Fazat kryesore të formimit të një personaliteti profesional. Problemi i formimit të cilësive të rëndësishme profesionale

Ne shqyrtuam logjikën e zhvillimit profesional në kuadrin e një profesioni, megjithatë, sipas Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, deri në 50% e punëtorëve ndryshojnë profilin e profesioneve të tyre gjatë jetës së tyre të punës, d.m.th. renditja e hapave është prishur. Në kushtet e rritjes së papunësisë, një person detyrohet të përsërisë disa faza për shkak të problemeve të rishfaqjes së vetëvendosjes profesionale, rikualifikimit profesional, përshtatjes në një profesion të ri dhe një komunitet të ri profesional.

Si rezultat, lind nevoja për të krijuar të reja teknologjitë e zhvillimit profesional dhe zhvillimit të personalitetit, fokusuar në tregun e punës që ndryshon vazhdimisht, zhvillimin e lëvizshmërisë profesionale dhe rritjen e konkurrencës së specialistëve.

Mbi ndërveprimin e zhvillimit individual, personal dhe profesional të një personi

Karakteristika e një personi si individ përcaktohet nga karakteristikat e tij biologjike: trashëgimia, karakteristikat e organizmit, gjendja shëndetësore, energjia fizike dhe mendore. Karakteristikat individuale ndikojnë në ritmin dhe nivelin e zhvillimit njerëzor si individ ashtu edhe si profesionist. Karakteristikat kryesore personale të një personi përfshijnë marrëdhëniet e tij, motivet, intelektin, sferën emocionale-vullnetare. Ato indirekt, indirekt ndikojnë në zhvillimin individual dhe kryesisht përcaktojnë zhvillimin profesional. Niveli i arritjeve profesionale të një personi përcaktohet si nga karakteristikat individuale ashtu edhe nga karakteristikat personale.

Skenarët realë të jetës njerëzore janë shumë të ndryshme. Në varësi të raportit të shkallëve të llojeve të ndryshme të zhvillimit, A. A. Bodalev identifikon skenarët e mëposhtëm për zhvillimin e një të rrituri:

Zhvillimi individual është shumë përpara zhvillimit personal dhe profesional. Ky raport karakterizon zhvillimin e shprehur dobët të një personi si person dhe si punonjës. Nuk ka interesa, prirje dhe aftësi për asnjë aktivitet, gatishmëri profesionale nuk shprehet, nivel i ulët i kapacitetit të punës.

Zhvillimi personal i një personi është më intensiv se ai individual dhe profesional. Kjo manifestohet në një qëndrim të kujdesshëm ndaj mjedisit, njerëzve, objekteve të kulturës materiale dhe shpirtërore, lidhjes me familjen etj. Shëndeti fizik, arritjet profesionale janë në plan të dytë.

Zhvillimi profesional dominon mbi dy “hipostazat” e tjera të një personi. Prioriteti i vlerave profesionale, zhytja totale në punë janë veçoritë e të ashtuquajturve të punësuar.

Korrespondencë relative e ritmit të zhvillimit individual, personal dhe profesional. Ky është raporti optimal që përcakton realizimin, “përmbushjen” nga një person të vetvetes.

Faktorët biologjikë kanë një ndikim vendimtar në zhvillimin individual, karakteristikat mendore dhe veprimtarinë drejtuese në zhvillimin personal, faktorët socio-ekonomikë dhe veprimtarinë drejtuese (profesionale) në zhvillimin profesional. Të tre llojet e zhvillimit janë të ndërlidhura, dhe duke pasur parasysh se zhvillimi është i pabarabartë, çdo person zhvillon trajektoren e tij unike të zhvillimit. Përmbajtja e veprimtarisë profesionale ka një ndikim të madh në skenarët individualë të zhvillimit profesional. Arritjet profesionale, që plotësojnë nevojën për vetë-afirmim, çojnë në ristrukturimin e vetëdijes profesionale, ndikojnë në sistemin e motiveve, marrëdhënieve dhe orientimeve të vlerave dhe në fund të fundit nisin ristrukturimin e të gjithë strukturës së personalitetit. Në disa raste, zhvillimi i mirë fizik bëhet kusht dhe stimul për aktivitet të lartë profesional dhe bazë për rritje të suksesshme personale.

Duke përmbledhur arsyetimin e mësipërm, mund të themi se zhvillimi individual, personal dhe profesional i një personi në jetën individuale ndërvepron dhe krijon një gamë të gjerë skenarësh të jetës profesionale. Arritjet kulmore të një personi ndodhen në faza të ndryshme të zhvillimit profesional të një personi.

Asnjë universitet i vetëm nuk është në gjendje të trajnojë një specialist i cili do të ketë të gjitha aftësitë e nevojshme për të punuar në një kompani të caktuar. Kjo është arsyeja pse është e rëndësishme të zgjidhni nga një shumëllojshmëri kandidatësh ata aplikantë që janë të aftë të mësojnë dhe të vetë-mësojnë, dhe të organizoni ekipin në mënyrë të tillë që punonjësit të ndajnë vazhdimisht përvojën e tyre të grumbulluar me njëri-tjetrin.

Fazat e zhvillimit profesional të personalitetit

Folësi amerikan dhe trajneri i biznesit Jim Rohn besonte se edukimi formal do ta ndihmonte një person të mbijetonte, ndërsa vetëm vetë-edukimi mund ta çonte atë drejt suksesit. Çdo funksion i ri është shumë më i lehtë dhe më i shpejtë për t'u zotëruar për një fillestar me aftësi të vetë-mësimit.

Në procesin e zhvillimit profesional, një person kalon në katër faza. E para është paaftësia e pavetëdijshme. Një specialist fillestar në këtë fazë nuk zotëron ende aftësitë e nevojshme për t'iu përshtatur një pozicioni të caktuar, por ai nuk vëren mungesë edukimi. Për shembull, një këshilltar financiar ka studiuar tashmë karakteristikat e produkteve të investimit, i duket se koha para takimit me një klient të mundshëm është e vetmja gjë që e ndan atë nga suksesi. Por në realitet, rezulton se të kuptuarit e veçorive të portofoleve të ndryshme nuk mjafton për të interesuar bashkëbiseduesin. Negociatat e suksesshme kërkojnë aftësi të zhvilluara komunikimi, aftësi për të dëgjuar klientin dhe për të kuptuar realisht nevojat e tij, aftësi për të fituar dhe bindur.

Artikulli më i mirë i muajit

Nëse bëni gjithçka vetë, punonjësit nuk do të mësojnë se si të punojnë. Vartësit nuk do të përballen menjëherë me detyrat që ju delegoni, por pa delegim, jeni të dënuar me presionin e kohës.

Ne publikuam në artikull një algoritëm delegimi që do t'ju ndihmojë të hiqni qafe rutinën dhe të ndaloni së punuari gjatë gjithë kohës. Do të mësoni se kujt mund dhe nuk mund t'i besohet puna, si ta jepni saktë detyrën në mënyrë që ajo të përfundojë dhe si të kontrolloni stafin.

Faza e dytë e zhvillimit profesional është paaftësia e vetëdijshme. Një punonjës që ka hyrë në këtë fazë zhvillimi e kupton se i mungojnë njohuritë dhe aftësitë për të arritur një nivel të caktuar mjeshtërie. Për shembull, një këshilltar financiar fillestar e kupton se ai ka një ide mjaft të paqartë se si t'i paraqesë më mirë një klienti këtë apo atë mundësi financiare dhe cilin nga shumë produkte të rekomandojë. Në këtë rast, një punonjës mund të kërkojë këshilla nga një koleg ose menaxher, të shikojë materiale që përmbledhin përvojën e paraardhësve të tij, të kuptojë çështjen dhe të ndihmojë klientin të bëjë zgjedhjen më të mirë.

Pas një kohe, vjen një moment kur aftësia e praktikuar bëhet automatike. Punonjësi nuk mendon më se është e nevojshme të negociohet sipas një algoritmi të caktuar, ai thjesht fillon një bisedë falas dhe bën gjithçka saktësisht siç e kërkon situata. Kjo fazë quhet kompetencë e pavetëdijshme.

Për të fituar një aftësi të re, duhet të kuptoni se mungesa e saj është e rëndë dhe më pas të kaloni katër faza të rritjes së kompetencës. Sigurisht, larg gjithçkaje që një fillestar mund të mësojë i vetëm: mund të shikosh një virtuoz duke luajtur violinë gjatë gjithë jetës së tij, por kurrë të mos interpretojë një pjesë të vetme. Përvetësimi i produkteve moderne të investimeve është një proces po aq kompleks sa të mësosh të luajë një instrument muzikor. Pa ndihmën e një mentori, jo të gjithë mund të bëhen ekspert në fushën e menaxhimit financiar, ndaj kompanitë hapin struktura që trajnojnë specialistë.

Llojet e trajnimit në kompani

Sistemi i trajnimit në kompani bazohet në disa mjete: stërvitje, mentorim, tutorim dhe mentorim. Le të përpiqemi të kuptojmë se cilat janë ndryshimet e tyre.

Rregulli i parë dhe kryesor stërvitje- Trajneri nuk ka të drejtë të këshillojë asgjë. Qëllimi i tij kryesor është të ndihmojë nxënësin të gjejë një zgjidhje për problemin me pyetjet kryesore. Stërvitja përfshin aktivizimin e mekanizmave të vetë-mësimit, domethënë, një specialist ndihmon një fillestar të kalojë nga paaftësia e pavetëdijshme në paaftësi të vetëdijshme, dhe më pas vëzhgon vetëm zhvillimin e një punonjësi.

mentorimi nënkupton një lloj “përshtatje” mbi veten e rolit të një lideri, por pa përgjegjësi të tepruar. Një punonjës-mentor çlirohet nga ngarkesa e zakonshme e një menaxheri në formën e vëllimeve të mëdha të dokumentacionit, raportimit dhe planeve, ai vetëm trajnon, motivon dhe kontrollon specialistë më pak me përvojë, d.m.th. provon veten si lider. Mentorimi lejon drejtuesit e departamenteve të kompanisë të kontrollojnë nëse një specialist tashmë i suksesshëm është në gjendje të menaxhojë punën e kolegëve më pak me përvojë, ose nëse ai do të zhvillohet në mënyrë më efektive vetëm.

Tutoring- ky është një proces i të mësuarit të ndërsjellë, kur dy punonjës shkëmbejnë përvojën e tyre të akumuluar, ndajnë zgjidhjen e një problemi të caktuar. Le të themi se një këshilltar financiar i njeh në mënyrë të përsosur specifikat e strategjive të investimit, por ndonjëherë ndihet i pasigurt në takimet personale me klientët dhe kolegu i tij e ndjen mirë humorin e partnerit, por ndonjëherë i mungon njohuria teorike për produktet. Punonjësit me këto tipare do të kenë vështirësi të punojnë vetëm, por kur janë në çift, ata mund të plotësojnë mirë njëri-tjetrin. Është e rëndësishme që mësimi të mos jetë vetëm ndihmë reciproke: punonjësit duhet të përdorin informacionin e marrë si bazë për vetë-zhvillim, dhe jo vetëm të ndihmojnë njëri-tjetrin nga situata të vështira.

Mentorimiështë një mënyrë për të transferuar njohuritë dhe aftësitë nga një punonjës më me përvojë në një punonjës me më pak përvojë. Më shpesh sesa jo, mentori dhe studenti janë në nivele të ndryshme të shkallës së karrierës. Një specialist më me përvojë trajnon një fillestar dhe është përgjegjës për veprimet e tij. Nga rruga, ishte mentorimi që u bë baza për trajnimin e ndërsjellë të punonjësve të kompanisë sonë.

Mentorimi si opsioni më i mirë për trajnimin e punonjësve brenda kompanisë

Zakonisht, sistemi i trajnimit të punonjësve të rinj në organizatë ndërtohet gradualisht. Për shembull, kur stafi i QBF sapo kishte filluar të zgjerohej, rolin e mentorëve e morën përfaqësuesit e departamentit të shitjeve, të cilët arritën rezultate të larta. Ata kaluan në një konferencë mjaft të gjatë, pas së cilës ata patën mundësinë të rekrutojnë të ardhur dhe t'i trajnojnë ata. Shumica e drejtuesve të sapoemëruar kishin vështirësi të imagjinonin metodat e transferimit të njohurive - më shpesh ata mbështeteshin vetëm në përvojën e tyre, specialistë të trajnuar në stilin: "bëj siç bëra unë, dhe do të arrish të njëjtin nivel". Larg nga gjithmonë, kjo metodë doli të ishte efektive: njerëzit kanë një grup krejtësisht të ndryshëm të cilësive personale, kështu që ata arrijnë sukses në mënyra krejtësisht të ndryshme.

Menaxhmenti e njohu shpejt problemin dhe ngriti një sistem trajnimi të stafit. Tani punonjësit e departamentit të shitjeve që kanë arritur rezultate të caktuara, nëse dëshirojnë, marrin mundësinë të provojnë veten si mentorë. Së pari, ata i nënshtrohen një trajnimi special, i cili organizohet nga një specialist i burimeve njerëzore, nënkryetari i parë i bordit, drejtori menaxhues i kompanisë dhe drejtuesi i departamentit të trajnimit. Secili prej nesh ka bllokun tonë të të mësuarit. Ne i mësojmë mentorit të kandidatit të intervistojë, të largojë aplikantët, të motivojë dhe zhvillojë të sapoardhurit. Në fund të trajnimit, menaxheri duhet të kalojë certifikimin. Nëse një specialist përballet me këtë detyrë, ai zyrtarisht merr pozicionin e një menaxheri: ai fillon të rekrutojë dhe trajnojë staf. Në të njëjtën kohë, paga dhe komisionet e tij rriten dhe shfaqen privilegje që korrespondojnë me pozicionin e ri.

Nëse një këshilltar i talentuar financiar nuk dëshiron ose nuk është i gatshëm të marrë përsipër përgjegjësinë e rekrutimit dhe trajnimit të punonjësve të rinj, kjo nuk do të thotë se shkallët e karrierës janë të mbyllura për të. Në kompaninë tonë, punonjësit kanë mundësinë të zhvillohen si lojtarë të vetëm. Ata që ndjekin këtë rrugë mund të marrin karrigen e zëvendëspresidentit dhe zëvendëspresidentit të lartë të kompanisë. Pozicione të tilla ju lejojnë të keni një kontroll të madh mesatar dhe një portofol, vëllimi i të cilit është në përpjesëtim me madhësinë e portofolit të të gjithë strukturës, si dhe të kryeni projekte shtesë. Në kompaninë tonë, rëndësia e zëvendëspresidentit është mjaft e krahasueshme me rëndësinë e drejtorit të shitjeve, i cili është përgjegjës për veprimet e shumë punonjësve.

Sipas mendimit tim, trajnimi i personelit të ri brenda kompanisë kryhet në mënyrë më efektive në kuadër të mentorimit. Unë rekomandoj që t'i kushtoni vëmendje të veçantë trajnimit të specialistëve që do të rekrutojnë dhe trajnojnë të ardhurit, sepse nëse puna e tyre rezulton e paefektshme, nuk mund të priten rezultate të larta nga vartësit e tyre. Së fundi, nuk këshilloj të neglizhohen ata që nuk mund të marrin funksione drejtuese, por në të njëjtën kohë të punojnë në mënyrë perfekte vetë. Ndonjëherë vetëm lojtarë të tillë mund t'i sjellin kompanisë jo më pak përfitim sesa ata pas të cilëve ka një ekip të ngushtë.

Duke mësuar, ne po mësojmë.

Seneka

Në "Fjalorin shpjegues të gjuhës ruse" S.I. Ozhegova dhe N.Yu. Shvedova i jepen konceptet e mëposhtme: profesionale - një person që bën diçka në mënyrë profesionale (në krahasim me një amator), një profesionist i vërtetë - një person që punon shumë profesionalisht, profesionalizëm - njohje të mirë të profesionit të tij, profesional - të bëjë diçka si profesion, dhe gjithashtu të jetë profesion. Një profesionist i plotëson plotësisht kërkesat e këtij prodhimi, kjo fushë e veprimtarisë, profesioni është profesioni kryesor, aktiviteti i punës.

Nënstruktura e një profesionisti është kompetenca profesionale. Në fjalorët shpjegues, kompetenca përkufizohet si ndërgjegjësimi, erudicioni. Nën kompetencën profesionale kuptojnë tërësinë e njohurive, aftësive profesionale, si dhe mënyrat e kryerjes së veprimtarive profesionale. Komponentët kryesorë të kompetencës profesionale janë:

kompetenca sociale dhe ligjore - njohuri dhe aftësi në fushën e ndërveprimit me institucionet dhe njerëzit publike, si dhe zotërimi i teknikave profesionale të komunikimit dhe sjelljes;

kompetencë e veçantë - gatishmëri për kryerjen e pavarur të llojeve specifike të aktiviteteve, aftësinë për të zgjidhur detyra tipike profesionale dhe për të vlerësuar rezultatet e punës së dikujt, aftësinë për të përvetësuar në mënyrë të pavarur njohuri dhe aftësi të reja në specialitet;

· kompetenca personale - aftësia për rritje të vazhdueshme profesionale dhe aftësim të avancuar, si dhe vetë-realizim në punën profesionale;

· vetë-kompetencë - një kuptim adekuat i karakteristikave sociale dhe profesionale të dikujt dhe zotërimi i teknologjive për tejkalimin e shkatërrimit profesional.

E.F. Zeer identifikon një lloj tjetër të kompetencës - kompetencën profesionale ekstreme, d.m.th. aftësia për të vepruar në kushte të komplikuara papritur, në rast aksidentesh, shkeljesh të proceseve teknologjike.

T.V. Kudryavtsev dallon fazat e mëposhtme të zhvillimit profesional të një personi: shfaqjen dhe formimin e qëllimeve profesionale; arsim profesional; zhvillimi aktiv i profesionit dhe gjetja e vetes në ekipin e prodhimit; realizimi i plotë i personalitetit në punën profesionale. Psikologët ofrojnë një periodizim të ndryshëm të zhvillimit profesional, duke theksuar fazat e mëposhtme:

1) opsione (12 - 17 vjet), d.m.th. përgatitje për një zgjedhje të vetëdijshme të një rruge profesionale;

2) formimi profesional (16 - 23 vjeç);

3) zhvillimi i profesionalizmit (nga 23 vjet deri në moshën e pensionit), d.m.th., hyrja në sistemin e marrëdhënieve ndërpersonale në komunitetet profesionale dhe zhvillimi i mëtejshëm i subjektit të veprimtarisë (E.A. Klimov).

Në periodizimin e vonë të rrugës së jetës së profesionistit E.A. Klimov ofron një grupim më të detajuar të fazave:

1) opsion- periudha e zgjedhjes së një profesioni në një institucion arsimor dhe profesional;

2) adaptim– hyrja në profesion dhe mësimi me të;

3) faza e intervalit– fitimi i përvojës profesionale;

4) shkathtësi- kryerja e kualifikuar e veprimtarisë së punës;

6) mentorimi- transferimi i përvojës profesionale.

A.K. Markova identifikoi pesë nivele, të cilat përfshijnë nëntë faza për t'u bërë profesionist.

1. Paraprofesionalizmi përfshin fazën e njohjes fillestare me profesionin.

2. Profesionalizmi përbëhet nga tre faza: përshtatja me profesionin, vetëaktualizimi në të dhe zotërimi i lirë i profesionit në formën e zotërimit.

3. Superprofesionalizëm gjithashtu përbëhet nga tre faza: zotërimi i lirë i një profesioni në formën e krijimtarisë, zotërimi i një numri profesionesh të lidhura, vetë-projektimi krijues i vetvetes si person.

4. Joprofesionalizëm- kryerja e punës sipas standardeve të shtrembëruara profesionalisht në sfondin e deformimit të personalitetit.

5. Postprofesionalizëm- përfundimin e veprimtarisë profesionale.

Në psikologjinë e punës, kompetenca shpesh identifikohet me profesionalizmin. Por profesionalizmi si niveli më i lartë i performancës sigurohet, përveç kompetencës, nga orientimi profesional dhe aftësitë e rëndësishme profesionale. Studimi i zhvillimit funksional të kompetencës profesionale ka treguar se në fazat fillestare të zhvillimit profesional të një specialisti ekziston një autonomi relative e këtij procesi, dhe në fazën e kryerjes së pavarur të veprimtarisë profesionale, kompetenca kombinohet gjithnjë e më shumë me rëndësinë profesionale. cilësitë.

Nivelet kryesore të kompetencës profesionale subjekt i veprimtarisë bëhet trajnim, gatishmëri profesionale, përvojë profesionale dhe profesionalizëm. Analiza e veprimtarisë profesionale na lejon të flasim për praninë e tre niveleve të kompetencës - kompetenca e përgjithshme kulturore(niveli i edukimit i mjaftueshëm për vetë-realizimin e individit, orientimi në hapësirën kulturore, bazuar në komunikimin si një formë e veçantë veprimtarie që siguron unitetin praktik dhe shpirtëror të njerëzve dhe lejon vlerësimin e fenomeneve specifike kulturore); kompetenca metodologjike(niveli i arsimit i mjaftueshëm për zgjidhje të pavarur krijuese të botëkuptimit dhe problemeve kërkimore të natyrës teorike ose të aplikuara në sfera të ndryshme të jetës); kompetencë paraprofesionale(niveli i arsimit i mjaftueshëm për të marrë pas përfundimit të arsimit të përgjithshëm arsimin profesional në fushën e zgjedhur). Mund të supozohet se ka kompetencë profesionale.

Modeli i personalitetit konkurrues merr parasysh kualifikimet kryesore, të cilat u vërtetuan mjaft bindshëm në punën e E.F. Zeera "Psikologjia e edukimit profesional të orientuar drejt personalitetit".

Tipari më i rëndësishëm i një profesionisti është aftësia për të përdorur dhe zbatuar njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tij, si dhe mënyrat e përgjithësuara të kryerjes së veprimeve. Këto konstruksione psikologjike dhe didaktike quhen kompetenca. Koncepti i "kompetencave thelbësore" u prezantua në fillim të viteve 1990. Organizata Ndërkombëtare e Punës në kërkesat e kualifikimit për specialistët në sistemin e arsimit pasuniversitar, trajnimit të avancuar dhe rikualifikimit të personelit menaxherial. Në mesin e viteve 1990. Ky koncept tashmë ka filluar të përcaktojë kërkesat për formimin e specialistëve në një shkollë profesionale.

Kompetenca konsiderohet si aftësia e përgjithshme e një specialisti për të mobilizuar njohuritë, aftësitë e tij, si dhe mënyrat e përgjithësuara të kryerjes së veprimeve në veprimtaritë profesionale.

Këtu janë pesë kompetencat kryesore të cilave u kushtohet rëndësi e veçantë në arsimin profesional në vendet e Komunitetit Evropian:

· kompetenca sociale - aftësia për të marrë përgjegjësi, për të zhvilluar një zgjidhje së bashku me njerëzit e tjerë dhe për të marrë pjesë në zbatimin e saj, toleranca për kulturat dhe fetë e ndryshme etnike, manifestimi i lidhjes së interesave personale me nevojat e ndërmarrjes dhe shoqërisë;

· kompetenca komunikuese, përcaktimi i zotërimit të teknologjive të komunikimit me gojë dhe me shkrim në gjuhë të ndryshme, duke përfshirë programimin kompjuterik, duke përfshirë komunikimin përmes internetit;

· kompetenca e informacionit social, duke karakterizuar zotërimin e teknologjive të informacionit dhe një qëndrim kritik ndaj informacionit social të shpërndarë nga media;

· kompetenca njohëse - gatishmëria për të përmirësuar vazhdimisht nivelin arsimor, nevoja për të përditësuar dhe realizuar potencialin e tyre personal, aftësia për të fituar në mënyrë të pavarur njohuri dhe aftësi të reja, aftësi për vetë-zhvillim;

· kompetencë të veçantë - gatishmëria për kryerjen e pavarur të veprimeve profesionale, vlerësimi i rezultateve të punës së vet (E.F. Zeer).

8.3. Drejtimet kryesore të zhvillimit të sistemit

arsim profesional në Rusi

Jo zbulimet filozofike në kohën tonë

shkenca e pedagogjisë mund të avancojë, por

përvojat e durueshme dhe të kudogjendura.

V.V. Rozanov

Tendencat kryesore që përcaktojnë zhvillimin e sistemit të arsimit profesional janë vazhdimësia, integrimi, rajonalizimi, standardizimi, demokratizimi dhe pluralizimi.

Le të hedhim një vështrim më të afërt në secilën prej këtyre tendencave.

Vazhdimësia e edukimit. Për herë të parë koncepti i edukimit gjatë gjithë jetës u prezantua në forumin e UNESCO-s (1965) nga teoricieni më i madh P. Lengrand dhe shkaktoi një reagim të madh. Interpretimi i edukimit të përjetshëm i propozuar nga P. Lengrand mishëroi një ide humaniste: ai vendos një person në qendër të të gjitha parimeve arsimore, i cili duhet të krijojë kushte për zhvillimin e plotë të aftësive të tij gjatë gjithë jetës së tij. Fazat e jetës njerëzore konsiderohen në një mënyrë të re: eliminohet ndarja tradicionale e jetës në periudhën e studimit, punës dhe çaktivizimit profesional. Edukimi i vazhdueshëm, i kuptuar në këtë mënyrë, nënkupton një proces të përjetshëm në të cilin integrimi i aspekteve individuale dhe sociale të personalitetit njerëzor dhe aktiviteteve të tij luan një rol të rëndësishëm.

Baza e zhvillimit teorik dhe më pas praktik të konceptit të edukimit gjatë gjithë jetës ishte studimi i R. Dave, i cili përcaktoi parimet e edukimit gjatë gjithë jetës. R. Dave përcakton 25 veçori që karakterizojnë edukimin e vazhdueshëm. Sipas studiuesit, këto shenja mund të konsiderohen si rezultat i fazës së parë themelore të kërkimit shkencor në këtë fushë. Lista e tyre përfshin parimet e mëposhtme: mbulimi i arsimit gjatë gjithë jetës së një personi; të kuptuarit e sistemit arsimor si një sistem holistik, duke përfshirë arsimin parashkollor, arsimin bazë, vijues, të përsëritur, paralel, duke bashkuar dhe integruar të gjitha nivelet dhe format e tij; përfshirja në sistemin arsimor, përveç institucioneve arsimore dhe qendrave të trajnimit plotësues, formave formale, joformale dhe joformale të edukimit; integrimi horizontal: shtëpia - fqinjët - sfera sociale lokale - shoqëria - sfera e punës - media masive - organizata rekreative, kulturore, fetare, etj.; lidhja ndërmjet lëndëve të studiuara; ndërmjet aspekteve të ndryshme të zhvillimit njerëzor (fizik, moral, intelektual etj.) në faza të caktuara të jetës; integrimi vertikal: lidhja midis fazave individuale të arsimit - parashkollor, shkollor, passhkollor; ndërmjet niveleve dhe lëndëve të ndryshme brenda fazave të veçanta; midis roleve të ndryshme shoqërore të zbatuara nga një person në faza të caktuara të rrugës së jetës; ndërmjet cilësive të ndryshme të zhvillimit njerëzor (cilësi të një natyre të përkohshme, si zhvillimi fizik, moral, intelektual, etj.); universaliteti dhe demokracia e arsimit; mundësia e krijimit të strukturave alternative për arsimin; lidhja e arsimit të përgjithshëm me atë profesional; theksi në vetë-menaxhimin; mbi vetë-edukimin, vetë-edukimin, vetëvlerësimin; individualizimi i mësimdhënies; mësimdhënie në kushte të brezave të ndryshëm (në familje, në shoqëri); zgjerimi i horizonteve; ndërdisiplinariteti i njohurive, cilësitë e tyre; fleksibiliteti dhe shumëllojshmëria e përmbajtjes, mjeteve dhe metodave, koha dhe vendi i trajnimit; qasje dinamike ndaj njohurive - aftësia për të asimiluar arritjet e reja të shkencës; përmirësimin e aftësive të të mësuarit; stimulimi i motivimit për të studiuar; krijimi i kushteve dhe atmosferës së përshtatshme për mësim; zbatimi i qasjeve kreative dhe inovative; lehtësimi i ndryshimit të roleve shoqërore në periudha të ndryshme të jetës; njohja dhe zhvillimi i sistemit të vet të vlerave; ruajtjen dhe përmirësimin e cilësisë së jetës individuale dhe kolektive përmes zhvillimit personal, social dhe profesional; zhvillimi i një shoqërie edukuese dhe mësimdhënëse; të mësosh "të jesh" dhe "të bëhesh" dikush; konsistencën e parimeve për të gjithë procesin arsimor.

Këto dispozita teorike formuan bazën për reformimin e sistemeve kombëtare arsimore në botë (SHBA, Japoni, Gjermani, Britani të Madhe, Kanada, vende të "botës së tretë" dhe Evropën Lindore).

Megjithë miratimin e një vendimi për kursin drejt krijimit të një sistemi të arsimit të vazhdueshëm, në Federatën Ruse ende nuk ka një koncept mbarëkombëtar, por vetëm drejtime për zhvillim. Sigurisht, kjo e ngadalëson procesin e reformës. Me sa duket, rruga drejt reformimit të sistemit arsimor në vendin tonë shtrihet përmes praktikave inovative. Kjo rrugë nuk është më e shkurtra dhe as më e lehta. Përveç kësaj, është e nevojshme të merren parasysh të gjitha tendencat ekzistuese të qenësishme në procesin e reformës jashtë vendit. Edukimi gjatë gjithë jetës bazohet në idenë e zhvillimit të një personi si person, subjekt i veprimtarisë dhe komunikimit gjatë gjithë jetës së tij.

Në këtë drejtim, arsimi mund të konsiderohet i vazhdueshëm, gjithëpërfshirës në tërësinë e tij, i individualizuar në kohë, ritëm dhe fokus, duke i dhënë çdo personi mundësinë për të zbatuar programin e tij të trajnimit. Zbatimi i arsimit të vazhdueshëm profesional shumënivelësh ka çuar në krijimin e institucioneve arsimore me organizime të ndryshme të formimit profesional, duke integruar programe arsimore të sistemeve të ndryshme të arsimit profesional: fillor, të mesëm dhe të lartë. Studimet kanë treguar se aktualisht në vend po zgjerohet rrjeti i institucioneve arsimore, në të cilat po krijohen kushtet për kalimin në programe arsimore shumënivelëshe, shumëshkallëshe, të njëpasnjëshme dhe të ndryshueshme.

Koncepti i "arsimimit të vazhdueshëm profesional" mund t'i atribuohet individit, programeve arsimore dhe proceseve arsimore, si dhe strukturave organizative. Në secilën nga marrëdhëniet e mësipërme, ky koncept përfshin kuptimin e vet. Detyra e çdo institucioni arsimor të arsimit fillor, të mesëm dhe të lartë profesional është të krijojë kushte të favorshme për vetë-realizimin e personalitetit të studentit dhe zhvillimin e tij të mëtejshëm.

Integrativiteti i arsimit. Kjo prirje u shpreh më qartë në fazën e parë të zbatimit të arsimit të vazhdueshëm në vendet perëndimore dhe ish-BRSS. Në dokumentin e UNESCO-s të përgatitur për Konferencën e Përgjithshme XIX të Kombeve të Bashkuara, arsimi gjatë gjithë jetës u interpretua si një mjet komunikimi dhe integrimi, duke lejuar sintetizimin e një numri elementesh në një sistem arsimor tashmë ekzistues dhe si një parim themelor i ristrukturimit organizativ të të ndryshmeve. pjesë të sistemit arsimor.

E gjithë kjo në dy dekadat e fundit ka kontribuar në shfaqjen në shumicën e rajoneve të prirjes drejt mësimdhënies së integruar dhe transferimit të njohurive shkencore dhe teknike. Në procesin e integrimit u shfaqën shumë probleme.

Rrethi i parë lidhet me ato probleme që kanë të bëjnë me përcaktimin e peshës ose pjesës specifike të informacionit shkencor dhe teknik në kurrikulat e sferës së arsimit të detyrueshëm dhe special, si dhe ato që prekin metodat e mësimdhënies së integruar të disiplinave shkencore dhe teknike. , grupmoshat ose nivelet e arsimit. Sipas konkluzioneve të Komisionit të UNESCO-s, dallimet në pajisjet shkencore dhe teknike (ngopja) e kurrikulave që ekzistojnë në rajone të ndryshme të botës janë më të theksuara në nivelin e parë të arsimit (në klasat fillore) dhe zbuten në 11, megjithëse edhe këtu ka një ndryshim. .

Rrethi i dytë i problemeve lidhet me ekonominë. Ky proces zhvillohet në nivel global: arsimi është gjithnjë e më i lidhur me ekonominë. Komunikimi ndërmjet institucioneve arsimore dhe punëdhënësve është më i lehtë për t'u vendosur, natyrisht, aty ku ka një strukturë shumë të organizuar të industrisë.

Megjithatë, përvoja e vendit tonë dhe e vendeve të Evropës Lindore, “ku po zhvillohet ristrukturimi ekonomik në tërësi”, siç theksohet në Raportin e UNESCO-s, “tregon se lidhjet e ngushta mes shkollës dhe punëdhënësve – lidhje që janë krijuar prej kohësh në ky rajon – në vetvete nuk mund të sigurojnë që njohuritë dhe aftësitë e fituara nga të diplomuarit e shkollave të përdoren plotësisht.” Përvoja ekzistuese duhet të shndërrohet në nevojat e një ekonomie tregu, të gjenden dhe të krijohen lidhje të reja cilësore me strukturat ekonomike dhe më së miri në nivel rajonal, pasi ende nuk ka një koncept të unifikuar federal të arsimit të përjetshëm.

Në vendet me një ekonomi tregu të zhvilluar, çështja e lidhjes midis prodhimit dhe sistemit arsimor zgjidhet si më poshtë: për të arritur një qëllim specifik të prodhimit, korporatat e mëdha vendosin një urdhër për trajnimin e specialistëve të nevojshëm në të gjitha nivelet në arsimin përkatës. institucionet, apo korporatat hapin një kompleks arsimor me shpenzimet e tyre. Procesi i bashkimit të shkencës dhe prodhimit (industrializimi i shkencës) sjell një ndryshim në sistemin arsimor: krijohen disiplina dhe kurse të reja me natyrë problematike dhe ndërdisiplinore, forma të ndryshme edukimi, llojet e institucioneve arsimore, llojet e rikualifikimit, etj.

Detyra kryesore e institucionit të arsimit profesional është përgatitja e një punëtori kompetent.

Standardizimi i arsimit. Standardizimi i arsimit fillor profesional kërkon që të merren parasysh qëllimet dhe objektivat specifike të një niveli të caktuar arsimor. Zhvillimi i një standardi të arsimit profesional bën të mundur përmbushjen e kushteve të mëposhtme:

1) vendos një nivel bazë që siguron vazhdimin e arsimit, nivelin minimal të kërkuar të kualifikimit të një punonjësi ose specialisti profesionist;

2) të përmirësojë cilësinë e trajnimit të specialistëve duke zgjeruar profilin profesional, duke universalizuar përmbajtjen e arsimit, duke futur një sistem arsimor progresiv bllok-modular, duke monitoruar efektivitetin e institucioneve arsimore;

3) të përmirësojë aspektet rregullatore dhe ligjore të formimit të të gjitha lëndëve të sistemit të arsimit profesional, të vendosë vazhdimësinë e tij në kuadrin e arsimit të vazhdueshëm;

4) të sigurojë konvertueshmërinë (besueshmërinë) e arsimit profesional brenda shtetit dhe jashtë kufijve të tij për pjesëmarrje të papenguar në tregun ndërkombëtar të punës.

Demokratizimi dhe pluralizimi i arsimit. Një nga drejtimet e procesit arsimor është demokratizimi i sistemit arsimor. Në arsim, procesi i demokratizimit ka kaluar fazën në të cilën aksesueshmëria e tij, arsimi i përgjithshëm falas, barazia në marrjen e arsimit profesional dhe të lartë bazuar në aftësitë e secilit, me synim zhvillimin e plotë të individit, rritjen e respektit për të drejtat e njeriut dhe themelore. u garantuan liritë. Në procesin e demokratizimit të sistemit arsimor, mjedisi mësimor jashtë formave tradicionale të arsimit po ndryshon, si dhe ndryshojnë edhe format jotradicionale që janë ende të pazhvilluara (arsim joformal, i rinovueshëm).

Nga pikëpamja profesionale, për zhvillimin e tyre është e nevojshme të zhvillohen programe të larmishme që do të mund të kontribuonin në krijimin e sistemeve arsimore lokale, duke siguruar efektivitetin e procesit të decentralizimit të sistemit arsimor, që do të thotë thellim i demokratizimit të tij. Diversifikimi ose zgjerimi i listës së shërbimeve të ofruara është një proces objektiv që kontribuon në mbijetesën e institucioneve arsimore (zgjerimi i listës së shërbimeve arsimore, sigurimi i punësimit të mësuesve etj.). Një kusht thelbësor për demokratizimin e arsimit është kontrolli nga shoqëria. Pluralizmi duhet të sigurohet me mbështetjen e partive dhe organizatave të pavarura: shoqatat e prindërve, nxënësve, mësuesve dhe sindikatave.

Një drejtim tjetër që mund të interpretohet në disa nivele është krijimi i një “tregu” për institucionet arsimore. Një nga mjetet për të siguruar një të drejtë të vërtetë për të zgjedhur arsimin është të vihet në lojë ligji i ofertës dhe kërkesës në arsim. Kudo në botë “tregu” i arsimit është nën ndikimin dhe kontrollin e shtetit. Pa futjen e një elementi tregu në aktivitetet e institucioneve arsimore dhe fluksin e fondeve nga sipërmarrjet, sipërmarrësit, prindërit (së bashku me investimet shtetërore), arsimi nuk ka gjasa të jetë në gjendje të funksionojë efektivisht.

Në kushtet e krizës ekonomike (rënie të vazhdueshme të prodhimit, shkurtime të financimit për sistemin arsimor), sociale (varfërimi i popullsisë, polarizimi i saj), ideologjik (mungesa e një ideologjie të formuar shtetërore) dhe konflikteve kombëtare, është jashtëzakonisht e vështirë të të përcaktojë mënyrat për zgjidhjen e problemeve që lidhen me pluralizimin e arsimit.

Dhe, megjithatë, në bazë të ndryshimeve që ndodhin tashmë në sistemin arsimor vendas, mund të identifikohen këto tipare karakteristike të këtij procesi: decentralizimi i sistemit arsimor; krijimi i institucioneve arsimore joshtetërore; hapja e institucioneve arsimore konfesionale; futja e arsimit dygjuhësor; zgjerimi i mënyrave të përvetësimit të njohurive; krijimi i institucioneve arsimore rajonale dhe kombëtare; zhvillimi dhe futja e komponentit kombëtar-rajonal në programet mësimore.

Shënim: Artikulli diskuton konceptin e zhvillimit profesional, zbulon fazat e zhvillimit profesional të një personi, faza të caktuara të zhvillimit në periudha të ngjashme moshe.
Fjalët kyçe: zhvillimi profesional i personalitetit, fazat e zhvillimit profesional, profesional, niveli i formimit

Instituti Mjekësor Pediatrik i Tashkentit, Uzbekistan, Tashkent
Instituti Mjekësor Pediatrik i Tashkentit, Uzbekistan, Tashkent

Abstrakt: Artikulli diskuton konceptin e zhvillimit profesional, fazat e formimit profesional të personalitetit, fazat e caktuara të zhvillimit në mosha të ngjashme.
Fjalët kyçe: formimi profesional i personalitetit, faza e zhvillimit profesional, niveli i zhvillimit profesional

Faza aktuale e zhvillimit të shoqërisë karakterizohet nga fakti se bota profesionale dhe e biznesit ka nevojë për specialistë që janë në gjendje të gjejnë dhe realizojnë me sukses dhe efektivitet veten në ndryshimin e kushteve socio-ekonomike në lidhje me planifikimin dhe rregullimin e karrierës së tyre. Kështu, problemi i zhvillimit profesional të një personi është një nga problemet psikologjike të zhvilluara në mënyrë aktive.

Në literaturën psikologjike dhe pedagogjike, termi "zhvillim profesional" i një personi përdoret gjerësisht. Studiuesit modernë e konsiderojnë atë nga pozicione të ndryshme. Për shembull, T.V. Zeer e konsideron "zhvillimin profesional" si formimin e një personaliteti që është adekuat me kërkesat e veprimtarisë profesionale. K.M. Levitan e eksploron këtë term si një zgjidhje për detyra të rëndësishme profesionale, gjithnjë e më komplekse - njohëse, morale dhe komunikuese, në procesin e të cilave një profesionist zotëron kompleksin e nevojshëm që lidhet me profesionin e tij të biznesit dhe cilësive morale. Zhvillimi profesional i një personi nuk mund të ndahet artificialisht nga rruga e jetës së një personi në tërësi. Shumica e njerëzve kalojnë nëpër faza të caktuara të zhvillimit në periudha të ngjashme moshe, dhe ato gjithashtu korrespondojnë me fazat e zhvillimit profesional.

Janë zhvilluar disa periodizime të rrugës profesionale të një personi (për shembull, D. Super, E.A. Klimov, T.V. Kudryavtseva, etj.). Rruga e jetës dhe profesionalizimi i individit nga periudha e fillimit të vetëvendosjes profesionale deri në përfundimi i punës aktive. Në një formë disi të përgjithësuar, kjo mund të thuhet si më poshtë:

I. Zhvillimi paraprofesional:

1. Faza e paralojës ("epoka e fëmijërisë së hershme", sipas B.D. Elkonin) - nga lindja deri në 3 vjeç, kur zotërohen funksionet e perceptimit, lëvizjes, të folurit, rregullat më të thjeshta të sjelljes dhe vlerësimet morale, të cilat bëhen bazë për zhvillimin e mëtejshëm dhe sjelljen e njerëzve në punë. 2. Faza e lojës (periudha e fëmijërisë parashkollore) - nga 3 në 6-8 vjet. Zotërimi i "kuptimeve themelore" të veprimtarisë njerëzore, si dhe njohja me profesione specifike (duke luajtur një shofer, një mjek, një shitës, një mësues ...). 3. Faza e zotërimit të veprimtarive edukative (periudha e moshës së shkollës fillore) - nga 6–8 në 11–12 vjeç. Funksionet e vetëkontrollit, introspeksionit, aftësisë për të planifikuar aktivitetet, etj. janë duke u zhvilluar intensivisht. Është veçanërisht e rëndësishme kur fëmija planifikon në mënyrë të pavarur kohën e tij kur bën detyrat e shtëpisë, duke kapërcyer dëshirën e tij për të bërë një shëtitje dhe për t'u çlodhur pas shkollës.

II. Zhvillimi gjatë periudhës së zgjedhjes së një profesioni
4. Faza e opsionit (përgatitja për jetë dhe punë, zgjedhja e profesionit) - nga 11-12 në 14-18 vjet. Kjo është faza e përgatitjes për jetën, për punën, planifikimin e ndërgjegjshëm dhe të përgjegjshëm dhe zgjedhjen e një rruge profesionale; në përputhje me rrethanat, një person që është në një situatë të vetëvendosjes profesionale quhet "optant". Paradoksi i kësaj faze qëndron në faktin se një i rritur, për shembull, një person i papunë, mund të gjendet fare mirë në situatën e një "optanti"; siç theksohet nga E.A. Klimov, "opsioni nuk është aq shumë një tregues i moshës", por më tepër një tregues i situatës së zgjedhjes së një profesioni.
III. Zhvillimi gjatë trajnimit dhe
zhvillimin e mëtejshëm të një profesionisti

5. Faza e formimit profesional - nga 15-18 deri në 19-23 vjeç. është formimi profesional që kalojnë shumica e maturantëve. 6. Faza e përshtatjes profesionale - nga 19-21 deri në 24-27 vjeç. Përshtatja me normat sociale dhe profesionale, kushtet, proceset e veprimtarisë së punës. Kjo është hyrje në profesion pas përfundimit të formimit profesional, që zgjat nga disa muaj deri në 2-3 vjet. 7. Faza e zhvillimit të një profesionisti - nga 21-27 në 45-50 vjet. Përmirësimi i strukturës personale të një profesionisti, zhvillimi i cilësive operacionale, zhvillimi i metodave dhe mjeteve të mbështetjes psikologjike për procesin e punës, zhvillimi i metodave të vetëvlerësimit, vetë-rregullimit, vetë-përmirësimit, etj.
Kjo nënkupton një ristrukturim të kërkesave për personalitetin e një profesionisti dhe shoqërohet me tipare të tilla të zhvillimit dhe formimit të tij, të cilat në një farë mase janë karakteristike për fazën e 6-të apo edhe të 5-të.
8. Faza e realizimit të një profesionisti - nga 45-50 në 60-65 vjeç. Realizimi i plotë ose i pjesshëm i potencialit profesional, stabilizimi i strukturave kryesore operacionale, tiparet e personalitetit janë, si rregull, të qëndrueshme, pamja e personalitetit është e ndërtuar, kompensimi për disa funksione mendore është mjaft mirë i shprehur, shenjat e një rënie të aktivitetit janë të përshkruara, qëllimet e jetës janë rregulluar.
9. Faza e recesionit - nga 61–66 vjet e më shumë. Një rënie progresive e aktivitetit profesional ose një ngushtim i fushës së tij, zhdukja e shumë interesave profesionale, një ristrukturim i qëndrimeve të jetës, një ndryshim në orientimet e vlerave, shfaqja e kontradiktave midis aftësive funksionale të individit dhe qëllimeve, dëshirave, qëllimeve të menjëhershme. , përkeqësim i gjendjes funksionale (sëmundje, çrregullime), që ndryshon në mënyrë dramatike orientimin e jetës. .

KM Levitan dallon tre faza kryesore: fazën përgatitore (parauniversitare) që lidhet me zgjedhjen e profesionit; faza fillestare (universitare), gjatë së cilës formohen bazat e aftësive të rëndësishme profesionale dhe tipareve të personalitetit të një profesionisti; faza kryesore (pasuniversitare). Kjo është periudha e zhvillimit të të gjitha forcave thelbësore të individit me synimin e vetërealizimit të plotë të tij në veprimtaritë profesionale. Pikërisht në këtë fazë ndodh formimi i personalitetit të një profesionisti.

Në periudhën universitare të zhvillimit profesional të personalitetit dallojmë disa nivele. Përkatësisht (sipas konceptit të V.A. Slastenin):

1. Niveli i formimit është përshtatës. Faza adaptive në veprimtarinë profesionale:

Përshtatja me realitetet e reja socio-kulturore të jetës;

Veprimtaria profesionale zhvillohet sipas një skeme të mirëpërcaktuar, veprimtaria krijuese është e dobët, në nivel familjar;

Stimulimi i formave të ndryshme të pavarësisë dhe veprimtarisë;

Formimi i aftësive të vetëkontrollit të vetë-rregullimit emocional;

Pranimi i marrëdhënieve subjekt-subjekt;

Gjetja e mënyrave të drejtpërdrejta dhe alternative për zgjidhjen e problemeve jetësore dhe profesionale.

1. Niveli i formimit është profesional dhe riprodhues. Faza e zhvillimit të njohurive dhe aftësive profesionale:

Zhvillimi i nevojës për zbatim profesional;

Aktualizimi i reflektimit kognitiv;

Zotërimi i vlerave dhe kuptimeve të veprimtarisë profesionale;

Zhvillimi i aftësive fillestare për të krijuar projekte të rrugës së jetës;

Zhvillimi i të menduarit, të kuptuarit.

1. Niveli i formimit është personal-produktiv. Faza e pranimit të kuptimit personal të veprimtarisë profesionale:

Zhvillimi i mekanizmave rregullues të veprimtarisë, komunikimit, krijimtarisë;

Kërkimi dhe stimulimi i stilit individual të veprimtarisë profesionale;

Gatishmëria për të zgjidhur në mënyrë profesionale probleme teorike dhe praktike;

Zhvillimi i sjelljes adekuate komunikuese të specialistit të ardhshëm në veprimtarinë profesionale të rrugës së jetës.

1. Niveli i formimit është subjektiv-kreativ-profesional. Zbatimi praktik i zhvillimit profesional të një specialisti të ardhshëm:

Realizimi subjektiv i zhvillimit personal dhe profesional të një specialisti;

Aftësia për të kryer korrigjimin e nevojshëm bazuar në introspeksionin e aktiviteteve profesionale dhe jetësore;

Forcimi i rolit të njohurive profesionale në aspektin personal, jetësor dhe profesional;

Sistematizimi i pikëpamjeve dhe qëndrimeve për jetën dhe rrugët profesionale;

Gjetja e stilit tuaj individual të veprimtarisë profesionale;

Gatishmëri e plotë për veprimtari profesionale.

T.V. Kudryavtsev, T.V. Zeer identifikon katër faza të zhvillimit profesional të një personaliteti profesional:

1. Formimi i qëllimeve profesionale: një zgjedhje e vetëdijshme e një profesioni nga një person bazuar në marrjen parasysh të karakteristikave të tij individuale psikologjike. Zhvillimi profesional fillon me formimin e synimeve profesionale, të cilat janë rezultat i shumë faktorëve: prestigji i profesionit, nevojat e shoqërisë, ndikimi i familjes, medias etj. Një rol të rëndësishëm në zgjedhjen e një profesioni luan orientimi i individit në një lëndë të caktuar të punës, e cila gjendet në interesa dhe hobi.
2. Formimi ose edukimi profesional: zotërimi i sistemit të njohurive, aftësive dhe aftësive profesionale, formimi i tipareve të personalitetit të rëndësishëm profesionalisht, prirjeve dhe interesave për profesionin e ardhshëm. Faza e dytë është kryesisht trajnimi në një institucion të arsimit të lartë. Neoplazitë kryesore psikologjike në këtë fazë janë orientimi profesional, orientimet vlerore profesionale dhe etike, pjekuria shpirtërore, gatishmëria për veprimtari profesionale.
3. Profesionalizimi ose përshtatja profesionale: hyrjen dhe zhvillimin e një profesioni, vetëvendosjen profesionale, fitimin e përvojës profesionale, zhvillimin e tipareve dhe cilësive të personalitetit të nevojshme për kryerjen e kualifikuar të veprimtarive profesionale.
4. Zotërimi, realizimi i pjesshëm ose i plotë i personalitetit në veprimtarinë profesionale: performanca me cilësi të lartë, krijuese e veprimtarisë profesionale, integrimi i tipareve të personalitetit të formuar profesionalisht të rëndësishëm në një stil individual të veprimtarisë. Ndërsa zotëroni aftësitë profesionale, vetë aktiviteti bëhet gjithnjë e më tërheqës.

Një analizë e literaturës psikologjike të përdorur vërteton pabarazinë e fazave të zhvillimit profesional të një personi, duke e përcaktuar atë si një trajektore individuale të rritjes profesionale. Kështu, mund të konkludojmë se suksesi i zhvillimit profesional përcaktohet nga treguesit e mëposhtëm:

Veprimtari personale;

Faktori i vetëdijes si profesionist;

Aftësia për vetë-zhvillim;

Prania e cilësive dhe aftësive të rëndësishme profesionale;

Marrëdhëniet vlerë-semantike me veprimtarinë profesionale;

Qasje kreative për zbatimin e aktiviteteve profesionale;

kompetenca profesionale;

Gatishmëria për të kapërcyer një situatë të tensionuar, për të përfunduar me sukses detyrën.

1. Bodrov V.A. Psikologjia e përshtatshmërisë profesionale. Libër mësuesi për universitetet - M .. PER SE - 511 s - (Arsimi modern) .. 2001
2. Zeer E.F., Symanyuk E.E. Krizat e zhvillimit profesional të personalitetit//Revistë psikologjike. 1997. nr 6. faqe 35 - 44.
3. Klimov A.E. Hyrje në psikologjinë e punës. - M., 1998.
4. Levitan K.M. Personaliteti i mësuesit: formimi dhe zhvillimi. Saratov, 1991.135 f.
5. Psikologji dhe Pedagogji / Ed.: K.A. Abulkhanova - Slavskaya, N.V. Vasilina, L.G. Laptev, V.A. Slastenin. M., 1988. 305 f.