Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών. Παράδειγμα από τη νομολογία

Μπορεί να υπάρχουν πολλοί λόγοι για απόλυση - πρόκειται για μετακίνηση σε νέο τόπο κατοικίας, απόκτηση νέας υψηλής αμειβόμενης θέσης και άλλα. Ωστόσο, αυτή η διαδικασία δεν είναι πάντα γρήγορη και εύκολη. Η απόλυση με συμφωνία των μερών μπορεί να θεωρηθεί η καλύτερη επιλογή εάν ο εργαζόμενος έχει συνάψει σύμβαση εργασίας (TD) με τον εργοδότη, αλλά ταυτόχρονα, λίγοι άνθρωποι γνωρίζουν εάν παρέχονται πληρωμές σε αυτήν την περίπτωση και πώς να ακολουθούν όλα τα στάδια της διαδικασίας καταγγελίας εργασιακών σχέσεων.

Τι σημαίνει απόλυση με συμφωνία των μερών;

Ήδη από την ίδια την έκφραση, είναι σαφές ότι η καταγγελία της σύμβασης είναι δυνατή μόνο εάν συναφθούν συμφωνίες μεταξύ των δύο μερών - του εργοδότη και του εργαζομένου. Αυτό είναι το κύριο χαρακτηριστικό και η διαφορά μεταξύ της διαδικασίας και της απόλυσης της ελεύθερης βούλησης. Ένα διάλειμμα TD είναι δυνατό με σύμβαση ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου. Το κύριο χαρακτηριστικό της διαδικασίας θα πρέπει να ονομαστεί το γεγονός ότι καθένα από τα μέρη υποχρεούται να κοινοποιήσει στο άλλο μια τέτοια απόφαση.

Με πρωτοβουλία του εργάτη

Αν στραφούμε στην πρακτική, μπορούμε να δούμε ότι πιο συχνά η καταγγελία της σύμβασης γίνεται με πρωτοβουλία του ίδιου του εργαζομένου. Εάν αποφασίσετε να διακόψετε τη σχέση εργασίας με τον εργοδότη, πρέπει να ενημερώσετε τις αρχές για την επιθυμία σας με μια δήλωση. Μετά από αυτό, ο Διευθύνων Σύμβουλος επιβάλλει ψήφισμα σχετικά με τη συγκατάθεση της διοίκησης. Εάν ο εργοδότης δεν συμφωνεί, ο υφιστάμενος μπορεί να γράψει άλλη δήλωση, για παράδειγμα, με δική του βούληση.

Με πρωτοβουλία της εργοδοσίας

Ο εργοδότης μπορεί επίσης να προτείνει τη λύση της σύμβασης πριν από την ημερομηνία λήξης. Αυτή η μέθοδος είναι σχετική όταν η διοίκηση θέλει να απολύσει έναν υπάλληλο, αλλά δεν υπάρχει καλός λόγος για αυτό. Για να γίνει αυτό, αποστέλλεται στον εργαζόμενο γραπτή ειδοποίηση, η οποία αντικατοπτρίζει την αναμενόμενη ημερομηνία λήξης της συνεργασίας. Από την πλευρά του, ο υφιστάμενος, σε περίπτωση διαφωνίας, μπορεί να αρνηθεί ή να υποδείξει τους δικούς του όρους. Μπορούν να διατυπωθούν γραπτώς ή να επιτευχθεί συναίνεση μέσω διαπραγματεύσεων.

Κανονισμοί και νόμοι

Αν στραφούμε στη νομοθεσία, τότε δεν θα μπορέσουμε να βρούμε ακριβείς συστάσεις σχετικά με τη λύση των εργασιακών σχέσεων μεταξύ εργαζομένου και εργοδοτών με κοινή συμφωνία. Όλες οι ερωτήσεις που βρίσκονται σε αυτό το επίπεδο σχετίζονται με την πρακτική που υπάρχει σε μια μεμονωμένη επιχείρηση. Μόνο στον Εργατικό Κώδικα υπάρχει ένα μικρό κεφάλαιο με αριθμό 78, που λέει ότι η συνεργασία μπορεί να τερματιστεί ανά πάσα στιγμή. Επιπλέον, αναφέρει ότι ο εμπνευστής της απόλυσης μπορεί να είναι είτε η μία είτε η άλλη πλευρά της σύμβασης.

Τερματισμός TD

Ο τερματισμός της TD με αμοιβαία συμφωνία κερδίζει πρόσφατα δημοτικότητα. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι για τη διαδικασία δεν χρειάζεται να προετοιμάσετε ένα μεγάλο πακέτο εγγράφων. Η συναίνεση των μερών στη συμφωνία είναι η μόνη προϋπόθεση της διαδικασίας. Η καταγγελία της σύμβασης δίνει σε ένα άτομο την ευκαιρία να παραιτηθεί το συντομότερο δυνατό χωρίς περιττές γραφειοκρατικές καθυστερήσεις.

Απλότητα και ευκολία σχεδιασμού

Εάν για άλλους λόγους η διαδικασία τερματισμού της συνεργασίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων δεν είναι πάντα απλή και μπορεί να διαρκέσει πολύ, τότε σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης με συμφωνία, είναι εύκολο να επιλυθεί αυτό το ζήτημα, αλλά μόνο όταν τα δύο τα μέρη συμφωνούν να υπογράψουν. Επιπλέον, η νομοθεσία δεν ορίζει προθεσμίες, επομένως η απόλυση είναι δυνατή ακόμη και την ημέρα της ειδοποίησης.

Ως προς τη διευκόλυνση της διαδικασίας, πρέπει να σημειωθεί εδώ ότι ούτε ο εργαζόμενος ούτε ο εργοδότης υποχρεούνται να ειδοποιούν εγγράφως ο ένας τον άλλον για την πρόθεσή τους να τερματίσουν τη συνεργασία. Ωστόσο, οι δικηγόροι συμβουλεύουν να επιμείνετε στην τεκμηρίωση της επιθυμίας σας. Αυτό θα βοηθήσει στη μεταγενέστερη επίλυση ζητημάτων που αφορούν αμοιβαίες αξιώσεις και διαφορές στο δικαστήριο, όπου το συντασσόμενο έγγραφο θα προσκομιστεί ως αποδεικτικό στοιχείο.

Διαπραγμάτευση των όρων της διαδικασίας

Η ίδια η διατύπωση περιέχει το κύριο νόημα - για να τερματιστεί η TD, τα μέρη πρέπει να καταλήξουν σε αμοιβαία συμφωνία. Μπορούν να διατυπώσουν τα αιτήματά τους τόσο γραπτά όσο και προφορικά. Η επίτευξη βέλτιστων συνθηκών παρέχει μια καλή ευκαιρία για να αξιοποιήσετε στο έπακρο τη διαδικασία. Έτσι, μπορεί να παρέχεται αποζημίωση για έναν εργαζόμενο και η διοίκηση, για παράδειγμα, μπορεί να προτείνει όρους για την υποχρεωτική επεξεργασία ορισμένης χρονικής περιόδου για τη μεταφορά υποθέσεων σε νέο υπάλληλο ή την εξάλειψη υφιστάμενης οφειλής.

Τροποποίηση και ακύρωση μόνο κατόπιν κοινής συμφωνίας

Η διακοπή των σχέσεων με τη συγκατάθεση των συμμετεχόντων στο TD έχει ένα διακριτικό χαρακτηριστικό - δεν έχει αντίστροφη πορεία. Αυτό σημαίνει ότι η συμφωνία δεν μπορεί να ακυρωθεί. Ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις, είναι δυνατές αλλαγές, αλλά μόνο εάν, και πάλι, συμφωνήσουν και τα δύο μέρη. Αυτή η περίσταση διακρίνει τη διαδικασία από την έξοδο από την εργασία κατά βούληση, όταν ο εργαζόμενος μπορεί να αποσύρει την αίτησή του.

Όσον αφορά την ίδια τη διαδικασία αλλαγής των συμφωνιών που επετεύχθησαν νωρίτερα, εδώ είναι επιθυμητό να τηρηθούν ορισμένες διατυπώσεις. Έτσι, για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος στείλει στη διοίκηση γραπτώς πρόταση τροποποίησης της συμφωνίας, τότε συνιστάται στον εργοδότη να του απαντήσει εγγράφως, όπου εκφράζει τη διαφωνία του με τους όρους που τίθενται ή εκφράζει την προθυμία του να κάνει παραχωρήσεις.

Δυνατότητα απόλυσης εργαζομένων οποιασδήποτε κατηγορίας

Αν στραφείτε στο νομοθετικό πλαίσιο, μπορείτε να δείτε ότι μπορείτε να διακόψετε τη συνεργασία με έναν εργαζόμενο ανά πάσα στιγμή, ανεξάρτητα από το αν έχει συναφθεί σύμβαση ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου μαζί του. Η περίσταση αυτή δεν εμποδίζει την απόλυση υφισταμένου κατά τη διάρκεια της περιόδου διακοπών ή εάν βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια, αλλά για αυτό πρέπει να ληφθεί η συγκατάθεσή του. Ο εργοδότης δεν μπορεί να τους απολύσει μονομερώς.

Η απόλυση από το αξίωμα με συμφωνία των μερών χρησιμοποιείται συχνά όταν ένα TD σπάει με έναν υπάλληλο που έχει διαπράξει πειθαρχική παράβαση. Αυτό είναι επωφελές και για τα δύο μέρη, αφού ο εργοδότης απαλλάσσεται από έναν απαράδεκτο εργαζόμενο που λαμβάνει ένα βιβλίο εργασίας που δεν δείχνει ότι απολύθηκε «βάσει του άρθρου». Επιπλέον, είναι δυνατή η επαναφορά στην υπηρεσία μόνο με δικαστική απόφαση, η οποία δεν θα είναι ρεαλιστική, διότι ο ίδιος ο πολίτης έδωσε τη συγκατάθεσή του.

Πρέπει να σημειωθεί ειδικά ότι ο εργοδότης μπορεί επίσης να απολύσει μια έγκυο γυναίκα, αλλά (!) μόνο εάν η ίδια εκφράσει μια τέτοια επιθυμία - δεν μπορούν να υπάρξουν άλλες εξαιρέσεις. Όταν ληφθεί μια τέτοια πρόταση, ο εργοδότης πρέπει να είναι προσεκτικός, γιατί εάν η γυναίκα δεν γνώριζε την κατάστασή της πριν υπογράψει τη συμφωνία, αλλά το έμαθε αργότερα, έχει το δικαίωμα να αποσύρει την επιστολή παραίτησής της και το πρωτοδικείο. το παράδειγμα θα είναι με το μέρος της.

Ποιες πληρωμές οφείλονται

Η ρωσική νομοθεσία δεν προβλέπει πληρωμές αποζημίωσης κατά την υπογραφή αμοιβαίας συμφωνίας. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι η αποχώρηση από την εργασία με συμφωνία των μερών δεν δίνει κανένα προνόμιο στον υφιστάμενο, καθώς μπορείτε πάντα να υποβάλετε τις δικές σας απαιτήσεις, ειδικά εάν η πρωτοβουλία προέρχεται από τον εργοδότη. Επιπλέον, η διοίκηση του οργανισμού πρέπει να εξοφλήσει πλήρως τον εργαζόμενο που αποχωρεί και ως προθεσμία για τις πληρωμές θεωρείται η τελευταία ημέρα πριν την αποχώρηση.

Πληρώστε για ώρες εργασίας

Όπως αναφέρθηκε ήδη, ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει χρήματα, ή μάλλον μισθούς για τον χρόνο που εργάστηκε πραγματικά, συμπεριλαμβανομένης της τελευταίας ημέρας στον χώρο εργασίας, το αργότερο την τελευταία ημέρα πριν από την αναχώρηση, η οποία αναφέρεται στη συμφωνία. Αυτό ισχύει και για άλλα δεδουλευμένα που οφείλονται σε πρόσωπο βάσει συλλογικής σύμβασης. Αυτό μπορεί να είναι διάφορα είδη πρόσθετων πληρωμών, ετήσια οικονομική βοήθεια κ.λπ.

Σε περίπτωση μη καταβολής από υπαιτιότητα του εργοδότη των οφειλόμενων χρημάτων εντός των προθεσμιών που ορίζει ο Εργατικός Κώδικας, ο εργαζόμενος πρέπει πρώτα να επικοινωνήσει με τον εργοδότη και να ζητήσει γραπτές εγγυήσεις για τη μεταφορά των χρημάτων εντός μηνός. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να υποβάλετε καταγγελία στην Επιτροπή Εργατικών Διαφορών στην επιχείρηση. Εάν κανένα από τα παραπάνω δεν έχει επιφέρει αποτελέσματα, κάθε πολίτης μπορεί να προσφύγει στο δικαστήριο με αίτημα είσπραξης της οφειλής με τον προβλεπόμενο τρόπο.

Αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές

Σύμφωνα με το άρθρο 115 του Εργατικού Κώδικα, η ελάχιστη άδεια με αποδοχές είναι 28 ημέρες. Εάν μέχρι την απόλυση ο εργαζόμενος δεν έχει λάβει τις οφειλόμενες διακοπές, η διοίκηση της επιχείρησης υποχρεούται να του καταβάλλει αποζημίωση για κάθε ημέρα. Ο υπολογισμός της πληρωμής δεν διαφέρει από τον τυπικό υπολογισμό για οποιονδήποτε εργαζόμενο. Εφόσον δαπανηθεί μέρος των διακοπών ή ο εργαζόμενος έχει εργαστεί για λιγότερο από ένα χρόνο, οι ημέρες υπολογίζονται ανάλογα με τις ώρες εργασίας.

αποζημίωση λόγω απόλυσης

Τα περισσότερα ερωτήματα προκύπτουν με την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης. Εάν, κατά τη συρρίκνωση ή την εκκαθάριση ενός οργανισμού, ένας εργαζόμενος δικαιούται ένα ορισμένο ποσό που ορίζεται από το νόμο, τότε με συμφωνία των μερών, ο νόμος δεν θεσπίζει απαιτήσεις για αυτήν τη διαδικασία. Αυτό υποδηλώνει ότι ο εργοδότης μπορεί να μην πληρώσει απολύτως τίποτα στον αποχωρούντα εργαζόμενο, ειδικά εάν η συμφωνία επιτευχθεί ως αποτέλεσμα πειθαρχικής ποινής.

Εάν επιτευχθεί συμφωνία ή εάν ένα τέτοιο στοιχείο είναι διαθέσιμο στο TD, ο εργοδότης πληρώνει ένα ορισμένο ποσό. Η αμοιβή μπορεί να οριστεί ανεξάρτητα από οποιεσδήποτε συνθήκες και ανέρχεται σε οποιοδήποτε ποσό. Για να το υπολογίσετε, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε:

• μέσο μηνιαίο μισθό?
• ορισμένο ποσό μισθών κ.λπ.

Βήματα διαδικασίας

Η νομοθεσία δεν προβλέπει τη διαδικασία απόλυσης από την εργασία με κοινή συμφωνία. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μην ειδοποιήσει την υπηρεσία απασχόλησης, τη συνδικαλιστική οργάνωση για τη λήξη της ΤΔ και να μην καταβάλει αποζημίωση απόλυσης στον απολυθέντα εργαζόμενο, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από την εργατική / συλλογική σύμβαση ή άλλες τοπικές κανονιστικές νομικές πράξεις. Κατά κανόνα, καθοδηγούνται από την πρακτική που έχει καθιερωθεί στην επιχείρηση.

Η διαδικασία δεν είναι χρονοβόρα και συνίσταται στην εκτέλεση μιας συγκεκριμένης διαδικασίας:

• επιτεύχθηκαν συμφωνίες·
• συντάσσεται εντολή για την επιχείρηση και δίνεται στον συνταξιοδοτούμενο για εξοικείωση.
• εντός της προθεσμίας που ορίζουν τα μέρη, γίνεται πλήρης διακανονισμός με τον εργαζόμενο και του εκδίδεται βιβλιάριο εργασίας.

Σύνταξη συμφωνίας για καταγγελία σύμβασης εργασίας

Δεδομένου ότι η συναίνεση μεταξύ των μερών της σύμβασης αποτελεί τη βάση για την απόλυση, συντάσσεται και υπογράφεται και από τους δύο συμμετέχοντες στο TD. Όσον αφορά τη μορφή του, δεν υπάρχουν ακριβείς οδηγίες εδώ, επομένως η φόρμα μπορεί να είναι οποιαδήποτε, αλλά πρέπει να αναφέρεται εκεί:

• λόγοι τερματισμού των εργασιακών σχέσεων (συμφωνία των μερών).
• ημερομηνία απόλυσης·
• υπογραφές και των δύο μερών.

Η ίδια η συμφωνία μπορεί να έχει τη μορφή δήλωσης από συνταξιοδοτούμενο ειδικό (εργαζόμενο), η οποία υποδεικνύει απαραίτητα την ημερομηνία λήξης της συνεργασίας που καθορίζεται από τα μέρη. Επ' αυτού επιτίθεται η απόφαση του εργοδότη. Επιπλέον, μπορεί να συνταχθεί ξεχωριστό έγγραφο. Καθορίζει όλους τους όρους και η ίδια η συμφωνία συντάσσεται σε δύο αντίγραφα - για κάθε συμμετέχοντα στη συμφωνία. Ένα παράδειγμα φόρμας μοιάζει με αυτό:

Διαταγή απόλυσης

Σύμφωνα με την απόφαση της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας αριθ. Είναι στάνταρ για όλους, ωστόσο, κάθε επιχείρηση μπορεί να αναπτύξει τη δική της φόρμα παραγγελίας, η οποία θα πρέπει να περιέχει τα ακόλουθα στοιχεία:

• λόγοι καταγγελίας (καταγγελίας) της σύμβασης εργασίας - Συμφωνία των μερών, ρήτρα 1, μέρος 1, άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
• το έγγραφο βάσει του οποίου ελήφθη η απόφαση - η Συμφωνία για τη λύση της σύμβασης εργασίας με τον αριθμό και την ημερομηνία.

Εξοικείωση του απολυόμενου με τη διαταγή κατά της υπογραφής

Μετά την καταχώρηση της παραγγελίας, ο αποχωρών θα πρέπει να εξοικειωθεί με το περιεχόμενο. Χωρίς αποτυχία, πρέπει να υπογράψει, κάτι που θα υποδηλώνει συμφωνία με όλα τα σημεία που αναφέρονται. Επιπλέον, μπορεί να λάβει αντίγραφο του εγγράφου ή απόσπασμα από την παραγγελία. Εάν ένα άτομο αρνείται να υπογράψει ένα έγγραφο ή δεν μπορεί να το κάνει λόγω προσωρινής αναπηρίας, τίθεται μια σημείωση σχετικά με αυτό και, παρουσία μαρτύρων, συντάσσεται πράξη σχετικά με την άρνηση του υπαλλήλου να εξοικειωθεί με το περιεχόμενο της τάξεως.

Καταχώρηση σε προσωπική κάρτα και βιβλίο εργασίας

Όταν ένα άτομο προσλαμβάνεται, δημιουργείται μια προσωπική κάρτα για αυτόν, στην οποία καταγράφονται όλες οι αλλαγές που σχετίζονται με τα επίσημα καθήκοντα. Για αυτό, χρησιμοποιείται το εγκεκριμένο έντυπο T-2. Είναι επίσης απαραίτητο να γίνει αρχείο απόλυσης με συμφωνία των συμμετεχόντων στον οίκο συναλλαγών, τα στοιχεία της παραγγελίας και την ημερομηνία. Ο επιθεωρητής του τμήματος προσωπικού βάζει την υπογραφή του και μετά την εξοικείωση, ο παραιτούμενος πρέπει να βάλει τη δική του.

Στο βιβλίο εργασίας γίνεται η ακόλουθη εγγραφή: "Η σύμβαση εργασίας τερματίζεται με συμφωνία των μερών, παράγραφος 1 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας." Επικυρώνεται με την υπογραφή του υπεύθυνου υπαλλήλου, τη σφραγίδα του εργοδότη και την υπογραφή του αποχωρούντος. Το ίδιο το βιβλίο είναι στα χέρια την ημέρα της απόλυσης, το οποίο καταγράφεται σε προσωπική κάρτα και ειδικό ημερολόγιο.

Σύνταξη σημειώματος-υπολογισμού με τη μορφή Τ-61

Από τη στιγμή της υπογραφής της απόφασης απόλυσης, ο οργανισμός υποχρεούται να προβεί στην οριστική διευθέτηση με τον υπάλληλο του. Για να γίνει αυτό, πρέπει να συντάξετε μια σημείωση στο προβλεπόμενο έντυπο T-61. Συμπληρώνεται πρώτα από το τμήμα προσωπικού, το οποίο εισάγει όλα τα απαραίτητα στοιχεία και στη συνέχεια το λογιστήριο, που κάνει τον υπολογισμό. Η μορφή του εγγράφου αναπτύχθηκε από τις στατιστικές αρχές, ωστόσο, κάθε επιχείρηση έχει το δικαίωμα να έχει τη δική της έκδοση, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της εργασιακής δραστηριότητας.

Πλήρης πληρωμή την τελευταία ημέρα εργασίας του εργαζομένου

Όπως έχει ήδη σημειωθεί, ο διακανονισμός με τον εργαζόμενο πρέπει να γίνει πριν φύγει από τον τόπο εργασίας του. Μια σημαντική πτυχή είναι ότι ολόκληρο το οφειλόμενο ποσό καταβάλλεται άμεσα - η διοίκηση δεν μπορεί να εφαρμόσει δόσεις. Η μόνη πληρωμή που μπορεί να καταβληθεί μετά την αποχώρηση ενός ατόμου είναι τα μπόνους, τα οποία υπολογίζονται με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας της επιχείρησης για την προηγούμενη περίοδο.

Ποια έγγραφα παραδίδονται

Όταν αποχωρεί με τη συγκατάθεση των συμμετεχόντων στο TD, ένας υπάλληλος του οργανισμού λαμβάνει ένα συγκεκριμένο σύνολο εγγράφων στα χέρια του:

• βιβλίο εργασίας με αρχείο απόλυσης ·
• πιστοποιητικό στο έντυπο 182n, το οποίο παρέχει πληροφορίες για τις αποδοχές του εργαζομένου τα τελευταία δύο χρόνια, οι οποίες είναι απαραίτητες για τον υπολογισμό των πληρωμών αναρρωτικής άδειας.
• πιστοποιητικό που περιέχει πληροφορίες σχετικά με τις εισφορές στο Ταμείο Συντάξεων (RSV-1 ή SZV-M)·
• πιστοποιητικό μέσου όρου αποδοχών, εάν ένα άτομο εγγραφεί στην Υπηρεσία Απασχόλησης·
• πιστοποιητικό με τη μορφή SZV-STAZH που υποδεικνύει τη διάρκεια υπηρεσίας·
• αντίγραφα εσωτερικών εγγράφων, εάν αυτά ζητήθηκαν από τον παραιτούμενο.

Χαρακτηριστικά της φορολογίας της αποζημίωσης απόλυσης

Νοείται ότι το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης που καθορίζεται από τη συμφωνία, οι μέσες μηνιαίες αποδοχές για την περίοδο απασχόλησης, η χρηματική αποζημίωση στον διευθυντή, τους αναπληρωτές του και τον προϊστάμενο λογιστή δεν υπερβαίνει το τριπλάσιο των μέσων μηνιαίων αποδοχών ή τους έξι μήνες για έναν εργαζόμενο των περιοχών του Άπω Βορρά και των ισοδύναμων με αυτές περιοχών, δεν υπόκεινται σε φόρο εισοδήματος φυσικών προσώπων. Οτιδήποτε πάνω από αυτό το ποσό θα υπόκειται σε φόρο εισοδήματος. Ο κανόνας αυτός ισχύει και για τις ασφαλιστικές εισφορές στο Ταμείο Συντάξεων και σε άλλους οργανισμούς.

βίντεο

Μαρία Σομπολέβα

Απόλυση με συμφωνία των μερών. Τι σημαίνει?

Τι είναι η απόλυση με συμφωνία των μερών, ποια είναι τα χαρακτηριστικά και οι διαφορές της από άλλους τύπους καταγγελίας εργασιακών σχέσεων; Ας δούμε πώς είναι σωστό ένας εργαζόμενος να φύγει από τη δουλειά με κοινή συμφωνία με το μέγιστο όφελος.

Τι σημαίνει απόλυση με συμφωνία των μερών;

Η ίδια η λέξη «συμφωνία» υποδηλώνει μια αμοιβαία συμφωνία μεταξύ των δύο μερών. Εφόσον μιλάμε για εργασιακές σχέσεις, ο εργαζόμενος και ο εργοδότης πρέπει να συνεννοηθούν για το θέμα της απόλυσης.

Επιπλέον, τόσο η ρωσική όσο και η ουκρανική εργατική νομοθεσία δεν υπεισέρχονται σε λεπτομέρειες σχετικά με τον τρόπο και υπό ποιες συγκεκριμένες προϋποθέσεις τερματίζεται η σύμβαση με έναν εργαζόμενο.

Συζητήστε λεπτομέρειες και βρείτε συναίνεση. Η απόλυση με συμφωνία των μερών, παρεμπιπτόντως, μπορεί να προσφερθεί τόσο από τον υπάλληλο όσο και από τις αρχές. Θα απαιτηθούν όμως συνθήκες που ταιριάζουν σε όλους.

Απόλυση με συμφωνία των μερών – παροχές

Πότε είναι κερδοφόρο για έναν εργαζόμενο να παραιτηθεί από τη δουλειά του βάσει του παραπάνω άρθρου; Μπορεί να κάνει ένα τέτοιο βήμα αν χρειαστεί επειγόντως να αποχωριστεί τον τωρινό εργοδότη του. Η συμφωνία των μερών δεν προβλέπει υποχρεωτική αποχώρηση δύο εβδομάδων, όπως στην περίπτωση της αποχώρησης με δική του βούληση.

Ή, για παράδειγμα, η κατάσταση αντιστρέφεται: ο εργαζόμενος θέλει να παραιτηθεί και αποφάσισε να ενημερώσει τις αρχές εκ των προτέρων. Ας υποθέσουμε, για να έχει η διοίκηση την ευκαιρία να βρει αντικαταστάτη και ο ίδιος ο εργαζόμενος θα μπορούσε να προετοιμάσει ήρεμα όλες τις περιπτώσεις για παράδοση και να αναζητήσει άλλη δουλειά χωρίς να αφήσει την τρέχουσα. Μπορείτε να γράψετε σε δήλωση ότι θέλετε να φύγετε με συμφωνία των μερών μετά από ενάμιση μήνα.

Η διατύπωση «απόλυση με συμφωνία των μερών» είναι συχνά ευεργετική για τον εργοδότη. Ίσως θέλει να χωρίσει με έναν απαράδεκτο υπάλληλο, αλλά ταυτόχρονα χωρίς να καταφύγει σε απόλυση βάσει του άρθρου. Στη συνέχεια, πρέπει να διαπραγματευτείτε με τον εργαζόμενο με αμοιβαία επωφελείς όρους.

Ή με αυτόν τον τρόπο, η διοίκηση σκοπεύει να συγκαλύψει τη μείωση του προσωπικού, αποφεύγοντας την ανάγκη τήρησης όλων των διατυπώσεων που συνεπάγεται μια απόλυση βάσει ενός τέτοιου άρθρου.

Επειδή η διαδικασία απόλυσης για τη μείωση του προσωπικού είναι αρκετά περίπλοκη: είναι απαραίτητο να ενημερώσετε τον υπάλληλο τουλάχιστον 2 μήνες νωρίτερα, να βεβαιωθείτε ότι μπορεί να μειωθεί σύμφωνα με το νόμο, να πληρώσει όλα τα οφειλόμενα χρήματα - μισθός, αποζημίωση απόλυσης, διάφορα αποζημιώσεις.

Και αν η απόλυση γίνει με συμφωνία των μερών, το ερώτημα είναι κυρίως μόνο στο ύψος της αποζημίωσης. Και εδώ ήδη ο εργαζόμενος έχει κάθε ευκαιρία να επιτύχει ευνοϊκές συνθήκες για τον εαυτό του.

Απόλυση με συμφωνία των μερών - διαδικασία

Υπάρχει ένα σημαντικό έγγραφο που πρέπει να συντάξουν και οι δύο πλευρές της εργασιακής σχέσης. Ονομάζεται «Συμφωνία Καταγγελίας της Σύμβασης Εργασίας».

Υποδεικνύει βεβαίως την ημερομηνία απόλυσης του εργαζομένου (την τελευταία του εργάσιμη ημέρα), αναφέρει τον λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας - τη συμφωνία των μερών - και το αντίστοιχο άρθρο της εργατικής νομοθεσίας.

Αυτή η συμφωνία πρέπει επίσης να προσδιορίζει τους όρους υπό τους οποίους επιτεύχθηκε η συμφωνία: το ποσό της αποζημίωσης - συγκεκριμένο ποσό ή τον αριθμό των μηνιαίων αποδοχών, πρόσθετες πληρωμές (εάν προβλέπονται με αμοιβαία συμφωνία, επειδή ο νόμος δεν υποχρεώνει τον εργοδότη να πραγματοποιήστε τα).

Ίσως τα μέρη συμφώνησαν να παρέχουν στον εργαζόμενο άδεια πριν από την απόλυση, αυτό θα πρέπει επίσης να αναφέρεται στη συμφωνία για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Το έγγραφο συντάσσεται σε δύο αντίγραφα, υπογεγραμμένα και από τα δύο μέρη, το ένα παραμένει στον εργοδότη και το δεύτερο στον εργαζόμενο.

Μετά την υπογραφή της συμφωνίας για τη λύση της σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος συντάσσει επιστολή παραίτησης με συμφωνία των μερών και ο εργοδότης εκδίδει κατάλληλη εντολή.

Δεν πρέπει να ξεχνάμε μια απόχρωση - εάν συναφθεί αυτή η συμφωνία, τότε δεν είναι πλέον δυνατό να τερματιστεί, όπως στην περίπτωση της απόρριψης της ελεύθερης βούλησης κάποιου. Υπάρχει, ωστόσο, μια εξαίρεση - εάν και τα δύο μέρη ήθελαν να συνεχίσουν τη σχέση εργασίας. Μετά ο εργάτης μένει εκεί που είναι.

Οφειλόμενες πληρωμές

Ο νόμος προβλέπει ότι όταν λήξει μια σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει μισθούς για την περίοδο που εργάστηκε ο εργαζόμενος, αποζημίωση εάν δεν χρησιμοποιήθηκε η άδεια και άλλα προβλεπόμενα ποσά με τη μορφή επιδομάτων και επιδομάτων.

Αλλά η λεγόμενη αποζημίωση θα πρέπει να διαπραγματευτεί από τον ίδιο τον εργαζόμενο, εάν η πρωτοβουλία για απόλυση ανήκει στις αρχές. Διαφορετικά, ενδέχεται να μην καταλήξετε σε συμφωνία.

Όταν υπάρχει επιλογή μεταξύ απόλυσης λόγω απόλυσης και κατόπιν συμφωνίας των μερών, η δεύτερη επιλογή θα πρέπει να προτιμάται μόνο εάν προσφέρονται ευνοϊκότεροι οικονομικοί όροι.

Οι έμπειροι εργοδότες, απλοποιώντας τη διαδικασία απόλυσης για τον εαυτό τους, προτιμούν να πληρώνουν ένα άτομο περίπου μιάμιση φορά περισσότερο και να τον απολύουν με συμφωνία των μερών. Και ως μπόνους προσφέρουν και καλές συστάσεις στον εργαζόμενο.

Αλλά το να εμπιστεύεσαι λεκτικές υποσχέσεις δεν είναι σοφό. Όλες οι προσφερόμενες παροχές πρέπει να επιβεβαιώνονται με συγκεκριμένες εγγραφές στη «Συμφωνία Καταγγελίας της Σύμβασης Εργασίας».

Η απόλυση με συμφωνία των μερών, καθώς και η συρρίκνωση, δίνει το δικαίωμα εγγραφής στο κέντρο απασχόλησης και άμεσης λήψης επιδόματος ανεργίας. Αλλά σε περίπτωση αποχώρησης με δικό τους αίτημα, οι πληρωμές θα ξεκινήσουν μόνο μετά από 3 μήνες.

Είστε έτοιμοι να απολυθείτε και η κατάσταση είναι αρκετά αντικρουόμενη; Διαβάστε μόνοι σας για τα δικαιώματά σας ή λάβετε νομικές συμβουλές και επιλέξτε την καλύτερη επιλογή για να εγκαταλείψετε την εργασία σας όταν λαμβάνονται υπόψη τα συμφέροντά σας και δεν παραβιάζονται οι εργατικοί νόμοι.

Πάρτε το, πείτε το στους φίλους σας!

Διαβάστε επίσης στην ιστοσελίδα μας:

Δείτε περισσότερα

Από μόνη της, μια αλλαγή εργασίας είναι πολύ θετικό πράγμα, αλλά πάντα προηγείται μια λεπτή, αμφιλεγόμενη και μερικές φορές απροσδόκητη στιγμή απόλυσης. Το πιο ειρηνικό νομικό μέσο για τη διακοπή των εργασιακών σχέσεων είναι, ίσως, η απόλυση με συμφωνία των μερών. Ωστόσο, κάθε εργαζόμενος πληροί τις προϋποθέσεις αυτού του λόγου για απόλυση με τον δικό του τρόπο, περιβάλλοντάς τον συχνά με μύθους και εικασίες. Ωστόσο, παρά την απλότητα της κανονιστικής ρύθμισης, η διαδικασία απόλυσης με συμφωνία των μερών έχει πολλές παγίδες τις οποίες δεν γνωρίζουν πάντα τα μέρη της σύμβασης εργασίας.

Οι εργαζόμενοι φοβούνται την παρουσία αυτού του άρθρου στο δικό τους βιβλίο εργασίας - αυτό, λένε, δείχνει μια αναγκαστική αποχώρηση από τον εργοδότη. Είναι όμως όλα όπως τα φαντάζονται οι εργαζόμενοι; Τι κινδύνους ενέχει στην πραγματικότητα η απόλυση με συμφωνία των μερών, τι απειλεί τον εργαζόμενο, πώς προχωρά και πώς επισημοποιείται; Το Careerist.ru προσπάθησε να κατανοήσει τις περιπλοκές της εργατικής νομοθεσίας, τις ιδιαιτερότητες της ψυχολογίας των εργαζομένων και των εργοδοτών.

Τι λέει ο νόμος;

Ο νόμος στην περίπτωση αυτή είναι λακωνικός: Άρθ. 78 του Εργατικού Κώδικα επιτρέπει στα μέρη μιας εργασιακής σχέσης να χρησιμοποιούν αυτή τη βάση για να τερματίσουν τη σχέση ανά πάσα στιγμή. Αποδεικνύεται ότι αυτή η βάση σας επιτρέπει να χωρίσετε τόσο κατά τη διάρκεια διακοπών ή αναρρωτικής άδειας όσο και κατά τη διάρκεια της δοκιμής του υπαλλήλου. Η πρωτοβουλία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε αυτή τη βάση μπορεί να εκφραστεί τόσο από το αφεντικό όσο και από τον εργαζόμενο και η νομοθεσία δεν ρυθμίζει τη μορφή μιας τέτοιας πρότασης - μπορεί να είναι είτε γραπτή είτε προφορική δήλωση. Στην πράξη, προκειμένου να καθοριστεί η αμοιβαία επιθυμία, τα μέρη συντάσσουν γραπτή συμφωνία που ρυθμίζει τους όρους για την επερχόμενη απόλυση, την απουσία αμοιβαίων αξιώσεων και άλλες αποχρώσεις. Με βάση αυτό το έγγραφο, εκδίδεται εσωτερική εντολή απόλυσης, μετά την οποία γίνεται εγγραφή στο βιβλίο εργασίας.

Ποια είναι η διαφορά από την απόλυση «από μόνος του»; Σύμφωνα με το άρθ. 80 του Εργατικού Κώδικα, για απόλυση με πρωτοβουλία του εργαζομένου, αυτός, εάν το επιθυμεί ο εργοδότης, θα πρέπει να εργαστεί 2 εβδομάδες. Παράλληλα, δίνεται στον εργαζόμενο το δικαίωμα να αποσύρει την επιστολή παραίτησης πριν από τη λήξη των 2 εβδομάδων, ενώ «κατ' συμφωνία» αυτό θα απαιτήσει την επιθυμία και των δύο πλευρών. Σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτό είναι βολικό για καθένα από τα μέρη, καθώς η διαδικασία απόλυσης μπορεί να πραγματοποιηθεί εντός μιας εργάσιμης ημέρας.

Η απουσία κανονιστικής ρύθμισης της διαδικασίας απόλυσης «με συμφωνία των μερών» καθιστά μια τέτοια βάση ουδέτερη. Δεν φέρει καμία θετική ή αρνητική αξιολόγηση των δραστηριοτήτων του εργαζομένου, δεν υποδηλώνει την ύπαρξη πειθαρχικών κυρώσεων ή τη χαμηλή απόδοση της εργασίας του. Στην πραγματικότητα, αυτή η διαδικασία σάς επιτρέπει να αρνηθείτε να καθορίσετε τον λόγο απόλυσης και τα κίνητρα για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Ταυτόχρονα, το φάσμα αυτών των λόγων και κινήτρων μπορεί να είναι πολύ ευρύ: αλλαγή ηγεσίας, σύγκρουση με ανωτέρους, επιθυμία άτυπης μείωσης του προσωπικού, πειθαρχικό παράπτωμα ή επιθυμία ενός υπαλλήλου να μεταβεί γρήγορα σε άλλη δουλειά. Και αυτό, φυσικά, είναι ένα συν για εκείνους τους υπαλλήλους που θα ήθελαν να κρύψουν τους λόγους απόλυσης. Αλλά μόνο όταν υπάρχει κάτι να κρύψει από τον μελλοντικό εργοδότη - σε άλλες περιπτώσεις, αυτό συνεπάγεται ορισμένους κινδύνους και περιττές ερωτήσεις από πιθανούς εργοδότες.

Κρυφοί κίνδυνοι

Με την πρώτη ματιά, μια φιλική απόλυση μπορεί να φαίνεται ακίνδυνη για έναν υπάλληλο, και στις περισσότερες περιπτώσεις θα είναι. Όχι όμως όταν ο εργοδότης προσπαθεί να μειώσει το δικό του κόστος με αυτόν τον τρόπο. Για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος απολυθεί λόγω απόλυσης ή ως αποτέλεσμα εκκαθάρισης της εταιρείας, δυνάμει του άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα, μπορεί να διεκδικήσει αποζημίωση απόλυσης στο ύψος του μέσου μισθού, που του τηρείται για 2μηνο, αλλά μέχρι την επίσημη πρόσληψη. Εάν αυτοί οι λόγοι κρύβονται πίσω από τη διατύπωση "με συμφωνία των μερών", ο εργαζόμενος μπορεί να υπολογίζει μόνο σε αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές και άλλες τυπικές πληρωμές.

Υπάρχει η άποψη ότι μαζί με αυτούς, εάν η πρωτοβουλία χωρισμού "κατ' συμφωνία" προήλθε από τον εργοδότη, ο εργαζόμενος μπορεί να διεκδικήσει κάποιου είδους αποζημίωση. Στην πράξη, τέτοιες πληρωμές θα πραγματοποιούνται εάν αναφέρονται στην περιβόητη "συμφωνία των μερών" - ο νόμος δεν υποχρεώνει τον εργοδότη να καταβάλει αποζημίωση. Από αυτή την άποψη, είναι λογικό να τίθεται θέμα αποζημίωσης ακόμη και όταν οι αρχές πρότειναν να αποχωρήσουν.

Αλλά το οικονομικό ζήτημα απέχει πολύ από το μόνο μειονέκτημα που μπορεί να αντιμετωπίσει ένας εργαζόμενος. Έτσι, κατά την εγγραφή μιας απόλυσης "κατ' συμφωνία", δεν υπάρχει έλεγχος από το συνδικάτο, το οποίο, ωστόσο, δεν παίρνει πάντα τη θέση του εργαζομένου. Επιπλέον, εάν ο λόγος απόλυσης είναι παράνομος και δεν υπάρχει γραπτή συμφωνία, είναι σχεδόν αδύνατο να αμφισβητηθεί αυτό στο δικαστήριο. Η μόνη επιλογή είναι εάν ο πρώην υπάλληλος αποδείξει την απουσία της δικής του βούλησης να υπογράψει την περιβόητη «συμφωνία των μερών». Αλλά μόνο λίγοι τα καταφέρνουν και μόνο σε εκείνες τις περιπτώσεις που υπογράφτηκαν μαζικά τέτοιες συμφωνίες - διαφορετικά, οι εποπτικές και δικαστικές αρχές παίρνουν το μέρος του εργοδότη.

Πρέπει να σημειωθεί ότι ένα από τα προφανή πλεονεκτήματα - η έλλειψη κανονιστικών προθεσμιών για απόλυση μπορεί να γίνει προφανές μειονέκτημα για τον εργαζόμενο.Συγκεκριμένα, μπορεί να απολυθεί σε ρεπό, σε διακοπές, σε αναρρωτική άδεια και μερικές φορές ακόμη και αναδρομικά. Δεν έχει σημασία ακόμη και η ύπαρξη λόγων για οποιαδήποτε οφέλη. Και μετά την υπογραφή μιας τέτοιας συμφωνίας, δεν θα είναι πλέον δυνατή η ανάκληση της υπογραφής σας. Λάβετε αυτό υπόψη όταν ακολουθείτε το παράδειγμα του εργοδότη και αποχωρείτε "με συμφωνία των μερών".

Όταν κάνετε αίτηση για εργασία

Ξεχωριστά, αξίζει να σημειωθούν οι κίνδυνοι που μπορεί να προκύψουν μετά την απόλυση - κατά την αναζήτηση νέας εργασίας. Ως εκ τούτου, ως υποψήφιος που απολύεται με συμφωνία των μερών, ο αιτών μπορεί να αντιμετωπίσει μειωμένο ενδιαφέρον για το πρόσωπό του, σε σχέση με το οποίο κινδυνεύει να καθυστερήσει η διαδικασία απασχόλησης. Μπορεί να σχετίζεται τόσο με τον λόγο καταγγελίας της εργασιακής σχέσης, όσο και με την ιδιότητα του «υποψηφίου μη εργαζόμενου».Πολλοί εργοδότες θεωρούν ότι η απασχόληση του αιτούντος είναι ένας από τους σημαντικότερους δείκτες της απαίτησής του, άρα και του επαγγελματισμού του. Η έλλειψη εργασίας στη διαδικασία αναζήτησης, εάν υπάρχει απόλυση "με συμφωνία των μερών" στο βιβλίο εργασίας, τρομάζει μεμονωμένους εργοδότες, καθώς ένας τέτοιος λόγος θεωρείται ύποπτος. Αλλά δεν θα μπορούν να μάθουν για την παρουσία του πριν από τη συνέντευξη, γι 'αυτό ο υποψήφιος έχει μια μεγάλη ευκαιρία να προετοιμαστεί για πιθανές ερωτήσεις σχετικά με αυτό.

Είναι σημαντικό να το καταλάβουμε αυτό η συμφωνία των μερών που αναφέρεται ως λόγος στο βιβλίο εργασίας δεν αποτελεί εξήγηση του λόγου αποχώρησης.Η συμφωνία των μερών είναι το αποτέλεσμα, η επίτευξη της οποίας διευκολύνθηκε από μεμονωμένες εταιρικές συνθήκες, προσωπικά κίνητρα ή πρωτοβουλία του εργοδότη. Έτσι, για να μην τρομάξετε έναν πιθανό εργοδότη, θα πρέπει να βρείτε μια κατάλληλη εξήγηση για το γιατί αυτός ο συγκεκριμένος λόγος απόλυσης φαίνεται στο βιβλίο εργασίας σας. Είναι απαραίτητο να διαλυθούν αμέσως οι αμφιβολίες του εργοδότη, υποδεικνύοντας ότι πίσω από τη διατύπωση δεν κρύβονται παραπτώματα και πειθαρχικές κυρώσεις (αυτό θα σκεφτεί αρχικά το HR, μην διστάσετε). Αν πραγματοποιήθηκαν, μην ντρέπεστε - δημιουργήστε έναν μύθο για επαγγελματικούς χρόνους διακοπής λειτουργίας, οικονομικά προβλήματακαι τα λοιπά. Είναι αλήθεια ότι σε αυτή την περίπτωση, θα πρέπει να ελπίζουμε ότι ο πιθανός εργοδότης δεν θα ζητήσει συστάσεις από τα προηγούμενα αφεντικά ...

Δεν πρέπει να μιλάτε για την παρουσία του δικού σας κινήτρου - σε αυτήν την περίπτωση, προφανώς θα εγκαταλείψατε "με τη δική σας ελεύθερη βούληση" και οι υπεύθυνοι προσλήψεων το γνωρίζουν καλά αυτό. Μπορείτε να τονίσετε ότι εσείς οι ίδιοι δεν ήσασταν εναντίον της αποχώρησης από την εταιρεία, αλλά υπήρχε, λένε, μια τέτοια κατάσταση που οι αρχές πρόσφεραν μια αμοιβαία επιλογή.

Συνοψίζοντας, σημειώνουμε ότι Η απόλυση με συμφωνία των μερών απέχει πολύ από την πιο αβλαβή επιλογή απόλυσης, ειδικά όταν θεωρείτε ότι μπορεί να κρύψει τα παράνομα κίνητρα του εργοδότη και ως εκ τούτου να παραβιάσει τα δικαιώματα των απολυμένων εργαζομένων. Σε ορισμένες περιπτώσεις, τα χαρακτηριστικά μιας τέτοιας απόλυσης μπορεί να εξακολουθούν να παίζουν υπέρ του εργαζομένου, αλλά οι συνέπειες μπορεί να είναι απρόβλεπτες. Μην παραμελείτε λοιπόν τα δικά σας εργασιακά δικαιώματα για χάρη των εταιρικών συμφερόντων - κανείς δεν θα τα προστατεύσει καλύτερα από εσάς.

Πρέπει να σημειωθεί ότι η απόλυση με συμφωνία των μερών (UPS) εμφανίστηκε στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας από το 2001 και προηγούμενα για τη χρήση της έχουν λάβει χώρα από το 2002. Ωστόσο, αυτή η διατύπωση της νομικής βάσης για την απόλυση έχει την πλέον επιβαλλόμενη πρακτική σήμερα ως λόγο απόλυσης. Επιπλέον, ειλικρινά, προτιμάται τόσο από στελέχη προσωπικού όσο και από επικεφαλής εμπορικών εταιρειών.

Χαρακτηριστικό φόρμας σύμβασης εργασίας

Η απόλυση με συμφωνία των μερών (άρθρο 77 του Ρωσικού Εργατικού Κώδικα) συναντάται συχνά σε σχέση με τη διάδοση της μορφής σύμβασης εργασίας στη ρωσική αγορά εργασίας. Αυτή η μορφή συμβατικής σχέσης μεταξύ εργοδοτών και προσωπικού είναι απαραίτητο στοιχείο του συστήματος της αγοράς.

Δικαιολογείται αυτή η ηγεσία στην αγορά εργασίας; Η ευκολία διακοπής των εργασιακών σχέσεων είναι σύμφυτη με αυτή τη μορφή απόλυσης θετική: εργοδότης-εργαζόμενος; Αυτό είναι ένα επίμαχο σημείο. Σύμφωνα με επίσημες στατιστικές, οι άνεργοι αποτελούν το 2-3% του συνόλου του πληθυσμού σε ηλικία εργασίας.

Αυτά τα δεδομένα είναι αντικειμενικά υποτιμημένα σε όλο τον κόσμο. Γεγονός είναι ότι δεν είναι όλοι οι άνεργοι εγγεγραμμένοι στο χρηματιστήριο εργασίας για διάφορους λόγους. Ως εκ τούτου, είναι γενικά αποδεκτό γεγονός ότι τα στοιχεία της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας είναι 4-5 φορές υψηλότερα από τα επίσημα στατιστικά στοιχεία για την ανεργία.

Και είναι η απόλυση με συμφωνία των μερών που πρωτοστατεί απόλυτα στη λύση των εργασιακών σχέσεων. Τα χαρακτηριστικά αυτού του τύπου απόλυσης στις συνθήκες ύπαρξης της αγοράς εργασίας είναι πιο ευδιάκριτα σε σύγκριση με άλλες μορφές τερματισμού των εργασιακών σχέσεων.

Με συρρίκνωση και με συμφωνία των μερών

Είναι γνωστό ότι η απόλυση κατά τη μείωση του προσωπικού είναι συνοδός των οικονομικών κρίσεων και των συνεπειών τους – βελτιστοποίηση της δομής του προσωπικού του οργανισμού. Η νομική του αιτιολόγηση (βλ. παράγραφο 2 του άρθρου 81 του Ρωσικού Εργατικού Κώδικα) είναι αρκετά περίπλοκη από οργανωτική άποψη και χρονοβόρα.

Ο εργοδότης υποχρεούται να προειδοποιεί εκ των προτέρων το προσωπικό που μειώνεται με αυτόν τον τρόπο και, επιπλέον, να προσφέρει στους υποψήφιους για απόλυση εναλλακτική θέση προσωπικού (σημειώστε ότι το υπάρχον προσωπικό συχνά χαρακτηρίζεται από έλλειψη κενών θέσεων).

Πρέπει επίσης να προσδιορίσει το προσωπικό στο οποίο ο νόμος εγγυάται το προτιμησιακό δικαίωμα παραμονής στο κράτος και να το εφαρμόσει. Ως εκ τούτου, ορισμένοι εργοδότες, βελτιστοποιώντας το προσωπικό τους, προσπαθούν να αντικαταστήσουν το «downsizing» με μια «συμφωνία των μερών», επιτυγχάνοντας ορισμένα οφέλη για την εταιρεία σε βάρος των απολυμένων.

Η παράγραφος 1 του άρθρου 77 του Ρωσικού Εργατικού Κώδικα προσφέρει έναν λιγότερο οργανωτικά προκατειλημμένο τρόπο - απόλυση με συμφωνία των μερών. Αυτή η μέθοδος διακοπής των εργασιακών σχέσεων συνεπάγεται σύντομο χρονικό πλαίσιο, από κοινού ρύθμιση της διαδικασίας απόλυσης από τη διοίκηση της εταιρείας και τον εργαζόμενο. Παράλληλα, η διοίκηση δεν υποχρεούται να τηρήσει τις παραπάνω διατυπώσεις και τη συμμετοχή της συνδικαλιστικής οργάνωσης.

Κατόπιν αιτήματός τους και κατόπιν συμφωνίας των μερών

Η απουσία υποχρεωτικής περιόδου εργασίας διακρίνει τη μέθοδο που μελετάμε από την απόλυση με δική του βούληση, στην οποία μόνο ο ίδιος ο εργαζόμενος γράφει την αίτηση.

Σε περίπτωση απόλυσης με δική του ελεύθερη βούληση (UPSZH), μια τέτοια δήλωση συντάσσεται δεκατέσσερις ημέρες πριν από τη συμφωνημένη ημερομηνία αποχώρησης από την εργασία. Κατά τη διάρκεια των δύο προαναφερόμενων εβδομάδων, ο υπάλληλος συνεχίζει να εκτελεί τα προηγούμενα καθήκοντά του. Έχει επίσης δικαίωμα να κάνει διακοπές για αυτό το διάστημα. Ωστόσο, ακόμη και αν ο εργαζόμενος βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια, το 14ήμερο δεν θα θεωρείται ότι έχει διακοπεί.

Η απόλυση με συμφωνία των μερών έχει επίσης απλουστευθεί σημαντικά όσον αφορά την UPSZH. Πρώτα απ 'όλα, η διαφορά έγκειται στην απουσία περιόδου εργασίας δύο εβδομάδων - μέχρι την ημερομηνία απόλυσης. Η ημερομηνία αποχώρησης από την εργασία είναι διαπραγματεύσιμη και ο διευθυντής διαπραγματεύεται επίσης ορισμένους πρόσθετους όρους με τον απολυόμενο υπάλληλο κατόπιν κοινής συμφωνίας. Η εργασιακή σχέση μπορεί να λυθεί σε ημερομηνία που έχει συμφωνηθεί εκ των προτέρων, ακόμη και αν ο εργαζόμενος βρίσκεται σε διακοπές ή σε αναρρωτική άδεια.

Νομικές διαφορές μεταξύ των δύο τύπων απολύσεων

Η απόλυση με συμφωνία των μερών περιλαμβάνει τη διαδικασία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου σύμφωνα με το άρθρο 78 του Ρωσικού Εργατικού Κώδικα. Οι εργοδότες το χρησιμοποιούν συχνότερα σε περιπτώσεις εργατικών παραβάσεων από εργαζομένους (απουσία, εμφάνιση στο χώρο εργασίας σε κατάσταση μέθης, αδυναμία εκτέλεσης επίσημων καθηκόντων). Ωστόσο, ακόμη πιο συχνά, αυτή η απόλυση γίνεται από τους ίδιους τους εργαζόμενους. Όπως παρατηρήσατε, έχει παρόμοια χαρακτηριστικά με απόρριψη της ελεύθερης βούλησης. Ωστόσο, υπάρχουν διαφορές (βλέπε πίνακα 1)

Πίνακας 1. Συγκριτικά χαρακτηριστικά UPSS και UPSZH

Κατά την ανάλυση των πληροφοριών που περιέχονται στον παραπάνω πίνακα, δώστε προσοχή στη λεπτομέρεια: είναι αδύνατο να αμφισβητήσετε την απόλυση με συμφωνία των μερών μονομερώς (σε αντίθεση με το UPSZh). Εγκρίθηκε από κοινού στο πλαίσιο του UPSS, και ως εκ τούτου παύει να λειτουργεί με κοινή συμφωνία.

Κατόπιν αιτήματος ενός από τα μέρη, η απόλυση δεν μπορεί να αποτραπεί. Ωστόσο, εάν πραγματοποιείται με εξαναγκασμό του εργοδότη, μπορεί να προσβληθεί δικαστικά. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος επαναφέρεται στην προηγούμενη θέση του με την καταβολή των μέσων αποδοχών για αναγκαστική απουσία.

Καταβολή αποζημίωσης

Εάν υπάρξει απόλυση με συμφωνία των μερών, πρέπει να καταβληθεί αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές στον εργαζόμενο. Εκτός από αυτήν, του καταβάλλονται υποχρεωτικά δεδουλευμένοι μισθοί για τον τρέχοντα μήνα έως την τελευταία ημέρα εργασίας, καθώς και μπόνους και διάφορα μπόνους (για προϋπηρεσία, προσόντα) που λαμβάνονται υπόψη στους μισθούς του οργανισμού. Στη συνέχεια ο εργαζόμενος λαμβάνει βιβλιάριο εργασίας και πιστοποιητικό μέσου μηνιαίου μισθού.

Ωστόσο, όχι μόνο οι υποχρεωτικές πληρωμές υπόσχονται απόλυση εργαζομένου με συμφωνία των μερών. Η αποζημίωση στο ποσό ενός μισθού ορίζεται συχνά από τον εργοδότη σε παραγγελίες για τον οργανισμό.

Η νομοθεσία δεν θεσπίζει συγκεκριμένο πλαίσιο για τέτοιες πληρωμές, επομένως, η συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου μπορεί να καθορίσει ένα συμβατικό ποσό πρόσθετης αποζημίωσης.

Δεν είναι μυστικό ότι αυτός ο τύπος απόλυσης είναι πιο επωφελής για τον εργοδότη παρά για τον εργαζόμενο. Το κίνητρο είναι γνωστό: ο εργαζόμενος δεν μπορεί να αποσύρει ανεξάρτητα τη γραπτή αίτηση και το συνδικάτο, με τη σειρά του, δεν μπορεί να επηρεάσει αυτή τη διαδικασία με οποιονδήποτε τρόπο.

Επομένως, ένας εργαζόμενος που επέλεξε την απόλυση με συμφωνία των μερών πρέπει απαραίτητα να θεωρήσει την αποζημίωση ως τμήμα της σύμβασης με τον εργοδότη. Ο ομοσπονδιακός νόμος αριθ. 330-FZ της 21ης ​​Νοεμβρίου 2011 καθόρισε τη διαδικασία φορολόγησης της αποζημίωσης φόρου εισοδήματος φυσικών προσώπων. Σύμφωνα με την παράγραφο 8 της ρήτρας 3 του άρθρου 217 του Ρωσικού Φορολογικού Κώδικα, η αποζημίωση που δεν υπερβαίνει τους τρεις μισθούς των εργαζομένων απαλλάσσεται από τη φορολογία.

Το άρθρο 178 του Εργατικού Κώδικα διέπει την καταβολή τέτοιων παροχών αποχώρησης. Σύμφωνα με αυτήν, στη συλλογική σύμβαση εργασίας μπορούν να ενσωματωθούν προβλέψεις για την καταβολή του. Η δεύτερη επιλογή για τη ρύθμιση αυτής της αποζημίωσης ορίζεται απευθείας στα έγγραφα που συνοδεύουν μια συγκεκριμένη απόλυση με συμφωνία των μερών. Ταυτόχρονα, σύμφωνα με την παράγραφο 3 του άρθρου 217 του Φορολογικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο φόρος εισοδήματος φυσικών προσώπων δεν επιβλήθηκε σε αποζημίωση απόλυσης που δεν υπερβαίνει τους τρεις μισθούς και για τις περιοχές του Άπω Βορρά - έξι μισθούς.

Εγγραφή απόλυσης

Η τρέχουσα πρακτική επεξεργασίας μιας τέτοιας απόλυσης δεν προβλέπει κανένα τυπικό έγγραφο. Ωστόσο, η προτιμώμενη επιλογή σχεδιασμού είναι μια συμφωνία που συντάσσεται από κοινού από τον εργαζόμενο και τον εργοδότη. Ένδειξη των επιθυμητών νομικών συνεπειών της καταγγελίας της σχέσης εργασίας λόγω αμοιβαίας συμφωνίας των μερών, ένδειξη της ημερομηνίας συνοδεύουν την απόλυση με συμφωνία των μερών. Διαπραγματεύονται επίσης πληρωμές του ποσού της αποζημίωσης απόλυσης, ο χρόνος μεταφοράς υποθέσεων και θέσεων σε νέο υπάλληλο. Εξετάστε ένα παράδειγμα της παραπάνω σύμβασης.

Συμφωνία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας

Ο εργοδότης - Alfa-Trade LLC που εκπροσωπείται από τον διευθυντή Pavlov Konstantin Borisovich, ενεργώντας βάσει του καταστατικού, και η υπάλληλος - έμπορος Marina Viktorovna Selezneva κατέληξαν σε συμφωνία ότι:

1. Η σύμβαση εργασίας της 21.02.2010 N 35 θα λυθεί με συμφωνία των μερών.
2. Η σύμβαση εργασίας λύεται στις 20 Ιουλίου 2014.
3. Στον εργαζόμενο καταβάλλεται αποζημίωση ύψους ενός επίσημου μισθού.

Η συμφωνία συντάσσεται σε 2 αντίγραφα με ίση νομική ισχύ, 1 για κάθε συμβαλλόμενο μέρος.

ΔιευθυντήςΕκτύπωση Pavlov Konstantin Borisovich

Υπάλληλος Selezneva Marina Viktorovna

Ο εμπνευστής της απόλυσης είναι υπάλληλος

Ωστόσο, του προτεινόμενου τρόπου εγγραφής μπορεί συχνά να προηγηθεί γραπτή αίτηση του υπαλλήλου ή αντίστοιχη προσφυγή της διοίκησης προς αυτόν. Ταυτόχρονα, δεν υπάρχει ένα ενιαίο δείγμα για το πώς να συνταχθεί επιστολή παραίτησης κατόπιν συμφωνίας των μερών. Επομένως, παρουσιάζουμε ένα παράδειγμα τέτοιου εγγράφου.

έντυπο αίτησης υπαλλήλου

Διευθυντής της Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovich

Δήλωση

Ζητώ τη συγκατάθεσή σας για καταγγελία της σύμβασης εργασίας μαζί μου από τις 20 Ιουλίου 2014, αντίστοιχα, παράγραφος 1 του άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα (λόγος - με συμφωνία των μερών).

Θεωρώ σκόπιμο να θεσπιστεί αποζημίωση απόλυσης ύψους δύο αποδοχών.

Μέχρι να λάβω τη γραπτή συγκατάθεσή σας, διατηρώ το δικαίωμα να αποσύρω αυτήν την αίτηση ανά πάσα στιγμή.

Έμπορος Selezneva

Μαρίνα Βικτόροβνα.

Της συμφωνίας, προαιρετικά, μπορεί επίσης να προηγηθεί προσφυγή της διοίκησης, με την οποία κινείται η απόλυση κατόπιν συμφωνίας των μερών. Το δείγμα κειμένου είναι παρόμοιο με αυτό που παρουσιάζεται στην εφαρμογή.

Επιστολή Διοίκησης

Αγαπητή Marina Viktorovna!

Σας προτείνουμε να καταγγείλετε τη σύμβαση εργασίας, με γνώμονα την παράγραφο 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα (δηλαδή με συμφωνία των μερών) από 20 Ιουλίου 2014

Καθιερώνεται αποζημίωση, σύμφωνα με τη συλλογική σύμβαση εργασίας, στο ποσό των δύο αποδοχών.

Διευθυντής

Pavlov K.B.

Έκδοση ειδοποίησης απόλυσης

Με βάση τη συμφωνία, ο επικεφαλής του οργανισμού υπογράφει την αντίστοιχη εντολή. Η απόλυση με συμφωνία των μερών αποκτά νομική ισχύ αυτή τη στιγμή. Συχνά μαζί με αυτή τη διαταγή εκδίδεται και διαταγή αποδοχής και μεταβίβασης υποθέσεων και απογραφής.

Alfa-Trade LLC

20/07/2014 Αριθ. 15-κ

Πόλη της Μόσχας

Σχετικά με την απόλυση της Selezneva M.V.

ΦΩΤΙΑ:
Selezneva Marina Viktorovna, έμπορος, 20/07/2014 με συμφωνία των μερών (άρθρο 37 του Εργατικού Κώδικα).

Το λογιστήριο θα καταβάλει χρηματική αποζημίωση στη Selezneva M.V. στο ποσό των τριών μισθών.

Αιτία: δήλωση της Selezneva M.V. με ημερομηνία 15 Ιουλίου 2014.

Διευθυντής της Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

Η Selezneva M.V. διάβασε και συμφωνεί με την εντολή.

Με τέτοια διαταγή, η απόλυση πραγματοποιείται με συμφωνία των μερών. Παράλληλα, η καταχώριση στο βιβλίο εργασίας πρέπει απαραίτητα να αναφέρει τις ρήτρες 1 του μέρους 1 του άρθρου 77 του Κώδικα Εργασίας.

Πρέπει να αποφεύγεται η διατύπωση «απόλυση με συμφωνία των μερών» κατά την απόλυση;

Αυτή η ερώτηση, φυσικά, είναι αμφιλεγόμενη και συνδέεται με μύθους.

Μύθος Νο. 1: ένας εργαζόμενος που απολύεται με συμφωνία των μερών είναι παραβάτης της εργασιακής πειθαρχίας.

Μύθος Νο. 2: Ένας εργαζόμενος που τερματίζει μια εργασιακή σχέση με αυτόν τον τρόπο είναι ανεπαρκής.

Αφορμή για την εμφάνιση αυτών των προκαταλήψεων ήταν η πρακτική των εργοδοτών να «περικόπτουν» τους αμελείς εργαζόμενους βάσει του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα. Ωστόσο, εάν ένας εργαζόμενος είναι σίγουρος για τα προσόντα του, καθώς και για το ότι θα απασχοληθεί άμεσα αλλού, τότε αυτοί οι μύθοι είναι ασήμαντοι. Αντίθετα, ένα άτομο θα είναι σε θέση να πάρει γρήγορα την αναμενόμενη δουλειά.

συμπέρασμα

Είναι το OPS στην τρέχουσα μορφή του ιδανικό ως μέσο αγοράς εργασίας; Με βάση τα μακροοικονομικά πρότυπα, οι παράμετροί του (για παράδειγμα, η μη συμμετοχή των συνδικαλιστικών οργανώσεων στη διαδικασία του) είναι εσφαλμένες με σημαντικό επίπεδο ανεργίας.

Για την πλήρη λειτουργία ενός τέτοιου μηχανισμού αγοράς στην αγορά εργασίας, ιδανικά, απαιτείται μια αναπτυσσόμενη οικονομία και ένα επαρκές επίπεδο προσφοράς ανταγωνιστικών θέσεων εργασίας. Ωστόσο, οι απλοποιημένες οργανωτικές πτυχές που συνοδεύουν το UPSS είναι σε πολλές περιπτώσεις προτιμότερες για τον άμεσο τερματισμό των εργασιακών σχέσεων. Αυτός ο παράγοντας καθορίζει την ευρεία εφαρμογή του.

Ένα άτομο που απολύεται με συμφωνία των μερών θα πρέπει να λάβει υπόψη ότι σε ορισμένες περιπτώσεις μια εσφαλμένα εκτελεσθείσα συμφωνία και, κατά συνέπεια, μια εντολή απόλυσης με συμφωνία των μερών μπορεί να αγνοήσει τις πληρωμές ή τα οφέλη που του οφείλονται. Επομένως, όλα πρέπει να προβλεφθούν και να ληφθούν υπόψη.

Η απόλυση με συμφωνία των μερών ταιριάζει στην εταιρεία σχεδόν σε όλες τις περιπτώσεις, ακόμη και όταν η πρωτοβουλία για απόλυση προέρχεται από τον εργαζόμενο. Στη συμφωνία, μπορείτε να ορίσετε όλες τις προϋποθέσεις για την απόλυση: τη διάρκεια της απόλυσης, το ποσό των ποσών που καταβάλλονται στον εργαζόμενο σε σχέση με την απόλυση, τη διαδικασία μεταφοράς του βιβλίου εργασίας, το ποσό και τη διαδικασία αποζημίωσης για υλικές ζημιές που προκαλείται από τον εργαζόμενο.

Πάντα υπάρχει κίνδυνος μηνύσεων, αλλά σε αυτή την περίπτωση είναι λιγότερο πιθανός από ότι σε περίπτωση απόλυσης με πρωτοβουλία του εργαζομένου και πολύ περισσότερο με πρωτοβουλία του εργοδότη. Υπάρχει πιθανότητα ένας εργαζόμενος να προσφύγει στο δικαστήριο για να αμφισβητήσει μια συμφωνία για καταγγελία σύμβασης εργασίας εάν οι όροι μιας τέτοιας συμφωνίας είναι σαφώς παράνομοι, παραβιάζουν ή παραβιάζουν τα δικαιώματα των εργαζομένων.

Συνάπτεται συμφωνία με τον εργαζόμενο για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, στην οποία συνιστάται να προβλέπονται: ο όρος καταγγελίας της σύμβασης, ο χρόνος πληρωμής και το ποσό της αποζημίωσης που καταβάλλεται κατά την απόλυση, οι προϋποθέσεις αποζημίωσης για υλικές ζημιές , η διαδικασία έκδοσης βιβλίου εργασίας στον εργαζόμενο, η προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος δεν έχει αξιώσεις έναντι του εργοδότη, συμπεριλαμβανομένου του ποσού της καταβλητέας αποζημίωσης.

Για να λάβει τις μέσες αποδοχές που του εξοικονομήθηκαν για τον δεύτερο μήνα, ο εργαζόμενος υποβάλλει στον εργοδότη αντίστοιχη αίτηση και βιβλιάριο εργασίας στο οποίο δεν υπάρχει αρχείο απασχόλησης στο τέλος του δεύτερου μήνα από τη στιγμή της απόλυσης.

Σε εξαιρετικές περιπτώσεις, ο μέσος μηνιαίος μισθός διατηρείται από τον απολυόμενο υπάλληλο για τον τρίτο μήνα από την ημερομηνία απόλυσης με απόφαση της δημόσιας υπηρεσίας απασχόλησης, υπό την προϋπόθεση ότι εντός δύο εβδομάδων από την απόλυση ο εργαζόμενος υπέβαλε αίτηση σε αυτόν τον οργανισμό και δεν απασχολήθηκε. από αυτόν. Ένας υπάλληλος μπορεί να ξεκινήσει την απόλυση με συμφωνία των μερών υπό οποιεσδήποτε συνθήκες. Στην πράξη, η πρωτοβουλία στις περισσότερες περιπτώσεις προέρχεται από τον εργοδότη.

Για να ελαχιστοποιήσετε την αποτρεπτική επίδραση στους υπόλοιπους υπαλλήλους, πρέπει να τους δείξετε πίστη, να τους ενθαρρύνετε, να διοργανώσετε εκδηλώσεις που υποστηρίζουν το εταιρικό πνεύμα στην εταιρεία και γενικά να συμπεριφέρεστε σαν άνθρωποι.

Anton Tolmachev, Γενικός Διευθυντής της νομικής εταιρείας "YurPartner"

Σύμφωνα με αυτό, η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή με συμφωνία των μερών. Έτσι, τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης μπορούν να ξεκινήσουν την απόλυση σε αυτή τη βάση. Μια τέτοια απόλυση επισημοποιείται είτε με δήλωση του εργαζομένου με απόφαση του εργοδότη, είτε με ξεχωριστό έγγραφο - συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Κάθε συμβαλλόμενο μέρος πρέπει να έχει στην κατοχή του το πρωτότυπο ή ένα επικυρωμένο αντίγραφο αυτής της συμφωνίας. Επιπλέον, ο εργοδότης υποχρεούται να εκδώσει εντολή απόλυσης και να εξοικειώσει τον εργαζόμενο με αυτό έναντι της υπογραφής.

Κατά τη λήξη μιας σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών, το πιο σημαντικό είναι ότι το γεγονός της απόλυσης και οι όροι της ταιριάζουν τόσο στον εργαζόμενο όσο και στον εργοδότη. Η συμφωνία των μερών, κατά κανόνα, περιλαμβάνει τις υποχρεώσεις του εργοδότη να καταβάλει αποζημίωση απόλυσης, να παρέχει άδεια και να βοηθήσει στην περαιτέρω απασχόληση. Επιπλέον, αυτό το έγγραφο μπορεί να διευκρινίζει την υποχρέωση του εργαζομένου να πραγματοποιήσει απογραφή, να υποβάλει οικονομικές καταστάσεις, να μεταφέρει ορισμένα έγγραφα ή να εκκενώσει τον χώρο εργασίας. Πιστεύω ότι όσο πιο λεπτομερής είναι η συμφωνία, τόσο πιο εύκολη θα είναι η ίδια η απόλυση.

Από τη σκοπιά της διαδικασίας, η απόλυση με συμφωνία των μερών είναι ο ευκολότερος και ταχύτερος τρόπος για να "πείτε αντίο" σε έναν υπάλληλο: σε αυτήν την περίπτωση, δεν είναι απαραίτητο να αποσταλεί εκ των προτέρων ειδοποίηση απόλυσης, προσφορά μεταφοράς σε άλλη εργασία , ή να ασκήσουν το δικαίωμα προτίμησης να παραμείνουν στην εργασία. Επιπλέον, είναι δυνατή η καταγγελία σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών με ανήλικο, με έγκυο και με εργαζόμενο που βρίσκεται σε διακοπές ή σε αναρρωτική άδεια. Ως εκ τούτου, οι εργοδότες συχνά «συγκαλύπτουν» άλλους τρόπους απόλυσης με τη συμφωνία των μερών.

Για παράδειγμα, δεν σας αρέσει αυτός ή εκείνος ο υπάλληλος, αλλά δεν υπάρχει λόγος να τον απολύσετε "κάτω από το άρθρο". Ενημερώστε τον για την επιθυμία σας να τερματίσετε τη σύμβαση εργασίας με συμφωνία των μερών, προσφέρετε καλές συστάσεις, δωρεάν πρόγραμμα κατά την αναζήτηση νέας εργασίας ή μια μικρή χρηματική αποζημίωση - και το πρόβλημα μπορεί να λυθεί. Εάν η εταιρεία σας σκοπεύει να απολύσει προσωπικό, για το οποίο οι συνεργάτες και οι ανταγωνιστές δεν πρέπει να γνωρίζουν, συμφωνήστε με τους υποψηφίους για απόλυση για καταγγελία της σύμβασης κατόπιν συμφωνίας των μερών. Το κύριο πράγμα είναι να επιτύχετε τη συμπερίληψη στη συμφωνία όρων που είναι επωφελείς τόσο για εσάς όσο και για τον εργαζόμενο. Αυτό μπορεί να γίνει μόνο μέσω διαπραγματεύσεων.

Μερικές φορές ο ίδιος ο εργαζόμενος είναι πρόθυμος να ξεκινήσει τη λύση της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών. Είναι ιδιαίτερα «κερδοφόρο» για έναν εργαζόμενο να τερματίσει μια εργασιακή σχέση με αυτόν τον τρόπο εάν έχει διαπράξει αδίκημα για το οποίο απειλείται με απόλυση: απουσίαζε χωρίς βάσιμο λόγο όλη την εργάσιμη ημέρα, εμφανίστηκε σε κατάσταση μέθης, διαπράχθηκε κλοπή στον χώρο εργασίας. Μην νομίζετε λοιπόν ότι εάν ένα άτομο απολύθηκε με συμφωνία των μερών, ο πρώην εργοδότης του αναγκαστικά κάτι κρύβει ή επιδιώκει κακούς στόχους.

Τελικά, τα μέρη μπορούν να αποφασίσουν να λύσουν τη σύμβαση εργασίας κατόπιν συμφωνίας και χωρίς κανένα λόγο. Άρα αυτή η διατύπωση δεν είναι χειρότερη από το λήμμα «απολύθηκε με τη θέλησή του». Και ορισμένοι εργοδότες πιστεύουν ακόμη ότι η απόλυση ενός εργαζομένου από προηγούμενη εργασία με συμφωνία των μερών μιλά για την πίστη, τη μη συγκρουσιακή συμπεριφορά και την προθυμία του για συμβιβασμό, κάτι που εκτιμάται ιδιαίτερα σε μια δύσκολη περίοδο κρίσης.

Alexander Yuzhalin, Κορυφαίος Δικηγόρος του Τμήματος Εργατικού Δικαίου του Ινστιτούτου Λειτουργού Επαγγελματικού Προσωπικού

Υπεύθυνος για τη λύση της σύμβασης εργασίας σε αυτή τη βάση μπορεί να είναι τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης. Ταυτόχρονα, βασικό χαρακτηριστικό αυτού του λόγου καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είναι η βούληση των δύο μερών. Συνεπώς, εάν ένα από τα μέρη αντιτίθεται στη σύναψη μιας τέτοιας συμφωνίας, δεν μπορεί να εφαρμοστεί καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε αυτή τη βάση.

Χαρακτηριστικό αυτής της διαδικασίας είναι ότι η σύμβαση εργασίας σε αυτή την περίπτωση μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή. Η νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν ορίζει τη διαδικασία σύνταξης και σύναψης πρόσθετης συμφωνίας. Στην πράξη, η πρόταση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας σε αυτή τη βάση μπορεί να συνταχθεί από το μέρος εγγράφως, αναφέροντας τους όρους υπό τους οποίους θα λυθεί η σύμβαση εργασίας. Εάν το άλλο μέρος συμφωνεί, στη συνέχεια συντάσσεται και υπογράφεται
πρόσθετη συμφωνία εγγράφως, στην οποία αναφέρονται οι προς διαπραγμάτευση όροι.

Είναι απαραίτητο να προσέξουμε δύο προϋποθέσεις για τη λύση της σύμβασης εργασίας: την ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και τις πληρωμές που αναλαμβάνει να καταβάλει ο εργοδότης κατά την απόλυση. Αυτοί οι όροι δεν ρυθμίζονται από το νόμο, επομένως τα μέρη πρέπει να συμφωνήσουν τα ίδια. Όπως δείχνει η πρακτική, οι προϋποθέσεις πληρωμής ενός συγκεκριμένου χρηματικού ποσού σε έναν εργαζόμενο κατά την απόλυση είναι το κλειδί κατά τη λήψη μιας απόφασης: συμφωνήστε να τερματίσετε τη σύμβαση εργασίας ή εξακολουθείτε να αρνηθείτε. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος και ο εργοδότης πρέπει να αποφασίσουν για την καταλληλότητα τέτοιων πληρωμών και να αποφασίσουν μόνοι τους εάν θα συμφωνήσουν ή θα αρνηθούν τους όρους που προτείνει το άλλο μέρος.

Εάν ο εργοδότης χρειαστεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο σε αυτή τη βάση και ο εργαζόμενος είναι αντίθετος σε αυτήν την καταγγελία, ο μόνος τρόπος για να επιτευχθεί το επιθυμητό αποτέλεσμα είναι να προσφερθούν στον εργαζόμενο ευνοϊκότερες συνθήκες υπό τις οποίες θα συμφωνήσει να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας . Είναι μάλλον προβληματικό να αναφέρουμε το μέσο ποσό που καταβάλλεται συνήθως σε τέτοιες περιπτώσεις. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι κάθε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας σε αυτή τη βάση είναι ατομική. Το ποσό της πληρωμής μπορεί να εξαρτάται από την οικονομική κατάσταση του εργοδότη. σχετικά με το ποσό των μισθών που έλαβε ο εργαζόμενος · από τη θέση που κατέχει ο υπάλληλος· από τον λόγο που χρησίμευσε για να τεθεί η πρωτοβουλία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Svetlana Lenkova, Διευθύντρια HR στην TNG GROUP

Το καταλληλότερο για μια εταιρεία είναι η απόλυση εργαζομένων με συμφωνία των μερών, όταν ο εργοδότης θέλει να απαλλαγεί από τον εργαζόμενο, αλλά δεν μπορεί ή δεν θέλει να χρησιμοποιήσει κανένα «μη φιλικό» άρθρο του Εργατικού Κώδικα για να απολύσει τον εργαζόμενο.

Η απόλυση με συμφωνία των μερών δεν προβλέπει κανέναν έλεγχο από συνδικαλιστικές οργανώσεις. Ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να συντονίσει την απόφασή του με κάποιον, ακόμα κι αν μιλάμε για ανήλικους εργαζόμενους. Επομένως, μια τέτοια απόφαση από την πλευρά του εργαζομένου θα πρέπει να είναι όσο το δυνατόν πιο ισορροπημένη και υπεύθυνη: πρέπει να φροντίζει τα δικά του συμφέροντα.

Η απόλυση με συμφωνία των μερών δεν προβλέπει από μόνη της καμία αποζημίωση και εγγύηση στον εργαζόμενο (εκτός αν αναφέρεται ρητά στην εργασιακή ή συλλογική σύμβαση). Δηλαδή, όλες οι αποζημιώσεις στον εργαζόμενο ρυθμίζονται μόνο από τη συμφωνία του με τον εργοδότη - δεν χρειάζεται να βασίζεστε σε "αυτόματες" πληρωμές. Όλα εξαρτώνται από τα αποτελέσματα των διαπραγματεύσεων μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη.

Ο εργαζόμενος δεν θα μπορεί να αποσύρει μονομερώς τη συγκατάθεσή του και να «ακυρώσει» την απόλυσή του - η συμφωνία μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη για τη λήξη της σύμβασης εργασίας τίθεται σε ισχύ αμέσως μετά την υπογραφή της και από τα δύο μέρη.

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας μετά την απόλυση με συμφωνία των μερών:

• Ο εργαζόμενος καλείται να υπογράψει το έγγραφο «Πρόταση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας», στο οποίο ο εργαζόμενος γράφει με το χέρι «Είμαι εξοικειωμένος με την πρόταση.
• Ο εργαζόμενος γράφει με το χέρι τη συγκατάθεση για απόλυση με συμφωνία των μερών και την ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης.
• Η συμφωνία καταγγελίας υπογράφεται.
• Εκδίδεται διαταγή απόλυσης.
• Ο υπάλληλος υπογράφει την απόλυση και λαμβάνει βιβλιάριο εργασίας και υπολογισμό.

Εάν η απόλυση με συμφωνία των μερών γίνει από την πλευρά του εργαζομένου, τότε η διαδικασία είναι η ίδια, μόνο η πρόταση υποβάλλεται από τον εργαζόμενο και η συγκατάθεση γράφεται από τον εργοδότη.

Ένας εργαζόμενος μπορεί ο ίδιος να ξεκινήσει μια απόλυση με συμφωνία των μερών όταν είναι απαραίτητο να παραιτηθεί επειγόντως χωρίς να εργαστεί για δύο εβδομάδες. Η απόλυση με συμφωνία των μερών απλώς του δίνει μια τέτοια ευκαιρία: αυτή η διατύπωση δεν προβλέπει την ανάγκη εργασίας, μπορείτε να συμφωνήσετε σε μια συγκεκριμένη ημερομηνία απόλυσης.

Είναι επίσης δυνατή η ακόλουθη κατάσταση: ο εργαζόμενος αποφάσισε να παραιτηθεί και θέλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη σχετικά με αυτό εκ των προτέρων για να μπορεί να παρακολουθεί τις συνεντεύξεις πιο ελεύθερα, αλλά δεν θα ήθελε να φύγει μέχρι να βρει νέα δουλειά. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος είναι σίγουρος ότι θα βρει σίγουρα νέα δουλειά μέσα σε ένα μήνα. Και η απόλυση με συμφωνία των μερών του δίνει τη δυνατότητα να συμφωνήσει σε οποιαδήποτε ημερομηνία απόλυσης -ακόμα και μετά από λίγους μήνες.

Ο εργαζόμενος καλείται να υπογράψει το έγγραφο «Πρόταση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας», στο οποίο ο εργαζόμενος γράφει με το χέρι «Είμαι εξοικειωμένος με την πρόταση». Αν η απόλυση γίνει για να μην απολυθεί ο κατά το άρθρο εργαζόμενος, τότε δεν παρέχεται αποζημίωση. Εάν η απόλυση οφείλεται σε άλλους λόγους, η αποζημίωση, κατά κανόνα, είναι δύο ή τρεις μισθοί.