Başarıya giden yolun iş portalı. Makul olmayan bir istihdam reddine nasıl itiraz edilir

İstihdam için bir işverene başvururken, bir vatandaş reddetmeye hazır olmalıdır. İşe alınmama nedenleri, adayın gerekli iş niteliklerine sahip olmaması ile ilgilidir. Yaş kriteri, sabıka kaydının varlığı, sağlık durumu dikkate alınır.

Cinsiyet, ırk, dil, milliyet, sosyal gruplara aidiyet, siyasi partiler, sosyal hareketler gibi bir dizi temelde ayrımcılığa izin verilmez. İş Kanunu, kalıcı ve geçici kayıt olmaması nedeniyle çalışmayı reddetme yasağını açıkça belirtmektedir.

Bir işi reddetmenin ana nedenleri

Sebepler, çalışanın gerekli pratik becerilerinin eksikliği ile ilgili olabilir. Kriterler, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararname ile açıklanmıştır. İş nitelikleri, bir kişinin iş fonksiyonlarını yerine getirme yeteneğini sağlar. Aşağıdaki mesleki nitelikler dikkate alınır:

• bir mesleğin, uzmanlığın ve iş deneyiminin varlığı;
• gerekli eğitim seviyesi;
• sağlık durumu;
• sosyallik, stresli durumlara karşı direnç;

Bir çalışanın iş nitelikleri için gereklilikler, iş mevzuatı normlarına uygun olarak işveren tarafından belirlenmeye yetkilidir. Şirket başkanı, çalışanın teknik olarak okuryazar olması için koşullar belirleme hakkına sahiptir: ofis ekipmanına sahiptir, bilgisayar programlarıyla nasıl çalışılacağını bilir ve akıcı bir şekilde yabancı dil bilmektedir.

Eğitimciler için, bir eğitim kurumunda kariyer yapma olasılığını dışlayan tutarsızlık kriterleri vardır. Sanatta listelenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 331'i. Geleceğin öğretmenlerinin sabıka kaydı olması veya daha önce ağır ve özellikle ağır suçlardan hüküm giymiş olması yasaktır. Pedagojik bir eğitim almaları gerekir. İş Kanunu'nun gerekliliklerine uymak mümkün değilse, bir vatandaşın yasal olarak istihdamı reddedilir.

Bir iş sözleşmesi yapmak için gerekli belgelerin listesi Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Başvuru sahibinin geçerli bir Rus pasaportu, sigorta belgesi, eğitim belgesi veya nitelikleri olmaması, çalışmayı reddetme nedeni olacaktır.

Bir kadının kötü koşullarda çalışmak için başvurması da reddedilebilir. Belirli mesleklere yönelik yasak, 25 Şubat 2000 tarih ve 162 sayılı Hükümet Kararnamesi'nde yer almaktadır. İş bulmanın imkansızlığı, kadının vücuduna önemli fiziksel eforun kabul edilemezliği, üreme sistemini koruma ihtiyacı ile açıklanmaktadır.

İş deneyimi olmaması ayrımcılık sebebi olarak görülmemektedir. İşveren, çalışanın bir emek işlevini yerine getirme konusunda köklü bir pratiğe sahip olmasını talep etme hakkına sahiptir. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, işverenin bir yükümlülüğü değil, bir hakkı olarak kabul edilir. Mahkeme kararıyla istihdam zorunlu ise istisnalara izin verilir.

Üç yaşından küçük bir çocuk varsa, reşit olmayan ve dönüşümlü olarak çalışmak isteyen bir kadın istihdam edilmeyebilir.

Çalışan pratik olarak resmi işlevi yerine getiriyorsa çalışmayı reddedemezsiniz. Çalışanın talebi üzerine, bu tür ilişkiler mahkeme tarafından iş ilişkisi olarak kabul edilebilir. Bir iş sözleşmesi, medeni hukuk sözleşmesi olarak kabul edilir - bunun için gereklilikler mahkemede beyan edildiğinde ve işlem istihdam ve kişisel emek belirtileri içerdiğinde.

Bir İşi Reddetmenin Yasadışı Sebepleri

İşveren, çalışanın kişisel niteliklerine göre işinin ehli ve işe uygun olmasını sağlamaya çalışır. Bir kişi görüşme sırasında ona nahoşsa, yüksek profesyonel seviyeye rağmen boşluk reddedilir. Sorun, bir işverenin, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer düzenlemelerde belirtilen resmi yasal kriterler kapsamında yasadışı nedenler (gizli ayrımcılık) getirebilmesidir.

İşteki gizli ayrımcılığın üstesinden gelinebilir, ancak bunu kanıtlamak zaman alacaktır. Bir iş başvurusunda bulunan kişi, bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamındaki ilişkileri emek olarak tanımak istiyorsa, iş müfettişliğine, onun aracılığıyla belge göndermek de dahil olmak üzere, başvurma hakkına sahiptir.

İşe almayı reddetmek için yasa dışı nedenler, herhangi bir niteliğe sahip çalışanlar için veya boş bir pozisyonun oldukça rekabetçi olduğu ve işverenin bir veya başka bir adaya tercih verme konusunda kişisel güdülerle yönlendirildiği durumlarda yaygındır. Söz konusu kuruluş yönetiminin kişisel takdir faktörü esastır.

Başvuranın talebi üzerine, boş bir pozisyona kabul reddi, talepte bulunulduktan sonraki yedi gün içinde yazılı olarak bildirilmelidir. Bu kurala uyulmaması, Sanat uyarınca idari para cezasına tabidir. 5. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 27'si. Anlaşmazlıklar mahkemede çözülür. İş uyuşmazlıklarına ilişkin devlet vergisi, bir birey olan davacıdan alınmaz.

Bir aday mülakata gelir ve şunu duyar: "Bu boşluğu henüz açmamaya karar verdik", "Üzgünüz, ancak bir çakışma vardı ve bu pozisyon için zaten bir kişiyi işe aldık" veya tamamen belirsiz "şu anda meşgulüz ve arayacağız. sonra dönersin”. Bu kibar retler genellikle tamamen farklı sebepleri gizler. İş bulma umuduyla iş arayan bir kişi, başarılı olamadan iş aramaya devam eder.
Bununla birlikte, uzmanın olumsuz yanıtları çok sık duyması gerekiyorsa, bir süre durup reddetmelerin gerçek nedeninin ne olduğunu analiz etmesi daha iyidir.

İşveren, şirketin hangi çalışana ihtiyaç duyduğuna, hangi çalışanın kuruluşa daha fazla fayda sağlayacağına karar verme hakkına sahiptir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre istihdamın reddedilmesi gerekçelendirilmelidir. Bu, İş Kanunu ve Rusya Anayasasına yansıyan çalışma özgürlüğü ilkesini sağlayan sosyal bir garantidir.

Makul olmayan bir ret, adayın ırkı, ten rengi, kökeni, ikamet yeri, uyruğu, dili, resmi, sosyal veya mülkiyet durumu, yaşı, cinsiyeti vb. nedeniyle bir adayı işe almayı reddetme olarak kabul edilir. başvuranın iş nitelikleri hakkında. Bu hüküm her zaman gözetilmez, ancak bariz ayrımcılık durumunda haklarını savunabilmek için hem adayların hem de İş Kanunu normlarının ihlal edilmesini önlemek için işverenlerin farkında olmaları gerekir.

İşveren neden çalışmayı reddetti?
İş Kanunu'nun ilgili hükmüne rağmen ret nedenleri her zaman çalışanın ticari nitelikleri ile ilgili değildir. Ancak bu, her ifadenin arkasında işverenin kişisel saiklerinin veya ayrımcılığının aranması gerektiği anlamına gelmez. İş niteliklerinin, çalışanın pozisyona uymamasının nedeni olması muhtemeldir. Üstelik çoğu işe alınmama nedenleri arasında yaygın olarak yer almaktadır.

Neden çoğu aday görüşmeden sonra aranmaz?

1. Başvuru sahibinin ve işverenin maaş beklentileri arasındaki tutarsızlık
Genellikle bir şirketin bir uzmanın maaşı için belirli bir bütçesi vardır. Bir adayın mali gereksinimleri bu bütçeyi aşarsa, muhtemelen bir işi reddedilecektir. Şu anda Unity işe alım ajansı uzmanlarına göre, Rusya işgücü piyasasındaki birçok şirket bu konudaki uzman ihtiyaçlarını karşılamaya hazır. Ancak bu şirketler, yüksek maaş talepleri haklı görülen adaylara yalnızca özel durumlarda daha yüksek maaş teklif etmeye hazırdır. Bir başvuru sahibinin, çok düşük maaş beklentileri nedeniyle veya öncekinden daha düşük bir pozisyonda çalışmaya istekli olması nedeniyle reddedilmesi de alışılmadık bir durum değildir.

2. Zayıf mülakat hazırlığı, okuma yazma bilmeyen özgeçmiş
Mülakat için yetersiz hazırlanmış bir başvuru sahibi, genellikle kendinden şüphe duyar, iş niteliklerini tam olarak ortaya koyamaz ve en iyi tarafını gösteremez. Ayrıca, kural olarak, çalışmayı planladığı şirket hakkında iyi bir bilgiye sahip değildir, bu nedenle birçok soru ona zorluk çıkarır.
İş görüşmesine gitmeden önce, güçlü ve zayıf yönlerinizi net bir şekilde tanımlamanız, açık pozisyon veren şirket hakkında daha fazla bilgi edinmeniz, bu pozisyon için hangi niteliklerin ve becerilerin en yararlı olacağına karar vermeniz gerekir.

3. Başvuru sahibinin boş pozisyonun gerekliliklerine uymaması
Bu, adayın nitelik ve mesleki beceri eksikliği olabileceği gibi, adayın gerekli kişisel niteliklerinin olmaması veya pozisyonla tutarsızlığı olabilir. Çoğu zaman, adayın gereksinimleri açık pozisyon duyurusunda belirtilir. Reddetme nedeni, bir uzmanın çok yüksek niteliği de olabilir. Açık pozisyon kariyer gelişimini içermiyorsa, işveren böyle bir çalışanın şirkette uzun süre kalmayacağı açıktır.

4. İşvereni kandırma girişimleri veya kötü tavsiyeler
Bazen bir adayın kendisini iyi bir ışık altında sunma girişimleri çok ileri gider ve geri teper. Özgeçmişteki yanlış bilgiler, iş bulmanın riskli bir yoludur. Bir röportajda veya işe alımdan sonra bir yalan ortaya çıktığında, uzmanın itibarında kurtulması çok zor olan bir leke haline gelir. Önceki bir işten kötü referanslar da başvuru sahibinin izlenimini geri dönülmez bir şekilde bozabilir.

5. Sık iş değişikliği
Başvuranın çalışma kitabı çok sayıda iş değiştirdiğini gösteriyorsa, bu durum işe alım görevlilerini ve işverenleri alarma geçirir. Bu tür adaylar, çoğu zaman şirketler uzun vadeli istihdam ilişkilerine güvendiğinden ve altı ay içinde tekrar boş bir pozisyon açıp bir çalışan aramak istemediğinden, işe alma konusunda isteksizdir.

6. Düzensiz görünüm
Giysilerdeki yanlışlık veya duruma uygun olmayan giysiler. Hasta veya yorgun bir görünüm, parlak makyaj, dağınıklık - tüm bunlar, yalnızca insanlarla sürekli iletişim kurmanız ve prezentabl görünmeniz gereken pozisyonlar için değil, bir ret nedeni olabilir.

7. Kişisel algı
Kişisel algı genellikle bir adayı işe alma ve değerlendirmede büyük rol oynar. Araştırmalar, birçok işverenin, çalışanlarını seçerken arkadaşlarını veya hayat arkadaşlarını seçerken olduğu gibi aynı kriterlere göre yönlendirildiğini gösteriyor. Bu nedenle, kişisel ret, istihdamı reddetmek için bir sebep olabilir.

8. Dakiklik eksikliği
Bir adayın mülakata geç kalması, konsantrasyon eksikliğine ve zamanını ayıramadığına işaret eder. Bir konuşma sırasında oluşan ilk olumsuz izlenimi düzeltmek çok zor olabilir.

9. Eleştiriyi yeterince algılayamama
Eleştiriyi sakince kabul etme, hatalarını görme ve kabul etme yeteneği, esnekliği, gelişme potansiyelini, öğrenme yeteneğini ve bir takımda çalışma yeteneğini etkileme yeteneğini gösterir. Bir aday eleştiriye aşırı tepki verirse, reddedilme nedeni bu olabilir.

10. Motivasyon eksikliği
Bir işveren, adayın net hedefleri olmadığını, bu işe neden ihtiyaç duyduğunu çok iyi anlamadığını ve kariyer planları olmadığını görürse işe almayı reddedebilir. Motivasyon eksikliği, bir çalışanın etkinliğini büyük ölçüde belirleyen önemli bir faktördür, bu nedenle şirketler, gelişime odaklanmış ve ne istediğini bilen kişileri işe almaya çalışır.

Çoğu zaman, bir iş başvurusunda bulunurken bir dizi görüşme ve testten geçtikten sonra, çok yüksek düzeyde kalifikasyona sahip ve açık bir pozisyon için uygun olan bir başvuru sahibi, "Sizi geri arayacağız" veya hemen "" duymak zorundadır. Bize uygun değilsin” dedi.

Bunun nedeni, başvuru sahiplerinin işe alım ajanslarının veya şirketlerin İK yöneticileriyle yaptıkları görüşmelerde kendileri hakkında bilgi verirken dikkate almadıkları bazı noktalardır.

tanımlayalım İş reddinin en yaygın nedenleri beyan edilen boş pozisyon için resmi olarak uygun uzmanlar.

1. Ret, maaş beklentileriyle ilgili geleneksel soruyu yanıtladıktan sonra gelebilir. Başvuru sahibi, düşük bir nitelik düzeyi, bilgi ve beceri miktarı ile açıkça şişirilmiş bir ödeme düzeyi talep ediyorsa, bu aşamada kesin olarak elenir. Çok yüksek nitelikli bir uzmanın düşük bir karlılık düzeyiyle çalışmayı kabul etmesi de endişe vericidir. Bu durumda, ilk tepki, başvuru sahibinin kendisi hakkında önemli bilgileri saklaması, yeterlilik düzeyini abartması ve tüm verilerinin dikkatlice kontrol edilmesi gerektiği şeklinde olacaktır. Adayın herhangi bir "kusuru" için görünür bir neden olmasa bile, boş bir pozisyon için adayın seçilip seçilmeyeceğine karar verilirken, adaya göre daha düşük bir pozisyonda veya daha düşük bir ücretle çalışmanın gerektiği varsayımı yönlendirilir. Daha önce çalıştığı aday, hayatının geçici bir zorlama aşamasıdır ve kısa süre sonra bunu değiştirmeye çalışacaktır. Bu nedenle, birinci ret nedeni, yetersiz maaş beklentileri ve adayın daha önce sahip olduğu seviyeden daha düşük bir seviyede bir pozisyon almaya istekli olmasıdır.

Açıkça şişirilmiş maaş gereksinimleri durumunda, bu yaklaşım için ciddi bir gerekçe hazırlayabilir, aynı zamanda belirli koşullara bağlı olarak gerekli ödeme düzeyini revize etmeye hazır olduğunuzu belirtebilirsiniz. Ve belki seni duyarlar. Örneğin bölgede uzmanlık alanınızdaki maaş 20-30 bin ruble arasında değişiyor ve 60 bin rubleye ihtiyacınız var. Doğal olarak kimse size böyle bir miktar teklif etmeyecek ve özellikle mesleki verileriniz standart bir maaş düzeyinde çalışmayı kabul eden adayların seviyesinin altındaysa, başvurunuzla kendinizi aday listesinden hemen sileceksiniz. Kendinizi yeterince değerlendiremeyen bir uzman olarak göstereceksiniz. Gerekçenizde ne vurgulanmalıdır: profesyonel bir yaklaşımdaki benzersizliğiniz (örneğin, herkes bir şablona göre çalışır ve sorunu kapsamlı bir şekilde araştıran, kendi metodolojinizi geliştiren bir yenilikçisiniz; herhangi bir sorunu çözme yeteneğine sahipsiniz) şirket için olabildiğince acısız ve mümkün olan en kısa süre içinde, bunun için ciddi bir yararlı bağlantı bagajınız var, iş için önemli çeşitli yapılarda "bağlantılarınız" var, çeşitli çizim teknolojisinde bilgi ve deneyime sahipsiniz mahkemeler de dahil olmak üzere belgeler; şirket yararına aktif olarak kullanıma hazır ek becerileriniz var (örneğin, bilgisayar donanımını anlıyorsunuz, bağımsız olarak yerel bir ağ kurabilir, bir PC ile ilgili acil durumları ortadan kaldırabilir veya yetenekli metinler yazabilirsiniz. reklam amaçlı veya kurumsal bir portaldaki yazılar için kullanılabilecek, yabancı dil bilen, araba tamir edebilen)), aktif konum (diğer tüm sadece 8 saatlerini çalışıyorlar ama davayı sahipleniyorlar ve tüm zamanlarını buna adamaya hazırlar), “Şirkete bu paraya ne verebileceğini biliyorsun” deyin ve bunun hiçbir şeyle karşılaştırılamayacağını belirtin. işveren, basit bir çalışandan, işlevsel görevlerini günden güne monoton bir şekilde yerine getirecek bir çalışan alacak, vazgeçilmezliğinizi hissetmeme izin verin. Uygulamada, genellikle 30 yıllık iş tecrübesine ve yüksek öğrenime sahip, çok sayıda sertifikaya sahip bir uzmanın, 2 yıl çalışmış bir üniversite mezunundan çok daha azını bildiği ve yapabileceği ve bunun sonucunda toplam Resmi gerekliliklere göre seçim yaparken sıklıkla hatalar yapılır.

Daha önce tuttuğunuzdan daha düşük bir maaş ve daha düşük bir pozisyonu kabul ediyorsanız ve bu boş pozisyonu almak için gerçekten güçlü bir motivasyonunuz varsa, o zaman motivasyonunuzun konusunu görüşmede ortaya çıkarmak ve sizi bunun olduğuna ikna etmek sizin yararınızadır. Senin için çok güçlü. Örnek: Bir holdingin baş muhasebecisi olarak çalıştınız ve birdenbire küçük bir işletme olan bir şirketin bir kişisinde muhasebeci pozisyonu için başvurdunuz. Rahatsız edici? Evet. Nasıl açıklanır? Büyük bir holdingde çalışmak, en zor muhasebe durumlarının varlığını ima eder, holdinglerin ülke çapında ayrı bölümleri vardır, raporları bulundukları yer de dahil olmak üzere sunulur, tüm bunlar çok büyük miktarda belge akışıdır ve çeşitli seviyelerde sürekli kontroller içerir. , ayrıca baş muhasebecinin (vergi, idari, cezai) çok yüksek düzeyde sorumluluğu, sürekli bir gerginlik durumuna ve kronik strese, sadece işle hayata yol açar. Holdingde çalışmanın hayatınızda içinden geçmek zorunda olduğunuz bir dönem olduğunu ve artık bilinçli olarak hayatınızı yeniden inşa etme, ailenize daha fazla zaman ayırma, bir işe taşınarak sakin bir hayata girme arzusuna geldiğinizi söyleyin. küçük şirket ve bu şirkette önerilen ödeme düzeyi, kendinizin ve ailenizin geçimini sağlamanız için yeterlidir.

2. Yaygın ret nedenleri ayrıca başvuranın nedenleri olarak da adlandırılır. yetersiz kalifikasyon veya fazla kalifikasyon

3. Mülakat için yetersiz hazırlık ve başvuranın uygunsuz davranışı

Bu, boş pozisyon hakkında cehalet, standart soruları yanıtlama isteksizliği (iş arama nedeni vb.), küçümseyen tutum, düşüncesizlik, eski işverene sadakat eksikliği, uygunsuz görünüm vb. içerebilir.

4. Özgeçmiş hakkında yanlış bilgi

Bu durumda, tek bir tavsiye var: her zaman güvenilir veriler sağlayın, çünkü sizinle ilgili bilgileri doğrulamak o kadar da zor değil.

5.Kişisel algı faktörüüstesinden gelmek çok zor.

6. Motivasyon eksikliği

Mülakatta boş bir pozisyon almak için yetersiz motivasyon gösterirseniz, resmi gerekliliklere göre ideal olarak uygun olsanız bile, büyük olasılıkla reddedileceksiniz.

Küçümseyici bir tavır, “tesadüf eseri”, “Bilmiyorum, belki denerim” gibi davranışlar sergilemeyin. Boş pozisyona ilginizi gösterin, mümkünse şirket hakkındaki bilginizi gösterin. Şirket, pozisyon, çalışma koşulları hakkında sorular sorun. İş teklifinde sizi neyin cezbettiğinden bahsedin. İşbirliği yapma isteğini gösterin.

Sadece görüşme sırasında belirttiğiniz ve başlangıçta olumlu konuşacak kişilerden değil, yönetici dahil çalıştığınız şirketin diğer çalışanlarından da tavsiye alınabilir, bu nedenle tavsiyelerin alışılmadık bir durum değildir. negatif ol

Genellikle, bu neden, olumsuzla mücadele etme şansınızı azaltan bir reddetme nedeni olarak gösterilmez, ancak yine de bu konuda bilgilendirilirseniz, o zaman ana eylemleriniz, görüşülen katılımcıların bağlantılı olduğu durumu açıklamayı amaçlamalıdır. seninle ilgili önyargılı Örneğin, şirketten kendi isteğinizle, diyelim ki daha yüksek maaşlı bir iş aradığınız için ayrılırsanız, o zaman referans için eski işvereninizi aradığınızda, kimsenin sizi duyması pek olası değildir. iyi bir çalışan; Şirketin diğer çalışanlarına bu tür bir geri çağırma emri verilebilir. Ve sonunda haksız yere aşağılandın ve bütün kapılar sana kapandı. Ve bu arada, bu en yaygın durumdur.

Bu bağlamda, tavsiyelere dayalı aday seçme teknolojisinin sadece modası geçmiş değil, aynı zamanda saçma ve verimsiz olduğuna inanıyoruz. Örneğin, bir üst düzey yöneticiyi kim tavsiye etmelidir? Astları mı? Bu sadece gülünç değil, aynı zamanda aday için küçük düşürücü. Ancak bu uygulama, kendilerini İK sektörünün dehası olarak gören masalar tarafından sürdürülürken, gerçekten değerli ve değerli adaylar kaçırılıyor. Bununla birlikte, aday seçimini bu yaklaşıma dayandırmayı çoktan bırakmış çok az sayıda ve ilerici düşünen, gerçekten profesyonel personel / işe alım ajansları olmadığı gerçeğine saygı göstermeliyiz.

İşe almanın haksız yere reddedilmesi durumundaİşvereninize sormanızı öneririz Reddetme nedenlerinin yazılı açıklaması ve mahkemede haklarının korunmasını isteyin.

Açık pozisyon için sizden daha düşük profesyonel düzeyde bir aday kabul edildiyse (daha az deneyim, beceri, ilgili eğitim yok veya eğitim seviyesi daha düşükse (örneğin, bir üniversiteniz varsa ve adayın sadece bir koleji vardır)) . Uygun Adayın İşe Alımının Reddedilme Sebeplerinin Açıklanması İçin Örnek Başvuru santimetre. .

Daha fazla malzeme:

Bugün herkesin çalışma hakkı var. Hemen hemen herkes yeni bir iş bulma prosedürünü deneyimlemiştir. Ancak iş bulmak isteyen herkes olumlu bir sonuç beklemiyor, çoğunun kabulü reddediliyor. Reddedildiği takdirde ne yapılacağını, nasıl doğru cevap verileceğini ve ne yapılacağını bilmek için herkes bu alanda bilgilendirilmelidir.

Yasal düzenleme

Herkesin çalışma hakkını güvence altına alan Anayasa'ya ek olarak, çalışma ilişkilerini düzenleyen bir dizi başka yasal düzenleme de vardır. Çalışma ilişkilerinin ana ve en ayrıntılı düzenlemesi, Rusya İş Kanunu'dur.

Kod çok ayrıntılı:

• işe alım süreci;
• sonuçlandırma prosedürü, iş ilişkilerini değiştirmek ve sonlandırmak için tüm prosedürler;
• iş yönetmeliği vb. ile ilgili tüm konular.

Özellikle Kanun'un 64. maddesi, yasal dayanaklar yoksa iş sözleşmesinin akdedilmesinin reddedilemeyeceğini belirtmektedir.

İş mevzuatına ek olarak, İş Kanunu hükümlerini daha çok açıklayıcı nitelikte olan birçok yasal işlem vardır, bu nedenle resmi bir işe girme arzusu olur olmaz, önce mevzuatı incelemeniz gerekir.

Gerekçeli ret kararı

Yukarıda belirtilen düzenlemelere göre verilen her ret kararı mutlaka gerekçelendirilmelidir. Kabuldeki sapma, yürürlükteki mevzuat hükümlerine göre gerekçelendirilmelidir. İşveren bu konuya dikkat etmelidir, çünkü kararı yasa dışı olarak kabul edilebilir ve bu nedenle temyiz edilebilir.

Bir iş başvurusunda bulunurken olumsuz bir kararın ana nedenleri şunlardır:

• eksik gerekli belgelerin sağlanması;
• zor çalışma koşulları ve sağlık nedenleriyle bir kişinin bu tür ayrıntılarla uğraşması yasaktır;

• 18 yaşının altındaki kişilerin zor koşullarda çalışmasına izin verilmez;

• yabancı vatandaşlar ve vatansız kişiler belirli bir iş kategorisinin performansına dahil olamaz;

• devlet memuru pozisyonuna başvuran bir kişinin devlet dilini bilmemesi.

Yukarıdaki durumlar doğrudan kanunla öngörülmüştür, ancak işverenin başka gerekçelerle reddetme fırsatı vardır, ancak motive edilir.

Örneğin, gelecekteki bir çalışan, öncelikle bu tür faaliyetlerde ihtiyaç duyulan gerekli iş deneyimine sahip değildir. Ayrı ayrı, adayın kendini karakterize ettiği bilgi, beceri ve yeteneklere de dikkat edebilirsiniz. Uzmanlaşmış çalışma türlerinde bunun çok önemli olduğu belirtilmelidir.

Ne zaman işe alınamazsınız?

Çalışma ilişkileri alanındaki mevzuat, istihdamı reddedilemeyecek işçi çevresini belirlemiştir, aksi takdirde işveren için mahkemede sorumluluk tehdit edebilir. Örneğin, bu daire şunları içerir:

• yazılı bir kişisel davet almış vatandaşlar (örneğin, bir pozisyon için başvuran);
• çocuğu olan kadınlar ve çocuk bekleyen kadınlar (hamile kadınlar).

mantıksız ret

İstihdam sürecinde herkes zorluklarla karşılaşabilir, ancak hangi ret gerekçelerinin meşru, hangilerinin meşru olmadığını herkes bilemez.

Her ne olursa olsun, reddetme Anayasa'nın sağladığı çalışma olanağını ihlal ediyorsa, yasa dışıdır.

Bugün uygulamada, alınan kararların hukuka aykırılığının başlıca sebeplerinin ırk, milliyet ve din özellikleri olduğu açıkça görülmektedir.

en yaygın reddedilmek için yanlış nedenler işe alımda:

• pozisyon için aday emeklilik yaşına yakın;
• devlet dilinin cehaleti (yani Rusça);
• kişi belirli bir milliyetin temsilcisidir;
• bir kişinin veya belirli bir dine mensup olmanın örgüt yönetimi tarafından hoş karşılanmaması;
• adayın çocuğu veya hamileliği varsa;
• işverenin bulunduğu yerde bir Rus vatandaşının kaydının olmaması;
• HIV enfeksiyonunun varlığı;
• başka.

Bu video, potansiyel bir işverenden olumsuz yanıt almanın olası ana nedenlerini açıklar. Reddetme sebebinin nasıl bulunacağına ve bunun hangi amaçlarla yapılması gerektiğine ayrıca dikkat edilir.

Adayın görüşüne göre, işveren gerekçe göstermeden reddetmişse, gerekli tüm önlemler alınmalı ve eylemlerinin hukuka aykırı olduğu kanıtlanmalıdır. Profesyonel avukatlarla veya uzman bürolarla iletişime geçilmesi tavsiye edilir. Dar profilli uzmanlar, hangi önlemlerin alınması gerektiğini ve hangi önlemlerin alınmasının daha iyi olduğunu önerebilecektir.

Motive edilmemiş bir reddi olan bir işverenin riski nedir?

Motive edilmemiş bir karar vermek, işvereni de olumsuz etkileyebilir. Mevzuat, bu tür yasa dışı fiiller için çeşitli türler öngörmektedir. Cezanın farklılaşması oldukça geniştir: disiplin cezasından cezai cezaya.

Ayrıca, idari mevzuat, çalışma mevzuatı normlarına ve korunan hakları düzenleyen diğer yasalara uyulmamasının sonuçlarını öngörmektedir. Ana norm, Rusya İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesidir.

Suçlu ilk defa kanun sınırını aştıysa, bir uyarı da verilebilir. Bu makalede açıklanan yaptırımlar ayrıca para cezalarını da sağlar:

• 1.000 ila 5.000 ruble. reddeden kişiye;
• 1.000 ila 5.000 ruble. başarısız bir bireysel girişimci için;
• 30.000 ila 50.000 ruble. başarısız tüzel kişiliğe.

Söz konusu aykırılığın tekrarı halinde sorumlulukta bir artış ve para cezasında bir artış söz konusudur.

Cezaların yanı sıra diskalifiye gibi yeni bir ceza türünün de bir görevliye verilebileceğini bilmek gerekiyor.

Sorumluluğun en ağır şekli cezai sorumluluktur. Kanuna aykırı fiiller, bir buçuk yıl süreyle ücret tutarında para cezası ile durdurulabilir.

Yaptırımlar, özellikle kamu yararına zorunlu çalışma şeklinde cezayı açıklamaktadır.

Her özel durumda, verilen cezanın türü ve miktarı, ihlali yetkilendiren adli makamın takdirine bağlı olarak farklı şekillerde değişir.

Bir iş nasıl reddedilir?

Mantıksız bir olumsuz cevap, oldukça ciddi yasal sonuçlara yol açabilir.

Başvuranın belirli gerekliliklere uymaması nedeniyle, işverenin gelecekteki çalışanın lehine olmayan bir karar vermesi çoğu zaman ve daha uygundur. Bunlar, örneğin ticari nitelikler olabilir.

İşverenin bu sebepleri esas sebep olarak kabul edebilmesi için kanuni gücü olan özel bir kanunla onaylaması gerekir. Çoğu zaman, böyle bir belge bir iş tanımı veya düzenlemedir.

Yazılı ret formu

Oldukça sık olarak, bir kişiye görüşmeden sonra alınan karar sözlü olarak, hatta bazen telefonla bildirilir. Genel bir kural olarak, bu tür bir bildirim yasa dışı değildir, ancak doğru mudur? İşveren kişinin çalışma haklarını ihlal ediyor mu?

Bu sorunun tam cevabı iş mevzuatı tarafından verilmektedir. İş Kanunu'nun 64. maddesi normlarına göre, kanunun içeriğinden bir sonuç çıkarırsak, görüşmenin olumsuz sonucunun kişiye derhal yazılı olarak bildirilmesi gerekli değildir.

Yazılı olarak ret alabilmek için, başvuranın bir başvuru ile ve ayrıca yazılı olarak başvurması gerekir.

Ancak böyle bir başvuru yapıldıktan sonra işverenin bu itiraza yanıt verme yükümlülüğü vardır.

Yasa, bir kişinin bir temyiz başvurusuna yanıt vermesi gereken katı süreler belirler. Süre en fazla 7 iş günüdür. Çalışma günleri için yapılan düzenleme, Cumartesi ve Pazar'ın (hafta sonları) bu süreye dahil olmadığı anlamına gelir. Örneğin, başvuru Pazartesi günü yazılmışsa, bir sonraki Salı içinde bir yanıt beklenmelidir.

Yazılı feragatname nasıl verilir?

İstihdama ilişkin olumsuz bir kararın doğru bir şekilde icra edilebilmesi için mutlaka aşağıdaki verileri içermesi gerekir:

• kuruluşun tam adı- kararın, tüm detaylarının, adreslerinin vb. belirtildiği şirketin antetli kağıdına yazılması arzu edilir;
• bir imzanın varlığı- bu belge hem doğrudan kuruluş başkanı hem de personelle çalışmaktan sorumlu kişi (personel departmanı başkanı, atanan personel uzmanı, kuruluş başkan yardımcısını denetleyen) tarafından imzalanabilir;
• her şey kuruluşun mührü tarafından onaylanmalıdır- ve mutlaka damgalanmış ve paketler veya başka türlü için değil, belge kuruluşun başkanı değil, bu faaliyetten sorumlu çalışan tarafından imzalanmışsa, personel departmanının mührünü de kullanabilirsiniz;
• reddetme sebebi- nedenini belirtmezseniz, belgeyi derlemek için tüm çabalar boşuna olacaktır.

Herhangi bir sebep yoksa, belge mahkeme tarafından yasa dışı olarak kabul edilir.

Üstelik sebebini formüle ederken çok dikkatli ve dikkatli olunmalıdır. Herhangi bir şekilde ve herhangi bir temelde ayrımcılığın kullanılması kesinlikle yasaktır. İş düzenlemelerine ve talimatlarına atıfta bulunmak için bu sektördeki mevcut mevzuatın normlarına yapılan atıfların kullanılması tavsiye edilir. Yapılan işin benzersizliğine ve çalışanın yüksek niteliklere sahip olması gerektiğine vurgu yapılmalıdır.

Herhangi bir şekilde işveren böyle bir yazılı yanıt veremezse, olumsuz karar verme eylemleri yasa dışı kabul edilebilir. Davanın sonuçları işveren için her zaman olumlu olmayabilir.

Mühür ve resme ek olarak, belirtilen cevabın özel bir giden yazışma günlüğüne kaydedilmesi gerekir. Kanunda bir mektubun kaydedilmesine ilişkin zorunlu bir gereklilik yoktur, ancak personel servisinin uyanık olması ve bu kuralı unutmaması gerekir. Özel bir dergideki işaret, bir deneme durumunda, yedi günlük sürelerin karşılandığını, kişinin mektubu bilerek aldığını veya postayla gönderildiğini ve ardından posta öğesinin alındığını kanıtlamaya yardımcı olacaktır. ve alındı ​​bildirimi (tercihen envanter ile birlikte) saklanacaktır. Bu, mahkemede ana delil olacaktır.

Adli ret süreci

İşveren yine de olumsuz kararını açıklayıp gönderdikten sonra, boşalan işyerini değiştirmek isteyen kişi kararına itiraz etme imkanı buldu.

Mahkemeye ancak kişi davanın sonucundan kesinlikle haklı ve emin olduğunu düşünüyorsa gitmesi tavsiye edilir.

Mahkemeye yaptığı itirazda bir kişi, kendisiyle bir iş sözleşmesi yapılmasını talep edebileceği gibi, neden olduğu zarar için manevi zararın tazminini talep edebilir. Bir kişi mahkeme önünde tüm iddialarını kanıtlamalıdır, aksi takdirde yargı makamı gerekçeli reddi kabul edecektir.

Bu vaka kategorisindeki işveren için asıl mesele şudur:

• kararı gerekçelendirin ve belirli bir ağır gerekçeli neden belirtin;
• doğru yazılı bir cevap verin;
• yasal sürelere uymak;
• Olumsuz bir karar vermenin imkansız olduğu kişilerin kategorisini hatırlayın.

İşveren, bu ipuçlarını izleyerek kendisi için birçok gereksiz sorunu önleyebilir. Ve başvuru sahibine, bu sektördeki iş mevzuatını kapsamlı bir şekilde incelemesi tavsiye edilebilir, böylece yasadışı bir işe alma reddi ile karşı karşıya kaldığında haklarını savunabilir.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı açıkça yasaklamaktadır.(İş Kanunu'nun 64. maddesi, birinci bölüm).

İşverenin böyle bir reddinin hukuka uygun ve gerekçeli olabilmesi için, işçinin belirli görevleri yerine getirmek için gerekli ticari niteliklerin eksikliğine atıfta bulunulması gerekir. Bu tür nitelikler, ilgili profesyonel ve (veya) kişisel özelliklerin yanı sıra doğrudan iş görevlerini yerine getirme yeteneği anlamına gelir.

Başvuranın profesyonelliği, uygun eğitim ve iş deneyiminin varlığını, gerekli uzmanlık veya niteliklerin varlığını içerir.

Kişisel nitelikler, acil amirin emirlerini iletme ve takip etme becerisini, sağlık durumunu, özgeçmişte belirtilen meslekte emek faaliyetlerinde belirli başarıların varlığını içerir.

İş mevzuatı, işverenin işe almayı reddedemeyeceği tüm durumları listeler.

Bu yararlanıcılar yalnızca belirli işçi kategorilerini içerir. Örneğin, durumlarının tıbbi onayı olan hamile çalışanlar. Yöneticinin veya işe alan kişinin (personeli seçen kişi) kişisel tutumu ve tercihlerinden bağımsız olarak her durumda ortaya çıkarlar.

Rusya Federasyonu'nun her vatandaşının iş bulma hakkı vardır. Bu hakkın kısıtlanması, çalışma ve federal yasaların ihlali olarak kabul edilecektir.

İşverenin, yazılı olarak kaydedilen ve başvuru sahibine teslim edilen, ağır, yasal ve gerekçeli bir reddi olmalıdır. Böyle bir ret için bir gerekçe yoksa, çalışanın mahkemede işverenin eylemlerine karşı tam itiraz hakkı vardır.

Her ne sebeple olursa olsun ayrımcılık kabul edilemez!

Ret nedeni, başvuranın dini, uyruğu, sosyal statüsü ve hatta yaşı (çalışması dahil) olamaz.

İş Kanunu'nun 64. maddesine göre reddetme yasaktır (mesleki becerilerin mevcudiyetine bağlı olarak!):

• hamile işçiler;
• çocukları tek başına büyüten ve geçimini sağlayan tek kişi olan anneler veya babalar;
• zaten işlerini bırakmış olan uzmanları davet etti.

Yargı makamları aşağıdaki retleri ayrımcılık olarak sınıflandırabilir:

• çalışanın HIV enfeksiyonu varsa;
• çalışanın vatandaşlığı varsa, ancak çalışanın tüzel kişiliğin (iş bulduğu işletme veya kuruluş) bulunduğu yerde oturma izni yoksa;
• atanmış bir engelli grubunun huzurunda;
• cinsiyet, milliyet, siyasi veya dini tercihlere dayalı (tüm bu özelliklerin mesleki becerilerle hiçbir ilgisi yoktur!);
• belirli bir işyerine mevcut bir yönlendirme (davetiye) ile;
• bir pozisyona seçilmesi veya rekabetçi seçim sırasına göre değiştirilmesi üzerine.

Bu alandaki ihlaller için işverenler disiplin, idari ve hatta bazen cezai sorumluluk taşır!

Liderlik pozisyonlarındaki kişiler verilir. Bazı durumlarda onlarla. İkinci bir ihlal, üç yıla kadar diskalifiye ile sonuçlanacaktır.

İdari Suçlar Kanunu'na göre para cezaları uygulanır (madde numarası 5.27):

• ihlal eden yöneticiler 5.000 ruble ödüyor;
• kuruluşlar veya işletmeler 50.000 rubleye kadar para cezasına çarptırılır.

Hamile bir işçiye veya tek başına üç veya daha fazla çocuk yetiştiren bir kadına verildiğinde cezai sorumluluk doğar. Bayındırlık işleri 180 saate kadar bir süre için atanır. Bazen 200.000 ruble tutarında değiştirilirler.

Açıkçası, bir boş pozisyon için aday seçimine, çalışanların her biriyle ilgili tüm koşullar dikkate alınarak azami dikkat ve sorumlulukla yaklaşılmalıdır.

Reddedilmenin yasal nedenleri

Reddetme, aşağıdaki durumlarda yasal olarak kabul edilecektir:

• Başvuru sahibi, bu istihdam için (İş Kanunu'nun 63. maddesi) ebeveynlerinden (evlat edinen ebeveynler veya vasiler) izin almışsa ve yoksa.
• Sözleşmeyi imzalamak için gerekli olan her şey sağlanmadıysa. Bunların listesi İş Kanunu'nun 65. maddesinde verilmiştir. Yokluğun ve bazı durumlarda askeri belgelerin () bulunmamasının yasa ihlali olarak kabul edilmediğine dikkat edilmelidir.
• Belirli bir işyerinde zor çalışma koşulları varsa ve başvuru sahibi kadınsa (İş Kanunu'nun 253. maddesi). Örneğin bir kadın ağırlık taşıyamaz. Üzerinde çalışılacak küçük çocukları olan birçok çocuk annesi.
• Aynı temelde, reşit olmayan bir başvuru sahibini reddedebilirsiniz. Ergenler ağırlık kaldırmamalı, ruh üzerinde stres yaşamamalı, sağlığa zararlı işlerde çalışmamalıdır (İş Kanunu'nun 266. Maddesi).
• Kamu hizmeti için başvuran kişi Rusça bilmiyorsa (FZ numarası 58).
• Çalışanın çalışma kitabında karşılık gelen bir girişle diskalifiye olması durumunda (İdari Suçlar Kanunu, madde numarası 3.11'e göre).
• Başvuranın belirli resmi görevlerin yerine getirilmesi konusunda adli bir kısıtlaması varsa (Ceza Kanunu'nun 47. ve 44. maddeleri).
• Çalışanın belirli psikolojik sorunları varsa. Örneğin, alkolizme eğilim, uyuşturucu bağımlılığı, epilepsi (377 sayılı Kararname).
• Pozisyon devlet sırlarına erişim içeriyorsa ve başvuran yabancı ise (775 sayılı KHK).

Ayrıca, reddetme, çalışma ve federal mevzuatta ayrı olarak tanımlanmayan diğer nedenlerle motive edilebilir. Örneğin, bir çalışan gerekli uzmanlığa veya kalifikasyona sahip olmayabilir. Deneyimi yok (belirli bir pozisyonda kıdemi veya deneyimi yok).

İstihdamın önündeki diğer engeller şunlardır:

1. kötü sağlık ve tıbbi muayenede tespit edilen bazı hastalıkların varlığı;
2. mevcut boş pozisyonların olmaması;
3. mülakatı ve (veya) testi geçememe.

Reddetme yolları ve ifadeler

Sebep doğrudan iş mevzuatında belirtilmişse, işveren ilgili maddeyi belirterek buna başvurabilir.

İş Kanunu veya Çalışma Bakanlığı düzenlemelerinde listelenmeyen nedenlerle reddetmek biraz daha zordur.

Bu durumda, belirli kişisel (iş) niteliklerin olmaması, ret için temel teşkil edebilir. Ayrıca, işverenin başvuru sahibinden bazı özel beceri veya yetenekler talep etme hakkı vardır. Örneğin, birkaç yabancı dil bilgisi.

Böyle bir sebep oldukça motive edicidir ve ek açıklamalar gerektirmez (mevzuata dayalı koşulların belirtilmesi). Mevzuata atıfta bulunmak yerine, işveren eylemleri için tam bir gerekçe sunar. Örneğin, geçmeyen veya .

Adayın kendisi göndermişse, işveren boş kadro eksikliğine başvurabilir. Bu durumda kanıt, kadro tablosudur. Ve bir kişi mevcut bir çalışanın yerine geçici olarak geçtiğini iddia ederse, bu çalışanın işyerine çıkışına başvurabilirsiniz. Bu durumda yasa, başvuru sahipleri tarafından görüşme çağrısı yoluyla gönderilen her özgeçmişe yanıt vermek zorunda değildir.

Sunulan özgeçmişi inceledikten sonra reddetme, çoğu durumda adayın belirli niteliklerden yoksun olması veya onda yasal engellerin bulunmasıyla ilişkilidir. Bu durumda işveren, İş Kanunu'nun ilgili maddesine, yerel kanunlara veya diğer belgelere dayanan gerekçelere atıfta bulunur.

Bir adayı ret konusunda bilgilendirmek her zaman gerekli midir?

Kanun, işe alım uzmanlarını veya işvereni, çalışan özgeçmişini kendi inisiyatifiyle göndermişse, her bir özgeçmişe yazılı olarak yanıt vermek zorunda bırakmaz.

Boş bir pozisyona kabulü görüşme sürecinde sunulan özgeçmişler ve belgeler (belgeler istendi, test veya görüşme yapıldı), işveren gerektir yazılı ret Adayın kendisi tarafından (İş Kanunu'nun 64. maddesi, beşinci bölüm) ve ayrıca yazılı olarak da talep edilebilir.

Reddetme, kuruluşun veya işletmenin antetli kağıdına yazılır, şunları belirtmelidir:

• kuruluş veya girişimin ayrıntıları;
• gerekçeleriyle veya yasal normlara atıfta bulunarak ret nedenleri.

İyi bir uzmanı nasıl kaçırmazsınız?

Aday seçiminde hataya düşmemek için işe alan kişinin veya işveren tarafından yetkilendirilmiş bir çalışanın öncelikle başvuru sahibinin mesleki becerilerine dikkat etmesi gerekir. Daha sonra kişisel özelliklerine (iletişim kurma, liderin emirlerini yerine getirme vb.) Dikkat edilir.

Bir röportaj yapmak önemlidir ve gerekirse s. Unutulmamalıdır ki çoğu meslek için başvuru sahibinin medeni durumu veya sahip olduğu çocuk sayısı önemli değildir.