Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi. Belirli süreli iş sözleşmesini feshetme prosedürü

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli süreli bir iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin ifa süresi için akdedildiği durumlar hariç olmak üzere, iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle feshedildiğinin işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir. gelmeyen personelin görevi sona erer. +

İş sözleşmesinin fesih sebepleri, genel bir kural olarak, belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile belirli süreli iş sözleşmeleri için aynıdır. Bu anlamda ikincisi, yalnızca sürenin sona ermesi nedeniyle feshedilebilmeleri bakımından farklılık gösterir ki bu, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için ilke olarak imkansızdır. İş sözleşmesi süresinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi, 79. maddesi), Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirli bir sürenin feshi için temel olarak seçilmiştir. iş sözleşmesi. +

Bu, işverene, çalışanı Sanat kurallarına uygun olarak işten çıkarma fırsatı verir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, iş sözleşmesinin sona erdiği gün, ek gerekçe olmaksızın. Bu nedenle iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshedileceğini işçiye işten çıkarma tarihinden en geç üç takvim günü önce yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Daha sonra, olağan şekilde, çalışanla iş sözleşmesini feshetme emri verilir, çalışma kitabına buna karşılık gelen bir giriş yapılır ve iş ilişkilerinin sona ermesinin tescili ile ilgili kanunla öngörülen diğer işlemler yapılır ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesi). +

Başka bir seçenek de mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle feshedilmesini işçi veya işveren talep etmemişse ve işçi, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da çalışmaya devam ediyorsa, iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak akdedilmiş sayılır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi). Bu durumda tarafların iş ilişkileri fiilen devam etmekte ve söz konusu maddede öngörülen iş sözleşmesinin feshi sebepleri ortadan kalkmaktadır. Taraflar daha sonra iş ilişkisini sona erdirme niyetlerini ifade ederlerse, iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen uygun genel esasa göre feshedilebilir. +

Belirtilmelidir ki, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshi kendiliğinden mümkün olmayıp, taraflardan en az birinin bu konuda iradesini belirtmesi halinde mümkündür. Yani bu tür durumlarda işçinin veya işverenin inisiyatifi veya her iki tarafın inisiyatifi mevcut olmalıdır. Ancak, iş sözleşmesi süresinin sona ermesi, iş sözleşmesinin feshi için bağımsız bir sebeptir. Bu nedenle, çalışanın inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi) ve işverenin inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi) bir iş sözleşmesini feshetme kuralları geçerli değildir. bu durum. +

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı, belirli süreli iş sözleşmesi olan bir çalışanın, sözleşmenin sona ermesinden önce yasadışı bir şekilde işten çıkarılması durumunda, mahkemenin çalışanı eski işine iade ettiğini ve eğer , anlaşmazlığın mahkeme tarafından incelendiği sırada, iş sözleşmesinin süresi zaten sona ermiştir - işten çıkarmayı yasa dışı olarak kabul eder, işten çıkarma tarihini ve işten çıkarılma gerekçelerinin ifadesini istihdamın sona ermesinden sonra işten çıkarmaya değiştirir sözleşme.

Sanatın 2 - 4. Bölümlerinde belirlenen yasal normlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli bir işi yapma süresi, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirme süresi ve ayrıca mevsimlik iş yapma süresi için imzalanan iş sözleşmelerinin sona erme anını belirtir. . Burada belirtilen belirli süreli iş sözleşmesi çeşitlerine göre, Sanatın 1. Bölümünde belirlenen, bir iş sözleşmesinin geçerliliğinin sona ermesi nedeniyle feshine ilişkin genel kurallar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u: +

• Belirli bir işin süresi için akdedilen iş sözleşmesi, bu işin tamamlanması ile sona erer.
• Devamsızlık yapan işçinin görevlerini yerine getirdiği süre boyunca akdedilen iş sözleşmesi, bu işçinin işe dönmesi ile sona erer.
• Belirli bir süre (sezon) içinde mevsimlik iş yapılması için akdedilen iş sözleşmesi, bu sürenin (sezon) sonunda sona erer.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi akdedilmesi olasılığı, faaliyet yürütmenin ancak geçici olarak mümkün olduğu özel durumlar için kanunla öngörülmüştür.

Bununla birlikte, birçok kişi bu belgeyi kişisel amaçlar için de kullanır - örneğin, çalışana karşı daha az sorumluluğa sahip olmak ve ayrıca bir şeyden hoşlanmazsa, görev süresinin sonunda onu kolayca işten çıkarmak. Bu tür eylemler, denetimlerin nadir olması ve çalışanların haklarının farkında olmaması nedeniyle doğal hale gelmektedir.

Sözleşmenin dürüst bir şekilde yapılıp yapılmadığına veya patronun hile yapmaya karar vermesine bakılmaksızın, planlanandan önce feshedilmesi gereken bir zaman gelebilir. Bu bazen işverenin inisiyatifiyle olur, bazen tam tersi olur. Esas olan bunu yasal hale getirmek; Tabii ki taraflardan hiçbiri fesih işlemine karşı çıkmadığı sürece. Aksi halde haklarınızı savunmaya çalışabilirsiniz.

prosedür

Normal durumlarda, belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü, işin son günü olarak girilen tarihe kadar geçerlilik süresini içerir.

Tek önemli nokta şu ki en az 3 gün önceden taraflardan biri diğerine sürenin dolduğunu yazılı olarak bildirmek zorundadır. Demek oluyor:

• veya patron, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir belge imzalamalıdır;
• veya çalışanın da aynısını yapması gerekir, sadece onun için zaten bir istifa mektubu olacaktır.

Bu an kaçırılırsa, aslında sözleşme yürürlükte kalır, yalnızca ucu açık ve otomatik olarak akar.

Erken çözünme

Ancak son teslim tarihinin henüz gelmediği ve herhangi bir nedenle iş ilişkisini sonlandırmanın gerekli olduğu başka durumlar da vardır. Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi nasıl yapılır? İlginç bir şekilde, TC bu tür durumlar için özel gereklilikler getirmez.

İşten çıkarma, olağan şemaya göre gerçekleşir - belirli süreli sözleşmeleri feshederken uygulananla aynı.

Çalışan ayrıca amirlerine önceden haber vermek suretiyle işten ayrılabilir ve görev süresinin sonuna kadar görevde kalması zorunlu değildir. Sebepler herhangi bir şey olabilir. Patron ateş ederse, hizmetinde bir ihlal listesi vardır, Bunun için belirli süreli sözleşmenin feshi gereklidir. Tarafların mutabakatı ile, belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilmesini resmileştirmek en kolay yoldur.

İşbirliğinin sona ermesi için gerekçeler

Belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme sebepleri, bir arada olmaları halinde aşağıdaki gibi olabilir:

• çalışanın talebi üzerine;
• işverenin inisiyatifinde;
• ideal olarak - tarafların mutabakatı ile; en zararsız durum budur;

Bu, fesih kurallarının normal bir sözleşme (acil) ile aynı olduğu anlamına gelir. Hem çalışan hem de işveren, biri iş ilişkisini planlanandan önce sonlandırmak isterse bunu kolayca kullanabilir. Ayrıntılı olarak incelerseniz, neden işten çıkarabileceğinizi veya bırakabileceğinizi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78, 80 ve 81. maddelerinde detaylandırılmıştır.

Özel talimatlar da vardır. Örneğin, sözleşme iki ayı geçmeyen bir süre için yapılmışsa veya mevsimlik işçi olarak görevlendirilmişse, işçinin işten ayrıldığını en az üç gün önceden işverene bildirmesi gerekir. Baş, süre ne olursa olsun, bir ay önceden uyarmak zorundadır.

Hamile bir kadınla sözleşmenin feshi

Hamile kadın ile belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, hem son kullanma tarihinde hem de öncesinde mümkün değildir. Belgenin geçerliliği gebeliğin sonuna kadar uzatılmalıdır. Burada işverenin taviz vermesi daha iyidir çünkü kendisine karşı bir şikayet olması durumunda birçok sorun çıkacaktır.

Erken kovulduğunuzu kabul etmiyorsanız, işverenin İş Kanunu mevzuatını ihlal etmesi durumunda - örneğin yasadışı bir sözleşme yapılması - bir avantajınız olacaktır. Gerçekten haklıysan ve sebat edersen davanı her zaman ispatlayabilirsin.

İş ilişkisinin sona erme nedeni hem işçinin isteği hem de işverenin inisiyatifi olabilir. Belirli süreli bir iş sözleşmesi kural olarak sona erdiğinde sona erer. Bununla birlikte, bazı durumlarda, belirli süreli bir iş sözleşmesi planlanandan önce feshedilebilir.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

• çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir iş ilişkisini sonlandırmak mümkün müdür;
• çalışanın talebi üzerine belirli süreli iş sözleşmesini feshetme prosedürü;
• belirli süreli bir iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle feshi: dikkate alınması gereken önemli hususlar.

Belirli süreli bir sözleşmeyi çalışanın inisiyatifiyle feshetmek mümkün müdür?

Belirli süreli iş sözleşmesi, açık uçlu bir iş sözleşmesinin kullanılmasının mümkün olmadığı durumlarda, belirli bir süre için veya belirli bir işin yapılması için akdedilen bir iş sözleşmesidir. Bu tür iş sözleşmeleri, örneğin birkaç ay veya birkaç hafta gibi çok kısa bir süre için akdedilebilir. Örnekler arasında mevsimlik çalışma, işe gelmeyen bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi, seçmeli bir pozisyonda çalışma vb. yer alır. Kural olarak, belirli süreli bir sözleşme, geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle veya akdedildiği işin tamamlanmasıyla sona erer.

Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında: örneği okuyun

Ancak birçok durumda iş sözleşmesinin taraflarından biri iş sözleşmesini erken feshetmek isteyebilir. Rusya'nın iş mevzuatı, hem işverenin inisiyatifiyle hem de çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir sözleşmenin erken feshedilmesini engellemez.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu, sözleşmelerin erken feshi konularını dikkate alırken, pratik olarak paylaşmaz. belirli süreli iş sözleşmeleri ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri. Herhangi bir iş sözleşmesini feshetmek için temel ön koşullar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78, 80, 81. maddelerinde listelenmiştir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli bir iş sözleşmesinin erken feshine ilişkin özel durumları düzenleyen özel kurallar içermektedir. Aşağıda onlar hakkında konuşacağız.

Çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü

Herhangi bir iş sözleşmesinin (acil olanlar dahil) çalışanın talebi üzerine erken feshi, genel olarak işten çıkarılma gününden en az iki hafta önce işverene sunulması gereken yazılı başvurusu temelinde gerçekleşir (Madde 80). Rusya Federasyonu İş Kanunu). 2 aydan daha kısa bir süre için akdedilen belirli süreli iş sözleşmelerinde, çalışan işvereni sadece 3 gün içinde işten ayrılma isteği konusunda uyarabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. maddesi).

Ayrıca, istenen işten çıkarma tarihinden üç gün önce, çalışan mevsimlik iş yapması durumunda işverene bildirimde bulunur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi). Ve örgütün başkanı istifa ederse, en az bir ay önceden erken işten çıkarılma başvurusunda bulunmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi).

İşverenin rızası ile başvurunun yapılmasından derhal işten çıkarmaya kadar geçen sürenin azaltılabileceği belirtilmelidir. Bu nedenle, bir anlaşmaya vardığınızda, başvuru gününde bile ayrılabilirsiniz. Ayrıca, bazı durumlarda işten çıkarma, tam olarak çalışanın başvurusunda belirttiği günde (örneğin, emekli olduktan sonra) gerçekleşmelidir.

Çalışanın başvurusuna dayanarak, kuruluş başkanı bir işten çıkarma emri verir ve çalışanı bu emri imza karşılığında bilgilendirir. Alışmanın imkansız olması durumunda, sipariş üzerine uygun bir not konur.

Çalışma kitabında, doldurma kurallarına uygun olarak, çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, Bölüm 1, 3. sözleşmenin fesih tarihi. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71, 80, 282, 296, 348. maddelerinin normlarını kullanırken, bazı uzmanlar bu maddelere bağlantıların belirtilmesini tavsiye etmektedir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle feshi: dikkate alınması gereken önemli olan nedir?

İşten çıkarılma başvurusunda bulunduktan sonra, çalışan ihbar süresi boyunca herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Daha sonra çalışanın işten çıkarılması yapılmaz, ancak yalnızca yasanın normlarına göre bir iş sözleşmesi imzalaması reddedilemeyen başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmemesi durumunda yapılır.

Uyarı süresi biter bitmez işçinin işe gitmeme hakkı vardır. İşinin son gününde, işveren çalışma defterini işçiye vermek ve onunla son anlaşmayı yapmak zorundadır.

Ancak, uyarı süresinin sona ermesinden sonra sözleşmenin fiilen feshedilmemesi ve işçinin artık işten çıkarılma konusunda ısrar etmemesi durumunda, iş sözleşmesi devam eder.

İstifa eden bir çalışanın kullanılmamış bir tatili varsa, işverene tatilin kullanılmayan kısmının sağlanması için bir başvuru yazabilir ve ardından işten çıkarılabilir. Bu durumda, çalışanın işten çıkarıldığı gün tatilin sona erdiği gün olarak kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Belirli süreli iş sözleşmelerinin kapsamının genişletilmesi, ekonominin gelişmesi için nesnel sebeplerden kaynaklanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilmesi, değiştirilmesi ve feshedilmesine ilişkin kurallar, yürürlükteki İş Kanunu'nun çeşitli bölüm ve bölümlerinde yer almaktadır. Bununla birlikte, pratik uygulamada, genellikle hitap edildikleri kişilerin gözünden düşerler. Makalenin yazarı, çalışma mevzuatındaki yenilikler üzerine bir çalışma yapmış ve ayrıca belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi düzenlemesine ilişkin boşlukları ve çelişkileri vurgulamıştır.

Ele alınan konuların aralığı

İş mevzuatı, bir iş sözleşmesini aynı anda akdetmek, değiştirmek, askıya almak ve feshetmek için tek bir terim henüz geliştirmemiştir. Bu nedenle, daha iyi bir terminolojinin kesinlikle mümkün olduğu konusunda hemfikir olmamakla birlikte, "bir iş sözleşmesinin işleyişi" terimini bir çalışma terimi olarak kullanmak gerekliydi.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilmesi ile ilgili sorunlar hukuk literatüründe oldukça sık gündeme gelmekte olup, genel olarak belirli süreli iş sözleşmelerinin değiştirilmesi ve askıya alınması, belirsiz süreli iş sözleşmesinin değiştirilmesi ve askıya alınmasından farklı değildir, bu nedenle belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesiyle ilgili sorunlara odaklanın. Belirli süreli iş sözleşmesinin böyle bir şartının süresi olarak değiştirilmesinin de belirtilen konunun çerçevesine uyduğunu belirtmekte fayda var.

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliği, kural olarak, akdedildiği tarihte belirtilen sürenin sona ermesiyle sona erer.

Sanatın 2. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli bir iş için akdedilen bir iş sözleşmesinin, bu işin tamamlanması üzerine feshedilmesini sağlar. Bölüm 3 Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince yapılan bir iş sözleşmesinin, bu çalışanın işe dönmesiyle sona erdiğini belirler. Sanatın 4. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli bir süre (sezon) boyunca mevsimlik iş yapılması için akdedilen bir iş sözleşmesinin bu sürenin (sezon) sonunda sona erdiğini belirtmektedir.

Bununla birlikte, modern çalışma mevzuatı başka seçenekler de sunmaktadır. Böyle bir anlaşmanın erken feshi ve erken feshi mümkündür. İlk durumda, bu, iş sözleşmesinin taraflarının iradesine bakılmaksızın, ikinci durumda, katılımcılardan birinin iradesiyle veya onların anlaşmasıyla gerçekleşir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresiz sözleşmelere dönüştürülmesi (veya isterseniz "dönüştürülmesi") mümkündür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli bir iş sözleşmesinin uzatılması kavramını açık bir şekilde, geçerli bir iş sözleşmesinin süresinin uzatılması olarak yorumlamaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261, 332. Maddeleri). Son olarak, Sanatın 1. kısmı. Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki temsilciliklerinde çalışmak üzere gönderilen çalışanlarla ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 338'i, iş sözleşmesinin yeni bir dönem için yeniden müzakere edilmesi öngörülmektedir.

İş sözleşmesinin sona erme nedeniyle feshi

İş sözleşmesinin süresinin dolması özel bir fesih sebebidir. Bilimsel literatürde iş sözleşmesi süresinin sona ermesinin tarafların iradesine bağlı olmayan fesih sebeplerine bağlanması gerektiği yönünde görüşler bulunmaktadır. Diğer yazarlar, aksine, tarafların anlaşmasının belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil ettiğini kanıtlar. Ancak kanun koyucu, iş sözleşmesinin sona ermesini özel bir fesih nedeni olarak öne çıkaran bir tavır sergilemektedir. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmesinin feshi halinde taraflara haklarının ve meşru menfaatlerinin korunması için özel teminatlar sağlanmaktadır. Bu tür özel garantiler, özel dönemleri içerir:

İş sözleşmesinin feshine ilişkin yazılı uyarı;

Yıllık ücretli izin hakkının gerçekleşmesinin özellikleri;

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin belirsiz süreli bir sözleşmeyle değiştirilebilmesi vb.

Süresinin sona ermesi nedeniyle bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü Sanatta sağlanmıştır. 30 Haziran 2006 N 90-FZ Federal Yasasının kabulüyle bağlantılı olarak bazı değişikliklere uğrayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u. Kanun koyucunun madde başlığını “belirli süreli iş sözleşmesinin feshi”nden “belirli süreli iş sözleşmesinin feshi” olarak değiştirerek doğru bir iş yapıp yapmadığına dair iş hukuku teorisyenlerinin tartışmalarını bir kenara bırakarak, konuya bakalım. bizim için en önemli yenilik.

Adli uygulamadan. Yargı Kurulunun kararı, Kholmsky Şehir Mahkemesinin R.'nin LLC "A" aleyhindeki iddiasıyla ilgili kararını iptal etti. Mahkeme, R.'nin iddiasını reddederek, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınarak, LLC ve onun şube, faaliyetlerini 1 Kasım 1997 tarihli sözleşme ile kiralanan ve süresi dolan küçük bir konserve dükkanı bazında yürütmüştür. Sözleşmesinin sona ermesi üzerine balık işleyici tarafından kabul edilen R. işten çıkarıldı. Ancak mahkeme, davanın olgusal koşullarını uygun şekilde doğrulamadan böyle bir sonuca varmıştır. Mahkeme, ne sözleşmenin imzalanmasında ne de R.'yi işe alma emrinde, çalışma süresinin konserve fabrikasının kira süresiyle ilişkili olmadığını dikkate almadı. Davacının işten çıkarıldığı gün bu sözleşmenin sona erdiğini doğrulayan davada hiçbir veri yoktur.

Çalışanı yaklaşan işten çıkarma konusunda uyarma şartları

Şimdi, işverenin belirli süreli iş sözleşmesinin feshedildiğini (işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak) işçiye bildirme yükümlülüğü şu şekilde düzenlenmiştir: "belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdiği durumlar hariç Devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirme süresi için yapılan sözleşme sona erer." Bu hallerde işverene yazılı ihtar yükümlülüğü ortadan kalkar. Mantıken durum böyle olmalıdır, ancak önceki versiyonda bu istisnanın olmaması, bu normun farklı yorumlanmasına yol açmış ve iş uyuşmazlıklarına yol açabilmiştir. Çatışma durumlarından kaçınmak için, personel hizmetlerinin Sanatın 1. Bölümünün gerekliliklerine açıkça uyması tavsiye edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u.

K., sözleşme süresi sonunda hukuka aykırı bir şekilde işten çıkarıldığına atıfta bulunarak şirkete iade davası açtı. Anlaşmazlığı çözen Oktyabrsky Bölge Mahkemesi, işverenin aşağıdaki nedenlerle davacı ile iş sözleşmesini feshetmek için yasal dayanağı olmadığı sonucuna vardı.

K., kuruluş tarafından yapılan işin yıllık lisans gerektirmesi nedeniyle belirli bir süre için işe alındı ​​​​ve nesnelerin korunmasında görev alan çalışanlar, lisans süresi boyunca işe alındı. İşverenin bu eylemleri kanunun gerekliliklerine uygundur. Aynı zamanda, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi boyunca, davacı, kendi rızasıyla, devir süresi sınırlandırılmadan başka bir göreve nakledilmiş ve mahkeme, bu devri belirli süreli istihdamın sınıflandırılmasına esas olarak görmüştür. K. ile sözleşme belirsiz bir süre için uzatıldığı için akdedildi.

Mahkemenin bu tutumunun hatalı olduğu ve sunulan kanıtlara ve maddi hukukun gerekliliklerine dayanmadığı görülmektedir, çünkü tutulan pozisyon ne olursa olsun iş sözleşmesi acil nitelikteydi ancak taraflar değişiklik yapmadı. Süreye ilişkin iş sözleşmesine.

Ayrıca benzer durumlarda, bir iş sözleşmesinin tam olarak bir çalışan işe alındığında akdedildiği ve koşullarının müzakere edildiği taraflar arasındaki yasal ilişkinin bu aşamasında olduğu gerçeği de dikkate alınmalıdır. Daha sonra, Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u, iş ilişkilerinin düzenlenmesi, taraflarca halihazırda akdedilmiş bir iş sözleşmesine yazılı olarak yapılan değişiklikler ve eklemeler yoluyla yapılabilir.

2001 yılında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kabul edilmesinden önce, Rusya iş mevzuatında yazılı bir işten çıkarma bildirimi kuralı da dahil olmak üzere belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme mekanizmasının sağlanmadığı belirtilmelidir. Bu, yasal formülasyonların bazı kusurlarını açıklar. Bu kurala uyulmamasının yasal sonuçlarının net bir tanımı olmadan, bu kural tüm anlamını yitirir. Bu, iş hukuku alanında birçok uzman tarafından haklı olarak belirtilmiştir. "Rus İş Hukuku Kursu. Cilt 3. İş Sözleşmesi" toplu monografisinin yazarları, bu konudaki en radikal bakış açısına bağlı kalıyorlar. Görüşleri şu şekilde formüle edilmiştir: “Açıkçası, işten çıkarma bildiriminin üç günden daha az bir süre önce yapılması veya hiç yapılmaması durumunda, çalışanın işten çıkarma kararına itiraz etme hakkı ve bir gerekçe yoksa mahkeme işçinin işe iadesi için, işten çıkarılma tarihini buna göre değiştirmesi gerekir ve işten çıkarılma tarihinin ertelenmesi nedeniyle iş sözleşmesinin uzatıldığı süreye ilişkin ortalama kazanç tutarı kadar ödenir. Sanatın metni böyle görünüyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine işten çıkarılma bildirimi süresine ilişkin genel bir kural içermektedir. Bu süre en az üç takvim günü olmalıdır. Bu nedenle, üç takvim gününü aşan herhangi bir makul uyarı süresi işveren tarafından belirlenir. Devam etmeyen bir çalışanın (örneğin, üç yaşına gelene kadar ebeveyn izninde olan) görev süresi boyunca işe alınan bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir uyarı kanunen öngörülmemiştir. Ancak, bilinen bir işin süresi için çalıştırılan işçinin, işin bitip bitmediği belirli bir tarihle belirlenemiyorsa nasıl uyarılacağı özel olarak düzenlenmemiştir. Görünüşe göre, kanun koyucuya göre, bu durumda, işçinin işten çıkarılmasından en az üç takvim günü önce yazılı olarak uyarılmasına ilişkin genel kural uygulanmalıdır. Çalışanın bakış açısından uygulanması gereken genel norm olmasına rağmen, böyle bir normun işverene adil görünmesi pek olası değildir.

Sanatın 2. Bölümünün yorumlanmasıyla ilgili bazı şüpheler ortaya çıkıyor. Bir işveren - bir birey için çalışan bir çalışanla iş sözleşmesini feshetme prosedürünü düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si. Bu maddenin 2. Kısmında: "İşten çıkarma bildiriminin şartları ile iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenen kıdem tazminatı ve diğer tazminat ödemelerinin halleri ve miktarları iş sözleşmesi ile belirlenir."

Bundan, iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin başka uyarı koşulları sağlayabileceği anlaşılmaktadır. Ancak, iki şey rahatsız edici.

İlk olarak, Sanatın 1. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si, "Bu Kanunda öngörülen gerekçelere ek olarak, bir işveren için çalışan bir çalışanla iş sözleşmesi - bir kişi, iş sözleşmesinin öngördüğü gerekçelerle feshedilebilir. bu, işten çıkarılma bildiriminin şartlarının, davaların ve tarafların mutabakatı ile belirlenen kıdem tazminatı ve diğer tazminat ödemelerinin (iş sözleşmesi) yalnızca iş sözleşmesinin öngördüğü işten çıkarma gerekçeleriyle ilgili olduğu sonucuna varılmıştır.

ikinci olarak, Art. Dini bir örgütün çalışanı ile iş sözleşmesinin feshedilmesini düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 347'si benzer kurallar içermektedir, ancak bu maddenin ifadesi çifte yorumu açıkça dışlamaktadır. Bölüm 1 Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 347'si, "bu Kanunda öngörülen gerekçelere ek olarak, dini bir kuruluşun çalışanıyla yapılan iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin öngördüğü gerekçelerle feshedilebileceğini" belirtmektedir. Ama işte Sanatın 2. kısmı. 347 sayılı Kanun'da şu ibare yer almaktadır: "Dini bir teşkilat çalışanına, iş akdinin öngördüğü gerekçelerle işten çıkarıldığının bildirilmesi ve bu işçilere bu işten çıkarmayla ilgili teminat ve tazminatların sağlanmasına ilişkin usul ve koşullar, iş sözleşmesi ile belirlenir."

Görünüşe göre, her iki durumda da yasa koyucunun iradesi - hem işveren kuruluşlarında - bireylerde istihdam edilen çalışanlarla ilgili olarak - hem de dini kuruluşların çalışanları ile ilgili olarak - aynı amaca, yani sözleşmeye dayalı düzenlemenin sınırlarını genişletmeye yönelikti. bu işveren kategorilerinin özelliklerini dikkate alarak bir iş sözleşmesinin feshi üzerine. Eğer öyleyse, Sanatın ifadesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si, Sanatın ifadesine uygun hale getirilmelidir. Söz konusu Kanunun 347. Yasa koyucu yine de farklı yaklaşımlar tarafından yönlendirildiyse, o zaman Sanat ile ilgili olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307'si, daha kesin ifadeler kullanılmalıdır.

Uyarı Formu

Daha önce de belirtildiği gibi, çalışanın uyarısı yazılı olarak yapılır. Bu, Sanatın 1. Bölümünün gereğidir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, böyle bir belgenin şekli kanunla belirlenmemiştir. Zaman zaman iş avukatları arasında bir tartışma ortaya çıkar: bu durumda neyin tercih edileceği - süreyi gösteren yaklaşan işten çıkarılmanın yazılı bir bildirimi veya belirli bir tarihi gösteren iş sözleşmesini feshetmek için baştan bir emir. Bence ikisi de kabul edilebilir. Her şey, çalışanın, işverenin özelliklerine veya işlerinin yasal düzenlemesinin farklılaşmasını etkileyen diğer faktörlere bağlıdır. Örneğin, bir üniversite hocasının iş sözleşmesinin süresi sona erdiğinde, kendisine genellikle sona eren iş sözleşmesi uyarınca işgal ettiği aynı pozisyonu doldurması için bir yarışmaya katılması teklif edilir. Böyle bir eylemin yasallığı sorununu daha ayrıntılı olarak ele alacağız, bu durumda başka bir şey önemlidir: görevden alma emri metninde böyle bir teklif pek uygun değildir. Böyle bir durumda çalışanın genellikle işten çıkarılma bildirimi aldığı açıktır. Ancak, örneğin, kamu istihdam kurumu tarafından bayındırlık işlerine gönderilen bir işçinin belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliği sona ererse, işten çıkarma kararı verilmesi yeterlidir. Bu nedenle, belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma bildiriminin şu veya bu şekilde yazılı şeklinin seçimi işverenin kendisi tarafından belirlenmelidir.

Bir çalışana başka bir iş teklif etmek

İşveren, yalnızca bir çalışan kategorisi ile ilgili olarak böyle bir teklifte bulunmakla yükümlüdür - iş sözleşmesi, çalışmayan çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca akdedilmiş ve hamilelikleri sırasında sona eren hamile kadınlar. İşverenin bu yükümlülüğü ve uygulama prosedürü Sanatın 3. Bölümünde belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i. Kanunun gereklerine göre, “iş sözleşmesi, işe gelmeyen işçinin görev süresi boyunca akdedilmişse ve mümkün değilse, hamileliği sırasında iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle bir kadın işten çıkarılabilir. kadının, hamileliği sona ermeden önce işverenin kullanabileceği başka bir işe (bir kadının niteliklerine uygun boş bir pozisyon veya iş ile boş daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş olarak) nakledilmesi için kadının yazılı muvafakati Bu durumda işveren, kendisine verilen alanda kendisine açık olan, belirtilen şartları sağlayan tüm açık pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür. toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile sağlanır.

Açıkçası, kadın transferi kabul ederse, yeni bir iş sözleşmesi akdedilmez, ancak eski belirli süreli iş sözleşmesine ek bir sözleşme akdedilerek, bazı koşulları (iş fonksiyonu, iş yeri, çalışma süresi) iş sözleşmesi) değiştirilir.

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda ayrılma hakkı

Uygulamada görüldüğü gibi, genellikle hem çalışanlar hem de işverenler, yıllık ücretli izin hakkının veya bunun tazminatının iş sözleşmesi altı aydan az olan çalışanlar için de geçerli olduğunu dikkate almamaktadır. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlara ücretli izin verilir veya işten çıkarılma üzerine her çalışma ayı için iki iş günü oranında tazminat ödenir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295'inde, mevsimlik işlerde çalışan işçilere, her çalışma ayı için iki iş günü oranında ücretli izin verilmektedir.

İş sözleşmesinin süresi iki aydan fazla ve altı aydan az ise ancak işin mevsimlik olmaması durumunda ücretli izin veya tazminatın nasıl sağlanacağı açık değildir. İş sözleşmesinin süresi altı ay veya daha fazla ise, yıllık ücretli izin sağlamak için hizmet süresi yeterlidir. İş sözleşmesinin süresi iki aydan az ise, Sanat normu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i. Kural Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295'i yalnızca mevsimlik işler için geçerlidir. Sanatın 1. Bölümüne göre mevsimlik çalışma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 293'ü "iklimsel ve diğer doğal koşullar nedeniyle, kural olarak altı ayı geçmeyecek şekilde belirli bir süre (mevsim) içinde gerçekleştirilen işler kabul edilmektedir." Görünüşe göre kanun koyucu kanundaki mevcut boşluğu gidermek zorunda kalacak. O zamana kadar, toplu sözleşme ve sözleşmelere, yerel düzenlemelere veya iş sözleşmelerine uygun hükümler getirilerek bu sorun çözülebilir.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ücretli izin hakkını kullanma prosedürü Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Bu maddeye göre, işten çıkarıldığında, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir. Çalışanın yazılı talebi üzerine, kullanılmayan tatiller kendisine müteakip işten çıkarılma ile verilebilir (suçlu eylemlerden dolayı işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda, işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir. İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, izin süresi tamamen veya kısmen bu sözleşme süresini aştığında, müteakip işten çıkarma ile izin verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin de son günü sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması

İşverenin belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliğini uzatma yükümlülüğü sadece belirli durumlarda kanunla düzenlenmiştir.

İlk durumda, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca iş sözleşmesi akdedilmemişse, bir kadının hamileliği sırasında iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinden bahsediyoruz. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i "bir kadının hamileliği sırasında belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, yazılı başvurusu ve durumunu teyit eden bir sağlık sertifikasının ibrazı üzerine işveren zorunludur. İş sözleşmesi hamileliğin sonuna kadar uzatılan kadın, işverenin talebi üzerine üç ayda bir defadan fazla olmamak üzere, hamileliğin durumunu teyit eden bir sağlık raporu sunmalıdır. Kadın hamileliğin sona ermesinden sonra fiilen çalışmaya devam ederse, işveren, geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle, iş sözleşmesini hamileliğin başladığı günden itibaren bir hafta içinde feshetme hakkına sahiptir. işveren hamileliğin sona erdiğini biliyordu veya bilmesi gerekiyordu.

Bu nedenle, hamile bir kadın için belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması ancak aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi durumunda mümkündür:

Devam etmeyen çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca belirli süreli bir iş sözleşmesi akdedilmemiştir;

İş sözleşmesinin süresinin uzatılması talebiyle bir kadının yazılı başvurusu gerekir;

Hamilelik durumunu teyit eden bir sağlık raporu sunulmalıdır.

"Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması", yeni bir belirli süreli iş sözleşmesi yapılmadığı anlamına gelir ve belirli süreli iş sözleşmesinin orijinal metninde, geçerlilik süresi ek bir sözleşme akdedilerek değiştirilir. Bu durumda, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si: "Başka bir işe transfer de dahil olmak üzere, taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye yönelik sözleşme yazılı olarak yapılır.”

İkinci durum, Sanatın 8. Bölümünde sağlanmıştır. Yüksek öğretim kurumlarının çalışanları ile bir iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesinin özelliklerini düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332'si. Bir çalışan, önceden belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işgal ettiği bilimsel ve pedagojik çalışanın pozisyonunu doldurmak için rekabetçi bir temelde seçildiğinde, yeni bir iş sözleşmesi akdedilemez. Bu durumda, işçi ile belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliği, beş yılı geçmemek üzere belirli bir süre için veya belirsiz bir süre için yazılı olarak akdedilen tarafların mutabakatı ile uzatılır.

Yükseköğretim kurumlarının rektörleri, rektör yardımcıları ve şube (enstitü) başkanları hakkında aynı Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332'si nedense farklı bir yapı içeriyor - "görev süresinin uzatılması". Bölüm 13 Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332'si şöyle diyor: "Bir devlet veya belediye yüksek öğretim kurumunun akademik konseyinin önerisi üzerine, kurucu, rektörün görev süresini yetmiş yaşına gelene kadar uzatma hakkına sahiptir. yıl." Sanatın 15. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332'si, "bir devlet veya belediye yüksek öğretim kurumunun akademik konseyinin önerisi üzerine, rektör, rektör yardımcısının, şube başkanının görev süresini uzatma hakkına sahiptir" diyor. enstitüsü) yetmiş yaşına gelinceye kadar."

Görünüşe göre iş sözleşmesinin süresinin uzatılması ile görev süresinin uzatılması aynı şey değil. "Görev süresinin uzatılması", hem daha önce akdedilmiş bir iş sözleşmesinin süresinin uzatılması hem de yenilenmesi olarak hareket edebilir.

Not. Arkhangelsk Bölge Mahkemesi incelemesinden

K., Sanat uyarınca kazan dairesi şoförü pozisyonundan ihraç edildi. Isıtma sezonunun sonunda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u. Davacıyı doğru bir şekilde işe iade eden Mezensky Bölge Mahkemesi aşağıdakileri belirtti. Davacı ısıtma sezonu için işe alınmıştır. Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, ancak, Sanat'a göre mevsimlik çalışma süresince belirli süreli bir iş sözleşmesi akdedilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 293'ünde mevsimlik iş, iklim ve diğer doğal koşullar nedeniyle 6 ayı geçmeyen belirli bir süre (sezon) boyunca yapılan iş olarak kabul edilmektedir. Mahkemeye sunulan delillerden de görülebileceği gibi, Uzak Kuzey koşullarında ısıtma mevsimi 9 ay sürmektedir. bir yıl veya daha uzun süre içinde. Bu koşullar altında, işverenin davacı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetmek için yeterli gerekçeleri ve sonuç olarak, Madde uyarınca feshetmek için yasal nedenleri yoktu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u.

Adli uygulama incelemesinde vurgulandığı gibi, bu işten çıkarma temelinde kanıtlanması gereken koşullar, yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesiyle ilişkilendirilen koşullar tarafından değil, aynı zamanda belirli bir sözleşmenin akdedilmesinin yasallığını ve geçerliliğini teyit eden koşullar tarafından da kanıtlanmıştır. -süreli iş sözleşmesi, çünkü Sanata göre. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58, 59'u, belirli bir süre için bir iş sözleşmesi ancak bunun için yeterli gerekçeler varsa yapılabilir ve iş sözleşmesinin kendisi geçerlilik süresini belirtmezse, bir süre için yapılmış sayılır. belirsiz süre

Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi

Bu durumda, bir öncekinin sona ermesinden sonra yeni bir belirli süreli iş sözleşmesinin akdedilmesinden bahsediyoruz.

30.06.2006 N 90-FZ sayılı Federal Yasanın kabul edilmesinden önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu gerçekten böyle bir tasarım sağlamadı. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N 2'nin 14. paragrafı "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" aşağıdaki hükmü içeriyordu: "Ne zaman Duruşma sırasında, belirli süreli iş sözleşmelerinin aynısının yerine getirilmesi için kısa bir süre için tekrar tekrar akdedilmesi gerçeğinin tespiti Mahkeme, her davanın koşullarını dikkate alarak, iş sözleşmesini bir iş sözleşmesi için yapılmış olarak tanıma hakkına sahiptir. belirsiz süre

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 N 2 tarihli söz konusu Kararnamesi'nin yeni versiyonunda, bu hüküm değiştirilmeden yeniden oluşturulmuştur. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun yalnızca aynı iş işlevini yerine getirmek için kısa bir süre için belirli süreli iş sözleşmeleri akdetme durumlarını dikkate aldığı ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin geçerli olabileceği akılda tutulmalıdır. yalnızca bir mahkeme tarafından belirsiz bir süre için sonuçlanmış olarak kabul edilebilir.

Yukarıda bahsedildiği gibi, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yenilenmesi olasılığı Sanatın 1. Bölümünde sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 338'i: "Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki bir temsilciliğinde 3 yıla kadar çalışmak üzere gönderilen bir çalışanla bir iş sözleşmesi yapılır. Belirtilen sürenin sonunda istihdam sözleşme yeni bir dönem için yeniden müzakere edilebilir."

Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmesi

Bölüm 4 Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, "taraflardan hiçbirinin belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshedilmesini talep etmemesi ve çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam etmesi durumunda, koşul ivedilik nedeniyle iş sözleşmesi hükmünü kaybeder ve iş sözleşmesi süresiz olarak akdedilmiş sayılır. Rus iş hukukunda bu kural uzun süredir var, ancak pratikte çalışmıyor. İşveren bir hata yapsa ve çalışan bundan yararlanmak istese bile, çalışan büyük olasılıkla mahkemede hakkını savunmak zorunda kalacaktır.

Aslında, belirli süreli iş sözleşmelerinin, Rusya iş mevzuatına göre belirsiz süreli sözleşmelere bu şekilde dönüştürülmesi, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesinin feshi ile değil, aynı zamanda geçerlilik süresi boyunca da mümkündür. Bölüm 5 Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, "mahkeme tarafından belirlenen yeterli gerekçelerin yokluğunda belirli bir süre için akdedilen bir iş sözleşmesinin belirsiz bir süre için yapılmış olduğu kabul edilir." Bildiğiniz gibi, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak için "yeterli" gerekçeler Sanatta listelenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u.

Yani bu nedenlerle taraflar hem belirli süreli sözleşme hem de belirsiz süreli sözleşme yapabilirler.

Kanun koyucuya bu iki grup gerekçeyi birbirinden ayırırken rehberlik eden ilkeler, Sanatın 2. Bölümünde belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i. Belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak belirsiz süreli iş ilişkilerinin kurulamaması veya daha doğrusu Kısım'da öngörülen hallerde kurulur. Sanatın 1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u. Sanatın 2. Bölümünde öngörülen durumlarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınmaksızın belirli süreli bir iş sözleşmesi hazırlanırken tarafların anlaşması mümkündür.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin bu konudaki konumu, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarihli 2 No'lu Kararı'nın 13. paragrafında çok açık bir şekilde ifade edilmektedir: “Sonuçların geçerliliğine karar verirken bir işçi ile belirli süreli bir iş sözleşmesi, özellikle, özellikle, gelecekteki işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak, belirsiz bir süre için kurulduğunda böyle bir sözleşmenin akdedildiği dikkate alınmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Kısmında öngörülen durumlar ve ayrıca Kanun veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Sanatın 2. Bölümünde öngörülen durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınmaksızın belirli süreli bir iş sözleşmesi akdedilebilir. Aynı zamanda, taraflar arasında bir anlaşma varsa, yani çalışanın ve işverenin gönüllü rızasına dayanarak akdedilmişse, böyle bir anlaşmanın yasal olarak kabul edilebileceği akılda tutulmalıdır.

Mahkeme, belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetmenin meşruluğuna ilişkin bir anlaşmazlığı çözerken, bunun çalışan tarafından istem dışı yapıldığını tespit ederse, mahkeme süresiz olarak akdedilen sözleşmenin kurallarını uygular.

Kanun herhangi bir kısıtlama getirmediğinden, görünüşe göre çalışan, belirli süreli iş sözleşmesinin hem belirli süreli iş sözleşmesinin süresi boyunca hem de sona erme nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra yeterli sebep olmaksızın akdedilmiş olarak tanınması için mahkemeye başvurabilir. iş sözleşmesinin. İkinci durumda, büyük olasılıkla, eski haline getirme talebinde bulunulacaktır.

İş sözleşmesinin erken feshi

Rus iş hukuku biliminde, "bir iş sözleşmesinin feshi" terimi, hem bir iş sözleşmesinin taraflarının (yani, çalışanın ve işverenin) iradesinin katılımı olmaksızın feshedilmesini hem de bir iş sözleşmesinin feshedilmesini içerir. tarafların iradesi nedeniyle iş sözleşmesi (müştereken veya ayrı ayrı).

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin erken feshi, şu anda, belki de, Sanatta öngörülen bir iş sözleşmesini feshetmek için tüm genel gerekçelerle mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yasa koyucu, özellikle belirli süreli iş sözleşmelerini ve belirsiz süreli iş sözleşmelerini vurgulamadan tek bir "iş sözleşmesi" kavramı kullanır. Bu durumda, aşağıdaki makalelerden bahsediyoruz:

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i "Tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesinin feshi";

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i "Çalışan inisiyatifiyle (kendi isteği üzerine) bir iş sözleşmesinin feshi";

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i "İş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshi."

Bu, bu maddelerin hükümlerinin belirsiz süreli iş sözleşmelerine ve belirli süreli iş sözleşmelerine eşit şekilde uygulanacağı anlamına gelir.

17 Mart 2004 N 2 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 20. paragrafı (28 Aralık 2006 N 63'te değiştirildiği şekliyle), "bir iş sözleşmesinin sözleşme ile feshi ile ilgili anlaşmazlıkları değerlendirirken tarafların (77. maddenin 1. bölümünün 1. paragrafı , Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi), mahkemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi uyarınca, bir anlaşma yapıldığında şunları dikkate almalıdır: işçi ile işveren arasında bir anlaşmaya varılması halinde, akdedilen belirsiz süreli veya belirli süreli iş sözleşmesi taraflarca belirlenen süre içinde her zaman feshedilebilir."

Yine de, Sanat metninde daha doğru görünüyor. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78, 80 ve 81'i, bir iş sözleşmesini feshetmek için bu gerekçelerin, işten çıkarılma bildirimi şartlarının, garantilerin ve tazminatın belirli süreli iş sözleşmeleri için de geçerli olduğuna atıfta bulunmak için.

Kural olarak, belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi halinde, belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin feshi ile aynı genel kurallar geçerlidir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli işçi kategorileri için belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshine ilişkin bazı durumlara ilişkin özel kurallar da içermektedir. Bu tür özel normların getirilmesi, bazı çalışanların çalışmalarının özel doğası ve iş sözleşmesinin taraflarının çıkarlarını koruma ihtiyacı ile ilişkilidir.

Çalışanın inisiyatifiyle sözleşmenin erken feshi

Genellikle, belirli süreli bir iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle (kendi isteği üzerine) erken feshi durumunda, Sanatın genel kuralı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirimde bulunma gereğini belirtir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli işçi kategorileri için başka şartlar sağlamaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi, kuruluş başkanının işverene (kuruluşun mülkünün sahibi, temsilcisi) en geç bir ay içinde yazılı olarak bildirimde bulunarak iş sözleşmesini planlanandan önce feshetme hakkına sahip olduğunu belirler. .

Bölüm 1 Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışanı, iş sözleşmesinin erken feshedilmesinden üç takvim günü önce işverene yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

Bölüm 1 Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı, mevsimlik işlerde çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin erken feshedildiğini işverene üç takvim günü önceden bildirmesi gerektiğini öngörmektedir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.12'si, bir sporcu, bir antrenör, iş sözleşmesini kendi inisiyatifleriyle (kendi isteği üzerine) feshetme hakkına sahiptir ve iş sözleşmesi hariç, işverene en geç bir ay içinde yazılı bildirimde bulunur. dört aydan az bir süre için akdedilir. Açıkçası, bir sporcunun veya antrenörün iş sözleşmesinin süresi iki ila dört ay arasındaysa, en az iki haftalık bir uyarı genel kuralı uygulanmalıdır, çünkü böyle bir sözleşmeyi mevsimlik iş sözleşmesi olarak değerlendirmek için hiçbir neden yoktur.

Soru ortaya çıkıyor, bu çalışanların ihbar süresinin bitiminden önceki süre içinde istifa dilekçelerini geri alma hakları var mı? Rusya Federasyonu İş Kanunu bu konuda sessiz kaldığından, bu çalışanlardan başvuruyu geri çekme hakkının muhafaza edilmesi gerektiği varsayılabilir.

Bu tür işçileri işten çıkarma emrinin ifadesi ve çalışma kitabına yapılan girişler, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafına değil, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yukarıdaki maddelerine atıfta bulunmalıdır. 77. E.A. bu konuda görüş bildirmiştir. Ershov, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafının mevcut ifadesini değiştirmek gerektiğini söyledi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si aşağıdaki gibidir: "İş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle feshi (Madde 80, 71, 280, 292, 296 ...)".

28 Şubat 2008 tarihli N 13-FZ "Rusya Federasyonu İş Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair" Federal Kanunun kabul edilmesinin bir sonucu olarak, iş mevzuatımızda ilk kez bir kuralın kabul edilmesi de ilginçtir. işçinin inisiyatifiyle ( gönüllü olarak) iyi bir sebep olmaksızın iş sözleşmesinin feshi durumunda işveren lehine parasal ödemede ortaya çıktı. Bu kural Sanatta sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.12'si ve iş sözleşmelerinde benzer bir durumu olan sporcular için geçerlidir. Ancak böyle bir koşul sporcunun iş sözleşmesinde yer almayabilir. Çünkü, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.2 maddesinde, sporcular hem belirsiz süreli sözleşmeler hem de belirli süreli iş sözleşmesi imzalayabilirler, norm ayrıca bir sporcunun belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi için de geçerlidir.

İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin erken feshi

Belirli süreli bir iş sözleşmesi akdeden çalışanlar için, genellikle işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin genel kurallar geçerlidir. İki aya kadar iş sözleşmesi akdetmiş çalışanlar ve mevsimlik işlerde çalışan işçiler için istisnalar sağlanmıştır. Onlar için, kuruluşun tasfiyesi, çalışan sayısının veya personelinin azaltılması ve ayrıca kıdem tazminatının ödenmesi için farklı bir prosedür ile bağlantılı olarak işten çıkarılma uyarısı için özel şartlar sağlanmıştır.

Not. İki aya kadar iş sözleşmesi akdetmiş çalışanlar ile mevsimlik işlerde çalışanlar için işten çıkarma bildirimi şartları ve kıdem tazminatı ödeme prosedürü ile ilgili bazı özellikler bulunmaktadır.

Bölüm 2 Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, işvereni, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışana, kuruluşun tasfiyesi, çalışan sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarma hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür. en az üç takvim günü öncesinden imza karşılığında yazılı olarak.

Bölüm 3 Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışana, federal yasalar, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe, işten çıkarıldığında kıdem tazminatı ödenmediğini tespit eder. Açıkçası, Sanat uyarınca tüm durumlardan bahsediyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, işten çıkarıldıktan sonra bir çalışanın kıdem tazminatı ve diğer tazminat ödemelerine hakkı vardır.

Sanatın 2. Bölümü uyarınca mevsimlik işlerde çalışan işçilere gelince. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı, işveren, böyle bir çalışanı, kuruluşun tasfiyesi, kuruluş çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma ile bağlantılı olarak yaklaşmakta olan işten çıkarılma konusunda en az yedi imzaya karşı yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür. takvim günleri önceden. Sanatın 3. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı "kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak mevsimlik iş yapan bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine, kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, kıdem tazminatı ödenir. iki haftalık ortalama kazanç miktarı."

Böylece kanun koyucu, iş sözleşmesinin erken feshine ilişkin özel kurallar getirerek hem işçinin hem de işverenin menfaatlerini dengelemeye çalışmıştır.

Özetle, aşağıdakilere dikkat edilmelidir. Piyasa ilişkilerine giriş nesnel olarak belirli süreli iş sözleşmelerinin kapsamının genişlemesine neden olmuştur. Kanun koyucu, işgücü piyasasının taleplerine cevap veremezdi, bu nedenle, önceki İş Kanunu'na (İş Kanunu) kıyasla, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilmesi, değiştirilmesi ve feshedilmesi konularını düzenleme konuları. Kod), çok daha geniş ve derin olarak kabul edilir.

Edebiyat

1. Rus iş kanununun seyri. T. 3. İş sözleşmesi / Nauch. ed. ciltler d. y. n., Profesör E.B. Hokhlov. - St. Petersburg: R. Aslanov Yayınevi "Hukuk Merkezi Basın", 2007, s. 532.

2. age, s. 531.

3. Vanyukhin V. Belirli süreli iş sözleşmesi yapma koşulları. - "Ezh-YURIST", 2005, N 14.

4. Erşova E.A. Rusya'da iş hukuku / Ros. akad. adalet. - M.: Tüzük, 2007, s. 361.