Profesyonel yeterlilik. Profesyonel yeterlilikler
Yetkinlik- bu, bir uzmanın (çalışanın) belirli bir profesyonel görev sınıfını çözme konusundaki kişisel yeteneğidir.
A. V. Khutorskoy buna inanıyor yeterlilik- bu, ona karşı kişisel tutumu ve faaliyet konusu da dahil olmak üzere, ilgili yetkinliğe sahip bir kişinin mülkiyeti, mülkiyetidir.
T. M. Sorokina'ya göre, altında öğretmenin mesleki yeterliliği sosyal ve pedagojik faaliyetlerin uygulanması için teorik ve pratik hazırlığının birliği anlaşılmaktadır.
Yeterlilik, öğretmenin pedagojik faaliyetinin temelini oluşturan profesyonelliğin aşamalarından biri olarak kabul edilir. Bir öğretmenin yeterliliği, bir kişinin farklı düzeylerde çeşitli pedagojik görevleri çözme yeteneği olarak yorumlanır.
Mesleki yeterlilik, uzman hazırlığının aşağıdaki oluşturulmuş pozisyonlarıdır:
- - bilgi-anlamsal (biliyorum);
- - duygusal ve motive edici (istiyorum);
- - aktivite-teknolojik (yapabilirim);
- - düzenleyici - yönetsel (malıyım).
Profesyonel yeterlilik- bu, başka bir kişinin kişiliğini oluşturan nitelikli bir uzman yetiştirme sürecinde ortaya çıkan eğitim sorunlarını verimli bir şekilde çözmesine izin veren, öğretmenin farkındalık düzeyi, otoritesidir.
Mesleki yeterliliğin yapısı şunları içerir:
- - sosyal ve politik farkındalık,
- - psikolojik ve pedagojik bilgelik,
- - pedagojik teknik,
- - pedagojik faaliyet organizasyonunun becerileri ve yetenekleri.
O. A. Akulova, N. F. Radionova ve A. P. Tryapitsyna aşağıdakilere bakınız yeterliliğin temel işaretleri:
- - yeterlilik, konu becerileri ve belirli alanlardaki bilgilerle birlikte genelleştirilmiş becerilerin bir aktivite karakterine sahiptir;
- - yeterlilik, belirli bir durumda kendini yeterli bir şekilde değerlendirmeye dayalı olarak bir seçim yapma yeteneğinde kendini gösterir.
Anahtar yetkinlikler. Anahtar yetkinlikler bugün özel bir öneme sahiptir. Her şeyden önce, bilgi ve iletişim kullanımına dayalı mesleki sorunları çözme becerisinde kendini gösterirler.
Temel yeterlilikler. Mesleki sosyo-pedagojik faaliyet için, temel yeterlilikler, toplumun gelişiminin belirli bir aşamasında eğitim sisteminin gereklilikleri bağlamında mesleki faaliyetin "inşa edilmesi" için gerekli olanlardır.
Özelyeterlilik belirli bir konunun özelliklerini veya mesleki faaliyetin aşırı konu alanını yansıtır.
Tabii ki, her üç yeterlilik türü de birbirine bağlıdır ve aynı anda gelişir, bu da bireysel sosyal ve pedagojik faaliyet tarzını oluşturur ve nihayetinde mesleki yeterliliğin oluşumunu sağlar.
Geleceğin öğretmen-eğitimcisinin mesleki faaliyetinin organizasyonuna ilişkin bir bilgi bütünü olarak mesleki yeterlilik.
Aşağıdaki yeterlilik türleri vardır:
- eğitici ve bilişsel yeterlilik, bilişsel aktivitenin bir dizi beceri ve yeteneğidir. Hedef belirleme, planlama, analiz, yansıtma, kişinin kendi faaliyetinin başarısını öz değerlendirme mekanizmalarına sahip olma. Standart olmayan durumlarda eylem yöntemlerine sahip olma, sorunları çözmek için buluşsal yöntemler. Ölçme becerilerine sahip olma, istatistiksel ve diğer bilgi yöntemlerini kullanma.
- bilgilendirici yeterlilik, gerekli bilgileri bağımsız olarak arama, analiz etme, seçme, işleme ve iletme yeteneğidir.
- iletişimsel Yetkinlik, diğer insanlarla etkileşim kurma yeteneği, bir grup içinde çalışma yeteneğidir. Çeşitli sosyal rollere giriş.
YETERLİLİK - bir dizi problem, belirli bir kişinin bilgi ve deneyime sahip olduğu bir faaliyet alanı; resmi, kamu kuruluşunun bir dizi yetki, hak ve yükümlülüğü; personel yönetimi, kuruluş personelinin yeterliliğini edinme, teşvik etme ve geliştirme sürecini yönetmekten oluşur.
Anahtar (profesyonel) yeterlilikler
"Yetkinlik" ("mesleki yeterlilik") teriminin bir türevi, "temel yeterlilikler" kavramıdır.
Anahtar (profesyonel) yeterlilikler, geniş bir kullanım alanına sahip, belirli bir evrenselliğe sahip, tüm meslekler ve uzmanlıklar için ortak olan yeterliliklerdir.
Temel yeterlilikler, öncelikle toplumun her üyesinin sahip olması gereken ve ikinci olarak çeşitli durumlarda uygulanabilecek yeterlilikler olarak adlandırılabilir.
Şu anda, üzerinde anlaşmaya varılmış tek bir kilit yetkinlikler listesi bulunmadığına dikkat edilmelidir.
Ana yeterliliklerin bir listesini vermek için yabancı ve yerli bilimde çeşitli girişimlerde bulunulmuştur.
Böylece, Bern'deki bir sempozyumda (27-30 Mart 1996), Avrupa Konseyi, gençlerin eğitiminde oluşumuna özel önem verilen beş temel yeterlilik grubu belirledi:
Siyasi ve sosyal yeterlilikler - sorumluluk alma, başkalarıyla birlikte çözümler geliştirme ve bunların uygulanmasına katılma, farklı etnik kültürlere ve dinlere hoşgörü, kişisel çıkarların işletmenin ve toplumun ihtiyaçları ile birleştirilmesinin tezahürü, işleyişte katılım demokratik kurumların;
Farklı milletlerden, kültürlerden ve dinlerden insanlar arasındaki pozitif ilişkileri, birbirlerini anlama ve saygı duymayı teşvik eden kültürlerarası yeterlilikler;
İnternet yoluyla iletişim de dahil olmak üzere bilgisayar programlama dahil olmak üzere farklı dillerde sözlü ve yazılı iletişim teknolojilerine sahip olmayı belirleyen iletişimsel yeterlilik;
Bilgi teknolojilerine sahip olmayı ve medya tarafından yayılan sosyal bilgilere eleştirel bir tutumu karakterize eden sosyo-bilgisel yeterlilik;
Kişisel yeterlilik - eğitim seviyesinin sürekli iyileştirilmesine hazır olma, kişinin kişisel potansiyelini güncelleme ve gerçekleştirme ihtiyacı, bağımsız olarak bilgi ve beceri edinme yeteneği, kendini geliştirme yeteneği.
Anahtar yetkinliklerin sınıflandırılması
1. Değer-anlamsal yeterlilikler. Bunlar, öğrencinin değer yönelimleri, etrafındaki dünyayı görme ve anlama, içinde gezinme, rolünü ve amacını gerçekleştirme, eylemleri ve eylemleri için hedef ve semantik ayarları seçebilme ve kararlar verebilme yeteneği ile ilişkili yeterliliklerdir. Bu yeterlilikler, eğitim ve diğer faaliyetlerde öğrencinin kendi kaderini tayin etmesi için bir mekanizma sağlar. Öğrencinin bireysel eğitim yörüngesi ve bir bütün olarak yaşam programı onlara bağlıdır.
2. Genel kültürel yeterlilikler. Ulusal ve evrensel kültür alanındaki faaliyetlere ilişkin bilgi ve deneyim; insan ve insanlığın, bireysel halkların yaşamının manevi ve ahlaki temelleri; aile, sosyal, kamusal olgular ve geleneklerin kültürel temelleri; bilim ve dinin insan yaşamındaki rolü; ev, kültür ve boş zaman alanlarındaki yeterlilikler, örneğin, boş zamanı organize etmenin etkili yollarına sahip olmak. Bu aynı zamanda öğrencinin dünya resminde ustalaşma, dünyayı kültürel ve evrensel bir anlayışa doğru genişletme deneyimini de içerir.
3. Eğitimsel ve bilişsel yeterlilikler. Bu, mantıksal, metodolojik, genel eğitim faaliyetlerinin unsurları dahil olmak üzere bağımsız bilişsel aktivite alanındaki bir dizi öğrenci yeterliliğidir. Bu, hedef belirleme, planlama, analiz, derinlemesine düşünme ve öz-değerlendirmeyi organize etmenin yollarını içerir. İncelenen nesnelerle ilgili olarak, öğrenci yaratıcı becerilerde ustalaşır: doğrudan çevreleyen gerçeklikten bilgi edinme, eğitimsel ve bilişsel problemlerin tekniklerinde ustalaşma, standart olmayan durumlarda eylemler. Bu yeterlilikler çerçevesinde, işlevsel okuryazarlığın gereksinimleri belirlenir: gerçekleri varsayımlardan ayırt etme yeteneği, ölçme becerilerine sahip olma, olasılık, istatistik ve diğer biliş yöntemlerini kullanma.
4. Bilgi yeterliliği. Akademik konular ve eğitim alanlarının yanı sıra çevredeki dünyadaki bilgilerle ilgili faaliyet becerileri. Modern medyaya (TV, teyp, telefon, faks, bilgisayar, yazıcı, modem, fotokopi vb.) ve bilgi teknolojisine (ses-görüntü kaydı, e-posta, medya, internet) sahip olma. Gerekli bilgilerin aranması, analizi ve seçimi, dönüştürülmesi, depolanması ve iletilmesi.
5. İletişimsel yeterlilikler. Dil bilgisi, çevredeki ve uzaktaki olaylar ve insanlarla etkileşim kurma yolları; bir grup içinde çalışma becerileri, takım, çeşitli sosyal rollere sahip olma. Öğrenci kendini tanıtabilmeli, mektup yazabilmeli, anket yazabilmeli, açıklama yapabilmeli, soru sorabilmeli, tartışma yönetebilmelidir vb. Öğrencinin her eğitim kademesi çerçevesinde çalışılan her eğitim süreci, konusu veya eğitim alanı sabittir.
6. Sosyal ve emek yeterlilikleri. Vatandaş, gözlemci, seçmen, temsilci, tüketici, alıcı, müşteri, üretici, aile üyesi olarak hareket etmek. Mesleki kendi kaderini tayin etme alanında ekonomi ve hukuk konularında haklar ve yükümlülükler. Bu yeterlilikler, örneğin, işgücü piyasasındaki durumu analiz etme, kişisel ve sosyal çıkarlara uygun hareket etme ve iş etiği ve medeni ilişkilerde ustalaşmayı içerir.
7. Kişisel kişisel gelişim yeterlilikleri, fiziksel, ruhsal ve entelektüel kişisel gelişim, duygusal öz düzenleme ve kendi kendine destek yollarında ustalaşmayı amaçlar. Öğrenci, sürekli öz bilgisinde, modern bir insan için gerekli kişisel niteliklerin geliştirilmesinde, psikolojik okuryazarlığın oluşumunda, bir düşünme ve davranış kültüründe ifade edilen kendi ilgi ve yeteneklerine göre faaliyet yöntemlerinde ustalaşır. Bu yetkinlikler kişisel hijyen kuralları, kendi sağlığına özen gösterme, cinsel okuryazarlık, iç ekolojik kültür ve güvenli yaşam yollarını içermektedir.
Anahtar yetkinliklerin içeriği (faaliyet formundaki yeterliliklerin formülasyonu)
Değer-anlamsal yeterlilikler şunları yapma becerisini içerir:
Çalışılan konular ve faaliyet alanları ile ilgili olarak kendi değer yönelimlerini formüle edin;
Kişinin kendi pozisyonlarına dayalı seçim durumlarında kendi kaderini tayin etme yolları; seçilen hedefe ve semantik tutumlara göre kararlar verebilme, sonuçlarının sorumluluğunu üstlenebilme, eylemleri ve eylemleri gerçekleştirebilme;
Genel gereklilikleri ve normları dikkate alarak bireysel bir eğitim yörüngesi uygulayın.
Eğitimsel ve bilişsel yeterlilikler:
Bir hedef belirleyin ve başarısını organize edin, hedefinizi açıklayabilme;
Eğitimsel ve bilişsel etkinliklerinin planlamasını, analizini, yansımasını, öz değerlendirmesini organize edin;
Gözlenen gerçeklere sorular sorun, fenomenlerin nedenlerini arayın, incelenen sorunla ilgili olarak anlayışınızı veya yanlış anladığınızı belirtin;
Bilişsel görevler belirleyin ve hipotezler ileri sürün; bir gözlem veya deney yapmak için koşulları seçin; gerekli araç ve gereçleri seçer, ölçme becerisine sahip olur, talimatlarla çalışır; olasılıksal ve istatistiksel biliş yöntemlerinin unsurlarını kullanmak; sonuçları tanımlayın, sonuçları formüle edin;
Bilgisayar araçları ve teknolojileri (metin ve grafik editörleri, sunumlar) kullanarak araştırmalarının sonuçları hakkında sözlü ve yazılı olarak konuşmak;
Bir dünya resmini algılama deneyimine sahip olmak.
Sosyokültürel yeterlilikler:
Aile babası, vatandaş, çalışan, mal sahibi, tüketici, alıcı gibi tipik sosyal rolleri yerine getirme konusunda bilgi ve deneyime sahip olmak; aile ve ev ortamının günlük durumlarında hareket edebilmek;
Çevrenizdeki dünyadaki, ailedeki, takımdaki, devletteki yerinizi ve rolünüzü belirleyin; kendi faaliyetlerinde yaşayan kendi kültürel normları ve gelenekleri; boş zamanı organize etmenin etkili yollarına sahip olmak;
Rusya ve diğer ülkelerdeki sosyal normlar ve değerler sistemleri hakkında fikir sahibi olmak; çok uluslu, çok kültürlü, çok dinli bir toplumda bilinçli bir yaşam deneyimine sahip olmak;
Çalışma ilişkileri alanında kişisel ve toplumsal yarara uygun hareket eder, çalışma ve sivil ilişkiler ahlakına sahip olur;
Bir okuyucunun, dinleyicinin, icracının, izleyicinin, genç sanatçının, yazarın, zanaatkarın vb. sanatsal ve yaratıcı yeterlilik unsurlarına hakim olmak.
İletişim yetkinlikleri:
Kendinizi sözlü ve yazılı olarak sunabilme, anket, başvuru, özgeçmiş, mektup, tebrik yazabilme;
Kültürlerarası iletişim durumlarında, kültürler diyaloğu modunda sınıfınızı, okulunuzu, ülkenizi temsil edebilme, bunun için yabancı dil bilgisini kullanabilme;
Çevredeki ve uzaktaki insanlarla ve olaylarla etkileşim kurmanın kendi yolları; sözlü bir mesajla konuşabilme, bir soru sorabilme, doğru bir eğitim diyaloğu yürütebilme;
Farklı konuşma etkinliği türlerine (monolog, diyalog, okuma, yazma), dilsel ve dilsel yeterliliğe sahip olmak;
Bir grupta kendi ortak faaliyet yöntemleri, iletişim durumlarında eylem yöntemleri; uzlaşma arama ve bulma yeteneği;
Çeşitli ulusal toplulukların ve sosyal grupların tarihsel kökleri ve gelenekleri hakkındaki bilgilere dayanarak, çok kültürlü, çok etnikli ve çok dinli bir toplumda olumlu iletişim becerilerine sahip olmak.
Bilgi yeterlilikleri:
Çeşitli bilgi kaynaklarıyla çalışma becerisine sahip olmak: kitaplar, ders kitapları, referans kitapları, atlaslar, haritalar, belirleyiciler, ansiklopediler, kataloglar, sözlükler, CD-Rom, İnternet;
Eğitim problemlerini çözmek, organize etmek, dönüştürmek, depolamak ve iletmek için gerekli bilgileri bağımsız olarak arayın, çıkarın, sistematik hale getirin, analiz edin ve seçin;
Bilgi akışlarına yönelin, içlerindeki ana ve gerekli olanı vurgulayabilme; medya aracılığıyla yayılan bilgileri bilinçli olarak algılayabilme;
Bilgi cihazlarını kullanma becerisine sahip olmak: bilgisayar, TV, teyp, telefon, cep telefonu, çağrı cihazı, faks, yazıcı, modem, fotokopi;
Eğitim sorunlarını çözmek için bilgi ve telekomünikasyon teknolojilerini uygulayın: ses ve video kaydı, e-posta, İnternet.
Bir kişi kendini toplumla, diğer insanlarla, kendisiyle, çalışmakla ilişkiler sisteminde gösterir (V.N. Myasishchev);
İnsan yeterliliğinin bir akmeolojik gelişim vektörü vardır (N.V. Kuzmina, A.A. Derkach);
Profesyonellik, bir dizi mesleki yeterliliktir (A.K. Markova).
Temel yetkinlikler aşağıdaki bileşenlerle karakterize edilir:
Faaliyette kişisel özelliklerin tezahürüne hazır olma, bir kişinin davranışı;
Yeterliliklerin içeriği olan eylemleri gerçekleştirmek, sosyal ve mesleki sorunları çözmek, davranış kurallarını ve normlarını uygulamak için araçlar, yöntemler, programlar bilgisi;
Bilgi ve becerileri uygulama deneyimi;
Yetkinliğin içeriğine değer-anlamsal tutum, kişisel önemi;
Duygusal-istemli düzenleme, sosyal ve profesyonel etkileşim durumlarında yeterliliğin tezahürlerini yeterince düzenleme yeteneği olarak.
Anahtar yeterlilikler, bir kişinin modern toplumdaki sosyal yaşamının yeterli bir tezahürünün genel ve geniş bir tanımıdır. Etkileşim, iletişim ve bilgi teknolojisi kullanımının özelliklerini yansıtan esasen sosyaldirler.
Anahtar yetkinliklerin özellikleri:
Karmaşık sorunları çözmeye izin ver (algoritmik olmayan);
Çok işlevli (bir alandan farklı görevleri çözmenize izin verir);
Farklı sosyal alanlara (farklı faaliyet alanlarına) aktarılabilir;
Karmaşık zihinsel organizasyon gerektirir (entelektüel, duygusal niteliklerin dahil edilmesi);
Karmaşıktır ve uygulama için bir dizi beceri (işbirliği, anlayış, muhakeme, planlama vb.) gerektirir;
Farklı seviyelerde uygulanır (temelden derine).
Yetkinliklerle ilgili bir başka temel çalışma, Line ve Sine Spencer'ın “İş yerindeki yetkinlikler” çalışmasıdır. Maksimum iş verimliliği modelleri. Yazarlar, yeterlilikleri, düzeyi belirli kriterler tarafından belirlenen bir işin etkili ve (veya) üstün performansıyla nedensel olarak ilişkili olan bir bireyin temel nitelikleri olarak görmektedir.
Line ve Sign Spencer, yetkinliklerin altında yatan beş tür niteliği tanımlar:
Güdüler - bir kişinin sürekli olarak düşündüğü veya istediği şey ve eyleme neden olan şey. Güdüler amaçlar, davranışı belirli eylemlere veya hedeflere yönlendirir ve diğerlerinden uzaklaştırır.
Psikofizyolojik özellikler (veya özellikler) - fiziksel özellikler ve durumlara veya bilgilere uygun tepkiler.
Fiziksel performans çalışmasında, bir bisiklet ergometresi kullanılarak oluşturulan dozlanmış kas yükleri yöntemi kullanılır. Bu durumda, performans değerlendirmesi, dış solunum ve kardiyovasküler sistemin dinamiklerinin incelenmesi temelinde yapılır.
Bir kişinin zihinsel performansı çok çeşitlidir ve değerlendirilmesi zordur.
Geleneksel olarak, bir insan operatörün işi üç türe ayrılabilir:
Duyusal
duyusal motor
Mantıklı
Buna karşılık, sensorimotor emek ağırlıklı olarak duyusal veya motor olabilir. Mantıksal türdeki beyin çalışması, talimatlarla katı bir şekilde tanımlanmış standart görevlerin çözümü ve eşlik eden faktörlere bağlı olarak ve bilgi eksikliği koşulu altında değiştirilen gayri resmi görevlerin çözümü ile ilişkilendirilebilir.
Kabul edilebilir zihinsel performansın, çalışanın oldukça geniş bir işlevsel durumunda sürdürüldüğüne dikkat edilmelidir ve zihinsel çalışmanın etkinliğini yalnızca fizyolojik ve psikofizyolojik göstergelerle dolaylı olarak yargılayabiliriz. İnsan performans düzeyini dolaylı olarak değerlendirmek için kullanılan göstergeler, Şekil 1'de gösterilmektedir. 4.2.
Aynı zamanda, planlanan göstergelerin hedef rakamları, kar düzeyi, teknik ekipman tarafından belirlenen bir çalışanın maksimum değil, gerekli (veya verilen) verimliliğini ölçmekten bahsettiğimize dikkat edilmelidir. üretim, bir uzmanın mesleki eğitimi vb. Ek olarak, mümkünse insan motivasyonu da dikkate alınmalıdır. Özellikle araştırmalar, bir çalışan belirli bir yüksek sonuca yönelik olduğunda, iş hacminin ve kalitesinin, belirsiz bir maksimuma yönelik olana kıyasla daha yüksek olduğunu göstermiştir.
Sağlık Dinamikleri
Verimlilik, bir kişinin fiziksel, zihinsel (zihinsel), psikolojik özelliklerine, niteliklerine ve sağlık durumuna bağlıdır. Performansı belirleyen en hareketli faktörler, aktivitenin psikolojik uyarımı ve insan sağlığının durumudur. Çalışma günü boyunca, bir kişinin işlevsel yetenekleri değişir ve bu, işgücü verimliliğindeki dalgalanmalara, dikkatteki değişikliklere ve yaralanma riskinin derecesine yansır. Gün boyunca insan performans göstergeleri değişkendir.
8 saat sürekli çalışma ile bir uzmanın verimlilik düzeyi beş döneme ayrılabilir:
1. İşlenebilirlik süresi (adaptasyon süresi). Çalışmaya başladığınız andan itibaren oluşur ve genellikle 20-30 dakika sürer. İrade çabası uygulandıkça, uzmanın etkinliği artar, emek faaliyetine odaklanır, otomatik eylem mekanizmalarını açar vb.
2. Optimum performans dönemi. 3-4 saat sürebilir (miktarı çalışanın deneyimine, motivasyon düzeyine ve dikkat dağıtıcı unsurlara bağlıdır). Verimlilik yüksek seviyede tutulur, yorgunluk fenomeni yoktur, istemli çabalar önemsizdir ve istikrar ile karakterize edilir.
3. Tazminat süresi. Süre 1-2 saat Çalışma kapasitesi seviyesi sürekli olarak yüksek olmaya devam ediyor, ancak bu, yorgunluğun üstesinden gelmeyi amaçlayan daha belirgin bir irade çabasıyla elde ediliyor.
4. İstikrarsız tazminat dönemi, çalışma kapasitesindeki dalgalanmalarla karakterize edilir, ancak düzenli bir düşüş eğilimi yoktur. Aynı zamanda, sübjektif yorgunluk belirtileri gözlenir. Bu sürenin süresi 1-2 saattir.
5. Performansta düşüş dönemi. Emek verimliliği kademeli olarak% 20...25 oranında azalır, kişi öznel ve nesnel yorgunluk belirtileri gösterir. İş durdurulmazsa, işle ilgili hatalı eylemlerin ve olumsuz duyguların sayısı artar.
Uzun süreli çalışma ile, ek bir - çalışma kapasitesinin dinamiklerinin altıncı dönemi - çalışma kapasitesinin restorasyon aşamasını ayırmak mümkündür. Zihinsel streste azalma ve vücuttaki iyileşme süreçlerinin gelişmesi ile karakterizedir.
Bu aşama için ayrıca birkaç seçenek vardır:
Mevcut iyileşme (en stresli aşamalarının tamamlanmasından sonraki çalışma sürecinde);
Acil iyileşme (farmakolojik veya psikolojik yöntemlerle uygulanır);
Gecikmiş iyileşme (uzun bir uyku ve dinlenme süresi dahil olmak üzere, işin tamamlanmasından birkaç saat veya gün sonra vücut kaynaklarının doğal olarak geri kazanılması);
giriiş
Konunun alaka düzeyi ve araştırma probleminin formülasyonu.
Modern Rusya'da yönetim sisteminin ilerici gelişiminin başarısı büyük ölçüde kuruluşların yönetim kalitesine bağlıdır.
Bugün kuruluşların ve işletmelerin karşı karşıya olduğu görevler, liderleri arasında yeni yetkinliklerin oluşturulmasını, standart dışı durumları çözmeye hazır olmayı, yenilikçi faaliyetler yürütmeyi ve bilgi kaynaklarını ve teknolojilerini aktif olarak kullanmayı gerektiriyor.
Aynı zamanda, yöneticilerin yeterliliği için artan gereksinimler, mevcut yöneticilerin ilgili yeterliliğini önemli ölçüde aşmaktadır.
Yönetimde ortaya çıkan sorunların ve zorlukların çoğu, tam olarak yöneticilerin mesleki yeterlilik eksikliğiyle ilgilidir.
Bu tür bir yönetsel yeterliliğin açık bir eksikliği, genellikle belirli projelerin, kuruluşların geliştirilmesine yönelik programların, iç ekonominin modernizasyonunun bir parçası olarak gerçekleştirilen işletmelerin uygulanmasını engeller ve genel olarak yönetim sisteminin gerçek gelişiminin önünde ciddi bir engeldir. ve özellikle belirli bir organizasyon.
Bu bağlamda, yöneticilerin mesleki yeterliliğini oluşturmanın amaçlarını, içeriğini, organizasyonunu ve teknolojilerini yeniden düşünme ihtiyacı bir devlet sorunu haline geliyor.
Bu konunun alaka düzeyi, hem profesyonel yönetsel yeterlilik kavramının içeriğinin bilimsel olarak doğrulanmasındaki eksikliklerle hem de modern bir organizasyonun liderleri ve uzmanları arasında gelişmemiş oluşum yöntemleriyle ilişkilidir.
Çalışmanın amacı, kuruluş başkanlarının mesleki yeterlilik oluşumunun etkinliği için örgütsel ve yönetsel koşulları belirlemektir.
Çalışmanın amacı, modern kuruluşların yöneticilerinin ve uzmanlarının mesleki yeterliliğidir.
Çalışmanın konusu, modern bir organizasyonda yöneticilerin ve uzmanların mesleki yeterliliklerini oluşturma süreci, gelişim koşulları ve yollarıdır.
Amaçlar - gelişimin yapısının ve dinamiklerinin tanımı da dahil olmak üzere mesleki yeterlilik kavramının ve oluşumunun yorumlanmasına yönelik mevcut yaklaşımları belirlemek, idari personelin mesleki yeterliliğinin oluşumuna ilişkin çalışma biçimlerini ve yöntemlerini özetlemek, geliştirmek ve yönetim alanındaki genel eğitim liderleri kurumlarının mesleki yeterliliğini artırmaya yardımcı olan İnternet teknolojilerine dayalı bir eğitim programını test edin.
Yöneticilerin mesleki yeterliliğini oluşturmak için önerilen önlemlerin etkinliğini deneysel olarak kontrol edin.
Bu çalışmanın teorik temeli: yönetim ve yeterlilikler alanındaki temel araştırmalar (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. Heduri, vb.); yerli araştırmacıların yönetim üzerine çalışmaları (S.G. Vershlovsky, V.N. Gurov, N.V. Kuzmina, V.S. Lazarev, O.E. Lebedev, N.D. Malakhov, A.M. Moiseev, M.M. Potashnik, V.A. Slastenin, P.I. Tretyakov, K.M. Ushakov, T.I. Shamova ve diğerleri);
bir bütün olarak yönetimde mesleki yeterlilik oluşturma sorunlarının gelişimi (Yu.V. Vardanyan, I.P. Gomzyakova, V.I. Gorovaya, I.N. Drozdov, I.E. Elina, I.A. Eliseeva, G.S. Nikiforov, L.P. Pogrebnyak, E.A. Utkin, V.I. Franchuk ve diğerleri);
profesyonel becerilerin profesyonelliği sorunları üzerine çalışır (A.F. Anufriev, V.V. Butkevich, T.A. Venediktova, I.A. Volodarskaya, V.V. Gorbenko, A.A. Derkach, E.A. Klimov, M .N.Karpetova, N.E.Kostyleva, I.F.Krivchansky, Yu.G.Kuznetsov, A.K. Markova, V.E.Morozova, V.P.Namchuk, I.I.Prodanov, A.V. .Solozhin).
1. Mesleki yeterliliğin teorik temelleri
1.1 Yetkinlik kavramı. Yöneticinin mesleki yeterlilik sistemi
Mevcut aşamada yönetici politikasının önceliklerinden biri, yüksek nitelikli personele sahip bir yönetim sistemi sağlamaktır.
"Yetkinlik" kavramı, profesyonel, sosyo-psikolojik, yasal ve diğer özellikleri bütünleştiren karmaşık, kapsamlı bir içeriği içerir. Genelleştirilmiş bir biçimde, bir uzmanın yetkinliği, belirli bir alanda başarılı profesyonel faaliyet için gerekli olan bir dizi yetenek, nitelik ve kişilik özelliğidir.
Psikolojik araştırmalarda, aşağıdaki yeterlilik türleri dikkate alınır: iletişimsel, profesyonel ve pedagojik. Mesleki yeterlilik, mesleki eğitimin sonucudur.
Yüksek düzeyde mesleki yeterlilik, bir uzmanın rekabet gücünü artırır.
Şu anda bilimsel literatürde "mesleki yeterlilik" kavramının tanımına ilişkin kesin bir yaklaşım yoktur "mesleki yeterlilik" kavramı şu şekilde kabul edilir: emeğin etkinliğini belirleyen bir dizi bilgi ve beceri; görevi tamamlamak için becerilerin kapsamı; kişisel niteliklerin ve özelliklerin bir kombinasyonu; bir bilgi kompleksi ve profesyonel olarak önemli kişisel nitelikler; profesyonelleşme vektörü; çalışmaya teorik ve pratik hazırlık birliği; karmaşık kültürel olarak uygun eylem türlerini gerçekleştirme yeteneği, vb. "Mesleki yeterlilik" kavramının yorumlarının çeşitliliği ve çeşitliliği, bilimsel yaklaşımlardaki farklılıktan kaynaklanmaktadır: kişisel-faaliyet, sistem-yapısal, bilgilendirici, kültürel ve diğerleri araştırmacılar tarafından çözülen bilimsel problemlere
Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. /1/ kendi yeterlilik tanımlarını verirler: "yeterlilik, bir kişinin belirli bir yetkinliğe uygunluk derecesini yansıtan ve değişen sosyal koşullarda yapıcı hareket etmesine izin veren yetenek düzeyidir." Yazar, kişilik odaklı bir yaklaşıma sahip bir öğrencinin genel kültürel yeterliliğinin ana yönlerinin kişisel potansiyeller olduğunu göz önünde bulundurarak, özellikle genel kültürel yeterliliği mesleki yeterliliğin temeli olarak ayırır.
yazar Zimnyaya I.A. /2/ yetkinliğin "mesleki faaliyet sürecinde, pozisyonun gereklilikleri, özel durum ve kuruluşun iş hedefleri tarafından belirlenen bilgi, beceri ve tutumların birliği" olduğuna inanır.
Mesleki yeterliliğin oluşumu, etki konusunun yönlendirildiği belirli bir standardı ifade eden etki sürecidir; belirli bir bütünlük, belirli bir standart düzeyine ulaşılması anlamına gelen bir süreç.
Mesleki yeterliliğin oluşumu, profesyonelliğin oluşumunun kontrollü bir sürecidir, yani. Bu, bir uzmanın eğitimi ve kendi kendine eğitimidir.
Bilimsel literatürde, mesleki yeterlilik kriterleri, bir uzmanın çalışmalarının sonuçlarının sosyal önemini, otoritesini, belirli bir bilgi dalında (faaliyet) sosyal ve çalışma durumunu tanımlar.
E.H.'ye göre. Ogareva /3/, yeterlilik değerlendirici bir kategoridir, bir kişiyi sosyal emek sisteminde uzmanlaşmış bir faaliyet konusu olarak karakterize eder; ve varsayar:
) gerçekleştirilen görevlerin ve sorunların özüne dair derin bir anlayış;
) bu alanda mevcut olan deneyim hakkında iyi bilgi, en iyi başarılarında aktif ustalık;
) yer ve zamanın özel koşullarına uygun eylem araçlarını ve yöntemlerini seçme yeteneği;
) elde edilen sonuçlar için bir sorumluluk duygusu;
) hatalardan ders alma ve hedeflere ulaşma sürecinde düzeltmeler yapma becerisi.
M.A. tarafından geliştirilen yeterlilik formülü. Choshanov /4/. Şuna benziyor: yeterlilik, bilginin hareketliliği + yöntemin esnekliği + eleştirel düşünmedir.
Genel anlamda yeterlilik, bir yetkilinin kişisel yetenekleri, belirli bir dizi kararın geliştirilmesinde yer almasına veya belirli bilgilerin varlığı nedeniyle kendi başına karar vermesine izin veren nitelikleri (bilgi, deneyim) olarak anlaşılır. ve beceriler.
McClelland /7/, yetkinliklere dayalı personel yönetimi yaklaşımının atası sayılabilir. Psikolog McClelland, 1960'ların sonlarından beri Harvard Üniversitesi'nde çalışıyor. Mesleki faaliyetin etkililiğini etkileyen faktörlerden bazıları olarak yetkinliklerin tanımının temelini attı. 1973'te American Psychoologist'te yayınlanan "Zekayı Değil Yetkinliği Test Etmek" başlıklı bir makale yazdı.
McClelland /7/ tarafından önerilen metodolojinin özü, performans faktörlerini belirlemek için en başarılı çalışanları daha az başarılı olanlarla karşılaştırmaktı. Görev, bu profesyonel faaliyette başarının nedenleri olan psikolojik ve davranışsal özelliklerin tam olarak ne olduğunu anlamaktı. Ancak, yetkinliğe dayalı yaklaşım, Boyatzis'in (Boyatzis, 2002) "Yetkin Yönetici: Etkin Performans için Bir Model" /5/ adlı kitabının yayınlanmasından sonra yaygın olarak bilinir hale geldi.
Yani, klasik tanım: yeterlilik - (Latince competo'dan - başarırım; karşılık gelirim, yaklaşırım). Birkaç anlamı vardır:
kanun, tüzük veya başka bir kanunla belirli bir kuruluşa veya yetkiliye verilen yetkiler;
Belirli bir alanda bilgi ve deneyim.
Anladığımız kadarıyla, aşağıdaki tanım önemlidir: yeterlilik, bir uzmanın belirli bir mesleki görevleri çözme konusundaki kişisel yeteneğidir. Bir liderin kişisel, profesyonel ve diğer nitelikleri için resmi olarak tanımlanmış gereklilikleri de yeterlilik olarak anlayacağız.
Yöneticinin mesleki yeterlilik sistemi
Yoğun sosyal değişim koşullarında, modern gereklilikleri karşılayan profesyonel becerilere sahip yüksek nitelikli liderlere olan ihtiyaç giderek artacaktır. Bugün liderler için en önemlileri, esnek yaratıcı düşünme, inisiyatif, girişimcilik, sonuçlara odaklanma, sorumluluk alma yeteneği ve yüksek stres direnci gibi "piyasa" kişilik özellikleridir. Aynı zamanda, kendi kendini organize etme ve astların çalışmalarını organize etme becerilerinin, kişiler arası iletişim becerilerinin (temas kurma ve kişilerarası çatışmaları çözme, daha yüksek makamlarla etkileşim kurma becerisi), kendi faaliyetlerini planlama becerilerinin önemi ve başkalarının faaliyetleri, personeli motive etme, takım oluşturma ve yönetme yeteneği artar. Bu nedenle, sosyal değişikliklerin, bir liderin sosyo-psikolojik yeterlilik kategorisi altında birleştirilebilecek belirli bir tür mesleki becerilerini genişletme gerekliliklerini dikte ettiği söylenebilir.
"Mesleki yeterlilik" kavramının tanımı üzerinde duralım ve bir liderin mesleki başarısı ve etkinliği için kriterleri vurgulayalım.
"Yetkinlik" kavramı (yeterlilik - hak sahibi olma) daha önce kişinin bir şeyi yargılamasına ve ağır bir yetkili görüş ifade etmesine izin veren bilgiye sahip olması olarak tanımlanıyordu. . Günümüzde “yetkinlik” daha çok şu şekilde tanımlanmaktadır:
)yapılması gerekenler için yeterli ve yeterli yetenek, beceri ve bilginin toplamı (belirli emek işlevlerini yerine getirin)
) bağımsız ve sorumlu bir şekilde hareket etmenize izin veren zihinsel bir durum olarak zihinsel niteliklerin bir kombinasyonu (etkili yeterlilik)
Yetkinlik kavramının yorumlanmasının başka bir yönü daha vardır - bu, yetkili bir kişinin belirli koşullarda, görev tanımında belirli eylemleri veya eylemleri gerçekleştirme konusunda yasal olarak kabul edilen yeteneğidir. Bu anlamda yeterlilik, yeterlilik kavramına yakındır, bir küre olarak tanımlanan, bir kişinin yetkili olduğu bir dizi konu işyerinde karar verir (gücü, kudreti vb.).
Günümüzde, giderek daha sık olarak, İK yönetiminde böyle bir yeterlilik anlayışı, bir yeterlilikler sistemi aracılığıyla tanımlanmaktadır. belirli bir iş pozisyonunda işi etkin bir şekilde yerine getirmesi için gerekli olan bir dizi çalışan niteliği olarak anlaşılmaktadır.
Sosyal açıdan yeterlilik, "yetkin davranış" veya dünya ile yapıcı etkileşim için kişinin kendi bireysel özelliklerini en iyi şekilde kullanma yeteneği olarak görülebilir. Bu anlamda, J. Raven tarafından önerilen yeterlilik yorumu ilginçtir: yeterlilik, yüksek derecede uzmanlaşmış bilgi, özel bir tür konu becerileri, düşünme biçimleri, yanı sıra kişinin eylemleri için sorumluluk anlayışı. Yetkin bir fotoğrafçı, bilim insanı, ebeveyn, lider vb. olun. - farklı seviyelerde belirli yeterliliklere sahip olmak anlamına gelir (gözlem yapmak, konuyla ilgili derinlemesine bilgi sahibi olmak, bağımsız olarak sorular sormak, iş mektupları yazmak, kendi durumunu kanıtlamak, kişiler arası çatışmalarla başa çıkmak, vb.).
Modern çalışma psikolojisinde, organizasyonel ve profesyonel psikolojide, "yeterlilik" çoğunlukla mesleki faaliyet bağlamında kullanılır.
Mesleki yeterlilik, bireyin ve faaliyetin profesyonelliğinin alt sistemlerinin, mesleki yeterliliğin kapsamının, çözülmesi gereken sorunların yelpazesinin, mesleki faaliyetleri yüksek verimlilikle gerçekleştirmeyi mümkün kılan sürekli genişleyen bilgi sisteminin ana bileşenidir.
FS Ismagilova /8/ mesleki yeterlilik kapsamında, çalışanın belirli bir mesleki faaliyet, mesleki alan konusundaki farkındalığını anlar. mesleki niteliklerini ve deneyimini pratikte etkin bir şekilde uygulama becerisinin yanı sıra hareket ettiği yer. Yazar, mesleki yeterliliğin yapısında, bir çalışanın bilgi, deneyim (beceriler, sızıntılar, mesleki sezgiler), mesleki kültür ve kişisel nitelikler gibi temel unsurları ayırır.
Bu nedenle, mesleki yeterliliğin tanımı, aşağıdakiler gibi birbiriyle ilişkili bir dizi özelliği içerir: gerekli mesleki bilginin varlığını yansıtan gnostik veya bilişsel; mesleki sorunları çözmek için mevcut mesleki bilginin kullanılmasına izin veren düzenleyici; otoriteyi tanıyarak belirli bir şekilde hareket etme hakkı veren dönüşlü-statü; görev tanımlarını, mesleki yeterliliğin kapsamını yansıtan normatif bir özellik; iletişimsel özellik, çünkü bilgi veya pratik faaliyetin yenilenmesi her zaman iletişim veya etkileşim sürecinde gerçekleştirilir.
Bir yöneticinin temel yeterlilikleri sistemini (BCC) tahsis etmek mümkündür. SBC, bir profesyonelin analitik modelidir. mesleğin yapısının genelleştirilmiş normatif ve morfolojik göstergeleri ve mesleki faaliyetin psikolojik yapısı. Böyle bir model, uygulamalı sorunları çözmek için, özellikle, bir yöneticinin sahip olması gereken bu tür mesleki yeterlilik türleri için modernliğin ortaya koyduğu gereksinimleri karşılayan en etkili mesleki eğitim modelini oluşturmak için kullanılabilir. SBC'nin ana yapısal bileşenleri; entelektüel yeterlilik; araçsal yeterlilik; bireysel-kişisel yeterlilik; iletişimsel yeterlilik.
entelektüel yeterlilik mesleğin yapısında konu alanının bileşenlerini ve kişiliğin tezahür alanlarını içerir; araçsal yeterlilik mesleğin yapısına, emeğin konusu ve emeğin yönleri hakkındaki bilgiler ve ayrıca başarılı bir şekilde başarmak için kullanılan ana faaliyetler, beceriler, teknolojiler vb. dahil olmak üzere konu alanını yansıtır. sonuç; bireysel-kişisel yeterlilik mesleğin yapısına, bir liderin gerekli nitelikleri de dahil olmak üzere, kişiliğin tezahür alanını yansıtır, sahip olması onu yalnızca profesyonel olarak uygun değil, aynı zamanda başarılı bir profesyonel yapar; iletişimsel yeterlilik profesyonel iletişim alanının en önemli bileşenlerini yansıtan bir iletişim profesyonelinin özelliklerini içerir.
Tüm temel yeterlilikler, bir uzmanın belirli niteliklerini, bilgisini, becerilerini ve yeteneklerini yansıtan bir faktörler sistemi aracılığıyla tanımlanır. Yetkinliklerin her birine daha ayrıntılı olarak bakalım.
Entelektüel yeterlilik, karmaşık ilişkiler açısından düşünme yeteneği ile birlikte analitik becerilerin varlığıdır. Bu yetenek gerektirir ilekendiliğindenlikle birleşen rasyonel ve soyut düşünme. Bu, durumu bir bütün olarak görme, en önemli bileşenlerini tanıma ve soruna çözüm getiren stratejiler önerme yeteneği için bir ön koşuldur. D.Hapt /9/, algısal-analitik, "ağaçların arkasındaki ormanı" görme veya dünyayı yüksekten inceleme yeteneği gibi yetenekleri tanımlar.
Entelektüel yeterlilik, zekanın kendisini ve algısal-analitik yetenekleri yansıtan faktörler tarafından temsil edilebilir; bunlar şunları içerir: genel farkındalık düzeyi ve algılama yetenekleri, veri toplamayı kapsayan, bilgi işleme, sözel-mantıksal düşünme, soyutlama ve kalıpları bulma yeteneği, görsel-etkili düşünme , pratik sorunları hızlı bir şekilde çözme yeteneği ve kavramsal esneklik. Bu yetenekler temeldir ve bilinçli ve sorumlu kararlar vermede başarı sağlar, mantıksal sonuçlara dayalı bilgi eksikliği durumlarında belirsiz, sorunlu bir durumda hareket etmenizi sağlar.
Ek olarak, bu tür bir yeterlilik sözde "sosyal zekayı" içerebilir - bir bireyin günlük yaşam durumlarında olayları yorumlamak ve planlar yapmak için kullandığı bir bilgi dağarcığı /8/. Bunlar, bireyin bilişsel yapısını oluşturan temsiller, kişisel anılar ve yorumlama kurallarıdır; birlikte deneyim kazanırlar ve bireyin toplumsal hayatın sorunlarına belli bir yaklaşımıdır.
Araçsal yeterlilik kavramı, faaliyetin yürütme kısmını yürüten yöneticinin operasyonel alanının özelliklerini içerir.
Bunlar, her şeyden önce, emeğin konusu ve emeğin yönleri hakkındaki bilgilerin yanı sıra sonuca başarılı bir şekilde ulaşmak için kullanılan ana faaliyetler, eylemler, teknikler, beceriler, çalışma yöntemleri, teknolojiler, teknikleri içerir. Bugün bilgi ve sadece liderin doğrudan faaliyet gösterdiği alanda teknoloji ve üretim alanında değil, pazarlama, finans, hukuk, bilgi teknolojileri, yabancı dil bilgisi, büro işleri vb. alanlarda da yetkinlik.
Durmanova I.V. araçsal yeterlilik alanını koşullu olarak iki bileşene /6/ ayırmayı önerir:
) yöneticinin mesleki amacını, işin ana içeriğini ve ana faaliyetini belirleyen insan-insan sistemindeki ana yeterlilik alanı;
) temel konu sistemlerinden herhangi biri ile ilgili bir dizi bilgi, beceri ve yetenek içeren ve yöneticinin önde gelen faaliyetine "hizmet eden" ek araçsal yeterlilik alanı.
Bireysel-kişisel yeterlilik, "insan-toplum" sistemindeki faaliyet konusunun zihinsel organizasyonunun özelliklerini içerir. Bireysel-kişisel yeterlilik, liderin kişiliğinin ve bireyselliğinin iç kaynaklarını ve dışsal tezahürlerini belirleyen faktörleri içerir. Yöneticiler için modern gereksinimlere uygun olarak bu faktörlerin en önemlileri; açık değerler, açık kişisel hedefler, kendini yönetme yeteneği, özdenetim ve organizasyon, duygusal istikrar, bağımsızlık ve kendine yeterlilik, bağımsızlık ve kendine güven, karar verme yeteneği ve yönetsel sorunları çözme becerisi, sorumluluk ve vicdanlılık, verimlilik, yeniliklere duyarlılık, girişimcilik, potansiyel yaratıcı aktivite ve aktif kişisel gelişim /6/.
İletişimsel yeterlilik, etkili iletişim için gerekli, iletişimsel görevler için yeterli ve bunları çözmek için yeterli olan bir dizi beceri ve yetenek olarak anlaşılmaktadır. Bu tür bir yeterlilik mantıksal olarak araçsal yeterliliğin ana alanının faktörlerine atfedilebilir, ancak Modern bir yöneticinin işi, iletişimin% 70-90'ını oluşturur (J. Kotter ve E.V. Sidorenko'nun araştırmasına göre) /10,11/, iletişim kurma yeteneğini ayrı bir temel tür olarak ayırmak mümkündür. özel gelişim gerektiren yeterlilik. İletişimsel yeterlilik, sosyallik, iletişimsel duyarlılık, sosyal cesaret, diplomasi ve grup ilişkilerinde içgörü, geniş iletişimle ilişkili baskılara dayanma yeteneği, başkalarını etkileme yeteneği, duruma uyum sağlama /6/ gibi faktörleri içerebilir.
Modern liderler için, iletişimsel yeterlilik çerçevesinde beceri ve yeteneklere sahip olmak giderek daha alakalı hale geliyor ve daha önce büyük çoğunlukta olduğu gibi yalnızca yaşam deneyimi yoluyla değil, aynı zamanda özel eğitim yoluyla da geliştirilmesini gerektiriyor.
Araçsal, entelektüel, bireysel-kişisel ve iletişimsel yeterlilik faktörleri de dahil olmak üzere hali hazırda var olan profesyonel yönetici modelleri temelinde inşa edilen temel yeterlilikler sistemi, mesleğin temel özelliklerini tanımlar. Bu liste, liderlerin eğitiminde ona güvenmek için gerekli ve yeterlidir. Mesleki eğitim sürecinde mesleğin yapısal unsurlarının nasıl sunulduğunun izini sürersek, geleneksel olarak sadece konu alanına odaklanıldığını görebiliriz. mesleğin bileşenleri. Bu eğilim, öğrencinin kişiliğinin öğrenme sürecine dahil edilmesi durumunda öğrenmenin daha etkili olduğu şeklindeki genel kabul görmüş bakış açısına rağmen uzun süredir devam etmektedir. Bu, işin ana "araçının" profesyonelin kendi kişiliği olduğu yöneticilik mesleği için özellikle önemlidir. Bu bağlamda, yöneticilerin eğitimleri her biri ile ilgili olarak yapılmalıdır. SBC'de temsil edilen mesleğin listelenen alanlarının ve sürecin gerçeklikten, zamanın trendlerinden ve durumdan "kopmaması" için, modern gereksinimler ve ihtiyaçları dikkate alınarak inşa edilmelidir. konuların kendileri.
1.2 Mesleki yeterliliği anlamaya yönelik modern yaklaşım
"Mesleki yeterlilik" terimi hem Rus hem de yabancı literatürde çok sık kullanılmaktadır. Yetkinlik temelli yaklaşımın ABD'de ortaya çıktığı genel olarak kabul edilmektedir ve bu konuyu "keşfeden" ilk yayınlardan biri D. McClelland'ın "Intelligence" yerine Testing for Competence" / 7 / makalesi olmuştur.
Literatürde “yetkinlik” kavramının yorumlanmasına yönelik farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Bu nedenle, Oxford English Dictionary (7. baskı) bu kavramı (yetkinliği) şu şekilde tanımlar: bir şeyi başarılı veya etkili bir şekilde yapma yeteneği /12/.
Zimnyaya I.A. /13/ yetkinliği, belirlenmiş bir standarda göre belirli bir faaliyeti gerçekleştirme yeteneği olarak tanımlar. Panfilova A.P. /14/ çalışanlarla birlikte yetkinliği, bir kişinin belirli başarıları elde etme yeteneği olarak tanımlar. VS Bezrukova /15/ yetkinliği "mesleki olarak yetkin yargıları, değerlendirmeleri, görüşleri ifade etmeye izin veren bilgi ve becerilere sahip olma" olarak anlar.
Bilim adamları onları yanıtladı. A.I. Herzen, yetkinliği, bilgi, eğitim ve yaşam deneyimi, değerler ve eğilimler kullanarak gerçek yaşam durumlarında ortaya çıkan sorunları ve tipik görevleri çözme yeteneğini belirleyen bir kişinin ayrılmaz bir özelliği olarak görür. Aynı zamanda, "yetenek" bir "yatkınlık" olarak değil, "beceri" olarak anlaşılır: "yetenekli", "yapabilme" anlamına gelir.
Yetkinlik kavramı (Avustralyalı araştırmacı T. Hoffmann'a göre) /20/ üç şekilde işlevselleştirilebilir:
faaliyetin görünür ve kayıtlı sonuçları olarak;
bazı performans standartları olarak;
belirli bir etkinliğin etkinliğini belirleyen kişisel özellikler olarak.
Mesleki yeterlilik literatürde (A.D. Goneev, A.G. Pashkov ve diğerleri) /16/ bir uzmanın işinin ve kişisel niteliklerinin ayrılmaz bir özelliği olarak tanımlanır, yalnızca bilgi, beceri ve deneyimin hedeflerine ulaşmak için yeterli düzeyi yansıtmaz. mesleki faaliyet değil, aynı zamanda bireyin sosyal ve ahlaki konumu.
"Mesleki yeterlilik" kavramı aşağıdaki üç yönü içerir (Lebedeva N.M.) /18/:
problem-pratik - durumun tanınması ve anlaşılmasının yeterliliği, belirli bir durumda hedeflerin, hedeflerin, normların yeterli şekilde belirlenmesi ve etkili bir şekilde uygulanması;
anlamsal - daha genel bir sosyo-kültürel bağlamda üretim durumunun yeterli bir şekilde anlaşılması;
değer - durumu, özünü, amaçlarını, hedeflerini ve normlarını kendi ve genel olarak önemli değerleri açısından doğru bir şekilde değerlendirme yeteneği.
Bazı yabancı araştırmacılar (R. Hagerty, A. Mayhew ve diğerleri) /19/ herhangi bir uzmanı, birlikte mesleki niteliklerin çekirdeğini (değişmez) oluşturan aşağıdaki mesleki yeterliliklerin taşıyıcısı olarak kabul eder:
teknik;
iletişimsel;
bağlamsal (mesleğin var olduğu sosyal bağlamın mülkiyeti);
uyarlanabilir (meslekteki değişiklikleri öngörme ve işleme koyma, değişen mesleki bağlamlara uyum sağlama becerisi);
kavramsal;
bütünleştirici (mesleğin mantığında düşünebilme, önceliklendirme ve uygun mesleki üslupla sorunları çözebilme vb.).
özel - profesyonel çalışmalarda kullanılan ve bir uzmanın profesyonel gelişimi, iş profilinde değişiklik, yaratıcı faaliyetin etkinliği için fırsat sağlayan yüksek düzeyde bilgi, teknik ve teknolojiler;
sosyal - sorumluluk alma ve karar verme, ortak karar alma sürecine katılma, çatışmaları şiddet içermeyen bir şekilde çözme, diğer kültür ve dinlerin temsilcileriyle verimli bir şekilde etkileşim kurma becerisi;
psikolojik, duygusal duyarlılık kültürü olmadan, yansıtma becerileri ve yetenekleri olmadan, empatik kişilerarası etkileşim ve kendini gerçekleştirme deneyimi olmadan profesyonelliğin kısmi, eksik kalacağı anlayışı nedeniyle;
yeni bilgi teknolojilerine sahip olmayı içeren bilgilendirme;
iletişimsel, yabancı dil bilgisi, yüksek düzeyde konuşma kültürü içeren;
ekolojik profesyonel faaliyetler için çevresel sorumluluk konusunda, doğanın ve toplumun genel gelişme yasaları bilgisine dayalı yeterlilik;
valeolojik yeterlilik, yani sağlığın korunması alanında ve sağlıklı bir yaşam tarzı konularında bilgi ve beceriler anlamına gelir
Bahreyn Krallığında iki bileşeni ayırt etmek gelenekseldir profesyonel yeterlilik mezunlar - anahtar ve temel.
Anahtar yeterlilik, bir çalışanın profesyonel kariyeri boyunca önünde ortaya çıkan sorunları çözme yeteneği olarak anlaşılmaktadır. Anahtar yeterlilikler, belirli bir konunun özelliklerini veya mesleki faaliyetin aşırı konu alanını yansıtır. Mesleki eğitim kurumlarında temel yeterlilik, "manevi eğitim", "modern problemler", "bilgi teknolojisi" ve diğerleri gibi disiplinler aracılığıyla geliştirilir.
Temel yeterlilik, hızla değişen bir dünyada bir bireyin mesleki gelişimini sağlayan belirli mesleki faaliyet türleri (mühendislik, pedagojik, tıp vb.) için gerekli olan bir yeterlilik bileşeni olarak anlaşılmaktadır. Temel yeterlilik, “problemlerin nasıl çözüleceği”, “işbirliği”, “küçük projeler” gibi eğitim kursları ile geliştirilir.
“Başkalarıyla çalışma”, “problem çözme” derslerinin öğrencilerin temel yeterliklerinin oluşmasına katkı sağlaması için orta mesleki eğitim kurumlarının eğitim süreci, öğrencilerin problem çözme yollarını arama süreci olarak kurgulanmıştır. Öğrencilere, iletişim patlaması, enerji krizi veya çevre kirliliği gibi toplumun şu anda karşı karşıya olduğu sorunları ele aldıkları ödevler verilir. Bu tür ödev araştırmadır.
Bazı görevler, öğrencilerin belirli bir sorunu çözmesini gerektirir: örneğin, bir kişi başka bir şehirde iş bulmuşsa ve yaşamak için bir daire bulması gerekiyorsa.
Görevler, bir amaca ulaşmak için bir projenin geliştirilmesi için gereksinimler içerebilir. Öğrencilerden bu sorunun nedenlerini gerekçelendirmeleri, günümüzde bu soruna hangi çözümlerin var olduğunu bulmaları, alternatif çözümler bulmaları ve gerekçelendirmeleri istenmektedir.
Öğrenci, görevleri tamamlama sürecinde kataloglara, referans kitaplarına, dergilere, internet kaynaklarına vb. başvurmak zorunda kalır.
Bu tür görevleri yerine getirirken, öğrenciler aynı zamanda bilgi yetkinliği de geliştirirler (farklı kaynaklardan bilgi toplama ve işleme, farklı durumlarda diğer insanlarla iletişim kurma / bağlantı kurma, elektronik iletişim biçimleri (e-posta - öğretmen ve öğrencilerle iletişim kurmak, web arayışı - görevi tamamlamak vb.).
Öğrencilerin çalışmalarının değerlendirilmesi, faaliyetlerinin izlenmesi temelinde gerçekleştirilir. Öğrencilerin etkinliğinin ürünü bir rapor, sunum, proje olabilir.
Böylece, mesleki yeterliliğin oluşumu, bir tür faaliyetin (bilişsel) diğerine (profesyonel) dönüşmesini sağlayan öğrenme sürecinde gerçekleşir. Böyle bir sürecin uygulanması, yeni bir mesleki eğitim içeriği ve yeni bir eğitim ve mesleki alan organizasyonu gerektirir. Bu, e kullanımıyla mümkündür. - öğrenme a. Elektronik multimedya araçlarının geliştirilmesi, eğitim alanı için temelde yeni didaktik fırsatlar sunmaktadır. Bilgilendirme, yeni bir eğitim paradigmasının uygulanması için ana mekanizma, eğitim sisteminin yeni bir kalitesi olarak, eğitim sistemini tahmin etme işlevinin yanı sıra bilim ve eğitim iletişim sistemini uygulamanın bir aracı olarak hareket eder.
1.3 İdari personelin mesleki yeterliliğinin modern gereksinimler düzeyinde arttırılması
Yönetimde meydana gelen bir değişiklik durumunda, profesyonel gelişim ve profesyonel yeniden eğitim bir yönetici için giderek daha önemli hale geliyor. 2010'a Kadar Olan Dönem İçin Rus Yönetimini Modernleştirme Konsepti, modern yönetimin temel görevinin bireyin, toplumun ve devletin mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarına uyum sağlamak olduğunu vurgulamaktadır. Modern yönetim reformu, liderlerden yeni talepler getirir. Özgür ve aktif düşünen, faaliyetlerinin sonuçlarını tahmin eden ve buna göre yönetim sürecini modelleyen bir lider, belirlenen görevleri çözmenin garantörüdür. Rus Yönetimini Modernleştirme Konseptine göre mevcut aşamada ileri eğitim sisteminin öncelikli görevi, yöneticilerin profesyonel seviyesini artırmak ve modern yaşamın ihtiyaçlarını karşılayan bir ekip oluşturmaktır. Günümüzde yüksek nitelikli, yaratıcı, sosyal olarak aktif ve rekabetçi bir lidere olan talep artmıştır.
Yöneticilerin belirli nitelik özellikleri, bir uzman için genel şartlar, bir yöneticinin resmi ve işlevsel görevleri vb. Ve bir liderin hangi nitelikleri, bir yöneticinin profesyonel olarak yetkin olduğunu ve yeterlilik düzeyinin yenilikçi yönetimin gerekliliklerini karşıladığını gösterebilir. Hangi yönetim işi profesyonel olarak yetkin kabul edilebilir? Mesleki yeterlilik, yönetici faaliyetin, yönetimsel iletişimin yeterince yüksek bir düzeyde yürütüldüğü, liderin kişiliğinin gerçekleştirildiği ve yönetimde iyi sonuçların elde edildiği bir liderin işidir. Mesleki yeterliliğin gelişimi, liderin yaratıcı bireyselliğinin gelişimi, yeniyi kabul etmeye hazır olma halinin oluşması, yönetimsel yeniliklere karşı gelişme ve duyarlılıktır. Ekipteki psikolojik iklim, organizasyonun ekonomik gelişiminin sonuçları doğrudan yöneticilerin profesyonellik düzeyine, sürekli yönetme yeteneklerine bağlıdır. Bu gerekliliklere uygun olarak, yönetim profesyonelliğinin gelişimine yönelik ana yaklaşımları belirlemek mümkündür:
bir yaklaşım. Organizasyondaki yöneticilere yardım sağlanması yoluyla profesyonelliğin geliştirilmesi için sürekli bilimsel ve metodolojik destek. Metodolojik çalışmanın temel amacı, yöneticinin niteliklerinin sürekli iyileştirilmesi, bilgililiğinin ve yönetim alanındaki yetkinliğinin sürekli olarak teşvik edilmesidir.
Profesyonelliğin geliştirilmesi için bu seçenek, aşağıdaki çalışma biçimleriyle gerçekleştirilir:
Yöneticinin mesleki ve kültürel seviyesini yükseltmek;
Resmi ve sosyal faaliyetinin uyarılması;
İnsancıllaştırma, demokratikleşme, tanıtım ilkeleri üzerinde çalışanlarla etkileşim yöntemlerini ve tarzını geliştirmek;
Genel olarak yönetim sürecini ve özel olarak da kişinin yönetim faaliyetlerinin iç gözlemini analiz etmek için beceri ve yeteneklerin oluşturulması;
Bilimsel - metodik çalışmanın pratik biçimleri:
Konferanslar, seminerler, eğitimler, bilimsel - uygulamalı ve problemli seminerler, yaratıcı laboratuvarların çalışmaları ve resmi ve gayri resmi nitelikteki geçici yaratıcı gruplar, tartışmalar, yuvarlak masa toplantıları, organizasyonel ve aktif oyunlar, ileri eğitim kurslarının organizasyonu, mesleki becerilerin organizasyonu ve tutulması yarışmalar, bireysel istişareler.
bir yaklaşım. Bir belge alarak iş başında sürekli eğitim kursları yoluyla profesyonelliğin geliştirilmesi durum örneklem. Bu form, ileri eğitim için lisanslı kurumlarla yapılan anlaşmalar temelinde şahsen ve gıyabında uygulanabilir. Bu tür kurslar, üretim sürecinin kesintiye uğraması sorununu çözer. Birinci sınıf uzmanlardan öğrenme fırsatı, ülke liderleri tarafından son derece talep edildi.
bir yaklaşım. Birikimli ileri eğitim sisteminin uygulanması, bireysel kontrol sistemini dikkate alarak Önder .
Profesyonellik gelişiminin etkinliğini değerlendirme kriteri, yöneticilerin profesyonellik düzeyindeki olumlu dinamiklerin yanı sıra yöneticilerin memnuniyet düzeyi ve sunulan hizmetlere olan talep olacaktır.
Bugün, İnternet kullanan yöneticilerin ve uzmanların ileri düzey eğitimi için kalıcı kurslar var. En popüler olanlar arasında aşağıdaki kurumlar sıralanabilir: Bilimsel ve Teknik Bilgi Merkezi "İlerleme" - eğitim ve ileri eğitim için Rusya'nın en büyük merkezi, SRC İşletme Okulu - www.src-master.ru<#"justify">2. FGSUVU No. 1 eğitim kurumu liderlerinin mesleki yeterliliğinin değerlendirilmesi ve analizi
.1 Eğitim kurumu FGSUVU No. 1'in kısa açıklaması
İşimbay'daki Sapkın Davranışlara Sahip Çocuklar ve Ergenler için Federal Devlet Özel Eğitim ve Öğretim Kurumu "Kapalı Tip 1 Nolu Özel Meslek Okulu" (bundan sonra Okul olarak anılacaktır), çocuklar ve ergenler için devlete ait özel bir eğitim ve öğretim kurumudur. federal itaatin sapkın davranışı.
Ishimbay şehrinde gömülü tipteki 1 numaralı özel meslek okulu, RSFSR'nin 06/03/1969 tarih ve 192 tarihli Gosprofobra emriyle ve Başkurt ÖSSC Mesleki Eğitim Dairesi'nin 08 tarihli emriyle kurulmuştur. /15/1969 Sayı 165.
Okulun tam resmi adı: Sapkın Davranışlara Sahip Çocuklar ve Ergenler için Federal Devlet Özel Eğitim ve Öğretim Kurumu "Kapalı Tip 1 Nolu Özel Meslek Okulu", İşimbay, Başkurdistan Cumhuriyeti.
Okulun kısaltılmış resmi adı FGSUVU "SPU No. 1"dir.
Okulun Yeri: 453210, Başkurdistan Cumhuriyeti, Ishimbay, st. Severnaya, 29.
30 Ağustos 2004 tarihli ve 1139-r sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca Okul, kurucunun görev ve yetkilerini kullanan Federal Eğitim Ajansı (bundan sonra Kurucu olarak anılacaktır) tarafından yönetilmektedir. .
Kurucu ile Okul arasındaki Tüzükte düzenlenmeyen ilişkiler, Rusya Federasyonu mevzuatı ve Kurucu ile Okul arasında akdedilen anlaşma ile belirlenir.
Okul, faaliyetlerinde Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, Rusya Federasyonu "Eğitim Üzerine" Yasası, "İhmal ve Önleme Sisteminin Temelleri Hakkında Federal Yasa" tarafından yönlendirilmektedir. Çocuk Suçluluğu", Rusya Federasyonu Bütçe Kanunu, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu, diğer yasal ve düzenleyici yasal düzenlemeler, Rusya Federasyonu Kararnameleri ile değiştirildiği şekliyle onaylanan, sapkın davranışlara sahip çocuklar ve ergenler için özel bir eğitim kurumu hakkında Model Yönetmelik Rusya Federasyonu Hükümeti 01/08/1997 tarih ve 19, 23/12/2002 tarih ve 919 sayılı, ilgili federal yürütme makamlarının ve yerel özyönetimin düzenleyici yasal düzenlemeleri , Kurucunun kanunları, bu Şart. Okul, devlet eğitim standartlarına uygun olarak, ilk genel, temel genel, orta (tam) genel ve ilk mesleki eğitimin ana eğitim programlarını uygular.
Okul, ek eğitimin eğitim programlarını uygulayabilir. Okul kar amacı gütmeyen bir kuruluştur ve ana hedefi olarak kar elde etmek değildir.
Okul tüzel kişiliktir. Okul, devlet tescili tarihinden itibaren tüzel kişilik haklarını elde eder. Okulun, federal olarak sahip olunan ve operasyonel yönetim hakkı temelinde tahsis edilen ayrı bir mülkü, bağımsız bir bilançosu, federal bütçe fonlarını ve girişimcilerden alınan fonları hesaba katmak için Federal Hazine nezdinde belirtilen şekilde açılan kişisel hesapları vardır. ve diğer gelir getirici faaliyetler, Rusya Federasyonu para biriminde ve Rusya Federasyonu para mevzuatına uygun olarak açılan yabancı para cinsinden fonların muhasebesi için hesaplar, tam adı ve Devlet Ambleminin görüntüsü ile yuvarlak bir mühür Rusya Federasyonu, pullar, antetli kağıtlar ve diğer gerekli ayrıntılar, ilgili federal yürütme makamları tarafından belirlenen formlara uygun olarak büro işlerini, arşivleri, mali ve istatistiksel raporların sunumunu sürdürür, faaliyetleri hakkında yıllık raporlar sunar.
Okulun başlıca görevleri şunlardır:
bireyin ilk genel, temel genel, orta (tam) genel ve ilköğretim mesleki eğitimini, uygun nitelik düzeyine sahip belirli bir mesleği, entelektüel, kültürel, fiziksel ve ahlaki gelişimi elde etme ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli koşulların oluşturulması;
öğrencilerin psikolojik, tıbbi ve sosyal rehabilitasyonu için gerekli koşulların oluşturulması;
öğrenciler arasında sivil bir konum ve çalışkanlığın oluşturulması, sorumluluk, bağımsızlık ve yaratıcı faaliyetin geliştirilmesi;
toplumun ahlaki ve kültürel değerlerinin korunması ve geliştirilmesi.
Okulun lisanslanması, sertifikasyonu ve devlet akreditasyonu, Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak gerçekleştirilir. Okul, kendisine lisans verildiği tarihten itibaren eğitim faaliyetlerini yürütme hakkını ve Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından belirlenen faydaları alır. Okul, bir devlet akreditasyon sertifikası temelinde, mezunlarına uygun eğitim düzeyine ilişkin bir devlet belgesi verme ve Rusya Federasyonu Devlet Amblemini gösteren bir mühür kullanma hakkına sahiptir. Şubelerin oluşturulması, yeniden düzenlenmesi, yeniden adlandırılması ve tasfiyesi dışında, okul bağımsız olarak yapısını oluşturur. Okulun bünyesinde bölümler, hazırlık kursları, derslikler ve laboratuvarlar, eğitim ve öğretim atölyeleri ve çiftlikleri, eğitim alanları, yurtlar, ek eğitimin yapısal birimleri ve diğer yapısal birimler bulunabilir.
Okulun yönetimi, Rusya Federasyonu mevzuatına ve Tüzüğüne uygun olarak yürütülür ve komuta birliği ve özyönetim ilkelerine dayanır.
Kurucunun yetkinliği, Rusya Federasyonu mevzuatı, Tüzük ve Kurucu ile Okul arasında akdedilen anlaşma ile belirlenir.
Kurucu, Okul ile ilgili olarak şunları yürütür:
bütçe yükümlülüklerinin sınırlarının getirilmesi;
girişimci ve diğer gelir getirici faaliyetlerden alınan fonların muhasebeleştirilmesi için kişisel bir hesap açma izninin tescili ve federal bütçenin gelir ve gider tahminlerinin onaylanması;
Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından belirlenen diğer bütçe yetkileri.
Okulun tüzüğü, değişiklikler ve eklemeler, çalışanlar ve öğrenci temsilcilerinin genel kurulu tarafından kabul edilir ve Kurucu tarafından onaylanır.
Okul faaliyetlerinin doğrudan yönetimi müdür tarafından yürütülür. Okul Müdürü, imzalanan iş sözleşmesi temelinde Kurucu tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak atanır.
Müdür, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak çalışanları atar ve görevden alır, çalışanların görevlerini belirler.
Okul Müdürü şunlardan sorumludur:
yetkinliği dahilindeki işlevleri yerine getirememe;
eksik eğitim programlarının uygulanması;
mezunların eğitim kalitesi;
eğitim sürecinde öğrencilerin ve çalışanların yaşamı, sağlığı;
federal bütçe fonlarının kötüye kullanılması;
bütçe yükümlülüklerinin ayarlanmış limitlerini aşan yükümlülüklerin kabulü;
kredi (kredi) almak;
Rusya Federasyonu bütçe mevzuatının diğer ihlalleri.
Müdür, öğretim elemanlarına öngörülen şekilde ileri eğitim vermekle yükümlüdür.
Okulun özyönetim biçimleri şunlardır: Mütevelli Heyeti, Okul Kurulu, çalışanların genel kurulu ve öğrenci temsilcileri, Pedagoji Konseyi. Çalışanların ve öğrenci temsilcilerinin genel toplantısı (bundan sonra Genel Kurul olarak anılacaktır), Tüzüğü, değişiklikleri ve (veya) ilaveleri kabul etmek, Okul Konseyini seçmek, yasama ve yasama organları tarafından yetki alanına giren diğer konuları çözmek için yapılır. diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, Tüzük ve Okul Konseyi veya müdür tarafından Genel Kurul'a verilir. Genel Kurulun toplantıya çağrılmasına ve toplanma tarihine Okul Meclisi veya müdür karar verir.
Okul Konseyi'nin ana faaliyetleri şunlardır:
Okulun gelişimi ve eğitim sürecinin iyileştirilmesi için programın geliştirilmesi;
Okul Tüzüğü'nün tartışılması, değişiklikler ve eklemeler ile Okulun çalışmalarını düzenleyen diğer yasalar.
bütçe dışı fonların oluşturulması ve harcanmasına ilişkin prosedüre ilişkin Yönetmeliğin geliştirilmesi ve onaylanması;
okul müdürünün raporlarını dinlemek;
Okul çalışanlarına devlet ve endüstri ödülleri verilmesi, onlara fahri unvanlar verilmesi için başvuruları koordine etmek;
mevzuat ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, Okul Tüzüğü tarafından yetkinliğine atıfta bulunulan diğer konular.
Okulun çalışanları, yönetim ve öğretim kadrosunu, eğitim destek personelini ve diğer personeli içerir.
Okul çalışanlarının atanması, görevden alınması, iş ilişkilerinin düzenlenmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu "Eğitim Hakkında" Kanunu ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak gerçekleştirilir.
2.2 Bir yeterlilik kategorisi atanırken bir eğitim kurumu liderlerinin mesleki yeterlilik düzeyinin belirlenmesi
yeterlilik profesyonellik baş yeterlilik
"Eğitim kurumu" kavramının farklı yorumları ve yapısını tanımlamaya yönelik farklı yaklaşımlar vardır. İşte bunlardan bazıları (Tablo 1). Bir eğitim kurumu başkanının yeterliliğini değerlendirmek için, yeterlilik olgusunun bir eğitim kurumu başkanının mesleki yeterliliğini ölçmek için kriterler, göstergeler ve araçlar açısından değerlendirilmesine izin veren yaklaşımları vurgulamak önemlidir. kurum. Bir eğitim kurumu liderlerinin bir yeterlilik kategorisi verirken (sertifika sürecinde) mesleki yeterlilik düzeyinin belirlenmesi (Tablo 2)'de sunulmaktadır.
Tablo 1 - "Mesleki yeterlilik" kavramının tanımı
YazarKavramın tanımıMesleki yeterliliğin yapısıI.V. Grishina Yetkinliği, bir liderin ayrılmaz bir profesyonel kalitesi, deneyiminin, bilgisinin, becerilerinin ve yeteneklerinin bir birleşimi, hem liderlik çalışmasına hazır olmanın hem de bilinçli yönetim kararları alma yeteneğinin bir göstergesidir. Bir okul müdürünün mesleki yeterliliği, işlevsel olarak birbirine bağlı bileşenleri içeren karmaşık, çok boyutlu bir kişisel eğitimdir: - motivasyonel - yönetimin amaç ve hedeflerine uygun bir dizi güdü; -bilişsel - yönetim için gerekli bilginin toplamı; - operasyonel - pratik problem çözmede bir dizi beceri; - kişisel - yönetim için önemli olan bir dizi kişisel nitelik; - dönüşlü - kişinin kendi faaliyetini tahmin etmek, değerlendirmek, "yavaşlatmak", bir yönetim stratejisi seçmek için bir dizi yetenek. Selitskaya, bir yöneticinin pedagojik yeterliliği, bir yöneticinin kişiliğinin temel mesleki özelliğidir ve yöneticilerin yeterliliğinin genel yapısındaki temel omurga bileşenlerinden biridir. yöneticinin pedagojik yeterliliği: sosyolojik, sosyokültürel ve aktivite. Yöneticinin pedagojik yeterliliğinin oluşumu için koşullar yaratmanın temel temeli olarak faaliyet yaklaşımı seçimini doğrular. Pilshchikova Bir öğretmen-yöneticinin yeterliliği şu şekilde sunulur: - pedagojik yönetim, ekonomi, girişimcilik alanlarında bir dizi bilgi, beceri ve yeteneğe sahip olma derecesi; - pazarlama ve araştırma faaliyetleri, belirsizlik koşullarında sorunları çözmek için en uygun yolların analizi ve seçimi; - hedef doğrultusunda etkili yönetim kararları geliştirmeye, benimsemeye ve uygulamaya hazır olma; - önemli kişisel niteliklerin, ekonomik düşüncenin ve motivasyon ve değer yönelimlerinin oluşumu; - pedagojik yönetim, ekonomik faaliyet ve girişimcilik için teorik, normatif - yasal ve pratik hazırlık birliği; yönetim faaliyetlerinin bilgi desteğine hazır olma, iş iletişiminde etkili iletişim. Tablo 2 - Mesleki yeterlilik düzeyinin belirlenmesi
Parametreler Kriterler Göstergeler Araç kiti Bir eğitim kurumu başkanının yeterliliği NiteliklerBilgi: - Rusya'da eğitimin geliştirilmesi için stratejiler ve eğitim politikasının ilkeleri; - hedefler, içerik, biçimler, eğitim ve öğretim yöntemleri, modern kavramlar ve teknolojiler; - eğitim kurumlarının türleri, sürekli eğitim sistemindeki yerleri ve rolleri, faaliyetlerinin sonuçları için gereklilikler; - Eğitim ekonomisinin temelleri; - eğitim sisteminin işleyişi ve gelişimi için düzenleyici ve yasal temeller; - yönetimin teorik temelleri, önde gelen yönetim okulları ve kavramları, eğitim alanında yönetimin özellikleri; - eğitim sistemlerinin analizi ve inşası ilkeleri ve faaliyetlerini planlama yöntemleri; - çalışanlar için maddi ve manevi teşvik sistemleri ve yöntemleri; - etkili ekip yönetimi stilleri; - kurumdaki eğitimsel, finansal ve ekonomik faaliyetlerin ve büro işlerinin modern kontrol yöntemleri; - bir eğitim kurumunda kayıt tutma gereklilikleri Sorgulama; Test yapmak; Sınav; Mülakat Profesyonelliği: - eğitim kurumunun faaliyetlerini analiz etme, en önemli sorunları belirleme ve bunları çözmenin etkili yollarını bulma becerisi; - OS'nin normatif ve organizasyonel belgelerini geliştirmek (sözleşmeler, tüzükler, kurallar, vb.); - bir eğitim kurumunun gelişimi için programlar geliştirmek; - işletim sistemi yönetiminin organizasyon yapısını oluşturmak; - kurumun faaliyetleri üzerindeki kontrolü planlamak ve organize etmek; - performans gösterenleri işgücü faaliyetinde ve mesleki gelişimde yüksek sonuçlar elde etmeye motive etmek; - takımdaki çatışmaları önlemek ve çözmek; - yeniliklerin gelişimini organize etmek; - iş toplantıları, konuşmalar düzenleyin, grup çalışması düzenleyin Uygulamaya yönelik proje Tartışma İş oyunları Eğitim kurumunun üretkenliği: - öğrenci birliğinin korunması; - öğrenciler tarafından eğitim standartlarının geliştirilmesi; - yenilikçi eğitim faaliyetlerinin sonuçları. Yönetici: - eğitim kurumunun işleyişi ve gelişimi için düzenleyici yasal çerçevenin durumu; - bir kurumun gelişimi için programlar (alt bölüm); - kurumun eğitim ve materyal (maddi ve teknik) temelinin durumu (mevcudiyet, kullanım, geliştirme); - personel hareketinin niceliksel ve niteliksel özellikleri; - yönetilen ekipteki sosyo-psikolojik iklim; - sıhhi ve hijyenik koşulların kalitesi ve düzeyi; - iş durumu. Deneyimin genelleştirilmesi
P.I.'nin yaklaşımını düşünün Tretyakov /22/.
Eğitim kalitesinin göstergeleri olarak öğretmenlerin - liderlerin mesleki uygulanabilirliği ve yeterlilikleri Tablo 3'te sunulmaktadır.
Tablo 3 - Öğretmenlerin mesleki uygulanabilirliği ve yeterliliği.
ParametrelerKriterlerGöstergelerAraçlarGnostik (araştırma) ve kendi kendine eğitim yeterlilikleri Amaç, içerik, koşullar, nesneler arasındaki ilişkiyi belirlemek için yöntem ve teknolojilerin uygulanması 1) gerekli eğitim bilgilerini bulun; 2) bireysel eğitim sürecinizi ve eğitim sürecinin diğer konularının kişisel gelişim yörüngesini belirleyin, planlayın, organize edin; 3) kendi kendine eğitim problemlerini belirlemek, çözmek, kontrol etmek ve düzeltmek; 4) deneyim bul ve yararlan; 5) alınan eğitimin etkinliğini ve verimliliğini değerlendirir; 6) ilişkiler sistemindeki faaliyetlerdeki avantaj ve dezavantajları keşfetmek; 7) üretken eğitimin faktörlerini araştırır, problem alanının durumunu teori ve pratikte analiz eder; 8) eğitim sürecinde katılımcıların öz-örgütlenmesini etkileyen faktörleri araştırmak; 9) kendi faaliyetlerinin avantaj ve dezavantajlarını keşfetmek; 10) problem çözmede kişiliğinin güçlü yanlarına güvenirler. Test yapmak; Sınav; kendi kendine teşhis; Deneyimin genelleştirilmesi Örgütsel ve iletişimsel yeterlilikler Eğitim sürecinin tüm konuları arasında optimal bir ilişki ve etkileşim modeli oluşturmak ve etkili kişisel öz-örgütlenme 1) eğitim problemlerini çözme ile ilgili kendi faaliyetlerini organize etmek; 2) eğitim sürecindeki tüm katılımcılar arasında etkileşim, karşılıklı yardım ve destek düzenlemek; 3) eğitim sürecindeki katılımcıların zamanlarını ve zamanlarını çeşitli etkinlikler için etkin bir şekilde dağıtmak; 4) eğitim sürecindeki tüm katılımcıların faaliyetlerinin organizasyonu üzerinde dolaylı etki kullanmak; 5) eğitim sürecinde katılımcıların faaliyetlerinin kendi kendine örgütlenmesini öğretmek; 6) geliştirme programlarının uygulanmasına dayalı ilişkiler kurmak (bağımsızlık, özgüven vb.); 7) gelişimi teşvik etmek; 8) iletişimi öğretmek (temas kurma, eylemleri koordine etme, başkalarını dinleme ve duyma, çatışmaları çözme vb.); 9) karar vermek, sorumluluk almak; 10) bilgisayar teknolojilerini uygulama İş oyunu Tasarım ve tasarım yeterlilikleri Bütünsel bir sürecin geliştirilmesinde teorik eylem yöntemlerine sahip olma ve ilerici pedagojik teknolojilere dayalı eğitim oturumları 1) kişisel bir kendi kendine eğitim programı (planı) hazırlamak; 2) okulun eğitim programını hazırlamak; 3) eğitim materyalinin geçişi için teknolojik haritalar hazırlamak; 4) çalışılan disiplinlerin disiplin içi, disiplinler arası ve döngüsel bağlantılarını kurmak; 5) modüler ve çok profilli bir UVP organizasyonu tasarlamak; 6) eğitim sürecinin en rasyonel biçimlerini, yöntemlerini ve teknolojilerini belirlemek; 7) bütünsel sürecin en rasyonel yapısını seçin; 8) eğitim oturumunun en verimli yapısını belirlemek; 9) kişisel ve toplu yansıma geliştirmek. Uygulamaya yönelik proje Sosyal - kişisel yeterlilikler Kişisel ve sosyal hedeflerin tanımı 1) dünyadaki, Rusya'daki ve belirli bir bölgedeki olayları ve olayları eleştirel bir şekilde ele alın; 2) geçmişin, bugünün ve geleceğin bağlantılarını belirlemek; 3) sağlık, çevre ve çeşitli kaynak türlerinin tüketimi ile ilgili sosyal ve kişisel eğilimleri değerlendirir; 4) bir tartışmaya girmek ve bir fikir geliştirmek; 5) zorlukların, çatışmaların üstesinden gelmek; 6) kendilerini ve en iyi niteliklerini ifade eder Sorgulama; Röportaj yapmak; Tartışma; İş oyunu Uyarlanabilir yeterlilikler Modern ve öngörülebilir durumlarla başa çıkma becerisi 1) faaliyetleri güncellemek için yeni bilgileri kullanma; 2) işgücü verimliliğini artırmak için yeni teknolojileri uygulamak; 3) hızlı değişimlere tolerans, esneklik ve direnç gösterir; 4) kendini ve diğer insanların faaliyetlerini dönüştürmeye hazır olduğunu göstermek; 5) kişisel gelişim açısından toplumdaki değişikliklere yeterince yanıt vermek Yuvarlak masa; İş oyunları; Anket
2.3 Bir eğitim kurumunun öğretmenlerinin ve liderlerinin mesleki yeterliklerindeki değişikliklerin sonuçlarının analizi
Öğretmenlerin mesleki yeterliklerindeki değişiklikleri ölçme sonuçlarının analizi (T.G. Brazhe'ye göre) /34/ ölçüt ve göstergelere göre yapılmıştır. Aşağıdaki profesyonel yeterlilik parametreleri değerlendirildi: motivasyon değeri, bilişsel aktivite ve duygusal prosedürel.
Motivasyon değeri parametresi
CBPC'de, sertifika ile birleştiğinde, öğretmenin yeni bilginin özümsenmesine karşı tutumu, öğrenmeye hazır olma ve profesyonel ve kişisel gelişim (hareketlilik) kasıtlı olarak teşhis edilmez.
Problemli derslerde, kural olarak, öğretmenin yeni bilgiyi özümseme, öğrenmeye hazır olma ve mesleki ve kişisel gelişim konusundaki tutumu belirlenir.
Uzmanlık eğitiminin tanıtılmasıyla ilgili sorun üzerine, konu-metodolojik modül çerçevesinde bir öğretmenler anketi düzenlendi.
Anketleri kullanmanın temel amacı, bilgi edinmenin kişisel anlamını, mesleki motivasyonun yapısını, edinilen bilgi ve becerileri kurs sonrası pedagojik aktivitede uygulamaya hazır olma derecesini belirlemekti. Anketlerde çoktan seçmeli sorular ve açık uçlu sorular yer almıştır.
Bu teşhis araç takımı yeterince mükemmel değildir, ancak ana eğilimlerin belirlenmesine olanak tanır.
Bu nedenle, öğretmenleri uzmanlık eğitimi fikirlerinin uygulanmasına katılmaya teşvik eden ana güdüler arasında, öğrencilerin bireysel özelliklerini daha tam olarak dikkate alma arzusu, bunun iş verimliliğini artıracağına dair inanç olarak adlandırıldı.
Bilişsel etkinlik parametresi
Öğretmenlerin KIM'leri kullanılarak gerçekleştirilen girdi teşhisinin sonuçları, öğretmenlerin çoğunluğunun konuya temel düzeyde hakim olduğunu göstermektedir. Aynı zamanda, geleneksel olarak öğrenciler için zorluklara neden olan içeriğin bireysel unsurlarının geliştirilmesinde zorluklar tespit edildi.
Nihai tanılamanın sonuçları, kurs katılımcılarının çoğunluğu tarafından konunun içeriğinin yeni unsurlarına ve öğretim metodolojisine hakim olduğunu gösterir.
Çalışmalarının sonuçlarını değerlendirmek, öğretmenler için önemli zorluklara neden olur: Kural olarak, sonuçlar, öğrencilerin ilerleme yüzdesine ve diğer eğitim kurumlarına giren mezunların sayısına göre belirlenir. Kurslardaki eğitimin bir sonucu olarak, öğretmenler çeşitli teşhis tekniklerini kullanarak çalışmalarının etkililiğini belirleme yeteneği kazanırlar.
Genel olarak, öğretmenler mesleki literatüre yönelirler, ancak çoğu durumda konuya - daha az sıklıkla - genel pedagojik dergilere veya monografilere yönelirler. Kurs hazırlık programına hakim olma sürecinde, öğretmenler ilgili metodolojik literatürü inceler, temel konu alanındaki modern araştırmalarla ve onu öğretme yöntemleriyle tanışır.
Ayrıca, öğretmenlerin yenilikçi çözümlere katılım düzeyi ve pedagojik araştırma yöntemlerine hakimiyeti artmaktadır. Kurs sırasında öğretmenler kendi deneyimlerini ve meslektaşlarının deneyimlerini analiz etme becerisini geliştirir.
Profesyonel ve pedagojik çalışanların girdi kontrol görevlerini yerine getirirken, mümkün olan en yüksek puan sayısından bir veya iki öğrencinin genellikle tam puan aldığı ortaya çıktı. Gruplarda elde edilen ortalama göstergeler, toplam görev sayısının% 70-60'ıdır.
Aynı zamanda, gruptaki en düşük göstergeler, pedagojik eğitim dahil özel bir eğitimi olmayan ve iş deneyimi az olan öğrenciler tarafından verilmektedir. Bir yıllık kurs hazırlığı için kabul edilemeyecek kadar az sayıda puan genellikle bir veya iki öğrenci tarafından alınır.
Girdi teşhisinin sonuçlarının analizi, en büyük zorluğun geleneksel olarak öğretim konularının (mesleklerin) teorisi ve metodolojisiyle ilgili sorulardan kaynaklandığını göstermiştir. KIM'lerin uygulanmasına ilişkin analiz sonuçlarının, öğrencilerin devlet eğitim standardının bazı belgeleri hakkındaki "kararsız" bilgilerine tanıklık ettiğine dikkat edilmelidir (yanlış cevapların% 55'ine kadar).
Aynı zamanda, öğrencilerin çoğu, eğitim alanlarının içeriği hakkında oldukça iyi bir bilgi sergilediler.
Bununla birlikte, genel olarak, ders alan öğretmenlerin çoğunluğunun mesleki yeterlilik düzeyi yeterli (normal aralıkta) olarak kabul edilebilir.
Mevcut ve son teşhisin görevlerini yerine getirirken, aşağıdakiler not edilebilir:
a) eğitim kurumlarının bir "kartvizitini" oluştururken, konularda uygulamaya yönelik projeler ve teşhis ve öğretim yöntemleri görevleri gerçekleştirirken, önemli sayıda öğretmen eğitim ve öğretimde istikrarlı olumlu sonuçların varlığını göstermeyi zor bulmaktadır;
b) oldukça başarılı, konuyla ilgili yeni literatür bilgisi ve onu öğretme yöntemleri, kendine karşı özeleştirel-dönüşlü tutum, mesleki sorunlara mevcut geleneksel çözümlerin bir açıklama ile (ancak analiz değil) ustalığı ile ilgili görevler !) meslektaşların deneyimi;
c) geleneksel zorluk, kişinin faaliyetlerinin etkinliğine ilişkin analizin derinliğini ve geçerliliğini, mesleki faaliyetleri geliştirmeye yönelik yönergelerle ilgili sonuçların tutarlılığını ve geçerliliğini ve ayrıca elde edilen sorunlu bilgileri analiz etme yeteneğini gösterme becerisini elde etmektir. umut verici bir metodolojik fikri anlamak (ve hatta bazen değerlendirmek) için literatürden, sonuçlarınızı ikna edici bir şekilde gerekçelendirin.
d) öğretmenlerin "standart" durumun ötesine geçmekle ilgili sorunları çözmesi zordur. Karmaşık bir araştırma becerilerine sahip olma düzeyi ve bunların pratikte kullanılması, öğrencilerin çoğunluğu tarafından pek takdir edilememektedir. Bununla birlikte, bu mesleki yeterlilik göstergesinde (kısa süreli kurslar ölçeğinde bile) dikkate değer bir dinamik vardır.
Uygun teşhis araçlarını (yazılı sınav) kullanarak, "girişte" öğrencilerin psikolojik ve pedagojik yeterliliğinin oluşumunun aşağıdaki resmi kaydedilir: öğrencilerin yaklaşık% 60'ı ana eğitim modelleri hakkında fikirlerin varlığını gösterir, neredeyse %15'i hem aktivitelerini hem de genel olarak pedagojik olayları analiz edebiliyor (kendi pedagojik teşhisleri), öğrencilerin %60'ı modern bir dersin gerekliliklerini biliyor ve %20'si bir öğretmenin mesleki yeterliliklerinin yapısına odaklanıyor.
Nihai teşhis ve uygulamaların sonuçları, mikro grupların görevlerle kabul edilebilir bir düzeyde başa çıktığını göstermektedir. Pedagojik uygulamalarının gerçek sorunlarını açıkça formüle ederler, pedagojik, eğitimsel, metodolojik, psikolojik ve valeolojik yönlerini ortaya koyarlar. Öğrencilerin yaratıcı yeteneklerini geliştirme, ergenlerin sapkın davranışları, sınıftaki öğrencilerin bilişsel aktivitelerini teşvik etme vb. Sorunlar günceldir.
Gruplar, önerilen çözümler için bilimsel gerekçeler sunar. Konuşmalar sırasında dinleyiciler, iyi bir pedagojik teori bilgisi ve seçilen sorunun gelişimine yaratıcı bir yaklaşım sergiler. Grup liderleri konuşmalarını tamamlayarak grup çalışmasını analiz eder, sorunlara önerilen çözüm önerilerini özetler. Öğrenciler, ele alınan konularla ilgili tartışmalara aktif olarak katılırlar.
Görüldüğü gibi, kurslarda verilen eğitimin bir sonucu olarak öğrencilerin psikolojik ve pedagojik yeterliklerinde meydana gelen değişikliklerin değerlendirilmesi fazlasıyla genel ve farklılaşmamıştır.
Duygusal prosedürel parametre
Öğrencilerin öğrenme sürecinin organizasyonel ve pedagojik koşullarından, derslerin içeriğinden, derslerin içerik ve organizasyonunun bir bütün olarak öğretmenin mesleki ihtiyaç ve ilgilerine uygunluğundan tatmin olması tatmin edici olarak değerlendirilebilir. derslerden hemen sonra öğrencilerin anketi).
İleri eğitimin gecikmiş sonuçları üzerine sosyolojik bir çalışmanın sonuçlarının analizi, hem öğretmenlerin kendilerinden hem de liderlerinden genel olarak yüksek derecede bir memnuniyet ortaya koymaktadır.
Eğitim sistemi liderlerinin mesleki yeterliklerindeki değişiklikleri ölçmenin sonuçlarının I.V.'nin yaklaşımına göre analiz edilmesi tavsiye edilir. Grishina /25/.
Yöneticilerin mesleki yeterliliğini ölçmenin sonuçlarını karakterize eden birkaç örnek vereceğim. Bir dereceye kadar, idari personelin mesleki yeterliliğindeki eğilimleri yargılamak için kullanılabilirler.
Girdi teşhisinin sonuçları şunları gösterdi: Öğrencilerin% 57'si bir eğitim kurumunun faaliyetleriyle ilgili yasal belgelerin ana hükümlerini bilmiyor; %35 öğrenciler, temel işlevsel görevleri hakkında ortalama veya ortalamanın altında bilgi düzeyi gösterirler; sekiz% öğrenciler, bir eğitim kurumunun faaliyetlerini yalnızca çalışma biçiminde değil, aynı zamanda geliştirme biçiminde de düzenleyen belgelerin hükümleri hakkında teorik bilgiye sahip olurlar, bilgilerini pratik faaliyetlerinde uygularlar.
Nihai teşhis aşağıdakileri gösterdi.
Yüksek düzeyde mesleki yeterlilik %38,4 oranında gösterildi. Bunlar:
Rus ve bölgesel eğitim sistemlerinin yapısı ve gelişme eğilimleri hakkında sistematik bir anlayışa sahip olmak;
Modern dünyadaki ekonomik süreçlerin çeşitliliğini, toplumda meydana gelen diğer süreçlerle olan ilişkilerini anlamak.
geçiş süreçleri de dahil olmak üzere bir eğitim kurumunun işleyiş ve gelişiminin teorik temelleri ve kalıpları;
ekonomik ve yönetsel kararlar alma ve uygulama ilkeleri.
belirli durumların analizinde ekonomik, sosyal, politik nitelikteki sorunları belirlemek, bunları çözmek için yollar önermek ve beklenen sonuçları değerlendirmek;
bilgileri sistematik hale getirmek ve özetlemek, profesyonel faaliyetler hakkında sertifikalar ve incelemeler hazırlamak;
temel ve özel sistem analizi ve problem analizi yöntemlerini kullanır, mesleki faaliyetleri alanındaki bilgileri yönetir;
etkili ekonomik yönetim kararları için seçenekler geliştirmek ve gerekçelendirmek;
eğitim alanındaki değişiklikleri, mesleki faaliyet alanındaki nesnelerin gelişme eğilimlerini farklı açılardan (endüstriyel, motivasyonel, kurumsal vb.) eleştirel olarak değerlendirmek;
yönetimsel sorunları çözmek için bilgisayar teknolojisini kullanıcı modunda kullanır.
uzmanlığın özel yönetim terminolojisi ve kelime dağarcığı;
modern eğitim teknolojilerini kullanarak yeni bilgilere bağımsız olarak hakim olma becerileri;
Yaklaşan yenilik faaliyetleri alanındaki standart durumların analizinde profesyonel tartışma becerileri.
%54'ü kendilerini ortalama mesleki yeterlilik düzeyinde gösterdi.
%7,6'sı kendini düşük seviyede gösterdi.
Eğitim kurumu başkanlarının "Ekonomi teorisi" ve "Eğitim kurumunun ekonomik faaliyetinin organizasyonunun temelleri" disiplinlerindeki mesleki yeterliliğinin nihai teşhisi aşağıdakileri göstermiştir.
% (yüksek seviye), ana ekonomik kategorileri (ihtiyaç, talep, arz, fiyat, değer, maliyetler, maliyetler, fırsat maliyetleri, bütçe, bütçe dışı fonlar, finansman kanalları, normatif bütçe finansmanı, vb.) ve kavramları zorluk çekmeden tanımladı ( tüketici davranışı, finansman, bütçeleme, hizmet (mal) üretimi vb.); mantıksal sorunları çözerken, mevcut bağımlılıkları serbestçe kurdular, örneğin, yabancı arabalara uygulanan gümrük vergilerinin düşürülmesi ile otomotiv ürünleri pazarı, petrol üretimindeki artış ile eğitim bütçesi arasındaki ilişki vb.
% (düşük ve ortalama seviyenin altında) bu konuda zorluk yaşadı, yani. kavramların içeriğini karıştırmış veya hiç formüle edememiştir. Buna ek olarak, yasama kanunlarının, teorik hesaplamaların ve ekonomik yasaların ana hükümleri ile pratik faaliyetleri arasında bağlantı kuramadılar (veya zayıf bir anlayışa sahiplerdi). Örneğin, okulda program yaparken yükselen fırsat maliyetleri yasasını uygulayın; eğitim kurumunun finansman kanallarını gösteremedi; bütçe finansmanı ile bütçe dışı fonların hacimlerini karşılaştıramadı. Ayrıca, gaz maskesi üretimi pazarı ile çocuk bezi üretimi pazarı arasında bir bağlantı kurmak gibi mantıksal sorunları da çözemediler (bir mikro ve makro ekonomi ve yaşam deneyimi sorunu).
% (orta düzey) ekonomide ve özellikle eğitim ekonomisinde yürürlükte olan ana kategorileri ve ekonomik yasaları belirlemede hata yaptı. Deneyimlerini ve ekonomik meseleler (yasalar) teorisini bağımsız olarak bağlayabilirler.
YetkinlikYönetici sayısıYüksek seviyeOrta seviyeDüşük seviye38.4%54%7.6
Böylece, mesleki yeterlilik analizi sonucunda:
mesleki yeterlilikteki değişiklikleri ölçmenin sonuçlarını analiz etmek için sistematik çalışma yapılmaz.
öğrencilerin mesleki yeterliliklerindeki değişiklikleri değerlendirmek için tek bir kriter aygıtı yoktur;
mesleki yeterlilik çalışması bilişsel parametre ile sınırlıdır; diğer parametreleri incelemenin hedefleri belirlenmemiştir: motivasyon değeri, aktivite vb.
3. Bir eğitim kurumu liderlerinin mesleki yeterliliğini iyileştirme ve geliştirme yolları
3.1 Eğitim yöneticilerinin mesleki gelişimi için çevre düzenleme koşulları, ilkeleri ve biçimleri
Üçüncü bölümde, modern bir uzmanın mesleki yeterliliğini çözmenin sorunlarını, nedenlerini, sonuçlarını, yollarını inceledim. Modern bir uzmanın mesleki yeterliliğini oluşturma sorununu çözmenin yolları Tablo 4
Eğitim ortamını, liderin mesleki faaliyetin değerlerini bireysel olarak seçmesinin temel koşulu olarak vurgulayarak, eğitim ortamının aktif rolünün bir kişinin kendini ifşa etmesini teşvik etmek, potansiyelini "çekmek" olduğuna inanıyorum. aktif profesyonel ve kişisel kişisel gelişimin temeli olan gerçekleştirilmiş yetenekler. Eğitim ortamının organizasyonunun ana ilkeleri şunlardır:
eğitsel etkileşim kavramının toplu tasarımı ve uygulanması;
eğitim içeriğinin çok değişkenliği, buna giriş yolları ve biçimleri, ileri eğitim için bireysel programlara kadar;
ileri eğitimin çeşitli organizasyonel biçimlerinin içerik ve mantığındaki bütünlük ve süreklilik;
herhangi bir eğitim faaliyetinin uyarılması ve desteklenmesi;
düzenleyiciler ve dinleyiciler arasındaki işlevsel rol etkileşiminden ziyade kişisel etkileşimin önceliği;
öğrenme için elverişli duygusal iklim.
Sorun Nedenleri Sonuçları Çözümleri 1. Mesleki yeterlilikteki değişiklikleri ölçme sonuçlarının analizine yönelik sistematik bir çalışma yoktur. Kurs çalışmalarının etkilerini izlemek için yeterince eksiksiz, operasyonel ve güvenilir sistem Kurs çalışmaları çerçevesinde organizasyonun kalitesinin ve eğitimin etkinliğinin etkisiz yönetimi 1. Müfredat içeriğinin ve eğitim teknolojisinin kriterlere uygunluk açısından analizi eğitim sisteminin öğretim ve yönetim personelinin mesleki yeterliliği. 2. Müfredat içeriğinin ve öğretim teknolojisinin düzeltilmesi 3. Geliştirilen programların Eğitim Bakanlığı tarafından uzmanlığı, temel bir gösterge olarak mesleki yeterlilik artık bir öncelik değildir. 3. Müfredat içeriğinin ve öğretim teknolojisinin düzeltilmesi 3. Mesleki yeterlilik çalışması bilişsel parametre ile sınırlıdır; diğer parametreleri incelemenin amacı yoktur: güdüsel değer, aktivite vb. Kontrol ve ölçüm prosedürlerinin sayısındaki artış ve birleşik bir bilimsel ve metodolojik temelin olmaması, yöntemlerin değerlendirilmesi Zayıf bağlar. Olumlu deneyimlerin paylaşılmaması1. Teşhis ve eğitim yöntemlerinin uygulanması, uygulamaya yönelik projeler, sınavlar, mülakatlar, testler, özetler, dikteler gibi kontrol ve ölçme prosedürlerinin düzeltilmesi. 2. Test etme, soru sorma, iş (rol yapma) oyunu, münazara, kendi kendine teşhis, dinleyicinin "portföyünün" sunumu gibi kontrol ve ölçme prosedürlerinin yetkin organizasyonu yöntemi incelenmiştir. 3. Teşhis araçlarının incelenmesi için geliştirme ve onaylanmış prosedür. 4. Biçimlendirilmiş göstergelerin geliştirilmesi; mesleki yeterliliği ölçmenin sonuçlarına ilişkin bilgilerin toplanması, işlenmesi, saklanması, dağıtılması ve kullanılması için metodoloji; 5. Mesleki yeterlilik kriterlerine uygun olarak - öğretim ve yönetim personelinin mesleki yeterliliğini ve sertifikalı eğitimci için eğitim kurumu başkanı tarafından doldurulan sunumun yapısını (uzman görüşü) değerlendirmek için uzman formları geliştirmek , şunları içerir: eğitim kurumu müdürü, SD eğitim kurumu müdür yardımcısı, VR için OU müdür yardımcısı.
Şekil 4 - Modern bir uzmanın mesleki yeterliliğini oluşturma sorunları
Bir mesleki gelişim programının organizasyonunda ve uygulamasında bu ilkelerin "tutulması", hem nispeten yeni hem de etik, psikolojik, pedagojik, antropolojik görüşlerin artan çeşitliliği ve öz-değerin artan karmaşıklığı bağlamında oldukça zor bir görevdir. öğretmenlerin belirlenmesi.
Belediye metodolojik hizmeti, kurs çalışmalarına ek olarak, aşağıdaki gibi mesleki gelişim organizasyon biçimlerine sahip olabilir:
araştırma faaliyetlerine giriş biçimi olarak pedagojik çalıştaylar;
seminer organizasyonu (yenilikçi okullar temelinde): daldırma seminerleri, sorunsallaştırma seminerleri, yansıtma semineri, proje semineri, metodolojik seminer, uzman semineri, danışmanlık semineri, vb.;
belediyedeki eğitim sorunlarını tartışmak için bir liderler konferansı;
bir yönetim etkinliğinin parçası olarak genç liderler için yöneticilik stajları;
MMS'de (RMK) "danışma noktası";
belediye "bina" eğitiminde "pazarlama odası";
açık profesyonel kulüp vb.
Eğitim yöneticileriyle metodolojik çalışmayı organize etmenin önerilen biçimleri, geleneksel olarak kullanılanları genişletir ve tamamlar. Bununla birlikte, burada metodolojik çalışmanın, birbiriyle kesişen iki işlevi yerine getiren merkezi biçimlerden biri olmaya devam ettiğini not ediyoruz - öğretim yöntemlerinin geliştirilmesi ve bir öğretmenin mesleki gelişimi. Yönetim ve öğretim aynı fenomenler olmadığından, örneğin okul müdürleri veya müdürlerin metodolojik birlikteliğinden bahsetmemiz pek olası değildir.
Böylece, belediye metodolojik hizmeti temelinde eğitim yöneticilerinin ileri eğitimi, yalnızca çeşitli biçimlerde değil, aynı zamanda belirli bir profesyonel toplulukta da gerçekleştirilir. Bunlar, eğitim yöneticilerinin mesleki gelişim süreçlerinin ve yönetim faaliyetlerini değiştirmek için yeni mekanizmalar arayışının ortaya çıkabileceği yönetim meslek birlikleridir. Örneğin: okul müdürleri meclisi, yönetim stüdyosu, eğitim müdürlerinden oluşan bir şirket vb. Meslek topluluklarının temsilcilerini belediye eğitim düzeyine devreden öğretmenlerin aksine, yöneticiler bu düzeyde hemen profesyonel olarak birleşirler.
Bu nedenle, bir belediye meslek birliği çerçevesinde, mesleki ilgi alanlarında küçük (veya geçici) meslek grupları ortaya çıkabilir. Değişimin öznesi profesyonel topluluktur, yenilikçi yönetim uygulamaları yaratır (veya kavrar), aynı zamanda bireysel değişimlerin modunu da içerir.
Öğretmenler, metodolojistler ve eğitim yöneticileri (eğitim programının hedeflerinin uygulanmasında) arasındaki etkileşimin yol ve biçimlerinin araştırılmasındaki temel sorun, seçim gerekçelerinin sorunudur. Çözerken, kişisel anlamların keşfi ve farkındalığından, bilginin sonsuzluğuna yönelimden, dünyada kendini ve kendi içinde dünyayı yaratmadan oluşan felsefi, psikolojik ve pedagojik teorik pozisyonlara güvenmek gerekir. anlama, birlikte tanıma, birlikte yaratma, seçme özgürlüğü. Bu temeller, yeni formlar yaratma ve geleneksel formları yeniden düşünme ihtiyacını doğurur.
Programın pratik uygulamasında anlatım, atölye çalışmaları, tartışmalar, yuvarlak masa toplantıları, münazaralar, mini eğitimler, atölye çalışmaları, rol yapma oyunları, mini konferanslar, konum tartışmaları vb. Ayrıca, grup çalışmasında çalışma gruplarının düzenlenmesine ilişkin ilkelerin çeşitliliğini de aynı nedenler belirler.
Yöneticinin kurs hazırlığında bir katılımcı olarak kendini gerçekleştirme yollarından biri, eğitim sürecindeki katılımcıların her birinin kişisel etkileşim-iletişimine dayalı etkileşimli öğretim yöntemleridir. Geleneksel olarak, bu tür teknolojiler, eğitim ve araştırma sürecinde sözde kolektif zihinsel faaliyet biçimlerine aittir. Ayrıca, bize göre etkileşimli yöntemler, öğrencilerin yaratıcı ve eğitici inisiyatiflerini harekete geçirerek, bireyin iç dünyalarında yönsüz ve yankılanan bir etki sağlayabilir.
3.2 Eğitimin ana hedefi olarak yetkinliklerin geliştirilmesi
Modern eğitim sisteminde, teorik bilginin pratik becerilere üstün geldiği, öğrenmeye yönelik dev bir önyargı vardır.
Ve TSB eğitimi "eğitim ve yetiştirme" olarak tanımlasa da, pratikte genellikle herkes yetiştirmeyi başarılı bir şekilde unutur. ("Mesleki eğitim" ifadesi yaygın olarak bilinir, ancak "mesleki eğitim" ifadesini neredeyse hiç kimse duymamıştır.) Bu neye yol açar? Genç uzmanların edindiği tüm bilgi ve becerileri ve hatta birkaç beceriyi bile başarıyla uygulayamazlar. Neden? Niye?
§ Uygun niteliklerden yoksundurlar.
§ Deneyimden yoksundurlar.
§ Profesyonel olmak istemiyorlar!
§ "Bağımsızlar" çünkü öğrenme sürecinde "pişirdikleri" ortam profesyoneller değil, öğrenciler ve öğretmenlerdir.
Modern mesleki eğitimde sadece bu dört bileşen eksiktir:
§ profesyonel eğitim.
§ Profesyonel pratik.
§ Profesyonel seçimin gerçekleştirilmesi.
§ Profesyonel bir ortama daldırma.
Ek olarak, mesleki eğitimin daha doğru bir şekilde analiz edilmesi ve planlanması için şunları ayırmaya değer: a) bilgi eğitimi (şartlı olarak, mesleki eğitimin bu bölümü "eğitim" olarak adlandırılabilir) ve beceri ve yetenekler eğitimi (şartlı olarak, bu bölüm "eğitim" olarak adlandırılabilir çünkü eğitim, becerileri ve yetenekleri geliştirmenin ana yöntemidir). Eğitim, gerçek olarak değil, eğitimle kolaylaştırılmış koşullarda gerçekleştirilmesi ve eğitimin amacının bir bütün olarak tüm faaliyet değil, bireysel mesleki beceri ve yetenekler olması bakımından mesleki uygulamadan farklıdır.
Modern mesleki eğitimde, hem profesyonel topluluk düzeyinde hem de devlet yapıları düzeyinde, mesleki eğitimi bir uzmanın gerekli yeterliliğini geliştirme süreci olarak tanımlama eğilimi olmuştur. Ve şimdiye kadar bu sadece sözde ve kağıt üzerinde gerçekleşmiş olsa da, umalım ki "süreç başlamıştır." Ama soru doğal olarak ortaya çıkıyor, yeterlilik ile kastedilen nedir?
Kural olarak, yeterlilik, bir uzmanın işi için gerekli olan bir dizi yetkinliğe sahip olması veya bu uzmanın pozisyonunun gerekliliklerine uygunluğu veya bir uzmanın mesleki faaliyetlerini etkin bir şekilde yürütme yeteneği olarak anlaşılır. Ve yetkinliğin tanımındaki anahtar sözcük "yetkinlik" sözcüğü olduğundan, tam olarak tanımlanması gereken tam da bu sözcüktür.
"Yetkinlik" kavramının tanımları değişiklik gösterir. Ayrıca, bireysel beceriler (çatışma yönetimi), kişilik özellikleri (sosyallik, sorumluluk, analitik zihniyet) ve psikolojik tutumlar (başarı yönelimi) bazen yetkinliklere örnek olarak gösterilmektedir. Ancak kendi içinde bu bileşenlerin hiçbiri (bilgi, beceriler, tutumlar vb.) bir uzmanın faaliyetleriyle ilgili bir yeterlilik değildir, unsurlarından yalnızca biridir.
Ancak yine de özü vurgularsanız, o zaman tüm bu örnekler ve tanımlar aynı şeyden bahseder - bir uzmanın kendi faaliyet alanında etkili olmasına izin veren belirli bireysel özellikler hakkında. Doğru, bazen yeterlilik, bir uzman için bir pozisyonun gerekliliği olarak anlaşılır, ancak bence bu aynı şey hakkında, ancak farklı bir bağlamda.
Bu nedenle, aşağıdaki yeterlilik tanımını öneriyorum: "Yetkinlik, bir uzmanın belirli koşullarda ve belirli bir kalite düzeyinde mesleki faaliyetlerinin etkili ve garantili bir şekilde uygulanması için gerekli ve yeterli olan bir dizi bireysel özelliğidir."
Benzer bir tanım Ekonomi ve Finans Sözlüğü'nde verilmektedir: "Yetkinlik, bir bireyin bilgi, mesleki deneyim, hareket etme yeteneği ve davranış becerilerinin amaç, verilen durum ve pozisyon tarafından belirlenen birliğidir."
Doğru, burada yetkinliğin bileşimini ortaya çıkarmak için bir girişimde bulunuldu, ancak bence bunu bir yeterlilik yapısı modeli oluşturarak yapmak daha uygun.
Yeterliliği sağduyu açısından ve etkili mesleki eğitimin bir dizi canlı örneğinin prizmasından değerlendirerek, her ikisi de zaten bilinenlerle (bilgi, beceriler, tutumlar) örtüşen bir dizi temel unsur belirledim. ve yok.
Bu modeldeki en önemli (sistem oluşturan!) unsur, uzmanın etkinliğinin değişken bireyselleştirilmiş algoritmasıydı - teknolojisi, "know-how'ı".
Nitekim başarılı bir uzmanın yürüttüğü faaliyetlerde her zaman belli bir yapı görebilirsiniz. Ve profesyonel bir uzman bu yapıyı her zaman tanımlayabilir ("önce şunu yaparım, sonra bunu, öyleyse - öyle yaparım, öyleyse - o zaman" vb.). Planlanan sonuca götüren bu algoritmadır ve diğer tüm yeterlilik bileşenleri (bilgi, beceriler, tutumlar) bununla ilgili olarak yardımcıdır. Ve bir uzmanın niteliği ne kadar yüksekse, faaliyeti ne kadar karmaşıksa, bu faaliyetin koşulları ne kadar belirsizse, o kadar karmaşık, daha değişken ve daha kişiselleştirilmiş bir algoritma gerekir.
Bununla birlikte, mesleki faaliyeti aşağı yukarı uzun bir zaman diliminde ele aldığımızda, faaliyetin koşulları değiştiğinde veya sonuçları için gereksinimler arttığında, uzmanın faaliyetin kendisini geliştirmesi gerektiğini görebiliriz. Kural olarak, bu iki ana yönde gerçekleştirilir: a) bağımsız eğitim ve b) yeni biçimlerin uygulamaya sokulması.
Buna olan ihtiyaç, doğrudan etkili mesleki faaliyet modelinden kaynaklanmaktadır (Şekil 1):
Şekil 1 - Kapalı bir etkili profesyonel faaliyet döngüsü.
Bu nedenle, yetkinlik yapısına iki ek unsurun eklenmesine ihtiyaç vardır: kendi kendine eğitim yöntemleri ve yenilik yöntemleri.
PUSK - Eksiksiz Evrensel Yeterlilik Çerçevesi
Şekil 2 - Eksiksiz Evrensel Yetkinlik Çerçevesi
İş eğitimi - cankurtaran
Modern mesleki eğitim, öğrenmeye (çoğunlukla teorik) yönelik bir önyargıya sahip olduğundan, neredeyse tüm uzmanların etkili eğitimi için telafi edici mekanizmalara ihtiyaç vardır.
Son yıllarda, iş eğitimi bu biçimlerin ana biçimi haline geldi.
İşletme eğitimini kısa süreli mesleki eğitimin özel bir biçimi olarak ele alırsak, işletme eğitimlerinin amacının, eğitime katılanların yetkinliklerini ihtiyaç duydukları düzeye geliştirmek olduğunu söylemek doğru olacaktır.
Bu yaklaşım, hem iş koçunun (eğitim hedeflerini belirlerken bir kılavuz vererek) hem de müşterinin (eğitim ihtiyaçlarını belirlemeye yardımcı olur) ve bir eğitim katılımcısı olan müşterinin (onu eğitime tam olarak katılmaya motive ederek) çalışmasını kolaylaştırmayı mümkün kılar. eğitim).
Ancak, burada bir dizi çetrefilli soru var:
Gerekli yeterlilik profili nasıl tanımlanır?
Yetkinliğin "incelikli" bileşenlerinin düzeyi nasıl ölçülür?
Yetkinliğin farklı yönleri en etkili şekilde nasıl geliştirilir?
Kişisel ve mesleki deneyimlerime dayanarak ve yine sağduyuya dayanarak, bu sorulara aşağıdaki cevapları görüyorum:
Bir yetkinlik profili tanımlamak için:
Hedefi açıkça tanımlayın.
Bunu başarmanın olası yollarını belirleyin ve dış ve iç kaynakların analizinin sonuçlarına göre en iyisini seçin.
Belirli bir hedefe belirli bir şekilde ulaşmak için aktiviteleri modelleyin - örn. Bu aktivite için bir algoritma oluşturun.
Bir uzmanın bu algoritmayı uygulamak için hangi tutumlara, bilgilere, becerilere, niteliklere ve deneyime ihtiyacı olduğunu belirleyin - örn. gerekli yetkinliklerin bir profilini oluşturun. Bunu yapmak için, bu tür faaliyetleri yürüten birkaç uzmanı test edebilirsiniz; bazı durumlarda bir düşünce deneyi yapmak yeterlidir.
Yeterliliğin "ince" bileşenlerini ölçmek için, sonuçları ölçülebilir olan ve test edilen yeterlilik parametresiyle ilişkili olan nispeten basit etkinlikler bulmak gerekir (yani, bir test sistemi seçin veya oluşturun).
Biraz azim ve yaratıcı bir yaklaşımla, empati (semantik diferansiyel yöntem uygundur), enerji ve stres direnci (nefes tutma yöntemi uygundur) gibi "incelikli" nitelikler bile ölçülebilir. Ek olarak, uzman değerlendirmesi yöntemini her zaman kullanabilirsiniz - asıl mesele, uzman için görevi doğru bir şekilde formüle etmek ve yeterli ve uygun bir ölçüm ölçeği geliştirmektir.
Bir iş yeterliliği profili olmasa bile, eğitim katılımcılarının kendilerinin yardımıyla derlenebilir. Mevcut veya planlanan aktivite için her bir parametrenin ideal gelişim seviyesi 10 puan alındığında, katılımcı ideal bir profil alacaktır. yetkinliği.
Her bir parametrenin mevcut seviyesini değerlendirerek, yeterliliğinin mevcut bir profilini oluşturabilecektir.
Şekil 3 - Üç yetkinlik profili
Eğitimin sonunda, katılımcı, eğitmenle birlikte sonuçlarını analiz edebilir ve sonraki adımlarını özetleyebilir, bunu başarmak için daha fazla bağımsız çalışma için yöntemler oluşturabilir ve seçebilir. Bu arada, kendi kendine eğitim programı ve eğitimde öğrenilen materyali uygulama programı ile birlikte bu sonuçlar, bu çalışandan sorumlu İK uzmanı için çok yararlı olabilir.
Moskova Devlet Üniversitesi Profesörü V.I.'nin bakış açısından. insan kaynakları yönetimi uzmanlarının faaliyetleri" /25/.
Ayrıca organizasyonun tüm faaliyetlerinin stratejik yönetimi ve kurum kültürünün etkin yönetimi için yetkinlik analizi gereklidir.
Bu konunun kapsamlı bir analizinin hedefini belirlemeden, yetkin yaklaşımın etkili personel yönetimini organize etmek için sağladığı olasılıklardan yalnızca bazılarını ele alacağız.
Hedef-faaliyet-yetkinlik zincirini hatırlayarak ve bu modeli stratejik insan kaynakları yönetimine uygulayarak en az iki ilginç sonuca varabiliriz.
İlk sonuç:
Daha büyük hedefler, başarmak için daha karmaşık faaliyetler gerektirme eğilimindedir. Daha karmaşık bir faaliyet, bir uzmanın daha yüksek yetkinliğini gerektirir. Ve daha yüksek yetkinliğin kazanılması zaman alır, çoğu zaman hatırı sayılır. Sonuçta, basit bir beceri bile ortalama 21 günde oluşur ve birkaç gerekli beceri olabilir.
Ek olarak, kişisel niteliklerin gelişimi çok daha fazla zaman gerektirir - bazen yıllar alır!
Bu sorunu çözmenin elbette sürekli personel değişikliği dışında (ki bu her zaman mümkün olmayan ve her zaman maliyetli olan) çözüm yolları neler olabilir?
Kuruluşta bir stratejik yönetim sistemi ve stratejik bir personel yönetim sistemi uygulayın.
Ardından, çalışanın birkaç yıl içinde hangi hedeflerle karşılaşacağını ve bunlara nasıl ulaşacağını bilerek, onun eğitimi ve gelişimi için uzun vadeli bir program planlayabilirsiniz.
Çalışanın mevcut faaliyetini sadece pratik olarak değil, aynı zamanda eğitici olarak da düşünmek.
Bu konsepti işe uygulayarak şunu söyleyebiliriz: çalışanımın ihmalden değil, eğitim hataları olması durumunda hata yapmasına izin verin. Bu hataların zararı gelecekte defalarca karşılanacaktır. Ne de olsa, bir çalışan yetkinliğini artırdığında, şu anda getirdiğinden çok daha büyük bir kâr elde etmeye başlayacaktır (şu anda herhangi bir hata yapmasa bile).
Yetkinlik yaklaşımından çıkan ikinci sonuç, sözde "yetenek yönetimi" ile ilgilidir. Bu sonuç şu şekilde formüle edilebilir:
Yetenekli bir çalışanın yetkinliği, parametrelerin en az birinde pozisyonunun yeterliliğini aşarsa, çalışan kendini tatminsiz hisseder ve yetkinliği azalmaya başlar.
Ayrıca böyle bir çalışanın kendini mutlu hissetmesi için, pozisyonunun gerekliliklerinin parametrelerden en az birinde mevcut yetkinliğini aşması gerekir.
Doğal olarak, bir takım koşullar vardır: Fazlalık, pozisyona, organizasyonun mevcut görevlerine ve bu çalışanın psikolojik tipine uygun olmalıdır; çalışan bu tutarsızlığın farkında olmalı ve onunla çalışmalı vb.
Ancak, tüm zorluklara rağmen, bu sonuç, personeli motive etmek ve elde tutmak için bir dizi fırsat sunuyor. En çarpıcı (hatta paradoksal) örnek: ödeme miktarını artırmak yerine, bir çalışanın mesleki faaliyetlerini zorlaştırabilirsiniz. Elbette şu soru ortaya çıkıyor: nasıl karmaşıklaştırılır ve ne kadar?
İşte bu çalışanın yeterlilik profilinin analizinin yardımcı olabileceği yer burasıdır.
Bu sonuç, insan potansiyelinin gerçekleştirilmesine ilişkin fikirleri yansıtıyor. Buradaki fikir, stratejik yönlerin ve hedeflerin yalnızca kuruluşun üst düzey yetkililerinin kararlarına göre değil, aynı zamanda personelin mevcut gerçekleşmemiş yetkinliklerine (yine çalışanların yeterliliklerini analiz ederek yardımcı olabilir) dayalı olarak belirlenmesidir. . İnsanlar, kuruluşun yalnızca yaşam standartlarını sağlamakla kalmayıp, aynı zamanda kendilerini daha eksiksiz gerçekleştirmelerine izin verdiğini hissederlerse, son zamanlarda "personel katılımı" olarak adlandırılan bir olgu olacaktır. Ancak personelin katılımı sadece psikolojik değil, aynı zamanda ekonomik bir etki de sağlar!
Çalışanların düşük katılımı nedeniyle kuruluşların, yüksek kaliteli personel yönetimi maliyetleriyle karşılaştırılamayacak kadar büyük miktarlarda para kaybettiği reddedilemez bir şekilde zaten kanıtlanmıştır.
Gallup araştırmasına göre Almanya gibi disiplinli bir ülkede bile işletmelerde çalışanların sadece %15'i işine ilgi duyuyor ve işinden memnun kalıyor ki bu da düşük iş gücü verimliliği, sık iş değiştirme ve şaşırtıcı bir şekilde devamsızlık nedeniyle büyük zarara yol açıyor. Böylece, personel yönetimi alanında yetkinliğe dayalı bir yaklaşım getirerek, yalnızca psikolojik iklimi iyileştirmek ve yetenekli çalışanları elde tutmakla kalmaz, aynı zamanda organizasyonun finansal maliyetlerini azaltarak karı birkaç kat artırır!
3.3 Bir eğitim kurumu başkanının mesleki yeterliliğini değerlendirmek için önerilen model
Bu kriterlerin, göstergelerin ve araçların kullanımına bağlı olarak, bir eğitim kurumu başkanının aşağıdaki mesleki yeterlilik seviyeleri ayırt edilebilir:
) İhtiyaç-motivasyonel;
) Operasyonel ve teknik;
) Refleks değerlendirici.
T.G.'nin yaklaşımı Brazhe /34/. T.G. tarafından önerilen yaklaşımı kullanmayı uygun görüyorum. Brazhe /34/. Bir yöneticinin mesleki yeterliliğini değerlendirmek için geliştirilen kriterler, bir öğretmenin mesleki yeterliliği için kriterlere benzer. Bu yaklaşım, bir eğitim kurumu başkanının en yüksek kategori için sertifikalandırma sırasındaki mesleki faaliyetini teşhis etmenin temelidir.
"Bir eğitim kurumu başkanının mesleki yeterliliği" kavramının içeriğinin ve yapısının analizine, bir müdürün mesleki yeterliliğini değerlendirmeye yönelik çeşitli yaklaşımlara dayanarak, bir yöneticinin mesleki yeterliliğini değerlendirmek için bir model öneriyorum. ileri eğitim sistemine en uygun eğitim kurumu. Bu model, I.V. tarafından önerilen yaklaşımın sentezine dayanmaktadır. Grishina /24/ ve sertifikalandırma sırasında bir eğitim kurumu başkanının mesleki yeterlilik düzeyini değerlendirmek için kullanılan mesleki yeterlilik göstergeleri.
Yöneticinin mesleki yeterliliği
Kriterler - yeterlilik, kaynak verimliliği, sosyo-psikolojik verimlilik, teknolojik verimlilik.
Bu kriterleri daha ayrıntılı olarak ele alalım:
) Nitelik.
Anahtar göstergeler - bilgi:
eğitim kurumlarının türleri, sürekli eğitim sistemindeki yerleri ve rolleri, faaliyetlerinin sonuçları için gereklilikler;
eğitim ekonomisinin temelleri;
eğitim sisteminin işleyişi ve gelişimi için düzenleyici ve yasal temeller;
yönetimin teorik temelleri, önde gelen yönetim okulları ve kavramları, eğitim alanında yönetimin özellikleri;
eğitim sistemlerinin analizi ve inşası ilkeleri ve faaliyetlerini planlama yöntemleri;
çalışanlar için maddi ve manevi teşvik sistemleri ve yöntemleri;
etkili takım liderliği stilleri.
kurumdaki eğitimsel, finansal ve ekonomik faaliyetlerin ve büro işlerinin modern kontrol yöntemleri;
Bir eğitim kurumunda kayıt tutma gereksinimleri.
Aletler:
Test yapmak
Anket
Röportaj yapmak
Tartışma
İş (rol yapma) oyunu
Öz değerlendirme (kendi kendine teşhis, iç gözlem)
Uygulama odaklı proje
Mesleki faaliyetin teşhisi
portföy
Deneyimin genelleştirilmesi
Uzmanlık (uzman görüşü)
) Kaynak verimliliği - okulun tüm kaynaklarını kullanmanın ve geliştirmenin uygunluk derecesi: insan, malzeme, finansal
Temel özellikleri:
A) Öğretmenler tarafından mesleki ilgi ve yeteneklerinin uygulanması:
öğretmenlerin yaratıcı faaliyetlerinin gelişiminin değerlendirilmesi
yeniliklerin ve yeniliklerin değerlendirilmesi
gelişim ve kendini ifade etme gereksinimlerinin öğretmenler tarafından uygulanmasının değerlendirilmesi
B) Okulda emeğin rasyonel organizasyonu:
okul programının rasyonelliğinin değerlendirilmesi (ankete göre)
C) Okul donanımının, fonlarının, personelinin rasyonel kullanımı:
Mesleki eğitim profillerine göre öğretmen kullanımının değerlendirilmesi;
Kurumun eğitim ve materyal (maddi ve teknik) temelinin durumu (mevcudiyet, kullanım, geliştirme)
) Sosyo-psikolojik verimlilik - yönetim faaliyetlerinin okul ekibi üzerindeki etki derecesi
Temel özellikleri:
A) Okulun öğretmen ve öğrencilerinin memnuniyeti:
okuldaki öğretmenlerin ve öğrencilerin memnuniyet derecesinin değerlendirilmesi (çalışmaları ve çalışmaları ile)
B) Sosyo-psikolojik iklim:
okuldaki sosyo-psikolojik iklim düzeyinin değerlendirilmesi
C) Kaliteli iş için okul ekibi üyelerinin motivasyonu:
okul ekibi üyelerinin emek davranışlarının güdülerinin değerlendirilmesi
) Teknolojik verimlilik - ana yönetim işlevlerinin uygulama düzeyi: bilgi-analitik, motivasyon-hedefli, planlama ve tahmin, organizasyon ve yürütme, kontrol ve teşhis, düzenleyici
Temel özellikleri:
A) Yönetim yapısının okulun amaçlarına uygunluğu:
yönetim yapısının okulun amaçlarına uygunluğunun değerlendirilmesi;
B) Okul müdürü tarafından zaman tahsisinin rasyonelliği:
okul müdürü tarafından zaman tahsisinin rasyonelliğinin değerlendirilmesi
C) Kontrol teknolojisinin rasyonelliği:
yöneticinin yönetim işlevlerini yerine getirmeye hazır olup olmadığının ve bunların uygulanma derecesinin değerlendirilmesi (yeterlilik özelliklerine dayalı olarak)
D) Liderin okulu yönetme ve geliştirme yeteneği:
Liderin okulun gelişimini yönetme yeteneğinin değerlendirilmesi;
bir eğitim kurumunun faaliyetlerini analiz etme, en önemli sorunları belirleme ve bunları çözmenin etkili yollarını bulma becerisi;
bir eğitim kurumunun düzenleyici ve örgütsel belgelerini geliştirmek (sözleşmeler, tüzük, kurallar);
kurumun faaliyetleri üzerinde kontrol planlama ve organize etme becerisi.
3.4 Analiz ve kullanılan teşhis araçlarının kalitesinin değerlendirilmesi
Kullanılan teşhis araçlarının kalitesinin değerlendirilmesi, aşağıdaki kontrol prosedürlerine göre gerçekleştirildi:
) giriş teşhisi;
) mevcut teşhis;
) aşağıdakiler dahil olmak üzere nihai teşhis: teşhis ve eğitim yöntemleri; uygulamaya yönelik projeler.
Kontrol ve ölçüm prosedürleri (CIP) aşağıdaki görevleri yerine getirir:
A) giriş teşhisi - mesleki açıdan önemli niteliklere sahip yöneticilerin ve öğretmenlerin ayırt edilmesini sağlayan bilgilerin elde edilmesi (beyan edilen kategori için iddiaların geçerliliğini belirlemek için); öğrencilerin ilgi alanlarını ve ihtiyaçlarını dikkate alarak dersleri yürütmek için metodolojiyi ayarlamanıza izin veren bilgilerin elde edilmesi; öğrencilerin mesleki yeterlilik düzeyini kendi kendilerine teşhis etmelerine olanak tanıyan bilgilerin elde edilmesi; kontrol ve ölçüm prosedürlerinin onaylanması.
B) mevcut teşhis - ara sonuçların izlenmesi ve kurs hazırlık sürecinin etkinliği, bu temelde öğrencilerin sorunlarını, zorluklarını belirleme - eğitimin içeriğini ve biçimlerini ayarlama.
C) son kontrol - kurs eğitim programlarını geçen öğrencilerin başarısının değerlendirilmesi ve mesleki yeterliliklerinin beyan edilen kategoriye uygunluk derecesinin belirlenmesi (kategori için sertifika almış olanlar için).
Girdi teşhisi, temel ileri eğitim kurslarında (CBPC), problemlerle ilgili kurslarda ve eğitim kurumlarının yöneticileri için yeniden eğitim kurslarında gerçekleştirilir.
CBPC'deki giriş teşhisi, bir giriş kontrolü ve müteakip bir görüşme şeklinde gerçekleştirilen etkilidir.
KIM'lerin içeriği (kontrol ve ölçüm materyalleri), bireysel konularda genel eğitimin Asgari içeriğinin ana konularını içerir. Testin organizasyonu sırasında, kural olarak, öğrenciler için belirlenen standartlara kıyasla görevleri tamamlama süresi azalır. Bu araç seti, oldukça nesnel bir şekilde, öğretmenin konunun içeriği hakkındaki bilgisini temel düzeyde değerlendirmeye izin verir.
KIM'ler üç bloktan (bölümden) oluşur. İlk blokta (Bölüm A), her soruya, biri doğru olan cevaplar eşlik eder. İkinci blokta (bölüm B), her sorunun altı yanıtı vardır ve bunların birçoğu doğru olabilir. Üçüncü blokta (C bölümü), her soru yazılı olarak cevaplanmalıdır.
İlk blokta her doğru cevap için dinleyici 1 puan alır, ikinci blokta her doğru cevap 2 puan, üçüncü blokta - 7 puan.
NPO kurumlarının (İlk mesleki eğitim) kıdemli çalışanları için KBPC (temel ileri eğitim kursları) için KIM'ler (kontrol ve ölçüm materyalleri) geliştirirken, IRPO MO RF (Mesleki Eğitim Bakanlığı Mesleki Eğitimi Geliştirme Enstitüsü) çalışanları tarafından geliştirilen materyaller Rusya Federasyonu Eğitimi), EiUO bölümleri (Organizasyonun Ekonomisi ve Yönetimi), Pedagoji ve Psikoloji, Mesleki Eğitim Teorisi ve Yöntemleri ve Mesleki Eğitimin EMC'si (Eğitimsel ve Metodolojik Kompleksler).
Yöneticiler için KIM'lerin özelliklerine uygun olarak, giriş teşhisi ayrıca üç bloktan (bölümlerden) oluşur; bunlardan ilki (A bölümü) çoktan seçmeli bir testtir, ikincisi (B bölümü) kısa ücretsiz yanıtlı görevlerdir. (cümlelerde kaçırılan kelimeleri doldurma), üçüncü (bölüm C) - belirli bir konuda serbest muhakeme tarzında gerçekleştirilen soruların cevapları şeklindeki görevler (ücretsiz ayrıntılı cevap).
Giriş teşhisinin olumlu yönlerini, giriş kontrolüne bir görüşmenin (her öğrenciyle ayrı ayrı) eşlik etmesine bağlıyorum. Görüşme sırasında, KIM'lerin uygulanması sırasında keşfedilen olası zorlukların nedenleri açıklığa kavuşturulur.
Farklılaştırma, girdi kontrolünün ve müteakip görüşmenin sonuçlarının özetlenmesi sonuçlarına göre gerçekleştirilir. Genellikle üç koşullu dinleyici grubu vardır:
) bilgide ciddi boşluklara sahip olmak;
) yeterli bilgi ve beceriye sahip olmak;
) Yüksek düzeyde mesleki yeterlilik göstermiş olanlar (en yüksek kategoriye başvuranların sayısı dahil olmak üzere ayrıca belirlenir).
Giriş teşhisinin sonuçları dikkate alınarak öğrenciler için bireysel eğitim yollarına "erişim" nedeniyle eğitimin farklılaştırılması sağlanır.
Eğitim kurumlarının başkanlarının CBPC'sindeki girdi teşhisinin bir özelliği, entegre doğasıdır. Girdi teşhisi, şu disiplin blokları hakkında 40 soru içerir: yönetim, ekonomi, hukuk, pedagoji, psikoloji. Giriş teşhisinin soruları, dinleyicinin yönetim faaliyetlerine hazırlık düzeyini ve birinci veya en yüksek yeterlilik kategorisine yönelik iddialarının geçerliliğini belirlemeyi amaçlar. Her doğru cevap 1 puan değerindedir. Teşhis, yöneticinin yönetim faaliyetleri için 3 hazırlık seviyesini belirlemenizi sağlar: yüksek - doğru cevapların %80'inden fazlası (32 puan veya daha fazla); orta - doğru cevapların %60 ila 80'i (24 ila 32 puan); kısa - %60'tan az doğru yanıt (24 puana kadar). Belirtilen teşhis, bireysel disiplinler için girdi konusu teşhis ile desteklenir. Entegre ve özne teşhisinin bir kombinasyonunun kullanılmasının tavsiye edilebilirliği sorusu açık olmaya devam etmektedir ve tartışmayı ve uygun bir kararı gerektirmektedir. Kullanılan teşhis araçlarının iyileştirilmesi ihtiyacı tartışılmazdır.
Mevcut kontrol, kurs hazırlığı sırasında kullanılır ve öğrencilerin bağımsız çalışma görevleri performanslarının, uygulamalı derslerdeki performanslarının vb. değerlendirilmesini içerir.
CBPC çerçevesinde, bu şekilde anlaşılan nihai kontrol, tüm öğrenciler için zorunlu olan kontrol ve ölçüm prosedürlerini içerir (herhangi bir kategori için sertifikaya bakılmaksızın):
a) eğitim kurumunuzun "kartvizitinin" sunumu;
b) mesleğe, konuya göre KIM'lerin gelişimi;
c) kavramsal ve terminolojik dikte;
d) seminer şeklinde bir sınav - düzenlenmiş bir tartışma.
Yenilikçi güncel teşhis biçimlerinin kullanımıyla ilgili olumlu deneyim, İşletme ve Bakım Departmanında mevcuttur (ekonomik blokta). Kontrol ve ölçüm prosedürlerinin metodolojik desteği özellikle dikkate değerdir. Örneğin, aşağıdaki güncel teşhis biçimleri kullanılır:
kompozisyon yazma .
Uygulama odaklı bir görevin uygulanması (mini proje).
Bu uygulamaya yönelik dersin uygulanması sırasında belirlenen hedefler:
kurumun ekonomik faaliyetinin olumlu deneyiminin tanımlanması, analizi, genelleştirilmesi ve yayılması;
bir eğitim kurumunun çalışmalarının örgütsel, ekonomik ve yönetsel konularında yüksek kaliteli materyallerin geliştirilmesi;
eğitim kurumlarının yaşamı için ilerici ekonomik mekanizmaların belirlenmesi ve desteklenmesi.
Uygulama odaklı bir dersin görevleri:
bütçe dışı fonları çekmek için kurumun faaliyetlerinin etkili bir yöntemini (teknolojisini) geliştirmek (tanımlamak);
değerlendirilmek üzere sunulan bütçe dışı fonları çekme yöntemlerinin (teknolojilerinin) öğretmeniyle birlikte bir inceleme yapmak, yasal geçerliliklerini, ekonomik verimliliklerini ve sosyo-pedagojik uygunluklarını değerlendirmek;
grupta kapsamlı bir tartışma yürütmek;
önerilen teknolojiler için ayarlamalar ve önerilere duyulan ihtiyaç üzerine tartışmadan sonra yapmak.
Materyaller, bütçe dışı fonları çekmeye yönelik yöntemlerin (teknolojilerin) yasal, ekonomik ve diğer özelliklerinin incelenmesinin sonuçlarına göre değerlendirilir. En iyi eserler, sunulan materyallerin kalitesine, hacmine ve çalışma derinliğine bağlı olarak bir yeterlilik seçimi temelinde belirlenir. Değerlendirmede, eğitim kurumlarının gerçek faaliyetlerinde sürdürülebilirliklerini ve etkililiklerini doğrulayan belirli uygulamaların tanımını içeren materyaller tercih edilir.
Çözüm
Birinci bölümde mevcut olan veriler, şu anda "mesleki yeterlilik" kavramının tanımına birleşik bir yaklaşımın oluşturulmadığını göstermektedir.
Ek mesleki eğitim sisteminde bir öğretmenin mesleki gelişimi sürecinde mesleki yeterlilik düzeyindeki artışı teşhis etme sorununu çözmek zordur. Hemen hemen tüm araştırmacılar, ölçüm zorluklarının, gerekli değişikliklerin nasıl belirlenmesi gerektiğinin, kurs hazırlık sürecinde belirli bir etkiyle ne kadar doğrudan ilişkili olacağının belirsiz kalmasıyla ilgili olduğunu belirtmektedir.
Araştırmacılar, mesleki yeterliliğin değerlendirilmesinin, elde edilen sonuçları herhangi bir normla, ortalama değerlerle karşılaştırarak ve ayrıca, gelişim ve mesleki büyümedeki ilerlemenin doğasını belirlemek için önceki teşhislerin sonuçlarıyla karşılaştırarak gerçekleştirildiğine inanmaktadır. bir öğretmen ve lider. İleri eğitim için kısa ve orta vadeli (72 ila 144 saat arası) eğitim programlarının uygulanmasına yönelik eğitim süreci benzersizdir, çünkü genellikle pedagojik uygulamada ortaya çıkan acil sorunları çözmeyi amaçlar. Bu nedenle, teşhis yapmak için, ilgili eğitim programına hakim olmadan önce ve sonra öğrencilerin mesleki yeterlilik düzeyini karakterize eden göstergelere sahip olmak gerekir.
500'den fazla ders saatinin profesyonel yeniden eğitim sürecindeki öğrenme çıktılarının kalitesi, devlet eğitim standartlarına uygunluk derecesi ile değerlendirilir.
"Mesleki yeterlilik" kavramının kesin bir tanımı olmadığından ve ek mesleki eğitim sisteminde eğitim sonuçlarının kalitesini değerlendirmek için genel kabul görmüş bir model olmadığından, kişinin pozisyonlarını belirlemesi gerekli hale geldi. Bize öyle geliyor ki "mesleki yeterlilik" kavramının en makul tanımı T.G. Brazhe /34/ tarafından önerildi.
Bu tanıma dayanarak, değerlendirilecek mesleki yeterliliğin ana parametreleri tanımlanabilir:
- motivasyon değeri;
- bilişsel aktivite;
- duygusal süreç.
İkinci bölümdeki analize, "bir eğitim kurumu başkanının mesleki yeterliliği" kavramının içeriğine ve yapısına, bir müdürün mesleki yeterliliğini değerlendirmeye yönelik çeşitli yaklaşımlara dayanarak, bir yöneticinin mesleki yeterliliğini değerlendirmek için bir model öneriyorum. ileri eğitim sisteminde en uygun olan bir eğitim kurumunun başkanı. Bu model, I.V. tarafından önerilen yaklaşımın sentezine dayanmaktadır. Grishina /24/ ve sertifikalandırma sırasında bir eğitim kurumu başkanının mesleki yeterlilik düzeyini değerlendirmek için kullanılan mesleki yeterlilik göstergeleri.
Yöneticinin mesleki yeterliliği
Kriter - nitelik; göstergeler:
) Bilgi:
Rusya'da eğitimin geliştirilmesi için stratejiler ve eğitim politikasının ilkeleri;
2) Kaynak verimliliği - okulun tüm kaynaklarını kullanmanın ve geliştirmenin uygunluk derecesi: personel, malzeme, finansal.
) Sosyo-psikolojik verimlilik - yönetim faaliyetlerinin okul ekibi üzerindeki etkisinin derecesi.
) Teknolojik verimlilik - ana yönetim işlevlerinin uygulama düzeyi: bilgi-analitik, motivasyon-hedef, planlama ve tahmin, organizasyon ve yürütme, kontrol ve teşhis, düzenleyici.
Üçüncü bölümde yürütülen teşhis araçlarının kalitesi ve öğretmenlerin ve eğitim kurumu müdürlerinin mesleki yeterliklerindeki değişiklikleri ölçmenin sonuçlarının incelenmesi sonucunda, aşağıdaki çelişkiler tespit edildi:
organizasyonun kalitesini yönetme ihtiyacı ile kurs çerçevesinde eğitimin etkinliği arasında ve ders çalışmalarının etkilerini izlemek için yeterince eksiksiz, operasyonel ve güvenilir bir sistem.
mesleki yeterlilik üzerine kurulum ile çalışanların öğrencilerle çalışmanın başarısını değerlendirmek için bu kavramı kullanmaya hazır olmaması arasında.
tanıtılan ve yeni oluşturulan kontrol ve ölçüm materyalleri ile kontrol ve ölçüm prosedürlerindeki artış ile bu konuların metodolojik, eğitimsel, bilimsel ve metodolojik olarak detaylandırılması arasında, bu olumlu deneyimin sistematik kullanımını ve yayılmasını engellemektedir.
Belirtilen çelişkilerin üstesinden gelmek için gerekli olduğuna inanıyorum:
1) Bölgesel eğitim sistemi çalışanlarının mesleki yeterliliğini korumayı amaçlayan her türlü faaliyeti iyileştirerek, APE kalitesini izlemek için bir sistem oluşturarak, test ederek ve uygulayarak ek öğretmen eğitiminin kalitesini sağlamak için öncelikli yön çalışması belirleyin.
Bunu yapmak için üzerinde çalışmanız gerekir:
Mesleki yeterliliklerinin ölçütlerini ve göstergelerini dikkate alarak, eğitimcilerin ileri düzeyde eğitimi için programın, metodolojik ve teknolojik desteğin iyileştirilmesi. Bunun için:
eğitim sisteminin öğretim ve yönetim personelinin mesleki yeterlilik kriterlerine uygunluk açısından müfredat ve öğretim teknolojisi içeriğini analiz etmek.
müfredatın içeriğini ve öğrenme teknolojilerini buna göre ayarlayın.
Geliştirilen programların incelenmesi.
öğretim ve yönetim personelinin mesleki yeterliliğindeki değişikliklerin acil sonuçları hakkında bilgi elde etmek için teşhis araçlarının geliştirilmesi ve iyileştirilmesi. Bunun için:
teşhis ve eğitim yöntemlerinin uygulanması, uygulamaya yönelik projeler, sınavlar, mülakatlar, testler, özetler, dikteler gibi kontrol ve ölçme prosedürlerini ayarlar.
teşhis araçlarının incelenmesi prosedürünün geliştirilmesi ve onaylanması;
öğretim ve yönetim personelinin mesleki yeterliliğindeki değişikliklerin dolaylı sonuçları hakkında bilgi elde etmek için APE'nin kalitesine ilişkin sosyolojik bir çalışmanın kriterlerinin ve göstergelerinin açıklığa kavuşturulması;
resmileştirilmiş göstergelerin geliştirilmesi; mesleki yeterliliği ölçmenin sonuçlarına ilişkin bilgilerin toplanması, işlenmesi, saklanması, dağıtılması ve kullanılması için yöntemler; APE kalitesini izlemek için bir bilgi sisteminin oluşturulması;
) Bu Akademik Konsey kararlarının uygulanmasının sonuçlarını, operasyonel toplantıları tartışmak için etkinlikler planlayın; rektör yardımcıları ile toplantılar; departman toplantıları; endüstriyel eğitim.
Kullanılan kaynakların listesi
1. Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. İletişimde yetkinliğin teşhisi ve gelişimi, - M .: Moskova Üniversitesi Yayınevi, 2000
2. Zimnyaya I. A. Anahtar yeterlilikler - eğitim sonucunun yeni bir paradigması, Yüksek öğretim bugün, 2009 - No. 5
Ogarev E.I. Eğitimin yeterliliği: sosyal yönü. - St.Petersburg: Ed. RAO IOV, 2005. - 170 s.
Choshanov, M. Esnek problem modülü öğrenme teknolojisi [Metin] / M. Choshanova. - M.: Nar. eğitim, 2004. - 157 s.
5.Richard E. Boyatzis Yetkili yönetici<#"justify">EK A
Hatalı temsiller ve metaforlar-onlara karşı destekler
Pedagojik mitoloji Metafor-karşı destek Öğretmen öğrenciyi yeniden eğitebilir Öğretmen bunun için koşulları yaratabilir. A. Bikeeva İki görüş vardır - öğretmenin görüşü ve yanlış olan Söylediğiniz sözlerin hiçbirine katılmıyorum, ancak bunları konuşma hakkınız için hayatımı vermeye hazırım. Voltaire Öğretmenin görevi öğretmek, talep etmek, ısrar etmektir Genç erkekler nasıl yaşayacaklarını düşünerek yaşlı adama sordular: "Akıllıyı aptaldan hemen ayırt etmek mümkün mü?" Yaşlı adam başını kaldırıp şöyle dedi: "Onları kolayca ayırt edebilirim: Akıllı bir adam tüm hayatı boyunca çalışır, bir Aptal ise tüm hayatı boyunca öğretir." P. ZheleznovÇocuklar gürültülü olmamalı Yaramaz çocukları öldürürseniz asla bilge adamlar yaratamazsınız. J.J. Rousseau Öğrenciler öğretmenle tartışmamalı Öğrenci, öğretmenini rakip değil de bir model olarak görürse asla öğretmeni geçemez. VG Belinsky Öğretmenin işlevi bilgiyi aktarmaktır Kötü bir öğretmen gerçeği sunar, iyi bir öğretmen onu bulmayı öğretir. A. Diesterweg Bilmemek ayıp ve zararlı değildir.Kimse her şeyi bilemez ama bilmediğini biliyormuş gibi davranmak ayıp ve zararlıdır. L. Tolstoy Öğrencilerin davranışlarındaki küçük şeyler ihmal edilebilir Büyük ve küçük şeyleri ayırt edememek İyi öğretmen çalışmasının bir işareti, çatışmaların mutlak olmamasıdır. Çatışmasız çatışma tam tersidir. Şu anda, iyi bir öğretmen olmak imkansızdır. EK B
Bir üniversite mezununun mesleki yeterliliğinin özellikleri
Bir öğretmenin mesleki yeterliliği, deneyim, teorik bilgi, pratik beceriler ve önemli kişisel niteliklerin entegrasyonuna dayanan karmaşık bir bireysel psikolojik eğitimdir. Aynı zamanda, pedagojik profesyonellik, bireysel özelliklerin yüksek düzeyde kendini gerçekleştirmesi, bireysel tarz, bireysel aktivite tarzı ile ilişkilidir.
BileşenlerMezunun yeterlilik düzeyinin göstergeleriProfesyonellikAnaliz edebilme becerisi; edinilen bilgileri mesleki faaliyetlerde aktif olarak kullanmak; kendi başarılarının ve başarısızlıklarının analizine dayalı sonuçlar çıkarmak; mesleki faaliyetleri organize etmek için çeşitli teknikler, yöntemler ve araçlar kullanmaya isteklilik Girişim Profesyonel uygulama da dahil olmak üzere bağımsız bir eğitim profili seçimi, eğitim değerlerine hakim olmaya odaklanma Yaratıcılık Profesyonel yaratıcılık, özveri, yeterince yapma yeteneği için çabalama eğitimin amaç ve hedeflerine ulaşmak için yöntemleri, biçimleri ve araçları seçer ve kullanır , dönüştürücü faaliyete ve yansıtmaya, özdenetim üzerine odaklanma Uyum sağlama Sosyal durumdaki değişikliklere bağlı olarak mesleki faaliyetin yönü ve motivasyonunda operasyonel bir değişikliğe hazır olma . - araştırma faaliyeti Konumsal kesinlik Eğitimsel ve gerçek mesleki faaliyetlerde kişisel işlevlerin tezahürü ness, değer-anlamsal düzeyde iletişim becerileri, empatik düzeyde, yeterli benlik saygısı. EK B
Üniversite öğrencilerinin iletişimsel yeteneklerinin incelenmesinden elde edilen teşhisler (30 kişi)
Düzey 2 kurs 4 kurs 1.Yüksek düzey 2.Orta düzey 3.Düşük düzey26%40 %34%46 %34 %20
Eğitimsel ve uygulamalı etkinlikler sayesinde kurstan kursa iletişim becerilerinin düzeyi artar.
EK D
Yönetimin organizasyon yapısı.
özel ders
Bir konuyu öğrenmek için yardıma mı ihtiyacınız var?
Uzmanlarımız ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders vereceklerdir.
Başvuru yapmak Konsültasyon alma olasılığını öğrenmek için şu anda konuyu belirtmek.
Modern koşullarda, yüksek mesleki eğitim, nitelikli uzmanlar yetiştirmeyi amaçlayan bir dizi karmaşık görevi çözer. Bu görevlerden biri haklı olarak, çeşitli sosyal uygulama alanlarında yüksek profesyonel düzeyde faaliyetler yürütebilen yetkin bir uzmanın kişiliğinin oluşumu olarak düşünülebilir. Bu bağlamda, bir uzmanın kişiliği kavramına ve özellikle onun mesleki yeterlilikler gibi bütünleyici niteliklerine atıfta bulunma ihtiyacı vardır.
Rus ve yabancı psikologlar tarafından yapılan araştırmalar, bugün kişiliğin genel kabul görmüş tek bir tanımının olmadığını göstermektedir, bu da hiçbir kişilik tanımının ayrıntılı olamayacağı anlamına gelir.
Yine de, kişilik kavramına yönelik çeşitli yaklaşımlara rağmen, yeterlilikler dahil herhangi bir özelliğinden bahsetmeden önce, bu fenomenin anlaşılmasını belirlemek gerekir. Analizimizin ışığında, B.G. tarafından önerilen insan bilgisi sistemine dönelim. Ananiev. Bilindiği gibi yazar, insan örgütlenmesinin üç düzeyini seçti: birey, kişilik ve faaliyet konusu. İnsan özelliklerinin böyle bir bölünmesinin şartlı olduğunu, bunların bir bütün olarak bir kişinin özellikleri olduğunu fark eden B.G. Ananiev, bir faaliyet konusu olarak bir kişinin bilgi ve beceriler de dahil olmak üzere kendi özellikleriyle karakterize edildiğini vurgular. Bize göre, bir uzmanın faaliyet konusu olarak mesleki yeterliliğinin temelini oluşturan bu özelliklerdir. Ayrıca, faaliyet konusunun bir özelliği olarak mesleki yeterlilikten bahsetmek için nedenler olduğuna inanıyoruz.
Yetkinlik kavramına dönersek, bu durumda mesleki yeterlilikten bahsettiğimizi vurguluyoruz, yani. konunun mesleki faaliyetinde kendini gösterir ve sonucunu etkiler.
Literatür analizi (I.G. Agapov, J. Delors, E.F. Zeer, I.A. Zimnyaya, I.A. Kalnei, N.V. Kuzmina, L.M. Mitina, J. Raven, Yu.G. Tatur, N. Khomsky, A.V. Khutorskoy, V.D. Shadrikov, S.E. Shishov, vb. ) “yetkinlik/yetkinlik” kavramının henüz içerik olarak net bir şekilde tanımlanmadığını ortaya koymayı mümkün kılmıştır. Araştırmamızın ışığında, bu kategori hakkındaki anlayışımızı özetlemeye çalışacağız. Öncelikle “yetkinlik” ve “yetkinlik” kavramlarını birbirinden ayırıyoruz. İlki ile ilgili olarak, I.A.'nın yorumuna bağlıyız. Kış ve yeterlilik derken, bir kişinin bilgiye dayalı sosyal ve profesyonel yaşamının entelektüel ve kişisel olarak şartlandırılmış deneyimini anlıyoruz. Bu bütünleştirici niteliğin temeli, bireyin bilgi, beceri, deneyim, değerler ve sosyal ve mesleki faaliyetlere olan eğilimleridir.
“Yetkinlik” kavramını anlamak bizim için temelde önemlidir. Bu çok boyutlu fenomenin tüm yönlerini tek bir tanımda birleştirme görevi, modern pedagoji ve psikoloji ile ilgili olmaya devam ediyor. Böyle bir tanım şunları dikkate almalıdır: yeterlilik gibi bir kişilik niteliğinin bütünsel doğası; önceden gizlenmiş potansiyel yetkinliğin "kullanılabileceği", yani alakalı hale gelebileceği gerçek bir özel durumun varlığı; konunun bağımsız başarılı faaliyet için genel yeteneği ve hazır olması; öğrenme sürecinde edinilen bilgi, beceri, deneyim, değerler ve eğilimlerin rolü yüksektir.
Başka bir deyişle, yeterliliğin tanımı, bir yandan, onun ikili - psikolojik ve pedagojik - doğasını dikkate almalıdır. Öğrenme sürecinde belirli bilgi, beceri ve yetenekler kazanmış olan konu, belirli bir faaliyet alanında belirli bir yeterlilik düzeyine ulaşır. Aynı zamanda, bir kişi, edinilen nitelikleri gerçek bir özel durumda gerçekleştirmeye muktedir ve psikolojik olarak hazırlıklı olmalıdır. Öte yandan, yetkinliğin tanımı, seviyeli bir yaklaşımı, yani "bilgi" (bilişsel) ve faaliyet (operasyonel) seviyelerinde değerlendirilmesini gerektirir. Bu yaklaşımların gerekçeleri ve karakterizasyonları üzerinde durmadan yetkinlik anlayışımızı belirleyelim. Bu kavramı şu şekilde tanımlıyoruz: öğrenme sürecinde edinilen bilgi, beceri, deneyim, değerler ve eğilimlere dayalı olarak, gerçek ve özel bir durumda bağımsız ve başarılı faaliyet için genel yeteneği ve hazır olma durumuyla kendini gösteren, bir kişiliğin ayrılmaz bir kalitesi.
Görüldüğü gibi bu tanım, içeriğini ortaya koyan bir takım pedagojik ve psikolojik kavramlara göndermeler içermektedir.
Her şeyden önce bunlar, psikolojik ve pedagojik araştırma bağlamında yeterliliklerin tanımını hemen içeren “yetenek” ve “hazırlık” kavramlarıdır. Tanım olarak, V.I. Dodonova, yetenekler- bunlar, bir bütün olarak faaliyetin teknik yönüne başarılı bir şekilde hakim olma yeteneklerini belirleyen bir kişinin bilgi ve becerilerini kompozisyonlarına dahil eden kişisel oluşumlardır. Sonuç olarak, yetenekler ve beceriler aynı değildir: bir yandan, bilgi ve becerilerin gelişimi, bilinen yeteneklerin varlığını gerektirir, diğer yandan, belirli bir faaliyet için bir yeteneğin oluşumu, becerilerin, bilginin vb. . ile ilişkili. Yetenek, tezahürü ile karakterize edilebilir, karşılık gelen faaliyette işleyişine başlamadan önce bir kişide değildir, öğrenilmesi gereken bir şey olarak onun dışında bulunmaz (çünkü beceriler, bilgiler, kavramlar tam olarak edinilir). ve bu nedenle, verili verileri özümsenmeden önce var olur) kişi). Yetenekler, bir kişinin herhangi bir bireysel psikolojik özelliği değil, yalnızca herhangi bir faaliyeti gerçekleştirme verimliliğinin bağlı olduğu özelliklerdir. Toplumun gelişmesiyle konusu ve doğası değişen, zorunlu olarak faaliyette şekillenen insanların yetenekleri de yeniden yapılanmaya uğrar, dönüşür. Yetenekler, bir kişinin belirli tür faaliyetlerde ustalaşmaya ve bunları başarıyla uygulamaya hazır olduğunu ifade eder. hazırlık Bu, yeteneklerle birlikte, yeterlilik tanımımızda anahtardır. Eyleme hazır olmayı, belirli eylemlerin etkili bir şekilde uygulanmasını sağlayan bir kişinin tüm psikofizyolojik sistemlerinin seferberlik durumu olarak görüyoruz. Örneğin, mühendislik psikolojisinde eyleme hazır olma, operatörün bir eylemin başarılı bir şekilde tamamlanması için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip ekipmanı olarak kabul edilir. "Hazır olma" kavramı, sürecin (motor) yönünün doğasında daha fazladır - "kullanıma hazır". Gördüğümüz gibi, yetenekler ve hazırlık ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır ve konunun ayrılmaz bir niteliği olarak hareket eder. Aynı zamanda muktedir olmak ile herhangi bir faaliyete veya eyleme hazır olmak aynı şey değildir. Kelime hazırlık(faaliyetlerin geliştirilmesi ve uygulanması), bir kişinin bireysel psikolojik özelliklerinin kapsamını sınırlar, bilgi, beceri ve yetenekleri onun dışında bırakır. Dolayısıyla, bir kişi teknik olarak iyi hazırlanmış ve eğitimli olabilir, ancak herhangi bir faaliyette çok az yetenekli veya hatta tamamen yetersiz olabilir. Bu nedenle, yeterlilik tanımına “yetenek” ve “hazırlık” gibi kavramların dahil edilmesi, yeterlilik gibi bir olgunun insan faaliyeti sistemine organik olarak dahil edildiğini ve buna bağlı olarak, bir faaliyet yaklaşımı uygulama ihtiyacını gösterir. ders çalışma.
Yetkinliği anlamak, bizim tanımımızdan da anlaşılacağı gibi, konunun yeteneğini ve hazır olduğunu ima eder. bağımsız ve başarılı faaliyetler. Literatürün bir analizi (E.F. Zeer, J. Raven, Wunderer, A. Khutorskoy, S. Goncharov, S.E. Shishov, I.G. Agapov, G. Selevko, vb.) bağımsızlık yeterliliğin çok önemli bir özelliği olarak kabul edilir. Bir kişinin önde gelen niteliklerinden biri olan bağımsızlık, kendisi için belirli hedefler belirleme, bunlara kendi başına ulaşma yeteneğinde ifade edilir. Bağımsızlık, bir kişinin eylemlerine karşı sorumlu tutumu, her koşulda bilinçli hareket etme, alışılmadık kararlar verme yeteneği anlamına gelir. Bağımsız bir kişi kararlıdır, kendi inisiyatifine sahiptir; dış etkiler olmadan, başkalarının yardımı olmadan kendi başına bir eylem gerçekleştirme yeteneğine sahip.
Ancak kendi başınıza çalışmak, iyi, verimli çalışmak ve başarılı olmak anlamına gelmez. Yetkinlik için, benlik duygusundan gelen güç ve güven, bağımsızlık önemli bir rol oynar. başarı ve bir kişiye çevre ile etkili bir şekilde etkileşim kurma yeteneğinin farkındalığını veren kullanışlılık. Başarı, işte iyi sonuçlar elde etmek demektir. Konunun yeteneklerine, faaliyetlerin uygulanması için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklere dayanır. Başarı, kolay, zorluk çekmeden, konuya göre fonksiyonel görevlerde ustalaşmak, iş arkadaşlarıyla iş bağlantıları kurmak, başarılı bir profesyonel kariyer stratejisi oluşturmakla kendini gösterir.
Bununla birlikte, yeterlilik sadece faaliyet için yetenek ve hazır olmada değil, aynı zamanda aşağıdaki faaliyetlerde de kendini gösterir: koşullar gerçek özel durum. Bu nedenle A.N.'nin eserlerinde vurgulanan bakış açısı. Leontiev, S.L. Rubinshtein ve diğerleri, bir eylemin amacına ulaşmak için, gerçekleştirileceği koşulların dikkate alınması gerektiğini belirtir. Aynı zamanda, "koşullar" hem dış koşullar hem de bizzat öznenin olasılıkları veya içsel araçları anlamına gelir. Koşullar, yetkinliğin tezahüründe çok önemli bir rol oynar. Buna karşılık, koşullar kümesi belirler durum.
Bizim için, yeterliliklerin, alışılmadık bir durumda bilgi, beceri ve yetenekleri tezahür ettirmeye (keşfetmeye) yardımcı olan, alınan eğitim seviyesinin bir faaliyet bileşeni olduğuna şüphe yok, yani. ikincisinin daha yüksek bir genelleştirme düzeyidir. Aynı zamanda her durum, yalnızca kendisine özgü ayırt edici özellikleriyle karakterize edilir. Bu kelime ile belirtilir "özel" yeterlilik tanımımızda. Bu nedenle, yetkinliğin durumsal bir kategori olduğuna inanıyoruz, çünkü belirli mesleki durumlarda herhangi bir faaliyeti gerçekleştirmeye hazır olma şeklinde ifade ediliyor. Yetkinlik belirli bir konu dışında değerlendirilemez. gerçek(hayali değil) faaliyet koşulları. E.F.'ye katılıyoruz. Yeterliliklerin eylem halindeki bilgi olduğu, gerçek bir duruma dahil edilen bütünleştirici faaliyet yapıları olduğu Zeer.
Yetkinlik tanımımızdan da anlaşılacağı gibi, öznenin harekete geçme yeteneği ve hazır olması, öğrenme sürecinde edinilen bilgi, beceri, deneyim, değerler ve eğilimlere dayanmaktadır. Nispeten bilgi, bu kavramın "pratikte doğrulanan gerçeklik bilgisinin sonucu ..." olarak kabul edildiği bakış açısına bağlı kalıyoruz. Açıktır ki, bilginin dışında amaçlı bir faaliyet olamaz. B.G.'nin sözleriyle. Ananiev'e göre bilgi, bir faaliyet konusu olarak bir kişinin temel özelliklerinden biridir. Beceriler, sonra, literatürün analizinin gösterdiği gibi, bu kavram yeterince açık bir şekilde tanımlanmamıştır. Becerinin "bazı kurallara (bilgiye) dayalı yeni bir eylem tarzına hakim olmanın bir ara aşaması ve belirli bir sınıfı çözme sürecinde bu bilginin doğru kullanımına karşılık gelen bir ara aşama" olarak nitelendirildiği yoruma daha yakınız. sorunların ...". "Beceri" ve "hazır olma" kavramlarını eşit tutmuyoruz çünkü bu, bizim hazırlık anlayışımıza (yukarıda tartışıldığı gibi) aykırıdır. Becerilerin varlığının her zaman konunun hazır olduğunu göstermediğine inanıyoruz. tek başına herhangi bir eylemi gerçekleştirin; beceri yalnızca bir ara aşamadır, yeni bir eylem tarzına ilişkin belirli bir düzeyde ustalıktır.
Eğer hakkında konuşmak beceri, o zaman bunu "yüksek derecede ustalıkla karakterize edilen ve öğe öğe bilinçli düzenleme ve kontrolün yokluğu ile karakterize edilen, tekrardan oluşan bir eylem" olarak düşünürüz. Böyle bir beceri anlayışı, literatürde sıklıkla tekrarlanan tekrarlarla otomatizme getirilen bir eylem olarak sunulur. Ancak bu, mesleki eğitimin asıl görevinin bir insan makinesinin eğitimi olduğuna inanmak için bir nedendir. Aynı zamanda, bir uzmanın yalnızca becerilere sahip olması değil, aynı zamanda yetenekli olması, yani dinamik olarak değişen profesyonel bir durumda bunları başarılı bir şekilde kullanmaya hazır olması gerekir. Böylece, yeterlilik tanımımız için önemli olan, becerilerin yalnızca becerilere sahip olmayı değil, aynı zamanda faaliyete hazır olmayı ve öznenin gerçek bir özel durumda başarılı bir şekilde hareket etme yeteneğini de içerdiği sonucuna vardık. .
kavram deneyim Yetkinlik tanımında yer alan , araştırmamız için de kendine özgü bir özelliği vardır. Gerçek şu ki, literatürde bu kavram pratik olarak öğrenilen bir dizi bilgi, beceri ve yetenek olarak yorumlanmaktadır. Bu noktadan hareketle, bilgi, beceri ve yetenek kavramları zaten yeterlilik tanımında yer aldığından, deneyim kavramının içine dahil edilmesi gereksiz görülebilir. Ancak bu kavramın da dikkate alınması gerektiğine inanıyoruz. Çalışmamız yüksek öğretimde yeterliliklerin oluşumuna yönelik olduğundan, edinilen teorik bilgilerin uygulandığı, mesleki faaliyet için gerekli beceri ve yeteneklerin uygulandığı çeşitli uygulama türlerinden geçme sürecinde geleceğin uzmanları tarafından biriktirilen deneyimi aklımızda tutuyoruz. geliştirilmiş. E.F. Deneyimi yeterliliklerin önemli bir bileşeni olarak adlandıran Zeer, onu bir kişi tarafından öğrenilen bireysel eylemlerin tek bir bütününe entegrasyon, problem çözme yöntemleri ve teknikleri olarak nitelendirir.
Kavramın yeterlilik tanımına dahil edilmesi değerler bu kategori hakkındaki anlayışımızı da tanımlamamızı gerektirir. Değerlerin, kendi içlerindeki özellikleriyle değil, insan yaşamı, ilgi alanları ve ihtiyaçları, sosyal ilişkiler alanına katılımlarıyla belirlenen bir kişi, bir bütün olarak toplum için çevreleyen dünyanın nesnelerinin önemini temsil ettiğine inanıyoruz. ; ahlaki ilke ve normlarda, ideallerde, tutumlarda, hedeflerde ifade edilen bu önemi değerlendirmek için kriterler ve yöntemler. B.G.'nin bakış açısını da not edelim. Ananyev, davranış güdülerini belirleyen ve eğilimleri ve karakteri oluşturan temel, "birincil" kişilik özellikleri olarak değerler ve değer oluşumları hakkında. Bu, kavramın yeterlilik tanımına dahil olmamızla bağlantılı olarak önemlidir. eğilimler. Eğilim, her şeyden önce psikolojik bir kategoridir ve bu anlamda, herhangi bir mesleğe yönelik herhangi bir olumlu, içsel olarak motive edilmiş tutumdur. Eğilimin psikolojik temeli, yalnızca içinde elde edilen sonuçlar değil, aynı zamanda faaliyet sürecinin kendisi de çekici olduğunda, bireyin belirli bir faaliyete olan sürekli ihtiyacıdır.
Yetkinlik tanımının yapısındaki anahtar kavramlardan birine dönelim - faaliyetler. Bu kategorinin ayrıntılı bir değerlendirmesi üzerinde durmadan, sadece iki noktaya dikkat çekiyoruz. İlk olarak, aktivite ile, “canlı bir varlığın bir nesne üzerinde kasıtlı olarak hareket eden ve böylece ihtiyaçlarını karşılayan bir özne olarak hareket ettiği, çevreleyen gerçeklikle aktif etkileşimi” kastediyoruz. İkincisi, bildiğiniz gibi, faaliyetin ana "bileşenleri" onu gerçekleştiren eylemlerdir. Buna karşılık eylemin özel bir niteliği vardır - gerçekleştirilme biçimleri veya operasyonlar. Bizim için bu çok önemlidir, çünkü inandığımız gibi, yetkinliğin özü bir dizi eylem yöntemidir, yani "operasyonel-teknolojik bileşen, yeterliliklerin özünü belirler" .
Yetkinlik kavramını tanımlarken, bir kişinin eğitimi sırasında edindiği bilgi, beceri, deneyim, değerlerin bütünleyici bir yeterlilik kalitesi ve aynı zamanda potansiyel bir yeterlilik olarak hareket ettiği konumundan hareket ediyoruz. bireysel. Ancak henüz yetkinliği belirlemediler. Bir kişi, yalnızca daha önce gizlenmiş potansiyel yeterlilik, gerçek bir özel (sosyo-profesyonel) durumda - eylemde yeterlilik haline geldiğinde yetkin olarak kabul edilebilir.
Sosyal iletişimsel yeterlilik örneği, nasıl iletişim kurulacağını öğrenmek için iletişim kurmanız gerektiğini gösterir. Geleceğin psikologlarının, örneğin, profesyonel danışmanlık yetkinliği oluşturmaları için, sadece yöntemler, teknikler, çalışma biçimleri, bir müşteriyle ilişkiler vb. hakkındaki dersleri dinlemeleri yeterli değildir, bu durumda belirli bir yeterlilik veya potansiyel yeterlilik oluşacaktır. Danışmanlık yapmayı gerçekten öğrenmek için, gerçek bir müşteriyle doğrudan temasa geçmeniz, gerçek bir özel durumda belirli eylemleri gerçekleştirmeye başlamanız gerekir. Daha sonra, eylem halindeki oluşturulmuş yeterlilik (danışmanlık yetkinliği), danışma yetkinliğinin oluşumunu gösterebilir.
Yukarıdakilerden, bir kişinin eğitim sürecinde edindiği bilgi, beceri, deneyim, değerlerin, yetkinliğin bütünleştirici nitelikleri ve aynı zamanda potansiyel yeterlilik olarak hareket ettiği açıktır. Oluşturulan yetkinliği, eylemdeki yetkinliği, yetkinliğin temeli olan becerilerin, yeteneklerin ve diğer niteliklerin eylemdeki tezahürüne bağlı olarak, bunların yetki sahibinin kendisini içinde bulduğu gerçek ve özel bir durumda kullanımlarına göre yargılayabiliriz.
Bu şekilde kazanılan sosyo-mesleki yeterlilikler, üniversite mezunlarının emek sosyalleşmesinin en önemli koşulu olarak karşımıza çıkmaktadır. Onlar olmadan, acemi bir sosyal deneyim uzmanı tarafından hızlı ve etkili bir özümseme süreci, pratik bireysel ve grup çalışması becerilerinde ustalaşmak imkansızdır.
KAYNAKÇA:
- Ananiev B.G. Modern insan bilgisinin sorunları üzerine - St.Petersburg: Peter, 2001. - 272 s.
- Büyük psikolojik sözlük / Comp. ve genel ed. BM Meshcheryakov, V. Zinchenko. - St. Petersburg: Prime-EVROZNAK, 2004. - 672 s.
- Gippenreiter Yu.B. Genel psikolojiye giriş. - M.: Chero, 1996. - 336 s.
- Dodonov V.I. Yerli psikologların eserlerinde "kişilik" / kişilik psikolojisi sistemi üzerine. - St.Petersburg: Peter, 2000. - S. 110-119.
- Zeer E.F. Mesleki eğitimin modernizasyonu: yeterliliğe dayalı yaklaşım // Eğitim ve bilim. - 2004. - No.3 (27). -S.42-52.
- Zeer E.F. Öğrencilerde Yetkinliğin Oluşumu İçin Psikolojik ve Didaktik Bir Teknoloji Olarak Öz-Düzenleyici Öğretim // Psikolojik Bilim ve Eğitim. - 2004. - 3 numara. - S.5-11.
- Zimnyaya I.A. Anahtar yeterlilikler - eğitim sonucunun yeni bir paradigması // Bugün yüksek öğretim. - 2003. - 5 numara. -S.34-42.
- Leontiev A.N. Aktivite. bilinç. Kişilik / Leontiev A.N. Seçilmiş psikolojik eserler: 2 ciltte T.II. - M.: Pedagoji, - 1983. - S. 94-231.
- Özhegov S.I. Rus dili sözlüğü. - M.: Rus. Yaz., 1984. - 816 s.
- Pedagojik Ansiklopedik Sözlük / Bl. ed. BM Bim-Kötü. - M.: Büyük Rus Ansiklopedisi, 2003 - 528 s.
- Polonsky V.M. Eğitim ve pedagoji sözlüğü.-M.: Daha yüksek. okul, 2004. - 512 s.
- Rubinstein S.L. Genel Psikolojinin Temelleri. - St.Petersburg: "Piter Kom", 1998. - 688 s.
- Sovyet Ansiklopedik Sözlüğü / Bl. ed. AM Prokhorov. - M.: Sov. ansiklopedi, 1983. - 1600 s.
- Shishov S.E., Agapov I.G. Yetkinlik temelli eğitim yaklaşımı: heves mi gereklilik mi? // Eğitimde standartlar ve izleme. - 2002. - 2 numara. - S.58-62.
bibliyografik bağlantı
Bozadzhiev V.L. UZMAN KİŞİLİĞİNİN ENTEGRAL NİTELİKLERİ OLARAK MESLEKİ YETERLİLİKLER // Modern doğa bilimlerinin başarıları. - 2007. - No. 5. - S. 40-44;URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=11094 (erişim tarihi: 03.03.2019). "Academy of Natural History" yayınevi tarafından yayınlanan dergileri dikkatinize sunuyoruz.
Çoğu zaman, sıradan yaşamda, anlamları herkese açık görünen birçok kelime vardır. Ancak, bu her zaman böyle değildir. Bazen bir kişi en yaygın kavramı bile tanımlayamaz. Yetkinlik oldukça basit bir kelimedir, ancak kaç kişi onu doğru tanımlayabilir? Neleri içerir ve genel olarak yetkinliğin varlığı veya yokluğu neyi gösterir? Bu makale bu soruları cevaplayacaktır.
yeterlilik kavramı
Aslında bu soruların cevapları çok basit. Belirli bir açıklama içermezler. Yetkinlik, bir kişinin belirli bir alanda sahip olduğu bilgi, beceri ve yeteneklerdir. Tüm bu bilgiler, bir kişinin işinde başarılı sonuçlar elde etmesi için gereklidir. Yetkinliğin varlığının, başarılı bir işe giden yolda bileşenlerden yalnızca biri olduğu anlaşılmalıdır. Tüm bu bilgi ve becerilere sadece sahip olunmamalı, aynı zamanda uygun seviyede tutulmalı veya güncellenmeli ve geliştirilmelidir.
Elbette bir kişi faaliyetlerinde yetersizse, o zaman yüksek hedeflere ulaşmak imkansızdır. Bilgi eksikliği, tüm çalışma sürecini ve sonuç olarak nihai sonucu etkileyecektir. Mesleki yeterlilik, bir kişinin kişisel çalışması, bilgisi ve gelişimi yoluyla elde edilir. Ve kendi arzunuz olmadan, kişi kendi alanında asla profesyonel olmayacaktır.
Deneyim aktarımı
Bir kişinin yeterliliğine nasıl karar verilir? Genel olarak belirli bir faaliyet alanında yetkin olduğu nasıl anlaşılır? Oldukça basit. Yetkinlik, bir kişinin elde ettiği sonuçlarla kanıtlanan bir tanımdır. Önemli meseleleri çözerken onun fikrini dinler, ona danışır, ondan öğrenirler. Ancak bu sonuçlara hızlı bir şekilde ulaşılmadı, bu süreç için çok zaman harcandı. Ve kural olarak, ilk başta herhangi bir kişi belirli bir faaliyetin bilgisinde güçlü değildir, ancak hedeflerine ulaşmak için çok çaba, zaman ve çaba harcamıştır.
Böyle bir kişinin tavsiyelerini ihmal etmeyin, genellikle böyle bir yöntem işte çok şey öğrenmeye ve anlamaya yardımcı olur. Bu, bir kişiden diğerine deneyim aktarma sürecidir. Yine, sadece diğer insanların bilgilerini algılamak değil, aynı zamanda profesyonelliğe ulaşmak istediğiniz faaliyetin belirli özelliklerini bağımsız olarak incelemek de gereklidir.
İşgücü piyasasında rekabet
Mesleki yeterlilik, mesleki faaliyetlerin başarılı bir şekilde uygulanması için gerekli olan tüm bu teorik ve pratik bilgi, beceri ve deneyim miktarında ifade edilir. Herhangi bir firma, şirket veya işveren, potansiyel bir çalışan için bir dizi gereksinime sahiptir ve temel bir yeterlilik düzeyine sahip olmak büyük bir rol oynar.
Özel bir eğitim almış ancak tecrübesi olmayan bir uzmanın işe alınması bir şeydir ve bir kişinin bu alanda engin deneyime sahip olması tamamen başka bir şeydir. Evet, eğitimin varlığı istihdamda önemli bir rol oynar ve bir yerde onsuz iş bulmak tamamen imkansızdır, ancak birçok işveren gerçek deneyime sahip bir çalışanla tanışmaya hazırdır. Ve tabii ki, gerekli sektörde hem özel eğitim hem de pratik deneyime sahip olan çalışan rekabet edecektir.
Konsept farklılıkları
Profesyonellik ve yeterlilik çoğu zaman birbirinin yerine geçer, eşanlamlı olarak kullanılır. Ancak böyle bir ikame gerçekten doğru mu? Bunların anlamlarında biraz farklı kavramlar olduğu anlaşılmalıdır. Profesyonellik, yalnızca belirli bir bilginin varlığı olarak değil, aynı zamanda faaliyete karşı tutum, işin özellikleri olarak anlaşılır.
Bir profesyonel, becerilerini mümkün olan her şekilde geliştirir, belirli sonuçlara ve hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunur, işine ve içindeki yerine değer verir. Bu tür insanlar, kural olarak, hayatlarının uzun yıllarını tek bir amaç için verirler. Yetkinlik, belirli bir bilgiye sahip olma ve onu görevlere istenen çözümü elde edecek şekilde uygulama yeteneğidir. Gerçek hayatta, bir profesyonel hemen görünür, ancak yine de yetkinliğin onaylanması gerekecektir. Bu kavramlar birbirinin yerine kullanılabilir gibi görünse de, durum hiç de öyle değil.
Yetkinlik seviyesi desteği
Yetkinlik nasıl geliştirilir? İş faaliyetindeki sürekli değişiklikler ışığında bilginizi nasıl uygulayabilirsiniz? Yetkinlik düzeyi, yalnızca çalışanın kişisel nitelikleri ve istekleri temelinde değil, aynı zamanda personel servisinin yardımıyla da korunur. Şu anda, giderek daha fazla firma ve şirket, birçok önemli sorunu çözmek için ek hizmetler yaratıyor.
Personel servisi ise sadece çok çeşitli motivasyonları ortaya çıkarmakla kalmaz, aynı zamanda çeşitli iş eğitimleri düzenler, belirli bir faaliyet alanındaki yenilikler veya değişiklikler hakkında bilgi verir. Doğal olarak, belirli bir pozisyondaki her çalışan için bireysel yaklaşımlara ihtiyaç vardır. Bilgiler, belirli bir çalışan grubu için ayrı bloklarda sağlanır ve tartışılır. Basit bir örnek: muhasebeciye ofis alanını nasıl düzgün bir şekilde temizleyeceği söylenmeyecek ve temizlikçiye 1C programını nasıl kullanacağı söylenmeyecek.
Öncü yazı
Yetkinlik kriterlerinin farklı alanlarda çalışanlar için farklı olduğu, ancak tanımlarda olduğu kadar mesleğin bireysel özelliklerinde de farklı olmadığı anlaşılmalıdır. Çalışan, teknikler ve ilkeler, belirli standartlar, amaçlar ve hedefler hakkında bilgi sahibi olmalı ve ayrıca emek sürecini etkilemek için belirli yöntemlerin kullanımı hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Bir kişi liderlik pozisyonundaysa, bilgi ve becerileri astlarınınkinden çok daha kapsamlı olmalıdır.
Basit bir çalışanın görevlerini anlaması ve bunları yerine getirmenin yollarını bulması gerekiyorsa, yönetici kapsamlı bir görev listesi gerçekleştirmelidir. Yetkinliği, personel seçimini, ekipte disiplini sağlama becerisini ve şirketin ve işin çıkarlarını savunmak için iş sürecinin koordinasyonunu içerir. Liderlik pozisyonlarında sorumluluk seviyesi çok daha yüksektir, bu nedenle bir kişinin kişisel nitelikleri, strese dayanıklılık düzeyi ve diğer insanlarla etkileşimi büyük rol oynar.
Yetkinliğin Faydaları
Çalışanın yetkinliği birçok yönden büyük bir rol oynar. Tabii ki, yetkin bir çalışana her zaman bu tür becerilere sahip olmayanlardan daha fazla değer verilir. Bununla birlikte, yalnızca kişiliğinizin tanınması ve saygı görmesi değil, aynı zamanda bazen motive etmenin harika bir yolu haline gelen finansal ödüller de almanız mümkündür. Modern toplumda küçük bir gelirle yaşamak zordur, bazı pahalı şeyleri veya hizmetleri karşılamak zordur. Ve elbette kimse iyi bir hayattan vazgeçmek istemez, bu nedenle insanlar bilinçli ve gönüllü olarak bilgi ve becerilerini geliştirmeye çalışırlar.
Bir çalışanın yetkinliğinin değerlendirilmesi, çeşitli yöntemler kullanılarak belirlenir ve bir İK uzmanı veya belirli bir departman başkanı tarafından gerçekleştirilir. Bir çalışanın yetkinliği, genellikle özel test veya izleme olmaksızın bile fark edilir. İşe alma hizmetinin deneyimli bir temsilcisi, çalışanın cihazının ilk aşamalarında bile bir kişinin gerekli eğilimlerini oldukça kolay bir şekilde belirleyebilir.
Iş bilgisi
Beceriksiz bir çalışanın sorumluluktan kaçabileceği veya şirkete çok az zarar verebileceği birçok faaliyet vardır. Ancak bazı faaliyet alanları, dava ve özellikleri hakkında mutlak bilgi gerektirir. Bu tür kurumlarda, firmalarda, işletmelerde uzmanların yetkinliği, hem işletmenin kendisi hem de hizmetlerini kullanan kişiler için büyük bir rol oynar.
Bir uzmanın yalnızca mesleki bilgi, beceri ve deneyimin mevcudiyetine güvenmemesi, aynı zamanda faaliyetlerini bağımsız olarak analiz edebilmesi ve sonuçlarını görebilmesi dikkat çekicidir. Kişisel ve mesleki nitelikler, olumlu sonuçlara yol açacak ve zarar vermeyecek ortak bir yapıda birleştirilmelidir. Sonuçları doğru bir şekilde tahmin etme, bunlara ulaşmak için belirli bir plan geliştirme yeteneği, herhangi bir faaliyette ana görevdir.
Yetkinlik Eksikliği
Yeterlik, öğretmenlerin faaliyetleri için en önemli gerekliliktir. Bu meslek, bu bileşenin yokluğuna izin vermez, imkansızdır. Sadece öğrenciler tarafından yeni bilgi edinme sürecini kontrol etmeleri değil, aynı zamanda bir davranış ve etkileşim örneği olmaları nedeniyle eğitimciler için özel ve önemli gereksinimler öne sürülmüştür.
Beceriksiz bir öğretmen, bir öğrenciye çok ciddi sorunlar yaşatabilir: bilgi ve eğitim arzusunu yok etmek, bu bilgiyi edinme kalitesini zedelemek, öğrencinin ruh sağlığını bozmak. Aslında, bir öğretmenin yeterlik eksikliğinden kaynaklanabilecek çok daha olumsuz sonuçlar vardır. Eğitim sistemi için bu tür sonuçlar kesinlikle kabul edilemez. Bu nedenle, öğretmenin bu aktivitedeki yeterliliği büyük bir rol oynar.
Eğitimde yeterlilik
Her faaliyet alanı gibi eğitim de sürekli bir değişimden geçmektedir. Bunun nedeni, toplumun her yıl yeni uzmanlara ihtiyaç duyması, fırsatları genişletmesidir. Devlet, öğrenme sürecini kontrol eder ve yapısını da etkiler. Bu bakımdan öğretmenler, eğitimdeki yeniliklere veya düzeltmelere uyum sağlamak zorundadır.
Böyle bir durumda öğretmenin yetkinliği başarıyı getirecektir. Değişikliklere uyum sağlama, bir eğitim planı geliştirme ve onun yardımıyla istenen sonuçları elde etme yeteneği, tartışılmaz bir yeterlilik işaretidir. Tabii ki, öğretmenlerin yeterliliğini artırmayı amaçlayan bir dizi faaliyet vardır: ileri eğitim kursları, sertifikalandırma, öğretmen konseyleri, seminerler, konferanslar ve ayrıca kişisel gelişim. Tüm bu bileşenler sayesinde, öğrenciler kaliteli bir eğitim ve başarılı bir kişisel gelişim alacaklarına güvenebilirler.
kendi alanında profesyonel
Herhangi bir öğrenci, hatırladığı bir öğretmenin adını verebilir. Birini kendi alanında profesyonel olarak tanımlayacak, birinden memnun olmayacak. Neye bağlı olabilir? Öğrenciler, öğretmenin yeterliliğini kendi bakış açılarından değerlendirirler ve her biri bu terimle ilgili kendi açıklamasını yapar. Bununla birlikte, nihai sonuç, tam olarak eğitim sırasında kazanılan bilgi ve eğitim süreci, sonuçlarıdır.
Çoğu zaman, başlangıçta herhangi bir akademik konuyu anlamayan veya kabul etmeyen, ancak zamanla onu öğrenen ve iyi anlamaya başlayan çocuklar vardır. Bu durumda, öğretmenin bireysel yaklaşımından bahsetmeye değer. Bu, o atmosferi ve böyle bir sonucu veren eğitim planını yaratabildiği anlamına gelir. Bu, hem mesleki beceri ve zaman hem de öğretmenin kişisel azmini gerektiren çok büyük bir iştir. Kuşkusuz böyle bir öğretmene alanında profesyonel denilebilir.
Toplum yararına
Tüm bu durumlardan hareketle işin kalitesini ve sonuçlarını etkileyen en önemli faktörün yetkinlik olduğu sonucuna varabiliriz. Tüm faaliyet alanlarında bu kaliteye sahip çalışanlar her zaman değerli olacaktır. Örnek olacaklar, onlardan öğrenecekler, tavsiyelerini ve tavsiyelerini dinleyecekler. Alanında birçok profesyonel, bunun için yıllarca çalıştı, çok fazla zaman ve kendi çabalarını harcadı.
Bu tür insanlar hızla karar verir, herhangi bir durumdan bir çıkış yolu bulur, önlerine konan en zor görevleri çözer. Bu kadar yüksek bir çıtaya ulaşmak aynı zamanda çok fazla sabır ve dayanıklılık gerektirecektir. Toplum her zaman bu tür işçilere ihtiyaç duyacaktır ve bu yüzden onları kabul etmek için yeni kurumlar yaratacaktır. En önemli şey - toplumun iyiliği için, ülkenin iyiliği için olsun.
