Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organlar sistemi, yetkileri, başvuru koşulları. İş uyuşmazlıklarını dikkate alan organlar sistemi

İş ilişkilerinin ortaya çıkması veya sona ermesi durumunda ve bunların yürütülmesi sırasında, çalışanlar ve işverenler arasında genellikle anlaşmazlıklar ortaya çıkar. Ortaya çıkmalarının nedeni, kural olarak, mevcut çalışma normlarının ve diğer sosyal mevzuatın ihlalidir.

Ancak, her anlaşmazlık hukuki bir anlaşmazlığa dönüşmez. İş kanunu ile düzenlenen ilişkilere katılanlar, aralarındaki anlaşmazlıkları gönüllü olarak, barışçıl bir şekilde müzakere yoluyla çözebilir ve aralarında ortaya çıkan anlaşmazlıkların iş uyuşmazlığı aşamasına geçmesini engelleyebilir. Ayrıca tamamen psikolojik faktörler de göz ardı edilemez. Bu nedenle, çalışanların büyük bir çoğunluğu, işverenin hukuka aykırı davranışlarından memnuniyetsizlik duymalarına rağmen, haklarının korunması için yetkili mercilere başvurmaktan, kendileri için olumsuz sonuçlar doğuracağı korkusuyla, yine de kaçınmaktadırlar.

Ancak çatışma, katılımcıları tarafından çözülmezse ve çözümüne özel yetkili organların dahil edilmesi gerekli hale gelirse, o zaman bir iş anlaşmazlığına dönüşür. Yukarıdakilere dayanarak, iş uyuşmazlıklarının tanımını formüle ediyoruz:

İş uyuşmazlıkları, çalışan (çalışanlar) ile işveren arasında, mevcut çalışma normlarının ve diğer sosyal mevzuatın oluşturulması ve uygulanmasına ilişkin, işverenle doğrudan müzakereler sırasında çözülmeyen ve özel yetkili organlarda dava konusu haline gelen anlaşmazlıklardır.

İş uyuşmazlıklarını çözmek için yasa uygun bir prosedür oluşturur, örn. başvuruların (taleplerin) dosyalanması için formlar (prosedür) ve son tarihler, bunların değerlendirilmesi, bunlarla ilgili kararların alınması ve bunların uygulanması belirlenir.

Uyuşmazlıkların ortaya çıkma koşulları, çalışma ilişkilerini doğrudan veya dolaylı olarak etkileyen, çalışanlar ile idare arasında çözülmemiş anlaşmazlıklara neden olan koşullar, durumlardır. İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkma nedeni, işçi (çalışanlar) ile idare arasında doğrudan uyuşmazlıklara neden olan hukuki gerçeklerdir. İş uyuşmazlıklarında yaygın olan nedenler bile, bir iş uyuşmazlığını çözmek için belirli bir yasal ilişkide spesifiktir. Bunlar, bir çalışanın belirli haklarının ihlali veya işletmeye karşı yükümlülüklerini yerine getirmemesidir (örneğin, neden olduğu zarardan mali olarak sorumlu olduğunda).

Bir iş anlaşmazlığının ortaya çıkma koşulları, ikincisinin nedeni haline gelir. Örneğin, örgüt başkanının iş mevzuatı konusundaki cehaleti veya ihmali, çalışanın haklarının ihlaline ve bireysel bir iş anlaşmazlığının ortaya çıkmasına yol açar. Genellikle iş uyuşmazlıkları, birkaç koşulun (nedenlerin) birleşiminin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Bazıları ekonomik, bazıları sosyal, bazıları yasal.

Yani örneğin ekonomik koşullar, ücretlerin tam ve zamanında ödenmesine, çalışanlara yönelik garanti ve menfaatlerin sağlanmasına (sağlıksız koşullarda işyerinde süt, tedavi edici ve önleyici beslenme vb.), devamsızlık veya emek koruması için yetersiz fonlar.

Ekonomik nitelikteki uyuşmazlıkların ortaya çıkma koşulları, sırayla veya ekonomik sonuçlarla birlikte iş uyuşmazlıklarına yol açan ciddi sosyal sonuçlara yol açar. Böylece, fon eksikliği, çalışan sayısında azalmaya veya bir kuruluşun tasfiyesine, sürekli artan işsizliğe yol açar. İşten çıkarılan işçiler, çalışma (işyeri) haklarını savunarak, çoğu kez bir iş uyuşmazlığının çözümü ve haklarının korunması için yargıya başvururlar.

Sosyal nitelikteki koşullar, örneğin, düşük ücretli ve yüksek ücretli işçilerin gelir düzeylerinde büyüyen bir farkı içerir.

Yasal nitelikteki koşullar, özellikle karmaşıklığı, tutarsızlığı ve bunun sonucunda idare ve özellikle çalışanlar için iş mevzuatına erişilebilirliğin olmamasını içerir - çalışanların işçi hakları ve işverenlerin yükümlülükleri hakkında yetersiz bilgisi , haklarını korumanın yolları; birçok kuruluş başkanının, idare yetkilisinin iş mevzuatına uyma konusundaki isteksizliği; sendika liderlerinin, sendika aktivistlerinin işçileri çalışma mevzuatı temelinde korumaya hazır olmaması.

Piyasa ekonomisine geçiş, birçok kuruluşta durumu ağırlaştırdı, iş uyuşmazlıklarının nedenlerini şiddetlendirdi. Fon eksikliği nedeniyle, birçok kuruluş geçici olarak tamamen veya kısmen çalışmayı durdurmak zorunda kalıyor. Önemli sayıda işletme tasfiye edildi. Batan şirketler vardı. Birçok işçi işten çıkarıldı. İşsizlik her yerde yaygınlaştı. Çalışma koşullarındaki ve ücret miktarındaki farklılıklar keskin bir şekilde arttı. Bir yandan, asgari ücret geçim düzeyinden önemli ölçüde düşüktü. Öte yandan, ücretler artık azami büyüklükle sınırlı değildir. Bu, son yıllarda iş mevzuatında meydana gelen önemli değişikliklerle kolaylaştırılmıştır:

§ çalışma ilişkilerinin merkezi zorunlu düzenlemesinin kapsamının daraltılması ve yerel düzenlemenin genişletilmesi ve bireysel iş sözleşmeleri (sözleşmeler) yoluyla çalışma koşullarının oluşturulması;

§ Rusya Federasyonu Anayasası tarafından çalışma mevzuatının Rusya Federasyonu ve kurucu kuruluşlarının ortak yargı yetkisine atanması ve sonuç olarak kanunların yardımıyla iş ilişkilerini düzenleme olasılığı,

§ hem Rusya Federasyonu'nun hem de kurucu kuruluşlarının yetkili makamları tarafından kabul edilen diğer düzenlemeler;

§ Zorunlu (çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesindeki boşlukları önlemek için) Rus mevzuatının yasal önemini koruyan eski SSCB mevzuatı ile birleştirilmesi (Rus mevzuatına aykırı değilse ve Rusya Federasyonu'nun ilgili mevzuatı yoksa) çözdüğü sorunlar);

§ uluslararası yasal normların ve eylemlerin Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı sistemine dahil edilmesi.

Sendikalar, doğası gereği, işçilerin çıkarlarını temsil etmek ve haklarını korumak için tasarlanmış tüzükleri, mevzuatları, işçiler ve yönetim arasındaki anlaşmazlıkların çözümüne her zaman aktif ve etkili bir şekilde katkıda bulunmazlar, bu amaçla ellerindeki tüm araçları kullanmazlar. .

İş kanunlarına uyum üzerindeki denetim ve kontrolün zayıflaması da olumsuz bir rol oynadı. Halen oluşturulmakta olan iş mevzuatına (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı bünyesinde Rostrudinspektsiya) uygunluğun denetlenmesi ve kontrolü için yeni devlet organlarının oluşturulmasına, altında olan iş teftiş kurulunun yetkisinin kaldırılması eşlik ediyor. sendikaların, devlet gücünün yargı yetkisi (bağlayıcı emirler vermek, para cezaları uygulamak). Sonuç olarak, işçilerin çalışma haklarına yönelik ihlallerin sayısı keskin bir şekilde artmış ve bu tür ihlaller için idari yetkililerin yasal sorumluluğu azalmıştır.

İş uyuşmazlıklarının nedenlerini ortadan kaldırmak için her birini ve karmaşık bir şekilde etkileyen araç ve yöntemler kullanılmalıdır. Ancak gerekli tüm önlemler alınsa bile iş uyuşmazlıklarının sebeplerini tamamen ortadan kaldırmak gerçekçi değildir. İş uyuşmazlıkları ortadan kalkmayacak. azalabilir

onların toplam sayısı. Sebepleri tamamen ortadan kaldırılan bazı spesifik konularda anlaşmazlıklar olmayabilir. Daha önce olmayan diğer konularda anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir. Bu nedenle, öngörülebilir gelecekte iş uyuşmazlıkları var olacaktır.

İşçilerin çalışma haklarını korumak için etkili bir araç, kanunla belirlenen iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü olarak adlandırılır. Bu prosedürü düzenleyen normatif eylemleri adlandıralım.

İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin ana düzenlemeler, Rusya Federasyonu yasalarıdır. Her şeyden önce, bu, çalışma alanındaki ve aralarındaki temel hakları - kişinin haklarını koruma hakkını (adli koruma dahil) koruyan Rusya Federasyonu Anayasasıdır. İş uyuşmazlıklarının ele alınmasını düzenleyen en önemli düzenlemeler arasında, 5. bölümü özellikle işçi hak ve özgürlüklerinin korunmasına ayrılmış olan Rusya Federasyonu İş Kanunu (bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) bulunmaktadır.

İş uyuşmazlıklarını çözerken, mahkeme olarak değerlendirilmesi için böylesine önemli bir organ, yalnızca maddi hukuk normlarını (Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler) değil, aynı zamanda usul hukuku normlarını da uygular - öncelikle Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu normları (bundan böyle - Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu olarak anılacaktır).

Modern Rus çalışma mevzuatı, dünya deneyimini ve uluslararası yasal düzenlemeleri mümkün olduğunca dikkate almaya çalışır. Ayrıca, Rusya Federasyonu Anayasası uyarınca, uluslararası hukukun genel kabul görmüş ilke ve normları ile Rusya Federasyonu'nun uluslararası antlaşmaları, hukuk sisteminin ana bileşenidir. Rusya Federasyonu'nun uluslararası bir antlaşması, kanunla öngörülenden başka kurallar koyarsa, o zaman uluslararası antlaşmanın normları uygulanır. Sektörel kanunlarda da benzer bir ilke sabittir. Rus hukuk sistemi için bu yeni durum, Rus mahkemeleri, devlet yetkilileri ve idaresi tarafından uluslararası hukuk normlarını uygulama bilgisini ve becerisini gerektirir.

Ayrıca, Rusya Federasyonu Anayasası'nın 46. maddesine göre, her vatandaşın, Rusya Federasyonu'nun uluslararası antlaşmalarına uygun olarak, varsa insan hak ve özgürlüklerinin korunması için devletler arası organlara başvurma hakkını güvence altına alır. iç hukuk yolları tüketilmiştir. Şimdi bu sadece teorik bir pozisyon değil. Rusya Federasyonu'nun, İnsan Hakları Komitesi tarafından insan haklarının korunmasına yönelik bir mekanizma içeren 1966 Medeni ve Siyasi Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme'nin İhtiyari Protokolüne katılmasının bir sonucu olarak, vatandaşlar da bu fırsatı kullanabilir. Bu anayasal normun gelecekte pratik olarak uygulanması, günümüz hukuk sistemi için standart olmayan durumlara yol açabilir.

Rusya'nın 1966'da Avrupa Konseyi'ne girmesi, Rus vatandaşlarına haklarının korunması için ek garantiler veriyor ve devlet organlarına insan haklarına saygı gösterilmesi için (çalışma ilişkileri alanı dahil) ek yükümlülükler getiriyor.

Uluslararası yasal düzenleme normlarının Rusya'nın çalışma mevzuatına “nüfuz etmesi” iki yönde gerçekleşir: ilk olarak, Rusya'nın bir katılımcısı (üyesi) olduğu uluslararası kuruluşların ve organlarının sözleşmelerinin ve diğer eylemlerinin onaylanması yoluyla ve ikincisi, Rusya'nın diğer devletlerle ikili ve çok taraflı uluslararası yasal anlaşmalar imzalaması yoluyla.

İlk yön, Birleşmiş Milletler, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Avrupa Konseyi'nin Avrupa bölgesel devletler birliği, Bağımsız Devletler Topluluğu'nun (CIS) kural koyma faaliyetleriyle ilgilidir. Her şeyden önce, bunlar ILO'nun sözleşmeleri ve tavsiyeleridir. İkinci yön, iş hukuku meselelerinin karşılıklı veya bölgesel olarak çözülmesiyle ilgilenen iki veya daha fazla belirli devletin ortak bir kural koyma uygulaması şeklindedir.

Bu da, Rus hukuk sisteminin oluşumunda ve hukuk normlarının uygulanmasında hakim olan klişelerin değişmesine yol açmaktadır. İlk olarak, Rusya Federasyonu tarafından onaylanırsa uluslararası normların doğrudan (hemen) uygulanması mümkün ve gerekli hale gelir. İkincisi, bu, uluslararası hukuk normlarının Rus mevzuatına, belirli yasaların yapısına dahil edilmesidir. Son olarak, üçüncüsü, uluslararası hukuk normlarında yer alan hükümlerin, Rus hukuk sisteminin ilgili kanunlarının ve kanun uygulama uygulamalarının kabul edilmesi yoluyla uygulanmasıdır.

Böylece, çalışma ilişkilerinin uluslararası yasal düzenlemesi, iş uyuşmazlıklarını çözerken de dikkate alınması gereken Rus iş hukukunun en önemli bölümlerinden biri haline geliyor.

İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde adli uygulama da büyük önem taşımaktadır. Tabii ki, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun kararları hukuk kaynağı değildir ve normatif eylemler sistemine dahil değildir. Bununla birlikte, ilgili konuların adli yorumunu içerirler ve belirli davaları dikkate alan mahkemeler, bunlara göre yönlendirilir ve tek tip bir yargı politikası geliştirmek için bunları kullanır.

İş uyuşmazlıklarının sınıflandırılması, çözüm prosedürünü anlamak için gerekli bir koşuldur. İş uyuşmazlıklarını sınıflandırmak için aşağıdaki gerekçeleri kullanacağız: 1) iş uyuşmazlıklarına katılanlar; 2) iş uyuşmazlıklarının içeriği.

Dolayısıyla, iş anlaşmazlığına katılan konulara göre, ikincisi bireysel ve toplu olarak ayrılır:

§ bireysel iş uyuşmazlıkları bir yandan çalışanı, diğer yandan idareyi içerir (örneğin, bir çalışanın yasa dışı işten çıkarılmasıyla ilgili bir anlaşmazlık);

§ toplu iş uyuşmazlıkları, bir yandan bir grup çalışanı, bir kuruluşun (kuruluşların) çalışanlarını, diğer yandan bir veya daha fazla kuruluşun idaresini içerir (bu tür anlaşmazlıklar, bir toplu sözleşme ve diğer iş sözleşmeleri imzalanırken ortaya çıkar) veya sosyal koruma, yani tüm işçi kolektifinin veya onun yapısal alt bölümünün hakları, yetkileri ve meşru çıkarları tartışılır ve korunur).

İş uyuşmazlıklarının türlere bölünmesinin ikinci işareti, içerikleridir. İçerik olarak, iş uyuşmazlıkları, çalışma koşullarının oluşturulmasına ilişkin anlaşmazlıklar ve belirlenmiş çalışma koşullarının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar olarak ikiye ayrılır:

§ çalışma koşullarının oluşturulması, bunların yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (sözleşmeler, toplu sözleşmeler, diğer yerel yasalar dahil) yardımıyla belirlenmesi olarak anlaşılmaktadır. Bu şekilde oluşturulan çalışma koşulları genel niteliktedir ve tüm veya belirli işçi kategorileri için geçerlidir (örneğin, yasal asgari ücret ve asgari yıllık izin). Bireysel çalışma koşulları, bir çalışan ile bir kuruluş (örneğin, belirli bir ücret miktarı) arasındaki bir iş sözleşmesi (sözleşme) ile belirlenir (oluşturulur);

§ yerleşik çalışma koşullarının uygulanması, idarenin emri (talimatları) temelinde bireysel çalışma ilişkilerinde genel koşulların kullanılmasıdır (örneğin, fazla mesai yapma ve çalışanları bunlara çekme prosedürü; disiplin yaptırımları uygulama prosedürü , işten çıkarma prosedürü). Genel çalışma koşullarının bireysel çalışma ilişkilerini farklı bir şekilde düzenlemek için kullanılması - iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile - çalışma koşullarının uygulanması olarak değil, yasalar temelinde bireysel çalışma koşullarının oluşturulması olarak anlaşılmalıdır. , diğer yasal işlemler (örneğin, bir iş sözleşmesinde belirlenen ücret miktarı yasal sınırın altında olamaz).

Yerleşik çalışma koşullarının (iş mevzuatı normları) uygulanmasıyla ilgili anlaşmazlıklar, yargı organları tarafından ilgili bir başvuru (iddia) temelinde değerlendirilen, ihlal edilmiş bir hakkın veya meşru menfaatin restorasyonu ile ilgili anlaşmazlıklar olduğundan, talep edilebilir niteliktedir.

Çalışma koşullarının oluşturulmasına ilişkin anlaşmazlıklar, rekabete dayalı olmayan nitelikteki anlaşmazlıklardır, çünkü burada ihlal edilen bir hakkın (meşru menfaatin) restorasyonundan değil, yeni bir hakkın tesis edilmesinden bahsediyoruz.

Uyuşmazlıkları iş hukukunun kurumlarına ve hatta alt kurumlarına göre sınıflandırmak da mümkündür. Bu kritere göre, bireysel iş uyuşmazlıkları aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir:

§ Toplu sözleşme ve sözleşmelere ilişkin mevzuatın ve iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasına ilişkin ihtilaflar.

§ İş kanunlarının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklara dayalı uyuşmazlıklar.

§ Enstitü “iş sözleşmesi”nde yer alan normların uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar. Bu tür bireysel iş uyuşmazlıkları, belirli iş davalarında bir alacak konusu olarak görünen alt türlere ayrılabilir, bu nedenle dikkate alındığında belirli farklılıklar gösterirler:

§ işe alma ve iş sözleşmesi yapma konusundaki anlaşmazlıklar;

§ çalışma kitabına giriş yapma konusundaki anlaşmazlıklar;

§ İşten uzaklaştırmayla ilgili anlaşmazlıklar;

§ başka bir işe geçiş, yer değiştirme veya temel çalışma koşullarındaki değişiklikler hakkındaki anlaşmazlıklar;

§ eski durumuna getirmeyle ilgili anlaşmazlıklar;

§ zorla devamsızlık için ödeme yapılmasına ilişkin anlaşmazlıklar;

§ kıdem tazminatının ödenmesi konusundaki anlaşmazlıklar;

§ bir çalışma kitabının verilmesi ve gecikme süresinin ödenmesi ile ilgili anlaşmazlıklar;

§ İşe iadeyle ilgili bir mahkeme kararının icrasında gecikme nedeniyle ödeme yapılması konusundaki anlaşmazlıklar.

§ Çalışma süresi mevzuatının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar.

§ Dinlenme sürelerine ilişkin mevzuatın uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar.

§ Çalışma standartları ve parça başı ücretler dahil olmak üzere ücret kurumuna dahil edilen normların uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar.

§ Teminatlar ve tazminatlara ilişkin mevzuatın uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar.

§ Bir iş ilişkisinin taraflarının maddi sorumluluğuna ilişkin mevzuatın uygulanmasından kaynaklanan uyuşmazlıklar.

§ Disiplin yükümlülüğünün uygulanmasıyla ilgili anlaşmazlıklar.

§ İşçi koruması alanındaki anlaşmazlıklar.

§ Kadın iş kanunlarının uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar.

§ Gençlik çalışma mevzuatının uygulanmasıyla ilgili uyuşmazlıklar.

§ İşi eğitimle birleştiren çalışanlara sağlanan faydalara ilişkin anlaşmazlıklar.

§ İş kanunlarına uygunluk üzerindeki denetim ve kontrol faaliyetlerine dayanan uyuşmazlıklar.

Literatürde iş uyuşmazlıklarını sınıflandırmak için, örneğin bu uyuşmazlıkların ortaya çıktığı hukuki ilişkiye bağlı olarak başka gerekçeler de vardır. Şunlardan kaynaklanan anlaşmazlıklar:

§ çalışmadan önce gelen istihdam ve istihdama ilişkin yasal ilişkiler;

§ çalışma ilişkileri;

§ üretimde personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi için yasal ilişkiler;

§ belirli bir işletmede işgücü yönetimine ilişkin yasal ilişkiler;

§ sosyal ortaklıklar;

§ disiplin yükümlülüğü getirme konusunda yasal ilişkiler;

§ Tarafların bir istihdam ilişkisine verdiği zararın tazmini için yasal ilişkiler;

§ iş mevzuatına uygunluk üzerinde denetim ve kontrol için yasal ilişkiler.

Unutulmamalıdır ki bu tasnif içerik itibariyle işbölümü uyuşmazlıklarına çok yakın olmakla birlikte onunla örtüşmemektedir. Farklı çalışma ilişkileri türlerine ilişkin iş uyuşmazlıklarının “usule ilişkin” bir özgüllüğe sahip olması da önemlidir. Konu, ispat yükü, delil türleri bakımından farklılık gösterirler.

Toplu iş uyuşmazlıklarına gelince, bunlar dahili bir sınıflandırmaya sahip özel bir iş uyuşmazlığı türüdür ve bunların çözümü için özel bir prosedür sağlanmıştır, ancak bu çalışma bireysel iş uyuşmazlıklarına ayrıldığından, bu konuyu daha ayrıntılı olarak geliştirmeyeceğiz. .

Daha sonra, iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organlar sistemini inceleyeceğiz. Bu organlara kanunen bu tür ihtilafları çözme hakkı ve görevi verilmiştir. Bunun için kendilerine belirli yetkiler verilir. Bu bağlamda, iş uyuşmazlıklarının incelendiği organlar yargı organları arasındadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yapılan değişikliklerin iş uyuşmazlıkları bölümünde çok temel olduğu ortaya çıktı. Dolayısıyla, bu anlaşmazlıkları dikkate alan organların yapısı değişti - artık sendika komiteleri yok. Genel olarak, bu mantıklı bir karardır, çünkü yasal görevleri gereği sendikalar uyuşmazlık çözüm sürecinde tarafsız bir katılımcı olamazlar ve sendika komiteleri iş uyuşmazlıkları konusunda bağlayıcı kararlar alan bir organ olamaz. Sonuç olarak, bu organların yapısının iki bağlantılı olduğu ortaya çıktı. Doğal olarak bu, sendikaların haklarını geniş ölçüde kullanmalarına ve yasal yükümlülüklerini yerine getirmelerine hiçbir şekilde engel değildir. Anlaşmazlıkların ve bunlara yol açan durumların önlenmesi aşamasında çalışanların temsil organlarını kullanma şekil ve yöntemlerinin değiştirilmesinden bahsediyoruz.

Şu anda, Rusya Federasyonu mevzuatına göre, bir çalışan ile bir işveren veya temsilcileri (bir kuruluşun, kurumun, işletmenin idaresi) arasında, çalışma, toplu sözleşme ve diğer konularda yasal ve diğer düzenleyici eylemlerin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkan iş uyuşmazlıkları. iş sözleşmeleri ve koşulları

iş sözleşmesi (sözleşme), aşağıdakiler olarak kabul edilir:

kuruluşlardaki iş uyuşmazlıkları komisyonları (CTS);

ilçe (şehir) halk mahkemeleri.

Ayrıca, belirli kategorideki iş uyuşmazlıklarının mahkeme öncesi değerlendirmesi için özel bir prosedür uygulamak mümkündür. Bu nedenle, örneğin, bir çalışanın çalışma görevlerinin yerine getirilmesi sırasında yaralanma, meslek hastalığı veya diğer sağlığa verilen zarar nedeniyle işveren tarafından tazmin edilmesine ilişkin anlaşmazlıklar çözülür. Mağdurlar ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler, işverenin Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığına bağlı Federal Çalışma Müfettişliği'ne veya Rusya Federasyonu'nun bir konusunun devlet iş müfettişliğine verdiği zararın tazminine ilişkin kararına itiraz etme hakkına sahiptir.

Toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin olarak, uzlaşma komisyonları ve iş tahkimleri tarafından görülür.

Ancak bireysel iş uyuşmazlıklarına geri dönelim. Çoğu, ya doğrudan AYM'de ya da sırayla her iki aşamadan geçiyor olarak kabul edilir: CCC, ardından mahkeme. Bu prosedür uygundur çünkü anlaşmazlıklar doğrudan kuruluşta ele alınabilir, yani. kanıtların daha hızlı ve kolay bir şekilde toplanabileceği ve değerlendirilebileceği iş yerinde.

İş uyuşmazlıklarının yargı yetkisi ve uyuşmazlık çözüm merciinin yetkisi yakından ilişkili kavramlardır, ancak aynı ve eşit değildirler.

Bir iş anlaşmazlığını ele alan organın yetkinliği, iş uyuşmazlıkları alanındaki çeşitli işlevleri tarafından belirlenen yasal bir faaliyet alanıdır (bir anlaşmazlığı değerlendirmeye alma yetkisi, belirli bir usul düzenine uygun olarak anlaşmazlıkları değerlendirme yetkisi). ve anlaşmazlıklar hakkında bir karar verin).

Anlaşmazlıkların yargı yetkisi, yalnızca bu organın yargı yetkisi dahilindeki anlaşmazlığı değerlendirmeye alma hakkını etkiler. Kanunla belirlenir. Ancak yasa, iş uyuşmazlıklarının belirli bir organa yargı yetkisi için bilimsel temelli kriterler oluşturmadı.

İş uyuşmazlıklarının yargı yetkisi, bir iş uyuşmazlığının özellikleri ve içeriği ile başlangıçta hangi organda çözülmesi gerektiğinin tanımıdır. Bu nedenle, her bir iş anlaşmazlığının yargı yetkisini belirlerken, ne tür bir anlaşmazlığın - bireysel veya toplu - bulunması gerekir. Anlaşmazlık bireysel ise, o zaman takip ettiği yasal ilişkiyi kurmak gerekir. İş ilişkileri ile doğrudan ilgili olan hukuki ilişkilerden kaynaklanan tüm uyuşmazlıklar, iş uyuşmazlıkları komisyonunun yetkisinde değildir. Belirli bir iş anlaşmazlığının yargı yetkisinin doğru belirlenmesi, büyük pratik öneme sahiptir, çünkü anlaşmazlığın yetkisiz bir organ tarafından çözülmesi yasal bir güce sahip değildir ve uygulanamaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü, kamu kuruluşlarının ve diğer vatandaş derneklerinin çalışanlarının organlarının kararı ile seçmeli ücretli pozisyonlardan erken işten çıkarılmasına ilişkin anlaşmazlıklar, hakimler, savcılar arasındaki anlaşmazlıklar için geçerli değildir. , yardımcıları ve yardımcıları ile savcılık müfettişleri ve devlet çalışanları, nakil, görevden alma (işten çıkarma nedenlerinin tarihinin ve ifadesinin değiştirilmesi dahil), işe iade sırasında zorunlu devamsızlık için ödeme yapılması ve bunlara disiplin cezası verilmesi konularında. Bu işçi kategorilerinin uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinin özellikleri, diğer yasal düzenlemelerle, özellikle özel yasalarla belirlenir. Ancak, "Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında" Federal Kanunun 9. Maddesi, ihtilaflar için alternatif bir yargı yetkisi oluşturduğundan, memurlar yalnızca ilgili devlet kuruluşlarına değil, aynı zamanda mahkemeye de ihtilaf çözümü için başvurabilirler. onların seçimi.

Mahkeme, iş uyuşmazlıklarını incelerken yalnızca iş hukukunun ilgili normlarını değil aynı zamanda medeni usul hukukunu da uygular.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun yol gösterici kararları, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde mevzuatın tek tip uygulanması için büyük önem taşımaktadır. Hukuk kaynakları değillerdir, ancak belirli davalarda iş hukukunun yeknesak uygulanması konusunda mahkemelere rehberlik sağlarlar.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını inceleyen yargı organları, iş uyuşmazlıkları komisyonları ve mahkemelerdir.

Şu anda, Rusya Federasyonu mevzuatına göre, bir çalışan ile bir işveren veya temsilcileri (bir kuruluşun, kurumun, işletmenin idaresi) arasında, çalışma, toplu sözleşme ve diğer konularda yasal ve diğer düzenleyici eylemlerin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkan iş uyuşmazlıkları. iş sözleşmelerinin yanı sıra koşullar iş sözleşmesi (sözleşme), dikkate alınır:

kuruluşlardaki iş uyuşmazlıkları komisyonları;

belirli işçi kategorileri (yargıçlar ve diğerleri) için daha yüksek makamlar ve federal iş müfettişliği.

İş uyuşmazlığı yargılama türlerinin her biri bağımsızdır. Bir ve aynı ihtilaf art arda iki tür yargılamadan geçebilir: iş ihtilaf komisyonunda ve mahkemede (eğer ihtilaflı taraf, iş ihtilaf komisyonunun kararından memnun değilse, öyle isterse). Tüm iş ihtilaf çözüm organları devlet tarafından yetkilendirilir. Bu nedenle, kararları bağlayıcıdır ve özel onay gerektirmez, yani kesindir (eğer temyiz edilmezse).

Ayrıca, belirli kategorideki iş uyuşmazlıklarının mahkeme öncesi değerlendirmesi için özel bir prosedür uygulamak mümkündür. Bu nedenle, örneğin, bir çalışanın çalışma görevlerinin yerine getirilmesi sırasında yaralanma, meslek hastalığı veya diğer sağlığa verilen zarar nedeniyle işveren tarafından tazmin edilmesine ilişkin anlaşmazlıklar çözülür. Mağdurlar ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığına bağlı Federal Çalışma Müfettişliğine veya Rusya Federasyonu kurucu kuruluşunun devlet iş müfettişliğine verilen zararın tazmini konusunda işverenin kararına itiraz etme hakkına sahiptir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının çoğu, ya doğrudan iş uyuşmazlığı komitesi tarafından ya da her iki aşamadan sırayla geçerek ele alınır: iş uyuşmazlığı komitesi tarafından, ardından mahkemede. Bu prosedür, uyuşmazlıkların doğrudan kuruluşta, yani kanıt toplamanın ve değerlendirmenin daha hızlı ve daha kolay olduğu iş yerinde değerlendirilebilmesi açısından uygundur.

İş ihtilaf komisyonları, çalışanların ve (veya) işverenin inisiyatifiyle, eşit sayıda çalışan ve işveren temsilcisinden oluşturulur.

İş uyuşmazlık komisyonu, başvurunun yapıldığı tarihten itibaren on gün içinde işçi ve işveren huzurunda uyuşmazlığı incelemekle yükümlüdür. Çalışanın yokluğunda anlaşmazlığın değerlendirilmesine yalnızca yazılı başvurusu üzerine izin verilir.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu kararı, çalışan veya idare tarafından, komisyon kararının nüshalarının kendilerine teslim edildiği tarihten itibaren on gün içinde mahkemede temyiz edilebilir. Bu süreyi kaçırmak, bir başvuruyu kabul etmemek için bir gerekçe değildir. İhmal nedenlerinin geçerli olduğunu kabul eden mahkeme, bu süreyi eski haline getirebilir ve anlaşmazlığı esastan inceleyebilir. (Ek 1)

Uygulama, iş uyuşmazlıkları komisyonunun kararına mahkemeye itiraz etmek için son tarihlerin işverenler tarafından çalışanlardan daha sık kaçırıldığını göstermektedir. Ek olarak, bazen anlaşmazlığın taraflarını yanlış bir şekilde belirtirler, kendilerini davacı ve çalışanları - sanık olarak adlandırırlar. Bununla birlikte, “mahkemede davayı kimin başlattığına bakılmaksızın - iş uyuşmazlıkları komisyonunun kararına katılmayan çalışanın veya idarenin talebi üzerine mahkeme, bu işi dava sırasına göre çözer. davacı işçi, davalı ise iddiasına itiraz eden işletme, kurum, kuruluştur.”

Öyleyse, Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından değerlendirilen iş uyuşmazlıklarıyla ilgili yetki ve yargı yetkisinin tanımına geçelim.

Bazı iş uyuşmazlıkları kategorileri, başlangıçta (zaten ilk aşamada), iş uyuşmazlığı komisyonlarını atlayarak doğrudan mahkemede değerlendirilmelerini içerir. İş ihtilaf komisyonlarının seçilmediği veya herhangi bir nedenle oluşturulmadığı işletmelerin, kurumların, kuruluşların çalışanları;

iş sözleşmesinin (sözleşme) feshi gerekçelerine bakılmaksızın, işten çıkarılma nedeninin tarih ve ifadesinin değiştirilmesi, zorunlu devamsızlık veya düşük ücretli iş performansı için ödeme yapılmasına bakılmaksızın işe iade konusunda çalışanlar;

işletme, kurum, kuruluşa verilen maddi zararın çalışan tarafından tazminine ilişkin idare.

İşe almayı reddetme konusundaki anlaşmazlıklar da doğrudan mahkemelerde değerlendirilir:

başka bir işletme, kurum, kuruluştan devir yoluyla davet edilen kişiler;

yüksek veya orta dereceli bir uzmanlık eğitim kurumundan mezun olan ve belirtilen şekilde belirli bir işletme, kurum, kuruluşta çalışmak üzere gönderilen genç profesyoneller;

işletme, kurum, kuruluş yönetiminin kanuna göre iş sözleşmesi yapmakla yükümlü olduğu diğer kişiler.

İş uyuşmazlıkları komisyonu ile mahkeme arasındaki yetki dağılımı öyledir ki, çalışanların çalışma ilişkilerinde bireysel haklarının korunması konusu ilk etapta iş uyuşmazlıkları komisyonu tarafından ele alınmaktadır. Mahkemeye, bir iş sözleşmesi (sözleşme) kapsamındaki çalışma hakkının korunması ve iş uyuşmazlıkları komisyonundan sonra veya iş uyuşmazlıkları komisyonlarının bulunmadığı durumlarda diğer uyuşmazlıkların değerlendirilmesi görevi verilmiştir.

Adli istatistikler, mahkemeler tarafından değerlendirilen bireysel iş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğunun çalışanlar lehine çözüldüğünü göstermektedir. Bu, işçilerin çalışma haklarının yargısal olarak korunmasının etkinliğine tanıklık ediyor. Bu davadaki eksiklikler (özellikle iş uyuşmazlıklarının mahkemelerde görülmesi için geçen sürenin önemli ölçüde artması), mahkemelerin vatandaşların haklarını ve menfaatlerini devlet korumasına başarıyla uygulamasını engellemektedir.

Daha sonra, bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organlar sistemini inceleyeceğiz. Bireysel iş uyuşmazlıkları, yukarıda belirtildiği gibi, iş uyuşmazlığı komisyonları ve mahkemeleri tarafından değerlendirilir. Yani, bir iş ilişkisinin konuları arasında, işverenin iş mevzuatı veya bir iş sözleşmesinin işveren tarafından uygulanmasına ilişkin olarak işveren ve çalışan tarafından çözülmemiş olan anlaşmazlıklar, yetkili makamlar tarafından çözülür: sınırlar dahilinde CCC ve mahkeme kendilerine tanınan haklardandır.

Belirli bir bireysel anlaşmazlığın nerede - CCC'de veya mahkemede - çözülmesi gerektiği sorusu, yetki alanlarına göre belirlenir.

İş uyuşmazlıklarının yargı yetkisi, iş uyuşmazlıklarını inceleme ve tebaaları için yasal olarak bağlayıcı kararlar alma hakkına sahip organlar arasında bunları çözmek için yetki dağılımıdır. Belirli bir iş uyuşmazlığının yargı yetkisinin doğru belirlenmesi, büyük bir pratik rol oynar, çünkü anlaşmazlığın yetersiz bir organ tarafından çözülmesi yasal bir güce sahip değildir ve uygulanamaz.

Bu nedenle, bireysel bir iş uyuşmazlığının yargı tarafından değerlendirilmesinden bahsetmişken, her şeyden önce, yetkilerinin, yani çözdükleri iş uyuşmazlıklarının kapsamının belirlenmesi üzerinde durmak gerekir.

Yargı, birkaç davada bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alır. Her şeyden önce, çalışan veya işveren CCC'nin kararına katılmıyorsa ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390. Maddesinde belirtilen buna itiraz ederse, anlaşmazlığı değerlendiren ikinci organ olarak hareket ederler. Ayrıca, çalışan adına ve onun çıkarları doğrultusunda, CCC'nin kararına sendika tarafından da itiraz edilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi).

Komisyon kararı örneklerinin teslim tarihinden itibaren hesaplanan on günlük itiraz süresi vardır. Son başvuru tarihini kaçırmak, bir başvuruyu kabul etmemek için bir gerekçe değildir. Geçerli nedenlerle kaçırılan bir süre mahkeme tarafından iade edilebilir. Mahkemeye başvurmak için son tarih geçerli bir sebep olmaksızın kaçırılırsa, mahkeme davayı esasa göre değerlendirerek, kaçırılan zamanaşımı süresi nedeniyle talebi yerine getirmeyi reddeder.

İş Kanunu, komisyonun iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararına yalnızca mahkemede itiraz etme olasılığını belirtir. Bununla birlikte, bölgelerde bir sulh yargıçları heyetinin varlığını akılda tutmak gerekir, iş uyuşmazlıkları komisyonundan sonra davaları inceleyenler onlardır, çünkü iş ilişkilerinden kaynaklanan tüm anlaşmazlıklar kendi yargı yetkilerine intikal eder. işe iade davaları ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin davalar istisnası ( Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 23. maddesi).

Bir iş uyuşmazlığının mahkemede ele alındığı diğer bir dava, iş uyuşmazlıkları komisyonunun anlaşmazlığı inceleme süresine uymamasıyla ilgilidir. Bir çalışan, komisyon on gün içinde incelemezse, bireysel bir yasal anlaşmazlığı mahkemeye devretme hakkını kullanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390. Maddesi). Bu vesileyle belirtmek gerekir ki işçinin belirtilen hakkı sulh ceza hakimliğine başvurma imkânını da kapsamalıdır.

Çalışanın haklarının ve meşru menfaatlerinin hızlı ve etkin bir şekilde korunmasını sağlamak için uyuşmazlığın değerlendirilmesinin mahkemeye (sulh ceza hakimliğine) devredilmesi imkanı sağlanır. Davanın değerlendirilmesi başlamış olsa bile, bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için belirlenen süreyi ihlal etmesi durumunda komisyonun kararını beklemek zorunda değildir.

Anlaşmazlığın değerlendirilmesini ertelerken mahkemeye (barış adaletine) başvurmak için son tarih belirlenmemiştir. Muhtemelen çalışan, komisyonun on günlük süreyi ihlal ettiğini fark ettikten hemen sonra bunu yapmalıdır. Bununla birlikte, her durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi ile belirlenen genel şartlara, yani çalışanın ihlali öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden üç ay sonra uyulması gerekir. onun hakkı.

Bir çalışan, herhangi bir nedenle kuruluşta iş uyuşmazlıkları komisyonu kurulmamışsa, bireysel bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için mahkemeye (sulh hakimine) başvurabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi uyarınca, bir çalışan "iş uyuşmazlıkları komisyonunu atlayarak" mahkemeye (sulh hakimine) gidebilir. Yasanın böyle bir göstergesi, özünde, bireysel iş uyuşmazlıkları için alternatif bir yargı yeri kurar, başka bir deyişle, çalışan, işverenle olan anlaşmazlıklarını değerlendirecek bir organ seçme hakkına sahiptir. Bu, bir iş uyuşmazlıkları komisyonu veya bir mahkeme olabilir.

Rusya Federasyonu Anayasası'nın 46. maddesinin herkese adli koruma hakkını garanti ettiğini ve Kanun'un bir iş uyuşmazlığını bir iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından çözmek için zorunlu mahkeme dışı ön prosedür hakkında hükümler içermediğini göz önünde bulundurarak, düşünen bir kişi haklarının ihlal edildiğini, kendi takdirine bağlı olarak, bireysel bir iş anlaşmazlığını çözmek için bir yöntem seçer ve ya başlangıçta iş uyuşmazlıkları komisyonuna başvurma hakkına sahiptir (doğrudan mahkeme tarafından değerlendirilen davalar hariç) ve kararıyla uyuşmazlık durumunda - komisyon kararının bir nüshasının kendisine teslim tarihinden itibaren on gün içinde mahkemeye veya derhal mahkemeye gidin (Madde 382 , bölüm 2, madde 390, İş Kanunu'nun 391. maddesi Rusya Federasyonu)

Bireysel bir iş anlaşmazlığı, başvurunun yapıldığı tarihten itibaren on gün içinde iş uyuşmazlıkları komisyonu tarafından değerlendirilmezse, değerlendirmesini mahkemeye devretme hakkına sahiptir (387. maddenin 2. kısmı, Çalışma Kanunu'nun 391. maddesinin 1. kısmı). Rusya Federasyonu Kodu).

Aynı zamanda, daha önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382-386. Maddeleri), bir çalışanın bireysel bir iş anlaşmazlığının çözümü için bir komisyona veya adli makamlara, yani iki- bir iş anlaşmazlığının aşamalı olarak ele alınması gerekiyordu - önce bir komisyonda ve sonra mahkemede (doğrudan mahkemenin yargı yetkisine giren davalar hariç).

Bu çelişki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesinin normu yorumlanarak aşılabilir. Birinci yorum: Bu madde, örgütün iş uyuşmazlıkları komisyonu kurmadığı hallere atıfta bulunmaktadır. Böyle bir durumda, önceki mevzuat mahkemeye başvurmaya izin veriyordu. Bu "dar yaklaşım"dır. İkinci yorum, çalışanın “iş uyuşmazlıkları komisyonunu atlayarak” mahkemeye gitme hakkına sahip olduğunu söyleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesinin normunun gerçek anlamda okunmasına dayanmaktadır. kuruluşta komisyon oluşturulmuş ve çalışmaktadır, ancak çalışanın derhal mahkemeye (sulh ceza hakimliğine) başvurma hakkı vardır.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü göz önüne alındığında, İş Kanunu'nun getirdiği ciddi bir yenilik üzerinde durmaktan başka bir şey yapılamaz. Bir dizi konuda, çalışanlar ve temsilcileri, işverenin eylemlerine karşı yalnızca adli makamlara değil, aynı zamanda Federal Çalışma Müfettişliğine de itiraz etme hakkına sahiptir. Bu tür durumlar, özellikle çalışma alanında ayrımcılığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi); iş kazalarının soruşturulması, kaydedilmesi ve muhasebeleştirilmesi konularındaki anlaşmazlıklar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 231. Maddesi); disiplin cezalarına itiraz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi); yasadışı yerel eylem (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesi); bir sendika üyesinin yasadışı olarak işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesi).

Böylece çalışan, işverenle olan anlaşmazlıklarının hangi organ tarafından ve dolayısıyla hangi sırayla dikkate alınacağını bağımsız olarak belirler. Bu bağlamda, çalışma ilişkilerinin “zayıf tarafı” belirli avantajlar elde eder. Ancak, Federal Çalışma Müfettişliği organlarına anlaşmazlıkların çözümü için başvurma olasılığının, bireysel iş uyuşmazlıklarının idari bir şekilde değerlendirilmesi için pratikte paralel bir yapı getirdiğine dikkat edilmelidir. Bu, teorik olarak doğrulanmış olarak kabul edilemez, çünkü ilk olarak, denetim makamlarına kendileri için alışılmadık görevlerin yerine getirilmesi emanet edilir. İkinci olarak, bireysel iş uyuşmazlıklarını çözmek için mükerrer yapıların oluşturulması, işçilerin çalışma haklarının korunmasını sağlayan çeşitli devlet organlarının yetkilerinin sınırlandırılmasındaki netliği ortadan kaldırır. Üçüncüsü, bir çalışan ile bir işveren arasında ortaya çıkan anlaşmazlıkları çözmek için eşit derecede meşru iki yolun varlığı, kaçınılmaz olarak birbiriyle çelişen kanun uygulama uygulamalarının oluşmasına yol açacaktır.

Yargının bireysel iş uyuşmazlıklarını çözme yetkisini göz önünde bulundurarak, bu organlara başvurmak için yerleşik prosedüre ve uyuşmazlık çözümü prosedürüne geçmek gerekir.

Yargı mercilerine başvurmadan önce iş davalarının yargı yetkisinin belirlenmesi gerekmektedir. Medeni usul mevzuatı hükümlerine göre belirlenir. Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 28, 29. Maddeleri uyarınca, işçi haklarının restorasyonu talepleri kuruluşun bulunduğu yere veya davacının (çalışanın) ikamet ettiği yere getirilebilir.

Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 54. maddesinin 2. paragrafına göre, tüzel kişinin yeri, yasaya göre kurucu belgelerinde aksi belirtilmedikçe, devlet tescilinin yerine göre belirlenir. 8 Ağustos 2001 tarihli "Tüzel Kişilerin Devlet Tesciline Dair" Federal Kanunun 8. Maddesinin 2. paragrafına göre, tüzel kişiliğin devlet tescili, kurucular tarafından başvuruda belirtilen daimi yürütme organının bulunduğu yerde yapılır. devlet kaydı, böyle bir yürütme organının yokluğunda - vekaletname olmadan bir tüzel kişilik adına hareket etmeye yetkili başka bir organ veya kişinin bulunduğu yerde. Rusya Federasyonu'ndaki tüzel kişiler hakkında gerekli tüm bilgiler, "Tüzel Kişilerin Devlet Tesciline İlişkin" Federal Yasanın 5. Maddesi kurallarına uygun olarak devlet siciline dahil edilir.

Davacının ikamet ettiği yerde dava açılmasına ilişkin olarak. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 20. Maddesi ve 25 Haziran 1993 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu'nun 2. Maddesi uyarınca “Rusya Federasyonu vatandaşlarının hareket özgürlüğü, ikamet yeri ve yer seçimi hakkı hakkında” Rusya Federasyonu'nda ikamet yeri”, bir vatandaşın ikamet yeri, bir vatandaşın kalıcı olarak veya ağırlıklı olarak bir konut binasında, apartman dairesinde, pansiyonda vb. yaşadığı yer olarak kabul edilir. mal sahibi olarak, bir kiralama (alt kiralama) sözleşmesi kapsamında veya kanunla öngörülen diğer gerekçelerle.

Şimdi iş ilişkilerinden doğan hukuk davalarının yetkisi, sulh ceza hakimliği ve bölge mahkemesi üzerinde duralım. Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 23. Maddesine göre, barış adaletinin yargı yetkisi, işe iade davaları ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözülmesi davaları dışında, bireysel iş uyuşmazlıkları davalarını içerir. Özellikle, iddialarla ilgili davaları ele alır: görevden alınma nedenlerinin tarihini ve ifadesini değiştirmek; başka bir işe transferin yasa dışı olarak tanınması üzerine; disiplin cezasının kaldırılması hakkında; işletmenin, kurumun, kuruluşun mülküne verilen zararın çalışandan tazmini üzerine.

Yargıtay, sadece işe iade davalarının değil, iade davalarından kaynaklanan davaların da sulh ceza hakiminin yetkisi dışında olduğuna açıklık getirdi. Özellikle, yasadışı işten çıkarmanın neden olduğu manevi zarar için tazminat davalarını içerir.

İş ilişkilerinden kaynaklanan mülkiyet uyuşmazlıklarına ilişkin davalar, iddianın değeri ne olursa olsun sulh ceza hakiminin yetkisi dahilindedir.

Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 24. Maddesi gereğince, sulh hakiminin yetkisine girmeyen hukuk davaları, federal yasa tarafından atanmadıkça, ilk derece bölge mahkemesi tarafından değerlendirilir. diğer federal genel yargı mahkemelerinin yargı yetkisi. Bölge mahkemesi ayrıca, davaya katılan kişiler tarafından temyiz üzerine temyize gidilmesi durumunda, sulh ceza hakimlerinin henüz yürürlüğe girmemiş karar ve kararlarını doğrulamak için doğrudan bir üst makam olarak hareket eder. Belirli koşullar altında, kanunla sulh ceza hakiminin yetkisine havale edilen davalar, ilk derece mahkemesi tarafından ilk derece olarak değerlendirilir. Özellikle, 17 Aralık 1998 tarihli “Rusya Federasyonu'ndaki Sulh Hakimleri Hakkında” Federal Yasasının 12. Maddesinin 2. Kısmına göre, eğer bir sulh hakimi atanmazsa veya seçilmezse.

Bu nedenle, yargının bireysel iş uyuşmazlıklarını ele alma yetkisinin yanı sıra iş davalarının yargı yetkisini belirleme konusunu da göz önünde bulundurarak, doğrudan bireysel bir iş anlaşmazlığını ilk derece mahkemesinde çözme prosedürüne geçeceğiz.

100 tl ilk sipariş bonusu

İşin türünü seçin Mezuniyet çalışması Dönem ödevi Özet Yüksek lisans tezi Uygulama raporu Makale Raporu İnceleme Test çalışması Monografi Problem çözme İş planı Soruların cevapları Yaratıcı çalışma Deneme Çizim Kompozisyonlar Çeviri Sunumlar Yazma Diğer Metnin benzersizliğini artırma Adayın tezi Laboratuvar çalışması Yardım- astar

fiyat isteyin

İş anlaşmazlığı- yargı organının izni için alınan iş mevzuatının uygulanmasına veya ortaklıkta yeni çalışma koşullarının oluşturulmasına ilişkin iş hukuku konularının anlaşmazlıkları.

Mevcut mevzuat, birkaç Bireysel iş uyuşmazlıklarını çözmenin yolları– iş uyuşmazlıkları komisyonunda (CTC) iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi ve çözülmesi; mahkemede, CCC'yi atlayarak ve anlaşmazlık bir üst organda çözüldüğünde özel bir düzende. Bireysel iş uyuşmazlıkları, çalışanın kendi başına veya temsilcisinin katılımıyla, işverenle doğrudan müzakereler sırasında farklılıkları çözmemesi durumunda, CCC ve mahkemeler tarafından değerlendirilir. Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürünü düzenleyen düzenleyici çerçeve, iş mevzuatıdır ve mahkemelerde iş uyuşmazlıklarına ilişkin davaları değerlendirme prosedürü, Rusya Federasyonu'nun medeni usul mevzuatı tarafından belirlenir.

CCC, başka bir işe geçiş, sözleşmenin diğer hükümlerinin uygulanması, bireysel normlar ve çalışma saatleri, çalışan nedeniyle dinlenme süresi ve kullanımı, disiplin yaptırımlarının uygulanması, ücret vb.

KTS, çalışanların ve (veya) işverenin inisiyatifiyle, eşit sayıda çalışan ve işveren temsilcisinden oluşur. İş uyuşmazlıkları komisyonuna çalışanların temsilcileri, kuruluş çalışanlarının genel kurulu tarafından seçilir. İşveren temsilcileri komisyona kuruluş başkanı tarafından atanır. KTS'nin faaliyetleri için organizasyonel ve teknik destek işveren tarafından gerçekleştirilir. Komisyon başkanı ve sekreterinin bileşiminden KTS.

İşçi, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya bilmesi gerektiği tarihten itibaren 3 ay içinde başvurabilir. Sürenin geçerli sebeplerle kaçırılması halinde, CCC süreyi geri yükleyebilir ve esasa ilişkin anlaşmazlığı çözebilir.

Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü

Uzlaşma Komisyonu tarafların kendileri tarafından eşit sayıda temsilcilerinden eşit olarak oluşturulur. Toplu iş uyuşmazlığının başlamasından itibaren üç iş günü içinde oluşturulmalı ve işverenin emri ve işçi temsilcisinin kararı ile resmileştirilmelidir. İşverenin, yaratılmasından ve işine katılmasından kaçınma hakkı yoktur ve çalışması için gerekli koşulları oluşturmakla yükümlüdür.Uzlaşma komisyonu, oluşturulmasına ilişkin emrin verildiği tarihten itibaren beş iş günü içinde anlaşmazlığı incelemek zorundadır. . Komisyon, üyeleri arasından açık oyla bir başkan ve bir sekreter seçer, ancak bunların farklı partilerden olması gerekir. Komisyon, ortaya çıkan toplu iş uyuşmazlığını çözmek için elindeki tüm imkanları kullanmakla yükümlüdür.

Uzlaştırma komisyonunda taraflar anlaşmazlarsa devam ederler. bir aracının katılımıyla uzlaşma prosedürleri veya iş tahkiminde, anlaştıkları gibi.

Tarafların mutabakatı ile bir arabulucunun katılımıyla toplu bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için hizmetin (bundan sonra Hizmet olarak anılacaktır) tavsiyesi üzerine veya ondan bağımsız olarak bir arabulucu davet edilir. Ve eğer Hizmete başvurduğunuz andan itibaren üç iş günü içinde taraflar arabulucunun adaylığı konusunda bir anlaşmaya varamazlarsa, arabulucu Hizmet tarafından atanır. Arabulucu, tartışmalı taraflarla anlaşarak katılımıyla toplu bir iş anlaşmazlığını değerlendirme prosedürünü belirler. Arabulucu, ihtilaflı taraflarla ilgili olarak tarafsız bir üçüncü organdır ve bir anlaşmaya varmalarına yardımcı olması için çağrılır. Anlaşmazlığı, davet (randevu) tarihinden itibaren yedi takvim günü içinde ele almalıdır. Bu değerlendirme, yazılı olarak kararlaştırılan bir kararın kabul edilmesiyle sona erer ve anlaşmaya varılamazsa, bir anlaşmazlık protokolü düzenlenir.

Tarafların anlaşmazlığa ilişkin anlaşmasına varılmazsa ve bir anlaşmazlık protokolü düzenlenirse, o andan itibaren taraflar uzlaşma prosedürlerinin üçüncü aşamasına - iş tahkimi - dönerler.

iş tahkimi belirli bir toplu iş anlaşmazlığını çözmek için geçici bir organdır. Anlaşmazlığın tarafları ve Hizmet, anlaşmazlığın uzlaşma komisyonu tarafından veya bir arabulucunun katılımıyla değerlendirilmesinin bitiminden itibaren en geç üç iş günü içinde oluşturulur.

Hizmet tarafından tavsiye edilen veya taraflarca toplu bir iş uyuşmazlığına önerilen üç iş hakeminin bir parçası olarak oluşturulur. Uyuşmazlığın taraflarının temsilcileri, iş tahkiminin oluşumuna dahil edilmemelidir.

İşverenin, çalışan temsilcisinin ve Hizmetin ilgili kararı, iş tahkiminin oluşturulmasını, kişisel yapısını, düzenlemelerini ve yetkilerini resmileştirir.

İş tahkimi bu beş günlük süre içinde birden fazla toplanabilir. Tarafların itirazlarını inceler, toplu iş uyuşmazlığına ilişkin gerekli belge ve bilgileri alır. Gerekirse, toplu bir iş anlaşmazlığının olası sosyal sonuçları hakkında devlet makamlarını ve yerel yönetimleri bilgilendirir. Anlaşmazlığın esasına ilişkin tavsiyelerin yazılı olarak geliştirilmesi ile iş tahkimi anlaşmazlığının değerlendirilmesini sonlandırır. Bu tavsiyeler taraflara iletilir. Tarafların bunların uygulanmasına ilişkin yazılı bir anlaşma yapmaları halinde taraflar için bağlayıcı bir güç kazanırlar.

Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları çeşitli organlar tarafından incelenir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organlar Sanatta sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382'si, buna göre bu organlar iş uyuşmazlıkları komisyonu ve mahkemedir.

Çalışan, işverenle ortaya çıkan anlaşmazlıkları bağımsız olarak çözemezse, bir iş uyuşmazlığı bir iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından değerlendirilir. Bireysel iş uyuşmazlıkları, komisyon tarafından mahkeme öncesi bir karara göre çözülür.

İş uyuşmazlığı komisyonu, Sanat uyarınca oluşturulmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384'ü.

Komisyon, çalışanların veya işverenin inisiyatifiyle, eşit sayıda çalışan ve işveren temsilcisinden oluşturulur. İş uyuşmazlıkları komisyonuna çalışan temsilcileri, kuruluş çalışanlarının genel kurulu (konferansı) tarafından seçilir veya daha sonra kuruluş çalışanlarının genel toplantısında (konferansında) onaylanmak üzere çalışanların temsilci organı tarafından atanır ve kuruluş tarafından atanır. örgütün başkanı.

Genel kurul kararı ile teşkilatın yapısal bölümlerinde komisyonlar oluşturulabilir. Aynı zamanda, bu bölümlerin yetkileri dahilindeki kuruluşların yapısal bölümlerinin iş uyuşmazlıkları komisyonlarında bireysel uyuşmazlıklar değerlendirilebilir.

Bireysel iş uyuşmazlığı komisyon tarafından on gün içinde görüşülmezse ve ayrıca komisyon kararı mahkemeye temyiz edilirse, bireysel iş uyuşmazlığı mahkeme tarafından değerlendirilir.

İşe iade davaları dışında çalışma ilişkilerinden doğan davalar, bent temelinde sulh ceza hakimlerinin yetkisine girer. 7 sayfa 1 sanat. Barış Yasasının Adaleti'nin 3. Rusya Federasyonu'nun bazı kurucu birimlerinde sulh hakimi yoksa, belirtilen dava kategorisi bölge mahkemelerinin federal hakimleri tarafından değerlendirilir.

İş ilişkilerinden doğan davalar, hukuk muhakemesi mevzuatının belirlediği şekilde değerlendirilir.

Toplu iş uyuşmazlıkları aşağıdaki organlar tarafından değerlendirilir:

1) uzlaşma komisyonu;

2) iş tahkimi.

Aynı zamanda uzlaşma komisyonu, iş tahkiminden farklı olarak toplu bir iş uyuşmazlığını dikkate alan zorunlu bir organdır.

Uzlaşma komisyonu, toplu bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için geçici bir organdır (bir uzlaştırma komisyonu tarafından toplu bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesine ilişkin işin düzenlenmesine ilişkin Tavsiyelerin 1. maddesi). Çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin sonuçlandırılması, değiştirilmesi ve uygulanması ile ilgili toplu iş uyuşmazlıklarının yanı sıra işverenin seçilenlerin görüşünü dikkate almayı reddetmesiyle bağlantılı olarak ele alır. kuruluşlarda iş hukuku normlarını içeren yasaları kabul ederken işçilerin temsili organı.

Uzlaştırma komisyonu, toplu iş uyuşmazlığının başladığı andan itibaren 3 iş günü içinde toplu iş uyuşmazlığının tarafları tarafından oluşturulur. Uzlaşma komisyonu oluşturma kararı, işverenin emri (talimatları) ve kuruluş çalışanlarının temsilcisinin kararı ile resmileştirilir.

İşverenin uzlaşma komisyonu oluşturmaktan ve çalışmalarına katılmaktan kaçınma hakkı yoktur. Ayrıca komisyonun çalışması için gerekli koşulları yaratması gerekir.

İş tahkimi, toplu bir iş anlaşmazlığının taraflarının kararlarının zorunlu olarak uygulanmasına ilişkin yazılı bir anlaşmaya varmaları durumunda oluşturulan geçici bir organdır (toplu bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesine ilişkin işin düzenlenmesine ilişkin Tavsiyelerin 2. maddesi). iş tahkiminde).

Toplu bir iş uyuşmazlığı düşünüldüğünde, aşağıdaki durumlarda iş tahkimi oluşturulur:

1) toplu bir iş anlaşmazlığının taraflarından birinin bir uzlaşma komisyonunun oluşturulmasına veya çalışmasına katılmaktan kaçınması;

2) tarafların arabulucunun adaylığı konusunda 3 iş günü içerisinde kararlaştırılamaması;

3) grevlerin Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından yasaklandığı veya kısıtlandığı kuruluşların çalışanları ve işverenleri arasındaki toplu iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi;

4) Taraflar uyuşmazlığı bir sonraki uzlaşma prosedürü olarak iş tahkiminde değerlendirmeyi seçmişlerse, bir toplu iş uyuşmazlığının bir uzlaşma komisyonu tarafından ele alınması sırasında bir anlaşmaya varılamaması.

Bu nedenle, uzlaşma komisyonu ve iş tahkimi, toplu bir iş anlaşmazlığını inceler ve çözer. İş mevzuatı, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştıran başka bir organı belirtir. Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Hizmetidir.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Hizmeti (bundan böyle Hizmet olarak anılacaktır), çalışma için federal yürütme organının, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının ilgili yürütme organlarının bir parçası olarak oluşturulan bir devlet organları (alt bölümler) sistemidir ve uzlaşma prosedürlerinin organizasyonu ve bunlara katılım yoluyla toplu iş uyuşmazlıklarının çözülmesine yardımcı olmak için tasarlanmış yerel yönetimler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 407. maddesinin 1. kısmı).

Bu organ, Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Servisi Hakkında Yönetmelik esasına göre çalışır.

Hizmet, toplu iş uyuşmazlıklarının önlenmesi ve çözülmesi için önlemlerin uygulanmasının yanı sıra uzlaşma prosedürleri düzenleyerek, bunlara katılarak toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü destekleyen bir devlet organıdır.

Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 407'si, söz konusu Yönetmeliğin 4. maddesi, Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Hizmeti aşağıdaki yetkileri kullanır:

1) toplu iş uyuşmazlıklarının bildirim kaydını yapmak;

2) gerekirse toplu iş anlaşmazlığının taraflarının temsilcilerinin yetkilerini kontrol eder;

3) iş hakemlerinin bir listesini oluşturur;

4) toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde uzmanlaşmış iş hakemlerini eğitir;

5) toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkma nedenlerini ve koşullarını belirler ve özetler, bunların ortadan kaldırılması için öneriler hazırlar;

6) toplu bir iş uyuşmazlığının taraflarına, bu uyuşmazlıkların çözümünün tüm aşamalarında metodolojik yardım sağlar;

7) uzlaşma prosedürlerinin finansmanını belirlenen prosedüre göre organize etmek;

8) işçi ve işveren temsilcileri, devlet makamları ve yerel yönetimler ile işbirliği içinde toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin çalışmaları organize eder;

9) Rusya Federasyonu bölgelerindeki toplu iş uyuşmazlıkları (grev) ve bunları çözmek için alınan önlemler hakkında güncel bilgiler hazırlar;

10) hizmet çalışanlarının seçimi ve ileri eğitimi ile toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde uzmanlaşmış arabulucuların ve iş hakemlerinin eğitimi ve ileri eğitimi ile ilgili çalışmaları organize eder;

11) toplu iş uyuşmazlıklarını çözme sorunları üzerine araştırma çalışmaları yürütmek için öneriler geliştirir;

12) toplu iş uyuşmazlıklarının önlenmesi ve çözümüne ilişkin çalışmaların düzenlenmesine ilişkin yerli ve yabancı deneyimleri inceler, özetler ve yayar, bir bilgilendirme bülteni yayınlar.

Hizmet çalışanları, anlaşmazlıkları çözmek için uzlaşma prosedürlerinin yürütülmesinde uzman, arabulucu ve hatta iş hakemi olarak yer alabilir. Aynı zamanda devlet, resmi ve ticari sırları saklamakla yükümlüdürler.

Çalışanlar ayrıca, toplu iş uyuşmazlıklarını çözmek, bu uyuşmazlıklara yol açan sebepleri tespit etmek ve ortadan kaldırmak için kuruluşları (şube, temsilcilik, diğer ayrı yapısal birim) serbestçe ziyaret etme hakkına sahiptir.

İş ihtilaflarıyla ilgilenen organlar hakkında daha fazla bilgi:

1. § 2. İdari suç davalarını incelemeye yetkili yargıçlar, organlar ve yetkililer
2. 2. İdari suç vakalarını incelemeye yetkili organlar
3. 3. Kiev Anlaşması uyarınca tahkim mahkemelerinin yetkisi sssn Bir BDT üye devletinin yetkili mahkemesi, Sanatta atıfta bulunulan davaları inceleme hakkına sahiptir. Kiev Anlaşması'nın 1'i, davalının davanın açıldığı tarihte belirli bir BDT üye devletinin topraklarında kalıcı bir ikametgahı veya konumu olup olmadığına ilişkin ihtilaflar. Bununla birlikte, farklı BDT üye devletlerinin topraklarında bulunan birkaç davalı davaya dahil olursa, ihtilaf, davalının tercihine göre herhangi bir davalının bulunduğu yerde kabul edilir.
4. § 3. Toplu iş uyuşmazlıkları ve çözüm yolları
5. Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkının tanınması

- Rusya Federasyonu Kanunları - Hukuk ansiklopedileri - Telif hakkı hukuku - Savunuculuk - İdare hukuku - İdare hukuku (özetler) - Tahkim süreci - Bankacılık hukuku - Bütçe hukuku - Para hukuku - Medeni usul - Medeni hukuk - Sözleşme hukuku - Konut hukuku - Konut sorunları - Arazi kanunu - Oy hakkı kanunu - Bilgi kanunu - İcra takibi - Devlet ve hukuk tarihi - Siyasi ve hukuki doktrinler tarihi - Ticaret hukuku - Yabancı ülkelerin anayasa hukuku - Rusya Federasyonu Anayasa hukuku -