Временни премествания на друга работа въз основа на крайни срокове. Временно прехвърляне на друга работа: Кодекс на труда на Руската федерация

Какво е временно преместване на друга работа? Как да го съставите правилно и какви документи са необходими за изготвянето му? В нашия материал ще разгледаме какви условия трябва да знаят служителят и работодателят, как работи процесът на прехвърляне и други нюанси на това събитие.

Какви термини трябва да знаете?

Временното преместване на друга работа е процедура, която позволява на работодателя и служителя да разрешат редица общи проблеми. Въпреки това, когато провеждате такива събития, е важно да обърнете внимание на всички документи, които са съставени в този случай, тъй като наличието на грешки в документите може да има сериозни последици за работодателите и за самия служител.

Ето защо, преди да прехвърлите вашия служител, трябва да изясните всички нюанси на такова събитие, за да сведете до минимум рисковете от грешки и пропуски. Освен това такава информация ще бъде полезна както за служителите, така и за специалистите на компанията, за да разберат не само техните отговорности, но и техните права.

За да се извърши правилно временно прехвърляне, е необходимо точно да се познават условията и понятията на Кодекса на труда на Руската федерация в тази област, което ще сведе до минимум грешките. Основните термини включват:

• Понятието „превод“.
• Срокове за превод.
• споразумение.
• Трудов договор.

Нека разгледаме по-подробно всяка от тези концепции.

Срок	Описание
Превод	Назначаване на служител на конкретна преводаческа позиция, като не е задължително специалистът да изпълнява идентични задължения. Независимо от ситуацията, прехвърлянето ще изисква съгласието на самия служител.
Договор за прехвърляне	Документ, който трябва да бъде съставен в два екземпляра - включва основните моменти от превода. Важно е и двете страни - служител и работодател - да подпишат документа, в противен случай споразумението ще бъде незаконно.
Краен срок за прехвърляне	Трябва да се обсъди отделно със служителя. Терминът се отнася до периода, през който работата по превода ще бъде завършена.
Трудов договор	Документ, който отразява информация за правата, задълженията и отговорностите между служителите. Ако бъде прехвърлен за известно време, TD може да бъде спрян за определен период.

Преводът може да бъде:

• Временно. Обикновено се извършва, ако работодателят иска да запази работата на служителя, но не може да го наеме.
• Постоянно.

Целта на превода – за какво е?

Трябва предварително да проучите какви са основанията и причините за прехвърляне на специалист. Най-често това се случва в рамките на една и съща фирма. Основните причини включват:

1. Разширяване или намаляване на производствена база.
2. Решаване на проблеми по въпросите на кариерното израстване.
3. Провеждане на сертифициране на персонала, във връзка с което служителят се повишава или понижава.
4. Има медицински състояния, които не позволяват на служителя да изпълнява задължения.

Струва си обаче да се помни, че постоянен трансфер може да се извърши, ако самият служител се съгласи. Според Кодекса на труда на Руската федерация служител на компанията може да не се съгласи на прехвърляне, ако не отговаря на условията, съдържащи се в предварително сключено споразумение.

Но по отношение на временния трансфер се прилагат различни правила. Например, прехвърлянето може да се извърши безпроблемно в случай на извънредни ситуации, например епидемии, природни бедствия и др.

Важно: ако говорим за бременна служителка, тогава е невъзможно да я прехвърлите на временно прехвърляне дори в случай на спешност без съгласие.

Правни основания за прехвърляне - какво казва Кодексът на труда на Руската федерация?

Основният законодателен документ е Кодексът на труда на Руската федерация, който отразява всички нюанси на обработката на превод. Кодексът на труда на Руската федерация определя следните членове в областта на превода:

• В него са посочени основанията за промяна на условията на предварително сключен трудов договор.
• Покрита е процедурата по преместване на специалист.
• Описани са основанията за прехвърляне за неограничен срок.
• Нюанси на превода при наличие на медицински показатели.
• Описани са основните моменти, които се отнасят до промени в трудовия договор поради промени в организационните условия.
• При смяна на собственика.
• Установяват се причините за отстраняването на служителя.

Временно преместване на друга работа - алгоритъм на действия

Извършването на такава работа изисква спазване на определен ред на регистрация. Нека да разгледаме по-отблизо как изглежда всичко.

Декор

Първо, трябва да уведомите служителя за планираното действие, като издадете заповед или инструкция, която трябва да изброява причините за прехвърлянето. Препоръчва се да се определят лицата, които отговарят за обработката на този превод и да се посочи в него датата, до която трябва да бъдат решени всички формалности. Служителят трябва да прочете заповедта и да потвърди съгласието си за прехвърлянето.

След това се сключва допълнително споразумение към договора, в което страните трябва да уточнят условията на прехвърлянето, името на новата позиция, размера на плащането и др. Целият процес завършва с изпълнение на поръчка във формуляр Т-5, с която служителят трябва да се запознае преди прехвърлянето.

В зависимост от това кой взема решение за преместване, се определя необходимостта от получаване на съгласие от служителя. Ако Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда необходимостта от получаване на такова съгласие, тогава просто трябва да направите запис в трудовия доклад за прехвърлянето и да преместите служителя.

Правим запис в трудовата книжка

Според Кодекса на труда на Руската федерация законът не предвижда необходимостта от вписване в трудовата книжка. Например, представете си ситуация, в която ръководителят на фирма е работил на временно преместване и иска запис за това да бъде включен в трудовото му досие. Можете също така да поискате да получите копие от преводното нареждане или допълнително споразумение към съществуващия договор.

Често се случва служител да остане на ново място дори след края на периода на временно преместване, т.е. да се окаже, че служителят ще продължи да работи на една позиция от същата дата, но информацията ще бъде въведена, когато е издадено нареждане за превод.

Често специалистите от отдела по човешки ресурси решават този проблем по различен начин: в колона трета, където обикновено се посочват длъжността и отдела, те записват датата, от която се извършва временното прехвърляне, а в колона 4 се пише препратка към заповедите на директора .

Как мога да се върна към предишните си задължения?

Временната работа включва връщане на служителя към постоянните му задължения. Най-често за това ръководителят на предприятието подписва заповед, в която се посочва от коя дата и кой специалист ще работи на работното място след изтичане на споразумението за временно прехвърляне.

Но дори и при липса на такъв документ, служителят все още може да се върне на предишното си работно място, тъй като заповедта за прехвърляне вече не е в сила. Следователно и двете страни се връщат към предишните си разпоредби, тоест работодателят има задължението да позволи на своя служител да работи по специалността си.

Нюанси на временно прехвърляне

При доброволно преместване причините могат да бъдат всякакви, но нещата стоят малко по-различно при преместване без съгласието на служителя.

Такова събитие ще бъде законно за един месец в следните ситуации:

• Престой в производството.
• Възможност за избягване на материални щети.
• Заместване на временно отсъстващ специалист.

Вярно е, че във всички тези случаи има изключение. Например, ако говорим за нискоквалифициран труд (т.е. при прехвърляне на по-ниска позиция), ще се изисква съгласие от специалист.

В допълнение към съгласието на самия служител трябва да бъдат изпълнени някои други условия:

• Липса на медицински доказателства за работа на друга длъжност.
• Квалификацията на служителя.
• Процесът на превод е формализиран в съответствие с всички законови разпоредби.

Във връзка с

Този термин се отнася до преместването на служител на друга позиция, в друг отдел или място. Прехвърлянето може да се извърши текущо или за определен период от време. Може да се извърши само със съгласието на лицето, с изключение на случаите, изрично посочени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Временно преместване на свободна позиция

Трансферите за определен период от време се регулират от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. В него се казва, че по споразумение между страните по трудовото правоотношение служителят може да бъде преместен на друга работа, но само за срок не по-дълъг от 12 месеца.

Процедурата за превод е следната:

• Изготвяне на писмено споразумение, допълващо съществуващия трудов договор, че лицето ще бъде временно преместено на друга длъжност;
• Регистрация на преводно нареждане. Като правило за това се използва унифициран формуляр T-5.

Ако след края на периода на прехвърляне служителят остане на новата работа по подразбиране, тоест никоя от страните не е изразила желание да го върне на предишната му длъжност, тогава такова преместване става постоянно. За да направите това, трябва да подготвите следните документи:

• Друго допълнение към трудовия договор, под формата на споразумение, че временният трансфер се променя на постоянен;
• Заповед, в която се посочва промяна в часа на прехвърляне.

Забележка! Ако преместването е направено на свободна позиция с надпис „до попълване на свободната позиция“, периодът от 1 година продължава да е валиден. Следователно, за да не противоречи на разпоредбите на член 72.2, служителят трябва да бъде преместен на предишната си длъжност след една година и след това да формализира друго прехвърляне.

Ако временен работник бъде преместен на друга временна работа, процедурата за регистрация няма да се промени. Единственото нещо, което отделът по човешки ресурси трябва да вземе предвид, е, че продължителността на прехвърлянето не трябва да надвишава периода на прекратяване на основния договор, в противен случай служителят може да стане постоянен, тоест неговият договор се признава за неограничен.

Временно преместване на служител за заместване на отсъстващ служител

Случаят, когато се извършва временно преместване в щатна единица, която вече има служител, но временно отсъства, е предвиден отделно в законодателството. В този случай периодът на прехвърляне е ограничен не до 1 година, а до времето на отсъствие на основния служител. Съответно може да надхвърли определените 12 месеца. Например, можете да направите временно прехвърляне за три години, ако служителят отиде в отпуск по майчинство.

Процедурата за регистрация ще бъде същата като в предишния случай.

Забележка! В случай на преместване на място на отсъстващ служител е по-добре да не поставяте конкретна дата като крайна дата, а да посочите събитието, което ще отбележи края на периода на преместване. Например: „Прехвърлянето се извършва от 1 октомври 2017 г. до края на периода на неработоспособност и връщането на работа на управителя А. В. Есенина.“

Временно преместване на друга работа без съгласието на служителя

Кодексът на труда на Руската федерация предоставя списък от фактори и условия, при които служител може да бъде прехвърлен без негово съгласие:

• в случай на природни и причинени от човека бедствия, както и други фактори, които представляват риск за живота и здравето на околните хора;
• в случай на престой, както и за отстраняване на риска от повреда и загуба на имущество, ако тези обстоятелства са причинени от факторите, посочени по-горе.

Такова прехвърляне може да се извърши за период не по-дълъг от 1 месец.

Временно преместване включено ли е в трудовата книжка?

В съответствие с член 66 от Кодекса на труда временното преместване не е включено в списъка с информация, която трябва да бъде отразена в трудовата книжка.

Това означава, че при преместване за определен период от време не се прави запис в трудовата книжка.

Но ако след изтичане на периода на прехвърляне нито една от страните не е изразила желание служителят да се върне на предишното си място на работа, тогава прехвърлянето от временно се превръща в постоянно и следователно трябва да бъде отразено в трудова книжка.

В този случай се посочва действителната дата, когато служителят е започнал да изпълнява нови задължения. Тоест записът действително ще бъде направен по-късно от посочената дата. Но в същото време трябва да се вземе предвид още един момент - подробностите за коя поръчка трябва да бъдат въведени в доклада за труда? Законодателството не урежда по никакъв начин този въпрос. Но на практика се препоръчва да въведете две поръчки в колона 4:

• заповед за временно прехвърляне (датата, посочена в документа, ще съвпада с датата на прехвърляне);
• заповед за признаване на прехвърлянето като постоянна (тази заповед ще съдържа датата, на която прехвърлянето става постоянна).

Ако вече е направен запис в трудовата книжка за временно прехвърляне, което не е станало постоянно, то се коригира по същия начин, както всички неправилни записи в трудовата книжка.

Заключение

Временното преместване включва прехвърляне на служител за изпълнение на друга работа за определен период. След изтичане на този период той се връща на предишната си работа или преместването става постоянно. Времето за преместване не трябва да надвишава 1 година, освен в случаите, когато преместването се извършва на временно свободна позиция.

Във всяка организация, независимо дали е голяма или малка, може да възникне необходимост от временно преместване на служител на друга работа. Как правилно да формализирате прехвърляне, в кои случаи се изисква съгласието на служителя, в кои не е, какви са различните последици от неправилен превод и изпълнение - ще разгледаме тази статия.

Временното преместване на служител на друга работа не трябва да се бърка с непълно работно време и непълно работно време. Нека първо разгледаме разликата между временно преместване, непълно работно време и непълно работно време.

Почасова работа

Понятието „непълно работно време” се съдържа в чл. 282 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работата на непълно работно време е извършването от служител на друга платена работа в свободното му време, като броят на такива работни места на непълно работно време не е ограничен, основното нещо не е в ущърб на основната работа. Работата на непълно работно време се отразява в трудовия договор, като се посочва, че не е основна. Има два вида работа на непълно работно време:

• вътрешно непълно работно време е работа при същия работодател, в същата организация;
• външна работа на непълно работно време е работа за други работодатели, в други организации.

Комбинация

Понятието „комбинация” се съдържа в чл. 60.2 Кодекс на труда на Руската федерация. Комбинацията е извършването от служител на по-голям обем работа, например изпълнение на задълженията на отсъстващ служител. В същото време служителят не е освободен от основната си работа и работи на непълно работно време не в свободното си време, а през основното работно време. С други думи, служителят е много натоварен. В същото време служителят може да полага допълнителна работа както по една, така и по друга професия. При съвместяване не е необходимо сключване на нов трудов договор, за разлика от непълното работно време.

Временно преместване на друга работа

Временното преместване на служител на друга работа става по споразумение на страните, сключено в писмена форма. Понятието временно преместване се съдържа в чл. 72.2 Кодекс на труда на Руската федерация. Работникът или служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година. Може да възникне ситуация, при която се изисква прехвърляне по време на отсъствието на друг служител и неговата продължителност не се побира в една година, тогава крайният срок ще бъде определен с формулировката „докато основният служител се върне на работа“.

Ако след изтичане на срока за временно прехвърляне служителят не поиска да бъде върнат на предишната си работа, „старата“ работа не е предоставена от работодателя и служителят продължава да работи, тогава прехвърлянето автоматично се счита за постоянно.

Тоест, за разлика от работата на непълно и непълно работно време, при временното преместване няма допълнителна тежест извън основната работа (нито от вашия работодател, нито от друг), не носи допълнителен доход на служителя и съответно , често просто не му е интересно.

Нека разгледаме три случая на временно преместване: по споразумение с работодателя, по производствена необходимост и принудително преместване.

Временно прехвърляне по споразумение на страните

Временното прехвърляне по споразумение на страните е може би най-простото прехвърляне. Изглежда, че няма нищо сложно, но работодателят трябва да обърне внимание на правилното изпълнение на такъв трансфер.

Нека разгледаме ситуация, при която основният служител или се разболя, или отиде в командировка за няколко месеца, или отиде в дълга ваканция, или в редовна ваканция, и имаше нужда от замяна на такъв служител. Тук е възможно временно прехвърляне на служител на отсъстваща позиция, тъй като например има спешни недовършени въпроси, производството ще спре без подписване на документи или служителят е напуснал напълно и докато се намери заместник, определени работни нужди да се направи.

За разлика от работата на непълно работно време, временното прехвърляне на служител не се показва в трудовата книжка, всичко се случва само по споразумение на страните. Въпреки че, от друга страна, е необходимо да се покаже временното прехвърляне в документите за персонала, а именно в личната карта на служителя във формуляра T-2 (клауза 4 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225).

Преди да прехвърлите временен служител на друга работа, трябва да го информирате за това. За какъв период не е установено от закона, така че не е необходимо да чакате определени дни или седмици. Такова съобщение (уведомление) може да бъде писмено или устно, основното е да се получи съгласието на служителя, че той не е против него.

След получаване на съгласие между работодателя и служителя се сключва допълнително споразумение към трудовия договор, в което е необходимо да се посочи основанието за прехвърлянето, за колко време се извършва прехвърлянето, нивото на заплатите, ако е подлежи на промяна и работното време, ако е различно от настоящото. Нивото на заплатите също не се определя от закона и остава по преценка на работодателя и служителя, т.е. по споразумение.

Препоръчително е ясно да посочите времето на временното прехвърляне в такова допълнително споразумение. Например, ако това е командировка на друг служител или производствена нужда, можете да посочите определена дата, до която да бъде извършен трансферът; ако преди определено събитие това събитие е посочено, например служител, който се връща от ваканция, приема нов служител за тази позиция и т.н.

След попълване на допълнителното споразумение управителят издава заповед за временно прехвърляне на служителя във формуляр № Т-5 или Т-5а (тези формуляри са одобрени с Решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. № 1). В такава заповед работодателят следва да посочи причините за временното преместване, извършената работа, периода и заплатите.

Работодателят не трябва да забравя, че тази заповед, както и други, трябва да бъде запозната със служителя срещу подпис. Това запознаване и подписване на заповедта от служителя ще представлява официалното получаване на съгласието му за временно преместване.

Работодателите също трябва да вземат под внимание Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, в която ясно се посочва, че служител може да бъде временно преместен на друга работа само при същия работодател, при когото има трудово правоотношение, като работата не трябва да е противопоказна по здравословни причини. Също така е предвидено, че ако при прехвърляне на друга работа в случай на престой, необходимостта от предотвратяване на унищожаване или повреда на имущество или заместване на временно отсъстващ служител, служителят ще трябва да изпълнява работа с по-ниска квалификация, тогава такъв прехвърляне по силата на част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само с писменото съгласие на служителя (клауза 18 от настоящата резолюция).

Грешка би било и действието на работодателя, ако например служител е бил временно преместен на друга работа и след това уволнен, защото работодателят е взел друг служител на предишното му място. Не забравяйте, че при временно преместване служителят запазва работата си и може спокойно да се върне след уговорения период. Тази ситуация беше разгледана от Конституционния съд на Руската федерация и това заключение се съдържа в Определението на Конституционния съд на Руската федерация от 24 декември 2013 г. № 1912-O: „Съдът обясни, че чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда случаи на временно прехвърляне на друга работа и по писмено споразумение на страните служителят може да замести временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва мястото си на работа до този служител се връща на работа. В края на периода на прехвърляне на служителя се гарантира предоставянето на предишната работа, но ако на служителя не е предоставена предишната работа, той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временният характер на прехвърлянето губи сила и прехвърлянето се счита за постоянно. Такава уредба също не може да се разглежда като нарушаваща конституционните права на гражданите.

Временно преместване поради производствени нужди

Понятието временно преместване при производствена необходимост се съдържа и в чл. 72.2 Кодекс на труда на Руската федерация. Разглеждат се два случая:

• в случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия и във всички изключителни случаи, застрашаващи живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него, служителят може да бъде преместен без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудовия договор със същия работодател, за да се предотвратят тези случаи или да се премахнат последиците от тях;
• прехвърлянето на служител без негово съгласие за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, е разрешена и в случаи на престой (временно спиране на работа по причини от икономическа, технологична, техническа или организационен характер), необходимостта от предотвратяване на унищожаване или повреда на имущество или временно заместване на отсъстващ служител, ако престой или необходимостта да се предотврати унищожаване или повреда на имущество или да се замени временно отсъстващ служител е причинено от извънредни обстоятелства.

Пояснява се също, че временно преместване на работа с по-ниска квалификация се допуска само с писменото съгласие на служителя. А също и при временни премествания на горните основания, нивото на заплатите се определя в зависимост от извършената работа, но не по-ниско от средните доходи за предишната работа.

Когато извършва такова прехвърляне в случай на производствена необходимост, работодателят трябва да вземе предвид, че ако възникнат спорове със служителите, той ще бъде длъжен да докаже наличието на обстоятелства, довели до временно преместване поради тези обстоятелства. Това е пряко посочено в параграф 17 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Помислете например за следната ситуация: някакво бедствие (злополука) е настъпило на работното място, работодателят е издал заповед за временно прехвърляне на работници за отстраняване на последствията от бедствието (злополука) и не е посочил причината за прехвърлянето , а служителят не е бил съгласен да бъде преместен, дори и временно, на работа по отстраняване на бедствие (авария). Впоследствие, поради отказа на служителя от временно преместване на друга работа, работодателят го уволни. Законно ли е в тази ситуация да уволните служител поради отказа му за временно преместване?

За да разрешим този проблем, нека се обърнем към Определението на Кемеровския окръжен съд от 29 февруари 2012 г. № 33-1817: „... При разглеждане на делото съдът стигна до заключението, че работодателят има основания за прехвърляне на обстоятелства, които застрашават живота и нормалните условия на живот на населението или част от него. Като такива обстоятелства съдът включи деформацията на опората, която може да доведе до срутване на скала и смърт, както и натрупването на транспортната лента, което може да доведе до дим, пожар и пожар.

При разглеждането на делото обаче ответникът (работодателят) не представи доказателства за наличието на извънредни обстоятелства, които налагат временното преместване на служителя без съгласие на работа, която не е предвидена в трудовия договор.

За наличието на извънредни обстоятелства, които позволяват прехвърляне на работници в съответствие с част 2 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, който не е посочен в заповедта.

Освен това такова участие на служител в работа от работодателя не е правилно формализирано, тъй като заповедта се прилага за миньори и той е работил като оператор на минна машина и следователно трябва да се издаде заповед във формуляр № Т-5, в която се посочва причина за трансфера му. В този случай основата за прехвърляне е от основно значение, заповедта трябва да бъде подкрепена със съответните документи, в противен случай служителят може да откаже прехвърлянето.

Руското законодателство не установява задължението на служителя да бъде на работното място в случай на незаконно преместване. При тези обстоятелства неговият отказ за незаконно преместване не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина, поради което налагането му на дисциплинарно наказание под формата на уволнение е незаконосъобразно.

В параграф 40 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ се посочва, че когато при разглеждане на дело за възстановяване на лице, прехвърлено на друга работа и уволнено поради отсъствие поради отказ да го започне, работодателят е длъжен да предостави доказателства, доказващи законността на самото прехвърляне (членове 72.1, 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация). Ако прехвърлянето бъде обявено за незаконно, уволнението поради отсъствие не може да се счита за оправдано и служителят трябва да бъде възстановен на предишната си работа.

Предвид горните обстоятелства по делото и изискванията на закона, от значение за решаването на казуса е дали работодателят е спазил закона при преместването на служителя на работа, която не е предвидена в трудовия договор.

При установяване на тези обстоятелства, първоинстанционният съд е стигнал до извода, че е налице случаят, предвиден в част 2 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, застрашавайки живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него, и следователно счита, че работодателят има право да прехвърля работници без тяхното съгласие на работа, която не е предвидена в трудовия договор в за да се предотврати този инцидент."

Въз основа на анализа на този случай работодателите трябва да помислят за факта, че за правилно временно прехвърляне в случай на производствена необходимост те трябва или да получат съгласието на служителя за временно прехвърляне, или самостоятелно да издадат заповед за временно преместване на служителя /служители със задължително посочване на причината за такова преместване. Ако заповедта за временно прехвърляне е изпълнена правилно, като се посочва причината, времето или конкретното събитие, работодателят ще може да избегне недоразумения от страна на служителите, както и да се предпази от съдебни спорове.

Трябва също така да се има предвид, че служителят има право да откаже прехвърлянето, ако е опасно за живота и здравето му. Неразумният отказ на служител за временно преместване в тези ситуации ще се счита за дисциплинарно нарушение, а отсъствието от работа ще се счита за отсъствие. Това е ясно посочено в параграф 19 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“.

Но по силата на ал. 5 часа 1 с.л. 219, част 7 чл. 220 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят не може да бъде подложен на дисциплинарна отговорност за отказ да изпълнява работа, ако възникне опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда, освен в случаите, установени от федералните закони, докато това опасността е отстранена или от извършване на работа с опасни и (или) опасни условия на труд, които не са предвидени в трудовия договор. Тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа правила, забраняващи на служител да откаже да изпълнява такава работа, дори когато те са причинени от преместване на горните основания, отказът на служителя за временно преместване в съответствие с чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация поради посочените по-горе причини е оправдано.

Временно прехвърляне в случаите, посочени по-горе, се допуска само за период до един месец и трябва да служи за предотвратяване на тези случаи или отстраняване на последиците от тях.

Заключение

В заключение бих искал да отбележа, че временното прехвърляне се извършва по споразумение на страните, но това е в най-добрия случай. След това просто трябва да го формализирате правилно, така че да няма бъдещи претенции един към друг.

При временно преместване на служител в случай на производствена необходимост е необходимо в самата заповед да се посочи защо е необходимо такова временно преместване. Не трябва да забравяме, че ако функциите на трудовия договор не предвиждат условията за предотвратяване на последствията от всякакви бедствия или преместването на работа по никакъв начин не е свързано с уменията, знанията, уменията на служителя и прехвърлянето действително ще застрашават живота и здравето му, само в този случай служителят ще може да откаже прехвърлянето. Повтарям, неразумният отказ на служител за временно преместване поради производствена необходимост, ако има реална нужда от това в организацията, не е разрешен.

Съответно, като вземе предвид цялата необходима писмена документация и разбере кога е възможно или необходимо временно преместване на служител на друга работа, работодателят ще се предпази от спорове със служители.

Ирина Чучкина - юрисконсулт в IC U-Soft LLC, Регионален информационен център на мрежата ConsultantPlus. Редакция на списание "Кадровик"

• Кадрова политика, Корпоративна култура

Този термин обикновено се разбира като промяна в трудовите функции на служител с постоянна или временна функция, както и прехвърлянето му в друга структурна единица.

Уважаеми читателю! Нашите статии говорят за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.

Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се с формата за онлайн консултант вдясно или се обадете по телефона.

Това е бързо и безплатно!

В наши дни можете да намерите основните трансфери на служители поради:

• извършване на реконструкция на предприятия;
• извършване на модернизирана работа по него;
• промяна на технологичните процеси;
• смущения в процеса на доставка;
• преместване на фирмата в други териториални пространства;

Да променя основните условия на труд само със съгласието на служителя, като:

• месторабота;
• естеството на работата;
• трудова функция;
• заплати;
• режим на труд;
• неговия обем;
• ползи и други подобни.

За извършване на това действие в рамките на едно предприятие обаче, когато има промяна в структурата на подчинение или с други подобни характеристики, ръководството на дружеството трябва да има документирано съгласие от служителя за това, освен в случаите, когато това не се изисква .

Ако съгласието не е получено, но служителят е започнал да изпълнява нови функции, това действие ще се счита за законно завършено. Администрацията на компанията обаче е длъжна да документира това, например, като получи виза за служителя по съответния ред или по негово искане.

важно! Ако след това служителят не е съгласен с такива промени, но вече изпълнява нови функции, той винаги може да се обърне към съда, за да обжалва тази ситуация.

Всички действия, свързани с промени в персонала на дружеството, трябва да се извършват съгласно заповеди, като се правят съответните записи в трудовите им книжки.

Разликата между превод и изместване

Спряхме се на горната концепция. Сега нека да разгледаме придружаващия термин „движение“. Това също е прехвърляне, но в този случай няма да има противоречия с текущия трудов договор, запазват се както квалификацията на служителя, така и неговата специалност и длъжност. Не е необходимо да получавате неговото съгласие. Така ще бъде:

• при смяна на работа в една и съща компания,
• при смяна на структурна единица в рамките на същата територия, където е работил,
• когато изпълняват собствените си функции на нов механизъм, различен от стария.

Заключаваме, че преводът и движението се различават по съвкупни характеристики:

• „стари“ и „нови“ трудови формати,
• териториално местоположение на „предишното“ и „новото“ място на работа,
• действителното присъствие на служителя на „предишното“ и „новото“ място на работа.

важно! Често има случаи, когато движението изглежда отговаря на основните си характеристики, но може да окаже влияние върху здравето на работещия. Тогава това е незаконно, освен в случаите, когато това е уговорено предварително в трудовия договор.

Основни видове трансфери

Постоянно преместване е възможно само с доброволно и документално одобрение, преместено по негово желание. В документален формат също е възможно да подпишете това действие.

В този случай ще настъпи пълна промяна в трудовата му функция, препоръчва се сключването на нов основен договор. За получаване на съгласие, потвърдено с неговия подпис, след издаване на заповеден документ за това действие, законно се разпределят три работни дни.

• с други работни функции или работни отговорности в същото предприятие,
• промяна на работното място едновременно с промяна на териториалното местоположение на дружеството,
• смяна на работодател.

важно! Във втория случай ръководството на компанията действа като инициатор и е длъжно да уведоми служителя за предстоящите промени, срещу подпис, два месеца преди събитието, ако той откаже, проведе законова процедура за уволнение.

Временно преместване е възможно при условие, че:

• това действие е одобрено от двете страни и е документирано писмено за период от не повече от една година,
• въз основа на него се замества друг временно отсъстващ служител, като преотстъпващият запазва постоянната си работа.

Основната отличителна черта на това действие е, че ако служителят не е получил предишното си място и не е поискал връщане към него, това ще стане постоянно.

Видове временни премествания

• в случай на непредвидена ситуация, като например трудова злополука или поради природни и причинени от човека бедствия,
• поради здравословното състояние на подчинения,
• бременна служителка по медицински причини,
• жена, която има дете на възраст под 18 месеца,
• изискването на службата за военна регистрация и вписване.

С писменото съгласие на служителя

По писмено искане на служителя или получено от него писмено съгласие за постоянно преместване при друг работодател. Това води до прекратяване на основния договор на предишното място на работа.

Кога при извършване на подобно действие ще бъдат променени неговият работен график, място, изпълнявани функции, доходи, режим и др.

В такива случаи се подписва съответно заявление, допълнително споразумение или се прикрепя към заповедта съгласие с визата на служителя.

Не се изисква съгласието на служителя

По-често от други у нас има временно преместване на служител, когато не е необходимо неговото писмено одобрение поради производствени нужди, но за не повече от 1 месец и при запазване на териториалното местоположение на работното му място.

Това действие е законно допустимо за:

• предотвратяване или отстраняване на последиците от природни бедствия,
• предотвратяване или отстраняване на последствията от промишлени аварии,
• предотвратяване на аварии, престои, щети на обществена и държавна собственост,
• заместване на друг служител, който не присъства на работното място,
• в други изключителни моменти.

Продължителността на това действие не трябва да бъде повече от 1 месец за цялата календарна година.

важно! Всички извънредни ситуации, които не са предвидени предварително, имат статут на непреодолима сила.

В нашия кодекс на труда този списък с изключителни моменти, които могат да се тълкуват като производствена необходимост, не е пълен и небрежните ръководители го използват по свое усмотрение.

важно! Ако такива действия срещу служител нямат отличителни черти на производствените нужди, те могат да се считат за незаконни.

Временни премествания, задължителни за работодателя

Те включват:

• действие, обосновано с медицински указания за увреждане на здравето на работника,
• действие на бременна жена, кърмачка или дете под 18-месечна възраст,
• по искане на службата за военна регистрация и вписване с покана за тренировъчен лагер.

важно! Всички други причини за прехвърляне трябва да бъдат договорени от страните.

Последният тип трансфер се основава на изискванията на трета страна. Извършва се с цел повишаване на нивото на военно обучение на служител, без да го отстранява от производството. В този случай служителят ще запази доходите си в предприятието за целия период на такова обучение.

Ако причината за прехвърлянето е нараняване, получено в предприятието, и по негова вина, служителят ще запази предишната заплата за целия период.

Вторият вид прехвърляне е отразен в цял и отделен член от Кодекса на труда на Руската федерация - 254. По този начин, като се грижи за защитата на майчинството и детството, бременната жена не трябва да работи в опасни производства или неблагоприятни условия. Предприятието е длъжно да й осигури по-леки условия на труд или да бъде напълно освободено от тях, като същевременно запази средните доходи.

Същата ситуация важи и за жени, които имат деца под 18 месеца. Освен това тези жени трябва да запазят всички преференции и предимства, които са съществували на предишното им място на работа.

Когато срокът за такова прехвърляне изтече, администрацията на предприятието трябва да инициира връщането на служителя на старото му място на работа, в противен случай действията им ще бъдат незаконни.

Процедурата за регистриране на временно преместване на друга работа

Изисква следната документация в същия ред:

• заявление на служител за преместване, възможен формат на бележка,
• съответна поръчка,
• допълнително споразумение за изменение на основния трудов документ,
• действително предложение за преместване,
• извършване на съответните записи в трудовата книжка на служителя.

важно! Всяка отделна ситуация ще има свой собствен набор от документация или процедура стъпка по стъпка.

Има ли право служител да откаже преместване?

Според буквата на закона служителят може да откаже това, ако:

• нови работни функции могат да причинят увреждане на здравето или живота му,
• новите трудови задължения са по-трудни и вредни от предписаните в основния му трудов документ.

Това е посочено в Кодекса на труда на Руската федерация и няма да даде право на работодателя да налага дисциплинарно наказание на този служител.

Ако отказът е обоснован от други причини, те се признават за неоснователни и такива, че водят до налагане на дисциплинарни наказания и отсъствия, ако не са започнати.

1. Член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация е специално посветен на временното преместване на друга работа. Той предвижда възможност за временно преместване на друга работа по споразумение на страните (част 1) и по инициатива на работодателя без съгласието на служителя в случаите, предвидени в закона (част 2, 3).

2. В съответствие с част 1 от коментирания член, по споразумение на страните, сключено в писмена форма, служителят може временно да бъде преместен на друга работа при същия работодател. Законът не посочва конкретни основания, на които се допуска такова прехвърляне, поради което то е възможно по всякакви причини, вкл. както за свободна длъжност (място на работа) при даден работодател, така и за заместване на временно отсъстващ служител в законоустановения срок. Като общо правило този период не трябва да надвишава една година. Установява се изключение за случаите на преместване на друга работа за заместване на временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва мястото си на работа. В този случай периодът на прехвърляне може да бъде повече от една година. Зависи от времето, в което смененият служител се връща на работа.

В рамките на сроковете, установени от закона, страните определят конкретен период, през който служителят ще изпълнява работа, която не е предвидена при сключването на трудовия договор.

След изтичане на срока за временно преместване на друга работа, определен от страните, работодателят може, а по искане на служителя е длъжен да му осигури предишната работа. Ако обаче срокът за временно прехвърляне е изтекъл и служителят не настоява за осигуряване на предишната работа и продължава да работи, тогава условието за временния характер на прехвърлянето губи сила. В този случай работата на длъжността (професия, специалност), на която служителят е бил временно прехвърлен, се счита за постоянна за него и работодателят няма право да го премести на предишна или друга работа без съгласието на служителя.

3. Временното преместване на друга работа трябва да се разграничава от изпълнението от страна на служител от името на работодателя на задълженията на временно отсъстващ служител, заедно с работата, предвидена в трудовия договор. За разлика от временното преместване на друга работа, което е разрешено както на свободна длъжност (място на работа), така и за заместване на временно отсъстващ служител, чиято длъжност (място на работа) се запазва, изпълнението от служител на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от основните му задължения е разрешено само да замести служител, чиято длъжност (място на работа) е запазена (например по време на командировка, ваканция, временна нетрудоспособност). Изпълнението от страна на служител от името на работодателя на задълженията на временно отсъстващ служител, заедно с работата, предвидена в трудовия договор, за разлика от временното преместване на друга работа, не е ограничено от никакъв период. Този срок се определя по споразумение на страните. Споразумението между страните за временно преместване на друга работа не може да бъде прекратено предсрочно едностранно от служителя или работодателя, както е в случая, когато служителят, наред с работата си, изпълнява задълженията на временно отсъстващ служител (вижте коментара към чл. 60.2).

4. Част 2 от коментирания член предвижда основанията, на които работодателят има право временно да премести служител на друга работа, която не е предвидена в трудовия договор, без негово съгласие. Законът не установява изчерпателен списък на такива основания, но ясно определя техния характер - това са изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него. Те включват по-специално природни или причинени от човека бедствия, промишлени аварии, злополуки, наводнения, земетресения и др.

Само при наличието на посочените извънредни обстоятелства е възможно временно преместване на служител без неговото съгласие на друга работа и в случай на престой, което се разбира като временно спиране на работа по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество. , както и ако е необходимо да се предотврати унищожаване или повреда на имущество или да се замени отсъстващ служител (част 3 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). С други думи, временно преместване на служител без неговото съгласие на работа, която не е предвидена в трудов договор, може да се счита за оправдано само ако е необходимо поради извънредни обстоятелства, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него. то. Ако необходимостта от временно прехвърляне на служител на друга работа е причинена например от причини като повреда на оборудването, ненавременна доставка на суровини или материали и т.н., и това не е свързано с извънредни обстоятелства, предвидени в част 2 от коментирания член, то такова прехвърляне е разрешено само по споразумение на страните. Както пояснява Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 2 от 17 март 2004 г., при прилагане на част 2 и част 3 от коментирания член, който позволява временно преместване на служител на друга работа без негово съгласие , съдилищата трябва да имат предвид, че задължението за доказване на наличието на обстоятелствата, с които законът свързва възможността за такова прехвърляне, се възлага на работодателя (клауза 17).

5. Продължителността на едно (всяко) прехвърляне на друга работа без съгласието на служителя в случаите, когато такова прехвърляне е необходимо поради извънредни обстоятелства, застрашаващи живота или нормалните условия на живот на населението, не трябва да надвишава един месец. Такъв превод обаче може да има повтарящ се характер. Това правило важи и за случаите на временно преместване на друга работа за заместване на отсъстващ служител, т.е. преместването на друга работа за заместване на отсъстващ служител поради извънредни обстоятелства не е ограничено до един месец през календарната година.

Работата, на която служителят се прехвърля поради горните обстоятелства (включително за заместване на временно отсъстващ служител), трябва да съответства на неговата квалификация. Ако в тази ситуация е необходимо прехвърляне на друга работа, изискваща по-ниска квалификация, то такова прехвърляне е разрешено само с писменото съгласие на служителя.

6. Временно преместване на служител на друга работа във всички случаи, предвидени в член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, е разрешено само при същия работодател, с когото има трудово правоотношение. Освен това при преместване на служител на друга работа без негово съгласие, т.е. в случаите, предвидени в част 2 и част 3 от този член, възнаграждението трябва да се извършва според извършената работа, но не по-ниско от средната печалба за предишната работа.

Във всички случаи прехвърлянето на друга работа, която е противопоказана за служителя по здравословни причини, е неприемливо.

7. Този член дава на работодателя безусловното право да прехвърля служители без тяхното съгласие на работа, която не е предвидена в трудовия договор, в изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на населението. В тази връзка служителят не може да откаже такова прехвърляне, ако то се извършва в съответствие с установените изисквания и служителят няма основателни причини да откаже прехвърлянето.

Отказът от работа по време на преместване, извършено в съответствие със закона, се признава за нарушение на трудовата дисциплина, а отсъствието от работа се счита за отсъствие.

Следва да се има предвид, че по силата на ал. 5 с.л. 219, част 7 чл. 220 от Кодекса на труда, служителят не може да бъде подложен на дисциплинарна отговорност за отказ да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда, освен в случаите, предвидени от федералните закони, до такава опасност е отстранен или от извършване на тежка работа и работа с опасни и (или) опасни условия на труд, които не са предвидени в трудовия договор. Тъй като Кодексът на труда не съдържа правила, забраняващи на служителя да упражнява това право, дори когато изпълнението на такава работа е причинено от преместване поради извънредни обстоятелства, отказът на служителя за временно преместване на друга работа в съответствие с член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация по горните причини е оправдано (виж параграф 19 Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).