπειες για τους εργοδότες και για τον ίδιο τον εργαζόμενο.

Επομένως, πριν μεταφέρετε τον υπάλληλο σας, πρέπει να διευκρινίσετε όλες τις αποχρώσεις ενός τέτοιου γεγονότος, προκειμένου να ελαχιστοποιήσετε τους κινδύνους σφαλμάτων και ελλείψεων. Επιπλέον, τέτοιες πληροφορίες θα είναι χρήσιμες τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους ειδικούς της εταιρείας προκειμένου να κατανοήσουν όχι μόνο τα καθήκοντά τους, αλλά και τα δικαιώματά τους.

Προκειμένου να πραγματοποιηθεί σωστά μια προσωρινή μετάφραση, είναι απαραίτητο να γνωρίζετε ακριβώς τους όρους και τις έννοιες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε αυτόν τον τομέα, γεγονός που θα ελαχιστοποιήσει τα λάθη. Οι κύριοι όροι πρέπει να περιλαμβάνουν:

• Η έννοια της «μετάφρασης».
• Προθεσμίες μετάφρασης.
• Συμφωνία.
• Συμβόλαιο εργασίας.

Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε καθεμία από αυτές τις έννοιες.

Ορος	Περιγραφή
Μετάφραση	Διορισμός υπαλλήλου σε συγκεκριμένη θέση μετάφρασης και δεν είναι απαραίτητο ο ειδικός να εκτελεί τα ίδια καθήκοντα. Ανεξάρτητα από την κατάσταση, η μεταφορά θα απαιτήσει τη συμφωνία του ίδιου του εργαζομένου.
Μεταφραστική συμφωνία	Το έγγραφο, το οποίο πρέπει να συνταχθεί εις διπλούν - περιλαμβάνει τα κύρια σημεία της μετάφρασης. Είναι σημαντικό και τα δύο μέρη - τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης, να υπογράψουν το έγγραφο, διαφορετικά η συμφωνία θα είναι παράνομη.
Διάρκεια μεταγραφής	Πρέπει να συζητηθεί χωριστά με τον εργαζόμενο. Ο όρος αναφέρεται στην περίοδο κατά την οποία θα εκτελεστεί η μεταφραστική εργασία.
Συμβόλαιο εργασίας	Ένα έγγραφο που αντικατοπτρίζει πληροφορίες σχετικά με τα δικαιώματα, τις υποχρεώσεις, τις ευθύνες μεταξύ των εργαζομένων. Κατά τη μεταφορά για κάποιο χρονικό διάστημα, το TD μπορεί να ανασταλεί για ορισμένο χρονικό διάστημα.

Η μετάφραση μπορεί να είναι:

• Προσωρινός. Διενεργείται συνήθως εάν ο εργοδότης θέλει να διατηρήσει τη δουλειά του εργαζόμενου, αλλά δεν μπορεί να του βρει δουλειά.
• Μόνιμος.

Ο σκοπός της μετάφρασης - σε τι χρησιμεύει;

Θα πρέπει να μελετήσετε εκ των προτέρων ποιοι μπορεί να είναι οι λόγοι και οι λόγοι για τη μεταφορά ενός ειδικού. Τις περισσότερες φορές αυτό συμβαίνει στην ίδια εταιρεία. Οι κύριοι λόγοι περιλαμβάνουν:

1. Επέκταση ή παρακμή του αντικειμένου παραγωγής.
2. Επίλυση προβλημάτων στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας.
3. Διενέργεια αξιολόγησης προσωπικού, σε σχέση με την οποία ένας υπάλληλος προάγεται ή υποβιβάζεται.
4. Υπάρχουν ιατρικοί δείκτες, σε σχέση με τους οποίους ο εργαζόμενος δεν μπορεί να εκτελέσει κανένα καθήκον.

Είναι αλήθεια ότι αξίζει να θυμόμαστε ότι μια μόνιμη μεταφορά μπορεί να πραγματοποιηθεί εάν ο ίδιος ο εργαζόμενος συμφωνεί. Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας υπάλληλος της εταιρείας μπορεί να μην συμφωνήσει σε μεταβίβαση εάν δεν συμμορφώνεται με τους όρους που έχουν συναφθεί σε προηγούμενη συμφωνία.

Όμως, όσον αφορά την προσωρινή μεταφορά, ισχύουν άλλοι κανόνες. Για παράδειγμα, μια μεταφορά μπορεί να γίνει χωρίς αποτυχία σε περίπτωση έκτακτης ανάγκης, όπως επιδημίες, φυσικές καταστροφές κ.λπ.

Σημαντικό: αν μιλάμε για έγκυο υπάλληλο, τότε είναι αδύνατη η μεταφορά της με προσωρινή μετάθεση ακόμη και σε περίπτωση έκτακτης ανάγκης χωρίς τη συγκατάθεσή της.

Νομικοί λόγοι μεταφοράς - τι λέει ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας;

Το κύριο νομοθετικό έγγραφο είναι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος αντικατοπτρίζει όλες τις αποχρώσεις της μετάφρασης. Στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στον τομέα της μετάφρασης, αναφέρονται τα ακόλουθα άρθρα:

• Απαριθμεί τους λόγους αλλαγής των όρων μιας προηγουμένως καταρτισμένης σύμβασης εργασίας.
• Επισημαίνεται η διαδικασία μεταφοράς ειδικού.
• Περιγράφονται οι λόγοι της μεταβίβασης για απεριόριστο χρόνο.
• Αποχρώσεις μετάφρασης παρουσία ιατρικών δεικτών.
• Περιγράφονται τα κύρια σημεία που σχετίζονται με αλλαγές στη σύμβαση εργασίας λόγω αλλαγών στις οργανωτικές συνθήκες.
• Κατά την αλλαγή ιδιοκτησίας.
• Διαπιστώνονται οι λόγοι απόλυσης του υπαλλήλου.

Προσωρινή μεταφορά σε άλλη εργασία – αλγόριθμος ενεργειών

Η εκτέλεση τέτοιων εργασιών απαιτεί συμμόρφωση με μια συγκεκριμένη σειρά εγγραφής. ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στο πώς μοιάζει.

Ντεκόρ

Πρώτα πρέπει να ενημερώσετε τον υπάλληλο για την προγραμματισμένη ενέργεια εκδίδοντας μια εντολή ή οδηγία, η οποία θα πρέπει να αναφέρει τους λόγους της μεταφοράς. Συνιστάται να ορίσετε άτομα που είναι υπεύθυνα για τη διεκπεραίωση αυτής της μεταφοράς, αναφέροντας σε αυτήν την ημερομηνία μέχρι την οποία πρέπει να διευθετηθούν όλες οι διατυπώσεις. Ο υπάλληλος πρέπει να διαβάσει την παραγγελία και να επιβεβαιώσει τη συγκατάθεσή του για τη μεταφορά.

Περαιτέρω, συνάπτεται πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση, στην οποία τα μέρη πρέπει να ορίζουν τους όρους της μεταβίβασης, το όνομα της νέας θέσης, το ποσό της πληρωμής κ.λπ. Η όλη διαδικασία ολοκληρώνεται με την εκτέλεση παραγγελίας στο έντυπο Τ-5, με την οποία πρέπει να εξοικειωθεί ο εργαζόμενος πριν τη μετάθεση.

Ανάλογα με το ποιος παίρνει την απόφαση για μετάθεση, καθορίζεται η ανάγκη λήψης συγκατάθεσης από τον εργαζόμενο. Εάν ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν ορίζει την ανάγκη λήψης αυτής της συγκατάθεσης, τότε απλώς πρέπει να κάνετε μια καταχώριση στο μητρώο εργασίας σχετικά με τη μεταφορά και τη μεταφορά του εργαζομένου.

Κάνουμε μια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο νόμος δεν προβλέπει την ανάγκη εγγραφής στην εργασία. Για παράδειγμα, ας φανταστούμε μια κατάσταση όπου ο επικεφαλής της εταιρείας εργάστηκε σε μια προσωρινή μετάθεση και θέλει ένα αρχείο για αυτό να είναι στην εργασία του. Μπορείτε επίσης να ζητήσετε να λάβετε ένα αντίγραφο της εντολής μεταφοράς ή μια πρόσθετη συμφωνία στην υπάρχουσα σύμβαση.

Συμβαίνει συχνά ένας εργαζόμενος να παραμένει σε νέα θέση ακόμη και μετά τη λήξη της περιόδου προσωρινής μετάθεσης, δηλαδή αποδεικνύεται ότι ο εργαζόμενος θα συνεχίσει να εργάζεται στην ίδια θέση από την ίδια ημερομηνία, αλλά τα στοιχεία θα εισαχθούν όταν έκδοση της διαταγής μεταφοράς.

Συχνά, οι ειδικοί του τμήματος προσωπικού επιλύουν αυτό το πρόβλημα διαφορετικά: στην τρίτη στήλη, όπου συνήθως υποδεικνύεται η θέση και το τμήμα, σημειώνουν την ημερομηνία από την οποία πραγματοποιείται η προσωρινή μεταφορά και στην 4η στήλη υπάρχει ένας σύνδεσμος για τις εντολές του διευθυντή. έχει καταγραφεί.

Πώς να επιστρέψετε στις προηγούμενες υποχρεώσεις;

Η προσωρινή εργασία περιλαμβάνει την επιστροφή του εργαζομένου στα μόνιμα καθήκοντά του. πιο συχνά, γι 'αυτό, ο επικεφαλής της επιχείρησης υπογράφει μια εντολή που αναφέρει από ποια ημερομηνία και ποιος ειδικός θα εργαστεί στο χώρο εργασίας μετά τη λήξη της σύμβασης προσωρινής μεταφοράς.

Αλλά ακόμη και αν δεν υπάρχει τέτοιο έγγραφο, ο εργαζόμενος μπορεί να επιστρέψει στον προηγούμενο χώρο εργασίας του, αφού η εντολή μεταφοράς δεν ισχύει πλέον. Κατά συνέπεια και τα δύο μέρη επανέρχονται στις προηγούμενες διατάξεις τους, δηλαδή ο εργοδότης έχει υποχρέωση να παρέχει στον εργαζόμενό του εργασία της ειδικότητάς του.

Αποχρώσεις της προσωρινής μετάφρασης

Όταν κάνετε μια εθελοντική μεταφορά, οι λόγοι της μπορεί να είναι οποιοιδήποτε, αλλά τα πράγματα είναι λίγο διαφορετικά κατά τη μεταφορά χωρίς τη συγκατάθεση του ίδιου του εργαζομένου.

Μια τέτοια εκδήλωση θα είναι νόμιμη για ένα μήνα στις ακόλουθες περιπτώσεις:

• Χρόνος διακοπής παραγωγής.
• Αποφύγετε υλικές ζημιές.
• Αντικατάσταση ειδικού που απουσιάζει προσωρινά.

Είναι αλήθεια ότι σε όλες αυτές τις περιπτώσεις υπάρχει μια εξαίρεση. Για παράδειγμα, εάν μιλάμε για εργατικό δυναμικό χαμηλής ειδίκευσης (δηλαδή κατά τη μετάβαση σε χαμηλότερη θέση), θα απαιτείται η συγκατάθεση ενός ειδικού.

Εκτός από τη συγκατάθεση του ίδιου του εργαζομένου, πρέπει να τηρούνται και ορισμένες άλλες προϋποθέσεις:

• Έλλειψη ιατρικών αποδείξεων για εργασία σε άλλη θέση.
• Τα προσόντα του υπαλλήλου.
• Η διαδικασία μετάφρασης έχει σχεδιαστεί σύμφωνα με όλους τους νομοθετικούς κανόνες.

Σε επαφή με

Αυτός ο όρος αναφέρεται στη μετακίνηση ενός υπαλλήλου σε άλλη θέση, σε άλλο τμήμα ή τοποθεσία. Η μεταφορά μπορεί να πραγματοποιηθεί σε μόνιμη βάση, ή για ορισμένο χρονικό διάστημα. Μπορεί να πραγματοποιηθεί μόνο με τη συγκατάθεση ενός ατόμου, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που ορίζονται ειδικά στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Προσωρινή μετάθεση σε κενή θέση

Οι μεταφορές για ορισμένο χρονικό διάστημα ρυθμίζονται από το άρθρο 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Λέει ότι με συμφωνία μεταξύ των μερών της εργασιακής σχέσης, ο εργαζόμενος μπορεί να μετατεθεί σε άλλη θέση εργασίας, αλλά μόνο για περίοδο που δεν υπερβαίνει τους 12 μήνες.

Η σειρά μετάφρασης έχει ως εξής:

• Σύνταξη γραπτής συμφωνίας, που συμπληρώνει την υφιστάμενη σύμβαση εργασίας, ότι το άτομο θα μετατεθεί σε άλλη θέση προσωρινά.
• Έκδοση διαταγής μεταφοράς. Κατά κανόνα, χρησιμοποιείται μια ενοποιημένη μορφή T-5 για αυτό.

Σε περίπτωση που μετά τη λήξη της περιόδου μετάθεσης ο εργαζόμενος παραμένει εξ ορισμού στη νέα θέση εργασίας, δηλαδή κανένα από τα μέρη δεν έχει εκφράσει την επιθυμία να τον επαναφέρει στην προηγούμενη θέση του, τότε η μετάθεση καθίσταται μόνιμη. Για να το κάνετε αυτό, πρέπει να εκδώσετε τα ακόλουθα έγγραφα:

• Άλλη μια προσθήκη στη σύμβαση εργασίας, με τη μορφή συμφωνίας ότι η προσωρινή μετάθεση μετατραπεί σε μόνιμη.
• Εντολή που αναφέρεται σε αλλαγή του χρόνου μεταφοράς.

Σημείωση! Εάν η μετάταξη έγινε σε κενή θέση με τη διατύπωση «μέχρι την κάλυψη της κενής θέσης», η περίοδος του 1 έτους εξακολουθεί να ισχύει. Επομένως, για να μην έρχονται σε αντίθεση με τις διατάξεις του άρθρου 72.2 του υπαλλήλου, μετά από ένα έτος απαιτείται μετάθεση στην προηγούμενη θέση, και στη συνέχεια έκδοση νέας μετάταξης.

Εάν υπάρξει μετάταξη έκτακτου εργαζομένου σε άλλη προσωρινή εργασία, τότε η διαδικασία εγγραφής δεν αλλάζει. Το μόνο που πρέπει να λάβει υπόψη το τμήμα προσωπικού είναι ότι η διάρκεια της μεταφοράς δεν πρέπει να υπερβαίνει τη διάρκεια της καταγγελίας της κύριας σύμβασης, διαφορετικά ο εργαζόμενος μπορεί να γίνει μόνιμος, δηλαδή η σύμβασή του να αναγνωρίζεται ως αορίστου χρόνου.

Προσωρινή μετάθεση εργαζομένου για αντικατάσταση απόντα υπαλλήλου

Η περίπτωση που πραγματοποιείται προσωρινή μετάθεση σε μονάδα προσωπικού που έχει ήδη υπάλληλο, αλλά απουσιάζει προσωρινά, ορίζεται χωριστά στη νομοθεσία. Στην περίπτωση αυτή, η περίοδος μετάταξης δεν περιορίζεται σε 1 έτος, αλλά στο χρόνο απουσίας του κύριου υπαλλήλου. Κατά συνέπεια, μπορεί να υπερβαίνει τους καθορισμένους 12 μήνες. Για παράδειγμα, μπορείτε να κάνετε προσωρινή μετάθεση για τρία χρόνια εάν η εργαζόμενη πήγε σε άδεια μητρότητας.

Η σειρά εγγραφής θα είναι η ίδια όπως και στην προηγούμενη περίπτωση.

Σημείωση! Σε περίπτωση μετάθεσης στον τόπο απουσίας υπαλλήλου, είναι προτιμότερο να μην αναφέρεται ένας συγκεκριμένος αριθμός ως ημερομηνία λήξης, αλλά να υποδεικνύεται ένα γεγονός που θα σηματοδοτήσει το τέλος της περιόδου μετάθεσης. Για παράδειγμα: «Η μετάθεση πραγματοποιείται από 10/01/2017 μέχρι τη λήξη της περιόδου αναπηρίας και επιστρέφει στην εργασία της η υπεύθυνη Esenina A.V.».

Προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας παρέχει έναν κατάλογο παραγόντων και προϋποθέσεων υπό τις οποίες ένας εργαζόμενος μπορεί να μεταφερθεί χωρίς τη συγκατάθεσή του:

• σε περίπτωση φυσικών και ανθρωπογενών καταστροφών, καθώς και άλλων παραγόντων στους οποίους υπάρχει κίνδυνος απειλής για τη ζωή και την υγεία των ανθρώπων γύρω τους·
• σε περίπτωση διακοπής λειτουργίας, καθώς και για την εξάλειψη του κινδύνου ζημιάς και απώλειας περιουσίας, εάν αυτές οι συνθήκες προκλήθηκαν από τους παράγοντες που αναφέρονται παραπάνω.

Μια τέτοια μεταφορά μπορεί να πραγματοποιηθεί για περίοδο που δεν υπερβαίνει τον 1 μήνα.

Περιλαμβάνεται προσωρινή μεταφορά στο βιβλίο εργασίας

Σύμφωνα με το άρθρο 66 του Κώδικα Εργασίας, η προσωρινή μεταφορά δεν περιλαμβάνεται στον κατάλογο των πληροφοριών που πρέπει να αντικατοπτρίζονται στο βιβλίο εργασίας.

Αυτό σημαίνει ότι κατά τη μεταφορά για ορισμένο χρόνο, δεν γίνεται εγγραφή στο βιβλίο εργασίας.

Αλλά εάν, μετά τη λήξη της περιόδου μεταφοράς, κανένα από τα μέρη δεν εξέφρασε την επιθυμία να επιστρέψει ο εργαζόμενος στον προηγούμενο τόπο εργασίας του, τότε η μεταφορά από προσωρινή μετατρέπεται σε μόνιμη και, ως εκ τούτου, πρέπει να αντικατοπτρίζεται στην ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝ.

Στην περίπτωση αυτή, τοποθετείται η πραγματική ημερομηνία κατά την οποία ο υπάλληλος παραβίασε την εκτέλεση νέων καθηκόντων. Δηλαδή, στην πραγματικότητα, η ηχογράφηση θα γίνει αργότερα από την καθορισμένη ημερομηνία. Αλλά ταυτόχρονα, πρέπει να ληφθεί υπόψη ένα ακόμη σημείο - οι λεπτομέρειες για το ποια σειρά πρέπει να εισαχθεί στην εργασία; Η νομοθεσία δεν ρυθμίζει αυτό το θέμα με κανέναν τρόπο. Αλλά στην πράξη, συνιστάται να κάνετε δύο παραγγελίες στη στήλη 4:

• προσωρινή εντολή μεταφοράς (η ημερομηνία που αναφέρεται στο έγγραφο θα συμπίπτει με την ημερομηνία μεταφοράς).
• μια εντολή αναγνώρισης της μεταβίβασης ως μόνιμης (αυτή η εντολή θα περιέχει την ημερομηνία κατά την οποία η μεταφορά γίνεται μόνιμη).

Εάν, ωστόσο, έχει ήδη γίνει μια καταχώριση στο βιβλίο εργασίας για κάποιο διάστημα σχετικά με τη μεταφορά, η οποία δεν έχει γίνει μόνιμη, τότε διορθώνεται με τον ίδιο τρόπο όπως όλες οι λανθασμένες εγγραφές στο βιβλίο εργασίας.

συμπέρασμα

Η προσωρινή μετάθεση περιλαμβάνει τη μετάθεση εργαζομένου για να εκτελέσει άλλη εργασία για ορισμένο χρονικό διάστημα. Μετά το πέρας αυτής της περιόδου επιστρέφει στην προηγούμενη δουλειά του ή η μετάθεση γίνεται μόνιμη. Ο χρόνος μετάθεσης δεν πρέπει να υπερβαίνει το 1 έτος, εκτός από τις περιπτώσεις που η μετάταξη γίνεται σε προσωρινά κενή θέση.

Σε οποιονδήποτε οργανισμό, τόσο με μεγάλο όσο και με μικρό προσωπικό, μπορεί να χρειαστεί να μεταφερθεί προσωρινά ένας υπάλληλος σε άλλη δουλειά. Πώς να κανονίσετε μια μετάφραση σωστά, σε ποιες περιπτώσεις απαιτείται η συγκατάθεση του υπαλλήλου, σε ποιες όχι, ποιες είναι οι διάφορες συνέπειες της εσφαλμένης μετάφρασης και εκτέλεσης - θα καταλάβουμε σε αυτό το άρθρο.

Μην μπερδεύετε την προσωρινή μετάθεση εργαζομένου σε άλλη δουλειά με τη μερική και συνδυαστική. Εξετάστε πρώτα τη διαφορά μεταξύ προσωρινής μεταφοράς, μερικής απασχόλησης και συνδυασμού.

μερικής απασχόλησης

Η έννοια του "συνδυασμού" περιέχεται στο Art. 282 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η εργασία μερικής απασχόλησης είναι η απόδοση από έναν υπάλληλο άλλης αμειβόμενης εργασίας στον ελεύθερο χρόνο του και ο αριθμός τέτοιων θέσεων μερικής απασχόλησης δεν είναι περιορισμένος, το κύριο πράγμα δεν είναι εις βάρος της κύριας εργασίας. Η μερική απασχόληση εμφανίζεται στη σύμβαση εργασίας υποδεικνύοντας ότι δεν είναι η κύρια. Η συμβατότητα είναι δύο τύπων:

• εσωτερική εργασία μερικής απασχόλησης είναι η εργασία για τον ίδιο εργοδότη, στον ίδιο οργανισμό.
• Η εξωτερική εργασία μερικής απασχόλησης είναι εργασία για άλλους εργοδότες, σε άλλους οργανισμούς.

Συνδυασμός

Η έννοια του "συνδυασμού" περιέχεται στο Art. 60.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Συνδυασμός είναι η εκτέλεση από έναν εργαζόμενο μεγαλύτερου όγκου εργασίας, για παράδειγμα, η εκτέλεση περισσότερων καθηκόντων ενός απόντα υπαλλήλου. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος δεν απαλλάσσεται από την κύρια εργασία και εργάζεται συνδυαστικά όχι στον ελεύθερο χρόνο του, αλλά κατά τις κύριες ώρες εργασίας. Με άλλα λόγια, ο εργαζόμενος έχει βαρύ φορτίο. Ταυτόχρονα, ένας εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει πρόσθετη εργασία τόσο σε ένα όσο και σε άλλο επάγγελμα. Κατά τον συνδυασμό δεν απαιτείται η σύναψη νέας σύμβασης εργασίας, σε αντίθεση με τη μερική απασχόληση.

Προσωρινή μετάθεση σε άλλη εργασία

Η προσωρινή μεταφορά εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας γίνεται με συμφωνία των μερών, η οποία συνάπτεται εγγράφως. Η έννοια της προσωρινής μεταφοράς περιέχεται στο άρθρο. 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ένας εργαζόμενος μπορεί να μετατεθεί προσωρινά σε άλλη θέση εργασίας στον ίδιο εργοδότη για διάστημα έως και ενός έτους. Μπορεί να προκύψει μια κατάσταση ότι η μετάθεση απαιτείται κατά την απουσία άλλου υπαλλήλου και η διάρκειά της δεν χωράει σε ένα έτος, τότε η περίοδος θα οριστεί με τη διατύπωση "μέχρι ο κύριος υπάλληλος να πάει στη δουλειά".

Εάν μετά τη λήξη της περιόδου προσωρινής μετάθεσης ο εργαζόμενος δεν ζήτησε να τον επιστρέψει στην προηγούμενη εργασία του, η «παλιά» εργασία δεν παρασχέθηκε από τον εργοδότη και ο εργαζόμενος συνεχίσει να εργάζεται, τότε η μετάθεση θεωρείται αυτοδικαίως μόνιμη.

Δηλαδή, σε αντίθεση με μια εργασία συνδυασμού και μερικής απασχόλησης, κατά τη διάρκεια μιας προσωρινής μετάθεσης δεν υπάρχει επιπλέον επιβάρυνση της κύριας εργασίας (ούτε από τον εργοδότη σας, ούτε από άλλη), δεν φέρνει πρόσθετο εισόδημα στον εργαζόμενο και, κατά συνέπεια , συχνά απλά δεν είναι ενδιαφέρον γι 'αυτόν.

Ας εξετάσουμε τρεις περιπτώσεις προσωρινής μεταφοράς: σε συμφωνία με τον εργοδότη, ανάλογα με τις ανάγκες παραγωγής και αναγκαστική μεταφορά.

Προσωρινή μεταβίβαση με συμφωνία των μερών

Η προσωρινή μεταβίβαση με συμφωνία των μερών είναι ίσως η πιο εύκολη μεταφορά. Δεν φαίνεται να είναι τίποτα περίπλοκο, αλλά ταυτόχρονα, ο εργοδότης πρέπει να δώσει προσοχή στον σωστό σχεδιασμό μιας τέτοιας μετάφρασης.

Σκεφτείτε μια κατάσταση όπου ο κύριος υπάλληλος είτε αρρώστησε, είτε πήγε σε επαγγελματικό ταξίδι για μερικούς μήνες, είτε πήγε σε μεγάλες διακοπές ή σε κανονικές κανονικές διακοπές και κατέστη απαραίτητο να αντικατασταθεί ένας τέτοιος υπάλληλος. Εδώ, είναι απλά δυνατή η προσωρινή μεταφορά ενός εργαζομένου στη θέση του απόντα, καθώς, για παράδειγμα, υπάρχουν επείγοντα ημιτελή ζητήματα, χωρίς υπογραφή εγγράφων, η παραγωγή θα σταματήσει ή ο υπάλληλος θα παραιτηθεί εντελώς, αλλά προς το παρόν θα βρουν αντικατάσταση για αυτόν, είναι απαραίτητο να εκτελέσετε ορισμένες εργασίες.

Σε αντίθεση με τη μερική απασχόληση, η προσωρινή μεταφορά εργαζομένου δεν εμφανίζεται στο βιβλίο εργασίας, όλα γίνονται αποκλειστικά με συμφωνία των μερών. Αν και, από την άλλη πλευρά, είναι απαραίτητο να εμφανιστεί μια προσωρινή μεταφορά σε έγγραφα προσωπικού, συγκεκριμένα στην προσωπική κάρτα του υπαλλήλου στο έντυπο T-2 (ρήτρα 4 των Κανόνων για τη διατήρηση και αποθήκευση βιβλίων εργασίας, που εγκρίθηκε με διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 16 Απριλίου 2003 αριθ. 225).

Πριν μεταφέρετε έναν έκτακτο υπάλληλο σε άλλη εργασία, είναι απαραίτητο να τον ενημερώσετε σχετικά. Ο χρόνος δεν καθορίζεται από το νόμο, επομένως δεν χρειάζεται να περιμένετε για συγκεκριμένες ημέρες, εβδομάδες. Ένα τέτοιο μήνυμα (ειδοποίηση) μπορεί να είναι τόσο γραπτά όσο και προφορικά, το κύριο πράγμα είναι να λάβετε τη συγκατάθεση του εργαζομένου ότι δεν είναι εναντίον του.

Μετά τη λήψη της συγκατάθεσης μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, συνάπτεται μια πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας, στην οποία είναι απαραίτητο να αναφέρεται η βάση για τη μεταφορά, για πόσο χρόνο πραγματοποιείται η μεταφορά, το επίπεδο των μισθών, εάν είναι υπόκειται σε αλλαγές, ώρες εργασίας, εάν είναι διαφορετικό από το παρόν. Το ύψος των αποδοχών επίσης δεν καθορίζεται από το νόμο και παραμένει στη διακριτική ευχέρεια του εργοδότη και του εργαζομένου, δηλ. με συμφωνία.

Καλό είναι σε μια τέτοια πρόσθετη συμφωνία να αναφέρεται σαφώς ο χρόνος της προσωρινής μεταφοράς. Για παράδειγμα, εάν πρόκειται για επαγγελματικό ταξίδι άλλου υπαλλήλου ή για ανάγκη παραγωγής, μπορείτε να καθορίσετε μια συγκεκριμένη ημερομηνία μέχρι την οποία θα γίνει η μεταφορά. εάν πριν από ένα συγκεκριμένο γεγονός - αυτό το γεγονός υποδεικνύεται, για παράδειγμα, η έξοδος του εργαζομένου από τις διακοπές, η αποδοχή ενός νέου υπαλλήλου για αυτήν τη θέση κ.λπ.

Μετά την κατάρτιση πρόσθετης συμφωνίας, ο διευθυντής συντάσσει εντολή για την προσωρινή μεταφορά υπαλλήλου με το έντυπο Νο. T-5 ή T-5a (αυτά τα έντυπα έχουν εγκριθεί από το Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας της 05.01. 2004 Αρ. 1). Με μια τέτοια σειρά, ο εργοδότης θα πρέπει να αναφέρει τους λόγους της προσωρινής μεταφοράς, την εργασία που εκτελείται, τη διάρκεια και τους μισθούς.

Ο εργοδότης δεν πρέπει να ξεχνά ότι με αυτήν την εντολή, όπως και με άλλες, ο εργαζόμενος πρέπει να εξοικειωθεί με την υπογραφή. Αυτή η εξοικείωση και υπογραφή της εντολής από τον εργαζόμενο θα είναι η επίσημη παραλαβή της συγκατάθεσής του για την προσωρινή μετάθεση.

Επίσης, οι εργοδότες πρέπει να λάβουν υπόψη το ψήφισμα της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. σχέση εργασίας και η εργασία δεν πρέπει να αντενδείκνυται για λόγους υγείας. Ορίζεται επίσης ότι εάν, κατά τη μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας σε περίπτωση διακοπής λειτουργίας, η ανάγκη αποτροπής καταστροφής ή ζημιάς σε περιουσία ή αντικατάστασης προσωρινά απουσίας εργαζομένου, ο εργαζόμενος θα πρέπει να εκτελέσει εργασία κατώτερης ειδίκευσης, τότε μια τέτοια μεταβίβαση, δυνάμει του Μέρους 3 του Άρθ. Το 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι δυνατό μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου (άρθρο 18 του παρόντος διατάγματος).

Η ενέργεια ενός εργοδότη θα είναι επίσης λάθος εάν, για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μετατέθηκε προσωρινά σε άλλη δουλειά και μετά απολύθηκε, επειδή ο εργοδότης πήγε άλλον εργαζόμενο στην προηγούμενη θέση του. Μην ξεχνάτε ότι κατά τη διάρκεια μιας προσωρινής μεταφοράς, ο εργαζόμενος διατηρεί τον χώρο εργασίας του και μπορεί να επιστρέψει με ασφάλεια μετά τη συμφωνημένη περίοδο. Αυτή η κατάσταση εξετάστηκε από το Συνταγματικό Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας και ένα τέτοιο συμπέρασμα περιέχεται στην απόφαση του Συνταγματικού Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 24ης Δεκεμβρίου 2013 αριθ. 1912-O: «Το δικαστήριο εξήγησε ότι το άρθρο. Το 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει περιπτώσεις προσωρινής μεταφοράς σε άλλη θέση εργασίας, ενώ, με γραπτή συμφωνία των μερών, ένας εργαζόμενος μπορεί να αντικαταστήσει έναν προσωρινά απόντα εργαζόμενο, ο οποίος, σύμφωνα με το νόμο, διατηρεί μια θέση εργασίας μέχρι αυτό ο εργαζόμενος επιστρέφει στην εργασία του. Στο τέλος της περιόδου μετάθεσης, ο εργαζόμενος είναι εγγυημένος για την παροχή της προηγούμενης εργασίας, αλλά εάν ο εργαζόμενος δεν είχε την προηγούμενη θέση εργασίας, δεν ζήτησε την παροχή της και συνεχίζει να εργάζεται, τότε ο όρος της συμφωνίας για την ο προσωρινός χαρακτήρας της μεταβίβασης καθίσταται άκυρος και η μεταβίβαση θεωρείται μόνιμη. Μια τέτοια ρύθμιση δεν μπορεί επίσης να θεωρηθεί ότι παραβιάζει τα συνταγματικά δικαιώματα των πολιτών».

Προσωρινή μεταφορά εάν χρειαστεί

Η έννοια της προσωρινής μεταφοράς σε περίπτωση λειτουργικής αναγκαιότητας περιέχεται επίσης στο άρθ. 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εξετάζονται δύο περιπτώσεις:

• σε περίπτωση φυσικής ή ανθρωπογενούς καταστροφής, εργατικού ατυχήματος, βιομηχανικού ατυχήματος, πυρκαγιάς, πλημμύρας, πείνας, σεισμού, επιδημίας ή επιζωοτίας και σε κάθε εξαιρετικές περιπτώσεις που θέτουν σε κίνδυνο τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης ολόκληρου του πληθυσμού ή μέρους του ο εργαζόμενος μπορεί να μετατεθεί χωρίς τη συγκατάθεσή του για περίοδο έως ένα μήνα σε εργασία που δεν προβλέπεται από σύμβαση εργασίας με τον ίδιο εργοδότη, προκειμένου να αποτραπούν αυτές οι περιπτώσεις ή να εξαλειφθούν οι συνέπειές τους.
• η μετάθεση εργαζομένου χωρίς τη συγκατάθεσή του για περίοδο έως ένα μήνα σε εργασία που δεν προβλέπεται από σύμβαση εργασίας με τον ίδιο εργοδότη επιτρέπεται και σε περιπτώσεις διακοπής λειτουργίας (προσωρινή αναστολή εργασίας για λόγους οικονομικούς, τεχνολογικούς, τεχνικούς ή οργανωτική φύση), την ανάγκη να αποτραπεί η καταστροφή ή η ζημιά σε περιουσία ή η αντικατάσταση του προσωρινά απόντα υπαλλήλου, εάν ο χρόνος διακοπής λειτουργίας ή η ανάγκη αποτροπής καταστροφής ή ζημιάς σε περιουσία ή αντικατάστασης προσωρινά απουσίας υπαλλήλου προκαλείται από έκτακτες περιστάσεις.

Διευκρινίζεται επίσης ότι η προσωρινή μετάθεση σε εργασία που απαιτεί κατώτερα προσόντα επιτρέπεται μόνο με γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου. Και επίσης σε περίπτωση προσωρινών μεταθέσεων για τους παραπάνω λόγους, το επίπεδο των αποδοχών γίνεται σύμφωνα με την εργασία που εκτελείται, αλλά όχι χαμηλότερο από τις μέσες αποδοχές για την προηγούμενη εργασία.

Με μια τέτοια μεταβίβαση, σε περίπτωση ανάγκης παραγωγής, ο εργοδότης θα πρέπει να λάβει υπόψη του ότι σε περίπτωση διαφωνιών με εργαζομένους θα είναι υποχρεωμένος να αποδείξει την ύπαρξη περιστάσεων που οδήγησαν σε προσωρινή μεταβίβαση για τις αναφερόμενες περιστάσεις. Αυτό αναφέρεται ρητά στην παράγραφο 17 του Διατάγματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2.

Σκεφτείτε, για παράδειγμα, την ακόλουθη κατάσταση: υπήρξε κάποιο είδος καταστροφής (ατύχημα) στην εργασία, ο εργοδότης εξέδωσε εντολή για την προσωρινή μεταφορά των εργαζομένων για την εξάλειψη των συνεπειών της καταστροφής (ατύχημα) και δεν ανέφερε τον λόγο της μεταφορά σε αυτό, και ο εργαζόμενος δεν συμφώνησε να μετατεθεί, έστω και προσωρινά, να εργαστεί για την εξάλειψη της καταστροφής (ατύχημα). Στη συνέχεια, λόγω του ότι ο εργαζόμενος αρνήθηκε να μετατεθεί προσωρινά σε άλλη δουλειά, ο εργοδότης τον απέλυσε. Είναι νόμιμη σε αυτήν την περίπτωση η απόλυση ενός υπαλλήλου λόγω της άρνησής του να μετατεθεί προσωρινά;

Για να επιλύσουμε αυτό το ζήτημα, ας στραφούμε στην απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Κεμέροβο της 29ης Φεβρουαρίου 2012 Αρ. 33-1817: «... Κατά την εξέταση της υπόθεσης, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργοδότης είχε λόγους να μεταφέρει τον εργαζόμενο, ότι δηλαδή περιστάσεις που θέτουν σε κίνδυνο τη ζωή και τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης του πληθυσμού ή μέρους αυτού. Το δικαστήριο αναφέρθηκε σε τέτοιες περιστάσεις την παραμόρφωση του στηρίγματος, που μπορεί να οδηγήσει στην κατάρρευση του βράχου και στο θάνατο ανθρώπων, καθώς και στην απόφραξη του μεταφορικού ιμάντα, που μπορεί να οδηγήσει σε καπνό, φωτιά και φωτιά.

Ωστόσο, κατά την εξέταση της υπόθεσης, ο κατηγορούμενος (εργοδότης) δεν προσκόμισε αποδεικτικά στοιχεία για την ύπαρξη έκτακτων περιστάσεων που κατέστησαν αναγκαία την προσωρινή μεταφορά του εργαζομένου χωρίς τη συγκατάθεσή του σε εργασία που δεν ορίζεται από τη σύμβαση εργασίας.

Σχετικά με την παρουσία οποιωνδήποτε έκτακτων περιστάσεων που επιτρέπουν τη μεταφορά εργαζομένων σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, που δεν αναφέρεται στη διάταξη.

Επιπλέον, αυτή η εμπλοκή εργαζομένου στην εργασία από τον εργοδότη δεν εκτελέστηκε σωστά, καθώς η εντολή ισχύει για σήραγγες και εργαζόταν ως χειριστής μηχανήματος εξόρυξης, και ως εκ τούτου θα πρέπει να εκδοθεί εντολή στο έντυπο Νο. Τ-5 που να αναφέρει το ο λόγος της μεταγραφής του. Σε αυτή την περίπτωση, η βάση για τη μεταφορά είναι θεμελιώδους σημασίας, η εντολή πρέπει να υποστηρίζεται από σχετικά έγγραφα, διαφορετικά ο υπάλληλος μπορεί να αρνηθεί τη μεταφορά.

Η ρωσική νομοθεσία δεν ορίζει την υποχρέωση του εργαζομένου να βρίσκεται στο χώρο εργασίας σε περίπτωση παράνομης μεταφοράς του. Υπό αυτές τις συνθήκες, η άρνησή του να μεταφράσει παράνομα δεν θα μπορούσε να θεωρηθεί παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας και ως εκ τούτου η επιβολή πειθαρχικής ποινής σε αυτόν με τη μορφή απόλυσης είναι παράνομη.

Στην παράγραφο 40 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας», ορίζεται ότι όταν εξετάζεται υπόθεση επαναφοράς ατόμου που μετατέθηκε σε άλλη εργασία και απολύθηκε λόγω απουσίας λόγω άρνησης να προχωρήσει σε αυτήν, ο εργοδότης υποχρεούται να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία που να πιστοποιούν τη νομιμότητα της ίδιας της μετάφρασης (άρθρα 72.1, 72.2 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν η μετάθεση αναγνωριστεί ως παράνομη, η απόλυση λόγω απουσίας δεν μπορεί να θεωρηθεί δικαιολογημένη και ο εργαζόμενος υπόκειται σε επαναφορά στην προηγούμενη εργασία του.

Λαμβάνοντας υπόψη τις περιστάσεις της υπόθεσης και τις απαιτήσεις του νόμου, είναι σημαντικό για την επίλυση της υπόθεσης εάν ο εργοδότης συμμορφώθηκε με το νόμο κατά τη μεταφορά εργαζομένου σε εργασία που δεν ορίζεται από σύμβαση εργασίας.

Αφού διαπίστωσε αυτές τις συνθήκες, το πρωτοβάθμιο δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι υπήρχε υπόθεση σύμφωνα με το Μέρος 2 του άρθρου. 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θέτοντας σε κίνδυνο τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης ολόκληρου του πληθυσμού ή μέρους του, και ως εκ τούτου θεώρησε ότι ο εργοδότης είχε το δικαίωμα να μεταφέρει εργαζομένους χωρίς τη συγκατάθεσή τους σε εργασία που δεν προβλέπεται από σύμβαση εργασίας στο προκειμένου να αποτραπεί αυτή η υπόθεση.

Με βάση την ανάλυση αυτής της υπόθεσης, οι εργοδότες θα πρέπει να σκεφτούν το γεγονός ότι για μια σωστή προσωρινή μετάθεση σε περίπτωση λειτουργικής ανάγκης, θα πρέπει είτε να λάβουν τη συγκατάθεση του εργαζομένου για προσωρινή μετάθεση είτε ανεξάρτητα να εκδώσουν εντολή για την προσωρινή μετάθεση υπαλλήλου / εργαζομένων με την υποχρεωτική αναγραφή του λόγου αυτής της μετάθεσης. Με την ορθή εκτέλεση μιας προσωρινής εντολής μεταφοράς που υποδεικνύει τον λόγο, το χρονοδιάγραμμα ή ένα συγκεκριμένο γεγονός, ο εργοδότης θα μπορεί να αποφύγει παρεξηγήσεις από την πλευρά των εργαζομένων, καθώς και να προστατευτεί από δικαστικές διαφορές.

Θα πρέπει επίσης να ληφθεί υπόψη ότι ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αρνηθεί τη μεταφορά εάν είναι επικίνδυνη για τη ζωή και την υγεία του. Η αδικαιολόγητη άρνηση ενός υπαλλήλου για προσωρινή μετάθεση σε αυτές τις περιπτώσεις θα θεωρείται πειθαρχικό παράπτωμα και η απουσία από την εργασία ως απουσία. Αυτό αναφέρεται ξεκάθαρα στην παράγραφο 19 του Διατάγματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας».

Ωστόσο, δυνάμει της παρ. 5 ώρες 1 τέχνη. 219, μέρος 7 του άρθρου. 220 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να τιμωρηθεί για άρνηση να εκτελέσει εργασία όταν προκύψει κίνδυνος για τη ζωή και την υγεία του λόγω παραβίασης των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που ορίζονται από ομοσπονδιακούς νόμους, μέχρι τον κίνδυνο εξαλείφεται ή από την εκτέλεση εργασιών με επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας που δεν προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας. Δεδομένου ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν περιέχει κανόνες που απαγορεύουν σε έναν εργαζόμενο να αρνηθεί να εκτελέσει τέτοια εργασία ακόμη και όταν οφείλεται σε μεταφορά για τους παραπάνω λόγους, η άρνηση του εργαζομένου να μεταφερθεί προσωρινά σύμφωνα με το άρθρο. Το 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τους λόγους που αναφέρθηκαν παραπάνω δικαιολογείται.

Η προσωρινή μεταφορά στις περιπτώσεις που ορίζονται παραπάνω επιτρέπεται μόνο για περίοδο έως ένα μήνα και θα πρέπει να εξυπηρετεί τον σκοπό της πρόληψης αυτών των περιπτώσεων ή την εξάλειψη των συνεπειών τους.

συμπέρασμα

Εν κατακλείδι, θα ήθελα να σημειώσω ότι μια προσωρινή μεταβίβαση πραγματοποιείται με συμφωνία των μερών, αλλά αυτό είναι στην καλύτερη περίπτωση. Στη συνέχεια, πρέπει απλώς να συνταχθεί σωστά, ώστε να μην προκύψουν αξιώσεις μεταξύ τους στο μέλλον.

Όταν πρόκειται για προσωρινή μετάθεση εργαζομένου σε περίπτωση παραγωγικής ανάγκης, είναι επιτακτική ανάγκη να αναφέρεται στην ίδια την παραγγελία γιατί είναι απαραίτητη μια τέτοια προσωρινή μετάθεση. Δεν πρέπει να λησμονείται ότι εάν οι λειτουργίες της σύμβασης εργασίας δεν προβλέπουν τις προϋποθέσεις για την πρόληψη των συνεπειών οποιωνδήποτε καταστροφών ή η μετάθεση στην εργασία δεν συνδέεται σε καμία περίπτωση με τις δεξιότητες, τις γνώσεις, τις δεξιότητες του εργαζομένου και τη μεταφορά απειλούν πραγματικά τη ζωή και την υγεία του, μόνο στην περίπτωση αυτή ο υπάλληλος μπορεί να αρνηθεί τη μεταφορά. Επαναλαμβάνω, δεν επιτρέπεται αδικαιολόγητη άρνηση εργαζομένου από προσωρινή μετάθεση σε περίπτωση παραγωγικής ανάγκης, με πραγματική ανάγκη στον οργανισμό.

Αντίστοιχα, λαμβάνοντας υπόψη όλες τις απαραίτητες γραπτές διατυπώσεις και κατανοήσεις όταν είναι δυνατή ή απαραίτητη η προσωρινή μεταφορά ενός εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας, ο εργοδότης θα προστατεύεται από διαφορές με τους εργαζόμενους.

Irina Chuchkina - δικηγόρος-σύμβουλος της IK U-Soft LLC, Περιφερειακό Κέντρο Πληροφόρησης του Δικτύου ConsultantPlus. Συντακτικό επιτελείο του περιοδικού "Kadrovik"

• Πολιτική Ανθρώπινου Δυναμικού, Εταιρική κουλτούρα

Με αυτόν τον όρο, συνηθίζεται να κατανοείται η αλλαγή των εργασιακών λειτουργιών ενός εργαζομένου με μόνιμο ή προσωρινό πρόσημο, καθώς και η μεταφορά του σε άλλη δομική μονάδα.

Αγαπητέ αναγνώστη! Τα άρθρα μας μιλούν για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι μοναδική.

Αν θέλεις να μάθεις πώς να λύσετε ακριβώς το πρόβλημά σας - επικοινωνήστε με τη φόρμα ηλεκτρονικού συμβούλου στα δεξιά ή καλέστε τηλεφωνικά.

Είναι γρήγορο και δωρεάν!

Σήμερα, μπορείτε να ανταποκριθείτε στις κύριες μεταθέσεις εργαζομένων λόγω:

• υλοποίηση της ανασυγκρότησης των επιχειρήσεων·
• υλοποίηση εκσυγχρονισμένων εργασιών σε αυτό·
• αλλαγή των τεχνολογικών διαδικασιών·
• αστοχίες στη διαδικασία σύναψης συμβάσεων·
• μετεγκατάσταση της εταιρείας σε άλλους εδαφικούς χώρους·

Για αλλαγή των βασικών συνθηκών εργασίας μόνο με την έγκριση του εργαζομένου, σύμφωνα με:

• χώρο εργασίας;
• τη φύση της εργασίας·
• εργατική λειτουργία?
• μισθοί;
• καθεστώς εργασίας·
• ο όγκος του?
• οφέλη και τα παρόμοια.

Για να πραγματοποιηθεί αυτή η ενέργεια στο πλαίσιο μιας επιχείρησης, ωστόσο, όταν υπάρχει αλλαγή στη δομή της υπαγωγής ή με άλλα παρόμοια σημάδια, η διοίκηση της εταιρείας πρέπει να έχει τεκμηριωμένη συγκατάθεση του εργαζομένου για αυτό, εκτός εάν αυτό δεν είναι απαιτείται.

Εάν δεν ελήφθη η συγκατάθεση, αλλά ο υπάλληλος άρχισε να εκτελεί νέες λειτουργίες, αυτή η ενέργεια θα θεωρηθεί ότι έχει εκτελεστεί νόμιμα. Ωστόσο, η διοίκηση της εταιρείας υποχρεούται να το τεκμηριώσει αυτό, για παράδειγμα, με την απόκτηση βίζας εργαζομένου με την κατάλληλη παραγγελία ή κατόπιν αιτήματός του.

Σπουδαίος! Εάν ο υπάλληλος δεν συμφωνεί με τέτοιες αλλαγές, αλλά εκτελεί ήδη νέες λειτουργίες, μπορεί πάντα να προσφύγει στο δικαστήριο για να ασκήσει έφεση σε αυτήν την κατάσταση.

Όλες οι ενέργειες με αλλαγές στο εργατικό προσωπικό της εταιρείας πρέπει να γίνονται κατόπιν παραγγελιών, με τις κατάλληλες εγγραφές στα βιβλία εργασίας τους.

Η διαφορά μεταξύ μετάφρασης και κίνησης

Με το παραπάνω concept, αποφασίσαμε. Ας δούμε τώρα τον συνοδευτικό όρο «μετατόπιση». Πρόκειται και για μεταγραφή, αλλά στην περίπτωσή του δεν θα υπάρξουν αντιφάσεις με την ισχύουσα σύμβαση εργασίας, διατηρούνται τόσο τα προσόντα του υπαλλήλου όσο και η ειδικότητα, θέση του. Δεν χρειάζεται να πάρεις τη συγκατάθεσή του. Έτσι, θα είναι:

• όταν αλλάζετε δουλειά στην ίδια εταιρεία,
• κατά την αλλαγή της δομικής μονάδας στην ίδια περιοχή όπου εργάστηκε,
• όταν εκτελούν τις δικές τους λειτουργίες σε έναν νέο, διαφορετικό από τον παλιό μηχανισμό.

Συμπεραίνουμε ότι η μεταφορά και η κίνηση διαφέρουν ανάλογα με τα σωρευτικά χαρακτηριστικά:

• «πρώην» και «νέα» μορφή εργασίας,
• εδαφική θέση του "πρώην" και "νέου" τόπου εργασίας,
• η πραγματική παρουσία του εργαζομένου στον «παλιό» και «νέο» χώρο εργασίας.

Σπουδαίος! Δεν είναι ασυνήθιστο η κίνηση να αντιστοιχεί στα κύρια χαρακτηριστικά της, αλλά μπορεί να έχει αντίκτυπο στην υγεία του σκληρά εργαζόμενου. Τότε είναι παράνομο, εκτός από περιπτώσεις όπου αυτό προβλέπεται εκ των προτέρων στη σύμβαση εργασίας.

Κύριοι τύποι μεταγραφών

Μόνιμη μεταφορά - δυνατή μόνο εάν υπάρχει εθελοντική και τεκμηριωμένη έγκριση, μεταφρασμένη μετά από αίτησή του. Σε μορφή ντοκιμαντέρ, είναι επίσης δυνατή η υπογραφή σχετικά με αυτήν τη δράση.

Σε αυτή την περίπτωση, θα υπάρξει πλήρης αλλαγή στην εργασιακή του λειτουργία, συνιστάται η σύναψη νέας κύριας σύμβασης. Για την απόκτηση συγκατάθεσης, θεωρημένη με την υπογραφή του, μετά την έκδοση εγγράφου διαταγής για την ενέργεια αυτή, διατίθενται νόμιμα τρεις εργάσιμες ημέρες.

• με άλλες εργατικές λειτουργίες ή επαγγελματικές ευθύνες στην ίδια επιχείρηση,
• αλλαγή χώρου εργασίας ταυτόχρονα με αλλαγή της εδαφικής τοποθεσίας της εταιρείας,
• αλλαγή εργοδότη.

Σπουδαίος! Στη δεύτερη περίπτωση, η διοίκηση της εταιρείας ενεργεί ως εμπνευστής, η οποία υποχρεούται να ενημερώσει τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές έναντι της υπογραφής δύο μήνες πριν από αυτό το γεγονός, εάν αρνηθεί, να προβεί σε νόμιμη διαδικασία απόλυσης.

Προσωρινή μεταφορά είναι δυνατή υπό τον όρο ότι:

• η ενέργεια αυτή εγκρίνεται και από τα δύο μέρη και εκτελείται εγγράφως για περίοδο που δεν υπερβαίνει το ένα έτος,
• βάσει αυτού αντικαθίσταται άλλος προσωρινά απουσιάζει υπάλληλος με τον εκδοχέα να διατηρεί τον μόνιμο τόπο εργασίας του.

Το κύριο χαρακτηριστικό αυτής της ενέργειας έγκειται στο γεγονός ότι εάν ο εργαζόμενος δεν έλαβε την προηγούμενη θέση του και δεν ζήτησε επιστροφή σε αυτήν, αυτή θα γίνει μόνιμη.

Ποικιλίες προσωρινών μεταθέσεων

• σε περίπτωση απρόβλεπτης κατάστασης, όπως εργατικό ατύχημα ή λόγω αιτιών φυσικών και ανθρωπογενών καταστροφών,
• ανάλογα με την κατάσταση της υγείας του υφισταμένου,
• έγκυος υπάλληλος για ιατρικούς λόγους,
• μια γυναίκα με παιδί κάτω των 18 μηνών,
• απαίτηση του στρατιωτικού γραφείου.

Με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου

Μετά από γραπτή αίτηση του εργαζομένου ή τη γραπτή συγκατάθεση που έλαβε για μόνιμη μετάθεση σε άλλον εργοδότη. Αυτό συνεπάγεται τη λύση της κύριας σύμβασης στον πρώην τόπο εργασίας.

Όταν, κατά την υλοποίηση μιας τέτοιας ενέργειας, θα αλλάξει το χρονοδιάγραμμα της εργασίας του, ο τόπος, οι προηγούμενες εκτελεσθείσες λειτουργίες, το εισόδημα, το καθεστώς και τα παρόμοια.

Σε τέτοιες περιπτώσεις, υπογράφεται κατάλληλη αίτηση, πρόσθετη συμφωνία ή επικολλάται συγκατάθεση στην παραγγελία με τη βίζα του εργαζομένου.

Δεν απαιτείται η συναίνεση των εργαζομένων

Συχνότερα από άλλες στη χώρα μας, υπάρχει προσωρινή μετάθεση εργαζομένου όταν δεν χρειάζεται η γραπτή έγκρισή του για παραγωγικές ανάγκες, αλλά όχι περισσότερο από 1 μήνα, και διατηρώντας την εδαφική θέση του τόπου εργασίας του.

Οι ακόλουθες ενέργειες επιτρέπονται νομίμως:

• πρόληψη ή εξάλειψη των συνεπειών φυσικών καταστροφών,
• πρόληψη ή εξάλειψη των συνεπειών βιομηχανικών ατυχημάτων,
• πρόληψη ατυχημάτων, διακοπές λειτουργίας, ζημιές δημόσιας και κρατικής περιουσίας,
• αντικατάσταση άλλου υπαλλήλου που δεν είναι παρών στον χώρο εργασίας,
• σε άλλες εξαιρετικές στιγμές.

Η διάρκεια αυτής της ενέργειας δεν πρέπει να είναι μεγαλύτερη από 1 μήνα για ολόκληρο το ημερολογιακό έτος.

Σπουδαίος! Όλες οι εξαιρετικές καταστάσεις που δεν είναι προβλέψιμες εκ των προτέρων έχουν το καθεστώς της ανωτέρας βίας.

Στον εργατικό μας κώδικα, αυτή η λίστα εξαιρετικών στιγμών που μπορούν να ερμηνευθούν ως αναγκαιότητα παραγωγής δεν είναι πλήρης και οι αμελείς διευθυντές τη χρησιμοποιούν κατά την κρίση τους.

Σπουδαίος! Εάν τέτοιες ενέργειες σε σχέση με έναν εργαζόμενο δεν έχουν τα χαρακτηριστικά μιας παραγωγικής ανάγκης, μπορούν να θεωρηθούν παράνομες.

Προσωρινές μεταθέσεις υποχρεωτικές για τον εργοδότη

Αυτά περιλαμβάνουν:

• πράξη που δικαιολογείται από ιατρική ένδειξη βλάβης στην υγεία του εργαζομένου,
• η δράση μιας εγκύου γυναίκας ή που θηλάζει ή με παιδί κάτω των 18 μηνών,
• κατόπιν αιτήματος του στρατιωτικού γραφείου εγγραφής και στρατολόγησης με κλήση σε στρατόπεδο εκπαίδευσης.

Σπουδαίος! Όλοι οι άλλοι λόγοι μεταγραφών πρέπει να συμφωνούνται από τα μέρη του.

Ο τελευταίος τύπος μεταφοράς προέρχεται από τις απαιτήσεις τρίτου. Πραγματοποιείται για να αυξηθεί το επίπεδο στρατιωτικής εκπαίδευσης ενός υπαλλήλου χωρίς να τον απομακρύνει από την εργασία. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος θα διατηρήσει το εισόδημά του στην επιχείρηση για όλη τη διάρκεια της εκπαίδευσης.

Εάν ο λόγος της μεταβίβασης ήταν τραυματισμός που έλαβε στην επιχείρηση και με υπαιτιότητά του, ο προηγούμενος μισθός θα παραμείνει στον εργαζόμενο για όλη την περίοδο.

Ο δεύτερος τύπος μεταγραφών αντικατοπτρίζεται σε ολόκληρο και ξεχωριστό άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - 254. Έτσι, φροντίζοντας για την προστασία της μητρότητας και της παιδικής ηλικίας, μια έγκυος γυναίκα δεν πρέπει να εργάζεται σε επικίνδυνες βιομηχανίες ή σε αντίξοες συνθήκες. Η επιχείρηση υποχρεούται να της παρέχει πιο ήπιες συνθήκες εργασίας ή να απαλλαγεί πλήρως από αυτές διατηρώντας τις μέσες αποδοχές.

Η ίδια κατάσταση είναι και με τις γυναίκες που έχουν παιδιά κάτω των 18 μηνών. Πάνω απ' όλα, σε αυτές τις γυναίκες πρέπει να δοθούν όλες οι προτιμήσεις και τα οφέλη που υπήρχαν στον προηγούμενο τόπο εργασίας.

Με τη λήξη της προθεσμίας για μια τέτοια μεταφορά, η διοίκηση της επιχείρησης πρέπει να κινήσει την επιστροφή του εργαζομένου στον παλιό χώρο εργασίας του, διαφορετικά οι ενέργειές τους θα είναι παράνομες.

Η διαδικασία έκδοσης προσωρινής μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας

Απαιτεί την ακόλουθη τεκμηρίωση με την ίδια σειρά:

• αίτηση του υπαλλήλου για μετάφραση, η μορφή υπομνήματος είναι δυνατή,
• αντίστοιχη παραγγελία,
• μια πρόσθετη συμφωνία που αλλάζει το κύριο έγγραφο εργασίας,
• πραγματική προσφορά μετακίνησης,
• κάνοντας κατάλληλες εγγραφές στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου.

Σπουδαίος! Κάθε μεμονωμένη περίπτωση θα έχει το δικό της σύνολο τεκμηρίωσης ή μια διαδικασία βήμα προς βήμα.

Έχει ο εργαζόμενος το δικαίωμα να αρνηθεί τη μεταφορά

Σύμφωνα με το γράμμα του νόμου, ένας εργαζόμενος μπορεί να παραιτηθεί από αυτό εάν:

• νέες εργατικές λειτουργίες μπορεί να προκαλέσουν βλάβη στην υγεία ή τη ζωή του,
• Τα νέα εργατικά καθήκοντα είναι πιο δύσκολα και πιο επιβλαβή από αυτά που αναφέρονται στο κύριο έγγραφο εργασίας του.

Αυτό ορίζεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και δεν θα δώσει στον εργοδότη το δικαίωμα να επιβάλει πειθαρχική κύρωση σε αυτόν τον εργαζόμενο.

Εάν η άρνηση δικαιολογείται από άλλους λόγους, αναγνωρίζονται ως παράλογες και τέτοιες που συνεπάγονται την επιβολή πειθαρχικών κυρώσεων και απουσίες εάν δεν έχουν ξεκινήσει.

1. Το άρθρο 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ειδικά αφιερωμένο στην προσωρινή μετάθεση σε άλλη εργασία. Προβλέπει τη δυνατότητα προσωρινής μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας με συμφωνία των μερών (μέρος 1) και με πρωτοβουλία του εργοδότη χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου στις περιπτώσεις που προβλέπονται από το νόμο (μέρη 2, 3).

2. Σύμφωνα με το μέρος 1 του σχολιαζόμενου άρθρου, με συμφωνία των μερών, που συνάπτεται εγγράφως, ο εργαζόμενος μπορεί να μετατεθεί προσωρινά σε άλλη εργασία στον ίδιο εργοδότη. Ο νόμος δεν κατονομάζει συγκεκριμένους λόγους για τους οποίους επιτρέπεται μια τέτοια μεταβίβαση, και ως εκ τούτου είναι δυνατή σε οποιαδήποτε βάση, συμπεριλαμβανομένου. τόσο για κενή θέση (τόπος εργασίας) σε αυτόν τον εργοδότη, όσο και για αντικατάσταση προσωρινά απουσίας εργαζομένου εντός της προθεσμίας που ορίζει ο νόμος. Κατά γενικό κανόνα, η περίοδος αυτή δεν πρέπει να υπερβαίνει το ένα έτος. Καθιερώνεται εξαίρεση για τις περιπτώσεις μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας προς αντικατάσταση προσωρινά απουσίας υπαλλήλου, για τον οποίο, σύμφωνα με το νόμο, διατηρείται ο τόπος εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, η περίοδος μεταβίβασης μπορεί να είναι μεγαλύτερη από ένα έτος. Εξαρτάται από το χρόνο εισόδου στην εργασία του εργαζομένου που αντικαταστάθηκε.

Εντός των όρων που ορίζει ο νόμος, τα μέρη καθορίζουν μια συγκεκριμένη περίοδο κατά την οποία ο εργαζόμενος θα εκτελέσει εργασία που δεν προβλέπεται κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας.

Στο τέλος της περιόδου προσωρινής μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας που καθορίζουν τα μέρη, ο εργοδότης μπορεί, και κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, υποχρεούται να του παρέχει την προηγούμενη εργασία. Αν όμως έχει λήξει η διάρκεια της προσωρινής μετάθεσης και ο εργαζόμενος δεν επιμείνει στην παροχή της προηγούμενης θέσης εργασίας και συνεχίσει να εργάζεται, τότε καθίσταται άκυρη η προϋπόθεση για τον προσωρινό χαρακτήρα της μετάθεσης. Στην περίπτωση αυτή, η εργασία στη θέση (επάγγελμα, ειδικότητα) στην οποία μετατέθηκε προσωρινά ο εργαζόμενος θεωρείται μόνιμη γι' αυτόν και ο εργοδότης δεν δικαιούται να τον μεταφέρει στην προηγούμενη ή άλλη εργασία του χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου.

3. Η προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας θα πρέπει να διακρίνεται από την εκτέλεση από μισθωτό, για λογαριασμό του εργοδότη, των καθηκόντων του προσωρινά απουσιάζοντος εργαζομένου μαζί με την εργασία που ορίζεται σε σύμβαση εργασίας. Σε αντίθεση με την προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας, η οποία επιτρέπεται τόσο σε κενή θέση (τόπος εργασίας) όσο και σε αντικατάσταση προσωρινά απόντων εργαζομένου που διατηρεί τη θέση (τόπος εργασίας), ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελεί καθήκοντα προσωρινά απουσίας υπαλλήλου χωρίς αποδέσμευση των κύριων καθηκόντων του. μόνο για την αντικατάσταση υπαλλήλου που διατηρεί τη θέση (τόπος εργασίας) (για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια επαγγελματικού ταξιδιού, διακοπών, προσωρινής αναπηρίας). Η εκπλήρωση από εργαζόμενο για λογαριασμό του εργοδότη των καθηκόντων προσωρινά απουσίας εργαζομένου μαζί με εργασία που ορίζεται από σύμβαση εργασίας, σε αντίθεση με την προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας, δεν περιορίζεται από κανένα χρονικό διάστημα. Η περίοδος αυτή καθορίζεται με συμφωνία των μερών. Η συμφωνία των μερών για προσωρινή μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας δεν μπορεί να τερματιστεί πρόωρα μονομερώς από τον εργαζόμενο ή τον εργοδότη, όπως συμβαίνει όταν ο εργαζόμενος, μαζί με την εργασία του, εκτελεί καθήκοντα προσωρινά απουσίας εργαζομένου (βλ. σχόλια στο άρθρο 60.2 ).

4. Το μέρος 2 του σχολιαζόμενου άρθρου προβλέπει τους λόγους για τους οποίους ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μεταφέρει προσωρινά τον εργαζόμενο σε άλλη εργασία που δεν προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας, χωρίς τη συγκατάθεσή του. Ο νόμος δεν καθορίζει έναν εξαντλητικό κατάλογο τέτοιων λόγων, αλλά ορίζει σαφώς τη φύση τους - πρόκειται για εξαιρετικές περιπτώσεις που θέτουν σε κίνδυνο τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης ολόκληρου του πληθυσμού ή μέρους του. Αυτά περιλαμβάνουν, ειδικότερα, φυσικές ή ανθρωπογενείς καταστροφές, βιομηχανικά ατυχήματα, ατυχήματα, πλημμύρες, σεισμούς κ.λπ.

Μόνο με την παρουσία αυτών των έκτακτων περιστάσεων είναι δυνατή η προσωρινή μετάθεση εργαζομένου χωρίς τη συγκατάθεσή του σε άλλη θέση εργασίας και σε περίπτωση διακοπής λειτουργίας, η οποία νοείται ως προσωρινή αναστολή εργασίας για λόγους οικονομικής, τεχνολογικής, τεχνικής ή οργανωτικής φύσης, καθώς και εάν είναι απαραίτητο να αποτραπεί η καταστροφή ή η ζημιά σε περιουσία ή η αντικατάσταση ενός απόντα εργαζόμενου (μέρος 3 του άρθρου 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Με άλλα λόγια, η προσωρινή μεταφορά εργαζομένου χωρίς τη συγκατάθεσή του σε εργασία που δεν προβλέπεται από σύμβαση εργασίας μπορεί να αναγνωριστεί ως δικαιολογημένη μόνο εάν αυτό είναι απαραίτητο λόγω έκτακτων περιστάσεων που θέτουν σε κίνδυνο τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης ολόκληρου του πληθυσμού ή μέρους του το. Εάν η ανάγκη προσωρινής μεταφοράς εργαζομένου σε άλλη εργασία προκαλείται, για παράδειγμα, από λόγους όπως βλάβη εξοπλισμού, μη έγκαιρη παράδοση πρώτων υλών ή υλικών κ.λπ., και αυτό δεν σχετίζεται με τις έκτακτες περιστάσεις που προβλέπονται εν μέρει 2 του σχολιαζόμενου άρθρου, τότε μια τέτοια μεταφορά επιτρέπεται μόνο κατόπιν συμφωνίας των μερών. Όπως εξηγείται από την Ολομέλεια του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο ψήφισμα αριθ. τα δικαστήρια θα πρέπει να έχουν υπόψη τους ότι η υποχρέωση να αποδείξει την ύπαρξη των περιστάσεων με τις οποίες ο νόμος συνδέει τη δυνατότητα μιας τέτοιας μεταβίβασης ανήκει στον εργοδότη (παράγραφος 17).

5. Η διάρκεια μιας (κάθες) μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου σε περιπτώσεις που η μετάθεση είναι απαραίτητη λόγω έκτακτων περιστάσεων που θέτουν σε κίνδυνο τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης του πληθυσμού, δεν πρέπει να υπερβαίνει τον ένα μήνα. Ωστόσο, μια τέτοια μεταφορά μπορεί να επαναληφθεί. Ο κανόνας αυτός ισχύει και για περιπτώσεις προσωρινής μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας για αντικατάσταση απόντα υπαλλήλου, δηλ. Η μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας για την αντικατάσταση υπαλλήλου που απουσιάζει λόγω έκτακτων περιστάσεων δεν περιορίζεται σε ένα μήνα κατά τη διάρκεια ενός ημερολογιακού έτους.

Η θέση εργασίας στην οποία μετατίθεται ο εργαζόμενος σε σχέση με τις παραπάνω περιστάσεις (συμπεριλαμβανομένης της αντικατάστασης προσωρινά απουσίας εργαζομένου) πρέπει να αντιστοιχεί στα προσόντα του. Εάν σε αυτήν την περίπτωση είναι απαραίτητο να μεταφερθείτε σε άλλη θέση εργασίας που απαιτεί χαμηλότερα προσόντα, τότε μια τέτοια μεταφορά επιτρέπεται μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου.

6. Η προσωρινή μεταφορά εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας σε όλες τις περιπτώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 72.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπεται μόνο με τον ίδιο εργοδότη με τον οποίο έχει σχέση εργασίας. Ταυτόχρονα, κατά τη μεταφορά εργαζομένου σε άλλη εργασία χωρίς τη συγκατάθεσή του, δηλ. Στις περιπτώσεις που προβλέπονται στα μέρη 2 και 3 του παρόντος άρθρου, οι αποδοχές πρέπει να καταβάλλονται ανάλογα με την εργασία που εκτελείται, αλλά όχι κατώτερες από τις μέσες αποδοχές της προηγούμενης εργασίας.

Σε όλες τις περιπτώσεις είναι απαράδεκτη η μετάθεση σε άλλη εργασία που αντενδείκνυται για τον εργαζόμενο για λόγους υγείας.

7. Το άρθρο αυτό παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα άνευ όρων να μεταφέρει εργαζομένους χωρίς τη συγκατάθεσή τους σε εργασία που δεν ορίζεται από τη σύμβαση εργασίας σε εξαιρετικές περιπτώσεις που θέτουν σε κίνδυνο τη ζωή ή τις κανονικές συνθήκες διαβίωσης του πληθυσμού. Από αυτή την άποψη, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να αρνηθεί μια τέτοια μεταφορά εάν πραγματοποιείται σύμφωνα με τις καθορισμένες απαιτήσεις και ο εργαζόμενος δεν έχει βάσιμους λόγους να αρνηθεί τη μεταφορά.

Η άρνηση εκτέλεσης εργασίας κατά τη διάρκεια μετάφρασης που γίνεται σύμφωνα με το νόμο αναγνωρίζεται ως παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας και η απουσία από την εργασία - απουσία.

Στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι, δυνάμει της παρ. 5 st. 219, μέρος 7 του άρθρου. 220 του Εργατικού Κώδικα, ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να υποβληθεί σε πειθαρχική δίωξη για άρνηση εκτέλεσης εργασίας σε περίπτωση κινδύνου για τη ζωή και την υγεία του λόγω παραβίασης των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που προβλέπονται από ομοσπονδιακούς νόμους, έως ότου τέτοιος κίνδυνος εξαλείφεται ή από την εκτέλεση βαριάς εργασίας και εργασίας με επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας που δεν προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας. Δεδομένου ότι ο Κώδικας Εργασίας δεν περιέχει διατάξεις που να απαγορεύουν σε έναν εργαζόμενο να ασκήσει αυτό το δικαίωμα ακόμη και όταν η εκτέλεση μιας τέτοιας εργασίας προκαλείται από μετάθεση λόγω έκτακτων περιστάσεων, η άρνηση του εργαζομένου να μετατεθεί προσωρινά σε άλλη θέση εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 72.2 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τους παραπάνω λόγους δικαιολογείται (βλ. παράγραφο 19 Διάταγμα της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2).