Gönüllü olarak veya anlaşma ile ayrılmanın en iyi yolu nedir? Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, hem çalışan hem de işveren için mükemmel bir seçenektir.

İşten çıkarılmanın çok sayıda nedeni olabilir - bu, yeni bir ikamet yerine taşınmak, yüksek maaşlı yeni bir pozisyon elde etmek ve diğerleri. Ancak, bu süreç her zaman hızlı ve kolay değildir. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, çalışanın işverenle bir iş sözleşmesi (TD) yapması durumunda en iyi seçenek olarak kabul edilebilir, ancak aynı zamanda çok az kişi bu durumda herhangi bir ödeme yapılıp yapılmadığının ve nasıl düzgün bir şekilde yapılacağının farkındadır. iş ilişkilerini sona erdirme prosedürünün tüm aşamalarını takip edin.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ne anlama gelir?

Zaten ifadenin kendisinden, sözleşmenin feshinin ancak iki taraf - işveren ve çalışan - arasında anlaşmaya varılması durumunda mümkün olduğu açıktır. Bu, kişinin kendi özgür iradesiyle yaptığı işlem ve görevden alınması arasındaki temel özellik ve farktır. Sabit vadeli veya açık uçlu bir sözleşme ile bir TD molası mümkündür. Prosedürün ana özelliği, taraflardan her birinin böyle bir kararı diğerine bildirmekle yükümlü olduğu gerçeği olarak adlandırılmalıdır.

İşçinin inisiyatifinde

Uygulamaya dönersek, sözleşmenin feshinin daha çok çalışanın inisiyatifiyle gerçekleştiğini görebiliriz. İşverenle olan iş ilişkinizi sonlandırmaya karar verirseniz, bu isteğinizi bir beyanname yazarak yetkililere bildirmelisiniz. Bundan sonra CEO, yönetimin onayına bağlı olarak bir karar empoze eder. İşveren aynı fikirde değilse, ast, örneğin kendi özgür iradesiyle başka bir ifade yazabilir.

İşverenin inisiyatifiyle

İşveren ayrıca sözleşmeyi sona erme tarihinden önce feshetmeyi teklif edebilir. Bu yöntem, yönetim bir çalışanı kovmak istediğinde geçerlidir, ancak bunun için iyi bir neden yoktur. Bunu yapmak için, çalışana, işbirliğinin beklenen fesih tarihini yansıtan yazılı bir bildirim gönderilir. Ast, anlaşmazlık durumunda kendi koşullarını reddedebilir veya belirtebilir. Yazılı olarak belirlenebilir veya müzakere yoluyla fikir birliğine varılabilir.

Yönetmelikler ve yasalar

Mevzuata bakacak olursak, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin karşılıklı anlaşma ile sona ermesine ilişkin kesin öneriler bulamayacağız. Bu düzlemde yer alan tüm sorular, tek bir işletmede var olan uygulama ile ilgilidir. Sadece İş Kanunu'nda, işbirliğinin her an sonlandırılabileceğini söyleyen 78 numaralı küçük bir bölüm vardır. Ek olarak, işten çıkarmayı başlatanın sözleşmenin taraflarından biri veya diğer tarafı olabileceğini söylüyor.

TD'nin feshi

TD'nin karşılıklı anlaşma ile feshi son zamanlarda popülerlik kazanıyor. Bunun nedeni, prosedür için büyük bir belge paketi hazırlamaya gerek olmamasıdır. Sözleşmenin taraflarının rızası, usulün tek şartıdır. Sözleşmenin feshi, kişiye gereksiz bürokratik gecikmeler olmadan mümkün olan en kısa sürede ayrılma fırsatı verir.

Tasarımın sadeliği ve rahatlığı

Başka nedenlerden dolayı, işveren ve çalışanlar arasındaki işbirliğini sona erdirme prosedürü her zaman basit değilse ve uzun zaman alabilirse, sözleşmenin anlaşma ile feshedilmesi durumunda, bu sorunu çözmek kolaydır, ancak yalnızca ikisi taraflar imzalamayı kabul eder. Ek olarak, mevzuat herhangi bir son tarih belirlememiştir, bu nedenle bildirim gününde bile işten çıkarılma mümkündür.

Prosedürün uygunluğuna gelince, burada belirtmek gerekir ki, ne işçi ne de işveren, iş birliğini sona erdirme niyetlerini birbirlerine yazılı olarak bildirmek zorunda değildir. Ancak avukatlar, arzunuzu belgelemeye bağlı kalmanızı tavsiye ediyor. Bu, daha sonra, hazırlanan belgenin kanıt olarak sunulacağı mahkemede karşılıklı iddialar ve anlaşmazlıklarla ilgili sorunların çözülmesine yardımcı olacaktır.

Prosedür şartlarının müzakeresi

İfadenin kendisi ana anlamı içerir - TD'yi feshetmek için tarafların karşılıklı bir anlaşmaya varması gerekir. Taleplerini yazılı ve sözlü olarak iletebilirler. Optimal koşulların elde edilmesi, prosedürden en iyi şekilde yararlanmak için iyi bir fırsat sağlar. Böylece, bir çalışan için tazminat sağlanabilir ve örneğin yönetim, davaları yeni bir çalışana devretmek veya mevcut borcu ortadan kaldırmak için belirli bir sürenin zorunlu olarak çalıştırılması için koşullar ileri sürebilir.

Sadece karşılıklı anlaşma ile değişiklik ve iptal

TD'deki katılımcıların rızasıyla ilişkilerin sona erdirilmesinin ayırt edici bir özelliği vardır - tersine bir seyri yoktur. Bu, sözleşmenin iptal edilemeyeceği anlamına gelir. Bununla birlikte, bazı durumlarda değişiklikler mümkündür, ancak yalnızca her iki taraf da kabul ederse. Bu durum, prosedürü, çalışanın başvurusunu geri çekebileceği zaman işten kendi isteğiyle ayrılma işleminden ayırır.

Daha önce varılan anlaşmaları değiştirme sürecine gelince, burada bazı formalitelerin gözlemlenmesi arzu edilir. Bu nedenle, örneğin, bir çalışan yönetime sözleşmede değişiklik yapma teklifini yazılı olarak gönderirse, işverenin kendisine, öne sürülen koşullara katılmadığını veya taviz vermeye istekli olduğunu ifade ettiği yazılı olarak yanıt vermesi önerilir.

Herhangi bir kategorideki çalışanların işten çıkarılması olasılığı

Yasal çerçeveye dönerseniz, onunla belirli süreli veya açık uçlu bir sözleşme yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, bir çalışanla işbirliğini istediğiniz zaman sonlandırabileceğinizi görebilirsiniz. Bu durum, bir astın tatil döneminde veya hastalık izninde ise işten çıkarılmasını engellemez, ancak bunun için onun rızası alınmalıdır. İşveren tek taraflı olarak işten çıkaramaz.

Tarafların mutabakatı ile görevden alınma, genellikle disiplin ihlali yapan bir çalışanla bir TD bozulduğunda kullanılır. Bu, her iki taraf için de faydalıdır, çünkü işveren, "makale uyarınca" kovulduğunu göstermeyen bir çalışma kitabı alan sakıncalı bir çalışandan kurtulur. Ayrıca göreve iade ancak mahkeme kararı ile mümkündür ki bu, vatandaşın kendisi rıza gösterdiği için elde edilmesi gerçekçi olmayacaktır.

İşverenin hamile bir kadını da işten çıkarabileceğine özellikle dikkat edilmelidir, ancak (!) yalnızca kendisi böyle bir arzuyu ifade ederse - başka istisna olamaz. Böyle bir teklif geldiğinde işverenin dikkatli olması gerekir, çünkü kadın sözleşmeyi imzalamadan önce durumundan haberdar olmayıp sonradan öğrenirse istifa dilekçesini geri alma hakkına sahiptir ve ilk derece mahkemesi örnek onun tarafında olacak.

Hangi ödemelerin yapılması gerekiyor?

Rus mevzuatı, karşılıklı bir anlaşmanın imzalanması üzerine herhangi bir tazminat ödemesi öngörmemektedir. Ancak bu, tarafların mutabakatı ile işten ayrılmanın astlara herhangi bir ayrıcalık vermediği anlamına gelmez, çünkü özellikle inisiyatif işverenden geliyorsa, her zaman kendi gereksinimlerinizi ortaya koyabilirsiniz. Ek olarak, kuruluş yönetimi ayrılan çalışana tam ödeme yapmalıdır ve ödemeler için son tarih, ayrılmadan önceki son gün olarak kabul edilir.

Çalışılan saatler için ödeme

Daha önce de belirtildiği gibi, çalışan, işyerindeki son gün de dahil olmak üzere, sözleşmede belirtilen ayrılmadan önceki son günden daha geç olmamak üzere, fiilen çalıştığı süre için para veya daha doğrusu ücret almalıdır. Bu aynı zamanda bir toplu iş sözleşmesi kapsamında bir kişinin borçlu olduğu diğer tahakkuklar için de geçerlidir. Bu, çeşitli ek ödemeler, yıllık mali yardım vb. olabilir.

İş Kanunu'nun belirlediği süreler içinde ödenmesi gereken fonların işverenin kusuru nedeniyle ödenmemesi durumunda, çalışan öncelikle işverenle iletişime geçerek bir ay içinde para transferi için yazılı teminat talep etmelidir. Ayrıca işletmedeki İş Uyuşmazlıkları Komisyonuna şikayette bulunulması gerekmektedir. Yukarıdakilerin hiçbiri sonuç getirmediyse, her vatandaş, borcun öngörülen şekilde tahsil edilmesi talebiyle mahkemeye başvurabilir.

Kullanılmayan izin tazminatı

İş Kanunu'nun 115. maddesine göre asgari ücretli izin 28 gündür. İşten çıkarılma tarihine kadar, çalışan tatil hakkını kullanmamışsa, işletme yönetimi ona her gün için tazminat ödemekle yükümlüdür. Ödemenin hesaplanması, herhangi bir çalışan için standart hesaplamadan farklı değildir. Tatilin bir kısmının geçirilmiş olması veya çalışanın bir yıldan az çalışmış olması şartıyla, günler çalışılan saatlere göre hesaplanır.

işten çıkarma tazminatı

Kıdem tazminatı ödemesi ile ilgili soruların çoğu ortaya çıkıyor. Bir kuruluşun küçültülmesi veya tasfiye edilmesi üzerine, bir çalışanın kanunla belirlenen belirli bir miktara hakkı varsa, o zaman tarafların mutabakatı ile kanun bu prosedür için herhangi bir gereklilik oluşturmaz. Bu, işverenin, özellikle disiplin cezası sonucunda anlaşmaya varılması durumunda, istifa eden çalışana herhangi bir ödeme yapmayabileceğini göstermektedir.

Anlaşmaya varılırsa veya TD'de böyle bir madde varsa, işveren belirli bir miktar öder. Ücret, herhangi bir koşuldan ve herhangi bir miktardan bağımsız olarak belirlenebilir. Hesaplamak için şunları kullanabilirsiniz:

• ortalama aylık maaş;
• belirli bir miktar maaş vb.

prosedür adımları

Mevzuat, karşılıklı anlaşma ile işten çıkarma sürecini öngörmemektedir. İşveren, iş / toplu sözleşme veya diğer yerel düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından aksi belirtilmedikçe, iş bulma servisine, sendika kuruluşuna TD'nin feshedildiğini bildirmeme ve işten çıkarılan çalışana kıdem tazminatı ödememe hakkına sahiptir. Kural olarak, işletmede kurulan uygulama tarafından yönlendirilirler.

Prosedür uzun değildir ve belirli bir prosedürün uygulanmasından oluşur:

• anlaşmalara varılır;
• işletme için bir sipariş düzenlenir ve emekli olan kişiye alışması için verilir;
• taraflarca belirlenen süre içinde işçi ile tam uzlaşma sağlanır ve kendisine bir çalışma kitabı verilir.

Bir iş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme hazırlamak

Sözleşmenin tarafları arasındaki rıza işten çıkarmanın temeli olduğundan, TD'deki her iki katılımcı tarafından düzenlenir ve imzalanır. Formuna gelince, burada kesin talimatlar yoktur, bu nedenle herhangi bir form olabilir, ancak burada belirtilmesi gerekir:

• iş ilişkilerinin feshi için gerekçeler (tarafların anlaşması);
• işten çıkarılma tarihi;
• her iki tarafın imzaları.

Anlaşmanın kendisi, taraflarca belirlenen işbirliğinin sona erme tarihini zorunlu olarak gösteren, emekli bir uzmanın (işçinin) beyanı şeklinde olabilir. Bunun üzerine işverenin kararı bindirilir. Ayrıca ayrı bir belge düzenlenebilir. Tüm koşulları belirtir ve sözleşmenin kendisi, sözleşmedeki her katılımcı için iki nüsha halinde düzenlenir. Örnek bir form şöyle görünür:

Görevden alma emri

Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05/2004 tarihli ve 1 sayılı kararına göre, görevden alma emri birleşik T-8 veya T-8a biçiminde düzenlenir. Herkes için standarttır, ancak her işletme aşağıdaki öğeleri içermesi gereken kendi sipariş formunu geliştirebilir:

• iş sözleşmesinin feshi (feshi) gerekçeleri - Tarafların anlaşması, madde 1, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si;
• kararın verildiği belge - sayı ve tarih ile iş sözleşmesinin feshine ilişkin Sözleşme.

Görevden alınan kişinin imza aleyhindeki karara aşina olması

Siparişi kaydettikten sonra, istifa eden kişi içeriğe aşina olmalıdır. Başarısız olmadan, belirtilen tüm noktalarla anlaşmayı gösterecek şekilde imzalamalıdır. Ayrıca, belgenin bir kopyasını veya siparişten bir alıntı alabilir. Bir kişi bir belgeyi imzalamayı reddederse veya geçici sakatlık nedeniyle imzalayamazsa, bununla ilgili bir not verilir ve tanıkların huzurunda, çalışanın içeriği tanımayı reddetmesi üzerine bir kanun düzenlenir. düzenin.

Kişisel bir karta ve çalışma kitabına giriş

Bir kişi işe alındığında, onun için resmi görevlerle ilgili tüm değişikliklerin kaydedildiği kişisel bir kart oluşturulur. Bunun için onaylı T-2 formu kullanılır. Ayrıca, ticaret evindeki katılımcıların mutabakatı, siparişin detayları ve tarihi ile işten çıkarılma kaydının yapılması gerekmektedir. Personel departmanı müfettişi imzasını atar ve tanıdıktan sonra istifa eden kişi kendi imzasını atmalıdır.

Çalışma kitabında aşağıdaki giriş yapılır: "İş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 1. fıkrası, tarafların mutabakatı ile feshedilir." Sorumlu çalışanın imzası, işverenin mührü ve istifa eden kişinin imzası ile tasdik edilir. Kitabın kendisi, kişisel bir karta ve özel bir dergiye kaydedilen işten çıkarılma gününde el altındadır.

T-61 formunda bir not hesaplaması hazırlamak

İşten çıkarma emrini imzaladığı andan itibaren kuruluş, çalışanı ile nihai anlaşmayı yapmakla yükümlüdür. Bunu yapmak için, öngörülen T-61 formunda bir not hazırlamanız gerekir. Önce gerekli tüm bilgileri giren personel departmanı ve ardından hesaplamayı yapan muhasebe departmanı tarafından doldurulur. Belgenin şekli istatistik makamları tarafından geliştirilmiştir, ancak her işletme, işgücü faaliyetinin özelliklerini dikkate alarak kendi versiyonuna sahip olma hakkına sahiptir.

Çalışanın işinin son gününde tam ödeme

Daha önce belirtildiği gibi, işçi işyerinden ayrılmadan önce uzlaşma yapılmalıdır. Önemli bir husus, ödenmesi gereken tutarın tamamının hemen ödenmesidir - yönetim herhangi bir taksit uygulayamaz. Bir kişinin işten ayrılmasından sonra ödenebilecek tek ödeme, işletmenin önceki dönem çalışmalarının sonuçlarına göre hesaplanan ikramiyedir.

hangi evraklar veriliyor

TD'deki katılımcıların rızasıyla ayrılırken, kuruluşun bir çalışanı eline belirli bir dizi belge alır:

• işten çıkarılma kaydı olan çalışma kitabı;
• hastalık izni ödemelerinin hesaplanması için gerekli olan, çalışanın son iki yıldaki maaşı hakkında bilgi sağlayan 182n formundaki sertifika.
• Emekli Sandığına (RSV-1 veya SZV-M) yapılan katkılarla ilgili bilgileri içeren sertifika;
• bir kişi İstihdam Hizmetine kaydolursa, ortalama kazanç sertifikası;
• hizmet süresini gösteren SZV-STAZH şeklinde sertifika;
• istifa eden kişi tarafından talep edilmişse, dahili belgelerin kopyaları.

Kıdem tazminatının vergilendirilmesinin özellikleri

Sözleşme ile belirlenen kıdem tazminatı tutarı, çalıştığı süre için ortalama aylık kazanç, yöneticiye, yardımcılarına ve baş muhasebeciye verilecek parasal tazminat tutarı, bir çalışan için aylık veya altı aylık ortalama kazancın üç katını geçmemek üzere Uzak Kuzey bölgeleri ve bunlara eşdeğer alanlar kişisel gelir vergisine tabi değildir. Bu miktarın üzerindeki her şey gelir vergisine tabi olacaktır. Bu kural, Emekli Sandığı ve diğer kuruluşlara yapılan sigorta katkıları için de geçerlidir.

Video

Mevzuat, tarafların iş sözleşmesini kendi aralarında müzakere ederek ve anlaşmaya vararak feshedebileceklerini öngörmektedir. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, ancak idare ve çalışanın sözleşmede belirlenen koşullar üzerinde karşılıklı olarak anlaşması durumunda verilmesine izin verilir. Prosedürün Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmesine rağmen, birçok noktası mahkeme kararlarıyla belirlenmektedir.

Bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması, karşılıklı anlaşmanın sağlanması anlamına geldiğinden, bu yöntem bir iş ilişkisinin tamamlanması için en az çelişkili yöntemdir.

Müzakereler, ortaya çıkan çatışma durumlarının ve anlaşmazlıkların çoğunu çözmenize olanak tanır. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma anlaşmasının, hazırlık sırasında tüm tarafların gönüllü olarak imzalamayı kabul etmesi durumunda geçerli olacağı unutulmamalıdır.

Hem işten ayrılma isteği olan çalışanın hem de fesih kararı verilen şirket yönetiminin bu prosedürü başlatma hakkı vardır.

İlk durumda, çalışan, tarafların mutabakatı ile işletmenin personel departmanına bir istifa mektubu gönderir. İşten çıkarma girişimi yönetimden gelirse, çalışana antetli kağıda karşılık gelen bir mektup gönderilir.

Dikkat! Taraflardan herhangi biri imzalamayı reddederse, o zaman idareye belirli bir süre için zorunlu bir uyarı anlamına gelen veya çeşitli tazminat türlerinin ödenmesi ve bir infazın yürütülmesi ile işverenin inisiyatifinde yapılmalıdır. belge sayısı.

Mevcut uygulama, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın son zamanlarda daha sık işverenin inisiyatifiyle gerçekleştirildiğini göstermektedir. Çalışanı ikna etmek için, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine tazminat ve çalışan lehine diğer tazminat teklif edilebilir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma - çalışan için artılar ve eksiler

Bir çalışanla bu tür ilişkilerin sona ermesinin bir takım olumlu ve olumsuz noktaları vardır. Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Çalışana sağlanan faydalar

• Bu yöntemi kullanarak işten çıkarma yapmak isteyen bir çalışan, yönetimle anlaşarak Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen süreyi uygulamayabilir.
• Çalışanın işletmede neden ayrılmaya karar verdiğini açıklamasına gerek yoktur.
• Bir çalışan, işvereninden daha yüksek miktarlarda kıdem tazminatı ve tazminat, ayrıca tavsiye vb. isteyebilir.
• Ayrıca taraflar arasında anlaşmalı olarak işten çıkarılma, kusurlu çalışana, idarenin rızasıyla, emeğinde istenmeyen bir iz oluşmasını önleme şansı verir.
• Artan tazminat nedeniyle, istihdam servisine kayıt olurken, işsizlik yardımlarının miktarı, sözleşmeyi feshetmenin geleneksel yöntemlerine göre daha yüksek olacaktır.

çalışan için eksileri

• Bir çalışan anlaşma ile ayrılırsa, kendi özgür iradesiyle mümkün olduğu gibi fikrini değiştiremez ve sözleşmeyi feshedemez. İşten çıkarma prosedürünü sonlandırmak için şirket yönetiminin onayını alması gerekir.
• İmzalandıktan sonra sözleşme maddelerinin revize edilmesi mümkün değildir.
• Anlaşma mahkemelerde bile iptal edilemez.
• Çalışan, işten çıkarılması konusuna bağımsız olarak karar verir, şirketteki sendika organının görüşü dikkate alınmaz.

Böyle bir işten çıkarma işveren için faydalı mı?

İşveren için bu tür bir işten çıkarma, ek maliyetler veya tavizler gerektirse de daha karlı.

Disiplinsiz bir çalışan şirkette çalışıyorsa, idare, taraflar arasındaki mutabakatla onunla sözleşmenin feshi üzerine, bir dizi ilgili belgeyi derlemeden ondan ayrılma fırsatı elde eder.

Ayrıca bu kişi imzalanan sözleşmeyi mahkemede revize edip şirkete iade edemeyecek.

Dikkat! Sakıncalı bir çalışanla tatildeyken veya hastalık iznindeyken bile ayrılabilirsiniz ki bu, işletme bu prosedürü başlattığında yapılamaz.

İşveren açısından olumlu noktalara sahip olan bir diğer yön ise taraflar işten çıkarıldığında, çalışanla onun yerine ilgili deneyim veya hizmet süresiyle birini bulmasına yardımcı olacağı veya onu eğiteceği konusunda anlaşmak mümkündür.

Böylece iş süreci uzun süre durmayacaktır.

Tarafların mutabakatı ile veya gönüllü olarak işten çıkarılma, hangisi daha iyi

Bir firma ile çalışanı arasındaki istihdam ilişkisini sonlandırmaya karar verirken, her bir taraf bunu nasıl yapacağını seçme hakkına sahiptir. Bu sürece başlamadan önce, yöntemlerin her birinin tüm olumlu ve olumsuz yanlarını tartmanız ve işten çıkarma hedeflerini belirleyerek mevcut duruma kendinizi doğru bir şekilde yönlendirmeniz gerekir.

Çoğu zaman, çalışanlar daha umut verici işverenler aramak için iş yerlerini terk ederler. Bu daha yüksek maaş, rahat çalışma koşulları vs. olabilir. Kısa sürede işten ayrılma telaşı içindedirler. Bu nedenle taraflar arasında anlaşarak fesih onlar için daha avantajlıdır.

Dikkat! Bir çalışanın yeni bir iş için yeri olmadığında, yeni bir yerle ilgili belirsizliği vardır, ardından belgeleri işlerken fikrini değiştirebilir. Bu durumda, geri dönebilmesi için taraflar arasında anlaşma ile işten çıkarılma kararı vermemesi daha iyidir.

Bir çalışan yazılı izin olmadan işten çıkarılabilir mi?

Bir iş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme hazırlanmalı ve gönüllü olarak imzalanmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, varılan anlaşmanın hangi biçimde kaydedilmesi gerektiğini belirlemez. Bu nedenle, işçi ile işveren arasında sözlü bir sözleşmeye izin verilir veya yazılı olarak düzenlenebilir.

İlk durumda, daha fazla anlaşmazlık ve anlaşmazlıktan kaçınmak için tarafların tanıkların huzurunda müzakere etmesi en iyisidir.

Belge kağıt üzerinde düzenlenmişse, üzerinde çalışanın imzası bulunmalıdır. Bu seçenek, bu anlaşmanın varlığını kanıtlamanıza izin verdiği için yönetim için daha güvenlidir.

Dikkat! Yukarıdakilere dayanarak, bir çalışan, yazılı onayı olmadan, ancak yalnızca onunla sözlü bir anlaşma yapılmışsa kovulabilir.

Tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesi nasıl feshedilir?

Adım 1. Bir çalışanla bir sözleşme yaparız

İş kanunu, böyle bir anlaşmanın hangi biçimde - yazılı veya sözlü olarak - yapılması gerektiğini belirtmez. Ancak varılan anlaşmaları daha fazla kanıtlamak için, bunu yazılı olarak iki kopya halinde yapmak daha iyidir - her taraf bir kopya alır.

Belgede belirtilmesi gereken bazı noktalar:

• Şirketteki son çalışma günü;
• İşten çıkarılmadan önce izin alma fırsatı;
• İşten çıkarılma tazminatının mevcudiyeti dahil olmak üzere nakit ödeme tutarı;
• Yeni bir çalışanı yetiştirme prosedürü;
• Vb.

Dikkat!İmzalanırsa, herhangi bir koşulu değiştirmek ancak her iki tarafın da rızasıyla mümkün olacaktır. Bunu tek taraflı yapmak yasaktır.

Adım 2. İşten çıkarılma emri verilmesi

Belge tamamen doldurulduktan sonra, sipariş defterine kaydedilmeli ve imza için şirket başkanına sunulmalıdır.

Adım 3. Çalışanı işten çıkarma emrine alıştırmak

Sipariş düzenlenip başkan tarafından imzalandıktan sonra, form inceleme ve imza için istifa eden çalışana teslim edilmelidir. Böylece belgeyi okuma gerçeğini doğrular. Bunun için özel olarak ayrılmış sütunlara imza ve tarih konur.

Çalışan siparişi tanıyamazsa veya imzalamayı reddederse, bu olay hakkında bir yasa çıkarmanız gerekir. Tanıkların huzurunda, detayları daha sonra imzalanacak alanda siparişte belirtilmesi gereken bir belge düzenlenir.

Çalışan, işten çıkarma kararının bir kopyasını alabilir, ancak bunun için yazılı bir talepte bulunması gerekir. İşverenin böyle bir talebi reddetme hakkı yoktur ve bir örneğini üç gün içinde teslim etmesi gerekir.

Adım 4. Kişisel kartta gerekli girişi yapmak

Dikkat!Çalışanın kartı imzalamayı reddetmesi durumunda komisyon huzurunda bir kanun düzenlenir. Gelecekte, bu belgeler arşivde birlikte saklanır.

Adım 5. Çalışma kitabına bilgi girme

Bir iş sözleşmesinin feshi, taraflar arasındaki bir anlaşmaya dayandığında, iş sözleşmesine yapılan giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesine atıfta bulunmalıdır: "Tarafların mutabakatı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 1. fıkrası".

Bir giriş, yalnızca mevcut bir işten çıkarma kararı temelinde yapılmalıdır. Bununla ilgili bilgiler de son sütundaki emeğe yansıtılmalıdır.

Yapılan giriş, bir personel memuru, müdür veya görevleri bu tür işlerin yapılmasını içeren bir çalışan tarafından tasdik edilir. Yeni kurallara göre, artık mühür izi koymak gerekli değildir. Çalışan, bitmiş kaydı tanımalı ve bunu onaylamak için imzasını atmalıdır.

Örnek, çalışma kitabına tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile ilgili girişler:

1	2			3	4
				Limited Şirket Ladya (Ladya LLC)
7	20	05	2013	Muhasebe Memuru alımı yapılacaktır.	05/20/2013 No. 21-L tarihli sipariş
8	18	11	2016	Tarafların mutabakatı ile, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin ilk bölümünün 1. paragrafı reddedilmiştir.	18.11.2016 tarih ve 94-L sayılı sipariş
				İK Uzmanı Ignatova M.I.
				Tanıyan: Zhurba G.I.

Belgeye giriş yapmaktan sorumlu olan çalışan, ayrılan vatandaşa karşı onun doğruluğundan mali olarak sorumludur. İçinde bir hata yapıldıysa ve bu onun bir iş bulmasını daha da engellediyse, suçlu kişi, tespit edilen hata nedeniyle kurbanın çalışamadığı tüm günler için ortalama kazancı ödemek zorunda kalacaktır.

Adım 6. İş sözleşmesinin sonunda bir not hesaplaması yapılması

Kullanılmayan izin, içinde bulunulan aya ait maaş ve diğer ödemeler için ödenmesi gereken tazminat miktarının doğru bir şekilde belirlenmesi için bu belgenin düzenlenmesi gerekir. Formu doldurmak için Devlet İstatistik Komitesi tarafından oluşturulan özel bir T-61 formu vardır. Ayrıca kullanımı için önerilerde bulundu.

Adım 7. Bordro verilmesi

Bu şirketteki bir çalışan için son gün olan tüm parayı teslim etmesi gerekiyor.

Bunlar şunları içerir:

• Son çalışma ayı için ödeme;
• Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı. Ayrıca, ek ücretler işgücü veya dahili düzenlemelerle belirlenebilir.

Bazen son gün hesabı istifa eden kişinin eline vermek mümkün olmuyor. Çoğu zaman bu, hastalık veya başka bir geçerli nedenden dolayı o gün işyerinde bulunmaması nedeniyle olur. Böyle bir durumda paranın işletmede tutulması gerekir ve bunlar, eski çalışanın ödemeyi almaya hazır olduğunu beyan etmesinden sonraki gün verilir.

Nakite ek olarak, ödemeler bir maaş kartına veya banka hesabına aktarılabilir. Bu durumlarda, transfer tarihi bir sonraki bankacılık gününe ertelenebilir.

buchproffi

Önemli! Herhangi bir nedenle işçi ile işveren arasında ödenecek tutarın miktarı konusunda ihtilaf çıkarsa, o zaman belirlenen günde sadece her iki tarafça ihtilaflı olmayan kısım çıkarılmalıdır. Kalan miktar görüşülüyor veya taraflardan birinin yasal işlem başlatması gerekiyor.

Çalışan işten ayrılmadan önce mevcut tatil günlerini kullanmaya karar verirse, bunlar için kendisine tazminat ödenmez. Ancak unutulmamalıdır ki, böyle bir dinlenme süresi verilmesi bir zorunluluk değil, işverenin iyi niyetidir.

Adım 8. Sözleşmenin feshi üzerine düzenlenecek belgelerin hazırlanması ve düzenlenmesi

İş sözleşmesinin feshi gerçekleştikten ve hesaplama aktarıldıktan sonra, eski işveren bazı zorunlu belgeleri hazırlamak ve teslim etmekle yükümlüdür:

• Çalışanın çalışma kitabı.İçinde personel işçisi işten çıkarılma ile ilgili bilgileri girer ve belgeyi son gün istifa eden çalışana teslim eder.

Çalışanın, emeğin girişi altında bir imza atması ve ayrıca işletmedeki özel bir çalışma kitabı dergisinde işaretleyerek makbuzunu onaylaması gerekir. Çalışanın emeği son gün teslim alamayacağı bir durum ortaya çıkarsa, örneğin bir iş gezisine çıktıysa, hastalandıysa veya herhangi bir nedenle bunu yapmayı reddediyorsa, personel memurunun bir bildirim düzenlemesi gerekir.

Bir işçilik almak için yaklaşmanız gerektiğini bildirmeli veya belgenin posta veya kurye ile gönderilmesi için onayınızı vermelidir. İşten çıkarılan işçiye bu mesajın gönderildiği andan itibaren, çalışma izninin süresi içinde verilmemesi nedeniyle kurum sorumluluktan kurtulur.

• , önceki iki yıl ve işten çıkarılma yılı için çalışana tahakkuk eden. Hastalık iznini yeni bir yerde hesaplamak gerekecek. Yardım özel bir formda hazırlanır.
• Şirkette çalıştığınız her yıl için.
• Sağda KM'ye tahakkuk eden ve aktarılan katkılar hakkında. Belge, fonda geliştirilen özel bir form üzerinde düzenlenir.
• Görevden alınan çalışanın faaliyetleriyle ilgili dahili formların kopyaları. Bunlar emir, ödül, teşekkür vb. olabilir. Yazılı talep üzerine 3 gün içinde verilebilir. Kuruluşun belgelerin kopyalarını vermeyi reddetme hakkı yoktur.
• İstihdam hizmeti için ortalama maaş hakkında bilgi. Belge, talep tarihinden itibaren üç gün içinde verilmelidir. Özel bir form var ama kuruluşlar bunu kullanamaz, keyfi olarak bir sertifika düzenler.

buchproffi

Önemli! Yeni bir SZV-STAZH sertifikası düzenleyemeyen bir çalışan, 50 bin rubleye kadar para cezası ile karşı karşıya kalır.

Adım 9. Görevden alınma ile ilgili bilgilerin askerlik sicil ve kayıt ofisine sunulması (gerekirse)

Yürürlükteki yasaya göre, askerlik hizmeti yapmakla yükümlü bir çalışanın kuruluştan ayrılması halinde, şirket bu durumu askerlik sicil ve sicil dairesinin bölge şubesine bildirmek zorundadır. Bu, işten çıkarılmadan sonraki iki hafta içinde yapılmalıdır. İşletmelerde askeri kayıtların tutulmasına ilişkin kurallar tarafından yürürlüğe konulan özel bir bildirim formu bulunmaktadır.

Bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi, bir işveren için en güvenli olanlardan biridir. Ancak burada da tuzaklar var. Hangi? Şimdi öğreneceğiz.

Tarafların anlaşmasını belgelemek kolaydır. İşverenin eylemleri mahkemede pratik olarak tartışılmazdır, çünkü bu durumda tercihli kategoriler yoktur - iş sözleşmesi hamile bir kadınla bile feshedilebilir.

Bir çalışan için, Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, gelecekteki işverenlerin takdir edeceği çatışmasızlığının bir özelliğidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma stratejisi

Çalışan işten çıkarma şartlarını kabul etmezse ne yapmalı?

Bu durumda uzmanlar, onunla yetkin müzakereler yapmayı tavsiye ediyor. İşte sonuçlara ulaşmanıza yardımcı olacak birkaç ipucu.

İşveren işten çıkarmaya karar vermişse, işten çıkarmanın herhangi bir nedenle gerçekleşmesi gerekir. Geri dönüş yok. Bu nedenle, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarmanın çeşitli yollarını incelemek (bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde listelenmiştir) ve belirli bir durumda hangisinin uygulanabileceğini analiz etmek gerekir - yani , bir B planı hazırlayın.

Hem "çalışanın suçlu eylemlerinin" - örneğin, işyerinde sarhoşluk, devamsızlık, ağır iş görevlerinin ihlali ve "masum" durumda görünmesi - örneğin işten çıkarılmanın mümkün olduğu unutulmamalıdır. , işten çıkarmalar, iş sözleşmesi koşullarındaki değişiklikler. Dahası, işveren "suçlu" bir strateji seçtiyse, o zaman B planını geliştirirken yalnızca ona bağlı kalmalıdır - örneğin, kanıt toplamalıdır. Benzer bir durum "masum" stratejide de var. Fırlatmaya izin verilmez.

İşten çıkarma müzakerelerine dikkatli bir şekilde hazırlanmak gerekiyor, ancak müzakereler uzayıp gitse ve herkes dağılmak istese de, dedikleri gibi “sorunu bir an önce çözmek için” aynı gün yapmak daha verimli. karar yarına kadar Belki yarın her şey farklı olacak ve işverenin çabaları, sağlanan mola sırasında çalışan tarafından genellikle mantıksız bir şekilde dikilen şüphe ve yansıma duvarını kıracaktır.

Müzakerelere hazırlanırken, çalışan hakkında olabildiğince fazla bilgi toplamanız gerekir: ipoteği olup olmadığı, bakmakla yükümlü olunan kişiler olup olmadığı, ne tür bir aile. Yalnız ve ödeme yükü olmayanlar, mali yükümlülüklerle bağlı olanlara göre daha kolay taviz verirler.

Müzakerenin yapısı da önemlidir. Kural olarak, şu şekildedir: görevden alma ile uzlaşma, alternatif hamlelerin tartışılması (B planı), teklif verme, son kısım, sözleşmenin tescili. Birisi bu süreçte asıl şeyin teklif vermek olduğunu düşünüyor. Aslında, anahtar işten çıkarma ile uzlaşma prosedürüdür. Bir çalışan için yaklaşan işten çıkarma mesajı bir şoktur. Ve müzakerelerin ilk aşamasında işverenle ne kadar iyi iletişim kurulursa, sonucu o kadar başarılı olacaktır. Uzlaşma ne kadar sürebilir? İhtiyaç kadar. Ancak çalışan işten çıkarılmanın kaçınılmaz olduğunu ve ilk bakışta göründüğü kadar korkutucu olmadığını anladıktan sonra bir sonraki aşamaya geçebilirsiniz.

Müzakerelerin sonunda, dikkatini evrak işlerine çevirerek çalışanı neşelendirmeniz ve teşekkür etmeniz gerekir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma tuzakları

Ve şimdi, belirli mahkeme davalarından örnekler kullanarak, bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi ile ilgili birkaç konuyu ele alacağız.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın işverenin baskısı altında kendisi tarafından imzalandığına inanan bir çalışan işe iade edilebilir mi?

Çalışan, işverenin onu Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca bir işten çıkarma sözleşmesi imzalamaya zorladığını kanıtlarsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, daha sonra eski durumuna getirme mümkündür. Aksi takdirde mahkeme işverenin tarafını tutacaktır. Örnek - 33-9523 / 2016 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 18 Mart 2016 tarihli temyiz kararı. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılan işçi, işine iade edilmeye çalışıldı. Duruşmada, işverenin baskısı altında işten çıkarılma belgelerini imzaladığını söyledi.

Sanatın gereklilikleri nedeniyle. Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 56'sına göre, her bir taraf iddia ve itirazlarının temeli olarak atıfta bulunduğu koşulları kanıtlamalıdır.

Personel, iddiası için ikna edici kanıtlar sunamadı. İşveren ise işçinin başvurusuna dayanarak tarafların mutabakatı ile mahkemeye işten çıkarma kararı verdi.

İşçi ve işveren, iş sözleşmesinin feshinin gerekçesi ve süresi konusunda anlaştıkları için mahkeme, kararda belirtilen esasa göre iş ilişkisinin feshedilmesinin hukuka uygun olduğu sonucuna varmıştır.

Benzer bir durum, Moskova Şehir Mahkemesi tarafından 33-8787/2016 sayılı davanın 26 Eylül 2016 tarihli Temyiz kararında değerlendirilmiştir.

Sağlık İşlerinden Sorumlu Müdür Yardımcısı, deneme süresi sonunda tarafların mutabakatı ile görevden alındı. İşçi, işverenin baskısı altında sözleşmeyi imzaladığını belirterek mahkeme aracılığıyla işine iade edilmeye çalışıldı. Mahkeme, aşağıdaki nedenlerle işverenin eylemlerini iş mevzuatına uygun bulmuştur.

Deneme süresi boyunca, çalışan, işten çıkarılma nedeni olan resmi görevlerin uygunsuz performansı nedeniyle kınandı. Mahkeme, işverenin kınama gerekçesi, disiplin cezası uygulama prosedürü ve Sanatta öngörülen süreler olduğunu tespit etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü ihlal edilmez, suistimalin ciddiyeti dikkate alınır. Çalışan, testin tatmin edici olmayan sonucu hakkında bilgi içeren iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir bildirim aldı. Aynı gün, kendisiyle işveren arasında iş sözleşmesini 1. fıkra, 1. bölüm, md. Çalışan tarafından kendi eliyle imzalanan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.

Davacının, deneme süresinin tamamlanmaması nedeniyle yakında işten çıkarılacağına dair bildirimde bulunularak baskı altına alındığı iddiasını kontrol eden mahkeme, böyle bir bildirimde bulunmanın, Sanat temelinde işverenin hakkı olduğu sonucuna varmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, yerleşik bir deneme süresinin varlığında ve çalışan üzerinde baskı olarak kabul edilemez, yani işveren yasal olarak onu, belirtilen temelde veya mutabakatla işten çıkarma seçiminin önüne koyar. partiler. Davacı, mahkemeye işveren tarafından uygulanan başka herhangi bir baskı kanıtı sunmadı, bu nedenle mahkeme, işten çıkarmanın yasa dışı olarak kabul edilmesi ve işe iade edilmesi taleplerini makul bir şekilde karşılamayı reddetti.

İşçi tarafların mutabakatı ile işten ayrılmayı reddederse, işveren işten çıkarma gerekçelerini değiştirebilir mi?

Çalışan, iş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme yapılmasına karşıysa, Sözleşme Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i onunla imzalamıyor, bu nedenle 1. fıkra, 1. bölüm, mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si imkansızdır. Bu durumda işverenin iş mevzuatında belirtilen başka bir esasa göre işçi çıkarma hakkı bulunmaktadır.

Örnek olarak, Moskova Şehir Mahkemesinin 16 Ağustos 2016 tarih ve 33-31927/2016 sayılı Temyiz Kararını ele alalım. Yönetmen, Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca görevden alındığı açıklandı. Tarafların mutabakatı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve iki gün sonra - işten çıkarma gerekçelerinin Sanatın 2. Bölümü uyarınca işten çıkarılma olarak değiştirilmesi üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i. Yönetici, işverenin eylemlerinin hukuka aykırı olduğunu değerlendirerek, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma iradesini ifade etmediğini ve işverenin işten çıkarmanın esasını fesihten sonra değiştirme hakkının bulunmadığını belirterek mahkemeye başvurmuştur. istihdam ilişkisi.

Mahkeme aşağıdaki gerekçelerle işverenin yanında yer almıştır. Toplantıda müdürün yetkilerinin kaldırılmasına karar verildi, tarafların mutabakatı ile istifası teklif edildi. Bununla birlikte, müdürün iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir anlaşma yapma konusundaki anlaşmazlığı nedeniyle, Art uyarınca anlaşma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i onunla imzalanmadı ve Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yer almadı.

Dernek üyelerinin olağanüstü genel kurul toplantısında, müdürün yetkilerinin kaldırılmasına oy birliği ile karar verildi. Çalışan, Sanatın 2. paragrafı temelinde işten çıkarıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i (tüzel kişiliğin yetkili organı tarafından iş sözleşmesini feshetme kararının kabulü). Mahkeme şunu belirtti: Sanatın 2. paragrafında. 278, kuruluş başkanı ile iş sözleşmesini herhangi bir zamanda ve başkanın suçlu eylemlerde bulunup bulunmadığına ve ayrıca iş sözleşmesinin türüne bakılmaksızın - belirli süreli veya belirsiz - feshetme hakkını saklı tutar. Ayrıca, bu kural, kuruluşun mülkünün sahibinin, yetkili bir kişinin (organın) kararıyla, karar verme nedenlerini belirtmeden kuruluş başkanı ile bir iş sözleşmesini feshetme olasılığını sağlar.

Böyle bir sözleşmeyi imzalamış, ancak daha sonra iptalini talep etmişse, bir çalışanı tarafların mutabakatı ile işten çıkarmak yasal mıdır?

Bir çalışan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma sözleşmesinin feshedilmesini talep ederse, işveren onu Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca işten çıkaramaz. Taraflar arasında herhangi bir anlaşmaya varılamadığı için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Aynı zamanda, bazı mahkemelerin, çalışanın gerekliliklerini yalnızca sözleşmeyi imzalamayı reddetme nedenleri oldukça önemliyse, örneğin kadının hamileliğini öğrenmesi durumunda meşru gördüğü akılda tutulmalıdır. Bu durumda işten çıkarma, iş mevzuatının tüm gerekliliklerine uygun olarak işverenin inisiyatifinde olmalıdır.

Örnek olarak, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin 06/20/2016 tarihli ve 18-KG16-45 sayılı Tanımını ele alalım. Satın alma departmanı uzmanı, işe iade edilmesi talebiyle mahkemeye gitti. İş ilişkisini sona erdirmek için bir sözleşme imzaladı, ancak hamile olduğunu öğrenince bu sözleşmenin iptali talebiyle işverene başvurdu ve reddedildi.

İlk derece mahkemesi, kadının iddialarını yerine getirmeyi reddederken, işten çıkarmanın işverenin inisiyatifiyle değil, tarafların mutabakatı ile yapıldığı gerçeğinden yola çıktı. Çalışanın iş akdinin feshi ve işten çıkarılma sözleşmesini imzaladığı sırada farkında olmadığı halde hamile olması, işten çıkarmanın yasa dışı olarak kabul edilmesi için gerekçe oluşturmaz. İstinaf Mahkemesi, İlk Derece Mahkemesinin tespitlerine ve bunların yasal dayanağına katılmıştır.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Hukuk Davaları Yargı Koleji, önceki adli davaların sonuçlarının yanlış olduğunu değerlendirdi. Tarafların iş sözleşmesini feshetme anlaşması, taraflardan birinin iradesinin olmaması nedeniyle geçerli kalamadı - çalışan, iş sözleşmesinin feshi üzerine işverenle varılan sözleşmeyi yerine getirmeyi reddetmek için başvuruda bulundu o sırada bilmediği hamilelikle bağlantılı olarak. Taraflar arasında anlaşma sağlanamadığı için işten çıkarma aslında işverenin inisiyatifiyle gerçekleştirilmiştir. Ve işverenin inisiyatifiyle hamile bir kadınla iş sözleşmesinin feshine izin verilmez. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 1. kısmı). İşverenin işten çıkarılan çalışanın hamileliğini bilmediği durum, Rusya Federasyonu 1 No'lu Silahlı Kuvvetler Kararnamesi'nin 25. maddesinde belirtilmiştir: işverenin inisiyatifiyle hamile bir kadının işten çıkarılmasından bu yana yasak ise, işverenin hamileliği hakkında bilgi eksikliği, işe iade talebini yerine getirmeyi reddetmek için bir temel oluşturmaz. Sonuç olarak, hamile bir kadının işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması yasağı şeklindeki garanti, tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesinin feshinden doğan ilişkiler için de geçerlidir.

Benzer bir karar, St. Petersburg Şehir Mahkemesi tarafından 28 Eylül 2009 tarih ve 12785 sayılı Kararda verilmiştir. Bu sözleşmenin akdedildiği sırada, çalışanın hamileliği hakkında da bilgisi yoktu. Öğrendikten sonra işverene hamilelikle ilgili sözleşmeyi yerine getirmeyi reddettiği ve doğum öncesi kliniğinden bir sertifika içeren bir beyan gönderdi ve buna rağmen tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldı.

Mahkeme, kadının sözleşmeyi ilk imzalarken, işten çıkarılmasının münhasıran kendisi için hukuki sonuçlar doğurduğu gerçeğinden hareket ettiğine dikkat çekti. Ancak değişen koşullarda, iş sözleşmesinin feshinin doğmamış çocuğunun maddi refahında bozulmaya yol açabileceğini fark etti. Bu nedenle mahkeme, orijinal karardan vazgeçme gerekçelerinin önemli olduğunu kabul etmiştir. Ancak işveren, bu saiklerin önemliliğini dikkate almamış, gerekli belgelere sahip olmasına rağmen, sözleşmeyi yerine getirmeyi reddetme başvurusuna ilişkin çalışana görüşünü bildirmeyi gerekli görmemiştir. Bu eylemler mahkeme tarafından hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirildi.

İşten çıkarma sözleşmesi ayrı bir belgede düzenlenmemişse, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma yasal mıdır?

Fesih sözleşmesi ayrı bir belge olarak düzenlenemez. Moskova Şehir Mahkemesi'nin 18 Mart 2016 tarihli 33-9523/2016 sayılı davadaki Temyiz kararını örnek olarak ele alalım. İşten çıkarıldıktan sonra işe iade konusundaki anlaşmazlığı tarafların mutabakatı ile çözen mahkeme, doğru bir şekilde, işten çıkarılan çalışanın, tarafların iş sözleşmesini yazılı olarak feshetmek için bir anlaşma imzalamadıkları yönündeki iddiasını savunulamaz olarak değerlendirdi. İş mevzuatı, Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılma için bir ön koşul olarak belirtilmemektedir. Ayrı bir sözleşme imzalayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).

Kuruluşun tasfiyesi sırasında tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilir mi?

Çalışanın kendisi bir işten çıkarma sözleşmesi imzalama arzusunu dile getirdiyse, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, kuruluşun tasfiye edildiği gün bile yasaldır. İşveren, kuruluşu tasfiye etme kararından hemen önce çalışana böyle bir sözleşme imzalamayı teklif ettiğinde, bu işten çıkarma hukuka aykırıdır, çünkü aslında örgütün tasfiyesi ile bağlantılı bir işten çıkarma söz konusudur.

Kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak sözleşmenin feshi üzerine, çalışana kanunla öngörülen tüm garanti ve tazminatlar sağlanmalıdır. Bu nedenle, Omsk Bölge Mahkemesi Adli Uygulama Bülteninde (2010 için No. 3 (44)) belirtilmiştir: bazen işverenler, bir kuruluşun tasfiyesi nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat ödemekten kaçınmak için, Sanat tarafından kurulmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınmasını gerektiren tarafların mutabakatı da dahil olmak üzere diğer nedenlerle iş sözleşmelerini fesheder. Örnek - 33-516 / 2010 sayılı davada 27 Ocak 2010 tarihli Omsk Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları için Adli Heyetin Belirlenmesi. 244-FZ sayılı Kanunun yürürlüğe girmesiyle bağlantılı olarak, işveren kuruluşu tasfiye etmeye karar verdi. Kumarhane yöneticileri ile iş sözleşmeleri, tasfiyeden bir gün önce tarafların mutabakatı ile feshedilmiştir. Mahkeme, işverenin eylemlerini yasadışı buldu.

Tarafların anlaşması ile iş sözleşmesinin feshi halinde işveren işçiye tazminat ödemekle yükümlü müdür?

İş mevzuatı, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi üzerine işçiyi tazminat ödemeye mecbur bırakmaz. Ancak, bu tazminatın şartı iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede yer alıyorsa ve bu sözleşmede hukuka uygun olarak yer alıyorsa (iş mevzuatının gerekliliklerine ve önceden belirlenmiş sözleşmelere aykırı değilse), o zaman işveren tazminat ödemekle yükümlüdür.

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması üzerine tazminat ödenmesini sağlayan bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir anlaşma, örneğin daha önce akdedilmiş bir iş sözleşmesi veya Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çeliştiğinde, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından 10.08.2015 tarih ve 36-KG15-5 sayılı Kararda belirtilen tazminat yasa dışıdır. İşçiden tazminat ödenmesi ile tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetmesi istendi. İşten çıkarılma üzerine tazminat ödenmesi koşulu, iş sözleşmesine ek bir sözleşmede yer alıyordu. Ancak işten çıkarmanın ardından işveren kararlaştırılan miktarda tazminat ödemedi.

Kadının başvurduğu ilk derece mahkemesi, işverenin eylemlerini doğru bulmuş ancak daha sonra istinaf mahkemesi bu kararı bozmuştur. Ayrıca, bölge mahkemesi başkanlığının bir kararı ile ilk derece mahkemesinin kararı onandı - çalışanın işten çıkarılması üzerine tazminat alma hakkı yoktu. Yüksek Mahkeme, aşağıdakilerin rehberliğinde bunu doğruladı. Mahkeme, işçinin iş sözleşmesine ek sözleşmenin, hakları kullanan kişinin kararıyla bağlantılı olarak çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine işverenin belirtilen tazminatı ödeme yükümlülüğü de dahil olmak üzere sosyal güvenceler sağladığını tespit etti ve işverenin yükümlülükleri.

Çalışanın iddialarını yerine getiren ilk derece mahkemesi, iş sözleşmesine ek bir sözleşme temelinde çalışana tazminat ödenmesine ilişkin iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede öngörülen koşulun şu sonuca varmıştır: tarafların mutabakatı ile iş akdinin feshi halinde geçerlidir.

Gemilerin yanlış pozisyonu

Diğer şeylerin yanı sıra, ilk derece mahkemesi, işverenin, çalışan için Rusya Federasyonu iş mevzuatı tarafından belirlenen zorunlu garantileri aşan ek garantiler oluşturma hakkına sahip olduğu gerçeğinden hareket etti. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat ödenmesine ilişkin anlaşma, işverenin koşulsuz bir hakkıdır ve iş sözleşmesinin taraflarının haklarını ve meşru menfaatlerini ihlal ettiği kabul edilemez, çünkü yerel bir düzenleme yoktur. kuruluşta çalışanların işten çıkarılması üzerine tazminatın kurulması ve ödenmesi.

Bölge mahkemesi başkanlığı, ilk derece mahkemesinin kararını destekler nitelikte, iş mevzuatında doğrudan iş sözleşmesinde veya buna ek olarak artırılmış kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin ek sözleşmelerde koşul tesis edilmesine ilişkin bir yasak bulunmadığına işaret etti. Başkanlığın görüşüne göre, iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşma, Sanat gereği iş hukuku normlarını içeren bir eylemdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11'i, işverenin çalışanla iş ilişkilerinde yönlendirilmesi zorunludur.

Yargıtay işverenin yanında yer aldı. İlk derece mahkemesinin çalışanın talebini karşılama kararını bozarak, toplu sözleşmenin, yerel düzenlemelerin, iş sözleşmesinin tam olarak iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışana parasal tazminat ödenmesine ilişkin koşulları içermediğinden hareket etti. tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, iş mevzuatı da bu ödemeyi sağlamaz.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Hukuk Davaları Yargı Kurulu, işten çıkarılan çalışanın iddiasını tatmin eden mahkemelerin sonuçlarının maddi ve usul hukuku normlarını ihlal ettiğini de değerlendirdi. Nitekim, Sanatın 3. Bölümü sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11'i, iş ilişkilerindeki tüm işverenler ve çalışanlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler, iş mevzuatı hükümleri ve iş hukuku normlarını içeren diğer yasalar tarafından yönlendirilmekle yükümlüdür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27. Bölümü, bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili olarak çalışanlara garanti ve tazminat sağlanmasını düzenlemektedir. Bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi herhangi bir işten çıkarma için değil, yalnızca yasada belirtilen gerekçelerle işten çıkarma için geçerlidir - çalışanlara çeşitli miktarlarda kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin gerekçelerin listesi ve bazı durumlarda iş sözleşmesinin feshi Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i.

Bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi, bir iş sözleşmesinin 1. fıkra, 1. bölüm, mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - bu durumda, yasa çalışana kıdem tazminatı ödenmesini sağlamaz.

Ancak, kanunla belirlenenlere ek olarak, iş sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin ek durumlar ve artırımları belirlenebilir. Bununla ilgili hüküm, Sanatın 4. Bölümünde yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i.

Gerçekten de, iş sözleşmesi ve ek sözleşmeler, çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine (yasayla belirlenen gerekçelere ek olarak) tazminat ödenmesini sağlamıştır. Burada Yargıtay, Yargıtay gibi, listelenen belgelerde yer alan temel bir koşula işaret etti: ödeme, yalnızca işten çıkarmanın işveren kararıyla gerçekleşmesi ve iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi olması durumunda gerekiyordu. değil.

Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması üzerine tazminat ödenmesini sağlayan iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşma, Yargıtay tarafından daha önce taraflarca akdedilen iş sözleşmesine aykırı olarak kabul edildi ve Bölüm 1 sanatın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u (buna göre iş ilişkilerinin sözleşmeye dayalı düzenlemesi iş mevzuatına uygun olarak yapılmalıdır).

Ancak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat şartı ayrı bir belgede düzenlenmişse ve bir iş sözleşmesinden tazminat anlaşmasına dayanmıyorsa, işveren bunu yerine getirmek zorunda kalacaktır.

Mahkemelerin doğru pozisyonu

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin görüşüne göre, bölge mahkemesi başkanlığının iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşmanın iş hukuku normlarını içeren bir eylem olduğuna dair beyanı da savunulamaz. İş hukuku normlarını içeren eylemlerin listesi Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5.

Bunlar arasında iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşme, iş hukuku normları içermediği için adlandırılmamıştır, ancak işçi ile işveren arasında çalışma koşullarını veya iş ilişkisini sona erdirme koşullarını belirleyen sözleşmelerdir. belirli bir çalışanın Bu nedenle tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması halinde işçiye tazminat sözü veren ancak taahhüt edilen parayı ödemeyen işverenin bu eyleminin Yargıtay tarafından hukuka aykırı olmadığı kabul edilmiştir.

Tarafların mutabakatı ile, yani Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafına göre işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - prosedür oldukça basittir. Ancak işveren, sözleşmenin iki taraflı olması gerektiğini unutmamalıdır. Çalışan, mahkemeye bu sözleşmenin iradesi dışında imzalandığına dair kanıt sunarsa, işten çıkarma yasadışı ilan edilecektir. Çalışan, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesinin, işten çıkarılan kişiye tazminat ödememek için işveren tarafından gerçekleştirildiğini unutmamalıdır (örneğin, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumunda sağlanır).

Makalenin bu bölümünün hazırlanmasında, BLS hukuk firmasının yönetici ortağı E. Kozhemyakina'nın "Personnel Business - 2016" forumunda yaptığı konuşmadan materyaller kullanılmıştır.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun 28 Ocak 2014 tarihli Kararı No. 1 "Kadınların, aile sorumlulukları olan kişilerin ve küçüklerin emeğini düzenleyen mevzuatın uygulanması hakkında."

29 Aralık 2006 tarih ve 244-FZ sayılı Federal Yasa “Kumar Düzenleme ve Yürütme Devlet Yönetmeliği ve Rusya Federasyonu'nun Bazı Yasama İşlemlerinde Değişiklikler Hakkında”.

Bir işverenin iş ilişkisini sona erdirmesinin en iyi yolu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmasıdır. Ancak şirket yöneticisi, çalışanlardan gelebilecek olası saldırıları önlemek için son derece toplanmalıdır. Yöneticiler, astlara baskı yapmakla ve onları organizasyondan ayrılmaya zorlamakla suçlanıyor. Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın doğru bir şekilde yürütülmesi çok önemlidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaya ilişkin İş Kanunu

İş Kanunu, çalışanlarla iş ilişkisini sonlandırmak için yaklaşık 40 seçenek sunar. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma bir önceliktir. Bunun nedeni, sözleşme özgürlüğü ilkesinin sadece iş mevzuatında değil, tüm hukuk sisteminde hakim olan ilkelerden biri olmasıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesine göre, bir işveren ile işe alınan bir uzman arasındaki ilişkiler, tarafların mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.

İş Kanunu'nun 349.4. maddesi, kayıtlı sermayesinin %50'sinden fazlasının ait olduğu yöneticilere, yardımcılarına, belediye ve devlet kurumlarına, şirketlere ve derneklere kıdem tazminatı, tazminat ve bu işten çıkarma yöntemiyle diğer ödemelerin yapılmayacağını belirtmektedir. belediyeler veya devlet.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile ilgili olarak, yasanın her şeyi kuruluş başkanının ve astının takdirine bıraktığını ve sözleşmede iş akdinin feshine ilişkin koşulları bağımsız olarak belirlemelerine izin verdiğini söyleyebiliriz.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın artıları ve eksileri

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma: çalışan için artılar

1. Görevinizin sona ermesi için uygun bir tarih seçmeniz gerektiğinde (örneğin, aynı gün veya tersine bir süre sonra hizmetten ayrılmanız gerekir).
2. Diğer işten çıkarma biçimleri için ödenenden daha yüksek yönetimden daha cazip tazminat alma olasılığı olduğunda (örneğin, yönetici, eğer sayı ve personel azaltıldı).
3. Bir çalışan işten çıkarıldıktan sonra iş bulma servisine kaydolmayı planladığında, çünkü bu durumda ödenek, iyi bir sebep olmaksızın kendi özgür iradesiyle ayrılmasından daha fazla ve daha uzun süre ödenecektir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma: çalışan için eksiler

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesine göre, hastalık veya tatil nedeniyle bir uzman bulunmasa bile işten çıkarılma mümkündür. Kural olarak, kuruluş başkanının talebi üzerine bir iş sözleşmesi feshedildiğinde bu mümkün değildir. Ancak yine de bu mutlak bir dezavantaj olarak değerlendirilemez, çünkü karşılıklı anlaşma meselesi olduğu için çalışanın böyle bir formu reddetme hakkı vardır. Uzman önerilen tazminatı kabul ederse, hizmetten böyle bir ayrılma onun için bile faydalı olacaktır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma, hiçbir şekilde sendika örgütleri tarafından kontrol edilmez. Küçük bir çalışanı işten çıkarmayı planlasa bile, yöneticinin onay için sendika organına belge göndermesine gerek yoktur. Dolayısıyla bu durumda tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın çalışan açısından dezavantajları olabilir, kararını dikkatle değerlendirmesi ve mümkün olduğunca kendini koruması gerekir.

İş sözleşmesinde veya yerel düzenlemelerde aksi belirtilmedikçe, ilişkilerin karşılıklı anlaşma ile feshi, çalışan için herhangi bir ek parasal tazminat sağlamaz. Bu bağlamda, tazminat ödenmesi ile tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ancak bu konuda başkanla mutabık kalınması halinde mümkündür.

Kişisel inisiyatifle, çalışanın sözleşmeyi feshetme ve tersine karar verme hakkı yoktur, çünkü bu belge her iki tarafça imzalandığı andan itibaren yasal güç kazanır.

Karşılıklı anlaşma varlığında iş ilişkisinin sona ermesi mahkemede itiraz edilemez, yani tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma planlanıyorsa, çalışan artıları ve eksileri önceden düşünmelidir. Pişman olmamak için karar kendiliğinden olmamalıdır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın işveren için faydaları

1. Plan kanunla açıkça düzenlenmemiştir, bu nedenle bu istihdamın sona erdirilmesi, diğer işten çıkarma yöntemlerinden çok daha uygun olan, ast ile anlaşarak resmileştirilebilir.
2. Önceden görüşülmemişse, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine ek ödemeler için para harcayamazsınız, bu nedenle bu işlem herhangi bir ekstra maliyet olmadan gerçekleştirilebilir.
3. Diğer koşullar altında işten çıkarılmaya tabi olmasalar bile (örneğin, hamile bir kadın veya reşit olmayan çocuğu olan bekar bir anne), çeşitli işçi kategorilerine benzer bir iş akdi feshi uygulanabilir.

İşveren için prosedürün dezavantajları

1. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, tam da bu nedenle, bir çalışanla ilişkilerin ancak onun rızasından sonra feshedilebileceğinin söylenmesinin nedenidir.
2. Nakit ödemeler sadece net kârdan yapılır.

Bir çalışanla işten çıkarılma hakkında nasıl konuşulur: konuşma metni

Bir astı işten çıkarırken, kurumsal verilerin güvenliğini sağlayın, kişiyi gücendirmemeye çalışın ve ekipteki söylentileri önleyin. Elektronik derginin "Genel Müdür" makalesi, doğru kelimeleri ve davranış taktiklerini seçmenize yardımcı olacaktır.

Bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması: adım adım talimatlar

Adım 1. Yazılı olarak, çalışana tarafların mutabakatı ile istifa etmesini teklif ediyoruz.

Her şeyden önce, ast veya yönetici yazılı olarak karşı tarafa iş ilişkisini sona erdirmeyi teklif eder. Bir uzman için - tarafların mutabakatı ile istifa mektubu; yönetici için - çalışana bildirim.

Bir sonraki adım karşı tarafın rızasını almaktır. Yazılı da olması gerekir, ancak kararın “umursamıyorum” veya “katılıyorum” kelimesinin yanı sıra karşı tarafın tarih ve imzasını bırakması kabul edilebilir.

Adım 2. İşten çıkarılma konusunda bir anlaşma hazırlarız.

Hükümleri, çalışanın özel koşullarına ve çalışma koşullarına bağlıdır.

Sözleşmenin akdedilmesinden sonra, akdedilmesi için öngörülen şekilde değiştirilebilir. Çalışan işi belirtilen süreden önce bitiremez, ancak şirket başkanının uzmanı daha erken görevden alma hakkı yoktur.

Bu gereklilik, 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Yüksek Mahkeme Genel Kurulu Kararı ve 13 Ekim 2009 tarih ve 1091-О-О sayılı Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Kararı ile onaylanmıştır.

Adım 3. Sözleşmede belirtilen günde işten çıkarılma emri veririz.

Anlaşmanın aksine şekli, Rusya Federasyonu Devlet Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarihli 1 No'lu İstatistik Kararı ile onaylandı.

Bu durumda T-8 formu kullanılır. 2012'den beri "Muhasebe Üzerine" yasasına göre, işletmeler birleşik formları kendileri geliştirebilirler, ancak şirketler T-8 şablonunu kullanır.

Adım 4. Çalışanın emriyle tanışıyoruz.

Çalışan, imza karşılığında siparişe aşina olmalıdır. Bir uzmanın yazılı talebi üzerine belgeden fotokopi veya alıntı yapabilir. Yönetimin bunu reddetme hakkı yoktur.

Bir çalışanın bir emri imzalamak istememesi veya herhangi bir nedenle bunu yapamaması durumunda, belgeye bununla ilgili bir not konulmalı ve ardından tanıkların huzurunda okumayı reddetme eylemi düzenlenmelidir. emir.

Adım 4. Çalışanın işten çıkarılmasını kişisel kartına yazıyoruz.

İşten çıkarılma ile ilgili bilgiler, bir işletme için bir uzman kaydederken derlenen T-2 formunun kişisel kartına dahil edilmeye tabidir. "İş akdinin feshi nedenleri" sütununda siparişin detayları ve işin tamamlanma tarihi girilir.

Randevu aldıktan sonra, kişi imza karşılığında kişisel bir karta aşina olmalıdır. Reddedilmesi durumunda, tanıkların huzurunda bir eylem düzenlenmelidir.

Adım 5. Çalışma kitabına uygun bir giriş yapıyoruz.

Bir sonraki adım, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma olduğuna dair ilgili bilgileri girmektir. Çalışma kitabına giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrasına atıfta bulunmalıdır. Ayrıca bu sözleşmenin hükümleri iş sözleşmesinde yer almamalıdır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma varsa, emrin detayları uygun sütuna yazılmalıdır. Çalışma kitabı, faaliyetlerin resmi olarak sona erdiği gün çalışana verilir.

Adım 6. Çalışanla nihai anlaşmayı yaparız.

İşçinin son iş gününde işveren, ücretinin tamamını ödemekle yükümlüdür ve:

• son çalışma ayı için ücret;
• varsa, kullanılmayan tatil için para;
• kıdem tazminatı, eğer tarafların mutabakatı ile tazminat ödemesi ile işten çıkarılma, taraflar arasında toplu, iş veya ek bir sözleşme ile sağlanıyorsa.

Bir çalışan, belirli nedenlerle işin son gününde para alamazsa (örneğin, bir iş gezisi veya hastalık durumunda), bu isteğini ifade ettiğinde hesaplama yapılmalıdır.

Taraflar arasında ödemelerin miktarı konusunda ihtilaf çıkması halinde yönetim herkese uygun bir miktar düzenlemekle yükümlüdür. Paranın geri kalanı pazarlığa tabidir veya dava mahkemeye gider.

Sözleşme, çalışanın işten çıkarılma ile tatile çıktığını belirtirse, kullanılmayan tatil süresi için tazminat ödenmediğine dikkat edilmelidir.

Adım 7. Çalışana kendisine ait tüm belgeleri veriyoruz.

Hesaplama ile eş zamanlı olarak, çalışan aşağıdaki belgeleri almalıdır:

• istihdam geçmişi;
• son iki yıllık çalışma için maaşı gösteren hastalık iznini hesaplamak için 182n formunda bir sertifika;
• Rusya Federasyonu Emekli Sandığına aktarılan katkı miktarının belgesi (örneğin, RSV-1 ve SZV-M);
• ortalama ücretin istihdam hizmeti sertifikası (çalışan tarafından üç iş günü içinde talep edilmesinden sonra verilir);
• SZV-STAZH şeklinde sertifika. Bu, 2017'den beri kabul edilen yeni bir belgedir. Bu sertifika, çalışanın hizmet süresini belirtir. Verilmezse, işveren 50 bin rubleye kadar para cezasına çarptırılabilir;
• çalışanın talebi üzerine dahili belgelerin fotokopileri.

Adım 7. Bir çalışanın işten çıkarıldığını askerlik sicil ve kayıt ofisine bildiririz.

Çalışanın askerlik yükümlülüğü varsa, işverenin iki hafta içinde kişinin kayıtlı olduğu askerlik şubesine bildirimde bulunması gerekir.

fesih sözleşmesi nasıl yazılır

Örnek anlaşma kanunen onaylanmamıştır, bu nedenle şirketler kendi şeklini bağımsız olarak geliştirebilir.

Sözleşmede mutlaka işletmenin tam adını, çalışanın tam adını ve konumunu, varılan sözleşmenin gerçeğini ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerini karşılayan ayrıntılı koşulları yazın.

Kural olarak, sözleşme işten çıkarılmadan birkaç gün önce yapılır, ancak bazı kuruluşlarda bunu farklı şekilde yaparlar. Yönetici ayrı bir belge düzenlemez, bunun yerine çalışanın başvurusuna iş sözleşmesinin fesih tarihini gösteren uygun kararı yazar.

Sözleşme, taraflardan her biri için birer tane olmak üzere iki nüsha halinde düzenlenir.

Belge önce çalışan, ardından yönetici tarafından imzalanır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine tazminat

Çalışana yapılan son ödeme tutarı aşağıdaki bölümlerden oluşur:

• içinde bulunulan ayda çalışılan günlerin maaşı ve ikramiye (gerekli);
• kullanılmayan tatil için tazminat (çalışanın talebi üzerine, işten çıkarılmadan önce ücretli tatil ile değiştirilebilir);
• kıdem tazminatı (veya tazminat).

İşten çıkarma sözleşmesinin oluşturulmasında son bileşene büyük önem verilmektedir. Çalışan, tazminat miktarı ve veriliş tarihi konusunda anlaşmaya varma hakkına sahiptir, ancak yalnızca son iş gününde ücret ve tatil tazminatı alacaktır.

Şu anda, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma söz konusuysa, vadesi gelen fonları tahakkuk ettirme prosedürü biraz değişmiştir. Ödenen miktarın üç ortalama aylık maaştan az veya eşit olması durumunda (Uzak Kuzey'de - altıdan fazla değil) kişisel gelir vergisi ve katkı payları alınmaz.

İşten çıkarılma için nakit yardım tutarının çalışan ve işveren tarafından belirlenmesine rağmen, pratikte tazminatı aşağıdaki gibi oluşturmak en iyisidir:

• sabit kıdem tazminatı;
• resmi maaşın büyüklüğü dikkate alınarak;
• formüle göre:

Kıdem tazminatı \u003d ortalama günlük maaş * işten çıkarıldıktan sonra sözleşmede belirtilen dönemdeki iş günü sayısı

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. Maddesine göre, çalışma saatleri normunda çalışan bir uzmanın ortalama aylık geliri, asgari ücretin birinden az olamaz.

Bunu belirli bir örnekle analiz edelim. Yönetici, çalışanın iki aylık ortalama maaşına eşit miktarda tazminat alma isteğini kabul etti. İşten çıkarılmadan önceki yedi ay boyunca uzmanın 150 iş günü vardı.

Ortalama günlük maaşı hesaplayalım: yedi aylık ödeme miktarını (bizim örneğimizde 350 bin ruble) çalışılan günlere (150) böleriz. 2333.34 ruble çıkıyor.

Alınan tutarı beyan edilen iki aya (43 gün) denk gelen iş günü sayısı ile çarpıyoruz. 2333 ruble 34 kopek * 43 \u003d 100333, 62 ruble.

Bu miktar kıdem tazminatına eşit olacaktır.

İkinci örneği ele alalım.Çalışanın bu kuruluştaki çalışma süresi beş aydı. Anlaşma, bir aylık kazanç tutarında tazminat öngörüyor.

Üçüncü örnek.Çalışan dokuz ay 191 gün çalıştı. Sözleşme hazırlanırken, tazminat miktarı aylık ortalama üç maaş olarak belirlendi. Adam yarı zamanlı çalıştı - günde iki saat.

Ortalama saatlik kazançları hesaplayalım:

Bu süre zarfında çalışılan saat: 191 * 2 = 382 saat.

Dokuz aylık ücret miktarı (bu durumda 27 bin ruble) çalışılan saatlere bölünür.

Sonuç olarak, ortalama saatlik kazanç 70.68 ruble.

Öngörülen üç aylık dönemde 64 iş günü (128 saat) olacaktır. 128 * 70.68 = 9047.12 ruble. Bu kıdem tazminatı tutarıdır.

Bir ay boyunca bir çalışan yaklaşık 3.000 ruble aldı. Ancak çalışma saatlerinin kısa olması nedeniyle bu normal bir maaştır. Uzman tam zamanlı olarak işe alınmışsa, ücretin asgari ücrete yükseltilmesi gerekirdi.

Yönetmen için tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine tazminat

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. Maddesinin 2. Kısmına dayanarak, bir müdürün tarafların mutabakatı ile görevden alınmasına ancak tüzel kişinin yetkili organı tarafından uygun bir karar verilmesi durumunda izin verilir.

İşten çıkarılma üzerine, yönetmen, miktarı genellikle iş sözleşmesinde belirtilen tazminat alma hakkına sahiptir. Tazminat miktarı aylık maaşın üç katından az olamaz. İşten çıkarılma üzerine yönetmene tazminat ödenmesinin, yalnızca işinde herhangi bir yasa dışı eylem bulunmaması durumunda ödeneceğini unutmayın.

Ekonomik ortamda "altın paraşüt" tabiri vardır. Bu, üst düzey yöneticiler ve işverenler arasındaki bir anlaşmadır. Taraflar arasındaki iş ilişkisi sona erdiğinde, eski çalışan şirketten önemli miktarda maddi tazminat alır. Üst düzey yöneticilerin tarafların mutabakatı ile görevden alındığı durumlar vardır; maaşlar, ikramiyeler, emekli maaşları da dahil olmak üzere sosyal haklar, ayrıca imtiyazlar ve hisse blokları.

Rus medyasında "altın paraşütler" 2009'da aktif olarak tartışılmaya başlandı. Bunun nedeni, çoğunlukla enerji sektöründe olmak üzere önde gelen işletmelerin üst düzey yöneticilerinin görevden alınmasıyla ilgili skandallardı. O zamanki tartışmalar doğası gereği daha etikti. Yöneticilerin görevden alındıktan sonra "paraşüt" almaları gerektiğinden bahsettiler, hacimlerini tartıştılar, ötesini tanımladılar. Motivasyon konusu da sıklıkla gündeme getirildi. Uzmanlar, "altın paraşütlerin" çalışan ile işveren arasındaki ilişkiyi nasıl etkileyeceğini değerlendirdi: bunlardan dolayı çatışma sayısı azalacak mı, yoksa bu tür bir destek yalnızca maddi açıdan mı faydalı ve yalnızca işten çıkarmaya karşı bir sigorta mı? Teknik taraf etkilenmedi.

"Altın paraşütün" boyutu birçok parametre tarafından belirlenir. Tutar, şirketin durumuna ve faaliyet gösterdiği ülkeye bağlıdır. Rusya Federasyonu mevzuatında "paraşütlerin" boyutları tanımlanmamıştır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine faydaların ödenmemesi nedeniyle işvereni tehdit eden şey

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesine göre, sözleşmede öngörülen tazminatın ödenmesinde gecikme, şirket başkanının maddi sorumluluğuna neden olabilir.

Ayrıca borçlunun gecikmenin her günü için hesaplanan zamanında ödenmeyen kıdem tazminatından Rusya Federasyonu Merkez Bankası yeniden finansman oranının 1/300'üne eşit veya daha fazla miktarda ek faiz talep etmesi istenebilir.

Ayrıca bir uzman, yasal olarak enflasyon nedeniyle ödenmeyen ücretlerin endekslenmesini talep edebilir.

Tayin tarihinden itibaren iki ay geçtikten sonra işçinin dava açma hakkı doğar. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1 maddesi uyarınca, şirket başkanına aşağıdaki cezalar verilebilir:

• 120 bin ruble para cezası veya yıllık toplam maaş;
• görevden alınma veya belirli faaliyetlere ilişkin beş yıllık yasak;
• iki yıla kadar hapis ve özellikle ciddi durumlarda yedi yıla kadar hapis.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılırken şirketlerin tipik hataları

Yöneticiler ve İK direktörleri, bir çalışan işten çıkarıldığında olası şantaj ve talepleri bastırmak için kararlı ve sert olmaları gerektiğine inanırlar.

Bir dava, uzlaşmacı kanıtların veya gizli bilgilerin medyaya veya rakiplere aktarılması, müzakerelerin başarısız bir şekilde sonuçlandığının açık işaretleridir.

Şartlarınızı kabul etmeyen uzmanları korkutmaya çalışmayın, gelecekteki kariyerini bitirmekle tehdit etmeyin. Bu tür eylemler her şeyden önce profesyonel itibarınızı zedeleyecektir.

Anlaşmazlığı çözmek için şunları yapabilirsiniz: müzakereler için başka bir uzman gönderin ve işten çıkarılan kişiye büyük bir ödeme sözü verin. Ancak her durumda, İK yöneticisi ve bir bütün olarak organizasyon yine kırmızıda kalır.

Müzakerelerde her iki tarafın da suçlamalara ve hakaretlere kayabileceğine hazırlıklı olmalıyız. Şirketin liderleri verilen tüm tavizleri hatırlamaya ve onları yapılan hatalar ve hatalarla suçlamaya başlar. Buna tenezzül etme. Anlaşmanın şartlarının sakin bir şekilde tartışılması ve uzlaşma arayışı için müzakereler gereklidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma müzakeresi nasıl yapılır?

1. Görevden alınan çalışan ciddi şekilde gücenmiş olsa bile, onunla konuşurken her zaman itidalli davranın.Çatışma çözümü için koşullar oluşturun. Yanlış tutum, yalnızca kaba iletişimde değil, aynı zamanda söylentilerin kuruluş genelinde çoktan yayılmış olduğu bir zamanda, onun için planlarınızı işten çıkarılan çalışandan gizleme girişiminde de ifade edilir.

Yaklaşan işten çıkarmayla ilgili söylentiler bir personel çalışanından geldiğinde daha da yanlıştır. Bu insanı incitir ve etik standartlardan uzaklaşma zamanının geldiğine karar verebilir.

2. Bir çalışanı çatışmaya kışkırtmayın, durumu tırmandırmayın. Müzakereler sırasında ona imkansız görevler yüklemeye, bilgisayarı, interneti kapatmaya, düzenli olarak açıklama talep etmeye ve benzerlerine başlarsanız, yalnızca çalışanı kızdırır ve onu kendinize karşı çevirirsiniz. Bir uzmanı etik olmayan davranışlara iten tam da bu tür eylemlerdir - uzlaşmacı kanıtlar toplamak, gizli verileri medyaya sızdırmak, ekipte anlaşmazlıklar vb.).

3. Müzakereleri özel olarak başlatın. Genellikle bir yönetici, bir çalışanla konuşmak için tüm ekibi bir araya getirmek ister. Bunu yapmamalısın. Bu, çalışan üzerinde duygusal bir baskı oluşturur ve kendinizden şüphe duymanızı kişileştirir.

Gerektiğinde diğer çalışanları müzakerelere dahil edebileceksiniz. Nakit ödemelerle ilgili tartışmalı bir durum ortaya çıkarsa, bir muhasebeciyi davet etmeye veya ondan uygun bir hesaplama yapmasını istemeye değer.

4. Doğaçlama olmamalıdır, tüm sorular ve kararlar ön görüşmeye tabidir. Müzakereler sırasında ortaya çıkan tartışmalı durumlar, yalnızca liderin konumunu zayıflatacaktır. Ayrıca ortaya çıkan anlaşmazlıklar, uzmanı müzakereler sırasında varılan anlaşmanın yürürlüğe girmeyebileceği fikrine götürebilir.

5. Teslim olmakta ısrar etmeyin.. Genellikle bu, bir kişinin istediği maddi olmayan müsamahalarla ilgilidir: tavsiyeler, ücretsiz bir çalışma programı ve başka bir istihdam yeri için paralel arama olasılığı. Aynı prosedürler ve düzenlemeler için de geçerlidir. Bariz sebepler olmaksızın, astın bir temsilcinin yardımıyla müzakere tarihi, tartışılacak konular üzerinde anlaşmaya varma hakkını sınırlamayın. Karşılıklı saygı ve güven sadece müzakerelerde yardımcı olur. Sadık ve nazik olun.

6. Hem kendiniz hem de şirket için ekonomik değil, itibarsal faydalar arayın. Tüm ekip, özellikle işten çıkarma çatışmalarla ilişkiliyse durumu izler. Bugün kendini örgüte adamış olanlar yarın fikirlerini değiştirecek ve yeni bir iş aramaya başlayacak.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma, çalışanlar ve işverenler arasında oldukça yaygın bir uygulamadır. Bu da iyi bir işarettir, çünkü işten çıkarılma konusunda bir anlaşmaya varmak, çalışan açısından üstleriyle iyi ilişkiler içinde olmak, iyi tavsiyeler almaktır ve işveren için bu, işçiye meydan okuma riskinden bir güvenlik garantisidir. İşten çıkarmanın yasallığı.

Bu sürecin nüansları nelerdir, nasıl gerçekleşir ve hangi belgeler desteklenir, bu yazıda açıklıyoruz.

Yasal düzenleme

Bu tür işten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesinde açıklanmaktadır ve bu madde, herhangi bir zamanda tarafların karşılıklı arzusuyla iş ilişkisini sona erdirme olasılığını belirten, ek açıklamalar olmaksızın yalnızca iki satır içermektedir. Görevden alma prosedürü önceki madde 77'de detaylandırılmıştır.Madde 36 p.1. İş Kanunu, bu tür işten çıkarmalar için genel kabul görmüş kurallar sağlar.

Bu nedenle, personel memurlarının ve görevden alınan kişilerin genellikle bu tür bir temelde ilgili soruları vardır:

• çalışan ayrılır veya işten çıkarılır;
• kimin inisiyatifi galip gelir;
• dönüş süresi ne olmalıdır;
• uygulamada ne belirtilmelidir;
• hangi ödemelerin yapılması gerektiği vb.

NOT!"Tuzaklar" dan korkan işverenler ve çalışanlar bazen başka nedenlerle işten çıkarmayı tercih ederken, yöntemin tüm avantajlarını ve dezavantajlarını tanımaya ve ancak o zaman nihai bir karar vermeye değer. Unutma, şeytan resmedildiği kadar korkunç olmaktan çok uzaktır.

Tarafların yaptığı sözleşmenin çalışan için iyi yönleri

İstifa eden bir çalışan, tarafların anlaşmasını işten çıkarma nedeni olarak görmelidir, çünkü:

• başvuru, iş sözleşmesinin geçerlilik süresi boyunca herhangi bir zamanda yapılabilir;
• başvuruda ayrılmak için bir nedene ihtiyacınız yok;
• işten ayrılma anı işverenle görüşülür, zorunlu izin yoktur;
• bakım koşulları - şartlar, tazminat ve diğer hususlar konusunda işverenle anlaşabilirsiniz;
• çalışma kitabına tarafsız giriş;
• suçlu davranış nedeniyle işten çıkarılma tehdidi durumunda mükemmel bir alternatif;
• böyle bir temelde ayrıldıktan sonra deneyim bir ay daha kesintiye uğramaz;
• İstihdam Merkezine kayıt olurken ödenek daha yüksek olacaktır.

Çalışanın riski nedir?

Temelin bu formülasyonunun dezavantajları aşağıdaki noktaları içerir:

• çalışan ayrıcalıklı bir kategoriye aitse, sözleşme her durumda, hastalık izninde, tatilde bile feshedilebilir;
• çalışanın işten ayrılma konusundaki fikrini değiştirmesi durumunda, yetkililer tarafından imzalanan başvurunun artık geri alınması mümkün olmayacaktır;
• sendika bu tür işten çıkarmaları kontrol etmez;
• işverenin eylemlerine karşı yargısal itiraz mümkün değildir.

Tarafların anlaşması işverene neden yarar sağlar?

İşveren, nedenin bu ifadesini işten çıkarılan kişiye genellikle tavsiye eder, çünkü faydalıdır: sözleşme, toplu sözleşmede öngörülmediği sürece ek kıdem tazminatı ödenmesini sağlamaz. Bu tür işten çıkarmalarda sendika örgütüne danışmak gerekli değildir. Bir diğer önemli nokta da tarafların mutabakatı ile hamile bir kadın, küçük bir çalışan, bir kararname ve diğer tercihli kategorilerden bir işçi kovulabilir. Bu nedenle, öğrenci sözleşmelerinin feshedilmesi uygundur. Ve son olarak, en önemli şey davaya karşı sigortadır.

Her şey görecelidir

Bir çalışan, ayrılmak için hangi temeli seçeceğini düşünüyorsa, tarafların anlaşmasının özelliklerini ve diğer popüler nedenleri karşılaştırmak mantıklıdır.

1. Kendi arzunuz mu yoksa anlaşmanız mı? Bu yöntemlerden birini seçerken, temel farklılıkları dikkate almaya değer:
   • kendi isteğiyle ayrılırken, 2 hafta önceden uyarmak gerekir, sözleşmeye uymak zorunlu değildir;
   • kalkış tarihi isteğe göre belirlenir ve anlaşma ile karşılıklı uygunluğa ayarlanabilir;
   • çalışan kendi isteği üzerine başvuruyu geri alabilir ve tarafların mutabakatı işverenin iradesini sağlar;
   • kendi inisiyatifiyle ayrılanlar için işsizlik için maddi tazminat, işverenle sözleşme imzalayanlardan daha düşüktür.
2. Anlaşma mı yoksa daralma mı? Burada inisiyatif genellikle işverene aittir: Çalışanın hala kovulması gerekiyorsa, ona bunun için başka bir neden göstermesini teklif edebilirsiniz, patronlar için avantajlar açıktır. Ancak çalışan kabul etmeli mi?
   • İşverenin finansal olarak böyle bir çalışanla ilgilenmesi mantıklıdır. Hangi miktarın daha fazla olacağını hesaplamak gerekir: indirim üzerine ödenen üç (bazı durumlarda 5) kıdem tazminatı maaşı veya bir sözleşme imzalarken işverenin sunduğu "çörekler". Para olması gerekmez: bazen iyi bir tavsiye çok daha fazla tercih edilir.
   • İşveren için bir sözleşme seçmenin bir başka olası artısı, daha fazla istihdam için tercihlerdir. İstihdam Merkezi'nden azami tazminat alabilmek için kayıtlı işten çıkarılan bir çalışanın 2 ay boyunca istihdam edilmemiş olması gerekir. Ve tarafların mutabakatı herhangi bir tazminat sağlıyorsa, gelecek planları ne olursa olsun çalışana ödenecek, böylece zaman kaybetmeyecek ve hemen yeni bir iş bulamayacak.

NOT! Girişimcinin tüm vaatlerinin yerine getirilmesinin garanti altına alınması için, Rusya Federasyonu İş Kanunu belirli bir formda ısrar etmese de, sözleşmenin sözlü olmaması, yazılı olarak düzenlenmesi ve 2 nüsha halinde imzalanması gerekir: .

Kimin inisiyatifi?

"Anlaşma" terimi tarafların eşitliğini ima etse de, ilk inisiyatif mutlaka bir kişiden gelir. Kanun, aralarında ayrım yapmaz: bir taraftan yazılı bildirim ve diğerinin rızasını (yazılı olarak da) almak yeterlidir.

Uygulamada, çoğu zaman çalışanlar, sözlü inisiyatif işverenlere ait olsa bile, tarafların mutabakatı ile bir istifa mektubu yazarlar. Bu, kayıt tutmayı ve itiraz ve davalara karşı kendinizi sigortalamayı kolaylaştırır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nasıl yapılır?

Böyle bir işten çıkarma prosedürü aşağıdaki gibidir:

1. Taraflardan herhangi birinin sözlü inisiyatifi, işten çıkarma şartlarını müzakere etme, anlaşmaya varma.
2. Serbest formda bir istifa mektubu, ancak şunları içermelidir:
   • Ayrılan kişinin tam adı;
   • Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 veya 78. Maddesi uyarınca iş ilişkilerinin feshi talebi;
   • iş sözleşmesinin detayları;
   • tahmini kalkış tarihi;
   • uygulama tarihi;
   • başvuranın imzası.
3. Başvuru üzerine işverenden vize "katılıyorum".
4. Yazılı sözleşme, imza ve kayıt. Artık tek taraflı olarak değiştirilemeyen tüm işten çıkarma koşullarını belirtmelidir. Zorunlu unsurlar:
   • kararın karşılıklılığının bir göstergesi;
   • feshedilecek sözleşmenin detayları;
   • işten çıkarılan kişinin son iş günü;
   • tazminatın hesaplanmasına ilişkin miktar ve koşullar (varsa);
   • ayrılan çalışanın kimlik kartının detayları;
   • kuruluşun adı ve başın TIN'i;
   • her iki tarafın imzaları.
5. İmzalı bir sözleşme temelinde siparişin yayıncısı, çalışanın imza altında olağan şekilde tanınması.
6. “Tarafların mutabakatı ile görevden alındı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası” veya “İş sözleşmesi, 1. bölümün 1. fıkrasının taraflarının mutabakatı ile feshedildi” çalışma kitabına giriş yapılması Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi”.
7. Ayrılış gününde - kullanılmamışsa, çalışanın maaşının, hastalık izninin ve tatil tazminatının hesaplanması. Ayrılan bir çalışanın elinde bir çalışma kitabı ve siparişin bir kopyası verilmesi.

Olası tazminat

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat miktarı iş sözleşmesinde yazılmamışsa, atanması işverenin iyi niyetidir. Ama anlaşma bunun için ve kıdem tazminatının miktarı da dahil olmak üzere her konuda karşılıklı uzlaşmanın mümkün olduğu bir anlaşma.

Kanun, işten çıkarılma durumunda olası ödemeleri hiçbir şekilde sınırlamaz, bu nedenle teorik olarak bir çalışan işverenden herhangi bir miktar isteyebilir. İkincisinin çalışanı serbest bırakmasının ne kadar karlı olduğuna bağlı olarak, taraflar kabul edilebilir bir miktar üzerinde anlaştıktan sonra bir "ticaret" gerçekleşebilir. Çoğu zaman, işten çıkarmaları aşmaz - üç (en fazla beş) standart maaş.

“Çıktı” miktarını talep edebilmek için işverene bunu yazılı olarak sormanız gerekir. Bunu yapmak için ayrılan, kendisine tazminat atanması talebiyle bir başvuru yazar. Başvuruda aşağıdaki ayrıntılar gereklidir:

• çalışanın adı ve pozisyonu;
• Başın tam adı;
• Kuruluşun adı;
• tarafların mutabakatı ile İş sözleşmesini feshetme niyetinin ifadesi (sayısını ve akdedilme tarihini belirtin);
• Sanat bağlantısı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i veya Sanatın 1. fıkrası. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si;
• planlanan işin sona erme tarihi;
• tazminat talebi (tercihen miktar belirtilerek);
• yazı tarihi;
• kişisel imza, transkript.

İşveren talep edilen tazminat miktarına ilişkin talebi kısmen veya tamamen karşılayamayabilir. Bildirinin imzalanması ancak uzlaşmaya varılmasının ardından gerçekleşecek.

DİKKAT! Tarafların birbirlerine karşı herhangi bir iddialarının bulunmadığına dair son ifadenin beyana veya anlaşmaya dahil edilmesi tavsiye edilir.

Her durumda, tarafların mutabakatı ile ayrılırken, çalışan son iş gününde kesinlikle aşağıdaki ödemeleri alacaktır:

• çalışılan saatler için ücretlerin hesaplanması;
• kullanılmayan tatil günleri için tazminat;
• iş sözleşmesine dayanmaları halinde ödenekler ve ikramiyeler.