Motivasyon, yönetimin bir işlevidir. Daha sonra, işletmenin tüm çalışanları, çalışanların nitelik düzeyine ve çeşitli mesleklerden çalışanlar için nitelik gereksinimlerine göre on nitelik grubuna ayrılır.

Planlı bir ekonominin koşullarında, eski SSCB'de emek teşviki hem parasal hem de parasal olmayan yollarla gerçekleştirildi. İkincisi, örneğin, onur sertifikalarının verilmesini, bir onur panosuna bir portrenin asılmasını, fahri unvanların verilmesini, rozetleri, konut dağıtımında bir çalışanın değerini dikkate alarak, tatil yerlerine kuponları vb. Uygulama, bu tür araçların kuşkusuz bir etki yarattığını, ancak işçilerin belirli bir kısmı üzerinde çok az uyarıcı etkiye sahip olduğunu göstermiştir ve bu araçların kullanımında öznelciliğin formalizminden kaçınmak çok zordu. Rusya'daki modern koşullarda, emeğin teşviki, kural olarak, nakit olarak gerçekleştirilir, ancak 90'ların karakteristiği olan ahlaki teşviklerin tamamen göz ardı edilmesinin aşırı olduğu görüşü ifade edilir, yani. ahlaki teşvikler birçok durumda oldukça faydalı olabilir. Bu, özellikle bilim adamları, mucitler vb. gibi yaratıcı emekte çalışan işçi kategorileri için geçerlidir. Özellikle 80'lerde ve 90'ların başında doğanın korunmasını destekleyen geniş halk hareketi, herhangi bir maddi teşvik almayan meraklılar tarafından başlatıldı. Ancak, ücret sisteminin etkinliği asıl ilgiyi hak ediyor. Bu ne ülkemizde ne de yurtdışında tam olarak çözülmemiş çok karmaşık bir konudur.Dünya inşaat pratiğinde her birinin destekçisi ve muhalifi olan birçok ücret sistemi kullanılmaktadır. Henüz tek bir bakış açısı yok. Mevcut ücret sistemleri şekilde gösterildiği gibi üç gruba ayrılabilir.

İlk iki grubun sistemleri çeşitli primlerin ödenmesini içerebilir. Ev içi uygulamada, eskiden SSCB, parça başı iş galip geldi (birinci grup). Ücretlere giden fonların %80 ... 85'ini oluşturuyordu. İnşaat ve montaj işlerinde çalışan hemen hemen tüm işçilere parça başı ücret ödeniyordu. Mühendislik ve teknik işçilere ve çalışanlara, özel durumlarda ikramiye ödemesiyle (Grup II) - tesislerin devreye alınması, yeni ekipmanın tanıtılması vb. için ödeme yapıldı. Aynı şekilde (zamanla) tasarımcıların çalışmaları ödendi. Parça başı ödeme, aynı türden büyük hacimli işler yapılırken etkilidir. Yoğunluğunun artması nedeniyle emek verimliliğinin büyümesini iyi bir şekilde uyarır. Bununla birlikte, parça başı işçilik, işçilik maliyetlerini azaltan en verimli iş süreçlerinin uygulanmasında, ürünlerin yüksek kalitesine maddi bir ilgi yaratmaz. Reform öncesi dönemde, inşaatçıları, verimsiz çalışma yöntemleri (malların elle transferi, sedyeler, elle kazı vb.) .). Ancak bu, işin "karlı" ve "karsız" olarak bölünmesine neden oldu ve bu da genellikle işçiler arasında çatışmalara yol açtı. Şantiyede, durum genellikle kararsızdır, çok sayıda öngörülemeyen çalışma kaçınılmazdır ve bu nedenle ilkinde parça başı ödeme kullanımı. SSCB birçok sorun yarattı. Tüm bu nedenlerle, 1970'lerde ve 1980'lerde, parça başı ödemeden nihai sonucun (takım sözleşmesi, toplu sözleşme vb.) Kuruluşların kendi aralarındaki yerleşimlerin kural olarak tahminlere göre gerçekleştiğine dikkat edilmelidir, yani. Yüklenicinin fiili maliyetleri ne olursa olsun nihai sonuca göre. Tahminden sapmalara yalnızca özel durumlarda izin verildi ve sıkı bir şekilde düzenlendi. Zamana dayalı ödeme, sonuçları nicelleştirilmesi zor olan, işçinin çabalarının ve ondan önce ortaya çıkan görevlerin büyük ölçüde rastgele faktörlere bağlı olduğu işler için uygundur. Her şeyden önce, bu, asıl meselenin en etkili çözümlerin arandığı, özel mesleki bilgi ve pratik deneyim gerektiren işler olduğu yaratıcı nitelikteki işler için geçerlidir. Bununla birlikte, zaman ücretleri, emek üretkenliğinde bir artışı, yoğunluğunda bir artışı teşvik etmez. Grup III ödeme sistemleri - nihai sonuca göre en evrensel olanıdır, ancak beklenen sonuç için ödeme miktarını belirlemek her zaman işverenin son derece profesyonel olmasını ve mevcut durumu doğru bir şekilde anlamasını gerektirir. Bu tür bir ödeme, en çok, emeğin yoğunluğunun arzu edilen ancak istenen sonucu elde etmek için yeterli olmayan bir koşul olduğu, yani. öngörülemeyen çeşitli durumlar ortaya çıkabilir ve çalışanın bağımsızlığına ve profesyonelliğine güvenmek gerektiğinde. Şu anda, Rusya Federasyonu'nda inşaatta ücretlendirme sistemi tam olarak oluşturulmamıştır, ancak esas olarak tip III yönünde gelişmektedir, yani. belirli bir garantili minimum tutarken nihai sonuca göre ödeme. Bu hem tasarımcılar hem de haritacılar için geçerlidir. Çoğu durumda, bu gibi görünüyor. Maliyetlerin dökümüyle birlikte bir tahminin eklendiği bir anlaşma (sözleşme) imzalanır (ücretler, malzemeler, makineler ve mekanizmalar vb. ile ilgili tutarlar dahil). Cari fiyatlara karşılık gelen fiyatların olmaması nedeniyle, 1990'larda ve sonraki yıllarda, 1980'lerin fiyatları ("taban" fiyatlar olarak adlandırılan) kullanıldı ve enflasyonist fiyat değişikliklerini dikkate alacak şekilde ayarlandı. Müşteriden paranın kısmen veya tamamen alınmasından sonra, maaşa atfedilen miktar, tarife oranları veya maaşları oranında sanatçılar arasında dağıtılır. Bazı durumlarda, belirli sanatçıların fiili katılımını dikkate almak için değişiklikler yapılır. İşin yokluğunda, çalışanlara sadece tarife oranı ödenir. Aynı zamanda, birim (ekip veya departman), gelecekte tamamen geri ödenmesi gereken borç biriktirir. Genel olarak, şu anda ödeme sistemi tüm kuruluşlar için katı bir şekilde oluşturulmamıştır, bu nedenle bu konuya farklı yaklaşımlar vardır. Özellikle, bazı kuruluşlar hala parça başı ödeme sistemini ("emirlere" göre) tercih etmekte ve bunu evde uygulamaktadır. Nihai sonuca göre açıklanan ödemeyi belirli bir süre boyunca uygulayan kuruluşların kısmen veya hatta tamamen parça iş sistemine geçtiği durumlar bile vardır.

Yabancı inşaat uygulamalarında parça başı ödeme nadiren kullanılmaktadır. İnşaat sektöründe %14'lük bir paya sahip olduğu Birleşik Krallık'ta en popüler olanıdır (karşılaştırma için, imalat endüstrisinde %42). Norveç, Danimarka'da, belirli bir garantili minimum sağlayan "değiştirilmiş parça iş" kullanılmaktadır. Çoğu zaman, nihai sonuç veya süre için ödeme yurtdışında kullanılır.

İnşaatta fiyatlandırma-- bu, inşaat piyasasında hizmet ve malzeme maliyetinin oluşumu için bir mekanizmadır. Siyaset fiyatlandırma inşaatta genel fiyatlandırma politikasının bir parçasıdır ve tüm endüstriler için ortak fiyatlandırma ilkelerine dayanmaktadır.

Bina kaynaklarının fiyatı

Hizmet ve ürünlerin piyasa koşullarındaki fiyatları ekonomik durumu önemli ölçüde etkileyen en önemli göstergelerden biridir. firmalar. Şirketin üretim faaliyetlerinin tüm ana göstergeleri (sermaye yatırımlarının hacmi, üretim maliyetleri, işgücü verimliliği, sermaye yoğunluğu vb.) fiyatlar ile ilgilidir ve onlara bağlıdır. Fiyat, sermaye yatırımlarının planlanması ve finanse edilmesi, yatırım projelerinin etkinliğinin hesaplanması, üretim içi ekonomik ilişkilerin düzenlenmesi, bir şirketin faaliyetlerinin sonuçlarının değerlendirilmesi ve yeni teknolojinin tanıtımından ekonomik etkinin hesaplanması için temel oluşturur.

Fiyat, inşaat üretiminin gelişimini etkiler, işlevleri aracılığıyla verimliliğini artırır. Fiyatın ana işlevi, yaratılan yapı ürünlerinin değerinin nicel bir ifadesidir. Bu nedenle, bir ölçüm aracı olarak fiyat, maddi süreçlerin ve finansal işlemlerin organizasyonu için sosyal olarak gerekli emeğin maliyetlerini belirler. Ayrıca inşaatta işçilik, malzeme ve parasal maliyetleri azaltmak ve verimliliğini artırmak için uyarıcı bir işlev de görür. Temel olarak, aşağıdaki fiyat biçimleri kullanılır: toptan satış fiyatlarını listeler; maksimum ve sözleşmeli. Liste fiyatı, sosyal olarak gerekli işçilik maliyetlerine dayalı ve devlet tarafından onaylanan bir fiyattır. Bu, standart binalar ve yapılar ve genişletilmiş yapı elemanları için fiyat listeleri şeklinde hareket eden "sabit" bir fiyattır. Bilimsel ve teknolojik ilerlemenin ve toplumdaki ilişkilerin etkisi altında bu fiyatlar periyodik olarak gözden geçirilmektedir. Maksimum fiyat, bireysel binaların, yapıların ve komplekslerinin tahmini limit fiyatıdır: işletmeler, diziler, köyler, vb. Seviyesi büyük ölçüde tasarım organizasyonları tarafından belirlenir ve tasarım görevini veren bakanlıklar ve departmanlar tarafından onaylanır. Detaylı tasarım sürecinde limit fiyatları indirime tabidir. Sözleşme bedeli, tüm inşaat süresi boyunca, müşteri tarafından müteahhit ile anlaşmaya varılarak belirlenen, değişmeyen (sabit) inşaat malzemelerinin tahmini maliyetidir. Sözleşmeye dayalı fiyatların oluşturulmasının temeli, bir fizibilite çalışmasının ve bir fizibilite çalışmasının bir parçası olarak belirlenen tahminler veya tahmini inşaat maliyeti olmalıdır. İnşaat ürünleri için sözleşme fiyatları, emtia-para ilişkilerinin kullanılması yoluyla inşaatta ekonomik mekanizmanın iyileştirilmesinde önemli bir unsurdur.

İnşaattaki nesnelerin fiyatını veya maliyetini belirlemenin ana aracı, belirli bir inşaat ve montaj işinin birim fiyatı (maliyeti), bir dizi temel teknolojik işlem veya bir yapının ayrı bir unsurudur. Birim fiyatlar standart veya bireysel olabilir; Kural olarak, geleneksel olmayan inşaat teknolojileri veya mekanizmaları kullanılarak inşa edilen büyük nesnelere veya çoğu inşaat malzemesinin doğrudan şantiyede üretildiği durumlarda bireysel oranlar uygulanır. Birim fiyatlara yalnızca doğrudan maliyetler dahildir. Planlanan tasarrufların, genel giderlerin ve vergilerin muhasebeleştirilmesi, tahmini hesaplamada yapılır. Normatif fiyatlar, Federal Devlet Kurumu Federal İnşaat ve Yapı Malzemeleri Endüstrisinde Fiyatlandırma Merkezi (FTsTSS) tarafından geliştirilir ve belirlenir.

Fiyatlandırmayı etkileyen faktörler

• Ürünlerin üretimi ve satışı için maliyetler;
• hedef pazar koşulları ve şirketin ürünü için arz ve talep oranı;
• Firmanın fiyat politikası.

Fiyatlandırma yapılırken ilk iki faktör dikkate alınır. Üçüncü faktör, şirketin fiyatlandırma hedeflerine (şirketin fiyat politikası) bağlı olarak uygulanır.

fiyatlandırma

• Belli bir miktarda kar sağlanması;
• Belli bir satış hacminin sağlanması;
• şirketin mevcut konumunu korumak;
• rakiplerin dışlanması;
• piyasaya yeni ürünlerin tanıtılması;
• · Kalitede liderlik kazanın.

Fiyatlandırma adımları:

• talep tanımı;
• · maliyetlerin değerlendirilmesi ve bir alt fiyat limitinin belirlenmesi;
• rakiplerin ürünlerinin fiyat ve özelliklerinin analizi;
• · fiyatlandırma yöntemlerinin seçimi ve üst fiyat limitinin değerlendirilmesi;
• fiyatlandırma politikasının geliştirilmesi;
• Şirketin ürünleri için belirli bir süre için fiyatların belirlenmesi.

giriiş

1.1 Motivasyon. Konsept ve öz

1.2 Yönetmenin bir yolu olarak teşvikler

1.3 Geleneksel emek teşviklerinin ana türleri

1.4 Modern teşvik ve motivasyon sistemleri

1 İşletmedeki personeli teşvik etmek için motivasyon sisteminin değerlendirilmesi DRSU (SUE)

2 İşletme personelinin teşvik ve motivasyon sisteminin oluşturulmasına ilişkin sonuçlar ve öneriler

Çözüm

bibliyografya

giriiş

Bir kişinin üretken mesleki faaliyetine giden yol, motivasyon anlayışından geçer. Bir insanı neyin motive ettiğini, onu harekete neyin motive ettiğini, eylemlerinin temelinde hangi güdülerin yattığını bilmek, onu yönetmek için etkili bir form ve yöntem sistemi geliştirmek mümkündür. Bunun için belirli güdülerin nasıl ortaya çıktığını ve neden olduğunu, güdülerin nasıl ve hangi yöntemlerle harekete geçirilebileceğini, insanların nasıl motive edildiğini bilmek gerekir. Bugüne kadar, belirli bir kişinin motivasyonunu etkilemek için çok sayıda yöntem vardır ve bunların aralığı sürekli artmaktadır. Ve bugün bir insanı yoğun bir şekilde çalışmaya motive eden faktör, yarın aynı kişinin “kapanmasına” katkıda bulunabilir. Motivasyon mekanizmasının nasıl çalıştığını, gücünün ne olması gerektiğini, motive edici faktörün ne zaman çalışacağını ve neden çalıştığını şu anda kimse tam olarak söyleyemez.

Motivasyonun görevleriyle ilgili literatürün bolluğuna, doğaları hakkında çeşitli bakış açıları eşlik eder. Şüphesiz, bir kişiyi profesyonel olanlar da dahil olmak üzere faaliyetlere motive etme ve teşvik etme görevlerine büyük bir ilgiyi önceden belirler.

Emeğin uyarılması, her şeyden önce, bir dış motivasyon, çalışma alanındaki insan davranışını etkileyen emek durumunun bir unsuru, personel motivasyonunun maddi kabuğudur. Aynı zamanda çalışanın hem bir kişi hem de bir çalışan olarak kendini gerçekleştirmesini sağlayan maddi olmayan bir yük de taşımaktadır. Uyarım ekonomik, sosyal ve ahlaki işlevleri yerine getirir.

Üretim yönetiminde önemli bir görev, ücretlerin teşvik edici gücünün azalmasına yol açan, emek üretkenliğinin büyüme hızının üzerinde ücretlerin büyüme oranını önemli ölçüde geride bırakmaktır.

Bu işaretleri göz önünde bulundurarak, çalışmanın sonuçlarının tüm yönleriyle motivasyonla yakından ilişkili olduğu sonucuna varabiliriz. Yeterince motive olmuş çalışanlar, kendilerinden isteneni isteyen ve yapabilen, işteki görevlerin yerine getirilmesini ve çalışmanın sonuçlarının sürekli olarak iyileştirilmesini isteyen üretken insanlardır. İşten ve tabii ki tatminden zevk almak için, bir kişinin yaptığı her şeyin gerçek bir değeri olduğunu hissetmesi gerekir. İnsanlar işlerinden memnun olduklarında, bunu mükemmel bir şekilde yaparlar. Meslektaşlar yeterince motive değilse, bu kendini şu şekilde gösterebilir: iş vardiyalarından devamsızlık sayısında artış, meslektaşları kendi telefon görüşmelerinde ve kişisel iş dışı sorunlarını çözmede çok fazla zaman harcıyorlar, molalara geç kalıyorlar, ve ayrıca kişisel ihtiyaçlar için daha sık dışarı çıkıyorlar.

Ödeme sistemi, insanlar arasında bir güven ve güvenlik duygusu yaratmalı, etkili teşvik ve motivasyon araçlarını içermeli ve harcanan enerjinin (işçilerin geri kazanılması) sürecini sağlamalıdır.

Motivasyon araçları sadece para değil, benlik saygısı duygusunu güçlendirmeye yardımcı olan her şeydir. Teşvikin başarısı için önemli bir koşul, üstler ve çalışanlar arasındaki ilişkilerde açıklık ve güvendir: işletmede gelişen üretim ve ekonomik durum, ilgili pazar sektörlerindeki değişiklikler, beklenen beklentiler hakkında sürekli yüksek kaliteli ve doğru bilgi, planlanan eylemler ve bunların uygulanmasının başarısı.

Ders çalışmasının amacı, Belgorod'daki Devlet Üniter Teşebbüsü "Yol Onarım ve İnşaat İdaresi" örneğini kullanarak modern koşullarda personeli teşvik etme ve motive etme özelliklerini dikkate almaktır.

İş görevleri şunları içerir:

Güdü, ihtiyaç ve teşvik kavramlarını tanımlar.

Emek faaliyetinin motivasyonu ve teşvikine yönelik temel bilimsel yaklaşımları gözden geçirin.

İşletmede emeğin teşvik ve motivasyon sistemini analiz etmek. Çalışmanın sonuçlarına dayalı olarak kısa özetler ve önerilerde bulunun

Araştırmanın amacı, sosyal bir fenomen olarak emek faaliyetidir.

Araştırmanın konusu, modern işletmelerde personelin teşvik ve motivasyon sistemidir.

Çalışmanın konusuna, amacına ve genel amacına dayanarak, bir araştırma görevleri sistemi tanımlanmıştır:

Birincisi: metodolojik ve bilimsel literatürü inceleyin;

İkincisi: geleneksel emek teşvik sisteminin özünü belirlemek.

Bölüm 1. Personelin motivasyonu ve teşviki

1.1Motivasyon. Konsept ve öz

Bir kişinin ana eylemi, yetişkin bağımsız yaşamının en az üçte birini kaplayan iştir.

İnsanların çalışma sürecinde elde ettiği sonuçlar, yalnızca bilgi ve yetenek becerilerine değil, aynı zamanda başarılı olmak ve diğer insanlardan tanınmak için ihtiyaç ve isteklerine de bağlıdır. Üretken bir eyleme yalnızca çalışanların uygun motivasyona sahip olması durumunda izin verilir, yani. Çalışmaya istekli olma ve kendilerine sağlanan iş için ücret alma. Olumlu-niteliksel motivasyon, bir kişinin yeteneklerini harekete geçirir, potansiyelini serbest bırakır, olumsuz motivasyon ise yeteneklerin tezahürünü engeller, faaliyet hedeflerine ulaşılmasını engeller.

Sözden binlerce yıl önce « motivasyon BEN"Üstlerin sözlüğüne girdikten sonra, organizasyonun iş görevlerini başarıyla tamamlamaları için insanları özel olarak etkileyebileceğiniz iyi biliniyordu. Kullanılan tekniklerin ilki sopa ve havuç yöntemiydi. Eski efsanelerde ve hatta mitlerde, kralların sözde bir kahramanın gözleri önünde bir ödül tuttuğu veya başına bir kılıç kaldırdığı birçok hikaye bulunabilir. Bununla birlikte, kraliyet kızları ve hazineleri sadece birkaç seçkin kişiye teklif edildi. Pek çok iş için ödül olarak sunulan "zencefilli kurabiye" yenilebilir değildi. İnsanların kendilerinin ve ailelerinin hayatta kalmasını sağlayacak her şeyi takdir edeceği ilkel olarak kabul edildi. Kuruluşların ilerlemeleri ve özel teknolojileri kullanma verimliliği nedeniyle, ortalama insanların yaşamları sonunda iyileşmeye başladı. Ve geliştikçe, liderler ilkel bir “havucun” bir kişiyi her zaman daha fazla çalışmaya zorlamadığını daha iyi anlamaya başladılar. Bu gerçek, yönetim alanındaki uzmanları psikolojik açıdan motivasyon sorununa yeni çözümler aramaya zorladı.

Bireyin neden hareket ettiğini açıklamak için birbiriyle çelişen birçok teori geliştirilmiştir; neden tam olarak gerçekleştirdiği eylemleri seçiyor; Neden bazı insanlar diğerlerinden daha fazla motive oluyorlar ve eşit yetenekte olanların başarısız olduğu yerde başarılı oluyorlar. Bazı psikologlar, bireyin eylemlerinden sorumlu olan iç mekanizmaların rolünü tercih ederler; diğerleri motivasyonun nedenini çevreden gelen dış uyaranlarda görür; yine de diğerleri, motivasyonun belirli bir hedefe ulaşmak için bir bireyin aktivitesini yönlendirmeye hizmet edip etmediği ve alışkanlık gibi diğer faktörler tarafından belirlenen davranışsal eylemler için bir enerji kaynağı olup olmadığı sorusunu inceler.

Motivasyon, bir kişinin ihtiyaç denilen içsel durumunu ve bunun dışında bir uyaran veya görev olarak tanımlanan durumunu içerir. İnsan davranışı, belirli bir zamanda baskın olan ihtiyaç tarafından belirlenir.

Maslow'a göre (Şekil 1), fizyolojik talepler bir insan için temeldir. Her şeyden önce memnuniyetlerini talep ederler. Fizyolojik ihtiyaçların daha sonra tatmin edilmesi

Bir kişi kendisini olası bedensel zararlardan, ayrıca olumsuz ekonomik koşullardan veya diğer insanların devam eden tehditlerinden korumaya çalıştığında, bu plan ihtiyaçtan, güvenlik içinde gider. Bir diğer ihtiyaç ise ruhsal yakınlık ve sevgi ihtiyacıdır. Bunu tatmin etmek, bir kişinin yoldaşça ilişkiler kurmasını ve gruptaki yerini belirlemesini gerektirir. İhtiyaçların tatmini, saygı ve özsaygı ihtiyacını ortaya çıkarır. Genellikle bir kişi için ana şeyler tam olarak bu taleplerdir, başkalarının tanınmasıyla onaylanan kendi önemini hissetmesi gerekir. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi, kişinin kendini gerçekleştirme, güçlü ve yeteneklerinin rezervini eyleme geçirme ve mesleğini yerine getirme ihtiyaçlarıyla sona erer.

Pirinç. 1 Maslow'un ihtiyaçlar piramidi.

Bir düzeydeki talepler kısmen karşılandıkça, bir sonraki düzeydeki talepler baskın hale gelir. Aynı zamanda akılda tutulması gereken asıl şey, yalnızca ana ihtiyacı karşılayan teşviklerin motive edici olmasıdır. Örneğin, verimli çalışmadaki ana faktörün para ve ücretli tatiller olduğunu söylemek çok yaygın olarak kabul edilir: bir kişi ne kadar çok alırsa, o kadar iyi ve daha iyi çalışır. Böyle bir inanç doğru değildir, çünkü bir kişiye örneğin yakın ilişkiler ve sevgi ihtiyacı veya kendini gerçekleştirme ihtiyacı hakimse, o zaman bu ihtiyacı karşılayabileceği para için bir yer seçecektir.

2 Yönetmenin bir yolu olarak teşvikler

Bir yönetim yöntemi olarak teşvik, bireyin çıkarlarını, işgücünü, memnuniyet derecelerini dikkate alma ihtiyacını ifade eder, çünkü sosyal sistemlerin davranışında ana faktör olan taleplerdir. Sosyal sistemin parçası olan farklı bireylerin ihtiyaçlarının aynı olmadığına dikkat edilmelidir.

Bir insanı çalışmak için azami çabayı göstermeye zorlayan gerçek güdüler ilkel olarak tanımlanmamıştır. Onlar son derece zordur. Basitçe, yönetim teorisinde, bir kişinin emek faaliyetine katılması için gerekli olan aşağıdaki gerekçeler ayırt edilir:

1)çalışma ihtiyacı;

2)nesnel (fizyolojik) olanaklar;

3)mesleki niteliklerin ve yeteneklerin mevcudiyeti;

)motivasyonun varlığı.

Bir çalışanın motivasyonu göz önüne alındığında, bir dereceye kadar, emek faaliyetine katılım için ilk üç koşula daha yakından sahip olduğu varsayılır, çünkü bu verilerin dışarıdan başlatılması veya yönetilmesi zordur. Dolayısıyla yöneticinin görevi, tezde hazır ve çalışabilecek bir kişi için motivasyonları yönetmek, kullanmaktır.

En genel biçimde, bir kişinin motivasyonu faaliyete atfedilebilir ve bir kişiyle ilgili olarak onu sürekli etkileyen, belirli eylemleri gerçekleştirmeye teşvik eden bir iç ve dış güçler topluluğu olarak temsil edilebilir. Aynı zamanda, bu güçler ile bir kişinin belirli eylemleri arasındaki bağlantı, bir kişi için kişisel olan çok zor bir etkileşim sistemi tarafından belirlenir, bu nedenle, farklı insanlar aynı etkilere, yani motivasyonun etkisine tamamen farklı tepki verebilir. belirli bir kişi birçok faktöre bağlıdır.

Yukarıdakileri anlayarak, motivasyonun daha ayrıntılı bir tanımını verebiliriz.

Motivasyon - bir kişiyi faaliyete teşvik eden, formun sınırlarını belirleyen, faaliyet yoğunluğunun derecesini, çaba düzeyini, çalışkanlığı, vicdanlılığı, azim ve maksatlılığı veren, belirli hedeflere ulaşmaya yönelik bir iç ve dış itici güçler topluluğu hedefler.

"Motivasyonun özü, insanlara işten daha çok istediklerini vermektir. Onların hayallerini ne kadar tatmin edebilirseniz, ihtiyacınız olanı, yani verimlilik ve hizmet kalitesini elde etme olasılığınız o kadar artar."

Bir kişi için neyin özellikle değerli, önemli olduğunu belirleyen farklı motivasyon faktörleri vardır. Kural olarak, bu bir faktör değil, birkaçıdır ve birlikte bir motivasyon haritası oluştururlar. Motivasyon faktörleri dışsal ve içsel olarak ikiye ayrılır.

İç motivasyon faktörleri: Kendini gerçekleştirme hayali, fikirler, kendini onaylama, güven, sağlık, bireysel gelişim, iletişim ihtiyacı.

Dış motive ediciler: Para, kariyer, tanınma, seçkin şeyler, yaşam estetiği, seyahat etme olasılığı.

Birincisi, sahip olduğu nesneden tatmin elde etme arzusuyla koşullanır, sonuç olarak onu kurtarmak veya ondan kurtulmak ister, bu da onu tatminsiz kılar. Dış güdüler, eksik nesneyi elde etmeyi veya tam tersine ondan kaçınmayı amaçlar. Bu nedenle, güdüler beğenilerine göre de farklılık gösterir: olumlu (satın al, biriktir) veya olumsuz (kurtul, kaçın) olabilirler. Dolayısıyla, olumlu bir dış davranış güdüsü, bir kişinin kaliteli iş için alabileceği bir bonus, ancak olumsuz bir şeydir. yerine getirmemesi ve bağını koparmasının cezasıdır; olumlu bir iç güdü, meşgul olduğu işin büyüsüdür ve olumsuz olanı, rutin doğasıdır, bunun sonucunda bir kişi, aksine, ilginç olmayan işlerden kurtulmakla yüklenir.

Motivasyon çalışması birçok pratik problemi çözmek için gereklidir. Motivasyon süreci, insan ihtiyaçları, uyarım vb. hakkında bilgi. Uzun yıllar boyunca, bu konular pratikte kullanılmıştır, her şeyden önce, bu konular, enerjik bir şekilde hareket etmek için insanların ve gruplarının davranışlarının nedenlerini bilmesi gereken şirket personelinin yönetiminde yer alan yöneticileri ilgilendirir. bu bilgiyi şirket personelinin faaliyetlerini etkinleştirmek, işgücü verimliliğini artırmak için günlük işlerde uygulayın.

3 Ana geleneksel emek teşviki türleri

Tarife sistemi, emeğin kalitesini dikkate almaya ve bunu ücretlere yansıtmaya hizmet eder. Emek ölçüsünün ve ödemesinin birliğini sağlamak için zorluğa, çalışma koşullarına bağlı olarak farklı işçi gruplarının ücretlerinin farklılaştırılması ve düzenlenmesinin gerçekleştirildiği bir standartlar topluluğudur.

Finansal teşvikler, işgücü faaliyetinin sonuçlarına göre nakit ödemeli çalışanların ücretidir.

Maddi ve parasal teşviklerin kullanılması, çeşitli parasal ödemelerin ve yaptırımların kullanımına dayalı olarak kontrol nesnelerinin davranışını düzenlemenize olanak tanır.

Bir çalışanın gelirinin ana ve ana kısmı, yapı olarak heterojen olan ücretlerdir. 2 bölümden oluşur: sürekli ve değişken.

Bu bölümlere her zaman güçlü bir uyarıcı statüsü atanmaz. Ancak psikologlara göre kazanç artışının sonucu 3 ay içinde olumlu etki yapıyor. Bundan sonra, kişi kendisine aşina olduğu aynı rahat modda çalışmaya başlar. [10 c.27]

Emek tayınlamasının iyileştirilmesi, bilimsel bir organizasyonun getirilmesi, işyerlerinin modernizasyonu, işgücünün yeniden düzenlenmesi, fazla personelin azaltılması onu etkiler.

Her yarı yılın başında enflasyona tabi tüm oranların gözden geçirilmesi gerekmektedir. Bu, belirli üretim sonuçlarına ulaşıldığında kademeli olarak yeni tarifelerin getirilmesini sağlamak için brüt ücretlerdeki ve perakende fiyatlardaki değişikliklerden kaynaklanan tarife ücretlerinin zamanında üstesinden gelinmesine katkıda bulunacak ve aynı zamanda ücretin derinleşmesini önleyecektir. parasal gelirler ve piyasa emtia kapsamı arasındaki çelişki.

Ücret kategorisi, sadece dikey olarak değil yatay olarak da büyümeye katkı sağlayacak çalışanın niteliklerini yansıtmalıdır. Tarifenin, emeğin yalnızca olanaklı değil, aynı zamanda gerçek sonuçlarını da teşvik eden bir araca dönüştürülmesi, daha esnek ve temel ücret aracılığıyla ücretlerin aktif farklılaşmasına duyulan ihtiyaç arasındaki bir anlaşmadır.

Uzmanlara göre işçilik sonucu fiili farklılıkların işçilerde ortalama %29, mühendislik ve teknik işçilerde ise %200-300'e ulaştığı koşullarda bireysel ayrılmanın işgücü etkinliğini artırmada güçlü bir faktör olduğu bilinmektedir. .

Ek ücretler, maddi teşviklerin teşvik biçimlerinin özellikleri ile karakterize edilir, ek ücret, işgücünde elde edilen sonuç için ek sonuçlar için bir ücret şeklidir. belirli bir alan. Ek ödemeler, yalnızca ek sonuçlar elde etmeye katılanlar tarafından alınır. Ek ücretler, tarifeden farklı olarak, ücretlerin vazgeçilmez ve sürekli bir unsuru değildir. Ek ödeme miktarındaki artış, esas olarak belirli bir çalışanın kişisel verimliliğinin büyümesine ve toplu sonuçlara katkısına bağlıdır. Bir çalışanın performansındaki düşüşle birlikte, ek ödemeler yalnızca boyut olarak küçültmekle kalmaz, aynı zamanda tamamen iptal edilebilir. Ek ücretler, ücretlerin bağımsız bir unsuru olarak kabul edilir ve tarife oranı ile ikramiye ödemeleri arasında bir ara konumda yer alır.

Ekonomik özünde bir grup ek ücretin tarife kısmına, diğerinin prime daha yakın olduğuna dikkat edilmelidir. Birinci grubun ek ücretleri kanunla belirlenir, tüm çalışanlar için geçerlidir ve büyüklükleri işin sonuçlarına bağlı değildir, işgücü katkısının ana faktörleri için bir ödeme ölçüsüdür. Bu durumda, ek ücretler, tatillerde, geceleri fazla mesaiyi teşvik etmek için tasarlanmıştır.

İkinci grup ek ücretler, maddi parasal teşviklerin teşvik biçimlerinin özellikleri ile karakterize edilir, çünkü bunlar, ikramiye gibi, ek emek sonuçları için bir ücret biçimidir. Bu tür ek ücretler, meslekleri birleştirmek için tarife oranlarına ikramiye, yapılan iş hacminde bir artış, profesyonel mükemmellik ve işte yüksek başarıları içerir. İlerici teşvik biçimlerinin en yaygın olanı, meslekleri ve pozisyonları birleştirmek için bir çalışanın ücretine verilen bir ikramiyedir.

Maaş eki - Çalışanı mesleki niteliklerini, mesleki becerilerini ve iş görevlerini birleştirmede uzun vadeli performansını geliştirmeye teşvik eden maaşı aşan nakit ödemeler.

Genel olarak, tarife oranlarına yapılan ek ödemeler sistemi, tarife sistemi tarafından kapsanmayan bir dizi ek niceliksel ve niteliksel işçi özelliğinin dikkate alınmasını ve teşvik edilmesini mümkün kılar. Bu sistem uzun vadeli motivasyon yaratır. Ancak etkin işleyişi için, işletmede, bu emek işine geniş katılımla, bir veya başka tür ek ödemeler oluşturmak için belirli kriterlerin tahsis edilmesiyle, tüm kategorilerdeki çalışanların yapıcı bir sertifikasyon sistemine sahip olması gerekir. toplu.

Tazminat - çalışanlara iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili masrafların veya federal yasa tarafından öngörülen diğerlerinin geri ödenmesi amacıyla oluşturulan nakit ödemeler. (TK, madde 164)

Maddi motivasyonun en önemli yönü parasal ikramiyelerdir. Bonus, emek sonuçlarının iyileştirilmesini teşvik eder. Ücretlerin en önemli birleşik parçalarından birini temsil eder ve kaynağı maddi teşvik fonudur.

Bonusların amacı, belirli göstergelerde ifade edilen faaliyetlerin nihai sonuçlarını iyileştirmektir.

Prim kararsız bir karaktere sahiptir ve değeri daha fazla veya daha az olabilir veya hiç tahakkuk ettirilmeyebilir. Bu özellik çok önemlidir ve onu kaybederse, anlamını yitiren bonus, ücretlere basit bir ek ödemeye dönüşür ve bu durumda rolü tarife sistemindeki eksikliklerin giderilmesine indirgenir.

Bonusun kullanımı, koşullardaki ve belirli üretim görevlerindeki değişikliklere anında yanıt verilmesini sağlamak için tasarlanmıştır.

Yönetim, uyarımla birlikte gelen bazı psikolojik eğilimleri dikkate almalıdır. İlk olarak, bir çalışanın performansının olasılığı, ücretin değeri ne kadar yüksek olursa ve bu faaliyet sonucunda alınan ücretin düzenliliği o kadar yüksek olacaktır; ikincisi, gecikmiş bir ödülle, onun hemen ödülünden daha düşük olacaktır; üçüncüsü, hak ettiği şekilde ödüllendirilmeyen üretken emek davranışı, yavaş yavaş zayıflamaya ve verimlilik özelliklerini kaybetmeye başlar.

Sorunları çözmek için bağımsız bir kaldıraç olarak ikramiyeler, çalışanların coşkusu ve çalışma yetenekleri üzerinde kişisel bir etki mekanizmasına sahiptir. Bu mekanizma 2 bölümden oluşur: ayrı bir sistemin mekanizmasından ve tüm bonus sistemlerinin etkileşiminden.

Bonus mekanizması, birbiriyle ilişkili unsurların bir ortaklığı ve bütünlüğüdür. Zorunlu bileşenleri, bonus göstergeleri, kullanım koşulları, bonusun kaynağı ve bonus miktarı, bonusların çemberidir.

Bonus göstergesi, özel ücrete tabi olan ve ücretlerin özel bölümüne - ikramiyelere yansıtılması gereken emek kazanımlarını belirleyen sistemin merkezi, en önemli unsurudur. İkramiye göstergeleri olarak, yüksek nihai sonuçların elde edilmesine katkıda bulunan bu tür üretim göstergeleri olmalıdır.

Bonus koşullar sağlanır, insan faaliyeti için mantıksal koşulların sayısı dördü geçmemelidir. Psikolojik araştırmalara göre bu sayının artmasıyla hata olasılığı ve doğru kararları vermek için gereken süre keskin bir şekilde artıyor. Kimin gerçekten dahil olduğuna ve çalışmaları için bir ikramiyeyi hak ettiğine karar vermek gerekir. Gerçek şu ki, ikramiyeler yalnızca gerçekleştirdikleri ve gereğinden fazla yerine getirdikleri plan için ek olarak teşvik edilmesi gereken çalışanları kapsar. Bu ihtiyaç, görevler ve belirli çalışma ve üretim koşulları tarafından belirlenir.

Teşvik sistemindeki merkezi yer, primin büyüklüğü tarafından işgal edilir. Emek sonuçlarının ücret miktarındaki artışla ilişkisini belirler. Çalışan, uygulanan ikramiye sisteminin etkinliğini, ikramiye şeklinde alınan para miktarında görür. Bonus miktarı, maaşın yüzdesi olarak ekonomik sonuca göre veya sabit bir oranda ayarlanabilir. Yani göreli ve mutlak anlamda.

İkramiyenin ödeme kaynağı, işletmedeki gelirler pahasına, ücret fonunun yüzde dördü tutarında oluşturulan maddi ücret fonudur.

Bonus çemberi belirlenirken hedeflenen ve hedeflenen yönden ilerlemek gerekir. Bunlar, yukarıda planlanmış başarılar için ikramiyeler, yapılan iş için standartların üzerinde başarılar, önemli görevlerin yerine getirilmesi, belirli bir sonuç verdiğini gösteren inisiyatiftir. Amaçlı olmaları nedeniyle, bu tür ücretler daha büyük bir uyarıcı güce sahiptir ve sonuç olarak emek faaliyetindeki artışı daha etkili bir şekilde etkileyebilir.

İkinci önemli uyarılma türü sosyal ve sosyaldir, maddi olarak değil maddi olarak sunulur. Ana odak, çalışanın esası için yetkililerin şükranlarıyla ifade edilen insanlar arasındaki ilişkidir.

Bu ödül, takımdaki maddi olmayan maddi teşvikler ve sosyal ilişkilerdir.

Bu tür bir teşvikin bir takım özellikleri vardır. İlk olarak, maddi olmayan maddi teşviklerin hiçbiri maddi ve parasal teşviklerin teşviki kadar evrenselliğe sahip değildir.

İkinci olarak, birçok finansal ve parasal olmayan teşvik, tek seferlik bir eylemin doğasındadır. İhtiyacın yeniden üretim döngüsü çoğu durumda uzundur. Bu nedenle, ihtiyacı aslında doyurulmayan maddi - parasal olmayan faydalar vardır, çünkü önceki tatmin eyleminden hemen sonra yeniden üretilir. Bir dizi başka faydaya duyulan ihtiyaç, yılda bir defadan fazla olmamak üzere periyodik olarak yeniden üretilir. Üçüncü mal, birkaç yıl içinde yeniden üretilen ihtiyaçları karşılar. Gelecekte belirli bir maddi olmayan maddi teşvik alan bir çalışanın faaliyeti ancak diğer teşviklerin yardımıyla desteklenebilir. Aksi takdirde işçinin faaliyeti azalmaya başlar.

Üçüncüsü, finansal olarak parasal olmayan teşviklerin önemli bir para - bölünebilirlik özelliği yoktur. Aynı zamanda, doğal olarak farklı kaliteleri nedeniyle, bunları bütünlük içinde, tek bir teşvik işlevinde sistematize etmek zordur. Yardımlarıyla karşılanan ihtiyaçların niteliksel çeşitliliği, bunları birbirleriyle karşılaştırmayı ve hiyerarşikleştirmeyi zorlaştırmaktadır. Teorik olarak, para, prestij, zaman gibi daha çok işlevli diğer değerlerin yardımıyla yalnızca bazı dolaylı, çok yaklaşık sıralamalar mümkündür.

Dördüncüsü, mali açıdan parasal olmayan teşvikler, muhtemelen, çoğunlukla, teşvik edici bir organizasyonun pekiştirici biçiminde kullanılmak üzere uyarlanmış parasal teşviklerden daha fazladır. Belirli faaliyet türleri ile bu kadar kolay ilişkilendirilemezler, çünkü hepsinin farklı insanlar için eşit olmayan bir değeri vardır ve bu çeşitlilik çok büyüktür, çünkü birçok yararın değeri doğru bir şekilde ölçülemez ve açık bir şekilde değerlendirilemez.

Maddi parasal olmayan faydalar teşvik olarak kullanılabilir, çünkü bunlardan herhangi birinin edinilmesinin emek faaliyetinin sonuçları ve çalışanların sosyal faaliyeti ile ilişkilendirilmesine izin verilir. Diğerleri gibi, ayrıntılı bir değere ek olarak ahlaki - seçkin bir değere sahiptirler ve teşvik edilenleri çevreden ayırma yeteneğine sahiptirler. Herkesin ilgisini çeker ve çalışanların değerlendirme ve tartışma konusudur.

Aynı zamanda, genel eğilim, bir uyarıcı işlevini yerine getiren nesne (maddi nesne, hizmet, baskınlık, fayda) çevreye ne kadar nadir dağılırsa, seçkin bileşeni o kadar yüksek, diğer her şey eşit olacak şekildedir.

Maddi olarak parasal olmayan malların çoğu kendi parasal otoritesine sahiptir, yani ruble olarak ölçülebilirler. Toplamda, karşılık gelen ihtiyaçlar, maddi olarak parasal olmayan nitelikteki faydalarda doymuş, kalıcı ve etkilidir. Sorun, sosyal aktivitenin yanı sıra emeği teşvik etmek için bir temel olarak ustaca uygulanmasında yatmaktadır.

Emek teşvikinin geliştirilmesi için bir başka zorunlu gereklilik, her çalışanın patronların inisiyatifinin ve girişiminin, ikincisinin ihtiyaçlarını keşfetme ve temellerine dayanarak, uyarılmasının kişisel mantığını oluşturmanın tezahürüdür. Maddi parasal olmayan malların büyük teşvik potansiyelinin etkin bir şekilde uygulanması, bireysel bir yaklaşım olmadan kelimenin tam anlamıyla inanılmazdır.

Emek faaliyeti için teşvikler olarak bir dizi maddi parasal olmayan faydaların kullanılması, ciddi bir ahlaki gerekçe ve gelecekte bilinci yeniden yapılandırmak için çok çalışma gerektirir. İnsanın her anlamda iyi çalışmasının kârlı, çok iyi çalışmamasının ise kârsız olduğu bir ortamın yaratılması yönetimin çıkarınadır. Emeğe göre bölünme ilkesiyle kesinlikle tutarlı olan bu ihtiyaçların karşılanması düzeni, ilkel öncelik sırasına göre daha nesnel görünmektedir.

Çalışanın teşvik edilebileceği bir zaman diliminin derhal belirlenmesi gerekir. En az 2 aylık olmalıdır. İstisnalar, yalnızca emek kalitesinde değil, aynı zamanda üretimin etkinliğinde de artış sağlayan başka olasılıklar sunabilen özellikle aktif ve girişimci yeni gelenler olabilir. Potansiyellerini hemen ortaya çıkarır ve eyleme geçirirler ve nitelikleri, başarılarını doğru bir şekilde ifade etmelerine yardımcı olur.

Emeğin manevi uyarılmasının en gelişmiş, yaygın olarak kullanılan alt sistemi olan ahlaki teşvik, kişinin manevi değerlerine dayanmaktadır.

Ahlaki motive ediciler - doğal insan ihtiyaçlarına dayanan bu tür teşvikler, sosyal tanınmada.

Ahlaki uyarımın özü, bir kişinin esası, faaliyetlerinin kamusal ortamdaki sonuçları hakkında bilgi aktarımıdır. Bilgilendirici bir yapıya sahiptir, çalışanların esası hakkında bilgi kaynağının yönetimin konusu olduğu bir bilgi sürecidir; alıcı - stimülasyon nesnesi, çalışan ve ekip, iletişim kanalı - bilgi aktarma araçları. Sonuç olarak, bu tür bilgiler ne kadar doğru iletilirse, sistem işlevini o kadar iyi yerine getirir.

Yönetsel açıdan, ahlaki teşvikler, öznelerden, eylemlerinin yönetim nesneleri ile ilgili olarak organizasyonun çıkarlarına ne ölçüde uygun olduğuna ilişkin sinyaller rolünü oynar.

Ahlaki teşvikler, insanları en yüksek değer olarak çalışmaya çekmenin, emeğin esasını esas olarak kabul etmenin bir yoludur. Ödüller ve teşviklerle sınırlı değildirler, kullanımları böyle bir sosyal yargı atmosferinin, çalışma kolektifinin kimin ve nasıl çalıştığını çok iyi bildiği ve herkesin çöllerine göre ödüllendirildiği ahlaki ve psikolojik bir mikro iklimin yaratılmasını sağlar. Bu yaklaşım, vicdani çalışmanın ve mükemmel davranışın tanınmasını ve takdir edilmesini, saygı duyulmasını ve takdir edilmesini gerektirir. Kötü çalışma, hareketsizlik, sorumsuzluk, kaçınılmaz olarak sadece ücretin azalmasını değil, aynı zamanda çalışanın pozisyonunu ve yetkisini de etkileyecektir.

İşletmede geliştirilen çalışanların ahlaki teşviki aşağıdaki gereksinimleri karşılamalıdır:

çalışanların doğrudan etkisi olan ve özellikle çalışanın karşılaştığı sorunların çözümüne katılımını tam olarak karakterize eden belirli göstergeler için ücret sağlamak;

işte başarı için ücret ölçüleri oluşturun, yüksek başarılar için daha önemli ücret ölçüleri kullanın;

Artan yükümlülüklerin yerine getirilmesine bağlı olarak, katılımcıların elde edilen sonuca göre ödüllendirileceğine dair güven sağlamak;

üretim göstergelerinin sürekli iyileştirilmesine tüm çalışma ekibinin ilgisini artırmak;

çalışanlar için basit ve anlaşılır olun;

ahlaki teşviklerin değer kaybetmesini önlemek.

Ahlaki teşviklerin etkin kullanımı için şunlara ihtiyacınız vardır:

Ahlaki ödüllerin durumu ve çalışanlar tarafından bilgisi hakkında hükümlerin varlığı;

yaratıcı inisiyatif ve faaliyet geliştirme adına çeşitli ahlaki ödül biçimlerinin daha geniş kullanımı;

maddi teşvik önlemleri ile manevi ödülleri güçlendirmek, maddi ve manevi teşviklerin etkileşimini sağlamak, bunları yeni görevlere, içerik, organizasyon ve çalışma koşullarındaki değişikliklere göre sürekli iyileştirmek;

işçinin her ahlaki ödülü hakkında işçi kolektifini bilgilendirmek gerekir;

teşekkürleri duyurmak ve ödülleri ciddi bir atmosferde sunmak;

çalışanları zamanında teşvik edin - işte başarıya ulaştıktan hemen sonra;

yeni ücretlendirme biçimleri geliştirmek ve kendilerine verilen görev için her çalışan üzerinde ciddi bir ahlaki sorumluluk oluşturmak;

çalışanların çalışma kitaplarında ücret girişi yapmak için belirlenmiş prosedüre uyun.

Ahlaki teşviklerin yüksek etkinliğinin ana koşullarından biri, kamu dürüstlüğünü, yani her çalışanın emek katkısının doğru muhasebesini ve nesnel değerlendirmesini sağlamaktır. Emeğin hakkaniyetine, ücretinin doğruluğuna olan güven, çalışanın ahlaki otoritesini yükseltir, kişiliğini yükseltir, aktif bir yaşam pozisyonu oluşturur.

Özellikle önemli olan, tanıtım ahlaki ödülüdür, yani tüm ekibin geniş farkındalığı. Ödüllerin sunumu sırasında çalışanların elde ettiği sonuçlar ve ciddi bir atmosfer hakkında kapsamlı bilgi. Her çalışanı sadece sözlü olarak değil, aynı zamanda başarıyla tamamlanan işler için bir sertifika vermek için de bilgilendirmek gerekir. Ve göze çarpan bir yerde, işletmede, seçkin kişilerle bir onur kurulu asın,

her çalışanın soyadını ve puanlarını içeren bir tablonun yanı sıra. Ahlaki teşvikleri organize ederken, asıl mesele, işin sonuçları için artan sorumlulukla birlikte ücretlendirme önlemlerinin bir kombinasyonunu sağlamaktır. Takımda sorumlulukta bir artışa neden olacak şey. Emek disiplinini güçlendirmenin etkili bir yolu, vicdani çalışmanın karşılığıdır. Resmi ve gayri resmi statü arasında minimum bir boşluk olmalıdır. Resmi statü, diğer ahlaki uyaranlar arasında ahlaki bir uyaranın onaylanmış konumu, resmi otoritesi, önemidir. Gayri resmi - bu, teşvikin işçiler ortamındaki teşvikler hiyerarşisindeki gerçek yeridir.

Ahlaki uyarının performansını etkileyen en önemli faktör, kullanım sıklığıdır. Bir kişi sonuçları ne kadar sık ​​​​gösterirse, kendisinden kaynaklanan ücreti o kadar az karşılar. Skor ortalamaya ne kadar yakınsa, o kadar yaygındır. Uygulanan ödüllerin sayısı henüz yüksek güvenilirlik ve etkinlik sağlamamaktadır. Bu nedenle adayların seçimine dikkat edilmesi gerekmektedir. Durumların konumuna sıkı sıkıya göre teşvik edin. Ahlaki teşvikler, ayrılmaları çalışanlar tarafından objektif olarak değerlendirildiği ölçüde geçerlidir. Dürüstlük, çalışmanın sonuçlarının katmanını yansıttıkları güvenilirliğe bağlıdır.

Sayısız sosyolojik araştırma, emek faaliyetinin güdülerinin, ahlaki dürtülerin işçiler üzerindeki gücünün büyük ölçüde yaşa, cinsiyete, niteliklere, eğitime, işletmedeki hizmet süresine ve bilinç düzeyine bağlı olduğunu göstermiştir. Ücretlendirme koşulları uygulanırken bu dikkate alınmalıdır.

Ahlaki uyarımın ayırt edici bir özelliği, şokları faaliyet sonuçlarıyla birleştiren işlevinin, ayrı bir şok korelasyonu biçiminde ifade edilmesidir. Farklı şokların karşılıklı olarak sıralanması, onların karmaşık uyarıcı sonuçlarını arttırır. 2 düzeyde sıralanırlar: daha az önemli ve daha önemli. Teşvik edilen çalışanların bir kısmının başarısı, 2. aşama, diğerlerinin başarılarına kıyasla daha yüksek olarak kabul edilmektedir.

Ahlaki dürtüler, bir kişi hakkında değerlendirici bilginin uzamsal ve zamansal kesinliğini oluşturan ve uyarıcı mekanizmanın öğeleri olarak adlandırılan bir dizi unsurla ayırt edilir. Bu unsurlar, ödülün sunumu için formu ve içindekileri doldurur, cesaret ve ciddi bir esenlik yaratır.

Dahili unsurlar şunları içerir: bir içindekiler tablosu, liyakat ve taşıyıcı türü hakkında bir metin - bir çalışma kitabı, sertifika, sertifika, form; Fotoğraf; simge.

Dışarıdan: isim, resmi rütbe, ödül prosedürü, kullanım sıklığı, estetik mükemmellik. Otoriteyi, önemi ve gerçek rütbeyi etkilerler.

1.4Modern teşvik ve motivasyon sistemleri

Emek teşviki, insanları çalışma sürecine dahil etmeye teşvik etmenin ekonomik biçimleri ve yollarından oluşan bir sistem olarak düşünülmelidir. Teşviklerin amacı, işletmelerin ve kuruluşların personelinin emek faaliyetlerini artırmak, nihai sonuçları iyileştirmeye olan ilgiyi artırmaktır. Aksine, çalışanların kalite ve verimliliklerini artırarak şirket gelirlerinde büyüme sağlamayı amaçlar.

İş dünyasında bir teşvik sistemi düzenlemenin temel tezi, bir çalışanın çalışmasının sonuçlarını ve iş görevlerinin performansını değerlendirmek için kriterlerin ve prosedürün sistematik, açık bir gerekçesine dayanarak çalışanların fiziksel ücret miktarını belirlemeye yönelik kişisel bir yaklaşımdır. . Aynı zamanda, birçok faktörü hesaba katmak önemlidir: toplamda işletmenin çalışmasının nihai sonuçları; belirli bir çalışanın işletmenin nihai sonuçlarına ulaşılmasına kişisel katkısı; üretkenlik, verimlilik ve iş kalitesi.

Yerli endüstriyel sosyolojinin ve bilimsel ve olgusal personel yönetimi okulunun kurucularından biri olan Gerchikov, insanların çalışmalarının verimliliğini artırma sorusuyla şaşkına döndü. Tipolojik motivasyon modeli nihayet 1990'ların ilk yarısında oluşturuldu ve örgütsel hiyerarşinin çeşitli seviyelerindeki çalışanların uzun yıllar boyunca kavranmasının sonucuydu.

Gerchikov'un motivasyonunun tipolojik modeli, Vladimir Isakovich Gerchikov tarafından geliştirilen emek motivasyonu doktrinidir. Bu doktrine göre, beş tür emek motivasyonu vardır: araçsal, son derece profesyonel, ustalık, vatansever ve kaçınma (lumpen).

Personel yönetimi alanında bir dizi faydacı sorunu çözmenize olanak tanır:

desteğiyle, özellikle belirli işçi türleri için etkili olan emek teşviki türlerini ve biçimlerini haklı olarak seçmek mümkündür;

emek motivasyonunu tasarlama yeteneği, yalnızca teşvik etmeyi değil, aynı zamanda işçilerin işe alınmasını, yerleştirilmesini ve şirket içi hareketini kasıtlı olarak gerçekleştirmeyi de mümkün kılar;

motivasyonel yapı bilgisi ayrıca, farklı personel gruplarının kariyer yönelimlerinin yeterli bir değerlendirmesine, çalışanların kişisel niyetlerine ve şirketin hedeflerine uygun olarak bireysel ve grup kariyer gelişim planlarının uygulanmasının geliştirilmesine ve düzenlenmesine katkıda bulunur;

ayrıca, personelin emek motivasyonunun özellikleri hakkında bilgi, ekipteki ilişkiler konusunu ve bu konuda henüz kendini göstermemiş kişilerin liderlik verilerini daha iyi vurgulamayı mümkün kılar.

Gerchikov tarafından geliştirilen Motype testinde, hem bireysel çalışanlarda hem de herhangi bir personel grubunda motivasyon yapısını tanımlamanıza izin veren tipolojik bir motivasyon modeli uygulanmaktadır. Bu test, Rus işletmelerinin personel hizmetleri tarafından hem işe alınırken hem de şirkette halihazırda çalışan işçileri teşhis etmek için yaygın olarak kullanılmaktadır.Motivasyon ve emek davranışı arasındaki bağlantı

Tipolojik motivasyon modeli, 2 eksenin - motivasyon ve emek davranışı - kesişimi üzerine kuruludur (Şekil 2). Başarı ve kaçınma motivasyonu arasında bir fark vardır. Başarı motivasyonu, iş için bir ödül olarak belirli faydaları elde etme eğilimi olarak algılanır ve kaçınma motivasyonu, belirlenen görevlerin yerine getirilmemesi, amaçlanan sonuçlara ulaşılamaması veya işlevlerin tatmin edici olmayan performansı nedeniyle ceza veya diğer olumsuz yaptırımlardan kaçınma eğilimidir. .

Şekil 2 Emek motivasyonunun temel modeli

motivasyon teşvik personel kalifikasyonu

ben kadran. İşgücü faaliyetinin örgütsel performansının büyümesi, çalışanın motivasyonel beklentilerinin memnuniyet derecesi ile orantılıdır ve yalnızca "doğal" sınırlarla (verilen örgütsel ve teknolojik koşullar için izin verilen maksimum verimlilik) sınırlıdır. Kaçınma motivasyonlu bir çalışanın emek verimliliğindeki artış, görev (normatif değer) ve görevin yerine getirilmemesi durumunda patronun çalışanın suçluluğunu onaylama olasılığı ile sınırlıdır. Bir çalışanın yıkıcı tepkilerinin seviyesi geleneksel olarak sınırlıdır ve çoğu zaman pasif emek davranışı ve “kurallara göre çalışma” (düz çizgi) ile ilgilidir. Bununla birlikte, grupta güçlü bir lider ortaya çıkarsa, kuruluşun yönetimi ile uyumsuzluğa girerse (ve sadece IV çeyreğinden memnun olmayan bir çalışan olabilir), kaçınmacı bir motivasyona sahip çalışanları işe alma olasılığı çok daha yüksektir ve Onları, organizasyonun (kesik çizgi) tamamen yok edilmesine kadar, aşırı yıkıcı davranış biçimlerine “tutuşturun”. İşin organizasyonel verileri ve teşvik sistemi, çalışanın motivasyonel beklentilerine ters düşüyorsa, ondan yıkıcı emek davranışının oldukça dik biçimlerde edinilme olasılığı yüksektir.

İş motivasyonu türleri

Model, dört temel başarı motivasyonu türü ve bir tür kaçınma motivasyonu tanımlar.

Enstrüman tipi. Bu tür bir işçi için, emek eylemi kendi başına bir değer değildir ve yalnızca bir kazanç kaynağı ve ödül olarak alınan diğer faydalar olarak kabul edilir. Ama onu endişelendiren her şey para değil, yani kazançlar; sonuç olarak, işi objektif ve (kendi anlayışına göre) yüksek ücret alıyorsa, herhangi bir işte maksimum verimlilikle çalışacaktır. Sonuç olarak, araçsal bir motivasyona sahip bir çalışanın, örneğin daha kötü koşullarda çalışma teklifine olumlu tepki verme olasılığı daha yüksektir: onun için bu, olumsuz emek için ek bir ödeme olarak kazançlarda bir artış talep etmek için bir temel teşkil edecektir. veri.

Yüksek profesyonel tip. Bu tür bir çalışan, çalışmasında içindekiler tablosunu, kendini kanıtlama ve (yalnızca başkalarına değil, aynı zamanda kendisine) herkesin yapamayacağı zor bir görevle başa çıkabileceğini doğrulama fırsatını takdir eder. İşyerinde özerkliği seçer ve gelişmiş profesyonel mükemmellik ile ayırt edilir. Herkesten daha sık olarak, patrona belirli bir miktar ironi ile davranır. Her zamanki gibi, profesyonel bir motivasyona sahip bir çalışan, bu tür işler için şirkette hızla en iyi uzman haline gelir.

Vatansever tipi. Bu tür bir çalışan, işin organizasyonu için evrensel, ağır ana şeyin uygulanmasına katılım konusunda endişelidir. Örgüte olan ihtiyacından emindir, ortak amacın sonuçlarına ulaşmak için ek sorumluluk almaya istekli olması ile ayırt edilir. Onun için, evrensel başarılara katılımın ana sosyal tanınması.

Usta tipi. Bu tür bir işçi, yapılan işin tüm sorumluluğunu gönüllü olarak üstlenir. İşi için özel faiz veya yüksek ücret konusunda ısrar etmeden, herhangi bir ek talimat veya sürekli izleme gerektirmeden, maksimum verimle çalışacaktır. Ustanın motivasyonunun baskın olduğu bir çalışan, maliyet ve sonuç oranı açısından belki de en üretken olanıdır. Ancak mal sahibini yönetmek çok zordur - egemendir ve sadece emir veya cezaya ihtiyaç duymaz, aynı zamanda onlara müsamaha göstermez. Bu tür bir motivasyon, girişimci faaliyetlerde bulunan insanlar için herkesten önce tipiktir.

Kaçınan. Bu tür bir çalışan, son derece etkili çalışma için çok zayıf bir motivasyona sahiptir. Nitelikleri düşük ve bunu geliştirmekten çekinmiyor; bireysel sorumlulukla bağlantılı tüm işlerden kaçınmak için sorumsuz ve gayretlidir; kendisi herhangi bir faaliyet göstermez ve başkalarının faaliyetlerine karşı olumsuz bir tutumu vardır. Ana eğilimi, emek çabalarını mümkün olan en üst düzeydeki üst kademeden en aza indirmektir. Bu özelliklerinden dolayı bir işçi olarak çok değer görmez, işini kendi başına sağlayamaz ve buna boyun eğmiştir. Ancak, diğer motivasyon türlerine sahip çalışanların kabul etmeyeceği işleri atamasına izin verilir; eşitlemeyi savunuyor ve hiç kimse daha fazlasını almadığı sürece oldukça düşük bir maaşı kabul ediyor; o yalnızca patrona bağımlıdır ve bu esareti hafife alır. Buna ek olarak, kaçıngan motivasyona sahip bir çalışan, yönetimin idari türünün etkili olabileceği ve dolayısıyla haklı olabileceği ile ilgili olarak istisnai bir durumdur.

Mevcut yorumdaki personel motivasyonu sistemi, çalışanlar için maddi olmayan ve fiziksel teşvik sistemlerinin ortak özelliğidir. Personel motivasyon sistemi şunları içerir:

?doğrudan fiziksel motivasyon sistemi (ücret sistemi);

?dolaylı fiziksel motivasyon sistemi (fayda sistemi);

?maddi olmayan motivasyon sistemi.

Doğrudan fiziksel motivasyon sistemi, bir çalışan için temel maaş ve ikramiyelerden oluşan fiziksel bir ödüldür. Baz maaş, çalışanın maaşının sürekli bir parçasıdır ve oldukça nadiren gözden geçirilir veya çalışan başka bir pozisyona geçtiğinde değişir. İkramiyeler, bir çalışanın maaşının aylık, üç aylık, vb. revize edilebilen değişken bir parçasıdır.

Etkili bir ücretlendirme sistemi (ücret sistemi), personel yönetiminde, yani uygun niteliklere sahip çalışanları şirkete çekmede, motive etmede ve elde tutmada önemli bir rol oynar, çalışanları işgücü verimliliğini artırmaya teşvik eder, bu da kullanımın verimliliğinin artmasına neden olur. insan kaynakları ve arama maliyetlerinde azalma, yeni işe alınan şirket personelinin seçimi ve adaptasyonu.

Verimsiz bir ücret sistemi, her zamanki gibi, bir çalışanın işi için tazminat belirleme boyutundan ve yönteminden memnun olmamasına neden olur, bu da işin verimliliğinde ve kalitesinde bir azalmaya ve iş disiplininde bozulmaya yol açabilir. Şirketin tamamı şu anda işin özelliklerine, şirketin hedeflerine ve yönetim stratejisine dayalı olarak kendi ücretlendirme sistemini kullanıyor. Dolaylı fiziksel motivasyon sistemi, çalışana sağlanan sözde tazminat paketidir (sosyal paket). Tazminat paketi (sosyal paket), çalışana pozisyonunun kademesine, profesyonelliğine, yetkisine vb. bağlı olarak sağlanan faydalardır.

Genellikle, birçok modern şirket fayda sistemine şunları içerir:

Vazgeçilmez faydalar (iş kanunu ile düzenlenir):

?hastalık izninin ödenmesi;

?yıllık izin ücreti;

?zorunlu sağlık sigortası;

?zorunlu emeklilik sigortası kesintileri.

Gönüllü yardımlar (devlet tarafından düzenlenmez ve işverenler tarafından gönüllü olarak uygulanır):

?gönüllü sağlık sigortası (şirketin bir çalışanına, çeşitli tıbbi hizmetler için başvurabileceği belirli bir miktar için gönüllü bir sağlık sigortası poliçesi sağlanır);

?tam zamanlı çalışan olarak emekli olan çalışanlar için tıbbi bakım (onlara gönüllü sağlık sigortası sağlamak, kendi sağlık merkezi hizmetlerini sağlamak vb.);

?emeklilik birikim mekanizmaları (şirket, bu kuruluşta belirli bir süre çalışmış bir çalışana ek emekli maaşı öder);

?hastalık süresi için ödeme (bazı şirketler, çalışanlara işverene hastalık izni vermeden hastalık nedeniyle yılda bir haftaya kadar devamsızlık yapma fırsatı verir);

?çalışanların ve/veya aile fertlerinin hayat sigortası (şirket, çalışanlara ve ailelerine belirli bir ücret karşılığında, çalışan için ücretsiz hayat sigortası sağlamaktadır);

?ek izin günlerinin (kişisel, çocuk) günlerinin ödenmesi (şirketler ayda bir ücretli gün sağlar - sözde bireysel veya çocuk günü);

?şirket çalışanlarına ek tatil günlerinin ödenmesi;

?hücresel hizmet geri ödemesi;

?çalışanların işyerine teslimi ve şirket araçlarıyla geri getirilmesi veya seyahat masraflarının karşılanması;

?çalışanların iyileştirilmesi için masrafların ödenmesi (tamamen veya kısmen kupon ödemesi);

Yemek için ödeme

?şirket çalışanlarının çocukları için anaokulları için ödeme;

?fitness kulüplerini ziyaret etmek için ödeme;

?konut, araba vb. satın almak için kredi ve kredi verilmesi.

Yardım sistemi yukarıdaki tazminat listesiyle sınırlı değildir, hem belirli bir şirket hem de belirli bir çalışan için uyarlanmıştır.

Etkili bir fiziksel motivasyon sistemi, şirket çalışanlarına pozisyonlarının durumu, yetkileri, performans sonuçları, işgücü piyasasına genel bakış ve şirketin hedeflerine ulaşmanın sonuçları ile ilgili olarak fiziksel ödemelerin miktarını koymalıdır.

Maddi olmayan motivasyon sistemi, bir şirkette çalışanların üretken çalışmalarını ödüllendirmek için kullanılan parasal olmayan bir dış şoklar topluluğudur. Maddi olmayan teşvikler sistemi, geleneksel ve standart olmayan yöntemler gibi unsurları içerir.

Maddi olmayan teşviklerin olağan yolları:

?çalışanların kariyer gelişimini sağlamak (kariyer basamaklarını yükseltmek, elde edilen sıralamada artışla);

?esnek çalışma saatleri (proje çalışma sistemi);

?şirket çalışanlarının tatillerini planlarken öncelik;

?personelin düzenli "yatay" rotasyonu;

?uyguladığı ürün hizmet planında çalışanın adının belirtilmesi;

?araba park etmek için bir yer sağlamak;

?yeni ekipman, makine, mobilya vb. satın almada öncelikler

?uygulanan planın etkili çalışması için sözlü ve/veya yazılı takdir;

?çalışanlar arasında diplomaların verildiği profesyonel yarışmalar düzenlemek;

?iş sonuçlarının bir özetini içeren bir şirket içi gazetenin çıkarılması ve en iyi çalışanların fotoğraflarının ve bunlar hakkında bilgi notlarının yerleştirilmesi;

?şirketin en iyi çalışanlarının fotoğraflarını içeren şirket hakkında kitapçıkların yayınlanması;

?ayrılan çalışanları “şirketin gelişimine katkılarından dolayı” diplomalarla ödüllendirmek, çalışanların başka bir işe geçişinden sonra dostane ilişkileri sürdürmek;

?kurumsal etkinliklerin organizasyonu.

Standart olmayan maddi olmayan teşvik yöntemleri (yerli uygulamada nadiren kullanılır):

?çalışanlara ek dinlenme günleri sağlamak (örneğin, iyi uygulanmış bir plan için daha erken tatil önsözü vb.);

?şirket çalışanlarına çeşitli tatiller için ilgi alanlarına ve tercihlerine göre hediyeler vb.

Yukarıdaki liste, maddi olmayan teşviklerin son hali değildir. Maddi olmayan motivasyon sistemi, tüm şirket için ayrı ayrı geliştirilmiştir ve ücret ve fayda sistemine (doğrudan fiziksel ve dolaylı fiziksel motivasyon sistemleri) bir ektir.

Bölüm 2

1 DRSU (SUE) kuruluşundaki personel için motivasyon ve teşvik sisteminin değerlendirilmesi

Belgorod Devlet Üniter Teşebbüsü "Yol Onarım ve İnşaat Departmanı", yolların ve kaldırımların kapsamlı ve güncel onarımını, modern malzemeler ve özel teknolojiler kullanarak yol yapım çalışmalarını yapmaktadır. Var olduğu yıllar boyunca, öğelerin çoğuyla dallanmış bir yapı satın aldım. İşletmenin varlığının uzun yılları boyunca, hem fiziksel hem de ahlaki türlerin olduğu, emeği teşvik etmenin kapsamlı bir yol ve yöntemleri sistemi geliştirilmiştir. Bu aşamada fabrika ekonomik çöküşten çıkmaya başladı. Araştırma sonucunda, emek faaliyetinin ana itici gücünün fiziksel ödül olduğunu ve bunun anlaşılabilir olduğunu bulduk. Şirket yaklaşık 725 kişiyi istihdam etmektedir. Verilere göre, işletmedeki çalışan sayısı, esas olarak üretim hacimlerindeki sürekli büyüme nedeniyle son 7 yılda büyüyor.

Çalışanların potansiyelinin etkin kullanımı şunları içerir:

personelle çalışmanın tasarımı ve iyileştirilmesi;

çalışanların yetenek ve niteliklerinin desteklenmesi ve geliştirilmesi.

Her şirket, beyan edilen ürünlerin üretimi ile uğraşan 110 çalışan, 615 çalışan olmak üzere yaklaşık 725 kişiyi istihdam etmektedir.

İşletmedeki personel hizmetinin temel görevi:

Enerjik bir personel politikası izlemek,

bireysel özelliklerini ve mesleki becerilerini dikkate alarak çalışanların inisiyatif ve yaratıcı faaliyetleri için koşullar sağlamak,

fiziksel ve ahlaki dürtülerin gelişimi,

tıbbi hizmet, sosyal yemek organizasyonu, belirli işçi kategorilerinin kamu koruması konularında sendika komitesi ile dar etkileşim.

İşletmede bu işi organize etmek için personel için genel müdür yardımcısı pozisyonu vardır. Son zamanlarda şirket, zengin, son derece profesyonel ve faydacı becerilere sahip mühendislik ve teknik işçilerin bel kemiğini tamamen oluşturmuştur. Tüm patronların yüksek bir eğitimi var, birçoğu çalışma pozisyonlarında çalışmaya başladı, büyümenin tüm aşamalarından geçti ve şimdi tüm ana hizmetleri yönetiyorlar. Çalışanların yeteneklerinin kariyer planlaması ve diğer oluşum ve gerçekleştirme biçimleri işletmede yaygın olarak geliştirilir, örneğin, 1 ve 2 statüsündeki 10 patron ekipte ustaca eğitilir. Toplantılarda ve planlama toplantılarında patronlar farklı departmanların ve grupların çalışmalarını değerlendirir. Olumlu sonuçlarla, hem bireysel çalışanlara hem de gruplara şükran ifade edilir. İşletme çalışanlarının ücretlendirme sistemi, ahlaki ve fiziksel ödülleri içerir.

Fiziksel faktörler, belirli fiziksel uyarım biçimlerini belirler:

maaş:

) parça başı ödeme;

) parça ikramiye ödemesi;

) ilk kez meslek edinen öğrenciler için parça başı çalışma;

) zaman prim ödemesi;

) listede olmayan personele ödeme;

) parça başı işçilere iş gezileri için;

) kaygan bir programa göre bayram günlerinde çalışmak için zamana dayalı;

) ek özellikle ana görevlerin sağlam ve zamanında yerine getirilmesi için;

) parça işçiye ikramiye;

) uzun hizmet için;

) yenilikçilere yardım için;

ödenekler:

) alet dükkanının genç işçilerine ek ödeme;

) teknik sapmalar için ek ücret;

- kapalı kalma süresi için ödeme;

) yeterlilik için;

) ana sınıf için;

) kalfalık için;

) gece boyunca;

) meslekleri birleştirmek için;

) periyodik nitelikteki meslekleri birleştirmek için;

) geçici ikame için maaş farkının ödenmesi;

) çalışmayan bayram günleri için;

burslar:

) ilk kez meslek edinen kişiler için çıraklık sözleşmesi kapsamında;

) 2. mesleğin öğrenim süresi için;

) niteliklerin artırılması dönemi için.

Sosyal faktörler, çeşitli sosyal yardımların sağlanması, kamu yardımlarının sağlanması ve işçilerin ekibin yönetimine katılımı yoluyla çalışanların ilgisinin arttığını göstermektedir. İşletme, düğün ve cenaze hizmetleri için elde edilen gelirlerden elde edilen ortalama kazanç tutarında ödemeler sağlar. Çalışanlara fiziksel yardım ödenmesi (yılda 4.000 rubleye kadar). Donör ödemeleri stopaja tabi değildir. Ahlaki faktörler, amacı ekipte doğru ahlaki mikro iklimi, personelin doğru seçimi ve yerleştirilmesini ve çeşitli ahlaki ödül biçimlerini sağlamak olan bir dizi önlemi temsil eder. Bu işletmede, çalışanların sağlığını korumaya ve verimliliğini artırmaya yönelik bir dizi önlem de dahil olmak üzere fizyolojik faktörler kullanılmaktadır. Bu faaliyetler, işyerlerinin donatılması ve makul çalışma ve dinlenme rejimlerinin oluşturulması için standartları içeren sıhhi ve hijyenik, ergonomik ve estetik gerekliliklere uygun olarak yürütülmektedir. Fizyolojik faktörler, yapılan işin etkinliğini ve kalitesini arttırmada diğerlerinden daha az önemli bir rol oynamaz.

DRSU'da (GUP) çalışmalarını etkin bir şekilde yürüten teknik kontrol ve işgücü tayınlama bölümleri bulunmaktadır. Ayrıca şirket, sıhhi ve hijyenik çalışma koşullarını ve toplu olarak işçi korumasını düzenli olarak izlemektedir. İşletmenin demografik politikası şu amaçlara yöneliktir: gençleştirme ekip ve münhasıran şeflerden ve uzmanlardan oluşan personel. Şirket, terfi adaylarının bireysel planlara göre yetiştirilmesi, özel kurslarda eğitim ve ilgili pozisyonlarda staj gibi organizasyon biçimlerine dayanan, terfi marjlı personel ile sistematik bir çalışma yürütmektedir.

DRSU'daki (SUE) personel yönetimi taktikleri, işletmenin ekonomik hedeflerinin, ihtiyaçlarının ve çıkarlarının akıllı bir kombinasyonunu yansıtır. Çalışma ve ücretler bölümünün çalışmaları, işletmenin kazançları ve olasılıkları doğrultusunda çalışanların ücretlerinin artırılmasına yöneliktir. Emek kaynaklarının ekonomik ve toplumsal performansı arasında bir denge kurmak için şu anda kanıtlar geliştirilmektedir. İşletmede daha yakından geliştirilen, minimum ve maksimum boyutlarla sınırlı olmayan ve bir bütün olarak ekibin ve özellikle her çalışanın çalışmalarının sonuçlarına bağlı olan bir ücretlendirme sistemidir. Tek tek işçiler ve işçi grupları için kalite dereceleri belirlenir, böylece işçiler işlerinde neler başarabileceklerini görebilir ve böylece onları istenen kaliteyi elde etmeye teşvik eder.

Çalışanlara, ürünlerin kalitesinin artması da dahil olmak üzere, ekibin çalışmalarının nihai sonuçlarına emek katkılarına göre tam olarak ödeme yapılır. Ücret, takım tarafından kazanılan fonlarla sınırlı değildir. Denetçiler ve uzmanlar için sözleşmeye dayalı maaşlar yıl içinde gözden geçirilir, yani. arttırılabilir veya azaltılabilir. Sözleşme sistemi, mevcut düzenlemelere dayalı olarak üretim ve işin ekonomik sonuçları için ücret sağlar.

Üretim ihtiyaçları tarafından belirlenen çalışanların yeterlilik seviyesini korumak için yıllık personel sertifikasyonu yapılır. Belgelendirme sonuçlarına göre personelin nitelik artışının düzenlenmesi ve personelin yeniden eğitilmesi için bir plan geliştirilir ve ardından personel yeniden gruplandırmaları yapılır. İşçilerin niteliklerinde tutarlı bir artış, ileri teknolojide ustalaşmak için gerekli teknik becerilerin kazanılması, belirli bir uzmanlığın daha yüksek kategorilerine göre ücretlendirilen zor ve sorumlu işleri gerçekleştirmek için yüksek performanslı yöntemler aşağıdakiler düzenlenir:

üretim ve teknik kurslar;

hedeflenen kurslar;

işçileri ikinci ve ilgili mesleklerde eğitmek;

Toplu ödeme ödenir:

profesyonel bir tatil ile bağlantılı olarak;

doğum günü ile bağlantılı olarak;

emeklilik yaşına ulaşıldığında;

50, 55, 60 yaş yıl dönümüne ulaşmış olan çalışanlara sıraya göre diploma verilir;

Ayrıca, aşağıdaki ödemeler yapılır:

cenaze hizmetleri için ödeme;

bir çocuğun doğumunda kadınlar;

iş yerinde sefil bir kaza sonucu ölüm durumunda;

Tabii ki, Genel Müdürün kararına göre öncelik genç, gelecek vaat eden çalışanlara verilir, bu sayede uzmanları işletmeye bağlar, kendilerini en büyük ölçüde kanıtlama şansı verir. Bu nedenle, örneğin, üretim ve teknik uzmanlık alanlarında öğrenim süresi için burs ödenir (ilk kez meslek edinen işçiler için maaş, 2. mesleğin eğitim dönemi için burs, nitelikleri artırma bursu), için özel ücret. 3 No'lu atölyenin genç üretim işçileri, alet dükkanında çalışan alet yapımcıları mesleğini öğrenen genç üretim işçilerinin ücreti. Ekipte sağlıklı bir çalışma ortamı yaratarak, teknik donanımlı işyerleri düzenleyerek, organizasyon faaliyetlerindeki değişikliklerin yönetimine katılarak personel memnuniyeti de artar.

Bu alanda bir işletmeyi değerlendirirken ve tahmin ederken, idarenin eylemlerinin doğruluğuna ve açıklığına büyük önem verilir, bilgi toplama ve alışverişinin verimliliği artar, çalışanlardan gelen soru ve iddiaların sonuçlanma hızı dikkate alınır, ve çalışan eğitiminin sonuçları titizlikle değerlendirilir.

Böylece, personel yönetimi konularında iyi düşünülmüş bir strateji uygulayarak, DRSU (GUP) başarılı bir şekilde çalışır ve işgücü verimliliğinde harika sonuçlar elde eder.

2.2 İşletme personelinin bir teşvik ve motivasyon sisteminin oluşturulması için sonuçlar ve öneriler

Bir anket yaptık, anketin kalitesini kontrol etmek ve DRSU (SUE) kuruluşunda iş tatmini hakkında fikir edinmek için hazırlandı, 172 kişiyle görüştük. Anket, resmi bir görüşme yoluyla uygulanmıştır. Çalışmanın amacı: İş tatmini göstergelerini, tatmin artışına ne ölçüde katkıda bulunduklarını, hangilerine özel önem verilmesi gerektiğini belirlemek. Araştırmanın amacı: iş tatmini faktörleri hakkında bir bilgi kaynağı olan çalışan işletmeler, belirli ücret türlerinin tercihi hakkında. Araştırmanın konusu: Bu programın araştırma konusu, çalışanların işten memnuniyetlerinin yanı sıra, üzerinde doğrudan veya dolaylı gücü olan veri ve faktörlerdir.

Anket görevleri:

İşletmedeki toplam iş tatminini araştırmak;

Başka bir işe geçmek istemeyenlerin oranı daha fazla açıklanabilir. 45 yaş üstü çalışanlar ve meslek değiştirmek istemeyenler bunu emeklilik öncesi yaşlarıyla açıklıyor. Genç işçiler mesleklerini (uzmanlıklarını) çok daha sık değiştirme isteklerini dile getirdiler.

Araştırma maaş memnuniyeti;

“Maaştan ne kadar memnunsunuz?” sorusunu sorarak şu verileri aldık:

25-55 yaş arası erkekler

Kesinlikle memnunum26Kısmen memnunum74Memnun değilim60Cevaplaması zor15

22-50 yaş arası kadınlar

Kesinlikle memnunum 13 Biraz memnunum 6 Memnun değilim 9 Cevaplaması zor 4

Uzmana göre bu bölüm “çalışan maaşının sağlıklı bir şekilde değerlendirilmesine” tekabül ediyor. İşlerinin karşılığını almak istemeyen çok az insan var.

İşgücü tayınlamasıyla ilgili memnuniyeti araştırın;

Ankete katılanların %44'ü işgücü tayınlamasından kesinlikle memnun, %27,91'i kısmen memnun, %10,47'si memnun değil ve %19,18'i soruyu cevaplamayı zor buldu.

İş için fiziksel ödüllerden memnuniyeti araştırın;

25 yaşından 55 yaşına kadar erkekler

Kesinlikle memnun %23 Biraz memnun %43 Memnun değil %27 Cevap vermek zor %7

22-50 yaş arası kadınlar

Kesinlikle memnunum %19 Biraz memnunum %35 Memnun değilim %38 Cevaplaması zor %8

Araştırmamız, çalışanların yalnızca %65'inin fiziksel ödüllerden memnun olduğunu ve kalan %35'inin memnun olmadığını gösterdi.

5.Takımdaki sosyo-psikolojik mikro iklimi incelemek;

Şimdi işçiler ve yöneticiler arasındaki ilişki, istihdamın ve işçilerin kazancının ustabaşına, mağaza yöneticisine keskin bir şekilde artan bağımlılığı ile ilişkili olan "tipik çalışma" nın temel koşullarından biri haline geldi. Ankete katılanların mutlak çoğunluğu, iş arkadaşlarıyla ilişkilerini ve üstleri ile olan ilişkilerini kesinlikle mükemmel olarak değerlendirdi (sırasıyla %85,5 ve %75). Yaklaşık üçte biri (yaklaşık %29) takımdaki ilişkiyi "tam iyi niyet ve karşılıklı yardım" olarak tanımladı ve geri kalan üçte ikisi (yaklaşık %57,6)

genellikle mükemmel kabul edilir. İşletmedeki toplam sosyo-psikolojik mikro iklim olumlu olduğu için, işten memnuniyetsizliğin bir göstergesi olarak kabul edilemez.

Hangi ücret biçimlerinin çalışanlar için özellikle önemli olduğunu belirleyin. Soru “Şirketiniz işteki zaferler için farklı türde ödüller kullanıyor. Lütfen bunlardan hangilerinin ekibinizin üyeleri için özellikle önemli olduğunu belirtin? (birden fazla seçeneğe izin verilir)

Sonuç seçenekleri Gerçek yanıtlayan sayısı.

25-55 yaş arası erkekler

Şükran Duyurusu 7Ödül verilmesi92Değerli bir hediye ile ödüllendirme49Onur sertifikası ile ödüllendirme5Onur kuruluna girme3Fahri unvan verilmesi16Ücretle ilgili bilgilerin çalışma kitabına kaydedilmesi3Diğer formlar (hangilerini belirtin)0 22-50 yaş arası kadınlar

Minnettarlığın duyurusu3İkramiye verilmesi14Değerli bir hediye verilmesi7Onur sertifikası verilmesi1Onur kuruluna giriş1Fahri unvan verilmesi5Ücretle ilgili bilgilerin bir çalışma kitabına kaydedilmesi1Diğer formlar (hangilerini belirtin)0

İşletmedeki iş tatmininin derecesi ve doğası hakkında bir dizi materyalin erken bir incelemesi, iş tatminini etkileyen temel faktörün işin fiziksel ödülü olduğu varsayımını yapmamızı sağlar. Tahmin doğrulandı, çünkü yaptıkları işten memnun olmayanların mutlak çoğunluğu ücretlerinden kısmen veya tamamen memnun değiller (sırasıyla %50 ve %42,86). Ücretler arasında yadsınamaz liderlik, fiziksel emek teşviki türlerine (%93,6 - ikramiye verilmesi) verilir. Soruşturma tahminleri:

) İşletmede mevcut olan ahlaki ödül sisteminin iş tatminini büyük ölçüde etkileyen bir faktör olmaması muhtemeldir. Bir mesleği (uzmanlık) değiştirme hayalinin nedeni olarak, işçinin ahlaki ödüllerden memnuniyetsizliği de düşünülebilir. Ancak sırasıyla ücretlerinden memnun olmayanların %42,86'sı, %50'sinin kısmen memnun olduğu, %35,71'i ve %40,48'inin ahlaki ödüllerden memnun olmadığı verilerine göre, ahlaki ödüllerden memnun olmasa da fiziksel ödüllerin çalışan için daha önemli olduğu sonucuna varmak mümkündür. faktörün de önemli bir gücü vardır.

) İşletmede mevcut işçi koruma önlemleri, sıhhi ve hijyenik çalışma koşullarının sağlanması, çalışanların günlük ihtiyaçlarının gözetilmesi de iş tatminini etkileyen belirleyici faktörler değildir.

Sovyet toplumunda, sıhhi ve hijyenik koşullardan memnuniyetsizlik göstergelerinin, yalnızca ücretlerin büyüklüğünden memnuniyetsizlikten sonra ikinci sırada istikrarlı bir ikinci sırada yer aldığı tespit edilmiştir. İşçiler, tatmin edici olmayan çalışma koşullarına uyum sağlar ve iyi bir maaş için onları feda etmeye hazırdır. Çalışma koşullarının standartları üzerindeki devlet ve idari denetim, büyük ölçüde zayıfladı, bazen tamamen yok oldu.

Toplamda, işletme, sıhhi ve hijyenik çalışma koşullarından memnuniyetsizliği izlemez. Ancak mesleğini değiştirmek isteyenler için uzmanlık, iş tatmininin önemli bir göstergesidir. İşçiler şikayetlerini amirlerine açıkça ifade ederler, ancak aynı zamanda yetersiz çalışma koşullarına katlanırlar.

Mesleğini (uzmanlık) değiştirmek isteyenlerin sadece %11,9'u işçi korumasından memnun değil. Katılımcıların sadece %9,3'ü yemek organizasyonundan ve %5,81'i yemek kalitesinden memnun değil.

Akıl yürütmemizi ve işletme personelinin teşvik ve motivasyon sisteminin faydacı bir incelemesini özetleyerek, aşağıdaki kavramsal sonuçları çıkarmak mümkündür.

Şoklar, belirli güdülerin hareketine neden olan araçlardır. Bazı nesneler, diğer insanların eylemleri, yükümlülük ve olasılık taşıyıcıları, bir kişiye eylemlerinin karşılığı olarak teklif edilebilecek veya belirli eylemler sonucunda satın almak istediği şeyler, itme görevi görür.

Farklı şoklara verilen tepki kişiden kişiye değişir. İnsanlar onlara cevap veremiyorsa artçı şokların mutlak değeri yoktur. Böylece, güçlü enflasyon koşullarında, ücretler ve para, itici rollerini büyük ölçüde kaybeder ve insanları yönetme sınırları içinde daha sınırlı olarak kullanılır.

İnsanları motive etmek için çeşitli itmeler uygulamak, birçok farklı biçim alan bir uyarım süreci sağlar. En yaygın olanlardan biri fiziksel stimülasyondur. İkincisinin piyasa atmosferindeki rolü son derece önemlidir. 4. Tezdeki uyarılma motivasyondan farklıdır. Fark, stimülasyonun, desteğiyle motivasyonu gerçekleştirmesine izin verilen bir araç olarak hareket etmesi gerçeğinde yatmaktadır. Bir organizasyonda insan ilişkilerinin oluşum aşaması ne kadar yüksek olursa, insanları yönetmek için bir araç olarak teşvikler o kadar az kullanılır. Eğitim, insanları motive etmenin bir yolu olarak, örgüt üyelerinin örgüt işlerine ilgi göstererek katılım gösterdikleri yeri belirler, beklemeden hatta herhangi bir uyarıcı etki görmeden gerekli eylemleri gerçekleştirir.

Motivasyonun, bir kişinin işinin performansı, üretim görevleri üzerinde büyük etkisi vardır. Aynı zamanda, motivasyon ile emek faaliyetinin nihai sonucu arasında doğrudan bir ilişki yoktur. Bazen, kendisine verilen işin iyi performansına odaklanan bir kişi, daha az veya daha az motive olmuş bir kişiden daha kötü sonuçlara sahiptir.

Motivasyon ile işin nihai sonuçları arasındaki boşluk ciddi bir yönetimsel engeldir: Herhangi bir çalışanın çalışmalarının sonuçları nasıl değerlendirilir ve onu nasıl teşvik edilir? Sadece işin sonuçlarına göre ödüllendirirseniz, düşük bir sonuç alan, ancak gayretli ve büyük çaba sarf eden bir çalışanın motivasyonunu düşürmesine izin verilir. Bununla birlikte, bir çalışanı, çalışmasının gerçek sonuçlarını izlemeden, motivasyonla doğru orantılı olarak teşvik etmek için, daha az motive olmuş, ancak üretken çalışanların çalışmalarının sonuçlarında gerçek bir düşüş olur. Her zamanki gibi, benzer bir sorunun çözümü durumsaldır. Yönetici, liderlik ettiği ekipte bu görevin gerçekleşebileceğini ve çözümünün hiçbir şekilde net olmadığını anlamalıdır.

İşletmemizde bir motivasyon ve emeği teşvik sistemi oluşturma konusundaki doğru beceriye rağmen, aslında çalışanların motivasyonel yapısı hakkında hiçbir çalışma bulunmadığına dikkat edilmelidir. Bizim görüşümüze göre, modern koşullarda, emek motivasyonlarını izlemenin ihmal edilmesi kabul edilemez, çünkü er ya da geç mevcut sistem başarısız olabilir.

İşletmenin toplu olarak faaliyetlerinin sonuçlarına dayanarak, yapısal birim ve tüm bireysel çalışan, fiziksel ve ahlaki teşvikler sağlanır. Önerdiği önerinin kendisine ek maddi ve manevi faydalar sağlayacağını bilen bir işçi, yaratıcı düşünme isteği vardır. Bir işletmede bir teşvik sistemi düzenlerken, farklı niteliklere sahip işçiler arasındaki basit ve zor iş arasındaki ücret oranlarını dikkate almak gerekir.

Bir işletmede teşvik sistemi oluştururken, sistem esnekliği tezine bağlı kalmak gerekir. Elastik teşvik sistemleri, girişimcinin bir yandan çalışana becerisine ve mesleki bilgisine uygun olarak ücret alınması için belirli garantiler sağlamasına ve diğer yandan çalışanın ücretini kişisel göstergeleriyle bağlantılı hale getirmesine olanak tanır. işte ve toplamda işletmenin çalışmalarının sonuçları.

Patronların, uzmanların ve çalışanların nesnel ücretlendirmesi de aynı tezlere dayanmalıdır, ancak çözülecek görevlerin zorluğu, sorumluluk kademesi, ast sayısı vb. dikkate alınarak bu işçi kategorilerine özgü göstergeler kullanılmalıdır.

Esnek ücret sistemlerinin kullanılması, işyeri ve iş sorumluluklarının makul bir değerlendirmesinin kullanılması ve çalışanların üretim maliyetindeki işgücü maliyetlerinin payını azaltmak için kârlara ve toplu ikramiyelere daha fazla katılımıyla, olumsuz kuruluş personelinin emeğinin mevcut ücret sistemine karşı tutumu ve bu ödemenin miktarı aşılabilir.

İşletmedeki teşvik sisteminin sonucu, işletmenin herhangi bir çalışanının verimliliğini ve iş kalitesini artırarak elde edilebilecek işletmenin etkinliğinde bir artış olmalıdır. Aynı zamanda, girişimci, yüksek nitelikli çalışanları uzun süre cezbetme ve elde tutma, işgücü verimliliğini artırma ve ürün kalitesini artırma, personele yapılan yatırımın getirisini artırma, çalışanların ilgisini artırma ihtiyacı tarafından yönlendirilmelidir. kişisel başarılarda değil, aynı zamanda toplu olarak her girişimin zaferlerinde ve son olarak, işçilerin sosyal rütbesindeki artışta.

Sonuç olarak, ücretleri, çeşitli kar paylaşım sistemlerini, toplu ikramiye sistemlerini, ücretlerin bireyselleştirilmesini, ahlaki dürtüleri, ücretsiz bir çalışma programı aracılığıyla yaratıcı iş yapan işçiler için teşvikleri içeren hem fiziksel hem de maddi olmayan personel teşvikleri kullanılır. , işçiler için kamu yararları.

İşletmedeki teşvik sistemi, hedeflerini açıkça tanımlamalı, elde edilen sonuçlara göre teşvik türlerini belirlemeli, değerlendirme sistemini, ücret ödemelerinin süresini ve zamanlamasını belirlemelidir.

Her türlü teşvik hedeflenmeli ve kamuya açık olmalıdır, çünkü çalışanlardan, çalışmalarının objektif olarak ödendiğini bildiklerinde üretkenliği ve yapılan işin kalitesini artırmaları beklenebilir. Teşvik sistemi teze uygun olmalıdır: ödeme işe karşılık gelmelidir. Çalışanlar için teşvik sisteminden bahsetmişken, bunun için temel gereksinimleri vurgulamak gerekir.

Bunlar şunları içerebilir:

) toplu olarak teşvik sisteminin netliği ve özgüllüğü, ücretler ve ek ödemeler için düzenlemeler;

) çalışanın iş görevlerinin açık bir ifadesi;

) çalışanların nesnel bir değerlendirme sisteminin oluşturulması ve değerlendirmede öznelliğin hariç tutulması;

) ücretlerin büyüklüğünün işin zorluğu ve sorumluluğu ile bağlantısı;

) çalışanın bireysel sonuçlarının artmasıyla birlikte ücretlerde sınırsız bir artış olasılığı;

) belirli işlerin işletme için önem derecesinin ücretlendirilmesinde kontrol;

) işletmenin farklı bölümlerinde yapılan işlerde aynı zorluk ve sorumlulukta çalışanlar için eşit ücret (sonuçlara dayalı ek ödemeleri kontrol etmeden temel ücret anlamına gelir).

Bu nedenle, bir teşvik sistemi oluştururken, ücretlerin devlet düzenlemesi de dahil olmak üzere her bir konuyu dikkate almak gerekir.

tamamlama

İşletmelerde personeli teşvik etme görevinin teorik ve olgusal bir incelemesi, deneyimsiz bir gözle göze çarpmayan bir çalışanın işe olan ilgisini kaybetme sürecinin, pasifliğinin personel devri, düşük işgücü verimliliği, artan çatışma gibi olumsuz sonuçlar getirdiğini göstermiştir. takım, vb. Patron birdenbire, en ufak bir inisiyatif göstermeyen astları tarafından gerçekleştirilen her işin tüm ayrıntılarına girmesi gerektiğini keşfeder. Kuruluşun genel performansı düşer.

Bu çalışmada, mesleki faaliyette aşağıdaki önemli itici güçleri ve motive edici kriterleri belirledik:

Herhangi bir teşvik edici eylem titizlikle çalışmalı ve dahası, diğerlerinden eylem talep edenler tarafından her birinden önce;

İnsanların işten keyif almaları, sonuçlardan sorumlu olmaları, insanlarla çalışmaya kişisel olarak dahil olmaları, böylece eylemlerinin birileri için olması önemlidir;

İşyerindeki herkes neye hazır olduğunu göstermeye çağrılır;

Her insan kendini emek içinde ifade etmek, sonuçlarında kendini bilmek, yaratıcısının adıyla ilişkilendirilmesi gereken uygun olanı yapmaya istekli olduğuna dair gerçek kanıtlar almakla yükümlüdür;

İnsanların çalışma koşullarındaki olası iyileştirmelere yönelik tutumlarıyla ilgilenmek önemlidir;

Tüm çalışana takımdaki önemini değerlendirme fırsatı verilmelidir;

İşçinin kendisi için belirlediği hedefe ulaşmada veya yer aldığı formülasyonda çok daha fazla enerji gösterecektir;

Mükemmel çalışanlar, fiziksel ve ahlaki tanınmaya her türlü hakka sahiptir;

Çalışanların işleri için gerekli her türlü bilgiye ücretsiz, engelsiz erişime sahip olmaları gerekmektedir;

Çalışanların işlerindeki değişikliklerle ilgili önemli kararlar, konumları dikkate alınarak beceri ve alışkanlıklarına dayalı olarak doğrudan katılımlarıyla alınmalıdır;

Öz kontrol: çalışanın herhangi bir eylemine eşlik etmelidir;

İşçilere çalışma sürecinde sürekli olarak yeni bilgi ve bilgi edinme fırsatı verilmelidir;

Her zaman, inisiyatif teşvik edilmelidir ve yapabildikleri her şeyi işçilerden almakla yükümlü tutulmamalıdır;

Çalışanların mesleki faaliyetlerinin sonuçları ve kalitesi hakkında sürekli bilgi vermeleri önemlidir;

Her işçinin kendi patronu olması muhtemeldir.

İyi tasarlanmış çalışma, ürüne kişisel katkı duygusu olan içsel motivasyon yaratmalıdır. Bir insan sosyal bir varlıktır, yani aidiyet duygusu onda büyük psikolojik doyuma neden olabilir, aynı zamanda kendinizi bir figür olarak anlamanıza da olanak tanır. Farklı teorilerin bolluğuna rağmen, bir kişi olarak bu kadar zor bir nesnenin performansını değerlendirmenin koşulsuz nesnel yollarının kökenine inanmak henüz mümkün değildir.

Bu yazıda, DRSU'daki (SUE) personelin bir teşvik ve motivasyon sistemi düzenleme becerisi analiz edilmektedir. Emek motivasyonu, çalışanların her bir ihtiyaç yelpazesi için gerçekleştirilir.

İşletmenin varlığının uzun yılları boyunca, hem fiziksel hem de ahlaki türlerin olduğu, emeği teşvik etmenin kapsamlı bir yol ve yöntemleri sistemi geliştirilmiştir. Araştırma sonucunda, emek faaliyeti için ana itici gücün fiziksel ödül olduğunu ve bunun işletme personelinin çoğunun düşük yaşam seviyesi ile açıklandığını bulduk. Şirkette 725 kişi çalışmaktadır. Son 7 yılda işletmedeki çalışan sayısı yavaş ama artıyor, aslında personel devri yok. Bu, emeğin etkin motivasyonunun ve teşvikinin yalnızca ekonomik açıdan başarılı ülkelerde sonuç üretebileceği sonucuna varmamızı sağlar. İnsan faktörüne yönelim, geçiş ekonomisi koşullarında ikna edici sonuçlar vermektedir.

Sonuç olarak, etkili personel yönetimine giden yolun, motivasyonunun farkında olmaktan geçtiğini belirtmek isterim. Sadece bir kişiyi neyin motive ettiğini, onu neyin harekete geçirdiğini, davranışının altında hangi güdülerin yattığını bilerek, bir kişiyi yönetmek için etkili bir form ve yöntem sistemi geliştirmeye çalışmasına izin verilir. Bunu yapmak için belirli güdülerin nasıl ortaya çıktığını, güdülerin nasıl ve hangi yöntemlerle harekete geçirilebileceğini, insanların nasıl motive edildiğini bilmeniz gerekir.

Etkili emek teşvikinin ana bileşenlerinin çalışan kişinin teşviki olduğunu da bilmelisiniz. İnsanların birbirleriyle dar bir şekilde etkileşime girdiği işletmelerde, şokların uygulanması, ihtiyaçları ve onların memnuniyetini, figürün girişimini ve çıkarlarını ve hatta mizacını ve yaşam biçimini hesaba katmalıdır. O zaman stimülasyon gerçekten etkili ve kişisel olarak önemli olacaktır.

kullanılmış literatür listesi

1. Arseniev Yu.N. Personel Yönetimi: Yönetim Modelleri: Liseler İçin Ders Kitabı. - E: UNITI-DANA, 2005, - 287s.

Biork Alexey, Çalışanım çok kazanıyor!. M. 2008. 3. Breslav L.I. vb. Personel potansiyeli ve artırmanın yolları // İnsan ve Emek, 2010. No. 4.

Gerchikov V.I. Personel yönetimi: Çalışan, şirketin en etkili kaynağıdır. M.: INFRA-M, 2008

Gerchikov V.I. Emek motivasyonunun tipolojik kavramı. Bölüm 1. // Motivasyon ve ücretlendirme No. 2, 2005, s. 53-62

Gerchikov V.I. Emek motivasyonunun tipolojik kavramı. Bölüm 2. // Motivasyon ve ücretlendirme No. 3, 2009, s. 2-6

Gerchikov V.I. Motivasyon, teşvikler ve ücretlendirme. Proc. ödenek / Ed. 2. ekleyin. ve yeniden işlendi. Moskova: Devlet Üniversitesi Ekonomi Yüksek Okulu, 2004

Grachev M.V., Şirketteki yöneticiler için mali teşvikler.M. 2009

Galenko V.P., Strakhova O.A., Faybushevich S.I. Personel yönetimi ve işletme verimliliği - M.: Finans ve istatistik, 1998, 213 s.

"İnsan ve Emek" Dergisi No. 2, 2012. 27 s.

Lomakin V.I., Yakovlev R.A., İşletmede ücretlerin organizasyonu.M. 2010

Ignatiev EG, Motivasyon sistemi: oluşum yolları ve yöntemleri. M. 2008

Ivanov D. Otsenka ekonomicheskoi i sotsial'noi effektivnosti sovershenstvovaniia sistemy motivatsii truda [Emek motivasyonu sistemini iyileştirmenin ekonomik ve sosyal verimliliğinin değerlendirilmesi]. - 2010

Lafta J.K. Organizasyon teorisi - M.: Prospekt, 2012 - 416 s.

Yönetim: Bekarlar için - St. Petersburg: Peter, 2011 - 256s .. - (Ders Kitabı). s.256

Mitin A.N. Güç ve yönetim kültürü. Yekaterinburg. 2011

Milner B.Z. Bilgi yönetimi / B.Z. Milner. - E.: INFRA-M, 2010 - 320

Milner B.Z. Organizasyon teorisi. 7. baskı - M.: INFRA-M, 2011 - 864 s.

Yönetim: Üniversiteler için ders kitabı / Ed. M. M. Maksimtsova, A. V. Ignatieva. M., 2009

Maksimtsev M.M., Ignatieva L.V., Komarov M.A. "Yönetim Kursu": üniversiteler için bir ders kitabı ¾ Moskova, Infra-M Yayınevi, 2008. - S. 343.

Petrovich M.V. Organizasyon yönetimi. - Minsk: Acad. eski. Cumhur Başkanı başkanlığında. Beyaz Rusya, 2012 - 331 s.

Privalov A., Chernakov A., "Perm Ormanı Masalları". Etkin ücret sistemi. M. 2008

Rastorguev V., Maaş var. Ne eksik? 2008

Reiter G., Stratejinin önündeki insanlar veya iş için ücret farklılaşması.M. 2011

Svetlana Ivanova "%100 Motivasyon" 2011

Sosyal Yönetim: Ders Kitabı / Ed. D.V. Brüt. M. 2010

özel ders

Bir konuyu öğrenmek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız, ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sunacaktır.
Başvuru yapmak bir danışma alma olasılığı hakkında bilgi edinmek için şu anda konuyu belirterek.

Personel motivasyonu konusundaki materyalleri internette araştırırsanız on binlerce kaynak bulabilirsiniz. Ne diyor? Muhtemelen, ilk olarak, böyle bir sorunun gerçekten var olduğu ve ikinci olarak, görüşlerin çeşitliliğinin o kadar büyük olduğu ki, bakış açılarının bir araya getirilmesi ve uygulayıcıların benimseyeceği özel tavsiyeler geliştirmenin yıllar alacağıdır.
Bu malzemede, inşaat organizasyonları hakkında konuşacağız, çünkü TsNIO projesi SADECE bu pazar segmentindeki işletmelerle işbirliği yapıyor, ancak büyük olasılıkla bu konu sadece inşaatçıları endişelendirmiyor.
Herhangi bir inşaat kuruluşu, piyasa koşullarında ayakta kalabilmek için faaliyetlerini sürekli iyileştirmek zorunda kalmaktadır. İyileştirme mekanizması oldukça basittir: bu sorunları çözmek için hedefler belirlenir, sorunlar belirlenir, yönetim kararları alınır ve uygulanır. Başka bir deyişle, bir organizasyondaki HERHANGİ bir problem, organizasyon ve yönetim araçlarının (planlama, kontrol, uygunsuzluk yönetimi, düzeltici ve önleyici faaliyetler, vb.) yardımıyla çözülebilir ve çözülebilir ve ardından sürdürülmelidir. Ancak bu araç setinin ciddi bir dezavantajı var, yardımı ile sorunların çözümü çok yavaş. İnşaat organizasyonlarının liderleri bu hızdan memnun değil, şirketin dış pazar değişikliklerine uyum sağlayacak zamanı yok.
Sorunların daha hızlı çözülmesi için personel motivasyonu devreye girer. Yani bazı durumlarda hastaya çağrılan bir ambulanstır, ancak bu hiçbir şekilde bundan sonra doktora başvurma ihtiyacını ortadan kaldırmaz ve sonraki yaşamında bir uzman tarafından izlenmeye devam eder.
Şimdi en önemli şeyi söyledik, yani motivasyon belirli bir sorunu çözmeye odaklanır ve çözüldükten sonra motivasyon diğer sorunları çözmeye geçerek normal organizasyonel ve yönetsel araçların "savaş alanına" geçer. Doğal olarak personel motivasyonu Yönetmeliği her zaman GEÇİCİ olacaktır.
Prim, aylık, üç aylık vb. alınan ücretlere KALICI bir ek olarak algılandığında, işveren ve çalışan arasında bir sözleşme yapılırken KALICI ikramiyenin boyutu müzakere edildiğinde mevcut durumun anlamsızlığı ortaya çıkıyor. onunla iş sözleşmesi.
"Kıyıda" personel motivasyon sistemine dahil edilmesi gereken bazı ilkeler üzerinde anlaşmaya varılması tavsiye edilir, yani. geliştirilmeden önce:
Onaylanmış iş görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için teşvikler SAĞLANMAZ. Ücret ödüyor
1) resmi görevlerin yerine getirilmesinin sonuçlarının kalitesi, hacmi ve zamanlaması için belirlenmiş özellikler AŞILDIĞINDA; 2) çalışan proaktif olarak EK sorumlulukların yerine getirilmesini üstlenir; 3) çalışan, görevlerin yerine getirilmesi için yerleşik düzenlemelerde iyileştirmeler önerir.
Kuruluşun Başkanı, görevleri yerine getirmesi şu anda var olandan daha zor olan gereksinimler belirlediyse, bunların uygulanması için onları aşmaktan daha az teşvik vardır.
Çalışan motivasyonunun tüm BASIC konuları, onun birinci dereceden amiri tarafından kararlaştırılır.
Motivasyonun ekonomik kısmının kabul edilen SINIRLARI: "girdi" - üç ekonomik teşvik fonunun değeri hakkında bilgi edinme: aylık, yıllık ve kuruluş başkanının fonu; "çıkış" - bir çalışan tarafından banknot şeklinde teşvik almak
Personel motivasyon sisteminden sorumlu icracı İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı veya İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı
Ve Ötesi. İnşaat organizasyonlarının yöneticilerinin çoğu işlerinde ekonomik teşvikler ve maddi olmayan teşvikler kullanır. Muhasebeciler genellikle herhangi bir finansal olmayan teşvikin parasal maliyetler (hediyeler, park yerleri, tebrikler, kredi avantajları, prestijli iş gezileri, ileri eğitim için koşulların sağlanması vb.) gerektirdiğini söyler. Genel olarak haklılar ama bu teşvik türlerini birbirinden ayırmak bizim için önemli çünkü bu teşviklerin uygulandığı “performanslar” maddi olmayan teşvikler için büyük önem taşıyor. Bu da uygun senaryoyu seçebilmeli, gerekirse provaları yapabilmeli ve sonunda galayı oynayabilmesi gereken yönetmenlerin özel niteliklerini gerektirir. Ne yazık ki, sadece birkaçı böyle niteliklere sahiptir. Maddi teşviklere, bir çalışanın saf formdaki banknotlardaki ücretlere ek olarak aldığı tüm "primleri" atfettik. Diğer durumlarda, maddi olmayan teşviklerden bahsediyoruz.
Motivasyon sisteminde CEZA kullanılması önerilmez. Ve bu, bazı liderler çok kibar oldukları ve "masaya yumruklarıyla vuramayacakları" için değil. Bunun nedeni, bu uyarma yönteminin anlamsızlığıdır.
Birincisi, modern liderlerden bahsetmemek için deneyimli psikologlar bile cezalandırılan bir kişinin davranışını tahmin edemezler. Kendiniz karar verin, bir çalışanı cezalandırırken, yönetici ondan kesin bir şey elde etmek ister, ancak kendini her zaman aptal bir konumda bulur, çünkü. çalışanın cezaya vereceği tepkinin gerekli olacağını bilir ama NE - o bilmez.
İkincisi ve E. Deming bundan bahsetti, çoğu durumda (%96'dan fazla) hak edeni DEĞİL cezalandırıyoruz. İnşaatta evliliğin nedenlerini analiz ederken, kötü organize edilmiş bir işyeri, tasarım için tam başlangıç ​​verilerinin eksikliği ve güncellenmemiş düzenleyici belgeler gibi sürekli olarak işaret ediyoruz. Ayrıca düşük düzeyde bir iş planlaması, eski ekipman kullanımı, lisanssız bilgisayar programlarının kullanımı, zayıf bir ileri eğitim sistemi vb. olabilir. vb. Katılıyorum, bu nedenlerin ortadan kaldırılması, icracıların değil yöneticilerin görevidir.
Tabii ki, yönetici, örneğin çalışanın tembel veya kötü niyetli bir holigan, hırsız, uyuşturucu bağımlısı, provokatör, kavgacı vb. olduğundan eminse, derhal kovulmalıdır, ancak bu zaten Motivasyon sisteminin dışında.
Halihazırda inşaat organizasyonlarının ağırlıklı olarak ekonomik ve maddi olmayan teşvikler kullandığını yukarıda söylemiştik. Ancak modern lider için bir "cankurtaran" daha var. Bu MOTİVASYONEL YÖNETİM İLETİŞİMİ. Ortaklarımızın inşaat kompleksindeki çalışmalarını gözlemleyerek ("TsNIO-project" 490'dan fazla kuruluşla işbirliği yapıyor), kendi iradeleriyle işten çıkarmaların önemli bir bölümünün (% 65'ten fazla) ilişkili olduğuna dikkat çektik. motivasyonel yönetimsel iletişimde mutlak bir meslekten olmayan amirle gelişmemiş ilişkiler. Gerçek şu ki, üretim faaliyeti sürecinde lider ve ast farklı ilişkilere giriyor. Örneğin, işin performansı için bir görev verirken veya tamamlanmış bir işi kabul ederken ilişki. Gelişmiş eğitim, uygun olmayan1 ürünlerin yönetimi, düzeltici faaliyetlerin uygulanması vb. ile belirli ilişkiler vardır. Ancak en zor olanı, liderin astına yorum yapmak, eylemlerini eleştirmek, işteki hataları işaret etmek zorunda kaldığı zamandır. Bundan sonra astın "kanatlarını büyütecek" ve daha iyi çalışmak isteyecek şekilde eleştirebilmelisiniz. Ancak, "elden aşağı", kızgınlık ve tahriş, liderin eylemlerinin ve son olarak iş değiştirme arzusunun yeterli bir şekilde değerlendirilmesine izin vermeyecek şekilde değil.
İşte herhangi bir liderin bilmesi gereken ve çok sayıda kaynağın sayfalarında "dağıtılmış" birkaç kural:
. Eleştiri, geçmişteki suçluları veya hataları bulmaya değil, gelecekte olumlu değişikliklere yönelik olmalıdır: “Bizim görevimiz, durumu nasıl iyileştirebileceğinizi, verimliliğinizi nasıl artırabileceğinizi, gelecekte hatalardan nasıl kaçınabileceğinizi anlamaktır. Bu nedenle geçmişi analiz etmeyeceğiz, gelecek için bir eylem planı taslağı oluşturacağız.”
. Eleştiri, çalışanın durum hakkında konuşma fırsatını ve bunun olası düzeltmesini içermelidir: “Durumu nasıl görüyorsunuz? Ne yapabiliriz? Önerileriniz nelerdir? Bu, sonraki eylemler için daha büyük bir çalışan sorumluluğu duygusu elde etmemizi ve gelecekte durumu çözmemizi sağlayan şeydir.
. Eleştirirken, olumlu olanı not etmek gerekir (daha da iyisi, onunla başlayın): “Çok uğraştığını görüyorum, projenin bir kısmı harika çıktı, ama durumu nasıl değiştirebiliriz ...?” Eleştiriyi olumlu bir notla bitirmek de önemlidir - durumun çözüleceğine ve gelecekte olumlu bir şekilde gelişeceğine dair bir güven notu.
. Eylemleri eleştirebilirsiniz, ancak bir astın niteliklerini ve kişilik özelliklerini değil. Yani astına göreve konsantre olamadığını ve gelecekte karmaşık konulara daha uygun zaman ayırması gerektiğini söyleyebiliriz, ancak genel olarak dalgın olduğunu söylemiyoruz.
. Eleştiri spesifik olmalı, "her zaman" ve "asla" ifadelerinden kaçının: bu tanım gereği doğru olamaz. Bu nedenle, motivasyonel eleştiriye hazırlanırken, iyileştirilmesi veya düzeltilmesi gerekenlere örnek olarak bir kişinin hangi belirli gerçeklerini ve davranışlarını aktaracağınızı düşünün. Birleştirme tekniğini kullanmak çok güzel: “Çalışmaya başladığımda, müşterilerle olan zor bir durumu kendi başıma çözemediğim durumlarla da sık sık karşılaştım. Yeni çalışmaya başladığınızda normaldir. Ve bu durumdan çıkmanın yolları ne olabilir ya da ne görüyorsunuz ... ”Bu teknik, bir yandan kendi örneğimizi veya başka bir kişinin örneğini kullanarak, sorunu çözmek için göze batmadan bir yol önermemize izin veriyor, ve öte yandan, çalışanı ahlaki olarak desteklemek için, yeterli benlik saygısını kurtarmasına izin verin.
. Mecazi eleştiri faydalı olabilir. Masal okurken hepimiz metaforik eleştirilerle karşılaşmışızdır. Sadece hayatta, astın bağımsız olarak bir sonuç çıkarmasına izin vermek gerekir. Başka bir organizasyonda veya başka insanlarla olan ve pek olumlu olmayan sonuçlara yol açan bir durumdan bahsediyoruz. Sonra çalışana kendi kendine paralellikler çizme ve bağımsız bir sonuç çıkarma fırsatı veriyoruz.
. Eleştiri çok önemlidir. Bir çalışan zor bir duruma girmeden ÖNCE önemlidir ve olası tipik hataları nasıl önlenebileceklerine dair bir açıklama ile göstermeyi içerir. Bu tür eleştiriler, gereksiz kayıplardan ve kaçırılan fırsatlardan kaçınmamızı sağlar. Söylediği gibi: "Akıllı bir insan başkalarının hatalarından ders alır."
. Eleştiri mümkün olduğunca gerçeklere, mümkün olduğunca az duygulara dayanmalıdır. Bu nedenle öfke, kızgınlık, kızgınlık halindeyken eleştiriden kaçınmaya çalışın. Sadece sakinleştiğinizde, düşünmeye başlayın ve eleştirel bir konuşmanın yapısını önceden hazırlayın, konuşma sırasında güvenebileceğiniz açık ve net gerçekleri seçtiğinizden emin olun. Konuya bağlı kalmak ve ancak bir önceki soruyu çözdükten sonra bir sonraki soruya geçmek önemlidir. Bu arada, bir astı eleştirirken bu kurala uymamak en yaygın hatalardan biridir.
. Bir suç - bir ceza, yani bir ihlal için bir kez eleştiri yapmak gerekir. Bir kez yapılan bir hataya sürekli olarak geri dönmek, çalışanın motivasyonunu önemli ölçüde düşürür ve bu şekilde eleştirinin önemini azaltır. Bu nedenle bir kez eleştiri yapılmalı ve hata tekrarlanmıyorsa bir daha bu konuya dönülmemelidir.
. Durumu iyileştirmeye yönelik eylem planlarını özetleyerek eleştiriyi bitirmek her zaman daha iyidir:
. Kamu Eleştirisinden Kaçının: Kamu eleştirisi genellikle kişisel bir hakaret olarak alınır. Bir duygu fırtınasının ardında insan artık gerçekleri görmez. Ek olarak, halkın eleştirisi, ekipteki ilişkileri ve mikro iklimi ve ayrıca lidere karşı tutumu önemli ölçüde kötüleştirebilir.
. Astların huzurunda bir amirin eleştirilmesi kabul edilemez; astların mevcudiyetinde diğer üstlerin bir üstünün eleştirilmesi son derece istenmeyen bir durumdur. Her iki durum da bir bütün olarak organizasyonun liderlerine olan güvenin sarsılmasına yol açar ve işletme içindeki yönetilebilirlik seviyesini düşürür.

Her yöneticinin bu kuralları bir MEMO şeklinde bulundurması ve İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısı'nın danışmanların katılımıyla yöneticilere bu konuda eğitimler vermesi önerilir.
Artık, "TsNIO-project" danışmanının katılımıyla, belirli bir inşaat organizasyonunun personelinin motivasyonu hakkında bir Geçici Yönetmelik geliştirmenin ne kadar uygun olduğunu göstermek mümkündür.
Her şeyden önce danışman, motivasyon sisteminin geliştirilmesine yönelik genel yaklaşımı, yukarıda belirtilen ilkeler ve ana hükümleri Genel Müdür ile tartışır. Bu konularda danışman ve liderin pozisyonlarının örtüşmesi önemlidir.
Ardından, bir motivasyon sisteminin kullanılmasını gerektiren sorunlu alanlar belirlenir. Bunu yapmak için danışman, İcra Kurulu Başkanı ile görüşür. Kural olarak, kendisine Rusya Federasyonu topraklarındaki inşaat kompleksinin organizasyonlarında en yaygın sorunların bir listesi verilir. Bu liste "düşünce için bilgi" statüsüne sahiptir.
Ardından danışman, belirlenen sorunları ortadan kaldırmaya yönelik ekonomik teşvikleri kullanarak motivasyon mekanizmaları geliştirir. Kural olarak, sonuç bir tablo şeklinde sunulur. İşte bir örnek:

Sorun adı	bilgi nereden geliyor	motivasyon mekanizması
Nitelikleri ve mesleki becerileri geliştirmeye yönelik çalışanların yetersiz çabaları (kendi kendine eğitim)	Motivasyonun amacı, kuruluşun herhangi bir çalışanı olabilir. Gelişmiş eğitimin 3 alt sistemi düzenlenmiştir: Dış sistemlerde Kurum içi teknik eğitim kendi kendine eğitim Tüm alt sistemlerin işleyişinin sonucu, personel gelişimi için programların UYGULANMASI'dır. 1. ve 2. alt sistemler için planların onaylanmasından sorumlu Personel Müdür Yardımcısıdır. 3. şema kapsamındaki programın sağlanmasından sorumlu olan, kendi inisiyatifiyle çalışandır. Yürütme kontrol organizasyonu İnsan Kaynakları Direktör Yardımcısı'na atanır.	Planlar-programlar uygulanıyorsa, bu bir motivasyon nesnesidir. 1. alt sistemdeki ileri eğitimin başarılı bir şekilde düzenlenmesi için, Müdürün kararıyla, Personel Müdür Yardımcısı, resmi maaşın 0,5'i kadar yılda bir kez ödüllendirilir. 2. alt sistemdeki ileri eğitimin başarılı bir şekilde düzenlenmesi için, Müdürün kararıyla, Personel Müdür Yardımcısına da resmi maaşın 0,5'i kadar yılda bir kez verilir. Tam olarak 2. alt sistem planına göre ileri eğitim almış bir çalışan, tatil için üç ek ücretli gün alır. 3. alt sistem için inisiyatif programı onaylanır ve uygulanırsa (tamamlanırsa), o yılın çalışma sonuçlarına göre, çalışan bir maaş tutarında ikramiye alır.

Bundan sonra, kompozisyonu sorgulanarak belirlenen maddi olmayan teşviklere sahip sorular çözülür. İlk yönetici, olası maddi olmayan teşviklerin bir LİSTESİ'ni alacaktır. Her teşviği kurumda uygulama imkanı ve gerekliliği açısından değerlendirmeli, ayrıca kendi teşvik seçeneklerinizi de ekleyebilirsiniz. Daha sonra benzer anketler (İcra Kurulu Başkanı'nın anketinin sonuçlarını gösteren) çalışanlar arasında rastgele dağıtılır. Bu konudaki görüşlerini açıklamalıdırlar.
Maddi olmayan teşviklere bazı örnekler:
. İyi donanımlı işyeri
. Esnek çalışma saatleri
. En iyi takım için rekabet
. Yıl sonunda en iyi çalışanın seçilmesi ve bunun kamuoyunda tanınması
. kaplıca tedavisi
. Emeklilerin sosyal koruması
. Çalışmayı ve çalışmayı birleştiren çalışanlar için garantiler
. Tatil zamanını belirlemede avantajlar
. Seyahat biletlerinin düzenlenmesi
. Ayrı bir ofis sağlanması
. Evde işin bir kısmını yapabilme
. Mentor olma görevi
vb.

Organizasyonda kullanılacak maddi olmayan teşvikler üzerinde nihai anlaşmadan sonra, danışman olası motivasyon senaryoları geliştirir ve ayrıca belirlenen sorunları çözmek için bu maddi olmayan teşvikleri "bağlar".
Bir sonraki aşamada, motivasyonel yönetsel iletişim üzerine bir MEMO geliştirilir ve ardından personel motivasyonu hakkında bir GEÇİCİ yönetmelik taslağı hazırlanır.
Bu belgenin onaylanmasından sonraki altı ay içinde, personel motivasyon sisteminin pilot çalışması gerçekleşir, ardından danışman etkinliğini değerlendirir, yorumlarda bulunur ve gerekirse Geçici Düzenlemeleri düzeltir.
Sorunlu alanların periyodik denetimi 2 yılda 1 kez gerçekleştirilir ve ardından Motivasyona İlişkin Geçici Yönetmeliğin ayarlanması

IRINA MOROZOVA, Avard LLC'de Muhasebe Otomasyonu Departmanı Başkanı, çeşitli mülkiyet biçimlerindeki işletmelerin ücretlendirilmesi için personel ile yerleşim konularında uzman uygulayıcı

Çoğu zaman, inşaat organizasyonları parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimlerini kullanır.

Rus ekonomisinin en karlı ve dinamik olarak gelişen sektörlerinden biri inşaattır. İnşaat organizasyonlarının faaliyetleri bir takım organizasyonel ve teknik özelliklere sahiptir. Bunlar özellikle şunları içerir:

İnşaat nesnelerinin bölgesel izolasyonu;

İnşaat üretiminin bireysel doğası;

Tasarım tahminleri temelinde işin performansı;

Üretim döngüsünün süresi;

İşin kolektif doğası.

Bu özellikler, ücretler de dahil olmak üzere maliyetlerin muhasebesini etkiler.

Birincil dokümantasyon formları

Kuruluşlar tarafından emeğin muhasebeleştirilmesi ve ödenmesi için kullanılan birincil belge biçimleri, 05.01.04 No. 1 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır. Ancak, parça başı (akor) iş için iş emirleri, yapılan işlerin kayıtları, iş emirleri vb. belgelerin formları belirtilen kararda yer almamaktadır. Bu nedenle inşaat kuruluşları, uygulanabilir belgelerin formlarını kendi başlarına geliştirmeli ve onaylamalıdır. ve bunları muhasebe politikasında düzeltin.

Parça başı ücret sistemiyle çalışma süresini kaydetmek için, T-13 numaralı birleşik bir form zaman çizelgesi kullanılır.Zaman çizelgesi ya bir bütün olarak organizasyon için ya da bireysel yapısal bölümleri için korunur.

İnşaat organizasyonlarında bireysel çalışanlar fatura dönemi boyunca farklı tesislerde iş yapabilirler. Buna uygun olarak, her bir nesne için ilgili çalışanların her biri tarafından çalışılan sürenin operasyonel muhasebesini düzenlemeye ihtiyaç vardır.

Ancak, her bir şantiye için ayrı bir parça iş emri düzenlenmişse ve her çalışanın çalıştığı süreyi içeriyorsa, T-13 numaralı birleşik formun zaman çizelgesi, doğru dağıtım için gerekli ayrıntıları içermemektedir. inşaat halindeki nesneler için işçi zamanı. Bu durumda, her bir şantiye bağlamında tüm uzmanların çalışma süresini takip etmenize olanak tanıyan ek ayrıntılar zaman çizelgesi formuna girilebilir.

Kuruluş tarafından bağımsız olarak geliştirilen tüm kaynak belgeler ve standart formlarda yapılan tüm değişiklikler, muhasebe politikalarına ilişkin ilgili sipariş tarafından onaylanmalıdır.

Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

İnşaat işletmelerinin çalışma pratiğinde en yaygın olanı, nihai sonuç için çeşitli ödeme modellerinin oluşturulmasına izin veren, parça başı ve zamana dayalı gibi ücretlendirme biçimleridir.

Her türlü form ve ödeme sistemi, tarife sistemine ve tayınlamaya dayanmaktadır. Aşağıdaki parça başı ödeme şekli vardır: doğrudan parça ücreti, parça bonusu, parça aşamalı, parça başı, parça bonusu.

Parça başı ödeme ile, işçilerin (bağ, tugay) kazançları, yapılan işin hacmine ve ölçüm birimi başına parça başına ayrılmaya göre belirlenir. Çalışan, belirlenen parça oranlarında yapılan işin miktarına bağlı olarak ücret alır.

Parça başı ücret sistemi, inşaat bilançosunda yer alan yan ve yan sanayilerde ana inşaat ve montaj işi ile ana işi bir tugay, birlik veya münferit işçiler yaptığında, karne ve ücretlerin buna göre yapıldığı durumlarda kullanılabilir. birleşik, bölümler arası ve bölümler arası kural ve düzenlemelere.

Parça başı ücret sistemi kullanıldığında, her takım ve bağlantı, işe başlamadan 2-3 gün önce sipariş almalıdır. Siparişler, yaklaşan iş kapsamını, uygulanma zamanlamasını, üretim oranlarını ve fiyatları gösterir. Siparişlerde, işin imalatçısı "parça başı artan oranlarda ödenecek" bir işaret koymalıdır. İş sırasında veya tamamlanmasından sonra işçilere verilen siparişler için ücret miktarında, artan parça başı ücretler tahakkuk ettirilemez.

Parça aşamalı bir ücretlendirme sistemi ile ücretler, ayın çalışma sonuçlarına göre hesaplanır. Aynı zamanda, cari ay için parça aşamalı ödeme sistemi sağlayan tüm siparişler için üretim standartlarının yerine getirildiğine dair göstergeler dikkate alınır. İşten çıkarılan veya başka bir kuruluşta işe alınan işçilerde fiilen çalışılan saat üzerinden hesaplama yapılır. Temel ücretler ve parça başı izinler için ek ödemeler, işçiler arasında, çalıştıkları süre ile birlikte çalışma süresi ve ilgili kategorilerdeki işçilere verilen tarife oranları ile orantılı olarak dağıtılır.

Parça başı-aşamalı ödemede, norm dahilindeki çıktı temel oranlarda ödenir ve normu aşan çıktılar daha yüksek oranlarda ödenir ve ikramiyelerle desteklenir.

Bu tür ücretler sınırlı bir süre için ve ilerici üretim standartlarına ulaşmak için emek yoğunluğunu teşvik etmek için ek önlemlerin gerekli olduğu inşaat sektörlerinde uzatılır. Aşamalı parça başı sistem altında, işçinin ücretleri, çıktısından daha hızlı büyür.

Toplu ödeme, inşaatta ana ücretlendirme sistemidir. Üretim görevinin zamanında yerine getirilmesinde işçilerin maddi çıkarlarını güçlendirmek için kullanılır. Akor emirleri şeklindeki görevler, tesis üzerinde bir bütün, bölüm, zemin, yapısal eleman olarak genel inşaat ve özel işler yapmak için ekiplere (bağlantılar, işçiler) verilir.

Sipariş, fatura dönemi için değil, tüm çalışma süresi için verilir. Tugaylara fatura dönemleri için avans şeklinde ücret tahakkuk ettirilir ve nihai ödeme tüm görevin tamamlanmasından sonra yapılır. Parça parça ödeme, yüksek kaliteli inşaat sağlamak için parça parça görevleri zamanında veya programdan önce tamamlamak için bir bonus ile desteklenebilir (parça prim ödemesi). Bu ödeme şekli, daha az sayıda çalışanla ve daha kısa sürede tüm iş yelpazesinin performansını teşvik eder.

Bir parça işin tamamlanması için ödenmesi gereken ücret miktarını belirlemek için, işe dahil olan ana ve yardımcı işi tanımlayan ve ayrıca işin miktarını (hacmini), parça oranlarını gösteren bir işçilik maliyetleri ve ücretlerin hesaplanması geliştirilmiştir. ve iş ölçüm birimi başına zaman standartları. İş hacminin oranlarla çarpılmasıyla, iş listesi için ücret miktarları ve bu tutarların eklenmesiyle bir akor görevinin tamamlanması için ödenmesi gereken toplam ücret tutarı belirlenir.

Ödeme süresini aşan bir süre için, örneğin bir ay için parça başı görev verilmesi durumunda, parça başına yapılan parça başı ücret toplam tutarı ve tamamlanan iş yüzdesi çarpılarak cari aya ait maaş belirlenir.

Aynı zamanda, iş tamamlama yüzdesi, yapılan iş miktarının akor için toplam iş miktarına bölünmesi ve %100 ile çarpılmasıyla hesaplanır.

Bonusun bir göstergesi, bir akor görevinin zamanında veya planlanandan önce tamamlanmasıdır. Bonus göstergesi karşılanmazsa, bonus tahsil edilmez. Ödülün koşulu, işin kalitesi için gerekliliklere uygunluktur. Örgütlerde yürürlükte olan ikramiyelerle ilgili düzenlemeler, işin kalitesine bağlı olarak farklılaştırılmış ikramiyeler sağlamalıdır.

Tugaya parça bazında tahakkuk eden parça başı kazançlar, kural olarak, işçinin saatlik ücretinin sayı ile çarpılmasıyla belirlenen tarife kazançları oranında tugay üyeleri arasında dağıtılır. zaman çizelgesine göre çalıştığı saat sayısı.

Tugay üyelerine ikramiye, parça bazında tahakkuk eden toplam tugay kazancının dağıtılması için kabul edilen prosedüre göre hesaplanan parça başı ücret miktarına tahakkuk ettirilir. Bonusun ilk miktarı, tugaya tahakkuk eden bonus yüzdesine göre belirlenir.

İşverenin takdirine bağlı olarak, bireysel bir çalışan için ikramiye miktarı şöyle olabilir:

Çalışanın yerleşik göstergelerin elde edilmesine katkısı dikkate alınarak artırıldı;

Üretim eksiklikleri için azaltıldı.

Çalışanlar aşağıdakiler için ikramiyeleri tamamen kaybedebilir:

Devamsızlık (iş günü içinde 4 saatten fazla çalışmama dahil) geçerli bir sebep olmaksızın;

İşyerinde alkollü, toksik veya narkotik zehirlenme durumunda görünmek ve ayrıca alkollü içki içmek, çalışma saatleri içinde işyerinde narkotik veya toksik ilaçlar kullanmak;

Mahkeme kararı veya yetkisi idari para cezası verilmesini içeren bir makamın kararı ile kurulan işverenin mülkünün işyerinde çalınması;

Mahkeme tarafından yasa dışı olarak kabul edilen grevlere katılım.

İkramiyenin tamamen veya kısmen yoksun bırakılması, ihmalin işte yapıldığı süre için yapılır ve nedenlerinin zorunlu olarak belirtilmesi ile işverenin emriyle düzenlenir.

Zaman ücretleri, emeğin nicel parametrelerini belirlemenin imkansız veya uygun olmadığı durumlarda kullanılır; bu ödeme şekli ile çalışan, çalışılan sürenin miktarına ve beceri düzeyine bağlı olarak ücret alır. Aşağıdaki zamana dayalı ücretlendirme türleri vardır: basit zamana dayalı, zaman primi, maaş, sözleşme.

Basit bir zamana dayalı sistem kapsamındaki ücretler, bu kategorideki bir çalışanın fiilen çalıştığı süre için tarife oranı üzerinden hesaplanır. Saatlik, günlük, aylık tarife oranı ayarlanabilir.

Aylık ödeme ile ücretlerin hesaplanması, sabit aylık maaşlar (oranlar), belirli bir ayda çalışanın fiilen çalıştığı iş günü sayısı ve işe göre planlanan iş günü sayısı temelinde yapılır. belirli bir ay için zamanlama.

Zamana dayalı ücretlendirme sistemi, çalışanlara verilen ikramiyelere ilişkin özel hükümlere göre nicel ve nitel göstergelerin yerine getirilmesi için basit bir zamana dayalı ödemenin ikramiye ile birleşimidir.

Maaş sisteminde ücretler tarife oranları üzerinden değil, belirlenen aylık resmi maaşlar üzerinden ödenir. Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için resmi maaş sistemi kullanılmaktadır. Resmi aylık maaş, tutulan pozisyona göre belirlenen ücretlerin mutlak miktarıdır. Ücretlendirmenin maaş sistemi, nicel ve nitel göstergeler için ikramiye unsurlarını içerebilir.

Her türlü mülkiyete sahip işletmelerde, çalışanların pozisyonlarının ve bu pozisyonlara karşılık gelen aylık maaşların belirlendiği, işletme yönetimi tarafından onaylanmış bir kadro tablosu bulunmalıdır. Optimal işbölümü, çalışanların görevlerinin belirlenmesi, uzmanlık ve niteliklerine uygun olarak rasyonel kullanımlarının sağlanması için yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonlarının bir yeterlilik rehberi gereklidir.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 149'u, normalden farklı koşullarda iş yaparken, çalışana toplu iş sözleşmeleri tarafından sağlanan ek tazminat ödemeleri sağlanabilir:

Ağır, zararlı veya tehlikeli işler için;

Özel iklim koşullarına sahip alanlarda çalışmak için;

Gece çalışmak için;

Hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde çalışmak için;

Çeşitli niteliklerdeki işlerin icrası için;

Mesleklerin birleşimi için.

Bunu yaparken, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

Belirlenen ek ücret miktarları, kanunda öngörülenden daha düşük olamaz;

Ek ücretler kuruluş kararı ile iptal edilemez;

İlgili işlerde istihdam edilen istisnasız tüm çalışanlar için ek ücretler belirlenir.

Gece çalışmak

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 96'sı, iş mevzuatının uygulanması amacıyla, akşam 10'dan akşam 6'ya kadar olan süre gece olarak kabul edilir.

İşveren, çalışanları gece çalışmaya dahil ederse, Sanatın gereklerini dikkate almalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 96'sı, gece çalışma süresinin bir saat azaltılmasına (sonradan herhangi bir çalışma yapılmadan) ve ayrıca belirli işçi kategorileri tarafından işgücü kullanımının sınırlandırılmasına ilişkin.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 154. Maddesinden, geceleri her çalışma saatinin normal koşullar altında çalışmaya kıyasla daha yüksek, ancak yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen oranlardan daha düşük olmayan bir oranda ödendiği anlaşılmaktadır. Gece çalışması için asgari ücret artışı, 22 Temmuz 2008 tarih ve 554 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile gece yapılan her çalışma saati için saatlik tarife oranının (maaş)% 20'si oranında belirlenir.

Artışın belirli boyutu, işveren tarafından, çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak, toplu sözleşme veya doğrudan bir iş sözleşmesi ile belirlenir. Genel bir kural olarak, gece çalışması için ek ücretlerin belirlenmesi için saatlik tarife oranları şu şekilde hesaplanır:

Günlük ücretin, çalışma gününün ilgili uzunluğuna (saat olarak) bölünmesi suretiyle, işi günlük tarife oranları üzerinden ödenen çalışanlar;

Aylık ücretin (maaş) belirli bir aydaki takvime göre çalışma saat sayısına bölünmesiyle aylık ücretler (maaşlar) üzerinden emeği ödenen çalışanlar.

Gece çalışması için ek ücretler, ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan ödemelere (24 Aralık 07 No. 922 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi) ve ayrıca gelir vergisi hesaplanırken dikkate alınan ücret ödemelerine dahil edilir (madde 3 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesi).

Ek ödeme tutarları ayrıca gelir vergisine, birleşik sosyal vergiye, zorunlu emeklilik sigortası sigorta primlerine ve iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sigorta sigorta primlerine tabi ödemeler listesine dahil edilmiştir.

Hafta sonları ve tatil günlerinde çalışın

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü, çalışanların hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışanların rızası olmadan çalışmaya dahil edilmesine üç durumda izin verilir:

Bir felaketi, endüstriyel kazayı önlemek veya bir afet, endüstriyel kaza veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırmak için;

İşverenin, devletin veya belediye mülkünün kazalarını, yıkımını veya hasar görmesini önlemek için;

İhtiyacı, olağanüstü hal veya sıkıyönetim kanununun getirilmesinden kaynaklanan işleri ve ayrıca acil durumlarda, yani bir afet veya afet tehdidi (yangın, sel, kıtlık) durumunda acil çalışma yapmak. , depremler, salgın hastalıklar veya epizootikler) ve nüfusun tamamının veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden diğer durumlarda.

Çalışanları hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde çalışmaya dahil eden istisnai durumlar listesinin kapsamlı olduğuna dikkat edilmelidir.

Çalışanların hafta sonları ve diğer durumlarda çalışmayan tatillerde işe alınması sadece yazılı izinleri ile gerçekleştirilir.

Mesai

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99. Maddesi, işverenlerin çalışanları rızaları olmadan fazla mesai yapmasına izin verildiğinde üç gerekçe sıralamaktadır. Tüm bu vakalar, acil durumlar ve koşullar ile ilişkilidir.

Fazla mesaiye katılım, işveren tarafından ilgili emrin verilmesiyle yazılı olarak düzenlenmelidir. Gerekçelerin özel doğası, genellikle işverenin bu emri veya talimatı önceden vermesine izin vermediğinden, her bir çalışan için fazla mesai süresinin doğru bir kaydını sağlamak için, işveren bunu fırsat buldukça en kısa sürede yapmalıdır. meydana gelmek.

Hamile kadınlar, reşit olmayan işçiler ve federal yasalarda belirtilen diğer işçi kategorileri, buna rıza gösterseler bile fazla mesai yapamazlar. Diğer durumlarda fazla mesai, çalışanın yazılı onayını gerektirir. Bir çalışanın fazla mesai yapmayı reddetmesi iş disiplini ihlali olarak görülmemelidir.

Fazla mesai, dahili kombinasyon sırasına göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1 ve 282. Maddeleri) belirlenen çalışma saatlerini aşan ve ayrıca düzensiz bir şekilde belirlenen çalışma saatlerini aşan işlemler olarak kabul edilmez. iş günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101 ve 119. Maddeleri).

18 Mart 08 tarih ve 658-6-0 sayılı Rostrud Mektubu, bir çalışanın kendi inisiyatifiyle işyerinde geciktirilmesi durumunda, işverenin fazla mesai için ona ek izin verme veya ücretlerini artırma yükümlülüğü olmadığını belirtir. Fazla mesai, yalnızca çalışanın işverenin inisiyatifinde gecikmesi durumunda ödenir.

Fazla mesai kavramı Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99'u. Çalışan için belirlenen çalışma saatleri dışında yapılan iştir. Bir günlük işçi için normal çalışma süresi haftada 40 saati geçmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. Maddesi). Bu durumda işçinin günde sekiz saatten fazla çalışması fazla çalışma olarak kabul edilecektir.

Bazı kuruluşlar, çalışma saatlerinin özet kaydını tutar. Kural olarak, rotasyonel, 24 saat veya çok vardiyalı çalışma modlarında kullanılır. Bu durumda fazla mesai, örneğin bir ay gibi bir referans döneminde çalışılan normal saat sayısını aşan çalışma olacaktır. Hesap dönemlerinin olası süresi Sanatta belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 104.

İş kanunu, fazla mesainin azami süresini sınırlar. Her çalışan için iki ardışık gün dört saati ve yılda 120 saati geçmemelidir. Bu nedenle, kuruluş, her bir çalışanın fazla mesai yaptığı saatin doğru kayıtlarını tutmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99. Maddesi). Fazla mesai saatlerinin sayısı belirlenen sınırı aşarsa, teftiş sırasında iş müfettişliği kuruluşa ve yöneticiye Sanat uyarınca para cezası verebilir. İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27.

Kuruluş çalışma süresinin günlük kayıtlarını tutuyorsa, iş vardiyasının günlük süresi aynı olacaktır, örneğin sekiz saat. Buna göre günde sekiz saatten fazla çalışılan saatler fazla çalışma olacaktır. Diğer günlerdeki eksiklikler nedeniyle bunları telafi etmek imkansızdır.

Çalışan yarı zamanlı olarak çalışıyorsa, fazla mesai saatleri, iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma gününü aşan çalıştığı saatler olacaktır.

Özetlenmiş çalışma saatleri muhasebesi ile fazla mesai sayısı ancak hesap dönemi sonunda belirlenebilir. Hesap dönemi içinde olduğu için, bir gündeki işlem, diğer günlerdeki eksikliklerle telafi edilir. Hesap dönemi biter bitmez, fiilen çalışılan saat sayısı ile bu dönem için çalışma saati normunun bir karşılaştırması yapılır. Fark fazla mesai saatleridir. Fazla mesai, artan ücrete tabidir. İlk iki saatlik çalışma en az bir buçuk kez, sonraki saatler - en az iki kez ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. Maddesi). Hesap dönemi için toplam fazla mesai saatinin iki saati yalnızca hesap döneminin sonunda tahsis edilir ve ödenir.

Çalışanın talebi üzerine, fazla mesai için artan ücret, ek dinlenme ile telafi edilebilir. Ayrıca dinlenme süresi, fazla çalışma süresinden az olmamalıdır. Bu durumda fazla çalışma tek bir miktarda ödenir.

Fazla mesai geceleri yapılıyorsa, bu işler hem fazla mesai hem de gece çalışması olarak ödenmelidir.

Fazla mesai saatleri çalışma takvimine dahil edilmemelidir. Uygulamada bazı kuruluşlar, çalışma süresinin özetlenmiş muhasebesi ile fazla mesai saatlerini hemen çalışma programına dahil eder. Bu olmamalı. Programa göre toplam çalışma saati sayısı, belirlenen hesap dönemi için standart çalışma saatleriyle eşleşmelidir. Aynı zamanda, hesap dönemi içindeki aylara göre, aylık çalışma süresi normundan bir yönde sapabilir.

Fazla mesai saatleri çalışma programına dahil edilirse, fazla mesai çalışmasına yazılı bir izin işçiden alınmadığından, bir çalışanı fazla mesai çalışmasına dahil etme prosedürü ihlal edilir. Kontrol ederken, iş müfettişliği, Art. İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Bu durumda, kuruluş 30.000 ila 50.000 ruble arasında bir para cezası ile karşı karşıyadır. Ve kafa - 1000 ila 5000 ruble. Tekrarlanan ihlal durumunda - diskalifiye.

Düzensiz çalışma saatleri

İşveren, bu çalışanın düzensiz bir iş gününde işçilik görevlerini yerine getirmesi durumunda, çalışanı çalışma saatlerinin belirlenmiş süresi dışında çalışmaya dahil etme hakkına sahiptir.

Düzensiz bir iş günü, belirli işçi kategorilerinin, gerekirse işverenin emriyle, kendileri için belirlenen çalışma saatleri dışında çalışma işlevlerinin yerine getirilmesine ara sıra katılabilecekleri özel bir çalışma şeklidir (Madde 101). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Düzensiz çalışma saatlerinde çalışma için tazminat, yalnızca süresi toplu sözleşme veya iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenen ve üç takvim gününden az olmayan ek izin şeklinde sağlanır (Rus İş Kanunu'nun 119. Maddesi). Federasyon).

Düzensiz çalışma saatlerine sahip işçilerin listesi, işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen bir toplu sözleşme, sözleşme veya yerel düzenlemelerde sağlanmalıdır.

Herhangi bir çalışma biçiminde, hafta sonları çalışma ücreti daha yüksek oranda ödenir. Bu, düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlara genel kurallara göre hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma ücreti ödenmesi gerektiği anlamına gelir. Yani, ya günlük ücretin en az iki katı (aylık çalışma süresi normunun üzerinde çalışırken) ya da ek bir dinlenme günü şartıyla günlük ücretin tek bir oranı.

Uyumluluk ve kombinasyon

İş Kanunu, iki ana yarı zamanlı çalışma türünü ayırt eder:

Çalışma günü boyunca yapılan ek iş olarak kombinasyon;

Çalışanın çalışma gününün bitiminden sonra, yani ana işten boş zamanlarında yaptığı yarı zamanlı bir iş olarak yarı zamanlı çalışma.

Kombinasyon, Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si ve aşağıdaki özelliklere sahiptir:

Ana işin yapılması için çalışanla bir anlaşma yapıldı;

Ek iş ile ilgili olarak ayrı bir iş sözleşmesi düzenlenmez;

Çalışan aynı kuruluşta yarı zamanlı olarak çalışır;

Çalışan ana görevlerini yerine getirmeyi bırakmaz;

Çalışan, çalışma günü boyunca yarı zamanlı iş yapar.

Ek ve ana işler, personel tablosunda belirtilen farklı mesleklere veya pozisyonlara atıfta bulunur.

İş sözleşmesinin tarafları, ek işin içeriği, hacmi ve şartları ile bu tür işler için ödeme prosedürü üzerinde anlaşmalıdır. Tüm bu koşullar, iş sözleşmesine ek bir sözleşmede belirtilmelidir. Bu anlaşmaya dayanarak, çalışanın ek işe dahil edilmesi için başkan tarafından bir emir verilir. Bu durumda, çalışma kitabına ek giriş yapılmasına gerek yoktur.

Sanat kurallarına göre ek işler için ödeme yapın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Bu nedenle, yarı zamanlı çalışma için ödeme miktarı, ek işin içeriği ve (veya) hacmi dikkate alınarak tarafların mutabakatı ile belirlenir. Yani, ek ücretin minimum veya maksimum tutarı yoktur.

Ek iş parça başı ücret içeriyorsa, ek ödeme miktarı üretilen ürün sayısına ve belirlenen oranlara göre belirlenir. Ve eğer zamana dayalıysa, ek ücret çeşitli şekillerde ayarlanabilir, örneğin:

Ana iş için çalışanın maaşının yüzdesi olarak;

Birleştirilmiş pozisyona karşılık gelen maaşın yüzdesi olarak;

Sabit bir miktarda.

İş gününün sonunda yapılan ek çalışmalara yarı zamanlı çalışma denir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesi). Sadece asıl işverenle değil, diğer kuruluşlarda da yarı zamanlı çalışabilirsiniz. İlk durumda, dahili kombinasyon hakkında ve ikincisinde - harici hakkında konuşacağız.

Aşağıdaki uyumluluk belirtileri ayırt edilebilir:

Çalışanın bir ana işi vardır;

Çalışan boş zamanlarında asıl işten ek olarak çalışır;

Yarı zamanlı çalışma düzenli ve ücretlidir;

Çalışanın ayrı bir iş sözleşmesi vardır.

Aşağıdakiler yarı zamanlı çalışma için kabul edilemez:

18 yaşın altındaki kişiler;

Ağır işlerde çalışan veya zararlı (tehlikeli) çalışma şartlarında çalışanlar, asıl faaliyetleri aynı şartlarla ilgili ise;

Ana görevleri aynı nitelikteyse, çalışanların araç kullanması veya hareketlerini kontrol etmesi;

Pedagojik, bilimsel veya diğer yaratıcı çalışmalar dışında herhangi bir iş için bir devlet veya belediye çalışanı.

Herhangi bir yarı zamanlı işte (dahili dahil) ayrı bir iş sözleşmesi imzalamanız gerekir. Ayrıca, kişinin yarı zamanlı olarak çalışacağını mutlaka belirtmelidir. Çalışanın talebi üzerine bu tür ek işler hakkında bilgi çalışma kitabına girilebilir. Bunun bir kaydı ana iş yerinde yapılır.

İş Kanunu, yarı zamanlı bir işçinin çalışma saatlerini sınırlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 284. Maddesi). Yarı zamanlı çalışanın çalıştığı süre, bu kategorideki çalışanlar için günde dört saati ve normal çalışma süresinin yarısını geçmemelidir.

Kısmi süreli çalışanlara çalıştıkları saatlerle orantılı olarak ücret ödenir.

Yarı zamanlı çalışanlara İş Kanunu tarafından belirlenen tüm garantiler ve tazminatlar tam olarak sağlanmaktadır. İstisna, "kuzey" garantileri ve tazminatları ile iş ve eğitimin birleşimiyle ilgili olanlar. Bu tür teminatlar ve tazminatlar ancak asıl iş yerinde alınabilir.

Çeşitli niteliklerdeki işler için ödeme

Çeşitli niteliklere sahip işlerin performansında emeğin ücreti, Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 150. Bu tür işlerin yerine getirilmesi, bir meslek veya pozisyon (tek iş işlevi) çerçevesinde ve normal çalışma saatleri içinde gerçekleştirilir. İş Kanunu uyarınca, çeşitli niteliklerde iş yapan bir çalışanın işi, daha yüksek bir nitelik oranlarına göre ödenmelidir. Buna göre, örneğin özel çalışma koşulları, iklim koşulları için ek ödemeler, daha yüksek bir nitelik için belirlenen maaşa yapılan ek ödemenin yüzdesine göre hesaplanır.

İş Kanunu, çeşitli niteliklere sahip işlerde çalışan işçilerin ücretlerini, daha yüksek nitelikli işleri yapmak için harcadıkları emek miktarına bağlı hale getirmez. Bu tür bir iş için fiilen harcanan zaman hesaplanabiliyorsa ve saat başına ödeme yapılan işçi, çalışma süresinin çoğunu daha düşük nitelikli bir işte yapmışsa, buna bakılmaksızın, yaptığı işin ödemesi şu esasa göre yapılmalıdır. daha yüksek nitelikli iş için sağlanan maaş.

Parça başı ücreti olan bir işçi, çeşitli niteliklerde iş yaptığında, yaptığı işin ücreti, yaptığı iş oranında ödenir. Parça başı ücretli işçiler, üretimin niteliği dikkate alınarak, kendilerine tahsis edilen kategorilerin altında ücretlendirilen işi yapmakla görevlendirildikleri takdirde, işveren onlara kategoriler arasındaki farkı, yani aralarındaki farkı ödemekle yükümlüdür. gerçekleştirilen iş kategorisi ve çalışana atanan kategori için ücret oranları. Bu durumda kategoriler arasındaki farkın ödenmesi işverenin sorumluluğundadır.

Daha düşük nitelikli bir işin performansındaki dereceler arasındaki farkın ödenmesi, bir toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile sağlanmalıdır.

Zor ve zararlı koşullarda çalışmak

İnşaat kuruluşlarının çalışanları ile iş sözleşmeleri hazırlarken, emek işlevi gibi bir ön koşula dikkat etmek gerekir.

İş sözleşmesinde işgücü işlevi (personel tablosuna göre pozisyona göre, mesleğe göre, niteliği veya atanan belirli iş türünü belirten uzmanlığa sahip çalışma) keyfi olarak adlandırılmamalıdır. Bunun nedeni, inşaat sektöründe belirli pozisyonlar için yapılan işin performansının, tazminat ve menfaatlerin sağlanması ile ilişkili olmasıdır. Özellikle, tercihli koşullarda emekli maaşı, ek izin ve daha kısa çalışma günü, ücretsiz süt veya diğer eşdeğer gıda ürünleri hakkı ile.

Bu nedenle, bu pozisyonların ve mesleklerin adları, kanuna göre hak sahibi olan kişileri işe alırken, iş sözleşmesinde (ve çalışma kitabında) yeterlilik referans kitaplarındaki isme göre belirtilmelidir. Aksi takdirde, çalışanlar belirli tazminat veya yardımlara ilişkin haklarını kanıtlamak zorunda kalacaklardır.

Ağır işlerde çalışan, zararlı, tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarıyla çalışan işçilerin ücreti, artan oranda yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 146. Maddesi). Zor ve zararlı koşullarda çalışmak için asgari ücret, 20 Kasım 2008 tarihli Hükümet Kararnamesi ile belirlenir. Belirtilen işçi kategorileri için işyerlerinin tasdik sonuçlarına dayanarak, aşağıdaki tazminatlar belirlenir:

Azaltılmış çalışma saatleri - haftada 36 saatten fazla değil;

Yıllık ek ücretli izin - en az 7 takvim günü;

Ücretlerde bir artış - normal çalışma koşullarına sahip çeşitli iş türleri için belirlenen tarife oranının (maaş) yüzde 4'ünden az olmamalıdır.

Zararlı çalışma koşulları için belirli bir ek ödeme tutarı, işveren tarafından, çalışanların temsili organının görüşü veya toplu veya iş sözleşmesi ile dikkate alınarak belirlenir. Ek ödemelerin ve zararlılık tazminatlarının temeli, 31 Temmuz 2007 tarih ve 569 sayılı Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın Emri uyarınca yürütülen işyerlerinin belgelendirilmesinin sonuçlarıdır. İşverenin çalışma koşulları için işyerlerinin belgelendirilmesini yapma yükümlülüğü Sanat tarafından belirlenir. 2I2TKRF.

Bölge çalışma yönetmeliği

Uzak Kuzey dahil olmak üzere çeşitli bölgelerde inşaat çalışmaları yapılabilir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 317'si, Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşit alanlarda çalışan kişilerden bölgesel bir katsayı tahsil edilir ve bu alanlarda veya alanlarda iş deneyimi için ücretlere yüzde ikramiye ödenir. Aynı zamanda, maaşın yüzde bonusunun büyüklüğü ve ödeme prosedürü Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 148. maddesi, özel iklim koşullarına sahip alanlarda çalışma ücretinin, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde ve miktarlardan daha düşük olmayan şekilde yapılmasını sağlar.

Sanata göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255'i, vergi mükellefinin işgücü maliyetleri, çalışanlara nakdi ve (veya) ayni tahakkukları, teşvik tahakkuklarını ve ödeneklerini, çalışma şekli veya çalışma koşulları ile ilgili tazminat tahakkuklarını, ikramiyeleri ve bir kerelik tahakkukları içerir. teşvik tahakkukları, Rusya Federasyonu mevzuatının normları, iş sözleşmeleri (sözleşmeler) ve (veya) toplu sözleşmeler tarafından sağlanan bu çalışanların bakımıyla ilgili masraflar.

Kuruluş tarafından kabul edilen toplu sözleşme, çalışanın başka bir bölgede yeni bir ikamet yerine taşınmasıyla ilgili maliyetlerin karşılanması için tutar, koşullar ve prosedürü sağlıyorsa, bu tür maliyetler, vergi matrahını azaltan işçilik maliyetlerine dahil edilebilir. kurumlar vergisinin tamamı.

Transferler ve hareketler

İş sözleşmelerinde inşaatçıların çalışma yerinin belirlenmesi kendine has özelliklere sahiptir. Kural olarak, çalışanların çalıştığı yer, işverenin bulunduğu yer ile örtüşmektedir. Bununla birlikte, yapım aşamasında olan nesneler genellikle coğrafi olarak inşaat organizasyonunun bulunduğu yerleşim yerinden kaldırılır. Bu nedenle, bu nesnelerin bulunduğu yerde ayrı yapısal alt bölümler oluşturmak zorundadır. Bu gibi durumlarda, Sanatın 2. bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, inşaatçının iş sözleşmesinde, "iş yeri" koşulunu kaydederken, ayrı yapısal birimi ve yerini tam olarak belirtmek gerekir. Sonuçta, aslında, çalışan bu yapısal birimde çalışmak için kabul edilir.

Sonuç olarak, bir çalışanın inşaat halindeki başka bir tesise nakli, işverenin çalışanın yazılı onayını almasını gerektirecek başka bir işe transfer olarak kabul edilecektir. Ancak, inşaat organizasyonu yasal olarak ayrı bölümler oluşturmasa ve bunları iş sözleşmelerine yansıtmasa bile, bir çalışanın başka bir bölgede bulunan bir tesise nakli yine de “başka bir işyerine taşınma” kavramı kapsamında değildir. devir, işin yapılmakta olduğu yerleşim yerinin toprak sınırlarının değiştirilmesine izin vermez.

Bu nedenle, böyle bir geçiş, çalışanın yazılı onayını gerektirir. Transfer prosedüründen kaçınmak ve inşaat personelinin ülke çapında çeşitli tesislere taşınması sorunlarını hızlı bir şekilde çözmek için, inşaat organizasyonları çalışanlarını genellikle iş gezilerine gönderir ve ayrıca rotasyonel iş organizasyonu yöntemini kullanır.

Çalışan iş gezileri

Bir iş gezisi, bir çalışanın, işverenin emriyle belirli bir süre için kalıcı iş yeri dışında resmi bir görev yapmak için yaptığı bir gezi olarak anlaşılır.

Bir çalışan bir iş gezisine gönderildiğinde, iş yerinin (pozisyonunun) ve ortalama kazancının korunmasının yanı sıra seyahat masraflarının geri ödenmesi garanti edilir.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 168'i ve 13 Ekim 2008 tarih ve 749 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan iş gezilerine çalışanların gönderilmesinin özelliklerine ilişkin Yönetmelik, bir iş gezisine gönderilmesi durumunda, işveren, çalışana geri ödeme yapmakla yükümlüdür:

Seyahat masrafları;

Konut giderleri;

Daimi ikamet yeri dışında yaşama ile ilgili ek masraflar (harcırah);

İşçinin işverenin izni veya bilgisi dahilinde yaptığı diğer masraflar.

İşveren, bir iş gezisine gönderilen çalışanı toplu sözleşme veya yerel normatif kanunla belirlenen miktarda günlük ödenek için tazmin eder.

Sanatın 3. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217'si, bir çalışana geri ödenen seyahat giderlerinin tutarları, genel bir kural olarak, onun geliri değildir ve kişisel gelir vergisine tabi değildir.

Aynı zamanda, tazminat miktarları sadece kanunla belirlenen sınırlar dahilinde kişisel gelir vergisinden muaftır. Yani, harcırah miktarında:

700 ruble'den fazla değil. Rusya Federasyonu topraklarında bir iş gezisinde geçirilen her gün için;

2500 ruble'den fazla değil. yurtdışında bir iş gezisinde geçirilen her gün için.

Belirtilen normları aşan günlük ödenek miktarı kişisel gelir vergisine tabidir.

Uygulamada, bir inşaat sözleşmesinin tarafları, işin müşterisinin (örneğin, genel müteahhit) yükleniciye (alt yüklenici) inşaat ve montaj işi yerine seyahat eden çalışanların masraflarını tazmin ettiğini kabul eder. Kural olarak, vergi müfettişleri, vergi matrahının bu tür maliyetlerin miktarı kadar azaltılmasına karşıdır.

Konumlarını desteklemek için, bir iş gezisinin, kuruluşun bir iş sözleşmesi imzaladığı bir kişinin iş gezisi olarak kabul edildiği gerçeğine atıfta bulunurlar. Sonuç olarak, işletmenin çalışanı olmayan kişiler için yaşam ve yemek masrafları için ödeme maliyetleri, alt paragrafı tatmin etmemektedir. 12 sayfa 1 sanat. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 264'ü diğer giderlere dahil edilemez.

Ancak, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 25. Bölümü, vergi amaçları için dikkate alınan kapalı bir gider listesi içermez, yani, hedeflenen faaliyetlerle ilgili olmaları koşuluyla, herhangi bir gider için vergi matrahını azaltmanıza izin verir. gelir elde etmek. Genel müteahhit (veya müşteri), alt yüklenicileri (yüklenicileri) kendine çekerek ve onlarla belirli işlerin yapılması için sözleşmeler imzalayarak gelir elde etmeyi amaçlar. Bu nedenle, bu sözleşmeler genel yükleniciye (müşteri) çalışanlarının iş gezilerinde yaptıkları masrafları yüklenicilere geri ödeme yükümlülüğü getiriyorsa, muhasebecinin gelir vergisi matrahını hesaplarken bu tür maliyetleri dikkate alma hakkı vardır. Maliyetlerin diğer giderlere dahil edilmesinin temeli alt olabilir. 49. maddenin 1. paragrafı. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 264'ü - üretim ve (veya) satışlarla ilgili diğer maliyetler. Aynı zamanda, sözleşmenin maddelerinden birinin, yüklenicinin (alt yüklenici) çalışanlarının iş seyahatlerinde (otel konaklama ödemeleri, harcırahlar) yaptığı harcamaların sözleşme kapsamındaki işin ifası ile ilgili olduğunu belirtmesi gerekir. söz konusu masrafların yapıldığını teyit eden belgelerin kopyalarının sunulması üzerine müşteri (genel yüklenici) tarafından ayrıca tazmin edilir.

Döner çalışma yöntemi

Vardiyalı çalışma yöntemi, inşaatta yaygın bir yasal emek örgütlenme biçimidir. İşverenin yeri veya çalışanın ikamet ettiği yer iş yerinden önemli ölçüde kaldırıldığında, iş sürecini çalışanların daimi ikametgahı dışında yürütmenin özel bir şeklidir. Vardiyalı işçilerin ikamet ettikleri yerden taşınmasının maliyeti toplu sözleşme ile sağlanmalıdır. Bu durumda, tazminat tutarı vergi mükellefi tarafından gelir vergisi matrahı oluşturulurken dikkate alınabilir (Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 06.22.09 tarih ve 03-03-06 / 1/418 sayılı yazısı).

Saati bölmek gelenekseldir:

Bölge içi (kısa personel hareketleri, kısa vardiya süreleri (7 ila 14 gün arası), iyi kurulmuş ulaşım bağlantıları ve vardiya kampları ve yerleşim yerleri ile iletişim, üretim faaliyeti bölgesinde işçilerin ikamet yerinin bulunması);

Bölgeler arası (vardiya kampları başka bir bölgede veya iklim bölgesinde bulunur, vardiya süresi 2 haftadan 2 aya kadardır).

Rotasyonel çalışma, kalıcı ikamet yeri dışındaki düzenli gezilerle ilişkili olmasına rağmen, bir iş gezisi değildir ve bu nedenle iş gezileriyle ilgili kurallara uyulmasını gerektirmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 24. Bölümü).

Döner yöntemde iş yeri, iş faaliyetinin yürütüldüğü işverenin bulunduğu yerden uzak yerler veya nesnelerdir. Tesisin taşınması nedeniyle çalışanların hareketi sırasında işyerinde değişiklik olması durumunda, bu işlem bir devir olmadığı için çalışanlardan hareket onayı alınmasına gerek yoktur.

Saatin süresi bir ayı geçmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 299. Maddesi). İstisnai durumlarda, belirli tesislerde işveren, vardiya süresini 3 aya kadar uzatabilir. Bunu, yalnızca birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü, Sanatta belirtilen şekilde dikkate alarak yapabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Böyle bir durumun olmaması durumunda, işveren, vardiya çalışma yöntemine ilişkin hükmü değiştirerek, bir emir vererek, bir programı veya başka bir yerel düzenleyici eylemi onaylayarak bağımsız olarak vardiya süresini uzatabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 300. Maddesi, işverenin bir ay, çeyrek veya başka bir süre için, ancak bir yıldan fazla olmamak üzere, çalışma süresinin özet kaydını tutmasını zorunlu kılmaktadır. Bu durumda hesap dönemi, tüm çalışma sürelerini, işverenin bulunduğu yerden veya toplama noktasından iş yerine gidiş ve dönüş seyahat sürelerini ve bu takvim süresine denk gelen dinlenme sürelerini kapsamalıdır. Sanata tabidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 104'ü, hesap dönemi için çalışma saatlerinin süresi, kanunla belirlenen normal çalışma saatini geçmemelidir.

İşveren, dönüşümlü olarak çalışan her işçinin çalışma ve dinlenme sürelerini aylara göre ve tüm hesap dönemi için kayıt tutmakla yükümlüdür. Bu, vardiyalar arasındaki dinlenmeyi ve ilgili ödemeyi telafi etmek için bir vardiyadaki fazla mesai saatlerinin sayısını doğru bir şekilde belirlemek için gereklidir.

Hesap dönemi içindeki çalışma ve dinlenme süreleri, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının görüşü dikkate alınarak, işveren tarafından onaylanan vardiyalı çalışma takvimi ile Sanatta öngörülen şekilde düzenlenir. Yerel düzenlemelerin kabulü için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si ve yürürlüğe girmesinden en geç 2 ay önce çalışanların dikkatine sunulur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 301. Maddesi). Program, işçilerin vardiyaya ve vardiyaya teslimi için gereken süreyi sağlar. İş yerine gidiş ve dönüşte geçirilen günler çalışma saatlerine dahil değildir ve vardiyalar arasındaki dinlenme günlerine düşebilir. Hesap döneminde veya bir vardiyada (tatil, hastalık vb.) Yarı zamanlı çalışma durumunda, işe gelmeme günlerine denk gelen takvim çalışma saatleri, belirlenen çalışma saatleri normlarından düşülür.

Vardiyalar arasındaki dinlenme, yılda birkaç kez sağlanabilen bir vardiyadaki çalışma programı dahilinde işlenmek üzere ek dinlenme günleridir. Bu tür bir dinlenme, normal tatiller için belirlenen ortalama kazançlara göre değil, daha yüksek bir ödeme yapılmadığı takdirde günlük tarife oranı, günlük oran (bir günlük çalışma için maaşın (resmi maaşın) bir kısmı) miktarında ödenir. toplu sözleşme, yerel düzenleyici kanun veya iş sözleşmesi ile kurulmuştur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 301. maddesinin 3. kısmı).

Vardiyalı çalışma programı dahilinde, bir tam iş gününün katları olmayan fazla mesai saatleri, bir takvim yılı boyunca birikebilir ve vardiyalar arasında ek dinlenme günleri sağlanarak tüm iş günlerine toplanabilir. vardiyalar arasındaki ek dinlenme günlerinin sayısını belirlemek için, toplam işlem saatini 8'e bölmek gerekir (beş günlük bir çalışma haftası için normal çalışma saatleri). Azaltılmış çalışma haftasında (40 saatten az), 8'e değil, kısaltılmış çalışma haftasının belirlenen süresini 5'e bölerek elde edilen saat sayısına bölmek gerekir.

Vardiyalı işçilere, vardiyalar arası dinlenmelerini kullandıktan sonra yıllık izinler verilmelidir. Çalışanın yıllık izninin sonu, çalıştığı ekibin vardiyalar arası dinlenme günlerine denk gelirse, vardiya başlangıcından önceki çalışan:

Organizasyonel nedenlerle ortaya çıkan kesintileri önlemek için operasyonel zorunluluk nedeniyle, Sanat kurallarına göre başka bir işe devredildi. 72.2TKRF

uyarınca başka bir vardiya vardiyasına (başka bir yapısal birime) taşındı. 3 sanat. 72.1 TKRF.

Böyle bir çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, yine de ücretsiz izin verilebilir.

Bölge ücret katsayılarının uygulandığı alanlarda rotasyonlu olarak iş yapmak üzere seyahat eden çalışanlar, bu katsayılar iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer kanunlara göre hesaplanır.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 302'si, rotasyon süresi boyunca iş yerlerinde kaldıkları her takvim günü ve ayrıca bulunduğu yerden yolda harcanan fiili günler için rotasyon esasına göre iş yapan çalışanlar işverene (toplama noktası) iş yerine gidiş ve dönüş, vardiyalı çalışma yöntemi için günlük ödenek yerine ödenir. Seyahat süresi için günlük ücret, vardiyalı çalışma ödeneği karşılığında değil, onunla birlikte ödenir.

Dönüşümlü olarak çalışan çalışanlar, işyerindeyken işveren tarafından özel olarak oluşturulan vardiya kamplarında yaşarlar. Vardiya kampı, çalışanların mesaileri sırasında yaşamlarını ve vardiyalar arasında dinlenmelerini sağlamak için tasarlanmış bir bina ve yapı kompleksidir. Ancak, işveren, çalışanların yurtlarda ve bu amaçlar için uyarlanmış diğer konutlarda konaklamalarını sağlama hakkına sahiptir ve masrafları işveren tarafından karşılanır.

Döner ve geçici kampların bakımı için yapılan harcamalar, vergi mükellefinin faaliyet yerindeki yerel yönetimler tarafından onaylanan benzer tesis ve hizmetlerin bakımı için limitler dahilinde kabul edilir. Bu tür standartlar yerel yönetimler tarafından onaylanmıyorsa ve bölgede bu yetkililerin yargı yetkisi altındaki benzer tesisler yoksa, dönüşümlü ve geçici kampların sürdürülmesinin maliyetlerini vergi mükellefinin fiili maliyetleri tutarında muhasebeleştirmenin mümkün olduğunu düşünüyoruz ( Maliye Bakanlığı'nın 19.12.08 Sayılı 03-03-06/1 /703) yazısı.

Tıbbi kontrendikasyonları olan kişiler dönüşümlü olarak yapılan işlerde yer alamazlar. Bu nedenle, inşaat organizasyonu, rotasyonel olarak çalışmaya dahil olacak tüm çalışanlarının, kontrendikasyonları olmadığına dair tıbbi sertifika almalarını sağlamalıdır.

Çalışanların tıbbi muayeneleri

Gerekli tıbbi muayeneyi geçmeyen inşaat kuruluşlarının çalışanlarının, örneğin yüksekte çalışma, yeraltı işleri, enerji santrallerinin bakımı, nakliye işleri, işin rotasyonel organizasyonu gibi faaliyet alanlarında işçilik görevlerini yerine getirmelerine izin verilemez. vb. İş Kanunu'na göre bu tür muayeneler masrafları işverene ait olmak üzere yapılmalıdır. Zorunlu tıbbi muayenelerin yapıldığı belirli bir çalışma listesi, Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 16.08.04 tarih ve 183 sayılı Kararnamesi Ek 2'de verilmiştir.

Genellikle, çalışanların periyodik tıbbi muayeneleri için kuruluş, uygun lisansa sahip uzman bir kuruluşla anlaşma yapar.

Bir çalışana ön tıbbi muayene maliyetinin geri ödenmesi de dahil olmak üzere bu tür tıbbi muayenelerin maliyetleri, gelir vergisi hesaplanırken diğer üretim ve satış giderlerine dahil edilir. 21 Kasım 2008 tarih ve 03-03-06/4/84 sayılı Yazıda, Maliye Bakanlığı uzmanları, bunları normal çalışma koşullarının sağlanması ve kanunla öngörülen güvenlik önlemleri için gider olarak nitelendirerek gelir vergisi matrahını azalttı. alt paragrafın temeli. 7 sayfa 1 sanat. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 264'ü. Benzer şekilde, bir çalışana tıbbi kitap vermenin maliyetlerini de hesaba katabilirsiniz.

Yabancı işçiler

İnşaat organizasyonları genellikle BDT ülkelerinden ve yurtdışından yabancıları çalışmak için çeker.

Rusya Federasyonu'nda işgücü faaliyetlerini yürütmek ve ayrıca medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışmak için yabancı vatandaşlar ve çoğu durumda işverenlerinin izinleri olmalıdır.

Rusya Federasyonu'na vize gerektiren bir şekilde giren vatandaşları işe alırken, işveren, vatandaşı bu kuruluşta çalışmak üzere Rusya Federasyonu'na gelmeye davet eden kişi olduğu için, masrafları kendisine ait olmak üzere bir çalışma izni verir ve çalışma izni işverenin TIN'ini belirtin.

BDT vatandaşlarını (Gürcistan ve Türkmenistan vatandaşları hariç) ve ayrıca Rusya Federasyonu'na vize gerektirmeyen bir şekilde giren diğer ülke vatandaşlarını işe alırken, yabancı işçi çekme ve kullanma izni verilmez, çalışma izni, bir yabancının çalışabileceği işverenin adını belirtmez. Yabancı bir vatandaş, Rusya'nın FMS'sine bağımsız olarak, Sanatta belirtilen şekilde başvurarak böyle bir izin alır. 25 Temmuz 2002 tarihli ve 115-FZ sayılı Federal Yasanın 13.1'i “Rusya Federasyonu'ndaki Yabancı Vatandaşların Yasal Statüsü Hakkında”.

Rusya Federasyonu'nda geçici veya kalıcı olarak ikamet eden yabancılar için zorunlu emeklilik sigortasına katkı payı ödemeleri gerekmektedir. Yabancı bir vatandaş Rusya Federasyonu topraklarında geçici ikamet statüsüne sahipse, o zaman sigortalı değildir ve buna göre, onun lehine ödemeler için zorunlu emeklilik sigortası için sigorta primleri alınmaz (Bakanlık Mektubu). 23.12.08 tarih ve 03-04-06-02/129 tarihli Rusya Maliyesi).

Rusya Federasyonu topraklarında çalışan herhangi bir yabancı vatandaş lehine tahakkuk eden ödeme ve ücret tutarlarından, vergi mükellefi UST'ye genel olarak belirlenen sırayla ödeme yapar (madde 2, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 243. maddesi). İstisnalar şunlardır:

Rusya Federasyonu toprakları dışında bulunan ayrı alt bölümleri aracılığıyla bir Rus kuruluşu ile yapılan iş sözleşmeleri kapsamında yabancı vatandaşlar ve vatansız kişiler lehine tahakkuk eden ödemeler;

Rusya Federasyonu toprakları dışındaki faaliyetleriyle bağlantılı olarak yabancı vatandaşlar ve vatansız kişiler lehine, konusu işin yapılması, hizmetlerin sağlanması olan medeni hukuk sözleşmeleri çerçevesinde tahakkuk eden ücretler (madde) Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. Maddesi).

İş veya medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan yabancı vatandaşlar, sağlık sigortası alanında Ruslarla aynı hak ve yükümlülüklere sahiptir. İşveren, yabancı bir çalışan için zorunlu bir sağlık sigortası poliçesi düzenlemekle yükümlüdür.

Rusya Federasyonu'nda daimi veya geçici olarak ikamet eden yabancı vatandaşlara ve vatansız kişilere hastalık izni belgesi verilir, ancak Rusya Federasyonu'nda geçici olarak ikamet eden yabancılara verilmez (Tıbbi kuruluşlar tarafından hastalık izni belgesi verme Prosedürünün 1. maddesi, tarafından onaylanmıştır). Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 01.08.07 tarih ve 514 sayılı Emri ). İş göremezlik belgesinin yokluğunda, yardım ödemesi yapılmaz.

Belarus Cumhuriyeti vatandaşları için aşağıdaki prosedür geçerlidir:

Geçici sakatlık ve analık ödenekleri, yasaya uygun olarak ve Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu pahasına atanır ve ödenir;

Yardımın miktarını belirlemek için, Rusya Federasyonu ve Belarus Cumhuriyeti topraklarındaki işgücü faaliyeti ile bağlantılı olarak edinilen sigorta (iş) deneyimi tamamen dikkate alınır (Rusya Federasyonu ve Belarus Cumhuriyeti arasındaki Anlaşmanın 7 ve 8. Maddeleri). Belarus Cumhuriyeti "Sosyal güvenlik alanında işbirliği hakkında").

Rusya Federasyonu'nda çalışan yabancı vatandaşlar, kişisel gelir vergisi mükellefidir.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu'nun vergi mükellefi olan bireyler, hem Rusya Federasyonu'nda hem de yurtdışında elde edilen gelirler için kişisel gelir vergisi öderler ve bireyler - yerleşik olmayanlar - yalnızca Rusya Federasyonu'ndaki kaynaklardan elde edilen gelirler için (Madde 209) Rusya Federasyonu Vergi Kanunu).

Kişisel gelir vergisi ödemek amacıyla bir yabancının (yerleşik veya yerleşik olmayan) statüsü, Rusya Federasyonu'nda kalma nedenlerine bakılmaksızın belirlenir.

Rusya Federasyonu sakinlerini, Sanatın 2. paragrafına göre vergilendirmek. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 207'si, art arda 12 ay içinde Rusya Federasyonu topraklarında fiilen en az 183 gün (toplamda) kalan kişileri içerir.

Yabancı bir işçi, bir mukim statüsünü teyit etmekle ilgileniyorsa, kendi inisiyatifiyle, işverene, bu işverenle çalışmadan önceki süre için Rusya Federasyonu'nda kaldığına dair herhangi bir belgesel kanıt sunar.

Belarus Cumhuriyeti vatandaşlarının gelirlerinden kişisel gelir vergisi stopajının özellikleri, Rusya Federasyonu Hükümeti ile Rusya Cumhuriyeti Hükümeti arasındaki 04/21/95 tarihli Anlaşmanın 01/24/06 tarihli Protokolü ile tanımlanmıştır. Belarus, gelir ve mülk vergileriyle ilgili olarak çifte vergilendirmenin önlenmesi ve vergi kaçakçılığının önlenmesi hakkında. Rusya Federasyonu'nda bir takvim yılında en az 183 gün veya bir önceki takvim yılında başlayan ve içinde bulunulan takvim yılında sona eren 183 gün boyunca sürekli olarak istihdam için, kişisel gelir vergisi, şekilde ve Rusya Federasyonu vatandaşlarına karşı öngörülen oranlarda (% 13). Belirtilen oran, iş sözleşmesine göre süresi en az 183 gün olan Rusya Federasyonu'nda işe başlama tarihinden itibaren uygulanır. Rusya Federasyonu vatandaşları gibi, Belarus Cumhuriyeti vatandaşları da arka arkaya 12 ay içinde Rusya Federasyonu topraklarında 183 günden az kalmaları halinde Rusya Federasyonu'nda mukim olmayan kişilerden vergi alabilirler. Bununla birlikte, Belarus Cumhuriyeti vatandaşlarının bu alandaki diğer yabancı vatandaşlara göre avantajı, Rusya Federasyonu vatandaşları ile eşit vergilendirmeleridir (Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 31 Aralık 2008 tarih ve 03-04- sayılı Mektupları). 06-01 / 397, 07 Kasım tarihli, 08 No. 01/330).

Sakinlerin geliri, Sanat tarafından belirlenen oranlarda vergilendirilir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 224'ü - esas olarak% 13 oranında. Vergi oranı, Rusya Federasyonu'nun vergi mükellefi olmayan kişilerin elde ettiği tüm gelirler için, Rus kuruluşlarının faaliyetlerine özsermaye katılımından elde edilen temettüler şeklinde elde edilen gelirler hariç olmak üzere, %30 olarak belirlenmiştir. 2008 yılından bu yana vergi oranı %15 olarak belirlenmiştir.

Vergi acentesi, daha önce mukim olmadığı kabul edilen bir yabancının hala mukim statüsünde olduğu kanaatine varırsa, vergi yeniden hesaplanmalı ve mahsup (iade) için vergi dairesine başvurulmalıdır. ) kişisel gelir vergisi fazla ödemesi. Fonların mahsup edilmesinden (iade edilmesinden) sonra, fazla ödeme tutarı işveren tarafından yazılı başvurusu üzerine çalışana iade edilebilir (madde 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 231. maddesi). Mükellef, vergi döneminin (takvim yılı) bitiminden önce vergi acentesine kişisel gelir vergisinin mahsup edilmesi (iadesi) için bir başvuruda bulunmamışsa, işveren onu beyanname verme ve geri ödeme alma olasılığı hakkında bilgilendirmelidir. doğrudan vergi dairesi aracılığıyla

Durum tersine çevrilirse - mukim olarak kabul edilen bir kişinin mukim olmadığı ortaya çıkarsa, stopaj aracısı ayrıca% 13 oranında ödenen verginin o tarihteki vergiden mahsup edilmesi talebiyle bir başvuruda bulunmalıdır. %30 oranında. Bunun nedeni, farklı oranlarda hesaplanan kişisel gelir vergisinin farklı bütçe sınıflandırma kodlarına yatırılmasıdır.

Vergi mahsup ve iadesi, yalnızca vergi acentesinin yazılı başvurusu üzerine yapılır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 78, 79. Maddeleri).

İnşaat sektöründe işçi koruması

İnşaat sektöründeki faaliyetlerin çoğu 8. sınıf mesleki riske aittir. Birçok inşaatçının işi, zararlı veya tehlikeli koşullarda gerçekleştirilir veya artan tehlike kaynaklarının (makine ve ekipman) kullanımıyla ilgili faaliyetlerle ilgilidir.

Çalışan sayısı 50 kişiyi aşan inşaat alanında üretim faaliyetlerinde bulunan her işveren, bir işgücü koruma hizmeti oluşturur veya bu alanda uygun eğitim veya deneyime sahip bir işgücü koruma uzmanının pozisyonunu tanıtır. Bu işlevler, zorunlu akreditasyonu geçen baş veya üçüncü taraf uzman kuruluşlar tarafından kişisel olarak da gerçekleştirilebilir.

İnşaat organizasyonlarının tüm çalışanları, iş güvenliği ve güvenliği konusunda bilgilendirilmelidir. Ek olarak, belirli işçi kategorileri ek olarak işgücü koruması konusunda özel eğitimden geçmelidir. İnşaat organizasyonlarında, işgücü korumasına ilişkin düzenleyici belgelerin geliştirilmesi ve saklanması zorunludur (işçi koruma hizmetine ilişkin düzenlemeler; talimat günlükleri; inşaat işçileri için işgücü korumasına ilişkin standart endüstri talimatları temelinde geliştirilen işçiler için işgücü koruma talimatları, vb.) . Ayrıca, çalışanlar bu belgelere imza karşılığında aşina olmalıdır.

İnşaat organizasyonlarında, mevcut koşulların ve işin doğasının hijyenik bir değerlendirmesini, iş yerlerinin güvenliğinin bir değerlendirmesini ve çalışanların kişisel koruyucu donanıma sahip olmasını dikkate alarak iş yerlerinin belgelendirilmesi yapılmalıdır. Bu tür bir sertifika, eğlence etkinlikleri yürütmek için işyerlerini analiz etmek ve değerlendirmek, çalışanları çalışma koşullarına alıştırmak, üretim tesislerini sertifikalandırmak, ağır iş yapan ve zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışan çalışanlara tazminat ve fayda sağlama hakkını onaylamak veya iptal etmek için bir sistemdir. .

Çalışanın sabit bir işyeri yoksa, belgelendirme de yapılır, ancak yalnızca emek işlevinin bir parçası olan sistematik olarak yaptığı işin çalışma koşullarına göre (örneğin, boyama işi, gaz kaynağı, montaj, yüksek irtifa çalışması vb.). Uygulanmaları için özel işyerinin artık yasal önemi olmayacaktır.

Kuruluş, en az 5 yılda bir olmak üzere, çalışma koşullarındaki ve niteliğindeki değişikliklere dayalı olarak sertifikasyon zamanlamasını belirler. İşveren, işyerlerinin belgelendirmesini tek başına yapabileceği gibi, bu işleri yapma hakkı için akreditasyonu olan üçüncü taraf kuruluşlar tarafından da yapılabilir. Komisyonun çalışması tamamlandıktan sonra, kuruluş başkanı sertifikasyon sonuçlarını onaylayan bir emir verir. Tasdik belgeleri 45 yıl saklamaya tabidir.

İnşaata, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında (ve kirlilikle ilgili işlerde) işin yapılması eşlik ediyorsa, işveren, çalışanlara ücretsiz olarak sertifikalı kişisel koruyucu ekipman verilmesini sağlamakla yükümlüdür.

Tulum

Tulumlar, zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışırken ve ayrıca özel sıcaklık koşullarında çalışırken verilir. Kuruluş, endüstri standartlarını dikkate alarak çalışanlara ücretsiz tulum vermekle yükümlüdür (Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 01.10.08 No. 541 tarihli emri).

İşçilere özel kıyafet, özel ayakkabı ve diğer kişisel koruyucu donanım sağlama kuralları, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 12/18/98 tarih ve 51 sayılı Kararı ile onaylandı. Bu kurallar, mülkiyete bakılmaksızın tüm kuruluşların çalışanları için geçerlidir. Çalışanlara tulum verme prosedürü, toplu sözleşmede veya kuruluşun diğer iç belgelerinde belirtilmiştir. Tulumları düzenlerken, çalışanların kişisel kartlarına, veriliş anındaki aşınma süresini ve son kullanma yüzdesini yansıtmak gerekir.

Vergi muhasebesinde, tulumların maliyeti, Sanatın 3. paragrafı temelinde maddi maliyetlere atfedilebilir. Tulumlar tam olarak bireysel koruma işlevlerini sağlıyorsa, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 254'ü. Tulumların maliyeti, işletmeye alındığında tam olarak yazılır.

Gelir vergisi hesaplanırken, iş kıyafetleri için ödeme maliyetlerinin, alınan gelirde bir azalma olarak bir seferde düşülmesi nedeniyle, iş kıyafetlerinin muhasebesi ile vergi muhasebesi arasında farklılıklar ortaya çıkabilir. Vergi Kanunu, malzeme maliyetlerine dahil olan iş kıyafetlerinin tek tip bir şekilde silinmesini sağlamaz. Fark vergiye tabi olacak ve muhasebede ertelenmiş vergi borcu (ITL) oluşturacaktır. Kuruluş, raporlama döneminde şirkete verilen hizmetlerin maliyeti için tulumları tamamen yazdığında geri ödenecektir.

Süt

Zararlı çalışma koşullarına sahip işyerinde, çalışanlar Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 222'si, süt veya diğer eşdeğer gıda ürünleri, belirlenmiş standartlara göre ücretsiz olarak verilir.

Çalışanın yazılı talebi üzerine süt yerine süt veya diğer eşdeğer gıda ürünlerinin bedeli kadar tazminat ödenebilir. Bu tazminat, toplu ve (veya) iş sözleşmesi ile sağlanmalıdır.

Özellikle zararlı çalışma koşullarına sahip işlerde, çalışanlara belirlenmiş standartlara göre ücretsiz tedavi edici ve önleyici beslenme sağlanmaktadır.

Süt veya diğer eşdeğer gıda ürünlerinin ücretsiz dağıtımı, tedavi edici ve önleyici beslenme, tazminat ödemelerinin yapılmasına ilişkin kurallar ve normlar, Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 16 Şubat 2009 tarihli Emirleri ile belirlenen şekilde belirlenir. 45n ve 46n.

Süt yerine eşdeğer gıda ürünleri alan çalışanlara bu ürünlerin maliyeti üzerinden tazminat ödenir. Tazminat en az ayda bir kez ödenmelidir. Bu, doğrudan Sipariş No. 45n'nin 2 No'lu Ekinin 3. maddesinde sağlanmıştır. Tazminat miktarı, perakende fiyatlarındaki artışla orantılı olarak düzenli olarak endekslenmelidir. Aynı zamanda Rosstat verileri esas alınmaktadır.

Tazminat ödemesinin belirli miktarı ve endeksleme prosedürü (varsa) sendikanın görüşü dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir ve toplu sözleşmeye dahil edilir.

İşverenin çalışanları temsil eden bir organı yoksa, bu hükümler çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerine dahil edilir. Terapötik ve önleyici beslenme karşılığında parasal tazminat verilmesine izin verilmez.

İşçilik maliyetlerinin muhasebeleştirilmesi

Muhasebeyi düzenlerken, inşaat şirketlerine “Sermaye inşaatı için anlaşmaların (sözleşmelerin) muhasebeleştirilmesi” (PBU 2/94) Muhasebe Yönetmeliği tarafından belirlenen şartlara rehberlik edilmelidir.

Bu belgeye göre, müteahhit, inşaat sözleşmesinin ifasının başlangıcından tamamlanıp müşteri-geliştiriciye devredilene kadar her bir inşaat nesnesi bağlamında maliyetleri muhasebeleştirecektir. Nesne üzerindeki tüm iş kapsamının müşteriye teslimine kadar, bu maliyetler devam eden işe yansıtılır. Sözleşmeli kuruluşlar için, bu tür maliyetlerin muhasebesi, inşa edilen her müşteri ve tesis bağlamında “Ana üretim” hesabında düzenlenmelidir. 20 "Ana üretim" hesabına açılan bu analitik hesaplar, yüklenicinin sözleşmenin uygulanmasıyla doğrudan ilgili doğrudan maliyetlerini yansıtır. Özellikle doğrudan maliyetler, inşaat ve montaj işlerinde doğrudan yer alan mavi yakalı çalışanların işgücü kullanımı ve bunların bakımı ile ilgili maliyetleri içerir. Muhasebede, bu tür çalışanların ücret tahakkuku aşağıdaki muhasebe girişine yansıtılır:

Dt20 - Kt70 - inşaat mesleğinde çalışan bir işçi için ücret tahakkuk ettirildi.

Yardımcı (yardımcı) üretim ve çiftlik çalışanlarının ücretlerinin muhasebeleştirilmesi, 23 “Yardımcı üretim” hesabı kullanılarak gerçekleştirilir ve muhasebe girişine yansıtılır:

Dt23 - Kt70 - yardımcı sanayi ve çiftliklerin bir çalışanına ödenen ücret miktarı tahakkuk etti.

İnşaat makinelerinin ve mekanizmalarının yönetimi ile ilgili çalışanların ücretlerinin maliyeti, "Genel üretim maliyetleri" hesabı 25 kullanılarak yansıtılır ve giriş ile muhasebede dikkate alınır:

Dt25 - Kt70 - işçi-makinistlerin ücret tutarı tahakkuk ettirildi.

İnşaat ve montaj işlerinin performansı ile doğrudan ilgili olmayan çalışanların ücretlendirme maliyetleri hakkında bilgi özetlemek, organizasyonda yönetim işlevlerini yerine getirmek, hesap 26 “Genel işletme giderleri” kullanılır. Bu tür çalışanların bordrosu aşağıdaki giriş kullanılarak kaydedilir:

Dt26 - Kt70 - idari ve diğer genel iş birimlerinin çalışanlarına ücret tahakkuk ettirildi.

"İnşaatta emeğin nihai sonuçlarının uyarılması" konulu tezin özeti

İŞÇİ KIRMIZI BANNER OKUL SİPARİŞİ. SENDİKA HAREKETİ Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi. N.M.SHVERNIKA

Bir işleyici olarak UDC

KNYAZKOVA 11ADVDA PETROVNA

İNŞAATTA İŞİN NİHAİ SONUÇLARININ UYANILMASI

Uzmanlık - 08.00.07.-ekonomi yığını

ekonomi bilimleri adayı derecesi için tezler

!*ooza 10E0

TİCARET BİRLİĞİ YÜKSEK OKULU'nda shnoshon'un çalışması DOBSSHSH VTsSPS sh.N.M.SHERNIKA

İktisadi bilimlerin bilimsel süpervizörü doktoru,

Profesör

STEPANOV, I S.

Resmi rakibi Ekonomi Doktoru,

Profesör

KOROVIAKOVSKY D.Z.

ekonomik bilimler adayı YUGAI GP.

Lider kuruluş Irkutsk Enstitüsü

Ulusal ekonomi

Tezin savunması 23 Ekim 1990'da öğleden sonra saat 2'de, KY21.01.02 ihtisas konseyi toplantısında, N.M. SHVERNIK, ancak adrese: 117454 Moskova, Lobachevsky st., 90.

Tezi, All-Union Sendikalar Merkez Konseyi Ekonomi Yüksek Okulu'nun bilimsel kütüphanesinin okuma odasında tanıyabilirsiniz.

İhtisas Konseyi Öğretim Sekreteri, İktisadi Bilimler Adayı

Haziran 1990

i. işin genel tanımı

HG-"-.^-"Çalışmanın uygunluğu. Uçtan uca ulusal ekonomik sonuçlara ulaşma sorunu, toplumsal üretimin etkinliğini artırma ihtiyacıyla birlikte yoğun bir kalkınma yolunda ekonomiyi canlandırma nesnel bir ihtiyacın ortaya çıkmasıyla bağlantılı olarak özel bir aciliyet kazanmıştır. Bu bağlamda, 70'lerin sonlarında, 80'lerin başında, birçok Sovyet ekonomisti (L.I. Abakin, A.V. Vikhlyaev, Yu.P. Kokin, V.A. Medvedev, Yu.S. Muntyan, S.S. Shatalin ve diğerleri) metodolojik çalışmalara dikkat etti. çalışmalarında nihai sonuçların yönleri. Stkx çalışmalarında, k $op'un özü, nihai sonuçların sh ifadeleri tanımlanır, ölçüm ve değerlendirme göstergeleri için yöntemler geliştirilir.

Bu "gelişmelerin pratikte uygulanması, bir dereceye kadar, nihai sonuçlara ulaşmak için ana kılavuzların ana hatlarını çizmeyi mümkün kıldı. Ancak, sorunun sektörel yönlerinin yetersiz gelişimi, ana ekonomik düzeydeki zayıf çalışmaları. Link - sosyalist üretim işletmesi - on ikinci beş yıllık planın başlangıcında bile bu konunun alaka düzeyini azaltmadı.

Bu alandaki araştırmalar 1980'lerin ikinci yarısında yapılmıştır. Bunların en önemlileri G.V. Gorlanov, I.G. Gakiknm, A.V. Siginevich, A.I. Barenovsky, A.V. Spektor, AG Karnysh ve diğerleri -

Bilimsel literatürün bir analizi, nihai sonuçlar sorunuyla ilgili, teoride kesin cevapları olmayan bir dizi soru olduğunu göstermektedir. Her şeyden önce, bu, işletme düzeyinde nihai sonuçların ölçülmesi, değerlendirilmesi ve teşvik edilmesine yönelik yöntemlerle ilgilidir. Bu, bu sorunun radikal bir ekonomik reform açısından daha fazla incelenmesini gerektirir / l.

Yatırım politikasının ülke ekonomisinin gelişimini hızlandırmadaki özel rolü ile bağlantılı olarak, inşaat süresinin, tesislerin ve üretim kapasitelerinin kısaltılması, bunların bir an önce işletmeye alınmasının sağlanması sorununa büyük önem verilmektedir. asgari! maliyetler.

IIa. inşaat sektörünün ana nihai hedefine ulaşılması, ekonomik mekanizma tarafından tamamlanmalıdır - ve streptadgia ürünlerinin yaratılmasında katılımcıların emeğini teşvik etme sistemi yönlendirilir.

iuivsgyr.schgso yönteminde planlama ve ekonomik teşvikler sanayide ancak etkin işleyişini sağlar. Elde edilen sonuçlar, inşaat ürünleri ile genel ihtiyaçların karşılanması hakkında konuşmamıza izin vermiyor.

Ekonomik mekanizmanın geliştirilmesinde, inşaatta ve parçasının bileşiminde - nihai sonuçları teşvik eden bir sistem, . Özellikle, çeşitli teknolojik yönelimlere ve departman bağlılığına sahip kuruluşların düşesindeki işçilerin emeği arasındaki yüksek işbirliği nedeniyle, endüstrinin belirli özelliklerini dikkate almak gerekir.

İnşaat ürünlerinin oluşturulmasında yer alan her kuruluş. bir bütün olarak inşaat sektörünün bireysel yönlerini ve özel anlarını karakterize eden, kendi ayrı hedefleri ve bu hedeflere karşılık gelen nihai sonucu vardır. Bu, nihai sonuçları teşvik etme hedefinin bir yandan inşaattaki tüm katılımcılar için ortak yaklaşımlara sahip olması gerektiği ve diğer yandan çalışmasının özellikleri dikkate alınarak her bir vücut için geliştirilmesi gerektiği anlamına gelir. .

Bu çalışmanın fikri, inşaat üretiminin nihai sonuçlarını teşvik etmek için kanıta dayalı yöntemler geliştirmek, inşaattaki tüm katılımcıların menfaatlerini birleştirmek ve her bir müteahhitin menfaatlerini dikkate almaktır.

Tezdeki hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevler belirlenir ve çözülür:

Genel endüstri beklentilerindeki nihai sonuçların özü ortaya çıktı;

İnşaatta nihai sonuçlar tanımlanır;

Analiz edilenler, yüklenicilerin faaliyetlerinin nihai sonuçlarını teşvik etme yöntemleridir;

Rayar & o "otana planlama fonu metodolojisi og: inşaat organizasyonunda emek;

Dahili kendi kendini besleyen alt bölümlerin bordro fonunun hesaplama yılları kanıtlanmıştır;

Fonun dağıtım yöntemleri, emeğin ödenmesi belirlendi;

Analiz edilen “inşaat sektöründeki tüm katılımcıların iş gücüne ortak eklemeler var;

İnşaat katılımcılarının emeğinin uyarılması için birleşik bir sistem 1.01 işbirliği için öneriler geliştirilmiştir.

Çalışmanın metodolojik ve teorik temeli, Marksizm-lenmrzma klasiklerinin emek değer teorisi, toplumsal işbölümü, tüketimin emeğin sonuçlarına bağımlılığı, üretim ve emeğin teşviki, malzemeler hakkında öğretilmesiydi. SBKP kongrelerinin, SSCB halk vekillerinin kongrelerinin,

hükümet kararnameleri, yönetmelikleri ve diğer resmi ve özel literatür. Çalışma, Sovyet bilim adamlarının çalışmalarını, incelenen sorunla ilgili öğretici ve metodolojik materyalleri, maddi teşvikler alanındaki yerli ve yabancı deneyimleri kullanıyor.

Çalışmanın amacı, iç üretim maliyet muhasebesi sisteminde bir sözleşmeli inşaat ve kurulum organizasyonudur.

Konu olarak araştırma, inşaatta nihai sonuçların uyarılmasıyla ilgili konuları ele almaktadır.

Çalışmanın bilgi tabanı, Minvostokstroy GS1SR ve SSCB Enerji Bakanlığı'nın bir dizi inşaat organizasyonunun operasyonel, istatistiksel ve muhasebe kayıtları ve raporlama verileriydi.

İşin bilimsel yeniliği, inşaatta emeğin nihai sonuçlarını simüle etmek için bilimsel temelli yöntemlerin daha da geliştirilmesinde yatmaktadır. İnşaatta nihai sonuçları karakterize eden göstergelerin seçimi doğrulanır, "ve başarıyı teşvik etme yaklaşımı belirlenir; bitmiş inşaatın teslimine bağlı olarak bir taahhüt inşaatı ve kurulum organizasyonu için bir bordro fonu oluşturmak için bir metodoloji geliştirilmiştir. inşaat ve montaj işlerinin farklı maliyet yapılarının kurum içi kendi kendini destekleyen alt bölümlerin nihai sonuçları üzerindeki etkisini dikkate alarak devam eden inşaat maliyetlerini kredilendirme açısından ürünler; inşaat üretimi için malzeme maliyetlerini planlamak için geliştirilmiş yöntemler ve kurulum işleri; * ücret fonu dağıtma yöntemleri / bitmiş inşaat ürünleri için ödeme yaparken; inşaat sektöründeki katılımcıların çalışmalarını teşvik eden birleşik bir sistemin iyileştirilmesi için geliştirilmiş ve doğrulanmış teklifler.

Tez çalışması yapılırken genel bilimsel yöntemler uygulanmıştır -> bilimsel araştırma ve geliştirme yöntemleri: analizden senteze, analojiye, çiftliğe: > zasyon, bulgu ve gksperetlapt; exnschiko-tatemetic mtodn l kişisel RB için standart araç:,! "Suior benzeri".

rdbat-n. Tezin ana hükümleri obl2mt:sh'de rapor edilmiştir. Bilimsel ve teknik konferans "Mükemmel üretim yönetimi;,1 hızlandırılmış bilimsel ve teknik ilerleme bağlamında", "İnşaat görevleri hakkında?, Bölge örgütleri SBKP Merkez Komitesi ve Konsey kararlarını uygulamak için SSCB Bakanlarının inşaatta ekonomik mekanizmanın yönetiminin iyileştirilmesi için salgın hastalık hakkında" 1937'de, "Bölgedeki inşaat organizasyonlarında maliyet muhasebesinin iyileştirilmesi", 1988'de "İnşaatta işgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin artırılması" Doğu Sibirya" 1388'de, 1989'da, 1987'de SSCB Vostok Bakanlığı'nın ileri deneyim okulunda "organizasyon, planlama ve inşaat yönetiminin iyileştirilmesi".

Araştırmanın sonuçları, toplam 430 sayfa daktiloyla yazılmış metin içeren araştırma çalışmalarıyla ilgili raporlarda sunulmaktadır.

"Çalışmanın sonuçlarının pratik önemi. Gelişmiş planlama yöntemleri ve maddi teşvikler, müteahhitlik dışı inşaat ve montaj organizasyonlarının faaliyetlerinde kendi kendini destekleme temelinde çalışma koşullarında pratik uygulamamızdır. Kullanımları için koşullar yaratır. inşaat ve teknoa oigakgzash'ın kendi kendini destekleyen dahili alt bölümlerinin ana göstergelerinin ve operasyonel standartlarının sağlam bir şekilde planlanması ve nihai sonuçların "!!>,"!

Vvedgenko yazzddotok lo "eme daosbrzafoshyugs araştırması inşaat org&sh" zakhpshk sbgedzzkshiya Zsetokoiibstroy "gavootokokh.od KK" SR, united-.jetgyo YeratskgzsschroY ve Oogo&norgszadihy SSCB'ye gidecek.

0tt.ukt1 "od of work. Bir meme ile tez? .. referans, üç bölüm, janshenni, turi liderinin listesi, ek: etg ;;.

Giriş bölümünde, konunun uygunluğu kanıtlanır, araştırmanın amacı ve sonuçları belirlenir, en iyi sonuçların yeniliği açıklanır,

İkinci bölümde, android ile ilgili nihai sonuçların anlaşılması, kx özü, post op.e'nin özelliği, "". g - y-loyshh handikap çeşitleri ssbstEengng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >nst-.-mpolno yardımcı pgiizsodetu'ya.

İkinci bölümde;ge tanımlanmıştır!; matrial yugs temelleri nihai sonuçların spidoshrot-tion, bir sözleşme inşaat-monot.SH "1? organizasyonunda bir ücret fonu oluşumuna l sforglulirogapy yaklaşımlarının nihai sonuçlarını teşvik eden bir sistem geliştirme ihtiyacı kanıtlanmıştır. Tez çalışmasının yazarı tarafından geliştirilen ücret fonunu planlama yöntemi açıklanmaktadır. devam eden inşaat maliyetlerinin kj cdptotion ve bitmiş inşaat ürünleri için hesaplama koşullarında, Nihai sonuçlar üzerindeki etkinin muhasebeleştirilmesi için bir yöntem işin yapısının maliyet etkinliğinin geliştirilmesi, bitmiş yapı ürünleri için yerleşim açısından emek.

Üçüncü bölüm, inşaattaki katılımcılar arasındaki ilişkiler sistemini açıklar ve gerekliliği doğrulanır. yaratıldı; l çalışmalarını teşvik etmek için birleşik bir sistem. İnşaat üretiminin nihai sonuçlarını teşvik etmek için mevcut toplu yöntemlerin analizi gerçekleştirilmiştir. İnşaat endüstrisindeki katılımcıların çalışmalarını teşvik eden birleşik sistemin iyileştirilmesine yönelik ana ilkeler ve öneriler geliştirilmiştir.

Sonuç olarak, incelenen sorunun ana sonuçları ve uzantıları formüle edilmiştir.

2. ÇALIŞMANIN TEMEL SONUÇLARI VE KISA GEREKÇESİ. bir

I. Nihai sonuçların özünün belirlenmesi ve yapımdaki tanımları.

Nihai ekonomik sonuçların elde edilmesi, nihai tüketime hazır ürün türlerinin alınması ve toplumun ihtiyaçlarının karşılanması ile belirlenir. Teorik olarak, emekçilerin artan ihtiyaçlarının tam olarak karşılanması, sosyalist üretimin belirleyici hedefi olarak görünmektedir. ve - ana ekonomik zg'nin içeriği - "sosyalizmdir. Devlet sodaax-tic işletmelerinin pratik faaliyetlerinde, endüstriler, toplamda, v'nin tüm alanının işleyişinde! ? öfkelenmek. glykchsy c * dio nl-toya idi! "!." ile

parasal olarak üretim hacmindeki artış. Bu, sosyalizmin amacının bozulmasına yol açtı.

Bu tez çalışmasında, her ekonomik bağlantıdan önce sosyalist üretimin ana amacının - tüketicilerin özel ihtiyaçlarının karşılanmasının - pratik olarak uygulanması için, onları ürünlerin üretimine veya tedarikine yönlendiren hedeflerin oluşturulması gerektiği tespit edilmiştir. uygun adlandırma, kalite ve verimlilikte hizmetlerin belirlenmesi ve muhtemelen tüm kendi kendine yeten birimler düzeyinde belirlenen hedeflere ulaşma sonuçlarının belirlenmesi.

Kolektif ve bireysel Forsh mülkiyetini kullanan işletmelerde, üretim sürecinin itici çıkarı, sosyal ihtiyaçları karşılayan mal veya hizmetlerin satışı olmadan imkansız olan kar elde etmektir. Sonuç olarak, herhangi bir mülkiyet biçiminde nihai sonuçlara ulaşılması, sosyal ihtiyaçları karşılayan tüketime hazır ürün veya hizmet türlerinin alınması ile karakterize edilir.

Mülkiyetin millileştirilmesi, piyasanın güçlendirilmesi, sosyalizmin temel ekonomik yasasının ücret mekanizması üzerindeki etkisini artıracak, nihai sonuçların elde edilmesine bağlı olarak nüfusun parasal gelirlerinde bir artış ve bunların genişlemesini gerektirecektir. .

Nihai sonuçları endüstriler ve işletmeler düzeyinde karakterize etmek için, nzsbhsd: io doğal-gerçekçi i samanlık, duruş ve bunların başarısını değerlendirmek için göstergeleri kullanın - "Verimlilik" Göstergeleri.

Hainlerin çalışmalarında, xnochny sonuçlarını değerlendirmek için göstergeler inşaatta. Tahmini doğal: inşaat sektörünün nihai sonucunun göstergesi, üretim tesislerinin ve tesislerin, sözleşmeler uyarınca, plan tarafından belirlenen süre içinde işletmeye alınması, işletmeye alınması planının uygulanmasıdır: ikamet. Müşteri için inşaattaki nihai sonuçların nihai değerlendirmesi, müteahhit için sabit kıymetleri işletmeye alma planının uygulanmasıdır - genel uygulama planının uygulanması: bitmiş inşaat projeksiyonu. İnşaat üretiminin nihai sonuçlarının dsst1Gd.ep * sh etkinliğinin bir göstergesi, p; sonuçlarını düzeltme işlevine ek olarak net bir ürün-vvya, shyuchyashjya işlevi görebilir.

Nihai rhzug / gptp prokzvgshztza'ya zkaad'a bağlı olarak ücret ölçüsü belirlenerek, malzeme koruması sağlanır.

bunlara ulaşmak için çalışanların işbirliği. Sonuç olarak, kotp-nkh sonuçlarının büyümesi, bitmiş inşaat ürünlerinin satışından elde edilen brüt gelirde (parasal olarak, net ürünlerde) bir artışın teşvik edilmesi temelinde elde edilebilir. Üzerindeki etkisini hesaba katmak gerektiğinde. merceğin brüt gelirinin değeri - puf, kollektif faktörlerin faaliyetlerinden bağımsız, e?lovp5! gelir ve diğer değer göstergeleri "üretilen ürünlerin doğal hacimlerinin büyümesi ve sosyal ihtiyaçların karşılanması ile bağlantı kurmadan büyüyebilir.

Brüt gelirin, ekonomik teşvik fonlarının ve ücret fonunun oluşumu, yönetim ve uzmanlık düzeyine bakılmaksızın, ancak herhangi bir inşaat organizasyonunda nihai inşaat ürününün satışından sonra gerçekleşmelidir. Bize maliyeti. devam eden inşaat ve montaj işleri için kapsanmalıdır. müteahhitlerin fonları, kredileri ve öz kaynakları - Borç verme, tahmini maliyet dahilinde yapılmalıdır, böylece hem planlanan tasarruflardan hem de tahmini maliyetteki düşüşten kaynaklanan kar, ancak bitmiş inşaatın alınmasından sonra ortaya çıkar. Ürün:% s. Sosyal ve endüstriyel kalkınma fonunun mevcut maliyetleri, inşaat kuruluşlarının kendi fonları pahasına yapılmalıdır. Bunun için müşterilerin sermaye yatırımlarının hacmini azaltarak öz işletme sermayesinin oranını artırmak gerekir.İnşaata borç verme, ekonomik teşvik fonlarının oluşumu ve ücret fonu için böyle bir prosedür geçişe yönelik bir aşama olarak hizmet edecektir. piyasa ilişkilerine.

Faaliyetlerin nihai sonuçlarını teşvik etme yöntemleri

müteahhit kuruluşlar.

Bu tez çalışmasında, nihai sonuçlar için maddi teşvik yöntemi ele alınmaktadır ve özellikle işlevlerinden biri terfidir.

Nihai sonuçları teşvik etmek için teşviklerin kaynağının belirlenmesi, inşaat organizasyonlarını bitmiş inşaat ürünlerinin yaratılmasına yönlendirmek için, ücret fonu, fon dahil olmak üzere tüm fonu, ücreti kullanmanın gerekli olduğu çalışmada kurulmuştur. of 1vdmE]) Yılanbalığı teşvikleri, özel ikramiyeler (fonlar. Bu durumda, eşit işe eşit ücret ilkesi uygulanmalıdır.

"> esh-ra-g ve sonuçları. bir ücret fonu oluşturur. Tabanın kendi kendine yeten bağlantısının oluşturduğu emek kaleleri fonunun dağılımı ve ekip üye sayısı, emeğin işçilik maliyetlerine göre kesin maliyete eklenir. Toplu emek sonuçlarının 3-xsh uyarılması, bireysel emeğin uyarılması ile bağlantılıdır, tüm ücret fonunun bir bütün olarak sözleşmeli kuruluş ekibinin faaliyetlerinin sonuçlarının elde edilmesine bağımlılığı sağlanır.

İnşaatta ücret fonunun oluşumu için mevcut ilke ve katotların analizine dayanarak, tez çalışmasında sistem olduğu sonucuna varmıştır. Yüklenici kuruluşun nihai sonuçlarını teşvik etmek, en haklı olarak, bitmiş yapı ürünü için emek fonunun, üretim sürecinde yeni oluşturulan sınırlar içinde tahakkuk ettirilmesi temelinde inşa edilebilir.Birikim ve tüketim kaynağı olan maliyet ve ücretler için bir fon kaynağı da dahil olmak üzere. Bitmemiş inşaat üretiminde ücretler, toplu ve karmaşık zaman standartları ve oranları, tarife oranları ve resmi maaşlara göre hesaplanan “yeni maliyetler” sınırları dahilinde bir kredi veya müşteri pahasına avans şeklinde ödenmelidir. devam eden işler, personel ücretleri form maliyetlerinde görünür.Uygulama sonrası hazır.! inşaat ürünleri brüt gelir oluşturur ve sıraya göre ücret fonu; forza gelirinde ücretler irrevradgetoya. Wichktgzshm f> avaavs şeklinde ödenen ücret fonu sushg ücretleri, iohet, mevcut ikramiye gününde slukkt ks-"gichnmkoy oredS" 1 olan ve inşaat organizasyonu tarafından kendi zamanında dağıtılan, kalan maaş rondunu yendi. mevcut vergilendirmeye göre takdir yetkisi.

İşçiler tarafından oluşturulan ücret fonunun ritmini sağlamak için, her nesnenin işletmeye alınma zamanlamasına bağlı olarak, bitmiş inşaat ürünlerinden aylık planlı gelir hesaplamaları yapmak gerekir. Bu nedenle planlama!) Bir inşaat kuruluşunun yıllık ücret fonu, aylık fonların toplamı olarak tanımlanabilir ve aylık fon;;> toplu ve karmaşık ücretlere göre hesaplanan ücret ve nem miktarından oluşacaktır. ve oranlar, tarife oranları ve geçim * maaşlar.

devredilebilir nesneler için ve görevlendirilen nesneler için kalan ücret fonlarının toplamı:

FOT<= f: Pэпi * ^|0Фsni

nerede - "t-th'de "Hand ödemeli kazık inşaat organizasyonu

ay; "Rz.p; - genişletilmiş ve komiteksshz göre ücretler! Zaman ve fiyat normları, tarife oranları ve uzun vadeli okl" I-ku nesnesi için dolar; e - geçen nesnelerin sayısı; df, D; - I. aydaki I. nesne için kamçının kalan fonu; m - I. ayda tanıtıcı nesnelerin sayısı.

Tanıtılan amaçlar için kalan ücret fonu, oluşturulan fon ile önceden ödenen ücretlerin günü arasındaki fark olarak belirlenir:

OFupl FOT1 -t Pi.ni (VI, burada fOT[ inci nesne için oluşturulmuş ücret fonudur; Г1:..p.< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.

Tez çalışmasında, fonun değerine etkisinin, brüt gelirden oluşan ücretlerin, nesnel faktör ve koşullardan (malzeme ve emek yoğunluğu, fiyatlandırma) hesaplanan planlı kârlılığın sapması yoluyla dikkate alınabileceği kanıtlanmıştır. normdan inşaat ve montaj işleri türleri Bu etkiyi dikkate alma yöntemi, kendi kendini geçindiren gelirin azaltılmış değerine bağlı olarak, yapısal birimlerin kesinti normlarının yüklenicinin ekonomik teşvik fonuna farklılaştırılmasına dayanır. Kendi kendini geçindiren gelirden daha fazla olan, kendi kendini geçindiren gelirin ürünü olarak tanımlanan ve planlanan karlılık düzeyi ile planlanan tasarruf oranı arasındaki farktır.

XRDe "X^De *U" RDU "pr-M,

nerede XRDe - kendi kendine yeten gelir e-bölümlerinin planlanan hesaplamalara göre azaltılması; UDR ~ planlanan karlılık düzeyi; İçe aktarmak. planlanan tasarruflar (inşaatta - 0.0741).

Planlanan retobeshot seviyesi, inşaat işlerinin türlerine göre aşağıdaki sıraya göre hesaplanır:

I. Malzeme maliyetleri ve ücretler için standartlar * "ölçü birimi başına vstoliaeshth işleri! churpl, ..!;" - X hacmine göre geliştirilmektedir. Noprnkchzgut usch.zztazaote * - kompozisyonda; S ile!" P.

Ne de tezy shaeriadnts "x ^" ozresakhtsgayutoya. temel

deist; uge; nx tüketim normlarının bu organizasyonunda ttvyaal, "yayshh ahududu inşa etme ihtiyacı, mekanik

nizm.) x ve tzhiosgchcheskong motorlu taşıtlar, a. ayrıca üzerinde. ut ~ shrdoyava bazında:: kullanılan her türlü kaynak için 1yag.ozo tahmini fiyatlar. I-th iş türü için malzeme maliyetleri standardı aşağıdaki formülle belirlenir:

Pm ^ \u003d I. Nm * PRCt + E Piek * PR11 kürk

nerede p m) - üretim hızı .. tüketim) -th malzeme türü

1. tip işin üretimi için; Pne ^ - 1. tip işin üretimi için "-th tipi makine" normuna göre gerekli saat-saat sayısı; PRTS ^- ^-th tipi malzemenin planlanan ve tahmini fiyatı; /TRTSmgd * - inci tip makine için planlanan ve tahmini makine-saat fiyatı.

1 - giriş işleri; - Malzeme tipi; - makine tipi; / n - hammadde girdilerinin sayısı - 1. işin üretimi için; 1 - 1. tür işin üretimi için kullanılan makine, mekanizma ve tekno-kütük araç türlerinin sayısı;

Ücret standartları (Nk.p. I), işçilik ve ücretler için yeni işletme birim oranları için malzeme maliyetleri standartlarıyla aynı iş terminolojisine göre geliştirilir.

2. Üretim için baharatlı planlanan maliyetlerin normu, malzeme maliyetleri ve kazanç normları eklenerek iş sayısına göre belirlenir;! ücretler; belirlenen norma göre tahakkuk eden masrafların miktarı ve masrafların hamalına toplam iadesi.

3. Vedaların kavdoklarına göre çıkarma!, -; e'den e? /. I-th yad'ın etnoy oranı, maliyetleri oranında daralttı, inşaat-montaj organizasyonunun alacağı spesifik planlı çivi (kayıplar) ra'nın doğal hacmini ölçerek alacak.

4. Fiziksel olarak planlanan iş hacmi için belirli planlı karı kullanarak, her bir iş türü için inşaat ve kurulum organizasyonunun planlama döneminde alacağı irbnea veya ubshzhov toplamı belirlenir.

5. Bunu bir tahmin olarak kabul edeceğim! 1. tür rbo hacmi üzerinde çalışma? ayni, her robot türü için tahmini maliyet ruiairoEo.ro hacmine göre tüm nomeshugaturo'ya göre belirlenir.

İle birlikte. her VVD / işler için karlılık ve? her yerde

Teşvikler, bir inşaat organizasyonunda kendi kendini destekleyen tüm bağlantıları yakaladıklarında ve her işçinin çıkarlarına ilham verdiğinde en büyük etkiye ulaşır. Bu, bir inşaat organizasyonunun kendi kendini destekleyen birimleri için kendi sonuçlarına bağlı olarak bordro fonlarının oluşumunu sağlayan üretim içi kendi kendini finanse etme sisteminde uygulanacak bir mokettir! birbiriyle ilişkili planlı göstergeler sistemi aracılığıyla. Bu bağlamda, bu makale, dahili üretim maliyet muhasebesi koşulları altında inşaatta ücret fonu planlamasının iyileştirilmesi konularını tartışmaktadır.

Giriş nesnesine göre Ücret Fonu).! her yapısal birimde: bir bütün olarak müteahhitlik organizasyonu, bitmiş inşaat ürünlerinin tesliminden elde edilen planlanan gelirden planlanan malzeme maliyetleri, devlet bütçesine yapılan kesintiler ve ekonomik teşvik fonlarından oluşur.

Tez iki geliştirdi. planlanan malzeme maliyetlerini belirleme yöntemi: birincisi, işin türüne göre malzeme maliyetleri normlarına göre, ikincisi - tahmini maliyetlere ve gelirin kontrol değerine göre.

Tahminlere ve gelirin kontrol değerine dayalı olarak planlanan malzeme maliyetlerini belirlerken, yapısal birimler arasında tahmini maliyetleri azaltma görevi orantılı olarak dağıtılır, hesaplanan değer, tahmini malzeme maliyetlerinin ürünü ve standart karlılık seviyesi ile belirlenir.

Taban bölümlerine getirilen planlı göstergelerin sayısını azaltmak için, her türlü ödeme ve kesintiyi devlet bütçesine birleştirmenin uygun olduğunu düşünüyoruz (fon ödemeleri, kaynaklar, devlet bütçesinden kesintiler ve daha yüksek bir kuruluş) ve onları SMU'ya getirin, oh, SMU'ya mutlak olarak sitelere: e devlet bütçesine "vergi" adı verilen bir satır "- İşgücü kaynakları için kurulan inşaat organizasyonu ödemesi, çalışan sayısı ile orantılı olarak bölümler arasında dağıtılır, ödeme yapılır. oid - ana pronsvsdstiep'in maliyetiyle orantılı." x 0; -Perşembe - orgtgasachk'ın toplam gelirindeki brüt gelirin payına göre.

Fonlar e [; o "g: chs szdatshovatsiya subyadnoZ orgtizapri ob-, schpschpi fonları ul ep cetn strgktugtg- pahasına oluşturulur; ancak ^ rv-

pdaloshjakk og hem kendi kendine yeten gelir. Sorunlu, bu fonların merkezi bir bölüme ve os-tyavlyaeg / ya z gasporyakokii yapısal birimlere bölünmesi sorunudur. Bu bildiride, üretimin gelişiminin fona fonlanması, bölge komitesinin ponomundaki sosyal kalkınmanın bir inşaat organizasyonu düzeyinde, özellikle de bölünmeler söz konusu olduğunda, cari maliyetler hariç olmak üzere oluşturulması önerilmektedir. bölgesel olarak ayrılmıştır.

Kamu Teşvik Fonu, çoğunlukla, sözleşme kuruluşu düzeyinde oluşturulmalı ve genellikle önerildiği ve uygulandığı gibi tamamen alt bölümlere devredilmemelidir. Maddi teşvik fonunun merkezileştirilmesi - özel olarak geliştirilmiş hükümlere uygun olarak etkili bir ikramiye sistemi düzenlemeyi mümkün kılar, "malzemelerin değiştirilmesi nedeniyle" malzeme maliyetlerinden tasarruf ile ilişkili ücret fonundan makul olmayan ödemeleri hariç tutar ve böylece böyle bir olumsuzluğu zayıflatır. "ka|shchionnost" olarak ücret fonu emeğinin oluşumuna ilişkin kalıntı ilkesinin karakteristiği.

Yapısal alt bölümler, müteahhide, belirlenen ücret standardına göre "yönetim aygıtının çalışanlarına" kendi kendini geçindiren gelirlerinden fon keser. Belge, bu amaçlar için kesinti miktarının bu çalışanların ücret fonuna göre belirlenmesi gerektiğini göstermektedir. personel tablosuna göre Bu, planın brüt gelir hacmi açısından yerine getirilmesi şartıyla, aparat personelinin ücretlerinin personel tablosu ile sınırlı olacağı anlamına gelir:.?, kalan fonu saymaz. bitmiş inşaat ürünlerinin prol "e periyotlarda teslimi. İnşaat süresi azaltılırsa veya malzeme maliyetlerinden tasarruf edilirse, planlanan gelir gereğinden fazla karşılanır ve buna uygun olarak aygıt işçilerinin ücretlerine yönelik güvene yapılan kesintiler artar. nihai sonuçların elde edilmesi.

Ekonomik teşvikler günü ve aparat çalışanlarının maaşları için kesinti normlarının alt bölümlerini hesaplamak için, ekonomik teşvik fonlarının mutlak değerlerinin ve çalışanların maaş fonunun toplamı. Önce cihaz belirlenir ve daha sonra alt bölümün ortalamasına dağıtılır:.!:! kendi kendini geçindiren gelirin azalan değeriyle orantılı olarak. Bundan sonra kgzdogo alt bölümünün kesintilerinin toplamı kendi geçim gelirine bölünerek belirlenir.

Hesaplamalar aşağıdaki formüllere göre yapılır:

L - l, XRA e u ^ Orr t

Ut4~Utc-fJme "XRAG"

nerede HnfrfyOrtg - standart ve arazi, C-th bölümünden kendi kendini geçindiren gelirden kuruluşların fonlarına yapılan kesintiler; Ot - kuruluşun fonlarına yapılan toplam kesinti tutarı.

Birimin kendi kendini geçindiren gelirinden sözleşme yapan kuruluşun kesinti tutarı çıkarılarak bir ücret fonu oluşturulur. İçeriği itibariyle bitmiş yapı malzemelerinin tesliminden itibaren birim çalışanlarına ödenmesi gereken ücretlere tekabül etmektedir.

Tez çalışmasında, emeğin uyarılması konusu ele alınmaktadır. sözleşmeli inşaat ve kurulum güveninin bir parçası olan yardımcı ve hizmet tesislerinin çalışanlarının nihai sonuçlarının elde edilmesi. Aynı zamanda, faaliyetlerini teşvik etme yaklaşımının, bunlara göre hacim göstergeleri belirleme olasılığına bağlı olması gerektiği belirlendi.

Servis departmanlarının yaptıkları psi hizmetlerinin hacmini ölçmenin mümkün olduğu faaliyetleri, bir bütün olarak tröst tarafından elde edilen nihai sonuçlara göre değerlendirilir.

Bu tür faaliyetler, tedarik, standart dışı ekipman üretimi, hasta çeşitliliği ile remo-mekanik çalışmanın uygulanmasını, yönetim aparatının çalışanlarının hizmetlerini içerebilir. Bu işlerin ve hizmetlerin üretimi için malzeme maliyetleri, yapı ve inşaat işlerinin üretim maliyetlerinin bir parçası olarak dikkate alınır ve tröstün genel inşaat alt bölümleri arasında, kendi faaliyetlerine bağlı olarak planlanan maliyetlerle orantılı olarak dağıtılır. . Bu çiftliklerin işçilerinin kadro tablosuna göre ücretleri, vakıf genel inşaat alt bölümleri tarafından kendi geçim gelirlerinden kesilen toplam maaşa dahildir. Bu şekilde, bir bütün olarak emanetin son lul'/at'ının dostshkoniyasına bağımlı hale getirilir.

Mekanizasyon ve motorlu taşımacılığın alt bölümleri, in & do-msh in oo "> -tav of the Trust, shett, sipariş hacmi ve hchm çalışması için bir plan oluşturmalıdır, bu nedenle faaliyetlerinin değerlendirilmesi buna göre yapılır. yerleşik veya göstergelere ulaşmanın sonuçlarına ve xiachgshh sonuçlarının s-jwcri'nin shm'de yazılmasını dikkate alarak.

Bu alt bölümler için planlanan çalışma kapsamı, bir bütün olarak güven ile aynı şekilde, görevlendirilen ve devredilen nesneler için ayrı ayrı belirlenir. Makinelerin ve araçların çalışması için planlanan ve tahmini fiyatlar ve nesneler üzerinde planlanan çalışma sayısı, çalışma saatleri temelinde belirlenir. Genel inşaat alt bölümlerinde olduğu gibi, bitmiş inşaat ürünlerinin tesliminden, standartların ve kesintilerin devlet bütçesine, daha yüksek bir organizasyona ve ekonomik teşvik fonlarına yapılan ödemelerden elde edilen brüt gelir için bir hedef göstergesi belirler ve ücret fonunu belirler.

Raerabot. Fon ve ücretlendirmenin üretim içi planlamasına yönelik metodolojimiz, nihai sonuçların elde edilmesine bağlı olarak her bir üretim bağlantısının, inşaat ve kurulum organizasyonunun ücreti için bir fon oluşturulmasını mümkün kılar. Planlamada işin türüne göre malzeme maliyetleri ve ücretler için standartların kullanılması, hesaplamaların geçerliliğini arttırır ve emek yoğunluğunu önemli ölçüde azaltır.

Planlanan karlılık seviyesinin planlı tasarruf normundan sapması yoluyla ekonomik teşvik fonlarına yönelik kesinti normlarının farklılaştırılması, elbette, nesnel faktörlerin ve üretim koşullarının sonuçları üzerindeki etkinin dikkate alınmasını mümkün kılar.

Her bir nesnenin işletmeye alınma zamanlamasına bağlı olarak, bitmiş inşaat ürünlerinin satışından elde edilen aylık planlı gelir hesaplamalarının uygulanması ve ayrıca, işte yapılan iş miktarı için ücretlerin toplamı olarak aylık ücret fonunun tanımı devam eden ve görevlendirilen nesneler için kalan ücret fonu, aylara göre ritim obra, -oomdaya ücret fonu sağlar.

Tez çalışmasının bir parçası olarak, bir inşaat organizasyonunun ücret fonunu hesaplamak için bir program geliştirilmiştir. standart Super- kullanarak kişisel 031.1

Dağıtımda * l ?;) * mekanizması, eğitim prosedürünün geliştirilmesi ile birlikte, çevre ve ücretler birey için önemlidir; ,.y; y: m "limitle mi? ne de e.

Kendi kendini destekleyen bir yapısal birim olan asılı bir ücret fonu görüntüsüne dağıtırken, bir çalışanın ücretlerinin bağımlılığı, işletmenin faaliyetinin veya organizasyonunun q> \ chom'daki nihai sonuçlarından belirlenir.

Tez çalışmasında, bir inşaat-mongai kuruluşunun ücret fonunun bitmiş inşaat ürünleri için ödemeler açısından dağıtılması için bir yöntem geliştirilmiştir tei.piic.I),

Ücret fonu, kendi faaliyetlerinin sonuçlarına bağlı olarak, kendi kendini destekleyen her alt bağlantıda bağımsız olarak oluşturulur: bitmiş inşaat ürünlerinin tesliminden elde edilen fiili gelirlerden ve devam eden inşaat için kredi fonları pahasına eritirsiniz.

Elde edilen gelirlerden fiilen yapılan harcamalar, planda belirlenen devlet bütçesi vergisi düşülerek ekonomik teşvik fonlarına kesinti yapılır. kendi kendine yeten gelirden belirlenen standarda göre aparat çalışanlarının ücretleri. Sonuç olarak, vked "ggoi" M nesnesi için bir ücret fonu oluşturulur. Avans olarak ödenen bu tür ücretlerin yardımıyla, devam eden işte, optimal bir ücret fonu oluşturulur.

Devam eden işler için avans ücretleri, genişletilmiş ve karmaşık zaman standartlarına göre ruble hacminin yürütülmesi için hesaplanan maaşı, oranları, tarife oranları ve resmi maaşları aşarsa, devam eden işte toplu bir teşvik fonu oluşturulur. .

Kalan bordro fonundan ve hektar başına teşvik fonundan gelen kaynaklar maddi teşviklere yönlendirilebilir, ancak bu sadece planlanan hesaplamalara karşı harcanan emek ve maddi kaynakların miktarı azaltılarak sağlandığı ölçüde. Kolektifin sosyal gelişimi için fona gönderilmek üzere yaşamış olan fiyat faktörü ile ilişkili tasarruflar.

Shodzhyaga iya-g koshgety pahasına oluşturulan sovrgtashshkh fonlarının payı geri alınmalı ve (Ton malzeme iootsreichl ve tesisin işletmeye alınmasından sonra ödenmelidir.

Kolektif teşvik fonlarının miktarının belirlenmesi, g,-evet, n kalan ücret fonunun, eğitim kaynaklarına bağlı olarak net bir şekilde geçmemesi. faktör analizine dayalıdır.

Kalan ücret fonunun toplam arazisinden, prodnap.nch!lnoy dağıtımına, payı belirlenir.Hangi pay düşülür, aygıt çalışanları, yönetim. Kalan kısım. ralnpv? * ~ lyatoya vchsh tugayları (fyagada ekonomik değilse ^ "". L-".hp

parça başı işçiler

zaman işçisi.

doğrusal

güven aparatının çalışanları

SMU aparatının çalışanları

TK O I> 1'de 1

çalışan!

aparat

çalışanlar

aparat

parça başı işçiler

devlet çalışanları

lineer mühendisler

bireysel ek ücretler_

toplu -ppshris_faid-

POT arsa

G.MU_ aparatının maaşı

kolektif teşvik edecek, fonya_

güven aparatının maaşı

FMP Güven

toplu teşvik.jund

idari aygıtın çalışanlarına gönderilen ücret fonu, genel planlı ücret fonundaki personel programına göre ücretlerinin oranı ile belirlenir.

Devam eden çalışma halinde oluşturulan toplu teşvik fonunun fon dağılımı bozuk olana benzer.

Teşvik fonlarının tugay üyeleri ile idari aygıtın çalışanları arasında dağıtımı, bireysel bir KTU kullanımı temelinde gerçekleştirilir.

Toplu teşvik fonu ve bitmiş inşaat ürünleri için ödemeler açısından kalan ücret fonu, bir yüklenicinin başarılı bir çalışması durumunda, inşaat süresinde bir azalma, daha ekonomik iş maliyetleri ve bir artış ile karakterize edilirse oluşturulur ve dağıtılır. işgücü verimliliği. Ancak maliyeti yükseltirken kaynaklı olmayan üretimde ücretler olasılıkları suztsesgvueg. "Provmppeniya, bitmiş inşaat ürünlerinin tesliminden oluşan ücret fonu üzerinden, Bu durumda, inşaat organizasyonunun, izin veren ekip tarafından sonraki dönemlerde geri ödenmesi gereken bir ücret borcu vardır. aşmak.

Katılımcıların çalışmalarının nihai sonuçlarının uyarılması _

inşaat sektörü..

Çok sayıda inşaat katılımcısı ve faaliyetleri koordine etmenin zorluğu, bir şantiyede önemli sayıda aynı anda inşa edilen tesisler ve nihai sonuçlara ulaşmak için gereken zamanın uzunluğu, geliştirme ve geliştirme ile birlikte inşaat ürünleri yaratmanın belirli özellikleri. Bireysel müteahhitler için teşvik yöntemlerinin ve biçimlerinin uygulanması, tüm inşaat katılımcıları için tek bir teşvik sisteminin işleyişini gerektirir.

Mevcut deneyimin incelenmesi, edebi kaynakların analizi ve bu yönde deneysel çalışma, inşaat katılımcılarının çalışmalarının nihai sonuçlarını teşvik etmek için birleşik bir sistem inşa etmenin temel ilkelerini belirlemeyi mümkün kılmıştır:

I. Htosdoa inşaat ürünleri yaratmanın uzun dönemleriyle bağlantılı olarak, tesisin yapımında katılımcıların çalışmalarının nihai sonuçlarının uyarılması, yüz "uliro-yanae ara sonuç - aşamalardan oluşan bir kafatası ile yapılmalıdır. ve rd-".p" üretim programlarına uygun olarak yürütülen iş paketleri.

2. Ara sonuçları teşvik etmek için teşvik kaynakları olmalıdır. teşvik sonuçlarının kaynaklarından ayrılır. Tesisin yapımındaki tüm katılımcılar için tek tip olmalı ve doğası gereği kolektif olmalıdır.

3. İnşaatın toplu teşvik fonundan inşaata katılan tugaylara kaynak tahsisi yapılmalıdır. normatif emek yoğunluğuna uygun olarak tamamlanmış "işlerin" aşamaları ve kompleksleri,

4. İnşaat için toplu teşvik fonunun oluşturulması ve dağıtılması konuları, inşaatı yöneten tek bir organ - inşaata katılan kuruluşların temsilcilerinden seçilen konseyi tarafından değerlendirilir ve karara bağlanır.

5. İnşaatla ilgili kuruluşlar arasındaki ilişkiler, tek bir sözleşmeye dayalı olarak inşa edilir.

Bu ilkeler, SSCB Vostokstroy Bakanlığı ve SSCB Kurulum ve Özel İnşaat Bakanlığı'nın bir dizi inşaat üzerine ortak bir kararıyla düzenlenen, uçtan uca toplu sözleşmenin uygulanmasına ilişkin bir deneyin temelini oluşturdu. Irkutsk'taki tesisler.

Bu durumda uçtan uca toplu sözleşme kapsamında, inşaat katılımcıları arasında aşağıdakilere dayanan bir ilişkiler kompleksi olarak anlaşılmalıdır: tüm inşaat süresi için tek bir toplu sözleşme sözleşmesinin imzalanması - bir nesne üzerinde bir nesne. çok taraflı temel; şantiyenin tek bir yönetim organının oluşturulması hakkında - konsey, emek kolektifi; tek bir toplu teşvik fonunun oluşturulması hakkında.

İnşaat için toplu teşvik fonu, bakanlıkların fonlarından nakit ikramiyeleri, on derneğin merkezi fonlarını, tröstler için maddi teşvik fonlarını, ödül kazananlara yönelik inşaat projelerine katılan kuruluşlar için fonları, sosyalist rekabeti; proje çözümlerinin iyileştirilmesi ve finansal teşvikler için nzdvlyayutsya nedeniyle kararlaştırılan fiyata karşı tahmini inşaat maliyetinin düşürülmesi sonucunda alınan fonlar.

Kolektif fonun fonları özel bir fonda birikir." t "ethodradny organizasyonu ve belirlenen görevlerin, aşamaların ve iş paketlerinin uygulanması için inşaat konseyi tarafından inşaat departmanına dağıtılır.

Belirlenen görevlerin yerine getirilmesi için her tugay için pretai suşi hesaplanması, aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

P, toplu inşaat fonundaki primin toplam tutarı, tematik görevlerin uygulanması için dağıtılmaya çalışılıyor; W - görevlerin yerine getirilmesi için tugay nedeniyle hattın kolektif fonundan arazi primi; Tn1 - ekip tarafından bozulan işin normatif emek yoğunluğu; I - sıralı aomer tugayı; n - inşaatta yer alan ekiplerin sayısı; Кр*> - kapasitelerine bağlı olarak tugayın kendi kuvvetleri tarafından gerçekleştirilen iş miktarının normatif emek yoğunluğuna yönelik düzeltme katsayıları (nitelik); Ked.görevleri tamamlamak için planlanan son teslim tarihinin fiili olana oranı ile belirlenen zamanındalık katsayısı (0.75 ile 1.25 arasında değişir).

Hattın toplu teşvik fonunun en aktif kullanım süresi, inşaatın belirli emek yoğunluğunun en azından ortalama değeri aştığı süre olmalıdır.aralık, A'dan K'ye kadar olan segment tarafından belirlenir.

Pirinç>,2. ; "" r. D,

X ekseni boyunca bu noktaların koordinatları B ve E noktalarının koordinatları ile aynı eksen üzerinde olup, Y ekseni boyunca koordinatları sıfıra eşittir.

X ekseni boyunca B ve E noktalarının koordinatları, 7 ekseni boyunca koordinatları ve SY ve DR çizgileriyle kesişme noktaları aracılığıyla bulunabilir.

OS, SD ve DR düz çizgisi üzerinde bulunan herhangi bir noktanın koordinatları, aşağıdaki denklem sistemlerinin çözülmesinin bir sonucu olarak belirlenebilir;

4 хГ0,х,1

burada: C - (L /,.y,) ; D = ; ==(^,0)

İnşaatın toplam karmaşıklığı (T), OSDR dörtgeninin alanı olarak tanımlanır:

İnşaatın ortalama emek yoğunluğu (Tu /) vn-ratonium'dan belirlenecektir: - _

B noktasının koordinatları OS ve T^ çizgisinin kesişim noktasındadır, bu nedenle şu ifadeden belirlenebilir:

"r# = /r"a " "offcule a =

- "K" noktasının koordinatı, DR ve Tu / düz çizgisinin kesişme noktasında bulunur, ancak: g.1: o!,;, y ifadesinden belirlenebilir:

IV \u003d ~ "(K" X1) nereden,

Her tugay (kuruluş -<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.

Ogslo GÜNEY, toplu teşvik fonu narav-l fonları.<с..-,7|Д рста/Тета".

sorovshaapsh prsh ^ nyaotsya.norin "p-vpo-rank yönteminin sonuçlarını özetlemek için.

Bu tür bir teşvikin tanıtılması ve Irkutsk'ta bir seramik taş malzeme fabrikasının inşası ile dak viimod * hesaplamalarında pg (prim tanımı, kişisel bir YL?1 kullanıldı. Bunun için elektronik taog işleme programı. ts Superkank kullanıldı.

çıktı VE PREDOSM

1. Araştırma sonucunda, nihai ekonomik sonuçlara ulaşma sorununun,

artık ülkenin akyan-miki'sinin pazar ilişkilerine geçişi ile özel bir ilgi kazanmıştır. İnşaat için de önemlidir.1990'ın başında 100 milyar rubleyi aşan bitmemiş inşaat işleri, büyük maddi kaynakları ve ücretleri tüketim alanından uzaklaştırır ve enflasyon üretir.

2. İşçilerin bitmiş inşaat ürünlerini elde etme ve satma konusundaki ilgisini artırmanın bir yolu, inşaat üretiminin nihai sonuçlarına ulaşmak için vazgeçilmez bir maddi teşvik sistemi olmalıdır.

3. Bu problemin incelenmesi, inşaat endüstrisinde, nihai sonuçları teşvik eden sistemin iki alt sistemden oluşması gerektiğini göstermiştir: birincisi, tek bir yüklenicinin nihai sonuçlarını yapmak için formları ve yöntemleri içeren ve ikincisi! , tek tip ilkelere dayalı olarak, inşaattaki tüm katılımcıların, su geri dönüşü bağımlılığından bağımsız olarak egelülasyonu.

4. Yüklenicinin faaliyetlerinin nihai sonuçlarının ekonomik olarak yansıtılması önerilmektedir. Sistemi tezde geliştirilen göstergeler hakkında. Özellikler için!! nihai sonuçlar, doğal ve maliyet göstergelerinin kullanılması önerilmiştir ve bunların sunulmasını değerlendirmek için verimlilik göstergeleri kullanılmıştır. X

5. oi-ro * ttg; t-in'deki nihai sonucun, gotopoy chpgshtbpyuy schl-itc ^ t'nin satışından elde edilen voi-ing gelirinin ut / hicryagya'sının uyarılması temelinde elde edilebileceği tespit edilmiştir. . "

6. Çalışma, “son sonuçların teşvik edilmesi için tüm ücret fonunun teşvik kaynağı olması gerektiğini” gösterdi.

7. Kesinlik güvence günü" ücret fonunun oluşturulmasına ilişkin yıllık plan için, ücret fonunun oluşturulmasına ilişkin yıllık planın, işletmeye alma zamanlamasına bağlı olarak aylık hesaplamalar temelinde oluşturulması tavsiye edilir. operasyon Müteahhitlik kuruluşlarının çalışanları için aylık ücret fonu, ödeme, bitmemiş bina üretiminde önceden zshpahznnoy zidz ve görevlendirilen nesneler için kalan ücret fonlarından oluşmalıdır.

3. Tezde, kendi kendine yeten gelirden ekonomik teşvik fonlarına kesinti normlarını ayırt etmek için bir yöntem geliştirildi, bu da ücretlerin nihai sonuçların elde edilmesine olan bağımlılığını daha doğru bir şekilde belirlemeyi mümkün kıldı.

9. Tezinde, bir inşaat organizasyonunun kendi kendini destekleyen tüm bölümlerinin nihai sonuçlara tahsis edilmesine ve dikkate alınmasına izin veren, şirket içi kendi kendini finanse etme koşulları altında bordro fonunu finanse etmek ve dağıtmak için bir metodoloji geliştirdi. her çalışanın çıkarları.

10. Nihai sonuçlara ulaşmak için inşaat sektöründeki tüm katılımcıları bir araya getirmek için yazar, birleşik bir teşvik sisteminin temel ilkelerini geliştirdi ve:

ARAŞTIRMA LİSTESİ 11 "E TEZİ" ÜZERİNE YETKİLENDİRİLMİŞ ÇALIŞMALAR

1. Bölgesel özelliklerin BAM tesislerinin inşasında emeğin roiuvsdigedse "l üzerindeki etkisi // BAM çağrısının (P'nin bir parçası) inşaat ve kalkınmanın sosyo-ekonomik sorunları: Tegaa koleksiyonu - lov ^ All-Union bilimsel ve pratik konferans "BAMO'da Adam", - Blagoveshcheisk, 1979, - 152 s. / 0.4 s / "

2. Problem çözmede metodik yaklaşım! SSCB İnşaat Bakanlığı Glavvostoksibstroy'da el emeğinin azaltılması // İnşaatta el emeğinin kullanımını azaltmanın yolları: Tüm Birlik Konferansı raporlarının toplanması. - M., 1984. - 182 s. /0.12 s.l./x

3. Modellemeye dayalı bir inşaat organizasyonunda işgücü verimliliği artışı rezervlerinin belirlenmesi // Teknik ilerleme mücadelesinde Angara bölgesinin üretiminin genç öğretileri ve yenilikçileri: Bölgesel konferans raporlarının toplanması, - Irkutsk, 1386, - N0 s. /0.1. s.l./.y

4. İnşaat üretiminin üretim ve teknolojik ekipmanı, inşaat üretiminin yoğunlaştırılmasının cal faktörü // İnşaat ve mimarlık. Ser.2. İnşaatta ekonomi, organizasyon, yönetim, planlama ve tahmin: 0ksnress-Sh1Kho]> - "mash / VNIIIS SSCB'nin Gosstroy'u.- M.D986 - Vsh.5.- 10 s. / 0.24 p.l.D

5. İşgücü verimliliğinin büyümesi için potansiyel ve olası rezervlerin belirlenmesi // İnşaat Ekonomisi.- 1986.- ". 8.-p.33-36 /0.28 s.l./

6. İnşaat ve kurulumda manuel işçilik maliyetlerinin operasyonel muhasebesi temelinde el emeğini azaltmak için rezervlerin belirlenmesi [botlar / bilgi sayfası No. 125-86. Bilimsel ve Teknik Mühendislik Merkezi, - Irkutsk, 1586. - Znp.2, - C.2 / 0.11 s.l. /

7. Bir inşaat organizasyonunda emek verimliliğini artırmak için bir programın geliştirilmesi için metodolojik hükümler / Icoasidplki ve stroptelsiva'nın organizasyonu: Çalışma Kızıl Bayrak Moskova Düzeni'nin bilimsel makalelerinin toplanması Yönetim Enstitüsü Mdeyai Sorgo 0rdogshkdzo: Byabliogr. indeks yatırıldı!L: kilim<ош;ел.~ 1907.

B. Bölgesel bir inşaat organizasyonunda işgücü verimliliğini artırmak için bir programın geliştirilmesi için yönergeler / All-Union ": İnşaatta Çalışma Araştırma ve Tasarım Enstitüsü, - M., 1988. - 48 s. / 2.79 s.l. / *

9. Bir nomograma dayalı inşaat ve montaj organizasyonlarında işçilerin işgücüne katılım katsayılarını belirleme yönergeleri / Bilgi sayfası "460-87. Bilimsel ve Teknik Bilgi Merkezi. - Irkutsk, IS87 - 4 s. / 0.2 s. l ./th

10. Toplu PS koşullarında inşaat organizasyonlarının çalışmalarına ilişkin düzenlemeler, .row / GD No. 88-2-012. Yerel, Deneyim, 180-88. Merkez X bilimsel ve teknik bilgiler - Irkutsk, 1987. - 2 s. /0.1 kişi

12. Büyük bir şantiye yönetiminin örgütsel ve ekonomik sorunları // İnşaatın organizasyonu, planlaması ve yönetiminin iyileştirilmesi - Irkutsk, 1988. - 27 s. /0.13 s.l./ -

13. Bir inşaat ve kurulum organizasyonunun alt yönetim seviyesindeki ustabaşılar ve uzmanlar için yönetilebilirlik standartları / Bilgi sayfası M 48-B8. Bilimsel ve Teknik Bilgi Merkezi - Irkutsk, 1988, - L 2 s. /0.11 s.l./

14. Yönetim için fonksiyonel sorumlulukların dağılımı. toplu sözleşme/Bilgilendirme broşüründe ekip,

202-88. Bilimsel ve Teknik Bilgi Merkezi.- Irkutsk, 1988.-2s.-/O, P p.l, A

35. Bir inşaat organizasyonunda ekonomik teşvik fonlarının oluşturulması prosedürüne //Bölgedeki inşaat organizasyonlarında kendi kendini finanse etmenin iyileştirilmesi, - Irkutsk, 1988, - 53 s. /0.12 s.l./

16. Büyük bir şantiyede toplu sözleşme // Doğu Si-

Irkutsk, 1988, - 53 s. /0.11 s.l./

G;!. Uzman<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной

ve;4".". g-ch ^ rgidya inşaatta toplu sözleşme yoluyla. - Dod. g-r GShPS SSCB'nin Gosstroy 13.GO.89 ve 10463x

Dönüşümsel Ekonomide Kurumsal Mülk Yönetiminin İyileştirilmesi

Ticari kuruluşlarda faaliyetin nihai sonucunun oluşumu

Yeni ekonomik koşullarda inşaatta işgücü verimliliği artışını yönetmek

Derneklerin (işletmelerin) ekonomik faaliyetlerinin nihai sonuçlarını teşvik etmek için kendi kendine yeten yöntemlerin iyileştirilmesi

Teknik seviyeyi ve üretimin nihai sonuçlarını yükseltmek için maddi teşvikleri iyileştirme sorunları